Het was dit jaar alweer de 115de keer dat op 8 maart Internationale Vrouwendag plaatsvond. Maar helaas is deze dag nog steeds hard nodig, en misschien zelfs wel harder dan ooit. Want de voortgang van vrouwenrechten ligt internationaal op best veel fronten onder vuur, en het wordt er vaak dus eerder moeilijker dan makkelijker op voor vrouwen om deel te nemen aan het werkzame leven. Welke 7 feiten en onderzoeken vielen ons wat dat betreft dit jaar op, die interessant zijn voor recruiters, man én vrouw?

#1. ‘Effect is cumulatief’

Vandaag de dag bekleden vrouwen nog altijd slechts 10% van de CEO-functies bij Fortune 500-bedrijven, ondanks dat vrouwen qua opleiding, ervaring en prestaties niet onderdoen voor hun mannelijke collega’s. Uit onderzoek van Hogan Assessments blijkt dat mannen en vrouwen in leidinggevende rollen vergelijkbare persoonlijkheidskenmerken vertonen die cruciaal zijn voor effectief leiderschap. Dit haalt verouderde aannames over wie ‘geschikt is om te leiden’ onderuit. ‘Als we decennia aan data over persoonlijkheid en prestaties analyseren, zien we geen wezenlijke verschillen tussen mannen en vrouwen ten aanzien van de factoren die leiderschapssucces voorspellen’, aldus CEO Allison Howell. ‘Wat we wél zien, is dat veel organisaties nog steeds varen op achterhaalde ideeën over ‘potentieel’ die simpelweg niet worden gestaafd door de feiten.’

‘Kijkend naar wat leiderschapssucces voorspelt is er geen wezenlijke verschil tussen man en vrouw.’

Deze kloof tussen perceptie en bewijs is breder zichtbaar binnen de wereldwijde leiderschapstrajecten. Volgens het Global Gender Gap Report 2024 van het World Economic Forum bekleden vrouwen wereldwijd slechts 32,2% van de hogere managementfuncties, terwijl ze op het gebied van onderwijs in de meeste regio’s vrijwel gelijkstaan aan mannen. Dat komt, aldus Howell, omdat in de praktijk leiderschapspotentieel vaak wordt verward met zichtbaar zelfvertrouwen, dominantie of zelfpromotie. En Hogans onderzoek laat zien dat deze signalen stelselmatig worden overgewaardeerd. En ondertussen krijgen eigenschappen die wél voorspellend zijn voor succes op de lange termijn − zoals beoordelingsvermogen, zelfbeheersing, leervermogen en de juiste motivatie − veel te weinig aandacht. 

Barrières bij de werving

Volgens het onderzoek Myths of Women in Leadership verdwijnen verschillen tussen mannen en vrouwen op bestuursniveau grotendeels, maar blijven vrouwen aan de top ondervertegenwoordigd omdat de belangrijkste barrières meestal eerder in het carrièrepad ontstaan: tijdens de werving, bij promoties halverwege de loopbaan, en bij besluiten over actieve ondersteuning, als een subjectief oordeel vaak zwaarder weegt dan een objectieve evaluatie. ‘Veel van de ongelijkheid die we op hogere niveaus zien, krijgt al vorm ruim voordat er leiderschapstitels in het spel zijn’, constateert Howell. 

‘Veel ongelijkheid op hogere niveaus krijgt al vorm ruim voordat er leiderschap in het spel is.’

De businesscase om dit aan te pakken is voor haar overigens ook duidelijk: bedrijven in het bovenste kwartiel voor genderdiversiteit in managementteams hebben 39% meer kans op financieel betere prestaties dan bedrijven in het onderste kwartiel, zo blijkt uit het McKinsey-onderzoek Diversity Matters Even More. ‘Als vrouwen worden we nog te vaak beoordeeld op basis van verwachtingen die nooit zijn ontworpen met ons in het achterhoofd’, aldus Howell. Maar leiderschap, zo voegt ze toe, vereist niet dat je in één bepaald hokje past. ‘ Het vereist dat je zichtbaar en betrokken blijft, en authentiek leiding geeft op een manier die aansluit bij je persoonlijkheid − zelfs als de erkenning later komt dan zou moeten.’

#2. ‘Ligt niet aan ambitie’

Vrouwen zijn al jaren hoger opgeleid dan mannen, en toch verdienen ze nog altijd 10,5% minder salaris. Volgens organisatiesocioloog Jennifer van Exel zit het probleem niet in ambitie, maar in hoe scholen en organisaties nog altijd zijn ingericht: ’Meerdere oorzaken houden deze situatie in stand.’ De interim (verander)manager noemt hierbij 4 factoren: schooladvies, loopbaankansen, organisatiecultuur en verdeling van de zorgtaken. ‘Er is op alle 4 de gebieden veel winst te behalen.’

Dat blijkt bijvoorbeeld uit het recent verschenen rapport van DUO waaruit bleek dat meisjes structureel een lager schooladvies krijgen dan zij met hun CITO-scores verdienen. En eigenlijk blijft dat ook zo in de rest van hun loopbaan. Ondanks dat vrouwen gemiddeld hoger zijn opgeleid dan mannen, lopen hun loopbanen in de praktijk anders. Vrouwen krijgen vaak dezelfde prestaties toegekend, maar lagere beoordelingen op hun potentieel waardoor hun kansen op promotie aanzienlijk verminderen, blijkt bijvoorbeeld uit onderzoek van de MIT Sloan School of Management. Van Exel: ‘In sollicitatieprocedures zullen organisaties dat actief moeten veranderen, bijvoorbeeld door kandidaten anoniem te laten solliciteren of de sollicitaties anoniem te behandelen.’

#3. ‘Vooral vrouw dupe van A.I.’

Gaat de opkomst van A.I. de arbeidsmarkt voor man en vrouw gelijker maken? Volgens een recent rapport van de Brookings Institution lijkt het er niet op. De onderzoekers stellen dat maar liefst 86% van de kwetsbare groep (die een hoge A.I.-blootstelling combineren met een laag aanpassingsvermogen) vrouw is. Het gaat daarbij trouwens vooral om vrouwen die secretarieel en administratief werk doen, weinig spaargeld hebben, vaak werken in kleinere steden of regio’s met weinig alternatieve werkgelegenheid en over vaardigheden beschikken die vooral specifiek zijn voor hun huidige rol.

#4. ‘Te weinig erkenning’

Ondanks initiatieven om beroepen in de IT-sector aantrekkelijker te maken voor vrouwen, gaat het nog vaak mis. In het Verenigd Koninkrijk bijvoorbeeld vertrekken 40.000 tot 60.000 vrouwen per jaar uit de techsector, zo blijkt uit een recent onderzoek. Er stroomt voldoende jong vrouwelijk talent binnen, maar ongeveer de helft vertrekt voordat ze 35 zijn, zo blijkt. Van alle werknemers in de techsector is op dit moment zo’n 20% vrouw. Maar dit aandeel daalt, waardoor steeds meer een mannencultuur ontstaat. Dit zorgt ook voor blinde vlekken in de ontwikkeling van technologie.

Ongeveer de helft van de vrouwen in de IT vertrekt alweer voordat ze 35 zijn.

De reden dat jonge vrouwen de IT-sector verlaten, is niet – wat vaak wordt gedacht – dat ze meer tijd willen besteden aan zorgtaken, zoals het opvoeden van kinderen. In het Britse onderzoek voert slechts 3% dit aan als argument voor vertrek. Veel vaker gaat het om beperkte doorgroeimogelijkheden (25%), gebrek aan erkenning (17%), ongelijke beloning (15%) en slechte bedrijfscultuur en gebrek aan rolmodellen (beide 8%). Als ervaren krachten vertrekken, betekent dat een kostenpost. Kennis en vaardigheden verdwijnen uit de sector en de innovatiekracht verzwakt. De Britse onderzoekers plakten een jaarlijks verlies van 2 tot 4 miljard euro op de uitstroom van vrouwen.

#5. ‘Beloon je managers ervoor’

Wil je meer vrouwen in leidinggevende posities? Dan is de oplossing eenvoudig, blijkt uit recent Harvard-onderzoek: beloon je huidige managers ervoor. De verklaring is niet alleen dat leidinggevenden zich dan meer zullen gaan inzetten om de doelen te halen, maar ook dat het feit alleen al dat je het beloont ervoor zorgt dat vrouwen zich meer zelfverzekerd gaan voelen dat het bedrijf hen zal steunen als ze besluiten een grotere rol op zich te nemen. In een veldexperiment bij een wereldwijd ingenieursbedrijf gaf bijna 12% meer vrouwen aan dat ze een leidinggevende functie ambiëren zodra ze hoorden dat hun werkgever managers een bonus geeft voor het behalen van doelen voor vrouwelijke vertegenwoordiging, vergeleken met als een werkgever alleen maar zegt dat de doelen bestaan.

‘Het lijkt erop dat het investeren in het doel de sleutel tot succes is.’

Dit soort stimulans gaat niet ten koste van het aannemen van gekwalificeerde kandidaten of het vervreemden van mannelijke werknemers, zo blijkt uit het onderzoek. ‘We zien positieve effecten van diversiteitsstimulansen op de leiderschapsambities van vrouwen’, aldus onderzoeker Edward Chang. ‘Het is het toevoegen van de stimulans die het verschil maakt. Het lijkt erop dat het investeren in het doel de sleutel tot succes is.’ […] ‘Het is verleidelijk om te zeggen dat we ‘de vrouwen moeten veranderen’ om genderongelijkheid te verminderen, maar dit onderzoek laat zien hoe organisatiestructuren en -processen kunnen worden aangepast om het gedrag van vrouwen te beïnvloeden zonder de vrouwen zelf te veranderen.’

#6. ‘Genderinclusieve taal helpt weinig’

De laatste jaren is er veel te doen over ‘genderinclusieve‘ taal, bijvoorbeeld in vacatureteksten. Maar dit soort taalgebruik (zoals ‘voorzitter’ in plaats van ‘voorzitster’) helpt vrouwen mogelijk niet direct op de werkvloer, meldde recent onderzoek van de universiteit van Exeter. De onderzoekers konden in elk geval geen verband vinden tussen het gebruik ervan (in het Engels én het Duits) en de kortetermijnuiting van cruciale eigenschappen voor carrièreontwikkeling – zoals de bereidheid om leiding te geven of de bereidheid om te concurreren.

‘We raden werkgevers aan genderinclusieve taal alleen te gebruiken als onderdeel van een breder scala aan maatregelen.’

In hun experiment kregen sommige deelnemers instructies in mannelijke taal, anderen in genderinclusieve taal, waarbij zowel mannelijke als vrouwelijke vormen of het meervoud ‘zij’ werden gebruikt om naar individuele deelnemers te verwijzen. Maar met weinig uiteindelijk verschil: het taalgebruik leek geen invloed te hebben op het gedrag van vrouwen en mannen in deze grote steekproeven. ‘Daarom raden we werkgevers aan om genderinclusieve taal alleen te gebruiken als onderdeel van een breder scala aan maatregelen om gelijkheid en inclusie te bevorderen’, aldus onderzoeker Helena Fornwagner.

#7. ‘98% heeft imposter syndrome‘

Belangrijke en bekende oorzaak van de ondervertegenwoordiging van vrouwen, met name in technische functies: mannen overschatten zichzelf sneller, vrouwen onderschatten zichzelf. Uit recent onderzoek blijkt dat maar liefst 97,5% van de vrouwen in STEM-master- en promotieprogramma’s (wetenschap, technologie, ingenieurswetenschappen en wiskunde) het gevoel heeft dat zij niet echt thuishoort in haar vakgebied. Volgens psycholoog Jiyun Elizabeth Shin draait het om een hardnekkig patroon van zelftwijfel, ondanks overduidelijk bewijs van succes. ‘Impostorisme is het gevoel dat je een intellectuele fraudeur bent’, legt ze uit. ‘Je gelooft dat andere mensen je capaciteiten en intelligentie overschatten, en je bent bang dat je op een dag ontmaskerd wordt als incompetent en onwaardig voor je succes.’

‘Als je gelooft dat talent aangeboren is, is elke tegenslag bewijs dat je nooit goed genoeg was.’

Bij impostorisme voelt een beurs winnen niet als erkenning van talent, maar als een gelukkige toevalstreffer. Een publicatie in een toptijdschrift voelt niet als bewijs van vakmanschap, maar als geluk met de timing. Voor vrouwen in STEM-beroepen komen daar stereotypes bij over wie ‘van nature’ technisch of analytisch zou zijn. Ook een zogenoemde fixed mindset, het idee dat intelligentie vaststaat en niet kan groeien, blijkt samen te hangen met sterkere imposter-gevoelens. Als je gelooft dat talent aangeboren is, voelt elke tegenslag als bewijs dat je nooit goed genoeg was. Wie daarentegen gelooft dat vaardigheden ontwikkeld kunnen worden, kan falen juist zien als onderdeel van groei.

Lees ook

• 8 feiten die laten zien dat Internationale Vrouwendag nog altijd broodnodig is
• Over de hardnekkige loonkloof – en 6 andere dingen die recruiters op Internationale Vrouwendag moeten weten