Je kunt sollicitanten duizenden verschillende vragen stellen, maar in feite zijn het allemaal varianten op slechts 15 thema’s. En dit zijn ze alle 15.
Toen James Reed (een bekend Engels recruiter en directeur van Reed) aan duizenden interviewers, recruiters en hiring managers vroeg welke vragen ze stelden aan sollicitanten, bleken er honderden vragen terug te komen. Nader beschouwd waren al die vragen echter terug te brengen tot slechts 15 thema’s.
De ‘Fateful 15’
Reed noemde die vragen vervolgens de ‘Fateful 15’, omdat ‘elk van die vragen de potentie heeft om de richting van het leven van een sollicitant te veranderen’. Hij schreef ze op in het boek ‘Why You: 101 Interview Questions You’ll never fear again’. Ook voor recruiters is het natuurlijk een interessant checklistje. Al is het goed om te beseffen dat dit dus ook precies de vragen zijn waar kandidaten zich op voorbereiden…
Anyway, de vragen op een rij…
#1. Vertel iets over jezelf
- De onderliggende vragen: wie denk je dat je bent? En weet je wat je moet vermelden en wat je beter onbenoemd kunt laten?
Zoals met alle open vragen, is er ook bij deze geen glashelder goed of fout antwoord. Recruiters zien deze vraag volgens Reed als een test van het zelfvertrouwen van een kandidaat en hun mate van voorbereiding.
#2. Waarom solliciteer je?
- De onderliggende vragen: wat kun jij wat wij nodig hebben? Weet je goed genoeg wat wij willen dat je bij ons gaat doen?
De vraag waarmee de recruiter wil testen welke vaardigheden, ervaring en motivatie de kandidaat meebrengt die het best passen bij de geboden functie. Het is een vraag die voorbereide sollicitanten vaak verwelkomen, maar andere juist niet, omdat hij zo open is.
#3. Wat zijn je grootste sterktes?
- De onderliggende vragen: Ken je jezelf echt? En besef je wat het ‘probleem’ is van de organisatie waar je solliciteert?
De recruiter wil met deze vraag vooral horen of een kandidaat past bij de uitdaging waar zijn/haar organisatie voor staat. De vraag gaat meestal niet zozeer over de persoonlijkheid van de kandidaat, als over: kan hij/zij brengen wat wij nu nodig hebben?
#4. Wat zijn je grootste zwakheden?
- De onderliggende vragen: Heb ik gelijk als ik X over jou denk? En geef je me hetzelfde voor de hand liggende antwoord als alle anderen hebben gedaan? Of geef je inzicht in een kant van je persoonlijkheid waar wij op moeten inspelen?
Nog zo’n klassieke recruitmentvraag, die naar de zwakheden. Ook wel eens omschreven als de ‘slechtste vraag ooit‘. De kans is overigens groot dat de interviewer met deze vraag zoekt naar bevestiging van eerder aangegeven ‘zwakheden’, niet naar nieuwe inzichten, aldus Reed.
#5. Wat ga je ons brengen?
- De onderliggende vraag: Welke vaardigheden en ideeën heb je voor ons in petto?
Sommige kandidaten zijn bang voor deze vraag, omdat ze vrezen dat het bedrijf er met hun idee vandoor gaat. En hoewel dat in de praktijk gebeurt, zegt Reed, maar aan de andere kant staat als een paal boven water: iemand met een idee dat het waard is om te stelen, is ook iemand die het waard is om aan te nemen.
Hij adviseert kandidaten dan ook maar om open te zijn. En recruiters om eerlijk te zijn en met deze vraag geen ideeën binnen te halen, maar mensen.
#6. Aan welke manier van leidinggevenden geef je de voorkeur?
- De onderliggende vraag: Gaan jij en ik samen problemen krijgen of niet?
Dit is meestal een vraag die hiring managers zelf stellen, meestal geen vraag van recruiters. Hun doel met de vraag is helder: kijken wat voor vlees ze in de kuip hebben, checken of er een werkbare relatie in het vat zit.
#7. Waar zie jij jezelf in 5 jaar?
- De onderliggende vragen: Ga jij echt voor deze functie? Of maakt je de job eigenlijk niet uit? Hoe snel ben je toe aan een andere uitdaging? En heb je een realistisch beeld van hetgeen wij als organisatie aan jou kunnen bieden?
Een populaire vraag, die in feite moeilijk te beantwoorden is. Want wat zegt het antwoord van de sollicitant precies? De meesten hebben geen idee waar ze over 5 jaar zijn. En gelijk hebben ze.
#8. Hoe zie jij jezelf deze functie inkleden?
- De onderliggende vragen: Hoe goed ken je ons? Heb je in de gaten wat hier van je verwacht wordt? Wat is jouw manier van werken?
De goede kandidaat zal hier over zijn/haar successen vertellen, maar wel allemaal gerelateerd aan de geboden functie.
#9. Wat heb jij bereikt in vorige functies?
- De onderliggende vragen: Wat is het beste dat we van jou kunnen verwachten? Is dat genoeg, gerelateerd aan wat wij nodig hebben?
Goede kandidaten kunnen in respons op deze vraag duidelijk maken wat hen onderscheidt van andere kandidaten. Klinkt logisch, maar dat is het in de praktijk toch zelden, merkt Reed op. Veel kandidaten blijken namelijk last te hebben van (valse) bescheidenheid, het is zaak voor de recruiter toch duidelijk te krijgen wat de kandidaat allemaal gedaan heeft wat relevant kan zijn voor de geboden functie.
#10. Wat is de reden dat je bij je huidige werkgever weg wil?
- De onderliggende vragen: Wat denk je bij ons te kunnen bereiken dat je bij je vorige baan niet kon bereiken? En kunnen wij dat wel invullen?
Recruiters stellen deze vraag om te testen of dezelfde valkuil bij de door hen geboden functie ook geldt. Ze willen geen gezeur van een kandidaat horen, maar wel eerlijkheid, zodat ze kunnen inschatten wat hij/zij waardeert, en wat minder.
#11. Ben je een teamspeler?
- De onderliggende vraag: Vertel me over wanneer je in een team werkte. Niemand bereikt dingen in z’n eentje. Besef je dat als kandidaat wel voldoende?
Alle kandidaten zullen zichzelf als ‘teamspeler’ en ‘effectief communicator’ willen voordoen. Maar als recruiter is het zaak uit te vogelen of de kandidaat het ook goed zal doen in jóuw team. De kandidaat die dat kan aantonen met een concreet voorbeeld is daarbij in het voordeel.
#12. Wat zeggen je collega’s over je?
- De onderliggende vragen: Blijf je kalm onder deze vraag, of word je er zenuwachtig van? Ben je zelfbewust of juist arrogant?
Ook hier is de kandidaat met concrete voorbeelden in het voordeel. Clichés als ‘hard-werkend’ en ‘betrouwbaar’, die kennen we nou wel. Dat zegt iedereen. Handige tip voor recruiters: sluit aan bij de recommendations van iemand op LinkedIn.
#13. Hoe ga je om met stress en met mislukking?
- De onderliggende vraag: Als de spanning toeneemt, verander je dan in een monster, een nutteloze plumpudding of in iemand die we als voorbeeld kunnen zien?
Een heel populaire vraag in interviews, omdat elke functie ooit wel te maken heeft met stress. Tegelijk is het een heel moeilijke vraag, omdat de antwoorden moeilijk in de praktijk te toetsen zijn. Het is in zekere zin natuurlijk wel een toetsvraag: als de kandidaat van deze vraag al in de stress schiet, hoe zou dat dan in de praktijk gaan?
#14. Wat zie je als salaris voor je?
- De onderliggende vragen: Kunnen we ons jou veroorloven? Ben je waar voor je geld? Lever je een goede prijs/kwaliteitverhouding?
Het is een lastige vraag, zowel voor recruiters als voor kandidaten. Maar ergens in het sollicitatieproces moet hij toch echt gesteld worden. Niemand komt voor niets bij je werken, en het is altijd goed om te weten of vraag en aanbod niet te ver uit elkaar liggen.
#15. Toon me iets van je creativiteit
- De onderliggende vraag: Ben je creatief en dynamisch genoeg voor ons? Kun je je aanpassen aan nieuwe situaties, heb je genoeg ideeën en kun je ‘groot’ denken?
Het is deze vraag die de grondslag vormt van alle gekke en ‘moeilijke’ sollicitatievragen, die veel bedrijven tegenwoordig denken te moeten stellen. De vraag wordt vrijwel nooit zo direct en letterlijk gesteld als hierboven, maar meestal is er wel een vraag die als bedoeling heeft dit bij de kandidaat boven te krijgen.
Meer over deze 15 vragen?
Foto boven via Flickr.com
