Coolblue heeft de 10e Digitaal-Werven award gewonnen voor de beste digitale sollicitatie-ervaring van 2016 en is daarmee de opvolger van Amerpoort, dat in 2015 met de award er vandoor ging.
De website www.werkenbijcoolblue.nl biedt volgens de jury de beste ervaring aan kandidaten in 2016. De Digitaal-Werven award gaat zoals elk jaar naar een site die een goede totaal-ervaring biedt. Wat Coolblue onderscheidt van haar concurrenten is de eigen stijl die helemaal bij het bedrijf past. Gewoon. Doen. Alle communicatie-uitingen zijn helemaal in lijn met elkaar. Van tekst tot beeld tot video is consistent. Het is ook ‘echt Coolblue’, zoals een zinnetje in een vacature ‘wat vertel je op een verjaardag dat je doet’. Daarnaast biedt Coolblue een aantal interessante leuke extra’s, zoals een virtueel door het kantoor heen lopen, een video bij elke vacature, een visueel uitgebeelde sollicitatie-procedure en een makkelijke manier om vragen over een vacature te stellen. Ook het sollicitatie-proces is doodeenvoudig, net zo makkelijk als het kopen van een product bij Coolblue.
Daarmee verdient Coolblue de Digitaal-Werven award voor de beste digitale sollicitatie-ervaring 2016. (meer…)
In Parijs vond vorige week het grootste HR-technologiecongres van Europa plaats. Wat viel daar te leren? Wij namen 7 dingen mee terug naar huis.
De Gig Economy en start-ups waren de thema’s van deze editie van HR Tech World. Toch gingen veel verhalen eerder over termen als ‘engagement’ en ‘feedback’, want de meeste bezoekers werken bij corporates, en staan (dus) ver af van start-ups, maar willen wel weten hoe ze medewerkers kunnen betrekken en verbinden. Welke lessen namen we mee voor recruiters?
#1. ‘Er moeten meer rebellen komen’
Dag 1 opent met managementgoeroe Gary Hamel, die een bevlogen pleidooi houdt tegen bureaucratie. Bureaucratie leidt tot minder toegevoegde waarde per persoon, zegt hij. Het leidt bovendien tot meer stress. Er zijn veel te veel managers. Die staan in de weg dat mensen volledig vanuit hun kracht werken.
De oplossing van Hamel? Meer ‘rebellen’. En laat teams hun eigen leiders kiezen. Vraag aan mensen om hun collega’s te ranken op toegevoegde waarde. Iedereen wordt zo een concurrent én een entrepreneur.
Vroeger geloofden we elke dokter op zijn woord. Nu we een smartphone hebben, is dat verleden tijd, vertelt Vivek Wadhwa. Op je telefoon vind je snel een second opinion. Er zijn zelfs speciale apps voor. Hij wil maar zeggen: ‘Wij zijn data geworden en software is onze dokter geworden. Kunstmatige intelligentie zal onze artsen gaan vervangen.’
Maar niet alleen de dokter heeft te vrezen, zegt Wadhwa. Elke functie wordt volgens hem de komende 10 jaar ge-‘disrupt’. Denk: zelfrijdende auto’s, bezorgdrones. Binnen 15 jaar is er ook onbeperkt schone energie, verwacht hij. En we kunnen nu al DNA veranderen. Dus straks kunnen we ook ziektes ‘uitfaseren’. Denk eens goed na, roept Whadwa op: wat zullen deze ontwikkelingen voor jouw werk gaan betekenen?
Een Employee Value Proposition? Die bestaat helemaal niet, zegt TRU-grondlegger Bill Boorman. ‘Ieder heeft zijn eigen redenen om voor een bedrijf te kiezen. Mass employer branding bestaat niet meer’, zegt hij.
Ook de cultural fit heeft zijn beste tijd gehad, aldus Boorman. ‘Het gaat nu om job fit’. De wereldwijd bekende recruiter – met onafscheidelijk hoofddeksel – verbaast zich erover dat we ‘databases vol met mensen’ gebouwd hebben, ‘maar we doen er helemaal niets mee.’ We zijn van post and pray naar source and spray gegaan, zegt hij.
En nog een mooie wijsheid van Boorman: ‘SEO is dood. Mensen zoeken geen baan meer, het is tegenwoordig andersom.’ Ook over retentie had hij zo zijn mening: ‘Waarom focussen op retentie? Retentie moet niet gaan over de baan, maar over de relatie. Die moet je bewaken. Dus het vak wordt: Human Relationship Management.’
#4. People Analytics: ‘Niet zo moeilijk als je denkt’
Er waren ook Nederlanders op het podium te vinden. Eén van hen: Patrick Coolen, specialist HR Analytics bij ABN Amro. Een verhaal vol termen als data scientists, hr skills, data mining, machine learning en self service analytics. Maar ook een andere boodschap: ‘Het is niet zo moeilijk als je denkt’.
In een tijd waar flex welhaast de norm lijkt, is het tegengeluid van dr Daniel Thorniley op zijn minst opvallend te noemen. De wereldberoemde consultant kreeg in elk geval veel handen voor op elkaar voor zijn pleidooi voor meer vaste banen.
Zo wist hij te melden dat van de 16- tot 24-jarigen in Europa maar liefst 62 procent geen vast beroep heeft. En van de 25- tot 33-jarigen woont maar liefst 27 procent nog bij zijn of haar ouders. Dit heeft een negatieve impact op de economie, maakte hij duidelijk: die jongeren durven nauwelijks aankopen te doen, en krijgen minder kinderen.
Volgens Thorniley kunnen meer vaste banen het probleem grotendeels oplossen. ‘Die zijn beter voor de economie. Mensen kopen dan bijvoorbeeld eerder een huis.’
Dag 2 begon met Frédéric Mazzella, ceo van BlaBlaCar, een snelgroeiend bedrijf dat min of meer het aloude liften naar de online wereld heeft gebracht. Oftewel: ride sharing. Als je toch in een auto zit, neem dan iemand mee.
Een paar van zijn ondernemerslessen: begin klein, maar denk groot. Of: ‘There is no elevator for entrepreneurs‘. Ook een mooie: ‘Je kunt maar beter van problemen houden. Als je een nieuw probleem ziet, moet je glimlachen’.
Een andere ondernemer die indruk maakte op het grote podium was Dominic Price van Atlassian, een groot Australisch softwarebedrijf dat echter nog steeds de cultuur koestert van een start-up.
Zijn stelling: je moet geen mensen recruiten die bij een bepaalde cultuur passen, het is juist andersom. Cultuur is het resultaat van de mensen die je binnenhaalt, samen maken zij de cultuur. En cultuur is ook het resultaat van je waarden. Mooie, inspirerende quote: ‘Geef je medewerkers geen regels. Geef hen vrijheid.’
Op donderdag 24 november vindt de tweede editie plaats van het Recruitment Tech Event in Utrecht, een dag lang die in het kader staat van de laatste recruitmenttechnologie. Er wordt dan onder meer de beste nieuwe tool gekozen. Stemmen hiervoor kan nog steeds.
Al je recruitment door een ander laten doen, is dat handig of niet? In een nieuwe serie proberen we daar licht op te werpen, en meteen de RPO-markt in kaart te brengen.
RPO, voluit: Recruitment Process Outsourcing, is nog (steeds) niet erg bekend in Nederland en België. Harde cijfers zijn er niet, maar de meeste RPO-dienstverleners in de Benelux rapporteren eerder tientallen dan honderden klanten die hun werving en selectie durven uitbesteden.
In Amerika al 35 procent
Hoe anders is dat in Amerika. Volgens onderzoek uit 2015 van SIA werkte 35% van de onderzochte bedrijven in Amerika al met een RPO-aanbieder en 25% zei het de komende 2 jaar van plan te zijn. Dat soort cijfers zit er bij ons voorlopig niet in.
Hier zijn zo’n 20 RPO-partijen actief
In Nederland (en België) zijn momenteel zo rond de 20 bedrijven actief met het geheel of gedeeltelijk overnemen van andermans recruitmentprocessen. Deze zogeheten RPO-aanbieders geven in principe onder de naam van de opdrachtgever vorm en inhoud aan de werving en selectie van personeel, dat vervolgens in loondienst komt van de opdrachtgever. En dan gaat het dus over het hele proces: niet alleen om advies over hoe je het juiste talent gaat vinden en verbinden, maar ook om de keuze van de juiste hulpmiddelen en platforms, de inzet van social media, zorgen voor de juiste candidate experience tot en met de onboarding van de kandidaten.
De war for talent vraagt om uitbesteden
RPO is een ingrijpend proces, waarbij je de volledige uitvoering overdraagt. Menig manager peinst er in eerste instantie dan ook niet over om dit aan een extern bedrijf uit te besteden. Toch zijn er ook veel voordelen te verzinnen die pleiten voor een RPO. Zo valt er iets voor te zeggen om échte specialisten in te schakelen in de ‘war for talent‘. RPO levert bovendien flexibiliteit: als je het ene moment honderden vacatures hebt, en het volgende bijna 0, dan is het niet efficiënt die vraag volledig met eigen – vaste – recruiters op te lossen.
‘Er zijn veel redenen die pleiten voor een RPO’
We zijn al gewend aan MSP’s
Een RPO gaat veel verder dan de traditionele dienstverlening van een werving- en selectiebureau. Wel zijn we in Nederland inmiddels redelijk gewend aan een vergelijkbaar proces: de MSP, ofwel: de Managed Service Provider, die voor veel organisaties de flexschil beheert. Daarom is ook groei van RPO de komende jaren wel te verwachten, van ‘totale RPO’s’ tot deel-RPO’s, waarbij bijvoorbeeld het ‘recruiten’ van alleen kandidaten in een schaars segment wordt uitbesteed, of waarbij in een ‘project-RPO’ gedurende een bepaalde periode gericht kandidaten worden geworven.
Wie zijn de aanbieders tot nu toe?
In totaal zijn er zeker 20 bedrijven die RPO aanbieden in Nederland en België. Bekende partijen zijn (in willekeurige volgorde): Hays, Compagnon, People4Office, Tjellens, Sterksen, ENHR solutions, Recruitin, Yoores Recruitment Solutions, Solvus, Randstad Sourceright en TAPFIN.
De verschillende aanbieders zijn grofweg in 3 categorieën in te delen:
#1. Internationale aanbieders
De internationale aanbieders bieden naast RPO- meestal ook MSP-dienstverlening aan. Door RPO en MSP te combineren, wordt wel gesproken van Total Talent Acquisition en dit meestal zelfs wereldwijd. Partijen die dit doen zoeken naar het juiste talent, ongeacht het soort contract dat eraan wordt verbonden (dus vast en flex samen).
#2. Nederlandse specialisten
De specialisten bestaan uit meestal Nederlandse bedrijven die RPO als enige of als belangrijkste dienst aanbieden. Sommige partijen zijn ook actief in andere Europese landen.
#3. Nederlandse gemengde aanbieders
Er zijn ook RPO-aanbieders die naast RPO nog andere HR-diensten aanbieden, zoals bemiddeling van HRM’ers en recruiters en ondersteuning van HRM-beleid en uitvoering.
Alle aanbieders onderzocht
Samen met het Belgische The Flex Academy voert het Nederlandse Flex-Beheer momenteel een vergelijkend onderzoek uit naar alle bekende aanbieders. Doel is om inzicht te bieden aan potentiële opdrachtgevers over wie de aanbieders van RPO zijn, wat ze precies aanbieden, waarmee ze ervaring hebben, waarin ze zich onderscheiden en in welke van de 3 genoemde categorieën de aanbieders precies thuishoren.
Rapport verschijnt in januari 2017
Het onderzoeksrapport verschijnt in januari 2017. In de aanloop hiervan verschijnt er op deze site een reeks verdiepende artikelen over RPO, geschreven door verschillende RPO-aanbieders of door bedrijven die RPO faciliteren, zoals Carerix.
Dit verhaal is geschreven door Mark Bassie, eigenaar van Flex-Beheer.
De waarde van een goede vacaturetekst wordt ‘vaak flink onderschat’. Dat zegt Nicol Tadema, auteur van het net verschenen boek Werven met Woorden.
‘Werven met Woorden’ is het eerste Nederlandse boek dat compleet gaat over het schrijven van betere vacatureteksten. “Ik zie het echt als een persoonlijke missie de kwaliteit van vacatureteksten in zijn algemeenheid naar een hoger niveau te tillen”, aldus de auteur, Nicol Tadema, eigenaar van bureau VoorTekst (foto). “Er valt nog veel te verbeteren bij dit meest gebruikte middel in arbeidsmarktcommunicatie. En een compleet naslagwerk hiervoor bestond tot nu toe niet.”
Opvallende vacatures
Tadema is sinds 2001 actief in de wervingswereld. Ze startte als intercedente, maar richtte zich vanaf 2003 op de (content)marketing voor diverse werving- en selectielabels. In 2011 richtte ze haar eigen tekstbureau op, gespecialiseerd in arbeidsmarktcommunicatie en vacatureteksten. Ze beheert ook een populaire Facebook-pagina met opvallende vacatures.
De praktijk blijkt weerbarstig
In haar werk als trainer, adviseur en tekstschrijver constateert Tadema dagelijks dat bedrijven de waarde van vacatureteksten nog onvoldoende benutten, zegt ze. “Van de wervingsprofessionals zet 51 procent betere vacatureteksten hoog op het prioriteitenlijstje. In de praktijk van alledag blijkt dit om allerlei redenen toch niet te gebeuren. Een handboek schrijven dat wervingsprofessionals helpt, leek mij in ieder geval een stap in de goede richting.”
Het boek heeft een goede timing
Ze denkt dat het boek op precies het goede moment komt. “Veel bedrijven beseffen dat goede medewerkers bepalend zijn voor het succes. Vacatureteksten die precies de juiste kandidaat aanspreken en aanzetten tot solliciteren, zijn daarbij onmisbaar.”
‘Vacatureteksten die de juiste kandidaat tot solliciteren aanzetten, zijn onmisbaar’
De daad bij het woord
Kopers van het boek worden ook gevraagd om de daad bij het woord te voegen. Als zij zelf een vacaturetekst schrijven en deze opsturen naar de auteur, kunnen zij (gratis) persoonlijke feedback krijgen.
Niet zo’n zin in een boek, maar wil je wel betere vacatureteksten leren schrijven? Volg dan in november de training Schrijven van vacatureteksten bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Velen gingen je al voor.
Het gaat er in selectie níet om of je bij elkaar past. Als het erop aankomt, zegt dat niets. Het gaat er alleen maar om of je elkaar door en door kunt vertrouwen.
De ‘cultural fit’ is dan ook enorm overschat, zegt Max Levchin tegen Quartz. Levchin is een van de leden van de zogeheten PayPal-mafia, een groep mensen in Silicon Valley die na hun tijd bij betaalbedrijf PayPal stuk voor stuk succesvol verder gingen als oprichters van bedrijven als Tesla, LinkedIn, YouTube en Yammer.
Hou je niet van schaken? Dan ga maar…
De opmerking dat het er niet om gaat of je bij elkaar past is op zich misschien niet zo verrassend. Maar aan de andere kant: het is bekend dat Levchin ooit een kandidaat afwees omdat hij niet van schaken hield, en de hele PayPal-mafia heeft het verwijt gekregen verantwoordelijk te zijn voor het gebrek aan diversiteit en de overheersend witte, mannelijke cultuur in Silicon Valley.
Cultural fit is de dood in de pot
Maar Levchin zegt nu dat hij al die tijd verkeerd begrepen is. Sterker nog: specifiek letten op een culturele match is zelfs de zekerste manier om een start-up de nek om te draaien, stelt hij. Je hebt volgens hem namelijk iets nodig dat dieper gaat, om samen hoogte- én dieptepunten te kunnen delen. Dat is geen cultural fit, maar respect voor elkaars intelligentie en kennis en ervaring.
‘letten op een cultural fit is de zekerste manier om een start-up de nek om te draaien’
Geen expertise, dan overleef je het niet
Geen vriendelijkheid, sociale vaardigheid of gedeelde kenmerken kunnen de waarde van zulk vertrouwen en respect vervangen. Levchin: ‘Ik heb in veel bedrijven het tegenovergestelde gezien. Daar waren mensen zeer geliefd, als mens, maar werd aan hun competentie getwijfeld. Maar als de expertise er niet is, en je probeert dat te compenseren met een geweldige onderlinge relatie, zal het zeker niet overleven.’
Liever geen vriendjes aannemen dus
Liever geen vriendjes aannemen dus, of mensen die zo goed in de cultuur passen, maar liever mensen die respect verdienen, zegt hij. ‘Als het er echt om spant, is het niet genoeg om iemand alleen maar aardig te vinden. Dan moet je erop kunnen vertrouwen dat iemand doet waar hij of zij goed in is.’
‘Als het er echt om spant, is het niet genoeg om iemand alleen maar aardig te vinden’
Vertrouwen wordt sterker bij tegenspoed
Zulk vertrouwen wordt opgebouwd in de tijd, zegt Levchin, en wordt juist alleen maar sterker bij tegenspoed. Dat heeft niet veel met cultural fit te maken, zegt hij, maar juist met respect voor iemands werk. Een les die de hele PayPal-mafia in elk geval bepaald geen windeieren heeft gelegd…
Nieuwe functie : Arbeidsmarktcommunicatie & marketingspecialist Nieuwe werkgever : Intelligence Group
Ingangsdatum : 1 november 2016
Intelligence Group is 100% arbeidsmarktdata! Vanuit mijn functie bij iG! ben jij bij mij aan het juiste adres voor informatie over onze events, (web)seminars, arbeidsmarktlezingen tot en met persuitingen, social media en RecruitmentTV.
In het hele HR-functiegebied is geen beroep te vinden waar zoveel dynamiek omheen hangt als dat van de recruiter.
Althans, dat stelt de nationaleberoepengids.nl na nieuw onderzoek. Niet alleen groeit de vraag naar recruiters harder dan de vraag naar welke andere functie ook, er is ook geen HR-functie waar tegenwoordig door werkzoekenden zoveel informatie over wordt opgevraagd.
Dus toch ontwikkeling in het HR-werkveld?
Uit eerder onderzoek van de beroepenselectiesite kwam juist recent nog naar voren dat het HR-werkveld weinig ontwikkeling vertoont. De site leidde dit af uit het feit dat in de afgelopen 4 jaar amper andere functies op de HR-afdeling populair waren geworden in hun zoekverkeer: de top-10 zag er in al die jaren opmerkelijk hetzelfde uit.
Vooral in arbeidsbemiddeling en loopbaanadvies
Dit bericht leidde onder meer tot een levendige online discussie over of de recruiter wel of niet bij HR gerekend dient te worden. Naar aanleiding hiervan is de site nogmaals in de data gedoken. Hieruit blijkt dat met name het zoekverkeer naar beroepen op het gebied van arbeidsbemiddeling en loopbaanadvies wél verandert.
Recruiter blijkt de sterkste groeier
De recruiter is de sterkste groeier in populariteit, zo blijkt uit de nieuwe data. Althans: dit beroep staat dit jaar bovenaan in de top-10 van meest gezochte HR-beroepen op nationaleberoepengids.nl. De recruiter heeft de afgelopen jaren ook sterk aan populariteit gewonnen, ten koste van bijvoorbeeld de intercedent.
Waar in 2013 nog 17,5 procent van de HR-zoekopdrachten op de site over de recruiter ging, is dat nu opgelopen tot 21 procent. De intercedent was in 2013 juist nog goed voor meer dan een kwart van alle HR-zoekopdrachten, maar is nu naar de tweede plaats gezakt. Ook de recruitment consultant heeft nu een plekje in de top-10 gevonden, zo blijkt.
Recruiter
De groei van de interesse in het beroep recruiter staat overigens nog niet in verhouding tot de groei van het aantal vacatures voor recruiter, dat dit jaar een recordgroei liet zien. Die schaarste zal naar het zich laat aanzien dus nog wel even voortduren.
Op de gemiddelde werkenbij-site kan de candidate experience nog wel wat verbeteren, blijkt uit nieuw onderzoek.
Vooral de mobiele ervaring blijft nog ver achter bij de mogelijkheden. En dat terwijl kandidaten wel massaal hun smartphone gebruiken in het sollicitatieproces. Toch vragen nog steeds heel veel werkenbij-sites aan kandidaten om hun cv te uploaden, blijkt uit onderzoek van Digitaal Werven, waarvan morgen, 3 november, het jaarlijkse evenement plaatsvindt.
Nog veel CV-uploads
Nog drie kwart van de recruitmentsites van organisaties vraagt aan kandidaten een sollicitatieformulier in te vullen en daar een CV aan te attachen. Bij 11 procent kun je zelfs alleen na registratie solliciteren, en slechts 13 procent maakt het de kandidaat makkelijk: daar is een mailtje genoeg, of een klein formulier, met minder dan 5 invulvelden.
‘Apply with LinkedIn’-gebruik daalt
Opvallend in de resultaten van dit jaar is dat het gebruik van de mogelijkheid om via je LinkedIn-profiel te solliciteren is afgenomen. Of het een tijdelijke daling is, zoals in 2014 ook te zien was, is even afwachten. Maar met 1 op de 5 vacatures waar het mogelijk is om zo’n profiel te koppelen aan de sollicitatie, is er – zacht gezegd – nog wel ruimte voor verbetering.
Ook mobiel solliciteren blijft lastig
Werkgevers blijken sowieso niet zo happig op sollicitanten die via hun smartphone hun belangstelling kenbaar willen maken. Bijna de helft van de onderzochte recruitmentsites heeft het (bijna) onmogelijk gemaakt mobiel te solliciteren, en nog eens een kwart maakt het moeilijker dan nodig. Slechts op een kwart van de sites is een mobiele sollicitatie op een aangepaste site mogelijk.
Nog steeds 1 op de 7 niet mobiel toegankelijk
Mobiele toegankelijkheid is überhaupt nog wel een aandachtspunt voor veel recruitmentsites. Hoewel een grote meerderheid inmiddels een responsive site heeft, die zich aanpast aan het device waarmee de site wordt bezocht, is ook nog steeds 15 procent niet mobiel toegankelijk. Een gemiste kans, nu zoveel kandidaten zich mobiel oriënteren.
Nederlands meestal de voertaal
In het Digitaal Werven-onderzoek is ook onderzocht in welke taal de recruitmentsite is gesteld. Niet erg verwonderlijk is dat meestal het Nederlands. Toch denkt ook nog 7 procent van de sites met een Engelstalige site de Nederlandse markt te kunnen benaderen. En op 14 procent lopen talen door elkaar.
Op 3 november volgen alle resultaten
Op 3 november wordt in Utrecht Digitaal-Werven georganiseerd. Hier worden alle cijfers gepresenteerd van het onderzoek, waarvoor 500 organisaties zijn onderzocht op 100 facetten van de Digitale Sollicitatie-ervaring.
Although this is a Dutch blog, this is an English article, since it’s about international players in the HR Tech Start-up world. About 6 months ago after HR Tech in London I wrote this article and I did a follow up for one of them: Arctic shores. So the ones mentioned in March won’t be mentioned again. But I did meet some exiting new start-ups that I’ll be watching over the next (few) year(s).
A recap of the cool start-ups I’ve met on HR Tech World congress in Paris.
Deze 11 start-ups vielen ons op tijdens HR Tech in Parijs. Veranderen hun tools binnenkort ook jouw (HR-)leven?
In Parijs was vorige week tout recruitment- en HR-Europa verenigd op HR Tech. Niet alleen een plek waar veel werd gesproken over nieuwe technologie, maar waar die ook volop te zien was. Wij gingen kijken, en namen deze 11 opvallende nieuwe ontwikkelingen mee.
#1. Dacadoo: een gezondheidsscore in realtime
Lifestyle, Body en Feelings: ze hangen alle drie samen. De werkgever kan invloed uitoefenen op alle onderdelen en dat begint erbij medewerkers bewust te maken van hun Health Score. In dat gat is het Zwitserse Dacadoo gedoken: “dacadoo gives you a complete overview of your health and provides you with a real time Health Score and its evolution over time”.
Niet alleen een mooie en eenvoudige tool om te gebruiken (alles wordt via je smartphone gemeten en gemonitord), ook een manier waarmee een betrokken werkgever aan zijn imago kan werken.
#2. CuckooWorkout: fit personeel via een app
Nog een app gericht op de gezondheid van medewerkers. Geheel aangepast op je persoonlijke klachten (van RSI tot nekpijn) biedt het uit Finland afkomstige CuckooWorkout oefeningen van 1 tot 2 minuten. Deze kun je individueel doen, maar ook als team. Er zijn battles mogelijk, zodat steeds meer mensen betrokken raken en meedoen. Dit zou een positief effect moeten hebben op zowel de gezondheid van medewerkers als (dus) ook van een organisatie. Bovendien raken medewerkers meer ‘engaged’.
#3. Peakon: continu betrokkenheidsonderzoek
Vroeger werd eens per jaar een medewerkerstevredenheidsonderzoek uitgevoerd. Het Deense Peakon, dat eerder dit jaar een bedrag van 4 miljoen euro ophaalde, wil dat veranderen en voortaan continu informatie en feedback ophalen. Met de dashboards van Peakon hebben (HR-)managers realtime data en inzichten over onderwerpen die allemaal betrekking hebben op het engagement van hun personeel. Dit stimuleert medewerkers ook om eigen ideeën te geven, zodat het hoger management meer ‘bottom-up’ geinspireerd wordt. Medewerkers kunnen in een 1-op-1-chatbericht bedankt worden of geïnformeerd worden over wat er met hun idee gedaan wordt. Managers kunnen ook polls uitzetten en op die manier de hele organisatie laten meebeslissen.
#4.TalentWunder: alle online profielen in 1 systeem
Vorig jaar schreven we ook al over dit bedrijf uit Duitsland, maar nu lijken ze echt door te breken. TalentWunder maakt het mogelijk om met één systeem profielen die aan bepaalde criteria dienen te voldoen te lokaliseren op het web en op een overzichtelijk platform weer te geven. Er kan op groepen gezocht worden, maar ook op individuen.
Waarom is dit interessant? Omdat TalentWunder van elk talent dat zij op het net opsporen kunnen inschatten hoe groot de kans is dat zij bereid zijn naar een andere baan te bewegen én hoe groot de kans is dat ze openstaan voor een baan in het buitenland. Dit vereenvoudigt de baan van de recruiter of sourcer enorm, doordat heel gericht alleen gesourced kan worden naar de ‘makkelijkste’ hires.
#5. Culture Amp: iedereen kan feedback geven
Weer een onderzoeks- of engagementtool waarbij continu input vanuit de organisatie gekregen kan worden en die op een gebruikersvriendelijke wijze wordt gerapporteerd. ‘Analytics for people geeks‘, noemen ze het zelf. Zo kunnen medewerkers met Culture Amp 360-graden-feedback geven en inzien wat het management ermee doet.
Het bedrijf – opgericht door Australiër met Nederlandse achternaam Didier Elzinga – bleek eerder dit jaar nog goed voor een waardering van ruim 16 miljoen dollar.
#6. CultureScope: de cultuurcode gekraakt
Een échte start-up: afgelopen mei is het product gelanceerd. Door 5 jaar lang wetenschappelijk onderzoek te doen naar (cultuur)waarden en gedrag van mensen in organisaties, heeft de Alderbrooke Group een model kunnen ontwikkelen met 15 dimensies waarmee ze organisatieculturen kunnen identificeren en – binnen organisaties – subculturen op teamniveau in kaart kunnen brengen. ‘Cracking the code of culture’, zoals ze zelf zeggen.
Met deze informatie kunnen recruiters bijvoorbeeld nagaan wat de beste match is met kandidaten (die ook een vragenlijst invullen om hun ‘culturescope’ te bepalen). Ook kan zo gedrag voorspeld worden. Zo zou de quality of hire kunnen verbeteren, net als retentie: is er een gap tussen mensen of teams en de organisatie zelf, dan kun je nagaan in hoeverre dat voor een medewerker zou kunnen leiden tot (ongewenst) vertrek, en hoe je dit zou kunnen voorkomen.
De identiteit van de werkgever die in kaart wordt gebracht, is niet in beton gegoten. Als andere mensen de organisatie inkomen, verandert de cultuur mee. Dat kun je met CultureScope monitoren. Zo kan een werkgever bijvoorbeeld volgen in hoeverre hij innovatief is en blijft (of innovatiever wordt).
#7. Intraworlds: tool voor talentpools
Intraworlds, uit München, komt met een tool om talent pools op te bouwen en te beheren, zodat je daar als recruiter op den duur uit kunt sourcen.
Via ofwel de recruitmentsite, ofwel het ATS, ofwel het HR-systeem, kun je het Intraworld-platform vullen met alle belangstellenden, zoals (voormalig) sollicitanten en alumni. Al deze mensen hebben toegang tot hun eigen deel van het platform en kunnen hier hun CV uploaden en hun wensen achterlaten. Denk aan: gewenst beroep en de periode waarin ze van baan willen veranderen.
De recruiter heeft vervolgens toegang tot de hele talentpool en kan selectiecriteria invullen zoals functie, locatie en wanneer iemand beschikbaar is. Met de tool kun je niet alleen het juiste talent vinden, maar je kunt er bijvoorbeeld ook direct met de mensen communiceren.
Nog een app die zich specifiek richt op recruiters. Met Skeeled, afkomstig uit ‘Silicon Luxemburg’, zou tot 74% tijdswinst geboekt kunnen worden, tegen tot wel 55% minder kosten.
De software van Skeeled (op de foto onder: oprichters Mike Reiffers and Nicolas Speeckaert) geeft de recruiter de mogelijkheid een vacature eenvoudig op verschillende jobboards te plaatsen en reacties in één platform te verzamelen. Dat is op zich natuurlijk nog niet zo spannend, maar wat het aantrekkelijk maakt is dat het platform bepaalt op basis van de CV’s, persoonlijke kenmerken en de vacaturetekst in hoeverre er een match is.
Dit betekent wel dat de sollicitant een groot aantal gegevens moet achterlaten (die in een bepaald vast format als een soort CV gelden), een assessment doet (een vragenlijst met persoonlijkheidskenmerken) en dat bovendien de hiring manager goed moet aangeven wat de criteria zijn.
De recruiter ontvangt een lijst met scores, maar kan per individu erop doorklikken en exact de matches op bepaalde criteria inzien en beoordelen. Om het proces nog verder te vereenvoudigen (en een meer accurate match te maken), is bijvoorbeeld ook video-interviewing mogelijk.
Er zijn inmiddels organisatie die Skeeled gebruiken in plaats van een ATS. Dit zijn bedrijven die nog geen ATS hebben en er zo ook geen nodig hebben. Andere organisaties hebben naast Skeeled nog een ATS.
#9. Skilo: recruitment en onboarding in één
Skilo HR is een platform voor recruitment, onboarding en ontwikkeling. Het Poolse bedrijf werkt volledig cloud-based, is een partner van Salesforce, en voor een deel gefinancierd via de Europese Unie.
De tool van Skilo biedt bijvoorbeeld de mogelijkheid om afspraken met recruitmentmanagers vast te leggen, recruiters aan projecten te koppelen, projecten te monitoren en processtappen inzichtelijk te maken. Bovendien kun je jobposts via het platform zowel intern als extern delen.
Wat betreft de onboarding kun je met het systeem nieuwe collega’s ‘opdrachten’ geven. De hiring manager of de betrokken HR-manager kan daarna via de tool het proces en de vooruitgang volgen.
Het platform biedt ook de mogelijkheid om individuele medewerkers in te laten zien welke richting het bedrijf op gaat, welke skills en competenties daarvoor nodig zijn en wat iemand kan doen om binnen de organisatie verder te groeien op zo’n manier dat het past bij de ontwikkeling van het bedrijf zelf. Dit is voor de medewerker een motivatie om aan de slag te gaan. Voor de organisatie helpt de tool om te monitoren wat iemand met het ontwikkeladvies doet.
Ook kan deze tool trainingen aanbieden en voortgang monitoren, kan hij performance meten en zijn 360-graden-reviews mogelijk. Al met al een zeer complete tool, relevant voor elk onderdeel binnen HR, zo lijkt het.
#10. Firstbird: handige app voor referrals
Een tool uit Oostenrijk, gericht op referral recruitment (of Mitarbeiterempfehlungen, zoals dat in het Duits zo mooi heet).
Iedereen in een organisatie die heeft aangegeven deel te willen nemen aan het referralprogramma (de ‘talent scout’), wordt opgenomen in de app. In hun eigen omgeving kunnen ze vervolgens mensen aandragen en volgen wat er met die mensen gebeurt. Bovendien kunnen recruiters een grote groep ambassadeurs in één keer bereiken, zodra een vacature ontstaat. FirstBird kan volgen via welke weg (social platforms, e-mail en whatsapp) mensen benaderd zijn en welke het meest succesvol zijn. FirstBird kan ook geïntegreerd worden in een ATS.
#11. Pathmotion: plug-in om in contant te blijven
Een plug-in op de recruitmentsite, waarmee je met belangstellenden in contact kunt komen en blijven.
Eerst delen medewerkers (ambassadeurs) een persoonlijk verhaal op de site. Dan geven ze de mogelijkheid hen persoonlijk een vraag te stellen. De vraag en het antwoord komen vervolgens ook op de site te staan. Dat betekent dat geen enkele keer dezelfde vraag gesteld wordt en belangstellenden steeds meer te weten komen via hun peergroup. Dit geeft een boost aan de candidate experience en het employer brand.
Belangstellenden laten informatie over zichzelf achter en zo kan hun zoekgedrag op de site gevolgd worden; je kunt zien hoeveel vragen en antwoorden ze bekeken hebben, hoe lang ze op de site zijn geweest, waar ze in geïnteresseerd zijn, enzovoorts. De recruiter kan het ook gebruiken voor candidate engagement of sourcing: mensen die al belangstelling hebben getoond, kun je met deze tool net het laatste zetje geven om daadwerkelijk te solliciteren.
Op donderdag 24 november vindt de tweede editie plaats van het Recruitment Tech Event in Utrecht, een dag lang die in het kader staat van de laatste recruitmenttechnologie. Er wordt dan onder meer de beste nieuwe tool gekozen. Stemmen kan nog steeds.
In maart schreef ik n.a.v. HR Tech London een artikel over HR Tech Start-Ups to Watch. Eén daarvan was Arctic Shores, psychometrische assessments via gaming. Op HR Tech in Parijs heb ik ze wederom gesproken, dus tijd voor een update van deze potentieel game-changing start-up.
Een hotel, camping, restaurant, garage, boek of film selecteren we zelden meer zonder recensie. Ook voor kandidaten zal dat gaan gelden, verwacht Edwin Stuart.
Recensies zijn op de arbeidsmarkt ook hard nodig, zegt Stuart, ‘want het gaat nu te vaak mis. Er zijn te veel mismatches. Veel kandidaten zijn binnen anderhalf jaar weer vertrokken. En het gaat mis op gedrag en stijl, veel minder op kennis en ervaring. Maar juist van dat gedrag weten we nu in de selectie vaak te weinig af.’
Mismatches voorkomen
Recensies kunnen zulke mismatches voorkomen, vertelde Stuart in de meest recente uitzending van RecruitmentTV. Alleen heten zulke recensies in de wereld van werving en selectie meestal geen recensies, maar: referenties. ‘Zie je bij een campingsite geen recensies, dan vertrouw je het eigenlijk al niet. Maar op de arbeidsmarkt is dat systeem er eigenlijk niet. En dat is raar.’
‘Zie je bij een campingsite geen recensies, dan vertrouw je het eigenlijk al niet.’
Al met je creditcard in de hand
Ja, referenties zijn niet bepaald een nieuw fenomeen op de arbeidsmarkt, dat geeft hij ook wel toe. ‘Iedereen kent het begrip. Alleen: hoe wordt het nu gebruikt? Of niet, of pas aan het eind van een proces. Een dag voordat we een contract tekenen. Als je dat weer vergelijkt met het hotel: je gaat dan pas kijken hoe anderen erover denken als je al met je creditcard in je hand zit om te betalen. Dat is natuurlijk onhandig.’
Mismatches voorkomen
Stuart is directeur van Refq, een bedrijf dat een referentietool in de markt zet, waarmee kandidaten zelf hun eigen recensies kunnen beheren. ‘Wij geloven dat kandidaten steeds meer regie nemen over hun eigen loopbaan’, zegt hij. ‘Dus willen ze die informatie zelf beschikbaar hebben. Net als dat hotel wil ook een kandidaat laten zien hoe anderen hem of haar beleefd hebben.’
Referentieportfolio opbouwen
Bij Refq kunnen kandidaten zelf (gratis) een ‘referentieportfolio’ opbouwen, legt Stuart uit. ‘Dat kunnen ze daarna hun hele carrière met zich meedragen.’
Recruiters kunnen met die portfolio’s vervolgens hun voordeel doen, zegt de Refq-directeur. Recruiters vinden hiermee immers veel meer informatie over iemand dan in een CV staat. ‘Wij geloven dat een referentie enige diepgang moet hebben’, zegt hij. ‘Dus je moet iets zien over: een gedragsstijl, en ook iets over: wie is die referent? Wat is de context waarover hij of zij het heeft?’
Uiteindelijk: betere selectie
Volgens Stuart levert die extra informatie uiteindelijk een betere selectie op. ‘Je krijgt een beter gesprek. Je hebt veel meer om over te praten. En zo krijg je minder kans op een mismatch.’
‘Het valt gewoon niet meer uit te leggen dat je relevante informatie niet meeneemt in je afweging.’
Zet je kandidaat aan het werk
Volgens Stuart is het duidelijk: recensies gaan er komen. ‘Oók op de arbeidsmarkt, net als op andere markten. Het valt gewoon niet meer uit te leggen dat je relevante informatie niet meeneemt in je afweging.’ En, zo adviseert hij: gebruik die referenties dan ook zo vroeg mogelijk. ‘Niet aan het einde van het proces. Dat is mosterd na de maaltijd.’ En, nog een tip: ‘Zet je kandidaat aan het werk. Waarom zou je zelf mensen gaan bellen, als je ook aan de kandidaat kunt vragen om dat te doen?’
Meer nieuwe recruitmenttechnologie?
Op donderdag 24 november vindt de tweede editie plaats van het Recruitment Tech Event in Utrecht, een dag lang die in het kader staat van de laatste recruitmenttechnologie. Er wordt dan onder meer de beste nieuwe tool gekozen. Stemmen kan nog steeds.
Meer van zulke verhalen?
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Coolblue heeft de 10e Digitaal-Werven award gewonnen voor de beste digitale sollicitatie-ervaring van 2016 en is daarmee de opvolger van Amerpoort, dat in 2015 met de award er vandoor ging.
De opmerking dat het er niet om gaat of je bij elkaar past is op zich misschien niet zo verrassend. Maar aan de andere kant: het is bekend dat Levchin ooit 
Waar in 2013 nog 17,5 procent van de HR-zoekopdrachten op de site over de recruiter ging, is dat nu opgelopen tot 21 procent. De intercedent was in 2013 juist nog goed voor meer dan een kwart van alle HR-zoekopdrachten, maar is nu naar de tweede plaats gezakt. Ook de recruitment consultant heeft nu een plekje in de top-10 gevonden, zo blijkt.
