I’d like to add you to my professional network. Het was jarenlang de standaardzin die je kreeg voorgeschoteld als mensen niet de moeite hadden genomen om een persoonlijke boodschap toe te voegen aan een connectieverzoek bij LinkedIn. Inmiddels is die zin als officiële suggestie verdwenen, en laat LinkedIn het invulveld alweer een hele tijd gewoon default leeg, tenzij je zelf iets invult. Maar de zin leeft desondanks voort in de memosphere van het internet, waar blijkt dat de toepasbaarheid van de zin schier oneindig is.
Zo ontdekte designer Frank Chimero bijvoorbeeld al vrij snel dat je eigenlijk elke cartoon in The New Yorker wel van dit onderschrift zou kunnen voorzien, en dat het dan nog steeds grappig zou blijven (waar The Atlanticvervolgens ook weer hilarisch over berichtte). Maar ook op Reddit deed de zin het een tijdje goed als bijschrift bij enkele min of meer bizarre foto’s.
En op Twitter bleken ze het effect van de zin soms ook verbluffend goed te begrijpen.
“Hi, I’d like to add you to my professional network on LinkedIn”
De oorzaak is een beetje onduidelijk en onverklaarbaar, zoals dat wel vaker gaat met internethypes. Maar op een of andere manier leek de caption deze week op Bluesky ineens een heuse comeback te maken.
Klassieke filmscènes krijgen er ineens een heel andere lading door.
En ja, dan blijkt de zin inderdaad ook echt een behoorlijk universele binnenkomer (en bron van humor) te kunnen zijn, die van toepassing kan zijn bij nagenoeg elke foto.
Ook in Nederland
Ook in Nederland is de ironische humor ervan inmiddels behoorlijk ontdekt.
Waarbij bijvoorbeeld ook de bekende arbeidsmarkteconoom Ronald Dekker een duit in het zakje deed.
En anderen scherp laten zien dat die ene zin niet altijd neutraal is, maar ook meteen kan worden opgevat als maatschappelijk commentaar.
Zo zie je maar weer: je kunt wel proberen je verleden uit te wissen. Maar als ‘professioneel netwerk’-platform zou je toch moeten weten dat dat zo makkelijk heus niet gaat. Het internet vergeet immers zelden iets. Al komt zelfs op LinkedIn zelf de beroemde zin nog wel eens terug, zij het dan weer in de vorm van andere klassieke memes…
Is beter recruitment een zaak van nationaal belang? Bij onze buren in het Verenigd Koninkrijk wordt er niet over getwijfeld. ‘Er is geen grotere impuls voor de nationale productiviteit dan het verbeteren van werving en selectie’, aldus bijvoorbeeld Viscount Camrose, lid van de House of Lords.
‘Door beter recruitment zouden we 40 miljard pond per jaar aan waarde voor onze economie kunnen genereren.’
Zijn collega Kulveer Ranger vult hem aan: ‘Slechte wervingsbeslissingen kosten ons naar schatting 14,4 miljard pond per jaar. Werkloosheid kost nog eens 61 miljard pond, en inefficiënte werving en onvervulde vacatures kosten bijna 150 miljoen pond. Door simpelweg de time-to-hire te halveren, de resultaten te verbeteren en het wervingsproces inclusiever te maken, zouden we 40 miljard pond per jaar aan waarde voor onze economie kunnen genereren.’
Het belang van beter recruitment, erkend tot op het hoogste niveau mogelijk, kom daar maar eens om in Nederland, waar de arbeidsmarkt zelden onderwerp is van het politieke debat. Maar in het Verenigd Koninkrijk is dat dus wel het geval. Mede te danken aan het Better Hiring Institute, dat tijdens de coronacrisis is opgericht, nauw samenwerkt met de overheid en als missie heeft werving en selectie ‘fairer, faster and safer’ te maken. Iets wat recent resulteerde in de officiële lancering van een zogeheten National Hiring Strategy, een breed gesteunde en alomvattende set met aanbevelingen om het recruitmentproces over het hele land te verbeteren.
Verbetering hard nodig
En dat is hard nodig, stelt het document. Om dat te onderstrepen heeft het een hele reeks cijfers erin opgenomen waarmee duidelijk wordt dat het huidige proces kapot is, en snel verbetering behoeft. Daarvan hier een kleine selectie:
75% van de cv’s wordt afgewezen door ATS-systemen voordat een mens ze ooit ziet.
Dat komt jaarlijks neer op 100 miljoen ongeziene afgewezen sollicitaties.
Jaarlijks gaat 132,6miljoen pond (ruim 150 miljoen euro) aan productiviteit verloren door inefficiënte wervingsprocessen en onvervulde vacatures bij grote Britse bedrijven.
Dit omvat 90,2 miljoen pond aan onvervulde functies die gemiddeld 6 werkweken onvervuld blijven,
en 42,5 miljoen pond aan inefficiënte wervingsprocessen (zoals te complexe of trage workflows).
Hoog verloop
Huidige schattingen geven aan dat 41% hun nieuwe baan binnen de eerste 12 weken verlaat, wat overeenkomt met 1,2 miljoen mensen per jaar.
Volgens het CIPD bedragen de kosten van 1 slechte aanwerving 12.000 pond (wat betekent dat dit het VK in totaal elk jaar 14,4 miljard pond kost).
27% van de werkgevers meldt dat sollicitanten niet op hun eerste werkdag verschijnen.
Slechte geestelijke gezondheid kost de Britse economie jaarlijks ongeveer 102 miljard pond, volgens AXA UK, waarvan 26 miljard pond verloren gaat door ziekteverzuim, 57,4 miljard pond door productiviteitsverlies, en 18 miljard pond door werknemers die hun baan verlaten.
Door een nieuw wervingssysteem te creëren gebaseerd op een betere afstemming van banen en inclusie zou het mogelijk zijn om het aantal mensen in de werkzame leeftijd dat een uitkering ontvangt te verminderen tot 7,5 miljoen. Als het mogelijk zou zijn dit met 10% te verminderen, zou dat een besparing opleveren van ongeveer 5 miljard pond per jaar.
Lange time-to-hire
Volgens KPMG duurt het 75 tot 131 dagen om iemand aan te nemen bij de NHS, het Britse zorgstelsel. Het gemiddelde in heel het VK zou zo’n 40 dagen zijn. Rekening houdend met de nieuwste sociale en technologische trends, zoals het gebruik van smartphones en digital wallets, zou dit volgens de National Hiring Strategy met een derde verkort kunnen worden.
Maar liefst 27% van de werkgevers meldt dat succesvolle sollicitanten niet op hun eerste werkdag verschijnen, 46% van de nieuwe werknemers faalt binnen 18 maanden en slechts 19% wordt als echt succesvol beschouwd.
64% van de kandidaten raakt gefrustreerd door het steeds opnieuw moeten invoeren van cv-gegevens.
64% van de kandidaten raakt gefrustreerd door het steeds opnieuw moeten invoeren van cv-gegevens.
78% van de werkzoekenden trekt zich terug uit het sollicitatieproces vanwege lange of complexe wervingsprocedures. Volgens TribePad zijn er 48,7 sollicitaties per vacature en beginnen 3 miljoen mensen per jaar aan een nieuwe baan. Dit betekent dat er bijna 150 miljoen sollicitaties per jaar zouden zijn, waarvan maar liefst 114 miljoen mensen zich dus terugtrekken tijdens het sollicitatieproces.
Uit ditzelfde onderzoek blijkt dat werkzoekenden het minst tevreden zijn over: de tijd die nodig is om de sollicitatie in te dienen (56%), registratie om te kunnen solliciteren (50%), geen reactie van de werkgever (49%), lid worden van een talentennetwerk om te kunnen solliciteren (41%), en het ontvangen van generieke, geautomatiseerde bevestigingsmails (39%).
Verre van optimaal
het belang van een beter recruitmentproces is met deze cijfers dus duidelijk. ‘Het aannemen van personeel is niet alleen traag en inefficiënt, maar onderzoek wijst er ook op dat het verre van optimaal is voor de mensen die het proces doorlopen’, aldus de initiatiefnemers, die met de National Hiring Strategy onder meer zich ten doel hebben gesteld ‘een modernere, efficiëntere en meer geschikte vervanging voor het cv te vinden.’
‘Personeel aannemen is traag en inefficiënt, en verre van optimaal voor de mensen die het proces doorlopen.’
Ook het huidige en in het VK nog zeer gebruikelijke systeem van referentiechecks is hen een doorn in het oog. ‘Tijdrovend en ineffectief’, noemen ze dat, met verwijzing naar onderzoek waaruit blijkt dat slechts 61% van de aanvragen werd teruggestuurd, ‘waarvan 31% discrepanties bevatte en nog eens moest worden gecontroleerd.’ De lancering van de National Hiring Strategy ging niet voor niets ook samen met de gelijktijdige lancering van een nieuwe Hiring Fraud Guide, bedoeld om het groeiende probleem van fraude in het recruitmentproces onder de knie te krijgen.
Routekaart
De National Hiring Strategy is bedoeld om het VK wereldwijd ‘het snelste, eerlijkste en veiligst mogelijke’ recruitmentproces te bieden, zoals Keith Rosser, voorzitter van het Better Hiring Institute het uitlegde. Dat zou niet alleen vaker ‘de juiste mensen op de juiste plek krijgen’, aldus Viscount Camrose, maar ook ‘zelfs meer van zulke plekken creëren’. Een uitgebreide routekaart schetst daarvoor het uitgestippelde pad, waarvoor de Britten overigens ook een uitgebreide rol voor technologie inruimen, maar tegelijk ook het belang van de menselijke recruiter onderstrepen.
Zoals Rosser (rechts op de foto) het uitdrukte: ‘Er worden jaarlijks 150 miljoen sollicitaties verstuurd – dat zijn er 6.000 elke 10 minuten. Toch trekt 78% van de sollicitanten zich op een gegeven moment terug; 27% van de nieuwe werknemers komt niet eens opdagen op hun eerste werkdag en meer dan 40% van de nieuwe werknemers vertrekt binnen de eerste 12 weken. Dat laat zien: het wervingsproces is kapot. Stel je eens voor hoeveel voordelen we allemaal zouden hebben als we de tijd voor een aanname konden halveren, en de match tussen kandidaat en werkgever veel beter zouden zijn.’
‘Dit is nog nooit zo urgent geweest.’
We staan op een kruispunt, zei Rosser ook bij de lancering. ‘We kunnen ervoor kiezen om nieuwe technologie zoals A.I. te gebruiken als snelle oplossing voor een gebrekkig systeem, of we kunnen dit moment aangrijpen om de manier waarop het VK personeel aanneemt opnieuw vorm te geven, en een proces te creëren dat sneller, eerlijker en echt toekomstbestendig is. Dit is nog nooit zo urgent geweest. Met een stijgende werkloosheid, een laag aantal vacatures en een stagnerende productiviteit heeft onze arbeidsmarkt een gedurfde hervorming nodig – geen kleine aanpassingen.’
De toekomst van de traditionele jobboards? Die ziet er somber uit, schetste Geert-Jan Waasdorp onlangs al. Tegen 2030 is 90% verdwenen, zei de directeur van Intelligence Group te verwachten. Misschien een boude stelling, maar in de praktijk zijn er signalen te zien die wel die kant op wijzen. Twee overnames deze maand spreken wat dat betreft boekdelen, schetste ook Chris Russell op zijn bekende site Jobboard Secrets. En het is vooral de consument dan wel kandidaat die daarbij volgens hem het verschil maakt. Waarbij die kandidaten bovendien steeds vaker A.I. in hun voordeel weten in te zetten.
De eerste overname waar het om gaat is die van carrièreplatform Teal, dat op 11 december aankondigde Ramped Careers over te nemen. Hiermee kan Teal, dat zich richt op kandidaten, de Autopilot-technologie van Ramped Careers integreren, waarmee het sollicitatieproces te automatiseren is. Met de A.I. van Ramped kan dde kandidaat nu makkelijk cv’s en sollicitatiebrieven afstemmen op specifieke functies en vervolgens de sollicitaties namens de kandidaat insturen. Dit transformeert de zoektocht naar een baan van een handmatig ‘zoeken en klikken’-proces naar een volledig beheerde workflow. Een kind kan de was doen.
‘TikTokisering’
De tweede overname die Russell in dit kader van belang acht is die van Beginly Health, ‘your personalized clinician job matching platform‘ (fotoboven), dat op 10 december de overname bekend maakte van ProviderJobs.com, een app voor het vinden van vacatures met video’s als uitgangspunt. En dat in een vrij traditionele sector als de zorg. De app wil met de video’s artsen makkelijker kunnen verbinden met ziekenhuizen en praktijken, wat Russell ook wel de ‘TikTokisering’ van recruitment noemt. Lange vacatureteksten lezen hoeft niet meer, artsen kunnen gewoon door korte video’s scrollen om een beeld te krijgen van de functies.
‘Statische tekst verliest snel terrein aan video en interactieve elementen.’
Volgens Russell duidt het op ‘het grotere plaatje’ dat ‘consumentgerichte platforms aan populariteit winnen’. Waar de e-commerce zich ook al lang niet meer alleen bedient van droge beschrijvingen van producten, en bijvoorbeeld vergelijkingen steeds makkelijker worden, zal dit ook naar de wereld van recruitment oversteken, verwacht hij. ‘De stap van Beginly Health laat zien dat recruitment steeds meer een contentspel wordt, waarbij het trekken van aandacht net zo belangrijk is als de functiebeschrijving zelf. Betrokkenheid is goud waard: statische tekst verliest snel terrein aan video en interactieve elementen.’
Boodschap duidelijk
Nu 2025 ten einde loopt, is de boodschap aan de markt volgens Russell duidelijk: werkzoekenden willen niet steeds weer hun gegevens hoeven in te voeren. De platforms die werkzoekenden behandelen als moderne consumenten – met snelheid, automatisering en een boeiende gebruikerservaring – zijn de koplopers van morgen. ‘Dit is echt de volgende generatie van vacature-ontdekking en ik verwacht op korte termijn meer van dit soort deals’, zegt hij. ‘De markt trekt niet alleen aan, maar verandert ook fundamenteel van focus. De statische vacaturesites maken plaats voor meer geautomatiseerde en gebruiksvriendelijke alternatieven.’
Elke drempel wordt er voor kandidaten één te veel.
Inloggen of een account aanmaken om te mogen solliciteren? Elke drempel wordt er voor kandidaten één te veel, net zoals in de e-commerce ook die bedrijven winnen die de customer journey tot in de finesses beheersen. Van veel voormalige ‘Tinders voor de arbeidsmarkt‘ hebben we weliswaar na lancering weinig meer gehoord, maar de tijden zijn nu wel veranderd, schetst Russell: zelfs in sectoren met hoge inzet, zoals de gezondheidszorg, verschuift de gebruikerservaring naar de snelle, visuele consumptiegewoonten die zijn ontstaan door sociale media. En traditionele jobboards moeten daarop nog steeds een antwoord verzinnen.
Meer bedreigingen
Daar komen overigens ook nog wel wat bedreigingen bij. Wat te denken van het meer skills- en projectgericht inrichten van de arbeidsmarkt, waarbij het hele bestaan van de traditionele vacature ter discussie staat? Er zijn gig-platforms die veel beter bij die ontwikkeling lijken aan te sluiten, waar vraag en aanbod ook bijna volledig automatisch bij elkaar komen. Of wat te denken van het feit dat maar liefst 85% van alle vacatures zelfs überhaupt nooit online verschijnt, maar intern of via referral wordt ingevuld? Of dat passieve kandidaten naar schatting zo’n 80% uitmaken van het personeelsbestand, maar dus nóóit op vacaturesites komen?
En de opkomst van A.I.-agents zorgt sowieso ook voor een ander speelveld: steeds meer slimme kandidaten vragen gewoon aan een LLM om voor hen op zoek te gaan naar passende vacatures, om daar vervolgens hun volledig automatisch gegenereerde cv en motivatiebrief heen te sturen. Die LLM’s komen waarschijnlijk niet eens meer op de jobboards terecht, maar halen die vacatures bij de bron: de bedrijven zelf. Tools als LazyApply, BulkApply, ApplyGenie en AiApply helpen daar al steeds meer werkzoekenden bij, en kunnen soms bijvoorbeeld ook uitrekenen hoe groot de kans is dat een sollicitatie tot een uitnodiging leidt.
Een uitverkooprek
Het kost niet heel veel voorstellingsvermogen om te bedenken dat het in dat landschap moeilijk wordt voor jobboards die het vooral moeten hebben van post&pray. Wat dat betreft was de teloorgang van Monster(board) dit jaar natuurlijk ook een teken aan de wand. En is de voorspelling van Waasdorp misschien nog niet eens zo gedurfd. Hij is in elk geval bepaald niet de enige die de spoedige dood van de jobboards aankondigt. Zoals Asendia-mede-oprichter Badis Zormati, die stelt dat jobboards alleen maar ruis, frustratie en verloren tijd opleveren, aan beide kanten van het recruitmentproces.
‘Post & pray? Het is maar duur en inefficiënt.’
Post & pray? Het is maar duur en inefficiënt, aldus Zormati. ‘Vacaturesites zijn geoptimaliseerd voor volume – niet voor de juiste kandidaat. Ze leveren geen pijplijn, maar een uitverkooprek. Het ziet er vol uit, maar er is niets wat je daadwerkelijk zou kopen. En hoewel vacaturesites 20 jaar geleden een zinvolle innovatie waren, voegen ze tegenwoordig meer ruis toe dan waarde: ze stimuleren lukraak solliciteren en bieden geen inzicht dat verder gaat dan wat er op een plat cv staat. De funnel is het probleem – niet het talent. Dit is geen probleem van de recruiter. Het is een structurele fout.’
Geen genoegen met ruis
Zormati heeft een A.I.-app gebouwd (Sarah geheten) die zelf op zoek gaat naar mogelijk passende kandidaten bij functiebeschrijvingen en met hen automatisch contact opneemt via WhatsApp, sms of e-mail en vervolgens een eerste interview afneemt. ‘Vacaturesites zijn niet kapot omdat mensen gestopt zijn met solliciteren. Ze zijn kapot omdat ze nooit zijn geëvolueerd’, aldus Zormati. ‘Je hebt niet meer sollicitaties nodig. Je hebt ook niet meer profielen nodig. Of een nieuwe funnel. Je hebt een match nodig. De toekomst van werving begint niet met een vacature. Het begint met een recruiter die weigert genoegen te nemen met ruis.’
Nu wordt ongeveer 80% van de kandidaten als gekwalificeerd weergegeven – maar dat zijn ze niet.
Ook iemand als auteur Nicolas Wyman denkt dat A.I. wel eens dé oplossing kan zijn voor de vastgelopen arbeidsmarkt. Vacatures sturen nu te veel sollicitanten naar werkgevers, en die sollicitanten passen veel vaker niet dan wel – al ziet dat er op het eerste gezicht misschien anders uit. ‘Vroeger was misschien 20% van de sollicitanten geschikt voor de functie – nu wordt ongeveer 80% als gekwalificeerd weergegeven – maar dat zijn ze niet. Het is gewoon A.I. die ervoor zorgt dat ze geschikt lijken’, tekent hij op uit de mond van Simon Oldham, CEO van QJumpers, een bedrijf dat A.I.-recruitmentsoftware ontwikkelt.
Soft skills identificeren
Zowel de overdaad als de kwaliteit van de sollicitaties die vacaturesites leveren zorgt voor frustratie bij recruiters, aldus Oldham. A.I.-sourcing zou daarvoor volgens hem een oplossing kunnen bieden, temeer daar die beter in staat zou zijn om bijvoorbeeld ook de soft skills te identificeren waar werkgevers nu zo vaak zeggen naar op zoek te zijn. A.I.-screening zou aan de andere kant ook kandidaten voordelen kunnen bieden, omdat ze dan minder met ghosting te maken krijgen,en bovendien ook betere feedback kunnen krijgen waarom ze geen match met de functie zouden zijn.
‘Het oude model van jobboards die lukraak vacatures plaatsen, stort onder zijn eigen gewicht in elkaar.’
‘Het oude model van vacaturesites die lukraak vacatures plaatsen, stort onder zijn eigen gewicht in elkaar’, aldus Wyman. ‘A.I.-recruitment is niet zomaar een glimmend nieuw hulpmiddel – het is de resetknop die de sector al jaren nodig heeft. Precisie. Snelheid. Mensgericht ontwerp.’ De toekomst van werving ziet er dan ook bepaald niet uit als een vacaturesite, concludeert de A.I.-expert. ‘Het ziet er beter uit.’ Een betere toekomst derhalve. Maar dan dus alleen niet voor de vacaturesites die denken nog wel 5 jaar met hun huidige model vooruit te kunnen….
Hoe kun je jouw doelgroep het beste aanspreken of aanschrijven? Is het een ‘je’ of toch nog een ‘u’? Willen ze graag overtuigd worden, of is een meer passieve stijl om ze aan te spreken beter? En hoe uitgebreid willen ze de vacaturetekst zien? Tot voor kort was er eigenlijk nauwelijks specifiek onderzoek naar (op enkele internationale voorbeelden na, die bijvoorbeeld voor alle doelgroepen samen een gemiddelde ideale lengte van 300 tot 660 woorden bepleiten). Maar Intelligence Group stelt er tegenwoordig wel vragen over in zijn regelmatige onderzoeken, zodat er inmiddels ook per doelgroep uitspraken over te doen zijn.
Wie had gedacht dat juist jongeren vaker de voorkeur geven aan uitgebreide vacatureteksten?
En dat leidt tot op het eerste gezicht soms best verrassende resultaten. Wie had bijvoorbeeld gedacht dat juist jongeren onder de 30 vaker de voorkeur (zeggen te) geven aan uitgebreide vacatureteksten dan ouderen boven de 50 jaar? En dat met name (v)mbo’ers en mensen van boven de 50 het liefst meer verhalende teksten willen, in plaats van de opsommende teksten die juist relatief meer geliefd zijn bij academici, en 30-minners? Ook opvallend: qua tekst/beeldverhouding zijn het juist de vrouwen en wo’ers die graag veel te lezen hebben, andere doelgroepen zien juist veel meer in een min of meer gelijkwaardige balans tussen foto’s en tekst.
Persoonlijk of zakelijk?
Als het gaat om een meer persoonlijke of juist een zakelijker vacaturetekst, dan zijn het vooral de mensen boven de 50 jaar en vrouwen die de voorkeur geven aan meer persoonlijke teksten, waarbij mensen onder de 30, wo’ers en mannen juist het liefst meer zakelijke teksten zeggen te willen zien. Hier zijn ook duidelijke verschillen tussen beroepsgroepen te zien. Beroepen met veel menselijk contact – denk aan; HRM, sociaal en medisch – willen bijvoorbeeld het liefst zo persoonlijk mogelijke vacatureteksten zien, terwijl beroepen met minder menselijk contact (denk aan: landbouw, bouw en beleid) juist het liefst meer zakelijke teksten zien.
Beroepen met minder menselijk contact zien het liefst meer zakelijke teksten.
Zulke verschillen tussen beroepsgroepen zijn er ook te zien als je inzoomt op de vraag of werkzoekenden een passieve of juist liever een overtuigende communicatiestijl terugzien in vacatures. Over het algemeen is de neiging daarbij wel meer richting overtuigend dan passief. Maar kijk je een laag dieper, dan valt op dat werknemers in de landbouw, engineering, productie en ICT de meeste voorkeur geven aan een passieve stijl, terwijl juist mensen in de klantenservice, HRM, management en administratie veel liever meer overtuigende vacatureteksten zouden zien.
Punten opgesomd
Uit onderzoeken van Textio blijkt dat tussen de 30% en 50% van de tekst in bulletpoints optimaal is (waarbij 45% ideaal zou zijn). Met 5 tot 7 bulletpoints, en altijd meer punten bij ‘Wij bieden’ dan bij ‘Wij eisen’, zou je tekst mooi in balans zijn, zo is de algemene vuistregel. Maar uit het uitgebreide Intelligence Group-onderzoek blijkt ook hier wel wat nuance in verschillende doelgroepen te zitten. Zo blijken juist wo’ers en hbo’ers en de groep onder de 30 jaar meer voorkeur tentoon te spreiden voor meer opsommende teksten, en krijgen (v)mbo’ers en 50-plussers naar eigen zeggen juist liever meer verhalende teksten voorgeschoteld.
Mensen in de persoonlijke dienstverlening zien het liefst een meer verhalende vacaturetekst.
Mensen in R&D zien veruit het liefst een opgesomd verhaal. Ook engineering, ICT en kwaliteitsmanagement geven hieraan relatief meer voorkeur. Daarentegen willen vooral mensen in de persoonlijke dienstverlening het liefst een meer verhalende tekst zien. Een stuk daarachter komen de horeca, bouw, beveiliging en verpleging.
Intelligence Group heeft momenteel een eindejaarsactie lopen: krijg 2 maanden gratis toegang tot alle data of bespaar 2.000 euro op losse zoekopdrachten.
Maar liefst 112 beroepsgroepen heeft het UWV onderzocht. En van al die 112 groepen is er momenteel maar eentje waarvan de arbeidsmarktsituatie nu al als ‘ruim’ wordt gekwalificeerd, en dat is: de reisbegeleider. En als de voortekenen niet bedriegen, wordt die situatie tot 2030 ook nog eens ruimer, zo wordt verwacht. Daarmee is het overigens opnieuw de enige, alleen dan nu samen met de secretaresse, die volgens de onderzoekers met een ‘(iets) ruimere’ arbeidsmarkt te maken krijgen. Maar verder? Verder is het toch vooral nog krapte wat de klok slaat. En dat blijft zeker zo tot 2030, aldus de onderzoekers.
Vooral in de techniek en transportsector zullen de tekorten de komende jaren nog flink blijven, stelt het onderzoek, waaraan ook het Research Centrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) heeft bijgedragen. Van de 112 onderzochte beroepsgroepen geldt voor 32 beroepen dat de arbeidsmarkt nu al (zeer) krap is, maar dat tot 2030 nog een grotere krapte op stapel staat. Dit geldt in de transportsector bijvoorbeeld vooral voor transportplanners, vrachtwagenchauffeurs, dekofficieren (assistenten van een kapitein op een schip), bus- en trambestuurders en piloten (!).
Kanttekeningen
Ook in de zorg, een van de grootste sectoren van Nederland, blijft de krapte groot. Er zijn de komende jaren vooral tekorten aan verpleegkundigen, artsen en fysiotherapeuten. Voor psychologen en maatschappelijk werkers wordt de arbeidsmarkt juist iets ruimer, stellen de onderzoekers. Bij een aantal bedrijfseconomische en administratieve beroepen neemt de spanning op de arbeidsmarkt af. Dit geldt onder meer voor financieel specialisten, accountants, beleidsadviseurs en directiesecretaresses, onder meer door de invloed van A.I. Ook softwareontwikkelaars en systeembeheerders zijn nu iets makkelijker te vinden.
‘Er is het afgelopen jaar natuurlijk wel wat veranderd op de arbeidsmarkt…’
Bij het onderzoek zijn overigens wel enkele kanttekeningen te maken, stelt Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, dat ook dagelijks de arbeidsmarkt in de gaten houdt. Zo baseert het UWV zich op kraptecijfers van eind 2024, en is ook het onderliggendeonderzoeksrapport van het ROA op cijfers van dat jaar gebaseerd. ‘We zitten nu bijna op de jaarwisseling van 2025 op 2026’, aldus Waasdorp. ‘En er is het afgelopen jaar natuurlijk wel wat veranderd op de arbeidsmarkt. Ik denk dat het een ander beeld had gegeven als de huidige cijfers als input hadden gediend, met bijvoorbeeld de jeugdwerkloosheid van nu meer dan 9%.’
Gericht beleid
Wel laat het onderzoek volgens hem zien dat gericht beleid kan helpen om in bepaalde sectoren de krapte tegen te gaan. Waasdorp verwijst bijvoorbeeld naar de vele miljoenen die de onderwijssector in de coronatijd tegemoet kon zien om extra onderwijsondersteuners aan te trekken. ‘Dat heeft geholpen. Je hoort nu een stuk minder alarmerende berichten over tekorten in die sector.’ Volgens het UWV en ROA blijft de markt voor leerkrachten basisonderwijs de komende jaren ‘zeer krap’. Maar het gaat hierbij tegenwoordig misschien eerder over een ‘schoolspecifiek’ dan een landelijk probleem, concludeerde ESB eerder dit jaar al.
Het onderzoek voor de Stand van Werven is nog in volle gang. Meedoen is dan ook nog altijd mogelijk (er zijn mooie prijzen mee te winnen). De cijfers zijn dus nog voorlopig. Maar de eerste uitkomsten geven alvast wel een indicatie van wat recruiters momenteel bezighoudt. En als het gaat om de bureauwereld, dan is er één ding wat duidelijk bovenaan de agenda staat: de nieuwe uitzend-cao, die vanaf 1 januari 2026 van kracht wordt, en uitzendkrachten een gelijk inkomen garandeert ten opzichte van het vaste personeel van een inlener.
De nieuwe uitzend-cao gaat een behoorlijke impact hebben, zo wordt verwacht.
Dat gaat al met al een behoorlijke impact hebben, denken de eerste respondenten van het onderzoek. Zo vreest 31% van de respondenten afkomstig van bureaus dat ze te maken zullen krijgen met minder vraag naar uitzendkrachten, en een even groot deel onderstreept de stelling: ‘Hogere loonkosten dwingen ons tot aanpassing van tarieven’. Daarnaast verwacht 19% lagere marges te zullen moeten accepteren, en een even groot deel denkt dat de markt zal overschakelen op andere flexvormen als zzp, detachering of contracting (meerdere antwoorden waren mogelijk).
Loontransparantie
Een ander onderwerp dat velen in de recruitmentwereld bezighoudt is de Wet op de Loontransparantie (al is de implementatie ervan om wat onduidelijke redenen opnieuw uitgesteld, nu tot 2027). In totaal zegt 61% van alle respondenten op dit moment al salaristransparantie te betrachten in vacatures (onder bureaurecruiters: 44%). Slechts 18% van alle respondenten zegt ‘nog niet’ bezig te zijn met voorbereidingen voor deze nieuwe loontransparantiewet, 8% zegt zich wel voor te bereiden, maar heeft nog geen concrete maatregelen in gedachten, en 7% zegt ‘binnenkort’ salarissen transparant te gaan maken in zijn vacatures.
Zo’n 1 op de 3 ziet wel behoefte aan A.I.-trainingen, maar biedt ze (nog) niet aan.
Als het gaat om een derde zéér actueel onderwerp in recruitment – de opkomst van A.I. en de behoefte aan A.I.-geletterdheid -, dan is het beeld iets minder eenduidig. Op de vraag ‘Welke A.I.-gerelateerde trainingsinitiatieven zijn binnen jouw organisatie al beschikbaar of gepland?’ antwoordt bijvoorbeeld nu 45% ‘Een training basiskennis A.I. voor alle medewerkers’ en 42% biedt een training voor specifieke tools (zoals ChatGPT, of data-analyse). Daarentegen zegt ook 31% dat er géén trainingen op stapel staan, maar dat daar wel behoefte aan is, en zegt 7% dat er zelfs helemaal geen behoefte aan zulke trainingen is.
De Stand van Werven, het jaarlijkse onderzoek naar de prioriteiten van professionals in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie, is nog in te vullen tot begin januari 2026. Daarna zullen via deze site ook veel meer resultaten van dit onderzoek bekend worden gemaakt.
Werk dat energie oplevert. Letterlijk en figuurlijk. In de stroomsector liggen de slogans soms zó voor het grijpen. En Stedin kopt hem dan ook graag in, in zijn nieuwe, deze week gelanceerde arbeidsmarktcampagne om extra vakmensen aan te trekken. ‘Daarbij zijn zowel denkers als doeners nodig’, aldus Marieke Verouden, HR-directeur van het energiebedrijf dat actief is in het grootste deel van Zuid-Holland, Utrecht en Zeeland. Dus het gaat heus niet alleen om monteurs, maar ook om ‘(data)engineers, werkvoorbereiders en IT-specialisten, die dagelijks bijdragen aan het versnellen van de energietransitie’, zegt ze.
Stedin weet zich voor de campagne ondersteund door recent onderzoek van bureau PanelWizard onder 1.127 werkende Nederlanders, waaruit zou blijken dat de interesse voor het vakgebied techniek groeit: 1 op de 5 werkenden zou er wel eens over nadenken om zich om te scholen naar een praktisch beroep in de techniek, zo zou het onderzoek laten zien. En dat is goed nieuws voor de netbeheerder, die alle talent kan gebruiken, aldus Verouden. ‘Want het uitbreiden en versterken van het elektriciteitsnet is een van de grootste maatschappelijke projecten in de komende 50 jaar.’
‘Het is werk in een sector waar je letterlijk Nederland draaiende houdt.’
Stedin wil tot 2030 circa 2.000 nieuwe collega’s aannemen, bovenop de 6.700 die er nu al werken. Belangrijk werk, stelt Verouden. De professionals die Stedin met de campagne zoekt, ‘zorgen er dagelijks voor dat woningen stroom hebben, laadpalen functioneren en bedrijven en kritieke instellingen veilig kunnen blijven draaien. Banen dus waarmee mensen een belangrijke maatschappelijke bijdrage leveren. Het is werk in een sector waar je letterlijk Nederland draaiende houdt.’
Jongeren juichen
Dit maatschappelijk belang wordt nog niet door iedereen gezien: slechts 4 op de 10 Nederlanders geven in het onderzoek aan dat de energiesector cruciaal is. De arbeidsmarktcampagne van Stedin, Werk dat energie oplevert, is er dan ook op gericht om de meerwaarde van vakmensen uit te lichten. De video van de campagne laat bijvoorbeeld zien hoe een monteur ’s avonds een wijk weer tot leven brengt: na wat werkzaamheden en één klik in de laagspanningskast is het basketbalveld weer volledig verlicht. Jongeren juichen en de buurt komt in beweging.
‘Elke stroomkabel die we aanleggen geeft onze samenleving energie.’
Het is een beeld dat inzicht geeft in hoe tastbaar de impact is van het werken in de energiesector, aldus Verouden. ‘We willen laten zien dat dit geen anonieme technische functies zijn, maar werk dat elke dag voelbaar is in de levens van miljoenen Nederlanders. Iedere storing die we oplossen, elke gasleiding of stroomkabel die we aanleggen en ieder project dat we bouwen, geeft onze samenleving energie. Niet alleen voor nu, maar ook voor de toekomst, want de vraag naar energie wordt steeds groter.’
Degenen die in het onderzoek zeggen te overwegen om in de energiesector aan de slag te gaan, omschrijven de sector, samen met de zorg en de bouw, als de sectoren met de hoogste baanzekerheid. Ook geven respondenten aan dat ze de maatschappelijke bijdrage en het inhoudelijke werkveld waarderen. Opvallend veel vrouwen (48%) noemen de maatschappelijke betekenis die ze kunnen leveren in deze sector als drijfveer om dit werk te overwegen. Verouden onderschrijft dit: ‘Mensen willen maatschappelijk nuttig werk doen en inhoudelijk worden uitgedaagd. Dat bieden we bij Stedin.’
Baanzekerheid
Ook Jan-Willem Wiersma, docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, en sinds iets minder dan een jaar bij Stedin betrokken, toont zich trots en enthousiast over de nieuwe campagne. ‘Een heel mooie, maar ook intensieve opdracht’, blikt hij terug. ‘Dit is meer dan een mooi gelikt verhaal. Mensen die bij Stedin werken, doen dat met plezier en bezieling. En geven hun werkgever een behoorlijk hoog cijfer.’ Het was ‘bloed, zweet en tranen’ om de livegang van de campagne te halen, zegt hij. ‘Maar het resultaat geeft een dikke plus in energie…’
Credits voor Radancy voor de nieuwe site en voor N=5 voor het concept en de vertaling daarvan naar onder meer de campagnefilm, vult collega employer branding-specialist Sanne van Poortvliet (foto) aan. ‘Met deze campagne laten we zien hoe het echt is om bij Stedin te werken’, zegt ze. ‘Dat doen we met een eerlijk én energiek verhaal: je investeert energie en krijgt die ruimschoots terug – door samenwerking, een fijne werksfeer en het gevoel dat je bijdraagt aan iets groots. Met een vleugje humor, natuurlijk!’ En dat niet alleen online, maar ook bijvoorbeeld via billboards langs de snelweg en in de stad. Een campagne die letterlijk energie geeft, dus.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Gletsjers smelten in ongekend tempo, de klimaattop was (wéér) mislukt, de Noordpool heeft zijn warmste jaar achter de rug sinds de metingen ruim een eeuw geleden begonnen, de hele wereld in 2050 zo’n 3 graden warmer dan vóór de industriële revolutie is nu ‘een reëel scenario‘. Als het gaat om klimaatverandering is er genoeg om je grote zorgen over te maken. ‘Niets gaat de goede kant op’, meldde de VN vorige maand nog. Tegelijk zien we in Nederland een flinke (politieke) afname van belangstelling voor het onderwerp. Zelfs bij Gen Z, die ook gewoon door blijkt te vliegen, ondanks dat ze weten hoe slecht het is voor het klimaat.
Het aantal Britse universiteiten dat bedrijven als Shell weert is met 80% gegroeid.
In het Verenigd Koninkrijk is dat momenteel anders. En dat kun je bijvoorbeeld aflezen uit de ene na de andere universiteit die daar de bedrijven uit de fossiele industrie weren van hun carrièrebeurzen. Volgens een analyse waarover The Guardianbericht, is dat aantal afgelopen jaar met 80% gegroeid, en weigert momenteel 1 op de 8 hoger onderwijsinstellingen nog banen bij de fossiele industrie (zoals Shell) te adverteren aan hun studenten. ‘Daar zijn we heel blij mee’, aldus Josie Mizen, co-director of climate justice bij People and Planet, dat de analyse uitvoerde bij 147 Britse universiteiten op basis van 14 criteria.
‘Dead-end industrie’
‘Een rechtvaardige transitie weg van fossiele brandstoffen vereist ook een einde aan de toestroom van afgestudeerden naar deze dead-end industrie’, aldus Mizen. In Nederland lijkt de storm op dit gebied juist echter wat te zijn gaan liggen. In 2023 was het nog een thema op veel universiteiten. Zo was oliemagnaat Shell destijds bijvoorbeeld niet welkom tijdens de carrièredagen van de Universiteit Utrecht en die van Delft, en schortten de VU en de UvA publiekelijk hun samenwerking met het bedrijf op. Maar nog geen jaar later bemanden Shell en TotalEnergies weer ‘gewoon’ een stand op de Delft Career Days.
Ook in Twente is het fossiele bedrijf gewoon nog welkom. De organisatie van de carrièrebeurs aldaar had in 2023 ook te maken met stevige protesten tegen de aanwezigheid van Shell, toen klimaatactivisten de stand van Shell afplakten met geel plakband. Maar dat leidde niet tot een aanpassing van het beleid, aldus Jasper Wouters, de toenmalige voorzitter van de organisatie tegen de plaatselijke universiteitskrant. ‘Natuurlijk hebben we dat incident besproken, maar Shell is dit jaar ook aanwezig op de beurs. Uiteindelijk is het aan de student zelf of hij of zij met een bedrijf wil praten. Wij zijn niet verantwoordelijk voor de carrière van de student.’
Actuele discussie
Shell is dit jaar overigens behoorlijk gezakt op de lijst met Meest Favoriete Werkgevers, al lijkt dat eerder met de verhuizing uit Nederland te maken te hebben dan met hun rol in de aanhoudende en mogelijk zelfs versnellende klimaatverandering. Wel is de discussie over de banden tussen universiteiten en de fossiele industrie recent weer actueel geworden, nu Trouw deze week uitgebreid schreef over de nauwe onderlinge banden, nadat journalistiek platform Momus hierover een aantal documenten wist te openbaren. ‘De oliemaatschappij heeft zich diep verankerd in de academische wereld’, merkte de krant daarbij op.
Shell is volgens berekeningen goed voor 1,42 biljoen dollar aan klimaatschade.
Daar is Shell zelf overigens bepaald niet geheimzinnig over, en zelfs trots op. Op zijn eigen site schrijft het vol bravoure over de vele samenwerkingen die het met universiteiten heeft, en dat het bovendien officieel het Nederlandse Klimaatakkoord en de doelen van het Klimaatakkoord van Parijs onderschrijft (ook al is het bedrijf volgens berekeningen goed voor 1,42 biljoen dollar aan klimaatschade, en krijgt het op steeds meer plekken in de wereld te maken met rechtszaken over onder meer exploitatie van nieuwe olievelden en geleden/veroorzaakte schade).
Herken je dit? Een cv zonder de exacte opleiding die je zoekt. Swipe. Slechts 4 jaar ervaring in plaats van de gevraagde 5. Swipe. Een taalfout in de motivatiebrief. Swipe. En dan vraag je je af waarom je maar geen goede mensen vindt…
Het probleem? Je begint bij nul!
Het probleem? Je begint bij nul! Want die persoon met 4 jaar ervaring? Die werkt nu bij je concurrent en overtreft daar iedereen. Die kandidaat met de taalfout? Blijkt perfect tweetalig, alleen niet in het Nederlands.
Een radicaal andere benadering
Wat als je het eens radicaal anders benadert? Ik noem dat ‘het 10-punten perspectief’. Stel je voor: elk cv dat binnenkomt krijgt een 10. Waarom? Omdat iemand de moeite heeft genomen. Omdat er oprechte interesse is. En omdat een kandidaat zich kwetsbaar heeft opgesteld. Want leg jij jouw hele levensgeschiedenis op tafel bij het eerste diner met je aanstaande schoonouders? Nee, toch?
Geen minpunten voor ‘dit voelt niet goed’ of ‘past niet helemaal in het plaatje’.
Start dus met een 10 en trek tijden het lezen van het cv alleen punten af voor échte dealbreakers. Geen rijbewijs voor een chauffeursfunctie? Min 1. Geen relevante certificering waar die wettelijk verplicht is? Ook min 1. Alleen voor harde knock-outs dus. Geen minpunt voor ‘dit voelt niet goed’ of ‘past niet helemaal in het plaatje’. Want een cv laat nooit het volledige verhaal zien. Het toont zelden wie iemand werkelijk is, wat iemand echt kan, en wat iemand wil bereiken.
Inzicht dat alles verandert
De beste hires? Die scoorden op papier vaak hooguit een 6 of een 7. De perfecte 10’s op papier? Die presteren in de praktijk verrassend vaak ondermaats. Waarom? Omdat perfecte cv’s soms te mooi zijn om waar te zijn. Of het zijn mensen die uitblinken in solliciteren, maar niet in werken. En als iemand nu al een 10 is, wat heeft-ie dan nog te bewijzen bij jou? En belangrijker: waarom zou een 10 überhaupt bij jou willen werken? Zijn al jouw collega’s een 10 waard? En ben jij als manager een echte 10, of misschien toch een 9, of – als je heel eerlijk bent – misschien net een 8?
De 6’en en 7’s? Die hebben honger. Die groeien explosief. Die verrassen. En die blijven. De keuze is aan jou. Begin dus met vertrouwen geven in plaats van vertrouwen verdienen. Start bij een 10. Of blijf zoeken naar redenen om nee te zeggen. En blijf klagen dat je geen goede kandidaten vindt. Wat kies jij?
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
Een ‘veelkoppig monster’. Zo noemt Sarah Meijer de vele uitdagingen waarvoor ze zichzelf als Head of Talent Acquisition & Employer Branding bij Landal gesteld ziet. Of het nu gaat om de btw-verhoging in toerisme (van 9 naar 21%), de nieuwe uitzend-cao, de handhaving van de Wet DBA (vanaf 1 januari 2026 met mogelijke boetes), of de krappe arbeidsmarkt: Meijer vindt het allemaal op haar bordje. En dan hebben het nog niet eens gehad over de fusie van Roompot en Landal Greenparks, die momenteel nog in volle gang is, compleet met systeemintegraties en nieuwe merkpositionering (tabee, Bollo de Beer).
‘Je kunt het niet alleen. Je hebt elkaar heel hard nodig.’
Het is een situatie die veel recruitmentleaders zou doen wankelen, maar Sarah Meijer pakt het pragmatisch aan, vertelt ze in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gehost door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group): stukje voor stukje, met de focus op wat echt belangrijk is. En ondertussen steeds het team meenemen in alle ingrijpende veranderingen. Want zoals ze zelf zegt: ‘Je kunt het niet alleen. Je hebt elkaar heel hard nodig.’
De flexschil herinrichten
Haar pragmatische aanpak begint bij de erkenning dat een recruitmentstrategie niet los kan staan van de realiteit van de business. Bij Landal betekent dat bijvoorbeeld concreet: scenario’s uitwerken voor verschillende bezettingsgraden. Wat als de btw-verhoging ertoe leidt dat je in de zomer 20% minder gasten hebt? Dan heeft dat direct impact op hoeveel medewerkers je nodig hebt. Zo kijkt ze ook naar de nieuwe uitzend-cao. Haar antwoord? Interne flexibiliteit inbouwen door medewerkers multi-inzetbaar te maken. Niet langer ingericht per park en per afdeling, maar breder inzetbaar over verschillende parken en afdelingen heen.
Toen de parken soms maandenlang dicht waren, sprongen medewerkers bij met schilderen en schoonmaken.
Het is een strategische verschuiving die vraagt om een ander wervingsproces, andere contractvormen, en vooral: een andere mindset bij zowel medewerkers als managers, vertelt ze. Die transformatie gebeurt niet van de ene op de andere dag, maar is wel noodzakelijk om toekomstbestendig te blijven zonder de kosten uit de hand te laten lopen. De ervaring uit de covid-periode helpt daarbij. Toen de parken soms maandenlang dicht waren, sprongen medewerkers bij met schilderen en schoonmaken; taken die normaal werden uitbesteed. Die passie en betrokkenheid is gebleven, en vormt nu een basis om flexibiliteit anders te organiseren.
Integratie als momentum
De fusie tussen Roompot en Landal bracht niet alleen complexiteit, maar ook kansen. Zeker ook op het gebied van recruitment. De implementatie van een nieuw ATS dwong bijvoorbeeld tot nadenken over processen die al jaren op een bepaalde manier liepen. Wat werkt wel, wat werkt niet, en vooral: wat past bij de organisatie die je wilt zijn? Meijers belangrijkste learning uit dat traject: neem de tijd. ‘We hadden nu nog net geen jaar en zouden eigenlijk al eerder live gaan. Maar dan merk je ook dat dat nog niet optimaal is. En je moet natuurlijk wel een bepaalde basis hebben van waaruit je verder wilt gaan.’
De fusie tussen Roompot en Landal bracht niet alleen complexiteit, maar ook kansen.
Die basis gaat voor haar verder dan technologie alleen. Het vraagt heldere afspraken over wie wat doet, welke verantwoordelijkheden waar liggen, en vooral: wat verwacht je van elkaar? Tussen HR-afdelingen onderling, maar ook tussen HR en externe implementatiepartners. Te vaak worden die verwachtingen niet expliciet uitgesproken aan het begin, met alle frustratie van dien halverwege het traject, stelt ze.
Proces boven branding
Meijer kiest dan ook resoluut voor een geweldig recruitmentproces boven een sterk employer brand, vertelt ze. ‘Als je recruitmentproces niet goed loopt, verlies je ook heel veel mensen. Je kunt nog zo mooi zichtbaar maken wie je als organisatie bent, maar als dat niet reflecteert in je recruitmentproces, verlies je gewoon heel veel kandidaten.’ Met de volumes die Landal werft – alleen al in de zomer honderden medewerkers extra – is een goed proces volgens haar ook geen luxe, maar noodzaak.
Met de volumes die Landal werft is een goed proces geen luxe, maar noodzaak.
Dat betekent bijvoorbeeld: reageren binnen een bepaalde termijn, duidelijke communicatie over doorlooptijden, en vooral: zorgen dat wat je belooft ook daadwerkelijk gebeurt. Tegelijk beseft ze dat employer branding niet te verwaarlozen is. Daarom staat een volledige vernieuwing van de corporate website hoog op de wensenlijst. Met meer dan 300 locaties verspreid over verschillende landen, elk met eigen pagina’s in lokale talen, is dat geen kleine klus. Maar het is wel nodig om zichtbaar te maken wat Landal als werkgever te bieden heeft per park, want medewerkers werken voor een specifiek park, niet voor het grote Landal.
Het persoonlijk houden
Waar veel organisaties daarvoor volop inzetten op A.I. en automatisering, is Meijer genuanceerder over de mogelijkheden daarvan. Ze kiest in de stellingen voor de optie dat organisaties níet in staat zijn om 50% van hun recruitmenttaken binnen 3 jaar te automatiseren. Niet omdat de technologie het niet zou kunnen, maar omdat het persoonlijke element volgens haar cruciaal blijft. ‘Je wil natuurlijk wel weten of diegene de beleving ook gaat overbrengen op onze gasten, want dat staat bij ons gewoon heel erg hoog in het vaandel.’
‘Je wil natuurlijk wel weten of diegene de beleving ook gaat overbrengen op onze gasten.’
Dat persoonlijke kun je niet automatiseren, zegt ze. Niet in de kennismaking, niet in de beoordeling, en zeker niet in de onboarding. Al betekent dat natuurlijk niet dat er bij Landal geen ruimte zou zijn voor efficiëntieverbetering in het recruitmentproces. Videosollicitaties, digitale onboarding, visuele content over locaties; het zijn allemaal tools die het proces beter maken. Maar de menselijke touchpoints blijven, zegt Meijer. Want die maken het verschil in een sector waar gastvrijheid en beleving centraal staan.
Leren van diversiteit
Na bijna 20 jaar in recruitment is haar passie voor het vak onverminderd. Wat het voor haar zo boeiend maakt? ‘Het is zo divers. Je mag iets doen om te laten zien wie je bent als werkgever, en dat op allerlei mogelijke manieren. Het is mooi als mensen dat ook zien en denken: oh, daar wil ik werken.’ Die diversiteit zit bij Landal niet alleen in de doelgroepen, van corporate functies tot parkmedewerkers, maar ook in de constante verandering. ‘Vroeger was het een tekst schrijven en dan kon je die zo laten. Dat kan niet meer, dus je bent constant aan het kijken naar wat het doet, wat zeggen de data, wat is het gedrag van kandidaten?’
‘Je bent constant nu aan het kijken naar wat het doet, wat zeggen de data, wat is het gedrag van kandidaten?’
Die wendbaarheid is misschien wel de belangrijkste eigenschap voor een toekomstbestendige recruitmentstrategie, benadrukt ze. Niet vasthouden aan wat altijd zo ging, maar voortdurend bijsturen op basis van wat je ziet gebeuren. In haar geval betekent dat nu: scenario’s uitwerken voor verschillende bezettingsgraden, interne flexibiliteit opbouwen, systemen integreren, en ondertussen het team dus meenemen in alle veranderingen. Die gezamenlijkheid, die passie in het team, dat is uiteindelijk wat een strategie volgens haar van papier naar praktijk brengt. Ook – of júist – in tijden van een veelkoppig monster aan uitdagingen.
De 5 take-aways
Wat waren de belangrijkste inzichten uit de Monkey Rock-podcast met Sarah Meijer, Head of Talent Acquisition van Landal?
#1.Proces is de basis van alles
Een sterk employer brand verliest zijn waarde als het recruitmentproces niet op orde is. Met hoge volumes kun je het je niet veroorloven om kandidaten te verliezen door een slecht werkend proces. ‘Als je recruitmentproces niet goed loopt, verlies je ook heel veel mensen. Je kunt het nog zo mooi zichtbaar maken wie je als organisatie bent, maar als dat niet reflecteert in je recruitmentproces, verlies je gewoon heel veel kandidaten.’
#2. Bouw interne flex als externe flex duurder wordt
Met de nieuwe uitzend-cao wordt inhuur van uitzendkrachten kostbaarder. De oplossing ligt in medewerkers die multi-inzetbaar zijn over verschillende afdelingen en locaties, wat vraagt om een andere wervings- en contractstrategie. ‘We willen gaan kijken of we de werving die we zelf doen voor deze doelgroepen anders ingericht krijgen, waarbij we dus meer flexibiliteit intern gaan halen door mensen multi-inzetbaar te maken.’
#3. Neem tijd voor implementaties
Bij grote veranderingstrajecten zoals systeemintegraties is het verleidelijk om snel te willen gaan, maar zorg voor een solide basis en heldere afspraken tussen alle betrokken partijen over wie wat doet. En spreek verwachtingen over en weer expliciet uit. ‘Zorg dat je goed inschat wat je qua tijd nodig hebt en zorg dat je de juiste partijen aanhaakt om daadwerkelijk die klus te klaren. Spreek van tevoren wel goed af wat je van elkaar verwacht.’
#4. Het persoonlijke blijft essentieel
Hoewel technologie efficiëntie brengt, blijven menselijke touchpoints cruciaal in sectoren waar beleving en gastvrijheid centraal staan. Automatiseer daar waar het kan, behoud persoonlijk contact waar het moet. ‘Je wilt natuurlijk wel weten of diegene de beleving ook gaat overbrengen op onze gasten, want dat staat bij ons gewoon heel erg hoog in het vaandel. Dus het persoonlijke willen we niet uit hebben.’
#5. Werk met scenario’s in onzekere tijden
Als externe factoren zoals btw-verhogingen grote impact kunnen hebben op je wervingsbehoefte, werk dan verschillende scenario’s uit en wees voorbereid op verschillende uitkomsten in plaats van één vast plan. ‘We zijn nu aan het kijken van: stel dat er 10% minder bezetting is, wat gaat dat daadwerkelijk betekenen? En wat ga je dan doen aan je eigen werving en wat met je flexibele schil?’
Een opmerkelijke verschuiving in het land der salarissen: de klassieke dertiende maand is steeds meer op weg naar de uitgang. Waar de arbeidsvoorwaarde in veel vacatureteksten een trouwe en graag geziene gast was, is hij dit jaar in maar liefst 30% mínder vacatures te vinden dan een jaar geleden, meldt onderzoek van Indeed. Ook de vaste eindejaarsbonus komt nu 5% minder voor dan een jaar terug. Dat betekent overigens niet dat werkgevers zuiniger worden, ze stappen juist liever over op een meer ‘variabele’ beloning, zoals een winstdeling. Die komt dit jaar namelijk maar liefst 32% vaker voor in vacatureteksten, zo blijkt.
‘Zo kunnen werkgevers concurrerend blijven in een krappe arbeidsmarkt.’
‘Door de klassieke dertiende maand te schrappen ontstaat er ruimte om het vaste salaris te verhogen en flexibele bonussen in te zetten die beter meebewegen met prestaties’, verklaart Stan Snijders, Managing Director Indeed Benelux, de trend. ‘Zo kunnen werkgevers concurrerend blijven in een krappe arbeidsmarkt. Voor werkzoekenden kan een variabele bonus een mooie kans zijn, maar het is wel belangrijk om goed te begrijpen onder welke voorwaarden deze wordt uitgekeerd en van welke resultaten of doelen dit precies afhangt. Zo weet je beter waarop je kunt rekenen aan het eind van het jaar.’
Meer flexibiliteit
Beloningen die afhankelijk zijn van de bedrijfsresultaten bieden werkgevers meer flexibiliteit, en zekerheid dat ze in elk geval daardoor niet in de problemen komen. Toch is de dertiende maand in veel sectoren nog wel gebruikelijk, blijkt uit het onderzoek, vaak omdat dit in de cao is vastgelegd. Vooral de schoonmaaksector springt er wat dat betreft uit: van alle vacatures afgelopen jaar met het aanbod van een dertiende maand erin, neemt de sector maar liefst 36% voor zijn rekening. Ook in de verpleegkundige zorg is de extra maand salaris relatief gebruikelijk; deze sector is goed voor 10% van alle vacatures met een dertiende maand in 2025.
Top 5 sectoren met dertiende maand
Schoonmaak (36%)
Verpleging (10%)
Management (6%)
Administratie (5%)
Medisch specialisten (5%)
Tjawa erbij
Het onderzoek van Indeed verschijnt bijna tegelijkertijd met de jaarlijkse berekeningen van HR- en salarisdienstverlener ADP over wat werkenden volgend jaar. Daaruit blijkt dat werkenden in 2026 bij een gelijkblijvend loon meer geld op hun rekening mogen verwachten dan in 2025, als gevolg van nieuwe belastingmaatregelen. Zo kan een werknemer met een modaal brutoloon van 3.704 euro per maand in januari netto 26 euro meer tegemoet zien, terwijl werknemers met een minimumloon het meest erop vooruit gaan. Werknemers die 2 keer bruto modaal verdienen, ontvangen 37 euro meer dan in 2025.
Volgend jaar wordt er nog een grote verandering verwacht op salarisgebied, en dat is de Wet Loontransparantie, die naar verwachting officieel pas op 1 januari 2027 ingaat, maar die gebaseerd is op Europese regels waar werknemers al halverwege volgend jaar een beroep op kunnen doen. Deel van deze wet is dat werkgevers al vóór het sollicitatiegesprek (bijvoorbeeld in de vacaturetekst) kandidaten moeten laten weten welke salarisschaal bij de functie hoort. Sollicitanten vragen naar hun vorige salaris mag volgens deze regels ook niet meer.
30% van de werknemers noemt een gebrek aan onderhandelingsvaardigheden als hun grootste obstakel.
Een belangrijke verandering, verwacht bijvoorbeeld Ricardo van Popering, Regional Director bij Robert Half Nederland. ‘Werknemers krijgen dan beter inzicht in gebruikelijke beloningen binnen een bedrijf of sector, waardoor zij beter voorbereid aan salarisonderhandelingen kunnen beginnen.’ In onderzoek van het recruitmentbureau noemt 30% van de werknemers een gebrek aan onderhandelingsvaardigheden immers als hun grootste obstakel. ‘Tegelijkertijd biedt dit werkgevers de kans transparanter te communiceren en een eerlijk en aantrekkelijk aanbod te doen’, aldus Van Popering.
De roep om een (nieuwe) vakkrachtenregeling is inmiddels luid en steeds luider. Steeds meer werkgevers dringen aan op snelle, soepele import van geschoolde arbeid van buiten de EU om de woningbouw, de energietransitie en de zorg overeind te houden. Dit voorstel, dat intensief wordt besproken bij de SER en de Stichting van de Arbeid, wordt gepresenteerd als een onvermijdelijke maatregel tegen numerieke tekorten. Maar een diepere blik op de cijfers toont aan dat dit een kostbare, onnodige en onverantwoorde omweg is. Het aanbod is ruimschoots aanwezig in Nederland en Europa. Je moet het alleen wíllen aanboren.
Te weinig mensen voor kritieke beroepen? Dat is slechts ten dele waar.
De basis voor de vakkrachtenregeling zou rusten op het argument dat er simpelweg te weinig mensen zijn voor kritieke beroepen. Dit is slechts ten dele waar. De werkelijke uitdaging ligt niet in het absolute aantal vakmensen, maar in het ondoelmatig inrichten van het Nederlandse arbeidssysteem waardoor veel talent in de techniek, bouw en zorg verloren gaat, onderbenut wordt of niet wordt geactiveerd. Sterker nog, in 2025 hebben veel toonaangevende werkgevers minder mensen aangenomen in tekortgebieden dan er aan talent aan hun poort stond.
Verborgen capaciteit
De naar verluidt nijpende tekorten zijn ook al tijden minder nijpend bij werkgevers die investeren in goed werkgeverschap, arbeidsvoorwaarden en professionele recruitment. Daarnaast is er voldoende verborgen capaciteit in de arbeidsmarkt, zeker nu ook nog de werkloosheid aan het oplopen is. Ook wijst de Adviesraad Migratie op het potentieel van 330.000 migranten die al in Nederland wonen en mogelijk een stap naar een knelpuntberoep kunnen maken. Dat scheelt sowieso extra huisvestingsproblemen en zorgt voor een relatief kleinere culturele en taalachterstand.
Begin nou eerst maar eens met de 330.000 migranten die al in Nederland wonen…
Daarnaast is er, met name in de zorg, de latente capaciteit van werkenden die méér uren willen maken, waardoor de problemen aanzienlijk zouden slinken. Het systeem heeft echter niet de flexibiliteit om mensen die meer uren wíllen maken, deze ruimte ook te geven. Het oplossen van deze systeemfouten is een minimale vereiste alvorens te praten over numerieke tekorten, en een eventuele vakkrachtenregeling voor migranten van buiten de EU.
Genoeg (Europees) talent
Werkgevers beweren dat zij de mensen niet meer uit Europa krijgen door een verlies aan concurrentiepositie, en dat zij daarom buiten de Europese grenzen moeten werven. Niet alleen de cijfers over het Europese potentieel van Intelligence Group spreken dit tegen, maar ook staffing-bureaus zullen beamen dat ze voldoende talent kunnen leveren, mits de arbeidsvoorwaarden competitief zijn. Anders gezegd: voldoende Europese talent is wel degelijk beschikbaar en (tijdelijk) bereid om naar Nederland te komen. Als het ze maar aantrekkelijk wordt gemaakt.
Sector
Projectie Europese vakmensen naar Nederland
Voorkeur Nederland (%) totaal volume in Europa
Energie/Techniek
367.000
9,44
Woningbouw
191.000
7,32
Gezondheidszorg
222.000
7,37
Er is dus een potentiële instroom van honderdduizenden Europese vakmensen voor wie Nederland wel degelijk op de radar staat. Het probleem is daarom niet het gebrek aan aanbod, maar het gebrek aan aantrekkelijkheid. Daarbij speelt wel het voordeel van een klein land. Wat voor Nederlandse begrippen ‘veel mensen’ is, is in internationaal perspectief een zeer bescheiden vraag. Het potentiële Europese aanbod van vakkrachten dat bereid is naar Nederland te komen is ruim 10 keer zo groot als het numerieke tekort waar werkgevers het over hebben.
Hoge kosten, grote problemen
Om dit talent in Europa te ontsluiten, zijn goed en aantrekkelijk werkgeverschap, huisvesting, relocatie-pakketten, hogere salarissen én datagedreven recruitment wel een vereiste. Overigens ook als je mensen van buiten Europa wil halen. Maar die gaan gemiddeld genomen weer veel minder snel terug naar het land van herkomst.
Werkgevers kunnen zich beter focussen op een duurzame, structurele oplossing.
Werven van buiten Europa – bijvoorbeeld in India, Indonesië of Centraal-Afrika – brengt onmiddellijk grotere maatschappelijke en economische kosten met zich mee dan alle andere haalbare alternatieven. Denk bijvoorbeeld aan:
Huisvestingscrisis: Deze mensen hebben geen huisvesting, waardoor het grootste probleem en de huidige bottleneck van de Nederlandse samenleving én internationale recruitment onnodig groter wordt.
Integratie: Vakkrachten van buiten Europa beheersen de Nederlandse taal minder (makkelijk), en kennen vaak een grotere culturele afstand. De geschiedenis leert dat dit een formule is voor grote maatschappelijke verliezen op zowel korte als lange termijn, en voor weinig winstgevendheid voor werkgevers.
De eventuele vakkrachtenregeling is op die manier vooral een onnodige manier om goedkope arbeid van buiten Europa naar Nederland te halen. Dit terwijl werkgevers zich beter kunnen focussen op een duurzame, structurele oplossing door het binnenlandse potentieel te benutten en met fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden te concurreren in Europa.
Brede skills-transitie
In plaats van pleiten voor een vakkrachtenregeling zouden werkgevers beter kunnen inzetten op een brede skills-transitie die ook op de lange termijn de vakkrachten oplevert die Nederland nodig heeft. Als werkgevers nu inzetten op deze aanpak, leidt dat tot een upgrade van werk en een duurzame oplossing voor onze maatschappelijke opgaven. De vakkrachtenregeling is echter onnodig en maatschappelijk onverantwoord. Duurzaam investeren in de Nederlandse beroepsbevolking en in goed werkgeverschap is het vakmanschap dat nodig is. Niet een vakkrachtenregeling.
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek 
