Stappen mensen over naar een andere baan omdat ze daar meer kunnen verdienen? Nee hoor. Het zijn vooral de ontwikkelmogelijkheden die een exit bepalen.

Elk mens heeft bewuste en onbewuste voorkeuren voor bepaalde groepen mensen. Maar hoe voorkom je dat zulke stereotypen goede selectie in de weg staan?

Bij het verschijnen van het recente Jaarrapport Integratie van het Sociaal en Cultureel Planbureau had minister Lodewijk Asscher het over een jonge accountant die maar moeilijk aan het werk kwam. Hij dacht zelf dat het door zijn naam kwam: Ali Ahmed. Recruiters die die naam zagen, zouden de sollicitatiebrief snel terzijde leggen, zo was de veronderstelling.

Stereotypen

De vraag is inderdaad: tiert discriminatie welig op de arbeidsmarkt? Feit is dat er in elk geval tal van stereotypen een rol spelen in werving en selectie. Die stereotypen komen er in twee soorten: expliciete en impliciete. De expliciete stereotypen zijn de vooroordelen waar we ons bewust van zijn. De impliciete stereotypen, waarvan we dus niet bewust zijn dat we ze hebben, hebben de vorm van onbewuste associaties van een groep met negatieve kenmerken. Denk ‘vrouwen’, gekoppeld aan associaties als ‘zorgzaam’, ‘niet zo ambitieus’, of ‘meisjes met hoofddoek’ en ‘ongeëmancipeerd en geen eigen initiatief’. Of denk: ‘Ali Ahmed’, en je ziet associaties als ‘zal de taal niet machtig zijn’.

Test jezelf

Anders dan met expliciete stereotypen, kan dit type stereotypen meestal alleen met een speciale test naar boven worden gehaald. Harvard University heeft hiervoor de Impliciete Associatie Test (IAT) ontwikkeld. Deze wetenschappelijk opgezette test toetst onbewuste vooroordelen aan de hand van de reactiesnelheid van  associaties en laat zien dat wij allemáál bepaalde associaties maken die voorkeuren voor bepaalde groepen onthullen. Dus wil je weten hoe het zit met je eigen stereotypen, over vrouwen, ouderen, of mensen met een donkere huidskleur? Doe dan vooral de test!

Meest vilein

De impliciete stereotypen zijn het meest vilein, omdat ze ons denken beïnvloeden zonder dat we er erg in hebben. En als je de test hebt gemaakt, weet je dat we ons ook laten beïnvloeden door stereotypen waarmee we het zelf helemaal niet eens zijn. Dit verklaart waarom in personeelsselectie mensen zich er doorgaans niet bewust van zijn dat de afwijzing van een kandidaat niet (alleen) is ingegeven door objectieve beoordelingscriteria, maar ook door subjectieve associaties met negatieve groepsstereotypen.

Triggering

Er zijn meerdere oorzaken aan te wijzen voor hoe impliciete stereotypen onze beoordeling beïnvloeden. Een van die oorzaken is de automatische activering (‘triggering’) van zulke impliciete stereotypen. Dit kan leiden tot aanpassing (‘assimilatie’) van onze waarnemingen aan stereotypen. Een voorbeeld: toen in een onderzoek de lengte van mannen en vrouwen moest worden ingeschat, bleek de lengte van de afgebeelde mannen stelselmatig hoger te worden ingeschat dan die van de afgebeelde vrouwen, ook als er feitelijk geen lengteverschil was of als de vrouw langer was. In die gevallen werd de waarneming dus aangepast aan het stereotiepe beeld dat mannen langer zijn dan vrouwen.

Sub-typering

Een ander mechanisme dat verklaart waarom stereotypen zo moeilijk te veranderen zijn, is ‘sub-typering’. Dit zorgt ervoor dat als een persoon (te) veel afwijkt van het groepsstereotype, dat niet leidt tot nuancering van dat stereotype, maar tot indeling in een nieuwe subcategorie van ‘afwijkende’ personen, die komt te staan náást het algemene groepsstereotype. Door dit ‘subtyperingsmechanisme’ worden fulltime werkende vrouwen in hoge posities bijvoorbeeld in een speciale subcategorie van ‘carrièrevrouwen’ ingedeeld, zonder dat het stereotype van ‘zorgzame, in deeltijd werkende vrouwen’ wordt aangetast.

Toch niet de klusjesman

Op dezelfde manier blijft het beeld van ’allochtonen’ als ‘laagopgeleid’ intact, ondanks de allochtone medewerkers die misschien in het bedrijf rondlopen en die helemaal niet aan dit beeld voldoen. Daarom zie je de donkergekleurde man die in de kantine zit aan voor klusjesman, terwijl hij de nieuwe communicatiemedewerker blijkt te zijn. Iedereen kan zich wel zo’n beschamende situatie herinneren.

Self-fulfilling prophecy

Een ander, bekender mechanisme, is dat van de ‘self-fulfilling prophecy’. Voorbeeld uit de eigen praktijk: een medewerkster gaat op zwangerschapsverlof, waarna de werkgever verwacht dat zij bij terugkomst wel minder zal gaan werken. Hij richt haar werk daar vast op in. De vrouw, die hierover nog geen beslissing had genomen, gaat daarop een dag minder werken en maakt zo – ondanks zichzelf – het stereotiepe beeld waar van vrouwen met jonge kinderen die in deeltijd werken. Vervolgens past ze haar (aanvankelijk hoge) ambities aan en wordt ze minder ambitieus in haar werk, conform het vrouwelijk stereotype ‘vrouwen zijn niet zo ambitieus’ .

Stereotype threat

Nog weer een ander mechanisme, ‘stereotype threat’ genaamd, zorgt ervoor dat alleen al het bestaan van een stereotype over een groep ertoe leidt dat leden van die groep zich anders gaan gedragen, in lijn met het stereotype. In een wetenschappelijk onderzoek dat dit aantoont, werd een test afgenomen bij studentes van een verpleegopleiding, waarvoor ze de juiste dosering van een medicijn moesten berekenen. Aan de ene groep werd verteld dat deze test aan het licht zou brengen of zij meer moeite hadden met wiskunde dan de gemiddelde man. Aan de andere groep werd deze opdracht ingekaderd als een onderdeel van het reguliere curriculum van de verpleegopleiding. De eerste groep, die onder ‘stereotype dreiging’ stond, presteerde slechter op de berekeningstaak, door de stress en extra inspanning die het kostte om het stereotype ‘vrouwen zijn slecht in wiskunde’ níet waar te maken. Dat zij prompt dus waarmaakten.

Dit is de tweede in een serie van vier korte verhalen over discriminatie en stereotypen, geschreven door het College voor de Rechten van de Mens. De andere afleveringen volgen de komende weken. Lees ook het eerste deel: Selecteren zonder te discrimineren, deel 1

Foto via Flickr.com