Oude functie : Online Marketing & Campaign Manager
Oude werkgever I-Optics
Nieuwe functie : Marketing Manager
Nieuwe werkgever : MrWork
Ingangsdatum : 18 oktober 2016
Bij MrWork kan ik mijn kennis en ervaring op het gebied van big data en marketing automation inzetten om het bedrijf verder in Europa te helpen groeien en de transitie te maken naar een SaaS business. Dankzij de vooruitstrevende technologie is MrWork daar uitstekend voor gepositioneerd.
Van de mensen die in 2012 werkloos werden, had een jaar later nog maar 60 procent nieuw werk gevonden, blijkt uit een rapportage van het UWV. Tussen sectoren blijken echter grote verschillen te bestaan. Werklozen uit de bouw, landbouw en uitzendkrachten komen het vaakst snel weer aan het werk; mensen die worden ontslagen bij bijvoorbeeld de banken en de overheden vinden moeilijker werk. Van de financials is slechts 38 procent binnen een jaar terug; van de (ex-)ambtenaren zo’n 46 procent.
Uit het UWV-onderzoek blijkt dat ongeveer de helft van de werklozen werk vindt in een andere sector dan ze eerst actief waren. Werklozen in seizoensgevoelige sectoren, zoals de bouw en de landbouw, keren relatief vaak terug naar de oude sector. Mensen die bij een bank de deur gewezen werd, komen in die sector eigenlijk zelden meer terug. Maar liefst 85 gaat naar een andere sector, en dan vooral in de zakelijke dienstverlening.
Het UWV heeft ook gekeken in hoeverre werknemers duurzaam aan het werk blijven na de WW-uitkering. Van de werkhervatters blijft 60 procent na de WW minimaal 1 jaar onafgebroken aan het werk, in dezelfde baan of in opeenvolgende banen. Dit percentage is het hoogst in het openbaar bestuur, in delen van de zorg en in de financiële dienstverlening. In de bouw en landbouw gaan mensen – vanwege het seizoen – veel vaker voor kortere duur aan de slag.
Wie komen het moeilijkst aan de slag nadat ze in de WW gekomen zijn? Niet heel verwonderlijk: mensen die uit een vast contract komen, en 50-plussers (wat overigens vrijwel dezelfde groep is). Van de 50-plussers met een WW-uitkering vindt 42 procent binnen een jaar weer een nieuwe baan. In de leeftijdsgroep 35 tot 45 jaar ligt dit percentage op 63 procent en voor jongeren tot 25 jaar zelfs op 87 procent.
Oude functie : HR Projectmanager Verkeersleiding
Oude werkgever ProRail
Nieuwe functie : Senior recruiter RPO
Nieuwe werkgever : Compagnon
Ingangsdatum : 1 oktober 2016
Nathalie wordt verantwoordelijk voor de RPO bij ISS.
Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en careermanagement.
Als het gaat om volume-recruitment, is Amerika het land van de grote getallen. Een paar recente voorbeelden: winkelketen Target maakte recent bekend 70.000 mensen te werven voor het winterseizoen. Daar komen nog eens 7.500 mensen bij voor hun distributie- en fulfillmentlocaties. In alle 1.800 winkels komen sessies waar duizenden kandidaten worden welkom geheten en in 2 dagen door en door worden getest.
En Amazon kwam daar snel achteraan met de aankondiging 120.000 (!) mensen aan te willen trekken om de kerstdrukte aan te kunnen. De kleine stad aan mensen die Amazon zoekt is 20 procent groter dan vorig jaar. En dan hebben we het nog niet eens gehad over bedrijven als UPS (95.000 seizoenswerkers erbij), FedEx (50.000) en Macy’s (89.000).
Het accountant- en adviesbureau EY, voorheen bekend als Ernst & Young, kan er ook wat van. Het bedrijf, wereldwijd goed voor een jaaromzet van bijna 30 miljard dollar, werft momenteel 15.200 mensen. Die moeten niet gevonden worden voor de kerstdrukte, maar wel vóór 1 juli, als hun fiscaal jaar ten einde loopt. Om het even in perspectief te zetten: dat is maar 2.000 mensen minder dan de Big Four (Deloitte, EY, KPMG en PwC) momenteel in heel Nederland in dienst hebben.
Van dat halve stadion vol mensen dat geworven moet worden, komen er als het goed is 9.200 direct van de universiteit. De andere 6.000 posities zijn voor meer ervaren professionals, schrijft Fast Company. De bulk is bedoeld voor de (fiscale) adviespraktijk, die sterk groeit. ‘Dat gaat om hot area’s zoals cybersecurity, data analytics, gezondheidszorg en human capital consulting’, vertelt Dan Black, de recruiting leader van EY in Amerika.
Technologie speelt een grote rol in de wervingsinspanningen, aldus Black. ‘EY gebruikt speciale software om een relatie met kandidaten op te bouwen. Die software geeft ons al de mogelijkheid om met kandidaten contact te hebben vóórdat ze op de sollicitatieknop duwen. We kunnen ook met de kandidaten in contact blijven als er in eerste instantie geen vrije positie voor hen is.’
‘We kunnen al met kandidaten contact hebben vóórdat ze op de sollicitatieknop duwen’
Als ze eenmaal aangenomen zijn, worden nieuwe medewerkers getraind via EYU, een door EY zelf ontwikkeld online platform, ‘dat ons de gelegenheid geeft consistent en persoonlijke professionele ontwikkeling aan te bieden’, zegt Black.
Employee Referral blijkt een belangrijke bron voor de nieuwe medewerkers. In 2010 kwam 28 procent van alle nieuwe medewerkers via een verwijzing van een huidige medewerker binnen, in 2016 was het referral-programma al voor meer dan de helft van alle hires verantwoordelijk. ‘Referral-kandidaten presteren beter en blijven langer’, aldus Black. ‘Mensen die via referral binnenkomen, zijn tot wel 30 procent minder geneigd om te vertrekken.’ Volgens Black betaalde Ernst & Young in het vorige (fiscale) jaar liefst 8,1 miljoen dollar uit aan referral-bonussen.
‘Mensen die binnenkomen via referral, zijn tot wel 30 procent minder geneigd om te vertrekken’
Het bedrijf probeert ook zijn campusrecruitment groots aan te pakken. Logisch, als je ruim 9.000 pas afgestudeerden wil aantrekken. ‘Via allerlei campus-evenementen kunnen studenten spreken met professionals van ons, waardevolle training en leiderschapsontwikkeling krijgen en tegelijk leren welke mogelijkheden we allemaal bieden’, zegt Black.
De inspanningen zijn soms speciaal gericht op vrouwen, vertelt Black. ‘Om de beste resultaten voor onze klanten te kunnen realiseren, weten we dat het belangrijk is om een divers gezelschap aan te trekken.’ Hij noemt bijvoorbeeld de Women in Tech Consulting-conferentie die het bedrijf organiseerde. Ook trok EY in het afgelopen fiscale jaar 1.400 Afro-Amerikanen en Hispanics aan, een groei van 40% in een jaar.
‘Ook homostellen kunnen tot 16 weken betaald ouderschapsverlof opnemen’
De wervingsactiviteiten zijn er ook op gericht de specifieke arbeidsvoorwaarden van EY te promoten, zegt Black. Zo heeft het bedrijf als eerste van de Big Four zijn mogelijkheden tot ouderschapsverlof uitgebreid. Opvallend: dit geldt niet alleen voor hetero-moeders en -vaders, maar ook homostellen kunnen tot 16 weken betaald ouderschapsverlof opnemen. ‘En voor afgestudeerden bieden we mogelijkheden hun schuld versneld af te lossen’, aldus Black, een arbeidsvoorwaarde die in slechts 3% van de bedrijven in de private sector wordt geboden. Of het allemaal genoeg is om het doel te halen? In juli zullen we het zeker weten.
Foto boven: navy-sailors
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en het komt gewoon in je mailbox!
Dat stelt René Bolier, een van de moderators op het aanstaande HR Tech World-congres in Parijs. ‘Conversie-optimalisatie staat bij de meeste recruiters nog in de kinderschoenen’, zegt hij.
Jobs will search for peopleOnline recruitment-expert Bolier is ‘vanaf het begin’ betrokken bij wat inmiddels het grootste HR-technologiecongres in Europa is. ‘Londen, Amsterdam, Parijs, ik ben eigenlijk altijd wel op een of andere manier onderdeel geweest.’ Dit jaar gaat hij voor het eerst een sessie begeleiden. Zijn hoofdboodschap daar: ‘Het zijn in de toekomst niet langer people that search for jobs, maar jobs that will search for people.’
Bolier is mede-oprichter van OnRecruit, dat programmatic job advertising-technologie aanbiedt. Dat gebied is redelijk nieuw voor veel recruiters, maar komt erop neer dat je vacatures geautomatiseerd aanbiedt aan je doelgroep op plekken waar de doelgroep zich bevindt, in plaats van hopen dat je doelgroep je vacature vanzelf onder ogen krijgt.
‘Ik wil recruitment fastforwarden in de tijd’, zegt hij. ‘We gebruiken vaak nog heel oude modellen. Terwijl volgens mij het recruitment van morgen veel meer een mix is van sales, marketing en psychologie.’
Psychologie? Ja, zegt Bolier. Recruitment gaat om mensen, en dus moet je je verdiepen in hoe mensen denken. ‘Als je mensen van A naar B wil krijgen, heb je psychologie nodig. Denk aan de huis-aan-huisverkoper van een stofzuiger. Die zal waarschijnlijk weinig succes hebben, want die gaat meteen naar een stadium waar ik als koper nog helemaal niet inzit. Maar lees ik bijvoorbeeld eerst een artikel over de gevaren die ik loop als ik niet de juiste stofzuiger koop. En als ik me daarna eens oriënteer op wat voor stofzuigers er allemaal te koop zijn. Dan is het daarna veel logischer dat ik wél een aanschaf overweeg.’
Het is geen gezocht voorbeeld, zegt hij. Want ook recruiters gedragen zich vaak nog als de spreekwoordelijke stofzuigerverkoper: meteen recht op het doel af, de vacature verkopen. Terwijl hij zegt: ‘Begin bij A, niet bij Z. Leer hoe je kandidaten denken. En gebruik dat. Leer wat conversie-optimalisatie is en wat je ermee kunt. Alleen een ‘solliciteer hier’-button is meestal niet genoeg. Kijk naar je data. Met data kun je veel beter laten zien wat werkt en wat niet. Want dit proces kun je ook grotendeels automatiseren.’
Hij merkt dat recruiters over het algemeen wel belangstelling hebben als hij vertelt over onderwerpen als conversie-optimalisatie en programmatic advertising. Maar in de praktijk ziet hij daar nog niet veel van terug. Vandaar ook zijn optreden op HR Tech World, zegt hij. ‘Ik wil daar samen met de bezoekers kijken: wat is er nodig? Welke stappen moeten we nog zetten? Het heel concreet maken. De missie van HR Tech is: de mensen naar voren trekken. Mensen laten leren, laten openstaan voor innovatie.’
Zijn belangrijkste les daarin? ‘Technisch zijn de mogelijkheden er al wel, je moet het gewoon gaan doen. Begin gewoon met al je data aan elkaar te knopen. Dan wordt het ook makkelijker om dingen te doen. Dan weet je namelijk aan welke knoppen je moet draaien, en neem je afscheid van het buikgevoel. Als ik een paar mensen van dat verhaal kan overtuigen, is mijn HR Tech World al geslaagd.’
Bekijk het interview dat Martijn Hemminga eerder dit jaar had met Bolier:
Op 25 en 26 oktober vindt in Parijs HR Tech World plaats, het grootste Europese evenement over HR-technologie. Er zijn nog kaarten beschikbaar.
Bedrijven reageren steeds sneller op sollicitaties, zo blijkt uit het onderzoek van Digitaal-Werven. Wel is het aantal onbeantwoorde sollicitaties heel licht toegenomen. Er is dus nog geen reden om op de lauweren te gaan rusten.
Digitaal-Werven onderzoekt al vele jaren de kwaliteit van de reacties op sollicitaties via een zogenaamde ‘mystery sollicitatie’. Hier wordt gesolliciteerd op een openstaande functie met een slecht, maar niet dramatisch, CV en een ongemotiveerde brief met enkele spelfouten. Op basis van de reacties op de sollicitatie wordt gekeken of het bedrijf reageert, hoe snel dat is en hoe ‘warm’ de sollicitant wordt afgewezen.
Met die woorden neemt Luba-directeur Johan Doornenbal een voorschot op zijn optreden op het Recruitment Tech Event, op 24 november. Die ‘Formule 1-wagen’ staat voor hem voor de wildgroei aan systemen, die de recruiter kunnen ondersteunen in het vinden en binden van de juiste werknemers. ‘Maar zet mij in zo’n Formule 1-wagen, en je komt nog nergens. Ik denk dat ik niet eens wegrij. Daar heb je toch echt een Max Verstappen voor nodig.’
‘Wegrijden in een Formule 1-wagen, daar heb je toch echt een Max Verstappen voor nodig’
Soft skills zijn nodigWat hij maar wil zeggen: ‘Ik hoor veel over systemen, maar weinig over de mensen die het moeten doen. Maar uiteindelijk zijn het toch mensen die anderen moeten verleiden, die kandidaten kunnen binnenhalen en kunnen overtuigen bij jou te komen werken. Daar zijn soft skills voor nodig. Mensen vinden is 1, en daar kunnen systemen uitstekend bij helpen. Maar mensen vervolgens ook verleiden, dat is de kunst.’
Noem het gerust ‘een beetje een tegengeluid’, zegt hij. Niet dat hij iets tegen moderne tools heeft, integendeel. ‘Het is in mijn ogen alleen én/én. Je kunt een tool vinden die heel snel kandidaten vindt. Maar hen vervolgens interesseren? De beste sourcer is niet per se de beste om kandidaten binnen te loodsen. De heel goede recruiter weet die twee dingen te combineren. Maar ik heb nog geen systeem gezien dat dat kan.’
‘Staar je niet blind op wat allemaal kan, en vergeet de soft skills niet’
Sowieso staren recruiters zich nogal eens te snel blind op de kandidaten die na een vacature uit hun systeem komen rollen, stelt hij. ‘Het gaat er mij niet alleen om kandidaten te vinden, maar juist ook om een relatie met hen op te bouwen. Trek het eens iets breder. Ga niet vanuit een vacature mensen een baan aanbieden, maar denk vanuit de toekomst, bouw een community, en ga met een grotere groep een relatie aan. Daar heb je op lange termijn veel meer aan.’
Zijn slotsom: ‘Staar je niet blind op wat allemaal kan, en vergeet de soft skills niet. Gevonden kandidaten verleiden kon je vroeger misschien nog met een mailtje. Maar dat was vroeger, dat kan nu echt niet meer…’
Meer horen over de visie van Luba-directeur Johan Doornenbal? Op 24 november tijdens het Recruitment Tech Event vertelt hij er alles over. Inschrijven kan hier.
Vloggers zijn in. Niet gek dus dat ook ANWB, dat zo graag wil verjongen, er recent zijn toevlucht toe zocht. Eerst maakten enkele medewerkers al filmpjes over hoe het werken bij de organisatie nou is, de afgelopen maanden kwamen er ook drie externe vloggers over de vloer om een dagje mee te lopen.
Het bedrijf ziet het zelf als ‘de stap verder’ in de open aanpak die het nastreeft. ‘Vloggers uitnodigen om hun eigen verhaal te maken is die stap verder zetten: ga maar op onderzoek uit hoe dat ‘werken aan morgen‘ van ons dan in werkelijkheid in elkaar steekt.’
Via The Influencers Movement zette de ANWB eerst een campagne uit om vloggers zich te laten melden. Daaruit kwamen 3 video-bloggers boven, die in augustus en september een dagje hebben meegelopen.
‘De vloggers hebben we slechts meegegeven welke afdelingen van ANWB we graag onder de aandacht wilden brengen’, aldus senior corporate recruiter Albert Hoekstra. ‘Verder waren ze volledig vrij de video te maken naar hun inzicht. Daarom zie je ook dat de vloggers heel verschillende filmpjes hebben gemaakt. Dat vinden we de charme: zo past het juist binnen het eigen kanaal en is er niets geregisseerd aan.’
Het is nog wat vroeg om uitgebreide resultaten te meten, aldus Hoekstra. ‘Maar de eerste cijfers zijn niet mis: de vlogs van Lienke en Ward zijn al ruim 4.000 keer bekeken, en de reacties positief. Ook de vloggers zelf zijn erg enthousiast en Lienke heeft inmiddels aangeboden nog wel vaker iets te willen doen.’
ANWB is daarom van plan om de komende maanden nog meer mensen uit te nodigen om een eigen vlog te maken. ‘De aanmeldingen op TIM blijven binnenkomen. Er is duidelijk genoeg animo. Ook willen we kijken op welke manier we de vlogs nog meer onder de aandacht kunnen brengen’, zegt Hoekstra.
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en het komt gewoon in je mailbox!
Dat valt te concluderen uit de State of Employer Branding 2016, een recent onderzoek van Jibe onder ruim 300 recruiters en HR-managers, vooral van grote organisaties (met name vanuit de Verenigde Staten).
Enkele opvallende getallen uit het onderzoek:
Enkele verdere resultaten uit het onderzoek:
Volgens de onderzoek is het ‘waarschijnlijk’ dat de strijd op de arbeidsmarkt gewonnen wordt door de werkgevers die het best in staat zijn originele content te produceren. ‘Employer branding content creëren’ beschouwen de respondenten dan ook als de grootste uitdaging, nog vóór het leveren van een duidelijk return on investment.
Opvallend is dat content creëren dus wel als grote uitdaging wordt gezien, maar nog niet de allerhoogste prioriteit heeft. Publiciteit genereren en sociale media gebruiken staan nog iets hoger op de agenda, net als bijvoorbeeld het verbeteren van de carrièresite.
De conclusie, aldus de onderzoekers: content marketing werkt, ook in werving en selectie. Door bijvoorbeeld te bloggen kun je laten zien wie je bent en wat je belangrijk vindt. Het vergt wel enige inspanning natuurlijk (en goede bloggers zijn ook dun gezaaid). Maar het levert wel wat op, zo betoogt het onderzoek.
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en het komt gewoon in je mailbox!
Ook in andere delen van het land begint het aantal vacatures te stijgen, zeker ten opzichte van het aantal werkzoekenden. Zo kent Zeeland een krappe tot zelfs zeer krappe arbeidsmarkt, meldt het UWV-rapport Regio in Beeld. En de komende jaren wordt het voor Zeeuwse bedrijven alleen maar moeilijker om geschikt personeel te vinden, zo wordt verwacht.
Vooral de Zeeuwse horeca kampt met personeelstekorten, zegt het UWV. Kelners en barpersoneel stond in de eerste helft van 2016 bovenaan de ranglijst met openstaande vacatures. Maar niet alleen de horeca heeft het lastig. En ook niet alleen traditioneel moeilijke sectoren als techniek en ICT. Er is ook een tekort in specifieke beroepen als wijkverpleegkundige, hovenier, docent exacte vakken en registeraccountant.
In de andere kant van het land, in Twente, beginnen ze ook te ervaren dat de arbeidsmarkt verandert. Dagblad Tubantia heeft aan Jobfeed gevraagd de online vacatures in de regio te tellen. Die kwamen tot een verdubbeling in drie jaar. Stonden er in het vierde kwartaal van 2013 nog ruim 6.000 vacatures online, op 1 oktober van dit jaar stokte de teller pas op 12.619.
Recent meldde het UWV ook al beginnende signalen van krapte in Groningen, en zelfs in Drenthe rapporteren steeds meer werkgevers moeite met het vinden van personeel. Drentse werkgevers hebben de meeste moeite geschikte kandidaten te vinden voor beroepen als software- en applicatieontwikkelaar, databank- en netwerkspecialist, elektrotechnicus, machinemonteur, elektriciën, automonteur en zorgberoepen als arts en verpleegkundige. Maar ook goede callcentermedewerkers, vertegenwoordigers en docenten in secundair en hoger onderwijs zijn er lastig te vinden. Wat de conclusie rechtvaardigt: wie denkt dat alleen werkgevers in de Randstad het lastig hebben, maakt een behoorlijke vergissing…
Recruitment is nog steeds ‘een ondergeschoven kindje’ op de Facebook-pagina’s van de 500 grootste organisaties in Nederland, meldt Bas van de Haterd, die de bedrijfspagina’s onderzocht voor zijn jaarlijkse Digitaal-Werven onderzoek.
Van de Haterd ziet aan de ene kant lichtpuntjes. Zo is het aantal bedrijven dat géén Facebook Fanpage heeft, sterk aan het dalen. Ook beantwoorden steeds meer bedrijven vragen die ze via Facebook binnenkrijgen. Aan de andere kant ziet hij ‘nog veel ruimte voor verbetering. Het aantal Facebook-pagina’s met een duidelijke ‘werken bij’ sectie is namelijk nog steeds maar een schamele 12 procent.’
Ander verbeterpunt is dat de bedrijven nog lang niet alle mogelijkheden tot interactie met hun doelgroep op Facebook gebruiken. ‘En interactie is waar een sociaal medium om draait, toch? Toch laat 11 procent geen enkele interactie toe op de pagina. Geen wall posts, geen directe berichten, niets.’
‘Als je al in het begin zo slecht met kandidaten omgaat, is het logisch dat ze niet bij je solliciteren’
En bij bedrijven waar wel een vraag gesteld kon worden, volgde vaak niet eens een reactie. ‘Van de vragen is 26 procent is helemaal nooit beantwoord. Erg slordig en onbegrijpelijk. Want als je al in het begin van het proces zo slecht met kandidaten omgaat, is het niet logisch dat ze nog bij je solliciteren’, aldus Van de Haterd.
Het Digitaal-Werven-onderzoek wordt al een aantal jaar achter elkaar uitgevoerd. Dat maakt het mogelijk te zien hoe het Facebook-gedrag door de jaren heen verandert. Duidelijk is daaruit dat het reactiegedrag steeds verbetert, maar dat er nu wel stagnatie optreedt.
Op 3 november wordt in Utrecht Digitaal-Werven georganiseerd. Hier worden alle cijfers gepresenteerd van het onderzoek, waarvoor 500 organisaties zijn onderzocht op 100 facetten van de Digitale Sollicitatie-ervaring. Hoofdspreker is Matthew Jeffery. Hij komt voor het eerst in Nederland spreken over hoe bij SAP recruitment is georganiseerd. Kaarten zijn hier nog te bestellen.
Zie daar in een notendop het succesrecept van Tata Steel, eerder dit jaar winnaar van een van de allereerste Werf& Awards uit de geschiedenis. ‘Wat arbeidsmarktcommunicatie echt anders maakt dan corporate communicatie, is dat het gaat om de waarheid’, aldus ‘recruitment marketeer’ Edwin van der Sande. ‘Als je dingen te mooi maakt, staat iemand binnen drie maanden weer buiten.’
Van der Sande, die bij Tata Steel betrokken is bij de employer branding-aanpak, was recent te gast bij RecruitmentTV om over de werving van het staalbedrijf te vertellen. Daar zei hij dat het een aantal jaar geleden nog best moeite kostte om de bedrijfsopleiding helemaal te vullen, maar dat het nu geen enkel probleem meer is. ‘Dat is natuurlijk heel fijn.’ En dat terwijl het totaal aantal leerlingen is verhoogd van 80 naar 130.
‘Als je dingen te mooi maakt, staat iemand binnen 3 maanden weer buiten.’
Waar dat succes vandaan komt? Van der Sande: ‘Er ligt een hele strategie aan ten grondslag. Dat begint bij leerlingen heel vroeg interesseren voor techniek, niet eens om ons als werkgever neer te zetten. Vervolgens laten we ze kennismaken met onze bedrijfsopleiding en ons bedrijf, en uiteindelijk gaan we ze pas werven.’
Tata Steel werkt bijvoorbeeld samen met 21 vmbo-scholen in de regio. In het derde leerjaar bezoeken leerlingen van al die scholen het bedrijf in IJmuiden. ‘Dan hebben we een competitief spelprogramma, waarin ze tegen andere scholen strijden.’ Tegelijk praten de vmbo-leerlingen ook met leerlingen die al op de bedrijfsopleiding zitten, en nemen ze een kijkje in het bedrijf.
Dat eerste bezoek levert Tata Steel een schat aan huisadressen op. Leerlingen die eenmaal geweest zijn, krijgen vervolgens persoonlijk een kaartje thuis voor de Open Dag. ‘Heel simpel’, aldus Van der Sande. ‘Maar ook heel effectief. Want niet alleen die leerling ziet dat kaartje, maar ook de ouders van die leerling. En dat zijn zeker op die jonge leeftijd heel belangrijke beïnvloeders.’
Voor de leerlingenwerving maakt Tata Steel zoveel mogelijk gebruik van de verhalen van de huidige leerlingen, zegt Van der Sande. ‘Zij kunnen als geen ander uitleggen waarom ze op de bedrijfsschool zitten. Dat is heel krachtig. Zo gaan leerlingen van ons soms naar een voorlichtingsavond op hun oude school om over deze school te vertellen.’
‘Leerlingen kunnen als geen ander uitleggen waarom ze op de bedrijfsschool zitten.’
Tata Steel biedt iedere leerling die aan de bedrijfsopleiding begint bij succesvolle afronding een baangarantie. ‘Dat maakt ons voor die doelgroep een heel geliefde werkgever’, dat snapt Van der Sande ook. ‘En daar zijn we uiteraard erg blij mee.’ De bedrijfsopleiding levert bovendien kwalitatief resultaat op, zegt hij. ‘We hebben een slagingspercentage van 88 procent, terwijl het landelijk gemiddelde voor dit soort opleidingen slechts op 65 procent zit.’
De Werf& Award, die Tata Steel eerder dit jaar won, noemt Van der Sande ‘vooral de verdienste van heel veel mensen in de organisatie. Al die mensen die het mogelijk maken dat we succesvol zijn. Het zijn onze collega’s die het verhaal vertellen. Daar zijn we erg trots op.’
Heeft hij misschien nog een tip voor technische bedrijven die minder makkelijk aan instroom komen? ‘Wat ons verhaal succesvol maakt, is denk ik dat we heel erg zijn teruggegaan naar de basis. Wat hebben we nou precies nodig? De staalmarkt waarin wij zitten staat enorm onder druk. Dat dwingt je om heel bewust en kritisch om te gaan met je budget. Als mensen uit de eigen organisatie zelf het verhaal vertellen, scheelt dat dus een hoop. En mensen kunnen ook heel goed het verhaal vertellen, is mijn ervaring.’
Afl.4 @RecruitmentTV Werven leerlingen begint bij ‘t meenemen van influentials in arbeidsmarktcommunicatie strategie https://t.co/YnW1WSL6PK pic.twitter.com/lM15zo3QlK
— RecruitmentTV (@Recruitment_TV) 11 oktober 2016
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
