Misschien klinkt het een beetje als een nieuwe episode uit The Hunger Gamesof The Maze Runner. Maar bij berichtenservice Telegram hebben ze het niet zo op sollicitatiegesprekken, brieven of cv’s. In plaats daarvan schrijven ze liever een competitie uit. Moge de beste winnen dus. En dan vrij letterlijk zelfs, want voor de winnaar van een recente wedstrijd voor voor een Android-ontwikkelaars lag een jaarsalaris van 1 miljoen dollar klaar. ‘Als je een proces wilt creëren om de meest gekwalificeerde mensen te selecteren voor bepaalde specifieke taken, wat is dan beter dan een wedstrijd?’, aldus CEO Pavel Durov in een recente podcast.
Programmeerwedstrijden zijn volgens Durov een veel betere methode om uitzonderlijk talent te identificeren dan standaard recruitmentprocessen. Waarbij hij ook meteen benadrukt dat dit aansluit bij zijn overtuiging dat competitie vooruitgang stimuleert. Het berichtenplatform organiseert zo elke 1 tot 2 maanden wedstrijden op een eigen, speciaal gebouwd platform. Winnaars krijgen de kans om deel uit te maken van Telegrams lean engineering-team van zo’n 30 ontwikkelaars. Volgens Durov maakt deze aanpak een HR-afdeling overbodig, terwijl kandidaten zo wel over zowel technische expertise als echte kennis van het product beschikken.
Vader van 100 kinderen
Met een vermogen van zo’n 12 miljard euro geldt de geboren Rus Durov tegenwoordig als de rijkste man van zijn huidige woonplaats Dubai. Dat geld dankt hij overigens vooral aan vroeg bitcoins kopen, vertelde hij ook in de podcast, niet zozeer aan wat hij verdient met zijn WhatsApp-concurrent. De vader van naar verluidt zo’n 100 kinderen zegt in zijn recruitment overigens wel altijd voorrang te geven aan engineers die Telegram al gebruiken, omdat hij vindt dat zulke ervaring cruciaal inzicht biedt dat nieuwkomers missen. Door wedstrijden rechtstreeks via Telegram te promoten, trekt hij volgens hem ‘op natuurlijke wijze’ kandidaten aan.
De wedstrijd die in juni werd georganiseerd ging erom om specifieke animaties te implementeren in de opensource-app van Telegram. Waarbij de winnaar dus een jaarsalaris van 1 miljoen dollar tegemoet kon zien. Durov zegt deze wervingsmethode al sinds 2007 te hanteren, toen hij nog CEO was van het Russische sociale netwerk VK, voordat hij in 2013 samen met zijn broer Nikolai Telegram oprichtte. De wedstrijden dienen een tweeledig doel, erkent hij: naast toptalent werven gaat het tegelijkertijd ook erom innovatieve oplossingen te crowdsourcen voor echte ontwikkeluitdagingen waarmee het platform te maken heeft.
Geen interviewbias
Typische sollicitatiegesprekken zijn daarvoor ongeschikt, zegt hij. Die weerspiegelen volgens hem niet altijd de werkelijke probleemoplossende vaardigheden of programmeervaardigheden van een kandidaat. Programmeerwedstrijden bieden juist meer ruimte om creativiteit en efficiëntie te tonen, en elimineren bovendien interview-bias, en vermijden de valkuilen van gescripte interviewvragen, zegt hij. Met de opkomst van online codeerplatforms zoals Codeforces, HackerRank en LeetCode zijn codeerwedstrijden sowieso al een steeds populairder manier geworden om wereldwijd talent te scouten.
👨💻 Telegram’s looking for an Android dev — who’ll earn $1M / year after tax.
🥇 The only way in is to win our coding contest that ends on July 11. The task? Implement the animation from this mockup in our open-source Android app. 🤖 https://t.co/pmU9OGtTn0pic.twitter.com/y27G5ZZ8mY
‘Deze wedstrijden komen het dichtst in de buurt van wat mensen zullen ervaren als ze bij Telegram werken’, zei Durov in de podcast. ‘We willen niet alleen de beste persoon selecteren en die aannemen. We willen ook de beste oplossing voor het probleem selecteren.’ De vacaturepagina van Telegram toont momenteel vacatures voor verschillende functies, van contentmoderator en vertalers tot techniek, accountancy en zelfs: assistent van de CEO. Maar voor iedereen die een technische functie overweegt, is het duidelijk: een codeerwedstrijd winnen is de snelste manier om binnen te komen en lid te worden van het team.
In september heeft Defensie bij de dienstplichtbrief aan 200.000 jongeren een enquête uitgestuurd. In een online vragenlijst krijgen jongeren vervolgens informatie over de verschillende mogelijkheden om bij Defensie te werken. Deze enquête is bedoeld voor jongeren die onder de Kaderwet dienstplicht vallen en dit jaar 17 worden of dat net zijn, of (op)nieuw ingeschreven Nederlanders jonger dan 35 jaar.
Ter verduidelijking: de Kaderwet dienstplicht uit 1997 schorste de opkomstplicht op, maar schafte de dienstplicht niet af. Mannen geboren na 1 januari 1975 (en sinds 2018 ook vrouwen) worden bij 17 jaar nog steeds ingeschreven als dienstplichtige, maar worden niet opgeroepen – tenzij dit bij Koninklijk Besluit in uitzonderlijke omstandigheden wordt geactiveerd. Maar Defensie mag dus wel contact opnemen met de jongeren die vrijwillig hun contactgegevens invullen. Een medewerker voorziet ze vervolgens hierbij van informatie over functies die aansluiten bij interesses en vaardigheden en kan eventuele vervolgstappen bespreken.
‘Jij bent jong, ik ben oud en dat is niet eerlijk’
Ik zou zeggen: een uitstekend initiatief waarbij jaarlijks potentieel 200.000 talenten gepolst worden voor een rol bij Defensie. Maar….. het voelt ook wel als leeftijdsdiscriminatie. Ik ben zelf ooit weliswaar goedgekeurd, maar nooit opgeroepen. Voor mij is dat een teleurstelling. Ik had bijvoorbeeld best graag in dienst willen gaan, vandaar dat ik buitengewoon trots ben om in mijn huidige rol van invloed en impact te zijn op het wervingssucces van Defensie (alle kleine beetjes helpen).
Maar ik had ook wel deze enquête willen invullen of een rol willen hebben als reservist of anderszins (ja, natuurlijk, dat kan ook zonder brief en is iets dat ik ook wel zeker overweeg). Derhalve breek ik er nu graag een lans voor dat iedereen, man en vrouw, die – laten we zeggen – na 1970 is geboren óók deze enquête krijgt. Ik denk dat Defensie een ongekend groot potentieel op deze manier kan ontsluiten en positief verrast zal zijn van het talent waaruit zij dan ineens kan putten. Why not?
Wie moet de lasten van nationale veiligheid dragen?
Dit brengt me bij een fundamentele vraag: is het eerlijk om alleen de jongste generatie op te roepen als het echt misgaat? Waarom zouden we de toekomst van onze samenleving – de jonge mensen die ook nog voor de voortplanting moeten zorgen – naar een oorlog sturen waarvoor zij niet hebben gekozen of waar zij geen schuld aan dragen? Nu gaan we mensen die nog geen stemrecht hebben of net voor het eerst mogen stemmen, al oproepen voor militaire dienst. Een groep die geen of nauwelijks een stem heeft gehad in de aanleiding voor het conflict.
Een suggestie om een dienstplicht in te stellen vanaf 35 jaar zou een unicum zijn.
Toegegeven, de praktijk is genuanceerd(er). Moderne legers hebben langere opleidingstijd nodig, en jongere mensen zijn gemiddeld genomen fysiek beter inzetbaar voor intensieve taken. Een suggestie om een dienstplicht in te stellen vanaf 35 jaar zou een unicum zijn. Alle landen met dienstplicht roepen juist jongeren op tussen 18 tot 25 jaar. Oekraïne was wat dat betreft al een internationale uitzondering, waar mannen tussen de 18 en 60 jaar kunnen worden opgeroepen voor dienstplicht. In april 2024 werd de mobilisatieleeftijd verlaagd van 27 naar 25 jaar, wat betekent dat mannen vanaf die leeftijd opgeroepen kunnen worden.
Leren van Oekraïne
In Oekraïne zie je dus een zeer bewuste keuze om niet meteen de toekomst van de natie naar de loopgraven te sturen. Een zeer wijs besluit, waar wij bij de NATO veel van kunnen leren. We hebben deze jonge mensen hard nodig voor de toekomst van de samenleving, in verhouding tot veel mensen die na hun veertigste over het vruchtbare hoogtepunt van hun leven heen zijn (een heel andere discussie, maar toch).
Veel ouders zouden liever zélf de vrijheid verdedigen dan hun kinderen te laten gaan.
Veel ouders zouden ervoor kiezen om, in plaats van hun kinderen, zélf hun verantwoordelijkheid te nemen van de dienstplicht. Los van het feit dat zij een beperktere rol hebben in de voortplanting, hebben dertigers en veertigers ook waardevolle ervaring, levenservaring en vaak een grotere motivatie om de vrijheid te verdedigen van de generaties die nog moeten komen.
Mijn oproep aan Defensie en de politiek
Mijn oproep aan de politiek is dan ook:
Laat iedereen tot 55 jaar een informatieve enquête krijgen over mogelijkheden bij Defensie. Tot die leeftijd kun je reservist worden.
Promoot reservistenprogramma’s actiever, ook richting oudere leeftijdsgroepen. Zorg dat reservisten ook actief onderdeel worden van cao’s en HR-beleid.
Creëer meer mogelijkheden voor niet-strijdende rollen voor alle leeftijden
Open het debat over wie de lasten van nationale veiligheid moet dragen: is alleen de jongste generatie daar verantwoordelijk voor of alle generaties?
Is het niet eerlijker dat andere generaties in elk geval de kans krijgen om zich aan te melden, met een zetje in de rug?
Ja, er zijn praktische overwegingen. De fysieke paraatheid neemt gemiddeld af met leeftijd. Maar nog los van die nuance: is het niet gewoon eerlijker dat andere generaties in elk geval de kans krijgen om zich aan te melden, met een zetje in de rug (zoals een enquête)? Dat we het gesprek aangaan over bredere maatschappelijke betrokkenheid bij onze nationale veiligheid? Dat de mensen die beslissen over oorlog in elk geval ook reservist zijn en opgeroepen kunnen worden?
Door alleen naar jongeren te kijken wordt zeer waardevol talent genegeerd en missen we de kans om heel snel op te schalen met ervaren talent. Het zou zomaar eens een gouden greep kunnen zijn. Ik hoop dat er een moment komt in de komende jaren dat ik me kan melden als reservist. Al hoop ik nog liever dat het helemaal niet nodig is…
De Fosway Group doet jaarlijks heel wat onderzoek onder CHRO’s, recruitmentmanagers en Talent Acquisition Leaders. Dit jaar deden ze dat bijvoorbeeld opnieuw samen met event-organisator Recfest onder ruim 150 professionals, van wie 76% in Europa werkt, en bijna de helft in organisaties met meer dan 5.000 medewerkers. De komende weken verschijnen allerlei delen van dit onderzoek, maar de eerste resultaten zijn in elk geval al opmerkelijk te noemen. Zo zegt bijvoorbeeld 72% te denken dat hun functie het komende jaar ‘behoorlijk’ of ‘heel erg’ zal worden beïnvloed door de opkomst van A.I.
Maar het meest opvallend is waarschijnlijk wel de duikvlucht die het onderwerp ‘diversiteit’ maakt op de ranglijst van prioriteiten. Waar het onderwerp vorig jaar nog een plek in de top-5 had, is het nu geduikeld naar een plek zelfs buiten de top-10. Een plek die overigens nog altijd hoger is dan bijvoorbeeld de inzet van flexibele medewerkers of zzp’ers, of het upskillen van de eigen TA-medewerkers. Waarbij trouwens ook opvalt dat ‘interne mobiliteit’ bij de ondervraagden aan belang verliest: van nummer 3 in het onderzoek 2 jaar geleden, naar plek 6 vorig jaar en dit jaar nummer 7.
Kwaliteit prio #1, maar niet gemeten
Wat ook opvallend is in het onderzoek: kwaliteit zeggen de ondervraagden héél belangrijk te vinden. Hun topprioriteit zelfs. Maar meten ze die kwaliteit ook? Dat valt dan vaak wel weer tegen.
De meeste TA-teams blijken niet in staan om systematisch vast te stellen of hun aanpak succesvol is.
De meeste TA-teams blijken niet in staan om systematisch vast te stellen of hun aanpak succesvol is en succesvolle, hoog presterende en impactvolle kandidaten oplevert. Minder dan 40% zegt een routinematige aanpak te hebben om hun recruitmentproces door te meten, en slechts 1 in de 10 meet ook daadwerkelijk de prestaties van recruitment. Iets dat de onderzoekers overigens al járen tegenkomen, merken ze ten overvloede op. Wat de recruitment-afdelingen tegelijkertijd natuurlijk kwetsbaar maakt in geval van bezuinigingen en reorganisaties.
Dat wordt nog eens onderstreept als de respondenten gevraagd wordt of ze zelf hun inspanningen effectief vinden. Dan blijkt dat elke keer minder dan een kwart zichzelf op een bepaald onderdeel van een recruitmentstrategie ‘zeer effectief’ vindt. Als het gaat om het aanboren van een flexibele workforce vindt bijna twee derde (65%) zichzelf (zeer) ineffectief, als het gaat om interne mobiliteit is dat ongeveer de helft (49%). De boodschap is dan ook duidelijk, concluderen de onderzoekers: ‘Er is nog een hoop werk te doen voor recruiters om te bewijzen dat ze het potentieel van intern talent ook serieus nemen.’
Minder gevoelig voor economische conjunctuur, meer voor demografie: als het gaat om de arbeidsmarkt, is de zorg altijd een beetje een buitenbeentje. Dat blijkt ook uit een update van het recente rapport Arbeidsmarkt zorg in cijfers van Compagnon en Intelligence Group. De zorgen over de vacaturedruk in de zorg houden namelijk sterk aan, zo meldt het rapport. In het eerste kwartaal van het jaar telde de sector bijna 37.000 vacatures, in het tweede kwartaal liep dat op tot maar liefst meer dan 42.000, een aantal dat eerder alleen in het tweede kwartaal van 2022 ook al eens werd aangetikt.
Elke actieve baanzoeker in de sector kan kiezen uit maar liefst 5 open vacatures.
Bij directe werkgevers (dus zonder intermediairs mee te tellen) was het aantal vacatures zelfs nog nooit eerder zó hoog. Daar komt bij dat het totale aantal werkende en werkloze zorgprofessionals licht is afgenomen. Het aandeel actieve baanzoekers ligt nu op 6,8%. Hiermee houdt de structurele personeelsproblematiek in de zorgsector niet alleen aan, maar deze intensiveert volgens het rapport ook. De vacaturedruk komt nu neer op 5:1, wat betekent dat tegenover elke actieve baanzoeker in de sector maar liefst 5 vacatures openstaan, wat de zorgprofessional over de hele linie kwalificeert als ‘zeer schaars’.
Afname onvermijdelijk
Wordt het in de nabije toekomst makkelijker om deze schaarse zorgmedewerkers te vinden? Daar heeft het voorlopig niet de schijn van. Zo blijkt het aantal ingeschreven studenten bij de mbo-opleiding verpleegkunde verder te dalen naar ongeveer 25.000, maar nog alarmerender is de instroom in de opleidingen voor verzorgende IG, zo meldt het rapport. Deze is namelijk met maar liefst zo’n 40% gedaald ten opzichte van de piek in 2020, en ligt nu op circa 14.300 inschrijvingen. Daarmee is het onvermijdelijk dat het aantal mbo-gediplomeerden af zal nemen de komende jaren, waarvan het begin nu al is waar te nemen.
Is er dan meer heil te verwachten van de hbo-opleidingen? Hier is de daling in inschrijvingen minder groot dan bij de mbo’s, maar is de situatie ook nog steeds verontrustend te noemen. Zo daalt het aantal ingeschreven studenten bij de hbo-opleiding verpleegkunde al geleidelijk sinds de piek van zo’n 27.000 in 2022, tot nu ongeveer 25.000 studenten. De instroom bij de meer therapeutische beroepen blijft stabiel op circa 15.000 studenten. Hoewel het aantal gediplomeerden hier momenteel nog licht toeneemt, wordt de komende jaren wel een krimp verwacht door de afname van het aantal nieuwe studenten, vooral bij verpleegkundigen.
Minder zelfstandigen
Alsof de personele zorgen nog niet groot genoeg zijn, ondervindt de sector ook sterk de gevolgen van de handhaving op de Wet DBA sinds begin dit jaar. Zo blijkt dit jaar het aantal zorgprofessionals dat werkt als zzp’er gedaald naar 45.000, een afname van ruim 4.000 ten opzichte van vorig jaar. Het percentage zzp’ers in de zorg is momenteel 8,9%, terwijl dit vorig jaar nog zo’n 9,5% was.
Als gevolg van de handhaving op schijnzelfstandigheid hebben veel zzp’ers in de zorg inmiddels de overstap naar loondienst al gemaakt. Het is dan ook nauwelijks een verrassing te noemen dat de resterende zzp’ers zo’n vast dienstverband juist minder zien zitten. Slechts 6% zegt nu nog bereid te zijn over te schakelen, vergeleken met 16% vorig jaar, en het percentage ‘nee’ is gestegen van 42% in 2024 naar nu 54%. Al zit er mogelijk nog wel enige ruimte om de 40% ‘misschien’ en ‘weet ik niet’ te verleiden tot een overstap naar vaste dienst.
Dubbele demografische druk
Uit cijfers van Indeed bleek deze zomer ook al dat de zorg een wat afwijkende positie op de arbeidsmarkt inneemt. Terwijl de vacaturesite enerzijds meldde dat het totaalaantal vacatures op de Nederlandse arbeidsmarkt afgelopen jaar gedaald is, viel hier ook de zorgsector al op, met een almaar doorstijgend aantal vacatures. De verpleging was ook hier koploper, met een stijging van 12% in aantal vacatures ten opzichte van juli 2024. Ook de vraag naar medewerkers in de tandheelkunde liep op (4%), net als die naar therapeuten (5%) en artsen en chirurgen (3%).
Bij een ongewijzigde situatie kunnen de tekorten in de zorg in 2034 oplopen tot zelfs 290.000 vacatures.
Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux, had het destijds al over ‘een dubbele demografische druk’: enerzijds een vergrijzende bevolking die meer (complexe) zorg nodig heeft, terwijl anderzijds een grote groep tandartsen en zorgprofessionals zelf de pensioenleeftijd bereikt. Het CBS meldde eerder dit jaar ook al nieuwe recordstanden voor het aantal vacatures in de zorg. Volgens destijds verschenen cijfers van uitzendbureau Randstad kunnen – bij een ongewijzigde situatie – de tekorten in 2034 zelfs oplopen tot 290.000 openstaande vacatures.
Meer weten?
Download hier de update en het origineel van het hele onderzoek van Compagnon en Intelligence Group:
Iedereen zegt het: ‘mensen zijn ons grootste kapitaal.’ Maar als we eerlijk kijken, gebruiken we dat kapitaal niet altijd ten volle. Het grootste risico voor organisaties vandaag is niet het verlies van mensen. Het is het feit dat slimme, ambitieuze mensen vaak kleiner gemaakt worden dan ze zijn.
Slimme mensen haken niet af met drama of ontslag. Ze haken af in stilte.
Ik zie het vaker dan me lief is. Een CEO die alles beslist, elk voorstel naar zich toetrekt en elk plan nog eens ‘bijstuurt’. Niet uit slechte wil, vaak zelfs vanuit betrokkenheid en ervaring, maar het effect is desastreus. Slimme mensen haken niet af met drama of ontslag. Ze haken af in stilte. Ze stellen minder vragen. Ze brengen geen nieuwe ideeën meer. Ze wachten af in plaats van initiatief te nemen. En voor je het weet, verandert een topteam in middelmaat. Niet omdat ze middelmatig zijn, maar omdat de context hen daarin duwt.
Waarom dit zo gevaarlijk is
Het beeld dat ik er vaak bij gebruik: het is alsof je een sportwagen koopt en er een sleepketting aan hangt. De motor draait, het potentieel is er, maar vooruit kom je niet. Het verschil tussen verloop en verkleind talent lijkt subtiel, maar dat is het niet. Wanneer iemand vertrekt, voel je meteen de urgentie. Er moet iets gebeuren. Maar wanneer mensen blijven en kleiner worden gemaakt, sluipt het effect erin. Elke dag een beetje minder energie. Elke week een beetje minder innovatie. Tot je plots vaststelt dat je team ‘oké’ draait … terwijl het eigenlijk briljant had kunnen zijn.
En dat is vaak veel duurder dan een lege stoel. Want wat je verliest, is niet zichtbaar in één klap. Het lekt weg in de marge, in gemiste kansen, in klanten die elders wél verrast worden.
Het alternatief bestaat
Gelukkig zie ik ook het tegenovergestelde. CEO’s die hun mensen groter maken. Die aanwezig zijn zonder te verstikken. Die vragen stellen in plaats van alle antwoorden te geven. Die vertrouwen uitspreken en ruimte creëren. En dan gebeurt er iets bijzonders. Een team dat gisteren nog stroef liep, versnelt plots. Ideeën komen op tafel die anders nooit gezegd zouden zijn. Mensen nemen eigenaarschap, en energie verspreidt zich door de hele organisatie. Dat verschil is geen nuance. Het is het verschil tussen stilstaan en vooruitgaan.
Het grootste risico is dat je het talent dat je al hebt klein houdt.
Dus ja, verloop blijft een risico. Maar het grootste risico is het talent dat je al hebt, dat je klein houdt. Het is een vraag die ik vaak hoor … en die ik ook aan jou wil stellen: maken we mensen groter, of houden we ze klein?
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormaligeIngenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.
In de markt voor HR-technologie verdringen de nieuwe bedrijven zich nog steeds voor een plekje vooraan in de pikorde. Met name in de recruitmenttech zijn er nog heel wat nieuwe loten aan de stam te bewonderen, die eigenlijk allemaal de ambitie hebben het vakgebied volledig op z’n kop te zetten. En dat steeds letterlijker: over de hele wereld. We pikken er 21 partijen uit (op alfabetische volgorde) die recent een (grote) investering hebben gekregen. Wat kunnen we daar allemaal van verwachten? En wat is hun visie op de arbeidsmarkt van de toekomst?
#1.Connectd
Uit: Londen
Opgehaald: 6,3 miljoen euro
Om: ‘fractional hiring’ voor start-ups en scale-ups makkelijk te maken: het inhuren van experts op C-level/C-suite niveau voor het aantal uren dat nodig is, zonder ze daadwerkelijk in dienst te hoeven nemen. ‘Stel je voor dat Warren Buffett één dag per week naar je kantoor komt om je te vertellen waar je de fout in gaat. Of Jony Ive die je een uur lang feedback geeft op je nieuwste productlancering’, zoals Roei Samuel, CEO en oprichter van Connectd, het uitlegt.
#2.Gain
Uit: Tel Aviv
Opgehaald: 10,2 miljoen euro
Om: ‘Nathalie’ en ‘Bob’ te verhuren aan bedrijven die klaar zijn om volledig autonome A.I.-medewerkers in te huren, en niet alleen co-pilots te gebruiken, om complexe inkoopprocessen van begin tot eind te beheren. Niet echt recruitment misschien, maar in elk geval toch een nieuw soort uitzendbureau dat zich richt op medewerkers die alleen niet van vlees en bloed zijn.
#3.Hubert
Uit: Zweden
Opgehaald: 2,5 miljoen euro
Om: gestructureerde screeningsinterviews mogelijk te maken, 24/7, op schaal, en zo organisaties te helpen de werving van hun frontline personeel te stroomlijnen. Het platform claimt de time-to-hire te verkorten, tot 80% van de screeningstijd van recruiters te besparen, de kwaliteit tot 5 keer te verbeteren en een eerlijkere en consistentere kandidaatbeoordeling mogelijk te maken.
#4.InHire
Uit: Brazilië
Opgehaald: onbekend
Om: een A.I.-gestuurd platform voor werving en selectie verder op te schalen. Het gaat al om de derde investeringsronde van dit bedrijf, dat is opgericht in 2019 in Salvador, Bahia, als onderdeel van HRtech Intera, en zich in 2022 ontwikkelde tot een zelfstandige spin-off. Tot de meer dan 600 klanten behoren momenteel al bedrijven als Cielo, Magazine Luiza, Deloitte en Samsung SDS.
#5.Jobizo
Uit: India
Opgehaald: 1,9 miljoen euro
Om: personeelsbemiddeling in de gezondheidszorg te verbeteren. Het in december 2021 gelanceerde platform, mede opgericht door Avishek Agarwal en Naveen Trehan, werkt nu al in 41 landen, waar het zorginstellingen in contact brengt met vooraf geverifieerde professionals voor tijdelijke en vaste functies, en wil met het opgehaalde geld dat nog eens verder uitbreiden.
Om: A.I.-gedreven recruitmentoplossingen in heel Afrika te versnellen. Jobzyn’s platform, opgericht in 2021 door Simo Zizi, koppelt automatisch kandidaten aan functies, beoordeelt soft skills vóór het sollicitatiegesprek en biedt werkgevers inzichten zoals salarisbenchmarks en werkplekbeelden. Het bedrijf is van plan de financiering te gebruiken om zijn A.I.-gedreven recruitmentoplossingen op te schalen en zijn aanwezigheid in heel Afrika uit te breiden.
#7.Juicebox
Uit: San Francisco
Opgehaald: 25,5 miljoen euro
Om: zijn A.I.-zoekmachine, PeopleGPT, verder te ontwikkelen. De tool, die met natuurlijke taal professionele profielen analyseert en automatisch geschikte kandidaten identificeert, wordt nu al gebruikt door meer dan 2.500 klanten, waaronder Cognition en Ramp, en genereert al 10 miljoen dollar aan jaarlijkse omzet, zo meldt Techcrunch. De startup automatiseert het wervingsproces, inclusief e-mails en afspraken, en kan gebruikt worden door start-ups, mkb en grootbedrijf. De technologie claimt kandidaten te kunnen vinden die traditionele zoekmethoden missen.
#8.Kiku
Uit: Kopenhagen
Opgehaald: 4 miljoen euro
Om: zijn A.I.-gedreven recruitmentplatform Kiku verder te ontwikkelen en te lanceren in belangrijke Europese markten. Kiku biedt een mobiele, conversatie-interface, waarmee kandidaten 24/7 kunnen solliciteren via een spraak- of chatgesprek met de speciaal ontwikkelde AI-agent van het bedrijf. De interface past zich dynamisch aan verschillende talen en interviewformats aan, zodat bedrijven altijd en overal contact kunnen leggen met kandidaten. Zonder formulieren of vooraf opgenomen video’s, alleen natuurlijke tweerichtingsgesprekken waarin kandidaten vragen kunnen stellen en direct verder kunnen als er een wederzijdse match is.
#9.Loxo
Uit: Austin
Opgehaald: 97,9 miljoen euro
Om:zijn positie als fullservice A.I.-gedreven recruitmentplatform verder te versterken. De grootste investering in deze lijst wil met het geld onder meer zijn positie als CRM voor recruiters in de wereldwijde markt vergroten. Een van de onderscheidende factoren: Loxo gebruikt A.I.-gestuurde talentsourcing om topkandidaten te identificeren en te rangschikken uit diverse bronnen, waaronder sociale media, vacaturesites en interne databases. Ook is er een Talent Intelligence Platform, dat recruiters inzicht wil geven over het hele proces.
#10.Nova Talent
Uit: Stockholm, Madrid én Milaan
Opgehaald: 3,2 miljoen euro
Om: Nova Recruiter, het B2B SaaS-platform van het bedrijf dat bedoeld is als uitdager van LinkedIn, op te schalen, uit te breiden naar andere grote Europese steden en het in-app matchingalgoritme voor leden verder te verfijnen. Het platform positioneert zich als een ‘lifetime MBA’ en biedt leden wat traditionele MBA-programma’s boden: krachtige netwerkmogelijkheden en unieke ervaringen, mogelijk gemaakt door gepatenteerde technologie. Nova Talent hanteert een streng selectieproces voor zijn professionele netwerk en neemt meer dan 25.000 professionals in meer dan 80 landen aan.
#11. OptimHire
Uit: Haiderabad
Opgehaald: 4,2 miljoen euro
Om: Werving en selectie minder duur en tijdrovend te maken. ‘Recruiters rekenen 20% of meer van het salaris van een kandidaat en bedrijven besteden maanden aan het invullen van cruciale functies’, aldus CEO en oprichter Larry (Lakshmi) Kodali. ‘Met OptimHire brengen we daar verandering in.Door A.I.-gedreven efficiëntie te combineren met een risicovrij wervingsmodel, helpen we bedrijven 10 keer sneller te werven en tegelijkertijd de kosten met 80% te verlagen – en dat alles terwijl ze ervoor zorgen dat ze alleen betalen voor resultaten.’
#12.Orbio
Uit: Madrid
Opgehaald: 6,4 miljoen euro
Om: versnelling te brengen in ‘world’s first AI-native human capital management (HCM) system‘. ‘Bedrijven hebben tegenwoordig maanden nodig om kandidaten aan te nemen, verliezen hun beste kandidaten omdat ze niet snel genoeg kunnen handelen en verspillen enorme hoeveelheden tijd aan taken die geen waarde toevoegen.Orbio verandert dat volledig’, zo is de belofte. Het pas 3 maanden geleden gelanceerde platform biedt autonome, conversational agents die 24/7 actief zijn voor werving, maar ook onboarding, ontwikkeling en behoud.
#13.Professional.me
Uit: Abu Dhabi
Opgehaald: 2,6 miljoen euro
Om: de zelfbenoemde ‘GPS en Google Maps van Talent Acquisition’ verder te ontwikkelen en op te schalen. Het platform biedt naar eigen zeggen ‘gedetailleerde kandidaatprofielen met zeer uitgebreide achtergrondinformatie, een score voor de juiste baan, voorspellende tools, realtime monitoring van de voortgang van de sollicitatie en een streven naar diversiteit en inclusiviteit bij het aannemen van personeel.’ Daarmee wil het bedrijf het traditionele cv voorgoed doen vergeten.
#14.Recfindr
Uit: Londen
Opgehaald: 343.000 euro
Om: corporate recruiters in staat te stellen om rechtstreeks contact op te nemen met gespecialiseerde recruitmentbureaus, waardoor de gemiddelde tijd voor het invullen van belangrijke vacatures met maar liefst 50% wordt verkort. Hiermee lijkt Recfindr, opgericht door Alexandra Chirica, overigens vooral een probleem op te lossen in het Verenigd Koninkrijk, waar maar liefst 30.000 recruitmentbureaus- voornamelijk boutique-bedrijven – aanwezig zijn, waardoor recruiters vaak kiezen voor grote corporate recruiters vanwege tijdsgebrek en gebrek aan kennis.Het platform van Recfindr wil deze kloof overbruggen.
#15.Ribbon.ai
Uit: Toronto
Opgehaald: 70 miljoen euro
Om: het ‘ineffectieve’ en ‘gebroken’ recruitmentproces wereldwijd te verbeteren met Ribbon – een A.I.-gestuurd recruitmentplatform dat is ontworpen om het recruitmentproces ’te stroomlijnen en tegelijkertijd eerlijk, efficiënt en, belangrijker nog, menselijk te houden’, aldus oprichters Arsham Ghahramani en Dave Vu. ‘Als LinkedIn hét professionele netwerk is voor kantoorpersoneel en techbedrijven, dan is Ribbon hét recruitmentplatform voor iedereen’, zo is hun idee.
#16.Talentiqa
Uit: Praag
Opgehaald: 1 miljoen euro
Om: zijn A.I.-gestuurde hiring assistantElla verder te ontwikkelen en uit te rollen. ‘Ik heb 20 jaar lang honderden mensen aangenomen in de detailhandel, horeca en gastronomie, en we liepen constant tegen hetzelfde probleem aan’, aldus medeoprichter en CEO Marek Dian.
‘Deze twee werelden misten elkaar gewoon.’
‘Bedrijven klaagden dat er te weinig kandidaten waren, terwijl sollicitanten klaagden dat bedrijven niet wisten hoe met hen te communiceren. Vaak reageerden ze zelfs helemaal niet. Deze twee werelden misten elkaar gewoon. We hebben Talentiqa opgericht om dit moeilijkste onderdeel op grote schaal te automatiseren: het eerste contact, het verifiëren van interesse en het snel in contact brengen van de juiste mensen met de juiste bedrijven.’
#17.TERN Group
Uit: New Delhi
Opgehaald: 20,4 miljoen euro
Om: de schaarste en krapte in westerse landen op een makkelijke (en A.I.-gestuurde) manier te koppelen aan overschotten aan talent in bijvoorbeeld India, Marokko en Tunesië. Het platform begon 2 jaar geleden met een simpele vraag: ‘Als de wereld in 2030 18 miljoen extra zorgmedewerkers nodig heeft, waarom hebben zoveel gekwalificeerde professionals in landen als India en vele andere landen dan geen toegang tot internationale kansen? Dit is geen talenttekort.Het is een infrastructuurtekort.’
#18.TurboHire
Uit: Haiderabad
Opgehaald: 5,1 miljoen euro
Om: end-to-end automatisering van werving en selectie mogelijk te maken, bovenop bekende HRMS-systemen zoals SAP SuccessFactors, Oracle HCM en Workday. ‘Traditionele wervingssystemen zijn rigide, traag en kosten veel tijd van managers. TurboHire combineert A.I.-gestuurde automatisering, workflows en data op één platform van enterprise-kwaliteit – met uitzonderlijke configureer- en integreerbaarheid. Een game changer voor bedrijven die serieus werk maken van A.I.-gestuurde wervingstransformatie. We zijn nu klaar om dit wereldwijd op te schalen’, aldus CEO en medeoprichter Deepak Agrawal (midden).
#19.Vizzy
Uit: Londen
Opgehaald: 4,17 miljoen euro
Om: het traditionele cv-gebaseerde model in recruitment te disrupten. De start-up, opgericht in 2023, stelt kandidaten in staat om in plaats van een cv een gepersonaliseerd digitaal profiel op te bouwen dat hun potentieel, interesses en ambities weerspiegelt, met name voor jongere werknemers. Het platform is al in gebruik door merken zoals Louis Vuitton, Virgin Group, PizzaExpress, Burberry en WHSmith, met een focus op het aanboren van voorheen onbenutte talentpools. Vizzy, opgericht door broers en zus Chris, Jess en Joe Woodward-Jones, wil de nieuwe financiering gebruiken om zijn platform wereldwijd op te schalen.
#20.Willo
Uit: Glasgow
Opgehaald: 3,4 miljoen euro
Om: de ontwikkeling van tools te versnellen die werkgevers helpen bij het verifiëren van de referenties van kandidaten, nu het aantal door A.I. gegenereerde sollicitaties toeneemt. Het in 2020 opgerichte platform wordt nu al gebruikt door werkgevers zoals Toyota, Samsung, DPD Group en de NHS. Het is actief in 195 landen en verwerkt jaarlijks miljoenen sollicitatiegesprekken. De technologie verzamelt databronnen van derden van over de hele wereld om verificatie van identiteit, opleiding, werkgeschiedenis en vaardigheidsbeoordelingen mogelijk te maken – taken die steeds moeilijker worden voor individuele wervingsteams.
#21.WorkWhile
Uit: San Francisco
Opgehaald: 19,6 miljoen euro
Om: de wereldwijde staffingmarkt ‘smarter’ te maken, met data en inzicht in de productiviteit, tevredenheid en het financiële welzijn van werknemers. ‘WorkWhile maakt gebruik van A.I. om toonaangevende vulpercentages en een show-percentage van 96% te behalen, zoals bij de Suyper Bowl en de Eras Tour van Taylor Swift. Zonder afhankelijk te zijn van één enkele recruiter heeft WorkWhile meer dan 1 miljoen frontline-medewerkers verzameld en de tijd die nodig is om mensen te vinden drastisch teruggebracht van weken naar uren’. En met het nieuw opgehaalde geld wil het die prestaties wereldwijd nog verder uitbreiden.
Meer weten?
Op donderdag 6 november vindt in Utrecht het Recruitment Tech Event plaats. Dit is al 10 jaar dé plek voor professionals die zich willen laten bijpraten over de laatste ontwikkelingen rondom recruitmenttechnologie, inclusief A.I. Deze tiende editie is extra feestelijk en ook nog eens de laatste editie, dus zorg dat je deze niet mist. En met code ‘RTE25-Werf&10’ krijg je tot en met donderdag 16 oktober 10% korting.
De moord op Charlie Kirk en de rellen op het Malieveld hielden velen bezig.
Op de arbeidsmarkt was er onder meer gedoe over het trainen van de A.I.-modellen door LinkedIn en de brief die Defensie (per post!) stuurde naar alle 17-jarigen en nieuwkomers onder de 35 jaar met een QR-code naar een online enquête van Defensie, met vragen over hun interesse om daar te komen werken. Daarnaast was er de officiële lancering van CompetentNL en een gedenkwaardige Global Talent Strategy & Intelligence Conference, in het EYE in Amsterdam. Maar wat gebeurde er in september 2025 verder allemaal dat voor Nederlandse recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen. Mét podcast!
#1.Problemen in techniek blijven groot
Gaat het al wat beter met de personeelstekorten? Nou, in de technieksector nog niet bepaald. Zo bleek uit de TechBarometer van opleider ROVC bijvoorbeeld dat 68% van de bedrijven hier nog altijd met tekorten kampt, zelfs 6% meer dan vorig jaar. Vacatures binnen de sector blijven vaak ook lang open staan: zo zegt slechts 3% van de bedrijven een vacature binnen een maand in te kunnen vullen. Ruim een kwart (27%) lukt het zelfs niet om een vacature binnen een half jaar te vervullen. Het leidt onder meer ertoe dat het aantal techniekbedrijven dat externe recruitmentbureaus inschakelde in een jaar verdubbelde: van 20 naar 40%.
Waar het gaat om mbo-technici lijkt het probleem er ook niet minder op te worden, meldde NationaleVacaturebank in september 2025. Waar het aantal hbo’ers en academici de afgelopen 10 jaar met 20 en 50% steeg, daalde het aantal mbo’ers zo’n 4%. En juist daar is veel vraag naar, aldus directeur Sharita Boon. ‘Een klein lichtpuntje is dat er een positieve trend te zien is in het aantal mbo-gediplomeerden in de technieksector. Al zit daar overigens wel een flinke ‘maar’ aan. Alhoewel er een groei zichtbaar is, gaat het om een toename van iets meer dan 1.000 mensen over een periode van 8 jaar. Daarmee vul je de tekorten bij lange na niet.’
#2. Ook Almere schrapt hbo-eis
Voor ander nieuws op het aanpalende opleidingsfront gaan we naar Almere. Daar besliste de gemeenteraad deze maand namelijk het gebruik van de term ‘hbo-denkniveau’ in gemeentelijke vacatures te schrappen, naar aanleiding van een motie van PvdA-fractievoorzitter Aya Selman (foto), die van een aantal mbo’ers had gehoord dat ze niet durfden te solliciteren bij de gemeente vanwege de hbo-eis. ‘Als gemeente hebben we een voorbeeldrol. We laten zien dat we inclusief werven, dat wij niet naar het papiertje alleen kijken’, zei ze dan ook tevreden, nadat de motie het gehaald had.
In Utrecht werd het schrappen van de ‘hbo-denkniveau’-term al in 2023 ingevoerd. De stad profileert zich al langer als voorvechter van meer waardering voor het mbo. Ook landelijk is er de afgelopen jaren steeds meer aandacht voor de scheidslijn die opleidingsniveau in de samenleving veroorzaakt. Toch blijft erkenning voor de belangrijke rol van het mbo nog wel vaak uit. Zo moest de MBO-Raad deze maand nog teleurgesteld constateren dat het kabinet bij Prinsjesdag (opnieuw) géén investeringen in het mbo had aangekondigd.
#3. ‘Helft uitzendbureaus onttrekt zich aan toezicht’
Over naar de uitzendmarkt dan maar. Daarover kwam de SNCU in september 2025 naar buiten met een analyse dat de helft van de ruim 16.000 bedrijven níet mee zou doen aan zelfregulering zoals certificering of branchelidmaatschap. Daarmee opereren die 8.422 bureaus dus buiten toezicht en kwaliteitsborging. ‘Dat sommige werkgevers lonen uitbetalen maar zich onttrekken aan elke vorm van controle, is een groot risico. Het zet de rechten van uitzendkrachten onder druk en verstoort het speelveld voor bedrijven die het wel goed doen’, aldus SNCU-directeur Jaap Buis.
‘Niet alleen de nieuwe cao, maar ook de verplichte WTTA-certificering gaat de sector flink opschudden.’
Niet alleen de nieuwe cao, maar ook de aankomende verplichte WTTA-certificering gaat de sector volgend jaar flink opschudden, verwacht Buis. De wet richt zich op alle KvK-registraties met uitzenden als hoofd- of nevenactiviteit, in totaal ruim 84.000 bedrijven en vestigingen. ‘Dit gaat grote gevolgen hebben. Veel kleine uitzenders kunnen de lasten niet dragen en verdwijnen of gaan onder de radar. Ook bedrijven die uitzenden als nevenactiviteit hebben – zoals aannemers die personeel doorlenen – beseffen vaak nog niet dat zij straks onder de wet vallen.’
#4.Fraudehelpdesk slaat alarm
Vacaturefraude neemt in rap tempo toe. Dit jaar werd al zeker 2 miljoen euro buitgemaakt door criminelen. Dat gebeurt ook uit naam van bekende en minder bekende uitzendbureaus of vacaturewebsites. Waar er vorig jaar nog 369 meldingen over vacaturefraude binnen kwamen bij de Fraudehelpdesk, staat de teller in 2025 al op meer dan 3.800 meldingen, meldde RTL Nieuwsin september. Alleen al in de afgelopen 2 maanden kwamen er volgens de zender 78 slachtoffers bij, die voor een bedrag van in totaal ruim 624.000 euro werden opgelicht. En dan gaat het hier alleen om de bij instanties gemelde gevallen…
Indeed, waarvan de bedrijfsnaam regelmatig voor de fraude wordt misbruikt, zegt in een reactie tegen RTL Nieuws mensen nooit op deze manier te zullen benaderen. ‘Wij nemen als vacaturesite nooit rechtstreeks telefonisch contact op met werkzoekenden namens werkgevers die ons platform gebruiken om nieuwe werknemers te vinden.’ Het probleem speelt overigens niet alleen in Nederland. In België waarschuwde bankenfederatie Febelfin deze maand ook voor de opmars van valse vacatures. ‘Steeds vaker duiken frauduleuze jobaanbiedingen op via sociale media, berichtenapps of jobportalen’, aldus een woordvoerder.
#5. ‘Vergrijzing EU erger dan China’
Over naar een stukje demografie dan maar. Daar viel bijvoorbeeld het rapport The fertility rate paradox van verzekeraar Allianz op, dat meldde dat in geen andere mondiale regio in de wereld het geboortecijfer zo laag en de vergrijzing zo hoog is als in Europa. Zonder migratie zou de Europese beroepsbevolking in 2060 met bijna 30 miljoen mensen zijn gekrompen, aldus de onderzoekers. Belangrijkste oorzaak van deze terugval: de scholing van vrouwen. Hoger geschoolde vrouwen krijgen namelijk gemiddeld later én minder kinderen. En financiële regelingen om de geboortecijfers op te krikken, werken niet, aldus het rapport.
Zonder migratie is de Europese beroepsbevolking in 2060 met bijna 30 miljoen mensen gekrompen.
Volgens Johan Geeroms, Director Risk Underwriting Benelux van Allianz Trade, is er sprake van een paradox. ‘Om de welvaart op peil te houden is scholing noodzakelijk. Maar naarmate steeds meer vrouwen een hbo-diploma of universitaire graad halen, wat op zich goed is in het licht van diversiteit en inclusie, neemt de bevolkingsgroei af. Hoger geschoolde vrouwen krijgen op latere leeftijd hun eerste kind en ook krijgen ze minder kinderen. Het aantal vrouwen dat helemaal geen kind krijgt stijgt ook. Nederland loopt hiermee voorop. Hier heeft 1 op de 5 vrouwen aan het eind van de vruchtbare levensfase géén kinderen gekregen.’
#6.Opgeruimd met arbeidsmigranten
Positief nieuws over arbeidsmigranten deze maand: op zaterdag 20 september staken de internationale bewoners en Welfare Officers van alle KaFra Housing-locaties opnieuw de handen uit de mouwen tijdens de zeventiende editie van World Cleanup Day. ‘Een schone leefomgeving is niet iets wat je één keer per jaar doet – het hoort bij dagelijks goed wonen’, aldus KaFra-COO Maaike Smets. ‘Maar op deze dag maken we er samen met onze bewoners en de buurtbewoners een krachtig statement van: niemand wil wonen in zwerfafval, en samen kunnen we het verschil maken.’
De zesde KaFra-deelname resulteerde in 223 deelnemers die samen 173 afvalzakken vulden. In 2024 waren nog 209 deelnemers goed voor 138 afvalzakken van 60 liter. Het is welkom nieuws voor een deel van de arbeidsmarkt dat steeds meer onder vuur lijkt te liggen, vooral vanwege achterblijvende en erbarmelijke huisvesting. Het is de nieuwe Nationale Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) in Flevoland, die momenteel nog volop aan het werven is, die vanaf 2026 verantwoordelijk is voor de uitvoering van de Wtta, en als zodanig toezicht moet gaan houden op de sector, die dan ook hopelijk vaker positief in het nieuws komt.
Meer over internationalisering van de arbeidsmarkt: 27 november
#7. Ontslagronde? Denk er nog eens over na…
Bijzonder onderzoek van Glassdoor deze maand, over het effect van (grootschalige) ontslagen. Het bedrijf, dat zelf ook verwikkeld is in een grote ontslagronde, meldt namelijk dat je de effecten daarvan op de cultuur niet mag onderschatten. De impact is niet alleen groot, maar heeft ook een langdurig effect. Zo beginnen werknemers niet alleen al snel te solliciteren, maar ook geven ze tot wel 2 jaar na de reorganisatie duidelijk lagere beoordelingen. En het zijn juist de nieuwe en meest betrokken werknemers én de key talents bij wie dit effect het grootst is – óók voor wie bij de organisatie blijft.
Het onderzoek van Glassdoor komt op een pikant moment: steeds meer organisaties, met name in de VS, komen naar buiten met berichten over mogelijk grote ontslagrondes, van Starbucks tot universiteiten en tal van overheidsdiensten als de Federal Communications Commission. Als de Democraten in het Congres vandaag, op 30 september, niet instemmen met de Amerikaanse begroting, dan dreigt president Trump overigens nog veel verder te willen gaan, en zelfs duizenden ambtenaren te willen ontslaan in plaats van op verlof te sturen, zoals bij eerdere shutdowns gebruikelijk.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In september 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond voorzien:
Veel organisaties hebben momenteel moeite hun vacatures in te vullen. Dit leidt tot tijdverlies en extra druk op HR-afdelingen om snel de juiste kandidaten te vinden. De urgentie is ook terug te zien in vacatureteksten: het afgelopen jaar werd de term ‘zo snel mogelijk’ maar liefst 21% vaker gebruikt dan een jaar eerder, zo blijkt uit recent Indeed-onderzoek, dat vooral bedoeld is om de nieuwe functie Premium Sponsored Jobs onder de aandacht te brengen, waarmee je onder meer kunt aangeven dat sommige vacatures dringend zijn.
Het afgelopen jaar viel in vacatures de term ‘zo snel mogelijk’ 21% vaker te lezen dan een jaar eerder.
Tegelijkertijd is duidelijk dat werkgevers steeds meer inzetten op behoud van hun werknemers. Zo heeft 1 op de 6 volgens het onderzoek recent de opzegtermijn voor werknemers al daadwerkelijk verlengd (vaak van 1 naar 2 maanden). En bijna de helft overweegt dit voorbeeld te volgen om medewerkers langer te behouden. ‘We zien een interessante dynamiek op de arbeidsmarkt’, aldus Indeed Benelux-managing director Stan Snijders. ‘Organisaties verlengen opzegtermijnen om werknemers langer aan boord te houden, maar dit heeft ook een keerzijde. Het probleem wordt nu verschoven naar een ander deel van de keten.’
Vicieuze cirkel
In de cao voor gemeentes is bijvoorbeeld sinds 2024 opgenomen dat de opzegtermijn voor medewerkers 2 maanden is. Voor die tijd was er nog sprake van slechts 1 maand opzegtermijn. ‘We willen niet voorkomen dat medewerkers vertrekken, maar ervoor zorgen dat de werkgever en de collega’s meer tijd hebben om vervanging te zoeken. Dit vergroot de continuïteit in de organisatie van het werk en vermindert daarmee de gevolgen voor de werkdruk’, stelde Ton Heerts, destijds voorzitter van het VNG-College van Arbeidszaken in de toenmalige inzetbrief voor de cao-onderhandelingen.
‘We willen ervoor zorgen dat de werkgever en de collega’s meer tijd hebben om vervanging te zoeken.’
‘Om talent te behouden, zien we dat organisaties nieuwe strategieën toepassen’, stelt Snijders. Een langere opzegtermijn is daarbij maar een van de voorbeelden. Volgens Snijders zet dit wel een vicieuze cirkel in gang. ‘Als medewerkers langer blijven, is het lastiger om op korte termijn nieuwe mensen aan te trekken als die ook vastzitten aan een langere opzegtermijn.’
Steeds honkvaster
Vorige maand meldde het CBS, in navolging van de AWVN, dat momenteel steeds minder werknemers overstappen naar een andere werkgever. In het tweede kwartaal begon bijvoorbeeld maar 3,8% van alle werknemers bij een andere werkgever. In 2022 was dat in hetzelfde kwartaal nog 4,7%. In de maanden april tot en met juni kregen 305.000 werknemers een baan bij een nieuwe werkgever, tegen 358.000 mensen 3 jaar eerder. Toen was de krapte op de arbeidsmarkt het grootst, ziet het CBS. Sindsdien nam ook het aantal werknemers dat van baan wisselde af.
Van de baanwisselaars dit jaar had 62% een flexibele arbeidsrelatie.
Met name werknemers die nog maar kort in dienst waren en mensen met een commercieel, bedrijfseconomisch of logistiek beroep zijn minder vaak van baan gewisseld. De meeste werknemers die overstappen naar een andere werkgever, doen dit vanuit een flexibele arbeidsrelatie. Zo had in het tweede kwartaal van dit jaar 62% van de baanwisselaars een flexibele arbeidsrelatie. De resterende 38% had voor de overstap een vaste baan. Dat heeft volgens AWVN vooral te maken met economische onzekerheid, maar langere opzegtermijnen kunnen volgens het Indeed-onderzoek dus ook een rol spelen.
Bij Defensie begon het met een Kenniscentrum Autisme, later opgeschaald naar het Kenniscentrum Neurodiversiteit. Met workshops, ‘belevingscircuits’ en zo’n 20 ambassadeurs willen ze hier Defensie nu ‘neurovriendelijker’ maken. Een modegril? Projectleider José van Echtelt bestrijdt het sterk. ‘Denk aan linkshandigen, 50 jaar geleden. Zij moesten met rechts leren schrijven, omdat ze anders afweken van het ‘normale’. Dat is nu bijna ondenkbaar. Zo heeft ook bewustwording van neurodiversiteit en neuro-inclusief werven tijd nodig om te kunnen landen in de maatschappij en in de organisatie.’
‘Linkshandigen met rechts leren schrijven, dat is nu ook bijna ondenkbaar.’
Ook in het bedrijfsleven ontdekken ze de voordelen van neurodiversiteit steeds meer. Zoals bij JPMorgan Chase, waar al sinds 2016 een Office of Disability Inclusion actief is, om neurodiverse kandidaten te matchen aan banen die hun vaardigheden en competenties complementeren. ‘Onze resultaten laten sindsdien een drastische daling van de foutpercentages zien, een verbeterde moraal onder onze neurotypische teamgenoten en een meer accepterende, inclusieve cultuur binnen onze teams’, aldus Bryan Gill, wereldwijd hoofd van het Office of Disability Inclusion van de Amerikaanse financiële dienstverlener.
90% retentie
In het programma Autism at Workrapporteerde de bank dat nieuwe autistische teamleden, mits goed gematcht op taak, 90 tot 140% productievere prestaties leveren dan ervaren niet-autistische collega’s. Teams rapporteerden daarnaast kwaliteits- en doorlooptijdwinst. Dit illustreert direct de businesscase van neuro-inclusieve selectie. Nog meer bewijs nodig? SAP rapporteert ongeveer 90% retentie in haar sinds 2013 wereldwijd uitgerolde neuro-inclusieprogramma, en maakt sindsdien zijn aanpak en hulpmiddelen ook publiek toegankelijk – een signaal dat ook het employer brand ondersteunt.
Autistische teamleden blijken 90 tot wel 140% (!) productiever dan ervaren niet-autistische collega’s.
Een neurodiverse organisatie opbouwen? Recent Brits onderzoek laat zien dat dit het welzijn verbetert van alle medewerkers. Tenminste: 63% van de organisaties die actie hebben ondernomen om een neuro-inclusieve organisatie te creëren, geeft aan dat dit een positief effect heeft gehad op het welzijn van medewerkers. Daarnaast meldt iets meer dan de helft (55%) een positieve impact op de organisatiecultuur, 53% op de kwaliteit van het people management en 45% rapporteert een positieve invloed op het stimuleren van creativiteit en innovatie.
Paraplubegrip
Dat klinkt dus aantrekkelijk. Maar hoe pak je dat aan, zo’n organisatie opbouwen die neuro-inclusief is? En wat betekent dat voor je recruitmentprocessen? Daarvoor eerst een klein stukje theorie. ‘Neurodiversiteit’ is een paraplubegrip voor verschillende manieren waarop breinen werken. Ongeveer 75% van de mensen heeft een brein dat gedefinieerd wordt als ‘de norm’. De maatschappij is ingericht voor dit type brein. Dit brein wordt aangeduid als ‘neurotypisch’. De overige 25% van de mensen heeft een brein dat ‘anders’ werkt. Hun brein wordt daarom ‘neurodivergent’ genoemd. De maatschappij is minder goed ingericht voor deze breinen.
Neurodivergentie zie je niet aan de buitenkant, waardoor we de sterke kanten ervan vaak compleet missen.
Mensen met deze breinen vallen vaak in de groepen met de aanduidingen: autisme, ADHD, dyslexie, dyscalculie, dyspraxie en La Tourette. Neurodivergentie zie je niet aan de buitenkant, waardoor de sterke kanten ervan en de ondersteuningsbehoeften vaak compleet gemist worden. Om deze reden is de arbeidsparticipatie van neurodivergente personen en personen met een hersenaandoening significant lager (rond de 50%), dan die van de hele bevolking. Van de autistische personen heeft slechts 25% tot 30%een baan. Veel gekwalificeerde mensen zijn zo ongewenst werkloos, omdat ‘normale’ recruitmentprocessen slecht bij hen passen.
Toch loont het wel hier sterker op te letten. Organisaties die neurodiversiteit actief omarmen, rapporteren namelijk steevast dezelfde patronen: hogere productiviteit, snellere productontwikkeling en stijgende productkwaliteit, verbeterde retentie en een sterker employer brand. Je kunt dit op verschillende manier kenbaar maken aan je potentiële sollicitanten:
Benoem in je wervingsadvertenties dat jouw organisatie open staat voor neurodivergente kandidaten
Gebruik diverse voorbeelden in je communicatie (beelden, verhalen) om te laten zien dat neurodivergente mensen deel uitmaken van je teams.
Publiceer de maatregelen ter bevordering van neurodiversiteit (aanpassingen, rolmodellen, successen) extern (website, careerspagina) zodat sollicitanten kunnen zien wat de organisatie al doet.
Maak in vacatureteksten duidelijk dat sollicitanten redelijke aanpassingen kunnen vragen, vermeld dat je geen diagnose hoeft te hebben om die aanpassingen te krijgen.
Bepleit training voor leidinggevenden en HR zodat ze bewust zijn van neurodivergent gedrag, vooroordelen, en communicatieaanpassingen.
En wat kost dat dan allemaal? Goed nieuws! Geld besteed aan neurodiversiteit blijkt een investering met zeer hoog rendement. Belemmeringen wegnemen blijkt meestal goedkoop: de Job Accommodation Network(JAN) vindt dat ongeveer de helft van de aanpassingen niets kost en dat de overige aanpassingen doorgaans lage eenmalige bedragen vergen.
Zo word je neuro-inclusief
Hoe doe je dat dan: je recruitmentproces neuro-inclusief maken? Hieronder volgt een 10-stappen plan.
Stap 1 – Formuleer visie, scope en KPI’s
Formuleer de doelen. Scan de huidige situatie: bepaal wat al goed gaat en waar je extra energie in moet steken. Neem in het (reeds binnen de organisatie bestaande) HR-dashboard bijbehorende KPI’s op, om de voortgang van de doelen te meten. Leg vast: doel (bijv. x% te werven neuro-inclusieve collega’s), scope (voor welke functiefamilies), KPI’s (time-to-hire, offer-accept-ratio, retentie 12/24 maanden, candidate Net Promotor Score (meet de ervaringen van kandidaten die zijn aangenomen, afgewezen en zich hebben teruggetrokken). Betrek ondernemingsraad en employee resource-groepen (ERG’s) en juridische zaken.
Maak je belofte concreet: benoem aanpassingen die je biedt (noise-cancelling, rustige ruimte, alternatieve assessments), publiceer begeleiding/coach-opties en een duidelijk aanpassingen-aanvraagpad voor kandidaten. Onderbouw met voorbeelden/casestudies.
Stap 3 – Vacatureteksten en selectiecriteria
Veel vacatureteksten staan bol van kretologie, missies en visies en sociale vaardigheden. Het lijkt er soms op dat teamleden primair op zoek zijn naar een gezellige collega, dan naar iemand die het werk inhoudelijk goed uit kan voeren. Denk goed na over de woorden die je in je vacaturetekst gebruikt. Uit onderzoek blijkt dat het taalgebruik in je vacatureteksten van invloed is op wie er gaat solliciteren. In de eerste 6 seconden beslist een kandidaat of hij de vacaturetekst verder gaat lezen of doorscrolt naar de volgende. Daarom zijn de vacaturetitel en de inleidende tekst erg belangrijk. Andere tips:
Schrijf korte zinnen en gebruik niet meer dan 800 woorden voor de hele vacaturetekst.
Spreek de kandidaat aan met ‘je’.
Gebruik geen directieve taal; zoals ‘moeten’, ‘de ideale kandidaat’; wek niet de indruk dat er al een idee is van hoe de ideale kandidaat eruitziet, maar laat zien dat je openstaat voor iedereen.
Vermijd stopwoorden, lange zinnen, hippe taal, overdrijvingen, te veel bullets, zelfgenoegzame taal, langdradig proza.
Gebruik genderinclusieve taal.
Benadruk inclusiviteit door te vragen of de kandidaat voorzieningen nodig heeft tijdens de sollicitatieprocedure.
Benoem secundaire arbeidsvoorwaarden.
Denk na of je expliciet ‘Sociale vaardigheden’ benoemt. Is dit echt nodig in deze functie?
Stap 4 – Toegankelijke sollicitatie & sourcing
Lange sollicitatieformulieren zijn juist voor neurodivergente kandidaten vaak het verschil tussen afhaken en dóórstromen. Bewaak Web Content Accessibility Guidelines (WCAG)-toegankelijkheid, en source via partners (zoals sociaal-ondernemende IT-dienstverleners of intermediairs). Overweeg guaranteed interview schemesvoor kandidaten die aan minimumcriteria voldoen. Dit is een garantie voor de uitnodiging voor een sollicitatiegesprek voor neurodivergente kandidaten die aan de minimum- of essentiële selectiecriteria voldoen. Zo kun je een eventuele negatieve bias op basis van neurodivergentie voorkomen.
Stap 5 – Assessmentdesign met ‘skills first’
Vervang generieke tests of sollicitatiegesprekken door werkproeven, take-home opdrachten of job trials. Geef duidelijke instructies, tijdcontroles en stilte-opties. Voor groepsopdrachten: kies formats die communicatie zichtbaar maken zonder sociale overprikkeling; Microsoft gebruikte bijvoorbeeld een Minecraft-opdracht als alternatief format.
Voor een functie bij een overheidsorganisatie was mijn team ooit op zoek naar iemand die voornamelijk heel handig is met Excel en daar ook plezier in had. Na een korte kennismaking van 30 minuten, kreeg de kandidaat in een rustig kamertje een Excel-casus voorgelegd. Wij kregen hierdoor direct inzicht op de aanwezigheid van de benodigde vaardigheden en aan degenen die niet voldeden konden wij heel concreet uitleggen waarom zij afvielen.
Stap 6 – Interviewproces met voorspelbaarheid
Als sollicitant kost mij de voorbereiding op een sollicitatie vele uren. Inlezen in de organisatie, de meest recente gepubliceerde stukken doornemen en dan een hele lijst vragen bedenken die zij mogelijk kunnen en stellen en mijn antwoord daarop. De meest lastig te beantwoorden vraag vind ik daarbij ‘Vertel eens wat over jezelf.’ Sommige personen doen het heel goed in zo’n (niet) gestructureerd interview, anderen komen zo niet goed tot hun recht, terwijl zij wél gekwalificeerd zijn voor de functie. Door vragen te stellen die niet relevant zijn voor de uitvoering van de functie, zijn sociaal minder wendbare personen onterecht in het nadeel.
Voorbeeldrichtlijnen noemen 24 tot 48 uur vragenvooruitzicht en een rustige wachtruimte.
Hanteer daarom gestructureerde interviews om deze drempel aan de voorkant te slechten. Geef de vragen vooraf, deel agenda en namen van interviewers, bied extra verwerkingstijd en sta schriftelijke antwoorden toe. Voorbeeldrichtlijnen noemen 24 tot 48 uur vragenvooruitzicht en een rustige wachtruimte.
Stap 7 – Besluitvorming en bias-reductie
Mensen zijn (over het algemeen) sociale wezens. Ook op het werk hebben we het graag gezellig. Fijn als die ‘klik’ er ook is tijdens het sollicitatiegesprek. Begrijpelijk, maar die klik levert vaak niet de beste kandidaat voor de functie op. Hou het doel voor ogen: je bent niet op zoek naar aanvulling van je vriendenkring, je zoekt een collega die de functie het beste kan uitvoeren. Door deze bias wordt de sociaal minder wendbare sollicitant, ook als hij wel de beste papieren heeft, minder snel geselecteerd. Beoordeel daarom op vooraf gedefinieerde criteria; toets culture fit kritisch; documenteer aanpassingen en weeg deze niet negatief mee.
Stap 8 – Aanbod & onboarding
Oké, je hebt iemand aangenomen. En dan? Ik heb vaak gezien dat medewerkers vanaf dag 1 in het diepe werden gegooid: taken waren niet duidelijk, laptop stond klaar, maar de benodigde applicaties waren niet geïnstalleerd, geen idee welke collega’s relevant zijn voor de uitvoering van de taak. Neurodivergent of niet; vaak waren deze medewerkers binnen een jaar alweer vertrokken.
Neurodivergent of niet; duidelijkheid en een goede onboarding zijn voor iedere medewerker belangrijk.
Duidelijkheid en een goede onboarding zijn voor iedere medewerker belangrijk. Zorg dus altijd voor een heldere taakafbakening, zorg dat laptops met complete software klaar staan en laat medewerkers kennis maken met hun omgeving. Vervolgens is het belangrijk dat aan iedere (nieuwe) medewerker gevraagd wordt wat hij nodig heeft om zijn taken goed uit te voeren. Neurodivergente personen hebben vaker extra faciliteiten nodig, zoals afstemming van prikkelbelasting of een jobcoach. EY benadrukt duurzaam leiderschapsgedrag (psychologische veiligheid, voorspelbaarheid) als randvoorwaarde voor retentie en prestatie.
Stap 9 – Leiderschap en continu leren
Train managers en recruiters jaarlijks in neuro-inclusie en redelijke aanpassingen. Voor teammanagers zijn daarbij (het aanleren van) de volgende vaardigheden cruciaal:
Effectief managen van relatieconflicten door verschillende denk- en communicatiestijlen
Redelijke aanpassingen zijn veranderingen die een werkgever doorvoert om een nadeel dat verband houdt met iemands beperking weg te nemen of te verminderen. Zoals:
een andere manier vinden om iets te doen
aanpassingen aan de werkplek maken
iemands werkafspraken wijzigen
apparatuur, diensten of ondersteuning bieden
Stap 10 – Meten, leren, verbeteren
Monitor doorlooptijden per stap, afhaakredenen, request-for-adjustments en uitkomsten (prestatie, retentie, verzuim). Deel lessons learned intern en op je werkenbij-site. Dat versterkt je employer brand.
Voorkom deze valkuilen
Ondanks goede bedoelingen, is de uitkomst van neurodiversiteitsbeleid soms niet altijd als bedoeld. Vaak zijn onderstaande redenen dan de oorzaak:
Ongevraagd ‘medicaliseren’
Vraag geen diagnose als voorwaarde voor aanpassing; focus op wat iemand nodig heeft om goed te presteren.
One-size-fits-all assessments
Generieke persoonlijkheidstests zijn zelden valide selectie-instrumenten voor neurodivergente talenten; kies dan liever werkproeven met duidelijke criteria.
Symbolische branding zonder procesaanpassing
Kandidaten herkennen dit direct via reviews en netwerken. Koppel claims aan concrete praktijk (aanpassingen, formats, resultaten). Practice what you preach!
Over de auteur
Als neurodivergent professional en voormalig teammanager helpt Jeanette Hobo via NeurXorganisaties om de kracht van neurodiversiteit te benutten. Ze begeleidt HR en management bij het ontwerpen van (neuro-)inclusieve wervings- en werkprocessen.
In Amsterdam werd deze week volop gecongresseerd over de waarde van Talent Intelligence voor bedrijven. Hoe kun je betere beslissingen maken als je de onderliggende patronen in de data kent? Waar kun je je het beste vestigen? Welke doelgroepen verdienen het meeste aandacht? Eén onderwerp dat er echter slechts zijdelings aan de orde kwam, was geopolitiek (behalve bijvoorbeeld de oprispingen van Trump rondom de BLS). Maar ‘Talent Intel‘ blijkt ook steeds meer een bron te zijn van militaire intelligence, die beslissingen op het krijgsveld beïnvloedt of intenties van de tegenstander kan blootleggen.
Zelfs in januari 2022 waren Russische militaire bedrijven nog meer aan het werven dan nu.
Zo meldde nieuw onderzoek van de onafhankelijke Novaya Gazeta Europedeze week bijvoorbeeld dat de vraag naar nieuwe medewerkers in de Russische Defensiesector naar het laagste niveau is gedaald sinds het begin van de oorlog met Oekraïne, afgeleid uit het aantal vacatures op hh.ru, een van de grootste vacaturesites in Rusland. Onderzoekers identificeerden daarvoor 1.266 bedrijven die bijdragen aan het militair-industriële complex van het land, en telden daar in totaal 577.000 vacatures in de afgelopen 3 jaar.
Bijna gehalveerd
In augustus 2022 was zo’n 2% van alle vacatures op het platform van bedrijven in de wapenindustrie. Nu is dat bijna gehalveerd. Zelfs in januari 2022, dus nog voordat de oorlog officieel van start ging, waren de bedrijven gericht op de militaire sector nog meer aan het werven dan ze nu doen. Ook de lonen werden onderzocht, en ook die beloven weinig goeds voor de Russen aan het front: in het voorjaar van 2025 was de loongroei in de defensiesector vrijwel tot stilstand gekomen, terwijl de toename van overheidscontracten in het begin van de oorlogstijd juist een ‘loonwedloop’ in de branche had ontketend.
Nieuwe vacatures op de site bieden nu salarissen die zelfs ongeveer 10% lager liggen dan in 2024. ‘Terwijl de lonen in het hele land stijgen, zijn ze in de defensiesector gedaald – voor het eerst sinds het begin van de oorlog’, merken de onderzoekers op. Dat maakt de ondernemingen in het zogeheten defensie-industrieel complex, die bijvoorbeeld drones en raketten bouwen, er natuurlijk niet aantrekkelijker op. ‘De Russische defensiesector heeft zijn verzadigingspunt bereikt’, leidden de analisten dan ook af uit het dalende aantal vacatures.
Indicator en voorspeller
Het is maar één voorbeeld van hoe de staat van de arbeidsmarkt en openbaar beschikbare vacatures steeds meer worden gebruikt als indicatie en voorspeller van hoe het ervoor staat in een land waarover verder maar moeilijk informatie te vinden is. Eerder dit jaar kwam ook al naar buiten dat – op basis van gegevens van dezelfde vacaturesite – Russische bedrijven hun werving met maar liefst 15% hadden teruggeschroefd in vergelijking met vorig jaar. Dit terwijl bedrijven in het militair-industriële complex nog wel steeds zeiden te kampen met personeelstekorten.
Russische bedrijven hebben hun werving in één jaar met maar liefst 15% teruggeschroefd.
Niet veel later bleek ook dat Rusland expliciet (kwetsbare) jonge mannen en vrouwen in Afrika en India aan het werven is om in de oorlogsindustrie te gaan werken of aan het front te vechten. Dit gebeurt dan bijvoorbeeld via fake vacatures op populaire Russische sites als Avito, onthulde het onafhankelijke medium Verstka. ‘Dit gebeurde voorheen niet. Het is overduidelijk pure oplichterij – honderd procent’, aldus de bron die bekend is met de recruitmentpraktijken van het leger.
De waarheid sneuvelt
Uit Russische budgetdata bleek eerder ook al dat in het tweede kwartaal dit jaar slechts 37.900 mensen een aanmeldbonus voor het leger ontvingen, 2,5 keer zo weinig als in dezelfde periode 2024, toen nog 92.800 Russen de bonussen ontvingen, en het laagste aantal nieuwe rekruten in twee jaar. Het is ook veel minder dan de officiële cijfers die regeringsadviseur Dmitri Medvedev bekend maakte.
Dit jaar telde het Russische leger het laagste aantal nieuwe rekruten in 2 jaar.
‘In een oorlog sneuvelt de waarheid altijd als eerste’ is een oude wijsheid, die niettemin bij elke oorlog weer actueel blijkt. Maar ook steeds vaker blijkt: vacaturedata liegen niet. Of in elk geval: niet zo makkelijk als politici. En juist daarom blijken ze steeds vaker zo’n goede bron van intel.
In een krappe arbeidsmarkt is het belangrijker dan ooit om je als werkgever te onderscheiden. Kandidaten zoeken naar herkenning, eerlijkheid, en een blik achter de schermen. De oplossing? Employee Generated Content (EGC), content die je eigen medewerkers maken en delen om te laten zien hoe het is om bij jou te werken. Geen vooraf gescripte video’s of gelikte campagnes, maar eerlijke verhalen van mensen op de werkvloer. Denk: een video op LinkedIn waarin een junior consultant vertelt over haar eerste maand, een TikTok van een bezorger tijdens zijn route, of een Reels waarin een pedagogisch medewerker toont hoe haar werkdag eruitziet.
Employee Generated Content biedt iets wat traditionele employee branding vaak mist: authenticiteit.
Employee Generated Content biedt iets wat traditionele employer branding vaak mist: authenticiteit. In plaats van dat je als organisatie vertelt hoe leuk het is, laat je het zien via de mensen die er al werken. Mensen vertrouwen mensen, niet per se merken. En zeker niet als het gaat om werk. Kandidaten prikken steeds makkelijker door opgepoetste beloftes heen. EGC is juist sterk omdat het niet perfect hoeft te zijn. Dat maakt het geloofwaardig. Content met echte mensen krijgt automatisch ook meer aandacht dan een stockfoto met een logo. Zeker als je medewerkers het ook delen in hun eigen netwerk.
400.000 organische views
Denk aan de Equans-video waarin het verschil tussen een pijpfitter en een lasser werd uitgelegd. Een post met uiteindelijk meer dan 400.000 organische views. De gemiddelde CPM (cost-per-mille) op TikTok is tussen de 5 en 10 euro, dat is tussen de 2.000 en 4.000 euro aan waarde.
EGC vergt geen dure camera’s, scripts, of acteurs. Alleen een telefoon, een collega en een goed verhaal. Natuurlijk helpt het om medewerkers een beetje op weg te helpen met kaders of begeleiding, maar het is hoe dan ook stukken goedkoper dan klassieke campagnes. En tegelijk draagt het bij aan een werkgeversmerk dat niet alleen herkenbaar is, maar ook voelbaar. Door verschillende medewerkers hun eigen perspectief te laten delen, ontstaat een gelaagd beeld van wie je bent als werkgever. Dat trekt niet alleen nieuwe mensen aan, maar helpt ook om de juiste kandidaat te vinden.
Werkdag uitleggen
Het is dan ook niet gek dat steeds meer organisaties EGC onderdeel maken van hun wervingsstrategie. Kijk bijvoorbeeld hoe medewerkers van consultancybedrijf Profource in video hun werkdag uitleggen. Geen perfect gestylede content, maar gewoon een praatje in de pauze of een blik in de ochtendroutine. De video’s werden gedeeld op LinkedIn en Instagram, en ondersteund met gerichte advertenties op TikTok en Indeed. Het resultaat: meer sollicitaties, maar vooral meer kandidaten die al wisten wat ze konden verwachten, en dus minder afhakers in het proces.
In een arbeidsmarkt waarin kandidaten steeds kritischer worden, is het dus tijd om je als werkgever vaker écht te laten zien. Niet door het mooier te maken dan het is, maar juist door de mensen in je organisatie een stem te geven. Employee Generated Content helpt je om op een authentieke manier te laten zien wie je bent, waar je voor staat en hoe het is om bij je te werken. En dat is precies wat de juiste kandidaat wil weten.
Over de auteur
Deze bijdrage is geschreven door Carmen Schneider, Marketing Coördinator bij Cowboys, onderdeel van Eager.
Een ‘groot zwembad’ vol ideeën en inzichten, zo omschreef Claudia Tattanelli (C-Your Culture) aan het eind van de tweede dag de Global Talent Strategy & Intelligence Conference, die toen bijna tot zijn afronding kwam. ‘We moeten nu alleen nog een beetje door al die banen van het zwembad heen leren zwemmen, en alle inzichten bij elkaar brengen.’ En het klopte wat ze zei: nog nooit in de 3-jarige geschiedenis van het tweedaagse evenement was de variëteit aan onderwerpen zó groot, van frontline en contingent workers tot office culture. Het is te veel om allemaal te kunnen verslaan. Maar welke 10 takeaways blijven ons het meeste bij?
#1.Digital Twins gaan het helemaal worden
Al meteen op de eerste dag ging het los bij de paneldiscussie van onder meer Daniel Kjellsson (Future Talent Council). Waren er al organisaties die werkten met zogeheten Digital Twins, virtuele replica’s die continu worden bijgewerkt met realtime data van sensoren uit de fysieke wereld? Geen enkele hand in de grote zaal ging de lucht in. Toch is dit wel zeker een belangrijk toekomstscenario, stelde Peter Töpler (Randstad), ook om te kijken welke scenario’s welk gedrag veroorzaken. ‘Fascinerend, maar ook een beetje creepy‘, reageerde Carlijn Kriek (Gemeente Amsterdam) daar weer op. ‘Ik denk dat werknemers daar stressed out van worden.’
Daniel Kjellsson, Peter Töpler en Carlijn Kriek
‘Forget the stuff that limits you. En begin dan niet bij high volume, maar bij high value.’
De toon was gezet: met technologie verandert de wereld van werk de komende jaren ingrijpend. Maar hoe gaan we daar als mensen mee om? Volgens Töpler gaat het daarbij om ‘workforce redesign‘, oftewel: niet oude workflows automatiseren, maar nieuwe creëren. Gooing, zoals hij het noemt, naar de rups die in een vlinder verandert. ‘De rups verdwijnt daarbij helemaal. Dat is supermoeilijk, maar het is wel wat nodig is. Forget the stuff that limits you. En begin dan niet bij high volume, maar bij high value.’ Zo, de toon is gezet. Hier gaan we het de komende dagen lekker over hebben: veel A.I. dus, maar met de mens nog altijd centraal!
#2. Recruiter heeft 0,57AI exposure score
Denk je dat de functie van recruiter makkelijk weg te automatiseren is? Bij Revelio Labs hebben ze er onderzoek naar gedaan, net zoals naar heel veel andere functies, en er komt dan een AI exposure score van 0,57 uit, maar net iets hoger dan bijvoorbeeld de Academic Researcher. Dat valt dus nog mee, aldus Chief Economist Lisa Simon, die bij het bedrijf recent ook een tegenhanger opzette van het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics, en daarbij 1 augustus ‘de 6 januari voor de arbeidsmarkt’ noemde.
‘Ik denk dat er een dangerous world is als we geen recruiters meer hebben.’
Volgens haar zijn recruiters nog altijd nodig, misschien wel meer dan ooit. Want er is veel te automatiseren, en dat gebeurt ook volop. Maar tegelijk lijkt het alsof no one gets recruited‘, zegt ze. ‘Ik denk daarom dat er een dangerous world is als we geen recruiters meer hebben.’ Maar dan moeten die recruiters volgens haar wel veranderen, en alle mogelijkheden van A.I. leren adopteren.
#3.Education still matters
Hoe belangrijk is opleiding nog? Met alle nadruk op skills zou je bijna denken dat opleiding van weinig waarde meer is op de huidige arbeidsmarkt. Maar volgens Dr. Philipp Karl Seegers, oprichter van het Duitse Candidate Select, doen we daarmee opleiding tekort. ‘Het is juist de allerbelangrijkste indicator van abilities. Als je met pensioen gaat, komt nog altijd de helft van de skills die je hebt verworven van de opleiding die je hebt gehad, zo blijkt uit studies. Je leert er dingen. En het is een teken van doorzettingsvermogen. Een opleiding is feitelijk het langste assessment dat iemand ooit in zijn leven zal doen.’
‘Een opleiding is het langste assessment dat iemand ooit in zijn leven zal doen.’
Er is alleen één probleem, stelt Seegers: opleidingen op cv’s zijn enorm noisy, ze voorspellen succes maar slecht. En dat geldt tegenwoordig helemaal, als je van over de hele wereld cv’s krijgt aangeleverd. Hoe vergelijk je dan de ene opleiding met de andere? Seegers’ bedrijf heeft daarvoor echter een algoritme ontwikkeld, op basis van rapportcijfers en opleiding. dat onder meer bij de traineeselectie van DHL in de praktijk wordt gebracht, en daadwerkelijk lijkt te correleren met prestaties. Het is nog zeker niet makkelijk en volgroeid, geeft Seegers meteen toe. ‘It’s difficult, but it’s worth it. Het is veel te vroeg om educatie helemaal aan de kant te zetten.’
#4.Wat kost een skill?
Mooi, dat we willen werven en selecteren op basis van skills. Maar wat betekent dat voor je loongebouw? Hoe kun je weten wat een bepaalde skill waard is, hoe kun je daarvoor belonen? Het zijn vragen waarover ze zich volop buigen bij salarisadviseurs als WTW (ooit bekend als WillisTowersWatson). En dan blijken betrouwbare data nog helemaal niet zomaar voorhanden, vertelden Michiel Klompen en Erin Page in hun sessie. Want je kunt A.I. natuurlijk elke vraag stellen die je wilt, maar wil je daarop ook baseren wat je iemand kunt betalen?
Erin Page
‘Skills based pay is een onderwerp wat steeds meer mensen bezighoudt.’
Enter: Talent Intelligence. ‘We hebben een algoritme gebouwd om verder te kijken dan functietitels alleen, maar op basis van miljoenen vacatures de job description content te kunnen verbinden aan beloning’, legde Klompen uit. ‘Waar werven je concurrenten voor? Loop je daarop voor of achter? Maar ook: wat verdienen mensen met deze skills in Bangalore? En wat in de Bay Area?Skills based pay is een onderwerp wat steeds meer mensen bezighoudt. Als je dat kunt koppelen aan Talent Acquisition, dan kun je het ook liften van een praktisch naar een meer strategisch niveau.’ Opnieuw: de banen in het zwembad oversteken dus…
#5.Van de 8 een 9 maken
Nog een mooi voorbeeld van de banen in het zwembad oversteken was te vinden in de sessie van Pera en opleidingsaanbieder GoodHabitz. Want als je predictive data gebruikt om je recruitmentbeslissing op te baseren, waarom zou je die dan ook niet inzetten als onderlegger van je opleidingsbehoefte? Precies dat proberen ze in deze samenwerking, die ‘van de 8 een 9 wil maken’, zoals Chief HR Officer Iris Cremers het uitdrukt. En, ‘vaak denken organisaties te weten wat succes voorspelt, maar in de praktijk blijkt dat ze daar nauwelijks goed kijk op hebben’, vulde dagvoorzitter en Pera-CEO Rina Joosten haar aan.
‘Vaak denken organisaties te weten wat succes voorspelt, maar hebben ze daar in de praktijk nauwelijks goed kijk op.’
Training is volgens Cremers het meest effectief als het gekoppeld is aan relevante competenties en dingen waar mensen toch al aanleg voor hebben. Door dat via de Pera-assessments wetenschappelijk beter in kaart te brengen, kun je leerpaden ontwikkelen en aanbieden die écht effect hebben, legt ze uit. ‘We moeten intelligence hebben om impact te maken. A.I. kan de patronen vinden, maar ook hyperpersonaliseren, mensen aanbieden wat precies bij ze past. Medewerkers willen graag hun potentieel zien, beyond the role die ze vandaag de dag hebben. Dat is voor managers vaak moeilijk, maar hiermee kun je dat wel in kaart brengen en daar naartoe werken.’
#6. Tussen schaal en precisie
Tussen schaal en hyperpersonalisatie, dat was ook precies het onderwerp dat aan de orde kwam in de plenaire presentatie van Ashley Becker van Amazon, die duidelijk maakte dat ‘the future belongs to the most specific.’ En: ‘waar schaal en precisie samenkomen, dat is waar de magie begint.’
Een beetje zoals Netflix precies je voorkeuren leert kennen, zo zou het volgens haar ook in HR moeten gaan. En A.I. kan dat steeds beter mogelijk maken. ‘Talent is nu fractal, het is een heel netwerk aan skills. Die kun je niet meer in broad skills vatten, het moet preciezer. Dat vragen organisaties ook. Ze willen steeds meer een specifieke mix van talent op het juiste moment op de juiste plaats kunnen inzetten.’
#7.Licht, geluid en geur: ook belangrijk
Over de banen in het zwembad oversteken gesproken: daarvan was ook sprake in de bijdrage van Roger Morawski, Global Head of Workplace Experience bij het Franse Sanofi. Hij maakte mooi de verbinding tussen facility management aan de ene kant, en HR aan de andere, door te laten zien hoe een mooi ingericht en welkom pand meteen invloed kan hebben op de productiviteit van medewerkers. Betere koffieautomaten? Dan komen mensen aantoonbaar meer op kantoor, gaan ze vaker samenwerken, en heb je nauwelijks een wfh-beleid nodig. En meer zonlicht binnen? Ook dat helpt de creativiteit en productiviteit tientallen percentages omhoog.
‘Het gaat om gevoelens, niet om tafels en stoelen’, zegt Morawski. Geur, licht, kleur, geluid, aan alles is gedacht. En ook dit gaat echt allemaal om data, zegt hij. ‘We meten hoe werknemers zich voelen als ze naar kantoor komen. Dat is niet makkelijk, maar gelukkig zien we wel dat de meesten zich nu echt beter voelen dan voorheen.’ En dat heeft ook meteen invloed op de employer branding, legt hij uit. ‘Onze workplace is nu echt 1 van onze differentiators. Na deze campagne kregen we ineens 2.500 sollicitaties. Zo kunnen we, door dit soort data te leveren, ook echt laten zien wat het effect van zo’n ingreep is.’
#8.‘Het draait om de experience‘
Dat idee sloot dan weer mooi aan bij het betoog dat dr. Dieter Veldsman de volgende ochtend hield, waarin hij organisaties duidelijk maakte dat het werknemers steeds meer te doen is om de experience die ze op hun werk kunnen beleven. ‘De meeste van onze huidige talentstrategieën zijn ontworpen voor een wereld die niet langer bestaat’, zei hij, iedereen meteen wakker schuddend. ‘De manier waarop we denken over talent moet drastisch veranderen. Het zijn human beings, en die maken keuzes. Dat voorspellen onze modellen gemiddeld nog steeds slecht. En zo zien we ook nog steeds weinig alignment met weten wat leidt tot duurzame prestaties.’
‘Kijk naar de consumentenmarkt, zulke keuzes willen mensen ook op de werkvloer.’
De demografie, de economische onzekerheid, immigratie: het dwingt ons allemaal anders te gaan denken. De tijd van talent in overvloed is echt voorbij, aldus Veldsman. Maar tegelijk is er een groot probleem met early careers: daarvoor is bijna geen plek meer te vinden. ‘Daar moeten we als organisaties, maar ook als samenleving echt een antwoord op zien te vinden.’ Net als de afnemende mental wellbeing van medewerkers, en het afnemende vertrouwen in bedrijven, zegt hij. Wat ook bij hem alleen is op te lossen door meer persoonlijke aandacht voor de mens achter de medewerker. Via persona’s bijvoorbeeld. En A.I. kan daarin volgens hem juist wel eens eerder de oplossing in plaats van het gevaar zijn. ‘Kijk naar de consumentenmarkt, die standaard in keuzes willen medewerkers ook op de werkvloer.’
#9.Over Nepalezen in Roemenië
Hebben jullie de afgelopen dagen al een sessie gevolgd over frontline workers, vraagt Bo-Vialle Derksen aan het begin van haar goed gevulde subsessie. Geen enkele hand gaat omhoog. ‘Dat bevestigt dan precies mijn punt’, aldus de oprichter van adviesbureau SyngularEdge. Want wereldwijd mag dan zo’n 80% van de werknemers géén bureauwerk doen, op conferenties als deze gaat het zelden over hen. En dat zou volgens haar juist wel moeten. Daarom is ze ook trots hier te mogen staan met Zeynep Peker, Global People Senior Director bij logistieke reus HAVI, bekend van onder meer de bevoorrading van McDonald’s, Subway en Shell.
Zeynep Peker
Peker vertelt onder meer over de moeite die het kostte in Roemenië om goede mensen te vinden, totdat het bedrijf ineens ontdekte dat er een grote groep mensen uit Nepal daar woonde. Door specifiek op hen te targetten, kregen ze snel een groep binnen met hoge loyaliteit en veel referrals, laag verloop en hogere scores in tevredenheid. ‘Om meer vrouwen aan te trekken, hebben we ook de shifttijden aangepast.’ En zo blijken er meer verrassende vondsten. ‘Bij l’Oréal hebben we ooit meer mannen aangenomen om makeup te verkopen. Dat blijkt te werken: vrouwen blijken liever makeup van mannen dan van vrouwen te kopen.’
Bo-Vialle Derksen
‘Soms kijken we naar cijfers, maar verliezen we zicht op wat er achter de cijfers zit.’
Waarmee voor Bo-Vialle Derksen maar duidelijk is: wil je frontline workers werven, dan moet je uit je ivoren toren komen. ‘Soms kijken we naar cijfers, maar verliezen we zicht op wat er achter de cijfers zit.’ Zoals toen in de zorg medewerkers eens klaagden over dat ze zo moe waren, en HR besloot een resting pod te installeren, die vervolgens niemand gebruikte. ‘Leuk bedacht, maar daar hadden die medewerkers natuurlijk helemaal geen tijd voor.’ Waarop Peker aanvult: ‘Really work with them, dat is de boodschap. Probeer ze te begrijpen in alles wat ze doen. Dat is altijd de moeite waard.’
#10.Behoefte aan warme A.I.
Met die woorden kregen we min of meer een soepele overgang naar Joost Heins, Global Head of Talent Intelligence bij Randstad en de volgende spreker op het hoofdpodium. Hij begon zijn bijdrage met een waarschuwing: ‘68% van de kandidaten gebruikt nu A.I. voor zijn cv’s en motivatiebrieven. Waarop mijn vrouw zei: wat doet die andere 32% dan? Dat is niet meteen een probleem, maar wel als 83% gaat overdrijven met A.I. Maar zo is het wel. En er is ook een reden om dat te doen: het zorgt ervoor dat je eerder wordt uitgenodigd en aangenomen. Ik moest vroeger mijn moeder nog vragen om mijn brief na te lezen. Dat hoeft nu niet meer. Dat zorgt ervoor dat er nauwelijks meer een drempel is om te solliciteren.’
Het maakt ook de selectie moeilijker, zo niet onmogelijk, stelt Heins. En skills valideren was altijd al moeilijk, maar nu helemáál, zegt hij. En dus wordt het volgens hem echt tijd om anders naar selectie te kijken. Mét A.I., maar anders dan we gewend zijn. Met warme, in plaats van koude A.I. Wat dat volgens hem is? Hij illustreert het met een voorbeeld van een ober. Je kunt de ober volledig vervangen door A.I., maar daar wordt de ervaring van de klant niet beter van. Je kunt ook de ober ondersteunen, met bijvoorbeeld kennis van of jij vis lust of niet. ‘Dat levert een veel betere human experience op. Zo moeten we ook gaan denken over recruitment.’
‘68% van de kandidaten gebruikt nu A.I. voor zijn cv’s en brieven. Waarop mijn vrouw zei: wat doet die andere 32% dan?’
Je kunt A.I. gebruiken voor hyperpersonalisation, voegde hij toe, en voor reskilling en upskilling op maat. ‘Dat is waar we naartoe gaan. Als A.I. in the middle zit, kun je modellen creëren die scherper zijn dan mensen.’ Warme A.I. dus, met andere woorden. ‘Wij werken nu al wel in die richting, maar we zijn er nog niet’, gaf Heins zelf ook wel toe. Want uitdagingen liggen er nog genoeg. Zoals: hoe weet je wanneer je genoeg goede kandidaten binnen hebt, en je beter een vacature kunt sluiten? En ‘hoe kunnen we talent helpen om zichzelf beter te begrijpen en onder woorden te brengen in wat voor omgeving ze passen? Dat is belangrijk, maar heel lastig.’
‘Elke dag een schooldag’
Zo kwamen we langzaam aan de afronding van een bomvolle twee dagen (en zelfs drie voor wie maandagavond al op de rondvaartboot mee was). Waarin duidelijk wordt dat er op het gebied van Talent Intelligence nog een wereld te winnen is, maar dat er tegelijkertijd ook bijzonder veel voortgang wordt geboekt. ‘De meeste verhalen die we nu gedeeld hebben, hadden we een jaar geleden echt nog niet kunnen zien’, concludeerde organisator Geert-Jan Waasdorp in het afrondende panelgesprek niet voor niets. ‘De markt verandert razendsnel. Hoe meer van deze insights we naar actie kunnen brengen, hoe mooier de wereld kan worden.’
‘Heel veel dingen die we in deze community doen worden voor het eerst gedaan.’
‘Heel veel dingen die we in deze community doen worden voor het eerst gedaan’, vulde mede-organisator Toby Culshaw hem aan. ‘Het is volop experimenteren, elke dag is een schooldag. Dat is ook het leuke ervan.’ Peter Töpler haalt het verhaal aan dat hij eerder hoorde over een man van 68 jaar die werd aangenomen, en 4 jaar later nog steeds met plezier aan het werk is. Het was iemand die normaal nooit zou worden aangenomen, maar door anders naar werk te kijken ineens wel een kans kreeg – en zo kon uitgroeien tot een prachtige spreekwoordelijke vlinder. Een mooi einde voor drie heel mooie dagen in het zwembad van Talent Intelligence.
Deze bijdrage is geschreven door Carmen Schneider, Marketing Coördinator bij 
