Nieuwe docenten bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is op zich niet altijd nieuws. Maar 4 nieuwelingen, vrijwel tegelijkertijd? Dat komt dan weer niet zo vaak voor. En dan nog allemaal vrouw ook. Wat willen ze in hun trainingen vooral overbrengen? En hoe kijken zij aan tegen het vak? Een korte introductie, aan de hand van 4 interviews.

#1. Susanne Freriks-Zeeuw: ‘Kijk voorbij vacatures’

Een échte recruiter moet voorbij vacatures, en vooral naar strategie kijken, zegt Susanne Freriks-Zeeuw, senior-recruiter bij de ANWB. ‘Een goede recruiter krijgt mensen op lege stoeltjes, maar een écht goede recruiter kan veel meer. Een echte professional zorgt voor een strategie waarmee zijn organisatie zich op lange termijn van talent verzekert.’

‘Het zal je verbazen hoeveel hiring managers nog steeds denken dat er talent te over is.’

Een goede candidate experience is volgens haar onderdeel van zo’n langetermijnstrategie. Niet geheel toevallig is ze sinds kort docent over dit onderwerp bij de Leergang Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. En daar valt nog wel wat missiewerk te verrichten, zegt ze. ‘Het zal je verbazen hoeveel hiring managers nog steeds denken dat er talent te over is. Maar als je pas kandidaten gaat zoeken op het moment dat er een vacature is, blijft het aantal sollicitanten beperkt, en gaat zo’n manager flink op z’n neus kijken. Stippel je in plaats daarvan een duidelijke visie op je recruitment uit, en word je een herkenbare en aantrekkelijke werkgever? Dan gaat de response rate op sourcing omhoog, en krijgt die hiring manager hopelijk wél de keus die hij of zij had verwacht.’

‘Mensen komen sneller op je af als hun omgeving een goed woordje voor je over heeft.’

Haar training over het belang van de candidate experience begint ze altijd door cursisten elkaar restaurants aan te laten raden. ‘En wat blijkt dan natuurlijk? Ze adviseren elkaar alleen maar tentjes waar ze zelf goede ervaringen mee hebben! Werkgevers kunnen van diezelfde dynamiek profiteren: mensen komen immers sneller op je af als hun omgeving een goed woordje voor je over heeft. De kern van een goede candidate experience is kortom: zorg dat iedereen die ooit in je funnel heeft gezeten blij met je is, zodat ze mensen in hun netwerk naar jou toesturen.’

Leergang Recruitment

#2. Sandra Hartemink: ‘Maatwerk voor ervaringsdeskundigen’

Waar Susanne Freriks-Zeeuw dus een bepaald onderdeel van de Leergang Recruitment neemt, is Sandra Hartemink eerder dit jaar begonnen als nieuwe hoofddocent van dezelfde leergang. Ze vertelt niet lang te hebben hoeven nadenken toen dit op haar pad kwam. Het docentschap is namelijk een mooie aanvulling op haar interim HR-werkzaamheden, zegt ze. ‘Recruitment en Talent Acquisition lopen als een rode draad door mijn carrière, en ik wilde vroeger al docent worden. Bij de Leergang Recruitment komen die twee nu mooi samen.’

‘We helpen deelnemers om echte Recruitment Business Partners te worden.’

Wat de leergang volgens haar bijzonder maakt? Dat is bijvoorbeeld dat de docenten stuk voor stuk ervaringsdeskundigen zijn. ‘De lessen die ze zelf in de praktijk geleerd hebben, nemen ze mee naar de cursus. Dat is enorm waardevol. Bovendien kunnen ze maatwerk leveren: ze inventariseren tegen welke dingen deelnemers van de Leergang aanlopen, en wat de groep wil leren. De stof die deelnemers tijdens de cursus opdoen, kunnen ze daardoor direct toepassen.’ Bovendien, zegt ze, ‘de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie beschikt over de meest recente arbeidsmarktdata. Daarmee helpen we deelnemers om echte Recruitment Business Partners te worden, vakvolwassen professionals die opdrachtgevers met al hun Talent Acquisition-vraagstukken kunnen bijstaan.’

‘Sommige groepen weten elkaar jaren later nog in WhatsApp-chats te vinden voor advies.’

En de deelnemers helpen elkaar ook onderling, ziet ze gelukkig in de praktijk gebeuren. ‘Tijdens de cursus doen ze dat door elkaar bij te staan met huiswerkopdrachten, maar ook lang nadat de Leergang is afgelopen zie je dat mensen contact met elkaar houden. Sommige groepen weten elkaar jaren later nog in WhatsApp-chats te vinden voor advies.’

Leergang Recruitment

#3. Ardiënne Verhoeven: ‘Onboarding als medicijn’

Een andere nieuwe docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is een oude bekende in het recruitmentvak. Het is Ardiënne Verhoeven, expert en auteur op onder meer het gebied van onboarding. Ze geeft niet alleen de training ‘Managen van verwachtingen‘, maar ook incompany training bij bijvoorbeeld het A&O Fonds. Vooral omdat ze het zonde vindt dat ze in de praktijk ziet dat veel mensen die aan een nieuwe baan beginnen, daar al snel teleurgesteld door raken. ‘Dat is ook helemaal niet nodig. Zolang je de juiste verwachtingen schept tijdens je selectieproces, en die verwachtingen vervolgens waarmaakt in je onboarding, kun je die snelle teleurstelling flink terugdringen.’

‘Zolang je de juiste verwachtingen schept tijdens je selectieproces, kun je snelle teleurstelling flink terugdringen.’

Recruiters besteden veel tijd en aandacht aan het vinden en enthousiasmeren van nieuwe medewerkers, ziet ze. ‘Maar het is belangrijk dat de opvolging vervolgens met net zo veel aandacht wordt opgepakt – in die fase zit immers een groot afbreukrisico. Het is voor recruiters kortom belangrijk om te weten hoe ze het traject van nadat de kandidaat ‘ja’ heeft gezegd het beste kunnen inrichten.’

‘Het is belangrijk dat de opvolging van recruitment met net zo veel aandacht wordt opgepakt.’

Onboarding als medicijn noemt ze dat. ‘Ik ben anders naar werk gaan kijken, doordat ik een zoon heb met een arbeidsbeperking. Als hij straks aan de slag wil, zal hij daar hulp bij nodig hebben. Voordat mensen zoals hij een eerlijke kans krijgen, zullen veel organisaties echter nog stappen moeten zetten. Door werkgevers te helpen met hun onboardings-processen, hoop ik een bijdrage aan die transitie te kunnen leveren.’

#4. Bianca Roelandschap: ‘Doorbraak forceren’

De laatste nieuwe docente die we hier voorstellen is Bianca Roelandschap, die samen met Anne-Britt Petri-Arends een ‘Arbeidsmarktcommunicatie Leer- & Intervisietraject’ heeft opgezet. Een traject dat volgens de twee ‘Werkgeversarchitecten’ hard nodig is. ‘Voor beginners in dit segment bestaat al veel ondersteuning. Maar voor mediors en seniors, mensen die al tijden in het vak zitten, was het aanbod, zeker in deze vorm, heel beperkt. En dat terwijl ze er zoveel behoefte aan hebben’, legt Roelandschap uit. Om op de hoogte te blijven, maar ook om te kunnen sparren met mensen met hetzelfde specialisme.

‘Voor mensen die al tijden in het vak zitten was het aanbod aan ondersteuning tot nu toe heel beperkt.’

In het Intervisietraject dat de twee beginnen bevat géén van tevoren uitgestippelde lesstof.  ‘Het enige dat vaststaat is dat we met arbeidsmarktcommunicatiestrategie aan de slag gaan, én dat we tijdens de eerste sessie onder deelnemers peilen waar hun behoefte ligt. In de drie trajectsessies die volgen helpen we sámen met andere deelnemers om die uitdagingen en praktische vraagstukken aan te pakken. Voor de meeste traditionele bijscholingsinitiatieven moet je tijd vrij maken. Ons Leer- & Intervisietraject is anders: je neemt je werk met je mee naar ons toe, om met de hulp van ons en anderen slimme keuzes te maken en misschien zelfs een doorbraak te forceren.’

Leer- & Intervisietraject