De opkomst van A.I. in recruitment en HR vraagt om actie én ethiek

Geschreven door

We maken momenteel ‘een van de grootste revoluties ooit’ mee, zoals dagvoorzitter Lotte Welten het aan het eind van de dag treffend en enthousiast uitdrukte. Want de ontwikkelingen op het gebied van A.I. in recruitment gaan tegenwoordig razendsnel. ‘En dat wij op deze trein mogen stappen, hoe prachtig is dat? Laten we dus ook vooral blijven genieten van de uitzichten die dat oplevert.’ Maar tegelijk trok de CEO van Selection Lab ook wel een waarschuwende conclusie. Want het gaat in recruitment én HR nog altijd wel om mensenwerk. En risico’s liggen dan al snel op de loer. ‘Laten we dus vooral blijven nadenken.’

In Breukelen wordt door Werf& het event AI&Talent gehouden waar professionals in de recruitment en HR praten over de ontwikkelingen van AI in hun vakgebied.

‘Hoe moeten we nog de weg vinden in het bos waarin er elke dag een boom bijkomt?’

Het was een rode draad die te ontwarren viel in vrijwel alle bijdrages van de dag. Bij Weltens eigen aftrap bijvoorbeeld, waarin ze uitlegde hoe FrieslandCampina dankzij de inzet van A.I. erin slaagde om een aantal van 10.000 sollicitanten terug te brengen tot 400 geschikte, en waarin ze wees op ‘A.I. in HR-start-up’ Mercor, die recent 350 miljoen ophaalde en daardoor tegenwoordig 10 miljard dollar waard is. De vraag is daarbij volgens haar dus niet alleen ‘hoe moeten we nog de weg vinden in het bos waarin er elke dag een boom bijkomt?’, maar ook: ‘hoe zorgen we voor de connectie, hoe blijven we mensgericht?’

Geen Diederik Ebbinge meer

Ook in het verhaal van UT-onderzoeker Maarten Renkema kwamen diezelfde dilemma’s uitgebreid terug. Met als eerste voorbeeld: het vervangen van stemacteur Diederik Ebbinge door A.I., door de Aldi-supermarkten. Een voorbeeld wat nog wel meer beroepen zal treffen, zo voorspelde hij. Want generatieve A.I. kan nu ‘betekenisvolle’ inhoud genereren, en dat betekent dat vooral creatief, oplossingsgericht kenniswerk zal worden overgenomen. Is dat erg? Niet altijd, blijkt uit zijn onderzoek. ‘Er ontstaan een soort A.I.-mens-teams, die uiteindelijk goed blijken te gaan presteren, met hogere kwaliteit uitkomsten.’

‘We moeten echt opletten dat studenten niet dommer worden door gebruik van A.I.’

Maar er zijn ook significante effecten op de arbeidsmarkt, schetste hij. Thuisbezorgd, TomTom en Ikea schrapten al banen vanwege A.I., en jongeren zien zich nu al geconfronteerd met veel minder startersfuncties. Volgens Renkema andermaal signalen dat HR wel aan tafel moet zitten als het om A.I. gaat. ‘Anders kunnen we niet zorgen dat de mens centraal blijft staan, en bestaat het risico dat datawetenschappers HR gaan overnemen met leuke toepassingen, zonder de gevaren te zien.’ Zijn remedie daartegen? ‘Blijven leren, en kritisch blijven nadenken. En we moeten ook echt opletten dat studenten niet dommer worden door gebruik van A.I.’

Zero Person Company

Die ethische oproep sloot goed aan bij het betoog van Caroline Tervoort-Visser, CHRO en partner bij KPMG, die al 5 jaar geleden begon met het trainen van collega’s op het gebied van A.I. Zij vertelde onder meer over een experiment dat het consultancybedrijf heeft opgezet, samen met de UvA, rondom de zogeheten Zero Person Company, een art webshop met gepersonaliseerde kunst, waar alleen nog mensen in de Raad van Toezicht zitten, maar verder alle zakelijke beslissingen uit handen zijn gegeven aan A.I.-modellen en agents zoals A.I.-CEO Avery Jameson, intern enigszins liefkozend ook wel ‘Mr Know-it-all’ genoemd.

In Breukelen wordt door Werf& het event AI&Talent gehouden waar professionals in de recruitment en HR praten over de ontwikkelingen van AI in hun vakgebied.

‘Bij de introductie van de computer raakten typistes ook hun baan kwijt.’

Het leverde veel inzichten op, vertelde Tervoort. Zoals: dat ook A.I.-agents aandacht nodig hebben. ‘We hebben geleerd: als je ze geen aandacht geeft, dat ze zichzelf dan uitzetten.’ Maar verder leerde ze juist: ‘Je moet ze niet te veel mens maken, ze niet inzetten zoals je mensen in een organisatie zou inzetten.’ En het experiment leverde ook veel op voor de resterende rol van de mens in het proces, legde ze uit. ‘Het morele kompas, wat is het juiste om te doen, het geweten, dat is nog altijd voorbehouden aan de mens’, stelde ze. De ‘human ón the loop‘, noemde ze dat. ‘En niet: ín the loop, want dat werkt juist weer vertragend.’

En wat het effect op de arbeidsmarkt betreft? Tervoort is optimistisch. Verwijzend naar het WEF-rapport verwacht ze dat A.I. uiteindelijk juist gaat zorgen voor netto méér banen. ‘Op korte termijn wordt zeker pijn geleden. Daar moeten we verantwoord en integer mee omgaan. Tegelijkertijd is dit ook van alle tijden. Bij de introductie van de computer raakten typistes ook hun baan kwijt. Dat was ook een gigantisch upskill issue. Maar uiteindelijk verwacht ook 92% van de CEO’s in onze eigen CEO Outlook dat hun personeelsbestand nog gaat groeien.’ Reden waarom we volgens haar dus juist wél vol moeten inzetten op A.I., zo onderstreepte ze.

2 werelden bij elkaar

Datzelfde optimisme was te ontwaren bij Eline Klaver, onder meer docent digitalisering van HR. Zij ziet nu veel organisaties in de praktijk vooral bestaande taken automatiseren, maar zegt zelf meer kans te zien in het ‘AI’fyen’ van totale processen, gedacht vanuit strategisch oogpunt. Weg uit de silo’s, met andere woorden, ‘maar ook: binnenlopen bij IT, marketing en logistiek. Wees nieuwsgierig naar wat er speelt in de organisatie.’ Want als je alleen IT het pad laat bepalen, dan word je misschien een heel efficiënte organisatie, maar raak je de mens uit zicht. En dus is het volgens haar ‘cruciaal’ dat HR en IT vaker bij elkaar over de vloer komen.

In Breukelen wordt door Werf& het event AI&Talent gehouden waar professionals in de recruitment en HR praten over de ontwikkelingen van AI in hun vakgebied.

‘De slechtste A.I. is de A.I. die we vandaag hebben.’

‘We staan nog steeds aan het roer, maar dat moeten we wel pakken met elkaar’, zei ze. Want de introductie van A.I. is volgens haar ook een stuk change management. Dat vereist: transparantie, en mensen meenemen in wat je beoogt. ‘Het is niet iets wat op een gegeven moment af is’, zegt ze. ‘De slechtste A.I. is de A.I. die we vandaag hebben. Het begint dus met nieuwsgierigheid naar wat er komen gaat. Maar ook nadenken over: wat willen we gaan doen met tijd die hierdoor overblijft? Die rol van HR als change partner kan nu wel echt groter worden. Daar gaat A.I. je nu echt de kans toe bieden.’

Aardverschuiving

De slotwoorden van de ochtend waren vervolgens voor Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, die onder meer inging op de ‘aardverschuiving in baanzoek- en vindgedrag op de arbeidsmarkt’, die A.I. momenteel veroorzaakt. Hij liet onder meer zien hoe je als werkzoekende zelf makkelijk een agent kunt bouwen die voor jou passende vacatures gaat zoeken. ‘Dit verandert het zoekgedrag totaal, maar ook het hele spel van recruitment of employer branding’, vertelde hij, daarbij voorspellend dat in 2030 zo’n 70% van alle staffers en 90% van alle jobboards hierdoor zonder werk zullen komen te zitten.

‘A.I. biedt HR een unieke kans, maar dan moet je wel uit je silo durven komen.’

De ontwikkelingen gaan bovendien sneller dan ooit tevoren, stipte hij aan. Denk aan het in minuten bouwen van Power BI Dashboards, via bijvoorbeeld Lovable, Replit of Bolt, iets wat vroeger máánden kostte. ‘Je moet dus wel de change gaan leiden, anders pakt iemand anders straks de regie’, hield hij zijn gehoor voor. Voor HR betekent dat volgens hem onder meer de overgang van een 3B- naar een 4B-strategie, oftewel: naast buy, borrow and build, nu ook de b van bot meenemen. En ook bij hem kwam de bredere oproep terug: ‘A.I. biedt HR een unieke kans, maar dan moet je wel uit je silo durven komen, en het spel mee gaan spelen.’

Workshops en eyeopeners

Hoe je dat doet, dat meespelen? Dat kun je doen door zelf wat te gaan experimenteren, maar natuurlijk ook door kennis te delen, en er samen mee aan de slag te gaan. Precies daarvoor was het middagprogramma ook grotendeels ingeruimd voor 2 parallelle interactieve workshops, 1 voor HR, en 1 meer gericht op recruitment, om samen meer van de moderne, direct toepasbare mogelijkheden te ontdekken. Het leverde, naast veel eyeopeners, in elk geval tot ver in de koffiebreak bij de vele deelnemers heel wat op om over na te praten.

In Breukelen wordt door Werf& het event AI&Talent gehouden waar professionals in de recruitment en HR praten over de ontwikkelingen van AI in hun vakgebied.

Opkomst van de A.I.-ethicus

Maar ook hier bleek dus al snel: naast de oneindig lijkende mogelijkheden, gaat het er vooral om zelf kritisch te blijven nadenken. Wat wil je, en wat kun je precies? En waarvoor kun je maar beter nog niet vertrouwen op A.I.? Het was ook precies dit vraagstuk wat vervolgens aan de orde kwam in het betoog van UWV-arbeidsmarktadviseur Frank Verduijn, die afgelopen jaar de invloed van A.I. op het werk onderzocht. De conclusie daaruit? Bijvoorbeeld dat A.I. impact heeft op vrijwel elk beroep en elke sector, en vrijwel overal aanwezig is, ‘maar zelden het werk volledig vervangt.’ Al zijn volgens hem sommige beroepen wel ‘kwetsbaar.’

Voor het HR-vak ziet hij echter vooral kansen, schetste hij. ‘Kritisch denken, digitale geletterdheid, ethisch inzicht en soft skills worden immers nóg belangrijker. Kijk ook vooral niet gek op als je een beroep als A.I.-ethicus vaker ziet verschijnen.’ Maar, zo zei hij ook: tegenover elke kans staat ook weer een bedreiging. A.I. kan banen en meer arbeidsproductiviteit opleveren, maar ook banen kosten. Het kan leiden tot minder krapte, maar ook tot meer mismatch. En het verlaagt drempels voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, maar kan voor jongeren, stagiairs en administratief medewerkers juist weer een bedreiging betekenen.

In Breukelen wordt door Werf& het event AI&Talent gehouden waar professionals in de recruitment en HR praten over de ontwikkelingen van AI in hun vakgebied.

‘Hoe gaan mensen zich nog ontwikkelen als we de schoorsteen aan de onderkant dichtmetselen?’

Hoe ga je ooit nog senior worden als je geen junior meer hebt kunnen zijn?’, zo vroeg Verduijn zich retorisch af. ‘Hoe gaat de arbeidsmarkt nog mensen zich laten ontwikkelen als er geen plekken meer zijn waar dat kan, als de schoorsteen aan de onderkant wordt dichtgemetseld?’ Met andere woorden: het komt neer op het maken van keuzes, stelde hij. Laten we A.I. ons het monotone, repetitieve werk uit handen nemen? Of verdwijnt het leuke werk juist het eerst? Daar moeten we over nadenken, aldus Verduijn. ‘Want als wij dat niet doen, dan worden die keuzes voor ons in Silicon Valley gemaakt…’

Stoelriemen vast

En dat is bepaald niet denkbeeldig, benadrukte de slotspreker van de dag, A.I.-expert Jarno Duursma. ‘Stoelriemen vast’, kondigde hij zijn bijdrage alvast aan. Niet ten onrechte overigens, want de ontwikkelingen die hij liet zien, met name op het gebied van ‘onbeperkte denkkracht’, deden velen inderdaad duizelen. Net als het volledig met A.I. gemaakte nummer Verliefdheid, dat hij liet horen. ‘Het gaat om muziek die eigenlijk niet meer te onderscheiden is van echte muziek. Dan ben je als muzikant toch cooked? We hebben nu systemen die 2 jaar geleden nog echt science-fiction waren. Sinds wanneer zijn we gestopt om ons daarover te verbazen?’

En mensen lijkt het ook nauwelijks meer uit te maken of ze een mens of machine aan de lijn krijgen, vertelde hij. Sterker nog: vaak geven ze zelfs de voorkeur aan een machine. ‘De Turing-test is geslecht. Waar 73% dacht te maken te hebben met een mens, bleek dat dus A.I. te zijn. En mensen blijken ook makkelijker iets toe te vertrouwen aan A.I. dan aan een mens. Zeker voor HR, waar in organisaties veel wantrouwen naar is, is dat belangrijk om te beseffen. Don’t shoot the messenger. Maar uit onderzoek blijkt dat 77% van de kandidaten A.I.-interviews al beter waardeert dan de gesprekken met mensen.’

In Breukelen wordt door Werf& het event AI&Talent gehouden waar professionals in de recruitment en HR praten over de ontwikkelingen van AI in hun vakgebied.

Uitholling van werk

Iets om van wakker te liggen? Nee, hoor, want ook dan is A.I. to the rescue, aldus Duursma. Kunnen jongeren geen ervaring meer opdoen voor senior functies? Dan is er bijvoorbeeld PitchMonster waarmee ze kunnen oefenen. We gaan toe naar een tijdperk van een colleague-as-a-service, ‘net als je nu serverruimte huurt’, voorspelde hij ook, waarbij het onderscheid tussen mens en machine steeds verder vervaagt, en we ‘remote plug-in medewerkers’ kunnen inhuren die je nooit ziet, maar van wie je dus ook niet meer weet of ze mens of machine zijn. ‘Ik zeg: dat is over 6 jaar overal het geval.’

‘We gaan toe naar een tijdperk van een colleague-as-a-service.’

Maar daarbij paste wat Duursma betreft ook direct een waarschuwing. Want ‘geen mens van vlees en bloed’ kan straks nog concurreren tegen de schaalbaarheid van A.I. En ‘uitholling’ van werk ligt volgens hem ook op de loer. Voldoende dus om over na te denken. Maar laat dat nou gelukkig precies zijn waar wij als mensen nog altijd goed in zijn, zo gaf hij ons tot besluit ter geruststelling mee.

In Breukelen wordt door Werf& het event AI&Talent gehouden waar professionals in de recruitment en HR praten over de ontwikkelingen van AI in hun vakgebied.

Lees ook

Fotografie: Bas de Meijer

 

Aantal arbeidsmigranten in Nederland loopt op tot 1,7 miljoen, veel meer dan officieel bekend

Geschreven door

Arbeidsmigratie is momenteel een hot item in Nederland. In vrijwel elk politiek debat komt het onderwerp aan bod, net als de vaak daarmee gepaard gaande uitbuiting en overlast. Maar over hoeveel mensen hebben we het dan precies? Wat is het exacte aantal arbeidsmigranten in Nederland? Daarover bestaat nog altijd veel onduidelijkheid, aangezien lang niet alle arbeidsmigranten zich ook daadwerkelijk inschrijven. Maar nieuw onderzoek van Intelligence Group stelt dat de officiële cijfers het werkelijke aantal structureel onderschatten. Het totaal aantal zou zelfs wel eens zo’n 1,7 miljoen mensen kunnen belopen, aldus de onderzoekers.

Het totaalaantal arbeidsmigranten zou zelfs wel eens zo’n 1,7 miljoen mensen kunnen belopen.

Zo staan ongeveer 1 miljoen niet-Nederlandse werknemers geregistreerd in de polisadministratie van het UWV, een register waarin gegevens van werknemers in Nederland zijn opgeslagen. Daarnaast zijn er ongeveer 250.000 kennismigranten, nog eens 100.000 gedetacheerde buitenlandse werknemers in dienst van buitenlandse werkgevers en naar schatting ook zo’n 100.000 illegale derdelanders. Daarna volgen nog kleinere groepen als grensarbeiders, Oekraïners en internationale studenten; al met al tezamen dus goed voor ongeveer 1,7 miljoen buitenlandse werknemers in Nederland.

Systematisch onderschat

Dat aantal wijkt nogal af van de 220.000 tot 800.000 arbeidsmigranten waar diverse overheidsorganen doorgaans over spreken. Of de 700.000 waarmee de IBO-Arbeidsmigratie in juni 2025 kwam. ‘De discussie over arbeidsmigratie wordt gevoerd op basis van cijfers die de werkelijkheid systematisch onderschatten’, zegt Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt bij Intelligence Group. ‘Door registratiegaten, definitiebeperkingen en verouderde data hebben we slechts een klein deel in beeld van wat er werkelijk speelt op de Nederlandse arbeidsmarkt.’

‘We hebben slechts een klein deel in beeld van wat er werkelijk speelt op de arbeidsmarkt.’

Het onderzoek legt bloot hoe het Nederlandse registratiesysteem onbedoeld een ‘achterdeur’ naar de arbeidsmarkt biedt. Via de Registratie Niet-Ingezetenen (RNI) kunnen derdelanders – mensen die niet uit een EU-land komen – zonder verblijfsrecht een burgerservicenummer (BSN) verkrijgen, waarmee zij bankrekeningen kunnen openen en aan het werk gaan.  Schattingen wijzen op meer dan 100.000 niet-EU-burgers zo aan het werk zijn. De Nederlandse Arbeidsinspectie, Vreemdelingenpolitie en het Expertisecentrum Mensenhandel hebben hierover eerder gezamenlijk een zogeheten bestuurlijk signaal afgegeven.

11 miljoen werkenden

‘Als we alle werkenden in Nederland zouden meetellen, hebben we geen 10 miljoen werkenden, maar zeker 11 miljoen. Het negeren van deze realiteit is geen optie meer. Het is tijd voor eerlijke cijfers en duurzaam beleid’, concludeert Waasdorp. Volgens hem kan de Nederlandse economie simpelweg niet zonder arbeidsmigranten. ‘Van de distributiecentra in Brabant tot de kassen in het Westland, en van de bouwplaatsen tot de hotelkamers in Amsterdam. Overal draait de economie op arbeid die van buiten Nederland afkomstig is.’

‘Overal draait de economie op arbeid die van buiten Nederland afkomstig is.’

Het onderzoeksrapport bevat een oproep aan zowel bedrijfsleven als politiek. Bedrijven zouden moeten investeren in goed werkgeverschap en zorgvuldig toezicht op hun arbeidsketen om toekomstige risico’s te vermijden. De politiek wordt opgeroepen de RNI-sluiproute te sluiten, handhaving te versterken en alle werkenden vanaf de eerste dag te registreren. Opvallend is dat Waasdorp ook opmerkt dat slechts weinig werkgevers hun recruitment, werkenbij-sites of interne bedrijfsvoering hebben ingericht op deze doelgroep. ‘Daarmee doen ze zichzelf en deze doelgroep tekort’, concludeert hij.

Brede definitie

Het rapport hanteert overigens een brede definitie van arbeidsmigratie. Zo worden de ongeveer 90.000 grensarbeiders in Nederland meegeteld, net als naar schatting 35.000 werkende internationale studenten, en 75.000 Oekraïners, die hier werkzaam zijn, maar in andere statistieken doorgaans niet als arbeidsmigrant worden gezien. Maar al met al is een aantal van 1,6 tot 1,8 miljoen mensen die in Nederland werken, maar hier niet geboren zijn, dus een behoorlijk logische inschatting. en dat op een werkende beroepsbevolking van zo’n 10 miljoen mensen.

‘De weg van de minste weerstand wordt een doodlopende straat.’

‘Het is dan ook duidelijk dat de afhankelijkheid van deze groep nog groter en complexer is dan vaak wordt aangenomen’, aldus de onderzoekers. ‘Dit verhoogt de urgentie om een duurzame en risicobewuste strategie te ontwikkelen voor deze onmisbare, maar kwetsbare beroepsbevolking.’ Want ook, stellen ze: ‘Het huidige model, gericht op maximale flexibiliteit en minimale kosten, blijkt op de lange termijn onhoudbaar. Bedrijven die niet proactief in duurzame inzetbaarheid investeren, zullen geconfronteerd worden met operationele, juridische en reputatierisico’s. De weg van de minste weerstand wordt een doodlopende straat.’

Meer lezen?

Download hier het hele onderzoek:

Arbeidsmigranten

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook

Waarom je als recruiter je eigen kwaliteit zou moeten durven meten

Geschreven door

Als recruiter streef je ernaar om kandidaten enthousiast te maken, een sterk werkgeversmerk neer te zetten en managers tevreden te houden door hen de beste kandidaten voor te schotelen. Maar één ding blijft vaak onbesproken: hoe goed zijn we daar eigenlijk in? Recruiters zijn gewend om anderen te beoordelen, zoals werkgevers of kandidaten. Toch meten we zelden de kwaliteit van het recruitmentproces zélf: de ervaring van kandidaten. Hoe tevreden zijn zij met hoe recruiters hen behandelen?

We meten tot nog toe zelden de kwaliteit van het recruitmentproces zélf.

Dat is opvallend, want volgens onderzoek van PwC geeft 78% van de kandidaten aan dat hun sollicitatie-ervaring invloed heeft op hun beslissing om een baan te accepteren. En maar liefst 64% deelt die ervaring actief online, positief of negatief. Kandidaten kijken daarbij niet alleen naar een bedrijf, maar ook naar de persoon die hen benadert. Volgens onderzoek van CareerBuilder zegt 57% van de kandidaten dat hun indruk van een organisatie voor het grootste gedeelte wordt gevormd door de recruiter die ze spreken.

Recruiters zijn óók een merk

Dat betekent, kortom, dat je als recruiter óók een merk bent. Je reactiesnelheid, toon en de manier waarop je met kandidaten omgaat, samen vormen ze jouw ‘personal brand’. Door feedback te verzamelen op dat proces, ontdek je hoe kandidaten jou ervaren, én hoe je dat kunt versterken. Als je jezelf durft te meten, laat je zien dat je groei belangrijker vindt dan perfectie. Dát maakt je aantrekkelijk. Voor zowel kandidaten als werkgevers.

Kandidaten waarderen het juist wanneer recruiters eerlijk en benaderbaar zijn.

De angst om niet perfect te scoren is groot. De vrees voor reputatieschade aanwezig. Maar uit onderzoek van Northwestern University blijkt dat de meest betrouwbare organisaties gemiddeld tussen de 4,2 en 4,5 sterren scoren op hun reviewplatform. Waarom? Omdat perfecte scores worden gewantrouwd. Hetzelfde geldt voor recruiters: wie alleen positieve signalen laat zien roept twijfel op. Door juist eerlijk te zijn over wat beter kan, wek je vertrouwen. Recruitment is tenslotte mensenwerk, dus zal niet alles vlekkeloos verlopen. Gelukkig hoeft dat ook niet! Kandidaten waarderen het juist wanneer recruiters eerlijk en benaderbaar zijn.

Feedback is goud waard

Volgens LinkedIn Talent Solutions zegt 83% van de kandidaten dat eerlijke communicatie de belangrijkste factor is voor een positieve sollicitatie-ervaring. Door ook echt regelmatig je feedback te meten, zie je waar die communicatie goed loopt én waar het beter kan. Daarnaast geeft feedback recruiters een sterk verhaal richting hun hiring managers. Het maakt zichtbaar wat frictie veroorzaakt, wat kandidaten waarderen en hoe dat invloed heeft op het succes van werving. Feedback maakt recruitment minder subjectief en meer onderbouwd, en geloofwaardigheid en vertrouwen nemen erdoor toe.

Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat potentiële kandidaten vaker bedrijven kiezen die reviews actief tonen.

Ook de concrete impact op succes is groot. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat potentiële kandidaten vaker bedrijven kiezen die reviews actief tonen. Voor recruiters vertaalt zich dit als volgt: wie inzichtelijk maakt hoe hij of zij kandidaten begeleidt, wordt sneller gevraagd voor nieuwe rollen of opdrachten. Volgens een studie van RecruitBPM rapporteren organisaties die gestructureerde, op data gebaseerde beoordelingen van recruiters hanteren, 37% hogere kwaliteit van wervingen en verbeterde retentiepercentages. Transparantie wordt zo niet alleen een bewijs van professionaliteit, maar óók een strategisch voordeel.

Meer weten? 

Tot voor kort was er voor de recruitmentsector eigenlijk geen specifieke beoordelingstool. Dat viel 3 ondernemers binnen de online marketing op. ​Zij zijn gaan samenwerken met de grootste (online) beoordelaar van Nederland: Klantenvertellen. Inmiddels is het product dat daaruit voortkwam, Recruitmentscore, ongeveer een half jaar live, en maken zo’n 50 recruiters gebruik van de tool om hun eigen score bij kandidaten structureel door te meten. Sigrid van Dijk, auteur van dit artikel, is data manager bij dit bedrijf, dat ook verantwoordelijk is voor Advocaatscore.nl. 

Lees ook

Skills steeds belangrijker, ook voor bepalen salaris

Geschreven door

Skills worden al langer gepresenteerd als de nieuwe ‘valuta’ van de arbeidsmarkt, die oude valuta als cv en diploma’s verdringen. Maar uit nieuw onderzoek blijkt dat skills zich ook steeds vaker daadwerkelijk vertalen in harde pecunia: 6 op de 10 Nederlandse werkgevers zou immers al bereid zijn om een hoger salaris te bieden aan nieuw talent met specialistische vaardigheden, zo blijkt uit onderzoek van recruitmentbureau Robert Half onder 750 werknemers en 250 werkgevers. ‘De verschuiving naar skills-based werving is onmiskenbaar’, concludeert Jan Koornneef, Director bij Robert Half Nederland, dan ook.

Niet dat ervaring nu helemaal naar de achtergrond verdwenen is. De ondervraagden noemen namelijk ook de relevante ervaring die iemand heeft (56%) en de senioriteit van functies (51%) als redenen om dieper in de buidel te tasten tijdens het selectieproces. Tegelijkertijd zijn salarisonderhandelingen ook op een krappe arbeidsmarkt niet vanzelfsprekend. Zo’n 20% van de werkgevers geeft zelfs aan helemaal niet bereid te zijn tot salarisverhoging tijdens onderhandelingen. Hoewel 44% van de werkgevers aangeeft dat een tegenvoorstel hen beïnvloedt meer te bieden, zegt 13% ook dat zo’n tegenbod geen enkele rol speelt in hun beslissing.

‘Als je merkt dat een kandidaat niet helemaal tevreden is over het salarisaanbod, ga hierover dan het gesprek aan’, adviseert Koornneef. ‘Overleg welk loon passend is voor de functie en zet dit af tegen de ervaring van de kandidaat. Is er geen onderhandelingsruimte over het salaris mogelijk? Kijk dan ook eens naar de secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals korting op een sportschoolabonnement, flexibele werktijden, pensioenregeling, bonussen of een dertiende maand. Zulke aspecten kunnen ook financieel aantrekkelijk zijn voor kandidaten. Benadruk altijd het volledige plaatje tijdens onderhandelingen.’

‘Ook bonussen of een dertiende maand kunnen aantrekkelijk zijn voor kandidaten.’

Uit de Belgische tegenhanger van het onderzoek blijkt overigens ook aan de andere kant van de tafel schroom om over het salaris te spreken. Zo meldt hierin 28% van de Belgische werkzoekenden tijdens hun sollicitatie niet te durven onderhandelen over hun salaris, omdat ze bang zijn het aanbod te verliezen. Daarnaast geeft 27% aan dat ze het moeilijk vinden om een loon boven het aangegeven bereik te verantwoorden, en zegt bovendien een kwart dat ze überhaupt het zelfvertrouwen missen om erover te onderhandelen. Opvallend is hier het verschil tussen grote en kleine bedrijven: bij de eerste categorie durft 23% nauwelijks over zijn salaris te onderhandelen, bij mkb-bedrijven is dat maar liefst 32%.

Vooral A.I.-skills gewild

Uit eerder onderzoek van Robert Half bleek dit jaar al dat vooral specifieke skills, zoals data-analyse, cybersecurity en vaardigheden in het gebruik van oplossingen met generatieve A.I., werkgevers kunnen overtuigen de knip te trekken voor een hoger salaris (of betere doorgroeimogelijkheden).

Het onderzoek duidt op een (langzame) verschuiving in het beloningsbeleid van organisaties. Waar voorheen opleiding een vrij harde scheidslijn was in veel ‘functie- en loongebouwen’, proberen steeds meer organisaties hier vanaf te wijken, en de vaardigheden – ongeacht hun diploma – die kandidaten meebrengen ook mee te wegen. Zo wordt het skills based werven steeds meer niet alleen de basis voor het werving- en selectiebeleid, maar ook voor het salarisgebouw dat organisaties vervolgens daarvoor hanteren.

Lees ook

Betalen om te mogen solliciteren: zouden we echt die kant opgaan?

Geschreven door

Iedere recruiter van nu zal het waarschijnlijk wel herkennen. Na jaren nauwelijks sollicitanten binnen te krijgen, lijkt de situatie nu volledig veranderd. Zet je tegenwoordig een vacature online, dan wordt je mailbox vaak binnen de kortste keren overspoeld met reacties, soms tientallen tot honderden per dag. Het enige probleem: die sollicitaties zijn lang niet altijd serieus, en vaak afkomstig van bijvoorbeeld automatische robots die voor een paar euro per week kandidaten helpen overal te solliciteren op spreekwoordelijk alles wat los en vast zit.

Het probleem is inmiddels zo groot geworden dat werkgevers naarstig op zoek zijn naar oplossingen. Zo zegt in een recente enquête van AIResumeBuilder maar liefst 1 op de 5 bedrijven een systeem te overwegen om sollicitanten voortaan maar te laten betalen om te mogen solliciteren, bijna 90% van hen geeft aan dat ze het op zijn minst ‘enigszins waarschijnlijk’ zullen invoeren.

Al in de jaren 90

En dat is ook helemaal niet zo’n gek idee, zegt recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan. ‘Stel: je rekent een kleine vergoeding, vaak ‘verwerkingskosten’ genoemd, voor elke sollicitatie die een kandidaat bij jouw bedrijf indient.’ Dan kun je die vergoeding later altijd nog terugbetalen als de kandidaat daadwerkelijk op gesprek komt. Maar dan is de instroom in elk geval aan het begin al een stuk lager, zegt hij. ‘En denk vooral niet dat dit een helemaal nieuw idee is. In de jaren 90 waren er al luchtvaartmaatschappijen die dit model gebruikten om zowel de stroom sollicitaties te verminderen als inkomsten te genereren.’

Denk vooral niet dat dit een helemaal nieuw idee is…

En ook nu komt het nog voor, zegt hij. ‘Bijvoorbeeld bij veel politie- en brandweerkorpsen, die de opbrengsten ervan gebruiken om de kosten van de selectiefase te dekken.’ In Amerika is de praktijk alleen in Californië illegaal, maar worden er wel vaak morele vraagtekens bij gezet. ‘Helaas heeft de aanpak tegenwoordig ook een slechte naam gekregen, omdat het een van de belangrijkste bronnen is van sollicitatiefraude.’ Oftewel: hoe kun je ooit kandidaten laten betalen voor een sollicitatie als die kandidaat niet zeker is dat die vacature werkelijk bestaat, en het geld dus in verkeerde handen valt?

De stroom indammen

Toch kan moeten betalen voor een sollicitatie volgens Sullivan wel degelijk helpen de kwaliteit van sollicitaties omhoog te brengen, het aantal spam-cv’s te verminderen en niet-serieuze kandidaten die cv’s indienen, ‘gewoon om de markt te verkennen’ af te schrikken. Je zou er alleen serieuze kandidaten van overhouden, zo is Sullivans overtuiging. Alhoewel het natuurlijk wel de vraag is of je überhaupt kandidaten overhoudt…

‘Door te laten betalen zou je alleen serieuze kandidaten overhouden’, is Sullivans overtuiging.

Daarom geeft de Amerikaanse recruitmentgoeroe ook andere manieren in overweging om de stroom zinloze sollicitaties in te dammen. Zo denkt hij eraan om bijvoorbeeld een limiet in te stellen voor het aantal sollicitaties dat een kandidaat per maand kan indienen. ‘Deze beperking zou veel van de waarde van spammende AI-agents tenietdoen. Maar om effectief te zijn, moet je deze beperking op sollicitaties wel versterken met een strafmaatregel. Bijvoorbeeld door automatisch alle ingediende cv’s te verwijderen van een kandidaat die je beperking heeft overtreden.’

Captcha

Andere oplossing is volgens Sullivan meer aandacht te leggen op referral, of het aantal vacatures met functies als Easy Apply van LinkedIn en Quick Apply van Indeed te verminderen, door op andere vacaturesites te adverteren. Ook een captcha op je site invoeren kan natuurlijk helpen om A.I.-sollicitaties af te weren (waarmee je overigens weer andere A.I.-modellen traint, maar dat terzijde). Alles beter, stelt hij, dan proberen A.I.-sollicitaties eruit te filteren, met als risico ook échte sollicitaties te verwijderen. ‘Naar mijn ervaring werkt deze aanpak van de A.I.-functie herkennen niet en is het bovendien extreem tijdrovend.’

Maar zou betalen om te mogen solliciteren dan wél de heilige graal zijn? Rachel Serwetz, loopbaanadviseur bij AIResumeBuilder, heeft er in elk geval zelf zo haar twijfels bij. ‘Ik geloof niet dat het de juiste oplossing is in de huidige economie, vooral niet met zoveel werklozen. In plaats daarvan zouden bedrijven in mijn ogen beter een videosollicitatie, een assessment of zelfs een klein project of een casestudy kunnen eisen’, zegt ze. Deze benaderingen vertragen de sollicitatiestroom ook en verhogen de kwaliteit van kandidaten zonder dat je kosten in rekening brengt voor het solliciteren of de indruk wekt dat je profiteert van werkzoekenden.’

Het omgekeerde idee

Grappig genoeg popte een paar jaar geleden nog het omgekeerde idee op: zou je juist sollicitanten niet zelf moeten betalen als ze tijd vrij maken om aan te geven om bij jou te willen werken, in plaats van andersom: dat ze jou zouden moeten betalen? In Canada was er zo een bedrijf dat tot wel 75 dollar betaalde aan kandidaten. Het zal iets met de tijdgeest zijn waarschijnlijk dat nu de discussie andersom weer oprakelt.

Er zijn al best veel bedrijven die een businessmodel opbouwen met sollicitanten helpen te solliciteren.

Maar iemand als Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Nederlandse arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group, zegt er in elk geval niet in te geloven. ‘Laten betalen voor solliciteren is hét recept om misbruik te maken van mensen. Denk aan werkgevers die dan fake vacatures gaan plaatsen en zo geld aftroggelen van kandidaten.’ Tegelijkertijd, zegt hij, probeert een bedrijf als BOLD, dat de resten van Monster(board) heeft gekocht, wel een businessmodel op te bouwen om mensen betaald te begeleiden en betaalde tools aan te bieden om te solliciteren. En zo groot is het verschil met betaald solliciteren dan natuurlijk niet…

Blockchain

Volgens Waasdorp heeft Sullivan echter één oplossing over het hoofd gezien: identiteitsverificatiesystemen als SkillsCV of Victoria-ID, waarbij je – bijvoorbeeld via de blockchain – laat zien dat je sollicitatie van een mens afkomstig is. ‘Dat we naar gevalideerde profielen gaan, geloof ik zeker in’, zegt hij dan ook. Ook dat kan echter als een drempel om te solliciteren worden gezien. En organisaties willen nu eenmaal die drempel (nog) niet te hoog maken, uit angst om de juiste en geschikte kandidaten daardoor mis te lopen.

Hoe weet je dat je niet net de ideale kandidaat misloopt, zodra je de vacature sluit?

Het debat raakt ook een andere, aloude discussie: hoeveel sollicitaties heb je daadwerkelijk nodig? Op Digitaal-Werven vertelde Anne Jaakke (Rituals) recent de vacature te sluiten zodra ze drie goede kandidaten hadden die door de eerste selectie heen waren gekomen. ‘Weet je hoe fijn dat is?’, vroeg ze daarbij retorisch. Maar wie zegt dat de vierde kandidaat niet de betere is? Hoe lang wil je vacatures openhouden in de hoop dat de ideale kandidaat zich toch nog spontaan meldt? Het is een debat waarover weinig cijfers bekend zijn, en dat door de snelle opkomst van A.I. alleen maar pregnanter geworden is.

Meer weten? 

Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:

AI & Talent

‘Hornbach heeft nooit gereageerd’ – Het verhaal achter de virale werkkleding-poster voor vrouwen

Geschreven door

Het begon allemaal met een verhuizing en een werkbroek. Communicatieadviseur Roza Borren zat midden in een stressvolle klus toen haar vader op een dag voor de deur stond – in een splinternieuwe werkbroek van de bouwmarkt. ‘Ik vroeg: waar heb je die vandaan? O, gewoon van de bouwmarkt, zei hij. Dat wil ik ook, dacht ik. Maar toen ik ging kijken, waren er geen werkbroeken voor mij.’

‘Elke vrouw die ik interviewde was onzeker over klussen. Elke vrouw, ook die wél klussen.’

Die frustratie werd het startpunt van haar eindopdracht voor de post-bachelor copywriting aan Hogeschool Utrecht. ‘We moesten iets schrijven waar we warm van werden. Superbrede opdracht dus. En ik zat toen midden in die verhuizing en moest van alles leren over klussen – vooral van mannelijke figuren in mijn leven.’ Voor haar onderzoek interviewde Roza vervolgens zowel mannen als vrouwen over klussen. Wat haar het meest verbaasde: ‘Elke vrouw die ik interviewde was onzeker over klussen. Elke vrouw, ook vrouwen die wél klussen.’

Diep geworteld stereotype

Die onzekerheid komt volgens haar voort uit een stereotype dat diep geworteld zit in onze samenleving. ‘Klussen hoort bij mannen. Vrouwen die klussen worden gewoon niet geaccepteerd. De vrouw wordt in een hokje geplaatst: jij kunt niet klussen. Net zoals met autorijden – dat kunnen vrouwen gewoon niet, punt. Maar waarom bepaalt je geslacht wat je wel of niet kan?’

‘Als een man en vrouw in een bouwwinkel komen, richt de verkoper zich altijd op de man, nooit op de vrouw.’

Bouwmarkten die klussende vrouwen niet waarderen voeden die onzekerheid, zegt Roza. ‘Er is geen kleding voor mij, dus is indirect de boodschap: ik mag er niet zijn. Als een man en vrouw in een bouwwinkel komen, richt de verkoper zich altijd op de man, nooit op de vrouw.’ De poster die ze maakte – waarin een vrouw in professionele werkkleding staat met de tekst dat Hornbach zijn excuus aanbiedt – ging viral op LinkedIn met een bereik van een half miljoen. Toch bleef het daarna opvallend stil. ‘Hornbach heeft nooit gereageerd. Ook hun reclamebureau niet. Ik heb ze ook niet zelf benaderd, maar had wel verwacht dat ze zouden reageren.’

Opties beperkt

Andere bedrijven zagen wel kansen. Zo kwam Lidl bijvoorbeeld met (enkele) werkbroeken voor vrouwen en kwam VolkerWessels recent met veilige werkkleding die zowel mannen als vrouwen past. Maar de opties voor vrouwen zijn nog steeds beperkt. Zo ontbreekt ook bij de Lidl de korte broek, die er voor mannen wel is. ‘Ik denk dat veel bouwbedrijven, maar ook juist de consument om de hoek, denken dat ze er verlies mee draaien. Uiteindelijk draait het natuurlijk om geld, maar ik denk dat er wel degelijk vraag is bij vrouwen naar werkkleding – en dat verlies draaien een verkeerde verwachting is’, aldus Borren.

‘De partijen moeten gewoon durven. Ga het eens testen.’

Het feit dat haar poster zo viraal is gegaan, zegt volgens haar al genoeg. ‘De partijen moeten gewoon durven. Ga het eens testen, hang er een sterke campagne aan en voilá, je hebt een nieuwe doelgroep die staat te springen. Er zijn zoveel mogelijkheden!‘ Het werkkleding-probleem is volgens Roza symptomatisch voor een veel groter patroon. ‘Vrouwen nemen vaak de ondersteunende rol en niet de leiding. Dat wordt er al jong ingestampt. Kijk maar in de leesboeken die wij als kind en op de basisschool krijgen. De dokter is altijd een man, de verpleegster altijd een vrouw. Dat probeer ik eruit te programmeren, maar dat leren we aan.’

Wat als?

Ze ziet het ook terug in haar eigen werkleven als jonge vrouw. ‘Ik krijg het gevoel dat ik niet op waarde word geschat, dat mijn expertise niet wordt gezien. Soms vraag ik me af: als ik een jonge man was geweest, zouden ze dan wel met mij om tafel zijn gegaan over die poster?’ De kern van het probleem zit volgens haar in ongelijkwaardigheid. ‘In veel relaties past de vrouw zich aan aan de man, omdat vrouwen graag willen harmoniseren. Maar harmonie kost autonomie – je mag jezelf niet zijn.’

‘In veel relaties past de vrouw zich aan aan de man, omdat vrouwen graag willen harmoniseren.’

Ze illustreert dit met concrete voorbeelden: ‘In vergaderingen onderbreken mannen vaker vrouwen. Of denk aan relaties waar de vrouw meer verdient – dan gaat ze compenseren door te koken of de kinderen op te halen, om maar te harmoniseren.’ Ook in andere sectoren ziet ze hetzelfde patroon. Ze kreeg reacties van vrouwen in de bouw die het moeten doen met de kleinste mannenmaat – wat niet alleen oncomfortabel, maar ook onveilig is. ‘Waarom mag zij niet gewoon passende kleding aan? Het is letterlijk en figuurlijk uitsluiting by design. Als bepaalde problemen zouden gelden voor mannen, dan was het 100% zeker al aangepast.’

Geduld hebben, maar niet stilzitten

Ondanks de frustraties blijft Borren optimistisch. ‘Je moet geduld hebben, maar niet stil blijven zitten. We zijn al veel verder dan 40 jaar geleden en er is nu wel werkkleding voor vrouwen.’ Ze hoopt dat haar pastiche-poster, ondanks het uitblijven van reacties van Hornbach, tóch impact heeft gehad. ‘Ik denk dat het bij veel bedrijven is binnengekomen, maar dat ik niet altijd terugkoppeling heb gehad. Lidl heeft het nu in elk geval ook in zijn assortiment – misschien komt dat door mijn poster, misschien ook niet. Maar Lidl ziet er tenminste wel markt in.’

De poster past ondertussen prachtig in Borrens portfolio. ‘Die poster is alweer een halfjaar oud, en een heel mooi begin. Het heeft voor mij persoonlijk ook veel gedaan. Ik heb veel geleerd over mijn positie in de samenleving.’ Met haar verhaal laat ze zien dat verandering begint bij bewustzijn. ‘Ik zie steeds vaker die patronen, maar ik doe waarschijnlijk ook allerlei harmoniserende dingen die helemaal niet hoeven. Het is een wisselwerking.’ Haar boodschap blijft ondertussen helder: ‘We moeten gewoon gelijkwaardig zijn – die verantwoordelijkheid ligt niet alleen bij de vrouw, maar ook juist bij de man.’

Meer lezen?

Beeld boven: © 2025 Roza Borren. Alle rechten voorbehouden.

Caroline Tervoort (KPMG): ‘Voor recruiters die met A.I. werken telt vooral: de duty of care’

Geschreven door

Ze werd in 2023 uitverkozen tot CHRO of the Year. Ze werd daarbij vooral geroemd voor de manier waarop ze de behoeften van werknemers centraal stelt binnen de accountants-en adviesorganisatie. Een taak die Caroline Tervoort nog steeds belangrijk vindt, ook nu A.I. steeds meer zijn intrede op de werkvloer doet. De duty of care, zoals ze het zelf noemt. ‘Je hebt als organisatie de zelf verantwoordelijkheid om niet alleen je mensen op te leiden hoe om te gaan met A.I., maar ook: als ze hun baan kwijtraken, of hun baan verandert sterk door A.I., om ze dan goed, op een ethische manier, te begeleiden.’

‘Je moet mensen niet alleen opleiden voor eigen gewin, maar ook perspectief geven voor de toekomst.’

Maar die duty of care gaat voor de HR-medewerker of recruiter zelfs verder, aldus Tervoort, die hierover spreekt op het komende congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment. ‘Het gaat ook om bijdragen aan een goed functionerende arbeidsmarkt; mensen dus niet alleen opleiden voor eigen gewin, maar ook perspectief geven voor een toekomst buiten de organisatie. Mochten ze hun baan op termijn kwijtraken, dan komen ze toch goed aan de bak op een andere plek. Dat vind ik een heel belangrijke, morele oproep wellicht. Daar heb je als HR-professional een rol in te spelen.’

Flinke frictie

In de meest recente CEO Outlook van KPMG geeft een merendeel van de 1.300 ondervraagde ceo’s aan vol in te zetten op A.I., maar tegelijk zegt 92% (!) van plan te zijn het personeelsbestand uit te gaan breiden. Dat geeft precies aan waarom Tervoort uiteindelijk ‘optimistisch’ is over het effect van A.I. op de arbeidsmarkt. ‘Er komen grote veranderingen aan, met flinke frictie op de korte termijn. Een heel grote groep banen verandert significant doordat A.I. daarin geïntegreerd wordt. Maar per saldo levert het meer banen op, blijkt uit vele onderzoeken.’

‘Veel organisaties zijn nu nog aan het uitpuzzelen: hoe kan ik A.I. voor me laten werken?’

Maar tot die tijd is het volgens haar dus aan HR én recruiters om deze verandering in goede banen te leiden. ‘Veel organisaties zijn nu nog aan het uitpuzzelen: hoe kan ik A.I. voor me laten werken? Die zijn dus nog primair bezig met de impact op hun processen. Dat is ook wel logisch, want als je nog niet eens weet wat het voor je organisatie kan doen, hoe kun je dan de impact op je mensen inschatten? Dus daar zit een bepaalde volgordelijkheid in. Het is wel belangrijk om ook verder te kijken. Je bent als HR-professioneel immers ook het geweten, het morele kompas van de organisatie. Júist HR, omdat het hier om zo’n fundamentele verandering van werk gaat.’

Voorportaal

Recruitment is daarin misschien nog wel het meest pregnante voorbeeld, zegt ze. ‘Daar zijn de A.I.-toepassingen best vroeg ingezet, het is min of meer het eerste HR-domein waar A.I. al snel werd geïntegreerd. Ook bij ons, bij KPMG. We doen nu al een jaar of 5 de eerste selectie met behulp van een op A.I. geïnspireerde tool, omdat we daarmee blind kunnen selecteren, vrij van bijvoorbeeld culturele achtergrond of gender. Tegelijk zag je in de markt ook vaak voorbeelden waarin dit nog verkeerd ging, omdat die A.I. gevoed was met bijvoorbeeld historische gegevens, zodat die A.I. eigenlijk juist bias in het proces inbracht.’

‘Wij doen nu al een jaar of 5 de eerste selectie met behulp van een A.I.-tool.’

Dus ook daar – in het recruitmentproces – is het morele aspect ‘ongelooflijk belangrijk’, zegt ze. Dat wordt versterkt door (Europese) wetgeving. ‘Die wetgeving vraagt van bedrijven om te bewijzen dat je A.I. geen mensen uitsluit, en iedereen een gelijke kans geeft.’ Ook hier gaat volgens Tervoort de morele taak van een recruiter trouwens verder. ‘Je bent het voorportaal van de arbeidsmarkt, de schakel tussen arbeidsmarkt en organisatie. Als jij dan niet met het juiste morele kompas en met de juiste organisatiewaarden de markt tegemoet treedt en kandidaten beoordeelt, dan realiseer je ook je resultaten niet.’

Andere mindset

Als recruiter heb je ‘de mindset om je werk goed te willen doen om de juiste mensen binnen te halen zodat je organisatie kan groeien’, zegt ze. ‘Dat is een belangrijke taak. En met al die veranderingen die nu gaande zijn, heb je zeker als recruitment óók een verantwoordelijkheid om de arbeidsmarkt goed te laten functioneren. En eigenlijk zit niemand binnen HR daar zo dicht op als de recruiter. A.I. gaat echt heel veel impact hebben, maar het blijft mensenwerk. Mensen willen werken, dat zal ook blijven gebeuren. Het zal alleen ingrijpend gaan veranderen.’

‘A.I. gaat veel impact hebben op de wereld van werk, maar het blijft mensenwerk.’

Welke rol voor de mens overblijft? ‘Vooral transactionele taken, taken die te maken hebben met data crunching, het evalueren van data, zullen door A.I. echt sterk veranderen. Zaken als besluitvorming, samenwerken, teamvorming, dat zijn allemaal taken die A.I. veel minder makkelijk kan overnemen. Dus daar zal de focus meer naartoe verschuiven. Je gaat meer critical thinking toepassen. Stel: je hebt straks een afdeling die voor 30% uit agents bestaat en voor 70% uit mensen. Dan zul je dus op een andere manier moeten leren samenwerken met elkaar.’

‘Je zult op een andere manier moeten leren samenwerken met elkaar.’

Menselijke connectie wordt daardoor nóg belangrijker, zegt ze. En ook: wat deze veranderingen betekenen voor wat we vragen van mensen. Dat maakt dat je anders moet gaan nadenken over je wellbeing-strategieën. Al met al wordt het wel een optimistisch verhaal, belooft ze. Juist omdat de mens een geweten heeft, en A.I. dat nooit zal krijgen. ‘En zolang dat zo is, blijven we als mens altijd nodig in de wereld van werk.’

Meer weten? 

Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:

AI & Talent

 

Hoe een korte video kan helpen meer diversiteit in je selectie te krijgen

Geschreven door

Als recruiter ben je meestal eerst op zoek naar een zo groot mogelijke talentpool, voordat je een beslissing gaat nemen wie de beste kandidaat is voor de functie. Maar hoe zorg je dat bij die besluiten bias geen doorslaggevende rol speelt? Uit recent Harvard-onderzoek blijkt een van de geheimen wel eens te kunnen schuilen in: korte video’s van zo’n 7 minuten, die je toont aan hiring managers, vlak voordat ze de daadwerkelijke beslissing nemen wie uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek. En dus niet in algemene anti-bias-trainingen, die eerder al als weinig effectief werden beoordeeld.

‘Korte video’s kunnen wel eens meer effect hebben dan een algemene anti-bias-training.’

Het onderzoek werd uitgevoerd bij 2 grote multinationals. De eerste interventie werd getest bij een wereldwijd telecombedrijf. In een periode van 6 maanden in 2022 werden meer dan 3.000 managers van het bedrijf, die meer dan 10.000 openstaande vacatures hadden, willekeurig toegewezen aan het bekijken van een korte trainingsvideo voordat ze de ingediende sollicitaties beoordeelden en kandidaten uitnodigden voor een gesprek, of aan het doorgaan met de wervingsprocedure zoals gebruikelijk.

‘Diversiteit is een kracht’

In de video, die in samenwerking met het bedrijf was ontwikkeld, vroegen 3 medewerkers – onder wie 2 senior executives – de hiring managers om hun beoordelingen te richten op de vaardigheden van kandidaten en te reflecteren op welke perspectieven en kenmerken hun teams misten. ‘Als je iedereen met vergelijkbare kenmerken en ervaringen aanneemt, zullen je groepsdenken en besluitvorming zwakker zijn, omdat je belangrijke perspectieven misloopt. Diversiteit in denken is een kracht. Neem iemand aan die een unieke bijdrage levert aan je team en ons bedrijf’, zo viel in de video bijvoorbeeld te horen.

‘Neem iemand aan die een unieke bijdrage levert aan je team en ons bedrijf’, zo viel in de video te horen.

De sprekers in de video koppelden de beslissing om iemand aan te nemen ook aan de algehele bedrijfscultuur en waarden, waarbij ze benadrukten hoe belangrijk de beslissing was en hoezeer de organisatie ‘de diversiteit van onze samenleving, zowel vandaag als in de toekomst’, wilde weerspiegelen. In het bijzonder werden managers aangemoedigd om ‘iemand met een achtergrond, ervaring of perspectief die momenteel ondervertegenwoordigd is, aan het team toe te voegen.’

Vrouwen meer kans

En dat bleek te werken. De resultaten, onlangs gepubliceerd in Science, toonden aan dat de kans 12% groter was dat een vrouwelijke kandidaat op de shortlist terechtkwam bij een manager die aan de training was toegewezen, in vergelijking met een manager die de video niet te zien had gekregen. Evenzo was de kans 13% groter dat een sollicitant met een andere nationaliteit (dan het land van de vacature) op de shortlist terechtkwam en zelfs 20% groter dat een sollicitant met een andere nationaliteit ook uiteindelijk werd aangenomen.

‘Vrouwen met een andere nationaliteit, die vóór de interventie de minste kans hadden, zagen nu de grootste stijgingen.’

Vrouwen met een andere nationaliteit, die vóór de interventie de minste kans hadden om te worden aangenomen, zagen de grootste stijgingen: 28% voor de shortlist en 41% voor daadwerkelijke aanname. Al deze effecten waren statistisch significant. ‘De gedragsgerichte training bleek in staat om concrete resultaten te veranderen en meer diverse kandidaten in de interviewpool te brengen, en uiteindelijk bij het bedrijf’, aldus onderzoekers Siri Chilazi, Cansin Arslan, Katryn Wright, Priya Gill, Edward Chang, Oliver Hauser en Iris Bohnet

Video van 3 minuten

In het tweede experiment ging het om een wereldwijd werkend Brits farmabedrijf. In een vergelijkbare opzet als het eerste experiment werden in het najaar van 2024 meer dan 2.000 managers die meer dan 3.700 aannamebeslissingen namen, uitgenodigd om een ​​video van 3 minuten te bekijken voordat ze de sollicitaties beoordeelden, of om gewoon door te gaan met de aanwerving. De video die ze te zien kregen benadrukte onder meer dat ‘zorgen dat alle kandidaten een eerlijke kans krijgen om aangenomen te worden’ een belangrijke factor was voor de missie en de bedrijfsbrede visie van de organisatie, evenals voor de bedrijfsprestaties.

In deze video werd managers ook gevraagd om hun beoordeling van kandidaten concreet aan te passen. Dit deden ze bijvoorbeeld door ervoor te zorgen dat hun functiebeschrijvingen geen niet-essentiële kwalificaties bevatten die de talentenpool onnodig zouden beperken. Ook werd openstaande vacatures breder onder de aandacht gebracht en werd een collega met een andere achtergrond of perspectief uitgenodigd om de sollicitaties samen met hen te bespreken.

Genderkloven dichten

De bevindingen in deze tweede context lieten wederom zien dat niet-staatsburgers 7% meer kans hadden om op de shortlist te komen en 13% meer kans om uiteindelijk ook aangenomen te worden als managers waren toegewezen aan de video. Wat betreft geslacht was het beeld genuanceerder. Terwijl het telecombedrijf in de eerste studie door mannen werd gedomineerd (80% van de managers was er man), was het farmabedrijf gender-evenwichtiger (53% van de managers was er man), wat betekende dat vrouwen in veel afdelingen niet ondervertegenwoordigd waren.

De focus op een grotere talentenpool en kandidaten die in het verleden mogelijk over het hoofd waren gezien, werkte zoals bedoeld.

Dat leverde fascinerende uitkomsten op. Zo waren managers in afdelingen met een vrouwelijke dominantie (waar het aandeel vrouwelijke managers groter was dan de mediaan van 45%), eerder geneigd mannen aan te nemen nadat ze de video te zien kregen. Managers in afdelingen met een mannelijke dominantie waren daarentegen statistisch gezien niet meer of minder geneigd vrouwen of mannen aan te nemen nadat ze waren toegewezen aan de video. Met andere woorden: de toegenomen focus op een grotere talentenpool en kandidaten die in het verleden mogelijk over het hoofd waren gezien, ‘werkte’, zo concluderen de onderzoekers.

Vooruitgang boeken

Oftewel: managers gingen in dat geval hoe dan ook genderkloven dichten, ongeacht wie aanvankelijk ondervertegenwoordigd was. Het laat volgens de onderzoekers zien dat meer diversiteit soms schuilt in een klein hoekje, in kleine, korte, gerichte en tijdige interventies, zonder dat meteen streefcijfers of dwingende quota hoeven worden opgelegd. ‘Bedrijven wereldwijd kunnen vooruitgang blijven boeken richting meer inclusieve en beter presterende werkplekken door data te gebruiken om slimme procesveranderingen te stimuleren die gedrag en normen op de lange termijn helpen veranderen.’

Lees ook

 

Over het kaartspel waarmee Freo zijn medewerkers blijvend wil verrassen

Geschreven door

‘Samen, groeien en verrassen.’ Dat is kort gezegd de Employer Value Proposition van kredietverstrekker Freo, 100% dochter van Rabobank, en in Nederland vooral bekend als voormalig sponsor van landskampioen PSV. Zo’n belofte aan je kandidaten en werknemers is natuurlijk mooi, maar hoe geef je dat vervolgens ook handen en voeten? Hoe zorg je dat het meer wordt dan een slogan aan de muur?

‘Wat verstaan de mensen die er al werken nu precies onder die werkwaarden?’

Dat was ook precies de vraag die Melissa Aspers zich stelde, toen ze als MT-lid met employer branding in haar portefeuille dieper nadacht over de ‘werkwaarden’ van de organisatie, en hoe die te vertalen naar het leven van alledag. En ja, als je dan ‘verrassen’ als een van die waarden hebt geformuleerd, dan wil je dat natuurlijk ook op een verrassende manier bereiken.

Hart

Aspers besloot daarop de handen ineen te slaan met Goals, de eveneens Eindhovense employer branding-specialist, die staan voor ‘living the brand’ en zich profileren als ‘reisleider voor de héle kandidaat- en medewerkersreis’. Zij ontwikkelden al eerder voor Freo het EVP op methodische wijze met de door hun ontwikkelde Magnet Score en gingen aan de slag met workshops met groepjes medewerkers. Wat verstaan de mensen die er al werken nu precies onder die kernwaarden ‘samen’, ‘groeien’ en ‘verrassen’? Wat onderscheidt Freo voor hun nu precies van andere werkgevers?

‘Het past bij hoe wij kijken naar werkgeverschap’, aldus Aspers. ‘We willen dat mensen energie kríjgen van hun werk, dus niet alleen dat het hen energie kost. We hebben een ‘werk-hart’ gemaakt, met daarin eigenlijk alles waarin we geloven en wat we dan beloven.’

Gespreksstarter

Maar ja, zo’n hart met de belofte, de behoefte, het bewijs en de werkwaarden eromheen, dat levert natuurlijk nog niet meteen een ‘gespreksstarter’ op voor medewerkers onderling. Het blijft een beetje abstract. En zo kwam Goals vervolgens met de oplossing om wél dat gesprek te openen: een kaartspel met drie stapeltjes kaarten, voor elk van de kernwaarden één, met daarop steeds een andere gewenste handeling. Daarnaast is een bijpassend spelbord ontwikkeld om overzicht te krijgen en tot concrete acties te komen.

Er zijn ‘gedragskaarten en impactkaarten’, legt Aspers uit. ‘Dat helpt als je net in dienst bent om het gesprek over te voeren. Je kunt het ook in het werving- en selectieproces al spelen, omdat het helpt te zoeken: heeft iemand het DNA waar we naar op zoek zijn? Daarnaast kun je er op teamniveau mee aan de gang, om teamdoelen te bespreken. En ook met collega’s: waar zit mijn groei nog in, om zo goed mogelijk bij die waarden te passen?’

Geen spelregels

Geformuleerde kernwaarden, of ‘werkwaarden’, zoals ze het hier noemen, blijven vaak ‘wat abstract’, aldus Aspers. ‘Ze hebben voor iedereen ook vaak een andere betekenis. We hopen dat het met een kaart in je hand makkelijker wordt om het gesprek erover te voeren.’ Strikte spelregels zijn er bij het kaartspel niet, legt ze uit. ‘Je kunt ze bijvoorbeeld op volgorde leggen van wat voor jou belangrijk is. Het is niet de bedoeling dat je een uur lang een spel ermee gaat spelen. Het is vooral bedoeld om te helpen vragen aan te scherpen.’

‘We hopen dat het met een kaart in je hand makkelijker wordt om het gesprek erover te voeren.’

De gedachte is om het concept de komende maanden uit te rollen en daarna ook nog te gaan variëren naar de vier area’s, de afdelingen binnen Freo, vertelt ze. Alles om ervoor te zorgen ‘dat mensen zich betrokken voelen bij de organisatie en dat ze een doel hebben waar we met z’n allen aan werken.’

Ambities waarmaken

Naar de klanten toe heeft de organisatie de belofte: ‘Samen maken we ambities waar’, omdat ze kredieten willen verlenen aan particulieren die daarmee hun dromen kunnen verwezenlijken. En dat alles vanuit de merkwaarden Betrokken, Eenvoudig en Helder. ‘Freo wil namelijk dat consumenten met een gerust gevoel, eenvoudig en verstandig lenen. Noem het betrokkenheid. Wij noemen het de Freo-manier.’

Die belofte laat zich natuurlijk ook intern goed vertalen, aldus Aspers. Maar waar je klanten voor een krediet vooral níet te veel wil verrassen, wil Freo dat intern uitdrukkelijk wel, voegt ze toe. Woorden als ‘innovatief’, ‘nieuwsgierig’, ‘out-of-the-box’ vallen daarbij al snel. Juist omdat het volgens haar voor het samen groeien zo belangrijk is. ‘Daarom willen we al die drie werkwaarden ook laten terugkomen in alles dat we doen. Ik had sterk de behoefte: hoe gaan we alles wat we hebben tot leven brengen? En eerlijk gezegd denk ik dat met dit kaartspel dat uitstekend gelukt is. Ik ben ervan overtuigd dat dit heel wat gesprek zal losmaken, en dat is precies de bedoeling.’

Lees ook

Flexmarkt nog altijd stevig onder druk: waar liggen nog de kansen?

Geschreven door

Aan de ene kant de strenge Wet meer zekerheid flexwerkers, aan de andere kant de ‘complexe’ en bijzonder ingrijpende nieuwe uitzend-cao, die vanaf volgend jaar ingaat. En dat dan gecombineerd met toch al langere tijd dalende en onder druk staande omzetten. Het zijn, kortom, wel eens leukere tijden geweest om een uitzendbureau te hebben (of te beginnen). Maar eigenlijk de hele flexbranche staat momenteel onder druk, dus ook de detacheerders, payrollers en brokers. En dan hebben we de handhaving van de Wet DBA bij de vele zzp’ers van Nederland nog niet eens genoemd.

Om een voorbeeld te geven: de detacheerders. Na de coronaperiode beleefde die branche hoogtijdagen. In 2023 begon die groei echter af te vlakken en waren de eerste sporen van krimp te zien, terwijl in heel 2024 de omzet daalde, met een dieptepunt van -10% in Q4 2024. ​Het voorzichtige herstel in het eerste halfjaar van 2025 was daarmee hooguit een pleister op de wonde, ook omdat de detacheringsbedrijven steeds meer mensen ‘op de bank‘ hebben zitten. ​’De flexmarkt is de afgelopen jaren behoorlijk afgekoeld’, zoals onderzoeker Sabine Dobbe-Veldkamp het recent meldde op een Arbeidsmarkttrendsessie voor bureaus.

Volop uitdagingen

Uitzend- en detacheringsbureaus hebben te maken met nogal wat uitdagingen, zo bleek op die sessie. Niet alleen juridische, zoals nieuwe wet- en regelgeving en cao’s, maar bijvoorbeeld ook de krapte op de arbeidsmarkt, waardoor het moeilijk is voldoende talent aan te trekken, de grote onderlinge concurrentie, en het feit dat veel bureaus het lastig vinden om hun doelgroep op een juiste manier aan te spreken. Ook willen veel organisaties nu een zo klein mogelijke flexibele schil, en zorgt de opkomst van A.I. bij opdrachtgevers bijvoorbeeld voor minder afhankelijkheid van bureaus. 

‘We zien dat de meeste bureaus hun werving nog vooral in het Nederlands doen.’

Dat klinkt al met al misschien als een recept voor een herfstdepressie, maar zoals in elke markt gloren er ook nu kansen, opperde Dobbe-Veldkamp op de bijeenkomst in Rotterdam. Zo groeit de werkgelegenheid in de energietransitie nog altijd, en zijn er ook groeimogelijkheden in nachtwerk. Ook advies over Total Talent Management, samenwerken met andere bureaus, om je zelf zo verder te kunnen specialiseren, of een focus op internationaal talent passeerden de revue. ‘Want de internationale markt is enorm groot, we zien dat meer en meer werkgevers openstaan voor internationaal talent, remote of op locatie, maar we zien tegelijk dat de meeste bureaus hun werving nog vooral in het Nederlands doen.’

Internationalisering

Monteurs en chauffeurs

Ook de huidige arbeidsmarkt kent nog genoeg groeiers in de flexbranche, zo maakte Dobbe-Veldkamp duidelijk. Zeker voor specialisten en niches. Bureaus als Easyway, Raaak Personeel, Select, A+ Personeel, ​All About Work en Berenvriendjes laten bijvoorbeeld allemaal nog een groei in vacatures zien, terwijl voor beroepen als productiemedewerkers, monteurs, chauffeurs, magazijnmedewerkers en vakkenvullers een steeds groter deel van de vacatures op een flexibele manier wordt vervuld, steeds vaker ook via bijvoorbeeld platforms.

Cijfers Q2 2025

De succesfactoren van de nu nog groeiende bureaus? Dobbe-Veldkamp haalt er een aantal gemene delers uit. Aan de ene kant is dat bijvoorbeeld: een keuze voor superpersoonlijk, gespecialiseerd, lokale zichtbaarheid, of juist de andere kant op: sterk online, verregaande automatisering, gebruik van A.I., en platformisering.

 ‘Als je de draai kunt maken van functie matchen naar skills matchen, dan loop je vooruit op de markt.’

Ook samenwerking met bijvoorbeeld scholen of bepaalde industrieën zou een kans kunnen zijn, gebruik van meer innovatieve wervingskanalen als TikTok en Shorts, of een sterke focus op skills. ‘Als je de draai kunt maken van functie matchen naar skills matchen, dan loop je vooruit op de markt. Doe dus onderzoek naar welke specifieke vaardigheden momenteel veel gevraagd zijn en zet hier bewust verder op in.​’​

De flexmarkt rapporteert kwartaal na kwartaal nieuwe verlies of hooguit bescheiden winst. Je zou er bijna depressief van worden. Waar ligt nog wél perspectief voor bemiddelaars? 'De krapte biedt enorme kansen voor bureaus die nu moed tonen.'

De succesformule

De succesformule? Die is niet makkelijk te geven en verandert bovendien continu, aldus Dobbe-Veldkamp. Maar ze ziet in haar onderzoek wel waar kandidaten van nu vooral naar op zoek zijn, en dat blijkt dan met name: korte doorlooptijden, eenvoudig online kunnen solliciteren, een gelijkwaardig gesprekspartner van de werkgever zijn, en – ook heel belangrijk: persoonlijke feedback op sollicitaties, ‘geen standaardreacties’. Ook een ontmoeting met de hiring manager staat hoog op het verlanglijstje van menig kandidaat, net als de gelegenheid om jezelf te kunnen presenteren, en met vakgenoten/toekomstige collega’s te kunnen spreken.

Het geeft volgens de presentator maar aan: voor algemene bureaus die zich niet specialiseren, wordt het misschien steeds lastiger om te groeien. Maar voor bureaus die niches en specialisaties opzoeken zijn er altijd kansen. Zeker als je daarbij de wensen van de kandidaat goed in de oren knoopt. ‘In plaats van alles te willen zijn voor iedereen, is de winst te halen in het kiezen van een specifieke doelgroep of sector. De toekomst ligt bovendien in het verschuiven van de traditionele uitzend- en werving & selectie-modellen naar de modernere aanpak van detacheren, brokering en consultancy (Statement of Work).’​

‘De arbeidsmarkt blijft uitdagend, maar creëert ook mogelijkheden voor innovatieve bureaus.’

En vergeet ook de krapte niet. ‘Die maakt dat er genoeg ruimte is, maar daarin moet je wel de juiste kant in durven bewegen’, aldus Dobbe-Veldkamp. ‘De arbeidsmarkt blijft uitdagend, maar creëert ook mogelijkheden voor innovatieve bureaus. Dus:​ durf te vernieuwen. Niet alleen door je te richten op specifieke, kansrijke doelgroepen, bijvoorbeeld door andere talen te beheersen, maar ook door te investeren in slimme technologie en platforms (door) te ontwikkelen. En maak vooral ook gebruik van in- en externe arbeidsmarktdata. De inzichten die je daaruit haalt, geven het antwoord op de vraag hoe jij je concurrent voor kunt blijven.’

Lees ook

Wat leerden we van 7 politici tijdens de podcasts van ‘Het Arbeidsmarkt Akkoord’?

Geschreven door

Wie afgelopen weekend het lijsttrekkersdebat op RTL4 bekeek, viel misschien al de grote eensgezindheid onder veel politici op over de meeste onderwerpen. Valt er als het gaat om de arbeidsmarkt dan nog wel écht wat te kiezen? Kijken we naar de 7 politici die achter de microfoon kropen voor de podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers, dan is het antwoord: zeker wel. Er zijn wel degelijk verschillen tussen de partijen. Al zijn die nader beschouwd ook misschien wel weer niet zó groot als sommige politici lijken voor te stellen.

Zo bleken vrijwel alle politici het eens over het streng aanpakken van malafide praktijken in de uitzendbranche, ‘omdat de bonafide bureaus nu eronder lijden’, merkte Arjan Elbers. Ook hoorde hij vrijwel niemand enthousiast spreken over de wet DBA of de nakende VBAR ‘en alles wat er aan wetgeving in de maak is’. ‘Ik heb eigenlijk alleen maar gehoord van: het is onduidelijk, kan het niet onwaarschijnlijk veel simpeler? En je had eigenlijk ook het idee: zet ze alle 7 aan een tafel. Dan kunnen ze elkaar relatief snel op 90% vinden. Het zit daarna meer op het idee van flexibiliteit en de vrijheid die mensen nog moeten hebben een contract te kiezen.’

‘Zet ze alle 7 aan een tafel. Dan kunnen ze elkaar relatief snel op 90% vinden.’

Voor de ene is de vaste baan dan de heilige graal, de ander heeft een wat ‘meer liberale gedachte’, merkte hij ook. ‘Maar ik zag in alle gesprekken ook ruimte om elkaar daar in het midden te treffen.’ Waarbij Geert-Jan Waasdorp aanvult: ‘En wat ik vooral ook hoorde was dat ze eigenlijk allemaal zeiden: het is niet one size fits all. Dus we behandelen flex als één pool, maar dat is het helemaal niet. Dus je zou daar veel meer in moeten segmenteren. En daar ben ik het ook wel mee eens. Staffing, arbeidsmigratie, freelance, dat zijn eigen werelden met eigen problematieken en eigen vraagstukken. Die moet je niet in één wet proberen te vangen.’

Arbeidsmigratie

Nog zo’n onderwerp dat in elke podcast aan bod kwam: arbeidsmigratie. Podcasters Elbers en Waasdorp blijken het daarover eigenlijk al net zo eens als de ondervraagde politici: ja, er zijn misstanden, en die moeten zeker aangepakt worden. Maar ál te rigoureus snijden in arbeidsmigratie? ‘Dan loopt Nederland hartstikke vast’. ‘De excessen, die moet je keihard aanpakken’, stelt Elbers bijvoorbeeld. ‘Dat wil alleen niet zeggen dat we nu voor de helft met arbeidsmigranten moeten stoppen. Er zijn legio mensen die werk doen, en dat mag best benoemd worden, dat de gemiddelde Nederlander gewoon niet wil doen.’

Stel je voor dat we de arbeidsmigratie uit de horeca weghalen. Waar moeten we dan vanavond eten?’

Waasdorp viel op dat in deze discussies eigenlijk steeds de voorbeelden terugkwamen van de vleesindustrie en de tuinbouw. ‘Weet je wat ik nou zo gek vind? Het volume zit juist heel vaak in de horeca en de bouw. Moet je je voorstellen dat we de arbeidsmigratie uit de horeca weg gaan halen. Waar moeten we dan vanavond eten?’ Iets wat ook Van der Heijden wel herkende, zei ze. ‘Ik denk echt niet dat je arbeidsmigratie moet halveren, dan loopt de boel vast. Wat mij wel opvalt, is dat het lijkt alsof de politiek vooral aangaat op de minderheden waar het niet goed gaat. Maar daarmee lijken ze soms ook het kind met het badwater weg te gooien.’

  • Lees hier de tekst van het hele Arbeidsmarkt Akkoord:

Funda van de arbeidsmarkt

Via de vraag of elke Nederlander een A.I.-opleidingsbudget moet krijgen, belandt het gesprek trouwens ook nog op een heel ander onderwerp: online recruitment en recruitmentmarketing, en de snelheid waarin dat vakgebied zich hier heeft kunnen ontwikkelen. ‘God, wat hebben wij veel ATS’en gemaakt in Nederland’, zegt bijvoorbeeld Elbers. ‘En nóg! We zijn best een innovatief volkje.’

‘God, wat hebben wij veel ATS’en gemaakt in Nederland. En nóg! We zijn best een innovatief volkje.’

Iets wat Waasdorp nog wel verder wil uitrollen, bijvoorbeeld met een Funda van de arbeidsmarkt, ‘met een SkillsCV of skillspaspoort of wat dan ook. Laten wij opnieuw met die Nederlandse recruitmentindustrie, waar we in Europa sowieso al terecht mee vooroplopen, dat hier ook oppakken en dan die infrastructuur over heel Europa uitrollen. Ik denk dat daar iedereen blij van wordt, werkgevers, werkenden en niet werkenden.’

Eye-openers

Ook andere eye-openers uit de 7 podcasts passeren de revue. Van der Heijden noemt bijvoorbeeld het meer Europees benaderen van de problematiek van de arbeidsmarkt, Elbers de gedeelde belangen van werkgevers en -nemers die Esmah Lahlah (GroenLinks-PvdA) aanstipte. Waasdorp viel op dat veel partijen meer ruimte willen voor vertrouwen in plaats van wantrouwen, en ook het schrappen van regels in veel gesprekken terugkwam. Wat Elbers aanvulde met het voorbeeld van werkgevers die ‘beboet‘ worden voor het aanbieden van fruit of een salade aan hun personeel. ‘Kom op zeg, doe niet zo moeilijk, denk ik dan.’

Misstanden met arbeidsmigratie aanpakken, minder regels, meer vertrouwen: in de 7-delige podcastserie 'Het Arbeidsmarkt Akkoord' bleken politici van links tot rechts het over veel dingen aardig eens. Hoe kijken de makers van de serie erop terug?

‘De arbeidsmarkt werd eigenlijk niet echt gezien als een probleem’, vatte Waasdorp de gesprekken overigens ook samen. ‘Maar 1 iemand heeft de Wajong en WIA aangestipt om te zeggen: die groepen beginnen wel groot te worden. Maar het leek alsof er geen urgentie op de arbeidsmarkt zat, alleen een grote wens om een aantal zaken beter te organiseren.’ En die wens zat dan met name ‘in de sociale hoek’, merkte Van der Heijden op. ‘Dus: in sociale zin dingen beter maken.’

Exotische opleidingen

De drie podcasters hebben zo ook nog wel hun eigen wensen natuurlijk. Begin nou eens echt met handhaven op misstanden in de uitzendbranche, bepleitte Waasdorp bijvoorbeeld. En Elbers zei andermaal vooral te willen snoeien in het aanbod van ‘kansloze opleidingen die nergens naartoe gaan. Er zijn meer dan 2.100 verschillende opleidingen op mbo, hbo en WO. Dat is waanzin. Het is te gek voor woorden. En er komen nog elke dag nieuwe opleidingen bij. De ene nog exotischer dan de andere. Ik kan het niet vaak genoeg zeggen: laten we daarmee stoppen.’

Er zijn meer dan 2.100 verschillende opleidingen op mbo, hbo en WO. Waanzin. Te gek voor woorden.’

Daarop aanvullend had Van der Heijden van de politici nog wel wat meer aandacht voor de vergrijzing verwacht. ‘We worden allemaal ouder, en moeten dus ook langer doorwerken. En dat doe je steeds minder met die opleiding die jij op je 21ste of op je 18de hebt afgerond. Dus dat je eigenlijk in een soort cycli terecht gaat komen van: ik doe een baan een tijdje of een functie. En dan ga ik weer iets leren en dan weer een nieuwe baan. En dat zal ergens vandaan moeten komen, want dat kan niet iedereen zomaar zelf betalen. Dus voor de groep die dat niet zelf kan financieren zou ik heel graag willen dat de politiek daar iets voor gaat opzetten.’

Waarbij Waasdorp wel aangeeft zich zorgen te maken over de uitvoering van alles wat in Den Haag bedacht wordt. ‘Ik merk dat het naar activering toe brengen vaak lastig is. Dan merk je: we denken er heel erg lang en goed over na. Maar vervolgens doen we geen handhaving…’ Desalniettemin is hij ook vaak blij verrast door de gevoerde gesprekken, zegt hij. ‘Dit zijn cadeautjes die je aan jezelf geeft om dit soort gesprekken te mogen voeren.’ En dat mondde dan ook nog uit in een heus Akkoord, waarin de gemene delers nog eens netjes zijn opgeschreven, een mooi startpunt voor een volgend kabinet, wanneer dat dan ook maar moge aantreden

Lees ook:

Het totale akkoord:

Het Arbeidsmarkt Akkoord 2025

Wat zijn de rode vlaggen voor kandidaten om bij jou aan de slag te willen? (En wat kun je eraan doen?)

Geschreven door

Wat laat talent aarzelen om bij jou aan de slag te willen gaan? Nieuw onderzoek van onder meer hoogleraar Boris Groysberg onder meer dan 350 deelnemers aan de zogeheten HBS Executive Education, waarover Harvard Business Review bericht in twee verschillende verhalen, werpt er licht op. En het geheim blijkt vooral te zitten in 3 dingen: gebrek aan duidelijkheid, consistentie en fatsoen. Of, iets specifieker gezegd: gebrek aan duidelijkheid over de functie of organisatie, slechte wervingspraktijken, onaangename of ongeïnteresseerde medewerkers en een slechte reputatie van het bedrijf.

Kandidaten zijn op hun hoede ‘als de strategie niet kan worden gearticuleerd’.

Over gebrek aan duidelijkheid: bedrijven slagen er soms niet in om de basisfeiten over missie, waarden en cultuur over te brengen, stellen de deelnemers aan het onderzoek. En kandidaten zijn dan op hun hoede ‘als de strategie niet kan worden gearticuleerd’. Meerderen noemden ‘geen discussie over de bedrijfscultuur’ of ‘het niet verwoorden van bedrijfswaarden en het geven van voorbeelden’ als problematisch. Ook gebrek aan ‘duidelijkheid in de verwachtingen ten aanzien van de verantwoordelijkheden’ werd genoemd als een belangrijk waarschuwingssignaal, met name het ontbreken van ‘definities van succes’.

Hoe ziet de dag eruit?

Kandidaten willen bijvoorbeeld graag de details weten van de korte en middellange termijn (‘Hoe ziet de gemiddelde dag eruit?’), evenals ‘het carrièrepad en/of de beloning op de lange termijn’. Een ander punt dat aan de orde kwam, was een gebrek aan interne afstemming of ‘inconsistentie in de berichtgeving’. Daarbij ging het bijvoorbeeld over leden van het wervingsteam die praten over de missie en strategie in het algemeen, of specifieker over de functie: ‘Blijft de boodschap gedurende het hele sollicitatieproces hetzelfde?’

‘Belangrijk: blijft de boodschap tijdens het hele sollicitatieproces hetzelfde?’

Wat kan helpen? Communiceer het grote geheel intern, adviseren de onderzoekers. Zorg dat iedereen een gemeenschappelijk begrip heeft van de functie die wordt ingevuld: waarom deze vacant is, waarom deze in eerste instantie is gecreëerd, en de problemen en prestaties van degenen die de functie hebben bekleed. En zorg daarnaast ook voor een duidelijke functiebeschrijving, een checklist voor competenties en een overzicht van de gewenste resultaten of prestatiedoelen, waarna je ten slotte een vaste set sollicitatievragen kunt formuleren om te ontdekken hoe kandidaten aan je wensen en eisen voldoen.

Slechte wervingspraktijken

Bij de categorie ‘slechte wervingspraktijken’ ging het bijvoorbeeld over een algemeen geformuleerd ‘ongeorganiseerd proces’, een ‘gebrek aan voorbereiding/urgentie’ of onvoldoende communicatie over de timing. Leidinggevenden vertelden dat ze zich zorgen maakten over het ‘gebrek aan eerlijkheid/transparantie over wat er gaande was’ en dat ze het als kandidaat vooral vervelend vonden als wervingsteams ‘je blokkeerden om met collega’s te praten’ of ‘niet meerdere sollicitatiegesprekken met verschillende mensen binnen de organisatie toestonden/aanmoedigden.’

Voor een kandidaat is het vervelend als wervingsteams ‘je blokkeren om met collega’s te praten.’

Er werd ook meerdere keren melding gemaakt van interviewers die een gebrek aan interesse of respect toonden in opmerkingen zoals ‘geen tweerichtingsgesprek’ en geen: ‘waarom zou je daar willen werken?’. Tot slot merkten respondenten op dat er ook vaak sprake was van vooroordelen (over werk/privébalans, genderrollen of leeftijdsdiscriminatie) en dat interviewers ’te persoonlijk’ werden rond gezinsleven en vergelijkbare onderwerpen. De onderzoekers raden bijvoorbeeld aan om kandidaten vaker om feedback te vragen hoe ze het proces hebben ervaren. En ook het proces vooraf duidelijk uit te schrijven, en hiring managers beter te trainen.

Verwachtingen voor beleefdheid

‘Als recruitment bovenop al hun andere werk komt, hebben hiring managers het misschien te druk om het goed te doen’, constateren de auteurs ook. ‘Zorg dus dat ze tijd hebben om kandidaten goed te screenen en te evalueren en diepgaande interviews te houden. Stel verwachtingen voor beleefdheid vast. Stel een algemeen protocol op voor hoe bezoekers aan het kantoor, inclusief sollicitanten, behandeld moeten worden. Leg uit en geef het goede voorbeeld met betrekking tot de positieve energie die je van interviewers verwacht. Geef prioriteit aan het moreel voordat er een vicieuze cirkel ontstaat.’

‘Geef het goede voorbeeld met betrekking tot de positieve energie die je van interviewers verwacht.’

Ook een slechte reputatie kan een rode vlag voor kandidaten zijn. ‘Kandidaten zijn begrijpelijkerwijs op hun hoede voor organisaties met een hoog verloop of die dezelfde functie lange tijd of steeds weer open lijken te hebben. De meesten zullen ook bedrijven mijden met een slechte reputatie, een ‘waslijst aan problemen‘ of waarvan het gebrek aan succes of reputatie in de branche niet goed is.’ Het is volgens de auteurs dan verstandig om zulke zorgen niet te negeren of uit de weg te gaan, maar juist te bespreken. ‘De problemen kunnen genuanceerder zijn dan de kandidaat beseft als hij of zij zich vooral laat informeren door krantenkoppen.’

Samenhang en fatsoen

Volgens de auteurs gaat het erom te weten wat je wilt en wat je te bieden hebt (duidelijkheid), mensen met respect, professionaliteit en vriendelijkheid te behandelen (fatsoen) en een kloppend en consistent verhaal te vertellen over eerdere beslissingen/successen/mislukkingen en hoe deze verband houden met het heden en met toekomstplannen (samenhang). Op basis van het onderzoek adviseren ze wervingsteams bijvoorbeeld om sollicitatiegesprekken minder belangrijk te maken, met name voor functies die geen sterke interpersoonlijke component hebben. Dan zijn meer vaardigheden- en functiekennistests beter, stellen ze.

Hoe beter het sollicitatiegesprek de functie weerspiegelt, hoe beter hiring manager én kandidaat de geschiktheid kunnen beoordelen.’

En als je dan tóch een sollicitatiegesprek doet, maak er dan zoveel mogelijk een realistische voorbeschouwing op de baan van, is hun advies. ‘In wat voor soort omgeving – zowel fysiek als mentaal – zal de kandidaat komen te werken? Moeten ze virtuele vergaderingen houden? Klanten meenemen naar lunch en diner? Werken in een omgeving met meerdere afleidingen? Hoe beter het sollicitatiegesprek de werkelijke functie weerspiegelt, hoe beter zowel de hiring manager als de kandidaat de geschiktheid kunnen beoordelen.’

Duidelijkheid graag

Ook is hun advies om vooraf zo duidelijk mogelijk te zijn over wat er tijdens het sollicitatiegesprek en evaluatieproces zal gaan gebeuren. Welke vragen wil je kandidaten stellen? Wanneer krijgen ze de kans om zelf vragen te stellen? En ook belangrijk: welke dresscode verwacht je? Laat weten wanneer het salarisgesprek plaatsvindt. ‘Geef kandidaten de tools om zich voor te bereiden zonder ze te veel te coachen’, zoals een groep deelnemers aan de executive education het verwoordde. ‘Behandel kandidaten altijd met respect, zowel wat betreft het proces als geheel (duidelijke communicatie, tijdige reacties) als interpersoonlijk.’

Lees ook