Van bankoverschrijvingen tot onze complete belastingaangifte. Steeds meer zaken regelen we tegenwoordig online: op onze pc, tablet of smartphone. En de ondertekening van arbeidscontracten? Helaas blijkt contractverkeer tussen partijen nog vaak een omslachtig proces. Een ouderwetse procedure die tijd vreet en veel administratieve rompslomp met zich meebrengt. Alle reden dus om afscheid te nemen van het papieren tijdperk en helemaal digitaal te gaan.
In deze mini-whitepaper lees je:
Waarom digitaal ondertekenen veel tijd oplevert
Welke voordelen het nog meer biedt, bijvoorbeeld het tracken van het ondertekeningsproces
Dat digital signing geheel veilig en rechtsgeldig is
Hoe eenvoudig het is om opdrachtgevers en kandidaten online te laten tekenen.
Indeed koopt Interviewed. Daarmee geven ze een heel duidelijk signaal af welke richting Indeed op gaat en ik denk dat dat een hele goede is. Een geweldige stap met het oog op de opkomst van Google Jobs. Ik heb al eerder aangegeven dat ik denk dat Indeed niet het grootste slachtoffer gaat zijn van de Google revolutie die in het verschiet lijkt te liggen, met deze move zie ik de toekomst nog rooskleuriger in voor hen. Voor wie Interviewed niet kent, let me explain.
Het gaat uitzonderlijk goed met DSM. Zou dat iets te maken hebben met hoe het diversiteitsbeleid is vormgegeven?
Tot 10 jaar geleden bestond de top-35 van DSM nog vrijwel volledig uit blanke mannen van Nederlandse komaf. Nu is 20 procent vrouw, en maar liefst 60 procent van niet-Nederlandse afkomst. Tegelijk gaat het met het 115 jaar oude bedrijf beter dan ooit. Winst en omzet zitten in de lift, met een flink rendement op vermogen. Toeval? Of is er een verband?
Niet te veel op diversiteit hameren
‘Ik ben er heilig van overtuigd dat de veranderende balans in ons topmanagementteam een sleutelfactor is in ons succes en ons aanpassingsvermogen’, vertelde de 57-jarige ceo Feike Sijbesma recent tegen de Harvard Business Review. Het diversiteitsgeheim van DSM? Dat komt in 3 delen, zegt hij. En wat er volgens hem in elk geval níet bijhoort: te veel op diversiteit hameren. Alleen politiek-correcte bedoelingen leiden zelden tot iets, zegt hij. Maar wat dan wel?
Schets een visie die het doel aan business-succes koppelt
Betrek de dominante cultuur erbij
Leer te werken met verschillen (ook die met je leveranciers)
Ad 1. Schets de visie
Veel bedrijven hebben een heel brede definitie van ‘diversiteit’, op allerlei niveaus en allerlei lagen van de organisatie. Maar voor Sijbesma waren er maar twee factoren belangrijk, zegt hij: de nationaliteit en de genderdiversiteit van het hoogste management. ‘We bekeken al het onderzoek en zagen dat dit duidelijk de factoren zijn met de grootste invloed op het bedrijfsresultaat.’
Focus op slechts enkele doelen
Dit maakte de doelen niet alleen realistisch, het zorgde er ook voor dat de focus op slechts enkele doelen kon blijven. Het bedrijf begon ermee enkele belangrijke posities in de wereld niet langer uitsluitend door Nederlanders te laten innemen, vertelt Sijbesma tegen Avivah Wittenberg-Cox, ceo van een bekend diversiteitsadviesbureau. Daarna werd ingezet op het aantrekken en ontwikkelen van lokaal talent. Zo groeide het beleid langzaam.
De derde fase begint
‘Nu zijn we in de derde fase’, zegt Sijbesma. ‘Nu laten we internationale toppers ook naar andere regio’s verhuizen. Voor hun eigen ontwikkeling, maar ook in het belang van het bedrijf.’ Het huidige resultaat van alle inspanningen is: 7 vrouwen en meer dan 20 niet-Nederlanders onder de top-35. ‘Nog niet goed genoeg’, zegt Sijbesma. ‘Maar al wel ongelooflijk diverser dan het was.’
‘Het resultaat is nog niet goed genoeg. Maar al wel veel beter dan het was’
Ad 2. Betrek de dominante cultuur erbij
Als het om diversiteit gaat, zijn veel bedrijven (vooral in Amerika) erg gericht op minderheden een kans geven. Dat leidt doorgaans tot allerlei groepjes van verschillende minderheden. En die groepjes staan dan weer daadwerkelijke integratie in de weg, en zo dus ook echte doorstroming naar de hogere niveaus. Ondanks alle rumoer die er dan rondom diversiteit ontstaat, is er nauwelijks echte vooruitgang te meten.
Belang voor de klant, en dus de business
Bij DSM kozen ze een andere aanpak, waarbij ze zich richten op de groep die juist nu al wél goed vertegenwoordigd is. Sijbesma focuste bij hen steevast op het belang van diversiteit, voor de klant, en dus ook voor de business. ‘Sommige Nederlandse mannen roepen nu dat ze als Nederlandse man geen toekomst meer bij het bedrijf hebben. Ik herinner hen dan eraan dat we vanwege de toekomst van ons bedrijf de verplichting hebben om ons managementprofiel te veranderen. En ik vraag hen om mij daarbij te helpen, omdat dat beter voor het hele bedrijf is.’
‘Sommige mannen roepen nu dat ze hier als Nederlandse man geen toekomst meer hebben’
Bij de eeuwwisseling bestond de top-350 van DSM voor 75% uit Nederlanders, en voor 99% uit mannen. Nu is nog maar 40% Nederlands en 83% man. Sijbesma wil de ratio man/vrouw met 2% per jaar verder laten dalen, tot meer dan 25% vrouw in 2025. Al zegt hij er wel bij ‘duurzaamheid en geloofwaardigheid’ belangrijker te vinden dan snelheid.
Ad 3. Leer te werken met verschillen
Diversiteitstrainingen werken vaak niet. Ze kunnen zelfs een negatief effect hebben, zo blijkt uit onderzoek. Mensen willen niet te horen krijgen dat ze vooroordelen hebben, en dat is precies wat diversiteitstrainingen hen wel telkens vertellen. Zonder de vooroordelen overigens effectief weg te nemen.
Bewustwording, maar dan minder bedreigend
Een alternatief, zo toont DSM, kan zijn om managers te leren ‘omgaan met verschillen’. Dat is minder bedreigend, en kun je ook belonen en waarderen. Dat werkt meestal beter dan diversiteitsdoelen stellen. Voor Sijbesma gaat het vooral om bewustwording. ‘Je hebt geen idee van je eigen cultuur totdat je luistert naar de mensen die er niet van nature deel van uitmaken. Als we het beste talent van de wereld willen aantrekken, en ons met klanten van allerlei culturen willen verbinden, zullen we onze leiders moeten leren om te gaan met verschillen. Bedrijven kunnen niet meespelen op de wereld als hun leiders de inclusiviteitslessen van deze eeuw niet hebben begrepen.’
‘Soms duurde een procedure 2 keer zo lang als normaal. Maar ik was vastberaden door te gaan’
Ook bij w&s-bureaus
Die bewustwording was ook nodig bij de werving- en selectiebureaus die DSM veelvuldig inschakelde, aldus Sijbesma. Die waren namelijk nogal eens geneigd terug te vallen op hun eigen old boys network, vertelt de ceo. ‘Ik moest echt erop aandringen dat ik andere nationaliteiten zocht, en vrouwen. Daardoor duurde een procedure soms wel twee keer zo lang als normaal. Maar ik was vastberaden, en daarom accepteerde ik wat moeilijkheden op korte termijn.’
Groot obstakel
Hij heeft geleerd, zegt hij, ‘dat de dominante groepen hun standaard als normaal beschouwen’, en dat dit een groot obstakel is om verder te komen. Maar door te trainen in bewustzijn, engagement en vaardigheden is het toch gelukt balans te vinden, innovatie te ontwikkelen en groei te stimuleren. Met succes dus, zo blijkt, want in 115 jaar heeft het bedrijf er nog nooit zo sterk voor gestaan.
Tot en met donderdag 14 september 2017 kunnen effectieve cases met gebruikmaking van recruitmenttechnologie en innovatieve recruitment tooling worden ingezonden voor de Recruitment Tech Awards. Welke werkgever/intermediair volgt USG People op als ‘Best case’ en wie volgt Recruitz.io op als ‘Best tooling’?
Best case
Werkgevers en intermediairs (w&s/uzb/detachering) die op effectieve wijze tooling inzetten voor hun recruitment kunnen hun case inzenden. Heb je tussen 1 oktober 2016 en 14 september 2017 succesvol technologie ingezet, zend dan kosteloos in voor de Recruitment Tech Awards 2017 in de categorie ‘Best case’. Nieuw dit jaar is dat leveranciers ook namens hun klant een case kunnen inzenden. Vorig jaar won USG People deze award en zij dagen je uit om dit jaar in te zenden (zie onderstaande video).
Best tooling
Leveranciers van recruitmenttechnologie die afgelopen 12 maanden een innovatieve tooling of nieuwe update/versie/module hebben gelanceerd kunnen hun tooling inzenden. Indien de tooling na 1 oktober 2016 in Nederland op de markt is gebracht, zend dan kosteloos in voor de Recruitment Tech Awards 2017 in de categorie ‘Best tooling’. Vorig jaar won Recruitz.io deze award en zij dagen je uit om dit jaar in te zenden (zie onderstaande video).
Dinsdag 22 augustus webinar met inzendtips
Initiatiefnemer Martijn Hemminga verzorgt dinsdagmiddag 22 augustus het live webinar Zo zend je in voor de Recruitment Tech Awards waarin hij tips geeft hoe je succesvol kunt inzenden. Als organisator zit hij niet in de vakjury, maar is wel aanwezig bij de vakjurering en weet dus als geen ander wat de vakjury belangrijk vindt, waar ze naar kijken en wat ze belangrijk vinden terug te zien in de inzending.
Uitreiking tijdens Recruitment Tech Event 2017
Donderdag 23 november 2017 vindt tijdens het Recruitment Tech Event 2017 in DeFabrique in Utrecht de uitreiking plaats van Recruitment Tech Awards. Onder toeziend oog van zo’n 300 aanwezigen maakt juryvoorzitter Marieke van Heek de winnaars bekend. Tot 1 oktober profiteer je nog van het early bird tarief.
Een goede Candidate Experience wordt steeds belangrijker. Maar waar zit hem dat nou precies in? Tien recente cijfers.
Hoe jouw kandidaat je sollicitatieproces ervaart, heeft een steeds groter effect. Uit onderzoek van TalentBoard, waarvoor 183.000 sollicitanten zijn ondervraagd, blijkt dat communicatie daarbij key is. Van de kandidaten die zeggen een slechte ervaring te hebben gehad, zegt bijvoorbeeld 87 procent nooit om feedback over het proces te zijn gevraagd.
Klein overzicht
Het is The Muse dat in een recente whitepaper deze en andere cijfers aanhaalt om het belang van de Candidate Experience nog eens te duiden. Een klein overzicht:
47%
van de kandidaten zegt wel eens meer dan twee maanden te moeten wachten voordat ze na een sollicitatie reactie krijgen van een organisatie.
van de kandidaten zegt dat het ‘extreem waarschijnlijk’ is dat ze een positieve ervaring zullen doorgeven aan hun vrienden, familie of collega’s.
Bron: Talent Board’s 2016 CandE Report
49%
van de kandidaten met een positieve ervaring zeggen die ervaring online en via sociale media te zullen delen. Van de mensen met een negatieve ervaring zegt 33 probeert dat te doen.
Bron: Talent Board’s 2016 CandE Report
45%
van de mensen zegt dat het waarschijnlijker is dat ze solliciteren naar een baan als ze zien dat een vriend er iets positiefs op sociale media over gezegd heeft.
van de kandidaten met een zeer positieve ervaring zegt ook de zakelijke relatie met de betreffende werkgever te versterken (lees: meer bij het bedrijf af te nemen). Daarentegen zegt 41 procent van degenen met een slechte ervaring dat ze mínder zullen afnemen bij het betreffende bedrijf, en dat ze voortaan wel ergens anders hun producten zullen halen.
Bron: Talent Board’s 2016 CandE Report
20%
van de kandidaten zegt een mailtje van de recruiter of de hiring manager gehad te hebben waarin hen werd verteld niet in aanmerking voor de baan te komen. Nog eens 8 procent zegt dat diezelfde boodschap hen persoonlijk door de telefoon is verteld. De rest heeft dus niets gehoord.
Bron: Talent Board’s 2016 CandE Report
28%
van de kandidaten vindt dat sollicitatieprocessen te lang duren. Ook ergert 34 procent zich eraan voor elke functie documenten te moeten aanpassen, en 29 procent ergert zich eraan een cv te kunnen uploaden, maar vervolgens toch nog allemaal velden te moeten invullen.
Bron: CareerBuilder’s 2016 Candidate Behaviour Study
Drie regels voor werkgevers
Volgens The Muse leidt het toenemende belang van de Candidate Experience tot drie algemene regels voor werkgevers:
Regel #1: Zet je principes centraal
Het grootste talent bepaalt tegenwoordig op basis van de normen en waarden van een organisatie of ze er gaan werken of niet. Ze zoeken bedrijven met dezelfde principes als zij zelf hebben. Werkgevers moeten die waarden en normen dus centraal zetten in hun werving. Storytelling is daarvoor het geëigende middel.
Regel #2: Zorg dat je ontdekt wordt
Werkgevers moeten creatieve strategieën ontplooien om ontdekt te worden door kandidaten. Het simpele post & pray werkt niet meer; kandidaten kunnen en willen overal met jou in contact komen, en op allerlei manieren. Eén van de beste manieren om dat voor elkaar te krijgen: schakel je huidige medewerkers in als brand advocates. Daarmee bereik je én meer publiek, én het maakt je verhaal geloofwaardig(er).
Regel #3: Maak de Experience onvergetelijk
Als employer branding hetgeen is wat talent naar je organisatie toetrekt, dan is de Candidate Experience hetgeen wat hen overhaalt om al dan niet op een aanbod in te gaan. En dat gaat van hoe intuïtief je sollicitatieproces is, tot aan de manier waarop je kandidaten afwijst die het niet zijn geworden. Transparantie in communicatie is hierbij cruciaal: laat de kandidaat vooral weten hoe hij of zij in het proces staat. Niets is zo ergerlijk als niet weten wat er met jouw sollicitatie gebeurt.
Vraag je hiring manager wat voor iemand hij wil, en het antwoord is meestal: een ‘kloon van’. En dat terwijl diversiteit aantoonbaar meer succes oplevert. Hoe dat te doorbreken?
Diversiteit is een hot issue. Discriminatie een nog heter issue. Regelmatig zie ik tips, adviezen en ideeën voorbij komen om discriminatie in het sollicitatieproces te vermijden en diversiteit te verbeteren.
Beste reizigers…
Een geboortedatum wel of niet noemen op het cv, zelfs de geboorteplaats of het geslacht; het wordt allemaal ter discussie gesteld. Dit wel op het cv vernoemen kan namelijk tot directe aannames leiden bij de recruiter, die de beslissing weer beïnvloeden. Ook buiten de wereld van werk is de maatschappij zich steeds meer bewust van het belang van diversiteit, gelijkheid en het vermijden van discriminatie. De NS komt met ‘Beste reizigers’ en toiletten worden genderneutraal gemaakt.
Slagvaardig en doelgericht
Het belang van diversiteit gaat, als je het mij vraagt, in recruitment nog wel iets verder dan alleen wetgeving rondom discriminatie. Voldoende diversiteit is namelijk van groot belang voor de slagvaardigheid en doelgerichtheid van elke organisatie.
Vergelijk het met een maaltijd. Een maaltijd die alleen bestaat uit koolhydraten valt zwaar op de maag, is lastig te verwerken en maakt vermoeid. Een maaltijd die alleen bestaat uit groenten, zorgt dat je niet alle voedingsstoffen binnenkrijgt die je lichaam nodig heeft. Zelfs een maaltijd met alleen maar superfoods geeft niet de juiste vitaminen en mineralen om alles uit je lichaam te halen. (En dan heb ik het nog niet eens over de smaakbeleving waarbij je Umami bereikt en kan genieten van een feestje in je mond).
Iemand zoals ik, Plug & Play
Als een nieuwe medewerker wordt gezocht, is het voor iedere hiring manager het makkelijkst om iemand aan te nemen die precies is zoals de rest van het team. Iemand met dezelfde sociale achtergrond, hobby’s, ideeën, opleiding en werkervaring. Copy-Paste en daarom Plug & Play.
Toen ik vacatures had in mijn eigen team, ging ik ook zoeken naar gelijke hobby’s
Toegegeven: ik ben er zelf ook debet aan geweest. Toen ik vacatures had in mijn eigen team, ging ik ook zoeken naar gelijke hobby’s, interesses, of opleidingen. En ja, ook ik heb op basis daarvan ooit ervoor gekozen deze mensen aan te nemen. Achteraf gezien de juiste beslissing? Nee!
Altijd gelijkgestemdheid
Een monogaam team zorgde zeker voor een fijne werksfeer, gelijke normen en waarden en altijd gelijkgestemdheid over nieuwe plannen of strategieën. Het was ontzettend makkelijk. Zeilen voor de wind.
Wij waren erg bezig met onze eigen ‘dingetjes’. Veranderen? Dat wilden wij niet!
Toen we na een half jaar iemand vanuit intern erbij kregen was dit natuurlijk schrikken. Toch een heel ander type. Met een heel andere werkwijze. Hoe zorgen we er nu voor dat wij hier als hecht team mee verder kunnen? Wij waren erg bezig met onze eigen ‘dingetjes’, onze eigen processen, werkwijze en voorkeuren. Veranderen? Dat wilden wij niet! Voor haar was dit even lastig. Want hoe vind je je plek in zo’n hecht team? Hoe zorg je ervoor dat je onderdeel wordt van het team?
Een geschenk uit de hemel
Een kwartaal, een paar flinke botsingen en heel wat goede gesprekken later kwamen we tot de conclusie dat zij een geschenk uit de hemel bleek. Door haar kritische blik, andere ervaringen en andere manier van kijken naar de wereld waren we succesvoller geworden dan ooit!
Liever geen ‘kloon van’
In mijn latere werkzaamheden als recruiter heb ik deze ervaring ingezet als een belangrijke les. Ik nam deze mee als ik met hiring managers in gesprek ging. De keren dat zij vroegen om een ‘kloon van’ heb ik nooit bij elkaar opgeteld. Maar als ik bij iedere keer dat ik dit hoorde een kwartje had gekregen, had ik nu waarschijnlijk een mooie lange vakantie bij elkaar verdiend. (Maar helaas…).
Als ik een kwartje kreeg voor elke keer dat een hiring manager een ‘kloon van’ vraagt, had ik nu een mooie vakantie
De keren dat de hiring manager met mij is meegegaan heeft vruchten afgeworpen. De diversiteit van de afdeling die het gevolg was, zorgde dat problemen vanuit verschillende invalshoeken bekeken werden. Andere oplossingen werden bedacht en er teams haalden daardoor meer succes.
Duurt langer
Eerlijk? Ja, het kost meer tijd om er te komen. Want al die verschillende achtergronden, opvoedingen, sociale en opleidingsachtergronden, leeftijden, afkomsten en ga zo maar door, vragen wel meer tijd, aandacht en intervisie. Het duurt langer voordat je van een team kunt spreken. Maar het is wel altijd een investering die het waard is en zich terugbetaalt in succes.
Succes is een Keuze!
Wat was het ook alweer met die Cup-a-soup-reclame? Succes is een Keuze! De keuze die ik heb gemaakt? Ik zeg: maak de keuze samen vanuit een diversiteit aan achtergronden en vier het succes!
Dit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.
Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!
Het zijn gouden tijden voor de arbeidsbemiddelaars, interim recruiters en RPO partijen. Recruiters, sourcers, intercedenten en W&S-consultants zijn weer gewild. Niet alleen is de vraag naar recruiters ongekend hoog, de vraag en schaarste op de arbeidsmarkt nadert langzaam een hoogtepunt waarbij ‘de gekte’ zoals we die in 2000 en 2008 zagen, weer terugkomt.
De Recruitment Manager (of Talent Acquisition Manager) telt weer mee en krijgt meer budget en recources. Lekker! Recruitment en talent zijn weer ‘hot’ en zijn bedrijfskritisch. Iets dat we natuurlijk al jaren al zeiden, maar vandaag eindelijk niet meer tegen dovenmansoren. Maar waarom voelt het dan zo anders?
Recruitment steeds meer een callcenterfunctie
Ik ben het eens met de recruiters die zeggen dat recruitment een combinatie is van professionele marketing en sales. Met de nadruk op ‘professionele’. Een strak recruitmentproces met een uitstekende candidate journey, staat kort door de bocht voor respectievelijk de sales en de marketing. Vanzelfsprekend gebaseerd op de juiste doelgroepinformatie en ondersteunende data. Maar wat is nu de praktijk? Veel opgetuigde recruitment- en sourcingsteams hebben iets weg van een callcenter, waar enkele tot tientallen personen in een ruimte/afdeling vooral targets aan het halen zijn. En die targets zijn:
Aantal belletjes
Aantal kandidaten gesproken
Aantal klanten/prospects gesproken
Aantal inmails verstuurd
Aantal personen in de funnel ‘geduwd’
Aantal gesprekken gerealiseerd
De telefoon, LinkedIn, het ATS en de CV-databases van Nationalevacaturebank, uitzendbureau.nl en/of werk.nl zijn de gereedschapskist om de beoogde marktdruk te realiseren. De recruiter, sourcer en intercedent worden gestuurd en opgejaagd om deze targets te halen. Hoe moeilijker de arbeidsmarkt wordt, hoe meer organisaties kiezen om nog meer op de markt te drukken en derhalve met meer recruiters nog harder te drukken. Nog meer te pushen.
Recruiters worden gestuurd op marktdruk, waarbij de omzetdoelstelling/hires of de aandeelhouderswaarde van de organisatie centraal staan. Niet de kandidaat, laat staan de doorontwikkeling van de recruiter zelf. Recruitment een vak? No way…. Gewoon marktdruk en aan het eind van de funnel valt vanzelf een hire. Een businessmodel dat op dit moment succesvol is maar op termijn het failliet van een mooi vak betekent. Om maar niet te spreken van de reputatie van de bureaus, werkgevers en recruiters zelf. Het is geen duurzaam model als de markt draait c.q. de kandidaat echt niet meer te vinden is of solliciteert.
Te druk en te weinig energie om echt van recruitment te genieten
Het valt mij (en anderen) op dat veel recruiters/intercedenten eigenlijk geen tijd hebben om de meest eenvoudige ontwikkelingen te volgen c.q. veelal niet eens weten waar de laatste ontwikkelingen terug te lezen of te kijken zijn. Informatiebronnen en trainingen die gevolgd worden, zijn veelal gericht op klanten (commercie en sales) of worden gegeven door LinkedIn en Indeed, wat feitelijk (goede) commerciële trainingen zijn van advertentiebedrijven.
Slechts een klein deel van de recruiters en intercedenten heeft een echte opleiding recruitment gevolgd (of een advanced training) en volgt de belangrijkste (inter)nationale blogs, zoals www.werf-en.nl en www.ere.net. Het zijn deze opleidingen en blogs waar de liefde voor het vak wordt gevoed… maar daar moet je wel de energie voor hebben om dat te ervaren. Na een dag bellen en jagen, gedreven door targets kan ik me voorstellen dat je graag iets anders wilt doen….
Misschien als je op dit moment de liefde voor het vak niet voelt, of het bovenstaande herkent, dat dit het moment is om aan de bel te trekken (of snel om je heen te kijken en over te stappen naar partijen die het vak serieus nemen, zoals Compagnon of HetRecruitingkantoor). Het vak recruitment is veel meer dan een callcenterfunctie! Het is namelijk een professioneel vak met mooie invloeden van sales & marketing. En na 19 jaar hierin werken, geeft het nog steeds energie…. en echte bedrijfsimpact. Ik blijf fan van het vak…
Over de auteur
Dit blog is geschreven door Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group en mede-eigenaar van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, werf-en.nl, en Arbeidsmarktkansen.nl.
De succesvolle Leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional start op 3 oktober 2017 alweer voor de negende keer. Tijdens deze leergang leren de docenten Maaike Kooter en Larissa Lodewijk u de arbeidsmarktkennis vinden en vertalen naar concrete arbeidsmarktkansen voor werkzoekenden en loopbaantrajecten. Met de nieuwste tooling en websites schetsen zij een gericht arbeidsmarktperspectief met kansrijke banen.
Administratief is onboarding tegenwoordig meestal prima voor elkaar. Het is de culturele integratie waar het nog heel vaak verkeerd gaat, blijkt uit internationaal onderzoek.
Veel bedrijven denken dat ze hun onboarding inmiddels prima op orde hebben. Alle administratieve processen zijn geregeld, de nieuw geworven kracht heeft op dag één al een computer en een mailadres, en tijdens de eerste lunch doet iedereen zijn best even een praatje te maken. De rest komt vanzelf wel goed, toch?
Cultuurverschillen onderbelicht
Helaas. Uit onderzoek van IMD-professor Michael Watkins, samen met twee mensen van Egon Zehnder, blijkt dat met name cultuurverschillen nogal eens onderbelicht blijven in de wittebroodsweken. En dat leidt meer dan eens tot vervroegde uitval, zeker als het gaat om nieuwe leidinggevenden, die een heel team onder zich krijgen. ‘Bedrijven denken vaak dat ze goed onboarden’, zegt Watkins (foto). ‘Maar in feite is dat zelden het geval.’
Te weinig data gebruikt
Ook recruitmentgoeroe dr. John Sullivan ziet het nog (te) vaak verkeerd gaan met de onboarding van nieuwe krachten. ‘In het beste geval is onboarding zwak gemanaged’, zegt hij. Sullivan ergert zich vooral aan het gebrek aan data in het hele proces. ‘Er zijn zelden meetbare doelen gesteld, en zelden wordt er ook maar iets gemeten. Hoe kun je dan ooit ook maar iets verbeteren? Onboarding is gewoon te belangrijk om het alleen maar te baseren op emotie en intuïtie.’
Onboarding is niet genoeg
In een recent artikel in Harvard Business Review, getiteld Onboarding Isn’t Enough, meldt IMD-professor Watkins dat wel 40 procent van de nieuwe managers de verwachtingen niet waarmaakt. Dit leidt tot flinke directe kosten (salaris, uitval, werving) en indirecte kosten (gemiste kansen). En de reden dat het niet lukt met de nieuwe managers? ‘Het ligt zelden aan gebrek aan competentie of ervaring. Het is eerder zo dat ze de ‘regels van het spel’ niet snappen, of dat ze er niet in slagen cruciale relaties op te bouwen, met name met hun peers in de organisatie.’
Weinig steun van peers
In onderzoek werd aan ruim 500 nieuwe managers gevraagd van wie ze de meeste steun mochten ontvangen in de eerste maanden in de organisatie. Daaruit bleek dat het team hen meestal aardig steunt, net als de direct leidinggevende. Het zijn echter opnieuw de peers die het laten afweten: zij geven in elk geval te weinig steun, aldus de nieuwelingen.
Als zeilen zonder radar of GPS
Je zonder enige steun aan de cultuur van de organisatie aanpassen, dat is voor velen een flinke opgave. ‘Het is als het moeten zeilen in gevaarlijke wateren, zonder radar, sonar of GPS’, zegt Watkins. ‘De implicatie is dat alle onboardingsprogramma’s die niet óók expliciet ingaan op integratie in de cultuur, gedoemd zijn om te mislukken.’
Ook HR-managers vinden het
Het is overigens niet zo dat het probleem helemaal niet gezien wordt. In onderzoek onder senior HR-managers uit 2016 blijkt dat velen van hen ook wel beseffen dat ze het beter zouden kunnen doen waar het gaat om integratie met de cultuur van de organisatie.
Percentage van senior HR-leiders die hun organisatie effectief vinden in onderdelen van onboarding en integratie:
De Darwin-aanpak: meteen in het diepe
Volgens Watkins hanteren te veel bedrijven wat hij noemt een ‘Darwiniaanse’ aanpak, ook wel bekend als: ‘de gooi in het diepe’. Dan is gebrek aan onboarding dus een bewuste keuze. ‘Een andere verklaring kan zijn dat senior managers gewoon niet beseffen dat ze onvoldoende doen. Of dat onvoldoende duidelijk is wie verantwoordelijk is. Als het daarom gaat, zou het ook goed zijn om meer te kijken naar wat recruiters en talent acquisition-afdelingen kunnen doen.’
Een gratis test
Om het hele proces van onboarding wereldwijd beter tot zijn recht te laten komen, heeft Watkins met zijn mede-onderzoekers een (gratis) test opgesteld: het Organizational Onboarding Effectiveness Assessment. Deze test meet vrij eenvoudig hoe effectief het proces van jouw organisatie is, ten opzichte van dat van soortgelijke bedrijven in de wereld.
8 tips
In Nederland is iemand als Ardiënne Verhoeven al jaren een fel pleitbezorger van betere onboarding. Ze heeft er ook een boek over geschreven, simpelweg Onboardinggeheten. Haar tips, in een notendop?
#1. Pas op voor overselling
Beloof aan een kandidaat niet meer dan je als recruiter kunt waarmaken. ‘Het is natuurlijk heel verleidelijk’, zegt Verhoeven. ‘Want zo zegt een kandidaat sneller ja. Maar besef wel dat hij dan met verkeerde verwachtingen binnenkomt. Overtuig jezelf of je hiring manager met harde feiten dat je maar beter eerlijk kunt zijn. Realistic Job Profiling zorgt voor beter behoud, met wel 50%.’
#2. Let op te veel ‘what’s in it for me?’
De kandidaat die tijdens het selectieproces alleen is gefocust op wat hij krijgt, moet een rode vlag krijgen, aldus Verhoeven. ‘Of het nou gaat om salaris, loopbaan of opleidingen, kandidaten die alleen oog hebben voor wat ze krijgen, lopen eerder vast dan kandidaten die ook kijken wat ze kunnen brengen. Zorg daarom dat voor de start ook duidelijk is wat het bedrijf verwacht: in gedrag, loyaliteit, flexibiliteit, employability. Anders valt het zeker tegen en is de kandidaat bij wijze van spreken alweer vertrokken voordat je het in de gaten hebt.’
#3. Help netwerken creëren…
Ook Verhoeven ziet dat vooral meer seniore nieuwelingen vaak gewoon in het diepe gegooid worden. Net als Watkins pleit ze dan ook voor meer begeleiding, ook op het vlak van cultuur van een organisatie. ‘Van de seniors die falen in de eerste fase geeft 60% aan dat dat komt omdat ze niet de juiste mensen kennen. Help netwerken creëren, dus!’
#4. … Maar pas op voor verstikking
Maar pas op: te véél onboarding kan ook een probleem zijn, stelt Verhoeven. ‘Soms wil een manager zo graag dat een nieuwe medewerker zich verbindt aan de organisatie dat hij er juist álles aan doet om de nieuweling onder te dompelen in de cultuur en de job. Dat verstikt. Nieuwe collega’s moeten ook ruimte krijgen om hun eigen ideeën in te zetten voor de organisatie. Van een company approach naar een individual approach, noem ik dat.’
#5. Maak verschillen bespreekbaar
In veel recruitmentprocessen wordt specifiek gezocht naar mensen die anders zijn dan de zittende populatie. Jong, fris bloed, verandering, innovatie, diversiteit: dat soort termen hoor je dan gauw voorbij komen. Maar juist bij mensen die sterk afwijken van de heersende cultuur is het oppassen geblazen. ‘Soms zie je de problemen al van verre aankomen’, zegt Verhoeven. ‘Als iemand sterk afwijkt van de rest, in welk opzicht dan ook, wordt aansluiting een stuk lastiger. En dat vergroot de kans op voortijdig vertrek.’
Moet je dan maar mensen selecteren die naadloos aansluiten bij de heersende cultuur? Nee, dat ook zeker niet, benadrukt Verhoeven. ‘Maar maak verschillen wel bespreekbaar, ook al tijdens de werving.’
#6. Doe meer aan ‘aftersales’
Als het niet goed gaat met de nieuwkomers, komen recruiters er meestal pas achter als het al te laat is. Voer daarom het liefst binnen 3 weken na de start al een ‘aftersales’-gesprek met de lijnmanager en de kandidaat over hoe het ervoor staat, zegt ze. Dan zijn de eerste problemen namelijk nog het best te tackelen.
#7. Zorg voor support
Check welke support geregeld is voor een nieuwkomer. ‘Soms worden mentoren ingezet, maar die blijken niet echt het verschil te maken voor nieuwkomers’, zegt Verhoeven. ‘Ze staan vaak op te grote afstand van de dagelijkse praktijk. Stimuleer liever het regelen van goede ‘peer-support‘ op de afdeling. Dat heeft doorgaans meer effect.’ Verder zijn er tools die helpen bij onboarding, zoals de app van Appical.
#8. Sta open voor de verbazing
Nieuwkomers kunnen zich verbazen over allerlei (ongeschreven) zaken. ‘Dan zegt de organisatie bijvoorbeeld een open cultuur te hebben, terwijl binnen alle deuren dicht zijn. Of de organisatie zegt een cultuur te hebben waarin iedereen alles tegen elkaar kan zeggen. Maar als het er op aankomt, wordt alleen het goede nieuws geapprecieerd. Zorg dat een nieuwkomer zijn verbazing bij je kwijt kan’, zegt Verhoeven.
Juist die verbazing is immers heel waardevol: die kan wijzen op ingesleten gewoontes die je zelf alláng niet meer ziet, maar die best eens veranderd kunnen worden…
Vorige week schreef ik over het visueel maken van vacatures. De inhoud aanvullen met beelden, met een paar inspirerende voorbeelden. Vandaag een voorbeeld van een bedrijf dat de vacature inhoud interactief heeft gemaakt. Je hoort het goed, je kan zelf als werkzoekende de inhoud van de vacature (iets) bepalen. Van een Nederlands bedrijf: Zonneplan uit Zwolle. Super leuk gedaan en meteen is de vraag over de lengte van de vacature-inhoud ook beantwoord: laat het aan de werkzoekende over. Met dank aan de on hiring nieuwsbrief die me op dit voorbeeld wees.
De opkomst van slashies, mensen met meerdere banen, lijkt niet te stuiten. Wat betekent dat voor de arbeidsmarkt?
We bevinden ons op een interessant omslagpunt in de geschiedenis. Traditionele bedrijven hebben veel vaste lasten en sterk variabele inkomsten. Maar het businessmodel van de toekomst is juist gebaseerd op: een hoge continuïteit in inkomsten (door abonnementen) en flexibele lasten.
Voor consumenten geldt een tegengestelde beweging: van vaste inkomens en variabele lasten naar flexibele inkomsten en meer continuïteit in uitgaven. Bedrijven/werkgevers en consumenten/werknemers wisselen dus kruiselings van positie. Eigenlijk wordt de markt als een trui binnenstebuiten gekeerd.
Kijkje op de arbeidsmarkt
Om dat goed uit te leggen eerst even een kijk wat er gebeurt op de arbeidsmarkt. En dan nemen we als voorbeeld iemand als Johan van Vulpen, serie-ondernemer en op dit moment COO van NavAds. “Toen in 2001 de euro de gulden verving, maakte ik samen met een vriend Centiment, een mooi doosje voor alle Nederlandse muntjes. Toen we in februari 2002 de investering hadden terugverdiend, dachten we: what’s next? In de 2 jaar die volgden hadden we allerlei pannetjes op het vuur, en keken welke het snelst aan de kook kwam. Hoe beter iets liep, hoe meer aandacht we het gaven. Zo is Greetz ontstaan.”
Slashies in opkomst
Van Vulpen is natuurlijk niet de enige met meerdere pannetjes op het vuur. Natuurlijk kent de arbeidsmarkt nog wel een paar generaties ‘vaste krachten’ die graag jarenlang vanuit dezelfde bureaustoel naar dezelfde dashboards koekeloeren. Maar de nieuwe aanwas bestaat uit slashies, gig-workers en flexibele freelancers die zich niet door één baan laten definiëren.
Zo’n slashie herken je aan z’n samenvatting op LinkedIn. Daar staat dan bijvoorbeeld “Acteur / Barista / Trendwatcher” of “Lecturer / Designer / Photographer”. Sommige slashies hebben één baan als kostwinner, terwijl ze naarstig proberen door te breken in een heel ander werkveld. Anderen weten hun totaalinkomen op te bouwen door baan op baan te stapelen – deze groep bouwt aan een zogeheten ‘portfolio career’.
Bekende slashies zijn bijvoorbeeld: Richard Branson, Tim Ferris en Arie Boomsma
Bekende slashies zijn bijvoorbeeld Richard Branson (ondernemer/investeerde/filantroop), Tim Ferris (auteur/ondernemer/kampioen kickboxen) en op eigen bodem iemand als Arie Boomsma (presentator/schrijver/sportschooleigenaar).
De flexibele millennial
Dat de arbeidsmarkt flexibiliseert, is niet bepaald nieuws. Die trend zie je het sterkst als je inzoomt op de millennials, de generatie die deze eeuw volwassen is geworden. Wat cijfers om te laten zien wat ik bedoel:
Dit jaar heeft nog maar 28 procent van alle 23-jarigen in Nederland een vast contract. In 2007 was dat nog 45 procent.
Nog niet een derde van de 25- tot 35-jarigen stroomden tussen 2012 en 2015 door van een flex- naar een vast contract; 10 jaar eerder was dat meer dan 40 procent.
Die flexibele contracten, dat is voor veel van de betrokkenen een bewuste keuze. Zowel door persoonlijke interesse als door werving voor het Employer Branding team bij mij op kantoor kom ik in contact met heel wat professionals uit de creatieve sector. En ik hoor steeds vaker dat schrijvers en designers überhaupt niet openstaan voor een vaste aanstelling. Eén baan zou eenzijdig zijn. Te weinig persoonlijke ruimte bieden. Nooit het volledige palet aan talenten tot z’n recht kunnen laten komen.
ik hoor steeds vaker dat creatieve mensen überhaupt niet openstaan voor een vaste aanstelling
Ik geef toe: mijn bevindingen zijn beperkt tot de creatieve sector en bovendien op basis van persoonlijke gesprekken, het is geen diepgravend, gelaagd onderzoek. Maar ze zijn wel in lijn met de eerdergenoemde cijfers van het CBS. Kortom: de Gig Economy begint ook in Nederland voet aan de grond te krijgen.
En dan de bedrijven
En dan de andere kant: die van de bedrijven. Want daar speelt juist een omgekeerde trend. Van oudsher hebben bedrijven namelijk relatief sterk variabele inkomsten, maar ook veel vaste lasten. Denk: vastgoed, medewerkers, contracten met leveranciers en in een jaarplan gedefinieerde marketingbudgetten. Maar bedrijven die in onze steeds flexibeler wordende economie het hardst kunnen groeien, doen het juist andersom.
Grote groeiers zijn vaak schaalbaar ingerichte bedrijven. Dat wil zeggen: bedrijven die hun vaste lasten laag weten te houden. Booking.com heeft geen hotels, Airbnb geen huizen, Snappcar geen auto’s, Flixbus geen bussen en Uber heeft geen taxi’s en ook geen chauffeurs in dienst. De groei realiseren zulke bedrijven met een zogenoemde flexibele schil: de slashies en portfolio-professionals waarover we het net hadden.
De subscription economy: abonnement voor alles
Maar hoe zit het dan met hun inkomsten? Daarvoor moeten we even kijken naar een ander betrekkelijk nieuw fenomeen: de subscription economy. De term is bedacht door Tien Tzuo. Deze ceo van softwarebedrijf Zuora ziet een wereldwijde verschuiving naar een businessmodel, waarbij niet het aantal producten dat verkocht wordt centraal staat, maar de langdurige relatie met de consument. Liefst in abonnementsvorm.
Je kunt het zo gek niet bedenken of je kunt je erop abonneren
Zo koop je geen harde schijf meer, maar betaal je maandelijks voor opslagruimte in de cloud. Je koopt ook geen eenheden muziek meer, maar huurt toegang via Spotify. Hetzelfde geldt voor series, daar heb je Netflix voor. Hoeveel je kijkt maakt niet uit, ieder betaalt evenveel. Verse ingrediënten om mee te koken? HelloFresh! Je kunt zelfs een abonnement nemen op contactlenzen, scheermesjes via de Dollar Shave Club van Unilever of sportkleding via Kate Hudson’s Fabletics. Dit model heeft als overduidelijk voordeel voor bedrijven dat hun inkomsten voorspelbaar worden.
De omkering
Dus: steeds meer voorspelbare inkomsten voor bedrijven, die hun vaste lasten afbouwen. En steeds meer voorspelbare uitgaven voor consumenten en werknemers, voor wie vaste inkomsten geen vanzelfsprekendheid meer zijn. Het is, zoals gezegd, een soort trui die binnenstebuiten wordt gekeerd.
Deze bijdrage is geschreven door Deborah Klaassen, romanschrijver/filosoof/content director bij Top of Minds, executive search-bureau in Amsterdam.
Zelf ook bloggen?
Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!
Geen enkele baan is perfect. Stop er dan ook eens mee om ze als zodanig te verkopen, bepleit Annelies Graafland.
Deze geweldige en meest fantastische onnavolgbare in Canada ontwikkelde Recruitment- en Sourcing-tool laat al jouw problemen als sneeuw voor de zon verdwijnen! It’s Amazing!! Nooit meer zwoegen met ingewikkelde Boolean-searches, geen geknoei met X-ray searches meer. In één keer altijd de beste kandidaat met contactgegevens en beschikbaarheid met één druk op de knop! En de kandidaat zegt altijd JA! De match is echt zo gemaakt!
Het verleiden van kandidaten
Bullshit? Ja, natuurlijk. Absolute Bullshit. Maar doen we het als recruiters zelf altijd zoveel beter? In de war for talent zijn we allemaal druk met het verleiden van kandidaten. Hen verleiden om te kiezen voor onze organisatie. Te kiezen voor deze vacature. Te kiezen voor jou! Daarom stellen we elke baan perfect voor op het moment dat een kandidaat binnengehengeld moet worden. Maar de werkelijkheid zit altijd anders in elkaar. At the end is geen enkele baan perfect. Ik ben er heilig van overtuigd dat iedere baan iets leuks heeft, maar ook iets wat minder leuk is.
Geweldig! Uitdagend! Fantastisch!
Toen ik laatst een gesprek van een recruiter met een kandidaat vergeleek met een Tel Sell-reclame werd ik glazig aangekeken. Gedurende het hele gesprek kon ik heel overdreven meepraten. Geweldig! Uitdagend! Fantastisch! Het hele gesprek leek alleen maar rozengeur en maneschijn. De kandidaat? Die wilde toch nog even over het aanbod nadenken. Gek? Niet echt. Want ‘if it sounds too good to be true…’
Elke dag blij naar het werk? Bullshit!
Een ander gesprek. Een kandidaat twijfelt over de baan. De recruiter stelt geen enkele vraag, maar gaat vol in standje ‘overtuiging’. Hoe zou de kandidaat niet gaan balen als hij deze baan niet zou aannemen. De beperking van de ontwikkeling van de kandidaat. De geweldige stap in zijn carrière. Als hij deze baan niet zou aannemen bleven voor altijd deuren gesloten. De recruiter wist zeker dat hij voortaan elke dag blij naar zijn werk zou gaan. BULLSHIT!
Tel Sell-reclames helpen zelden
De Tel Sell-reclame aan de kandidaat over de ‘Amazing Discovery’ die een baan met zich meebrengt helpt zelden bij het daadwerkelijk sluiten van de deal en het maken van de match. Kandidaten zijn kritisch, kandidaten gebruiken net zo goed als iedere recruiter een ‘onderbuikgevoel’ en de bullshit-meter gaat ook bij hen af als een luchtalarm. Als zij een keuze maken dan doen zij dit natuurlijk op basis van gevoel, maar zeker ook op basis van een rationeel proces waarbij ze pro’s en cons afwegen.
Kandidaten gebruiken net zo goed als iedere recruiter een ‘onderbuikgevoel’
Juist de nee nodigt uit
Juist in dat proces kun je volgens mij als recruiter het verschil maken. Het is mij vaak overkomen dat een kandidaat zijn twijfels uitsprak. Soms gegrond, soms ongegrond. Ook komt het vaak voor dat een kandidaat gewoon nee zegt. Het is in al die gevallen zo geweest dat ik juist de meest interessante gesprekken voerde toen ik dieper inging op die ‘nee’. (En ging ik bij die gesprekken zelf vol in de overtuiging, dan ging zelfs míjn inwendige bullshit-monitor flink tekeer).
Liever geen tweedehandsautoverkoper
Ja, het klopt, recruitment is (af en toe) net sales. Maar bij de autoverkoper van die tweedehands auto’s waar altijd iets aan rammelt gaat de bullshit-meter meestal ook eerder af dan bij de goede verkoopadviseur die samen met de klant kijkt naar de beste oplossing.
Maak het niet mooier dan het is
Vermijd daarom zoveel mogelijk de bullshit en onderzoek samen met de kandidaat de voors en tegens van de baan die je te bieden hebt. Wees gewoon jezelf. Natuurlijk is het aan jou om op realistische wijze de eventuele nadelen zoveel mogelijk om te buigen zodat het zilveren lijntje van de voordelen net wat mooier schijnt. Iets wat mooier schijnt voelt immers lekkerder. Dus: poets het gerust op. Maar maak het niet mooier dan het is. Behalve als je natuurlijk op zoek bent naar een tweedehandsautoverkoper. Zet de bullshit-meter dan maar op ‘overdrive‘. Want: “It takes one to find and convince one”.
Dit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.
Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!
Cultuurverschillen onderbelicht
Weinig steun van peers
Als zeilen zonder radar of GPS
De Darwin-aanpak: meteen in het diepe
Deze bijdrage is geschreven door Deborah Klaassen, romanschrijver/filosoof/content director bij 
Het verleiden van kandidaten
