Tekort aan verpleegkundigen? Dat valt in Nederland nog reuze mee

Geschreven door

Het tekort aan verpleegkundigen mag dan tot ‘urgente problemen‘ in de zorg leiden, internationaal gezien valt het in Nederland nog enorm mee, blijkt uit nieuwe cijfers.

Zo is het aantal online vacatures voor verpleegkundigen in nabij gelegen landen als Engeland, Duitsland en Frankrijk veel hoger, aldus onderzoek van Jobfeed, de big data-tool van Textkernel, die in een groot aantal landen online vacatures verzamelt, categoriseert en doorzoekbaar maakt. In het Verenigd Koninkrijk zijn er bijvoorbeeld elke maand bijna 10 keer zoveel online vacatures voor ‘nurses‘ te vinden dan bij ons voor verpleegkundigen.

online vacatures verpleegkundigen

1 vacature op ongeveer 500 inwoners

Ja, zeg je dan misschien, nogal wiedes: landen als Frankrijk, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk zijn ook veel groter. Logisch dat ze daar dan ook méér vacatures voor verpleegkundigen hebben. Maar zelfs gecorrigeerd voor het aantal inwoners tellen deze drie landen nog steeds een groter tekort. Vooral het Verenigd Koninkrijk springt er hier uit, met 1 vacature op bijna 200 inwoners, terwijl Nederland bijna 1 vacature op ‘slechts’ ongeveer 500 inwoners heeft.

Nederland telt bijna 1 vacature voor verpleegkundigen op ongeveer 500 inwoners

online vacatures verpleegkundigen per 100000

Ongeveer 1 op 100 mensen is verpleegkundige

De cijfers worden voor het Verenigd Koninkrijk nog scherper als je beseft dat dat land slechts 0,79 verpleegkundigen per 100 inwoners telt. In Nederland ligt die verhouding op ongeveer 1,05 verpleegkundige per 100 inwoners. Het relatieve aantal online vacatures voor verpleegkundigen lijkt in vergelijking tot andere landen in Nederland zelfs ‘redelijk gemiddeld tot aan de lage kant’, aldus de Jobfeed-onderzoekers.

Nederland telt ongeveer 1,05 verpleegkundige per 100 inwoners

online vacatures verpleegkundigen top5

Steeds oudere bevolking

Op verzorgenden na blijken verpleegkundigen wel het meest gevraagde beroep te zijn in de sector gezondheidszorg en welzijn. Omdat de bevolking groeit en steeds ouder wordt, blijft de vraag naar verplegend personeel ook waarschijnlijk nog wel even toenemen. In Duitsland, België, en het Verenigd Koninkrijk zit de vraag naar zorgpersoneel ook flink in de lift.

online vacatures verpleegkundigen groei landen

Opvallend: de groei in online vacatures voor verpleegkundigen groeide in Frankrijk de afgelopen jaren met nog geen 3 procent. Dit is een fractie van de groei met dubbele cijfers die al hun noorderburen konden noteren.

Ruim de helft gaat via een intermediair

In Nederland komt meer dan de helft van de vacatures niet online via het ziekenhuis of de zorginstelling zelf, maar via een intermediair (zoals een uitzendbureau), aldus de Jobfeed-cijfers.

online vacatures verpleegkundigen intermediairs

Voor dit artikel analyseerde Jobfeed 1,5 miljoen unieke online vacatures voor verpleegkundigen. Die waren geplaatst tussen 1 november 2015 en 31 oktober 2017 in België, Duitsland, Frankrijk, Nederland en het Verenigd Koninkrijk. Vacatures voor stages, bijbanen, vrijwilligerswerk en freelancers zijn buiten beschouwing gelaten. Data over het aantal verpleegkundigen per inwoner zijn afkomstig uit het rapport Health at Glance 2017 van de OECD.

Seminar ‘Beter werven in de zorg’

Weten hoe je werving in de zorg beter te maken? Minder kopzorg over je personeelstekort? Op 10 april organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie (opnieuw) het seminar Beter werven in de zorg. Met twee inspirerende gastsprekers en volop praktijkcases en handige tips om op korte, middellange en lange termijn je werving te optimaliseren. Meteen inschrijven? Of eerst meer informatie?

Lees ook:werven in de zorg

 

ABU-onderzoek: ook uitzendbureaus kampen met flinke kandidatenschaarste

Geschreven door

Zomaar even het uitzendbureau bellen als je krap in de bezetting zit? Het wordt steeds lastiger. Ook het uitzendbureau heeft lang niet altijd meer iemand klaarstaan, meldt nieuw ABU-onderzoek.

Het UWV zei het eind vorig jaar al: steeds meer uitzendbureaus zeggen ‘belemmeringen’ te ervaren door een tekort aan arbeidskrachten. Er is volop vraag naar mensen, maar er zijn steeds minder inschrijvingen.

Whopping 95 procent ervaart krapte

Recent onderzoek van de ABU bevestigt dat beeld nog eens. Van de responderende leden van de bond van uitzendbureaus zegt een whopping 95 procent te merken dat de arbeidsmarkt snel krapper wordt, en 76 procent merkt dat opdrachtgevers hen steeds vaker vragen om de juiste mensen te vinden. Met name in de techniek, de industrie en de bouw zijn de uitzendkrachten niet aan te slepen. Opvallend trouwens: in de ict wordt volgens het onderzoek weinig krapte ervaren, net zomin als in de detailhandel.

Krapte vooral bij (v)mbo’ers

De grootste krapte zit hem bij het zogeheten ‘skill level 2‘, oftewel: mensen op vmbo-, mbo- of havo/vwo-niveau. Maar liefst 78 procent van de respondenten zegt dat moeilijk vervulbare functies vaak functies op dat niveau zijn. Opmerkelijk is dat 22 procent ook zegt dat het moeilijk is mensen te vinden voor banen waarvoor helemaal geen scholing nodig is.

abu skill level

Ook nieuwe kansen

De schaarste aan kandidaten is niet alleen kommer en kwel, maar biedt ook nieuwe kansen, zeggen de uitzendbureaus in het onderzoek. Zo probeert 63 procent nieuwe doelgroepen aan te boren en wil 60 procent uitzendkrachten langer aan zich binden, bijvoorbeeld door te investeren in opleiding. Ook meer werkzekerheid bieden, leuk en uitdagend werk zoeken en – waar nodig – hulp bij het vinden van huisvesting worden genoemd, net als ‘opdrachtgevers helpen bij aanpassing van de functie-eisen’.

Lassers en operators kunnen zo aan de slag

De top-15 van ‘kraptefuncties’ wordt overheerst door technische functies. De lijst wordt aangevoerd door lassers, gevolgd door onder meer operators, chauffeurs, timmermannen, (service)monteurs, assemblage-, plaat- en bankwerkers, productiemedewerkers, loodgieters en installateurs, werkvoorbereiders, (cnc-)verspaners, elektromonteurs, metselaars en heftruck- en reachtruckchauffeurs. Ook docenten (exact en talen) en lager bouwpersoneel als asbestsaneerders kunnen volgens de ABU zo aan de slag.

Lees ook:

Zijn al die gegevens die je verzamelt over kandidaten wel écht nodig?

Geschreven door

Recruiters verzamelen meestal graag zoveel mogelijk gegevens over kandidaten. Maar met de AVG in aantocht loont het de moeite je af te vragen of het niet wat minder kan.

Die tip geeft advocaat Duco Nijhuis, aan de vooravond van het tweede Breaking Seminar van Werf& over de op handen zijnde aanpassing van de privacyregels. Nijhuis, zelf op 31 januari een van de sprekers van het seminar, zegt dat recruiters ‘bij zichzelf moeten nagaan of alle gegevens die ze verzamelen ook echt belangrijk zijn.’

‘Leuke bijkomstigheid is dat je met kennis van de AVG ook weer meer waard wordt als recruiter’

‘Lees je in, weet waar het over gaat’

In een recente video, gemaakt tijdens het eerste seminar, geven alle sprekers van de dag alvast wat tips om voorbereid te zijn op de Algemene Verordening Gegevensbescherming, of AVG, zoals de wet die op 25 mei dit jaar officieel ingaat in Nederland heet. Zo adviseert Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp: ‘Begin vandaag nog. Lees je in, weet waar het over gaat. Een leuke bijkomstigheid is dat je daarmee ook weer meer waard wordt als recruiter.’

Geen bedreiging, maar een kans

Bo Stevens (Carerix) tipt recruiters vervolgens om de regelgeving niet als bedreiging te zien, maar als kans. ‘Je kunt je candidate engagement er echt mee omhooghalen, en ook de kwaliteit van je kandidaten.’ En Martijn Faber (Priviteers) raadt aan te beginnen met het privacy statement op je site. ‘En bespreek dan met de leverancier van je recruitmentoplossing hoe je daarmee verder gaat.’

gdpr event privacy data protection gegevensOp zoek naar nog meer tips?

Kom dan naar het Breaking Seminar, op 31 januari. Er zijn nog een paar plaatsen vrij!

Zeker weten dat je goed bent voorbereid? Schrijf je dan nu in!inschrijven buttonOf lees ook:

Wervingscampagnes voor juristen hebben dringend ‘kwaliteitsimpuls’ nodig

Geschreven door

Het Antilliaanse kantoor VanEps Kunneman VanDoorne heeft dit jaar de Gouden Toga gewonnen, de jaarprijs voor de beste arbeidsmarktcampagne van een juridische organisatie.

De juristen op de Antillen kwamen met een campagne ‘die nieuwsgierig maakt naar de functie en het kantoor’, aldus de jury, die verder echter zéér kritisch was over de kwaliteit van de inzendingen. Zo werd het algemene niveau als ‘zeer wisselend’ omschreven, met ‘grote kwaliteitsverschillen’. En bovendien: ‘een echte onderscheidende campagne, die er met kop en schouders bovenuit stak, was er dit jaar eigenlijk niet.’

‘Behoefte aan focus en eigenheid’

De jury roept de advocatenkantoren in Nederland dan ook dringend op om veel meer werk te maken van hun arbeidsmarktcommunicatie. ‘Er is duidelijk weer behoefte aan focus en een kwaliteitsimpuls’, stellen ze. Vooral ‘de aspecten onderscheidendheid, eigenheid en integratie’ moeten volgens hen ‘absolute speerpunten’ zijn voor komende campagnes.

‘Onderscheidendheid, eigenheid en integratie moeten speerpunten zijn voor komende campagnes’

Nog te veel stockbeeld

De ingezonden campagne-uitingen staan te vaak op zichzelf, zegt de jury, en er is over het algemeen sprake van te veel tekst en te weinig aansprekend beeld. Daardoor verliezen veel van de campagnes aan zeggingskracht. Het gebruikte beeld is bovendien vaak niet eens ‘kantoor-eigen’, maar stockfotografie. Ook dat maakt het geheel er volgens de jury niet sterker op.

Waar zijn de integrale campagnes gebleven?

De integrale corporate HR-campagnes, zoals die in het verleden vaak werden ingezet, worden door de jury van de communicatieprijs dan ook node gemist. ‘Campagnes worden vaak actiematig ingezet, bijvoorbeeld om evenementen te activeren. Er was vaak geen integratie van de verschillende campagne-uitingen.’

Een noodkreet die overigens ook buiten de juridische wereld best mag worden gehoord…

gouden toga

Barbecue op 1 februari

Voor de winnaar van de Gouden Toga dit jaar, VanEps Kunneman VanDoorne, geldt die kritiek dus veel minder. Nu zou je ergens ook kunnen zeggen dat zij het ook relatief makkelijk hebben. Eilanden als Bonaire, Aruba en Curacao spreken immers bij velen tot de verbeelding. Daar je werkplek van kunnen maken is dan ook een mooie pullfactor voor veel (jonge) juristen. Maar goed, dan moet je dat USP natuurlijk nog wel kunnen vertalen in een mooie campagne. En daar is VanEps Kunneman VanDoorne knap in geslaagd, aldus de jury. Met zinnen als ‘Barbecue op 1 februari’ verbeeldt de campagne van het bureau volgens hen ‘zeer goed de toekomstdroom van de doelgroep’.

Opvolger van Jonge Meesters

De campagne van het Antilliaanse bureau is de opvolger van de ‘Jonge Meesters’-campagne van Pels Rijcken, die vorig jaar de juryprijs in de wacht sleepte. De publieksprijs, de Gouden Bef, ging dit jaar (voor de derde achtereenvolgende keer) naar NautaDutilh. Hun ‘Room for you’-campagne viel ook in de smaak bij de jury, die de campagne ‘visueel opvallend en doelgroepgericht’ noemde. Het bleek bij hen uiteindelijk echter (net) niet genoeg voor de eerste plaats.

room for you nauta dutilh gouden toga

Alle 10 genomineerde campagnes zijn hier te zien.

Lees ook:

Waarom sourcen zoveel meer is dan searchen – het is een vak apart!

Geschreven door

Online goede kandidaten vinden, het lijkt misschien makkelijk, maar dat is het zeker niet, stelt Annelies Graafland. Sterker nog: goud kunnen sourcen is een vak apart!

Gordon Lokenberg postte recent in Recruitment Vrijstaat op Facebook een oproep: “Zijn hier nog recruiters die meer willen sourcen? #vacature”. De reacties hierop hebben mij verbaasd, verrast, teleurgesteld en geraakt. Door veel vakgenoten werd sourcen gezien als ‘saai’. Iets dat je erbij doet. Iets dat je studenten kunt laten doen naast hun studie. Een paar uur achter elkaar, hooguit.

Iets wat je niet even doet of leert

Mijn reactie (die gelukkig werd onderschreven door vakgenoten waaronder Gordon en zijn prachtige vrouw Kim): “Echt sourcen is een vak dat je niet ‘even doet of leert’. Echt goed sourcen vraagt om heel veel kennis – niet alleen een beetje Boolean toepassen en cv’s verzamelen! – Dus Dat!”

Meer dan een beetje Boolean

Sourcen gaat veel verder dan alleen maar het searchen van kandidaten op harde eisen. Met een Boolean string zoeken op je eigen database, op jobboards en LinkedIn en hier potentiële kandidaten op vinden met wie je vervolgens contact kunt opnemen om vast te stellen hoe passend de kandidaat eigenlijk is: ja, dat zijn inderdaad standaard recruitmentwerkzaamheden.

Een echte sourcer weet de meest lastig vindbare profielen tóch te vinden en kijkt veel verder dan de hard skills alleen

Voorbij de hard skills

Een echte sourcer weet daarentegen de meest lastig vindbare profielen tóch te vinden en kijkt hierbij veel verder dan de hard skills alleen. Misschien moet ik dit uitleggen, want blijkbaar is niet iedereen op de hoogte van wat een sourcer nu eigenlijk doet, wat hij of zij moet kunnen en welke competenties hierbij komen kijken.

Exact passende cv’s

Wat voor mij het belangrijkste is, is dat een sourcer exact passende cv’s weet aan te dragen. Cv’s van mensen die zowel matchen op de harde als de zachte eisen, en bij de organisatiecultuur passen en die allen potentieel interesse hebben in de functie.

6 keer wat dit betekent

Dit betekent:

1: Een sourcer maakt een volledige analyse van een vacature. Hierbij houdt hij rekening met alle wensen en eisen die er bij horen. Denk: het zittende team. De hiring manager. De organisatiecultuur en alle onderwerpen die spelen binnen de organisatie. Dit vraagt een kundig onderzoek waarin alle informatie gewogen wordt en op waarde wordt geschat. Dit levert ook weer nieuwe vragen op. Een sourcer beantwoordt deze vragen door nieuwe informatie te vinden en deze opnieuw te deduceren tot informatie die bijdraagt om de ideale kandidaten te vinden.

2: Een sourcer gaat op zoek naar raakvlakken tussen de gevonden informatie op basis van de vacature, het gevonden team, de organisatie. Waarover praten teamleden? Welke hot issues bespreken zij zowel zakelijk als persoonlijk, offline én online, op een scala aan platforms?

Een goede sourcer gaat op zoek naar raakvlakken tussen alle gevonden informatie

3: De sourcer brengt niet alleen de hard skills en de soft skills van de ideale kandidaat in kaart, maar ook de cultural fit, en de toegevoegde waarde van de kandidaat voor de organisatie, en van de vacature voor de kandidaat. Er wordt gekeken naar ‘natural language’, ‘jargon’, trends en ontwikkelingen en ga zo maar door.

En dan: analyse!

4: Daarna gaat de sourcer kijken wáár deze kandidaten dus het best gevonden kunnen worden (Amazing: dit is vaak dus níét een jobboard of LinkedIn). Hij kijkt waar deze kandidaten zich online profileren. Deze informatie wordt wederom geanalyseerd naar de meest vruchtbare kandidaten.

Het is vaak níet een jobboard of LinkedIn waar je de beste kandidaten vindt

5: Na deze analyse wordt alle gevonden informatie samengevat en kan de sourcer kandidatengegevens omhoog brengen door middel van een zogenoemde X-Ray (het zoeken binnen een specifieke website met behulp van een zoekmachine). Van daaruit kun je verder zoeken naar de profielen en de contactgegevens behorende bij deze profielen. Hierbij gebruikt een sourcer tal van tools, extensies, en zoekstrings.

6: Heb je eenmaal deze gegevens gevonden, dan kan de sourcer een selectie maken van de longlist van de kandidaten die perfect passend zijn. Hierbij kan hij of zij kritisch kijken en dan spelen ervaring en kennis van het vakgebied, de organisatie en alle stakeholders een heel belangrijke rol.

Sourcen, dat doe je niet zomaar

Al met al dus heel wat meer dan gewoon een Google-zoekopdracht of simpelweg een functietitel op LinkedIn invoeren. Kortom: laten we het vak sourcen nu eens serieus nemen en begrijpen dat dit een professie is die je niet zomaar uitvoert. Het kan je zomaar ideale kandidaten opleveren die je anders nooit ontmoet had.

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Randstad Recruitment Center.

Lees haar eerdere blogs:

Lees ook:

Dit zijn de 7 allerbeste boeken van 2017 (voor recruiters)

Geschreven door

dinnen matt alder exceptional talent boeken#1. Mervyn Dinnen & Matt Alder – Exceptional talent

Helaas niet in Nederland, of in het Nederlands verschenen, maar desondanks zeker een aanrader voor iedereen in het recruitmentvak. ‘How to attract, acquire and retain the very best employees’ is de ondertitel, en dat is weinig te veel gezegd.

Met tal van praktijkvoorbeelden, en aandacht voor vaak minder aan de orde komende onderwerpen als goed afwijzen en goed onboarden, behandelt dit boek eigenlijk het hele vak op een sympathieke en laagdrempelige manier. Geschreven door onder meer de ook in Nederland bekende recruitmentgoeroe Matt Alder.

#2. Eveline Schollaert (e.a.) – De strijd om talent

Veel belangwekkende boeken over het prachtige vak employer branding zijn er over de hele wereld nog steeds niet verschenen. Een internationale klassieker is The Employer Brand van Simon Barrow en Richard Mosley (die er vorig jaar zelfs nog een dummies-versie van schreef), en in Nederland hebben we bijvoorbeeld Bouwen aan het Nieuwe Employer Brand van onder meer Geert-Jan Waasdorp.

Gelukkig doen ze nu ook in Vlaanderen een duit in het zakje, want De strijd om talent is het lezen zeker waard. Héél veel nieuws vinden we er eerlijk gezegd niet in, maar de manier waarop theorie en praktijk aan elkaar worden gekoppeld is op z’n minst inspirerend te noemen.

#3. Lidewey van der Sluis – Het selectieproces

Weinig onderwerpen zijn zo belangrijk, maar tegelijkertijd zo weinig beschreven als hoe we mensen selecteren voor een bepaalde functie. Hoogleraar Lidewey van der Sluis schreef er in 2017 echter wel een uitgebreid en inzichtrijk boek over.

Weliswaar gaat het in dat boek veel over jury’s en besliscommissies, iets wat in het ‘gewone’ recruitment niet al te veel voorkomt, maar de les die ze ons in dit boek leert is wél belangrijk: dat het namelijk niet alleen gaat om selectie van de ideale kandidaat, maar minstens zozeer om de selectie van wie de selectie mag doen.

#4. Aaltje Vincent – Jobmarketing 3.0

Dit boek heeft recruiters niet specifiek als doelgroep, want het is vooral geschreven voor wie zélf op zoek is naar een nieuwe baan. Voor die doelgroep verschijnen natuurlijk wel meer boeken, maar dat gebeurt niet vaak op zo’n manier die écht aansluit op de praktijk, en die de open deuren weet te vermijden.

En al met al staat er ook voor recruiters dus nog genoeg lezenswaardigs in, constateerden we al eerder vorig jaar. Zoals: een handige checklist voor een goede vacaturetekst. En waarom we als recruiters zo graag sporters kiezen als kandidaat.

#5. Karel Lamote – Gorilla’s op de werkvloer

In Nederland hebben we Richard Engelfriet die genadeloos managementmythes doorprikt, in Vlaanderen is het Karel Lamote. Op even hilarische als interessante wijze onderzoekt hij het waarheidsgehalte van 22 bekende opvattingen over werk. Daar zitten ook heel wat selectie-ideeën bij.

Zijn conclusie: in het theater dat sollicitatiegesprek heet, houden we elkaar massaal voor de gek. We koppelen er de ene leugen aan de andere, zowel van de kant van de kandidaat als die van de recruiter. Maar er is wel hoop op verbetering, zegt hij ook. Als we maar het lef hebben om onze denkfouten te benoemen en voortaan eerlijk te zijn tegenover elkaar.

#6. Bas Kodden – De kunst van het duurzaam presteren

‘Vergeet alles wat je dacht te weten van selecteren’, zegt voormalig ondernemer Bas Kodden. Nu is dat misschien wat veel gevraagd, alles vergeten wat je weet, maar het onderzoek dat hij deed naar selectie en het boek dat hij naar aanleiding daarvan schreef is in elk geval een dappere poging om de Nederlandse Moneyball te worden.

Eén van de persoonskenmerken die Kodden als echt belangrijk beschouwt is ‘zelfeffectiviteit’: ‘het vertrouwen van een persoon in de eigen bekwaamheid om met succes invloed uit te oefenen op zijn of haar omgeving door een bepaalde taak te volbrengen of een probleem op te lossen’. Degene die dit soort vertrouwen heeft, zal zorgen voor succes, zo belooft Kodden.

hr analytics boeken#7. Luc Dorenbosch en Tony Brugman – HR-Analytics

Op de valreep van 2017 verschenen, deze analyse van alles wat er in Nederland gebeurt op het gebied van HR Analytics. Er is een flink hoofdstuk ingeruimd voor werving, en ook nog eentje voor selectie. Met voorbeelden van Randstad, de NS en PostNL.

Wie de discussie rondom analytics een beetje volgt, zal van het gepresenteerde niet direct van z’n stoel vallen. Maar dat is aan de andere kant misschien ook wel geruststellend. Het boek laat zien dat analytics vooral een mindset is: geen vervanging van het HR-vak, maar juist een toevoeging eraan. En dan ook nog eens eentje die de toegevoegde waarde van het vak alleen maar kan vergroten.

Boek gemist?

Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat in 2018 verschijnt? Laat het ons weten!

Lees ook:

Maaike Bouwmeester: Traffic- en procesmanager

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Product Owner
Oude werkgever: Gemeente Almere

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Traffic- en procesmanager
Nieuwe werkgever: Voor Tekst

Ingangsdatum : 1 januari 2018

verzorgen van goedlopende traffic procesoptimalisatie

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

5 manieren om met video je onboardingsproces efficiënter te maken

Geschreven door

Je onboardingsproces efficiënter maken? Video kan er op allerlei manieren bij helpen. Dit zijn 5 mogelijke toepassingen daarvoor.

Het kost tegenwoordig bijna een jaarsalaris om een nieuwe medewerker aan te nemen. En heb je eenmaal iemand gevonden, dan duurt het gemiddelde onboardingproces zo’n 90 dagen. Slim dus om deze tijd zo efficiënt mogelijk te gebruiken. En dat begint al met de fase van preboarding, zodra het contract is ondertekend en de handen zijn geschud.

De ‘cone of experience’

Normaliter krijgen nieuwe medewerkers op zo’n moment documenten vol met tekst mee. Of dit effectief is en blijft hangen, valt te bezien. Mensen onthouden volgens de ‘cone of experience’ slechts zo’n 10 procent van wat ze lezen. Van wat ze zowel horen als zien (wat het geval is bij een demonstratie of een video) onthouden ze echter 50 procent.

Video vangt sfeer veel beter

Organisaties denken vaak te praktisch: alles om nieuwe medewerkers zo snel mogelijk te laten meedraaien. Terwijl nieuwe aanwinsten vaak liever meer willen weten over de bedrijfscultuur en op zoek zijn naar verbinding. Video is daarvoor een goede manier. In tekst is het bijvoorbeeld veel minder goed mogelijk de sfeer binnen een organisatie te vangen dan in bewegend beeld.

5 toepassingen voor video in onboarding

Met video kun je bovendien makkelijk een archief aan beeldmateriaal opbouwen, zodat je video’s kunt hergebruiken, voor wie je dat maar wilt en wanneer hij of zij dat ook maar wil bekijken – ook vóór iemand begint. Welke 5 toepassingen zijn er allemaal denkbaar om video in het pre- en onboardingsproces in te zetten?

#1. Praktische zaken bekend maken

Een eerste dag op een nieuwe werkvloer brengt gezonde zenuwen met zich mee. Om deze al enigszins weg te nemen, helpt het om praktische zaken te behandelen via een video in een digitale leeromgeving. Waar is er elke dag lunch? Waar is het printhok?

In een video kun je al een rondleiding geven. Zo is alles wat vertrouwder als de nieuwe medewerker over de drempel stapt

In een video kun je een rondleiding geven door het gebouw. Zo is alles al wat vertrouwder als de nieuwe medewerker daadwerkelijk over de drempel stapt. Ook wet- en regelgeving laat zich vaak goed in een videovorm gieten, zodat het beter blijft hangen.

#2. De bedrijfscultuur overbrengen

Een ander aspect dat nieuwe medewerkers erg belangrijk vinden, is de bedrijfscultuur. Ze willen graag weten in wat voor organisatie ze terechtkomen, hoe de sfeer er is. Een mooie explanimation-video over de ontstaansgeschiedenis en over de visie richting klanten en werknemers kan dan helpen.

https://www.youtube.com/watch?v=l0uaSU6IVN4

De bedrijfscultuur gaat natuurlijk verder dan dat: het gaat vooral om de mensen op de werkvloer. Wie werken er? Hoe is de sfeer onderling? Misschien is er een kantoormascotte of een clubje collega’s dat wekelijks samen hardloopt. Het bovenstaande voorbeeld van ZenDesk laat in 3 minuten goed zien wat het uitzicht vanuit het kantoor is, wie er allemaal werken en hoe de sfeer is. Handig!

#3. Kennismaken met de nieuwe collega’s

Nieuwe medewerkers willen niet alleen kennismaken met de organisatie in zijn geheel, maar vooral met de nieuwe collega’s zelf. Dit kan bijvoorbeeld in de vorm van videotestimonials, waarin huidige medewerkers vertellen over zaken als: wie ben ik? Welk werk voer ik uit? Wat trekt me aan in de organisatie?

Dit werkt vooral bij grote (internationale) organisaties, waar zulke video’s meteen dienst kunnen doen als smoelenboek. En de video’s zijn natuurlijk ook al eerder mooi te gebruiken, tijdens de werving.

#4. Training in eigen tempo

Video leent zich ook goed voor toegepaste trainingsactiviteiten. Dat werkt het beste als je de lesstof opsplitst in kleine stukken. Zo biedt het de mogelijkheid om op een eigen tempo te leren. Als iets onduidelijk is, kun je de video gewoon opnieuw bekijken. Uiteraard is video meestal slechts een deel van het leerproces; het werkt het beste in combinatie met praktische toepassing van de lesstof.

Met video kun je als organisatie makkelijk een vinger aan de pols houden

Met video kun je als organisatie makkelijk een vinger aan de pols houden. Je kunt bijhouden wie hoe vaak een filmpje bekijkt, en daarop actie ondernemen. Om deze trainingen nog nauwkeuriger te meten en beter te laten landen, kan ook interactieve video helpen, waarbij de kijker door eigen keuzes het verloop van de video bepaalt. Zo is het mogelijk om in een video testen af te nemen en direct te zien hoe goed iemand daarom scoort.

#5. User-/employee-generated content: stel je voor!

Net zoals nieuwe medewerkers benieuwd zijn naar de huidige, geldt dat omgekeerd natuurlijk ook. Daarom werkt het vaak goed om ook de nieuwe aanwinsten in het videoproces te betrekken, bijvoorbeeld door hen opdrachten te laten uitvoeren en vastleggen.

Vraag bijvoorbeeld de nieuwe aanwinsten om zich in een korte video voor te stellen

Vraag bijvoorbeeld de nieuwe aanwinsten om zich in een kort videootje voor te stellen. Of te gaan lunchen met een collega van een andere afdeling en dit vast te leggen. En deel dit vervolgens met de rest van de organisatie. Natuurlijk moet je dit wel vrijblijvend houden. Steeds meer mensen zijn het tegenwoordig gewend om werk en leven vast te leggen op video. Maar dat wil niet zeggen dat dit voor iedereen geldt.

Aan de slag!

Hoe meer medewerkers je betrokken krijgt bij de onboardingsvideo’s, hoe soepeler het inwerkproces verloopt. Nieuwe medewerkers zijn vooral benieuwd naar de bedrijfscultuur en hun aankomende collega’s. Weinig is zo goed als video’s om dit over te brengen.

Bovengenoemde 5 toepassingen geven slechts een idee van wat bewegend beeld kan toevoegen aan je onboardingproces. Welke toepassing uiteindelijk voor jou het beste werkt? Dat is vooral een kwestie van uitproberen.

Dit blog is geschreven door Eva Hekman, werkzaam bij online video platform Blue Billywig. 

Lees ook:

Rood is de kleur van de liefde – en krijgt dus mijn stem als meest invloedrijke recruiter

Geschreven door

Nog maar een paar dagen zijn er over om te stemmen voor de meest invloedrijke recruiter van het jaar. Martijn Smit verklapt alvast naar wie zijn voorkeur uitgaat…

Het is weer tijd van de #MIR, de meest invloedrijke recruiter van Nederland. Zoals jullie wellicht al reeds hebben kunnen lezen vind ik het belachelijk dat ik nog steeds niet genomineerd ben voor een life time achievement award, maar dat geheel terzijde. Bas Westland is van mening dat ik geen recruiter ben, terwijl ik dat nog steeds wel doe (al doe ik alleen voor goede doelen).

De Johan Derksen van recruitment

Nu ik zelf niet genomineerd ben, kan ik mij uiteraard wel uitlaten over de andere genomineerde mensen. Ik heb zitten kijken naar het lijstje en wil mij even opstellen als de Johan Derksen van recruitment. Ten eerste de nominaties van Pacco Amman en Rebecca Belknap. Deze twee recruiters zijn voorgedragen door Rob en Harald. Beide heren zijn MILFS (Most Incredible Legendary Fantastic Sourcers). Beide heren waren al kandidaten aan het sourcen toen de VPRO nog leuke programma’s maakte. Om samen met deze mannen te mogen werken, ben je al een prijswinnaar op zich.

Het beste recruitmentteam van Nederland

Nir ken ik niet, maar Bianca Sluiter vind ik een schatje en heeft een oog voor talent. Maar heb je dat recruitmentteam bij Cognizant gezien? Daar zit mijn inziens ongeveer het neusje van de zalm van de Nederlandse recruitmentwereld. Zeker omdat ik weet wie binnenkort het team daar ook nog komt versterken. Dus ik stel bij deze eigenhandig een nieuwe categorie in en dat is ‘Het beste recruitmentteam van NL’. En dan wint het team van Jolie met twee vingers in haar neus.

Bij Cognizant zit ongeveer het neusje van de zalm van de Nederlandse recruitmentwereld

De Meest Lieve Recruiter

Lullig voor Jocelyn en  Daphne, maar jullie ken ik niet. En tja, als ik je niet ken dan moet je jezelf natuurlijk wel afvragen: hoe invloedrijk ben je dan? Ik zie mezelf immers een beetje als de Lieke Lamb van de arbeidsmarkt. En Ingrid Bredius is voor mij de MLR (Meest Lieve Recruiter) van Nederland en heeft deze prijs helemaal niet nodig.

Als je zelfs het CBS sexy kunt maken…

Dan blijft er eigenlijk maar één recruiter over en dat is Tamara Rood. Nou ben ik geheel niet subjectief, maar rood is natuurlijk de kleur van mijn liefde. En Tamara is het stiefzusje dat ik nooit heb gehad. Tamara steekt voor mij erboven uit omdat ze liefde heeft voor het vak en echt heel wat heeft neergezet bij de Haagse Hogeschool. Ik denk dat zij hetzelfde gaat doen bij het CBS. Als je van het CBS een sexy werkgever kunt maken, ben je echt wel #MIR, vind ik.

En Patrick is de MLBIR…

Tamara Rood is voorgedragen door Patrick Boonstra. Zoals veel van mijn vrienden weten komen Patrick en ik openlijk uit voor onze Recruitment Bromance. Onze liefde voor elkaar is bijna net zo groot als onze liefde voor Tamara. Patrick en ik vinden dan ook allebei dat Tamara de titel moet winnen. Sinds kort heeft Patrick namelijk zelf de titel MLBIR (Most lucky bastard in recruitment). Patrick mag namelijk de hele dag tegen Tamara aan gluren. Want naast een steengoede recruiter is Tamara ook nog een plaatje.

Als de beste recruitmentblogger van Nederland een hele blog voor je schrijft zonder dat je het weet, dan heb je pas invloed….

En laten we eerlijk zijn als de beste recruitmentblogger van Nederland (De enige titel die ik ooit gewonnen heb, ook al was dat in 2008, en was de concurrentie niet echt moordend te noemen) een hele blog voor je schrijft zonder dat je het weet, dan heb je pas invloed….

martijn smitMartijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Stemmen voor de #MIR?

De verkiezingen voor de Meest Invloedrijke Recruiter van het jaar staan nog open tot 11 januari. Bekijk hier wie allemaal zijn genomineerd, of ga meteen naar het stemformulier!

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

Jobboards; hoe vinden jullie dit jaar de weg naar de kandidaat nog?

Geschreven door

Jobboards waren jarenlang heel belangrijk, maar de kandidaat lijkt het steeds vaker ook wel zonder hen af te kunnen. Hoe gaan de sites zich dit jaar vernieuwen, zodat ze de kandidaat niet kwijtraken?

Voor actief werkzoekenden zijn jobboards al jarenlang hét kanaal. Zij halen hier veel informatie vandaan: niet alleen vacatures, maar ook bijvoorbeeld nieuwsbrieven en inzicht in hoeveel ze zelf waard zijn op de arbeidsmarkt. In 2018 valt dan ook vast nog niet het doek voor de jobboards. De meer traditionele recruiter- en HR-organisaties zullen hen ook dit jaar nog zeker veel gebruiken om hun vacatures uit te zetten. En vacatures zijn er volop, dus veel te vrezen hebben de vacaturesites ook niet meteen.

Vacatures verspreiden? Dat kan beter

Maar het wordt wel hoog tijd dat de jobboards hun dienstverlening aanpassen. Tot nu toe hebben ze dat maar mondjesmaat gedaan. Zo zijn links naar de eigen werkenbij-site inmiddels bijna overal wel mogelijk. En de sites bieden ook steeds vaker hulp om de vacature maximaal vindbaar te maken. Maar de vacatures optimaal verspreiden binnen de doelgroepen? Dat blijft vooralsnog achter.

Waar blijft de optimale experience?

We weten dat latente kandidaten slechts in heel specifieke gevallen naar een jobboard gaan. Hoe innovatief zijn de verschillende jobboard-apps dan nog? En waar blijft de investering om een belangrijk onderdeel te worden van een optimale candidate experience? Een ervaring waarbij een kandidaat met zo min mogelijk moeite perfecte vacatures te zien krijgt, zonder deze zelf te moeten zoeken, en die automatisch zijn of haar interesse in die vacatures kenbaar maakt?

Kandidaten zoeken in 2018 anders naar een baan dan toen de jobboards ontstonden

Google en Facebook sturen geen nieuwsbrief

Kandidaten zoeken in 2018 anders naar een baan dan toen de jobboards ontstonden. Ze laten zich niet meer verleiden door ellenlange vacatureteksten of wervende functietitels. Google en Facebook sturen geen nieuwsbrief meer, maar bieden mensen via algoritmes direct de beste banen aan (LinkedIn wil hier ook aan meedoen, maar lijkt te vaak de plank mis te slaan). Big challenges voor de jobboards dus. Ze worden links en rechts ingehaald, met dank aan de snelheid waarmee het internet zich ontwikkelt.

Je zou bijna medelijden krijgen…

En dit allemaal in een periode waarin de werkloosheid steeds verder afneemt en dus steeds minder mensen ‘professioneel werkzoekend’ zijn. Je krijgt bijna medelijden met alle jobboards die ons de afgelopen jaren zo welwillend zijn geweest en een belangrijk onderdeel waren in het online aantrekken van kandidaten…

Kandidaten, het zijn net mensen

Maar laten we even geen medelijden hebben en denken aan de kandidaat. De optimale candidate experience ontstaat niet alleen door de beste online touchpoints, waarbij geen interactie nodig is, maar alles keurig technisch geregeld is. Nee, voor kandidaten gaat het om een heel andere touch, namelijk: de persoonlijke. Kandidaten, het zijn net mensen.

Kandidaten hebben talloze vragen als ze een overstap willen maken

Het gaat uiteindelijk om de interactie. Persoonlijke interactie. Die kan ook best online plaatsvinden. Zo bewijzen al veel intermediairs met hun chatbots, bij wie mensen terecht kunnen voor specifieke vragen. Waarom pakken de jobboards deze kans niet ook op? Ze kunnen een persoonlijke dienst verlenen. Kandidaten hebben immers talloze vragen als ze een overstap willen maken.

Vragen die ze stellen

De data die de jobboards inmiddels verzameld hebben (en die ze ook inzetten bij zakelijke klanten) geven een antwoord op talloze dilemma’s waar kandidaten mee zitten. Het gaat om vragen die kandidaten ook regelmatig stellen aan recruiters, zoals:

  • Welke stap is logisch vanuit mijn huidige baan?
  • Wat is mijn marktwaarde als ik een volgende stap maak?
  • Kan ik vanuit mijn huidige baan een overstap maken naar een andere branche?
  • Kan ik vanuit mijn huidige vak een overstap maken naar een heel ander vakgebied?

Waarom zouden de jobboards deze kennis niet wat vaker met hun kandidaten delen? Dat dit uiteindelijk leidt tot méér sollicitaties via het jobboard en meer inschrijvingen en profielen van kandidaten lijkt me een logisch vervolg.

Creatieve manieren gezocht…

Natuurlijk zijn er nog tal van andere creatieve manieren te bedenken hoe jobboards meer kandidaten naar zich toe kunnen trekken en hoe ze hiermee hun positie kunnen versterken. Ik ben oprecht benieuwd hoe iemand als Rik Blokland dit ziet vanuit zijn kennis op het gebied van marketing en branding.

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.

Lees haar eerdere blogs:

Lees ook:

Elk team verdient een Co – dus stop met steeds de superheld te zoeken

Geschreven door

In werving en selectie zijn we vaak op zoek naar de superhelden. Maar de anti-held wordt daarbij vaak over het hoofd gezien. Absoluut ten onrechte, stelt Jeroen Moerenhout.

Ik had ooit een collega die ik niet wilde. Zijn echte naam noem ik niet, ik doop hem fictief om tot Co. Als in: de perfecte Co-worker, alleen zag ik dat pas achteraf. Hij was de collega om wie nooit gevraagd wordt in vacatures: geen held, maar de teamwerker die nergens echt goed in is, behalve in het zichzelf wegcijferen voor anderen. Maar recruiters, let op: elk team verdient een Co! 

Voordringen, knijpen en tackles van achter

De hunkering naar een perfecte kandidaat druipt nog steeds af van alle vacatures. Wil je solliciteren? Wees welkom, maar wees vooral een uitblinker. Alleswetend, behendig, snel en een never-give-up-mentaliteit. Met andere woorden: een superheld.

met louter uitblinken als drijfveer is de kans op egocentrisme in een team groot

Maar let’s face it. Niet iedereen is perfect. En met louter uitblinken als drijfveer is de kans op oppervlakkigheid en egocentrisme in een team groot. Met voordringen, knijpen en tackles van achter tot gevolg.

Gelijkheid, zingeving, en mensen zoals Co

De snelheid van technologische ontwikkelingen wakkert onze competitiedriften aan. Niet alleen op Facebook en Instagram vechten we om aantallen volgers en likes, ook op het werk knokken we voor ons plekje. De roep om meer groei zwelt aan vanuit de boardroom en stookt het prestatievuurtje onder werknemers op. En dat terwijl planeet en maatschappij juist schreeuwen om mínder meer. En om gelijkheid, diversiteit, saamhorigheid en zingeving.

Om mensen zoals Co.

Liever geen inhoudelijke discussie

Co liep altijd op zijn sokken over de werkvloer. Hij pelde tergend langzaam mandarijntjes op een keukenpapiertje, totdat er echt geen velletje meer aan zat. Co luisterde, keek en verwonderde zich over ogenschijnlijk onbenullige dingen. Inhoudelijke discussies over het werk ontweek hij liever. Als afgestudeerd bioloog raakte Co vooral op dreef tijdens de lunchwandeling, als hij een pimpelmees spotte in de boom.

pimpelmees co

Co de treuzelaar

Co treuzelde ellenlang bij een te nemen besluit en stelde nog een laatste vraag als iedereen een onderwerp al als afgesloten beschouwde. Hij was de koning van het temporiseren, die van elk snoeihard schot een slap boogballetje leek te maken. Die liever een tikkie breed gaf op iemand die nog weinig aan de bal was geweest dan een dieptepass op de altijd scorende spits. Je kent ‘m wel: de medespeler die na een 5-0 nederlaag rustig zegt dat-ie lekker gespeeld heeft.

Hij riep nooit: ‘Gas op die lolly!’

Co was een professionele in-de-weg-loper. Althans, dat was mijn kortzichtige mening destijds.

edgar debiteuren crediteuren team held anti-heldCo was geen Wolf of Wall Street of Ferris Bueller, bij wie iedereen graag wil horen. Hij was ook geen tempobeul, mannetjesputter, ingenieuze Willie Wortel of vooroplopende strateeg. Co was meer The 40-Year-Old Virgin, of Edgar uit Debiteuren Crediteuren. Gevoelig, meegaand en saamhorig. Voer voor kantoorhumor.

Co programmeerde niet als een eindbaas en riep nooit “Gas op die lolly!” als het niet snel genoeg ging. We noemden Co juist gekscherend ‘De Kerstman’, omdat hij bij een rondvraag die ietwat snel werd afgeraffeld altijd “Ho, ho, ho” riep.

Pleidooi voor Co, de anti-held

Toch begint juist hier mijn pleidooi voor Co, de anti-held. Omdat teams bestaande uit alleen maar superhelden elkaar uiteindelijk in de haren zullen vliegen.

‘Functies zijn als tuinen in een Vinexwijk’, zei Co altijd

Co had de functie van Programmeur, maar gek genoeg boeide IT hem weinig. Hij stapte liever buiten zijn functiehokje. “Functies zijn als tuinen in een Vinexwijk”, zei Co altijd. “Iedereen z’n eigen kaveltje, afgeschermd door hoge schuttingen. Niemand communiceert met elkaar.”

Allebei blij, en een band voor het leven

Co hield niet van taken over de schutting kieperen, omdat het zijn verantwoordelijkheid niet was. Hij was het type dat liever zijn buurman hielp een terras aan te leggen, omdat hij daar nou eenmaal goed in was. De buurman hielp Co op zijn beurt met het planten van een rij buxussen, tuinieren was namelijk zijn passie. Het resultaat? Allebei blij en ze hadden een band voor het leven.

Co had geen functie, hij had een rol: de opperneus

Dat was Co. Hij stelde zich dienstbaar op, nam altijd de minst interessante projecten op zich en bewaakte eenieders belangen. Co zorgde onbewust dat alle neuzen dezelfde kant op stonden. Hij had geen functie, hij had een rol: de opperneus.

De aanvullende persoonlijkheid in het team

Voor Co was het doel van de afdeling niet projecten succesvol afronden of de programmatuur werkend houden. Zelfs niet: de beurskoers van zijn werkgever omhoog stuwen. ‘Lekker belangrijk’, zei hij altijd. Co wilde simpelweg dat iedereen blij was. Waar ik een klanttelefoontje als een hinderlijke onderbreking van mijn drukke werkdag zag, ging hij daar juist eens goed voor zitten. Hij zoomde in op gemeenschappelijke hobby’s, was eindeloos begripvol. Ik snapte er weinig van, totdat ik mezelf op een dag afvroeg waarom klanten mij nooit meer belden, terwijl hij de hele dag met ze aan de lijn hing.

De ideale co-piloot

Co bewaakte waar het uiteindelijk allemaal echt om draait: verbinding. Hij was de perfecte aanvulling in het team. De sociale octopus en diplomaat tussen de knokkende jagers, kwartiermakers, uitblinkers, visionairs, pragmatici en perfectionisten.

Co bewaakte waar het uiteindelijk allemaal echt om draait: verbinding

Co was geen hoogvlieger, zijn LinkedIn-profiel verraadt nog steeds geen topcarrière. Hij was echter wel de ideale co-piloot voor elke gezagvoerder, stewardess, luchtverkeersleider en passagier.

Werf de laagvlieger

Maak niet dezelfde fout als ik ooit deed. Als jij jezelf Tom Cruise in Top Gun waant, dan is Co je perfecte wingman. Die met alle liefde achterin de straaljager plaatsneemt als jij daardoor beter kunt presteren achter de stuurknuppel. Denk daar eens aan bij je volgende vacature. Werf de laagvlieger, werf een Co!

jeroen moetenhoutDit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, die werkt bij De Staffing Groep, bedrijf in HR en staffing solutions, waar hij ondernemingen adviseert op het gebied van in-, door- en uitstroom van talent. Hij is tevens oprichter van Leefvermaak.

Lees meer van Jeroen:

Foto via Flickr.com

Uitzendbureaus schreven in 2017 een béétje betere (maar nog steeds ondermaatse) vacatureteksten

Geschreven door

De vacatureteksten die uitzendbureaus eind 2017 schreven waren ietsjes beter op de doelgroep gericht dan (bijna) een jaar eerder, maar nog steeds ‘ondermaats’.

Tot die conclusie komt onderzoek van de VacatureVerbeteraar, dat daarvoor de teksten van de 20 grootste uitzendbureaus bekeek. Het onderzoek vergeleek de 464.116 in november geschreven vacatureteksten met de vacatures uit het begin van het jaar.

Er is maar 1 voldoende bij de uitzendbureaus

Daaruit bleek een lichte verbetering door het jaar heen. De 20 uitzendbureaus die de meeste vacatures online hebben geplaatst scoorden in november gemiddeld 25,3 punten op een schaal van 1 tot 100, een verbetering van 14 procent ten opzichte van begin 2017. Adecco (+32%), Werktalent (+22%) en Timing (+14%) maakten in die tijd de grootste verbeterslagen. Opvallend: Eminent Groep steekt met kop en schouders uit boven de rest van de top-20 uit. Ondanks een daling van 8 procent ten opzichte van februari 2017 scoort dit uitzendbureau als enige een voldoende, met een score van 45,6 in november. 

Tabel: procentuele toe-/afname score VacatureVerbeteraar van de top-20 uitzendbureaus in 2017, van februari tot november

Ranking Uitzendbureau Procentuele toe- / afname score Score VacatureVerbeteraar november
1 Adecco +32% 17,9
2 WerkTalent +22% 27,2
3 Timing +14% 23,0
4 Luba +12% 29,4
5 Flexibility +9% 21,9
6 Tempo-Team +8% 20,2
7 Actief Werkt! +8% 20,7
8 Unique +6% 24,4
9 Manpower +5% 32,0
10 Randstad +3% 20,0
11 Olympia +3% 26,7
12 YoungCapital +1% 25,8
13 Covebo Uitzendgroep -3% 21,1
14 Start People -3% 21,9
15 Continu -4% 23,4
16 Globen Personeel -6% 15,8
17 Eminent Groep -8% 45,6
18 VNOM uitzendbureau -10% 36,1
19 FINTREX -11% 29,7
20 In Person -14% 16,5

En hoe is het dan met de w&s-bureaus?

Doen werving- en selectiebureaus het dan beter dan de uitzendbureaus? Nou, ietsje, maar wel heel licht. Uit de 88.734 in november geanalyseerde vacatures van de werving- en selectiebureaus die in 2017 de meeste vacatures hebben geplaatst blijkt dat deze gemiddeld een score behalen van 27,0, een daling van 8 procent ten opzichte van begin van 2017. Shoptalent Werving & Selectie (+34%), Independent Recruiters (+30%) en DPA Group (+11%) hebben de grootste verbeterslagen hebben gemaakt in 2017. 

Tabel: procentuele toe- / afname score VacatureVerbeteraar van de top-15 werving- en selectiebureaus in 2017, van februari tot november

Ranking Werving- en selectiebureau Procentuele toe- / afname score Score VacatureVerbeteraar november
1 Shoptalent Werving & Selectie +34% 23,3
2 Independent Recruiters +30% 31,8
3 DPA Group +11% 31,7
4 PHP Professionals +10% 38,1
5 NOVA Engineering +4% 27,3
6 Headhuntersteam +2% 26,5
7 WR Werving en Selectie 0% 38,5
8 CareerValue -2% 29,6
9 YER -2% 24,7
10 Maatwerk Werving & Selectie -4% 20,9
11 Agriwerker -13% 26,1
12 Star Apple -14% 32,0
13 Matchpartner -27% 17,9
14 ForAmbition | Werving & Selectie en Detachering -38% 19,0
15 AV Werving & Selectie -40% 27,0

Het goede voorbeeld gegeven

Een aantal intermediairs heeft in november gelukkig wel het goede voorbeeld gegeven, aldus de onderzoekers. Zo zijn de vacatures voor Medior Oracle Software Developer, Verkoper Sanitair en Werkvoorbereider door respectievelijk IT Equals 3, PersoneelSelectief en Jobcenter in november 2017 behoorlijk doelgroepgericht geschreven. IT Equals 3 had met de vacature Medior Oracle Software Developer de hoogste score van maar liefst 98. Deze vacature werd gevolgd door PersoneelSelectief, met een score van 95 voor de vacature Verkoper Sanitair. En Jobcenter had een score van 94 voor de vacature Werkvoorbereider. Ongetwijfeld genoeg voor een goed recruitmentresultaat, aldus de onderzoekers van de Intelligence Group.

Zelf werken aan betere vacatureteksten?

Wil je weten hoe je wel inspirerende vacatureteksten schrijft, die bovendien inspelen op wat jouw doelgroep wil? Volg dan in 2018 een van de gratis webinars die de Intelligence Group organiseert over de VacatureVerbeteraar.

Lees ook