Dit zijn de 11 grootste blunders die mensen in selectie maken

De verkeerde kandidaat aannemen? Dat kan een dure vergissing zijn. Toch zie je deze 11 blunders in selectie nog meer dan je lief is.

Het is voor de meeste hiring managers een van de lastigste taken die ze hebben: de goede mensen uitkiezen in een selectieprocedure (en hen vervolgens ook goed onboarden). Dat komt waarschijnlijk omdat de meeste het ook bepaald niet dagelijks doen, en ze dan ook nog eens vastzitten in bepaalde vooroordelen en onbewuste processen waar ze maar moeilijk vanaf komen.

De 11 grootste blunders

Wat zijn de grootste 11 blunders die je in de praktijk tegenkomt? Een verzameling, samengesteld uit onder meer wat Whitney Johnson recent schreef in Harvard Business Review en een eveneens recent whitepaper van Caliper.

#1. ‘Als ik mezelf nou eens zou kunnen klonen’

‘Wat de meeste mensen zoeken in een selectieproces is een nieuwe versie van zichzelf’, ondervond een studie van de bekende Northwestern-onderzoekster Lauren Rivera. Maar zo’n kloon zal zich snel gaan vervelen, omdat er voor hem of haar weinig ruimte is voor groei, waarschuwt ze. Zeker als de hiring manager iemand zoekt om de klussen op te knappen die hij zelf vervelend vindt. Maar je hebt jezelf al, en je hebt volgens Rivera helemaal geen nieuwe ‘jij’ nodig, maar juist iemand die je op een andere manier kan laten denken en je kan helpen innoveren. Iemand die iets toevoegt aan je team, in plaats van jou alleen (het vervelende) werk uit handen te nemen.

#2. ‘Ik zoek een unicorn of ninja

Een unicorn nodig? Serieus? Behalve dat het hier gaat om jeukwoorden, is het ook onverstandig om te zoeken naar die ene topkandidaat van wie gezegd wordt dat hij of zij iets kan wat je zelf denkt nooit te kunnen leren. Volgens Whitney Johnson leidt dat niet alleen tot mogelijke jaloezie en overbetaling, het helpt ook je organisatie niet vooruit. Als manager moet je de expertise van de kandidaat waarderen, maar ook altijd oog houden voor het team en voor het individuele groeipad van de kandidaat.

Als manager moet je ook altijd oog houden voor het individuele groeipad van de kandidaat

Wat wil hij – of zij – bij jou leren? Wat heeft hij nodig om zijn talent optimaal te gebruiken? En wat betekent dat voor het team? Als je weet welk pad een kandidaat voor ogen heeft, en dat legt naast wat je te bieden hebt, loop je minder kans de verkeerde persoon voor de verkeerde rol aan te nemen.

#3. ‘Ik zoek iemand die deze klus al vaker gedaan heeft’

Of iemand de juiste ervaring heeft is meestal de ultieme afweging in een selectiebeslissing. Maar de prijs die je betaalt voor eenzijdige nadruk op ervaring is vaak hoog. Wat zegt 12 jaar ervaring als het in die 12 jaar nog niet tot duidelijk succes heeft geleid? En bovendien: wat voegt het toe als je iemand alleen maar vraagt om bij jou te komen doen wat hij of zij elders ook al gedaan heeft? Selecteren op motivatie zou wat dat betreft belangrijker moeten zijn dan ervaring, schrijft Caliper.

#4. ‘Hij of zij deed het zo leuk in het sollicitatiegesprek’

Nog een bekende instinker: de kandidaat aannemen die het best voor de dag kwam in de sollicitatiegesprekken. Maar een ster in het interview maakt nog geen ster in de baan. Om van een sollicitatiegesprek een succes te maken, is het zaak dat je als selecteur zelf je vragen goed voorbereidt, bedenkt wat je wil weten, en erover nadenkt hoe je dat te weten denkt te komen.

Dat iemand zo aardig en enthousiast overkomt? Het zou beter niet het enige selectiecriterium zijn

Dat iemand zo aardig en enthousiast overkomt? Het zou beter geen selectiecriterium zijn. Of althans: zeker niet het enige. Het is immers ook maar een momentopname.

#5. ‘Hij of zij past vast goed in het team’

Een voetbalteam met 11 spitsen krijgt waarschijnlijk veel doelpunten tegen. Er zijn veel manieren om te voorkomen dat je te weinig balans en diversiteit in je team krijgt. Maar heel belangrijk is te beginnen met het besef dat de meest veelbelovende kandidaat niet altijd degene is van wie je denkt dat hij of zij zo gezellig is om vrijdagmiddag een biertje mee te drinken.

#6. ‘Ik wil iemand die de beste opleiding heeft gehad’

Educatie is belangrijk, zeker. Maar een diploma van de beste school of universiteit garandeert nog niet dat je te maken hebt met de kandidaat die het beste past bij de ambities van jouw organisatie. Sterker nog: je wilt graag mensen aannemen die bij jou ook nog iets kunnen leren, of in elk geval: nieuwsgierig zijn en gemotiveerd om iets op te steken.

#7. ‘Wat hij niet weet, trainen we nog wel bij’

Een beetje een tegenhanger van de vorige valkuil, maar niettemin een bekende. Niet iedereen heeft het potentieel om zijn voordeel te doen met wat aangeboden wordt in een training. Natuurlijk kan een goede cursus zeker iemands productiviteit verhogen, maar als het gaat om de totale prestatie in een bepaalde functie is enige aanleg zeker gewenst.

‘De kandidaat kan het misschien leren, maar als het niet in zijn karakter zit, volgt de motivatie niet’

Hiervoor is het nodig dat je goed beseft wat je iemand wel en niet kunt aanleren. Daarvoor moet je ook zoeken naar diepere drijfveren van een kandidaat: hij of zij kan het misschien wel leren, maar als het niet in zijn of haar karakter zit, zal de motivatie waarschijnlijk niet volgen. En dus ook de prestatie niet.

#8. ‘Ik kijk eerst wel bij de concurrent’

Het kan heel verleidelijk zijn om je zoektocht naar talent te beginnen bij je concurrent. Je eerste gedachte is dan namelijk: je maakt jezelf sterker, en hem zwakker. En de kandidaat kan bovendien een vliegende start maken; dat scheelt dus ook weer training. Misschien neemt hij of zij zelfs nog wat klanten van de concurrent mee.

Er zijn uitzonderingen, maar je helpt jezelf zelden door het talent bij je concurrent weg te kapen

Maar de werkelijkheid zit vaak anders in elkaar, stelt Caliper. Vaak gaat het om wat zij noemen ‘the recirculation of mediocrity‘, oftewel: het rondpompen van middelmatigheid. Vraag je daarom eerst af waarom iemand de overstap zou willen maken. Is jouw aanbod zoveel beter? En is zo’n goed aanbod dan wel verstandig? En krijg je niet te veel vergelijking: ‘bij X deden we het altijd zo’? Er zijn uitzonderingen, aldus Caliper, maar meestal help je jezelf niet door het talent bij je concurrent weg te kapen.

#9. ‘Ik zie zo wat voor vlees ik in de kuip heb’

Tijd is geld, en het kan dus verleidelijk zijn een sollicitatieproces snel af te ronden. Maar het allerbelangrijkste is: goed luisteren. En daar is nu eenmaal tijd voor nodig. Als je wilt dat de kandidaat voorbij de sociaal gewenste antwoorden komt, is het zaak af en toe je mond te houden en de kandidaat uitgebreid te laten vertellen over zijn gedrag, houding en potentie voor succes in jouw organisatie. En dan kun je best eens tot het inzicht komen dat jouw eerste indruk misschien niet de beste was.

#10. ‘We zien wel hoe het sollicitatieproces loopt’

Wil je zeker weten dat je de beste kandidaat selecteert, dan is het wél zaak vooraf goed na te denken over het proces. Wat is de tijdsplanning? Wie krijgt wanneer welke informatie? Alleen als je elke kandidaat hetzelfde behandelt, kun je immers een eerlijk proces creëren.

#11. ‘Zo, de kandidaat is binnen, nu kunnen we beginnen’

Het recruitmentproces houdt niet op nadat de handtekening is gezet. Hoewel training dus niet al het succes kan bepalen, is goede onboarding toch cruciaal voor het succes van een kandidaat. Zowel voor de employee experience als voor het totale team is het goed een kandidaat niet zomaar ‘in het diepe’ te gooien, maar te coachen en te helpen snel zijn of haar potentieel te benutten. Daar doe je niet alleen hem of haar een plezier mee, maar ook je eigen afdeling en je eigen organisatie.

Lees ook:

 

Tech Topics: dit zijn dé 4 trends in videorecruitment

Live streaming, videosolliciteren, veel beleving en persoonlijke verhalen. Dat zijn de 4 belangrijkste trends in videorecruitment, aldus Martijn Adema.

Adema is online consultant bij RecruitNow, een bedrijf dat tot afgelopen week bekend stond als Minescape. Voor de videoserie Tech Topics op recruitmenttech.nl vertelde hij over de trends in het gebruik van video in het werving- en selectieproces.

Flink aantal voordelen

Videogebruik kan een flink aantal voordelen hebben, zegt Adema. Zo blijken mensen beeld wel 60.000 keer sneller te verwerken dan geschreven tekst, bereik je jongeren met filmpjes beter, kun je video ook makkelijk delen via bijvoorbeeld Facebook en YouTube, en is de inzet ervan ook goed voor je online vindbaarheid. Daarnaast, zegt hij, ‘zijn mensen die video’s bekijken ook nog eens meer bereid om actie te ondernemen’.

‘Met video kun je mensen makkelijker verleiden’

Als je wil dat mensen solliciteren, kun je hen dus beter een videootje voorschotelen dan alleen een saaie vacaturetekst, stelt Adema. ‘Met video kun je mensen makkelijker verleiden.’

4 trends

De online consultant ziet 4 voorname trends in het gebruik van video in recruitment, vertelt hij.

  1. Maak het persoonlijk. En ‘vertel een echt verhaal van een echte medewerker op de werkvloer.’
  2. Beleving is belangrijk. ‘Laat de sfeer zien, zonder te veel te pushen op de functie-eisen. Laat bijvoorbeeld zien hoe een werkdag eruitziet.’
  3. Live streaming is in. Met name op sociale media is het tegenwoordig makkelijk om live video’s uit te zenden. ‘Bijvoorbeeld een Q&A met een expert in een bepaald vakgebied.’
  4. Videosolliciteren rukt op. ‘Voor bepaalde doelgroepen kun je een drempel wegnemen door kandidaten een videootje in te laten sturen in plaats van te vragen dat ze een sollicitatiebrief met cv schrijven. En aan de andere kant kan het organisaties weer helpen in de selectie van kandidaten.’

Meer weten? Kijk de hele video:

Of lees ook:

Marit van den Broek: HR Project Professional

Oude situatie

Oude functie: HR Advisor
Oude werkgever: Jungheinrich Nederland B.V.

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: HR Project Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon B.V.

Ingangsdatum : 01-01-2018

Als HR Project Professional ga ik aan de slag met uiteenlopende HR vraagstukken bij diverse opdrachtgevers. Hier kan ik mijn kennis en ervaring goed bij inzetten maar natuurlijk is dit ook een kans om mijzelf verder te ontwikkelen.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Hoe goed werken alle nieuwe tests om kandidaten te selecteren?

De beste kandidaat kun je tegenwoordig op tal van manieren selecteren. Maar, zo vragen drie VU-onderzoekers zich af: meten al die tests wel wat ze moeten meten? En maken ze onze selectie dus echt wel beter en eerlijker?

In de wereld van selectie is de laatste jaren enorm geïnnoveerd. Van hersenmetingen tot kleurentests en van de analyse van micro-expressies tot serious games; er is een ruim aanbod aan nieuwe tests de markt opgekomen die allemaal claimen de persoonlijkheid van de sollicitant te kunnen meten – en daarmee diens succes te kunnen voorspellen.

In veel opzichten een goede ontwikkeling

In veel opzichten is dit een goede ontwikkeling. Gedegen tests kunnen immers de motor vormen voor meer systematiek en betere beslissingen in de selectie van sollicitanten. Beter dan bijvoorbeeld met alleen een sollicitatiegesprek zou kunnen. Veel bedrijven maken dan ook gretig gebruik van zulke nieuwe tests. Dit doen ze enerzijds om bijvoorbeeld de ‘candidate experience’ te optimaliseren, anderzijds als efficiënte methode om de tijdrovende cv-selectie en sollicitatie-interviews te vervangen.

Wat zijn deze tests nu écht waard?

Maar een cruciale vraag blijft volgens ons te vaak onbeantwoord. En dat is de vraag: wat zijn deze tests nu écht waard? Met andere woorden: wat meten ze precies? En is dat ook wat bedrijven willen (en moeten) meten?

‘aan kandidaten zijn we het Ethisch gezien verplicht om onze keuzes te baseren op goede tests’

Belangrijke vragen, want de tests zijn niet alleen cruciaal voor de kwaliteit van de instroom in de organisatie. Ze zijn ook bepalend voor de loopbaan van sollicitanten. Ethisch gezien zijn we het aan hen verplicht om onze keuzes te baseren op de juiste argumenten. Kortom: als we een test gebruiken om iemand aan te nemen of af te wijzen, dan moet die test wel goed zijn.

Meet de test wat hij beoogt te meten?

Maar wat is dat dan precies, zo’n goede test? Een van de belangrijkste eisen is wel dat de test meet wat hij beoogt te meten. Een score op een persoonlijkheidstest moet dus ook echt iets zeggen over iemands persoonlijkheid. Een theoretische inbedding is hiervoor cruciaal. Dan hebben we het niet over vage of wollige denkwijzen, maar over het feit dat een test altijd ontwikkeld moet worden vanuit het idee: wat willen we precies meten?

Rijke onderzoeksgeschiedenis op dit gebied

Uit de rijke onderzoeksgeschiedenis op dit gebied weten we inmiddels gelukkig behoorlijk goed welke theorieën steekhoudend zijn en welke achterhaald. Zo weten we dat iemands persoonlijkheid weliswaar uit 5 of 6 onafhankelijke dimensies bestaat, maar dat het ongefundeerd is om mensen in te delen in bepaalde persoonlijkheidstypologieën, zoals wel gebeurt bij kleurentests, enneagrammen en de MBTI. Je moet tests die mensen indelen in zulke typen dus niet serieus nemen. Maar tests die gebaseerd zijn op het Big Five of het HEXACO-model wél.

‘Tests die mensen indelen in typen moet je niet serieus nemen; Tests gebaseerd op het HEXACO-model wél’

Wordt de sollicitant later succesvol?

Het ultieme doel van elke selectietest is te voorspellen of een sollicitant in de toekomst succesvol zal zijn. Ook hier is de theoretische inbedding belangrijk. We kunnen werksucces immers alleen effectief voorspellen als de eigenschappen die we meten ook cruciaal blijken voor de toekomstige baan. En uit onderzoek weten we vrij goed voor welke persoonlijkheidstrekken dit geldt. Zo voorspelt de persoonlijkheidstrek ‘consciëntieusheid’ (hoe zorgvuldig, resultaatgericht en ordelijk iemand is) werksucces in bijna alle beroepen. Voor sales- en managementfuncties speelt daarnaast de persoonlijkheidstrek ‘extraversie’ (hoe sociaal en energiek iemand is en het gemak waarmee iemand de leiding neemt).

de persoonlijkheidstrek ‘consciëntieusheid’ voorspelt werksucces in bijna alle beroepen

Tests die deze eigenschappen proberen te meten, zoals vragenlijsten gebaseerd op de Big Five of het HEXACO-model, kunnen in elk geval in potentie toekomstig werksucces voorspellen. Maar is een test niet gebaseerd op een gedegen theorie, dan is dit een stuk onwaarschijnlijker.

Wat is dan de waarde van al die nieuwe tests?

In de praktijk blijkt dat veel van de nieuwe tests gebaseerd zijn op achterhaalde modellen. Of ze proberen juist nieuwe eigenschappen te meten waarvan de relevantie voor toekomstig werksucces op zijn best onbekend is, maar daarnaast ook: onwaarschijnlijk. Ethisch gezien vinden wij dit onwenselijk. Je zou geen beslissingen moeten baseren op dit soort tests. Wij roepen testuitgevers en -gebruikers daarom op om de rijke onderzoeksgeschiedenis in selectie niet te negeren, maar juist te omarmen. Reeds getoetste kennis toepassen is een belangrijke stap in de verdere professionalisering van dit vak, denken wij.

 ‘Wij roepen testuitgevers op de rijke onderzoeksgeschiedenis niet te negeren, maar juist te omarmen’

Begrijp ons niet verkeerd: dit is géén oproep om nieuwe ontwikkelingen af te remmen. Er zijn veel nieuwe (technologische) mogelijkheden die je kunt inzetten om huidige tests te optimaliseren. Denk aan technologie om tests meer gestandaardiseerd en realistisch te maken. Maar laten we hiermee verantwoord experimenteren, in een omgeving waar nieuwe, gefundeerde kennis genereren vooropstaat.

Laat tests niet leiden tot oneerlijke beslissingen

Het is begrijpelijk en belangrijk dat veel organisaties de ‘candidate experience’ voorop willen zetten. Maar het plezier dat potentiële werknemers en organisaties beleven aan tests die zo’n experience bieden, zal snel verdwijnen zodra blijkt dat ze leiden tot betekenisloze en oneerlijke beslissingen, met verregaande gevolgen voor de loopbaan van de kandidaat.

Dit artikel is geschreven door universitair docenten Janneke Oostrom en Sanne Nijs en universitair hoofddocent Jos Akkermans, allen werkzaam bij de School of Business and Economics van de Vrije Universiteit Amsterdam.

Lees meer van Janneke:

Sourcing to the max: bedrijf zoekt via Marktplaats naar één specifieke kandidaat

Dat sourcing het nieuwe recruitment wordt, blijkt elke dag. Zelfs op Marktplaats duikt nu een specifieke zoekopdracht op. Naar één kandidaat. De ideale kandidaat.

Het is op zijn minst een opvallende advertentie te noemen die gisteren verscheen op de site voor tweedehands spullen. Rob, uit Dordrecht, is voor zijn bedrijf op zoek naar Ben Finmans, eveneens uit Dordrecht. ‘Hij was altijd een geweldige vakman, elektro en mechanisch en dat is die topper die wij nu nodig hebben. Ben, laat iets weten dan drinken we ff koffie’, schrijft Rob.

Lees ook:

Waarom Minescape vanaf nu door het leven gaat als: RecruitNow

Minescape heeft een nieuwe naam: RecruitNow. Die naam wil meer daadkracht uitstralen en duidelijk maken waar het bij het bureau om gaat: recruitment, in alle facetten.

Gisteren werd in Amersfoort de naam onthuld tijdens een drukbezocht seminar. Op de foto verrichten coo Paul Wilkens (l) en ceo en oprichter André Polderman (r) de officiële onthulling van de naam bij het pand, waar tegenwoordig zo’n 50 mensen werken.

Hernieuwd design en hernieuwde focus

Tegelijk met de naamsverandering presenteert RecruitNow zich ook met een hernieuwd design van alle bedrijfsuitingen. En met een hernieuwde focus op de markt. ‘Als Minescape hebben we in 15 jaar een solide reputatie opgebouwd als expert in het online recruitment-proces,’ zegt Polderman. ‘Als RecruitNow willen wij de absolute urgentie van succesvol recruitment klip en klaar maken. Er is voor ondernemers echt geen tijd te verliezen.’

‘Als RecruitNow willen wij de absolute urgentie van succesvol recruitment klip en klaar maken’

De naamsverandering weerspiegelt het allesoverheersende belang voor bedrijven nú de juiste medewerkers aan te trekken, aldus Polderman. Dat is dan ook de missie van RecruitNow, vult Wilkens hem aan. ‘Bedrijven helpen met cruciale kennis en de goede aanpak voor het vinden van de juiste medewerkers.’

Grote hobbel wegnemen

Voor steeds meer bedrijven is het een grote hobbel om goede medewerkers te vinden. Daardoor blijft mogelijke groei achterwege. ‘Medewerkers werven is de meest urgente en bedrijfskritische succesfactor van dit moment. En daarom lanceert RecruitNow een hernieuwd offensief op de arbeidsmarkt’, aldus Polderman.

Overzicht, helderheid en effectiviteit

Recruitment speelt zich tegenwoordig grotendeels online af. Maar het online recruitmentproces is voor bedrijven vaak nog wel wispelturig en ondoorzichtig, zien ze bij RecruitNow. Met onvoorspelbare resultaten, die soms ook nog bitter tegenvallen. Wilkens: ‘Wij richten ons erop dat proces te versimpelen en voorspelbaar te maken. Met slimme en innovatieve oplossingen die zorgen voor overzicht, helderheid en effectiviteit.’

Betrouwbaarheid, daadkracht en continue innovatie

Aan de naamswijziging ging een traject vooraf, waarin over de identiteit van de organisatie werd nagedacht. Daaruit kwamen onder meer kernwaardes als betrouwbaarheid, daadkracht en continue innovatie. ‘Dit is waar we voor staan en wie we zijn’, zei Wilkens bij de onthulling.

Lees ook:

Hoe zet je duurzaamheid in als magneet op de arbeidsmarkt?

Duurzaamheid is niet alleen belangrijk om de planeet te redden, het kan ook het verschil maken op de arbeidsmarkt. Maar hoe zet je dat goed in?

Watertekort, sproeiverbod, landbouwschade. De recordzomer waar we nu middenin zitten, heeft ook zo zijn schaduwkant. Maar in een wereld waarin we elke dag worden bestookt met slecht nieuws over klimaat en bevolkingsgroei, is er gelukkig ook hoop. En die hoop heeft een naam: millennials.

De wereld ten goede veranderen

De millennials hebben zich duidelijk voorgenomen de wereld ten goede te veranderen. Om de rommel van hun voorgangers op te ruimen. Niet omdat het allemaal GroenLinks-stemmers zijn (ook al zijn velen dat natuurlijk wél). Maar omdat het tegelijk meestal ook realisten zijn. Ze beseffen dat er iets aan de hand is in de wereld waarin ze nog lang hopen rond te lopen.

Wat betekent dit voor je employer brand?

De grote vraag is natuurlijk: wat betekent dit voor je employer brand? In de eerste plaats betekent het volgens mij dat als jouw merk níet vanuit een authentieke beleving actief is op het terrein van duurzaamheid, je nu kunt stoppen met lezen. Want authenticiteit is hier essentieel.

Ik kom bij veel werkgevers over de vloer die op duurzaamheidsvlak meer doen dan ze beseffen

En authentiek kan ook zijn dat je onderwerpen als energiebesparing, circulariteit of vergroening al bijna ongemerkt in je bedrijfsvoering hebt doorgevoerd. Ik kom bij veel werkgevers over de vloer die meer op dit vlak doen dan ze beseffen. En dus ook meer dan ze op de arbeidsmarkt benutten.

Het magnetisch gehalte van duurzaamheid

Het magnetisch gehalte van duurzaamheid op de arbeidsmarkt drong voor het eerst tot me door toen ik het employer brand voor Unilever mede mocht vormgeven. Waar Paul Polman destijds al jaren bekendstond om het agenderen van ‘sustainablity’, was nog niet heel Unilever daarvan tot in de haarvaten doordrongen. Maar Polmans charisma en daadkracht inspireerden steeds meer productmanagers een slag te maken. En al deze slagen, gecombineerd met de schaalgrootte van Unilever, zorgde voor een enorme impact.

unilever duurzaamheid

Dat bleef niet onopgemerkt bij een nieuwe generatie talenten die zich aanmeldden voor het Future Leaders Programme van Unilever. Die generatie gaf unaniem aan dat de duurzame ambities doorslaggevend waren bij hun keuze voor deze werkgever.

Op zoek naar de duurzame pareltjes

Heeft je bedrijf niet zo’n groene goeroe als Paul Polman als ceo? Dan nog niet getreurd. Ga dan gewoon op zoek naar de duurzame pareltjes die er desondanks echt wel zijn. Ook in jouw organisatie. Maar zoek dan wel de echte parels, en vermijd fake greenwashing, want daar prikt de nieuwe generatie genadeloos doorheen.

rik bloklandDe auteur van dit blog is Rik Blokland, oprichter van creative-direction.nl, een flexibel collectief van professionals in strategie, creatie en de productie van campagnes voor employer branding (extern en intern).

Lees ook van Rik:

 

Dagmara Dominicus: HR Project Professional

Oude situatie

Oude functie: HR Adviseur Spanje
Oude werkgever: Zeeman Textiel Supers

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: HR Project Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon B.V.

Ingangsdatum : 01-06-2018

Als HR Project Professional ben ik in huis bij de klant en actief bij het opzetten, verbeteren en beheren van het HR-beleid.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Samantha Bartels: HR Project Professional

Oude situatie

Oude functie: HR Business Partner
Oude werkgever: Webhelp Nederland

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: HR Project Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon B.V.

Ingangsdatum : 01-05-2018

Als HR Project Professionals zit ik in huis bij de klant en actief bij het opzetten, verbeteren en beheren van het HR-beleid.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

5 instrumenten om talent aan je organisatie te binden

In de huidige schaarste moeten werkgevers kandidaten verleiden, in plaats van andersom. Welke instrumenten kun je inzetten om aantrekkelijk te worden, én te blijven?

Organisaties die op zoek zijn naar nieuw talent, kunnen zich allang niet meer alleen onderscheiden op het salaris. Maar waarom gaat het in de gemiddelde vacature dan nog steeds vooral over primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals het salaris en eventuele bonusregelingen?

‘Organisaties die nieuw talent zoeken, kunnen zich niet meer alleen onderscheiden op salaris’

En als er al andere voordelen worden genoemd, dan blijven die meestal erg algemeen en worden ze zelden toegespitst op individuele behoeften van werknemers. Denk aan opleidingstrajecten die gelden voor alle medewerkers, maar niet op maat worden aangeboden. Of de organisatie biedt vooral de vrijheid en flexibiliteit die de jonge doelgroep aanspreekt, maar vergeet de financiële zekerheid en het carrièrepad dat de oudere generatie zoekt. Welke 5 instrumenten kun je overwegen om aantrekkelijk te zijn, én te blijven, voor meerdere doelgroepen?

#1. Differentieer naar doelgroep

Op een schaarse arbeidsmarkt wil je aantrekkelijk zijn voor elke doelgroep. Dus zowel voor mannen als vrouwen en zowel voor jongeren als voor ouderen. Daarvoor zijn instrumenten nodig die op het eerste gezicht misschien revolutionair lijken, maar dat bij nadere beschouwing zelden zijn. Eerder een logische stap.

‘het ouderschap is in de samenleving allang niet meer primair een rol van de moeder’

Toen ING bijvoorbeeld aankondigde het vaderschapsverlof te verlengen van de standaard 2 dagen naar 1 maand, leek dat taboedoorbrekend. Maar het ouderschap is in de samenleving allang niet meer primair een rol van de moeder. ING laat alleen zien dat zij in staat is te luisteren naar de samenleving en hierop te acteren. Het leidde tot media-aandacht en krantenkoppen, maar eigenlijk is het natuurlijk de normaalste zaak van de wereld.

#2. Geef je mensen de ruimte

In bijna elke werknemer schuilt een vakman of -vrouw. Als we de ruimte en mogelijkheden krijgen om ons te ontwikkelen, kan iedereen uitgroeien tot zeer waardevolle werknemer. Maar dan moet je als werkgever wel die vrijheid en mogelijkheden bieden. Moedig mensen aan, in plaats van kritiek op ze te hebben.

‘Moedig mensen aan, in plaats van kritiek op ze te hebben’

Laat hen doen waar ze goed in zijn en bekrachtig dat. Denk met hen mee en begeleid hen waar nodig. Bied trainingen en opleidingen die passen bij het carrièrepad dat ze zelf voor ogen hebben. Geef hen erkenning waar ze erkenning verdienen. Daar zullen ze beter van worden, daardoor zal er een hechter team ontstaan en daarmee kweek je een gevoel van loyaliteit dat niet valt af te dwingen met strenge regels of beperking van vrijheden.

#3. Sta open voor kritiek

Wil je dat jouw mensen zich serieus genomen voelen, dan moet je op de koop toe nemen dat er soms kritiek is op jou of je bedrijf. Dat is niet altijd even leuk, maar is het daarmee ook meteen een slechte zaak? Vaak kunnen medewerkers vanuit hun expertise nieuwe inzichten bieden, die je als werkgever misschien nog niet had. Laat hen de specialisten op hun gebied zijn en weeg dat mee in je uiteindelijke oordeel.

‘Kritiek is niet altijd even leuk, maar is het daarmee ook een slechte zaak?’

Faciliteer kritiek, stel je ervoor open, laat weten dat het op prijs wordt gesteld en laat ook zien dat je er wat mee doet. Dat betekent natuurlijk niet dat je elke vorm van kritiek even zwaar moet laten meewegen in je besluitvorming. Soms missen je medewerkers het overzicht dat jij misschien wel hebt. Maar dat kun je hen dan uitleggen, op een vriendelijke manier.

#4. Geef vertrouwen om vertrouwen te krijgen

Wil je dat je medewerkers zelf hun verantwoordelijkheid nemen, initiatief tonen en zich als volwassen mensen gedragen? Dan moet je leren om hen te vertrouwen en los te laten. Dat geldt zeker voor de jongere generatie, die ontwikkeling en flexibiliteit erg belangrijk vindt. Hen moet je geen van bovenaf opgelegde methodes of handleidingen opdringen, iets waartoe veel managers wel vaak genegen zijn. Zeker als ze met hoger opgeleide mensen werken, moeten bedrijven beseffen dat er meer wegen zijn die naar Rome leiden.

‘Zeker bij hoger opgeleiden moeten bedrijven beseffen dat er meer wegen zijn die naar Rome leiden’

Als je mensen geen verantwoordelijkheid geeft, dan houden ze uiteindelijk vanzelf op die verantwoordelijkheid te nemen. Als je tot op de minuut nauwkeurig je mensen in de gaten houdt, dan kun je op weinig welwillendheid rekenen als je iemand een keer wat extra uurtjes nodig hebt. Geef mensen geen vertrouwen en ze blijken onbetrouwbaar. Geef ze het vertrouwen dat ze verdienen en je creëert betrokken én loyale werknemers.

#5. Toon visie

Visie tonen is zowel de moeilijkste als de makkelijkste manier om werknemers aan je organisatie te binden. Als je als werkgever de weg kwijt bent voelen mensen dat feilloos aan. Ben je structureel overwerkt, denk je meer in problemen dan in oplossingen, twijfel je aan je eigen leiderschap en heb je stiekem geen idee of je wel het juiste doet? Dan kun je ervan op aan dat je medewerkers zich precies hetzelfde afvragen.

‘Visie tonen is zowel de moeilijkste als de makkelijkste manier om mensen aan je organisatie te binden’

Hoe zorg je dat je visie en zelfverzekerdheid uitstraalt? Stop dan eerst met leiderschap te zien als een hiërarchische aangelegenheid. Het is essentieel dat werkgevers met hun personeel samenwerken in plaats van hen simpelweg te dicteren wat ze moeten doen. Besef je dit eenmaal, dan wordt het als werkgever meteen een stuk eenvoudiger om visie te tonen. En er zal nóg een last van je schouders vallen, omdat je je nu gesteund voelt door trouwe collega’s met een hart voor de onderneming.

joost fortuin page groupDit blog is geschreven door Joost Fortuin, managing director bij de PageGroup.

Lees ook:

 

Reistijd blijkt behoorlijk bepalend in overweging voor een baan

Bied je iemand een droomfunctie aan? Als de reistijd te lang is, laat toch 1 op de 3 hem schieten, zo blijkt uit recent onderzoek.

Vooral voor werkende Nederlanders met jonge kinderen speelt het woon-werkverkeer een belangrijke rol bij een baankeuze. Van hen zegt bijna driekwart dat de reistijd erg belangrijk is bij de oriëntatie op een nieuwe functie. Bijna de helft van deze groep geeft zelfs aan een mooie kans aan zich voorbij te laten gaan als het hen (dagelijks) te veel tijd gaat kosten om op de plek van bestemming te komen.

Bij nieuwe stap denkt 64% aan reistijd

Als ze een nieuwe carrièrestap overwegen, brengt 64 procent van werkend Nederland de verwachte reistijd (zoals filegevoelige routes) in kaart. Dit blijkt uit de Woon-Werkmonitor 2018, een onderzoek onder ruim 1.100 werkende Nederlanders, uitgevoerd in opdracht van Easy Way, onderdeel van USG People. “Als je als werkgever het woon-werkverkeer zo prettig mogelijk maakt, kan dit de aantrekkelijkheid voor potentiële werknemers vergroten”, stelt Carmen Meertens, customer success manager van Easy Way.

‘Als je het woon-werkverkeer zo prettig mogelijk maakt, kan dit je aantrekkelijkheid vergroten’

Zo’n 4 op de 10 hoger opgeleiden geeft in het onderzoek aan serieus te overwegen van baan te veranderen als dit hun reistijd verkort. Ook zeggen velen hun woonplaats te baseren op reistijd van en naar werk.

Lees ook: