De maand in werving: 7 dingen die ons voor recruiters opvielen in augustus

Geschreven door

Orkanen, bosbranden en minstens zo angstaanjagende politieke conventies in Amerika, Ronald Koeman die een trein naar Barcelona voorbij ziet komen (en een vacature voor 17.000.000 deskundigen achterlaat), Viruswaarheid op het Malieveld (voor de gelegenheid ook wel omgedoopt tot ‘Malleveld’), rellende jongeren en een minister die het op zijn eigen bruiloft iets minder nauw neemt met zijn eigen regeltjes: ook in augustus liep de temperatuur in de hele wereld weer vaak hoog op. Wat gebeurde er allemaal dat voor de arbeidsmarkt van belang is? Een beknopt overzicht.

#1. NOW met 3 maanden verlengd

De NOW, de regeling voor loonkostensubsidie, wordt vanaf 1 oktober met 3 keer 3 maanden verlengd. Om mensen te ondersteunen en hen te helpen zich aan te passen aan de veranderde arbeidsmarkt, trekt het kabinet ook nog eens 1,4 miljard euro uit. Via de NOW-regeling betaalt de overheid op dit moment nog tot maximaal 90 procent van de salarissen van geraakte bedrijven. Dat wordt per januari 2021 verlaagd naar 70 en vanaf april 2021 naar 60 procent.

‘Een langzame afbouw van de steun voorkomt een grote schok op de arbeidsmarkt.’

‘Een langzame afbouw van de steun voorkomt een grote schok op de arbeidsmarkt’, schreef het kabinet vrijdag in een brief aan de Tweede Kamer. De in totaal bijna 11 miljard aan middelen die voor het nieuwe ondersteuningsbeleid worden vrijgemaakt worden waar mogelijk trouwens ook nog aangevuld met Europees geld, dat beschikbaar komt via het op 21 juli door de Europese Raad overeengekomen herstelpakket: ‘Next Generation EU’.

  • Lees hier meer over de recruitmentbedrijven die steun ontvingen uit de eerste NOW-regeling

#2. Waar zijn nog wél kansen?

Dat veel bedrijven en organisaties in zwaar weer zitten, wil overigens nog niet zeggen dat overal de vacatures langzaam zijn opgedroogd. In de zorg, het onderwijs, de techniek en in de ICT zijn vaak nog volop kansen op werk, liet het UWV eerder deze maand weten. Ook zijn er nog altijd goede kansen voor monteurs, accountants en hoveniers, aldus de lijst kansrijke (en minder kansrijke) beroepen.

Er zijn nog altijd goede kansen voor monteurs, accountants en hoveniers.

En dat waren dan ook zeker niet de enige beroepen waarover in augustus berichten over personeelstekorten naar buiten kwamen. Ook bij de registratie van asielzoekers komen ze vele handen tekort, en ook voor timmerlieden, dakdekkers, kraanmachinisten en nog 11 bouwberoepen lijkt er voldoende emplooi. En ook bij gemeentes hebben ze het risico op personeelstekorten nog niet altijd voldoende in de gaten, zo blijkt uit een artikel dat in augustus werd gepubliceerd.

hoveniers in augustus
Voor hoveniers zijn er nog voldoende kansen op een baan, zo blijkt.

#3. Ergernis en chaos bij werving GGD

Zo vaak gebeurt het niet dat sollicitatieprocedures tot Kamervragen leiden. Maar het NRC-artikel over de ‘chaos en ergernis bij de GGD’ lukte het recent toch weer eens. ‘Is het niet onwenselijk dat GGD’en werving en selectie uitbesteden aan commerciële uitzendbureaus’, vroegen SP-Kamerleden Maarten Hijink en Henk van Greven bijvoorbeeld aan de minister, naar aanleiding van de geuite onvrede in het artikel. Al zijn er aan de andere kant ook weer mensen die menen dat juist werving- en selectiebureaus hier een oplossing kunnen bieden. Oftewel: Recruiters to the Rescue!

#4. Nog steeds zien velen liever een hetero

Wat heb je liever: een hetero als collega, of een LHBT’er? Uit onderzoek van PEAK-IT onder ruim 1.000 werkende Nederlanders dat eerder deze maand verscheen, blijkt dat 1 op de 10 openlijk de voorkeur zegt te geven aan een hetero. Bij mannen is dit zelfs 17 procent, bij vrouwen maakt het voor slechts 5 procent iets uit.

Vooral jongeren blijken moeite te hebben met een LHBT-collega, aldus het onderzoek, dat uitgevoerd werd ter gelegenheid van de Pride. Ook in werving en selectie blijken LHBT’ers nog vaak op achterstand te staan. Zo zegt 26,7 procent van de ondervraagde mannen niet snel een transseksueel aan te nemen. En 8,1 procent van de mannelijke respondenten wil zelfs liever geen bi- of homoseksueel aannemen. Gelukkig reageren de ondervraagde vrouwen in dit onderzoek gemiddeld steeds een stuk minder homofoob.

#5. Waarom toont Facebook iedereen andere vacatures?

Terwijl Nederland in augustus in de ban was van de officiële lancering van Google for Jobs (al heet het dan niet zo), lag een andere grote techreus, Facebook, weer eens onder vuur. Want waarom krijgen mannen via het sociale netwerk sneller vacatures te zien om houthakker te worden, terwijl vrouwen sneller werk voorgeschoteld krijgen als basisschoolleraar? Voor de goede orde: het gaat daarbij om níet-getargette advertenties, dus waar de adverteerder niet gevraagd heeft om die specifieke doelgroepen.

Waarom toont Facebook een vacature voor basisschoolleraar eerder aan vrouwen?

Ook blijkt Facebook verschillende vacatures te tonen aan mensen met een witte of juist zwarte huidskleur. Onderzoekers van Vox toonden bijvoorbeeld aan dat Afro-Amerikanen sneller (niet-getargette) vacatures te zien kregen voor laaggeschoold werk dan witte Amerikanen. Bekijk onderstaande video om te beoordelen of dit goed of fout is:

#6. Covebo brengt skills in kaart

Bijzonder nieuws over arbeidsmigranten uit Nijkerk en Eindhoven. In die twee steden bouwt uitzendgroep Covebo namelijk voor een half miljoen euro speciale test- en trainingscentra om skills van uitzendkrachten in kaart te brengen. Daarmee wil het bedrijf nieuwe arbeidskrachten nog beter te matchen met opdrachten in sectoren als productie, logistiek, bouw en techniek.

Kwaliteit en vaardigheden van arbeidsmigranten blijken vooraf vaak lastig vast te stellen.

Van de ruim 8.500 uitzendkrachten van Covebo worden 2 op de 3 geworven in EU-landen. Hun kwaliteit en vaardigheden zijn vooraf echter vaak lastig vast te stellen. Vanaf medio september wil Covebo nieuwe kandidaten daarom vooraf testen, om zo de uitstroom bij aanvang van een klus te beperken. CEO Henk Buitink: ‘Een paar jaar geleden zijn we gestart met het testen en trainen van arbeidskrachten. We zagen vervolgens een significante afname in de uitstroom van onze timmerlieden, betonvlechters, schilders, metselaars, lassers, installateurs en elektrotechnici en hebben toen besloten verder te investeren in opleiders en in twee nieuwe trainingslocaties.’

covebo

#7. Mooi verhaal: Toos Werkloos

Ze was zelf twee keer werkloos. Als recruiter. Best een bijzondere combinatie, zegt ze zelf: aan de ene kant tot twee keer toe, in korte tijd, ‘werkloos zijn’ en aan de andere kant ‘heel veel mensen aannemen’. Het levert in elk geval een schat aan kennis over solliciteren en recruitment op. En nu heeft ze daar dus maar haar werk van gemaakt, vertelt ze in het AD.

‘Ik was altijd al degene naar wie mensen toegingen met vragen over solliciteren.’

Onder de noemer ‘Toos Werkloos’ geeft de 29-jarige Anna Staats nu professionele sollicitatie-adviezen. ‘In mijn eigen omgeving was ik altijd al degene waar mensen naartoe gingen met vragen over solliciteren, nu wil ik ook andere mensen helpen’, vertelt ze. In januari 2019 zegde ze haar toenmalige baan op, voor een reis naar Australië. Daar werd ze uiteindelijk recruiter voor een bureau in Sydney. Toen ze eind dat jaar terugkeerde naar Nederland, kon ze echter op afstand voor dat bureau blijven werken. Tot corona toesloeg. Ze werd ontslagen, en kwam ineens met 0 euro inkomsten te zitten. Het nieuwe bureau brengt daar hopelijk weer wat verandering in.

#8. Cartoon van de maand in augustus

Bron: van9tot5

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

Feel Good Friday: hoe de knappe sollicitatie van Stan van Bokhoven viraal ging

Geschreven door

Morgen is hij jarig. Dan wordt hij 26. Maar het grootste cadeau heeft Stan van Bokhoven waarschijnlijk deze week al gehad. Zijn sollicitatie voor een functie als HR-adviseur bij Coolblue, die hij drie dagen geleden op LinkedIn zette, gaat immers als een dolle. Bijna 1,5 miljoen views, zo’n 60.000 reacties, ongeveer 2.000 commentaren, en héél veel aandacht in de pers (zoals 1, 2, en 3) vielen hem inmiddels ten deel.

‘Dit was dan ook weer niet helemaal de bedoeling.’

‘Dit was dan ook weer niet helemaal de bedoeling’, grinnikte de Boxtelaar in een interview met Brabants Centrum. Hij zegt daar ‘een beetje overrompeld’ te zijn door alle aandacht die zijn post heeft gegenereerd. Landelijke kranten en televisiezenders benaderen hem vanwege zijn actie. Net nadat hij de sollicitatiebrief op LinkedIn had gedeeld ging hij naar de sportschool. Toen hij wegging had hij 5 likes. Toen hij weer op zijn telefoon keek, waren dat er 3.000. En dat ging de afgelopen dagen dus zo door.

Shortlist aan bedrijven

Van Bokhoven rondde een maand geleden zijn master organization studies af aan de universiteit in Tilburg. Na zijn afstuderen maakte hij een shortlist van de bedrijven waar hij wel zou willen werken. Een daarvan was Coolblue. Toen hij een vacature zag op de werkenbij-site van de webwinkel, solliciteerde hij eerst netjes via de site zelf. Maar uit vrees daarmee onvoldoende op te vallen, knutselde hij dus ook nog een creatieve LinkedIn-post in elkaar. Inclusief uitstekende reviews, ‘vandaag op te halen, morgen bezorgd’, en opvallende button.

Ook zijn beoogd werkgever reageerde, met een post, die minstens zo ad rem was.

Dat pakte ‘op zich wel oké uit, zo te zien’, zegt hij, met licht gevoel voor understatement, tegen RTL Nieuws. En ja, ook zijn beoogde werkgever reageerde, met een mooie post, die minstens net zo ad rem was. reactie stan van bokhoven

Ook andere bedrijven tonen interesse. De succesvolle sollicitant heeft alvast een lijst gemaakt van bedrijven waar hij nu wel verder mee zou willen. Ook van een aantal recruiters belandde een uitnodiging in zijn mailbox. ‘Daar sta ik voor open ook. Schrijf vooral mijn naam op, het kan geen kwaad en je weet nooit wat het in de toekomst nog oplevert’, zegt hij.

Hij was trouwens niet de enige…

Van Bokhoven was trouwens niet de enige die deze week creatief aan de slag ging met de internetpagina’s van een bekende e-commercepartij. Op Twitter was deze hele week een rij memes en grappen te vinden, variërend rondom de actuele tagline: ‘Bedankt voor je stem op Hugo de Jonge’. En daar was bijvoorbeeld ook deze tussen te vinden:

Meer opvallende sollicitaties?

Lees ook

Hoe VodafoneZiggo diversiteit vormgeeft (en wat jij daarvan kunt leren)

Geschreven door

Zelf werkt hij alweer ruim 8 jaar bij VodafoneZiggo. Hij begon er als Manager Network Infrastructure, ondanks dat hij slechtziend is. ‘Maar dat is hier gelukkig nooit een onderwerp van gesprek geweest.’ Met de komst van de Participatiewet, begin 2015, stapte hij naar zijn CTO. Het was misschien ‘een lelijke wet’, zoals hij het nu nog steeds noemt. Maar zou er binnen het bedrijf niet wat meer aandacht moeten komen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt? En zou hij zich daar niet fulltime mee mogen bezighouden?

Als ‘Manager Diversity & Inclusion‘ heeft Pim Brouwers een serieuze afdeling binnen VodafoneZiggo opgezet.

Inmiddels zijn we 5 jaar verder. En als ‘Manager Diversity & Inclusion‘ heeft Pim Brouwers momenteel een serieuze afdeling binnen het telecombedrijf verworven. Het onderwerp staat er hoog op de agenda, in al haar facetten. ‘We hebben vier pilaren uitgewerkt’, vertelt hij. ‘Van ability tot gender, en van LHBT+ tot culturele diversiteit. Waarvan onze samenwerking met de Refugee Talent Hub, waarbij statushouders een cursus programmeren krijgen, een mooi voorbeeld is.’

Kansen voor ambitieuze mensen

Het basisidee van alle inspanningen, aldus Brouwers, die hierover op 8 september meer vertelt tijdens het Werf& seminar Diversiteit en Inclusiviteit: ‘Wij bieden ambitieuze mensen graag een kans. Ook als ze te maken hebben met een arbeidsbeperking. Onze visie is: als groot bedrijf mogen én kunnen we geen talent buitensluiten. Je móét een afspiegeling van de maatschappij zijn. De hele maatschappij is immers onze klant. En wil je die klant begrijpen, dan moet die dus ook bij je werken. En dus niet alleen het stereotype blanke, net iets te dikke man van in de 40.’

Je moet je verschillen vieren, is Brouwers’ overtuiging. En dat zit soms in kleine dingen, zegt hij. Zo maakte het bedrijf een paar jaar geleden al naam met de ‘Gebaarista‘ bij de zogeheten Sign Language Coffee Bar, een koffiebar in het pand in Utrecht waar uitsluitend mensen werken die doof of slechthorend zijn, en waar je dus met gebarentaal moest leren bestellen. Of, ander voorbeeld, ‘onze keycords in regenboogkleuren’, vertelt Brouwers. ‘In eerste instantie waren die alleen bedoeld voor de Pride, maar nu krijgen alle bezoekers zo’n ding, en is het een heel zichtbare uiting in onze kantoren.’

Zo open mogelijk gesprek

Het gaat er Brouwers vooral om dat het gesprek over dit onderwerp gevoerd wordt, benadrukt hij. En dan het liefst zo open mogelijk. De vraag die volgens hem centraal moet staan: ‘Wat heb je nodig om succesvol te zijn?’ ‘En het antwoord daarop, dat is dan weer mijn ambitie’, zegt hij.

‘De utopie is natuurlijk dat mijn werk niet meer nodig is.’

Dat werk komt in vele gedaanten. Waar het bij de Participatiewet vooral gaat om ‘aantallen’, zegt hij, gaat het bijvoorbeeld bij LGBT+ en culturele diversiteit meer om programma’s op het gebied van bewustwording, sociale veiligheid en (onbewuste) vooroordelen. ‘Zo geven we ook veel masterclasses om bijvoorbeeld slechte grappen te voorkomen. En ja, daar wordt wel eens over gemopperd. Maar dat is voor mij alleen maar meer reden om hiermee door te gaan. De utopie is natuurlijk dat mijn werk niet meer nodig is. Dat hoop ik ooit nog mee te maken.’

vodafoneziggo refugee talent hub
Beeld van de Refugee Talent Hub, waar statushouders van VodafoneZiggo een cursus Python krijgen

Verbinding creëren

Zijn rol is vooral ‘verbinding te creëren’, vertelt hij. ‘Toen ik 5 jaar geleden begon was het echt nog missiewerk wat ik deed. Spread the word. Inmiddels zie je er steeds meer belangstelling voor, en klopt bijvoorbeeld de afdeling Marketing & Communicatie bij me aan. Het onderwerp evolueert, ik krijg steeds meer aanvragen van managers die “iets” met het onderwerp willen. Dat is leuk, want dan wordt het steeds minder preken voor eigen parochie.’

‘Ik krijg steeds meer aanvragen van managers die “iets” met het onderwerp willen.’

Sociale veiligheid is daarbij een belangrijk aandachtspunt, stelt hij. ‘We hebben een paar jaar geleden internationaal onderzoek laten doen waaruit bleek dat  gemiddeld 30% van LHBT+’ers terug ‘in de kast’ gaat als zij beginnen aan hun eerste baan. En 60% van de Nederlandse ondervraagden had zeker 1 keer de seksuele geaardheid of genderidentiteit verborgen gehouden op de werkvloer.’ Maar als je zo een belangrijk deel van je identiteit verborgen houdt, dan benut je dus niet het volledige potentieel van iemand, zegt hij. ‘Vandaar dat wij volop bezig zijn met een inclusieve managementstijl; lead by example.’

Awareness-sessies

De sleutel als het gaat om Diversiteit & Inclusiviteit ligt bij de managers, benadrukt Brouwers dan ook. Zij moeten vaak leren ‘op een andere manier’ te kijken naar de bedrijfsvoering. ‘Velen denken bijvoorbeeld dat er op hun afdeling geen functies zijn voor mensen met een beperking. Maar vrijwel overal zijn heus wel taken om te delegeren. Bij VodafoneZiggo hebben wij bijvoorbeeld de functie van monteur-ondersteuners geïntroduceerd. Die ondersteuners zijn onze manusjes-van-alles. Binnen het team wordt deze groep niet alleen enorm gewaardeerd, maar ook merken we dat het (kosten-)efficiënt is om op deze manier te werken.’

Zogenoemde awareness-sessies voor managers helpen om de pijnpunten en kansen te ontdekken.

Zogenoemde awareness-sessies voor managers helpen om de pijnpunten en kansen te ontdekken, aldus Brouwers. Want kansen zijn er zeker, zegt hij. Niet alleen om te voldoen aan de wet, maar juist ook om aantrekkelijk te zijn op de arbeidsmarkt – voor een bredere dan de traditionele groep medewerkers. Maar, zegt hij ook: ‘Er is niet één manier om hierin succesvol te zijn. Iedere organisatie zal zelf zijn weg moeten vinden. Het is bij ons bij VodafoneZiggo vaak ook een strijd, en dat vind ik ook helemaal niet erg. Als je maar wel vooruitgang boekt. En dat doen we hier gelukkig.’

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van Pim Brouwers en zijn VodafoneZiggo-collega, talent sourcer Martine Rietveld? Kom dan op 8 september naar het Werf& seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag volop tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online als live in Rotterdam meemaken. Dit laatste geheel volgens de richtlijnen van het RIVM.

Lees ook

Dit zijn de 20 beste Recruitment Podcasts van Nederland en daarbuiten

Geschreven door

Podcasts worden steeds populairder. Ze zijn makkelijk om te luisteren en je hoeft je huis – zelfs je stoel – niet uit om bijgepraat te worden over ongeveer alle onderwerpen die er bestaan. We zetten de 20 meest interessante podcasts die je als recruiter echt niet mag missen uit binnen- en buitenland op een rij.

De Nederlandse podcasts

Wat wordt er zoal in Nederland gemaakt? Een (niet uitputtend) overzicht:

> Hier is AMC

Inmiddels al vrij lang lopende podcast-serie waarin Marcel van der Quast op zoek gaat naar de essentie van arbeidsmarktcommunicatie, aan de hand van interviews met bekende namen uit het beroepsveld. Ook op YouTube te bekijken.

> People Masterminds

Nederlands- en soms Engelstalige podcast die over (véél) meer gaat dan alleen recruitment, maar wel vaak onderwerpen brengt die daar nauw aan raken.

> Pitstop

Podcast van de ‘Jelmers’, Jelmer Zuidema en Jelmer Koppelmans, waarin beide oprichters van Roadtrip op zoek gaan naar ‘succesverhalen uit de recruitmentwereld’. Helaas tot nu toe nog maar twee episodes, maar wie weet wat nog volgt…

> Recruitment Tech Podcasts

In 2020 is ook Recruitmenttech.nl gestart met podcasts, die – zoals verwacht – gaan over alles wat te maken heeft met recruitmenttechnologie. Hieronder vind je de meest actuele podcasts:

> Rec-Talks

Podcast van recruiters, voor recruiters. Van freelance recruiter Robbert Postma, ook bekend van rec-clusive.

> WeAchieve

Podcast met naar eigen zeggen ‘vakidioten’, geïnitieerd door Stefan Niemer (eigenaar van WeAchieve).

> De Jonge Recruiter-podcast

Deze podcast leidt even een slapend bestaan, maar wordt vast ook wel weer eens nieuw leven ingeblazen: de ‘Jonge Recruiterpodcast’ van Werf&. Wanneer? Dat blijft nog even een verrassing…

> Expedition: Company Culture

Ernst Schipper, bekend van onder meer referraltool Collabdo, is recent ook met een podcast begonnen. En wel eentje over bedrijfsculturen, onder de noemer ‘Expedition: Company Culture‘. In deze serie wil hij samen met gasten diverse kanten van het onderwerp onderzoeken en behandelen. Met in de eerste aflevering Wilco Jung van internationaal contentmarketingbureau We Are The Night BV.

> Werkimago Podcast

“Soms knullig, soms lachwekkend, maar altijd echt.” Zo zet de ‘Werkimago Podcast‘ zichzelf in de markt. In alweer 30 afleveringen belicht Kim Werensteijn hierin onderwerpen als de ups en downs van ondernemen, remote recruiten en de leuke en minder leuke kanten van personal branding. Inclusief versprekingen en onverwachte situaties tijdens de podcasts, zo belooft ze.

Podcasts over de grens

Over de grens zijn er natuurlijk nog véél meer podcasts. We pikken er enkele van de meest interessante uit:

> Brainfood Live On Air

Ook in Nederland veel beluisterde podcast, waarin Hung Lee allerlei gasten ontvangt met een vernieuwende kijk op de wereld van werving en selectie.

> The Chad & Cheese Podcast 

Dit wordt door velen gezien als dé podcast om niet te missen: Chad & Cheese brengen een uniek perspectief op recruitmentnieuws, vol met snauwende commentaren en meningen waarvoor ze niet bang zijn om ze te delen – zozeer zelfs dat ze een ‘Parental Advisory’ hebben gekregen. Ook handig: hun podcasts worden uitgeschreven, zodat je ook snel een passage kunt opzoeken.

> Hiring Success Podcast

Mooie maandelijkse podcast van ATS-leverancier SmartRecruiters, waarin elke maand recruiters van interessante, grote bedrijven aan het woord komen over hoe zij hun processen hebben ingericht.

> The Jim Stroud Podcast

In deze podcast deelt host Jim Stroud, die onder andere ervaring opdeed bij Microsoft, Google en Siemens, zijn gedachten en insights over hoe technologie werk verandert. De podcast telt inmiddels al ruim 130 episodes, met titels als ‘Only Green Eyes Need Apply’ en ‘Resumes are People Too‘. Dan weet je alvast een beetje wat je kunt verwachten…

> Recruiting Future

In deze wekelijkse podcast interviewt Matt Alder vooraanstaande gasten uit de recruitment- en HR-wereld. Hierin staan recruitment- en HR-technologie centraal. Bij elke aflevering is een handige samenvatting van dit gesprek te vinden. Goed voor momenteel bijna 300 (!) afleveringen.

> RecTech

In de RecTech podcast behandelt Chris Russell, de ‘mad scientist’ van recruitment, alle aspecten van recruitmenttechnologie en recruitmentmarketing, inclusief interessante nieuwe tools & leveranciers. Je hoort ook hoe verschillende recruiters technologie gebruiken om talent te vinden. Ook hier al bijna 300 afleveringen.

> Recruitment On The Go

Podcast van het team van Harver, onder de veelbelovende subtitel ‘All You Ever Wanted To Know About Recruitment‘, maar het laatste half jaar geen update meer. Of zouden we inmiddels echt alles al weten wat we willen weten?

> Recruitment Revealed

Gloedjenieuwe podcast van Gary Berney, ‘Head of Engagement’ van het Ierse HireUp.

> TA Innovators Radio

Podcast van Recruitee, waarin in het Frans, Duits én Engels allerlei interviews worden gedaan met ‘Recruitment Innovators’. En dan rechtstreeks vanuit de studio in Amsterdam, dus toch ook nog een beetje Nederlands.

Recruitee Radio · TA Innovators Radio x Glenn Ferguson: Aligning hiring managers and recruiters

> Talk Talent To Me

‘Recruitment is hard. Listening to podcasts is easy’. Onder die noemer is Hired een ‘fast-paced rough-and-tumble’ podcast gestart over de strategie, techniek en trends in de recruitmentwereld. De episodes rijgen zich snel aan elkaar.

Iets gemist?

Genoeg te luisteren dus. Maar hebben we toch nog iets gemist? Laat het weten!

Lees ook

Hoe Action zo’n 1.000 mensen per maand (!) weet aan te nemen

Geschreven door

Meer dan 50.000 medewerkers in heel Europa. Ruim 1.600 winkels in 8 landen, en een jaaromzet van meer dan 5 miljard euro. En alleen al in Nederland ruim 10.000 medewerkers. Als je het over Action hebt, zijn de cijfers altijd indrukwekkend. En dat voor een bedrijf met een geschiedenis van nog maar net een kwart eeuw.

Bij een snelle groei komen ook altijd heel specifieke recruitmentvragen.

Bij zo’n snelle groei komen ook altijd heel specifieke recruitmentvraagstukken. Want hoe zorg je dat altijd alle winkels voldoende ‘bemenst’ zijn? Wat kun je centraal doen, terwijl de leidinggevenden op locatie de uiteindelijke selectie van het personeel verzorgen? En hoe zorg je dat je het notoir grote verloop in de retail in jouw organisatie in de hand houdt?

Bijbanen onderscheidend maken

Over dat soort vragen gaat HR-manager Marlie Dierkens Schuttevaer op 1 oktober in gesprek tijdens Werf& Live, samen met Lotte Konieczek, die werkt bij die andere grote Nederlandse groeier in het retaillandschap: Jumbo. Ze gaan dan samen in op vragen over bijvoorbeeld diversiteit, medewerkertevredenheid en hoe je bijbanen onderscheidend kunt maken.

‘Discounters geen budget voor ontwikkeling? Dat is pertinent niet zo.’

‘Werk met een grote maatschappelijke verantwoordelijkheid’, noemt ze het zelf. En niet zo gek ook: juist in de retail vinden talloze jongeren immers hun eerste werkervaring. Daarom hamert ze ook graag op talentontwikkeling. ‘Het idee is vaak dat daar bij discountketens zoals de onze geen budget voor is. Maar dat is pertinent niet zo.’

Opboksen tegen vooroordelen

Ze heeft met Action wel eens vaker op te boksen tegen vooroordelen, verklapt ze. Zo was het vorig jaar nog vaak lastig om voldoende winkelmedewerkers te vinden. ‘Sommige jongeren vinden het niet bij hun imago passen om bij een discounter te werken’, vertelt ze met een glimlach. Al is ook dat door corona wel veranderd. Recente nieuwsberichten (zoals 1 en 2) daargelaten, ‘we hebben nu over de hele linie meer sollicitanten dan ooit’, aldus Dierkens Schuttevaer. ‘Mensen zien nu meer in dat we én een succesvolle retailer zijn, én nog steeds werven.’

‘We hebben nu over de hele linie meer sollicitanten dan ooit.’

Veel aandacht ligt tegenwoordig dan ook op het ‘netjes behandelen van mensen die je niet meteen een plek kunt bieden’, vertelt ze. En gevraagd naar haar grootste uitdaging: ‘Dat is op dit moment niet meer het vinden van de goede mensen. De grootste uitdaging is in deze coronatijd veel meer om de sfeer in de winkels goed te houden.’

People topics

Dierkens Schuttevaer kwam bij Action terecht, na de Hogere Hotelschool en een loopbaan die langs onder meer Achmea en Makro liep. Bij Action zit ze helemaal op haar plek, vertelt ze, juist vanwege die maatschappelijke verantwoordelijkheid die ze zegt te voelen.

‘Onze people topics hebben vaak te maken met werving.’

Vanuit het landenkantoor in Hoofddorp zit ze soms misschien wat ver af van de leidinggevenden in de 390 winkels in het land. Dat maakt het af en toe lastig wat betreft de ‘goede sfeer en aandacht voor die jongeren’, zegt ze. Al heeft ze met veel van die winkelmanagers – in dienst bij Action – wel regelmatig contact. Formeel en informeel. ‘Zo hebben we elke 6 weken overleg met de rayonleiders. Dan bereiden we ook altijd een aantal people topics voor. En dat heeft vaak te maken met werving, en ook met behoud.’

De ‘wervingsbonus’

Op die manier ontstond bijvoorbeeld de ‘wervingsbonus’, die huidige medewerkers krijgen als ze een nieuwe collega aandragen. Een succes, aldus Dierkens-Schuttevaer. En niet alleen omdat via die bonus veel mensen worden geworven, maar de mensen die zo binnenkomen blijven gemiddeld ook nog eens langer, want ze zijn gemiddeld een betere match, zo vertelt ze. ‘Onze eigen mensen doen namelijk al een preselectie, door alleen mensen te vragen die passen bij ons en bij onze manier van werken.’

‘We hebben gezegd: behoud is het nieuwe werven. Dat merken we zeker in het verloop.’

Wat ook hielp is het wervingsdashboard dat dit jaar is geïntroduceerd. ‘We hebben wel gezegd: behoud is het nieuwe werven. Klinkt misschien simpel, maar dit heeft bij veel leidinggevenden wel voor een behoorlijke verandering gezorgd, dat merken we zeker in het verloop. Elke winkelmanager krijgt nu inzicht in hoeveel mensen vertrekken en erbij komen. Op het moment dat er dan ergens veel mensen uitstromen, kunnen wij gaan meekijken: wat kunnen we doen om je te helpen?’

Via WhatsApp

Eén van de grootste successen boekte Action toen het als eerste ‘WhatsApp-solliciteren‘ introduceerde (samen met bureau Maximum). Het bleek de ultieme vorm van een laagdrempelige candidate experience. Misschien een beetje té laagdrempelig, zegt Dierkens Schuttevaer. ‘Je had binnen twee minuten gesolliciteerd. Je hoefde alleen maar je mobiele nummer in te voeren, en dan 4 vragen te beantwoorden. We gaan straks wel meer vragen toevoegen, als een soort van preselectie.’

‘Misschien was de eerste vorm van solliciteren via WhatsApp wel een beetje té laagdrempelig.’

De nieuwe werkenbij-site heeft in elk geval enorm geholpen om de wervingsproblemen onder controle te krijgen, aldus Dierkens Schuttevaer. ‘Je ziet dat nu bijna iedereen via de site solliciteert. Daar zit echt een heel groot verschil met het verleden.’

Te veel sollicitanten?

Ziet ze geen gevaar in dat er zelfs te véél sollicitanten komen, zodat ze te veel mensen moet teleurstellen? Ook dat probleem is ondervangen, zegt ze. ‘Wij willen op dit moment niet de drempel verhogen. Solliciteren bij Action moet laagdrempelig blijven, vinden we. Dus als er ergens te veel sollicitanten komen, zoals nu soms bij de vulploegen het geval is? Dan wijst de leidinggevende ze natuurlijk netjes af, om vervolgens snel de vacature dicht te zetten…’

Meer weten?

Marlie Dierkens Schuttevaer is een van de vele interessante sprekers die dit jaar hun opwachting maken op Werf& Live. En via een (gratis) livestream kan iedereen erbij zijn! Meld je dus hier aan om het helemaal te horen.

Lees ook

‘Vetste referral-bonus ooit’: een jaar lang gratis chips

Geschreven door

‘Als voedingsbedrijf blijven we ook in deze uitzonderlijke periode actief. Uiteraard komt de gezondheid van al onze medewerkers op de eerste plaats.’ Zo begint de werkenbij-site van het Belgische Poco Loco, dat dit jaar zijn 25ste verjaardag viert. Maar die gezondheid van de medewerkers moeten we blijkbaar wel met een korreltje zout nemen. Want wie hen helpt bij het vinden van nieuwe personeelsleden maakt kans op een jaar lang elke dag … een zak chips.

De ludieke wervingsactie is hard nodig, want het bedrijf uit het Vlaamse Roeselare op zoek naar 20 nieuwe medewerkers, naast de 25 overige vacatures die nu openstaan. Het aantal medewerkers is er de voorbije 5 jaar al gestegen van 380 tot ruim 700. Maar door de investering in een nieuwe productielijn, die eind 2020 operationeel moet zijn, blijft Poco Loco groeien. Het bedrijf is daarom op zoek naar mensen die ‘de dip bij de chip worden, de guaca bij de mole, de jalapeño bij de taco.’ Oftewel: ‘mensen die ons helpen groeien én zelf vooruit willen.’ En dan het liefst: ‘een toffe teamplayer die mee ‘twope vorut’ wil.’ (West-Vlaams voor: samen groeien)

Aparte referralsite

Voor de actie is een speciale referralsite in het leven geroepen: 1jaargratischips.be. Ook Nederlanders kunnen hier mensen aandragen die ze goed vinden passen bij het productiebedrijf, dat vooral bekend is van tortillachips, wraps, taco’s, sauzen, dips en dinnerkits. Veel van die producten worden in supermarkten onder het huismerk verkocht.

‘We produceren zo’n miljoen zakken chips per dag, dus die 400 zakken kunnen er ook wel bij.’

De referralactie werkt eigenlijk heel simpel. Op de site van Poco Loco kun je de gegevens achterlaten van degene die jij bij het bedrijf vindt passen en nodig je hem of haar uit om er te solliciteren. Gaat die persoon uiteindelijk ook bij de Tex-Mexproducent aan de slag, dan is de jaarvoorraad chips voor jou. De actie is weer eens wat anders, vindt hr-manager Geert Van Cauwenberge. ‘En voor ons is het geen moeite: we produceren zo’n miljoen zakken chips per dag, dus die 400 zakken kunnen er ook wel bij.’

Lees ook

BREAKING: Google for Jobs nu officieel van start in Nederland

Geschreven door

Ze noemen het zelf géén ‘Google for Jobs’. Maar de langverwachte zoekfunctie voor vacatures die Google vandaag officieel voor Nederland aankondigt, heeft hier al een paar jaar die bijnaam. En dus houden we hem er ook vandaag nog maar even in. Maar belangrijker nog: met de zoekfunctie moeten honderdduizenden vacatures (van partners) makkelijk vindbaar worden voor werkzoekenden. En dat wordt deze week al voor iedereen in Nederland beschikbaar.

De zoekfunctie moet honderdduizenden vacatures makkelijk vindbaar maken.

De vacatures die Google-gebruikers vanaf vandaag meteen in de bovenste zoekresultaten zullen tegenkomen zijn afkomstig van onder meer Randstad, Monsterboard en DPG Recruitment (via Nationale Vacaturebank en Intermediair). Meest opvallende deelnemer is echter geen generiek jobboard. Het is de Rijksoverheid, die alle vacatures van het platform WerkenVoorNederland via Google nu nog sneller toegankelijk maakt.

Hoe lang ben ik onderweg?

Met de nieuwe zoekfunctie kunnen gebruikers zoeken op basis van onder meer locatie en branche. Ook kunnen ze aangeven of ze het liefst fulltime of parttime werken, of liever freelance. Door de koppeling met Google Maps kunnen ze bovendien zien hoe lang de reistijd is. Het is ook mogelijk e-mailnotificaties in te stellen. De functie was al sinds februari voor sommige gebruikers te zien, maar zal de komende week geleidelijk voor alle gebruikers in Nederland beschikbaar komen.

De vacaturefunctie komt de komende week geleidelijk voor alle gebruikers in Nederland beschikbaar.

De vacatures die worden getoond zijn dan trouwens niet uitsluitend van de partners. Iedereen die aan zijn vacatures de juiste structured data meegeeft, kan door Google gevonden worden, en zo te zien zijn voor wie naar die desbetreffende functie op zoek is. Het is een ‘open ecosysteem, dus iedereen kan meedoen’, aldus Martijn Beritsen, sinds juli de country manager van Google in Nederland.

En dat is niet het enige

De vacaturezoekfunctie is niet het enige dat Google vandaag bekend maakt. Zo is er ook een samenwerking met MKB-Nederland, waarbij ondernemers trainingen krijgen om digitale vaardigheden op te doen en hun bedrijf via online te laten groeien. Bovendien stelt Google 8,5 miljoen aan online advertentietegoeden voor Nederlandse MKB-bedrijven en NGO’s beschikbaar. Daarmee wil het bedrijf vóór eind 2021 een half miljoen Nederlandse ondernemers en particulieren helpen.

‘Nederland loopt voorop als het gaat om internetgebruik.’

Bertisen: ‘Nederland loopt voorop als het gaat om internetgebruik, en kan sneller schakelen naar een digitale economie dan veel andere landen. Dat biedt ons land enorme potentie voor groei. Tot dusver hebben we in Nederland 160.000 bedrijven en mensen met de Digitale Werkplaats getraind in digitale vaardigheden. We bouwen nu daarop voort. We zeggen toe voor eind volgend jaar een half miljoen Nederlandse bedrijven en individuen te helpen met trainingen, producten en diensten, samen met partners.’

Ook internationaal actief

De aankondiging van de vacaturezoekfunctie komt in een tijd dat Google toch al actief is op het gebied van de arbeidsmarkt. Zo meldden we recent al dat het bedrijf in India een proef doet met een soort digitale visitekaartjes, op te vatten als aanval op LinkedIn. Ook in India: de recente lancering van Kormo, een app die werkzoekenden moet helpen bij hun eerste baan, nadat dezelfde app al eerder live ging in Bangladesh en Indonesië – en mogelijk volgen andere landen binnenkort ook.

Google is de laatste tijd opvallend actief op het gebied van de arbeidsmarkt.

De vele activiteit van Google op dit terrein betekent overigens niet dat het een gegarandeerd succes is. Zo stopte het bedrijf dit jaar met zijn eigen ATS, Google Hire geheten. Voor de introductie van de vacaturezoekfunctie in Nederland heeft het bedrijf dan ook de tijd genomen, aldus Beritsen. ‘We wilden echt ervoor zorgen dat het ook goed werkt. En we wilden ervoor zorgen dat we goede partners hebben. Bovendien komt het nu mooi samen met wat er speelt in de Nederlandse economie. We hebben nu echt het gevoel: het product staat. We kunnen honderdduizenden vacatures aanbieden. Nu kan het los.’

Nederland als negende

Nederland is het negende land in Europa waar de vacatures in de zoekfunctie te zien gaan zijn. Waar in Noord- en Latijns-Amerika en Sub-Sahara Afrika de hele regio al vacatures bij de zoekresultaten krijgt, was dat in Europa alleen nog maar het geval in Belarus, Frankrijk, Duitsland, Italië, Rusland, Spanje, Zwitserland en het Verenigd Koninkrijk. Tot vandaag dus.

Een jaar geleden kwam de dienst nog onder vuur te liggen van 23 grote concurrerende jobboards.

In augustus 2019 kwam de zoekfunctie in Europa overigens nog onder vuur te liggen van 23 grote concurrerende jobboards. Zij verzochten destijds bij de Europese Commissie om een antitrustzaak, vanwege vermeende oneerlijke concurrentie. Maar volgens Beritsen gaat het hier niet zozeer om een verdienmodel voor Google, maar om ‘werkzoekenden de beste en meest relevante informatie aan gebruikers te bieden. We werken nu zelfs nauw samen met bijvoorbeeld de Europese Commissie. En de in Nederland geïntroduceerde carrousel, met directe links naar de aanbieders van vacatures, hebben we ingebouwd aan de hand van directe feedback.’ Dat, gecombineerd met het open ecosysteem, waar iedereen aan kan meedoen, geeft de zoekgigant vertrouwen in de goede afloop.

Lees ook

Voor vrouwen gelden nog steeds véél meer meetlatten in sollicitaties

Geschreven door

‘Mannen moeten competent zijn. Vrouwen moeten het allemaal hebben’. Dat is de titel van recent onderzoek dat is gepubliceerd in Sex Roles, en waaraan onder meer de Nederlandse Naomi Ellemers (Universiteit Utrecht) meewerkte. En die titel vat ook meteen de conclusie aardig samen: waar mannen in een recruitmentproces (vooral) worden beoordeeld op hun vaardigheden, geldt voor vrouwen dat ook hun moraliteit en sociaal gedrag veel sterker meeweegt.

‘Mannen moeten competent zijn. Vrouwen moeten het allemaal hebben’

‘Competentie speelt een sleutelrol in de evaluatie en aannamebeslissing van kandidaten. Maar de resultaten van ons onderzoek laten ook zien dat voor vrouwen nog altijd méér criteria gelden dan voor mannen, en dat een zwakte van een vrouw op één enkele dimensie al meteen van invloed is op een aannamebesluit’, aldus de wetenschappers.

Grotere kans op een afwijzing

Het Italiaanse onderzoek om tot die conclusie te komen was opgebouwd uit vier delen. Het eerste onderzoek keek naar hoe recruiters besluiten nemen over mannelijke en vrouwelijke kandidaten. Uit 68 beschrijvingen van recruiters zelf bleek al dat zij voor vrouwen sterker meewogen hoe vriendelijk zij overkomen dan voor mannen. Ook hun moraliteit was hierbij van belang. Scoorden de vrouwelijke kandidaten op één van deze twee aspecten minder, dan hadden ze een grotere kans op een afwijzing.

Juist bij vrouwen blijken ook vriendelijkheid en moraliteit van belang.

Een tweede deel van het onderzoek keek hoe belangrijk recruiters competentie, vriendelijkheid en moraliteit bij kandidaten vonden. Daarbij bleek dat ze vaardigheid het hoogst aansloegen. Maar ook bleek hier dat dit voor hen niet het enige selectiecriterium was. En juist bij vrouwen bleek ook vriendelijkheid en de mate van moraal belangrijk.

Perfection bias

De derde en vierde studie hadden een focus op hoe je deze gender bias eventueel kunt beïnvloeden. Daarvoor deelden ze bijvoorbeeld mannelijke en vrouwelijke kandidaten in een aantal groepen in. Zo waren er kandidaten die hoog scoorden op competentie, en laag op moraliteit, en vice versa. Die kandidaten legden ze vervolgens voor aan recruiters. Ook hier bleek: mannen werden uitsluitend beoordeeld op hun vaardigheden. Voor vrouwen gold dat eigenlijk alleen als hun competentie als ‘laag’ werd ervaren.

‘Omdat vrouwen langs meerdere meetlatten worden gelegd, moeten ze in elk domein uitblinken om kans te maken.’

In het vierde onderzoek keek hoe recruiters mannelijke en vrouwelijke met gelijkwaardige evaluaties beoordelen. En – het wordt herhalend: ook hier bleek een voorkeur voor de mannelijke kandidaat. ‘Deze bevindingen suggereren dat vrouwen het “hele plaatje” moeten hebben om kans te maken op selectie’, aldus de onderzoekers. ‘Als ze dat niet hebben, kunnen ze slachtoffer zijn van “perfection bias“: omdat ze langs meerdere meetlatten worden gelegd, moeten ze in elk domein uitblinken om kans te maken.’

Meer weten?

Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag nog veel meer tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam. Dit laatste geheel volgens de richtlijnen van het RIVM.

Lees ook

Hoe Jumbo via de razend populaire Bram en Stefan 1.300 bijbaners wil werven

Geschreven door

Ruim 1.300 bijbanen staan er momenteel op de werkenbij-site van Jumbo. Een flink aantal, maar als ‘slechts’ 1 op de 100 kijkers naar de nieuwe video’s van de supermarktketen er uiteindelijk een bijbaan vindt, dan zijn ze er al. Want de recent gelanceerde ‘Wipe Out Challenge‘ tussen influencers Bram Krikke en Stefan de Vries staat nu al op ruim 130.000 views. En dat alleen nog maar op YouTube…

Het zijn niet de minsten die Jumbo heeft ingeschakeld.

Het zijn dan ook niet de minsten die Jumbo heeft ingeschakeld. Krikke startte in 2016 met een eigen YouTubekanaal en verbrak in 2020 het nationale record van meest gelikete foto op instagram. De Vries haalde in 2019 de titel ‘Beste Instagrammer’. En scheidsrechter Peter ‘Lumberjack’ Aerts won als kickbokser tot drie keer toe het K-1 World Grand Prix-toernooi in Japan, na in 2006, 2008 en 2010 al de finale bereikt te hebben.

Luchtkussen en kartbaan

Met de inzet van de bekende influencers mikt Jumbo duidelijk op een jonge doelgroep. In de eerste aflevering doen de teams een challenge (Wipe-Out) op een luchtkussen. In de volgende aflevering gaan ze de kartbaan op. Hierna volgen nog vier afleveringen in en rondom het distributiecentrum in Breda. De hilarische filmpjes eindigen steeds met de oproep om naar jumbowerkt.nl te gaan voor de bijbaan van jouw keuze.

Er volgen nog vier afleveringen in en rondom het DC in Breda.

Het zijn overigens niet alleen Bram Krikke en Stefan de Vries die in de video’s de strijd met elkaar aangaan. Zij worden steeds gesteund door medewerkers van het distributiecentrum en vulploegmedewerkers. Jumbo hoopt met de zesdelige serie meer mensen te enthousiasmeren om bij hen aan de slag te gaan, vertelt recruitmentmanager Lotte Konieczek-Sommerdijk, die op 1 oktober spreker is op Werf& Live. ‘Want waar je ook werkt: in een van onze mooie supermarkten, vanuit het distributiecentrum of wanneer je elke dag onze klanten elke dag de leukste boodschap bezorgt vanuit een bezorgbus: bij Jumbo, daar gebeurt het!’

jumbo bram krikke

Meer weten?

Recruitmentmanager Lotte Konieczek-Sommerdijk maakt dit jaar haar opwachting op Werf& Live, om daar te vertellen over de ins en outs van volumerecruitment. En via een (gratis) live stream kan iedereen erbij zijn! Meld je dus hier (gratis) aan om het helemaal te horen.

Lees ook

Kevin Wheeler: ‘Zijn interne recruiters eigenlijk nog wel nodig?’

Geschreven door

Bedrijven moeten winst maken, anders gaan ze ten onder. En daarvoor moeten ze efficiënt opereren, voortdurend innoveren en steeds vooruitlopen op de behoefte van de klant. Dat geldt dus ook voor partijen die het recruitment van andere organisaties overnemen. En dit geldt allemaal over het algemeen veel minder voor intern recruitment.

Ik ben steeds meer gaan inzien hoe matig interne recruiters presteren.

Door de jaren heen ben ik steeds meer gaan inzien hoe matig interne recruiters presteren vergeleken met zogeheten Recruitment Process Outsourcing-organisaties. Interne recruiters proberen hun baan vaak te rechtvaardigen door deze af te schilderen als essentieel voor het succes van de organisatie. Maar in mijn ervaring zien senior managers hen zelden zo. Krijgen zij het alternatief voorgelegd van een externe leverancier, en de verwachte kosten en kwaliteit blijken daarvan (ongeveer) gelijk, dan dringen ze zelden aan op behoud van de interne functie.

Naar behoefte aan- of uitzetten

Tot het moment dat wereldwijd het coronavirus toesloeg, hadden bijna alle grote organisaties nog wel een interne recruitmentfunctie. Momenteel onderzoeken veel managers echter of deze interne recruiters nog wel toegevoegde waarde hebben en of ze nog wel nodig zijn. Veel recruitmentafdelingen zijn de afgelopen tijd – om economische redenen – al geschrapt of afgeslankt. Dat is een bekend fenomeen in economisch mindere tijden. Veel organisaties zien recruitment als een functie die je naar behoefte kunt aan- of uitzetten.

Recruitment is doorgaans een nogal reactieve functie.

Recruitment is doorgaans een nogal reactieve functie. Organisaties kijken vooral hoe snel vacatures worden ingevuld en of hiring managers tevreden zijn. Zolang er niemand klaagt, is er intern meestal weinig aandacht voor. Dit betekent dat recruitmentmanagers doorgaans ook hard moeten vechten om budget te krijgen voor innovaties en dat er weinig prikkels zijn om een efficiënte, proactieve functie op te zetten.

De hamvraag

Dat brengt ons op de hamvraag: hebben bedrijven überhaupt wel interne recruiters nodig? Of kunnen ze hun werving net zo goed – of misschien zelfs: beter – door een externe leverancier laten uitvoeren? Doen interne recruiters iets wat een externe leverancier niet kan? Of kunnen ze het goedkoper, maar met dezelfde of hogere kwaliteit en snelheid? Kunnen ze kandidaten van een hoger kaliber leveren?

Kunnen interne recruiters werkelijk kandidaten van een hoger kaliber leveren?

Enkele gedachten hierover:

#1. Wie heeft de kennis van de cultuur?

Recruiters die op de loonlijst staan, zouden uitgebreide kennis moeten hebben over de bedrijfscultuur, de succescriteria en over wat vacaturehouders zoeken in kandidaten. Hoe dieper en meer onderbouwd deze kennis, hoe meer ze die kunnen herhalen, verfijnen en aan anderen leren. Als je interne recruitmentfunctie uitstekend werkt, kan dit een team deskundige en getrainde recruiters opleveren die aan de hand van big data en analyses toptalent kunnen vinden en aantrekken. De duur van het dienstverband en de betrokkenheid bij de cultuur kunnen zich hier uitbetalen.

Externe recruiters hebben soms geen toegang tot gegevens die een interne recruiter wel heeft.

Externe functies zullen altijd moeite hebben om deze mate van intimiteit met hun klanten te bereiken – zelfs als ze op dezelfde locatie zijn gevestigd. Soms is dit omdat hun medewerkers minder gemotiveerd zijn om deze informatie te verzamelen, soms is het omdat ze snel worden gewisseld. Daarnaast hebben externe recruiters soms geen toegang tot gegevens die een interne recruiter wel heeft. Slotsom: 1-0 voor de interne recruiter.

#2. Wie levert de beste?

Wie levert eigenlijk de beste kandidaten, de interne of de externe recruiter? Daarover is gek genoeg maar weinig bekend. Beoordelingen in organisaties zijn altijd politiek. Veel RPO-organisaties beschikken over uitgebreide gegevens over hun processen en resultaten. Om aan te tonen dat ze beter zijn, zouden interne recruiters deze gegevens ook moeten verzamelen en analyseren. Gebrek aan gekwalificeerde medewerkers en budget maakt dit echter zeer lastig.

Gebrek aan gekwalificeerde medewerkers en budget maakt het lastig gegevens te verzamelen.

Bovendien hangt de kwaliteit van het werk van externe leveranciers af van hoeveel vertrouwen ze krijgen van het management binnen bedrijven. Onzekere leiders zien externe leveranciers als een bedreiging en kunnen onbewust hun effectiviteit ondermijnen. Of de externe aanbieder krijgt zoekopdrachten waarin het interne team niet is geslaagd. Maar hoe dan ook: hier valt geen winnaar aan te wijzen. Het blijft 1-0 voor de interne recruiter dus.

#3. Wie is het meest efficiënt?

Efficiënt zijn en blijven betekent: voortdurend je operational excellence verbeteren, de juiste technologie inzetten, toegang hebben tot gedetailleerde marktinformatie, hiring managers coachen en het beeld opbouwen dat je werkelijk waarde toevoegt met de kwaliteit van het talent dat je plaatst.

Interne functies zijn in mijn ervaring zelden erg efficiënt. Het management wisselt er vaak, budgetten zijn er klein.

Wie presteert op dit gebied het beste? Interne functies zijn in mijn ervaring zelden erg efficiënt. Het management wisselt er vaak, budgetten zijn er klein. Hierdoor is er weinig tot geen continuïteit in strategische planning, geen toezicht op procesverbeteringen en weinig gelegenheid of budget om technologieën te kiezen, te installeren, en te verbeteren. De meeste organisaties waarmee ik werkte, veranderen hun processen, procedures en technologie met de komst van elke nieuwe leidinggevende. Plannen waaraan maanden is gewerkt, belanden zonder pardon in de prullenbak. Op dit punt is de externe leverancier dus duidelijk in het voordeel. Ze kunnen plannen voor de lange termijn, uitgeven wat nodig is om de beste talenten aan te trekken en tools inzetten die de snelheid en efficiency verhogen. Kortom, de tussenstand is: 1-1.

#4. Wie prikkel je het best?

Ook recruiters moet je trainen, behouden en prikkelen om te presteren. Net als iedere andere medewerker. Maar hoe doe je dat het beste? Voor interne recruiters geldt meestal dat ze gehouden zijn aan traditionele beloningsstructuren. Op efficiëntie gebaseerde bonussen, of andere beloningen voor bijzondere prestaties? Ze zijn er zelden mogelijk. Net als de optie om inefficiënte om incompetente recruiters (snel) te ontslaan.

Ook recruiters moet je trainen, behouden en prikkelen om te presteren. Net als iedere andere medewerker.

Externe recruitmentbureaus zijn hier duidelijk in het voordeel. Waar interne recruiters kunnen overleven door een paar hiring managers in te palmen, of zich te gedragen als een goede bureaucraat, kunnen externe bureaus veel sneller reageren en échte prestaties belonen. Dus: 2-1 voor de externe recruiter.

#5. De finale: wie innoveert het meest?

Wil je efficiënt en kosteneffectief de beste kandidaten werven en selecteren? Dan is technologie tegenwoordig onmisbaar. Helaas hebben interne recruitmentafdelingen zelden budget of vakkundig personeel om technologieën goed te evalueren, te installeren en uit te voeren.

RPO-bureaus zien technologie als essentiële investering in hun toekomst.

Hoe anders is dat bij RPO-bureaus. Zij zien technologie als essentiële investering in hun toekomst. Ze huren technische experts in om de beste tools te kopen of te ontwikkelen, om zo de kosten en het personeel te beperken en de efficiency te verhogen. Ze leiden hun medewerkers op om met de tools te werken en gebruiken automatisering om recruiters vrij te maken zodat ze meer tijd hebben om kandidaten te werven. Juist dit soort bureaus zijn vaak voorloper geweest, bijvoorbeeld op het gebied van videosollicitaties, assessmenttests en candidate relationship management. Dus ook hier: weer een punt voor de externe recruiter.

Einduitslag: 3-1

Gezien de pandemie, de daaruit voortkomende personeelskrimp en het toenemende aantal thuiswerkers en virtuele medewerkers zijn er weinig overtuigende factoren voor het behoud van interne functies. Ze bieden over het algemeen weinig wat ze echt onmisbaar maakt. Organisaties kunnen beter goed onderhandelen over outsourcingcontracten op basis van prestaties. Door externe recruiters toegang te bieden tot hiring managers kunnen bedrijven de administratieve lasten en loonkosten van hun interne recruiters uitbannen. En zo kunnen ze de functie terugbrengen tot enkele tussenpersonen en vendormanagers. Zonder iets aan kwaliteit in te leveren.

Over de auteur

Dit artikel is een bewerking van een artikel dat Kevin Wheeler al in 2011 schreef, en recent actualiseerde. Wheeler is bekend spreker, futurist en auteur op het gebied van talent management, human capital acquisition en learning & development. Hij is onder meer oprichter van the Future of Talent Institute.

Lees ook

Feel good Friday: De 5 beste (militaire) recruitmentvideo’s aller tijden

Geschreven door

Een vacaturetekst met een button ‘solliciteer hier’? Voor de meeste militaire recruiters is het niet genoeg om jonge mensen te inspireren om te kiezen voor een carrière in de landmacht, luchtmacht of marine. Dan komt al gauw de innerlijke Spielberg los. Omdat dat bij de doelgroep meer aanspreekt natuurlijk, en ook omdat het Defensie-werk doorgaans nu eenmaal fraaie plaatjes oplevert. We selecteren een aantal van die indrukwekkende video’s – ter inspiratie.

#1. Noorwegen, 2018

Een soort van no-brainer. Reclamebureau Try en productiebedrijf Bacon legden ziel en zaligheid in deze uiting. Met de fraaie tekst: ‘What is the reason Norway is getting new fighter jets? And new advanced submarines and surveillance aircraft? What do we want to happen?’ En dan.. na een lange, dramatische pauze: ‘Nothing.’

#2. Zweden, 2011

En we blijven nog even in Scandinavië, waar dus niet alleen het schoolsysteem beter blijkt, maar ook de recruitmentvideo’s (althans: voor Defensie…). Voor de Zweden pikten we er eentje uit 2011, die grappig genoeg andere Defensie-video’s op de hak neemt door – met een over-the-top Amerikaans accent – te zeggen: ‘We kunnen jullie geen epische openingsscène laten zien waarin modellen poseren als mariniers’. De video bevat echter wel een serieuze boodschap: een opleiding die leidt tot een baan waarmee je het verschil kunt maken…

#3. Verenigd Koninkrijk, 2020

We schreven al eerder over de campagne uit 2019 waarin de British Army het vizier richtte op Fortnite- en Call of Duty-spelers. In 2020 trokken ze dat thema min of meer verder door, met een video die focust op het zelfvertrouwen in eigen land, als gevolg van fast-fashion, sociale media en groepsdruk. Héél anders dan andere militaire recruitmentvideo’s, maar krachtig op zijn eigen manier.

#4. Oekraïne, 2014

Een video die zich richt op het teamgevoel, zonder al te cliché te zijn. In deze relatief simpele video staat juist de verscheidenheid aan karakters centraal, die tezamen het leger vormen. Van een buschauffeur tot een ‘jongere broer’ en een man die op het punt staat te trouwen: allemaal mannen die niet ‘geboren zijn voor oorlog’, die sterk van elkaar verschillen, maar tegelijk wel een zelfde doel delen: de eigen natie veilig houden.

#5. China, 2016

Nee, dit is geen Chinese versie van Lonely Island, dit is: een recruitment-rap-video. Waarschijnlijk de eerste van zijn soort. En net zo waarschijnlijk ook de laatste. Maar wel, inclusief: flashy beelden van F16’s, brandende dingen, raketten, wapens, en slechte mensen die andere mensen gegijzeld houden. Laten we zeggen: alles wat je je maar zou kunnen wensen in een militaire recruitmentvideo.

3 eervolle vermeldingen

Oké, het is altijd lastig kiezen voor een top-5. En er zijn dan ook best veel mooie recruitmentvideos afgevallen voor deze lijst. Drie daarvan willen we toch wel genoemd hebben:

Frankrijk, 2016

Dit zou wel eens de eerste militaire recruitmentvideo ter wereld kunnen zijn die klinkt als een parfumreclame….

Rusland, 2006

Een doodnormale dag in Rusland: jonge man pakt zijn tas, zijn moeder komt helpen. Hij loopt naar buiten. Struikelt bijna over een jongen op een fiets. Checkt de oude Lada voor de deur. Glimlacht naar een oudere man. Verdrinkt bijna in de ogen van het meisje achter de balie. Tekent voor het leger. Simple as that, toch?

Nederland, 2013

Ja, ja, in Nederland kunnen we er ook wat van. We kiezen op deze plek voor alweer een (relatief) ouwetje, uit 2013, toen Kraantje Pappie zijn medewerking verleende en een infanterielied uit de jaren 40 afstofte en omvormde tot het fraaie nummer ‘Werkveld‘. Een samenwerking die destijds heel wat tongen losmaakte. Defensie werkt in Nederland overigens al lang samen met bureau Steam, dat ook in juni dit jaar weer de aanbesteding won. Dus benieuwd wat voor moois we de komende jaren nog kunnen verwachten…

Meer lezen?

Dit verhaal verscheen ook op totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&, dat bericht over alle internationale ontwikkelingen op de markt van recruitment en werving en selectie, zowel flex als vast. Niets missen? Schrijf je dan nu in voor de nieuwsbrief!

Waarom Takeaway continu zijn Employer Value Proposition blijft aanscherpen

Geschreven door

Oké, het is óók die opvallende kleur oranje. Die helpt. De oranje fietsen en bezorgtassen zijn inmiddels niet meer weg te denken uit het straatbeeld. Maar dat zegt natuurlijk nog niets zegt over je bedrijfscultuur. Met alleen een herkenbare kleur trek je waarschijnlijk nog niet voldoende (passende) medewerkers aan. Om z’n positionering op de talentmarkt te verbeteren, lanceerde Takeaway daarom in 2019 een groot cultuurtraject, met als doel een aantrekkelijk en sterk werkgeversmerk neer te zetten.

Takeaway bezorgde het afgelopen jaar zo’n 159 miljoen maaltijden in heel Europa, waarvan zo’n 38 miljoen in Nederland.

Takeaway is in Nederland vooral bekend van Thuisbezorgd, en in Duitsland door Lieferando. Het bedrijf is nu echter in heel Europa actief, waar het afgelopen jaar zo’n 159 miljoen maaltijden bezorgde, waarvan zo’n 38 miljoen in Nederland. Het beursgenoteerde bedrijf heeft het vizier ingesteld op nog verdere groei, en in lijn met die ambitie neemt ook de wervingsbehoefte aan (top)talent toe.

De hele journey

Om aan die behoefte tegemoet te komen, besloot Takeaway meer te gaan investeren in employer branding. Om daarbij zijn Employer Value Proposition scherp te krijgen sloeg het bedrijf de handen ineen met strategisch adviesbureau YourConnector, dat als missie heeft ‘om werkende Nederlanders te laten floreren in hun baan. Immers: als je mensen floreren, creëer je blije klanten en groeit je bedrijf in omzet.’ Een logische stap, aldus directeur en oprichter Nicole Solleveld. Want ‘de eerste stap is altijd om te kijken naar je cultuur en je strategische doelen voordat je dit naar buiten brengt om talent aan te trekken.’

‘Juist het vertrek van een medewerker is altijd weer erg gerelateerd aan je employer brand.’

De hele employee journey is belangrijk in de filosofie, vertelt ze. Van de werving tot de pre- en onboarding, tot zelfs de offboarding aan toe. ‘Juist het vertrek van een medewerker is altijd weer erg gerelateerd aan het werkgeversmerk, vind ik. Want je hebt natuurlijk het liefst dat mensen als ambassadeur van je organisatie vertrekken, en niet dat ze je reputatie schaden zodra ze zijn weggegaan.’

Takeaway - The voice of our people

Drie kernwaarden

In de Takeaway-case begon het zoeken naar de Employer Value Proposition voor haar bureau met een uitgebreide onderzoeksfase. ‘Wat is nou de rode draad? Wat gaat er om in het hoofd van de medewerkers? En wat speelt er onder de oppervlakte?’ Wat daarbij hielp was dat al drie kernwaarden waren geformuleerd, vertelt ze.

  • Lead: “We zijn er trots op dat we de online markt voor maaltijdbezorging in heel Europa kunnen leiden. Niet alleen qua aantallen, maar ook door een voorbeeld te zijn – door met integriteit innovatieve en duurzame oplossingen te creëren.”
  • Deliver: “We leveren meer dan we beloven, zowel aan onze klanten als aan onszelf. We krijgen dingen voor elkaar door hard te werken en hands-on te zijn.”
  • Care: “We zorgen voor onze klanten en restaurantpartners door hun behoeften te begrijpen. Deze zorg strekt zich ook uit richting elkaar, tot de samenleving als geheel en tot het milieu.”

Op basis van die kernwaarden is verder gezocht naar ‘het typische DNA van het bedrijf’. ‘Het van origine Nederlandse bedrijf is dankzij vele overnames uitgegroeid tot een ware multinational, waardoor intern een smeltkroes van culturen is gevormd. Het was belangrijk om vanuit deze mix van culturen tot een overkoepelend DNA te komen, dat past bij Takeaway’, aldus Solleveld. ‘We hebben de kernwaarden daarvoor meer ingevuld en meer betekenis gegeven.’

Welke persona’s horen hierbij?

Om zover te komen, selecteerde het gecombineerde projectteam van YourConnector en Takeaway 25 medewerkers vanuit diverse kantoren in onder meer Nederland, Duitsland en Israël voor diepte-interviews om een goed beeld te krijgen van de organisatiecultuur. Daarnaast verzorgden ze zogeheten creatieve Design Thinking-workshops, om samen met de medewerkers tot het unieke werkgeversverhaal van Takeaway te komen.

‘Iedereen kiest om een bepaalde reden voor deze organisatie.’

Naast de interne zoektocht naar de Employer Value Proposition richtte het bedrijf zich in dit traject tegelijkertijd ook op ‘de andere kant van de deur’, oftewel: de vraag naar welk type talent Takeaway precies op zoek is. ‘Want het mag met zo’n 2.500 werknemers inmiddels een groot bedrijf zijn, het streeft tegelijkertijd ernaar om zijn start-upmentaliteit te behouden. Een belangrijke vraag hierbij was voor ons dan ook: welke persona’s horen hierbij? Hoe zien zij eruit? En wat zoeken zij nou in een werkgever?’

Eén bedrijf, één merk, één platform

Deze beide trajecten hebben geresulteerd in enerzijds drie gedefinieerde persona’s en anderzijds een nieuwe Employer Value Proposition, die Takeaway nu gebruikt in al zijn uitingen richting de ruim 4.500 eigen medewerkers evenals op de eigen carrièrewebsite, gericht op nieuwe, potentiële medewerkers. De cultuur van het bedrijf wordt als volgt samengevat, vertelt Solleveld: ‘Takeaway is méér dan het internationale, leidende online food delivery-platform. Wij zijn één. Eén bedrijf, één merk, één platform. En dit definieert ons succes.’

‘Het is een manier van werken. We houden zaken eenvoudig, maar denken groot. We zijn een thuis voor 77 nationaliteiten, die elk hun expertise en enthousiasme meebrengen naar een wereld vol onbegrensde mogelijkheden. En we kijken altijd vooruit naar de alsmaar veranderende markt. Geen dag is hetzelfde, maar één ding is zeker… onze zorg voor elkaar en onze belofte om het beste voor onze klanten te bieden.’ Solleveld: ‘Bij ons traject kwam er vooral uit dat iedereen gemotiveerd is door die enorm snelle groei: dat is wat de mensen drijft. Ze willen iedere dag beter en slimmer worden en bijdragen aan de groei.’

Dat kan weer mee in de vacatures

Dit doordenken over een onderscheidend EVP is essentieel voor de verdere employer branding, denkt Solleveld. ‘Je kunt zo’n EVP bijvoorbeeld meenemen in je vacatureteksten, zodat je daarin ambitie uitspreekt, maar tegelijkertijd ook de waarheid vertelt, zodat je ook echt de mensen aanspreekt die bij je passen. Maar het heeft ook nut in je selectieproces. Als je EVP helder is, kun je beter kijken of iemand daarbij matcht, bijvoorbeeld aan de hand van een scorecard. Je maakt het dan veel beter toetsbaar.’

‘Het gaat er in recruitment altijd om dat je de juiste persona’s bereikt.’

En precies dat is wat je wilt in je recruitment, aldus Solleveld. ‘Het gaat er in recruitment altijd om dat je de juiste persona’s bereikt. Dan kun je campagnes bijvoorbeeld goed targetten op mensen van wie jij al weet: die passen bij mij. Doe je dat niet, dan moet je misschien ook weer veel mensen afwijzen, wat je merk ook kan schaden.’

Nooit af

Het werk zit er overigens nog niet op voor Takeaway. Niet lang nadat YourConnector het EVP-traject afrondde werd bekend dat de maaltijdenbezorgdienst het Britse Just Eat had overgenomen, bijna een verdubbeling van het oorspronkelijke bedrijf. En recent kwam daar bijna net zo’n grote overname bij, met Grubhub, dat in de VS maar liefst 23 procent van de markt in handen heeft.

Het bedrijf begon in 2000 met 100 gulden startkapitaal. Nu is het de op 1 na grootste in de wereld.

Daarmee wordt Just Eat Takeaway de op een na grootste maaltijdbezorger in de wereld. Niet gek, voor een bedrijfje dat de destijds 21-jarige Jitse Groen in 2000 oprichtte in zijn studentenkamer in Enschede, met een startkapitaal van 100 gulden. Maar het wordt met die groei natuurlijk ook een bedrijf waar het nóg moeilijker wordt om één gezamenlijke cultuur vorm te geven en vast te houden. ‘Werken aan je Employer Value Proposition is nooit af’, concludeert Solleveld dan ook.

Lees ook