‘Terwijl algoritmes ons verder helpen, wordt recruitment steeds menselijker’

Geschreven door

Als we steeds meer data over kandidaten verzamelen, en algoritmes hun werk laten doen, kan recruitment weer echt menselijk worden, gelooft John Jersin, hoofd van LinkedIn Talent Solutions. ‘De impact van AI in ons vak is enorm.’

josh jersinAls het gaat om artificial intelligence, algoritmes en data is John Jersin dé man binnen LinkedIn. Als senior director of product management voor Talent Solutions zorgt hij ervoor dat het netwerk de allernieuwste technologieën toepast. Dus toen we de kans kregen op een interview, lieten we ons die natuurlijk niet ontglippen.

Wat brengt de toekomst?

Onze misschien wel meest prangende vraag aan de man die zicht heeft op de ontwikkeling van technologie binnen een van de door recruiters meest gebruikte platforms is hoe de rol van recruiters en sourcers zich de komende jaren gaat ontwikkelen. Daar heeft Jersin een duidelijk antwoord op: “We zien nu al een verschuiving in de rol die recruiters en sourcers hebben. Routinewerk, zoals sourcing en cv’s scannen, neemt nu al steeds meer af. Daardoor blijft er veel meer tijd over om daadwerkelijk het menselijke contact met kandidaten op te zoeken en te begrijpen wat een kandidaat beweegt, motiveert en wat de wensen van de kandidaat zijn. Dat betekent een andere focus. Recruitment wordt een nóg menselijker vak.”

‘er blijft de komende jaren meer tijd over om daadwerkelijk menselijk contact met kandidaten te zoeken’

Dat ook de rol van bureaus daardoor nog veel belangrijker wordt is volgens Jersin een zekerheidje: “Juist werving- en selectiebureaus blinken nu al uit in het contact leggen en onderhouden met kandidaten en klanten. Zij proberen te begrijpen in welke organisatie kandidaten passen en wat hun interesses zijn. Juist dát wordt de komende jaren belangrijker, omdat dit zaken zijn die computers niet van ons kunnen overnemen.”

Steeds meer data verzameld

Wat we dan de komende jaren van computers en artificial intelligence in recruitment kunnen verwachten? Zonder data geen artificial intelligence, vertelt Jersin: “We verzamelen al tijden ontzettend veel data, maar de vraag is welke data we belangrijk vinden en wat we ermee doen. LinkedIn-members vertellen over hun vaardigheden en werkervaring, maar ook valt er uit hun online gedrag af te lezen wat zij mooie carrièremogelijkheden vinden, welke functie ze ambiëren, et cetera.”

‘Ik verwacht dat we in de toekomst een steeds completer beeld van mensen kunnen schetsen’

“We verzamelen steeds meer van deze data, ook door LinkedIn-gebruikers veel vragen te stellen, om het plaatje van kandidaten compleet te kunnen maken. Daarom verwacht ik dat we in de toekomst een steeds completer beeld van mensen kunnen schetsen. Zo hoeven recruiters dus minder te zoeken en minder cv’s te ontleden. Dan kunnen ze hun tijd richten op het spreken en binden van kandidaten.”

En dat biedt de kans op mooie dingen

Een toekomst die dus niet zozeer beangstigend is, maar juist veel mogelijkheden biedt voor organisaties en recruiters. Een toekomst die ons ook gaat helpen met het vinden van de juiste kandidaten en organisaties sterker maakt, is Jersins overtuiging: “We beschikken over ongelofelijk krachtige technologieën vandaag de dag. De impact die bijvoorbeeld artificial intelligence in recruitment heeft, en gaat hebben, is enorm. Maar ik geloof vooral ook dat we er mooie dingen mee kunnen doen en problemen kunnen wegnemen.”

Neem het probleem van diversiteit

Neem bijvoorbeeld het probleem van diversiteit binnen organisaties. Zolang we met mensen werken zullen er altijd vooroordelen zijn. Daardoor blijft diversiteit binnen organisaties beperkt. We kunnen er als mens bovendien weinig aan doen, want vooroordelen ontstaan nu eenmaal in ‘a split second’. Maar artificial intelligence kan ervoor zorgen dat je wél kijkt naar de persoon die je normaal gesproken over het hoofd zou zien door te laten zien in hoeverre een persoon, ongeacht bijvoorbeeld achtergrond, etniciteit of geslacht, bij een functie aansluit.

‘We kunnen als mens weinig doen aan vooroordelen, want die ontstaan nu eenmaal in a split second’

Hier werkt LinkedIn heel hard aan, aldus Jersin. “Op dit moment zijn onze zoekresultaten al representatief voor het aantal mannen en vrouwen dat in een bepaalde functie werkt, zodat je zoekresultaten altijd een juiste mix van mannen en vrouwen tonen. Helaas zijn we nog de enige die dit doen. Hopelijk volgen andere platforms en sociale media snel, zodat we eindelijk een echt verschil kunnen maken.”

Vooroordelen wegnemen

“Natuurlijk beseffen we ook dat dit niet het eind gaat zijn van alle vooroordelen op de wereld”, stelt Jersin. “Het is een kleine stap, maar wel een belangrijke. Stel: je zoekt een accountant in Londen. Dan krijg je een enorm aantal zoekresultaten. Ik weet zeker dat geen enkele recruiter naar alle zoekresultaten kijkt. Dus als het algoritme ervoor zorgt dat veel mannen bovenaan de zoekresultaten verschijnen, ga je al van start met een vooroordeel. Het is dan heel moeilijk om jezelf terug te fluiten en ook naar vrouwelijke accountants te kijken.”

‘Wij willen ervoor zorgen dat onze algoritmes diversiteit al aan de voorkant aanmoedigen’

Hetzelfde geldt voor sollicitaties, zegt hij. “Er zijn bedrijven die heel veel sollicitaties krijgen en ze echt niet allemaal kunnen bekijken. Zij vertrouwen daarom op algoritmes die een deel van het werk alvast voor ze doen. Maar dat stimuleert diversiteit absoluut niet. Wij willen daarom ervoor zorgen dat onze algoritmes diversiteit al aan de voorkant aanmoedigen. We zijn nu gestart met diverse zoekresultaten op het gebied van geslacht, maar we gaan absoluut verder kijken naar bijvoorbeeld etniciteit en kijken hoe we diversiteit op veel meer vlakken kunnen aanmoedigen.”

saskia van dam

Over de auteur

Saskia van Dam is Contentspecialist Arbeidsmarktcommunicatie bij Strictly People. Ze blogt regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt. Vorige week was ze in London voor de presentatie van LinkedIn Talent Insights en het evenement dat daaromheen werd georganiseerd.

Lees ook

Vacatures naar recordhoogte – en nog 5 opvallende cijfers over de arbeidsmarkt

Geschreven door

Het aantal vacatures is opgelopen tot een recordhoogte. Nog niet eerder in de Nederlandse geschiedenis hadden recruiters zoveel banen te vullen als in het afgelopen kwartaal: 262.000. Wat betekent dat allemaal?

Dat de arbeidsmarkt kampt met personeelstekorten, dat is al wel langer duidelijk. Maar hoe erg is het precies? Daarvoor hebben we gelukkig het CBS, dat vandaag met nieuwe cijfers kwam over het afgelopen kwartaal. Hier enkele van de meest opvallende bevindingen:

262.000 vacatures in totaal

Zóveel vacatures, dat is misschien moeilijk te bevatten. Dat is ongeveer als het aantal inwoners van Gent, de derde stad van België, en 30.000 meer dan het aantal inwoners van Eindhoven, de vijfde stad van Nederland. Het betekent ook dat élk bedrijf met minimaal 5 werknemers momenteel gemiddeld 2 vacatures heeft open staan. En het is bijna drie keer zoveel als het dieptepunt van 5 jaar geleden, toen er ‘slechts’ 91.000 vacatures openstonden.

élk bedrijf met minimaal 5 werknemers heeft momenteel gemiddeld 2 vacatures open staan

306.000 níeuwe vacatures

In het afgelopen kwartaal ontstonden liefst 306.000 nieuwe vacatures, een record. Niet eerder was het aantal nieuwe vacatures boven de 300.000. Tegelijk werden er in hetzelfde kwartaal 295.000 vacatures vervuld, 13.000 meer dan in het tweede kwartaal.

60.000 nieuwe banen

Het aantal banen nam afgelopen kwartaal met 60.000 toe, terwijl het aantal werklozen afnam met 6.000. Dit is het achtste kwartaal op rij dat het aantal banen met minstens 50.000 toeneemt. In deze cijfers zijn alle banen meegeteld, van werknemers en zelfstandigen, voltijd en deeltijd. In een jaar tijd zijn er nu 271.000 banen bijgekomen, een plus van 2,6 procent. Dat is de grootste jaargroei in 11 jaar.

In een jaar tijd zijn er nu 271.000 banen bijgekomen, de grootste jaargroei in 11 jaar

Dankzij deze groei is de arbeidsmarkt nu bijna net zo gespannen als 10 jaar geleden, net voor het uitbreken voor de crisis. Doordat het aantal banen zo snel steeg, nam de vacaturegraad (het aantal vacatures per 1.000 banen) overigens niet verder toe (31).

62 vacatures op 1.000 banen

In de ict is het aantal vacatures per 1.000 banen het hoogst. Het is hier precies twee keer het gemiddelde: 62. Ondanks de alarmerende berichten is de vacaturegraad in het onderwijs opnieuw het laagst, met 12 vacatures per 1.000 banen. In de bouw (51 op 1.000) en in de horeca (49 vacatures op 1.000 banen) is de krapte een stuk steviger.

75 vacatures op 100 werklozen

Tegenover de krapte staat overigens nog wel een flinke mismatch op de arbeidsmarkt. Want het aantal werklozen is nog altijd hoger dan het aantal vacatures. Zo stonden afgelopen kwartaal tegenover elke vacature gemiddeld 1,3 werklozen, of omgerekend: voor elke 100 werklozen zijn er gemiddeld 75 vacatures beschikbaar.

2.000.000 mensen werken flex

Voor het eerst in de geschiedenis telt het CBS meer dan 2 miljoen mensen die een flexibele arbeidsrelatie hebben. Tegelijk groeit momenteel het aantal mensen met een vaste baan wel een stuk harder (141.000 versus 21.000). Tegenover de ruim 2 miljoen werknemers met een flexibele baan staan nu dan ook bijna 5,4 miljoen ‘vaste’ werknemers. Dat is overigens nog wel 375.000 minder dan 10 jaar geleden, net voor het uitbreken van de crisis.

Inmiddels telt de uitzendbranche 842.000 banen; zo’n 10 procent van alle banen van werknemers

De toename van de flexkrachten is vooral te vinden bij de uitzendbureaus, die goede tijden doormaken. In de uitzendbranche kwamen er in het derde kwartaal 13.000 banen bij. Daarmee nam deze bedrijfstak opnieuw het grootste deel van de banengroei voor zijn rekening. Inmiddels telt de uitzendbranche 842.000 banen; zo’n 10 procent van alle banen van werknemers, tegen 7 procent in 2010.

Benieuwd naar meer trends voor 2019?

Morgen, donderdag 15 november, organiseert Werf& in Amersfoort het breaking seminar ‘Arbeidsmarkttrends 2019-2023‘. Wil je in 1 middag helemaal op de hoogte zijn? Schrijf je dan nu in.

Lees ook:

Hoe haal je A-spelers binnen? (Anders dan je ooit gedacht hebt…)

Geschreven door

A-spelers binnenhalen is belangrijker dan ooit. Toch pakken nog steeds te veel bedrijven het verkeerd aan, stelt een nieuw boek. Ze zouden in het sollicitatiegesprek minder moeten selecteren, en juist méér moeten werven, aldus de auteurs.

succesvol binnenhalen van toptalentBart Dietz en Rainier Beelen hebben er de tijd voor genomen. Hun boek werd al ruim twee jaar aangekondigd, maar is nu dan eindelijk verschenen. Succesvol binnenhalen van toptalent is dan ook niet zomaar een boek.

400 vragenlijsten verstuurd

De auteurs, beide partners bij Career Openers, deden er ongeveer 20 diepte-interviews voor met managers, en 25 interviews met mensen die zijzelf als toptalent zagen.  Ten derde werden ongeveer 400 vragenlijsten verstuurd om mensen te vragen naar hun ervaringen in een specifiek sollicitatiegesprek. En ten slotte organiseerden de auteurs ook nog eens verschillende interactieve workshops met managers om ook hun feedback te krijgen. Momenteel werken ze ook nog mee aan experimenteel onderzoek van de Erasmus Universiteit om de ideeën verder te toetsen.

Het resultaat: minder selecteren, meer werven

Het resultaat van al dat werk, tot nu toe? Dat kunnen we kort samenvatten met het motto: minder selecteren in sollicitatiegesprekken, en juist veel méér werven. En dat is iets heel anders dan alleen maar de baan en de organisatie aanprijzen. Want dat werkt niet bij de echte A-spelers, aldus de auteurs. Als je zeker weet dat iemand bij je moet komen werken, moet je een andere aanpak kiezen. ‘Buitencategoriemensen herken je namelijk vrij makkelijk. Het gesprek met ze aangaan, zodat ze ook binnenkomen, dat is heel andere koek.’

De ‘toptalent-mindset’

Volgens de auteurs is het binnenhalen van de absolute toppers momenteel een van de belangrijkste managementcompetenties. Zo’n ‘toptalent-mindset’ is volgens hen dan ook voor elke manager cruciaal en relevant. En die mindset zullen die managers volgens hen vooral moeten laten zien in het sollicitatiegesprek. Al zijn de praktijkvoorbeelden daarvan nog schaars, stellen ze. ‘Toptalent binnenhalen gaat anders dan het binnenhalen van een normaal talent. Maar wij zien in de praktijk dat veel hiring managers dezelfde methoden toepassen voor het binnenhalen van beide groepen.’

waarom is het voeren van Een goed sollicitatiegesprek géén onderdeel van (wo-)managementopleidingen?

En dat werkt dus niet, zeggen ze. Dat komt volgens hen onder meer omdat professionele sollicitatiegesprekken leren voeren géén onderdeel is van (wo-)managementopleidingen. Opvallend, vinden ze. ‘Geen wonder dat er zulke grote verschillen bestaan tussen hoe mensen deze gesprekken aanpakken, en dat selectiewetenschappers al jaren allerlei beperkingen aanvoeren van het traditionele sollicitatiegesprek.’

Enkele tips: wat kun jij voor de A-speler betekenen?

Hoe het dan wel moet, dat binnenhalen van dat toptalent, de echte 9’s, de A-spelers? Enkele tips uit het boek op een rij:

  • De ware drijfveer van een toptalent is de wil om zich almaar te ontwikkelen. Hij of zij herkent een grote uitdaging en gaat deze graag aan. Een A-speler heeft een groeimindset. Een B-speler denkt meer in beperkingen; zijn mindset is gefixeerd.
  • Wees tijdens het interviewen van A-spelers prosocial in plaats van proself gericht, dus vraag je af wat jij voor de A-speler kunt betekenen in plaats van andersom.
  • Voer een gelijkwaardig gesprek, wees open en transparant. Schets een realistisch beeld van de rol.

Stel je kwetsbaar op (ga niet opscheppen), maar blijf wel de autoriteit (anders verlies je geloofwaardigheid)

  • Stel je kwetsbaar op (ga niet opscheppen), maar blijf wel de autoriteit (anders verlies je geloofwaardigheid).
  • Spar met de A-speler over oplossingen voor de uitdagingen die voorliggen. Een A-speler waardeert dit zeer en voelt zich serieus genomen.
    • Schets prestatieafhankelijke doorgroeimogelijkheden (ook buiten jouw unit/afdeling).

Pas op met ‘overhaalgedrag’

  • Overhaalgedrag maakt de A-speler argwanend. Een B-speler voelt zich juist aangetrokken tot overhaalgedrag.
  • Een A-speler kijkt tijdens een interview of jij het of hem lastig weet te maken. Het gaat daarbij om het interviewen op generieke competenties en wapenfeiten. Een B-speler houdt vooral van een prettig gesprek; de onderste steen zal daarin van de kandidaat niet boven komen.
    • Een A-speler wil niet primair de baan die hij krijgt aangeboden, maar de baan die ‘daarna komt’. Een B-speler komt primair voor déze baan.

A-spelers knappen af als je de baan gaat verkopen. B-spelers denken: ‘Dit gaat goed. Ze willen me hebben!’

  • A-spelers knappen op je af als je de baan gaat verkopen. B-spelers denken juist: ‘Dit gaat goed. Ze willen me hebben!’
  • Als je te veel bezig bent met het verkopen van de functie, je organisatie of, erger nog, jezelf, loop je het risico wanhopig over te komen op de A-speler.

Probeer ook niet te verkopen

  • Probeer niet te verkopen, maar wees een coach. Plaats de rol die je voor A-spelers hebt in het kader van jouw blik en visie op hun loopbaan- en leiderschapsontwikkeling.
    • Verkoopt een A-speler zichzelf niet in het interview? Vat dit niet op als een gebrek aan interesse. Verkoopt een B-speler zich niet aan tafel? Vraag je af of hij wel  gemotiveerd is.
  • De A-speler heeft een houding van maximizing, en niet van satisficing. A-spelers streven niet naar ‘goed genoeg’ (zoals een B-speler), maar naar de best mogelijke optie.
  • Maximizers vinden het moeilijk om zich te committeren aan hun (job)keuze. Zij blijven onrustig over de snelheid van hun ontwikkeling. B-spelers zijn satisficers, en dus sneller tevreden.
  • Een A-speler is minder loyaal naar zijn huidige werkgever. Een B-speler is loyaal aan een werkgever, een A-speler met name aan zichzelf.

Zie jij een rol voor jezelf in deze film?

  • Een A-speler zoekt een match met de visie. Waar werkt de organisatie/unit/afdeling naartoe? Wat is het grote uitdagende plaatje? Is die match er, dan staat hij open voor een baan. Een B-speler zegt eerst ja op de baan, en ervaart daarna pas precies waarin hij terechtgekomen is.
  • Breng de A-speler over dat je positieve veranderingen wilt initiëren in je organisatie. Laat transformationeel leiderschap zien.
  • Schets eerst een ‘film’ van je ambities met de business, leg in die film dan de rol uit, en stel de A-speler dan de vraag: ‘Zie je jezelf in die rol binnen mijn verhaal?’
  • Een A-speler selecteert de hiring manager minstens net zo intensief als andersom.
  • Een A-speler is niet primair geïnteresseerd in taken van een baan of het salaris. Een B-speler wel.

Een B-speler hoort graag welk gedrag hem succesvol maakt bij jou. Een A-speler niet; die weet dit al

  • Een B-speler hoort graag welk gedrag hem succesvol maakt bij jou. Een A-speler niet; die weet dit al.
  • Een A-speler ziet jou als toegangspoort om met andere A-spelers (binnen en buiten je bedrijf) in contact te komen.
  • A-spelers willen verbonden worden met mensen die hen kunnen gidsen. Dit verhoogt hun tevredenheid.
  • Het verbinden van A-spelers (ongeacht hun senioriteit) draagt bij aan de vorming van deze talenten.
  • Als een toptalent een mentor krijgt (liefst zelfs meer dan één) stimuleert dat zijn ontwikkeling en ontstaat er een hogere werknemerstevredenheid.
  • Als jij een kandidaat interviewt op de mate waarin hij de baan ‘al een keer gedaan heeft’, zal een B-speler hard proberen je te overtuigen. Een A-speler zal hierop echter afknappen.

succesvol binnenhalen van toptalentMeer lezen?

Het boek Succesvol binnenhalen van toptalent is nu verkrijgbaar.

Lees ook:

Janna van Goor: Operationeel Directeur

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Operationeel manager
Oude werkgever: Jellow

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Operationeel Directeur
Nieuwe werkgever: Floyd & Hamilton

Ingangsdatum : 1 oktober 2018

In haar nieuwe functie geeft Van Goor leiding aan de project- en serviceorganisatie van Floyd & Hamilton. Ze draagt hierbij zorg voor de optimale klantbeleving en het verlenen van het juiste serviceniveau voor zowel bestaande als nieuwe klanten.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Hank Oosterbaan (ASML): ‘Gebruik data om de doelgroep te profileren’

Geschreven door

Hoe bereik je een doelgroep die eigenlijk niet bereikt wil worden? Bij ASML hebben ze de oplossing gevonden in: data science.

hank oosterbaan asmlHank Oosterbaan heeft een passie voor het aantrekken van talent in zwaar bevochten markten, omdat je hier echt alles uit de kast moet halen om bij potentiële medewerkers in het vizier te komen. Al meer dan 25 jaar werkt hij hieraan in allerlei arbeidsmarktgerelateerde functies, de laatste 8 jaar bij ASML. Op 22 november vertelt hij meer over het belang van data science tijdens het Recruitment Tech Event.

> Waarover ga je het hebben tijdens het evenement?

‘Big data toepassen in arbeidsmarktcommunicatie en employer branding is nog relatief nieuw. We willen onze ervaringen delen van de eerste stappen die ASML op dit gebied heeft genomen. Wat ons heeft verrast, is hoe bruikbaar en rijk de data zijn om de doelgroep te profileren. Wat we nog willen verbeteren is hoe je de link maakt tussen alle verkregen informatie naar de mediakeuzes die je uiteindelijk gaat maken.’

> Welke data science zetten jullie in om software engineers te bereiken?

‘We hebben in dit traject samengewerkt met het Publicis Search & Data Science team in New York. We hebben 3 specifieke toepassingen gebruikt om data te verzamelen van de doelgroep. Het traject bestond uit een zoekpad-analyse, een key topic-analyse op basis van zoekgedrag en een post-aankoopsentiment-analyse. De uitkomsten van deze trajecten zijn bij elkaar gebracht en dat leverde verrassende inzichten op ten aanzien van de doelgroep. Daarover zal ik meer tijdens het evenement meer vertellen.’

> Wat heeft de kleinste vacature ter wereld jullie opgeleverd?

‘Veel aandacht, zelfs tot in de Verenigde Staten aan toe. Dat was ook de bedoeling. We hadden deze campagne met name bedacht om ASML te introduceren in de Duitse arbeidsmarkt. Duitsers kijken voor hun carrière erg naar Duitse bedrijven. We willen met deze campagne ASML in elk geval als aantrekkelijk alternatief positioneren.’

kleinste advertentie ooit asml vacatures

> Wat kunnen anderen van jullie leren? 

‘Ik denk dat we veel ervaring hebben opgedaan met de organisatie en delivery van mass recruitment. We hebben duizenden vacatures, en honderden hires per maand. Daarnaast hebben we veel expertise opgebouwd in het wereldwijd bereiken en aantrekken van unicorns; mensen met specifieke competenties en uit specifieke doelgroepen.’

> Waar zitten nu jullie uitdagingen nog?

‘Onze website is sterk verouderd en wordt begin volgend jaar vervangen. Zaak is nu alle reizen van bezoekers goed in kaart te brengen en deze te vertalen naar een aantrekkelijk en relevant digitaal platform wat bovendien toekomstbestendig is.’

Nieuwsgierig naar het hele verhaal?

Ontdek hoe technologie jouw recruitment kan optimaliseren tijdens het Recruitment Tech Event op donderdag 22 november in Utrecht. Klik hier voor alle informatie.

Lees ook:

Bedrijven beseffen nog te weinig wat hun medewerkers motiveert om mee te werven

Geschreven door

Bedrijven weten nog te weinig wat medewerkers precies motiveert om op sociale media mee te doen met werven. Daardoor blijven de resultaten nog achter bij wat mogelijk is, aldus nieuw onderzoek.

De Gentse onderzoekers Marieke Carpentier, Sara Stockman en Greet van Hoye (universiteit Gent) schrijven in het Tijdschrift voor HRM dat recruitment via de eigen medewerkers positieve effecten heeft op zowel de korte als de lange termijn. Bovendien zijn sociale media een voordelige manier om mensen aan te trekken en het werkgeversimago te verspreiden.

De combinatie ‘eigen medewerkers + sociale media’ 

Maar in de praktijk blijven de effecten van de combinatie ‘eigen medewerkers + sociale media’ nog behoorlijk achter bij wat in theorie mogelijk is, constateren de onderzoekers ook. Dat heeft volgens hen niet zozeer te maken met of er in de organisatie een referralprogramma is, compleet met bonussen. ‘Zulke extrinsieke motieven motiveren de verspreiding van positieve informatie minder dan intrinsieke motieven, zoals jobtevredenheid, of prosociale motieven, zoals: een kennis helpen een passende baan te vinden, of de organisatie helpen een passende medewerker te vinden.’

Weten sollicitanten dat mensen een referralbonus krijgen, dan geloven ze hun wervingsverhaal niet meer

Bovendien, zo stellen ze: als potentiële sollicitanten er weet van hebben dat medewerkers bij een succesvolle referral een bonus krijgen, zullen ze hun wervingsboodschap meteen als een stuk minder geloofwaardig beschouwen.

60 semigestructureerde interviews

Geld is dus het probleem niet. Maar wat dan wel? De onderzoekers besloten het uit te zoeken via semigestructureerde interviews. Dat deden ze met een stuk of 60 HR-managers en medewerkers bij 55 Vlaamse organisaties. De meesten van hen geven aan echt wel een aantal voordelen van sociale media in de werving in te zien. Zo kun je er mooi bepaalde doelgroepen mee targetten, en kun je er ook goed andere boodschappen kwijt dan alleen maar vacatures, zeggen ze. Daarnaast zijn sociale media natuurlijk ook nog eens (erg) goedkoop.

sommigen vinden het rendement van de inspanningen op sociale media maar moeilijk te meten

Maar ze noemen ook nadelen: dat het tijd (en dus geld) kost om het allemaal bij te houden bijvoorbeeld. Of dat additionele activiteiten op sociale media ook nog best in de papieren gaan lopen. Ook vinden sommigen het rendement van de inspanningen moeilijk te meten. En ze zijn vaak bang om de controle te verliezen. Slechts een enkeling blijkt daarnaast bij te houden via welk kanaal een kandidaat uiteindelijk binnenkomt.

Sociale media nog ‘niet of amper’ ingezet

Verrassend genoeg zeggen de meeste organisaties in het onderzoek dan ook ‘niet of amper’ sociale media in te zetten voor hun recruitment. HR-medewerkers die het wel meer zeggen te doen, posten hier vooral vacatures, maar bijvoorbeeld ook: een foto van het team waar de vacature vrijkomt, of HR-gerelateerde wedstrijden. En de recruiters in deze organisaties gebruiken sociale media ook vaak om proactief kandidaten te zoeken.

bedrijven zeggen vacatures waarop ze veel reacties verwachten, vaak juist níet te delen via sociale media

Opvallend: veel organisaties in het onderzoek zeggen trouwens vacatures waarop ze veel reacties verwachten, níet te delen via sociale media. Dit omdat ze niet te veel tijd kwijt willen zijn aan sollicitaties doornemen en beantwoorden, en dus liever niet te veel reacties willen (ook al kunnen ze zo de ideale kandidaat natuurlijk wel eens mislopen).

Spontaan denken weinigen eraan vacatures te delen

Uit het onderzoek blijkt verder dat HR-managers vooral voor niche vacatures meerwaarde zien in medewerkers die hier op sociale media aandacht aan besteden. ‘De meesten ervaren echter dat medewerkers er zelden spontaan aan lijken te denken om openstaande vacatures te delen.’ Daar is dus nog wel verbetering mogelijk, aldus de onderzoekers.

Wat zijn de barrières voor medewerkers?

Wat zijn dan de barrières die medewerkers ervaren om sociale media in te zetten voor de werving van nieuwe collega’s? Meestal blijkt het gewoon onwetendheid te zijn, of voorzichtigheid in het posten van dingen over het werk. ‘Nogal wat medewerkers blijken huiverig uit angst om iets te delen dat de werkgever mogelijk niet apprecieert.’ Sommige organisaties hebben sociale media op het werk zelfs helemaal verboden, zo blijkt. En tja, dan gaat het natuurlijk helemaal lastig worden om daar je vacatures te delen…

‘medewerkers kun je beter informeren dan (alleen maar) controleren. want dat kan afschrikkend werken’

De onderzoekers adviseren organisaties daarom duidelijker te maken wat ze van medewerkers verwachten op sociale media. Ook raden ze aan hen meer hierbij te helpen. ‘Je kunt medewerkers beter informeren dan (alleen maar) controleren, want dat kan afschrikkend werken.’ En regelmatige herhaling is noodzakelijk, stellen ze. Anders zakt het zo weer in de vergetelheid. Vergeet daarbij ook vooral niet te vertellen waaróm de sociale netwerken van medewerkers zo belangrijk zijn. ‘Deel bijvoorbeeld regelmatig de resultaten. Dan wordt duidelijk hoe ze concreet bijdragen. Wetenschappelijk onderzoek laat zien dat dit kan leiden tot meer betrokkenheid en inzet.’

Lees ook:

 

Zo gebruik je sociale media om het bereik van je vacature te vergroten

Geschreven door

Wie een vacature heeft en daarvoor genoeg goede kandidaten wil vinden, kan niet meer zonder sociale media. Maar hoe zet je die het beste in?

Wist je dat ruim 75% van jouw ideale kandidaten niet actief op zoek is naar een nieuwe baan? Hoe uitdagend jouw functie ook is, hoe goed jouw arbeidsvoorwaarden ook zijn, deze groep zal nooit op jouw vacature reageren. Simpelweg omdat ze hem niet onder ogen krijgen. Ze komen niet op jobboards, en al helemaal niet op jouw werkenbij-site.

Dagelijks 10 miljoen mensen op sociale media

Hoe kun je die mensen toch bereiken met jouw vacatures? Door sociale media. In Nederland gebruiken meer dan 10 miljoen mensen dagelijks sociale media als Facebook, Linkedin, Snapchat, Google+, Twitter en/of Instagram. Deze kanalen zijn dus ideaal om in te zetten voor een gerichte wervingscampagne voor jouw vacature(s).

Of je nu wilt filteren op branche, functietitel of locatie, het kan (bij de meeste sociale media) allemaal

Socialmedia-campagnes bieden de mogelijkheid om heel exact te bepalen wie jouw vacature te zien krijgt. Of je nu wilt filteren op branche, functietitel of woonplaats, het kan (meestal) allemaal. Zo kun je jouw ideale kandidaat volledig omschrijven en op basis hiervan jouw vacature heel gericht verspreiden. Op deze manier bereik je die gigantische groep van niet-actief werkzoekenden wél. Gewoon via hun eigen timeline!

Creëer een contentkalender

Om sociale media succesvol in te zetten voor de werving van nieuw talent is een strategie creëren cruciaal. Welke mensen wil je via sociale media precies bereiken? Kies bij aanvang – afhankelijk van de doelgroep – bewust voor maximaal twee of drie sociale media om je bedrijf op te profileren. Creëer een contentkalender, zodat er regelmatig updates worden geplaatst en zorg dat iemand eindverantwoordelijk is voor het onderhouden van social media en het reageren op eventuele vragen en opmerkingen.

Een bedrijfspagina op Linkedin is bij uitstek geschikt om vacatures of blogs op te plaatsen

Een bedrijfspagina op Linkedin is bijvoorbeeld bij uitstek geschikt om vacatures te plaatsen, blogs te verspreiden en relaties te leggen met mensen binnen en buiten de branche. Visuele kanalen, waaronder Facebook en Instagram, zijn weer heel geschikt om je employer branding te versterken, bijvoorbeeld door collega’s in een werksituatie in beeld te brengen, of teamuitjes of de sfeer op kantoor. Wees je wel bewust van het enorme bereik – zowel onder actieve als passieve werkzoekenden – als alle collega’s een update op social media liken of delen!

brockmeyer 7 tips doe je zo sociale mediaDownload het e-book

Dit blog is geschreven door Brockmeyer Jobmarketing Experts. Wil je nog meer tips? Download dan het e-book ‘7 tips om efficiënt goede kandidaten te werven’ en begin meteen met jouw recruitmentproces te verbeteren.

Of lees ook:

2019: het jaar van de candidate experience?

Geschreven door

Iedereen kent de horrorverhalen over sollicitaties zonder reacties, bizar lange procedures of beschamend slechte voorstellen. Ze zijn nog steeds eerder regel dan uitzondering, maar the times, they are a-changin’.

Het effect van een goede candidate experience is velen malen krachtiger dan bouwen aan een employer brand. Sterker nog: een goede candidate experience bóúwt een employer brand. Denk aan hoe uniek en onderscheidend Rituals, Booking.com of bol.com zijn in het oriëntatie- en sollicitatieproces. Dat maakt de perceptie van deze werkgevers sterker.

‘Het effect van een goede candidate experience is vele malen krachtiger dan bouwen aan een employer brand’

De andere kant kan ook waar zijn. Door de unieke branding van Coolblue verwacht iedere kandidaat hier een topbeleving. De werkenbij-site belooft ook veel, maar de vervolgprocedure voldoet niet aan die verwachting. Sinds een aantal jaar is er wel veel verbeterd, maar van de beloofde glimlach is nog lang niet altijd sprake… zie ook Glassdoor.

Candidate Experience versus Employer Branding

De candidate experience bepaalt de ‘word of mouth’, oftewel: hoe vaak erover gesproken wordt op feestjes. Als we enkele voor- en nadelen van candidate experience afzetten tegenover employer branding worden de verschillen snel zichtbaar:

Candidate experience
• Succes op korte termijn
• Direct effect op aantal hires
• Kleine dingen kunnen het verschil maken
• Hoeft niet integraal in de organisatie te worden toegevoegd
• Al snel succes

Employer branding
• Middellange tot lange termijn
• Meer effect op termijn
• Veel effort en resources
• Integraal in de organisatie
• Succes op termijn

Succesverhalen

Tegen de tijd dat employer branding succes zou moeten krijgen, ligt de prioriteit binnen een organisatie vaak alweer anders (reorganiseren, niet-recruitment). Daarom zijn de succesverhalen vooral te vinden bij organisaties als Defensie, Politie of de Rijksoverheid, waar ze meer de lange termijn in de gaten (kunnen) houden. Ook zijn er veel succesverhalen rondom een enkele actie die bijdraagt aan het werkgeversmerk. Of nog mooier: rondom de plannen en ambities om te werken aan het employer brand.

Briljante experiences

Nu zijn de succesverhalen over candidate experience nog dun bezaaid, maar dat duurt niet lang meer. Kon je ze in 2017 op één hand tellen, in 2018 zijn dat er al tientallen. Ondersteund door slimme kandidaatgedreven campagnes richten bedrijven als Accenture, KPMG en Unilever steeds vaker hun processen zeer kandidaatgericht in.

Of kijk naar bedrijven als Alliander en Vopak die virtual reality in hun aanpak integreren. Maar het gaat verder, van videoboodschappen van de ceo tot en met een lunch of zelfs diner voor de kandidaat. En wat dacht je van het sollicitatiediner van McDonald’s? Een geweldige vacaturetekst (zoals van De Efteling) is al een magneet voor je experience. Zulke briljante experiences bouwen aan een onderscheidend merk en – niet te vergeten – duizenden sollicitaties.

Het gaat verder: van videoboodschappen van de CEO tot en met een lunch of zelfs diner

En wat gebeurt er in 2019? Je mag van mij weer beginnen met onderzoek en uitgebreid nadenken over je werkgeversmerk. Allemaal heel mooi en heel belangrijk. Maar… wil je écht een verschil maken, begin dan met verbetering van je candidate experience. Zorg voor overperformance op de verwachtingen van de kandidaat. Doe dat en je wordt het gesprek van de doelgroep. Dan zet je ook meteen een eerste reuzenstap op het gebied van employer branding. Dus 2019: Candidate Experience First!

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en mede-oprichter van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meer weten over de Candidate Experience?

Op donderdag 6 december organiseert Werf& een Breaking Seminar over hoe je de beleving van de kandidaat kunt verbeteren. 

Lees ook:

Het rampenplan van de recruiter – of: hoe ongemakkelijke situaties te voorkomen

Geschreven door

Elke recruiter krijgt te maken met ongemakkelijke en onverwachte situaties. Hoe navigeer je daar het beste uit? Met humor, geduld en creativiteit, zo blijkt in de praktijk.

Achteraf lach je erom, als het eenmaal een sterk verhaal is geworden op feesten en partijen, borrels en verjaardagen. Maar op het moment zélf breekt het zweet je uit, houd je je adem in en zou je het liefst een hulplijn inschakelen. Gênante momenten tijdens het recruitmentproces: iedere recruitmentprofessional krijgt er vroeg of laat mee te maken…

Gênante momenten tijdens het recruitmentproces: elke recruiter krijgt er wel eens mee te maken…

Dan is het fijn om te weten dat je niet de enige bent. Maar hoe pak je de regie terug als de stilte je de baas dreigt te worden? Doe je voordeel met deze drie waargebeurde verhalen uit betrouwbare bron, mét tips om je eigen rampenplan paraat te hebben op het moment dat het ertoe doet!

Situatie #1: De onverwachte stilte

Eigenlijk is stilte alleen rustgevend als je deze bewust opzoekt. Denk aan: meditatie, een retraite, de stiltecoupé in de trein, een ‘weekendje helemaal niets’ of een solitaire boswandeling.

Als recruiter wil je tijdens een intake- of sollicitatiegesprek een kandidaat goed leren kennen, dus zit je meestal niet bepaald op stiltes te wachten. Maar wat nou als je kandidaat na, laten we zeggen, jouw tweede vraag al met stomheid geslagen is? En dat het enige wat jij hoort het tsjirpen van denkbeeldige krekels is?

> De oplossing?

Als de stilte oorverdovend blijft, ook na nog eens drie vervolgvragen, is het tijd voor een break. Je wil immers weten wat hierachter zit. Valt iemand door de mand vanwege een te optimistisch cv? Gaat het om een gebrek aan voorbereiding? Of is je gesprekspartner nerveus en misschien wel heel introvert van aard? Ga samen koffie halen of zet het gesprek voort terwijl je buiten een rondje loopt. Duidelijkheid verzekerd!

elevator pitchSituatie #2: Ongemakkelijke ontmoetingen

Ophaalmomenten bij de receptie zijn bijna altijd awkward, alleen al omdat je elkaar daar vaak voor het eerst in levenden lijve ontmoet. We laten situaties waarbij je als recruiter de mist in gaat doordat je een ander cv bij je hebt of de verkeerde persoon aanspreekt (want ja, dat gebeurt) even buiten beschouwing. We hebben het wel over de drie fasen van de elevator pitch: de pre-fase van het naar de lift lopen, het liftmoment zelf en de fase waarin je naar de gespreksruimte loopt.

Je wilt wegblijven van vragen als: ‘Kon je het een beetje vinden?’

Wat doe je dan als recruiter om ongemakkelijke stiltes te voorkomen? Je wilt wegblijven van vragen als: ‘Kon je het een beetje vinden?’ Want hoe goedbedoeld ook, je wilt niet dat jouw kandidaat gelijk denkt: ‘Dûh!’ Maar wat is dan wel leuk om even over te babbelen totdat het echte interview van start gaat?

> De oplossing?

Een tip van een collega-recruiter: zoek vijf leuke quotes op van bekende, beroemde of beruchte mensen, en zet die elk apart op een kaartje. Geef deze kaartjes in een envelop af bij de receptie. Zodra de kandidaat zich meldt, overhandigt de receptionist de envelop. De kandidaat kiest vervolgens een quote uit waar hij/zij iets van vindt of iets bij voelt, en zo heb je meteen een leuk aanknopingspunt bij kennismaking. Gespreksstof verzekerd!

Situatie #3: Ongelegen momenten

Vergeet broekzaktelefoontjes en gesprekken die doorgaan terwijl jij denkt je call allang beëindigd te hebben. Die zijn weliswaar vaak net zo gênant als grappig, maar vinden onbedoeld plaats. Bellen op een ongelegen moment gaat een stap verder; misschien wel een stap met zevenmijlslaarzen.

Picture this: jij belt een kandidaat op om een afspraak te maken, maar je telefoontje komt niet gelegen

Picture this: jij belt een kandidaat op om een afspraak te maken, maar je telefoontje komt niet gelegen. En dan niet omdat iemand in de supermarkt staat af te rekenen of net in de auto stapt. Nee, je belt ongelegen omdat de ander opneemt op een best wel ongepast moment en ook uitgebreid toelicht waarom! Hoe hilarisch het ook (achteraf) is als iemand opneemt en dan hijgend aangeeft op de hardloopband te staan of in het kader van oversharing vertelt net een bezoekje aan het kleinste kamertje te plegen (met de bijbehorende akoestiek), dit soort ongemakkelijke momenten vermijd je liever.

> De oplossing?

Hoe cruciaal het is dat je als recruitmentprofessional de kunst beheerst om gepast te reageren op een ongepaste situatie, blijkt uit het volgende voorbeeld: je kandidaat neemt op en zegt dat ze net al haar kleding aan het opbergen is in het kluisje van… de sauna! De recruiter in kwestie die mij dit verhaal toevertrouwde, handelde de situatie met humor. Door heel kalm te herhalen wat net werd gezegd, lachend aan te geven dat dit best een aparte situatie was, de kandidaat heel veel plezier te wensen en een ander beltijdstip af te spreken. Hiermee was de ijsbreker bij de uiteindelijke intake verzekerd! En wat bleek? De kandidaat in kwestie ontwikkelde en testte sauna- en wellnessproducten en bleek een commerciële topper bij uitstek!

De redding? Geduld, creativiteit en humor dus

Of je nu net komt kijken of al gepokt en gemazeld bent in je vakgebied; onverwachte, ongemakkelijke en gênante momenten in de interactie met kandidaten overkomen elke recruiter. Ja, óók met een top voorbereiding of een mindset waarin je het onverwachte verwacht. Zelfs dan kun je verrast worden; mensen zijn nu eenmaal onvoorspelbaar.

onverwachte, ongemakkelijke en gênante momenten in de interactie met kandidaten gebeuren elke recruiter

En gelukkig maar, dat houdt ons vak afwisselend en onszelf scherp. Dus krijg je als recruiter te maken met een rampzalige situatie zoals hiervoor beschreven? Houd dan in je rampenplan de boel overeind met geduld, creativiteit en humor. En lach er (na afloop) vooral om. Want je hebt er toch weer een leuke anekdote bij voor die verjaardag aankomend weekend.

It’s oh so quiet, shh shh
It’s oh so still, shh shh
You’re all alone, shh shh
And so peaceful until…

Over de auteur

deborah pluijmakersDit blog is geschreven door Deborah Pluijmaekers, werkzaam als Recruitment Marketeer bij Brunel. Naar eigen zeggen niet alleen tijdens kantooruren; navigeren tussen vraag en aanbod is immers een continu proces.

Lees ook van Deborah:

 

LinkedIn en de toekomst van recruitment: ‘Wie nu nog niets met Big Data doet, kan beter stoppen’

Geschreven door

Ook in de toekomst kunnen we de toekomst niet voorspellen. Maar het begint er wel steeds meer op te lijken, bleek op een recente LinkedIn-bijeenkomst in Londen. Of, zoals een van de sprekers zei: ‘Wie nu nog niets doet met big data, kan beter stoppen.’

Deze week vond in Londen de LinkedIn Intelligence Experience plaats, een evenement waarbij vooral duidelijk werd hoe artificial intelligence en robotisering de wereld van recruitment steeds verder veranderen. De vraag die hier vooral aan de orde was: hoe gaan we daar het best mee om? Werf& was aanwezig in Londen en vat de hoogtepunten voor je samen.

Waar verliezen bedrijven talent?

Als eerste ging het daarbij om de lancering van Talent Insights, een product dat LinkedIn al een tijdje geleden aankondigde en waarbij het netwerk zijn data deelt met organisaties. Zo wordt bijvoorbeeld zichtbaar waar talent zich bevindt, welke opleidingen hij of zij gevolgd heeft en in hoeverre hij of zij zich met jouw organisatie verbonden voelt. Ook wordt duidelijk welke talenten zich binnen welke organisaties bevinden en op welk gebied bedrijven talent verliezen.

Zouden ze een bepaalde vaardigheid hebben?

Het event in Londen werd behalve voor de lancering van dit product ook gebruikt om een blik te werpen op de toekomst. Met die toekomst is LinkedIn zelf namelijk volop bezig. Het bedrijf legt veel focus op het inzichtelijk maken van human of soft skills, volgens henzelf erg belangrijk in een tijd waarin we routinetaken steeds vaker automatiseren. Menselijke vaardigheden als communicatie, sales en leiderschap worden daardoor steeds belangrijker. Met artificial intelligence leest LinkedIn nu al uit profielen de soft skills van zijn leden, maar kan het ook zeggen hoe waarschijnlijk het is dat kandidaten een bepaalde skill bezitten.

Lekker alle systemen combineren…

Maar LinkedIn wil verder gaan dan dat. Door producten als LinkedIn Jobs, LinkedIn Recruiter, LinkedIn Learning, Talent Insights en het eigen ATS-systeem met elkaar te combineren, kan het bedrijf in de toekomst al bij de invoer van een nieuwe vacature nauwkeurig voorspellen welke kandidaat het best daarbij past, waar deze kandidaat zich bevindt, hoe waarschijnlijk het is dat hij of zij op jouw vacature reageert en wat een passend salaris voor deze kandidaat is.

Recruitment en HR kun je zo weer terugbrengen naar een adviserende rol, ondersteund door data

Hierdoor kun je routinewerk als cv’s scannen, sourcen en kandidaten afwijzen ook weer automatiseren. Recruitment en HR kun je zo terugbrengen naar een adviserende rol, ondersteund door data, zodat ook meer tijd overblijft om kandidaten te spreken, persoonlijk contact te leggen en de wensen van kandidaten te bekijken. Waardoor ook de soft skills weer belangrijker worden binnen recruitment.

Kelly Monohan (Deloitte): ‘Organisaties moeten nú veranderen’

Een van de sprekers op het evenement was Kelly Monahan, Head of the Global Future of Work Research bij Deloitte. Zij hield een mooi verhaal over hoe organisaties nú moeten veranderen om straks de boot niet te missen. Banen veranderen de komende jaren namelijk snel. Net zoals we in 2006 nog geen socialmediamanagers en Uber-chauffeurs kenden, verdwijnen de komende jaren nog veel banen, maar komen er zeker ook nog meer bij.

65% van de huidige studenten heeft straks een baan die nu nog niet bestaat

Sterker nog: volgens Kelly heeft 65% van de huidige studenten straks een baan die nu nog niet bestaat. Banen zijn nu eenmaal kwetsbaar als het gaat om automatisering, maar er liggen ook veel kansen. Niets dus om bang voor te zijn, zij het dat werknemers wel hun human skills moeten ontwikkelen, zegt ze. Nog een aantal tips van haar:

  • Zorg voor voldoende training van werknemers. Een half uur per week is niet genoeg om de ontwikkelingen bij te blijven.
  • Maak talent vinden een taak voor de hele organisatie. ‘Engaging talent is everyone’s business’. Ga bijvoorbeeld eens in gesprek met de marketeers uit je organisatie om te brainstormen over hoe je talent het best kunt aantrekken.
  • Kijk goed naar de talenten van mensen in jouw organisatie en zorg dat iedereen waardevol werk uitvoert, voor nu en de toekomst.
  • Nu we naar een toekomst gaan waarin menselijke skills het belangrijkst zijn, moet je functieomschrijvingen anders gaan formuleren. Blijf uit de buurt van technische omschrijvingen en richt je op skills als creativiteit, een kritische houding en besluitvaardigheid. Die zullen we in de toekomst nog hard nodig hebben.

Lynsey Douglas (Amazon): ‘Sollicitatiegesprek werkt niet altijd’

Een van de hoogtepunten van de dag was de presentatie van Lynsey Douglas, EU Head of Campus bij Amazon. Haar boodschap: wie nu nog niets doet met big data kan beter stoppen. Douglas verscheen op het podium met Amazons spraakassistent Alexa, die niet alleen alle vragen perfect kon beantwoorden, maar ook nog eens een paar goede grappen wist te vertellen.

Amazon maakt veel gebruik van big data, vertelde Douglas, om bijvoorbeeld passende cadeautjes aan te raden rond kerst en om passende schoolspullen voor de leeftijd van jouw kinderen te tonen rond de tijd dat de scholen weer starten. Het bedrijf wordt hierin steeds slimmer. Het doel voor de toekomst? Dat Amazon precies weet wanneer je een product nodig hebt en het dan vanzelf bij je thuis bezorgd wordt.

Ook binnen recruitment gebruikt Amazon veel big data. Zo maakt het bedrijf gebruik van de kennis van financials om data te analyseren en hiermee ‘staffing models’ te maken. Daardoor weet Amazon precies hoeveel mensen er nodig zijn voor een nieuwe locatie, op welk moment welke werknemer moet starten voor een optimale prestatie en hoeveel kandidaten er nodig zijn om aan het gewenste aantal werknemers te komen.

Amazon ontdekte dat de developers die zij zochten niet in Duitsland of polen te vinden waren, maar in Oekraïne

Amazon was een van de eerste gebruikers van LinkedIn Talent Insights en ontdekte zo onder meer dat de developers die zij zochten niet in Duitsland of Polen te vinden waren, maar dat er in Oekraïne wél meer dan genoeg passende developers zaten.

Ook data om effectiviteit van recruiters te meten

Alle recruitmentdata die Amazon verzamelt wordt gebruikt om de discussie aan te kunnen gaan met managers, maar ook om intern te meten hoe effectief recruiters werken. Hoe gebruiken ze data? Hoelang duurt het voor een kandidaat een uitnodiging krijgt? Hoe snel komt een vacature online? En hoe lang duurt het voor een recruiter om de juiste kandidaat te vinden?

Vervolgens worden recruiters verantwoordelijk gehouden voor hun resultaten. Eng? Nee, zegt Douglas. Recruiters die echt iets willen veranderen in hun werkproces en meewillen met de toekomst vinden dit juist heel interessant. En het is goed voor het bedrijf. Zo ontdekte Amazon dat het effectief is als recruiters als team gaan sourcen en er verder 5 uur per week aan individuele sourcing nodig is om de juiste kandidaten te vinden.

‘Recruiters die echt meewillen met de toekomst vinden deze ontwikkeling juist heel interessant’

De toekomst voor recruitment ligt volgens Douglas in verdere automatisering van routinetaken. Amazon is bezig automatisch cv’s te scannen, zodat recruiters veel tijd besparen en er meer tijd is voor sourcing en talent acquisition. Maar ook kijkt Amazon goed naar de effectiviteit van middelen die ze nu inzetten. Zo bleek dat voor starters het sollicitatiegesprek niet altijd werkt, gezien hun onervarenheid ermee en de zenuwen die daarbij komen kijken. Een reden dat het bedrijf nu onder meer escape rooms, hackatons en testen gebruikt, naast tools om soft skills als analytische en leiderschapsvaardigheden beter te kunnen onderscheiden.

Tara Swart: bereid je voor op de toekomst

Hoe we dan ervoor kunnen zorgen dat we als werknemers meekunnen met de toekomst van recruitment? Daarover vertelde Tara Swart op het podium. Volgens deze neurowetenschapper, medical doctor en executive advisor ligt onze toekomst niet in kennis of het kunnen coderen, maar juist in het oplossen van problemen door samen te werken met computers en daarbij je eigen empathie, intuïtie en creativiteit toe te passen. Gelukkig zijn deze eigenschappen in zekere maten voor iedereen te ontwikkelen, als je er maar tijd en energie in steekt, aldus Swart.

En ten slotte nog een paar goede tips van haar:

  • Leer jezelf elk jaar tenminste één nieuwe eigenschap of vaardigheid aan door cursussen te volgen, erover te lezen, je te laten coachen of door te oefenen. Hierdoor worden je hersenen flexibeler om veranderingen aan te kunnen en blijf je van waarde in een veranderende maatschappij.
  • Besef hoe belangrijk slaap is om je hersenen nieuwe kennis te laten opnemen. Zorg dat je elke nacht minimaal 7 uur slaapt.
  • Focus je op de verbetering van mentale veerkracht en empathisch vermogen om je makkelijk te kunnen aanpassen aan veranderingen.

saskia van dam

Over de auteur

Saskia van Dam is Contentspecialist Arbeidsmarktcommunicatie bij Strictly People. Ze blogt regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt. Deze week was ze in London voor de presentatie van LinkedIn Talent Insights en het evenement dat daaromheen werd georganiseerd.

Lees ook

 

Van medewerker naar medemerker: verslag van de Employer Branding Summit 2018

Geschreven door

We kunnen er niet onderuit: employer branding is reuzebelangrijk als je (de juiste) sollicitanten wilt aantrekken. Maar hoe doe je dat precies? Op de tweede Employer Branding Summit hoorden we het allemaal.

Het was donderdag 8 november een volle bak op de Employer Branding Summit van Recruiters United in de Haarlemse Philharmonie. Na de opening met dagvoorzitter Arjen Banach (onder meer bekend van zijn podcast ‘Energie aan het Werk’) maakte Recruiters United-voorzitter Gusta Timmermans meteen de boodschap van de dag duidelijk: zorg voor engagement bij je medewerkers. Als je eigen mensen het verhaal dragen dat je naar buiten vertelt is dat een stuk geloofwaardiger. Maar hoe zorg je ervoor dat dat verhaal positief is?

Keynote 1: Het geluk van Heleen Mes

Heleen Mes (HappinessBureau) haakte meteen in op die vraag daar in haar keynote die positiviteit nog eens te benadrukken. Om buiten te kunnen winnen, moet je namelijk binnen beginnen, was haar verhaal. Maar gelukkig zijn op het werk is volgens haar wel tweerichtingsverkeer. En daarvoor is nodig: plezier, zingeving en voldoening.

Om buiten te winnen, moet je binnen beginnen

Hoe verbeter je dan de employee experience? Ze noemde vijf manieren:

1. Zet medewerkers op de eerste plaats
2. Verleg de focus van processen naar de focus op de persoon en de experience die hij of zij krijgt
3. Neem de medewerker als vertrekpunt
4. Werk fact-driven (frequent meten)
5. Overtref verwachtingen

https://twitter.com/cwillemsens/status/1060466767208833024

Na de keynote waren er verschillende break-outs. Wij kozen in de eerste ronde voor een lezing van Linda Frietman.

Break-out 1: Het gebruik van data en innovatieve technologie

In deze sessie legde Linda Frietman (IamProgrez) aan de hand van een case van People Marketing uit hoe technologie kan helpen de beste kandidaat te vinden. Met assesment-data toegepast op de huidige medewerkers van People Marketing werden eerst de 25 beste salesmedewerkers gekozen. Daarbij ging het niet alleen om diploma’s, maar veel meer om het karakter van mensen, de soft skills. De kandidaten worden vervolgens gemeten tegenover het profiel van die ideale medewerker.

Betekent dit dat we vervolgens alle recruiters de laan uit kunnen sturen? Nee, er zal altijd een wisselwerking blijven tussen de mens en technologie, zo stelde Frietman haar gehoor gerust.

Er is altijd een wisselwerking tussen de mens en technologie

Keynote 2: De persona’s van Dave Hazlehurst

Ook Dave Hazlehurst (Ph.Creative) legde in zijn sessie de focus op mensen in plaats van machines. Belangrijk om in de gaten te houden bij employer branding is dat de kandidaten tegenwoordig de controle hebben, niet de bedrijven, zei hij.

Zorg ervoor dat je weet wat jou als werkgever uniek maakt en zet daarvoor je medewerkers in. Vertel dus niet ‘hoe is het om te werken als software engineer’, maar vertel liever: ‘Hoe is het écht om te werken als software engineer?’.

Zorg ervoor dat je weet wat jou als werkgever uniek maakt en zet daarvoor je eigen medewerkers in

Persona’s van de kandidaat die je zoekt, zijn daarvoor handig, aldus Hazlehurst. Bedenk van wat voor muziek deze persoon houdt, wat zijn of haar soft skills zijn en welke tv-programma’s degene bekijkt. Hierdoor krijg je een beter beeld van de juiste kandidaat.

Break-out 2: Een employer brand internationaal uitbouwen

Rutger Groenewegen (Employer Branding Specialist) en Mijke de Vette (Lead Strategy bij Timm&Pimm) lieten in hun sessie vervolgens zien hoe zij momenteel bezig zijn om van FrieslandCampina een sterk global employer brand te maken. Zoals veel bedrijven hebben ook zij te maken met een war for talent. Aangezien FrieslandCampina in 34 landen actief is, maar die landen allemaal hun eigen lokale producten met lokale merken hebben, is het werkgeversmerk wereldwijd nog niet heel zichtbaar. Door social media-campagnes – waarbij de werknemers worden ingezet om zelf content te maken – hopen zij nu om de ideale kandidaat te bereiken.

Keynote 3: De hoofdzonden van Richard Mosley

En toen was het tijd voor het hoogtepunt van de dag: Global Vice President van Universum, Richard Mosley. Hier kun je meer lezen over wat volgens hem de 7 hoofdzondes zijn van employer branding.

https://twitter.com/cwillemsens/status/1060545673106468864

Waarna de borrel begon. Een mooie gelegenheid voor onszelf om ook nog even wat aan authentieke employer branding te doen…

https://www.instagram.com/p/Bp7MAKCgWm8/

Tot volgend jaar!

Lees ook:

Dit zijn de 7 hoofdzonden van employer branding (volgens Richard Mosley)

Geschreven door

Employer branding lijkt soms zo makkelijk. Maar het kan ook goed verkeerd gaan, liet Richard Mosley zien bij de Employer Branding Summit. Dit zijn de 7 valkuilen die je volgens hem moet zien te vermijden.

De dark side of employer branding. Zo trapte goeroe Richard Mosley zijn slotbijdrage af tijdens de Employer Branding Summit van Recruiters United, de jaarlijkse hoogmis van het vak in de Philharmonie in Haarlem. De ‘godfather van de employer branding‘, zoals hij zichzelf aankondigde, hield zijn publiek in die sessie een mooie, confronterende spiegel voor, die naast hilariteit ook – helaas – veel herkenning opleverde. En dit zijn de 7 hoofdzonden die hij daarbij behandelde:

#1. Nepperij

Misschien wel de bekendste, en volgens Mosley waarschijnlijk ook de belangrijkste zonde: gebrek aan authenticiteit. Wat hij meteen mooi illustreerde met een afbeelding van P&G Mexico. De man die we daar zagen – met zijn duimen omhoog – zagen we even later ook terug bij GE, en ook bij Johnson & Johnson. Oei!

hoofdzonden fakery

Werken met modellen? Niet doen dus, was Mosley’s boodschap. ‘Kandidaten kunnen modellen al vanaf een kilometer afstand ruiken. Het is zonde om te proberen via modellen je site sexyer te maken. Mensen willen authentieke verhalen. En echte mensen. Zet dus liever je medewerkers centraal.’

‘Kandidaten kunnen modellen al vanaf een kilometer afstand ruiken’

Een beter voorbeeld, aldus Mosley, is BP. ‘Daar laten ze zien dat ze trots zijn op hun eigen mensen’. Of anders het Brand Ambassador Program van GE. ‘Dat heeft het werkgeversmerk heel veel goed gedaan.’

bp hoofdzonden verhaal

#2. Overdrijving

In reclame ligt de hyperbool altijd op de loer. Vooral als een merk zich met een jong publiek wil verbinden, zegt Mosley. Maar er is geen baan te vinden waarbij je wordt betaald om op je rug te liggen, ‘celebrating life, everyday, everywhere’. De ‘utopische blik’, noemt hij merken die op die manier talent proberen te verleiden. ‘Trap niet in die valkuil’, adviseert hij echter. ‘Niemand gelooft dat uit vliegtuigen springen bij jouw organisatie een alledaagse bezigheid is. En daarbij: de mensen die zich daartoe aangetrokken voelen zijn waarschijnlijk ook niet de mensen die je wilt aannemen.’

hoofdzonden imagine

Je mag best het bedrijf ‘op zijn best’ presenteren, zegt Mosley. ‘Maar alleen als je ook echt die kant op gaat. Je moet wishful thinking vermijden. Als het er niet is, zeg het dan ook niet.’ Blijf daarom weg van wat je denkt dat je kandidaten willen zien, adviseert hij. ‘Het gaat er niet alleen om ze binnen te krijgen, het gaat er ook om ze binnen te houden.’

#3. Imitatie

Nog een bekende valkuil: doen wat de concurrent op de arbeidsmarkt ook doet. De ‘#metoo van employer branding‘,  noemt Mosley het ook wel. Zoals de banken een tiental jaar geleden deden door allemaal ‘big windows‘ op hun carrièresites te laten zien. ‘Allemaal mensen die voor grote ramen rondhangen. Waarom doen banken dan toch? En dan maakte Morgan Stanley ook nog een foto met de lichten uit. Mochten we die mensen niet zien of zo?’

hoofdzonden big windows

Ander voorbeeld: diversiteit. Mosley: ‘Grote ramen zijn zó last decade. Nu ligt de nadruk op diversiteit. Maar wat doen we dan? Dan laten we allemaal 2 mannen en 2 vrouwen zien. Een beetje Aziatisch, iemand met een kleur. Zo staat het blijkbaar in het handboek. Gek toch, dan hebben we het over een onderwerp als diversiteit. En wat gebeurt er? Dan laten we allemaal hetzelfde zien!’

hoofdzonden 2 mannen 2 vrouwen

Juist op het visuele vlak moet je generieke beelden zien te vermijden, adviseert Mosley. ‘Don’t look just like anyone else. Dus laat geen reageerbuisjes zien als je wetenschappers zoekt. En geen familie in het veld als het om boeren gaat. Of twee mannen bij een machine als je monteurs zoekt.’

‘Don’t look just like anyone else. Dus laat geen reageerbuisjes zien als je wetenschappers zoekt’

Maar ook in woorden is het volgens hem goed je te onderscheiden en een volledig eigen ‘territorium’ op te eisen. ‘Dus zeg níet zoiets als: make an impact. Of iets als: innovatie zit in ons DNA. Want dat doet iedereen al. Vind liever eens een andere manier om het te zeggen.’

hoofdzonden impact

Een goed voorbeeld? Kijk eens naar Adidas, zegt Mosley. Hun ‘Calling All Creators‘-campagne vertelt het innovatieve verhaal van het bedrijf op een aansprekende en onderscheidende manier. Met als resultaat onder meer dat de sportartikelenfabrikant  aan een opvallende opmars bezig is op de ranglijst van favoriete werkgevers (van Universum, het onderzoeksbureau waar Mosley aan verbonden is).

hoofdzonden mosley adidas

#4. Consensus-creativiteit

Een andere hoofdzonde is wat Mosley noemt ‘consensus-creativiteit’. Wat hij daarmee bedoelt, illustreert hij aan de hand van het bekende Just do it van Nike. ‘Wat als iedereen iets over die slogan had mogen zeggen? Dan zou de directeur communicatie waarschijnlijk iets gezegd hebben als: Just do what? En zou de slogan veranderd zijn in: Just do sport. Waarna de HR-directeur gezegd had: het gaat bij ons om teamwerk. Waarna de slogan Just do sport together zou zijn geworden.

hoofdzonden nike

De diversiteitmanager zou daarna zoiets zeggen als: we doen toch wel meer dan sport? Het klinkt ook een beetje bazig. Dus zou hij of zij voorstellen: Do things together. Waarna de cfo komt. Die wil altijd groei en stelt dus voor: Do more things together. Waarna de ceo komt. Die denkt: het moet gaan om purpose en innovatie. En dus stelt hij voor: Make an impact.’

‘Je moet vooraf duidelijk maken dat interne mensen niet de doelgroep zijn. Generatie-Z denkt anders’

Wat hij maar wil zeggen: zorg dat je niet iedereen zeggenschap in je activiteiten geeft, dat is de dood in de pot. ‘Input is oké, maar geen zeggenschap. Je moet vooraf duidelijk maken: jullie zijn niet de doelgroep. Generatie-Z denkt anders. En zorg ook dat je onderzoek doet om je beslissing te staven. Wees dapper. En hou vast aan je overtuiging.’

hoofdzonden mcjob

Zoals McDonald’s bijvoorbeeld deed met zijn Not bad for a McJob-campagne. ‘McJob’ was een term die intern zeker niet bij iedereen in goede aarde viel. Maar door het lef te hebben de term wel gewoon te benoemen, werd het merk een stuk menselijker, aldus Mosley.

#5.  Uniformiteit

Handige tip van Mosley: ‘Als je aan de slag gaat met je EVP, probeer het dan geen werkgeversmerk of zo te noemen. Want anders gaat de merkpolitie zich ermee bemoeien. En voor je het weet zit je helemaal vast aan de huisstijl en moet je overal groot het logo opzetten en kun je elke kleur kiezen die je wilt, zolang het maar blauw, grijs of zwart is.’

hoofdzonden corporate customer vs employer brand

Mosley verwijst naar het voorbeeld van Deutsche Bank, waar in de employer branding behoorlijk wordt afgeweken van de corporate branding. En terecht, zegt hij. ‘Sommige dingen moeten natúúrlijk consistent zijn. Maar het gaat toch om een andere doelgroep. Die je dus ook anders moet benaderen.’

#6. Passie-vermoordende processen

Als werkgever wil je kandidaten dezelfde goede ervaring bieden als je je klanten wil bieden, aldus Mosley. Dus geen ellenlange vacatures of lappen tekst voor een functiebeschrijving, maar juist betrokkenheid en passie creëren.

hoofdzonden passion killer

Mosley haalt het voorbeeld aan van Leah Bowman, die als stagiair bij Lego wilde werken en daarvoor een zelfgemaakte Lego-doos naar het speelgoedbedrijf opstuurde. Maar daarna kwam ze alsnog in het zware ATS-sollicitatieproces terecht. Dat moet je niet willen, aldus Mosley, die laat zien hoe Lego daarna de ervaring voor de kandidaat heeft aangepast. ‘Veel bedrijven denken daar tegenwoordig gelukkig goed over na. Het is echt een trend.’

hoofdzonden lego leah

#7. Kortetermijngedrag

En zo komen we bij de laatste hoofdzonde van employer branding: de gedachte dat het iets is dat je snel kunt oplossen. Maar de weg naar succes kun je niet afsnijden, zegt Mosley. Het gaat in employer branding volgens hem dus ook niet om de laatste app of de meest recente technologie. ‘Zo werkt het niet. Je kunt best tools gebruiken om een bepaald probleem te fixen. Maar je kunt niet je hele werkgeversmerk ervan laten afhangen.’

hoofdzonden no shortcuts

Waar het volgens hem dan wel om gaat? Dat is dat employer branding een lange adem vergt. Oftewel: ‘Je moet permanent verbeteren, de data in de gaten houden, elke dag leren van wat je verkeerd doet. Alleen dan zul je er op termijn succes mee kunnen boeken.’

hoofdzonden thats all folks mosley

Lees ook: