De wereld van werving en selectie zit vol met vooroordelen en vertekeningen. In deze zomerserie komen de 7 grootste zonden van recruiters aan bod – en hoe ze te voorkomen.
Iemand aannemen die beter is dan we zelf zijn? Het lijkt niet onlogisch, maar toch doen we het zelden. Stephen Garcia, hoogleraar aan de universiteit van Michigan, heeft in meerdere studies overtuigend aangetoond dat als het gaat om selectiebeslissingen mensen liever de voorkeur geven aan kandidaten die niet concurreren met hun eigen sterke punten, zodat ze hun eigen statuur op die punten kunnen behouden. Noem het zelfbescherming, noem het jaloezie, feit is dat potentieel goede kandidaten er zeker onder te lijden hebben, net als – dus – de organisatie.
Ook Laszlo Bock, hoofd ‘People’s Business‘ bij Google, gelooft dat je vooral betere kandidaten moet aannemen dan jezelf. ‘Sluit nooit compromissen’, zegt hij.
Oplossing: Neem altijd de beste kandidaat aan. Zelfs als hij of zij beter is dan je zelf bent. Doe altijd wat best is voor de organisatie, niet wat het best is voor jezelf.
Na de banken en de retail kijken we naar de wervingssites van de accountants. Gisteren Deloitte, vandaag EY. Ooit Ernst&Young, maar dat mag je niet meer zeggen blijkbaar. De eerste teleurstelling was dat werkenbijey.nl niet op de site uit komt. Het lijkt erop of de sitenaam is gekaapt door een oud Deloitte medewerker. Als ik EY was zou ik daar toch eens werk van maken. Maar goed, via de ey.nl site komt ik bij de Carrière Home – EY uit. Op een .com/nl site, dus een internationale site. Ik houd mijn hart vast, maar laten we er met een open mind in gaan.
Startups TimeBox en StartMonday hebben de Startup Pitch van het Recruitment Tech Event gewonnen. Beide startups krijgen een gratis Expo Partnership tijdens het event over recruitmenttechnologie dat op 26 november 2015 plaatsvindt in Utrecht. (meer…)
De wereld van werving en selectie zit vol met vooroordelen en vertekeningen. In deze zomerserie komen de 7 grootste zonden van recruiters aan bod – en hoe ze te voorkomen.
Managementgoeroe Malcolm Gladwell schreef al: ‘Als je kunt veranderen hoe beslissingen genomen worden, maak je het verschil tussen een orkest dat denkt dat het wereldklasse is, en het orkest dat het daadwerkelijk is.’
En Scott Highhouse van Bowling Green State University schreef: ‘De grootste verdienste van de organisatiepsychologie is dat er in 100 jaar allerlei testen zijn ontwikkeld die de kans substantieel verminderen dat je de verkeerde mensen aanneemt. De grootste mislukking van de organisatiepsychologie is dat het nog niet gelukt is mensen die testen te laten gebruiken.’
Te veel vertrouwen
Het grote probleem is eigenlijk: selectiecommissies vertrouwen te veel op hun beoordelingsvermogen. En dat vermogen is lang niet zo goed als het lijkt. Het zit voor een groot deel inherent in het selectiegesprek, dat – hoe je het ook wendt of keert – op geen enkele manier een werksituatie benadert. Er zijn dan ook ontelbaar veel vertekeningen te noemen.
Verwachtingen bewaarheid
Zoals de self-fulfilling prophecy, waarbij de interviewer vraagt naar voorbeelden op basis van zijn verwachtingen, waardoor die verwachtingen automatisch waarheid worden. Of waarbij de interviewer de kandidaat het antwoord al min of meer in de mond legt.
Focalisme
Ook een bekende fout: anchoring of focalisme, waarbij te veel aandacht wordt besteed aan een enkele eigenschap of informatiebron. En vergeet ook de fundamentele attributiefout niet, waarbij een kandidaat succes toeschrijft aan persoonlijke eigenschappen en falen aan externe factoren.
Structuur en voorspellende waarde
Selectiegesprekken zijn nog steeds zelden écht gestructureerd. En ook dit wreekt zich. Want over één ding lijken alle onderzoekers het wel eens: hoe minder structuur, hoe minder voorspellende waarde.
Oplossing: Denk niet dat je het zomaar kunt, maar train jezelf in sollicitatiegesprekken. En hou ze in elk geval zo gestructureerd mogelijk.
Deloitte heeft ruim vijf jaar geleden een nieuwe standaard gezet op het gebied van corporate recruitmentsites. Na twee jaar de Digitaal-Werven award gewonnen te hebben zijn ze in de jaren erna ook altijd genomineerd. Op de komende editie van het Digitaal-Werven Event komt Roos van Vugt, destijds met haar team verantwoordelijk voor deze revolutionaire site, haar verhaal doen.
Tijd om de site weer eens te bekijken. Hoe goed voldoet deze site in het huidige tijdsbeeld.
De wereld van werving en selectie zit vol met vooroordelen en vertekeningen. In deze zomerserie komen de 7 grootste zonden van recruiters aan bod – en hoe ze te voorkomen.
Veel recruiters en hiring managers letten (te) zeer op ervaring in de eigen branche en laten mensen zonder precies de juiste ervaring snel afvallen. Dat is misschien nodig als je een medicus aanneemt, maar in veel andere gevallen is het veel minder verstandig: het miskent de rol van motivatie, en belemmert mensen in het omschakelen in het latere leven.
Zeer loyaal
Bovendien laten organisaties zo kandidaten lopen die – mits op de goede wijze getraind – juist van grote waarde kunnen zijn, te meer omdat ze doorgaans zeer loyaal zullen zijn aan de mensen die hen de kans gegeven hebben.
Wat gá je doen?
Ook in selectiegesprekken gaat het hier vaak mis: in die gesprekken wordt vooral gefocust op wat de kandidaat gedaan heeft, zelden op wat hij of zij wíl gaan doen. Ten onrechte.
Oplossing: In plaats van (slechts) op ervaring en verleden te selecteren, is het beter te letten op persoonlijkheid, karakter en intrinsieke motivatie. Dat voorspelt de prestaties in de toekomst doorgaans heel wat beter.
De HEMA is waarschijnlijk net zo’n bekend merk in de Nederlandse winkelmarkt als de Albert Heijn. Een icoon in het straatbeeld. De site zelf stamt voor zover te achterhalen is uit eind 2012, dus is al bijna 3 jaar oud. Ondanks dat het economisch niet goed gaat met de HEMA heeft men meer dan 250 vacatures live staan. Dus het is de moeite waar om de site eens kritisch te bekijken. Komen ze in de buurt van de Albert Heijn ervaring?
De inschrijving voor de jaarlijkse prijzen voor het beste, meest creatieve werk in arbeidsmarktcommunicatie, de Magneten, is geopend. Creatief werk kan tot 14 augustus 2015 worden ingezonden.(meer…)
Employer branding staat dit jaar weer hoog op de agenda van de recruiters, waarschijnlijk dankzij de sterk aantrekkende arbeidsmarkt.
Liefst 60 procent verwacht dit jaar meer te gaan doen om het werkgeversmerk onder de aandacht te brengen van de doelgroep(en), en slechts 3 procent denkt dat in 2015 mínder te gaan doen. Dat blijkt uit het onderzoek De stand van Werven 2015, waar begin dit jaar 170 Nederlandse recruiters hebben deelgenomen. De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, de organisator van het onderzoek, heeft een aantal visies van de recruiter verwerkt in een infographic.
Minder bureaus
Wat vooral opvalt is dat de respondenten van veel dingen méér willen doen, maar dat er één ding is waar ze vooral mínder van willen, en dat is de inzet van bureaus. Of de extra inzet op LinkedIn, analytics, mobiele strategieën en employer branding die mindere inzet van bureaus ook mogelijk maakt, valt natuurlijk te bezien, maar de wens is in elk geval helder.
De agenda
Professionalisering staat hoog op de agenda van de recruiters, zo blijkt. En de werving en selectie professionaliseren wordt net iets hoger aangeslagen dan de arbeidsmarktcommunicatie. Maar ook hier: veel respondenten die zeggen ‘employer branding’ als belangrijk vraagstuk te zien.
LinkedIn op 1
LinkedIn is onder recruiters veruit favoriet als het gaat om het aantal aannames, zo blijkt. Het levert volgens hen echter niet altijd de béste aannames op. Die eer is weggelegd voor talentpools, huidige medewerkers en – opvallend genoeg – huis-aan-huis-bladen.
Jobboards verliezen terrein
In de schaduw van de almacht van LinkedIn hebben jobboards het moeilijk, zo blijkt. Dit geldt zowel voor de algemene vacaturebanken als voor de niche sites. Wat wel weer aan een opmars bezig is: referral recruitment, en de huidige medewerkers.
Coolblue is favoriet
Gevraagd naar hun favoriete werkgever, komen recruiters met de ‘bekende namen’, die ook onder werkzoekenden populair zijn: Shell, Philips, KLM. Maar ook een paar echte e-commercepartijen zijn populair: bol.com en Coolblue. En ook Google valt hier op.
Meer lezen?
Leeshier meer over ‘De Stand van Werven door Recruiters in 2015′ ofdownload meteen het hele rapport.
Ook met employer branding aan de slag?
Leer tijdens de tweedaagseBootcamp Employer Brandingop 1 en 2 oktober 2015 hoe u het employer brand van uw organisatie naar een hoger plan kan tillen. Met een kleine groep deelnemers gaat u in een informele sfeer actief aan de slag met uw eigen werkgeversmerk. Korte theorieblokken worden afgewisseld met cases en werksessies waarin u werkt aan uw eigen employer-brandstrategie.
In het kader van de retailweek vandaag de wervingssite van Xenos. Deze is ruim een jaar oud en één van de vele retailers die klant is bij Floyd & Hamilton. Tijd om deze site dus eens nader te bestuderen. De werkenbij URL klopt in ieder geval, dus het begin is goed.
De wereld van werving en selectie zit vol met vooroordelen en vertekeningen. In deze zomerserie komen de 7 grootste zonden van recruiters aan bod – en hoe ze te voorkomen.
Het ‘halo-effect‘ is een verschijnsel, waarbij de selecteur één kwaliteit ziet, en vervolgens denkt dat ook andere kwaliteiten wel aanwezig zijn. Zo werd in 1975 al aangetoond dat fysiek aantrekkelijke personen intelligenter worden ingeschat. Ook het tegenovergestelde is mogelijk: het zogeheten ‘horn-effect’.
De eerste indruk
Het is naar verluidt een van de meest voorkomende ‘biases’ of vertekeningen in de wereld van werving en selectie. Ook het fenomeen van ‘de eerste indruk’ heeft hiermee te maken. De kandidaat die een goede eerste indruk maakt, wordt daarna doorgaans welwillender benaderd dan andere kandidaten.
Confirmation bias
Een andere term die met min of meer hetzelfde fenomeen te maken heeft is ‘confirmation bias’, oftewel: de voorkeur voor bevestiging. Hiermee wordt de neiging bedoeld enerzijds te letten op wat de eigen overtuiging bevestigt en anderzijds te negeren wat die overtuiging tegenspreekt. Eigenlijk komen alle vooroordelen, stereotypes en onbewuste discriminatie voort uit dit fenomeen.
Referentiecheck
We mogen bijvoorbeeld denken dat we een referentiecheck doen om zeker te weten dat we met een goede kandidaat te maken hebben, in de praktijk betekent zo’n check meestal heel weinig: de kandidaat die al door de selectie gekomen is, moet het wel heel bont gemaakt hebben om bij een referentiecheck alsnog af te vallen.
Oplossing: bewustwording en de zogeheten ‘multi-track’-aanpak, waarbij drie gelijkwaardige kandidaten worden gecheckt, zodat je niet een wel-of-niet-aannemen-beslissing krijgt, maar een beslissing wie van de drie de beste kandidaat is.
De wereld van werving en selectie zit vol met vooroordelen en vertekeningen. In deze zomerserie komen de 7 grootste zonden van recruiters aan bod – en hoe ze te voorkomen.
Zeker bij selectieprocessen wordt vaak blind vertrouwd op testen, zonder te weten wat die precies waard zijn. Maar persoonlijkheidstesten, met name die gebaseerd op Jung-typologieën, kunnen maar beter eerst even onderzocht worden. Ze leiden tot schijnzekerheid: je denkt iets te weten, maar weet eigenlijk helemaal niets.
Klassieker doorgeprikt
Neem de inmiddels wijdverbreide Myers-Briggs Type Indicator, MBTI, een ware klassieker in recruitmentland. Patrick Vermeren, auteur van onder meer ‘De HR-ballon’ toonde in 2013 overtuigend aan dat de wetenschappelijke basis voor deze test volledig ontbreekt. In de zogeheten ‘test-hertest-test’ bleek dat 60 procent van de mensen die dezelfde MBTI-test na 5 weken nog eens deden ineens een heel andere persoonlijkheid hadden gekregen. Fijn, als deze kandidaat net zijn proeftijd heeft gehad…
Oplossing: gebruik gevalideerde tests, en wantrouw de meeste testen die de persoonlijkheid in kaart zouden brengen.
