Driekwart recruiters: ‘Niet tevreden over kennis over metrics’

Geschreven door

Slechts 42 procent van de recruitmentafdelingen meet de effecten van de eigen inspanningen. Drie kwart van de recruiters zegt zelfs ronduit ontevreden te zijn over de eigen kennis op het gebied van metrics.

500_rachaelparrattDit blijkt uit een onderzoek van Team Vier – in opdracht van Monsterboard – onder 100 recruiters, p&o-managers en eigenaren van bedrijven. De organisaties die wel metrics gebruiken geven aan effectiever te zijn in hun werving: ruim een derde zegt hogere kwaliteit van sollicitanten te krijgen en de helft maakt lagere wervingskosten.

‘Geen hype’

‘Sommige recruiters (28%) denken dat de aandacht voor metrics een gevolg is van de crisis’, zegt Rachael Parratt, marketing director van Monsterboard (foto). ‘Maar wij verwachten dat dit geen hype is. Het recruitmentvak maakt een blijvende verandering door naar een online business. Er worden steeds nieuwe technologieën en tools ontwikkeld die recruiters inzichten geven en daarmee hun werk meetbaar en eenvoudiger maken.’

Excel vaak ingezet

Uit het onderzoek blijkt dat het min of meer ouderwetse Excel nog verreweg het vaakst wordt ingezet om recruitmentinspanningen bij te houden, gevolgd door statistieken van vacaturesites. Slechts 1 op de 10 ondervraagde recruiters past speciale CRM-systemen toe.

‘Zelfs de eenvoudigste data kunnen al veel inzichten geven. dus: ga aan de slag en probeer uit’

Het vaakst gemeten wordt het aantal sollicitaties (56%), de kwaliteit van de kandidaten (44%) en het aantal keren dat een vacature bekeken is (42%).  ‘De beschikbare data zijn in potentie een goudmijn voor recruiters. Door te zien wat werkt en wat niet kan het hun werk behoorlijk vereenvoudigen. Zelfs de meest eenvoudige data kunnen soms al veel inzichten geven. Het is een kwestie van aan de slag gaan en uitproberen’, aldus Parratt.

Beleid is er wel door verbeterd

Opmerkelijk is dat degenen die meten, hier volgens het onderzoek ook hun voordeel mee doen. Zo’n 72 procent zegt het beleid te hebben aangepast naar aanleiding van de metrics, 29 procent zegt dat meten het recruitmentwerk leuker heeft gemaakt, 52 procent kan zijn inspanningen nu beter verantwoorden en 49 procent zegt dat er besparingen zijn geweest dankzij het meten van de inspanningen. Zo’n 37 procent zegt met behulp van metrics betere sollicitanten te krijgen, 35 procent zegt dat dit ook resulteert in betere medewerkers.

meten hype

Foto via flickr.com

HR Tech: recruitment is marketing

Geschreven door

Verspreid over de hele dag zijn er breakoutsessies op HR Tech Europe in de Amsterdam RAI. In dit tweede verslag lees je over de Abu Dhabi Ports Company over hoe zij recruitment zijn gaan zien als marketing en over Hilton die haar ervaringen deelt met videorecruitment. (meer…)

Automatisering zal de recruiter nóóit vervangen. Zegt de recruiter

Geschreven door

De menselijke ‘klik’ blijft in selectie belangrijker dan geautomatiseerd testen of iemand bij een vacature past.

Dat zeggen althans 100 intercedenten en recruiters, die speciaal voor Werf& zijn ondervraagd, via de nieuwsbrief van intercedenten-opleider Artra. In computers en automatisering van hun werk hebben de ondervraagde recruiters en intercedenten sowieso (nog) weinig vertrouwen, zo blijkt; selectie moet volgens hen vooral mensenwerk zijn en blijven, en automatisering kan dat volgens hen nóóit vervangen. Dat mensenwerk kan overigens wel vaak snel gaan: ruim een derde van de recruiters en intercedenten zegt binnen 10 seconden te weten of een kandidaat matcht met een vacature. Waar dat vertrouwen op gebaseerd is, is onduidelijk. Opmerkelijk is het in elk geval wel.

Vijf vragen, 500 antwoorden… En daaronder nog eens een hele stroom reacties.

Enkele reacties uit de open vraag bij het onderzoek:

  • Je moet de impact van het matchen eens nagaan. Je beslist vaak wel over de toekomst van een gezin. Laat je dat een computer doen ? Dus wij doen de intake en matching met een bak koffie erbij. Gezellig keuvelen, maar ondertussen de voelsprieten op 200%. Ik weet echt wel wie er dan geschikt is…
  • Automatisering kan wel de technische match maken, maar zal nooit het menselijk deel, de klik met de ondernemer of collega’s kunnen vervangen. Passen in een bepaalde bedrijfscultuur moet je aanvoelen en is helaas moeilijk meetbaar.
  • Het elektronisch matchen zal de consulent nooit 100% kunnen vervangen, maar wel voor een groot gedeelte. Vanuit de praktijk merk ik dat de consulenten weinig vertrouwen hebben als een organisatie overstapt op het elektronisch matchen, maar als je ze hierin goed meeneemt zie je dat er een omslag komt, waardoor consulenten zich bewust worden dat de tijd die ze voorheen aan het ‘denken’ waren met de matching nu efficiënter kunnen inzetten.
  • Het antwoord op deze vragen hangt erg af van de functies waarvoor je werft. Je mening vormen binnen 10 seconden betekent volgens mij dat je te veel afgaat op je onderbuikgevoel en dat heeft weinig te maken met professionaliteit. De vraagstelling in deze test impliceert dat cultuurelementen verbonden zijn met mensenwerk en cv-elementen met geautomatiseerd selecteren. Bij Tence Inzetbureau zijn wij juist erg aan het investeren in het online en automatisch matchen op cultuurelementen. Heel interessant onderwerp…
  • Houding en gedrag en intrinsieke motivatie van de kandidaat in combinatie met de bedrijfscultuur zijn belangrijk voor een goede match en naar mijn mening niet te vangen in een test.
  • De attitude van de kandidaat is veel belangrijker dan een cv of opleiding dan ook.
  • Vaak blijkt pas tijdens een gesprek dat iemand niet geschikt is omdat je dan kunt doorvragen over de vaardigheden die iemand aangeeft te hebben. Vaak zit daar toch onduidelijkheid die men niet in een 10-minutengesprek naar voren kan halen.
  • Bij de zogenaamde harde criteria kan geautomatiseerd worden. Daarnaast spelen ook andere (nog) niet-meetbare factoren een rol, zoals of iemand past bij een organisatie. Hiervoor zijn mensen nodig.
  • Het probleem van matching is dat er door veel bureaus met cv’s geschoven wordt zonder toegevoegde waarde. Dankzij LinkedIn en andere media zal dit soort bureaus uitsterven.
  • Online recruitment en persoonlijke werving moeten complementair zijn aan elkaar, het moet elkaar aanvullen. Het één kan niet zonder het ander.
  • Denk dat persoonlijk contact met een intercedent heel belangrijk is en dat kan nooit vervangen worden door online tools.
  • De uiteindelijke match blijft mensenwerk. Gevoel kun je niet meten. De rol van de intercedent zal hierin verdwijnen. Meer bedrijven zullen van een recruitmentportal gebruik gaan maken, waarin op harde eisen een selectie zal worden gemaakt. Een online test geeft uiteindelijk een extra beeld bij een kandidaat. De laatste fase is dan het gesprek bij een bedrijf. De intermediair zal dan een andere rol krijgen.
  • Een fantastisch cv is nog niet passend op elk bedrijf met een soortgelijke functie.
  • Ik vergeet nooit meer het rare gevoel dat ik persoonlijk heb gehad toen ik voor een grote telecomaanbieder een sollicitatiegesprek moest doen via de webcam. De persoonlijke klik is niet meetbaar en dat gaf mij absoluut duidelijk aan dat werven en selecteren mensenwerk moet blijven.
  • De rol van online recruitment neemt zeker verder toe, ook door ontwikkeling van steeds geavanceerdere hulpmiddelen (tot aan bijvoorbeeld gezichtsanalyse aan toe), maar voor de ‘final touch’ als ultieme kwaliteitstoets blijft persoonlijk contact met een ervaren en bekwame recruiter onontbeerlijk.
  • Ik verwacht dat software deels een steeds betere voorselectie kan maken, maar dat de uiteindelijke selectie altijd mensenwerk blijft.
  • Een vakman (stratenmaker, grondwerker, bouwvakker, schilder) kun je niet online selecteren. Dat blijft mensenwerk. Daar komt een factor ‘gevoel’ en mensenkennis bij kijken. Daarbij komt dat veel van deze mensen soms totaal geen computerervaring hebben of zelfs niet eens een pc of laptop hebben…. Dus bij ons (Sterk Werk uitzendbureau) blijft het ouderwets werven en selecteren.
  • Het moet persoonlijk blijven.
  • Het gaat om de combinatie van de juiste webbased tools en mensenwerk. Het menselijke gedeelte is onvervangbaar, de tools volgen elkaar op.

Foto via Flickr.com

CTB Flex wordt Pivoton: digitale revolutie in flexmarkt op komst

Geschreven door

Een digitale revolutie ontketenen in de flexmarkt. Dat is de niet mis te verstane ambitie van Pivoton, de nieuwe naam voor CTB Flex.

De nieuwe naam van CTB Flex is een gevolg van het meerderheidsbelang dat Clarissima Capital in het bedrijf heeft verworven. Clarissima is de investeringsmaatschappij van Roy Molenaar en Erwin Rooymans, die bekendheid geniet van vakantievergelijker Zoover, dat hij twee jaar geleden verkocht.

Efficiency en toegankelijkheid

Eenzelfde slag als hij daar gemaakt heeft, wil hij nu maken in de uitzendmarkt. ‘De reisbranche heeft altijd vooropgelopen met automatisering en internet. Zo’n zelfde efficiency van werkprocessen en optimale online toegankelijkheid willen we nu maken in de uitzendmarkt. Een flexibele schil beheren kan met onze nieuwe oplossing straks helemaal automatisch’, aldus Rooymans.

Grootste IT-ergernis

Dankzij de financiële injectie van Clarissima Capital wordt achter de schermen hard gewerkt om de grootste IT-ergernis bij uitzenders en inleners op te lossen: een module die alle softwaresystemen snel en beheersbaar aan elkaar koppelt. ‘Het platform verbindt de 90 meest gebruikte systeemintegraties in de uitzendmarkt met elkaar, zoals Vendor Management Systemen, ERP-systemen, vacaturebanken en communicatie met overheidsinstanties als UWV en De Belastingdienst’, vertelt Rooymans. ‘Alle functionaliteiten en data worden op een eenduidige manier toegankelijk aan intercedenten, klanten en flexwerkers. Zo’n oplossing bestaat in de uitzendmarkt nog niet.’

Juli live

Het platform verwelkomt binnenkort zijn eerste zogeheten launching customer en gaat rond juli 2015 live. Naast dit nieuwe product blijft Pivoton overigens ook nog gewoon doen wat CTB Flex al jaren deed: een software-oplossing leveren voor de verloning en facturering van flexarbeid. Met 30 procent van alle urendeclaraties bij uitzendbureaus mag Pivoton zich hier marktleider noemen.

Partner van Werf&

CTB Flex is bovendien al jaren partner van Werf&, wat onder meer resulteert in een bekende column van CTB flex-trendwatcher Samir ter Lüün in de printeditie van het magazine.

Nooit een bijdrage van Samir missen? Neem dan nu een abonnement!

Ruim 1 op 3 Nederlanders wordt elk jaar gehunt

Geschreven door

Ruim 1 op de 3 Nederlanders (35%) is het afgelopen jaar door een werkgever benaderd voor een baan. Vooral marketeers krijgen veel aanbiedingen, net als consultants en ict’ers.

Ten opzichte van 2011 is het aantal Nederlanders dat wordt gehunt gestegen met 2%, blijkt uit analyses die Intelligence Group heeft uitgevoerd ten behoeve van de workshop ‘Searchen en sourcen’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Ruim 70% van de marketeers blijkt het afgelopen jaar minstens door één werkgever of intermediair benaderd voor een nieuwe baan.

Nauwelijks schaarste

Beroepsgroepen waarin nauwelijks wordt gehunt zijn facilitaire dienstverleners, verzorgenden en administratieve medewerkers, functiegebieden waarin ook nauwelijks sprake is van schaarste.

Top-5 meest gehunte beroepen
Marketing 71%
Consultancy/advies 62%
ICT/automatisering 61%
Accountancy 56%
Directie/(interim)-management 55%

(tabel: percentage van een beroepsgroep dat per jaar minstens 1x is benaderd)

Top-5 minst gehunte beroepen
Facilitaire dienstverlening 17%
Verpleging/verzorging 20%
Administratief/secretarieel 27%
Productie 29%
Sociaal/maatschappelijk 29%

(tabel: percentage van een beroepsgroep dat per jaar minstens 1x is benaderd)

Olie en gas

Kijken we naar branches, dan valt op dat vooral de mensen in de olie- & gasindustrie zeer gewild zijn: van hen wordt 70% minstens 1 keer per jaar en 45% zelfs maandelijks benaderd voor een andere job. Bij deze groep is ook steeds vaker te zien dat zij zichzelf ‘onvindbaar’ of ‘onbenaderbaar’ willen maken, omdat de intensiteit waarmee zij worden benaderd vaak als spam wordt ervaren. Martijn Hemminga, medeoprichter van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en initiatiefnemer van het onderzoek, waarvoor in de zomer van 2014 zo’n 7.400 mensen zijn ondervraagd: ‘Intensief gehunte doelgroepen vertrekken steeds vaker van LinkedIn, searchers en sourcers grijpen dan ook steeds vaker naar de klassieke manier van hunten, door gewoon te bellen naar organisaties en de werkvloer.’

Waar moet je het over hebben als je hunt?

Aan mensen die worden benaderd door een werkgever of intermediair is gevraagd waarover zij geïnformeerd willen worden op het moment dat zij worden benaderd. De vijf meest genoemde items zijn:

  1. Duidelijkheid over inhoud van de functie
  2. Duidelijkheid over salaris
  3. Functie sluit aan bij mijn opleiding/vaardigheden
  4. Duidelijk om welke werkgever het gaat
  5. Duidelijkheid over de locatie

Workshop

Tijdens de workshop Searchen & sourcen op donderdag 20 november leren de deelnemers hoe zij doelgroepgericht kandidaten kunnen vinden via sociale media en zoekmachines. Meteen inschrijven kan hier.

Foto via Flickr.com

Nedap werft met blogs in plaats van vacatures

Geschreven door

Het Groenlose technologiebedrijf Nedap zet op zijn nieuwe vacaturesite niet meer de vacatures centraal, maar de ervaringen van medewerkers.

‘We hebben gekozen voor een compleet andere aanpak’, zegt Ilse Peters, medewerker Marketing & Employer Branding. ‘We kiezen voor blogs van medewerkers die vertellen hoe het is om bij Nedap te werken. We vinden onze cultuur en onze ‘hoe’ namelijk belangrijker dan de ‘wat’.’

nedap 1

#1. Waarom is voor deze aanpak gekozen?

‘Medewerkers zijn voor Nedap de belangrijkste stakeholders. We geloven erin dat als we de slimste mensen binnenhalen, we met elkaar gave dingen kunnen maken om markten in beweging te brengen. Dat dat niet slechts een marketingpraatje is bewijst onder andere onze organisatiestructuur, met slechts twee managementlagen op 750 medewerkers. Alle medewerkers hebben zeer veel eigen verantwoordelijkheid. Iedereen bij Nedap is gedreven om markten in beweging te brengen met technologie die ertoe doet.

Op onze ‘werkenbij’-site vinden we het daarom belangrijk te laten zien hoe we werken. Het verhaal achter onze producten en onze mensen zeg maar. Wat we letterlijk doen is uitgebreid te lezen op onze corporate site. Maar we geloven erin dat we met verhalen en ervaringen van de medewerkers zelf de juiste groep potentiële medewerkers kunnen triggeren.’

nedap 2 met benen

#2. Hebben jullie de site zelf ontwikkeld?

‘Samen met Eden Spiekermann in Amsterdam hebben we ‘customer journeys’ geschreven voor de verschillende doelgroepen van deze site, zodat we één platform konden creëren waar alle doelgroepen (technische studenten, bedrijfskundigen, tweede-carrière-stappers) zich thuis voelen en waar wij al onze activiteiten en verhalen kwijt kunnen. Voorheen waren al die elementen verdeeld over een ‘standaard’ vacaturesite, onze corporate site en nog enkele subsites. Nu hebben we alles gebundeld.’

nedap vacatures

#3. Komt er nog een verdere campagne?

‘Onder het motto ‘Life at Nedap’ komt er enkel deze website., waar we tweewekelijks een blog van een medewerker publiceren, en waar we dus ook onze andere activiteiten kunnen belichten zoals ons partnership met Lowlands of de Nedap Masterclass die we jaarlijks organiseren. Als onderdeel van deze site gaan we wel regelmatig nieuwsbrieven uitsturen (bezoekers van de site kunnen zich daarvoor aanmelden) met de nieuwste blogs, de aankomende events waar ze Nedap kunnen tegenkomen en uiteraard wel met de nieuwste vacatures. Maar dus niet zo dat het daar in de eerste plaats om draait. Het gaat bij deze site om verhalen over de gave dingen die we bij Nedap met elkaar doen en die daarmee onze cultuur weerspiegelen en onze geschiedenis vormen. We vinden dat we daar trots op mogen zijn en dus aan de wereld mogen laten zien.’

Lees ook

Carerix Roadshow 2014 – Marktkansen en Trends

Geschreven door

Na de zeer succesvolle roadshow van 2013 met ruim 400 bezoekers organiseert Carerix op 27 november de Carerix Roadshow 2014 in het Postillion te Bunnik. Centraal staan de ontwikkelingen in de industrie en de roadmap van Carerix. Samen met de Carerix partners worden de diverse onderwerpen tot in detail belicht in parallelsessies. Ook is er weer een marktplaats waar u uw collega’s uit de branche, de Carerix partners en de medewerkers van Carerix uitgebreid kunt spreken.

Marktkansen en trends

Spreker: Geert-Jan Waasdorp – Intelligence Group

In deze plenaire sessie schetst Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group de actuele ontwikkeling en de trends in de werving & selectie en detacheringsindustrie. Inzichten in de veranderende Candidate Journey, risico-inschattingen als mede nieuwe business modellen voor bureaus, zoals RPO’s en nieuwe marktplaatsen. Uiteraard onderbouwd door cijfers en vertaald in heldere en prikkelende stellingen.

Roadmap Carerix 2014/2015

Spreker: Arco Westbroek – Carerix

Carerix werkt nauw samen met klanten, onderzoeksbureaus en industrie journalisten om de trends te duiden en deze om te zetten in ondersteunende functionaliteit voor onze industrie. In deze plenaire sessie wordt de Carerix Roadmap toegelicht en getoond welke nieuwe functionaliteit beschikbaar is gekomen in 2014 en welke nieuwe functionaliteit u kunt verwachten in 2015.

 

Schrijf u direct in en reserveer uw plekje voor de sessies die u zeker niet wilt missen.

Social media is gewild specialisme, Big Data nog niet

Geschreven door

Waar in veel HR-vacatures wordt gevraagd om mensen die verstand hebben van social media, is het aantal vacatures waarin gesproken wordt over Big Data nog opvallend laag.

Dat blijkt uit een analyse van Jobfeed, waarvoor alle online HR-vacatures van het afgelopen jaar zijn bestudeerd (van oktober 2013 tot en met september dit jaar). Ook de candidate experience staat nog niet echt hoog op de HR-agenda, afgaande op diezelfde vacatures. Sourcing, talent acquisition en talentmanagement zijn veel vaker voorkomende termen, zoals uit de onderstaande figuur blijkt.

buzzwords

Uit de cijfers van het afgelopen kwartaal blijkt dat HR-mensen die op zoek zijn naar een andere baan, het best op jobbird.com terecht kunnen. Daar zijn immers de meeste HR-vacatures te vinden, zo’n 925 de laatste drie maanden. Op #2 volgt LinkedIn, met 666 vacatures en Monsterboard, met 558 vacatures.  Uitzendbureau.nl (554 vacatures), Banenmatch (553) en NationaleVacaturebank (539) hebben er bijna even veel, gevolgd door Werk.nl (302 vacatures, minder dan een derde dan het aantal van Jobbird.com).

Bijna 1 op de 3 is recruiter

Gekeken naar het soort functie valt op dat de traditioneel administratieve functies nog veel voorkomen. Ongeveer 1 op de 5 HR-vacatures in het laatste kwartaal vraagt om een HR-adviseur, bijna 1 op de 3 vraagt om een recruiter. Trainers en opleiders, bedrijfsartsen arbeidsjuristen en specialisten in HRM-systemen of talentmanagers zijn veel minder gewild: samen nog niet 1 op de 14 vacatures was op hen gericht.

verdeling functies

 

Vooral HBO’ ers gevraagd

Uit de analyse blijkt verder dat vooral HBO’ ers gewild zijn in het HR-beroep. Slechts een kwart van de vacatures van de afgelopen drie maanden is gericht op mensen tot MBO-niveau, 1 op de 8 vacatures vraagt specifiek om een academicus.

opleidingsniveau

 

De HR-mensen kunnen overigens opmerkelijk goed in Noord-Holland terecht. Waar Zuid-Holland voor heel Nederland het meeste vacatures kent, is Noord-Holland koploper als het om HR-vacatures gaat, met Zuid-Holland als #2, gevolgd door Noord-Brabant. Flevoland, Zeeland en Groningen, met elk nog geen 100 HR-vacatures de afgelopen maanden, zijn duidelijk minder geliefde provincies voor personeelswerkers.

5.131 unieke vacatures

De cijfers zijn afkomstig van Jobfeed, de bron voor vacaturemarktinformatie van Textkernel, die alle online vacatures in Nederland verzamelt, categoriseert en doorzoekbaar maakt. Deze studie is gebaseerd op 21.138 HR-­vacatures (waarvan 5.131 uniek) gepubliceerd en verzameld in het derde kwartaal van 2014.

Foto via Flickr.com

Vooral in callcenters wordt driftig gesolliciteerd

Geschreven door

Afgelopen jaar heeft 1 op de 3 werkende Nederlanders actief gesolliciteerd naar een nieuwe baan. Onder callcentermedewerkers liep dit op tot zelfs bijna 2 op de 3.

Opvallend is verder dat werkzame personen in de verpleging, verzorging en bouw het minst van alle beroepsgroepen solliciteren. Gemiddeld heeft slechts 1 op de 4 personen in deze beroepen afgelopen jaar gesolliciteerd. Dit is opvallend omdat de arbeidsmarktsituatie in deze beroepsgroepen, vooral op (v)mbo-niveau, niet goed is. Dit blijkt uit analyses in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie onder bijna 7.400 personen die in de zomer van 2014 zijn ondervraagd.

Ook directeuren wachten af

Directeuren en ict’ers solliciteren ook beduidend minder dan gemiddeld. Bij hen is de situatie echter anders dan bij de verpleegsters en de mensen in de bouw: zij kunnen zich een meer afwachtende houding veroorloven, gezien de krapte van het arbeidsmarktsegment waarin zij zich bewegen. De kans is voor hen groter dat zij worden benaderd door een werkgever dan dat ze zelf actief hoeven te solliciteren.

Figuur 1. Welke beroepsgroep heeft het afgelopen jaar het minst gesolliciteerd?

Verpleging/verzorging

23%

Bouw

25%

Directie/(interim)-management

25%

ICT/automatisering

25%

Productie

26%

 Callcentermedewerkers kijken flink om zich heen.

Aan het andere eind van het spectrum bevinden zich dus de callcentermedewerkers. Ook marketeers en personen in de PR, reclame, communicatie en grafische dienstverlening kijken uitgebreid om zich heen. ‘Waar functiegebieden als verzorging en bouw minder actief worden op de arbeidsmarkt op moment dat het slecht gaat, zien we juist dat personen werkzaam in sport, grafische dienstverlening en de reclamewereld erop uittrekken om nieuw werk te zoeken. Door actief te solliciteren nemen werknemers regie over hun eigen toekomst, terwijl passieve doelgroepen kansen op de arbeidsmarkt verliezen. Werkgevers en sociale partners zouden meer aan employability-communicatie moeten doen om de bewustwording van deze groepen te vergroten’, aldus Geert-Jan Waasdorp, mede-oprichter van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, de opdrachtgever van het onderzoek.

Figuur 2. Welke beroepsgroep heeft het afgelopen jaar het meest gesolliciteerd?

Callcentermedewerker

64%

Reclame/communicatie/PR

50%

Marketing

48%

Sport

46%

Grafisch

43%

 Verantwoording en meer informatie

In juni en juli 2014 heeft Intelligence Group 7.398 personen ondervraagd op het gebied van employability en arbeidsmarktgedrag in het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO). Het AGO is een continu onderzoek dat sinds 2003 het gedrag en de voorkeur van de Nederlandse beroepsbevolking meet. In het kader van de training Employability-communicatie zijn in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie analyses gemaakt op het sollicitatiegedrag.

Foto via Flickr.com

Irma Doze: ‘Recruitment kan nog veel winnen bij Big Data’

Geschreven door

Recruiters kunnen nog veel meer gebruik maken van Big Data, zegt Irma Doze, oprichter van AnalitiQs. ‘Er is een wereld te winnen.’

Op 6 november geeft zij over dit onderwerp een Masterclass aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Nu al blikken wij hier vooruit met een interview.

#1. Wat kan er nu al met Big Data in recruitment?

‘Zowel met data in het algemeen als met Big Data in het bijzonder kun je op dit moment al heel veel. Door een analyse van het profiel van je bedrijf of een afdeling op basis van data als persoonlijkheid en competenties kun je bijvoorbeeld al tijdens het recruitmentproces de kans op succes van kandidaten ‘scoren’ en hiermee niet alleen directe tijdwinst behalen, maar ook de succesratio op langere termijn vergroten.

Uiteraard kun je als recruiter zelf in het proces al gebruik maken van Big Data, zelfs zonder het toepassen van analytics, door bijvoorbeeld goed bekend te geraken met alle mogelijkheden van Linkedin, eventueel gebruik te maken van hun Talent Solutions, maar ook met de mogelijkheden van zogeheten people aggregators. Zulke aggregators kunnen recruiters helpen doordat ze data van personen uit meerdere bronnen samensmelten tot één profiel.

Een andere, voor de hand liggende, bron is dat het gedrag van potentiële kandidaten op de eigen website, zowel de algemene als de recruitmentsite, goede informatie kan opleveren over interesses en intenties van de kandidaten.’

#2. Maar wat moeten recruiters nú al weten?

‘Niet alleen de mogelijkheden voor recruiters nemen toe, ook kandidaten krijgen meer en meer mogelijkheden om bedrijven te evalueren en te vergelijken. Websites zoals Glassdoor genereren en aggregeren, op verschillende manieren, data over bedrijven, zodat het makkelijk wordt voor hun bezoekers om een beeld te krijgen van een eventuele, toekomstige, werkgever. Employer Branding is dan ook meer dan hype, het is een noodzaak voor bedrijven. Linkedin kan hierbij helpen in de vorm van hun Talent Brand Index, maar ook door het monitoren van social media kunnen recruiters veel leren over de kracht van hun bedrijf als werkgever.

Belangrijk hierbij is te realiseren dat de eigen medewerkers vaak de beste ambassadeurs zijn, en het mobiliseren van deze groep om (via social media) hun eigen netwerk te benaderen, het zogenaamde (social) referral recruitment, levert vaak de beste resultaten op in termen van succesvolle kandidaten. En dat zelfs tegen lagere wervingskosten.’

#3. Wat kunnen we als recruiter van Big Data verwachten? Waar gaat het volgens jou heen?

‘Behalve dat alle hiervoor genoemde middelen zich ongetwijfeld nog verder zullen ontwikkelen tot nog bruikbaarder instrumenten voor recruiters en kandidaten, verwacht ik dat ook het gebruik van analytics of algoritmes hierin zal toenemen. Een voorbeeld: behalve een vacature te plaatsen, genereer of koop je als recruiter straks direct een lijst met meest geschikte kandidaten voor je vacature, in termen van functionaliteit, persoonlijkheid en motivatie.

Kandidaten, aan de andere kant, krijgen een toegespitst advies voor hun loopbaan, op basis van hun eigen ‘data’. CV’s gaan zich hiervoor verder uitbreiden tot een geheel online ‘paspoort’, inclusief testen, trainingen, 360-graden-feedback en loopbaanontwikkelingen, waarbij een kandidaat dit paspoort uiteraard zelf kan managen, maar (stukken) kan delen met een bedrijf, ten behoeve van recruitment en/of voor zolang hij/zij werkzaam is bij de betreffende organisatie.

Alhoewel ik een fan ben van het analyseren van en modelleren met Big Data, zie ik dat recruitment op alle gebieden nog vele stappen kan zetten en veel kan winnen.’

Over Irma Doze

irma doze 2Turning data into profit’, is zowel de persoonlijke passie van Irma Doze, als de missie van haar bedrijf AnalitiQs. Met een achtergrond in alle vormen van intelligence (marktonderzoek, (predictive) analytics en reporting) helpt ze bedrijven die meer willen halen uit de data die ze verzamelen in HR-systemen, en via online én offline onderzoek. In deze data liggen volgens haar nieuwe inzichten en kansen verborgen waarmee bedrijven duurzaam hun medewerkerstevredenheid én hun resultaten kunnen verbeteren.

Meer informatie over de masterclass die ze verzorgt? Of direct inschrijven? Zie onder ‘Recruitment’, bovenste vakje rechts.

Werf& start eigen vacaturewebsite voor recruiters, AMC-specialisten en HR-professionals

Geschreven door

Iedere maand bereikt Werf& meer dan 10.000 bezoekers via haar website. Veel recruiters, arbeidsmarktcommunicatie-specialisten, intercedenten en HR-managers bezoeken regelmatig de website om het laatste nieuws te volgen op het gebied van Werving, Recruitment en HR. Per 13 oktober is de website uitgebreid met een eigen vacaturebank. De vacaturebank is opgezet in samenwerking met EXENZO, specialist op het gebied van vacaturebanken. (meer…)