Over ‘Collaborative Hiring’: 10 redenen om werving te beschouwen als teamsport

Geschreven door

Collaborative Hiring. Onder die naam is de praktijk bekend geworden waarbij teams uit verschillende functies en van verschillende niveaus van een organisatie betrokken zijn bij een aanwervingsproces. Collaborative hiring werd begin van deze eeuw populair in Silicon Valley en op een gegeven moment zelfs door Steve Jobs aangeprezen als de ultieme manier om mensen aan te nemen. Bij Apple spraken kandidaten destijds wel met meer dan 10 mensen op verschillende afdelingen, om zo maar meer gezichtspunten ten aanzien van een kandidaat te kunnen verzamelen.

Precieze cijfers ontbreken, maar Collaborative Hiring lijkt hier nooit echt voet aan de grond gekregen te hebben.

Precieze cijfers ontbreken, maar toch lijkt het principe in Nederland nooit echt voet aan de grond gekregen te hebben. Inmiddels 3 jaar geleden alweer sprak Lewis de Stoppelaar (Recruitee) in de ATS Show met host Liesbet de Rouck over het idee erachter. Maar sindsdien is het vrij stil rondom de recruitmentmethode. Terwijl er toch ook best iets voor te zeggen is om méér mensen in de organisatie te betrekken in je recruitmentproces. We sommen in dit artikel 10 van die redenen op.

#1. Goed voor de teambuilding

Denk bij Collaborative Hiring vooral niet dat je alle sollicitatiegesprekken met grote groepen mensen moet houden, of iedereen zijn zegje moet kunnen doen. Het is ook niet altijd vertragend. Je kunt teamleden ook vragen te helpen bij het maken van de vacature, bij het sourcen van kandidaten, het screenen van sollicitanten, het maken of kiezen van assessments, en nog veel, veel meer. Het gaat erom het team betrokken te krijgen bij de nieuwe medewerker, en zo ook bij elke stap meerdere invalshoeken te kunnen betrekken. Goed voor het teamgevoel! En je maakt van werving een teamsport.

#2. Creëert goede eerste indruk

Een Collaborative Hiring-proces stelt je kandidaat in staat meer teamleden te ontmoeten, zodat velen de kans krijgen te delen hoe het is om bij jou te werken. Niet alleen zullen kandidaten zich hierdoor gewaardeerd voelen, ze kunnen ook beter hun eigen verwachtingen managen als ze een idee hebben van met wie ze zouden werken en wat de bedrijfscultuur is. En als je een gestructureerd proces hebt – inclusief duidelijke communicatie en verwachtingen tijdens alle stadia van het proces – zorgt dat voor een meer verfrissende, inzichtelijke en plezierige ervaring voor de kandidaat.

#3. Geeft nauwkeuriger beeld van je team

Samenwerken met collega’s van verschillende afdelingen is belangrijk om je waarden en employer branding te delen. Zulke samenwerking helpt om de cultuur, missie, waarden en doelen van je bedrijf zo duidelijk mogelijk te maken voor sollicitanten. In Glassdoor-onderzoek zei 73% van de werkzoekenden dat ze niet ergens zullen solliciteren als de waarden van die organisatie niet overeenkomen met die van henzelf. Zorg er dus voor dat je ze op je werkenbij-site weergeeft en neem later de tijd om erover te praten in sollicitatiegesprekken.

#4. Bespaart tijd

Er zijn een aantal manieren waarop de Collaborative Hiring-methode kan helpen het wervingsproces juist te versnellen, in plaats van te vertragen. Ten eerste, als je teamleden gebruikmaken van hun bestaande netwerken, kan het makkelijker worden om je talentenpool uit te breiden en meer hoogwaardige kandidaten te interviewen. Ander voordeel is het feit dat je wervingstaken kunt delegeren en voltooien op een meer efficiënte manier. Door samenwerking kan je time-to-hire uiteindelijk korter worden – wat betekent dat je meer tijd hebt om aan andere projecten te werken en/of nieuwe te starten met je nieuwe medewerker!

#5. Houdt vooroordelen onder controle

Bias kan in elk deel van het wervingsproces doorsijpelen. Daarom is het belangrijk om waakzaam te blijven en elkaar als teamleden aan te spreken. Door meerdere relevante medewerkers te betrekken bij interviews, een gestructureerd gespreksproces te handhaven en mogelijke vooroordelen te bespreken voor en na elk gesprek, kun je de kans verkleinen dat onbewuste vooroordelen de beslissingen beïnvloeden. Het gebruik van scorekaarten en focus op de capaciteiten en skills van een kandidaat zorgt ook voor een meer eerlijk en onbevooroordeeld proces.

#6. Verbetert de teamdynamiek

‘Je moet het team erbij betrekken, klaar hebben staan ​​en prioriteit geven aan werving als onderdeel van hun dagelijkse bezigheden’, aldus Tony Myer, Principal Technical Recruiter bij Mercari. ‘Leiders moeten een mentaliteit hebben van: “iedereen is een recruiter”. Het leidt tot een meer interactieve ervaring.’ Dit is volgens hem vooral belangrijk voor de mensen die direct met de nieuwe medewerker gaan werken. Meehelpen, feedback delen en met succes een kandidaat aannemen, bouwt vertrouwen en samenwerking op tussen teamleden en zorgt voor een hechter team – inclusief degene die op het punt staat te worden aangenomen.

#7. Helpt je een culture add te kiezen

Diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie op de werkplek. Ieder mens is anders en kan iets toevoegen aan je bedrijfscultuur, waardoor je team nog specialer en unieker wordt. Als meerdere teamleden de mogelijkheid hebben om kandidaten te beoordelen, krijg je samen een duidelijker beeld van wat zij voor je bedrijf kunnen betekenen en hoe zij je team kunnen uitdagen om te groeien en te verbeteren. Elk lid van het team kan dit vanuit hun eigen perspectief benaderen en hun mening geven over hoe iemand een goede ‘cultureel ambassadeur’ zou kunnen zijn.

#8. Levert meer afgeronde discussies

Collaborative Hiring zorgt voor meer afgeronde discussies rond potentiële kandidaten. Als je verschillende stakeholders betrekt bij het proces, kun je meerdere standpunten en inzichten ‘assimileren’. Kort gezegd: praten (of notities delen) met collega’s over de kwalificaties, waarden en potentiële bijdragen van een kandidaat resulteert in een uitgebreidere evaluatie en zal je helpen betere beslissingen te nemen. Maar vergeet niet om je eigen mening te delen nadat iedereen in het recruitmentteam zijn scorekaarten heeft voltooid – om groepsdenken te voorkomen.

#9. Maakt onboarding makkelijker

Collaborative Hiring kan nieuwe medewerkers ook helpen met hun onboarding-ervaring, omdat ze dan al meerdere teamleden hebben ontmoet met wie ze zullen gaan samenwerken. De mensen in het recruitmentteam kunnen zo ook helpen de nieuwe medewerker zich voor te bereiden op zijn of haar nieuwe rol en ervoor zorgen dat ze een soepele onboarding-ervaring hebben.

#10. Kleinere kans op een mishire

We willen allemaal mishires voorkomen. Ze zijn pijnlijk, kostbaar en demoraliserend voor iedereen! Bij Collaborative Hiring worden kandidaten beoordeeld door meerdere teamleden – wat betekent dat met al die interactie, feedback en reflectie de kans veel groter is dat er een goede match wordt gevonden tussen de kandidaat en het bedrijf. Dit leidt gemiddeld tot betere behoudpercentages en een lager verloop.

collaborative hiring

Lees ook

Met dank aan Homerun, Recruitee en TestGorilla.

Leergang Strategisch Recruitment [ADV]

Geschreven door

Tijdens de Leergang Strategisch Recruitment leer je de basisvaardigheden van het recruitment vak te beheersen. Dit is belangrijk om later tijdens de opleiding net die extra stap te kunnen zetten. De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie dan namelijk dieper in op onderwerpen zoals tech, KPI’s en planning voor jouw recruitmentstrategie.

Recruitmentvisie

Een vakvolwassen recruiter kent de feiten van zijn doelgroep en adviseert stakeholders over de beste wervingsstrategie. Jouw eigen recruitmentvisie speelt daar ook een belangrijke rol in. Tijdens deze opleiding wordt er daarom ook aandacht besteed aan het formuleren van een sterke recruitmentvisie en -aanpak die perfect past bij jouw organisatie. Vervolgens gaan we jou helpen met het opstellen van een plan om deze recruitmentvisie daadwerkelijk uit te dragen.

4-daagse opleiding

De Leergang Strategisch Recruitment is verdeeld in 2×2 dagen, op 19 juni, 20 juni, 3 juli en 4 juli. Zo zien de dagindelingen er uit:

Dag 1

  • Kennismaken
  • Problemen uit de dagelijkse praktijk bespreken
  • Recruitment Case
  • Leerdoelen opstellen
  • Projectmatig werken met een businesscase
  • Inspiratieworkshop empoyer branding

Dag 2

  • Leer je krachtenveld kennen
  • Wervingsadvies geven
  • Bouwstenen van je identiteit

Dag 3

  • Recruitment Technologie
  • Candidate Experience & Journey

Dag 4

  • Real life inspiratie case
  • Presentatie geven en feedback ontvangen
  • Uitreiking certificaten, afsluiting en borrel

Belangrijkste informatie op een rij

Wanneer:

19 juni, 20 juni, 3 juli en 4 juli 2023

Investering:

€3.399,00 (€500 korting met code combi-lsr * bij inschrijving met collega)

Locatie:

Het Industrie Gebouw
Goudsesingel 80
3011 KD Rotterdam

Recensies

De Leergang Strategisch Recruitment scoort een 8,4 op Springest. Waarom? Dat weet Ronald wel te benoemen!

 

Benieuwd naar meer meningen van oud deelnemers? Neem dan een kijkje op Springest.

Wil jij na deze mooie recensie van Ronald ook deelnemen aan de Leergang Strategisch Recruitment? Meld je dan aan voor de leergang met startdatum 19 juni.

Eerst meer weten?

Download de Factsheet: Leergang Strategisch Recruitment

Over de video’s waarmee Payconiq meer vrouwen naar de fintech wil trekken

Geschreven door

Vrouwen zijn in de techwereld nog vaak de uitzondering. En dat is bij het in Amsterdam en Luxemburg gevestigde fintechbedrijf Payconiq International al niet anders. Weliswaar is momenteel 38% van de werknemers bij het in 2014 opgerichte bedrijf vrouw en wordt 25% van de managementfuncties vervuld door een vrouw, CEO Guido Vermeent zou die percentages graag binnen korte tijd zien toenemen. ‘We streven naar minstens 50% om een gezonde balans te hebben.’

‘We hopen dat deze women in tech andere vrouwen inspireren.’

En vandaar dat het bedrijf (hier bekend als de technische provider achter iDEAL) recent een (internationale) campagne gestart is, met onder meer 5 video’s waarin 5 vrouwelijke vertellen zij wat hen trots maakt, geven ze tips en delen zij hun ervaringen. ‘We hopen dat deze women in tech andere vrouwen inspireren met hun verhaal en visie’, aldus Vermeent. ‘Dat gaat over ambitie en trots, maar ook over het loslaten van oude ideeën over wat werken in techniek is.’

Nog altijd een mannending

De eerste video is al in februari live gegaan, een drietal volgt nog. ‘De vrouwen in ons kantoor weten uit eigen ervaring hoe belangrijk het is om geïnspireerd te worden door andere vrouwen en een rolmodel te hebben’, aldus Vermeent. ‘In de video delen ze bijvoorbeeld ook hoe mensen in hun omgeving verbaasd waren dat ze in de fintech zijn gaan werken. Dat vertelt ons dat veel mensen fintech nog steeds zien als een mannending – terwijl wij denken dat dit absoluut het tegenovergestelde is. Er is geen toekomst zonder tech, dus deze toekomst moet door zowel mannen als vrouwen worden gecreëerd.’

‘Er is geen toekomst zonder tech, dus deze toekomst moet door zowel mannen als vrouwen worden gecreëerd.’

Er zijn geen specifieke conversiedoelen aan de campagne verbonden, aldus Vermeent. Inspireren is volgens hem het eerste doel, ‘maar zullen hierna zeker weer met een nieuwe campagne komen.’ Behalve met de video’s laat Payconiq ook op andere kanalen vrouwen in de tech zien. Zo stond recent op techgirl nog een portret van criminologe Michela Bonvissuto, oorspronkelijk uit Malta, maar 3 jaar geleden naar Nederland verhuisd om hier betere carrièrekansen na te jagen. En nu dus Risk Associate bij Payconiq.

Payconiq

Geen goed beeld

Payconiq ontwerpt digitale betaaloplossingen voor e-commerce en het bankwezen. Dat er nog weinig vrouwen toetreden tot de fintech wereld heeft volgens de geïnterviewde vrouwen bij het bedrijf twee belangrijke redenen. Zo is het een snel groeiende maar nieuwe branche, zeggen ze, waar mensen in het algemeen nog geen goed beeld van hebben. Daarnaast merken ze dat veel vrouwen niet beseffen hoe zij hun talenten in kunnen zetten in dit soort functies.

In de serie van 5 video’s vertellen de geïnterviewde vrouwen niet alleen wat hen trots maakt, maar geven ze ook tips en delen hun ervaringen. ‘Meer vrouwen in (fin)tech is geen doel op zich,’ stelt product owner Emilie Fourel bijvoorbeeld. ‘Maar om succesvol te zijn werkt een gediversifieerd team het beste. Bovendien denk ik dat veel vrouwen het een leuke, dynamische wereld zullen vinden waarin veel kansen liggen.’

Lees ook

Britten willen beter worden in wiskunde – maar waar vind je de leraren daarvoor?

Geschreven door

Het was een plan dat begin januari heel veel tongen losmaakte: wiskunde verplicht voor iedereen tot 18 jaar. De Britse premier Rishi Sunak haalde er in januari dit jaar overal ter wereld het nieuws mee. De vaardigheden die je leert bij dit vak zijn ‘belangrijker dan ooit’, vindt hij. Want we leven volgens hem in een wereld die ‘draait om data’ en waar kennis over statistiek ‘nodig is voor iedere baan’. Hij vindt dat je kinderen niet de wereld in kunt sturen zónder de vaardigheden die je bij wiskunde opdoet. ‘Onze kinderen zonder deze vaardigheden de wereld in sturen, is onze kinderen in de steek laten.’

‘Onze kinderen zonder deze vaardigheden de wereld in sturen, is onze kinderen in de steek laten.’

Ronkende woorden, maar de praktijk blijkt – zoals wel vaker – weerbarstig. Deze maand moest Sunak alweer toegeven dat het misschien toch wat té ambitieus was. Er is meer tijd nodig om meer wiskundeleraren aan te werven, schrijft The Guardian. In een toespraak op de London Screen Academy zei Sunak dat het tekort aan leraren nu al zorgt voor problemen met het huidige niveau van het wiskundeonderwijs. ‘Laat duidelijk zijn dat we deze verandering niet van vandaag op morgen zullen doorvoeren. We zullen wiskundeleraren moeten werven en opleiden.’

Nu al veel onbevoegden

Bijna de helft van alle Britse middelbare scholen gebruikt momenteel al niet-gespecialiseerde leraren voor wiskunde. Op de vraag hoe hij dat wilde veranderen, verwees Sunak naar bestaande stimulansen, zonder te erkennen dat er een salariskloof bestaat tussen lucratievere carrières voor afgestudeerden in de natuurwetenschappen, techniek en wiskunde (de zogenoemde STEM-vakken) en die in het onderwijs. ‘We hebben meer wiskundeleraren nodig en dat weten we’, zei hij, wijzend op belastingvrije studiebeurzen en extra salarisstimulansen voor leraren in gebieden met de grootste tekorten.

Ongeveer de helft van de Britten tussen 16 en 18 jaar volgt wiskunde in een of andere vorm.

Maar, zo voegde hij eraan toe: ‘We hebben daar nog werk te doen en als we terugkomen met een gedetailleerder uitvoeringsplan hiervoor, kunnen we bekijken wat dat betekent voor het toekomstige wiskundeonderwijs. Ik denk ook dat het niet alleen om geld gaat. Als we de cultuur veranderen en meer mensen wiskunde studeren, zal het een opwaartse spiraal zijn en zullen er meer mensen zijn om de vakken te onderwijzen.’ In het Verenigd Koninkrijk is wiskunde volgen tot je achttiende momenteel niet verplicht. Ongeveer de helft van de leerlingen tussen 16 en 18 jaar volgt nog wiskunde in een of andere vorm.

Geen afleiding

De premier ontkende dat het beleid een afleiding is van dringender taken zoals het aanpakken van de stakingen in de zorg en de crisis rond de kosten van levensonderhoud. ‘Als we onze economie niet alleen de komende 2 jaar, maar ook de komende 20 jaar willen laten groeien, kunnen we gewoon niet toestaan dat slechte rekenvaardigheid onze economie tientallen miljarden per jaar kost of dat mensen met slechte rekenvaardigheid 2 keer zoveel kans lopen om werkloos te worden als mensen met een goede rekenvaardigheid’, zei hij.

Ondertussen wordt in het Koninkrijk zelf wisselend gereageerd op Sunaks pleidooien. Sommigen vinden dat er wel belangrijker werk te doen is, anderen vinden dat Sunak mensen met dyscalculie en anderen die niet goed zijn in wiskunde schaamte aanpraat. En iemand als de bekende econoom Umair Haque vindt het sowieso een schande dat de premier de Britse kinderen de schuld geeft van zijn eigen ‘catastrofale, rampzalige, en historische fouten’. ‘De bijna-miljardair-premier gebruikt onschuldige kinderen als zondebok’, aldus Haque. ‘Grof is daarvoor een understatement.’

Zelf veroorzaakt

Volgens Haque valt de premier met zijn pleidooi in zijn eigen zwaard. Het waren immers de Tories die decennialang hebben bezuinigd, onder meer op het onderwijs. Toen dat economische gevolgen begon te hebben, kreeg Europa de schuld. Wat weer leidde tot de Brexit. ‘Wat nu de scherpste daling in levensstandaard, handel, groei, alles, in de moderne geschiedenis heeft veroorzaakt’, aldus Haque. En er is geen wiskundeleraar nodig om dat te bevestigen, zegt hij. ‘Wiskunde helpt je niet om je een weg te banen uit een falende staat, een zinkende economie, een natie die de wereld heeft vervreemd en nu eigenlijk geen vrienden meer heeft.’

Minister van Onderwijs Gillian Keegan heeft erkend dat er niet genoeg leraren zijn voor Sunaks plannen – maar ze kon niet zeggen hoeveel wiskundeleraren er volgens haar dan wél nodig zijn. Dat moet volgens haar eerst nog – eh – uitgerekend worden door een panel van deskundigen. Maar Mary Bousted, algemeen secretaris van de vakbond National Education Union, zei: ‘Laten we niet vergeten dat dit een regering is die haar wervingsdoel voor wiskundeleraren sinds 2020 met 39% heeft verlaagd. Het beleid doesn’t add up‘, zei ze, om in wiskundetermen te blijven.

En omdat het vrijdagmiddag is, doen we er ook nog een leuk en toepasselijk Brits wiskunde-quizje bij…

Lees ook

Credit beeld Rishi Sunak

Verslag van een jurydag: Hoe weeg je de crème de la crème in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie?

Geschreven door

In één ding was de jurydag van de Werf& Awards gisteren al op voorhand anders dan die van andere jaren. Waar andere jaren een stralend zonnetje liet zien, waren dit jaar de weersomstandigheden een stuk minder uitgelaten. Het zei gelukkig niets over de kwaliteit van de in totaal 73 inzendingen, waarvan er deze dag 10 zijn uitverkoren om zich nader te verklaren tegenover de meer dan 10-hoofdige vakjury. ‘De vorige juryronde was eigenlijk veel zwaarder’, grapt juryvoorzitter Marion de Vries meteen bij aftrap. ‘Toen moesten jullie door meer dan 70 inzendingen heen. Nu zijn dat er maar 10.’

‘Er wordt voor de Publieksjury harder gestemd dan ooit. We zitten nu al op meer stemmen dan vorig jaar aan het eind.’

De Vries trapt verder de dag af met de constatering dat de Awards in elk geval léven. ‘Het maakt heel veel los. Er wordt voor de Publieksjury harder gestemd dan ooit. We zitten nu al op meer stemmen dan vorig jaar aan het eind. En de lijnen staan nog bijna een week open.’ Verheugd meldt ze ook dat ze eigenlijk alleen maar positieve reacties heeft gehad op de ‘leuke mix van 10 genomineerden‘ die vandaag mogen komen presenteren. ‘Dat is ook wel eens anders geweest’, zegt ze er lachend bij.

Zelf stemmen

Strak: 5 minuten

Het is Raymond Lemmers die deze dag als presentator het spits mag afbijten, met zijn case voor de Ambulancezorg Haaglanden. Maar niet nadat De Vries hem heeft gewezen op de spelregels, zoals ze bij alle gegadigden deze dag zal doen. ‘We houden het strak. Je krijgt 5 minuten spreektijd, waarbij ik bij de laatste minuut mijn vinger opsteek. En dan hebben we als jury nog een minuut of 7 om vragen te stellen. Succes!’

‘We houden het strak. Je krijgt 5 minuten spreektijd, waarbij ik bij de laatste minuut mijn vinger opsteek. Succes!’

Dat blijkt geen overbodig advies. Lemmers staat namelijk net enthousiast de opzienbare resultaten van zijn case op te sommen, als de voorzitter onverbiddelijk haar vinger opsteekt. Het geeft hem nog net de tijd om te vertellen over de vip-tickets die voor de 360-graden ervaring beschikbaar zijn, en voor zijn bedrijfsmotto: ‘Techniek + creativiteit = succes’.

Aandachtige juryleden Diana van Miltenburg, Orlando Belfor en Job Mensink

Gelukkig heeft hij daarna nog even tijd om in de vragenronde wat nader hierop in te gaan. Wat kunnen we hiervan leren, vraagt een van de juryleden. ‘Nou, ik denk dat je veel meer moet laten zien hoe het werk echt is’, antwoordt Lemmers hierop. ‘Een inkijkje geven op een creatieve manier. Dat is denk ik echt de toekomst van recruitment.’ Goedkoop blijkt dat echter niet. Op vragen waarom niet het hele land door wordt gereden met een immersive room zoals van Haaglanden, antwoordt hij dat dit wel zo’n 250.000 euro kan kosten. ‘En er is dus blijkbaar nog niemand die het commercieel heeft aangedurfd om dit mobiel te gaan doen.’

Camper Experience

Na Lemmers’ vertrek vindt meteen het geroezemoes bij de jury plaats. Woorden als schaalbaarheid, virtual reality, doelgroepen bereiken en effectiviteit vliegen in het rond. Een trein rijdt langs het raam van het Van der Valk in Breukelen. ‘We worden bespioneerd door de NS!’, grapt De Vries. Waarna het tijd is voor de tweede case van de dag, die onder meer wordt gepresenteerd door een zichtbaar nerveuze Heleen Stoevelaar. ‘Ik heb 10 jaar lang de Awards mogen uitreiken‘, vertelt ze bij binnenkomst. ‘En dan sta je in één keer zelf tegenover de jury. Nou, dat is heel anders, kan ik je nu vertellen.’

Niettemin slaat ze zich er behendig doorheen, samen met programmamanager Timon Gerritsen. Samen vertellen ze hoe EIFFEL vorig jaar een uitgebreid referralprogramma wist op te zetten, met belevenissen als bonus. Over onderzoek waaruit bleek dat 86% van de ‘Eiffelaars’ best iets wil bijdragen, en over de dinerbon van 100 euro die iedereen kreeg om met iemand bij Loetje te gaan eten. En ook over de Eiffel camper experience, waarmee Eiffelaars op avontuur worden gestuurd. Er klinkt ineens applaus in de naastgelegen zaal, en daaropvolgend gelach bij ons. ‘Nou, die heb je alvast binnen’, zegt een van de juryleden.

‘We draaien onze belevingen tegemoet.’

Over het ‘Wheel of experiences‘ dat dit jaar een aantal keer klaarstond stond voor Eiffelaars die potentiële collega’s aandroegen, houden ze het kort. ‘We draaien onze belevingen tegemoet’, zegt Gerritsen beeldend over de kern van de case. Want inmiddels worden alweer nieuwe plannen verzonnen. Volgend jaar vinden de Olympische Spelen plaats in Parijs, en dat is voor het sportgekke Eiffel een mooie kans om nieuwe ‘belevenissen’ aan te knopen. Zoals een kwalificatiewedstrijd van de oranje hockeyvrouwen bijwonen voor elke collega die een referral aandraagt. ‘Nieuwe herinneringen maken’, zoals de twee het uitleggen.

Eric van Bourgonje als geboeid jurylid

Volgende fase

Het ontlokt juryvoorzitter De Vries in de korte nazit de opmerking dat haar opvalt hoe ‘alle cases ook de volgende fase alweer lijken in te gaan’. Een opmerking die we ook later op die dag nog bevestigd zullen zien worden. Maar al snel gaat de aandacht alweer naar de volgende case, en dat is de enige die vandaag in het Engels wordt gepresenteerd. Want hiervoor was de in Barcelona wonende Anna Korten aanwezig, die samen met Wouter Mennen (LiveWall) de jury graag meer wilde vertellen over de game waarmee bezorgers van Just Eat Takeaway hun werk kunnen naspelen, nieuwe collega’s kunnen werven én bonussen kunnen verdienen.

Een flinke klus, omdat het spel in 13 landen kon worden gespeeld, en van al die landen elke week een leaderboard moest worden gemaakt – en per land ook prijzen moesten worden uitgedeeld. Best een groot en complex verhaal om in 5 minuten uit te leggen, wat dan ook tot best veel vragen van de jury leidt. Want hoe werkt het betrekken van je bezorgers nou precies? En hoezo levert het zoveel besparing op, als in totaal meer dan 2.600 prijzen weggeeft. Maar als ze de open rates en click rates van de game zien, blijken ze toch behoorlijk onder de indruk.

Macarons en knipperende hartjes

Zo vordert de dag gestaag met meer aangename verrassingen. Zoals de maar liefst 3 presentatoren van Xebia, die binnenkomen met knipperende hartjes opgespeld, een schaal vol bijzondere macarons, en speciaal bewerkte foto’s waarin enkele juryleden zich ineens als de leden van ABBA terugzien. Kijk, dan bewijs je meteen dat je weet hoe je een belevenis moet neerzetten. Wat natuurlijk mooi aansluit bij hun case, die helemaal draait om een unieke experience om voormalig medewerkers terug te winnen.

Het begon allemaal toen HR-manager Anne van Schalkwijk I want you back in my life van Alice Deejay op de radio hoorde, vertelde ze. ‘Creativiteit komt vaak op het moment dat je het het minst verwacht.’ Van het een kwam dus al snel het ander. Uitmondend in een groots evenement, compleet met gospelkoor, posters met het hoofd van de genodigden erop, en een lipdub opgenomen door het senior management team. En uiteindelijk dus in elk geval 2 hires, aldus Van Schalkwijk, wat de kosten in de overspannen IT-markt volgens haar alleszins acceptabel maakte. En dan zijn er ook nog eens 3 mensen die hebben aangegeven na hun huidige opdracht graag weer in gesprek te gaan voor een Xebia-baan. ‘Dat is voor ons wel de bekroning op het werk’, aldus collega Rachel van der Wal.

16.453 sollicitanten

Als laatste in de categorie ‘Recruitment’ was het woord aan Esmé Valk, HR-manager van Schiphol. Nog voordat zij binnenkomt, verlaten enkele juryleden al de zaal, vanwege persoonlijke betrokkenheid bij deze case. Zij missen zo het verhaal over de 16.453 sollicitanten die de luchthaven wist te bereiken met honderden gehypertargette campagnes voor beveiligers. En ook de afsluiter van Valk, die met gevoel voor melodrama meldt: ‘Deze case gaat niet over 1.000 beveiligers. Deze case gaat over de moed en de veerkracht om in tijden van crisis door te pakken.’

Esmé Valk tegenover de jury.

Tijd voor de lunch. En voor de eerste juryronde. Veel overleg, in twee groepen, maar wel individuele scoreformulieren. Hoe ‘merk-waardig’ beoordelen de juryleden elke case? En wat vinden ze van de impact: was de case effectief én efficiënt? En, ten slotte, hoe vernieuwend en/of inspirerend zien ze deze case voor het hele vakgebied? En wat komt daar dan voor overall cijfer uit? Het levert allemaal individuele oordelen op, die vervolgens alleen bij de juryvoorzitter bekend worden, zodat het ook voor iedereen in de jury een grote verrassing blijft wie uiteindelijk op 16 mei de vakjuryprijs in ontvangst mag nemen.

Geen clichébeelden

Om 13:35 gaan we weer verder. Sjoerd Beumer en Bas Velthuis vertellen eerst over de Cordaan Talks, waarmee ze ‘geen clichébeelden’ over de zorg hebben willen neerzetten, maar juist ‘gelijkwaardigheid tussen cliënt en zorgverlener, en hoe leuk het werk kan zijn’. ‘De cliënt niet als degene die de ruimte opvult, maar ook als degene die waarde toevoegt aan de medewerker’, zo vat Beumer het mooi samen. De Talks, waarvan na de zomer een nieuwe serie verschijnt, worden nu ook gebruikt bij onboardingsdagen, leren we. ‘Wat intern weer tal van gesprekken oplevert. Dat vind ik als communicatiemedewerker minstens zo belangrijk.’

Veel campagnes willen afrekenen met de bekende beelden die rondom een beroep leven.

Inspiratie dus. En zingeving. Het is ook het terrein waarop de genomineerde case van Defensie het zoekt. Dus niet alleen stoere beelden, die het clichébeeld van de militair bevestigen, zoals senior adviseur arbeidsmarktcommunicatie Jeroen Versteijne het uitlegt. Maar in plaats daarvan ook hier: denken vanuit de doelgroep, en ‘de mens achter de militair’ laten zien. En dat alles in de driehoek purpose, persoonlijke ontwikkeling en kameraadschap. ‘Zo kunnen we mensen die nog nooit aan Defensie hebben gedacht toch enthousiasmeren’, aldus Versteijne, die dit jaar op zoek is naar maar liefst 4.300 nieuwe collega’s.

Zomaar een paar vragen die voorbijkomen op de jurydag van de Werf& Awards...
Bas Velthuis (Cordaan) ten overstaan van juryleden Marion de Vries en Silene Geuze.

Meer dan beveiliger met sleutelbos

Bijna alsof het zo is afgesproken beginnen ook de presentatoren van de volgende case over het afrekenen met clichébeelden. Bij hen gaat het dan om het werk in de gevangenissen. Want dat is veel meer dan ‘een beveiliger met een sleutelbos door de gangen’, zoals Corin Kuijpers het noemt. Sterker nog, het gaat bij de Dienst Justitiële Inrichtingen natuurlijk ook helemaal niet alleen om gevangenissen, maar ook om TBS-klinieken, justitiële jeugdinrichtingen en detentiecentra. In totaal wel meer dan 50 verschillende locaties, met 16.000 medewerkers, en jaarlijks ruim 37.000 nieuwe ‘justitiabelen’.

Heel DJI telt maar 6 recruiters, voor in totaal 2.900 vacatures per jaar.

Wat dat betreft kun je rustig zeggen dat de boodschap ‘Er zit meer achter…‘ heel goed gekozen is voor de eerste arbeidsmarktcampagne en de allereerste werkenbij-site die van de dienst ooit verschenen is. Want de man met de sleutelbos? Die is er zeker ook. ‘Maar er is zoveel meer…’, zoals Kuijpers uitlegt. Leuke weetjes die ze nog meer verklapte: heel DJI telt maar 6 recruiters, voor in totaal 2.900 vacatures per jaar, en een groot deel van de instroom van de campagne bleek te komen via… Basic-Fit. ‘De doelgroep daar bleek een belangrijke voor onze retargetting.’

verslag van de jurydag
Juryleden Rogier Bruggeman, Sascha Becker en Natasja Freijer schrijven hun bevindingen op.

‘Gezien worden’

En zo komen we alweer bij de laatste twee genomineerden in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’. Waarbij ‘gezien worden’ als gemene deler opvalt. Eerst Partou, waarbij voor de tweede keer deze dag ook een medewerker van digitaal bureau LiveWall het podium mag betreden. Zij hebben een case gebouwd waarbij de grootste kinderopvangorganisatie van Nederland niet alleen laat zien oog te hebben voor de kinderen, maar ook voor hun begeleiders en pedagogisch medewerkers.

De bijbehorende website zit niet alleen vol met tools als een diplomacheck en een reistijd-bepaler, maar laat ook met video zien hoe een bepaalde locatie eruitziet, zodat een eventuele sollicitant meteen een goede indruk krijgt. Het leidde ertoe dat vorig jaar 2.730 mensen konden worden aangenomen, al blijven er ook nog steeds 1.000 vacatures open staan. Want hoe veelomvattend ook, campagnes kunnen natuurlijk niet alle krapte oplossen.

Andersom solliciteren

Dat beseffen ze ook bij Randstad, dat voor het eerst in de geschiedenis de nominaties haalt, en wel met een veelbesproken case rondom ‘Andersom solliciteren’. ‘Het merk afstoffen en neerzetten als de partij die je helpt vinden wat voor jou werkt’, dat was ruwweg de opdracht die Nine de Knecht, head of strategy bij Achtung! Amsterdam (nu Dentsu Creative geheten) anderhalf jaar geleden meekreeg, vertelt ze, samen met Randstad’s team lead brand experience Kim van Dusseldorp. ‘Van uitzendbureau naar werk-sidekick‘, dat was de transformatie die ze daarbij wilden realiseren.

verslag van jurydag

De ‘Andersom-sollicitatie’ bleek daar goed voor geschikt, blikken ze terug. ‘Randstad is hierdoor weer aansprekend, opvallend , onderscheidend en nieuwswaardig geworden’, aldus De Knecht (links op de foto). Het concept is zelfs zo succesvol gebleken dat ze het binnenkort ook in Duitsland willen overnemen, vulde Van Dusseldorp aan. En het leent zich voor allerlei nieuwe toepassingen. Dat heeft ook de jury door, waarvan één van de leden na de presentatie grappend opmerkt: ‘Zeg maar, welke vragen moeten we júllie nu stellen?’

Hoe weeg je een rad-van-fortuin af tegen een immersive gaming room? En hoe een spetterend alumni-diner tegen een game voor bezorgers in 13 landen? Zomaar een paar vragen die voorbijkomen op de jurydag van de Werf& Awards...

En zo komen we langzaam aan het eind van de jurydag. Waarbij alles overziend nogmaals opvalt hoe rijk, creatief en divers dit vak nog steeds is. Met allemaal verhalen en werkgevers waar méér achter zit dan je op het eerste gezicht zou zeggen. Wat vergelijken natuurlijk ook lastig maakt. Want hoe weeg je nou een referral-rad-van-fortuin af tegen een immersive game room? En hoe een spetterend alumni-diner tegen een game voor bezorgers in 13 landen? Vragen waar de jury zich het hoofd over gebogen heeft, en waar we 16 mei eindelijk het verlossende antwoord op zullen horen.

Stemmen voor de publieksjury kan nog tot en met 25 april:

Meteen stemmen

Benieuwd naar de winnaar?

Weten wie gewonnen heeft? Dat hoor je 16 mei, tijdens Werf& Live. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:

Werf& Live

Lees ook

‘Als je een brein hebt, heb je bias’ – maar wat doe je daarmee in recruitment?

Geschreven door

‘Heb je een brein? Dan heb je bias. Ben je niet biased? Sorry, dan heb je geen brein.’ Alle board members die met neuroscientist Marcia Goddard het gesprek aangaan, en tegen haar beweren dat zíj geen vooroordelen kennen, krijgen van haar precies dezelfde reactie. Iedereen (met een brein) heeft namelijk bias, weet ze uit onder meer haar eigen onderzoek. Maar dat betekent volgens haar ook dat er hoop is. ‘Verandering start bij zelfreflectie en zelfbewustzijn, en die ontbreekt helaas nog vaak’, zegt ze. ‘Maar door mensen meer te vertellen over hoe het brein precies werkt hoop ik dit te kunnen veranderen.’

‘Verandering start bij zelfreflectie en zelfbewustzijn, en die ontbreekt helaas nog vaak.’

Dat meer vertellen doet ze onder meer op 11 mei in Amsterdam, tijdens de Breaking Bias Summit, het eerste grote evenement dat Equalture organiseert, en volledig in het teken staat van recruitment en DE&I. Hoog nodig, aldus Charlotte Melkert, samen met haar zus Fleur oprichter van het assessmentbedrijf. ‘Van de totale beroepsbevolking wil 33% niet meer werken voor een bedrijf dat geen prioriteit geeft aan diversiteit, gelijkheid en inclusie. Tegelijkertijd gaat het krapte op de arbeidsmarkt pijnlijk toenemen en zorgt digitalisering voor een radicale verandering in benodigde skills en competenties.’

'Als je een brein hebt, heb je bias.' Maar hoe ga je daar dan goed mee om in werving en selectie? Meer dan 20 sprekers gaan daarover op 11 mei met elkaar in gesprek. Een voorproefje, aan de hand van enkele pikante quotes.  
De locatie van het evenement

Daarom wil ze op 11 mei alle ‘changemakers’ binnen recruitment bij elkaar brengen om samen een shift richting objectief werven te realiseren. Oftewel: ‘het evalueren van kandidaten op basis van competenties die daadwerkelijk voorspellend zijn voor succes, zonder tussenkomst van ons welbekende onderbuikgevoel’, zoals ze het zelf noemt. ‘Wij hopen met dit event organisaties de handvatten te bieden om de volgende stap te nemen richting objectief werven. Iedereen verdient het immers om gezien te worden.’

Gevaren van A.I.

Op het event zal onder meer internationaal HR-tech-expert Anita Lettink komen vertellen over de gevaren van A.I. in recruitment. ‘Raad eens wat er gebeurt als een werknemer jou aanklaagt over een op A.I. gebaseerde beslissing? De kans is groot dat je verliest. Als je een rechter niet kunt uitleggen hoe je een beslissing hebt genomen, heb je een probleem. En dat geldt ook voor recruitment-beslissingen.’

‘Ik ben niet naïef over de gevolgen van nieuwe technologieën – en dat zou jij ook niet moeten zijn.’

Betekent dit volgens haar dat je helemaal geen technologie kunt gebruiken om beslissingen te nemen? ‘Zeker niet. Maar je moet het goed doen, op een wetenschappelijk onderbouwde manier – waarbij jij de beslissingen neemt, niet een of ander algoritme dat je zelf niet begrijpt. We hebben dat eerder gezien en we weten allemaal waar dat toe leidt: tot het aannemen van dezelfde soort kandidaten zonder diversiteit. En voordat je denkt dat ik een techpessimist ben: ik ben de eerste om nieuwe technologieën uit te proberen. Maar ik ben niet naïef over de gevolgen ervan en dat zou jij ook niet moeten zijn.’

Neuro-inclusief selectieproces

En bij diversiteit gaat het op deze dag om diversiteit in de breedste zin van het woord. Zo zal neurodiversity expert Bodgan Manta zich op 11 mei hard gaan maken voor een zogeheten ‘neuro-inclusief selectieproces’. ‘Neurodiversiteit is een onderwerp dat gelukkig steeds meer een plekje bemachtigt in de DE&I-discussie, maar ook hier hebben we nog een lange weg te gaan’, zegt hij.

‘Terwijl niemand hetzelfde is, willen we wel iedereen door exact dezelfde selectieprocedure loodsen.’

brein biasEen pijnlijke statistiek dit dit bewijst: wereldwijd zijn meer dan 85% van alle mensen met autisme werkloos. Heel gek, want het is ook wetenschappelijk bewezen dat veel mensen met autisme juist cruciale skills beheersen die niet alleen nodig zijn in het werk van vandaag, maar ook in dat van morgen. ‘Toch willen we iedereen door exact dezelfde selectieprocedure loodsen, terwijl niemand hetzelfde is’, aldus Manta, die tijdens het event best practices en valkuilen wil delen om dit anders aan te pakken.

Minder kans voor vrouwen

En dan hebben we op het podium van het evenement bijvoorbeeld ook nog Rabobank-CHRO Janine Vos, Topvrouw van het Jaar’ in het jaar 2021 en ‘CHRO of the Year’ in 2017. Zij zal daarbij onder meer ingaan op de voorbeelden van gender-ongelijkheid die ze als topvrouw door de jaren heen heeft ondervonden. Want ook in 2023 ervaren nog altijd 42% van alle vrouwen discriminatie op basis van hun geslacht – en hebben vrouwen nog steeds 30% (!) minder kans om in aanmerking te komen voor een baan dan mannen.

Zulke cijfers en incidenten sterken haar alleen in de strijd voor meer diversiteit, op alle niveaus, zegt ze. ‘Onderscheid maak je met mensen en alleen organisaties met een volwassen HR-functie hebben een voorsprong in de strijd om talent’, vertelde ze vorig jaar nog tegen de SER. Daarbij erkende ze meteen dat de opdracht die bestuurders tegenwoordig meekrijgen wel érg groot is. ‘Ik krijg daar ook weleens knikkende knieën van. Maar een bestuurder móet die verantwoordelijkheid voelen. Wat helpt, is het kleiner maken. Kijk naar wat je concreet kunt betekenen – in mijn geval dus rondom mensen aannemen en laten doorstromen.’

Meer weten?

Benieuwd naar alle sprekers? Koop hier jouw tickets en ontvang 10% korting met de code Werf&10.

Tickets

Hoe de deuren openzetten dit IT-bedrijf helpt op weg naar 0 vacatures

Geschreven door

‘Heel eerlijk’, vraagt Mardi van Groesen zich retorisch af. ‘In hoeverre kun je aan de hand van een website of de buitenkant van een bedrijf, ervaren hoe het binnen eraan toegaat?’ Wil je écht mensen laten kennismaken, dan rest er dus weinig anders dan de deuren wijd open zetten. En dus besloot de talent scout bij het Bredase IT-bedrijf Netvlies recent om precies dat te doen: de deuren te openen.

‘In hoeverre kun je aan de hand van een website ervaren hoe het binnen eraan toegaat?’

‘Via onze website krijgen we regelmatig open sollicitaties, stageverzoeken en ook sollicitanten op een vacature die dan nog niet helemaal matchen. Omdat we buiten de kaders van een actuele vacature willen denken, hebben we daarom recent 11 belangstellenden mét een relevant profiel voor nu óf in de toekomst, uitgenodigd voor Netvlies MEET.’ De insteek? ‘Een goed beeld geven van het bedrijf waar ze hebben gesolliciteerd of waar ze gewoon nieuwsgierig naar zijn’, aldus Van Groesen (foto links).

Aanvulling op de afwijzing

Voor een sollicitant was de uitnodiging ‘een aanvulling op de afwijzing’, vertelt ze. ‘We vinden het jammer dat we nu niks voor je kunnen betekenen, maar kom gerust eens lang om te ervaren of het wellicht wel nuttig is om contact te houden voor de toekomst’. Zo is de afwijzing minder kil en krijgt de sollicitant van ons iets terug, als wederdienst voor z’n belangstelling en moeite. En het kan natuurlijk ook zijn dat het kijkje in onze keuken ertoe leidt dat een sollicitant zelf de conclusie trekt dat we níet bij elkaar passen. En dat is dan ook helemaal prima! Zo hebben beide partijen ook voordeel bij de kennismaking op Netvlies MEET.’

‘Zo is het ons gelukt mediors over de drempel te krijgen die we anders wellicht niet gesproken hadden.’

Het evenement was echter zeker niet alleen bedoeld voor afgewezen kandidaten, blikt Van Groesen terug. ‘We hebben ook een open aanmelding mogelijk gemaakt en kenbaar gemaakt via de socials. Deze open aanmelding was vooral gericht op latent zoekende branchegenoten die wél nieuwsgierig zijn naar Netvlies, maar nog niet toe zijn aan de start van een officiële sollicitatieprocedure. Deze doelgroep kan op Netvlies MEET volledig vrijblijvend komen kennismaken, netwerken met vakgenoten en krijgt zo meteen een idee van de cultuur en werkwijze.’

Een eerste date

Zie het als een eerste date, zegt ze. ‘No strings attached. Maar wil je uiteindelijk toch solliciteren? Dan weet je al wat we zoeken en ben je de concurrentie met jouw voorkennis een stap voor. We helpen kandidaten in hun oriëntatie op de arbeidsmarkt, bij de volgende stap in hun loopbaan en uiteraard met volledig respect voor hun privacy. Zo is het ons gelukt mediors over de drempel te krijgen die we anders wellicht niet gesproken hadden, aangezien kandidaten in onze markt vaak allergisch zijn voor headhunters en recruiters.’

Netvlies heeft zich voor 2025 zelfs ten doel gesteld 0 vacatures te hebben. Wat ze daarmee bedoelen? ‘Onze ambitie is om structureel te werven vanuit talent, mensen zelf op te leiden en te ontwikkelen en zo continu te anticiperen op de veranderende personeelsbehoefte in ons bedrijf. Je zult vacatures nooit helemaal kunnen voorkomen, maar ik ben ervan overtuigd dat je door strategische personeelsplanning en continu in gesprek te blijven met je mensen en teams over ontwikkeling, ambities en ook te weten waar het misschien niet goed gaat met collega’s, heel wat kunt ondervangen.’

‘We willen zo goed op de toekomst voorbereid zijn dat we in 2025 nog maar 0 vacatures hebben.’

Sterker nog, zegt ze, ze wil het misschien wel zo scherp stellen ‘dat een vacature alleen ontstaat door slechte anticipatie op de toekomst. Daarom is onze ambitie om te werken naar 0 vacatures. We willen ons netwerk, onze talentpool én interne mogelijkheden zo goed op orde hebben in 2025, dat een online vacature eerder uitzondering dan regel is om in onze personeelsbehoefte te voorzien.’

Schaarste

En evenementen als Netvlies MEET dragen daar volgens haar dus ook aan bij. ‘Wij minimaliseren het aantal vacatures en plaatsen enkel vacatures waar we ook écht met kandidaten in gesprek kunnen’, aldus Van Groesen. ‘Zo ontstaat schaarste en is een vacature bij Netvlies een kans waar je als sollicitant meteen op moet inspringen als je interesse hebt. En met evenementen als dit dragen we positief bij aan structurele werving van talent, employer branding en het kwalitatief vullen van onze talentpool.’

‘Wij minimaliseren het aantal vacatures en plaatsen enkel vacatures waar we ook écht met kandidaten in gesprek kunnen.’

Het IT-bedrijf werkt vooral via zelforganisatie, dus zonder managementlagen. Hoe lastig is het dan als centrale recruiter de instroom van talent te bewaken? ‘In mijn rol als Talent Scout – ik noem mezelf bewust geen recruiter – ben ik met name facilitair en organisatorisch verantwoordelijk, waar de teams en collega’s de taak hebben om de kandidaten uiteindelijk te selecteren’, legt ze uit. ‘In de praktijk komt dat erop neer, dat ik de eerste gesprekken voer, samen met een collega vanuit de inhoud, en dat ik daarna adviseer over het verdere verloop van het traject.’

Geen spervuur van vragen

Ook is het haar verantwoordelijkheid om het netwerk op te bouwen wat helpt in de structurele werving van talent, vertelt ze. ‘Denk aan contact met scholen, communities, en externe wervingsbureaus. Ik zorg voor employer branding, vacatureteksten, en de werkenbij-site. En uiteraard ben ik ook de initiatiefnemer van onze eigen events. Het thema en de doelgroep van de events wordt in samenspraak met de teams bepaald en is afhankelijk van de actuele behoefte in de organisatie.’

‘Wij leggen de bal juist bij de kandidaat. Weet je wat jíj zoekt?’

Het verschil met veel andere wervingsevents zit hem er volgens haar in dat het bij Netvlies MEET echt tweerichtingsverkeer is. ‘Vaak screenen bedrijven de kandidaat op dit soort dagen vanuit het perspectief: pas jij wel bij ons? Dus heb jij de skills die wíj zoeken? Pas jij in óns team? In speeddates word je als kandidaat overgeleverd aan een spervuur van vragen vanuit de opdrachtgever en onder die druk mag je dan in 10 minuten de “juiste” antwoorden geven. Wij leggen de bal juist bij de kandidaat. Wij stellen de vraag: weet je wat jíj zoekt? En past Netvlies in het plaatje van jóuw ambities en ontwikkeling?’

Het eerlijke verhaal

En, benadrukt ze: de kennismaking is geheel vrijblijvend. ‘We hebben op dat moment nog geen enkele verwachting van de kandidaat. Je mag ook gewoon komen netwerken, een drankje doen en zonder vervolgafspraak weer vertrekken.’ Ook wordt het eerlijke verhaal verteld, zegt ze. ‘Zodat je echt weet wat je bij ons kunt verwachten. Geen promotiepraatjes, we zoeken naar de échte match en dat kan alleen als je naast de mooie dingen van ons bedrijf ook de uitdagingen benoemt.’

‘We zoeken de échte match en dat kan alleen als je naast de mooie dingen ook de uitdagingen benoemt.’

En na afloop? Dan krijgt elke deelnemer van het evenement een persoonlijk telefoontje of bericht van haar. ‘Ik vraag dan naar feedback op het evenement, tips ter verbetering en hoe enthousiast ze zijn over werken bij Netvlies. In dat gesprek komt ook aan bod wat we vanuit Netvlies voor de kandidaat kunnen betekenen en worden eventuele vervolgafspraken gemaakt. Zo is het contact van begin tot eind heel persoonlijk en op maat voor de behoefte van de kandidaat.’

Lees ook

8.000 calorieën naar de Alpentop: waarom Werf& HeadFirst sponsort bij Alpe d’Huzes

Geschreven door

Tussen twee trainingen door op Mallorca vertelt Tamara Boeff waarom ze besloot met collega’s aan Alpe d’Huzes mee te doen, gesponsord door onder meer Werf& en Intelligence Group. Bij dat evenement (dit jaar op 1 juni) fietsen, rennen of wandelen 5.000 mensen de befaamde (en beruchte) Frase bergtop Alpe d’Huez op. Nederlanders kennen de berg en het skioord vooral van de Tour de France, waar Hollanders vaak als winnaar over de finish kwamen. Bij Alpe d’Huzes gaan deelnemers maximaal zes keer op en neer de berg op, een beklimming van 13,2 kilometer lang, met een gemiddeld stijgingspercentage van 7,9%.

‘ Ik vind vooral mooi hoe ik als gezond sportief persoon andere mensen kan ondersteunen.’

Doel is met de sponsorinkomsten wetenschappelijk onderzoek naar kanker door het KWF te ondersteunen. Headfirst heeft (tot nu toe) 40.000 euro binnengehaald. Tamara Boeff: ‘Iedereen heeft waarschijnlijk wel dierbaren verloren aan kanker. Mijn opa overleed een paar jaar geleden aan die ziekte. Toen hoorde ik over Alpe d’Huzes. Ik vind vooral mooi hoe ik als gezond sportief persoon andere mensen kan ondersteunen. Op filmpjes zag het er indrukwekkend uit.’

Van het een kwam het ander. En nu nemen dus 20 HeadFirst-collega’s deel, al wandelend, rennend of fietsend. Boeff: ‘Afzien leidt tot een geweldig gevoel, afzien voor een ander geeft nog een beetje extra. Door iedereen actief bij het evenement te betrekken creëer je ongekende saamhorigheid.’ HR tech dienstverlener HeadFirst Group verleent arbeidsmarktbemiddeling aan ZP’ers, opdrachtgevers en leveranciers. Dat een collega zelf kanker heeft overleefd en nu deelneemt, vergroot de solidariteit. ‘Wij hebben ZP’ers gehad die aan kanker lijden, die bij ons een overeenkomst hebben. Voor die mensen doen we dit ook, voor onze ZP’ers en leveranciers.’

‘Afzien leidt tot een geweldig gevoel, afzien voor een ander geeft nog een beetje extra.’

Als triatleet heeft Tamara Boeff meegedaan aan de uitputtende Ironman, maar dat betekent niet dat ze de alpentop onderschat. Ze durft geen voorspelling te doen of ze de 21 haarspeldbochten 6 keer omhoog zal passeren. ‘Dat hangt van zoveel dingen af, vooral van de temperatuur. Het is geen race!’ Boef verheugt zich vooral op bocht 7. ‘We vertrekken om half 5 ’s ochtends, in het donker. Dan staan bij bocht 7 allemaal kaarsen, om je dierbaren te herdenken. Imposant!’

Zweet en tranen

Managing director Marieke Wehner van Werf& is blij met de mogelijkheid  arbeidsmarktspecialist HeadFirst Group te sponsoren voor Alpe d’Huzes: ‘Bij Werf& zijn we bezig met de gelijke kansen op de arbeidsmarkt te stimuleren. Heel mooi dat HeadFirst met zoveel enthousiasme voor dezelfde zaak strijdt, in dit geval met veel zweet, tranen en hopelijk weinig lekke banden.’

‘Zelf vraag ik constant aan onze cliënten of ze ook naar de alp komen. Dan heb je een band.’

Fanatieke wielrenners houden hun prestaties op Strava bij, zo zie je hoeveel vermogen bekende sporters als Mathieu van der Poel (of je buurvrouw) nodig hebben voor een beklimming. Van de Alpe d’Huzes is bekend dat zes keer fietsen 8.000 calorieën ‘kost’. Een enorme inspanning, die deelnemers graag delen. In het verleden gebruikten recruiters Strava soms om nieuw, latentzoekend talent te vinden. Denkt HeadFirst Group ook zo mensen binnen te halen? Boeff: ‘We gaan dit avontuur delen. We denken aan een filmpje, een vlog van de dag zelf. Misschien organiseren we iets voor deelnemende ZP’ers en leveranciers. Zelf vraag ik constant aan onze cliënten of ze ook naar de alp komen. Dan heb je een band, het praat daarna makkelijker, dat is voor ons werk belangrijk en goed.’

Meer weten?

Kijk hier voor meer informatie over de actie:

Alpe d’HuZes

Discriminatie op de arbeidsmarkt gaat maar door – en lijkt zelfs weer te stijgen

Geschreven door

Voor wie het nog niet was opgevallen, binnenkort treedt een wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in werking. Deze wet wil voor eens en voor altijd een eind maken aan discriminatie bij sollicitatieprocedures. Of de wet daarin gaat slagen, is natuurlijk de vraag. Maar dat de wet nodig is? Dat blijkt keer op keer. Daarom: 4 recente onderzoeken nader bekeken.

#1. 1 op 10 voelt zich gediscrimineerd

Niet meteen werving en selectie, maar wel relevant: het onderzoek van CBS en TNO waaruit blijkt dat in 2022 10 procent van alle werknemers zich in de voorafgaande 12 maanden gediscrimineerd heeft gevoeld op het werk. En dan vooral vanwege afkomst, huidskleur of nationaliteit en vanwege leeftijd of geslacht. Van de vrouwen zei 4% gediscrimineerd te worden vanwege hun geslacht, van de mannen was dat minder dan 1%. Een klein recruitmenthaakje aan dit nieuws: ongeveer een kwart van iedereen die zich gediscrimineerd voelde, zei dat dit hun minder mogelijkheden voor promotie bood.

#2. ‘Maak sollicitaties anoniem’

Over anoniem solliciteren lopen de meningen – en de onderzoeksresultaten – ook al jaren uiteen. Waar aan de ene kant hoopgevende resultaten te melden waren, doken net zo vaak wisselende geluiden te horen. Het effect kon zelfs wel eens averechts uitpakken, zo bleek. Toch pleitte de Belgische socioloog Pieter-Paul Verhaeghe er recent nog eens voor. ‘De nadelen wegen niet op tegen de voordelen’, stelt hij, na onder meer proeven bij uitzendbureau Accent, dat vanaf februari dit jaar werkt met ‘open-minded-hiring‘, waarbij ze hun klanten alleen nog anonieme cv’s voorstellen – dus zonder geslacht, leeftijd en geboorteplaats.

Uitzendbureau Accent werkt vanaf februari dit jaar alleen nog met ‘open-minded-hiring‘.

Veel goed onderzoek naar anoniem solliciteren is er nog niet, aldus Verhaeghe, omdat veel van de studies tot nu toe gebruik maken van bedrijven die vrijwillig aan experimenten deelnemen. ‘En hier knelt methodologisch het schoentje’, aldus de Vlaamse hoogleraar. ‘Wat met werkgevers die strijd voeren tegen racisme en seksisme maar flauwekul vinden? Indien men voor anonieme sollicitaties kiest, kan men het daarom best breed en verplicht uitrollen.’ Niet alles is te anonimiseren, erkent hij. Het aantal jaar werkervaring weerspiegelt bijvoorbeeld iemands leeftijd. Maar ‘er móét iets gebeuren’, stelt hij. ‘Laten we het dus uitproberen.’

#3. ‘Minder krapte voor inclusief bedrijf’

Dat diversiteit en inclusiviteit goed zijn voor de resultaten van een bedrijf is al vaker aangetoond. Wat dat betreft voegt het onderzoek dat de Rabobank eerder deze maand naar buiten bracht misschien niet zoveel toe. Maar er stonden wel een boel andere interessante conclusies in. Zoals dat 40% van de bedrijven bij vacatures de voorkeur geeft aan een ‘meerderheidskandidaat’ (vaak: een witte man). Maar ook dat bedrijven die wél echt inclusief zijn, veel minder arbeidsmarktkrapte ervaren, en ook minder onzeker zijn over toekomstige ontwikkeling van de omzet.


Van de bedrijven die doorgaans kiezen voor een meerderheidskandidaat blijkt 19% meer krapte te ervaren dan de concurrenten in dezelfde sector, terwijl dit percentage onder bedrijven die dat niet doen slechts 9% bedraagt. Hier staat tegenover dat 36% van de bedrijven die doorgaans niet bij voorbaat kiest voor een meerderheidskandidaat mínder krapte ervaart dan de concurrentie, terwijl dit percentage voor minder inclusieve bedrijven op 31% ligt. ‘Bedrijven die inclusieve keuzes maken kunnen op de arbeidsmarkt vissen uit een bredere pool kandidaten en ervaren daardoor ook minder krapte’, aldus de onderzoekers.

‘Alleen het hebben van een diversiteitsbeleid werkt dus niet.’

En dat ligt trouwens niet eraan of je wel of geen diversiteitsbeleid hebt, stellen ze. Een officieel diversiteitsbeleid maakt je namelijk nog geen inclusieve werkgever. Sterker nog: het kan wel eens averechts werken, en zorgen voor mínder inclusief gedrag in plaats van méér. ‘Alleen het hebben van een diversiteitsbeleid werkt dus niet; het leidt vooralsnog niet tot ander gedrag als bedrijven daadwerkelijk keuzes moeten maken bij het aannemen van nieuwe werknemers’, zo staat in het onderzoeksrapport te lezen.

#4. ‘Het neemt alleen maar toe’

En zo komen we alweer bij het laatste recente onderzoek op dit gebied, afkomstig van de Universiteit van Amsterdam. Hierin meldt socioloog Bram Lancee dat het probleem ‘alleen maar toeneemt’. Met zijn team stuurde hij 20.000 fictieve sollicitatiebrieven naar bestaande vacatures, met daarin meer dan 50 verschillende etnische afkomsten verwerkt. De onderzoekers verzonden de brieven naar vacatures voor 6 beroepsgroepen waarbij het klantencontact wisselend laag en hoog was, zoals softwareontwikkelaars versus receptionisten.

De proef leverde een verontrustend resultaat. ‘In Nederland kregen mensen met een niet-Nederlandse achtergrond gemiddeld 20% vaker geen reactie op hun brief’, licht Lancee toe. ‘En als we het uitsplitsen naar etnische achtergrond zien we dat vooral sollicitanten met een Ethiopische, Oegandese, Pakistaanse of Marokkaanse achtergrond last hebben van discriminatie. Zij moeten meer dan 2 keer zo veel brieven schrijven voordat ze uitgenodigd worden op een gesprek. Vergelijk dat met een Duitse sollicitant, die zelfs minder dan het gemiddelde hoeft uit te sturen.’

‘In Nederland krijgen mensen met een niet-Nederlandse achtergrond gemiddeld 20% vaker geen reactie op hun brief.’

Bron: Quillian, & Lee (2020).

Volgens Lancee kun je de verklaringen voor al deze discriminatie onder twee noemers onderbrengen: ‘tasted based’ discriminatie en statistische discriminatie. Bij de eerste heeft een werkgever een vaak onbewuste, ‘culturele’ voorkeur omdat de sollicitant beter bij zijn/haar persoon past, ‘vaak spiegelen we onszelf aan anderen.’ Bij de tweede beïnvloeden stereotypen, dat een bepaalde groep bijvoorbeeld minder hard zou werken, het oordeel. De onderzoeker pleit daarom onder meer voor professionalisering van procedures, die elke sollicitant op dezelfde criteria toetsen. Eigenlijk precies wat de wet Toezicht gelijke kansen ook voorstelt dus.

Lees ook

 

Solliciteren bij Kruidvat doe je voortaan meteen in je eigen buurt

Geschreven door

Ze wonnen in 2021 nog de verkiezing voor website van het jaar in de recruitmentcategorie. Maar een goede recruitmentsite is nooit klaar, zegt Anke Reusken, manager Employer Branding & Employee Experience bij A.S. Watson, moederbedrijf van onder meer Kruidvat en Trekpleister. En dus is er de afgelopen maanden (samen met Radancy) hard gewerkt aan een redesign van waarschijnlijk de belangrijkste werkenbij-site van het stel, die van Kruidvat.

Belangrijkste noviteit daarbij is het standaard location based-vacatures zoeken, vanaf het prille begin. Dus niet in een standaard overzicht, waarin je zelf nog moet scrollen, of via een Google Maps-integratie, maar direct, op basis van je huidige locatie. ‘Veel jonge mensen hebben standaard hun locatiemeldingen aanstaan’, aldus Reusken. ‘Maar op vacaturesites zijn we nog nergens tegengekomen dat dit zo gebeurt. Een mooie noviteit, denken wij, omdat we merken dat juist onze doelgroep toch het liefst solliciteert bij een winkel bij hem of haar in de buurt.’

TikTok-content

Andere noviteit op de nieuwe site is dat de functies worden opgeleukt met TikTok-achtige videocontent die goed aansluit op de bijbaners-doelgroep, vult Employer Branding & Recruitment marketingspecialist Gwendolyn Warrens aan. ‘Je krijgt meteen een gevoel bij hoe het werk eruitziet, en wat het inhoudt. We merkten dat dat voor de jongeren echt belangrijk is.’ De ervaring op de nieuwe site sluit naadloos aan bij de vele arbeidsmarktcampagnes die Kruidvat draait op onder andere Instagram en TikTok.

Voor de ultrakorte video’s op de nieuwe site, waarmee bezoekers door korte jobclips kunnen swipen, wordt gebruik gemaakt van zowel content die geproduceerd is door het employer branding-team, als van content die spontaan, zonder instructie, uit de filialen zelf afkomstig is. Warrens zegt er ‘supertrots’ op te zijn. ‘Zó authentiek’, zegt ze. ‘Het straalt echt de energie uit die we willen overbrengen. We hebben de afgelopen tijd veel shoots gedaan, maar hebben nu voor elke doelgroep een diversiteit aan video’s.’

De winkel bleef open

Reusken zegt vooral trots te zijn op het verbouwen van de site ’terwijl de winkel gewoon open bleef’. ‘We krijgen 250 sollicitaties per dag, dus konden niet hebben dat de site voor deze vernieuwing ook maar één moment eruit lag.’ Daarnaast is ze blij om te zien dat het idee van vriendenteams in de content terug te zien is. Kruidvat bracht vorig jaar een mooie innovatie in het recruitmentproces aan: solliciteren met je beste maatje, en dan ook samen aan de slag.

Reusken vertelde er in november nog over op een Werf& Event in Hoofddorp, waarbij ze het een ‘soort vrijdagmiddagidee’ noemde. Maar wel een idee dat razendsnel aansloeg. ‘Hoe tof is het als je samen kunt solliciteren? Zeker voor jonge mensen helpt dat enorm, en we plannen dan ook samen sollicitatiegesprekken in. Het heeft ons in het eerste jaar al letterlijk honderden duo’s opgeleverd, en we kijken nu of we het kunnen uitbreiden naar complete vriendenteams. Al blijft daarbij het belangrijkste: zorg dat je het ook waarmaakt. Je kunt ze niet binnenhalen en dan vervolgens zeggen: het moet niet te gezellig worden allemaal.’

Brief naar de ouders

Een paar andere vernieuwingen die ze daar noemde: een arbeidsovereenkomst op 1 A4’tje, de mogelijkheid om een Kruidvat Spotify-playlist te luisteren tijdens je fietstochtje naar het werk, en het betrekken van de ouders van bijbaners. ‘Je mag tegenwoordig al bij ons aan de slag als je 14 jaar bent. We snappen dat zoiets ook voor ouders best spannend is. Daarom sturen wij ze nu ook altijd een brief om ze uit te nodigen voor een gesprek met de filiaalmanager als hun zoon of dochter bij ons begint. Omdat we vinden dat dit ook hoort bij onze verantwoordelijkheid als werkgever voor die groep.’

‘We snappen dat de eerste bijbaan voor hun kinderen ook voor ouders best spannend is.’

Daarnaast heeft Kruidvat voor vakkenvullers al de bijbaan-zonder-sollicitatiegesprek. Na alleen een kort klikgesprek kun je direct aan de slag. En iedereen die solliciteert wil het bedrijf binnen 24 uur laten weten of en wanneer hij of zij kan beginnen. Ook is een verhuisservice bedacht. Als je nu in Eindhoven een bijbaan hebt, maar straks voor je studie bijvoorbeeld naar Groningen verhuist, helpt Kruidvat je (binnen 1 dag) daar ook aan een baan. Alles om de sollicitatie makkelijk te maken, en aan te sluiten bij de leefwereld van de doelgroep, aldus Reusken. ‘Ik denk dat we daarmee wel frontrunner zijn in de retailwereld. En dat willen we ook graag blijven.’

Kijk hier een video van Anke Reusken en Monique van den Brink op Digitaal-Werven 2020, bij de toenmalige vernieuwing van de site:

Of neem hier een kijkje op de volkomen vernieuwde Kruidvat-site, inclusief TikTok-achtige content:

Werken bij Kruidvat

Lees ook

#EuropeanYearOfSkills: leuk idee, maar waarom doet niemand eraan mee?

Geschreven door

Je kunt moeilijk zeggen dat ze het bescheiden hebben aangepakt. Zo komt er een heel (online) European Year of Skills Festival, op 9 mei, tijdens Europe Day, vanuit Brussel en tal van andere Europese steden. En werkelijk alle onderdelen van de Europese Unie hebben zich eraan gecommitteerd. Ook is er een heus Pact for Skills. En wordt verder gewerkt aan erkenning van vaardigheden over de grenzen heen. Er komt zelfs een heuse ‘EU talent pool‘, bedoeld om internationaal recruitment over de lidstaten heen makkelijker te maken. Kortom, initiatieven genoeg om dit jaar skills in Europa breed onder de aandacht te brengen.

Initiatieven genoeg. Maar hoe staat het eigenlijk met de belangstelling hiervoor?

Maar hoe staat het eigenlijk met de belangstelling hiervoor? Afgaande op een recente videowedstrijd kunnen we die op z’n best “bescheiden” noemen. Sterker nog: de Europese Unie riep al zijn 450 miljoen inwoners op om (via Twitter-hashtag #EuropeanYearOfSkills) verhalen te delen over hoe een bepaalde training hun levensomstandigheden heeft verbeterd. Als je daarvan een video maakt, en die (vóór 20 april) plaatst, kan die zelfs vertoond worden tijdens het festival en gepromoot op de website van het European Year of Skills. Maar op Twitter levert zoeken met die hashtag nog helemaal niets op.

Niet bepaald ‘onafhankelijk’ en ‘spontaan’

Ja, er is bijvoorbeeld de (nog niet bijster veel bekeken) video van Jorge Bracho, die vertelt over zijn Eurec Master-opleiding. Net als eerder alumnus Gourab Banerjee dat deed. Maar dat gaat natuurlijk ook om een officieel Europese opleiding, dus die tellen we maar even niet mee. En het nogal gestileerde verhaal van de Duitse Anne, die eerst bankvrouw en daarna Head of Executive Office werd, is afkomstig van het Duitse arbeidsbureau, en dus ook niet bepaald ‘onafhankelijk’ en ‘spontaan’ te noemen. Net zo min als de zorgvuldig geregisseerde video van Victoria Marmili, afkomstig van het European Investment Fund.

Maar eerlijk gezegd, dat lijkt wel de totale oogst tot nu toe. En dat terwijl dus 450 miljoen inwoners mee kúnnen doen, en de inzendtermijn toch echt al over een paar dagen sluit (tenminste, als in aanmerking wil komen voor het European Year of Skills Festival; video’s die later verschijnen kunnen nog wel op de site komen). Dat zet dat ‘we want to reach all people!’ op de festivalsite toch in een wat wrang daglicht. Mogen we voorzichtig concluderen dat het onderwerp in Europa nog niet erg leeft?

Best een punt

Er is dus nog best wat werk te doen voor de Europese Commissie, die 2023 heeft uitgeroepen tot ‘Year of Skills’. Hiermee wil de Commissie iets doen tegen het tekort aan bepaalde vaardigheden op de arbeidsmarkt. Daar hebben ze natuurlijk best een punt, want meer dan driekwart van de Europese bedrijven zegt immers moeite te hebben om mensen te vinden met de juiste vaardigheden. En ondertussen werkt slechts 37% van de EU-burgers actief aan de verbetering van zijn kennis en kunde. Met het Year of Skills wil de Commissie dan ook meer mensen aanzetten tot investeren in onderwijs en (om)scholing.

Met het Year of Skills wil de Commissie meer mensen aanzetten tot investeren in onderwijs en (om)scholing.

Een beroepsbevolking met de gevraagde vaardigheden draagt volgens de Commissie immers bij aan ‘duurzame groei, leidt tot meer innovatie en verbetert het concurrentievermogen van bedrijven. Geschoolde werknemers krijgen betere arbeidskansen en ruimere mogelijkheden om zich ten volle voor de samenleving in te zetten. Dit is essentieel om ervoor te zorgen dat het economisch herstel en de groene en digitale transitie sociaal rechtvaardig zijn.’ Nu dus alleen nog de belangstelling ervoor wat groter krijgen dan tot nu toe gelukt is.

Lees ook

Jeroen van Rossum (JEX): ‘Hoog tijd voor één systeem waar je als uitzender niet gefrustreerd van raakt’

Geschreven door

Als hij het heeft over ‘het oude Unilever-hoofdkantoor’, verbetert hij zich snel. ‘Ik bedoel natuurlijk: het nieuwe JEX-gebouw’, zegt hij dan lachend. Maar het zegt natuurlijk wel iets over de enorme groei die dit 3 jaar jonge bedrijf doormaakt. Toen Jeroen van Rossum hier in mei 2021 binnenstapte, telde de organisatie nog zo’n 35 medewerkers. Inmiddels zijn het er al zo’n 260. ‘En ik denk dat we aan het eind van het jaar aan de 400 zitten’, aldus de CHRO van één van de snelstgroeiende techbedrijven in de flexibele arbeidsmarkt, dat straks dus bovendien in een werkelijk iconisch pand in Rotterdam gehuisvest is.

Artist impression van het pand dat in juni in gebruik genomen wordt

Groei is dan ook wel een constante bij Van Rossum, zegt hij. ‘We geloven erin dat het fijn is om groei te bevorderen. Voor onze klanten, maar ook bij de mensen die bij ons werken. En bij de uitzendkrachten die te maken hebben met de software die we voor onze klanten bouwen. “We empower growth” roepen we dan ook wel eens, in een bui vol bravoure. Maar zo is het hopelijk wel. We zijn nu nog niet zo internationaal. Maar ik denk wel dat die slogan meegaat als we ooit de grens oversteken.’

Gemiddeld 7 systemen

Van Rossum werkte zelf als recruitmentmanager bij Coolblue, en als manager van het recruitmentcentrum bij uitzender Olympia, voordat hij terecht kwam bij het toen nog piepjonge JEX. Het klikte met oprichter en algemeen directeur Nick Hillebrand, die ook een achtergrond bij een uitzendbureau had, en samen zagen ze hoe gefragmenteerd de Nederlandse arbeidsmarkt is, zonder systemen die goed op elkaar aansluiten of centrale databases. ‘Dit was de start van JEX’, aldus Van Rossum, die op 16 mei, tijdens Werf& Live meer zal vertellen over employer branding en hoe je van ‘willen’ naar ‘zijn’ komt.

‘Wat wij in de kern doen is het vastleggen van de hele reis van een bureau.’

‘Wat wij in de kern doen is het vastleggen van de hele reis van een uitzendbureau. Van de sollicitant die uitzendkracht wordt, en van de prospect die klant wordt. En alles wat daarop volgt. Die hele administratie; je ziet dat de gemiddelde uitzendorganisatie daarvoor nu 7 verschillende systemen gebruikt. Dat is niet alleen heel veel, het wordt nog lastiger als die systemen ook nog eens niet goed met elkaar communiceren. Daar komt dus enorm veel werk bij kijken. Werk wat wij de intercedent of uitzendondernemer graag uit handen nemen.’

Met 6 koppelingen

De intercedent is vaak goed in het voeren van een gesprek met de klant of kandidaat, de bijkomende administratie is meestal iets waar ze minder goed op gaan. Daar stapt JEX in, zo is de bedoeling. ‘Wij willen zoveel mogelijk faciliteren in wat niet de kern is van het uitzendproces.’ En dan dus met een systeem dat specifiek is geënt op uitzendorganisaties. ‘De systemen die ze nu gebruiken, zijn meestal geënt op het reguliere arbeidsproces. Daar wordt dan maatwerk ingeklust om het toch voor uitzenders geschikt te maken. En het wordt met 6 koppelingen aan elkaar geknoopt. Data worden dan 6 keer geconverteerd. Met alle gevolgen van dien.’

‘Onze stip op de horizon is dat niet je systeem in elkaar dondert bij een wetswijziging of update.’

Je voelt hem al aankomen, zegt Van Rossum. ‘Het leidt tot heel veel data handmatig overkloppen. Of er treedt een wetswijziging op, of 1 van de 7 systemen heeft een update, en dan gaat alsnog alles stuk. Dan loop je gewoon het risico dat je hele trein in elkaar dondert. Dát is wat wij proberen op te lossen, dát is onze stip op de horizon. We zijn een one-stop-shop aan het bouwen; een SaaS-oplossing die voelt als 1 systeem voor de uitzendorganisatie, waarin alle data op het juiste moment toegankelijk zijn. Eén datawaarheid, zoals wij dat noemen.’

Eureka-momentje

Eind vorig jaar beleefde JEX op dat gebied een doorbraak. ‘We hebben best lang nagedacht over hoe je een database zo kunt inrichten dat hij niet topzwaar wordt, zodat je alsnog tegen beperkingen aanloopt. We hebben nu een manier gevonden waarop het systeem min of meer zelf data dupliceert en daarna weer gladtrekt, zodat je alleen de data naar boven haalt die je op dat moment nodig hebt, en niet de volledige records. Daardoor kunnen we nu een database vullen die nooit topzwaar wordt. Dat leverde uiteindelijk wel een mooi eureka-momentje op, ja.’

‘We maken alles meteen voor uitzenders, niet voor het reguliere arbeidsproces. Want dat is echt een andere wereld.’

Daarmee loopt het bedrijf dus al een beetje voor op zijn eigen roadmap, die als grote doel heeft om in 2025 een ‘landschap’ te hebben gebouwd, waarin de hele reis van elk uitzendbureau administratief goed gevangen wordt. Van ATS tot CRM, en van matching tot urenplanning, -registratie en -controle, en salarisverwerking en factuur aan toe. ‘We zijn begonnen met backoffice dienstverlening, dat was het eerste product. Maar langzamerhand komt er steeds meer bij. En allemaal meteen gemaakt voor uitzenders, niet voor het reguliere arbeidsproces. Want dat is echt een andere wereld.’

Van horeca tot haven

Een voorbeeld van waar het bedrijf mee bezig is? ‘We hebben een portaal gebouwd waar opdrachtgevers terecht kunnen met hun vraag naar flexibele arbeid, en waarop uitzenders dan met hun aanbod kunnen aanhaken. Hier kunnen kleine bureaus zich ook verenigen, om samen één grote klant te bedienen. Wij bundelen dan de hele administratie erachter, zodat de opdrachtgever in feite niet merkt dat hij met zoveel bureaus werkt. Dus, stel: je hebt 20 logistieke medewerkers nodig. En die kunnen dan van 20 bureaus komen. Maar dan merk je daar niets van. Dat hebben we gedaan in de horecahoek, maar ook in de haven. En: het werkt.’

‘Ik heb bij Olympia geloof ik wel met 48 partijen gesproken. Niemand kon leveren wat ik graag wilde.’

De backoffice dienstverlening wordt nu ‘bijna tegen kostprijs’ in de markt gezet. ‘We doen dat vooral om met partijen in contact te komen. Waar we ons uiteindelijk op willen onderscheiden is als de we de hele roadmap hebben afgebouwd. We bouwen nu een pakket dat er nog niet is. Toen ik hiervoor bij Olympia zat, heb ik ook pakketselectie gedaan. Ik heb daarvoor geloof ik wel met 48 partijen gesproken. En uiteindelijk kon niemand leveren wat ik graag wilde. Het is er gewoon nog niet. Er zijn heel goede softwarepartijen op deelonderwerpen, maar ik heb nog niemand gezien die alles bij elkaar bracht. Daarin willen wij echt de eersten zijn. Het is ook gewoon hard nodig dat er een keer een systeem komt waar je als uitzendondernemer niet meteen gefrustreerd van raakt.’

Grootste uitdagingen

Momenteel is JEX met een aantal klanten de eerste versie van het eigen Applicant Tracking System aan het testen. Ook de planningstool is – in bèta – gelanceerd en wordt getest. ‘We willen eerst dat dit goed werkt voordat we verder gaan. Maar we vinden het nu vooral belangrijk om ook al klanten aan te haken. Daar wordt het product gewoon beter van. Hoe vroeger je met klanten gaat praten, hoe beter het wordt, geloven wij. Probeer het eens, probeer het ook eens stuk te maken, wat zijn dan je ervaringen? Dat leert ons heel veel. Naast dat het ook gewoon heel leuk is om samen met je klanten je product te kunnen bouwen.’

De grootste uitdagingen daarbij? ‘We willen uiteindelijk dat al die modules voelen als één systeem. Dat is een flinke opgave. Al twijfel ik er ook niet aan dat het ons gaat lukken iets te bouwen dat hufterproof is, waar echt iedereen mee kan werken, en tegelijk iets is waar de markt echt op zit te wachten. Vooral omdat we elke keer de checkvraag stellen: is dit wat je wil en nodig hebt?’ Wat ze bijvoorbeeld eigenlijk dit jaar wilden realiseren, maar vorig jaar al voor elkaar kregen, is dat twee modules met elkaar communiceerden. ‘We hadden die ambitie pas voor dit jaar staan, maar het is dus nu al gelukt.’

Rijker en complexer

En verder? ‘Verder hebben we alle uitdagingen die elke snelgroeiende organisatie ook heeft. We groeien als kool, dus er staat ook altijd wel iets in brand. Dat maakt het ook weer leuk en spannend natuurlijk.’ Bovendien heeft JEX de ambitie om ook de grotere  bureaus te kunnen bedienen, aldus Van Rossum. ‘Grote partijen hebben iets anders nodig dan de partijen die we nu bedienen. Maar als het systeem rijker en complexer wordt, dan werken we daar vanzelf naartoe. Het lijkt me heel fijn als over een paar jaar elke uitzendorganisatie op zijn minst dénkt aan JEX als ze een nieuw systeem overwegen. Dat is wel echt het doel.’

Al snel komt de term ‘fieldmanagement’ op tafel, oftewel: hoe onderhoud je duurzame relaties met je uitzendkrachten?

Maar ook dan liggen er nog wel wat wensen op het bordje. Zo komt al snel de term ‘fieldmanagement’ op tafel, oftewel: een systeem voor het duurzaam onderhouden van relaties met je uitzendkrachten. ‘Het wordt steeds belangrijker dat je als uitzender en intercedent goed contact hebt met je uitzendkrachten, en dat je ook kijkt: hoe kan ik die verder helpen in zijn of haar ontwikkeling? Ik denk dat het helpt als je een systeem hebt dat dit ondersteunt, zodat het minder het ondergeschoven kindje van de uitzendorganisatie wordt.’

Drijfveren en potentieel

JEX onderzoekt daarvoor bijvoorbeeld de mogelijke toevoeging van een aantal assessmenttools. ‘Daarmee kun je dan in kaart brengen waar iemands potentieel zit, en iemands drijfveren. Op basis daarvan kun je dan weer het goede gesprek voeren. Als arbeidsmarkt zo krap blijft als hij nu is, dan zal dat ook voor de uitzendkracht steeds belangrijker worden. En dan helpt het als we daarvoor een systeem hebben weten te bouwen. Niet om het contact van de intercedent te vervangen, maar juist om dat te ondersteunen.’

‘IT’ers kunnen we redelijk goed vinden, omdat we echt iets nieuws aan het bouwen zijn. Dat vinden ze vaak erg interessant.’

Zelf zegt hij trouwens ‘met twee petten op’ naar recruitment te kijken. Enerzijds om het proces van de klant te doorgronden, maar anderzijds omdat hijzelf ook CHRO is van een snelgroeiende organisatie, en in die zin zich ook elke dag met de huidige arbeidsmarkt geconfronteerd ziet. ‘Wij hebben zelf natuurlijk ook een grote behoefte aan mensen. Van developers en ux-experts tot personeels- en salarisprofessionals. Juist die laatste groep is voor ons schaars. IT’ers kunnen we nog redelijk goed vinden, omdat we hier echt iets nieuws aan het bouwen zijn. Dat vinden developers vaak erg interessant, gelukkig.’

Breindivergentie

En wat ook helpt, zegt hij: het belang dat zijn bedrijf hecht aan diversiteit. ‘Er loopt hier echt van alles rond. Onze m/v-verhouding is op orde, we hebben allerhande breindivergentie in huis, we zijn op heel veel assen heel divers. Dat spreekt veel mensen aan. We proberen daar ook al rekening mee te houden bij onze verhuizing naar het nieuwe gebouw. Hoe kunnen we dat een omgeving maken die voor al die mensen fijn is om te werken?’

#WORKASONE · Jeroen v Rossum – Work As One PODCAST

Meer weten?

Jeroen van Rossum is een van de sprekers op 16 mei, tijdens Werf& Live. Hij verzorgt een keynote in de ochtend Worden of zijn? Employer branding zonder wensdenken, waarin hij je meeneemt in hoe hij in zijn loopbaan een waarachtige vertaling naar employer branding wist te maken. In de middag neemt hij dan de vervolgstap naar een sollicitatie-ervaring die aansluit op dat echte verhaal. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:

Werf& Live