Mogelijk 100.000 MBO’ers spelenderwijs getest op persoonlijkheid

Geschreven door

Assessments waren tot nu toe vooral iets voor hoger opgeleiden. Maar ook 100.000 mbo’ers per jaar gaan eraan geloven. Dat is althans de ambitie van PlaytoWork.

max boodie playtoworkDit jonge Amsterdamse initiatief wil de drijfveren, competenties en met name het gedrag van middelbaar opgeleiden in kaart gaan brengen, en hen vervolgens koppelen aan werkgevers en stageplekken. De jongeren laten hun gedrag zien door tot wel 40 verschillende games op de mobiele telefoon te spelen. Met als slogan ‘Je bent meer dan je diploma’, wil het gamified arbeidsbemiddelingsplatform inspelen op de behoefte bij bedrijven aan mbo’ers met specifieke competenties en soft skills.

Gedrag inzichtelijk maken

De mogelijkheden zijn enorm, zegt initiatiefnemer, projectleider en ceo Max Boodie. ‘Er zijn elk jaar meer dan 100.000 mbo’ers die een baan moeten vinden. Ongeveer hetzelfde aantal gaat op voor hun stage. Door kandidaten spellen te laten spelen, kun je hun gedrag ontsluiten en inzichtelijk maken. Voor henzelf en voor recruiters. Dat leidt uiteindelijk tot betere matches en gelukkiger kandidaten en werkgevers, daar ben ik van overtuigd.’

PlaytoWork is natuurlijk niet de enige die toekomst ziet in de combinatie van gamification, recruitment en inzicht in soft skills. De gedachte dat het CV eigenlijk geen goede voorspeller is van later succes in een baan krijgt steeds meer voet aan de grond. En dus duiken ook steeds meer partijen op die hopen dat succes wél inzichtelijk te maken. En vaak gebeurt dat dus in spelletjesvorm.

Samenwerking met universiteiten

PlaytoWork pakt het overigens grondig aan. Er zijn samenwerkingen met de universiteiten van Rotterdam, Delft en zelfs Calgary, om de ‘serious games‘ niet alleen mooi te maken en leuk om te spelen, maar ook om de psychologische selectiemechanismes die erachter liggen verantwoord te maken. Softwareontwikkelaar EagleScience doet mee, net als arbeidsbemiddelaar Banenruil.nl en seriousgame-developer IJsfontein. ‘Zo komen meerdere invalshoeken bij elkaar’, aldus Boodie.

playtowork-amsterdamIn december moet kernfunctie draaien

De gemeente Amsterdam is de aanvankelijke initiatiefnemer van het idee. Via een aanbesteding werd het in de markt gezet. PlaytoWork was 1 van de 9 consortia die er een kans in zag, en werd het daarna gegund om het uit te werken. Zo werden in november de eerste games gepresenteerd aan de Amsterdamse wethouder Economie, Kajsa Ollongren (foto boven). Eind deze maand moet de ‘kernfunctie’ van het platform, het zogeheten minimum viable product, al draaien.

In januari start op de 25 grootste ROC’s een campagne om spelers te werven

Werkgevers en mbo’s zijn enthousiast

Diverse werkgevers, waaronder de gemeente Amsterdam zelf, hebben al toegezegd hun mbo-instroom deels via het platform te willen laten lopen. Ook verschillende mbo-opleidingen hebben al enthousiast gereageerd en hun medewerking beloofd aan het ‘mobile only’-platform, geschikt voor iOS en Android. In januari gaat op de 25 grootste ROC’s van Nederland een campagne lopen om spelers (en dus kandidaten voor mbo-vacatures) te werven. Doel is dat op 1 oktober minstens 3.000 jongeren een profiel hebben aangemaakt en minimaal 100 bedrijven zijn aangesloten.

play-to-work-gamen-voor-betere-baan

Geen kostbare profieltoetsen

De speler die – kosteloos – meedoet krijgt tot wel 40 verschillende korte spelletjes te spelen. ‘Lekker voor in de trein, de tram of achterin de auto’, aldus Boodie. Hiermee bouwt de speler een gedragsprofiel op, inclusief indicatie hoe dat profiel matcht op de arbeidsmarkt. Of hij of zij het profiel vervolgens ook publiceert, mag de speler zelf beslissen. ‘Met het assessmentrapport kunnen de mbo’ers beter bepalen welk soort werk ze willen zoeken en waar. En werkgevers kunnen nauwkeurig matchen op persoonlijkheids- en gedragskenmerken zonder te hoeven investeren in kostbare profieltoetsen van externe bureaus.’

Boodie is naast zijn werk voor PlaytoWork ook nog met een proefschrift bezig over nut en effect van incentives voor inkoopprofessionals. Hij schreef eerder met Rob de Laat en Paul Oldenburg het boek ‘Professioneel inhuren van flexibele arbeid’. Ook aan een opvolger daarvan werkt hij nu, deze keer met de invalshoek Total Workforce Management. Daarnaast hij investeert nog in een paar andere technologiebedrijven. ‘In PlaytoWork komt het allemaal mooi samen’, zegt hij.

play-to-work visuals

Betere matches

Eigenlijk, denkt Boodie, ‘kunnen computers en algoritmes sollicitanten sneller en ook beter beoordelen dan mensen. Zeker dan recruiters, die hun mening nog maar al te vaak baseren op een handdruk.’ Maar de praktijk is weerbarstig, dat weet hij ook. ‘Veel mensen denken dat ze na een gesprekje heus wel kunnen beoordelen of iemand een baan aankan of niet. Wij denken echter te kunnen bewijzen dat we via games betere matches tot stand kunnen brengen.’

‘Voor MBO-functies is een assessment tot nu toe vaak te duur geweest’

‘Een mooie doorbraak’

PlaytoWork biedt recruiters een dashboard waarin de vaardigheden van de spelers in kaart worden gebracht. Dat wordt ‘binnenkort’ gekoppeld aan de bekendste ATS-systemen, belooft Boodie. ‘We zijn met een aantal leveranciers daarvan in gesprek’, zegt hij. Hij noemt zijn platform ‘een mooie doorbraak’. ‘Voor wo- en hbo-functies moest je eigenlijk altijd al wel een langdurige psychologische test of een duur assessment doen. Maar voor mbo-functies wordt dat vaak te duur bevonden. Wij maken dat nu wél bereikbaar en zeker betaalbaar.’play-to-work-app-bij-match

Lagere total cost of hire

Mede daarom noemt Boodie het platform en de technologie geen doel op zich. ‘PlaytoWork is vooral een instrument om mensen aan het werk te krijgen. Het bovenliggende doel is om jonge mensen sneller, beter en op een leukere manier te helpen aan een baan.’ Ook werkgevers hebben daarvan profijt, gelooft hij. ‘Wij denken met deze belofte mensen te kunnen matchen die langer bij een werkgever blijven. Daardoor daalt de total cost of hire voor zo’n bedrijf.’

Lees ook over gamification:

De week in werving: van de grootste ergernis tot een bijzondere sollicitant

Geschreven door

Voortaan elke vrijdag: een round-up van het belangrijkste nationale en internationale nieuws rondom werving en selectie.

Deze week: van de allergrootste ergernis rond sollicitanten tot discriminatie in de Arnhemse bioscopen.

#1. Sollicitant zonder motivatie is ergernis #1

Kandidaten die eigenlijk niet zo goed weten wat ze komen doen en waarom ze een baan precies willen: dit is voor de Nederlandse ondernemer de allergrootste sollicitatie-ergernis. Liefst 37 procent van de ondernemers beklaagt zich erover in een poll van DFT.

Ook mensen die onverzorgd op gesprek komen zijn de Nederlandse ondernemer een doorn in het oog: 26 procent vindt dat de grootste fout die je kunt maken. Nog eens 21 procent stoort zich het meest aan sollicitanten die zich niet in het bedrijf hebben verdiept, en 16 procent van de ondernemers zegt meteen op iemand af te knappen als hij of zij meteen naar het salaris vraagt.

#2. Aantal fintech-vacatures fors in de lift

Op de hele arbeidsmarkt gaat het op dit moment natuurlijk wel redelijk, maar in de fintechsector is het aantal vacatures helemaal niet om aan te slepen. Het afgelopen jaar groeide het Nederlandse vacatureaanbod in deze sector met maar liefst 6,5 procent per maand, meldt de Duitse meta-vacaturesite Joblift.

In totaal blijken afgelopen jaar in Nederland 1.824 fintech-vacatures geplaatst. Dat is natuurlijk lang niet zoveel als er ontslagen zijn gevallen bij de traditionele grootbanken, maar toch. Nederland blijkt het in internationaal verband niet slecht te doen: in Frankrijk is de groei groter, maar het totaal lager, in Engeland is dat precies andersom.

#3. Als de developers niet naar de berg komen…

Als Mozes niet naar de berg komt, dan komt de berg wel naar Mozes. Zoiets moet Nedap uit Groenlo gedacht hebben toen het besloot samen met de Universiteit Twente een bèta-opleiding op te zetten. De ‘Nedap University‘ laat ‘studenten’ in dienst treden bij het bedrijf, waarna ze ‘gewoon’ in de collegebanken plaatsnemen om daar opgeleid te worden tot software developer.

Vorig jaar werd al begonnen met het eigen opleidingsinstituut, deze maand ging de tweede lichting studenten van start. Het gaat om technische academici die volgens het bedrijf ‘aantoonbare potentie hebben een software developer op het hoogste niveau te worden, zonder dat zij over een 100% passende opleiding beschikken.’

#4. Gamze, Hanneke, en de blunder van Pathé

Nee, dat was niet bepaald handig van Pathé in Arnhem. Toen de 19-jarige Gamze Gül er onlangs solliciteerde, kreeg ze een afwijzingsbrief. So far, so good, maar toen ze een paar dagen later wéér solliciteerde, met hetzelfde CV, maar nu als Hanneke, werd ze plots wél voor een gesprek uitgenodigd.

Oei, leg dat maar eens uit als werkgever. En de rapen waren helemaal gaar toen Gamze er ook nog iets over schreef op Facebook en melding maakte bij het Meldpunt Discriminatie en Pesten. Foutje, moest Pathé daarop schoorvoetend toegeven. ‘We hebben uitgezocht wat er is gebeurd en kunnen aangeven dat de sollicitante op basis van haar beide CV’s goed voldoet aan het betreffende functieprofiel.’

Met discriminatie had het dus allemaal niets te maken, aldus de bioscoopketen. Gewoon een gevalletje gebrekkig recruitmentbeleid…

#5. Verveelde 89-jarige solliciteert en wordt… barman

Zo’n hele dag achter de geraniums, voor menigeen valt het allemaal niet mee. De 89-jarige Britse oud-militair Joe Bartley is zo iemand. En dus schreef hij een paar dagen geleden in een lokale krant: ‘Ik verveel me en zoek een baan’.

Nou, Joe, die verveling is nu wel voorbij, want je open sollicitatie ging vervolgens de hele wereld over. En bereikte zo ook Kate Allen, eigenaresse van de Cantina Kitchen and Bar in de Britse kustplaats Paignton. Zij was direct gecharmeerd van de tachtiger en bood hem een baan aan als barman. “Ik ontmoet weinig mensen die zo pro-actief zijn, laat staan van die leeftijd. Ik kon hem niet laten schieten”, vertelde zij de BBC.

#6. Grap van de week

grap-van-de-weekBron: van9tot5.com

Lees ook het nieuws van vorige weken:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Angst voor de robot? Op deze 3 gebieden profiteren we er juist van

Geschreven door

Kunstmatige intelligentie en robots kunnen een bedreiging lijken; ze kunnen het werk van de recruiter ook verbeteren. Op deze 3 terreinen gebeurt dat al.

Het is hier (maar bijvoorbeeld ook hier) al vaker gezegd: automatisering van het recruitmentwerk is de komende jaren onontkoombaar. Het is natuurlijk al aan de gang, maar zal nog een veel grotere vlucht nemen. Vooral repeterende taken die tijd en aandacht vragen zullen door de machine worden overgenomen. Maar de vraag is dan vanzelfsprekend: wat zal er nog overblijven?

KI kan ons leven verrijken

Daarover verschillen de meningen nogal. De een denkt dat de recruiter van nu verdwijnt, de ander denkt dat alle kunstmatige intelligentie (KI) het leven alleen maar kan verrijken, en de menselijke vaardigheden dus zal versterken in plaats van vervangen. En op deze drie terreinen zie je dat dus nu al gebeuren, schrijft Ji-A Min, head data scientist bij Ideal, een bedrijf dat KI inzet voor betere selectiebeslissingen.

#1. KI kan nóg sneller CV’s checken

‘De gemiddelde recruiter kijkt 6 seconden naar een CV’, bracht onderzoek van TheLadders een paar jaar geleden aan het licht. ‘Schande!’ riepen we toen massaal.

Maar waarom is het eigenlijk een schande? Waarom zouden we niet nóg sneller kijken of iemand wel aan de meest basale functie-eisen voldoet? En waarom zouden we dat dan bijvoorbeeld niet door een algoritme laten doen?

Meer tijd besteden aan CV’s checken leidt immers niet automatisch tot een betere selectie. Sterker nog: met zelflerende machines kan de quality-of-hire juist aanmerkelijk vooruitgaan. Als het algoritme ‘snapt’ welke factoren tot succes leiden, hoeft dat geen giswerk van de recruiter meer te zijn. En kunstmatige intelligentie heeft ook nog eens geen last van vooroordelen.

#2. KI kan zorgen voor meer Candidate Engagement

Het klinkt misschien ongelooflijk, maar nog steeds komt het vaak voor dat sollicitanten niets terughoren op hun sollicitatie. Zeker op plekken waar het aanbod van kandidaten groot is, nemen recruiters niet altijd de moeite goed af te wijzen.

Maar waarom zou je dat niet aan een computer overlaten? Of liever: aan een bot? Een slimme chatbot kan veel tijd besparen en tegelijk de sollicitant een goed, menselijk gevoel geven. De ‘bottificatie‘ van recruitment kan recruiters juist hélpen om meer tijd te maken voor de interactie met kandidaten waar het nu maar niet van komt.

De meeste bots staan nog in de kinderschoenen, maar de goede leren nu al menselijke taal te begrijpen, en leren van de interactie met mensen om hun antwoorden steeds verder te verbeteren. De ervaring van de kandidaat kan er met sprongen door vooruitgaan.

#3. KI kan (online) sollicitatiegesprekken verrijken

Als we een sollicitatiegesprek houden terwijl een camera meeloopt, doemen tegenwoordig tal van nieuwe mogelijkheden op. Of het nu gaat om de analyse van micro-expressies of het nader bestuderen van de woordkeuze van een kandidaat, kunstmatige intelligentie is steeds beter in staat om chocola te maken van bewegende beelden.

Hoe meer informatie, hoe beter

De data die hieruit voortvloeien zullen de recruiter niet overbodig maken, integendeel. Het levert alleen maar extra informatie op die de recruiter zal helpen om te beslissen of de kandidaat de beste is voor de betreffende vacature. En hoe meer informatie, hoe beter. Het kan helpen om een meer objectief oordeel te vellen, zelfs al vóórdat je besluit iemand uit te nodigen voor een gesprek. Dus waarom zou je dat niet proberen?

En wat betekent dat voor de recruiter?

Volgens Ji-A Min leiden deze vormen van KI al met al (op termijn) tot 3 grote veranderingen in de rol van de recruiter:

  1. Hij of zij zal proactiever en strategischer worden, in plaats van alleen maar tijd te moeten besteden aan administratie en reageren op kandidaten.
  2. Hij of zij zal meer tijd face-to-face met kandidaten doorbrengen om zo samen te kijken of de kandidaat bij de organisatie past.
  3. Hij of zij zal beter aan de behoefte van hiring managers kunnen voldoen, omdat KI recruiters het inzicht geeft in alle belangrijke KPI’s (zoals de quality-of-hire).

Beter, sneller en slimmer

Klinkt op zich niet zo verkeerd, toch? Eén ding is duidelijk, besluit Ji-A Min: ‘Begrip van de voordelen en van de beperkingen van deze nieuwe technologieën zet ons in de beste positie om beter, sneller én slimmer te worden in ons vak: het werven en selecteren van de beste kandidaten voor het werk dat gedaan moet worden.’

Lees meer:

Beeld

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

 

Nieuwe campagne laat zelfs accountant avontuurlijk lijken

Geschreven door

De accountancy staat nou niet bekend als het meest sexy en dynamische beroep. Een nieuwe campagne moet daar verandering in brengen.

‘Go Explore’ heet de campagne die de overkoepelende accountantsorganisatie SRA is gestart. Bedoeling is er het werken bij 1 van de 370 SRA-kantoren mee onder de aandacht te brengen van financiële studenten.

claudia van engelenburg sraWerken als een avontuur

‘Wij zien werken als een avontuur’, aldus Claudia van Engelenburg, projectmanager Arbeidsmarktcommunicatie bij de SRA. ‘Met ruimte om te experimenteren, te leren en gewoon te doen. Een SRA-kantoor biedt die ontdekkingstocht.’

Drie filmpjes gemaakt

De campagne gaat de komende tijd onder meer via filmpjes laten zien hoe het is om te werken bij een SRA-kantoor, een kantoor dat zich meestal met name richt op het midden- en kleinbedrijf. Zo zijn er al drie filmpjes gemaakt van de ‘Go Explore Roadtrip’ waarin young professionals hun werkervaringen delen.

Van bedrijvendag tot gadgets

De campagne is gelanceerd op de mkb-kantorendag van de Hanzehogeschool in Groningen. Andere bedrijvendagen volgen binnenkort, maar ook gastcolleges zullen deel uitmaken van de inspanningen, net als sociale media en allerlei gadgets die voor de aankomend accountants (én voor de leden van de SRA) klaarliggen. Dit alles om jong talent toch echt voor het vak te laten kiezen waarvoor het nu zo lastig is om goede mensen te vinden.go-explore

 

België haalt ons in qua aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt

Geschreven door

Nederland staat opnieuw vijfde op de jaarlijkse World Talent-ranglijst. Opvallend: de Belgen hebben ons ingehaald qua aantrekkingskracht voor wereldwijd talent.

Dat blijkt uit de nieuwste versie van het World Talent Report van de Zwitserse businessschool IMD, waarvoor in kaart wordt gebracht in hoeverre 61 ontwikkelde landen in staat zijn talent aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden.

imd-rapport

Hoe groot is de brain drain?

Sinds het begin van de meting in 2007 staat Nederland al in de top-10. Voor het derde achtereenvolgende jaar staat ons land zelfs in de top-5. Voor het onderzoek wordt onder meer gekeken in hoeverre een land hoogopgeleide medewerkers weet aan te trekken, en hoe groot de brain drain de andere kant op is (het land uit dus).

Diversiteit blijkt belangrijk

In het onderzoek blijkt verder dat diversiteit en ‘internationalisatie’, zoals ervaring en mobiliteit over de grens, gecombineerd met taalvaardigheid, bepalend zijn voor de kwaliteit van het leiderschap in een land. Dat verklaart mede de goede score van Nederland, omdat wij een relatief internationaal gerichte beroepsbevolking kennen.   imd-rapport-overall

Talent is goed voorradig

Nederland scoort in het onderzoek opvallend genoeg erg goed op de factor ‘readiness of talent‘. In ons land mag dan nog wel eens gemopperd worden over het vermeende gebrek aan vaardigheden van onze beroepsbevolking, in internationaal perspectief blijkt het dus erg mee te vallen. Dat heeft volgens het onderzoek onder andere te maken met ons bovengemiddelde niveau van opleiding en taalvaardigheid.

Lees ook:

1.200 vacatures per jaar, maar géén recruiter: hoe doet Praxis dat toch?

Geschreven door

Bij Praxis hebben ze 1.200 vacatures per jaar, maar niemand die zich volledig richt op de werving en selectie. Hoe kan dat tóch goed werken?

In een goed bedrijf is iederéén recruiter, zeggen ze wel eens. Bij Praxis hebben ze die les wel heel letterlijk ter harte genomen. De doe-het-zelfketen heeft 3.600 medewerkers en maar liefst 1.200 vacatures per jaar, inclusief alle seizoenskrachten. Maar ze hebben dus géén officiële recruiter. In geen enkele winkel. En dus ook niet op het hoofdkantoor. Waarom dat zo is, legde hoofd Personele Ontwikkeling Merel Vollenberg uit op de meest recente editie van het Recruitment Tech Event.

Doe-het-zelver recruit ook zelf

‘We zijn een doe-het-zelver, dus vinden we dat we ook recruitment zelf moeten kunnen doen’, aldus Vollenberg. Maar er speelt ook iets anders, zegt ze. En dat is dat de arbeidsmarkt van de bouwwinkels erg lokaal is. ‘Van onze sollicitanten komt 70 procent gewoon de winkel binnenstappen als ze een baan zoeken. Mensen die bij ons solliciteren, willen ook het liefst op de fiets naar het werk kunnen. Dan heeft het dus niet zoveel zin om een landelijk recruitmentbeleid op te zetten.’

‘Van onze sollicitanten stapt 70 procent gewoon de winkel binnen als ze een baan zoeken’

recruitment tech event‘Wij willen niet de eerste de beste, maar de beste’

Zo’n centraal beleid was er tot twee jaar geleden wel, legde Vollenberg uit. Maar in de praktijk werkte dat onvoldoende. ‘Wij kregen toen op het hoofdkantoor de sollicitaties binnen. En dan stuurden we 5 kandidaten door naar de winkelmanager. Maar wat deed die manager? Die pakte gewoon de eerste de beste die was komen binnenlopen. Die had hij immers gezien. Maar wij willen niet de eerste de beste, maar gewoon de beste. Er was dus een absolute mismatch tussen de arbeidsmarkt en de manier waarop wij mensen wierven.’

Strategie van customer intimacy

En dus werd in 2015 besloten het roer om te gooien. ‘We wilden recruitment niet verder centraliseren, maar juist meer naar de winkels toebrengen. Dat past ook beter bij onze nieuwe strategie, die zich richt op customer intimacy. Daarin onderscheiden we ons ten opzichte van andere bouwmarkten, door een betere service aan te bieden. Dat is nogal een belofte natuurlijk, waarin mensen ontzettend belangrijk zijn.’

‘Wij richten ons op customer intimacy. Daarin zijn mensen natuurlijk ontzettend belangrijk’

De winkelmanager is geen opgeleide recruiter

Inmiddels is de decentralisatie een feit. Winkelmanagers regelen nu zelf de vacaturevervulling in hun winkel, vanaf de werving tot en met de aanstelling. ‘Maar een winkelmanager heeft best een drukke baan’, aldus Vollenberg. ‘Bovendien is hij of zij geen professionele recruiter.’ Dus hoe zorg je dan toch voor de juiste mensen in de winkel? Daar komt de techniek om de hoek kijken, vertelt Vollenberg.

Geen gedoe met briefjes meer

‘Techniek heeft ons geholpen te decentraliseren en de winkelmanager de tools te geven om de juiste mensen te selecteren. We hebben samen met een aantal winkelmanagers een toolkit ontworpen, met daarin simpele wervingsmiddelen, zoals een poster met een QR-code en standaard vacatureteksten.’ Alle reacties moeten voortaan naar één systeem, aldus Vollenberg. ‘Dus geen gedoe met briefjes meer, daar willen we vanaf.’

praxis werken bij vacatures

Decentrale templates beschikbaar

Er is een systeem aangeschaft, HROffice, waar alle winkelmanagers toegang toe hebben. ‘Centraal ontwikkelen we de tools, decentraal kunnen onze managers daar met behulp van templates gebruik van maken.’ Een vacature plaatsen, kandidaten intern doorsturen, het zit er allemaal in.

‘Centraal ontwikkelen we de tools, decentraal kunnen onze managers die gebruiken’

Automatische screening in frauderegister

Ook met de selectie worden de managers geholpen. ‘Er is een preselectievragenlijst in het recruitmentsysteem, met vragen als: wanneer ben je beschikbaar? Ben je bereid om je om te scholen? Ben je 18 jaar of ouder? Dat vullen mensen in het systeem in’, vertelt Vollenberg. Daarnaast vindt een automatische screening plaats in het frauderegister detailhandel.

merel vollenberg praxis

Viertal competenties getest in de Jobscan

‘Tot slot hebben we – samen met LTP – een beknopte digitale assessmenttest ontwikkeld, de jobscan geheten, die geschikt is voor alle functies. Altijd als een kandidaat voor een tweede gesprek komt, wordt deze test afgenomen. Kandidaten worden op een viertal competenties getest, waarna de winkelmanager een rapportje van 6 pagina’s krijgt.’

De vragen op een presenteerblaadje

In dat rapport staan niet alleen de uitkomsten van de test, maar ook de vragen die de manager erover in het sollicitatiegesprek kan stellen. ‘En er staat ook in of een kandidaat nog wat groei kan doormaken’, aldus Vollenberg. ‘Dat gebruiken we dus ook bij elke kandidaat.’

praxis bouwmarkt

‘Illegaal gebruik, daar zijn we blij mee’

De test viel – ondanks aanvankelijke scepsis – al snel in goede aarde bij de meeste winkelmanagers. ‘We hadden een pilot gedaan in 11 winkels. We merkten dat de managers van die winkels de inlogcodes gingen uitwisselen met andere winkels. Nou, dat wil je natuurlijk, dat het illegaal gebruikt wordt’, blikt Vollenberg tevreden terug.

Vaker een goede keus gemaakt

Wat de inspanningen hebben opgeleverd? Vollenberg: ‘Het belangrijkste resultaat is dat het verloop in de proeftijd of binnen eind contract is verlaagd van 29 naar 10 procent. Veel minder gaan nu dus vervroegd weg. Dat duidt er wel op dat we vaker een goede keus hebben gemaakt.’

(Foto’s event: Annemarie Bouwman, overige beelden: vacaturepagina Praxis)

Lees meer over het Recruitment Tech Event

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Lars Wetemans: ‘De robot neemt zeker taken van de recruiter over’

Geschreven door

Het duurt nog wel even voordat de recruiter ‘met de handen in de nek’ kan wachten op de ideale kandidaat. Maar robots gaan hem of haar ‘zeker werk uit handen nemen’.

Dat stelt Lars Wetemans, ceo van Recruitz.io, in een nieuwe uitzending van RecruitmentTV. Zijn bedrijf biedt technologie die volledig geautomatiseerd vacatures kan adverteren op media als Facebook, Twitter en Instagram. ‘Je weet zelf hoe je naar je Facebook-timeline kijkt. Je bepaalt in een milliseconde of iets interessant is. Wij testen daarom continu naar welke visuals mensen kijken, en op welke tijdstippen en welke dagen.’

Automatisch advies

De klant (de werkgever dus) hoeft alleen de details van de vacature te geven. ‘Onze robot komt vervolgens automatisch met een advies, waarmee wij 95 procent van het internet kunnen bereiken.’ Het eindresultaat? ‘Wij sturen precies de kandidaat die jij zoekt naar jouw vacaturesite’, claimt Wetemans.

Recruitment Tech Award

Vorige week won Recruitz.io nog een Recruitment Tech Award in de categorie Best Tooling. Daar bleek het bedrijf favoriet van zowel de publieks- als de vakjury. Juryvoorzitter Marieke van Heek zei bij die gelegenheid dat de technologie recruiters niet overbodig maakt, maar juist kan helpen heel succesvol te zijn en de business te verrassen met interessante profielen.

Geen selectie

‘Wij doen niet aan selectie’, zegt Wetemans min of meer geruststellend tegen RecruitmentTV. Daar ligt voor de recruiter dus zeker nog een schone taak. ‘Wij zorgen alleen voor top-traffic naar jouw site. Doordat we continu kijken: welke media presteren het beste? En welke visuals? De recruiter kan hiermee kandidaten bereiken die hij of zij anders misschien nooit had bereikt. Zo kun je moeilijk bereikbare groepen overhalen toch op jouw vacature te solliciteren.’

Lees meer over het Recruitment Tech Event

Meer RecruitmentTV?

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Waarom Eneco kandidaten wel 3 keer test voordat ze worden aangenomen

Geschreven door

Sollicitanten bij Eneco krijgen voordat ze worden aangenomen 3 geautomatiseerde testen voor hun kiezen. Alles voor de perfecte fit.

De testen richten zich op wat ze binnen Eneco de ‘4 c’s’ noemen: Cultuur, Competenties, Communicatiestijl en Capaciteiten. ‘Het gaat om de persoonlijke, emotionele, sociale en intellectuele vaardigheden van de mens’, vertelde recruitment manager Christy Hekkema op de meest recente editie van het Recruitment Tech Event.

Betere cultural fit, betere prestaties

Voor het belang van de zogeheten soft skills verwees ze naar recent onderzoek. ‘Zo zegt 74 procent van de Nederlandse managers in onderzoek van LinkedIn dat een gebrek aan soft skills de productiviteit van hun organisatie beperkt. Oftewel: bijna driekwart denkt dat een betere cultural fit zorgt voor betere prestaties.’

‘Bijna driekwart van de managers denkt dat een betere cultural fit zorgt voor betere prestaties’

Bad hire: zelden door gebrek aan technische bagage

Ander onderzoek, van het Amerikaanse Leadership IQ, onder ruim 20.000 mensen, toonde aan dat bij ‘bad hires‘ het maar in 11 procent van de gevallen ging om een gebrek aan technische vaardigheden. Als mensen binnen 18 maanden vertrokken, had dat dus in bijna 90 procent van de gevallen níet te maken met hun capaciteiten, maar met hun soft skills, zegt Hekkema. ‘Best een eye-opener, vond ik.’

Ook voor kandidaten is fit van belang

Ook voor kandidaten is een goede fit met de organisatie van belang, zegt ze. ‘Uit onderzoek blijkt dat 95 procent in de eerste plaats gaat voor de bedrijfscultuur, slechts 5 procent zegt: die cultuur neem ik wel voor lief als het salaris goed is’, aldus Hekkema. ‘Maar ik heb sterk het gevoel dat die 5 procent uiteindelijk bij die 90 procent uit het vorige onderzoek belandt…’

‘van de kandidaten zegt Slechts 5 procent: cultuur neem ik wel voor lief, als het salaris maar goed is’

Alles om de match te meten

Kortom: een match met de bedrijfscultuur is belangrijk. En dus doet Eneco er ook alles aan om die match te meten, legt Hekkema uit. Dat gebeurt onder meer met een drietal geautomatiseerde tools.

Vier c’s; drie testen

Zo is er CompanyMatch, dat wordt ingezet om de cultuurwaarden van de sollicitanten vast te stellen. De competenties en capaciteiten worden gemeten met een test van HFM Online Assessment.  En de communicatiestijl van de aankomende medewerkers wordt bepaald aan de hand van een test van Management Drives.

De eerste, CompanyMatch, wordt ingezet via een widget in online wervingskanalen. ‘Wij geloven dat je beter presteert in een organisatie die bij je past’, aldus ceo Bjorn Veenstra, ook aangeschoven bij de sessie. ‘Wij gebruiken de tool bij Eneco tijdens oriëntatiefase om kandidaten aan te trekken en traffic te genereren, en tijdens de sollicitatiefase om te kijken: pas ik wel bij dit bedrijf?’

Passen wij bij elkaar?

‘Op onze website vind je de widget op heel veel plekken’, legt Hekkema uit. ‘Op iedere sollicitatiepagina en bij elke vacature kun je de ‘Passen wij bij elkaar-check?’ doen. En dat doen gelukkig ook best veel mensen.’

companymatch eneco

Een kwart stuurt hem al mee

Sollicitanten kunnen hun score op de CompanyMatch-test vervolgens meteen meesturen met hun cv en motivatiebrief. Zo’n 25 tot 30 procent van de sollicitanten doet dat inmiddels, aldus Hekkema. De test verplicht stellen, daar wil ze evenwel nog niet aan. ‘We willen het wel verder stimuleren. Maar hoe, dat moeten we nog A/B-testen. Over hoeveel vacatures heb je het dan? En waar baat het en waar schaadt het? Dat willen we wel gaan doen, maar zover zijn we nog niet.’

Voor een deel zelfselecterend

De test werkt voor een deel ook zelfselecterend, legt ze uit. ‘In oktober stuurde 27,6 procent van alle sollicitanten een CompanyMatch mee. Van de mensen die zijn aangenomen, had echter 40 procent een CompanyMatch meegestuurd.’ Van de anonieme bezoekers op de werkenbij-site van Eneco vult inmiddels 11 procent een CompanyMatch in. ‘En we zien ook dat mensen die een CompanyMatch maken, twee keer zo vaak hun hele sollicitatie afmaken als mensen die de test niet invullen.’

eneco companymatch

Sinds 2 jaar verplicht

De online assessment van HFM Online zijn sinds (bijna) 2 jaar wel verplicht voor elke sollicitant. Althans, vanaf schaal 6, zegt Hekkema: een niveau van ongeveer een startende hbo’er. De test moet worden ingevuld voorafgaand aan het eerste sollicitatiegesprek en toetst:

  • Capaciteiten
  • Competenties
  • Drijfveren
  • Leer en verandervermogen

‘Best wennen’, noemt Hekkema de verplichting van de test. ‘Maar we wilden echt een kwaliteitsslag maken. En ik kan nu, na 2 jaar, wel zeggen dat het werkt. We merken dat de quality-of-hire omhooggaat. En met name het aantal bad hires daalt op dit moment echt. Dat heeft zeker met deze test te maken, denken we.’

‘We merken momenteel dat de quality-of-hire omhooggaat en het aantal bad hires daalt’

Kiezen tussen 2 kandidaten

Het laatste assessmentinstrument dat Eneco gebruikt, de test van Management Drives, is ‘onwijs uitgebreid’, zegt Hekkema. ‘We zetten hem dan ook niet vaak direct in bij de selectie. Alleen als we bijvoorbeeld moeten kiezen tussen 2 vrijwel gelijkwaardige kandidaten. Of als diversiteit moet worden toegevoegd aan een team.’

werkenbij-eneco

Behoorlijke wasstraat aan testen

Al met al heeft het energiebedrijf wel een breed scala aan geautomatiseerde persoonlijkheidstesten in huis, concludeert Hekkema. Kandidaten moeten een behoorlijke wasstraat door voordat ze passend genoeg bevonden worden om in het Rotterdamse kantoor (foto hierboven) te mogen werken.

‘als we hiermee 2 bad hires per jaar voorkomen, is het De totale investering al waard’

De inspanning waard

Maar volgens Hekkema is het de inspanning allemaal waard. ‘We hebben 250 vacatures per jaar. De totale investering in deze 3 tools is behoorlijk, maar als we daarmee 2 bad hires kunnen voorkomen, zijn we al uit de kosten!’

De zelfselectie groeit ook

Maar niet alleen het voorkomen van bad hires is een voordeel, zegt de recruiter. ‘De zelfselectie groeit ook. En het selectieproces wordt minder subjectief. We praten met elkaar in dezelfde taal over wat we zien in een mens. Het is bovendien een instrument om mensen snel in hun kracht te laten staan en teams het beste tot hun recht te laten komen.’

Lees meer over het Recruitment Tech Event

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

 

 

 

 

 

 

7 dingen die recruiters kunnen leren van marketeers (en waar ze direct iets aan hebben)

Geschreven door

Recruiters moeten meer denken als marketeers, hoor je vaak. Maar wat betekent dat nou precies? 7 direct toepasbare tips maken het duidelijk.

Een ‘flinke dosis marketingdenken’ kan recruitment vooruithelpen in de slag om het beste talent, schrijft Mark Schaefer in een artikel in de Harvard Business Review. De consultant en schrijver, die zich het afgelopen jaar bezighield met recruitment bij een paar grote bedrijven, noemt daarbij 7 bekende praktijken van marketeers:

#1. Geef aandacht aan user interfaces

‘Ik kwam veel nodeloos ingewikkelde processen tegen, bedoeld om informatie in een algoritme te laten inlopen. Het recruitmentproces is nog vaak geöriënteerd op de computer, niet op de mens’, aldus Schaefer.

‘Als sollicitant wil ik een paar velden invullen en dan via een chat of zelfs een levende persoon toegang hebben via bijvoorbeeld webvideo. In klantencontact is dit heel gebruikelijk. Waarom nog niet voor mensen die voor ons willen werken en samen met ons de toekomst in willen gaan?’

#2. Wees. Meer. Menselijk.

‘In de digitale tijd zal het meest menselijke bedrijf overleven’, stelt Schaefer. Dat klinkt paradoxaal, geeft hij toe, maar wat hij ermee bedoelt: ‘We hebben fantastische mogelijkheden om technologie te gebruiken om drempels tussen mensen weg te nemen, in plaats van ze op te werpen.’

‘In de digitale tijd zal het meest menselijke bedrijf overleven’

Laten we dat dan ook doen, zegt hij. Maar waarom, vraagt hij zich, zie je in vacatures dan nog vaak dingen als:

  • Stockfoto’s van blije rondspringende mensen in een weiland, in plaats van: échte mensen met een échte glimlach in een échte werkomgeving?
  • Lange lappen tekst over wat het bedrijf doet, in plaats van verhalen (bijvoorbeeld in video) over hoe het bedrijf voelt voor de mensen die er werken?
  • Een droge beschrijving in plaats van ‘video-tours’ als middel om de cultuur en de waarden van de organisatie te communiceren?

#3. Laat iedereen meedoen

Schaefer verwijst naar een veelbesproken toeristencampagne voor Zweden. Het land heeft een telefoonnummer ingevoerd wat je als potentiële toerist kunt bellen, waarna je een willekeurige Zweed aan de lijn krijgt, die zich eerder als ambassadeur van het land heeft aangemeld. Hem of haar kun je alles vragen, en ze hebben geen instructies over wat ze wel (en vooral ook: over wat ze níet) mogen zeggen.

Als een heel land dit al heeft, waarom zou dit niet ook voor een bedrijf kunnen werken, vraagt de auteur zich af. ‘Als ik moet kiezen tussen een aanbod van het ene of het andere bedrijf, is de kans groot dat het verschil wordt gemaakt door die ene medewerker die ik bij het ene bedrijf al gesproken heb.’

#4. Ondersteun de ambassadeurs (en niet andersom)

Veel marketeers sturen hun uitingen rond naar iedereen in het bedrijf in de hoop dat mensen die dingen gaan posten op hun eigen, persoonlijke sociale media. Het succes daarvan is op zijn best ‘gemengd’ te noemen, stelt Schaefer.

Medewerkers hebben zelden zin om de producten van het bedrijf persoonlijk nog eens extra te promoten. Maar als het gaat om de werkzaamheden, is dat een ander verhaal, zegt hij. Daarbij verwijst hij naar een blog dat hij recent ontdekte waarin een jonge vrouw bij een groot technologiebedrijf op eigen initiatief opschreef hoe de technologie gebruikt kon worden voor het goede doel.

‘Een medewerker die op eigen initiatief blogt over het werken bij het bedrijf. Wow!’

‘Wow!’, zegt Schaefer daarover. ‘Niemand in haar afdeling wist ervan.. Hoe stimuleren en ondersteunen we iemand als haar, en hoe belonen we haar? Waarom zou de organisatie háár content niet versterken, in plaats van andersom: dat we mensen vragen de content van de afdeling marketing te versterken?’

#5. Gebruik ‘contextual advertising’

Denk niet dat in tijden van sociale media alle marketing gratis is. Een goed marketingplan heeft ook nog altijd een betaalde component. En dat geldt dus óók als het erom gaat medewerkers aan te trekken.

Sterker nog: het is niet eens zo moeilijk om mensen te bereiken die op zoek zijn naar een baan. Je vindt ze op allerlei plekken die daar speciaal voor zijn ingericht. ‘Het is zeker zinvol om gerichte advertenties te tonen aan potentiële medewerkers, die hen helpen met de vragen en problemen waar zij op dat moment mee zitten’, aldus Schaefer.

#6. Denk strategisch over ‘touchpoints’

Marketeers denken vaak in termen van een ‘funnel‘, waar de klant doorheen gaat. De reis van de klant is daarbij een reis langs allerlei ‘touchpoints‘: online advertenties, maar ook gesprekken met vrienden, of een Google-opdracht naar meer informatie. Het streven van de marketeer is dan op elk van die touchpoints enige content paraat te hebben om de klant de goede kant op te helpen.

In een recruitmentproces zie je dit denken echter nog zelden terug, stelt Schaefer. Terwijl daar wel volop kansen voor zijn. ‘Stel de candidate journey op voor de potentiële nieuwe medewerkers. En help kandidaten dan bijvoorbeeld om op verschillende momenten je bedrijfscultuur en je arbeidsvoorwaarden goed te beoordelen, en misschien zelfs te vergelijken met die van anderen.’

#7. Gebruik influencer marketing

Adblockers zorgen ervoor dat online adverteren moeilijker wordt, en spamfilters voorkomen veel irritante bedelmailtjes. Maar ‘mensen ontvangen nog steeds graag informatie van mensen die ze respecteren en vertrouwen’, aldus Schaefer.

‘Mensen ontvangen nog steeds graag informatie van mensen die zij respecteren en vertrouwen’

Waarom zouden we daar niet meer gebruik van maken, vraagt hij zich af. ‘Ik heb nog nooit gehoord van een recruitmentafdeling die influencer marketing gebruikt. Maar waarom eigenlijk niet? Als mensen informatie over een bedrijf zoeken, naar wie luisteren ze dan waarschijnlijk het meest? En hoe kunnen we ons vervolgens met deze online persoonlijkheden verbinden, zodat ze ambassadeurs voor ons bedrijf worden?’

Weinig te verliezen

Veel van deze ideeën zijn voor recruitment nog nauwelijks in de praktijk getest, zegt Schaefer. ‘Maar – zeker vanuit marketeers beschouwd: veel van de bekende wervingsmethoden lopen nu nog zó achter bij de digitale tijd, dat er in elk geval zeer weinig te verliezen is als je ze een keer wil uitproberen.’

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

Hoe DAS in 3 maanden een nieuwe recruitmentsite bouwde

Geschreven door

Voor minder dan 30 duizend euro bouwde verzekeraar DAS binnen 3 maanden een volledig nieuwe recruitmentsite. Wat kwam daar allemaal bij kijken?

Financieel en juridisch dienstverlener DAS heeft op een gemiddeld moment zo’n 30 vacatures openstaan. Jaarlijks worden er zo’n 100 nieuwe medewerkers aangenomen. Maar daarvoor werd in het verleden nog vaak een beroep gedaan op werving- en selectiebureaus, vertelde recruiter Ilse van der Zwet recent op het Recruitment Tech Event.

ilse van der zwet dasGroen licht: 4 mensen minder via een bureau

Het leidde bij haar tot de gedachte: ‘Wat als we jaarlijks nou eens 4 mensen minder via een bureau werven en dat geld besteden aan een goede wervingssite?’ Met precies die businesscase kreeg ze groen licht van de directie.

4 redenen voor een nieuwe site

‘We hadden 4 redenen voor een nieuwe werkenbij-site’, vertelde ze op het evenement. ‘In de eerste plaats was ons businessmodel veranderd: van rechtsbijstandsverzekeraar tot meer algemeen financieel en juridisch dienstverlener. Die merkwaarden kwamen op de oude site niet tot uiting, en we merkten dat we daar ook niet de goede doelgroep aanspraken.’

‘Wij wilden graag 1 leverancier voor het hele proces’

Niet mobielvriendelijk

In de tweede plaats moesten sollicitanten op de oude site wel door 5 pagina’s heen voordat hun sollicitatie bij DAS binnen was. ‘We hadden wel door dat dit afhakers opleverde’, aldus Van der Zwet. Ook was de vorige site niet mobielvriendelijk, en bovendien waren er te veel leveranciers bij betrokken. ‘Wij wilden graag 1 leverancier voor het hele proces.’das selfie

tertia-wiedenhofKlein team geformeerd

Na de ‘go’ van de directie te hebben gekregen werd een team geformeerd met een vertegenwoordiger van zowel corporate communicatie, HR als recruitment. Een leverancier was snel gevonden in webdesignbureau Zuurstof. ‘Zij hebben ook onze HR-portal gebouwd’, vertelt HR-projectmanager Tertia Wiedenhof. ‘Ze kennen ons goed, en hebben ons ook al eerder geholpen in onze arbeidsmarktcommunicatie.’

Selfie-stijl

De samenwerking leidde vrij snel tot een nieuwe pay-off: ‘DAS groeit. Groei mee.’ Ook werd een selfie-stijl bedacht, waarin medewerkers van het bedrijf over hun vak vertellen en tegelijk echt een kijkje in de keuken geven. ‘We willen de sollicitant echt meenemen op de afdeling waar ze komen te werken’, aldus Wiedenhof.

Geen beeldrechten meer afkopen

Vervolgens kon het snel gaan. Én voordelig blijven, stellen de twee. Kosten werden bespaard op bijvoorbeeld modellen, ‘daar moesten we op onze vorige site elk jaar de beeldrechten voor afkopen’. Het scheelde ook ‘dat we ons aan de huisstijl hielden en vooraf een heel duidelijke lijst met specifieke requirements hadden opgesteld’, aldus Van der Zwet.

Geen ingewikkelde API-koppeling

Er was al software voor de sollicitantendatabase, dus die hoefde niet meer gemaakt te worden. Ook werd een simpele link gemaakt naar het ATS van DAS. ‘Zo hoefden we niet meer te werken met een ingewikkelde API-koppeling. Die hadden we eerst wel, maar toen moest je met elke update een dure ingreep doen. Simpele linkjes bleek voor ons de ideale oplossing.’

das selfieVeel waarde gehecht aan motivatie

En zo kon het hele project binnen budget en binnen de geplande 3 maanden worden afgerond. Tot tevredenheid van Van der Zwet en Wiedenhof. Kritiek was er in de zaal op het feit dat de sollicitant op de nieuwe site niet mobiel kan solliciteren. Maar de twee sprekers vertelden daar bewust voor te hebben gekozen. ‘We willen toch nog graag een CV en een brief. Wij hechten veel waarde aan motivatie. Als je als sollicitant niet de moeite wil nemen om thuis je laptop open te klappen om te solliciteren, houdt het voor ons wel op.’

‘Als je niet de moeite wil nemen om je laptop open te klappen om te solliciteren, houdt het voor ons wel op.’

Eigen medewerkers is een aanrader

Hun keuze om vooral eigen medewerkers te gebruiken kunnen ze iedereen aanraden, vertellen de twee. ‘Niet alleen is het goedkoper en leuker, de site ging zo ook in de hele organisatie leven.’

3600-foto’s en filmpjes

De vorige site was ‘vooral een vacaturebank’, zegt Van der Zwet. ‘Nu hebben we 3600-foto’s, filmpjes, veel meer om het aantrekkelijk te maken en de beleving van de kandidaten te versterken.’

Net een maandje live

Of het al tot een stroom nieuwe sollicitanten geleid heeft? ‘Dat is eigenlijk te vroeg om te zeggen’, sluit Van der Zwet af. ‘We zijn net een maandje live. Maar we krijgen nu al wel veel positieve reacties, zowel in- als extern.’

Lees meer over het Recruitment Tech Event

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

De week in werving: van hippe dammers tot bankiers die niet meer aan de bak komen

Geschreven door

Voortaan elke vrijdag: een round-up van het belangrijkste nationale en internationale nieuws rondom werving en selectie.

Deze week: van volop spanning in Zeeland tot grensproblemen op de arbeidsmarkt.

#1. In Zeeland neemt de spanning het meest toe

Het goede nieuws kwam deze week (opnieuw) van het CBS. De arbeidsmarkt herstelt in alle provincies, wisten ze te melden, en dan vooral in – opvallend genoeg – Zeeland. Niet alleen was daar het aantal werklozen per vacature veruit het kleinst, net als de totale werkloosheid, ook qua groei in vacatures verslaat Zeeland alle andere provincies: +318% (!) in 3 jaar. Niet gek dus dat het CBS concludeert dat de spanning op de arbeidsmarkt daar het sterkst groeit.

Toch ligt de werkloosheid in het hele land nog wel boven het niveau van het derde kwartaal van 2008, aldus de nationale rekenmeesters. In het derde kwartaal van 2016 waren er in Nederland overigens 159 duizend openstaande vacatures, een toename van 70 procent sinds het derde kwartaal van 2013.

#2. Bankpersoneel heeft het lastig op arbeidsmarkt

Misschien dat ontslagen bankiers maar eens in Zeeland hun licht moeten opstijgen. Voor de werknemers in de financiële sector was er namelijk deze minder goed nieuws. Zo blijkt uit een UWV-rapport dat de branche dit en volgend jaar nog eens met 10.000 banen krimpt, nadat tussen 2008 en 2015 al 41.000 banen verloren gingen.

En die mensen komen moeilijk elders aan de slag, zo wordt gemeld. Ongeveer 4 op de 10 WW’ers uit de financiële dienstverlening is binnen een jaar weer aan werk, terwijl dit gemiddeld over alle sectoren maar liefst 65% is.

Ook de deze week verschenen Erasmus Concurrentie en Innovatie Monitor 2016 bevat weinig goed nieuws voor de bankier. Zo verwachten 62 procent van de door hen ondervraagde managers van financiële dienstverleners en verzekeraars dat de bestaande werkgelegenheid bij hun bedrijf nog verder gaat afnemen. De voornaamste ‘boosdoener’: de ‘vierde industriële revolutie’, die steeds meer mensenwerk vervangt door digitalisering en automatisering.

#3. Hoe dammen ineens hip werd

Zo gaan er jaren voorbij zonder dat je ooit iets van de sport hoort, zo is het ineens het snoepje van de week. De dammers kunnen het zich waarschijnlijk zelf bijna niet voorstellen, maar ineens is de sport hipper dan hip. De oorzaak: het ‘Max Verstappen’-effect. Oftewel: ‘we’ zijn er ineens weer eens goed in.

De eerste drie weken van december strijden de 18-jarige Jan Groenendijk en 23-jarige Roel Boomstra om de officiële Wereldtitel Dammen. Reden voor tal van bedrijven om een graantje mee te willen pikken. Zo hebben hiphop platenlabel Top Notch en ‘activatiebureau’ Kumpany het wereldtitelgevecht al omarmd.

Ook YoungCapital is op de dam-trein gesprongen. Als ‘hoofdsponsor’ nog wel (pun intended). Woordvoerder Suzanne van der Cammen: “Wij geloven dat je, ongeacht je leeftijd, met talent en focus de wereld kunt veroveren. En omdat we ervan houden om dingen nét een beetje anders te doen, supporten we dé intellectuele krachtmeting van 2016: de Wereldtitel Dammen.”

#4. ‘Arbeidsmarkt aan de grens kan beter’

De arbeidsmarkt in Nederland is al best goed, maar kan nog steeds beter. Althans, uit een onderzoek van het Centraal Planbureau komt naar voren dat de buitengrenzen van ons land nog wel eens een ‘onzichtbare barrière’ vormen voor het zoeken naar een baan. Niet zo verrassend natuurlijk, maar daardoor is de werkloosheid in de grensregio’s wel ‘hoger dan noodzakelijk en liggen de salarissen er lager’, aldus het CPB.

Volgens het planbureau kunnen tussen de 7.000 en 42.000 extra Nederlanders aan een baan komen als we belemmeringen wegnemen, zoals over en weer niet-erkende diploma’s. Dat is overigens wel een ‘hypothetische exercitie’, aldus het CPB, want zulke belemmeringen blijken in de praktijk maar ‘moeilijk te verminderen’. Vooral aan de Duitse grens zijn de taal- en cultuurverschillen hardnekkig. Maar, stelt het CPB hoopvol: daar zijn de kansen op verbetering dus ook het grootst.

#5. Japanse sollicitant steelt portemonnee

In de categorie ‘raar maar waar’ steken we deze week over naar Japan. Daar heeft werkloze Shogo Takeda recent tijdens een sollicitatiegesprek de portemonnee gestolen van de directeur die hem interviewde.

De directeur van het onderhoudsbedrijf voor liften schakelde de politie in nadat hij merkte dat zijn portemonnee was verdwenen. De dief was makkelijk te vinden. Hij had voor de sollicitatie zijn contactgegevens opgegeven. ‘Ik wilde voor het bedrijf werken, maar omdat ik geen werk had, had ik ook geen geld’, biechtte de 24-jarige man volgens de Japan Times vervolgens op aan de politie.

De krant vermeldt ook nog dat Takeda niet meer heeft geïnformeerd naar de uitkomst van het sollicitatiegesprek…

#6. Grap van de week

grap-van-de-week-251116-1grap-van-de-week-251116-2

Bron: van9tot5.com

Lees ook het nieuws van vorige weken:

Defensie lanceert zelfs een eigen app om militairen te werven

Geschreven door

Defensie heeft een app gelanceerd waar geïnteresseerden informatie kunnen vinden over werken bij de krijgsmacht.

Met de ‘Mijn Defensie’-app krijgen jongeren en andere werkzoekenden in één oogopslag een overzicht van vacatures, events en selectiedagen. Ook is er in de app informatie te vinden over bijvoorbeeld missies, verhalen van Defensiemedewerkers en het meest actuele nieuws op defensiegebied. defensie app

Direct solliciteren

Gebruikers van de app die een persoonlijk profiel aanmaken, kunnen alerts ontvangen voor nieuwe vacatures die matchen met hun voorkeuren en zelfs direct vanuit de app solliciteren. Defensie zegt dat de app bedoeld is om ‘het jongeren en werkzoekenden nog makkelijker te maken om antwoorden te vinden op al hun vragen over leren en werken bij ons.’

defensie-app-2