Twee jaar geleden was het een mager jaar voor de 1-aprilgrappen. Corona was toen nog té vers. Grappen maken leek niet helemaal gepast. Maar vorig jaar was de luchtigheid ineens weer helemaal terug, zelfs in de wereld van werving en selectie. En ook dit jaar doen veel bedrijven weer een duit in het zakje. Of maken anderen een geslaagde of wrange grap. Een kort overzicht van de meest opvallende grappen tot nu toe:
#1. Onderzoek: Weinig humor bij recruiters
‘Wat fijn, een nieuwe collega komt bij uw team. Zijn naam? Kees Bouter. De naambordjes bij de deur tonen alleen de voorletter en achternaam. Wat doe je?’ Zomaar een van de vragen uit de Humortestdie MatchQ in samenwerking met Recruitin deze week de lucht ingooide. Compleet met een persbericht dat meldde dat recruiters vergeleken met andere beroepsgroepen over relatief weinig humor beschikken. ‘Zelfs binnen de Overheid blijkt zowel het gevoel voor humor als de inzet van humor vele malen hoger te liggen’, aldus de bloedserieuze onderzoekers.
#2. Keuzestress? Daan’s Jobmachine helpt
Arbeidsbemiddelaar Daan, groot in de zorg, introduceerde vorig jaar rond deze tijd de ‘Daan X Elektrische Rollator‘. Dit jaar kwam het bedrijf op de proppen met de Jobmachine, een ouderwetse eenarmige bandiet, onder de noemer ‘Geef een draai aan je carrière!’. ‘We merken dat het keuzeproces van onze professionals vaak zwaar en tijdrovend is’, aldus marketingman Maikel Louwerse. ‘Tijd die we allemaal erg goed kunnen gebruiken. We doen er graag alles aan om het voor iedereen zo makkelijk mogelijk te maken. Daarom introduceren wij de Daan Jobmachine.’ Toevallig net vandaag, dat wel.
#3:Flink: bezorgen per scootmobiel
Boodschappenbezorgdienst Flink pakte uit via Instagram met een ‘unieke samenwerking’ met Groenoord. Vanaf eind maart zijn een aantal cliënten van die zorginstelling begonnen als flitsbezorger, wordt verteld. Want, zo stellen ze zelf, op deze manier blijven de cliënten in beweging en zijn zij actief onderdeel van de maatschappij. Flink wat media trapten er trouwens in, en dachten aanvankelijk dat het serieus nieuws was.
En dan maakten we eerder deze week ook al melding van de back to the 90’s overstapservice die Tigris vanaf vandaag aan toekomstige klanten aanbiedt. De softwareleverancier zou nieuwe software zo aanbieden dat het precies leek op de oude, maar dan met een vernieuwde achterkant. Een aantrekkelijk aanbod? Zeker. Voor velen zou het waarschijnlijk een uitkomst zijn. Maar ook héél erg 1-april natuurlijk.
#5. Wrang: schrijnende vacature
De situatie op de arbeidsmarkt is voor jonge klare medisch specialisten niet bepaald rooskleurig. De werkloosheid stijgt evenals het aantal tijdelijke contracten, oneigenlijke contracten, onbetaalde arbeid, vertrek naar het buitenland tot zelfs vertrek uit het beroep. En in een vandaag verschenen ‘vacature’ wordt die situatie nog eens op wrang humoristische manier onder de aandacht gebracht. Want dat is natuurlijk óók 1 april:
Eind december 2017 sprak ik met de toenmalige CEO van Intergas in Coevorden. Ze hadden tussen de 15 en 20 mensen nodig op diverse posities en een reguliere fee betalen aan een headhunter (zoals wij) was te duur. Dus toen heb ik er een abonnementsmodel van gemaakt, tegen een vast maandelijks bedrag voor een periode van 12 maanden. De kpi’s waren simpel: aan het eind van het jaar tussen de 15 en 20 plaatsingen. En als ik dat eerder zou bereiken bleef Intergas mij het maandbedrag gewoon betalen tot eind 2018. En zo geschiedde. Na de zomervakantie 2018 had ik mijn kpi’s gehaald en dus was ik klaar.
Ik heb uiteindelijk meer dan 100 mensen geplaatst, van wie meer dan 80 assemblagemedewerkers.
De CEO vroeg me daarop of ik ook kon helpen met assemblagemedewerkers omdat de 5 uitzendbureaus waarmee ze werkten de grote aantallen (50+) niet konden vinden. Ik heb toen een campagne bedacht met professionele video’s en een social media campagne op Facebook en Instagram waardoor ik aan het einde van het jaar 58 mensen had geplaatst. Dit resulteerde in een verlenging van mijn contract (let op: ik was níet in dienst en deed alles vanuit ons kantoor in Doorn). Tot eind augustus 2019 ben ik doorgegaan en heb ik uiteindelijk meer dan 100 mensen geplaatst, van wie meer dan 80 assemblagemedewerkers.
Er is daar ook een promovideo van gemaakt. Vorig jaar juli belde Intergas weer omdat ze weer assemblagemedewerkers nodig hadden. Ik heb zojuist de 9 maanden durende campagne afgerond waarbij we 147 assemblagemedewerkers hebben verleid te solliciteren, 80 zijn er op gesprek geweest en 48 zijn er aangenomen, daarnaast hebben wij nog 10 mensen geplaatst in leidinggevende functies. Ons team bestaat uit 3 mensen, van wie 1 extern.
Wat was de impact van de case?
Dat staat al grotendeels beschreven hierboven.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Omdat dit een vernieuwende manier van recruiten is tegen een maandbedrag en helder afgesproken kpi’s.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Jopportunity
Rutger van Drongelen,
Jeanet van de Wiel en
Jordi Spruijt (externe marketeer).
Intergas
HR
de directie
en al de managers van de assemblage
Lees meer
Bekijk hier alle inzendingen van de Werf& Awards van 2022.
Soms heb je meer nodig dan alleen tekst en beeld en wil je een kandidaat echt laten ‘ervaren’ hoe het is om bij je te werken. T-Mobile daagde hiervoor Getnoticed uit om in samenwerking met Experience Republic een unieke digitale sollicitatie-ervaring te creëren voor kandidaten. Het resultaat: een 360-graden experience met interactieve hotspots, audio samples, links en video’s.
T-Mobile maakte een 360-graden experience met interactieve hotspots, audio samples, links en video’s.
Hierin wordt de kandidaat verwelkomd door de CEO en de Chief People Officer. Kan een virtual tour worden gevolgd door het hoofdkantoor of een T-Shop. Of stapt de kandidaat letterlijk in de lift naar het gewenste vakgebied en relevante vacatures. Als sollicitant beslis je dus zelf wat je wilt zien en weten. Deze experience draagt hierdoor bij aan een persoonlijke candidate journey en verhoogt de kwaliteit van het selectieproces. Serious next level arbeidsmarktcommunicatie dus!
Wat was de impact van de case?
De sollicitant heeft met deze experience een nog persoonlijker en meer interactieve sollicitatie-ervaring. Doordat de sollicitant zoveel aansprekende content kan zien zal dit bijdragen aan de kwaliteit en kwantiteit van de sollicitaties. Het selectieproces wordt hierdoor kwalitatiever en het verhoogt het aantal sollicitanten. Dit alles draagt bij aan het versterken van het employer brand van T-Mobile.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
De Arbeidsmarkt Experience biedt een vernieuwende unieke beleving voor werkzoekenden om een potentiële werkgever te ervaren en zo gevoel te krijgen bij de cultuur en werksfeer van de organisatie. De implementatie op de nieuwe T-Mobile werkenbij-site teammagenta.nl laat dit op een geheel eigen wijze zien.
Deze experience stelt kandidaat en werkgever op een interactieve manier aan elkaar voor.
Met deze onderscheidende experience worden kandidaat en werkgever op een interactieve manier aan elkaar voorgesteld. Dit is een innovatie die serieuze impact kan hebben op het wervingsproces, de candidate experience en het employer brand. Een recruitmenttool om te omarmen in deze competitieve arbeidsmarkt. T-Mobile is al gestart!
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Getnoticed
T-Mobile
Experience Republic
Meer weten?
Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor deWerf& Awards.
Neurolytics en PwC hebben samen intern de organisatie (medewerkers op individueel en team niveau) en extern nieuwe kandidaten getest met employer branded gedragscans (videoscans). Dit is een compleet nieuwe manier van kijken naar menselijk gedrag, voor zowel je medewerkers als nieuwe kandidaten. Er is intern in de organisatie getest met de Neurolytics Scan, om een ‘cultuur baseline‘ neer te zetten en inzicht te krijgen in de organisatie-engagement, werk/cultuurvoorkeuren en stresslevels van medewerkers.
Met de scan krijg je inzicht in: wie voegen er echt wat toe aan het team?
Dit om inzicht te krijgen in de teams en organisatie, om vervolgens te kijken en vergelijken met nieuwe kandidaten. Wie passen er goed of voegen echt wat toe aan het team/organisatie? De oplossing wordt gebruikt om in een uitdagende markt nieuwe kandidaten naar je toe te trekken met eigen employer branding/bedrijfsspecifiek en om kandidaten te selecteren die passen in jouw specifieke team/organisatie.
Wat was de impact van de case?
Door co-creatie een unieke en korte kandidaatervaring ontwikkeld (voor zowel medewerkers als kandidaten; kort, bedrijfsspecifiek, interactief via video)
Inzichten voor sollicitanten in cultuur- en werkvoorkeuren, organisatie-engagement en stressniveaus, stressbestendigheid. Dit terugkoppelen in korte rapporten om mensen te helpen en hoe zij daarmee kunnen omgaan. Ook gaven we vragen terug aan sollicitanten die zij in interviews kunnen stellen. Zo kunnen ze voor zichzelf erachter komen of zij ergens gelukkig gaan worden.
Inzicht voor de organisatie in passende profielen/cultuurvoorkeuren/samenstelling van je interne teams, zodat je datagedreven je teams kunt ontwikkelen en de juiste passende mensen daarin kan aannemen (van onderbuik naar data).
Tastbare objectieve data geven aan recruiters/hiring team over menselijke soft skills, betrokkenheid, motivatie, stress om tijd te spenderen aan de juiste kandidaten.
Versnelling en modernisering van het proces (<15% minder tijd nodig).
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Omdat PwC en Neurolytics samen voor het eerst naar compleet andere/’human skills‘ data hebben gekeken, nieuw voor de HR/recruitment-markt. Wij stellen ons een wereld voor waarin mensen worden geholpen en beoordeeld op wie zij zijn, in plaats van hoe zij overkomen op anderen. Competenties en hard skills zijn aan te leren, wij als mensen zijn echter uniek en maken écht het verschil.
In deze case hebben we met een volledig nieuw en wetenschappelijk product gekeken naar menselijke skills.
Decennialang evalueerden mensen anderen op basis van dezelfde data (vragenlijsten, psychometrie, gamification) zonder voorspellende stappen voorwaarts te maken. We geven om mensen en hun wellbeing, werk- en levensgeluk en begrijpen hoe werk mensen gelukkig of ellendig kan maken. In deze case hebben we met een volledig nieuw en wetenschappelijk product (paper gepubliceerd in Nature) gekeken naar menselijke skills zoals intrinsieke betrokkenheid, motivatie, zelfvertrouwen, nervositeit en stressniveaus en -bestendigheid.
Het team van Neurolytics
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Felix Hermsen – Neurolytics
Bas Vliegenthart – PwC
Meer weten?
Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor deWerf& Awards.
Maart 2022 was natuurlijk de maand van de voortwoekerende oorlog in Oekraïne. Maar ook de gemeenteraadsverkiezingen vroegen veel aandacht (met meer vrouwen, maar ook meer fracties dan ooit), net als de ineens aangekondigde sneeuw (!), het oprakende graan, de benzineprijzen, de gastarieven, de vleestaks, en op sportgebied het Nederlands Elftal, de weer van start zijnde Formule 1 en het plotse stoppen van de #1 in het vrouwentennis, Ashleigh Barty.
Maart 2022 was natuurlijk vooral de maand van de voortwoekerende oorlog in Oekraïne.
Ondertussen verdween corona steeds verder naar de achtergrond van het nieuws. Maar wat gebeurde er in maart 2022 eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:
#1.Oekraïners welkom op arbeidsmarkt
Het lijkt wat wrang in de huidige situatie, maar voor de Nederlandse arbeidsmarkt is de komst van de vele Oekraïense vluchtelingen in elk geval niet onwelkom. Ze kunnen snel aan de slag in Nederland, zo blijkt. Al biedt de vluchtelingenstroom niet voor alle sectoren een oplossing. ABN Amro schatte in maart dat tussen de 100.000 en 150.000 Oekraïense vluchtelingen naar Nederland zullen komen. ‘We vermoeden dat ongeveer de helft van hen hier binnen afzienbare tijd aan het werk gaat. Dat zijn tussen de 50.000 en 75.000 mensen’, rekende econoom Piet Rietman voor.
‘We merken vanuit veel sectoren dat er interesse is.’
‘Als je beseft dat er momenteel 387.000 vacatures zijn in Nederland, dan kun je wel zeggen dat de Oekraïners een deel van de problemen op de arbeidsmarkt kunnen oplossen. En we merken vanuit veel sectoren dat er interesse is.’ Het gaat bovendien vaak om hoogopgeleide mensen. ‘Tegenwoordig volgt 83% van de Oekraïners na de middelbare school nog een opleiding. Dat is meer dan in Nederland.’ Extra voordeel is dat het kabinet het vanaf vandaag voor Oekraïners makkelijker heeft gemaakt om in Nederland aan de slag te gaan.
#2.AH blijft favoriet voor bijbaan
Supermarkten blijven razend populair als werkgever voor bijbaners. Net als in 2020 staan ook nu weer Albert Heijn en Jumbo respectievelijk op plek 1 en 2. Lidl maakt de top 3 compleet, zo blijkt uit in maart verschenen onderzoek van Intelligence Group, waarvoor in totaal 4.141 scholieren en studenten zijn ondervraagd. Goed nieuws, aldus Jumbo’s HR-directeur Claire Saes: ‘We vinden het belangrijk om al onze 100.000 collega’s een fijne werkplek te bieden en dat geldt zeker ook voor onze bijbaners. Zij spelen een belangrijke rol in het bieden van de leukste boodschap aan onze klanten.’
Na de traditionele top-3 volgen opvallend genoeg 7 namen in de top-10 die een jaar eerder niet zo hoog stonden. Daaronder veel grote internationale organisaties, zoals McDonald’s, Nike, Action, IKEA en Apple. De top 10 wordt compleet gemaakt door Ajax, waar je als student onder meer aan de slag kunt als medewerker fancare, steward of horecamedewerker. Opvallende daler is de HEMA. die dit jaar zelfs buiten de top-25 viel.
#3.Nederlanders willen ineens het leger in
Nog een opmerkelijk effect van de oorlog aan de oostgrens van Europa: het leger is ineens weer populair als werkgever. Het aantal sollicitanten blijkt in elk geval toegenomen met 54%, zo werd in maart 2022 bekend. Tot grote vreugde van minister Kajsa Ollongren. ‘Want we hebben echt mensen nodig!’ Gemiddeld ligt het aantal sollicitaties bij Defensie rond de 350 per week. Sinds Poetins troepen Oekraïne zijn binnengetrokken, is de belangstelling voor een baan als militair opgelopen tot weken met 736 sollicitanten.
De interesse gaat vooral uit naar functies bij de commando’s, de infanterie en de marechaussee. Ook willen meer mensen zich aanmelden als reservist. Vooral mensen tussen de 25 en 34 jaar tonen belangstelling, met name uit Amsterdam, Rotterdam en Utrecht. Zij moeten nog wel door de keuring en het selectieproces. De toegenomen belangstelling is des te meer opmerkelijk, omdat Defensie vanwege de oorlog in Oekraïne de afgelopen tijd geen actieve online wervingscampagne op nieuwssites heeft gevoerd.
#4.Arbeidsmarkt mogelijk op kantelpunt
De aanhoudende onrust in de wereld begint ook zijn effect te hebben op de arbeidsmarkt. In maart 2022 werd duidelijk dat we enerzijds nog wel met grote krapte kampen, maar dat anderzijds er ook signalen zijn die duiden op een kantelpunt. Zo meldde het UWV dat de graadmeter voor krapte op de arbeidsmarkt in het laatste kwartaal van 2021 een nieuwe recordhoogte bereikte. Nooit eerder waren er zóveel vacatures per werkzoekende. En volgens ABN Amro dreigen er ook na 2022 nog volop ‘structurele arbeidstekorten’, door de vergrijzing en grote ambities van het huidige kabinet.
Maar daartegenover staan bijvoorbeeld berichten van Indeed, dat het aantal openstaande vacatures in Nederland ziet ‘stabiliseren’. ‘Bedrijven zullen waarschijnlijk willen afwachten voor ze de economische gevolgen van de oorlog in Oekraïne enigszins kunnen overzien’, aldus recruitment evangelist Arjan Vissers. Ook Manpower sorteert voor op een mogelijk kantelpunt. Het bureau ziet dat Nederlandse werkgevers verwachten in het tweede kwartaal van dit jaar minder personeel aan te nemen dan in het eerste kwartaal (al blijft het nog wel veel meer dan in hetzelfde kwartaal vorig jaar). Even spannend dus hoe dat zich verder ontwikkelt.
#5.‘Digitalisering nodig om talent te werven’
Als oplossing voor arbeidsmarktkrapte wordt vaak verwezen naar verdere digitalisering. Maar de mensen dáárvoor zijn ook weer razend moeilijk te vinden. Een soort catch-22 dus. In maart 2022 verscheen onderzoek van Citrix waarin 175 besluitvormers in de Nederlandse publieke sector zeiden dat méér digitalisering hard nodig is om ook in de toekomst talent te kunnen blijven werven. Maar dat blijkt lastig, want volgens de respondenten heeft digitale transformatie bij de overheden nog een lange weg te gaan.
Dat geldt bijvoorbeeld op het gebied van de cloud. In maart 2022 verscheen namelijk ook Cloudreach-onderzoek waaruit blijkt dat IT-managers wereldwijd een groot risico zien in het enorme gebrek aan cloud-vaardigheden in de eigen organisatie. Zo geeft ruim een derde van de respondenten hier aan dat het tekort aan cloud-professionals hun vermogen beperkt om hun organisatie te ontwikkelen en nieuwe diensten te introduceren. Een directe oplossing voor het personeelstekort hoeven we van verregaande automatisering dus ook niet te verwachten, zo lijkt het al met al. De mensen om dat te realiseren zijn er gewoon niet…
#6.Krapte onderzoeken? Ga naar het GAK!
Wat werkt het best tegen de structurele krapte op de arbeidsmarkt? Is het meer migratie, of toch meer inzet op technologie of vakmanschap? Instituut GAK heeft in maart 2022 een open oproep gedaan aan ministeries, werkgevers, werknemers en onderwijsinstellingen om dat de komende 2 tot 4 jaar serieus te gaan onderzoeken. Het zwaartepunt moet daarbij liggen op praktijk–en beleidsrelevante kennis, gebaseerd op wetenschappelijk verantwoordekennis enmethoden, zo wordt beloofd. Uitmondend in onder meer een slotcongres en eindrapportage waarin de bevindingen zullen worden gepresenteerd. Zin in? Doe mee!
#7. Het RecruitingKantoor wint van Recruitment Kantoor
En zo komen we bij het juridische nieuws van de maand. En dat was dat Het Recruitingkantoor zich in maart 2022 ineens terugvond in de rechtbank, om daar te eisen van Recruitment Kantoor dat ze haar (domein)naam zou inleveren. Grotendeels terecht, oordeelde de voorzieningenrechter daarop, omdat de twee namen inderdaad wel erg op elkaar lijken. Dat de naam louter beschrijvend zou zijn, zoals Recruitment Kantoor betoogde? Niet overtuigend, aldus de rechter, want dan nog is er sprake van ‘verwarringsgevaar’, en dus moet ‘Recruitment Kantoor’ zijn handelsnaam staken en gestaakt houden.
Daarmee moet het trouwens wel opschieten, want het vonnis van de rechtbank dateert alweer van 9 maart 2022. Maar tot en met gisteren was op de site van Recruitment Kantoor nog geen spoor van een naamswijziging te vinden. En dus hangt het bedrijf een stevige boete boven het hoofd. Al heeft het wel één gelukje. De voorzieningenrechter bepaalde namelijk dat Recruitment Kantoor de domeinnaam wel mocht houden. Hij vond namelijk dat daarmee niet onrechtmatig inbreuk werd gemaakt op het merkrecht van Het Recruitingkantoor. Als de naam van het bedrijf dan maar wel verandert.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In januari 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman over dit nieuwsoverzicht opnamen:
Iedereen krijgt antwoord binnen 24 uur. Die verandering zetten wij bij Kruidvat al in sinds 2020. We merkten toen al dat het steeds moeilijker werd om snel contact met jongeren te krijgen – en te houden. Het recruitmentmodel werd omgegooid, een nieuw ATS in de arm genomen en een nieuwe werkenbij-site ging live. Het direct afwijzingspercentage ging met tientallen procenten omlaag en het aannamepercentage ging omhoog.
In 2021 was het tijd voor de volgende stap: een volledige Whatsapp-integratie.
We richten ons vooral op de jonge doelgroep. Die gebruiken nauwelijks meer e-mail, alles gaat via de app. Onze recruiters doen dat sinds 2 jaar ook. Dat levert leuke persoonlijke contacten op en dat vinden kandidaten fijn. In 2021 was het tijd voor de volgende stap: een volledige Whatsapp-integratie. Zo kunnen we nog beter het persoonlijke contact met elke kandidaat garanderen.
Ben je op zoek naar een bijbaan bij Kruidvat? Dan heb je de keuze om superkort online te solliciteren óf via Whatsapp. Als je kiest voor solliciteren via het Whatsapp-gesprek beantwoord je een paar korte vragen. De rest doen wij! Zodra je sollicitatie via Whatsapp is afgerond neemt de recruiter contact met je op via Whatsapp. Samen bespreken jullie waar je naar op zoek bent – en wat de mogelijkheden zijn.
Van begin tot einde heb je dus contact via Whatsapp. Een heel cv? Dat is niet nodig.
Is er een match? Dan ga je op gesprek bij de filiaalmanager en kun je na dat gesprek – na het ontvangen van je contract op één A4 – direct aan bij ons aan de slag. Van begin tot einde heb je dus contact via Whatsapp. Je kunt dus solliciteren én reageren wanneer het voor jou uitkomt. En een heel cv? Dat is niet nodig.
Wat was de impact van de case?
Met de volledige integratie van Whatsapp vanaf het eerste moment (= sollicitatie) tot het gesprek (=contact recruiter) hebben we de doelgroep de mogelijkheid gegeven om óf kort online te solliciteren of om de hele journey via Whatsapp te beleven. Hiermee geven we de kandidaat de kans om te solliciteren op zijn of haar favoriete bijbaan op de manier die het beste bij hem of haar past. De reacties die we hier op krijgen zijn enthousiast en positief: de kandidaten vinden dat er snel contact wordt opgenomen en geven aan het prettig te vinden dat ze hun vragen laagdrempelig kunnen stellen aan een recruiter.
Door de snelle manier van contact leggen krijgen we meer gesprekken én meer aannames.
Door de snelle manier van contact leggen krijgen we meer kandidaten op gesprek bij de filiaalmanager. En dit zorgt voor meer gesprekken én meer aannames. Sinds half december 2021 zijn wij live met Whatsapp solliciteren voor Kruidvat. Er hebben sindsdien al 1.500 kandidaten op deze manier bij ons gesolliciteerd.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Met de implementatie van volledig Whatsapp solliciteren laten we zien dat we goed luisteren naar de doelgroep en hen de mogelijkheid bieden om te solliciteren zoals zij dat zelf prettig vinden (online of via Whatsapp). Solliciteren zoals jíj dat wil en niet zoals wíj dat willen. Laagdrempelig, snel en persoonlijk.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Radancy
Messagebird
Team Talent Acquisition
Regionaal Recruitmentteam Kruidvat Nederland
Meer weten?
Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor deWerf& Awards.
Hoe overtuig je Vlaams zorgpersoneel om in Nederland te gaan werken voor een organisatie die zij niet kennen? Dat is de vraag die wij bij EN HR Solutions kregen van Tragel, een Nederlandse zorgorganisatie. Zij zoeken namelijk het hele jaar door naar begeleiders in de gehandicaptenzorg. En om de instroom te vergroten zoeken ze die nu ook in België.
Als we je vragen om níet aan een roze olifant te denken, dan denk je aan een roze olifant.
Ons antwoord op deze complexe vraag schuilt in het bekendste voorbeeld van framing. Als we je vragen om níet aan een roze olifant te denken, dan denk je aan een roze olifant. In onze arbeidsmarktcampagne hebben we verder gebouwd op dit concept. We spelen in op de mogelijke positieve of negatieve associaties die de doelgroep heeft door hen te laten inzien dat er meer voor- dan nadelen zijn aan werken in Nederland.
Twijfels, vooroordelen en vragen
Dit hebben we gedaan door de doelgroep te bevragen welke twijfels, vooroordelen en vragen zij hebben. Vervolgens zijn we op zoek gegaan naar de juiste antwoorden. Maar in plaats van dit zelf te gaan verkondigen hebben we voor de meest authentieke oplossing gekozen – en Dries het gezicht van de campagne laten worden. Dries werkt als specialistische begeleider bij Tragel. Zo vertelt een Vlaming waarom hij graag in Nederland werkt.
In de campagne vertelt Vlaming Dries waarom hij graag in Nederland werkt.
Uiteindelijk hebben we een landingspagina gemaakt, de vacatures en de brochure over grensarbeid herschreven naar het Vlaams. Ook hebben we verschillende soorten campagnemateriaal gemaakt. Denk hierbij aan banners voor kanalen zoals Facebook en Instagram (omdat de doelgroep zich daar bevindt), maar ook voor Google Display om mensen die al een keer op de website van Tragel zijn geweest te achtervolgen met extra advertenties. Voor LinkedIn hebben we banners gemaakt met 1 specifiek doel: het downloaden van de brochure, omdat we hier dieper in het onderwerp konden duiken. Tot slot hebben we ook sociale media updates en banners voorzien die Tragel op hun kanalen kon posten om zo het interne engagement te vergroten en de campagne te ondersteunen.
Wat was de impact van de case?
De kwalitatieve impact van de case is:
We hebben onderzoek gedaan naar de doelgroep en achterhaald waarom een Vlaming wel/niet in Nederland zou willen werken.
Op basis van die input hebben we een unieke positionering voor Tragel op de Vlaamse arbeidsmarkt ontwikkeld.
We hebben een ‘tijdloze’ landingspagina gemaakt die Tragel heeft geïntegreerd in hun website om Vlamingen aan te spreken.
We hebben content (video, foto’s, vacatures en een brochure) gemaakt die zich specifiek richt op de Vlaming die overweegt om in Nederland te gaan werken.
De interne betrokkenheid hebben we vergroot en we hebben ambassadeurs gecreëerd door ons onderzoek en door wekelijkse (sociale media) updates te voorzien.
We hebben campagne gevoerd en de (Vlaamse) begeleider aan Tragel gebonden.
De kwantitatieve impact van de case is tot nu toe (campagne loopt nog) is:
645.000 views op Facebook en Instagram en een CTR van 4%
2.000% meer bereik op Facebook
186% meer Facebookpagina-bezoeken
5.200% meer bereik op Instagram
154% meer Instagramprofiel-bezoeken
55 nieuwe volgers op Facebook.
2 miljoen views via Google Display en een CTR van 0,25%
35.000 hebben onze video op YouTube gezien
Een CTR van 0,75% op LinkedIn
33 downloads van de brochure
30.000 unieke websitebezoekers
1.30 min gemiddelde tijd op de website
3 sollicitaties
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Campagne voor een gekend knelpuntberoep.
Bijkomende uitdaging van naamsbekendheid in een ander land.
Een campagne over de grens voor een Nederlandse organisatie.
Moeilijke sector om echt onderscheidend te zijn omwille van CAO.
Creatieve oplossing om een nieuwe ‘vijver van talent’ aan te boren.
Verschillende media en kanalen zijn ingezet met een beperkt budget.
Hoge exposure van de campagne en grote stijging in bezoekers op sociale media en website
Een externe campagne die gedragen wordt door eigen medewerkers.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Vanuit Tragel:
Susan Raats (HR-manager)
Eline van Mullem (communicatiemanager)
Erise van de Poele (recruiter)
Dries Thierens (begeleider)
Vanuit EN HR solutions:
Lodi Planting (Employer branding specialist)
Lisanne Willemsen (UX visual designer)
Alona Gontcharenko (Campagne manager)
Extern
Nedbase (integreren van landingspagina op website Tragel)
Meer weten?
Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor deWerf& Awards.
Uit onderzoek blijkt dat nieuwe collega’s binnen de eerste 40 dagen besluiten of ze bij een werkgever willen blijven. Daarnaast kent de accountancy een hoog verloop. Met de grote wervingsuitdagingen die Flynth heeft, vinden we het belangrijk dat nieuwe collega’s zich zo snel mogelijk thuis voelen en we het behoud van collega’s zo goed mogelijk borgen via een uitgebreid onboardingsprogramma.
Tijdens Start@Flynth maken nieuwe collega’s niet alleen kennis met de organisatie, maar ook met het vakgebied en natuurlijk met elkaar.
Start@Flynth.nl is hét programma waarmee wij een nieuwe collega van harte welkom heten en gedurende 8 maanden wegwijs maken binnen Flynth. Tijdens Start@Flynth maakt hij of zij niet alleen kennis met onze organisatie, maar ook met het eigen vakgebied en natuurlijk met elkaar. Het programma bestaat eerst uit een 2-daagse verkenning (eerste twee werkdagen). Daarna volgt een verdiepingsdag (na 3 weken), een 2-daagse ambitie (na 4 of 5 maanden), een “groei” dag (na 6 maanden). Na 8 maanden volgt een informele afsluiting.
Dit landelijke onboardingsprogramma wordt verzorgd door Flynth-trainers, collega’s uit alle onderdelen van organisatie die het leuk vinden om nieuwe collega’s een warm welkom te geven. In dit programma komen onze kernwaarden uitstekend tot zijn recht. We laten ermee zien dat ambitie en ontwikkeling bij Flynth hoog in het vaandel staan.
Wat was de impact van de case?
Een warm welkom en een goede start, positieve enthousiaste medewerkers, tijdens Start@Flynth begint het interne referralprogramma al en een mooie kans voor bestaande collega’s om zichzelf te ontwikkelen als Trainer & Ambassadeur van Flynth!
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Ik heb best veel organisaties van binnen mogen zien en ben van mening dat Flynth een fantastisch onboardingsprogramma heeft. Het past enorm goed bij de kernwaarden van Flynth en zorgt voor een hoge betrokkenheid bij medewerkers. Er wordt enorm veel effort en geld in dit programma gestoken, wat ook maar eens aantoont dat er voor Start@Flynth op alle niveaus veel draagvlak is.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Onboardingscoördinator
Trainers Start@Flynth
Recruitment
Directeur HRM
Performance coaches
RvB (support, draagvlak en budget)
Meer weten?
Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor deWerf& Awards.
Door de krapte op de arbeidsmarkt zien kandidaten door het bomen het bos niet meer. Overal zijn vacatures te vinden en is een capaciteitstekort. Vooral in onze wereld van de hightech. Dit lijkt op eerste oog een luxe, maar dit maakt het voor kandidaten juist moeilijk om iets te vinden dat goed bij hen past. Door juist hierop in te spelen op een oprechte manier die bij ons past, laten we zien dat we in staat zijn om ons in te leven in de doelgroep en gaan we een connectie aan met mensen. Als resultaat ontstaat er een kwalitatieve match in plaats van dat we met korte termijn acties zoveel mensen proberen te bereiken.
Zo kunnen wij als relatief klein bedrijf opvallen tussen al het recruitmentgeweld van de grote hightechbedrijven.
Zo kunnen wij dus als relatief klein bedrijf toch opvallen tussen al dat recruitmentgeweld van de welbekende grote hightechbedrijven. Want een engineer die ‘op zijn plek zit’, die moet je niet lastigvallen en hem moeite laten doen. Die moeten we met een creatieve knipoog interesseren in de werkervaring en competenties van MTA. Daarom hebben wij de rollen omgedraaid en solliciteren bij de kandidaat. In plaats van om het cv te vragen van een kandidaat hebben wij het cv van MTA als bedrijf opgesteld. Het idee en creatieproces van het cv hebben we verwerkt in een leuk filmpje en gebruiken we als trigger om ons cv te downloaden.
Speciale actiepagina
Op een speciale actiepagina kon het cv gedownload worden. Kandidaten konden op deze pagina zelf aangeven of wij als MTA zijnde op gesprek mogen komen.
Op LinkedIn is de video viraal gegaan en heeft enorm veel reacties opgeleverd. Er zijn meerdere kandidaten geweest die puur uit interesse ons uitgenodigd hebben voor een gesprek.
Op LinkedIn is de video viraal gegaan en heeft enorm veel reacties opgeleverd.
Ook intern hebben we de campagne gelanceerd en eigen collega’s deelgenoot gemaakt van de video. De campagne is een samenwerking tussen HRD, Corporate Communication en het bureau RVS marketing. Gezamenlijk hebben we het concept uitgewerkt en de campagneflow opgezet. De case heeft inmiddels als veel interesse gewekt en wordt bij diverse marketing en HR-events gepresenteerd als praktijkcase.
Wat was de impact van de case?
De campagne heeft positief bijgedragen aan de merkbeleving van MTA. De behoefte van kandidaten om zonder vacature gewoon ergens een kijkje te nemen is bevestigd doordat we veel reacties en bezoeken hebben gehad bij MTA zonder dat er voor hen een concrete vacature beschikbaar is. Op LinkedIn heeft de post 57.000 impressies opgeleverd en is de video 27.000 keer bekeken. 569 personen hebben de moeite gedaan te reageren en dat heeft vele mooie reacties opgeleverd. Zoals:
“Grappig, maar ook slim bedacht!”
“Dit is buiten de kaders treden! Super filmpje!”
“Mooie out-of-the-box en originele manier van personeelswerving!”
“MTA snapt dat het in deze arbeidsmarkt anders moet! Slim en leuk gedaan, complimenten!”
Vanuit alle kanalen (socials posts, advertenties en eigen website) hebben er 2.000 mensen doorgeklikt naar de actiepagina, 34 kandidaten hebben contactgegevens achtergelaten en 11 mensen hebben ons daadwerkelijk uitgenodigd voor een gesprek. Uit de campagne hebben we 2 personen kunnen aannemen. Voor de beeldvorming; MTA heeft ongeveer 100 fte en gemiddeld zo’n 4 openstaande vacatures.
Uit de campagne hebben we 2 personen kunnen aannemen.
Na de lancering van de video hebben we korte video-‘snippets’ ingezet op LinkedIn. Door ze te gebruiken in LinkedIn-advertenties hebben we heel gericht specifieke doelgroepen kunnen targetten. Met een paar honderd euro hebben we de campagne extra onder de aandacht gebracht van potentiële kandidaten van moeilijk te vervullen functies. De video zetten we nog steeds in als we kandidaten benaderen.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
In een zeer competitieve hightech markt hebben we als kleine speler kunnen opvallen door een creatieve en authentieke campagne neer te zetten. Met een klein team en een klein budget (10k) hebben we impact kunnen maken en resultaat opgeleverd. Tegelijkertijd willen we een beweging creëren waarin zenden van informatie niet meer de standaard is, maar juist het kunnen kijken vanuit de beleving van de kandidaat moet de standaard worden. Dit alles om een echte connectie te maken en collega’s te vinden die goed bij onze cultuur en manier van samenwerken passen.
Wij hebben tot op de dag van vandaag profijt van de campagne in het recruitmentproces.
Wij hebben tot op de dag van vandaag profijt van de campagne in het recruitmentproces. Onze talentpool is uitgebreid, onze naamsbekendheid vergroot en de campagne wordt nog steeds ingezet om kandidaten te werven voor MTA.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Intern:
Bianca Louwers – HD advisor
Jean-Pierre Noten – Corporate Communication Manager
Extern:
RVS Marketing
Marc-a-thing
Meer weten?
Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor deWerf& Awards.
Als ze ergens trots op is, dan is het wel de Talent Acquisition Award van LinkedIn die de Dienst Justitiële Inrichtingen in het najaar won. Niet alleen omdat het altijd leuk is om in de prijzen te vallen, maar vooral omdat het resultaat zo snel behaald is. ‘Twee jaar geleden hadden we eigenlijk nog helemaal geen recruitmentafdeling’, zegt corporate recruiter Monique van Groen. ‘Dat we dan nu al zo’n prijs winnen, is dan natuurlijk top.’
‘Er staat niet voor niets een grote muur om die gevangenissen heen.’
Van Groen is te gast in de meest recente aflevering van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘, waarin host Martijn Hemminga steeds een kijkje in een andere wervingskeuken geeft. Maar wacht even, ‘werving in de zorg’? We hebben het hier toch over de gevangenis? Een bekend misverstand, aldus Van Groen. ‘Er staat niet voor niets een heel grote muur om die gevangenissen heen. Dat heeft natuurlijk een belangrijke functie, maar het nadeel is wel dat we daardoor ook wat onzichtbaarder zijn. Terwijl we wel veel functies hebben zowel voor mensen met een verpleegkundige achtergrond als voor mensen met een achtergrond in social work.’
Een 8 voor pijn
Als corporate recruiter werkt Van Groen voor de gevangenissen in Zuid-Nederland: de PI’s in Middelburg, Grave, Roermond, Vught, Ter Peel en Sittard. Tot 2 jaar geleden was het wervingsprobleem hier nog niet zo groot, ook omdat er een aantal inrichtingen dicht gingen, en personeel dus zo intern kon doorschuiven. ‘Daar konden we veel gaten mee vullen.’
‘We verruimen nu soms ook de functie-eisen, en leiden mensen zelf op.’
Maar inmiddels is de werving wel een stuk moeilijker geworden. ‘Op een schaal van 1 tot 10 is de pijn nu wel richting de 8, denk ik. We verruimen nu soms ook de functie-eisen, en leiden mensen zelf op. Dus dan máken we ze geschikt.’
Boeiende werkgever
Verpleegkundigen in opleiding denken niet zo snel aan het werk in een gevangenis, legt Van Groen uit. Dat betekent dus dat ze – samen met haar collega’s – veel moet uitleggen over wat het werk nou precies inhoudt. ‘Daar zijn we dan ook druk mee bezig.’ Binnen DJI zijn in totaal ongeveer 700 verpleegkundigen werkzaam. ‘En dan heb ik het nog niet eens over psychologen en zo. Maar dan ben je dus eigenlijk gewoon een grote zorginstelling.’
‘Met 700 verpleegkundigen zijn we eigenlijk gewoon een grote zorginstelling.’
In 2021 kreeg de werving een impuls door de ontwikkeling van testimonials met mensen die met gedetineerden werken en een speciale vacaturepodcast. Er komen dit jaar ook nieuwe video’s en een nieuwe werkenbij-site, vertelt ze, een nieuwe slogan, en een nieuwe huisstijl. ‘Zo kunnen we laten zien dat we een heel leuke en – woordgrapje – boeiende werkgever zijn.’
Geen open huis
Penitentiaire inrichtingen zijn bekend van hun fysieke wervingsdagen op de locaties. Maar corona maakte het de afgelopen jaren moeilijk open huis te organiseren. ‘Dat hebben we allemaal moeten parkeren’, aldus Van Groen. Maar inmiddels is dat weer veranderd. ‘We hebben ook alweer de eerste wervingsevents gepland’, vertelt ze. Al hebben ze ook wel wat van de digitale tijd overgehouden, zoals digitale assessments en persoonlijkheidstesten.
‘Ik zou willen dat er vanuit de politiek meer aandacht voor de krapte is.’
En wat zijn de plannen voor de wat langere termijn? ‘Toch de strategie van het vertellen van verhalen’, zegt ze. ‘We hopen door een kijkje in de keuken te geven, mensen meer van het boeiende werk te laten zien.’ Al is er wel méér nodig dan alleen goede arbeidsmarktcommunicatie om de krapte op te lossen, benadrukt ze ook. ‘Ik zou wel willen dat er vanuit de politiek veel meer aandacht voor is.’
Nergens zo veilig
En wat zegt ze tegen verpleegkundigen die het werk in de gevangenis maar eng vinden? ‘Het werk kan hier spannend zijn. Maar gek genoeg voel ik me nergens zo veilig als in een gevangenis. Ik heb een pieper bij me. Als er iets gebeurt, dan weet ik dat er binnen enkele seconden fysiek sterke collega’s bij me zijn. Terwijl: als ik in de supermarkt boodschappen doe, heb ik geen idee wie er achter me staat.’
Als een van de grootste techniekbedrijven in Nederland loopt Croonwolter&dros al jaren voorop in intelligente technologie. Maar hiervoor is wel nieuw technisch talent nodig. Er is een dringende behoefte aan nieuwe (service)monteurs en -technici (werktuigbouwkunde of elektrotechniek). Een enorme uitdaging gezien de krapte op de arbeidsmarkt en een nijpend tekort aan vakbekwaam personeel in de gehele bouwsector. Daarom wordt PROOF gevraagd een onderscheidende campagne te ontwikkelen die Croonwolter&dros neerzet als toonaangevende werkgever én een bijdrage levert aan de werving van 90 monteurs.
PROOF ontwikkelde voor Croonwolter&dros het concept ‘werken bij een topclub’.
Onderzoek wijst uit dat een groot deel van de wervingsdoelgroep niet actief op zoek is naar (ander) werk. Door de schaarste maken arbeidsvoorwaarden vaak het verschil en bepalen of iemand overstapt. Ook toont onderzoek dat de wervingsdoelgroep een bovengemiddelde interesse heeft in voetbal. Deze inzichten vormen de basis voor de strategie. PROOF ontwikkelt het concept ‘werken bij een topclub’. Want werken bij Croonwolter&dros betekent werken bij de absolute top. Van het werken op projecten op het hoogste niveau tot unieke extra’s zoals een studiefonds voor kinderen.
Monteurmakelaar
Om het begrip ‘topclub’ tot leven te brengen bij monteurs, geven we oud-voetballer en voetbalanalist Theo Janssen een hoofdrol als ‘Monteurmakelaar’. In de campagne spreekt hij in voetbaljargon de wervingsdoelgroep direct aan. Sta je open voor een transfer? Dan regelt de Monteurmakelaar een topcontract voor je. Je hoeft alleen je 06 achter te laten en je wordt gebeld om direct zaken te doen.
Sta je open voor een transfer? Dan regelt de Monteurmakelaar een topcontract voor je.
Intern trappen we de campagne af met een oproep van Theo Janssen om geschikte kandidaten aan te dragen en zo in aanmerking te komen voor een aanbrengbonus. Extern zetten we de campagne breed neer via radiocommercials, out-of-home, en social advertising. Potentiële kandidaten worden geleid naar de campagnewebsite monteurmakelaar.nl. Monteurs die willen meespelen op het hoogste niveau krijgen een topcontract!
Wat was de impact van de case?
Croonwolter&dros scoort met de campagne. De campagnewebsite wordt tussen de start op 4 oktober 2021 en 2 februari 2022 bezocht door 30.536 unieke bezoekers. In die periode vullen 2.337 mensen de test in, waarvan 75% tot de doelgroep hoort.
Door de campagne neemt ook het bereik van de eigen corporate/werkenbij-site toe; ruim 35% ten opzichte van de 4 maanden ervoor. Media inzet: Display, Social, YouTube en Google Ads met een boodschap die in het oog springt. Die, getuige de interactie op alle kanalen, conform of boven benchmark scoort, met social (140%) en Google Ads (125%) als positieve uitschieters, kunnen we stellen dat er op een succesvolle manier invulling is gegeven aan het vraagstuk.
Het belangrijkste resultaat van de campagne: 50 monteurs hebben tot nu toe getekend.
Ook pikken een aantal media (vakspecifiek en voetbal interest) de campagne op wat resulteert in mooie free publicity met artikelen op online contentplatforms in de bouw- en voetbalwereld. Het belangrijkste resultaat van de campagne: 50 monteurs hebben tot nu toe getekend (35 in dienst via campagne, 15 in dienst via referral) en 3 zijn nog in onderhandeling.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Croonwolter&dros zoekt mensen in een beroepsgroep die de afgelopen jaren ‘minder sexy’ geworden is en waar de schaarste gigantisch is. Door de inzet van influencer Theo Janssen met het unieke concept van Monteurmakelaar spreken we de doelgroep op een verrassende manier binnen hun interessegebied aan. De campagne gebruikt de voetbalwereld om Croonwolter&dros als topclub tot leven te brengen. Maakt glashelder wat de ‘topdeal’ bij het bedrijf inhoudt, met unieke incentives. En spreekt monteurs rechtstreeks aan als topspelers, die mee willen spelen in de topdivisie van hun vakgebied.
Met Theo Janssen als Monteurmakelaar spreken we de doelgroep op een verrassende manier aan.
Op de site hoef je alleen een 06 nummer achter te laten om direct zaken te doen. Activerend, opvallend en eenvoudig. Door het inzetten van een voor de doelgroep aansprekend persoon voor de werving van nieuwe medewerkers is zowel het werkgeversmerk als het corporate merk geladen. En liggen we, na 4 maanden campagne, voor op de gestelde doelstelling in de werving van 90 (service)monteurs. Daar zijn we trots op!
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Bij Jumbo houden we van uitdagingen. Voor de ontwikkeling van een gloednieuw management traineeship én het vinden van zes toptrainees, draaien we onze hand dus niet om! Je eerste baan kies je als universitair afgestudeerd managementtalent niet zomaar. Deze moet bij je passen én zich kunnen aanpassen aan je ambities. Jumbo biedt die baan in de vorm van het Dream Big Traineeship.
Tijdens dit unieke traineeship ga je onder meer op retailsafari bij Apple en Rituals.
Tijdens dit unieke traineeship, vervul je als trainee in drie jaar tijd verschillende functies op het hoofdkantoor én draai je mee op de winkelvloer. Daarnaast volg je workshops, organiseer je een lunch voor de directie en ga je op retailsafari bij Apple en Rituals. Je bewandelt een heel bijzonder pad, waarbij je optrekt met dé toppers in het vakgebied om van Food Retail een Food Experience te maken.
Net zo uniek als het traineeship, is het recruitmentproces. In een impactvolle video richten Colette Cloosterman-van Eerd en Ton van Veen, op dat moment CCO en CFO van Jumbo, zich tot de doelgroep. Tijdens een speciale online inhouse dag enthousiasmeren we de aanwezigen over het traineeship én overtuigen we hen om te solliciteren. In een talkshow-setting gaan deelnemers met de Jumbo-directie in gesprek. Voorafgaand aan de inhouse dag ontvangen alle deelnemers een maaltijdpakket om een lekker gerecht te bereiden.
Van alle 450 (!) sollicitanten worden de 18 beste via een videokaart uitgenodigd voor de selectiedagen.
Van alle 450 (!) sollicitanten worden de 18 beste via een videokaart met persoonlijke boodschap van campus recruiter Pim de Mol, uitgenodigd voor de selectiedagen. Hier werken de kandidaten in teams aan een uitdagende businesscase, die ze in ‘Jumbo Dragons Den’ presenteren aan leden van de Jumbo-directie en Raad van Bestuur.
Wat was de impact van de case?
Het intensieve selectieproces heeft 6 toptrainees opgeleverd, die perfect bij Jumbo passen! Om het project helemaal rond te maken, worden de trainees gedurende het hele jaar gevolgd en de hoogtepunten op video vastgelegd. Het Dream Big-traineeship is zo een groot succes; de trainees vinden het nóg leuker dan ze hadden durven dromen.
#1. Target van 100 sollicitanten: ruim overtroffen
Jumbo heeft nooit eerder een Management Traineeship gehad. Het was daarom een flinke uitdaging om enerzijds Jumbo als traineeship-aanbieder op de kaart te zetten en tegelijkertijd de échte toppers uit de markt te halen. Door deze campagne is Jumbo als bedrijf voor een traineeship, echt op de kaart gezet! Met de campagne zijn 175.000 mensen bereikt en 17.913 geïnteresseerden bekeken onze vacature. Het target van 100 sollicitanten werd ruimschoots behaald: in totaal waren er 450 sollicitanten. Een topprestatie!
#2. Een recruitmentproces waarover nog lang nagepraat wordt
Het selectieproces is de huidige trainees bijgebleven: ‘een warm welkom bij Jumbo’, ‘na elke ronde werd ik nóg enthousiaster’, ‘persoonlijke touch’ en ‘ik voelde mij serieus genomen als sollicitant’. Van deze mooie woorden gaan wij als initiatiefnemer natuurlijk stralen! Het is voor Jumbo waardevol dat we de kandidaten deze unieke ervaring hebben kunnen bieden.
#3. Interne kweekvijver
Met het Dream Big-traineeship heeft Jumbo een interne kweekvijver gecreëerd, waardoor talent niet uitsluitend extern uit de markt gehaald hoeft te worden. Dit voorkomt hoge wervingskosten en zorgt ervoor dat mensen die het Jumbo-DNA al hebben, straks op sleutelposities zitten. Daarnaast motiveert het traineeship collega’s om intern stappen te maken. Andersom inspireren de trainees óns door te laten zien hoe wij als organisatie naar de toekomst moeten kijken.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
‘Het Dream Big-traineeship’ van Jumbo laat zien dat het mogelijk is om je als organisatie in één klap als serieuze traineeship-aanbieder op de kaart te zetten. En dat de insteek van het recruitmentproces daarbij net zo belangrijk is, als in de invulling van het traineeship zelf. Met deze case bewijst Jumbo ze het recruitmentproces heeft gebruikt om van kandidaten Jumbo-fans te maken, door elke stap van de candidate journey invulling te geven vanuit haar merkmissie ‘de leukste boodschap’: van een maaltijdpakket voorafgaand aan de online inhouse dag tot de videokaart met persoonlijke boodschap.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Intern
Lotte Konieczek,
Iris van Riswick,
Pim de Mol en
Juliëtta van Vugt
Graag zouden we daarnaast extra bedanken:
Frank Reinders,
Niels Houwer,
Mark Klaris en
Bente Verhoeven (Communicatie Team)
Meer weten?
Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor deWerf& Awards.
En dan maakten we eerder deze week ook al melding van de back to the 90’s overstapservice die Tigris vanaf vandaag aan toekomstige klanten aanbiedt. De softwareleverancier zou nieuwe software zo aanbieden dat het precies leek op de oude, maar dan met een vernieuwde achterkant. Een aantrekkelijk aanbod? Zeker. Voor velen zou het waarschijnlijk een uitkomst zijn. Maar ook héél erg 1-april natuurlijk.
