Oude functie : Corporate Recruiter
Oude werkgever MN
Nieuwe functie : RPO Recruiter
Nieuwe werkgever : Compagnon
Ingangsdatum : 15 oktober 2016
Carlijn wordt verantwoordelijk voor de RPO bij Graydon (Nederland en België).
Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en careermanagement.
Oude functie : Recruiter
Oude werkgever Chiltern International
Nieuwe functie : Lead Recruiter
Nieuwe werkgever : HetRecruitingKantoor
Ingangsdatum : 1 november 2016
In mijn rol van Lead Recruiter ga ik mij bij HetRecruitingKantoor bezig houden met de implementatie van Recruitment Process Outsourcing (RPO) trajecten en de bemiddeling van (interim) Recruitment- en Arbeidsmarktcommunicatiepecialisten.
Oude functie : Corporate Recruitment en Recruitment consultant
Oude werkgever Luba en Adecco
Nieuwe functie : Recruitment Consultant
Nieuwe werkgever : Projob
Ingangsdatum : 4 juli 2016
Werving en selectie van tijdelijke en vaste kandidaten voor internationale klanten binnen groot Amsterdam, diverse disciplines.
Deze week: van volop vacatures bij UPS en Facebook tot gemopper over doorgeslagen flexibilisering van de Nederlandse arbeidsmarkt.
De meeste werkgevers zijn er blij mee, met de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Maar laagopgeleiden en mensen met gezondheidsklachten zijn er wel mooi de dupe van, zegt het Centraal Planbureau, het belangrijkste overheidsadviesorgaan van het kabinet.
Al 40 procent van de mensen op de arbeidsmarkt heeft geen vast contract meer, een groei van 52 procent in 10 jaar. Om die ontwikkeling te doorbreken stelt het CPB drie oplossingen voor: óf het aanpassen van de wetgeving, óf het opschroeven van sociale zekerheden van flexibele krachten óf juist de bescherming van vaste krachten aanpakken. Welke van de drie het beste is? “Dat is een politieke keuze”, aldus CPB-onderzoeker Daniel van Vuuren.
Het goede nieuws over de arbeidsmarkt kwam deze week van dat andere overheidsorgaan: het CBS. Kwamen de nationale rekenmeesters eerder in de week al met nieuws over een ongekend piekend vacatureaantal, later in de week kwam daar nog eens een almaar dalende werkloosheid bij.
Niet alleen heeft twee derde van de beroepsbevolking betaald werk, de afgelopen maanden groeide dat aantal zelfs met gemiddeld 17.000 mensen per maand. Helemaal opvallend: ruim drie kwart hiervan betrof 45-plussers.
Zelfs de Kerstman schijnt nu al moeite te hebben om goed personeel te vinden. In Indianapolis, om maar een voorbeeld te noemen, is UPS nog dringend op zoek naar 600 hulpjes voor Santa Claus, maar de Amerikaanse pakketjesbezorger is daarvoor in een hevige concurrentiestrijd verwikkeld met onder meer Amazon.
Ook hogere salarissen maken inmiddels onderdeel uit van die strijd. Zo kan een gewone pakketjesbezorger al bijna 18,75 dollar (17,64 euro) per uur verdienen en zijn assistent 15 dollar. Over heel de VS verspreid zoekt de bezorgdienst maar liefst 95.000 extra mensen voor het feestseizoen. Wie dat werk goed doet, heeft overigens dikke kans te mogen blijven: van de vaste krachten die UPS de afgelopen jaren aannam, was 37 procent daarvoor seizoenskracht geweest.
Nog een bedrijf dat veel recruitmentplannen heeft: Facebook. Niet alleen wil het sociale netwerk LinkedIn in de flank aanvallen, het bedrijf heeft ook zelf een behoorlijke personeelsbehoefte.
Het aantal Facebook-medewerkers groeide afgelopen jaar al met 31 procent, tot in totaal 15.700. Alleen al in de laatste maand kwamen daar nog eens de volgende vacatures bij:
Het gaat onder meer om functies in New York, Seattle, Tel Aviv, London, Singapore, Boston, Buenos Aires en Parijs. Personeel wordt bijvoorbeeld gevonden via hacking challenges. Maar dat geldt dan (natuurlijk) weer niet voor de recruiters. Die krijgen een ‘gewone’ sollicitatieprocedure…
Een Amerikaans bedrijf dat er qua recruitment minder goed opstaat, is JPMorgan. De bank heeft- in strijd met de wet – in China werknemers en stagiairs ingehuurd vanwege hun goede connecties met de overheid. Zo nam JPMorgan onder anderen de zoon van de Chinese minister van Handel in dienst. Ook de zoon van een voormalige Chinese toezichthouder op banken kreeg een baan bij de bank.
Corruptie, aldus de Amerikaanse toezichthouder Securities and Exchange Commission (SEC), die de zaak al sinds 2013 onderzoekt. JPMorgan is nu akkoord gegaan met een boete van 264 miljoen dollar (ruim 247 miljoen euro). Het is de eerste bank die naar aanleiding van het SEC-onderzoek een boete opgelegd krijgt. Mogelijk volgen er echter nog meer.
Bron: van9tot5.com
Wat is talent, maar nog veel belangrijker…. Hoe kunt u als organisatie uit al die toegankelijke en beschikbare profielen het juiste talent aan nemen en niet de goede kandidaten af wijzen. Hoe speelt u dat spel het beste en het slimste? Daarvoor heeft u een talent strategie nodig die de kans maximeert dat u het juiste talent aanneemt en die het maken van foute keuzes reduceert. Wie dat spel het beste beheerst, maakt een verschil voor zichzelf, kandidaat, opdrachtgever en organisatie.
In deze 26 pagina tellende whitepaper wordt de talent strategie onderbouwd met tientallen voorbeelden en ontwikkelingen opdat recruiters meer outperformers kunnen aantrekken die de organisatie verder brengen. Hoe?
Wil je alle trends en ontwikkelingen lezen? Download hier het gratis whitepaper ‘De Talent Strategie’.
Maar liefst 53 procent van de Nederlandse werknemers ziet zichzelf vastlopen in de huidige organisatie en besluit daarom noodgedwongen over te stappen naar een andere werkgever, aldus ‘Global Workforce Study‘, een wereldwijd onderzoek van adviesbureau Willis Towers Watson onder 36.000 werknemers in (middel)grote organisaties.
“De term ‘doodlopende baan’ werd vroeger gebruikt voor ongeschoold, laagbetaald werk”, zegt Angel Hoover van Willis Towers Watson: “Maar tegenwoordig is het ook steeds vaker van toepassing op hoogopgeleide functies, waarbij werknemers het gevoel hebben slechts beperkt kans te zien vooruit te komen binnen hun organisatie, en financieel succesvoller te worden.”
De cijfers zijn in Nederland zeer hoog. Of dat wil zeggen dat we ambitieuzer zijn dan in andere landen, of dat we juist minder mogelijkheden hebben om vooruit te komen? Feit is dat in alle onderzochte landen samen ‘slechts’ 44 procent zegt de organisatie te moeten verlaten om vooruit te komen in de carrière.
Het gebrek aan carrièremogelijkheden voor interne mensen is opvallend, omdat de onderzochte bedrijven aan de andere kant ook veel moeite ervaren om goede mensen te vinden. Dat geldt vooral voor mensen met kritische vaardigheden (55%), high potentials (54%) en top-presteerders (56%). Daarnaast zegt 20 procent van de bedrijven dat het moeilijk is om goede mensen te behouden (4 procentpunt meer dan in 2014).
Bijna de helft van de bedrijven zegt nu méér te werven dan een jaar geleden (en nog geen 20 procent zegt minder te werven). Van de onderzochte werkgevers zegt 35 procent dat het verloop is gestegen (en 19 procent zegt dat het gedaald is).
Van alle onderzochte werknemers zegt slechts 41 procent bij hun werkgever te willen blijven de komende 2 jaar. Nog eens 33 procent noemt het onderzoek zogeheten ‘soft stays’: mensen die eigenlijk wel weg willen, maar die toch maar blijven omdat ze niet verwachten werk van gelijk niveau te vinden in een andere organisatie. De andere bijna 30 procent verwacht dus wél te vertrekken binnen nu en 2 jaar.
Oude functie : Recruitment Specialist Benelux
Oude werkgever Unilever
Nieuwe functie : IT-recruiter
Nieuwe werkgever : SKS Professionals B.V.
Ingangsdatum : 1 november 2016
Als IT-recruiter ben ik uiteraard verantwoordelijk voor het recruiten van IT-professionals en daarnaast ook voor het opstellen van de recruitmentstrategie en het bedenken en uitzetten van recruitmentmarketingactiviteiten. Een veelzijdige job bij een mooi bedrijf!
De schaarste aan IT’ers lijkt een soort graadmeter van de arbeidsmarkt. Toen in 2008 de crisis intrad, was dat voor het eerst zichtbaar in de afnemende ICT-behoefte. En toeval of niet, de laatste tijd duiken steeds meer signalen op dat nu opnieuw de vraag naar IT’ers zijn top wel heeft bereikt.
Zo was er deze week het bericht van het CBS dat het aantal vacatures in de ICT meer afnam dan in welke andere sector ook (over de rest van de linie steeg het aantal vacatures juist). Eerder meldde ook de Intelligence Group dat de vraag naar ICT’ers daalt. Zelfs Trouw schreef erover. En ook IT-recruitmentdienstverlener Sterksen vroeg zich recent af: ‘Is het banenfeest voor ICT’ers op zijn hoogtepunt gekomen?’
Aanleiding voor die vraag was de constatering dat in het derde kwartaal van 2016 fors meer IT-professionals die door Sterksen werden benaderd, ook daadwerkelijk een baan bij een nieuwe werkgever hebben geaccepteerd, in vergelijking met eerdere kwartalen dit jaar. In het derde kwartaal accepteerden twee keer zoveel IT’ers een aanbod dan in het eerste kwartaal. Daarmee laat 2016 een trend zien ‘die indruist tegen het gevoel dat er steeds meer vacatures zijn om uit te kiezen.’
‘Bij eerdere luwtes in de markt in 2009 en 2012 was ook een vergelijkbare tendens zichtbaar waarbij het aantal kandidaten dat een nieuwe baan accepteerde kort voor het inzakken van de markt naar een hoogtepunt steeg’, aldus Sterksen. Maar Marko Hol, managing partner van de RPO-specialist, noemt de bevindingen desondanks ‘niet iets om je meteen zorgen over te maken.’
‘In 2008, 2009 was de tendens ook aanleiding tot een totale terugval in de vraag’, zegt hij. ‘Dat zien we nu zeker niet. We zitten nog steeds hartstikke vol met werk en niets duidt erop dat dat zomaar zal veranderen. Waar we ons wel zorgen over maken is de grote mismatch op de arbeidsmarkt. Er is bijvoorbeeld een grote groep IT’ers die niet de juiste skills hebben voor wat nu gevraagd wordt. En dit terwijl er naar een kleine groep juist steeds meer vraag komt.’
Marko Hol noemt het ‘altijd lastig’ om de hele IT-markt in een analyse te duiden. ‘Er zit veel verschil in de vraagontwikkeling in subdomeinen van de markt. We zien in elk geval dat in de vorige crisis veel minder junioren zijn geworven door de grote IT-partijen. Daardoor zijn medioren in de hele IT-sector nu schaars.’
Vraag is er volgens hem dan ook nog steeds in de ICT-arbeidsmarkt. ‘Maar ja, dus wel iets minder dan in voorgaande kwartalen.’ En wat dat voor de rest van de arbeidsmarkt betekent? Dat moet de komende maanden blijken…
Lees twee keer per week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en het komt gewoon in je mailbox!
Best knap, mogen we wel stellen, want het bedrijf maakte in diezelfde tijd ook nog eens een splitsing mee, in Philips Lighting en Philips Healthcare. Maar sinds begin oktober gaan nu alle 300.000 sollicitanten die de beide bedrijven jaarlijks krijgen door het systeem, goed voor tussen de 10.000 en 20.000 hires. Niet alleen alle 450 recruiters wereldwijd hebben ermee te maken, maar ook alle hiring managers.
Van hire tot retire in één systeem‘We wilden de hele lifecycle van een medewerker in één systeem: van hire tot retire‘, legde Franc Kooistra uit op een groot congres van Workday in Barcelona. Kooistra, zelf voormalig recruiter, is nu HR-programmamanager bij Philips en werkte de afgelopen maanden samen met Accenture aan de overgang van Taleo naar Workday, een systeem dat in Nederland bijvoorbeeld ook door Unilever, TomTom en Inalfa gebruikt wordt.
Philips werkt op zich al een paar jaar met de Workday-cloudsoftware, voor onder meer andere HR-activiteiten. De recruitmentaanpak is daarbij nieuw. ‘Maar we wilden naar één geïntegreerde oplossing’, aldus Kooistra. Dat betekent dat alle zowel interne als externe wervingsinspanningen voortaan vanuit één plek worden uitgevoerd en beheerd.
En daarbij gaat het ook echt om alle processen in het recruitmentproces: van het uitschrijven van de vacature tot de jobposting, en alle fases daarna: reviewen, screenen van kandidaten, interviewen, het baanaanbod, de contracten. In elke fase hebben recruiter én hiring manager nu een overzicht van de status, en verzamelt Workday data waarmee het proces nog verder is te verbeteren.
Op 3 oktober vond een ‘global roll out’ van het nieuwe systeem plaats. Een ‘big bang’, aldus Jan Heyms van Accenture, die bij het overgangsproces betrokken was. In liefst 77 landen konden recruiters toen niet meer in hun vertrouwde omgeving terecht. Dat was nogal een operatie, aldus Kooistra. ‘We moesten bijvoorbeeld 85.000 kandidaten migreren, van wie 40.000 actief zijn en 45.000 inactief.’
Lokaal maatwerk? Dat kan eigenlijk niet meerLokaal maatwerk is nu nauwelijks meer mogelijk bij Philips, stelt Heyms (foto). Er is één wereldwijde template, en recruiters zijn getraind om daarmee om te gaan. HR-mensen zijn wel betrokken in het ontwerp, legde hij uit. ‘Maar de hiring manager is nu in de lead van het proces’, aldus Kooistra. ‘De vacaturehouder bepaalt of een vacature weer vervuld moet worden of niet. De recruiter gaat daarna pas aan het werk. Maar dan nog: de hiring manager moet nu zelf doen wat hij zelf kan doen.’
Hoe de ervaringen daarmee zijn? ‘Wisselend’, erkent Kooistra. ‘Meestal gaat de manager self-service goed. Maar we kunnen het natuurlijk ook nog verbeteren. Vergeet niet: onze managers hebben gemiddeld 1,1 vacature per jaar. Ze hebben dus even tijd nodig om eraan te wennen.’
Eén van de lessen die Philips in het proces leerde: start op tijd met je legal checks. In elk land gelden andere wettelijke bepalingen, en vaak moet je ook onderhandelen met vakbonden. ‘Daar kun je niet vroeg genoeg mee beginnen’, zegt Heyms. ‘Anders loop je kans op uitstel. Óf je moet landen uitsluiten van je roll-out, en dat wil je ook niet.’
‘Wij waren gelukkig precies op tijd’, bekent Kooistra. ‘Maar wel nét op tijd…’
De grote winst van de overgang? Minder administratie, meer informatie, zegt Kooistra. ‘Recruiters hebben per definitie een hekel aan administratieve taken. Die zijn er nu dus ook bijna helemaal uitgehaald. We hebben minder stadia, minder kliks en het hele proces simpeler gemaakt. Onze recruiters hebben KPI’s, zoals de time-to-fill, die volledig in het systeem geïntegreerd zijn. Er zijn geen andere systemen meer actief. De user experience voor recruiters is dus enorm verbeterd. En dat terwijl we wel meer informatie over het hele proces wereldwijd hebben.’
De volgende fase? Dan wordt de informatie uit het recruitmentsysteem nog beter geïntegreerd met medewerkers-informatie. ‘Zo kan een vacaturehouder al snel zien of er potentieel interne kandidaten voor een functie zijn’, aldus Kooistra, tevreden terugkijkend op 9 enerverende maanden. En wat vinden de kandidaten er eigenlijk van? ‘Dat weet ik nog niet’, zegt hij. ‘Maar ik kan niet wachten tot eind van het jaar de resultaten uit de enquêtes daarover binnenkomen…’
Google gaat zelf geen vacaturezoekmachine beginnen, maar komt met een API die kan helpen om kandidaten te matchen met banen. Andere bedrijven kunnen die zogeheten ‘Cloud Jobs API’ vervolgens op hun eigen site integreren.
Het gaat volgens de zoekgigant om ‘machine learning, die begrijpt hoe functietitels en vaardigheden zich tot elkaar verhouden, en welke functie-inhoud, locatie en senioriteit de beste match zijn met de voorkeuren van een werkzoekende.’
Google werkt voor de lancering samen met een aantal namen die velen bekend zullen voorkomen:
Google noemt de Cloud Jobs API de ‘lingua franca’ tussen de werkzoekende en de vacature. Het zoekbedrijf zegt dat de API ‘begrijpt’ wat kandidaten willen. Hoe het precies werkt? Google heeft er – voor de liefhebber – een paar mooie plaatjes van op de site staan, waaronder een ‘melkweg van functiebeschrijvingen’…
Er zijn in elk geval 30 grote categorieën (zoals finance, HR, hospitality). Daarnaast zijn er 1.100 beroepsfamilies, en 250.000 specifieke functietitels. Daarnaast zijn er 50.000 harde en zachte vaardigheden benoemd. Het algoritme, of: de machine learning, kijkt daarna bijvoorbeeld welke vaardigheden bij welke functies horen.
Volgens Google maakt de omvang van het geheel het ‘onpraktisch’ om relaties tussen vaardigheden en functies met bestaande programmeermodellen op te lossen, en vandaar dat vertrouwd wordt op ‘machine learning’, waarvoor onder andere meer dan 17 miljoen vacatures op honderdduizenden werkenbij-sites zijn bekeken.
Ook specialisten op het gebied van de programmeertalen CSS en Java hebben het goed voor elkaar, blijkt uit een analyse van zoekmachine Adzuna onder 230.000 online vacatures in Nederland.
De software-engineer verdient gemiddeld 43.954 euro bruto per jaar, aldus het onderzoek. De IT-manager krijgt gemiddeld 66.829 euro, een solution architect moet het met 1.300 euro minder doen, systeem- en softwarearchitecten met gemiddeld nog eens zo’n 10.000 euro minder.
‘De managers zijn de mensen met veel ervaring, bijvoorbeeld als ontwikkelaar, en leiden de ploeg. Architecten hebben volledige kennis van IT-systemen, bedenken totaaloplossingen voor bedrijven en ontwerpen hele softwaresystemen en databases’, verklaart Thomas de Schuyter van Adzuna die gemiddeld hoogste salarissen.
Banen als systeem- en netwerkbeheerder bungelen onderaan de lijst met bruto jaarsalarissen van rond de 35.000 euro. ‘Front-end developers worden beter betaald dan back-end developers en voor hen zijn meer vacatures’, aldus De Schuyter.
Gekeken naar programmeertaal worden specialisten in de cloud het best betaald. Zij verdienen gemiddeld 48.860 euro. Dat is 1.000 euro meer dan CSS-specialisten en bijna 300 euro meer dan IT’ers die Java beheersen. C# en C++ zijn de slechts betaalde programmeertalen in Nederland. Verder valt op dat specialisten in Android (17e plaats) en iOS( 21e plek) minder betaald worden.
Uit het onderzoek blijkt verder dat Amsterdam nog steeds de echte IT-hoofdstad is van Nederland. Daar zijn niet alleen de meeste banen voor IT-specialisten te vinden, ze krijgen er gemiddeld ook de hoogste salarissen aangeboden. In Amsterdam worden anderhalf keer zoveel IT-banen aangeboden als in Utrecht (#2) en twee keer zoveel als in Eindhoven (#3). Een IT-developer kan in de hoofdstad gemiddeld ruim 45.000 euro verdienen. Dat is ongeveer 2.000 euro meer dan in Tilburg, 3.000 euro meer dan in Eindhoven en Rotterdam en ongeveer 4.000 euro meer dan in Utrecht en Breda.
Door de koppositie van Amsterdam staat de provincie Noord-Holland bovenaan in de lijst met hoogste salarissen in de IT, gevolgd door Friesland. De meeste vacatures zijn echter te vinden in Zuid-Holland, gevolgd door Noord-Holland, Noord-Brabant en Utrecht.
Oude functie : HR Generalist
Oude werkgever DNL Groep
Nieuwe functie : HR Project Professional
Nieuwe werkgever : Compagnon
Ingangsdatum : 1 november 2016
Als HR Project Professional werk ik vanuit Compagnon op diverse interim opdrachten. Dit betreft projecten binnen het HR vakgebied in de breedste zin van het woord. Van operationeel tot strategisch, van instroom tot en met uitstroom.
