Werven op skills? Ja, graag. Maar de vraag blijft: hóé dan?

Geschreven door

Had je ‘een dubbele master en ervaring op de hockeyclub’? Dan had je bij De Nederlandsche Bank als sollicitant altijd wel een streepje voor, misschien wel meerdere streepjes. Maar dat is de afgelopen tijd behoorlijk veranderd. Voortaan staat werven op basis van skills voorop, vertelde HR-manager Jeroen Fleddérus gisteren tijdens het allereerste Jaarcongres Skills Based Werven in het Zandkasteel in Amsterdam. ‘Mijn organisatie hechtte een paar jaar geleden nog heel veel waarde aan cijferlijsten en motivatiebrieven. Maar daar hadden we steeds minder aan, merkten we. Toen zijn we gaan zoeken: wat is dan wel nodig?’

Fleddérus kwam in aanraking met het de opgestarte TNO-spin-off ObjectivEye, en samen zetten ze een nieuwe vacature voor het jaarlijkse traineeship op. Nog wél met de vraag om een cv erbij, ‘maar ook nadrukkelijk gezegd: daar gaan we in eerste instantie niets meer mee doen.’ Ruim 700 sollicitaties kwamen er op binnen, bijna 3 keer zoveel als normaal. ‘En die hebben allemaal 5 gestructureerde vragen van ObjectivEye beantwoord, waarna we de antwoorden in duo’s zijn gaan beoordelen.’ Vervolgens kregen toch ook nog 40 mensen een ’traditioneel’ assessment, en volgden ook nog gesprekken – mét het cv daarbij op tafel.

‘Geslaagd experiment’

Dus hoewel er zeker nog wel wat aspecten van het oude proces behouden zijn, is het al met al wel ‘een geslaagd experiment’, oordeelde Fleddérus. ‘Er zaten echt verrassende kandidaten bij.’ Via ObjectivEye kreeg DNB anonieme antwoorden van kandidaten op selectievragen, met daarbij een A.I.-advies hoe te beoordelen. Opvallend: waar twee recruiters het in slechts 60% van de gevallen eens waren of een kandidaat door mocht naar de volgende ronde of niet, was die overlap met de A.I. maar liefst 90%, aldus Fleddérus. ‘A.I. helpt om scherp te zijn en de lijn vast te houden’, zei hij dan ook.

Het sloot goed aan bij het verhaal van ObjectivEye-CEO Noura el Ouajdi, die even daarvoor duidelijk gemaakt had hoe moeilijk het in de praktijk nog steeds is om écht inclusief en skills-based te gaan werven. Mooie woorden genoeg, maar het handen en voeten geven? Dat blijft lastig, legde ze uit. En waarom? ‘Omdat banen sneller veranderen dan dat mensen zich kunnen omscholen!’, zei ze. ‘Zo blijven we in een eeuwige hiring loop. Daarom is het cruciaal dat je, op het moment dat je skills-based werven inzet, de vraag stelt: hoe beoordeel je? En hoe zorg je ervoor dat een kandidaat vervolgens dat proces eerlijk doorloopt?’

Skills first-architectuur

Ze begon haar presentatie meteen prikkelend. ‘Wat is schadelijker: te weinig kandidaten krijgen, of de juiste kandidaten nooit zien?’ De overgrote meerderheid van de aanwezigen koos voor de tweede optie. En terecht, aldus El Ouajdi. ‘Maar de meeste ATS’en zijn nu nog zo ingericht dat ze tot 60% van de kandidaten ongezien afwijzen.’ En dat moet anders, stelde ze. Eerlijker, meer uitlegbaar, en compliant. ‘We hebben een skills first-architectuur ontwikkeld, waarbij we eerst de rol bepalen met skillstalen, dan anoniem de kandidaten beoordelen op basis van een vooraf afgesproken score.’ Wat volgens haar wel tot 50% minder bad hires leidt.

Het was een mooi vervolg op het betoog van Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, die even daarvoor het publiek een spiegel had voorgehouden, en liet zien dat de skills-revolutie nog nergens zonder slag of stoot gaat. ‘Skills-based werven klopt in theorie wel, maar we praten er al 15 jaar over en het is al meer dan 15 jaar slechts een belofte. Waar komt dat door? Onder andere door hoe werkenden zich bewegen op de arbeidsmarkt. Veel meer voorwaarden- en voorkeurgedreven. Werkzoekenden zoeken niet op skills naar vacatures. Maar we staan gelukkig wel op een kantelpunt, ingegeven door A.I.’

Backward planning

Ondanks alle aandacht ervoor, zie je skills nog nauwelijks genoemd worden in vacatureteksten, merkte Waasdorp op. ‘We gaan eigenlijk naar buiten zonder ooit skills te noemen.’ Al zijn er volgens hem ook gunstige uitzonderingen. ‘Wat ik fantastisch vind van Alliander is: die hebben gezegd zoveel miljoen uren van die skill heb ik nodig. Daarna kunnen ze via backward planning terugrekenen: hoeveel mensen heb ik nu dan nodig? Dat is top.’ En ook A.I. belooft hier dus een grote slag in te slaan. ‘Kijk naar het nieuwe skills-platform van Microsoft. ‘Dat, gecombineerd met gestandaardiseerde cv’s, gaat volgens mij echt de toekomst zijn.’

Het leidde bij de op het laatste moment ingevlogen dagvoorzitter Heleen Stoevelaar tot verwondering, maar ook tot enkele vragen. Nu laten kandidaten bijvoorbeeld het invulveld bij Indeed vaak nog leeg. Maar, zo vroeg ze zich af, hoe lang duurt het voordat de vacaturesite dat zelf alvast voor jou gaat invullen? ‘Ik denk dat ze dat al kunnen, op basis van je gedrag’, merkte Waasdorp op. ‘Maar ze worden nog niet uitgedaagd. Ze verdienen ook geen geld op basis van de beste match, maar op het aantal sollicitaties. Dus die behoefte is er nog niet.’ 

‘Hybride superteams’

Aan het begin van de dag had Stoevelaar het publiek al warm gemaakt met een verwijzing naar good old Jim Collins: ‘Vul je busje met leuke en gemotiveerde mensen, dan kom je er wel. Kijk maar naar de Netflix-serie Yellowstone. Vaak heb je een goede leider nodig die je onder zijn vleugels meeneemt.’ Het is een boodschap die min of meer aansluit bij het betoog van Malik Azzouzi, managing director Benelux van Malt, die liet zien hoe je ‘superteams’ bouwt, met de combinatie van vaste krachten en flexibele inhuur. Als je maar de skills van al die mensen in kaart hebt.

‘De bedrijven die het meest succesvol zijn, zijn zij die erin slagen om hybride superteams te bouwen, waarmee ze freelance en interne talenten combineren. Daarnaast willen we HR- en recruitmentmanagers het volgende meegeven: je moet skills-based recruitment omarmen, ook voor freelance en externe talentpools. Blijf dus sneller en slimmer inspelen op veranderende skills-behoeften en blijf talentpools continu updaten met nieuwe skills.’ Dat alles mooi samengevat in de zin: ‘HR-leiders moeten portfoliomanagers van in- en externe skills worden, niet alleen van headcount. Het is geen kwestie van óf, maar van hoe snél je dit gaat doen.’

Beste voorspellers

Na de pauze ging het snel verder met mooie nieuwe inzichten over hoe die skills based arbeidsmarkt verder vorm te geven. Onder meer met Fleur Melkert (Equalture), die liet zien dat competentiegericht werven geen toekomstmuziek is, maar bittere noodzaak. En wie nu niet beweegt, mist straks de boot, was haar boodschap. ‘Werkervaring en educatie zijn de slechtste voorspellers van job performance. Competenties en gedrag daarentegen zijn de beste voorspellers, vooral in combinatie met elkaar’, benadrukte ze ook nog maar eens.

Dat sluit ook bij wat jongeren tegenwoordig willen, betoogde Kevin van Windt (Based On Skills). ‘Jongeren willen niet afgerekend worden op een cv, maar op wat ze écht kunnen.’ Zijn interactieve keynote maakte duidelijk hoe skills-based werven jongeren én werkgevers vooruithelpt. ‘Gen Z zit in een markt waarin ze het voor het uitzoeken hebben, ze ervaren het als een jungle en zien door de bomen het bos niet meer. Vanuit hier is onze app ontstaan: werven op basis van skills en cv volledig loslaten. De resultaten liegen er niet om.’

De waarde van werk

Waarna het alweer tijd was voor de laatste spreker van de dag, Steven Gudde, directeur business development en impact bij Olympia. Hij sloot de dag af af met een kritische blik: is skills-based werven echt de gamechanger, of verkopen we vooral oude wijn in nieuwe zakken? ‘Werven gaat niet om wat jíj nodig hebt’, benadrukte hij daarbij ook. ‘Werven gaat over wat de ánder nodig heeft. Wat nemen de mensen in overweging bij het maken van een keuze? De kandidaat van nu vraagt zich af: ben jij het waard voor mij om mijn tijd aan te besteden? Dan kom je bij de vraag, wat is de waarde van werk?’

Skills mogen dan een stap vooruit zijn ten opzichte van cv’s en diploma’s, het definitieve antwoord zijn ze zeker nog niet, besloot Gudde. ‘Het gaat voorbij aan wat er werkelijk nodig is.’ Woorden die in elk geval genoeg stof opleverden om over door te praten tijdens de borrel in de binnentuin van het prachtige Zandkasteel Amsterdam.

Fotografie: Patrick Diepstraten

Lees ook

 

Zo willen de 300 gemeenten in Nederland ‘breder kijken’ om de krapte te lijf te gaan

Geschreven door

De arbeidsmarktkrapte blijft. De vergrijzing neemt toe. En de werkdruk blijft hoog. Niemand kan de toekomst precies voorspellen, maar deze drie trends lijken toch wel onafwendbaar. Maar de grote vraag is dan natuurlijk: hoe ga je ermee om? Want ‘niets doen, niet vooruitkijken, dat is geen optie’, aldus Friso van Nimwegen van De Ruijter Strategie, die hierover op 5 juni een TEDtalk gaf ten overstaan van een goed gevulde zaal met gemeenteambtenaren en -recruiters in Spant! in Bussum.

‘Niets doen, niet vooruitkijken, dat is geen optie.’

De sleutel, aldus de strategieconsultant, ligt in het woord ‘verbreden’. Dat wil zeggen: breder kijken dan alleen de eigen gemeentelijke organisatie, en je vooral ook laten inspireren door wat andere organisaties doen. En daarnaast: breder kijken dan je eigen voorspelde toekomst. Van Nimwegen daagde de bezoekers uit meer in scenario’s te gaan denken en verschillende mogelijke toekomsten in kaart te brengen. In de praktijk ontstaan bij dit soort strategische sessies meestal duidelijke rode draden waarmee je aan de slag kunt. Zeker als je dit scenariodenken niet alleen beperkt tot je eigen team of afdeling, maar ook juist intern breder kijkt.

‘Ruimte in het hoofd’

De volgende spreker sloot zich daarbij aan, en pleitte ook voor de bredere blik. TNO-arbeidseconoom Ronald Dekker had het daarbij echter vooral over ‘het ontdekken van verborgen arbeidspotentieel’. Waarbij de sleutel om dit potentieel te ontdekken volgens hem vooral in ‘ruimte in het hoofd’ zit. Door té specifiek en té kritisch te zijn in je wervingseisen, houd je simpelweg geen enkele kandidaat over. En dat is een gemiste kans, aldus Dekker. Dus geen ‘schaap met 5 poten’ meer, en ook liever niet Pietje die met pensioen gaat vervangen door een exact ‘kopietje van Pietje’.

‘Liever niet Pietje die met pensioen gaat vervangen door een exact ‘kopietje van Pietje’.’

In plaats daarvan zou werven op basis van skills een betere oplossing zijn, stelt hij. Niet kijken naar diploma’s en cv, maar puur focussen op competenties, kennis en houding. Het is een verhaal dat deze dag vaker terugkomt, bijvoorbeeld in een praktijkverhaal, later op de dag, van de gemeente Arnhem, waar HR-adviseurs Fardis Americaan en Lars van Boxel al op hun eerste sheets melden: Waarom cv’s de prullenbak in kunnen en wat je daarvoor terugkrijgt.

Voor de gemeentepool kreeg de gemeente Arnhem in totaal 1.300 sollicitaties binnen.

In hun ‘gemeentepool’ zwemt veel talent rond, geworven met de nadruk op skills, motivatie en potentieel, in plaats van op traditionele cv’s of vaste functieprofielen. Solliciteren doe je hier dan ook zonder cv, maar via een open selectieproces met motivatievragen en een drijfverentest, zodat iedereen dezelfde kansen krijgt om zijn of haar talent te tonen. Arnhem heeft inmiddels 2 rondes erop zitten, waarvoor 1.300 sollicitaties binnenkwamen en uiteindelijk 34 nieuwe collega’s zijn aangenomen. Zij starten breed inzetbaar met intensieve begeleiding en vinden pas daarna een plek ‘op basis van waar hun talent het beste tot zijn recht komt’.

Wendbaarder inspringen

Na afloop vroeg ik Lars: welk probleem lossen jullie eigenlijk op met de gemeentepool? Hij gaf daarop aan dat er meerdere antwoorden zijn. Enerzijds maakt de gemeentepool de gemeente wendbaarder: er is simpelweg meer arbeidspotentieel. Is er veel werkdruk bij een bepaald project? Zij kunnen inspringen. Andere beweegreden is een ander soort medewerker aan te trekken. Ze merkten dat in de traditionele wervingswijze veel potentiële sollicitanten niet solliciteerden. Door de nadruk te leggen op vaardigheden en motivatie en sterk in te zetten op interne ontwikkeling, kregen ze ineens wel een overweldigend aantal sollicitanten.

Jannet Koster, gemeente Breda (links)

Ook in andere gemeenten in Nederland proberen ze inmiddels hun recruitment behoorlijk te vernieuwen en te verbreden, zo bleek op de Inspiratiedag. Zoals in de gemeente Breda, waarover ‘veranderkundige’ Jannet Koster een verhaal vertelde. In een project om ‘de juiste persoon op de juiste plek te hebben om het werk en de taken voor de stad voor elkaar te krijgen’ keek Breda ook breder dan ooit. Zo werden bijvoorbeeld buurgemeenten Goirle en Tilburg betrokken, en werd actief geïnvesteerd in lokale partners als onderwijsinstellingen.

‘Omarm onzekerheid en het niet-weten. Neem tijd om uit te zoomen.’

Voor hun Strategische Personeelsontwikkeling blijken data essentieel om trends te identificeren, aldus Koster. Maar tegelijk riep ze op: ‘Omarm onzekerheid en het niet-weten. Ga met een brede groep mensen praten en stap met zijn allen even uit de waan van de dag en neem tijd om uit te zoomen.’ Het was precies dat waar een dag als deze uitermate geschikt voor is. Breder kijken, met andere woorden. Zelf kwam ik namelijk moe, maar voldaan en volledig geïnspireerd ervan terug. Het was een feestje om erbij te zijn. Op naar de editie van 2026!

Eva van Helden is communicatieadviseur voor onder meer A&O fonds. Dit is een samenvatting van het uitgebreide verhaal dat ze daarvoor schreef. Fotografie: Martijn Beekman. 

Minister Van Hijum: ‘Minimumjeugdloon vanaf 18 jaar mag er van mij wel af’

Geschreven door

Of het uiteindelijk het NSC-verkiezingsprogramma haalt, en of het daarna ook nog eens mogelijk in een coalitieakkoord belandt? Het is allemaal natuurlijk nog koffiedik kijken. Maar vraag je het hem persoonlijk, dan zou Eddy van Hijum het liefst het hele minimumjeugdloon vanaf 18 jaar zien verdwijnen, en dat gelijk trekken met de ‘gewone’ minimumlonen. ‘We hebben nu als kabinet stapjes gezet in het verhogen van het minimumjeugdloon’, aldus de demissionair minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. ‘Maar het liefst zou ik nog wel een stapje verder gaan. Waarom zou je überhaupt nog vanaf 18 jaar zo’n apart loon hebben?’

‘Waarom zou je überhaupt nog vanaf 18 jaar zo’n apart minimumjeugdloon hebben?’

De beoogd lijsttrekker van NSC deed zijn uitspraken eerder deze week in Arbeidsmarktpoort, waar hij zijn licht liet schijnen over vele huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Daar stelde hij onder meer dat we als Nederland Europees gezien een buitenbeentje zijn met onze minimumjeugdlonen, zeker voor mensen die we anderszins op vrijwel alle vlakken als volwassen beschouwen. ‘Er zal nog wel veel politieke discussie over volgen. Maar ook ik zie dat we relatief een laag wettelijk minimumjeugdloon hebben, en dat er wat mij betreft nog wel wat stappen te zetten zijn, zeker voor de groep vanaf 18 jaar.’

Van Vbar tot Wtta

De hele bijdrage van Van Hijum overziend, vielen vooral de vele plannen op die hij – ook in demissionaire status – nog wil regelen, voordat er een nieuw kabinet aantreedt. Van arbeidsmigranten (en de aanbevelingen van het rapport-Roemer) tot aanpassing van de kennismigrantenregeling, van de Vbar en de Wtta tot een productiviteitsagenda, samen met EZ, en een convenant om uitbuiting tegen te gaan. En dan wil hij ook nog meters maken op taaie dossiers als de uitvoerbaarheid van de arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers, de uitvoering van het UWV, de 2 jaar loondoorbetalingsplicht bij ziekte en het SER-advies over krapte.

Het bordje van minister Van Hijum ligt nog behoorlijk vol…

‘We willen ook nog schijndetacheringen aanpakken.’

Nog een behoorlijk vol bordje dus, maar ‘u staat er heel gemotiveerd bij’, merkte gespreksleider en voormalig ONL-voorzitter Hans Biesheuvel aan het eind van de bijeenkomst op. ‘Complimenten.’ Die motivatie was inderdaad bijzonder te noemen, want de zaal, gevuld met bijvoorbeeld veel ontevreden werkgevers en zzp-vertegenwoordigers, had hem daarvoor soms stevig het vuur aan de schenen gelegd. Maar Van Hijum toonde zich onvermoeibaar strijdvaardig. ‘We willen ook nog bijvoorbeeld schijndetacheringen aanpakken. Detachering is geen verboden woord, maar als het wordt gebruikt als sluiproute, dan heb ik er wel problemen mee.’

Meters maken

Veel aandacht richtte hij in zijn bijdrage op de uitbuiting van arbeidsmigranten. ‘Daar moeten we echt een eind aan maken. De basis moet omhoog. De misstanden zijn zó groot en wijdverbreid. Daar moet echt wel ingrijpen op komen. Maar de overheid kan dat niet alleen. We hebben ook de werkgevers nodig om de normen te borgen.’ En ook een beetje hulp van de Tweede Kamer, zei hij. ‘Die moet niet alles willen doorschuiven tot na de verkiezingen. Ik hoop op een aantal onderwerpen echt nog meters te maken. Maar het wordt spannend of de Kamer me die ruimte ook gunt.’

‘Ik heb niet de illusie dat de overheid de krapte op de arbeidsmarkt helemaal gaat oplossen.’

Al toonde hij zich bijvoorbeeld over een onderwerp als de krapte op de arbeidsmarkt ook wel realistisch. ‘Ik heb niet de illusie dat de overheid dat probleem helemaal gaat oplossen.’ En juist voor de overheid levert die krapte ook weer een extra probleem op, ziet hij. De krapte jaagt de loonontwikkeling op, ‘en dat is gevaarlijk voor de publieke sector, die moeite heeft om die loongroei bij te houden. Maar je wilt tegelijkertijd niet dat cruciale functies eronder lijden. Dus dat wordt nog een heel spannende discussie’, zei hij. ‘Daar komt bij: de overheid is zelf de grootste personeelsvrager. Ook daar zijn dus nog wel wat keuzes te maken.’

Scherper maken

Als het gaat om zelfstandigen, onderstreepte Van Hijum het belang ervan. ‘Er wordt wel eens een ander beeld opgeworpen, maar we willen echt niet van zelfstandigen af. Ze zijn een belangrijke pijler onder onze kenniseconomie. Maar in te veel situaties wordt het te makkelijk in zelfstandigen gezocht, en worden de onzekerheden afgewenteld op de overheid en mensen die zwakker staan op de arbeidsmarkt. Het is en zal op veel plekken mogelijk blijven om zelfstandige te zijn, maar we willen daar vooral duidelijker in zijn. Wij moeten scherper maken hoe je ook zzp’ers aan de slag kunt houden, zonder verkapte dienstverbanden.’

‘Het is waardevol én nodig dat ondernemers en werkgevers meedenken over oplossingen.’

Het leverde al met al een ‘inspirerende’ sessie op, vond de minister ook zelf. ‘Het is waardevol én nodig dat ondernemers en werkgevers meedenken over oplossingen en kritische vragen stellen’, stelde hij na afloop op zijn eigen sociale media. Met daarbij nog eens zijn voornaamste prioriteiten opsommend: een vast contract als uitgangspunt, maar ook: wendbaarheid voor ondernemers, een leven lang leren en ontwikkelen voor werkenden, minder administratieve lasten en tot slot: fatsoenlijk werk en goede arbeidsomstandigheden voor iedereen, dus ook voor arbeidsmigranten. Nu alleen dus nog afwachten wat daar het komende jaar uiteindelijk ook nog van terecht gaat komen…

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Eddy van Hijum (@minv.szw)

Lees ook

Opvallend: eigenlijk wordt alleen recruiters in sollicitaties gevraagd hoe goed ze zijn met A.I.

Geschreven door

Het is op z’n minst opvallend te noemen. Waar A.I. een steeds groter deel van ieders werk uitmaakt, en bijna geen enkel beroep eraan ontkomt, komt het thema zodoende in steeds meer sollicitatiegesprekken aan de orde. Maar tegelijk is er ook een andere kant, merkt sollicitatiegesprekken-analysetool Brighthire. En die is, kort gezegd: nog steeds krijgt slechts een heel kleine minderheid van de kandidaten op sollicitatiegesprek de vraag of ze er wel mee kunnen omgaan.

Brighthire keek voor die conclusie naar de data van ruim 33.000 interviews, over 400 organisaties heen. Daaruit bleek bijvoorbeeld dat weliswaar in bijna 50% van de gesprekken het onderwerp A.I. aan de orde komt, maar dat in minder dan 3% de recruiter of hiring manager bij de kandidaat probeert vast te stellen of die daar ervaring in heeft of speciale skills voor meebrengt. Zelfs na recruitmentprocedures met 3 interviewrondes is 93% van de kandidaten nog niet (direct) gevraagd naar zijn of haar A.I.-skills of ervaring. Opvallend: áls het al gevraagd wordt, zijn het vooral recruiters en HR-professionals die zo’n vraag voorgelegd krijgen.

‘Als het al gevraagd wordt, zijn het vooral recruiters die een vraag over hun A.I.-skills voorgelegd krijgen.’

Werkzoekende recruiters en HR-professionals zijn niet alleen de enige beroepsgroep die in meer dan 4% van de sollicitatiegesprekken hierover vragen krijgen, ze kenden ook de sterkste stijging. Dit jaar wordt er maar liefst 13 keer zo vaak aan hem om gevraagd als vorig jaar, zo blijkt. In totaal, over alle beroepsgroepen heen dus, kwam zo’n 5 keer vaker dan vorig jaar aan de orde of kandidaten over A.I.-skills beschikken (al blijft het totaal aantal van die gesprekken dus nog steeds vrij laag, met net iets meer dan 2%).

A.I.-geletterdheid

Het gebrek aan vragen over A.I.-skills in sollicitatiegesprekken is opmerkelijk, aldus Brighthire, ook omdat A.I.-geletterdheid van werknemers tegenwoordig wel verplicht is. Daarom zou je verwachten dat hier ook vaker naar gevraagd wordt, stellen de onderzoekers. En dat soort vragen zijn best te verzinnen, variërend van: ‘hoe gebruik je A.I. dagelijks?’ tot ‘Welke tools gebruik je?’ en ‘Welke tools helpen echt om jouw recruitment te verbeteren?’ Ook kun je bijvoorbeeld vragen hoe een kandidaat een prompt zou schrijven, of wat zijn of haar visie is op de rol van A.I. voor de komende jaren in zijn of haar specifieke vakgebied.

‘Het gebrek aan vragen over A.I.-skills in sollicitatiegesprekken is opmerkelijk.’

Er zijn overigens al best wat organisaties die dit wél standaard onderdeel maken van de sollicitatieprocedure, en er consequent naar vragen bij kandidaten. Denk aan het Amerikaanse softwarebedrijf Zapier, dat niet alleen recent een AI adoption playbook publiceerde, maar ook bij alle kandidaten test of ze bedreven zijn in het werken met A.I. aan de hand van een volledig uitgewerkte scorekaart. ‘Elke Zapier-sollicitant krijgt toegang tot A.I.-trainingsmateriaal en transparante richtlijnen. We willen dat iedereen de kans krijgt om aan onze A.I.-vaardigheidseisen te voldoen’, stelt Tracy St.Dic, global head of talent bij het bedrijf.

A table showing the kinds of skills Zapier assesses when looking for AI fluency

Meer weten?

Lees hier meer over het onderzoek van Brighthire.

Meer over A.I.-geletterdheid?

De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is recent een training begonnen over de verplichte A.I.-geletterdheid, ontwikkeld door docenten Bryan Peereboom en Friso Visser.

A.I.-geletterdheid

Meedenken over A.I.?

Werf& organiseert ook dit jaar weer een A.I & recruitment-event. Wie zou je daar op het podium willen zien? En welke organisatie heeft op jou impact gemaakt op dit gebied? Geef het door, dan kijken we of het in het programma in te passen is.

Geef jouw voorkeur voor event AI & Talent 2025

"*" geeft vereiste velden aan

Privacy*
Nieuwsbrief
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Ga je in 2025 een ATS kopen of aanbesteden, dan is dít wat je moet weten

Geschreven door

De wereld van recruitment is volop in beweging. Waar het Applicant Tracking System inmiddels de digitale kaartenbak die alleen sollicitaties registreert en processen stroomlijnt is ontgroeid, klopt momenteel een nieuwe generatie op de deur: het conversational ATS. Deze systemen zoals Paradox.ai en Gem.com maken gebruik van A.I. en chattechnologie om kandidaten niet meer via formulieren, maar via natuurlijke gesprekken te begeleiden in het sollicitatieproces. Daarmee veranderen ze niet alleen hoe werkgevers werven, maar ook hoe kandidaten een eerste indruk van een bedrijf krijgen. En dat blijkt steeds vaker een doorslaggevend verschil te maken.

Als je wilt – en waar de toekomst ligt – gebeurt dat voice-gestuurd.

Eerst maar even: wat is een conversational ATS? Kort gezegd gaat het om een systeem dat de bekende functionaliteiten van een traditioneel ATS combineert met een A.I.-gedreven chat-interface die een stuk verder gaat als een gammele chatbot. In plaats van dat een kandidaat een lange vragenlijst moet doorlopen of meerdere pagina’s moet invullen, ontstaat juist een interactief gesprek. Als je wilt – en waar de toekomst ligt – gebeurt dat voice-gestuurd. Kandidaten stellen vragen, geven antwoorden en uploaden documenten via elke vorm van chat/communicatie. De chatbot/agent begeleidt hen door het hele proces.

Sneller antwoord

Dat conversational ATS-systemen dan ook de toekomst zijn, is inmiddels wel helder. Niet alleen versnellen ze het wervingsproces aanzienlijk, ze zorgen ook voor betere ervaringen aan beide kanten van de tafel. Kandidaten voelen zich gehoord, krijgen sneller antwoord, en ervaren het sollicitatieproces als persoonlijker. Tegelijk profiteren recruiters van automatisering die hen verlost van repetitieve taken zoals prescreenings, standaardvragen en interviewplanning. In plaats van uren kwijt te zijn aan ongeschikte kandidaten beoordelen, kunnen ze zich nu richten op gesprekken met de juiste mensen.

De drempel om te solliciteren wordt met conversational ATS-systemen aanzienlijk lager en de betrokkenheid neemt toe. En – eindelijk – werkt het ook perfect voor mobiel. Toonaangevend voorbeeld in deze trend is SmartRecruiters, dat zijn conversational AI onder de naam Winston in de markt heeft gezet. Winston biedt een complete suite aan conversational toepassingen: van sollicitatiegesprekken via chat, tot A.I.-gestuurde matching en interviewplanning. Kandidaten worden automatisch gescreend via slimme vragen, de A.I. rangschikt kandidaten op geschiktheid en beschikbaarheid, en hiring managers kunnen alles inzien en beheren via bekende tools zoals Slack, Teams of WhatsApp – zonder ooit in te hoeven loggen in een apart systeem.

De drempel om te solliciteren wordt met conversational ATS-systemen aanzienlijk lager en de betrokkenheid neemt toe.

Dit alles past binnen het bredere ecosysteem van SmartOS, het platform van SmartRecruiters waarin alle onderdelen van het wervingsproces samenkomen. Gaaf is dat SmartRecruiters daadwerkelijk het oude heeft durven los laten en een nieuw, toekomstgericht, platform heeft ingericht. Onder de visionaire leiding van Rebecca Carr.

En de resultaten liegen er niet om. SmartRecruiters meldt onder meer een verdubbeling van de conversie op sollicitaties, een stijging van 35% in mobiel afgeronde sollicitaties en een tijdsbesparing tot wel 75% op prescreening door recruiters sinds de introductie van Winston. Ook grote namen als Amazon, Deloitte en H&M maken inmiddels gebruik van deze technologie. Daarmee wordt conversational recruitment steeds minder een gimmick en steeds meer de norm.

Maar er gebeurt meer…

Interessant is ook wat er op het bredere speelveld gebeurt. Tijdens een recente aflevering van de bekende Chad & Cheese-podcast werd ook besproken hoe nieuwkomers als Paradox en andere innovatieve ATS-aanbieders floreren. Paradox, bekend van conversational AI-assistant Olivia, biedt werkgevers en kandidaten een volledig geautomatiseerd recruitmentproces waarin de AI Agent vrijwel het hele proces afhandelt. Volgens de podcastpresentatoren bedreigt dit zelfs Indeed, omdat spelers als Paradox het sollicitatieproces sneller, slimmer en menselijker maken – zonder dat een vacature überhaupt nog gepost hoeft te worden.

In Utrecht wordt het jaarlijkse Recruitment Tech Demo_Day gehouden. Het is een event met leveranciers van recruitmenttechnologie in Nederland.

Indeed zelf probeert de opkomst van dit soort conversational tech te pareren met eigen chatinitiatieven, zoals Career Coach en Talent Scout. Toch blijft de kritiek dat traditionele platforms te traag bewegen, te veel vertrouwen op verouderde formats en te weinig de mogelijkheden gebruiken die A.I. en conversational interfaces bieden, vergelijkbaar met de kranten die vasthielden aan hun businessmodel terwijl internet opkwam. Vanuit financieel oogpunt misschien begrijpelijk, maar of het ook het slimste is op de lange termijn? De beweging lijkt onomkeerbaar: bedrijven én kandidaten willen snelheid en gemak en minder ruis in het wervingsproces.

In één flow

Wat maakt deze systemen nu echt onderscheidend? In de praktijk gaat het niet alleen om een chatbot of enkele AI Agent, maar om de integratie van A.I. in het hele wervingsproces. Een conversational ATS stelt vragen die relevant zijn voor de functie, checkt beschikbaarheid, plant gesprekken in en geeft zelfs proactieve feedback aan hiring managers. Alles in één flow, via één interface, afgestemd op de tone-of-voice van het bedrijf. En omdat het systeem zelflerend is, wordt het ook steeds beter in het herkennen van de juiste kandidaten en mismatch voorkomen. Onze Nederlandse innovators Scotty AI doet ook een duit in dat zakje, evenals Carv.

‘Een goed conversational ATS is geen kwestie van ‘aanzetten en gaan’.’

Natuurlijk zijn er ook aandachtspunten. Een goed conversational ATS vraagt om een doordachte implementatie. Het is geen kwestie van ‘aanzetten en gaan’. De vragen moeten goed geformuleerd zijn, de tone-of-voice moet passen bij de organisatie, en de A.I. moet ook aan het begin al gevoed worden met de juiste data. Daarbij is privacy cruciaal: GDPR-compliance, de AI-Act en auditability moeten geborgd zijn. Enkele platforms hebben hier inmiddels standaardoplossingen voor ingebouwd, maar het blijft een aandachtspunt bij de keuze voor een aanbieder.

Fundamentele verschuiving

Eén ding is echter wel al zeker, conversational ATS-systemen zijn geen hype, maar eerder een fundamentele verschuiving in hoe we denken en gaan werken in de wereld van werving en selectie. Waar traditionele ATS-systemen n vaak worden gezien als noodzakelijke, maar logge systemen, brengen conversational varianten snelheid, menselijkheid en schaalbaarheid samen in één flow. En dat maakt ze niet alleen aantrekkelijk voor moderne werkgevers, maar ook voor de nieuwe generatie kandidaten die gewend is aan directe communicatie, gemak en transparantie.

In Utrecht wordt het jaarlijkse Recruitment Tech Demo_Day gehouden. Het is een event met leveranciers van recruitmenttechnologie in Nederland. conversational

‘Conversational ATS-systemen zijn geen hype, eerder een fundamentele verschuiving.’

Dus voor je nu voor de komende 4 jaar een contract tekent met een nieuw ATS, neem dan alsjeblieft mee in je afweging dat je een systeem koopt dat modern is en meegroeit in alles rondom conversational recruitment. Daar word niet alleen jij als recruiter blij van, maar vooral ook de kandidaat, omdat het wervingsproces sneller, slimmer én menselijker ervan wordt. Het getuigt van visie en voorkomt dat je over 3 jaar niet het slechtste jongetje of meisje van de recruitmentklas bent.

Beelden: de recente RecruitmentTech Demo_Day 2025 in Utrecht, waar diverse ATS-aanbieders hun kunsten en aanbod demonstreerden.

Formulier

Geef jouw voorkeur voor event AI & Talent 2025

"*" geeft vereiste velden aan

Privacy*
Nieuwsbrief
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Lees ook

Nederland scoort steeds iets beter op loontransparantie (maar Oostenrijk ligt nog ver voor)

Geschreven door

Uit onderzoek van de site Fantastic.jobs van Amsterdammer Remco Strijdonk blijkt dat er niemand in de wereld in vacatures zo transparant is over het salaris als de Oostenrijkers. Met maar liefst 86% van de vacatures die salarisinformatie bevat, laat Oostenrijk niet alleen andere Europese landen ver achter zich, maar ook andere wereldeconomieën als de Verenigde Staten (54%) en Canada (42%). Nederland doet aardig mee, met 34% (slechts ietsjes achter #4, het Verenigd Koninkrijk, met 38%), maar bij de Oostenrijkers komen ‘we’ dus nog niet in de buurt.

Strijdonk baseert zich op een analyse van 4 miljoen vacatures, van meer dan 100.000 werkenbij-sites. Hij voerde de analyse uit over vacatures tussen januari en maart dit jaar. Het blijkt dat met name landen als Zweden (met pas 3% vacatures mét salarisinformatie) nog wel een inhaalslag te maken hebben, maar ook bijvoorbeeld Frankrijk (18%), Duitsland (15%), Spanje, Italië (beide 9%) en – vooral: België. Hier staat pas in 8% van de vacatures informatie over salaris vermeld. Daarmee scoren deze (grote) Europese landen bijvoorbeeld nog minder transparantie dan landen als Indonesië (25%), Australië (20%) en Nieuw-Zeeland (18%).

Nog veel werk te doen

De analyse van Strijdonk sluit aan bij die van Jobdigger, dat recent op dit onderwerp ook de peilstok in de internationale vacaturemarkt stak. Ook bij hen blijkt Oostenrijk – met enige afstand – de Europese koploper, gevolgd door Nederland, en dan – in de achterhoede – Frankrijk en Duitsland, met België als de hekkensluiter van de 5 onderzochte landen. Met name bij onze Zuiderburen lijkt dus nog veel werk te doen voor 7 juni 2026, als de Europese Richtlijn voor loontransparantie in werking treedt, al is het ook dan nog niet verplicht om al in de vacature salarisinformatie op te nemen.

Opvallend is dat in Oostenrijk nu al het aantal vacatures met salarisinformatie hoog is, maar dat er hier ook een duidelijk opwaartse lijn te zien is, wat bij de andere onderzochte landen veel minder het geval lijkt. Dat heeft onder meer te maken met de wetgeving in Oostenrijk, zo blijkt, omdat elk bedrijf er wettelijk verplicht is om het salarisbereik – of op zijn minst het minimumsalaris voor de specifieke sector – in vacatures te vermelden. 

‘In tijden van krapte kunnen werkgevers het zich minder goed permitteren om in een vacature geen salaris(indicatie) te zetten.’

Jobdigger stelt dat ook de afnemende krapte op de arbeidsmarkt er iets mee te maken kan hebben dat de groei niet doorzet. ‘In tijden van krapte kunnen werkgevers en bemiddelaars het zich minder goed permitteren om in een vacature geen salaris(indicatie) te zetten. Kandidaten haken immers mogelijk eerder af als een vacature zulke informatie niet bevat.’

Opleidingsniveau maakt uit

Na Oostenrijk blijkt Nederland in Europa dus koploper in het vermelden van het salaris in vacatures. Is er dan ook verschil in salarisvermeldingen tussen de verschillende opleidingsniveaus? Jobdigger bekeek hiervoor de meest gevraagde opleidingen in Nederland (universiteit, hbo, mbo en vmbo). Daaruit blijkt dat met name in vmbo-vacatures veel minder dan gemiddeld informatie is terug te vinden over het te verwachten salaris. Terwijl juist déze doelgroep dit soort informatie wel zeer belangrijk vindt in de zoektocht naar een baan.

Volgens Strijdonk laten de gegevens in elk geval wel een ‘groeiende wereldwijde beweging richting salaristransparantie’ zien, ‘zij het met aanzienlijke regionale verschillen’. Ook merkt hij op dat landen en staten met specifieke wetgeving op dit gebied gemiddeld beter scoren, al is dat voor de hoge positie van Oostenrijk nog niet echt een verklaring: ook daar moet de Europese richtlijn immers nog worden omgezet in wetgeving. Maar kijkend naar de VS, dan zie je bijvoorbeeld wel dat staten mét zulke regelgeving gemiddeld (flink) beter scoren dan staten zonder. 

Geen salarisverleden vragen

De Europese Richtlijn voor loontransparantie verplicht werkgevers per 7 juni 2026 een gelijke beloning te bieden voor gelijk werk of werk van gelijke waarde. Ook mogen kandidaten in een sollicitatiegesprek niet meer worden gevraagd om hun salarisverleden. Werkgevers moeten daarnaast voor de sollicitatiegesprekken het salaris (of de salarisbanden) delen met kandidaten. Dat kan dus óf in de vacaturetekst zijn, óf voor aanvang van de gesprekken. Grote werkgevers (>250 werknemers) moeten hier bovendien elk jaar over rapporteren, kleinere werkgevers (>100 werknemers) elke 3 jaar.

Opvallend is dat Indeed overigens met licht andere cijfers komt. In hun analyse over 6 landen scoort het VK het hoogst, zoals ook in de eerder genoemde onderzoeken (Oostenrijk zat hier niet bij). Maar Frankrijk doet het bij de vacatures van Indeed gemiddeld beter dan Nederland, dat overigens nog altijd relatief wel bijna drie keer zoveel vacatures met salaris(indicaties) telt als ons grootste buurland, Duitsland. Uit cijfers van Indeed blijkt voorts dat vacatures met een salarisvermelding gemiddeld 45% méér sollicitaties ontvangen, een gemiddeld 34% lagere cost-per-apply hebben en gemiddeld 19% meer positieve uitkomsten.

‘Wil je jong personeel aantrekken? Dan kun je eigenlijk niet eromheen om in de vacature een salarisindicatie te geven.’

Uit recent onderzoek van Nationale Vacaturebank en onderzoeksbureau Q&A onder 1.000 werkzoekenden blijkt dat bijna 60% zegt sneller te solliciteren op een vacature als een salarisindicatie wordt gegeven. Die roep om transparantie is vooral sterk onder jonge sollicitanten. In de groep 18 tot 29 jaar zegt zelfs 84% eerder te reageren op vacatures mét salarisinformatie. ‘Wil je jong personeel aantrekken? Dan kun je eigenlijk niet eromheen om in de vacature een salarisindicatie te geven’, aldus Sharita Boon, directeur van Nationale Vacaturebank. ‘Transparantie zorgt voor tevredenheid, snellere procedures en voorkomt teleurstelling achteraf.’

Lees ook

 

Personeelstekorten bijna verdwenen in de sectorprognoses

Geschreven door

‘Personeelstekort?’ Nog maar 4 keer genoemd. ‘Krapte op de arbeidsmarkt’? Maar 2 keer. En ‘schaarste’? Zelfs helemaal niet meer. Kijk je in de recent verschenen sectorprognoses van ABN Amro, dan valt al snel op hoe de arbeidsmarkt de afgelopen paar jaar veranderd is. Waar we ons in 2022 nog massaal druk leken te maken om een structurele schaarste, en tekorten die nooit meer zouden verdwijnen, ziet de wereld er in 2025 ineens heel anders uit. Nu zijn het handelsoorlogen en internationale en nationale politieke onrust die zorgen voor de grootste onzekerheid en hoofdbrekens.

‘We verwachten dat de investeringen in de Europese defensie groeimogelijkheden opleveren.’

Door onder meer Amerikaanse invoerheffingen stellen bedrijven nu investeringsbeslissingen uit, zo meldt het rapport. Al zijn er ook economisch positieve signalen te ontwaren. ‘We verwachten dat de Duitse investeringsagenda en investeringen in de Europese defensie groeimogelijkheden opleveren’, vertelt bijvoorbeeld Melanie Murk, sectoreconoom Agrarisch en Food bij de bank. Ook verwachten de economen verdere groei in onder meer de sector Technologie, Media & Telecom, dankzij verdergaande digitalisering, cloud-migraties en A.I.-innovaties.

Herstel voor de bouw 

Speelt krapte op de arbeidsmarkt dan helemaal geen rol meer? Nou, in twee sectoren blijft het probleem volgens de economen van de bank zeker bestaan. De eerste is de bouw. Deze sector klimt moment een uit een dal, aldus sectoreconoom Albert Jan Swart, onder meer dankzij ‘de val van het kabinet-Schoof, die vooralsnog positief lijkt uit te pakken voor de bouwsector. Ten eerste is hiermee de bevriezing van sociale huren van de baan. Ten tweede boekte het kabinet-Schoof geen vooruitgang wat betreft de stikstofproblematiek, ondanks het instellen van een werkgroep met 12 bewindspersonen.’

Door gunstige ontwikkelingen herstelt de vraag in deze sector zich behoorlijk. Maar dus wel met een keerzijde, aldus Swart. ‘Het personeelstekort keert terug als belangrijke belemmering voor de bouwsector. Alle segmenten hebben hiermee te maken, van de woningbouw tot de utiliteitsbouw, en van het grondverzet tot de installatiebranche. De krapte op de arbeidsmarkt kan de komende jaren leiden tot een verdere stijging van de bouwkosten. Het is te hopen dat een volgend kabinet investeert in passend onderwijs, zodat de bouw de productiviteit kan verbeteren door middel van robotisering en verdere digitalisering.’

En zorg werft door

Ook in de zorg is de krapte op de arbeidsmarkt bepaald nog niet verdwenen van de agenda. ‘In het laatste kwartaal van 2024 stonden bijna 60.000 vacatures van zorgaanbieders open, net iets meer dan eind 2023’, aldus sectoreconoom David Bolscher. De meeste vacatures staan uit bij aanbieders van gehandicaptenzorg, geestelijke gezondheidszorg en verpleging, verzorging en thuiszorg (VVT). ‘Zorgaanbieders kampen met een tekort aan personeel omdat de zorgvraag stijgt, terwijl steeds meer zorgverleners met pensioen gaan en er ook meer ziek thuis zitten. Het ziekteverzuim staat met 7,3% bijna net zo hoog als de 7,4% eind vorig jaar.’

De zorgtop die onlangs door toenmalig minister Fleur Agema werd gehouden om nieuwe oplossingen te verzinnen om de arbeidsmarkttekorten af te wenden? Volgens Bolscher had het allemaal niet bijster veel om het lijf. ‘Dit akkoord loopt vanwege de val van het kabinet vertraging op en wordt mogelijk niet meer door alle betrokken partijen ondertekend. De vraag is of het überhaupt tot verlichting van het personeelstekort leidt’, zegt hij. ‘Scherpe keuzes en breed beleid op gezondheid en preventie’ zijn volgens hem dan ook dringen nodig om de zorg ‘ook in de toekomst toegankelijk te houden’.

Maar verder? 

Maar verder? Verder schittert de arbeidsmarkt eigenlijk door afwezigheid in de nieuwe sectorprognoses. Ja, bij de zakelijke dienstverlening, de grootste (en behoorlijk conjunctuurgevoelige) sector van Nederland, staat nog terloops een opmerking over ‘structurele personeelskrapte’, net als bij de sector Food. En bij de Industrie worden de kansen van de toenemende investeringen in Defensie genoemd als kans, ‘mits voldoende personeel beschikbaar is’. Maar dat is het dan ook wel. Gaat het in andere sectoren over ’tekorten’, dan worden vooral handelstekorten of tekorten aan bepaalde schaarse grondstoffen bedoeld.

De arbeidsmarkt schittert eigenlijk door afwezigheid in de nieuwe sectorprognoses.

Het is natuurlijk geen harde wetenschap, maar zo’n economische analyse zegt wel íets over de prioriteiten van Nederlandse ondernemers en werkgevers. En die ligt duidelijk niet meer allereerst bij de arbeidsmarkt, zo maken de bankiers wel duidelijk. Met de werkloosheid mag het allemaal nog erg meevallen, en ook werk vinden en behouden blijft volgens werkzoekenden nog altijd redelijk makkelijk; de paniek bij werkgevers van een paar jaar geleden lijkt wel aardig verdwenen. De nationale en internationale politieke situatie vraagt nu meer aandacht. En dat heeft blijkbaar meteen effect op het aantal vacatures in veel sectoren.

Lees ook

Van pensioen wil de 80-jarige Vallabh Wisselo bij Kracht Recruitment nog niks weten 

Geschreven door

Als je hem googlet, vind je geen LinkedIn-profiel, alleen een review op Caravantrekker.nl, over zijn ervaring met een Honda Jazz 1.4 i-VTEC (99 pk/73, Kw bouwperiode: januari 2009 – juli 2015) en een Sprite Super 370 EK van 895 kilo. Ook tussen de foto’s op de ‘Ons Team’-pagina’s met (overwegend jonge) medewerkers van Kracht Recruitment zul je Vallabh Wisselo tevergeefs zoeken. Maar aan die relatieve onvindbaarheid zal waarschijnlijk spoedig een eind komen, want ‘zijn verhaal verdient het om verteld en gevierd te worden’, aldus Wieger Willems, directeur van het Arnhemse recruitmentbureau. 

‘Waar de meeste mensen op die leeftijd allang genieten van hun pensioen zijn, blijft Vallabh met energie zijn werk doen.’

Wat wil namelijk het geval? Vallabh Wisselo viert vandaag, op 16 juni 2025, niet alleen zijn 80ste verjaardag (hij heeft de oorlog dus nét niet meer meegemaakt), hij is ook nog eens 12,5 jaar in dienst binnen de financiële administratie van de naar eigen zeggen ‘dynamische en snelgroeiende organisatie waarin werkplezier, professionaliteit, kwaliteit en resultaat hand in hand gaan’. En dat mag wel wat aandacht krijgen, vindt Willems. Want ‘waar de meeste mensen op die leeftijd allang genieten van hun welverdiend pensioen zijn, blijft Vallabh met energie en vakmanschap zijn werk doen binnen het vriendenteam van Kracht.’

Nooit ziek

Zijn aanwezigheid is niet alleen ‘van waarde voor de dagelijkse operatie’, zoals Willems het uitlegt, ‘maar ook voor het overdragen van kennis en het versterken van teamcultuur binnen de organisatie. Zijn inzet is heel inspirerend voor de jongere generatie.’ Wisselo is er al bij vanaf het eerste uur van Kracht Recruitment, vertelt de directeur. ‘Toen het bedrijf nog in de kinderschoenen stond, bood hij al direct zijn hulp aan. De jonge organisatie had grote ambities én dringend behoefte aan iemand met financiële ervaring. Vallabh, met een indrukwekkende carrière in de reiswereld en later de uitvaartbranche achter zich, aarzelde geen moment.’

‘Geen poespas, geen uitstelgedrag, maar volledige focus op de taak.’

Sindsdien is hij volgens Willems niet meer weg te denken uit het team. ‘Wat Vallabh zo bijzonder maakt, is zijn klassieke werkethiek: geen poespas, geen uitstelgedrag, maar volledige focus op de taak. Hij is nooit ziek, komt altijd opdagen en springt zonder aarzeling bij waar nodig. Zijn collega’s prijzen hem om zijn betrouwbaarheid en stille kracht. Binnen ons jonge, energieke team voelt hij zich ook zichtbaar thuis. Ondanks het generatieverschil draagt Vallabh moeiteloos bij aan de teamspirit. Hij laat zien dat werken op latere leeftijd niet alleen kan, maar juist ook heel inspirerend is.’

Steeds minder een uitzondering

Ondanks het feit dat de 80-jarige Vallabh Wisselo binnen de jonge wereld van recruitment zonder meer een uitzondering is, is hij dat op de totale arbeidsmarkt steeds minder. In 2018 bleek al dat het aantal 80-plussers met een baan op ongeveer 2.700 lag, van wie zo’n 700 met een fulltime baan, en dat dat er steeds meer worden. In 2003 waren nog slechts zo’n 9.000 mensen van boven de 75 nog aan het werk, in 2023 waren dat er al 30.000. Dat betekent dat destijds 2,2% van de bevolking van 75 jaar of ouder nog betaald werk verrichtte.

We benutten nog onvoldoende het potentieel van ouderen

Uit onderzoek van PwC blijkt ook dat het steeds beter gaat met de arbeidsparticipatie van ouderen in Nederland. De vlag kan echter nog niet uit. Als we Nederland vergelijken met andere OESO-landen, is er nog heel wat ruimte voor verbetering, aldus PwC-experts Nicolien Borggreve en Bastiaan Starink. In landen als IJsland, Nieuw-Zeeland en Japan ligt de arbeidsparticipatie van werknemers van 65 jaar en ouder bijvoorbeeld nog ongeveer twee keer zo hoog als in Nederland. Wel ziet bijvoorbeeld het SCP, dat regelmatig de percepties van werkgevers peilt, het sentiment over oudere werknemers langzaam ten positieve verschuiven.

Lees ook

A.I.-recruiters vallen door de mand: uitkomst eigenlijk elke keer weer anders

Geschreven door

Hij waarschuwt er al jaren voor. A.I. kan prachtige oplossingen bieden voor veel taken in recruitment, maar je moet er nóóit te veel op vertrouwen, zegt automatiseringsspecialist Martyn Redstone. En dat geldt bijvoorbeeld helemaal als je LLM’s vraagt om kandidaten te rangschikken. Hij heeft het dan bijvoorbeeld over ‘rank roulette‘: de nummer 2 van vandaag kan morgen zomaar de nummer 5 of nog lager zijn, en zo is de uitkomst elke keer anders. En misschien nog erger: A.I.-recruiters zijn het zelden met elkaar eens. In slechts 14% van de gevallen komen hun aanbevelingen min of meer overeen.

‘LLM-screeners versterken de inconsistentie die selectie toch al teistert, in plaats van die te verhelpen’,

‘LLM-screeners versterken de inconsistentie die de werving en selectie van personeel toch al teistert, in plaats van die te verhelpen’, concludeert Redstone dan ook. ‘Totdat die volatiliteit is getemd, zijn alle beweringen over de “eerlijkheid” die zulke systemen met zich mee zouden brengen niet meer dan marketingrook.’ A.I. is eigenlijk een soort ‘overmoedige stagiair’, zegt hij ook: ‘snel en soepel, maar schokkend inconsistent’ in zijn beoordelingen. Daarbij ‘verdwijnen’ goede kandidaten soms ook gewoon, en gebruiken de A.I.-systemen ook opvallend vaak dezelfde redeneringspunten in hun beoordeling.

Vloeiend, maar onbetrouwbaar

Om tot zijn conclusie te komen, voedde Redstone een dikke 100 Engelstalige cv’s aan systemen als ChatGPT-4o, Gemini 2.0 Flash, en Grok 3. Hij gebruikte één prompt (van 270 woorden), en één functieomschrijving, voor een HR Business Partner. En de resultaten liegen er niet om, zegt hij. ‘Twee A.I. recruiters verschillen 4 van de 5 keer van oordeel. Zo’n 55% van de cv’s komt nóóit op de shortlist terecht, wat op een behoorlijke blind spot duidt. En de data laten ook zien dat de meeste systemen een cv maar minimaal begrijpen: dezelfde rationale komt in 96% van de gevallen terug.’

De A.I.-LLM-modellen verschilden niet alleen onderling van elkaar, ook of je de ene of de andere dag de gegevens invoerde bleek een groot verschil te maken. Wie de ene dag als nummer 10 uit het model naar voren kwam, kon een dag later ineens de topfavoriet van het systeem zijn geworden. ‘LLM’s verzinnen argumenten die misschien goed klinken, maar niet overeenkomen met de interne berekeningen. LLM-onderbouwingen voor het rangschikken van cv’s kunnen dus vloeiende, maar onbetrouwbare bewijzen zijn’, concludeert Redstone, ook in analogie van Anthropic. 

Micro-circuits zijn de schuldigen

De oorzaak vindt de onderzoeker onder meer in het feit dat de A.I.-algoritmes echte taken laten afhandelen door vele kleine ‘micro-circuits’. Als je die opschaalt, vergroot je daarmee de fragmentatie – en dus de volatiliteit: welk micro-circuit ‘wint’ kan een cv-beslissing omkeren. Ook leren LLM’s stijl na te bootsen, tests te imiteren of overdreven voorzichtig te weigeren om straffen te vermijden. Hierdoor kan een cv-screeningbot optimaliseren voor ‘elke plausibele top 10’ in plaats van elk cv nauwkeurig te beoordelen.

De verschillen tussen én binnen de systemen zijn te groot om de rankings te rechtvaardigen.

Daar kun je dus maar beter héél voorzichtig mee zijn, waarschuwt Redstone. Misschien kan A.I. wel snel cv’s scannen, en daarmee menselijke recruiters van dienst zijn, maar de verschillen tussen én binnen de systemen zijn te groot om de rankings te rechtvaardigen. Dat kan behoorlijke juridische risico’s opleveren, zegt hij. Omdat de systemen kandidaten op niet transparante wijze diskwalificeren, ben je waarschijnlijk in strijd met de EU AI Act en de AVG. De nauwkeurigheid die leveranciers beloven, missen dan ook de realiteit, aldus de A.I.-expert. ‘Gebruik zulke systemen hooguit als copiloot, nooit als poortwachter.’

Is A.I. nutteloos?

Is A.I. dan helemaal nutteloos als je snel veel kandidaten wil beoordelen? Nee, zo is het ook weer niet, stelt Redstone. Maar je moet volgens hem wel ‘vangrails’ installeren, en menselijke recruiters nog steeds een rol geven om in elk geval de uitkomsten nog eens te controleren. Want ook mensen verschillen nogal van elkaar als ze gevraagd worden kandidaten te vergelijken. ‘Maar uit studies blijkt dat de zogeheten interbeoordelaars-overeenkomst dan ongeveer het dubbele is van de overlap die ik onder LLM’s heb waargenomen. Het volledig vervangen van recruiters zou de betrouwbaarheid dus verlagen, niet verhogen.’

‘De maatstaf die ertoe doet, is of ze hetzelfde cv elke dag op dezelfde manier beoordelen.’

Volgens Redstone is het zodoende ook niet meer dan terecht dat regelgevers dit soort technologie als ‘high risk‘ hebben gelabeld. ‘De technologie is aantoonbaar onbetrouwbaar; streng toezicht is dan ook gerechtvaardigd‘, zegt hij. De modellen moeten zich volgens hem in de toekomst minder focussen op nauwkeurigheid, maar vooral ook op consistentie. ‘De maatstaf die ertoe doet, is of ze hetzelfde cv elke dag op dezelfde manier beoordelen. En de onderbouwing ervan bewijzen. Totdat ze aan die norm voldoen, blijven LLM’s niet meer dan briljante, maar overmoedige stagiairs. Laat ze opstellen, uitpluizen en samenvatten, maar laat hen nooit de aanbiedingsbrief ondertekenen zonder menselijke controle.’

Lees ook

Geef jouw voorkeur voor event AI & Talent 2025

"*" geeft vereiste velden aan

Privacy*
Nieuwsbrief
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Vanaf vandaag hoef je dus officieel nooit meer iemand af te wijzen

Geschreven door

Wat als een kandidaat niet past bij jouw vacature, maar wel bij die van een ander? Die gedachte vormt de basis van The Talentpool Community, een initiatief dat volgens projectleider Sandor Lokenberg de recruitmentmarkt op z’n kop kan zetten, en dat vanaf vandaag, 16 juni, officieel live is. ‘Waarom iemand afwijzen als je ook een andere droombaan kunt bieden?’, zo vat Lokenberg de basisgedachte van het initiatief samen, dat vanochtend ook nog eens in een speciaal webinar wordt toegelicht.

‘Waarom iemand afwijzen als je ook een andere droombaan kunt bieden?’

Het initiatief heeft al heel wat maanden aan voorbereiding achter de rug, en mag dan ook al op een behoorlijk indrukwekkende lijst van ruim 200 deelnemers rekenen, van Coolblue tot het Ministerie van OC&W, van DHL tot NS, van CSU tot Landal en Facilicom, en van Schiphol tot VDL, om maar wat namen te noemen, en ook een indruk te krijgen wat voor mogelijke overstappen kandidaten straks aangeboden kunnen krijgen. De deelnemende bedrijven zijn tot nu toe goed voor gemiddeld zo’n 2 miljoen afwijzingen per jaar. ‘We schrijven hiermee dan ook echt een nieuw verhaal op de arbeidsmarkt’, stelt Lokenberg.

Wederkerigheid centraal

Centraal in het initiatief staat het principe van wederkerigheid. Werkgevers kunnen alleen kandidaten in The Talentpool Community benaderen als ze zelf ook kandidaten ervoor hebben aangedragen. Elk aangemeld profiel levert een credit op, en elke poging om een kandidaat te benaderen kost er één. Zo moet het systeem zichzelf in stand houden en een dynamische gemeenschap opleveren, dat kandidaten én werkgevers ook echt wat te bieden heeft. ‘Je moet brengen om te kunnen halen’, aldus Lokenberg. ‘Alleen dan bouw je een community die voor iedereen werkt.’

Privacy staat hoog in het vaandel bij The Talentpool Community. Cv’s bijvoorbeeld rechtstreeks doorsturen? Dat is niet aan de orde. In plaats daarvan ontvangt een afgewezen kandidaat een unieke link waarmee hij of zij zélf kan beslissen of hij of zij zich wil aanmelden bij het platform. Daarna bepaalt de kandidaat ook of hij/zij door andere organisaties gevonden wil worden. ‘De kandidaat is zo altijd in control’, onderstreept Lokenberg. ‘We werken volgens de strengste ethische normen. Recruiters zien aanvankelijk alleen anonieme profielen. Pas als de kandidaat op een contactverzoek ingaat, worden persoonsgegevens gedeeld.’

Van afwijzen naar dóórverwijzen

Het platform wil een antwoord bieden op diverse knelpunten in de arbeidsmarkt van nu. Zo werken afwijzingen vaak demotiverend, en haken sommige werkzoekenden na een flink aantal afwijzingen helemaal af met solliciteren. Ook zijn veel talenten helemaal niet zichtbaar op platformen als LinkedIn. Lokenberg: ‘Wij willen juist die mensen vinden die nu onzichtbaar zijn. En we willen dat recruiters structureel gaan meedenken over alternatieve kansen.’

De technologie achter het platform is deels eigen ontwikkeling, deels gebaseerd op samenwerkingen. Zo maakt The Talentpool Community onder andere gebruik van technologieën van TheMatchbox, die zorgt voor het ‘verskillen’ van zowel profielen als vacatures, en dat niet alleen op basis van harde eisen, maar ook op context. ‘We kijken niet alleen naar het cv van de kandidaat, maar ook naar de inhoud van de vacaturetekst’, stelt Lokenberg. ‘Daarmee maken we betere, skills-based matches.’

Voor groot en klein

Hoewel de grote namen die meedoen natuurlijk opvallen, staat het initiatief voor elke organisatie open, benadrukt de projectleider. Er is geen minimale omvang vereist. ‘Of je nu tienduizenden mensen afwijst per jaar of slechts een handjevol, je kunt meedoen. En elke bijdrage telt.’ Bedrijven die nu instappen, kunnen dat doen voor 99 euro per maand, maandelijks opzegbaar. ‘Competitief ten opzichte van andere oplossingen op dit gebied’, aldus Lokenberg. ‘We willen namelijk bewust een lage drempel creëren om zoveel mogelijk partijen mee te krijgen.’ Voor kandidaten is The Talentpool Community uiteraard volledig kosteloos.

Uniek aan The Talentpool Community is verder dat matches kunnen ontstaan over sectoren en regio’s heen, stelt Lokenberg. ‘In bestaande initiatieven zit je vaak vast binnen een branche of regio. Bij ons krijgt een kandidaat die niet past bij werkgever A in de zorg, misschien een kans bij werkgever B in de logistiek.’ Voor dit jaar ligt de focus op groei. Daarnaast staat op de roadmap onder meer een functionaliteit waarmee zichtbaar wordt of een kandidaat al in gesprek is bij een andere werkgever. Niet met wie, maar dát iemand al verder is in het proces. ‘Dat helpt werkgevers om slimmer met hun credits om te gaan.’

Lees ook

Hoe de arbeidsmarkt weer terugkeert in de winkelstraat

Geschreven door

Ben je op zoek naar een baan, dan was de lokale winkelstraat de laatste jaren steeds minder the place to be, behalve als je zelf in de retail aan de slag wilde. De fysieke vestigingen van uitzendbureaus verdwenen echter steeds meer uit het straatbeeld, en het leek alsof de arbeidsbemiddeling zich geheel naar de online wereld had verplaatst. Maar zie, net zoals het reisbureau zijn comeback schijnt te maken, net als de platenzaak, beide dankzij Gen Z, blijkt er ook weer een groeiende behoefte aan fysiek contact als het om de banenjacht gaat.

Net als het reisbureau en de platenzaak maakt nu ook de arbeidsmarkt zijn comeback in de winkelstraat.

Duidelijk voorbeeld daarvan is te zien in Zuid-Holland. Daar verscheen afgelopen jaar de ene na de andere ‘Ontdekdezorg & welzijn-shop’, bedoeld om iedereen op een laagdrempelige manier kennis te laten maken met beroepen in – je raadt het al – zorg en welzijn, niet toevallig de sectoren waar de tekorten sterk zijn, en alleen maar groter lijken te worden. Leiden (foto boven) had begin dit jaar de officiële primeur, maar daarna volgden bijvoorbeeld ook nog vestigingen in Lisse en Alphen aan den Rijn. Aan locaties in onder andere Den Haag en Zoetermeer wordt nog gewerkt.

De opening in Leiden, in januari 2025

Tussen de restaurantjes

‘Tussen de restaurantjes en winkels, lekker laagdrempelig’, noemt ActiVite-bestuursvoorzitter Anne Veldhof de Leidse locatie van het initiatief, waar winkelend publiek letterlijk zo kan binnenstappen, en naar buiten kan komen met een nieuw baanadvies in de zorg of welzijn. Althans: met een aanmelding voor een oriëntatietraject van 10 weken. ‘Wat we hier vooral willen doen is mensen beter voorbereiden op een baan in de zorg, en kijken wat echt bij je past’, voegt Hanne Wiegman toe, de directeur van ZWconnect, een samenwerkingsorganisatie van zorg- en welzijnsinstellingen in de regio Haaglanden, en aanjager van het initiatief.

De winkels (waarvan de vestigingen in Lisse en Alphen overigens in de plaatselijke bibliotheek te vinden zijn) zijn het zoveelste voorbeeld dat duidelijk maakt dat zorgorganisaties inmiddels het voordeel van samenwerken wel hebben ontdekt. Waar bijvoorbeeld 15 Haagse ouderenzorg-organisaties vorig jaar nog met één gezamenlijke arbeidsmarktcampagne startten en een gezamenlijk arbeidsmarktplatform van 5 Utrechtse ziekenhuizen recent een Werf& Award in de wacht wist te slepen, zijn de ‘Ontdekdezorg & welzijn‘-shops natuurlijk ook nooit door één individuele werkgever te realiseren.

In de winkel worden deze mensen niet alleen geïnformeerd, maar ook gemotiveerd. Dankzij persoonlijke gesprekken, praktijkverhalen en de mogelijkheid om snel te schakelen met werkgevers, moet de drempel om de zorg in te gaan flink omlaag gaan. Ook vinden er regelmatig workshops plaats over bijvoorbeeld werken in de ouderenzorg, omgaan met dementie of het combineren van werk en privé. Niet alleen zorgorganisaties en onderwijsinstellingen doen trouwens mee, ook de Arbeidsmarktregio Zuid-Holland Centraal, Werkgevers Servicepunt Holland Rijnland en verzekeraar Zorg en Zekerheid zijn betrokken.

Noodzaak is hoog

Het initiatief doet in de verte een beetje denken aan de pop-up-shops die in de hoogtijdagen van de krapte overal letterlijk leken op te poppen. In 2021 hadden we ook al eens zo’n pop-up store voor de zorg (foto hieronder), vlakbij station Utrecht, een gezamenlijk initiatief van 85 organisaties die waren aangesloten bij de Utrechtse Werktafel, UWV, Utrechtzorg en zorg- en welzijnsorganisaties.

De fysieke winkels in Zuid-Holland lijken in elk geval iets structureler van opzet. En dat past overigens ook bij de noodzaak, want de tekorten in de sector lijken ook behoorlijk structureel. Als er niets verandert, dreigt een tekort van maar liefst 31.500 zorg- en welzijnsmedewerkers in alleen al deze regio in 2034, volgens een rapport van ABF Research, uitgevoerd in opdracht van RegioPlus. En daarom proberen ze in de regio Haaglanden dus juist wél te veranderen, aldus projectleider Mary Weller, die uitlegt dat de winkels niet alleen bedoeld zijn voor mensen met een zorgachtergrond, maar juist ook voor zij-instromers.

En die blijken er behoorlijk veel, voegt ze ook toe. De eerste paar maanden van de opening van de winkel in Leiden wist het team bijvoorbeeld al 265 kandidaten in te schrijven voor een opleiding of werkleertraject. ‘De eersten zijn zelfs al begonnen met hun baan’, meldt Weller. Nog geen 30.000 natuurlijk, maar het begin is in elk geval wel gemaakt.

Lees ook

Nathalie Rauscher over interne mobiliteit: ‘Zou goed zijn als recruiters die rol zouden pakken’

Geschreven door

Vraag je de gemiddelde recruiter een vacature te vervullen, dan gaat zijn of haar blik al snel het raam uit. Dáár zitten immers de kandidaten die ze zoeken, denken ze, dáár moeten ze jobmarketingcampagnes voor opzetten, en werkenbij-sites vol wervende verhalen. Dáár moeten, kortom, de sollicitaties vandaan komen. Maar daarbij zien ze vaak een heel belangrijke groep over het hoofd, stelt Nathalie Rauscher. Namelijk: de kandidaten die jouw organisatie al van binnen en buiten kennen. Sterker nog: de kandidaten die er al elke dag rondlopen. Je éigen medewerkers. Interne mobiliteit, met andere woorden, zou wel eens een oplossing kunnen zijn voor veel open vacatures.

‘We zitten in een enorme arbeidsmarktkrapte. Je ziet veel recruiters veel tijd en geld investeren in het werven van nieuwe medewerkers, terwijl aan de andere kan veel medewerkers de organisatie verlaten, omdat ze intern de kansen niet krijgen,. Waarom pakt recruitment de rol van interne mobiliteit eigenlijk niet op? Zij moeten immers al die vertrekkende mensen vervangen. Dat kost enorm veel tijd en geld. Terwijl: als je intern talent meer laat doorstromen, wordt ze daar veel blijer van, en kun je ze vaker behouden.’

Welke afdeling anders dan recruitment weet zo goed wie er in huis rondloopt en welke kwaliteiten die mensen hebben?

‘Dat denken moet er volgens mij veel meer in’, zegt ze. ‘En welke afdeling anders dan recruitment weet zo goed wie er in huis rondloopt en welke kwaliteiten die mensen hebben én welke skills er nodig zijn in de diverse rollen? Zij hebben immers een hele database van mensen die ze 1, 2, 3 jaar geleden hebben aangenomen. Waarom zegt die niet tegen de hiring manager: ik zie dat je deze skills nodig hebt, ik ga eerst intern voor je kijken?’

Al vaker bezongen

Het nut en de meerwaarde van interne mobiliteit is al veel vaker bezongen. De Amerikaanse hoogleraar Peter Cappelli maakt zich er al jaren druk over. Slechts 28% van de recruiters noemt interne kandidaten nog als een belangrijk kanaal om vacatures te vervullen, constateert hij. Dat maakt de dans om ervaren krachten alleen maar steeds heviger, terwijl jongeren daardoor minder kansen krijgen door te groeien. Al lijkt de krapte op de arbeidsmarkt van de afgelopen jaren wel voor een lichte ommekeer te hebben gezorgd, en zijn ook softwarebouwers als die van Lever en Randstad op de potentie ervan gesprongen.

‘Het hoofd Talent Acquisition, mits goed gepositioneerd, ziet het grote plaatje van waar het bedrijf echt naartoe gaat.‘

Ook iemand als HR-goeroe Josh Bersin blijft pleitbezorger van het integreren van in- en externe mobiliteit. ‘Bijna elk groot bedrijf probeert nu de oceaan van vaardigheden te betreden. In plaats van er een academische oefening van te maken, waarom doe je dit niet als onderdeel van het strategische groeiplan van je bedrijf en concentreer je je op de vaardigheden, functies en functies die je nodig hebt om te groeien? Wie weet dit beter dan het hoofd Talent Acquisition? Deze persoon, mits goed gepositioneerd binnen het bedrijf, ziet immers het grote plaatje van waar het bedrijf echt naartoe gaat‘, stelt hij.

Géén vlootschouw

Dat sluit helemaal aan bij de visie van Rauscher, die op 24 juni 2025 over dit onderwerp een rondetafeldiscussie leidt bij het Recruitment Leaders Network. ‘Dit probleem integreert mij al jaren’, zegt ze. ‘Waarom pakt niemand dit op? Bij de meeste bedrijven is dit niet structureel geregeld. Ja, dan doen ze bijvoorbeeld wel een vlootschouw. Maar daarvan vraag ik altijd alleen maar af in wiens la dat dan belandt. Ik zie zelden een gestructureerde aanpak. Vaak is het meer een ongestructureerde chaos vol verrassingen.’

Interne mobiliteit vindt in veel organisaties heus wel plaats, zegt ze. ‘Maar dat is dan het mondige individu dat intern solliciteert. De vraag is echter of de mensen waarvan je als organisatie wilt dat ze bewegen ook echt bewegen. Meer structuur lijkt me voor alle partijen – de leidinggevende, de organisatie én de medewerker – een prettiger optie. Gestructureerde chaos, zeg maar. En volgens mij kan recruitment daarin het verschil maken.’

‘Interne mobiliteit vergroot je netwerk, waardoor je ook andere perspectieven leert kennen.’

Zelf noemt ze zich ‘het levend voorbeeld’ van interne mobiliteit. Ze is nu zelfstandig expert op dit gebied, maar werkte daarvoor onder meer jarenlang voor PostNL, waar ze eigenlijk steeds na ongeveer een jaar weer van functie wisselde. ‘Dan werd ik onrustig, dat zit in mijn DNA. Ik heb geloof ik in 7 jaar wel 15 verschillende functies gehad. Maar ik heb daardoor wel heel veel verschillende ervaringen op kunnen doen. En bedenk eens wat dat voor je interne netwerk betekent! Je leert niet alleen heel veel mensen kennen, maar kent en begrijpt daardoor ook het andere perspectief van mensen, dat is in elke functie enorm waardevol.’

‘Functie elders’

Ook als leidinggevende ging ze graag het gesprek aan met medewerkers: wat zie je zelf als je volgende stap? ‘Als iemand twee maal achter elkaar een zeer goede beoordeling had, zei ik: wordt het niet eens tijd om elders verder te groeien? Dat vinden veel mensen heel vreemd, omdat iemand dan voor een leidinggevende net gaat renderen. Maar ik denk juist dat dit goed is. Zo behoud je je talenten voor de organisatie.’ Wat haar betreft had interne mobiliteit al jaren op de agenda’s mogen staan. ‘Maar nu met deze arbeidsmarkt kun je als organisatie eigenlijk niet eromheen. En dan voor iedereen, want we kennen allemaal de voorbeelden van mensen die we wegpromoveren of doorschuiven. Dat is wat mij betreft nou net níet interne mobiliteit.’

‘Begin eens met een interne vacaturesite, niet alleen een externe.’

Interne mobiliteit begint volgens Rauscher altijd met ‘het goede gesprek voeren met je mensen.’ Oftewel: wat willen ze nog? Wat kunnen ze? Waarin willen ze zich ontwikkelen? Wat zien ze zelf als hun volgende stap? En dat dan ook vastleggen, zodat je er later ’in kunt scrollen’. Het is een rol die volgens haar op het lijf geschreven is van veel recruiters. ‘Zij hebben de tooling ervoor, en snappen de interne arbeidsmarkt. Zij zijn immers degenen die op de hoogte zijn van alle vacatures, omschrijvingen, gewenste skills.’ Maar dan moeten ze die rol wel op zich nemen, zegt ze. ‘Begin eens met een interne vacaturesite, niet alleen een externe. En zorg dat je altijd ook een gesprek met een interne kandidaat plant.’

De transferlijst

Interne mobiliteit is vooral een kwestie van cultuur, zegt ze. In sommige organisaties lijkt het min of meer vanzelfsprekend, in andere is het (nog) een uitzondering. ‘Het staat of valt ook met of die managers het willen. Willen ze per se mensen met ervaring, of kijken ze ook naar potentie? Ik heb eens in een organisatie gewerkt waar ze het hadden over de ’transferlijst’. Dat vind ik een mooi woord, met een positieve connotatie. Dan wordt het onderwerp niet zo ‘besmet’, maar kun je een gesprek voeren vanuit de uitdaging, en kun je gaan denken vanuit mogelijkheden.’

‘

Z

Continu in beweging

HR-goeroe Josh Bersin heeft het over 3 modellen voor goede interne talentmobiliteit. De eerste is het traditionele model van ‘geplande mobiliteit’, waarbij je als organisatie loopbaantrajecten creëert en mensen aanmoedigt om zich te ontwikkelen. Managers coachen dan iemand tot ze volgens hen ‘klaar’ zijn om naar een andere functie te gaan. De tweede is ‘gefaciliteerde mobiliteit‘, waarbij je mensen die aangeven iets anders te willen doen een nieuwe rol toewijst. En de derde is ‘agile mobiliteit‘, waarbij mensen eigenlijk continu in beweging zijn binnen een afdeling en/of organisatie, al dan niet op basis van projecten op platforms.

bersin interne mobiliteit

Maar ook volgens Bersin gaat het daarbij vooral om een cultuur en strategie waarbinnen je interne mobiliteit stimuleert en waardeert. ‘We moeten beloningssystemen, ontwikkeltools en coaching opbouwen om hier een succes van te maken’, zegt hij. Iets dat Rauscher van harte onderschrijft. ‘Mijn doel is altijd: de juiste medewerkers op het juiste moment op de juiste plek’, zegt ze. ‘En dat kan niet zonder beweging; beweging van en binnen organisaties en beweging van medewerkers. Mijn idee: je kunt beter investeren in de mensen die je al hebt, dan zoeken naar mensen die je al had, maar liet vertrekken.’

Skills Based Hiring

De (hernieuwde) aandacht voor interne mobiliteit past ook goed bij de trend naar een meer skills based arbeidsmarkt, merkte bijvoorbeeld Forbes recent nog op. ‘Voor veel bedrijven is hun bestaande personeelsbestand evalueren (en promoten) op basis van hun skills wellicht de meest effectieve manier om skills-gerichte methoden snel te omarmen. In veel opzichten bieden interne kandidaten het beste startpunt hiervoor. Hun collega’s zien immers uit eerste hand de expertise die ze inbrengen in projecten, en hun ‘soft skills‘ (als creativiteit of een positieve werkethiek), die moeilijk te meten of vast te stellen zijn tijdens een wervingsproces.’

‘Als je dit als bedrijf omarmt, dan ga je ook kansen creëren.’

Ook Rauscher ziet meerwaarde in zo’n meer structurele en gestructureerde interne aanpak. ‘Maar dan moet je wel zeggen: zo gaan we het doen. Je moet iemand hebben die ervoor gaat stáán, die die cultuurverandering in gang wil zetten. Als je het als bedrijf omarmt, dan ga je ook kansen creëren. Het gaat verloop aan de achterdeur tegen. En het maakt ook je externe werving makkelijker, omdat je meer naar potentie kunt zoeken, dan naar of iemand ergens al veel ervaring in heeft. Veel organisaties hebben hiervoor eigenlijk alles in huis. Ze willen het alleen niet zien. Dat is zó zonde. Tijd dat daar eens verandering in komt.’

Meer weten? 

Nathalie Rauscher leidt op 24 juni 2025 bij het Recruitment Leaders Network een rondetafeldiscussie over het onderwerp ‘interne mobiliteit’. Ook is ze docent op dit onderwerp bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, tijdens de tweedaagse training Strategisch Recruitment in de praktijk.