Campagnes om meer meesters voor de klas te krijgen, hadden tot nu toe weinig effect.
Misschien dat deze video er wel eens verandering in kan brengen. In een bijzonder aanstekelijke video worden alle voordelen van meesters voor de klas uit de doeken gedaan.
Drie meesters als rapper
De clip is mede mogelijk gemaakt door de in de video prominent aanwezige Katholieke Pabo Zwolle. De drie ‘rappers’ in de clip zijn zelf alle drie (oud-)studenten van die Pabo. Meester Jesper, meester Menno en meester Mark, samen de groep DAS genoemd, gebruiken 5 oktober – de Dag van de Leraar – om aandacht te vragen voor het gebrek aan mannelijke onderwijzers.
Meer kerels voor de klas
De ChristenUnie kwam eerder dit jaar in nieuws vanwege plannen die de partij samen met onderwijsorganisaties had gemaakt om ‘meer kerels voor de klas’ te krijgen. Was in 2000 nog 1 op de 4 onderwijzers man, in 2014 stonden er volgens de Dienst Uitvoering Onderwijs in het basisonderwijs 110.752 vrouwen voor de klas en 17.733 mannen: 86 om 14 procent. Op 17 procent van de basisscholen was zelfs geen enkele man te vinden.
Bij adviesbureau IBC bepaalt de klant wie in het traineeklasje mag komen. Waarom eigenlijk? En wat levert het op?
‘Als mensen bij onze klanten passen, dan zitten we altijd goed’, is de overtuiging van Tineke Eikelenboom, partner en mede-eigenaar bij IBC (foto hieronder). En dus krijgt sinds 5 jaar de klant van het consultancybedrijf de beslissende stem bij de selectieronde voor Talent for Management, het talentenprogramma voor managementtrainees.
Waarom geven jullie klanten de laatste stem?
‘Hiervoor zijn 2 belangrijke redenen. Allereerst omdat de deelnemers aan ons traineeprogramma in 2 jaar zo’n 3 fulltime opdrachten bij onze klanten uitvoeren. Het is dus niet alleen belangrijk dat de kandidaten bij ons passen, maar ook dat ze bij onze klanten passen.
De andere reden is dat het natuurlijk fantastisch is als de kandidaten aan het einde van het programma ook een aanbod krijgen van één van die klanten. Hoe beter de match tussen trainees en onze klanten, hoe groter de kans dat de trainees hun carrière op een mooie manier bij onze klanten kunnen voortzetten.’
Hoe werkt het precies, die assessmentdag?
‘We hebben ongeveer 6 keer per jaar een assessmentdag. Hier komen gemiddeld 5 tot 6 kandidaten. Toevallig is er volgende week, 13 oktober, weer zo’n dag.
De kandidaten die op die dag komen, zijn dan al door een eerste ronde van selectiegesprekken gekomen en hebben al een test afgelegd. Ze zijn op die dag dan ook geen concurrenten van elkaar. We nemen in principe alle kandidaten aan over wie we unaniem eens zijn dat ze goed binnen het programma passen.
De kandidaten zien elkaar bij de introductie, ze zijn daarna ook aanwezig bij de persoonlijke presentaties die ze moeten geven. De rollenspellen daarna zijn individueel. Klanten spelen een belangrijke rol in deze rollenspellen.
‘We betrekken ook wel eens nieuwsgierige HR-managers die helemaal geen klant zijn’
Aan het eind van de dag vragen we alle betrokken klanten wie ze wel of niet zouden aannemen. Klanten lopen hierbij geen enkel risico, want wij nemen de kandidaat vervolgens al dan niet aan.
Klanten hóéven natuurlijk niet bij assessmentdagen aanwezig te zijn. We hebben echter zoveel klanten die dat graag eens in de zoveel tijd eens doen dat we ook niet hoeven te zoeken. Bovendien betrekken we er ook wel eens nieuwsgierige HR-managers bij die nog helemaal geen klant zijn.’
Waarom alleen bij het traineeprogramma?
‘Het hele proces is natuurlijk best intensief. Ook voor klanten.
We merken dat klanten het heel leuk vinden om bij het selectieproces betrokken te zijn omdat het programma gericht is op het ontwikkelen van jonge talentvolle mensen. Iedereen zou toch willen dat zijn carrière gestart was met 3 uitdagende functies bij 3 totaal verschillende bedrijven? En dan ook nog begeleid worden door ervaren coaches en een intensief ontwikkelprogramma?
‘Er zijn zelfs klanten die onze selectiedag gebruiken als vorm van recruitment’
Veel klanten herkennen dit. Bovendien zien we dat klanten die eenmaal een keer een trainee hebben ingezet, dit veel vaker doen. Een perfecte match tussen kandidaten en talenten is dan heel waardevol. Er zijn zelfs klanten die dit gebruiken als vorm van recruitment en alleen opdrachten bieden aan kandidaten die aan hun laatste opdracht starten. Die kun je immers het makkelijkst na afloop een baan aanbieden. Je weet dan exact wat je in huis haalt.’
Wat als je het niet eens bent met de klant?
‘Er is wel eens verschil van mening. Dan nemen wij de kandidaat niet aan. Ook al willen wij dat wel. Als onze klanten die mening niet delen, dan is het gewoon geen ‘perfect match’.
Het mooiste compliment voor onze aanpak is nog wel dat een tweetal grote internationale bedrijven ons nu heeft gevraagd het selectieproces en de begeleiding van hun eigen trainees te gaan doen. We begeleiden daar nu in-company bijna 200 trainees. Deze klanten spelen dus een rol in ons selectieproces en wij in hun selectieproces.’
Foto boven: een van de traineegroepjes, bezig aan de laatste opdracht.
Vier op de tien werkzoekenden heeft wel eens af gezien van een sollicitatie vanwege een te ingewikkelde procedure, kopt een persbericht van Indeed. De kans is groot dat de werkgever daar helemaal niet van op de hoogste is. Volgens Indeed evalueert 60% van de HR managers hun procedure niet met kandidaten namelijk. Daarnaast weet je niet dat iemand afhaakt vanwege die reden als die persoon op je website als stopt.
Zowel mannen als vrouwen haakten ooit af vanwege een te ingewikkelde sollicitatieprocedure, alhoewel vrouwen daar iets vaker (veertig procent) toe geneigd zijn dan mannen (36 procent). De verschillen tussen diverse leeftijdsgroepen zijn echter groter, waarbij het opvallend is dat jongeren minder tolerant zijn tegenover een ingewikkeld sollicitatieproces dan oudere generaties. In de leeftijdscategorie 18-24 jaar haakte 47 procent om die reden weleens af, tegenover 38 procent in de categorie 25-44 jaar en 36 procent van de werkzoekenden tussen de 45 en 65 jaar.
Er zijn in 2016 vijf genomineerden voor de Digitaal-Werven award, de prijs voor de beste digitale sollicitatie-ervaring.
Op basis van een uitgebreid onderzoek naar meer dan 100 facetten rondom de corporate recruitmentsite, de social media activiteiten en de reactie op een mystery sollicitatie komen de volgend vijf organisaties in aanmerking voor de prijs.
Op 3 november zal bekend worden wie er vandoor gaat met de fel begeerde prijs voor de beste digitale sollicitatie-ervaring op het Digitaal-Werven event.
Als Nederlanders gevraagd wordt via welk kanaal zij zich oriënteren op een nieuwe baan, noemen ze nu vaker Indeed dan LinkedIn.
Van de Nederlandse beroepsbevolking noemt 16% Indeed als favoriet, tegen 13% die LinkedIn als eerste noemt, en 10% die zich in de eerste plaats oriënteert via de Nationale VacatureBank.
Opvallende verschuiving
Het is een opvallende verschuiving. LinkedIn scoorde het afgelopen jaar juist als meest populaire oriëntatiebron in de analyses die martkonderzoeker Intelligence Group regelmatig uitvoert. De huidige gegevens zijn gebaseerd op onderzoek onder ruim 23.000 personen van de Nederlandse beroepsbevolking tussen 2015 en de eerste helft van 2016
10.000 aanbieders van vacatures
In Nederland zijn er meer dan 10.000 partijen die vacatures aanbieden van meerdere werkgevers. Dat kan variëren van een website, fysieke vestiging tot een app. Van al die kanalen is Indeed dus nu de nummer-1. De ‘vacaturezoekmachine’ is in populariteit in een jaar tijd met bijna 50 procent gegroeid, mede dankzij intensieve marketing.
Werk.nl verliest aan populariteit
Binnen de top-10 is verder het grote verlies aan populariteit van werk.nl opvallend te noemen. De site, die geregeld onder vuur ligt (lees ook: 1, 2, en 3), daalde vorig jaar 34 procent in populariteit onder Nederlandse werkzoekenden. Het is daarmee veruit de grootste, zij het niet de enige, verliezer onder de (vacature)sites in de top-10. Alleen Facebook, Randstad en Tempo-Team hebben een (kleine) groei doorgemaakt als oriëntatiebron.
Ranking
2015
2016
Groei
1
Indeed
10,9%
15,9%
146
2
LinkedIn
13,5%
12,9%
96
3
NationaleVacaturebank
11,9%
9,9%
83
4
Facebook
8,3%
9,3%
112
5
Randstad
5,8%
5,8%
101
6
Monsterboard
6,2%
5,7%
91
7
Werk
5,6%
3,7%
66
8
Google
3,8%
3,6%
94
9
Tempo-Team
1,2%
1,5%
118
10
Intermediair
1,4%
1,3%
95
Winner takes it all
“Op internet zien we dat er steeds vaker één partij domineert. De afgelopen jaren leek LinkedIn op weg naar die positie, maar Indeed is daar dus nu voorbij”, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group. “De snelheid waarmee Indeed aan populariteit wint en de dominantie die de site nu al wereldwijd heeft, maakt dat zij waarschijnlijk de komende jaren het arbeidsmarktlandschap bepaalt.”
Laagopgeleiden: nog vaak huis-aan-huisblad
Verschillende doelgroepen hebben wel verschillende voorkeuren in gebruik van kanalen. Zo blijken lager opgeleiden vaak nog het lokale huis-aan-huisblad te kiezen om zich te oriënteren op een baan. Ook kiezen zij relatief vaak voor het (fysieke) uitzendbureau of juist een app van bijvoorbeeld LinkedIn of Indeed.
Studenten: 5 sites pakken 77 procent
Onder studenten zijn 5 sites veruit favoriet om zich op een baan te oriënteren. Indeed en LinkedIn worden door meer dan de helft als favoriet genoemd, NationaleVacaturebank, Google en Facebook samen door nog eens een kwart. Maar liefst 77 procent van de respondenten noemen deze 5 sites als eerste oriëntatiebron. Alle vele honderden andere partijen moeten het doen met de overige 23 procent.
Meer weten?
Meer trends op de recente arbeidsmarkt weten? Schrijf je dan nu in voor de bijeenkomst Arbeidsmarkttrends.
De werknemer die bij de ene baas overbodig is, kan bij de andere zo aan de slag. Een nieuw platform moet die stap makkelijker maken.
“Stel: je hebt een baan, maar dreigt zonder werk te komen, om wat voor reden dan ook. Dan is je eigen ‘reflex’ vaak om achterover te leunen en iemand anders werk voor je te laten zoeken. Je werkgever bijvoorbeeld, via een outplacementtraject, of een intermediair als het UWV”, zegt Piet van Vugt.
Selfplacement, een lange proeftijd
Volgens de ceo van ICT-bedrijf Pink Elephant is dat echter niet de beste manier om dreigende werkloosheid tegen te gaan. Het kan sneller en soepeler, zegt hij. Vandaar dat hij met – naar eigen zeggen – iets nieuws komt: Selfplacement. Oftewel: geen outplacement, maar een ‘van-werk-naar-werk’-constructie waarbij je zelf zorgt dat je bij een ander bedrijf aan de slag kunt. Via collegiale uitleen, waarbij je (vorige) baas nog 2 tot 3 maanden lang je salaris betaalt, terwijl je op proef werkt bij de inlenende werkgever. Een soort lange proeftijd dus, gericht op nieuw werk. “In plaats van te praten over afkoopkosten, kun je mensen zo samen met andere werkgevers perspectief bieden.”
Omgekeerde van reflex
Samen met arbeidsbemiddelaar Flexprovider ontwikkelde Pink Elephant recent het initiatief: Xelfer. Dit ‘online platform voor het delen van werk en werknemers’ koos niet voor niets het omgekeerde van het woord reflex als naam. “Xelfer wil je namelijk een andere reflex aanleren: zelf ook actief zoeken naar een andere baan.”
Collegiaal uitlenen
Op Xelfer kunnen bedrijven hun medewerkers ‘collegiaal uitlenen’ aan andere bedrijven. Een uitkomst, zegt Van Vugt, voor bedrijven die geen werkzaamheden meer hebben voor medewerkers die nog wel aan een contract vastzitten. “Tijdens het uitlenen betaalt de uitlener het salaris, de lener betaalt de uitlener een fee. En bij een goede match wordt gekeken of de medewerker van baan kan wisselen. Mensen komen zo sneller en efficiënter aan het werk en worden niet gehinderd door tijdrovende administratieve rompslomp.”
De ‘werk naar werk’-markt op zijn kop
Het ‘werk-naar-werk’-platform is volgens de initiatiefnemers een “direct antwoord op de terugtredende overheid en de toenemende vraag naar arbeidsmarktoplossingen die de grenzen van de sector overschrijden.” Van Vugt: “Deze start-up heeft het in zich om de markt op zijn kop te zetten.”
Schadelast beperken
Hij noemt het “een stukje sociale innovatie”. Het platform wil werkgevers helpen om de schadelast te beperken. “We organiseren werk, voor het UWV uit.” Het softwareplatform is vooral bedoeld om makkelijk mensen te kunnen matchen. “Je ziet dat in de retail en de banken bijvoorbeeld veel reorganisaties zijn. Aan de andere kant zitten de industrie en de ICT bijvoorbeeld om mensen te springen. Op ons platform kun je dan een onderlinge overstap organiseren.”
De verzekeraar adviseert
Het platform is nu 4 maanden live, en volgens Van Vugt zijn de reacties overwegend positief. “Er is bijvoorbeeld al een verzekeraar die zijn klanten adviseert het platform te gebruiken. Zo kunnen ze de schadelast beperken.”
Een slimme matching engine
Een slimme matching engine moet ervoor zorgen dat vacatures en vaardigheden bij elkaar komen. “Een taxichauffeur bijvoorbeeld kan als heftruckchauffeur soms meteen aan de slag.” Op een landkaart worden alle vacatures weergegeven. “Zo kunnen mensen ook werk in hun eigen regio zoeken.”
Privatiseren van het UWV
Het mission statement van Xelfer, aldus Van Vugt: “Het privatiseren van het UWV, op het gebied van nieuw werk.”
Weet het UWV dat zelf ook al? “Ja hoor, en die zijn enthousiast. Wij focussen ons vooral op werkgevers. Als we hen nou helpen, scheelt dat het UWV werk. Dan ga je sneller van werk naar werk, en zijn er veel meer mogelijkheden.”
Twee bekende partijen in de Nederlandse recruitmentmarkt, Connexys en VONQ, hebben de krachten gebundeld.
Bedoeling van de combinatie is dat recruiters nu nog makkelijker vanuit één omgeving kunnen werven. Recruiters krijgen vanuit de recruitmentsoftware van Connexys direct toegang tot het ‘job marketing platform’ van VONQ.
Automatisch ingeladen
Connexys-ceo Gijs van Heijst: “Onze recruitmentsoftware biedt gebruikers al de mogelijkheid om met één druk op de knop vacatures te verspreiden op eigen sites, vacaturesites en social media. Met de integratie van het VONQ-platform worden relevante vacaturegegevens automatisch ingeladen en krijgen gebruikers met slechts enkele klikken toegang tot meer dan 2.000 relevante online mediakanalen wereldwijd.”
Advies bij selectie
Vonq-ceo Wouter Goedhart: “Het slimme algoritme van ons Job Marketing Platform geeft de recruiter een advies bij de selectie van online mediakanalen, zoals vacaturesites en social mediakanalen. Dit advies is gebaseerd op miljoenen datapunten. Het beheer van vacatures en de media-inkoop en -distributie is nu mogelijk vanuit één systeem. Dit scheelt de recruiter een hoop tijd en geld.”
De primeur is voor BAM
De Koninklijke BAM Groep is de eerste organisatie die – na een pilotperiode – de integratie gebruikt. Monika Heldoorn, employer branding specialist: “Door ons grote volume aan vacatures hadden we echt behoefte aan een verbindend element tussen, enerzijds, de plek waar wij onze vacatures beheren en, anderzijds, onze media-inkoop en –distributie. Per campagne scheelt me dit tot wel 45 minuten.”
Mobiele recruitmentsites hebben in 2016 een enorme vlucht genomen. Rapporteerde Digitaal-Wervenvorig jaar dat voor het eerst meer dan 50% van de corporate recruitmentsites mobiel toegankelijk was, is dat in 2016 gegroeid naar maar liefst 85%. Alle nieuw ontwikkelde sites zijn meteen responsive gemaakt en ook een aantal oudere sites zijn nu responsive. Het aantal aparte mobiele websites is 4%.
Mobiel solliciteren, een wens van veel kandidaten volgens Indeed, valt nog wel wat tegen. Een kwart van de sites houdt duidelijk rekening met het feit dat een kandidaat op een mobiele telefoon zit. Precies het aantal dat in het Indeed onderzoek aangaf hier mogelijkheden voor te bieden.
Oude functie : Senior Recruitment Consultant Finance Oude werkgever Yacht
Nieuwe situatie
Nieuwe functie : Senior Sourcing Specialist Randstad Nederland Nieuwe werkgever : Randstad
Ingangsdatum : 1-10-2016
100 Recruiters van Randstad het beste uit zichzelf laten halen! Door: Het bijhouden en overdragen van trends en ontwikkelingen binnen Recruitment, – Het geven van workshops aan de recruiters om nog beter te worden in hun vak, Het inzetten van Social Media en Personal Branding
Gebrek aan diversiteit? In Amerika zweren veel techbedrijven bij de zogeheten ‘Rooney-rule’. En terecht, zo blijkt.
De regel is vrij simpel uit te leggen: zorg dat voor elke vacante functie in elk geval één vrouw wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek (en liefst ook nog iemand van een minderheid).
Ook Obama is enthousiast
Of de regel werkt hangt er een beetje vanaf aan wie je het vraagt, maar grote bedrijven als Facebook, Amazon, Microsoft en Pinterest schijnen er erg tevreden over te zijn. Ook president Obama heeft de regel al als voorbeeld genoemd.
Uit het American Football
De regel dankt zijn naam niet aan een bekende Britse voetballer, maar juist aan het American football, waar ene Dan Rooney in 2003 de regel uitvaardigde dat voor elke managementpositie in elk geval één iemand uit een minderheid moest worden uitgenodigd.
Bij meerdere kandidaten grote kans
Uit onderzoek waar de Harvard Business Review eerder dit jaar over schreef, blijkt dat als er één vrouw of één iemand uit een minderheidsgroepering voor een sollicitatiegesprek gevraagd wordt, de kans heel klein dat diegene het dan ook wordt. Is er echter sprake van meerdere van dergelijke kandidaten, dan stijgt de kans aanzienlijk (tot wel 193 keer zoveel, ongeacht om hoeveel kandidaten het totaal gaat).
Symptoombestrijding? Of toch niet?
De ICT-industrie kampt al jaren met een oververtegenwoordiging van (blanke) mannen, zowel in Amerika als in Europa. Volgens TechCrunch was de Rooney-regel in het football in elk geval succesvol: het aantal aannames van minderheden in managementfuncties zou erdoor gestegen zijn van 6 naar 22 procent. Maar anderen stellen weer dat de regel alleen de symptomen aanpakt, en niet het probleem zelf. De NFL, de National Football League, maakte eerder dit jaar bekend de regel nu ook in te voeren om het aantal vrouwelijke coaches te vergroten.
‘Een stap in de goede richting’
Maar Fortune was skeptischer. Het is ‘een stap in de goede richting’, maar zeker niet de enige denkbare oplossing voor de techsector. En de Wall Street Journal merkt op dat de regel niet focust op het aantal vrouwen dat uiteindelijk wordt aangenomen. En al helemaal niet op het aantal vrouwen dat ook aanblijft.
Football is geen IT
Bovendien: football is natuurlijk ook niet echt te vergelijken met de IT-industrie. Op het football-veld staan namelijk genoeg gekleurde spelers, ze worden alleen zelden coach. Dat is in de IT-industrie natuurlijk anders. Daar is het gebrek aan vrouwen (en minderheden, anders dan Aziaten) bepaald niet alleen het probleem in de managementlagen.
Pinterest is blij met de regel
Toch zijn de bedrijven die de regel hanteren er over het algemeen wel enthousiast over. Zoals Pinterest. Hoofd diversiteit Candice Morgan zei tegenover de Wall Street Journal dat het bedrijf ‘beslissers en rolmodellen’ wil met diverse achtergronden. Dus toen er een positie vrijkwam voor een head of engineering, werd alles op alles gesteld om genoeg vrouwelijke sollicitanten te krijgen. Die zoektocht maakte dat de vacature langer dan gebruikelijk openstond. Maar uiteindelijk werd wel een vrouw gevonden. Pinterest gebruikt de regel daarom nu ook voor minder seniore functies.
Je vacatureteksten beter laten aansluiten bij de wensen van je doelgroep? Dan kun je ze nu officieel laten doormeten.
Na een testperiode van zo’n 10 weken, is recent de VacatureVerbeteraar live gegaan, een tool waarmee werkgevers hun vacatureteksten kunnen laten scannen en meteen kunnen verbeteren.
Drivers en wensen in kaart
De tool kijkt aan de ene kant naar welke drivers, beweegmotieven en wensen de doelgroep van de vacature heeft. Aan de andere kant wordt gekeken in hoeverre die aspecten ook zijn terug te vinden in de vacaturetekst, of dat er juist te veel in staat. Daar rolt een praktisch advies uit om de tekst (nog) beter te laten aansluiten op de gewenste kandidaten.
Door meer dan 200 mensen getest
De VacatureVerbetaar, een initiatief van Intelligence Group en Jobdigger, ondersteund door 7U, is de afgelopen periode al door meer dan 200 mensen getest, met meer dan 2.000 vacatures. De initiatiefnemers hebben speciaal hiervoor een eigen algoritme geschreven. Dit algoritme matcht de inhoud van vacatureteksten met de belangrijkste en meest onderscheidende pullfactoren en arbeidsvoorwaarden van de beoogde kandidaten.
Gebouwd in meer dan 1 jaar
“Meer dan een jaar hebben we gewerkt aan de ontwikkeling van ons algoritme dat de Big Data van Jobdigger en Intelligence Group verbindt”, aldus Erik Leerkes, mede-oprichter van Jobdigger. “Met de VacatureVerbeteraar kunnen we samen de steeds flexibeler arbeidsmarkt beter bedienen. We brengen vraag en aanbod ermee dichter bij elkaar.”
“Meer dan een jaar hebben we gewerkt aan de ontwikkeling van dit algoritme”
Bijna 4 miljoen teksten doorgemeten
Sinds 1 januari hebben de partijen van bijna 4 miljoen vacatureteksten gemeten in hoeverre zij matchen met de doelgroepwensen. Op basis van deze scores willen ze de komende maanden rankings publiceren. Daarin komen bijvoorbeeld de bedrijven, beroepsgroepen en sectoren die het meest doelgroepgericht hun vacatures schrijven.
Gevoel van urgentie creëren
“Het is ons streven om het gevoel van urgentie te creëren dat vacatureteksten echt beter geschreven moeten worden”, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group. “Anderzijds willen we ook vraag en aanbod op de arbeidsmarkt beter bij elkaar brengen. Daarvoor willen we de komende maanden ook nog meer dan de kwaliteit van de teksten toevoegen aan de VacatureVerbeteraar.”
Op www.vacatureverbeteraar.nl kunnen aanbieders van vacatures een account aanmaken. Daarmee kunnen ze testen in hoeverre hun vacatures aansluiten bij de wensen van de doelgroep. De komende weken wordt het algoritme ook gekoppeld aan de recruitmentsystemen van onder andere Otys, Carerix, Hireserve en Blue Carpet. Ook zogeheten ‘multiposters’ volgen snel. Daarmee krijgen recruiters automatisch feedback over mogelijke verbeteringen in de tekst, zodat ze doelgroepgerichter kunnen werven.
Bekijk de demo:
Zelf meteen betere teksten schrijven?
Zelf meteen betere teksten schrijven voor je vacatures? Volg dan in november de training Schrijven van vacatureteksten bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Velen gingen je al voor.
Het gebruik van de Apply With Linkedin knop stagneert. Na jaren waarin het aantal corporate careersites met een Apply with Linkedin functie groeide laat Digitaal-Werven dit jaar een (bijna) rechte lijn zien.
Het aantal corporate careersites met een Apply with Linkedin knop is op 20% gebleven (vorig jaar 21%, een marginaal verschil). Dit nadat het in 2015 juist weer sterk was gestegen nadat in 2014 Linkedin had aangekondigd dat de ondersteuning van de knop zou verdwijnen. Iets dat enkel het geval bleek voor W&S bureaus.
