Gemeentes blijven kampen met krapte, maar wat zijn de oplossingen?

Gepost op 2026/01/21 te 10:59.

Als ergens de krapte op de arbeidsmarkt nog zeker op de agenda staat, dan is het wel bij gemeentes. Het tekort aan ambtenaren wordt steeds nijpender en is geen tijdelijk probleem meer, meldde de NOS gisteren, op basis van onderzoek van het A&O-fonds Gemeenten. ‘Het personeel van gemeenten is meer vergrijsd dan de landelijke beroepsbevolking’, aldus onderzoekster Patricia Honcoop. Over 10 jaar bereikt ruim 30% van de ambtenaren de pensioenleeftijd (tegen 23% van de gehele beroepsbevolking). ‘Dit is een nieuwe situatie die we nog nooit eerder hebben meegemaakt in Nederland’, aldus Honcoop.

Over 10 jaar bereikt ruim 30% van de huidige ambtenaren de pensioenleeftijd.

De verwachting is dat het lastig blijft om de ontstane vacatures op te lossen. Zeker nu ook het aantal taken van gemeentes alleen maar toeneemt, terwijl er tegelijkertijd (zwaar) bezuinigd wordt, en de cao niet veel ruimte biedt om op salarisgebied het verschil te maken met de rest van de arbeidsmarkt. Creatieve oplossingen zijn dan ook geboden. Waar denken de gemeentes daarbij zelf aan? De bijgeleverde rapporten en opgehaalde verhalen geven in elk geval wel een aantal denkrichtingen, die ook voor andere branches mogelijk inspiratie kunnen bieden. We pikken er een zevental uit.

#1. Een gemeentepool

Arnhem heeft een paar 100 vacatures per jaar. Opvullen gaat niet altijd makkelijk – en daardoor kwamen recent bijvoorbeeld projecten rondom de energietransitie en het opknappen van een winkelcentrum stil te liggen. De gemeente begon 2 jaar geleden daarom met een gemeentepool. Daarbij werft Arnhem kandidaten op motivatie en vaardigheden – niet naar aanleiding van een vacature. Dit trekt mensen aan uit allerlei vakgebieden die vervolgens intern kunnen doorgroeien. ‘Je bent niet vanaf het begin een projectmanager. Maar onze poolers gaan aan de slag bij allerlei projecten en kunnen dan vanzelf doorstromen’, aldus een woordvoerder.

#2. De ‘doorwerkambtenaar’

Met de aankomende uitstroom van veel ambtenaren dreigt ook een verlies van kennis en ervaring. Daarom loopt sinds mei vorig jaar in de gemeenten Westland, Rijswijk, Midden-Delfland en Maassluis de proef ‘Doorwerkambtenaar‘. Zoals de naam al doet vermoeden is die proef bedoeld voor ambtenaren die na hun pensioen graag nog (parttime) willen blijven werken. ‘Gemeenten willen natuurlijk graag verjongen’, zegt businessmanager Wybe Schuitema. ‘Maar wie gaat die mensen goed inwerken? Ook daarvoor kun je gepensioneerden inzetten.’

‘Je kunt nieuwe mensen aannemen, maar vind ze maar eens.’

Momenteel doen dus 4 gemeenten mee aan de 2-jarige pilot, maar de belangstelling groeit, ziet Schuitema. ‘Ik verwacht dat er dit jaar tientallen gemeenten zullen aansluiten. Het is een nieuwe optie op de menukaart tegen het personeelstekort. Je kunt nieuwe mensen aannemen, maar vind ze maar eens. Je kunt extern inhuren, maar dan praat je over enorme bedragen.’

*Wybe Schuitema (l) en collega Ton Sels (r), bron*

#3. Meer skillsgericht werken

Het A&O fonds Gemeenten biedt ook een uitgebreid pilotprogramma rond Skillsgericht Werken, waaraan 7 gemeenten meedoen: Amersfoort, Druten-Wijchen, Den Haag, Haarlemmermeer, Schagen, Sudwest Fryslan en Zaanstad. Voor de pilot in Schagen meldden zich bijvoorbeeld 60 medewerkers aan, op een totaal van 450 ambtenaren, schreef gemeentesecretaris Eva van der Bruggen recent in Binnenlands Bestuur. ‘Waar we voorheen keken naar wat iemand nog mist aan ervaring of opleiding, en daarop inzetten, voeren we nu het gesprek over wat iemand juist graag doet. En wat we kunnen doen om dat werkplezier te vergroten.’

‘We moeten het werk doen met mensen die misschien niet 17 diploma’s hebben.’

Het helpt volgens haar bij het behoud van jonge ambtenaren. ‘Maar het mooie aan deze methode is dat die toepasbaar is op elke medewerker. En waar we nu nog vooral de blik hebben op talent inzetten binnen de eigen organisatie, zou dit in de toekomst natuurlijk ook met andere organisaties in de regio kunnen werken. We gaan nou eenmaal naar een steeds krappere arbeidsmarkt de komende jaren. Dat betekent dat we het werk moeten doen met mensen die misschien niet 17 diploma’s hebben, maar wel het talent om richting een bepaalde rol te ontwikkelen.’

#4. Intern opleiden

Hebben ‘gewone’ gemeentes al te maken met een krappe arbeidsmarkt, dat geldt natuurlijk helemaal voor de eilandgemeentes. Bij de gemeente Terschelling, waar zo’n 90 mensen werken in 6 teams, zijn ze daarom vorig jaar gestart met het zogenoemde talentprogramma Talent Lokaal Centraal. ‘Werken waar je woont’ staat hierbij centraal: alleen eilandbewoners met hbo-denk- en werkniveau konden zich aanmelden voor dit traject. Van de 43 bezoekers aan de informatieavond hebben er uiteindelijk 42 gesolliciteerd naar een opleidingsplek. Na ontwikkelassessments zijn er vorig jaar 14 in het 2-jarige traject gestart.

‘We hebben nu mensen uit de horeca, het onderwijs, maar ook mensen die zeevarend waren.’

De deelnemers vormen samen een intern projectbureau, en volgen een in company opleiding tot ‘Adviseur Lokale Overheden’, zodat ze ook niet van het eiland af hoeven. In het tweede jaar volgt een specialisatie (Juridische Zaken, Omgevingswet, Financiën of Sociaal Domein). Naast hun opleiding worden ze breed ingezet en werken ze door de hele organisatie in allerlei projecten. ‘De groep is ontzettend gevarieerd, we hebben mensen uit de horeca, het onderwijs, maar ook mensen die zeevarend waren’, aldus directiesecretaris Mandy Rieks.

#5.Werkbelevingsweek

En dan zijn er ook nog gemeentes die de oplossing vinden in het meer open zetten van de deuren. Zoals de Werkorganisatie Druten Wijchen (WDW), die vorig jaar tijdens de zogeheten Werkbelevingsweek besloot hun panden open te stellen voor geïnteresseerden. Elke domeinmanager gaf hierbij een presentatie en tientallen collega’s gingen 1-op-1 in gesprek met de 75 opgekomen geïnteresseerden in hun vakgebied. ‘Een succes’, aldus Corporate Recruiter Rian Waterval. ‘Het gaat hier niet om vacatures vullen, maar om kennismaken met de organisatie. Het was echt een feestje, om met z’n allen hieraan te kunnen bijdragen.’

‘Het was echt een feestje om met z’n allen hieraan te kunnen bijdragen.’

‘We konden echt sámen laten zien wie we zijn’, vervolgt Waterval. ‘We horen terug dat mensen een ander beeld hebben gekregen van de gemeente. Ik denk dat de persoonlijke gesprekken hier ook aan hebben bijgedragen, je kunt dan echt samen de diepte in. we hebben dit principe nu ook toegevoegd aan onze arbeidsmarktcommunicatie. Bij een groot aantal vacatures zetten we er nu bij: heb je van tevoren behoefte aan een koffiegesprek? Kom dan even langs. Dat werkt, onlangs zijn er een paar mensen even komen babbelen en sfeer proeven. Zo’n gesprek is winst voor alle partijen.’

#6. Datagericht werken

In de gemeente Haarlemmermeer zoeken ze de oplossing voor de krapte in: meer datagericht werken. ‘Van kortetermijndenken en reactief, naar lange termijn en proactief werken’, zoals teammanager HRM Jessica van de Wetering-Groen (midden op de foto) het uitdrukt. Dat betekent onder meer: het inschakelen van data-analisten, die interne data naast bijvoorbeeld gegevens uit de A&O Personeelsmonitor leggen. ‘We kijken verder dan alleen naar data’, aldus HR-businesspartner Kiki Jonkman. ‘Zo nemen we bijvoorbeeld ook opgaven mee die invloed hebben op ontwikkeling; waar moeten functies groeien en waar verwachten wij schaarste? Welke gaps zien we aankomen die we moeten overbruggen?’

‘Welke gaps zien we aankomen die we moeten overbruggen?’

Zo ontwikkelde de gemeente traineeships voor functies met schaarste. Ook haalt Haarlemmermeer veel data uit bijvoorbeeld exitgesprekken, vult collega Nicole Bijvoets aan. ‘Wat kunnen ze ons meegeven waar wij op kunnen adviseren een aantrekkelijk werkgever te worden en blijven? Of kijkend naar arbeidsmarktkrapte: we vertalen samen met de managers analyses tot een plan op schaarse profielen.’ Van de Wetering: ‘We hebben ook een interventie toegepast na de eerste 100 dagen dat mensen bij ons in dienst zijn. Met een vragenlijst gaan we dan na wat hun ervaringen zijn en of die matchen met hun verwachtingen.’

#7. Onderling samen werken

We begonnen dit overzicht al met het idee van een gemeentepool, maar dat idee is natuurlijk ook breder op te vatten. En dat gebeurt inmiddels ook volop: steeds meer gemeentes slaan de handen ineen om sámen bepaalde schaarse profielen aan te trekken. In 2025 waren er al 35 van zulke ambtelijke samenwerkingen, shared service centra en gezamenlijke werkorganisaties. Zoals bijvoorbeeld de in 2022 gestarte Fryske Flekspool, een project van de gemeenten Leeuwarden en Súdwest-Fryslân, samen met de provincie en het waterschap aldaar, om 15 medewerkers wisselend en flexibel over alle overheden te kunnen inzetten.

Ook op het gebied van werving zijn er inmiddels zulke initiatieven, zoals het gezamenlijke Werken in Friesland. En Platform31 is dan weer een samenwerking om de warmtetransitie in de gebouwde omgeving op gang te brengen en te houden. In onder andere Gelderland en Utrecht werken verschillende gemeenten daarnaast samen in een traineeprogramma voor jong talent. En in 6 provincies hebben decentrale overheden via een aanbesteding aan de markt een dienstencentrum/expertteam opgezet, waarop alle samenwerkingspartners een beroep kunnen doen voor complexe vragen.

Waarom ‘Waar zie je jezelf over 5 jaar?’ de allerslechtste selectievraag is

Gepost op 2026/01/21 te 07:06.

Geschreven door Wim Van den Nobelen

Recruitment is de kunst van het vragen stellen.  Vergeet je onderbuikgevoel. Vergeet de eerste indruk. En vergeet al helemaal de motivatiebrief.  Goede vragen leveren goede antwoorden op. En precies dáár zit het probleem: welke vragen stel je wél en welke vooral niet? Wat is de slechtste vraag die jij ooit hebt gesteld of gekregen in een sollicitatiegesprek? Eentje die écht niet door de beugel kon. Voor mij staat één vraag hoog in de lijst van Slechtste Recruitmentvragen:  ‘Waar zie je jezelf over 5 jaar?’

De enigen die weten waar ze over 5 jaar staan, zijn óf leugenaars, óf verschrikkelijk saai.

Laten we eerlijk zijn: de gemiddelde recruiter weet ’s ochtends amper welke broek hij of zij die dag zal aantrekken. Waar deze zomer naartoe op vakantie? Geen idee.  Wat te eten volgende week zondag als de schoonouders langskomen? Paniek.  Wat morgen aan te doen voor die verschrikkelijke vrijdagmiddagborrel waar je ‘naartoe moet’ omdat de manager zichzelf graag het weekend in drinkt? Een raadsel. En dan verwacht je dat iemand in een sollicitatiegesprek haarfijn kan uitleggen waar-ie over 5 jaar staat? Tenzij je solliciteert naar de functie van waarzegger, helderziende of toekomstvoorspeller, is deze vraag gewoon te &#$ voor woorden.

Dus: stop ermee

Dus, beste recruiters: gooi ’m eruit. Stop ermee. Of nog realistischer: verwacht er in elk geval geen eerlijk antwoord op.  Want de enige mensen die écht weten waar ze over 5 jaar staan, zijn óf leugenaars, óf verschrikkelijk saai. En geen van beiden wil je aannemen.

Over de auteur

Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Geen cv, wel betere match: hoe DHL met A.I. 32% minder verloop realiseert

Gepost op 2026/01/20 te 12:12.

Geschreven door Peter Boerman

DHL Express Nederland heeft in totaal 700 tot 900 aanwervingen per jaar. Met een klein team van 4 recruiters heeft Lonneke Schagen, Head of Talent Acquisition and Employer Branding bij het bedrijf, dan ook weinig keuze: het proces moet kloppen, of ze verdrinkt in het volume. Schagens oplossing? Die is even radicaal als bewezen effectief. Sollicitanten komen niet meer binnen met cv’s en motivatiebrieven, maar via een volledig geautomatiseerd proces met een AI-agent, game-based assessments, en slimme routing op basis van fit. Met als resultaat? Een daling van 32% in het verloop in de eerste 90 dagen.

‘Het échte gesprek, met de leidinggevende, waar je de bus letterlijk kunt zien en ruiken – dat blijft onvervangbaar.’

‘Dat scheelt echt wel’, vertelt ze nuchter in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gehost door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Het is volgens haar een business case die laat zien dat technologie niet alleen voor meer efficiëntie zorgt, maar ook betere matches tot stand kan brengen en hogere retentie.

Toch blijft de menselijke touch volgens haar cruciaal. “Ik geloof nog steeds dat human touchpoints op de juiste plekken moeten staan’, stelt ze. ‘De mens moet op bepaalde statussen, op bepaalde situaties in het proces er gewoon staan.’ Het gaat niet om mens óf technologie, maar om beide op het juiste moment, benadrukt ze. De AI-agent begeleidt kandidaten door het hele traject – van sollicitatie tot routebeschrijving naar het gesprek, van felicitatie bij aanname tot check-ins na de eerste werkdag. Maar het échte gesprek, met de leidinggevende, op locatie, waar je de bus letterlijk kunt zien en ruiken – dat blijft onvervangbaar.

Anderhalf jaar lobbyen

De transformatie naar game-based assessments kostte Lonneke Schagen naar eigen zeggen anderhalf jaar intern lobbyen. ‘Ik denk dat ze op een gegeven moment gek van me werden’, lacht ze, ‘maar uiteindelijk is het wel gelukt.’ Die volharding is tekenend voor hoe ze tegen verandering aankijkt: gedrag gaat voor tools, maar als de tools eenmaal staan, gaat het gedrag vanzelf mee.

Medium en low fits verdwijnen niet in een zwart gat, maar worden doorgeleid naar andere functies.

Het systeem werkt simpel maar krachtig. Na het spelen van games krijgen kandidaten een score: high fit, medium fit, of low fit, gebaseerd op DHL’s eigen benchmark. High fits gaan direct naar de recruiter voor een gesprek. Medium en low fits verdwijnen niet in een zwart gat, maar worden doorgeleid naar andere functies binnen DHL waar ze mogelijk beter passen. Een koerier die niet geschikt blijkt, wordt bijvoorbeeld voorgesteld als supportmedewerker.

Die functionele omgang met sollicitaties past bij Schagens visie op de toekomst. ‘Ik denk dat we straks allemaal op basis van skills gevonden gaan worden’, zegt ze. ‘Niet alleen op LinkedIn, maar op veel meer platforms. Misschien word je op een gegeven moment wel gevonden zonder dat je solliciteert.’ Die verschuiving van cv-gerichte naar skills based recruitment vraagt om andere systemen en andere datastromen – iets waar ze dan ook volop mee bezig is.

Flexibel in onzekere tijden

DHL Express opereert in een wereld waar geopolitiek directe impact heeft op wervingsbehoefte. Oorlogen, handelsheffingen, economische tegenwind – het vertaalt zich meteen in personeelsbehoefte. ‘We kunnen steeds 2 maanden vooruitkijken in onze werving’, legt Schagen uit. Die onvoorspelbaarheid vraagt wendbaarheid, niet alleen in planning maar ook in hoe je flexibiliteit organiseert. Met de nieuwe uitzend-cao wordt die flexibiliteit duurder en complexer. DHL worstelt met dezelfde vraag als veel andere organisaties: hoe vertaal je arbeidsvoorwaarden naar uitzendkrachten zonder dat ze meer gaan verdienen dan vaste medewerkers?

‘We kunnen steeds 2 maanden vooruitkijken in onze werving.’

‘Is het een arbeidsvoorwaarde en moet je dat geldelijk maken, of is het iets waar je gebruik van kúnt maken?’ vraagt Schagen zich af. Die druk zet organisaties aan het denken over hun flexstrategie. Waar heb je écht flexibiliteit nodig, en waar kun je met je eigen recruitment direct invullen? Contracten voor bepaalde tijd zijn ook een vorm van flex – iets wat volgens Schagen te vaak vergeten wordt in het debat.

Budget verschuift naar tech

Hoewel het budget voor technologie nog niet zwaarder weegt dan de salarissen van haar recruiters, ziet Schagen deze verschuiving wel gebeuren. Veel geld gaat naar digitalisering, automatisering, en slimme koppelingen. De vraag is niet of dat goed is, maar hoe je daar strategisch mee omgaat. Een risico is vendor lock-in, zegt ze. Met API’s, koppelingen, en geïntegreerde systemen wordt het complex om van leverancier te wisselen. Toch laat ze zich daar niet in vangen. ‘Zodra de ene partij niet meer volledig mee ontwikkelt en er zijn andere ontwikkelingen, dan pak ik toch die moeilijke weg.’

‘Zodra een partij niet meer volledig mee ontwikkelt, pak ik de moeilijke weg.’

Het is een kwestie van nieuwsgierigheid en alertheid: continu op zoek naar het beste wat er beschikbaar is. Als ze ongelimiteerd budget zou hebben, zou ze het investeren in: data. Niet alleen standaard metrics over waar sollicitanten vandaan komen, maar kruisverbanden: welke bronnen leveren kandidaten die het langst blijven? Welke assessmentscores correleren met prestaties na een jaar? Die inzichten zou ze gebruiken om het proces verder aan te scherpen en vervolgens weer nieuwe technologie in te kopen om die verbeteringen door te voeren.

Employer brand als basis

In de stellingen kiest Schagen resoluut voor een sterk employer brand boven een geweldig recruitmentproces. ‘Op het moment dat ik geen sterk employer brand heb, krijg ik de sollicitant niet binnen. En een sollicitant die graag wil werken bij een sterk employer brand, die gaat misschien nog wel dat draak van een recruitmentproces door.’

‘Een sollicitant die graag wil werken bij een sterk employer brand, gaat misschien nog wel dat draak van een proces door.’

Het is een opvallende keuze voor iemand die zoveel investeert in proces en technologie. Maar het laat zien waar de basis ligt: mensen solliciteren niet omdat het proces mooi is, maar omdat het verhaal hen aanspreekt. Tegelijk heeft DHL met zijn wereldwijde naamsbekendheid een luxepositie – en een uitdaging. Kandidaten weten vaak niet dat ze solliciteren bij DHL Express in plaats van DHL E-commerce, met heel andere werktijden en werkwijzen.

Daarom heeft Nederland een eigen employer branding-strategie ontwikkeld met ‘Express Trots‘, met lokale uitingen en een eigen website. ‘We hebben een global career site, maar daar halen wij op dit moment de kandidaten niet vandaan’, legt Schagen uit. De kunst is om het sterke wereldwijde merk te benutten, maar lokaal de nuances te vertellen die het verschil maken.

Leren buiten de bubbel

Haar advies aan collega-recruitment leaders? Praat met je peers, ga naar events, deel kennis. En kijk verder dan recruitment. Haar favoriete podcast is de CMO Podcast, omdat recruitment en marketing daarin elkaar versterken. ‘Ik wil me ook eens uit de recruitment- en HR-hoek halen. Daar kunnen we als employer branding enorm veel van leren.’ Die blik naar buiten past ook bij haar technologie-focus. Robots worden zachter, menselijker, en steeds beter in het anticiperen op situaties.

‘Ik denk wel dat je altijd een aantal recruiters nodig hebt voor de 20% waarbij het wat lastiger is.’

Misschien kan straks zelfs aanname plaatsvinden zonder menselijke tussenkomst, denkt ze – voor high volume functies tenminste. ‘Ik denk wel dat je altijd een aantal recruiters nodig hebt voor de 20% waarbij het wat lastiger is en wat niet standaard is.’ Het is die combinatie die DHL’s strategie toekomstbestendig maakt: radicaal automatiseren waar het kan, maar de mens inzetten waar het moet. Data gebruiken om steeds beter te worden, maar nooit vergeten dat recruitment uiteindelijk om mensen gaat. En technologie omarmen, maar niet blind volgen – altijd op zoek naar wat écht het beste is, ook als dat betekent dat je de moeilijke weg moet nemen.

De 5 takeaways

Wat waren de belangrijkste inzichten uit de Monkey Rock-podcast met Lonneke Schagen, Head of Talent Acquisition and Employer Branding bij DHL?.

#1. Automatiseer radicaal, maar behoud cruciale human touchpoints

Volledige automatisering van het begin van het proces (via AI-agents, games, routing) geeft recruiters ruimte voor waar het echt toe doet het echte gesprek, op locatie, met de leidinggevende. ‘Ik ben enorme fan van het maximaal automatiseren en digitaliseren en A.I. inzetten waar het kan, waarbij ik ook nog steeds geloof dat human touchpoints op de juiste plekken moeten staan.’

#2. Stap af van cv’s en motivatiebrieven

Game-based assessments op basis van eigen benchmarks voorspellen succes beter dan traditionele sollicitatiemethoden. DHL zag 32% minder verloop binnen 90 dagen. ‘Ik denk dat ik er wel 1,5 jaar over gepraat heb intern om het voor elkaar te krijgen: ik wil af van de cv’s, ik wil af van de brieven. Ik geloof in 1 op de 6 mensen.’

#3. Employer brand is de basis waarop alles voortbouwt

Mensen solliciteren omdat het verhaal hen aanspreekt, niet omdat het proces mooi is. Investeer dus eerst in het verhaal, dan in het proces dat dat verhaal waarmaakt. ‘Op het moment dat ik geen sterk employer brand heb, krijg ik de sollicitant niet binnen. Niemand solliciteert omdat het proces zo mooi is, iemand solliciteert omdat het verhaal die persoon heel erg aanspreekt.’

#4. Wees functioneel met je talentpool en routeer naar passende functies

Niet iedere afwijzing is definitief. Kandidaten die niet passen voor functie A kunnen perfect zijn voor functie B, gebruik data en assessments om die matches te maken. ‘We kunnen zien dat als we die low fit verplaatsen naar andere functies en dan kijken waar die geschikt voor is, komen daar een aantal functies uit die we dan bespreken met de kandidaten.’

#5. Voorkom vendor lock-in

Hoewel integraties het complex maken om te wisselen, blijf altijd op zoek naar de beste technologie die beschikbaar is en laat je nieuwsgierigheid niet beperken door bestaande systemen. ‘Ik probeer me niet te laten vangen in lock-in. Als de ene partij zich niet meer volledig mee ontwikkelt en er zijn andere ontwikkelingen, dan pak ik toch die moeilijke weg.’

Lees en luister ook:

5 experts over 2026: ‘Een beetje opschudding kan de markt wel gebruiken’ (3/3)

Gepost op 2026/01/20 te 07:07.

Geschreven door Peter Boerman

De geopolitiek lijkt tegenwoordig al het nieuws te beheersen. Dus is het ook niet gek dat het een onderwerp is dat snel ter tafel komt als 5 experts in recruitment met elkaar in gesprek gaan over wat 2026 te bieden heeft. ‘Veel Amerikaanse bedrijven hebben meer data van ons dan wij zelf hebben’, merkt bijvoorbeeld Joeri Everaers (founder van de Selection Lab) op een gegeven moment op. Maar tegelijk denkt hij dat we ook niet moeten geloven dat we een achterstand hebben op Amerika, omdat zij A.I.-ontwikkelingen minder in de weg zouden leggen. ‘Amerika heeft ook heel veel wetgeving op dit gebied, alleen is die meer versnipperd.’

‘Amerika heeft ook veel wetgeving op A.I.-gebied, alleen is die meer versnipperd.’

Het is iets dat Laurens Waling (chief evangelist bij 8vance) zegt te herkennen. ‘De A.I.-wetgeving in Europa is groot en zwaar. Het zorgt ervoor dat bedrijven op de rem trappen, terwijl ze misschien eigenlijk gas moeten geven. Tegelijkertijd ben ik heel blij met die wetgeving, omdat ik ook denk dat in ons voordeel kan werken. Het is op dit moment veel gedoe, en is het hard werken voor A.I.-bedrijven om compliant te zijn, ook omdat er nog nauwelijks jurisprudentie is op dit gebied. Maar de essentie is: in Europa vindt de A.I.-wetgeving op één plek plaats. En dat is wel heel fijn, omdat het duidelijkheid biedt.’

Loontransparantie

Waling en Everaers waren aangeschoven, samen met Marelle Beune (recruitment director bij HeadFirst Group), Adam Sydor (Business Unit Directeur bij OTTO Work Force) en Ralph Brasker (CEO en partner bij staffing-ATS Byner). Samen bespraken ze alle onderwerpen die de recruitmentmarkt momenteel bezig houden, van de Wet op de Loontransparantie tot de uitzend-cao en de opkomst van het skills based werven. In dit derde en laatste deel van een drieluik nog een paar van de hoogtepunten uit dat gesprek.

> Wat zien jullie als het grootste probleem op dit moment?

Waling: ‘Engagement. Kijk gewoon naar de mensen om je heen. Zijn ze blij in hun baan? Sommigen hebben natuurlijk niet eens een baan. Of ze zitten in een verkeerde baan, of ze zitten vast in een baan. Het is minder dan 13% of zo, de mensen die echt engaged in hun baan zitten. Dat hebben we dus niet goed georganiseerd. Ik hoop dat A.I. ons gaat helpen om meer kleur te geven aan wie we zelf zijn, om meer duidelijkheid te geven aan wat voor werk moet gaan gebeuren, en meer vrijheid gaan geven om nieuwe combinaties mogelijk te maken tussen mensen en werkzaamheden, zodat mensen gelukkiger worden.’

‘Ik hoop dat A.I. ons gaat helpen om meer kleur te geven aan wie we zelf zijn.’

Everaers: ‘Dat is ook wat ons op de been houdt. Het gaat er nu wel om dit schaalbaarder te maken. We hebben bijvoorbeeld 20.000 verschillende uitzenders,dat zorgt ervoor dat informatie heel erg verspreid is. Als je zorgt dat dat geen 20.000 bureaus zijn, maar 20.000 A.I.-agents die met elkaar gaan communiceren, dan ga je opeens zinvolle informatieverspreiding krijgen. Het klinkt misschien heel abstract, maar ik hoop dat het over 5 tot 10 jaar wel zorgt voor betere matching, omdat de informatie beter wordt verspreid dan het nu is.’

Sydor: ‘Ben je dan niet bang dat je die menselijke kant van recruitment kwijt gaat raken?’

Everaers: ‘Het is net als met de zelfscankassa’s. Als de kassamedewerker lief naar me lacht vind ik dat prima. Maar als ik in de helft van de tijd bij de zelfscankassa mijn boodschappen kan afrekenen, vind ik dat ook helemaal goed. Omdat ik dan weer vroeger thuis ben, bij mijn familie. Zo denk ik dat die kandidaat ook helemaal niet zoveel behoefte heeft om met die junior recruiter te spreken. Ik zou zelf ook nooit iemand aannemen die ik zelf niet gesproken heb. Maar dat gesprek van een half uur met iemand die je daarna nooit meer ziet, dat hoeft van mij dan weer niet. En dat geldt denk ik voor de meeste kandidaten.’

‘Dat gesprek van een half uur met iemand die je daarna nooit meer ziet, dat hoeft van mij niet.’

Sydor: ‘Ik snap wat je zegt. Voor de eerste screening ben ik het sowieso met je eens. Maar ik denk aan de andere kant dat de menselijke kant ook gewoon nog steeds het belangrijkste onderdeel van recruitment is. Juist die menselijke relatie is cruciaal voor mensen.’

Zelfscankassa

Everaers: ‘Dat ontken ik zeker niet. Hoe meer tijd we kunnen besteden aan mensen met wie we echt een relatie willen, hoe fijner dat is. Met de zelfscankassa kan ik meer tijd besteden thuis met mijn vrienden. Met A.I.-automatisering van het recruitmentproces kan ik meer tijd besteden met de hiring manager. Of met mijn collega’s. Daar is nu bijna geen tijd meer voor.’

‘Als kandidaat is het superfijn als je uit die enorme hoeveelheden banen de perfecte baan krijgt voorgeschoteld.’

Waling: ‘Vanuit de kandidatenkant is het superfijn als je uit die enorme hoeveelheden banen gewoon de perfecte baan voorgeschoteld krijgt, zodat je de tijd kunt nemen om je voor te bereiden op het gesprek met degene voor wie je straks gaat werken. En dat je dan bijvoorbeeld maar 3 gesprekken hoeft te voeren, want je weet: in die gevallen ben ik de beste kandidaat. En andersom geldt het ook: die hiring manager weet straks dat-ie alleen om tafel zit met mensen die echt goed gekwalificeerd zijn. Dus door die datagedreven aanpak kun je uiteindelijk makkelijker met die mensen waar het om gaat contact hebben.’

Brasker: ‘Ik geloof niet zo in problemen. Het klinkt een beetje flauw misschien, maar er is altijd wat in die arbeidsmarkt. Ik zie het juist nu positiever in dan zeg een jaar of 2 geleden. Toen kabbelde het allemaal een beetje voort. Nu zie je aan de agency-kant veel technologische ontwikkeling. Er is wet- en regelgeving. Er zijn macro-economisch een aantal ontwikkelingen. Dat zorgt alles bij elkaar ervoor dat je je anders moet gaan organiseren. Ik vind het ook wel goed dat er even wat opschudding in de markt plaatsvindt. Dat zorgt ervoor dat we misschien over 2, 3 jaar ook echt anders kijken naar het aanbieden van onze diensten.’

‘Het gaat steeds minder om het poppetje, maar meer om het resultaat dat die klant wil halen.’

‘De problemen zijn er, die zie ik ook wel. Maar het betekent ook dat organisaties zich opnieuw moeten uitvinden. Van het schuiven met het cv’s en aanbieden van kandidaten naar een ander type dienstverlening die ook op een andere manier met een klant gaat samenwerken, met misschien meer resultaatverantwoordelijkheid. Een aantal klanten zijn nu heel nadrukkelijk bezig met Statements of Work. Zij begrijpen dat de markt aan het bewegen is, en het steeds minder gaat om het poppetje, maar om het resultaat dat die klant wil halen. En aan ons om dan de technologie te bieden om dat ook goed te ondersteunen.’

Beune: ‘We denken vanuit een platformgedachte. Dus: waar gaan wij heen als platform? Maar ook: hoe verandert A.I. zo meteen de wereld van werken? Voeren wij ons werk nog wel zelf uit? Of is het een soort van agent-landschap rondom jou als werknemer, en word je veel meer regisseur? Ondertussen denk ik dat wet- en regelgeving onwijs veel impact op onze branche gaat hebben. Ik hoop dat het helpt om onze branche wat te professionaliseren. Maar ondertussen is het wel een soort van pressure cooker waar je nu in zit, met allerlei lijntjes of ballen die je hoog moet houden.’

Sydor: ‘Wet- en regelgeving gaat sowieso voor een bepaalde revolutie zorgen. Laat maar alsjeblieft gebeuren. Er zijn veel meer richtlijnen nodig. Nog steeds opereren er veel malafide bureaus in Nederland. Hoe kan dat? Waarom is die wet daarvoor verplaatst naar 2027? Misstanden moeten in ons perspectief sneller en harder aangepakt. Maar sowieso denk ik dat uitzenders er over 5 jaar heel anders uitzien dan zoals ze nu doen. Minder een leverancier van uren, meer een partner. Zorgen voor gezamenlijke resultaten. Dat vraagt een heel andere businesscase. Meer zoals het nu al in veel andere landen in Europa gewoon is, denk ik.’

> Stel, je bent minister van SZW. Wat zou je als eerste aanpakken?

Sydor: ‘Dat heb ik denk ik al geroepen. Vanuit onze perspectief zijn nu de pakkansen voor malafide gedrag te klein, de boetes te laag. Er is nog steeds heel veel ruimte om misstanden te laten voortbestaan. Dat zou dus als allereerste op mijn agenda staan. Meer regelgeving, meer controles. Nu wordt er pas vanaf 2028 handhaving aangekondigd. Waarom pas zo laat? Maar de branche moet er zelf natuurlijk ook bij helpen om de branche gezond te houden.’

‘We zijn nu te veel bezig met pleisters plakken.’

Beune: ‘We zijn nu te veel bezig met pleisters plakken. Ik denk dat een heel duidelijke set spelregels nodig is, en dat we in één keer – vanuit holistisch perspectief – het stelsel moeten redesignen. De juridische kaders laten nu nog vaak te wensen over.’

Brasker: ‘Ik merk dat we vaak nog vastzitten in het denken in contractvorm. Terwijl dat minder belangrijk is dan het werk dat gedaan moet worden en waar we de goede match bij zoeken. Ik heb het gevoel dat we nu heel veel dingen aan het veranderen zijn, maar dat we dat nog steeds doen via een oude manier van denken. Maar als het gaat om bijvoorbeeld zekerheid te bieden, zou je dat ook op een andere manier moeten kunnen bekijken dan alleen vanuit het vaste contract. Misschien los je dat echter alleen op door het hele stelsel opnieuw te tekenen. Daar zou ik me als minister graag aan wagen.’

Europese eenwording

Everaers: ‘Ik zou vol inzetten op meer Europese eenwording, ook op de arbeidsmarkt, met Europese arbeidsvoorwaarden. Dat gaat zorgen voor meer welvaart. We moeten als Europa steeds meer onze eigen broek ophouden, en moeten daarom ook naar één Europese markt toe. En dat begint volgens mij hier, op de arbeidsmarkt. Als je dat meer gelijk trekt, zorgt dat ervoor dat je sneller internationaal kunt schalen.’

‘Cru gezegd: hoe minder recruiters we nodig hebben, hoe beter het is.’

Waling: ‘Dat betekent ook het redesignen van het sociale stelsel natuurlijk. Een basisinkomen misschien, gezamenlijk verzekeren, gezamenlijke pensioenen. Het is een flinke puzzel. Maar ook ik denk dat je die wel een keer moet leggen. Je wil niet naar een oneindig aantal verschillende contractvormen toe. Je wilt gewoon één vorm die zowel maximale flex als maximale zekerheid in één hand kan hebben.’

‘Daarbovenop zou ik nog graag iets leuks willen ontwikkelen; een carrière-navigatie-app, een soort Google Maps voor de arbeids- en opleidingenmarkt. De studiekeuze kan veel slimmer, de traditionele carrièrepalen gaan er nu steeds meer uit. Je kunt opeens met je skills veel meer doen. Samen met een skillspaspoort denk ik dat je daar mooie resultaten mee kunt bereiken. Cru gezegd: hoe minder recruiters we nodig hebben, hoe beter we het doen. Want: hoe transparanter de arbeidsmarkt, en hoe makkelijker we in beweging komen. Dan kunnen recruiters uiteindelijk iets gaan doen waar ze betekenisvoller zijn.’

Dit was het derde en laatste deel van dit drieluik.

We slopen de arbeidsmarkt (en hebben het niet eens door)

Gepost op 2026/01/19 te 16:25.

Geschreven door Jan van der Laan

Het lijkt pure logica. Waarom zou je investeren in junioren als A.I. sneller kan coderen, schrijven en analyseren? Het gewin op korte termijn lijkt verleidelijk. Maar terwijl bedrijven juichen om efficiëntie, trekken we de stekker uit onze eigen toekomst. Wie nu de instroom dichtdraait, betaalt de prijs tussen 2029 en 2031.

Wereldwijd zit de jeugdwerkloosheid in de lift.

De cijfers zijn al zichtbaar. In de VS stuwde A.I.-adoptie de jeugdwerkloosheid naar 9,5%. Nederland volgt dit patroon, want in november 2025 zat 9,1% van de jongeren thuis en is het aantal startersvacatures gehalveerd. De daling is het scherpst in de IT (70% minder junior webdevelopers) en creatieve sectoren (60% minder grafisch ontwerpers), waar routinematige taken het makkelijkst te automatiseren zijn.

De boosdoeners

Overigens is A.I. natuurlijk niet de enige boosdoener. Onderzoekers wijzen ook op economische onzekerheid, geopolitieke spanningen en bezuinigingsdruk die samen deze perfect storm creëren voor starters. Het resultaat is echter hetzelfde: bedrijven huren binnen 6 kwartalen in totaal 9 tot 10% minder junioren in. Niet omdat ze worden ontslagen, maar omdat ze simpelweg niet meer worden aangenomen.

De Iceberg Index van het MIT is duidelijk: A.I. kan nu al 11,7% van alle banen overnemen. Managers denken dan vaak: ‘Mooi, minder junioren nodig.’ Maar (te) vaak wordt ‘A.I.-efficiëntie’ misbruikt als hippe dekmantel voor ordinaire bezuinigingen. Visionair bedoeld of slechts boekhoudkundig snijwerk, het blijft een kapitale denkfout. A.I. vervangt routine, maar kan niet mentoren, leiden of strategisch denken. Een A.I. wordt nooit senior developer. Door nu geen juniors aan te nemen, vernietig je je pijplijn naar senioriteit en daarmee je toekomst. Je creëert je eigen succession crisis. Zonder junioren nu is er straks niemand om het stokje over te nemen van de senioren.

Aardverschuiving

Het World Economic Forum waarschuwt voor een aardverschuiving. Tegen 2030 zijn 92 miljoen banen verdwijnen, maar 170 miljoen nieuwe ontstaan. Dat betekent een netto groei van 78 miljoen banen. De bottleneck? Van de werkgevers ziet 63% nu al onoverbrugbare skill gaps. Zonder eigen aanwas heb je straks niemand om die nieuwe rollen te vullen. Je wint dus op papier, maar verliest de war on talent.

Korn Ferry berekende dat de wereldwijde talentschaarste tegen 2030 leidt tot 8,5 biljoen dollar (!) aan niet-behaalde omzetten. Alleen al in het Verenigd Koninkrijk gaat het om 27,6 miljard pond (ruim 33 miljard euro) omdat digitale vaardigheden ontbreken. Nederland volgt dit patroon. Een senior developer in Nederland verdient 91.000 tot 110.000 euro per jaar. De totale kosten inclusief overhead liggen rond de 127.000 euro. Als je iemand intern opleidt over 5 jaar, liggen de kosten rond de 70.000 tot 80.000 euro. Maar wat als je in 2029 extern moet werven?

Externe inhuur kost gemiddeld 9% meer dan het salaris van degene die vertrekt.

Onderzoek toont aan dat externe inhuur gemiddeld 9% meer kost dan het salaris van degene die vertrekt. Tel daar recruitmentkosten bij op (15 tot 20% van het jaarsalaris). Reken maanden zoektijd en verlies door onboarding mee. Je komt al snel uit op een schatting van 50.000 tot 80.000 euro extra per inhuur. Bedrijven die tussen 2026 en 2028 geen junioren opleiden, moeten straks allemaal tegelijk extern inhuren, precies op het moment dat iedereen dat doet. De markt droogt op, prijzen stijgen en contracten worden duurder.

Glashelder

Matt Garman, ceo van Amazon Web Services, zei het vorig jaar glashelder: ‘Wat softwareontwikkelaars betreft, vind ik het idee om junior medewerkers te vervangen door A.I. een van de domste ideeën die ik ooit ben tegengekomen. Veel junior medewerkers zijn erg bedreven in het gebruik van A.I.-tools, waardoor ze waardevolle aanwinsten zijn. Bovendien is het cruciaal om een talentenpool te creëren.’

‘Junior medewerkers vervangen door A.I. is een van de domste ideeën ooit.’

Hij legt uit waarom dit financieel schadelijk is voor elke organisatie. ‘Junioren ze zijn meestal het goedkoopst omdat ze net van de universiteit komen en over het algemeen minder verdienen. Dus als je aan kostenoptimalisatie denkt, zijn zij niet de enigen waar je op zou willen focussen.’ En over de lange termijn: ‘Op een gegeven moment explodeert dat hele idee. Als je geen talentenpool opbouwt en geen junior medewerkers begeleidt en binnen het bedrijf laat doorgroeien, merken we vaak dat we juist daar de beste ideeën vandaan halen.’

Wie voert het toezicht uit?

Er is nog iets. De EU eist human in the loop, oftewel menselijk toezicht op A.I.-beslissingen. Compliance kun je niet volledig automatiseren. Maar wie voert dat toezicht dan uit? Senioren? Die zitten al overbelast met strategische taken. Dit is waar junioren essentieel worden. Zij zijn native in A.I.-tools, herkennen hallucinaties (want 40% van alle A.I.-gegenereerde code bevat kritieke fouten), testen edge-cases en zorgen dat je compliant blijft. Bedrijven zonder junioren-pijplijn zullen externe compliance-experts moeten huren, wat opnieuw kostbaar en schaars is.

Bedrijven zonder junioren-pijplijn zullen dure externe compliance-experts moeten inhuren.

IBM kondigde in 2023 aan 7.800 administratieve functies te gaan automatiseren. Zo’n 2 jaar later bleek de werkelijkheid echter anders. Ja, taken verdwenen, maar IBM moest vervolgens duurder geschoolde medewerkers inhuren om al die A.I.-systemen te beheren en compliance-eisen na te leven. Het resultaat was dat de totale arbeidskosten hoger uitvielen dan daarvoor. Daarnaast zegt 79% van de risicomanagers dat kennisoverdracht in hun organisatie minimaal of slechts matig effectief werkt. Voeg daar aan toe dat er dan ook nog eens geen geen junioren zijn om kennis aan door te geven en de cirkel is rond.

Wie betaalt de rekening?

Een senior developer van vandaag was 5 jaar geleden een junior. Zonder juniors vandaag, geen seniors morgen. Toptalent is niet gek. De high-potentials van morgen ruiken feilloos waar de angst regeert en waar de kansen liggen. Ze mijden bedrijven die junioren saneren voor een chatbot en kiezen voor organisaties die in hen investeren. Stop je met opleiden? Dan zet je jezelf effectief buitenspel. McKinsey berekende dat AI-agents biljoenen aan waarde kunnen genereren. Maar die waarde wordt alleen ontsloten door mensen die kunnen samenwerken met die systemen.

Zonder juniors vandaag, geen seniors morgen.

Dit is geen vrijblijvende keuze. Strenge EU-wetgeving eist immers menselijk toezicht en valideerbare data. En junioren zijn de mensen die dit waarmaken. De rekening voor Nederland wordt geschat op miljarden aan gemiste groei. In 2031 bepaalt jouw keuze van vandaag of je aan de winnende of verliezende kant staat. De vraag is niet of de rekening komt. De vraag is alleen: wie betaalt hem?

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Data & AI Recruiter Jan van der Laan, alias The DataFather.

Gen Z kiest werksfeer boven salaris, maar dat is zeker niet het enige verschil

Gepost op 2026/01/19 te 12:15.

Geschreven door Peter Boerman

De spelregels op de arbeidsmarkt veranderen. Denk aan, om wat voorbeelden te noemen: salaristransparantie, A.I. in recruitment, skills boven diploma’s, de 4-daagse werkweek, Uit onderzoek van Indeed onder bijna 1.400 Nederlandse werkgevers en werknemers blijkt: waarom mensen van baan wisselen en wat ze verwachten van een werkgever verschilt enorm per leeftijdsgroep. Vooral Gen Z kijkt anders naar werk, blijkt uit het rapport. Dat kan gevolgen hebben voor hoe organisaties werven, belonen en behouden, aldus de onderzoekers.

Voor Gen Z staat werksfeer op nummer 1.

Waar salaris voor de gemiddelde werknemer bijvoorbeeld nog altijd de belangrijkste reden is om van baan te wisselen, blijkt Gen Z daar anders over te denken. Voor hen staat werksfeer op nummer 1. Een opmerkelijke verandering die laat zien dat de jongste generatie werkenden andere prioriteiten stelt. Ook qua arbeidsvoorwaarden lopen de wensen uiteen. Waar oudere generaties vooral waarde hechten aan een dertiende maand en pensioenregelingen, focust Gen Z juist op leer- en ontwikkelbudget. Ze willen groeien, niet stilstaan.

A.I. op de werkvloer

Opvallend is ook het optimisme onder de jongste generatie: 84% van Gen Z beoordeelt de arbeidsmarkt positief. Bij xennials (geboren tussen 1977 en 1983) zakt dat naar 62%, bij millennials en generatie X naar 57%. Gen Z steekt er met kop en schouders bovenuit, een verschil van 27 procentpunten met generatie X. Worden we kritischer met de jaren?

Worden we kritischer met de jaren?

De kloof wordt nog zichtbaarder bij het A.I.-gebruik. De helft van Gen Z (50%) zegt bijvoorbeeld minstens 2 tot 3 keer per week A.I. op het werk te gebruiken. Bij Gen X is dat slechts 27%. Maar het gaat verder dan alleen werkgerelateerde taken: 52% van Gen Z zet A.I. bijvoorbeeld ook in tijdens het solliciteren: van het opstellen van motivatiebrieven tot hulp tijdens gesprekken. Voor werkgevers roept dit vragen op. Hoe ga je om met kandidaten die A.I. gebruiken tijdens online assessments? En belangrijker: hoe zorg je dat je eigen recruitmentproces meegaat met de tijd? Nu gebruikt 40% van de werkgevers A.I. voor recruitment, bijvoorbeeld voor het doorzoeken van talentpools en datagedreven besluitvorming.

De 4-daagse werkweek

Over de 4-daagse werkweek is verrassend veel overeenstemming onder de respondenten. Van alle werknemers denkt 71% dat een kortere werkweek hun productiviteit ten goede komt. Bij Gen Z is dat zelfs 89%. Ook werkgevers zijn overigens overwegend positief: 69% zegt voordelen in het concept te zien. Werkgevers én werknemers zien dus potentie. Met 71% van werknemers die geloven in productiviteitswinst, is ‘we krijgen daardoor minder gedaan’ geen sterk argument meer.

Bijna de helft van de sollicitanten haakt af als ze binnen 2 tot 4 weken geen aanbod krijgen.

De cijfers laten verder duidelijk zien dat verschillende generaties verschillende behoeftes hebben. Dat biedt kansen: wie zijn arbeidsvoorwaarden en communicatie afstemt op de doelgroep, kan zich onderscheiden op de arbeidsmarkt. Het onderzoek geeft ook inzicht in de struikelblokken tijdens het sollicitatieproces. Bijna de helft van de sollicitanten (49%) haakt af als ze binnen 2 tot 4 weken geen aanbod krijgen. De grootste frustraties: geen salarisinformatie in de vacature, onduidelijke functie-eisen en gebrek aan communicatie.

Skills-based werven

Het rapport laat ook zien waar we staan als het gaat om skills-based werven. 67% van de werkgevers heeft wel eens iemand aangenomen zonder de vereiste opleiding. En dat sluit aan bij wat werkenden willen: 70% geeft de voorkeur aan skills-gerichte vacatures. De meest essentiële skills voor de komende 10 jaar? A.I.-vaardigheden, communicatie en aanpassingsvermogen.

Bij een kwart is het management niet overtuigd van skills based werven.

Toch blijven ook barrières bestaan, stelt het onderzoek. Van de werkgevers zegt 36% dat opleiding vereist is voor hun vacatures. Nog eens 36% geeft aan een gebrek aan kennis over skills-based werven te hebben, en bij een kwart is het management niet overtuigd. Een interessante paradox: we doen soms al aan skills-based werven, maar vinden het nog steeds spannend om écht los te laten wat we altijd hebben gedaan.

Meer lezen?

Direct aan de slag? Het volledige rapport combineert data met concrete actiepunten. Download hier gratis je exemplaar.

Werven in 2026

Meer weten?

Meer weten over Gen Z? Op 27 januari 2026 leer je in Rotterdam van experts Laura Bas, dataspecialist Sabine Veldkamp en de NS alles over hoe je Gen Z bereikt via authentieke verhalen en short video’s.

GenZspiratie

Meer lezen?

5 experts over 2026: ‘De juiste data hebben is belangrijker dan A.I.’ (2/3)

Gepost op 2026/01/19 te 07:25.

Geschreven door Peter Boerman

‘Laatst kregen we een cv van een kandidaat, waarop de laatst genoemde ervaring was: de opdracht die wij aanboden.’ Marelle Beune (recruitment director bij HeadFirst Group) vertelt de anekdote lachend. Maar het tekent volgens haar ook meteen wat er momenteel op de arbeidsmarkt aan de hand is. Voor zover cv’s ooit al min of meer betrouwbare graadmeters van iemands kunnen waren, zijn ze dat tegenwoordig minder dan ooit tevoren. ‘Een cv maken is nu hooguit een paar minuten werk’, vult Adam Sydor (Business Unit Directeur bij OTTO Work Force) haar aan. ‘En dan heb je echt het perfecte cv. Maar er klopt weinig van.’

‘Na 5 minuten heb je echt het perfecte cv. Maar er klopt weinig van.’

Het is een van de problemen waarom de moderne arbeidsmarkt zeker niet meer zo werkt als de arbeidsmarkt van ongeveer 10 jaar geleden, zo zijn de experts het eens die eind december aan tafel aanschoven om de toekomst van 2026 te bespreken. Ralph Brasker (CEO en partner bij staffing-ATS Byner), Laurens Waling (chief evangelist bij 8vance) en Joeri Everaers (founder van de Selection Lab) herkennen het fenomeen namelijk ook. Maar hoe die toekomst er dan wél uitziet? Dat vinden ze toch allemaal moeilijk te zeggen, in dit tweede deel van een drieluik. Al blijft het wel leuk om erover te filosoferen.

> Welke transities zien jullie nu op de arbeidsmarkt?

Everaers: ‘Organisaties worden nu overspoeld met kandidaten. Dat gaat alleen nog maar meer worden, denk ik. En als cv’s niet meer betrouwbaar zijn, zullen organisaties op zoek gaan naar andere indicatoren bij kandidaten. Ze zullen referenties gaan vragen, of meer skills gaan uitvragen bij kandidaten, bijvoorbeeld via assessments. Er is ook heel serieus onderzoek verschenen dat 80% van de kandidaten ook liever in de eerste oriëntatiefase met een A.I. agent praat dan met een recruiter. Dat snap ik ook. Als een skillstest maar 5 minuten duurt, is dat natuurlijk fijner dan een half uur met een recruiter aan de lijn te moeten hangen.’

‘Als een skillstest maar 5 minuten duurt, is dat natuurlijk fijner dan een half uur met een recruiter aan de lijn te moeten hangen.’

Waling: ‘Er zal validatie nodig zijn op die skills-profielen.’

Everaers: ‘Daarvoor zijn die referenties ook nodig. Stel: ik zeg op mijn cv dat ik heel goed gestructureerd kan werken. Dan kan een werkgever dat uitvragen via een skillstestje. Dat geeft al een goed beeld. Maar als je dat dan ook uitvraagt bij 3 voormalig leidinggevenden, krijg je nog betere informatie. Het is altijd een stapeling van waardevolle informatie die je zoekt. Maar dat wordt ook steeds makkelijker te vinden of uit te vragen, denk ik. It’s never perfect. Recruitment wordt nooit een natuurkundige exercitie. Maar als je de juiste dingen met elkaar combineert, vergroot je wel de kans dat je met de juiste kandidaat in zee gaat.’

Durven vertrouwen

Waling: ‘Technisch kunnen we dit natuurlijk al heel redelijk. Het punt is dat je natuurlijk een goede dataverzameling moet hebben van zowel de kant van de kandidaat als van de kant van werk. Hebben we dat technisch op orde om dat exacte matchingspercentage te berekenen, inclusief het kunnen spelen met: welke variabelen laat je dan meer of minder meetellen? Al heel behoorlijk. Het zit echter nog vooral in de adoptie: durven we er ook volledig op te vertrouwen?’

Sydor: ‘Als ik kijk naar onze internationale blue collar-medewerkers, dan is de werving al gewoon heel erg skills-based georiënteerd. Dus vanuit de assessments: welke skills gewoon passen bij bepaalde inleners? En voor de collega’s in de staffuncties geldt dat bijna 70% eerst op de werkvloer heeft gewerkt. Ik ben daar zelf ook een voorbeeld van. Je moet ook talent herkennen en de ruimte geven. De meeste loyaliteit bereik je bij mensen die je kansen geeft. Daarom houden we goed bij wie klaar is voor een volgende stap. We proberen altijd 3, 4 jaar vooruit te kijken: waar zit de potentie? En dan doen we daarop bepaalde investeringen.’

‘De juiste data hebben is eigenlijk veel belangrijker dan A.I.’

Brasker: ‘In Duitsland werkt de arbeidsmarkt heel anders. Daar krijg je niet alleen een cv en een motivatiebrief, maar een heel boekwerk met professionele foto’s die gemaakt zijn door een fotograaf, alle diploma’s, testimonials van alle voorgaande werkgevers, en ook assessmentresultaten, een heel pakket. En dan heb je dus ook veel meer data om die afweging te maken. Dan gaat het ook steeds meer om: welke data zijn nou het meest relevant, en welke minder? Eigenlijk is het hebben van de juiste data wat dat betreft ook veel belangrijker dan A.I.’

Microcredentials

Waling: ‘En daarbij zijn ongestructureerde data zo mogelijk nog belangrijker dan gestructureerde data. Die A.I. haalt wel weer patronen uit die data. Dus die referentie is dan net zo belangrijk als die vastgelegde microcredentials of dat opgenomen sollicitatiegesprek of dat assessment. Je ziet alleen nog weinig klanten daarom vragen. Zelf denk ik trouwens vooral dat we af moeten van het idee van een kandidaat die al werkervaring heeft. Voor steeds meer functies geldt: je kunt het on the job, met behulp van A.I. snel leren. Dan wordt iemands leervermogen veel belangrijker dan iemands ervaring.’

‘Zelf denk ik dat we af moeten van het idee van het belang van werkervaring.’

‘Dan wordt recruitment ook steeds meer het laatste station, in plaats van het eerste. Je laat iemand gewoon beginnen, met live A.I.-ondersteuning erbij. Met job carving en job crafting kun je dan taken eruit halen, die je weer kunt neerleggen bij andere mensen die dat snel willen leren, en zo kun je heel anders naar organisaties gaan kijken. Leervermogen, doorzettingsvermogen, persoonlijkheid, dat soort transferable skills kun je met skillstesten goed meten. Dan kun je steeds meer gaan optimaliseren: wat heb ik al in huis, wat kunnen we slimmer organiseren? En uiteindelijk dus ook: we hebben nog zoveel mensen extra nodig…’

Beune: ‘Voor mij betekent dit dat recruitment steeds meer datagedreven wordt, en ook steeds meer intern gericht, in plaats van alleen extern. Het zal steeds meer gaan om het resourcen van werk, soms met mensen van binnen, soms van buiten, daar zie ik ook wel nieuwe flexibele constructies ontstaan.’

> Wat kun je met al die data op de arbeidsmarkt?

Sydor: ‘Wij hebben 25 jaar aan data en feedback over medewerkers. Daarmee kunnen we steeds meer doen aan predictive modelling. In al deze dingen vind ik A.I. heel goed toepasbaar voor ons. Wat moeten wij anders doen om onze medewerkers meer tevreden te houden? Wat kunnen wij doen om de uitstroom te beperken? Hoe kunnen we efficiënter plannen? En wat kunnen we doen om verzuim te verminderen? Dat gaat breder dan alleen recruitment, maar wordt wel steeds beter en nuttiger, op basis van de data die we hebben.’

‘De trend die wij zien is dat klanten steeds meer waarde gaan hechten aan hun eigen database.’

Brasker: ‘De trend die wij zien is dat klanten steeds meer waarde gaan hechten aan hun eigen database. Die was voorheen misschien het ondergeschoven kindje. Als er dan een nieuwe vacature was, dan gingen we gewoon weer op LinkedIn zoeken naar de juiste kandidaat. Maar dat zie je nu veranderen. Omdat je namelijk met die database veel beter kunt nadenken over: wat heb ik in de toekomst nodig? Wat heb ik vandaag nodig? Waar moet ik nog aan werken? Dat betekent alleen wel dat je de profielen die je nu hebt van je medewerkers en kandidaten zult moeten verrijken met zoveel mogelijk verschillende datapunten.’

Everaers: ‘Soms kun je ook openbare bronnen toevoegen. Dat kan een ware goudmijn zijn. Zeker als je het ook aanvult met A.I.-chatbots. Als je er 40.000 in je talentpool benadert, en doorvraagt op skills, en je krijgt bijvoorbeeld 4.000 goede resultaten terug, heb je meteen goud in handen. Dan hoef je kandidaten ook niet meer kapot te spammen, maar kun je een veel betere aanbieding doen.’

‘De kandidaat moet gaan begrijpen: hoe meer data ik geef, hoe beter de jobs die jij mij gaat sturen.’

Brasker: ‘Voor veel klanten is dit nog wel een ver-van-mijn-bedshow. Veel arbeidsbemiddelaars hebben nog vooral ongestructureerde data. Maar aan de andere kant: we zijn dit bij een van onze gezamenlijke klanten aan het lanceren. Dus het is niet alleen een theoretisch verhaal. Het grote voordeel: het zijn jóuw kandidaten. Het zijn mensen die al toestemming hebben gegeven dat jullie een relatie hebben. Dat is iets heel anders dan dat je 100.000 mensen op LinkedIn automatisch gaat benaderen. Alleen moet de kandidaat ook wel gaan begrijpen: hoe meer data ik geef, hoe beter de jobs die jij mij kunt gaan sturen.’

Beune: ‘Je leert alleen met A.I. omgaan door het ook te gebruiken. Zodat je een soort van speelveld krijgt, waarin mensen zelf kunnen gaan bepalen van: dit is wel oké, dat is niet oké. Dwingen vind ik een vervelend woord, maar ik denk dat je in deze tijden wel een soort van plicht hebt om mensen kennis te laten maken met A.I.’

Binnenkort het derde en laatste deel van dit drieluik.

Het verhaal van de man die het traditionele solliciteren opgaf (en nu bij Meta werkt)

Gepost op 2026/01/16 te 15:45.

Geschreven door Peter Boerman

Solliciteren? Letterlijk ‘het domste wat je ooit kunt doen’, aldus Marmik Patel. ‘En ik heb het op de harde manier geleerd.’ Maar liefst 1.000 recruiters benaderde hij, en stuurde 670 sollicitaties uit. Maar wat het hem bracht? ‘Helemaal niets. Omdat het ongelijk verdeeld is. Het is overal hetzelfde: de top 10% van de mensen krijgt 90% van de banen. Daarom ben ik gestopt met het zinloze tijd verspillen van solliciteren, en ben gaan werken aan mijn employer branding. En meteen veranderde de dynamiek, en was ik het die ineens berichtjes van recruiters kreeg…’

applying to jobs is the dumbest shit you can ever do.

i learned the hard way. dmed a 1000 recruiters/engineers. did 670 apps. didn’t get me anything.

cause its not equally distributed: the top 10% of people take 90% of the jobs.

it’s the same everywhere else. the hottest… https://t.co/gEpcaViXS1

— Marmik Patel (@Marmik_Patel19) January 12, 2026

Het verhaal van Patel is misschien niet heel verrassend of vernieuwend, maar het raakte duidelijk wel een snaar. Het resoneerde bij veel kandidaten, die ook ervaren hoe de ‘ouderwetse’ manier van solliciteren steeds minder effectief is, en vooral frustratie lijkt op te leveren. Zijn verhaal ging deze week dan ook behoorlijk viraal, met eerst een veelgelezen X-bericht, waarna het ook in veel (internationale) media werd opgepikt (en nu dus ook hier). Het lijkt de tijdsgeest dan ook goed aan te voelen, waarbij steeds meer mensen traditionele recruiters links proberen te laten liggen, en op andere manieren in contact met bedrijven te komen.

Selectiviteit, branding en zelfvertrouwen

Volgens Patel waren er achteraf gezien 3 belangrijke factoren die zijn uiteindelijk succes op de arbeidsmarkt mogelijk maakten: selectiviteit, branding en zelfvertrouwen. ‘Als ik met elk bedrijf op elke hackathon zou praten en elke sollicitatie zou invullen, zou de kwaliteit per kans afnemen. In plaats daarvan kan ik dezelfde hoeveelheid inspanning richten op een select aantal kansen die zich onvermijdelijk zullen voordoen, waardoor de kwaliteit per kans enorm is. In de praktijk komt het neer op wat Scarlet Nguyen 4 jaar geleden in haar blog beschreef: kies 3 droombedrijven en richt al je wervingsinspanningen daarop.’

‘Ik heb al mijn ervaringen omgezet in een uniek verhaal.’

Maar selectiviteit is niet genoeg, aldus Patel. ‘Daar komt branding om de hoek kijken. Zodra je een gave kans krijgt, heb je ongeveer 30 seconden om de aandacht van het publiek te trekken. Op dat moment had ik al veel tijd in San Francisco doorgebracht, aan een start-up gewerkt, talloze hackathons bezocht en was ik viraal gegaan op LinkedIn. Ik heb al deze ervaringen omgezet in een uniek verhaal dat ik consistent heb gebruikt op LinkedIn, mijn persoonlijke website en Twitter. Het werkte, omdat mensen side-questing builder linkedin cs student zagen, en dat leverde me uiteindelijk 83 reacties van recruiters op.’

Op dat moment heb je eigenlijk nog maar 1 ding nodig, zegt hij: zelfvertrouwen. Je moet reageren op mensen, of het nu bedrijven, gebruikers, connecties of wat dan ook zijn. En 1 eigenschap die iedereen waardeert, is zelfvertrouwen. Je gelooft zo sterk in je eigen kunnen dat anderen er ook in gaan geloven. En dit is waar zelfvertrouwen echt belangrijk is. Ik heb niet meer gesolliciteerd, ik heb gewoon duidelijker laten zien wie ik was en erop vertrouwd dat dat genoeg was.’ En zo ging hij van 670 sollicitaties en maar 4 sollicitatiegesprekken, naar 59 gesprekken in 5 maanden, zegt hij.

‘De definitie van waanzin‘

Als het gaat over zijn voormalige praktijk van talloze sollicitaties haalt hij ook Einstein aan: ‘De definitie van waanzin is steeds hetzelfde doen (of 670 keer) en andere resultaten verwachten.’ En dus bedacht hij: ‘Wat als ik in plaats van bedrijven te smeken om een baan, ervoor zou zorgen dat bedrijven mij zouden smeken?’ Niemand wil 1.000 sollicitaties lezen of versturen, zegt hij. ‘De meeste zijn toch maar prut (die van mijzelf inbegrepen): generieke React-projecten, geen ervaring en vaak niet eens in het juiste land. De enige studenten die eruit springen, komen van top 10-universiteiten of hebben al een baan bij een FAANG-bedrijf.’

‘Als je coole dingen doet en daar open over bent, willen mensen je aannemen.’

Dus moet je anderszins eruit springen, is zijn devies. ‘Als je coole dingen doet en daar open over bent, willen mensen je aannemen (en krijg je ook andere kansen). Je hoeft dan ook niet meer te solliciteren (omdat je bezig bent met die coole dingen). Voor mij bestond het opbouwen van dit merk uit 3 onderdelen: identiteit, inhoud en distributie.’ Waarbij vooral dat laatste volgens hem belangrijk is. ‘Ik ken mensen die veel indrukwekkendere dingen doen. Maar niemand kent ze, omdat ze er niets over posten. Zelfs als je niet om de aandacht geeft, is zichtbaarheid belangrijk.’

‘Slechtste financiële beslissing’

De jonge Canadees nam in 2022 naar eigen zeggen ‘de slechtste financiële beslissing uit zijn leven’. Hij was net van de universiteit gestuurd, en besloot voor 2 weken naar San Francisco te trekken, een enkele reis, eigenlijk zonder enig plan. Maar alhoewel een slechte financiële beslissing, noemt hij het achteraf wel ‘de beste levensbeslissing die ik ooit heb genomen. Binnen 2 weken chatte ik met YC-oprichters en 20-jarige Stanford-dropouts die miljoenen verdienden. Voor het eerst in jaren voelde ik me gezien. Ik maakte echte vrienden, bouwde een recruitment startup op en mocht voor Sam Altman zitten bij YC. Ik voelde me nog nooit zó levend.’

‘Dit leerde me de meest waardevolle les van m’n leven: alles is mogelijk.’

Via vele hackathons en een verhuizing naar New York wist hij uiteindelijk op de radar van recruiters te komen, blikt hij terug. Zo kwamen langzaamaan ook de eerste aanbiedingen binnen. En wist hij uiteindelijk – na 987 gesprekken in 8 steden en 231 dagen in Amerika – zelfs bij Meta een interview én een baan binnen te slepen. ‘Toen, op een avond, was hij daar ineens. De e-mail die alles de moeite waard maakte. Ik las hem één keer. En toen weer. En nog eens. Eindelijk was het me gelukt. Dat leerde me de meest waardevolle les van m’n leven: alles is mogelijk. Stel een doel. Ga ervoor. Voor je het weet, ben je waar je nooit dacht dat je kon komen.’

*Het interviewschema dat Patel vorig jaar bijhield*

‘Exponentiële groei’

De berichten van de huidige Meta-engineer zijn inmiddels honderdduizenden keren bekeken. Veel werkzoekenden bleken zich te herkennen in zijn kritiek op de traditionele sollicitatieprocedures. ‘Je hebt gelijk, help eerst jezelf voordat je anderen helpt’, schreef bijvoorbeeld een gebruiker, waarmee hij het belang van zelfontwikkeling en initiatief benadrukte. Een ander wees erop dat hetzelfde principe geldt voor productontwikkeling: ‘Je kunt duizend potentiële klanten een e-mail sturen of iets bouwen waar mensen daadwerkelijk over praten. Het ene duurt een eeuwigheid, het andere groeit exponentieel.’

‘De traditionele sollicitatiemethoden worden vaak als blokkade gezien.’

De discussie belicht volgens veel reageerders ook een bredere spanning op de huidige arbeidsmarkt, met name voor techprofessionals, waar de concurrentie om personeel is toegenomen na ontslagen en een tragere groei in de sector. Hoewel online sollicitaties nog steeds de meest gebruikelijke manier zijn, geloven veel kandidaten steeds vaker dat aanbevelingen, personal branding en direct netwerken veel meer gewicht in de schaal leggen dan geautomatiseerde wervingssystemen, die uiteindelijk vaak eerder als een blokkade dan als toegangssysteem worden gezien.

Hoe je A.I. leert inzetten als een copiloot van de recruiter

Gepost op 2026/01/16 te 11:31.

Geschreven door Peter Boerman

Een recruiter die cv’s uploadt naar ChatGPT om te kijken of een kandidaat past op een vacature. Of een HR-adviseur die een gratis A.I.-tool gebruikt om functioneringsgesprekken samen te vatten. Herkenbaar? Sinds 2 februari 2025 is dit niet alleen risicovol, je bent ook direct in overtreding van de EU AI Act (ondanks dat deze pas in augustus 2026 officieel van kracht zal zijn en hoogstwaarschijnlijk nog verder naar achter zal worden geschoven en zal worden afgezwakt).

A.I.-geletterdheid is getransformeerd van een nice-to-have skill naar een harde, wettelijke verplichting.

Met de volledige inwerkingtreding van de EU AI Act op 2 februari 2025 transformeerde A.I.-geletterdheid van een nice-to-have skill naar een harde, wettelijke verplichting richting de toekomst. Maar wie denkt dat dit slechts een juridisch vinkje is op een compliance-lijst, mist de essentie van de verandering waar we middenin zitten.

Alarmsignaal uit Eindhoven

Friso Visser en ik hebben de Nationale Academie voor AI niet opgericht om mensen bang te maken voor regels. We zijn dit gestart met een duidelijke missie: Nederland klaarstomen voor de wereld van 2035. Een wereld waarin mens en A.I. niet tegenover elkaar staan, maar waarin technologie onze menselijke capaciteiten exponentieel versterkt. Dat vraagt echter om een nieuwe set kerncompetenties: flexibiliteit, adoptievermogen en digitale wijsheid. Want wat gebeurt er als die digitale wijsheid ontbreekt? Dan krijgen we incidenten zoals we recent zagen bij de Gemeente Eindhoven.

‘We zijn dit gestart met een duidelijke missie: Nederland klaarstomen voor de wereld van 2035.’

Het recente nieuws rondom het datalek bij deze gemeente is pijnlijk, maar tegelijk ook leerzaam. Uit een steekproef bleek dat medewerkers gevoelige informatie van cv’s en interne verslagen tot documenten uit de jeugdzorg hadden ingevoerd in openbare chatbots. Laten we duidelijk zijn: dit was geen kwade opzet. Dit waren geen hackers. Dit waren betrokken ambtenaren die hun werk waarschijnlijk sneller of beter wilden doen. Ze grepen op eigen initiatief naar de gratis versies van tools zoals ChatGPT, een fenomeen dat we ‘Shadow AI‘ noemen.

Wat betekent dit voor HR?

Voor HR en Recruitment betekent dit concreet: elk moment dat een medewerker een sollicitatiegesprek samenvat in ChatGPT, een assessmentverslag analyseert via Gemini, of een referentiecheck transcribeert met een gratis tool, elk van die momenten is een potentieel datalek én een AVG-schending. Het resultaat? Persoonlijke gegevens van kandidaten belanden op servers waar ze niet thuishoren, met alle risico’s van dien dat deze data terugkomen in de output van het model.

Je kunt A.I. niet negeren en je kunt het niet simpelweg verbieden.

In recruitment is Shadow AI extra gevaarlijk: medewerkers willen sneller sourcen, betere candidate experiences creëren, maar gebruiken daarbij vaak tools zonder dat IT, Legal of privacy officers hiervan op de hoogte zijn. Het gevolg? Kandidaatdata lekken, bias sluipt ongemerkt in selectieprocessen, je organisatie verliest controle over gevoelige informatie. Dit incident bewijst precies onze stelling: je kunt A.I. niet negeren en je kunt het niet simpelweg verbieden. Eindhoven reageerde door de toegang tot deze sites te blokkeren, maar dat is symptoombestrijding. De echte oplossing ligt in: het professionaliseren van je mensen met kennis.

**Van ‘Shadow AI‘ naar slagkracht**

Herken je dit? Je recruitment-team wil innoveren, maar je IT-afdeling roept ‘verboden terrein’. Het Eindhoven-incident bewijst: negeren werkt niet, verbieden ook niet. Wij geloven dat incidenten als deze voorkomen kunnen worden, niet door hekken te plaatsen, maar door bruggen te bouwen. A.I.-geletterdheid moet daarom onderdeel zijn van de bredere HR-strategie.

‘Wij geloven dat je incidenten niet voorkomt door hekken te plaatsen, maar door bruggen te bouwen.’

In ons AI Maturity Model zien we organisaties groeien van ‘Interested in AI’ naar ‘Transformational AI‘. Voor recruitment betekent dit:

Interested: Recruitment gebruikt ChatGPT voor vacatureteksten zonder beleid of controle
Experimental: Pilots met A.I.-tools, maar zonder structureel governance-framework
Operational: Goedgekeurde A.I.-tools met privacy-by-design en training voor gebruikers
Transformational: A.I.-gestuurde candidate matching met bias-monitoring en continue optimalisatie

Je kunt die sprong niet maken als je medewerkers de gevaren van gratis LLM’s niet begrijpen, of erger nog, als ze bang zijn om technologie te gebruiken. Het is dan ook aan de organisatie om veilige alternatieven te bieden, zodat medewerkers niet naar gratis tools uitwijken. Het strategische belang van A.I.-geletterdheid voor HR en Recruitment rust op 3 pijlers:

#1. Risicobeheersing & Compliance

Zoals de Autoriteit Persoonsgegevens en experts als advocaat Stephan Mulders aangeven, worstelen organisaties met beleid. De juridische consequenties zijn reëel: AVG-boetes kunnen oplopen tot 20 miljoen euro of 4% van de wereldwijde jaaromzet. Voor recruitment betekent dit dat elk datalek met kandidaatgegevens niet alleen een hoop geld kan kosten, maar ook direct je employer brand beschadigt. Onze trainingen, juridisch getoetst door experts, leren medewerkers precies waarom privacy-by-design essentieel is en hoe ze veilig met kandidaatdata omgaan.

#2. Productiviteit & Innovatie

Bedrijven die investeren in A.I.-geletterdheid zien niet alleen risico’s verdwijnen, ze zien ook productiviteit stijgen. Medewerkers die snappen hoe Prompt Engineering werkt, hoe je ChatGPT vraagt om een inclusieve vacaturetekst te schrijven of hoe je LinkedIn Hiring Assistant effectief inzet werken sneller én slimmer. Denk aan: geautomatiseerde creëren van kwalitatievere vacatures met 60% tijdsbesparing. Of A.I.-gedreven sourcing die passieve kandidaten vindt die je anders mist. En wat denk je van chatbots die eerste screeningsvragen afhandelen terwijl jouw team zich richt op de menselijke connectie in latere fases?

#3. Toekomstbestendigheid

De arbeidsmarkt van 2035 vereist een sterke samenwerking tussen mens en machine. Administratieve rompslomp wordt geëlimineerd door A.I., zodat recruitment-professionals zich kunnen richten op wat echt telt: menselijke connectie, strategisch talent management en candidate experience.

Veilig werken met A.I.

Laten we eerlijk zijn: A.I. neemt niet alle banen over. De arbeidsmarkt van morgen wordt juist gewonnen door organisaties die hun mensen veilig leren werken met A.I., niet door organisaties die het proberen te verbieden. Het gaat erom technologie te leren omarmen als een copiloot, niet als een vervanger van de eerste piloot.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Bryan Peereboom (links op de foto), samen met Friso Visser (rechts) aanbieder van trainingen op het gebied van A.I.-geletterdheid.

5 experts over 2026: ‘De combinatie A.I. en skills, dat resoneert bij iedereen’ (1/3)

Gepost op 2026/01/16 te 07:42.

Geschreven door Peter Boerman

Er zitten een paar mensen aan tafel die dagelijks met A.I. bezig zijn. Dus heel gek is het niet als dat ook hun eerste antwoord is, als ze gevraagd worden naar wat in 2026 op het gebied van recruitment het grootste verschil gaat maken. ‘Je ziet nu veel scepsis over A.I.’, zegt bijvoorbeeld Laurens Waling (chief evangelist bij 8vance). ‘Dat gaat volgend jaar denk ik wel veranderen. We verwachten dat het vertrouwen in A.I. het grote thema wordt, maar dat in 2026 zeker gaat ontstaan.’ En Joeri Everaers (founder van de Selection Lab) valt hem bij. ‘Ik denk dat de bubbel wel gaat knappen. Maar de technologie is here to stay.’

‘Ik denk dat de bubbel wel gaat knappen. Maar de technologie is here to stay.’

Everaers en Waling, beiden actief in de wereld van assessments en matching, zitten aan één kant van de tafel. Aan de andere kant zitten mensen die een ander deel vertegenwoordigen van de recruitmentwereld: Ralph Brasker (CEO en partner bij staffing-ATS Byner), Marelle Beune (recruitment director bij HeadFirst Group) en Adam Sydor (Business Unit Directeur bij OTTO Work Force). Maar ook zij noemen eigenlijk allemaal A.I. als grote game changer. Al noemt Sydor ook wel meteen een ander belangrijk punt. ‘Ik denk dat de nieuwe uitzend-cao ook veel invloed gaat hebben. Dat is toch ook wel een soort revolutie op de arbeidsmarkt.’

Op de praatstoel

De 5 deskundigen zijn aangeschoven om het te hebben over 2026, en de grote veranderingen die er dit jaar op stapel staan. Dat zijn er nogal wat, en je hoeft er niet veel voor te doen om ze op hun praatstoel te zetten. Soms down-to-earth, geworteld in de praktijk van alledag, soms ook wat meer filosoferend over wat er in de toekomst allemaal mogelijk kan zijn. In dit eerste deel van een drieluik een aantal van de hoogtepunten daaruit, om goed voorbereid 2026 in te kunnen gaan.

Brasker: ‘Compliance wordt komend jaar in de arbeidsbemiddeling volgens mij het codewoord. Met alle wet- en regelgeving, met name op het gebied van gelijkwaardige beloning, maar ook bijvoorbeeld de toetredingswetgeving. Ik denk dat er een beweging gaat plaatsvinden dat je niet meer bezig bent met het plaatsen van cv’s of het plaatsen van mensen, maar dat je veel meer een partner voor klanten gaat worden, waarbij als je niet je compliance op orde hebt, je ook geen trusted partner meer bent voor jouw eindklanten.’

‘Als je niet je compliance op orde hebt, ben je ook geen trusted partner meer voor jouw eindklanten.’

Beune: ‘Ik zie dat ook gebeuren. Als het gaat om de Wet DBA, of om de WTTA, die er zometeen aankomt. En wie weet gaat ook het nieuwe kabinet nog wel iets doen. We zijn nu denk ik heel veel pleisters aan het plakken op een stelsel wat niet meer helemaal bij deze tijd past.’

Sydor: ‘Ik verwacht ook veel van de uitzend-cao. Maar alsjeblieft, laat het maar gebeuren. Dat is alleen maar goed. Ik geloof oprecht dat daarin een soort van revolutie nodig is. Ook wat betreft het negatieve sentiment rondom arbeidsmigranten trouwens. Als we in Nederland geen arbeidsmigranten zouden hebben, zouden we geen boodschappen meer kunnen doen en zouden pakketjes niet meer op tijd komen. Het is te makkelijk om te roepen dat je geen arbeidsmigratie wil. Maar het moet wel netter, eerlijker en transparanter dan nu vaak gebeurt. De pakkans is nu veel te klein. Daar zit denk ik een groot deel van de oplossing.’

Als je straks volledig live kunt vertalen, krijg je tal van nieuwe mogelijkheden.’

Everaers: ‘Wij werken ook voor OTTO Work Force. We gebruiken daarvoor nu al een test, eigenlijk een soort gekloonde medewerker, die vragen stelt in 14 talen, van Fins tot Pools en Tsjechisch. Maar je ziet dat de taalbarrière de komende jaren steeds meer gaat verdwijnen, ook dankzij A.I. Als je straks volledig live kunt vertalen, met A.I.-vertaling meteen in je oortjes, terwijl iemand anders een andere taal spreekt, krijg je natuurlijk tal van nieuwe mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Dan is de afhankelijkheid van de taal helemaal verdwenen en kun je veel makkelijker internationaal gaan werven.’

**>Hoe kijken jullie naar de skills-revolutie op de arbeidsmarkt?**

Waling: ‘Ik spreek denk ik zo’n 200 organisaties per jaar, vaak over de combinatie A.I. en skills, en je ziet: bij iedereen resoneert het. Ik kom eigenlijk nooit iemand tegen die zegt: nee, dat is niets voor ons. Alleen, hoe ga je het in de praktijk toepassen? Dat blijkt toch echt nog heel lastig. Dan zie je vaak dat de crisis niet groot genoeg is, en we het dus nog maar op een ouderwetse manier blijven doen. Projecten om skills-based radicaler door te voeren, en dan heb ik het niet alleen over werving, maar ook over bijvoorbeeld interne mobiliteit, blijven daardoor toch nog vaak wat hangen. Al ben ik ook hier erg positief over wat A.I. kan betekenen.’

Beune: ‘Ik wil hier ook de brug slaan naar learning & development. Al vrees ik dat het HR-beleid bij veel bedrijven gewoon niet goed genoeg ontwikkeld is hiervoor. Er wordt toch nog heel vaak gewerkt met een functieprofiel, en zelden met een skills-profiel. Ons onderwijs is ook nog niet bepaald ingericht op skills.’

‘Ons onderwijs is ook nog niet bepaald ingericht op skills.’

Sydor: ‘Dat is natuurlijk nog best ouderwets inderdaad, dat werken met een functieprofiel.’

Waling: ‘Ik denk ook dat we toegaan naar meer gepersonaliseerd onderwijs, waarbij je dus op basis van meer individuele paden je kunt specialiseren. Dat kan wat mij betreft al in het basisonderwijs beginnen, maar zeker in het voortgezet onderwijs. Zo kun je al jong een uniek profiel opbouwen, dat laat zien dat je bepaalde affiniteiten in bepaald projecten hebt, bepaalde diepgang op iets hebt opgebouwd, bepaalde skills hebt die al anders zijn dan een collega student of collega leerling van diezelfde groep. Zeg maar: een skillspaspoort. En dan kun je starters op de arbeidsmarkt daar al veel beter op gaan matchen.’

Everaers: ‘Wij zijn daar ook al mee bezig. In de markt van de starters, dus bijvoorbeeld bij trainees, zie je daarin ook al wel wat adoptie. Omdat je daar zo weinig kunt baseren op ervaring, zijn organisaties wel bereid te kijken naar hoe ze bijvoorbeeld kunnen testen op soft skills. Voor die groep die al wel ervaring heeft is het complexer. Omdat mensen daar toch meer geneigd zijn aan die ervaring waarde toe te kennen, en daar ook intuïtief soft skills uit afleiden. Ik denk dat het goed is als we ook meer tools toevoegen om dat explicieter te maken.’

‘De snelheid van verandering moet je in deze markt nooit overschatten.’

Brasker: ‘Dat van die starterjobs, dat herken ik bij onze klanten. Maar daarna grijpen ze inderdaad toch vaak weer terug op het oude model van cv en functieprofiel, zie ik. Dat werkt remmend op hoe we anders durven te denken. Maar de snelheid van verandering moet je sowieso nooit overschatten. We hadden bijvoorbeeld vrij snel een A.I.-assistent in ons platform. Maar de adoptiegraad daarvan, dat duurt gewoon lang. Het is denk ik ook een beetje de markt eigen. Zeker nu de markt van de arbeidsbemiddeling zo onder druk staat als nu.’

Sydor: ‘Het hele denken is nog vaak: we hebben een vacature, we zetten een functieprofiel open, en dan gaan we wachten. Maar dat werkt steeds minder. Je moet volgens mij meer investeren in je eigen mensen, talentpools ontwikkelen, kijken – ook op basis van assessments – welke skills ze hebben, en dan heel proactief bepaalde opdrachten aan hen geven. En dan kun je ook bepaalde skills zien ontwikkelen.’

> Hebben we in 2030 nog cv’s?

Brasker: ‘Dat is zo’n beetje dezelfde vraag als: hebben we in 2030 nog jobboards? Die vraag komt eigenlijk ook elk jaar terug. Ik zie bij onze klanten de verandering wel. Door het gebruik van assessments, en door die skills van kandidaten wat explicieter te maken, krijg je wel vaker andere gesprekken over kandidaten.’

Everaers: ‘Vroeger waren assessments natuurlijk niet schaalbaar, en ging het om hooguit 3% van de kandidaten. Dat is nu wel veranderd. Bij KPN wordt het nu bij 100% van de vacatures ingezet, van klantenservicemedewerkers tot monteurs. Ik denk ook dat organisaties geforceerd gaan worden om meer skills based te gaan denken, juist vanwege de opkomst van A.I. Er zal behoefte ontstaan aan manieren om die skills te valideren. Maar vergeet niet: cv’s en interviews zijn natuurlijk ook niet gevalideerd. We hebben in onze wereld nu eenmaal overal te maken met bronnen die niet kloppen. Al zijn sommige instrumenten wel beter dan andere…’

‘We hebben in onze wereld nu eenmaal overal te maken met bronnen die niet kloppen.’

Waling: ‘Er zit aan beide kanten vaagheid, zowel aan de kant van de kandidaat als van de werkgever. Maar technisch kunnen we dit al veel scherper bij elkaar brengen dan in het verleden. Het zit hem vooral nog in de adoptie en verandercapaciteit. De structurele bottleneck, wat mij betreft: niet de technologie of het idee van A.I. en skills is het probleem, maar het vermogen van organisaties om dit echt te implementeren en door te voeren.‘

Beune: ‘De markt is inderdaad vaak echt zover nog niet. Veel van onze klanten stellen bijvoorbeeld toch meteen een hbo-eis, en dan is het echt moeilijk om met andere kandidaten aan te komen. Met name bij de overheid zie ik dat trouwens vaak gebeuren. Dan vragen ze 3 jaar en 2 maanden ervaring. En als je dan met een kandidaat komt met 3 jaar en 1 maand ervaring, is het toch van: knock-out, toedeloe. Dus ik denk dat er ook een verandering in mindset nodig is van in ieder geval de grote opdrachtgevers.’

Binnenkort het tweede en derde deel van dit drieluik.

3 mythes over de invloed van A.I. op recruitment ontkracht

Gepost op 2026/01/15 te 15:33.

Geschreven door Werf& gastredacteur

A.I. heeft in korte tijd een vaste plek veroverd binnen recruitment. Het is inmiddels een praktische tool die processen versnelt, besluitvorming verrijkt en transparantie vergroot. Toch merk ik in gesprekken met HR- en recruitmentteams dat er hardnekkige misverstanden blijven bestaan. Misverstanden die leiden tot voorzichtigheid, uitstelgedrag, maar vooral: gemiste kansen. Terwijl juist nu, met de komst van de EU AI Act, behoefte is aan duidelijkheid. A.I. is here to stay. Juist daarom is het belangrijk om feit van fabel te onderscheiden. In deze blog zet ik de 3 meest relevante mythes op een rij en vertel ik je wat wél klopt.

Mythe 1: A.I. vervangt de recruiter

Een veelgehoorde vrees is dat A.I. de recruiter overbodig maakt. In de praktijk automatiseert A.I. vooral herhalende, operationele taken. Precies de processen waar menselijke aandacht minder toevoegt. Denk aan het normaliseren van termen in cv’s en opdrachtomschrijvingen, zodat vergelijkbare skills en functies onder één duidelijke noemer vallen. Dat levert een objectief startpunt op, maar wat A.I. niet kan vervangen, is een menselijk oordeel. Het beoordelen van nuance, motivatie en de match met het team vraagt menselijk inzicht. Dáár ligt de rol van de recruiter: interpreteren en verbinden.

Dáár ligt de rol van de recruiter: interpreteren en verbinden.

Met de EU AI Act, de eerste Europese wet die scherp regelt hoe A.I. mag worden ingezet in selectieprocessen, wordt dat onderscheid alleen maar belangrijker. De wet plaatst A.I. voor recruitment in de categorie ‘hoog risico’. Organisaties moeten straks kunnen aantonen dat hun A.I.-gebruik uitlegbaar, transparant en menselijk gecontroleerd is. Recruiters blijven dus niet alleen nodig, ze zijn cruciaal als bewakers van kwaliteit en integriteit. De rol van de recruiter wordt strategischer. Ze worden adviseurs die talentdata interpreteren en verwachtingen zorgvuldig sturen. Zo kunnen recruiters de kwaliteit bewaken. A.I. ondersteunt, de recruiter stuurt.

Mythe 2: A.I. maakt de arbeidsmarkt oneerlijker

Er leeft een terechte zorg dat algoritmes vooroordelen versterken. Maar bias ontstaat niet vanzelf; A.I. weerspiegelt de data waarmee het wordt getraind. De kracht van A.I. ligt juist in het zichtbaar maken van die vooroordelen, zodat we ze kunnen herkennen én corrigeren. Waar menselijke selecteurs hun eigen aannames vaak onbewust meenemen, dwingt A.I. organisaties om keuzes expliciet en toetsbaar te maken.

Bias ontstaat niet vanzelf; A.I. weerspiegelt de data waarmee het wordt getraind.

De EU AI Act stelt daarbij duidelijke verplichtingen. Organisaties moeten gebruikte datasets documenteren, datakwaliteit aantoonbaar borgen en continu monitoren of modellen geen oneerlijke uitkomsten produceren. Met zogeheten bias-audits vergelijk je de uitkomsten van het algoritme voor verschillende groepen kandidaten, bijvoorbeeld op basis van leeftijd, geslacht of achtergrond. Als één groep structureel benadeeld wordt, is dat een signaal dat de data of het model moet worden bijgestuurd. Zo wordt zichtbaar welke factoren bijdragen aan een beslissing en kunnen onbedoelde vertekeningen gericht worden gecorrigeerd. A.I. wordt dan geen bron van bias, maar een instrument voor eerlijkere en controleerbare selectie.

Mythe 3: A.I. bedreigt privacy

Sommigen denken dat A.I. ongecontroleerd data verzamelt en zo privacy ondermijnt. Juist in recruitment, waar A.I. onder de hoog risico-categorie van de EU AI Act valt, zijn de regels strenger dan ooit. De wet verplicht organisaties om precies aan te tonen welke data zij gebruiken, waarom dat nodig is en hoe A.I. tot beslissingen komt. Dat betekent: verplichte uitlegbaarheid, gedetailleerde logging van elke stap en continu menselijk toezicht. In combinatie met AVG-principes, zoals dataminimalisatie en doelbinding, ontstaat een stevige basis die misbruik van persoonsgegevens actief voorkomt.

Het principe privacy by design helpt.

In de praktijk zie ik dat organisaties die privacy en governance vanaf het begin goed inrichten, juist sneller en effectiever kunnen opschalen. Het principe privacy by design helpt daarbij. Vraag bijvoorbeeld alleen gegevens op die in een specifieke fase van het recruitmentproces nodig zijn. Zo zijn adresgegevens of identiteitsbewijzen overbodig als iemand nog niet wordt voorgesteld bij een opdrachtgever. En zorg dat systemen sollicitaties en cv’s automatisch verwijderen zodra procedures zijn afgerond of bewaartermijnen verstreken zijn. Zo blijft recruitment-A.I. veilig, transparant en in dienst van mensen.

Van mythes naar volwassenheid

De toekomst van A.I. in recruitment draait niet om vervanging van menselijk handelen, maar om versterking. De technologie biedt snelheid, inzicht en consistentie; de recruiter brengt context, nuance en menselijkheid. De EU AI Act markeert de overgang naar een volwassen fase, waarin organisaties A.I. aantoonbaar zorgvuldig, uitlegbaar en mensgericht inzetten. A.I. is daarmee geen bedreiging voor ons vakgebied, maar een kans om ons werk efficiënter en strategischer te maken – mits het verantwoord gebeurt.

De toekomst van talentmanagement vraagt niet om minder A.I., maar om meer verantwoordelijkheid.

Als sector staan we aan het begin van een nieuwe standaard, waarin leiderschap in governance en zorgvuldig datagebruik het verschil maakt. Leer A.I. kennen, experimenteer gecontroleerd en blijf transparant in hoe je de technologie inzet. De toekomst van talentmanagement vraagt niet om minder A.I., maar om meer verantwoordelijkheid. Wie dat begrijpt, bouwt een eerlijkere en efficiëntere arbeidsmarkt.

Over de auteur

Marelle Beune is Recruitment Director bij HeadFirst Group.

Je favoriete series aanbieden, dat kan Netflix wel. Maar hoe zit het met gepersonaliseerde vacatures?

Gepost op 2026/01/15 te 12:38.

Geschreven door Bas van de Haterd

Recent werd ik gewezen op de sollicitatiemogelijkheid op de carrièresite van Netflix, die op basis van een cv bijpassende vacatures zou tonen. Ik ben met een soortgelijke toepassing meer dan 10 jaar geleden al eens voor een klant bezig geweest en toen kregen het we niet goed werkend, maar inmiddels zou de technologie zoveel verder moeten zijn dat het nu zou moeten kunnen. Dacht ik. Hoewel het twee jaar geleden nog een deceptie was. Maar een groot bedrijf als Netflix zal toch niet zomaar zoiets doen, toch? Dus laten we ernaar kijken.

Het begin vind ik al bijzonder te noemen, Engels, toch Nederlands, toch weer Engels. Maar let vooral op het onderste zinnetje: Uploading a resume/CV is not a formal application of employment. Ik besluit een oud (onderzoek-)cv te uploaden, van mijn oude alias Bob Houtzager, die sinds 2006 junior recruiter is bij een bureau dat inmiddels niet meer bestaat, maar wel mijn eerste klant ooit was: Staffplanning. Wat blijkt? Men heeft geen functies voor me. Hier kom ik zo nog even op terug.

Maar eerst het zinnetje dat hieronder staat. ‘We hebben je cv in ons bestand voor toekomstige functies’. Excuse me? Het was toch geen formele sollicitatie? Hoe kan je dan mijn cv in je bestand opnemen? En heb ik ergens daar toestemming voor gegeven? Overigens ‘of upload je cv’ is dan ook weer tegenstrijdig. Want je zegt net dat je mijn cv al hebt. Waarom zou ik het dan (nog eens) moeten uploaden?

Talent mobility partner?

Ik besluit daarop zelf maar eens door ‘alle vacatures‘ te gaan scrollen. Al snel zie ik meerdere vacatures waarvan ik denk: goh, een recruiter die het werk al bijna 20 jaar doet zou dit echt hier ook moeten kunnen. Zo zie ik een vacature voor een talent mobility partner. Ik geef toe: een ander soort baan (je helpt in die baan mensen echt met alles rondom internationaal verhuizen en zo). Maar als je naar de taken en skills kijkt durf ik wel te zeggen dat er best een overlap in zit), maar de andere is voor een recruiting researcher, wat grofweg een recruiter met sourcingkwaliteiten is. In Nederland bovendien en de locatie in mijn cv is nabij Utrecht, dus…

Laten we dus maar even een hertest doen. Is het misschien het ‘junior’ in mijn cv dat het probleem is? Of is de matching gewoon echt heel matig? Dus dan maar proberen met een cv waar ik na mijn junior recruitmentfunctie ook nog twee gewone recruitmentfuncties heb gedaan. Het resultaat is nu wel anders. Het gaat dus om meer dan keyword matching, blijkbaar is het junior deel het issue. Ergens is dit knap, ik kan niet anders zeggen, het systeem begrijpt meer dan je misschien zou denken. Anderzijds vind ik 20 jaar in een juniorfunctie blijven hangen ook weer iets waar een systeem van zou mogen denken: dat mag ook meetellen, toch?

Maar ook nu werkt het nog steeds niet optimaal, in mijn optiek, want ze zijn heel duidelijk dat die andere functie van talent mobility partner (inderdaad inhoudelijk anders, maar qua competenties zie ik toch zeker wel een overlap) niet eens als suggestie erbij komt. Zelfs niet als je ‘laat andere functies zien’ aanklikt. Nog een derde test dan maar. Ik verander de naam van mijn functie van ‘recruiter’ in ‘talent acquisition specialist‘. Maar nee, het resultaat blijft hetzelfde. Blijkbaar is het dus geen keyword matching en eerlijk is eerlijk, ik ben niet negatief, maar wel verbaasd waarom het de eerste keer niet lukte deze functie te krijgen.

Conclusie

Ik blijf het idee goed vinden, vacatures op maat aanbieden. Visueel is dit ook goed gedaan, dat kun je wel aan Netflix overlaten. Maar in de uitvoering is (zeker) op 2 manieren nog winst te behalen. Ten eerste heb ik inmiddels 15 tot 20 keer de cookies moeten accepteren. Ten tweede natuurlijk het ‘we hebben je cv nu’ zonder dat je daar vooraf iets over hoort of zelfs weet hoe lang ze die nu gaan behouden.

‘Ik blijf het idee goed vinden, vacatures op maat aanbieden.’

Ik vind het knap dat ze blijkbaar het verschil kunnen onderscheiden tussen een recruiter en een junior recruiter, en daar het aanbod op aanpassen. Aan de andere kant is de enige ervaring die ze vragen ervaring met sourcing en dat had mijn junior recruiter-rol ook, hoewel iets minder expliciet benoemd, maar het ‘Het zoeken van potentiële kandidaten’ lijkt me ook gewoon: sourcing. Ik heb ook overigens getest met nog een vierde cv, waarin ik meerdere functies benoem (een andere eis) in het junior cv, maar ook dat leverde uiteindelijk geen verschil op.

Advies

Mijn advies, als je hiermee ook aan de slag wilt: doe wat Netflix doet, dit is duidelijk skills- en niet keyword-gebaseerd. En dat is al heel wat. Maar ik zie ook zeker nog ruimte voor verbetering. VONQ liet recent een demo zien van A.I.-systeem EQO, dat perfect hiervoor zou zijn. In dit geval is het duidelijk dat cv 1 heel dicht bij de functie zat, met slechts 1 extra vraag (heb je wel eens kandidaten gesourcet?) zou je wel een match zien. Dus als je met één of meerdere functies in de buurt zit van het cv, stel vragen over de skills die je nu mist, of beter gesteld: lijkt te missen.

Een andere oplossing is wat de Belgische KBC-bank op Digitaal-Werven 2023 presenteerde over hun skills based sollicitatiesysteem. Een kandidaat kreeg na het uploaden van een cv de skills te zien die het A.I.-systeem uit het cv haalde en de mogelijkheid dit aan te passen. Een voorbeeld: de taal ‘Nederlands’ stond bij de meeste Vlamingen niet op het cv, maar als je een Engelstalige cv instuurt en Nederlands is belangrijk is dat wel een issue. Dus kreeg je te zien: talen: Frans, Engels en kon je als kandidaat er ‘Nederlands’ bij zetten. Vragen met een bot is beter, denk ik, maar dit is een acceptabel alternatief.

#1. Een gemeentepool

#2. De ‘doorwerkambtenaar’

#3. Meer skillsgericht werken

#4. Intern opleiden

#5.Werkbelevingsweek

#6. Datagericht werken

#7. Onderling samen werken

Lees ook

Dus: stop ermee

Over de auteur

Lees ook:

Anderhalf jaar lobbyen

Flexibel in onzekere tijden

Budget verschuift naar tech

Employer brand als basis

Leren buiten de bubbel

De 5 takeaways

#1. Automatiseer radicaal, maar behoud cruciale human touchpoints

#2. Stap af van cv’s en motivatiebrieven

#3. Employer brand is de basis waarop alles voortbouwt

#4. Wees functioneel met je talentpool en routeer naar passende functies

#5. Voorkom vendor lock-in

Lees en luister ook:

Loontransparantie

> Wat zien jullie als het grootste probleem op dit moment?

Zelfscankassa

> Stel, je bent minister van SZW. Wat zou je als eerste aanpakken?

Europese eenwording

Lees ook

De boosdoeners

Aardverschuiving

Glashelder

Wie voert het toezicht uit?

Wie betaalt de rekening?

Over de auteur

Lees ook

A.I. op de werkvloer

De 4-daagse werkweek

Skills-based werven

Meer lezen?

Meer weten?

Meer lezen?

> Welke transities zien jullie nu op de arbeidsmarkt?

Durven vertrouwen

Microcredentials

> Wat kun je met al die data op de arbeidsmarkt?

Lees ook

Selectiviteit, branding en zelfvertrouwen

‘De definitie van waanzin‘

‘Slechtste financiële beslissing’

‘Exponentiële groei’

Lees ook

Alarmsignaal uit Eindhoven

Wat betekent dit voor HR?

Van ‘Shadow AI‘ naar slagkracht

#1. Risicobeheersing & Compliance

#2. Productiviteit & Innovatie

#3. Toekomstbestendigheid

Veilig werken met A.I.

Over de auteur

Op de praatstoel

>Hoe kijken jullie naar de skills-revolutie op de arbeidsmarkt?

> Hebben we in 2030 nog cv’s?

Lees ook

Mythe 1: A.I. vervangt de recruiter

Mythe 2: A.I. maakt de arbeidsmarkt oneerlijker

Mythe 3: A.I. bedreigt privacy

Van mythes naar volwassenheid

Over de auteur

Talent mobility partner?

Conclusie

Advies

Lees ook

**Van ‘Shadow AI‘ naar slagkracht**

**>Hoe kijken jullie naar de skills-revolutie op de arbeidsmarkt?**