Dat volgend jaar een spannend jaar wordt, daar hoef je bepaald geen profeet voor te zijn. Economisch, technologisch en geopolitiek is er natuurlijk van alles aan de hand. Dus dat ons heel wat te wachten staat, dat is sowieso duidelijk. Maar wat kunnen we verwachten in de wereld van recruitment? Een groot aantal experts doet daarover een boekje open en werpt een blik in de glazen bol.
Lotte Welten (Selection Lab): ‘In 2026 zal human orchestration centraal staan. Recruiters gaan werken binnen een ecosysteem van gespecialiseerde tools die elkaar versterken en het proces stroomlijnen. Automatisering neemt repetitieve taken weg, terwijl integraties ervoor zorgen dat data en workflows kloppen. Dat geeft recruiters meer ruimte voor het menselijke gesprek en kwalitatieve beoordeling. Het wordt het jaar waarin technologie vooral de menselijke waarde ondersteunt in plaats van vervangt, en waarin samenwerking tussen tools belangrijker wordt dan individuele functionaliteit.’
Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Ik denk dat matchingalgoritmes een gigantisch stap voorwaarts gaan maken door het gebruik van A.I. Dat gebeurt nu al, maar nog onvoldoende. Dit zal leiden tot een veel hogere intake en hire rate en lagere kosten.’
‘Ik denk dat matchingalgoritmes een gigantisch stap voorwaarts gaan maken.’
Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Na al het A.I.-geweld hoop ik dat we het weer vaker hebben over de menselijke maat. Over de kunst van de juiste match. Technologie kan helpen – maar het echte verschil zit in de klik, de wederkerigheid, het gevoel van thuiskomen. Recruitment gaat in de kern niet over algoritmes, maar over aandacht.’
Never a dull moment
Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Wervingsbudgetten waarin veel gesneden wordt op dit moment en dan volgend jaar toch weer veranderen omdat bedrijven toch de mensen nodig hebben…. Never a dull moment. Maar dat de leveranciers het een stuk lastiger hebben en krijgen is wel duidelijk. Een beetje CEO snapt dat recruitment efficiënter kan door A.I. en vertaalt dat naar minder budget – wat superdom is. Investeer dat ‘overgebleven’ budget in je mensen en het heeft meteen effect op retentie…’
‘Dat de leveranciers het een stuk lastiger hebben en krijgen is wel duidelijk.’
Arjan Elbers (Guruz): ‘Ik heb 3 verwachtingen! 1. De toename van LLO-professionals. 2. Productiviteitsverlies door mantelzorg. 3. Minder flex. Even uitleggen. De eerste: als beroepen in snelheid veranderen, dan zie je twee mechanismen op gang komen. Het reguliere onderwijs gaat dan (nog meer) achterlopen. En 2: Dit behoeft structurele aandacht op de werkvloer. Dat kan de LLO-professional gaan oppakken. Enerzijds omdat werkgevers mensen met de juiste skills en vaardigheden aan boord willen krijgen, anderzijds omdat Generatie Z staat te springen om ontwikkeling en versnelling (of verbreding) van kennis.
Wat betreft de mantelzorg zie ik dat de vraag in de zorg blijft stijgen, terwijl we een chronisch tekort aan mensen hebben. Linksom of rechtsom gaat dit dus neerkomen op mantelzorg, wat gegarandeerd invloed heeft op de productiviteit van werkende mensen. Recent sprak ik 2 VP’s HRM van een bekende bank. Zij waren de eerste werkgever die ik ken die zich serieus hierop voorbereidt. Deze bank houdt rekening met een productiviteitsverlies van meer dan 30% voor een deel van hun werkende populatie. Hallo, 30% verlies! Laat dat even indalen… En dan tenslotte: minder flex. Het wordt te duur, te lastig en te taai.’
‘Hallo, 30% verlies! Laat dat even indalen…’
Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘A.I. is een blijver, maar ik hoop dat 2026 het jaar wordt waarin er eindelijk toegankelijke toepassingen komen voor MKB’s en organisaties met beperkt budget en weinig ervaring met recruitment. Niet iedereen heeft de middelen of expertise om met dure techplatforms te werken, maar de behoefte aan efficiëntie is overal groot. Tegelijk verwacht ik dat menselijkheid nóg belangrijker wordt. Technologie vervangt niet de connectie waarop goede keuzes gebouwd zijn. En hopelijk breekt skills based hiring écht door. Er wordt al jaren over gepraat, maar in de praktijk zie ik nog weinigen het consequent toepassen.’
Minder bullshit interviews
Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Ik denk dat we het in de recruitmentmarkt veel over A.I. gaan hebben, maar besef wel: deze markt loopt altijd 10 jaar achter op onder andere de e-commerce. Hierdoor verwacht ik eerlijk gezegd nog geen grote AI veranderingen. De cases waar A.I. echt al een grote impact maakt op de werving of het recruitmentproces zijn nog schaars. Veel bedrijven hebben nog niet eens inzichtelijk vanuit welke bron de hire komt. Maar ik kan er ook zomaar compleet naast zitten. OpenAI heeft aangekondigd dat ze rond juni 2026 een jobs platform gaan lanceren. Hier zal ook wel veel over gesproken worden…’
‘De cases waar A.I. echt al een grote impact maakt op de werving of het recruitmentproces zijn nog schaars.’
Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Ik hoop dat we het eindelijk gaan hebben over de kwaliteit van het oordeel. Niet over tools, A.I., promotie zonder inhoud, maar over de kunst van kiezen. Over hoe zowel de manager, recruiter en de kandidaat betere beslissingen nemen met minder bias, meer structuur en meer gebaseerd op wetenschap. En hoe we dat toch menselijk houden. Ik schrijf momenteel een boek, Reinventing Interviews, waar de job eindelijk zelf aan het woord komt en ons de spiegel voorhoudt om nu eindelijk eens te stoppen met bullshit-interviews.’
‘Mijn inschatting is dat heel veel bureaus het zwaar gaan krijgen.’
Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Hoe komen we uit deze negatieve spiraal? Mijn inschatting is dat heel veel bureaus het zwaar gaan krijgen. We krijgen een nieuwe regering, daar liggen misschien kansen, maar dat kunnen ook bedreigingen worden. Ik verwacht een heel zwaar 2026 voor veel bureaus in de staffing-industrie. Zeker de partijen die generiek werken en geen specialist zijn.’
Preboarding en pixelation
Onno Gout (SteamTalmark): ‘Preboarding! Als je kijkt naar de hele candidate journey, is het onze verwachting dat er meer aandacht gaat komen voor preboarding, de fase tussen het eerste contact van een potentiële kandidaat met een mogelijke werkgever en de daadwerkelijke sollicitatie. Kandidaten willen een baan al enigszins uitproberen voordat ze solliciteren. Willen zich herkennen in gevraagde competenties. Als je dat kunt faciliteren als organisatie, is het effect: meer kwaliteit bij de instroom.’
Mascha van der Heijden (NS): ‘We gaan het natuurlijk nog heel veel hebben over A.I. Ik verwacht dat A.I. grote verschuivingen teweeg brengt in ons werk als recruiters. Het kan ook helpen om banen anders vorm te geven, via job pixelation en job carving. Daarnaast denk ik dat de arbeidsmarkt ruimer wordt, omdat de economie afkoelt. Tegelijkertijd neemt de onzekerheid toe en zullen kandidaten minder happig zijn op het verlaten van een vast contract. Dus of wij als recruiters profijt hebben van de verruiming, is nog de vraag. Daar zul je iets van zekerheid tegenover moeten stellen.’
‘De wet die verbiedt dat je afspraken maakt over moeten blijven na een opleiding moet op de helling.’
‘Vanaf 2026 zal ook de inzet van zzp’ers moeten voldoen aan strengere regels, waardoor er minder zzp’ers zullen mogen werken onder leiding en toezicht en dat betekent dat we op een aantal afdelingen onze flexschil minder makkelijk kunnen vormgeven. En ik verwacht dat er oplossingen gaan komen voor ‘leven lang leren’, want de medewerker kan een omscholing niet zomaar betalen als hij of zij ook hoge financiële lasten heeft. Dan moet de wet die verbiedt dat je afspraken maakt over moeten blijven na een opleiding op de helling, anders is het risico voor de werkgever te groot.’
Meer regie
Aaltje Vincent: ‘We zullen in 2026 denk ik een nog verdere afname zien van je motivatie opschrijven in een brief. En we zullen meer salarisindicatie in vacatureteksten tegenkomen.’
Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘In 2026 praten we vooral over employee retention marketing: niet alleen werven, maar ook campagnes gericht op het behouden en heractiveren van talent binnen organisaties. Steeds meer zien wij veel vraag vanuit MKB naar EVP’s met doorvertaling naar creatieve concepten, content en aansluitend slimme campagnes, daar blijven we organisaties graag mee helpen…’
‘In 2026 praten we vooral over employee retention marketing.’
Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Ik verwacht dat organisaties meer eigen regie op de recruitmentprocessen gaan pakken, in plaats van het overlaten aan bureaus.’
Erik Broeder (Goals): ‘Transitie, scenario’s op werkbeleving en de invulling ervan. Reorganisaties, geloof en ongeloof van wat wel of niet echt is. Grofweg zijn er drie scenario’s: structureel tekort, banen verdwijnen of banen veranderen. In alle 3 scenario’s is een inspirerend doel van een organisatie de stip aan de horizon. Dat geeft richting en zin en argumentatie voor keuzes. Voor talent zijn die elementen enrom belangrijk om zich te verbinden met een organisatie.’
Lees ook
Meer trends voor 2026?
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
Trends 2026-2030
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek 
