Soms maakt de politiek toch vreemde sprongen. Nog maar net twee weken geleden was minister Van Gennip zeer enthousiast over het STAP-budget. In antwoorden op Kamervragen zei ze onder meer dat ‘met hetSTAP-budgetvooriedereenmeteen band metdeNederlandsearbeidsmarkteen individueelscholingsbudgetbinnenhandbereik is gekomen’, dat ‘de laagdrempeligebenaderinglijktaanteslaan’ en dat ‘voor de zomer wordt bezien op welke wijze STAP meer gericht op (om-)scholing naar maatschappelijk cruciale sectoren kan worden ingezet.’
De aanvraagronde van 1 mei mocht 34 miljoen euro verdelen, die in 3 uur weer volledig vergeven was.
Slechts een paar dagen later klinkt echter plots de roep om bezuinigingen (sorry: een ‘koerswijziging’), en sneuvelt het STAP-budget vrijwel meteen. De 4 rondes die gepland stonden voor 2023 gaan nog door, maar vanaf 1 januari 2024 vervalt de scholingssubsidie Stimulans Arbeidsmarktpositie helemaal. De duizenden werknemers die wel oren hadden naar 1.000 euro scholingsgeld zullen dit dan ergens anders vandaan moeten halen. En dat het hierbij om grote aantallen gaat, moge duidelijk zijn. De aanvraagronde van 1 mei mocht...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
De Amsterdamse Beurs is dicht, dus beleggers zijn vandaag (in elk geval een groot deel van de dag) vrij. De 150.000 schoonmakers die vallen onder de schoonmaak-cao ook (als ze dat tenminste willen). Dus denk vooral niet dat de Dag van de Arbeid Nederland helemaal ongemerkt voorbij gaat. Maar zo roerig als in Frankrijk wordt het hier ook niet snel, op deze dag, waar traditioneel over de hele wereld wordt stilgestaan bij de rechten van werknemers. Over wat voor soort onderwerpen gaat het dan zoal? We pikken er 4 uit, die vandaag net wat meer dan anders in de belangstelling staan.
#1. Aandacht voor… psychologische veiligheid
‘Hoe weet jij zeker dat er geen misstanden zijn in jouw organisatie? Zoals bij NOS Sport of The Voice? 30% van de LGBTQIA+ medewerkers durft niet open te zijn over hun gender- of seksuele identiteit. Zo’n 1,3 miljoen mensenkregen de diagnose overspannenheid. En vrouwen verdienen gemiddeldnog steeds 10% minder dan mannen.’ Lekkere binnenkomer van Great Place To Work, in hun open brief, die organisaties oproept meer werk te maken van psychologische veiligheid.
‘Te vaak worden HR-afdelingen nog als eigenaar van dit soort zaken gezien.’
Het internationaal advies- en onderzoeksbureau op het gebied van organisatiecultuur ziet namelijk dat er wel aandacht binnen organisaties is voor mismanagement, burn-outs en grensoverschrijdend gedrag, maar dat de echte actie hierop nog ontbreekt. En dat komt volgens René Brouwers, CEO van Great Place To Work Nederland, doordat de verantwoordelijkheid voor een veilige werkomgeving niet op de juiste plek belegd is: ‘Te vaak worden HR-afdelingen nog als eigenaar van dit soort zaken gezien, terwijl handelen vanuit vertrouwen een business strategie moet zijn, en dus absoluut vanuit de directie aangepakt moet worden.’
Op vrijdag 2 juni organiseert het onderzoeksbureau in Utrecht het event ‘Walk Your Talk’, met als uiteindelijk doel een positievere werkcultuur voor iedereen te realiseren. ‘Op dit moment is het een feit dat niet iedereen in een omgeving werkt waar vertrouwen centraal staat’, aldus Brouwers. ‘Dat blijkt ook uit misstanden bij bijvoorbeeld NOS Sport en The Voice of Holland. En daar moet verandering in komen. Een cultuur waarin psychologische veiligheid centraal staat is de sleutel tot succes voor elke organisatie die streeft naar productiviteit en betrokken medewerkers. Elke dag weer.’
#2. Aandacht voor… ongelijkheid
Ongelijkheid, scheefgroei, de groeiende werkdruk en de hoge prijzen. Dat zijn de thema’s waar de FNV, traditioneel de grootste aanjager van de Dag van de Arbeid, zich vandaag op richt. Dat gebeurt onder meer via een heuse actiemars vanaf de zuidas, en een manifestatie vol workshops, theater, muziek en sprekers. Onder hen onder meer Tijmen de Vos en Vera Vrijmoeth die nader onderzoek deden naar de krapte op de arbeidsmarkt, en dat vooral relateren aan de lage salarissen, flexibele contracten en slechte secundaire arbeidsvoorwaarden in sectoren als de handel en horeca. ‘Betaal beter en de mensen zullen wel komen’, zo is hun boodschap.
‘Betaal beter en de mensen zullen wel komen’, zo is de boodschap.
De tekorten op de arbeidsmarkt hebben volgens hen niet te maken met een te lage arbeidsdeelname. ‘Nederland zit in de middenmoot van Europa, en we zijn per inwoner de laatste decennia steeds meer gaan werken. Het aantal uren dat we per persoon werken, is zelfs groter dan ooit.’ Het krapteprobleem zit hem meer in de arbeidsvoorwaarden, stellen zij dan ook. ‘De slechte arbeidsvoorwaarden in de handel en horeca zijn relatief ook steeds slechter geworden ten opzichte van de rest van de arbeidsmarkt.’ De oplossing is volgens hen dan ook simpel: omhoog die lonen! Wat namelijk ook het aantal vacatures weer zal remmen.
Tijdens de manifestatie in Amsterdam treedt trouwens ook Levi Noë op, creatief ondernemer, stadsdichter van Hoorn, spoken word-artiest, workshop docent en Ambassadeur voor de Zorg. Hij maakte speciaal voor de dag een rap waarin hij bijvoorbeeld ook aandacht vraagt voor de vele vacatures in de zorg. Gezien vanuit het oogpunt van de zorgmedewerker, die hij ook is. Hij ging daarbij niet over één nacht ijs, vertelde hij tegen het Noordhollands Dagblad. ‘We leven in een bijzondere tijd, hebben te maken met stakingen, zoals nu weer bij Albert Heijn. Dus het onderwerp is superactueel.’
#3. Aandacht voor… de 4-daagse werkweek
Kijken we over de grens, dan valt op deze International Workers’ Daybijvoorbeeld de aandacht voor de 4-daagse werkweek op. Zo is in Ierland vandaag begonnen met de werving van bedrijven die willen meedoen aan een pilot, zoals die recent in buurland Groot-Brittannië zeer succesvol is afgerond. Die pilot (van 6 maanden) werkt volgens het zogenoemde 100-80-100-model, waarbij medewerkers 100% van hun salaris krijgen voor 80% van een ‘normale werkweek’, onder de voorwaarde dat ze 100% output blijven leveren. Ook veel andere landen (zoals Australië, Portugal, Brazilië, België en Canada) zijn inmiddels vol ermee aan het experimenteren.
Volgens de Ierse campagneleider Kevin Donoghue is 1 mei een mooie dag om ermee te beginnen. ‘Deze dag begon meer dan 150 jaar geleden vanwege de strijd om een 8-urige werkdag. Daarom is het passend om juist nu te starten met deze belangrijke stap naar een kortere werkweek. De technologische vooruitgang van de afgelopen decennia maakt het mogelijk dezelfde output in minder tijd te produceren, en daarom moeten we ons ervan verzekeren dat de voordelen van de vierde technologische revolutie ook met de medewerkers worden gedeeld.’
‘We moeten ons ervan verzekeren dat ook medewerkers delen in de voordelen van de vierde technologische revolutie.’
Ook het World Economic Forum besteedde recent uitgebreid aandacht aan het wereldwijde fenomeen, met onder meer de opmerking dat bij bedrijven die meededen aan de proeven de omzet ongeveer gelijk bleef, terwijl het verzuim met 65% afnam en 71% van de medewerkers lagere niveaus van burnout meldde. Niet gek dus dat een meerderheid van de deelnemers aangaf met de vierdaagse werkweek te willen doorgaan, ook omdat het bedrijven aantoonbaar aantrekkelijker maakt op de arbeidsmarkt.
#4. Aandacht voor… robotisering
Is het toeval dat net vandaag het grote The Future of Jobs-rapport van 2023 verschijnt? Waarschijnlijk niet. In dit rapport voorspelt het World Economic Forum dat tot 2027 wereldwijd van de 673 onderzochte banen er zo’n 83 miljoen zullen verdwijnen, terwijl er ‘slechts’ 69 miljoen worden gecreëerd. Een netto verlies van zo’n 2% van alle banen dus, zo is de verwachting, waarbij de toename met name te danken zou zijn aan de duurzame transitie en de ‘lokalisering’ van productieketens.
Volgens het rapport gaat het langzaam, maar zorgt ook de adoptie van technologie en toenemende digitalisering en robotisering voor heel wat verandering op de arbeidsmarkt, maar zal hiervan het effect vooral positief zijn. Vooral aan (big) dataspecialisten, analisten, A.I. en machine learning specialisten en cybersecurity professionals is de komende jaren een groeiende behoefte, aldus de onderzoekers.
‘Het is cruciaal dat we nieuwe manieren vinden om het recruitmentproces te versimpelen.’
Het rapport haalt ook Hisayuki “Deko” Idekoba aan, de CEO van het Japanse Recruit Holdings, waar onder meer ook vacaturesite Indeed onder valt. ‘We verwachten dat de krapte op de arbeidsmarkt nog jaren aanhoudt, over allerlei sectoren en in het bijzonder vanwege de vergrijzing’, zegt hij daarbij. ‘Daarom is het cruciaal dat we nieuwe manieren identificeren om het recruitmentproces te versimpelen, om zo een bloeiende economie en samenleving te ondersteunen, waar iedereen welvarend kan leven.’
We weten dat het vaak de onderbuik is die beslist, dat hiring managers het liefst klonen van zichzelf aannemen, en dat het in sollicitatiegesprekken vaak gaat om wie het best zo’n gesprek kan voeren, in plaats van om wie de beste kandidaat is. Ook weten we dat nog altijd ruim 4 op de 5 bedrijven (op deze manier) wel eens een bad hire maakt, een aanname waar ze achteraf spijt van hebben. En waar mogelijk betere kandidaten dus het slachtoffer van waren. Maar zou A.I. zulke fouten van de mens kunnen voorkomen? Daarvan is het algemeen...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Van formaties in de provincies tot fietsdoden en hoog Frans staatsbezoek, en van gestaaktevoetbalwedstrijden en ramadan tot gevechten in Sudan, ook in april 2023 was er weer veel wat de gemoederen bezighield. En dan hebben we het nog niet eens gehad over beren, wolven, lynxen en dassen. Of over een vals zingende Mia & Dion. Kortom, genoeg om je druk over te maken, ook in april 2023. Maar wat gebeurde er eigenlijk allemaal dat recruiters écht moeten weten? Een beknopt overzicht:
#1. PwC: 30% vacatures door robots in te vullen
Moeten we nou bang worden voor onze baan door al die kunstmatige intelligentie, of niet? Bij tijd en wijle verschijnt er onderzoek dat dan weer onheil predikt, dan weer stelt dat het wel zal meevallen allemaal. Nieuw onderzoek van PwC dat in april 2023 verscheen stelt dat al die robots wel eens een uitkomst voor de krappe arbeidsmarkt kunnen zijn. In sommige sectoren kunnen servicerobots wel eens 30% van het aantal vacatures vervullen, zo verwachten de onderzoekers.
Het gaat in het onderzoek dus vooral om ‘servicerobots’; robots of apparatuur die taken uitvoeren buiten de industriële omgeving, in interactie met mensen in hun dagelijkse leven of werk. Volgens PwC kunnen zulke robots in transport en opslag wel meer dan 50% van de vacatures vervullen, terwijl dat in het onderwijs om minder dan 1 op de 10 banen gaat. ‘Daar laat namelijk de aard van het werk slechts beperkte automatisering toe, net als in zorg en welzijn’, aldus arbeidsmarktspecialist Bastiaan Starink, die positief over de ontwikkeling is. ‘Robots kunnen werk verlichten, verrijken en leuker maken.’
#2.Carrièrebeurzen kleuren groen
Geen Shell, wel Milieudefensie. Het was een opvallend gezicht op de Nationale Carrièrebeurs in de RAI, die in april 2023 een jubileumeditie beleefde. Ook De Telegraafviel het op:
Goh , steeds minder studenten dromen over een baan bij een grote vervuiler. Milieudefensie stond op de #carrierebeurs om studenten voor te lichten. Hoe kom je er achter of een bedrijf een serieus klimaatplan heeft. Of alleen groene praatjes. pic.twitter.com/hblhoAwlhf
Het past in een trend dat klimaatzorgen nu ook steeds vaker carrièrebeurzen bereiken. Zo bezette in maart dit jaar nog een groep van zo’n 20 klimaatactivisten de stand van oliebedrijf Shell tijdens een carrièrebeurs op de Technische Universiteit Eindhoven. In Delft, Twente, Amsterdam en Utrecht ging het er eerder dit jaar ongeveer net zo aan toe. Komende maand draaien ze het in Amsterdam zelfs nog een stapje verder om. Op 26 mei vindt daar bijvoorbeeld Sustainable Switch plaats, een carrièrebeurs waar zelfs alleen maar plek is voor zogenoemde ‘climate quitters‘, oftewel: professionals die in een meer duurzame baan verder willen.
#3. 65-plussers als talentpool
Last van een krappe arbeidsmarkt? Kijk eens bij pensionado’s. Er zijn in Nederland minstens 200.000 mensen tussen de 65 en 80 jaar die met de juiste prikkels weer in de richting van de arbeidsmarkt zijn te bewegen, berekende Ellen Dingemans van de Universiteit Tilburg deze maand in economenvakblad ESB, na onderzoek onder 800 volledig gepensioneerden. Van de 66- tot 69-jarigen zou bijna de helft overwegen om onder bepaalde omstandigheden weer te gaan werken, en het animo daarvoor blijkt onder hogeropgeleiden bijna twee keer zo groot als onder lageropgeleiden.
Onlangs brak minister Kaag op het D66-congres al een lans voor langer doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd. Met de huidige personeelstekorten, kunnen werkende gepensioneerden mogelijk verlichting bieden, aldus Dingemans. Werkgevers zouden volgens ander onderzoek namelijk ook meer dan voorheen bereid blijken om gepensioneerden te laten doorwerken tot na de pensioenleeftijd. De arbeidsdeelname van 68-jarige mannen is zo de afgelopen decennia al gestegen van 10% in 2003 tot 22% in 2021. De belangrijkste drijfveer daarbij blijkt overigens niet geld, maar de inhoud van het werk.
‘Aan ondernemend Nederland zou ik willen adviseren meer met een open mind te recruiten.’
Ook uit onderzoek van Pro Contact dat in april verscheen, blijkt dat ouderen nog een onderbenutte talentpool zijn. Volgens dit onderzoek zou een derde van de bedrijven nog liever iemand zónder ervaring aannemen, dan iemand van boven de 60 jaar. Opvallend, aldus creatief directeur Willem Bos, want de groep die al wel met zestigplussers heeft samengewerkt is overwegend positief over deze ervaring (81%). Voornaamste redenen: het zijn harde werkers (57%) en ze brengen een positieve sfeer op de werkvloer (46%). ‘Aan ondernemend Nederland zou ik dan ook willen adviseren meer met een open mind te recruiten’, aldus Bos.
#4.In logistiek blijft het zeer krap
Een sector waar ze dat ongetwijfeld goed in hun oren knopen is de sector transport en logistiek. Hier blijft de arbeidsmarkt de komende jaren namelijk zeer krap, bleek andermaal in april 2023. Het aandeel ondernemers dat last heeft van een personeelstekort blijkt nog steeds op vergelijkbaar (hoog) niveau te liggen als vorig jaar. Het aantal vacatures voor vrachtwagenchauffeurs blijft op recordhoogte, net als hun uitstroom naar pensioen. Alleen voor transportplanners en logistiek medewerkers neemt het aantal vacatures inmiddels al een tijdje af, zo blijkt uit de meest recente Sectormonitor.
Eind februari 2023 waren er bijna 14.400 openstaande vacatures voor vrachtwagenchauffeurs (tegen ruim 11.900 vorig jaar). Daartegenover staan maar bar weinig werkzoekenden in de sector. In het eerste kwartaal van dit jaar gaf dan ook 44% van de ondernemers binnen het goederenvervoer over de weg aan belemmerd te worden door personeelstekorten. Onder de ondernemers binnen logistieke dienstverlening was dit aandeel begin eerste kwartaal 37%.
#5. Geesteswetenschappen in trek
‘Ga je filosofie studeren? Wat moet je daar nou weer mee?’ Of: ‘Geschiedenis? Wil je werkloos worden of zo?’ Velen zullen het wel eens gehoord hebben. Of misschien zelf wel eens gezegd (zoals toenmalig VVD-fractievoorzitter Dijkhoff nog in 2018). Maar in de praktijk blijkt het best mee te vallen met de kansen op de arbeidsmarkt voor de zogenoemde geesteswetenschappen, blijkt uit internationaal onderzoek dat in april 2023 verscheen, en waar in Nederland onder meer Randstad en de universiteit van Leiden meededen.
‘Studenten in de geesteswetenschappen zijn zich onvoldoende bewust van hun vermarktbare vaardigheden’.
Het probleem is volgens het onderzoek niet zozeer een gebrek aan behoefte op de arbeidsmarkt, maar dat studenten in de geesteswetenschappen zich niet altijd voldoende bewust zijn van hun ‘vermarktbare vaardigheden’. Als geesteswetenschappers zich hun gave voor uitdrukken en redeneren beter realiseren, zou dit hun carrièreperspectief sterk verbeteren, aldus de onderzoekers, die pleiten voor 2 mogelijke opties om dit te verbeteren: ofwel een herzien programma met meer aandacht voor interdisciplinariteit en werkstages, ofwel het meer benadrukken van de vaardigheden die je in deze disciplines opdoet.
#6. Nu ook visueel contract in de zorg
Bij Tony’s Chocolonely maakten ze al een ‘eenvoudig’ visueel mooi contract, gevolgd door Pathé Bioscopen, die het contract op een filmrol zette. Bij Effectus-HR vonden ze nog een andere oplossing, en verpakken ze het arbeidsvoorwaardenvoorstel tegenwoordig zelfs in: een gepersonaliseerd magazine. En ook in de zorg is de opkomst van het ‘visuele arbeidscontract‘ inmiddels doorgedrongen. Tzorg kwam in elk geval in april 2023 met het bericht naar buiten ‘als eerste in de sector’ er eentje te introduceren.
Een mooie stap in de binding met haar thuishulpen en begeleiders, aldus HR-directeur Claudy de Koning. ‘We willen dat nieuwe medewerkers zich direct welkom voelen en graag voor ons werken. Met deze visuele arbeidsovereenkomst geven we invulling aan ons inclusieve HR-beleid. Zo’n arbeidsovereenkomst sluit beter aan bij veel van onze thuishulpen en begeleiders, omdat zij beter overzien waarvoor zij tekenen. Dat vinden we belangrijk, aangezien het voor medewerkers een document is dat hen zekerheid biedt.’
#7. Brabantse talentenjacht als documentaire
De trailer stond al sinds begin van de maand live – een paar weken later kwam de première erbij: The Talent Game, een 50 minuten durende documentaire over hoe Brainport Eindhoven op zoek is naar talent over de hele wereld. Een grote uitdaging voor de regio, waar de komende jaren zo’n 70.000 extra banen worden verwacht, waarvoor de concurrentie nu al moordend is. In de film zoeken mensen van ASML, maar ook tal van Brabantse start-ups, antwoorden op de vraag hoe je al die banen kunt invullen. Dat alles onder het motto: is het een slagveld of een speeltuin? Hier de trailer:
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In april 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:
Ja, bij de Blackpool Zoo houden ze van alle dieren. Maar die meeuwen? Dat zouden er toch wel wat minder mogen zijn, zeggen ze in een recente vacature. En dus hebben ze iets nieuws bedacht: een menselijke vogelverschrikker. Ze zoeken daarvoor mensen die niet alleen vriendelijk, flexibel en energiek zijn, en gericht op bezoekers, maar ook ‘outgoing‘. Want oja, je moet je namelijk comfortabel voelen in een vogelkostuum… Je wordt namelijk geacht als gigantische arend de meeuwen op afstand te houden.
De vacature kreeg via sociale media al snel vleugels.
Weinig verrassend: het duurde niet lang of de vacature werd door media over de hele wereld breed opgepikt, en kreeg nog meer ‘vleugels’ via sociale media. Van de respectabele BBC tot de New York Post: iedereen leek wel een graantje mee te willen pikken van dit gekke bericht, zeker met de door de Blackpool Zoo meegeleverde foto. Toch is het geen belachelijk idee, zo vertelde de Britse dierentuin tegen Insider. ‘Het kostuum is iets dat de meeuwen nog niet eerder gezien hebben. En het zijn intelligente vogels, dus zullen ze dit niet leuk vinden. Te meer omdat het kostuum ook geluid maken als de drager ervan beweegt.’
‘Kandidaten met arendsogen’
De dierentuin in Lancashire is slechts een paar kilometer van de Britse kust met de Ierse Zee gelegen. De vacature werd opgezet nadat bezoekers erover klaagden dat brutale meeuwen niet alleen hun eigen eten uit hun handen wist te stelen, maar ook de vis die eigenlijk bedoeld was voor de pinguïns, pelikanen en zeeleeuwen in de zoo. Eerdere pogingen om de meeuwen te verjagen, zoals vliegers, standbeelden van roofvogels en het trainen van de eigen, lokale roofvogels, leverden echter niet het gewenste resultaat.
De komende weken hopen ze in Blackpool een paar ‘geluksvogels’ toe te voegen aan het team.
De vacature voor de menselijke vogelverschrikker leverde na verschijnen op het internet natuurlijk meteen tal van woordgrappen op, zoals dat alleen kandidaten met een arendsoog kans zouden maken. Maar opvallend genoeg stroomde het ook al snel sollicitaties binnen. Inmiddels staat de teller naar verluidt al dik boven de 200 (en de vacature staat nog open). De komende weken gaan ze met al die kandidaten verder, en hopen ze uiteindelijk een paar eh… ‘geluksvogels’ toe te voegen aan het team.
Komen jullie niet naar ons, dan komen wij naar jullie! Met deze mindset, en een joekel van een lcd-scherm trokken enkele medewerkers van verpakkingsbedrijf Rivièra afgelopen zaterdag het centrum in van het Friese Drachten. Daar werden de vele omstanders opgeroepen tot het maken van heuse flessenpost. Oftewel: mochten ze willen solliciteren, dan bij voorkeur door een cv en motivatiebrief in de daar uitgedeelde fles te doen, op te sturen of persoonlijk langs te brengen.
De ludieke actie van afgelopen weekend was de kroon op een actie waar al een paar weken de spanning voor werd opgevoerd. Zo was op LinkedIn al een filmpje te zien waarin directeur Johan Holtrust een fles met flessenpost het water in gooide. En door heel Drachten dook afgelopen weken (vooral voor de deur van andere innovatieve bedrijven) een levensgrote fles op, die ook al op LinkedIn te volgen was, via de hashtag #messageinabottle.
En op zaterdag volgde dus de apotheose, met de actie in het centrum van Drachten. ‘Je moet in deze arbeidsmarkt meer doen om op te vallen’, aldus Pieter Dijkhuis, die namens loopbaan- en ontwikkelingsbureau Xpressy de bedenker is van de flessenpost-campagne. ‘Alleen vacaturebanken zijn nu niet meer genoeg. Je moet proactiever optreden om interessant te zijn.’
Groot in sleeves
Rivièra telt momenteel 47 medewerkers, en is al een tijdje op zoek naar (onder meer) twee managers om het middenkader te versterken. De traditionele manieren om dit te doen bleven echter zonder resultaat. Dijkhuis verzon daarop een aanpak die dicht aansloot bij de kernactiviteiten van het bedrijf. Rivièra is namelijk een van de allergrootste partijen in Europa op het gebied van zogenoemde sleeves; verpakkingen die om een fles heen worden geschoven. Bedrijven als Heineken, Nivea, Bols (voor zijn Passoã), maar ook Albert Heijn, kloppen hiervoor graag in Drachten aan.
En zo kwam Dijkhuis dus met de campagne #messageinabottle op de proppen. Een verhaal dat lokaal heel wat pers haalde, zoals Omrop Fryslan, de Leeuwarder Courant en het Dagblad van het Noorden. ‘Drachten lijkt in elk geval wakker geschud en het bedrijf heeft zichzelf hiermee zeker op de kaart gezet’, reageert hij. ‘Daarmee lijkt de actie vooralsnog geslaagd.’ Nu alleen nog maar afwachten of voldoende flessenpost ook het pand in Drachten weet te bereiken. Zouden het uiteindelijk 100 miljard flessen worden, zoals in dat nummer van The Police?
‘Van heel, heel krap naar heel krap. Iets minder krap dus, maar nog steeds krap’, zo omschreef Leontine Treur, senior-econoom arbeidsmarkt bij RaboResearch, eerder deze week bij BNR de situatie op de huidige arbeidsmarkt. Een mogelijk welkome verlichting dus, zeker in bepaalde sectoren. Maar de signalen zijn onmiskenbaar: zo krap als in 2022 is het nu niet meer. Welke recente tekenen wijzen daar zoal op?
#1. Indeed: de piek voorbij
Eerst maar even naar een van de belangrijkste graadmeters van de vacaturemarkt: Indeed, niet voor niets de grootste vacaturesite van Nederland. Zij constateren dat de trend in het eerste kwartaal van dit jaar is ‘afgebogen’, na eind vorig jaar te hebben gepiekt. ‘Begin 2023 steeg het aantal vacatures nog langzaam maar gestaag’, aldus Stan Snijders, managing director Indeed Benelux. ‘Maar in de tweede helft van het kwartaal zette de vertraging in en zagen we een afname van de groei van het vacatureniveau.’
Het...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Het speelde zich misschien een beetje af aan de zijlijn van het Nederlandse voetbal. Maar terwijl in de tv-studio’s nog volop werd nagepraat over hoe PSV Ajax versloeg, en Feyenoord zich kon opmaken voor het kampioenschap, beleefde AZ misschien wel de belangrijkste zege, toen de jeugdploeg van de Alkmaarders op maandagavond in Genève met maar liefst 5-0 te sterk was voor Hajduk Split in de finale van de Youth League, zeg maar: de Champions League voor de jeugd.
AZ schoof grootmachten als Barcelona en Real Madrid overtuigend aan de kant.
Een uniek succes. En dat na eerder al bijvoorbeeld FC Barcelona (3-0), Eintracht Frankfurt (5-0) en Real Madrid (4-0) aan de kant te hebben geschoven. Met 5-0 op het scorebord in de finale waren vriend en vijand het er over eens: de Noord-Hollanders overklasten de Kroaten in de Zwitserse achtertuinen van de UEFA. Zoals ze dit seizoen vrijwel elke vooraanstaande tegenstander hun wil oplegden.
Continu verrast
Dat belooft nog wat voor de toekomst. Maar zoals dat...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Marie-José Hoefmans is een van de grondleggers van privacybedrijf Schluss. Want privacy mag vaak vergeten worden in recruitment, volgens Hoefmans is het wel absoluut belangrijk dat data van de kandidaat ook goed beschermd blijven. En haar bedrijf kan haar daarbij helpen, zegt ze in een interview. ‘Met Schluss zijn wij een toekomst aan het creëren waarin iedereen weer voor zichzelf kan bepalen wie wat van hem/haar mag weten.’
> Waarom is dat zo belangrijk?
‘Iedereen beseft nu eindelijk dat persoonlijke informatie verspreid ligt over heel het internet, terwijl niemand precies weet waar, en wat er met de data gebeurt. Wij realiseerden ons: dit móet anders. Hier zijn we inmiddels al een jaar of 8 à 9 mee bezig. In de markt worden wij gezien als de partij die hier een langetermijnvisie over heeft.’
> Hoe werkt het precies?
‘Het probleem is nu dat wij online geen controle hebben over onze eigen gegevens. Een belangrijk deel van de oplossing om dit weer terug te krijgen is dan om een ‘kluisje’ of ‘wallet’ te creëren. Als zo’n kluisje er gaat komen, moet dat aan bepaalde technische voorwaarden voldoen, zodat het ook op lange termijn die controle biedt. Maar het heeft ook consequenties voor de organisaties die dit gaan doen. Dit kan bijvoorbeeld geen commercieel bedrijf zijn. Wij pakken de issues dus erg breed aan omdat alleen deze componenten met elkaar garanderen dat de regie op eigen gegevens bij het individu terecht komt én ook daar blijft.’
Zie Marie-José Hoefmans bij Jinek in 2018 (vanaf 8:45):
> Hoe borg je dat wat jullie bouwen veilig is?
‘Wij integreren bijvoorbeeld een trias politica in het systeem. De drie lagen die nodig zijn om dit te realiseren trekken wij heel bewust ver uit elkaar. Die lagen moeten wel met elkaar kunnen communiceren, dus daar komt nog een laag overheen, maar de opslag halen we los van de laag van identificatie en authenticatie en die weer van de laag van de autorisatie. Ook zorgen we ervoor dat er geen centrale servercomponenten in het systeem zitten, waar data passeren. Daarnaast kan elke techneut een kijkje nemen in ons systeem, om te zien of het echt wel veilig is, en zij krijgen ook de kans suggesties te doen, als ze denken dat het beter kan.’
> Hoe zie jij de combinatie met recruitment?
‘In de kluis heb je allerlei gegevens zitten, die via een andere partij geverifieerd kunnen worden, zoals een rijbewijs. Die gegevens zijn opgebouwd uit verschillende credentials, waardoor je zelf toestemming moet geven voor wat een ander wel en niet mag inzien. Als jij aangehouden wordt door de politie, hoef je dus alleen het deel van je rijbewijs te laten zien dat cruciaal is voor het verifiëren van je rijbevoegdheid.’
‘Je kunt hiermee dus op een geheel nieuwe manier bevraagd worden.’
‘Als ik dit naar recruitment trek, dan denk ik bijvoorbeeld aan diploma’s. Deze kun je nu makkelijk aanvragen. Ook kun je heel specifiek een lijst met skills laten zien, zodat je makkelijker gematcht kan worden met een bepaalde functie. Je kunt dus zelf kiezen waar je toegang tot geeft. In deze fase hoeft de recruiter nog niet te zien wat iemands naam en woonplaats en zo zijn. Alleen of diegene binnen een straal van 20 kilometer van de locatie woont. Je kunt dan dus op een geheel nieuwe manier bevraagd worden, een manier die prettiger is voor de kandidaat én effectiever voor de recruiter.’
> Als iemand claimt afgestudeerd te zijn, maar dat niet is, is je betrouwbaarheid weg. Hoe tackelen jullie dit?
‘In de toekomst zullen er bijna geen papieren bewijzen meer zijn. De uitgevende organisatie plaatst de originele digitale documenten direct in jouw persoonlijke kluis. Dit wil dus ook zeggen dat bijvoorbeeld DUO rechtstreeks mijn diploma in mijn kluis plaatst, via een databasesysteem van persoonlijke kluisjes. Natuurlijk behouden zij wel het schrijfrecht, waardoor ik er zelf niks aan kan veranderen, maar ik kan dit dan ter inzage geven aan anderen. Er komt dus ook een stempel van de organisatie op, zodat een ontvangend bedrijf kan checken met de uitgevende organisatie of het een echt document is.’
> Als recruiter stuur je dus vragen het systeem in, waarop je een ja/nee krijgt?
‘Zo zou het inderdaad kunnen gaan. Dus van de kandidaat weet je misschien niet eens of het een man of vrouw is, maar wil je eerst weten welke diploma’s en skills iemand heeft, en of ze binnen een schaal van 20 kilometer binnen de organisatie zitten. Die gegevens blijven in de kluis, dus jouw beoordelingssysteem komt naar mij toe, in plaats van dat je gegevens in je eigen systeem verwerkt. De kandidaat moet hier dus echt toestemming voor geven.’
> Als ik het zo hoor heb je 2 uitdagingen: de kluis gevuld krijgen, maar ook een verandering in mindset creëren, omdat organisaties niet meer zomaar over bepaalde data mogen beschikken.
‘Ja, maar inmiddels merken we dat deze uitdaging bespreekbaar is. Overheidsinstellingen schrikken hier bijvoorbeeld niet meer van. Ze geloven dat dit de toekomst is. Zelfs mediabedrijven als RTL, Talpa, NPO, DPG, en Mediahuis slaan de handen nu ineen om de gegevens van hun kijkers terug te geven aan het individu. Dit doen zij omdat ze uiteindelijk een bedreiging zien in de grote Big-Techs die heel veel over hun klanten weten. En ze willen niet afhankelijk worden van een Google of Facebook. De enige manier om dit rigoureus anders te doen, is om de gegevens terug te geven aan de klant, en toestemming te vragen om deze in te zien.’
> Wil je recruiters nog iets meegeven wat betreft privacy?
‘Ik hoop heel erg dat ze een systeem als dit gaan omarmen. Dat ze accepteren dat de gegevens die zij nu verzamelen, horen bij de mensen zelf. En als je dit kunt accepteren, word je ook een sterkere recruiter die op een bredere set gegevens van een individu een match kan realiseren zonder deze gegevens daadwerkelijk zelf te hoeven hebben.’
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Een wildvreemde in de supermarkt meteen om verkering vragen? Zonder eerst even te kijken of je wel bij elkaar past, een beetje dezelfde interesses hebt, of hetzelfde wilt in het leven? Het lijkt in het persoonlijke leven onvoorstelbaar. Toch is dat wat Alix Hensen Verbaten en Jill Witteman nog steeds veel werkgevers zien doen op de arbeidsmarkt. Oftewel: ze zetten een vacature uit (vragen meteen om verkering), en hopen dan dat kandidaten daar voor vallen. Maar zo werkt het in de praktijk natuurlijk niet’, stellen de beide employer branding-specialisten van het in Haarlem gevestigde Brandmannen.
‘Werkgevers blijven vaak hangen bij de vraag: kom je bij me werken?’
‘Werkgevers blijven vaak hangen bij de vraag: kom je bij me werken?’, constateert Hensen Verbaten. ‘Maar vergelijk het eens met Tinder of Happn, of een andere online datingsite. Als je daar actief wordt, ga je ook eerst goed nadenken over wie je bent, wat voor iemand je zoekt, hoe je jezelf wil profileren, en waar een mogelijke match kan zitten.’ Precies zo gaat het in het ideale geval op de arbeidsmarkt, vult Witteman aan. ‘Dan moet je ook eerst goed nadenken over vragen als: waar zit nou mijn doelgroep? Wat vindt die relevant? En welk verhaal heb ik hen precies te vertellen?’
Containerbegrip
Employer branding is nogal een containerbegrip, waar lang niet iedereen een goed beeld bij heeft, merkt Hensen Verbaten vaak. ‘Maar online daten kent iedereen. Iedereen heeft het zelf wel eens gedaan, of kent iemand die het doet. Wij vinden het verrassend dat werkgevers vaak nog niet zo denken als mensen die online gaan daten. Dat ze nog steeds meteen blijven vragen om verkering, in plaats van duidelijk te zien over wie ze zijn, wat ze te bieden hebben, en wat voor mensen ze zoeken.’
‘Als je iedereen aan wil spreken, spreek je uiteindelijk niemand aan.’
Op Werf& Live op 16 mei zullen Witteman en Hensen Verbaten ‘met een knipoog’ meer uitleggen over de analogie tussen online daten en employer branding. Daarbij gaat het ook om: keuzes maken, benadrukt Witteman. ‘Als je online gaat daten, wil je ook niet dat de hele wereld jou berichtjes gaat sturen. Je hebt meestal best duidelijk voor ogen wie goed bij jou past. Toch vinden werkgevers het vaak spannend zich zo te positioneren dat ze een minder brede, maar beter passende doelgroep aantrekken. Ze lijken bang kandidaten af te schrikken, proberen een allemansvriend te zijn. Maar als je iedereen aan wil spreken, spreek je niemand aan.’
Alix Hensen Verbaten en Jill Witteman
Ware liefde
Maar als je de ware liefde wilt vinden, dan moet je selectief durven zijn, zegt ze. ‘We weten allemaal hoeveel tijd het kost om de juiste mensen te vinden. En tijd is geld. Het is dus alleen maar beter als je met je employer brand alleen de juiste mensen aanspreekt zodat alleen de best passende mensen solliciteren. Zodat je als recruiter niet door duizenden cv’s heen hoeft te gaan, maar de kandidaten krijgt die je naar rechts wil swipen, omdat je een match ziet.’
‘Je hoort vaak: je moet je vijver vergroten. Maar wij zeggen: je moet juist goed weten in welke vijver je moet vissen.’
Dat vergt lef, zegt ze. Want je wilt dus niet iedereen naar rechts laten swipen. ‘Je hoort vaak zeggen: je moet je vijver vergroten. Maar wij zeggen: je moet juist heel goed weten in welke vijver je moet vissen. En hoe je daar moet vissen. Je moet niet alleen je funnel open zetten en dan erachter komen dat je vertraging oploopt omdat je allemaal profielen binnen krijgt die je niet zoekt. Ook in de huidige krappe arbeidsmarkt.’
Datingprofiel maken
Bij Brandmannen helpen ze vaak klanten met het maken van zo’n uitgesproken ‘datingprofiel’, vult Hensen Verbaten aan. ‘Daar gaat ontzettend veel onderzoek aan vooraf. Het is niet iets wat wij gaan verzinnen, maar we gaan gesprekken aan. Met HR, en met de directie. En ook met medewerkers. Dat zijn vaak wel gesprekken van 1 tot 2 uur per persoon. Dan kijken we: wat is je visie op mensen? Wat is je ambitie? Waaraan heb je de komende tijd behoefte? Wie denkt HR en de directie dat de organisatie is? En hoe denken de mensen in de organisatie daar zelf over? En waar zit de overlap en de verschillen tussen die twee?’
‘ Je wilt ‘het echte plaatje’ naar buiten brengen, niet die opgepoetste foto vol met filters.’
Dit is precies wat wij verstaan onder een Employee Value Proposition, aldus Witteman. ‘Waar ben je sterk in? Waarom werken mensen graag bij je? Hoe kunnen ze bij jou impact maken? En waar is je toekomstige liefde naar op zoek?’ Je wilt immers ‘het echte plaatje’ naar buiten brengen, onderstreept ze. ‘Niet die opgepoetste foto vol met filters zoals je er eigenlijk niet echt uitziet.’ Maar je wilt natuurlijk wel aansluiten bij wat relevant is voor je doelgroep. Hensen Verbaten: ‘Dus moet je weten wat een potentiële nieuwe medewerker wil weten. Zodat-ie naar rechts swipet als-ie jou tegenkomt.’
Niet de funnel open zetten
Zorgen voor hoge conversie dus, met een werkgeversverhaal op basis van wat de doelgroep interessant vindt, en dat gebracht op de juiste media. ‘Ook daar zit de analogie met het online dating-verhaal’, aldus Witteman. ‘Want zodra je dat profiel hebt opgezet, is het natuurlijk ook belangrijk dat je het ook écht op die app zet. Dat je dan dus zorgt dat je ook zichtbaar bent, op het juiste kanaal, en dat de juiste mensen je kunnen vinden.’ En áls die mensen dan naar rechts swipen, bouw dan rustig een relatie met ze op, adviseert ze. ‘Het betekent immers nog niet meer dan dat ze je interessant vinden.’
‘Als je online gaat daten, wil je toch meestal ook eerst een paar keer mailen voordat je in het echt afspreekt?’
Naar rechts swipen is niet per se solliciteren, wil ze maar zeggen. ‘Het betekent gewoon dat ze een interactie met je willen aangaan. Dus laat ze dan eens een medewerkersverhaal van je lezen. Nodig ze uit voor je talentpool. Als je online gaat daten, wil je toch meestal ook eerst een paar keer mailen voordat je in het echt afspreekt? Dat is op de arbeidsmarkt niet anders, denken wij.’
Meer weten?
Benieuwd naar wat Alix Hensen Verbaten en Jill Witteman nog meer te vertellen over hoe je met het goede profiel de arbeidsmarkt kunt benaderen? Dat hoor je 16 mei, tijdens Werf& Live. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:
Collaborative Hiring. Onder die naam is de praktijk bekend geworden waarbij teams uit verschillende functies en van verschillende niveaus van een organisatie betrokken zijn bij een aanwervingsproces. Collaborative hiring werd begin van deze eeuw populair in Silicon Valley en op een gegeven moment zelfs door Steve Jobs aangeprezen als de ultieme manier om mensen aan te nemen. Bij Apple spraken kandidaten destijds wel met meer dan 10 mensen op verschillende afdelingen, om zo maar meer gezichtspunten ten aanzien van een kandidaat te kunnen verzamelen.
Precieze cijfers ontbreken, maar Collaborative Hiring lijkt hier nooit echt voet aan de grond gekregen te hebben.
Precieze cijfers ontbreken, maar toch lijkt het principe in Nederland nooit echt voet aan de grond gekregen te hebben. Inmiddels 3 jaar geleden alweer sprak Lewis de Stoppelaar (Recruitee) in de ATS Show met host Liesbet de Rouck over het idee erachter. Maar sindsdien is het vrij stil rondom de recruitmentmethode. Terwijl er toch ook best iets voor te zeggen is om méér mensen in de organisatie te betrekken in je recruitmentproces. We sommen in dit artikel 10 van die redenen op.
#1.Goed voor de teambuilding
Denk bij Collaborative Hiring vooral niet dat je alle sollicitatiegesprekken met grote groepen mensen moet houden, of iedereen zijn zegje moet kunnen doen. Het is ook niet altijd vertragend. Je kunt teamleden ook vragen te helpen bij het maken van de vacature, bij het sourcen van kandidaten, het screenen van sollicitanten, het maken of kiezen van assessments, en nog veel, veel meer. Het gaat erom het team betrokken te krijgen bij de nieuwe medewerker, en zo ook bij elke stap meerdere invalshoeken te kunnen betrekken. Goed voor het teamgevoel! En je maakt van werving een teamsport.
#2. Creëert goede eerste indruk
Een Collaborative Hiring-proces stelt je kandidaat in staat meer teamleden te ontmoeten, zodat velen de kans krijgen te delen hoe het is om bij jou te werken. Niet alleen zullen kandidaten zich hierdoor gewaardeerd voelen, ze kunnen ook beter hun eigen verwachtingen managen als ze een idee hebben van met wie ze zouden werken en wat de bedrijfscultuur is. En als je een gestructureerd proces hebt – inclusief duidelijke communicatie en verwachtingen tijdens alle stadia van het proces – zorgt dat voor een meer verfrissende, inzichtelijke en plezierige ervaring voor de kandidaat.
#3. Geeft nauwkeuriger beeld van je team
Samenwerken met collega’s van verschillende afdelingen is belangrijk om je waarden en employer branding te delen. Zulke samenwerking helpt om de cultuur, missie, waarden en doelen van je bedrijf zo duidelijk mogelijk te maken voor sollicitanten. In Glassdoor-onderzoek zei 73% van de werkzoekenden dat ze niet ergens zullen solliciteren als de waarden van die organisatie niet overeenkomen met die van henzelf. Zorg er dus voor dat je ze op je werkenbij-site weergeeft en neem later de tijd om erover te praten in sollicitatiegesprekken.
#4. Bespaart tijd
Er zijn een aantal manieren waarop de Collaborative Hiring-methode kan helpen het wervingsproces juist te versnellen, in plaats van te vertragen. Ten eerste, als je teamleden gebruikmaken van hun bestaande netwerken, kan het makkelijker worden om je talentenpool uit te breiden en meer hoogwaardige kandidaten te interviewen. Ander voordeel is het feit dat je wervingstaken kunt delegeren en voltooien op een meer efficiënte manier. Door samenwerking kan je time-to-hire uiteindelijk korter worden – wat betekent dat je meer tijd hebt om aan andere projecten te werken en/of nieuwe te starten met je nieuwe medewerker!
#5. Houdt vooroordelen onder controle
Bias kan in elk deel van het wervingsproces doorsijpelen. Daarom is het belangrijk om waakzaam te blijven en elkaar als teamleden aan te spreken. Door meerdere relevante medewerkers te betrekken bij interviews, een gestructureerd gespreksproces te handhaven en mogelijke vooroordelen te bespreken voor en na elk gesprek, kun je de kans verkleinen dat onbewuste vooroordelen de beslissingen beïnvloeden. Het gebruik van scorekaarten en focus op de capaciteiten en skills van een kandidaat zorgt ook voor een meer eerlijk en onbevooroordeeld proces.
#6. Verbetert de teamdynamiek
‘Je moet het team erbij betrekken, klaar hebben staan en prioriteit geven aan werving als onderdeel van hun dagelijkse bezigheden’, aldus Tony Myer, Principal Technical Recruiter bij Mercari. ‘Leiders moeten een mentaliteit hebben van: “iedereen is een recruiter”. Het leidt tot een meer interactieve ervaring.’ Dit is volgens hem vooral belangrijk voor de mensen die direct met de nieuwe medewerker gaan werken. Meehelpen, feedback delen en met succes een kandidaat aannemen, bouwt vertrouwen en samenwerking op tussen teamleden en zorgt voor een hechter team – inclusief degene die op het punt staat te worden aangenomen.
#7. Helpt je een culture add te kiezen
Diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie op de werkplek. Ieder mens is anders en kan iets toevoegen aan je bedrijfscultuur, waardoor je team nog specialer en unieker wordt. Als meerdere teamleden de mogelijkheid hebben om kandidaten te beoordelen, krijg je samen een duidelijker beeld van wat zij voor je bedrijf kunnen betekenen en hoe zij je team kunnen uitdagen om te groeien en te verbeteren. Elk lid van het team kan dit vanuit hun eigen perspectief benaderen en hun mening geven over hoe iemand een goede ‘cultureel ambassadeur’ zou kunnen zijn.
#8. Levert meer afgeronde discussies
Collaborative Hiring zorgt voor meer afgeronde discussies rond potentiële kandidaten. Als je verschillende stakeholders betrekt bij het proces, kun je meerdere standpunten en inzichten ‘assimileren’. Kort gezegd: praten (of notities delen) met collega’s over de kwalificaties, waarden en potentiële bijdragen van een kandidaat resulteert in een uitgebreidere evaluatie en zal je helpen betere beslissingen te nemen. Maar vergeet niet om je eigen mening te delen nadat iedereen in het recruitmentteam zijn scorekaarten heeft voltooid – om groepsdenken te voorkomen.
#9.Maakt onboarding makkelijker
Collaborative Hiring kan nieuwe medewerkers ook helpen met hun onboarding-ervaring, omdat ze dan al meerdere teamleden hebben ontmoet met wie ze zullen gaan samenwerken. De mensen in het recruitmentteam kunnen zo ook helpen de nieuwe medewerker zich voor te bereiden op zijn of haar nieuwe rol en ervoor zorgen dat ze een soepele onboarding-ervaring hebben.
#10. Kleinere kans op een mishire
We willen allemaal mishires voorkomen. Ze zijn pijnlijk, kostbaar en demoraliserend voor iedereen! Bij Collaborative Hiring worden kandidaten beoordeeld door meerdere teamleden – wat betekent dat met al die interactie, feedback en reflectie de kans veel groter is dat er een goede match wordt gevonden tussen de kandidaat en het bedrijf. Dit leidt gemiddeld tot betere behoudpercentages en een lager verloop.
Tijdens de Leergang Strategisch Recruitment leer je de basisvaardigheden van het recruitment vak te beheersen. Dit is belangrijk om later tijdens de opleiding net die extra stap te kunnen zetten. De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie dan namelijk dieper in op onderwerpen zoals tech, KPI’s en planning voor jouw recruitmentstrategie.
Recruitmentvisie
Een vakvolwassen recruiter kent de feiten van zijn doelgroep en adviseert stakeholders over de beste wervingsstrategie. Jouw eigen recruitmentvisie speelt daar ook een belangrijke rol in. Tijdens deze opleiding wordt er daarom ook aandacht besteed aan het formuleren van een sterke recruitmentvisie en -aanpak die perfect past bij jouw organisatie. Vervolgens gaan we jou helpen met het opstellen van een plan om deze recruitmentvisie daadwerkelijk uit te dragen.
4-daagse opleiding
De Leergang Strategisch Recruitment is verdeeld in 2×2 dagen, op 19 juni, 20 juni, 3 juli en 4 juli. Zo zien de dagindelingen er uit:
Dag 1
Kennismaken
Problemen uit de dagelijkse praktijk bespreken
Recruitment Case
Leerdoelen opstellen
Projectmatig werken met een businesscase
Inspiratieworkshop empoyer branding
Dag 2
Leer je krachtenveld kennen
Wervingsadvies geven
Bouwstenen van je identiteit
Dag 3
Recruitment Technologie
Candidate Experience & Journey
Dag 4
Real life inspiratie case
Presentatie geven en feedback ontvangen
Uitreiking certificaten, afsluiting en borrel
Belangrijkste informatie op een rij
Wanneer:
19 juni, 20 juni, 3 juli en 4 juli 2023
Investering:
€3.399,00 (€500 korting met code combi-lsr * bij inschrijving met collega)
Locatie:
Het Industrie Gebouw
Goudsesingel 80
3011 KD Rotterdam
Recensies
De Leergang Strategisch Recruitment scoort een 8,4 op Springest. Waarom? Dat weet Ronald wel te benoemen!
Benieuwd naar meer meningen van oud deelnemers? Neem dan een kijkje op Springest.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
