Deze 3 bedrijven weten hoe het is om op te vallen in een krappe arbeidsmarkt

Geschreven door

Als je talent wilt aantrekken, kun je niet meer om employer branding heen. Maar dat begrip komt in vele soorten en maten. Deze 3 bedrijven hebben elk hun eigen aanpak, maar wisten daarmee wel recent wat media-aandacht binnen te halen. Wat kunnen andere organisaties daarvan leren?

#1. Alpina Group: zonder opsmuk

Een vacature zetten is tegenwoordig niet meer genoeg, aldus Sonja Stalfoort, directeur Marketing & Communicatie bij de Alpina Group, top-3-speler in het financieel intermediaire landschap, met zo’n 3.000 aangesloten financieel adviseurs. ‘Employer branding is een vanzelfsprekend onderdeel van hoe we werken en wie we zijn’, vertelde ze recent tegen AMweb. ‘In aansluiting op onze corporate branding hebben we een eigen aanpak ontwikkeld die onze cultuur en manier van samenwerken weerspiegelt. […] Bewust zonder veel opsmuk: onze cultuur spreekt voor zich en dat maakt ons herkenbaar en geloofwaardig.’

Bij Alpina wordt employer branding niet specifiek als strategie toegepast, vertelt ze. ‘Maar we werken er wel degelijk gestructureerd aan. We bouwen onze zichtbaarheid stap voor stap uit, passen accenten aan op basis van nieuwe inzichten en geven medewerkers de ruimte om authentiek het verhaal van ons bedrijf uit te dragen.’ En dat dan vooral lokaal georiënteerd. ‘Onze locaties en teams zijn het gezicht naar de markt en naar potentiële medewerkers. Dat onderscheidt ons in de branche en zorgt ervoor dat we talent aantrekken dat anders buiten bereik zou blijven.’

#2. Social Deal: eigen playbook

In 2010 richtten Bart Oosterholt en Rens van den Berg Social Deal op om klanten onvergetelijke ervaringen aan te bieden tegen een aantrekkelijke prijs. Nu heeft de organisatie 300 medewerkers en meer dan 60 miljoen verkochte deals op de teller. Achter die groei schuilt een fundamenteel besef: zonder betrokken medewerkers lukt het niet. ‘Je moet intern waarmaken wat je extern belooft’, zegt Oosterholt in een interview met Adformatie. ‘Als wij klanten onvergetelijke momenten bieden, moeten onze medewerkers diezelfde energie, creativiteit en warmte binnen het bedrijf ervaren. Alleen dan kunnen zij echt ambassadeurs van ons verhaal zijn.’

Om de externe merkbelofte van making memories that last a lifetime in de bedrijfscultuur te verankeren, ontwikkelde IDEA-bureau THG Creative Agency het interne The Dealmakers Playbook (zie foto boven). Gedurende een jaar creëerde THG via live-experiences en digitale communicatiemiddelen een omgeving waarin medewerkers konden groeien, verbinden en plezier beleven. Van koffiedates, workshops en coaching tot wijnproeverijen, sportcompetities en live kwartaalupdates. ‘Employer engagement on steroids’, aldus Oosterholt.

‘Onze reis naar Kroatië zorgde voor een verdrievoudiging van het aantal sollicitaties in 3 maanden.’

Hoogtepunt was een 4-daagse SAIL-reis naar Kroatië voor alle medewerkers. Door de massale socialmedia-shares van voor, tijdens en na die reis groeide de aantrekkingskracht van Social Deal enorm. ‘Het zorgde voor een verdrievoudiging van het aantal sollicitaties in 3 maanden’, zegt Oosterholt. Met een mediabereik ter waarde van 125.000 euro had The Dealmakers Playbook een positieve impact op het werkgeversmerk. Zo steeg de gemiddelde diensttijd van medewerkers van 24 naar 33 maanden, wat de onboardingkosten van nieuwe medewerkers aanzienlijk verlaagde, vertelt Oosterholt verder.

#3. De Politie: Operatie 1337

De Politie is natuurlijk al langer een bekende als het om employer branding gaat. Recent zette de organisatie een nieuwe stap hierin, met Operatie 1337, een gratis online game in 4 episodes die spelers laat ervaren hoe het is om te werken aan complexe cybercrimemissies. Met de game met realistische opdrachten – variërend van data-analyse tot ransomware en legal hacking – wil de organisatie technisch talent interesseren voor teams als Team High Tech Crime (THTC) en het Digital Intrusion Team (Digit), waar de vraag naar cyberspecialisten snel groeit.

Volgens de politie sluit de game aan op eerdere campagne-inzichten, waarin inhoud van het werk, innovatie en maatschappelijke impact belangrijke overstapmotieven bleken. De game is ontwikkeld door Robot Kittens, in nauwe afstemming met Tweakers Partners, THTC en Digit. Een logische keuze, aldus Milan van Vugt, Head of Content & Partnerships bij Initiative, tegen MarketingTribune. ‘In de driehoek politie, Tweakers en Initiative hebben we al vaker succesvol samengewerkt, maar met Operatie 1337 hebben we die eerdere samenwerkingen écht overtroffen.’

Lees ook

Doe mee

Hoe ver staat jouw organisatie al met zijn arbeidsmarktcommunicatie en employer branding? De Stand van Werven, het jaarlijkse onderzoek naar de prioriteiten van professionals in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie, schijnt er licht op, en is nog in te vullen tot begin januari 2026. Daarna zullen via deze site ook veel meer resultaten van dit onderzoek bekend worden gemaakt.

Doe nu mee

Maarten Brand: ‘A.I. legt vooral bloot waar veel organisaties al onzeker over waren’

Geschreven door

Maarten Brand is al 25 jaar werkzaam in het snijvlak van onderwijs en arbeidsmarkt. Hij ziet van dichtbij hoe stageplekken schaarser worden, jongeren onzeker raken over hun plek op de arbeidsmarkt en bedrijven zoekend zijn naar hun rol. ‘Je ziet het ook in de cijfers‘, zegt Brand. ‘Het aantal jongeren in mbo en hbo loopt terug. En binnen die kleinere groep kiezen steeds minder studenten voor sectoren waar de tekorten juist het grootst zijn: techniek, zorg, bouw. Die assen lopen simpelweg niet gelijk.’

‘De jeugdwerkloosheid stijgt nu ook voor het eerst weer.’

Sommige opleidingen trekken nog volle klassen, andere zijn zichtbaar aan het leeglopen. ‘Er zijn opleidingen waarbij je bijna moet hoesten en je hebt al een baan, zoals in de techniek op niveau 4’, zegt hij. ‘Maar op lager mbo-niveau zie je juist problemen. En in sectoren waar bedrijven zelf onzeker zijn over hun toekomst, zakken de stageplekken weg. Dat is nieuw. Je ziet het nu ook terug in de jeugdwerkloosheid die voor het eerst weer stijgt.’

Het spook onder het bed

Brand ziet hoe A.I.-discussies deze ontwikkeling nog eens versterken, vaak zonder dat organisaties het zelf goed doorhebben. ‘A.I. is voor veel bedrijven een spook onder het bed’, zegt hij. ‘Als je maar vaak genoeg hoort dat A.I. banen gaat vervangen, dan ga je ernaar handelen. Ook als het feitelijk nog helemaal niet gebeurt. Bedrijven denken: A.I. gaat starterswerk overnemen, dus laten we nu maar geen starters aannemen. Dat idee leidt dan al tot minder instroom, of het nu terecht is of niet.’

‘Daarbij versterkt het de onzekerheid die al in het systeem zit. Bedrijven twijfelen over A.I. en jongeren voelen dat. Dat zie je vervolgens concreet terug: startersfuncties die preventief worden geschrapt, afwijzingen zonder duidelijke reden, teams die klussen bij zichzelf houden ‘omdat A.I. het straks toch doet’, en sollicitatiegesprekken waarin jongeren vooral moeten bewijzen dat ze wél relevant blijven.’

‘In sollicitatiegesprekken moeten jongeren nu vooral bewijzen dat ze wél relevant blijven.’

Tegelijkertijd ziet hij dat jongeren het onderwerp soms met dezelfde dubbelheid benaderen: nieuwsgierig, vaardig, maar ook bezorgd. Uit onderzoeken blijkt dat veel jongeren verwachten dat zij moeten omscholen of zelfs van carrière moeten switchen. ‘Begrijpelijk’, stelt Brand. ‘Ze horen dat startersfuncties verdwijnen, zien cijfers over jeugdwerkloosheid, en vragen zich af of er straks nog plek voor hen is. Dat doet iets met hun zelfvertrouwen. Ze zijn niet bang voor A.I., maar eerder dat er straks geen plek is voor hen om ermee te leren werken. Die onzekerheid raakt hun zelfvertrouwen nog voor ze überhaupt een carrière kunnen beginnen.’

De brug breekt af

Het grootste risico dat hij ziet, is niet zozeer dat A,I, banen overneemt, maar dat het leerpad naar die banen onder druk komt te staan. ‘Seniorfuncties blijven bestaan. Maar hoe word je senior als het werk dat je vroeger als junior deed nu niet meer beschikbaar is? Je krijgt een gat tussen laag- en hooggeschoolde functies. Die brug moet je bouwen door ervaring op te doen, maar als die brug smaller wordt, vallen jongeren eraf voordat ze de oversteek kunnen maken.’

Het is volgens hem nog te vroeg om te zeggen hoe dit zich ontwikkelt. ‘Het kan ook dat de A.I.-hype over een paar jaar afneemt. Maar één ding weet ik zeker: je wordt niet vervangen door A.I., je wordt vervangen door iemand die beter met A.I. kan omgaan. Dat vraagt dus vooral om wendbaarheid.’

Onderwijs beweegt te langzaam

Het onderwijs heeft een groot aandeel in een goede overgang tussen school en werk, benadrukt Brand. Kwalificatiedossiers doen er 3 tot 4 jaar over om te worden aangepast, terwijl sectoren veel sneller veranderen. Daardoor lopen school en praktijk steeds vaker uiteen. ‘Neem de autotechniek’, zegt hij. ‘De elektrificatie van auto’s verandert het werk ingrijpend. Maar wat studenten op school leren, loopt achter op wat ze in de werkplaats moeten kunnen. En dan krijgt de school de schuld, of het bedrijf. Terwijl het systeem simpelweg niet wendbaar genoeg is.’

‘Het systeem is vaak simpelweg niet wendbaar genoeg.’

Ook het hbo sluit volgens hem niet altijd meer aan op het werkende leven. ‘Het heeft de afgelopen decennia te veel naar de universiteit gekeken en te weinig naar het mbo. Daardoor zijn er opleidingen ontstaan die populair zijn, maar niet per se passen bij wat Nederland nodig heeft. Neem communicatie of rechten: prima opleidingen, maar de vraag is of we er zó veel van nodig hebben, zeker nu A.I. juist veel van dat werk kan automatiseren.’

Je bedrijf = je mensen

Ondanks de onzekerheid is Brand ervan overtuigd dat bedrijven er verkeerd aan doen om starters buiten de deur te houden. ‘Je bedrijf is je mensen’, zegt hij. ‘Als je denkt dat A.I. die gaat vervangen, leef je in een illusie.’

‘Jongeren zijn vaak early adopters. Dat is precies wat bedrijven nodig hebben.’

Hij pleit ervoor om jongeren juist te betrekken bij de technologische veranderingen. Stages en leerwerkplekken worden daarom belangrijker dan ooit. ‘Jongeren zijn vaak early adopters. Dat is precies wat bedrijven nodig hebben.’ Niet junioren die alleen uitvoerend werk doen, maar mensen die kunnen meebewegen, vragen stellen, nieuwsgierig zijn en snappen wat A.I. wel en niet kan. Senioren brengen ondertussen iets anders: ervaring, context, vakmanschap, zegt hij. ‘Je hebt die mix nodig. Dat is de kern van A.I.-vaardige teams: nieuwsgierigheid én ervaring bij elkaar. Als je de instroom weglaat, haal je 1 van die 2 pilaren onderuit.’

Wat Brand vooral belangrijk vindt: leer jongeren omgaan met de technologie en met de ethiek eromheen. ‘Jongeren moeten begrijpen hoe je een prompt schrijft, maar nog belangrijker is de beoordeling van wat A.I. je voorschotelt. Snapt iemand waarom een tekst onjuist is? Kan iemand inschatten wat de gevolgen zijn?’

Generaties hebben elkaar nodig

In zijn adviespraktijk ziet Brand hoe generaties elkaar soms misverstaan. Jongeren worden gezien als moeilijk, veeleisend of vooral geïnteresseerd in thuiswerken. Dat beeld klopt volgens hem maar deels. ‘Jongeren willen best hard werken’, zegt hij. ‘Ze weten alleen niet altijd hoe het moet. En we mogen niet vergeten dat we hen zelf hebben opgevoed om kritisch mee te denken. Dan kunnen we niet verwachten dat ze in organisaties ineens overal ‘ja en amen’ op zeggen.’ Hij ziet in die tegenstelling juist een mooie kans. ‘Jongeren zijn cultuurveranderaars. Ze brengen een update mee. Maar als je ze in een bedrijf stopt dat cultureel nog op Windows 95 draait, dan draaien ze zelf binnen een jaar ook op Windows 95.’

‘Als je ze in een bedrijf stopt dat cultureel nog op Windows 95 draait, draaien ze zelf binnen een jaar ook op Windows 95.’

Brand ziet grote kansen, maar ook de stappen die nog moeten worden gezet. In het onderwijs, in organisaties en in beleid. ‘We moeten de manier waarop werk, leren en opleiding georganiseerd zijn opnieuw durven ontwerpen’, zegt hij. ‘Als het werk verandert, moet onderwijs en beleid mee veranderen.’ Hij adviseert organisaties dan ook om te investeren in jonge mensen. ‘Zie hen niet als kostenpost maar als fundament, en wees duidelijk over wat je van hen verwacht. Je krijgt er creativiteit, energie en nieuwe denkwijzen voor terug. Maar alleen als je de brug naar die toekomst niet afbreekt voordat ze hem kunnen oversteken.’

Meer weten?

Op 27 januari 2026 leer je in Rotterdam van experts Laura Bas, dataspecialist Sabine Veldkamp en een nog ‘geheime’ werkgever die uitblinkt in young professionals, alles over hoe je Gen Z bereikt via authentieke verhalen en short video’s. 

GenZspiratie

 

Over de universele humor van het klassieke ‘I’d like to add you to my professional network…’

Geschreven door

I’d like to add you to my professional network. Het was jarenlang de standaardzin die je kreeg voorgeschoteld als mensen niet de moeite hadden genomen om een persoonlijke boodschap toe te voegen aan een connectieverzoek bij LinkedIn. Inmiddels is die zin als officiële suggestie verdwenen, en laat LinkedIn het invulveld alweer een hele tijd gewoon default leeg, tenzij je zelf iets invult. Maar de zin leeft desondanks voort in de memosphere van het internet, waar blijkt dat de toepasbaarheid van de zin schier oneindig is.

Zo ontdekte designer Frank Chimero bijvoorbeeld al vrij snel dat je eigenlijk elke cartoon in The New Yorker wel van dit onderschrift zou kunnen voorzien, en dat het dan nog steeds grappig zou blijven (waar The Atlantic vervolgens ook weer hilarisch over berichtte). Maar ook op Reddit deed de zin het een tijdje goed als bijschrift bij enkele min of meer bizarre foto’s.

En op Twitter bleken ze het effect van de zin soms ook verbluffend goed te begrijpen.

Comeback

De oorzaak is een beetje onduidelijk en onverklaarbaar, zoals dat wel vaker gaat met internethypes. Maar op een of andere manier leek de caption deze week op Bluesky ineens een heuse comeback te maken.

Klassieke filmscènes krijgen er ineens een heel andere lading door.

Of deze:

En deze:

En ja, dan blijkt de zin inderdaad ook echt een behoorlijk universele binnenkomer (en bron van humor) te kunnen zijn, die van toepassing kan zijn bij nagenoeg elke foto.

Ook in Nederland

Ook in Nederland is de ironische humor ervan inmiddels behoorlijk ontdekt.

Waarbij bijvoorbeeld ook de bekende arbeidsmarkteconoom Ronald Dekker een duit in het zakje deed.

En anderen scherp laten zien dat die ene zin niet altijd neutraal is, maar ook meteen kan worden opgevat als maatschappelijk commentaar.

Zo zie je maar weer: je kunt wel proberen je verleden uit te wissen. Maar als ‘professioneel netwerk’-platform zou je toch moeten weten dat dat zo makkelijk heus niet gaat. Het internet vergeet immers zelden iets. Al komt zelfs op LinkedIn zelf de beroemde zin nog wel eens terug, zij het dan weer in de vorm van andere klassieke memes…

Toevoegingen welkom!

Lees ook

Wat kunnen we leren van de Britse National Hiring Strategy?

Geschreven door

Is beter recruitment een zaak van nationaal belang? Bij onze buren in het Verenigd Koninkrijk wordt er niet over getwijfeld. ‘Er is geen grotere impuls voor de nationale productiviteit dan het verbeteren van werving en selectie’, aldus bijvoorbeeld Viscount Camrose, lid van de House of Lords.

‘Door beter recruitment zouden we 40 miljard pond per jaar aan waarde voor onze economie kunnen genereren.’

Zijn collega Kulveer Ranger vult hem aan: ‘Slechte wervingsbeslissingen kosten ons naar schatting 14,4 miljard pond per jaar. Werkloosheid kost nog eens 61 miljard pond, en inefficiënte werving en onvervulde vacatures kosten bijna 150 miljoen pond. Door simpelweg de time-to-hire te halveren, de resultaten te verbeteren en het wervingsproces inclusiever te maken, zouden we 40 miljard pond per jaar aan waarde voor onze economie kunnen genereren.’

Beeld van de lancering van de National Hiring Strategy.
Beeld van de lancering van de National Hiring Strategy.

Het belang van beter recruitment, erkend tot op het hoogste niveau mogelijk, kom daar maar eens om in Nederland, waar de arbeidsmarkt zelden onderwerp is van het politieke debat. Maar in het Verenigd Koninkrijk is dat dus wel het geval. Mede te danken aan het Better Hiring Institute, dat tijdens de coronacrisis is opgericht, nauw samenwerkt met de overheid en als missie heeft werving en selectie ‘fairer, faster and safer’ te maken. Iets wat recent resulteerde in de officiële lancering van een zogeheten National Hiring Strategy, een breed gesteunde en alomvattende set met aanbevelingen om het recruitmentproces over het hele land te verbeteren.

Verbetering hard nodig

En dat is hard nodig, stelt het document. Om dat te onderstrepen heeft het een hele reeks cijfers erin opgenomen waarmee duidelijk wordt dat het huidige proces kapot is, en snel verbetering behoeft. Daarvan hier een kleine selectie:

  • 75% van de cv’s wordt afgewezen door ATS-systemen voordat een mens ze ooit ziet.
  • Dat komt jaarlijks neer op 100 miljoen ongeziene afgewezen sollicitaties.
  • Jaarlijks gaat 132,6 miljoen pond (ruim 150 miljoen euro) aan productiviteit verloren door inefficiënte wervingsprocessen en onvervulde vacatures bij grote Britse bedrijven.
  • Dit omvat 90,2 miljoen pond aan onvervulde functies die gemiddeld 6 werkweken onvervuld blijven,
  • en 42,5 miljoen pond aan inefficiënte wervingsprocessen (zoals te complexe of trage workflows).

Hoog verloop

  • Huidige schattingen geven aan dat 41% hun nieuwe baan binnen de eerste 12 weken verlaat, wat overeenkomt met 1,2 miljoen mensen per jaar.
  • Volgens het CIPD bedragen de kosten van 1 slechte aanwerving 12.000 pond (wat betekent dat dit het VK in totaal elk jaar 14,4 miljard pond kost).

27% van de werkgevers meldt dat sollicitanten niet op hun eerste werkdag verschijnen.

  • Slechte geestelijke gezondheid kost de Britse economie jaarlijks ongeveer 102 miljard pond, volgens AXA UK, waarvan 26 miljard pond verloren gaat door ziekteverzuim, 57,4 miljard pond door productiviteitsverlies, en 18 miljard pond door werknemers die hun baan verlaten.
  • Door een nieuw wervingssysteem te creëren gebaseerd op een betere afstemming van banen en inclusie zou het mogelijk zijn om het aantal mensen in de werkzame leeftijd dat een uitkering ontvangt te verminderen tot 7,5 miljoen. Als het mogelijk zou zijn dit met 10% te verminderen, zou dat een besparing opleveren van ongeveer 5 miljard pond per jaar.

Lange time-to-hire

  • Volgens KPMG duurt het 75 tot 131 dagen om iemand aan te nemen bij de NHS, het Britse zorgstelsel. Het gemiddelde in heel het VK zou zo’n 40 dagen zijn. Rekening houdend met de nieuwste sociale en technologische trends, zoals het gebruik van smartphones en digital wallets, zou dit volgens de National Hiring Strategy met een derde verkort kunnen worden.
  • Maar liefst 27% van de werkgevers meldt dat succesvolle sollicitanten niet op hun eerste werkdag verschijnen, 46% van de nieuwe werknemers faalt binnen 18 maanden en slechts 19% wordt als echt succesvol beschouwd.

64% van de kandidaten raakt gefrustreerd door het steeds opnieuw moeten invoeren van cv-gegevens.

  • 64% van de kandidaten raakt gefrustreerd door het steeds opnieuw moeten invoeren van cv-gegevens.
  • 78% van de werkzoekenden trekt zich terug uit het sollicitatieproces vanwege lange of complexe wervingsprocedures. Volgens TribePad zijn er 48,7 sollicitaties per vacature en beginnen 3 miljoen mensen per jaar aan een nieuwe baan. Dit betekent dat er bijna 150 miljoen sollicitaties per jaar zouden zijn, waarvan maar liefst 114 miljoen mensen zich dus terugtrekken tijdens het sollicitatieproces.
  • Uit ditzelfde onderzoek blijkt dat werkzoekenden het minst tevreden zijn over: de tijd die nodig is om de sollicitatie in te dienen (56%), registratie om te kunnen solliciteren (50%), geen reactie van de werkgever (49%), lid worden van een talentennetwerk om te kunnen solliciteren (41%), en het ontvangen van generieke, geautomatiseerde bevestigingsmails (39%).

Verre van optimaal

het belang van een beter recruitmentproces is met deze cijfers dus duidelijk. ‘Het aannemen van personeel is niet alleen traag en inefficiënt, maar onderzoek wijst er ook op dat het verre van optimaal is voor de mensen die het proces doorlopen’, aldus de initiatiefnemers, die met de National Hiring Strategy onder meer zich ten doel hebben gesteld ‘een ​​modernere, efficiëntere en meer geschikte vervanging voor het cv te vinden.’

‘Personeel aannemen is traag en inefficiënt, en verre van optimaal voor de mensen die het proces doorlopen.’

Ook het huidige en in het VK nog zeer gebruikelijke systeem van referentiechecks is hen een doorn in het oog. ‘Tijdrovend en ineffectief’, noemen ze dat, met verwijzing naar onderzoek waaruit blijkt dat slechts 61% van de aanvragen werd teruggestuurd, ‘waarvan 31% discrepanties bevatte en nog eens moest worden gecontroleerd.’ De lancering van de National Hiring Strategy ging niet voor niets ook samen met de gelijktijdige lancering van een nieuwe Hiring Fraud Guide, bedoeld om het groeiende probleem van fraude in het recruitmentproces onder de knie te krijgen.

Routekaart

De National Hiring Strategy is bedoeld om het VK wereldwijd ‘het snelste, eerlijkste en veiligst mogelijke’ recruitmentproces te bieden, zoals Keith Rosser, voorzitter van het Better Hiring Institute het uitlegde. Dat zou niet alleen vaker ‘de juiste mensen op de juiste plek krijgen’, aldus Viscount Camrose, maar ook ‘zelfs meer van zulke plekken creëren’. Een uitgebreide routekaart schetst daarvoor het uitgestippelde pad, waarvoor de Britten overigens ook een uitgebreide rol voor technologie inruimen, maar tegelijk ook het belang van de menselijke recruiter onderstrepen.

Zoals Rosser (rechts op de foto) het uitdrukte: ‘Er worden jaarlijks 150 miljoen sollicitaties verstuurd – dat zijn er 6.000 elke 10 minuten. Toch trekt 78% van de sollicitanten zich op een gegeven moment terug; 27% van de nieuwe werknemers komt niet eens opdagen op hun eerste werkdag en meer dan 40% van de nieuwe werknemers vertrekt binnen de eerste 12 weken. Dat laat zien: het wervingsproces is kapot. Stel je eens voor hoeveel voordelen we allemaal zouden hebben als we de tijd voor een aanname konden halveren, en de match tussen kandidaat en werkgever veel beter zouden zijn.’

‘Dit is nog nooit zo urgent geweest.’

We staan ​​op een kruispunt, zei Rosser ook bij de lancering. ‘We kunnen ervoor kiezen om nieuwe technologie zoals A.I. te gebruiken als snelle oplossing voor een gebrekkig systeem, of we kunnen dit moment aangrijpen om de manier waarop het VK personeel aanneemt opnieuw vorm te geven, en een proces te creëren dat sneller, eerlijker en echt toekomstbestendig is. Dit is nog nooit zo urgent geweest. Met een stijgende werkloosheid, een laag aantal vacatures en een stagnerende productiviteit heeft onze arbeidsmarkt een gedurfde hervorming nodig – geen kleine aanpassingen.’

Lees ook

 

Waarom traditionele jobboards het meest te vrezen hebben van… de kandidaat

Geschreven door

De toekomst van de traditionele jobboards? Die ziet er somber uit, schetste Geert-Jan Waasdorp onlangs al. Tegen 2030 is 90% verdwenen, zei de directeur van Intelligence Group te verwachten. Misschien een boude stelling, maar in de praktijk zijn er signalen te zien die wel die kant op wijzen. Twee overnames deze maand spreken wat dat betreft boekdelen, schetste ook Chris Russell op zijn bekende site Jobboard Secrets. En het is vooral de consument dan wel kandidaat die daarbij volgens hem het verschil maakt. Waarbij die kandidaten bovendien steeds vaker A.I. in hun voordeel weten in te zetten.

De eerste overname waar het om gaat is die van carrièreplatform Teal, dat op 11 december aankondigde Ramped Careers over te nemen. Hiermee kan Teal, dat zich richt op kandidaten, de Autopilot-technologie van Ramped Careers integreren, waarmee het sollicitatieproces te automatiseren is. Met de A.I. van Ramped kan dde kandidaat nu makkelijk cv’s en sollicitatiebrieven afstemmen ​​op specifieke functies en vervolgens de sollicitaties namens de kandidaat insturen. Dit transformeert de zoektocht naar een baan van een handmatig ‘zoeken en klikken’-proces naar een volledig beheerde workflow. Een kind kan de was doen.

‘TikTokisering’

De tweede overname die Russell in dit kader van belang acht is die van Beginly Health, ‘your personalized clinician job matching platform‘ (foto boven), dat op 10 december de overname bekend maakte van ProviderJobs.com, een app voor het vinden van vacatures met video’s als uitgangspunt. En dat in een vrij traditionele sector als de zorg. De app wil met de video’s artsen makkelijker kunnen verbinden met ziekenhuizen en praktijken, wat Russell ook wel de ‘TikTokisering’ van recruitment noemt. Lange vacatureteksten lezen hoeft niet meer, artsen kunnen gewoon door korte video’s scrollen om een beeld te krijgen van de functies.

‘Statische tekst verliest snel terrein aan video en interactieve elementen.’

Volgens Russell duidt het op ‘het grotere plaatje’ dat ‘consumentgerichte platforms aan populariteit winnen’. Waar de e-commerce zich ook al lang niet meer alleen bedient van droge beschrijvingen van producten, en bijvoorbeeld vergelijkingen steeds makkelijker worden, zal dit ook naar de wereld van recruitment oversteken, verwacht hij. ‘De stap van Beginly Health laat zien dat recruitment steeds meer een contentspel wordt, waarbij het trekken van aandacht net zo belangrijk is als de functiebeschrijving zelf. Betrokkenheid is goud waard: statische tekst verliest snel terrein aan video en interactieve elementen.’

Boodschap duidelijk

Nu 2025 ten einde loopt, is de boodschap aan de markt volgens Russell duidelijk: werkzoekenden willen niet steeds weer hun gegevens hoeven in te voeren. De platforms die werkzoekenden behandelen als moderne consumenten – met snelheid, automatisering en een boeiende gebruikerservaring – zijn de koplopers van morgen. ‘Dit is echt de volgende generatie van vacature-ontdekking en ik verwacht op korte termijn meer van dit soort deals’, zegt hij. ‘De markt trekt niet alleen aan, maar verandert ook fundamenteel van focus. De statische vacaturesites maken plaats voor meer geautomatiseerde en gebruiksvriendelijke alternatieven.’

Elke drempel wordt er voor kandidaten één te veel.

Inloggen of een account aanmaken om te mogen solliciteren? Elke drempel wordt er voor kandidaten één te veel, net zoals in de e-commerce ook die bedrijven winnen die de customer journey tot in de finesses beheersen. Van veel voormalige ‘Tinders voor de arbeidsmarkt‘ hebben we weliswaar na lancering weinig meer gehoord, maar de tijden zijn nu wel veranderd, schetst Russell: zelfs in sectoren met hoge inzet, zoals de gezondheidszorg, verschuift de gebruikerservaring naar de snelle, visuele consumptiegewoonten die zijn ontstaan ​​door sociale media. En traditionele jobboards moeten daarop nog steeds een antwoord verzinnen.

Meer bedreigingen

Daar komen overigens ook nog wel wat bedreigingen bij. Wat te denken van het meer skills- en projectgericht inrichten van de arbeidsmarkt, waarbij het hele bestaan van de traditionele vacature ter discussie staat? Er zijn gig-platforms die veel beter bij die ontwikkeling lijken aan te sluiten, waar vraag en aanbod ook bijna volledig automatisch bij elkaar komen. Of wat te denken van het feit dat maar liefst 85% van alle vacatures zelfs überhaupt nooit online verschijnt, maar intern of via referral wordt ingevuld? Of dat passieve kandidaten naar schatting zo’n 80% uitmaken van het personeelsbestand, maar dus nóóit op vacaturesites komen?

Als je wervingsstrategie voor jong talent nog steeds zwaar leunt op vacaturesites, is de kans sowieso groot dat je een belangrijk deel van de doelgroep niet bereikt, blijkt uit de arbeidsmarkttrendsessies voor starters en campusrecruitment die Intelligence Group meermaals organiseert. Slechts een klein deel van studenten en starters vindt een baan via een vacaturesite, blijkt uit hun cijfers. Het persoonlijke netwerk is vaak veel effectiever in de zoektocht naar werk, met op de tweede plaats: stage- en afstudeerplekken.

Arbeidsmarktsessie

De opkomst van A.I.-agents zorgt voor een ander speelveld.

En ook de opkomst van A.I.-agents zorgt voor een ander speelveld: steeds meer slimme kandidaten vragen gewoon aan een LLM om voor hen op zoek te gaan naar passende vacatures, om daar vervolgens hun volledig automatisch gegenereerde cv en motivatiebrief heen te sturen. Die LLM’s komen waarschijnlijk niet eens meer op de jobboards terecht, maar halen die vacatures bij de bron: de bedrijven zelf. Tools als LazyApply, BulkApply, ApplyGenie en AiApply helpen daar al steeds meer werkzoekenden bij, en kunnen soms bijvoorbeeld ook uitrekenen hoe groot de kans is dat een sollicitatie tot een uitnodiging leidt.

Een uitverkooprek

Het kost niet heel veel voorstellingsvermogen om te bedenken dat het in dat landschap moeilijk wordt voor jobboards die het vooral moeten hebben van post&pray. Wat dat betreft was de teloorgang van Monster(board) dit jaar natuurlijk ook een teken aan de wand. En is de voorspelling van Waasdorp misschien nog niet eens zo gedurfd. Hij is in elk geval bepaald niet de enige die de spoedige dood van de jobboards aankondigt. Zoals Asendia-mede-oprichter Badis Zormati, die stelt dat jobboards alleen maar ruis, frustratie en verloren tijd opleveren, aan beide kanten van het recruitmentproces.

‘Post & pray? Het is maar duur en inefficiënt.’

Post & pray? Het is maar duur en inefficiënt, aldus Zormati. ‘Vacaturesites zijn geoptimaliseerd voor volume – niet voor de juiste kandidaat. Ze leveren geen pijplijn, maar een uitverkooprek. Het ziet er vol uit, maar er is niets wat je daadwerkelijk zou kopen. En hoewel vacaturesites 20 jaar geleden een zinvolle innovatie waren, voegen ze tegenwoordig meer ruis toe dan waarde: ze stimuleren lukraak solliciteren en bieden geen inzicht dat verder gaat dan wat er op een plat cv staat. De funnel is het probleem – niet het talent. Dit is geen probleem van de recruiter. Het is een structurele fout.’

Geen genoegen met ruis

Zormati heeft een A.I.-app gebouwd (Sarah geheten) die zelf op zoek gaat naar mogelijk passende kandidaten bij functiebeschrijvingen en met hen automatisch contact opneemt via WhatsApp, sms of e-mail en vervolgens een eerste interview afneemt. ‘Vacaturesites zijn niet kapot omdat mensen gestopt zijn met solliciteren. Ze zijn kapot omdat ze nooit zijn geëvolueerd’, aldus Zormati. ‘Je hebt niet meer sollicitaties nodig. Je hebt ook niet meer profielen nodig. Of een nieuwe funnel. Je hebt een match nodig. De toekomst van werving begint niet met een vacature. Het begint met een recruiter die weigert genoegen te nemen met ruis.’

Nu wordt ongeveer 80% van de kandidaten als gekwalificeerd weergegeven – maar dat zijn ze niet.

Ook iemand als auteur Nicolas Wyman denkt dat A.I. wel eens dé oplossing kan zijn voor de vastgelopen arbeidsmarkt. Vacatures sturen nu te veel sollicitanten naar werkgevers, en die sollicitanten passen veel vaker niet dan wel – al ziet dat er op het eerste gezicht misschien anders uit. ‘Vroeger was misschien 20% van de sollicitanten geschikt voor de functie – nu wordt ongeveer 80% als gekwalificeerd weergegeven – maar dat zijn ze niet. Het is gewoon A.I. die ervoor zorgt dat ze geschikt lijken’, tekent hij op uit de mond van Simon Oldham, CEO van QJumpers, een bedrijf dat A.I.-recruitmentsoftware ontwikkelt.

Soft skills identificeren

Zowel de overdaad als de kwaliteit van de sollicitaties die vacaturesites leveren zorgt voor frustratie bij recruiters, aldus Oldham. A.I.-sourcing zou daarvoor volgens hem een oplossing kunnen bieden, temeer daar die beter in staat zou zijn om bijvoorbeeld ook de soft skills te identificeren waar werkgevers nu zo vaak zeggen naar op zoek te zijn. A.I.-screening zou aan de andere kant ook kandidaten voordelen kunnen bieden, omdat ze dan minder met ghosting te maken krijgen,en bovendien ook betere feedback kunnen krijgen waarom ze geen match met de functie zouden zijn.

‘Het oude model van jobboards die lukraak vacatures plaatsen, stort onder zijn eigen gewicht in elkaar.’

‘Het oude model van vacaturesites die lukraak vacatures plaatsen, stort onder zijn eigen gewicht in elkaar’, aldus Wyman. ‘A.I.-recruitment is niet zomaar een glimmend nieuw hulpmiddel – het is de resetknop die de sector al jaren nodig heeft. Precisie. Snelheid. Mensgericht ontwerp.’ De toekomst van werving ziet er dan ook bepaald niet uit als een vacaturesite, concludeert de A.I.-expert. ‘Het ziet er beter uit.’ Een betere toekomst derhalve. Maar dan dus alleen niet voor de vacaturesites die denken nog wel 5 jaar met hun huidige model vooruit te kunnen….

Lees ook

Welke communicatiestijl vindt jouw doelgroep het meest prettig?

Geschreven door

Hoe kun je jouw doelgroep het beste aanspreken of aanschrijven? Is het een ‘je’ of toch nog een ‘u’? Willen ze graag overtuigd worden, of is een meer passieve stijl om ze aan te spreken beter? En hoe uitgebreid willen ze de vacaturetekst zien? Tot voor kort was er eigenlijk nauwelijks specifiek onderzoek naar (op enkele internationale voorbeelden na, die bijvoorbeeld voor alle doelgroepen samen een gemiddelde ideale lengte van 300 tot 660 woorden bepleiten). Maar Intelligence Group stelt er tegenwoordig wel vragen over in zijn regelmatige onderzoeken, zodat er inmiddels ook per doelgroep uitspraken over te doen zijn.

Wie had gedacht dat juist jongeren vaker de voorkeur geven aan uitgebreide vacatureteksten?

En dat leidt tot op het eerste gezicht soms best verrassende resultaten. Wie had bijvoorbeeld gedacht dat juist jongeren onder de 30 vaker de voorkeur (zeggen te) geven aan uitgebreide vacatureteksten dan ouderen boven de 50 jaar? En dat met name (v)mbo’ers en mensen van boven de 50 het liefst meer verhalende teksten willen, in plaats van de opsommende teksten die juist relatief meer geliefd zijn bij academici, en 30-minners? Ook opvallend: qua tekst/beeldverhouding zijn het juist de vrouwen en wo’ers die graag veel te lezen hebben, andere doelgroepen zien juist veel meer in een min of meer gelijkwaardige balans tussen foto’s en tekst.

Persoonlijk of zakelijk?

Als het gaat om een meer persoonlijke of juist een zakelijker vacaturetekst, dan zijn het vooral de mensen boven de 50 jaar en vrouwen die de voorkeur geven aan meer persoonlijke teksten, waarbij mensen onder de 30, wo’ers en mannen juist het liefst meer zakelijke teksten zeggen te willen zien. Hier zijn ook duidelijke verschillen tussen beroepsgroepen te zien. Beroepen met veel menselijk contact – denk aan; HRM, sociaal en medisch – willen bijvoorbeeld  het liefst zo persoonlijk mogelijke vacatureteksten zien, terwijl beroepen met minder menselijk contact (denk aan: landbouw, bouw en beleid) juist het liefst meer zakelijke teksten zien.

Beroepen met minder menselijk contact zien het liefst meer zakelijke teksten.

Zulke verschillen tussen beroepsgroepen zijn er ook te zien als je inzoomt op de vraag of werkzoekenden een passieve of juist liever een overtuigende communicatiestijl terugzien in vacatures. Over het algemeen is de neiging daarbij wel meer richting overtuigend dan passief. Maar kijk je een laag dieper, dan valt op dat werknemers in de landbouw, engineering, productie en ICT de meeste voorkeur geven aan een passieve stijl, terwijl juist mensen in de klantenservice, HRM, management en administratie veel liever meer overtuigende vacatureteksten zouden zien.

Punten opgesomd

Uit onderzoeken van Textio blijkt dat tussen de 30% en 50% van de tekst in bulletpoints optimaal is (waarbij 45% ideaal zou zijn). Met 5 tot 7 bulletpoints, en altijd meer punten bij ‘Wij bieden’ dan bij ‘Wij eisen’, zou je tekst mooi in balans zijn, zo is de algemene vuistregel. Maar uit het uitgebreide Intelligence Group-onderzoek blijkt ook hier wel wat nuance in verschillende doelgroepen te zitten. Zo blijken juist wo’ers en hbo’ers en de groep onder de 30 jaar meer voorkeur tentoon te spreiden voor meer opsommende teksten, en krijgen (v)mbo’ers en 50-plussers naar eigen zeggen juist liever meer verhalende teksten voorgeschoteld.

Mensen in de persoonlijke dienstverlening zien het liefst een meer verhalende vacaturetekst.

Mensen in R&D zien veruit het liefst een opgesomd verhaal. Ook engineering, ICT en kwaliteitsmanagement geven hieraan relatief meer voorkeur. Daarentegen willen vooral mensen in de persoonlijke dienstverlening het liefst een meer verhalende tekst zien. Een stuk daarachter komen de horeca, bouw, beveiliging en verpleging.

Meer weten?

Intelligence Group heeft momenteel een eindejaarsactie lopen: krijg 2 maanden gratis toegang tot alle data of bespaar 2.000 euro op losse zoekopdrachten.

Eindejaarsactie

Aan reisbegeleiders geen gebrek (maar verder blijft de krapte gewoon bestaan)

Geschreven door

Maar liefst 112 beroepsgroepen heeft het UWV onderzocht. En van al die 112 groepen is er momenteel maar eentje waarvan de arbeidsmarktsituatie nu al als ‘ruim’ wordt gekwalificeerd, en dat is: de reisbegeleider. En als de voortekenen niet bedriegen, wordt die situatie tot 2030 ook nog eens ruimer, zo wordt verwacht. Daarmee is het overigens opnieuw de enige, alleen dan nu samen met de secretaresse, die volgens de onderzoekers met een ‘(iets) ruimere’ arbeidsmarkt te maken krijgen. Maar verder? Verder is het toch vooral nog krapte wat de klok slaat. En dat blijft zeker zo tot 2030, aldus de onderzoekers.

Vooral in de techniek en transportsector zullen de tekorten de komende jaren nog flink blijven, stelt het onderzoek, waaraan ook het Research Centrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) heeft bijgedragen. Van de 112 onderzochte beroepsgroepen geldt voor 32 beroepen dat de arbeidsmarkt nu al (zeer) krap is, maar dat tot 2030 nog een grotere krapte op stapel staat. Dit geldt in de transportsector bijvoorbeeld vooral voor transportplanners, vrachtwagenchauffeurs, dekofficieren (assistenten van een kapitein op een schip), bus- en trambestuurders en piloten (!).

Kanttekeningen

Ook in de zorg, een van de grootste sectoren van Nederland, blijft de krapte groot. Er zijn de komende jaren vooral tekorten aan verpleegkundigen, artsen en fysiotherapeuten. Voor psychologen en maatschappelijk werkers wordt de arbeidsmarkt juist iets ruimer, stellen de onderzoekers. Bij een aantal bedrijfseconomische en administratieve beroepen neemt de spanning op de arbeidsmarkt af. Dit geldt onder meer voor financieel specialisten, accountants, beleidsadviseurs en directiesecretaresses, onder meer door de invloed van A.I. Ook softwareontwikkelaars en systeembeheerders zijn nu iets makkelijker te vinden.

‘Er is het afgelopen jaar natuurlijk wel wat veranderd op de arbeidsmarkt…’

Bij het onderzoek zijn overigens wel enkele kanttekeningen te maken, stelt Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, dat ook dagelijks de arbeidsmarkt in de gaten houdt. Zo baseert het UWV zich op kraptecijfers van eind 2024, en is ook het onderliggende onderzoeksrapport van het ROA op cijfers van dat jaar gebaseerd. ‘We zitten nu bijna op de jaarwisseling van 2025 op 2026’, aldus Waasdorp. ‘En er is het afgelopen jaar natuurlijk wel wat veranderd op de arbeidsmarkt. Ik denk dat het een ander beeld had gegeven als de huidige cijfers als input hadden gediend, met bijvoorbeeld de jeugdwerkloosheid van nu meer dan 9%.’

Gericht beleid

Wel laat het onderzoek volgens hem zien dat gericht beleid kan helpen om in bepaalde sectoren de krapte tegen te gaan. Waasdorp verwijst bijvoorbeeld naar de vele miljoenen die de onderwijssector in de coronatijd tegemoet kon zien om extra onderwijsondersteuners aan te trekken. ‘Dat heeft geholpen. Je hoort nu een stuk minder alarmerende berichten over tekorten in die sector.’ Volgens het UWV en ROA blijft de markt voor leerkrachten basisonderwijs de komende jaren ‘zeer krap’. Maar het gaat hierbij tegenwoordig misschien eerder over een ‘schoolspecifiek’ dan een landelijk probleem, concludeerde ESB eerder dit jaar al.

Lees ook

Uitzendbureaus vrezen voor 2026 uitval van vraag, lagere marges en hogere tarieven

Geschreven door

Het onderzoek voor de Stand van Werven is nog in volle gang. Meedoen is dan ook nog altijd mogelijk (er zijn mooie prijzen mee te winnen). De cijfers zijn dus nog voorlopig. Maar de eerste uitkomsten geven alvast wel een indicatie van wat recruiters momenteel bezighoudt. En als het gaat om de bureauwereld, dan is er één ding wat duidelijk bovenaan de agenda staat: de nieuwe uitzend-cao, die vanaf 1 januari 2026 van kracht wordt, en uitzendkrachten een gelijk inkomen garandeert ten opzichte van het vaste personeel van een inlener.

De nieuwe uitzend-cao gaat een behoorlijke impact hebben, zo wordt verwacht.

Dat gaat al met al een behoorlijke impact hebben, denken de eerste respondenten van het onderzoek. Zo vreest 31% van de respondenten afkomstig van bureaus dat ze te maken zullen krijgen met minder vraag naar uitzendkrachten, en een even groot deel onderstreept de stelling: ‘Hogere loonkosten dwingen ons tot aanpassing van tarieven’. Daarnaast verwacht 19% lagere marges te zullen moeten accepteren, en een even groot deel denkt dat de markt zal overschakelen op andere flexvormen als zzp, detachering of contracting (meerdere antwoorden waren mogelijk).

Loontransparantie

Een ander onderwerp dat velen in de recruitmentwereld bezighoudt is de Wet op de Loontransparantie (al is de implementatie ervan om wat onduidelijke redenen opnieuw uitgesteld, nu tot 2027). In totaal zegt 61% van alle respondenten op dit moment al salaristransparantie te betrachten in vacatures (onder bureaurecruiters: 44%). Slechts 18% van alle respondenten zegt ‘nog niet’ bezig te zijn met voorbereidingen voor deze nieuwe loontransparantiewet, 8% zegt zich wel voor te bereiden, maar heeft nog geen concrete maatregelen in gedachten, en 7% zegt ‘binnenkort’ salarissen transparant te gaan maken in zijn vacatures.

Zo’n 1 op de 3 ziet wel behoefte aan A.I.-trainingen, maar biedt ze (nog) niet aan.

Als het gaat om een derde zéér actueel onderwerp in recruitment – de opkomst van A.I. en de behoefte aan A.I.-geletterdheid -, dan is het beeld iets minder eenduidig. Op de vraag ‘Welke A.I.-gerelateerde trainingsinitiatieven zijn binnen jouw organisatie al beschikbaar of gepland?’ antwoordt bijvoorbeeld nu 45% ‘Een training basiskennis A.I. voor alle medewerkers’ en 42% biedt een training voor specifieke tools (zoals ChatGPT, of data-analyse). Daarentegen zegt ook 31% dat er géén trainingen op stapel staan, maar dat daar wel behoefte aan is, en zegt 7% dat er zelfs helemaal geen behoefte aan zulke trainingen is.

De Stand van Werven, het jaarlijkse onderzoek naar de prioriteiten van professionals in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie, is nog in te vullen tot begin januari 2026. Daarna zullen via deze site ook veel meer resultaten van dit onderzoek bekend worden gemaakt.

Doe nu mee

Lees ook

Hoe Stedin een campagne ontwikkelde die letterlijk energie moet opleveren

Geschreven door

Werk dat energie oplevert. Letterlijk en figuurlijk. In de stroomsector liggen de slogans soms zó voor het grijpen. En Stedin kopt hem dan ook graag in, in zijn nieuwe, deze week gelanceerde arbeidsmarktcampagne om extra vakmensen aan te trekken. ‘Daarbij zijn zowel denkers als doeners nodig’, aldus Marieke Verouden, HR-directeur van het energiebedrijf dat actief is in het grootste deel van Zuid-Holland, Utrecht en Zeeland. Dus het gaat heus niet alleen om monteurs, maar ook om ‘(data)engineers, werkvoorbereiders en IT-specialisten, die dagelijks bijdragen aan het versnellen van de energietransitie’, zegt ze.

Stedin  weet zich voor de campagne ondersteund door recent onderzoek van bureau PanelWizard onder 1.127 werkende Nederlanders, waaruit zou blijken dat de interesse voor het vakgebied techniek groeit: 1 op de 5 werkenden zou er wel eens over nadenken om zich om te scholen naar een praktisch beroep in de techniek, zo zou het onderzoek laten zien. En dat is goed nieuws voor de netbeheerder, die alle talent kan gebruiken, aldus Verouden. ‘Want het uitbreiden en versterken van het elektriciteitsnet is een van de grootste maatschappelijke projecten in de komende 50 jaar.’

‘Het is werk in een sector waar je letterlijk Nederland draaiende houdt.’

Stedin wil tot 2030 circa 2.000 nieuwe collega’s aannemen, bovenop de 6.700 die er nu al werken. Belangrijk werk, stelt Verouden. De professionals die Stedin met de campagne zoekt, ‘zorgen er dagelijks voor dat woningen stroom hebben, laadpalen functioneren en bedrijven en kritieke instellingen veilig kunnen blijven draaien. Banen dus waarmee mensen een belangrijke maatschappelijke bijdrage leveren. Het is werk in een sector waar je letterlijk Nederland draaiende houdt.’

Jongeren juichen

Dit maatschappelijk belang wordt nog niet door iedereen gezien: slechts 4 op de 10 Nederlanders geven in het onderzoek aan dat de energiesector cruciaal is. De arbeidsmarktcampagne van Stedin, Werk dat energie oplevert, is er dan ook op gericht om de meerwaarde van vakmensen uit te lichten. De video van de campagne laat bijvoorbeeld zien hoe een monteur ’s avonds een wijk weer tot leven brengt: na wat werkzaamheden en één klik in de laagspanningskast is het basketbalveld weer volledig verlicht. Jongeren juichen en de buurt komt in beweging.

‘Elke stroomkabel die we aanleggen geeft onze samenleving energie.’

Het is een beeld dat inzicht geeft in hoe tastbaar de impact is van het werken in de energiesector, aldus Verouden. ‘We willen laten zien dat dit geen anonieme technische functies zijn, maar werk dat elke dag voelbaar is in de levens van miljoenen Nederlanders. Iedere storing die we oplossen, elke gasleiding of stroomkabel die we aanleggen en ieder project dat we bouwen, geeft onze samenleving energie. Niet alleen voor nu, maar ook voor de toekomst, want de vraag naar energie wordt steeds groter.’

Degenen die in het onderzoek zeggen te overwegen om in de energiesector aan de slag te gaan, omschrijven de sector, samen met de zorg en de bouw, als de sectoren met de hoogste baanzekerheid. Ook geven respondenten aan dat ze de maatschappelijke bijdrage en het inhoudelijke werkveld waarderen. Opvallend veel vrouwen (48%) noemen de maatschappelijke betekenis die ze kunnen leveren in deze sector als drijfveer om dit werk te overwegen. Verouden onderschrijft dit: ‘Mensen willen maatschappelijk nuttig werk doen en inhoudelijk worden uitgedaagd. Dat bieden we bij Stedin.’

Baanzekerheid

Ook Jan-Willem Wiersma, docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, en sinds iets minder dan een jaar bij Stedin betrokken, toont zich trots en enthousiast over de nieuwe campagne. ‘Een heel mooie, maar ook intensieve opdracht’, blikt hij terug. ‘Dit is meer dan een mooi gelikt verhaal. Mensen die bij Stedin werken, doen dat met plezier en bezieling. En geven hun werkgever een behoorlijk hoog cijfer.’ Het was ‘bloed, zweet en tranen’ om de livegang van de campagne te halen, zegt hij. ‘Maar het resultaat geeft een dikke plus in energie…’

Credits voor Radancy voor de nieuwe site en voor N=5 voor het concept en de vertaling daarvan naar onder meer de campagnefilm, vult collega employer branding-specialist Sanne van Poortvliet (foto) aan. ‘Met deze campagne laten we zien hoe het echt is om bij Stedin te werken’, zegt ze. ‘Dat doen we met een eerlijk én energiek verhaal: je investeert energie en krijgt die ruimschoots terug – door samenwerking, een fijne werksfeer en het gevoel dat je bijdraagt aan iets groots. Met een vleugje humor, natuurlijk!’ En dat niet alleen online, maar ook bijvoorbeeld via billboards langs de snelweg en in de stad. Een campagne die letterlijk energie geeft, dus.

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

 

Waarom steeds minder Britse universiteiten fossiele bedrijven bij hen laten recruiten

Geschreven door

Gletsjers smelten in ongekend tempo, de klimaattop was (wéér) mislukt, de Noordpool heeft zijn warmste jaar achter de rug sinds de metingen ruim een eeuw geleden begonnen, de hele wereld in 2050 zo’n 3 graden warmer dan vóór de industriële revolutie is nu ‘een reëel scenario‘. Als het gaat om klimaatverandering is er genoeg om je grote zorgen over te maken. ‘Niets gaat de goede kant op’, meldde de VN vorige maand nog. Tegelijk zien we in Nederland een flinke (politieke) afname van belangstelling voor het onderwerp. Zelfs bij Gen Z, die ook gewoon door blijkt te vliegen, ondanks dat ze weten hoe slecht het is voor het klimaat.

Het aantal Britse universiteiten dat bedrijven als Shell weert is met 80% gegroeid.

In het Verenigd Koninkrijk is dat momenteel anders. En dat kun je bijvoorbeeld aflezen uit de ene na de andere universiteit die daar de bedrijven uit de fossiele industrie weren van hun carrièrebeurzen. Volgens een analyse waarover The Guardian bericht, is dat aantal afgelopen jaar met 80% gegroeid, en weigert momenteel 1 op de 8 hoger onderwijsinstellingen nog banen bij de fossiele industrie (zoals Shell) te adverteren aan hun studenten. ‘Daar zijn we heel blij mee’, aldus Josie Mizen, co-director of climate justice bij People and Planet, dat de analyse uitvoerde bij 147 Britse universiteiten op basis van 14 criteria.

‘Dead-end industrie’

‘Een rechtvaardige transitie weg van fossiele brandstoffen vereist ook een einde aan de toestroom van afgestudeerden naar deze dead-end industrie’, aldus Mizen. In Nederland lijkt de storm op dit gebied juist echter wat te zijn gaan liggen. In 2023 was het nog een thema op veel universiteiten. Zo was oliemagnaat Shell destijds bijvoorbeeld niet welkom tijdens de carrièredagen van de Universiteit Utrecht en die van Delft, en schortten de VU en de UvA publiekelijk hun samenwerking met het bedrijf op. Maar nog geen jaar later bemanden Shell en TotalEnergies weer ‘gewoon’ een stand op de Delft Career Days.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door endfossilTUDelft (@endfossiltudelft)


Ook in Twente is het fossiele bedrijf gewoon nog welkom. De organisatie van de carrièrebeurs aldaar had in 2023 ook te maken met stevige protesten tegen de aanwezigheid van Shell, toen klimaatactivisten de stand van Shell afplakten met geel plakband. Maar dat leidde niet tot een aanpassing van het beleid, aldus Jasper Wouters, de toenmalige voorzitter van de organisatie tegen de plaatselijke universiteitskrant. ‘Natuurlijk hebben we dat incident besproken, maar Shell is dit jaar ook aanwezig op de beurs. Uiteindelijk is het aan de student zelf of hij of zij met een bedrijf wil praten. Wij zijn niet verantwoordelijk voor de carrière van de student.’

Actuele discussie

Shell is dit jaar overigens behoorlijk gezakt op de lijst met Meest Favoriete Werkgevers, al lijkt dat eerder met de verhuizing uit Nederland te maken te hebben dan met hun rol in de aanhoudende en mogelijk zelfs versnellende klimaatverandering. Wel is de discussie over de banden tussen universiteiten en de fossiele industrie recent weer actueel geworden, nu Trouw deze week uitgebreid schreef over de nauwe onderlinge banden, nadat journalistiek platform Momus hierover een aantal documenten wist te openbaren. ‘De oliemaatschappij heeft zich diep verankerd in de academische wereld’, merkte de krant daarbij op.

Shell is volgens berekeningen goed voor 1,42 biljoen dollar aan klimaatschade.

Daar is Shell zelf overigens bepaald niet geheimzinnig over, en zelfs trots op. Op zijn eigen site schrijft het vol bravoure over de vele samenwerkingen die het met universiteiten heeft, en dat het bovendien officieel het Nederlandse Klimaatakkoord en de doelen van het Klimaatakkoord van Parijs onderschrijft (ook al is het bedrijf volgens berekeningen goed voor 1,42 biljoen dollar aan klimaatschade, en krijgt het op steeds meer plekken in de wereld te maken met rechtszaken over onder meer exploitatie van nieuwe olievelden en geleden/veroorzaakte schade).

Lees ook

Foto boven: University Rebellion

Wim op woensdag: Waarom je géén 10 moet aannemen (en dan toch beter talent krijgt)

Geschreven door

Herken je dit? Een cv zonder de exacte opleiding die je zoekt. Swipe. Slechts 4 jaar ervaring in plaats van de gevraagde 5. Swipe. Een taalfout in de motivatiebrief. Swipe. En dan vraag je je af waarom je maar geen goede mensen vindt…

Het probleem? Je begint bij nul!

Het probleem? Je begint bij nul! Want die persoon met 4 jaar ervaring? Die werkt nu bij je concurrent en overtreft daar iedereen. Die kandidaat met de taalfout? Blijkt perfect tweetalig, alleen niet in het Nederlands.

Een radicaal andere benadering

Wat als je het eens radicaal anders benadert? Ik noem dat ‘het 10-punten perspectief’. Stel je voor: elk cv dat binnenkomt krijgt een 10. Waarom? Omdat iemand de moeite heeft genomen. Omdat er oprechte interesse is. En omdat een kandidaat zich kwetsbaar heeft opgesteld. Want leg jij jouw hele levensgeschiedenis op tafel bij het eerste diner met je aanstaande schoonouders? Nee, toch?

Geen minpunten voor ‘dit voelt niet goed’ of ‘past niet helemaal in het plaatje’.

Start dus met een 10 en trek tijden het lezen van het cv alleen punten af voor échte dealbreakers. Geen rijbewijs voor een chauffeursfunctie? Min 1. Geen relevante certificering waar die wettelijk verplicht is? Ook min 1. Alleen voor harde knock-outs dus. Geen minpunt voor ‘dit voelt niet goed’ of ‘past niet helemaal in het plaatje’. Want een cv laat nooit het volledige verhaal zien. Het toont zelden wie iemand werkelijk is, wat iemand echt kan, en wat iemand wil bereiken.

Inzicht dat alles verandert

De beste hires? Die scoorden op papier vaak hooguit een 6 of een 7. De perfecte 10’s op papier? Die presteren in de praktijk verrassend vaak ondermaats. Waarom? Omdat perfecte cv’s soms te mooi zijn om waar te zijn. Of het zijn mensen die uitblinken in solliciteren, maar niet in werken. En als iemand nu al een 10 is, wat heeft-ie dan nog te bewijzen bij jou? En belangrijker: waarom zou een 10 überhaupt bij jou willen werken? Zijn al jouw collega’s een 10 waard? En ben jij als manager een echte 10, of misschien toch een 9, of – als je heel eerlijk bent – misschien net een 8?

@mrfalsefartydoodo MANNNYYYYY #benihana #67 #chickenfriedrice #sixseven #manny @Benihana @someoneSC ♬ original sound – scukash

De 6’en en 7’s? Die hebben honger. Die groeien explosief. Die verrassen. En die blijven. De keuze is aan jou. Begin dus met vertrouwen geven in plaats van vertrouwen verdienen. Start bij een 10. Of blijf zoeken naar redenen om nee te zeggen. En blijf klagen dat je geen goede kandidaten vindt. Wat kies jij?

Dit is de laatste Wim op woensdag van 2025. 

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

Sarah Meijer (Landal): ‘Staat je basis niet goed, is je employer brand niet je grootste probleem’

Geschreven door

Een ‘veelkoppig monster’. Zo noemt Sarah Meijer de vele uitdagingen waarvoor ze zichzelf als Head of Talent Acquisition & Employer Branding bij Landal gesteld ziet. Of het nu gaat om de btw-verhoging in toerisme (van 9 naar 21%), de nieuwe uitzend-cao, de handhaving van de Wet DBA (vanaf 1 januari 2026 met mogelijke boetes), of de krappe arbeidsmarkt: Meijer vindt het allemaal op haar bordje. En dan hebben het nog niet eens gehad over de fusie van Roompot en Landal Greenparks, die momenteel nog in volle gang is, compleet met systeemintegraties en nieuwe merkpositionering (tabee, Bollo de Beer).

‘Je kunt het niet alleen. Je hebt elkaar heel hard nodig.’

Het is een situatie die veel recruitmentleaders zou doen wankelen, maar Sarah Meijer pakt het pragmatisch aan, vertelt ze in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gehost door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group): stukje voor stukje, met de focus op wat echt belangrijk is. En ondertussen steeds het team meenemen in alle ingrijpende veranderingen. Want zoals ze zelf zegt: ‘Je kunt het niet alleen. Je hebt elkaar heel hard nodig.’

De flexschil herinrichten

Haar pragmatische aanpak begint bij de erkenning dat een recruitmentstrategie niet los kan staan van de realiteit van de business. Bij Landal betekent dat bijvoorbeeld concreet: scenario’s uitwerken voor verschillende bezettingsgraden. Wat als de btw-verhoging ertoe leidt dat je in de zomer 20% minder gasten hebt? Dan heeft dat direct impact op hoeveel medewerkers je nodig hebt. Zo kijkt ze ook naar de nieuwe uitzend-cao. Haar antwoord? Interne flexibiliteit inbouwen door medewerkers multi-inzetbaar te maken. Niet langer ingericht per park en per afdeling, maar breder inzetbaar over verschillende parken en afdelingen heen.

Toen de parken soms maandenlang dicht waren, sprongen medewerkers bij met schilderen en schoonmaken.

Het is een strategische verschuiving die vraagt om een ander wervingsproces, andere contractvormen, en vooral: een andere mindset bij zowel medewerkers als managers, vertelt ze. Die transformatie gebeurt niet van de ene op de andere dag, maar is wel noodzakelijk om toekomstbestendig te blijven zonder de kosten uit de hand te laten lopen. De ervaring uit de covid-periode helpt daarbij. Toen de parken soms maandenlang dicht waren, sprongen medewerkers bij met schilderen en schoonmaken; taken die normaal werden uitbesteed. Die passie en betrokkenheid is gebleven, en vormt nu een basis om flexibiliteit anders te organiseren.

Integratie als momentum

De fusie tussen Roompot en Landal bracht niet alleen complexiteit, maar ook kansen. Zeker ook op het gebied van recruitment. De implementatie van een nieuw ATS dwong bijvoorbeeld tot nadenken over processen die al jaren op een bepaalde manier liepen. Wat werkt wel, wat werkt niet, en vooral: wat past bij de organisatie die je wilt zijn? Meijers belangrijkste learning uit dat traject: neem de tijd. ‘We hadden nu nog net geen jaar en zouden eigenlijk al eerder live gaan. Maar dan merk je ook dat dat nog niet optimaal is. En je moet natuurlijk wel een bepaalde basis hebben van waaruit je verder wilt gaan.’

De fusie tussen Roompot en Landal bracht niet alleen complexiteit, maar ook kansen.

Die basis gaat voor haar verder dan technologie alleen. Het vraagt heldere afspraken over wie wat doet, welke verantwoordelijkheden waar liggen, en vooral: wat verwacht je van elkaar? Tussen HR-afdelingen onderling, maar ook tussen HR en externe implementatiepartners. Te vaak worden die verwachtingen niet expliciet uitgesproken aan het begin, met alle frustratie van dien halverwege het traject, stelt ze.

Proces boven branding

Meijer kiest dan ook resoluut voor een geweldig recruitmentproces boven een sterk employer brand, vertelt ze. ‘Als je recruitmentproces niet goed loopt, verlies je ook heel veel mensen. Je kunt nog zo mooi zichtbaar maken wie je als organisatie bent, maar als dat niet reflecteert in je recruitmentproces, verlies je gewoon heel veel kandidaten.’ Met de volumes die Landal werft – alleen al in de zomer honderden medewerkers extra – is een goed proces volgens haar ook geen luxe, maar noodzaak.

Met de volumes die Landal werft is een goed proces geen luxe, maar noodzaak.

Dat betekent bijvoorbeeld: reageren binnen een bepaalde termijn, duidelijke communicatie over doorlooptijden, en vooral: zorgen dat wat je belooft ook daadwerkelijk gebeurt. Tegelijk beseft ze dat employer branding niet te verwaarlozen is. Daarom staat een volledige vernieuwing van de corporate website hoog op de wensenlijst. Met meer dan 300 locaties verspreid over verschillende landen, elk met eigen pagina’s in lokale talen, is dat geen kleine klus. Maar het is wel nodig om zichtbaar te maken wat Landal als werkgever te bieden heeft per park, want medewerkers werken voor een specifiek park, niet voor het grote Landal.

Het persoonlijk houden 

Waar veel organisaties daarvoor volop inzetten op A.I. en automatisering, is Meijer genuanceerder over de mogelijkheden daarvan. Ze kiest in de stellingen voor de optie dat organisaties níet in staat zijn om 50% van hun recruitmenttaken binnen 3 jaar te automatiseren. Niet omdat de technologie het niet zou kunnen, maar omdat het persoonlijke element volgens haar cruciaal blijft. ‘Je wil natuurlijk wel weten of diegene de beleving ook gaat overbrengen op onze gasten, want dat staat bij ons gewoon heel erg hoog in het vaandel.’

‘Je wil natuurlijk wel weten of diegene de beleving ook gaat overbrengen op onze gasten.’

Dat persoonlijke kun je niet automatiseren, zegt ze. Niet in de kennismaking, niet in de beoordeling, en zeker niet in de onboarding. Al betekent dat natuurlijk niet dat er bij Landal geen ruimte zou zijn voor efficiëntieverbetering in het recruitmentproces. Videosollicitaties, digitale onboarding, visuele content over locaties; het zijn allemaal tools die het proces beter maken. Maar de menselijke touchpoints blijven, zegt Meijer. Want die maken het verschil in een sector waar gastvrijheid en beleving centraal staan.

sarah meijer landal

Leren van diversiteit

Na bijna 20 jaar in recruitment is haar passie voor het vak onverminderd. Wat het voor haar zo boeiend maakt? ‘Het is zo divers. Je mag iets doen om te laten zien wie je bent als werkgever, en dat op allerlei mogelijke manieren. Het is mooi als mensen dat ook zien en denken: oh, daar wil ik werken.’ Die diversiteit zit bij Landal niet alleen in de doelgroepen, van corporate functies tot parkmedewerkers, maar ook in de constante verandering. ‘Vroeger was het een tekst schrijven en dan kon je die zo laten. Dat kan niet meer, dus je bent constant aan het kijken naar wat het doet, wat zeggen de data, wat is het gedrag van kandidaten?’

‘Je bent constant nu aan het kijken naar wat het doet, wat zeggen de data, wat is het gedrag van kandidaten?’

Die wendbaarheid is misschien wel de belangrijkste eigenschap voor een toekomstbestendige recruitmentstrategie, benadrukt ze. Niet vasthouden aan wat altijd zo ging, maar voortdurend bijsturen op basis van wat je ziet gebeuren. In haar geval betekent dat nu: scenario’s uitwerken voor verschillende bezettingsgraden, interne flexibiliteit opbouwen, systemen integreren, en ondertussen het team dus meenemen in alle veranderingen. Die gezamenlijkheid, die passie in het team, dat is uiteindelijk wat een strategie volgens haar van papier naar praktijk brengt. Ook – of júist – in tijden van een veelkoppig monster aan uitdagingen.

De 5 take-aways

Wat waren de belangrijkste inzichten uit de Monkey Rock-podcast met Sarah Meijer, Head of Talent Acquisition van Landal?

#1. Proces is de basis van alles 

Een sterk employer brand verliest zijn waarde als het recruitmentproces niet op orde is. Met hoge volumes kun je het je niet veroorloven om kandidaten te verliezen door een slecht werkend proces. ‘Als je recruitmentproces niet goed loopt, verlies je ook heel veel mensen. Je kunt het nog zo mooi zichtbaar maken wie je als organisatie bent, maar als dat niet reflecteert in je recruitmentproces, verlies je gewoon heel veel kandidaten.’

#2. Bouw interne flex als externe flex duurder wordt

Met de nieuwe uitzend-cao wordt inhuur van uitzendkrachten kostbaarder. De oplossing ligt in medewerkers die multi-inzetbaar zijn over verschillende afdelingen en locaties, wat vraagt om een andere wervings- en contractstrategie. ‘We willen gaan kijken of we de werving die we zelf doen voor deze doelgroepen anders ingericht krijgen, waarbij we dus meer flexibiliteit intern gaan halen door mensen multi-inzetbaar te maken.’

#3. Neem tijd voor implementaties

Bij grote veranderingstrajecten zoals systeemintegraties is het verleidelijk om snel te willen gaan, maar zorg voor een solide basis en heldere afspraken tussen alle betrokken partijen over wie wat doet. En spreek verwachtingen over en weer expliciet uit. ‘Zorg dat je goed inschat wat je qua tijd nodig hebt en zorg dat je de juiste partijen aanhaakt om daadwerkelijk die klus te klaren. Spreek van tevoren wel goed af wat je van elkaar verwacht.’

#4. Het persoonlijke blijft essentieel

Hoewel technologie efficiëntie brengt, blijven menselijke touchpoints cruciaal in sectoren waar beleving en gastvrijheid centraal staan. Automatiseer daar waar het kan, behoud persoonlijk contact waar het moet. ‘Je wilt natuurlijk wel weten of diegene de beleving ook gaat overbrengen op onze gasten, want dat staat bij ons gewoon heel erg hoog in het vaandel. Dus het persoonlijke willen we niet uit hebben.’

#5. Werk met scenario’s in onzekere tijden

Als externe factoren zoals btw-verhogingen grote impact kunnen hebben op je wervingsbehoefte, werk dan verschillende scenario’s uit en wees voorbereid op verschillende uitkomsten in plaats van één vast plan. ‘We zijn nu aan het kijken van: stel dat er 10% minder bezetting is, wat gaat dat daadwerkelijk betekenen? En wat ga je dan doen aan je eigen werving en wat met je flexibele schil?’

Lees en luister ook: