Met 23% groei blijft arbeidsmarkt voor HR-professionals ‘zeer uitdagend’

Gepost op 2017/07/21 te 13:21.

Afgelopen kwartaal stonden ruim 11.000 unieke HR-vacatures online. De werving van goede HR-professionals blijft dan ook ‘zeer uitdagend’, aldus een nieuw rapport.

Opvallend is dat de vraag naar HR-professionals met een mbo-opleiding in vergelijking met een jaar geleden met liefst 32 procent is toegenomen, en ook de vraag naar academisch geschoolden steeg, terwijl de vraag naar hbo-opgeleiden juist licht afnam. Al met al is de vraag naar HR-professionals echter nog steeds ‘ongekend hoog’, aldus De Stand van HR, een met regelmaat terugkerend onderzoek door Compagnon en de Intelligence Group.

Veel administratieve vacatures

De 11.000 unieke vacatures die in het vorige kwartaal live kwamen, bleken een stijging van 23 procent ten opzichte van een jaar geleden. Vooral voor ondersteunende functies en administratieve rollen stonden veel vacatures open. Niet zo gek dus dat de onderzoekers de markt ‘zeer uitdagend’ noemen.

Salaris en sfeer graag

Hoe dan toch aan die mensen te komen? Daar geven de onderzoekers gelukkig ook voor een deel antwoord op. Zo meldt het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek dat een goed salaris, een goede werksfeer en een aantrekkelijke inhoudelijke baan over het algemeen de belangrijkste pullfactoren zijn voor HR-medewerkers.

Academici willen inhoud en uitdaging

Wat een baan precies aantrekkelijk maakt, verschilt echter sterk per opleidingsniveau. Voor middelbaar opgeleiden zijn werksfeer en een goed salaris duidelijk het belangrijkste. Hoger opgeleiden (hbo’ers en academici) richten zich naast salaris en werksfeer meer op de inhoud en uitdaging van het werk. Ook zelfstandigheid in de functie zien zij als belangrijk onderdeel van het werk, veel meer dan middelbaar opgeleiden in elk geval.

Imago doet wonderen

Naast een aantrekkelijke vacaturetekst die inspeelt op zulke factoren, doet ook een sterk werkgeversimago wonderen. Voor Nederlandse HR-professionals blijken Shell, Het Rijk en Rabobank de meest favoriete werkgevers. Er blijkt in die lijstjes overigens wel een opmerkelijk verschil tussen de beide geslachten. Waar mannelijke HR-professionals Het Rijk en Philips als nummer 1 en 2 kiezen, noemen vrouwen juist Shell en Rabobank vaker als favoriete werkgever.

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Deze 6 valkuilen weten zelfs de beste recruiters niet altijd te vermijden

Gepost op 2017/07/21 te 07:46.

Geschreven door Peter Boerman

Zelfs de beste recruiters trappen nog wel eens in een bekende valkuil. Hier 6 fouten die schering en inslag zijn, en die je makkelijk kunt voorkomen.

Er zijn van die fouten die iedereen wel eens maakt. Dat je je vergist in iemand bijvoorbeeld. Of dat je denkt dat een collega het probleem wel oplost, maar dat die collega precies hetzelfde denkt. Had nu maar even erover gecommuniceerd! Ook de beste recruiters weten niet elke valkuil te vermijden. Dit zijn 5 van de meest voorkomende:

#1. Je vergeet een goede intake

Recruiters zijn volop bezig met onderwerpen als betere vacatureteksten. Waarom vertrouwen we dan toch nog zoveel op de vacaturehouder als het gaat om het functieprofiel? Het is beter dat de recruiter het profiel schrijft. Maar niet vóór de vacaturehouder, maar juist mét hem of haar.

Doe dus altijd een uitgebreide vacature-intake. Wat zoekt iemand precies? En waarom? Probeer door te vragen en alle details boven te halen. Daar heb je meestal meer aan dan aan dooddoeners als ‘geen 9-tot-5-mentaliteit’. En als ze zeggen dat ze iemand zoeken met minstens 3 jaar ervaring, vraag dan ook vooral hoe die ervaring eruit moet zien. En gaat het om een wens? Of om een dwingende vereiste?

Alleen als je de intake goed doet, en samenwerkt aan het profiel, kun je een helder en accuraat verhaal krijgen. In het vervolgtraject win je die tijd terug. Je krijgt betere kandidaten, die beter passen bij wat je zoekt, en dat zul je ook eerder kunnen vaststellen.

#2. Je vergeet te zoeken onder wie je al kent

Nog een bekende valkuil: voor elke vacature opnieuw op 0 beginnen. Maar waarom zouden kandidaten uit een vorige sollicitatieronde nu ineens niet meer interessant kunnen zijn? Gebruik je ATS tot je eigen voordeel. Je mag de gegevens van je kandidaten niet zomaar tot in den treure bewaren, maar als je regelmatig contact houdt valt daar best een mouw aan te passen.

Een goede kandidaat die uit je ATS komt rollen kan voelen als de winterjas die je aantrekt en waar nog ineens een tientje in blijkt te zitten. Het voelt als een cadeautje, gratis geld. Het is je eigen geld, altijd al geweest, maar ineens ben je er toch blijer mee dan ooit.

#3. Je vult in voor een ander

Ken je de uitdrukking: NIVEA? Het staat voor: Niet Invullen Voor Een Ander. Het is een gebruik waar we ons allemaal schuldig aan maken. In recruitment gaat het dan om stille aannames als:

‘De vacaturehouder zal deze kandidaat wel nooit goed genoeg vinden…’
‘Deze kandidaat heeft nooit genoeg ervaring voor de functie…’
‘Iemand in Amsterdam zal wel nooit naar Eindhoven willen verhuizen…’
‘Deze kandidaat is eigenlijk te goed voor de functie. Hij zal zich hier vast snel vervelen…’

Ook zo’n ander ezelsbruggetje is een aanrader, en een bekende valkuil. ‘Maak je niet DIK’, oftewel: Denk In Kwaliteiten. Let niet alleen op wat iemand níet zou kunnen, maar besteed vooral aandacht aan de vraag: hoe zou iemand juist een toevoeging aan het team kunnen zijn?

Oké, nog eentje dan: wees een OEN. Oftewel: ga een gesprek altijd Open, Eerlijk en Nieuwsgierig in. Check je aannames dus altijd door ze gewoon aan de kandidaat te vragen. Liever een keer je mening herzien dan op basis van een foute mening een foute beslissing maken.

#4. Je bereidt de kandidaten niet voor

In alle aandacht die we tegenwoordig hebben voor de Candidate Experience sneeuwt deze nogal eens onder. Maar juist een sollicitatiegesprek is een spannende gebeurtenis voor een kandidaat. Waarom zou je hem of haar daar niet wat meer bij helpen?

Vertel altijd met wie ze tijdens het gesprek te maken zullen krijgen. Vertel ook waar het interview ongeveer over zal gaan, en hoe ze zich kunnen voorbereiden. Het zal alleen maar helpen het gesprek zelf meer waarde te geven.

#5. Je geeft geen feedback na het gesprek

Communicatie met afgewezen kandidaten, het blijft een van de lastigste onderdelen van het recruitmentvak. Automatische correspondentie werkt eigenlijk niet meer zodra een kandidaat eenmaal is uitgenodigd voor de gesprekkenronde. Dat kun je niet meer zomaar afdoen met een standaardmailtje.

Neem liever even de tijd om hen te bedanken voor de geïnvesteerde tijd, en laat hen altijd duidelijk weten waarom ze niet door de selectie zijn gekomen. Dít is nu precies de menselijke touch die goede recruiters weten te raken. Het is niet het leukste werk, en daarom wordt het vaak vermeden, maar als je het goed doet kun je juist hier ambassadeurs voor je organisatie realiseren.

#6. Je neemt mensen aan voor de korte termijn

Je vindt iemand die de klus kan, die zegt er zeker zin in te hebben, en die ook nog eens snel beschikbaar is. Prima toch? Maar toch is het verstandig juist dan even door te praten. Waarom wil de kandidaat de baan precies hebben? Is het omdat het hem/haar toevallig nu goed uitkomt? Of is het echt een volle overtuiging om ervoor te gaan?

Als je ernaar vraagt, en je krijgt een vaag antwoord, of een antwoord dat draait om het salaris of omdat het ‘in de buurt’ is, wees dan op je hoede: dikke kans dat deze kandidaat weer net zo snel vertrokken is. Kandidaten moeten niet alleen competent en gemotiveerd zijn, ze moeten de baan ook zien als een reële carrièremove voor de langere termijn. Niet voor niets is retentie momenteel een van de belangrijkste kpi’s voor een recruiter. Of althans: dat zou het moeten zijn…

Bronnen: Common recruitment mistakes even the best recruiters make en 10 Hiring mistakes You Must Stop Making Right Now

Meer van zulke verhalen?

Drie slimme dingen die de zorg nu al doet om de tekorten tegen te gaan

Gepost op 2017/07/20 te 06:54.

Geschreven door Peter Boerman

Personeel bij elkaar weglokken heeft niet zoveel zin. Wat kunnen zorginstellingen dan wél doen om aan voldoende verpleegkundigen te komen? Drie praktijkvoorbeelden.

Vorige week kwam in het nieuws dat instellingen in de zorg medewerkers proberen te verleiden met hogere salarissen, bonussen of huisvesting, bovenop het standaard salaris. Meteen klonk ook kritiek. Zulke praktijken zouden leiden tot ‘kannibalisatie’, oftewel: elkaar beroven van personeel. Daardoor stijgen de lonen in ziekenhuizen, verpleeghuizen en in de wijkverpleging uiteindelijk alleen maar verder, terwijl per saldo de hele branche er geen medewerker beter op wordt.

Hoop op nieuwe tech

VGZ-bestuurder Ab Klink en Sonja Kersten, directeur van de verpleegkundigenvereniging, riepen meteen op om te zoeken naar andere oplossingen – zoals het slimmer organiseren van de zorg. Nieuwe technologie zoals ‘zorg op afstand’ moet daarbij helpen, net als het terugdringen van onnodige handelingen. Met andere woorden: als we minder vraag naar zorg creëren, vermindert vast ook de roep om zorgpersoneel.

Drie creatieve oplossingen

Maar er zijn in de praktijk ook genoeg voorbeelden te vinden van organisaties die op een slimme manier juist ook iets aan de aanbodkant proberen te doen. Want waarom het vizier niet verleggen naar doelgroepen aan wie je normaal misschien niet zo snel zou denken? Drie voorbeelden uit de recente praktijk, die ook in andere sectoren ter inspiratie kunnen dienen.

#1. Richt je ook op mannen

Van al het personeel in de zorg is bijna 90 procent vrouw. Waarom eigenlijk? En waarom wordt die grote groep mannen nauwelijks aangesproken? Onder het motto ‘Sta jij je mannetje?’ is Valkenhof, een organisatie voor ouderenzorg in Valkenswaard, daarom een campagne gestart om mannen te interesseren voor de zorg.

‘Ook voor onze cliënten is het prettig als zij vaker een mannelijk gezicht in huis zien’

‘Het komt bij heel veel mannen niet op om in de zorg te gaan werken’, zegt bestuurder Annemieke Blokker van Valkenhof tegen Skipr. ‘Terwijl het zo’n mooi beroep is waar je veel voldoening uit haalt. We richten ons bijvoorbeeld ook op mannen die door bezuinigingen of automatisering werkloos zijn geraakt. Zij hebben misschien wel een heel andere achtergrond, maar dat betekent niet dat het werken in de zorg niet bij hen zou passen. Wij kunnen geschikte kandidaten intern opleiden, zodat ze relatief snel aan de slag kunnen. En ook voor onze cliënten is het prettig als zij wat vaker een mannelijk gezicht in huis zien.’

#2. Denk out-of-the-box (en benader vloggers)

In een ander deel van Brabant proberen ze ook meer out-of-the-box te denken. In plaats van elkaar vliegen af te vangen in de slag om personeel, hebben vier ouderenzorgorganisaties rondom Breda de handen ineen geslagen. Eind vorig jaar, met de kerstvakantie in zicht, richtte Surplus samen met de regiolocaties van Careyn, Thebe en Stichting Elisabeth een werkgroep op. Daarin bespraken ze hoe ze het personeelstekort samen zouden aanpakken.

‘Een van onze ideeën is docenten verpleegkunde te vragen tijdelijk bij te draaien’

Nu de zomerperiode is aangebroken, hebben de partijen ook overlegd met bijvoorbeeld ziekenhuizen en opleidingen in de omgeving. ‘Een van onze ideeën is om bijvoorbeeld docenten verpleegkunde te vragen tijdelijk bij te draaien in een verpleeghuis of in de wijk’, legt Giovanni Coenen, sectormanager extramurale zorg en thuiszorg bij Surplus, uit aan Zorgvisie. ‘Een ander idee is om Defensie in te schakelen en medisch militair personeel in te zetten voor de zorg. De Koninklijke Militaire Academie zit hier in de buurt, daar werken ook verpleegkundigen. Dit zijn mensen met een goede opleiding en achtergrond, die voldoen aan de kwaliteitseisen.’

Andere oplossing: de organisatie benadert momenteel populaire vloggers uit de regio om te kijken of die de interesse van bijvoorbeeld jongeren kunnen wekken.

#3. Leid verpleegkundigen op, ook over de grens

Ook de Nederlanders met een niet-westerse achtergrond zijn aan het vergrijzen en kennen (dus) een groeiende zorgbehoefte. Waarom zou je dan niet proberen wat vaker verpleegkundigen in of uit het buitenland op te leiden? Het is een van de oplossingen die staan genoemd in het op handen zijnde ‘Personeelspact Ouderenzorg‘.

De arbeidsmarkt voor verpleegkundigen is sterk internationaal geworden. In Dubai schijnt aan Nederlandse werknemers te worden getrokken, met riante salarissen en huisvesting aan toe. Ook een land als Zwitserland schijnt erg in trek te zijn bij Nederlanders die al in de zorg werken. Maar net zo goed kan Nederland voor andere verpleegkundigen uit de wereld wel eens een interessante bestemming zijn.

In Dubai schijnt aan Nederlandse werknemers te worden getrokken, met riante salarissen

Guus van Montfort, voorzitter ActiZ: ‘We staan voor een enorme uitdaging om voldoende zorgmedewerkers op te leiden, bij te scholen en te werven. De krapte op de arbeidsmarkt is nu al zo groot dat we niet langer moeten wachten. Het is de hoogste tijd om tot een gezamenlijk, innovatief arbeidsmarktplan te komen.’

En ja, buitenlanders hier én daar opleiden hoort daar wat hem betreft dus ook bij. Net als bijvoorbeeld:

In intensieve samenwerking met het onderwijs aanbieden van verkorte opleidingen ouderenzorg. Hierbij wordt gesproken over mogelijke in-service opleidingen.
Nieuwe programma’s en campagnes gericht op imagoverbetering en doorgaan met lopende campagnes, zoals ‘Daar zit meer achter’ (foto boven deze alinea).
Voldoende leerwerkplaatsen en stageplaatsen beschikbaar stellen.
Vaste banen met meer uren stimuleren, in combinatie met een flexibele inzet.
Aandacht voor de positie van zzp’ers.

Meer over werven in de zorg?

Volg op 7 november in Amersfoort het seminar ‘Beter werven in de zorg‘. Wie zich vóór 7 oktober 2017 inschrijft voor deze training mag een collega van dezelfde organisatie meenemen met 50% korting. Gebruik hiervoor bij inschrijving de actiecode combi-zorg.

Google komt met eigen ATS: Google Hire (voor minstens 200 dollar per maand)

Gepost op 2017/07/19 te 16:10.

Geschreven door Peter Boerman

Google is maar druk met de recruitmentmarkt. Na de recente aankondiging van Google for Jobs is het nu het eigen ATS, Google Hire, dat op de markt komt.

Het zijn de Amerikaanse mkb-bedrijven met minder dan 1.000 werknemers die de primeur krijgen. Volgens Berit Johnson, senior product manager van de Google Cloud, maakt Hire het makkelijker om talent te identificeren, er relaties mee op te bouwen en het hele selectieproces van begin tot einde efficiënt te managen.

Tijd als kosten terugdringen

Volgens een onderzoek van Bersin kost het bedrijven gemiddeld 52 dagen om een vacature te vervullen. De daarbij behorende kosten bedragen nog eens zo’n 4.000 dollar. Google’s nieuwe product is bedoeld om zowel die tijd als die kosten terug te dringen, stelt Johnson. Samenwerking tussen recruiters moet er makkelijker mee worden, net als ‘candidate nurturing’ en het in contact blijven met ‘silver medal candidates’: sollicitanten die het nét niet zijn geworden.

Ga uit van een verloop van 10 procent, en een bedrijf betaalt zo’n 500 dollar per vacature

Niet héél goedkoop

De prijs is overigens niet héél laag te noemen. Volgens recente berichten gaat Hire een bedrijf met zo’n 50 medewerkers zo’n 2.400 dollar per jaar kosten, en een bedrijf met 250 man in dienst zo’n 12.000 dollar. Ga uit van een verloop van 10 procent, en een Amerikaans mkb-bedrijf betaalt dan zo’n 500 dollar per vacature, alleen al voor het gebruik van Google’s ATS. Ter vergelijking: concurrent Indeed heeft een eenvoudig ATS dat freemium is.

Integratie met de hele G Suite

Groot voordeel van Hire is dat het applicant tracking-systeem van Google volledig geïntegreerd is met andere bekende onderdelen uit de zogeheten G Suite, zoals Gmail en Google Calendar. Al drie miljoen bedrijven gebruiken die onderdelen. Voor hen zal het dus een lage drempel zijn om ook met Hire te gaan werken. Die integratie zorgt er bijvoorbeeld voor dat bedrijven:

kunnen communiceren met kandidaten via Gmail, en de mails automatisch synchroniseren in Gmail én Hire
hun vacatures snel kunnen maken en kunnen uploaden op Glassdoor, Indeed en Google
hun sollicitatiegesprekken kunnen plannen terwijl ze in de Calendar van de interviewers kijken
belangrijke vragen om op te focussen in het gesprek kunnen aangeven in Calendar
de candidate pipeline in Hire kunnen volgen, en vervolgens de data die dat genereert kunnen analyseren en visualiseren in Sheets.

‘Less is more’

Bij het ontwerp van Google Hire is ‘less is more‘ het uitgangspunt geweest, schrijft Johnson. ‘Het team heeft honderden gebruikerssessies georganiseerd en langer dan een jaar gewerkt met eerste klanten om ieder deel van de user experience te versimpelen en te optimaliseren.’

Voorbeeld uit de markt

Een van die honderden klanten was online prijsvergelijker Brad’s Deals. Dit bedrijf heeft meer dan 260 actieve kandidaten in hun pijplijn. Brad’s Deals gebruikt Hire nu om kandidaatinformatie te delen, om feedback van de sollicitatiecommissie op te slaan en om de voortgang van het interviewproces te bewaken. ‘De integratie met de G Suite en het intuïtieve en eenvoudige gebruik zorgen ervoor dat we snel een beslissing kunnen maken’, aldus Jessica Adams, vice president HR bij Brad’s Deals.

Meer van zulke verhalen?

De vacature centraal

Gepost op 2017/07/19 te 15:52.

Geschreven door Bas van de Haterd

Een goede wervingssite stelt de vacature, niet het bedrijf, centraal. Natuurlijk moeten mensen voor je organisatie kiezen, maar de data laat elke keer opnieuw zien dat bijna al je bezoekers op een vacatures komen. De content pagina’s op corporate recruitmentsites worden nauwelijks gezien. Dus moet je zorgen dat je je verhaal vertelt rondom je vacatures. Immers, je kan je verhaal nog zo mooi vertellen op je website, als niemand het leest praat je in het luchtledige. Een van de betere voorbeelden op dit gebied is nog steeds banen.bol.com

(meer…)

Van nerf-guns tot een potje FIFA: arbeidsvoorwaarden in vacatures worden steeds gekker

Gepost op 2017/07/19 te 10:08.

Geschreven door Peter Boerman

De secundaire arbeidsvoorwaarden beperken zich allang niet meer tot een leaseauto of fiets van de zaak. Wat kun je in vacatures zoal nog meer tegenkomen in de strijd om het schaarse talent?

Zoekmachine voor vacatures Adzuna analyseerde meer dan 250.000 vacatureteksten en verzamelde een aantal meer ongebruikelijke voordelen die worden aangeboden. Gemene deler: werk moet vooral ook gezellig en een beetje lollig zijn. En het helpt enorm als met de opmerkelijke perks een jeugdige sfeer wordt uitgedragen. Zeker in de jacht op ict’ers, zo blijkt.

#1. Nerf-guns

Zeer populair tegenwoordig zijn de nerf-guns. De plastieken geweren die uit schuim gemaakte projectielen afschieten, blijken steeds vaker op te duiken in Nederlandse vacatures, vooral in die waarin developers gezocht worden. De teller staat nu al op ruim 100. Bij de meeste van die bedrijven hebben werknemers dan een aantal van deze nerf-guns beschikbaar op kantoor, om hun collega’s alert te houden. Of gewoon; om de ander lekker mee te irriteren…

#2. Spelletjesavonden

Een spelletje onder collega’s na het werk? Een aantal werkgevers biedt bordspelavonden aan als een manier om na het werk om je collega’s ook eens op een andere manier te leren kennen. Vaak wordt hier dan ook pizza of een andere maaltijd bij voorzien. Gezellig!

#3. Potje FIFA

Ook opvallend: relatief vaker dan in landen als Frankrijk en Duitsland wordt in Nederlandse vacatureteksten een potje FIFA aangeboden als ontspanningsmoment. Ook deze arbeidsvoorwaarde zie je trouwens vooral terug in vacatures om developers of andere ict’ers aan te trekken. De teller staat op het moment van schrijven op net iets minder dan 100 vacatures.

#4. Yoga-sessies

Aan het andere uiterste van het ontspanningscentrum vinden we de vacatureteksten waarin gratis yoga-sessies worden aangeboden. Nog niet echt een grote hit te noemen, maar werknemers die helemaal ‘zen’ willen zijn, kunnen hun werkgever er nu al wel vast bij uitzoeken…

#5. Gratis pizza, fruit en fitness

En dan hebben we tot slot ook nog de werkgevers die onder het mom van ‘liefde gaat door de maag’ proberen via voeding nieuw talent aan te trekken. Zo zijn er werkgevers die gratis pizza aanbieden, maar aan de andere kant ook werkgevers die graag het gezonde voorbeeld willen geven. Dat varieert dan van gratis fruit op kantoor als secundaire arbeidsvoorwaarde, tot een gratis abonnement op de fitnessclub, een perk die het laatste jaar een sterke opmars maakt in vacatureteksten.

Lees ook

Meer van zulke verhalen?

Save The Date: tweede Webinar Week van Werf& in aantocht

Gepost op 2017/07/19 te 07:41.

Geschreven door Peter Boerman

In 1 week weer helemaal op de hoogte zijn van alle trends op de arbeidsmarkt? Volg dan eind september de Webinar Week die Werf& dit jaar voor de tweede keer organiseert.

De tweede Webinar Week in de geschiedenis vindt plaats vanaf maandag 25 tot en met vrijdag 29 september. De organisatie is in handen van drie online platforms, die speciaal hiervoor de handen ineenslaan: Werf&, ZiPconomy en HR Community. Zij zorgen er gezamenlijk voor dat dagelijks 5 interessante webinars worden aangeboden, dus 25 in totaal. Het programma is nu nog volop in ontwikkeling, maar wordt de komende weken steeds verder gevuld.

Elke dag een eigen thema

Elke dag in de Webinar Week heeft een eigen thema meegekregen:

Maandag: Employer Branding en Candidate Experience
Dinsdag: Professioneel inhuren: Visie en Feiten
Woensdag: HR Solutions gericht op de toekomst
Donderdag: Data driven & recruitment marketing
Vrijdag: Total Workforce Management: Trends & Tools

Op iedere dag geven 2 keynote sprekers en 3 organisaties inzicht in hun visie, trends en best practices. Boegbeelden, specialisten en ervaringsdeskundigen op de arbeidsmarkt delen (gratis!) hun kennis met jou. Vanaf eind augustus kun je je inschrijven op alle verschillende webinars.

Eerste Webinar Week was groot succes

De tweede Webinar Week in september volgt na het succes van de eerste week, die in februari dit jaar werd gehouden. Die week wist destijds zo’n 3.000 belangstellenden te trekken.

Voor een impressie van een van de vorige 25 webinars:

Lees meer over de Webinar Week in september:

Het hele programma in vogelvlucht
Dag 4 van de eerste Webinar Week in 5 video’s (over HR & Flex)
Aanmelden voor de Webinar Week

Ineke Brinkhof: Coördinerend recruiter + arbeidsmarktcommunicatie

Gepost op 2017/07/18 te 17:54.

Geschreven door Redactie

Oude situatie

Oude functie : Recruiter
Oude werkgever Pluryn

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Coördinerend recruiter + arbeidsmarktcommunicatie
Nieuwe werkgever : Intermetzo & Pluryn

Ingangsdatum : 1 juli 2017

Binnen Intermetzo mag ik de coördinatie oppakken om Werkplein Intermetzo te starten. Werkplein is een afdeling waar we ons richten op recruitment, flex, loopbaanadvies & vrijwilligerswerk. Daarnaast houd ik mij bezig met de arbeidsmarktcommunicatie van Pluryn en Intermetzo.

ICT’ers in hele EU moeilijk te vinden, maar Nederland behoort tot de top-7

Gepost op 2017/07/18 te 16:13.

Geschreven door Peter Boerman

In heel Europa hebben bedrijven problemen om ict’ers te vinden. Maar in Nederland, en eigenlijk in de hele Benelux, is het probleem een stuk groter dan gemiddeld.

Waar in de Europese Unie 41 procent van de bedrijven zegt ‘moeilijk vervulbare ict-vacatures’ te hebben, is dit in Nederland 57 procent, dus ruim de helft. In België (59%) en Luxemburg (61%) is dit overigens nog iets erger, net als in landen als Tsjechië (66%), Slovenië (63%), Oostenrijk (61%) en Estland (58%), zo blijkt uit recente Eurostat-cijfers.

Spanje en Griekenland: geen probleem

In landen als Spanje (17%), Griekenland (28%), Polen, Italië (beide 31%), en Portugal (32%) zeggen veel minder bedrijven moeite te hebben om ict-vacatures te vervullen. Dat heeft natuurlijk enerzijds met de hogere werkloosheid in Zuid-Europa te maken, en anderzijds met dat er daar gemiddeld genomen minder ict-gerelateerde werkgelegenheid is.

422.000 ict’ers in Nederland

Samen met landen als Finland (6,6%), Zweden (6,3), Estland (5,8%) en het Verenigd Koninkrijk (5,1) behoort Nederland (5,0%) juist tot de landen met relatief gezien de meeste ict-specialisten als deel van de beroepsbevolking. In de hele EU werken zo’n 8,2 miljoen mensen als ict-specialist, iets meer dan 1 op de 25 mensen. Zo’n 5 procent van hen (422.000) werken er in Nederland, waar 1 op de 20 werkenden zich ict-specialist mag noemen. In 2009 telde Nederland volgens Eurostat nog zo’n 100.000 ict-specialisten minder dan nu.

1 op de 10 bedrijven zoekt ict’ers

In 2016 had ongeveer 1 op de 5 bedrijven in de EU ict-specialisten in dienst, en zo’n 1 op de 10 bedrijven had dat jaar geprobeerd zulke specialisten ook te werven. Zo goed en zo kwaad als dat dus gaat. Ook op andere manieren proberen bedrijven trouwens iets aan het tekort aan ict’ers te doen. Zo geeft 1 op de 5 Europese bedrijven ook ict-trainingen aan andere medewerkers dan de ict’ers.

In 2009 telde Nederland nog zo’n 100.000 ict-specialisten minder dan nu

Ook webwinkels kennen groot tekort

Gisteren bleek uit ander onderzoek dat met name webwinkels ook kampen met een groot tekort aan geschikt ict-personeel. Meer dan de helft van de werkgevers in die sector verwacht dit jaar nog moeilijk vervulbare vacatures. ‘De vijver van gekwalificeerd personeel is te klein om aan de vraag te voldoen’, concludeerden de onderzoekers. Met name online marketing-specialisten, (big)data-analisten, front end developers, softwareontwikkelaars en customer journey-experts worden vaak node gemist.

Over de grenzen heen op zoek

In het e-commerce-onderzoek zeiden zo’n 4 op de 10 werkgevers mensen aan te nemen met minder werkervaring (in het vakgebied), of te zorgen voor externe bijscholing of interne training on the job. Zo’n 3 op de 10 zei echter niet bereid te zijn om de vacature-eisen aan te passen. Zij intensiveren dus liever hun wervingsinspanningen. Opvallend is dat relatief veel bedrijven (22%) daarvoor ook over de Nederlandse grenzen heen kijken.

Meer van zulke verhalen?

Lees twee keer per week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en het komt gewoon in je mailbox!

Oracle start grootse wervingscampagne in Europa

Gepost op 2017/07/18 te 10:01.

Geschreven door Peter Boerman

Voor gedreven salesprofessionals is de arbeidsmarkt ronduit goed te noemen. Nu is het weer IT-bedrijf Oracle dat zegt er in Europa zo’n 1.000 te zoeken.

Onder de noemer ‘Change Happens Here‘ werft de Amerikaanse cloud-dienstverlener in Europa, het Midden-Oosten en Afrika dit jaar naar eigen zeggen ‘de volgende generatie ambitieuze, gedreven, digitaal vaardige sales professionals die onze groei gaan ondersteunen.’

Gericht op de cloud

De wervingscampagne richt zich vooral op mensen die verstand hebben van de zogeheten cloud computing business. De resultaten van die business groeiden bij Oracle het afgelopen jaar met maar liefst 58 procent, en verdere groei wordt verwacht. De Oracle-campagne wil vooral kandidaten aanspreken op academisch niveau met tussen 2 tot 6 jaar werkervaring, met een sterke interesse in technologie.

Meer van zulke verhalen?

Lees twee keer per week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en het komt gewoon in je mailbox!

‘In 2030 heeft de robot alle matching overgenomen’

Gepost op 2017/07/18 te 06:53.

Geschreven door Peter Boerman

Een vacature zetten en dan maar wachten wie reageert? Of als sollicitant een cv opsturen? In 2030 hoeft dat echt niet meer, voorspelt een nieuw rapport. Robots zoeken dan vanzelf de beste kandidaat voor de klus.

De opkomst van kunstmatige intelligentie heeft grote gevolgen voor de arbeidsmarkt, aldus de 20 experts die hebben bijgedragen aan The next era of human-machine partnerships, een rapport van het Institute for the Future en Dell Technologies. Niet alleen zal het werk zélf veranderen, ook hoe we dat werk vinden en hoe we mensen vinden om dat werk te doen staat volgens hen aan de vooravond van een ware revolutie.

‘Werk zal onherkenbaar veranderen’

‘De machine zal geen eind maken aan mensenwerk’, aldus de auteurs. ‘Maar werk zal wel onherkenbaar veranderen. Werk vinden zal in 2030 volledig op zijn kop komen te staan. Organisaties zullen hun werk en hun teamsamenstelling gaan automatiseren, het werk in steeds kleinere taken opdelen en vervolgens het beste talent voor elke taak zoeken.’

‘Werk vinden zal in 2030 volledig op zijn kop komen te staan’

De beste voor de taak gezocht

Nu nemen werkwillenden zélf nog het leeuwendeel van die zoektocht naar werk voor hun rekening. Maar in 2030 kunnen zij rustig achterover leunen, stelt het rapport. ‘Werkgevers zullen elkaar beconcurreren om het beste talent. De vaardigheden en competenties van individuen worden steeds beter inzichtelijk, dankzij reputatie-indexen, data-visualisatie en smart analytics. Organisaties hoeven dan alleen nog maar de beste mensen voor de concrete taak te zoeken.’

Volledig geautomatiseerd

En ten overvloede: dat zoeken hoeven werkgevers dan dus ook niet meer zelf met de hand te doen, maar dat gaat dan volledig geautomatiseerd. ‘Organisaties zullen menselijke bronnen kunnen activeren, deactiveren en gebruiken wanneer en waar dat maar nodig is. Dat zal organisaties niet alleen leaner en meer concurrerend maken, het zal ook de vaste kosten enorm terugdringen’, zo wordt voorspeld.

‘Organisaties kunnen in 2030 menselijke bronnen activeren, deactiveren en gebruiken wanneer en waar dat maar nodig is’

Functies opsplitsen in taken

Om daarop voor te bereiden, raadt het Institute of the Future bedrijven aan om nu al hun functies in kleinere taken en verantwoordelijkheden op te splitsen. Op digitale platformen kun je die taken vervolgens weer uitzetten bij mensen die de vaardigheid om die taak uit te voeren onder de knie hebben.

Samenwerken over de hele wereld

Zo’n benadering levert ‘nieuwe mogelijkheden op voor een pool aan talent van over werkelijk de hele wereld’, aldus de onderzoekers. ‘Geavanceerde samenwerkingstools maken het teams en zelfstandige werknemers mogelijk om op grote afstand en in verschillende tijdzones samen te werken.’ Dat biedt volgens het rapport veel kans voor mensen in Zuid-Azië en het zuidelijk deel van Afrika; mensen die echt wel iets kunnen, maar nu nauwelijks de gelegenheid krijgen daar iets mee te doen.

**Kandidaten laten via VR hun skills zien**

Het concept van ‘werk dat achter mensen aanzit’, in plaats van andersom, kan volgens het rapport ook veel bias voorkomen en ongewenst gebruik van stereotypes uitsluiten. ‘Door bijvoorbeeld virtual reality in het recruitmentproces te integreren, kunnen kandidaten in 2030 hun skills laten zien, zonder hun geslacht, leeftijd of afkomst te hoeven prijsgeven. Dat kan meer deuren openen voor mensen die historisch gezien minder kans hadden om hun vaardigheden te tonen.’

‘Werk dat achter mensen aanzit, in plaats van andersom, kan veel bias voorkomen’

Voorbeelden zijn er nu al

Vandaag de dag zijn er al voorbeelden te vinden van technologie die die kant op gaat, aldus het rapport. Zoals Glowork, een organisatie in het Midden-Oosten, die vrouwen daar een kans op werk geeft. Of Alice, een AI-platform dat vrouwelijke ondernemers helpt aan evenementen, mentoring en toegang tot kapitaal. Nu is het dus alleen nog wachten op technologie die zulke matching op grote schaal – ja, zelfs wereldschaal – mogelijk maakt.

We moeten de AI-output nog wel beoordelen

En wat dan, als de robot in 2030 alle matching tussen enerzijds organisatietaak en anderzijds menselijke skills voor zijn rekening neemt? Is er dan geen werk meer voor de recruiter over? Nou, dat valt gelukkig nog te bezien, aldus het rapport. ‘In 2030 wordt de nieuwe vaardigheid cruciaal om te output van een algoritme te interpreteren en te beoordelen. Het gaat er dan steeds meer om dat je betekenis kunt geven aan de output van de computer.’

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Heilige graal in recruitment komt steeds dichterbij, met het brein van YoungCapital

Gepost op 2017/07/17 te 15:09.

Geschreven door Peter Boerman

De perfecte match maken is voor een recruiter nog steeds veel werk. Maar algoritmes helpen het werk wel steeds beter terugdringen. YoungCapital doet nu ook een duit in het zakje. Wat is er al mogelijk?

Nooit meer door honderden kandidaten heen hoeven worstelen. Nooit meer iemand hoeven afwijzen. En aan de andere kant, voor de kandidaat: nooit meer hoeven solliciteren. Laat de machine het werk maar doen en de ideale match tot stand brengen. Dan kan de recruiter zich richten op het ‘echte’ mensenwerk.

Toekomstdroom komt dichterbij

Het lijkt nu nog een toekomstdroom. Maar in werkelijkheid komt het steeds dichterbij. De volgende stap in deze ontwikkeling wordt gezet door recruitmentspecialist YoungCapital, dat deze week – met trots – hun ‘Brain’ naar buiten toe presenteerde.

Zoeken naar patronen

Het machine learning-project is iets meer dan een jaar geleden opgezet, en laat nu al ‘opmerkelijke resultaten’ zien, aldus data science specialist Srisai Sivakumar, die het project in zijn avonduren begon, om te kijken wat er mogelijk was. Dat bleek al vrij snel vrij veel te zijn, waarna hij met een klein team verder ging sleutelen. ‘We zijn gaan kijken naar alle sollicitaties, en naar hoe een recruiter zijn werk doet. Toen zijn we gaan zoeken naar patronen. Wanneer wordt iemand geselecteerd? En wanneer afgewezen?’

Sterrensysteem

Uit dat werk is YoungCapital Brain dus voortgekomen. Wat Brain tot nu toe kan is een motivatiebrief, cv en andere data van kandidaten analyseren en combineren en de resultaten daarvan koppelen aan de vraag van organisaties. Het algoritme gaat aan het werk, en schotelt daarna de recruiter voor welke sollicitanten het best passen bij de vacature die hij of zij te vervullen heeft. Een rankingsysteem laat de match met de functie in sterren zien. Vijf sterren: dan ben je een topper, minder dan drie sterren: dan kun je beter iets anders proberen.

98 procent zekerheid over top 20%

Er zijn natuurlijk wel meer partijen die zulke matchingtechnologie ontwikkelen. Maar YoungCapital Brain is wel érg accuraat, aldus Sivakumar. ‘Nu al kunnen we met 99 procent zekerheid zeggen dat de kandidaat die de recruiter uitkiest bij de bovenste helft staat van hoe het systeem de kandidaten indeelt. En met 98 procent zekerheid komt de uiteindelijk gekozen kandidaat uit de bovenste 20 procent van de sollicitanten.’

‘Met 98 procent zekerheid komt de uiteindelijk gekozen kandidaat uit de bovenste 20 procent’

Keurige ranglijst met topkandidaten

Waar een recruiter dus eerst door bijvoorbeeld 100 cv’s moest heen lopen om de beste kandidaten te vinden, kan Brain nu makkelijk 80 procent van dat werk uit handen nemen. Resultaat: de recruiter krijgt een keurige ranglijst met topkandidaten voor ogen, en hoeft niet alle cv’s af, op volgorde van binnenkomst. De kandidaten die minder goed bij een vacature passen, kunnen meteen een afwijzing verwachten. ‘Dat scheelt de recruiter enorm veel tijd’, aldus Sivakumar.

**‘We make applying great again‘**

Rogier Thewessen, directeur en een van de oprichters van YoungCapital, durft het nog wel iets stelliger te zeggen: ‘Waar wij aan werken is in feite: you only apply for the right job. Dat is een belofte die niemand anders kan doen. Hoeveel mensen solliciteren nu nog honderden keren en worden telkens afgewezen? Dat is tragisch. Dat is voor niemand leuk, niet voor de recruiter, en ook niet voor de kandidaat. Wij gaan nu naar een systeem waarbij dat afwijzen steeds minder hoeft.’ En dan, met een glimlach: ‘We make applying great again.‘

De machine leert snel

De machine leert snel, zegt Sivakumar. ‘In februari konden we nog maar met 80 procent zekerheid zeggen dat de beste kandidaat ook echt in de top-50% van het systeem staat, nu is dat dus al bijna 100 procent.’ Voor de top-20% hetzelfde verhaal: in februari kon het systeem pas met 55 procent zekerheid zeggen dat de uiteindelijke kandidaat ook bij ‘zijn’ beste 20 procent zat, nu is dat al 98 procent. Ook komen de keuze van de recruiter en van het systeem steeds dichter bij elkaar te liggen. ‘Brain weet dus eigenlijk al net zo goed als een recruiter welke kandidaat het best bij een functie past.’

Te lage score? Probeer het hier eens

En dan is de matchingtechnologie eigenlijk nog maar het begin, vult Thewessen aan. Want er zijn inmiddels grootste plannen met YoungCapital Brain, zegt hij. Zo moet volgend jaar voor alle kandidaten zelf zichtbaar worden hoe goed ze matchen met een bepaalde functie. Bij een te lage score wordt afgeraden te solliciteren. Wil de kandidaat toch verder, dan wordt hem of haar een opleiding in deze richting aangeboden. Ook krijgt hij of zij meteen vacatures te zien die een betere match opleveren.

Afspraak maken kan hij ook

YoungCapital kijkt ook of de machine andere tijdrovende delen van het recruitmentproces kan overnemen. Een kandidaat voorstellen aan de klant? Zelfs al een afspraak maken voor een sollicitatiegesprek? Brain moet het allemaal mogelijk maken.

‘Wij gaan naar een systeem waarbij je steeds minder hoeft af te wijzen’

Soft skills integreren

Ook is er bij de recruitmentspecialist momenteel een neurowetenschapper aan de slag. Zij kijkt hoe soft skills in kaart zijn te brengen en hoe ze te integreren, om de match nog accurater te maken. Bovendien worden alle data in het proces bij YoungCapital nu opgeslagen, of iemand wordt uitgenodigd of afgewezen, en hoe lang iemand bij een klant aan de slag is.

Een sluitende business feedback cycle

Alles om Brain nog slimmer te maken dan hij al is, aldus Sivakumar. ‘We willen toe naar één geïntegreerd systeem’, zegt hij. ‘Daarom vragen we nu bijvoorbeeld ook de kandidaat en zijn manager bij de klant na verloop van tijd om een evaluatie. Zo willen we een sluitende business feedback cycle creëren. Al is dat nog best ver weg, hoor…’

‘LinkedIn slaat de plank mis’

Als het gaat om recruitment dan is LinkedIn natuurlijk een grote concurrent. Maar van hun algoritmes is Sivakumar niet bepaald onder de indruk. ‘LinkedIn slaat de plank mis’, zegt hij resoluut. ‘Zeg nou zelf: hoeveel van de recommended jobs die jij van hen krijgt voorgeschoteld passen écht bij jou? Dat kan ons systeem nu al veel beter. En in de toekomst kan Brain ons nog op veel meer manieren helpen.’

Zeg nou zelf: hoeveel van de recommended jobs die jij krijgt voorgeschoteld passen écht bij je?

Werven voor zomerjobs? Zo te automatiseren

Een voorbeeld? ‘Een klant van ons heeft in de zomer altijd veel extra mensen nodig. Dan kan de machine ons een seintje geven dat we moeten beginnen met werven. En dat kunnen we vervolgens bijna allemaal automatiseren, van weten welke vacaturetekst goed werkt, tot waar je op moet letten bij de selectie.’

Recruiter is er voor de relatie

Wat er dan nog voor de recruiter voor werk overblijft? Genoeg, zegt Thewessen. ‘De recruiter kan zich dan bezighouden met waar hij of zij echt het verschil maakt: kandidaten coachen en begeleiden aan de ene kant, en klanten begeleiden aan de andere. Ik denk dat je een langere relatie met elkaar hebt als je die relatie ook persoonlijk houdt.’

1.000 procent zekerheid gewenst

Ondertussen werkt Sivakumar verder aan zijn geesteskind, ‘zijn’ Brain, in structurele samenwerking met het Leiden Institute of Advanced Computer Science (LIACS). Want nu mag dan de eerste live-gang zijn, en kunnen recruiters al betere matches krijgen voorgeschoteld, in 2018 moet het echte vuurwerk komen, als het systeem ook naar de kandidaten toe gaat communiceren of ze al dan niet kans maken op de baan. ‘Dat zal veel impact hebben’, voorspelt hij. ‘Niet alleen extern, maar ook intern. Dat is niet alleen een machine learning-project, maar dan moet het hele IT-gebeuren aangepast worden. Dan willen we natuurlijk 1.000 procent zeker weten dat het werkt.’