3 dingen die recruiters niet meer boeien (en 3 die dat wél doen)

Geschreven door

Waar een kandidaat gewerkt heeft, waar hij of zij naar school is geweest, of de motivatiebrief; Amerikaanse recruiters interesseert het nauwelijks meer.

Dat stelt althans Fast Company na een kleine rondgang onder 4 recruiters.

#1. De motivatiebrief

Een motivatiebrief? ‘Ik heb er lang geen meer gelezen’, bekent Judi Kruger, director of talent acquisition for global sales and services bij Cisco.

Het is geen efficiënte manier om door een grote stapel sollicitanten heen te gaan, en levert bovendien bias op, zo stelt Fast Company. Steeds meer bedrijven vertrouwen in plaats daarvan op intelligente software voor preselectie van kandidaten, zoals in Nederland bijvoorbeeld Harver die aanbiedt. Ook uit onderzoek blijkt dat het belang van de motivatiebrief afneemt.

Tip voor sollicitanten: benoem in je CV acroniemen, zowel in letters als uitgelegd. Dat helpt je opvallen in zoekopdrachten van werkgevers, die steeds vaker door middel van tekstanalyse plaatsvinden.

#2. De universiteit of hogeschool waar hij/zij studeerde

In Nederland was dit altijd minder belangrijk dan in Amerika, maar wáár je gestudeerd hebt, wordt steeds minder doorslaggevend in selectieprocedures. ‘Hiring managers letten meer op pure vaardigheden, minder op een indrukwekkende alma mater‘, aldus Susan Vitale, CMO bij ATS-dienstverlener iCIMS.

#3. Waar iemand gewerkt heeft

Mensen gaan tegenwoordig makkelijker dan ooit van de ene bedrijfstak naar de andere. Designers kom je bijvoorbeeld in elke industrie tegen, en content maken is ook al lang niet meer alleen voorbehouden aan journalisten. Vroeger waren dat misschien werkgebieden met afgebakende grenzen, zo is het allang niet meer.

Recruiters letten tegenwoordig meer op wát iemand gedaan heeft, dan wáár, aldus Fast Company. Ook belangrijk: hoe goed iemand het gedaan heeft, en wat hij of zij geleerd heeft in het proces.

En waar geven recruiters dan nog wel om?

Wat zijn in deze tijd dan nog wel de dingen die recruiters belangrijk vinden? Fast Company noemt er hier ook 3.

#1. Is het huiswerk gedaan?

Jim Stroud, al bijna 20 jaar recruiter, onder meer voor Microsoft, Google en Siemens, en nu werkzaam voor Randstad Sourceright, zegt dat hij verwacht dat kandidaten hun huiswerk doen. ‘Vroeger deden kandidaten een salarisvoorstel op basis van wat ze daarvoor verdienden.’ Maar nu er veel salarisinformatie beschikbaar is, bijvoorbeeld op Glassdoor, verwacht hij dat mensen zichzelf beter benchmarken.

Stroud raadt kandidaten ook aan op te zoeken met welke recruiters ze zullen praten, zodat ze slimmere vragen kunnen stellen tijdens het interview. Kandidaten die dat doen, hebben namelijk een streepje voor.

#2. Is hij/zij jobhopper of niet?

Vroeger was het een ‘rode vlag’ als een kandidaat elk jaar een andere werkgever had, tegenwoordig niet meer, aldus de recruiters die Fast Company sprak.

Stroud: ‘In een start-up omgeving doen mensen meer dan één functie. Recruiters verwachten dat mensen met ervaring in zo’n omgeving een groot probleemoplossend vermogen hebben en kunnen communiceren in teamverband.’

Maar er zijn ook recruiters die nog wel betrokkenheid en loyaliteit zien als goed teken. ‘Het maakt een kandidaat een veiliger investering als hij of zij ergens langer heeft gewerkt’, aldus Kruger.

#3. Hoe praat hij/zij over zijn/haar carrière?

‘Een kandidaat moet in staat zijn zijn of haar verhaal te vertellen en duidelijk te maken hoe het een met het ander samenhangt’, zegt Kruger. Dat is altijd al van belang geweest, maar nu meer dan ooit.

Vooral mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheden worden tegenwoordig node gemist door hiring managers, blijkt ook uit recent onderzoek.

skills gap

Beeld boven via Flickr.com

Defensie-account is opnieuw een prooi voor Steam

Geschreven door

Je moet het maar kunnen: het account voor alle arbeidsmarktcommunicatie van Defensie winnen. Steam deed het.

Of ze later deze week ook nog een Werf& Award winnen is nog afwachten, maar arbeidsmarktcommunicatiebureau Steam heeft de eerste prijs van de week al binnen.

9 maanden later

Het bureau heeft bekendgemaakt dat het opnieuw de aanbesteding van het account van Defensie in de wacht heeft gesleept, na een selectie- en gunningsfase die in september 2015 startte.

4.000 militairen per jaar

Steam mag – net als de afgelopen 4 jaar – ook de komende jaren de rol vervullen van strategisch en conceptueel bureau voor alle arbeidsmarktcommunicatie van Defensie, die onder meer tot doel heeft jaarlijks 3.000 tot 4.000 militairen te werven.

Werkzaamheden zichtbaar

De arbeidsmarktcommunicatie moet de concrete werkzaamheden van Defensie-functies zichtbaar maken en de relaties onderhouden met jongeren (en hun influentials) die in de toekomst wellicht kiezen voor een baan bij Defensie. In de communicatie is specifieke aandacht voor functies als bijvoorbeeld vliegers, technici en hoger opgeleiden. Ook voldoende instroom van leerlingen voor de MBO-opleiding Veiligheid en Vakmanschap (VeVa) is een vereiste.

Blij en trots

Marco van Rookhuijzen (Steam): “We zijn 4 jaar geleden een succesvolle nieuwe koers ingeslagen met Defensie en hebben mooie resultaten behaald met de campagne ‘Je moet het maar kunnen’. Daarin trekken de vier krijgsmachtdelen gezamenlijk op in hun werving. In 2014 is de campagne al bekroond met een zilveren Effie. Maar met zo’n aanbesteding moet je jezelf opnieuw bewijzen en je begint dus echt weer op nul. We zijn dan ook ontzettend blij en trots dat dat gelukt is en dat we ons opnieuw de komende jaren aan Defensie mogen verbinden.”

Kom naar de uitreiking, bij Werf& Live!

De allereerste Werf& Awards uit de geschiedenis worden op 16 juni uitgereikt tijdens Werf& Live. Op dit jaarcongres staan niet alleen de ingezonden cases centraal, maar is een programma samengesteld boordevol interessante recruitmentverhalen. Onder andere Glassdoor (voor het eerst in Nederland!), Sonos, Dura Vermeer en Lidl doen een boekje open over hun ervaringen.

> Mis niets en schrijf je nu nog in!

 

 

Nog geen 30% zet de ’Why’ in de recruitmentstrategie

Geschreven door

Terwijl bijna 80 procent van de business leaders zegt dat zingeving cruciaal is voor de organisatie, blijkt nog geen 30 procent de recruitmentstrategie hierop aan te passen.

Dat blijkt uit nieuw onderzoek van PwC onder meer dan 1.500 werknemers en 500 leidinggevenden in Amerika. ’Een organisatie moet recruiten naar dezelfde normen en waarden als het intern hanteert’, aldus de onderzoekers.

pwc recruit samen

Meteen screenen

’Om het toptalent – en vooral: het juiste talent – aan te trekken, moeten werkgevers al met kandidaten in gesprek over de purpose van de organisatie, nog voordat ze een aanbieding krijgen’, stellen de onderzoekers. ’Dat heeft twee voordelen: je wordt er aantrekkelijker van voor kandidaten, plus: je screent meteen op mensen die jouw purpose verder zullen brengen.’

pwc purpose beeld 2

Waarom doe je het?

Kandidaten willen tegenwoordig vooral weten hoe hun werk bijdraagt aan het grotere geheel, zelfs aan de samenleving als geheel, aldus PwC. Dat betekent dat organisaties anders moeten gaan communiceren. ’Je moet kandidaten niet alleen vertellen wát je doet, maar vooral wáárom je het doet. Deel de menselijkheid van je werk en vertel wat de impact van je werk is op de vele stakeholders die bij je organisatie betrokken zijn.’

purpose

Meer betrokken

Kandidaten die daarbij aansluiten, zijn degenen die je wil hebben, aldus de onderzoekers. ’Waarom? Omdat ze meer betrokken zijn en mogelijkheden zullen zoeken om hun vaardigheden in te zetten voor de purpose van de organisatie.’

Beeld uit het onderzoeksrapport

Dit zijn de 15 vragen die in elk interview thuishoren

Geschreven door

Je kunt sollicitanten duizenden verschillende vragen stellen, maar in feite zijn het allemaal varianten op slechts 15 thema’s. En dit zijn ze alle 15.

Toen James Reed (een bekend Engels recruiter en directeur van Reed) aan duizenden interviewers, recruiters en hiring managers vroeg welke vragen ze stelden aan sollicitanten, bleken er honderden vragen terug te komen. Nader beschouwd waren al die vragen echter terug te brengen tot slechts 15 thema’s.

De ‘Fateful 15’

why youReed noemde die vragen vervolgens de ‘Fateful 15’, omdat ‘elk van die vragen de potentie heeft om de richting van het leven van een sollicitant te veranderen’. Hij schreef ze op in het boek ‘Why You: 101 Interview Questions You’ll never fear again’. Ook voor recruiters is het natuurlijk een interessant checklistje. Al is het goed om te beseffen dat dit dus ook precies de vragen zijn waar kandidaten zich op voorbereiden…

Anyway, de vragen op een rij…

#1. Vertel iets over jezelf

  • De onderliggende vragen: wie denk je dat je bent? En weet je wat je moet vermelden en wat je beter onbenoemd kunt laten?

Zoals met alle open vragen, is er ook bij deze geen glashelder goed of fout antwoord. Recruiters zien deze vraag volgens Reed als een test van het zelfvertrouwen van een kandidaat en hun mate van voorbereiding.

#2. Waarom solliciteer je?

  • De onderliggende vragen: wat kun jij wat wij nodig hebben? Weet je goed genoeg wat wij willen dat je bij ons gaat doen?

De vraag waarmee de recruiter wil testen welke vaardigheden, ervaring en motivatie de kandidaat meebrengt die het best passen bij de geboden functie. Het is een vraag die voorbereide sollicitanten vaak verwelkomen, maar andere juist niet, omdat hij zo open is.

#3. Wat zijn je grootste sterktes?

  • De onderliggende vragen: Ken je jezelf echt? En besef je wat het ‘probleem’ is van de organisatie waar je solliciteert?

De recruiter wil met deze vraag vooral horen of een kandidaat past bij de uitdaging waar zijn/haar organisatie voor staat. De vraag gaat meestal niet zozeer over de persoonlijkheid van de kandidaat, als over: kan hij/zij brengen wat wij nu nodig hebben?

#4. Wat zijn je grootste zwakheden?

  • De onderliggende vragen: Heb ik gelijk als ik X over jou denk? En geef je me hetzelfde voor de hand liggende antwoord als alle anderen hebben gedaan? Of geef je inzicht in een kant van je persoonlijkheid waar wij op moeten inspelen?

Nog zo’n klassieke recruitmentvraag, die naar de zwakheden. Ook wel eens omschreven als de ‘slechtste vraag ooit‘. De kans is overigens groot dat de interviewer met deze vraag zoekt naar bevestiging van eerder aangegeven ‘zwakheden’, niet naar nieuwe inzichten, aldus Reed.

#5. Wat ga je ons brengen?

  • De onderliggende vraag: Welke vaardigheden en ideeën heb je voor ons in petto?

Sommige kandidaten zijn bang voor deze vraag, omdat ze vrezen dat het bedrijf er met hun idee vandoor gaat. En hoewel dat in de praktijk gebeurt, zegt Reed, maar aan de andere kant staat als een paal boven water: iemand met een idee dat het waard is om te stelen, is ook iemand die het waard is om aan te nemen.

Hij adviseert kandidaten dan ook maar om open te zijn. En recruiters om eerlijk te zijn en met deze vraag geen ideeën binnen te halen, maar mensen.

#6. Aan welke manier van leidinggevenden geef je de voorkeur?

  • De onderliggende vraag: Gaan jij en ik samen problemen krijgen of niet?

Dit is meestal een vraag die hiring managers zelf stellen, meestal geen vraag van recruiters. Hun doel met de vraag is helder: kijken wat voor vlees ze in de kuip hebben, checken of er een werkbare relatie in het vat zit.

#7. Waar zie jij jezelf in 5 jaar?

  • De onderliggende vragen: Ga jij echt voor deze functie? Of maakt je de job eigenlijk niet uit? Hoe snel ben je toe aan een andere uitdaging? En heb je een realistisch beeld van hetgeen wij als organisatie aan jou kunnen bieden?

Een populaire vraag, die in feite moeilijk te beantwoorden is. Want wat zegt het antwoord van de sollicitant precies? De meesten hebben geen idee waar ze over 5 jaar zijn. En gelijk hebben ze.

#8. Hoe zie jij jezelf deze functie inkleden?

  • De onderliggende vragen: Hoe goed ken je ons? Heb je in de gaten wat hier van je verwacht wordt? Wat is jouw manier van werken?

De goede kandidaat zal hier over zijn/haar successen vertellen, maar wel allemaal gerelateerd aan de geboden functie.

#9. Wat heb jij bereikt in vorige functies?

  • De onderliggende vragen: Wat is het beste dat we van jou kunnen verwachten? Is dat genoeg, gerelateerd aan wat wij nodig hebben?

Goede kandidaten kunnen in respons op deze vraag duidelijk maken wat hen onderscheidt van andere kandidaten. Klinkt logisch, maar dat is het in de praktijk toch zelden, merkt Reed op. Veel kandidaten blijken namelijk last te hebben van (valse) bescheidenheid, het is zaak voor de recruiter toch duidelijk te krijgen wat de kandidaat allemaal gedaan heeft wat relevant kan zijn voor de geboden functie.

#10. Wat is de reden dat je bij je huidige werkgever weg wil?

  • De onderliggende vragen: Wat denk je bij ons te kunnen bereiken dat je bij je vorige baan niet kon bereiken? En kunnen wij dat wel invullen?

Recruiters stellen deze vraag om te testen of dezelfde valkuil bij de door hen geboden functie ook geldt. Ze willen geen gezeur van een kandidaat horen, maar wel eerlijkheid, zodat ze kunnen inschatten wat hij/zij waardeert, en wat minder.

#11. Ben je een teamspeler?

  • De onderliggende vraag: Vertel me over wanneer je in een team werkte. Niemand bereikt dingen in z’n eentje. Besef je dat als kandidaat wel voldoende?

Alle kandidaten zullen zichzelf als ‘teamspeler’ en ‘effectief communicator’ willen voordoen. Maar als recruiter is het zaak uit te vogelen of de kandidaat het ook goed zal doen in jóuw team. De kandidaat die dat kan aantonen met een concreet voorbeeld is daarbij in het voordeel.

#12. Wat zeggen je collega’s over je?

  • De onderliggende vragen: Blijf je kalm onder deze vraag, of word je er zenuwachtig van? Ben je zelfbewust of juist arrogant?

Ook hier is de kandidaat met concrete voorbeelden in het voordeel. Clichés als ‘hard-werkend’ en ‘betrouwbaar’, die kennen we nou wel. Dat zegt iedereen. Handige tip voor recruiters: sluit aan bij de recommendations van iemand op LinkedIn.

#13. Hoe ga je om met stress en met mislukking?

  • De onderliggende vraag: Als de spanning toeneemt, verander je dan in een monster, een nutteloze plumpudding of in iemand die we als voorbeeld kunnen zien?

Een heel populaire vraag in interviews, omdat elke functie ooit wel te maken heeft met stress. Tegelijk is het een heel moeilijke vraag, omdat de antwoorden moeilijk in de praktijk te toetsen zijn. Het is in zekere zin natuurlijk wel een toetsvraag: als de kandidaat van deze vraag al in de stress schiet, hoe zou dat dan in de praktijk gaan?

#14. Wat zie je als salaris voor je?

  • De onderliggende vragen: Kunnen we ons jou veroorloven? Ben je waar voor je geld? Lever je een goede prijs/kwaliteitverhouding?

Het is een lastige vraag, zowel voor recruiters als voor kandidaten. Maar ergens in het sollicitatieproces moet hij toch echt gesteld worden. Niemand komt voor niets bij je werken, en het is altijd goed om te weten of vraag en aanbod niet te ver uit elkaar liggen.

#15. Toon me iets van je creativiteit

  • De onderliggende vraag: Ben je creatief en dynamisch genoeg voor ons? Kun je je aanpassen aan nieuwe situaties, heb je genoeg ideeën en kun je ‘groot’ denken?

Het is deze vraag die de grondslag vormt van alle gekke en ‘moeilijke’ sollicitatievragen, die veel bedrijven tegenwoordig denken te moeten stellen. De vraag wordt vrijwel nooit zo direct en letterlijk gesteld als hierboven, maar meestal is er wel een vraag die als bedoeling heeft dit bij de kandidaat boven te krijgen.

Meer over deze 15 vragen?

Foto boven via Flickr.com

 

Laura Kokx: Senior Consultant HR Services

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Beleidsadviseur
Oude werkgever SBB

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Senior Consultant HR Services
Nieuwe werkgever : Compagnon

Ingangsdatum : 7 juni 2016

Laura komt als Senior Consultant HR Services team Amsterdam versterken. Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en careermanagement. Wij helpen mensen en organisaties succesvol te zijn op de arbeidsmarkt.

Joost Fortuin: ‘De arbeidsmarkt is aan het koken’

Geschreven door

De arbeidsmarkt kookt, en de kandidaat dicteert het spel. Maar werkgevers zijn daarop onvoldoende voorbereid.

Dat stelt Joost Fortuin, die nu iets meer dan een jaar managing director is bij Page Personnel, het bureau dat onlangs een onderzoek uitvoerde naar de veranderende behoefte van tijdelijk personeel. Nu de economie aantrekt en de schaarste aan goed personeel toeneemt, ziet Fortuin de beloofde war for talent echt losbarsten.

Hoe zie je de markt veranderen?

“De tijd dat je als sollicitant een potentiële werkgever moest imponeren, lijkt voorbij: het is nu eerder het bedrijf dat de kandidaat moet verleiden. Konden werkgevers vorig jaar nog achterover hangen en moest de kandidaat maar bewijzen dat hij of zij geschikt was, momenteel zijn de rollen volledig omgedraaid.”

Wat betekent dat voor de werkgevers?

“De generatie die nu de arbeidsmarkt bestormt, wil weten wat zijn carrièrepad is bij een bedrijf, wat ze kunnen gaan verdienen, of welke opleidingsmogelijkheden er zijn. Veel bedrijven zeggen nog altijd: kom eerst maar in dienst en dan zien we wel verder. Maar die tijd is voorbij. De kandidaat dicteert.”

“De tijd is voorbij dat werkgevers de macht hadden. De kandidaat dicteert.”

En wat is daarvan het gevolg?

“Vaak gaat het in de vacaturetekst al mis. Als je kandidaten bijvoorbeeld gebiedt om voor een bepaalde datum te reageren, straal je niet de flexibiliteit uit die de markt vraagt. Heeft een geschikte kandidaat nog even tijd nodig om na te denken, dan moet je niet te rigide zijn. Of als een kandidaat volgende week op vakantie gaat, toon dan ook de daadkracht om snel te beslissen en alles te regelen voor die tijd. Waar voorheen de kandidaat deze flexibiliteit moest tonen, is het nu de werkgever die de kandidaat tegemoet moet komen.”

En dat gebeurt niet?

“Veel werkgevers reageren op dit gebied trager dan de gemiddelde kandidaat. Ik zie dat veel bedrijven handelen op de manier die vorig jaar nog goed was, terwijl de kandidaat veel directer reageert op kansen die er liggen. De markt is aan het koken. Vooral de traditionele, grote organisaties passen zich niet snel genoeg aan om adequaat op de veranderingen in te spelen.”

“Het is nu de werkgever die de kandidaat tegemoet moet komen”

Hoe uit zich dat?

“Vaak is er geen gedegen beleid en duren sollicitatieprocedures veel te lang. We zijn lang aan het wikken en wegen hoe we ons kunnen aanpassen aan de markt, bedenken processen om het allemaal in te richten en vervolgens is de markt alweer veranderd. Snelheid is echter essentieel, nu er weer schaarste aan talent ontstaat. Zorg ervoor dat je je interne processen op orde hebt en goed bent voorbereid als een nieuwe kandidaat zich aandient. Eigenlijk moet het hele sollicitatieproces niet meer dan twee tot drie weken in beslag nemen, anders is de kandidaat alweer van de markt.”

Zo heet wordt de soep toch niet gegeten?

“Veel hangt af van hoe een organisatie zijn wervingsproces invult. De werkgever die een kandidaat het gevoel geeft dat hij serieus is en dat hij gewaardeerd wordt, zal beter in staat zijn een geschikte professional te vinden dan de werkgever die zegt dat hij je nog zal bellen en vervolgens zijn afspraken niet nakomt. Een dienstverlenende houding naar de sollicitant wordt steeds belangrijker.”

“Een dienstverlenende houding naar de sollicitant wordt steeds belangrijker”

“Een probleem is natuurlijk wel dat de mensen die het voor het zeggen hebben in het bedrijfsleven, gemiddeld twee generaties verwijderd zijn van het nieuwe talent dat zich aandient. De kunst is dan ook dat deze beslissingsnemers die generatiekloof weten te overbruggen door goed te luisteren. De generatie die er nu aankomt, wil echt wat anders.”

En dus?

“Waar het vooral op aankomt, is lef tonen. Trendsetters op de arbeidsmarkt zijn de bedrijven die snel durven beslissen en die feedback uit de markt om kunnen zetten in actie. Als je weet dat een kandidaat ook nog met drie andere werkgevers gesprekken voert, dan weet je dat je met hen in concurrentie bent. En dan moet je dus iets meer te bieden hebben.”

“De concurrentieslag voltrekt zich de komende tijd vooral op het gebied van de contractduur”

“Deze concurrentieslag voltrekt zich de komende tijd vooral op het gebied van de contractduur. Je ziet nu al dat bedrijven steeds vaker meteen een halfjaarcontract aanbieden en sommigen zelfs een jaarcontract.”

“Wat dat betreft verschilt werving eigenlijk niet veel van iemand verleiden op een feestje. Zie je dat er vier andere geïnteresseerden om je potentiële liefdespartner staan, bied diegene dan een cocktail aan, in plaats van een wijntje. Zo creëer je een voorsprong op je concurrentie. Doe je dat niet, dan sta je waarschijnlijk de hele avond in je eentje.”

 

Volop aandacht op de radio voor Werf& Awards

Geschreven door

Op de radio was de afgelopen weken volop aandacht voor de Werf& Awards, die 16 juni voor het eerst in de geschiedenis worden uitgereikt.

In het programma Sebas & Dieteke in De Ochtenduren van Werken.FM (zelf ook een van de 16 genomineerden) waren de laatste tijd heel wat van de mede-genomineerden te gast om hun case toe te lichten. Een overzichtje, voor wie het allemaal nog eens wil terugluisteren…:

Aon

De relatief traditionele verzekeraar is wel degelijk innovatief, zo blijkt. Een moderne manier van onboarden leverde veel meer efficiëntie op dan verwacht, zo werd ook in de uitzending verteld.

Tata Steel

De staalreus uit IJmuiden sleepte liefst twee nominaties in de wacht (deze en deze). Op de radio vertelden Maarten Schouten en Edwin van der Sande over het hoe en waarom van de meerjarenstrategie die Tata Steel heeft uitgezet.

ANWB

De ANWB heeft een nieuw ontwikkeld employer brand, en de manier waarop dat is gegaan, is een nominatie waard voor de Werf& Awards. Een van de leuke gimmicks: de vacatures worden voorgelezen, als ware het file-informatie. Ricardo Risamasu vertelde op Werken.fm over de totstandkoming ervan.

Randstad Direct

Ook Randstad was in de uitzending met een nieuw match-algoritme van Randstad Direct dat kandidaten selecteert op basis van objectieve testdata, die toekomstig werksucces beter voorspellen. Dit algoritme levert een Top-30 die minimaal 6 geschikte kandidaten bevat.

Baker Tilly Berk

Een van de eerste radiogasten was Marlou Wisgerhof van Baker Tilly Berk, een landelijke accountancy- en belastingadviesorganisatie die focust op de publieke sector en de grotere MKB-bedrijven. Wisgerhof lichtte in de uitzending hun case toe, gericht op de instroom en het inwerken van personeel, en vertelde hoe zij dit hebben vormgegeven en waarom ze vindt dat dat wel een vakprijs verdient.

Albert Heijn

Een andere case die de eer te beurt viel in een uitzending bij Werken.FM te worden toegelicht, was die van Albert Heijn. Laura van der Zee en René Herremans van de supermarktketen en Jeroen Kneppers van Endouble waren te gast vanwege de nieuwe recruitmentwebsite die zij hadden ontworpen, die een positieve bijdrage levert aan het werkgeversmerk, de bezoekersaantallen en de (kwaliteit van) sollicitaties.

CAK

Sebas Krijgsman sprak in De Ochtenduren ook met Matthijs van der Linden, recruitment intelligence specialist bij het CAK. Het CAK won vorig jaar tijdens het eerste Recruitment Tech Event al de Recruitment Tech Award 2015 in de categorie ‘Best Case’ en is nu weer  genomineerd voor een van de allereerste Werf& Awards. Met een geïntegreerd online assessment voor het Klant Contact Center wist het CAK de selectie te optimaliseren en zo een goede match te maken met gemotiveerde kandidaten.

Werken.fm

Sebas & Dieteke spraken in De Ochtenduren met hun ‘eigen’ Martijn Smit over het Wat Nou Wajong Project, dat is genomineerd voor een Werf& Award in de categorie Arbeidscommunicatie, en dat samen met het UWV is vormgegeven.

Rijksoverheid

Beluister hier de case van de Rijksoverheid.

Philips

Hoor hier wat Philips over zijn case op de radio te vertellen had.

Alle 16 genomineerden

Eerst nog even kijken welke andere cases genomineerd zijn?

>> Hier staan ze alle 16 op een rijtje

Kom naar de uitreiking, bij Werf& Live!

De allereerste Werf& Awards uit de geschiedenis zullen op 16 juni worden uitgereikt tijdens Werf& Live. Op dit jaarcongres staan niet alleen de ingezonden cases centraal, maar is een programma samengesteld boordevol interessante recruitmentverhalen. Onder andere Glassdoor (voor het eerst in Nederland!), Sonos en Lidl doen een boekje open over hun ervaringen.

Mis niets en schrijf je nu nog in!

Foto via Flickr.com

Ontmoet Sergeant Star: de eerste recruitment-chatbot ooit

Geschreven door

Waarom zou je een recruiter van vlees en bloed nog de meest voorkomende vragen laten afhandelen? De U.S. Army heeft een echte recruitment-chatbot, sergeant Star, die het minstens even goed kan, zo blijkt.

De naam van sergeant Star is een acroniem van ‘Strong, Trained And Ready‘. Het is een geweldige chatbot, waarvan ik geloof dat er vele zullen volgen. 24/7 vangt hij de eerstelijns recruitmentvragen af voor het Amerikaanse leger. Een functionaliteit die erg gewenst is, bijvoorbeeld als je buiten kantoortijden extra informatie wilt hebben over een werkgever, functie of andere aan recruitment gerelateerde zaken.

sergeant star knipsel 2

Sergeant met succes

Sgt. Star is al zeer succesvol gebleken. Gemiddeld beantwoordt de sergeant 1.550 vragen per dag, wat gelijk staat aan het werk van zo’n 55 recruiters. De US Army bespaart met de chatbot inmiddels 4 tot 5 miljoen dollar per jaar.  Een ontwikkeling die recruiters ruimte geeft om andere zaken beter op te pakken of… die recruiters kan vervangen.

sergeant star knipsel

De U.S. Marines dan maar?

Na zelf een paar testen te hebben gedaan, blijk ik niet te mogen solliciteren. Helaas… Wel is mooi om te zien hoe de sergeant reageert als ik zeg dat ik liever bij de U.S. Marines wil werken. Dan vertelt hij je namelijk meteen alle USP’s van de U.S. Army. Mooie concurrentie tussen beide defensieonderdelen dus.

Toch echt mailen

En na te veel vragen hebben gesteld, weet de sergeant het ook even niet meer en zegt hij dat ik toch echt beter een levende recruiter kan mailen. De vraag is alleen… hoe lang nog? In ieder geval zullen we in de toekomst geen genoegen meer kunnen nemen met mededelingen zoals de onderstaande ….

sgt star sorry

Kom naar Werf& Live

De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, is een van de sprekers op 16 juni tijdens Werf& Live. Op dit jaarcongres is een programma samengesteld boordevol interessante recruitmentverhalen. Onder andere Glassdoor (voor het eerst in Nederland!), Sonos, Dura Vermeer en Lidl doen een boekje open over hun ervaringen.

> Mis niets en schrijf je nu in!

 

 

Da’s boffen: mogen solliciteren in een Oger-pak

Geschreven door

Ook werklozen kunnen nu op een sollicitatie goed voor de dag komen, dankzij een donatie van 2.000 outfits van pakkenkoning Oger aan de stichting Dress For Success.

‘Pakkenkoning laat bijstandsgerechtigden delen in zakelijk succes’ kopt het persbericht waarin het nieuws bekend wordt gemaakt. Oger heeft twee goede jaren achter de rug, en brand director (en tevens zoon van de oprichter) Sander Lusink zegt daarom: “We willen wat terugdoen voor de samenleving, óók voor mensen die nog niet onze klanten zijn.”

Met Italiaanse snit

De modespecialist Oger doneert de zakelijke outfits met Italiaanse snit, zowel voor mannen als vrouwen, aan de stichting Dress for Success, een keten met 10 ‘winkels’,  waar werkzoekenden door vrijwillige stylisten kleding aangemeten kunnen krijgen om hen zo goed mogelijk voor de dag te laten komen bij een sollicitatie.

Verkoopwaarde: 300.000 euro

De gezamenlijke verkoopwaarde van de pakken loopt op tot zo’n 300 duizend euro, aldus Oger. Lusink: “Door 2.000 items te schenken, kunnen we mensen verder helpen die zelf onvoldoende financiële middelen hebben om zich passend te kleden voor een sollicitatie- of acquisitiegesprek.”

dress for success en oger

Succesvol kleden

Oger koos voor Dress for Success omdat ook zij volgens Lusink mensen succesvol willen kleden. “Door onze kleding te dragen, geven wij mensen het gevoel dat ze 1-0 voorstaan. Dat gevoel is belangrijk tijdens sollicitaties en datzelfde gevoel willen wij ook onze klanten dagelijks meegeven. Want, zoals Oger Lusink al zei toen hij 25 jaar geleden begon: ‘Passende kleding en een representatief uiterlijk onderschrijven je eigen persoonlijkheid en vergroten je carrièrekansen’.”

Zelfverzekerd het gesprek in

Manager Corina Koekenbier van vrijwilligersorganisatie Dress for Succes zegt “enorm blij” te zijn met de schenking van Oger: “Bij een sollicitatiegesprek of zakelijk gesprek is een eerste indruk enorm belangrijk en dat begint bij je kleding. Als je er goed uitziet, voel je je goed, heb je meer zelfvertrouwen en dat straal je uit. Dat vergroot weer de kans op succes. De kleding van Oger is van goede kwaliteit en zit perfect. Dat gaat onze bijstandsgerechtigde werkzoekenden zeker die extra boost geven.”

Foto’s: werkzoekenden die bij Dress for Success een pak krijgen aangemeten

Ricardo Risamasu: ‘Recruiters, ga eens solliciteren. Bij je eigen bedrijf’

Geschreven door

Recruiters moeten eens wat vaker bij hun eigen bedrijf solliciteren. Zo krijgen ze meer inzicht in waar ze hun talent journey kunnen verbeteren, stelt Ricardo Risamasu.

Risamasu is donderdag 16 juni een van de sprekers tijdens Werf& Live, het jaarcongres over recruitment en arbeidsmarktcommunicatie van Werf&.

>> Meteen inschrijven

De oprichter en partner van Talmark zal het publiek op 16 juni meenemen op een reis langs de ‘talent journey’, en alles wat daarbij komt kijken. Reden genoeg voor een interview vooraf.

Wat moet ik me voorstellen bij zo’n ‘talent journey’?

talent journey‘De term ‘talent journey’ is niets anders de ‘customer journey’, maar dan voor talent. Als de klant koning is in commercie, dan is in dit geval talent de koning. Marketeers zijn zelf natuurlijk koningen in het bedenken van dergelijke fancy benamingen, zoals ‘klantreis’ en ‘klantervaringen’. Uiteindelijk draait het gewoon om het inzichtelijk maken van alle interacties met de klant (lees: kandidaat) en het daaraan verbinden van acties.’

Waar begint die reis voor jou, en wanneer houdt hij op?

‘Die reis begint bij het allereerste moment dat het talent met jouw organisatie in contact komt in of op welk medium dan ook en die reis loopt bijna oneindig door. Ook de ex-medewerker kan namelijk een ambassadeur voor je organisatie zijn.’

‘De talent journey loopt bijna oneindig door’

Als er 1 best practice uit de e-commerce is die elke recruiter in zijn oren zou moeten knopen, welke zou dat volgens jou moeten zijn?

‘Een goed e-commerce bedrijf neemt alle vragen, twijfels en drempels weg om de transactie (de koop) soepel af te ronden. Alle innovaties zijn erop gericht om het voor de klant makkelijker te maken. Dat zouden recruiters ook moeten willen.’

Ga solliciteren

Waar zou iedere recruiter morgen mee moeten beginnen?

‘Ga solliciteren. En wel bij je eigen organisatie. Probeer dan eens een vacature te vinden zoals je dat echt zou doen. Bijvoorbeeld via je netwerk, via google op een jobboard of gewoon rechtstreeks op de site. En maak dan het hele proces eens af. Tot en met de uitnodiging of afwijzing. En natuurlijk doe je dat allemaal op je smartphone. Vergeet dan niet om voldoende papier bij de hand te hebben om al je opmerkingen en verbeteringen te kunnen opschrijven.’

‘Solliciteer eens bij je eigen bedrijf. En probeer dan een vacature te vinden zoals je dat echt zou doen’

Waar zie je het vandaag de dag nog vooral misgaan?

‘Tja, waar moet je beginnen? Laat ik er één element uitlichten. Het internet en bijna alle communicatie heeft zich verplaatst naar je persoonlijke device, de iPhone of Samsung. Inmiddels spenderen we meer tijd op die kleine schermen dan op de oude desk- of laptops. Bekijk je recruitmentmarketing-aanpak eens vanuit dat perspectief.’

ricardoLeren van sales

We schreven op Werf& al over 3 dingen die recruiters kunnen leren van e-commerce. Hoe passen de 7 stappen van jouw talent journey hierbij?

‘Het stappenplan is een manier om gestructureerd en methodisch te werk te gaan. Het geeft inzicht en je bent bewust bezig relaties op te bouwen met de juiste mensen. Eigenlijk is het vooral belangrijk om een methode te kiezen en die dan ook echt uit te voeren.

De 7 steps talent journey maakt een simpele koppeling met het marketing & sales-traject van je organisatie. Marketing en sales hebben zich als vakgebied de afgelopen decennia flink ontwikkeld. In ons vak van ‘talent acquisition’ of recruitment kunnen we eenvoudig daarvan leren en profiteren. Dan hoeven we het wiel niet opnieuw uit te vinden bij het vinden, verleiden, betrekken en boeien van talent.’

Persona’s

Hoe belangrijk is het denken in persona’s volgens jou? Wat maakt het dat dit betere kandidaten oplevert?  

‘Denken in persona’s is een manier om je te verplaatsen in je doelgroepen. Het is dan eenvoudiger om de informatievoorziening en processen af te stemmen op die gekozen persona. Zij bepalen immers of ze met jou in zee gaan; niet andersom.

De rollen zijn omgedraaid, ook op de arbeidsmarkt. Een andere opdrachtgever of werkgever is slechts een muisklik verder beschikbaar. Hoe beter de keuze voor jouw organisatie kan worden gemaakt, hoe beter de kwaliteit van de reacties zal zijn.’

‘Een andere werkgever is slechts één muisklik verder beschikbaar’

Je pleit voor sterke employer brands. Maar hoe reëel is dat voor een MKB-bedrijf met zeg 100 man personeel en 5 vacatures per jaar? Wat kunnen die leren van e-commerce?

ricardo praat‘Ook kleine bedrijven zijn een merk, binnen hun eigen regio, vakgebied en markt. Voor alle leveranciers, partners, klanten, medewerkers en directe omgeving is het een bekend merk. Dat is niet afhankelijk van de omvang. Je bent pas een stérk merk als mensen ook geloven wat je belooft.

Het gaat dus niet om mooie praatjes, maar om de ervaring met de daadwerkelijke dienstverlening, het gaat om vertrouwen. Een uitstekend product of service leveren is de belangrijkste marketing. Veel bedrijven vergeten dat vaak uit te dragen. Ze zijn meer bijzonder dan ze zich realiseren. Bewust aan je merk bouwen loont. Sterke merken presteren beter en zijn aantrekkelijke werkgevers.

‘Veel bedrijven vergeten uit te dragen hoe bijzonder ze zijn’

E-commerce bedrijven hebben vertrouwen moeten winnen zonder een fysieke winkel, zonder persoonlijk advies. Hoe ze dat gedaan hebben? Door een merk te ontwikkelen en excellente klantervaring te bieden.’

Uitdagen

Je pleit er ook voor talent ‘uit te dagen’. Wat moet ik me daarbij voorstellen? Hoe ver kun je daarin gaan?

‘In een sollicitatiegesprek zijn we dat allang gewend. Soms stellen we gekste vragen om een sollicitant uit te dagen om meer van zichzelf te laten zien. Of er worden situaties nagebootst, rollenspellen gedaan, games ontwikkeld en cases of testopdrachten voorgelegd. Veel professionals vinden het ook aantrekkelijk om uitgedaagd te worden. Laten we die ervaring uit de recruitmentpraktijk ook wat meer naar de online talent journey brengen. Er is al best wat beschikbaar in de markt, zoals de Harver-talentpitch.’

ricrisa klKom naar Werf& Live!

Ricardo Risamasu is een van de sprekers op 16 juni tijdens Werf& Live. Op dit jaarcongres is een programma samengesteld boordevol interessante recruitmentverhalen. Naast Glassdoor (voor het eerst in Nederland!), doen onder meer Sonos, Dura Vermeer en Lidl een boekje open over hun ervaringen en worden de allereerste Werf& Awards uit de geschiedenis uitgereikt.

> Mis niets en schrijf je nu in!

Lees ook van Ricardo:

‘Goede kans’ op arbeidsmarkt voor 49% beroepsbevolking

Geschreven door

Bijna de helft van de Nederlandse beroepsbevolking heeft goede kansen op de arbeidsmarkt.

De 49 procent die in het eerste kwartaal van dit jaar goede arbeidsmarktkansen had is een verbetering met 3 procentpunt ten opzichte van het vierde kwartaal 2015 en een stijging van zelfs 23 procentpunt ten opzichte van twee jaar geleden (Q1-2014).

In de ‘de badkuip’

Waar 49 procent goede kansen heeft, bevindt 51 procent zich in ‘de badkuip’: een positie waar er meer aanbod van arbeidskrachten is dan vraag. Eén derde van hen (17% van het totaal) is zelfs kwetsbaar te noemen. Deze groep kwetsbaren is bovendien minder snel gedaald (-5%) dan de groep met een goede kans is gegroeid (+12%), blijkt uit onderzoek van Intelligence Group.

Meer vacatures, minder aanbod

De betere arbeidsmarktkans voor veel personen is vooral te danken aan de sterk aantrekkende vraag. Zo waren er in 2015 alleen al 22% meer online vacatures dan het jaar ervoor. Ook neemt het aanbod op de arbeidsmarkt af, waardoor relatief meer schaarste ontstaat, vooral in segmenten van de arbeidsmarkt waar het aanbod al krap was. Het effect van de economische groei op mensen die al slechte kansen hadden, is beperkt, aldus de onderzoekers.

kansen in beeld

Vooral mbo’ers zien kansen stijgen

Het blijken vooral mbo’ers te zijn die in het eerste kwartaal van 2016 ‘uit de badkuip’ zijn gekomen en een arbeidsmarktkans hebben van boven de 70 (waarbij er meer vraag is dan aanbod). De top-5:

  1. Dienstleiders en coördinatoren (mbo)
  2. Systeem- en applicatiebeheerders (mbo)
  3. Network administrators (mbo)
  4. Winkelverkoopleiders (mbo)
  5. Kappers (mbo)

Maar ook nog 1,5 miljoen kwetsbaren

Aan de andere kant van de arbeidsmarkt zijn nog steeds bijna 1,5 miljoen mensen te definiëren als ‘kwetsbaar’. Dat betekent dat werkgevers meer dan drie alternatieven voor deze personen hebben op de arbeidsmarkt en daarmee hun kans op werk in het huidige beroepsveld/functie klein is. Met name voor laag- en middelbaar opgeleiden met een leeftijd vanaf 44 jaar nemen de arbeidsmarktkansen af, zo blijkt.

Wie zijn die kwetsbaren?

Wie zijn dat dan, de meest kwetsbare groepen op Nederlandse arbeidsmarkt?

  1. Beleidsmedewerkers (mbo)
  2. Receptionisten (vmbo)
  3. Verzorgenden (vmbo)
  4. Financieel-administratief medewerkers (vmbo)
  5. Administratief medewerkers (mbo)
  6. Secretaresses (vmbo)
  7. Conciërges en beheerders (mbo)
  8. Sportinstructeurs (mbo)
  9. Beladers en orderpickers (vmbo)
  10. Sociaal, maatschappelijk, agogisch werkers (vmbo)

Niet hopeloos

Volgens Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group hoeft het uitzicht voor deze groepen echter niet hopeloos te zijn. “Jonger kun je niet worden, maar wel couranter op de arbeidsmarkt. Vaak al heel eenvoudig, door veelgevraagde skills aan te leren. Pak bijvoorbeeld eens een markeerstift en print 20 interessante vacatures uit van jouw opleidingsniveau. Markeer vervolgens alles wat je niet kunt. Als een bepaalde vaardigheid vaker dan 3 keer wordt gevraagd, weet je welke trainingen en opleiding je moet volgen om je kans op de arbeidsmarkt te vergroten.”

Foto via Flickr.com