De 7 afkortingen die je moet kennen als je personeel inhuurt

Geschreven door

MSP, SOW, VMS, TTA, TTM, RPO en DBA: wie zich in de wereld van de inhuur verdiept, komt al snel in een hele verzameling afkortingen terecht. Maar wat betekenen ze? We pikken de 7 belangrijkste eruit.

Mark Bassie en Marleen Deleu onderzochten de Nederlandse en Belgische inhuurmarkt. Zij constateren dat de markt van inhuur van vast en flexibel personeel steeds meer in elkaar schuiven. En passant legt Bassie ook graag de 7 meest voorkomende acroniemen even uit…

#1. MSP

Kort voor: Managed Service Providers. Dit zijn externe partijen die bedrijfsprocessen omtrent de inhuur en selectie van talent overnemen van opdrachtgevers met als doel meer efficiëntie of lagere kosten. Om de verantwoordelijkheden gestructureerd over te hevelen naar een externe partij, maakt men vaak gebruik van een VMS (zie #3). Als het gaat om inhuur gaat het vaak om partijen die voor een bedrijf de hele administratieve rompslomp op zich nemen, maar bijvoorbeeld ook de regie van de werving van kandidaten voor de klant verzorgen. Zo’n MSP is een strategische partner aan wie (uiteindelijk) de organisatie wordt uitbesteed van de gehele inhuurketen, van aanvraag tot en met facturatie. Meestal is de MSP overigens meer bezig om de juiste leveranciers van kandidaten te selecteren en hun prestaties te monitoren dan met de selectie van de kandidaten zelf; die fase ligt meestal nog bij de opdrachtgever.

#2. SOW

Kort voor: Statement of Work. Recente ontwikkeling die terug te vinden is in steeds meer MSP-programma’s. SOW houdt in dat er afspraken worden gemaakt over de output (het resultaat) van de inhuur van een team in plaats van over de input. Verwacht wordt dat door de wet DBA (zie #7) het aantal MSP-programma’s met een SOW nog verder toeneemt.

#3. VMS

Kort voor: Vendor Management Systemen. De MSP werkt doorgaans met een VMS om de hele inhuur te administreren, van de vacature tot en met de facturatie, en hierover te rapporteren. Dit levert de klant én de leveranciers transparantie op en waarborgt de uniformiteit. Desgewenst zorgt de MSP voor een geconsolideerde factuur namens alle leveranciers (uiteraard op voorwaarde dat dit wettelijk is toegelaten).

#4. TTA

Kort voor: Total Talent Acquisition. Een duidelijke trend voor veel MSP’s, waarbij de klant hen vraagt voor het werven van vast én flex. Ofwel: RPO (#6) en MSP (#1) groeien naar elkaar toe. De grote internationale spelers bieden dit allemaal al aan, maar recent is te zien dat ook puur Nederlandse spelers vergaande samenwerkingsafspraken hierover hebben gemaakt. Zo heeft Compagnon (vast) recent een samenwerking bekend gemaakt met Staffing Management Services (flex), en deed Sterksen iets soortgelijks met FastFlex.

#5. TTM

Kort voor: Total Talent Management. Total Talent Management gaat nog een stap verder dan TTA en geeft ook meer aandacht aan de ontwikkeling en het koesteren van alle aanwezige talenten bij de opdrachtgever. Hierbij wordt vrijwel het volledige HR-proces aan een externe dienstverlener uitbesteed.

#6. RPO

Kort voor Recruitment Process Outsourcing. Een al langer bestaande trend waarbij externe partijen geheel of gedeeltelijk de recruitmentactiviteiten van een organisatie overnemen. In tegenstelling tot de klassieke activiteiten van een werving- en selectiebureau is een RPO-leverancier veel vaker geheel of gedeeltelijk geïntegreerd in het recruitmentproces van de organisatie. De organisatie van de werving- en selectieactiviteiten vindt doorgaans niet plaats onder de vlag van de leverancier, maar onder de vlag van de klant.

#7. DBA

Kort voor: Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie, een wet die sinds 1 mei de VAR vervangt. Een vrijwaring vooraf, zoals de VAR dat in het verleden deed, is geen mogelijkheid meer. In plaats daarvan wordt per sector gewerkt met een zogenaamde modelovereenkomst, een standaard, door de Belastingdienst goedgekeurde overeenkomst. Als er exact gewerkt wordt volgens de overeenkomst ontstaat er geen (fictieve) dienstbetrekking tussen inlener en professional.

Door de wet DBA kan het aantal SOW-programma’s (#2) in Nederland wel eens sneller groeien, omdat er dan geen discussie is met de Belastingdienst over verkapte dienstverbanden.

Lees ook:

Foto via Flickr.com

 

Onderzoek: inhuur vast en flex groeien naar elkaar toe

Geschreven door

Al het werk rondom de inhuur van vast én flexibel personeel wordt steeds vaker bij één externe partij neergelegd.

Met andere woorden: het aantal MSP-programma’s neemt sterk toe, constateert Mark Bassie, die samen met Marleen Deleu de inhuurmarkt in Nederland en België onderzocht en daarover recent een rapport uitbracht. Een interview.

>> Lees ook: De 7 afkortingen die je moet kennen als je personeel inhuurt

Hoe groot is de rol van MSP’s in de totale inhuurmarkt nu, ongeveer?

mark bassieBassie (foto): ‘MSP-dienstverlening is in Nederland en zeker in België een nog relatief nieuwe vorm van dienstverlening, maar in de Angelsaksische landen wel al erg ingeburgerd. Het zijn dan ook vooral multinationals die enkele jaren terug hun MSP–programma uit die landen naar hier hebben meegebracht. Specifieke marktomstandigheden zoals schaarste aan kenniswerkers en de noodzaak om kosten en juridische risico’s te beheren maken dat bedrijven hun ingehuurde talenten als een strategisch middel inzetten om slagkracht te winnen. Het grote aantal van bijna 30 brokers en MSP’s dat we bij de start van het onderzoek benaderd hebben en dat actief is in Nederland en/of België toont aan dat ze in het potentieel van de markt in beide landen geloven.’

Hoe verhoudt zich de MSP tot de reguliere recruitmentmarkt?

‘Een MSP-programma is een verbeterprogramma bedoeld om het hele proces van alle vormen van inhuur ‘beter, sneller, goedkoper’ te laten verlopen. Zo’n programma kan in eigen beheer worden gedaan, maar vaker zien we dat zo’n programma wordt uitbesteed aan een externe regisseur, de MSP.

Doorgaans start de samenwerking door eerst slechts enkele delen van het proces uit te besteden of de uitbesteding te beperken tot een afdeling of enkele functieprofielen. Zo’n MSP is een strategische partner aan wie (uiteindelijk) de organisatie van de gehele inhuurketen, van aanvraag tot en met facturatie, wordt uitbesteed.’

Wie selecteert de kandidaten dan wel meestal?

‘De programmamanager van het inlenende bedrijf of hun MSP maakt met de leveranciers heldere afspraken over de samenwerking: het te volgen proces, de middelen die moeten worden ingezet, tarieven, noem maar op. De werving en selectie van kandidaten gebeurt vervolgens meestal door de leveranciers op basis van selectiecriteria die met de klant zijn overeengekomen. Groot voordeel voor de klant is dat hij enkel nog van doen heeft met een korte lijst met streng geselecteerde en goed geïnformeerde kandidaten, de ‘shortlist’. Hij bespaart daardoor veel tijd en heeft een kleiner risico op een verkeerde selectie en te hoge tarieven.’

Wat betekent de nieuwe wet DBA volgens jullie?

‘Door de DBA zijn thema’s als ‘gezag’ en ‘instructies’ terug op de agenda van de opdrachtgever. De inlener wordt niet meer beschermd door de VAR. Dus hoe toon je aan dat je de inhuurkrachten  de ruimte geeft om naar eigen inzicht hun werk te doen?  Een mogelijkheid hiervoor is het maken van resultaatafspraken, net zoals je doet met een aannemer die je huis bouwt.

De kans op een behoorlijke impact is wel aanwezig. Er is in elk geval veel onzekerheid omdat de Belastingdienst geen antwoord geeft op concrete vragen. Uit recent Randstad-onderzoek blijkt ook dat bijna 90% van de zzp’ers rekening houdt met minder opdrachten.’

‘door de wet DBA rekent Bijna 90% van de zzp’ers op minder opdrachten’

MSP-trajecten doe je denk ik niet voor 1 of 2 uitzendkrachten?

‘Uitzendarbeid is, zeker bij de grote inleners, al jaren goed georganiseerd, zelfs vaak met een on-site constructie van hun hoofdleverancier. De meeste MSP-programma’s zijn net opgezet om de ‘black box’ van alle andere vormen van ingehuurd talent – zoals freelancers, zzp’ers en detacheerkrachten – transparant te maken. Hierin is de laatste jaren een forse groei geweest, waardoor in veel bedrijven niemand nog zicht heeft op wie er eigenlijk wordt ingehuurd, of men de juiste prijs betaalt, en of alles juridisch goed is geregeld.

Het is natuurlijk ook de meerwaarde van MSP-dienstverleners dat ze processen optimaliseren. En het klopt, om van een proces te spreken, heb je natuurlijk een bepaald volume nodig. Bovendien worden MSP’s doorgaans vergoed middels een percentage op de omzet die ze afhandelen namens hun klant. Ook dit is een reden waarom er sprake moet zijn van een minimumomzet aan ingehuurd talent en/of HR-diensten.’

Welke kant beweegt de MSP-markt zich volgens jullie op?

‘Uit ons onderzoek blijkt duidelijk dat steeds meer MSP’s zich namens hun klanten bezig houden met TTA (Total Talent Acquisition), waarbij de MSP de organisatie van het werven van vast én flex organiseert. De grote internationale spelers bieden dit allemaal al aan, maar ook Nederlandse spelers spreken hierover vergaande samenwerking af.

MSP’s dromen natuurlijk allemaal van een steeds groter wordende markt, maar in de meer mature landen is er overigens ook al een tegenbeweging gaande, waarbij bedrijven het beheer van hun ‘supply chain’ weer insourcen. Dat komt doordat in deze markten bij de inleners zelf meer kennis en inzicht is gegroeid over het inkopen en optimaliseren van dit soort diensten en processen. Of België en Nederland deze trend zullen volgen lijkt ons nu nog wat vroeg om al te voorspellen.’

In jullie rapport gaat het ook over ‘brokers’. Hoe ontwikkelt zich die markt?

‘Het meest duidelijk is dat brokers steeds meer taken krijgen toebedeeld naast hun traditionele rol om de contractafhandeling tussen opdrachtgever en kandidaat te regelen. In de praktijk wordt dit soms broker+-dienstverlening genoemd. Omgekeerd geldt ook dat enkele MSP’s brokerdiensten aanbieden.

Je merkt het, er ontstaan steeds meer hybride vormen van dienstverlening en het is voor de inleners niet altijd helder wie nu wat doet. Een onduidelijkheid waar aanbieders soms handig gebruik van maken. Net om die reden hebben we dit rapport gemaakt en uitgebreid aandacht besteed aan heldere definities van de begrippen en de onderlinge verschillen.’

>> Bestel het rapport hier

 

Er is nu ook een recruitmentbureau waarbij je zelf bepaalt wat je verdient

Geschreven door

Werken vanuit de eigen kracht. Tijdens zelfgekozen werktijden, tegen een vrije beloning.

Dat belooft recruitmentcoöperatie Q-logic zijn medewerkers. “Er is maar één manier van werken”, zegt Rob Litjens, managing director van Q-logic, “en dat is de manier die bij jou past.”

Revolutie

Litjens heeft het over “een revolutie binnen de recruitmentbranche”. Hij heeft de werkwijze van zijn bureau gebaseerd op het gedachtengoed van Ricardo Semler en Eckart Wintzen. Vrijheid en verantwoordelijkheid teruggeven aan professionals staan dus bij hem voorop. Oók wat betreft de kwantitatieve én kwalitatieve beloning. “Onze professionals bepalen zelf hoeveel ze willen verdienen”, zegt Litjens. “Daarnaast geven ze zelf aan wanneer ze beginnen met werken of behoefte hebben aan een vrije dag. Gelukkige mensen staan niet alleen veel beter in het leven, ze leveren ook veel beter werk af.”

Intrinsieke motivatie

Q-logic zegt te geloven in ondernemerschap en intrinsieke motivatie. “Veel bureaus leggen per week precies vast hoeveel kandidaten er gesproken moeten worden, hoeveel CV’s er verstuurd moeten worden en hoeveel cold calls er gepleegd moeten worden”, zegt Litjens. “Al zijn er voldoende vacatures, dan nóg moet er gebeld worden.” Dat komt de kwaliteit van de geleverde arbeid allesbehalve ten goede, zegt hij.

Luiheid

Maar leidt al die vrijheid niet tot luiheid? Litjens: “Alleen de mensen die vertrouwen hebben in zichzelf, durven het aan om voor ons model te kiezen.”

Wat als de arbeidsmarkt totaal ‘andersom’ was? (Een nieuw perspectief)

Geschreven door

De arbeidsmarkt is totaal aan het veranderen. De Duitse HRM-hoogleraar Armin Trost schetst een wereld waarin volledig ‘andersom’ denken de nieuwe realiteit is. Best wennen. Maak daarom kennis met… de hypothetische Thomas.

Thomas is 31 jaar oud. Hij studeerde elektrotechniek in Delft, en haalde zijn diploma met lof. Tijdens zijn studie deed hij internationale ervaring op tijdens een stage van een half jaar in Shanghai. Na zijn studie begon hij eerst als trainee bij een technische dienstverlener, waarna hij helemaal een veelgevraagd expert werd, gewild door veel werkgevers.

Silicon Valley

Na 3 jaar, op z’n 28ste, besluit hij naar de VS te emigreren. Daar werkt hij als projectmanager bij een grote start-up in Silicon Valley. Dat gaat allemaal zeer voorspoedig, maar omdat hij een beetje last van heimwee krijgt, en zijn twee kinderen graag in Nederland wil laten opgroeien, besluit hij terug te emigreren naar Nederland, samen met zijn Amerikaanse vrouw.

Behoorlijk netwerk

Thomas heeft in zijn korte werkende leven al een behoorlijk netwerk opgebouwd. Mensen werken graag met hem samen, vertellen daar graag over, omdat hij constructief en veeleisend is, maar ook vol humor zit. Hij heeft bovendien zijn eigen website, waarop zijn volledige CV te vinden is, en zijn eigen blog.

Solliciteer hier

Eenmaal terug in Nederland post hij op die website het bericht: ‘Ik zoek een nieuwe uitdaging’ en de knop: ‘Werkgevers, solliciteer hier’. Wie op die knop klikt, komt in een uitgebreid sollicitatieformulier terecht. Thomas wil geen sollicitaties per e-mail. Werkgevers die dat toch doen, krijgen een standaardreactie: of ze toch online willen solliciteren.

Referenties

Nadat Thomas dit formulier online heeft gezet, samen met het sollicitatieverzoek, besluit hij twee weken op vakantie te gaan. Bedrijven hebben dan in elk geval de tijd het uitgebreide formulier in te vullen, zodat Thomas een goed beeld van de verschillende werkgevers krijgt. Zo zijn er vragen over het bedrijf, over het succes ervan en over de verwachtingen. Er is de mogelijkheid om managementrapportages te uploaden, en Thomas heeft ook een verplicht veld ingesteld waarin werkgevers andere bedrijven moeten noemen met wie hij contact kan opnemen als referentie.

Salarisindicatie

Ander verplicht veld is dat waar gevraagd wordt om de sterktes en zwaktes als werkgever. De geïnteresseerde bedrijven kunnen natuurlijk een salarisindicatie kenbaar maken, en relevante functiebeschrijvingen meezenden.

Soort filter

Een bedrijf dat bij Thomas solliciteert, is daar in eerste instantie zo’n 2 tot 3 uur tijd aan kwijt. Dat lijkt misschien veel, maar het functioneert voor Thomas ook als een filter: het laat voor hem zien of een bedrijf wel serieus in de sollicitatieprocedure zit.

Standaardbrief

Na twee weken vakantie komt Thomas terug en checkt hij de sollicitaties. Hmm, 52 bedrijven hebben gereageerd, niet gek, denkt hij. Ze hebben allemaal al automatisch een ontvangstbevestiging gehad. Nu is het tijd om ze nader te bekijken. Dat gaat snel en vaak spontaan: Thomas heeft geen tijd om elke werkgever te antwoorden, en schrijft dus ook niet overal een reden van afwijzing op. Hij wil bovendien zijn opties voor de toekomst openhouden, en valt dus terug op een standaardbrief.

Twee sollicitatiedagen

Uiteindelijk blijven er 3 bedrijven over waarvan hij wel meer wil weten: ASML, Philips en VDL, alle 3 in of rondom Eindhoven geposteerd. Hij prikt vervolgens 2 dagen in zijn schema: 23 en 24 mei, en nodigt vervolgens de bedrijven uit bij hem langs te komen, compleet met een routebeschrijving.

‘Vertel me meer…’

De heer De Jong van Philips is de eerste die arriveert. Thomas, die het gesprek voert samen met een goede vriend, vraagt eerst netjes of De Jong het makkelijk heeft kunnen vinden, maar komt dan vrij snel to-the-point. ‘Vertel me eens meer over Philips, en hoe het is om daar te werken?’ ‘Waarom is Philips ervan overtuigd dat het voor mij een goede werkgever zal zijn?’ En: ‘Wat zijn jullie zwakke punten als een werkgever?’

Reiskostenvergoeding? Die komt later wel…

Na 2 uur is het interview voorbij, en zegt Thomas tegen De Jong dat hij snel contact met hem zal opnemen. Een exacte datum? Die kan hij helaas niet aangeven, waaruit De Jong afleidt dat hij niet de enige geïnteresseerde is. Hij durft ook maar niet te vragen naar een reiskostenvergoeding – dat komt later misschien nog wel, hoopt hij.

Sneu

Na drie weken heeft De Jong nog steeds niets gehoord. Vervelend, maar goed, kan gebeuren. Na zes weken arriveert dan eindelijk de langverwachte e-mail. Thomas heeft toch voor ASML gekozen. Hij vindt het sneu voor Philips, en hij spreekt zijn waardering uit voor het bedrijf, maar hij zegt dat hij een beslissing móest nemen en dat de keuze op een ander gevallen is. Hij biedt wel aan in contact te blijven, en verzendt een contactverzoek via LinkedIn.

Concept overeenkomst

Daarna verzendt Thomas een mail naar ASML. ‘Ik ben verheugd u te kunnen melden dat we zullen gaan samenwerken. Bij dezen een concept arbeidsovereenkomst, gelieve daar binnen 2 weken op te reageren, dan kan de samenwerking daarna voorspoedig van start gaan.’

Dit verhaal is oorspronkelijk geschreven door prof.dr. Armin Trost, hoogleraar HRM aan de universiteit van Furtwangen in Duitsland (foto boven). Werf& heeft zijn fictieve verhaal speciaal bewerkt voor de Nederlandse markt.

Hoor Trost spreken, kom op 2 juni naar de Beurs van Berlage, met 15% korting

Trost is op 2 juni in Nederland, in de Beurs van Berlage in Amsterdam. Daar is hij een van de hoofdsprekers op #Intelligence 16, het internationale congres dat wordt georganiseerd ter gelegenheid van de 15de verjaardag van Textkernel over de toekomst van recruitment.

Lezers van Werf& krijgen 15 procent korting op de toegangsprijs. Vul daarvoor code #tk%15w& in op de ticketpagina.

Eerst een video van Trost zien? 

 

Hoe een VR-game in een vrachtwagen Alliander aan IT’ers helpt

Geschreven door

Een speciale vrachtwagen met daarin een speciale VR-game. Dat zijn de voornaamste ingrediënten van de nieuwe IT-campagne van Alliander.

De ‘IT Truck’ van het netwerkbedrijf rijdt het hele land door. Zo was hij vorige week al bij de eigen Alliander-vestigingen in bijvoorbeeld Haarlem en Duiven, en deze week op de campus van de Hogeschool Arnhem Nijmegen, en bij Amsterdam Zuid/WTC.

Timeslots

‘Met name bij de HAN liep het storm’, vertelt Roos Lavrijsen, adviseur arbeidsmarktcommunicatie. ‘We moesten zelfs timeslots uitdelen om de drukte aan te kunnen. De reacties waren geweldig. De HAN heeft er ook een bericht over geplaatst op hun site.’ Volgende week rijdt de truck naar alle drie TU’s in Nederland, waarna in de week erna ook nog stops in Utrecht en (nog eens) Nijmegen zullen volgen.

De VR-game in de Alliander Truck

Veel IT’ers nodig

Alliander heeft nu ongeveer 7.000 medewerkers. Van hen is ongeveer 700 man, dus zo’n 10 procent, IT-personeel. Maar omdat dit percentage de komende jaren flink gaat stijgen, zoekt het bedrijf nu op allerlei manieren naar geschikte mensen om die ambitie waar te maken. De truck die naar de doelgroep toe rijdt, en vervolgens een virtual reality-game laat spelen, past in die gedachte.

VR-game

De VR-game die de IT’ers in spe konden spelen is door IT’ers van Alliander zelf gebouwd en neemt de spelers mee in de wereld van het netwerkbedrijf. ’Het team dat dit ontwikkeld heeft gebruikt Virtual Reality bijvoorbeeld om onze monteurs veilig te laten oefenen in een gesimuleerde omgeving’, vertelt Lavrijsen. Deelnemers konden er aan het eind van het spel zelf een HTC Vive mee winnen (een virtual reality-set).

Achtergrond

’Vanuit onze IT-organisatie kwam het signaal dat ze veel moeite hebben om goede IT-professionals en starters te werven’, schetst Lavrijsen de achtergrond van de campagne. ’Zij lopen ertegenaan dat Alliander onvoldoende gezien als aantrekkelijke IT-werkgever wordt gezien, terwijl het dat wel is, met veel innovatie en gave impactvolle projecten.’

Geen vacatures

De campagne die daarna is ontwikkeld (samen met Laura Baselaar en met Natwerk), is echt een employer branding-campagne, zegt ze. ’Niet onze vacatures, maar onze IT’ers en projecten staan centraal. Alles is erop gericht de doelgroep in contact te brengen met onze IT’ers. Niet alleen in de truck, maar bijvoorbeeld ook via chat op onze campagnesite.’

Pilot

Zo’n eigen game ontwikkelen voor een paar weken in een vrachtwagen lijkt misschien een grote investering, maar dat valt in de praktijk mee, zegt Lavrijsen, ’aangezien onze eigen IT’ers het ontwikkeld hebben. De huidige campagne is ook een pilot. De campagne loopt 2 maanden. Daarna gaan we evalueren en kijken we of we al onze KPI’s hebben gehaald. Eind juli doen we een 1-meting bij de doelgroep op onder meer naamsbekendheid, imago, en employer value proposition. Als blijkt dat de campagne het gewenste effect heeft gehad, dan komt in het najaar hoogstwaarschijnlijk een vervolg.’

Grote rol voor de business

De sleutel van het succes van de vrachtwagen en de hele online campagne eromheen zit vooral in de samenwerking tussen IT, recruitment en arbeidsmarktcommunicatie, denkt Lavrijsen. ’De samenwerking tussen AMC en Recruitment verliep al goed. Maar dat de business zo’n grote rol krijgt, zowel inhoudelijk als budgettair, dat is voor ons nieuw. Dit heeft gezorgd voor veel intern draagvlak. En het heeft het ook makkelijker gemaakt om inhoudelijk een goede campagne neer te zetten.’

 

Werf kandidaten als het hén uitkomt (en niet als het jou schikt)

Geschreven door

Kandidaten moet je continu zoeken en boeien, en niet alleen als het jou schikt, stelt Jeroen Moerenhout.

De meeste recruiters gaan op zoek naar een geschikte kandidaat als het hen uitkomt: ze hebben een vacature. Daarna gaan ze de vacatures zenden en vragen om kandidaten op social media. Maar wie krijgen ze dan? Precies: kandidaten die én beschikbaar én actief op zoek zijn naar een (andere) baan.

Passieve kandidaten

Volgens het LinkedIn’s 2015 Global Recruiting Trends Report wordt 39 procent van jouw doelgroep zo niet bereikt. Dit zijn de zogenoemde passieve kandidaten. En dat worden er steeds meer. Hoe trek je die kandidaten wél aan?

Als het hen niet schikt

Passieve kandidaten reageren veelal niet op vacatures. Niet omdat ze geen interesse hebben, maar omdat het hen niet schikt. Ze zijn onwetend en vaak zelfs onbewust van vacatures. Maar in het mobiele tijdperk van nu moet je interessante kandidaten juist verleiden op het moment dat het hen wél uitkomt. Hoe? Door proactieve betrokkenheid bij jouw merk te genereren.

Kandidaat is consument geworden

Een kandidaat is tegenwoordig net een consument. Kandidaten zijn net zo mobiel, hebben online toegang tot alles wat ze maar willen en bepalen dus zelf waar en wanneer ze op zoek gaan naar diensten, producten of interessant werk. En dus staan ze steeds minder open voor ‘verkoopactiviteiten’, ook op het gebied van vacatures.

Touchpoints

Kandidaten moet je, net als consumenten, dus raken op het moment dat ze, al dan niet passief, in contact komen met jouw merk. Als het hun uitkomt. Toevallig, of omdat ze er bewust of onbewust voor kiezen. De zogeheten touchpoints. Zo raken ze betrokken bij je organisatie voordat de vacature er is. Ze worden zich meer bewust. Bewust van hun eigen interesse in iets anders en dus… bewust van jouw vacatures!

4 stadia van betrokkenheid

Maar wat is dat dan, betrokkenheid? Hoe uit zich dat? Ik heb 4 stadia van betrokkenheid op een rijtje gezet:

#1. Ze zijn zich bewust van je merk

Door als bedrijf publiek zichtbaar te zijn, ontstaat de eerste bewustwording. Denk aan je gedrag op sociale media of eventuele campagnes in de media. Hier komen ze terloops met je in aanraking. Ze weten nu dat je bestaat en hoe je je gedraagt.

#2. Ze begrijpen je merk

Begrip ontstaat niet door te vertellen over het ‘wat’ van je organisatie: jullie producten, diensten, de schat aan ervaring en kunde van jouw bedrijf. Begrip gaat over het ‘waarom’: wat wil je de markt waarin je actief bent of de maatschappij brengen? Waar sta je voor? Waar geloof je in? Wat is je visie? Open meetings die je organiseert, infographics, whitepapers of video’s kunnen daarbij een goed hulpmiddel zijn.

#3. Ze zijn betrokken bij je merk

Door met kandidaten de dialoog aan te gaan, raken ze betrokken bij jouw merk. Dit kan gaan over een visie of een inhoudelijk thema, maar ook over de verbetering van je sollicitatieproces of dienstverlening. Vraag om meningen en/of feedback: wat vind jij? Blogs met interactie, online fora, interviews en polls kunnen daarbij goed helpen.

#4. Ze verbinden zich aan je merk

Het ultieme stadium: de kandidaten zijn fan! Ze volgen je en bevelen je aan anderen ongevraagd aan. Jullie missie, dienstverlening en sociale invloed zijn minimaal een 9 waard. Ze willen bij je horen. Je vraagt niet alleen hun feedback of mening, maar doet er ook concreet en aantoonbaar iets mee. Je betrekt hen in co-creatie en werkt met hen samen om jullie merkbeleving te verbeteren.

Missie: actief betrekken

Proactieve betrokkenheid creëren wordt steeds essentiëler voor een succesvol recruitmentproces. Kandidaten worden namelijk steeds passiever in het mobiele tijdperk van “Ik bepaal”. Maak het dus tot je missie om die kandidaten permanent en actief te interesseren, overtuigen, inspireren en te betrekken. Alleen dan kun je ze uiteindelijk werven op het moment dat het jou schikt. Zo niet, dan selecteer je waarschijnlijk de meest actieve kandidaat. En dat hoeft zeker niet de beste te zijn…

jeroen moetenhoutJeroen Moerenhout werkt bij De Staffing Groep, bedrijf in HR en staffing solutions, waar hij ondernemingen adviseert op het gebied van in-, door- en uitstroom van talent. Hij is tevens oprichter van Leefvermaak.

Lees meer van Jeroen:

Foto boven via Flickr.com

Intelligence Group en Jobdigger slaan handen verder ineen

Geschreven door

De Rotterdamse Intelligence Group gaat in zijn arbeidsmarktanalyses intensiever gebruik maken van de vacaturedata van Jobdigger.

De intensievere samenwerking tussen Intelligence Group, de founder van Werf&, en Jobdigger is niet nieuw: in de afgelopen maanden zijn de vacaturedata van de laatste al veelvuldig gebruikt in employabilityrapportages, arbeidsmarktanalyses en recruitment- en sourcings-intelligence van de eerste. Deze samenwerking wordt in de komende maanden verder geïntensiveerd met onder meer met de introductie van de ‘VacatureVerbeteraar’ en analyses voor www.werf-en.nl.

Nieuwe mogelijkheden

Door de vacaturedata van Jobdigger (de vraagkant van de arbeidsmarkt) te combineren met het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group (de aanbodkant van de arbeidsmarkt) ontstaan vele nieuwe toepassingen om algoritmen te schrijven die inzage geven in de arbeidsmarktsituatie, aldus Erik Leerkes, samen met Björn Hijmans oprichter van Jobdigger. Zo kunnen de arbeidsmarktkansen van werkzoekenden in kaart worden gebracht, maar ook kunnen wervings- en recruitmentstrategieën geoptimaliseerd en vacatureteksten verbeterd worden. “Door met Intelligence Group samen te werken zien we dat data en informatie worden getransformeerd in oplossingen op de arbeidsmarkt. Ik verwacht dat we pas aan de vooravond staan van nog meer toepassingen,” aldus Leerkes.

Beter voorspellen

Ook Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group ziet vooral nieuwe kansen in de samenwerking. Hij noemt als voorbeelden daarvan: beter voorspellen waar (on)zichtbare vacatures ontstaan, vacatureteksten doorrekenen op ‘doelgroepgerichtheid’, krapte op de arbeidsmarkt correleren aan het aantal dagen dat vacatures open staan of het maken van zogenoemde ‘hunt-lijsten’. “Er ontstaat een nieuwe generatie aan informatie die nieuwe inzichten geeft in krapte, schaarste, kansen en bedreigingen op de arbeidsmarkt. Door meerdere databronnen te combineren ontstaan nieuwe mogelijkheden. Door vervolgens analysemethodieken te combineren en elkaars data te verrijken ontstaan nieuwe inzichten die vraag en aanbod op de arbeidsmarkt dichter bij elkaar brengen.”

Lees meer over Jobdigger:

Bernard Lugtenberg (Nike): ‘Impactvolle recruitment is bijdragen aan de business’

Geschreven door

Bernard Lugtenberg, talent acuisition manager bij Nike, is een van de keynote sprekers tijdens Werf& Live op donderdag 16 juni. Werf& ging met camera langs bij Bernard op het Europese hoofdkantoor van Nike in Hilversum en vroeg hem onder meer hoe recruitment impact maakt voor Nike.

Keynote Find your greatnes

Bernard Lugtenberg verzorgt tijdens Werf& Live op 16 juni 2016 de keynote Find your greatness. In zijn keynote laat Bernard de 5 succesfactoren zien die ervoor zorgan dat recruitment impact weet te maken in het internationaal aantrekken van toptalent.

Schrijf je in voor Werf& Live

Naast Bernard Lugtenberg van Nike zijn er o.a. keynotes en impactsessies van Olympia, Glassdoor, ABN Amro, Lidl, Sonos, Nedap, Dura Vermeer en de Belastingdienst. Schrijf je nu in op www.werf-en.nl/live en stel jouw eigen programma samen.

 

Ruim 5.000 stemmen voor Werf& Awards; 10 nominaties bekend

Geschreven door

Nadat er ruim 5.000 geldige stemmen zijn uitgebracht voor de Werf& Awards, zijn er 10 nominaties bekend gemaakt.

Op www.werf-en.nl/awards hebben in totaal 869 personen hun favoriete top-3 achtergelaten voor de arbeidsmarktcommunicatiecase van het jaar en 856 personen deden dat voor de beste recruitmentcase van 2016. Dat bracht het totaal aantal uitgebrachte geldige stemmen op liefst 5.008.

De meeste stemmen? Dan een publieksprijs

De recruitment- en arbeidsmarktcommunicatiecase met de meeste stemmen in deze publieksronde ontvangen op 16 juni de publieksprijs tijdens Werf& Live, hét jaarevent op het gebied van werving. De top-5 dingt bovendien mee naar de prijs van de vakjury, die op 2 juni bij elkaar komt om de cases en de presentatie ervan te beoordelen.

De nominaties…

stemmenDe 5 nominaties voor de beste recruitmentcase 2016 zijn (in alfabetische volgorde):

genomineerden

De 5 nominaties voor de beste arbeidsmarktcommunicatiecase 2016 zijn (in alfabetische volgorde):

Een indruk van hoe dat eruit ziet, al die nominaties? Kijk dan hier.

Kom naar de uitreiking, bij Werf& Live!

De allereerste Werf& Awards uit de geschiedenis worden op 16 juni uitgereikt tijdens Werf& Live. Op dit jaarcongres staan niet alleen de ingezonden cases centraal, maar is een programma samengesteld boordevol interessante recruitmentverhalen. Onder andere Glassdoor (voor het eerst in Nederland!), Sonos, Dura Vermeer en Lidl doen een boekje open over hun ervaringen. Mis niets en schrijf je nu in!

Alle genomineerden langs: verslag van een dag rondtouren

Geschreven door

Alle 10 genomineerden van de Werf& Awards kregen vandaag bezoek, en een eerste blijk van herkenning in handen. Een fotoverslag.

WerkenFM

Bij Werken.FM, een trotse Martijn Smit, live in de uitzending.

hunkemöller-nominatie-werfen

Ook blijde gezichten bij Hunkemöller.

randstad-werfen-awards

Ook bij Randstad zagen ze de nominatie voor de Award graag komen.

endouble-ah-nominatie-werfenawards

Bij Endouble werken ze hard voor Albert Heijn, en ook dat bleek een nominatie waard.

werf& awards genomineerden

Steam had best veel inzendingen, maar die voor Achmea viel in de prijzen, of althans: de eerste nominaties.

Foto Tata

Het team van Tata Steel mocht liefst twee nominaties in ontvangst nemen, da’s nog eens boffen. Eéntje voor de case in de categorie arbeidsmarktcommunicatie, eentje in de categorie recruitment.

Foto Philips

Ook bij Philips waren ze in hun nopjes met de nominatie voor hun employer branding-campagne.

ANWB-Talmark-nominatie

Een enthousiast team van Talmark, dat voor de ANWB actief is geweest en daar een mooie nominatie mee in de wacht sleepte.

Foto Rijksoverheid

En hetzelfde geldt voor de Rijksoverheid, ook hier is de trots van de gezichten af te lezen.

Wie van de genomineerden krijgt de bekers?

Wie van de genomineerden valt uiteindelijk ook in de prijzen? Dat wordt bekend op Werf& Live. Op dit jaarcongres staan niet alleen de ingezonden cases centraal, maar is een programma samengesteld boordevol interessante recruitmentverhalen. Onder andere Glassdoor (voor het eerst in Nederland!), Sonos, Dura Vermeer en Lidl doen een boekje open over hun ervaringen. Mis niets en schrijf je nu in!

Recruitmentbureau InWork naar nieuw pand

Geschreven door

Eerst was het een garage van ruim 3.000 vierkante meter. Nu zetelt er een recruitmentbureau voor technische professionals: InWork.

En het moet gezegd: het is een geslaagde metamorfose. Een inkijkje in het pand in Amsterdam.

inwork 4

Urban Style

Volgens InWork zelf is de omgebouwde garage nu een “Urban Style-kantoor, uniek in Nederland” en bovendien “een statement dat de hedendaagse zoektocht naar work-life balance voorbijgaat, werken en leven met elkaar verbindt en laat zien dat je je in een werkomgeving letterlijk thuis kunt voelen.”

inwork

In 10 jaar verdubbeld

In juni 2006 namen oprichters Bart Kramer en Walter Buter de eerste ‘InWorker’ aan. Nu 10 jaar later zijn er meer dan 1.000 professionals in dienst. Ook de groei op het hoofdkantoor gaat door. In 2015 is het aantal medewerkers er meer dan verdubbeld tot ruim 120 medewerkers, wat een nieuw pand nodig maakte.

inwork

Van zaalhockey tot flipperkast

De voormalig garage beschikt nu onder meer over een (gratis) biologisch restaurant met dagelijkse verse maaltijden en gezonde snacks; een gym geschikt voor groepssporten als zaalvoetbal, zaalhockey, basketbal en voor dans- en yogalessen; een gameroom met pooltafel, airhockey, tafelvoetbalspel, flipperkasten en playstations; en een loungehoek met haard, inspirerende boeken, schaakspel en een groot terras.

Eigenlijk kun je er dus zo’n beetje alles. Behalve je auto laten repareren dan…

 

Ook Werken.FM heeft Werf& Awards ontdekt

Geschreven door

Ook op de radio was aandacht voor de Werf& Awards, die in juni voor het eerst in de geschiedenis worden uitgereikt.

In het programma Sebas & Dieteke in De Ochtenduren van Werken.FM waren vorige week twee genomineerden te gast, en deze week weer. Zij konden daar hun case toelichten. Zo kwamen er uiteindelijk eigenlijk 5 van de 16 genomineerden voorbij, omdat ook Werken.FM zelf bij de voorlopige uitverkoren hoort, waarop door iedereen tot 20 mei gestemd kon worden.

Baker Tilly Berk

Een van de gasten was Marlou Wisgerhof van Baker Tilly Berk, een landelijke accountancy- en belastingadviesorganisatie die focust op de publieke sector en de grotere MKB-bedrijven. Wisgerhof lichtte in de uitzending hun case toe, gericht op de instroom en het inwerken van personeel, en vertelde hoe zij dit hebben vormgegeven en waarom ze vindt dat dat wel een vakprijs verdient.

Albert Heijn

De andere case die de eer te beurt viel in een uitzending bij Werken.FM te worden toegelicht, was die van Albert Heijn. Laura van der Zee en René Herremans van de supermarktketen en Jeroen Kneppers van Endouble waren te gast vanwege de nieuwe recruitmentwebsite die zij hadden ontworpen, die een positieve bijdrage levert aan het werkgeversmerk, de bezoekersaantallen en de (kwaliteit van) sollicitaties.

Rijksoverheid

Beluister hier de case van de Rijksoverheid.

Philips

Hoor hier wat Philips over zijn case op de radio te vertellen had.

Alle 16 genomineerden

Eerst nog even kijken welke andere cases genomineerd zijn?

>> Hier staan ze alle 16 op een rijtje

Kom naar de uitreiking, bij Werf& Live!

De allereerste Werf& Awards uit de geschiedenis zullen op 16 juni worden uitgereikt tijdens Werf& Live. Op dit jaarcongres staan niet alleen de ingezonden cases centraal, maar is een programma samengesteld boordevol interessante recruitmentverhalen. Onder andere Glassdoor (voor het eerst in Nederland!), Sonos en Lidl doen een boekje open over hun ervaringen. Mis niets en schrijf je nu in!