De naam zal niet bij iedereen meteen een belletje doen rinkelen. Toch is het AD5-concours ongetwijfeld een van de meest gewilde recruitmenttrajecten van heel Europa. En het is maar liefst 7 jaar geleden dat de laatste keer deze selectieprocedure voor Europese topfunctionarissen plaatsvond, dus dat belooft wat. Iedereen met een HBO- of WO-bachelordiploma kan zich aanmelden, onafhankelijk van je (studie)achtergrond: of je nu jurist, journalist, econoom of engineer bent. Eerdere werkervaring is overigens ook geen eens een vereiste. En vanuit de Rijksoverheid is er zelfs ondersteuning beschikbaar voor Nederlandse sollicitanten.
‘Dit is een geweldige kans op voorspelbare carrièreontwikkeling en natuurlijk een salaris en alles wat daarbij hoort.’
Het is waarschijnlijk een welkom bericht voor veel jongeren, juist nu bij veel bedrijven de kansen voor hen lijken op te drogen. En dan gaat het ook nog eens om ‘een contract voor het leven’, zoals András Baneth, managing partner van EU Training, dat kandidaten voorbereidt op de procedure, en auteur van een boek over hoe je er kunt slagen, het uitdrukt. ‘Dit is een geweldige kans op voorspelbare carrièreontwikkeling en natuurlijk een salaris en alles wat daarbij hoort.’ Succesvolle kandidaten komen in aanmerking voor functies op instapniveau AD5, met een maandsalaris tussen 5.973 en 6.758 euro, en de mogelijkheid door te groeien.
De lat ligt hoog
De lat voor het examen voor het Europese traineeship ligt volgens de overlevering extreem hoog. De procedure omvat onder meer psychometrische tests, een EU-kennistoets en een essay voor degenen die de eerste ronde halen. Maar voor wie slaagt, ligt dan dus ook vervolgens wel wat in het verschiet. Wie een poging wil wagen, kan zich tot 10 maart 12.00 precies aanmelden. Slaag je daarna voor het examen, dan ligt de weg naar allerlei functies open, voor mensen met allerlei achtergronden, zo meldt het Europees Bureau voor Personeelsselectie (EPSO).
Dat er afgelopen 7 jaar geen examens werden afgenomen heeft volgens de Europese Commissie te maken met de overstap naar volledig online testen. Het afschaffen van de fase in het fysieke assessmentcenter betekent dat de totale duur van de EPSO-selectieprocedures ook is verkort. Hoeveel kandidaten zich uiteindelijk zullen aanmelden is natuurlijk onbekend, maar ook het aantal openstaande functies schijnt nog niet volledig bepaald te zijn. EPSO behandelt momenteel (met circa 120 medewerkers) zo’n 46.000 sollicitanten per jaar voor ongeveer 1.300 posities in de instituties van de EU.
Het is overigens niet zo dat slagen voor het examen een garantie op een baan bij de EU betekent. Het is slechts een eerste selectie. Zodra een kandidaat slaagt, komt-ie op een reservelijst en kan hij of zij worden benaderd door de recruiters van de afzonderlijke EU-instellingen en -organen die geïnteresseerd zijn in zijn of haar profiel, voor gerichte sollicitatiegesprekken. Dergelijke procedures vallen dan weer buiten de selectieprocedure van EPSO. Voor wie wil oefenen zijn er trouwens online via de EU zelf ook al diverse opgaven beschikbaar, in alle Europese talen, zowel voor het rekenen als de taal als de kennis van de EU.
Op dinsdag 10 februari om 16.00 organiseert WerkenbijdeEU een online voorlichting over het nieuwe AD5 Graduate concours van de EU. Dan kun je meer leren over hoe bijvoorbeeld de selectieprocedure eruitziet. Een procedure die overigens zeker niet bij iedereen op evenveel enthousiasme kan rekenen. Zo valt op LinkedIn te lezen dat sollicitanten voor het concours zich begeven ‘in een juridisch grijs gebied met nul traceerbaarheid.’ Het proces is inefficiënt gebleven, en ook het volledig online testen is een bron van mogelijke fraude, aldus Enrico G., die het heeft over ‘recruitment met een gebroken kompas’ en ‘grove bestuurlijke nalatigheid.’
In Nederland hadden we ASML, dat recent bekend maakte twee derde van de managementfuncties op technologie en IT te schrappen. Ingenieurs zijn te veel bezig met vergaderen en te weinig met innoveren, vindt het Veldhovense bedrijf. Van de 4.500 managers blijven er straks slechts 1.500 over, zo is de bedoeling. ‘Onze matrixorganisatie heeft ons gebracht waar we nu zijn’, vertelde financieel topman Roger Dassen bij BNR Zakendoen. ‘Maar de afgelopen 1 à 2 jaar krijgen we heel duidelijk van onze medewerkers terug dat we door de manier van werken stroef zijn geworden.’
Talloze multinationals zetten afgelopen jaar het mes in hun managementlagen.
ASML bevindt zich ‘in goed gezelschap’. Ook andere grote multinationals maakten min of meer recent bekend flink te snijden in het aantal managementlagen, en vooral: het aantal managers. Google deed het in augustus 2025 met 35% van zijn managers. Amazon, Meta, Microsoft, en Intel deden het ook al, net als bijvoorbeeld het Duitse Bayer. En ook UBS, Reckitt Benckiser en bijvoorbeeld het in België gesitueerde Air Liquide doen al mee aan de trend, die inmiddels – zoals dat gaat – ook al een eigen naam heeft gekregen: The Great Flattening, of ook wel: The Great Unbossing.
De helft verdwijnt
Het reduceren van managementlagen werd in 2025 maar liefst 98 keer genoemd tijdens S&P-investerings-calls, ongeveer 2 keer zoveel als in 2022. Arbeidsmarktonderzoeker Revelio Labs ontdekte dat werkgevers in oktober 2025 zo’n 42% minder vacatures voor middenmanagement hadden dan tijdens de piek in april 2022, en in tegenstelling tot andere functies hebben deze vacatures zich sindsdien niet hersteld. Gartner onthulde ondertussen dat 20% van de organisaties A.I. zal gebruiken om hun structuur nog verder af te vlakken, waardoor uiteindelijk meer dan de helft van hun middenmanagementposities zal verdwijnen.
De span of control van managers verdubbelde in 6 jaar.
Uit een analyse van Live Data Technologies bleek dat middenmanagers 32% van alle ontslagen in 2023 voor hun rekening namen, vergeleken met 20% in 2019, een stijging van 60% in het aandeel van management in de personeelsreducties. Daarnaast meldde onderzoek van Gusto onder 8.500 kleine en middelgrote bedrijven dat de span of control van leidinggevenden in diezelfde tijd verdubbeld is, van 3 directe ondergeschikten in 2019 naar 6 directe ondergeschikten in 2025.
Ontbazen
Zoals zo vaak begon de trend vooral bij Big Tech-bedrijven, maar is het ‘ontbazen’ inmiddels bij bijna alle organisaties op de agenda komen te staan. Vaak gaat het samen met de intrede van allerlei A.I.-modellen, maar niet altijd, en de onderlinge relatie is ook niet altijd even duidelijk. Voor individuele medewerkers kan het wel een voordeel hebben, zoals meer autonomie, en minder micromanagers die op je lip zitten. Maar het kan ook de moraal bedreigen, en minder promotiekansen betekenen: als er minder managers zijn, is er ook minder om naartoe te werken. De piramide wordt minder een piramide met gelijke treden.
Het is ook een ander verhaal dat je te vertellen hebt aan de arbeidsmarkt.
Wat betekent het voor recruitment? Natuurlijk in de eerste plaats dat recruiters minder managers hoeven te werven. Maar ook dat ze met bijvoorbeeld minder hiring managers te maken zullen krijgen. En zo zijn er nog wel meer effecten van deze ontwikkeling. Employer branding kan er bijvoorbeeld ook door geraakt worden – of in elk geval: beïnvloed. Voortaan is elke medewerker verantwoordelijk voor het werkgeversmerk, en lijkt het minder een aparte functie meer. Het is ook een ander verhaal dat je te vertellen hebt aan de arbeidsmarkt, zeker voor jonge mensen, die juist vaak zoeken naar supportive leadership van managers die dichtbij ze staan.
Tóch kansen bieden
Experts van Korn Ferry hebben verschillende middelgrote bedrijven onderzocht die hebben geleerd hoe ze kunnen overleven – en zelfs floreren – zonder traditionele (midden)managers. Ze merkten daarbij bijvoorbeeld dat dit soort bedrijven hun werving vaak verleggen naar probleemoplossende vaardigheden, praktische ervaring en competent besluitvormingsvermogen boven ego’s, diploma’s en anciënniteit. Ook blijken ze vaak in staat werknemers tóch te belonen met kansen om zich verder te ontwikkelen, al is dat dan vaker horizontaal dan verticaal. En blijken er ook andere vormen van feedback te ontstaan, vaak meer op het team gericht.
‘Levert The Great Flattening uiteindelijk ook daadwerkelijk besparingen op? Dat is nog afwachten.’
Of The Great Flattening daarmee uiteindelijk ook daadwerkelijk besparingen oplevert? Daarover zijn de experts het overigens nog niet eens – de effecten op de langere termijn zijn natuurlijk ook nog zelden duidelijk. Maar iemand als Shannon Karaka (Deel) denkt dat het wel eens gunstig uit kan werken qua aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt. ‘Jongeren zoeken meer autonomie en de kans innovatief te zijn’, zei hij recent. ‘Het kan aantrekkelijk zijn als ze daar de kans voor krijgen, zonder allerlei middenmanagementlagen boven zich te hebben, terwijl ze tegelijkertijd wel toegang krijgen tot meer ervaren leiders.’
Vóór 2019 beschouwde de Belgische supermarktketen Delhaize het proces van flexibele staffing nog vooral als een inkoopproces. ‘Je bestelde een consultant net zoals je kantoorapparatuur zou bestellen via ons Indirect Procurement-departement’, legt Clio Simons uit. Maar 2 zich snel ontwikkelende trends deden het bedrijf besluiten een andere kant op te bewegen. De eerste: ‘Er was een enorme toename in de vraag vanuit onze organisatie naar flexibel personeel door een meer wendbare en projectmatige aanpak.’ Maar daarnaast was er ook een andere ontwikkeling gaande, zag Simons (midden foto boven).
‘We beseften dat het voor bepaalde expertises niet aan ons was om te bepalen welk type contract we aanboden.’
‘We realiseerden ons dat het voor bepaalde expertises niet aan ons was om te bepalen welk type contract werd aangeboden. Om de beste talenten op de markt binnen te halen voor specifieke expertises, moesten we openstaan voor alle soorten contracten in een kandidatengedreven markt.’ En daarom werden de bakens verzet. ‘In plaats van een puur administratief inkoopproces hebben we de overgang gemaakt naar een volledig geïntegreerd HR-proces’, legt ze uit. Total Talent Acquisition avant la lettre dus, dankzij het zogenoemde FlexLions-programma, dat samen met partner Hays werd opgezet.
Urenstaten
Het FlexLions-programma regelt nu niet alleen de werving en selectie van freelancers en consultants (behalve IT) van A tot Z, maar ook het beheer ervan: van sourcing tot administratieve opvolging, urenstaten en facturering. ‘Dankzij deze samenwerking kunnen onze teams zich concentreren op het essentiële, terwijl transparantie en efficiëntie in elke fase worden gegarandeerd’, legt Simons uit. Naleving van de regelgeving, operationele en financiële efficiëntie, het is volgens haar nu allemaal veel beter geregeld.
‘Een totale en transparante inkijk in onze externe populatie was het doel, vooral voor non-IT.’
‘Het recruitment- en onboardingproces voor flexibele hires was bijvoorbeeld te tijdrovend. Daardoor waren we vaak net op tijd of zelfs net te laat’, legt ze uit. ‘Er waren bovendien veel verschillende service agreements, en geen beleid rond de contingent workforce. Daarnaast werden onze leveranciers niet voldoende uitgedaagd op kandidaten of tarieven, omdat er geen duidelijke functiecatalogus of een benchmarking-tarievenkaart beschikbaar was.’ Waarbij overigens de kosten zeker niet de enige drijfveer waren om te veranderen, benadrukt ze. ‘Een totale en transparante inkijk in onze externe populatie was het doel, vooral voor non-IT.’
Benchmarked ratecard
Het project startte al op in 2022, met aanvankelijk eerst een analyse. Simons: ‘Welke data hebben we intern beschikbaar, welke standpunten zijn er, welke pijnpunten komen er naar boven in het huidige proces?’ Van daaruit werd zomer 2023 besloten tot één service agreement template voor alle bij Delhaize actieve bureaus, met dezelfde voorwaarden. najaar 2023 gevolgd door de opstart van een RFP-proces en de uiteindelijke keuze voor Hays als MSP-provider om het hele proces in goede banen te leiden. Begin 2024 volgde daarop een communicatieplan en de implementatie.
‘Betere onboarding van onze IT-profielen staat nog op het verlanglijstje.’
Wat werd sindsdien al geïntroduceerd? Simons noemt een benchmarked ratecard, een contractual set-up voor bureaus en freelancers, een full power-BI dashboard voor HR & finance (in plaats van Excel), automatische facturatie gebaseerd op gevalideerde timesheets, een tiering model inclusief jaarlijkse kortingen, en een total on- & offboarding-proces. Wat er nog op de wensenlijst staat? ‘Onboarding van onze IT-profielen. Dit is echter een minder evidente zaak omdat we hier een meerlagige structuur hebben; lokaal (België), Europa & Global. Ook het gebruik van verschillende tools is hier momenteel nog blokkerend.’
Op schema
Wat zijn de voordelen voor de organisatie van de nieuwe organisatie? Simons noemt onder meer het uniforme proces aangaande talent acquisition: ‘één type aanvraag die desgevallend naar het interne team gaat of naar FlexLions. En we werken compliant, via één contract template, met een helder on- en offboardingproces voor alle externen. De benchmarked ratecard zorgt daarnaast voor transparantie in tarieven en trekt de discussie open over rates, wat zorgt voor meer fairness. En het levert natuurlijk ook geld op. Het doel is om na 3 jaar 8% savings te genereren. We zitten wat dat betreft ook op schema.’
‘Doel is om na 3 jaar 8% savings te genereren. We zitten wat dat betreft op schema.’
Ook voor de betrokken talenten zelf kent het nieuwe model echter zeker voordelen, benadrukt ze. Zoals: correcte en tijdige betaling, heldere facturatie via self-billing, een transparant beleid met duidelijke FAQ , zowel voor freelancers als voor hun managers, en één aanspreekpunt voor alle opdrachten bij Delhaize: ‘Geen nood voor interne netwerking.’ Het onsite team van Hays is daarbij een uitkomst, zegt ze. ‘Zeer vriendelijk en samenwerkend. We hebben hen via FlexLions als deel van onze organisatie neergezet; zodoende kunnen zij echt verantwoordelijkheid nemen en vanuit Delhaize spreken met managers, freelancers en bureaus.’
Meer weten?
Dit is een bewerking van een inzending voor de Total Talent Management Awards van 2026, die 16 april zullen worden uitgereikt op de Total Talent Summit in Breda. Wil je erbij zijn? Bestel dan nu je tickets:
Eind vorig jaar volgde Nicol Tadema een keynote van cultuurgoeroe en ‘geluksmanager’ Sven Rickli. Van al zijn woorden waren er 4 die haar het meest helder bijbleven: ons geluk neemt af. ‘Dat raakte me’, blikt ze terug. ‘En het raakt hoe we binnen HR en recruitment samenwerken, hoe we communiceren en hoe we nieuwe mensen aan onze organisatie verbinden. Bam! Die 4 woorden van Rickli, dé specialist in mensgerichtheid, kwamen echt wel even binnen.’
Hoe het komt dat we tegenwoordig minder gelukkig zijn? Een belangrijk kantelpunt was de technologische revolutie die begon in 2016, leerde de beïnvloedings- en vacaturetekstspecialist. ‘Digitalisering, efficiënter werken, thuiswerken. We leven steeds meer online waardoor de echte verbinding verdwijnt. Ja, er zijn meer en meer contactmomenten. Maar de ware connectie neemt af. Een confronterende realisatie als je weet dat de kwaliteit van relaties ons geluksgevoel bepaalt. Bijvoorbeeld de relatie van jou als werkgever met een potentiële nieuwe medewerker.’
Veel succes!
Het verband tussen de woorden van Rickli en de wereld van recruitment was voor Tadema niet moeilijk te leggen. Want hoe kun je als recruiter zorgen voor gelukkige kandidaten? ‘Door aandacht te hebben voor de echte verbinding in je candidate en employee journey en zo te werken aan die relatie’, zegt ze. ‘Offline én online. Dat kan variëren van een appje met “veel succes!” aan een kandidaat die die dag een sollicitatiegesprek heeft tot de vraag “hoe is het nu echt met jou” op een maandagochtend bij het koffiezetapparaat, als de kandidaat al ‘binnen’ is.’
‘De vacaturetekst is 9 van de 10 keer puur functioneel, feitelijk en informatief…’
In de praktijk ziet ze vaak al misgaan bij de start, bij bijvoorbeeld de vacaturetekst. ‘Dit is dé ultieme kans om die verbinding te maken. Een kans die je mist als je beseft dat dit middel 9 van de 10 keer puur functioneel, feitelijk en informatief is, en meestal ook een dikke onvoldoende scoort. Clichés jagen potentiële sollicitanten weg en woorden als ‘informeel’, ‘marktconform’ en ‘opdrachtgever’ creëren eerder afstand dan verbinding. Dan heb ik het nog niet eens over die afsluitende, veelgebruikte zin “acquisitie op deze vacature is niet gewenst”. Wat heeft een potentiële nieuwe collega daaraan?’
Zo kan het ook
Volgens Tadema kun je bijvoorbeeld al veel verschil maken door de juiste woorden te kiezen, maar ook door bijvoorbeeld toekomstige collega’s aan het woord te laten. ‘Een quote, liefst voorzien van een foto, doet wonderen. Toch ontbreekt die quote nog steeds in 88% van de vacatureteksten, zo blijkt uit onderzoek van Digitaal-Werven.’ En wees ook voorzichtig met de inzet van A.I., stelt ze. ‘Want hoe goed een A.I.-tekst ook is, mensen vóélen dat deze door A.I. is gegenereerd. Dus voeg aan je prompt toe: schrijf niet als een robot, maar schrijf alsof de tekst door een mens is geschreven. En kijk ook altijd naar de menselijke tone of voice.’
Van elke 100 sollicitanten krijgen er 15 nooit meer iets te horen.
En áls iemand dan overgaat tot sollicitatie, wat gebeurt er dan? ‘Solliciteren is superspannend’, aldus Tadema. ‘Krijgen ze dan een geautomatiseerd mailtje in hun mailbox dat standaard met het ATS was meegeleverd? Een mailtje waar je door drukte nooit naar hebt omgekeken en dat misschien nog wel een aanhef heeft die start met ‘geachte’? En afsluit met ‘hoogachtend’? Echt, ik heb het meegemaakt bij een van de grootste werkgevers van Nederland. En als je denkt dat het niet erger kan: meer dan 15 van elke 100 sollicitanten krijgt nooit meer iets te horen. Wordt geghost. Krekels. En dit is dan nog maar het begin van een candidate journey.’
Menselijke revolutie
Ook in het verdere verloop van een sollicitatieproces kunnen werkgevers volgens haar nog heel wat doen om kandidaten meer geluk te bezorgen. ‘Vergeet dat suffe kantoor, met systeemplafond en smakeloze koffie. Voer bijvoorbeeld, net als pretpark Toverland, sollicitatiegesprekken in een wildwaterbaan. Heb je geen eigen wildwaterbaan? IT-bedrijf KIREMA in Woerden houdt gesprekken tijdens een potje padel, in een escaperoom of op een kartbaan. En Bever Sport? Zij lieten sollicitanten kanoën naar een eiland in het Veluwemeer.’
Tijd dus voor een meer ‘menselijke revolutie’ binnen recruitment, in aansluiting op de technologische revolutie, stelt ze dan ook. ‘Want hier worden niet alleen sollicitanten gelukkiger van. Ook jij en je hiring managers zullen meer geluk ervaren. Want meer productiviteit en winstgevendheid liggen voor het grijpen… […] Als ik naar de toekomst van HR kijk, zie ik een prachtige balans tussen technologie en menselijkheid. A.I. kan data analyseren en processen stroomlijnen, maar het subtiele spel van beïnvloeding – dat blijft mensenwerk. Zo kun je mensen helpen de keuzes te maken die voor henzelf én de organisatie waardevol zijn.’
Het nog even demissionaire kabinet wil vanaf 1 januari 2027 een extra belasting invoeren op alle zakelijke leaseauto’s die niet volledig elektrisch zijn. Het betekent dat werkgevers maar liefst 12% extra belasting moeten betalen over de catalogusprijs van een niet-elektrische leaseauto. Het is de zoveelste bijl aan de wortel van een secundaire arbeidsvoorwaarde die ooit heel populair was, maar tegenwoordig steeds meer aan banden wordt gelegd. Of het nu gaat om benzineauto’s of om elektrische exemplaren, het voordeel is voor werknemers allang niet meer zo groot als het ooit was, en leasen wordt zelfs steeds duurder.
Dat is ook terug te zien in vacatureteksten. Waar vanaf 2021 juist een flinke stijging te zien was in het aantal vacatures dat een leaseauto of ‘auto van de zaak’ belooft, met tot eenmalig meer dan 80.000 per kwartaal, is dat eind vorig jaar gedaald tot zo’n 55.000. Ook in verhouding tot het tegelijkertijd dalende totaalaantal vacatures is die daling nog altijd fors te noemen. Oftewel: het aantal vacatures mét auto van de zaak daalt harder dan het aantal vacatures zónder. Opvallend daarbij: de daling is vooral te zien bij bemiddelaars op de arbeidsmarkt, zoals detacheerders. Bij directe werkgevers is de daling (nog) minder sterk te noemen.
Usual suspects
Als je dan kijkt naar welke doelgroep een leaseauto belangrijk vindt, zoals Intelligence Group elk kwartaal doet, dan valt op dat het precies gaat om de doelgroep die je waarschijnlijk ook verwacht. Zo bestaat de groep voor 75% uit mannen, met een leeftijd van vooral 25 tot 49 jaar. Ze hebben vaker dan gemiddeld een hbo/wo-opleiding en zijn vooral actief in functies als ICT, sales, bouw, accountancy en consultancy. In vergelijking met de hele Nederlandse beroepsbevolking zijn mensen in de gezondheidszorg en het onderwijs (sectoren waarin relatief veel mensen werken) minder geneigd om een leaseauto belangrijk te vinden.
De groep die een leaseauto belangrijk vindt, wordt gemiddeld vaker actief benaderd voor nieuw werk.
Relatief kunnen leaserijders zich ook vaker vinden in de stelling ‘Ik ben niet echt op zoek naar een (nieuwe) baan, maar ik houd de arbeidsmarkt wel in de gaten’. De groep die een leaseauto belangrijk vindt, wordt ook veel actiever benaderd voor nieuw werk dan de totale beroepsbevolking (60% minimaal elk kwartaal versus 41%). Ze zijn ook bereid verder te pendelen naar hun werk (43 minuten, vergeleken met 38 minuten voor de beroepsbevolking). Overigens is niet enkel de leaseauto voor hen van belang; ze hechten ook bovengemiddeld veel waarde aan materiële arbeidsvoorwaarden als een laptop/telefoon en bonus-/winstregeling.
Echte onderhandelaars
Wat betreft werkvoorkeuren valt op dat deze doelgroep minder waarde hecht aan werksfeer, acceptabele werkdruk en parttime mogelijkheden, en juist meer aan salaris, uitdaging, zelfstandigheid en doorgroeimogelijkheden. Ook vinden ze bijvoorbeeld vakantiedagen, flexibele werktijden, pensioen, reiskostenvergoeding en goed arbobeleid relatief minder belangrijk. De doelgroep is sterk gericht op onderhandeling. Meer dan 70% onderhandelt over salaris voordat zij een baan accepteren, in vergelijking met 60% binnen de bredere beroepsbevolking. Het aantal werkuren per dag en aantal werkdagen vinden ze relatief minder belangrijk.
Het aantal werkuren per dag en aantal werkdagen vinden ze relatief minder belangrijk.
Bij sollicitaties is voor deze doelgroep de interactie met de hiring manager belangrijker dan voor de rest van de beroepsbevolking. Ze geven bovendien de voorkeur aan een gedegen voorbereiding en willen ook vaker de hiring manager buiten werktijd kunnen benaderen. Minder belang hechten zij aan bijvoorbeeld eenvoudige sollicitatieprocedures, persoonlijke feedback en gegronde redenen voor afwijzing. Verder heeft deze doelgroep ook een grotere interesse in sport en gaming, terwijl sociale media, shoppen en lezen van boeken/magazines relatief minder belangrijk voor hen is.
De Big Four
Qua beroepsgroepen zien we dat vooral vacatures in de bouw (uitvoerders, projectleiders), de (zakelijke) dienstverlening (consultants, beleidsmedewerkers, managers) en andere beroepen in de technische sector (calculatoren en planners, machine- en elektromonteurs, ingenieurs) een leaseauto beloven. In de bovenste regionen van de top-10 van alle bedrijven die leaseauto’s beloven vinden we eigenlijk alle Big Four-partijen: Deloitte bovenaan, gevolgd door Capgemini, en daarna KPMG. PwC staat op plek 7, EY eigenlijk als enige niet in de top-10, waar verder wel partijen als BAM, SPIE, Wyzer, ICT Group, Stedin en Facilicom zijn te vinden.
In heel Nederland rijden ongeveer 850.000 zakelijke leaserijders in een personenauto rond.
In heel Nederland rijden ongeveer 850.000 zakelijke leaserijders in een personenauto rond. Verwacht wordt dat dit in 2030 wel eens boven de 1 miljoen auto’s kan zijn. Als de groei doorzet, dan rijdt tegen die tijd ruim 60% elektrisch, terwijl dat vorig jaar ongeveer de helft was, in 2024 nog voor 43,8% gold, en het jaar ervoor voor zo’n 34%. Voor elektrische leaseauto’s geldt een lagere bijtelling dan voor benzineauto’s, wat eind vorig jaar zelfs tot een ware run op elektrische modellen leidde.
Er gingen de laatste jaren natuurlijk al vaker stemmen op die de toegevoegde waarde van LinkedIn, en met name zijn betaalde Recruiter Seats, ter discussie stelden. Maar de laatste tijd wordt dat steeds sterker, merkt ook iemand als recruitmentgoeroe Kevin Wheeler, verwijzend naar onder meer virale discussies op Reddit. Onder de kop ‘The Great Unbundling‘ ziet hij een ‘opstand’ broeien in de recruitmentwereld. ‘Het begon als gefluister in Slack-kanalen en besloten rondetafelgesprekken’, maar inmiddels is het volgens hem niet meer te negeren. Steeds vaker hoort hij de vraag: ‘Is het tijd om LinkedIn Recruiter te laten vallen?’
‘LinkedIn gebruiken is geen strategie meer. Het is een belasting.’
Het is een behoorlijke steen in de vijver. Zonder (betaald) LinkedIn-account telde je als recruiter de afgelopen jaren eigenlijk niet mee. Dagelijks was je er waarschijnlijk uren te vinden. ‘Maar de stemming is veranderd’, aldus Wheeler. ‘We zien nu de eerste tekenen van een Tech Stack Rebellion, gedreven door een fenomeen dat ik tool fatigue noem. De branche wordt wakker geschud door een harde realiteit: waarom een hoge prijs betalen voor toegang tot een database die iedereen ook heeft en die kandidaten steeds vaker negeren? Dat is geen strategie meer. Het is een belasting.’
Vissen in dezelfde vijver
Dat steeds meer recruiters hun betaalde seats opzeggen is volgens Wheeler niet alleen een kwestie van bezuinigen. ‘Het is een enorme daling van de signaal/ruisverhouding.’ En A.I. is daarvan waarschijnlijk de oorzaak, zegt hij. ‘Recruiters, gewapend met A.I.-co-pilots en planningstools, versturen duizenden standaardberichten. Kandidaten, overweldigd door de spam, gebruiken vervolgens hun eigen AI-agents om inboxen te filteren of automatisch te solliciteren op vacatures die ze niet hebben gelezen. Het resultaat? Stilte. Als iedereen een megafoon heeft, hoort niemand elkaar.’
‘Als iedereen een megafoon heeft, hoort niemand elkaar.’
Bovendien, voegt hij toe: ‘als elke recruiter exact dezelfde tool gebruikt om op exact dezelfde zoekwoorden te zoeken, vissen we allemaal in dezelfde vijver. We zijn niet aan het werven; we zijn aan het racen. En in een race waarin A.I. het speelveld gelijk trekt qua snelheid, is de enige onderscheidende factor die overblijft relaties, die je met een zoekopdracht op trefwoorden niet kunt vinden of kopen.’ Juist in die échte relaties schuilt volgens hem dan ook de winnende strategie de komende jaren, schrijft hij, onder de overkoepelende noemer: van ’toegang’ naar ‘orkestratie’.
‘Warme’ sourcing
Het idee, kort samengevat: je hebt weinig aan tools die 800 miljoen profielen beloven, maar veel meer aan strategieën die 500 échte relaties opbouwen. Zoals die in de eigen database. ‘De meest ondergewaardeerde troef van elk bedrijf is het ATS-kerkhof. Jarenlang behandelden we ons ATS als een afvalbak voor compliance, als een plek waar cv’s simpelweg stierven. Maar geavanceerde recruitmentteams zeggen nu hun LinkedIn-accounts op en investeren dat budget in een robuuste CRM-laag, zodat ze ‘warme’ sourcing kunnen gebruiken. […] Deze mensen kennen uw merk namelijk al. Het vertrouwen is groot.’
‘De meest ondergewaardeerde troef van elk bedrijf is het ATS-kerkhof.’
Het volgen en benaderen van de silver medallists of van alumni die in goede harmonie zijn vertrokken is een betere aanpak dan bij elke vacature weer op LinkedIn nieuwe mensen gaan benaderen, aldus Wheeler. ‘Een e-mail met de vraag ‘Hoe gaat het nu met je?’ naar een voormalige runner-up heeft een responspercentage van 40%. Een ongevraagde InMail heeft een responspercentage van 4%. Reken maar uit.’
Discord en GitHub
Ook ziet hij veel recruiters succesvol de overstap maken naar nichewebsites of specifieke forums. Nu veel talent vertrokken is van LinkedIn – vanwege onder meer te agressieve recruitmentbenadering – kun je hier nog wel met goede mensen in contact komen, stelt Wheeler. ‘Ingenieurs zijn bijvoorbeeld actief op Discord en GitHub; ontwerpers op Dribbble en Behance; zorgprofessionals in besloten Facebookgroepen of gespecialiseerde forums.’ Maar let op, waarschuwt hij ook: het gaat er niet om deze sites af te speuren op zoek naar talent. ‘Het gaat erom er aanwezig te zijn.’
‘Het gaat er niet om hier te speuren naar talent. Het gaat erom er aanwezig te zijn.’
Hij verwijst bijvoorbeeld naar een techbedrijf dat hun senior engineers betaalt om twee uur per week vragen te beantwoorden op Stack Overflow en actief te zijn in relevante Discord-groepen. Zodra dan een vacature vrijkomt, hoeft het bedrijf echter geen advertentie te plaatsen. ‘Ze delen het met de community waar ze al deel van uitmaken. Het is een langzaam, niet schaalbaar en inefficiënt proces. Juist daarom levert het kwalitatief hoogwaardige kandidaten op.’
Menselijke inspanning
En een andere benadermethode die hij (opnieuw) terrein ziet winnen: de telefoon, en de persoonlijke, niet-geautomatiseerde e-mail. ‘In een wereld vol digitale ruis is het analoge signaal koning. In plaats van een kandidaat via LinkedIn te benaderen (waar ze 50 ongelezen berichten hebben), gebruiken steeds meer recruiters weer tools om persoonlijke e-mailadressen of telefoonnummers te vinden en contact op te nemen, ongeacht het platform. Dit doet denken aan de tijd dat ik begon met recruiten, toen alles analoog was: face-to-face, telefonisch en tijdens de lunch.’
‘In 2026 is menselijke inspanning de ultieme schaarste.’
Het vereist wel een enorme verandering in toon, aldus Wheeler. ‘Je kunt een persoonlijke e-mail niet ‘spammen’. Je moet een persoonlijke, op onderzoek gebaseerde e-mail schrijven die bewijst dat je een mens bent, geen bot. We gaan van 500 mails per week naar 50 of minder. Waarom het werkt? Omdat het laat zien dat je moeite hebt gedaan. Want in 2026 is menselijke inspanning de ultieme schaarste.’ En die vind je niet op LinkedIn, zegt hij. ‘Als je sourcingstrategie volledig afhankelijk is van de huur van een lijst die je concurrent ook huurt, dan heb je geen strategie, maar een abonnement. Het is misschien tijd om dat op te zeggen.’
Het is een van de grootste uitdagingen in onze economie: het vinden én verleiden van de beste medewerkers. De vacaturetekst speelt een cruciale rol in dit proces. Toch staat het meest gebruikte middel in arbeidsmarktcommunicatie in een slecht daglicht. De onderzoeksresultaten bevestigen het slechte imago. Na analyse van 1.002 vacatureteksten blijkt de gemiddelde tekst een 4,9 te scoren (tegen 4,2 in 2024). De teksten zijn beoordeeld op 25 datapunten, waaronder wel of geen salarisvermelding, het aantal clichés en het taalniveau. Het Grote Vacatureteksten Onderzoek wordt elke 2 jaar verricht door Nicol en Nutzy.
Meer salaris
Werkgevers lijken steeds beter te snappen dat transparantie rondom salaris loont. Waar in 2024 in 62% van de teksten het salaris werd vermeld, is dit nu gestegen naar 71%. Door onder andere ingewikkelde woorden en te lange zinnen zijn de teksten moeilijk leesbaar voor veel Nederlanders. Frappant, mede omdat het taalniveau van jongeren al jaren daalt. Nutzy-founder Mitch Gielen: ‘Jongere generaties luisteren niet naar wie het hardst roept, maar naar wie het duidelijkst is. Zonder concrete boodschap ben je onzichtbaar.’ Vacatures van de overheid scoren qua leesbaarheid het laagst en zijn qua tekstlengte (weer) het langst.
‘Jongere generaties luisteren niet naar wie het hardst roept, maar naar wie het duidelijkst is.’
Het gemiddeld aantal clichés per vacaturetekst is de afgelopen jaren gestegen van 6 naar 7,7. Dit kan worden veroorzaakt doordat A.I. steeds vaker wordt ingezet bij de totstandkoming van vacatureteksten, denken de onderzoekers: veel LLM’s hebben de neiging in clichés te grossieren. Misschien dat werkgevers de resultaten van dit onderzoek daarom liever niet horen, zegt beïnvloedings- en vacaturetekstspecialist Nicol Tadema. ‘Je hoort om de haverklap dat er personeelskrapte is. Maar na dit onderzoek vraag ik mij af of dat het probleem is, of dat er krapte is aan goede vacatureteksten.’
Verschil maken
Het aantal vacatureteksten waarin meer dan 5 vereisten staan, is sinds het vorige onderzoek sterk afgenomen, net als de gemiddelde lengte van vacatureteksten. Er is dus op sommige fronten ook zeker sprake van verbetering. Het onderzoek biedt volgens Tadema dan ook kansen. ‘Omdat een goede vacaturetekst wel degelijk verschil kan maken in de werving van personeel.’ Ze vult aan dat een goede vacaturetekst wat haar betreft verder gaat dan alleen de inhoud. ‘De tekst moet vooral zorgen voor vertrouwen en rust omdat een goed gevoel het verschil kan maken tussen wegklikken of solliciteren.’
‘Een vierdaagse werkweek is de normaalste zaak van de wereld. Mensen die nog fulltime werken worden gezien als werkverslaafde zonderlingen.’ Het is een zin uit de recent herijkte toekomstverkenning van het A&O Fonds voor gemeenten. Zo zou het kúnnen zijn in 2035, zo is de gedachte achter de zin. Maar momenteel is het nog zeker niet het geval. En dat heeft zijn effect op de aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt: gemeentes worstelen om het personeelsbestand op peil te houden. Het tekort aan ambtenaren wordt nijpender en is geen tijdelijk probleem meer, meldde de NOS recent nog.
Juist voor de structurele krapte kan een 4-daagse werkweek een oplossing zijn.
Recent onderzoek van het A&O Fonds toont grofweg 3 ontwikkelingen waarmee gemeenten te maken hebben. Zo lijkt het erop dat de krapte op de arbeidsmarkt structureel blijft, zet de vergrijzing nog wel even door (rond 2040 is 25% van de mensen ouder dan 65 jaar) en neemt mede daardoor ook de druk op de medewerkers toe. Juist een 4-daagse werkweek kan dan een oplossing zijn. Hoe het kan om met minder werken al deze problemen op te lossen? Omdat ik ook begrijp dat dit voor sommigen tegenstrijdig kan klinken, leg ik dat in dit artikel graag uit, aan de hand van een casus van South Cambridgeshire District Council.
Pilot gestart
South Cambridgeshire (foto boven) startte in 2023 met een pilot op basis van de 4-daagse werkweek, met name om er het hardnekkige recruitment- en retentieprobleem op te lossen. Dit is echt iets anders dan wat we nu al zien bij veel Nederlandse gemeenten en bijvoorbeeld ook de Rijksoverheid, waar je vaak al 4×9 kan werken. Dit noem ik zelf altijd: ‘het systeem tevreden houden’. Onderzoek van de Universiteit van Gent toont dat zo’n gecomprimeerde werkweek géén verbetering laat zien op het gebied van mentale welbevinden en/of productiviteit, maar slechts een betere ontkoppeling van werk (extern herstel).
Fundamenteel verandert er dan in hoe we werken echter niet zoveel. Terwijl het juist de bedoeling is om dat wél te doen. De 4-daagse werkweek zelf is dan ook niet het probleem. De werkdagen worden in de gecomprimeerde 4×9-variant te lang en mensen skippen dan de noodzakelijke pauzes tussendoor om maar eerder klaar te zijn. Dit is dan ook een ‘oplossing’ die ik organisaties met klem afraad. Mensen komen dan gedurende de werkdagen herstelmomenten tekort (intern herstel). En dat komt de productiviteit dus juist níet ten goede.
En de parttimers dan?
Je vraagt je misschien af: en al die mensen die al 0,6 of 0,8 werken? Die parttimers ontvangen uiteraard ook navenant minder salaris en worden dikwijls ook overgeslagen als het gaat om promotie. De 4-daagse werkweek (met 100% salaris) is daarom dan ook een fundamenteel ander concept. Door de werknorm aan te pakken, zorg je collectief ervoor dat we slimmer gaan werken en zorgen we tegelijk ervoor dat zo’n week géén negatieve effecten heeft op je carrière (ideal worker versus failed worker) of op je salaris. Dit treft momenteel al in grotere mate vrouwen dan mannen.
Terug naar het Britse South Cambridgeshire. Sinds 2023 werkt de gemeente met een vierdaagse werkweek: 100% werk, in 80% van de uren, met behoud van salaris. Onafhankelijk onderzoek van de universiteiten van Salford, Bradford en Cambridge toont de klinkende resultaten ervan. Van de 24 gemonitorde KPI’s zijn er maar liefst 21 gelijk gebleven of zelfs verbeterd. Denk aan: een snellere afhandeling van uitkeringen, meer telefoontjes die worden beantwoord, kortere doorlooptijden bij vergunningen en sneller uitgevoerde reparaties.
120% méér sollicitaties
Ook op de arbeidsmarkt blijkt het nieuwe beleid een opvallend effect te hebben. Het aantal sollicitaties steeg sinds het begin van de pilot met meer dan 120%, terwijl het personeelsverloop met ruim 40% daalde. Wie de krapte wil oplossen, zou dan ook niet alleen moeten inzetten op de werving van nieuwe mensen, maar ook zorgen voor behoud. Het nieuwe beleid zorgde niet alleen voor stabielere teams, maar ook voor een jaarlijkse besparing van bijna 450.000 euro (400.000 pond), doordat er bijvoorbeeld minder (relatief dure) uitzendkrachten en andere externen nodig waren.
Tegelijkertijd geven medewerkers van de Britse gemeente aan sindsdien gezonder, gemotiveerder en loyaler te zijn. Dit had met name een positief effect op collega’s met een beperking, een medische aandoening of met zorgtaken. Dat geldt ook voor (jonge) ouders, maar ook mantelzorgers. De druk tussen werk en privé is een van de redenen waardoor veelal vaker vrouwen uitvallen. Vanuit duurzame inzetbaarheid, diversiteit en inclusie is de 4-daagse werkweek (met 100% salaris) dan ook een no-brainer. Zo kunnen mensen ook tot op latere leeftijd in goede gezondheid blijven doorwerken, soms zelfs tot na de pensioengerechtigde leeftijd.
De 4-daagse werkweek heeft een positief effect op het welzijn van mensen.
En bedenk ook dat ziekteverzuim (ook roze verzuim/presenteïsme) de arbeidsproductiviteit enorm verlaagt en de druk op de overgebleven collega’s vergroot. Ook daar helpt een 4-daagse werkweek bij. Door de invoering van de 4-daagse werkweek neemt het werk/privéconflict af en zijn mensen beter bestand tegen een hogere werkdruk, zodat ze de (werkelijke) werkdruk als lager ervaren. Dit alles heeft een positief effect op het welzijn van mensen.
Geen verschil bij inwoner
Nu denk je misschien: wat merkte de inwoner van de gemeente dan hiervan? De stereotypes rondom ambtenaren van de gemeente zijn niet altijd even positief. Dat is in Engeland nauwelijks anders dan hier. Maar uit representatief onderzoek bleek weinig verschil in de ervaring van inwoners met gemeentelijke diensten sinds de invoering van de pilot. Het argument dat de dienstverlening van de gemeente wel op peil moet blijven en dat dit niet zou kunnen met een 4-daagse werkweek, blijkt dus ongegrond te zijn.
Het is nog wachten op de eerste Nederlandse gemeente die dit durft…
Daarom stemde de gemeenteraad in juli 2025 voor het permanent invoeren van de 4-daagse werkweek (met 100% salaris), als een van de eerste overheden ter wereld. Nu is het dus slechts wachten op de eerste Nederlandse gemeente die hierin de stap durft te zetten om een pilot op te zetten, zoals ze ook bij AFAS hebben gedaan. Na de pilotfase kan dan alsnog besloten worden om definitief over te stappen. Het zou gemeentes helpen aantrekkelijker te worden om voor en bij te blijven werken, de arbeidsproductiviteit neemt toe, de ervaren werkdruk daalt en mensen kunnen langer in goede gezondheid blijven doorwerken. Dus: wie durft?
Lekker scrollen op LinkedIn, op zoek naar kandidaten? Het wordt de ‘gewone’ gebruiker steeds moeilijker gemaakt. Gebruik je de gratis LinkedIn-versie, dan kun je in sommige landen al niet meer zoeken op trefwoorden voor een functietitel, bedrijf, school, voornaam of achternaam. Je kunt bijvoorbeeld nog steeds ‘huidige bedrijven’ en ‘voormalige bedrijven’ gebruiken om mee te zoeken, maar het bedrijf moet dan wel een eigen LinkedIn-bedrijfspagina hebben, en je moet ook de precieze bedrijfsnaam gebruiken. Derdegraads connecties? Je kunt er ook niet op filteren, en ze duiken niet op in je zoekresultaten.
Derdegraads connecties? Je kunt er ook niet op filteren, en ze duiken niet op in je zoekresultaten.
De gratis versie van LinkedIn leverde al langer beperktere zoekresultaten op dan de bekende Recruiter Seats, maar het wordt nu nóg een stuk minder, merken steeds meer gebruikers in landen als de VS, het VK en Australië, die hun zoekbalk bovenin de pagina hebben zien veranderen van ‘Search‘ in ‘I’m looking for…‘. LinkedIn heeft het zelf nog over een A.I.-ontwikkeling voor Premium-gebruikers (in de VS), maar – op LinkedIn! – is er ook veel content te vinden dat dit ook de gratis gebruikers de toegang tot meer zoekcategorieën zou afsluiten.
In strijd met scrapers
De beperking van de zoekfunctie op LinkedIn is al een tijdje gaande. Het platform is ook al een tijdje in strijd met scrapers, die de kandidatendata van LinkedIn afstruinen om hun A.I.-modellen op te trainen, of anderszins met die data aan de haal gaan. Dat levert een behoorlijk dilemma op voor het platform: hoe moeilijker ze het maken om data toegankelijk te maken, hoe minder aantrekkelijk het ook wordt voor normale gebruikers. Vaak wint LinkedIn wel de rechtszaken tegen dit soort scrapers, maar er staan er vaak sneller nieuwe op dan dat ze ze kunnen bestrijden. En dat kost het bedrijf steeds meer geld.
‘LinkedIn geeft geen toegang tot zijn data – het is hun oorlogskas.’
Het is niet de enige strijd die het platform momenteel voert. Ook recruiters merken dat het bedrijf er alles aan doet om de verdiensten op te schroeven. ‘LinkedIn bevindt zich in zijn melkkoefase en ze zijn duidelijk van plan om die uit te buiten’, schreef bijvoorbeeld de Franse senior talent sourcer Guillaume Alexandre eind vorig jaar nog. Het ophalen van data van het platform is volgens hem bijvoorbeeld bijna onmogelijk gemaakt. ‘Probeer je eigen netwerk maar eens te downloaden – je krijgt er heel weinig. LinkedIn geeft geen toegang tot zijn data – het is hun oorlogskas.’
‘Geen intentie om te vertragen’
De A.I.-hiring assistant van LinkedIn? Die is er volgens hem vooral opgericht betalende gebruikers vast te houden, niet om hun problemen op te lossen. ‘De commerciële strategie van LinkedIn is gebaseerd op sterke, gestage en continue prijsverhogingen, zonder de intentie om te vertragen’, meldt hij. […] ‘Er gaan zelfs geruchten dat LinkedIn contracten van 3 jaar promoot, wetende dat je er na je handtekening niet meer onderuit kunt.’ Want A.I. wordt steeds beter in sourcing, en als dat breed bekend en gebruikt gaat worden, verliest LinkedIn natuurlijk een groot deel van zijn huidige aantrekkingskracht – en businessmodel.
A.I. wordt steeds beter in sourcing, waar LinkedIn tot nu toe patent op leek te hebben.
De prijzen van LinkedIn Recruiter Seats zijn in de community overigens sowieso al langer onderwerp van debat. En die tarieven bewegen zich al enige tijd eerder omhoog dan omlaag, zonder dat de daarbij geleverde resultaten nu meteen mee omhoog bewegen, hoor je vaak. Je vindt met de toegevoegde A.I., waarmee je met natural language op zoek kunt gaan naar passende mensen, vooral méér mogelijke kandidaten, maar niet noodzakelijkerwijs ook (traditioneel) betere, zo is een veelgehoorde klacht. Waarschijnlijk omdat LinkedIn de daarvoor werkelijk benodigde informatie van kandidaten vaak niet eens heeft.
Strijd om de aandacht
Ook over de prestaties van LinkedIn-berichten vallen overigens steeds meer klachten te horen. Nieuwe data van AUthoredUp tonen een daling van 11 tot 20% in bereik voor alle soorten content, waarbij gebruikers een daling van 66% in organisch bereik melden. Dat betekent: berichten die voorheen 10.000 keer bekeken werden, worden nu minder dan 3.000 keer bekeken. Terwijl we wel steeds meer betaalde content te zien krijgen. Het kan helpen om bijvoorbeeld vanuit persoonlijke profielen content te delen, of meer video te publiceren, maar toch: de strijd om de aandacht wordt ook hier moeilijker – en commerciëler ingestoken.
🚨🚨Woke @LinkedIn removed our post below calling out the great work of DHS & ICE in taking pedos off the streets.
Daar komt dan ook nog eens politieke controverse bij. Aan de ene kant wordt het bedrijf ‘woke’ genoemd, omdat het (extreem-)rechtse content zou verwijderen, waarna sommigen zelfs opriepen om het platform maar helemaal te verlaten. Co-founder Reid Hoffman sprak zich ook al uit tegen de dodelijke schietpartijen door het Amerikaanse ICE. Aan de andere kant diende juist De Correspondent een klacht in bij de Nederlandse Autoriteit Consument & Markt (ACM) over ‘onrechtmatige contentmoderatie’, nadat LinkedIn een bericht verwijderde waarin president Trump ‘het grootste gevaar voor de wereld sinds Adolf Hitler’ werd genoemd.
Het geeft maar aan: het belooft een roerig jaar te worden voor het platform, waarbij het voortdurend balanceren wordt tussen content creëren en modereren, tussen geld verdienen en (ook gratis) waarde blijven toevoegen, en tussen zorgen dat kandidaten hun gegevens bijhouden, maar die vervolgens niet zomaar voor iedereen zichtbaar maken. En dat dan in het besef dat A.I. de ‘oorlogskas’ wel eens makkelijker zou kunnen plunderen dan gehoopt. Hoe dat dit jaar zal aflopen? Het is natuurlijk nog afwachten. Maar het steeds verder beperken van het gratis mogen zoeken lijkt in elk geval een veeg teken te zijn…
Zo’n 4,5 jaar werkt ze nu CarCollect, alles-in-één platform dat het volledige proces van voertuighandel, transport, voorraadbeheer en taxaties eenvoudig maakt. Niet het allergrootste bedrijf in Nederland, als het gaat om werving en selectie. Maar Lale Izmirli wist in die tijd recruitment er wel op te tillen ‘van een uitvoerende naar een strategische discipline’ en ‘concrete invulling te geven aan thema’s als diversiteit en inclusie’, aldus de jury van de Meest Invloedrijke Recruiter-Award. Sterker nog: ‘Daarmee is zij niet alleen winnaar van deze editie, maar ook het gezicht van waar recruitment zich naartoe beweegt.’
Zelf schrijft ze dat vooral de ‘enorme passie voor het vak’ haar opviel tijdens de prijsuitreiking, gisteravond in Utrecht. ‘Zóveel collega’s die ieder op hun eigen manier bijdragen aan het beter maken van recruitment.’ En dat is volgens haar heel belangrijk. ‘Want laten we eerlijk zijn, recruitment wordt vaak gezien als “iets wat je er even bij doet”. Terwijl het wel degelijk een vak is.’ De erkenning als Meest Invloedrijke Recruiter zorgt ervoor ‘dat ik me gezien en gehoord voel, en bevestigt wat ik altijd al wist: met grote dromen, hard werken en jezelf blijven kun je alles bereiken, zelfs als de weg ernaartoe niet altijd loopt zoals verwacht’, zegt ze.
10.000 stemmen
Er werden meer dan 10.000 stemmen uitgebracht voor deze zeventiende editie van de verkiezing, die dit jaar volledig door Recruiters United werd verzorgd. Naast een publieksstemming worden genomineerden ook inhoudelijk beoordeeld door een deskundige jury. Kandidaten beantwoorden daarvoor verdiepende video-vragen over visie, innovatie en vakmanschap. Daarmee kijkt de jury nadrukkelijk naar de bijdrage die recruiters leveren aan het vak. Wat volgens hen past bij een arbeidsmarkt ‘waarin technologie, data en A.I. steeds dominanter worden en waarin de kwaliteit van het menselijke gesprek het verschil blijft maken.’
Lale Izmirli werd door de jury niet alleen unaniem uitgeroepen tot overall winnaar, ze won daarnaast ook nog de juryprijs in de categorie Corporate Recruiter. In de andere categorieën waren de juryprijzen voor Alyssia Pronk (intercedent), Cyril Moers (agency recruiter), Rens Timmerman (sourcer), Marnix van Doorn (interim), Ajay Mahabier (talent), Seva Stork (marketeer). De publieksprijzen waren een prooi voor Olawale Olukunga (agency), Marieta Karagianni (corporate), Zakaria Pájaro (interim), Ronan Le Hen (talent), Margot Ockerse (marketeer) en opnieuw Alyssia Pronk en Rens Timmerman. Er waren ruim 40 genomineerden voor de prijzen.
Lale Izmirli (r), op het podium met de winnaar van vorig jaar, Hande Depeli.
Opvallend is dat de verschillen tussen sectoren steeds groter worden. Terwijl sectoren als onderwijs, architectuur en toerisme te maken hebben met toenemende personeelstekorten, neemt het aantal vacatures in andere sectoren, zoals kinderopvang en HR, juist sterk af, zo blijkt uit een analyse van Indeed. Kijkend naar heel 2025, neemt het aantal vacatures kwartaal op kwartaal af. In het laatste kwartaal komt de neerwaartse beweging echter tot stilstand en is er sprake van een lichte stijging van 2%.
Ontwikkeling vacaturevolume in 2025
Kwartaal
Verandering t.o.v. vorig kwartaal
Q1 2025
-6%
Q2 2025
-2%
Q3 2025
-4%
Q4 2025
+2%
Niet 1 arbeidsmarkt, maar tientallen
De lichte stijging in het vierde kwartaal is toe te schrijven aan een aantal sectoren waarbij het aantal vacatures sterk is toegenomen. In sectoren als onderwijs (+21%), architectuur (18%), hospitality & toerisme (+11%) en schoonmaak (+8%) stijgt het aantal vacatures flink. Ook in retail (+4%), IT (+3%) en verpleging (+2%) neemt de vraag toe. Deze aanhoudende krapte hangt samen met structurele factoren zoals vergrijzing, personeelstekorten in publieke sectoren en een blijvende behoefte aan specialistische kennis.
‘We zien geen duidelijke aanwijzingen voor een snelle daling van de hele arbeidsmarkt.’
Daar staan ook enkele flinke dalers tegenover. Het aantal vacatures in de kinderopvang (-23%), de verzekeringsbranche (-10%) en de HR-sector (-7%) waren het laatste kwartaal van 2025 bijvoorbeeld het sterkst gedaald ten opzichte van het derde kwartaal. ‘Voor 2026 zien we vooralsnog geen duidelijke aanwijzingen voor een snelle daling van de arbeidsmarkt in zijn geheel’, concludeert Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux. ‘Alleen de manier waarop werk wordt ingericht blijft veranderen, bijvoorbeeld door technologische ontwikkelingen zoals automatisering en A.I.’
‘Markt zit vast’
De grote verschillen tussen sectoren laten volgens hem wel zien dat de arbeidsmarkt ‘deels vastzit. Het talent is er, maar vraag en aanbod sluiten niet goed op elkaar aan. Werkzoekenden zien vaak niet welke vaardigheden ook buiten hun eigen sector waardevol zijn, terwijl werkgevers kunnen kijken naar de vaardigheden die nodig zijn in plaats van puur naar diploma’s en ervaring.’ Vergeleken met dezelfde periode in 2024 lag het vacaturevolume in 2025 8% lager, wat laat zien dat 2025 een jaar van afkoeling is.
Top 5 dalers op jaarbasis
Kinderopvang (-33%)
Landbouw & bosbouw (-31%)
Finance (-19%)
Verzekeringen (-19%)
HR (-18%)
Top 5 stijgers op jaarbasis
Architectuur (+33%)
Bouw (+21%)
Onderwijs & instructie (+12%)
Verpleging (+9%)
Vastgoed (+7%)
CBS: meer werklozen dan vacatures
Het bericht van Indeed verschijnt niet toevallig op dezelfde dag als nieuwe cijfers van het CBS, waaruit blijkt dat er voor het eerst in lange tijd weer meer werklozen dan openstaande vacatures zijn (voor elke 100 werklozen 93 vacatures). Dit terwijl het aantal banen in het vierde kwartaal van 2025 nog wel met zo’n 21.000 steeg. Aan het einde van het vierde kwartaal stonden er 380.000 vacatures open, een daling van 7.000. Het aantal vacatures daalt al 3 jaar lang vrijwel elk kwartaal op rij, aldus het CBS. In het vierde kwartaal van 2025 ontstonden er 350.000 nieuwe vacatures, 6.000 minder dan in het derde kwartaal.
De bedrijfstak met de hoogste vacaturegraad bleef de bouw.
Per 1.000 banen van werknemers stonden 40 vacatures open. De bedrijfstak met de hoogste vacaturegraad bleef de bouw (75). Al langere tijd is de vacaturegraad in het onderwijs het laagst. In het vierde kwartaal bleven er 16 vacatures per 1.000 banen openstaan. Opvallend, want juist in het onderwijs blijken de tekorten nog altijd groot. Volgens de meest recente Trendrapportage gaat het in de 5 grote steden (Amsterdam, Rotterdam, Den Haag, Utrecht en Almere) om in totaal 13,7% van de werkgelegenheid in het onderwijs. En de tekorten lijken – ondanks alle inspanningen – hier alleen nog maar toe te nemen.
En zo is de eerste maand van 2026 alweer voorbij. En wat een maand was het. Een maand waarin we bijvoorbeeld leerden dat Groenland in het Frans ook ‘Groenland‘ heet, de PVV toch bleek te kunnen breken en we zowaar bijna een nieuw kabinet op het bordes kregen. Een maand waarin zowel in Iran als in de VS burgers werden doodgeschoten door de autoriteiten, terwijl in andere media juist de Beckhams en korporaal Amalia de aandacht krijgen. De ramp in het Zwitserse Crans-Montana en de Amerikaanse inval in Venezuela lijken alweer heel lang geleden, zo snel gaat het nieuws tegenwoordig.
De Amerikaanse inval in Venezuela lijkt alweer heel lang geleden, zo snel gaat het nieuws.
Op de arbeidsmarkt speelde er natuurlijk ook van alles. Van de Eightfold-zaak tot LinkedIn dat journalistieke video’s verwijderde van De Correspondent, en van een kwart van de beroepsbevolking die last heeft van long covid tot de tekorten aan tekort aan technici, monteurs, truckers en verpleegkundigen bij Defensie. Ook dat de helft van de uitzendkrachten niet uit Nederland komt, trok de aandacht, en dat de EU de tekorten op de arbeidsmarkt wil dichten door meer in te zetten op legale migratie. Maar wat speelde er zich in januari 2026 nog meer allemaal af dat voor Nederlandse recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen.
#1. Bonussen mogen weer
Nog voordat het kabinet van D66, CDA en VVD officieel gepresenteerd werd, lekte er al één coalitievoorstel uit: de bonussen voor bankiers die weer mogen, om zo beter te kunnen optreden tegen onder meer de tekorten aan ict’ers in de financiële sector. Bedoeld of niet, het zegt natuurlijk wel iets over de prioriteiten van de nieuwe coalitie. Het bonusplafond werd na de kredietcrisis van 2008 ingevoerd om de financiële sector in toom te houden, maar dat blijkt volgens de meerderheid van de Tweede Kamer nu dus niet meer nodig.
#2. Forse toename reorganisaties
Voor het derde jaar op rij is het aantal WW-uitkeringen toegenomen. Eind 2025 werden 191.459 uitkeringen verstrekt. Dat is 9,5% meer dan eind 2024, toen nam het aantal uitkeringen nog met 8,7% toe ten opzichte van het jaar ervoor. Het aantal bedrijven dat de lonen van werknemers niet meer kon betalen daalde. Tegelijkertijd werden in 2025 meer meldingen van bedrijven en organisaties die een voorgenomen reorganisatie aankondigden. Maar liefst 355 bedrijven deden een melding, het hoogste aantal in 10 jaar, 42% meer dan een jaar eerder.
Het aantal bedrijven dat geen loon meer kon betalen, dáálde met 15%.
‘Doordat de economie niet meer uitbundig groeit, zien we een relatief hogere stijging van het aantal jongeren in de WW. Waarschijnlijk komt dit vooral doordat werkgevers voorzichtiger zijn geworden om tijdelijke contracten te verlengen’, aldus Rob Witjes, hoofd arbeidsmarktinformatie bij het UWV. Zijn organisatie kwam in januari 2026 overigens niet alleen met slecht nieuws. Zo daalde het aantal bedrijven dat in 2025 niet meer in staat was om de lonen van zijn werknemers te betalen (en veelal failliet gingen) met 15%. En ten opzichte van 2024 gaat het ook nog eens om 19% minder getroffen werknemers.
#3.Bedrijfsarts en psychiater beste banen
De recruiter staat er niet meer bij, bij de beste 20 banen die Indeed jaarlijks bekendmaakt, op basis van salaris, vraag naar personeel, groei en flexibiliteit, na analyse van duizenden vacatures. Wel: de bedrijfsarts, klinisch psycholoog en psychiater. Die bevolken zelfs de top-3 van de Best Jobs, gevolgd door de algemeen directeur, regiomanager en opleidingsmanager. Functies waarin menselijk oordeel en vaardigheden centraal staan, liefst gecombineerd met met technische expertise of strategisch inzicht, voeren de lijst aan. Opvallend, stelt Stan Snijders, managing director Indeed Benelux. ‘Juist nu A.I. steeds zichtbaarder wordt op de werkvloer.’
Functies waarin menselijk oordeel en vaardigheden centraal staan voeren de lijst aan.
Volgens de in januari 2026 gepubliceerde lijst zijn zorg en mentale gezondheid leidende sectoren binnen de Nederlandse arbeidsmarkt. Ook de relevantie van leiderschapsfuncties, financiële expertise en cybersecurity stijgt. Opvallend genoeg wijkt dezelfde soort ranglijst in de Verenigde Staten dit jaar behoorlijk af van die in Nederland. Daar staat de Medisch technicus hartchirurgie bovenaan, gevolgd door de vrachtwagenchauffeur (!) en verpleegkundig specialist. Die vrachtwagenchauffeur zou je misschien ook in Nederland hoger verwachten, gezien het aanhoudende tekort hier, maar komt in de top-20 dus niet voor.
#4.PR scoren? Onderzoek A.I. en de arbeidsmarkt
Heeft GenAI nu wel of niet grote invloed op de arbeidsmarkt? Nemen de werkkansen voor jongeren hierdoor nou af, of valt het wel mee? Er was in januari 2026 veel nieuws over op te tekenen. Zo meldde ESB al een afname in vacatures voor beroepen die vatbaar zouden zijn voor A.I., maar ook dat het ‘op dit moment te vroeg is om te zeggen of, en hoe, GenAI de arbeidsmarkt structureel verandert.’ Maar bijna tegelijk meldde RationalFX dat er vorig jaar maar liefst zo’n 250.000 ontslagen in de wereldwijde techindustrie zijn toe te schrijven aan de opkomst van A.I., met Amazon (-14.000) voorop, gevolgd door onder meer Accenture (-11.000).
Ook in januari 2026: onderzoek van Fellowmind onder meer dan 1.100 Nederlandse werknemers waaruit bleek dat bijna 4 op de 10 (38%) helemaal geen vorm van A.I. op het werk gebruiken, en 9% hun A.I.-gebruik geheim houdt voor hun leidinggevende. En onderzoek van Workday dat meldt bijna 40% van de tijdsbesparing door A.I. verloren gaat door het weer moeten corrigeren van output van lage kwaliteit. Dan noemen we ook nog onderzoek van HR-softwareleverancier Personio dat aangeeft dat slechts 36% van de werknemers zegt voldoende A.I.-training te krijgen van hun werkgever, waardoor ze significant vaker om zich heen gaan kijken.
En dan hadden we ook nog onderzoek van recruitmentplatform Tellent, dat meldt dat slechts 21% van de kandidaten vertrouwen houdt in een sollicitatieproces als daarbij A.I. wordt gebruikt, en slechts 17% denkt dat de technologie een sollicitatieproces eerlijker maakt. En tot slot ook nog de Werkmonitor 2026 van Randstad, waaruit onder meer blijkt dat gedurende 2025 het aantal vacatures waarin gevraagd wordt naar vaardigheden op het gebied van ‘AI Agents‘ omhoog geschoten is met maar liefst 1.587% en het blijkt maar weer: geen onderwerp leent zich zo goed voor onderzoek – én een PR-momentje – als de combinatie A.I. en werk…
#5.FNV vraagt hulp Brussel bij minimumloon
Een nieuw hoofdstuk in de al langer slepende kwestie rondom de minimum(jeugd)lonen: in januari 2026 besloot vakbond FNV ervoor naar de Europese Commissie te stappen met een officieel verzoek om er in Nederland op te gaan handhaven. De Eerste Kamer stemde deze maand in met een voorstel om die richtlijn te vertalen naar Nederlandse wetgeving. Maar dat voorstel voldoet niet aan de eisen, zegt FNV. ‘We laten het kabinet niet zomaar wegkomen met een dikke onvoldoende’, zegt tijdelijke FNV-voorzitter Dick Koerselman erover.
Hij stelt dat Nederland een van de laatste EU-landen is die de richtlijn voor minimumlonen nog niet had ingevoerd. En dan gebeurt het volgens hem ook nog niet goed, bijvoorbeeld doordat bij arbeidsmigranten nog altijd de huur kan worden afgetrokken van hun minimumloon. Ook het minimumjeugdloon is de bond een doorn in het oog. ‘Er is geen enkel bewijs dat dit werkt als maatregel om jeugdwerkloosheid en vroegtijdig schoolverlaten onder jongeren tegen te gaan, terwijl álle jongeren hierdoor slechtere loonbescherming krijgen. Hier moet de Commissie op ingrijpen’, aldus Neele Boelens, voorzitter van FNV Young & United.
#6. Jonge ambtenaar ook best honkvast
Vaak wordt gedacht dat jonge ambtenaren, die beginnen in een kleine gemeente, daar ook weer snel vertrekken. Maar dat blijkt een mythe, aldus nieuw onderzoek dat in januari 2026 naar buiten kwam. In zowel kleine als grote gemeenten vertrekt jaarlijks ongeveer 1 op de 10 jonge medewerkers. Maar waar slechts zo’n 2 op de 10 jongere medewerkers (van 25 tot 35 jaar) uit een 100.000+-gemeente bij vertrek opnieuw kiest voor een nieuwe gemeentelijke werkgever, is dat bij de kleinere gemeentes (<50.000 inwoners) maar liefst 2 keer zoveel: ongeveer 4 op de 10 dus.
De gemeentelijke arbeidsmarkt was deze maand toch nogal in het nieuws. Het tekort aan gemeenteambtenaren groeit en gemeenten kunnen moeilijk personeel vinden. De vergrijzing slaat bij gemeenten harder toe dan bij de rest van Nederland. Gemeenten krijgen intussen steeds meer taken toebedeeld, bijvoorbeeld vanwege de energietransitie. Dat zorgt ervoor dat projecten worden vertraagd of uitgesteld, meldde de NOS bijvoorbeeld op basis van onderzoek van kennisinstelling A&O fonds Gemeenten, terwijl accountantsorganisatie BDO deze maand juist meldde dat gemeenten ‘bulken van het geld‘.
#7. Toch nog best veel tekorten
Over personeelstekorten gesproken: die bleken er ook in januari 2026 nog volop te zijn. Er lijkt een behoorlijke tweedeling gaande: waarvoor sommige beroepen alweer drommen kandidaten in de rij staan, blijven andere flink achter. Zo dalen de personeelstekorten in de kinderopvang niet meer, bleek deze maand uit de arbeidsmarktpeiling van Kinderopvang werkt! En ook de transport- en logistieksector trok dus – zoals eerder gezegd – aan de bel vanwege het aanhoudende tekort aan chauffeurs. Het personeelstekort blijft daarmee de grootste belemmering voor ondernemers, zo meldt het Sectorinstituut Transport en Logistiek (STL).
Ondertussen kwam ook installatiebedrijf Breman deze maand in het nieuws, met maar liefst 10.000 euro tekengeld voor monteurs. ‘Het is een bedrag dat vergelijkbaar is met de vergoeding voor een recruiter, dus wij dachten: waarom geven we dat niet direct aan de nieuwe werknemer?’, zegt hr-directeur Bas Niezing hierover tegen het FD. Maar niet iedereen in de branche is er blij mee. ‘Een moment van verbijstering’, zo beschrijft talentspecialist Iris Waegemaekers van Alliander bijvoorbeeld het moment waarop ze het reclamespotje van technisch installatiebedrijf Breman in de bioscoop zag.
Maar er zijn nog wel meer sectoren waar ze zich nog steeds zorgen maken over de groeiende personeelstekorten. Zoals, terugkomend op het eerste onderwerp van deze lijst, de financiële sector. Uit onderzoek van Becky.works onder 1.007 jongeren tussen de 16 en 21 jaar blijkt bijvoorbeeld dat jongeren het imago van de sector omschrijven als zakelijk (51%), saai (21%) en elitair (20%), en ze zich er nauwelijks toe aangetrokken voelen. Daarnaast zegt 28% dat hun beeld wel zou verbeteren als zij vaker verhalen horen van leeftijdsgenoten die al in de sector werken – volgens de onderzoekers een signaal dat de sector vaker storytellingmoet inzetten.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In januari 2026 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over de afgelopen maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond en commentaar voorzien:
