ICT’ers werven vereist een aanpak die past bij de omvang van het probleem

Geschreven door

Morrende hiring managers omdat ICT vacatures veel te lang openstaan. Herkenbaar? Vast wel. Wat te doen in een arbeidsmarkt waar ICT’ers dé prooidieren zijn geworden voor werkgevers? Jeroen Moerenhout heeft wel een idee.

ICT is hét vakgebied van de toekomst, daar is iedereen het wel over eens. Het aanbod aan ICT’ers is afgelopen 15 jaar al met 43% toegenomen, volgens CBS cijfers. Ter vergelijking: de totale beroepsbevolking is met ongeveer 15% toegenomen in diezelfde periode. Mooie cijfers, echter kunnen ze de vraag niet bijhouden. Geen enkele beroepsrichting kent zoveel krapte kent als de ICT. In 2018 stonden er 58.000 vacatures open, 5000 meer dan het jaar ervoor. Het groeiende aanbod kan daar niet tegenop. De vraag demarreert, het aanbod probeert met een rood zwetend hoofd aan te klampen.

Geen enkele beroepsrichting kent zoveel krapte als de ICT

To adapt or not to adapt, that’s the question

Het grootste probleem naast de krapte op de arbeidsmarkt is volgens bedrijven de groeiende skillmismatch tussen vraag en aanbod. De bouw en ICT zijn de kennisgebieden waarin die gap het grootst is. Werken gaat tegenwoordig niet meer alleen over uitvoeren, maar vooral over continue aanpassen, verbeteren en versnellen om de technologische ontwikkelingen en toenemende verwachtingen van klanten bij te kunnen blijven benen. Zelfsturend, agile en multi-disciplinair samenwerken wordt de nieuwe de standaard, waarin diversiteit in persoonlijkheid en skills de drivers gaan zijn voor werving.

De kandidaat centraal

Je zou zeggen dat we het post and pray tijdperk wel zijn ontstegen. Toch kennen veel bedrijven nog steeds geen andere aanpak dan vacatures delen op LinkedIn. Inbound Marketing? ICT werkgeverschap en -imago onder de loep nemen? Veel bedrijven durven of kunnen het niet aan. Het gevolg is dat mooie marketingteksten en -stunts als sollicitatiegesprekken in een luchtballon ICT’ers nog steeds om de oren vliegen.

Recruitment is de afgelopen jaren getransformeerd van push naar pull

Recruitment is de afgelopen jaren volledig getransformeerd van push (post & pray) naar pull (marketing). Waar veel bedrijven zich echter wel al jaren omringen met de term customer centricity, blijkt de candidate centricity nog ver van hun bed te zijn. En dan ligt passieve werving op de loer, met navelstaren tot gevolg.

Een aanpak die past bij de omvang van het probleem

Een aanpak op afdelingsniveau en in sommige gevallen zelfs op organisatieniveau gaat niet meer afdoende zijn om ICT’ers te werven. Maar wat dan wel?

#1. Basis op orde: een concurrerend werkgeversmerk

Zorg dat je een werkgeversimago hebt dat op z’n minst kan concurreren in de huidige arbeidsmarkt. Doe niet zomaar wat. Ken je doelgroep en weet wat ze wensen. Zo blijkt uit onderzoek dat ICT’ers in het algemeen flexibiliteit in werktijden en werkplek erg belangrijk vinden, net als de inhoud, uitdaging en zelfstandigheid van de job. Bedenk welke beloftes je hier tegenover kan zetten en maak ze concreet. Het is de basis om in ieder geval het strijdperk te kunnen betreden.

#2. Een deltaplan op organisatieniveau

Een vacature- of arbeidsmarktcommunicatieplan op Powerpoint-niveau met louter kwantitatieve KPI’s, is niet meer afdoende. Ontwikkel een strategisch ICT personeelsplan dat urgentie uitstraalt op organisatieniveau. Een digi-deltaplan. Kwalitatief uitgewerkt, waarbij naast functies ook competenties, ontwikkeling, mobiliteit en organisatie-overstijgende samenwerkingen en initiatieven aan de orde komen.

School samen met overheden, onderwijs en het bedrijfsleven

#3. Samen is niet alleen

School samen met overheden, onderwijs en het bedrijfsleven. Zo is Brainport in 2016 een mooi experiment begonnen. Hoog opgeleide werkloze ICT-ers 50+-ers zijn gekoppeld aan werk of opdrachten in de ICT. Hiervoor is een samenwerking gestart met diverse partijen als gemeente Eindhoven, UWV, Computrain en detacheerder Centric. In januari 2018 zijn 40 deelnemers gestart op een leer-werk-plek. De verwachting is dat zij, na het afronden van hun leer-werk-traject, binnen een jaar bij een bedrijf in dienst zullen zijn.

#4. Anders wordt het nieuwe gewoon

Berg je zaklantaarn en roeptoeter maar op. Het wordt tijd om na te denken over out of the box alternatieven. Matchen op digitale competenties in plaats van functies? Digitale (om)scholing? Samenwerking met onderwijs of bedrijven met een gelijke behoefte? Het delen van werknemers? Het splitsen en/of craften van jobs en rollen? MBO starters op HBO functies. ICT’ers uit het buitenland halen? Ver van je bed denk je wellicht. Nou, check je pijplijn met ICT’ers en think again.

Een aanpak die past bij de omvang van het probleem

Louter een focus op jobmarketing niet meer werkt, evenals als het inschakelen van gretige recruitmentbureaus die pretenderen het kip met de gouden ei voor je te vangen. In de meeste gevallen vang jij namelijk bot. Zorg dat je het heft in handen neemt. Niet als Recruiter, maar als werkgever. Strategisch en creatief in plaats van operationeel, adhoc en op basis van onderbuikgevoel. We zijn het moment allang voorbij dat de gemakkelijke oplossing nog voor handen is.

Over de auteur

jeroen moetenhoutDit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, zelfstandig Consultant Arbeidsmarktstrategie bij Leefvermaak, gespecialiseerd in conceptontwikkeling voor recruitment en talentmanagement. Jeroen schrijft en blogt regelmatig over de toekomst van werk.

Lees meer van Jeroen:

ANWB, de Politie, Rijkswaterstaat en Total winnen dit jaar een Werf& Award

Geschreven door

De Werf& Awards zijn dit jaar gewonnen door de ANWB, de Politie, Rijkswaterstaat en Total.

De ANWB ging er vandoor met de jury van het publiek in de categorie Recruitment, de Politie won (samen met Steam) de publieksprijs in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie. Rijkswaterstaat en Total (samen met DITIS HR) wonnen de prijs van de vakjury, in de categorie arbeidsmarktcommunicatie respectievelijk recruitment.

werf& awards

> Lees hier nog even de cases:

> De emotie van de politie

Bij de politie speelt vooral de emotie een rol, vertelde Jari Kloppenburg (van Steam) bij de pitches in de ochtend tijdens Werf& Live. In 7 jaar moet de politie maar liefst 17.000 mensen werven. Er is sprake van vergrijzing en een uitbreidingsvraag. En dan heeft de politie ook nog een ‘beladen werkgeversimago’, aldus Kloppenburg.

Dat leidde al snel tot het inzicht dat er trots moest worden gestimuleerd. En daarvoor werd een drietal emotionele campagnefilms gemaakt, waarvan de eerste inmiddels live staat. Het doel, aldus Kloppenburg: ‘Latent potentieel verliefd laat worden op agentenwerk door de mens achter het uniform centraal te zetten.’

‘we laten zien dat arbeidsmarktcommunicatie over mensen gaat. Over een verhaal dat je raakt’

De campagne is al intern van start gegaan, maar begint nu eigenlijk pas op tv, aldus Kloppenburg. Toch is er nu al genoeg bereikt om een Werf& Award te winnen. Zoals: een stijging van 953 procent van het verkeer op de Facebook-pagina, 350.000 bereikte mensen, en 114.000 bekeken minuten. ‘Wij kiezen voor emotionele impact’, aldus Kloppenburg, die de campagne meteen ‘een voorbeeld voor het vak’ noemde. ‘Omdat we laten zien dat arbeidsmarktcommunicatie over mensen gaat. Over een verhaal dat je raakt. Dat is volgens ons nu nodig.’

> De kunstwerken van Rijkswaterstaat

Als het gaat over bruggen en viaducten spreken ze bij Rijkswaterstaat over ‘kunstwerken’. Hé, daar kunnen we wel iets mee, dacht Anneke Laoutaris, toen ze als medewerker arbeidsmarktcommunicatie werd geconfronteerd met een grootschalige onderhoudsopgave en een flinke daarbij behorende wervingsbehoefte.

En dus werd een inventieve campagne ontwikkeld waarin traditionele kunstwerken werden gekoppeld aan de kunstwerken van Rijkswaterstaat. ‘Verrassen met vorm, bereiken met inhoud’, noemde Laoutaris de ontwikkeling van een heuse audiotour om technisch talent te verleiden mee te gaan doen aan de grote opgave.

‘De film werd veel bekeken, en kende een uitkijkratio van maar liefst 64 procent’

De campagne haalde enorm mooie resultaten. De film werd veel bekeken, en kende een uitkijkratio van maar liefst 64 procent. En bijna 400 collega’s gingen meedoen met een interne referralcampagne. Er kwamen 24 meet & greets, en er wordt nu zelfs gewerkt aan een heuse podcastserie met Rijkswaterstaat-collega’s die aan een bijzonder project hebben gewerkt. ‘Dat heeft gezorgd voor veel interne trots’, aldus Laoutaris. Bovendien werden alle vacatures ook echt binnen de campagneperiode vervuld. En dat voor een normaal moeilijke doelgroep. En daar komt nu dus ook nog een Werf& Award bij…

> Het alarm van de ANWB

De alarmcentrale van de ANWB is vorig jaar 2 miljoen keer gebeld, waarvan 700.000 keer in het absolute hoogseizoen. Op Zwarte Zaterdag werd de alarmcentrale maar liefst 14.000 keer gebeld. En dat alles met 550 medewerkers, en in de zomer nog eens zo’n 400 seizoenskrachten, vertelde Albert Hoekstra van de ANWB.

‘De doelgroep is centraal gesteld, de uitdaging is organisatiebreed aangegaan, en we hebben ook echt resultaten bereikt’

Op topdagen leidde dat volgens hem tot te grote drukte, te lange wachttijden, een te hoge werkdruk, en een serviceniveau wat de ANWB eigenlijk niet wilde. Tijd om het dit jaar anders aan te pakken. Volgens hemzelf waren er drie redenen waarom de ANWB de Werf& Award dan ook verdiende. ‘De doelgroep werd centraal gesteld, we zijn de uitdaging organisatiebreed aangegaan, en we hebben ook echt resultaten weten te bereiken.’

https://www.youtube.com/watch?v=CvLr91XNAN4

Dat de hele organisatie meewerft, heeft volgens hem ermee te maken dat hij duidelijk wist te maken dat het niet ging om een recruitmentprobleem, maar om een organisatieprobleem. Met mensen van HR, inkoop en finance ging hij dus om de tafel. En wat er uitkwam was onder meer een veel makkelijker recruitmentproces. IJkpersoon ‘Victor Student’ hoeft nu nog maar een paar vragen op zijn mobiel in te vullen, en wordt dan meteen gebeld door recruiter Melissa. De resultaten? Op dit moment staat de teller van geworven extra mensen voor de zomer al boven de 350. ‘Nog maar 70 zijn er nu nodig’, aldus Hoekstra. Het blijkt nu al met al zeker genoeg voor een Werf& Award…

> Normaal afgewezen, bij Total aan de slag

Er zijn mensen die voor bijna elke functie worden afgewezen. Hun afstand tot de arbeidsmarkt wordt daardoor eigenlijk steeds groter. Wat als we weer eens vertrouwen in hen uitspreken? Dat dacht Bjørn Gallée, managing partner van DITIS HR, toen Total hem benaderde om personeel te werven voor de vele tankstations die het moet bemannen.

Ook personeel opleiden? WSP helpt bij het opzetten van een leerwerktraject

Het antwoord: de ‘Retail Academy’, een duur woord, wat in de praktijk eigenlijk erop neerkomt dat mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt 4 dagen mogen meelopen met andere Total-medewerkers, en daarna al dan niet een baan krijgen aangeboden. ‘Mensen enthousiasmeren, hen iets leren en hen een passende baan bieden’, zo vatte Gallée de opdracht samen. ‘Eigenlijk heel simpel’, noemde hij het daaropvolgende concept. ‘Als je 18 bent en je spreekt Nederlands, dan ben je welkom, en kun je maandag om 8 uur beginnen. We vragen niet om een cv, willen alleen dat je komt opdagen. En dan worden ze gekoppeld aan verkoopmedewerkers die je echt kunnen helpen in dit traject die speciaal hiervoor getraind zijn.’

‘Als je 18 bent en je spreekt Nederlands, dan ben je welkom, en kun je maandag om 8 uur beginnen’

Total begon met 10 deelnemers, mensen die via de reguliere werving werden afgewezen. Ongeveer 90 procent van hen werkt er nu echter nog. Momenteel hebben 36 kandidaten de Academy voltooid, aldus Gallée. En na Amsterdam wordt nu onder meer gewerkt aan eenzelfde opzet in Utrecht, Rotterdam en mogelijk ook Amersfoort. En more to come. Er is geen prescreening, er wordt geen VOG gevraagd. ‘Wij zien wel waar het schip strandt’, vertelt Gallée. ‘Maar we zien dat als je mensen vertrouwen geeft, ze het stuk voor stuk goed doen. Na 4 weken zie je echt al verschil bij deze mensen.’ En tot nu toe levert dat alleen maar mooie resultaten op, zegt hij. En nu dus ook een welverdiende Werf& Award.

Meer lezen?

Algoritme van de maand: hoe erg is Amazons software die automatisch mensen ontslaat?

Geschreven door

Amazon ontslaat mensen via een algoritme, zo kwam vorige maand in het nieuws. Maar hoe erg of eng is dat eigenlijk, vraagt Bas van de Haterd zich af.

Ze waren niet mals, de reacties op het nieuws dat Amazon werkt met een algoritme dat de productiviteit van de werknemers in de distributiecentra meet en hen op basis van de data volledig automatisch waarschuwingen geeft en zelfs ontslag aanzegt. Het klinkt als ‘1984‘, zo viel te horen. Oftewel: Big Brother, alles gemonitord, alles geautomatiseerd, alles gecontroleerd. En dat is eng. Menig journalist ging hier dan ook op los. Asociaal. Wat een walgelijk bedrijf is dit toch! Hoe kun je dit nu accepteren?

Data versus anekdotes

Maar is het echt zo erg? Laten we eens wat dieper naar deze casus kijken. Zo zei een geïnterviewde medewerker: ‘Je durft niet eens meer naar de wc te gaan omdat je bang bent je targets niet te halen’. De reactie was onder andere dus dat Amazon wc-tijd zou meten, iets dat overigens ook niet ongewoon is in Nederlandse callcenters. Maar aangezien daar een manager het besluit neemt op basis van de data, in plaats van een algoritme, hoor je daar niemand over.

‘Je durft nu niet eens meer naar de wc te gaan omdat je bang bent je targets niet te halen’

Het probleem is alleen: als je het artikel van The Verge goed leest, klopt het niet. Nu heb ik geen inside informatie in het algoritme dat Amazon gebruikt, maar alle artikelen die ik erover gelezen heb wijzen erop dat het bedrijf vooral één belangrijk criterium meet: het aantal dozen dat je daadwerkelijk inpakt en verscheept. Precies je taak zeg maar. Hoe je dat doet, hoeveel (plas)pauzes je neemt, maakt minder uit. Het ligt er dus vooral aan hoe goed je werkt.

amazon warehouse

Te hoge eisen? Nou, dat valt wel mee…

Veel Amazon-medewerkers spreken ook over te hoge werkdruk. Laten we wederom naar de data kijken. Dan blijkt dat de afgelopen jaren 10% van de mensen door het algoritme is ontslagen vanwege een te lage productiviteit. In andere woorden: 90% van de medewerkers haalt de productiviteitseisen dus wél. Met alle respect, misschien liggen de eisen hoog, maar als 90% geen probleem heeft om eraan te voldoen kun je dat niet met goed fatsoen ’te hoge eisen’ noemen.

En transparantie is juist fijn

Nu is mij ook niet precies bekend hoe transparant Amazon over de gestelde eisen naar zijn medewerkers is. Maar van alles wat ik hoor is juist dat het bedrijf heel transparant is over waarop je beoordeeld wordt. En is dat niet precies wat we als medewerkers altijd vragen? Of juist waar veel mensen vaak over klagen? Dat ze beoordeeld worden op dingen waarvan niemand ze verteld had dat het tot hun takenpakket behoorde? Dan is het toch fijn dat Amazon daar zo transparant over is?

‘Is wat Amazon volledig geautomatiseerd doet niet juist dé trend in HR: continue feedback?’

Ook geeft het bedrijf tussendoor inzicht in je prestaties. Sommige mensen vinden dat een ‘zweep’ om je nog harder te laten werken, maar is dat niet precies waarover we in HR ook vaak klagen? Dat medewerkers te weinig tussentijdse feedback krijgen? Is de trend in HR niet juist het afschaffen van het jaarlijkse beoordelingsgesprek en dat vervangen door continue feedback? Precies datgene dat Amazon nu volledig geautomatiseerd voor de werkvloer doet?

amazon obama

Eindelijk: een objectieve beoordeling

Een ander groot voordeel van een algoritme dat je productiviteit meet, is dat het objectief is. En in dit geval is de productiviteit heel goed meetbaar, want het gaat alleen om te versturen pakketjes. Er spelen dan geen vooroordelen mee, zoals de bias: ‘Dikke mensen zijn traag’. Ik herinner me de Tegenlicht-documentaire over ‘het algoritme de baas‘ nog waarin een Deliveroo-koerier zei dat ze het wel fijn vond, een algoritme als baas. Die zou je tenminste niet ontslaan omdat je niet op zijn avances inging…

Oké, het is onmenselijk. Nou en?

Veel kritiek op het algoritme kwam erop neer dat het onmenselijk is. Een mens kan immers rekening houden met je persoonlijke omstandigheden, een machine niet. Een interessant uitgangspunt. Maar wat ik me dan afvraag: doen we dat ook? Hebben we niet genoeg voorbeelden gezien waar juist het omgekeerde gebeurt? Momenteel staat er in Frankrijk zelfs een oud-CEO en HR-directeur van France Telecom voor de rechter vanwege de zelfmoordgolf die hun management veroorzaakte bij het bedrijf.

Gezien de vele mensen met een burnout vraag ik me af of blijven vasthouden aan een baan wel zo gezond is

Gezien het aantal mensen dat met een burnout thuiszit vraag ik me ook af of onze mentaliteit van blijven vasthouden aan een baan wel zo gezond is. Is ontslag onmenselijk? Of is het misschien wel onmenselijker rekening te houden met die persoonlijke omstandigheden en mensen te laten aanmodderen terwijl ze niet aan hun targets voldoen, die je als manager vervolgens ook niet aanpast omdat er mensen zijn die de targets wél kunnen halen?

amazon

Hoe (a)sociaal is dit eigenlijk?

De vraag wat sociaal en juist asociaal is kent volgens mij nog een andere dimensie. Iemand níet ontslaan betekent namelijk ook dat je de baan onthoudt aan iemand die mogelijk wél aan de gestelde doelen kan voldoen. Als iemand ontslaan die níet voldoet asociaal is, hoe sociaal is het dan om iemand die wél voldoet niet aan te nemen? Gelukkig heeft Amazon zijn werving goed op orde. Overigens ook grotendeels deel dankzij testen en algoritmes, als je beseft dat slechts 10% niet voldoet aan de hoge eisen.

Conclusie: zo erg hoeft Amazon dus niet te zijn

Kortom: is het asociaal om de arbeidsproductiviteit volledig te laten beoordelen door een algoritme? Niet per definitie. Je kunt transparant vooraf communiceren wat de eisen zijn en tussentijds perfect communiceren hoe een werknemer daaraan voldoet. De belangrijkste ‘mits’ is volgens mij de vraag of je productiviteit goed kunt definiëren, iets dat doorgaans extreem lastig is. Vaak is het gewenste resultaat te lastig om direct te meten. Dan wordt er gekozen om tussenstappen te meten, maar daarbij kan een middel dus tot doel verheven worden en dat is nooit goed. Maar als het gaat om pakketjes versturen, zie ik dat probleem dus nog niet zo snel opdoemen…

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Hoor Bas spreken

Op 18 juni spreekt hij over het onderwerp AI in recruitment op het (gratis) OmkeerEvent. Ook geeft hij hierover op 6 juni een talk tijdens Demo-Day. 

Lees hier meer van Bas.

Credit tweede foto

Op cv’s is bijna iedereen flexibel, leergierig en nauwkeurig

Geschreven door

De competentie ‘flexibel’ komt voor op bijna 16 procent van de cv’s, ‘leergierig’ op bijna 11 procent, en ‘nauwkeurig’ (of ‘accuraat’) op ruim 10 procent. Dat blijkt uit een onderzoek van Start People, op basis van een analyse van ruim 250.000 cv’s.

De totale top-10:

  1. Flexibel (38.947 x genoemd)
  2. Leergierig (26.887)
  3. Nauwkeurig (incl. accuraat) (25.942)
  4. Sociaal (23.791)
  5. Doorzetter (19.520)
  6. Betrouwbaar (17.963)
  7. Creatief (17.743)
  8. Stressbestendig (17.581)
  9. Enthousiast (16.443)
  10. Klantgericht (11.846)

Vaak voorspelbaar en saai

Als je op je cv zet dat een ‘heel sociale teamplayer bent, die ontzettend creatief en enthousiast is’, maak je als kandidaat dus niet echt het verschil, waarschuwt Simone Groeneboer, directeur MKB van Start People. ‘Probeer op je cv niet te kiezen voor de meest voor de hand liggende competenties, maar maak je cv persoonlijk en licht de competenties toe’, raadt ze dan ook aan.

Als je op je cv zet dat je een sociale, creatieve, enthousiaste teamplayer bent, val je dus niet echt op’

Recruiters besteden vaak niet meer dan 15 tot 30 seconden aan een cv, zo weet ze. Als je daar dan veel ‘standaard’ competenties op zet, wordt het voorspelbaar en zelfs wat saai, aldus Groeneboer. ‘Zo valt deze natuurlijk niet op bij recruiters…’

Hoe moet het dan wel?

Hoe het dan wel moet? Groeneboer geeft sollicitanten 4 tips:

  1. Voeg persoonlijkheid toe. Zoals je aan je LinkedIn-profiel een persoonlijke draai kunt geven via je ‘summary’, kun je dat ook bij je cv doen. Begin je cv met een introtekst waarin je jezelf voorstelt en kort en bondig toelicht wat op werkgebied jouw drijfveren en interesses zijn. Je kunt hier ook omschrijven wat je zoekt in een nieuwe baan en waarom. Dit is dé plek om persoonlijkheid aan je cv toe te voegen.
  2. Licht je werkervaring toe. Plaats niet alleen je werkervaring op het cv, maar licht duidelijk toe wat je werkzaamheden precies inhielden. Uiteraard mogen hier ook competenties in voorkomen, maar licht ze dan toe. Zeg bijvoorbeeld liever niet alleen dát je creatief bent, maar geef ook met een voorbeeld aan waar dit uit blijkt. Vergeet hierin ook niet de soft skills die je gebruikt in je werk. Deze worden steeds belangrijker. Maar: geef ook hier weer duidelijke voorbeelden.
  3. Maak een op maak gemaakt cv. Geen baan is hetzelfde. Al heeft een functie dezelfde naam, ieder bedrijf heeft een andere cultuur en achtergrond. Neem dit niet alleen mee in je motivatiebrief, maar ook bij het opstellen van je cv en de skills die je daar noemt. Door dit concreet toe te spitsen op die ene vacature, ziet de recruiter dat je echt moeite hebt gedaan voor je sollicitatie en je goed in de rol verdiept hebt.
  4. Kies voor een mooie opmaak – tenzij je bij een grote organisatie solliciteert. Recruiters die handmatig cv’s selecteren worden blij van een dergelijke mooie opmaak. En zeker als je een creatieve functie ambieert is een creatief cv onmisbaar. Solliciteer je echter bij een grote organisatie, dan kan zo’n opmaak tegen je werken. Daar kunnen de systemen namelijk in de war raken van zulke creatieve templates.

Wat denken jullie, goede tips? Of zijn voorspelbare cv’s vol clichés toch niet te vermijden? Of is het meer dat je als recruiter krijgt wat je vraagt? Laat het gerust weten, dan maken we hier nog een vervolg op.

Lees ook: