Als tiener was ik smoorverliefd. Pijn in mijn buik verliefd. Ik-kon-alleen-maar-aan-haar-denken-verliefd. Kalverliefde dus. Heerlijk. Toen bleek dat zij mij ook wel leuk vond, was mijn leven compleet. Volmaakt. Er bestond geen groter geluk op de wereld dan samen met haar op de fiets naar de stad gaan. Ik had geen oog meer voor mijn vrienden, voor school en zelfs niet meer voor voetbal. Hoewel, dat laatste moet je maar met een korreltje zout nemen, maar ik was in de wolken.
‘Maar we kunnen wel vrienden blijven…’
Mijn leven werd bruut verstoord toen zij na 2 weken vertelde dat het meer een broer-zusrelatie was. Mijn wereld stortte in. Ze zag mijn intense verdriet en wilde dat verzachten door te zeggen: ‘Maar we kunnen wel vrienden blijven.’ Top op de dag van vandaag heb ik haar nooit meer gezien.
Leuker kunnen we het niet maken
Iedere afwijzing doet pijn. Het is een beetje als de Belastingdienst. Leuker kunnen we het niet maken, wel makkelijker. Een afwijzing doet per definitie pijn. Verzachtende omstandigheden creëren heeft alleen maar zin als de kandidaat het graag wil geloven of wanneer het waar is.
Soms doet een afwijzing gewoon pijn en zijn een liefdevolle reactie en wat begrip zinvoller.
‘Je bent het helaas niet geworden, maar je was wel een heel goede tweede.’ Alleen als je ja kunt antwoorden op de wedervraag ‘Betekent dit dat als de nummer één nee zegt ik een aanbieding krijg?’, is het ethisch verantwoord om dit te melden. Is dit niet zo, laat het dan achterwege om dit te zeggen. Geef liever echte feedback. Iets waarmee de kandidaat verder kan. Heb je die niet? Vraag het aan je klant/opdrachtgever. De sollicitant heeft er meer dan recht op. Als deze het wil horen natuurlijk. Soms doet een afwijzing gewoon pijn en zijn een liefdevolle reactie en wat begrip zinvoller. De kans is groot dat je elkaar daarna nooit meer ziet.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Nederland heeft vele getalenteerde kennismigranten die naar ons land worden ‘gehaald’ om te werken voor Nederlandse bedrijven. Gek genoeg wordt daar maar weinig onderzoek naar gedaan. Hoe ervaren deze werknemers de overgang naar Nederland en een Nederlands bedrijf eigenlijk? Reden voor het Rotterdamse detacheringsbureau Obvious People, gespecialiseerd in deze doelgroep, om er recent de thermometer eens in te steken.
‘De kwaliteit van het (werkend) leven wordt positief ervaren in Nederland.’
Marieke Rodenburg
Na rondvragen bij 42 werknemers (van wie 26 in Nederland en de rest remote workers) komt het bureau tot 5 inzichten en tips voor werkgevers met internationals in dienst. ‘Goed nieuws: al is de cultuurshock soms groot, de kwaliteit van het (werkend) leven wordt positief ervaren in Nederland’, aldus Marieke Rodenburg, manager van de internationale detacheerder. Haar 5 tips:
#1. Verhuizen niet zo eng – maar wel grote stap
Sommige kennismigranten komen van de andere kant van de wereld. Toch geeft van de ondervraagden in Nederland maar 31% aan dat ze dit eng vonden. Terwijl 61% Nederland van tevoren al zag als ideale plek om te werken. En de familie en vrienden van ruim 3/4 van deze werknemers waren erg enthousiast over de verhuizing. Bij een meerderheid van de werknemers maakte de situatie in het thuisland namelijk ook dat zij in het buitenland wilden werken.
Maar 31% geeft aan dat ze verhuizen naar Nederland eng vonden.
Alle ondervraagden voelden zich goed ondersteund tijdens hun verhuizing. En, niet onbelangrijk: 81% voelt zich vervolgens ook (zeer) goed geassisteerd bij hun integratie in Nederland. Van visum tot woonplek vinden; van verzekering kiezen tot je inschrijven bij de huisarts. Maar ook belastingen, betalen met een tikkie, en bier en bitterballen op vrijdag. ‘Verhuizen naar een nieuw land kan overweldigend zijn, hoe enthousiast je ook bent – al helemaal als je van buiten Europa komt’, aldus Rodenburg. ‘Erken dit als werkgever en ondersteun je nieuwe werknemer van begin tot eind in diens e- én immigratie, die niet stopt op het moment dat hij of zij is geland.’
#2. Cultuurverschil is er – maar niet per se negatief
De meeste ondervraagden (85%) liepen tegen cultuurverschillen aan in Nederland. De normen en waarden in Nederland verschillen vaak van waar zij vandaan komen; 66% geeft dit aan. Tegelijkertijd had slechts 23% van de kennismigranten zich de Nederlandse cultuur anders voorgesteld van tevoren en maar liefst 80% geeft aan dat zij zich (zeer) vrij voelen om zichzelf te zijn in Nederland.
Waar de respondenten het meest tegenaan lopen is het eten en het weer in Nederland. Iets wat de meeste Nederlanders waarschijnlijk zullen begrijpen. Een ander veelgehoord cultuurverschil is dat Nederlanders zo direct zijn. Een derde van de respondenten ervaart dit. ‘Gelukkig heeft dit geen negatief effect op het werkplezier’, zegt Rodenburg, ‘want 9 op de 10 kennismigranten heeft er plezier in om met zijn Nederlandse collega’s te werken. Dat komt mede omdat 90% ondervindt dat Nederlanders zich aan hen aanpassen als ze beseffen dat zij geen landgenoot zijn.’
9 op de 10 kennismigranten heeft er plezier in om met zijn Nederlandse collega’s te werken.
En dat zijn dingen die zwaarder wegen dan de voor hen gekke gewoonte om koude boterhammen te eten tijdens de lunch en het feit dat je een groot deel van het jaar nat regent op de fiets – en dat je überhaupt op de fiets naar werk gaat. ‘Kennelijk zijn Nederlanders, in elk geval op de werkvloer, minder bot dan we nog weleens over onszelf denken.’
#3. Mensen vriendelijk – vrienden máken is lastiger
Nederlanders hebben de reputatie dat ze vrij gesloten zijn. Expats verbazen zich vaak over het gebrek aan spontaniteit onder Nederlanders, constateert Rodenburg. ‘Samen koffiedrinken moet in de agenda worden gepland van tevoren en het eten staat vaak al om 6 uur op tafel. Best lastig als je een nieuw sociaal leven wilt opbouwen en wellicht ook de reden dat internationals en Nederlanders zich vaak in gescheiden sociale groepen bevinden.’
‘Moedig vooral ook aan dat je werknemers samen naar de kroeg gaan.’
Het goede nieuws is dat vrijwel alle ondervraagde kennismigranten Nederland wel expat-friendly vinden en dat driekwart Nederlanders als ontvankelijk naar kennismigranten ervaart. Het helpt dat Nederlanders goed Engels spreken; maar liefst 96% van de ondervraagden is het hiermee eens. De meesten lopen dan ook niet tegen een taalbarrière aan. Maar vrienden maken is volgens 6 op de 10 wel lastig. ‘Probeer hier als werkgever dus een handje in te helpen’, raadt Rodenburg aan. ‘Werk bijvoorbeeld met een buddysysteem op de werkvloer. Moedig vooral ook aan dat je werknemers samen naar de kroeg gaan na het werk. Zo komen zij toch nog in elkaars sociale kring.’
#4. Work-life balance ongekend goed
Vraag aan kennismigranten waarom ze Nederland een fijn land vinden om te wonen en te werken en je zult bijna altijd horen: de work-life balance. Zo geeft maar liefst 89% van de ondervraagden aan (zeer) te houden van de balans tussen werk en privé in Nederland. Een greep uit de reacties: ‘A good work-life balance is the general standard’; ‘Less pressure, more interest in well-being’; ‘More flexibility in terms of hours and remote work’. De Nederlandse werkgever geeft hen genoeg ruimte om de werkdag in te richten zoals zij dat zelf willen. Dit helpt om hun potentieel volledig te benutten.
Slechts 12% van de respondenten vindt de Nederlandse werkcultuur veeleisend.
Slechts 12% van de respondenten vindt de Nederlandse werkcultuur veeleisend, en net zo’n aantal vindt de Nederlandse werkvloer hiërarchisch. Daarentegen vindt 80% de werkomstandigheden in Nederland beter dan in hun thuisland. Nederland staat ook in het OECD Work-life balance-onderzoek al jaren bovenin – en als het gaat om het algemeen geluk van de bevolking staan wij al jaren in de top 5 van de World Happiness Report van de VN. ‘Dat is geen toeval, iets om trots op te zijn en om als werkgever vast te houden’, aldus Rodenburg. ‘Bijvoorbeeld door als werkgever de mogelijkheid te bieden om te werken waar en wanneer je wilt en tegemoet te komen aan iemands persoonlijke behoeftes.’
Al met al zijn de werknemers inclusief kennismigranten in Nederland erg tevreden, concludeert ze. ‘Driekwart van de ondervraagden vindt werken in Nederland leuker dan in hun thuisland. De kwaliteit van leven geeft 89% een 8 of hoger. En 62% geeft aan dat dit cijfer hoger is dan thuis. Alle ondervraagden zouden anderen aanraden om naar Nederland te verhuizen voor werk. Ik durf dan ook de conclusie te trekken dat gemiddeld genomen kennismigranten zich thuis voelen in Nederland en misschien nog wel meer op de werkvloer.’
80% de werkomstandigheden in Nederland beter dan in hun thuisland.
Een gelukkig gegeven, zegt ze. ‘Laten we dit zo houden door open te blijven staan voor elkaar. Als we de afgelopen jaren iets hebben geleerd, is het dat behoeften en situaties veranderen met de wereld om ons heen. Daarom is het belangrijk om onze werknemers altijd te blijven horen.’
Meer over wereldwijd werven?
Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.
Van Sydney tot Gent, en van Amsterdam tot Londen: met haar innovatieve ideeën hielp Anne Jaakke al heel wat HR-afdelingen van grote internationale spelers de toekomst in. Dus wil je weten wat er in het verschiet ligt op gebied van tech, candidate journeys en employer branding? Dan ben je bij deze recruitmentvisionair aan het juiste adres. Tijd voor een nadere kennismaking.
> Waar komt die drang naar vernieuwing bij jou toch vandaan?
‘Uit noodzaak, eigenlijk – het moment dat het kwartje bij me viel kan ik me nog goed herinneren. Ik werd in 2010 bij een groot fitnessbedrijf in Sydney aangesteld als crisispiloot, aan mij de taak om de organisatie van de ondergang te behoeden. Mijn nieuwe werkgever had 5.000 medewerkers, met een verloop van 300%. Ik deed natuurlijk wel m’n best om daar een pleister op te plakken; om het bloeden een beetje te stelpen. Maar aan zo’n exodus maak je niet plotsklaps een eind – ik moest dus een manier vinden om elk jaar 1.500 mensen aan te nemen.’
‘Het moment dat het kwartje bij me viel kan ik me nog goed herinneren.’
‘Je zult begrijpen: dat aantal was niet te overzien. Want 30 mensen in een jaar vinden? Dat lukt een normale recruitmentafdeling wel. En 100 misschien ook wel. Maar 1.500? Dat werd te gek. Dus wist ik: we moeten iets innovatiefs gaan doen!’
> Wat verzon je toen?
‘Een call centre, onder andere – dat was op dat moment heel nieuw. Kandidaten konden dat nummer bellen, en alvast wat basisvragen beantwoorden. Of ze oud genoeg waren voor de positie bijvoorbeeld, en vanaf wanneer ze beschikbaar zouden zijn. Nu lijkt het misschien niet bijzonder, maar destijds was het fenomenaal, de mogelijkheid om mensen zo snel te kunnen screenen.’
> Je verliet Australië 4 jaar later om bij Hunkemöller ongeveer hetzelfde te gaan doen: héél veel mensen aannemen. Wat voor innovatieve strategie paste je daar toe?
‘Hunkemöller wilde op dat moment flink uitbreiden: het opende 100 winkels per jaar in heel Europa. En natuurlijk waren voor iedere winkel nieuwe mensen nodig. Voor mij betekende dat: elke 12 maanden 150.000 sollicitanten verwerken. Een hele opgave, want het recruitmentteam nam destijds nog beslissingen op basis van cv’s met vastgeniete pasfoto’s.’
‘Jonge meiden die meekonden in onze digitale revolutie maakten veel liever een filmpje dan dat ze een brief schreven.’
‘Onze oplossing voor dat probleem? We stopten met sollicitanten om een brief te vragen – in plaats daarvan wilden we sollicitatievideo’s zien. Opnieuw: nu klinkt dat misschien niet zo bijzonder, maar destijds waren we één van de eersten die dat deden. En met het trucje sloegen we twee vliegen in één klap. Recruiters konden hierdoor veel meer sollicitanten op een dag verwerken, maar de verandering betekende ook dat veel vaker het juiste type kandidaat bij ons naar binnen kwam. Jonge meiden die meekonden in onze digitale revolutie? Daarvan kregen we er meer! Zij maakten veel liever een filmpje dan dat ze een brief schreven.’
De invoering van de videosollicitatie leverde ons tijd op. Maar 150.000 sollicitanten per jaar? Dat bleek alsnog te gortig. En dus zijn we toen met algoritmen gaan werken – die maakten een eerste selectie van de ingestuurde video’s. Niet om te kijken of de meiden die solliciteerden wel mooi genoeg waren, zoals sommige boze tongen op LinkedIn beweerden. Maar juist om hen te beoordelen op hun vaardigheden. Aan de stand van iemands wenkbrauwen kun je namelijk al zien of-ie goed is in – ik zeg maar wat – klantcontact.
‘Aan de stand van iemands wenkbrauwen kun je al zien of-ie goed is in – ik zeg maar wat – klantcontact.’
Opnieuw liepen we voor op onze tijd. Want ook al stuitten we aanvankelijk op veel onbegrip, ons algoritme bleek al snel beter bestand tegen bias dan recruiters van vlees en bloed. Het leverde ons kortom betere hires op. Trouwens: dat het idee in de recruitmentsector nieuw was, betekent niet dat we de eersten waren, hè. Want bij de NASA gebruikten ze de techniek al jaren, maar dan om menselijk gedrag in de ruimte te voorspellen. De politie gebruikte hem ook, om te anticiperen op een misdaad. Wij vonden er alleen een nieuwe toepassing voor.’
> Door dit soort innovaties heb je een reputatie verworven als iemand die altijd voor de menigte uitloopt. Dus, vertel: hoe gaat de branche zich de komende jaren ontwikkelen?
‘Ik voorzie revoluties op vijf gebieden binnen de recruitment. Of nou ja, ik hoop dat die er komen. Anders is onze sector straks zijn bestaansrecht kwijt. Als wij geen goeie mensen meer kunnen aannemen, kunnen bedrijven namelijk niet groeien. En als ze stoppen met groeien, is recruitment ook niet meer nodig.’
> Welke steen moet als eerste vallen?
‘Om te beginnen moet de candidate journey zoals wij hem nu kennen hoognodig worden vernieuwd. Daarbij mogen we best naar andere sectoren kijken. Want vergelijk je werving en selectie nu met reguliere commercie? Dan zie je dat een verkoper van een wasmachine een dag na jouw bestelling z’n apparaat bij je thuis geïnstalleerd heeft – de oude neemt-ie ook nog eens mee terug. Maar ben je op zoek naar een nieuwe baan? Dan vinden we het heel normaal als je daar 3 maanden op moet wachten. De recruitmentsector voelt in die zijn voor mij soms als een stap terug in de tijd. Je merkte het al toen ik over die video-algoritmen bij Hunkemöller vertelde: anderen gebruiken bepaalde tech al lang, maar wij lopen weer achter.’
‘Ik benadruk nog maar eens: hoe we nu werken vind ik ronduit belachelijk.’
‘Ik benadruk nog maar eens: hoe we nu werken vind ik ronduit belachelijk. Ik denk vaak: we leven toch in een on demand-maatschappij? We gaan al zeuren als Thuisbezorgd er langer dan een half uur over doet. En moeten we een week wachten op die nieuwe aflevering op Netflix? Dan vinden we dat helemaal bullshit. Met die gedachte in het achterhoofd, is het toch bizar dat de klantenservice van Bol.com 24/7 open is, maar een HR-afdeling op vrijdagmiddag naar huis gaat en kandidaten in vertwijfeling tot na het weekend achterlaat?’
> Wat moet er gebeuren om van een ouderwetse candidate journey een moderne customer journey te maken?
‘Heel simpel: het recruitmentproces moet sneller worden – dat is de tweede revolutie die ik voorspel. Nu zitten er soms maanden tussen het moment dat jij solliciteert, en het moment dat je die baan krijgt. Wat mij betreft moet dat 24 uur worden.’
>En wat is er nodig om het proces sneller te maken?
‘We hebben meer techniek, en vooral meer automation-techniek nodig – dat wordt revolutie nummer 3. En wel om de eenvoudige reden dat een chatbot altijd kan werken, en een recruiter van vlees en bloed ook wel eens pauze, weekend of vakantie heeft. Automation versnelt kortom het hele proces.’
> En wat brengt dit gebruik van automation vervolgens teweeg?
‘De ontwikkeling van personalization in die automation-techniek – dat wordt revolutie nummer 4. Het heeft alles te maken met de natuur van de mens: iedereen vindt zichzelf de meest interessante persoon op aarde. En dus willen we niet op dezelfde manier behandeld worden als de kandidaat voor ons. Geloof me: we vinden het prima om met artificial intelligence te spreken, maar dan willen we ons wel echt gehoord voelen. Met een automatisch gegenereerd berichtje nemen we geen genoegen.’
> Wat betekent dat voor de laatste revolutie die je voorziet?
‘Als revolutie 3 en 4 zich voltrekken, betekent dat kennelijk dat we gesprekken belangrijk genoeg vinden om te investeren in de automation én de personalization ervan. Op dat moment moeten we ons afvragen: waarom vinden we die gesprekken zo belangrijk? Zijn wij als organisatie eigenlijk wel aantrekkelijk genoeg, om zoveel van een kandidaat te vragen?’
‘In andere woorden: bedrijven moeten zichzelf aantrekkelijker maken voor werknemers – dat is dus revolutie 5. En dat kun je niet aan je HR-afdeling overlaten, zoals nu vaak gebeurt. Dat is toch ook volslagen onlogisch? Je merk promoten is de verantwoordelijkheid van je marketingafdeling! Niet dat je hen dus je employer brand kunt laten bouwen, trouwens. Marketeers hebben tenslotte geen idee hoe dat moet. Zij weten alleen hoe je potentiële klanten bereikt. En dat is echt een andere discipline dan potentiële nieuwe collega’s binnenhalen.’
> Als HR het dus niet kan, maar marketing ook niet, wie moet dan zorgen voor een goed employer brand?
‘Een derde partij, intern of extern. En die partij moet zich realiseren dat één boodschap niet genoeg is – ze moeten voor meerdere employer brands zorgen. Ga maar na: mensen die je nodig hebt voor op je winkelvloer slaan aan op iets anders dan mensen die je nodig hebt voor in je e-commerce. Om over de potentiële kandidaten voor op je payroll-afdeling nog maar te zwijgen.’
‘Mensen willen niet meer voor bedrijven werken, ze willen voor mensen werken!’
‘Nog iets anders: die nieuw te vormen partij moet ervoor zorgen dat een CEO weet dat hij of zij zélf een employer brand is. Tegenwoordig willen mensen namelijk niet meer voor bedrijven werken, ze willen voor mensen werken! Om dat te illustreren noem ik vaak de naam van Elon Musk. Over hem heeft iedereen een mening: sommigen vinden hem geweldig, anderen afgrijselijk. En dat is een employer brand: zijn gedrag lokt kandidaten die hij wil naar z’n sollicitatietafel, en kandidaten die hij niet wil houdt het daar ver vandaan.’
Anne Jaakke op het Event Arbeidsmarkttrends 2023-2027. Foto: Jasper Spanjaart
> Wat doe je zelf om de eerste dominosteen te laten vallen?
‘In februari 2020 ben ik uit het metaforische paleis van internationale HR-boardrooms afgedaald, en in de rauwe werkelijkheid van ondernemers in de recruitmentsector beland. Ik heb Fanployer opgericht: een platform dat grote organisaties adviseert over het aantrekken van kandidaten.’
>Kijk eens in je glazen bol. Hoe ziet, in de perfecte wereld, het sollicitatieproces van de toekomst eruit?
‘Voor mij is die perfect als je 24/7 kunt solliciteren. En als je, zodra je op een knop drukt, een weliswaar geautomatiseerde, maar toch ook persoonlijke experience voorgeschoteld krijgt. Stel je voor: de 37-jarige Tom solliciteert op een functie als IT’er – een beetje stereotype, ik weet het. Dan moet hij meteen een video te zien krijgen van iemand die zegt: ‘Hey Tom, mijn naam is zus en zo en ik ben een chatbot van IT-bedrijf X. Om ervoor te zorgen dat jij binnen 24 uur weet of we je aannemen, is ons sollicitatieproces gedeeltelijk geautomatiseerd.’
‘Voor mij is het proces perfect als je 24/7 kunt solliciteren.’
‘Vervolgens moet die chatbot vragen aan Tom stellen, en hem assessments voorleggen. Die zaken moeten volledig op hem zijn afgestemd. Personalisatie van het proces kan bijvoorbeeld plaatsvinden op basis van zijn locatie – de chatbot kent immers zijn IP-adres. Of op basis van zijn leeftijd. De antwoorden van de kandidaat, en de resultaten van zijn assessments, worden tot slot door een algoritme geanalyseerd. Vindt de A.I. dat Tom goed genoeg voor de positie is? Dan moet misschien nog een hiring manager er een laatste klap op geven, maar meer dan dat zal niet nodig zijn. En voilà: Tom heeft 24 uur nadat-ie op die sollicitatieknop drukte een baan. Of hij weet dat hij verder moet zoeken.’
> Over hoe lang zijn we zo ver?
‘Dat weet ik niet, maar het schokkende is: de technologie is er al. In principe zouden bedrijven zo’n sollicitatieproces dus op zeer korte termijn kunnen invoeren. Het probleem? De tech bestaat weliswaar, maar de implementatie ervan in een traditionele chain is lastig. Dus heeft iemand bijvoorbeeld een briljant assessment-product bedacht? Dan moet een werkgever een manier vinden om die in zijn sollicitatieproces op te nemen. En omdat HR-boardrooms altijd ver van die tech-ondernemers staan, duurt het lang voordat zo’n implementatie daadwerkelijk heeft plaatsgevonden.’
‘Vacatures zijn nu zó lastig in te vullen, dat HR-leiders bijna verzuipen.’
‘Helemaal de schuld van die HR-afdelingen is dat overigens niet: je moet je bedenken dat die groep momenteel aan het watertrappelen is. Vacatures zijn nu zó lastig in te vullen, dat HR-leiders bijna verzuipen – ze hebben geen adem om ook nog eens om zich heen te kijken. Daardoor missen ze nieuwe initiatieven, die hen uiteindelijk zouden kunnen helpen. De oplossing? Tech-ondernemers moeten hen een tailormade-proces aanbieden, waarin ze nieuwe ontwikkelingen steeds makkelijk kunnen implementeren. Zo’n kant-en-klaar op te leveren chain – dat is de code die we moeten kraken. Lukt dat? Dan gaan we écht naar het sollicitatieproces van de toekomst.’
> En verder?
‘Ik zie dat de meeste bedrijven nog steeds een van de grootste problemen van vandaag de dag proberen op te lossen met een ouderwetse aanpak, namelijk meer geld uitgeven aan externe wervingsbureaus. Dat is al lang niet meer de oplossing. Sinds zo ongeveer een jaar is er gelukkig het besef er eindelijk dat het snel aannemen van de juiste mensen een enorme uitdaging is die in de huidige arbeidsmarkt alleen gezamenlijk kan worden aangepakt. Dit bedrijfsprobleem vraagt een collectieve inspanning van het hele team. Zorg dus ervoor dat iedereen in de organisatie begrijpen wat de feitelijke behoefte is.’
‘Dit bedrijfsprobleem vraagt een collectieve inspanning van het hele team.’
‘Wat is het werkelijke probleem dat moet worden opgelost in de huidige manier van werken om dat mogelijk te maken en wat is het gameplan om het doel te bereiken? Wie kan wanneer en hoe bijdragen? Wat zijn de hindernissen die moeten worden overwonnen? En plan vervolgens hiervoor letterlijk een fatsoenlijke hoeveelheid tijd in je agenda. Alleen met een collectieve inspanning van zowel interne individuen en teams alsmede externe experts kun je deze bedrijfsuitdaging tot een goed einde brengen.’
Wie is Anne Jaakke?
Anne Jaakke is voormalig CHRO of the Year, oprichter van #Fantistics en staat te boek als gepassioneerd HR ChangeMaker. Ze begon haar loopbaan bij Tempo-Team als coördinator Recruitment & Training, en belandde daarna in HR-(top)banen bij achtereenvolgens Autogrill, David Lloyd Leisure, Whitbread, Fitness First Europe en Fitness First Australia. In 2014 stapte ze over naar Hunkemöller International, waar ze 6 jaar lang Global HR Director was, alvorens in maart 2020, ten tijde van het uitbreken van de coronacrisis, voor zichzelf te beginnen. Jaakke, dochter van een moeder die spiritualiteit studeerde, en een vader die general manager in een hotel was, werkte (en woonde) in meer dan 20 landen.
Download hier de pdf van ‘De recruitment fix’. Fotografie (behalve event): Berbe Rinders. Dit interview verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.
Werken met stagiairs wordt in de krappe arbeidsmarkt vaak gezien als een goede manier om jonge mensen te werven (en meteen te kunnen selecteren). Iemand als Maarten Brand, auteur vanHet Grote Stageboek voor Werkgeversen dé stage-expert van Nederland, raakt er niet moe van overal deze boodschap te verkondigen. Bedrijven die op een goede manier met stagiairs werken, hebben minder moeite om personeel te trekken en te houden, zegt hij. En dat geldt voor alle branches. ‘Een stage is stiekem een sollicitatiegesprek van een aantal maanden.’
Er zit nauwelijks groei in het aantal stagiairs dat na de stage mag blijven.
Toch is die boodschap nog niet bij alle bedrijven geland. Sterker nog: er zit nauwelijks groei in het aantal stagiairs dat na de stage een aanbod van de werkgever mag tegemoet zien. In 2022 mocht 21 procent van de stagiaires na zijn stage aanblijven, en dat is iets minder dan vorig jaar, en ook niet bijzonder veel meer dan voor de coronacrisis, blijkt uit cijfers van Loket.nl waarbij maandelijks 1,3 miljoen geanonimiseerde loonstroken zijn geanalyseerd.
En dat is opvallend, aldus Ronald de Snoo (MKB Servicedesk). is al 18 jaar hét contentplatform voor ondernemers in Nederland. ‘Door de huidige krapte is het geen gekke verwachting dat het aantal stagiairs dat zal blijven, de komende jaren gaat stijgen. Toch is hier dus voorlopig nog geen trend in te zien’, zegt hij.
Uit de data blijkt verder dat ook de doorstroom van werknemers de afgelopen jaren niet in een stroomversnelling is gekomen. Werkgevers investeren veel in werving, maar nog te weinig in het behoud van het huidige personeel, vat De Snoo het samen. Volgens de cijfers kreeg in 2022 slechts 4,9% van de werknemers een nieuwe baan bij hetzelfde bedrijf. Dat is niet eens veel meer dan voor de coronacrisis, en zelfs een stuk minder dan in de tijden van de pandemie.
‘Door met werknemers in gesprek te gaan, zijn kansen beter te benutten.’
‘Door met werknemers in gesprek te gaan, zijn deze kansen beter te benutten’, aldus De Snoo. ‘Dat kan bijvoorbeeld via een ontwikkelpad waarin iemand duidelijk kan zien welke stappen hij of zij kan zetten binnen de organisatie.’
De gemiddelde stagevergoeding ging dit jaar met zo’n 3,3% omhoog.
Uit recente data van Magnet.me blijkt overigens dat bedrijven hun stagiairs wel steeds beter betalen. De gemiddelde stagevergoeding ging dit jaar namelijk met zo’n 3,3% omhoog. De advocatuur biedt met 679 euro gemiddeld de hoogste stagevergoedingen, zo blijkt uit de analyse van ruim 4.300 stagevergoedingen voor studenten aan de universiteit en het hbo. Op de tweede en derde plaats wat betreft de gemiddelde vergoedingen staan de consultancysector (658 euro) en de overheid (637 euro).
Net zoals Nederland spreekwoordelijk 17 miljoen bondscoaches telt, zullen dat er in België heus ook wel zo’n 11 miljoen zijn. En na het dramatisch verlopen WK in Qatar, en het daaropvolgende vertrek van bondscoach Roberto Martínez, zullen er onder hen ongetwijfeld heel wat zijn die denken de ‘gouden generatie’ toch nog één keer te kunnen laten vlammen. Want zeg nou zelf: deze prestatie moet toch wel te verbeteren zijn?
Vrij bijzonder: de Belgische voetbalbond RBFA besloot voor Martínez’ opvolging eens niet in het vertrouwde voetbalkringetje rond te kijken, maar een officiële vacature naar buiten te brengen. Waardoor dus nu iedereen zijn belangstelling kan uiten voor de functie om de Rode Duivels naar een hoger niveau te tillen. Of: háár belangstelling. Want de vacature is weliswaar geschreven in de mannelijke vorm, maar dat is slechts ‘gemakshalve’, aldus de uitdrukkelijke disclaimer bij de tekst. ‘Hiermee wordt zowel het mannelijk als het vrouwelijk als het genderneutraal geslacht bedoeld.’ Een genderneutrale bondscoach, het zou wat zijn…
Alle elementen aanwezig
Wie reageert, wacht hoogstwaarschijnlijk wel een pittige selectieprocedure. Van de nieuwe Belgische bondscoach wordt immers verwacht dat hij (of zij dus) ‘resoluut ambitieus’ is, over voetbaltactische kennis en inzichten beschikt alsmede over ‘de juiste persoonlijke skills‘, zonder dat die laatste vaardigheden overigens verder worden gespecificeerd. Verder wordt ook ‘de nodige internationale ervaring’ verwacht, zelfs ‘op topniveau’, wat de potentiële kandidatenpool waarschijnlijk al snel verkleint. En anders zorgt de functie-eis ‘ervaring in het managen van topspelers’ daar wel voor.
Wie reageert, wacht hoogstwaarschijnlijk een pittige selectieprocedure.
Daar staat wel wat tegenover trouwens. Zoals het nieuwe basecamp in Tubize/Tubeke, dat de RBFA een ‘volwaardig nationaal voetbalcentrum’ noemt. En een ploeg natuurlijk die 4 jaar lang nummer 1 op de wereldranglijst stond, zich 4 maal wist te kwalificeren voor een eindtoernooi en in 2018 nog derde werd op het WK in Rusland, maar nu dus teleurstellend afdroop na de poulefase. ‘Alle elementen zijn echter aanwezig om in de toekomst opnieuw succesvol te zijn’, aldus de Belgische bond. ‘Aan de nieuwe bondscoach om ermee aan de slag te gaan en ons naar nieuwe successen te leiden.’
‘Kandidaturen’ worden verwacht vóór 10/01/2023 op het mailadres headcoachreddevils@rbfa.be, meldt de vacature verder. Ondanks dat je waarschijnlijk meer kans maakt om succesvol de Mount Everest te beklimmen, staat de vacature voor een baan aan de hoogste top van de voetbalwereld vooralsnog wel gewoon open voor iedereen. Dus ook voor iedereen die dankzij urenlang FIFA of Football Manager spelen denkt dit in het echte leven ook wel te kunnen.
‘Je moet schieten, anders kun je niet scoren.’
Maar bereid je dan wel voor: de concurrentie is waarschijnlijk flink. Zo is niet uit te sluiten dat Louis van Gaal een van de tegenkandidaten is, nu Oranje ook uitgeschakeld is op het WK in Qatar, en diens opvolger al wél bekend is. Maar zoals een van diens illustere Ajax-collega’s (én langdurig rivaal) al ooit treffend zei: ‘Je moet schieten, anders kun je niet scoren.’ En zo is het met solliciteren natuurlijk ook. Zelfs al is het voor een functie als deze. Op Twitter zijn dan ook al tal van voorbeelden te vinden van mensen die de stoute (voetbal)schoenen hebben aangetrokken:
Je plant tegenwoordig een vakantie terwijl je al in de trein zit naar de plek van bestemming. Onderweg boek je een AirBNB en als je er bent laat TripAdvisor weten wat daar voor jou te doen is. Het zou absurd zijn om iemand te betalen om dit voor je te doen. Waarom is dit in personeelswerving dan nog wel zo? Ik voorzie dan ook een toekomst waarin je als werkgever een overzicht van beschikbaar talent bekijkt, compleet met diepgaande evaluaties en beoordelingen, en vervolgens de beste optie kiest.
Werkgevers hoeven zich niet neer te leggen bij dure recruiters.
In mijn vorige artikel zette ik uiteen hoe het komt dat – zelfs nu we het hard nodig hebben – nog niemand de markt voor talent uit de brand heeft geholpen met een AirBNB-achtig platform. Daarbij constateerde ik dat het simpelweg verbinden van vraag en aanbod niet voldoende is en vertrouwen opbouwen essentieel, maar erg moeilijk op grote schaal. Tussenpersonen kunnen geld blijven aftroggelen van iedereen die op zoek is naar personeel. En terwijl vacaturebanken handig zijn voor intermediairs, vormen ze geen echte concurrentie. Daarom wil ik in dit artikel graag uitleggen waarom we deze status quo niet hoeven te accepteren.
Reisbureaus overbodig
Werkgevers hoeven zich niet neer te leggen bij dure recruiters. Sterker nog, we moeten niet accepteren dat er een leger aan slimme, gedreven en empathische mensen nodig is om de raderen van de arbeidsmarkt draaiende te houden. Deze enorme verzameling talent kunnen we vrijspelen om aan iets innovatievers te werken. Ze zijn niet nodig om het proces van werving en selectie te smeren.
Hulp bij een vakantie uitstippelen is nu een luxe, geen noodzaak.
Denk aan reisbureaus, waar mensen vroeger betaalden om hun vakantie te laten plannen. AirBNB, TripAdvisor en aanverwanten hebben deze bijna volledig overbodig gemaakt. Hulp bij een vakantie uitstippelen is nu een luxe, geen noodzaak. De crux van de oplossing zit hem niet in een uitgebreid platform of een slim algoritme om vraag met aanbod te verbinden. Alleen door vertrouwen te scheppen in transacties op de arbeidsmarkt, kunnen we werving en selectie naar de 21ste eeuw brengen.
Een recruiter die de arbeidsmarkt draaiende tracht te houden.
Vertrouwen scheppen met transparantie
Bemiddelaars zijn meesters in het scheppen van vertrouwen. Zorgvuldig onderhouden ze hun relaties en hun persoonlijke merk. Proberen een openstaande vacature te vullen is stressvol, maar tussenpersonen nemen die last graag van je schouders. En je bent in goede handen: recruiters weten wie wie is. Ze hebben een goed gevoel voor de kwaliteiten en ambities van iedereen in hun netwerk. Hiervoor hebben ze uren geïnvesteerd in het uitpluizen van alle details die ze oppikken uit cv’s, Linkedin-profielen en een heleboel korte gesprekjes.
De informatie waar recruiters mee moeten werken is helaas beperkt. Diploma’s en referenties geven slechts een oppervlakkig beeld van iemands vaardigheden en drijfveren. Alle andere informatie komt rechtstreeks van een potentiële werknemer zelf. Voor werkzoekenden die net uit de collegebanken komen, zijn er ook nog cijfers om vanuit te gaan. Maar die geven slechts een indicatie van theoretisch begrip, niet van praktische expertise. Projectwerk is relevanter voor een functie, maar er is geen manier om te bepalen welke rol iemand heeft aangenomen in een project, of hoe tevreden hun groepsgenoten waren met hun inzet.
Geen opleiding? Geen baan
Een groter probleem is dat mensen bij het inschatten van de waarde van een cijfer vertrouwen op de reputatie van de instelling die het punt heeft uitgedeeld. Dat systeem diskwalificeert iedereen die geen formele opleiding heeft gevolgd compleet van de arbeidsmarkt.
Niemand wordt vrolijk van het geven of krijgen van de selectietoetsen.
Tussenpersonen worden betaald om deze uitdaging van schaarse en twijfelachtige informatie aan te gaan. Maar zelfs nadat recruiters hun stinkende best hebben gedaan, zijn veel bedrijven nog niet tevreden. Kandidaten worden langdradige tests en onduidelijke opdrachten voorgeschoteld om hun kwaliteiten in te kunnen schatten. Niemand wordt vrolijk van het geven of krijgen van deze toetsen: ze kosten veel tijd en geld en de validiteit ervan is op zijn best twijfelachtig. Om verder te komen moeten we dus de transparantie over het kunnen van kandidaten verbeteren.
Meer gedetailleerde informatie
Toekomstige oplossingen voor recruitment kunnen hun slag slaan door te voorzien in meer uitgebreide en relevante informatie over sollicitanten. LinkedIn heeft bijvoorbeeld een stap in de juiste richting gezet door zijn gebruikers te vragen naar specifieke vaardigheden. Met een gedetailleerd overzicht van eigenschappen en vaardigheden wordt het veel makkelijker om te beoordelen of iemand geschikt is voor een bepaalde vacature. Als dat overzicht compleet zelfgerapporteerd is, kun je echter vraagtekens zetten bij de betrouwbaarheid ervan.
Om een overzicht van kennis en kunde te vertrouwen, is verificatie nodig.
Als ik op mijn profiel claim een getalenteerd schrijver te zijn, hoe kun je dan achterhalen of dat wel zo is? Ik kan er alles neerzetten wat ik wil. LinkedIn probeert dit punt te omzeilen door gebruikers elkaars te laten aanbevelen. Ik zou een paar vrienden kunnen vragen om mijn professionele schrijfvaardigheid te bevestigen, maar dat zegt waarschijnlijk meer over hoe goed ik mensen voor mijn karretje kan spannen dan over mijn souplesse met taal. Alleen detail is dus niet genoeg. Om een overzicht van kennis en kunde te vertrouwen, is verificatie nodig.
Naast meer detail moeten nieuwe antwoorden op het arbeidsvraagstuk dus ook kunnen garanderen dat informatie over de markt voor talent betrouwbaar is. Hoe bepaal je dat iemand geschikt is voor een rol? Hoe schat je prestaties in de praktijk van tevoren in? Idealiter zou je iemand eerst zien werken in de praktijk, maar dat is alleen mogelijk als je iemand aanneemt die een stage bij je heeft gelopen. Of als je ze een proefopdracht geeft. Maar hoe doe je dat met veel kandidaten?
Het doornemen van andermans werk kost enorm veel tijd.
Het beste alternatief is om te kijken naar het werk dat iemand eerder heeft geleverd. Dit artikel lezen geeft je waarschijnlijk een aardig beeld van mijn vermogen om een boeiend verhaal neer te zetten – veel beter dan mijn LinkedIn-profiel dat doet. In de meeste gevallen is dit helaas ook níet realistisch. Ook al zouden er ergens resultaten van eerder werk te vinden zijn, dan neem je vaak alsnog mensen aan die slimmer zijn dan jij. Dat betekent dat je misschien niet eens in staat bent om hun output op waarde te schatten. Daar komt bovenop dat het doornemen van andermans werk enorm veel tijd kost.
Anderen vragen
Meer gebruikelijk is dan om uit te zoeken of een sollicitant geschikt is door het gewoon aan anderen te vragen. Meestal kiezen kandidaten een aantal referenties uit die steevast positief zijn. Ondanks dat referenties bevooroordeeld zijn en meestal niet erg diepgaande informatie geven, is dit het beste wat we tot nu toe voor elkaar hebben kunnen krijgen. Kortom: dat kan beter.
‘Hoewel onze oplossing niet af is, denk ik dat ze een revolutie kan ontketenen.’
Ik zou natuurlijk niet de moeite nemen om al mijn op- en aanmerkingen bij de huidige staat van werving en selectie te delen, als ik geen idee zou hebben over hoe die verbetering te realiseren. Bij FruitPunch AI werken we namelijk aan een oplossing. Hoewel onze propositie specifiek is voor het domein van data science en machine learning, zou het mechanisme waarop het gebaseerd is volgens mij overal kunnen werken. Hoewel onze oplossing niet compleet is en ook nog niet af, denk ik dat ze daadwerkelijk een revolutie kan ontketenen.
A.I. For Good Challenges
Wat wij doen is: we laten mensen van over de hele wereld samen werken aan praktijkprojecten voor bestaande organisaties – geen theoretische oefeningen, geen kunstmatige competities, geen verzonnen opdrachten, maar problemen van partijen die de wereld een stukje beter proberen te maken. Mensen doen om verschillende redenen mee aan deze A.I. For Good Challenges: sommigen willen graag leren, anderen willen zich inzetten voor een goed doel en een aantal doet puur voor de lol mee. Ze hebben een ding gemeen: ze brengen allemaal hun kennis en kunde in de praktijk, van hun conceptuele begrip van technische onderwerpen tot hun praktische handigheid met programmeergereedschap.
De beste manier om uit te vinden uit welk hout iemand is gesneden, is door het in de praktijk te toetsen.
De beste manier om erachter te komen uit welk hout iemand is gesneden, is door het in de praktijk te toetsen. In plaats van dat een expert een cijfer uitreikt, beoordelen onze participanten elkaar door specifiek te kijken naar de vaardigheden en kwaliteiten die van belang waren voor het project waar ze samen aan hebben gewerkt. Deze beoordelingen zijn zo ingestoken dat groepsdenken en het bespelen van de uitkomst onmogelijk is. Alleen als iemand aan zijn groepsgenoten heeft bewezen een onderwerp te beheersen, wordt hij geaccrediteerd.
In elk project worden zo’n 30 tot 40 vaardigheden beoordeeld, van specifieke Python libraries tot het begrip van computer vision, van professioneel presenteren tot het gebruik van TensorFlow. Alle vaardigheden en certificaten worden verzameld in gebruikersprofielen. Deze profielen geven een lijst van skills weer, zoals Linkedin dat probeert te doen, met het verschil dat elke vaardigheid door meerdere mensen is geverifieerd in de praktijk.
Ervaringen helpen anderen
Waarom zou je erop vertrouwen dat het appartement van een vreemde een goede plek is om je kostbare vakantiedagen te spenderen? Waarom lopen we blindelings naar restaurants, bars of musea? Dat komt doordat we uitgaan van de ervaringen van mensen die ons voorgingen, ervaringen die inmiddels van onschatbare waarde zijn voor onze beslissingen. Wij nemen dit mechanisme om vertrouwen te kweken over voor werving en selectie.
Met een transparant overzicht hebben we geen tussenpersonen meer nodig.
Door betrouwbare beoordelingen te bieden, werken we aan gelijke kansen in onderwijs en op de arbeidsmarkt. Met een systeem dat gedetailleerde informatie geeft over werkzoekenden, hoeven we niet langer te steunen op de reputatie van onderwijsinstellingen. Met een transparant overzicht van de markt voor talent hebben we geen tussenpersonen meer nodig om talent te zoeken en door te lichten. Dit deel van de puzzel ontbrak tot voorheen.
Een gelijk speelveld
Het bouwen, perfectioneren en schalen van oplossingen zoals die van FruitPunch zal wereldwijd zorgen voor een gelijk speelveld. Alle vormen van onderwijs worden dan vergeleken met dezelfde maatstaf: beoordelingen in de echte wereld, door mensen die met hun neus op de actie staan. De projecten die leren en accrediteren combineren, bieden iedereen met een internetverbinding de kans om zich te ontwikkelen tot expert in een vakgebied.
Verdwijnen recruiters dan helemaal? Ik denk het niet.
Werkgevers zullen niet meer afhankelijk zijn van de lokale netwerken van recruiters en de markt voor talent zal eindelijk echt wereldwijd zijn. Verdwijnen recruiters dan helemaal? Ik denk het niet. Zoals een uitstapje naar een reisbureau tegenwoordig een luxe is, zo wordt omgaan met recruiters in de toekomst ook een fijne ervaring, in plaats van een verplichte transactie.
Over de auteur
Tjomme Dooper was recruiter en is nu Head of Partnerships & Growth bij FruitPunch AI, een onderneming op de High Tech Campus in Eindhoven die met ‘A.I. for good’ probeert de wereld te veranderen. Dit is het eerste deel van een tweedelige serie. Morgen het vervolg. Dit verhaal verscheen eerder via Medium.
De arbeidsmarkt is krapper dan ooit, en werkgevers in heel Nederland zitten met hun handen in het haar. Want wat kunnen zij nu nog doen om al hun lege vacatures in te vullen? Ook loopbaanprofessionals blijken daar een grote rol in te kunnen vervullen. En bij de uitreiking van de tweede LoopbaanPro Awards in de geschiedenis, gisteren tijdens LoopbaanPro Live 2022, werd dat nog maar eens duidelijk.
Juryprijzen waren er voor loopbaanbegeleider Debby Oppenoorth-Lux (‘Ik wil het taboe op om hulp vragen doorbreken’, foto), de Refugee Talent Hub (die loopbaanbegeleiding biedt aan statushouders), en voor de case ‘Leuk om te leren!’ van Jumbo Supermarkten. De publieksprijs was uiteindelijk voor het project Go For IT, waarmee PostNL ál zijn eigen medewerkers, dus inclusief de postbezorgers, de kans geeft zich te laten omscholen naar een IT-functie.
Variëteit aan ideeën
Een hele variëteit aan ideeën, projecten, bedrijven en opvattingen dus. Die andermaal duidelijk maken dat voor een goede, soepele werking van de arbeidsmarkt niet alleen recruiters nodig zijn die vacatures vullen, maar af en toe ook mensen die anders durven kijken. Dat was min of meer de rode draad van alle sprekers die aan de uiteindelijke prijsuitreiking vooraf gingen.
Zoals Ruerdje van Mierlo, algemeen bestuurslid bij de NOLOC, die onder leiding van LoopbaanPro Award-juryvoorzitter Ester Leibbrand in gesprek ging met Birgit Vandermeulen, loopbaancoach bij Feelwise, en een van de winnaars van vorig jaar (foto hierboven). Zij vertelde onder meer over wat het winnen van die prijs voor haar betekend heeft, en hoe ze er ook nu nog nieuwe klanten uithaalt. ‘Maar in alle bescheidenheid, hoor. Want er zijn ook nog heel veel andere heel goede coaches in Nederland.’
Van Mierlo benadrukte: ‘Of er een recessie komt of niet, de arbeidsmarkt blijft gewoon krap. Dat blijkt gewoon uit alle onderzoeken. Dat is moeilijk aan de ene kant, maar biedt ook echt wel kansen. Er komt eindelijk nog meer aandacht voor het ontwikkelen van de mensen die je al hebt.’
Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp sloot daarbij aan, en pleitte tegelijk ook voor een ‘duurzaamheidslabel’ voor vacatures. ‘Zoals we een energielabel hebben voor je huis, zou je ook zo’n label voor elke vacature willen. Waarmee duidelijk wordt of die vacature voor de toekomst geschikt is. Of dat je skills leert in dat beroep. Is het een werkgever die er goed voorstaat? Noem het een employability-label zo je wil. Daarmee kun je werkgevers helpen.’ En werkzoekenden ook, vulde dagvoorzitter Leibbrand meteen enthousiast aan.
Drempels weg
Daarna was het de beurt aan drie heren om nader in te gaan op hoe je de arbeidsmarkt inclusiever kunt maken, zodat minder mensen langs de zijlijn blijven staan. Zo was er Stephen Arts die uitlegde hoe je jouw bedrijfscultuur inclusiever maakt en drempels kunt wegnemen. En hoe hij, als half-Nederlands/half-Surinaams, geboren in de Amsterdamse Kinkerbuurt, nu jong, multicultureel talent begeleidt bij hun eerste schreden op het pad naar loopbaansucces.
‘Eigenlijk is de derde levensfase het geschenk van de eeuw. Maar we verzuimen om het uit te pakken.’
Hij kreeg aanvulling van onder meer Maarten Westerduin, die namens SkillsCV uitlegde hoe je een meer skillsgerichte arbeidsmarkt kunt inrichten. En van Martin Reekers, die kwam vertellen hoe je gepensioneerden aan je kunt binden die graag nog iets willen bijdragen. Waarbij hij zich zelfs even afvroeg of we nog wel aan een verplichte pensioengerechtigde leeftijd moeten vasthouden. ‘Eigenlijk is de derde levensfase het geschenk van de eeuw. Maar we verzuimen om het uit te pakken.’
Technisch was het evenement overigens weer prima in orde, dankzij de inspanningen van WBNRS.
Kim Davelaar was aanwezig om dé startpagina voor loopbaanprofessionals onder de aandacht te brengen: Platformnaarwerk.nl. Een (gratis) platform waarop loopbaancoaches eenvoudig alle hulpmiddelen kunnen vinden waarmee ze hun cliënten kunnen helpen. ‘Bij het samenstellen ervan merkten we de noodzaak ervan’, vertelt de ervaren projectmanager. ‘Want ondanks dat we veel connecties in verschillende sectoren en branches hebben, bleek het tóch lastig om goede begeleidingstools op te sporen. Kun je nagaan hoe lastig die zoektocht tot nu toe voor de gemiddelde zelfstandige coach moet zijn geweest!’
De arbeidsmarkt ligt in puin. Terwijl thuiswerken normaal geworden is, de flexibiliteit ongekend en de automatisering van zowel fysiek als administratief werk almaar doorzet, lijkt elk bedrijf te kampen met een personeelstekort. Voor de ene onderneming ongemakkelijk, voor de andere levensbedreigend.
Tot nu toe heeft zelfs LinkedIn de boel niet écht kunnen opschudden.
De chaos is koren op de molen van iedereen die claimt de banenmarkt te ‘Uberiseren’, de ‘Airbnb voor recruitment’ te zijn, of een ander wondermiddel te hebben voor de #futureofwork. Het lijkt alsof de eeuwenoude manier waarop vraag en aanbod op de arbeidsmarkt samenkomen klaar is voor een confrontatie met de technologie van de 21ste eeuw. Maar tot nu toe heeft zelfs LinkedIn de boel niet écht kunnen opschudden. Het is weinig meer geworden dan een grote databank voor recruiters, detacheerders en andere bemiddelaars.
De arbeidsmarkt snakt naar een doorbraak
We hebben dus nog steeds een leger van tussenpersonen nodig om het wervingsproces, dat fundamenteel is voor het functioneren van de economie, draaiende te houden. Elke voorspelde revolutie in de wereld van werving en selectie is tot nu toe mislukt. Niemand heeft het klaargespeeld om af te rekenen met tussenpersonen. Sterker nog: het lijken er alleen maar meer te worden. Nieuwe bedrijven kunnen hoogstens delen in de winst die recruiters al jaren maken en mogen daarbij achter in de rij aansluiten.
Waarom is het niemand gelukt de arbeidsmarkt op de schop te nemen?
Waarom is dat zo? Waarom is het niemand gelukt de arbeidsmarkt op de schop te nemen terwijl iedereen daar reikhalzend naar uitkijkt? Volgens mij komt dat doordat bestaande oplossingen op twee kritieke punten tekort schieten:
Het simpelweg verbinden van vraag en aanbod is niet voldoende.
Vertrouwen opbouwen is essentieel, maar erg moeilijk op grote schaal.
Om echt een aardverschuiving teweeg te brengen in de arbeidsmarkt, moeten beide punten aangepakt worden.
Internetprikborden: geen wondermiddel
Er zijn legio platforms die talent en werk zeggen te verbinden. Kandidaten vinden in minuten hun droombaan en leidinggevenden winnen kostbare tijd terug om te besteden aan de dingen die er echt toe doen. ‘Personeelstekort? Werkloosheid? Niet als wij iets eraan kunnen doen!’ Tenminste, dat is de belofte. In tijden als deze verdienen zulke platforms aardig. Waarom zouden ze ook niet? Dit soort databases is erg handig voor zowel werkgevers als werkzoekenden en tussenpersonen. Ze lossen klaarblijkelijk een bestaand probleem op.
Iemand op zoek naar een baan heeft geen idee van alle opties.
Iemand op zoek naar een baan heeft geen idee van alle opties. Over het beperkte aantal vacatures waarmee hij of zij wel geconfronteerd wordt, is weinig informatie beschikbaar. Om uit te zoeken of een baan geschikt is, moet hij uitgaan van oppervlakkige bronnen, zoals bedrijfswebsites, vacatureteksten, een paar beoordelingen en als hij geluk heeft een vage salarisindicatie. Tegelijkertijd hebben bedrijven een beperkt beeld van het aanbod aan talent. Als het lukt contact te leggen met een potentiële werknemer, is er doorgaans alleen een cv en een motivatiebrief – met daarbij misschien een LinkedIn-profiel met precies dezelfde informatie.
Vacaturebanken brengen voor beide partijen de arbeidsmarkt redelijk in kaart, maar dat is ook het enige dat ze doen. Al zat iedereen ter wereld op een werkplatform (ahem, LinkedIn), dan nog zou de markt afhankelijk zijn van ongemakkelijke interacties tussen mensen die het moeten doen met gebrekkige informatie. Dat is de reden dat recruitment en detachering nog altijd als een speer gaan. Emotioneel intelligente en commercieel ingestelde professionals smeren deze transacties. Ze dragen zorg voor een fundamentele factor in elke deal, een kernkarakteristiek van alle markten, de sine qua non van de handel: vertrouwen.
Technologie moet vertrouwen scheppen
Vertrouwen is van immens belang op de arbeidsmarkt. Werkgever en talent weten beide weinig over de kwaliteiten van de ander en moeten beslissingen maken op basis van incomplete informatie. Als mensen de potentie van een transactie niet rationeel kunnen inschatten, beoordelen ze deze emotioneel, waardoor vertrouwen het overwicht krijgt.
Mensen zijn geweldig in het scheppen van vertrouwen, techniek lukt het voor geen meter.
Mensen zijn geweldig in het scheppen van vertrouwen, techniek lukt het voor geen meter. We vertrouwen machines met nauwelijks iets en houden ze aan hogere standaarden dan onszelf. Kijk maar naar de discussie rondom autonoom rijden. We identificeren onszelf niet met ondoorzichtige algoritmes en mysterieuze mechanismen. Zachte maar taaie, op ons lijkende waterzakken hebben de voorkeur.
Anna een geweldige gastvrouw
Laten we eens spieken bij Silicon Valley’s sterren van vorig decennium. Het briljante van AirBNB was niet eens zozeer het eenvoudig koppelen van vraag en aanbod. Hun platform werkt omdat het op talloze manieren vertrouwen schept en overtuigt. Je leest dat 300 mensen Anna een geweldige gastvrouw vinden, dat Barend het fijn vindt dat het appartement van Claire middenin het stadscentrum ligt en dat Dennis een topvakantie heeft gehad in een grotwoning met prehistorische wandtekeningen.
Werkgevers hoeven geen genoegen te nemen met tussenpersonen die klauwen met geld kosten.
Werkgevers hoeven geen genoegen te nemen met tussenpersonen die klauwen met geld kosten. Niemand hoeft te accepteren dat er een leger aan slimme, gedreven en empathische mensen nodig is om het fundamentele werving- en selectieproces op gang te houden. Denk aan de mogelijkheden die ontstaan als deze groep bemiddelaars niet langer vast zou zitten aan het simpelweg faciliteren van werk.
De complete transactie
Door het probleem van vertrouwen op schaal op te lossen kunnen we onbenut talent aanboren en koppelen aan de vraag – zoals Airbnb doet voor vakantieadresjes. Door de noodzaak van recruiters weg te nemen kunnen we hetzelfde voor elkaar krijgen als Uber: het integreren en optimaliseren van de complete transactie tussen twee partijen, van begin tot eind. Maar hoe doen we dat? Hoe kunnen we de aanpak van Airbnb en Uber toepassen op de markt voor talent? Hoe kan een applicatie of platform meer vertrouwen scheppen dan mensen dat kunnen? Is het überhaupt mogelijk een Airbnb voor recruitment te bouwen?
Zouden er op het gebied van informatievoorziening kansen liggen?
Hoewel tussenpersonen als geen ander weten hoe ze vertrouwen moeten wekken door middel van hun persoonlijk merk en hun relaties, weten ze eigenlijk nog altijd vrij weinig over de kandidaten die ze aan bedrijven koppelen. Iedereen kan een cv lezen en een praatje aanknopen. Daarnaast geven diploma’s en zorgvuldig gekozen referenties slechts een algemeen beeld. Alle andere informatie komt rechtstreeks van de kandidaat zelf, die uiteraard niet onpartijdig is. Zelfs als bedrijven met vlotte recruiters werken, blijft de informatie over potentiële werknemers beperkt. Dat is waarom zij in veel vakgebieden vaak nog langdradige tests en willekeurige opdrachten voor de kiezen krijgen. Zouden er op het gebied van informatievoorziening kansen liggen?
Over de auteur
Tjomme Dooper was recruiter en is nu Head of Partnerships & Growth bij FruitPunch AI, een onderneming op de High Tech Campus in Eindhoven die met ‘A.I. for good’ probeert de wereld te veranderen. Dit is het eerste deel van een tweedelige serie. Morgen het vervolg. Dit verhaal verscheen eerder via Medium.
Beeld boven: recruitment oude stijl, gemaakt tussen 1800 en 1805.
De kathedraal van de automobiel, zo valt het Haagse Louwman Museum het best te omschrijven. Met zijn eindeloze rij voertuigen met een motor erin, zijn hoge plafonds, zijn lichtinval, is het een bijna sacrale belevenis voor ware petrolheads. Maar als het museum íets laat zien, dan is het wel dat de continue vernieuwing die de industrie in ruim 100 jaar doorvoerde. Inclusief ook al zijn mislukkingen. En inclusief de continu veranderende klantbehoefte en technologie.
Is de platformtechnologie als bedreiging te vergelijken met de elektrische auto?
Het is in die vernieuwingsdrang dat een analogie te vinden is met het Bureaudirectie Event dat hier gisteren werd gehouden. Want ook de directies van uitzendbureaus en andere bemiddelaars in de arbeidsmarkt staan voor de vraag hoe de motor het komende jaar draaiende te houden. Welke technologie moeten ze wel, en welke juist niet omarmen? Is de platformtechnologie de bedreiging voor de traditionele bureaus zoals de elektrische auto die voor de benzinevariant vormt? Het leverde genoeg op om over te praten. Hierbij een reportage, aan de hand van vele foto’s. Want daar leende de locatie zich natuurlijk uitstekend voor.
Het kerkelijke aspect viel meteen bij binnenkomst al op.
En gekeken naar de andere kant van de entreehal, met een snoek als ware het een altaar.
Ook buiten was de verering van de automobilist letterlijk verbeeld.
De exclusieve middag startte om 12.00, op een moment dat de gladheid buiten nog meeviel.
Badges uitdelen met een klassieker achter je, het is weer eens wat anders.
The future’s bright
De aftrap was voor de Britse SIA-analist John Nurthen, die de bezoekers in sneltreinvaart door de laatste ontwikkelingen en uitdagingen van de markt heenloodste, aan de hand van een grote stapel slides vol grafieken. Dat ging van blockchain en skills gap tot inflatie en remote working, en van 300% groei van de staffing industry in China tot de grootste krapte in heel Europa ooit (met in totaal 17,5 miljoen vacatures – ‘en dat groeit nog steeds’). Zijn belangrijkste boodschap: the future’s bright voor deze branche. Zolang je maar durft te blijven vernieuwen.
Aan Wim van de Meerbeeck (HRLinkIT) de schone taak om over die vernieuwing te praten met 3 heren: Lodewijk Asscher, Martijn Arets en Reinald Snik. Hoe zien zij de toekomst voor zich?
En laat dan maar aan Lodewijk Asscher over om als eerste het podium te pakken. Als lid van de ethical board van SkillsCV vertelde hij even innemend als enthousiast over zijn doel om mensen te beoordelen op wat ze kunnen in plaats van op hun diploma of hoe ze eruitzien, en de ‘geweldige kans’ die er voorligt om dit ook steeds meer te gaan doen. ‘Want de krapte dwingt werkgevers verder te kijken dan ze altijd deden. En de techniek maakt het mogelijk om dit te democratiseren.’ Zeker in combinatie met thema’s als Leven Lang Ontwikkelen.
‘Ik geloof dat de krapte een geweldige kans biedt tot het benutten van het potentieel van mensen.’
Maar vanzelf de goede kant op gaat dat natuurlijk niet, dat beseft Asscher ook. Digitalisering in het onderwijs kan de kloof in de samenleving ook vergroten, merkte hij op. En jongeren moeten ook wel ‘heel vroeg kiezen welke kant ze op willen’. Maar er is volgens hem ook goed nieuws te melden. ‘De manier waarop Europa is omgegaan met de stroom Oekraïners, en hoe we naar hun skills keken toen het nodig was, daar zijn volgens mij lessen uit te leren.’ En: ‘Ik geloof dat de krapte al met al een geweldige kans biedt tot het benutten van het potentieel van mensen.’
Aan Martijn Arets vervolgens de vraag om wat meer uit te leggen over de ontwikkelingen in de platformtechnologie. Waarop hij het meteen scherp stelde: ‘Binnen uitzendwerk staat heel vaak de contractvorm centraal, waar binnen platforms juist vaker de mens centraal staat.’ Prikkelend? Zeker. Maar voegde hij ook meteen toe: ‘Je moet platforms niet beschouwen als een doel, maar als een middel. Je moet eerst kijken naar de pijn in de markt en dan kijken hoe je daar een antwoord op vindt. Helaas wordt dat vaak omgedraaid.’
‘Je moet platforms niet beschouwen als een doel, maar als een middel.’
Daarbij moet je niet bang zijn oude legacy, benadrukt hij. ‘Het wordt vaak gezien als een vies woord, een verzameling frustraties. Maar je moet juist kijken: wat heb ik wat iemand die morgen begint niet heeft? Klanten, slimme mensen, kandidaten. En dan jezelf de vraag stellen: hoe kun je daar je voordeel mee doen?’ Zelf is hij dit jaar vooral bezig geweest met KlusCV, een tool waarmee platformmedewerkers (bij Roamler, Helpling, YoungOnes en Charly Cares) tóch een cv kunnen opbouwen. Komend jaar worden de wetenschappelijke inzichten hierover verwacht naar buiten te komen.
Ook voor Reinald Snik wordt 2023 een belangrijk jaar. De CEO international business van Pixid (voorheen CEO van Carerix) beleeft dan in België namelijk de lancering van WorkID, een soort werkportfolio van elke uitzendkracht, waar al 90 uitzendbureaus en andere HR-dienstverleners zich achter hebben geschaard, en wat bedoeld is om alle administratieve rompslomp bij uitzendkrachten en -bureaus aanzienlijk te verminderen. En ander groot voordeel: de kandidaat hoeft zich niet overal in te schrijven, en blijft ondertussen eigenaar van zijn eigen data. Een mooi vooruitzicht. Vandaar ook zijn optimistische boodschap: ‘Laat je niet in de put praten over 2023.’
Generatie Z
Bij de na de pauze volgende presentatie van Emma Agricola gingen even de ogen dicht.
Gelukkig niet uit verveling, maar omdat Agricola haar luisteraars in gedachten meenam op een balanceeract, als koorddanser tussen twee flatgebouwen.
Want zo is het ook in het omgaan met haar generatie, generatie Z, vertelde ze. Een generatie met heel eigen wensen en ideeën over werk, maar ook een generatie met wie je gewoon in gesprek kunt, benadrukte ze. Dan valt het enorme verloop in deze groep (zo’n 60% in het eerste jaar van werk) volgens haar best te beteugelen.
Er was ook nog tijd voor een ander feestelijk moment, de officiële lancering van het Werf& Jaarboek 2022, waarin alle ontwikkelingen in dit turbulente jaar voor de arbeidsmarkt voor het nageslacht zijn opgeschreven en in beeld zijn gebracht.
Hetgeen vanuit de zaal aandachtig gevolgd werd.
Een staaltje toevallige kleding-synergie tussen enkele bezoekers.
Rondetafelgesprekken
Als je met een grote groep aan ronde tafels gesitueerd bent, dan kan het bijna niet uitblijven: rondetafelgesprekken. En zo was ook tijdens dit Event het geval.
Dat leverde boeiende gesprekken op.
Het gesprek vond plaats aan de hand van stellingen over bijvoorbeeld hoe de krapte de digitalisering van de sector aanjaagt – of juist afremt. Tot eensluidende conclusies kwam het niet, wel tot veel meer inzicht in wat er allemaal speelt in dit boeiende beroepsveld.
Museumbezoek en diner
De afronding kwam voor veel bezoekers bijna al te snel. Maar hé, ze hadden ook tegen 17.00 nog een drukke dag voor de boeg. Want niet alleen wachtte de borrel, maar ook nog een exclusief bezoek aan het museum, dat voor de gelegenheid zijn openingstijden wat verruimde (leve de flexibilisering van de arbeidsmarkt!).
En daarna ook nog het diner in het museumrestaurant.
Zodat uiteindelijk tegen tienen dezeenerverende dag kon worden afgesloten, glibberend naar huis. Met de woorden van Lodewijk Asscher in het achterhoofd: ‘Zorg dat je die maatschappelijke verantwoordelijkheid die je hebt als sector in 2023 hoog op je prioriteitenlijst zet. Want daar kunnen jullie zoveel in betekenen. Het lijkt me fantastisch als dat meer gebeurt.’
Ruim een jaar geleden werd in de Recruitercode een aantal gedragsregels vastgelegd waar elke goede recruiter houvast aan kan hebben, en die verwachtingen wekt voor kandidaten én werkgevers. Maar wat staat er eigenlijk precies in die code? En wat betekent dat nou in de praktijk? Waar zitten de dilemma’s, de pijnpunten en de addertjes onder het gras? In een serie interviews gaan we daar de komende tijd nader op in, per onderdeel van de code. Met als tweede aflevering: de privacy van kandidaten.
De Recruitercode biedt houvast voor recruiter, kandidaat én werkgever.
Wat meldt de code eigenlijk over privacy van kandidaten? Vijf dingen:
De Recruiter handelt in overeenstemming met de AVG.
De Recruiter zorgt dat de kandidaat van wie zij persoonsgegevens verzamelt, wordt geïnformeerd over hoe de organisatie omgaat met persoonsgegevens.
De Recruiter vraagt niet meer informatie dan noodzakelijk voor de beoordeling van geschiktheid van de kandidaat voor de vacature.
De Recruiter maakt duidelijk aan een kandidaat dat alle verstrekte informatie, die verband houdt met het mogelijk toekomstig functioneren, gedeeld moet worden met de organisatie. De Recruiter deelt overige gegevens alleen na expliciete toestemming door de kandidaat en alleen voor datgene waar toestemming voor gegeven is.
Zowel voor, tijdens als na de samenwerking met de organisatie gaat de Recruiter zorgvuldig en vertrouwelijk om met informatie, zodat de privacy van de kandidaat wordt gewaarborgd. Na einde van deze samenwerking verwijdert de Recruiter alle informatie van de kandidaat en/of organisatie conform wetgeving en richtlijnen van de organisatie.
(accentuering door redactieWerf&)
Ad 1:De AVG
Sander Smorenberg
Of het vaak misgaat met de AVG als het gaat om recruitment? Dat valt wel mee, denkt freelance recruiter Sander Smorenberg, sinds bijna anderhalf jaar verbonden aan de Recruitercode. ‘Ik kan me in elk geval geen nieuwsberichten voor de geest halen hierover, vanuit recruitmentperspectief. Wel datalekken natuurlijk, maar dat is echt iets anders, denk ik.’
‘We merken dat kandidaten het tegenwoordig een belangrijk onderwerp vinden.’
‘Wij merken tegenwoordig steeds meer dat kandidaten het een ontzettend belangrijk onderwerp vinden’, vult Nicole Jansen (JOIN Recruitment) aan. ‘Het is spannend om te solliciteren. Je wilt als kandidaat niet dat jouw informatie zomaar overal komt te liggen. Je krijgt er als recruiter steeds meer vragen over hoe je met de gegevens omgaat. Hoe bewaar je de gegevens? Wie heeft er inzage toe? Ik begrijp dat ook. Daarbij merk ik merk dat kandidaten ook steeds beter op de hoogte zijn van de wet- en regelgeving van AVG. Je merkt dat het onderwerp steeds meer leeft.’
‘Het is misschien niet het meest sexy onderwerp, maar je wekt er wel vertrouwen mee.’
Smorenberg: ‘In de huidige arbeidsmarkt is het ook echt wel een voordeel als je kunt laten zien dat je goed omgaat met de AVG. Je laat zien dat je de wetgeving serieus neemt, dat je anticipeert, dat je stabiel bent. Het is misschien niet het meest sexy onderwerp, maar je wekt er wel vertrouwen mee.’
Inge Brattinga (docent onderzoeker bij de Juridische Hogeschool, en als jurist bij VRF Advocaten gespecialiseerd in privacy): ‘Voldoen aan de AVG is niet iets wat je moet doen omdat het de wet is, je moet het doen omdat het als recruiter je businesscase is. Het gaat om vertrouwen. Als iemand vrijwillig jou zijn persoonsgegevens geeft, dan moet je daar zorgvuldig mee omgaan.’
Ad 2:De kandidaat informeren
Nicole Jansen
Jansen: ‘Door het onderwerp vooraf telefonisch bespreekbaar te maken, ben ik veel vragen al voor. Het is belangrijk dat je aan het begin van de samenwerking al vertelt wat er met de gegevens van de kandidaat gebeurt. Dit is een standaard waarvan ik vind dat elke recruiter die zou moeten nastreven.’
Smorenberg: ‘Ik wil aan de voorkant zo transparant mogelijk zijn, en kandidaten bijvoorbeeld ook wijzen op hun recht om gegevens te laten verwijderen. Ik heb bij de NS gezeten, daar werd het ook wel aan kandidaten duidelijk gemaakt wat hun rechten waren. Het gaat er echter ook om dat je het intern goed inricht. Je kunt een mooi ATS hebben, en de kandidaat toestemming vragen, maar als vervolgens iemand intern gegevens van een kandidaat rondmailt, heeft het niet veel zin meer als die kandidaat daarna vraagt om zijn gegevens verwijderd te zien worden.’
‘Ik denk dat elke recruiter moet kunnen uitleggen wat er met iemands gegevens gebeurt.’
‘Bij de NS hadden we daar ook gewoon beleid op: verwijder nou eens alle cv’s die je nog in je mail hebt. In het ATS kun je privacy redelijk makkelijk automatiseren. Maar waar het om gaat is wat je erachteraan doet: je beleid en de persoonlijke motivatie om dat vol te houden.’
Inge Brattinga
Brattinga: ‘Er is een verschil tussen op papier zetten en doen. Hoeveel werkgevers verwijzen kandidaten expliciet naar de privacyverklaring? Ik maak heel vaak mee dat gezegd wordt: ik ga toch geen toestemming vragen aan de kandidaat? Maar dat moet dus wel. Er is bewustwording nodig bij recruiters dat die kandidaat net zo goed je klant is als je opdrachtgever.’
Ad 3:Niet meer informatie dan noodzakelijk
Smorenberg: ‘Waar ik aan moet denken: we hadden in het verleden een werkenbij-site waarbij de kandidaat zijn of haar geboortedatum moest invullen. Maar was dat wel strikt noodzakelijk? Je mag het eigenlijk niet eens vragen nu, maar toch zie ik dat nog wel gebeuren. Bij een heel schaarse doelgroep snappen we nu allemaal: je moet de vragenlijst zo kort mogelijk houden. Meestal is alleen naam en 06 al genoeg. Maar als het om wat minder voor de hand liggende informatie gaat, denk ik dat het sowieso goed is om erbij te zetten waarom je het vraagt.’
‘Ik vind zelf ook zoiets als een naam van een kandidaat niet zo relevant.’
Jansen: ‘Ik vind zelf zoiets als een naam van een kandidaat ook niet zo relevant wanneer ik met een collega het profiel van een potentiële kandidaat bespreek. Het gaat eerder om: hoeveel jaar ervaring heeft iemand? Waar is iemand naar op zoek? Als recruiter vind ik dat het not done is om namen te noemen. Je praat gewoon niet over sollicitanten met naam en toenaam. Zelf benoem ik iemand eerder als ‘potentiële professional’ of ‘mogelijk geschikte kandidaat’.’
Smorenberg: ‘Je mag ook niets doen met de gegevens over het welzijn van iemand, tenzij diegene daar expliciete toestemming voor geeft. Als iemand open is over bijvoorbeeld zijn of haar beperkingen, dan kun je het vervolgens hebben over hoe je dat mag delen met anderen.’
Brattinga: ‘We hebben interviews gedaan met recruiters. Toen we vroegen wat ze eigenlijk wisten van de AVG bleef het angstvallig stil. Ik denk dat vooral dáár nog de grootste vooruitgang te boeken is, in kennis en de bewustwording.’
Ad 4: Alleen na expliciete toestemming
Jansen: ‘Ik heb recent een situatie meegemaakt waarin een kandidaat die al mocht starten alleen nog een screening moest laten doen. De klant had ervoor gekozen dit bij een derde partij te beleggen. Die kandidaat heeft toen gezegd: “dat is voor mij een reden om niet verder te gaan, ik wil niet dat mijn gegevens bij een derde partij komen die ik niet ken.” Dit is denk ik een mooi voorbeeld waarbij een kandidaat gebruik maakt van zijn recht.’
Smorenberg: ‘Privacy is ook: met wie deel je of iemand gesolliciteerd heeft? Zowel in- als extern? Soms is het voor de hand liggend, soms niet. Als iemand bij manager A heeft gesolliciteerd, en je benadert daarvoor referenten, kun je die dan zomaar met manager B delen? Ik denk dat je daarvoor ook weer expliciet toestemming van de kandidaat nodig hebt.’
‘Ik ben ervan overtuigd dat het in zeker 80% van de ATS-systemen niet klopt.’
Brattinga: ‘Ik ben ervan overtuigd dat het in zeker 80% van de ATS-systemen niet klopt. Soms zitten er 10.000 kandidaten in een database. Wat doe je daarmee? Heb je met hen de afgelopen 2 maanden contact gehad, behalve misschien het sturen van vacatures? Ik vraag me ook sterk af of je dat zou moeten willen. Op een of andere manier leeft nog altijd bij veel recruiters dat je database van kandidaten zo groot mogelijk moet zijn. Maar ik denk juist: liever zo actueel mogelijk. Daar heb je meestal veel meer aan. Bovendien verplicht de AVG je dat je gegevens altijd actueel zijn.’
Ad 5:Privacy waarborgen
Smorenberg: ‘Een sollicitatie is toch ook een soort momentopname. Als je iemand op de status “afgewezen” zet, hoe lang blijft iemand daar dan op staan? Of kun je hem of haar dan nog benaderen voor andere functies? Ook dat is een stukje privacy. Ik vind het bijvoorbeeld zelf niet normaal om jarenlang gegevens van kandidaten te bewaren als je er niets mee doet. Als je ze een nieuwsbrief stuurt, of een actieve talentpool beheert, dan is dat natuurlijk anders. Maar als je er niets mee doet en er geen enkel contact is, vind ik het zelf niet normaal als je als kandidaat na 5 jaar nog in de contacten van een organisatie staat.’
Jansen: ‘Het onderwerp leeft steeds meer, maar tegelijk zie je ook dat kandidaten er vaak soepel mee omgaan. Soms krijg ik bijvoorbeeld ongevraagd een kopie van hun paspoort of diploma’s opgestuurd. Ze zijn er niet altijd mee bezig. Ook omdat er geen voorbeelden zijn van datalekken, denk ik.’
‘Als ze gevraagd worden om een paspoort, denken veel kandidaten nog: hier, alsjeblieft, doe ermee wat je wil.’
Smorenberg: ‘Er is zeker heel veel ten goede veranderd. Maar tegelijkertijd is er ook nog wel een kans dat er nog dingen misgaan. Dat je gegevens in handen vallen van fraudeurs bijvoorbeeld. Dan heb je een probleem. Kandidaten zijn zich er ook niet altijd bewust van. Als ze gevraagd worden om een paspoort, denken er heel veel: hier, alsjeblieft, doe ermee wat je wil. Pas als iemand er schade door heeft geleden, zie je het bewustzijn groeien.’
Digital wallets
Jansen: ‘Iedereen weet inmiddels wel wat de AVG is. En we zien als branche ook echt wel de voordelen ervan. Maar ik zie nog wel ruimte voor verbetering. Ik zou sollicitanten dan ook willen oproepen kritisch te zijn, en vragen te stellen. Ik zou adviseren om niet je cv te delen als je niet weet bij welke klant die wordt gedeeld.’
‘Ik zou sollicitanten willen oproepen kritisch te zijn, en vragen te stellen.’
Brattinga: ‘Er zijn veel ontwikkelingen op het gebied van digital wallets, waarmee kandidaten weer echt beheerder worden van hun eigen gegevens. Tot die tijd zou ik investeren in de privacy life cycle, dus continu kijken naar hoe het gaat en waar je het kunt verbeteren ten aanzien van de verwerking van persoonsgegevens. Regelmatig een audit doen. Daar zit ook de basis van wat de AVG uiteindelijk bedoelt.’
Bijna duizend posts op sociale media heeft hij bekeken. Vooral op LinkedIn. En van wat hij daar aantrof werd James Ellis, directeur bij Employer Brand Labs in Chicago, nou niet bepaald vrolijk. Hij trof er ruwweg 9 trends aan waarmee werkgeversmerken de mist ingaan.
#1.Luid praten, niets zeggen
Alle vakjes aanvinken lijkt vaak de eerste prioriteit. Zoals: heel goed klinkende dingen zeggen over het belang van diversiteit en inclusie. Iedereen weet ook hoeveel kandidaten willen horen over professionele ontwikkeling en empowerment, of over hoe organisaties hun teams ondersteunen. Dus bedrijven posten van alles over al die dingen. Maar zonder ooit maar iets waardevols of onderscheidends te zeggen, constateert Ellis.
‘Bedrijven zeggen zelden iets waardevols of onderscheidends.’
‘Een bericht over DEI kan simpelweg zijn dat het bedrijf een bekende spreker heeft uitgenodigd om te praten over het belang van het onderwerp, maar niet over de inhoud van de bijeenkomst, wat mensen hebben geleerd, hoe mensen zouden kunnen veranderen, beleidsideeën die uit het gesprek kwamen , of, nou ja… wat dan ook. Ik vond veel berichten waar ik via de link keek naar de video of blogpost die meer informatie bood dan ‘deze persoon sprak’ – en kwam meestal terug met lege handen. En daarbij gaat het niet alleen om DEI. Het geldt bij elk onderwerp van belang. Bedrijven praten luid en zeggen niets.’
#2.Inhoudsloze ephemera
‘Ephemera’ zijn tijdelijke creaties die niet bedoeld zijn om te worden bewaard of bewaard. De etymologische oorsprong strekt zich uit tot het oude Griekenland, met de algemene definitie van het woord: ‘de kleine vergankelijke documenten van het dagelijks leven’. LinkedIn staat er vol mee. Denk aan posts als ‘Fijne Sinterklaas’ gewenst, of ‘Wij kijken ook naar het WK’. De post: ‘We hebben een nieuwe manager van het een of ander aangenomen’. Of het bericht: ‘We zijn uitgenodigd om te spreken op een evenement waarvoor u niet bent uitgenodigd’.
‘De meeste werkgevers plaatsen alleen maar mooie foto’s.’
Het betekent allemaal niets voor een kandidaat, zegt Ellis. ‘Er staat nergens hoe het is om bij de organisatie te werken. Niets ervan spreekt de werkelijke cultuur of de werkstijl aan. En er is zoveel! Het zijn gewoon allemaal wenskaarten en slogans, die eruitzien als iets dat misschien een kijkje in de keuken is, maar dat niet echt zijn. Als we employer branding opvatten als iets waar je altijd het merk in zou moeten terug kunnen zien, dan kan het ook kortstondig waarde hebben. Het kan worden gebruikt om het merk te bewijzen en te laten zien. Maar de meeste werkgevers plaatsen gewoon mooie foto’s.’
#3. Vacatures
Als een werkgeversmerk niet het juiste talent aantrekt en uiteindelijk dus geen sollicitaties genereert, is het eigenlijk geen goed merk. ‘Maar 80% van alle ‘We nemen mensen aan/word lid van ons’-berichten zijn volledig leeg, verstoken van betekenis’, zegt Ellis.
‘De meeste ‘kom bij ons’-boodschappen zijn volledig verstoken van betekenis.’
‘Ze missen (of negeren) de kans om het merk te ondersteunen of een meer betekenisvolle boodschap over te brengen terwijl ze actie stimuleren. Als je een vacature hebt, begin dan met praten over hoe die functie de bedrijfsdoelen ondersteunt, of hoe de unieke cultuur betekent dat je een specifiek soort persoon zoekt voor de functie. Illustreer de merkbelofte door te praten over wat de nieuwe medewerker van de baan zal krijgen. Link dan pas naar de vacature.’
#4.De doorverwijspost
Stel je voor: je hebt een geweldig profiel van een van je medewerkers. Of misschien bood een team zich vrijwillig aan en deed iets lokaal nieuwswaardigs. Of er was een initiatief waarbij je 30 werknemers de kans gaf om iets geweldigs te leren en ze hebben het net afgemaakt. Deze verhalen zijn het goud van het werkgeversmerk. Ze kunnen illustreren waar je bedrijf om geeft, hoe je in je mensen investeert, rolmodellen bieden van hoe geweldige werknemers zijn (en zou je niet naast hen willen werken?).
‘Slechts 5% van de mensen die je bericht zien, gaan klikken.’
Maar wat zie je dan op LinkedIn? Ellis kan er niet over uit. Iets als: ‘Charlie houdt van geiten. Klik hier om zijn verhaal te ontdekken’ of ‘Erica’s reis als transverpleegkundige is bijzonder. Klik hier om erachter te komen waarom ze ervoor heeft gekozen om hier te werken.’ ‘Dit soort posts, alleen maar bedoeld om kliks te genereren, zie ik veel te vaak. Maar als je iets te delen hebt, iets te bieden hebt, iets te zeggen hebt, gebruik dan het bericht zelf om iets te zeggen dat iemand aanmoedigt om te klikken. Als je de merkbelofte kunt inprenten zonder dat ze moeten klikken, waarom zou je dat dan niet doen? Slechts 5% van de mensen die je bericht zien, gaan klikken. Dus stop met het weggooien van de mogelijkheid om de andere 95% wiens aandacht je hebt te informeren.’
#5.Video is geen magie
Video’s kunnen geweldig zijn, zegt Ellis. Maar wel op één voorwaarde. Namelijk: dat ze iets proberen te communiceren dat verder gaat dan ‘we gebruiken nu video’. ‘Ik zag zoveel nietszeggende videoposts. Op een kanaal waar de kijker ergens op moet klikken om de video af te spelen, heeft de lezer het gevoel dat je gewoon hun tijd verspilt als je niet direct iets nuttigs aanbiedt. Dit creëert letterlijk negatieve merkimpressies. Er zijn ook tal van video’s met 15 seconden preroll en je logo in beeld, alleen bedoeld om aan te geven wat de video me ging vertellen. Dus als je je gaat bezighouden met video, zeg dan iets zinnigs. En anders: doe het niet.’
#6.Waar bedrijven om geven
Bij zijn rondje over LinkedIn hield Ellis bij welke motivaties bedrijven probeerden te gebruiken voor hun posts. Probeerden ze vooral hun status te verhogen? Hun toewijding aan hun missie en visie onderstrepen? Of was hun energie vooral gericht op het illustreren van hun stabiliteit of groei?
‘Bedrijven besteden vooral energie aan het laten zien van de prestaties van hun team.’
‘Over het algemeen besteden bedrijven het grootste deel van hun energie aan het laten zien van de prestaties van hun team en hoeveel ze eraan werken om die teams te ondersteunen (zij het met wisselende niveaus van effectiviteit)’, concludeert hij uit die analyse. ‘Vervolgens werd er gesproken over innovatie en carrière. De minst besproken motivaties waren empowerment van werknemers, stabiliteit van het bedrijf en beloning.’
#7.De mensen verbergen
Werknemers als ambassadeurs inzetten? De kracht ervan kan niet genoeg worden benadrukt, stelt Ellis. Toch lijkt ongeveer de helft van de bedrijven hun mensen aan het zicht te onttrekken, constateert hij. ‘Voor sommige organisaties is het enige beeld van werknemers dat we krijgen berichten over eliteleiderschap, en alleen in zeer geposeerde contexten met een hoge status (‘We hebben een prijs gewonnen’, ‘Hier is de CEO die spreekt op een conferentie’).’
‘Alleen CHRO’s op conferenties laten zien bevestigt de lezer dat bij jou alleen leiderschap ertoe doet.’
Hoe het ook kan? Door geen CHRO’s te laten zien die vanaf een podium of podcast praten over hoe belangrijk het voorkomen van burn-out is, maar door in plaats daarvan mensen te laten zien die vrijwilligerswerk doen of op kantoorvakanties gaan. ‘De eerste soort afbeeldingen maken niet alleen beweringen over het ondersteunen van personeel of het empoweren van mensen minder geloofwaardig; je loopt daarbij ook nog eens het gevaar je organisatie te laten zien als een plek waar alleen leiderschap ertoe doet.’
#8.Kerk en staat
Veel merken hebben een duidelijke en voor de hand liggende scheidslijn tussen hun content voor employer branding en hun corporate/ PR/ consumenten / investor content. Het is meestal ook duidelijk dat dit gemaakt wordt door (minstens) twee teams met verschillende schrijvers, verschillende intenties, verschillende stijlgidsen en verschillende manieren van denken over de waarde van het kanaal. ‘Een gemiste kans’, aldus Ellis.
‘Erkenning kost niets, en het verhoogt het moreel en het gevoel van waardering.’
‘De waarde gaat namelijk in twee richtingen. De eerste is dat bedrijven hun corporate en consumentenboodschappen menselijker maken. Employer branding zou het meest menselijke element binnen het merk moeten zijn. Het zijn tenslotte de mensen die het bedrijf laten werken, dus moet je de kans niet negeren om je producten, diensten, klantgerichte agenda’s en bedrijfsgroei menselijk te maken. De tweede is: geef meer aandacht aan de mensen die het bedrijf besturen. Erkenning kost niets, en het verhoogt het moreel en het gevoel van waardering – niet alleen bij de werknemer wiens gezicht bij de post staat, maar ook bij degenen om hen heen die het bedrijf zien als zorgzaam voor hun mensen.’
#9.Ontbrekende intentie
Als je een onderscheiding of conferentie moet aankondigen, dienstverjaardagen wilt benadrukken, of over nieuwe medewerkers wilt praten, is de grootste vergissing om ‘het gewoon te posten’. Neem de alomtegenwoordige prijs ‘Great Place To Work’. De meeste bedrijven nemen de aangeleverde afbeelding en plaatsen deze op LinkedIn met de ‘Heel erg bedankt voor het erkennen van ons als een geweldige plek om te werken. Als je bij ons wilt komen werken, is hier de link naar onze carrièresite.’ Dit bericht zie je overal. Maar, zo vraagt Ellis zich af: wat moet een passerende lezer uit die post meenemen? Dat je een heerlijke plek bent om te werken? Oké, maar waaróm? En voor wíe? ‘Bijgevolg heeft de post geen waarde. Het vult ruimte en niets meer.’
Dat je een heerlijke plek bent om te werken? Oké, maar waaróm? En voor wíe?
Hoe het beter kan? Bijvoorbeeld door – met dezelfde afbeelding en link – te zeggen: ‘Het afgelopen jaar hebben we een aantal interessante programma’s opgezet om ons personeel te ontwikkelen. Denk aan: collegegeldvergoeding, interne training- en mentorprogramma’s en bedrijfsbrede programma’s en toegang tot drie grote leerplatforms. Alles bij elkaar hebben we 1,4 miljoen dollar uitgegeven om onze medewerkers alle kansen te bieden om zich te ontwikkelen. Het is duidelijk dat deze inspanning is opgemerkt, en we zijn dankbaar voor de erkenning. Als je gedreven wordt door de behoefte om beter te worden in wat je doet, hebben we nu vacatures in het X-team.’
Als je diversiteit wil bevorderen, kun je dan beter speeddaten met sollicitanten, of juist toch beter kiezen voor een langere kennismaking? En wat mag je eigenlijk allemaal als je een voorkeursbeleid wil formuleren? Heeft het überhaupt wel zin om trainingen te organiseren rondom vooroordelen en stereotyperingen? Het zijn zomaar een paar vragen die beantwoord worden in 3 nieuwe toolboxen, die recent gelanceerd zijn, en die bedoeld zijn om alle discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan (voor de antwoorden: klik hier, hier en hier).
‘ We kunnen het niet maken om studenten deze normen niet mee te geven.’
De toolboxen zijn in eerste instantie gericht op het (hoger) onderwijs, met name in HRM-richtingen. ‘Studenten zijn het Nederland van morgen. We kunnen het niet maken om hen die norm niet mee te geven’, zei de Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme Rabin Baldewsingh bij de presentatie ervan. Maar uiteraard zijn de toolboxen ook te gebruiken door HRM-professionals die aan het werk zijn, benadrukt Hanneke Felten, die namens Movisie en het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) bij de totstandkoming ervan betrokken was.
Gemiste kans
Uit eerder onderzoek van haar instituut bleek al dat het onderwerp nauwelijks aandacht krijgt in HRM-onderwijs. Een gemiste kans, aldus Felten.’Het bleek dat de meeste HRM-opleidingen op het hbo wel enige kennis doceren over discriminatie, maar dat het nog niet overal goed gaat. Er waren bijvoorbeeld ook opleidingen die er alleen aandacht voor hebben als de studenten dat zelf initiëren.En dat is lang niet altijd het geval. En veel opleidingen doceerden nog geen evidence based kennis over wat je kunt doen tegen discriminatie. Docenten bleken ook behoeften hebben aan concreet lesmateriaal hiervoor.’
‘Discriminatie zorgt er natuurlijk ook voor dat bedrijven niet altijd de meest geschikte persoon vinden.’
De toolboxen moeten daar dus een bijdrage aan leveren. Belangrijk, zegt Felten. ‘Want zo zorgen we ervoor dat de nieuwe generatie HRM-medewerkers niet alleen weet dat arbeidsmarktdiscriminatie speelt, maar ook wat je er als HRM-medewerker aan kunt doen. Discriminatie is immers niet alleen oneerlijk voor mensen die worden behandeld op basis van een persoonskenmerk dat er niet toe doet. Het zorgt er natuurlijk ook voor dat bedrijven niet altijd de persoon vinden die het beste geschikt is voor een functie of een promotie.’
Samen met de docenten
De toolboxen zijn door KIS ontwikkeld, dankzij een subsidie van het ministerie van SZW, samen met een netwerk van HBO-HRM-docenten. ‘De toolbox is dus afgestemd op hun behoeften. Ook staan er goede voorbeelden in die de docenten zelf hebben aangeleverd’, aldus Felten. ‘We verwachten dat de toolbox ook bruikbaar is voor andere opleidingen. Zo staan er wellicht ook handige tools in om nieuwe recruiters op te leiden of om jezelf bij te scholen als recruiter.’
‘Er staan wellicht ook handige tools in om nieuwe recruiters op te leiden of om jezelf bij te scholen als recruiter.’
Er zijn dus in totaal 3 toolboxen. De eerste is vooral bedoeld om te informeren over arbeidsmarktdiscriminatie, en bevat ook tips om mensen te motiveren om hiermee aan de gang te gaan en diversiteit en inclusie te bevorderen. De tweede toolbox richt zich meer op het herkennen en verminderen van vooroordelen en stereotypen. Waarna de derde toolbox het meest de diepte ingaat en tools biedt om mensen te leren om arbeidsmarktdiscriminatie effectief aan te pakken.
‘Gigantisch probleem’
De toolboxen komen op een goed moment, aldus Felten. ‘Arbeidsmarktdiscriminatie is een gigantisch probleem is Nederland. Zo blijkt uit onderzoek dat je in Nederland meer wordt gediscrimineerd als je een Turkse of Marokkaanse naam hebt dan in bijvoorbeeld Duitsland en Spanje. En qua discriminatie op grond van huidskleur, doen we het even slecht als de VS. Zelfs al hebben personen zonder migratieachtergrond een strafblad wegens een geweldsdelict, dan nóg hebben zij een grotere kans op een positieve reactie na een sollicitatie dan personen met een migratieachtergrond zónder strafblad.’
‘Uit onderzoek weten we dat mensen eerder klikken met mensen die op hen lijken. Dus die aanpak leidt tot uitsluiting.’
Bovendien speelt in Nederland de ‘klik’ nog vaak een grote rol in werving en selectie, ziet Felten, net als of de vraag ‘iemand in het team past’. En dat werkt discriminatie vaak in de hand. ‘Uit onderzoek weten we dat mensen eerder klikken met mensen die op hen lijken. Dus die aanpak leidt tot uitsluiting. Als je een team hebt van Jeroen, Maarten en Mark dan is er een grote kans dat je gevoel zegt dat Stefan beter past in het team dan Indrah. En zo worden mensen dus massaal voorgetrokken op de Nederlandse arbeidsmarkt die lijken op de mensen die er al zitten.’
‘Elke recruiter verantwoordelijk’
Rabin Baldewsingh wees in zijn verhaal bij de lancering van deze toolbox er op dat elke HRM-medewerker een belangrijke verantwoordelijkheid heeft in het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie. ‘Datzelfde geldt natuurlijk voor recruiters’, aldus Felten. ‘Ik hoop dat alle recruiters hun verantwoordelijkheid pakken en nagaan wat zij kunnen doen om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen. Wellicht kan deze toolbox hen daarbij helpen.’
‘Ik hoop dat alle recruiters nagaan wat zij kunnen doen om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen.’
En de veelgehoorde klacht van recruiters dat zíj wel willen, maar dat het de hiring manager is die vooruitgang op dit punt in de weg zit? Ook daar heeft Felten antwoord op. ‘Er zit in een van de toolboxen ook een mooi artikel over hoe je binnen organisaties draagvlak kunt creëren voor antidiscriminatiebeleid.’
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
‘Ik benadruk nog maar eens: hoe we nu werken vind ik ronduit belachelijk. Ik denk vaak: we leven toch in een on demand-maatschappij? We gaan al zeuren als Thuisbezorgd er langer dan een half uur over doet. En moeten we een week wachten op die nieuwe aflevering op Netflix? Dan vinden we dat helemaal bullshit. Met die gedachte in het achterhoofd, is het toch bizar dat de klantenservice van Bol.com 24/7 open is, maar een HR-afdeling op vrijdagmiddag naar huis gaat en kandidaten in vertwijfeling tot na het weekend achterlaat?’
‘Vervolgens moet die chatbot vragen aan Tom stellen, en hem assessments voorleggen. Die zaken moeten volledig op hem zijn afgestemd. Personalisatie van het proces kan bijvoorbeeld plaatsvinden op basis van zijn locatie – de chatbot kent immers zijn IP-adres. Of op basis van zijn leeftijd. De antwoorden van de kandidaat, en de resultaten van zijn assessments, worden tot slot door een algoritme geanalyseerd. Vindt de A.I. dat Tom goed genoeg voor de positie is? Dan moet misschien nog een hiring manager er een laatste klap op geven, maar meer dan dat zal niet nodig zijn. En voilà: Tom heeft 24 uur nadat-ie op die sollicitatieknop drukte een baan. Of hij weet dat hij verder moet zoeken.’
