Praktijk Archieven - Pagina 6 van 241

Nederland zakt steeds verder weg op vrijwel alle (progressieve) lijstjes

Gepost op 2025/06/25 te 12:04.

Op veel gebieden mag Nederland ooit de status van gidsland gehad hebben. Maar van dat internationaal vooruitstrevende imago is steeds minder over. Tegenwoordig komen ‘we’ juist steeds eerder aan de meer zorgelijke kant van het spectrum terecht, al dan niet ingegeven door het ook weinig progressieve politieke klimaat dat Nederland nu kent. Een klein overzicht van lijstjes waaruit dat zoal blijkt, en wat dat betekent voor de arbeidsmarkt.

#1. Slechtere werk/privébalans: plek 12

In Nederland hechten we doorgaans veel waarde aan een goede werk/privébalans, maar de praktijk blijkt anders, meldt Remote in zijn jaarlijkse Global Life-Work Balance Index. Inmiddels staan we in deze internationale ranglijst op plek 12, nog net voor landen als Portugal en Argentinië. In 2023 stond Nederland nog op plek 7. Verder opvallend: waar bij de meeste landen in de top-10 de score op het gebied van minimumloon, aantal vakantiedagen, ziekteverlof, zwangerschapsverlof, gezondheidszorg, geluksindex, gemiddeld aantal werkuren en LGBTQ+-inclusiviteit gemiddeld is verbeterd, is die in Nederland juist gedaald.

#2. Stagnerende emancipatie: plek 43

Nog zo’n gebied waarmee het niet goed gaat: de emancipatie in Nederland. Volgens het Global Gender Gap Report 2025 van het World Economic Forum staat ons land nu op plek 43, maar liefst 15 plekken lager dan vorig jaar. Daarmee bungelt Nederland inmiddels onderaan in vergelijking met onze buurlanden op deze jaarlijkse graadmeter van de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen. De Scandinavische landen, maar bijvoorbeeld ook Duitsland en het VK staan hier namelijk nog wel ‘keurig netjes’ in de top-10.

Op het gebied van economische participatie en kansengelijkheid blijft Nederland op plek 74 staan met slechts lichte verbeteringen op het gebied van vrouwen met een managementfunctie en vrouwen in technische functies. ‘Maar die vallen in het niet bij de meer grote stappen die de Scandinavische landen en landen als het Verenigd Koninkrijk maken’, stelt begeleidend hoogleraar Henk Volberda. ‘De uitkomsten maken eens te meer duidelijk dat het emancipatiebeleid in Nederland moet worden herzien met nieuwe duidelijke doelstellingen. Nieuw emancipatiebeleid is nodig om Nederland in de top-10 te krijgen.’

#3. Kansenongelijkheid: groter

Hoe hoger het inkomen van de ouders, hoe hoger het inkomen van hun kinderen is als ze tussen de 30 en 40 jaar oud zijn. Die samenhang tussen het inkomen van ouders en dat van hun volwassen kinderen is in Nederland sterker dan in veel andere westerse landen, blijkt uit recent onderzoek van VU-econoom Sander de Vries. De relatie tussen het inkomen van ouders en kinderen is in Nederland sterker dan in de Scandinavische landen, Duitsland, Australië en Canada. De mate van kansenongelijkheid ligt op een vergelijkbaar niveau als in Frankrijk, het Verenigde Koninkrijk en Italië, maar is (nog wel) lager dan die in de Verenigde Staten.

#4. Woonlasten: Amsterdam duurst

Veel internationale kenniswerkers nemen hun te verwachten woonlasten mee als belangrijke factor om zich al dan niet ergens te vestigen. Dan ziet het voor Nederland niet bepaald gunstig uit. Niet alleen is Amsterdam al jaren de duurste stad in Europa om een huis te huren, volgens verhuurplatform HousingAnywhere, ook steden als Utrecht, Den Haag en Rotterdam behoren inmiddels tot de bovenste regionen van het continent. In Rotterdam stegen de huurprijzen op jaarbasis afgelopen jaar zelfs met 22,3%, waardoor de stad nu gemiddeld duurder is dan bijvoorbeeld Parijs, Milaan of Barcelona.

#5. Leesvaardigheid: bijna onderaan

Het nieuwe Pisa-rapport naar de staat van ons onderwijs wordt pas in 2026 verwacht, maar het vorige was al behoorlijk alarmerend. De gemiddelde wiskundescores van 15-jarigen waren nog niet eerder zó hard gedaald, en in leesvaardigheid scoort Nederland inmiddels zelfs slechter dan bijna alle andere onderzochte Europese landen. Van de EU14-landen doet alleen Griekenland het momenteel nog iets slechter. Waarbij vooral de neergang bij Nederlandse jongens extra opvalt.

Ook de onderwijsinspectie is al jaren kritisch op De Staat van het Onderwijs, al werd voor het meest recente rapport de tone-of-voice wel iets aangepast. Maar goed, de enorme aangekondigde bezuinigingen op het (voortgezet en hoger) onderwijs voorspellen op dit gebied natuurlijk weinig goeds voor de toekomst. Voor de arbeidsmarkt is het ook bijzonder slecht nieuws, zo blijkt keer op keer. Niet alleen kampt het onderwijs nog steeds zelf met grote (en groeiende) personeelstekorten, ook de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt wordt al jaren gezien als probleem, dat onder meer de arbeidsproductiviteit onder druk zet.

#6. Ook digitaal: weinig geletterd

Is de Nederlandse jongere dan in elk geval nog wel digitaal geletterd? Nou, ook dat valt best tegen, blijkt uit de 5-jaarlijkse International Computer and Information Literacy Study. Van alle Europeanen mogen de Nederlanders dan gemiddeld als het meest digitaal geletterd te boek staan, bij leerlingen uit het voortgezet onderwijs presteren ‘we’ slechts rond het gemiddelde als het gaat om Computer- en informatiegeletterdheid, maar liggen de scores voor Computationeel denken significant lager dan het internationale gemiddelde. Bijna alle OESO-landen halen hogere scores, iets waarover veel bedrijven in Nederland zich ook grote zorgen maken.

#7. Duurzaamheid: plek 19

Het zal waarschijnlijk niet helemaal verbazen, maar ook op het gebied van duurzaamheid en biodiversiteit scoort Nederland tegenwoordig ver beneden gemiddeld. In de jaarlijkse Global Sustainability Competetiveness Index scoren de Scandinavische landen, maar bijvoorbeeld ook Zwitserland, Oostenrijk en Frankrijk veel hoger dan Nederland, dat het hier met plek 19 moet stellen, onder landen als Hongarije en Roemenië. Deze ranglijst, een soort alternatief voor de kredietbeoordelingen die bekende bureau’s als Standard & Poor’s en Moody’s uitgeven, meet hoe concurrerend landen zijn en neemt daarbij duurzaamheid mee als uitgangspunt.

De denktank achter de index gebruikt bijna 120 meetbare criteria om de lijst samen te stellen. De gegevens ervoor komen van officiële instanties als het Internationaal Monetair Fonds en de Wereldbank. Nederland scoort in deze ranglijst nog goed op ‘sociaal kapitaal’ (#2, na Japan), maar een stuk slechter op ‘economische duurzaamheid’ (#48), ‘natuurlijk kapitaal’ (#167), ‘resource efficiency‘ (#43) en ‘intellectueel kapitaal’ (#12). Ook in het Sustainability Development Goals Report komt Nederland er trouwens niet best af, met plek #23, waarbij het tegenwoordig eigenlijk de hele EU boven zich moet dulden.

Conclusie: werk aan de winkel

En dan zijn we er nog niet qua slecht nieuws. Ook op het gebied van LHBTI-rechten scoort Nederland bijvoorbeeld pas plek 13 in Europa, op de Anti-Corruptie-Index haalden we dit jaar ons slechtste resultaat ooit, en ook op het gebied van start-ups blijft in Nederland het investeringsklimaat sterk achter. Allemaal geen resultaten om trots op te zijn, zullen we maar zeggen, en die ook weinig goeds beloven voor de economie en arbeidsmarkt van morgen. Dus: werk aan de winkel. Want de Nederlander mag dan nu wel het langste doorwerken van heel Europa, en ook nog eens de hoogste arbeidsparticipatie kennen, voor de toekomst zou het fijn zijn als we het niet alleen van onze vele uren zouden moeten hebben.

‘Hij past niet in het team.’ En dat is misschien precies waarom zijn komst wél werkt

Gepost op 2025/06/24 te 15:44.

Geschreven door Isabel Verhelst

Je hoort het wel eens in de evaluatiegesprekken. Zacht uitgesproken, met een bezorgd gezicht: ‘Hij is een sterke kandidaat, maar… ik weet niet of hij helemaal in het team past.’ En ergens hoop ik dan: laat dat ‘maar’ maar even zitten. Want misschien is dat precies het punt. Dáár moeten we het over hebben. Over mensen die nét iets te veel vragen stellen. Die niet meebewegen met het ritme, maar het ritme beginnen te veranderen. Die niet alleen binnenkomen – maar iets in gang zetten. En hoe we daar als organisatie op reageren:

‘Misschien is hij wat te uitgesproken.’
‘Het team is er nog niet klaar voor.’
‘We zoeken iemand die verbindt.’ Lees: iemand die geen rimpels veroorzaakt.

🧨 Maar hier zit natuurlijk precies de angel: We zeggen dat we op zoek zijn naar leiderschap. Totdat het binnenkomt. Want leiders die eigenaarschap nemen, die zelfstandig denken, die zien waar het beter kan… die maken het ongemakkelijk. En dat is precies waar het spannend wordt. Want plots is het niet meer alleen een goede hire – maar een hire die iets verschuift. En wat doen we dan? We twijfelen. Niet omdat het niet klopt, maar omdat het schuurt. Maar frictie is geen fout. Frictie is juist vaak het bewijs dat je de juiste keuze hebt gemaakt.

Bouwen schuurt

Niet de veilige keuze. Wel degene die de status quo uitdaagt. Die scherpte brengt. Energie. Beweging. Ik zeg het vaak tegen klanten: als je iemand aanneemt die alleen maar harmonie brengt, dan heb je misschien geen leider, maar een verlengstuk van wat er al was. Sterke leiders komen niet om in te passen. Ze komen om te bouwen. En bouwen schuurt.

‘Frictie is geen fout. Frictie is juist vaak het bewijs dat je de juiste keuze hebt gemaakt.’

Dus de volgende keer dat je twijfelt aan een kandidaat, omdat hij ‘net iets te veel’ doet met de dynamiek… stel jezelf dan geen culturele vraag. Stel een strategische vraag. Maakt hij het team sterker – ook als dat even ongemakkelijk voelt? En als dat zo is? Laat het dan gerust een beetje schuren. Soms is dat geen teken dat het misgaat. Soms is het juist gewoon: het werkt.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.

Diddo van Zand (In2Dialog): ‘Hoe concreter je een gesprek afsluit, hoe effectiever’

Gepost op 2025/06/24 te 12:11.

Geschreven door Peter Boerman

‘Wat zijn precies de volgende stappen?’ ‘Wie gaat wat wanneer doen?’ ‘Is alles duidelijk?’ ‘Kan ik nog iets voor je betekenen?’ Als je als recruiter aan het eind van een gesprek met een kandidaat consequent een aantal van zulke vragen stelt, zul je betere resultaten scoren. Sterker: hoe concreter, hoe beter, heeft Diddo van Zand gemerkt, na analyse van duizenden van zulke gesprekken. Het is een van de inzichten die de CEO en oprichter van In2Dialog deelt in een podcast, opgenomen tijdens het recente Werf& Live, waar hij later op de dag ook een presentatie zou geven.

‘We zien grote verschillen in hoe lang de recruiter aan het woord is, en hoe lang de kandidaat.’

Ander interessant punt is bijvoorbeeld dat het bijvoorbeeld veel verschil maakt of dat de recruiter in het gesprek lang aan het woord is, of juist de kandidaat. ‘Ook daar zien we grote verschillen in’, aldus Van Zand, wiens bedrijf gespecialiseerd is in het opnemen van zulke gesprekken, en daar niet alleen bijvoorbeeld de competenties van de kandidaat uit kan halen, maar ook diverse gespreksstijlen. En op basis daarvan recruiters ook kan adviseren hoe het beter kan. Volgens Van Zand kun je daarmee tot wel 30% efficiënter werken, ‘maar ook: vooral 100% slimmer.’

100% slimmer

Oké, 100% slimmer. Dat klinkt alsof we nu heel dom bezig zijn. Maar zo is het ook weer niet, grapt Van Zand. ‘Want als je nu al superslim bezig bent, dan ben je dat dan straks super-superslim.’ Waar die slimheid hem precies in zit? Allereerst in de verbeterde efficiëntie, legt hij uit. Als je als recruiter klant wordt van In2Dialog krijg je niet alleen automatisch een transcript van elk gesprek dat je voert, maar vooral ook: een samenvatting. ‘En die samenvatting is gericht op hoe je iemand aan je opdrachtgevers wil aanbieden. Of, binnen bedrijven, op hoe je bepaalde informatie die je extra belangrijk vindt uit een gesprek kunt filteren.’

*Diddo van Zand: ‘Als je nu al superslim bezig bent, dan ben je dat straks super-superslim.’*

Maar naast een samenvatting analyseert de achterliggende A.I. ook wát er gezegd wordt, en hóe, en dat levert naast een overzicht van competenties van de kandidaat bijvoorbeeld ook persoonlijkheidseigenschappen en drijfveren op. ‘Dus dat geeft direct heel veel inzichten. En dan kun je als recruiter dus vooral op het gesprek en de kandidaat richten en een betere connectie tot stand brengen. Terwijl je een gesprek mag blijven voeren zoals je dat graag zou willen doen. Al helpt het natuurlijk wel als je op een goede manier het gesprek voert. En onze software helpt je ook om te begrijpen wat goede gesprekken zijn.’

‘Mensen praten graag over zichzelf’

Een ander inzicht, dat Van Zand overigens al langer had, is: mensen praten graag over zichzelf. En daar kun je als recruiter gebruik van maken. ‘We hebben bijvoorbeeld een recruitmentteam gehad waarbij iemand bij de lunch altijd het hoogste woord had. We dachten: dat zal-ie dan ook wel in de gesprekken hebben. Maar het tegendeel was waar. Gemiddeld zijn recruiters 25 tot 33% van een sollicitatiegesprek aan het woord, hij maar 15%. Maar hij wist zo wel een band te creëren en efficiënt eigenschappen te verkrijgen. Zo werd hij de meest effectieve van het hele stel. Want mensen praten nu eenmaal graag over zichzelf.’

‘Bewustwording helpt om samen beter te worden.’

Waar de tool vooral bij helpt, aldus Van Zand, is: bewustwording. ‘Dus als je met elkaar zegt, hoe pak jij jouw gesprekken aan? Leg dat vervolgens eens naast elkaar neer. En wat is dan het effect ervan? Wat kun je van elkaar leren? Dat is eigenlijk het belangrijkste, dat je gefocust blijft op die feedback. Bewustwording helpt om gezamenlijk beter te worden. We zien dat onze tool helpt om een lerende cultuur neer te zetten. Omdat het heel objectief is. Het is niet zo: ik vind dat jij dit en dat, het zijn gewoon feiten. Hoe lang ben je aan het woord geweest? Hoeveel open vragen stel je? Die inzichten helpen om het onderlinge gesprek open te breken.’

Ook richting hiring manager

De tool werkt overigens niet alleen met gesprekken met kandidaten, vertelt hij, maar is ook geschikt voor gesprekken met hiring managers. ‘Als je als recruiter bijvoorbeeld een intake doet, rond de vraag: wat zoek je nu eigenlijk? Dat gesprek analyseren wij dan ook en daar komt dan een concept-functieprofiel uit, en dat kan dan weer leiden tot een voorstel voor een ideale gespreksopbouw en de vragen die je zou kunnen stellen. En vervolgens kun je dat dan weer gebruiken om te kennen of dat gesprek ook op die manier gevoerd is. Dat is supergaaf om te zien.’

Terwijl aan de kant van de recruiter de A.I. zoals deze volop in opkomst is, zit natuurlijk ook de kandidaat niet stil. Die weet dankzij A.I. steeds beter op slimme vragen van recruiters te antwoorden. Hoe kijkt Van Zand daar eigenlijk tegenaan? ‘Het helpt op zich als iemand nagedacht heeft over welke antwoorden relevant zijn voor de functie. Dus: welk antwoord zou iemand willen horen? Dat blijkt een positieve voorspeller voor succes. Dat iemand snapt wat de bedoeling is, en snapt wat hij daar moet gaan doen en bereid is de antwoorden daarop te richten.’

‘Dóórvragen, dat is iets wat A.I. echt nog niet kan overnemen.’

En het tweede is: dóórvragen. ‘Dus: kun je daar voorbeelden van noemen? Als iemand zegt: ‘Ik kan heel goed organiseren’, dat je dan vraagt: ‘Oké, dat snap ik. Maar wat heb je dan georganiseerd? Wat was jouw bijdrage daarin?’ Dat kan A.I. echt nog niet overnemen. Op dat niveau ga je weer naar het authentieke gedrag van een kandidaat. Want dat is wat je eigenlijk wil zien in een sollicitatiegesprek.’

Beluister de hele podcast

Meer weten over de visie van Diddo van Zand? Luister hier de hele podcast:

Goede content begint altijd met: luisteren (zo leerde McDonald’s ons op de Content Conference)

Gepost op 2025/06/24 te 07:33.

Geschreven door Maike van Eldert

Recruiters maken veel content. Maar ráákt het de doelgroep ook? Tijdens de recente lustrumeditie van de Content Conference van Frankwatching bleek bij uitstek McDonald’s een verrassend praktijkvoorbeeld van hoe het ook kan. Hun succes? Beter luisteren. En wie goed luisterde, hoorde in de bijdrage van digital brand manager Ruben Scholten en social lead creative Mitzi Wiebring óók een ijzersterke les voor employer branding en recruitment. Door écht in te tunen op de cultuur, memes en gesprekken van hun fans, ontstaat content die niet bedacht voelt, maar gevonden, zo toonden ze aan.

Dit bericht op Instagram bekijken

Een bericht gedeeld door McDonald’s Nederland (@mcdonaldsnl)

En dat zie je terug in verrassend simpele, maar rake posts. Zoals in de foto van een bruidstaart, helemaal opgebouwd uit hamburgers. ‘Lekker burgerlijk’, maar wel ruim 93.000 likes en als we de jongens op het podium mogen geloven opgeslagen op Pinterest-borden buiten Europa. Niet de allerbeste foto, ook geen enorme moeite voor een pakkend onderschrift. Gewoon een simpele, rommelige post van een DIY-taart met Big Macs. McDonald’s merkte dat fans opvallend vaak iets met ‘de Mac’ op hun bruiloft doen. Burgers als traktatie. Bezoekje aan de M na afloop. Daarop inspelen en ja hoor: viral. De content ligt er, als je maar durft te luisteren.

De M die verdween op Lowlands

Nog zo’n voorbeeld: de gestolen M op Lowlands. Wat eerst leek op een brutale diefstal van het iconische logo, bleek achteraf een slimme stunt. Het marketingteam van McDonald’s wist: op Lowlands komt er een moment waarop iedereen de telefoon pakt en gaat filmen. Wanneer de festivalgangers de takken uit bomen trekken en ermee gaan zwaaien, dát is het moment waarop gedeeld wordt op social media. En precies daar planten ze de M tussen. ‘Lowlands be like: linksvoor bij die gele M’. En hoppatee, weer ruim 17.000 likes zijn binnen.

Dit bericht op Instagram bekijken

Een bericht gedeeld door McDonald’s Nederland (@mcdonaldsnl)

Het was geen grootschalige campagne. Maar het werd wél gesprek van het weekend. En precies dát, betoogde Mitzi Wiebring, is de kracht van outside-in denken. Meebewegen met wat al leeft, in plaats van iets nieuws proberen te pushen.

‘Meebewegen met wat al leeft, in plaats van iets nieuws proberen te pushen, dát is de kracht van outside-in denken.’

Een ander krachtig voorbeeld van social listening in actie: de terugkeer van de Chicken Sensation. Na maanden (of zelfs jaren) van smeekbedes, comments, tweets en TikToks waarin fans vroegen om de terugkeer van de burger, kwam McDonald’s met een briljante post. Een beetje knip en plak werk en een quootje in een standaardlettertype en een onderschrift bestaande uit één woord ‘help’.

Het gesprek gebruiken voor werving

Ook recruiters kunnen met deze strategie hun voordeel doen. Want de strijd om aandacht geldt natuurlijk net zo goed voor vacatures, werkenbij-sites en employer posts. Kandidaten scrollen ook gewoon voorbij als het voelt als ‘recruiterpraat’. Maar ga nou in plaats van je boodschap zenden eerst eens luisteren naar jouw doelgroep. Wat leeft er? Wat zeggen ze over jouw merk? En zet dat vervolgens in om herkenbare en pakkende content te maken.

Social listening hoeft niet alleen te gaan over algemene content.

Social listening hoeft niet alleen te gaan over algemene (consumenten)content. Je kunt het gesprek tussen fans van jouw bedrijf of organisatie ook inzetten voor wervingsverhalen. Stel: mensen maken op Instagram grappen over dat ze élke roadtrip beginnen met een tankbeurt en een kop koffie van jouw merk. Of ze zeggen op X dat jullie product ‘hoort bij 3 uur ’s nachts en te weinig slaap’. Gebruik die taal, die context, die emoties. Zo voelt je content niet als reclame, maar als een uitnodiging om mee te bouwen aan iets wat mensen al kennen en leuk vinden.

Voorbij de tone-of-voice

Het past bij wat consultant Ingrid Ravensbergen vorige week al zelf schreef op Frankwatching. ‘Als je niet weet wat er leeft op de werkvloer, wat ben je dan precies aan het vertellen?’, stelde zij. ‘Vaak begint het verhaal aan de verkeerde kant. De buitenkant. De mooie plaatjes. Terwijl wat mij betreft de echte winst zit in luisteren. Het luisteren naar je mensen, wat ze meemaken, voelen, missen en waarderen. Wat het werken bij de organisatie hen oplevert. Werken aan je werkgeverschap van binnenuit, daar geloof ik sterk in. Niet met lege woorden en mooie campagnes, maar met gesprekken. Niet met een gelikte video, maar met oprechte aandacht.’

‘Als je niet weet wat er leeft op de werkvloer, wat ben je dan precies aan het vertellen?’

‘Of je nu een campagne voert of niet, je bent als werkgever zichtbaar’, stelde ze ook. ‘Je medewerkers vertellen hun partner iets na een werkdag. Ze nemen hun werkgevoel mee naar verjaardagen. En potentiële kandidaten googelen je en checken via-via wat voor plek je bent. Als je wilt weten wat je als werkgever uit te dragen hebt, begin dan ook niet met de vraag: ‘welke tone-of-voice past bij ons?’ maar met: wat zeggen mensen op maandagochtend? Waar zijn ze trots op? Wat missen ze?’

Dit bericht op Instagram bekijken

Een bericht gedeeld door McDonald’s Nederland (@mcdonaldsnl)

Onder alle lessen die je kon meenemen uit de Content Conference was dit misschien wel de grootste: durf je content te maken die misschien niet perfect is, maar wel écht? Durf je het script los te laten? Durf je risico te nemen? En de vraag der vragen: wat zou je delen als succes niet voorop staat, maar verbinding?

Foto boven

Marije Kromkamp: ‘Recruitment is geen spelletje waarin je wint als je het snelst schakelt’

Gepost op 2025/06/23 te 16:02.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Zo’n 5 jaar geleden stond ik op een kruispunt. Ik zat inmiddels al even in het vak en was zo’n 4 jaar onderweg als ondernemer en recruiter binnen een van de lastigste doelgroepen. Het was niet zozeer een moment van crisis, maar wel van eerlijkheid. Ik merkte dat het werk me steeds minder energie gaf, terwijl ik juist van betekenis wilde zijn. En hoe goed ik ook mijn best deed, het voelde alsof ik constant tegen hetzelfde plafond aan bleef duwen. Steeds harder, steeds vaker. Zonder echte groei, zonder rust. En dat terwijl ik ooit begonnen was met de droom om het verschil te maken in recruitment.

Geen hagelschieten meer, maar hyperfocus.

Juist op dat kantelpunt besloot ik alles anders te doen. Niet een beetje. Maar fundamenteel. Ik stopte met de breedte en koos voor de diepte. Geen ‘hagelschieten’ meer richting tientallen bedrijven en uiteenlopende rollen. Geen werk meer voor opdrachtgevers die niet pasten bij mijn waarden, werkwijze of kandidaten. Ik koos voor hyperfocus. Voor een niche waarin ik de inhoud ben gaan snappen. Niet op de oppervlakte, maar écht. Ik wilde kunnen lezen en schrijven met mijn doelgroep en weten wat hen drijft, waar ze op afknappen, welke technische dilemma’s er spelen en hoe ze zich ontwikkelen. En juist dat maakte het verschil.

Van 1,5 naar 4 ton

Het bleek een van de beste beslissingen van mijn leven. Binnen een jaar groeide ik van 1,5 ton winst naar ruim 4 ton. Zonder personeel. In slechts 32 uur per week. En nog belangrijker: met veel meer zelfvertrouwen, regie, plezier en impact. Wat ik losliet? Alles wat op kwantiteit gericht was. Meedoen aan rat races om wie het snelst een cv kon aanleveren. Of genoegen nemen met opdrachten op basis van no cure, no pay – alsof mijn werk alleen achteraf waarde zou hebben.

‘Wat ik losliet? Alles wat op kwantiteit gericht was.’

In plaats daarvan bouwde ik aan kwaliteit. Aan langetermijnrelaties met bedrijven die 100% passen bij mijn visie én bij mijn kandidaten. Bedrijven die investeren in de samenwerking, waardoor ik veel beter kan selecteren, begeleiden en adviseren. Geen ruis, geen druk. Maar ruimte voor een goede match, gebaseerd op inhoud en vertrouwen. Die focus op kwaliteit boven kwantiteit heeft alles veranderd. Niet alleen in resultaten, maar ook in zichtbaarheid.

Strategisch zichtbaar worden

Doordat ik ging communiceren vanuit één niche, volledig buiten mijn comfortzone durfde te stappen en actief begon te schrijven op LinkedIn, kreeg mijn content daar een ongekende kracht. Ik begon met het delen van specifieke inzichten, ervaringen en visies die exact aansloten bij mijn doelgroep. Het resultaat? Mijn artikelen gingen regelmatig viraal, met uitschieters van meer dan een miljoen (!) views. En niet onbelangrijk: de juiste mensen zagen het. Mijn specifieke niche die ik écht wilde spreken. Bedrijven die op zoek waren naar meer dan ‘een snel cv’.

‘Zonder scherp fundament blijven de resultaten vluchtig.’

Die zichtbaarheid heeft me in staat gesteld om voorgoed te stoppen met koude acquisitie. Omdat ik in de luxepositie terechtkwam dat ik kon kiezen met wie ik wilde werken. En om als specialist gezien te worden, in plaats van als ‘gewoon een recruiter’. Wat ik sindsdien veel zie bij recruitmentteams en zelfstandige recruiters, is dat ze blijven hangen in een model dat niet meer werkt. Ze helpen allerlei doelgroepen, reageren op alles wat binnenkomt en proberen via tools, funnels en campagnes aan opdrachten te komen. Maar zonder scherp fundament blijven die resultaten vluchtig. Geen focus, geen strategie, geen richting.

Focus, strategie, en trots

Je kunt geen stevig bedrijf bouwen als je telkens opnieuw moet uitleggen wat je doet, voor wie en waarom jij daar de beste in bent. Het begint dus met durven kiezen. Voor één niche. Voor een doelgroep die je begrijpt en waar je waarde aan toevoegt. Als je weet wie je bent, waarvoor je staat en waar je níet van bent, verandert alles. Je overtuigingskracht groeit. En opdrachtgevers merken dat je hun taal spreekt. Dat is wat mij geholpen heeft om op te vallen in een overvolle markt. Niet omdat ik harder werkte dan anderen, maar omdat ik veel scherper koos. Omdat ik niet langer van alles een beetje deed, maar één ding écht goed.

‘Recruitment is geen spelletje waarin je wint als je het snelste schakelt.’

Recruitment is geen spelletje waarin je wint als je het snelste schakelt. Het is een vak. En dat vak verdient meer focus, strategie, en trots. Je waarde wordt niet bepaald door hoeveel processen je runt, maar door het resultaat dat je levert: voor de juiste mensen, op de juiste plek. Durf jij te kiezen voor een aanpak die klopt? Voor minder bedrijven, maar betere relaties? Voor een specifieke niche, in plaats van als generalist alles en iedereen te willen blijven helpen? Voor een strategie die jou zichtbaar maakt, niet als zoveelste recruiter, maar als dé specialist? Dan is het tijd voor die frisse wind. Niet alleen in je werkwijze. Maar in je hele fundament.

Over de auteur

Marije Kromkamp is oprichter van EmployConnect Coaching. Ze helpt recruiters en recruitmentteams om hun omzet, rust en regie te verdubbelen met een strategie die haaks staat op de traditionele recruitmentaanpak. Haar missie: van recruiters weer trotse vakmensen maken.

Werving ’to the extreme’: geeft Meta echt startbonussen tot 100 miljoen (!) voor A.I.-talent?

Gepost op 2025/06/23 te 12:01.

Geschreven door Peter Boerman

Misschien was het niet meer dan een slimme manier om zijn eigen belangen te beschermen. Misschien ook een manier om zijn concurrent te beschadigen, nog voordat ze het zelf in de gaten hadden. En anders misschien ook gewoon een staaltje slimme marketing. Hoe dan ook, de CEO van OpenAI, Sam Altman, haalde deze week bijna alle (vooral Amerikaanse) media met zijn opmerking dat Meta A.I.-experts bij hem probeert weg te lokken, met tekenbonussen van tot wel meer dan 100 miljoen dollar (!).

Tot nu toe heeft nog niemand gehapt op het aanbod, zei Altman er ook meteen bij, in de podcast van zijn broer Jack. Maar het geeft volgens hem wel aan wat er aan de hand is in de A.I.-wereld: een ongenadige slag om talent. Facebook-eigenaar Meta is bezig met de opbouw van een eigen ‘superintelligentie-eenheid’ om de concurrentie bij te benen, en zou bereid zijn om diep in de buidel te tasten om de beste medewerkers op dit gebied aan te trekken.

In de A.I.-wereld is een ongenadige slag om talent gaande.

Meta heeft zelf nog niet (formeel) gereageerd op de opmerking van Altman, maar investeerde even daarvoor al wel ruim 14 miljard dollar in datalabeling-startup Scale AI, en stelde hun topman aan om leiding te geven aan het nieuwe, door Mark Zuckerberg hoogstpersoonlijk samengestelde superintelligentieteam.

De A.I.-rat race

Die topman, de 28-jarige Alexandr Wang, schijnt overigens niet overtuigd te hoeven worden van het belang van recruitment. Recent zei hij bijvoorbeeld nog dat hoe groot Scale AI ook mocht worden, hij nooit mensen zou aannemen zonder ze zelf gesproken te hebben. ‘Ik beoordeel nog steeds elke nieuwe aanstelling bij dit bedrijf’, zei Wang in een bekende start-up-podcast. ‘We hebben een proces waarbij ik letterlijk elke nieuwe aanstelling bij het bedrijf goed- of afkeur. Ik hecht veel waarde aan elke wervingsbeslissing die we bij het bedrijf nemen.’ Wang claimt ook te kunnen zien of mensen ‘neppen’ of dat het werk echt iets voor hen betekent.

Meta, tot niet zo heel lang geleden zelf erkend als een leider in open-source A.I.-modellen, heeft de laatste tijd te kampen gehad met personeelsvertrek. Ook is de lancering van nieuwe open-source A.I.-modellen die zouden kunnen concurreren met producten van bijvoorbeeld Google, het Chinese DeepSeek en OpenAI diverse malen uitgesteld. Daardoor dreigt het bedrijf nu achterop te raken in de A.I.-rat race. Maar investeringen in het beste talent dat er rondloopt zouden het Meta van Mark Zuckerberg dus weer terug moeten brengen naar de Champions League, zo is het verhaal dat in Amerika rondgaat.

‘Respect voor agressieve aanpak’

Altman, die zelf met OpenAI tientallen miljarden dollars aan financiering heeft opgehaald, zei in de podcast van zijn broer overigens wel respect te hebben voor Meta’s nieuwe inspanningen. ‘Hun huidige A.I.-inspanningen hebben niet zo goed hebben gewerkt als ze hadden gehoopt en ik respecteer hun agressieve aanpak en het blijven proberen van nieuwe dingen.’ Maar ook zei hij: ‘Er zijn veel dingen die ik waardeer aan Meta als bedrijf, maar ik denk niet dat ze een bedrijf zijn dat uitblinkt in innovatie. Ik denk dat wij veel begrijpen wat zij niet begrijpen.’ Aan de nieuw aangetrokken supertalenten dus de uitdaging om die visie te ontkrachten.

Meta-CTO Andrew Bosworth reageerde overigens vorige week al wel op de ‘beschuldigingen’ van Altman. Hij zei dat de OpenAI-CEO er verzuimde bij te vermelden dat zijn bedrijf ook gewoon counter offers doet als Meta zijn medewerkers benadert. ‘De markt bepaalt hier een niveau van talent dat echt ongelooflijk is en ongekend in mijn 20-jarige carrière als technologiemanager’, zei hij er ook bij. Vorige week werd ook bevestigd dat Meta contact had opgenomen met start-up Perplexity AI over een mogelijke overname, maar dat die deal nooit tot stand is gekomen.

Hoe PostNL dankzij data zijn doelgroepen steeds beter weet te vinden

Gepost op 2025/06/23 te 07:15.

Geschreven door Peter Boerman

Met meer dan 32.000 medewerkers behoort PostNL tot de grootste werkgevers van Nederland. Maar hoewel het bedrijf vorig jaar in totaal maar liefst zo’n 4.900 vacatures wist te vervullen, bleven er aan het einde van het jaar toch nog zo’n 750 vacatures onvervuld. Een stuk minder dan de 1.000 functies die in januari dat jaar nog openstonden, maar toch: het werd hierdoor wel steeds moeilijker de bezorgkwaliteit te waarborgen, terwijl de werkdruk opliep. Dit jaar is daarom het doel zelfs op niet meer dan 500 bezorgers-vacatures gesteld. Naast natuurlijk ook nog tal van andere vacatures, van sorteercentra en pakketbezorging tot IT en finance.

Aan het eind van vorig jaar telde PostNL nog zo’n 750 vacatures.

Aan Remy Voois als Manager Corporate Recruitment om dat proces in goede banen te leiden. Dat gebeurt op allerlei manieren: van de digitale A.I.-recruiter Charlie (die zorgt voor 90% tevreden kandidaten en zelfs nog een Recruitment Tech Award 2024 won), tot de bekende Blijf jezelf, word bezorger-campagne. Ook zijn er allerlei regionale proeven die medewerkers aanmoedigen om naast hun huidige taken ook post te gaan bezorgen. En zijn er bovendien ‘gerichtere en specifiekere initiatieven, waarbij datamodellen en nieuwe inzichten worden gebruikt om de effectiviteit ervan te verbeteren’, aldus het jaarverslag.

Wat als-ie wegvalt?

Voor die data vertrouwt Voois bijvoorbeeld op Giant, dat voor hem niet alleen een operationeel, maar ook een duidelijk strategisch hulpmiddel is. ‘Het helpt om datagedreven keuzes te maken bij vacature-intakes én om scenario’s op te stellen voor toekomstige schaarste op sleutelposities’, vertelt hij. ‘We gebruiken Giant bijvoorbeeld niet alleen om vacatures beter uit te zetten, maar ook om de organisatie te laten zien: wat gebeurt er als deze persoon morgen wegvalt? Hoe moeilijk is het om dit talent opnieuw te vinden?’

‘Giant geeft ons de onderbouwing om strategische keuzes te kunnen maken.’

Bij PostNL is Giant echter geen losstaande tool, maar onderdeel van een bredere professionaliseringsslag binnen recruitment. Van directie-overleggen over talentmanagement tot het optimaliseren van vacature-intakes. Zo maakt PostNL zijn recruitment toekomstbestendig én wendbaar, aldus Voois. ‘Als je met data kunt laten zien dat bijvoorbeeld een profiel in Groningen of Amsterdam bijna niet voorkomt, is dat veel overtuigender dan zeggen: ‘Dat gevoel heb ik erbij’. Giant geeft ons die onderbouwing en de verbinding tussen schaarstedata en interne functieprofielen, zodat we op basis daarvan strategische keuzes kunnen maken.’

Talentpijplijnen

Naast het verminderen van vacatures richt PostNL zich op het creëren van een flexibeler arbeidsmodel om diverse doelgroepen beter aan te trekken, te bereiken en te behouden. Met behulp van nieuw onderzoek en inzichten zijn bijvoorbeeld 4 cruciale doelgroepen geïdentificeerd. Een gedetailleerde analyse wordt uitgevoerd van hun behoeften, met behulp van customer journey mapping om beleid, procedures en processen – inclusief contractopties, training en implementatie – af te stemmen op hun voorkeuren. Zo wil het postbedrijf bepaalde verbeterpunten in het proces identificeren.

‘Onze recruiters hebben baat bij actuele arbeidsmarktdata voor hun vacature-intakes met hiring managers.’

‘Welke functies zijn nu al schaars, en welke worden dat straks? Hoe kwetsbaar zijn we als iemand op een sleutelpositie vertrekt? Deze inzichten zijn essentieel om risico’s te managen en tijdig te anticiperen met talentpijplijnen of interne mobiliteit. De recruiters van PostNL hebben baat bij actuele arbeidsmarktdata om goede vacature-intakes met hiring managers te voeren – en verwachtingen waar nodig te managen of bij te stellen. Hoe haalbaar is het een vacature op een specifieke plek in te vullen? Zijn de eisen van de hiring manager wel realistisch, gezien de arbeidsmarkt? En welke regio biedt de meeste kans op geschikte kandidaten?’

‘Strategische kaart’

Zulke data helpen PostNL goed omgaan met de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt, aldus Voois. ‘Het personeelstekort blijft een structureel probleem dat de hele economie treft en uitdagingen blijft opleveren’, staat erover te lezen in het jaarverslag. ‘Tot 2023 was de meest merkbare impact een tekort aan postbezorgers, maar afgelopen jaar zijn ook personeelstekorten zichtbaar geworden in onze sorteercentra. Deze tekorten zijn in bepaalde regio’s bijzonder ernstig vanwege economische factoren, waardoor het werven van postmedewerkers steeds moeilijker wordt en de bezorguitdagingen in die gebieden toenemen.’

‘Met doelgroepdata maak je recruitment minder afhankelijk van de onderbuik.’

Maar dankzij de inzet van Giant heeft PostNL nu bijvoorbeeld wel meer inzicht in kwetsbare posities, en zelfs een heuse ‘strategische kaart’ van functies met een hoge vervangingsmoeilijkheid – waarmee HR en management risico’s beter kunnen inschatten en proactief plannen’, legt Voois uit. De data zorgen volgens hem ook realistischere vacatures, snellere procedures en een betere time-to-hire, naast een regionaal aanpasbare wervingsaanpak. ‘Giant helpt ons om beter onderbouwde keuzes te maken. Je maakt recruitment daarmee minder afhankelijk van de onderbuik en meer gebaseerd op feiten’, stelt hij.

@lieke.schreuder Come to work with me! Meer van deze vlogjes? Let me knowww! @PostNL #postnl #werkenbijpostnl #pakketjes #pakketten #bezorgen #bezorger #bezorgster #bestellen #pakketbezorger #werken #work #fyp ♬ Manifestation – Perfect, so dystopian

Werven op skills? Ja, graag. Maar de vraag blijft: hóé dan?

Gepost op 2025/06/20 te 15:49.

Geschreven door Peter Boerman

Had je ‘een dubbele master en ervaring op de hockeyclub’? Dan had je bij De Nederlandsche Bank als sollicitant altijd wel een streepje voor, misschien wel meerdere streepjes. Maar dat is de afgelopen tijd behoorlijk veranderd. Voortaan staat werven op basis van skills voorop, vertelde HR-manager Jeroen Fleddérus gisteren tijdens het allereerste Jaarcongres Skills Based Werven in het Zandkasteel in Amsterdam. ‘Mijn organisatie hechtte een paar jaar geleden nog heel veel waarde aan cijferlijsten en motivatiebrieven. Maar daar hadden we steeds minder aan, merkten we. Toen zijn we gaan zoeken: wat is dan wel nodig?’

Fleddérus kwam in aanraking met het de opgestarte TNO-spin-off ObjectivEye, en samen zetten ze een nieuwe vacature voor het jaarlijkse traineeship op. Nog wél met de vraag om een cv erbij, ‘maar ook nadrukkelijk gezegd: daar gaan we in eerste instantie niets meer mee doen.’ Ruim 700 sollicitaties kwamen er op binnen, bijna 3 keer zoveel als normaal. ‘En die hebben allemaal 5 gestructureerde vragen van ObjectivEye beantwoord, waarna we de antwoorden in duo’s zijn gaan beoordelen.’ Vervolgens kregen toch ook nog 40 mensen een ’traditioneel’ assessment, en volgden ook nog gesprekken – mét het cv daarbij op tafel.

‘Geslaagd experiment’

Dus hoewel er zeker nog wel wat aspecten van het oude proces behouden zijn, is het al met al wel ‘een geslaagd experiment’, oordeelde Fleddérus. ‘Er zaten echt verrassende kandidaten bij.’ Via ObjectivEye kreeg DNB anonieme antwoorden van kandidaten op selectievragen, met daarbij een A.I.-advies hoe te beoordelen. Opvallend: waar twee recruiters het in slechts 60% van de gevallen eens waren of een kandidaat door mocht naar de volgende ronde of niet, was die overlap met de A.I. maar liefst 90%, aldus Fleddérus. ‘A.I. helpt om scherp te zijn en de lijn vast te houden’, zei hij dan ook.

Het sloot goed aan bij het verhaal van ObjectivEye-CEO Noura el Ouajdi, die even daarvoor duidelijk gemaakt had hoe moeilijk het in de praktijk nog steeds is om écht inclusief en skills-based te gaan werven. Mooie woorden genoeg, maar het handen en voeten geven? Dat blijft lastig, legde ze uit. En waarom? ‘Omdat banen sneller veranderen dan dat mensen zich kunnen omscholen!’, zei ze. ‘Zo blijven we in een eeuwige hiring loop. Daarom is het cruciaal dat je, op het moment dat je skills-based werven inzet, de vraag stelt: hoe beoordeel je? En hoe zorg je ervoor dat een kandidaat vervolgens dat proces eerlijk doorloopt?’

Skills first-architectuur

Ze begon haar presentatie meteen prikkelend. ‘Wat is schadelijker: te weinig kandidaten krijgen, of de juiste kandidaten nooit zien?’ De overgrote meerderheid van de aanwezigen koos voor de tweede optie. En terecht, aldus El Ouajdi. ‘Maar de meeste ATS’en zijn nu nog zo ingericht dat ze tot 60% van de kandidaten ongezien afwijzen.’ En dat moet anders, stelde ze. Eerlijker, meer uitlegbaar, en compliant. ‘We hebben een skills first-architectuur ontwikkeld, waarbij we eerst de rol bepalen met skillstalen, dan anoniem de kandidaten beoordelen op basis van een vooraf afgesproken score.’ Wat volgens haar wel tot 50% minder bad hires leidt.

Het was een mooi vervolg op het betoog van Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, die even daarvoor het publiek een spiegel had voorgehouden, en liet zien dat de skills-revolutie nog nergens zonder slag of stoot gaat. ‘Skills-based werven klopt in theorie wel, maar we praten er al 15 jaar over en het is al meer dan 15 jaar slechts een belofte. Waar komt dat door? Onder andere door hoe werkenden zich bewegen op de arbeidsmarkt. Veel meer voorwaarden- en voorkeurgedreven. Werkzoekenden zoeken niet op skills naar vacatures. Maar we staan gelukkig wel op een kantelpunt, ingegeven door A.I.’

Backward planning

Ondanks alle aandacht ervoor, zie je skills nog nauwelijks genoemd worden in vacatureteksten, merkte Waasdorp op. ‘We gaan eigenlijk naar buiten zonder ooit skills te noemen.’ Al zijn er volgens hem ook gunstige uitzonderingen. ‘Wat ik fantastisch vind van Alliander is: die hebben gezegd zoveel miljoen uren van die skill heb ik nodig. Daarna kunnen ze via backward planning terugrekenen: hoeveel mensen heb ik nu dan nodig? Dat is top.’ En ook A.I. belooft hier dus een grote slag in te slaan. ‘Kijk naar het nieuwe skills-platform van Microsoft. ‘Dat, gecombineerd met gestandaardiseerde cv’s, gaat volgens mij echt de toekomst zijn.’

Het leidde bij de op het laatste moment ingevlogen dagvoorzitter Heleen Stoevelaar tot verwondering, maar ook tot enkele vragen. Nu laten kandidaten bijvoorbeeld het invulveld bij Indeed vaak nog leeg. Maar, zo vroeg ze zich af, hoe lang duurt het voordat de vacaturesite dat zelf alvast voor jou gaat invullen? ‘Ik denk dat ze dat al kunnen, op basis van je gedrag’, merkte Waasdorp op. ‘Maar ze worden nog niet uitgedaagd. Ze verdienen ook geen geld op basis van de beste match, maar op het aantal sollicitaties. Dus die behoefte is er nog niet.’

‘Hybride superteams’

Aan het begin van de dag had Stoevelaar het publiek al warm gemaakt met een verwijzing naar good old Jim Collins: ‘Vul je busje met leuke en gemotiveerde mensen, dan kom je er wel. Kijk maar naar de Netflix-serie Yellowstone. Vaak heb je een goede leider nodig die je onder zijn vleugels meeneemt.’ Het is een boodschap die min of meer aansluit bij het betoog van Malik Azzouzi, managing director Benelux van Malt, die liet zien hoe je ‘superteams’ bouwt, met de combinatie van vaste krachten en flexibele inhuur. Als je maar de skills van al die mensen in kaart hebt.

‘De bedrijven die het meest succesvol zijn, zijn zij die erin slagen om hybride superteams te bouwen, waarmee ze freelance en interne talenten combineren. Daarnaast willen we HR- en recruitmentmanagers het volgende meegeven: je moet skills-based recruitment omarmen, ook voor freelance en externe talentpools. Blijf dus sneller en slimmer inspelen op veranderende skills-behoeften en blijf talentpools continu updaten met nieuwe skills.’ Dat alles mooi samengevat in de zin: ‘HR-leiders moeten portfoliomanagers van in- en externe skills worden, niet alleen van headcount. Het is geen kwestie van óf, maar van hoe snél je dit gaat doen.’

Beste voorspellers

Na de pauze ging het snel verder met mooie nieuwe inzichten over hoe die skills based arbeidsmarkt verder vorm te geven. Onder meer met Fleur Melkert (Equalture), die liet zien dat competentiegericht werven geen toekomstmuziek is, maar bittere noodzaak. En wie nu niet beweegt, mist straks de boot, was haar boodschap. ‘Werkervaring en educatie zijn de slechtste voorspellers van job performance. Competenties en gedrag daarentegen zijn de beste voorspellers, vooral in combinatie met elkaar’, benadrukte ze ook nog maar eens.

Dat sluit ook bij wat jongeren tegenwoordig willen, betoogde Kevin van Windt (Based On Skills). ‘Jongeren willen niet afgerekend worden op een cv, maar op wat ze écht kunnen.’ Zijn interactieve keynote maakte duidelijk hoe skills-based werven jongeren én werkgevers vooruithelpt. ‘Gen Z zit in een markt waarin ze het voor het uitzoeken hebben, ze ervaren het als een jungle en zien door de bomen het bos niet meer. Vanuit hier is onze app ontstaan: werven op basis van skills en cv volledig loslaten. De resultaten liegen er niet om.’

De waarde van werk

Waarna het alweer tijd was voor de laatste spreker van de dag, Steven Gudde, directeur business development en impact bij Olympia. Hij sloot de dag af af met een kritische blik: is skills-based werven echt de gamechanger, of verkopen we vooral oude wijn in nieuwe zakken? ‘Werven gaat niet om wat jíj nodig hebt’, benadrukte hij daarbij ook. ‘Werven gaat over wat de ánder nodig heeft. Wat nemen de mensen in overweging bij het maken van een keuze? De kandidaat van nu vraagt zich af: ben jij het waard voor mij om mijn tijd aan te besteden? Dan kom je bij de vraag, wat is de waarde van werk?’

Skills mogen dan een stap vooruit zijn ten opzichte van cv’s en diploma’s, het definitieve antwoord zijn ze zeker nog niet, besloot Gudde. ‘Het gaat voorbij aan wat er werkelijk nodig is.’ Woorden die in elk geval genoeg stof opleverden om over door te praten tijdens de borrel in de binnentuin van het prachtige Zandkasteel Amsterdam.

Fotografie: Patrick Diepstraten

Zo willen de 300 gemeenten in Nederland ‘breder kijken’ om de krapte te lijf te gaan

Gepost op 2025/06/20 te 12:23.

Geschreven door Werf& gastredacteur

De arbeidsmarktkrapte blijft. De vergrijzing neemt toe. En de werkdruk blijft hoog. Niemand kan de toekomst precies voorspellen, maar deze drie trends lijken toch wel onafwendbaar. Maar de grote vraag is dan natuurlijk: hoe ga je ermee om? Want ‘niets doen, niet vooruitkijken, dat is geen optie’, aldus Friso van Nimwegen van De Ruijter Strategie, die hierover op 5 juni een TEDtalk gaf ten overstaan van een goed gevulde zaal met gemeenteambtenaren en -recruiters in Spant! in Bussum.

‘Niets doen, niet vooruitkijken, dat is geen optie.’

De sleutel, aldus de strategieconsultant, ligt in het woord ‘verbreden’. Dat wil zeggen: breder kijken dan alleen de eigen gemeentelijke organisatie, en je vooral ook laten inspireren door wat andere organisaties doen. En daarnaast: breder kijken dan je eigen voorspelde toekomst. Van Nimwegen daagde de bezoekers uit meer in scenario’s te gaan denken en verschillende mogelijke toekomsten in kaart te brengen. In de praktijk ontstaan bij dit soort strategische sessies meestal duidelijke rode draden waarmee je aan de slag kunt. Zeker als je dit scenariodenken niet alleen beperkt tot je eigen team of afdeling, maar ook juist intern breder kijkt.

‘Ruimte in het hoofd’

De volgende spreker sloot zich daarbij aan, en pleitte ook voor de bredere blik. TNO-arbeidseconoom Ronald Dekker had het daarbij echter vooral over ‘het ontdekken van verborgen arbeidspotentieel’. Waarbij de sleutel om dit potentieel te ontdekken volgens hem vooral in ‘ruimte in het hoofd’ zit. Door té specifiek en té kritisch te zijn in je wervingseisen, houd je simpelweg geen enkele kandidaat over. En dat is een gemiste kans, aldus Dekker. Dus geen ‘schaap met 5 poten’ meer, en ook liever niet Pietje die met pensioen gaat vervangen door een exact ‘kopietje van Pietje’.

‘Liever niet Pietje die met pensioen gaat vervangen door een exact ‘kopietje van Pietje’.’

In plaats daarvan zou werven op basis van skills een betere oplossing zijn, stelt hij. Niet kijken naar diploma’s en cv, maar puur focussen op competenties, kennis en houding. Het is een verhaal dat deze dag vaker terugkomt, bijvoorbeeld in een praktijkverhaal, later op de dag, van de gemeente Arnhem, waar HR-adviseurs Fardis Americaan en Lars van Boxel al op hun eerste sheets melden: Waarom cv’s de prullenbak in kunnen en wat je daarvoor terugkrijgt.

Voor de gemeentepool kreeg de gemeente Arnhem in totaal 1.300 sollicitaties binnen.

In hun ‘gemeentepool’ zwemt veel talent rond, geworven met de nadruk op skills, motivatie en potentieel, in plaats van op traditionele cv’s of vaste functieprofielen. Solliciteren doe je hier dan ook zonder cv, maar via een open selectieproces met motivatievragen en een drijfverentest, zodat iedereen dezelfde kansen krijgt om zijn of haar talent te tonen. Arnhem heeft inmiddels 2 rondes erop zitten, waarvoor 1.300 sollicitaties binnenkwamen en uiteindelijk 34 nieuwe collega’s zijn aangenomen. Zij starten breed inzetbaar met intensieve begeleiding en vinden pas daarna een plek ‘op basis van waar hun talent het beste tot zijn recht komt’.

Wendbaarder inspringen

Na afloop vroeg ik Lars: welk probleem lossen jullie eigenlijk op met de gemeentepool? Hij gaf daarop aan dat er meerdere antwoorden zijn. Enerzijds maakt de gemeentepool de gemeente wendbaarder: er is simpelweg meer arbeidspotentieel. Is er veel werkdruk bij een bepaald project? Zij kunnen inspringen. Andere beweegreden is een ander soort medewerker aan te trekken. Ze merkten dat in de traditionele wervingswijze veel potentiële sollicitanten niet solliciteerden. Door de nadruk te leggen op vaardigheden en motivatie en sterk in te zetten op interne ontwikkeling, kregen ze ineens wel een overweldigend aantal sollicitanten.

Ook in andere gemeenten in Nederland proberen ze inmiddels hun recruitment behoorlijk te vernieuwen en te verbreden, zo bleek op de Inspiratiedag. Zoals in de gemeente Breda, waarover ‘veranderkundige’ Jannet Koster een verhaal vertelde. In een project om ‘de juiste persoon op de juiste plek te hebben om het werk en de taken voor de stad voor elkaar te krijgen’ keek Breda ook breder dan ooit. Zo werden bijvoorbeeld buurgemeenten Goirle en Tilburg betrokken, en werd actief geïnvesteerd in lokale partners als onderwijsinstellingen.

‘Omarm onzekerheid en het niet-weten. Neem tijd om uit te zoomen.’

Voor hun Strategische Personeelsontwikkeling blijken data essentieel om trends te identificeren, aldus Koster. Maar tegelijk riep ze op: ‘Omarm onzekerheid en het niet-weten. Ga met een brede groep mensen praten en stap met zijn allen even uit de waan van de dag en neem tijd om uit te zoomen.’ Het was precies dat waar een dag als deze uitermate geschikt voor is. Breder kijken, met andere woorden. Zelf kwam ik namelijk moe, maar voldaan en volledig geïnspireerd ervan terug. Het was een feestje om erbij te zijn. Op naar de editie van 2026!

Eva van Helden is communicatieadviseur voor onder meer A&O fonds. Dit is een samenvatting van het uitgebreide verhaal dat ze daarvoor schreef. Fotografie: Martijn Beekman.

Minister Van Hijum: ‘Minimumjeugdloon vanaf 18 jaar mag er van mij wel af’

Gepost op 2025/06/20 te 07:40.

Geschreven door Peter Boerman

Of het uiteindelijk het NSC-verkiezingsprogramma haalt, en of het daarna ook nog eens mogelijk in een coalitieakkoord belandt? Het is allemaal natuurlijk nog koffiedik kijken. Maar vraag je het hem persoonlijk, dan zou Eddy van Hijum het liefst het hele minimumjeugdloon vanaf 18 jaar zien verdwijnen, en dat gelijk trekken met de ‘gewone’ minimumlonen. ‘We hebben nu als kabinet stapjes gezet in het verhogen van het minimumjeugdloon’, aldus de demissionair minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. ‘Maar het liefst zou ik nog wel een stapje verder gaan. Waarom zou je überhaupt nog vanaf 18 jaar zo’n apart loon hebben?’

‘Waarom zou je überhaupt nog vanaf 18 jaar zo’n apart minimumjeugdloon hebben?’

De beoogd lijsttrekker van NSC deed zijn uitspraken eerder deze week in Arbeidsmarktpoort, waar hij zijn licht liet schijnen over vele huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Daar stelde hij onder meer dat we als Nederland Europees gezien een buitenbeentje zijn met onze minimumjeugdlonen, zeker voor mensen die we anderszins op vrijwel alle vlakken als volwassen beschouwen. ‘Er zal nog wel veel politieke discussie over volgen. Maar ook ik zie dat we relatief een laag wettelijk minimumjeugdloon hebben, en dat er wat mij betreft nog wel wat stappen te zetten zijn, zeker voor de groep vanaf 18 jaar.’

Van Vbar tot Wtta

De hele bijdrage van Van Hijum overziend, vielen vooral de vele plannen op die hij – ook in demissionaire status – nog wil regelen, voordat er een nieuw kabinet aantreedt. Van arbeidsmigranten (en de aanbevelingen van het rapport-Roemer) tot aanpassing van de kennismigrantenregeling, van de Vbar en de Wtta tot een productiviteitsagenda, samen met EZ, en een convenant om uitbuiting tegen te gaan. En dan wil hij ook nog meters maken op taaie dossiers als de uitvoerbaarheid van de arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers, de uitvoering van het UWV, de 2 jaar loondoorbetalingsplicht bij ziekte en het SER-advies over krapte.

*Het bordje van minister Van Hijum ligt nog behoorlijk vol…*

‘We willen ook nog schijndetacheringen aanpakken.’

Nog een behoorlijk vol bordje dus, maar ‘u staat er heel gemotiveerd bij’, merkte gespreksleider en voormalig ONL-voorzitter Hans Biesheuvel aan het eind van de bijeenkomst op. ‘Complimenten.’ Die motivatie was inderdaad bijzonder te noemen, want de zaal, gevuld met bijvoorbeeld veel ontevreden werkgevers en zzp-vertegenwoordigers, had hem daarvoor soms stevig het vuur aan de schenen gelegd. Maar Van Hijum toonde zich onvermoeibaar strijdvaardig. ‘We willen ook nog bijvoorbeeld schijndetacheringen aanpakken. Detachering is geen verboden woord, maar als het wordt gebruikt als sluiproute, dan heb ik er wel problemen mee.’

Meters maken

Veel aandacht richtte hij in zijn bijdrage op de uitbuiting van arbeidsmigranten. ‘Daar moeten we echt een eind aan maken. De basis moet omhoog. De misstanden zijn zó groot en wijdverbreid. Daar moet echt wel ingrijpen op komen. Maar de overheid kan dat niet alleen. We hebben ook de werkgevers nodig om de normen te borgen.’ En ook een beetje hulp van de Tweede Kamer, zei hij. ‘Die moet niet alles willen doorschuiven tot na de verkiezingen. Ik hoop op een aantal onderwerpen echt nog meters te maken. Maar het wordt spannend of de Kamer me die ruimte ook gunt.’

‘Ik heb niet de illusie dat de overheid de krapte op de arbeidsmarkt helemaal gaat oplossen.’

Al toonde hij zich bijvoorbeeld over een onderwerp als de krapte op de arbeidsmarkt ook wel realistisch. ‘Ik heb niet de illusie dat de overheid dat probleem helemaal gaat oplossen.’ En juist voor de overheid levert die krapte ook weer een extra probleem op, ziet hij. De krapte jaagt de loonontwikkeling op, ‘en dat is gevaarlijk voor de publieke sector, die moeite heeft om die loongroei bij te houden. Maar je wilt tegelijkertijd niet dat cruciale functies eronder lijden. Dus dat wordt nog een heel spannende discussie’, zei hij. ‘Daar komt bij: de overheid is zelf de grootste personeelsvrager. Ook daar zijn dus nog wel wat keuzes te maken.’

Scherper maken

Als het gaat om zelfstandigen, onderstreepte Van Hijum het belang ervan. ‘Er wordt wel eens een ander beeld opgeworpen, maar we willen echt niet van zelfstandigen af. Ze zijn een belangrijke pijler onder onze kenniseconomie. Maar in te veel situaties wordt het te makkelijk in zelfstandigen gezocht, en worden de onzekerheden afgewenteld op de overheid en mensen die zwakker staan op de arbeidsmarkt. Het is en zal op veel plekken mogelijk blijven om zelfstandige te zijn, maar we willen daar vooral duidelijker in zijn. Wij moeten scherper maken hoe je ook zzp’ers aan de slag kunt houden, zonder verkapte dienstverbanden.’

‘Het is waardevol én nodig dat ondernemers en werkgevers meedenken over oplossingen.’

Het leverde al met al een ‘inspirerende’ sessie op, vond de minister ook zelf. ‘Het is waardevol én nodig dat ondernemers en werkgevers meedenken over oplossingen en kritische vragen stellen’, stelde hij na afloop op zijn eigen sociale media. Met daarbij nog eens zijn voornaamste prioriteiten opsommend: een vast contract als uitgangspunt, maar ook: wendbaarheid voor ondernemers, een leven lang leren en ontwikkelen voor werkenden, minder administratieve lasten en tot slot: fatsoenlijk werk en goede arbeidsomstandigheden voor iedereen, dus ook voor arbeidsmigranten. Nu alleen dus nog afwachten wat daar het komende jaar uiteindelijk ook nog van terecht gaat komen…

Dit bericht op Instagram bekijken

Een bericht gedeeld door Eddy van Hijum (@minv.szw)

Opvallend: eigenlijk wordt alleen recruiters in sollicitaties gevraagd hoe goed ze zijn met A.I.

Gepost op 2025/06/19 te 15:31.

Geschreven door Peter Boerman

Het is op z’n minst opvallend te noemen. Waar A.I. een steeds groter deel van ieders werk uitmaakt, en bijna geen enkel beroep eraan ontkomt, komt het thema zodoende in steeds meer sollicitatiegesprekken aan de orde. Maar tegelijk is er ook een andere kant, merkt sollicitatiegesprekken-analysetool Brighthire. En die is, kort gezegd: nog steeds krijgt slechts een heel kleine minderheid van de kandidaten op sollicitatiegesprek de vraag of ze er wel mee kunnen omgaan.

Brighthire keek voor die conclusie naar de data van ruim 33.000 interviews, over 400 organisaties heen. Daaruit bleek bijvoorbeeld dat weliswaar in bijna 50% van de gesprekken het onderwerp A.I. aan de orde komt, maar dat in minder dan 3% de recruiter of hiring manager bij de kandidaat probeert vast te stellen of die daar ervaring in heeft of speciale skills voor meebrengt. Zelfs na recruitmentprocedures met 3 interviewrondes is 93% van de kandidaten nog niet (direct) gevraagd naar zijn of haar A.I.-skills of ervaring. Opvallend: áls het al gevraagd wordt, zijn het vooral recruiters en HR-professionals die zo’n vraag voorgelegd krijgen.

‘Als het al gevraagd wordt, zijn het vooral recruiters die een vraag over hun A.I.-skills voorgelegd krijgen.’

Werkzoekende recruiters en HR-professionals zijn niet alleen de enige beroepsgroep die in meer dan 4% van de sollicitatiegesprekken hierover vragen krijgen, ze kenden ook de sterkste stijging. Dit jaar wordt er maar liefst 13 keer zo vaak aan hem om gevraagd als vorig jaar, zo blijkt. In totaal, over alle beroepsgroepen heen dus, kwam zo’n 5 keer vaker dan vorig jaar aan de orde of kandidaten over A.I.-skills beschikken (al blijft het totaal aantal van die gesprekken dus nog steeds vrij laag, met net iets meer dan 2%).

A.I.-geletterdheid

Het gebrek aan vragen over A.I.-skills in sollicitatiegesprekken is opmerkelijk, aldus Brighthire, ook omdat A.I.-geletterdheid van werknemers tegenwoordig wel verplicht is. Daarom zou je verwachten dat hier ook vaker naar gevraagd wordt, stellen de onderzoekers. En dat soort vragen zijn best te verzinnen, variërend van: ‘hoe gebruik je A.I. dagelijks?’ tot ‘Welke tools gebruik je?’ en ‘Welke tools helpen echt om jouw recruitment te verbeteren?’ Ook kun je bijvoorbeeld vragen hoe een kandidaat een prompt zou schrijven, of wat zijn of haar visie is op de rol van A.I. voor de komende jaren in zijn of haar specifieke vakgebied.

‘Het gebrek aan vragen over A.I.-skills in sollicitatiegesprekken is opmerkelijk.’

Er zijn overigens al best wat organisaties die dit wél standaard onderdeel maken van de sollicitatieprocedure, en er consequent naar vragen bij kandidaten. Denk aan het Amerikaanse softwarebedrijf Zapier, dat niet alleen recent een AI adoption playbook publiceerde, maar ook bij alle kandidaten test of ze bedreven zijn in het werken met A.I. aan de hand van een volledig uitgewerkte scorekaart. ‘Elke Zapier-sollicitant krijgt toegang tot A.I.-trainingsmateriaal en transparante richtlijnen. We willen dat iedereen de kans krijgt om aan onze A.I.-vaardigheidseisen te voldoen’, stelt Tracy St.Dic, global head of talent bij het bedrijf.

Meer weten?

Lees hier meer over het onderzoek van Brighthire.

Meer over A.I.-geletterdheid?

De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is recent een training begonnen over de verplichte A.I.-geletterdheid, ontwikkeld door docenten Bryan Peereboom en Friso Visser.

A.I.-geletterdheid

Meedenken over A.I.?

Werf& organiseert ook dit jaar weer een A.I & recruitment-event. Wie zou je daar op het podium willen zien? En welke organisatie heeft op jou impact gemaakt op dit gebied? Geef het door, dan kijken we of het in het programma in te passen is.

Geef jouw voorkeur voor event AI & Talent 2025

"*" geeft vereiste velden aan

Ga je in 2025 een ATS kopen of aanbesteden, dan is dít wat je moet weten

Gepost op 2025/06/19 te 12:01.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

De wereld van recruitment is volop in beweging. Waar het Applicant Tracking System inmiddels de digitale kaartenbak die alleen sollicitaties registreert en processen stroomlijnt is ontgroeid, klopt momenteel een nieuwe generatie op de deur: het conversational ATS. Deze systemen zoals Paradox.ai en Gem.com maken gebruik van A.I. en chattechnologie om kandidaten niet meer via formulieren, maar via natuurlijke gesprekken te begeleiden in het sollicitatieproces. Daarmee veranderen ze niet alleen hoe werkgevers werven, maar ook hoe kandidaten een eerste indruk van een bedrijf krijgen. En dat blijkt steeds vaker een doorslaggevend verschil te maken.

Als je wilt – en waar de toekomst ligt – gebeurt dat voice-gestuurd.

Eerst maar even: wat is een conversational ATS? Kort gezegd gaat het om een systeem dat de bekende functionaliteiten van een traditioneel ATS combineert met een A.I.-gedreven chat-interface die een stuk verder gaat als een gammele chatbot. In plaats van dat een kandidaat een lange vragenlijst moet doorlopen of meerdere pagina’s moet invullen, ontstaat juist een interactief gesprek. Als je wilt – en waar de toekomst ligt – gebeurt dat voice-gestuurd. Kandidaten stellen vragen, geven antwoorden en uploaden documenten via elke vorm van chat/communicatie. De chatbot/agent begeleidt hen door het hele proces.

Sneller antwoord

Dat conversational ATS-systemen dan ook de toekomst zijn, is inmiddels wel helder. Niet alleen versnellen ze het wervingsproces aanzienlijk, ze zorgen ook voor betere ervaringen aan beide kanten van de tafel. Kandidaten voelen zich gehoord, krijgen sneller antwoord, en ervaren het sollicitatieproces als persoonlijker. Tegelijk profiteren recruiters van automatisering die hen verlost van repetitieve taken zoals prescreenings, standaardvragen en interviewplanning. In plaats van uren kwijt te zijn aan ongeschikte kandidaten beoordelen, kunnen ze zich nu richten op gesprekken met de juiste mensen.

De drempel om te solliciteren wordt met conversational ATS-systemen aanzienlijk lager en de betrokkenheid neemt toe. En – eindelijk – werkt het ook perfect voor mobiel. Toonaangevend voorbeeld in deze trend is SmartRecruiters, dat zijn conversational AI onder de naam Winston in de markt heeft gezet. Winston biedt een complete suite aan conversational toepassingen: van sollicitatiegesprekken via chat, tot A.I.-gestuurde matching en interviewplanning. Kandidaten worden automatisch gescreend via slimme vragen, de A.I. rangschikt kandidaten op geschiktheid en beschikbaarheid, en hiring managers kunnen alles inzien en beheren via bekende tools zoals Slack, Teams of WhatsApp – zonder ooit in te hoeven loggen in een apart systeem.

De drempel om te solliciteren wordt met conversational ATS-systemen aanzienlijk lager en de betrokkenheid neemt toe.

Dit alles past binnen het bredere ecosysteem van SmartOS, het platform van SmartRecruiters waarin alle onderdelen van het wervingsproces samenkomen. Gaaf is dat SmartRecruiters daadwerkelijk het oude heeft durven los laten en een nieuw, toekomstgericht, platform heeft ingericht. Onder de visionaire leiding van Rebecca Carr.

En de resultaten liegen er niet om. SmartRecruiters meldt onder meer een verdubbeling van de conversie op sollicitaties, een stijging van 35% in mobiel afgeronde sollicitaties en een tijdsbesparing tot wel 75% op prescreening door recruiters sinds de introductie van Winston. Ook grote namen als Amazon, Deloitte en H&M maken inmiddels gebruik van deze technologie. Daarmee wordt conversational recruitment steeds minder een gimmick en steeds meer de norm.

Maar er gebeurt meer…

Interessant is ook wat er op het bredere speelveld gebeurt. Tijdens een recente aflevering van de bekende Chad & Cheese-podcast werd ook besproken hoe nieuwkomers als Paradox en andere innovatieve ATS-aanbieders floreren. Paradox, bekend van conversational AI-assistant Olivia, biedt werkgevers en kandidaten een volledig geautomatiseerd recruitmentproces waarin de AI Agent vrijwel het hele proces afhandelt. Volgens de podcastpresentatoren bedreigt dit zelfs Indeed, omdat spelers als Paradox het sollicitatieproces sneller, slimmer en menselijker maken – zonder dat een vacature überhaupt nog gepost hoeft te worden.

Indeed zelf probeert de opkomst van dit soort conversational tech te pareren met eigen chatinitiatieven, zoals Career Coach en Talent Scout. Toch blijft de kritiek dat traditionele platforms te traag bewegen, te veel vertrouwen op verouderde formats en te weinig de mogelijkheden gebruiken die A.I. en conversational interfaces bieden, vergelijkbaar met de kranten die vasthielden aan hun businessmodel terwijl internet opkwam. Vanuit financieel oogpunt misschien begrijpelijk, maar of het ook het slimste is op de lange termijn? De beweging lijkt onomkeerbaar: bedrijven én kandidaten willen snelheid en gemak en minder ruis in het wervingsproces.

In één flow

Wat maakt deze systemen nu echt onderscheidend? In de praktijk gaat het niet alleen om een chatbot of enkele AI Agent, maar om de integratie van A.I. in het hele wervingsproces. Een conversational ATS stelt vragen die relevant zijn voor de functie, checkt beschikbaarheid, plant gesprekken in en geeft zelfs proactieve feedback aan hiring managers. Alles in één flow, via één interface, afgestemd op de tone-of-voice van het bedrijf. En omdat het systeem zelflerend is, wordt het ook steeds beter in het herkennen van de juiste kandidaten en mismatch voorkomen. Onze Nederlandse innovators Scotty AI doet ook een duit in dat zakje, evenals Carv.

‘Een goed conversational ATS is geen kwestie van ‘aanzetten en gaan’.’

Natuurlijk zijn er ook aandachtspunten. Een goed conversational ATS vraagt om een doordachte implementatie. Het is geen kwestie van ‘aanzetten en gaan’. De vragen moeten goed geformuleerd zijn, de tone-of-voice moet passen bij de organisatie, en de A.I. moet ook aan het begin al gevoed worden met de juiste data. Daarbij is privacy cruciaal: GDPR-compliance, de AI-Act en auditability moeten geborgd zijn. Enkele platforms hebben hier inmiddels standaardoplossingen voor ingebouwd, maar het blijft een aandachtspunt bij de keuze voor een aanbieder.

Fundamentele verschuiving

Eén ding is echter wel al zeker, conversational ATS-systemen zijn geen hype, maar eerder een fundamentele verschuiving in hoe we denken en gaan werken in de wereld van werving en selectie. Waar traditionele ATS-systemen n vaak worden gezien als noodzakelijke, maar logge systemen, brengen conversational varianten snelheid, menselijkheid en schaalbaarheid samen in één flow. En dat maakt ze niet alleen aantrekkelijk voor moderne werkgevers, maar ook voor de nieuwe generatie kandidaten die gewend is aan directe communicatie, gemak en transparantie.

‘Conversational ATS-systemen zijn geen hype, eerder een fundamentele verschuiving.’

Dus voor je nu voor de komende 4 jaar een contract tekent met een nieuw ATS, neem dan alsjeblieft mee in je afweging dat je een systeem koopt dat modern is en meegroeit in alles rondom conversational recruitment. Daar word niet alleen jij als recruiter blij van, maar vooral ook de kandidaat, omdat het wervingsproces sneller, slimmer én menselijker ervan wordt. Het getuigt van visie en voorkomt dat je over 3 jaar niet het slechtste jongetje of meisje van de recruitmentklas bent.

Beelden: de recente RecruitmentTech Demo_Day 2025 in Utrecht, waar diverse ATS-aanbieders hun kunsten en aanbod demonstreerden.

Formulier

Geef jouw voorkeur voor event AI & Talent 2025

"*" geeft vereiste velden aan

#1. Slechtere werk/privébalans: plek 12

#2. Stagnerende emancipatie: plek 43

#3. Kansenongelijkheid: groter

#4. Woonlasten: Amsterdam duurst

#5. Leesvaardigheid: bijna onderaan

#6. Ook digitaal: weinig geletterd

#7. Duurzaamheid: plek 19

Conclusie: werk aan de winkel

Lees ook

Bouwen schuurt

Over de auteur

Lees ook

100% slimmer

‘Mensen praten graag over zichzelf’

Ook richting hiring manager

Beluister de hele podcast

Lees ook:

De M die verdween op Lowlands

Het gesprek gebruiken voor werving

Voorbij de tone-of-voice

Lees ook

Van 1,5 naar 4 ton

Strategisch zichtbaar worden

Focus, strategie, en trots

Over de auteur

De A.I.-rat race

‘Respect voor agressieve aanpak’

Lees ook

Wat als-ie wegvalt?

Talentpijplijnen

‘Strategische kaart’

Lees ook:

‘Geslaagd experiment’

Skills first-architectuur

Backward planning

‘Hybride superteams’

Beste voorspellers

De waarde van werk

Lees ook

‘Ruimte in het hoofd’

Wendbaarder inspringen

Van Vbar tot Wtta

Meters maken

Scherper maken

Lees ook

A.I.-geletterdheid

Meer weten?

Meer over A.I.-geletterdheid?

Meedenken over A.I.?

Geef jouw voorkeur voor event AI & Talent 2025

Sneller antwoord

Maar er gebeurt meer…

In één flow

Fundamentele verschuiving

Geef jouw voorkeur voor event AI & Talent 2025

Lees ook