Stel, je bent op een website en je wilt een boek bestellen dat niet op voorraad is. Dan zegt de website… bestel het maar, we leveren het wel een paar dagen later. En als het boek nog niet uit is, dan zegt de website vaak: registreer je hier en je krijgt een mailtje als het er wel is. Of je kan zelfs alerts instellen op je favoriete auteur.
Dat klinkt logisch, je hebt iemand verleid om bij je site te komen, hij of zij heeft interesse en dan wil je heb of haar behouden toch? Bij vacatures zou dat niet anders moeten zijn. Dit noemen we de vacature alert service, al een systeem dat bestaat sinds er op het internet vacatures zijn. Toch blijft het een ondergeschoven kindje bij corporate vacaturewebsites. Het blijkt elke keer lastig om dit (goed) aan te bieden. De kille cijfers: 65% van alle grotere werkgevers biedt helemaal geen alert service aan!
Wat zou een baliemedewerker te maken hebben met een blonde dame in een badkuip?
En wij maar schrijven over het belang van employer branding. Dat je arbeidsmarktcommunicatie moet uitstralen wie je werkelijk bent en moet passen bij je merk en je identiteit. En dat je vacatureteksten vooral ook niet te vol moet stoppen met alleen maar eisen. Kom je op internet toch doodleuk nog steeds voorbeelden als bovenstaande tegen…
Functie-eisen
Maar liefst 10 functie-eisen stelt Sanecive uit Nederweert aan zijn nieuwe baliemedewerker, ‘de expert en vraagbaak op het gebied van sanitair en verwarming’. En zou deze visual anno 2016 nog echt de manier zijn om medewerkers met ruime technische ervaring aan te spreken en te overtuigen om bij jou te solliciteren…?
Zó’n grote problemen om aan goede mensen te komen: dat hadden de HR-professionals absoluut niet zien aankomen.
Vorig jaar zei nog 23 procent van de HR-medewerkers op dat moment problemen te ervaren in de werving en selectie, en zo’n 27 procent zei bovendien zulke problemen voor 2016 te verwachten. In werkelijkheid is het aantal HR-mensen dat nu schaarste ervaart veel groter: liefst 36 procent zegt ermee te kampen te hebben.
Enigszins overdonderd
‘De HR-professionals lijken enigszins overvallen te zijn door de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt’, concludeert dan ook HR Trends, het jaarlijkse onderzoek dat Performa, ADP en Berenschot samen onder meer dan 1.000 HR-professionals uitvoeren. Binnen een sector als ‘vervoer en opslag’, om maar een voorbeeld te noemen, verwachten de HR-managers voor dit jaar nog een daling in de wervingsproblemen. In werkelijkheid zeggen nu echter drie keer meer van hen dan vorig jaar zulke problemen te ervaren.
En de groei is er nog niet uit
En de groei is er nog niet uit, aldus de respondenten. Voor 2017 verwachten ze namelijk dat de lijn doorzet en het gemiddeld alleen maar moeilijker wordt goede mensen te werven.
Vooral ICT’er en technicus blijven schaars
In absolute cijfers blijven ICT en techniek & onderhoud de grootste zorgenkindjes. Ruim 35 procent van de respondenten meldt moeite te hebben om aan ICT’ers of technici te komen. Sterke groei is er verder in de vraag naar mensen in de Productie/Operations en aan salesmensen. Opvallend: de enige functiefamilie waar de gemelde wervingsproblemen níet stijgen is HR. Dit was en blijft de beroepsgroep waarvoor vacatures het minste problemen opleveren om te vervullen.
Ook bij de banken is schaarste
Het HR Trends-onderzoek toont een duidelijke mismatch op de arbeidsmarkt. Zo hebben de banken aan de ene kant allemaal te maken met forse reorganisaties, aan de andere kant rapporteren ze ook fikse wervingsproblemen. Financiële instellingen veranderen snel in digitale bedrijven – en dat is hier te merken: 62 procent meldt moeilijk aan goede ict’ers – vooral developers – te kunnen komen.
Een lichtpuntje
Een lichtpuntje is er wel voor al die zoekende HR-professionals. Volgens de onderzoekers is meer dan een kwart van de werknemers op zoek naar een andere baan. En laat de meeste van die ‘arbeidsmobilisten’ nu net te vinden zijn onder ICT’ers, marketeers en in de vastgoedsector.
De schaarste noopt tot andere prioriteiten
Langzaam maar zeker zien we de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt ook noopt tot andere prioriteiten. Zo is het thema ‘arbeidsmarktcommunicatie en employer branding’ flink gestegen op de beleidsagenda van de respondenten. Waar het vorig jaar nog op nummer 16 stond, heeft het nu plek 8 gekregen op de prioriteitenlijst. Ze mogen dan één keer totaal overdonderd zijn, dat willen ze niet nog een keer meemaken, zo lijkt het…
Werkzoekenden die graag een zetje in de rug van een mentor willen, kunnen dat nu ook vinden bij hun jobboard.
De Nationale Vacaturebank is namelijk begonnen met ‘Carrière Mentors’. Op dit online platform helpen vrijwillige mentoren werkzoekenden om hun sollicitatie beter voor te bereiden. Een test met het platform de afgelopen weken leidde al tot meer dan 500 interacties tussen werkzoekenden en de wél werkende mentoren.
41%: motivatiebrief schrijven is lastig
Het zogeheten peer2peer-platform wil ‘werkend Nederland met werkzoekend Nederland verbinden’, aldus marketing director Ingrid Spierts. Volgens de initiatiefnemers lopen momenteel veel werkzoekenden vast in de zoektocht naar werk. Zo geeft 41 procent van hen aan dat ze het moeilijk vinden een motivatiebrief te schrijven. Nog eens 26 procent vindt het lastig zichzelf op een professionele manier te presenteren. Velen (23%) ervaren bovendien de zoektocht naar een passende vacature als ‘ingewikkeld’.
Ruim 25 mentoren staan klaar
Op het nieuwe platform staan ruim 25 mentoren online klaar om elke carrièrevraag van advies te voorzien. De mentoren zijn volgens Nationale Vacaturebank allemaal ‘inspirerende vakmensen die waardevol en authentiek advies kunnen geven, met een indrukwekkend cv en de wil om anderen te helpen. Samen vertegenwoordigen ze werkend Nederland.’
Meteen chatten
Actief werkzoekenden kunnen op de website meteen zien welke mentor online is. Vervolgens kunnen ze met hem of haar chatten voor persoonlijk advies. Dat kan bijvoorbeeld erom gaan om het cv meer te laten opvallen, of het online imago aan te passen.
En wéér de klimaatverandering niet opgelost…
Op de site bevindt zich ook een Carrière Wiki waarin veel gestelde vragen over solliciteren worden beantwoord. Daar is bijvoorbeeld het kopje ‘Moeilijke sollicitatievragen – en wat je kunt antwoorden’. Daaronder staan vragen als ‘Vertel eens iets over jezelf’, en – ook niet makkelijk: ‘Hoe zou jij de klimaatverandering willen oplossen?’ Op die laatste vraag geeft de site overigens – helaas – zelf geen voorbeeld-antwoord. ‘De manier waarop je nadenkt is hierbij belangrijker dan het antwoord zelf’, schrijven ze.
Hoe je precies goed moet recruiten staat er niet in. Maar er zijn nu wel – voor het eerst – ISO-normen over het vak opgesteld.
De ISO-guidelines, bekend met nummer 30405, maken deel uit van een groter pakket aan ISO-normen (30400), speciaal voor het HR-vak, die de afgelopen 2 jaar zijn geformuleerd. De Internationale Organisatie voor Standaardisatie, gevestigd in Zwitserland, probeert met deze regels onder meer het recruitmentproces wereldwijd te verbeteren.
Goed recruitment zorgt voor betere prestaties
Volgens onderzoek dat het ISO aanhaalt, zorgen goede recruitmentpraktijken niet alleen voor hoge bedrijfsprestaties, maar ook voor doorleefde company values door het hele personeelsbestand heen. Volgens dit onderzoek zouden bedrijven die tot de top-20% horen qua recruitmentprestaties, ook 3,5 keer zoveel omzetgroei boeken, en ruim 2 keer zoveel marge als andere organisaties.
Van sourcing tot onboarding aan toe
De ISO-30405:2016-standaarden moeten aan die bedrijfsprestaties ook hun steentje bijdragen. De nieuwe richtlijnen laten zien how to attract, source, assess and recruit people. Ze focussen op beleidsontwikkeling, het hele proces van sourcing tot aan onboarding aan toe, en de mogelijke evaluatie en meetmethoden.
De hamvraag: staat er nieuws in?
De hamvraag: staat er veel nieuws in dit document? Nee, dat eerlijk gezegd nou ook weer niet. Er is bijvoorbeeld wel een woordenlijst, waar woorden als applicant pool, assessment, employer brand, source en talent van een definitie worden voorzien. En dat is natuurlijk fijn, als we daar internationaal allemaal hetzelfde onder verstaan. Ook wordt het recruitmentproces netjes in kaart gebracht, van het eerste contact met kandidaten tot het boarden aan toe.
Best een uitgebreide vacaturetekst…
Daarnaast leren we bijvoorbeeld dat een vacature best uitgebreid mag zijn en bijvoorbeeld zou mogen bevatten:
de datum van de vacature
de locatie
de reporting line, oftewel: aan wie verantwoording wordt afgelegd
gewenste en vereiste specificaties en vaardigheden
de vorm van samenwerking
arbeidsuren en eventuele ploegendiensten
salarissen en andere arbeidsvoorwaarden
de vorm en type van het contract (fulltime/parttime, tijdelijk/vast/freelance, vervanging/uitbreiding)
de economische rechtvaardiging van de vacature
eventuele proeftijden
de gewenste startdatum
Handige, veelomvattende lijstjes
Niet allemaal dingen die we in Nederland automatisch gewend zijn te vermelden, zullen we maar zeggen… Dus dat is ook best nuttig voor de Nederlandse recruiter. En zo biedt het document best nog meer handige, veelomvattende lijstjes (wat voor manieren zijn er allemaal om werksituaties te simuleren? Wat zijn er allemaal voor verschillende soorten testen?). Best nuttig voor wie zich professioneel met werving en selectie bezighoudt.
Conclusie: weinig verrassingen, weinig oordeel
Maar al met al moet de conclusie misschien toch ook wel zijn dat de ISO-standaarden weinig verrassingen zullen kennen voor de Nederlandse recruiter. En we leren helaas ook niet echt waar goed recruitment zich nou precies van de mindere variant onderscheidt. Maar goed, daar zijn de guidelines waarschijnlijk dan ook niet voor bedoeld.
Het vak wordt steeds sneller volwassen…
Waar is het document dan wel voor bedoeld? Om internationaal begripsverwarring te voorkomen en om het eens te worden over een aantal standaarden en protocollen. En in die zin is het natuurlijk alleen maar toe te juichen dat deze ISO-normen er nu zijn. Het laat eens te meer zien dat het vak hard op weg is om in sneltreinvaart volwassen te worden. En gelukkig niet alleen in Nederland.
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Kunnen je vacatureteksten beter en effectiever? Deze 10 tips helpen je vooruit.
Een goede vacaturetekst laat kandidaten niet alleen zien welke kwalificaties er nodig zijn voor een bepaalde functie, maar ook wat er zo speciaal is aan je organisatie en het team waarvan ze onderdeel zouden uitmaken. Dit gratis e-book van Indeed bevat 10 praktische tips, inzichten en voorbeelden om vacatureteksten te optimaliseren.
Succesvolle recruiters combineren de wetenschap en de kunst achter vacaturetitels en -teksten. Ze weten de juiste mensen aan te spreken voor elke functie. Ze optimaliseren elke vacaturetekst voor de manier waarop mensen vandaag de dag naar banen zoeken. Zo leggen ze een stevig fundament voor hun employer brand.
Geen vaste formule
Er is geen vaste formule voor een effectieve vacaturetekst. Het is ook geen natuurwetenschap. Het e-book deelt wel een aantal bewezen stappen die je kunnen helpen om de juiste vacaturetitels en -teksten te maken en het succes ervan te meten.
Als het kabinet de juiste fiscale maatregelen neemt, creëren werkgevers graag honderdduizenden banen.
Dat stelt AWVN-directeur Harry van de Kraats aan de vooravond van het jaarcongres van zijn werkgeversvereniging AWVN, maandagmiddag 10 oktober in de TheaterHangaar in Katwijk.
Banen op korte termijn mogelijk
Volgens Van de Kraats is het op korte termijn mogelijk om honderdduizenden banen te scheppen. Als het kabinet de juiste belastingmaatregelen neemt, zegt hij, kunnen ‘vele tienduizenden banen ontstaan in markten die nu door hoge kosten van arbeid nauwelijks rendabel te bewerken zijn door ondernemingen.’
Werk dat verdween komt terug
Hij verwijst daarbij naar de Participatiewet. ‘We hebben daar geleerd dat als je door de bril van de ondernemer kijkt er ruimte ontstaat voor nieuw werk. Computerhulp aan huis, betaalde ouderenzorg in plaats van mantelzorg, een buurtwacht, de conciërge terug, de piccolo terug. Er ontstaan ook nieuwe mogelijkheden om productiewerk te laten terugkeren. Denk bijvoorbeeld aan werk dat naar het buitenland of door bezuiniging verdween.’
Problemen oplossen aan de onderkant
Volgens Van de Kraats kunnen betere voorwaarden voor banengroei een belangrijke bijdrage leveren aan oplossingen voor de onderkant van de arbeidsmarkt. Daar verdienen nu veel flexwerkers met kleine contracten lage inkomens. Ook de problemen voor een groeiende groep middelhoog opgeleiden, bijvoorbeeld de vele mensen die bij banken overbodig zijn geworden, worden verlicht.
Lijst met ideeën en maatregelen
Van de Kraats presenteert tijdens zijn congres een hele lijst met ideeën en maatregelen. Die lijst wil hij gebruiken in het overleg tussen kabinet, vakbonden en werkgevers. Hij heeft een voorkeur voor een ‘groot plan’: ‘voor de lange termijn en voor een algemeen belang – een rechtvaardige samenleving waarin ondernemingen goed gedijen en waarin de bevolking welvarend en gelukkig is. Als dat niet lukt, wordt het pleisters plakken.’
Recruitment is nog steeds een ondergeschoven kindje als we naar de Facebook pagina’s van de grotere organisaties in Nederland kijken, zo blijkt uit het Digitaal-Werven onderzoek. Hoewel het aantal bedrijven zonder een Facebook Fanpage daalt en ook het aantal onbeantwoorde vragen afneemt, is er nog veel ruimte voor verbetering.
Het aantal Facebook pagina’s met een duidelijke ‘werken bij’ sectie is namelijk nog steeds maar een schamele 12%
Passieve kandidaten bereiken is lastig voor jobboards. Monsterboard wil het probleem nu met Programmatic Advertising te lijf.
Het is hét grote probleem voor jobboards oude stijl: ze bereiken wel de actief werkzoekende, die er rondkijkt om een (nieuwe) baan te vinden, maar niet de latent of passief werkzoekende. De werknemer die op zich prima zit bij zijn huidige werkgever struint niet zo snel allerlei jobboards af, alhoewel hij of zij best verleid kan worden toch eens ergens anders een kijkje te nemen.
Employer Branding Solution
Good old Monsterboard denkt nu een oplossing voor het probleem gevonden te hebben. Deze week introduceert de carrièresite een zogeheten ‘Employer Branding Solution’. Met dit product kunnen bedrijven hun werkgeversmerk breder onder de aandacht te brengen dan alleen bij bezoekers van hun site.
Rijke profielpagina’s
Het idee is dat bedrijven op Monsterboard eerst een bedrijfsprofielpagina krijgen, en een zogenoemd ‘branded template’ voor alle vacatures. Bedrijven kunnen hier ook foto’s, bedrijfsvideo’s, testimonials van medewerkers en updates van social media plaatsen. Dankzij programmatic advertisingwordt de profielpagina vervolgens onder de aandacht gebracht van de potentiële kandidaten. Daarmee kunnen werkgevers ook passieve werkzoekenden bereiken, ook op plekken waar ze niet direct naar een (andere) baan zoeken.
Millennials beter bereiken
Met het nieuwe product denkt Monsterboard dat bedrijven vooral de zogeheten millennials veel beter kunnen aanspreken. Deze groep, tussen de 18 en 35 jaar oud, wil veel meer zien dan alleen een vacature, stelt de (van oudsher) vacaturesite. ‘Millennials doen uitgebreid onderzoek naar de werkgever achter een vacature. Voordat ze solliciteren willen ze meer te weten komen over een bedrijf, de bedrijfscultuur, de waarden, de visie en de carrièremogelijkheden’, aldus Gian Zandonà, managing director van Monsterboard.
Twee keer zoveel kans op reacties
Zandonà: ‘Recruiters die hun werkgeversmerk goed kunnen positioneren, hebben twee keer zoveel kans om reacties te ontvangen van de kandidaten die zij benaderen. Ook blijkt uit onderzoek dat bedrijven met een sterk werkgeversmerk de kosten om iemand aan te nemen wel met de helft kunnen terugbrengen.’
‘Recruiters die hun werkgeversmerk goed kunnen positioneren, hebben twee keer zoveel kans op reacties’
Intelligente technologie
Zandonà erkent dat zowel een rijke employer branding-pagina als programmatic advertising niet bepaald nieuw zijn de markt. ‘Maar juist de combinatie van beide maakt het interessant. Door intelligente technologie krijgen alleen mensen voor wie het echt relevant is de bedrijfscontent te zien. Zo bereik je ook passieve werkzoekenden, waar ze zich online ook bevinden.’
LinkedIn is voor veel recruiters wat een dagelijkse shot is voor een heroïnejunk.
Die stelling poneert Bas Westland in de jongste editie van RecruitmentTV, een speciaal online TV-kanaal, helemaal gewijd aan de wereld van werving en selectie. ‘Het is denk ik dus best erg gesteld met de Nederlandse recruiters, als het om LinkedIn gaat.’
LinkedIn ontvluchten
Westland is zelf (onder meer) LinkedIn-trainer, maar geen heavy user, schetst hij in de uitzending. ‘Veel mensen staan helemaal niet op LinkedIn’, zegt hij. ‘Mbo’ers en starters hebben er vaak geen profiel aangemaakt, en bepaalde beroepscategorieën, zoals developers, zijn LinkedIn nu massaal aan het ontvluchten, omdat ze kapotgespamd worden.
Te snel naar de Recruiter Seat
Volgens Westland grijpen veel recruiters te snel naar de zogeheten Recruiter Seat. ‘Die is makkelijk en convenient‘, geeft hij toe. ‘Maar veel functionaliteiten zijn ook met een gratis account bereikbaar. Als ze nou eens beginnen met die basis goed te leren gebruiken, zouden ze al veel kunnen.’
Geen garanties
Westland zegt onder meer dat LinkedIn ‘claimt’ dat je hen nodig hebt als je met iemand geen connectie hebt. ‘Maar dat is natuurlijk niet zo.’ Je kunt met een betaald account bijvoorbeeld iedereen zo een InMail sturen. ‘Maar er is geen enkele garantie dat die ook bij diegene aankomt.’
Handige hack: alle alumni vinden
Als laatste onderdeel van deze uitzending laat Westland nog een handige ‘hack’ zien. Via de knop ‘Find Alumni‘ zijn vrij makkelijk alle afgestudeerden die je maar wilt te vinden, legt hij uit. Hoe dat precies werkt? Ik zou zeggen: kijk zelf even...
Als recruiters zich meer als marketeers zouden gedragen, hadden ze niet zoveel moeite om geschikte mensen te vinden.
Dat stelde Marnick Vandebroek donderdag tijdens de Roadshow van Carerix in Amersfoort. Zelf had hij er ook mee te maken. De ‘Senior Digital Manager Benelux’ bij Pepsico mag dan bij een cool bedrijf werken, met vele fans, ook zijn eigen recruitmentafdeling kreeg soms maar net 10 sollicitanten op een vacature.
Totdat de marketeers van de organisatie zich eens met de vacaturetekst gingen bemoeien. Ze schrapten bijna alle functie-eisen, en vervingen ze door wat de kandidaat vooral níét hoefde te doen. Zoals: koffie halen voor de baas.
400 reacties in 3 dagen
Het resultaat? Ineens kreeg de vacature bijna 400 reacties. In 3 dagen. En volop aandacht. Er kwamen enthousiaste tweets. ‘Eindelijk een bedrijf dat het snapt.’ En enkele verhalen in de media. ‘We kregen een stroom aan kandidaten die zeiden: ik móést gewoon hierop solliciteren’, aldus Vandebroek.
Content is king, ook in recruitment
De les, volgens de digitale-marketingman? ‘Ook zonder een hoog budget kun je best wat goeds maken. Als je maar even tijd besteedt aan het schrijven. En beseft dat je als recruiter ook altijd marketeer bent. Je stuurt met een vacaturetekst ook content de wereld in. En content is king, ook in recruitment.’
Volgens Vandebroek zouden recruiters nog veel van marketeers kunnen leren. ‘We zijn nog steeds op dezelfde manier op zoek naar kandidaten als jaren geleden. Terwijl we eigenlijk moeten bedenken: we verkopen een merk. We vertellen een verhaal dat mensen moet overtuigen. Jouw vacature is even passé als een hipsterlook. Het gaat allang niet meer om wat jij allemaal vraagt.’
Matchingcrisis
Vandebroek haalt Brett Minchington aan, de ceo van Employer Brand International. ‘There is no war for talent‘, zei hij, ‘There is a matching crisis.’ ‘Iedereen wil het beste profiel uit de markt halen’, aldus Vandebroek. ‘Maar het kan zijn dat iemand die heel succesvol is bij het ene bedrijf bij een ander totaal niet werkt. De mismatch is een groter probleem dan het gebrek aan goede mensen op de markt. Er zijn genoeg goede mensen, ze krijgen alleen te veel algemene dingen te zien. Waarom eigenlijk? Bijvoorbeeld: we willen zelf ook geen formulieren invullen met 11 verplichte velden. Waarom vragen we dat dan wel aan onze sollicitanten?’
Bewijs #1: TriFinance
Vandebroek heeft een aantal recente video’s meegenomen die zijn betoog onderschrijven. Zoals die van TriFinance, dat vier sollicitanten in een taxi naar het selectiegesprek liet rijden en de reacties filmde. Een mooi staaltje recruitment-marketing, aldus de Pepsico-manager.
‘En weet je wat slim is? Ze hebben het filmpje ondertiteld. Niet omdat je het anders niet kunt verstaan, maar omdat je het dan ook kunt kijken zonder het geluid aan. Kijk, dat is misschien nu niet zo relevant, maar daar zul je wel aan denken de volgende keer als je een filmpje opneemt.’
Bewijs #2: Adidas
Ook Adidas heeft het begrepen, aldus Vandebroek. ‘Is het een recruitmentvideo? Of is het een marketingvideo? Zeg het maar.’ Maakt ook niet uit, zegt hij. Uiteindelijk komt het namelijk op hetzelfde neer. ‘Al meer dan 10 procent van de bedrijven wereldwijd heeft de employer branding-rol al verschoven van de afdeling HR naar de afdeling marketing.’
Niet dat hij daar vóór is. ‘Recruitment mag van mij best bij HR blijven. Als we als recruiters maar wel meer gaan denken vanuit marketing. We moeten niet denken: we willen iets cools doen, laten we naar Marketing gaan. Zo werkt het niet. We moeten zelf iets cools willen doen.’
Bewijs #3: Volvo
Ieder bedrijf kan het, daar is Vandebroek van overtuigd. ‘Zeg niet: we zitten in de B2B, of: we verkopen schroeven, of: we zijn geen sexy merk. Zorg gewoon dat mensen je vacature gaan lezen.’
Volvo is hierbij een passend voorbeeld, aldus Vandebroek. ‘Dat merk heeft zichzelf compleet heruitgevonden. En ook hun recruitment is helemaal losgebroken. Deze emo-video laat volgens mij mooi zien hoe marketing en recruitment bij Volvo tegenwoordig op elkaar zijn ingespeeld.’
Succes in 4 factoren
Volgens Vandebroek zit het succes van de ‘Marketing=recruitment’-aanpak in een viertal factoren: Insight, Influencers, Real en Snackable. ‘Ik denk dat ook de vacaturewereld door samen te werken sexy kan worden met op maat gemaakte content.’
Ad 1. Inzicht
‘Inzicht in je doelgroep is zo moeilijk, maar o zo waardevol’, aldus Vandebroek. Hij haalt het voorbeeld aan van Dorito’s, waar hij ooit een actie organiseerde nadat ze erachter waren gekomen dat de doelgroep van dat chipsmerk heel erg bezig was met het halen van het rijbewijs. Zo werd er een tijdelijke stunt-rijschool opgericht, waar jongeren zonder rijervaring zich toch konden uitleven. ‘En dat allemaal op basis van één enkel, verrassend, inzicht in de doelgroep.’
Ad 2. Influencers
Als je zelf je doelgroep niet meer kent of bent, zorg dan dat je in contact komt met mensen die dat wel doen, adviseert Vandebroek. ‘Wij werken bij Dorito’s bijvoorbeeld veel met Youtubers. Die kennen onze doelgroep als geen ander, en spreken hun taal. Maar ook intern heb je altijd mensen die precies weten wat er leeft. Ik zeg: zoek ze, en gebruik ze voor je recruitment.’
Ad 3. Real
‘Zorg dat het authentiek en echt is. Gebruik de mensen die er echt iets van weten, en maak het niet mooier dan het is. Als je een ingenieur zoekt, ga dan ook niet zelf denken dat je weet wat zo iemand doet. Maar ga in gesprek met andere ingenieurs in je organisatie, die weten het veel beter.’
Ad 4. Snackable
‘We houden allemaal van entertainment. Dat hoeft echt niet anders te zijn als het gaat om recruitment. Zorg dus dat je content entertaining en snackable is. Maak het leuk om naar te kijken. En dat hoeft dus niet veel te kosten, zoals deze Ikea-video duidelijk laat zien. Voor mij het toppunt van recruitmentmarketing.’
Meer van zulke verhalen?
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Wie veel jongeren werft, moet snelheid centraal zetten in het sollicitatieproces.
Geef je jongeren immers niet snel antwoord, dan zijn ze zo overgelopen naar de concurrent. Die les geeft Martijn Ulehake, consultant employer branding bij Albert Heijn en een van de sprekers op het Recruitment Tech Event dat donderdag 24 november wordt georganiseerd.
Decentraal ATS
Albert Heijn voerde eerder dit jaar een ‘decentraal ATS’ in; een recruitmentsysteem waarmee individuele winkels zelf hun werving en selectie kunnen regelen. Het systeem is inmiddels bij zo’n 600 van de 850 AH-filialen in gebruik. De overige 250 zijn franchisers. Die regelden altijd al hun eigen werving en selectie.
Voorheen bij een regio-assistant
Voordat het decentrale ATS-systeem werd geïntroduceerd was een ‘regio-assistent’ de contactpersoon voor de winkel als het om werving en selectie ging. Winkels moesten via de regio-assistent hun vacatures plaatsen en kregen via haar ook sollicitaties per mail doorgestuurd. Een ‘tijdrovend en inefficiënt proces’, aldus Ulehake.
Niet altijd optimaal resultaat
Dat leidde niet altijd tot optimaal resultaat, zegt Ulehake, met enig gevoel voor understatement. ‘Als de assistent een weekje op vakantie was, lag het hele proces een week stil. Dat raakt je processen op de werkvloer. Bovendien hoorde 80 tot 90 procent van de kandidaten na een sollicitatie helemaal niets meer van ons. Dat was ook redelijk problematisch voor de kandidaatervaring, kun je begrijpen.’
Anderhalf jaar voorbereiding
De overstap op het nieuwe systeem (van Hireserve) leidt ertoe dat winkels nu zelf de hele afhandeling kunnen doen, van plaatsing van de vacatures tot aan de afwijzing. Daar ging anderhalf jaar voorbereiding aan vooraf, aldus Ulehake, die op het Recruitment Tech Event verder zal ingaan op alle lessen die gaandeweg dat proces zijn geleerd. ‘Maar één ding wil ik nu alvast zeggen: gelukkig krijgt nu 100 procent van de sollicitanten een persoonlijk bericht. Ondertekend met de naam van een winkelmanager. Het is echt een stuk persoonlijker geworden.’
Experience aantoonbaar verbeterd?
En, hoe vinden sollicitanten dat? Is de experience echt aantoonbaar verbeterd? ‘Nou, meestal is het zo dat je nou eenmaal weinig terughoort van de dingen die goed gaan. En gelukkig maar. Op Glassdoor zag je voorheen nog wel eens berichten dat mensen van ons na een sollicitatie niets meer hoorden. Zulke klachten zie je nu nauwelijks niet meer. Dat is denk ik de positieve invloed van het nieuwe systeem.’
Totale sollicitatieduur flink verkort
Maar het allerbelangrijkste, zegt Ulehake: ‘Het heeft de totale sollicitatieduur ook aanzienlijk verkort. Mensen die je afwijst moeten nu binnen 7 dagen bericht krijgen. Als die grens gepasseerd dreigt te worden, geeft het ATS een signaaltje. Dat is nog wel de grootste winst in dit project. Vooral in grote steden is het moeilijk om jongeren te vinden. En het verloop onder vakkenvullers en caissières is enorm. Nu kunnen winkels direct beginnen met werven.’
Jongeren gaan echt niet zitten wachten
Heeft Albert Heijn dan geen pooltje mensen die ze kunnen benaderen als er een vacature ontstaat? ‘Nou’, zegt Ulehake, ‘dat heeft bij ons niet zoveel zin. Deze markt is heel veranderlijk. Een paar dagen later hebben ze echt al wat anders gevonden. Die gaan niet op jou zitten wachten. Daarom is snelheid zo belangrijk.’
De toekomst: personeel uitruilen
Ulehake verklapt ook alvast wat toekomstplannen. ‘We willen graag toe naar een systeem dat zegt: voor winkel X ben je misschien nu niet geschikt, maar we hebben nog wel een plek in winkel Y. Op dit moment ziet Hireserve elke winkel nog als een aparte organisatie en zijn die winkels niet aan elkaar gekoppeld. Aangezien jongeren snel op zoek zijn naar een bijbaan is het van belang om hier een maatwerkoplossing voor te zoeken.’
Hoor meer over de aanpak van Albert Heijn
Meer horen over de nieuwe recruitment-aanpak van Albert Heijn? Ulehake vertelt er meer over op 24 november tijdens het Recruitment Tech Event. Ontdek hier ook hoe technologie jouw recruitment kan optimaliseren!
Stel, je bent op een website en je wilt een boek bestellen dat niet op voorraad is. Dan zegt de website… bestel het maar, we leveren het wel een paar dagen later. En als het boek nog niet uit is, dan zegt de website vaak: registreer je hier en je krijgt een mailtje als het er wel is. Of je kan zelfs alerts instellen op je favoriete auteur.
Het zogeheten peer2peer-platform wil ‘werkend Nederland met werkzoekend Nederland verbinden’, aldus marketing director 
Volgens Van de Kraats is het op korte termijn mogelijk om honderdduizenden banen te scheppen. Als het kabinet de juiste belastingmaatregelen neemt, zegt hij, kunnen ‘vele tienduizenden banen ontstaan in markten die nu door hoge kosten van arbeid nauwelijks rendabel te bewerken zijn door ondernemingen.’
Dat stelde 
Geef je jongeren immers niet snel antwoord, dan zijn ze zo overgelopen naar de concurrent. Die les geeft