Eetstoornis? Dan mag je zelf de kandidaat (mee) kiezen om je te behandelen

Gepost op 2016/10/26 te 10:17.

Het is voor zover bekend de eerste keer dat een GGZ-instelling behandelaars laat selecteren door degenen die ze gaan behandelen. Meestal zijn het (HR- of hiring) managers die verantwoordelijk zijn voor de uiteindelijke sollicitatieprocedure. Maar Human Concern wil daar nu dus mee breken en ook de cliënt een stem geven.

Ervaringsprofessionals gezocht

Dat is overigens ook weer niet zo heel verrassend voor deze gespecialiseerde instelling. In het centrum voor eetstoornissen werken namelijk vooral zogeheten ‘ervaringsprofessionals‘. Oftewel: erkende GGZ-professionals, die zelf echter ook ervaringsdeskundig zijn. Als in: genezen van een eetstoornis. Momenteel werken er 125 mensen op 5 locaties (Amsterdam, Bilthoven, Breda, Eindhoven en Zwolle). Er worden nog 20 extra krachten bij gezocht, en een nieuwe vacatureronde komt eraan.

‘Dit past naadloos bij onze zienswijze waarbij de cliënt gelijkwaardig is aan de behandelaars.’

De (ex-)cliënten gaan onder meer speedinterviews houden met de sollicitanten voor die functies. Volgens David Krol, directeur behandelzaken bij Human Concern, is het logisch om de cliënten hierbij te betrekken: ‘Dit past naadloos bij onze zienswijze waarbij de cliënt gelijkwaardig is aan de behandelaars.’

Video over wat cliënten zoeken

De mening van de (ex-)cliënten wordt niet alleen in de selectiefase benut. Ook tijdens de werving worden ze al betrokken. Zo heeft Human Concern met een video letterlijk in beeld gebracht wat cliënten zoeken in een behandelaar. Sollicitanten wordt gevraagd om in hun motivatiebrief toe te lichten waarom zij over het profiel beschikken dat bij deze behoeftes past.

Voor vrouwen dreigt een ‘nieuw moeras op de werkvloer’

Gepost op 2016/10/26 te 06:48.

Geschreven door Peter Boerman

Nieuwe technologieën bedreigen de voortgang van vrouwen op de arbeidsmarkt. En daar gaat het toch al niet zo hard mee, meldt nieuw onderzoek.

Het Internet of Things, robotisering, digitalisering, 3D-printing, Big Data: allemaal ongetwijfeld prachtige technologieën die ons leven nog heel veel rijker gaan maken. Maar ze hebben ook een schaduwkant, zegt Henk Volberda, Rotterdams hoogleraar Strategisch Management & Business Policy. Er dreigt volgens hem namelijk een ‘nieuw moeras op de werkvloer’.

Negatieve impact op vrouwen

‘Disruptieve technologieën zullen een onevenredig negatieve impact hebben op de economische vooruitzichten van vrouwen’, stelt hij. Dat komt enerzijds omdat vrouwen sterk vertegenwoordigd zijn in kantoor- en administratieve banen, een sector die door robotisering bedreigd wordt. Anderzijds maken vrouwen (momenteel) maar een klein deel uit van het personeelsbestand in snel groeiende sectoren, zoals banen in de zogeheten STEM-sectoren (science, technology, engineering, mathematical).

Daar gaat de geboekte gendergelijkheidswinst

Van de vrouwen in Nederland is slechts 6 procent afgestudeerd in een STEM-classificatie, terwijl dat voor de mannen 26 procent is. Dat kan de ‘geboekte winst in het afgelopen decennium op het terrein van gendergelijkheid’ teniet doen, vreest Volberda.

Nederland zakt verder weg

De hoogleraar is een van degenen die heeft meegewerkt aan het recente The Global Gender Gap Report 2016 van World Economic Forum (WEF). In deze elfde editie blijkt dat Nederland geen voortgang boekt: op het gebied van arbeidsparticipatie en inkomensgelijkheid gaat de situatie voor vrouwen eerder achteruit, en op de totale index is Nederland 3 plaatsen gezakt, naar positie 16.

Enkele verdere bevindingen

76% van de ongelijkheidskloof tussen mannen en vrouwen is in Nederland gedicht

74% van de vrouwen in Nederland participeert in het arbeidsproces (mannen: 85%)

64% van de vrouwen heeft een parttime baan (mannen: 30%)

52% verdienen vrouwen gemiddeld minder dan mannen

32% verdienen vrouwen gemiddeld minder dan mannen in gelijkwaardige functies

26% van de managementfuncties wordt door vrouwen vervuld

Voorbeeld nemen aan Scandinavië

Volgens Volberda ligt er nog veel werk te doen om het moeras te vermijden. ‘We hebben in Nederland inmiddels goed gekwalificeerde en uitstekend opgeleide vrouwen; we moeten alles eraan doen dat zij nu ook beter doorstromen naar leidinggevende posities. We kunnen daarbij een voorbeeld nemen aan de Scandinavische landen; in voorzieningen om werk en gezin te combineren, kinderopvang, en zwangerschapsverlof lopen zij duidelijk voorop.’

Beeld boven

Dit zijn de 8 meest gewilde soft skills van dit moment

Gepost op 2016/10/25 te 16:15.

Geschreven door Peter Boerman

Zachte vaardigheden zijn lastig te vinden bij Nederlands talent. Vooral een gevoel van ‘ownership‘ is erg gewild, blijkt uit recent onderzoek.

Naast dit eigenaarschap zijn ook ‘strategisch denken’ en ‘oplossingsgerichtheid’ vaardigheden die hoog op het wensenlijstje staan van de Nederlandse recruiter, aldus LinkedIn, dat het onderzoek wereldwijd uitvoerde in het kader van de ‘Week van het Leren’, die deze week gehouden wordt.

Recruitment is #5 in de lijst van gewilde hard skills

Als het gaat om de zogenoemde ‘hard skills’, dan zoeken Nederlandse werkgevers het meest naar technische vaardigheden. Ook ‘recruiting’ staat echter opvallend hoog genoteerd, met een vijfde positie. Om tot die conclusie te komen heeft LinkedIn van 1 januari tot 1 september de activiteiten van Nederlandse recruiters geanalyseerd. De top-10 ziet er als volgt uit:

Statistical Analysis and Data Mining
SEO/SEM Marketing
Java Development
Data Engineering and Data Warehousing
Recruiting
Software Modeling and Process Design
Mobile Development
Network and Information Security
Software QA and User Testing
Middleware and Integration Software

De positie van ‘recruiting’ in Nederland is des te meer opvallend, omdat in de internationale lijst de top-10 juist helemaal bestaat uit echt technische vaardigheden. En zelfs in buurland België komt ‘recruiting’ niet in de top-10 voor…

2 op de 3 heeft moeite om juiste soft skills te vinden

Als het gaat om de ‘zachte vaardigheden’ zegt maar liefst 67% van de Nederlandse HR-managers moeite te hebben om talent met de juiste soft skills te vinden. Driekwart (74%) van hen geeft aan dat het gebrek aan zulke sociale vaardigheden in een team de productiviteit van het bedrijf beperkt. Deze 8 soft skills zijn het meest gewild, volgens de Nederlandse HR-managers in het LinkedIn-onderzoek:

Ownership
Strategisch denken
Oplossingsgerichtheid
Doorzettingsvermogen
Communicatieve vaardigheden
Nieuwsgierigheid
Doelgerichtheid
Teamwork

‘Met name IT’ers missen sociale vaardigheden’

“De enorme vraag naar technische competenties neemt voorlopig niet af”, aldus Anoek Eckhardt (LinkedIn). “Toch worden ook soft skills zoals communicatieve vaardigheden en teamwork steeds belangrijker voor werkgevers. Deze zachte vaardigheden zijn met name in IT-functies moeilijker te vinden.”

Lees ook:

Foto boven

Matt Alder: ‘Recruiters moeten digitaal lawaai leren ontstijgen’

Gepost op 2016/10/25 te 15:16.

Geschreven door Peter Boerman

Technologisch bijblijven zonder met elke hype mee te lopen. Dat is voor recruiters de grootste uitdaging, stelt ‘digitale goeroe’ Matt Alder.

Recruiters kunnen niet om de razendsnelle digitale ontwikkelingen heen. Maar hoe scheid je daarbij het kaf van het koren? Matt Alder, wereldwijd een veelgevraagd spreker en adviseur hierover, spreekt er 3 november over op Digitaal Werven, en geeft op Werf& nu alvast een voorproefje.

Welke richting is volgens u bepalend voor recruitment?

‘Ik focus me op innovatief digitaal recruitment. Mijn belangrijkste stelling daarbij is dat het tegenwoordig cruciaal is om de aandacht van je doelgroep te vangen, in een tijdperk van digitaal lawaai en overal afleiding. Ze moeten het digitale lawaai leren ontstijgen. Volgens mij is dat het grootste probleem dat recruiters van nu moeten zien op te lossen.’

En wat betekent dat voor recruiters over – zeg – 5 jaar?

‘Veel interessante technologieën hebben nu al invloed op recruitment en zullen over 5 jaar gemeengoed zijn. Denk aan kunstmatige intelligentie of virtual en augmented reality. De opgave zal zijn om door de hype heen te leren kijken en te leren begrijpen hoe zulke technologieën echt je werving- en selectieproces kunnen verbeteren.’

Slagen recruiters daar nu al in, denkt u?

‘Er zullen altijd innovators zijn, maar het merendeel is dat niet, denk ik. En recruiters veranderen volgens mij gemiddeld genomen ook nog langzamer dan mensen in andere industrieën. Digitale technologieën ontwikkelen zich in een adembenemend tempo. Bijblijven kan lastig zijn. Maar het is toch essentieel dat recruiters blijven snappen hoe nieuwe vindingen hun werk kunnen verbeteren. Daarvoor moeten ze een open mind combineren met het vermogen door hypes heen te prikken. Dat is niet eenvoudig.’

‘Recruiters moeten een open mind combineren met het vermogen door hypes heen te prikken’

U deed recent onderzoek naar de uitdagingen op het gebied van employer branding. Wat was voor u het grootste leerpunt?

‘Dit onderzoek liet ons zien dat werkgevers vooral met een viertal issues moeten leren omgaan. Zo moeten ze hun externe merkbeleving in lijn brengen met de interne realiteit. Daarnaast moeten ze minder attractieve industrieën toch aantrekkelijk leren maken. Ook moeten ze employee generated content zien los te krijgen. En tenslotte moeten ze leren om de effectiviteit en de ROI van hun activiteiten op het gebied van employer branding te meten.’

Waarmee begint u als u cliënten adviseert over hun employer branding?

‘Het eerste wat ik altijd doe is: kijken waar ze nu staan, en hoe ze zich verhouden tot andere bedrijven die strijden om de gunst van hetzelfde talent. Ik zie daarbij vaak dat werkgevers nogal binnenwaarts gericht zijn, en ook niet altijd waarderen hoe ze in de markt overkomen en wat hun concurrentie aan het doen is. Maar ja, daar zullen ze toch mee moeten leren leven. Of niet meer leven at all.’

Hoor Matt Alder spreken

Matt Alder is een van de sprekers op Digitaal-Werven op donderdag 3 november 2016. Hier wordt onder meer de jaarprijs voor de beste Digitale Sollicitatie-ervaring uitgereikt. Locatie: Colour Kitchen Zuilen in Utrecht.

Foto boven

Gratis webinar arbeidsmarktontwikkelingen [adv]

Gepost op 2016/10/25 te 14:03.

Geschreven door Anja van Kemenade

Elk kwartaal verzorgt Intelligence Group een arbeidsmarktupdate met de laatste officiële en officieuze arbeidsmarktontwikkelingen. Interessant en essentieel voor mensen in recruitment, mobiliteit, HR, arbeidsmarktcommunicatie en geïnteresseerden in de arbeidsmarkt. Maandag 14 november om twaalf uur presenteert Intelligence Group haar laatste arbeidsmarkt kwartaalupdate van 2016.

Wat kan je verwachten?

Het webinar zit boordevol met informatie, zoals:

Laatste update arbeidsmarktontwikkelingen
Facts & figures Q3-2016
Verwachtingen komende kwartalen
Groeiende en dalende beroepsgroepen
Nieuwtjes op het gebied van (campus) recruitment
Ontwikkelingen binnen arbeidsmarktcommunicatie
Nice & need to know zaken
Nieuwtjes, visie en 45 minuten vol feiten en inspiratie

Elk kwartaal een update arbeidsmarktontwikkelingen

Samen met collega’s en lekker met een broodje erbij het webinar volgen. Elk kwartaal komt Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group weer met een update. Deze update wordt eenmalig verzorgd. Sheets worden niet verspreid.

Schrijf je nu gratis in voor dit webinar door hier te klikken.

Arbeidsmarkttrends 2017-2021

Op de hoogte zijn van alle arbeidsmarkttrends en ontwikkelingen voor 2017 en verder? Donderdag 17 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie het seminar Arbeidsmarkttrends 2017-2021. Tijdens dit seminar wordt u bijgepraat over alles wat nu en de komende jaren bepalend is in het vakgebied van werving, talent en recruitment o.l.v. Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) en Aad van der Werf (Tempo-Team). Lees hier of download de factsheet voor meer informatie.

‘Eigen recruiter kan beloftes aan kandidaat veel beter waarmaken dan externe’

Gepost op 2016/10/25 te 12:24.

Geschreven door Peter Boerman

Beloftes aan de kandidaat waarmaken? Een corporate recruiter is daar veel beter in dan iemand van een bureau, stelt Lia de Kruif.

Niet gek dus dat steeds meer bedrijven werken met eigen recruiters, en de externe partijen links laten liggen, aldus de Talent Acquisition Manager bij RES.

Te veel gedreven door winstbejag

Externe recruiters zijn volgens haar te vaak gedreven door winstbejag. ‘Zij willen zo snel mogelijk een vacature vervullen en hun (riante) bonus opstrijken. Het komt in de praktijk regelmatig voor dat een bureau dat het ene jaar een kandidaat bij een bedrijf heeft geplaatst, dezelfde kandidaat een jaar later weer benadert om ergens anders te komen werken.’

Agressieve methoden te lijf

‘Opdringerige headhunters’ en ‘agressieve methoden’, zegt ze, bezorgen de branche een slechte naam. ‘Niet alleen de organisatie is de dupe van dit winstbejag – zij moeten immers opnieuw naar iemand op zoek –, ook kandidaten hebben er last van.’ Hun belangen sneeuwen onder bij het belang van de bonus, denkt ze. ‘De kandidaat wordt dan allerlei beloftes gedaan, maar die worden in de praktijk niet of nauwelijks waargemaakt.’

‘veel Bedrijven zien in dat een interne recruiter zichzelf snel terugverdient’

De corporate recruiter kan het wél waarmaken

Als corporate recruiter heb je daar allemaal geen last van, aldus De Kruif. ‘Veel bedrijven beginnen in te zien dat een interne recruiter zichzelf snel terugverdient’, zegt ze. En niet alleen de kosten spelen daarbij volgens haar een rol. ‘De eigen recruiter heeft het belang bij het bedrijf liggen, en kan daardoor veel beter waarmaken wat de kandidaat beloofd wordt. Enerzijds door precies te weten welke beloftes hij of zij kan doen die de organisatie ook kán waarmaken, anderzijds door erop toe te zien dat die beloftes ook daadwerkelijk waargemaakt worden. Gebeurt dit niet, dan is de kandidaat namelijk ook zo weer vertrokken.’

‘Worden beloften niet waargemaakt, dan is de kandidaat ook zo weer vertrokken’

Een halve dag meedraaien als pluspunt

De toegevoegde waarde van de corporate recruiter begint volgens De Kruif al bij het aannameproces. ‘Potentiële werknemers bij R&D draaien bij ons bijvoorbeeld een halve dag mee met hun toekomstige team. Ze krijgen ook een case voorgeschoteld. Zo proberen we meteen meer betrokkenheid te realiseren. Dat lukt je minder goed met de online tests die veel andere bedrijven en externe headhunters hanteren. En het zorgt tegelijk ervoor dat ik kandidaten kan geven wat ik hen beloof.’

De auteur, Lia de Kruif, is Talent Acquisition Manager EMEA bij RES. Als bureaurecruiter een tegengeluid laten horen? Schroom niet te mailen of in het veld hieronder te reageren!

Credit foto boven

Recruiters vertrouwen teveel op anderen

Gepost op 2016/10/25 te 07:58.

Geschreven door Bas van de Haterd

Recruiters vertrouwen veel te veel op de oordelen van anderen. Dat valt wel mee hoor ik nu velen denken. Ik doe mijn eigen onderzoek. De vraag is: waar doe je dat onderzoek naar?

Een recruiter kijkt naar het CV van een kandidaat. Daarop staat bijvoorbeeld de opleiding. Maar wat is een diploma anders dan het oordeel van docenten? Dus vertrouw je op het oordeel van anderen. De enige organisatie die ik ken die daadwerkelijk een intelligentie test als pre screening deed kwam erachter dat 60% van alle mensen met een universitair diploma geen academisch denkniveau had. Dit was uiteraard een wetenschappelijk gevalideerde test. Nu kan er natuurlijk altijd het argument aangehaald worden dat het geen representatieve steekproef is en dat misschien een oververtegenwoordiging van mindere kandidaten bij deze organisatie solliciteerde, maar daar gaat het niet om. Niemand kan zeggen of dat niet ook bij uw organisatie zo is. Blijkbaar hebben heel wat mensen een universitair diploma, waarvan je moet betwijfelen of dat terecht is.

(meer…)

Wie zijn de 5 genomineerden voor de Recruitment Tech Awards?

Gepost op 2016/10/24 te 15:50.

Geschreven door Peter Boerman

De nominaties voor de Recruitment Tech Awards 2016 zijn bekend.

Hunkemöller, USG People, Hello Talent, IVY works en Recruitz.io zijn de namen die nog kans maken op de jaarlijkse prijzen voor innovatieve en effectieve recruitmenttechologie. Vorige week zijn de genomineerden verrast door initiatiefnemer Martijn Hemminga (foto) tijdens een heuse ‘nominatietour’. Tot en met 10 november is het nu aan de publieksjury om zijn stem uit te brengen.

Genomineerd in de categorie ‘Best tooling’

In de categorie ‘Best tooling’ waren dit jaar 19 leveranciers die (een van) hun recruitmentmiddelen hadden ingezonden. Hieruit is een voorselectie gemaakt van 5 leveranciers gemaakt die zich op 5 oktober hebben gepresenteerd. De vakjury heeft vervolgens 3 leveranciers genomineerd (in alfabetische volgorde):

Hello Talent

Hello Talent is een tool voor het sourcen, organiseren en delen van kandidaten om zo een effectieve hiring pipeline te bouwen.

IVY works

Met voorspellende en wetenschappelijk onderbouwde people analytics wil IVY works ervoor zorgen dat altijd de juiste persoon op de juiste plek terecht komt.

Recruitz.io

Recruitz.io is een volledig geautomatiseerd vacature-marketingplatform dat organisaties helpt wervingscampagnes uit te voeren.

Genomineerd in de categorie ‘Best Case’

In de categorie ‘Best case’ hadden vijf 5 gebruikers van recruitmenttechnologie ingezonden. De vakjury heeft 4 van hen opgenomen in de voorselectie en deze 4 presenteerden hun case ook 5 oktober. De vakjury heeft vervolgens in deze categorie 2 cases genomineerd (in alfabetische volgorde):

Hunkemöller

Met behulp van een recruitmentsysteem en geautomatiseerde video-interviews heeft Hunkemöller zijn wervings- en selectiestrategie geoptimaliseerd.

USG People

Meer plaatsingen, kostenbesparing en een nieuwe tool door effectiever gebruik van eigen kandidaatdata met semantische zoektechnologie (van Textkernel).

Nu mag het publiek stemmen

Tot en met 10 november 2016 om 17.00 uur is het nu aan het grote publiek om hun favoriete tool en case te kiezen. De beoordeling van de vakjury en van de publieksjury tellen beide voor 50 procent mee voor het eindresultaat.

Uitreiking: 24 november, tijdens Recruitment Tech

Op donderdag 24 november worden de Recruitment Tech Awards 2016 uitgereikt. Dit gebeurt tijdens de tweede editie van het Recruitment Tech Event in Utrecht. Iedereen die zijn of haar stem uitbrengt maakt kans op een vrijkaart voor dit evenement, of de editie van 2017.

Stem nu!

De Recruitment Tech Awards 2016 worden – net als vorig jaar – mede mogelijk gemaakt door Compagnon. Stemmen op jouw favoriet? Dat kan hier.

10 manieren om WhatsApp te gebruiken bij je werving

Gepost op 2016/10/24 te 12:30.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

Geen app zoveel gebruikt als WhatsApp. Waarom zou je die ook niet wat meer inzetten in je wervingsactiviteiten? 10 manieren om er je voordeel mee te doen.

Er is vrijwel geen talent meer in Nederland dat niet dagelijks van WhatsApp gebruik maakt. Toch zetten recruiters de app nauwelijks in om kandidaten te bereiken, te prikkelen, of met hen te communiceren. Voor een deel komt dat natuurlijk omdat zakelijk en geautomatiseerd gebruik niet is toegestaan (je mag WhatsApp bijvoorbeeld niet koppelen aan je ATS). Maar dat wil natuurlijk niet zeggen dat je arbeidsmarktcommunicatiespecialist of recruiter de app niet functioneel zou kunnen gebruiken. 10 manieren waarop dat kan:

1. Als sollicitatiegesprek

Sommige IT-bedrijven gebruiken WhatsApp al om er een sollicitatiegesprek of interview mee te houden. Het 1-op-1-gesprek vindt dan plaats in de vorm van een chat in plaats van een interview op kantoor. Een logische werkwijze: veel IT’ers hebben in hun dagelijkse werkzaamheden ook al vaak via de chat onderling contact. Als het werk vanuit huis gebeurt, of op andere fysieke locaties (bijvoorbeeld in het buitenland), komt het regelmatig voor dat collega’s elkaar maanden niet face-to-face spreken. Waarom zou je daar dan wel een sollicitatiegesprek voor optuigen? Met een chat is dat minstens net zo goed mogelijk.

2. Om video’s te sturen, om te hunten

WhatsApp wordt steeds meer gebruikt om met kandidaten te communiceren, in elke fase van de relatie. Je kunt de app ook uitstekend gebruiken om ‘koud te hunten’. Als je het telefoonnummer van een kandidaat hebt (weten te achterhalen), kun je bijvoorbeeld een berichtje sturen om hem of haar te interesseren. Of denk aan een klein filmpje, waarmee je direct impact hebt en mensen enthousiast maakt.

Niet alleen de boodschap is hier overigens belangrijk, vooral ook de afzender. Wie heeft het meeste effect? De hiring manager, een toekomstig collega, de ceo, een goeroe uit de organisatie of juist een knap uitziende recruiter? Dit zal per doelgroep anders zijn, maar wel belangrijk om even over na te denken. En zeer effectief!

3. Voor jobalerts

Personato gebruikt WhatsApp al voor jobalerts. Als werkzoekende ontvang je dan in je specifieke functiegebied actuele en relevante vacatures. Een moderne manier om kandidaten snel en eenvoudig te informeren over vacatures. Hoe dit overeenkomt met het door de app zelf verboden ‘zakelijk gebruik’ is misschien de vraag. Maar vooralsnog werkt de jobalert nog uitstekend.

4. Om mee te solliciteren

Talmark presenteerde op de Carerix Roadshow 2016 al de functionaliteit om met WhatsApp te solliciteren bij een bedrijf. Een eenvoudige functionaliteit die je kunt toevoegen aan elke vacature en die voor kandidaten de drempel verlaagt om te reageren. Vooral mobiel solliciteren wordt hiermee een stuk eenvoudiger.

5. Om ‘talentpools’ aan te maken

Voor campusrecruiters is WhatsApp een goudmijn als zij bijvoorbeeld voor elke studentenactiviteit die zij organiseren een groep aanmaken. Of dat nu een diner is of een businesscourse, met een aparte groep voor elke activiteit kun je als je doelgroep blijven informeren over de mogelijkheden binnen je organisatie. Daarbij faciliteer je – mocht daar behoefte aan zijn- ook het contact tússen de studenten. Vanzelfsprekend kan dit dan ook 1-op-1 plaatsvinden met de echte ‘hipo’s’.

6. Waar sta je in het sollicitatieproces?

Met WhatsApp kun je op een persoonlijke manier mensen goed informeren over waar zij zich bevinden in het recruitmentproces. Ook kun je ze op een attente en originele manier een virtueel kaartje of filmpje appen. Daarmee kun je ze bijvoorbeeld succes wensen, voorbereiden op de volgende ronde, of tips of de routebeschrijving/parkeerplaats doorgeven. Hoe meer positieve contactmomenten, hoe beter de candidate experience en hoe groter de kans dat deze kandidaat jou kiest als werkgever.

7. Om de candidate experience te meten

WhatsApp biedt nog weinig functionaliteit om echt onderzoek te doen. Toch kun je de app wel eenvoudig gebruiken om te informeren naar de kwaliteit van je candidate experience. Vraag kandidaten bijvoorbeeld om een reactie via smileys: “Kun je met behulp van een of meerdere emoji’s aangeven hoe je de sollicitatieprocedure bij onze organisatie hebt ervaren?”

8. Om een viral te creëren

Met grote regelmaat gaan er ‘virals’ rond op WhatsApp. Denk aan de leuke grappen die rondom het WK voetbal trending waren. Waarom zou je zoiets niet proberen voor je arbeidsmarktcommunicatie? Het is zeker niet eenvoudig, maar wel de moeite waard om een (viral) campagne te bedenken die uitsluitend voor WhatsApp is bedoeld. Als hij eenmaal rondgaat, kan je bereik gigantisch zijn.

9. Om oriënterend te chatten met recruiters

Steeds meer werkgevers bieden een chatfunctie aan op hun (werkenbij-)website. Deze chatfunctionaliteit kan eenvoudig plaatsvinden via WhatsApp, zodat arbeidspotentieel en recruiters laagdrempelig contact met elkaar hebben.

10. Om uit te nodigen (en af te wijzen)

Heel voor de hand liggend is dat we kandidaten met Whatsapp snel een eenvoudig kunnen uitnodigen voor een gesprek naar aanleiding van hun sollicitatie. Ook afwijzen kan via de app, al hangt natuurlijk wel van de doelgroep af of deze manier ook het meest correct is. Ook de manier waarop het gebracht wordt, is hierbij vanzelfsprekend cruciaal.

Afsluitend

De mogelijkheden van Whatsapp zijn vrijwel eindeloos: van employer branding tot candidate experience, van sourcing tot talentpooling. Ik kan me dan ook niet anders voorstellen dan dat dit kanaal een enorme vlucht neemt de komende maanden. Zeker als je beseft hoe eenvoudig het vaak is om achter iemands telefoonnummers te komen. En zeker als je beseft hoe vaak je doelgroep op WhatsApp zit…

Als jezelf leuke cases hebt of andere manieren waarop je WhatsApp gebruikt in de werving, laat het ons weten….

De auteur

De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, is directeur van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group en docent arbeidsmarkttrends bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Lees meer van hem:

Beeld boven

Meer trends weten?

Donderdag 17 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie het seminar Arbeidsmarkttrends 2017-2021, met Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf (Tempo-Team). Lees hier meer of download de factsheet voor meer informatie.

Meeste bedrijven gebruiken minstens 3 sociale media voor recruitment

Gepost op 2016/10/24 te 10:13.

Geschreven door Peter Boerman

Sociale media zijn belangrijker geworden dan alle andere wervingsmiddelen samen. En de meerderheid van de bedrijven zet meer dan 3 verschillende sociale media in.

LinkedIn blijkt nog steeds veruit de populairste tool om vacatures te plaatsen en aan employer branding te doen, maar YouTube en Instagram maken een snelle opkomst mee, aldus onderzoek dat MrWork onlangs uitvoerde onder 248 bedrijven in heel Nederland. Alleen Twitter blijft dit jaar in gebruik achter bij vorig jaar.

Social Media Recruitment, wat is dat eigenlijk?

Aan de respondenten (van wie 71 procent vrouw is) is eerst gevraagd wat zij verstaan onder het begrip ‘Social Media Recruitment’. Daaruit blijkt dat meer dan 80 procent employer branding en direct sourcing als onderdeel ervan ziet. Vacatures op LinkedIn zetten en een social talentpool opbouwen hoort voor een kleiner deel van de ondervraagden erbij. En 58 procent vindt zelfs dat advertenties plaatsen op sociale media tot het fenomeen ‘Social Media Recruitment’ behoort.

Met welke middelen werven bedrijven?

Sociale media zijn overigens nog steeds zeker niet het enige middel waarmee bedrijven werven. Online advertenties zijn ook veel gebruikt, net als jobboards en werkenbij-sites. Ook de good old werving- en selectiebureaus en open sollicitaties worden nog veel genoemd. En zelfs offline advertenties, dus gewoon in de krant of bijvoorbeeld in de winkeletalage, zijn voor 1 op de 5 respondenten nog een beproefd wervingskanaal. Al maakt het lijstje ook de definitieve doorbraak van sociale media wel duidelijk.

Er zit nog steeds groei in sociale media

En er zit ook nog steeds groei in het gebruik van sociale media, aldus de onderzoekers. Nu al zegt 62 procent van de respondenten sociale media te gebruiken om aan hun employer brand te bouwen. Maar van de 38 procent die dat dus niet doet, zegt 61 procent het wel van plan te zijn. Nog eens 11 procent zegt – opmerkelijk genoeg – reeds een succesvol employer brand te hebben, en daarom niet aan sociale media te doen. ‘Een tricky stellingname’, zegt Mees van Velzen, oprichter en ceo van MrWork, en betrokken bij het onderzoek.

YouTube en Instagram goed voor employer branding

LinkedIn blijkt volgens het onderzoek vooral te worden gebruikt om actief naar mensen te sourcen, en ook om vacatures te posten is het populair (net als Twitter). Gaat het echter om het versterken van het employer brand, dan worden YouTube en Instagram vaak als waardevoller gezien. ‘Heel visuele netwerken blijken goed te werken om je verhaal te kunnen vertellen’, aldus Van Velzen. ‘We zien sowieso dat video erg in opkomst is. Media met video worden steeds belangrijker. En YouTube voegt ook niet voor niets steeds meer social features in, zodat ook interactie met de kijker steeds beter mogelijk wordt.’

7 kansen voor 2017

Volgens Van Velzen wordt Social Media Recruitment inmiddels vrijwel overal gezien als meer dan een manier om vacatures te verspreiden. Hij ziet dan ook volop kansen voor 2017. Hij noemt er specifiek 7.

#1. Snapchat

Snapchat groeit niet alleen sterk in gebruik, ook de advertentiemogelijkheden nemen er toe, waarschijnlijk binnenkort ook in Europa. ‘Omdat het materiaal op Snapchat na korte tijd automatisch wordt verwijderd, worden unieke promoties mogelijk’, aldus Van Velzen. ‘En door meerdere beelden achter elkaar in een “Snapchat-Verhaal” te plaatsen, kun je inspirerende verhalen vertellen.’

#2. Instagram

Ook op Instagram zijn nog veel dingen mogelijk als het gaat om employer branding, legt Van Velzen uit. Niet alleen kwam het netwerk in augustus al met de mogelijkheid om een bedrijfsprofiel aan te maken, er is nu ook het zogeheten “Instagram Stories”. ‘Daarmee kun je eigenlijk hetzelfde als bij de verhalen van Snapchat, maar dan verspreid je de content onder jouw Instagram-volgers. Aangezien Instagram vaak gebruikt wordt om favoriete merken te volgen, zou dit een goed kanaal kunnen zijn om je Employer Brand te versterken.’

#3. Whatsapp

Ook Whatsapp gaat bedrijven toelaten op haar netwerk. Aangezien het in principe een berichtendienst is, kun je er op het eerste gezicht misschien minder dan op andere sociale media. Maar bijna 10 miljoen Nederlanders gebruiken het, dus is het wel zaak goed na te denken over hoe je Whatsapp kunt inzetten om je recruitment te versterken.

#4. Facebook voor een talentpool

Een andere kans ligt er volgens Van Velzen bij Facebook, en dan met name om het te gebruiken om een talentpool op te bouwen. ‘Facebook is bijvoorbeeld veel bezig met het verbeteren van de functies voor chatbots in de Messenger app. En als bedrijven hun talentpool opbouwen in Facebook wordt het ook makkelijker om de vacatures te verspreiden onder de juiste doelgroep. Met de chatbots wordt bekeken welke vacatures het beste passen bij de ontvanger en deze worden dan via Messenger verspreid. Dat kan Facebook een voordeel geven op LinkedIn’, verwacht Van Velzen.

#5. Livestream content

De inzet van video is dit jaar al doorgebroken, maar volgend jaar volgt de overtreffende trap, voorspelt Van Velzen: livestreams. ‘Daarmee kun je video’s delen op het moment dat ze geschoten worden. Hier zijn al mogelijkheden voor op Facebook, maar je kunt dit bijvoorbeeld ook inzetten op Snapchat. Livestreams kun je perfect inzetten tijdens evenementen of andere promoties. Doordat de kijker realtime kan kijken wat je doet, zal de buzz rondom je actie toenemen.’

#6. Mobiel

Social Media worden steeds meer mobiel gebruikt. Er zijn zelfs kanalen die alleen mobiel gebruikt kunnen worden, zoals Snapchat. ‘Hierom is het van belang om de sollicitatieprocedure op mobiel zo ideaal mogelijk te laten verlopen’, adviseert Van Velzen. ‘Zo is het handiger om opties als CV’s uploaden niet verplicht te maken op telefoon. Ook kun je bijvoorbeeld ‘solliciteren via LinkedIn’ gebruiken. En ook follow-ups zijn populairder aan het worden, waardoor je op een later moment de volledige sollicitatie af kan maken.

#7. Candidate journey

De zogeheten Candidate Journey wordt steeds meer het uitgangspunt van Employer Branding, aldus het inmiddels 20 man sterke MrWork, dat begin volgend jaar ook in Duitsland en Engeland gaat starten. ‘Als je de zoektocht van een werkzoekende in kaart hebt, kun je daarop perfect aansluiten met jouw Employer Brand’, stelt Van Velzen. ‘Social Media Recruitment zal dus meer vanuit data ingezet worden, zodat een campagne zo goed mogelijk aansluit op de doelgroep.’

Meer lezen?

Download hier het hele onderzoek

SAP recruitment game

Gepost op 2016/10/24 te 07:32.

Geschreven door Bas van de Haterd

SAP, één van ‘s wereld grootste IT bedrijven, heeft recent een recruitment game gelanceerd genaamd: Get Home.

Een spel dat, zoals ze zelf zeggen, het beste te spelen is met een ‘clear head’ en vooral kijkt of je in staat bent je hoofd koel te houden als het druk wordt.

Het spel doen me denken aan ‘Habor game’ en de ‘Airport game’ die ik op mijn eerste iPad speelde. Erg verslavend, grappig en inderdaad, je moet vooral heel rustig blijven als het druk wordt, maar ondertussen in die rust heel snel kunnen handelen. En niet te vergeten, het overzicht behouden. Een game met veel test mogelijkheden dus.

(meer…)

Communicatie over reactiesnelheid verbetert

Gepost op 2016/10/24 te 07:31.

Geschreven door Bas van de Haterd

De communicatie over de termijn waarop sollicitanten een reactie mogen verwachten is toegenomen. Ook is de communicatie redelijk consistent, zo blijkt uit de cijfers van Digitaal-Werven. Steeds meer organisaties noemt een concrete reactietermijn, hoewel het aantal nog steeds onder de 50% zit. De overgrote meerderheid, 75%, haalt deze termijn ook.

(meer…)