Aantal vacatures bereikt hoogste piek in 8 jaar

Geschreven door

Het aantal vacatures in Nederland bereikte vorig kwartaal de hoogste stand sinds 2008.

Eind september stonden er in Nederland 162 duizend vacatures open, een stijging van 7.000 ten opzichte van het voorgaande kwartaal. Het was al het dertiende kwartaal op rij dat het aantal vacatures stijgt, meldt het CBS. In totaal kwamen er in deze periode 71 duizend vacatures bij, gemiddeld 5.000 per kwartaal.

Bijna 1 op de 5 in de handel

Per bedrijfstak veranderde het aantal vacatures niet veel in het derde kwartaal. De grootste stijging werd gemeten in de zorg (+3.000). Ook in de horeca nam het aantal vacatures het afgelopen kwartaal toe, met bijna 2.000. De grootste afname vond plaats in de bedrijfstak informatie en communicatie (-1.000) en in de zakelijke dienstverlening (-1.000). De meeste vacatures zijn er in de handel: bijna 1 op de 5 van het totaal.

In de ict is er 1 vacature op elke (ongeveer) 20 mensen

Relatief nog veel vacatures in de ICT

Ondanks dat het aantal ICT-vacatures licht daalde het afgelopen kwartaal, zijn hier nog wel de meeste vacatures te vinden ten opzichte van het aantal banen van werknemers. In deze bedrijfstak zijn er nu per 1.000 werknemers 47 openstaande vacatures, ongeveer 1 vacature per 20 mensen. Het onderwijs en de landbouw kennen juist de minste vacatures: 9 per duizend banen.

Duurt langer voor vacatures vervuld worden

Het aantal vacatures dat in de loop van een kwartaal ontstaat of vervuld wordt, ligt veel hoger dan het gemiddeld aantal openstaande vacatures. Het afgelopen kwartaal ontstonden er 232 duizend vacatures en werden er 225 duizend vervuld. Ook dit zijn de hoogste aantallen in bijna 8 jaar tijd. Dat het aantal openstaande vacatures sneller stijgt dan het aantal vervulde vacatures, duidt erop dat vacatures langer openstaan voordat zij vervuld worden.

De spanning op de arbeidsmarkt loopt iets verder op

Arbeidsmarkt blijft ruim: 3,2 werklozen per vacature

Ondanks de groei in het aantal vacatures, blijft de arbeidsmarkt toch ruim, concludeert het CBS. De spanning loopt volgens hen wel iets op. Halverwege 2008 was het aantal vacatures bijna in evenwicht met het aantal werklozen. Eind 2013 waren er uiteindelijk echter ruim 7 keer zoveel werklozen als vacatures. Sindsdien loopt de verhouding weer langzaam terug. Er zijn nu gemiddeld 3,2 werklozen per openstaande vacature.

Precies 10 miljoen banen in Nederland

In het derde kwartaal van 2016 waren er gemiddeld precies 10 miljoen banen. Dat zijn er 66 duizend meer dan voor de crisis in 2008. Er is nu 2,5 jaar lang elk kwartaal sprake van banengroei. Vanaf het eerste kwartaal van 2014 zijn er in totaal 250 duizend banen bijgekomen: 233 duizend werknemersbanen en 17 duizend banen voor zelfstandigen. Het gaat om alle voltijd- én deeltijdbanen.

Manpower neemt VacatureVerbeteraar in de arm

Geschreven door

Als eerste uitzendorganisatie in Nederland neemt de Manpower Group de VacatureVerbeteraar op in het werving- & selectieproces.

Met de integratie van deze tool in de eigen arbeidsmarktinstrumenten wil de Manpower Group het vacatureaanbod beter laten aansluiten op de wensen van de potentiële kandidaat. De VacatureVerbeteraar is een innovatie van Intelligence Group en Jobdigger, die werkgevers in staat stelt om de inhoud van vacatureteksten automatisch te matchen met de wensen en arbeidsvoorwaarden van beoogde doelgroepen.

Verbeterde conversie

In de afgelopen weken heeft de Manpower Group ervaren dat de output van de VacatureVerbeteraar direct bijdraagt aan een beter bereik van de doelgroep en er een kwalitatief betere match is tussen kandidaat en opdrachtgever. Door de tool ontstaat in één oogopslag inzicht in de kritische wervingsfactoren, beweegmotieven en gewenste  arbeidsvoorwaarden van de te bereiken doelgroep. Door deze drivers in de vacaturetekst te noemen, neemt de conversie van geschikte kandidaten toe.

Betere match op de arbeidsmarkt

Dankzij de Vacatureverbeteraar, aangevuld met eigen doelgroepdata, is de Manpower Group beter in staat het gat op de arbeidsmarkt te dichten. Het uitzendconcern bereidt zich hiermee voor op de verdere digitalisering van processen en zet arbeidsmarktdata in om zich te onderscheiden op de aantrekkende arbeidsmarkt.

Lees meer over de VacatureVerbeteraar

 

Wat als we nou eens meer aandacht geven aan onze vacatureteksten…?

Geschreven door

Vacatureteksten kunnen nog heel wat beter, stelden we een paar weken geleden. Wat zou er gebeuren als we ze meer aandacht geven? Dit zijn een paar reacties…

Als we meer aandacht zouden geven aan onze vacatureteksten…

‘… Dan hoop ik dat latent zoekende kandidaten eindelijk zullen reageren omdat ze ons een gaaf bedrijf vinden om bij te werken, in plaats van dat de actief zoekende kandidaat reageert, omdat hij/zij bang is zonder werk te komen zitten. We zoeken namelijk de beste en meest gemotiveerde kandidaten!’
Renee van Wijngaarde, Connect Professionals

‘… Dan staan we sneller in contact met de juiste kandidaat.‘
Iris van Oorschot, intercedente IBC Personeelsdiensten B.V

‘… Dan zullen de kandidaten ook meer aandacht geven aan ons bedrijf!’
Zefanja Boegem, Solvari

Mens en werk verbinden wordt een feestje

Als we meer aandacht zouden geven aan onze vacatureteksten…

‘… Dan zou dit het vak van recruiter nog meer tot onmisbaar specialist maken.’
Luc Brouwer

‘… Dan zouden we vaker ruimte geven voor een wederkerig gesprek over talent.’
Anne-Marie Oostermeijer, Stichting Paraplu Apeldoorn, 100 Talentvolle Vrouwen

‘… Dan wordt de start om de juiste mensen met de juiste werkomgeving te verbinden en organisaties helpen floreren een feestje.’
Ashley de Vries, recruiter AV Werving & Selectie

Goede teksten triggeren

Als we meer aandacht zouden geven aan onze vacatureteksten…

‘… Dan zou dit ten goede kunnen komen van onze “candidate experience”. Als ingenieursbureau is het een challenge om enerzijds originele vacatureteksten op te maken, om ons daarbij te kunnen onderscheiden van de concurrentie, maar vooral ook om originaliteit te kunnen combineren met onze doelgroep, namelijk ingenieurs. We zijn ervan overtuigd dat we onze doelgroep ingenieurs op een andere manier moeten benaderen dan bijvoorbeeld accountmanagers of administratief bedienden. Bovendien hebben we vacatures voor zowel juniors als seniors, wat ook een andere aanpakt vergt gezien beide groepen andere carrièreverwachtingen hebben. Goede vacatureteksten “triggeren” om reactie te krijgen… Het boek kan ons hierbij wellicht helpen….’
Rebecca Vilain, corporate recruiter studie- en ontwerpbureau Uticon

‘… Dan vind je sneller de perfect passende kandidaat voor je functie.’
Sander de Boer

‘… Dan voelen de juiste mensen zich meer aangesproken, ontstaan er meer, maar vooral betere matches, wat vervolgens de productiviteit, het werkgeluk en de duurzaamheid van de relatie positief beïnvloedt, wat uiteindelijk weer leidt tot winst voor het bedrijf.’
Nick Dobbenberg

Creatievere sollicitaties

Als we meer aandacht zouden geven aan onze vacatureteksten…

‘… Dan ‘spreekt’ het voor zich dat deze eerste indruk van functie en bedrijf leidt tot tevredener klant en kandidaat!’
Anouk Rebel, recruiter AV Werving & Selectie

‘… Dan zouden we meer kwalitatieve sollicitaties ontvangen en mensen uitdagen tot het creëren van creatieve sollicitaties.’
Ferdi Merkx, werkenindekempen.nl

‘… Dan weet niet alleen de kandidaat maar ook jijzelf wat er nodig is om passie en kwaliteiten samen te brengen.’
Lex Jansen, Consultant werkenvakmanschap.nl

werven met woorden vacaturetekstenWie wonnen de boeken?

De drie boeken ‘Werven met woorden’ die we mochten weggeven zijn gewonnen door Anne-Marie Oostermeijer, Zefanja Boegem en Luc Brouwer.

Lees ook:

De essentie van je Candidate Experience – in nog geen 3 minuten

Geschreven door

Wat kan een kop koffie je vertellen over je Candidate Experience? Best veel, laat deze video zien.

Oké, een kop koffie kóst geld. En met een baan ga je als kandidaat geld verdienen. Maar is dat alleen voldoende rechtvaardiging om de ‘klant’-ervaring volledig anders te laten zijn? Het Amerikaanse PH Attraction vindt in elk geval van niet.

Zelf je naam op de beker zetten

In een – best grappig – kort filmpje laten ze zien waar volgens hen de essentie ligt van de Candidate Experience. In de eerste koffiezaak moet je niet alleen zelf je naam op de kartonnen beker schrijven (Pfoe!), maar ook nog diverse keren dezelfde vragen beantwoorden. En uiteindelijk moet de klant maar afwachten wat er gebeurt…

Onvoorstelbaar, onacceptabel en ongelooflijk

‘Stel je voor dat je jezelf elke keer moet verantwoorden, en dat je moet laten zien dat je het waard bent – alleen maar om een kop koffie te krijgen. Belachelijk toch? Zulke klantenservice is onvoorstelbaar, onacceptabel en zelfs vrij ongelooflijk’, aldus de filmmakers. ‘Waarom tolereren sommige merken dit serviceniveau dan wel richting hun kandidaten, van wie velen nog klant zijn ook!’

Wanneer heeft de gemiddelde recruiter voor het laatst in zijn eigen bedrijf gesolliciteerd?

Hoe is het om sollicitant te zijn?

Winkelmanagers lopen elke dag gemiddeld 16 keer de winkel op en neer om te checken of de klantervaring nog goed is. ‘Maar wanneer was de laatste keer dat de gemiddelde recruiter in zijn eigen bedrijf heeft gesolliciteerd, om te voelen hoe het is om er sollicitant te zijn?’

Meer focus op werkgever dan op kandidaat

Uit recent onderzoek van PH Attraction blijkt dat 1 op de 5 kandidaten zich door de receptionist gewaardeerd voelt, en dat de meeste bedrijven nog steeds meer focussen op zichzelf als werkgever, dan op de kandidaat als potentiële werknemer. De video die ze daarop hebben gemaakt, moet mensen aan het denken zetten over wat dat betekent – en hoe dat te verbeteren.

 

Kun je met micro-expressies écht beter selecteren?

Geschreven door

Aan de hand van micro-expressies in het gezicht kun je prima iemands persoonlijkheid afmeten, beweert een Nederlands bedrijf. Maar klopt het wetenschappelijk allemaal wel?

‘Vergeet het CV, kijk naar de gezichtsuitdrukking’, kopte De Volkskrant onlangs. Het verhaal dat eronder stond ging over het Nederlandse bedrijf Clearwater Skyfields, dat een methode heeft ontworpen waarmee het iemands persoonlijkheid beweert te meten aan de hand van (ultra)korte gezichtsuitdrukkingen. Een videootje van 3 minuten, waarbij sollicitanten 12 eenvoudige vragen krijgen voorgelegd, is daarvoor voldoende, aldus het bedrijf.

‘Ik stond echt versteld’

Ook tijdens het recente Digitaal Werven-evenement was er volop aandacht voor het bedrijf, dat persoonlijkheidsvragenlijsten overbodig wil maken. Een groot aantal mensen was gevraagd de test in te vullen, en de beleving van de deelnemers was vrijwel overal hetzelfde: ‘Ik stond echt versteld van de accuraatheid van de resultaten’, ‘Het klopte helemaal, dit ben ík’, of ‘Heel fascinerend hoeveel je uit zo’n korte video kunt halen’.

Volledig profiel voor 100 euro

De test van Clearwater werkt in elke taal, want er wordt niet op de antwoorden gelet, maar alleen op de gezichten. En hij is nog relatief goedkoop ook: voor 100 euro heb je al een vrij volledig persoonlijkheidsprofiel van een kandidaat. Daar kan geen professioneel assessment tegenop.

lie to me

Bekend door Lie to Me

Klinkt te mooi om waar te zijn? Voor een deel is het dat ook, zegt Janneke Oostrom, onderzoekster aan de VU. ‘In trainingen van politieagenten en beveiligingsbeambten is leugendetectie aan de hand van micro-expressies al tientallen jaren in gebruik. Door tv-series als Lie to Me is het ook bij een breder publiek bekend geworden. Gezien de groeiende interesse in het gebruik van technologisch geavanceerde werving- en selectiemethoden, verbaast het mij dus ook niet dat er bedrijven zijn die commerciële mogelijkheden zien in het meten van de micro-expressies van sollicitanten.’

 Op zich geen bewijs voor validiteit

Maar de hamvraag is, zegt ze: werkt het ook? ‘Ik ben sceptisch. Ze geven kreten als “We hebben zelf ruim 1.500 mensen getest en onze bevindingen scoren minstens even goed als alle gangbare screeningsmethoden” en “We zijn niet over één nacht ijs gegaan”. Maar zulke kreten leveren op zich natuurlijk geen bewijs voor de validiteit. Wetenschappelijk gezien zijn er tot op heden slechts geringe aanwijzingen dat de persoonlijkheidsdimensies ‘Extraversie’ en ‘Neuroticisme’ tot uiting kunnen komen in dagelijkse uitingen van positieve dan wel negatieve emoties. Maar dat is nog zeker niet genoeg om sollicitanten op basis van deze emoties te selecteren’, stelt Oostrom.

Nooit het volledige persoonlijkheidsspectrum

Voor andere persoonlijkheidsdimensies is de link met emoties (en al helemaal met micro-expressies) minder voor de hand liggend, zegt ze. ‘Denk bijvoorbeeld aan de belangrijkste voorspeller van toekomstige werkprestaties: ‘Consciëntieusheid’. Deze persoonlijkheidsdimensie, die aangeeft hoe zorgvuldig, nauwkeurig en ijverig iemand is, is niet affectief van aard.’ Oftewel: die zie je dus niet in emoties. ‘Als de micro-expressies dus al iets zeggen over de persoonlijkheid van de sollicitant, dekken deze dus nooit het volledige persoonlijkheidsspectrum.’

Mogelijkheid tot deceptie beperken

Dat onderzoekers en testontwikkelaars alternatieve methoden blijven zoeken om persoonlijkheid te meten, begrijpt ze op zich wel. ‘Niet alleen om een betere voorspelling van toekomstig werkgedrag te realiseren, maar ook om de mogelijkheden tot deceptie te beperken.’

‘Als micro-expressies al iets zeggen over iemands persoonlijkheid, dekken deze nooit het volledige persoonlijkheidsspectrum.’

De kans bestaat dat je iemand vals beschuldigt

Maar aan micro-expressies kleeft volgens haar wel een behoorlijke schaduwzijde: de kans dat je iemand vals beschuldigt. ‘Een bekend probleem met persoonlijkheidsvragenlijsten is dat sollicitanten deze sociaal-wenselijk invullen. Micro-expressies hebben dat nadeel niet. Uit allerlei onderzoek is gebleken dat de emoties die iemand probeert te verbergen tot uitdrukking kunnen komen in micro-expressies. Maar dat zo’n gezichtsuitdrukking inconsistent is met de emotie die de persoon op een meer bewust niveau vertoont, wil niet per definitie zeggen dat hij of zij liegt.’

Heel voorzichtig met interpretatie

Er staat bij een sollicitatie veel op het spel, zegt ze. En dus zullen sollicitanten hun best doen een goede indruk te maken. ‘Een inconsistentie kan dus ook het simpele gevolg zijn van de verhoogde motivatie om zenuwen onder controle te houden. We moeten dus heel voorzichtig zijn in de interpretatie van deze micro-expressies. Op zijn hoogst kunnen zij aanleiding geven om tijdens het opvolgende interview naar extra gedragsvoorbeelden te vragen.’

Verantwoorde methoden zijn belangrijk

Ondanks haar scepsis over de nieuwe vorm om persoonlijkheden te meten, zegt ze de zoektocht naar ‘alternatieve methoden’ niet te willen ontmoedigen. Want hoe meer we weten, hoe betere beslissingen we kunnen nemen. ‘Persoonlijkheidsmetingen vormen een belangrijk hulpmiddel bij selectiebeslissingen’, zegt ze. ‘En aangezien de resultaten voor sollicitanten verstrekkende gevolgen hebben, is het belangrijk om correcte, professionele en ethisch verantwoorde methoden te gebruiken.’

Gedegen onderzoek naar betrouwbaarheid is nodig

Maar voordat we zo’n methode inschakelen, is volgens haar dus wel ‘gedegen onderzoek’ nodig naar de betrouwbaarheid en validiteit ervan. ‘En ik hoop dat ik een steentje kan bijdragen aan het slaan van die brug tussen wetenschap en praktijk op het gebied van testgebruik in Nederland.’

janneke-oostromJanneke Oostrom is universitair docent aan de VU in Amsterdam. In 2010 promoveerde ze op onderzoek naar moderne multimediatests in personeelsselectie. Op werf-en.nl werpt ze de komende tijd regelmatig een wetenschappelijke blik op actuele ontwikkelingen in het vakgebied.

 

 

Is Facebook recruiting de nieuwe LinkedIN?

Geschreven door

facebook01Afgelopen week werd bekend dat Facebook is gaan experimenteren met vacatures op je Facebook company page. Eerder rapporteerde wij vanuit Digitaal-Werven al dat er in Nederland nog weinig gedaan word met vacature secties op Facebook pagina’s. Dat zou dus in 2017 wel eens heel snel kunnen veranderen. Momenteel heeft slechts 12% van alle Nederlandse organisaties een pagina met een ‘jobs’ sectie, dat zal met deze ‘native’ vorm van Facebook wel eens heel erg snel heel erg kunnen veranderen. Sterker nog, dit zou wel eens een frontale aanval op LinkedIN kunnen worden die Facebook gaat winnen. Voor je nu denkt: dat valt wel mee… er speelt namelijk meer, bij LinkedIN, waardoor deze timing zo goed is.

(meer…)

‘Omgekeerde vacaturesite’ Honeypot start nu ook in Amsterdam

Geschreven door

Het Berlijnse Honeypot heeft zijn jobboard nu ook gelanceerd voor developers die in Amsterdam werk zoeken.

Bijzonder aan de vacaturesite is dat niet de bedrijven, maar juist de kandidaten hier aan de knoppen zitten en de uitkomst bepalen. Het is recruitment, maar dan omgedraaid, zegt ‘lokaal marktmaker’ Luuk Winkens tegen Emerce.

20 procent komt er terecht

“Honeypot ontvangt aanmelding van developers, interviewt hen en geeft hen programmeeruitdagingen. Daarnaast controleren we hun bijdragen op Github om zo een beeld van hen te vormen. Uiteindelijk komt 20 procent van de aanmeldingen op ons platform terecht.”

3 weken lang een profiel te zien

De softwareontwikkelaars die uiteindelijk op de site terechtkomen, houden daar drie weken lang een open profielpagina. Werkgevers kunnen hen daar benaderen, waarna de kandidaat zelf een passende match kan uitzoeken. Komt er een baan uit voort, dan krijgt de kandidaat daarvoor van de site overigens ook nog eens 512 euro bonus.

honeypot amsterdam

Gescreend door eigen algoritme

De ontwikkelaars worden – voordat ze op de site komen – gescreend door ‘Good Deeds’, Honeypot’s eigen algoritme voor de code-analyse van ‘open source contributions’, of door middel van een geautomatiseerde coding challenge.

Amsterdam de eerste buiten Duitsland

Honeypot is al beschikbaar in Berlijn, München en Hamburg. Amsterdam is de eerste stad buiten Duitsland waar het concept begint. De statistieken achter de site verraadden dat ontwikkelaars graag in de (grote) omgeving van Amsterdam aan de slag gaan.

Elke week 40 profielen live

Per batch gaan er nu elke week 40 profielen live. In totaal zijn er al zo’n 2.000 profielen op de site geweest. Aan de vragende kant zitten er volgens de laatste cijfers 600 recruiters van zeker 250 bedrijven op het platform. Onder hen: CataWiki, Helpling, TravelBird, WeTransfer en Zalando.

15 procent, met refund

Het verdienmodel van het bedrijf bestaat uit commissies na succesvolle bemiddeling: 15 procent van het eerste jaarsalaris (met een volledige refund mochten kandidaten toch nog binnen 3 maanden het bedrijf verlaten).

Beeld boven

De week in werving: van 5,5 jaar payrollen tot salaris-in-beeld

Geschreven door

Voortaan elke vrijdag: een round-up van het belangrijkste nationale en internationale nieuws rondom werving en selectie.

Deze week: van een doorbraak in het payrollen tot een groeiende vraag in België, in de zorg en naar Turkse piloten.

#1. Veel meer vraag naar payrollers verwacht

Groot nieuws deze week rondom de wet-DBA en payrollers: de Hoge Raad heeft namelijk besloten dat ook payrollers en detacheerders een soort uitzendbureaus zijn. So what, denkt u misschien. Maar de implicaties zijn fors.

Kort gezegd: tijdelijke krachten mogen nu 5,5 jaar bij een werkgever aan de slag blijven, zonder dat daar een arbeidsovereenkomst uit voortvloeit. Daarvoor betaalt de werkgever wel een opslag, maar hij loopt dus geen risico op doorbetaling bij ziekte of ene transitievergoeding. En dus ook niet op een vast dienstverband, zoals andere werknemers sinds de Wet Werk en Zekerheid na 2 jaar wel mogen moeten krijgen.

Het oordeel van de Hoge Raad maakt het voor werkgevers nog aantrekkelijker om personeel onder te brengen in een payrollbedrijf. Er wordt dan ook een behoorlijke groei in de constructie verwacht, een tegenvaller voor het huidige kabinet.

Voor de payrollbedrijven zelf is de uitspraak overigens ook niet alleen goed nieuws: velen schoven de verantwoordelijkheid voor de pensioenopbouw van hun personeel aanvankelijk door naar hun opdrachtgevers. De Hoge Raad heeft daar nu echter een streep doorheen gezet en de payrollers verplicht tot meedoen aan het pensioenfonds voor de flexbranche.

#2. Nog nooit zoveel vacatures in België

Niet alleen in Nederland slaat de schaarste om zich heen, ook bij onze zuiderburen loopt het de spuigaten uit.

De Vlaamse arbeidsbemiddelingsdienst VDAB heeft nooit meer vacatures binnengekregen als in de eerste 10 maanden van dit jaar. Er vielen bij de VDAB tot en met oktober meer dan 190.000 vacatures in de bus, 26 procent meer dan in dezelfde periode vorig jaar en zelfs het hoogste aantal ooit, zo blijkt. Het vorige record dateert van voor het uitbreken van de economische crisis in 2007, toen de bedrijven in België in dezelfde periode bijna 174.000 vacatures uitschreven.

#3. Ook in de zorg volop vacatures

Niet alleen in België, ook in de Nederlandse zorgsector is er – na jaren van banenverlies – weer meer werk. Vooral middelhoog en hoger opgeleid personeel is nodig, schrijven minister Edith Schippers en staatssecretaris Martin van Rijn aan de Tweede Kamer.

De arbeidsmarkt in de zorg groeit tot 2020 (met 35.000 werknemers) tot 126.000. De afgelopen jaren gingen juist tienduizenden banen verloren. In Noord-Holland is de schaarste al te merken, zeggen meer dan 120 zorg- en welzijnsorganisaties in de provincie, die zijn verenigd in de Sigra en VBZ.

Dat de vraag weer aantrekt heeft volgens de koepelorganisaties meerdere redenen. De vergrijzing en de effecten van de stelselherziening maken de zorgvraag complexer. Daarnaast is er veel aandacht voor kwaliteit van zorg, zoals de huidige discussie over het aantal personeelsleden in de ouderenzorg. Tenslotte gaan er veel meer zorgmedewerkers met pensioen dan de organisaties hadden verwacht.

#4. LinkedIn laat je salaris zien

LinkedIn gaat je salaris laten zien. Nou ja, het zakelijke sociale netwerk laat niet aan iedereen precies zien hoeveel je nu verdient. Dat weten ze natuurlijk ook niet. Maar het netwerk gaat wel min of meer aangeven hoeveel je zou móéten verdienen.

In de VS, Canada en Groot-Brittannië heeft LinkedIn voor betalende gebruikers de functie ‘LinkedIn Salary’ toegevoegd. Wie daar zijn functie invult, krijgt te zien wat die baan je gemiddeld per jaar kan opleveren, berekend op basis van onder andere locatie, beroepsgroep, bedrijfsgrootte, onderwijsniveau en het aantal jaren ervaring. Ook krijg je te zien welke diploma’s voor de functie belangrijk zijn. Of en wanneer LinkedIn Salary ook naar Nederland komt, is overigens nog niet bekend.

#5. Uitdaging? Piloot worden in Turkije…

Het Turkse leger zoekt piloten. Premier Erdogan heeft er zoveel de laan uit gestuurd dat het leger nu dringend behoefte heeft aan vers bloed in de cockpit, meldt Powned. Alleen… die vacature kan maar nauwelijks vervuld worden, schrijft ChannelnewAsai. Oude piloten willen niet graag terug in hun functie, en de salarissen in de burgerluchtvaart liggen vele malen hoger.

Dus, hebt u een pilotenbrevet en lijkt u dit een leuke uitdaging? U kunt altijd even een mailtje sturen naar President Erdogan.

#6. Grap van de week:

grap-van-de-weekBron: van9tot5.com

Lees ook het nieuws van vorige weken:

Een betere candidate experience? ‘Zeg wat je mist als je níét solliciteert’

Geschreven door

Omdat ons gevoel voor verlies veel sterker is dan dat voor winst, kun je in je vacatureteksten het best benadrukken wat je mist als je níet solliciteert.

Dat was een van de tips die psycholoog Bart Schutz gisteren (10 november) gaf op een bijeenkomst van Recruiters United in Amsterdam. ‘Loss framing is sterker dan gain framing‘, legde hij uit. ‘Daarom moet je niet alleen de voordelen noemen van de optie van een baan némen, maar kun je beter ook de nadelen noemen van de optie van de baan mislopen. Met zinnen als ‘Mis het niet’ en ‘Nog maar één kans over’ is dit in consumentencommunicatie al aan de orde van de dag.’

Candy date experience

Schutz hield zijn verhaal onder de kop ‘De Candy Date Experience‘. ‘Als je je kandidaat wil verleiden, ben je bezig 100 miljard hersencellen te beïnvloeden’, zei hij. ‘Net zoveel als er sterrenstelsels in het heelal zijn. Dat is heel boeiend natuurlijk. En we leven ook in een heerlijke tijd, omdat gedrag tegenwoordig zoveel beter meetbaar is dan ooit.’

2 systemen: snel en langzaam

De psycholoog hield zijn gehoor voor dat ons brein twee systemen kent. Het ‘snelle’ systeem 1 is het oeroude en onbewuste brein, dat instinctief reageert. Het langzame systeem 2 is het bewuste brein, dat relatief pas heel kort bestaat en waarmee we over onze toekomst en ons verleden kunnen nadenken. ‘Met systeem 1 kunnen we dat niet, maar het beïnvloedt systeem 2 wel. En systeem 2 kan op zijn beurt invloed uitoefenen op systeem 1.’

Verrassende oefeningen

Hoe het werkt, illustreerde Schutz met enkele verrassende oefeningetjes en grappen. Zoals die met enkele simpele rekenvragen, en een meer dan verbazingwekkend antwoord. Of het bekende ‘kleuren lezen’, waarbij systeem 2 (rationeel de kleur zien) steeds de strijd aangaat met systeem 1 (het automatische lezen), waardoor het goed lezen langzaam gaat.

kleuren lezen Ander voorbeeld: het beroemde filmpje met de invisible gorilla. Ook hier een verbluffend effect: vrijwel iedereen kende het filmpje, waardoor ook vrijwel niemand na afloop antwoord meer wist te geven op de oorspronkelijke vraag (hoe vaak de bal daadwerkelijk werd overgegooid).

Focus op 1 ding

Een van de lessen die Schutz daaruit trekt: focus op één ding. ‘Multitasken kan niemand. Ook vrouwen niet. Ze kunnen hooguit iets sneller van de ene op de andere taak overstappen. Bovendien zijn de millennials de meest afgeleide generatie in de geschiedenis van de mensheid. En hoe mobieler, hoe meer ze afgeleid zijn, hoe minder ze systeem 2 gebruiken. Je kunt dus maar beter zo snel mogelijk hun aandacht zien te krijgen. Dus focus op 1 ding op je site. Zeg niet: hier zijn we ook goed in. Dat werkt alleen maar averechts.’

Het Labor-love-, of: Ikea-effect

Een ander voor recruiters bruikbaar psychologisch effect dat hij liet zien: het Labor-Love-effect, ook wel bekend als: het Ikea-effect. ‘Bij Ikea-kasten moet je de achterkant er altijd in timmeren. Op een gegeven moment hadden ze dat vervangen door een kliksysteem. Veel handiger, maar klanten wilden het niet. Doordat ze moeite moesten stoppen in het timmeren, zorgde hun brein ervoor dat ze die zelf getimmerde kasten mooier vonden.’

Hoe meer moeite, hoe meer waarde

De les, aldus Schutz: ‘Hoe meer moeite je ergens in stopt, hoe meer het waard wordt voor iemand.’ Dat principe kunnen ook recruiters toepassen, zei hij. Maar wel subtiel, voegde hij toe: ‘Het is niet zo dat hoe meer moeite een sollicitant voor een vacature moet doen, hoe beter het is. Het kán werken, maar zeker niet altijd.’

von-restorff-effectVon Restorff-effect

Ander grappig voorbeeld van de kracht van onbewust gedrag: eenvoudige pijltjes toevoegen aan een site, om meer mensen aan het scrollen te krijgen.
Of het Von Restorff-effect: ‘Bij vrijwel gelijke stimuli, zal degene die het meest afwijkt het meest worden herinnerd.’ En dus het meeste kliks krijgen, voegde hij impliciet toe. Zoals bij de sneakers, hierboven.
En nog eentje uit zijn eigen praktijk: bij verplichte invulvelden op een formulier zetten we vaak een sterretje. ‘Maar dat komt niet tegemoet aan onze menselijke wens van autonomie. Dus waarom zou je het niet omdraaien? Dat je alleen een sterretje zet bij de invulvelden, die optioneel zijn, zoals het tussenvoegsel bij je naam? Dan voelt het veel minder verplicht en zullen mensen dus eerder het hele formulier invullen.’

Behandel je kandidaat als een klein kind

Een laatste tip: ‘Behandel je kandidaat als een klein kind’. Niet dat je hem of haar niet serieus zou moeten nemen, aldus Schutz. ‘Maar geef hem tijdens het hele proces wel vooral veel schouderklopjes. Want dat heeft echt effect. Booking.com doet het ook. En niet voor niets. ‘Je bent er bijna!’, of: ‘Gefeliciteerd! Jij kunt dit!’. Het klinkt misschien lullig, maar het werkt wel.’

Liever geen testimonials bij mobiele sites

En na het Hooked Model, het Remembering Self versus het Experiencing Self, en een korte uitleg waarom je bij mobiele wervingssites beter geen testimonials moet toevoegen, en bij sites voor de desktop wél (vanwege gericht zoekgedrag versus oriënterend gedrag), zijn we zo overvoerd met informatie dat ons systeem-1-brein eigenlijk nog maar aan één ding kan denken… de borrel!

Dit zijn de 10 opmerkelijkste arbeidsvoorwaarden van Nederland

Geschreven door

Hoe meer schaarste op de arbeidsmarkt, hoe meer bijzondere perks en extra’s er komen. Welke arbeidsvoorwaarden vallen op in de Nederlandse markt?

Van de werkzoekenden geeft 1 op de 3 aan dat arbeidsvoorwaarden en extra’s tot de belangrijkste overwegingen behoren bij de keuze voor een baan. Nederlandse recruiters spelen daar op in door steeds creatievere secundaire arbeidsvoorwaarden te samenstellen, constateert Glassdoor. Gratis massages? Een bedrijfsboot tot je beschikking? Bootcamps? Of selecteer je liever je eigen arbeidsvoorwaarden ‘a la carte’? De vacaturesite vond in Nederland 10 bedrijven die hun medewerkers met bijzondere extra’s tegemoetkomen.

#1. Backbase: een eigen boot

Backbase in Amsterdam heeft een eigen boot voor teamuitjes (zie foto boven) en stelt deze boot daarnaast ook gratis beschikbaar voor privéaangelegenheden waarbij werknemers de mogelijkheid hebben om met vrienden of familie over de grachten te varen. Een kapitein en/of bootbuffet worden op aanvraag door Backbase geregeld.

#2. Booking.com: zelf de wereld verkennen

Booking.com helpt niet alleen haar klanten deals te vinden voor verschillende accommodaties: werknemers krijgen ook een gedeelte vergoed van reserveringen die ze doen via Booking.com. Op deze manier worden medewerkers aangemoedigd de wereld te verkennen.

#3. Flow Traders: iedereen mee op vakantie

Flow Traders neemt al hun werknemers eens per jaar mee op vakantie. Dit jaar gingen de Amsterdamse medewerkers naar Edinburgh, het kantoor in New York werd naar Barbados gevlogen en de werknemers in Singapore gingen naar Bali.

#4. Bol.com: voetbalveld en schommels

Bol.com heeft een grote tuin met een voetbalveld, schommels en een tafeltennistafel voor ontspanning in de lunchpauze. Bij mooi weer zijn er in de tuin sportlessen van bol.com’s eigen gym.

bol gym

#5. TravelBird: maandelijks naar de kapper

TravelBird heeft een eigen naam voor het arbeidsvoorwaardenpakket: ‘Birdie Benefits’. Het bevat onder meer gratis bootcamps, boottochten, Nederlandse lessen en maandelijkse bezoekjes van de kapper.

#6. Cloudreach: elke vrijdag een nieuw restaurant

Cloudreach ontdekt elke vrijdag met het hele team een nieuw restaurant in de omgeving van het kantoor voor een gratis ‘cloudy lunch’. Lunches bij Nooch, Venus and Adonis, Baton en Kantjil & de Tijger zijn voor de internationale werknemers een welkome kennismaking met Amsterdam.

#7. Bynder: gratis massages

Bynder draagt zijn eigen steentje bij om ervoor te zorgen dat de werknemers niet in de werkstress omkomen: naast onbeperkte vakantiedagen krijgen alle werknemers in Amsterdam en Rotterdam ook nog eens gratis massages aangeboden.

bynder-massages

#8. TomTom: gratis snacks en drankjes

TomTom organiseert elk jaar een fitnessweek waarin sport en wellness centraal staan. Alle medewerkers hebben de mogelijkheid om deel te nemen aan workshops, sportlessen, coaching en training en TomTom biedt de gehele week kosteloos gezonde maaltijden, snacks en drankjes.

#9. Ordina: zelf kiezen tussen auto of vakantie

Ordina laat zijn medewerkers zelf hun arbeidsvoorwaarden ‘a la carte’ samenstellen om ervoor te zorgen dat alle voorwaarden in het pakket relevant en interessant zijn voor de persoon in kwestie. Met deze ‘benefit-shop’ kunnen werknemers er bijvoorbeeld voor kiezen om vakantiedagen in te wisselen voor lagere maandelijkse lease-kosten (of andersom!).

#10. OGD: ruimte om oude hardware te testen

ogd vintage hardware stackOGD heeft één grote ruimte in het kantoor speciaal ingericht voor het ontwerpen, spelen en testen van oude hardware. Deze zogenoemde VHS (Vintage Hardware Stack) is een magische speelkamer voor beginnende beheerders tot de meest doorgewinterde techneuten. Elke dinsdag wordt er een ‘Hardware Tuesday’ georganiseerd met eten, drinken en uiteraard een grote hoeveelheid hardware en software om te spelen met technologieën.

Lees ook:

Na winst Trump vertienvoudigt (!) banenzoekgedrag in Canada

Geschreven door

Hoe meer duidelijk werd dat Donald Trump wel eens écht president van Amerika zou kunnen worden, hoe meer mensen een baan in Canada begonnen te zoeken.

Vacaturezoekmachine Indeed zegt vannacht een ‘enorme’ stijging te hebben gezien in het percentage Amerikaanse zoekopdrachten naar een baan in Canada. Waar Amerikaanse bezoekers van de site normaal gesproken in minder dan 1 procent van de gevallen zoeken naar werk in Canada, vertienvoudigde (!) dat percentage vannacht toen duidelijk werd dat Trump de nieuwe president wordt.

Een grote schok

“Voor veel Amerikanen kwam de verkiezingsuitslag als een grote schok, en een deel daarvan denkt er blijkbaar over na om het land te verlaten”, aldus Jed Kolko, chief economist bij Indeed. “Net nadat de overwinning van Trump bekend werd gemaakt, zochten Amerikanen 10 keer zo vaak naar een baan in Canada dan de nachten ervoor. Het is natuurlijk nog maar de vraag in hoeverre deze mensen hun zoektocht doorzetten als de grootste schok is ingedaald. Toch maakt de piek wel duidelijk dat veel Amerikanen de overwinning van Trump niet zagen aankomen en dat ze hun opties elders onderzoeken.”

zoeken in canada

Naar Zweden kan ook nog altijd…

Een Zweeds reclamebureau speelde eerder deze week ook al handig in op de angst voor een overwinning van Trump. Het zal misschien niet de emigratie zijn die de nieuwe Amerikaanse president voor ogen had, maar toch…