‘Internationalisering van de arbeidsmarkt? Nederland is echt laat op het feestje’

Gepost op 2025/11/28 te 13:19.

De toekomst voorspellen is lastig. Maar demografie liegt nooit. We worden in heel Europa gemiddeld steeds ouder, en hebben steeds minder jongeren, waardoor gaten op de arbeidsmarkt ontstaan. Om die op te vangen zijn steeds meer landen bezig met bijvoorbeeld vakkrachtenregelingen. Nederland sinds kort ook, maar van Anne Megens, directeur beleid en advies bij werkgeversvereniging AWVN, mag het allemaal wel een tandje sneller. ‘Iedereen hierheen halen is niet de oplossing. We moeten heel selectief zijn. Maar we moeten het wel gaan doen’, zei ze gisteren op het evenement Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt.

‘De instroom vanuit opleidingen gaat de problemen in elk geval niet oplossen.’

‘Nederland is echt laat op het feestje’, stelde ze in een panelgesprek, in de statige Spaansche Hof in Den Haag. ‘Binnen de EU is de concurrentie al heel hevig, dus we zullen de blik ook buiten de EU moeten werpen. De instroom vanuit opleidingen gaat de problemen in elk geval niet oplossen.’ Een opmerking waar ook de aangeschoven CNV-voorzitter Piet Fortuin zich wel in zei te herkennen. ‘We zijn hier lang op tegen geweest. Maar als de voorwaarden scherp zijn, zeggen ook wij nu: dat moet kunnen. Al moeten we niet de deuren wijd open zetten. Want ik garandeer: dan hebben we over 10 jaar weer een heel zwaar maatschappelijk debat.’

Tweespalt

De paneldiscussie tekende de spanning die op het thema ligt, en die ook deze middag goed naar voren kwam. Enerzijds zorgt de vergrijzing ervoor dat we steeds meer mensen buiten de grenzen moeten zoeken om het werk gedaan te krijgen, anderzijds is duidelijk dat dit ook weer voor problemen zorgt, bijvoorbeeld op het gebied van huisvesting en sociale integratie. Die tweespalt werd al meteen duidelijk bij de eerste spreker van de dag, de op z’n minst controversieel te noemen Jan van de Beek, een bekende stem in het migratiedebat en auteur van onder meer Migratiemagneet Nederland.

‘Ook het bedrijfsleven is met migratie op de lange termijn slechter af.’

Volgens hem is het een mythe dat migratie de vergrijzing kan oplossen, en remt migratie eerder innovatie dan dat het vooruitgang brengt. Migratie geeft werkgevers namelijk de kans de lonen laag te houden, waardoor ze niet investeren in innovatie en productiviteitsgroei achterblijft. Migratie kost samenlevingen zo eigenlijk altijd meer dan het oplevert, zo gooide hij maar meteen de knuppel in het (uitverkochte) hoenderhok. ‘Ook het bedrijfsleven is op de lange termijn slechter af’, betoogde hij. ‘Met de uitzendbranche mogelijk als enige uitzondering. Hun verdienmodel hangt er natuurlijk helemaal vanaf.’

Dark factories

In China pakken ze dat nu slimmer aan, zegt hij. Ook daar is de vergrijzing sterk, maar zetten ze niet de deur open voor arbeidsmigranten, maar ‘zijn ze gigantisch aan het innoveren’. Wat onder meer leidt tot zogeheten dark factories: bedrijven die zo sterk geautomatiseerd zijn dat het licht er kan uitblijven. ‘Dat is veel verstandiger dan elke keer nieuwe mensen binnenhalen, die vervolgens zelf ook weer vergrijzing met zich meebrengen. Daarom denk ik dat je arbeidsmigratie veel meer moet gaan beprijzen, en de risico’s meer bij de uitzendbureaus moet neerleggen. Alleen zo krijg je de innovatie die nu nodig is.’

Best een ‘wat contraire invalshoek’ in dit gezelschap, dat besefte Van de Beek zelf ook. Maar het zette de discussie natuurlijk wel meteen op scherp. En aan de volgende spreker, Marjan Stoit (commercial manager bij specialist en recruiter van hooggeschoold internationaal personeel Undutchables), om ook de andere kant te belichten. ‘Een bedrijf zonder internationaal perspectief is in deze snel veranderende wereld gewoon niet future proof‘, trapte ze meteen af. ‘Wij willen juist aandacht geven aan de vele internationals in ons land. De toekomst is internationaal. Daar verdienen wij wat mee, maar ook Nederland als geheel.’

Gebrek aan openheid

Nog steeds worden vacatures in Nederland te vaak alleen in het Nederlands gepost, betoogde ze. En zijn er te veel werkgevers die de deuren liever dicht houden voor mensen die slecht of geen Nederlands spreken, ondanks dat het voor de functie vaak niet eens nodig is. ‘We kampen niet met een tekort aan talent, maar met een tekort aan openheid’, aldus Stoit. En dan helpt het volgens haar ook niet als we bijvoorbeeld de kennismigrantenregeling aanscherpen. Dat is juist een van de punten waarop Nederland zich nog goed onderscheidt, zegt ze. ‘Terwijl landen als Spanje en Duitsland ons op dit gebied steeds meer inhalen.’

‘Talent goes where it is feels wanted, not where it is tolerated.’

Internationals vormen een directe oplossing voor talenttekorten én een strategische kans, betoogde Stoit. En het past bij de open samenleving die Nederland altijd geweest is. ‘We hebben in Nederland prachtige bedrijven als ASML. Die zijn niet voor niets al komen aankloppen in Den Haag, met de boodschap: als we geen toegang hebben tot talent, dan blijven we hier niet.’ Internationaal talent kan juist ook zorgen voor makkelijker toegang tot internationale markten, stelde ze. Waarna ze – opvallend genoeg – een van de weinige Engelstalige zinnen van middag sprak: ‘Talent goes where it is feels wanted, not where it is tolerated.’

‘Niemand gevraagd’

Dat sloot weer wonderwel aan op het hierop volgende verhaal van Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, die duidelijk maakte dat Nederland er helemaal niet meer zo goed opstaat op de internationale arbeidsmarkt. Een ‘dikke onvoldoende’, zo noemde hij dat. Mensen van buiten Europa willen nog best naar Nederland komen. ‘Maar het is een arrogante overschatting te denken dat Nederland nog altijd een aantrekkelijk land is om in te komen werken voor Europeanen.’

‘Het is arrogante overschatting te denken dat Nederland nog altijd een aantrekkelijk land is om te komen werken.’

En dat is een probleem, schetst hij. ‘Want ik kan eigenlijk geen sector bedenken waar ze niet in de problemen komen als de arbeidsmigranten ineens helemaal zouden wegblijven. Zelfs als je ergens een broodje haalt is het in veel steden al een unicum als je in het Nederlands wordt aangesproken. Arbeidsmigratie is cruciaal geworden voor heel veel industrieën.’ En wat volgens hem ook een probleem is: de doelgroep zelf wordt bijna nooit ondervraagd. Het UWV en CBS doen alleen onderzoek in het Nederlands. ‘We praten óver de groep, maar zelden mét de groep. Dat baart mij wel zorgen. Kunnen we dan eigenlijk wel goed beleid maken?’

Preferred country

Nederland een migratiemagneet? Allang niet meer, constateerde Waasdorp. ‘Nederland is van plek 11 naar plek 13 gegaan onder Europeanen. We zijn bij hen ook zelden preferred country, maar vaak pas nummer 2 of 3. Tegenwoordig willen Spanjaarden niet meer hierheen, maar willen wij met z’n allen veel liever náár Spanje. Nederland komt achteraan in de rij. We zijn de laatsten in de klas die gekozen worden. En dat zegt ook iets over de kwaliteit van de mensen die hierheen komen.’ Meer centrale sturing zou wat dat betreft kunnen helpen, zegt hij. Bijvoorbeeld zoals ze in Singapore doen, met zelfs een aparte overheidssite voor migranten.

‘Zo krijg je sturing op wie je binnen wil laten’, aldus Waasdorp. ‘Eén loket voor een integrale, digitale koppeling tussen vacatures en visumaanvragen. Met een duidelijke link naar waar de behoefte op de arbeidsmarkt is. En je gaat zo ook meteen de gigantische fraude tegen die nu nog rondom arbeidsmigratie plaatsvindt.’ Buy, build, borrow of bot? Er kan ook nog best de B van buitenland aan toegevoegd worden, zegt hij. ‘Met A.I. kan elke werkgever multilingual worden. Een vacature in het Japans vertalen? Dat is nu in een halve minuut gedaan. Dit wordt gemeengoed in alle systemen waar we nu al mee werven.’

43 miljoen platformwerkers

Over die systemen gesproken: daarbij heb je ook een goeie aan Sepp Haans, strateeg bij Freshheads, en daar alweer 6,5 jaar verantwoordelijk voor tal van platforms om bijvoorbeeld internationaal makkelijk vraag en aanbod aan elkaar te kunnen koppelen. Skills based matchen wordt de norm, legde hij uit, en juist daar kunnen platformen volgens hem goed bij helpen. Zoals Cocoroco, het platform waar customer service experts van over de hele wereld werk kunnen vinden. ‘Voorheen was dat heel arbeidsintensief. Nu is het makkelijker, maar ook mega-eerlijk en transparant’, aldus Haans. ‘En veel minder biased in de selectie dan mensen dat zijn.’

‘Europa telt inmiddels bijna evenveel platformmedewerkers als fabrieksarbeiders.’

De Europese Unie telde in 2022 bijna 29 miljoen platformwerkers, vertelde hij. Dat is inmiddels opgelopen tot 43 miljoen, ‘ongeveer evenveel als het aantal fabrieksarbeiders in Europa.’ En daarbij gaat het allang niet meer alleen om ‘de onderkant van de arbeidsmarkt’, zoals bezorgers, aldus Haans. ‘De nieuwe generatie wil gewoon flexibel werken. En platformen passen daar goed bij. Ook omdat mensen daarmee niet altijd naar Nederland hoeven te komen. Of hier hoeven te blijven.’ Als je mensen maar wel goed blijft onboarden en opleiden, benadrukt hij daarbij wel.

‘Economisch achterhaald’

Na de paneldiscussie met Fortuin en Megens, en OTTO Work Force-topman Raymond Puts is dan het laatste woord van de dag uiteindelijk aan Monique Kremer, hoogleraar actief burgerschap en voorzitter van de Adviesraad Migratie. Zij pleitte ervoor ‘voorbij de waan van de dag’ te kijken, en het ‘gefragmenteerd en enorm competitieve migratiebeleid’ nader te beschouwen. ‘Er klopt iets niet aan het huidige verdienmodel’, zei ze, ‘economisch is dat echt achterhaald. Als het gaat om tekorten op de arbeidsmarkt, zeggen wij daarom: kijk als eerste naar de mensen die al in Nederland zijn. Daar ligt nog een enorm potentieel.’

Het is ‘heel onverstandig om gewoon de deur open te zetten’, aldus Kremer. ‘Ga geen mensen uitnodigen van wie je nu al weet dat je er over 10 jaar een grote discussie over hebt. Kijk liever beter naar de skills van de asielzoekers die hier komen. Dat doet nog geen enkele organisatie in Nederland. Vandaar ook een oproep: kom alsjeblieft naar ons toe als je daar goede ideeën bij hebt. We zien zo in elk geval dat er zeker 330.000 mensen nu al in Nederland aanwezig zijn die zo aan het werk zouden kunnen. Wij zeggen: het hele migratiebeleid moet op de schop, vanuit het idee van de brede welvaart.’

‘Wij zeggen: het hele migratiebeleid moet op de schop.’

Zo’n nieuw migratiebeleid kan volgens haar niet zonder ‘samenleefbeleid’, zoals het investeren in taalonderwijs voor nieuwkomers, bijvoorbeeld door werkgevers. ‘Heel wonderlijk, we hebben het altijd over de Nederlandse identiteit. Maar dit doen we dan niet. Wij adviseren echt een Nationaal Programma Samenleven, waarin ook het ontwikkelen van mensen in hun baan een plek heeft. De helft van de arbeidsmigranten is na 10 jaar niet meer in Nederland. Maar de andere helft dus wél. Het zou heel kortzichtig zijn als we daar niet meer in zouden investeren. Met z’n allen: overheid, maar ook uitzendbureaus, werkgevers én de migranten zelf.’

Fotografie: Jasper Spanjaart

Recruitmenttrends 2026 (deel 8): Welke ontwikkeling moet in 2026 echt eens doorbreken?

Gepost op 2025/11/28 te 07:55.

Geschreven door Peter Boerman

Er zijn van die onderwerpen waar we al járen op wachten, en waar iedereen altijd over praat en tegelijk veel van verwacht, maar die op een of andere manier tot echte doorbraken lijken te komen. Wat zijn die onderwerpen? En staan ze in 2026 misschien wel op doorbreken? We vroegen het een groot aantal experts en deskundigen, voor deze finale editie van een serie trendsoverzichten...

Aaltje Vincent: ‘Dat werkgevers zeggen: je mag eerst komen kennismaken met ons op de werkplek, vóórdat je besluit te solliciteren. Sterker nog, je móét eerst informeel komen kennismaken. Dat bij reorganisaties de recruiters al uitreiken naar werkgevers in de regio voor rechtstreeks contact met de boventalligen of ‘impacted’ medewerkers. Corporate recruiters die gaan helpen bij je volgende loopbaanstap, ik hoop dat dat volgend jaar doorbreekt.’

‘Integraties zijn geen luxe, maar een basisvoorwaarde.’

Lotte Welten (Selection Lab): ‘In 2026 moet het besef doorbreken dat systemen nooit op zichzelf staan. Veel organisaties denken nog in losse silo’s binnen het recruitmentproces en dat veroorzaakt inefficiëntie, versnipperde ervaringen en slechte datakwaliteit. Integraties zijn geen luxe, maar een basisvoorwaarde. Alleen wanneer ATS, assessments, planning en onboarding holistisch samenwerken ontstaat een krachtig en consistent proces. Dit zorgt niet alleen voor snelheid, maar ook voor betere data, hogere kwaliteit en meer ruimte voor recruiters om toegevoegde waarde te leveren.’

Erik Broeder (Goals): ‘Het inzicht dat je een employer brand ook moet onderhouden. Het is nooit een momentopname, maar een continu proces.’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Ik hoop dat skills-based hiring in 2026 eindelijk echt doorbreekt. Niet als buzzword, maar als strategische manier van denken. Vandaag wordt er veel over gepraat, maar zelden met een duidelijke visie of aanpak. Als we het goed doen, helpt het bedrijven om veel bewuster te kijken naar wat er écht nodig is en laat het meer ruimte voor mensen die op papier misschien niet perfect passen, maar in de praktijk wél het verschil maken. Zo kun je van je recruitment een echt concurrentieel voordeel maken.’

Hang naar gemak

Caroline Pols (UP): ‘De echte doorbraak zou de balans tussen mens en technologie moeten zijn. Technologie (RMA, A.I., gedragsmodellen) moet schaal en voorspelbaarheid bieden; de mens moet zorgen voor context, empathie en kwaliteit. Organisaties die investeren in intrinsieke motivatie, gedrag en persoonlijke relevantie bouwen aan een structurele aantrekkingskracht. Niet meer zenden, maar betekenisvol verbinden, dat is de ontwikkeling die nu echt volwassen mag worden.’

‘Niet meer zenden, maar betekenisvol verbinden, dat mag nu echt volwassen worden.’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Veel meer creativiteit. Recruitment en arbeidsmarktcommunicatie heeft in Nederland een hoog copy/paste-gehalte. Coolblue heeft een grappige vacature-template, 500 andere Nederlandse werkgevers doen hetzelfde. Beetje jammer. Durf eens wat te vernieuwen. Hoe meer werkgevers echte creativiteit laten zien, hoe hoger we gezamenlijk de lat leggen in onze sector.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Eindelijk echte integratie van skills data in recruitmentprocessen van vacature tot opleidingsadvies. Dat maakt arbeidsmobiliteit en omscholing pas écht effectief.’

‘Ik hoop dat de nieuwe regering de Wet toezicht gelijke kansen onder het stof uithaalt.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Dat we leren scoren op gedrag, niet op gevoel. Maar daarvoor moeten we 3 reflexen leren herkennen: onze drang naar autonomie (‘ik bepaal zelf wel hoe ik interview’), onze behoefte aan vriendelijkheid (‘de klik is belangrijker dan structuur’) en onze hang naar gemak (‘voorbereiden kost te veel tijd’). Die reflexen zijn menselijk, maar staan eerlijk beoordelen in de weg. Laten we daarom interviews ontwerpen als betrouwbare instrumenten – met rubrics, feedback en échte gesprekken. En ik hoop dat de nieuwe regering de Wet toezicht gelijke kansen onder het stof uithaalt, verbetert en ter stemming brengt.’

Meebewegen

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Dat we recruitment en arbeidsmarktcommunicatie eindelijk gaan zien als wat het werkelijk is: een strategisch organisatie-instrument. Niet ‘de afdeling die vacatures invult’, maar de plek waar toekomst wordt gebouwd. Waar arbeidsmarkt, cultuur en koers elkaar raken – dát is de doorbraak die 2026 verdient.’

‘Ik hoop dat recruitment in 2026 niet meer de afdeling is ‘die de vacatures invult’.’

Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Het delen van data omtrent sollicitaties. Het slaat nergens op dat als kandidaten solliciteren ze nog steeds niet in the loop gehouden worden over hun sollicitatie. Dat is zwaar gebruikersonvriendelijk en moet echt veranderen. Daarbij denk ik dan aan een soort track & trace-systeem, zoals bij pakketjes, maar dan voor sollicitaties. Daarnaast is het delen van die data cruciaal voor het verbeteren van matching-algoritmes. Uiteindelijk willen we allemaal hetzelfde: betere matches, hogere hire rates en lagere kosten. Dat is mogelijk, maar de markt moet wel meebewegen.’

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Ik hoop op de doorbraak van goede preselectietools. Systemen die tijd besparen en kwaliteit verhogen. Ze zijn er, maar er wordt nog veel te weinig gebruik van gemaakt. Hebben recruiters hier misschien angst voor?’

‘Hebben recruiters angst voor goede preselectietools?’

Mascha van der Heijden (NS): ‘Ik hoop op de doorbraak van geautomatiseerde skills based matching die écht klopt.’

Human centered technologie

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Ik hoop dat human centered technologie gaat doorbreken. Dat we A.I. gaan gebruiken om menselijker te werven. Technologie die gesprekken opent, processen versnelt en handmatig werk vervangt, maar geen mensen vervangt. Daarnaast hoop ik dat organisaties eindelijk echt datagedreven gaan werken. Veel bedrijven meten nog steeds niet waar kandidaten afhaken of hoe hun candidate experience eruitziet. Wie data als kompas gebruikt bouwt een recruitmentstrategie die werkt.’

‘Wie data als kompas gebruikt bouwt een recruitmentstrategie die werkt.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Mijn afgewezen kandidaat is jouw nieuwe collega, laat dat vanzelfsprekend worden!’

Aad van der Werf (MSE Advies & Strategie): ‘Dat skills, vaardigheden en talenten echt doorbreken. Dat we de eerste vacature zien van de overheid of een multinational zonder functie-eisen, maar met een vraag naar je vaardigheden…’

Bas van de Haterd (Digitaal-Werven): ‘De doorbraak van een eerlijke kijk op eerlijk en unbiased selecteren, dat zou welkom zijn. Als je cv’s gebruikt, audit dan je eigen organisatie. Als je assessments gebruikt, zorg dan dat zie zowel als tool, maar ook in de implementatie, unbiased zijn. En durf hier stappen op te zetten. Dat is wat in 2026 volgens mij echt nodig is.’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Wat er gaat doorbreken? Ik hoop dat ik dat nu nog niet weet, en dat we verrast worden zoals in 2022 met ChatGPT!’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.

Trends 2026-2030

7 inzichten over waar de arbeidsmarkt de komende 12 tot 24 maanden naartoe beweegt

Gepost op 2025/11/27 te 15:38.

Geschreven door Redactie

Het zijn weer drukke evenementweken in deze tijd van het jaar. Zo organiseerde Byner deze week een roundtable waarin onder meer Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp zijn ideeën over de nabije toekomst van de arbeidsmarkt deelde. Welke 5 trends, en 7 takeaways wilde hij daarbij aan zijn gehoor meegeven?

#1. De arbeidsmarkt kantelt zichtbaar

Hoewel officiële rapporten van het UWV, CPB, en DNB (voorlopig) nog redelijk positief zijn, ziet de praktijk er toch echt al iets anders uit:

Werkloosheid begint te stijgen.
Vraag naar personeel daalt, vooral in detachering en uitzenden.
De uitzendmarkt krimpt al 42 periodes achter elkaar.
De jeugdwerkloosheid neemt wereldwijd en Europees zorgwekkend toe – vooral onder hbo/wo-afgestudeerden, (mede) door impact van A.I.

#2. Druk neemt toe

De Politieke, economische en wetgevende druk op de branche neemt toe. Er komt veel tegelijk op deze sector af:

Wet DBA, nieuwe uitzend-cao, Wet TTA, aangekondigde strengere handhaving.
Ondernemersklimaat is onrustig, investeringen vallen terug.
Veel kleine bureaus zullen komende 12 tot 24 maanden geen bestaansrecht houden.
voorspelling dat >70% van de bureaus in 2030 verdwenen is (vooral de kleintjes en generalisten).

#3. A.I. zorgt voor fundamentele shift

Sinds de introductie van ChatGPT in 2022 zet A.I. een versnelling in gang die nu statistisch aantoonbaar impact heeft op de arbeidsmarkt én werkprocessen.

In de VS is het ontslagniveau op z’n hoogst in 22 jaar. Niet alleen Trump, maar ook A.I. speelt daar onmiskenbaar een rol in.
Tools als ChatGPT worden razendsnel een dominante manier waarmee kandidaten zoeken naar werk.
Het gedrag van de kandidaat verandert sneller dan ooit tevoren.

#4. Bemiddelen verandert volledig

Een kandidaat bouwt straks zijn eigen job-agent in A.I.

Matching wordt daarmee nauwkeuriger dan jobboards dat nu kunnen (of willen).
Traffic via jobboards neemt af; A.I.-agents zoeken rechtstreeks naar vacatures en talent.
Websites van bureaus moeten geo-geoptimaliseerd zijn (Generative Engine Optimization) om nog vindbaar te blijven.

#5. Kansen in hyperniches en data

Waar generiek verdampt, groeit de kracht van niche.

Techniek, bouw, zorg, mechatronica, lithografie, nachtwerkers: op tal van plaatsen zijn echt structurele tekorten aan (gekwalificeerde) kandidaten.
Bedrijven die datagedreven, compliant, productief en betrouwbaar zijn, winnen terrein.
Data = goud, zeker met nieuwe manieren van ontsluiten (API’s + MCP’s).
Voorbeeld: HappyNurse verhoogde het aantal geplaatste kandidaten van 6% naar 41% dankzij A.I.

Key learnings & Takeaways

De belangrijkste boodschappen die Waasdorp aan de deelnemers van het Byner-event wilde meegeven:

#1. Accepteer de structurele verandering

De krapte van de afgelopen jaren is geen zekerheid meer. En dus ook geen gemakkelijk verdienmodel. Zet daarom in op weerbaarheid, efficiency en onderscheidend vermogen.

#2. Generiek gaat verliezen, niche wint

Hyperniches worden de veilige havens. Bouw daarom specialisatie in. Focus op sectoren of rollen waar structurele tekorten zijn, en zorg dat je niet alleen de mensen hebt, maar ook diepgaande kennis van de markt.

#3. A.I. is geen optie meer

Werken met A.I. is geen speeltuin meer, maar een musthave, die een fundamentele verandering van het vak betekent.

A.I. wordt binnen 18 maanden een top-3 kanaal voor kandidaten om zich te oriënteren op een andere baan.
Websites moeten geo-proof zijn om nog gevonden te worden.
Recruiters worden tech-professionals: data kunnen interpreteren wordt een kernvaardigheid.

Wie nu instapt, pakt een voorsprong die moeilijk nog in te halen is.

#4. Data als strategisch wapen

Met (eigen) data kun je steeds meer het verschil maken. Gebruik, ontsluit en koppel dus je eigen data. Dat laat je sneller en beter matchen dan jobboards dat nu kunnen (of willen).

#5. Fraudevrij als concurrentievoordeel

Identiteitsfraude en fake applicants zijn een groeiend probleem. Bureaus die aantoonbaar compliant zijn, kunnen een preferente partner worden van hun klanten.

#6. Benut de shake-out

De komende kwartalen vallen veel kleine bureaus om. Dit creëert kansen om marktaandeel, klanten of talent over te nemen.

#7. De kandidaat bepaalt onze strategie

Alles verschuift door het gedrag van de kandidaat, niet door politiek of werkgevers. De kandidaat is in deze branche onze klant. Zorg dus dat je vindbaar, relevant en aantrekkelijk bent in hun nieuwe digitale wereld. Eén zin die alles samenvat: ‘Wie in 2025 inzet op niche, data, A.I., compliance en vooral: de kandidaat, is in 2027 marktleider. Wie dat niet doet, gaat 2030 waarschijnlijk niet redden.’

Meer trends voor 2026?

Trends 2026-2030

Recruitmenttrends 2026 (deel 7): Dit hopen we volgend jaar echt niet meer terug te zien

Gepost op 2025/11/27 te 12:24.

Geschreven door Peter Boerman

Geen politieke chaos meer, geen oorlog in Oekraïne of Gaza, een eind aan klimaatverandering. Als het gaat om de toestand van het land, of zelfs om wereldschaal, dan zal het weinigen moeilijk vallen om een verlanglijstje voor de komende tijd te maken. Maar waar hopen we op in de wereld van recruitment? Waar zouden we liever vandaag van morgen afscheid van nemen? Een rondgang rond een flink aantal experts werpt er licht op.

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Het geloof in de perfecte kandidaat. Die mythische figuur die exact past in het functieprofiel, met precies de juiste ervaring en nul leercurve. Dat idee heeft recruitment jarenlang verlamd. We hebben geen kopieën nodig, maar mensen die nieuwe energie brengen.’

‘De wereld verandert in rap tempo, dat kan dus echt niet meer…’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Nou ik hoop vooral dat zinnen als: “de toekomst is nu”, en “de wereld verandert in rap tempo”, en: “ben jij klaar voor verandering en is jouw organisatie klaar voor verandering?” DAT WE DAT NIET MEER DOEN! Zorg dat je origineel bent, dat je niet kopieert en dat je echt nieuws brengt…’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Ja, daar is-ie weer! Komend jaar gaat het gewoon echt gebeuren. Het cv gaat eraan, de fik erin. Al jaren heb ik dezelfde mening over een cv. Het is een document met opsommingen van dingen die ik nooit meer wil doen. Wat zegt dat cv nou?! Helemaal niets. Misschien heb ik jaren in een restaurant gewerkt en wil ik nu vrachtwagenchauffeur worden. Wat heb jij als werkgever dan aan mijn cv? Als je een cardioloog zoekt voor je ziekenhuis is het prettig om te weten dat iemand daar ook daadwerkelijk voor gestudeerd heeft, dat snap ik. Maar voor een groot gedeelte van alle vacatures is een cv echt zo nutteloos.’

‘Een cv is een document met opsommingen van dingen die ik nooit meer wil doen…’

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Dat bedrijven blijven klagen dat ze niemand kunnen vinden. Wie dat zegt steekt meestal niet genoeg tijd, geld of aandacht in recruitment of houdt vast aan irreële eisen. Met de juiste strategie en focus is er altijd talent te vinden.’

Tabee, klik!

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘De klik. Alsof dat nog een selectietool is. De klik is leuk bij koffie, om vrienden te kiezen, maar niet bij beslissingen over mensenlevens. En een baan kiezen is 1 van de 3 grootste keuzes in je leven – naast een huis en een levenspartner.’

‘De klik is leuk bij de koffie, maar niet bij beslissingen over mensenlevens.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘De “krappe arbeidsmarkt” als excuus. De uitdaging ligt in creativiteit, inclusie en beter benutten van onbenut talent, niet alleen in het tekort zelf. Wij zien dat campagnes die wij maken met inhoud nog steeds werken. Je moet alleen ervoor zorgen dat de juiste mensen de juiste content te zien krijgen met inhoud!’

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘De wet DBA, afschaffen dat ding. Doel niet bereikt, veel schade aangericht, boek sluiten en anders oplossen. Voor heel wat sectoren zoals onderwijs, zorg en bijvoorbeeld koeriers, prima, maar voor de meesten geeft het alleen maar ballast en hinder.’

‘De wet DBA, afschaffen dat ding. Doel niet bereikt, veel schade aangericht, boek sluiten.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Ik hoop dat het in 2026 minder over bedreigingen gaat, maar dat het ons lukt om kansen te zien in de veranderingen.’

Dag, aanbestedingen!

Onno Gout (SteamTalmark): ‘Het onderwerp ‘aanbesteding’ hoeft voor mij in 2026 níet op de agenda. 2024 en 2025 stonden bol van de Europese aanbestedingen. In 30 jaar heb ik er niet zoveel in zo’n korte periode voorbij zien komen. Overzichtelijke versus uitgebreide versies. Met strakke eisen die door organisaties wisselend qua flexibiliteit worden toegepast. Je kunt niet aan alle pitches meedoen, het vraagt extreem veel tijd. Tijd die je niet aan bestaande klanten kunt besteden. Maar als je ervoor gaat, kan dat alleen maar voor de volle 100%. Half meedoen heeft geen zin.’

‘Als je ervoor gaat, kan dat alleen maar voor de volle 100%. Half meedoen heeft geen zin.’

Aad van der Werf (MSE Advies & Strategie): ‘De jeukwoorden krapte en mismatch.’

Aaltje Vincent: ‘O, zoveel. De motivatiebrief. Slechte sourcing. Slechte bureaus, bah! Geen salarisindicatie in de vacaturetekst. Dat sollicitanten nog altijd niets terug horen… onbegrijpelijk.’

‘Slechte sourcing. Slechte bureaus, bah!’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Ik hoop dat “we vinden niemand” in 2026 eindelijk uit het vocabulaire verdwijnt. In werkelijkheid betekent het meestal dat we te smal zoeken. Wie verder durft kijken dan het cv, het aantal jaren ervaring of de ideale leeftijd, ontdekt vaak talent dat perfect past, maar buiten het vaste plaatje valt.
Wie risico durft te nemen en vooral: wie ook durft kijken naar wat ze zelf te bieden hebben, naar waar ze echt voor staan, vindt altijd de juiste mensen.’

**Vaarwel, time-to-hire!**

Erik Broeder (Goals): ‘Vertellen dat het allemaal anders gaat worden. Laten we liever meer vertellen hoe het nu anders aan het gaan is.’

‘Kwaliteit boven kwantiteit zou de norm moeten zijn.’

Caroline Pols (UP): ‘Hopelijk verdwijnt in 2026 de focus op snelle hire-targets, volumestatistieken en het beoordelen van recruitmentteams op time-to-hire en cost-per-hire. De arbeidsmarkt is te complex voor zulke ouderwetse rendementmaatstaven, en vraagstukken als ‘hoe krijg ik meer kandidaten in minder tijd?’ doen geen recht aan de echte uitdaging: duurzaam verbinden en kwaliteit realiseren. Onderzoek van onder andere Deloitte onderstreept dat duurzame performance juist ontstaat uit matches op motivatie, cultuur en vaardigheden. Kwaliteit boven kwantiteit zou de norm moeten zijn.’

Lotte Welten (Selection Lab): ‘Ik hoop dat de voortdurende onrust rondom nieuwe wetgeving voor uitzenders in 2026 verdwijnt. Het is een essentiële sector voor flexibiliteit en arbeidsmobiliteit, maar wordt momenteel geremd door aanhoudende onzekerheid en complexiteit. Duidelijke en stabiele regelgeving is noodzakelijk zodat uitzenders hun cruciale rol kunnen blijven vervullen. Rust in dit domein helpt bedrijven, kandidaten en medewerkers en biedt de sector de ruimte die nodig is om toekomstbestendig te blijven.’

‘Ik hoop dat minder wordt meegepraat en meer concreet wordt gemaakt over de trends.’

Mascha van der Heijden (NS): ‘Ik hoop vooral dat er minder wordt meegepraat met trends en meer concreet wordt gemaakt over die trends. Dus prima om het over diversiteit, skills en A.I. te blijven hebben. Maar maak het alsjeblieft concreet. Zodat we echt stappen kunnen zetten in plaats van tijd besteden aan iets dat niet toepasbaar blijkt, of blijkt te rammelen in de praktijk.’

Meer trends voor 2026?

Trends 2026-2030

Waarom de Belgen nog net wat ongeruster over A.I. zijn dan de Nederlanders

Gepost op 2025/11/27 te 07:33.

Geschreven door Peter Boerman

Meer dan een derde van hun werk kan vandaag de dag al door artificiële intelligentie of robots worden overgenomen, denken de werkende Belgen. Toch blijft de angst voor jobverlies relatief beperkt: 21% maakt zich (zeer) veel zorgen dat A.I. binnen 5 jaar een groot deel van hun job overneemt, zo blijkt uit het recente rapport Een AI-impactanalyse op beroepen en sectoren in België van arbeidsmarktdataspecialist Intelligence Group, gebaseerd op een enquête onder bijna 2.500 werkenden en jobzoekers bij onze zuiderburen.

De hoogste impact wordt verwacht in land- en tuinbouw (60% van het werk wordt hier als automatiseerbaar gezien), gevolgd door design (51%), communicatie & PR (45%), callcenters (44%) en administratieve functies (44%). Aan de andere kant zien horecamedewerkers, technische medewerkers in installatie en reparatie, facilitaire diensten en sociaal-maatschappelijke beroepen de laagste impact, rond de 25 à 26%.

Jonge Belgen vrezen meest

Jongeren voelen de impact van A.I. naar eigen zeggen het sterkst. Belgen jonger dan 30 jaar schatten dat gemiddeld 45% van hun werk nu al door A.I. of robots kan worden overgenomen, tegenover 35% in de totale beroepsbevolking. Zij maken zich ook het vaakst zorgen over de toekomst van hun werk: 32% van de 30-minners vreest dat A.I. binnen 5 jaar een groot deel van zijn of haar job zal hebben overgenomen, tegenover 23% bij 30- tot 50-jarigen en slechts 15% bij 50-plussers.

‘Wie A.I. kan besturen, zal degene vervangen die dat niet kan.’

‘De toekomst is niet zwart of wit. A.I. zal sommige jobs grondig veranderen en een deel van het werk overnemen, maar maakt veel meer banen ook net beter’, stelt Geert-Jan Waasdorp, CEO bij Intelligence Group. ‘De kunst is om van de dreiging een kans te maken – door routinetaken te automatiseren en de mens meer tijd te geven voor creativiteit, contact en complexer werk.’ Dat vooral jongeren zich zorgen maken vindt hij overigens niet alleen maar ongunstig. ‘Jongeren zien scherp wat A.I. al kan. Dat biedt ook kansen. Wie nu leert werken mét A.I., bouwt een voorsprong op. Wie A.I. kan besturen, zal degene vervangen die dat niet kan.’

‘Belgen alerter’

Uit de cijfers blijkt dat Belgen net iets ongeruster zijn dan Nederlanders over de impact van A.I. Ze vrezen vaker voor hun baan over 5 jaar dan Nederlanders (21% vs 15%), en denken ook al dat een groter deel van hun werk nu al te automatiseren is (35% vs 32%). Volgens Waasdorp is dat echter geen zwakte, maar ‘juist een voorsprong. Die alertheid maakt dat werkenden en werkgevers sneller in actie kunnen schieten. België hoort nu al bij de Europese kopgroep: bijna 1 op de 4 bedrijven gebruikt minstens één A.I.-toepassing, ruim boven het Europees gemiddelde. De uitdaging is dat nu ook slim te vertalen naar jobs, skills en opleidingen.’

De uitdaging is om het hoge A.I.-gebruik nu ook slim te vertalen naar jobs, skills en opleidingen.’

Waasdorp raadt op basis van het onderzoek werkgevers aan om meer A.I. in te zetten om banen menselijker én efficiënter te maken. ‘Herteken functies rond kerntaken en investeer actief in A.I.-opleidingen en omscholing.’ Ook adviseert hij de overheid om van A.I.-geletterdheid een basisvaardigheid te maken in alle onderwijsniveaus. ‘En zorg voor laagdrempelige opleidingskansen, zeker voor groepen in hoog-impact-beroepen.’ Werknemers zelf zouden wat hem betreft vooral moeten investeren in hun mensgerichte skills ‘zoals creativiteit, sociale intelligentie en probleemoplossend vermogen’.

Job zoeken

A.I. heeft overigens niet alleen impact op het werk zelf, maar ook de manier waarop mensen naar een baan zoeken. Bij de Belgen zal A.I. naar verwachting al in 2027 1 van de 10 meest gebruikte oriëntatiebronnen zijn, aldus het onderzoek.

Meer weten?

Het rapport ‘Een AI-impactanalyse op beroepen en sectoren in België’ is gratis te downloaden.

Impact van A.I.

Filmmaker Martin Koolhoven: ‘Er is meer conflict nodig in recruitment’

Gepost op 2025/11/26 te 12:26.

Geschreven door Peter Boerman

Drama = conflict = emotie = essentie. Het lijkt op het eerste oog misschien een wiskundesom, maar tijdens een masterclass van gelauwerd filmmaker Martin Koolhoven wordt al snel duidelijk hoe je krachtig deze woorden in beeld kunt brengen. Waar de meeste recruitmentcampagnes keurig binnen de lijntjes kleuren, en conflict juist koste wat kost dreigen te vermijden, is Koolhoven van mening dat zónder conflict echte emotie nooit is over te brengen. Dat kan conflict tússen mensen zijn, maar net zo goed intern conflict: een hoofdrolspeler die worstelt met zijn of haar eigen gevoelens.

‘Dramatiseren is wat nodig is om een goed verhaal te hebben.’

‘Dramatiseren is wat nodig is om een goed verhaal te hebben’, aldus Koolhoven tijdens de finale editie van de 5-delige Recruitment Inspiration on Steroïds–eventserie, gisteren in Pathé in Amsterdam-Noord. ‘Je zit met een situatie, en alles wat een hoofdpersoon daarbij in de weg staat is een conflict. Als er obstakels zijn, dan heb ik een verhaal. Als het gaat om commerciële doelen vinden organisaties dat vaak moeilijk. “Oe, conflicten, willen we dat wel?” Maar als je dingen wil doen die memorabel zijn, dan heb je gewoon conflict nodig. En een innerlijk conflict dat is daarbij nog wel het allermooiste.’

Brimstone

Een verhaal dat geen emoties opwekt? ‘Zinloos’, aldus de regisseur, bekend van films als Het schnitzelparadijs, Oorlogswinter en western Brimstone. ‘Je kunt alleen verandering krijgen als je een verhaal koppelt aan emotie. Dan maken we als mensen de dopamine aan die nodig is om dingen te onthouden. Anders ga je ook je gedrag niet erop aanpassen. Dat zit in onze evolutie.’ Aan de hand van het zogenoemde Kuleshov-effect liet hij vervolgens ook overtuigend zien hoe je dat in je communicatie kunt gebruiken. ‘Dat is een superbelangrijk middel om in iemands hoofd te kunnen kruipen, om mensen voor zichzelf verhalen te laten maken.’

Een verhaal is altijd een aantal ‘gerelateerde dramatische gebeurtenissen die richting hebben’, aldus Koolhoven, met nadruk op drama, richting en gerelateerd zijn aan elkaar. ‘Dat is ook heel belangrijk. Dat het ene logisch op het andere volgt.’ En ja, dat kun je dus functioneel en doelgericht inzetten. Bijvoorbeeld bij het bereiken en overtuigen van kandidaten. ‘Je moet dan een verhaal van verleden, heden en toekomst zien te creëren in het hoofd van de kandidaat. Goed nadenken over hoe je dat mogelijk innerlijke conflict kunt gebruiken, via bijvoorbeeld lastige situaties om op te lossen.’

Spartaanse omstandigheden

Wie goed om zich heen kijkt, ziet dat drama natuurlijk volop. Bijvoorbeeld in het succes van een bedrijf als UPFRONT, dat er spartaanse arbeidsomstandigheden op nahoudt, maar waar desondanks de sollicitanten voor in de rij staan. Of op een evenement als dit zelf, waar de gasten bij binnenkomst meteen stuitten op een standje van de zakelijk dienstverleners van ABN Amro, dat net die dag bekend gemaakt had 5.000 van de 20.000 banen te gaan schrappen. Auw. ‘Ja, dat is wel het eerste waar mensen nu steeds over beginnen’, merkte een van de bankiers wat misnoegd op. Maar geef de mensen eens ongelijk, met dit drama voor hun voeten.

‘Inspiratie is het startpunt om je werk beter te gaan doen.’

Het conflictverhaal van Koolhoven sloot ook mooi aan bij de woorden van dagvoorzitter Nicol Tadema, die het woord ‘aanklooien’ gebruikte, maar dan als acroniem voor Keuzes, Lef, Open mind, Omdenken en Innoveren. Want dat is volgens haar allemaal nodig wil je van jouw recruitment een succes maken. ‘Als jouw EVP nu nog steeds is: “samen impact maken”, dan zou ik nu op het puntje van je stoel gaan zitten. Want het moet echt anders. Inspiratie is het startpunt om je werk beter te gaan doen, om een klein vonkje in het brein van mensen te laten ontstaan.’

Another generic recruitment video

Dat je ook inspiratie kunt vinden door júíst in de clichés te duiken (en daar het conflict te zoeken), maakte vervolgens Arjan Elbers wel duidelijk. Met another generic recruitment video liet de instigator van de hele serie evenementen in bioscopen alle 400 aanwezigen pijnlijk voelen waar ze zelf mogelijk dagelijks mee bezig zijn.

‘Laten we dus een klein beetje meer gaan opvallen met elkaar’, riep hij op, aan de hand van nog een paar fraaie staaltjes guerrilla-marketing in recruitment, zoals de Pizza Digitale (die 4 schaarse IT-hires opleverde), het beroemde We Are Looking for a Graphic Designer-billboard en de nog net iets meer gedurfde Don’t Jump van Careerbuilder.com. Over drama gesproken…

‘Het is high impact, met weinig kosten’, aldus Elbers. ‘En je kunt het ook goed vertalen naar recruitment. Dat zouden we wat mij betreft dus ook best wat meer mogen zien in ons vakgebied.’ Durf eens wat meer, was zijn dringende boodschap dan ook. Want dan word je memorabel. Of: ‘Innovatie begint waar de comfortzone eindigt.’

Terminator

In de rest van de middag was er ook veel aandacht voor de tegenwoordig schier onontkoombare technologische mogelijkheden. Zoals in het verhaal van Niels Tukker (eerst Recrubo, nu Carv), die aan de hand van Terminator Arnold Schwarzenegger onder meer liet zien hoe ze het handmatige proces van Manpower grotendeels aan het automatiseren zijn, en live op het podium een kort interview deed met een sollicitatiebot van KPMG.

Dirk Driessen (Getnoticed) wierp vervolgens een blik in de toekomst (ook die van hemzelf), en voorspelde verregaande hyperpersonalisatie van websites, waar zijn bedrijf bij Nutreco onder meer al mee bezig is: met een website die zich aanpast aan de gebruiker (mits die zijn of haar cv heeft geüpload). ‘Dat zal in de toekomst nog veel verder gaan’, aldus Driessen, die daarvoor ook onderzoek aanhaalde waaruit zou blijken dat 71% van de mensen online nu al zulke personalisatie verwacht, en 76% zelfs zegt gefrustreerd te raken als dat niet gebeurt.

De skills rodeo

Diana Magielsen, algemeen directeur van Unique, een van de eerste bureaus die ooit anoniem solliciteren inzette, en daar destijds volop het nieuws mee haalde, ging daarna in op een heel ander aspect van recruitment: skills based hiring. Ze vertelde aan de hand van het verhaal van de onstuimige rit van een rodeo-rijder over de ‘onlogische, onvoorspelbare en soms gevaarlijk inefficiënte arbeidsmarkt’ van het moment, en hoe ‘anders durven kijken’ daarin het verschil kan maken. Met diploma’s en cv’s als de traditionele stoere cowboylaarzen, die echter nog bepaald geen succes op een rodeo-paard garanderen. Met sneakers kan het ook lukken.

‘Het is tijd voor de skills based revolutie’, concludeert Magielsen dan ook. ‘Durft u met mij die arena in?’ Zelf doen ze dat bij Unique aan de hand van een 8-stappenplan met selectiedagen met speeddates, en korte opdrachten rondom drijfveren, maar zónder cv, vertelde ze. Want: ‘Ik geloof oprecht dat leerpotentieel niet te vangen is in een papiertje.’

Meer geloofsovertuigingen

En zo kreeg het publiek nog wel meer geloofsovertuigingen over zich uitgestort. Zoals die van Bodhi Geraci, die namens Werkzoeken.nl samen met Nicol Tadema nader inging op het ideale aantal bulletpoints in vacatureteksten. Of die van Lars Evers, die namens Jellow zijn pleidooi mocht onderstrepen dat recruiters zich ook meer met de werving en selectie van de freelancers en zzp’ers in een organisatie moeten bezighouden. Want, onder meer: ‘Freelancers zijn geen paperclips. Ze zijn je grootste ambassadeur op de arbeidsmarkt. Zorg dus dat je dat domein claimt voor die heel grote doelgroep.’

Mitch Gielen (Nutzy) had zijn boodschap over communiceren met Gen Z verpakt in een – hoe kan het ook eigenlijk anders – vrolijk Tiktok-achtig filmpje. Waarna Floris van Willigen (The Talentpool Community), aangekondigd als the new kid on the block, zijn verhaal begon met zich af te vragen: waarom solliciteren we eigenlijk? En waarom nemen we eigenlijk mensen aan? Via 6 actuele trends op de arbeidsmarkt, en een metafoor met een oude Volvo, kwam hij uiteindelijk uit bij zijn hoofdboodschap: waarom zou je kandidaten nog langer afwijzen, als je ze ook kunt doorverwijzen naar andere kansen?

Mensen afwijzen, dat is natuurlijk drama, conflict en emotie inéén. Oftewel: de essentie van dit vak.

Want mensen afwijzen, dat is natuurlijk drama, conflict en emotie in één. Oftewel: de essentie van dit vak. Daar zouden we dus veel méér mee moeten doen, zo laat de hele middag zich eigenlijk het beste samenvatten.

Wim op woensdag: Waarom kandidaten minimaal evenveel aandacht verdienen als klanten

Gepost op 2025/11/26 te 07:40.

Geschreven door Wim Van den Nobelen

We kennen ze allemaal: die salescollega’s die hun klanten in de watten leggen. Regelmatig contact, persoonlijke aandacht, een nuttig artikel hier, een relevante update daar. Ze bouwen aan relaties die renderen. Hun pipeline stroomt, hun conversies zijn hoog. Maar… waarom doen we dat niet met kandidaten?

Als ze geluk hebben, horen kandidaten over een jaar weer eens iets.

Het is een vreemde tegenstrijdigheid. Een schizofrenie in recruitment. We investeren duizenden euro’s in ATS’en om kandidaten te ‘tracken‘. We bouwen databases met tienduizenden profielen. En dan? Dan laten we ze stof verzamelen. Ondertussen pamperen diezelfde recruiters hun klanten. Regelmatig bellen, relevante info doorsturen, meedenken over strategieën en vooral zo vaak als mogelijk is bezoeken. Maar kandidaten? Die krijgen na een afwijzing een standaard e-mail. Als ze geluk hebben, horen ze over een jaar weer eens iets.

Goede recruiters tracken niet

De naam zegt het al: Applicant Tracking System. Met de nadruk op: tracking. In de gaten houden. Het is een passieve benadering, alsof kandidaten pakketten zijn die we door een logistiek systeem duwen. Goede recruiters tracken niet. Ze bouwen relaties. Investeren. Nurturen. Net zoals goede sales hun klanten behandelen. Want wat is de waarde van een database vol ‘getrackte’ kandidaten die je nooit meer spreekt? Digitaal stof. Een illusie van controle zonder echte waarde.

Wat is een database waard vol getrackte kandidaten die je nooit meer spreekt?

Er zijn bedrijven die het wél snappen. Die hun kandidatendatabase behandelen als wat het werkelijk is: een netwerk van ambassadeurs en potentiële toekomstige collega’s. Zij sturen elke maand nieuwsbrieven met relevante content. Houden persoonlijk contact via LinkedIn. Nodigen kandidaten uit voor netwerk-evenementen. Delen vacatures ook als ze niet perfect matchen, omdat ze weten dat kandidaten doorverwijzen. Feliciteren met mijlpalen. En raad eens? Hun time-to-hire is korter. Hun kandidaten zijn engaged. Hun database creëert échte waarde. Ze hoeven minder te investeren in dure jobboards, omdat hun netwerk voor ze werkt.

Van ATS naar CNS

Het is tijd voor een shift. We moeten stoppen met kandidaten te zien als passieve profielen en beginnen ze te behandelen als de waardevolle professionals die ze zijn. We hebben geen Applicant Tracking Systems nodig. We hebben Candidate Nurturing Systems nodig. Een CNS dat recruiters helpt om automatisch relevante content te delen, herinneringen te krijgen voor touchpoints, en een community te bouwen in plaats van een database te vullen. ‘Maar dat kost toch tijd?’ Ja, in eerste instantie wel. Net zoals een salesmanager tijd investeert in klantrelaties.

‘Maar dat kost toch tijd?’ Ja, in eerste instantie wel, ja.

Maar denk aan de returns: sneller vacatures invullen door een warm netwerk, hogere kwaliteit kandidaten door vertrouwen, minder recruitmentkosten door referrals, een beter employer brand, lager verloop door een betere cultural fit. De beste kandidaten zijn niet degenen die nét actief zoeken. Het zijn degenen die al jaren in je netwerk zitten, die je werk kennen, die wachten op het juiste moment. Maar alleen als je die relatie al die tijd hebt onderhouden.

De uitdaging

Dit vraagt om recruiters die denken als salesmensen, maar met het hart van een netwerker. Het vraagt om systemen die ondersteunen in plaats van alleen registreren. Het vraagt om organisaties die begrijpen dat talent acquisition een continu proces is. De vraag is niet óf je moet investeren in kandidaatrelaties. De vraag is: kun je het je veroorloven om het niet te doen? Want terwijl jij je kandidaten trackt, is er ergens een recruiter die ze aan het nurturen is. En raad eens naar wie ze bellen als ze weer op zoek zijn? Het is tijd dat we kandidaten net zo gaan behandelen als we onze beste klanten behandelen.

Over de auteur

Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Recruitmenttrends 2026 (deel 6): Overleven het ATS en het cv de nabije toekomst?

Gepost op 2025/11/25 te 15:43.

Geschreven door Peter Boerman

Halverwege 2025 moesten we afscheid nemen van Monster(board), het bedrijf dat uitzendreus Randstad in 2016 nog voor 400 miljoen euro had overgenomen, zonder daar veel plezier van te hebben gehad. Met een beetje voorstellingsvermogen kun je het als metaforisch zien voor een sterk veranderende arbeidsmarkt, waar niet alleen traditionele middelen als het cv en de motivatiebrief steeds meer iets lijken wat in het museum thuishoort, maar ook nu nog vertrouwde begrippen als jobboards, uitzendbureaus en, ja, zelfs het ATS. Hoe kijken experts in de markt hiernaar? Overleven de tradities 2026 nog wel?

Erik Broeder (Goals): ‘Ik verwacht dat processen korter en sneller (volledig geautomatiseerd) gaan verlopen, waarbij het gesprek een experience wordt waarbij veel transparanter gekeken wordt naar competenties, ervaringen, motivatie, inspiratie en perspectief met een match in het betreffende team.’

‘Ik verwacht dat het sollicitatiegesprek een experience wordt.’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Sollicitatiebrief en cv verdwijnen. Ik denk dat uitzendbureaus weer meer re-integratie-projecten gaan oppakken voor een grote doelgroep die overbodig is. De rol van een uitzendbureau gaat veranderen. Toch denk ik dat ze blijven bestaan omdat een heel groot deel van de arbeidsmarkt (op elk niveau) hulp nodig heeft voor het vinden en dus meer begeleiden van een baan en ik denk dat tijdelijk personeel (seizoenswerk) altijd nodig blijft, al krijgen we misschien ook weer meer inhouse sourcing.’

Meer conversational

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Het proces wordt korter, menselijker en meer conversational. Kandidaten willen niet meer door 7 stappen of 3 formulieren heen. Chat based solliciteren, video-introducties en directe contactmomenten met recruiters nemen toe. Cv’s en brieven verdwijnen langzaam. Je online profiel, gedrag en vaardigheden zeggen meer dan een document. De bedrijven die het sollicitatieproces het eenvoudigst en persoonlijkst maken gaan winnen.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Solliciteren verschuift van jezelf verkopen naar samen onderzoeken of het past. Het cv verdwijnt langzaam, het portfolio, gestructureerd selecteren en de werkproef winnen terrein. Jobboards worden meer dialoogplatforms dan etalages. En uitzendbureaus? Die overleven alleen als ze echte matchmakers worden – geen cv-doorschuivers. Ze krijgen nauwelijks bezoekers in hun kantoren in de winkelstraat dus er gaan daar koppen rollen.’

‘Bureaus krijgen nauwelijks bezoekers in hun kantoren. Er gaan daar dus koppen rollen.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Het traditionele cv en de brief verdwijnen langzaam. Sollicitaties worden interactiever, met portfolio’s, video-introducties en skill-assessments als standaard. Jobboards blijven bestaan, maar meer als talentplatforms.’

Solliciteren wordt co-creatie

Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Met de komst van A.I. liggen er heel veel nieuwe opties op tafel. Ik denk dat de kwaliteit van het solliciteren sterk zal verbeteren, omdat het hele sollicitatieproces gepersonaliseerd kan worden door middel van A.I. Zo kun je bijvoorbeeld geautomatiseerd de juiste vragen stellen in je sollicitatieformulier en kandidaten nudgen naar de best matchende vacatures.’

‘We bewegen van zenden naar samen onderzoeken.’

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘We bewegen van zenden naar samen onderzoeken. Het sollicitatiegesprek wordt minder een keuring, meer een gesprek over wederzijdse waarde. Kandidaten willen weten: wat leer ik hier, hoe past dit bij mijn waarden? Organisaties vragen: wat brengt deze persoon dat ons kan verrassen of uitdagen? Solliciteren wordt co-creatie. Geen selectie aan de poort, maar een ontmoeting aan de voorkant.’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Sollicitatiebrief en cv verdwijnen. Ik denk dat uitzendbureaus weer meer re-integratie-projecten gaan oppakken voor een grote doelgroep die overbodig is. De rol van een uitzendbureau gaat veranderen. Toch denk ik dat ze blijven bestaan omdat een heel groot deel van de arbeidsmarkt (op elk niveau) hulp nodig heeft voor het vinden en dus meer begeleiden van een baan. En ik denk dat tijdelijk personeel (seizoenswerk) altijd nodig blijft, al krijgen we misschien ook weer meer inhouse sourcing.’

‘Ik voorspelde 10 jaar geleden al dat er geen jobboards meer zouden overblijven. Niet helemaal uitgekomen…’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Voorlopig verandert er nog bar weinig. De vernieuwing van techniek is er vaak wel, maar de adoptie en adaptatie (en gebrek aan prioritering) vanuit de werkgevers blijft vaak achter. Ik voorspelde 10 jaar geleden al dat er geen jobboards meer zouden zijn. Niet helemaal uitgekomen…’

Meebewegen en evolueren

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘We weten allemaal dat het cv, maar zeker de motivatiebrief uit de periode ligt van vóór de computer, vóór het internet maar zeker van vóór A.I.. Verouderd en overbodig, stop er dus maar mee. Jobboards zullen verdwijnen door diverse A.I.-tools. Voor uitzendbureaus wordt het pittig met de wetgeving, maar die markt bestaat ook in 2027 nog wel. Voor de ATS’en verwacht ik ook zware tijden. Gaan bedrijven nog naar nieuwe systemen of gaan ze over naar A.I.-tools waardoor de ATS’en langzaam uitsterven? Ze roepen allemaal AI-integrated te zijn, maar eerlijk gezegd zie ik het niet echt gebeuren, vooralsnog.’

‘ATS’en roepen allemaal AI-integrated te zijn, maar eerlijk gezegd zie ik het niet echt gebeuren.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Mensen willen nog steeds ontzorgd worden en nu er zoveel verandert rond A.I. en agents zullen deze processen in hoog tempo verder geautomatiseerd worden.’

Bas van de Haterd (Digitaal-Werven): ‘De brief zal steeds minder gevraagd worden, maar in 2030 nog niet geheel verdwenen zijn. Het cv ook niet, al zal ook hier minder om gevraagd worden. Jobboards zullen er nog zijn, de vraag is in welke vorm. Er is altijd behoefte aan een marktplaats waar kandidaten en werkgevers elkaar digitaal ontmoeten. Aan uitzendbureaus waarbij het risico bij tijdelijk werk is uitbesteed zeker ook. ATS’en blijven ook bestaan, al is ook hier de vraag: in welke vorm? Een centraal punt waar je data opslaat en verwerkt is nodig vanuit juridisch oogpunt. Wel zal een ATS er totaal anders uitzien met heel andere features.’

‘Gooi de omschrijving van je ideale volgende baan als prompt in een A.I.-tool en het wordt direct gematcht met een koor aan opties.’

Onno Gout (SteamTalmark): ‘De grote vraag is of de jobboards het gaan overleven de komende jaren. Gooi de omschrijving van je ideale volgende baan als prompt in een A.I.-tool en het wordt direct gematcht met een koor aan opties op meerdere werkenbij-sites. Maar waarschijnlijker is dat de jobboards die op tijd meebewegen evolueren in plaats van verdwijnen. Ze zullen A.I. integreren om betere matches te maken, gepersonaliseerde ervaringen te bieden en misschien zelfs sollicitatieprocessen te begeleiden.’

**‘Nudging op maat’**

Caroline Pols (UP): ‘Het sollicitatieproces wordt minder lineair en veel persoonlijker. Cv’s en brieven blijven bestaan, maar hun voorspellende waarde daalt; dat wordt bevestigd door onder andere Harvard- en TNO-onderzoek. Matching verschuift richting voorspellingen op motivatie, gedrag en cultuurfit. Jobboards en ATS’en evolueren tot platforms die niet alleen zoeken, maar ook begrijpen en voorspellen. Voor latent talent wordt de candidate journey steeds meer ‘nudging op maat’: hyperpersoonlijke, datagedreven interacties die aansluiten op iemands waarden. Niet harder zenden, maar slimmer verbinden.

‘Traditionele screening wordt door A.I. onhoudbaar.’

Lotte Welten (Selection Lab): ‘Door A.I. gaan kandidaten steeds vaker massaal solliciteren met doordachte, professioneel ogende sollicitaties die lastig te onderscheiden zijn. Dit zorgt voor grote instroom en maakt traditionele screening onhoudbaar. Bedrijven moeten investeren in tooling die snel en eerlijk selecteert op potentieel. ATS-systemen worden het kloppend hart van dit proces. Uitzendbureaus zullen zichzelf opnieuw moeten uitvinden als echte techspelers die matching, preselectie en automatisering op schaal kunnen leveren om relevant te blijven.’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Ik verwacht – en hoop – dat we evolueren naar een proces waarin timing minder belangrijk wordt dan de juiste match. Dat het one-off zoeken naar een invulbare vacature verdwijnt. Daardoor zal ook het sollicitatieproces veranderen: de brief verdwijnt, het cv blijft maar krijgt een ander gezicht zodra skills-based hiring echt doorbreekt. Jobboards zullen plaatsmaken voor systemen die met LLM’s de juiste functies koppelen aan de juiste profielen en uitzendbureaus zullen steeds meer de kant van matchingplatformen opgaan.’

‘Wat niet zal veranderen, is de waarde van echte gesprekken.’

‘Kortom: we gaan naar een markt waarin relaties belangrijker worden dan vacatures. Maar dat vraagt een serieuze mindshift bij bedrijven én bij kandidaten. Wat niet zal veranderen, is de waarde van echte gesprekken. Executive search blijft bestaan omdat het daar precies over gaat: leiderschap inschatten, vertrouwen opbouwen en durven kijken voorbij het cv. Dat laat je geen algoritme doen.’

Vacature met podcasts

Mascha van der Heijden (NS): ‘De brief verdwijnt zeker nog niet. Het cv misschien als leidraad, maar je wil wel iets weten over iemand opleiding en ervaring. Jobboards en uitzendbureaus zullen nog wel bestaan, maar wel kleiner worden.’

Aaltje Vincent: ‘De vacaturetekst wordt aangevuld met podcasts met de mensen die het werk nu doen. De brief overleeft het niet als selectiemiddel. Meer werkgevers bellen gewoon iedere sollicitant, met of zonder de vraag om een cv. Goed omgaan met je ATS, met andere woorden, met iedereen die bij je solliciteert wordt belangrijker dan ooit. Zij zijn je talentpool, zij zijn je ‘wachtlijst’ van mensen die naar je uitreiken in de hoop op een beter leven bij jou. Ik zie ook kansen voor bureaurecruiters die de stap maken naar ook loopbaancoach zijn voor hun kandidaten. En hun soort van impresario zijn. En salarisinformatie wordt transparant.’

‘Sollicitanten zijn je toekomstige ambassadeurs… behandel ze dan ook zo.’

Aad van der Werf (MSE Advies & Strategie): ‘Ik verwacht dat dit in 2026 allemaal nog redelijk gelijk blijft. Maar ik hoor nu nog wel te veel dat het proces te lang duurt, weinig reacties komen, of dat er helemaal geen reactie komt. Dit moet echt veranderen. Sollicitanten zijn je toekomstige ambassadeurs… behandel ze dan ook zo.’

Meer trends voor 2026?

Trends 2026-2030

Recruitmenttrends 2026 (deel 5): Van deze organisaties wordt komend jaar véél verwacht

Gepost op 2025/11/24 te 16:21.

Geschreven door Peter Boerman

Welke kant de markt op beweegt? Veel mensen in de wereld van recruitment willen er wel hun visie op geven. Welke bedrijven en organisaties daarbij de komende jaren bepalend zullen zijn? Van wie wordt veel verwacht? Die vraag is een stuk moeilijker te beantwoorden, zo blijkt uit een korte rondgang. Of zou het betekenen dat de grote innovators nog niet in de coulissen zich aan het opstellen zijn? Hoe dan ook, dit zijn volgens een fiks aantal deskundigen en betrokkenen de organisaties om de komende tijden in de gaten te houden:

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Ik kijk met grote belangstelling naar Defensie. Na jaren van krimp staat er voor hen een enorme groeitaak voor de deur. Dat raakt alles: werving, selectie, onboarding, opleiding, huisvesting. De manier waarop ze die transformatie aanpakken – én de verhalen die daaruit ontstaan – wordt fascinerend om te volgen.’

De manier waarop Defensie zijn transformatie aanpakt wordt fascinerend om te volgen.’

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Ik verwacht veel van bedrijven die recruitment combineren met entertainment zoals Coolblue en Bol. Zij begrijpen dat employer branding ook contentmarketing is. Door humor, herkenning en storytelling bouwen ze vertrouwen op. Niet door loze beloftes maar door hun cultuur te laten zien zoals die echt is. Dat wordt de norm. Recruitment als merkverhaal in plaats van een vacaturetekst.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Ik verwacht veel van bedrijven die selectie écht anders durven aanpakken – organisaties die niet alleen jagen op de ‘superster’, maar vooral voorkomen dat ze toxische medewerkers aannemen. Onderzoek van Housman & Minor toont dat één toxische medewerker vermijden dubbel zoveel waarde oplevert als een topperformer binnenhalen. Want toxisch gedrag werkt besmettelijk: het tast vertrouwen, samenwerking en sfeer aan. Vaak durven managers iemand die wel snel werkt maar het team vergiftigt niet aan te spreken – met als gevolg dat goede mensen vertrekken en samenwerking verlamt.’

‘Ik denk vooral aan bedrijven die echt werk maken van werk met betekenis.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Ik denk vooral aan bedrijven die echt werk maken van werk met betekenis die veel verder gaat dan het genereren van omzet en winst. Veel mensen zijn bezig met de vraag: waarom doe ik dit eigenlijk?’

Caroline Pols (UP): ‘Bij UP in Business combineren we Recruitment Marketing Automation met gedrags- en motivatie-inzichten om communicatie persoonlijker, relevanter en menselijker te maken. Niet om het proces te versnellen, maar om betere, duurzamere matches te realiseren. Internationaal zie je vergelijkbare bewegingen bij spelers als GLBNXT, die predictive analytics inzetten om performance- en cultuurfit te voorspellen. De toekomst is aan bedrijven die technologie én menselijke maat combineren, en die data gebruiken voor kwaliteit in plaats van kwantiteit.’

Inzichten op basis van data

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Ik verwacht veel van een bedrijf als BrainsFirst, door hun focus op semantische matching en skills-analyse. Dat heeft volgens mij internationaal groeipotentieel binnen de HR-techsector.’

‘Een bedrijf als BrainsFirst heeft volgens mij internationaal groeipotentieel.’

Mascha van der Heijden (NS): ‘Ik denk dat Pera met heel interessante, nuttige dingen bezig is. Met inzichten op basis van data (en wetenschappelijk onderbouwde modellen) helpen ze de performance te verhogen en de juiste persoon op de juiste plek te krijgen. Met die korte omschrijving doe ik hen tekort, maar ik denk dat zij een belangrijke sleutelrol in recruitment kunnen hebben met hun technologie.’

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Ik weet dat Neurolytics serieus aan de weg aan het timmeren is met een nieuw product, dat nog in ontwikkeling is. Dat kan wel verrassend zijn, maar dat is nu nog wel heel pril, weet ik.’

‘Ik denk dat de grote doorbraak nog moet komen.’

Erik Broeder (Goals): ‘Ik verwacht veel van Ubtech (China) en BostonDynamics (USA). Deze organisaties in Robotisering gaan veel betekenen voor de vele banen die zich niet achter een laptop afspelen.’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Ik denk dat de grote doorbraak nog moet komen. De huidige spelers bouwen vooral technologie en zetten sterk in op efficiëntie. Maar als er een partij komt die technologie weet te combineren met menselijke interactie en gedrag en/of de eigenheid van een bedrijf daarin kan integreren, dan kan dat wel eens een echte revolutie betekenen voor recruitment.’

Meer trends voor 2026?

Trends 2026-2030

Dit is de Nederlander die Moneyball in de praktijk brengt (maar dan in tech en management)

Gepost op 2025/11/24 te 12:04.

Geschreven door Peter Boerman

In de op een waar verhaal gebaseerde film Moneyball weet sportcoach Billy Beane – tegen alle verwachtingen in – de ene na de andere wedstrijd te winnen, door een nieuwe, geheel eigen statistische benadering van het honkbal op te stellen. Na het verschijnen ervan, nu bijna 15 jaar geleden, is de film een metafoor geworden voor de zoektocht naar de quality of hire, de heilige graal in recruitment, de hoop dat we ooit op één dag alle bad hires achter ons zouden kunnen laten, en ook een winnend team kunnen formeren.

Maar zo makkelijk is dat allemaal nog niet, merkt de Nederlander Yves Greijn, die eerder onder meer aan het recruitment voor ASML, Facebook en Uber werkte, maar nu vanuit het Spaanse Alicante bij Dynosaur Labs (het voormalige Maven) al bijna 10 jaar bezig is met precies díe vraag: wat voorspelt nu succes? En wat ook duidelijk níet (ook al denken we vaak van wel)? Wat zijn de onderliggende patronen die aangeven of een kandidaat een veilige keuze is, of juist een risico voor de bedrijfsvoering? En die zoektocht levert al heel wat aardige inzichten op. We vatten er hier een paar recente samen:

#1. A.I. lukt het nog niet

Je hoort het overal om je heen: A.I. gaat de matching in recruitment overnemen. Maar volgens Greijn is het nog lang niet zover. ‘A.I. verwart datapunten met oordeelsvorming’, merkt hij op. ‘Het ziet ergens “Head of Engineering” en neemt dan aan dat het gaat om een “leider”. Maar ik heb stagiairs gezien met mooiere titels dan sommige VP’s. Het begrijpt niet dat “groei managen” kan betekenen dat je 50 engineers leidt door een opschalingsstorm, of een start-up overleeft met 2 medeoprichters, 800 Slack-kanalen en 0 documentatie. Leiderschap zit niet in de titel. Het zit in de context, timing en het traject achter die titel.’

#2. Het gaat om carrièrepaden

In plaats van naar functietitels analyseert Greijn liever carrièrepaden. ‘Als ik leiderschapsprofielen beoordeel, zoek ik naar patronen als: hoe snel groeide hun team? In welke fase bevond het bedrijf zich toen ze kwamen werken? Schaalden ze op of bleven ze gewoon rustig? Dat is geen machine learning. Dat is carrièreonderzoek. De beste directeuren zijn niet alleen bouwers. Ze zijn vertalers, motivators en krachtvermenigvuldigers. Dat vind je niet in een dataset. Dat komt door tijd, littekens en context. A.I. kan skills analyseren, maar kan niet zien wanneer iemand een ruimte 10% rustiger maakt door gewoon binnen te lopen.’

#3. Soms is een stap terug een stap vooruit

Een manager die zijn leiderschapsfunctie opgeeft voor een operationele rol? Veel recruiters zien het als een rode vlag. ‘Carrièrecrisis. Er is iets misgegaan’, constateert Greijn. Maar die impulsieve reactie noemt hij gemakzuchtige patroonherkenning. ‘En het filtert een aantal van de meest nuchtere, zelfbewuste mensen eruit die je ooit zult ontmoeten. In ons werk hebben we dit honderden keren zien gebeuren. De stap “terug” van manager naar individuele medewerker is geen regressie; als je de context onderzoekt, onthult het vaak meer volwassenheid dan het gemiddelde traject van alleen maar opwaarts ooit zou kunnen.’

‘Hebben ze de overstap met open ogen gemaakt, of is het hen overkomen?’

De sterkste managers hechten meer waarde aan effectiviteit dan aan belangrijk lijken, zegt hij. En willen bijvoorbeeld ook altijd blijven leren, en beseffen dat dat vaak beter kan in een meer operationele rol. ‘De sleutel is om het verhaal achter de verandering te achterhalen’, aldus Greijn. Want er zijn natuurlijk wél rode én groene vlaggen waar je op kunt letten als iemand een ‘stap terug’ heeft genomen. ‘Het patroon waar je naar op zoek bent, is intentionaliteit. Hebben ze de overstap met open ogen gemaakt, of is het hen overkomen?’

#4. Zelf uitvoeren: betere opvolging mogelijk

Leiders die zelf ooit een uitvoerende rol hebben opgenomen, maken gemiddeld betere opvolgingsplannen voor zichzelf. ‘Waarom? Omdat ze zich niet bedreigd voelen door sterke uitvoerenden: zij zijn het zelf immers ook ooit geweest. Ze weten dat het ontwikkelen van iemand die ooit hun baan zou kunnen overnemen, juist dé taak voor hen is. Dit kan alleen met volwassenheid en diepgaande skill-niveaus. Deze mensen beschermen hun baan niet, maar zoeken manieren om anderen te deblokkeren en het groepsresultaat te versterken. Ze pleiten ook vaker voor carrièrepaden in de uitvoering die echt concurreren met managementpaden.’

De techindustrie heeft een kunstmatige hiërarchie gecreëerd waarin een opwaartse trend het enige acceptabele verhaal is, merkt Greijn op. ‘Alles wat daarbuiten valt, vereist uitleg, rechtvaardiging of excuses. Deze bias is niet alleen oneerlijk, maar kan ook schadelijk zijn. De ironie is dat dezelfde bedrijven die een growth mindset en leercultuur prediken, kandidaten straffen wier carrières precies die kwaliteiten laten zien. Ze willen innovatie, maar nemen aan op basis van conformisme. Ze willen aanpassingsvermogen, maar belonen rigiditeit.’ Zo hoort het niet, zegt hij. ‘De beste leiders beklimmen geen ladders; ze navigeren door het terrein.’

#5. Het gaat om data én menselijk inzicht

Bij Dynosaur Labs kiezen ze niet tussen data en menselijk instinct, benadrukt Greijn. Het is niet alleen maar Moneyball. ‘We doen het allebei’. Want: ‘je kunt een model trainen om promotiesnelheid te herkennen, maar niet om volwassenheid, terughoudendheid of oordeelsvermogen te voelen. Die dingen komen voort uit ervaring, uit duizenden sollicitatiegesprekken en jarenlange patroonherkenning. Het is dus fijn om de data te hebben, maar als je de nuances niet begrijpt, stuur je ze naar een blind algoritme dat er ook niet veel mee kan. Op dat moment kun je net zo goed bij LinkedIn blijven en op hun algoritmes vertrouwen…’

#6. Zie loopbanen niet als lijst, maar als tijdlijn

De meeste recruiters zien carrières als statische lijsten. Maar misschien is het de moeite waard om ze meer als tijdlijnen te gaan lezen, adviseert Greijn. ‘Het verschil is subtiel, maar allesbepalend.’ Zo kun je bijvoorbeeld ‘momentum-curves’ ontdekken, stelt hij. ‘Elke sterke leider vertoont een duidelijke acceleratiecurve. Soms is die in het begin steil, soms neemt hij later toe, maar de vraag is altijd dezelfde: groeiden ze mee met de organisatie, of groeiden ze er juist op vooruit?’ Net zo kun je kijken naar kantelpunten in iemands loopbaan. ‘Deze gebeurtenissen tonen oordeelsvermogen onder druk. Ze zijn voor ons goud waard.’

#7. Aanpassingsvermogen kent patronen

Het aantal sectoren dat op een cv staat? Het zegt nog niets over iemands aanpassingsvermogen, aldus Greijn. ‘Bewijs daarvoor vind je juist met vragen als: zijn ze succesvol geweest onder verschillende omstandigheden? Hebben ze zowel in bootstrap-start-ups gewerkt als in meer gestructureerde, gevestigde omgevingen? Hebben ze teams opgebouwd onder druk en deze daarna in kalmere periodes bewaard?’ Echt leiderschap betekent volgens hem ook: weten hoe je na de storm rust kunt creëren. ‘Je wordt niet alleen aangenomen om brandjes te blussen, maar ook om systemen te bouwen die ervoor zorgen dat er minder brandjes ontstaan.’

4 recruitment-lessen die zijn op te steken uit de affaire-Mislintat

Hoe maak je employer branding onweerstaanbaar? ‘Het gaat erom dat mensen verliefd op je worden’

Gepost op 2025/11/24 te 07:33.

Geschreven door Peter Boerman

De Nederlandsche Bank ging een paar jaar geleden met een roze tuktuk op weg naar studenten. Bij de Dienst Justitiële Inrichtingen trokken ze naar de Nationale Carrièrebeurs met een stand waarin bezoekers zich even in een echte cel konden wanen, in het donker, met de deuren dicht, in een zogeheten 8D-experience. En Schiphol had recent een pop-up-store op het eigen Plaza, het Career Travel Agency, waar werkzoekenden een ‘nieuwe bestemming‘ konden uitzoeken.

Zomaar 3 voorbeelden van moderne employer branding die wel iets verder gaan dan een paar testimonials of al dan niet knap geschoten video’s, vertelde Rick Geven vorige week op Irresistible Employer Branding, het jaarlijkse evenement op het kantoor van het Amsterdamse bureau SteamTalmark, waar steeds de laatste ontwikkelingen in de wereld van het werkgeversmerk worden besproken. En volgens Geven laten de voorbeelden mooi zien waar employer branding nu nog echt het verschil kan maken. Namelijk: in de vol zintuiglijke beleving. Of: ‘sense, feel, think, act & relate’, zoals hij het noemde.

Zintuigen prikkelen

‘Mensen raken in het hart, dat is wat wij willen doen’, aldus Geven. ‘Maar soms ben je daarin wel beperkt door het medium. Als je zegt: ik wil mensen het laten ervaren, dan kun je jouw employer brand een unieke inhoud meegeven. Het gaat erom dat je mensen verliefd op je merk laat worden. Door zintuigen te prikkelen, emotie los te maken. Daarom vragen wij in een briefing de klant ook altijd: welk gevoel wil je oproepen? Dat gaat verder dan alleen: wat is je boodschap en welke doelgroep wil je bereiken? Het is een bril die je kunt opzetten. Als je daarmee begint, helpt dat daarna ontzettend in de uitvoering.’

Rick Geven

Wees relevant op het juiste moment en op de juiste locatie, zo adviseerde Geven de volle zaal. ‘Maak het memorabel. Dat vraagt liefde en aandacht, en niet stoppen bij het eerste idee. Zorg dat als mensen bijvoorbeeld van de beurs aflopen, dat ze aan je blijven denken.’ Waarna hij ook nog een mooi voorbeeld liet zien van baggeraar Van Oord, bekend van onder meer opgespoten eilanden bij Dubai. Op een carrièrebeurs liet de maritiem dienstverlener studenten ooit in een race tegen de klok het palmeiland nabouwen in een interactieve zandbak. Onder het mom van: ga zelf aan de slag en maak je eigen eiland.

Mentality based werven

Het was een boodschap die mooi aansloot bij die van de eerste sprekers van de dag, strateeg Gijs de Jong en data science engineer Chris Pfaff. Zij lieten onder meer zien dat ‘creatieve campagnes meer succes hebben’. Of in het Engels: ‘Entertaining ads make media spend work harder.’ In recruitment is steeds meer meetbaar, maar de creatieve spark gelukkig nog steeds niet. Juist daarin schuilt vaak het verschil, aldus beide sprekers, die in een half uur tijd 26 trends voor 2026 bespraken, van mentality based werven tot toenemende agressie en polarisatie, en van steeds meer behoefte aan zelfselectie bij kandidaten tot een zelfrijdende asfaltwals.

Chris Pfaff en Gijs de Jong

Nog enkele van die opmerkelijke trends: de arbeidsmarkt mag afkoelen, maar de problemen door de krapte doen zich juist in steeds meer sectoren voelen, van kinderopvang tot zorg, techniek en het gevangeniswezen. En met ontslagrondes op de loer, zal ook de strijd om de zij-instromer veranderen. Dit heeft ook zijn effect op skills based werven, en omdat skills steeds meer waard worden, ook op de wil om te leren en jezelf te ontwikkelen. En dan hebben we het nog niet eens over A.I. gehad, dat volgens De Jong en Pfaff zowel positieve als negatieve effecten zal hebben, en waarvoor SteamTalmark zelf het Lumo-platform lanceerde.

Van brein naar baan

Nog veel meer A.I. was er ook te vinden bij de volgende spreker, BrainsFirst-CEO Edward Overzee Gallas, die in gesprek met Maarten Kuipers vertelde over het belang van het brein bij het ontwerpen van accurate talentprofielen en persona’s. Hij had het daarbij onder meer over competentie-gedreven werken, oftewel: ‘Neem je brein als uitgangspunt voor het vinden van passende banen en niet andersom.’ Waarbij hij bijvoorbeeld duidelijk maakte dat een sportvisser uiteindelijk ook een prima luchtverkeersleider bij de LVNL zou kunnen zijn. ‘Het brein als missend puzzelstukje in recruitment’, zo noemde hij het.

*Edward Overzee Gallas en Maarten Kuipers*

Iedereen heeft talent, onderstreepte Overzee Gallas. ‘Maar in welke context komt dit het beste tot zijn recht? Een goede voetballer is nog geen goede luchtverkeersleider.’ En om daarbij te helpen heeft het volgens hem dus zin om het brein van mensen in kaart te brengen, aan de hand van 1.500 datapunten. ‘Van brein naar baan’, zoals hij het kort samenvat. ‘Als je weet wat er onder de motorkap zit, dan kun je ineens heel anders kijken naar functies’, vulde Kuipers aan. Zoals ze bij LVNL merken, waar ze nu al jaren op BrainsFirst vertrouwen om de weinige kandidaten te selecteren die überhaupt fysiek in staat zijn dit werk uit te voeren.

Van afwijzen naar doorverwijzen

Maar niet alleen aan de wervingskant kan dit nut hebben, maakten beiden duidelijk. Bij Atos worden de breintesten bijvoorbeeld ook al gebruikt bij outplacementtrajecten. ‘Door automatisering of offshoring verdwijnen banen, dan kun je met NeurOlympics vroegtijdig het gesprek aangaan’, aldus Overzee Gallas. Het leidde bij het Franse IT-bedrijf bijvoorbeeld dat 100% van de betrokken medewerkers een nieuwe baan vond (van wie 40% binnen Atos zelf). ‘Van afwijzen naar doorverwijzen, dat past bij de huidige uitdagingen van de arbeidsmarkt’, zoals de CEO stelde.

Zulke klinkende resultaten waren overigens ook op te tekenen bij de volgende sprekers, mediastrateeg Marijn Ruitenbeek en Bluewave-managing partner John Olsthoorn. Zij maakten duidelijk dat de meest succesvolle campagnes ongeveer 60% van hun budget besteden aan branding, en 40% aan performance, min of meer samengevat als: vacatures. ‘Het gaat er niet om wie uiteindelijk het doelpunt maakt’, zoals Olsthoorn het met een voetbal-analogie uitlegde. ‘Je wil de hele aanval zien. Geeft de keeper een lange bal op de spits? Of loopt het over meerdere schijven? Dat laat zien: branding en performance horen bij elkaar, in 1 systeem.’

Dit bericht op Instagram bekijken

Een bericht gedeeld door Enexis (@enexisnetbeheer)

Met leuke voorbeelden van onder meer Enexis (‘Laat jij de Tilburgse kermis draaien?’) en een campagne in Limburgs dialect voor Holland Casino Venlo maakte Olsthoorn duidelijk: the medium is ook nu nog steeds the message. ‘Creatie en media kun je niet los zien van elkaar. Je moet samen in de doelgroep duiken, en al in de productiefase meenemen: wat moet gemaakt voor welke groep, en wat voor welk medium? Wat kun je targetten? En wat is het umfeld? Dat kun je niet overlaten aan de algoritmes van de grote techpartijen’, aldus Olsthoorn. Want anders wordt een doelgroep natuurlijk nooit écht verliefd op je…

Nieuwe stap gezet op weg naar één Europese talentpool

Gepost op 2025/11/21 te 15:27.

Geschreven door Peter Boerman

Eén platform waar werkgevers in de hele EU makkelijk werkzoekenden uit niet-EU-landen kunnen vinden en werven voor beroepen waaraan binnen de EU een tekort heerst. Waar werkzoekenden uit derde landen hun profiel op kunnen registreren en hun vaardigheden, kwalificaties, werkervaring en taalkennis kunnen laten zien. En waar vacatures van EU-werkgevers uit deelnemende lidstaten beschikbaar zullen zijn. Dat is kort gezegd de belofte van de EU Talent Pool, waarover de Raad van de EU, het Europees Parlement en de Europese Commissie deze week een voorlopig politieke akkoord hebben bereikt.

De Europese talentpool wil werkgevers in de hele EU toegang geven tot een bredere vijver aan talent.

De Europese talentpool moet, zodra die beschikbaar is, werkgevers in de hele EU toegang geven tot een bredere vijver aan talent. Het belooft het eerste EU-brede platform te worden dat de internationale werving van werkzoekenden buiten de EU faciliteert. ‘Dit is een belangrijke stap om de EU aantrekkelijker te maken voor gekwalificeerd talent van buiten de EU en daarmee wereldwijd concurrerender’, aldus het bijbehorende persbericht.

Talent Partnerships

De Talent Pool zal ook de implementatie van Talent Partnerships ondersteunen, een initiatief om de vaardigheden van werknemers uit landen buiten de EU af te stemmen op de behoeften van de Europese arbeidsmarkt, en tegelijkertijd partnerlanden strategisch te betrekken bij bredere samenwerking op het gebied van migratiebeheer, inclusief het voorkomen van illegale migratie. Werkzoekenden die hun vaardigheden hebben ontwikkeld in het kader van een Talent Partnership, kunnen deze markeren in hun profiel op het EU Talent Pool-platform. Daarnaast zal de Talent Pool ook de implementatie van toekomstige Europese juridische gateway-kantoren ondersteunen, te beginnen met de EU-India-pilot, gericht op het faciliteren van geschoolde arbeidsmobiliteit vanuit India.

De EU-talentpool wil werkzoekenden van buiten de EU ook adequaat gaan informeren.

De verordening moet nu nog wel formeel worden goedgekeurd door het Europees Parlement en de Raad. Zodra de verordening in werking treedt, zal de Commissie het in 2023 voor het eerst voorgestelde platform verder ontwikkelen, met als doel het zo snel mogelijk operationeel te maken. De lidstaten zullen vervolgens nationale contactpunten moeten opzetten om de implementatie van de tool te ondersteunen. De EU-talentpool wil werkzoekenden van buiten de EU ook adequate informatie gaan verstrekken waarmee ze de wervingsprocedure in de lidstaten beter kunnen doorlopen en hen informeren over hun rechten, met name met betrekking tot fatsoenlijke arbeidsomstandigheden.

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Tweespalt

Dark factories

Gebrek aan openheid

‘Niemand gevraagd’

Preferred country

43 miljoen platformwerkers

‘Economisch achterhaald’

Lees ook

Hang naar gemak

Meebewegen

Human centered technologie

Meer trends voor 2026?

Lees ook

#1. De arbeidsmarkt kantelt zichtbaar

#2. Druk neemt toe

#3. A.I. zorgt voor fundamentele shift

#4. Bemiddelen verandert volledig

#5. Kansen in hyperniches en data

Key learnings & Takeaways

#1. Accepteer de structurele verandering

#2. Generiek gaat verliezen, niche wint

#3. A.I. is geen optie meer

#4. Data als strategisch wapen

#5. Fraudevrij als concurrentievoordeel

#6. Benut de shake-out

#7. De kandidaat bepaalt onze strategie

Meer trends voor 2026?

Tabee, klik!

Dag, aanbestedingen!

Vaarwel, time-to-hire!

Meer trends voor 2026?

Lees ook

Jonge Belgen vrezen meest

‘Belgen alerter’

Job zoeken

Meer weten?

Lees ook

Brimstone

Spartaanse omstandigheden

Another generic recruitment video

Terminator

De skills rodeo

Meer geloofsovertuigingen

Lees ook

Goede recruiters tracken niet

Van ATS naar CNS

De uitdaging

Over de auteur

Lees ook:

Meer conversational

Solliciteren wordt co-creatie

Meebewegen en evolueren

‘Nudging op maat’

Vacature met podcasts

Meer trends voor 2026?

Lees ook

Inzichten op basis van data

Meer trends voor 2026?

#1. A.I. lukt het nog niet

#2. Het gaat om carrièrepaden

#3. Soms is een stap terug een stap vooruit

#4. Zelf uitvoeren: betere opvolging mogelijk

#5. Het gaat om data én menselijk inzicht

#6. Zie loopbanen niet als lijst, maar als tijdlijn

#7. Aanpassingsvermogen kent patronen

Lees ook

Zintuigen prikkelen

Mentality based werven

Van brein naar baan

Van afwijzen naar doorverwijzen

Lees ook

Talent Partnerships

Meer weten?

Lees ook

**Vaarwel, time-to-hire!**

**‘Nudging op maat’**