Of je nu aan de rand van het zwembad staat, in de sporthal werkt, in de bijbehorende horeca of plannen maakt op kantoor: ieder van de ruim 3.500 medewerkers bij Sportfondsen Nederland draagt op zijn of haar eigen manier bij aan het mogelijk maken van beweging voor jong en oud. ‘Deze persoonlijke bijdrage verschilt per functie en is terug te zien in de uitingen van de nieuwe campagne’, aldus Karin Houwer, sinds ongeveer een jaar adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij de organisatie. ‘De receptie- en horecamedewerker maken bewegen gastvrij en gezellig, de toezichthouder veilig en de zwemonderwijzer waardevol.’
‘De arbeidsmarktkrapte vraagt om een meer strategische, structurele aanpak.’
In vrijwel alle regio’s in Nederland ervaren Sportfondsen-accommodaties momenteel uitdagingen in het vinden van gekwalificeerde medewerkers, aldus Houwer. Vandaar ook dat deze arbeidsmarktkrapte volgens haar vraagt om een meer ‘strategische, structurele aanpak. Niet alleen met het oog op directe instroom, maar ook met als doel om Sportfondsen steviger te positioneren als aantrekkelijke werkgever en nieuwe collega’s te inspireren en werven voor accommodaties door het hele land.’
Maak bewegen mogelijk
Met de nieuwe campagne die het thema ‘Maak bewegen mogelijk’ heeft gekregen zet Sportfondsen haar eigen medewerkers in de schijnwerpers en wil het laten zien hoe belangrijk hun bijdrage is aan een vitaal Nederland. ‘Nieuwe collega’s werven doe je met collega’s, zij zijn de ambassadeurs van de organisatie’, aldus Houwer. De campagne wil volgens haar ‘de buitenwereld laten kennismaken met de binnenwereld van Sportfondsen’. Dat gebeurt via een mix van online- en offlinemiddelen: van Instagram, Facebook en TikTok tot campagnematerialen in de accommodaties van Sportfondsen zelf.
De campagne richt zich ook op mensen die nog niet bekend zijn met Sportfondsen als werkgever. ‘Voor deze nieuwe doelgroep bieden we via ons eigen opleidingsinstituut een erkende opleiding aan, waarmee zij zich kunnen ontwikkelen tot gekwalificeerde krachten binnen de organisatie’, legt Houwer uit. Ze zegt dat het campagneconcept ook naadloos aansluit bij de oorsprong en missie van Sportfondsen. Al in 1923 legde Han Bierenbroodspot het fundament van de organisatie en de basis voor het stimuleren van sport en bewegen in Nederland. Hij geloofde erin om zwemmen voor iedereen mogelijk te maken.
‘Samen werken wij aan een vitaal Nederland – en dat begint bij onze eigen mensen.’
Die ambitie leeft tot op de dag van vandaag voort, aldus Houwer. ‘Bij Sportfondsen staan we elke dag klaar om bewegen mogelijk te maken voor iedereen. Samen werken wij aan een vitaal Nederland – en dat begint bij onze eigen mensen.’ Accommodaties van Sportfondsen zijn momenteel te vinden in ruim 100 gemeentes. Samen trekken ze zo’n 20 miljoen bezoekers per jaar. De campagne kwam tot stand samen met Guifi, FCB en Grow Conversie. Het team van Recruitment Marketeers tekende voor de kanalen- en mediastrategie. Intern zijn de credits onder meer voor content marketeer Farzaana Zahoer, en vormgever Jesse Smedts.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Dat een gemiddeld sollicitatiegesprek een heel slechte succesvoorspeller is, dat is al veel langer bekend. Volgens de internationale recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan is een belangrijke oorzaak daarvan dat lang niet altijd de onderwerpen aan de orde komen waar het eigenlijk om gaat. En dat komt dan weer door gebrek aan structuur, zegt hij. ‘Onderzoek toont duidelijk aan dat de nauwkeurigheid van een gemiddeld sollicitatiegesprek aanzienlijk verbetert wanneer je overstapt van ongestructureerde naar gestructureerde interviews.’ En hoe je dat volgens hem het beste doet? Met een simpele scorekaart…
‘Door alle kandidaten langs dezelfde meetlat te leggen, vergroot je de betrouwbaarheid van je selectieproces…’
‘Gebruik een scorekaart als een gestructureerde beoordelingslijst waarop interviewers vooraf vastgelegde, functiegerichte criteria scoren’, stelt Sullivan, die denkt dat dit wel 40% méér resultaat kan opleveren. ‘Denk aan vaardigheden, ervaring of gedrag. Allemaal uiteraard afgestemd op wat écht nodig is voor succes in de functie. Door alle kandidaten langs exact dezelfde meetlat te leggen, vergroot je de betrouwbaarheid van je selectieproces en beperk je de invloed van vooroordelen, aannames of ruis.’ Ja, hiring managers willen er niet altijd aan, dat weet hij ook. Maar volgens hem zijn er best argumenten die hen ook moeten kunnen overtuigen.
6 Argumenten
#1. Betere hires, minder mismatch
Slechts 18% van de kandidaten die bedrijven aannemen, blijkt achteraf daadwerkelijk de beste match voor de functie. Dat percentage stijgt fors wanneer interviewers zich uitsluitend richten op vooraf bepaalde, relevante selectiecriteria. Een scorekaart voorkomt dat een ‘klik’ belangrijker wordt dan competenties. Of dat iemand wordt aangenomen omdat hij toevallig bewust of onbewust op de hiring manager lijkt. Met als resultaat: betere prestaties en een lagere uitval van nieuwe medewerkers.
#2. Betere vergelijkingen tussen kandidaten
Zonder vastgelegde scores moeten managers vertrouwen op hun geheugen. Dat maakt eerlijke vergelijking lastig, zeker als de gesprekken dagen uit elkaar liggen. Een scorekaart zorgt voor objectieve data en dus voor betere besluiten.
#3. Snellere en effectievere selectie
Met een scorekaart wordt een sollicitatiegesprek gemiddeld efficiënter, want recruiters weten precies waarop ze moeten letten. En sneller werven betekent dat je toptalent kunt vastleggen voordat de concurrent dat doet. Geen oeverloos gebabbel over irrelevante hobby’s, maar focus op de kern. Dat verkort de time-to-hire én verhoogt je offer acceptance rate: kandidaten ervaren de gestructureerde aanpak vaker als professioneel en eerlijk.
#4. Slimmer inzetten van je beste recruiters
Doordat elke interviewer kandidaten scoort op dezelfde criteria, kun je na afloop eenvoudig analyseren wie de beste voorspellers zijn van werkelijke prestaties. Die recruiters zet je vervolgens strategisch in op kritieke vacatures. En wie er steevast naast zit? Die kan wellicht een training gebruiken.
#5. Diversiteit krijgt een eerlijke kans
Subjectieve of vage selectiecriteria staan eerlijke kansen voor ondervertegenwoordigde groepen vaak in de weg. Door uitsluitend objectieve, functiegerichte criteria te gebruiken, verklein je de invloed van onbewuste vooroordelen. Ook kun je achteraf analyseren of sommige interviewers consequent lager scoren bij bepaalde groepen en daar actie op ondernemen.
#6. Minimale weerstand, maximaal effect
Verandering stuit vaak op weerstand, zeker bij hiring managers. Maar omdat de scorekaart alleen het laatste deel van het proces raakt, blijft de rest ongemoeid. Het kost niets, is makkelijk te begrijpen en vereist geen complexe implementatie. Wil je echt transparant zijn? Laat de score sheet dan ook aan de kandidaten zien. Dat vermindert hun stress en toont precies wat je zoekt in een nieuwe collega.
Vragen of vaardigheden
Er zijn grofweg twee varianten van zo’n scorekaart, laat Sullivan zien:
De vaardigheden-scorecard: beoordeelt de kandidaat op ervaring, kennis, opleiding en vaardigheden, allemaal vooraf gewogen
De interviewvragen-scorecard: legt de nadruk op de antwoorden die een kandidaat geeft op gestructureerde interviewvragen, per competentie of gedragsindicator.
In beide gevallen geldt: elke interviewer vult de scorecard direct na het gesprek in, binnen 15 minuten. Alleen kandidaten die boven een vooraf bepaalde score uitkomen, gaan door naar de volgende ronde. Wil je collega’s overtuigen van de waarde? Start dan met een pilot. Kies een veelvoorkomende functie, ontwerp een simpele scorekaart, en gebruik die gedurende een maand of twee. Vraag daarna aan recruiters:
Heb je je gesprekken gerichter kunnen voeren?
Was het makkelijker om kandidaten te vergelijken?
En merk je verschil in de kwaliteit van de hire?
‘Je zult zien: de uitkomsten spreken voor zich’, voorspelt Sullivan. En waarschijnlijk is dit volgens hem zelfs pas het begin van een structureel betere recruitment-aanpak. Het kost nagenoeg niets, maar helpt je wel veel beter nadenken over wat je nu precies zoekt in een kandidaat.
Ze zijn uitgegroeid tot een van de grootste bedrijven in België. Maar doordat ze nauwelijks onder hun eigen naam bij de consument onder de aandacht komen, moeten ze bij aardappelverwerker Agristo op een andere manier bij potentieel friet-talent onder de aandacht komen. En dat weten ze ook al jaren te doen, met eigenlijk de ene opvallende actie na de andere. Van rondreizen winnen tot gratis tattoos van friet of kroketten, en van studeren met frietjes als lunch tot een dagje inhouse radio en een ’traineeship om van te smullen’ als ‘Young Potatoholics‘; de employer branding wordt hier steevast geserveerd met een glimlach.
‘Een van hun waarden is playfulness. Dat vullen ze heel creatief en kleurrijk in’, zei recent bijvoorbeeld Greet Van Hoye, hoogleraar HRM aan de universiteit in Gent, er nog over, toen haar gevraagd werd naar goede voorbeelden van employer brands. ‘Zo zijn medewerkers uitgebeeld als gele aardappelfiguurtjes, ‘potatoholics’. Dat zit in hun employer value proposition.’
De chatbot heeft hier de naam Wilfriet meegekregen…
En die playfulness zit echt letterlijk in allerlei kleine dingen. Het is even scrollen, maar op de timeline op de verrukkelijk gele site kun je bijvoorbeeld het jaar 2100 aantreffen, met daarbij de veelbelovende tekst: Agristo is the first exporter of frozen fries to the moon. En de chatbot? Die heeft de naam ‘Wilfriet’ meegekregen…
In Tilburg
Het is het Belgische bureau d’Artagnan dat voor de uitvoering van de employer branding van de aardappel- en frietproducent verantwoordelijk is. Maar het is natuurlijk ook het bestuur van het bedrijf zelf dat beseft dat ze moeten opvallen om in de smaak te vallen bij aanstormend talent. ‘We beseffen dat verschillende functies echte knelpuntberoepen zijn’, zei Hannelore Raes, toenmalig CEO en nu Global Chief People and Finance Officer van het bedrijf, in 2020 erover. ‘Daarom lanceren we de Potatoholics-campagne, in de hoop mensen te overtuigen van de troeven van het bedrijf.’
Raes is de tweede generatie aan het roer van de oorspronkelijk in 1986 opgerichte familieonderneming. De oorspronkelijk West-Vlaamse frietfabrikant is met een jaaromzet van tegenwoordig maar liefst 1,27 miljard euro (ruim 3x zoveel als in 2018) uitgegroeid tot een van de grootste bedrijven van België en inmiddels de vijfde grootste aardappelverwerker ter wereld (na onder meer McCain en Lamb Weston). De afgelopen 5 jaar verdubbelde het in aantal medewerkers, van circa 760 in 2020 tot momenteel zo’n 1.500. Ook in Nederland is het bedrijf alweer bijna een kwart eeuw actief, in de inmiddels 265 medewerkers tellende vestiging in Tilburg.
Webshop en tieners in huis
En de PR daarvoor, die heeft het dus goed voor elkaar. Denk aan de webshop vol T-shirts, truien, sokken, beanies en babykleertjes met daarop subtiele frieten en kroketten. Of die keer 2 jaar geleden dat het bedrijf om sollicitanten naar een banendag te lokken, zelfs een tattoo-artiest inschakelde die unieke friet-tattoo’s kwam zetten. Iets waar 28 medewerkers ook daadwerkelijk op ingingen. Maar het bedrijf stelt zich dit jaar bijvoorbeeld ook open voor de Tiener Techniekacademie, waarmee 10- tot 12-jarigen aan coole STEM-projecten kunnen werken, en zo vast een beetje van het vak kunnen ontdekken.
Wat Agristo ook slim doet: in de examenperiode in mei gaan elk jaar de deuren open, zodat studenten zich er in alle rust kunnen voorbereiden – frietjes op vrijdagmiddag inbegrepen. In een ruimte die speciaal voor hen is voorzien kunnen 15 studenten terecht – publiciteit en een positief imago bij de deelnemers gegarandeerd. Iets wat natuurlijk ook geldt voor de inhouse radio die het bedrijf in 2021 in huis haalde bij het 35-jarig jubileum, en waarbij alle potatoholics hun eigen verzoeknummers konden aanvragen.
En dan zijn er nog de vrolijke aardappel-figuurtjes die de kernwaarden van het bedrijf uitdragen (zo kan dat dus ook), en de steunkleur geel, die in het hele bedrijf en op de hele site eigenlijk niet te vermijden is.
650 miljoen euro
De komende jaren staan er nog heel wat investeringen (ter waarde van zo’n 650 miljoen euro) op stapel bij het bedrijf, dat inmiddels in bijna 150 landen diepgevroren frieten en andere aardappelproducten levert. Dat betekent dat er dus ook nog heel wat mensen extra nodig zullen zijn. Hoe die precies geworven gaan worden, dat is nog even afwachten. En of ze bijvoorbeeld in India en de VS met dezelfde ‘straffe campagnes met een knipoog‘ aan te trekken en te overtuigen zijn als hier? Dat is natuurlijk ook maar de vraag.
Maar Hannelore Raes is in elk geval wel van plan te blijven opvallen met hun employer branding, zei ze recent. ‘Die aanpak geeft weer wat en wie we zijn: work hard, play hard. Het klinkt echt cliché, maar zonder het enthousiasme en de inspanning van onze potatoholics zouden we echt niet staan waar we nu staan. De komende jaren wil ik vanuit mijn nieuwe rol verder bijdragen aan onze ambities door vanuit onze ‘we cultivate growth’-gedachte mensen in beweging te brengen en een omgeving te creëren waarin onze potatoholicsverder kunnen groeien en bloeien.’
En die typische humor? Die zie je eigenlijk door het hele bedrijf terug. Neem bijvoorbeeld de vacature voor een ‘technieker‘, waar je achter elkaar zinnen kunt tegenkomen als:
Wat krijg je ervoor terug?
Een paar extra kilo’s op de weegschaal, want je koopt voortaan diepvriesfrietjes en -kroketjes en andere aardappelproducten aan voordelig tarief.
Een uniek fietsplan waardoor je nooit meer in de file staat en de kilo’s er weer afvliegen.
Het klinkt misschien simpel, maar het zijn juist dit soort kleinigheidjes, inclusief bijvoorbeeld de aardappels als doorleestekens, de hilarische preselectietest, en de Potato Buddy die je hier als nieuwe medewerker krijgt toegewezen, die ervoor zorgt dat het geheel doordacht, geloofwaardig en onderscheidend overkomt. Niet te braaf, niet zouteloos. Met woordgrappen als ‘At Agristo, the fry is the limit‘, ‘de vetste jobs’, en ‘In ons team zit je gebakken’, om het helemaal af te maken, als de kers op de taart, of kunnen we beter zeggen: als onmisbare mayonaise op de friet?
De basis op orde, zoals veel recruitmentmanagers bepleiten? Natuurlijk, het is allemaal uitermate belangrijk, zegt Noortje Poot, Manager Talent Acquisition & Employer Branding bij Lely, in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Maar toch vindt ze dat je je er ook weer niet te veel door moet laten leiden. ‘Ik kies voor innovatie boven de basis op orde. Soms moet je niet alles doodredeneren. Start gewoon. Desnoods strandt het schip, maar dan weet je wel wat werkt.’
‘ Ik noem A.I. onze stagiair: handig, maar moet wel begeleid worden.’
Natuurlijk moet je proces kloppen, zegt ze. ‘Je kunt geen tool inzetten als je nog niet eens een sollicitatiegesprek kunt plannen.’ Maar ze bepleit bijvoorbeeld ook volop experimenteren met A.I., zoals ze ook doet in haar eigen team. ‘We gebruiken het nu voor vacatureteksten, vertalingen, en zelfs video voice-overs. Maar wel altijd met controle. Ik noem A.I. onze stagiair: handig, maar moet wel begeleid worden.’ Dankzij A.I. kan haar team nu wel internationaal sneller schakelen, zegt ze. ‘Als je in meerdere talen een vacature kunt aanbieden of een video snel in een andere taal zet, bespaar je veel tijd én geld.’
Werken met specialisten
Noortje Poot zit al zo’n 20 jaar in het recruitmentvak. Ze heeft er in die tijd alle hoeken van gezien: van uitzendbureau tot arbeidsmarktcommunicatie, van corporates tot meer consultancy-rollen. Sinds 7 jaar is ze helemaal op haar plek bij Lely, het innovatieve familiebedrijf in Maassluis, bekend van robots voor de melkveehouderij. Toen ze daar begon, bestond haar team uit 3 mensen. Inmiddels zijn ze met z’n tienen. ‘We werken met specialisten op campus recruitment, recruitment marketing, sourcing, werkstudenten en admin die de sollicitatieplanning doen, zodat recruiters zich kunnen focussen op hun kerntaak: kandidaten binnenhalen.’
‘Durven zeggen: dit werkt niet, maar als we het net anders doen, wordt de vijver groter.’
Het team heeft een duidelijke doelstelling: minimaal 20 vaste hires per maand, en regelmatig wordt daar ruim overheen gegaan. ‘Laatst sloten we af met 32 hires. Dat wordt dan uiteraard gevierd.’ Ze is ervan overtuigd: sourcing is essentieel. ‘We begonnen met flexibele sourcingscapaciteit en bouwden een businesscase. Als het werkte, namen we hem aan. Inmiddels hebben we een vaste sourcer én zit een tweede in de planning. Maar een goede sourcer vinden is lastig.’ Wat maakt iemand voor haar een goede sourcer? ‘Creativiteit, datagedrevenheid en lef. Durven zeggen: dit werkt niet, maar als we het net anders doen, wordt de vijver groter.’
Combinatie van krachten
Ze ziet employer branding en sourcing als versterkende elementen. ‘Je kunt niet sourcen zonder goede arbeidsmarktcommunicatie. En alleen employer branding is niet genoeg om je doelen te halen.’ Daarom werkt ze bij Lely aan het combineren van die krachten. ‘Het verhoogt de kwaliteit van je hires echt als je het goed op elkaar laat aansluiten.’
Op de vraag Referral of interne mobiliteit? kiest Noortje Poot duidelijk voor het eerste. Niet per se omdat het belangrijker is, maar omdat je er als recruitmentmanager meer invloed op hebt. ‘Bij referral hebben wij de regie: we belonen bij het aanleveren én bij indiensttreding. Interne mobiliteit hangt vaak af van de houding van de manager.’
Werk vieren: van target naar karaoke
Bij Lely blijft werkplezier niet onbesproken. ‘Elke maand dat we ons target halen, vieren we dat met het team. Van etentjes tot karaokebars. We hebben zelfs een interne feestcommissie.’ Volgens Poot draagt dat bij aan het behoud van talent. ‘Je hebt mensen in je team die al jaren blijven, omdat ze het leuk vinden én zich kunnen ontwikkelen. En Lely is een fantastische plek om te blijven. Maar het is geen gespecialiseerd bedrijf, zoals een Randstad. Dus op termijn groei ik misschien uit de rol van recruitmentmanager. Dat hoort erbij.’ Maar voor nu? ‘Blijf ik bouwen aan dit team, deze cultuur en deze impact!’
5 take-aways
#1. Sourcing is topsport
‘Een goede sourcer is creatief, datagedreven en durft impopulaire dingen te zeggen.’ Sourcen is geen junior rol, maar een specialisme waar lef en inzicht voor nodig zijn.
#2. Innoveren is belangrijker dan perfectie
‘Soms maak je een idee nodeloos ingewikkeld door het te lang uit te denken. Start gewoon.’ Durf te beginnen, leer onderweg. Anders wordt de innovatie doodgeredeneerd.
#3. Employer branding + sourcing = kwaliteit
‘Je kunt niet sourcen zonder goede arbeidsmarktcommunicatie.’ De combinatie maakt je propositie krachtiger en zorgt voor betere kandidaten.
#4. Referral werkt als je het zelf in de hand hebt
‘We belonen meteen. Geen wachttijd. Zo hou je controle.’ Referral levert direct resultaat op als je het goed organiseert en beloont.
#5. Vier de successen
‘Elke maand dat we het target halen, vieren we dat.’ Een beetje karaoke houdt het team scherp, betrokken en gemotiveerd.
Meer weten?
Benieuwd naar meer inzichten van Noortje Poot? Luister de volledige Monkey Rock-podcasten ontdek hoe zij bij Lely de uitdagingen van de arbeidsmarkt te lijf gaat.
De belofte was er natuurlijk al langer. De toekomst van de arbeidsmarkt is steeds meer gericht op skills, waarmee je talent selecteert op basis van vaardigheden in plaats van traditionele criteria zoals diploma’s en werkervaring. En nu steeds meer werk zich online afspeelt, of in elk geval digitaal is, zijn er ook steeds meer mogelijkheden om die skills in kaart te brengen. Microsoft lijkt nu een van de eersten die de skills-code gekraakt heeft, en kondigde recent een breed scala aan van nieuwe functies in Copilot, waarmee het volautomatisch in kaart kan brengen welke medewerker over welke vaardigheden beschikt.
‘Dit heeft de potentie om het HR-techlandschap radicaal te veranderen.’
‘Dit heeft de potentie om het HR-techlandschap radicaal te veranderen’, oordeelde HR-techgoeroe Josh Bersin er al vrijwel meteen over. De taxonomie van vaardigheden die Microsoft gebruikt mag dan misschien wat rudimentair ogen, organisaties kunnen deze ook koppelen aan hun eigen interne taxonomie. En dan gaat er ineens een wereld aan matchingsmogelijkheden open. Zeker ook omdat de skills-taxonomie ook nog eens wordt gekoppeld aan LinkedIn (wat tenslotte ook onderdeel is van Microsoft), zodat alle medewerkers daar ook hun vaardigheden tentoon kunnen spreiden – gevalideerd en wel.
‘Miljarden gebruikers’
De tool is in eerste instantie vooral gericht op interne HR: ontwikkelingsplannen opstellen, projecten beheren en vaardigheden binnen het eigen bedrijf beoordelen. Maar het is natuurlijk meteen duidelijk wat dit ook voor de recruitmentwereld kan betekenen. Volgens Bersin is het een directe bedreiging voor alle systemen zoals Workday, SAP, Oracle, Eightfold, Gloat, Techwolf, Lightcast of Draup. ‘Microsoft heeft het grote voordeel dat het zijn A.I. kan inzetten voor honderden miljoenen tot miljarden gebruikers. Dus als Microsoft investeert in deze toolset, zou het een van de meest betrouwbare bronnen van skills-gegevens kunnen worden.’
Het skills-systeem van Microsoft is al jaren in ontwikkeling. Iedereen met een licentie voor MS Copilot en MS 365 krijgt hiermee een zogenoemde Skills Agent om de vaardigheden in zijn team te bekijken en te beheren. MS People Skills leidt de skills van individuen af uit gebruikersprofielen en gekoppelde activiteiten. Deze datalaag helpt vervolgens de Skill Agent, die Copilot Chat, Microsoft 365 en Viva-services voedt. Hiermee kunnen leidinggevenden experts binnen de organisatie vinden, inzicht krijgen in de skills van collega’s, hun eigen vaardigheidsprofielen bewerken en beslissingen nemen over vaardigheidsontwikkeling.
‘Fantastisch en pragmatisch’
‘Het is niet alleen een fantastische en pragmatische tool voor skills-management, direct geïntegreerd in uw interne Microsoft-profiel’, zegt Bersin, het maakt volgens hem ook sommige van de andere genoemde systemen volstrekt overbodig. Andere specifiek op skills gerichte platforms mogen dan misschien verder in hun leercurve zitten, Microsoft heeft de macht van het getal, zegt hij. ‘Als Microsoft dit binnen Microsoft Graph doet, kan het concurreren met of zelfs deze andere platforms inhalen vanwege de grote dataset. Dit gebeurt wel vaker wanneer Microsoft een markt betreedt.’
Het potentieel van dit nieuwe People Skills-platform van Microsoft is dan ook enorm, voorziet hij. Denk aan ‘strategische personeelsplanning, functie- en organisatieontwerp, ontwikkelingsplanning en nog veel meer’. Waarbij hij zelf trouwens ook veel kansen ziet in koppeling met zijn eigen Galileo-A.I.-systeem. ‘Je kunt Copilot nu in combinatie met Galileo straks gebruiken als je interne mobiliteitstool (wie moeten we aannemen voor een bepaald project?), systeem voor carrièreplanning (voor welke functies binnen het bedrijf ben ik gekwalificeerd?) en nog veel meer.’ HR op een A.I.-presenteerblaadje dus, met andere woorden.
Geen aparte licentie
Helemaal nieuw is het People Skills-platform van Microsoft overigens niet. Het is feitelijk de verdere ontwikkeling van de service die voorheen bekendstond als Skills in Viva. De Skills Agent die erbij komt voor leidinggevenden, is wel nieuw. De People Skills-datalaag wordt in mei 2025 algemeen beschikbaar gesteld aan alle 365 Copilot- en Viva-klanten tijdens het Microsoft Build-event (waar ook live demo’s worden getoond). De Skills Agent is vervolgens vanaf juni 2025 beschikbaar. Voor People Skills is dus geen aparte licentie vereist.
‘Je kunt zien dat recruiters op LinkedIn zoeken naar mensen met deze certificaten.’
De introductie past bij een ontwikkeling die in de hele arbeidsmarkt te zien is, maar die ook bij Microsoft zelf al langer op de agenda staat. Zo startte Microsoft in 2020 al het Global Skills Initiative, met als doel om wereldwijd 25 miljoen mensen te bereiken met gratis tech skills-leerpaden die in hun werk de gevolgen voelden van de coronapandemie. Werkinhetvooruitzicht.nl, opgericht door Microsoft, LinkedIn en ITPH Academy, biedt kosteloze digitale trainingen aan, waarbij al meer dan 22.000 online trainingen zijn gevolgd én afgerond, met name ook aan mensen met een afstand tot de (IT-)arbeidsmarkt. Volgens CHRO Sabine Havenstein (foto) werkt dit ook goed. ‘Je kunt zien dat recruiters op LinkedIn zoeken naar mensen met deze certificaten’, zei ze erover tegen de SER.
Skillspaspoort
Daarnaast lanceerde de technologiegigant samen met EY eerder dit jaar bijvoorbeeld ook het zogeheten AI Skills Passport (AISP), een nieuw en gratis programma dat jongeren praktische A.I.-vaardigheden wil bijbrengen. Het initiatief maakt deel uit van een samenwerking tussen EY en Microsoft op het gebied van maatschappelijke impact, die in 2022 werd aangekondigd en zich richt op het opleiden van jongeren en het ondersteunen van miljoenen mensen bij het betreden of terugkeren op de arbeidsmarkt of het starten van een eigen bedrijf.
Ook werkt Microsoft al langer samen met de bekende educatieve uitgever Pearson, om A.I.-skills om meer mensen te ‘reskillen‘ voor een wereld waarin de rol van A.I. steeds belangrijker wordt. Al is enige voorzichtigheid daarbij wel op zijn plaats, constateert het bedrijf zelf ook. Een studie eerder dit jaar, samen met Carnegie Mellon University, liet namelijk ook zien: hoe meer generatieve A.I.-tools op de werkvloer, hoe groter de kans dat het kritisch en probleemoplossend denkvermogen nadelig wordt beïnvloed. Onafhankelijk menselijk denken blijft als skill dus belangrijk, aldus de onderzoekers – nog enigszins geruststellend…
‘Hoe meer kandidaten en sollicitanten ik kan afwijzen, hoe leuker ik mijn werk vind.’ En ‘Ik ben vooral recruiter geworden om mensen af te wijzen en/of – en dat is helemaal mijn favoriete onderdeel – mensen die hebben gesolliciteerd of op gesprek zijn geweest, compleet te negeren en te ghosten.’ Zei geen enkele recruiter ooit.
Slechts een klein deel van de recruiters heeft de skills om mensen goed en onderbouwd af te wijzen.
Toch is het wel de realiteit van het recruitmentvak. De meeste recruiters zijn in het vak gerold omdat ze mensen willen matchen met een vervolgstap, een droomfunctie of een geweldige werkgever. Ze zijn geen recruiter geworden om mensen teleur te stellen. Slechts een klein deel van de recruiters heeft de skills om mensen goed en onderbouwd af te wijzen, maar in de meest gevallen wordt het gedaan met een ‘generieke mail’, een ‘halve leugen’ of de meest populaire vorm van afwijzen: gewoon niets meer van je laten horen.
Het afwijzen afgewezen
In de huidige ‘schaarse’ markt worden nog steeds elke week 1 miljoen sollicitanten (!) afgewezen. Eigenlijk raar dat daar nog geen oplossing voor was… tot nu. Op 16 juni gaat namelijk de grootste talentpool van Nederlandse werkgevers live: The Talentpool Community. Daardoor hoeven werkgevers en corporate recruiters nooit meer iemand af te wijzen, maar kunnen ze anderen doorverwijzen naar een andere werkgever en/of openstaande vacatures. Je doet daarmee dus precies waar je als recruiter goed in bent: mensen helpen aan een baan. Alleen in dit geval niet bij de werkgever waar je nu werkt, maar mogelijk bij een andere. Wat een heerlijke andere boodschap is dat om te mailen. En de kandidaat kan met 1 druk op de knop zijn cv laten matchen op basis van zijn skills en voorkeuren.
——————-
Beste Geert-Jan
Nogmaals bedankt voor jouw reactie op de functie van FUNCTIETITEL. Het blijft leuk om te ervaren dat mensen zoals jij hun talent willen delen met BEDRIJFSNAAM.
Maar goed, ik moet je nu wel teleurstellen: de sollicitatieprocedure stopt hier voor jou.
De reden? Op basis van de informatie die je deelde, zie ik onvoldoende aansluitingspunten met de functie.
Denk je nu: ‘balen, dit is een afwijzing’? Nee hoor, ik wijs je niet af, maar ik verwijs je door, naar The Talentpool Community. Op dit platform deel jij eenvoudig jouw cv, die vervolgens wordt gematcht met alle vacatures van andere fijne werkgevers. Zo kom jij direct in beeld bij werkgevers waar je jouw talenten misschien wel kan laten schitteren.
Op naar jouw perfecte match o.b.v. jouw (salaris) wensen, talenten, locatie, flexibiliteit e.d.,
NAAM RECRUITER
TELEFOON RECRUITER ——————-
Voor elke doorverwijzing een match terug
Het is even wennen om ‘jouw afgewezen sollicitant’ zomaar door te verwijzen naar andere werkgevers. Natuurlijk weet jij ook wel dat je én geen eigenaar bent van een sollicitant of kandidaat (al voelt het misschien wel zo), dat je het cv bewaart in je eigen ATS/talentpool om daar vervolgens nooit meer in te zoeken (alle talentpools zijn deathpools) én dat je niet zomaar iemands cv kan doorzetten. Gelukkig hoeft dat laatste ook niet. De doorverwezen kandidaat bepaalt namelijk zélf of hij/zij op basis van zijn eigen voorkeuren wil worden opgenomen in The Talentpool Community. Daarin wordt deze persoon op basis van zijn voorkeuren en talenten (lees: skills) gematcht met vacatures van alle werkgevers in Nederland waarna hij/zij kan reageren.
De doorverwezen kandidaat bepaalt zélf of hij/zij wil worden opgenomen in The Talentpool Community.
En de werkgever die iemand doorzet, die krijgt daar een match voor terug. Automatisch worden alle online vacatures ingelezen, ‘verskilld’ en anoniem gematcht met alle kandidaten in The Talentpool Community die ook openstaan om van baan te wisselen. Het doorverwijzen is niet alleen een aanvulling op de candidate experience en verantwoord werkgeverschap, maar levert ook eigen matches op.
Dit gaan intermediairs niet leuk vinden…
Nu zien we dat afgewezen kandidaten vaak in de ‘behulpzame’ armen van uitzend- en detacheringsbureaus vallen om zo alsnog succesvol bemiddeld te worden. Niets mis mee, maar kost werkgevers wel elk jaar miljarden die ze ook hadden kunnen besparen, mits ze de mensen zelf willen aannemen. The Talentpool Community is exclusief voor werkgevers (op maximaal 20 bureaus na). Samen gaan ze ervoor zorgen om al heel snel honderdduizenden kandidaten in de talentpool te krijgen, zodat The Talentpool Community in 2026 een waardevol onderdeel kan zijn van de sourcingsmix van álle werkgevers.
Wil jij ook nooit meer iemand afwijzen?
Tot 16 juni kun je voor 10 euro per maand in 2025 meedoen als werkgever (daarna is het 99 euro per maand). Dan ontvang je in juni een eigen linkje en code die je kunt meesturen bij je doorverwijzing. Dus geen afwijzing meer! That’s it… De rest regelt de techniek….. Inmiddels hebben al heel veel grote en kleine werkgevers aangegeven te willen meedoen, dus het gaat echt een mooi succesverhaal worden. Meer weten of nieuwsgierig? Dan kun je altijd contact opnemen met Sandor Lokenberg, hier verder lezen of je inschrijven voor een webinar waarin alles wordt uitgelegd.
Werk in een stad is anders dan werk in een dorp. Maar hoe precies, daar doet Harm-Jan Rouwendal als economisch geograaf al jarenlang onderzoek naar aan de universiteit van Groningen. Later deze maand promoveert hij er zelfs op, aan de hand van onderzoek op basis van vacaturedata van Textkernel. Met als voornaamste conclusie: in stedelijke gebieden worden over het algemeen méér skills in vacatures gevraagd dan in vacatures in meer landelijke gebieden.
Als media tegenwoordig ergens van lijken te houden, dan zijn het wel kaartjes…
De onderzoeker schreef er recent eerst een gedegen wetenschappelijk paper over, samen met zijn promotor Sierdjan Koster. Maar pas toen zij er twee weken geleden op het Groningse platform Talent in de Regioeen blog over schreven, ging het hard. Want bij dat blog zat namelijk een kaartje van Nederland. Op dat kaartje stond mooi het gevraagde aantal skills per gebied uitgemeten. En als media tegenwoordig ergens van lijken te houden, dan zijn het wel kaartjes.
Het ging viraal
Het duurde niet lang voordat het onderzoek breed werd opgepakt. Of, althans: breed…: het Algemeen Dagblad nam er notie van. En dat betekent tegenwoordig dat het hard kan gaan. Van De Stentor tot De Gelderlander, van Tubantia tot het Eindhovens Dagblad, voor elk van de 342 gemeenten lag er deze week wel een berichtje klaar, allemaal volgens precies hetzelfde stramien geschreven, en met exact dezelfde illustratie, maar wel alle honderden goed voor een aparte Google-vermelding. Dataverslaggever Martijn Klerks zal er een aardig middagje aan kwijt geweest zijn, maar laten we zeggen: het is gezien, het is niet onopgemerkt gebleven…
Mensen met ‘zelfmotivatie’ blijken daarbij overigens in de meeste gemeentes het meest gezocht, en voor de rest vooral mensen die goed zijn in consultancy of in logistieke operaties, al naargelang de regio. Maar ook ‘werken in groepsverband’ blijkt geliefd in vacatures, net als ‘communicatie’ als skill, en verder uiteenlopende vaardigheden als ‘machinewerkzaamheden’ als ‘gastvrijheid’, de laatste twee overigens waarschijnlijk hoogstzelden in combinatie…
Matchen makkelijker
Harm-Jan Rouwendal
Volgens het onderzoek van Rouwendal is het trouwens makkelijker matchen in stedelijke gebieden, omdat banen in stedelijke gebieden complexer zijn dan vergelijkbare banen elders, gemeten naar het aantal vaardigheden, de diversiteit aan vaardigheden en de vraag naar nieuwe skills, zoals de mogelijkheid om met A.I. te werken. Daardoor worden stedelijke gebieden nóg meer gebieden waar betere matching mogelijk en ‘kennis-spillovers’ worden gefaciliteerd, wat niet alleen leidt tot stijging van de productiviteit, maar ook resulteert in een ‘loonpremie’ voor werken in een stedelijke agglomeratie.
‘Grote steden bieden meer kansen om specialist te worden.’
‘Grote steden bieden bijvoorbeeld meer kansen om specialist te worden’, aldus Rouwendal. ‘In een dorp is er vaak alleen een huisarts met brede kennis die alle patiënten behandelt, terwijl een grotere stad ruimte biedt aan medisch specialisten die zich richten op hartoperaties. Dit idee sluit aan bij de theorie van stedelijke hiërarchie: specialistische beroepen kunnen alleen in grotere steden bestaan vanwege de benodigde schaalgrootte. Deze verschillen bestaan ook bínnen beroepen: advocaten of accountants in een grote stad houden zich waarschijnlijk vaker bezig met meer gespecialiseerde en ingewikkelde taken dan hun collega’s elders.
Grote stad, veel vaardigheden
De conclusie van zijn onderzoek, kort samengevat: hoe groter de stad, hoe groter het aantal gevraagde vaardigheden per baan. ‘Voor een vergelijkbare baan heb je in de stad dus meer skills nodig’, concludeert hij. ‘Stedelijke banen vragen ook om een grotere diversiteit aan vaardigheden. Professionele vaardigheden worden vaker gecombineerd met communicatieve en digitale vaardigheden. Dit laat zien dat werken in de stad veeleisender is. Banen zijn er complexer dan vergelijkbare banen buiten de stad. Werknemers met specifieke of zeldzame combinaties van vaardigheden hebben dan ook meer kans op een baan in een grote stad.’
In 2022 viel op de arbeidsmarkt het ene na het andere record te noteren. Nog nooit zoveel vacatures, nog nooit zulke hoge tekorten, nog nooit zoveel mensen gehunt, en nooit eerder zoveel mensen aan het werk. In 2023 verdween de absolute gekte al wat, iets dat zich vorig jaar doorzette. Maar desalniettemin is de krapte ook in 2024 zeker niet verdwenen, zoals blijkt uit deze bijzondere en indrukwekkende cijfers, een kleine selectie uit het jaaroverzicht dat het CBS deze week naar buiten bracht.
#1.Nog nooit zoveel banen
Ja, we blijven gewoon nog even in recordsferen. Want die waren er ook in 2024 zeker nog wel te noteren. Zo waren bijvoorbeeld nog nooit zóveel mensen aan het werk: 10,3 miljoen, nog eens 106.000 mensen meer dan in het vorige recordjaar, 2023. En die groei gaat ook hard: in 2014 waren het er nog ongeveer anderhalf miljoen minder. Ook qua banen waren er records te noteren: de ruim 11,6 miljoen van 2024 waren er nog eens zo’n 120.000 meer dan in 2023, en zelfs zo’n 1,9 miljoenmeer dan 10 jaar geleden.
#2.Nog nooit zoveel uren
Er werden in Nederland ook nog nooit zoveel uren gewerkt als vorig jaar. Waar we in 2014 met z’n allen ‘slechts’ zo’n 12.524 miljoen uur maakten, was dat in 2024 bijna 2,4 miljard (!) uren meer: 14.902 miljoen uur, ook nog eens bijna 180 miljoen uur meer dan in 2023. Het aantal gedraaide uren per werkende steeg overigens licht: van 1.439 naar 1.441 uur per jaar.
#3.Participatie op recordniveau
Dat we met z’n allen zoveel uren maken, heeft niet zozeer te maken met de groei van de (beroeps)bevolking, als wel met het feit dat steeds meer mensen meedoen. Met een netto arbeidsparticipatie van 73,2% bereikten we ook op dit gebied in 2024 een record, het was net iets meer dan in 2023 (73,1%) en daarvoor stopte het record bij 72,2% (in 2022). Het blijkt dus nog steeds net ietsje meer te kunnen, en het is nu zelfs zo’n 10% meer dan in 2014.
#4.Zelden zoveel vacatures
Dat het qua vacatures iets minder een gekkenhuis op de arbeidsmarkt was dan in 2022, als we het zo mogen uitdrukken, en ook minder dan in 2023, dat is duidelijk. Maar met gemiddeld 404.000 vacatures was ook 2024 nog altijd een extreem jaar te noemen: het record vóór corona stond namelijk op gemiddeld ‘slechts’ 286.000. Het gemiddelde van 404.000 vacatures dat in 2024 openstond was nog altijd het dubbele aantal ten opzichte van het langjarig gemiddelde, en, ter vergelijking: zo’n 4 keer zoveel als 10 jaar geleden.
#5.Records in zorg en openbaar bestuur
Voor de meeste bedrijfstakken was 2022 duidelijk het recordjaar in vacatures. Maar de zorg en het openbaar bestuur zijn hier de uitzonderingen: zij groeiden in 2024 gestaag door, en kenden zelfs respectievelijk 3.000 en 1.000 vacatures meer dan in hun vorige recordjaar: 2023. Daarmee behaalden deze 2 bedrijfstakken de grootste aantallen vacatures sinds het begin van deze cijferreeks in 1998. Het openbaar bestuur sprong er vorig jaar overigens ook al bovenuit – met een plus van destijds 3.600 vacatures.
#6. ‘Krapte grootst in 50 jaar’
De krapte op de arbeidsmarkt is de afgelopen 3 jaar nog altijd het grootst in ruim 50 jaar, aldus het CBS. We moeten terug naar begin jaren 70 voordat we weer een situatie aantreffen waar het aantal vacatures het aantal werklozen overtreft. Waarbij het CBS trouwens wel opmerkt dat in de jaren 60 (voordat de eerste grote migrantenstroom op gang kwam) de krapte op de arbeidsmarkt nog wel iets groter was dan hij de afgelopen jaren was.
#7.Vacaturegraad blijft hoog
Een andere indicator van een veranderende arbeidsmarkt is terug te vinden in de zogeheten vacaturegraad, oftewel: het aantal vacatures per 1.000 banen van werknemers. Die vacaturegraad bereikte in 2022 een ongekend record van 54, maar zakte in 2023 terug naar gemiddeld 43, en in 2024 nog nét iets verder terug, naar 42. Iets om je zorgen over te maken? Nou, die 42 was dus nog altijd het op 2 na hoogste percentage ooit. Ter vergelijking: in 2019, ook al zo’n jaar dat de krapte het nieuws beheerste, was de vacaturegraad ‘slechts’ 34. En ook het aantal vacatures per 100 werklozen bleef nog altijd (bijna) op recordhoogte staan.
#8.Sourcingsdruk stijgt door
Geen CBS-cijfer, maar een cijfer afkomstig van Intelligence Group is de zogeheten sourcingsdruk. Oftewel: het aantal mensen dat minimaal 1 keer per kwartaal wordt benaderd voor een andere baan. Dit percentage steeg eigenlijk heel 2024 nog door, tot uiteindelijk 42,0% van de mensen in het laatste kwartaal (tegenover 41,6% eind 2023). In het eerste kwartaal van dit jaar zei zelfs 42,4% van de respondenten minimaal eens per kwartaal voor een andere baan benaderd te worden.
#9.Nog nooit zo snelbaan verwacht
Is het in 2024 moeilijker geworden om een baan te vinden (of te houden)? Als je de kranten leest, zou je het zomaar kunnen denken. Maar duik je wat dieper in de cijfers (van Intelligence Group) dan zie je snel een ander beeld. Zo is de verwachte zoekduur eigenlijk al sinds 2013 continu aan het dalen (met een kleine hiccup in 2020, ten tijde van corona). In 2024 steeg dit getal héél licht, van gemiddeld 3 maanden naar 3,1 maand. Maar ter vergelijking: in 2022 zeiden respondenten nog gemiddeld te denken ongeveer 3,5 maand nodig te hebben om een andere baan te kunnen vinden.
Niet zo gek dus dat het voor de meeste respondenten nog steeds ‘makkelijk‘ te noemen is om werk te vinden en te behouden. Een situatie die min of meer al sinds half 2018 te zien is, met uitzonderingen van de coronajaren.
#10. Geen hosanna bij de uitzendbureaus…
Nog volop rooskleurige cijfers over de arbeidsmarkt dus. Met één opvallende uitzondering: de uitzendbureaus. Daar was het in 2024 opnieuw namelijk bepaald geen hosanna, blijkt uit de CBS-cijfers. In 2023 was de uitzendbranche nog de enige bedrijfstak waar geen sprake was van banengroei, en er juist 58.000 banen verloren gingen. En de branche was in 2022 ook al de witte raaf, toen als enige die minder banen telde dan in 2019. In 2024 daalde het aantal banen ook in de sectoren landbouw & visserij en informatie & communicatie, maar opnieuw het sterkst in de uitzendbranche.
Het gemiddeld aantal banen van werknemers bij uitzendbureaus nam in 2024 af met 35.000 tot 654.000. Na een daling van 10 kwartalen op rij, bleef het aantal uitzendbanen in het laatste kwartaal van 2024 overigens ineens wel stabiel op 648.000. Daarmee is het aantal uitzendbanen op de laagste stand in ruim 9 jaar uitgekomen, afgezien van de dip in het eerste coronajaar. In 2024 is 7% van de werknemersbanen (1 op de 14) een baan bij een uitzendbureau. In 2018 was dat nog bijna 10%. Inmiddels blijkt van alle uitzendkrachten overigens ook zo’n 60% buiten Nederland geboren, een percentage dat ook al een aantal jaar achtereen stijgt.
Lees ook
Benieuwd naar alle cijfers over de arbeidsmarkt in 2024? Lees de hele longread van het CBS.
Misschien was het ook niet heel realistisch. Denken dat de bomen tot in de hemel zouden blijven groeien. Dat de krapte op de arbeidsmarkt nu echt nooit meer weg zou gaan. En dat de overdaad aan kandidaten nooit meer terug zou komen. Toch waren 3 jaar geleden, in de jaren na covid, heel wat mensen ervan overtuigd. En zagen heel wat bureaus in de arbeidsbemiddeling alleen maar gouden bergen in het verschiet.
De markt van uitzenden daalt nu al meer dan 2 jaar.
Inmiddels weten we beter. De markt van uitzenden daalt nu al meer dan 2 jaar, detacheren gaat het derde achtereenvolgende kwartaal van krimp in, zzp-bemiddeling is heel dun geworden en werving en selectie was al even geen echte markt meer. Uitzonderingen en nieuwe groeimarkten zijn er genoeg, vooral in de niches, in internationale werving van technici bijvoorbeeld, en in arbeidsmigranten. Maar toch zit de klad er in de algemene markt er goed in.
Nooit meer terug
Ik schrijf dit niet om je te vertellen wat je al wist. Ik schrijf dit vooral om je te inspireren anders te kijken naar een markt in transformatie, die nooit meer terug gaat naar het ‘oude normaal’. Het is een markt waarin Randstad voor 320 miljoen euro het platform zorgwerk.nl koopt (in een markt waar Randstad Zorg 10 jaar geleden zelf nog marktleider was), waarin OTTO Work Force bijna 3 keer zo groot is als YoungCapital in dezelfde 25 jaar dat ze beide bestaan, waarin HeadFirst Group in 2025 nummer 1 gaat worden in de Flexnieuws top-100, waarin Indeed gebruikers gaat verplichten hun Disposition Data api te gaan gebruiken, waarin we op elke 426 werkenden in Nederland één bureau hebben en waarin het grootste deel van de recruiters daadwerkelijk binnen 2 jaar vervangen is door A.I. Als je dat allemaal hoort, ga je toch anders kijken naar de markt…..
HeadFirst gaat waarschijnlijk dit jaar nummer 1 worden in de Flexnieuws top-100.
Natuurlijk gaan veranderingen nooit zo snel als de ‘onheilsprofeten’ voorspellen. Jouw contracten met je ATS, HR-systeem of Linkedin Recruiter Seats lopen immers ook nog gewoon 3 jaar door. En ook kandidaten veranderen niet zo snel. Het cv is er bovendien ook nog steeds, en hoe vaak dat al niet is doodverklaard… Allemaal waar. Maar de andere kant is dus ook waar: we gaan ook nooit meer terug naar hoe het was.
Impact
Wat ook nooit meer zal worden zoals het was, is Werf& Live. Daarom hoop ik jou te zien op de laatste editie van Werf& Live, waar de top van het Nederlandse bureauwereld en corporate recruitment Nederland nog één keer zullen stilstaan bij het bovenstaande en nog veel meer, zo is mijn vermoeden. Denk bijvoorbeeld maar eens aan:
Twee van de meest toonaangevende internationale recruitmentsprekers (Johnny Campbell en Glen Cathey) zullen de zaal meenemen in de toekomst van zoeken, vinden, A.I. en recruitment.
De gigantische impact van short video’s op conversie, employer branding, en recruitment marketing.
Dat het gaat over hoeveel miljoen uren je via een platform wegzet in plaats van om omzet per recruiter.
Dat je zonder probleem 50% van je recruitmentcapaciteit kunt vervangen door A.I. in 2025 en toch minimaal dezelfde omzet kunt maken.
Dat goede SEO de basis vormt om straks vindbaar te zijn voor AI-Recruit-Agents waarmee werkzoekenden op zoek gaan naar een nieuwe baan.
Dat kandidaten niet zoeken op skills, maar op salaris (geld), locatie, uren, flexibiliteit, waarden en het eigen talent.
Dat je als bureau moet overstappen op het impresariomodel omdat kandidaten dit van je verwachten en jij gemiddeld 10K of meer verdient aan hem/haar.
De grootste challengers van LinkedIn en Indeed er een stand hebben, en natuurlijk ook Intelligence Group met haar nieuwste data-oplossingen aanwezig is.
En heel, heel veel meer….
Even los van de gezelligheid, netwerken, inspiratie, winnende cases en het vieren van het oude vak op de laatste Werf& live. Het einde van een tijdperk, en het begin van een nieuw tijdperk…. Gun jezelf een blik in de toekomst. En mocht je 15 mei niet kunnen, stuur me dan een mailtje. Dan praten we op een ander moment bij. Niet zo gezellig, maar wel lekker informatief.
Meer weten?
Op 15 mei, op Werf& Live, worden onder meer de winnaars bekend van de Werf& Awards. Dus zorg dat je erbij bent!
Op vakantie is er altijd wel een buschauffeur of begeleider die zegt: ‘Als u nu naar links kijkt, ziet u rechts niets.’ Zo is het ook op de arbeidsmarkt als we denken de krapte te kunnen oplossen door parttimers 1 of 2 uur per week meer te laten werken. Dan zien we de parttimers, maar missen we de fulltimers die juist mínder zijn gaan werken. En waar met een grote vinger gewezen wordt naar 30-minners en Gen Z dat zij méér moeten werken, maakt juist die generatie al de meeste uren op de arbeidsmarkt én werkt bovendien graag vaker fulltime. Het zijn Gen X en de Boomers die vooral minder uren maken, minder willen werken en – mits financieel mogelijk – helemaal willen stoppen.
Sinds 2019 zijn ‘we’ op de arbeidsmarkt meer uren gaan werken, vooral dankzij vrouwen.
Zowel cijfers van Intelligence Group als het CBS laten heel duidelijk hetzelfde patroon zien: sinds 2019 zijn ‘we’ op de arbeidsmarkt meer uren gaan werken, maar deze stijging komt vooral op het conto van vrouwen. Mannen zijn vooral mínder uren gaan werken en mínder vaak fulltime. Per saldo is er daardoor niet veel veranderd. Parttime werkende vrouwen hebben feitelijk al wel gehoor gegeven aan de politieke roep om meer te gaan werken, mede ingegeven doordat ze steeds vaker economisch zelfstandig (willen) zijn en ook de groep alleenstaanden groeit, waardoor meer werkuren nodig zijn voor levensonderhoud.
Onderbenutting tegengaan
Als we de krapte op de arbeidsmarkt willen oplossen door mensen meer uren te laten werken, dan moeten we de oplossing dus niet primair zoeken in parttimers meer uren te laten werken, maar mogen vooral mannen niet minder (fulltime) gaan werken. Ook tonen de cijfers dat we de onderbenutting van 30-minners moeten tegengaan, en mogen 50-plussers niet nog minder gaan werken.
In 2024 wilde minder dan drie kwart van de mannen nog fulltime werken.
Voor dit onderzoek zijn de data van tienduizenden fulltime werkers (minimaal 36 uur per week) geanalyseerd, over de periode 2019 tot 2024. Daarbij is gekeken naar het aantal uren dat zij contractueel werken én het aantal uren dat mensen zeggen te wíllen werken. Daaruit blijken een aantal bijzonder zaken:
Mannen willen en zijn substantieel minder uren en minder fulltime gaan werken sinds 2019. Wilde in 2019 nog 78% van de mannen minimaal 36 uur werken, in 2024 is dit gezakt naar 72%. En bij 40 uur of meer is de daling nog groter, van 59% die dat in 2019 wilden, is dat gezakt tot 53% in 2024.
Bij vrouwen is er een kleine daling (-2%) te zien voor minimaal 40 uur, maar voor minimaal 36 uur is dat anders en is er zelfs sprake van een stijging. Waar in 2019 nog 37% van de vrouwen 36 uur wilde werken, steeg dit in 2024 naar 38%.
Verschil m/v wordt kleiner
Mannen werken gemiddeld nog altijd méér uren, en wíllen ook gemiddeld meer uur werken dan vrouwen, maar het verschil is de afgelopen jaren wel kleiner geworden. Dit komt doordat het aantal mannen met fulltime contracturen (snel) afneemt, terwijl dat bij vrouwen gelijk blijft of zelfs licht toeneemt. Als het huidige tempo doorzet, werken mannen en vrouwen in 2026 even vaak (of moet je zeggen: even weinig?) 40 uur in de week. Dit is nog los van verdere aanjagers als een 4-daagse werkweek.
‘Ouderschapsverlof blijkt vaak een uitnodiging om afscheid te nemen van fulltime werk.’
Terwijl de politiek vooral parttimers méér wil laten werken om de krapte op de arbeidsmarkt te lijf te gaan, blijkt uit de cijfers dat het ware verlies aan arbeidscapaciteit juist ligt bij mannen die steeds minder fulltime gaan (en wíllen) werken. Mensen in een parttime contract – vaak vrouwen – zijn dikwijls, mits onder goede (betaal- en inrooster)regelingen, juist wél bereid om meer te werken – en doen dat ook.
In plaats van het aandringen op meer uren voor deeltijders zouden we misschien dus beleid kunnen maken om de massale leegloop van fulltimers tegen te gaan. Het gevoerde beleid is echter het tegenovergestelde – met ouderschapsverlof, recht op thuiswerken en recht om minder/meer uren te gaan werken. Ouderschapsverlof voor vaders blijkt vaak een definitieve uitnodiging om afscheid te nemen van fulltime werk.
Jongeren worden onderbenut
Over Gen Z hoor je veel dat ze geen uren zouden willen maken. De oudere generaties die dat zeggen (met name Gen X en de Boomers) werken zelf echter het minst fulltime. Bovendien is bij hen de daling van het aantal fulltimers het sterkste en ze zouden liever nóg minder willen werken. Qua contracturen werkten in 2019 nog 55% van de 50-plussers 36 uur of meer (fulltime). In 2024 is dit gedaald tot 48%.
Minder dan de helft van de 50-plussers werkt nog fulltime.
Bij 30-minners is een heel ander beeld te zien. Zij zijn het die het liefst fulltime willen werken, maar qua contracturen vaak achterblijven. Van de 30-minners heeft 53% een fulltime contract van 36 uur of meer, maar 65% zegt er wel eentje te willen hebben. Een onderbenutting van bijna een kwart van deze generatie die daarmee én ontzegd wordt om ervaring op te doen, en te veel ongewild in parttime banen zit. De millennials, de groep tussen de 30 en 50 jaar, werken het meest in fulltime contracten en dit komt ook overeen met hun wens. Zij vormen al langer de werkende ruggengraat van de beroepsbevolking.
Controversiële adviezen
Als het een politieke wens is om mensen méér uren te laten werken, moet de focus erop liggen vooral mannen fulltime te laten blijven werken, de onderbenutting van jongeren die ongewild niet-fulltime werken tegen te gaan en het ouderen minder makkelijk te maken om minder te gaan werken en/of eerder met pensioen te gaan. De focus om parttimers langere weken te laten maken helpt natuurlijk ook, maar is dweilen met de kraan open als we de andere zaken niet oppakken. Het zijn niet allemaal populaire maatregelen, maar, zonder volledig te willen zijn, zou je daarvoor de volgende maatregelen kunnen overwegen:
Ouderschapsverlof mag alleen voor fulltime werkende vaders die daarna ook weer fulltime gaan werken.
Mensen die fulltime werken of een minimaal aantal uur per jaar werken krijgen daarvoor een bonus of extra fiscale voordelen.
Mensen (jongeren) moeten het recht hebben om een fulltime baan van 36 uur of meer te claimen.
Het recht om minder te werken, mits voor mantelzorg, moet afgeschaft. Het recht op meer uren werk moet blijven bestaan.
Het moet makkelijker worden om overwerk en extra werk snel en fiscaal aantrekkelijk uit te betalen.
Het moet fiscaal onaantrekkelijk worden gemaakt voor 50-plussers om minder uren te gaan werken of eerder met pensioen te gaan als niet minimaal x-aantal jaren/uren is gewerkt.
Het aanbieden van parttime- en deeltijdwerk moet altijd gedaan worden in combinatie met zelfroosteren en dat het aantal uren dat gewerkt wordt, een gemiddelde is over een x-aantal weken en niet per week.
Gras groeit niet harder door eraan te trekken…
In 2022 initieerde SZW-minister Van Gennip een aantal initiatieven om parttimers te verleiden meer uren te gaan maken. De eerste resultaten van de pilots worden in 2028 verwacht. In deze periode van 6 jaar zal het verlies aan fulltimers vele malen groter zijn dan het resultaat van de implementatie van één van de succesvolle pilots na 2028, waar vriend en vijand niet heel veel van verwacht. Vriend en vijand waren het er in 2022 namelijk ook al over eens dat als je parttimers wil verleiden om langere weken te maken, dat arbeid dan moet lonen, toeslagen intact moeten blijven en zelfroosteren een randvoorwaarde is.
‘Er is altijd een reden waarom mensen parttime werken.’
Vandaag komt daarbij dat het nog veel interessanter is om fulltimers te verleiden (dan wel te ‘dwingen’) fulltimer te blijven, minder uren werken onaantrekkelijker te maken en 30-minners het recht te geven om fulltime werk te claimen. Aan die knoppen draaien op de arbeidsmarkt heeft een groter en direct effect op de capaciteit dan proberen parttimers te verleiden meer uren te maken. Er is namelijk altijd een reden waarom mensen parttime werken, zoals het combineren van zorg en arbeid. Daar mogen we ook best wat meer respect voor hebben.
Die 7 onderwerpen bespreken we in de podcast deze maand overigens met een bijzondere gast: Marcel van der Quast, die in april 2025 zelf ook aflevering #75 live zette van zijn eigen podcast, Hier is AMC, met dit keer als gast Anke Reusken (AS Watson), later deze maand ook een van de kanshebbers van een Werf& Award.
#1. Zorgtekorten worden ‘schrikbarend’
Dat de zorg kampt met grote personeelstekorten kan natuurlijk niet meer als nieuws worden gepresenteerd. Maar RegioPlus kwam in april 2025 wel met een ‘verontrustend toekomstscenario’ van 15% van de zorg die als gevolg hiervan in 2034 zou kunnen worden geleverd. Dat zou gaan om zo’n 15 miljoen patiëntencontacten en visites bij huisartsenpraktijken, ook zou voor 35.000 mensen geen plek in het verpleeghuis meer zijn en zouden in de GGZ ruim 3,7 miljoen consulten niet kunnen plaatsvinden. ‘Deze gevolgen van de personeelstekorten zullen iedereen raken’, aldus directeur-bestuurder Jelle Boonstra.
‘Deze gevolgen van de personeelstekorten zullen iedereen raken.’
Boonstra roept op tot een ’transformatie van werk’ in de sector. ‘Door anders te werken, het werk aantrekkelijk te maken en te houden, in te zetten op technologie en het sociaal domein te versterken kunnen we veel doen.’ Tegelijk pleit hij voor meer inzet op preventie. ‘De zorgvraag moet dus ook afnemen. Dat lukt alleen als we grootschalig werk maken van gezondheid, preventie en het beter faciliteren van zorg door naasten. Het gaat om de toekomst van de grootste sector van Nederland, en dus om de toekomst van elke Nederlander’, aldus Boonstra.
#2. Wat zegt de vacaturestop bij ABN Amro?
Om zijn ‘kostendoelstelling’ te behalen, voerde ABN Amro begin april 2025 een vacaturestop in. ‘Ons personeelsbestand is de afgelopen jaren aanzienlijk gegroeid doordat we extra mensen hebben aangenomen’, legt een woordvoerder uit. Zo nam de bank veel mensen aan voor het verbeteren van het antiwitwasbeleid. Maar aan die groei lijkt dus nu een eind te komen.
‘We zien duidelijk een toename in het aantal aanvragen om hulp bij reorganisaties.’
Het past bij een mogelijk veranderende wind op de arbeidsmarkt. Veer bedrijven ‘werken aan plannen om banen te schrappen, maar die voeren ze voorlopig nog niet uit’, zei bijvoorbeeld het zelf ook behoorlijk geplaagde uitzendconcern Randstad bij de publicatie van zijn eigen kwartaalcijfers. ‘We zien duidelijk een toename in het aantal aanvragen om hulp bij reorganisaties’, aldus Jeroen Tiel, CEO van Randstad Nederland. ‘Dat is niet meer dan logisch in de huidige tijdsgeest, omdat de onzekerheid vraagt om goed navigeren en scenario’s maken.’
#3. ‘Nú banenmarkt voor technici Tata Steel’
Een ander groot bedrijf dat in april 2025 weer vaak het nieuws haalde was Tata Steel. Het staalbedrijf verloor niet alleen een rechtszaak over de uitstoot van schadelijke ‘rauwe cokes’ bij de verwerking van steenkool, en kreeg te maken met aansprekende plannen voor een heel nieuwe stad op zijn terrein, maar maakte ook bekend 1.600 van de 9.200 voltijds banen te gaan schrappen, meer dan 1 op de 6. Vakbond FNV zegt dat het banenverlies het gevolg is van slecht beleid bij Tata. De bond verzet zich tegen de reorganisatie en sluit acties niet uit.
Het is ongetwijfeld een vervelende boodschap voor de vele werknemers, maar het leidt elders ook tot kansen, stelt bijvoorbeeld Martha van den Hengel, directeur van Mensen Maken de Transitie, het samenwerkingsverband van 8 landelijke partijen die de energietransitie uitvoeren. ‘Het zou doodzonde zijn om de mensen voor wie bij Tata geen plek meer is, aan de kant te laten staan’, zegt ze. ‘Daarom zou het een goed idee zijn om een banenmarkt te organiseren, speciaal voor werknemers van het staalbedrijf uit IJmuiden. Het werk ligt voor het oprapen, ook in Noord-Holland. Van een eentonige of saaie toekomst is geen sprake.’
#4. Het bekroningen-seizoen is geopend
April lijkt altijd de maand dat het bekroningen-seizoen van het jaar wordt geopend. En dat is in april 2025 duidelijk niet anders. Niet alleen hadden we zelf de 10 nominaties voor de Werf& Awards, gekozen uit 58 inzendingen, ook andere reclameprijzen kwamen met hun bekroningen en nominaties. En steeds vaker lijkt employer branding hierbij (weer) een prominente rol te vervullen.
Steeds vaker lijkt employer branding (weer) een prominente rol bij reclameprijzen te vervullen.
Ook bij 26 cases die een prijs krijgen bij de Esprix-uitreiking, die samen plaatsvindt met de uitreiking van de Werf& Awards, op 15 mei 2025, maar die al in april bekend werd, vinden we enkele bekende namen terug. Zo zien we hier bijvoorbeeld opnieuw prijs voor Give a nod to the mod, én voor de Rabobank en Kaliber (dankzij Werk tegelijk aan jezelf & de wereld om je heen), maar ook bijvoorbeeld voor de opvallende Jeugdloon Campagne van FNV Young & United.
Ook bij de Effies, waarvoor vanaf volgende maand ingezonden kan worden, en waarvoor op 13 mei zelfs een heus kennisfestival EffieFest is opgezet, is employer branding en werving nu ingevoerd als aparte categorie, naast bijvoorbeeld Business-to-Business en Klantloyaliteit, zo werd in april 2025 bekend. Na het verdwijnen van de SJP Magneten lijkt ook arbeidsmarktcommunicatie dus eindelijk weer helemaal serieus genomen te worden onder reclamemakers.
#5.Minder migratie mogelijk bij Belgen
Geen maand zonder migratienieuws, zo lijkt het wel. Deze maand verleggen we daarvoor de blik naar onze zuiderburen, waar arbeidsmigratie net als bij ons ook behoorlijk onder de loep ligt. Zo maakte de Vlaams minister van Werk Zuhal Demir (N-VA) bekend het aantal knelpuntberoepen waarvoor vlotte arbeidsmigratie van buiten de EU mogelijk is terug te willen brengen van 29 naar 23. Onder meer vrachtwagenbestuurders, buschauffeurs, slagers, warme bakkers en installateurs van sanitair verdwijnen zo van de lijst waarbij werkgevers niet eerst de eigen arbeidsmarkt hoeven af te speuren voordat ze iemand van over de grens willen halen.
België en Nederland hadden eind 2024, net als de voorgaande kwartalen, het hoogste aantal openstaande vacatures (in verhouding tot het totale aantal jobs) van heel Europa. Met 4,1% is de vacaturegraad in Vlaanderen wel licht aan het dalen. Eind 2023 en begin 2024 lag die nog op 4,4%. Onder meer de sectororganisaties van de voedingssector en autobus- en autocarsondernemers betreuren de voorgestelde maatregel. De vakbonden en werkgevers uit de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) pleitten er recent juist nog voor de migratielijst uit te breiden naar alle 251 functies die de VDAB als knelpuntberoep erkent.
#6. ProRail blijft kampen met tekorten
Een organisatie waar de tekorten en krapte op de arbeidsmarkt nog wel een grote rol spelen is ProRail. Het bedrijf heeft met name moeite om monteurs en nieuwe verkeersleiders te vinden, en kan die laatste groep ook niet makkelijk zelf opleiden, schrijft ze in het jaarverslag over 2024. Van de groep die in 2023 met de opleiding tot verkeersleider startte, slaagde slechts 55%. Een jaar eerder was dit nog 66%. Volgens ProRail neemt de kwaliteit van de kandidaten af doordat er veel concurrentie is tussen werkgevers om mensen binnen te halen.
ProRail zegt wel stappen te zetten om ook met minder mensen te kunnen werken, door bijvoorbeeld taken te digitaliseren of werk anders te organiseren. In februari waarschuwde bestuurder John Voppen al voor de gevolgen van een tekort aan monteurs. Daardoor duren werkzaamheden langer en ondervinden reizigers meer hinder. ‘We hebben vooral elektromonteurs nodig’, aldus Voppen. En juist daar is de schaarste groot. ‘Technisch personeel is gewild vanwege de energietransitie. We vissen allemaal in dezelfde vijver.’ Een vijver die bovendien ook steeds kleiner wordt, en volgens TNO zelfs de Nederlandse concurrentiepositie onder druk zet.
#7.‘Minder leeftijd, meer hobby’s op cv’s’
Opmerkelijk nieuws van de Vlaamse afdeling van recruiter Robert Half in april 2025: sollicitanten zouden gemiddeld gezien steeds vaker hun leeftijd, gender of een foto weglaten op een cv, maar in plaats daarvan juist wél vaker hobby’s, soft skills en carrièredoelstellingen toevoegen. Zo willen kandidaten zorgen dat de werkgever géén vooroordeel over ze heeft, maar tegelijk wel wat over hun geschiktheid willen duidelijk maken, aldus Regional Managing Director Jeroen Diels. ‘En zolang essentiële informatie zoals contactgegevens, opleiding en werkervaring aanwezig is, zien we dat werkgevers hier ook flexibel mee omgaan’, zegt hij.
‘Wie een marathon heeft gelopen, heeft vast ook veel doorzettingsvermogen.’
Volgens Diels is het heel slim om hobby’s en carrièredoelstellingen aan een cv toe te voegen. ‘Wie een marathon heeft gelopen, heeft vast ook veel doorzettingsvermogen. Of ben je captain van je voetbalploeg of leider bij de scouts? Dan toon je leiderschapskwaliteiten.’ En met carrièredoelen geef je volgens hem als kandidaat duidelijk aan wat je wil bereiken op werkvlak. ‘Dat juichen we zeker toe. In een competitieve arbeidsmarkt kan het nét datgene zijn wat een kandidaat onderscheidt. Het geeft duidelijkheid over de ambities en groeimogelijkheden en kan daarnaast ook een leuke starter zijn tijdens een sollicitatiegesprek.’
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In april 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Marcel van der Quast en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond voorzien:
Of bekijk en beluister ook de podcast van Marcel met Anke Reusken:
Sinds Michael Porter in de jaren 90 kennen we in de economie al het belang van clusters. Als concurrerende bedrijven in een bepaald vakgebied juist bij elkaar gaan zitten, kan dat niet alleen leiden tot méér innovatie, maar heeft dat ook een aantrekkende werking op het beste talent, zo maakte hij duidelijk. En die theorie sloeg in als een bom – we danken er in Nederland nu onder meer de 35 topcampussen aan, waarin onderzoekers van kennisinstellingen en bedrijven intensief met elkaar samenwerken op het gebied van R&D en innovatie, met als magneet een universiteit, hogeschool of groot onderzoekscentrum van een internationaal bedrijf.
Bij 3.000 bedrijven op 20 campussen zijn de afgelopen 6 jaar 22.000 nieuwe arbeidsplaatsen gerealiseerd.
De Brainport Eindhoven is natuurlijk de bekendste van het stel (al zijn dat er eigenlijk inmiddels 3), maar ook elders zijn succesvolle voorbeelden te vinden, zoals het Amsterdam Science Park, de Chemelot Campus in Limburg, en het Leiden Bio Science Park. Samen zijn het ware banenmotoren: In de afgelopen ruim 6 jaar zijn alleen al op de 20 belangrijkste campussen en science parken van Nederland bij inmiddels 3.000 bedrijven maar liefst 22.000 nieuwe arbeidsplaatsen gerealiseerd, op een totaal van inmiddels zo’n 200.000 werknemers, zo bleek eind vorig jaar nog uit een rapport van Buck Consultants International.
Magneet én broeiplaats
Deze campussen trekken volgens het onderzoek met hun unieke ecosystemen start-ups aan, ondersteunen de doorontwikkeling naar scale-ups en vormen een magneet en broeiplaats voor talent, kapitaal en bedrijven. Maar hoe leid je dat talent vervolgens naar de meest geschikte werkgevers? En omgekeerd: hoe zorg je dat de veelal kleine werkgevers op deze locaties ook in contact kunnen komen met de juiste kandidaten? Dat is een uitdaging op zich, waar elke campus op zich zijn eigen oplossingen voor lijkt te zoeken.
Bij het Leidse Bio Science Park heeft dat recent bijvoorbeeld geleid tot de lancering van een gezamenlijk jobs-portaal, een volgens initiatiefnemer Frank Helmus ‘innovatief recruitmentproject’, waaraan alle bedrijven op de campus laagdrempelig kunnen meedoen, en waar ze in elk geval hun vacatures breed aan de wereld kunnen tonen. ‘Het is een project dat is ontstaan vanuit de HR-community en de Human Capital Agenda op het Leiden Bio Science Park. We hebben het samen gebouwd in verschillende testsessies met de HR collega’s en het sinds deze week afgerond en beschikbaar gemaakt voor alle bedrijven op het Park’, aldus Helmus, in het dagelijks leven ook Talent Acquisition-leader EMEA en Global Redeployment Manager bij het Amerikaanse farmabedrijf Johnson & Johnson.
Ecosysteem Branding
‘Na een grote reorganisatie heb ik ervaren hoe waardevol een Park Vacature Portaal is om talent binnen het ecosysteem te behouden’, vertelt hij. Het portaal is ontstaan vanuit 360Pharma, een ‘job vlog board voor farma-, biotech-, en life science health professionals‘, dat volgens Helmus niet zozeer staat voor ‘employer branding‘, maar voor ‘ecosysteem branding‘ en het behoud van talent binnen de parkdomeinen. Samenwerking tussen bedrijven op talentgebied avant la lettre dus. ‘Onze missie? Het grootste Science Park-vacatureportaal van EMEA te worden’, zegt hij erover.
De afgelopen 8 maanden werkte 360Pharma – in opdracht van het Leiden Bio Science Park – intensief samen met HR-managers en recruiters van de bedrijven op het park: van start-ups en scale-ups tot corporates als Johnson & Johnson. ‘We bouwden één gezamenlijk platform, een compleet vacatureportaal dat recruitment slimmer en zichtbaarder maakt voor onze talenten. Met een gratis en gebruiksvriendelijk ATS, een overzichtelijk vacancy dashboard én een interactief storyboard dat de carrièreverhalen uit het park tot leven brengt’, aldus Helmus.
‘We hebben grote verwachtingen van het portaal.’
Thijs Remijn
‘Met ruim 240 bedrijven is het Leiden Bio Science Park de place-to-be voor Life Sciences-talent’, voegt Thijs Remijn, Projectleider Human Capital Agenda toe. ‘Die aantrekking willen we nog beter inzetten om bedrijven te ondersteunen in de zoektocht naar talent. We hebben dan ook grote verwachtingen van het portaal om talent op alle niveaus, van mbo tot PhD en van stagiair tot specialist, de weg naar onze bedrijven en instellingen te laten vinden. Als kers op de taart is het erg mooi om het avontuur aan te gaan met 360Pharma, zelf ook een start-up van het Leiden Bio Science Park.’
Video’s en vlogs
Ook andere science parken worden van harte uitgenodigd deel te nemen, zegt Helmus, en kunnen dat doen in hun eigen house brand. Dat betekent dat talent dan makkelijk over alle parken kan zoeken, en recruiters makkelijker hun vacatures kunnen posten. ‘Recruiters kunnen met één account navigeren tussen de verschillende portalen om vacatures te plaatsen en verbinding te maken met talent’, legt hij uit. De voertaal is overigens Engels, het platform is op alle devices te gebruiken, en ook uitstekend geschikt om video’s en vlogs bij de vacatures te plaatsen, zegt hij.
Feedbackboard
Bijzonder is volgens hem onder meer dat het portaal gebouwd wordt aan de hand van de ‘stem van de gebruiker’. Er zijn feedbacksessies en een feedbackboard waar recruiters en werkgevers hun opmerkingen kunnen meegeven, waarbij de hoogste prioriteiten het eerst worden aangepakt. En dat is nog niet alles, want er komt natuurlijk ook een flinke hoeveelheid data tevoorschijn. ‘Alle sollicitatie-acties genereren relevante data om te delen met de community, zoals vacaturetrends, time-to-fill en sectorinformatie’, legt Helmus uit. ‘Deze data zullen we jaarlijks publiceren.’ Zo kan het platform zich volgens hem ook steeds verder verbeteren. ‘We krijgen vaak de vraag waarin we bijvoorbeeld verschillen met LinkedIn. Maar waar dat platform prachtig is voor employer branding, zetten wij juist het park voorop en pas daarna het bedrijf.’
‘Wij geloven zelf dat Park Branding de sterkste vorm van branding is.’
Frank Helmus
Het nieuwe portaal, dat afgelopen week zijn soft launch beleefde, werkt bijvoorbeeld nu al veel met gifjes in de opvolging om solliciteren (en de candidate experience) ook leuk en luchtig te brengen. Het probeert zo niet alleen aan de eisen van de moderne werkzoekende te voldoen, maar vooral ook aan de bedrijven op de campus uit te stralen hoe het ook kan. ‘Wij geloven zelf dat Park Branding de sterkste vorm van branding is’, aldus Helmus (foto). ‘Het combineert alle employer branding en waarden van de organisaties in één sterke boodschap.’
In vrijwel alle regio’s in Nederland ervaren Sportfondsen-accommodaties momenteel uitdagingen in het vinden van gekwalificeerde medewerkers, aldus Houwer. Vandaar ook dat deze arbeidsmarktkrapte volgens haar vraagt om een meer ‘strategische, structurele aanpak. Niet alleen met het oog op directe instroom, maar ook met als doel om Sportfondsen steviger te positioneren als aantrekkelijke werkgever en nieuwe collega’s te inspireren en werven voor accommodaties door het hele land.’
