Het zijn behoorlijk ontnuchterende cijfers die nieuw onderzoek van Indeed laat zien. Wie dacht dat diversiteitsbeleid inmiddels gemeengoed was in het Nederlandse bedrijfsleven, komt in elk geval van een koude kermis thuis. Zo blijkt onder meer:
Het merendeel van de Nederlandse organisaties en bedrijven heeft momenteel géén beleid voor diversiteit en inclusie.
Slechts 38% van de werkenden geeft aan dat hun organisatie een beleid heeft voor het bevorderen van diversiteit, gelijkwaardigheid en saamhorigheid.
43% van de Nederlanders verwacht de komende 5 jaar geen verandering van beleid op gebied van inclusie en diversiteit bij hun werkgever.
Ruim een kwart van de werknemers weet überhaupt niet of er op hun werkplek iemand is aangesteld om de diversiteit en inclusie te bevorderen.
Nederland loopt achter op andere landen; wereldwijd zegt 44% dat hun organisatie hiervoor een verantwoordelijke heeft aangesteld, hier is dit slechts 35%.
Slechts 26% van de bedrijven geeft training om onbewuste vooroordelen over sollicitanten weg te nemen, veel minder dan bijvoorbeeld in de VS (en India, de koploper, met 60%).
43% denkt dat de urgentie op inclusiviteit en diversiteit de komende jaren onveranderd blijft, bijna 40% antwoordt hier ‘weet niet’,en 7% denkt zelfs dat de prioriteit op dit thema gaat afnemen.
‘Velen van de toekomstige generatie werknemers kiezen niet voor een baan bij een organisatie zonder diversiteitsbeleid.’
Onverstandig en kortzichtig, vindt Stan Snijders dit gebrek aan diversiteitsbeleid. ‘Een groot deel van de toekomstige generatie werknemers zal niet kiezen voor een baan als er binnen de organisatie niet op diversiteit en inclusie wordt gestuurd. Werkgevers doen er goed aan dit te beseffen’, aldus de Managing Director Benelux van Indeed Nederland. ‘Bedrijven kunnen zich het in deze krappe arbeidsmarkt niet veroorloven om talent mis te lopen.’
Precair moment
Het (wereldwijde) onderzoek van Indeed komt in Nederland op een precair moment. De Eerste Kamer heeft vorige maand net het wetsvoorstel Toezicht Gelijke Kansen bij Werving & Selectie verworpen. Dit gebeurde onder meer met het argument dat deze regelgeving niet nodig zou zijn: werkgevers zouden zelf al voldoende aandacht voor dit onderwerp hebben, en ook heus al best veel maatregelen treffen. Werkgevers wezen daar zelf ook al op, in een brief aan de Eerste Kamerleden. Maar nu blijkt dus dat het behoorlijk tegenvalt wat die werkgevers tot nu toe doen. Zeker in internationaal perspectief gezien.
Het blijkt dus behoorlijk tegen te vallen wat werkgevers tot nu toe doen. Zeker in internationaal perspectief.
Dat de meeste Nederlandse organisaties en bedrijven géén diversiteits- en inclusiebeleid hebben, noch een aangewezen verantwoordelijke hiervoor? Snijders vindt het teleurstellend, maar ziet ook een lichtpuntje in het onderzoek. ‘Het feit dat 26% van de Nederlandse bedrijven zich wel aan een training waagt om onbewuste vooroordelen weg te nemen vind ik bijvoorbeeld bemoedigend. Nu is het aan de andere driekwart van het Nederlandse bedrijfsleven om zich hierbij aan te sluiten’, zegt hij.
Weinig steun
Het gebrek aan steun voor diversiteits- en inclusiviteitsbeleid is overigens niet alleen een zaak van werkgevers. Zo bleek recent nog uit onderzoek dat ook werknemers – man én vrouw – nogal eens sociaal-wenselijke antwoorden geven op dit thema, maar ondertussen weinig positief zijn over diversiteits- en inclusiviteitsmaatregelen. Waarbij opviel dat managers hun mening hierover beter weten te verbergen dan andere werknemers, wat volgens de onderzoekers ‘effectief diversiteitsbeleid in de weg kan zitten’.
‘Inclusieve bedrijven’ bleken in de afgelopen 5 jaar 25% productiever dan hun minder inclusieve branchegenoten.
Deze afkeer is op zich opmerkelijk, omdat uit ander onderzoek keer op keer blijkt dat diversiteitsbeleid positief correleert met financiële bedrijfsresultaten. Zo meldde adviesorganisatie Accenture recent nieuw onderzoek onder bijna 350 bedrijven, waaruit bleek dat ‘inclusieve bedrijven’ in de afgelopen 5 jaar 1,6 keer meer omzet en 2,6 keer meer nettowinst behaalden en bovendien 25% productiever waren dan hun minder inclusieve branchegenoten.
Als het gaat om een bijbaan, dan zijn de supermarkten voor de meeste jongeren opnieuw (veruit) de meest favoriete werkgever. Naast Albert Heijn en Jumbo bovenin de lijst, stijgen ook Plus, Aldi, Lidl, Dirk en DekaMarkt sterk in voorkeur. De top-10 wordt voor meer dan de helft gevuld door supermarkten en grote retailers. Alleen Picnic, vorig jaar nog op de vijfde plek, is dit jaar buiten de top-25 gevallen. In 2023 zijn de andere opvallende stijgers onder meer:
Retail:Kruidvat, Hema, Coolblue, Action
Horeca: Domino’s, Van der Valk, New York Pizza
Supermarkten:Plus, Aldi, Lidl, Dirk en DekaMarkt
En daarnaast organisaties als de Politie, YoungOnes, Amsterdam UMC, Philips en Google.
Voor jongeren gelden in de keuze van een bijbaan vooral pullfactoren als salaris, gemak, nabijheid, vriendschap en werkplezier. Blijkbaar weet Kruidvat zeer goed aansluiting te vinden bij deze wensen. Neem bijvoorbeeld de salariscalculator, waarbij je precies kunt berekenen hoeveel spijkerbroeken of bioscoopkaartjes je kunt kopen met je all-in salaris. En het unieke concept om samen met je bestie te solliciteren. Voor de jonge doelgroep ontzettend fijn, omdat een eerste bijbaan vaak nog best spannend kan zijn.
‘We vinden het belangrijk dat iedereen zich bij ons thuis voelt en fijne werkervaring kan opdoen. En daar zorgen onze winkelteams – of beter gezegd – vriendenteams, elke dag voor. Door samen de schouders eronder te zetten én oog te hebben voor elkaar’, aldus Anke Reusken, Manager Employer Branding AS Watson Benelux/Europe. ‘We zijn megatrots dat zoveel jonge talenten voor ons kiezen aan het begin van hun loopbaan. We communiceren veel met deze doelgroep, via verrassende employer branding en altijd lekker duidelijk, zodat je precies weet waar je aan toe bent.’
Meest Favoriete Werkgever voor bijbanen
2023
2022
Albert Heijn
1
1
Jumbo
2
2
Kruidvat
3
10
McDonald’s
4
4
Politie
5
18
Wereldwinkel
6
6
Plus
7
29
Domino’s Pizza Nederland
8
14
Van der Valk Hotels
9
15
Aldi
10
31
Lidl
11
24
Hema
12
30
Coolblue
13
25
GGD
14
35
Dirk
15
36
YoungOnes
16
50
Defensie
17
8
DHL
18
16
Amsterdam UMC
19
45
ASML
20
11
Philips
21
38
New York Pizza
22
49
Google
23
34
Action
24
39
DekaMarkt
25
50
Het post-covid-effect
Bij de dalers valt op dat de voorkeur is afgenomen voor enkele grote retailbedrijven als Gamma, MediaMarkt en Intratuin, evenals voor online supermarkt Picnic en bezorger Flink. Ook het Rijk, NS, KLM, Nike, Defensie, het OM en ASML verliezen voorkeur als werkgever voor een bijbaan. ‘Niet alle werkgevers die tijdens de covid-periode aan populariteit wonnen hebben deze positie kunnen handhaven’, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp. ‘In 2023 hebben veel traditionele bijbaanwerkgevers hun bewerking van de arbeidsmarkt weer opgepakt, achterstanden weggewerkt, en een schepje erboven opgedaan vanwege de krapte.’
‘Niet alle werkgevers die tijdens de covid-periode aan populariteit wonnen hebben deze positie kunnen handhaven.’
Eén van die bedrijven is Domino’s, dat een flinke stijging in populariteit beleeft. Logisch, aldus communicatiemedewerker Manon Stoutjesdijk. ‘Veel mensen die ooit zijn begonnen als pizzamaker of bezorger, zijn na hun (bij)baan in een van onze vestigingen doorgegroeid naar winkelmanager, Franchise Partner en zelfs CEO. Het feit dat iedereen bij Domino’s helemaal zichzelf kan zijn, kansen krijgt en we samen ook zorgen voor voldoende plezier, maakt dat we trots zijn op wie we als werkgever zijn. Dat dit ook terug te zien is door een plaats in de top 10, maakt ons natuurlijk extra trots.’
Over het ITAM-onderzoek
Het ITAM-Onderzoek is een continu onderzoek dat sinds 2003 elk kwartaal respondenten die representatief zijn voor de Nederlandse beroepsbevolking ondervraagt. Deze analyse is gebaseerd op de vraag: ‘Bij welke organisatie wilt u het liefst een bijbaan? Wees zo concreet mogelijk, dat kan ook een andere werkgever zijn dan waar u nu werkt of heeft gewerkt.’ De ranking van 2023 kan afwijken van 2022 doordat sommige bedrijven (zoals Jan Linders) niet meer bestaan. Na de top-50 zijn de verschillen te klein om er een ranking aan te hangen, vandaar dat iedereen dan als ranking nummer 50 krijgt.
Recruiters werven geen kandidaten meer. Kandidaten selecteren nu banen die bij hun carrière, levensfase, interesse en koffievoorkeur passen. We doen alsof we nog selecteren, maar zijn al lang blij als er iemand reageert die tot 10 kan tellen. Schaf de term werving & selectie dus maar af. De huidige arbeidsmarkt is veel beter samen te vatten met: Toeval & evolutie.
De huidige arbeidsmarkt is beter samen te vatten met: toeval & evolutie.
Er is eerder sprake van toeval als je een sollicitant ontvangt dan van kunde. De meeste bedrijven betalen zich blauw aan recruiterseats op LinkedIn en om hun vacatures op hetzelfde LinkedIn en Indeed te promoten. Iedere passende kandidaat is een geschenk uit de hemel en deze wordt dan ook als ware een engel behandeld. Men schuift op de afdeling om alles passend te krijgen. Wat nou selecteren? Passen en meten zul je bedoelen.
Snel weg
De kans dat deze kandidaat naar behoren presteert en niet binnen 1 jaar weg is, blijft klein. Cijfers van het CBS tonen aan dat mensen sneller weggaan bij een bedrijf als ze eenmaal in beweging zijn. Vroeger noemden we dat jobhoppers, tegenwoordig heet het: carrièreplanning. In beide gevallen ben je als werkgever niet blij. Het is puur toeval als je een sollicitant krijgt die past. In de meeste gevallen is een succesvolle medewerker toe te rekenen aan evolutie. De medewerker is tevreden net als de werkgever en door goed passen en meten vormt het bedrijf of de afdeling zich naar de kandidaat tot deze de juiste rol in de organisatie heeft. Evolutie dus.
Het is tijd voor een revolutie. Daarom een oproep aan HR om hun heilige (functie)huisje eens te heroverwegen.
Ik weet niet of Charles Darwin zich omdraait in zijn graf, maar zijn ‘niet de sterkste overleeft, maar degene die zich het beste aanpast, zal overleven’, is ook toe te passen op bedrijven. Dus recruiters stop met post & pray. Denk goed na als je budget vraagt voor die recruiterseat op LinkedIn. Wellicht doe je er beter aan om geld en tijd vrij te maken om jouw organisatie flexibeler en dynamischer te maken. Het is tijd voor een revolutie. Daarom een oproep aan HR om hun heilige (functie)huisje eens goed te bekijken, te heroverwegen en vooral flexibeler te maken.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Ergens heeft het iets tegenstrijdigs. Aan de ene kant is er meer en meer aandacht voor de candidate experience, worden er congressen over vol gesproken, en begrijpen veel bedrijven dat ze hun sollicitanten nu in de watten moeten leggen. Maar aan de andere kant zegt de gemiddelde kandidaat nog maar weinig van die inspanningen te merken. Sterker nog: uit het jaarlijkse Candidate Experience Benchmark Research van Talent Board blijkt de tevredenheid van kandidaten sinds 2021 juist alleen maar af te nemen, en de ontevredenheid niet.
‘Helaas, de wrevel onder kandidaten neemt weer toe.’
Het nieuwste rapport is een blik op gegevens die in 2023 zijn verzameld bij 150 organisaties over de hele wereld, samen met enquêteresultaten van 240.000 kandidaten. Onderzoeker Kevin Grossman zegt verbaasd te zijn over de achterblijvende cijfers. ‘Een positieve candidate experience kan de perceptie van je employer brand verbeteren, ghosting verminderen en je vermogen om gaten in je personeelsbestand op te vullen vergroten. Maar werkgevers lijken hun kompas kwijt te zijn bij het verbeteren en onderhouden van een kwalitatieve candidate experience en, helaas, de wrevel onder kandidaten neemt ook weer toe.’
Minder aankopen
Een niet optimale candidate experience leidt niet alleen tot vroegtijdige afhakers in het sollicitatieproces, maar ook tot minder geneigdheid om opnieuw te solliciteren, anderen door te verwijzen, enige affiniteit met het merk te hebben of zelfs om aankopen te doen bij de organisatie, aldus Grossman, die wel begrip toont voor recruiters die hier niet voldoende aandacht aan kunnen besteden. ‘Voor de recruiters die nog aan het werk zijn, is de werkdruk aanzienlijk toegenomen, met kleinere teams die meer moeten doen met minder en steeds meer sollicitanten, waardoor het moeilijk is een positieve kandidaatervaring te leveren.’
‘Hoe langer de tijd tussen sollicitatie en antwoord, hoe kleiner de kans dat ze opnieuw solliciteren.’
De top 3 redenen waarom kandidaten zich terugtrokken uit het wervingsproces zijn: dat hun tijd niet werd gerespecteerd (door slechte communicatie of het nooit ontvangen van feedback), dat het proces te lang duurde en dat het salaris niet aan hun verwachtingen voldeed. ‘Hoe langer de tijd tussen de sollicitatie en het antwoord, hoe kleiner de kans dat kandidaten in de toekomst opnieuw solliciteren’, aldus Grossman. ‘Als gevolg van een hoger sollicitatievolume, slankere wervingsteams en onderbenutte wervingstechnologie duurt het nu echter steeds langer voordat organisaties hun kandidaten beantwoorden.’
A.I. kan helpen
Gelukkig kan A.I. uitkomst bieden, denkt Grossman. ‘Job alerts en text-to-apply-meldingen kunnen het positieve kandidaatsentiment en de perceptie van eerlijkheid verhogen. Steeds meer werkgevers beseffen dat het een onderscheidende concurrentiefactor is om eerder met kandidaten te communiceren, zelfs voordat ze solliciteren.’ De impact van (generatieve) A.I. op recruitment is volgens Grossman ‘nog maar net begonnen’. Zo zijn mobiele sms-campagnes dit jaar met 94% gestegen ten opzichte van 2022, terwijl 18% van de werkgevers zei dat ze al conversationele A.I.-chatbots gebruiken.
18% van de werkgevers in het onderzoek zei al conversationele A.I.-chatbots te gebruiken.
Ook andere experts zien de rijke mogelijkheden van A.I. voor de candidate experience. ‘Of het nu gaat om screeningsvragen, het plannen van sollicitatiegesprekken of het krijgen van een antwoord op een vraag, A.I. kan kandidaten helpen een betere ervaring te hebben vanwege de 24/7 beschikbaarheid, snelle antwoorden en het gebruik van mediums zoals sms die kandidaten gewend zijn’, zei Adam Godson, CEO van softwarebedrijf Paradox. ‘Naarmate de technologie verbetert, betere modellen worden getraind en mensen meer gewend raken aan gesprekken met conversational AI, zullen de ervaring en resultaten aanzienlijk verbeteren.’
Niet meer zo hecht
Al zijn er ook deskundigen die juist vrezen voor een nóg onpersoonlijker sollicitatieproces. Zoals John Wilson, CEO van recruitment outsourcingbedrijf WilsonHCG, die tegen SHRM zegt: ‘Helaas vergeten veel bedrijven dat je de kandidaat net zo moet behandelen als de consument. Als werkgevers er zo over zouden denken, zou de tevredenheid van kandidaten enorm toenemen. Maar het probleem met een virtueel wervingsproces is dat je het nodig hebt om kandidaten aan te trekken, maar het vermindert de persoonlijke betrokkenheid.’
‘Helaas vergeten veel bedrijven dat je de kandidaat net zo moet behandelen als de consument.’
Ook Craig Fisher, auteur van het boek Hiring Humans, zegt dat hoe verder het werven en selecteren af komt te staan van persoonlijke relaties, hoe minder tevreden kandidaten zullen zijn. ‘Hoe meer we vertrouwen op automatisering om het enorme aantal kandidaten te filteren, hoe meer we gescheiden raken van het opbouwen van relaties. De relatie tussen enerzijds kandidaten die zich een weg banen door het proces en anderzijds hiring managers en recruiters is niet meer zo hecht als vroeger door de verschuiving naar virtuele en geautomatiseerde interacties.’
Persoonlijk ontmoeten
Veel kandidaten doorlopen het hele wervingsproces en ontmoeten nooit iemand persoonlijk, wat leidt tot ‘een fundamentele ontkoppeling’, ziet ook Grossman. ‘Uit ons onderzoek blijkt duidelijk dat sollicitanten de voorkeur geven aan live sollicitatiegesprekken, waarbij ze kunnen zien wie hen interviewt en persoonlijk met hen kunnen communiceren. Dit jaar was het hoogste percentage van alle kandidaten die aangaven dat werkgevers hun tijd niet respecteerden tijdens (video-)interviews met hiring managers.’
‘Geen enkel bedrijf is perfect, maar authentiek zijn over wie je bent en waar je beter in wil worden is cruciaal.’
Volgens het onderzoek zijn kandidaten vooral op zoek naar de waarden van een werkgever (45%), de activiteiten van een bedrijf, carrièresites in meerdere talen, informatie over inclusie en diversiteit, antwoorden op de vraag waarom mensen bij het bedrijf willen werken en informatie over de bedrijfscultuur. ‘Authenticiteit is de sleutel bij het presenteren van waarden’, aldus Wilson. ‘Geen enkel bedrijf is perfect, maar authentiek zijn over wie je bent en waar je beter in probeert te worden is cruciaal.’
Feedback gevraagd
De internationaal bekende recruiter Ross Clennett noemt het ‘moeilijk te geloven’ dat in deze tijden van schaarste op de arbeidsmarkt de candidate experience nog altijd dalende is. Hij vertelt over een goede bekende van hem die recent veelvuldig solliciteerde op vacatures die vrij naadloos bij hem pasten, maar ook heel vaak geen enkele reactie daarop kreeg, noch hoorde of de functie uiteindelijk was ingevuld of niet. Volgens hem valt er veel te winnen als werkgevers het minimale doen op dit gebied: regelmatig met alle kandidaten communiceren, bijvoorbeeld over het te verwachten salaris, maar ook over de sollicitatieprocedure.
‘Er valt veel te winnen als werkgevers regelmatig met alle kandidaten gaan communiceren.’
Van de ondervraagde werkgevers in de regio Europa (en het Midden-Oosten en Afrika, EMEA) zei overigens 74% dat ze om feedback over hun sollicitatieproces vragen nádat een kandidaat is aangenomen, een stijging van 56% ten opzichte van 2022. ‘In feite is dit meestal het moment waarop werkgevers het meest comfortabel zijn om kandidaten om feedback te vragen, dus het is niet verrassend om hier een stijging te zien’, aldus Grossman. ‘We merken echter nog steeds dat er sprake is van terughoudendheid bij de leidinggevenden om kandidaten om feedback te vragen, in welk stadium van het proces dan ook.’
Payrolling is een term die alweer een dikke 10 jaar niet meer is weg te denken uit de arbeidsmarkt. Maar wat is het nu precies? Wat zijn de voor- en nadelen? En voor welk probleem is het eigenlijk een oplossing? Een recente whitepaper van specialist Payroll Select, onderdeel van Staff Capital, zet het allemaal op een rij, aan de hand van 10 vragen én antwoorden die een uitweg uit het doolhof willen bieden. Welke zijn dat zoal? We pikken er 5 uit.
#1.Wat is het verschil tussen payrolling en uitzenden?
Payroll en uitzenden zijn beide vormen van flexibele arbeid, maar ze verschillen in hoe de arbeidsrelatie wordt georganiseerd. De belangrijkste verschillen zijn:
Werkgeverschap; bij payrollen is het payrollbedrijf slechts de formele werkgever en als zodoende dus verantwoordelijk voor de salarisadministratie, afdrachten van sociale premies en verzekeringen. Maar de werknemer werkt feitelijk bij een andere organisatie, de opdrachtgever. Bij uitzenden is het uitzendbureau als werkgever ook verantwoordelijk voor meer werkgeversverplichtingen.
Werving en selectie; bij payrollen is de werving en selectie van de werknemer meestal de verantwoordelijkheid van de opdrachtgever. Bij uitzenden doet het uitzendbureau dat.
Flexibiliteit met contracten; bij payrollen heb je dezelfde flexibiliteit als in je eigen CAO, dus meestal 3 contracten in 3 jaar. Bij uitzenden werk je niet met een zogeheten ketenregeling, maar juist met een faseregeling. Dit betekent dat een werknemer gedurende 4 jaar flexibele contracten krijgt. Dit betekent meer flexibiliteit maar dus ook meer onzekerheid voor flexkracht én opdrachtgever.
#2.Gaan mijn medewerkers in dienst bij een payroller?
In een payrollsysteem besteed je slechts het juridische werkgeverschap uit. Dit betekent dat je medewerkers inderdaad formeel bij de payrollonderneming in dienst treden, maar feitelijk nog steeds werken bij de organisatie waarvoor zij opdrachten uitvoeren. Dit kan voordelen hebben in termen van flexibiliteit en administratieve lastenverlichting. Bovendien hebben payrollondernemingen vaak kennis van de laatste wetgeving (wat kan helpen om boetes te voorkomen), kunnen ze loonkosten voorfinancieren, en bieden ze meestal een handig medewerkersportaal, waarmee medewerkers 24/7 inzicht hebben in gewerkte uren, loonstroken en andere financiële gegevens.
#3.Wat is de inlenersbeloning en hoe pas je deze toe?
De zogeheten inlenersbeloning is in het leven geroepen om gelijke behandeling en eerlijke beloning van uitzendkrachten te waarborgen. Het principe is eenvoudig: een uitzendkracht moet hetzelfde verdienen als een reguliere werknemer die bij de inlener exact hetzelfde werk verricht. Dit betekent dat uitzendkrachten dezelfde
arbeidsvoorwaarden moeten ontvangen als vastgelegd in de cao voor werknemers in vergelijkbare functies.
Het is niet zozeer dat payrolling duurder is geworden, maar eerder dat de WAB de gelijkheid heeft bevorderd.
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is begin 2020 ingevoerd om de balans tussen flex en vast te verbeteren. Hoewel de WAB tot allerlei wijzigingen leidde met betrekking tot bijvoorbeeld veranderingen in ontslagrecht en transitievergoedingen, leidde de wet niet direct tot een hoge kostentoename voor payrolling. Wel moeten sinds de WAB payrollovereenkomsten meer vergelijkbaar zijn met reguliere arbeidsovereenkomsten. Dus inclusief een transitievergoeding bijvoorbeeld. En ja, dit kan leiden tot meer kosten, maar het is niet zozeer dat payrolling zelf duurder is geworden, maar eerder dat de WAB de gelijkheid tussen payroll- en reguliere arbeidsovereenkomsten heeft bevorderd.
#4.Wat is een omrekenfactor?
Bij het uitbesteden van personeel via een payrollbedrijf hoor je vaak de term ‘omrekenfactor’. Dit begrip slaat op de factor waarmee je het brutosalaris moet vermenigvuldigen om de kostprijs van een uitzendkracht te berekenen. In de omrekenfactor zitten kosten verwerkt zoals salaris, sociale premies (zoals de ziektekostenverzekering, pensioenbijdrage en werkloosheidsverzekering), vakantiedagen, verzekering en overheadkosten. Ook de kosten en marge van de payrollorganisatie worden hierin meegenomen.
#5.Wat gebeurt er als payrollmedewerkers ziek zijn?
Als je payrollmedewerkers ziek worden, moet je verschillende stappen nemen. Over het algemeen moet de medewerker zich zo snel mogelijk melden bij zowel de opdrachtgever als het payrollbedrijf. Heeft hij of zij recht op ziekteverlof, zorgt het payrollbedrijf vervolgens voor de juiste procedures om dit te registreren en loondoorbetaling te beheren en te verwerken. Leidt de ziekte tot langdurige arbeidsongeschiktheid, dan kunnen aanvullende stappen nodig zijn, zoals de aanvraag va neen arbeidsongeschiktheidsuitkering of het regelen van reintegratieondersteuning. Het payrollbedrijf kan deze taken afhandelen en advies hierover geven.
Nog meer vragen?
Heb je nog meer vragen over payrolling, zoals: kan ik een payroll-samenwerking zomaar beëindigen? En hebben medewerkers bij een payrollorganisatie ook recht op een transitievergoeding? Je leest de 10 meest gestelde vragen allemaal in de hele whitepaper van Payroll Select:
Oude functie: commercieel directeur Oude werkgever: Manpower Group Nederland
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: managing director growth & strategy Nieuwe werkgever: HeadFirst Group
‘De imposante groei en ambitieuze strategie, in combinatie met het inzetten van technologie om de human touch in de dienstverlening te enablen, heeft mij enthousiast gemaakt deze stap te maken. Opdrachtgevers blij maken, is waar ik het voor doe, en dat gaan we zonder twijfel doen met het geweldige team dat er al staat en waar ik direct mee aan de slag kan’, aldus Lammers.
Oude functie: Managing Director Oude werkgever: DQ&A
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: (mede)oprichter Nieuwe werkgever: HNR People Marketing
Ingangsdatum: 1 januari 2024
Samen met Franklin den Bleker, eigenaar van HNR, is Pieter Slingerland dit jaar gestart met de nieuwe tak HNR People Marketing, bedoeld om bedrijven te ondersteunen bij het aantrekken en behouden van talent. Waarbij de focus ligt op het creëren van waardevolle verbindingen tussen werkgevers en werknemers via A.I., innovaties, creativiteit en video.
Wat precies goede loopbaancoaching is? En wat de waarde ervan is voor enerzijds het individu, maar anderzijds ook voor de samenleving? Wat zou er gebeuren als er geen jobcoaches of loopbaanadviseurs meer waren? Het blijft moeilijk om dat vast te stellen, vertelden Jouke Posten Jan Woldendorp gisteren op het Noloc Kennisfestival, het jaarlijkse – en opnieuw stijf uitverkochte – event voor loopbaanprofessionals, dat dit keer in Zwolle werd gehouden.
Wat is de waarde van loopbaancoaching voor enerzijds het individu, maar anderzijds ook voor de samenleving?
De twee Saxion-docenten hadden het evenement graag gebruikt om de eerste resultaten te delen van grootschalig internationaal onderzoek hiernaar, geïnitieerd door de Gatsby Foundation en uitgevoerd in 4 landen. Maar helaas, het onderzoek was nog niet zover als gehoopt; de eerste resultaten worden pas de komende maanden verwacht. En Post zei weliswaar zelf al wel wat van de uitkomsten gezien te hebben, maar tegelijkertijd een strikte geheimhouding met de onderzoekers te hebben afgesproken. Dus vroeg hij zijn publiek nog even om geduld.
Winnaars en erkenning
Best jammer, want loopbaanbegeleiding en jobcoaching is een vak dat lang niet altijd even makkelijk erkenning én herkenning krijgt. Er zijn in Nederland zeker 5.000 (gecertificeerde) professionals in actief, die veel kandidaten helpen hun weg te vinden op de arbeidsmarkt, maar die ook nog wel eens hun bestaansrecht moeten bewijzen. Gelukkig zijn er sinds een aantal jaar wel de LoopbaanPro Awards, die bijzondere prestaties in het vaak wat minder belichte vakgebied in het zonnetje zetten. En geen betere plek natuurlijk om die uit te reiken dan dit Kennisfestival.
Krystyna Rudziewicz, te midden van mede-finalisten Erik Beelen en Edith Nortan.
Zo werd bijvoorbeeld een stralende Krystyna Rudziewicz (Job Solutions) gelauwerd, die zichzelf ’s ochtends nog ziek had afgemeld, maar door de jury toch was overtuigd om vooral maar naar de uitreiking te komen. Haar verrassing was er niet minder om, en emotioneel bedankte ze iedereen voor deze herkenning van haar inspanningen om met name de reïntegratie van Polen, Russen, Tsjechen en Slowaken op de Nederlandse arbeidsmarkt voor elkaar te krijgen. Inspanningen waarbij ze trouwens nooit minder dan 90% succesvolle plaatsingen weet te realiseren.
VRanderkamer
De innovatie-award ging dit jaar naar Angela Talen, (de jarige) Sasja Dirkse (rechts) enIngrid Mooijekind (links), die samen verantwoordelijk zijn voor de Veranderkamer, of VRanderkamer, een coachingsmethodiek die ook virtual reality gebruikt om mensen ‘eigenaar van hun eigen toekomst’ te maken. Zo’n 3,5 jaar geleden begonnen ze ermee, midden in de coronatijd, en het blijkt sindsdien enorm aan te slaan. ‘Vernieuwend, inspirerend, wetenschappelijk onderbouwd, en écht effectief’, aldus de lovende woorden van de jury voor het project.
En dan was er ook nog een heel bijzonder prijs, een Lifetime Achievement Award, een oeuvreprijs, of – om in de termen van het loopbaancongres te blijven: een carrièreprijs. Hier was het Aaltje Vincentdie de eer te beurt viel, met name dankzij haar niet aflatende inspanningen om het vak overal op de kaart te zetten. ‘Je bent buitencategorie, een categorie op zichzelf’, aldus Geert-Jan Waasdorp, die namens de jury naar Eindhoven was afgereist om Vincent daar (voor het oog van de camera) haar Award te overhandigen. ‘Je weet bruggen te bouwen, en durft je nek uit te steken. Met keer op keer een vernieuwende visie, die altijd draait om: hoop.’
Tot aan tv aan toe
In de wereld van de loopbaanprofessionals ‘heb je Aaltje, en dan weet iedereen over wie je het hebt’, aldus de juryvoorzitter (a.i). Via boeken, trainingen, en vele activiteiten op sociale media is ze van grote invloed, voegde hij toe. En dat wordt niet alleen gezien door iedere professional in het vak, maar ook ver daarbuiten. Tot aan de televisie aan toe. En die bijdrage is cruciaal, stelt Waasdorp. Want door zo naar buiten te treden, krijgt het vak volgens hem langzamerhand steeds meer aanzien en erkenning.
Iets wat namelijk (helaas) nog niet altijd vanzelfsprekend is, had Nele Jacobs ’s ochtends al duidelijk gemaakt. Terwijl het zo’n belangrijk vak is. In een lezing met de mooie titel Het beste moet nog komenzette de Vlaamse hoogleraar Levenslooppsychologie de zaal aan het denken over onder meer termen als levenswaarden, positieve emoties, en psychologische flexibiliteit. Ze vroeg iedereen de laatste 10 foto’s op hun telefoon te bekijken. Wat zeggen die over jou? ‘Life is like a camera’, aldus Jacobs. ‘We nemen allemaal heel veel foto’s. Die zijn een weerspiegeling van wat we belangrijk vinden.’
‘We nemen allemaal veel foto’s. Die zijn een weerspiegeling van wat we belangrijk vinden.’
En aan de loopbaancoach om die waarden ook bij hun cliënten naar boven te krijgen. Want daarmee kun je mensen werkgeluk bieden, en op het voor hen passende loopbaanpad krijgen. ‘En laat hen het ook opschrijven’, zegt ze. ‘Want wat je opschrijft, wordt vanzelf concreter. En dan wordt de kans veel groter dat je het ook daadwerkelijk gaat realiseren.’ Regie houden over je eigen levensloop betekent ook: leren omgaan met tegenslagen, zegt ze. Want die komen onvermijdelijk. Maar als je die leert accepteren, ‘en er geen onnodige strijd mee aangaat, ontstaat er mentale ruimte om te besteden aan dingen die voor jou écht belangrijk zijn in het leven.’
Perfecte aftrap
Die woorden vormden de perfecte aftrap voor de rest van de drukke dag, waarin positivisme over loopbaankeuzes een centrale rol inneemt. Terwijl op tafel boeken liggen met titels als Een sleutel naar het walhalla en Waar gaat het nu écht over? en op het podium ook de instituten worden gefeliciteerd die een (nieuwe) accreditatie hebben weten te verdienen om gecertificeerde loopbaanadviseurs en jobcoaches te mogen opleiden, valt vooral de uitgelaten en collegiale sfeer op. Buiten stormt het inmiddels, maar binnen blijft iedereen vooral geïnteresseerd in de ander – precies zoals je van deze professionals mag verwachten.
Vraag de bezoekers wat ze verstaan onder ‘een goede loopbaan’, en het blijft niet lang stil.
Dat blijkt ook in de workshop die de eerder genoemde Post en Woldendorp geven, over de waarde van dit vak. Als zij vragen wat de bezoekers verstaan onder ‘een goede loopbaan’ blijft het niet lang stil. Woorden als ‘groei’, ‘werkgeluk’, ‘voldoening’, ‘wens in vervulling’, ‘waardering’ en ‘inzet van talenten’ vliegen al snel over tafel. ‘Ik zie al: jullie hebben vanochtend goed opgelet’, aldus Woldendorp. Op de vraag wat dan precies goede loopbaanbegeleiding is, blijft het echter eerst iets stiller, voordat termen als ‘duurzaam’, ‘cliënt centraal’, ‘oplossingsgericht’, ‘ontwikkelingsgericht’ en ‘haalbare doelen’ volgen.
Wat doe je met die kennis?
En dat terwijl Woldendorp in zijn aftrap nog zo had gesteld dat het voor hem bij loopbaanbegeleiding er niet alleen om gaat om te ontdekken wie iemand is als mens, maar vooral ook: wat doe je vervolgens met die kennis? ‘Welke mogelijkheden zie je dan op de arbeidsmarkt? Wat heeft iemand uiteindelijk eraan gehad? Daar hebben loopbaanadviseurs niet vaak zicht op’, zei hij. En daarbij gaat het trouwens niet alleen om het microniveau, maar ook om het macroniveau, vulde Post aan. ‘Oftewel: hoe hebben we het in Nederland voor elkaar? Doen we dat beter of slechter in vergelijking met buurlanden?’
‘Wat het individu wil is niet altijd 1 op 1 wat het collectief nodig heeft. Dat wordt nu wel echt een kwestie…’
Nederland blijkt in een aantal opzichten redelijk uniek, weet hij. Zo hebben we qua loopbaanbegeleiding een ‘grote commerciële markt, met bovendien veel zzp’ers erin actief’. Iets wat andere landen veel minder kennen. Maar op macroniveau spelen er ook andere vragen, zegt hij. Moet je als loopbaanadviseur bijvoorbeeld mensen helpen te worden wat ze het liefste willen, of speelt ook de maatschappelijke vraag een rol? Met andere woorden: ‘Wat het individu wil is niet altijd 1 op 1 wat het collectief nodig heeft. Dat wordt nu wel echt een kwestie.’
De boel op spanning
En zie, daar raakt de wereld van de loopbaanprofessional ineens ook nadrukkelijk die van de recruiter, in veel opzichten zijn of haar tegenhanger op de arbeidsmarkt. Want waar de loopbaanadviseur vooral kandidaten adviseert, is het de recruiter die vanuit de andere kant van de tafel probeert mensen op de beste plek in hun eigen organisatie binnen te krijgen. De twee vakgebieden lopen echter steeds meer in elkaar over, constateert ook Post. ‘De mate waarin de structurele tekorten op de arbeidsmarkt de boel op spanning zet is echt ongekend’, zegt hij bijvoorbeeld. ‘Er is écht schaarste, in heel veel beroepen. Structurele mismatches, die ons allemaal steeds meer raken.’
‘Wat als straks iedereen influencer wordt? Dan zijn er geen kraamverzorgers meer…’
Dat zal ook het vak van de loopbaanprofessional niet onberoerd laten, concludeert hij, samen met collega Woldendorp. ‘In mijn optiek zal de loopbaanbegeleiding tot de orde worden geroepen’, zegt die laatste bijvoorbeeld. ‘Jullie mogen meer rekening houden met wat er nodig is in de samenleving. Loopbanen zijn individuele fenomenen. Maar opgeteld zijn ze wel een collectief. De essentie van loopbaanbegeleiding was altijd dat je mensen aanzet tot wat ze willen. Maar ik denk dat je ook steeds meer naar het collectief moet kijken.’ Of, in Jip-en-Janneketaal: ‘Wat als iedereen influencer wordt? Dan zijn er straks geen kraamverzorgers meer…’
‘Waarom we het belangrijk vinden om ook de andere kant van succes te delen? Daar kunnen we denk ik een heel essay aan besteden. Dat iedereen op social media wel een beetje klaar is met alle schijn. En dat de media allang weten dat slecht nieuws het beter doet dan goed nieuws, maar dat nog niet doorgedrongen lijkt bij bedrijven – die zelf ook steeds meer mediabedrijven op zich aan het worden zijn.’
Slecht nieuws doet het beter dan goed nieuws, maar dat is nog niet doorgedrongen bij bedrijven.
Vraag Nasser al Kamouchi, directeur bij de Whello Group (links op de foto boven), waarom hij zijn nieuwe employer brander verplícht om af en toe ook minder rooskleurig nieuws naar buiten te brengen, en je krijgt een verfrissend antwoord. Op LinkedIn is al het goede nieuws vaak wel heel erg cringe, en krijg je onvermijdelijk jeuk als je een tijdje rondscrollt. Ook op TikTok wint de schone schijn het tegenwoordig vaak van de rauwe realiteit. Maar Al Kamouchi wil juist wel die kant laten zien van zijn inmiddels 50 mensen tellende onlinemarketingbureau, en maakt daar dus zelfs een verplichting van voor de nieuwe medewerker.
Dit soort minder gepolijste communicatie ‘doet het namelijk goed’, ziet Al Kamouchi. En dan zeker bij de nieuwe generatie. ‘Het zorgt ervoor dat we geloofwaardig overkomen, en we een streepje voor hebben bij kandidaten.’ Hij moedigt iedereen in zijn organisatie dan ook aan om hun ervaringen op sociale media te delen, ‘goed of slecht. Natuurlijk respecteren we het als iemand liever niet heeft dat iets specifieks gedeeld wordt op sociale media. En daarnaast, zulke content is bijna nooit persoonlijk, maar meer bedrijfsbreed. Of dingen die in het algemeen fout gaan in het kantoorleven en herkenbaar zijn.’
Minimaal 1 op de 10 posts moet verplicht slecht nieuws over de Whello Group bevatten.
Volgens de ondernemer zien zowel generatie Y als Z door onechte communicatie en gelikte employer branding heen. ‘Net als wijzelf trouwens. Wij gaan inmiddels voor het rauwe ondernemersverhaal en delen ook wat er misgaat. Minimaal 1 op de 10 social media posts moet verplicht slecht nieuws over de Whello Group bevatten. In de toekomst hopen we nog veel meer – misschien zelfs alles – te delen. Denk aan de omzet, domme beslissingen, wat er deze week weer allemaal is misgegaan. Of waarom een klant afscheid van ons heeft genomen, en dat we dan open vertellen over wat we daarvan leren. We willen een reële inkijk geven hoe het hier gaat voordat geïnteresseerden langskomen om te solliciteren.’
Aan Selina van Tunen, de kersverse nieuwe brand marketeer en de 50ste medewerkster van het bureau, om dit soort eerlijke, niet-opgepoetste verhalen te gaan delen. ‘Op een manier die zowel leerzaam als inspirerend is’, aldus Al Kamouchi. Het helpt volgens hem om kandidaten ook een eerlijk beeld te geven van in wat voor organisatie ze terecht kunnen komen. ‘Eigenlijk is het heel raar om op basis van twee sollicitatiegesprekken te beslissen waar je elke dag de helft van je wakende tijd gaat doorbrengen. Een volgende carrièrestap zou een weloverwogen beslissing moeten zijn’, zegt hij.
‘Eigenlijk raar om op basis van 2 gesprekken te beslissen waar je zoveel tijd gaat doorbrengen.’
Het past volgens hem bij de huidige generatie. Een generatie waarvoor de Whello Group sowieso best ver gaat. Zo biedt het online marketing- en mediabureau haar vaak jonge werknemers de mogelijkheid om binnen het bedrijf te ondernemen, workations, maar ook ruimte voor side-hussles. En is diversiteit er echt een ding. Nasser al Kamouchi: ‘Die gaat bij ons van Greta Thurnberg-adapten en LHBTIQ+ tot anti woke. Da’s echte inclusiviteit. Soms levert dat wel een uitdaging op zoals na de laatste verkiezingen toen veel mensen met een kater op kantoor kwamen en anderen juist content. Maar ook dan blijven we praten.’
Van Porto tot Zwarte Cross
Whello laat op TikTok en Instagram zien een bedrijf te zijn waar werk en privé mogen blenden. SEO-specialist Tim van Elk (rechts op de foto): ‘We gaan regelmatig met het hele bedrijf op workations, maar soms ook met een paar man zoals laatst naar Porto. Daarnaast bezochten we de Zwarte Cross, visten we onlangs plastic uit de gracht voor het goede doel en sporten we bijvoorbeeld samen voordat we aan het werk gaan.’ Dat blenden gaat best ver, want ook de zorg voor huisdieren en planten delen ze bij Whello. Van Elk: ‘Zit je opeens met een Golden Retriever van een collega op de bank.’
‘Zit je opeens met een Golden Retriever van een collega op de bank.’
Naast een hoofdkantoor in Amsterdam heeft de Whello Group inmiddels ook vestigingen in Valencia en Bali. Het marketing- en mediabedrijf richt zich met haar employer branding voornamelijk op generatie Y en Z. De meeste mensen zijn er dan ook tussen de 25 en 35 jaar. Al Kamouchi zou graag meer mensen van leeftijd aantrekken, maar heeft gemerkt dat dat niet altijd goed matcht. ‘Oudere sollicitanten vragen vaak relatief veel salaris, maar leveren niet altijd evenredig meer in de online wereld.’
Kenter, dienstverlener in energievoorzieningen en -data uit Duiven, met zo’n 500 medewerkers, splitste zich begin dit jaar officieel af van Alliander. Dat betekende niet alleen dat het in 2016 opgerichte bedrijf sindsdien op eigen benen staat, maar ook dat alle stafdiensten een nieuwe vorm moesten vinden en weer vanaf 0 moest worden opgezet. Inclusief HR-beleid, -systemen en -processen. En dus ook: de recruitmentafdeling. Simone van Essen, nu CHRO van Kenter, legt uit wat daar allemaal bij komt kijken.
>> Wat maakt deze situatie zo uniek?
‘Eerst namen we heel HR, dus ook recruitment, centraal af bij Alliander. Van de OR en verzekeringen tot recruitment en de hele arbodienstverlening en verzuim, alles lag bij Alliander. Door de verkoop moesten we dus een hele HR-afdeling opbouwen, vanuit een visie op HR: wie willen we zijn voor onze mensen? En hoe willen we HR dan gaan inrichten? In december 2022 is Kenter in de verkoop gezet. Daarna volgde een due diligence-traject waardoor we vanaf juni 2023 konden starten met de inrichting van een nieuwe HR- & Recruitmentafdeling.’
‘We hadden uiteindelijk een half jaar om alles nieuw in te richten binnen HR en recruitment.’
‘In eerste instantie zou die 3 maanden later al operationeel moeten zijn. Er zat aanvankelijk dus behoorlijk wat druk op. De go-live datum is door een vertraging in de verkoop verschoven naar 1 januari 2024. We hadden dus uiteindelijk een half jaar om alles nieuw in te gaan richten binnen HR en recruitment.’
>> Wat kwam er allemaal bij kijken?
‘Normaal start je een recruitmentafdeling op en dan groeit het geleidelijk. Een bedrijf begint bijvoorbeeld als start-up en groeit daarna door. Je krijgt dan steeds meer vacatures, waardoor je afdeling verder professionaliseert, enzovoorts. Bij Kenter was dat anders. Dit is al een bestaand bedrijf met 500 medewerkers en een actuele wervingsbehoefte van rond de 150 fte in 2024. Door de verkoop moest er dus een complete recruitmentafdeling neergezet worden die direct onze ambitieuze groeiplannen kon waarmaken. Dat is een vrij unieke situatie.’
‘We hadden al direct zo’n 30 tot 40 vacatures te vullen.’
‘Daarnaast is Alliander natuurlijk een grote bekende naam in de arbeidsmarkt. Hierdoor krijgen ze veel traffic en sollicitaties binnen. Kenter is minder bekend, ook omdat er nooit vanuit de naam Kenter naar de arbeidsmarkt toe is gecommuniceerd. Hierdoor was het een uitdaging om een goed werkgeversmerk neer te zetten én ook direct voldoende kwalitatieve traffic te genereren naar onze werkenbij-site. We hadden namelijk al direct zo’n 30 tot 40 vacatures te vullen.’
>> Hoe pak je dat dan aan?
‘Het voelde af en toe of we een huis aan het bouwen waren waar we al in woonden terwijl het nog niet af was. Er moesten processen worden ingericht, een nieuw ATS-systeem worden aangeschaft, een nieuwe werkenbij-site worden gelanceerd, een werkgeversimago ontwikkeld worden, een onderscheidende recruitment-marketing-aanpak, inhuurbeleid en ga zo maar door.’
‘Het voelde af en toe of we een huis aan het bouwen waren waar we al in woonden terwijl het nog niet af was.’
‘Dit was echt een megaklus. Ook omdat er dus een flinke druk achter zat. Dit moest namelijk allemaal stáán, voordat we officieel werden losgekoppeld van Alliander. Om deze klus voor elkaar te krijgen moesten we dus ook een team opbouwen. We hebben gekeken welke capaciteit we nodig hadden om dit voor elkaar te krijgen. We hadden namelijk te maken met een groot veranderproject, náást de dagelijkse werkzaamheden.’
>> Wat zijn de eerste stappen die je gezet hebt?
‘Toen bekend werd dat Kenter verkocht zouden gaan worden zijn we gestart met het aannemen van een eigen recruiter. We konden immers nog niets veranderen aan alle processen, systemen en samenwerkingspartners omdat dit allemaal nog via Alliander verliep. Daarna zijn we gestart met het in kaart brengen van het werkgeversmerk en het ontwikkelen van een EVP. Wie zijn we? En wie willen we zijn voor onze medewerkers én nieuwe medewerkers? We hebben een EVP ontwikkeld waar onze medewerkers zich in herkennen en dat aanspreekt bij onze doelgroepen.’
‘Doordat we geen deel meer zijn van Alliander mogen we ook andere diensten aanbieden. Hierdoor stijgt de wervingsbehoefte.’
‘Dit zijn vaak wat langere trajecten en we wilden dit helder hebben voordat Kenter echt verkocht was. Ook zijn we de wervingsbehoefte in kaart gaan brengen. Doordat we geen onderdeel meer zijn van Alliander mogen we ook andere diensten gaan aanbieden. Hierdoor stijgt de wervingsbehoefte. Dit moesten we goed in kaart brengen aangezien dit bepaalt hoeveel budget en fte je nodig hebt. Daarnaast vormt de wervingsbehoefte ook de basis voor je recruitmentstrategie. Wat gaan we doen om de verschillende doelgroepen te werven? Met welke partners moeten we dan gaan samenwerken? Dat soort vragen kun je dan gaan beantwoorden.’
>> Wat is er nu onderscheidend aan jullie aanpak?
‘Ik wilde direct met het HR- en recruitmentteam in de Champions League spelen. Het voordeel van een nieuwe afdeling opzetten is dat je niet met een bepaalde legacy te maken hebt. Je kunt je systemen, processen en strategie direct naar een hoog niveau tillen. Zo wilden we een werkgeversmerk neerzetten waar de huidige medewerkers zich in herkennen, maar ook onze potentiële nieuwe medewerkers. Echt denken vanuit je doelgroepen in plaats van interne processen. Waar zijn ze naar op zoek? Waarom zouden ze bij Kenter moeten willen werken? Vanuit die gedachte zijn we het werkgeversmerk gaan opbouwen.’
‘Ik wilde met het HR- en recruitmentteam direct in de Champions League spelen.’
‘Vervolgens hebben we dit doorvertaald naar hoe en met welke boodschap we onze kritische doelgroepen kunnen gaan werven. Niet alleen richten op de actief werkzoekende, maar vooral op de latent werkzoekende. Daar zit de echte vernieuwing. We bouwen via Recruitment Marketing Automation talentpools die we vervolgens met inhoudelijke content verleiden om bij ons te komen werken. Het interessante is dat je potentiële nieuwe medewerkers op basis van gedrag kunt volgen en kunt bepalen wanneer het juiste moment is om ze te benaderen. Op basis van de data die voortkomt uit het gedrag passen we constant onze aanpak aan. Bijvoorbeeld het creëren van andere content.’
>> Klinkt interessant. Hoe ben je daar op gekomen?
“We wilden graag een andere recruitmentmarketing-aanpak, maar wisten zelf niet wat dat anders dan precies zou moeten zijn. We zijn toen gestart met Leroy Meurs van Renewers, omdat hij onze doelgroepen goed kent en op de hoogte is van de nieuwste ontwikkelingen. Je ziet in de praktijk dat 95% van de bedrijven op exact dezelfde manier online werft. Ze draaien allemaal social media-campagnes, sourcen op LinkedIn en zijn zichtbaar via de jobboards, maar er is zoveel meer mogelijk!’
‘Je ziet in de praktijk 95% van de bedrijven op exact dezelfde manier online werven.’
‘Leroy heeft bij ons een Leadmanagement-strategie in combinatie met een Marketing Automation-aanpak gepresenteerd en dit werd goed ontvangen. Samen met UP in Business is dit vervolgens ingericht. Wat ik sterk vind aan UP in Business is dat ze resultaatafspraken maken, ze garanderen ons dat we genoeg goede kandidaten op gesprek krijgen. Samen met Leroy dachten ze constant mee in hoe we dingen beter en anders kunnen aanpakken. Hierdoor verbeteren we onze online aanpak constant op basis van data. Ik ben heel blij met deze samenwerking.’
>> Welke doelgroepen werven jullie eigenlijk?
‘Kenter is de drijvende kracht achter energiezekerheid, groei en duurzame vooruitgang voor ondernemend Nederland. Van infrastructuur tot onderhoud, van meetdiensten tot energieopslag, van financiering tot partnerships en van databeheer tot inzicht. Dit betekent dat er veel techniek bij komt kijken en dat zijn ook de mensen die we het meeste zoeken. Elektromonteurs, meetspecialisten, engineers en technische projectmanagers. Daarnaast hebben we ook een uitbreidingsvraag aan de IT-kant. We zoeken hier voornamelijk software developers en platform moderators. Dit zijn samen onze kritische doelgroepen.’
‘We komen via Recruitment Marketing Automation op een andere manier in contact met onze doelgroepen.’
‘We komen via Recruitment Marketing Automation op een andere manier in contact met deze doelgroepen. We vragen ze niet om te solliciteren op onze vacatures. We laten ze interessante inhoudelijke en niet-commerciële blogs en video’s lezen en zien en vragen ze daarna bijvoorbeeld om een quiz in te vullen over hun elektrotechnische kennis. Dit vullen ze in en hierdoor ontvangen we een naam en mailadres. Vervolgens kunnen we ze verder gaan verleiden door rechtstreeks met ze te communiceren.’
>> Waar ligt in de rest van 2024 de focus op?
‘De opzet van een referralcampagne is een van de focuspunten voor dit jaar. We willen onze mensen enthousiasmeren en het makkelijk maken om iemand aan te dragen. Er werken trotse mensen bij Kenter en dit willen we meer gaan inzetten omdat referralmarketing mijn inziens een van de belangrijkste punten is van een recruitmentafdeling.’
‘We komen nu met het HR-afdeling ook in een fase waarin we gaan ‘vervasten’. Door het grote verandertraject en een strakke deadline zijn we gestart met een aantal interimmers die goed zijn in de opzet van nieuwe processen, systemen en een strategie. We gaan nu naar een fase toe waarin we mensen zoeken die het mee willen doorontwikkelen. Dat vergt andere capaciteiten, hiervoor zoeken we ook mensen die in vaste dienst willen treden.’
‘De basis van de recruitmentafdeling staat nu, maar er liggen nog veel kansen om dit verder te ontwikkelen.’
‘En tot slot willen we dit jaar ook de candidate experience verder doorontwikkelen. De kandidaat echt centraal zetten door processen makkelijker en vriendelijker te maken. Dit willen we ook doortrekken tot de onboarding. Hiervoor zijn we ook op zoek naar een vaste Lead Recruiter. Iemand die dit graag mee wil doorontwikkelen. De basis van de recruitmentafdeling staat nu, maar er liggen nog veel kansen om dit verder te ontwikkelen. We zijn een jong team in een hard groeiend bedrijf met écht een andere kijk op recruitment. Superinteressant om daarvan onderdeel uit te maken.’
Over de auteur
Leroy Meurswerkte als interim corporate recruiter bij Alliander en is nu eigenaar van Renewers en Voorelektromonteurs.nl. Zijn interesses zijn (online) marketing, commercie en HR, gecombineerd met ‘een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven’.
Meer weten?
Op donderdag 4 juli vindt in Capelle aan den Ijssel het Recruitment, Marketing & Automation Trends event plaats, een dag boordevol interessante sprekers en mooie praktijkvoorbeelden van hoe je een werkgeversmerk laadt met het oog op verleiding. Een van de sprekers is Simone van Essen, CHRO bij Kenter. Schrijf je nu nog snel in!
Podcasts, podcasts, podcasts. Elk béétje bureau lijkt er wel een te hebben, vrijwel iedereen doet eraan mee, of het nu is aan de luisterende kant, of aan de producerende kant. En ja, heel vaak gaat het daarbij over de meer interessante kanten van het recruitmentvak. Welke podcasts hoorden wij zoal de afgelopen tijd die een aanbeveling waard zijn? We pikken er weer een 10-tal uit.
#1.Talent Chasing: Leren van de sport
Wat krijg je als je een recruitment- en podcastveteraan (Chad Sowash) aan tafel zet met een Nederlandse journalist en documentairemaker (Jasper Spanjaart) én een voormalig Major League Baseball-held (Brian Johnson)? Precies: Moneyball meets Office Space. Zo valt althans de podcast het best te omschrijven die de drie sinds een paar weken maken, en waarin ze proberen te ontrafelen wat nu precies ’talent’ betekent, en hoe je daar je recruitmentstrategie het best op kunt afstemmen. Zowel interessant voor sportfanaten als voor ieder ander die talent wil ontdekken, voor welke ’tak van sport’ dan ook.
#2. Recruitment AI Weekly: Alles over A.I.
Nog meer podcasts op ontdekkingsreis: in de ‘Recruitment AI Weekly’-podcast verkennen Mees van Velzen (MrWork) en Friso Visser (Wortell) samen de inspirerende wereld van Artificial Intelligence binnen het hele domein recruitment, maar vooral binnen employer branding. Wat kan er al wel? En wat kan er voorlopig nog zeker niet? Wat is werkelijk game changing? De hele recruitmentfunnel komt voorbij, zo beloven de twee, met alle tools die erbij horen.
#3.Werken aan groei: Van horeca tot politiek
Een oude bekende, maar wel weer net begonnen aan een nieuw seizoen, deze veelzijdige podcast van Indeed, waarin allerlei onderwerpen voorbijkomen, van A (Artificial Intelligence) tot (Gen) Z. Met vaak interessante gasten, zoals culinair ondernemer Ron Blaauw, oud-straatvoetbalster Rocky Hehakaija en voormalig Tweede Kamervoorzitter Gerdi Verbeet. Die allemaal zo ook hun mening blijken te hebben over recruitment, HR en eigenlijk het totale beeld van personeelsbeleid. Ook de oude afleveringen zijn overigens nog steeds het beluisteren waard.
#4.Verkenners: Nieuws voor de agency-branche
Elke vrijdag praten Alen Sirovica en Fabian de Jong, oprichters van The Herd, hun luisteraars bij over verschillende ontwikkelingen in de agency-branche. En delen daarbij en passant hun eigen inzichten, ervaringen en tips om ook jouw bureau beter te runnen. Recente afleveringen behandelden bijvoorbeeld de vragen: wat is jouw bureau waard, hoe je het aanpakt als je je compagnon wilt uitkopen, of hoe je nu het beste gesprekstechnieken kunt gebruiken. Voorwaar: verwacht dus heel wat veelzijdigheid.
#5. The Journal: Ook interessant over D&I
Ook over diversiteit en inclusie worden stapels podcasts gemaakt. De bekende podcast van de Wall Street Journal waagde zich recent ook aan het onderwerp, aan de hand van een case van Goldman Sachs, de gigant die er maar niet in slaagt om voldoende vrouwelijk talent voor de topfuncties te vinden. Toen David Solomon er iets meer dan 5 jaar geleden aantrad als CEO, maakte hij van het promoveren van vrouwen naar hogere niveaus een prioriteit. Maar sindsdien lopen vrouwelijke leidinggevenden alleen maar de deur uit – onder wie Stephanie Cohen, die recent haar vertrek aankondigde. In deze podcast hoor je het waarom ervan.
#6. Roadtrip: In 20 minuten helemaal bij
Jelmer en Jelmer zijn al langer bekende gezichten als het gaat om recruitmentmarketing. Het duo laat ook in de wereld van podcasts van zich horen, met een soort van maandelijkse bijdragen waarin ze in 20 minuten alle nieuwtjes in recruitmentmarketing bespreken. Hun doel? Jou in maximaal 20 minuten inzicht geven in ‘alles wat je moet weten om bij de koffieautomaat mee te kunnen praten met je collega’s.’ En dat op hun geheel eigen wijze, waarbij er zeker vaak ook wat te lachen valt.
#7. YNNO: Het Nieuwe Werken op de snijtafel
Zijn er dan nog eigenlijk trends niet besproken? Nou, wat dacht je van: Het Nieuwe Werken? Gelukkig is daar YNNO (spreek uit: you know), een adviesbureau dat organisaties helpt om ‘hun wereld van werk beter te maken door te adviseren op het gebied van nieuwe IT-technologie, huisvesting en het begeleiden van medewerkers bij verandertrajecten.’ In hun podcast gaat het bijvoorbeeld over het kantoor van de toekomst, en hybride werken. Een beetje een buitenbeentje in de wereld van recruitment misschien, en soms ook met een behoorlijk vervelend promo-sausje eroverheen, maar wie het wil proberen, die mag.
#8. Offer Accepted: Het hele spectrum besproken
Offer Accepted is een podcastserie van Ashby, waarin Shannon Ogborn bekende Talent Acquisition Leaders van over de hele wereld interviewt over het hele spectrum van recruitment, en dan met name over de organisatie ervan aan de achterkant. Heel soms schuift ook een Nederlander aan, zoals in november vorig jaar, toen haar eigen collega en recruitmentveteraan Willem Wijnans nog eens mocht uitleggen hoe belangrijk de candidate experience voor recruitmentsucces is.
#9. De Werkprofessor: Langlopend over werk
Wendy van Ierschot, aka De Werkprofessor, heeft al sinds 2020 een regelmatige podcast, die sindsdien bij BNR al tot 160 afleveringen leidde, en vanaf november vorig jaar bij MT/Sprout onderdak heeft gevonden. In aflevering 178 is zo Bas van de Haterd te gast, die niet alleen vertelt over zijn nieuwe boek Talent Acquisition Excellence, dat hij samen schreef met Kevin Wheeler, maar ook meteen uitlegt waarom hij denkt dat ChatGPT betere vacatureteksten kan schrijven, en hoe je de langetermijnpotentie van kandidaten kunt ontdekken.
#10. The Gig Work Podcast: Over de kluseconomie
En ben je ook geïnteresseerd in de gig economy? Dan is de (bijna) maandelijkse podcast van kenner Martijn Arets zeker een aanrader. Hij reist de hele wereld rond, op zoek naar de meest inspirerende voorbeelden op het gebied van de platformeconomie. Wat hem het afgelopen jaar bracht bij bedrijven als Glovo en Cocoroco (heel veel o’s dus). Maar ook bij vragen als: hoe kan de platformwerker wereldwijd van zich laten horen, en zijn rechten afdwingen?
Dat we in Nederland een groot, groeiend en schrijnend lerarentekort hebben? Dat weten we. En dat je er eigenlijk niet vroeg genoeg bij kunt zijn als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie en employer branding? Dat weten we ook. Maar een banenmarkt voor baby’s, gaat dat niet wat ver? Toch is dat precies wat de School van Vrede in Almere op 24 april organiseert. Compleet met ‘een rondleiding, fruitproeverij, baby-ontspanningsactiviteiten, Q&A met huidige leerkrachten en medewerkers, en speelse sollicitatiegesprekken, onder begeleiding van leerlingen.’
‘Kijken we naar de huidige aanpak van het lerarentekort, dan mist in onze ogen een langetermijnvisie.’
De ludieke actie nodigt baby’s, peuters en kinderen uit om te ‘solliciteren’ voor de functie van toekomstige leraar, aldus Alaeddine Touhami, directeur van de School van Vrede. Hij ziet het als een manier om ‘het bewustzijn rond het lerarentekort te vergroten’. ‘Als we naar de huidige aanpak van het lerarentekort kijken, dan mist er in onze ogen een langetermijnvisie’, zegt hij. ‘Een visie waarin wordt gekeken hoe ook de jeugd geïnspireerd kan worden om leraar te worden. Met deze baby-onderwijsbanenmarkt willen we die oproep voor een duurzame oplossing kracht bijzetten.’
Speciale slabber
De School van Vrede nodigt iedereen – inclusief baby’s dus – uit om deel te nemen aan deze ‘bijzondere middag vol plezier en betekenis’. Elke jonge deelnemer ontvangt bovendien een certificaat in de vorm van een slabber met de inspirerende titel ‘Leraar van de Toekomst’, als erkenning van hun bijdrage aan deze bewustwordingsactie. ‘Laten we samen de eerste stappen zetten naar een oplossing voor het lerarentekort, met een glimlach en hoop voor de toekomst’, aldus de 30-jarige Touhami, die ook ervaring heeft in de wereld van PR.
Eind december 2023 was er volgens de Rijksoverheid in het primair onderwijs een lerarentekort van 9.800 voltijdbanen. Dit zijn er 100 meer dan in 2022 het geval was. Daarnaast is het tekort aan schoolleiders ook toegenomen. Daar was eind vorig jaar een tekort van 1.200 voltijdbanen, ten opzichte van zo’n 1.100 in 2022. Vertegenwoordigers in het primair onderwijs stuurden precies deze week nog een brief naar de formerende partijen waarin ze hun zorgen onderstrepen en de formateurs oproepen blijvend te investeren in het onderwijs.
Onverstandig en kortzichtig, vindt Stan Snijders dit gebrek aan diversiteitsbeleid. ‘Een groot deel van de toekomstige generatie werknemers zal niet kiezen voor een baan als er binnen de organisatie niet op diversiteit en inclusie wordt gestuurd. Werkgevers doen er goed aan dit te beseffen’, aldus de Managing Director Benelux van Indeed Nederland. ‘Bedrijven kunnen zich het in deze krappe arbeidsmarkt niet veroorloven om talent mis te lopen.’
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor 
