De week in werving: van gedoe rond een cupmaat tot verdwenen huisbezoeken

Gepost op 2016/10/21 te 13:44.

Voortaan elke vrijdagmiddag: een round-up van het belangrijkste nationale en internationale nieuws rondom werving en selectie.

Deze week: van cupmaten tot verboden brieven en Poolse accountants…

#1. Gedoe rond de cupmaat

Veel gedoe, met name in Engelstalige media, was er rondom een advertentie van Matching Models, waarin om grid girls gevraagd werd voor de Formule-1-race in Abu Dhabi volgende maand. Onder de gevraagde requirements stond niet alleen blond haar en blauwe ogen, maar ook een cupmaat (B/C).

Puur seksisme, aldus bijvoorbeeld The Women’s Equality Party, en ook The Equality and Human Rights Commission (EHRC) sprak zich uit. ‘Onwettig en vernederend voor vrouwen’, aldus een woordvoerder. Of het tot een rechtszaak komt, is afwachten, maar Matching Models lijkt de commotie min of meer bewust te hebben opgezocht.

#2. Unilever verbiedt cv’s

‘Een revolutie op de arbeidsmarkt’. Zo noemde het AD het bericht dat Unilever voortaan geen sollicitatiegesprekken meer organiseert, maar zijn personeel enkel nog selecteert met online games en een video-interview. Geschreven sollicitatiebrieven en CV’s zouden daardoor ook verleden tijd zijn.

Nu werd de soep iets minder heet gegeten dan opgediend (het ging alleen om de traineeships), maar toch. “In deze tijd vraagt iedereen om meer beeld en geluid”, zei Joost Heeroma, perswoordvoerder bij Yacht en Tempo-Team, tegen NU.nl. “Bedrijven vragen dat van sollicitanten, maar andersom geldt het ook.”

#3. Komt de Poolse accountant ons controleren?

Zou na de Poolse klusser ook de Poolse accountant de Nederlandse arbeidsmarkt gaan overspoelen? Het FD bracht het aanvankelijk stellig, aan de hand van het verhaal van Raymond Duin van bureau Switchdesk. Dat Polen goedkoper zijn was voor hem geen reden, zei hij daar. ‘Het gaat me in de eerste plaats om het oplossen van personeelstekorten.’

Maar een paar dagen later waren in hetzelfde FD alweer sceptische geluiden te horen. ‘Geen blijvende oplossing’, zo reageerden een aantal ‘kenners’ van de sector. Veel meer zagen zij in het opleiden van meer Nederlandse accountants en een blik op de lange termijn, in plaats van pas te gaan werven als de markt aantrekt.

#4. Ryanair zoekt 3.500 mensen

Een grote campagne moet Ryanair aan 3.500 extra mensen helpen. In de komende 12 maanden krijgt de prijsvechter zo’n 50 nieuwe vliegtuigen geleverd, waardoor de Ierse luchtvaartmaatschappij snel op zoek moet naar nieuwe bemanning.

Op het wensenlijstje staan onder andere 2.000 man cabinepersoneel, 1.000 piloten en 250 monteurs. Verder ontstaan er ook nieuwe banen op het hoofdkantoor in Dublin en op kantoor in Polen. De prijsvechter zelf spreekt over het aankomende jaar als het drukste ‘recruitment year‘ uit de eigen geschiedenis. Maar de koek is nog niet op: voor de komende 5 jaar worden zelfs 5.000 nieuwe personeelsleden verwacht.

#5. Geen huisbezoek voor nieuwe agenten

Het zal bij niet veel werkgevers gebruikelijk zijn om bij sollicitanten thuis op bezoek te gaan. Maar bij de politie gebeurde dat in het verleden dus wel. In een nieuwe screeningsprocedure komen die huisbezoeken echter minder voor, en dat is tegen het zere been van de politiebond NPB, meldt de Volkskrant. NPB-voorzitter Jan Struijs vreest namelijk dat door het afgenomen huisbezoek meer agenten door de keuring glippen die vatbaar zijn voor corruptie of een levensstijl onderhouden die niet bij de politie past. ‘Inboeten op de kwaliteit van de screening is onacceptabel.’

De Nationale Politie meldt overigens dat huisbezoeken niet helemaal in de ban zijn gedaan. ‘Als uit het vooronderzoek aanwijzingen komen dat het meerwaarde heeft om het gesprek toch bij betrokkene thuis te houden, bestaat die mogelijkheid en hiervan wordt ook gebruik gemaakt. Dit is ook afgestemd met de AIVD, onder wiens mandaat de P-veiligheidsonderzoeken worden uitgevoerd.’

#6. Grap van de week:

Bron: van9tot5.com

Werkgevers communiceren slechter, maar reageren wel steeds sneller

Gepost op 2016/10/21 te 07:53.

Geschreven door Peter Boerman

Op werkenbij-sites is steeds minder informatie te vinden over de procedure, je privacy en de arbeidsvoorwaarden. Maar werkgevers reageren wel steeds sneller op een sollicitatie.

Dat blijkt uit het jaarlijkse Digitaal Werven-onderzoek dat een groot aantal Nederlandse wervingssites van werkgevers tegen het licht houdt en met mystery sollicitaties de candidate experience test.

De minste informatie in 6 jaar

Het is opvallend om te zien dat werkgevers minder informatie dan ooit op hun sites opnemen over zaken als de geboden arbeidsvoorwaarden of hoe de sollicitatieprocedure precies in zijn werk gaat. Tenminste: dat doen ze minder vaak dan de afgelopen 5 jaar. En dat terwijl de afgelopen 5 jaar juist steeds meer werkgevers een passage op hun site zetten over hoe de verdere sollicitatieprocedure eruit zag.

Ook al weinig info over de privacy van de sollicitant

Werkgevers blijken al net zo zuinig met informatie als het gaat om de privacy van de sollicitant. Hoewel volgens de Wet bescherming persoonsgegevens iedere werkgever verplicht is een statement op te nemen als er met persoonsgegevens wordt gewerkt, is hier slechts op 35 procent van de sites iets over te vinden. Veel andere werkgevers hebben weliswaar een privacy-statement op de site, maar daar is dan weer niets te vinden over hoe er met de gegevens van de kandidaten wordt omgegaan.

Wél meer informatie over reactietermijn

Aan de andere kant is er ook goed nieuws te melden. Werkgevers communiceren namelijk wél steeds vaker over de reactietermijn die ze hanteren. Niet alleen wordt vaker een concrete reactietermijn genoemd, die termijn wordt ook nog eens vaker gehaald, zo blijkt. En het grootste deel van de werkgevers laat zelfs binnen een week iets van zich horen. Dat is ook wel eens anders geweest…

En het klopt ook met wat in de mail staat

Werkgevers reageren niet alleen steeds sneller, ze zijn er bovendien behoorlijk consistent over. Op de site en in de ontvangstbevestiging staan in elk geval in de overgrote meerderheid van de gevallen dezelfde termijnen genoemd. En als er niet dezelfde termijnen instaan, komt dat vooral omdat een van de genoemde termijnen als vaag te omschrijven is, terwijl de ander juist concreter is. Twee echt verschillende termijnen, dat komt maar heel weinig voor.

Non-response neemt weer toe

Werkgevers reageren weliswaar gemiddeld sneller op sollicitaties, er is helaas ook minder goed nieuws. Na jarenlange daling neemt de non-response op sollicitaties dit jaar namelijk weer licht toe.

Op 3 november volgen alle resultaten

Op 3 november wordt in Utrecht Digitaal-Werven georganiseerd. Hier worden alle cijfers gepresenteerd van het onderzoek, waarvoor 500 organisaties zijn onderzocht op 100 facetten van de Digitale Sollicitatie-ervaring. Hoofdspreker is Matthew Jeffery. Hij komt voor het eerst in Nederland spreken over hoe bij SAP recruitment is georganiseerd. Kaarten zijn hier nog te bestellen.

Lees meer over Digitaal-Werven

Foto

De recruiter is nog steeds een zéér gewilde prooi op de arbeidsmarkt

Gepost op 2016/10/20 te 15:25.

Geschreven door Peter Boerman

Vooral hoogopgeleide recruiters én P&O’ers met hands-on mentaliteit zijn nauwelijks aan te slepen.

De vraag naar recruiters blijft nog steeds zéér groot. In het tweede kwartaal van dit jaar was er al een record te noteren, in het derde kwartaal gaat de roep om goede recruiters gewoon door, en stonden er wéér in totaal maar liefst 1.827 vacatures voor hen open.

Waar zijn de consultants re-integratie?

In vergelijking met een jaar geleden stijgt de vraag naar recruiters en P&O’ers niet meer zo heel sterk (respectievelijk 0,4 en 0,8%). Maar goed, de vraag blijft dus sterk. De behoefte aan consultants re-integratie (+88%), loopbaanadviseurs (+55%) en ondersteunende hands-on HR-beroepen neemt het sterkst toe, terwijl de vraag naar HR-managers en HR-adviseurs krimpt. Dit blijkt uit analyses van Intelligence Group in opdracht van Compagnon en de Hogeschool voor Recruitment.

Bron: Jobfeed.nl, bewerking: Intelligence Group

Bij IT-recruiters is de rek er wel uit

Uit analyses over het tweede kwartaal bleek dat de vraag naar ICT’ers al aan het afnemen was. In het derde kwartaal krimpt de vraag naar IT-recruiters zelfs met 33%. Tegelijkertijd neemt de vraag naar gespecialiseerde recruiters toe in groeisegmenten op de arbeidsmarkt, zoals: bouw, logistiek, flexpool, hospitality, onderwijs, zorg en ziekenhuizen.

Gráág een hbo-opleiding

Opvallend is verder dat met name de vraag naar hbo-opgeleide recruiters stijgt (+23% in een jaar). De vraag naar wo-recruiters daalt daarentegen juist met 13% en die naar mbo-recruiters zelfs met 37%. ‘De toenemende krapte op de arbeidsmarkt vraagt om meer gespecialiseerde recruiters die de markt en de doelgroep kennen’, aldus Compagnon-directeur Frank Roders. ‘Er komt bovendien steeds meer technologie en verwachtingsmanagement kijken in het werk van recruiters. Dit vraagt om een hoger opleidingsniveau en een betere vakbeheersing.’

Bron: Jobfeed.nl, bewerking Intelligence Group

Foto boven

Meer lezen?

Een talentpool, mag dat eigenlijk nog wel van de Wbp?

Gepost op 2016/10/20 te 11:36.

Geschreven door Peter Boerman

De kandidaat die je vandaag afwijst, kan overmorgen nog wel eens van pas komen. Maar hoe lang mag je zijn gegevens eigenlijk nog bewaren?

De Wet Bescherming Persoonsgegevens (Wbp) en de Sollicitatiecode van de NVP zijn er in principe heel duidelijk over: sollicitatiegegevens bewaar je tot hooguit 4 weken na beëindiging van de procedure worden. Op twee uitzonderingen na:

Als je de kandidaat hebt aangenomen
Als je toestemming van de kandidaat hebt om zijn gegevens langer te bewaren. In dat geval geldt een bewaarperiode van maximaal 1 jaar. Daarna moet je de kandidaat weer toestemming vragen voor verlenging van de bewaarperiode.

Voor bemiddelingsorganisaties geldt een bewaarperiode van hoogstens 5 jaar, aldus de NVP-code.

Het einde van de talentpool?

Betekent dit nou het einde van de talentpool, waar je de gegevens van je kandidaten opslaat voor eventuele latere vacatures? Mag je de sollicitant van meer dan een jaar geleden niet meer benaderen voor een nieuwe vrijgevallen functie? Nou, zo heet wordt de soep ook weer niet gegeten, zegt Alwin Baaij, international business consultant bij Carerix, die een whitepaper over de materie heeft geschreven en op de recente Carerix Roadshow nader inging op het onderwerp.

Anonimiseren houdt het goud binnen

Binnen de Carerix-software bestaat bijvoorbeeld de mogelijkheid gegevens te anonimiseren. Het ‘goud van je organisatie’ blijft zo behouden, maar je voldoet toch aan de wet, zegt Baaij. Hij zegt er overigens meteen bij dat er ‘geen pasklaar antwoord’ is op de vraag hoe je als recruiter met de Wbp moet omgaan. ‘Het verschilt per organisatie. Helaas is het niet zo dat ik 5 stappen biedt en als je die allemaal doorloopt, dat je dan helemaal Wbp-proof bent.’

De wet is soms wat ‘grijs’

Volgens Baaij is de Wbp niet altijd zwart/wit. ‘Op bepaalde gebieden is hij wat grijs. Daar moet je met de hele organisatie afspreken: hoe interpreteren wij de wet nou?’ Voorzichtigheid is wel geboden, zegt hij, want het gaat niet altijd goed, zelfs bij grote organisaties niet, zo blijkt in de praktijk.

Handig: een privacy policy-statement

Baaij raadt elke organisatie aan in elk geval een privacy policy-statement op te stellen en dat op de website te zetten, zodat de kandidaat weet waar hij aan toe is. ‘Dat is eigenlijk een beslissing op directieniveau.’ Daarin moet bijvoorbeeld staan hoe je als organisatie omgaat met een ‘opt-out‘: iemand die zichzelf uit jouw database wil verwijderen. ‘Hoe moet diegene een afmelding doen? Per mail? Of is een telefoontje ook genoeg?’

Je afspraken nakomen, dat is mensenwerk

Zo’n document wordt vaak opgesteld, aldus Baaij. ‘Het voorkomt gedoe als je er eentje hebt. En het geeft natuurlijk ook een professionele uitstraling.’ Maar niet alleen het document is belangrijk, zegt hij. ‘Naleving natuurlijk ook. En dat is mensenwerk. Je afspraken nakomen.’

Nog een paar keer: goed om te weten

Baaij somt nog een paar dingen op die goed zijn om te weten:

‘LinkedIn-gegevens opslaan zonder toestemming van de betrokkene, dat mag niet. Als je via Inmail eerst een bericht stuurt naar de persoon en hij of zij uitdrukkelijk toestemming geeft, kun je de gegevens wel gebruiken.’

‘Het is niet zo dat je bijzondere persoonsgegevens helemaal niet mag opslaan. Geaardheid of religie mag je niet opslaan, omdat dat voor recruitment geen nut heeft om te weten. Maar het BSN-nummer hoort volgens de Wbp bijvoorbeeld ook tot de ‘bijzondere persoonsgegevens’. Een kopietje van een paspoort of rijbewijs bewaren zonder dat iemand in dienst is, dat mag dus in beginsel niet. Daar staat immers een BSN-nummer op.’

‘Er is een verschil tussen een datalek en een beveiligingsincident. Een datalek moet je doorgaans melden aan de Autoriteit Persoonsgegevens (AP). In bepaalde gevallen moet je het ook melden aan de betrokkene(n), met name als het lek ongunstig is voor hem of haar. Als het daarentegen gaat om een beveiligingsincident bepaalt het type of je dit moet melden aan de AP en/of betrokkenen. Meestal is dat niet het geval. Een beveiligingsincident of -zwakte kan echter wel weer leiden tot een datalek.’

Meer weten?

Download de whitepaper, of volg op 25 oktober een webinar van Carerix hierover. Ook handig: de handleiding van de rijksoverheid, of de handreiking van ABU en NBBU.

Beeld

Historisch gezien groeit Nederlandse arbeidsmarkt helemaal niet zo hard

Gepost op 2016/10/20 te 07:11.

Geschreven door Peter Boerman

In Griekenland, Portugal en Spanje verbetert de werkgelegenheid momenteel beter dan in Nederland. Althans, in historisch perspectief gezien…

De Zuid-Europese landen hebben de naam de zorgenkindjes van de Europese Unie te zijn, maar afgaande op nieuwe cijfers van Glassdoor is dat onterecht: in alle landen in het zuiden groeit de arbeidsmarkt harder dan die in Nederland. Tenminste: in verhouding tot de historische groei sinds 2007.

Eigen index ontwikkeld: de GLMI

Glassdoor heeft (samen met Llewellyn Consulting) een eigen index ontwikkeld om de ontwikkeling van de arbeidsmarkt in kaart te brengen: de Global Labour Market Index (GLMI). Daarin zitten factoren meegerekend als de arbeidsparticipatie, het aantal vacatures en werklozen en het aantal mensen dat (onvrijwillig) in deeltijd werkt. En dat dan berekend over 18 landen (17 in Europa, en daarnaast de VS), en gerelateerd aan 2007.

‘De impuls komt uit het zuiden’

‘De GLMI laat zien dat de impuls momenteel van Griekenland, Portugal en Spanje komt’, zegt Andrew Chamberlain, chief economist bij de werkgeversbeoordelingssite. ‘Daar verbetert de arbeidsmarkt sterk in verhouding tot hun historische prestaties. Al hebben alle drie de landen nog wel een lange weg te gaan voordat ze in de buurt komen van de arbeidsmarktomstandigheden die ze vóór de financiële crisis hadden.’

In Nederland was de arbeidsmarkt al best goed

Dat Nederland niet zo goed scoort in de index heeft overigens een vrij simpele verklaring: ons land groeit niet zo hard, omdat de arbeidsmarkt er al goed was – en nog steeds is. In de tabel hieronder staat de ontwikkeling van de GLMI sinds 2007.

De index toont aan hoe de groei in de arbeidsmarkt in ieder onderzocht land versneld of vertraagd is, vergeleken met de historische groei. Een index boven 0 betekent dat de arbeidsmarktsituatie sneller verbetert vergeleken met de gemiddelde groei in het verleden. Een index onder 0 betekent dat de arbeidsmarktsituatie niet zo snel verbetert als verwacht gebaseerd op de gemiddelde historische groei. Hoe hoger de index, hoe meer de arbeidsmarkt de verwachtingen overtreft.

Veel deeltijders, weinig jeugdwerklozen

Per deelonderwerp bekeken:

20,4 procent van de Nederlanders op de arbeidsmarkt werkt in tijdelijke functies. Dat is op Portugal en Spanje na het hoogste aantal.

6,7 procent van de Nederlanders tussen 15 en 29 jaar is niet in opleiding, werk of in training. Dit is het laagste percentage in heel Europa. In Italië en Griekenland is dit ongeveer een kwart van de jongeren.

9,6 procent van de Nederlandse deeltijders zou graag meer willen werken. Dit is het laagste percentage van Europa, op Zwitserland na. In Italië, Spanje en Griekenland liggen die percentages (ruim) boven de 60 procent.

74,1 procent van de Nederlanders boven de 15 jaar doet mee op de arbeidsmarkt. Dat is vergelijkbaar met Duitsland, en slechts licht achter de koplopers: Zwitserland, Zweden en Noorwegen. Griekenland is hekkensluiter met 51 procent.

1,7 procent van alle functies in Nederland is vacant, precies het gemiddelde in de EU. Hier is de VS koploper met 3,6 procent, gevolgd door het VK en Duitsland (beide 2,6 procent), in Griekenland staat maar 0,2 procent van alle functies vacant.

(cijfers Q4 van 2015)

Foto boven

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en het komt gewoon in je mailbox!

Privacy van sollicitanten is slecht geregeld

Gepost op 2016/10/20 te 07:04.

Geschreven door Bas van de Haterd

De privacy van sollicitanten is slecht geregeld, zo blijkt uit onderzoek van Digitaal-Werven onder de bijna 500 grootste en bekendste werkgevers van Nederland.

Van deze organisaties heeft 43% überhaupt geen privacy statement op hun wervingssite en van degene die dat wel hebben vergeet een groot deel dat ze met persoonsgegevens van sollicitanten te maken hebben. Van degene die daar wel iets over vermelden moet een kwart een betere jurist inhuren omdat hun privacy statement niet aan de wet voldoet. Uiteindelijk voldoet iets meer dan een kwart van alle grotere Nederlandse werkgevers slechts aan de privacy wet.

(meer…)

Marcel van der Quast: ‘Vacaturesite vaak zo guur als een winters treinstation’

Gepost op 2016/10/19 te 14:45.

Geschreven door Peter Boerman

De gevoelstemperatuur op veel vacaturesites is ‘te vergelijken met een NS-station op een gure winterdag’.

Dat stelde Marcel van der Quast in de meest recente aflevering van Recruitment TV. Hij pleit voor veel meer ‘clubgevoel’ op vacaturesites. ‘In een vacaturetekst wordt vaak heel formeel over posities gesproken. Maar als je op mensen afstapt en vraagt: ‘wat doe je nou voor werk?’, dan krijg je bijna altijd een echt leuk verhaal.’

Geen toverdrank

Van der Quast werkt bij het Expertisecentrum Organisatie en Personeel van de Rijksoverheid. Daar is hij als teamleider Content & Social Media verantwoordelijk voor de al ruim 300 verhalen van ambtenaren die te vinden zijn op de site WerkenvoorNederland. ‘Geen toverdrank’, zegt hij over die verhalen. Maar ze helpen wel de vacatures van de rijksoverheid aantrekkelijker te maken.

Dierenartsen gezocht met een verhaal

Van der Quast haalt het voorbeeld aan van de Nederlandse Voedsel- en Waren Autoriteit die jaarlijks 20 tot 30 dierenartsen zoekt voor bijvoorbeeld de controle van slachthuizen. Een ‘gewoon’ persoonlijk verhaal van een van hen bereikte in 1 jaar ruim 65.000 mensen. Maar belangrijker nog, aldus Van der Quast: ‘We hoorden van de NVWA terug dat ze dankzij dit verhaal méér kandidaten kregen dan voorheen, bovendien betere kandidaten aan tafel hadden, en dat ál die kandidaten dat verhaal hadden gelezen.’

Iedere werkgever kan het doen

Hij wil maar zeggen: je hoeft geen grote campagne op te zetten om het gevoel van een werkgever goed te communiceren. En het is ook al geen rocket science. ‘Iedere werkgever kan op zijn vacaturesite mensen over hun werk laten praten. Je moet zoeken naar het verhaal van je club. Letterlijk uit de praktijk. En dat vervolgens delen. Dat is volgens mij arbeidsmarktcommunicatie in zijn meest pure vorm. En daar kan iedereen morgen mee beginnen.’

‘Arbeidsmarktcommunicatie moet dicht op recruitment’

Volgens Van der Quast moet arbeidsmarktcommunicatie ‘heel dicht’ op recruitment zitten. ‘Als je arbeidsmarktcommunicatie aan de recruiters overlaat, blijft het vaak steken bij een vacaturetekst. Dat is weliswaar belangrijk, maar de vraag is: lezen de mensen die je wil bereiken überhaupt nog wel vacatureteksten? Of is er meer nodig? Aan de andere kant: als je de specialisten arbeidsmarktcommunicatie zonder recruitment inzet, gaan ze vaak helemaal los van de werving. Dan maken ze trajecten van employer branding vaak weer heel groot en moeilijk.’

‘Als je arbeidsmarktcommunicatie aan recruiters overlaat, blijft het vaak steken bij een vacaturetekst’

In beeld gebracht bij de juiste doelgroep

Een goed recruitmentproces zit daar precies tussenin, zegt hij. ‘Recruiters zorgen er daarbij voor dat er goed geworven en geselecteerd wordt, terwijl de arbeidsmarktcommunicatiemensen zorgen dat je goed in beeld komt bij je doelgroep, met het juiste gevoel.’ Organisaties kunnen tegenwoordig heel veel zelf, maar bij dat laatste – in beeld komen bij de juiste doelgroep – moeten ze nog wel hulp van buiten inschakelen, zegt hij. ‘Je moet in beeld zien te komen bij mensen die niet automatisch aan jou denken. Daar zijn niet altijd grote campagnes voor nodig. Dat kan handiger, slimmer ook, dan voorheen. Maar het is nog steeds wel belangrijk dat je daar geld en tijd in investeert.’

Er is nog veel te winnen

Volgens Van der Quast is er ‘nog veel te winnen’ in de Nederlandse arbeidsmarktcommunicatie. ‘Aan de ene kant moet je echt het gevoel zoeken: wat is bijzonder aan deze baan? En aan onze club? Dat clubgevoel moet je opschrijven op een half A4’tje. En daarna moet je zorgen dat je in alle stappen van de funnel dat goede gevoel communiceert.’ Maar dat ziet hij dus nog niet vaak terug in de praktijk. ‘Ik vind dat op de gemiddelde vacaturesite de gevoelstemperatuur te vergelijken is met die van een NS-station op een gure winterdag.’

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

HR Tech start-up to watch: Saberr

Gepost op 2016/10/19 te 14:09.

Geschreven door Bas van de Haterd

Recent kreeg ik de tip eens naar Saberr te kijken. Een tool die middels data analyse teams optimaliseert. Dat klinkt spannend, maar de vraag is altijd: werkt het en hoe werkt het?

In een skype gesprek heb ik de nodige achtergrond gekregen en ik ben enthousiast: Saberr is een start-up to watch.

(meer…)

2 op de 3 in publieke sector: ‘Wij zijn níet klaar voor recruitment anno nu’

Gepost op 2016/10/19 te 13:32.

Geschreven door Peter Boerman

2 op de 3 HRM-afdelingen in de publieke sector geeft zelf toe níet over de benodigde competenties te beschikken voor moderne werving en selectie.

Toch zegt aan de andere kant ook een ruime driekwart het hele recruitmentproces ‘het liefst zelf’ te doen. Slechts 4 procent (in het onderwijs 8 procent) zegt de werving en selectie liever uit te besteden. Dat blijkt uit landelijk onderzoek van Kantar TNS (het vroegere TNS Nipo) voor Driessen HRM. Hierbij werden 450 HRM’ers ondervraagd in de sectoren overheid, onderwijs, cultuur en zorg&welzijn.

Overheid: graag zelf, maar niet de competenties

Bij de overheid zeggen relatief de meeste respondenten dat het ongebruikelijk is om voor werving en selectie externe hulp in te schakelen. Toch geeft ook hier slechts 39 procent aan ‘over de juiste competenties te beschikken om ‘recruitment anno nu’ op de juiste manier binnen de organisatie vorm te geven en uit te voeren.’

Krappere arbeidsmarkt komt eraan

De publieke sector moet wel snel werk maken van die competenties, aldus Driessen HRM. Er komt namelijk een flink krappere arbeidsmarkt aan. ‘Niet alleen voor ICT-professionals en leraren wiskunde, maar over de brede linie zal deze krapte merkbaar zijn.’ En dus is investering in recruitment en employer branding volgens hen belangrijk.

Employer branding nog nauwelijks belangrijk thema

Op dit moment is employer branding en recruitment bij slechts 9 procent 1 van de 3 belangrijkste thema’s. Bij een schamele 2 procent is het zelfs het allerbelangrijkste thema. De overheid is hier overigens de positieve uitzondering, aldus het onderzoek. Daar is het inmiddels bij 19 procent van de respondenten 1 van de 3 belangrijkste thema’s.

Employer branding, graag samen met marketing

De helft van de ondervraagde HRM’ers is ervan overtuigd dat employer branding in nauwe samenwerking met de afdeling marketing opgepakt moet worden. Slechts 10 procent vindt van niet.

Ook vindt de helft van de respondenten dat employer branding thuishoort in het HRM-beleid van de organisatie. Maar 8 procent antwoordt hierop ontkennend. Opnieuw is hier de overheid de meest positieve uitzondering: van de ambtenaren zegt maar liefst 63 procent dat employer branding in het HRM-beleid hoort.

Foto

Meer van zulke verhalen?

De 5 regels om je selectieproces te baseren op data

Gepost op 2016/10/19 te 10:58.

Geschreven door Peter Boerman

Welke sollicitanten bij de politie de grootste kans maken in een schietincident terecht te komen? Data laten het nu al zien.

Hoogste tijd dus om meer algoritmes in het selectieproces te betrekken, aldus een recent artikel op Harvard Business Review, dat 5 manieren opsomt waarop je dat het best kunt doen.

Menselijk oordeel heeft beperkingen

Menselijke beoordeling van sollicitanten kent tal van tekortkomingen, aldus de auteurs. Er is psychologische bias, al dan niet onbedoelde en onbewuste discriminatie, en ook gewoon tijdgebrek om elke kandidaat grondig te onderzoeken. Algoritmes kunnen dan uitkomst bieden. Ze kunnen immers helpen voorspellen hoe een kandidaat zal presteren. En juist die voorspelling, daar moet een selectieproces over gaan.

Algoritmes kunnen maatschappelijk nut hebben

Een recente studie van de auteurs laat zien dat machine learning algoritmes van groot maatschappelijk nut kunnen zijn. Ze keken naar de selectieprocessen van zowel leraren als politieagenten. Daaruit blijkt onder meer dat op basis van een gecombineerde dataset van kandidaten (met daarin onder meer hun achtergrond en testresultaten) al bij de aanname redelijk nauwkeurig te voorspellen is welke agenten de meeste kans lopen in een schietincident terecht te komen of beschuldigd te worden van verbaal of fysiek wangedrag.

Data geven niet altijd het perfecte antwoord

Alle reden dus om data in het selectieproces in te zetten, aldus de auteurs. Maar niet dat je dan altijd maar de data moet laten beslissen, stellen ze. ‘Ons punt is niet dat een algoritme het perfecte antwoord geeft en alle menselijke interactie in het wervingsproces moet vervangen. Maar ons punt is wél: algoritmes kunnen een belangrijke ondersteuning bij de uiteindelijke beslissing zijn.’

5 vuistregels om voorspellende data te gebruiken

De vraag is dan ook vooral: hoe gebruik je de data, zodat ze het meeste voorspellende waarde leveren? ‘Welke beslissingsregels moet je gebruiken om de kandidaat te selecteren die het meeste kans op succes biedt?’ De auteurs bieden daarvoor 5 vuistregels:

#1. Kies de juiste prestatiecriteria

Algoritmes kijken alleen naar het doel dat je ze meegeeft. Dat zullen ze optimaliseren, de rest niet. Dat betekent dat je vooraf zelf heel helder moet formuleren hoe voor jou succes eruitziet. En dat kan natuurlijk best een combinatie van factoren zijn.

#2. Verzamel de juiste variabelen

Effectieve algoritmes hebben menselijke intuïtie en onderzoek nodig om te bepalen welke variabelen en karakteristieken je moet meten om de eerder opgestelde prestatiecriteria te voorspellen.

#3. Verzamel zoveel mogelijk datapunten

Heel belangrijk: als je iemand hebt aangenomen, zorg dat je zoveel mogelijk prestatiedata verzamelt, en zet die tegenover de sollicitatiegegevens. Algoritmes kunnen op basis van al die data voorspellingen gaan doen voor toekomstige sollicitanten. Hoe meer data je bewaart, hoe beter de voorspellingen kunnen worden. En ja, hier geldt natuurlijk schaalvoordeel: grote organisaties kunnen meer data verzamelen en zo betere voorspellingen gaan doen.

#4. Vergelijk appels met appels

Het is een bekende vergissing om bij prestatieverschillen geen rekening te houden met de zwaarte van de taken. Een salesmanager met de lastigste klanten zal minder deals sluiten dan de gemiddelde salesmanager. Een goede meetmethode moet hier rekening mee kunnen houden en ervoor compenseren.

#5. Gebruik en anticipeer op incentives

Sollicitanten én medewerkers zullen gaan ‘sturen’ op de metric, zodat ze de score (kunstmatig) kunnen verhogen, zonder dat daarmee hun talent daadwerkelijk duidelijk wordt. Nog een keer het voorbeeld van de salesmanager: als je die afrekent op het aantal gesloten deals, zullen ze alleen daarvoor gaan. Maar of dat uiteindelijk ook het meeste waarde voor de organisatie oplevert? Daar zul je in elk geval op moeten anticiperen.

Conclusie: gebruik zowel mens als machine

Statistische algoritmes hebben zeker hun beperkingen in het selectieproces van mensen, geven de onderzoekers toe. Maar menselijke beoordeling heeft dat minstens net zo erg. Zeker in grote organisaties zullen zowel menselijke als machine-intelligentie dus gebruikt moeten worden, aldus de auteurs. ‘Als je de beste kandidaat voor de job wil, zul je de kracht van beide methoden moeten gebruiken.’

Foto boven

Een modelovereenkomst? 7 op de 8 zzp’ers gebruikt hem niet

Gepost op 2016/10/18 te 15:31.

Geschreven door Peter Boerman

Ruim 1 op de 3 startende ondernemers weet niet wat een modelovereenkomst is. En slechts 12 procent van de startende zzp’ers zegt er eentje te gebruiken.

Dit blijkt uit een peiling van het online startersplatform Ikgastarten.nl en de Rabobank onder bijna 1.200 startende ondernemers (of mensen die serieuze plannen hebben om op korte termijn een onderneming te beginnen).

Tegen schijnzelfstandigheid

De uitkomst is opvallend, want sinds de invoering van de modelovereenkomsten op 1 mei dit jaar is er veel om te doen. Met dit onderdeel van de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) moet ‘schijnzelfstandigheid’ bij ondernemers worden tegengaan, maar er bestaat tot nu toe veel onduidelijkheid over onder zowel zzp’ers als opdrachtgevers.

Boete of naheffing dreigt

Net zoals bij de rechtsvoorganger, de VAR-verklaring, is de modelovereenkomst niet verplicht. Een zzp’er mag zich ook best zonder zo’n verklaring laten inhuren door een opdrachtgever. Het enige is: als je géén goedgekeurde modelovereenkomst weet af te sluiten, kan het zijn dat de Belastingdienst achteraf tóch een dienstbetrekking vaststelt. In dat geval kan zowel de zzp’er als de opdrachtgever (straks) een boete of naheffing opgelegd krijgen.

Overgangsregeling van een jaar

Om opdrachtgevers en zelfstandigen aan de nieuwe regeling te laten wennen is er een overgangsregeling van een jaar in het leven geroepen. In deze overgangsperiode vinden onderhandelingen met de Belastingdienst plaats over de contracten. Het overgrote deel van de zelfstandig opgestelde modelovereenkomsten is tot nu toe afgekeurd, waardoor de onzekerheid voor alle partijen voorlopig nog niet is weggenomen.

Meer over de wet DBA?

Meer van zulke verhalen?

Technici ruim bovenaan in ‘schaarste-ranglijst’

Gepost op 2016/10/18 te 11:04.

Geschreven door Peter Boerman

Het zijn niet IT’ers, maar technici die – met afstand – de ranglijst aanvoeren van moeilijkst vervulbare vacatures. Met name hun ervaring en vaardigheden worden node gemist.

Niet alleen op vacatures voor technici komen opvallend weinig sollicitanten, de nummers 2 en 3 in de lijst van lastige vacatures zitten in min of meer dezelfde hoek: gespecialiseerde vaklieden, gevolgd door machine-operators in de productie. “Het tekort aan talent wordt in steeds meer sectoren voelbaar. Er is sprake van een groeiende kloof tussen de kennis en vaardigheden waar de markt naar op zoek is en de kennis en vaardigheden die worden aangeboden”, concludeert José Brenninkmeijer, coo van ManpowerGroup.

Gebrek aan sollicitanten

Het wereldwijde uitzendbureau ondervroeg voor hun jaarlijkse Talent Shortage Survey 40.000 werkgevers, van wie 750 in Nederland. Van hen zegt 17 procent dat het moeite kost om vacatures in te vullen, een groei van 3 procentpunt in 1 jaar.

Maar liefst 35 procent van de werkgevers geeft aan dat het tekort aan sollicitanten daarbij het grootste probleem is. Daarnaast benoemt 20 procent dat een gebrek aan ‘harde’ vaardigheden voor moeilijkheden zorgt, gevolgd door een gebrek aan ervaring (18 procent). “Dit speelt ook zeker een rol als het gaat om een gebrek aan technici”, schetst Brenninkmeijer.

Top 10 van moeilijk invulbare vacatures

Nederlandse werkgevers hebben met name moeite met vacatures voor:

Technici
Gespecialiseerde vaklieden
Machine-operators in de productie
Artsen en ander niet-verplegend personeel in de zorg
IT-medewerkers
Verkoopmedewerkers
Salesmanagers
Chauffeurs
Kantoorondersteunend personeel
Accountancy en financiële experts

Hoe ga je om met die tekorten?

Werkgevers gaan op verschillende manieren om met de nijpende tekorten, zo blijkt uit het onderzoek. Zo’n 55 procent biedt training en ontwikkeling aan huidige werknemers aan om de vacatures alsnog te kunnen vervullen. Daarnaast onderzoekt 47 procent alternatieve wervingsstrategieën, en werft 40 procent buiten de eigen talentpool. Ruim 30 procent besteedt het werk uit, en bijna een kwart biedt aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden om aan mensen te komen.

Vluchtelingen of werklozen kun je ook omscholen

“De inzetbaarheid van een werknemer hangt steeds minder af van wat hij of zij al weet of kan, maar steeds meer van het vermogen om te leren en dit toe te passen”, stelt Brenninkmeijer. “Wij hebben zelf bijvoorbeeld steeds meer ervaring met voormalig vluchtelingen omscholen naar een geschikte baan. Of met – langdurig – werklozen die we opleiden tot bijvoorbeeld machine-operator. Zo snijdt het mes aan twee kanten, zowel voor de werkgever als de werknemer. En uiteindelijk voor de hele maatschappij.”

Beeld boven