Natuurlijk, het jaar werd beheerst door de coronapandemie. Maar verder gebeurde er ook genoeg. Wat te denken van de Amerikaanse verkiezingen? Van Black Lives Matter? Of van de toeslagenaffaire in eigen land, de aanstaande Brexit en de enorme vuurwerkexplosie in Beiroet? Om nog maar niet te spreken over de smeltende ijskappen, orkanen en de vele bosbranden in Amerika en Australië. Maar wat gebeurde er dit jaar in werving? We pikken er 7 opvallende ontwikkelingen uit.
#1. Nieuwe codes voor recruiters
Het was een jaar vol codes voor recruiters. Zo bood de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling (NVP) in maart de vernieuwde NVP Sollicitatiecode aan staatssecretaris Van Ark (SZW) aan. Een half jaar later volgde de Recruitercode, een gedragscode, opgesteld door vakgenoten, die aangeeft wat er allemaal van een goede recruiter verwacht mag worden. Een mooi staaltje samenwerking, hopelijk ook uitmondend in een betere praktijk.
#2. Doorbraakjaar voor Open Hiring
Zonder solliciteren tóch een baan: het fenomeen Open Hiring kreeg dit jaar niet alleen héél veel aandacht in de pers, het hielp ook daadwerkelijk heel wat mensen aan een baan die daar anders misschien niet zo makkelijk aan gekomen zouden zijn. We kunnen dus rustig spreken van het doorbraakjaar. En opvallend: geen enkel bedrijf dat eerder ermee begon, is er in het coronajaar mee gestopt.
#3. O ja, het langverwachte Google for Jobs
O ja, dat zouden we bijna vergeten: Google for Jobs. Jarenlang was er reikhalzend naar uitgekeken, sinds de Amerikaanse introductie in 2017. Sommigen deden dat met grote vreze, anderen met veel hoop. Betekende dit dan de grote revolutie op de markt van de jobboards? Zou de positie van Indeed en LinkedIn eindelijk serieus worden aangevallen?
Zou de positie van Indeed en LinkedIn eindelijk worden aangevallen?
In februari was het dan eindelijk zover: de eerste proeven werden zichtbaar. In augustus gevolgd door de daadwerkelijke Nederlandse lancering. Het leidde even tot veel aandacht, maar zorgde het ook voor opschudding van de markt? Dat valt te bezien. Precieze cijfers ontbreken nog, maar zoals Geert-Jan Waasdorp recent al constateerde: ‘Net als in de rest van de wereld leidde de komst van Google for Jobs ook hier nog niet bepaald tot disruptie in het zoekgedrag van werknemers.’
#4. Diversiteit on top (en anders: de schandpaal)
Een andere grote ontwikkeling in de recruitmentmarkt dit jaar is natuurlijk de aandacht voor diversiteit en inclusiviteit. Eindelijk, zou je bijna zeggen. Aangejaagd door de internationale Black Lives Matter-beweging belandde het thema ook hier nadrukkelijk op de agenda. Overigens niet alleen van recruiters, maar ook van de politiek. Zo maakte toen-nog-staatssecretaris Van Ark (SZW) in juli bekend dat alle bedrijven volgend jaar wettelijk verplicht worden om beleid te voeren, gericht op het bevorderen van gelijke kansen bij werving en selectie. En doen ze dit niet, dan dreigt niet alleen een boete, maar ook nog eens de publieke schandpaal.
Het wetsvoorstel over gelijke kansen in werving en selectie is op 11 december aan de Kamer aangeboden.
Het wetsvoorstel werd uiteindelijk op 11 december aan de Kamer aangeboden. Een bijzondere gebeurtenis, want het gebeurt hoogst zelden dat een nieuw wetsvoorstel wordt ingediend dat zo diep ingrijpt in de dagelijkse praktijk van werving en selectie. Waarschijnlijk is de laatste keer de invoering van de AVG geweest, die in mei 2018 officieel van kracht werd.
#5. A.I. vooral van nut in selectie
Ook dit jaar werd er waarschijnlijk meer gesproken over A.I. in werving en selectie, dan dat het daadwerkelijk gebeurde. Nog weinig recruiters zullen vrezen dat hun werkzaamheden binnenkort volledig geautomatiseerd worden. Maar tegelijkertijd zijn er dit jaar ook wel weer enkele doorbraken te melden. Denk aan tools als de automatische vacatureintake van Recruitment Accelerator, de razendsnelle sourcing van Recruit Robin, of het platform van Textmetrics, dat belooft volautomatisch betere vacatureteksten af te leveren.
De grootste stappen worden waarschijnlijk niet gemaakt in de werving, maar in de selectie.
Maar de grootste stappen werden waarschijnlijk niet gemaakt aan de kant van de werving, maar juist in de selectie. Denk aan de ‘Matching as a Service’ van 8vance, de technologie van Brainsfirst, de steeds nauwkeuriger taalanalyses van Seedlink, IamProgrez of Traicie of de veelbesproken sollicitatierobot Sigmund. Als zulke technologie ook nog leert ‘vooruit kijken’, dus naar wat voor type kandidaten een organisatie in de toekomst nodig heeft, komt de Heilige Graal van ‘de ideale kandidaat’ steeds naderbij. Al komen daar natuurlijk ook weer tal van nieuwe morele dilemma’s bij. Niet voor niets kijkt (in de VS) ook de wetgever steeds nauwlettender toe op hoe al die algoritmes hun keuze bepalen.
#6. De funnel van Recruitment Marketing
Als het gaat om de kant van de werving, dan is het juist Recruitment Marketing dat de aandacht vraagt en dit jaar in werving zijn doorbraak beleefde. Van programmatic advertising tot social, en van candidate pipeline–technologie tot storytelling; de juiste kandidaat op het juiste moment bereiken met de juiste boodschap wordt steeds meer een wetenschap. Met tal van datapunten weten we steeds beter wat kandidaten op die felbegeerde sollicitatieknop doet drukken. Of juist niet.
Zeg eens eerlijk: wie had tot vorig jaar van begrippen als Candidate Journey Mapping of drip campaigns gehoord?
De ‘klantreis’ was natuurlijk ook in de recruitmentwereld al langer een begrip. Iedereen wist én snapte al langer dat een simpele vacature zelden trigger genoeg is voor de juiste kandidaat om in beweging te komen. Maar dit jaar kreeg het onderwerp ‘funnel‘ ineens wel héél veel aandacht, en waren ‘touchpoints‘ plots het buzzwoord van de dag. En zeg eens eerlijk: wie had tot vorig jaar van begrippen gehoord als Candidate Journey Mapping of drip campaigns?
#7. De vrouwen van de TU/E
En dan hebben we – tot slot – ook nog de prijs voor het meest besproken bericht van het jaar in werving en selectie. En die prijs gaat ongetwijfeld – voor het tweede jaar in successie – naar de TU/Eindhoven (TU/e), met hun besluit in het eerste half jaar van het wervingstraject alleen nog maar naar geschikte vrouwelijke kandidaten te zoeken.
Vorig jaar werd het besluit bekend gemaakt, wat al toen al tot veel commotie leidde, in juli dit jaar volgde het nieuws van het College voor de Rechten van de Mens, dat oordeelde dat de universiteit te ver was gegaan in haar voorkeursbeleid. Een voorkeursbeleid hanteren is niet verboden, benadrukt het College. Maar dat mag alleen onder strikte voorwaarden. ‘Dat betekent dat je alle belangen moet afwegen, dus ook die van mannen. En je moet laten zien dat je alle lichtere middelen hebt geprobeerd’, aldus College-voorzitter Adriana van Dooijeweert. En dat was in Eindhoven onvoldoende gebeurd, zei ze.
Een stuk minder aandacht kreeg dan weer het bericht dat het emancipatiebeleid wél effect heeft gehad.
Een stuk minder aandacht trof dan weer het bericht dat het gedwongen emancipatiebeleid van de universiteit wél effect heeft gehad. Juist aan de TU/e blijkt het aantal vrouwelijke hoogleraren namelijk flink te stijgen, zo melden recente cijfers. Al blijft de universiteit daarmee nog wel steeds in de onderste regionen hangen.
#8. Cartoon van het jaar
Iets gemist?
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we elke maand trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. Iets gemist? Meld het ons!
Vraag de whitepaper aan
Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er is ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem binnenkort in je mailbox.
