België versus Nederland: de 5 grootste verschillen in de candidate experience

Geschreven door

Wat verwachten Belgische kandidaten in een sollicitatieproces? Het blijkt heel anders dan wat de Nederlandse sollicitant verwacht. 5 opvallende verschillen uitgelicht.

Nederlanders en Belgen, vaak lijken ze op elkaar. Maar tegelijk zijn de verschillen ook groot. Dat blijkt bijvoorbeeld alleen al uit wat kandidaten in België verwachten tijdens een werving- en selectieproces verwachten. Uit de Global Talent Acquisition Monitor (GTAM), een onderzoek van Intelligence Group naar de Europese arbeidsmarkt in 28 landen, komen in elk geval al 5 opvallende verschillen in candidate experience naar voren.

#1. Belgen horen liever advies dan het waarom na een afwijzing

Een afwijzing op een sollicitatie is nooit leuk, maar een goede candidate experience kan het leed verzachten. Belgen (23%) zeggen vaker dan Nederlanders (19%) dat ze het belangrijk vinden om advies te ontvangen over hoe ze het de volgende keer beter kunnen doen. Maar ze vinden het aan de andere kant minder belangrijk dan Nederlanders om te weten waarom ze afgewezen zijn (36 vs 43%).

#2. Ze ontmoeten graag hun collega’s…

Als je vraagt aan Belgen of ze hun team willen ontmoeten tijdens hun sollicitatie, dan zegt 17% dit belangrijk te vinden. Nederlanders hebben veel minder behoefte om hun toekomstige collega’s te ontmoeten: hier vindt maar 10% dit belangrijk. Daarnaast vindt de gemiddelde Belg het ook belangrijker dan de Nederlander om zijn of haar toekomstig leidinggevende te ontmoeten.

#3. … Maar vinden communicatie op gelijke basis minder belangrijk

Het recruitmentproces is niet alleen voor de werkgever een manier om te zien of de kandidaat geschikt is, maar ook voor de kandidaat om te zien of het bedrijf bij hem past. Belgen vinden het echter minder belangrijk (22%) dan Nederlanders (29%) dat het gesprek ook echt van twee kanten komt. Een gelijke interactie tussen de werkgever en de kandidaat vinden Belgen dus minder belangrijk.

#4. Een goede voorbereiding is wel weer belangrijk

Als je personeel gaat werven in België is het handig om te weten dat Belgen (12%) meer waarde hechten aan een goede voorbereiding dan Nederlanders (9%). Degene die het sollicitatiegesprek leidt, heeft zich dan ook het liefst goed verdiept in de brief en cv van de kandidaat en weet goed wat de baan inhoudt.

#5. En ze willen ook best snel schakelen

Zowel Nederlanders als Belgen verwachten gemiddeld 2,7 gesprekken nodig te hebben in een procedure. Belgische kandidaten verwachten gemiddeld bovendien, net als hun Nederlandse lotgenoten, dat een sollicitatieproces 3,7 weken duurt. Maar er is wel een opmerkelijk verschil: gaat het om het belang dat ze hieraan hechten in de candidate experience, dan staat een vlotte afhandeling voor Belgen toch net iets lager dan bij de Nederlanders.

belgië europaMeer weten over de internationale arbeidsmarkt?

Meer weten over slimmer werven in Europa? Download dan nu de whitepaper ‘Candidate Experience in Europa’. Dan leer je bijvoorbeeld ook waarom je in Spanje best na kantoortijd met een kandidaat kunt afspreken, en dat in Duitsland 30 dagen voor een procedure helemaal niet ongewoon is.

9 dingen die we recent leerden van de podcast ‘Hier is AMC’

Geschreven door

Het vakgebied arbeidsmarktcommunicatie staat nooit stil. Dat laat de podcast ‘Hier is AMC’ zien door onlangs alweer de zeventiende aflevering online te plaatsen. Wat staken we op van de meest recente edities?

Voor de podcast ‘Hier is AMC‘ gaat Marcel van der Quast (werk-merk) regelmatig het land door, op zoek naar mensen met een interessante visie op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, recruitmentmarketing of referral. In een gesprek van zo’n half uur à drie kwartier probeert hij dan de veelzijdigheid van het vak te belichten. Die afleveringen verschijnen dan op zijn eigen site, of zijn te zien op YouTube.

9 lessen toegelicht

Wat kun je leren van de laatste drie afleveringen? Wij halen er 9 lessen uit:

danielle valk en marcel quast podcast

#1. Benoem altijd het gezamenlijk belang

Er zijn veel verschillende afdelingen op het Erasmus MC, vertelt Daniëlle Valk in de meest recente editie. Maar er is volgens de adviseur arbeidsmarktcommunicatie wel één overeenkomstige boodschap. En die is: werken aan beter worden. Dit heeft een dubbele betekenis: het gaat zowel om het beter worden van de patiënten, als ook om beter worden op het gebied van behandelingen, zelf doorgroeien en als organisatie beter woredn. Dit is dan ook de boodschap die ze willen uitstralen met al hun verhalen.

#2. Blijf continu bezig met branding

Met je werkgeversmerk bezig zijn moet je niet alleen doen vanuit krapte, benadrukt Valk. Je moet het ook doen als er sprake is van een overschot op de arbeidsmarkt. Je wil namelijk altijd het beste talent hebben, hoeveel het er ook zijn.

#3. Alles wat je doet is employer branding

Blijf niet hangen in denken, maar onderneem vooral actie, is de oproep van Valk. Natuurlijk is het daarbij wel belangrijk om de rode draad in de gaten te houden, zegt ze. En onthoud dat employer branding álles is dat je doet als organisatie. En kijk ook naar de details daarin, want juist in de details kun je het verschil maken.

Bekijk de hele aflevering:

In aflevering #16 was Yves Pilet te gast, arbeidsmarktadviseur bij het UWV en onder meer auteur van het boek Boost Your Employer Brand. Van hem staken we onder meer het volgende op:

#4. Geef je employer branding vorm in 4 stappen

Je werkgeversmerk vorm geven? Volgens Pilet doe je dit in vier stappen. De eerste stap is: search. Oftewel: onderzoek je eigen werkgeversmerk. Waarom zou iemand überhaupt bij je komen werken? Daarna volgt think, oftewel: wat is je onderscheidend vermogen? De derde stap, act, is waar de meeste mensen volgens Pilet te snel naar doorgaan: de fase van het communiceren, in- en extern. En als laatste fase volgt dan check. Oftewel: wat werkt goed en wat niet?

#5. Maak geen aannames, maar onderzoek ze

Veel werkgevers maken aannames zoals: wij zijn een goede werkgever, omdat we goede opleidingsmogelijkheden bieden. Maar dat moet je vervolgens nog wel onderzoeken, stelt Pilet, zodat het verhaal in- en extern klopt. Vraag dus aan je medewerkers: waarom werk je hier eigenlijk? Als je werknemers loyaal zijn, dan worden klanten namelijk ook loyaal.

Vraag aan je medewerkers: waarom werk je hier eigenlijk?

#6. Wees bereid je als mens te presenteren

Arbeidsmarktcommunicatie gaat om draagvlak creëren en zorgen dat je inspirerend bent. Het wordt steeds moeilijker om onderscheidend te zijn. Daarom is het ook belangrijk om de zachte kant te laten zien, aldus Pilet. Hoe kan ik iemand inspireren en coachen? Dat kunnen machines niet. Ga op zoek naar hoe jij dat kunt doen.

Bekijk de hele aflevering:

In aflevering 15 ging Marcel van der Quast op bezoek bij Marnix de Groot, employer brander van Alliander. Welke korte lessen nemen we daarvan mee?

#7. Verlaag de drempel, met een escape room

In plaats van aan mensen te vragen of ze bij hen willen komen werken, kun je ook aan hen vragen om kennis te komen maken. Alleen die vraag verlaagt de drempel al aanzienlijk, aldus De Groot in deze podcast. Alliander nodigt bijvoorbeeld hbo’ers en WO’ers uit op een rondvaartboot en ze lieten mbo’ers aan de slag gaan in een escape room.

#8. Zet VR in op verschillende gebieden

Wat ook kan helpen om aantrekkelijk te zijn is technologie, zegt De Groot. Zo zet Alliander Virtual Reality in. Dat gebeurt zowel tijdens sollicitatiegesprekken (om te laten zien hoe het werk eruitziet), als in de contentstrategie (op de website en social media) en in de voorlichting richting de verschillende stakeholders. Het is een leuke ervaring voor de kijker, maar bovendien zéér informatief, aldus De Groot.

#9. Buiten winnen? Dan binnen beginnen

Zorg dat je werknemers trots zijn op wat ze doen. Dan gaan ze het ook uitdragen. De Groot: ‘Laatst zei een collega: zo’n briefje ‘Collega’s gezocht’, dat is mij te kort door de bocht. Waarom zet je daar niet neer: ‘Wij zorgen dat het licht brandt in 17 miljoen huizen.’ Dan gaan mensen eerder meedenken.’ Als de technici van Alliander een nieuwe collega aanbrengen, krijgen ze overigens niet alleen een bedankje. Vaak wordt daar ook nog een verhaal over geschreven. Dit leverde hen dit jaar onder meer een nominatie voor de Werf& Awards op (zie ook het filmpje hieronder).

Bekijk hier de hele aflevering:

Of bekijk nog een kort filmpje over de Werf& Award-nominaties van Alliander van dit jaar:

Lees meer over de podcast ‘Hier is AMC’:

Wat is beter: een cv van 1 óf 2 pagina’s? Nieuw onderzoek velt een verrassend oordeel

Geschreven door

Moet je als sollicitant je cv op één A4’tje zien te krijgen? Of is twee pagina’s ook prima? Nieuw onderzoek laat zien dat juist het laatste wel eens de beste optie kan zijn: recruiters blijken vaker de langere variant te prefereren.

Een veel aangehaald onderzoek zegt dat recruiters gemiddeld niet meer dan 6 seconden naar het cv van een kandidaat kijken. Da’s niet veel. Maar moet je dan als sollicitant daarom maar veel informatie weglaten en al je essentiële ervaring op één pagina zien te krijgen? Een nieuwe studie laat zien dat zoiets zeker niet de beste strategie hoeft te zijn, als je de kansen op een baan wilt vergroten.

Wat is de ideale lengte van een cv?

Om de proef op de som te nemen, volgde cv-schrijver ResumeGo ruim twee weken lang een groep van bijna 500 recruiters en andere mensen met wervingsbevoegdheid. Inzet was de vraag: wat is de ideale lengte van een cv? De groep kreeg in totaal 7.712 cv’s voorgelegd, waarvan er 5.375 bestonden uit twee pagina’s, de rest van de sollicitanten had de meest relevante opleiding en ervaring op één kantje weten te krijgen. De sollicitanten waren qua opleiding, ervaring en overige kwalificaties gelijkwaardig, het enige verschil was er in de lengte van de toelichting op die ervaringen.

‘Over alle niveaus van sollicitanten gaven de recruiters de voorkeur aan het langere cv’

En wat bleek? De recruiters gaven gemiddeld 2,3 keer zo vaak de voorkeur aan een cv van twee pagina’s dan aan de meer eenvoudige variant. En dat over alle niveaus van sollicitanten:

Hiring-Rate-Two-Page-vs-One-Page-Resumes2

‘Verrassende resultaten’

De onderzoeker noemt de resultaten zelf ‘verrassend’. ‘Algemeen wordt aangenomen dat een lang cv alleen helpt als je heel veel ervaring hebt, bij heel veel verschillende werkgevers. Maar die gedachte blijkt dus een mythe. Zelfs als je als sollicitant niet veel ervaring hebt, blijken recruiters graag meer informatie over je te willen.’

‘Een cv van twee kantjes kreeg gemiddeld een 8,6 als rapportcijfer; een cv van één kantje slechts een 7,1‘

De cv’s in de proef kwamen overigens van gelijkwaardige kandidaten qua opleiding, ervaring en andere prestaties. Het enige verschil was dat de ene kandidaat iets meer toelichting op die gegevens kon geven dan de andere. Juist die extra informatie deed de ondervraagde recruiters overtuigen, zo blijkt. Gevraagd naar een rapportcijfer voor de betrokken kandidaat, gaven de respondenten het cv van twee kantjes gemiddeld een 8,6. Het cv van één pagina moest het gemiddeld slechts met een 7,1 doen. En ook hier geldt weer: de verschillen gelden voor élk niveau van de sollicitant.

Recruiters besteden ook meer tijd aan langere cv’s

De langere cv’s werden in het onderzoek niet alleen hoger beoordeeld dan de korte variant, de respondenten bleken er ook meer tijd aan te besteden. Waar een cv van één kantje gemiddeld 2 minuten en 24 seconden aandacht kreeg, liep dat bij de dubbele (maar verder gelijkwaardige) variant op tot maar liefst 4 minuten en 5 seconden. Participanten werd van tevoren gemeld dat hun reactie zou worden getimed, maar ze kregen daarbij wel de vraag de cv’s te beoordelen zoals ze dat in een normale situatie ook zouden doen.

‘misschien zijn recruiters zich niet bewust van hun eigen voorkeuren’

Volgens de onderzoekers toont deze studie aan dat recruiters best meer tijd willen spenderen aan een curriculum vitae, zolang de informatie maar relevant is en iets zegt over een kandidaat. ‘Dit druist misschien in tegen het algemene geloof dat cv’s hooguit één kantje mogen zijn, maar misschien zijn recruiters zich niet bewust van hun eigen voorkeuren. Dit onderzoek draagt hopelijk eraan bij dat we beter gaan snappen hoe de omvang van een cv ook het besluit kan beïnvloeden om iemand al dan niet aan te nemen.’

Lees ook:

Hoe ziekenhuizen dure inhuur kunnen voorkomen (een case study)

Geschreven door

Toen vorige maand twee ziekenhuizen failliet gingen, werd het personeelstekort meteen als schuldige aangewezen. Het kan ook anders, bewijst een ziekenhuis in Nijmegen. Een case study.

Eind oktober gingen vlak na elkaar het Slotervaart- en de IJsselmeerziekenhuizen failliet. Het was vast niet de enige oorzaak, maar beide kampten wel met vele (dure) zzp’ers en een schreeuwend tekort aan gespecialiseerd personeel, zo viel al snel te lezen. In het Slotervaartziekenhuis bijvoorbeeld bestond tot wel zo’n 50 procent (!) van al het personeel op de specialistische afdelingen uit externe inhuur, zo meldde de NOS.

Vast personeel bittere noodzaak

De twee omgevallen ziekenhuizen zijn overigens niet de enige die het financieel moeilijk hebben. Uit recent onderzoek van accountantsbureau BDO blijken nog eens 13 Nederlandse ziekenhuizen een financiële onvoldoende te scoren. Ook daar spelen hoge loonkosten allemaal een rol. Wat kun je daartegen doen? In elk geval helpt het om vast personeel te vinden en dat aan je te binden. Maar ja, in deze krappe arbeidsmarkt valt dat niet mee. Hoe vind je zulke mensen, als je weinig ruimte hebt om te variëren in beloning?

Specifieke personeelswerving voor ziekenhuizen

radboudumc ziekenhuizen case studyDe opdracht om vast personeel te werven vereist voor een zorginstelling dan ook een specifieke aanpak. Een gedegen marketingstrategie voor recruitment kan daarbij enorm helpen, aldus Nienke van Stiphout, businesspartner arbeidsmarktcommunicatie en recruitment bij het Radboudumc in Nijmegen. Vooral als het gaat om verpleegkundigen, zegt ze.

“Een goede verpleegkundige kan overal aan de slag. Die heeft de banen voor het uitkiezen. Bij het Radboudumc hebben we – in vergelijking met veel andere ziekenhuizen in de regio – gelukkig een bijzondere positie. We zijn het enige academische ziekenhuis in het oosten van het land en dat is voor veel mensen uit de regio een reden om juist bij het Radboudumc te willen werken.”

Een echt A-merk; kwaliteit voorop

In het wervingsbeleid van het Radboudumc staat kwaliteit voorop, benadrukt Van Stiphout. “Onze wervingscampagnes moeten tot in de details perfect zijn qua foto- en tekstgebruik. We zijn een echt A-merk en hebben ons te houden aan de richtlijnen vanuit corporate communicatie.”

‘Onze Facebook-groep geeft kleur en beeld bij de mensen achter de medewerker’

Employer branding is daarbij belangrijk om een onderscheidende positie als werkgever in de markt te krijgen én te houden. En ook sociale media worden volop ingezet. Zo is sinds begin 2018 een Facebookgroep ‘Werken bij Radboudumc’ actief. Van Stiphout: “Hier plaatsen we mooie content over onze medewerkers. Het geeft kleur en beeld bij de mensen achter de medewerker. Uiteraard publiceren we ook over bijzonder onderzoek. Deze groep gaat richting de 2.000 volgers. Alle content, maar ook vacatures plaatsen we ook door op ons Twitter-account met zo’n 2.000 volgers. En de grootste community hebben we op ons corporate LinkedIn-account met 24.000 volgers. Een mooi platform waar we onze vacatures delen en onze medewerkers uitnodigen om dit ook te doen in hun eigen netwerk.”

case study radboudumc ziekenhuizen

Eigen activiteiten voor strategische doelgroepen

Voor strategische doelgroepen organiseert het Radboudumc daarnaast aanvullende wervingsactiviteiten. Van Stiphout: “Denk aan (gespecialiseerd) verpleegkundigen, anesthesiemedewerkers en operatieassistenten. Voor OK-assistenten organiseren we bijvoorbeeld laagdrempelige meeloopdagen. Dan kunnen ze zelf ervaren hoe het is om in een academisch ziekenhuis te werken. Zo bieden we mensen die elders in loondienst zijn een manier om de sfeer te komen proeven en de praktijk te ervaren.”

‘Met meeloopdagen bieden we mensen die elders in loondienst zijn een manier om de sfeer te proeven’

Voor structurele werving op deze strategische doelgroepen zet het Radboudumc overigens jobmarketing in, waarvoor het de hulp inroept van Brockmeyer Jobmarketing Experts. Van Stiphout: “We zetten bijvoorbeeld doorlopende campagnes van minimaal een jaar in om mensen te werven voor deze meeloopdagen. Brockmeyer brengt de landingspagina’s onder de aandacht bij een relevant publiek en helpt zo om de juiste doelgroepen te bereiken en voldoende traffic te realiseren.”

radbodeVroegtijdig een relatie opbouwen

Mensen die interesse getoond hebben in een carrière binnen het Radboudumc – bijvoorbeeld via deelname aan een meeloopdag – en die aansluiten bij de ambities van het Radboudumc, komen in een talentpool. Van Stiphout: “We willen graag vroegtijdig een relatie met hen opbouwen, zodat ze in de toekomst wellicht bij ons komen werken. Bijvoorbeeld door ze uit te nodigen voor relevante nascholingen of maandelijks de Radbode toe te sturen, ons tijdschrift voor werknemers.”

‘ontstaat op een cruciale functie een vacature, dan wil je direct iemand kunnen aannemen die past in het team’

Het Radboudumc heeft niet voldoende websitebezoekers met een relevante achtergrond om op eigen kracht een talentpool te vullen. “Maar via een goede mediamix van Brockmeyer bereiken we onze doelstellingen op dit vlak wel. Als er dan op een cruciale functie een vacature ontstaat, wil je direct iemand kunnen aannemen die op dat moment het best past binnen het team. De talentpool voorziet daarin.”

De resultaten laten het succes zien

De resultaten bij het Radboudumc laten het succes van de aanpak wel zien. Tussen september 2017 en september dit jaar wist het ziekenhuis 145 verpleegkundigen van buiten aan te trekken, tegenover 103 in dezelfde periode een jaar eerder. “Dat is een verbetering van onze externe wervingskracht van maar liefst 41 procent”, aldus een trotse Van Stiphout. “En dat ondanks de toegenomen schaarste in de arbeidsmarkt en een nagenoeg gelijk aantal vacatureprojecten in deze periode.”

Zo ontstaat zelfs meer interne mobiliteit

Zelfs de interne mobiliteit gaat er door deze aanpak op vooruit, legt Van Stiphout uit. “Onze structurele manier van werven met meeloopdagen en talentpools zorgt voor een constante aanwas bij de meer verpleegkundige ‘instapafdelingen’. Daardoor creëren we in huis de mogelijkheid om voldoende verpleegkundigen te laten doorstromen naar teams met opleidingsplaatsen voor de meer gespecialiseerde verpleegkundige rollen, zoals IC, Spoedeisende Eerste Hulp en Oncologie. Want juist in die gespecialiseerde groep voelen ook wij de krapte op de arbeidsmarkt. Dan is zélf opleiden het antwoord. Zo creëer je ook mooie (interne) loopbaanpaden voor je verpleegkundigen in huis.”

3 tips om meer vaste krachten te vinden

Het kan dus wél, als ziekenhuis de krapte op de arbeidsmarkt te lijf. Samenvattend, 3 adviezen waardoor je ook als organisatie in de zorg meer vaste krachten kunt vinden:

#1. Besteed aandacht aan employer branding

Promoot je ziekenhuis niet alleen als ziekenhuis, maar ook specifiek als werkgever. Laat zien waarin jij als werkgever uniek bent. Toon leuke innovaties of de extra’s van je personeelsbeleid op je LinkedIn-pagina. Zo val je op tussen je concurrenten. Je kunt ook een Facebookgroep beginnen om een beeld te geven van het werk bij je ziekenhuis. Zo’n werken-bij-groep is effectief als je er met enige regelmaat de juiste berichten post.

#2. Heb een lange adem bij specifieke doelgroepen

Ga actief aan de slag met de benadering van strategische doelgroepen, zoals gespecialiseerde verpleegkundigen. Via activiteiten als meeloopdagen en nascholingen kun je alvast een band met potentiële kandidaten smeden. Een – langdurige – campagne via specifieke media zorgt dat er voldoende geïnteresseerden op af komen.

‘nodig Je talentpool eens uit voor nascholing. of stuur ze het personeelsblad eens toe’

En wie niet meteen zijn of haar baan opzegt, maar wel geschikt is, kun je vervolgens toevoegen aan je talentpool. Er is altijd een kans dat ze in de toekomst alsnog bij jou komen werken. Je talentpool kun je bijvoorbeeld uitnodigen voor relevante nascholingen of een exemplaar van het personeelsblad sturen. Zo blijft jouw ziekenhuis in het vizier van de potentiële werknemer.

#3. Doe meer aan candidate targeting

En als derde tip: gebruik voor individuele campagnes ook specifieke jobmarketing. De tijd is voorbij dat je met een vacature op je website genoeg goede kandidaten vindt. Verdiep je daarom eerst goed in de ideale kandidaat. Wat leest hij graag, waar kijkt hij naar? Zo kun je de kandidaat op de juiste kanalen te benaderen met jouw vacature. Denk bijvoorbeeld aan het door Brockmeyer ontwikkelde 360 Candidate Targeting model, een model dat redeneert vanuit je ideale kandidaat, en vervolgens het advertentiebudget precies inzet op een afgemeten mix van kanalen die voor jouw doelgroep het meest relevant zijn.

casestudy radboudumcMeer weten? Download de hele case

Wil jij meer inspiratie over hoe je de ideale kandidaat bereikt in de zorg? Vul het formulier in en ontvang gratis de hele case study van Radboudumc, waarin je ontdekt hoe dit academische ziekenhuis haar personeelswerving aanpakt.

Waarom kandidaten steeds vaker een werkgever in het ongewisse laten

Geschreven door

Voorheen waren het vaak werkgevers die hun kandidaten niets lieten horen. Nu blijkt het ook steeds vaker andersom te gebeuren: kandidaten die zomaar uit een proces stappen, zonder tegenbericht.

In de Verenigde Staten hebben ze er al een aparte term voor bedacht: ‘Ghosting‘. Oftewel: kandidaten die ineens van de aardbodem verdwenen lijken. Kandidaten met wie je soms dacht ver te zijn, maar die uiteindelijk toch voor een ander aanbod kiezen, of gewoon ineens geen zin meer blijken te hebben, en dan alle communicatie verbreken.

Een vervelende trend…

Noem het een uitwas van de krappe arbeidsmarkt, zoals Tom Starner doet. Of noem het een ‘revenge of the candidate’, zo je wil: kandidaten doen nu terug wat hen jarenlang is overkomen. Het is gedrag dat misschien bekend is van de (online) datingmarkt, maar nu dus ook steeds vaker opgeld doet in de arbeidsmarkt. Maar het is wel een vervelende trend, schetst bijvoorbeeld Eric Van Duren, directeur system talent acquisition bij het Amerikaanse Spectrum Health. ‘Zodra een kandidaat meerdere opties heeft, wordt de kans groter dat hij minder betrokken raakt bij jouw proces.’

…Maar wel een inmiddels bekend fenomeen

Volgens een recent onderzoek (van Clutch) onder ruim 500 werkenden blijkt ‘ghosting‘ een inmiddels bekend fenomeen. Sterker nog: respondenten lijken er niet veel moeite mee te hebben. Integendeel zelfs: ze vinden een werkgever die een kandidaat in het ongewisse laat een stuk erger dan als het andersom gebeurt.

4 op de 10 vindt het (zeer) redelijk als een kandidaat zomaar een sollicitatieprocedure afbreekt

Net iets meer dan 1 op de 5 noemt het ‘zeer onredelijk’ dat een kandidaat aan ghosting doet, maar doet een werkgever hetzelfde, dan vindt liefst 35 procent dat zeer onredelijk. En terwijl iets meer dan 3 op de 10 het (zeer) redelijk vindt als een bedrijf zomaar een sollicitatieprocedure afbreekt, vindt 4 op de 10 het prima als de kandidaat zoiets doet, zonder het de werkgever in kwestie te laten weten. Al zegt de helft daar gelukkig nog wel bij dat dit vooral geldt voor de eerste fasen van een werving- en selectieproces.

graph-1-is-ghosting-reasonable

Wat zijn de redenen voor ghosting?

De meest genoemde redenen voor ghosting? Volgens de respondenten gaat het vaak om een ander aanbod (30%), maar ook dat ze zelf niets hoorden van een organisatie (23%), of dat ze besloten dat de rol toch geen match bleek te zijn (19%).

top-6-reasons-candidates-abandon-job-applications_2

‘Ghosting‘ is dan ook gedrag dat volgens hen wordt uitgelokt door de werkgevers zelf. Zo zegt liefst 36 procent dat hun laatste afwijzing eruit bestond dat ze geen enkele reactie hadden gekregen. Nog eens 30 procent kreeg een onpersoonlijke afwijzing, 13 procent een duidelijk op maat gemaakte afwijzing, en slechts 21 procent werd gebeld.

Niet altijd bewust onwelwillend gedrag

Volgens Michelle Delgado, content developer bij onderzoeker Clutch, is bij ‘ghosting‘ niet altijd sprake van bewust onwelwillend – of ronduit: bot – gedrag. ‘Het kan er bijvoorbeeld al mee te maken hebben dat je vacaturetekst te generiek is. Dat kan ertoe leiden dat de kandidaat denkt dat het jou toch niet uitmaakt wie solliciteert.’

‘Als je vacaturetekst te generiek is, kan de kandidaat denken dat het jou toch niet uitmaakt wie reageert’

Volgens Beth Zoller, legal editor bij XpertHR, komt het tegenwoordig zelfs voor dat kandidaten gewoon niet komen opdagen voor interviews – zonder het te laten weten. ‘Vooral bij veelgevraagde medewerkers in steeds schaarser wordende arbeidsmarkten.’

Hoe de trend te keren?

Adviezen om de trend te keren? Van Duren houdt het op ‘meer snelheid’ in het proces, zodat kandidaten dezelfde dag van hun sollicitatiegesprek nog worden teruggebeld met de uitkomst. Anderen noemen ‘meer respect voor de kandidaat’ als oplossingsrichting. Zoals Jodi Chavez, van het Amerikaanse Randstad Professionals. ’Er is nu meer balans in het proces. Het moet tegenwoordig gaan om een relatie tussen kandidaat en bedrijf die beide voordeel oplevert. Een kandidaat verwacht feedback en respect. Als je die geeft, krijg je die ook terug.’

‘Laten we beginnen met onszelf te verbeteren voordat we dat bij anderen proberen’

Jo Weech, oprichter van Exemplary Consultants en zelf lid van de Association for Talent Acquisition Professionals, ziet het fenomeen ghosting overigens niet snel meer verdwijnen. ‘Maar als we zelf stoppen met kandidaten niets te laten horen, kan dat de trend wel vertragen en misschien zelfs wel laten verdwijnen. Laten we daarom beginnen met onszelf te verbeteren voordat we dat bij anderen gaan proberen.’

Meer weten over de Candidate Experience?

kijkje in de keuken kandidaten candidate experienceMorgen, donderdag 6 december, organiseert Werf& een Breaking Seminar over hoe je de beleving van je kandidaten kunt verbeteren. Ook zullen vele voorbeelden en praktijkverhalen dan de revue passeren.

Lees er hier meer over, of schrijf je direct in. Het kan nog nét! Of kijk eerst de video:

Lees ook:

Wat we kunnen leren van de ‘High Performing Culture’ bij Netflix

Geschreven door

‘Geen familie, maar meer een sportteam.’ Zo omschreef Varun Sawhney vorige week de werkcultuur bij Netflix. Maar wat bedoelde hij daar precies mee? En wat kunnen we ervan leren?

“We hebben geen kledingvoorschriften. Maar toch is er nog nooit iemand naakt bij ons op kantoor verschenen.” Varun Sawhney had de lachers op zijn hand toen hij vorige week tijdens het Onboard-event van Appical vertelde over de ‘People over Process’-regel die Netflix hanteert.

‘Netflix heeft geen regels nodig, omdat ze goede mensen aannemen’

Maar er zat wel een boodschap in de woorden van de Europese learning & development-manager. Want waarom regels stellen als mensen het gewenste gedrag toch al vertonen? ‘Netflix heeft geen regels nodig, omdat ze goede mensen aannemen’, vatte Forbes het in 2016 al treffend samen.

De 5 punten uit het cultuurdocument

Net als andere succesbedrijven wil Netflix graag de beste mensen aannemen, ‘en net als anderen waarderen we ook integriteit, excelleren, respect, inclusiviteit en samenwerking’, zo valt te lezen in het bekende cultuurdocument van Netflix. ‘Maar wat ons onderscheidt, is dat we:

  1. onafhankelijke beslissingen door onze medewerkers stimuleren
  2. informatie open, breed en opzettelijk delen
  3. buitengewoon open zijn naar elkaar
  4. alleen onze zeer effectieve mensen aan boord houden, en
  5. regels vermijden

Great people in een dreamteam

De ‘people over process‘-benadering houdt volgens Sawhney in dat het erom gaat ‘great people‘ te laten samenwerken als een ‘dreamteam‘ – zonder een overdaad aan regels. “Met deze benadering zijn we een meer flexibele, plezierige, stimulerende, creatieve en succesvolle organisatie.”

‘Netflix kent eigenlijk maar één regel; Act in Netflix’s best interest.’

Over dat succes kan weinig twijfel bestaan. In het derde kwartaal van dit jaar steeg het aantal betalende abonnees zelfs tot 130 miljoen. Bij een omzet van zo’n 4 miljard resteerde een nettowinst van ongeveer 10 procent. Maar hoe komt precies dat dreamteam tot stand? Een van de dingen is dat het oké is om fouten te maken, vertelde Sawhney, zolang je daar maar van leert en jezelf verbetert. “En daarnaast gaan we ervan uit dat mensen zelf wel kunnen nadenken. Sterker nog, Netflix kent eigenlijk maar één regel; Act in Netflix’s best interest.”

Gebruik je gezonde verstand dus

Gebruik je gezonde verstand dus. En gaat het een keer mis, dan gaat het maar mis, zegt hij. Het bedrijf kent dan ook een cultuur waarbij iedereen aangemoedigd wordt om continu feedback te geven. Aan iedereen. “At Netflix it is very okay to disagree with your manager”. Voor alle duidelijkheid voegt hij daaraan toe; de manier waarop je óver een collega praat, moet wel hetzelfde zijn als wanneer je direct tégen hem of haar praat (dus toch een regel…).

‘Iedereen hier is open en duidelijk naar elkaar. Zo smoren we elk communicatieprobleem in de kiem’

Maar feedback geven én vragen moet ook eigenlijk helemaal niet stressvol zijn, zegt hij. “Iedereen bij Netflix is buitensporig open en duidelijk naar elkaar. Daarmee smoren we ieder communicatieprobleem in de kiem en bouwen we aan ongelooflijk veel vertrouwen in elkaar.”

Bouwen aan een dreamteam

Maar vergis je niet: Shawney bouwt bij Netflix ondertussen wel elke dag aan een dreamteam, zegt hij. Het gaat hier dus niet om een familie, waarin de gekke fratsen van je broer met de mantel der liefde worden bedekt of men hoe dan ook accepteert dat sommigen nou eenmaal wat minder meedoen dan anderen.

‘geef om je teamgenoten. Maar besef ook dat ze niet voor altijd in je team hoeven te zitten’

Netflix gaat daarentegen voor het model van het sportteam. Een team dat wil winnen, en daarom elkaar durft aan te spreken. En daarom zijn we ook altijd op zoek naar de besten uit de markt, zegt Shawney. “Dwing jezelf tot het uiterste en geef om je teamgenoten. Maar wees je er ook bewust van dat ze niet voor altijd in je team hoeven te zitten.”

Opvallend geluid: geen targets

Shawney ventileert nog een opvallend geluid in een tijd waarin meten en data in iedere andere presentatie voorkomen: “Wij kennen geen targets”, zegt hij namelijk. “We gaan ervan uit dat jij je beste beentje voorzet en zelf wel weet wat gedaan moet worden om resultaat te bereiken.”

‘Netflix legt je helemaal niets op. Dat doe je zelf’

Ja, maar hoe voorkom je dan dat iedereen maar doorjakkert en zichzelf in een burn-out jaagt, werd vervolgens vanuit de zaal opgemerkt. “Netflix neemt mensen aan die zelf kunnen nadenken en het best weten wat benodigd is voor hun job”, was daarop Shawney’s antwoord. Oftewel: Netflix legt je helemaal niets op, zegt hij. Dat doe je zelf.

De keeper’s test

Ehm, oké. Maar wat zijn dan jullie KPI’s, was de vervolgvraag. Die zijn samen te vatten onder de naam: de keepers test, legde Shawney uit. Oftewel: stel dat iemand zij baan opzegt en bij jou komt om te vertellen dat hij elders wil gaan werken, vraag jezelf dan af of je álles in het werk wil stellen om deze persoon te behouden, of niet. Do you want to keep him, or not?

‘Stel dat iemand zijn baan opzegt, willen we dan alles eraan doen om hem of haar te behouden?

Zolang het antwoord ‘ja’ is, prima, aldus Shawney. Dan kan hij of zij gewoon blijven en deel uitmaken van het dreamteam. Maar zodra het antwoord ‘nee’ is, “laten we iemand gaan. Of, als die persoon nog niet opgezegd heeft, gaan wij het gesprek aan.” Een bijzondere, en volgens de opmerkingen uit de zaal ook vooroordeel-gevoeldige beoordelingsmethodiek. Maar: alles voor het dreamteam, aldus Shawney, die – in elk geval: voorlopig – de kwartaalcijfers nog aan zijn zijde heeft om zijn gelijk te bevestigen…

Lees ook:

Jobbird failliet verklaard; ‘goede hoop op doorstart’

Geschreven door

Vacaturesite Jobbird is dinsdag om 11:00 failliet verklaard door de rechtbank. Direct betrokkenen hopen echter de komende weken een doorstart te kunnen maken.

Het moet ongetwijfeld een vervelende Sinterklaas zijn voor de medewerkers van het bekende platform, dat eerder dit jaar nog grootse internationale plannen bekend maakte. In plaats van de grens over te vliegen, blijkt de vogel nu helemaal neergestreken. Het was oprichter Jan-Peter Cruiming zelf die het bankroet aanvroeg.

Minder succes dan Nationale Vacaturebank

jan peter cruiming jobbirdIn een eerder leven stond Cruiming (foto) nog aan de basis van Nationale Vacaturebank. Dat avontuur eindigde destijds met een verkoop aan VNU voor 28 miljoen euro. Met Jobbird, dat het moest hebben van een freemium-model, wist hij zo’n succes echter nooit te herhalen. Er werden wel regelmatig ronkende persberichten naar buiten gebracht, maar aan de achterkant leverde het dus niet genoeg op.

De nieuwe CTO mag volop aan de slag

Het is nu aan de recent aangestelde CTO/CMO Matthijs Jorissen om de komende twee weken gesprekken te voeren met geïnteresseerde investeerders of strategisch kopers, die het zeven jaar oude merk en de boedel willen overnemen. Jorissen is daartoe gevraagd door de curator van het bedrijf. Het personeel dat gistermiddag ontslag is aangezegd, blijft voorlopig aan het werk. Bij de curatoren hebben zich inmiddels meerdere geïnteresseerden gemeld.

‘Er werd zwaar verlies gemaakt en sinds het begin eigenlijk nooit winst’

“Er werd zwaar verlies gemaakt en sinds het begin eigenlijk nooit winst”, aldus Jorissen. Toch heeft hij goede hoop op een succesvolle doorstart. Na zijn aantreden in oktober is hij begonnen met een roadmap om de zaken op orde te krijgen. Van die roadmap is momenteel al 80 tot 85 procent gerealiseerd, aldus betrokkenen om het bedrijf heen. “Maar het achterstallig onderhoud bleek groter dan in 3 maanden opgelost kon worden. Daarop heeft de aandeelhouder het faillissement aangevraagd.” Met nieuwe investeerders zou het volgens Jorissen echter mogelijk moeten zijn ook de volgende 15 à 20 procent te realiseren, zodat een gezond bedrijf achterblijft.

107.000 keer geklikt op de sollicitatiebutton

Jorissen, afkomstig van Shop2Market, zegt zelf namelijk ook ‘te geloven in de potentie van Jobbird’. Niet zo gek, want “vorige maand is er 107.000 keer geklikt op een sollicitatiebutton via Jobbird. Dus dat geeft de potentie wel aan, denk ik.” Er zijn naar verluidt al enkele gesprekken gevoerd, en er staan ook nog gesprekken gepland. Door het faillissement is het een en ander wel in een stroomversnelling gekomen, geeft hij toe. “Het komt niet helemaal uit de lucht vallen. We balen als een stekker dat het niet eerder gecommuniceerd is. Maar goed, dat zij zo. Waar het om gaat is: we willen heel graag de arbeidsmarkt blijven bedienen. En het zoeken is nu naar investeerders om de laatste technische doorbraak te forceren.”

‘we willen graag de arbeidsmarkt blijven bedienen. het zoeken is nu naar investeerders om de laatste technische doorbraak te forceren’

Van de curator heeft hij daar formeel twee weken de tijd voor gekregen. Dat moet genoeg zijn, hoopt hij. “Er zijn de afgelopen maanden al grote stappen gemaakt. Aanpassingen in het businessmodel en de technische architectuur zouden voldoende moeten zijn om Jobbird in 3 maanden weer winstgevend te maken. Jobbird is een bekend merk en vanwege het faillissement ontdaan van alle verplichtingen.”

Slechte tijden voor de vogels…

Het zijn op een of andere manier slechte tijden voor de vogels: het heeft er helemaal niets mee te maken, maar vorige maand werd ook online reisorganisatie TravelBird al failliet verklaard. Dat bedrijf maakte inmiddels trouwens een succesvolle doorstart. Het bedrijf kwam toen nog in het nieuws omdat de (voormalige) HR-directeur een lijst op internet zette met de namen en adressen van voor recruiters te benaderen ex-medewerkers.

Lees ook:

Liesbeth Dusseljee: sales manager

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: account manager media
Oude werkgever: Indeed

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: sales manager
Nieuwe werkgever: Floyd & Hamilton

Ingangsdatum : 1 december 2018

Liesbeth Dusseljee is verantwoordelijk voor de uitbreiding van het bestaande klantportfolio. Tevens vult Liesbeth het huidige managementteam binnen Floyd & Hamilton aan en gaat zij meedenken over de sales- en marketingprocessen van de organisatie.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Robin van Vliet: Recruitment Project Professional

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Recruiter
Oude werkgever: Timing

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Project Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon

Ingangsdatum : 1-9-2018

Als recruitment professional word ik vanuit Compagnon gedetacheerd naar verschillende organisaties voor tijdelijke opdrachten op het gebied van werving & selectie. De werkzaamheden kunnen verschillen van bijvoorbeeld het aanleveren van een shortlist tot het uit handen nemen van het recruitment.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Jony Vervloed: Recruiter

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Security interviewer/Security agent
Oude werkgever Isec/Pi

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Recruiter
Nieuwe werkgever : Match5/

Ingangsdatum : 4-12-2018

het werven en selecteren van kandidaten voor verschillende opdrachtgevers

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

‘Nergens in Europa is tekort aan developers zo groot als in Nederland’

Geschreven door

Nergens in Europa is er zo’n groot tekort aan developers als in Nederland – en dan met name in en rond: Amsterdam. En dan is het in 1 jaar tijd ook nog eens met 42 procent toegenomen.

Het afgelopen jaar was opnieuw een recordjaar voor de Europese technologiesector. Deze sector groeide 5 keer sneller dan de rest van de Europese economie, blijkt uit het recente State of European Tech Report 2018, dat vandaag wordt gepresenteerd in Helsinki. Tegelijk spreekt er ook een grote zorg uit het rapport: de (toenemende) schaarste aan gekwalificeerd personeel. Met name in Nederland speelt zich dat af, en dan ook nog eens vooral in Amsterdam, zo meldt het rapport, waarvoor 5.000 Europeanen zijn ondervraagd.

216.800 professionele developers in Amsterdam

Op Parijs en Londen na blijkt (groot) Amsterdam (met 216.800 developers) momenteel de grootste stad/regio/hub in Europa voor professionele developers, aldus het onderzoek. In Parijs worden er ‘slechts’ zo’n 50.000 méér geteld, in Londen ongeveer 140.000, aldus gegevens van Stack Overflow. Moskou en Keulen volgen met zo’n 50.000 mínder developers. Dat grote aantal in Amsterdam is echter nog niet genoeg om aan de vraag te voldoen, zo blijkt uit gegevens van Indeed. Van de Nederlandse vacatures voor software-engineer blijkt namelijk 46 procent moeilijk te vervullen. En dat percentage is niet alleen het hoogste van Europa, het blijkt zelfs met 42 procent (!) gestegen ten opzichte van 2017.

developers rapport

Gemiddelde beloning in Amsterdam: 52.250 dollar

Van de in het onderzoek ondervraagde techondernemers in Frankrijk en de Benelux zegt momenteel 59 procent dat de strijd om techtalent is toegenomen. Dit speelt met name bij de grote techbedrijven in deze landen. Van hen gelooft ook 53 procent dat juist de lokale start-ups talent wegkapen. De schaarste kan grotendeels gezien worden als verklaring voor het feit dat softwarebedrijven in Amsterdam de op twee na hoogste salarissen hanteren, concludeert het onderzoek. Amsterdamse ontwikkelaars kennen namelijk een gemiddelde beloning van 52.250 dollar. Ter vergelijking: in Londen verdienen developers gemiddeld 54.000 dollar en in Berlijn 58.750 dollar (Bron: Glassdoor).

Van Spotify en Adyen, en de roep om diversiteit

Het rapport over de techsector gaat onder meer over het succes van Europese bedrijven als het Zweedse Spotify en de Nederlandse giganten Adyen en Elastic. Het laat ook een schaduwkant van de sector zien: een gebrek aan diversiteit. Zo gaf iets minder dan de helft van de ondervraagde vrouwen (46 procent) in het onderzoek aan discriminatie in de Europese technologiesector te hebben ervaren. En 55 procent zegt dat het eigen bedrijf géén diversiteitsbeleid heeft. Daarentegen zegt wel weer 75 procent van de respondenten dat de cultuur van hun eigen Europese techbedrijf toch wel ‘inclusief’ is.

developers discriminatieHet speelt niet alleen in Amsterdam

Het schaarste-probleem speelt overigens niet alleen in Amsterdam. Ook Den Haag heeft er bijvoorbeeld mee te maken. De Hofstad staat – met 121 procent groei – in het rapport op de vierde plaats als het gaat om snelgroeiende techcommunity’s in Europa. Het State of European Tech Report 2018 is mede geschreven door Tom Wehmeier, partner en hoofd Onderzoek bij Atomico. “De feiten spreken voor zich”, zegt hij. “Dit rapport laat zien dat de concurrentie voor techtalent in Nederland steeds intenser wordt. Techondernemers moeten de strijd aangaan met zowel Amerikaanse techgiganten als lokale start-ups.”

‘Het gebrek aan diversiteit in de sector is verontrustend, vooral op een moreel vlak’

De cijfers in het rapport over diversiteit noemt hij “verontrustend, vooral op een moreel vlak. Met name doordat er wordt gesuggereerd dat Europese technologie een aanzienlijke diversiteitsschuld heeft. Alleen als techondernemers erin slagen om diversiteit vanaf het begin te stimuleren, zal de Europese technologie de hoogten bereiken, waarvan wij weten dat die absoluut haalbaar zijn.”

Lees ook:

Grolsch toont karakter van medewerkers met nieuwe employer branding-campagne

Geschreven door

Ook bierbrouwers ervaren schaarste op de arbeidsmarkt. Daarom komt Grolsch nu met een eigen campagne, waarin het karakter van de eigen medewerkers, met een grote K, centraal staat. 

Met de campagne ECHT.KARAKTER. wil Grolsch zichzelf als werkgever naar eigen zeggen ‘nadrukkelijk neerzetten en zichtbaar maken’. In de campagne staan de eigen medewerkers van de bierbrouwer centraal. Van een groot deel van hen zijn foto’s van dichtbij gemaakt, waarbij je hen recht in het gezicht aankijkt. Zij staan volgens de brouwer symbool voor ‘de eigenzinnigheid, de trots, het vakmanschap, de authenticiteit en de winnaarsmentaliteit’ bij het bedrijf. In de portretten wordt ‘het karakter van Grolsch – door de ogen van haar medewerkers – zichtbaar’.

karakter grolsch

Specifiek naar DNA gekeken

Thomas Rieken, Projectmanager Employer Branding: “Vanuit onze merkcampagne ‘Proef karakter’ hebben we een vertaalslag gemaakt naar employer branding. Daarbij is heel specifiek gekeken naar het DNA van Grolsch, naar datgene wat medewerkers zo trots en betrokken maakt. De vormgeving en uitwerking is gedaan door bureau Artica. De campagne-uitingen zijn terug te zien op onze corporate website, in sociale media, advertenties, bedrijfspresentaties, maar ook bij de ontvangst van nieuwe medewerkers op de brouwerij.”

echt karakter grolsch

Historie gaat terug tot 1615

Koninklijke Grolsch N.V. is een onderneming met een historie die teruggaat tot het jaar 1615. Het bedrijf behoort daarmee tot de oudste brouwerijen van Nederland en is actief op zowel de Nederlandse als veel internationale drankenmarkten. Sinds 1995 mag Grolsch zich koninklijk noemen. Vanaf 2004 is het bedrijf gevestigd in een moderne brouwerij in Enschede en sinds 11 oktober 2016 is Koninklijke Grolsch een dochteronderneming van Asahi Group Holdings. Bij Grolsch werken momenteel zo’n 600 mensen, en er staan op de carrièresite op dit moment zo’n 15 vacatures open, zo’n 2,5 op 100 werknemers dus.

echt karakter campagne grolsch

Lees ook: