Werkenbijenexis.nl, tweevoudig winnaar van Digitaal-Werven, is geheel vernieuwd. De pagina, zo laat Enexis mij weten, geeft meer inzicht in het werk van Enexis. Op zich is inzicht geven in het werk en het bedrijf natuurlijk heel goed, maar dan moet je wel zorgen dat het ook effect heeft. Tijd voor een kritische blik dus.
Oude functie : Corporate Recruiter
Oude werkgever Hays
Nieuwe functie : Corporate Recruiter
Nieuwe werkgever : Vodafone
Ingangsdatum : 1 september 2016
Binnen Vodafone Nederland verantwoordelijk voor het invullen van Sales & Marketing vacatures voor de BU’s Consumer en Enterprise.
Oude functie : IT Recruitment Consultant
Oude werkgever Star Apple
Nieuwe functie : Searcher
Nieuwe werkgever : Compagnon
Ingangsdatum : 5 september 2016
Shiane maakt onderdeel uit van het searchteam van Compagnon en zal starten aan de Hogeschool voor Recruitment. Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en careermanagement. Wij helpen mensen en organisaties succesvol te zijn op de arbeidsmarkt.
Employer branding staat bovenaan de prioriteiten van wervingsprofessionals, zo blijkt uit het onderzoek Stand van Werven 2016. Ook managers vinden employer branding belangrijk, onder hen is het de tweede prioriteit (na het invullen van vacatures). Toch wil dit niet meteen zeggen dat er draagvlak is om met employer branding aan de gang te gaan, stelt employer branding expert en docent Martijn Hemminga in dit artikel.
“Maandag 22 augustus gaf ik het webinar ‘Succesvol bouwen aan jouw employer brand’. Daarin vroeg ik in een poll hoeveel draagvlak de deelnemers hadden voor employer branding. Het was goed om te zien dat dit vrij hoog was. Maar liefst twee derde van de gaf aan ‘redelijk of veel’ draagvlak te hebben.”
“Dat klinkt natuurlijk goed, maar toch moet dit wel worden genuanceerd. Want welke definitie wordt hierbij gehanteerd? Ik kom nog geregeld tegen dat employer branding wordt gezien als iets dat alleen voor de externe arbeidsmarkt is, of dat mensen denken dat het gaat om een mooie campagne.”
“Ik kom nog vaak tegen dat mensen employer branding zien als iets dat alleen voor de externe arbeidsmarkt is”
“Met beide is niets mis, maar het is géén employer branding. Het kan natuurlijk wel bijdragen aan een sterker employer brand, maar het begrip employer branding is veel breder. Dat begrip gaat over goed werkgeverschap, over het verbinden met huidige medewerkers en over een authentiek beeld in de hoofden van de doelgroepen op de arbeidsmarkt.”
“Als je succesvol en duurzaam met employer branding aan de gang wilt, is het belangrijk om continu te werken aan draagvlak. Feitelijk heb je pas echt draagvlak voor employer branding, als je er ook tijdens een vacaturestop gewoon mee door kunt gaan.”
“Feitelijk heb je pas echt draagvlak voor employer branding, als je er ook tijdens een vacaturestop gewoon mee door kunt gaan.”
Drie tips uit de praktijk die je helpen bij het verkrijgen en behouden van draagvlak:
#1. Zorg dat iedereen het over hetzelfde heeft
“De één ziet employer branding als campagnes voeren; de ander als een strategie van 5 jaar. Zorg dus altijd dat je het intern (en ook met eventuele externe partijen) over hetzelfde hebt. Als ik organisaties begeleid bij de werkgeverspositionering en employer-brandstrategie begin ik altijd met een minicollege employer branding. Of soms zelfs ‘werken aan het werkgeversmerk’, als het een organisatie is waar Engelse termen niet gangbaar zijn.”
#2. Employer branding is van ons allemaal
“Alle medewerkers bij elkaar vormen de basis van het employer brand, de werkelijke identiteit. Uiteraard kan niet iedereen ermee bezig zijn, dus zorg dat je altijd werkt vanuit een werkgroep. Dat kan een bestaande werkgroep arbeidsmarktcommunicatie zijn, of een nieuw op te richten werkgroep. Het mag in ieder geval geen projectgroep zijn. Dan impliceer je dat het iets tijdelijks is. Als je duurzaam draagvlak wilt, moet je ook met employer branding bezig kunnen zijn bij een vacaturestop of reorganisatie.”
#3. Neem de tijd voor de identiteit
“Met employer branding aan de gang gaan is super, ik merk altijd dat het veel energie geeft binnen organisaties. Maar er is ook altijd haast. En haastige spoed is zelden goed. Employer branding opstarten en tot een werkgeverspositionering komen kost toch meestal een aantal maanden. Maar het begin is ontzettend belangrijk. Dit moet de kapstok opleveren waar je jaren mee moet werken. En vergeet ook niet dat je medewerkers en directie erbij wilt betrekken. Als zij er vanaf het begin al niet helemaal achter staan omdat het snel erdoorheen wordt gejaagd, is de kans dat ze de positionering gaan dragen minder groot.”
“Met employer branding aan de gang gaan is super, ik merk altijd dat het veel energie geeft in organisaties”
“Ik merk dat organisaties het lastig vinden om de vorderingen van employer branding te kunnen meten. Helaas is dit het hieraan bestede budget toch vaak het budget dat nog over is. En als je het helemaal volgens het boekje wilt doen, met nul-, één- en twee-metingen, dan heb je toch best wat budget nodig. Gelukkig zijn er tientallen ken- en stuurgetallen die je kunnen helpen om zowel een startpunt als een punt op de horizon te kunnen meten. De doelen die je stelt met employer branding helpen je bij de keuze van de ken- en stuurgetallen.”
#5. Blijf medewerkers betrekken
“Het enthousiasme van medewerkers die je in het begin betrekt in interviews of groepsgesprekken, wil je vasthouden. Het zijn ambassadeurs die je wilt koesteren, door hen een rol te geven op de recruitmentsite of in de campagne. Of door ieder kwartaal met hen te sparren over de vorderingen bijvoorbeeld. Tijd is schaars en je hebt het druk, dus vaak schiet dit erbij in, maar als je vanaf het begin in je planning meeneemt dat je betrokken medewerkers niet alleen in het begin, maar ook tussentijds erbij betrekt, is de kans groot dat het toch lukt. Toch wordt dit vaak vergeten. Te vaak.”
Op 29 en 30 september kun je twee dagen actief aan de slag met jouw eigen employer brand tijdens de Bootcamp Employer Branding. Korte theorieblokken worden afgewisseld met cases en werksessies waarin je werkt aan je eigen employer-brandstrategie. Na afloop heb je een eerste aanzet voor jouw eigen strategie. Kijk hier voor meer informatie, zoals het programma, de docenten en de locatie op de Veluwe of schrijf je meteen in.
Beeld boven via Pixabay
Oude functie : Sr. Corporate Recruiter
Oude werkgever Danone Nutricia – Nutricia Research
Nieuwe functie : Head of Talent, Employer Branding & Campus Recruitment Benelux
Nieuwe werkgever : Danone Nutricia
Ingangsdatum : 1 september 2016
Verantwoordelijk voor Talent Management en Talent Development voor de HR, Finance, IS/IT, Communications, Legal etc. functies binnen Danone, alsmede het neerzetten en uitvoeren van de Employer Branding en Campus recruitment roadmap voor alle functies in de Benelux.
Het online tv-kanaal heeft het motto ‘Zet outperformers aan’ meegekregen. RecruitmentTV is een initiatief van Carerix en Intelligence Group, twee partijen die al langer actief zijn met content op het gebied van werving en selectie, maar nu voor het eerst de stap naar televisie zetten.
Het tv-kanaal is vanaf 1 september live is en brengt met grote regelmaat wisselende, actuele thema’s die op een verfrissende manier worden gepresenteerd. Het kanaal richt zich op de ambitieuze, professionele recruiter, die behoefte heeft aan verdiepende informatie rondom zijn of haar vakgebied.
Die verdiepende informatie komt via korte interviews en scherpe analyses met toonaangevende personen uit de recruitmentsector. De programma’s worden samengesteld door Veronique Oonk, Recruitment Intelligence Manager bij de Intelligence Group en Arco Westbroek, Chief Product Owner bij Carerix.
In de eerste aflevering staat de werving en selectie van Hunkemöller centraal. Hierin vertelt global recruitment & talent manager Suzanne Jansonius hoe zij erin is geslaagd een efficiënt en effectief wervingsproces te creëren met video-recruitment, die zorgt voor een ‘on brand’ interviewervaring.
Volgende afleveringen zullen onder meer Bas Westland, Edwin van der Sande (Tata Steel) en Gerard Mulder (Textkernel) de kans geven hun visie te delen. RecruitmentTV biedt ook een podium aan gastsprekers die zich via de site kunnen aanmelden om geïnterviewd te worden.
Volgens Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group en Carerix-directeur Reinald Snik ontbrak het tot nu toe aan een tv-platform voor de professionele recruiter. “Onze beide organisaties doen regelmatig onderzoek en publiceren dit via whitepapers en opinieartikelen. We zien echter dat kwaliteitscontent nog slechts beperkt beschikbaar is via bewegend beeld. Vandaar dit initiatief, met als uitgangspunt snelle, kwalitatieve updates op een toegankelijke manier gepresenteerd.”
De Spaanse overheid sluit de samenwerking met de Nederlandse regio om studenten en recent afgestudeerden waardevolle ervaring en kennis te laten opdoen. Daarnaast kunnen de jongeren hun taalvaardigheid verbeteren en meer leren over buitenlandse cultuur en het Nederlandse bedrijfsleven. Als de trainees vanuit de Brainport naar Spanje teruggaan, moet dit een positieve bijdrage aan de lokale economie leveren.
Ook in de regio Eindhoven zijn ze blij met de pas gesloten samenwerkingsovereenkomst. Goede techneuten en IT’ers zijn schaars, en de vraag naar hen is groot. Niet gek dus dat bedrijven ook over de grens naar hen op zoek gaan. Yvonne van Hest, program director bij Brainport Development: “De Spaanse trainees zijn een relatief laagdrempelige eerste stap om internationaal talent aan te trekken. Bovendien integreren Spanjaarden relatief eenvoudig. Goede Engelse taalvaardigheid is ook onderdeel van het selectieproces. En als de trainees uiteindelijk besluiten om in Nederland te blijven, gaan ze ook Nederlands leren. Dat is fijn, vooral voor het mkb.”
De Brainport-regio werkt al langer samen met Spaans Baskenland. De laatste jaren kwamen 165 Basken naar Zuid-Nederland voor een traineeship van 3 tot 6 maanden. Het programma wordt uitgevoerd door het Brainport Talent Centre, een samenwerkingsverband van Brainport Development en bedrijven en organisaties in de regio gericht op het aantrekken en behouden van tech- en IT-talent voor de regio.
Meer dan de helft van de Spaanse trainees bleef na afloop van het traineeship bij het bedrijf werken dat hen de opdracht bood. De Spaanse overheid wil deze aanpak nu uitbreiden en omarmen in alle Spaanse autonome gemeenschappen. De eerste concrete volgende stap is een overeenkomst met de Spaanse autonome gemeenschap Galicia. Die wordt op 13 september ondertekend in Santiago de Compostella. “Dat zal op korte termijn al leiden tot extra trainees,” aldus Van Hest. “Iets waarmee we heel blij zijn, want dat helpt ons aan de grote vraag van de Brainport-bedrijven te voldoen.”
#Brainport Region & Spain work together on talent attraction and development @shapewayshttps://t.co/CGj6mT83DD pic.twitter.com/oVa2NA9bbN
— Brainport (@BrainportRegion) 30 augustus 2016
“De discussie over de kloof tussen de arbeidsmarkt en opleidingen is één die al jaren voortduurt”, zegt Loes Dingemans (foto), algemeen directeur van Unique, dat er recent onderzoek naar deed. “Ondanks vele initiatieven vanuit de overheid, het onderwijs en ondernemend Nederland, lijkt de kloof ook niet veel kleiner te worden.”
Uit het jaarlijkse kandidatenonderzoek en de MKB marktmonitor die Unique recent uitvoerde, onder 1.161 werkzoekenden en 2.142 MKB’ers, blijkt dat 44 procent van de werkgevers zegt dat kandidaten vanuit hun opleiding onvoldoende zijn voorbereid op de huidige arbeidsmarkt. Opvallender is dat ook onder werkzoekenden maar liefst 40 procent het ermee eens dat wat zij op hun opleiding geleerd hebben, onvoldoende aansluit bij wat het werkende leven van ze verwacht.
Studenten doen er daarom goed aan om hun blikveld al tijdens de opleiding te verbreden, adviseert Dingemans. “Denk hierbij aan een bijbaan, bestuurscommissie of extra vakken. Door zulke activiteiten houdt de werkzoekende nog enigszins grip op het effect van de kloof tussen theorie en praktijk. Er is immers weinig vervelender dan verwachtingen die niet stroken met de werkelijkheid. Zowel voor de werknemer als voor de werkgever.”
Beeld via Pixabay
In het tweede kwartaal waren er in totaal zo’n 29.000 vacatures voor mensen die net een HBO- of WO-diploma op zak hebben. Vooral de vraag naar trainees en het aanbod van traineeships steeg explosief, met 46 procent, tot bijna 3.300.
De belangrijkste manieren waarop hoogopgeleide starters op zoek gaan naar al die vacatures is in de eerste plaats via vacaturesites, en daarna via bekenden, sociale media en op de campus (waar vooral academici zich oriënteren). Dit blijkt uit analyses van Intelligence Group, op basis van Jobfeed en het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek onder 1.266 laatstejaars HBO- en WO-studenten.
De populairste sites waar laatstejaars studenten zich oriënteren op een baan zijn LinkedIn, Facebook en Nationalevacaturebank.nl. Sinds het tweede kwartaal van 2016 is Indeed onder WO-studenten de favoriete vacaturesite geworden. LinkedIn is daarmee van de nummer-1-positie verdrongen.
Enkele andere opvallende bevindingen uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek onder laatstejaarsstudenten:
Uit het onderzoek blijkt dat vooral trainees gewild zijn. Niet alleen vragen bedrijven veel vaker om trainees dan een jaar geleden, er is ook geen functie zo populair. De vraag naar trainees is bijna 4,5 keer zo groot als de nummer-2 in meest gevraagde startersfuncties, die van de software engineer.
Uit eerder onderzoek bleek deze maand ook al dat de liefde voor het traineeship wederzijds: ook afgestudeerden zouden graag nog even doorleren in hun eerste baan.
In de top-10 van meest gevraagde startersfuncties zijn verder vooral IT-, Sales- en Finance-banen te vinden. Een opvallende baan staat op positie nummer-10: die van de recruiter. Geen goed teken, zegt Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group. “Werkgevers kunnen beter hun wervingsaanpak professionaliseren en recruitment als een serieus vakgebied zien in plaats van de recruiter als een startersfunctie zien.”
Beeld via Pixabay, Update: 31/8, 13:15
Steeds meer bedrijven zien in dat het zinvol is om te voorspellen wie wil vertrekken. In een artikel in de Harvard Business Review valt te lezen dat strategieën daarvoor variëren van kijken wat mensen op sociale media doen tot in de gaten houden of ze op carrièresites zitten en wie wanneer uitcheckt op kantoor.
De redenen om te vertrekken blijken al een paar jaar constant:
Nieuw onderzoek van CEB laat zien dat het precieze vertrekmoment echter niet zozeer te maken heeft met de baas, maar veel vaker met sociale vergelijking: momenten waarop mensen hun carrière overdenken en zich afvragen hoe ze ervoor staan in verhouding met anderen, of in verhouding tot hun eigen verwachtingen. Denk:
Volgens CEB loont het zeer de moeite juist op dit soort momenten de focus te leggen. “Het is niet wat gebeurt op het werk dat aanzet tot het zoeken naar een nieuwe baan”, zegt onderzoeker Brian Kropp. “Het is wat gebeurt in iemands persoonlijke leven dat bepaalt of hij of zij iets anders gaat zoeken.”
“Het is wat gebeurt in iemands persoonlijke leven dat bepaalt of hij of zij iets anders gaat zoeken.”
Het HBR-artikel haalt Joberate aan, een Amerikaanse start-up die technologie heeft die op basis van bijvoorbeeld gedrag op sociale media zegt te kunnen voorspellen wanneer iemand op zoek is naar een nieuwe uitdaging. Vergelijk het met kredietanalyse bij leningen, zegt ceo Michael Beygelman: dan kijk je ook naar data om te voorspellen wie kredietwaardig is en wie niet.
De toepassingen van de techniek zijn legio. Van het voorspellen op individueel niveau, tot anticiperen op teamniveau. Eén bedrijf gebruikt de technologie zelfs om te kijken wie ze kunnen weglokken bij de concurrent. En investeerders gebruiken het om te kijken of een bedrijf hun geld waard is.
Een bedrijf als Credit Suisse schijnt de voorspellende analyses al te gebruiken. De bank identificeert werknemers die van plan zijn te vertrekken en gaat met hen in gesprek: of ze misschien intern een andere uitdaging willen aanvaarden? Het programma wist in 2014 al 300 medewerkers op een andere positie te krijgen, die anders misschien waren vertrokken. Volgens de financiële dienstverlener scheelt dat 75 tot 100 miljoen dollar in wervings- en trainingskosten.
interne aanbiedingen schelen credit suisse 75 tot 100 miljoen dollar (!) in wervings- en trainingskosten.
De CEB-onderzoekers geloven dat dergelijke proactieve interventie een betere manier is om ongewenst verloop tegen te gaan dan wachten tot iemand een aanbod krijgt en dan een tegenaanbod voorleggen. Volgens data van CEB gaat 50 procent van de mensen die zo’n tegenaanbod accepteert binnen 12 maanden alsnog weg. Kropp: “Mensen die op zo’n moment besluiten te blijven, hebben meestal besloten toch al weg te willen, en de meesten doen dat binnen een jaar dus alsnog.”
Foto boven via Flickr.com
Vooral de mensen die niet alleen zeggen dat het glas halfleeg is, maar ook nog eens dat het glas lekt, zijn waardevol, schrijft Dr. John Sullivan op eremedia. “Deze groep is cruciaal, omdat hun gedrag innovatie uitlokt, en omdat ze continu naar verborgen problemen zoeken en die proberen op te lossen.”
Volgens Sullivan is er “weinig bewijs” dat innovators te trainen of te ontwikkelen zijn. Hen aannemen is de beste manier om een innovatieve organisatie te worden, stelt hij. En in dat wervingsproces is er één kenmerk dat de innovator onderscheidt: een sense of urgency, omdat ze altijd zien dat het beter kan. Liever de echte mopperpot dus, dan de optimist, die altijd roept dat het glas half vol is.
Sullivan noemt zulke eeuwige mopperpotten ‘GHEAL’, oftewel: “Glass Half Empty And Leaking”. Het zijn mensen die bijna overal wel een (verborgen) probleem zien, en bovendien zien dat alle huidige oplossingen, middelen en programma’s binnenkort niet meer zullen werken om het probleem boven water te houden.
Volgens Sullivan is het een illusie om te denken dat deze mopperpotten pessimistisch of cynisch zijn. Integendeel: terwijl ‘glas-half-vol’-optimististen verrast raken bij tegenslag, hebben de GHEAL’s de ellende al zien aankomen, en zijn ze voorbereid. Iedereen kent ook wel een GHEAL in de eigen organisatie: het is degene die altijd lastige vragen stelt, en talloze wat-als-scenario’s opwerpt.
Sullivan noemt 6 voordelen die verbonden zijn aan het aannemen van zulke ‘glas-half-leeg-en-lekkend’-mensen.
Maar hoe selecteer je ze nou, zulke mopperpotten voor wie het glas altijd half leeg is, en bovendien ook nog lek? Volgens Sullivan moeten recruiters op twee momenten extra opletten: vóór de sollicitatiegesprekken, en tijdens die gesprekken.
#1. Zoek naar specifieke woorden op hun cv
Denk: risico nemen, innovatie, verborgen problemen, doorbraken, nieuwe technologieën, bekroningen, patenten. GHEAL’s vertellen graag hoe ze dingen vanaf de grond hebben opgebouwd, in plaats van te hebben voortgeborduurd op bestaande technologieën.
#2. Check hun LinkedIn
Kijk wie hen aanbeveelt, en kijk wie ze zelf aanbevelen. Kijk in hun aanbevelingen verder of je innovatiegerelateerde termen kunt vinden, en check ook wie ze verder kennen of volgen.
#3. Kijk wie naar hem of haar verwijst
Wordt de kandidaat door iemand als referral genoemd? Vraag degene dan of ze hem of haar zouden omschrijven als ‘glas-half-volle’ of ‘glas-half-lege’ kandidaat
Het beste moment om een GHEAL te identificeren, aldus Sullivan, is tijdens het sollicitatiegesprek. Maar dan zijn de volgende stappen wel nodig, zegt hij.
#1. Vraag hen problemen in bestaande processen aan te wijzen
De rechttoe-rechtaan variant: vertel hen over een proces waar je dagelijks mee te maken hebt. Geef ze daarna een beetje tijd, en vraag hen dan waar ze de grootste zwakheden verwachten aan te treffen. Vraag hen ook welke kant ze denken dat het zal bewegen. Als ze geen grote problemen zien, zijn ze geen GHEAL.
#2. Geef hen een complex probleem en vraag om een innovatieve oplossing
Ook vrij rechttoe-rechtaan, maar alweer een stap verder: geef hen een bestaand probleem, en vraag hen daarna het op te lossen, terwijl ze jou stap-voor-stap meenemen in hun denkproces. Elon Musk van Tesla schijnt deze methode te gebruiken. Goede GHEAL-kandidaten zien altijd meer problemen, maar presenteren ook altijd significant meer innovatieve oplossingen en zien bovendien de tijdsdruk om iets te doen als veel hoger.
#3. Test hun visie over de toekomst
Vraag kandidaten hun toekomstvisie te schetsen. Komen ze met een toekomstbeeld dat volledig anders is dan het huidige beeld, dan is de kans groot dat je met een GHEAL te maken hebt.
Volgens Sullivan is een totaal nieuw recruitmentproces niet nodig om zulke innovatieve GHEAL’s te ontdekken. Hij denkt dat een deelproces voldoende is, waarbij speciale aandacht is voor de innovatieve krachten van de kandidaten, of ze nu in- of extern geworven worden.
En, zegt hij, ook aandacht voor de functie van de vacature zelf is vaak nodig. “Misschien moet je de functie wel herontwerpen, omdat innovators en GHEAL’s een hogere mate van vrijheid verwachten voor hun continue poging om alles steeds maar weer te verbeteren.”
Foto via Pixabay
Uit nieuw wetenschappelijk onderzoek, uitgevoerd in Vlaanderen, dat wordt gepubliceerd in het septembernummer van Economic Letters, blijken Vlaamse sollicitanten met een Turkse naam wel degelijk behoorlijk te worden benadeeld op de arbeidsmarkt. Met één uitzondering: als ze zeggen vrijwilligerswerk te doen of te hebben gedaan.
Het onderzoek is uitgevoerd door professor Stijn Baert (foto). Hij stuurde daarvoor onder meer fake sollicitaties rond naar echte vacatures in België (niet tot ieders genoegen overigens…). De cv’s bij de sollicitaties kregen willekeurig etnische origine en vrijwilligersactiviteiten mee.
De resultaten bleken behoorlijk verrassend. Onder de kandidaten die géén vrijwilligerswerk deden, werden de mensen met de autochtone achternaam gemiddeld meer dan twee keer zo vaak uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek als de mensen met een migrantennaam. Heel anders was het echter onder de kandidaten die wél lieten zien vrijwilligerswerk te doen. Hen bleken werkgevers namelijk niet verschillend te benaderen: zowel migranten als autochtonen bleken gemiddeld even vaak te worden uitgenodigd. En bovendien vaker dan de groepen die géén vrijwilligerswerk hadden gedaan.
Met andere woorden: de allochtoon die zijn kansen op de arbeidsmarkt wil vergroten, doet er goed aan zich eerst te melden bij de plaatselijke vrijwilligerscentrale. Een beetje ervaring voor het goede doel doet immers wonderen voor het cv en de carrièrekansen. En de maatschappij is er nog bij gebaat ook…
Foto via Flickr.com
