Recruitmenttrends 2026 (deel 5): Van deze organisaties wordt komend jaar véél verwacht

Geschreven door

Welke kant de markt op beweegt? Veel mensen in de wereld van recruitment willen er wel hun visie op geven. Welke bedrijven en organisaties daarbij de komende jaren bepalend zullen zijn? Van wie wordt veel verwacht? Die vraag is een stuk moeilijker te beantwoorden, zo blijkt uit een korte rondgang. Of zou het betekenen dat de grote innovators nog niet in de coulissen zich aan het opstellen zijn? Hoe dan ook, dit zijn volgens een fiks aantal deskundigen en betrokkenen de organisaties om de komende tijden in de gaten te houden:

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Ik kijk met grote belangstelling naar Defensie. Na jaren van krimp staat er voor hen een enorme groeitaak voor de deur. Dat raakt alles: werving, selectie, onboarding, opleiding, huisvesting. De manier waarop ze die transformatie aanpakken – én de verhalen die daaruit ontstaan – wordt fascinerend om te volgen.’

De manier waarop Defensie zijn transformatie aanpakt wordt fascinerend om te volgen.’

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Ik verwacht veel van bedrijven die recruitment combineren met entertainment zoals Coolblue en Bol. Zij begrijpen dat employer branding ook contentmarketing is. Door humor, herkenning en storytelling bouwen ze vertrouwen op. Niet door loze beloftes maar door hun cultuur te laten zien zoals die echt is. Dat wordt de norm. Recruitment als merkverhaal in plaats van een vacaturetekst.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Ik verwacht veel van bedrijven die selectie écht anders durven aanpakken – organisaties die niet alleen jagen op de ‘superster’, maar vooral voorkomen dat ze toxische medewerkers aannemen. Onderzoek van Housman & Minor toont dat één toxische medewerker vermijden dubbel zoveel waarde oplevert als een topperformer binnenhalen. Want toxisch gedrag werkt besmettelijk: het tast vertrouwen, samenwerking en sfeer aan. Vaak durven managers iemand die wel snel werkt maar het team vergiftigt niet aan te spreken – met als gevolg dat goede mensen vertrekken en samenwerking verlamt.’

‘Ik denk vooral aan bedrijven die echt werk maken van werk met betekenis.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Ik denk vooral aan bedrijven die echt werk maken van werk met betekenis die veel verder gaat dan het genereren van omzet en winst. Veel mensen zijn bezig met de vraag: waarom doe ik dit eigenlijk?’

Inzichten op basis van data

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Ik verwacht veel van een bedrijf als BrainsFirst, door hun focus op semantische matching en skills-analyse. Dat heeft volgens mij internationaal groeipotentieel binnen de HR-techsector.’

‘Een bedrijf als BrainsFirst heeft volgens mij internationaal groeipotentieel.’

Mascha van der Heijden (NS): ‘Ik denk dat Pera met heel interessante, nuttige dingen bezig is. Met inzichten op basis van data (en wetenschappelijk onderbouwde modellen) helpen ze de performance te verhogen en de juiste persoon op de juiste plek te krijgen. Met die korte omschrijving doe ik hen tekort, maar ik denk dat zij een belangrijke sleutelrol in recruitment kunnen hebben met hun technologie.’

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Ik weet dat Neurolytics serieus aan de weg aan het timmeren is met een nieuw product, dat nog in ontwikkeling is. Dat kan wel verrassend zijn, maar dat is nu nog wel heel pril, weet ik.’

‘Ik denk dat de grote doorbraak nog moet komen.’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Ik denk dat de grote doorbraak nog moet komen. De huidige spelers bouwen vooral technologie en zetten sterk in op efficiëntie. Maar als er een partij komt die technologie weet te combineren met menselijke interactie en gedrag en/of de eigenheid van een bedrijf daarin kan integreren, dan kan dat wel eens een echte revolutie betekenen voor recruitment.’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Dit is de Nederlander die Moneyball in de praktijk brengt (maar dan in tech en management)

Geschreven door

In de op een waar verhaal gebaseerde film Moneyball weet sportcoach Billy Beane – tegen alle verwachtingen in – de ene na de andere wedstrijd te winnen, door een nieuwe, geheel eigen statistische benadering van het honkbal op te stellen. Na het verschijnen ervan, nu bijna 15 jaar geleden, is de film een metafoor geworden voor de zoektocht naar de quality of hire, de heilige graal in recruitment, de hoop dat we ooit op één dag alle bad hires achter ons zouden kunnen laten, en ook een winnend team kunnen formeren.

Maar zo makkelijk is dat allemaal nog niet, merkt de Nederlander Yves Greijn, die eerder onder meer aan het recruitment voor ASML, Facebook en Uber werkte, maar nu vanuit het Spaanse Alicante bij Dynosaur Labs (het voormalige Maven) al bijna 10 jaar bezig is met precies díe vraag: wat voorspelt nu succes? En wat ook duidelijk níet (ook al denken we vaak van wel)? Wat zijn de onderliggende patronen die aangeven of een kandidaat een veilige keuze is, of juist een risico voor de bedrijfsvoering? En die zoektocht levert al heel wat aardige inzichten op. We vatten er hier een paar recente samen:

#1. A.I. lukt het nog niet

Je hoort het overal om je heen: A.I. gaat de matching in recruitment overnemen. Maar volgens Greijn is het nog lang niet zover. ‘A.I. verwart datapunten met oordeelsvorming’, merkt hij op. ‘Het ziet ergens “Head of Engineering” en neemt dan aan dat het gaat om een “leider”. Maar ik heb stagiairs gezien met mooiere titels dan sommige VP’s. Het begrijpt niet dat “groei managen” kan betekenen dat je 50 engineers leidt door een opschalingsstorm, ​​of een start-up overleeft met 2 medeoprichters, 800 Slack-kanalen en 0 documentatie. Leiderschap zit niet in de titel. Het zit in de context, timing en het traject achter die titel.’

#2. Het gaat om carrièrepaden

In plaats van naar functietitels analyseert Greijn liever carrièrepaden. ‘Als ik leiderschapsprofielen beoordeel, zoek ik naar patronen als: hoe snel groeide hun team? In welke fase bevond het bedrijf zich toen ze kwamen werken? Schaalden ze op of bleven ze gewoon rustig? Dat is geen machine learning. Dat is carrièreonderzoek. De beste directeuren zijn niet alleen bouwers. Ze zijn vertalers, motivators en krachtvermenigvuldigers. Dat vind je niet in een dataset. Dat komt door tijd, littekens en context. A.I. kan skills analyseren, maar kan niet zien wanneer iemand een ruimte 10% rustiger maakt door gewoon binnen te lopen.’

#3. Soms is een stap terug een stap vooruit

Een manager die zijn leiderschapsfunctie opgeeft voor een operationele rol? Veel recruiters zien het als een rode vlag. ‘Carrièrecrisis. Er is iets misgegaan’, constateert Greijn. Maar die impulsieve reactie noemt hij gemakzuchtige patroonherkenning. ‘En het filtert een aantal van de meest nuchtere, zelfbewuste mensen eruit die je ooit zult ontmoeten. In ons werk hebben we dit honderden keren zien gebeuren. De stap “terug” van manager naar individuele medewerker is geen regressie; als je de context onderzoekt, onthult het vaak meer volwassenheid dan het gemiddelde traject van alleen maar opwaarts ooit zou kunnen.’

‘Hebben ze de overstap met open ogen gemaakt, of is het hen overkomen?’

De sterkste managers hechten meer waarde aan effectiviteit dan aan belangrijk lijken, zegt hij. En willen bijvoorbeeld ook altijd blijven leren, en beseffen dat dat vaak beter kan in een meer operationele rol. ‘De sleutel is om het verhaal achter de verandering te achterhalen’, aldus Greijn. Want er zijn natuurlijk wél rode én groene vlaggen waar je op kunt letten als iemand een ‘stap terug’ heeft genomen. ‘Het patroon waar je naar op zoek bent, is intentionaliteit. Hebben ze de overstap met open ogen gemaakt, of is het hen overkomen?’

#4. Zelf uitvoeren: betere opvolging mogelijk

Leiders die zelf ooit een uitvoerende rol hebben opgenomen, maken gemiddeld betere opvolgingsplannen voor zichzelf. ‘Waarom? Omdat ze zich niet bedreigd voelen door sterke uitvoerenden: zij zijn het zelf immers ook ooit geweest. Ze weten dat het ontwikkelen van iemand die ooit hun baan zou kunnen overnemen, juist dé taak voor hen is. Dit kan alleen met volwassenheid en diepgaande skill-niveaus. Deze mensen beschermen hun baan niet, maar zoeken manieren om anderen te deblokkeren en het groepsresultaat te versterken. Ze pleiten ook vaker voor carrièrepaden in de uitvoering die echt concurreren met managementpaden.’

De techindustrie heeft een kunstmatige hiërarchie gecreëerd waarin een opwaartse trend het enige acceptabele verhaal is, merkt Greijn op. ‘Alles wat daarbuiten valt, vereist uitleg, rechtvaardiging of excuses. Deze bias is niet alleen oneerlijk, maar kan ook schadelijk zijn. De ironie is dat dezelfde bedrijven die een growth mindset en leercultuur prediken, kandidaten straffen wier carrières precies die kwaliteiten laten zien. Ze willen innovatie, maar nemen aan op basis van conformisme. Ze willen aanpassingsvermogen, maar belonen rigiditeit.’ Zo hoort het niet, zegt hij. ‘De beste leiders beklimmen geen ladders; ze navigeren door het terrein.’

#5. Het gaat om data én menselijk inzicht

Bij Dynosaur Labs kiezen ze niet tussen data en menselijk instinct, benadrukt Greijn. Het is niet alleen maar Moneyball. ‘We doen het allebei’. Want: ‘je kunt een model trainen om promotiesnelheid te herkennen, maar niet om volwassenheid, terughoudendheid of oordeelsvermogen te voelen. Die dingen komen voort uit ervaring, uit duizenden sollicitatiegesprekken en jarenlange patroonherkenning. Het is dus fijn om de data te hebben, maar als je de nuances niet begrijpt, stuur je ze naar een blind algoritme dat er ook niet veel mee kan. Op dat moment kun je net zo goed bij LinkedIn blijven en op hun algoritmes vertrouwen…’

#6. Zie loopbanen niet als lijst, maar als tijdlijn 

De meeste recruiters zien carrières als statische lijsten. Maar misschien is het de moeite waard om ze meer als tijdlijnen te gaan lezen, adviseert Greijn. ‘Het verschil is subtiel, maar allesbepalend.’ Zo kun je bijvoorbeeld ‘momentum-curves’ ontdekken, stelt hij. ‘Elke sterke leider vertoont een duidelijke acceleratiecurve. Soms is die in het begin steil, soms neemt hij later toe, maar de vraag is altijd dezelfde: groeiden ze mee met de organisatie, of groeiden ze er juist op vooruit?’ Net zo kun je kijken naar kantelpunten in iemands loopbaan. ‘Deze gebeurtenissen tonen oordeelsvermogen onder druk. Ze zijn voor ons goud waard.’

#7. Aanpassingsvermogen kent patronen

Het aantal sectoren dat op een cv staat? Het zegt nog niets over iemands aanpassingsvermogen, aldus Greijn. ‘Bewijs daarvoor vind je juist met vragen als: zijn ze succesvol geweest onder verschillende omstandigheden? Hebben ze zowel in bootstrap-start-ups gewerkt als in meer gestructureerde, gevestigde omgevingen? Hebben ze teams opgebouwd onder druk en deze daarna in kalmere periodes bewaard?’ Echt leiderschap betekent volgens hem ook: weten hoe je na de storm rust kunt creëren. ‘Je wordt niet alleen aangenomen om brandjes te blussen, maar ook om systemen te bouwen die ervoor zorgen dat er minder brandjes ontstaan.’

Goed recruitment, zeker van leidinggevenden in een organisatie, is dus een zaak van begrijpen hoe mensen zich ontwikkelen, niet alleen wat ze hebben gedaan, concludeert hij. Dat is geen zaak van simpelweg ‘A.I. in recruitment’, maar van hoe Greijn het noemt ‘A.I.-ondersteunde patrooncompressie’. Het gaat om het comprimeren van jaren aan context in één overzicht. ‘We brengen bij Dynosaur Labs complete markten in kaart en passen vervolgens menselijke context toe om betekenis te halen uit beweging. Toen we deze aanpak voor het eerst modelleerden, konden we direct zien wie zou floreren in een scale-up en wie zou opbranden.’

Volg Yves Greijn voor meer inzicht over leiderschapsselectie. 

Lees ook

Hoe maak je employer branding onweerstaanbaar? ‘Het gaat erom dat mensen verliefd op je worden’

Geschreven door

De Nederlandsche Bank ging een paar jaar geleden met een roze tuktuk op weg naar studenten. Bij de Dienst Justitiële Inrichtingen trokken ze naar de Nationale Carrièrebeurs met een stand waarin bezoekers zich even in een echte cel konden wanen, in het donker, met de deuren dicht, in een zogeheten 8D-experience. En Schiphol had recent een pop-up-store op het eigen Plaza, het Career Travel Agency, waar werkzoekenden een ‘nieuwe bestemming‘ konden uitzoeken.

Zomaar 3 voorbeelden van moderne employer branding die wel iets verder gaan dan een paar testimonials of al dan niet knap geschoten video’s, vertelde Rick Geven vorige week op Irresistible Employer Branding, het jaarlijkse evenement op het kantoor van het Amsterdamse bureau SteamTalmark, waar steeds de laatste ontwikkelingen in de wereld van het werkgeversmerk worden besproken. En volgens Geven laten de voorbeelden mooi zien waar employer branding nu nog echt het verschil kan maken. Namelijk: in de vol zintuiglijke beleving. Of: ‘sense, feel, think, act & relate’, zoals hij het noemde.

Zintuigen prikkelen

‘Mensen raken in het hart, dat is wat wij willen doen’, aldus Geven. ‘Maar soms ben je daarin wel beperkt door het medium. Als je zegt: ik wil mensen het laten ervaren, dan kun je jouw employer brand een unieke inhoud meegeven. Het gaat erom dat je mensen verliefd op je merk laat worden. Door zintuigen te prikkelen, emotie los te maken. Daarom vragen wij in een briefing de klant ook altijd: welk gevoel wil je oproepen? Dat gaat verder dan alleen: wat is je boodschap en welke doelgroep wil je bereiken? Het is een bril die je kunt opzetten. Als je daarmee begint, helpt dat daarna ontzettend in de uitvoering.’

Als je als werkgever mensen wil raken, is een gewone campagne zelden genoeg, bleek recent op een event van SteamTalmark. 'Het gaat erom: hoe prikkel je alle zintuigen? Maak het memorabel. Een unieke ervaring geeft inhoud aan jouw employer brand.'
Rick Geven

Wees relevant op het juiste moment en op de juiste locatie, zo adviseerde Geven de volle zaal. ‘Maak het memorabel. Dat vraagt liefde en aandacht, en niet stoppen bij het eerste idee. Zorg dat als mensen bijvoorbeeld van de beurs aflopen, dat ze aan je blijven denken.’ Waarna hij ook nog een mooi voorbeeld liet zien van baggeraar Van Oord, bekend van onder meer opgespoten eilanden bij Dubai. Op een carrièrebeurs liet de maritiem dienstverlener studenten ooit in een race tegen de klok het palmeiland nabouwen in een interactieve zandbak. Onder het mom van: ga zelf aan de slag en maak je eigen eiland.

Mentality based werven

Het was een boodschap die mooi aansloot bij die van de eerste sprekers van de dag, strateeg Gijs de Jong en data science engineer Chris Pfaff. Zij lieten onder meer zien dat ‘creatieve campagnes meer succes hebben’. Of in het Engels: ‘Entertaining ads make media spend work harder.’ In recruitment is steeds meer meetbaar, maar de creatieve spark gelukkig nog steeds niet. Juist daarin schuilt vaak het verschil, aldus beide sprekers, die in een half uur tijd 26 trends voor 2026 bespraken, van mentality based werven tot toenemende agressie en polarisatie, en van steeds meer behoefte aan zelfselectie bij kandidaten tot een zelfrijdende asfaltwals.

Als je als werkgever mensen wil raken, is een gewone campagne zelden genoeg, bleek recent op een event van SteamTalmark. 'Het gaat erom: hoe prikkel je alle zintuigen? Maak het memorabel. Een unieke ervaring geeft inhoud aan jouw employer brand.'
Chris Pfaff en Gijs de Jong

Nog enkele van die opmerkelijke trends: de arbeidsmarkt mag afkoelen, maar de problemen door de krapte doen zich juist in steeds meer sectoren voelen, van kinderopvang tot zorg, techniek en het gevangeniswezen. En met ontslagrondes op de loer, zal ook de strijd om de zij-instromer veranderen. Dit heeft ook zijn effect op skills based werven, en omdat skills steeds meer waard worden, ook op de wil om te leren en jezelf te ontwikkelen. En dan hebben we het nog niet eens over A.I. gehad, dat volgens De Jong en Pfaff zowel positieve als negatieve effecten zal hebben, en waarvoor SteamTalmark zelf het Lumo-platform lanceerde.

Van brein naar baan

Nog veel meer A.I. was er ook te vinden bij de volgende spreker, BrainsFirst-CEO Edward Overzee Gallas, die in gesprek met Maarten Kuipers vertelde over het belang van het brein bij het ontwerpen van accurate talentprofielen en persona’s. Hij had het daarbij onder meer over competentie-gedreven werken, oftewel: ‘Neem je brein als uitgangspunt voor het vinden van passende banen en niet andersom.’ Waarbij hij bijvoorbeeld duidelijk maakte dat een sportvisser uiteindelijk ook een prima luchtverkeersleider bij de LVNL zou kunnen zijn. ‘Het brein als missend puzzelstukje in recruitment’, zo noemde hij het.

Edward Overzee Gallas en Maarten Kuipers

Iedereen heeft talent, onderstreepte Overzee Gallas. ‘Maar in welke context komt dit het beste tot zijn recht? Een goede voetballer is nog geen goede luchtverkeersleider.’ En om daarbij te helpen heeft het volgens hem dus zin om het brein van mensen in kaart te brengen, aan de hand van 1.500 datapunten. ‘Van brein naar baan’, zoals hij het kort samenvat. ‘Als je weet wat er onder de motorkap zit, dan kun je ineens heel anders kijken naar functies’, vulde Kuipers aan. Zoals ze bij LVNL merken, waar ze nu al jaren op BrainsFirst vertrouwen om de weinige kandidaten te selecteren die überhaupt fysiek in staat zijn dit werk uit te voeren.

Van afwijzen naar doorverwijzen

Maar niet alleen aan de wervingskant kan dit nut hebben, maakten beiden duidelijk. Bij Atos worden de breintesten bijvoorbeeld ook al gebruikt bij outplacementtrajecten. ‘Door automatisering of offshoring verdwijnen banen, dan kun je met NeurOlympics vroegtijdig het gesprek aangaan’, aldus Overzee Gallas. Het leidde bij het Franse IT-bedrijf bijvoorbeeld dat 100% van de betrokken medewerkers een nieuwe baan vond (van wie 40% binnen Atos zelf). ‘Van afwijzen naar doorverwijzen, dat past bij de huidige uitdagingen van de arbeidsmarkt’, zoals de CEO stelde.

Marijn Ruitenbeek (SteamTalmark) 

Zulke klinkende resultaten waren overigens ook op te tekenen bij de volgende sprekers, mediastrateeg Marijn Ruitenbeek en Bluewave-managing partner John Olsthoorn. Zij maakten duidelijk dat de meest succesvolle campagnes ongeveer 60% van hun budget besteden aan branding, en 40% aan performance, min of meer samengevat als: vacatures. ‘Het gaat er niet om wie uiteindelijk het doelpunt maakt’, zoals Olsthoorn het met een voetbal-analogie uitlegde. ‘Je wil de hele aanval zien. Geeft de keeper een lange bal op de spits? Of loopt het over meerdere schijven? Dat laat zien: branding en performance horen bij elkaar, in 1 systeem.’

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Enexis (@enexisnetbeheer)

Met leuke voorbeelden van onder meer Enexis (‘Laat jij de Tilburgse kermis draaien?’) en een campagne in Limburgs dialect voor Holland Casino Venlo maakte Olsthoorn duidelijk: the medium is ook nu nog steeds the message. ‘Creatie en media kun je niet los zien van elkaar. Je moet samen in de doelgroep duiken, en al in de productiefase meenemen: wat moet gemaakt voor welke groep, en wat voor welk medium? Wat kun je targetten? En wat is het umfeld? Dat kun je niet overlaten aan de algoritmes van de grote techpartijen’, aldus Olsthoorn. Want anders wordt een doelgroep natuurlijk nooit écht verliefd op je…

John Olsthoorn

Lees ook

Nieuwe stap gezet op weg naar één Europese talentpool

Geschreven door

Eén platform waar werkgevers in de hele EU makkelijk werkzoekenden uit niet-EU-landen kunnen vinden en werven voor beroepen waaraan binnen de EU een tekort heerst. Waar werkzoekenden uit derde landen hun profiel op kunnen registreren en hun vaardigheden, kwalificaties, werkervaring en taalkennis kunnen laten zien. En waar vacatures van EU-werkgevers uit deelnemende lidstaten beschikbaar zullen zijn. Dat is kort gezegd de belofte van de EU Talent Pool, waarover de Raad van de EU, het Europees Parlement en de Europese Commissie deze week een voorlopig politieke akkoord hebben bereikt.

De Europese talentpool wil werkgevers in de hele EU toegang geven tot een bredere vijver aan talent.

De Europese talentpool moet, zodra die beschikbaar is, werkgevers in de hele EU toegang geven tot een bredere vijver aan talent. Het belooft het eerste EU-brede platform te worden dat de internationale werving van werkzoekenden buiten de EU faciliteert. ‘Dit is een belangrijke stap om de EU aantrekkelijker te maken voor gekwalificeerd talent van buiten de EU en daarmee wereldwijd concurrerender’, aldus het bijbehorende persbericht.

Talent Partnerships

De Talent Pool zal ook de implementatie van Talent Partnerships ondersteunen, een initiatief om de vaardigheden van werknemers uit landen buiten de EU af te stemmen op de behoeften van de Europese arbeidsmarkt, en tegelijkertijd partnerlanden strategisch te betrekken bij bredere samenwerking op het gebied van migratiebeheer, inclusief het voorkomen van illegale migratie. Werkzoekenden die hun vaardigheden hebben ontwikkeld in het kader van een Talent Partnership, kunnen deze markeren in hun profiel op het EU Talent Pool-platform. Daarnaast zal de Talent Pool ook de implementatie van toekomstige Europese juridische gateway-kantoren ondersteunen, te beginnen met de EU-India-pilot, gericht op het faciliteren van geschoolde arbeidsmobiliteit vanuit India.

De EU-talentpool wil werkzoekenden van buiten de EU ook adequaat gaan informeren.

De verordening moet nu nog wel formeel worden goedgekeurd door het Europees Parlement en de Raad. Zodra de verordening in werking treedt, zal de Commissie het in 2023 voor het eerst voorgestelde platform verder ontwikkelen, met als doel het zo snel mogelijk operationeel te maken. De lidstaten zullen vervolgens nationale contactpunten moeten opzetten om de implementatie van de tool te ondersteunen. De EU-talentpool wil werkzoekenden van buiten de EU ook adequate informatie gaan verstrekken waarmee ze de wervingsprocedure in de lidstaten beter kunnen doorlopen en hen informeren over hun rechten, met name met betrekking tot fatsoenlijke arbeidsomstandigheden.

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook

Op bezoek bij DNB: ‘Stop met die jaarplanningen, start met scenario-denken’

Geschreven door

‘Het gaat niet om voorspellen, het gaat om voorbereid zijn.’ De voor de gelegenheid in het goud geklede dagvoorzitter Heleen Stoevelaar haalde woensdag een quote uit de legendarische hitserie Ted Lasso aan om al meteen het belang van scenario’s te onderstrepen. Oftewel: de toekomst voorspellen is onzinnig, want je zult er altijd naast zitten, en gokkers verliezen uiteindelijk altijd. Maar je moet wel nadenken over wat er allemaal gebeuren kán, en hoe je in zo’n geval zult reageren. Want dan overkomt het je niet (of minder) als het daadwerkelijk gebeurt.

De wereld is veel te veranderlijk geworden om nog een vaste jaarplanning te kunnen maken. Maar hoe kun je leren werken met verschillende scenario's? Een bezoek aan De Nederlandsche Bank maakte een groep recruitmentleiders hierover veel duidelijk.

‘Het gaat niet om voorspellen, het gaat om voorbereid zijn.’

Het was woensdag het thema van een enerverende middag op het recent grootscheeps verbouwde kantoor van De Nederlandsche Bank, aan het Frederiksplein in Amsterdam, waar zo’n 100 recruitment leaders uit heel het land bijeenkwamen om de snel veranderende wereld te bespreken. En die locatie was om meerdere redenen een mooie illustratie van het thema van de dag, want DNB is natuurlijk niet alleen een instituut dat alle economische ontwikkelingen in de wereld nauwlettend in de gaten houdt. De organisatie blijkt – heel actueel – ook zelf nogal volatiel, nu het na jaren van opvallend werven ineens 10% moet gaan besparen.

Gouden Feniks

‘Ik denk dat het zo moest zijn’, zegt Jeroen Fleddérus, de gastheer van de dag en al bijna 7 jaar werkzaam bij DNB, er meteen over. Hij had gelukkig ook goed nieuws. Zoals de Gouden Feniks, een belangrijke architectuurprijs die de bank recent won voor zijn bijzonder duurzame verbouwing, die het voorheen nogal gesloten pand ineens een open uitstraling bezorgde, en waar je zelfs op een dag als vandaag volop studenten kunt zien zitten studeren. En, voegt hij nog trotser toe: ‘Alles op tijd en binnen budget gerealiseerd.’ Kom daar nog maar eens om in tijden van megadure verbouwingen, lijkt hij daarmee te willen zeggen.

De wereld is veel te veranderlijk geworden om nog een vaste jaarplanning te kunnen maken. Maar hoe kun je leren werken met verschillende scenario's? Een bezoek aan De Nederlandsche Bank maakte een groep recruitmentleiders hierover veel duidelijk.

‘Gelukkig merken we bij DNB dat onze aantrekkelijkheid stijgt.’

Met schalkse glimlach heeft hij daarna onder meer over ‘de – nu nog – 2.400 collega’s die staan voor financiële stabiliteit’. En over de HR-visie ‘Jij bent goud waard‘, en de arbeidsmarktcommunicatie waarmee de bank zijn toch altijd nog wat stoffige imago verder wil afstoffen. ‘Gelukkig merken we wel in onderzoeken dat onze aantrekkelijkheid stijgt. Dat zie je ook aan het aantal sollicitaties dat we binnen krijgen.’ Maar tegenwoordig is er dus aan de andere kant ook aandacht nodig voor offboarding, merkt hij op. ‘Ik ben dan heel blij dat we hier gewend zijn vooruit te kunnen denken. Want wat doet zoiets dan met het team recruitment?’

Politieke chaos

‘Reorganiseren is voor veel organisaties een redelijk zeker scenario voor 2026’, vulde Geert-Jan Waasdorp hem aan. De directeur van Intelligence Group hield het publiek een soms nogal dystopisch verhaal voor, een perfect storm, waarin bijvoorbeeld het tekort aan huisartsen écht nijpend wordt, en de mobiliteit in de arbeidsmarkt sterk afneemt. De politieke chaos en stilstaande besluitvorming leiden tot minder investeringen in Nederland, haalde hij ook VNO-NCW-voorzitter Ingrid Thijssen aan, wat veel onzekerheid met zich meebrengt, en onder meer een toenemende jeugdwerkloosheid.

De wereld is veel te veranderlijk geworden om nog een vaste jaarplanning te kunnen maken. Maar hoe kun je leren werken met verschillende scenario's? Een bezoek aan De Nederlandsche Bank maakte een groep recruitmentleiders hierover veel duidelijk.

‘Je gaat weer mensen krijgen op je vacatures. Maar er zal ook minder vraag naar recruiters zijn.’

De krapte is van tafel, aldus Waasdorp. ‘En dat betekent natuurlijk ook iets voor jou als recruiter. Je gaat weer mensen krijgen op je vacatures. Maar er zal ook minder vraag naar recruiters zelf zijn.’ Gelukkig zijn er ook in zo’n markt nog wel kansen, ziet hij. Zeker voor recruiters die zich kunnen ontwikkelen tot ’talentmanager’, en zich ook inzetten voor interne mobiliteit en total talent management. En die verstand hebben van hoe met A.I. om te gaan. ‘De komende 4 à 5 jaar gaan mensen zeker nog wel solliciteren. Maar daarna denk ik echt dat agents met agents gaan praten. Maar ook dat we zo betere kandidaten zullen krijgen.’

Grilligheid

De grilligheid van alle in- en externe ontwikkelingen was ook de leidraad van de paneldiscussie die volgde, met Ingrid Bosch (KPN), Richard van der Zanden (ASML) en de op het allerlaatste moment ‘ingevlogen’ Anne-Mieke Schildt (KLM). Van der Zanden had het daarbij bijvoorbeeld over de geopolitieke situatie met China, en Schildt over de sowieso grillige luchtvaart, en de reorganisaties waar haar luchtvaartmaatschappij dit en volgend jaar ook nog mee te maken heeft.

Maar, zo vertelde Van der Zanden, op de recruitmentafdeling bij ASML hebben ze bijvoorbeeld wel een team dat data verzamelt, en zo verschillende pipelining-scenario’s uitwerkt. ‘Daar proberen we echt een expertise van te maken.’ Al is nog niet elke organisatie zover. ‘Forecasten blijkt toch heel moeilijk in ons soort organisaties’, zei Bosch bijvoorbeeld. ‘Ik herken dus ook wel dat recruitment nog vaak heel operationeel is.’ En Schildt vulde aan: ‘De change is gaande, maar we zijn er nog niet. Daar komt bij dat recruiters vaak nog overruled worden door hiring managers, wat het nog moeizamer maakt.’

‘Ik geloof niet dat er in ons team volgend jaar nog recruiters zijn.’

Het leidt bij haar zelfs op een gegeven moment tot de gedurfde uitspraak: ‘Ik geloof ook niet dat er in ons team volgend jaar nog recruiters zijn.’ Om daar wel meteen aan toe te voegen dat de rol een ‘meer senior invulling krijgt’, en iemand wordt die niet pas aan de slag gaat zodra een vacature wordt aangemaakt.

All time high interne mobiliteit

Bij ASML hebben ze afgelopen maand 70% van alle vacatures intern weten te vervullen. Een ‘all-time high‘, vertelde Van der Zanden. Dat betekent dat het bedrijf ook steeds meer gelooft in hiring for career en hiring for learning agility, legde hij uit. ‘Retentie is heel belangrijk in onze groeiambitie. We zijn heel blij als ze blijven. Zolang er geen issues zijn.’ Ervaren mensen binnenhalen? ‘Dat doen we alleen nog voor niche functies. We halen liever early career binnen, en zetten dan op instroom.’ Dat heeft ook een kwalitatieve reden, zegt hij. ‘Bij externe werving, zeker voor hogere functies, valt het resultaat in de praktijk vaak toch tegen.’

Ingrid Bosch (KPN)

‘Forecasten blijkt toch heel moeilijk in ons soort organisaties.’

Interne werving is evenwel niet altijd makkelijk. De manager ziet zijn of haar talent zelden graag vertrekken naar andere afdelingen. Maar bij ASML leggen ze er toch de nadruk op. ‘We gaan volgend jaar internal sourcing aanzetten, om mensen ook proactief te mogen benaderen. Dat ligt heel gevoelig, want kan voelen als poaching. Maar het is wel een heel diepe wens, niet alleen van ons, maar ook vanuit de board.’ En wat ook nieuw is bij ASML, zo leerden we deze middag: BBL-trajecten en apprenticeships. ‘Om eigenlijk al te anticiperen op wat er komen gaat.’ Waarmee we toch weer bij het thema van de dag zijn uitgekomen.

De gouden kelder

En dan is het: tijd voor actie! Waar de ene helft van de groep afdaalt in de kelder waar vroeger 15 miljard aan goud lag opgeslagen, gaat de andere helft zélf aan de slag met scenario-denken. Achter ‘het gouden gordijn’ van het DNB-auditorium hebben ze in groepjes van 4 à 5 man allemaal een matrix voor zich liggen, waarop ze in drie kwartier 4 verschillende senario’s mogen uitwerken voor de organisatie van 1 van de leden. Het levert interessante inkijkjes op in de uitdagingen van andere organisaties, maar na verloop van tijd ook in de kracht van zo’n eenvoudig ogende matrix: hier kun je écht iets mee. Zoals Shell natuurlijk al veel langer wist.

Tijd voor actie!

Het is een ontwikkeling die ook Eric Houwen heeft doorgemaakt. Als laatste spreker van de dag neemt de TA Director van de ACT Group ons mee in hoe hij heeft moet leren loslaten, en dan met name de ‘oude concessies’ van alles vooraf proberen te plannen, en op basis daarvan een recruitmentbudget te bepalen. Zijn kantelpunt kwam bij de coronacrisis, vertelt hij. ‘Vanaf dat moment heb ik nooit meer een headcount-plan gehad.’ Hij heeft het over ‘Tefkal’: The Earth Formerly Known as Lineair. ‘Ik werd wakker in een vreemde wereld. En realiseerde me: ik moet meebewegen. Van lineair naar ambigu.’

Wat als het ATS wegvalt?

Soms houdt hij het publiek een ongemakkelijke spiegel voor. Wat als het ATS uitvalt? Wie heeft dan nog een back-upplan? Maar ook externe ontwikkelingen kunnen een organisatie voor plotse uitdagingen stellen. Hoe snel kun je dan reageren? ‘Zoveel verandering, zó snel, daar valt geen recruitmentplan tegenaan te zetten. Ik was lang op zoek naar zekerheden, maar besefte: dat gaat gewoon niet meer gebeuren. Ik moet zelf gaan meebewegen, flexibeler zijn, meer agile, om niet constant mijn neus te stoten. Korter op de bal zitten en proberen te begrijpen wat er continu gebeurt, zonder houvast te zoeken in plannen en cijfers.’

De wereld is veel te veranderlijk geworden om nog een vaste jaarplanning te kunnen maken. Maar hoe kun je leren werken met scenario-denken? Een bezoek aan De Nederlandsche Bank maakte een groep recruitmentleiders hierover veel duidelijk.

Nu werkt hij met verschillende scenario’s, die 4 à 5 keer per jaar tegen het licht worden gehouden, vertelde hij. ‘En die cycli worden steeds korter. Je moet het ook steeds vaker doen, want als je het niet doet, zijn de verschillen alweer zo groot dat je bijna niet meer kunt bijsturen.’ Want een wereld met houvast? Houwen ziet het eerlijk gezegd niet meer gebeuren, besluit hij. ‘Ik denk dat dit het nieuwe normaal is geworden.’

Lees ook

Recruitmenttrends 2026 (deel 4): Waarover gaan we het komend jaar veel hebben?

Geschreven door

Dat volgend jaar een spannend jaar wordt, daar hoef je bepaald geen profeet voor te zijn. Economisch, technologisch en geopolitiek is er natuurlijk van alles aan de hand. Dus dat ons heel wat te wachten staat, dat is sowieso duidelijk. Maar wat kunnen we verwachten in de wereld van recruitment? Een groot aantal experts doet daarover een boekje open en werpt een blik in de glazen bol.

Lotte Welten (Selection Lab): ‘In 2026 zal human orchestration centraal staan. Recruiters gaan werken binnen een ecosysteem van gespecialiseerde tools die elkaar versterken en het proces stroomlijnen. Automatisering neemt repetitieve taken weg, terwijl integraties ervoor zorgen dat data en workflows kloppen. Dat geeft recruiters meer ruimte voor het menselijke gesprek en kwalitatieve beoordeling. Het wordt het jaar waarin technologie vooral de menselijke waarde ondersteunt in plaats van vervangt, en waarin samenwerking tussen tools belangrijker wordt dan individuele functionaliteit.’

Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Ik denk dat matchingalgoritmes een gigantisch stap voorwaarts gaan maken door het gebruik van A.I. Dat gebeurt nu al, maar nog onvoldoende. Dit zal leiden tot een veel hogere intake en hire rate en lagere kosten.’

‘Ik denk dat matchingalgoritmes een gigantisch stap voorwaarts gaan maken.’

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Na al het A.I.-geweld hoop ik dat we het weer vaker hebben over de menselijke maat. Over de kunst van de juiste match. Technologie kan helpen – maar het echte verschil zit in de klik, de wederkerigheid, het gevoel van thuiskomen. Recruitment gaat in de kern niet over algoritmes, maar over aandacht.’

Never a dull moment

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Wervingsbudgetten waarin veel gesneden wordt op dit moment en dan volgend jaar toch weer veranderen omdat bedrijven toch de mensen nodig hebben…. Never a dull moment. Maar dat de leveranciers het een stuk lastiger hebben en krijgen is wel duidelijk. Een beetje CEO snapt dat recruitment efficiënter kan door A.I. en vertaalt dat naar minder budget – wat superdom is. Investeer dat ‘overgebleven’ budget in je mensen en het heeft meteen effect op retentie…’

‘Dat de leveranciers het een stuk lastiger hebben en krijgen is wel duidelijk.’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Ik heb 3 verwachtingen! 1. De toename van LLO-professionals. 2. Productiviteitsverlies door mantelzorg. 3. Minder flex. Even uitleggen. De eerste: als beroepen in snelheid veranderen, dan zie je twee mechanismen op gang komen. Het reguliere onderwijs gaat dan (nog meer) achterlopen. En 2: Dit behoeft structurele aandacht op de werkvloer. Dat kan de LLO-professional gaan oppakken. Enerzijds omdat werkgevers mensen met de juiste skills en vaardigheden aan boord willen krijgen, anderzijds omdat Generatie Z staat te springen om ontwikkeling en versnelling (of verbreding) van kennis.

Wat betreft de mantelzorg zie ik dat de vraag in de zorg blijft stijgen, terwijl we een chronisch tekort aan mensen hebben. Linksom of rechtsom gaat dit dus neerkomen op mantelzorg, wat gegarandeerd invloed heeft op de productiviteit van werkende mensen. Recent sprak ik 2 VP’s HRM van een bekende bank. Zij waren de eerste werkgever die ik ken die zich serieus hierop voorbereidt. Deze bank houdt rekening met een productiviteitsverlies van meer dan 30% voor een deel van hun werkende populatie. Hallo, 30% verlies! Laat dat even indalen… En dan tenslotte: minder flex. Het wordt te duur, te lastig en te taai.’

‘Hallo, 30% verlies! Laat dat even indalen…’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘A.I. is een blijver, maar ik hoop dat 2026 het jaar wordt waarin er eindelijk toegankelijke toepassingen komen voor MKB’s en organisaties met beperkt budget en weinig ervaring met recruitment. Niet iedereen heeft de middelen of expertise om met dure techplatforms te werken, maar de behoefte aan efficiëntie is overal groot. Tegelijk verwacht ik dat menselijkheid nóg belangrijker wordt. Technologie vervangt niet de connectie waarop goede keuzes gebouwd zijn. En hopelijk breekt skills based hiring écht door. Er wordt al jaren over gepraat, maar in de praktijk zie ik nog weinigen het consequent toepassen.’

Minder bullshit interviews

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Ik denk dat we het in de recruitmentmarkt veel over A.I. gaan hebben, maar besef wel: deze markt loopt altijd 10 jaar achter op onder andere de e-commerce. Hierdoor verwacht ik eerlijk gezegd nog geen grote AI veranderingen. De cases waar A.I. echt al een grote impact maakt op de werving of het recruitmentproces zijn nog schaars. Veel bedrijven hebben nog niet eens inzichtelijk vanuit welke bron de hire komt. Maar ik kan er ook zomaar compleet naast zitten. OpenAI heeft aangekondigd dat ze rond juni 2026 een jobs platform gaan lanceren. Hier zal ook wel veel over gesproken worden…’

‘De cases waar A.I. echt al een grote impact maakt op de werving of het recruitmentproces zijn nog schaars.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Ik hoop dat we het eindelijk gaan hebben over de kwaliteit van het oordeel. Niet over tools, A.I., promotie zonder inhoud, maar over de kunst van kiezen. Over hoe zowel de manager, recruiter en de kandidaat betere beslissingen nemen met minder bias, meer structuur en meer gebaseerd op wetenschap. En hoe we dat toch menselijk houden. Ik schrijf momenteel een boek, Reinventing Interviews, waar de job eindelijk zelf aan het woord komt en ons de spiegel voorhoudt om nu eindelijk eens te stoppen met bullshit-interviews.’

‘Mijn inschatting is dat heel veel bureaus het zwaar gaan krijgen.’

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Hoe komen we uit deze negatieve spiraal? Mijn inschatting is dat heel veel bureaus het zwaar gaan krijgen. We krijgen een nieuwe regering, daar liggen misschien kansen, maar dat kunnen ook bedreigingen worden. Ik verwacht een heel zwaar 2026 voor veel bureaus in de staffing-industrie. Zeker de partijen die generiek werken en geen specialist zijn.’

Preboarding en pixelation

Onno Gout (SteamTalmark): ‘Preboarding! Als je kijkt naar de hele candidate journey, is het onze verwachting dat er meer aandacht gaat komen voor preboarding, de fase tussen het eerste contact van een potentiële kandidaat met een mogelijke werkgever en de daadwerkelijke sollicitatie. Kandidaten willen een baan al enigszins uitproberen voordat ze solliciteren. Willen zich herkennen in gevraagde competenties. Als je dat kunt faciliteren als organisatie, is het effect: meer kwaliteit bij de instroom.’

Mascha van der Heijden (NS): ‘We gaan het natuurlijk nog heel veel hebben over A.I. Ik verwacht dat A.I. grote verschuivingen teweeg brengt in ons werk als recruiters. Het kan ook helpen om banen anders vorm te geven, via job pixelation en job carving. Daarnaast denk ik dat de arbeidsmarkt ruimer wordt, omdat de economie afkoelt. Tegelijkertijd neemt de onzekerheid toe en zullen kandidaten minder happig zijn op het verlaten van een vast contract. Dus of wij als recruiters profijt hebben van de verruiming, is nog de vraag. Daar zul je iets van zekerheid tegenover moeten stellen.’

‘De wet die verbiedt dat je afspraken maakt over moeten blijven na een opleiding moet op de helling.’

‘Vanaf 2026 zal ook de inzet van zzp’ers moeten voldoen aan strengere regels, waardoor er minder zzp’ers zullen mogen werken onder leiding en toezicht en dat betekent dat we op een aantal afdelingen onze flexschil minder makkelijk kunnen vormgeven. En ik verwacht dat er oplossingen gaan komen voor ‘leven lang leren’, want de medewerker kan een omscholing niet zomaar betalen als hij of zij ook hoge financiële lasten heeft. Dan moet de wet die verbiedt dat je afspraken maakt over moeten blijven na een opleiding op de helling, anders is het risico voor de werkgever te groot.’

Meer regie

Aaltje Vincent: ‘We zullen in 2026 denk ik een nog verdere afname zien van je motivatie opschrijven in een brief. En we zullen meer salarisindicatie in vacatureteksten tegenkomen.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘In 2026 praten we vooral over employee retention marketing: niet alleen werven, maar ook campagnes gericht op het behouden en heractiveren van talent binnen organisaties. Steeds meer zien wij veel vraag vanuit MKB naar EVP’s met doorvertaling naar creatieve concepten, content en aansluitend slimme campagnes, daar blijven we organisaties graag mee helpen…’

‘In 2026 praten we vooral over employee retention marketing.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Ik verwacht dat organisaties meer eigen regie op de recruitmentprocessen gaan pakken, in plaats van het overlaten aan bureaus.’

Erik Broeder (Goals): ‘Transitie, scenario’s op werkbeleving en de invulling ervan. Reorganisaties, geloof en ongeloof van wat wel of niet echt is. Grofweg zijn er drie scenario’s: structureel tekort, banen verdwijnen of banen veranderen. In alle 3 scenario’s is een inspirerend doel van een organisatie de stip aan de horizon. Dat geeft richting en zin en argumentatie voor keuzes. Voor talent zijn die elementen enrom belangrijk om zich te verbinden met een organisatie.’

Lees ook

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

‘Tekorten in de techniek? Breng handvaardigheid terug op de basisschool’

Geschreven door

Ja, het zorgt mogelijk voor splinters, lijmvingers en misschien zelfs wel een blaar of een blauwe duim. Maar willen we de monteurs, installateurs en makers van de toekomst niet mislopen, dan moeten we kinderen van kleins af aan weer dingen laten dóen, betoogt Kees Jan ’t Mannetje, Business Developer bij ABB, de Zweeds-Zwitserse multinational, die 17 locaties in de Benelux vooral actief is in producten voor transport van elektriciteit en in automatisering. Dus, zegt hij: ‘Breng handenarbeid terug op de basisschool. Niet als nostalgie, maar als strategisch antwoord op een nijpend tekort aan praktisch talent.’

‘Vakmanschap begint met een blauwe duim of kromgeslagen spijker.’

Zolang we nieuwe generaties vooral digitaal en theoretisch opleiden, houden we de structurele tekorten in de praktische beroepen in stand. ‘Vakmanschap ontstaat immers niet achter een scherm; dat begint met een blauwe duim of kromgeslagen spijker’, aldus ’t Mannetje, die zelf ooit als 19-jarige na een mbo-opleiding elektrotechniek bij ABB begon, en nu onder meer werkt aan slimme oplossingen om bestaande netcapaciteit beter te benutten. ‘Het figuurzagen, of met een soldeerbout letters graveren, dat soort invulling van handvaardigheid is op weinig scholen nog te vinden’, zo constateert hij.

Hefboom, katrol, tandwiel

De kerndoelen van het primair onderwijs (PO) zijn de globale onderwijsdoelen die alle scholen verplicht moeten aanbieden. De woorden handvaardigheid of handenarbeid komen daarin vanaf 2006 al niet meer voor, er staat nu nog slechts iets vaags als: kinderen ‘leren de beeldende mogelijkheden van diverse materialen onderzoeken’.

Handvaardigheid of handenarbeid? Dat komt vanaf 2006 al niet meer voor in de kerndoelen van het basisonderwijs.

Daarvóór werden handenarbeid en handvaardigheid dus nog wel expliciet genoemd, ook in relatie tot techniek. Eén van de kerndoelen was toen zelfs nog: ‘De leerlingen kunnen oplossingen ontwerpen, maken en gebruiken bij technische problemen. Zij hanteren daarbij enkele elementaire technische inzichten waaronder in elk geval: constructieprincipes (materiaalgebruik, stevigheid, verbindingen), bewegings- en overbrengingsprincipes (hefboom, katrol, tandwiel).’

Kom daar nu nog maar eens om, aldus ’t Mannetje. ‘Het “vak” handvaardigheid is nu ook nog wel te vinden op scholen, maar dit is tegenwoordig vaak beperkt tot het knippen en plakken van wat werkjes. Op menig school is het ouderwetse handvaardigheidslokaal niet meer te vinden. Terwijl daar juist meer en meer behoefte aan is willen we kinderen nog in aanraking laten komen met praktische vakken.’

Niet alleen denken

‘We hebben behoefte aan een generatie die niet alleen denkt, maar ook durft te maken’, stelt hij. ‘In een circulaire economie waarin repareren en hergebruiken centraal staan, zijn dat precies de mensen die we nodig hebben. Maar de instroom op het MBO droogt sneller op dan de waterstand door klimaatverandering. Laten we daarom vroeg beginnen. Op de basisschool. Aan de werkbank. Eén blaar of blauwe duim per kind, gewoon om te beginnen.’

‘Vroeger zat je op handenarbeid met een zaagje dat altijd vastliep. Wat was dat mooi.’

Want, zo vraagt hij zich af, wanneer heeft jouw kind voor het laatst een spijker krom geslagen? ‘Precies. Dat zijn we een beetje verleerd. Vroeger zat je op handenarbeid met een zaagje dat altijd vastliep. Een hamertje dat nét te klein was. En een plankje dat nooit helemaal recht wilde blijven.’

En toch, wat was dat mooi, zegt hij. ‘Daar leerden we dingen die geen enkel scherm kan uitleggen. Geduld. Doorzettingsvermogen. En hoe je een pleister plakt zonder te huilen. Nu is het allemaal veilig, digitaal en ergonomisch verantwoord. Maar een kind dat nog nooit een spijker heeft geraakt, mist misschien wel de mooiste botsing van allemaal: die tussen idee en uitvoering. Dus ja, laten we handenarbeid terughalen. Met splinters, lijmvingers en kromme spijkers. Want dáár ontstaat vakmanschap. En een goed verhaal voor later. Dus: wie durft? Eén blaar per kind, gewoon om te beginnen.’

Lees ook

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Recruitment wordt steeds selectiever: slechts 1 op 200 (!) kandidaten wordt nog aangenomen

Geschreven door

Recruitment is in een paar jaar tijd ‘dramatisch meer selectief’ geworden. En recruiters moeten bovendien een stuk harder werken dan 4 jaar geleden. Recruitmentteams zijn sinds die tijd gemiddeld 14% kleiner geworden, terwijl het aantal vacatures dat elke recruiter gemiddeld moet verhapstukken tegelijkertijd wel met 40% steeg, en ze ook 93% méér sollicitaties binnen kregen. Die hogere workload leidde niet meteen tot meer resultaat: het aantal hires per recruiter daalde in 4 jaar met maar liefst 43%. Schokkend: nog slechts 0,5% van alle sollicitanten redt het uiteindelijk tot de eindstreep.

‘Teams zijn leaner, het werk is zwaarder, en recruitment is selectiever dan ooit.’

Het zijn slechts enkele van de opvallende cijfers uit het jaarlijkse benchmark-onderzoek van het Amerikaanse ATS Gem, dat ook dit jaar een analyse deed van het sollicitatieproces dat de 165 miljoen sollicitanten doorliepen die met het systeem te maken kregen. De data laten duidelijk een veranderend recruitment-landschap zien, met name in de Verenigde Staten. ‘Teams zijn leaner, het werk is zwaarder, en recruitment is selectiever dan ooit’, concluderen de onderzoekers zelf. Wat valt nog meer op aan de cijfers? We pakken er 6 opvallende bevindingen uit.

#1. Recruitmentteams zijn steeds kleiner

Is het A.I.? Is het kostenbesparing? Moeilijk om één oorzaak aan te wijzen, maar duidelijk is wel dat recruitmentteams steeds kleiner worden, sinds 2021 zelfs met 14%. Al is de grootste krimp er nu wel uit, zo lijkt het, en laten bijvoorbeeld organisaties met minder dan 100 werknemers juist een groei zien in het aantal recruiters dat ze in dienst hebben. Waarmee het vak dus ook in die categorie eindelijk erkenning lijkt te krijgen.

#2. Recruiters werken steeds harder

De reden van de kleinere recruitmentteams kan in elk geval niet gezocht worden in een afnemende workload, zo blijkt. Zo hebben recruiters niet alleen te maken met bijna 2 keer zoveel sollicitanten als in 2021 (+93%), maar ook met steeds meer vacatures per recruiter (van gemiddeld 9,6 naar 13,4 nu, een groei van 40%). Dit ‘do more with less’-idee leidt tot een hardere roep om meer efficiëntie en automatisering, concluderen de onderzoekers.

Opvallend genoeg nam het aantal hires dat elke recruiter wist te realiseren stevig af.

In slechts 4 jaar tijd is de werkdruk van recruiters bijna verdubbeld (1,9x). Maar opvallend genoeg nam het gemiddeld aantal hires dat elke recruiter wist te realiseren afgelopen jaren wel stevig af: van 50 per jaar tot slechts 29. Er is sprake van een flinke ‘onbalans tussen inspanning en resultaat’, constateren de onderzoekers dan ook.

#3. Proces steeds selectiever

Nog even over die groei van het aantal sollicitanten: dat leidt ook op andere manieren tot een steeds selectiever proces. Niet alleen neemt de time-to-hire gemiddeld weer toe (van 22 naar 24 dagen), ook krijgen sollicitanten te maken met steeds meer gesprekken voordat ze een aanbieding mogen verwachten. Het totaal aantal interviews per hire is in 4 jaar met 33% toegenomen, met name bij technische rollen, waar 35 tot 36 interviews (!) nu niet ongebruikelijk blijken te zijn. Maar ook bij sales, marketing en operationele rollen neemt het aantal interviews voor elke vacature stevig toe, tot gemiddeld wel 20, zo blijkt.

Bij technische rollen blijken 35 tot 36 interviews (!) nu niet eens ongebruikelijk.

#4. Zelf sourcen werkt

Post & pray blijkt ook in dit onderzoek steeds minder effectief. Een vacature op een jobboard plaatsen, leidt namelijk wel tot véél kandidaten, maar lang niet altijd tot de ideale match, zo blijkt. In cijfers: jobboards en eigen marketingkanalen (zoals de eigen werkenbij-site) zorgen voor ongeveer 90% van alle sollicitanten, maar slechts voor zo’n 52% alle uiteindelijke aannames. Vergelijk dat eens met directe sourcing: goed voor slechts 2,6% van alle sollicitaties, maar wel voor 11% van alle aannames. Bij referrals en interne mobiliteit zijn de verschillen tussen percentage sollicitaties en aannames zelfs nog groter.

Kandidaten die via sourcing binnenkomen hebben een 8 keer zo grote kans om aangenomen te worden als kandidaten die zelf op een open vacature solliciteren (via een jobboard of de eigen werkenbij-site). ‘Dat laat zien dat kwalitatief talent nog altijd het meest gevonden wordt door gerichte outreach’, aldus de onderzoekers. ‘Jobboards zorgen voor volume, maar referrals interne mobiliteit en directe sourcing leveren consequent méér aanwervingen op.’

#5. Er zit goud in de database

Ook niet voor het eerst dat dit wordt gezegd, maar dit onderzoek toont opnieuw aan: er zit goud in de eigen database. Steeds meer zelfs. Van alle kandidaten die recruiters via sourcing wist te vinden, had dit jaar bijna de helft al eerder met de organisatie contact gehad, hetzij als sollicitant, hetzij op een andere manier. In elk geval: ze zaten al in het ATS (of in het CRM) van de organisatie. Dit soort ‘rediscovered’ kandidaten zijn steeds belangrijker, aldus de onderzoekers, die zien dat het bij grote bedrijven inmiddels bijna om 60% van alle hires gaat. Waar een initiatief als The Talentpool Community natuurlijk ook op inspeelt.

‘Deze trend onderstreept hoe waardevol het is om te beginnen met je eigen netwerk voordat je naar buiten kijkt’, stelt het onderzoeksrapport. ‘Eerdere kandidaten, zilveren-medaille-winnaars en eerdere contacten blijven een van de rijkste bronnen van gekwalificeerd talent. Je bestaande netwerk is veel waardevoller dan je vaak beseft.’

#6. Strakkere funnel, meer volwassenheid?

Nog even over de funnel. Slechts 8% van alle sollicitanten haalt het voorbij de eerste screening, blijkt uit het onderzoek. En ongeveer 0,5% wordt dus uiteindelijk aangenomen. Het proces wordt dus steeds strenger, wat mogelijk ook kan verklaren dat kandidaten die uiteindelijk een aanbieding krijgen, dat in 82% van de gevallen ook accepteren, een percentage dat de afgelopen jaren nog nooit zó hoog lag. Volgens de onderzoekers duidt dat erop dat de markt ‘volwassener’ wordt: ‘werkgevers worden voorzichtiger in wie ze aannemen, kandidaten tonen meer commitment voordat ze ergens beginnen.’

Bij kleinere organisaties krijgt uiteindelijk slechts 0,3% van alle sollicitanten een baan.

Opvallend: kleinere organisaties (<100 medewerkers) laten gemiddeld veel meer kandidaten doorgaan naar de eerste selectiefase (25%), maar zijn daarna veel selectiever (slechts 0,3% wordt aangenomen). Grote organisaties (>1.000 medewerkers) zijn aanvankelijk veel selectiever, maar weten uiteindelijk wel 0,7% van alle kandidaten aan te nemen.

Meer weten?

Lees hier het hele onderzoek

Gem rapport

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Lees ook

Hoe provincies en gemeenten hun ambtenaren het beste kunnen binden

Geschreven door

De spanning op de arbeidsmarkt mag dan misschien wat afnemen, ‘de personele uitdaging blijft’, zo concludeert het A&O Fonds van de Nederlandse gemeenten. In hun meest recente Vacaturemonitor, over de eerste helft van 2025, noteren ze maar liefst 37% mínder vacatures dan in dezelfde periode in 2024. Een ‘kantelpunt’, zo noemen ze het zelf. Maar tegelijk is de krapte niet verdwenen: vanaf mei en juni werden juist weer meer vacatures uitgezet. En ook voor het komende jaar zijn de vacatureverwachtingen van de gemeenten weer positief, net als bijvoorbeeld bij de provincies en waterschappen het geval is.

Sterker nog: uit recente cijfers van Intelligence Group blijkt dat het aantal vacatures bij de lagere overheden veel minder in een dal zit dan de rest van de markt. Waar de ontwikkeling van het aantal vacatures ten opzichte van de rest van Nederland tot eind 2022 redelijk in de pas liep, kennen provincies, gemeenten en waterschappen sinds die tijd juist aanmerkelijk méér vacaturegroei, en wordt het verschil momenteel zelfs eerder groter dan kleiner. ‘De ergste terughoudendheid is wel weer voorbij’, concludeert het A&O Fonds bovendien zelf ook.

Toezichthouders gewild

De 3 meest gewilde functies bij de lagere overheden zijn de beleidsmedewerker ruimtelijke ordening, de toezichthouder en de WMO-consulent.

Die laatste groep, de WMO-consulent, is overigens wel steeds minder in trek, blijkt uit de cijfers. Waar de beleidsmedewerker afgelopen jaar nog een vacaturegroei liet zien van ruim 11%, is het aantal open vacatures voor WMO-consulenten in die tijd juist met bijna 17% afgenomen. Wel geldt de WMO-consulent nog altijd als schaars, met zo’n 3 vacatures voor elke actief werkzoekende in deze sector. En dat lijkt voorlopig ook niet te veranderen.

Zelden op zoek

Wat maakt de ambtenaren van gemeenten, provincies en waterschappen anders dan anderen op de arbeidsmarkt? Het blijkt bijvoorbeeld hun zoekgedrag te zijn. Zo zegt van de hele beroepsbevolking bijna 12% actief om zich heen te kijken. Bij ambtenaren in deze doelgroep is dat nog niet eens 8%, al zit dat wel enigszins in de lift: 2 jaar geleden was het nog geen 6%.

Echt actief hoeven ze misschien ook niet op zoek; het is namelijk een groep die ook uit zichzelf al veel benaderd wordt door andere werkgevers, zo blijkt. Althans: ruim de helft zegt minimaal eens per kwartaal wel een vacature te krijgen doorgespeeld van een andere organisatie. Alhoewel aan de andere kant ook zéér opvallend is dat maar liefst 32% zegt nóóit benaderd te worden.

Daarmee samenhangend is het opvallend te noemen dat ook bij ambtenaren van gemeenten en provincies te zien is dat ze vaker dan voorheen overstappen naar een nieuwe werkgever. Nog steeds gebeurt dit minder dan in de rest van de arbeidsmarkt – eenmaal binnen bij een lagere overheid, blijf je daar wel vaak relatief lang werken -, maar het verschil wordt wel aanmerkelijk snel kleiner, ook omdat in de rest van de arbeidsmarkt het aantal mensen dat extern een nieuwe baan vindt de laatste tijd juist wat afneemt.

Veel interne vacatures

Qua interne mobiliteit wijkt deze doelgroep nauwelijks af van de rest van de beroepsbevolking, zo blijkt. Wel valt op dat de ambtenaren van gemeenten, provincies en waterschappen veel vaker op interne vacatures vertrouwen; blijkbaar is dat hier een stuk beter geregeld dan in de rest van de arbeidsmarkt.

En daarbij spelen bij hen vooral de mogelijkheid om thuis te werken en flexibele werktijden een doorslaggevende rol. Aandacht voor goede werkplekken en goede werkomstandigheden? Dat speelt voor deze doelgroep dan juist weer minder een rol, zo blijkt. Waarschijnlijk gaan ambtenaren ervan uit dat dit bij deze overheidswerkgevers wel goed geregeld zal zijn.

En wat denken ze dan van de geboden arbeidsvoorwaarden? Dan blijkt vooral een goed salaris belangrijk, maar daarmee wijkt deze groep nauwelijks af van de rest van de beroepsbevolking, die ook steevast het salaris op #1 hebben staan, qua gewenste perks. Wel opvallend is hoeveel belang deze ambtenaren zeggen te hechten aan secundaire arbeidsvoorwaarden, en zelfstandigheid in de functie.

Binden en boeien

Willen gemeenten, provincies en waterschappen hun wervingsproblemen oplossen én nieuwe problemen voorkomen? Dan is het verstandig om aan employer branding te doen, en zo talent aan te trekken en retentie te verhogen, raadt datamanager Sabine Dobbe-Veldkamp aan. ‘Ook proactieve strategieën, zoals het identificeren en benaderen van potentiële kandidaten voordat ze solliciteren, zijn cruciaal.’ Om nieuw talent te werven is het ook belangrijk de pullfactoren van deze doelgroep te kennen en de juiste kanalen in te zetten. ‘Zo vergroot je de kans dat je zichtbaar wordt’, aldus de analist.

‘Werknemers die een stap willen maken, zullen altijd eerst intern kijken.’

Maar behoud van goede mensen is minstens zo belangrijk, benadrukt ze. ‘Werknemers die een stap willen maken, zullen altijd eerst intern kijken. Ga dus het gesprek aan, zodat je het talent niet aan de concurrent kwijtraakt. En investeren in de professionele ontwikkeling van medewerkers is cruciaal om hen gemotiveerd te houden, binnen te houden, en hun vaardigheden te verbeteren.’

‘Aantrekkelijkheid onder druk’

Een boodschap die met name gemeenten in hun oren mogen knopen, want ‘de aantrekkelijkheid van de gemeentelijke organisatie staat onder druk’, merkt programmamaker Patricia Honcoop op, naar aanleiding van recent Werkonderzoek van het A&O-fonds. Gemeenteambtenaren blijken hier overwegend tevreden over hun werk en team, maar minder positief over hun organisatie. Salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden spelen daarnaast een steeds grotere rol. Dit geldt voor nieuwe medewerkers, maar ook als reden voor vertrek, aldus het onderzoek waarin ruim 4.500 gemeenteambtenaren hun ervaringen deelden.

‘Inhoud brengt hen binnen, goed werkgeverschap houdt hen vast.’

Wel goed nieuws: meer dan de helft (55%) van de ondervraagde gemeenteambtenaren zegt een promotor te zijn van de eigen organisatie, een lichte stijging ten opzichte van eerdere jaren. Jonge medewerkers zijn hierbij duidelijk positiever dan oudere collega’s. Wel noemen jonge ambtenaren (<35 jaar) iets vaker het salaris en de doorgroeimogelijkheden als reden om een andere baan te zoeken dan oudere medewerkers. Zij geven ook vaker aan een baan te zoeken die meer past bij hun opleiding. ‘De verschuiving in motieven is duidelijk’, zegt Honcoop. ‘Inhoud brengt hen binnen, goed werkgeverschap houdt hen vast.’

Lees ook

Beeld boven

Recruitmenttrends 2026 (deel 3): Welke campagnes zijn ons dit jaar opgevallen?

Geschreven door

De krapte mag dit jaar iets zijn afgenomen, dat betekent niet dat er niet nog elke week nieuwe wervingscampagnes verschijnen. Werkgevers proberen nog steeds op allerlei manieren hun verhaal te vertellen. Als vanouds springen daarbij de campagnes van Defensie waarschijnlijk het meest in het oog. En dit jaar helemaal, met de toenemende geopolitieke spanningen. Maar welke campagnes vielen onze experts daarnaast nog meer op, en waarom?

Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Ik weet niet of dit eronder valt maar ik ben blij dat dit jaar is besloten dat er eindelijk wat gedaan wordt aan het verplichten van salarisvermeldingen in sollicitatieprocedures en hopelijk later ook in vacatures.’

‘Veel employer branding-videos komen pas in de laatste seconde tot de kern. Zeker niet het geval hier!’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Wat ik een heel gave campagne vond, die in Amerika megaveel aandacht heeft gekregen, is Don’t Work at Anduril. Ten eerste vond ik het filmpje supergrappig om naar te kijken, goede beat, goede beelden. De echte boodschap snap je binnen enkele seconden. Dus niet alleen omgekeerd recruiten, maar ook omgekeerd denken want heel veel employer branding-videos komen pas tot de kern in de laatste seconde. Zeker niet het geval hier!’

Dubbele impact

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Zonder twijfel: ‘Solliciteer met je bestie’ van Kruidvat. Een vrolijke, eigentijdse campagne die perfect aansloot bij de leefwereld van jongeren. Referral, maar dan sociaal en speels – solliciteren als iets wat je samen doet in plaats van iets wat je alleen ondergaat. Zo simpel, maar zo raak in zijn tijdgeest.’

‘Een vrolijke, eigentijdse campagne die perfect aansloot bij de leefwereld van jongeren.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Kruidvat – Apply with Your Bestie. Slim bedacht, want een jonge generatie vind het best spannend om ergens te solliciteren en nu kan je samen met je vriend of vriendin gaan en heeft Kruidvat gelijk twee sollicitanten. Top gewoon. Slim concept met dubbele impact.’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Werken met je bestie, dat heeft Kruidvat erg goed bedacht. En een briljante volumecampagne vond ik ook van de Politie komen. Alleen weten de meeste mensen niet dat het (mede) voor werving wordt ingezet en dat is Bureau Maastricht, Bureau Utrecht, et cetera, van Ewout Genemans. Rauw beeld, het echte werk, met de mooie en minder mooie kanten van het vak.’

Appelmoes

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘De campagne Tijd voor Defensie sprong er voor mij uit. De boodschap is urgent en persoonlijk. Ze koppelen ontwikkeling aan maatschappelijke relevantie, wat sterk is. Natuurlijk helpt het dat ze een groot budget hebben, maar de positionering klopt volledig.’

‘Natuurlijk helpt het dat ze een groot budget hebben, maar de positionering klopt volledig.’

‘Aan de andere kant vond ik het mooi hoe wij voor Coroos, bekend van de Severo-appelmoes, met een veel kleiner budget ook grote impact wisten te maken. We gebruikten video’s van medewerkers, verhalen van collega’s, landingspagina’s en interactieve testen waarmee kandidaten konden ontdekken of het werk bij hen paste. Dat leverde 4 nieuwe medewerkers op in 6 maanden en minder afhankelijkheid van zelfstandigen. Een slimme en laagdrempelige aanpak leverde direct resultaat op.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘De campagne die mij het meest is bijgebleven, is die van Rekruté van CM in Vlaanderen. In plaats van kandidaten uit te nodigen, ging CM zelf naar hen toe – eerst met een pop-uprestaurant in Antwerpen-Centraal, later met een rondreizende foodtruck. Medewerkers en kandidaten deelden een tafel, aten samen en praatten eerlijk over werk en waarden.’

‘Geen formeel sollicitatiegesprek, maar een ontmoeting op ooghoogte. Het resultaat: honderden reservaties, warme gesprekken en echte connectie. CM liet zien dat werven menselijk, lekker en verrassend eenvoudig kan zijn – eerst ontmoeten, dan pas beoordelen.’

Aad van der Werf (MSE Advies & Strategie): ‘Ik ben zelf actief in het onderwijs. Bij het Techniek College Rijnmond (TCR) is de campagne Gouden Handjes gelanceerd. Als je weet dat de afgelopen 4 jaar er 10.000 minder mbo-techniekstudenten zijn, dan past zo’n campagne voor de werving.’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Wat mij het meest is bijgebleven, is hoe creatief sommige Nederlandse bedrijven omgaan met het tekort aan zorgpersoneel. Ik kijk daar als Belgische met fascinatie naar. De schaarste lijkt vergelijkbaar met die in België, maar in Nederland zie je initiatieven ontstaan die veel verder gaan dan werven alleen. Bedrijven bouwen platformen om mensen flexibel en gericht in te zetten, en ze zoeken manieren om echt tegemoet te komen aan wat zorgprofessionals belangrijk vinden.’

‘In Nederland zie je initiatieven ontstaan die veel verder gaan dan werven alleen.’

‘Ik was bijvoorbeeld erg gecharmeerd door de presentatie van Aethon op Werf& Live. Het is een andere manier van kijken naar inzetbaarheid en beleving. Ik ben geen expert in de zorgmarkt, dus misschien zie ik het niet helemaal juist, maar in België lijkt dat soort creativiteit nog niet even zichtbaar. Hopelijk komt dat nog, maar hopelijk halen ook andere sectoren hier inspiratie uit.

Onno Gout (SteamTalmark): ‘De campagne die nog steeds op m’n netvlies staat is die van Alliander, De energietransitie is onmogelijk, zonder jou. Ook al is die 1,5 jaar oud, het is een campagne waar ik graag aan meegewerkt had. Onderscheidend. Inhoudelijk on target: waar lever je met z’n allen een bijdrage aan? En ook mediatechnisch: je ontkomt er niet aan.’

Mascha van der Heijden (NS): ‘Ik vind de consumentencampagne van KPN een mooi voorbeeld van onbedoelde arbeidsmarktcommunicatie. Ik weet zeker dat dit een positief effect heeft op het ‘willen werken bij’. Spot on en sympathiek.’

Aaltje Vincent: ‘Die van UPFRONT, omdat je als sollicitant zelfs vinkjes moet zetten dat je hun werkenbij-site hebt gelezen in hun sollicitatieformulier.’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Wim op woensdag: Wordt flex in 2026 (eindelijk) echt een toegevoegde waarde?

Geschreven door

Vanaf 2026 verandert het speelveld voor flexwerkers fundamenteel. De nieuwe uitzend-cao zorgt ervoor dat er eindelijk echt een gelijkwaardige beloning ontstaat tussen vaste en flexmedewerkers. Voor werkgevers betekent dit een moment van bezinning. 
Wordt flex nu eindelijk ingezet voor wat het zou moeten zijn, flexibiliteit waar je die echt nodig hebt, of verdwijnt het juist uit het werkveld?

De optimistische blik: eindelijk de juiste inzet

Voordelen van deze ontwikkeling:

  • Werkgevers worden gedwongen strategischer na te denken over personeelsplanning.
 Flex wordt ingezet waar het thuishoort: bij pieken, verzuim, risicospreiding, projecten en seizoenswerk. Tevens zullen flexbureaus meer moeten inspelen op de strategische behoeften om verschil te kunnen maken.
  • Flexwerkers vangen niet langer structurele onderbezetting op, maar leveren echte flexibiliteit. 
Dat kan leiden tot (nog) betere arbeidsvoorwaarden, meer zekerheid en meer waardering voor hun rol.
  • De kwaliteit van de match tussen werk en werker stijgt wanneer flex niet langer puur een kostenplaatje is.
  • Bedrijven die nu al goed omgaan met flex worden beloond: zij hebben hun processen op orde en zien flex als onderdeel van een gezonde personeelsmix.
 Voor hen verandert weinig, behalve dat ze minder concurrentie krijgen van organisaties die alleen op prijs selecteerden.

De pessimistische kant: of toch niet?

Nadelen en risico’s:

  • Het grootste risico: werkgevers huren minder flexwerkers in.
 Als het ‘kostenverschil’ verdwijnt, waarom dan nog het ‘gedoe’ van wisselende gezichten, inwerktijd en minder binding?
  • Bedrijven kunnen kiezen voor meer vaste contracten of automatisering. 
Voor flexwerkers die juist van de vrijheid houden, studenten, mensen met zorgtaken of zij die variatie zoeken, kan de markt kleiner worden.
  • Er dreigt een tweedeling:
    – Hoogopgeleide, gespecialiseerde flexwerkers blijven gewild en profiteren van betere voorwaarden.
    – In sectoren als logistiek, retail en horeca kan de vraag juist instorten, omdat de businesscase wankel wordt. De keuze voor automatisering en robotisering zal nu wellicht sneller genomen (moeten) worden.
  • Uitzendorganisaties komen onder druk te staan. Hun verdienmodel moet veranderen, en kleinere spelers met beperkte toegevoegde waarde verdwijnen mogelijk. Dat betekent minder keuze en mogelijk ook minder doorstroomkansen voor flexwerkers.

De waarheid: in het midden

De waarheid ligt waarschijnlijk in het midden. Of 2026 een keerpunt wordt, hangt dan ook af van hoe organisaties zich voorbereiden.
 Bedrijven die nú investeren in goede personeelsplanning, duidelijke functieprofielen en een gezonde mix van vast en flex op basis van werkelijke behoefte, zijn klaar voor de toekomst. Zij maken flex tot wat het zou moeten zijn: een strategische keuze, geen financiële. Voor flexwerkers is het cruciaal dat betere voorwaarden ook echt worden waargemaakt. Als bedrijven meer betalen maar flexwerkers daar niets van merken, is niemand geholpen.

2026 wordt het jaar van de waarheid.

De bal ligt bij vakbonden, uitzendbureaus en toezichthouders om dit goed te bewaken. Tot slot: de komende maanden worden beslissend.

  • Bedrijven die flex zien als kostenpost, zullen afschalen.
  • Bedrijven die flex zien als toegevoegde waarde, gaan de dialoog aan en investeren in hun flexwerkers.

2026 wordt het jaar van de waarheid. De overheid zal vooral bezig zijn met misstanden aanpakken (handhaven, tel daarbij op de Wtta die in 2027 gaat komen), waardoor de actie komt te liggen bij de werkgevers. In hoeverre komt onze concurrentiepositie onder druk te staan? Is de (Nederlandse) arbeidsmarkt wendbaar en weerbaar genoeg? Het zijn uitdagende tijden voor de staffing-industrie…

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

Sepp Haans (Freshheads): ‘Platformisering en internationalisering gaan hand in hand’

Geschreven door

Op het eerste gezicht zou je kunnen denken: een vreemde eend in de bijt. Op het (uitverkochte) event Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt 2025 is digitaal strateeg en arbeidsmarktspecialist Sepp Haans waarschijnlijk de meest onverwachte spreker. Want internationalisering en platforms, dat líjkt misschien een vreemde combinatie. Maar volgens Haans liggen de twee onderwerpen juist heel dicht bij elkaar. Sterker nog, zegt hij: ‘Als je heel veel mensen wilt werven, zeker internationaal, denk ik dat je niet zonder platform kunt.’

‘Platforms zijn mega-schaalbaar, en kennen geen bias.’

Bij digital platform agency Freshheads deden ze daar bijvoorbeeld ervaring mee op via Cocoroco, een platform waar customer service experts van over de hele wereld werk kunnen vinden, en U-Connect, het platform van Undutchables, waar freelance internationals in Nederland aan nieuwe opdrachten kunnen komen. Waarom juist platformisering en internationalisering volgens hem hand in hand gaan? ‘Omdat platforms mega-schaalbaar zijn, en geen bias kennen’, aldus Haans. ‘Bovendien kun je platforms helemaal afstemmen op de doelgroep, en bijvoorbeeld alle vacatures en opdrachten in meerdere talen aanbieden.’

Rituals, Bunq en Vodafone

Op een bemiddelingsplatform als Cocoroco vinden momenteel bedrijven als Rituals, Bunq en Vodafone snel de juiste internationale medewerkers. Maar Haans wil in zijn bijdrage wel iets breder kijken dan alleen de lessen die bij de ontwikkeling van dat platform kwamen kijken. ‘Zeker bij internationale arbeidskrachten is het heel belangrijk dat zij zich aangesproken voelen door je employer value proposition, maar dat ze vervolgens ook op een individuele manier begeleid worden in het werk. Als je dat allemaal met werknemers zou moeten doen, dan heb je héél veel recruiters nodig. Een platform is dan eigenlijk de enige oplossing.’

Een Fransman laat zich heel anders benaderen, bemiddelen en begeleiden dan bijvoorbeeld een Zweed of een Nederlander, zegt hij. En juist een platform kan daarbij helpen. ‘Wat een platform goed kan is het individu centraal zetten, en op basis van gegevens die iemand achterlaat een op maat gemaakt traject bieden. Platforms kunnen in die zin de beste toegangspoort zijn vanuit de kandidaat gezien, het eerste touchpoint. Daar hebben we met Cocoroco ook mooie voorbeelden van, waarin echt assessments afgenomen worden om te bepalen hoe goed jij met je skills matcht op het werk wat je zou kunnen gaan doen.’

Vacatures in alle talen

Ook de onboarding van medewerkers, of ze nu naar jouw werkvloer komen, of op afstand blijven, kun je mooi vangen in een platform, is Haans’ overtuiging. Maar aan de andere kant: het heeft iets paradoxaals, zo’n algemeen platform, dat tegelijkertijd heel persoonlijk is. Hoe rijmt Haans die twee dan met elkaar? ‘Je ziet nu dat veel Nederlandse werkgevers het hele sollicitatieproces, zelfs de website en de vacatures, nog alleen Nederlandstalig aanbieden, en als je heel veel geluk hebt ook nog wel in het Engels. Bij een platform kun je dat makkelijk aanpassen en aanbieden in meerdere talen, al naargelang de afkomst van de bezoeker.’

‘Veel Nederlandse werkgevers bieden het hele sollicitatieproces, zelfs de website en de vacatures, nog alleen Nederlandstalig aan.’

Maar dat niet alleen, zegt hij, zie je dat een bezoeker bijvoorbeeld in het Deens zoekt, dan kun je ook op maat gemaakte informatie aanbieden. Want niet in elk land vinden ze dezelfde informatie even belangrijk. ‘Dat is wat ik bedoel met de content persoonlijk en op maat maken’, aldus Haans. ‘In de eigen taal zal dat mensen meer aanspreken. En een Fransman zal bijvoorbeeld meer waarde hechten aan vrije dagen dan een Amerikaan. Zo zou je zelfs kunnen aanpassen wat je aan secundaire arbeidsvoorwaarden benadrukt. Al dat soort tweaks maken jou als werkgever meer geschikt voor de internationale arbeidsmarkt.’

Stukje motivatie

Slimme tweaks, daarin schuilt het verschil, benadrukt Haans. Hij haalt het voorbeeld aan van U-Connect, waar kandidaten eerst gevraagd werd of ze over een minimaal niveau Engels beschikten. Weinig verwonderlijk: alle kandidaten vulden ‘ja’ in, terwijl dat in de praktijk vaak tegenviel. Freshheads bouwde daarop een schuifje waarmee kandidaten zelf hun niveau taalbeheersing konden aangeven. ‘Dan kunnen ze natuurlijk nog steeds liegen, maar maak je het wel eerlijker en werp je niet meteen een drempel op om binnen te komen, maar gebruik je het juist als nuttig matchingsmechanisme.’

‘Wensen en cultuur van organisaties zijn via platforms goed te koppelen aan wensen en cultuur van werkzoekenden.’

Matching is sowieso een sterke onderscheidende factor voor platforms in de internationale arbeidsmarkt, denkt Haans. Niet alle bedrijven hebben ook over de grens een sterk employer brand, en dat aspect weegt dus mogelijk minder zwaar. Maar wensen en cultuur van organisaties zijn via platforms wel goed te koppelen aan wensen en cultuur van werkzoekenden. ‘Op basis van een stukje motivatie of tekst over jezelf weten we eigenlijk snel en goed wat voor werk bij iemand kan passen. Hóe je ergens kunt werken is dan vaak belangrijker dan het werkgeversmerk zelf.’

Data opbouwen

Platforms, wil hij maar zeggen, zijn de ideale manier om profielen (en dus data) op te bouwen, en zo een steeds betere match tussen vraag en aanbod tot stand te brengen. Juist in een internationale omgeving kan dat het verschil maken, benadrukt hij. En durf je het niet aan om zelf zo’n platform te (laten) bouwen? Sluit je dan vooral aan bij bekende bestaande partijen, is zijn advies. Dat kan gaan om EoR-oplossingen als Deel, Remote of Parakar, of om platforms als Cocoroco, die echt bemiddelen en zorgen dat vraag en aanbod bij elkaar komen.

En als laatste wil hij ook nog graag even KlusCV onder de aandacht brengen, het platform waaraan hij heeft meegewerkt, waar ruim 100.000 werkenden in 6 landen toegang tot hun data bieden, op basis van hun opgebouwde freelance ervaring. ‘Ook dat is belangrijk voor de internationale arbeidsmarkt’, onderstreept hij. ‘Het kan een individu bereik bieden en heel veel administratieve last wegnemen. Het laat voor mij maar zien: de internationalisering van de arbeidsmarkt is here to stay. En we zullen technologie nodig hebben om dit te ondersteunen. Wees daar dus niet bang voor, zou mijn boodschap zijn, maar zorg dat je er open voor staat.’

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook