Nu de arbeidsmarkt steeds krapper wordt, groeit de rol en het belang van automatisering. Maar wat is precies de stand van zaken als het gaat om technologie in recruitment? Wat kan er allemaal al, en waar wordt in de praktijk het meest mee geëxperimenteerd? En welke resultaten levert dat zoal op? Wat zegt dat over de ontwikkeling in de markt? Om daar zicht op te krijgen, kun je bijvoorbeeld kijken naar de inzendingen voor de jaarlijkse Recruitment Tech Awards.
Wat is precies de stand van zaken als het gaat om technologie in recruitment?
Vorig jaar kwamen er in totaal 18 inzendingen voor binnen, 8 cases en 10 tools. Dit jaar wordt dat totaalaantal geëvenaard, met dit keer 7 cases en 11 tools. Al die inzendingen zullen niet alleen eerst worden voorgelegd aan een professionele jury. Vanaf vandaag (15 september, om 16.00) kan ook het publiek stemmen voor wat zij de meest geslaagde innovatie (uit de voorselectie) vinden, een stem die uiteindelijk voor 50% meetelt bij de bepaling van de winnaars. Maar wat voor innovaties komen we daarbij zoal tegen? Een korte samenvatting, in willekeurige volgorde.
#1. Hoe AZ voetbalprestaties voorspelt
‘Als ik eerder begin te lopen dan een ander, dan lijk ik sneller’, zei Johan Cruijff ooit. Het is een van die typische voorbeelden van voetbal-intelligentie, die de echte talenten van de mindere onderscheidt. Maar hoe test je daarop? Hoe kom je tot de juiste toelatingen en afwijzingen? Hoe zorg je dat je geen talent laat lopen, maar tegelijk niet iedereen laat meetrainen? Bij de Alkmaarse voetbalclub AZ gebruiken ze daarvoor sinds een paar jaar breindata van het Amsterdamse BrainsFirst.
Jonge spelers krijgen tegenwoordig het zogeheten Het NeurOlympics assessment games-platform voorgelegd. De resultaten op deze test bepalen of je doorgaat naar de zogeheten Academy. Een aanpak die werkt, zo laat AZ zien. Niet alleen telt de A-selectie nu steeds meer zelfopgeleide spelers, ze maken daar ook meer minuten, en zorgen voor een beter transfersaldo. Fijn voor de clubkas, en ook leuk voor de fans, die zich goed kunnen identificeren met ‘eigen’ spelers. ‘Deze heel nieuwe manier van naar talent kunnen kijken heeft in de praktijk zijn waarde inmiddels wel bewezen’, aldus Marijn Beuker (Head of Performance AZ).
#2. Hoe je brein-technologie nog meer inzet
De case van AZ is zeker niet de enige inzending die laat zien hoe je via een wetenschappelijke benadering een goede match kunt maken tussen brein en context, en zo beter kunt voorspellen hoe individueel succes eruitziet. BrainsFirst laat bijvoorbeeld ook zien hoe je er een carrièrekompas mee kunt inrichten dat veel verder gaat dan een cv, uitgaand van de uniciteit van elk talent en de specifieke context van elke baan.
‘De kwantiteit aan kandidaten vinden was nooit ons probleem, de kwaliteit en diversiteit wel.’
Dat wordt ook al veelvuldig in de praktijk gebracht, bijvoorbeeld bij de financiële traders van IMC, of de Luchtverkeersleiding Nederland. Sinds ze daar in 2019 de NeurOlympics-test hebben ingevoerd in hun preselectie, is het totale selectie resultaat met 150% vooruitgegaan, waarvan zeker 40% is toe te schrijven aan de introductie van de breintesten (en de rest aan verbeteringen in het interne recruitmentproces). ‘De kwantiteit aan kandidaten vinden was nooit het probleem, de kwaliteit en diversiteit wel. Maar dit is een case die over meerdere jaren heen bewijst dat deze aanpak deugt’, aldus de LVNL.
#3. Nog meer matching-innovatie
Dat kandidaten vaak meer kunnen dan op hun cv te zien is, hebben ze inmiddels ook door bij Recrout. Dit platform, dat voor klanten ook white label te krijgen is, kijkt naar allerlei onderdelen van de talenten en persoonlijkheid van de kandidaat, en test sollicitanten geautomatiseerd op 51 competenties. Die worden vervolgens – objectief en zonder bias, op basis van algoritmes – gematcht met het vacatureprofiel en cultuurprofiel van de werkgever. Die klant kan met de tool daarnaast ook direct vacatures aanmaken, beheren en posten via diverse kanalen.
‘De opvolger van het traditionele ATS’, noemt oprichter Karim Akhlal het. ‘Maar dan gecombineerd met een psychometrisch assessment en ons intelligente algoritme NORA. Want een enkele vakgenoot is recruiter geworden om dagelijks door stapels cv’s en brieven te struinen of om alleen met administratie bezig te zijn. Wij helpen ze om dat niet meer te hoeven doen. Maar bovenal helpt ons platform om op een objectieve en zeldzaam simpele manier de mensen te ontdekken die het best in staat zijn om een bijdrage te leveren aan de organisatiedoelen. Dat is wat aan het eind van de dag centraal hoort te staan.’
#4. WhatsApp gekoppeld aan je ATS
Niet alleen in de (pre)selectiefase vindt volop innovatie plaats in het recruitmentproces, dat geldt minstens zozeer voor de wervingsfase. Wat bijvoorbeeld te denken van de WhatsApp-tool (van Joboti) waarmee Easy Way kandidaten volledig geautomatiseerd eerst een aantal knockout-vragen stelt, en zo recruiters 16 minuten per kandidaat bespaart?
Een flinke stap voor het bedrijf, dat voortdurend en in hoog volume kandidaten werft voor functies als chauffeur of hiker voor haar automotive dienstverlening. Waar de recruiters voorheen veel tijd kwijt waren aan terugbellen van kandidaten, om hen vervolgens een paar ‘harde’ selectievragen te stellen, is dat nu volledig overgenomen door de conversation automation. Via WhatsApp krijgen kandidaten nu – afhankelijk van de functie – eerst 11 vragen voorgelegd. Op basis daarvan wordt nu al dan niet besloten tot inplannen van een praktijktest. Een tijdwinst van in totaal 129 uur per maand, zo blijkt: bijna het volledige werk van 1 recruiter.
#5. Hoe je 1.000 sollicitaties per week verrijkt
Nog meer WhatsApp-innovatie komen we tegen bij Intergamma, het moederbedrijf van onder meer GAMMA en Karwei. Hier hebben ze te maken met zo’n 1.000 sollicitaties per week. Maar hoe haal je hier de beste kandidaten uit? Hoe zorg je ervoor dat je al deze sollicitaties zorgvuldig en kwalitatief verwerkt? Voorheen keek de recruitmentafdeling van 1,5 fte door alle cv’s heen, alvorens ze door te sturen naar de hiring managers. Maar dit leverde niet alleen een lange doorlooptijd op, maar ook nog eens veel werk voor de vacaturehouders.
‘Dit betekent naast een betere recruiter experience óók een betere candidate experience. Dubbel rendement dus.’
Daarom is een koppeling gemaakt tussen Carerix en WhatsApp, en is nu het proces grotendeels geautomatiseerd. Elke sollicitant die via de site van GAMMA of Karwei binnenkomt, krijgt nu eerst automatisch een whatsappje met vier verdiepingsvragen. Dit verhoogt de respons enorm, zonder nabellen en voicemails in te hoeven spreken. ‘Een grote professionaliseringsslag’, aldus Boris Driessen, Manager Resourcing & Development bij Intergamma. ‘Dit betekent naast een betere recruiter experience óók een betere candidate experience. Dubbel rendement dus.’
#6. Ook assessen in detachering
Een case die hier een beetje op lijkt is die Viaconnect, een detacheringsbedrijf dat organisaties helpt met het ontwerpen en implementeren van hun digitale transformatie. ‘Bij het detacheren van medewerkers willen we meer doen dan een cv over de schutting gooien’, aldus HR-manager Anouschka Meijhart. En dus proberen ze nu van iedere kandidaat de hard en soft skills inzichtelijk te maken, om zo de betere match aan opdrachtgevers aan te kunnen bieden.
Dit loopt via de tool van DonnaKnows, waar 2.900 beroepen zijn voorgedefinieerd, en 13.480 verschillende vaardigheden in zijn opgenomen. ‘Dit maakt dat je super gericht de invulling van je aanvraag kunt vastleggen’, stelt Meijhart. ‘Daarnaast kan elke kandidaat of medewerker zelf in het systeem zijn of haar gegevens updaten.’ Voor kandidaten zijn verschillende assessments beschikbaar. ‘Als een medewerker wordt gedetacheerd wordt dit direct toegevoegd aan de werkervaring. Op onze werkenbij-site hebben we de DonnaKnows-plugin, die de chatbot aanstuurt die het assessment afneemt. Zo kunnen wij een eerste interview efficiënter voeren.’
‘Laat verder niemand het maar gebruiken, dan zijn wij in elk geval uniek…’
Het gaat echt om een innovatieve oplossing, benadrukt ze. ‘Wij zie de meerwaarde dagelijks. Tijdbesparing, inzicht, controle en positieve feedback. Al zeg ik soms ook: laat verder niemand het maar gebruiken, dan zijn wij in elk geval uniek…’
#7. ‘Hallo, met Scotty, van YoungCapital’
Een ander staaltje recruitment-innovatie vinden we bij de trouwe inzenders van YoungCapital, dat voor de coronatest- en vaccinatielijn een digitale recruitment-assistent ontwikkelde, die binnen 4 uur meer dan 7.000 kandidaten wist te bellen en te screenen. Dit vanuit de vraag vanuit de GGD’s om binnen 6 weken tijd 1.000 krachten werven. ‘Een uitdaging waar je u tegen zegt, door de tijdsdruk en grootte’, aldus Strategic Operations Director Chantal Janse.
Zo’n 7.000 kandidaten uit de database bellen en screenen, dat zou normaal zo’n 400 uur aan recruiterwerk kosten, zegt ze. Maar die tijd was er dus niet. ‘Totdat Scotty om de hoek kwam kijken’, vertelt Janse. De slimme, digitale assistent van Scotty Technologies ging aan de automatische prescreening, gevoed met een vriendelijk, persoonlijk en duidelijk script, én een duidelijk menselijke stem. ‘De gouden aanwinst tijdens ons pre-screeningsproces’, zegt Janse.
‘Deze tool leidt tot meer werkplezier onder recruiters en 66% minder ongewenste uitstroom van kandidaten.’
Bleek Scotty een potentiële kandidaten in het bestand geschikt (en beschikbaar) te vinden? ‘Dan werden de échte recruiters ingeschakeld om te ontdekken of kandidaten ook de juiste (soft) skills in huis hadden en goed pasten binnen de organisatie. Wat leidde tot leukere, kwalitatief betere gesprekken; er was meer tijd om in te gaan op de vacature-inhoud en de persoonlijkheid van de kandidaat. Met als gevolg: meer werkplezier onder recruiters en 66% minder ongewenste uitstroom van kandidaten.’
#8. Sollicitatiegesprek deels geautomatiseerd
Nog zo’n soort technologie die een deel van de traditionele sollicitatiegesprekken en live intakes automatiseert komt van Audio Intakes, een tool die via audio vraag en antwoord automatiseert. Hiermee kunnen met name staffing en recruitmentbureaus onnodige live communicatie voorkomen en kandidaten sneller en beter kwalificeren. Zo blijft er meer tijd over voor de persoonlijke touch en interactie met de juiste kandidaten.
‘Deze technologie levert bureaus een tijdsbesparing op van 1 dag per week, per consultant.’
‘Bij gebruik van Audio Intakes levert het de bureaus in onze doelgroep een tijdsbesparing op van 1 dag per week, per consultant’, stelt de start-up. ‘Daarnaast maken wij het intakeproces soepeler, digitaal en verrijkt het de candidate journey. Er hoeven namelijk geen telefoontjes ingepland of voorbereid te worden, de antwoorden worden automatisch gedocumenteerd en de consultant kan een audio intake, via een introductie en branding, zo persoonlijk maken als hij/zij wenst.’
#9. Assessen (en matchen) zonder assessment
En we blijven even in de hoek van het bepalen van de ideale match te bepalen tussen kandidaat, bedrijf en functie. Dat doen we nu bij de tool van Ubeeo, die kandidaten meteen matcht op basis van corporate culture en soft skills (attitude en persoonskenmerken) enerzijds en ervaring en competenties anderzijds. En dat zonder dat de kandidaat een assessment hoeft te maken!
‘Dit verhoogt de kwaliteit en snelheid van het totale wervingsapparaat.’
Dankzij de geavanceerde parsing- en matchingtechnologie (van respectievelijk (DaXtra en Actonomy en Traicie) is alleen een een cv, LinkedIn-profiel en/of motivatiebrief van een kandidaat nodig, plús de context van een bepaalde vacature, om een matchscore te bepalen, en daar vervolgens kandidaten op te ranken. ‘Dit biedt direct de mogelijkheid om interne mobiliteit vorm te geven, talentpools actief te benaderen en sollicitanten objectief te beoordelen. Kortom, het verhoogt de kwaliteit en snelheid van het totale wervingsapparaat’, aldus Leon Buijsman, directeur en eigenaar van Ubeeo (het vroegere Hireserve).
Het voordeel voor de gebruiker is volgens hem ‘een enorme tijdswinst in het wervingsproces, aangezien al bij de ‘sollicitatie’ een totaalinzicht in de kandidaat wordt bepaald.’ Daarnaast laat de tool volgens hem ook toe om kandidaten te selecteren die beschikken over attitudes en vaardigheden die nodig zijn om strategische doelen te realiseren. ‘Dus niet alleen een kortetermijnwinst maar ook een langetermijnwinst door persoonlijkheid te zien vanuit een strategische workforce planning.’
- Lees hier het hele verhaal van Ubeeo
#10. Matching én lead generation geïntegreerd
Nog een andere tool die betere matching belooft komt van de zogenoemde Virtual Sales Recruiter, die deze matching tegelijk combineert met lead generation. Via deze samenwerking tussen Jobdigger en theMatchBox kan de recruiter niet alleen met één klik matchende kandidaten terugvinden voor een bepaalde vacature, maar ook matchende vacatures laten zien voor een kandidaat in het ATS, en bovendien – als je zelf geen eigen opdrachten hebt – de kandidaat matchen met alle externe vacatures in Nederland op basis van de arbeidsmarktdata van Jobdigger en achterliggend het doelgroepen dashboard van Intelligence Group.
‘De kandidaat profiteert omdat hij of zij niet langer van die idiote job alerts krijgt die nergens op slaan.’
Zo kunnen salespersonen zich focussen op de prospects met vacatures waarvoor je kandidaten hebt in je ATS. ‘Kortom, de Virtual Sales Recruiter versnelt zowel je operationele taken als je lead generation‘, aldus de oprichters. ‘Hierdoor bespaar je tijd én boek je meer omzet als staffing agency. De recruiter kan zich dan weer richten op de persoon achter het cv, en de salespersoon kan dan weer zijn vaardigheden inzetten om klanten te overtuigen.’
Ook fijn voor de kandidaat, aldus de initiatiefnemers. ‘De kandidaat profiteert omdat hij of zij alleen nog benaderd wordt voor perfect matchende vacatures, en niet langer van die idiote job alerts krijgt die nergens op slaan.’ De Virtual Sales Recruiter is geen nice to have, zeggen ze, maar ‘het kloppende hart van elk HR-bedrijf dat zorgt voor operational excellence en omzetverhoging zonder extra recruiters te hoeven aanwerven.’
#11. Skills-based recruitment, maar effectiever
Nog een tool die zich richt op betere matches is dit jaar afkomstig van Textkernel. Dit inmiddels 20 jaar oude bedrijf in recruitmenttechnologie, groot geworden in vacature- en cv-parsing, doet nu mee met een technologie die skills-profielen op verschillende manieren kan verrijken, zodat recruitment op basis van skills effectiever wordt. Daarbij kijken ze bijvoorbeeld naar de skills die níet op het cv van een kandidaat staan, maar waarvan je wél kunt aannemen dat hij of zij erover beschikt, op basis van hun eerdere werkervaring?
De tool kan worden ingezet om skills in elk soort tekst te vinden. Dus niet alleen in cv’s en vacatures, maar ook bijvoorbeeld in: beschrijvingen van projecten en trainingen, motivatiebrieven, noem maar op. Textkernel weet dit vervolgens te standaardiseren op basis van een bewezen skills-taxonomie. ‘Met deze tooling kun je skills-profielen geautomatiseerd compleet en up-to-date houden’, aldus de ontwikkelaar. ‘Dit leidt tot hogere conversie omdat je nu kandidaten kunt vinden die op basis van skills een juiste match zijn, maar die je anders toch over het hoofd zou zien als de match vooral op functietitel gebaseerd zou zijn.’
#12. Eenvoudig videoberichten delen
Dan over naar heel andere technologieën om het recruitmentproces te innoveren. Naar Cammio bijvoorbeeld, dat meedingt naar de prijzen met het nieuwe Clips, een tool om eenvoudig videoberichten te delen met kandidaten. ‘Een hyperpersoonlijke eerste indruk die beter opvalt en beter converteert dan tekst’, aldus oprichter Walter Hueber. Gebruikers kunnen met deze tool eenvoudig een persoonlijke videoboodschap opnemen en delen met potentiële kandidaten.
Een belangrijk antwoord op de schaarste in de markt, denkt Hueber. ‘Het wordt steeds belangrijker om de aandacht van een potentiële kandidaat te kunnen trekken en vast te houden. Kandidaten worden overspoeld met tekstberichten en de response daarop daalt. Met Clips krijgt de recruiter toegang tot video, voor een hyperpersoonlijke boodschap waarmee conversie juist 2 tot 3 keer hoger is. Want de kracht van video maakt de 1-op-1-communicatie met kandidaten persoonlijker, authentieker en aansprekender.’
#13. Freelancers volgen en blijven boeien
Weer een heel andere inzending kwam van Fring, een platform en gratis app waarmee freelancers en bedrijven elkaar kunnen volgen, vinden en verbonden blijven om werk te delen. Freelancers kunnen in de app aangeven wanneer en waarvoor ze beschikbaar zijn; bedrijven en relaties kunnen hen vervolgens hier makkelijk voor benaderen. Uitgebreid zoeken in de eigen adressendatabase en de mailbox, en veel zinloze mailtjes en telefoontjes moeten daardoor overbodig worden.
‘Fring biedt kandidaten een bron aan werk in hun broekzak.’
De app ondersteunt het hele proces, van de werving en selectie tot aan de offboarding, ‘zodat je in de toekomst direct gebruik kunt maken van de eerder opgedane ervaringen bij een re-hire‘, aldus de initiatiefnemers. ‘Fring biedt kandidaten een bron aan werk in hun broekzak. En bedrijven kunnen hiermee hun hele flexibele schil managen, nieuw talent vinden en meteen banen en projectaanvragen posten.’
- Lees hier het hele verhaal van Fring
#14. Zelf snel een app bouwen
Een andere app – of liever: een app om apps mee te maken – komt van Minggo. Hun app helpt om nieuwe vacatures online door te geven, geschikte profielen voor te stellen aan de klant of een interview te laten inplannen. ‘Met Minggo kon je al langer een recruitment-app creëren from scratch, zonder developer’, zo stelt oprichter Wim van Meerbeeck. ‘Maar we wilden het nóg eenvoudiger maken. Daarom hebben we begin 2021 de kandidaat-app-template en de klant-app-template gelanceerd.’
‘De apps hoef je alleen nog maar te personaliseren met kleur, visuals en tekst.’
Het vooruitstrevende principe van de apptemplates is dat iedereen, van marketeer tot recruiter, in een mum van tijd een gepersonaliseerde app kan opzetten, benadrukt hij. ‘De apps zijn bijna volledig klaar om te publiceren en hoef je alleen nog maar te personaliseren met kleur, visuals en tekst.’
De klant kan nieuwe vacature-aanvragen online doorgeven, alle openstaande vacatures bekijken en voorgestelde kandidaten goed- of afkeuren. Wie wil kan ook nog extra functionaliteiten toevoegen voor de klant, zoals het ondertekenen van documenten of het online doorgeven van de planning. ‘Met de templates van Minggo wordt het voor elk bureau haalbaar om zijn eigen klant- en kandidaat-app te creëren en zo radicaal te digitaliseren’, aldus Van Meerbeeck.
- Lees hier hele verhaal van Minggo
#15. Onbenutte kandidaten toch benut
En dan zijn we toe aan de laatste innovatie die we hier bespreken. Die komt van Recruit Robin, de min of meer dubbele winnaar van vorig jaar (en het jaar ervoor), die ook nu weer meedoet. Dit jaar doen ze dat met het zogeheten Nibor, een tool die alle onbenutte kandidaten (95%) uit de databases van tal van recruitmentbureaus weet te doorzoeken. ‘Met Nibor vergroten recruiters dus hun toegang tot kandidaten en kunnen ze invulling geven aan meer vacatures’, aldus founder Aron Schilder.
‘Hiermee vergroten recruiters hun toegang tot kandidaten en kunnen dus meer vacatures invullen.’
Meestal zijn de databases van bureaus alleen toegankelijk voor dat ene bureau zelf. Maar de grap van Nibor is: als je jouw database deelt met het systeem, krijg je ook direct toegang tot de databases van anderen, nadat Recruit Robin eerst heeft geanalyseerd welke potentiële kandidaten onbenut en uniek zijn en zij zijn benaderd met de vraag of zij beschikbaar zijn voor een baan. ‘Met Nibor voegen we zo een unieke bron van kandidaten toe en vergroten we wederom de transparantie in het aanbod van kandidaten op de arbeidsmarkt. Uniek, innovatief en volledig geautomatiseerd’, aldus Schilder.
Conclusie: aanval op old school cv en gesprek
Wie zo de overview ziet van al deze 18 inzendingen valt al snel een paar trends op. Zoals: veel apps, veel assessments die (stukken) verder kijken dan het traditionele cv, en ook heel veel automatische technologie die minimaal een deel van het traditionele sollicitatiegesprek vervangt, en dit bijvoorbeeld afvangt via WhatsApp. Logisch, want dat cv en traditionele sollicitatiegesprek zijn momenteel natuurlijk ook de meest omstreden onderdelen van het recruitmentproces. Dat juist veel technologie daar de aandacht op richt is dus niet zo gek. Nu alleen nog hopen dat al deze tools ook tot écht betere resultaten in de arbeidsmarkt leiden…
Welke 10 inzendingen zijn door de eerste selectie gekomen? Dat zie je in de Voorselectie. Zij presenteren zich op 27 september aan de vakjury, waarna 18 oktober de uiteindelijke 6 nominaties bekend worden, en 19 oktober de publieksjury start.
Lees ook
S
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
