Mannen gaan voor geld, vrouwen voor flexibel werken

Geschreven door

Mannen zijn meer gericht op financiële voorwaarden dan vrouwen. Vrouwen hechten meer waarde aan flexibele werktijden en thuis kunnen werken.

Een goede pensioenregeling, een auto van de zaak, een bonusregeling en tekengeld zijn voor mannen aanzienlijk relevanter bij de keuze van een baan dan voor vrouwen. Dat blijkt uit het recente Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek van Intelligence Group, waarbij gekeken is naar de belangrijkste gewenste arbeidsvoorwaarden van de Nederlandse beroepsbevolking.

Flexibele werktijden belangrijkst – na salaris

Na het salaris, komt ‘Flexibele werktijden’ voor het eerst als belangrijkste arbeidsvoorwaarde naar voren – met 40%. Vorig jaar stonden ‘reiskostenvergoeding’ (43%) en ‘pensioenregeling’ (41%) nog hoger, maar die hebben die positie dus moeten afstaan.

Pensioen speelt nauwelijks een rol

Niet alleen het geslacht is bepalend voor het belang wat aan bepaalde arbeidsvoorwaarden wordt gehecht, maar ook iemands levensfase. Zo is voor mensen van boven de 50 jaar de pensioenregeling veruit de belangrijkste arbeidsvoorwaarde bij de keuze van een baan (49% noemt dit), terwijl slechts een kwart van de starters dit noemt.

Ken je doelgroep

Nu de arbeidsmarkt aantrekt, het aantal vacatures sterk groeit, is er steeds meer sprake van een kandidatenmarkt. Inzicht hebben in wat voor jouw talent van belang is, wat de verwachtingen en wensen zijn om hem of haar, startend of ervaren, laag of hoog opgeleid over de streep te trekken, kan het verschil maken in een succesvolle recruitmentstrategie.

Onderzoeksverantwoording

Cijfers zijn gebaseerd op uitkomsten van het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek van Intelligence Group. Dit onderzoek wordt elk kwartaal uitgevoerd. Cijfers in dit artikel zijn gebaseerd op dataverzameling in augustus 2015. Hieraan hebben 6.795 respondenten deelgenomen.

Meer van zulke verhalen?

Lees twee keer per week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

Een drukke dag in de vaderlandse recruitment-geschiedenis

Geschreven door

Donderdag 19 november kan in de annalen bijgeschreven worden als een van de drukste dagen in de Nederlandse werving- en selectiegeschiedenis.

Welgeteld vier grote evenementen waren er te genieten. En dan was er eentje nog een gecombineerd evenement ook, waarbij praten over de inhoud en dansen vermengd werden. Een kleine rondgang langs de (twitter)velden.

#1. Arbeidsmarkttrends

In Amersfoort was zonder meer het nieuws van de dag een zingende Ronald van Driel.

Sowieso was de boodschap hier op #arbeidsmarkttrends: het wordt tijd voor weer wat fun in recruitment…

#2. De Intercedent van het Jaar

In Utrecht werd vrijwel tegelijkertijd de Intercedent van het Jaar verkozen:

#3. Het Monster Year Event

En dan was er in Amsterdam ook nog het Monster Year Event, het jaarlijkse (klanten)evenement van de Nederlandse tak van Monsterboard.

Belangrijkste weetje op dzee dag: elke dag gebruiken we onze smartphone gemiddeld 150 (!) keer. Dat doen we onder meer voor gemiddeld 7 apps, terwijl we er gemiddeld 26 apps op hebben zitten. Goed om te weten…

#4. TRU en RIDE

En dan zijn we bij de finale: The Recruiting Unconference, gevolgd door de RIDE, het Recruitment Industry Dance Event, oftewel #truamsterdam, gevolgd door #truride.

 


Het was me dus al met al het dagje wel. Alles bijwonen, dat kon niemand, maar gelukkig hebben we dan altijd Twitter nog…

Hoe werf je (geen) ingenieurs?

Geschreven door

201546_Achtergrond_recruitment_sites_boven_artikel

Op verzoek van het Technisch Weekblad heb ik de wervingssites van grote technische bedrijven geanalyseerd. De bedrijven die die hele schaarse ingenieurs werven. Eerder bespraken we hier op Rectec al de losse sites van ASML, Philips, NXP, Thales en VDL. Alleen VDL leek zijn best te doen, maar meer dan een krappe voldoende kregen ook zij niet. De cijfers vanuit het Digitaal-Werven onderzoek onder een iets grotere steekproef van ‘high tech bedrijven’ liet niet veel beters zien. De helft heeft geen alert service, een derde wil geen open sollicitaties ontvangen van die hele gewenste ingenieurs. Ook zijn er geen technische hoogstandjes te vinden, sterker nog, ‘normale technologie’ die veel werkgevers bieden is nog ver te zoeken. En dat terwijl dit de technische koplopers zijn in hun eigen vakgebied. 

De cartoon die men erbij gemaakt heeft spreekt voor mij boekdelen. In het huis is het technisch hoogstaand, maar de entree is een ouderwetse hindernisbaan. Bij veel andere bedrijven ligt de rode loper voor hen uit. Lees het hele artikel hier bij het Technisch Weekblad.

Goed nieuws: Nederland is wereldtop in aantrekken talent

Geschreven door

Nederland staat in de absolute wereldtop als het gaat om het ontwikkelen, aantrekken en vasthouden van talent.

Op de hele wereld doen alleen Zwitserland, Denemarken, Luxemburg en Noorwegen het nog net iets beter, blijkt uit het recente World Talent Report van de Zwitserse businessschool IMD.

imd 7 overall rank

Twee plaatsen omhoog

De vijfde plaats voor Nederland is een verbetering ten opzichte van het eerste rapport, dat in 2014 verscheen. Veel grote economieën doen het overigens een stuk minder: de VS staat op plek 14, de UK op 21, Frankrijk op 27 en China is zelfs pas op plek 40 te vinden. ‘De landen die goed scoren hebben allemaal een zeer wendbare beroepsbevolking’, verklaart hoofdonderzoeker Arturo Bris. ‘Ze hebben beleid dat hun talent pipeline op peil houdt.’

imd 3

Drie dimensies onderzocht

Het onderzoek richt zich op data van de afgelopen 20 jaar, aangevuld met onder meer een kwalitatieve enquête onder zo’n 4.000 managers in de 61 onderzochte landen. Er worden drie dimensies onderzocht (investment/development, appeal en readiness), die op hun beurt weer in 32 dimensies uiteenvallen. Zo wordt onder meer gekeken of het aantrekken en behoud van talent een prioriteit in een bepaald land is.

imd 4

Magneet voor en bron van

‘De toplanden hebben alle een positieve balans tussen het stimuleren van lokaal talent en het weten aan te trekken van toptalent uit andere landen’, aldus Bris. ‘Met 7 landen in de top-10, en Zweden op de 11de plaats, is het duidelijk dat Noord-Europa nog steeds een magneet vóór en belangrijke bron ván zakelijk talent is.’

imd 5

Nederland: plussen en minnen

imd 1Nederland scoort verhoudingsgewijs erg goed op de dimensie ‘readiness‘, met name omdat we een hoog opgeleide beroepsbevolking hebben, die goed zijn talen spreekt. Bovendien hebben we relatief goede financiële vaardigheden en goede managementopleidingen, aldus de onderzoekers.

Wel scoren we relatief slecht op het percentage vrouwen dat meedoet aan het arbeidsproces, en ook de negatieve groei van onze beroepsbevolking kost ons punten. Op de vraag of het aantrekken en behouden van talent een prioriteit in bedrijven is, scoort Nederland wereldwijd gezien een 15de plek in het onderzoek.

imd 2

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Pepijn Melchers: Projectmanager

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Accountmanager
Oude werkgever Connexys

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Projectmanager
Nieuwe werkgever : OTYS Recruiting Technology

Ingangsdatum : 1 oktober 2015

Als Projectmanager ben ik verantwoordelijk voor het inplannen van projecten, controleren van de instructies, delegatie naar mijn team en communicatie met de klant en de interne organisatie.

‘Het Alliander-merk voelt als een handschoen’

Geschreven door

Eerst was vooral het merk Liander zichtbaar op de arbeidsmarkt. Sinds kort is dat Alliander. Maar achter die vrij eenvoudig lijkende ingreep gaat een hele operatie schuil. Twee betrokkenen leggen uit hoe het zo gekomen is.

Laura Baselaar‘Ruimte voor jouw energie’, dat is de nieuwe pay-off van energienetwerkbedrijf Alliander. Een pay-off die de (nieuwe) Employee Value Proposition prachtig samenvat, aldus Laura Baselaar, arbeidsmarktcommunicatie-adviseur van Alliander. ‘We hadden meteen het gevoel: dat is hem! Hij klopt gewoon helemaal.’

Een kluif

Een mooi gevoel natuurlijk, maar voordat het zover was, moest er nog wel wat gebeuren, vertelt merkstrateeg Nathalie van der Wulp. ‘Het merkbeleid arbeidsmarkt moest eerst aangepast worden. Een kluif om dat goed in te richten, want we hebben nu 12 merken in de organisatie.’

nathalie van der wulpStuk of 10 start-ups

Het netwerkbedrijf is in 2009 ontstaan. Moederbedrijf is Alliander, dochters zijn technisch specialist Liandon en netbeheerder Liander, het grootste onderdeel van de groep. En dan zijn er sinds enige tijd dus ook nog een stuk of 10 start-ups onder eigen merk actief, maar wel onderdeel van het concern. Van der Wulp: ‘In 2013 besloten we Liander als centraal merk te gebruiken in onze arbeidsmarktcommunicatie. Die naam zagen klanten het meest, en we hadden toen heel veel mbo-technici nodig, voor wie de naam ook bekend was. Op dat moment vonden we dat dus een logische keuze.’

De wereld veranderd

alliander kleinMaar 2 jaar later is de wereld veranderd. ‘Het merk Liander dekte niet meer alle activiteiten binnen de groep. We wilden laten zien dat we veel meer in het vat hebben dan we alleen via het merk Liander konden laten zien. We vonden het niet zo passen om vanuit de naam Liander bijvoorbeeld IT’ers te gaan zoeken. Vandaar dat we in de zomer besloten  hebben om voortaan de arbeidsmarkt nog maar met één naam te benaderen: Alliander. En ik moet zeggen: dat voelt als een handschoen.’

Snelkookpan

Het leverde wel een snelkookpan op, vertelt Baselaar. ‘In juli kwam het merkbeleid bij de Raad van Bestuur. Daarna begon de inventarisatie voor de transitie, en begonnen we met een nieuwe employee value proposition (EVP). Het mocht niet alleen een nieuw jasje zijn, vonden we, dan zou het niet volledig zijn. Als je een ander merk gebruikt, past daar ook een andere boodschap bij. En dus zijn we in 4 weken – echt extreem kort – een heel EVP-traject gaan inzetten. We zijn teruggegaan naar de visie en missie van de organisatie, hebben alle imago-onderzoeken erbij gepakt, alle informatie verzameld, het hele traject. Dan heb je de inhoud gehad, en ga je door naar de pay-off en de doorvertaling naar alle uitingen. En dan denk je: ja, het klopt, het past helemaal bij de boodschap die we willen uitstralen. Dat is echt een feestje, hoor. De pay-off zegt mij ook heel veel: echt empowerment voor de mensen. En jij komt ook jouw energie brengen.’

Heel trots

Het totale ‘rebranding’-traject, en met name het EVP-deel daarin, was ‘zeer uitdagend’, aldus Baselaar. ‘Iets van zoveel inhoud in zo korte tijd door de organisatie heen krijgen, daar ben ik heel trots op.’ En wat het nog eens extra uitdagend maakte, is dat de naam Liander zeker niet aan de kant geschoven is, maar dat een vorm van co-branding is gekozen.

Co-branding

Het bedrijf is niet van 100% Liander naar 100% Alliander gegaan, vertelt Van der Wulp. ‘Op vacatureniveau zie je nog steeds het merk waar je gaat werken binnen de groep. Dan zie je bijvoorbeeld dat je engineer wordt bij Liandon, monteur bij Liander of business developer bij een start-up. Het grote voordeel van deze co-brandingstrategie is dat we nu kunnen laten zien dat we een werkgever zijn met een heel divers werkaanbod.’

alliander pagina

Interessant

En dan zijn er ook nog eens voor specifieke doelgroepen specifieke pagina’s gemaakt op LinkedIn. Baselaar: ‘Die keuze voor co-branding vind ik zelf denk ik nog wel het meest interessant. In corporate marketing zie je het vaak toegepast, in arbeidsmarktcommunicatie kom ik het echt zelden tot nooit tegen, of is het niet volledig doorgevoerd. Het is ook niet altijd makkelijk. Sommige kanalen, zoals jobboards, werken altijd maar met één merk, daar kan je de co-branding dus ook niet goed doorvoeren. Maar goed, op andere plekken lukt het wel. Dan is ons doel bereikt; voor de werkzoekende duidelijkheid en transparantie bieden in wie we zijn als werkgever…’

Meer weten?

Laura Baselaar spreekt aanstaande donderdag, 19 november, bij het evenement Arbeidsmarkttrends 2016-2020 in Amersfoort. Er zijn nog slechts enkele kaarten beschikbaar, dus meld je snel aan!

Recruiters die willen dansen: er zijn nog kaarten voor RIDE

Geschreven door

Op 19 november vindt weer het jaarlijkse Recruitment Industry Dance Event plaats, na afloop van TruAmsterdam bij Akhnaton.

Overdag zullen tijdens The Recruitment Unconference maximaal 150 recruitment-deskundigen (corporate recruiters, adviseurs en leveranciers) met elkaar brainstormen over het vak. In 4 streams totaal zijn ruim 20 tracks te volgen. Onderwerpen variëren van sourcing tot advertising, van gaming tot ATSkeuzes.

TruAmsterdam day 4

Voetjes van de vloer

’s Avonds is het dan voetjes van de vloer tijdens RIDE. Zo’n 400 party animals uit de recruitmentwereld komen dan samen om met collega’s wat te drinken of op de opzwepende beats van de DJ de dansvloer onveilig te maken. Verkleden is verwacht, liefst in een outfit ‘wat jij later wilde worden’. Waar TruAmsterdam inmiddels bijna uitverkocht is, zijn voor RIDE nog kaartjes te reserveren.

TruAmsterdam party 1

Beelden: TRU en RIDE 2014

Lees ook

 

‘We willen het brutaalste jongetje van de klas zijn’

Geschreven door

‘Zeker op de technische markt is de visvijver leeg. Het gaat er nu dus om: hoe haal je de laatste vissen binnen? En ik denk dat recruiters daarin best wat brutaler mogen worden.’

bowy van damAan het woord is Bowy van Dam, marketing- en communicatiespecialist van Aditech, met zo’n 500 werknemers een van de grootste detacheringsbureaus van technici van Nederland. ‘Een moeilijke markt, met schaars personeel’, aldus Van Dam. ‘Vroeger hadden we veel visjes in de vijver. Maar je merkt – zeker in de bouw – dat de war for talent echt aan de gang is. Het gaat er nu om: hoe zorg je dat de visjes bij jou aan de haak komen, en niet bij de concurrent?’

Vooropgelopen

Van Dam is pas 23 jaar, en als zodanig met afstand de jongste spreker op het (uitverkochte) Recruitment Tech Event van donderdag 26 november. Toch heeft hij ook al 8 jaar ervaring in de evenementenbranche, en wel als DJ/producer. Ervaring die van pas komt in zijn huidige werk bij Aditech. ‘Ik ben opgegroeid in de offline marketing’, zegt hij. ‘In de evenementenwereld hebben ze daarin altijd vooropgelopen. Die achtergrond helpt nu wel.’

Brutaalste jongetje van de klas

Volgens Van Dam hebben meer bedrijven in de detachering ‘ballen’ nodig om op te vallen. ‘Waarom willen we allemaal het braafste jongetje van de klas zijn? Zo wil de nieuwe generatie ook helemaal niet aangesproken worden. Ik vind het juist supertof als een bedrijf brutale offline campagnes durft te voeren om NAW-gegevens te verzamelen. Dat zie ik veel te weinig bedrijven doen. Die marketing tot net op ’t randje, die heb ik in deze branche nog niet veel gezien. Laten wij dan maar dat brutaalste jongetje van de klas zijn. Als je wil groeien, kun je niet iedereen te vriend houden, en moet je af en toe wat mensen tegen de tenen durven te schoppen.’

1 druk op de knop

Niet dat hij van plan is dat te gaan doen op 26 november. ‘Ik ben gevraagd om een verhaal te houden over mijn ervaringen met recruitmenttechnologie. Dat zal ik dan ook doen. Ik vertel bijvoorbeeld dat alle middelen van 2015 het leven van een recruiter wel een stukje makkelijker maken. Dat bij ons alles gekoppeld is, zodat met 1 druk op de knop je vacature live kan staan op 10 verschillende jobboards.’

Het verschil maken

Maar dat kan de concurrent dan toch ook? ‘Precies. En daarom zeg ik: iedereen kan dezelfde technologie gebruiken. Maar met je branding en communicatie moet je het verschil maken. En dan komt offline weer om de hoek kijken. Online heeft iedereen het spelletje wel door. We weten hoe AdWords werkt, we weten hoe we een Facebook-campagne moeten doen. Maar offline maken we echt het verschil, denk ik.’

Databasebeheer

En natuurlijk zit het verschil ook in de kwaliteit van de dienstverlening, zegt hij. ‘Databasebeheer is bijvoorbeeld heel belangrijk. Stel: we hebben morgen 20 mensen nodig voor een klus in Utrecht. Dan moeten we die wel hebben, en wel kunnen bereiken natuurlijk. Hoe snel kun je schakelen? Hoeveel mensen heb je beschikbaar? Dat gaat steeds meer bepalen of je winnaar bent of niet.’

Bekijk hier een filmpje met de uitleg van wat Aditech doet. Bowy van Dam is zittend te zien in het begin van het filmpje (na 0:29)

En dat ze ook van een feestje houden, blijkt uit wel de video die ze bij het 20-jarig feest maakten:

Bowy van Dam is een van de sprekers op het eerste Recruitment Tech Event ooit, 26 november in de industriële setting van De Fabrique in Utrecht. Voor vrijwel iedereen is het evenement uitverkocht, maar inschrijven voor mensen van werkgevers of bureaus (w&s/uitzendbureau/detacheerders) is nog mogelijk!

Daphne Gorgels – van den Berg: Global HR Coordinator

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Recruitment Coordinator
Oude werkgever PGS (petroleum geo services), Oslo Norway

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Global HR Coordinator
Nieuwe werkgever : Scatec Solar, Oslo Norway

Ingangsdatum : 11 november 2015

Coordinating the Recruitment and HR processes globally.

Bewezen: de hiring manager kun je beter niet laten beslissen

Geschreven door

Hiring managers kun je beter niet het laatste oordeel geven in een sollicitatieprocedure, blijkt uit nieuw en uitgebreid wetenschappelijk Harvard-onderzoek.

Zeker als je formele testresultaten hebt, kun je de hiring manager maar beter geen ruimte geven om van de scores uit die test af te wijken en tóch iemand te kiezen die ze zelf meer zien zitten. Daarin hebben ze het namelijk meestal mis, aldus het onderzoek Discretion in Hiring.

Extra informatie

Bedrijven geven meestal de ruimte aan een hiring manager om zelf een keuze te maken, ook als de testresultaten van een kandidaat slecht zijn. Het kan namelijk zijn dat ze – bijvoorbeeld uit een sollicitatiegesprek – informatie hebben die juist vóór de kandidaat pleit.

Eerder bevooroordeeld

Maar uit het Harvard-onderzoek blijkt dat de hiring manager in zo’n geval helemaal niet beter geïnformeerd is, maar juist eerder bevooroordeeld is, of het gewoon mis heeft. Bedrijven die hun quality-of-hire willen verbeteren, doen er dan ook goed aan de bevoegdheid van de hiring managers in het selectieproces te beperken (zélfs als die managers extra informatie hebben over de kandidaat).

Testen werkt

Het onderzoek werd uitgevoerd bij 15 grote bedrijven, door onderzoekers van de universiteiten van Toronto, Yale en Harvard, en het ging om de selectie van lager opgeleid personeel. De quality-of-hire werd gemeten aan de hand van hoe lang iemand vervolgens bij het bedrijf bleef, maar ook aan diens productiviteit in output per uur.

Wie ná een test werd aangenomen bleef gemiddeld 15 procent langer dan wie zonder test binnenkwam

Het onderzoek toonde onder meer aan dat het invoeren van objectieve selectietests werkt: degenen die ná een test werden aangenomen bleven gemiddeld 15 procent langer dan de mensen die zonder zo’n test werden aangenomen. Testen genereren niet alleen meer informatie over kandidaten, concluderen de onderzoekers, ze zijn ook verifieerbaar en halen zo de bias in het proces weg. Hun conclusie is dus duidelijk: liever testen dan afgaan op het oordeel van de hiring manager.

Lees meer over vooroordelen in het selectieproces:

Foto via Flickr.com

Leergang Arbeidsmarkt gedreven Loopbaanprofessional start 20 januari 2016 [adv]

Geschreven door

 

Woensdag 20 januari 2016 start alweer de vierde editie van de Leergang Arbeidsmarkt gedreven Loopbaanprofessional. In deze leergang leren arbeidsmarktprofessionals om arbeidsmarktinformatie om te zetten in arbeidsmarktperspectief voor eigen/potentiële medewerkers en/of opdrachtgevers. (meer…)

Masterstudenten vinden zichzelf niet goed genoeg voor de arbeidsmarkt

Geschreven door

Bijna 4 op de 10 masterstudenten geven zichzelf een 5 of lager als het aankomt op de voorbereiding om de juiste baan te vinden. Slechts 21 procent kent zichzelf hierin juist een 8 of hoger toe.

Opvallend is dat mannen zich significant beter voorbereid voelen dan vrouwen (gemiddeld 6,2 tegenover 5,6). Vrouwelijke studenten zeggen ook minder goed te weten waar ze moeten zoeken naar een baan. Zo geeft de helft aan niet te weten waar ze moeten beginnen. Bij mannen ligt dit met 38 procent aanzienlijk lager, blijkt uit onderzoek van Business Talent Network (BTN) onder ruim 1.000 studenten.

Erasmus-student heeft meeste zelfvertrouwen

Uit het onderzoek komt naar voren dat studenten van de Erasmus Universiteit zich het best voorbereid voelen op de arbeidsmarkt: zij geven zichzelf gemiddeld een 6,5 als voorbereiding op het vinden van een baan. Onderaan bungelen studenten van de Universiteit Leiden met een 5,3.

Masterstudenten_Infographic_Def

Doe maar een traineeship

Uit het onderzoek komt verder naar voren dat veel masterstudenten (44,7 procent) een traineeship verkiezen boven een startersfunctie. De meeste studenten (62 procent) gaan ervan uit 1 tot 3 jaar bij hun eerste werkgever te zullen blijven.

Salaris niet het belangrijkste

Multinationals zijn nog steeds de populairste werkgevers onder studenten, zo blijkt, vooral populair onder studenten van Nyenrode en Tilburg University. Ruim 6 op de 10 respondenten willen dáár een baan vinden. Multinationals zijn . Daarnaast wil juist 1 op de 5 liever als zelfstandige aan de slag.

Ik wil groeien!

Masterstudenten geven aan doorgroeimogelijkheden verreweg het belangrijkste te vinden bij hun toekomstige baan (79 procent noemt dit als eerste prioriteit), op afstand gevolgd door salaris (45 procent) en flexibiliteit (39 procent).