IT’ers zijn helemaal niet zo schaars (als je maar weet hoe ze te werven)

Geschreven door

Aan goede IT’ers wordt hard getrokken op de huidige arbeidsmarkt. Massaal dansen bedrijven rondom de enkele schaarse schoolverlaters. Maar tegelijk laten ze – gek genoeg – ook heel veel kansen liggen.

Wie op zoek is naar een IT’er, denkt al gauw even hip te moeten zijn als Google, een onbeperkt aantal vakantiedagen te moeten aanbieden of een fitness- en gameruimte te moeten inrichten, en niet te vergeten een bar met een sterrenkok die lunch- en avondeten maakt. Hoe kun je anders ooit die jonge, ambitieuze IT’ers verleiden?

Het gaat IT’ers niet om de glijbaan

Maar bedrijven die op die strategie inzetten, vergeten dat de arbeidsmarkt voor IT’ers veel groter is dan dat. En ook voor lang niet iedereen zo werkt. Zo blijken er volgens een analyse van Sterksen en de Intelligence Group nog 51.000 IT’ers te zijn die nooit benaderd worden door recruiters, maar daar best voor openstaan.

Na het salaris noemen de ondervraagden ‘thuiswerken’ als belangrijkste pullfactor

En die hippe kantoorruimte met glijbaan en pingpongtafel? Uit een nieuwe analyse blijkt het daar ook al nauwelijks om te gaan. Sterker nog: de meeste IT’ers hechten juist veel meer waarde aan de mogelijkheid om thuis te kunnen werken. Na het salaris noemen de ondervraagden dat zelfs als belangrijkste pullfactor.

Waarom staat dat niet in de vacaturetekst?

“Het bijzondere is dat je ‘thuiswerken’ en ‘het faciliteren van een goede thuiswerkplek’ nauwelijks terugziet in vacatureteksten  of op recruitmentsites of hoort als kandidaten benaderd worden. Terwijl de meeste werkgevers wel zulke mogelijkheden aanbieden”, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group. “Als je het aanbiedt, kun je het dus maar beter wel benoemen en voor sommige doelgroepen zelfs benadrukken. In zulke details kan precies zitten wat je nodig hebt om je doelgroep wél aan te trekken.”

Bewaak de basis van arbeidsmarktcommunicatie

Veel bedrijven zoeken het in allerlei extra’s voor IT’ers, terwijl ze ‘de basis van goede arbeidsmarktcommunicatie’ negeren, constateert Waasdorp. Dat wil volgens hem zeggen: ze kijken in elk geval te weinig naar de echte behoefte van de doelgroep. Voor de IT Labour Market Monitor 2018 Netherlands (hier gratis te downloaden) werden de drijfveren van drie groepen IT’ers onderzocht: junior, medior en senior. Daaruit kwamen de volgende drivers naar voren:

Wat drijft de junior IT’er?

  • Inhoud en uitdaging van het werk
  • Carrière- en doorgroeimogelijkheden
  • Opleidingsbudget

Wat drijft de medior IT’er?

  • Werksfeer
  • Reiskostenvergoeding en/of meedenken in het reizen
  • 13de maand en financiële extra’s

Wat drijft de senior IT’er?

  • Salaris
  • Zekerheid in de vorm van een vast contract en pensioenregeling
  • Zelfstandigheid in de functie

Maak stories rondom de drivers

Je kunt natuurlijk ervoor kiezen om deze elementen letterlijk op te nemen in je aanbod als werkgever (en dat werkt goed, zegt Waasdorp, verwijzend naar de VacatureVerbeteraar). Maar het is volgens hem nog veel beter als je ‘stories’ rondom deze ‘drivers’ weet te maken en daarmee direct inspeelt op de belevingswereld van je doelgroep.

‘De schaarse medior IT’er kun je bijvoorbeeld goed tegemoetkomen in het reizen. dat helpt hem of haar’

“De zeer schaarse medior IT’er, die tussen de 4 en 10 jaar werkervaring heeft, kun je bijvoorbeeld goed helpen door hem of haar tegemoet te komen in het reizen. Je kunt bijvoorbeeld zorgen dat je goed bereikbaar bent, dat je verschillende dependances in Nederland hebt of dat je mensen de gelegenheid geeft eerste klas te reizen, of een vaste parkeerplaats aanbiedt, of een taxiservice met chauffeur naar kantoor.”

Meer dan voldoende aanbod

Al met al is er “meer dan voldoende aanbod”, constateert Waasdorp. Oók van IT’ers. “Als je maar weet waar en hoe je hen moet werven” en goed weet in te spelen op wat ze belangrijk vinden. “Het bijzondere is alleen dat de meeste werkgevers met een onaantrekkelijke propositie vissen in een markt waarin iedereen al vist… die van starters.”

Meer weten over succesvol IT’ers werven?

Op dinsdagmiddag 4 september organiseren Sterksen, VONQ en de Intelligence Group een seminar over hoe je IT’ers kunt werven, óók in een zeer krappe markt. Aanmelden kan nog.

Foto boven cc via Flickr.com

Waarom ik nooit een theezak zal aannemen (en andere gedachten over discriminatie)

Geschreven door

Discriminatie in sollicitatieprocedures? Het is nooit zomaar uit te sluiten, stelt Martijn Smit. Netjes omgaan met een vacaturetekst? Da’s mooi. ‘Maar het gaat uiteindelijk om de mentaliteit van de organisatie.’

Ik las een mooi artikel in de krant over leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten. Hierin werd natuurlijk – en terecht – de koningin van vacatureteksten aangehaald: Nicol Tadema. Toch krijg ik altijd een beetje pijn in mijn buik als ik dit soort discussies lees. Want als iemand een hekel heeft aan discriminatie ben ik het wel. Ik zet me al jaren in voor de participatiedoelgroep en ook voor de 50-plussers. De discussie over vacatureteksten vind ik echter een beetje flauw.

Op zoek naar een strak deksel

weckpot theezakAls je een vacature hebt voor een traineefunctie, zit je dan echt te wachten op een grijze dakduif? Zoals mijn moeder zou zeggen: op elk potje past een dekseltje. En bij de functie van trainee ben je gewoon op zoek naar een strak deksel en niet naar een oude weckpot met zo’n uitgedroogd rubbertje. Daarnaast gaat de gemiddelde 50-plusser niet aan de slag voor het salaris van een trainee.

Roomser dan de paus?

Je kunt als recruiter natuurlijk nog roomser dan de paus zijn met je vacaturetekst en niemand willen buitensluiten. Maar de realiteit is dat lijnmanagers uiteindelijk de aanname doen. Ik ben nu ook betrokken bij een groot wervingstraject. De organisatie heeft te maken met vergrijzing van de huidige populatie. De nadruk in de werving ligt dus echt wel op jong talent en in de campagne en de employer branding gaan wij dit ook zeker benadrukken. Vooral omdat de campagne die wij uitserveren vooral op Instagram Stories zal draaien.

Hoezeer ik de deuren ook wil openzetten voor omroep Max-kijkers, ik zoek toch echt meer de Nickolodeon-doelgroep

Hoezeer ik de deuren ook wil openzetten voor omroep Max-kijkers, ik zoek toch echt meer de Nickolodeon-doelgroep. Door de mediakeuze sluit je eigenlijk ook al mensen uit. Ik heb heel veel sollicitatietrainingen gegeven aan de 50+-doelgroep. Die oriënteren zich vooral door te kijken op werk.nl.

De knockout-vraag: wil je een kopje thee?

Ik denk dus dat iedereen op een of andere manier wel discrimineert, zelfs ik. Ik ben bijvoorbeeld jarenlang eigen ondernemer geweest en heb talloze mensen in dienst gehad. In de selectie daarvoor had ik altijd één knockout-vraag: ‘Wil je koffie, of liever een kopje thee?’ Kijk, dat meisjes tegenwoordig allemaal verse muntthee met chiazaad met een vleugje gember drinken, daar kan ik prima inkomen. Maar als een man tegen mij tijdens het sollicitatiegesprek zegt: “Doe maar een kopje rooibos”, dan heb ik in mijn hoofd de afwijzing al geschreven.

‘Als een man tegen mij zegt: “Doe maar een kopje rooibos”, dan heb ik in mijn hoofd de afwijzing al klaar’

Ik zal nooit iemand afwijzen op basis van hun theevoorkeur. Ik zeg dan gewoon: ‘sorry, je past niet in de bedrijfscultuur’. Want in mijn beleving draait recruitment om de ‘ines’ van het leven: routine, discipline en cafeïne. Ik zou dus ook nooit een theezak aannemen.

Geen Feyenoorders welkom

Ik ken een bedrijf in Amsterdam, waar Feyenoorders er niet inkomen. De DGA van deze accountancytent heeft geen zin om hand in hand kameraden te zijn met iemand uit 010. Ook al ben je de Steven Berghuis van de accountants, hij neemt je niet aan. Dat is ook een vorm van discriminatie, lijkt mij. Nu ben ik zelf gelukkig een ADO Den Haag-supporter, dus ik ben voor niemand een bedreiging.

Ik ben zelf gelukkig een ADO-supporter, dus ik ben voor niemand een bedreiging

Ik ken een gemeente waar je er niet in komt als je niet op de ChristenUnie, de SGP of het CDA stemt. Het is echt een vraag die zij stellen tijdens het sollicitatiegesprek. Als je daar zegt: ‘Ik vind die Klaver wel een coole gozer’, flikkeren ze jou zo weer terug de kandidatenpool in. No matter what de rest van je kwaliteiten is.

Discriminatie zit nu eenmaal in onze genen

Het enige wat ik maar probeer aan te geven, is dat je discriminatie nooit helemaal kunt uitsluiten. Discriminatie heb je in vele vormen en maten. Dit zit nou eenmaal in onze genen, zo zijn wij opgevoed. Toen ik in de vorige eeuw mijn werkende leven als intercedentje begon, had ik een klant die zei: ‘Die zwartjes komen er bij mij niet in’.

‘Steek die sollicitatiecode maar in je reet!’

Ik heb hem toen braaf gewezen op de sollicitatiecode van de NVP. Waarop hij zei: ‘Steek die code maar in je reet.’ Ik ben misschien wat kort door de bocht, maar werkgevers zullen altijd kijken naar wat zij zelf als de beste match zien voor hun organisatie. Dus je kunt wel heel netjes omgaan met je vacaturetekst, maar uiteindelijk gaat het om de mentaliteit van de organisatie en de mensen die er werken. Als die discriminerend zijn, helpt een niet-discriminerende tekst daar echt niet bij.

Over de auteur

martijn smitMartijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Lees ook van Martijn:

Alle artikelen van Martijn

 

12 snelle tips voor een effectievere werkenbij-site

Geschreven door

Een werkenbij-site is een niet te onderschatten onderdeel van je recruitmentstrategie. Maar wat maakt een goede site nou beter dan de mindere? Bas van de Haterd geeft in een nieuw whitepaper 12 snelle en handzame tips.

Weinig zo belangrijk in werving als je corporate recruitmentsite. En dan vooral de vacatures die erop te vinden zijn. Zijn ze mooi opgemaakt en wervend beschreven? Is het sollicitatieproces voor iedereen helder? Is er voldoende beeld beschikbaar dat ook iets zegt over je organisatie? Zijn de vacatures ook mobiel goed toegankelijk?

Laaghangend fruit

whitepaper recruitmentsitesHet verschil zit hem vaak in kleine dingen, aldus Bas van de Haterd, de initiatiefnemer van het Digitaal Werven-evenement en elk jaar onderzoeker van veel werkenbij-sites, waarvoor hij per site meer dan 100 elementen in kaart brengt. Om het algemene niveau van al die sites wat op te vijzelen, schreef hij recent een whitepaper waarin hij laaghangend fruit beschrijft waarmee iedereen zijn voordeel kan doen. Hierbij vast een klein overzicht daarvan:

#1. Vacature-overzicht: zorg voor buttons

Zorg dat je op je vacature-overzichtspagina per vacature een button hebt, en niet alleen een linkje onder de functies. Knoppen trekken niet alleen meer aandacht, ze zorgen ook voor meer kliks naar de vacatures.

#2. Classificatie van de vacature: géén ‘overig’

Als je veel vacatures hebt, is de juiste classificatie belangrijk. IT, sales, logistiek, marketing, operations: het is op zich allemaal duidelijk. Maar maak géén categorie ‘overig’, adviseert Van de Haterd. ‘Niemand wil overig personeel zijn.’

#3. Job alert: voor iedereen met ruim 10 vacatures per jaar

Als een product bij een webwinkel even niet op voorraad is, kun je als bezoeker meestal een alert installeren die je het meldt als het product weer beschikbaar is. Handig? Zeker. Maar toch heeft 62% van de 500 grootste werkgevers in Nederland niet zo’n functie op de vacaturesite. Vreemd, aldus Van de Haterd. ‘Elke organisatie waar meer dan 10 vacatures per jaar ontstaan zou een job alert moeten hebben, waarmee je de geïnteresseerde kandidaat op de hoogte brengt zodra de vacature beschikbaar komt…’

62% van de 500 grootste werkgevers in Nederland heeft geen job alert op de vacaturesite

#4. Eerder bekeken vacatures: goed en rendabel onderdeel

Uit onderzoek blijkt dat een kandidaat gemiddeld 2,8 keer een vacature moet zien voordat hij of zij solliciteert. Toch biedt maar 2,5% van alle corporate recruitmentwebsites een functie ‘eerder bekeken vacatures‘ aan. Opmerkelijk, want in de reisbranche is dit al lang een zeer goed en rendabel onderdeel van veel sites. Waarom zou dat voor recruitment eigenlijk anders zijn?

#5. Gerelateerde vacatures: grotere kans op verder zoeken

Op 15% van de corporate werkenbij-sites krijgt de bezoeker bij een bepaalde vacature ook tegelijk ‘gerelateerde vacatures’ te zien. Zo’n melding vergroot de kans dat een kandidaat verder zoekt. Gerelateerde vacatures kun je aanbieden op basis van classificatie, die dan wel goed moet zijn, of op basis van bezoekersgedrag, al moet je daar dan wel weer heel veel bezoekers voor hebben wil het goed werken.

Op 15% van de werkenbij-sites krijgt de bezoeker ook ‘gerelateerde vacatures’ te zien

#6. De vacature-inhoud: denk aan de arbeidsvoorwaarden

De meeste bezoekers van je werkenbij-site zien niets anders dan de vacature. Die moet dus goed zijn! Staat er in wat er in moet staan, en alles wat kandidaten willen weten? Van de standplaats tot iets over de arbeidsvoorwaarden? Uit onderzoek blijkt: als in een vacature géén arbeidsvoorwaarden worden genoemd, solliciteert 7,4% van de bezoekers. Staan er wél arbeidsvoorwaarden in, dan stijgt de conversie tot 22,5%.

#7. De vacaturetekst: minimaal 15% werkwoorden

Voor de ideale vacaturetekst bevat de whitepaper tal van tips. Zoals: minimaal 15% van de woorden moeten werkwoorden zijn. En 45% van de tekst mag in bulletpoints gevat worden.

#8. De vacatureopmaak: kleur maakt het verschil

Vaak vergeten, maar de opmaak van de vacature is minstens zo belangrijk als de inhoud om conversie te krijgen. Met achtergrondkleuren die verschillen per vacatureonderdeel kun je de lezer bijvoorbeeld snel door de tekst leiden, zonder dat hij of zij overzicht verliest.

#9. De vacature-aankleding: dé plek voor employer branding

Er zijn veel manieren waarop je een vacature kunt aankleden. Een universiteit kan linken naar de publicaties van de vakgroep van de functie. Een pizzakoerier kan de pizzavoorkeur van de manager noemen. De vacature is dé plek waar de organisatie zich kan positioneren als werkgever, aldus Van de Haterd. En ‘een plaatje zegt meer dan 1.000 woorden, dus kleed de vacature ook visueel aan.’

#10. De procescommunicatie: kan ik in 10 minuten solliciteren?

Uit onderzoek blijkt dat kandidaten héél graag weten hoe lang het hele werving- en selectieproces gaat duren. Maar dat niet alleen, ze willen ook weten hoeveel tijd een sollicitatie kost. Lukt dat in 10 minuten, bijvoorbeeld even snel in de trein? ‘Zeker als je je richt op net afgestudeerden is communicatie over wat men kan verwachten van een sollicitatie van belang’, aldus Van de Haterd. En dan het liefst in een visueel overzicht.

Belangrijke tip: solliciteer als recruiter minstens 1 keer per jaar bij je eigen organisatie

#11. De duur van het proces: kan het een vraagje minder?

Voor de candidate experience is het minstens zo belangrijk kandidaten niet te óvervragen. Een cv verplicht stellen, en tegelijk iemand naar zijn leeftijd vragen? Dat kan echt niet meer. Belangrijke tip: solliciteer minstens 1 keer per jaar bij je eigen organisatie. Dan zie je vanzelf waar het eventueel misgaat of beter kan.

#12. Mobiel toegankelijk: ontwerp vanuit de smartphone

Waarschijnlijk komt ongeveer de helft van het bezoek op je site binnen via een mobiel device. Toch kun je bij 2 op de 3 organisaties nog niet goed mobiel solliciteren. Tip: draai het eens om. Ontwerp dus vanuit de mobiele ervaring, en kijk pas daarna wat je voor desktop nog eens aan eventuele extra’s kunt toevoegen.

Alle tips lezen? Of benieuwd naar inspirerende voorbeelden? Vraag hier de whitepaper aan.

Lees ook:

Doorbreek het taboe op salaris in vacatureteksten

Geschreven door

In slechts 1 op de 6 vacatures staat iets concreets over het salaris. Waarom zo weinig, vraagt Nicol Tadema zich af. Het salaris vermelden biedt volgens haar juist een kans om je op een krappe arbeidsmarkt te onderscheiden.

Als ik op een verjaardag mijn linker- en rechterbuurvrouw vraag wat zij verdienen, hoor ik aan de ene kant: “Ik kan er prima van rondkomen” en aan de andere kant: “Nooit genoeg natuurlijk”.

‘als ik vraag wat iemand verdient is Het niet zo verrassend dat ik geen antwoord met euro’s krijg erin’

Dat ik geen antwoord krijg met euro’s erin is op zich niet zo verrassend. Slechts 23% van de Nederlanders is open over wat hij of zij verdient, zo ondervond Stepstone een paar jaar geleden aan de hand van onderzoek onder 10.000 mensen in Europa. De helft van de werknemers is wel open hun salaris, maar dan alleen tegen goede vrienden en familie. En nog eens 29% vindt het onderwerp privé en bespreekt dit met niemand.

Recruiters praten nóg minder over salaris

Blijkbaar valt de beroepsgroep van recruiters zelfs nog buiten de onderzochte groep. Zij praten immers nóg minder over salarissen. Althans, in hun vacatureteksten. Zo worden in slechts 16% van de vacatureteksten concrete salarissen genoemd, concludeerde Jobdigger. In 84% van de vacatureteksten dus níet.

Ik vind daar wat van. Ik vind het verbazingwekkend. Een zwaar gemiste kans. Onhandig. Zonde.

Ik vind daar wat van. Ik vind het verbazingwekkend. Een zwaar gemiste kans. Onhandig. Zonde. Bekijk ik het vanaf de positieve kant, dan vind ik het een unieke kans. Juist omdat slechts 16% van de vacatureteksten wél iets zinnigs zegt over het salaris, is het namelijk een ultieme manier om je te onderscheiden. En jezelf onderscheiden met je vacaturetekst is best handig met de huidige krappe arbeidsmarkt. Het enige dat je daarvoor hoeft te doen? Een paar cijfertjes toevoegen aan je vacaturetekst.

Ontwikkeling aantal openstaande vacatures (CBS)

Doorbreek het taboe: let’s talk money

Het gebrek aan salarissen in vacatureteksten is des te schrijnender als je bedenkt dat een goed salaris al jaren de belangrijkste pullfactor voor een nieuwe baan is. Een goed salaris is én blijft volgens onderzoek de belangrijkste driver voor 56% van de Nederlandse beroepsbevolking. In alle leeftijdsdoelgroepen. Als je in deze competitieve arbeidsmarkt die schaarse doelgroep wil bereiken, zeg ik dus: “Doorbreek het taboe. Let’s talk money”. Want als jij het salaris in je vacaturetekst benoemt, onderscheid je je direct van de 84% die dit achterwege laat.

Sidderen en beven op een werkenbij-site

Wie beseft dat salaris de nummer 1-pullfactor is, siddert en beeft als hij rondkijkt op een gemiddelde werkenbij-site. Termen als ‘een marktconform salaris’ of ‘een passend salaris dat wordt afgestemd op je achtergrond’ vliegen je om de oren. Ik kijk even op Indeed en ruim 50.000 vacatures bevatten de holle frase ‘marktconform’, die mensen eerder wegjaagt dan aantrekt. Coolblue is iets origineler in z’n wervingsteksten met het simpele ‘geld’, Bol.com heeft het over ‘Geld enzo…’.

Ik kijk even op Indeed en zie zo ruim 50.000 vacatures met de holle frase ‘marktconform’

Maar hoe kort en krachtig ook, het is verre van concreet. En dan hebben we het nog niet eens over al die vacatureteksten die niet eens 1 letter (of cijfer) spenderen aan de arbeidsvoorwaarden, laat staan aan het salaris.

Verbazingwekkend, elke keer weer

Elke keer als ik zie dat een organisatie het salaris in vacatureteksten achterwege laat – en dat is dus heel vaak – denk ik weer: verbazingwekkend. Zelfs de allerbeste vacaturetekst, inzet van de duurste jobboards of de meest geweldige campagnes hebben weinig zin als je zo vaag doet over iets wat voor de kandidaat zó belangrijk is. Als ik zulke organisaties vraag waarom ze het salaris niet opnemen in de vacaturetekst, krijg ik meestal antwoorden die in 1 van de volgende 5 hokjes zijn te plaatsen:

1. ‘Ik wil niet dat de sollicitant het onderste uit de kan haalt’

Maar wacht even, als je niet wil dat de sollicitant het onderste uit de kan haalt, dan doe jij zelf toch iets niet goed? Een salaris wordt toch afgestemd op de meegebrachte kennis en kunde in combinatie met de functie(verantwoordelijkheden)? En niet op het salaris dat een sollicitant benoemt in een gesprek?

2. ‘Ik wil niet dat de sollicitant alleen voor het geld gaat’

Fair enough… maar wie betaalt dan zijn huur of hypotheek? Of als we hem omdraaien: zou jij verhuizen naar een kleiner en goedkoper huis met lagere woonlasten voor een andere baan? Hoe tof die baan ook is?

3. ‘Het salaris dat ik kan bieden is niet concurrerend’

Ook als je salaris niet concurrerend is, loont het meestal de moeite om het toch concreet te vermelden in je vacaturetekst. Als mensen daarop afhaken, is dat directe preselectie. Het scheelt veel kandidaten de moeite van een sollicitatie en voorkomt dat jij tijd kwijt bent aan hun sollicitatie en het hele proces erna.

4. ‘Mijn opdrachtgever wil niet dat ik het salaris benoem’

Deze zin wordt meestal uitgesproken door intermediairs. Maar dan denk ik: ho, wacht even. Word je niet juist ingeschakeld omdat het de werkgever zelf niet lukt om een vacature te vervullen? Recruitment is toch jouw expertise? Daar hoort bij dat je het soms beter weet dan je opdrachtgever en hem of haar moet tegenspreken. Zeker als dat meer goede kandidaten oplevert.

5. ‘Als ik het salaris vermeld, krijg ik scheve gezichten bij medewerkers die nu minder verdienen in een soortgelijke functie’

Scheve gezichten voorkom je niet met geheimzinnigheid, maar met een transparant salarissysteem binnen de organisatie. Daarmee kan trouwens een win-winsituatie ontstaan. Collega’s die elkaars salaris kennen, werken harder, zijn meer betrokken en nemen minder snel ontslag, stelt onderzoeker David Burkus in een veel bekeken TEDtalk.

Ik daag je uit: durf jij het aan?

Misschien past jouw excuus om het salaris in de vacature achterwege te laten niet in 1 van mijn 5 hokjes. Of misschien kun jij je niet vinden in mijn tegenargumenten. Misschien wíl je wel veranderen, maar heb je geen invloed op de situatie. Bijvoorbeeld doordat je als recruiter niet zomaar even kunt zorgen voor een transparant salarissysteem dat ook nog eens op orde is. Of omdat je echt geen nee mág en kán zeggen tegen die opdrachtgever.

‘Met een salaris in de vacature scoor je straks pluspunten bij Google for Jobs’

Hoe dan ook, ik daag je uit. Vermeld bij de eerstvolgende paar vacatures die je publiceert het salaris wél. En volg de resultaten op de voet. Sowieso blijft dan de 20% aangehaakt die volgens onderzoek van Unique wegklikt als je helemaal niks zegt over salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. En je scoort straks bovendien pluspunten bij Google for Jobs. Salaris wordt hier namelijk een rankingfactor, aldus Google: ‘“You better have a salary in a structured data field”. Dus: doorbreek jij het taboe? En laat je mij vervolgens weten welke resultaten je hebt geboekt? Ik ben benieuwd…

nicol tadema salarisOver de auteur

Dit blog is geschreven door Nicol Tadema, directeur, trainer en adviseur bij Voor Tekst.

Lees ook

‘Een jonge kandidaat zoeken is nog te vanzelfsprekend. Dat moet anders’

Geschreven door

Het salaris, de reistijd of het type contract? Zodra er een al dan niet verkapte leeftijdseis in een vacature staat, telt het voor een oudere werkzoekende nauwelijks meer: ze zien er dan snel vanaf om te solliciteren.

Werkgevers lopen daardoor veel potentieel goede kandidaten mis, zo blijkt uit onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens. Want ze zijn nog steeds schering en inslag, de vacatures waarmee werkgevers al dan niet impliciet laten merken de voorkeur aan een jongere te geven, boven een oudere. “Dit onderzoek is slechts het topje van de ijsberg”, zo veronderstellen de onderzoekers.

Van ‘starter’ tot ‘jonge hond’

Het College vond in 40.000 tot 60.000 vacatures uit 2017 vormen van directe of indirecte leeftijdsdiscriminatie. Van ‘een starter’ tot ‘een student’ en ‘een jonge hond’: het kwam allemaal voor. Het effect op werkzoekenden is groot: in de beslissing om te solliciteren weegt een leeftijdseis in een vacature voor hen zwaarder dan het salaris, de reistijd en het type contract bij elkaar, zo concluderen de onderzoekers. “Een jonge kandidaat zoeken is nog te vanzelfsprekend en het benadelen van oudere sollicitanten is alom geaccepteerd. Dat moet anders.”

vacatures waarin werkgevers laten merken liever een jongere te willen zijn nog schering en inslag

Niet op onderbuikgevoel selecteren

Om ook na de vacature ‘op kwaliteit te selecteren en niet op onderbuikgevoel’, heeft het College een eigen training voor recruiters ontwikkeld: ‘Selecteren Zonder Vooroordelen’. Werkgevers kunnen op de site van het College bovendien hun vacature checken op eventuele leeftijdsdiscriminatie.

Wat mag wel?

In die vacaturecheck lees je bijvoorbeeld een paar frases die wél mogen in een vacature, zoals:

  • minimale werkervaring
  • junior functie / senior functie
  • jonge, snelgroeiende onderneming
  • informele sfeer
  • flexibele uren
  • rijervaring
  • een specifiek netwerk hebben
  • veel levenservaring
  • tweede/volgende stap in carrière
  • high potential
  • ambitieus
  • affiniteit met de jonge/oudere doelgroep
  • sportief en energiek

En wat mag niet?

Ook is er een lijstje te vinden van woorden die je beter kunt vermijden:

  • tussen de X en X jaar
  • vanaf X jaar
  • maximaal X jaar oud*
  • jong
  • oud
  • scholier (voor stages geldt dit niet)
  • student (voor stages geldt dit niet)
  • schoolverlater
  • pas afgestudeerd
  • starter
  • maximale werkervaring
  • tussen X en X jaar werkervaring
  • binnen onze werksfeer voelen jonge mensen zich thuis
  • past binnen een team van 20-40 jaar oud
  • bijbaan naast je opleiding / studie
  • beginnend / aankomend
  • junior kandidaat / senior kandidaat

Lees ook:

5 redenen waarom de kleinere uitzendbureaus het nu winnen van de grote jongens

Geschreven door

Onder de uitzenders doen de mid-sized en kleinere bureaus het nu gemiddeld beter dan de grote jongens. Hoe komt dat? 5 verklaringen op een rij.

Op 18 juni kopte het FD: ‘Middelgrote uitzenders rukken op’ (€). Strekking van het artikel was dat de ‘subtoppers’ het tegenwoordig substantieel beter doen dan de grote uitzenders, die jarenlang de markt beheersten. Mijn vermoeden is dat de ‘kleinere’ uitzendbureaus het zelfs nog beter doen. Dit baseer ik enerzijds op vacaturedata en anderzijds op signalen uit de markt (even los van wat precies groot en klein is).

De kleintjes halen de groten in

In de sector intermediairs/arbeidsbemiddelaars zijn de kleine bureaus (tot 200 werknemers) nu goed voor 43% van alle vacatures. Daarmee hebben zij gezamenlijk het grootste aantal vacatures. Het marktleiderschap van de grote bureaus is daarmee ‘gebroken’. Het marktaandeel van ‘de grote jongens’ (meer dan 1.000 werknemers) daalde sinds het tweede kwartaal vorig jaar met zo’n 15 procent naar 39%.
uitzendbureaus grote

Bron: Jobfeed, bewerkt door Intelligence Group

5 verklaringen

Het zijn niet alleen deze cijfers die laten zien dat de grotere bureaus het nu relatief moeilijker hebben dan de kleinere. Hieronder nog 5 van zulke ontwikkelingen.

#1. Kandidaat versus aandeelhouder centraal

Staat de kandidaat echt centraal nu het een kandidatenmarkt is? Hierin zie je echt verschil tussen de matige en de (zeer) snelle groeiers. Aan de ene kant heb je de bureaus die ‘nee’ zeggen tegen kansloze opdrachten en ‘ja’ tegen kandidaten, aan de andere kant de matige groeiers, die juist de salesfunnel centraal stellen. Dit zie je vooral bij bemiddelaars waar investeerders en aandeelhouders de dienst uitmaken. Het kortetermijnrendement prefereert daar, waardoor zij de kandidaat uit het oog verliezen en zo ook terrein op de markt kwijtraken. Wie de kandidaat heeft, heeft in de huidige markt ook de klant.

#2.Local champions versus het grootbedrijf

Elke keer als een grote(re) uitzender ergens een lokale vestiging sluit, juicht een local champion. Sterker nog, enkele succesvolle (franchise)formules groeien juist vanwege hun lokale aanwezigheid. ‘Bricks en chicks’ vervangen door ‘clicks’ lijkt een logische zet. De grootste groep baanzoekers oriënteert zich immers (ook) online. Maar veel websites van deze uitzenders voldoen niet of nauwelijks aan wat een kandidaat mag verwachten.

‘Bricks en chicks’ vervangen door ‘clicks’. Het lijkt een logische zet, maar is in de praktijk niet zo simpel

Met hun eigen sites zijn ze online gaan concurreren met partijen als Indeed en Nationalevacaturebank. Maar zij hebben dit spelletje in de genen zitten. En van hen ben je als uitzendbureau ook nog eens sterk afhankelijk als het gaat om traffic. Dat dit vaak leidt tot frictie is nu al te zien aan de moeizame relatie tussen enkele grote intermediairs enerzijds en Indeed en LinkedIn aan de andere kant.

De baanzoeker die graag één-op-één geholpen wil worden, staat bij veel grotere uitzenders steeds vaker voor een dichte deur. En dit is een grote groep, veel groter dan alleen 50-plussers en (langdurig) werklozen. Er zijn bijvoorbeeld ook veel onzekere digital natives die graag aan de hand genomen willen worden met hun eerste schreden op de arbeidsmarkt. Via zo’n local champion vinden ze vaak hun weg naar een eerste (lokale) werkgever. Waarmee die lokale helden ook meteen handig inspelen op de regionalisering van de arbeidsmarkt.

#3. Human touch versus touch & tech

Als je een intercedent waarom hij of zij het werk leuk vindt, is meestal het eerste antwoord: “iets met mensen doen”. Dat is niet vreemd; als intercedent draag je ook bij aan een belangrijke beslissing in het leven van je kandidaat; een life changing event met veel impact. Precies dit element is dat wat intercedenten, consultants en recruiters zo mooi vinden aan hun werk: de human touch. Het goed doen voor de ander. Het echte mensenwerk.

De grotere jongens gaan er prat op dat één intercedent straks niet 300, maar 3.000 hires kan managen

Het zijn vooral de kleine en mid-sized bureaus die dit ambachtelijke werk koesteren, ondersteund met software die hen daarin beter maakt. De grotere jongens gaan er prat op dat één intercedent straks niet 300, maar 3.000 hires kan managen. Veel tech en een heel klein beetje touch dus. Vooralsnog lijkt dit niet de winnende strategie…

#4. Big data blabla versus praktische small data

De ratrace met big data is in volle gang. Tot op heden lijkt het echter vooral een PR-oorlog, waarin een paar grote jongens een wedstrijdje ‘ver plassen’. Daarin veel beloftes over wat er ooit kan gaan gebeuren, maar nauwelijks echte wapenfeiten (uitgezonderd het werk van Ton Sluiter bij USG).

Wat bureaus roepen over A.I., zelfdenkende algoritmes en big data blijkt vaak een luchtkasteel

Alles wat deze bureaus roepen over A.I., zelfdenkende algoritmes en big data blijkt – als je even doorvraagt – meestal een luchtkasteel. Vraag naar bewijsvoering, de onderliggende data, of anderszins een academische, onderbouwde of te controleren verantwoording en het blijft vaak angstvallig stil. Heel anders is dat bij de ‘stille’ innovators in de markt, zoals Luba, Olympia of Personato. Deze snelle groeiers omarmen de nieuwste technieken en integreren die in hun proces. Geen blabla big data, maar praktische small data waarmee hun intercedenten meer en betere kandidaten kunnen vinden en sneller tot een kwalitatief betere match kunnen komen. Ze zetten de kandidaat centraal en faciliteren de human touch. Zou het toeval zijn dat zij zoveel sneller groeien?

#5. Achter de computer versus zichtbaar zijn

Hoe leeg zouden de cv-databanken van de jobboards, uitzendbureau.nl en werk.nl inmiddels zijn? De tijd dat je alléén kon vertrouwen op post & pray en simpel searchen is voorbij. Je moet nu actief de markt op gaan en (bijna letterlijk) voor de poort gaan staan bij de concurrent. Je moet ook zichtbaar worden, investeren in arbeidsmarktcommunicatie, werving en recruitmentmarketing. De intercedent en recruiter moeten achter hun computer vandaan komen en zichtbaar zijn, daar waar de kandidaat is. Precies dit spelletje spelen kleinere bureaus veel beter dan de grotere. Kandidaten zoeken, vinden en bereiken daar waar ze zijn. En die lokale zichtbaarheid helpt hen daarbij.

De intercedent moet achter zijn computer vandaan en zichtbaar zijn, daar waar de kandidaat is

Visie en goede PR zijn mooi, maar wil je in deze kandidatenmarkt echt succes boeken, dan moet je actuele arbeidsmarkt- en doelgroepinformatie verzamelen en deze doorvertalen naar echte acties. Juist daarin kunnen ‘de grote’ echt nog wel wat leren van ‘de kleine’.

geert trendOver de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group, oprichter van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, uitgever van Werf& en en auteur van onder meer de boeken ‘Bouwen aan Het Nieuwe Employer Brand’, ‘Recruitment­kengetallen 2013’, ‘Zo vindt u een baan’ en ‘Schaarste bestaat niet’.

Lees ook:

 

Over het ‘nieuwe tijdperk’, waarin de machine evenveel uit een cv haalt als een mens

Geschreven door

Van spraaktechnologie tot zelfrijdende auto’s: deep learning maakt heel veel nieuwe toepassingen mogelijk. Ook in recruitment, zegt Jakub Zavrel, oprichter en ceo van Textkernel.

Er zit op dit moment ‘een enorme stroomversnelling’ in wat machine learning en deep learning allemaal kan, aldus Zavrel. Deep Learning is een technologie die simpel gezegd algoritmes gebruikt die net zo gestructureerd zijn zoals het menselijk brein; via zogeheten neurale netwerken dus. Deze vorm van AI kan ‘automatisch’ nieuwe patronen in data herkennen.

Revolutie in cv’s uitlezen

Textkernel gebruikt die technologie in het recent gelanceerde Extract! 4.0. Zoals de naam al aangeeft: het is al de vierde versie van hun eerdere technologie om gegevens uit cv’s uit te lezen (oftewel: cv’s te ‘parsen‘) en die vervolgens doorzoekbaar te maken. Aan de ontwikkeling ervan is jaren onderzoek vooraf gegaan. Maar volgens Textkernel is er nu sprake van ‘een revolutie’ en zelfs van ‘een nieuw tijdperk’ in recruitment.

Een sprong in nauwkeurigheid

Vanwaar die superlatieven? Zavrel: ‘Vanaf het begin af aan is ons bedrijf erop gebouwd via machine learning documenten te leren begrijpen. Daarin beleven we nu echt een sprong in nauwkeurigheid. Er was altijd al voortgang, maar er zit nu echt een knikje naar boven in die grafiek. We beleven nu een sprong van 15 tot 30 procent in accuratesse als we cv’s uitlezen.’ Dat wil zeggen: het aantal fouten is ineens met wel 15 tot 30 procent verminderd.

Nederlandstalige cv’s makkelijk doorzoekbaar

Extract! 4.0 is ontwikkeld ‘na meer dan 10 jaar onderzoek en ontwikkeling op het gebied van Artificial Intelligence, Machine Learning en Natural Language Processing‘, aldus Zavrel. Eind vorig jaar werd de nieuwe cv-parser al gelanceerd voor Engelstalige cv’s, begin dit jaar kwamen de Duitse en Franse cv’s erbij. De versie die recent is gelanceerd is ook in staat om Nederlandstalige cv’s vergelijkbaar en makkelijk doorzoekbaar te maken. Zelfs verbeteringen specifiek voor het Vlaams zitten erin. En niet alleen het Nederlands is de cv-parser machtig, ook Spaanse, Russische en zelfs Chinese cv’s zijn er nu mee te lezen, en te verwerken. En binnenkort volgen nog meer talen, stelt Textkernel.

Voortdurend doorontwikkelen

‘Voor een mens is een cv lezen vrij eenvoudig’, aldus Zavrel. ‘Cv’s bevatten over het algemeen voor mensen duidelijk herkenbare en voorspelbare onderdelen. Heeft een cv een andere lay-out of bevat het andere informatie dan we verwachten, dan kunnen we als mens toch wel alle relevante informatie uit het document halen. Computerprogramma’s daarentegen moeten voortdurend doorontwikkeld worden om te kunnen garanderen dat de data met de grootste mogelijke nauwkeurigheid uit cv’s worden gelezen.’

‘Near human level accuracy’

Cv’s lezen gaat tegenwoordig met ‘near human level accuracy‘, zoals Zavrel het noemt. Dat biedt volgens hem dus ook steeds betere mogelijkheden om kandidaat en baan te matchen. ‘Als je beter snapt wat inhoudelijke begrippen betekenen, snap je ook beter hoe je wat gevraagd wordt in een functie kunt koppelen aan wat iemand te bieden heeft. Dat is het belangrijkste voor onze klant: dat er hiermee betere matches kunnen ontstaan. Dit is gereedschap voor de recruiter om betere beslissingen te kunnen nemen.’

De ontwikkelrichting

De ‘ontwikkelrichting’ zit volgens Zavrel erin ‘dat je naar veel meer kijkt dan alleen de functietitel, maar kijkt wat iemand echt bereikt heeft. Zo is de ene projectmanager iemand die alleen de uren bijhoudt, en de ander juist iemand die een heel project van de grond krijgt. Zulke informatie komt steeds meer op fijnkorrelig niveau beschikbaar. Dat is wel de kant waar wij ons ook steeds meer op ontwikkelen.’

Lees ook:

Waarom is het sollicitatieproces eigenlijk nog niet zo makkelijk als een pizza bestellen?

Geschreven door

In de huidige arbeidsmarkt willen kandidaten dat een sollicitatie sturen net zo makkelijk is als een pizza bestellen. Waarom lukt dat nog steeds zoveel bedrijven niet?

Terwijl mensen met een app dagelijks hun auto parkeren, de rekening van het restaurant delen, of hun pizza bestellen, lijkt het bij sollicitaties bij veel organisaties of de tijd heeft stil gestaan. Wil je even 17 invulvelden invullen, inclusief je geboortedatum en geslacht? En wil je je cv en motivatiebrief alsjeblieft in Word bijvoegen? O ja, we communiceren in het vervolg vooral per e-mail, dus wil je goed je mailadres checken? En voeg je een telefoonnummer bij waarop je overdag bereikbaar bent?

Sollicitant wil niet z’n tijd verdoen

Wie een paar online sollicitatieformulieren bekijkt, ziet al vrij snel dat nog lang niet alle organisaties in de gaten hebben dat de rollen op de arbeidsmarkt zijn omgedraaid. Doodleuk wordt van de sollicitant nog een grote inspanning gevraagd, onder het mom van ‘je mag er best iets voor over hebben als je bij ons wilt werken’.

de sollicitant van vandaag heeft geen zin z’n tijd te verdoen met organisaties die geen respect tonen

Maar de sollicitant van vandaag heeft geen zin z’n tijd te verdoen met organisaties die geen respect tonen. Hij of zij zal dus snel verder trekken als hij het gevoel heeft niet serieus te worden genomen. Hoe mooi jouw vacature ook is.

Sollicitatieproces is reflectie van de organisatie

icims rapport pizza bestellenIn hun recente Candidate Experience Report toont softwareleverancier iCIMS andermaal het belang van die ervaring van de kandidaat aan. Zo zegt 67 procent van de werkzoekenden dat het van de kwaliteit van het sollicitatieproces afhangt of ze een baan al dan niet accepteren. En 95 procent ziet de manier waarop ze als sollicitant worden behandeld als een reflectie van hoe ze als werknemer zullen worden behandeld. Organisaties moeten dus al vanaf het prille begin van een sollicitatieproces hun beste beentje voorzetten, en kandidaten bijvoorbeeld niet te vaak dezelfde vraag stellen.

Compleet met routeplanner en parkeerinformatie

Volgens het onderzoek hebben de meeste kandidaten een voorkeur voor communicatie per sms of whatsapp, in plaats van e-mail. Dat geldt bijvoorbeeld voor de planning van de sollicitatiegesprekken of andere fases verderop in de sollicitatieprocedure. De onderzoekers raden werkgevers aan dit dan ook zoveel mogelijk te automatiseren. Zo zouden ze bijvoorbeeld een notificatie kunnen sturen als de datum van het gesprek nadert, compleet met routeplanner en parkeerinformatie.

Kandidaten met respect behandelen

‘Mensen zijn tot twee derde minder geneigd om klant te blijven bij een organisatie als ze een slechte sollicitatie-ervaring hebben gehad’, zegt iCIMS-cmo Susan Vitale. ‘Daarom moet je als recruiter en hiring manager hier aandacht aan besteden. Je moet kandidaten met het respect behandelen dat ze verdienen.’ En sollicitanten dus een makkelijke manier bieden om een sollicitatie in te dienen, zegt ze. Zo voorkom je afhakers die je misschien liever wél in je proces had gezien. Bovendien voorkom je dat mensen al bij de eerste kennismaking met je organisatie frustratie oplopen.

Foto, van een toekomstprojectie uit 1947, via Flickr.com

Lees ook:

4 op de 10 Nederlanders ziet meer loopbaankansen dan ooit

Geschreven door

Bijna 4 op de 10 Nederlanders denken dat werknemers momenteel meer carrièrekansen hebben dan ooit. Tegelijk denkt iets meer dan 3 op de 10 dat het juist vroeger makkelijker was om carrière te maken.

Opleiding en leeftijd bepalen met name hoe positief mensen carrièrekansen inschatten, aldus een recent onderzoek van vacaturesite Indeed. Zo meent slechts 36,2 procent van de mensen onder de 30 dat het nu over het algemeen makkelijker is om een baan te vinden dan vroeger. Daarentegen zijn 60-plussers een stuk positiever over de huidige arbeidsmarkt: 45,5 procent zegt dat het vandaag de dag makkelijker is om werk te vinden dan het in ‘hun tijd’ was.

Van de 60-plussers zegt 45,5% dat het vandaag de dag makkelijker is om werk te vinden dan vroeger

Opleidingsniveau maakt verschil

Naast leeftijd speelt ook opleidingsniveau mee in hoe Nederlanders aankijken tegen de kansen op de huidige arbeidsmarkt. Hoe hoger het opleidingsniveau van de respondenten, hoe positiever zij gemiddeld genomen zijn. Van de theoretisch (hoger) opgeleiden denkt slechts een kwart (25,3%) dat voorgaande generaties het beter hadden. Van de Nederlanders met een praktische (lagere) opleiding is dit bijna de helft (43,7%).

‘Relevante ervaring is nu doorslaggevend’

“Uit eerder onderzoek van Indeed kwam naar voren dat jongeren carrièrekansen een stuk belangrijker vinden dan ouderen: 45,5 procent tegen 15,7 procent”, vertelt Sander Poos, managing director van Indeed Benelux. “Maar de voorwaarden om een baan te krijgen zijn in de loop der jaren sterk veranderd. Vroeger stond opleiding hoog in het vaandel. Nu lijkt relevante werkervaring juist de meer doorslaggevende factor te zijn voor veel werkgevers. En over het algemeen ontbreekt dit nog vaak bij jongere sollicitanten.”

‘Een opleiding is net als geld’

Ruim 2 op de 3 Nederlanders (67,8%) denken dat een (hoge) opleiding tegenwoordig een vereiste is om succes te hebben. Vooral vrouwen (72,3 procent) en laagopgeleiden (70,9 procent) vinden dit. Hoogopgeleiden denken zelf vaak het minst dat opleidingsniveau de bepalende succesfactor is – slechts iets meer dan 6 op de 10 van hen (61,5 procent) denkt dat je tegenwoordig een diploma nodig hebt om succesvol te zijn.

‘een diploma is vergelijkbaar met geld, in die zin dat het alleen onbelangrijk is als je het hebt’

“Gezien de resultaten is een diploma vergelijkbaar met geld, in die zin dat het alleen onbelangrijk is als je erover beschikt”, aldus Poos. “Blijkbaar beoordelen veel kandidaten de kansen op de huidige arbeidsmarkt op basis van hun eigen situatie en hebben hoger opgeleiden de meeste kansen.”

Lees ook:

Sandro Dhonre: Recruitment Project Professional

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Adviseur Civiele Techniek
Oude werkgever: mténv

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Project Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon B.V.

Ingangsdatum: 25-06-2018

Als Recruitment Project Professional vervul ik tijdelijke opdrachten op het gebied van recruitment via Compagnon.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

‘Tekort aan mensen kost uitzendbureaus tot wel een half miljard euro aan omzet’

Geschreven door

Normaal is krapte op de arbeidsmarkt goed nieuws voor uitzendbureaus. Maar de krapte is nu zo groot dat ook zij flink eronder lijden, stelt ABN Amro-econoom Kasper Buiting.

Volgens Buiting gaat het voor alle uitzendbureaus samen om een bedrag van mogelijk wel een half miljard euro, stelde hij vorige week op een seminar in Amersfoort, dat georganiseerd werd ter gelegenheid van de rebranding van Minescape tot RecruitNow.

kasper buiting over uitzendbureaus

Uitzonderlijk goede jaren achter de rug

De uitzendbureaus hebben uitzonderlijk goede jaren achter de rug, rekende hij zijn publiek voor. ‘Zo boekten ze gezamenlijk vorig jaar ruim twee keer de omzet die ze 13 jaar geleden nog maakten.’ De afgelopen 5 jaar lag de groei in de branche steeds boven de 5 procent, meer dan in welke andere sector van de zakelijke dienstverlening ook, zo blijkt ook uit de sectorprognose die de bank in april uitbracht.

omzetontwikkeling uitzendbureaus

De keerzijde van de groei

Maar die groei heeft ook een keerzijde, aldus Buiting. Als bedrijven zelf niet aan mensen kunnen komen, wenden ze zich vaak tot het uitzendbureau. Da’s natuurlijk goed nieuws voor die bureaus, en dat verklaart dan ook voor een groot deel hun groei. Maar wat als de uitzendbureaus vervolgens zelf ook geen goede mensen meer kunnen vinden? Dan moeten ze vaker ‘nee’ verkopen, en dat is ‘een serieuze belemmering voor groei’, aldus Buiting. En dan dus niet alleen voor de uitzendbureaus, maar óók voor de sectoren die zij van personeel voorzien.

‘Bijna geen branche zo negatief’

Inmiddels zegt bijna 60 procent van de uitzendbureaus dat het tekort aan arbeidskrachten voor hen een groot probleem is. ‘Bijna geen branche in Nederland is zo negatief over dat tekort’, aldus Buiting. ‘De bureaus die mensen moeten leveren, kunnen dat dus steeds minder.’

uitzendbureaus belemmering

Het percentage ondernemingen dat tekort personeel als belemmering voor groei ziet

‘Ik denk dat het beter had gekund’

De groei van de uitzendbureaus mag de afgelopen jaren dan flink geweest zijn, ‘ik denk dat het beter had gekund’, zegt Buiting. Op basis van wat hij ook zelf ‘een beetje een bierviltjesbenadering’ noemt, rekent hij voor dat de totale economie verhoudingsgewijs sneller groeit dan het aantal uitzenduren. ‘Dit valt tegen’, concludeert hij daaruit. ‘Je zou verwachten dat de uitzendbureaus hier meer voordeel uit zouden halen.’

‘Je zou verwachten dat de uitzendbureaus meer voordeel halen uit de huidige economie’

Serieuze cijfers

De verklaring daarvoor? Hij ziet zelf geen andere dan: het tekort aan personeel. ‘Dat is ook wat ondernemers mij steeds vertellen.’ Het resultaat daarvan is volgens Buiting dat de omzet ‘mogelijk wel eens veel hoger had kunnen uitvallen dan we nu zien. Het had vorig jaar mogelijk wel 500 miljoen euro hoger kunnen zijn. Dat is dus misgelopen omzet. En als dit jaar de werkloosheid nog verder daalt, wordt dat bedrag nog groter. Dat zijn serieuze cijfers’, zegt hij er ten overvloede bij.

Lees ook

Foto boven via TaxRebate

Mannen zoeken tijdens WK (iets) minder naar een baan

Geschreven door

Het effect is niet héél duidelijk, maar het lijkt erop alsof tijdens het WK vooral mannen de banenjacht even laten voor wat het is en het voetbal voorrang geven.

Zo ziet online vacaturenetwerk Twiglers dat in de weken voorafgaand aan het WK het bezoek aan hun sites voor 42,5 procent uit mannen bestond. Tijdens het WK (tot nu toe) is dat gedaald tot 36,1 procent. Is dat een voetbal-effect? Dat zou je denken. Voor de zekerheid is de WK-periode namelijk ook nog vergeleken met dezelfde periode vorig jaar, en daar komen soortgelijke cijfers uit. Zo bestond vorig jaar het bezoek in dezelfde periode nog voor 41,6 procent uit mannen.

Niet overal een WK-effect

Het WK-effect wordt overigens niet overal herkend. Zo meldt Indeed weliswaar in eerste instantie ‘piek- en dalmomenten in website-activiteit’ te zien ‘die interessant leken’. Maar die momenten bleken bij nader inzien toch te vergelijken met vorig jaar, toen er geen voetbal op tv was. ‘Wel is de online activiteit gestegen, maar dat is waarschijnlijk toe te schrijven aan onze eigen groei en de toename van het aantal banen in het algemeen’, aldus een Indeed-woordvoerder.

wk voetbal

Solliciteren in de zomer

Van oudsher is de zomer een minder drukke periode op de arbeidsmarkt. Het aantal vacatures neemt in juli en augustus meestal (flink) af, terwijl ook het aantal sollicitaties vermindert. Maar het aantal sollicitaties per vacature daalt in de zomerperiode daarentegen nauwelijks, zo bleek uit eerder onderzoek. Uit eerder – kleinschalig – onderzoek van Werf& bleek ook al dat werven in de zomer werkgevers juist ongekende kansen biedt. Al zal het dus nog een kleine week duren voordat je weer evenveel mannelijke sollicitanten op je vacature mag verwachten.

Lees ook: