Analyse Archieven

Hoe NS een geheel eigen domein claimde (en zo jongeren de techniek in wist te trekken)

Gepost op 2026/01/28 te 13:29.

Autotechniek, dat bestond al lang. Daar waren zelfs hele mbo-opleidingen omheen gebouwd. Ook vliegtuigtechniek was al jaren een bekend fenomeen, dat op een of andere manier elk jaar behoorlijk wat jongeren wist aan te spreken. Maar ’treintechniek’? Wie tot een paar jaar geleden het begrip googlede, kwam zelfs in een soort niemandsland terecht. Treinen waren ook in die tijd natuurlijk al technologische hoogstandjes. Maar ’treintechniek’ als zodanig? Dat was eigenlijk een terrein dat min of meer braak lag, vertelde NS-manager corporate recruitment Jurgen Wesseling gisteren op het GenZpiratie-event in Rotterdam.

Met de ‘Train je skills‘-campagne (let op de woordspeling) wisten de Spoorwegen dit domein succesvol te claimen, en talloze jongeren aan te trekken voor een eigen mbo-opleiding, door te laten zien wat voor techniek er allemaal komt kijken bij het laten rijden van treinen. In 3 zogeheten ‘TechniekFabrieken’, in Zwolle, Amsterdam en het Brabantse Berkel-Enschot kunnen jongeren in opleiding, in het tweede jaar al salaris krijgen, hun studiekosten door NS betaald krijgen en na afloop van de studie gegarandeerd een baan als monteur bij NS krijgen.

100 mensen gestart

Het is een aanbod dat inmiddels steeds meer jongeren weet te overtuigen, vertelde Wesseling. Afgelopen jaar zijn er 100 mensen gestart met de opleiding, steeds een 10-tal meer dan het jaar ervoor, legde hij uit. ‘Terwijl de belangstelling voor techniek op de ROC’s afneemt, neemt bij ons de interesse nog steeds toe. Ik kan eigenlijk niet trotser zijn dan dat.’ Het gaat overigens niet alleen om jongeren die net van school komen. Ook voor zij-instromers is er voldoende ruimte. ‘Er komt van alles binnen. Maar we zijn er gaandeweg wel achter gekomen dat meteen een salaris hebben heel belangrijk is, zeker voor zij-instromers.’

‘We zijn er wel achter gekomen dat voor zij-instromers meteen een salaris hebben heel belangrijk is.’

Wesseling zit zelf sinds 2018 bij NS, waar hij terecht kwam nadat het spoorbedrijf één van zijn klanten was toen hij nog bij Randstad werkte. In 2022 maakte hij de grote tekorten bij de NS over de hele linie mee, van machinisten en conducteurs tot monteurs. De TreinTechniek-campagne is daar een gevolg van, legt hij uit. Waarbij het succesgeheim volgens hem vooral ligt in het analyseren van de wensen van de doelgroep. ‘Wij zijn echt eindeloos gaan praten met de doelgroep, hebben 300 pagina’s volgeschreven van mensen met ervaringen in het beroep. Dat is cruciaal geweest.’

Vrijheid

Een van de inzichten uit die gesprekken betrof bijvoorbeeld de behoefte aan ‘vrijheid en autonomie’. ‘We kwamen erachter dat dat voor deze groep niet betekent dat ze hybride kunnen werken, maar juist dat ze op meerdere plekken konden worden ingezet. Daarom vind ik dat je deze stap echt nooit moet overslaan. Met praten met je doelgroep krijg je vaak inzichten die net anders zijn dan je zelf op het eerste gezicht misschien zou denken.’ Ook het grafisch weergeven van de verschillende stappen in het proces is zo’n inzicht dat daaruit voortkomt, legde hij uit.

Sterker nog: zelfs de locatie van de opleidingen is gebaseerd op data, aldus Wesseling. Berkel-Enschot is bijvoorbeeld 2 jaar geleden als nieuwe locatie geopend. ‘Dat was echt op basis van onderzoek waaruit blijkt dat in deze regio nog niet een soortgelijke opleiding is, maar wel veel mensen die wel zouden kunnen overwegen in de techniek te willen werken.’ Zo denkt de NS momenteel ook nog aan een opleidingslocatie in de buurt van Den Haag en Rotterdam, verklapte hij.

Domein geclaimd

Zowel online als offline is het domein ‘TreinTechniek’ de afgelopen jaren wel geclaimd, stelt Wesseling. Waar er voorheen nauwelijks iets over te vinden was, zijn er nu op verschillende sociale media bijvoorbeeld allerlei filmpjes over te vinden. ‘Het is belangrijk het verhaal ook te laten vertellen door mensen die de doelgroep al volgt en interactief te zijn met de doelgroep. Het is hun feelgood-moment’, vertelt hij. De inzet van een bekende influencer leverde niet direct het beoogde resultaat, bekent hij ook. ‘Maar zelf TikToks maken, dat werkt een stuk beter.’

En vergeet ook Facebook niet, benadrukte hij. Dat leverde eerst wat verwonderde gezichten op in de zaal, die de combinatie ‘Gen Z’ en ‘Facebook’ moeilijk leken te kunnen rijmen. ‘Maar dat werkt echt goed. Juist om de belangrijkste beslissers voor deze doelgroep te bereiken: de moeders’, aldus Wesseling. ‘Zo waren we ook heel succesvol op de Huishoudbeurs in Utrecht. Dat zijn leuke inzichten, waar je eigenlijk alleen achter komt als je het doet.’ Nog zo eentje: vroeger kon je aan een telefoonnummer nog wel afleiden in welke regio iemand woont. Dat kan nu niet meer. ‘Dus vragen we nu ook uit in welke locatie ze eventueel willen starten.’

Interactieve quiz

Een cv vraagt NS niet aan sollicitanten voor de opleiding. Dat is toch nauwelijks relevant, aldus Wesseling. Zo is eigenlijk de hele candidate journey doorgenomen, en aangepast naar hoe moderne doelgroepen tegenwoordig het liefst reageren. Ook is bijvoorbeeld een interactieve quiz gemaakt waarin deelnemers punten kunnen scoren met bepaalde technische aspecten van het werk. Niet bedoeld als preselectie, zegt hij. ‘Maar wel om de doelgroep een beetje uit te dagen en te prikkelen. En ze alvast een beetje duidelijk te maken waarmee ze te maken kunnen gaan krijgen.’

‘Je tent open gooien, laten zien waar je werkt. Dat vindt deze doelgroep heel belangrijk.’

Minstens zo belangrijk, zeker bij de groep technici, is aanwezig zijn op kleine en grote evenementen, benadrukt hij. Denk aan technische doe-dagen samen met scholen, maar ook een event als On Stage, of open dagen van de TechniekFabrieken zelf. ‘Je tent open gooien, laten zien waar je werkt. Dat het er bijvoorbeeld schoon is, de vloer, maar ook de stoffen waarmee je te werken komt. Dat vindt deze doelgroep heel belangrijk. Laat het dus zien. Anders gaan ze er iets van denken, en raak je ze kwijt nog voordat ze begonnen zijn.’

90% blijft

Het grote succes van de formule is tot nu toe niet alleen dat de NS nu makkelijker meer in techniek geïnteresseerde jongeren weet aan te trekken, maar dat ze bovendien blijven: 90% van iedereen die aan de opleiding begint, en er een erkend mbo-2-diploma haalt, treedt daarna ook als monteur in dienst. ‘Daar zijn we natuurlijk heel blij mee’, aldus Wesseling, die aangeeft dat er in de fase daarna nog wel wat uitdagingen zijn. ‘Ze willen eigenlijk allemaal binnen 3 jaar hoofdmonteur zijn. Maar dat kan natuurlijk niet iedereen. Daar stoeien we dus nog wel een beetje mee.’

Heeft A.I. recruitment nu eigenlijk alleen maar slechter en moeilijker gemaakt?

Gepost op 2026/01/28 te 10:57.

Geschreven door Peter Boerman

Bij de introductie van ChatGPT waren de verwachtingen hooggespannen. A.I. zou recruitment op alle manieren gaan veranderen, betere selectie lag in het verschiet, zo was de gedachte, en het leven zou alle recruiters voortaan tegemoet lachen: alle saaie klusjes zouden uit handen worden genomen. Maar nu we een paar jaar verder zijn blijkt de praktijk toch wat weerbarstiger. Kandidaten hebben de mogelijkheden van A.I. nog nét wat meer ontdekt, en voelen zich ook minder aan regels gebonden, terwijl ze tegelijk organisaties wantrouwen die A.I. inzetten, met name waar het selectie betreft.

‘Werkgevers worstelen nog altijd om de juiste persoon voor de juiste functie te vinden.’

In zulke gevallen van groeiende onzekerheid is het altijd verstandig te luisteren naar iemand als organisatiepsycholoog Tomas Chamorro-Premuzic, die in Harvard Business Review de balans tot nu toe opmaakt, en constateert dat – ondanks alle praatjes over de mogelijkheden van A.I. – de realiteit is ‘dat de arbeidsmarkt nog steeds even inefficiënt is.’ Het beloofde paradijs is tot nog toe uitgebleven, stelt hij wat misnoegd vast. ‘Werkgevers worstelen nog altijd om de juiste persoon voor de juiste functie te vinden, terwijl werknemers ontevreden blijven over hun baan en carrière.’

‘Lawaaierige wapenwedloop’

Volgens Chamorro-Premuzic is recruitment dankzij A.I. alleen maar nog meer een ‘lawaaierige, overvolle wapenwedloop van automatisering geworden, die vaak onmenselijker is voor zowel werkzoekenden als recruiters. Het resultaat is een ecosysteem waarin beide partijen overspoeld worden, soms misleid, af en toe onder de indruk raken en meestal uitgeput raken, met een groeiende vertrouwenscrisis tot gevolg.’ Verbetering is mogelijk, zegt hij. Maar dan moeten leiders en recruiters wel ‘de verleiding weerstaan om A.I. nog langer als een wondermiddel te beschouwen.’

‘We moeten wel realistisch blijven over wat er tot nu toe is gebeurd.’

Dat betekent volgens hem overigens niet dat je alle A.I. moet vermijden, benadrukt hij. ‘Ik ben nog steeds enorm enthousiast over de potentiële kracht van A.I. om recruitment te transformeren. Maar we moeten wel realistisch blijven over wat er tot nu toe is gebeurd. […] De technologie is zeker krachtig. De waarde ervan hangt alleen volledig af van hoe deze wordt getraind en ingezet. In het beste geval vermindert A.I. ruis, zorgt het voor consistentie en bevordert het meritocratie. In het slechtste geval versnelt het juist depersonalisatie, verergert het vooroordelen en automatiseert het slechte oordelen.’

Data scraping

De Amerikaanse hoogleraar aan onder meer Harvard en Columbia University schreef al over de impact van A.I. lang voordat grote taalmodellen gemeengoed werden. ‘De grote invloed van A.I. was altijd al waarschijnlijk. Mensen brengen een groot deel van hun leven online door, ook tijdens het werk (of doen alsof ze werken), terwijl bedrijven triljoenen hebben geïnvesteerd in digitale systemen die zijn ontworpen om de resulterende data vast te leggen, op te slaan en te analyseren. Een technologie zoals A.I., die in staat is deze oceaan aan data om te zetten in inzichten, was daarom onvermijdelijk’, blikt hij terug.

‘De grote invloed van A.I. was altijd al waarschijnlijk.’

Bovendien biedt A.I. volgens hem inderdaad ook mooie beloften, bijvoorbeeld om werving en selectie meer datagedreven en meritocratischer te maken. ‘Traditionele, op wetenschap gebaseerde instrumenten zijn vaak kostbaar en omslachtig in gebruik. A.I. verandert dit door nieuwe digitale talentsignalen mogelijk te maken (van virtuele interviews en passieve data scraping tot game-based assessments en objectieve prestatiebeoordelingen), en door deze signalen om te zetten in voorspellende indicatoren voor toekomstige prestaties.’

Dal der teleurstelling

Dus: in potentie kán het recruitment zeker verbeteren, en selectiebeslissingen uittillen boven het gooien van een dobbelsteen. Maar de praktijk lijkt zich nu vaak eerder in het dal der teleurstellingen te bevinden. Wat volgens hem vooral te maken heeft met hoe werkzoekenden het proces benaderen. ‘De meeste kandidaten gebruiken nu A.I. om hun zoektocht te optimaliseren en hun sollicitaties te perfectioneren, inclusief hun interviewtactieken. Zo kunnen sollicitanten onberispelijke cv’s, perfecte motivatiebrieven en gepolijste antwoorden op sollicitatiegesprekken produceren, en in één middag op honderden vacatures solliciteren.’

In plaats van makkelijker (en goedkoper) toptalent te kunnen identificeren, heeft A.I. de massaproductie mogelijk gemaakt van ‘kunstmatig gepolijste kandidaten die er alleen maar goed uitzien’, stelt Chamorro-Premuzic dan ook. ‘Werkgevers weten dit en wantrouwen daardoor steeds meer de signalen die ze verzamelen. Zelfs goed ontworpen screeningsystemen krijgen te maken met manipulatie: grote taalmodellen passen cv’s aan functiebeschrijvingen aan, imiteren een professionele toon en verzinnen prestaties die legitiem lijken. In extremere gevallen kunnen door A.I. gegenereerde avatars zelfs deelnemen aan online sollicitatiegesprekken.’

Terug naar de middeleeuwen

Dit grootschalig ‘valsspelen‘ leidt ertoe dat veel organisaties hun evaluatietools in twijfel gaan trekken en terugvallen op ‘het vertrouwde: persoonlijke ontmoetingen, aanbevelingen en vertrouwde netwerken. Maar deze terugval naar wat je ‘middeleeuwse werving‘ zou kunnen noemen, ondermijnt de potentiële waarde van A.I.’, stelt de hoogleraar. ‘De ironie is dat technologieën die bedoeld zijn om kansen te democratiseren, hierdoor uiteindelijk juist de ongelijkheden versterken die ze beloofden af te schaffen.’ Oftewel: géén grotere talentpools, níet meer diversiteit, maar juist: meer old-boys-network.

‘De ironie: technologieën versterken soms juist de ongelijkheden die ze beloofden af te schaffen.’

Voor een deel komt dat ook, schetst hij, omdat objectieve gegevens schaars blijven, en A.I.-systemen nog steeds niet goed in staat blijken de beste presteerders goed te identificeren. ‘Er is nog steeds geen overtuigend onafhankelijk bewijs dat A.I. beter presteert dan gevestigde, wetenschappelijk onderbouwde beoordelingsinstrumenten op het gebied van nauwkeurigheid, voorspellende waarde of kwaliteit van de match.’ Vaak blijkt A.I. juist vooral menselijke vooroordelen te automatiseren, omdat écht goede data over waardecreatie door medewerkers ontbreken. En zonder zulke data kan A.I. dus ook niet goed voorspellen.

Ongelijkheid versterkt

Omdat zulke objectieve data dus vaak ontbreken, worden modellen vaak getraind op historische wervings- of promotiedata. Maar zulke gegevens zullen ‘onbedoeld patronen van ongelijkheid leren’, stelt Chamorro-Premuzic, ‘waarbij kandidaten die lijken op het personeel van gisteren worden beloond en kandidaten die afwijken van de oude normen worden benadeeld. In die zin automatiseert A.I. niet alleen beslissingen; het kan ook ongelijkheid automatiseren en vooringenomen oordelen razendsnel opschalen. En wanneer deze systemen falen, kan de reputatieschade voor organisaties groot zijn.’

Maar dan de hamvraag: hoe hieruit te geraken? Hoe te profiteren van de kansen die A.I. biedt, maar tegelijkertijd niet verstrikt te raken in de overvloed aan ruis en misleiding die het tegelijkertijd ook kan genereren? Hoe de theorie werkelijkheid te maken dat we collectief ‘een dieper inzicht krijgen in menselijk talent en potentieel, waardoor een marktplaats ontstaat van reeds beoordeelde kandidaten die automatisch te koppelen zijn aan bestaande en potentiële banen, zowel binnen als tussen organisaties’, zoals Chamorro-Premuzic het uiteindelijke doel voorstelt?

Beter interviewen

De hoogleraar stelt daarvoor een aantal ingrepen voor. Zoals: A.I. die niet hallucineert, maar juist disciplineert. ‘A.I. presteert het best wanneer het structuur oplegt waar mensen geneigd zijn te improviseren. Als het dus bijvoorbeeld alle kandidaten dezelfde vragen stelt, voorkomt dat de interviewer afdwaalt en consistente beoordelingsregels hanteert. Deze standaardisatie is belangrijk omdat structuur een van de sterkste voorspellers is van validiteit bij selectie. Door A.I. geleide interviews zijn, mits goed ontworpen, doorgaans duidelijker, relevanter voor de functie en beter vergelijkbaar dan interviews met mensen.’

‘Algoritmen worden niet moe, afgeleid of beïnvloed door charisma, accenten of bekendheid.’

Ook kan A.I. volgens hem helpen ‘minder ruis’ te produceren. ‘Algoritmen worden niet moe, afgeleid of beïnvloed door charisma, accenten of bekendheid. Door dezelfde criteria op iedereen toe te passen, creëren ze een eerlijkere basis voor evaluatie. Als je deze systemen valideert aan de hand van echte prestatiegegevens van zittende werknemers, kunnen ze de kwaliteit van de aanname aanzienlijk verbeteren. Maar als dit niet gebeurt, automatiseren ze slechts inconsistentie op grote schaal.’

De plus zit in de mix

De grootste kans ligt volgens hem evenwel in de combinatie van de efficiëntie van AI met de validatiestandaarden van de industriële en organisatiepsychologie en het oordeel en de empathie van ervaren recruiters. ‘We moeten automatisering gebruiken om tijd terug te winnen, niet om mensen uit het proces te verwijderen. Als algoritmes de screening en triage afhandelen, kunnen mensen zich richten op wat technologie nog steeds niet goed kan: motivatie begrijpen, kandidaten coachen, de bedrijfscultuur overbrengen en mensen helpen bij het nemen van complexe carrièrebeslissingen.’

‘Het doel is dus niet mensen uit het proces te verwijderen, maar ze intelligenter in te zetten.’

Neem een voorbeeld aan de vastgoedmarkt, zegt hij, waar platforms als Zillow en Idealista de eerste selectie van kandidaten voor hun rekening nemen, maar vervolgens vertrouwde professionals de uiteindelijke beslissing begeleiden. ‘Data doen het zware werk, maar mensen blijven verantwoordelijk voor oordeel, context en vertrouwen.’ Dat zou volgens hem dus ook recruitment kunnen helpen. ‘Het doel is dus niet om mensen uit het proces te verwijderen, maar om ze intelligenter in te zetten. De tijd die A.I. bespaart, moet je herinvesteren in diepgaandere gesprekken, betere evaluatie en meer verantwoorde beslissingen. Zo maakt A.I. het proces niet meer geautomatiseerd, maar meer menselijk.’

Hoe gaan corporate recruitmentsites veranderen in een tijd van A.I.?

Gepost op 2026/01/27 te 14:26.

Geschreven door Bas van de Haterd

Hoe gaan recruitmentsites eruit zien in een tijd van A.I.? Mijn eerste reactie was: er komen vast betere chatbots, maar dat is het dan zo ongeveer wel een beetje. Tot je dieper erover gaat nadenken, met andere mensen gaat sparren, en demo’s ziet van waar partijen mee bezig zijn en je tot de conclusie komt dat er veel kleine irritaties zijn die je met A.I. kunt oplossen, maar ook grote verschuivingen zijn waar je hoe dan ook op zult moeten inspelen.

Van SEO naar GEO

De eerste verschuiving die nu al duidelijk meetbaar is, is de impact die LLM’s hebben op het zoekgedrag van mensen. Zo zag Google vorig jaar voor het eerst ooit het totale zoekverkeer maand op maand (flink) afnemen. Er waren minder zoekopdrachten, wat alleen kan worden verklaard uit het feit dat meer en meer mensen zoeken in een LLM en daar het antwoord vinden. Dus gaan we van Search Engine Optimization (SEO) naar Generative Engine Optimization (GEO). Je site moet nu niet alleen goed toegankelijk en ingedeeld zijn voor mensen, maar ook voor LLM’s.

Kun je bij jou carrière maken? Daar moet je dan (veel) content over publiceren op je site.

Dus technisch gezien: meer overzichten, meer puntsgewijze opsommingen – en vooral: veel vraag en antwoorden (FAQ’s). Maar inhoudelijk komen juist de meer uitgesproken partijen naar voren bij specifieke vragen. De vanille bedrijfscultuur, niks mis mee, maar niemand heeft het als favoriete smaak, en zal dus bijna niet gevraagd worden in een LLM. Kun je carrière maken bij jouw organisatie? Investeer je veel in opleiding en ontwikkeling? Of heb je een uitstekende work-life balance? Allemaal zaken waar je wel (veel) content over moet publiceren op je site.

Pijnpuntjes

Er zijn natuurlijk veel meer pijnpunten op je recruitmentsite die al jaren niet opgelost zijn, en waarbij A.I. van pas kan komen. Hoe vaak lees je nu een samenvatting van een vacature waarvan je denkt: daar word ik enthousiast van? Nooit toch? Logisch, daar heb je helemaal geen tijd voor die te schrijven. Maar A.I. heeft er geen enkele moeite mee, op basis van jouw oorspronkelijke tekst.

Hoe vaak moet je geen keuzes maken wat je wel en niet in een vacature vermeldt?

En hoe vaak moet je geen keuzes maken wat je wel en niet in een vacature gaat vermelden? Je hebt immers zoveel mooie arbeidsvoorwaarden? En je gaat meewerken aan zoveel leuke projecten? Een A.I.-chatbot die op de achtergrond bij vacatures toegang heeft tot alle informatie, niet alleen die vacature die je maximaal op de optimale 600 woorden wilt behouden, kan die vragen beantwoorden voor de kandidaat.

Voorbij de keywords

Als je naar zoekmachines op recruitmentsites kijkt zijn de meeste nog altijd sterk keyword-gebaseerd. Dus als iemand wil weten of je nog programmeurs zoekt, maar jij noemt ze in jouw organisatie software engineers, dan zal deze persoon ze niet snel vinden. Ook hier kan A.I. echter makkelijk een oplossing bieden. Sterker; de kandidaat zou kunnen aangeven wat hij of zij kan en belangrijk vindt en gewoon banen voorgesteld krijgen. A.I kan zelfs op maat gemaakte vacatureteksten voor doelgroepen schrijven, waarbij een student bijvoorbeeld andere arbeidsvoorwaarden ziet dan een ervaren professional, gebaseerd op hun gedrag op de site.

‘Vage claims als ‘wij zijn innovatief’ werken nu niet meer.’

A.I. dwingt ook om scherp en consistent te communiceren wat hen uniek maakt. Vage claims als ‘wij zijn innovatief’ werken niet meer; A.I. selecteert werkgevers op concrete waarden en onderscheidend vermogen. De komst van search via LLM’s zal dit meer afdwingen. Bij traditionele search krijgen grote organisaties van nature meer aandacht. Nu wordt het voor kandidaten makkelijker specifiekere zoekopdrachten uit te voeren. Zo zal een organisatie die van generatieproof werkgeverschap bijvoorbeeld kernbeleid heeft gemaakt vaker vermeld worden in een LLM search dan de organisatie die ook ergens iets voor alle generaties op de werkvloer doet.

Meer weten?

Meer weten over hoe A.I. de corporate recruitmentsite gaat veranderen de komende jaren? Lees de whitepaper De toekomst van de corporate recruitmentsite van Digitaal-Werven.

Whitepaper

Waarom de meeste referralprogramma’s nog altijd falen

Gepost op 2026/01/27 te 12:13.

Geschreven door Peter Boerman

Vraag eens rond onder recruiters wat ze als de beste, goedkoopste en meest effectieve bron van werving zien, en de kans is groot dat je als eerste antwoord krijgt: referrals. Goede via-via-werving staat dan ook al jaren hoog op menig prioriteitenlijstje en een helder referralprogramma geldt inmiddels als een musthave. Maar de resultaten in de praktijk? Die lijken toch een heel ander verhaal te vertellen. Sterker nog: slechts 2% van de organisaties slaagt erin om meer dan 30% van de medewerkers actief te betrekken bij referral recruitment, terwijl 38% niet verder komt dan maximaal 10%, blijkt uit recent onderzoek.

Het aantal organisaties dat meer dan 30% van zijn hires via referral realiseert, is hard aan het dalen.

En misschien nog wel het meest opvallende: dat aantal succesvolle organisaties is nog hard aan het dalen ook. In 2024 was het nog 6% van de respondenten die zei ruim 30% van de medewerkers via referral binnen te krijgen, nu is dat nog slechts 2%, zo blijkt. ‘Veel werkgevers worstelen met het activeren van hun eigen medewerkersnetwerk en met het bouwen van een duurzaam, gedragen referralprogramma’, concludeert onderzoeker Michael Boud dan ook, met gevoel voor understatement. ‘Dat is confronterend. Maar precies die paar koplopers laten zien: het kán wel.’

Weinig zicht

Wat in het onderzoek verder opvalt: bij veel organisaties ontbreekt nog steeds het inzicht in de eigen cijfers. Maar liefst 41% geeft bijvoorbeeld aan geen zicht te hebben op de huidige gemiddelde cost-per-hire. Ook geeft 37% van de deelnemers aan niet eens te weten hoeveel medewerkers bij hen meedoen aan het beschikbare referralprogramma. Daarnaast blijkt het vaak te ontbreken aan actieve interne promotie. Zo zegt slechts 7% van de organisaties structureel recruiters of HR-professionals structureel in te zetten om medewerkers continu te activeren om potentiële medewerkers aan te dragen.

Bij veel referralprogramma’s is ook feedback niet goed geregeld, constateert Boud. ‘Bij 18% van de organisaties hoort een medewerker nooit wat er met zijn of haar tip gebeurt. Die radiostilte ondermijnt motivatie. Juist terugkoppeling en waardering zijn de motor onder herhaalgedrag.’ Ook een goede tool kan helpen om de bereidheid bij medewerkers te vergroten, constateert hij. ‘Slechts 5% werkt met een aparte tool. De rest vertrouwt op losse e-mails of mond-tot-mond. Dat maakt sturen, meten en opschalen onnodig moeilijk en vaak zelfs nagenoeg onmogelijk.’

Oorzaken

Hoe komt het dat referralprogramma’s zo vaak stranden in goede bedoelingen? Voor een deel komt dat door pragmatische bezwaren, en gebrek aan expertise. Sommige organisaties (12%) lijken daarnaast te denken dat medewerkers ook zonder structuur of incentives ’toch wel’ goede kandidaten zullen aandragen. Terwijl de grootste bottleneck volgens Boud zelden het ontbreken van een programma is, maar juist bijna altijd gebrek aan medewerkersbetrokkenheid.

‘Bij de meeste respondenten blijft de betrokkenheid steken onder de 5%, terwijl toppresteerders richting 63% gaan.’

‘Bij de meeste respondenten blijft die betrokkenheid steken onder de 5%, terwijl toppresteerders richting de 63% gaan. Activatie en communicatie zijn daarmee geen bijzaak, maar de motor onder elk succesvol referralprogramma.’

Ambassadeurschap ontstaat niet uit een formulier, een pagina of een tool, benadrukt hij. ‘Het ontstaat doordat mensen zien dat het ertoe doet. Dat leidinggevenden het voorleven. Dat het normaal is om trots iemand mee te nemen. Wie wil dat medewerkers meedoen, moet het makkelijk, zichtbaar en leuk maken. De hoogste betrokkenheid ontstaat niet op een pagina, maar via persoonlijke en directe kanalen: korte berichten, concrete oproepen, zichtbare successen. Dáár gaat het leven. Niet als losse actie, maar als vast onderdeel van hoe mensen in een organisatie samenwerken en groeien.’

De bonus

De meerderheid van de organisaties in het onderzoek (65%) beloont een succesvolle referral met een geldbedrag (vaak tussen de 500 en 1.000 euro). De gemiddelde bonus wordt elk jaar ietsjes hoger, maar 93% geeft aan nooit intern te hebben onderzocht of méér geld hun medewerkers ook écht extra motiveert. ‘Men gaat er dus vaak op gevoel van uit dat een hogere bonus tot meer referrals leidt’, aldus Boud. ‘De data vertellen echter een ander verhaal. Organisaties die een hogere bonus bieden realiseren niet meer referrals dan zij met een lagere bonus. Met andere woorden: een (hoger) geldbedrag is geen garantie voor succes.’

‘Een (hoger) geldbedrag is geen garantie voor succes.’

Wat wél verschil maakt? Het moment en de frequentie van belonen. Van de 2% organisaties die meer dan 30% van zijn hires via referral recruitment realiseert, kent de overgrote meerderheid een systeem van gefaseerde en directe beloning van hun medewerkers in plaats van een eenmalige bonus (bijvoorbeeld na afloop van de proeftijd). ‘Onze bevinding is dat te laat belonen de medewerker feitelijk verantwoordelijk maakt voor iets waar hij of zij geen invloed op heeft (het wel of niet slagen van de nieuwkomer). Een enorme demotivator. Beloon liever direct na de aanname, zodat de link tussen actie en beloning helder blijft.’

Slimmer bedacht

Software op zichzelf verandert geen cultuur, stelt Boud. ‘Maar wat ik in de praktijk steeds zie, is dit: zonder goede infrastructuur blijft elke referralstrategie klein en kwetsbaar. Dan blijft het een losse actie, geen systeem. Organisaties die structureel 30% of meer van hun hires via via realiseren, hebben het niet slimmer bedacht, maar beter georganiseerd. Ze hebben het zo ingericht dat meedoen makkelijk is, bijdragen zichtbaar zijn en waardering snel volgt. Zodat het juiste gedrag vanzelfsprekend en herhaalbaar wordt. En precies dát maakt het schaalbaar.’

‘Goede referralsoftware is geen luxe.’

De benchmark laat volgens hem dan ook een zeer consistent patroon zien: organisaties die erin slagen 30% of meer van hun hires via referrals te realiseren, draaien hun programma niet op spreadsheets, inboxen of geïmproviseerde processen, maar werken met structuur, systemen en automatisering. ‘Geen toeval’, zegt hij er ten overvloede bij. ‘Goede referralsoftware is geen luxe, maar wat moderne referralprogramma’s daadwerkelijk laat werken. Het automatiseert fasegewijze beloning, maakt aandragen en delen moeiteloos, zichtbaar en meetbaar. En het belangrijkste: het verandert referral van een proces in dagelijks gedrag.’

Meer weten?

De volledige benchmark-onderzoeksresultaten kun je hier downloaden.

Weer 7 min of meer nieuwe HR- en recruitment-podcasts om in de gaten te houden

Gepost op 2026/01/27 te 07:42.

Geschreven door Peter Boerman

Heuglijk nieuws voor Werf& zelf: de eigen de Monkey Rock-podcast, gehost door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group), staat inmiddels helemaal bovenaan in de top 10 van Nederlandse HR-podcasts. Maar ook verder valt er natuurlijk nog genoeg interessants te beluisteren in podcastland. Zoals de NS-podcastserie over beter interviewen, of De recruiter aan het woord van Joris Verhoeven. Waar de ene een korte serie de lucht ingooit, blijken anderen juist over een lange adem te beginnen. Welke min of meer nieuwe tips hebben daarbij onze speciale interesse?

#1. De Arbeidsmarkt Ontcijferd

We besteedden er al wel eens eerder kort aandacht aan, maar hij kreeg nog geen plekje in eerdere podcast-overzichten. Die schade halen we daarom nu graag in, want dat verdient deze podcast van het UWV wel. Misschien wat late to the party (het eerste jaar is net achter de rug), maar de combinatie van korte gesprekken met experts (van maximaal 10 minuten), plus een update van de laatste cijfers van de arbeidsmarkt in die maand, blijft in elk geval wel boeien. In der Beschränkung zeigt sich erst der Meister, zoals de Duitsers plachten te zeggen.

#2. DetAIchering

Nog een stuk nieuwer is de podcast DetAIchering, een initiatief van Joinuz, waarin de detacheerder elke maand de raakvlakken tussen A.I. en detachering wil gaan aftasten. Initiatiefnemer is algemeen directeur Tristan van Heerdt (foto boven, rechts), die samen met marketingmanager Joy Buijsse (links) en diverse A.I.-experts (zoals Maikel Neelen van Tigris) onderzoekt hoe technologie het recruitment- en detacheringsproces blijvend verandert. ‘Begin 2025 richtten we bij Joinuz een eigen podcastruimte in, die we tot nu toe vooral intern gebruikten. Nu is het moment gekomen ook extern van ons te laten horen’, aldus Van Heerden.

#3. JINC Podcast

Het kan je misschien ontgaan zijn, maar afgelopen november was het weer de Week van de Gelijke Kansen. ANBI-instelling JINC, die samen met bedrijven en scholen vecht voor een samenleving waar je achtergrond niet je toekomst bepaalt, greep dat aan voor een 5-delige podcastserie waarin presentator Maaike Muis laat horen hoe Nederland samen werkt aan kansengelijkheid. Met niet alleen de wethouder van de gemeente Leiden bijvoorbeeld, maar ook met iemand als bijvoorbeeld Misja Vroom, CEO van Domino’s Benelux.

Ook nog leuk om te vermelden: de Gelijke Kansen Rap die 3 leerlingen van het Segbroek College voor de gelegenheid maakten samen met Colling Seintje van RapXpress:

#4. Dromen en doen

Het is niet echt een recruitment-podcast natuurlijk, maar hé, kennisplatform Onderneming.nl werd vorig jaar tijdens de jaarlijkse Website van het Jaar-verkiezing wél uitgeroepen tot Beste Website van 2025 in de categorie Carrière, waarmee het 12 genomineerden achter zich liet, waaronder grote uitzenders en vacaturebanken. Dus mogen we hun podcast hier ook wel vermelden, toch? Of beter gezegd: podcasts, want ze hebben er zelfs 2: Dromen en doen, vol succesverhalen van ondernemers, en Van Start tot Ster, met eh… eigenlijk hetzelfde recept. Voor wie van dit soort heldenverhalen maar geen genoeg kan krijgen, zullen we maar zeggen.

#5. Het HR Halfuurtje

Sinds mei 2024, dus niet echt meer een nieuwe ster aan het firmament te noemen, en waarschijnlijk ook wel iets té veel HR voor de gemiddelde recruiter, met vragen als: hoe kom je onder de strafheffing fossiele auto 2027 uit? Maar wie daar een beetje selectief mee omgaat, kan best nog wat interessante informatie oppikken uit de gesprekken tussen hosts Rutger en Bregje Mollee, over bijvoorbeeld functieprofielen, de 4-daagse werkweek en de vraag: hoe behoud je medewerkers in de nog altijd krappe arbeidsmarkt?

#6. Confetti at Work

Nog een podcast die zich meer richt op de meer algemene HR-medewerker dan op de gespecialiseerde recruiter is Confetti at Work, de podcast van HR-softwareleverancier HoorayHR, waar om de week weer andere gasten aanschuiven bij CEO Theo Schroen. Ook op YouTube te volgen trouwens.

#7. Bureau Blaauw on Tour

Bureau Blaauw is een boutique werving- en selectiebureau, specifiek gericht op hr-professionals voor vaste functies en interim posities. In hun nogal onregelmatig verschijnende podcast On Tour spreken ze met ervaren HR-managers over de inhoud van concrete opdrachten. Hoe bereiken ze de resultaten die opdrachtgevers gedurende een afgebakende periode willen zien? Ook met aandacht voor onderwerpen als Equal Pay, co-creatie en de candidate experience bij recruitment.

Bonus: Offer Accepted

Voor de inmiddels min of meer traditionele buitenlandse podcast in dit soort overzichten, nu de spotlight op de al sinds 2023 lopende podcastserie van softwareleverancier Ashby, die ook steeds weer interessante gasten achter de microfoon ziet kruipen, zoals Jan Tegze, om over alle mogelijke recruitmentthema’s te sparren. Met name als het gaat om sollicitatiegesprekken proberen ze hier echt de diepte wel op te zoeken.

Of luister meer podcasts:

Het einde van de vacature (en wat ervoor terugkomt)

Gepost op 2026/01/26 te 16:23.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Stel je voor: je plaatst een vacature en krijgt 95 sollicitaties binnen. Dat is wel wat anders dan 2021, toen het gemiddelde nog 28 was. Een stijging van 239% in 4 jaar tijd, aldus recente data van Greenhouse. En LinkedIn meldt dat er wereldwijd inmiddels gemiddeld 11.000 sollicitaties per minuut binnenkomen, een toename van 45% op jaarbasis. Maar hier komt de pijnlijke waarheid: die explosie aan sollicitaties betekent niet dat je plots 239% meer relevante kandidaten hebt. Het betekent eerder dat je 239% meer ruis hebt.

‘Volume is koning geworden.’

A.I. heeft van solliciteren een soort gratis massaproductieproces gemaakt. Kandidaten genereren in seconden een op maat gemaakt cv en motivatiebrief. Ze hoeven geen IT-afdeling, geen budget, geen goedkeuring. Gewoon een eenvoudige prompt, en klaar is kees. Het gedrag als gevolg? Solliciteren op alles wat ook maar enigszins past. Volume is koning geworden.

Voorspelbare reactie

De reactie van werkgevers op dit alles is tot nu toe voorspelbaar geweest: meer screeningslagen, meer automatische afwijzingen, meer tests, meer A.I.-scoring. Maar dat lost vooral het verkeerde probleem op. Je wordt beter in sneller afwijzen, niet in sneller de juiste mensen vinden. Want het traditionele vacaturetrechtermodel – publiceren, wachten, filteren – was gebouwd op een premisse die nu kapot is: ‘relevante kandidaten solliciteren wel, irrelevante niet.’ A.I. heeft die aanname naar de prullenbak verwezen.

De dingen die je niet kunt massaproduceren zijn precies de signalen die ertoe doen: hoe voelt het om in dit specifieke team te werken? Hoe worden beslissingen genomen, hoe gaat het team met conflict om, hoe werkt feedback hier? Waarom past deze persoon, met precies deze achtergrond, nu in dit team? Dat zijn de signalen die iemand tillen van ‘interessant’ naar ‘ik wil dit’.

‘Iedereen kan nu meer profielen vinden.’

A.I. is briljant in het genereren van tekst, maar hopeloos in het genereren van waarheid. En die waarheid krijg je niet uit een geautomatiseerde filter. Dus verschuift het zwaartepunt: van posten en filteren naar matchen en overtuigen – vóórdat er überhaupt een sollicitatie is. De winnaars in dit nieuwe landschap zijn niet de teams die meer profielen kunnen vinden. Iedereen kan nu meer profielen vinden. De winnaars zijn de teams die de juiste mensen vroeg vinden én ze snel genoeg kunnen overtuigen om in te stappen.

🚀 Today we are launching Vashly – human-first, precision hiring in an AI application tsunami. pic.twitter.com/LhDAWBNgCh

— Carwan Rasoal (@CarwanRasoal) January 19, 2026

Time-to-signal

Hiring-windows zijn namelijk aan het krimpen. A.I. of niet; de beste kandidaten wachten nog altijd niet braaf tot jouw proces klaar is. Ze worden in meerdere gesprekken getrokken en beslissen snel. Tegelijkertijd brokkelt bij kandidaten het vertrouwen af: meer ruis, meer automatisering, meer fraude. Gartner voorspelt dat in 2028 wel eens 1 op de 4 kandidaatprofielen wereldwijd nep kan zijn. Time-to-signal wordt daarom een nieuwe KPI: hoe snel kun je genoeg écht het signaal creëren dat de juiste persoon erin duikt, en de verkeerde persoon vroeg afhaakt?

Dit is precies waar ook nieuwe platforms op inspelen. Vashly, dat eind deze maand vanuit Stockholm officieel van start gaat, combineert A.I.-talentzoekopdrachten over ongeveer 1 miljard publieke profielen, ultra-gepersonaliseerde outreach-sequenties en wat zij een ‘scherpe team pitch‘ noemen, oftewel: een heldere, eerlijke uitleg over hoe het team echt werkt. ‘Als tools gelijk zijn, zijn mensen het verschil. Wij helpen teams de juiste mensen te vinden, ze te laten geven om je organisatie, en te laten antwoorden voordat iemand anders dat doet.’

‘De vacature als middelpunt van recruitment? Die tijd loopt ten einde.’

Het punt is niet: meer automatisering. Het punt is: het terugwinnen van het signaal. Van profiel naar relevante boodschap naar geloofwaardige teamcontext naar reactie, zonder dat je verdrinkt in nepprofielen en A.I.-gegenereerde sollicitaties. Voor Nederlandse recruiters betekent dit een fundamentele vraag: blijf je wachten bij de brievenbus tot de ruis je opvreet, of ga je de straat op om het gesprek te voeren voordat de vacature online staat? De vacature als middelpunt van recruitment? Die tijd loopt ten einde. Niet omdat vacatures verdwijnen, maar omdat de echte wedstrijd al beslist is voordat ze verschijnen.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Carwan Rasoal, Founder & CEO van Vashly.

Reflectie op het Singapore-model: durven we een fundamentele keuze te maken?

Gepost op 2026/01/26 te 14:12.

Geschreven door Werf& gastredacteur

In Singapore wordt arbeid niet gezien als een afgeleide van migratiebeleid, maar als een strategische hulpbron voor nationale ontwikkeling. De mens en concreet: zijn of haar vaardigheden, inzetbaarheid en ontwikkelpotentieel staan centraal. Migratie is daar geen risico dat beheerst moet worden, maar een vraagstuk dat actief wordt vormgegeven in dienst van economische veerkracht, innovatie en maatschappelijke stabiliteit. Die visie maakt dat profilering en skills geen administratieve bijzaak zijn, maar het fundament onder beleid.

Profilering en skills zijn in Singapore geen administratieve bijzaak, maar het fundament onder beleid.

Nederland vertrekt vanuit een ander uitgangspunt. Hier verdwijnt de mens tussen systemen die primair zijn ingericht op risicobeheersing, juridische afbakening en institutionele autonomie. Elke organisatie heeft haar eigen definities, data, timing en IT. Het gevolg is een model waarin controle voorafgaat aan ontwikkeling, en waarin mensen zich van loket naar loket bewegen zonder dat iemand het geheel overziet. Het probleem is daarbij niet technologie, die is in Nederland goed, maar governance: wie ontwerpt het systeem, vanuit welk mensbeeld, en met welk doel op de lange termijn?

Ander uitgangspunt

Het Singaporese model laat zien wat er kan gebeuren als je die volgorde omdraait. Vaardigheden, waarden en interesses belangrijker maken dan diploma’s zorgt voor een arbeidsmarkt die sneller kan schakelen. Werkgevers als partners behandelen in plaats van als verdachten, zorgt voor voorspelbaarheid en wederzijds vertrouwen. Data zien als een publieke asset met duidelijke spelregels, baseert beleid op real-time inzicht in plaats van schattingen achteraf. En arbeidsmigratie expliciet positioneren als onderdeel van de arbeidsmarkt, niet als los migratiedossier, laat samenhang ontstaan tussen instroom, inzet, ontwikkeling en doorstroom.

‘Singapore bouwt een economie rond de waarde van mensen.’

De effecten daarvan zijn niet alleen zichtbaar op korte termijn, maar stapelen zich op. Op middellange termijn leidt dit tot betere matching, minder verspilling van talent en hogere arbeidsproductiviteit. Op lange termijn ontstaat een wendbare economie die sneller kan inspelen op technologische en demografische veranderingen, met meer vertrouwen van burgers in de overheid. Singapore bouwt zo een economie rond de waarde van mensen; Nederland probeert juist mensen passend te maken binnen bestaande systemen.

Wie kan dit doen?

Een cruciale (maar vaak onuitgesproken) realiteit is dat dit type verandering niet kan worden gerealiseerd met dezelfde mensen, structuren en logica die het huidige systeem hebben voortgebracht. Eigenaarschap van data en publieke waarden hoort bij de overheid, maar uitvoering vraagt om nieuwe vormen. De 2 routes die nu domineren (óf alles bij de overheid beleggen, óf alles overlaten aan de markt) zijn volgens mij te beperkt gedacht.

‘Een realistisch en toekomstbestendig alternatief ligt juist in een publiek-private tussenlaag.’

Een realistisch en toekomstbestendig alternatief ligt juist in een publiek-private tussenlaag: een nieuwe uitvoeringsvorm waarin overheid, werkgevers en uitvoerende partijen samenwerken rond één geïntegreerd talentdossier en één logica van skills en inzetbaarheid. De overheid blijft eigenaar van data en kaders, maar mandateert de uitvoering aan een aparte entiteit met eigen mensen, governance en IT-architectuur. Niet als klassiek loket, maar als ecosysteem dat de volledige levenscyclus van talent ondersteunt: van instroom tot ontwikkeling en doorstroom.

Niet in één keer

Zo’n model hoeft niet in één keer nationaal te worden uitgerold. Juist door te starten met gerichte pilots regionaal of sectoraal kan Nederland bewijzen dat het anders kan: eenvoudiger, mensgerichter en effectiever. Niet door Singapore te kopiëren, maar door het onderliggende principe serieus te nemen. Door niet over loketten, procedures en bevoegdheden te praten, maar over het mensbeeld dat daaronder ligt. Want juist dát verschil verklaart waarom landen als Singapore structureel andere keuzes maken dan Nederland.

‘De wens voor meer grip op arbeidsmigratie is breed gedeeld.’

De kernvraag is daarmee niet of Nederland grip wil op arbeidsmigratie. Die wens is breed gedeeld. De echte vraag is of we durven te kiezen voor een ander uitgangspunt: van controle naar regie, van loketten naar levenscycli, van migratiebeheer naar talentstrategie. Dat is geen technische keuze, maar een fundamentele. En juist daarin ligt het toekomstig concurrentievermogen van Nederland besloten.

Over de auteur

Ben Wienk is

‘De uitzend-cao heeft meer impact op de vraag naar jongeren dan A.I.’

Gepost op 2026/01/26 te 11:56.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

Op de Global Talent Strategy and Intelligence Conference in september gonsde het ineens overal rond: zorgen over de toenemende jeugdwerkloosheid. Niet alleen in de VS, maar ook in China en bijvoorbeeld Zweden. Ook in Nederland hoor je er steeds meer over. En steeds vaker wordt ook A.I. als hoofdschuldige aangewezen. Maar Nicky Blom, directeur van SUSA flexibel studentenwerk, zet daar zo haar twijfels bij. ‘De markt verandert sinds het afgelopen anderhalf jaar. Bedrijven worden voorzichtiger, maar ik merk niet dat jongeren minder nodig zijn’, zegt ze.

‘Bedrijven worden voorzichtiger, maar ik merk niet dat jongeren minder nodig zijn.’

Volgens Blom is het niet alleen de opkomst van A.I., maar zijn vooral de onzekerheid over economische ontwikkelingen, geopolitieke spanningen, wetgeving en in het bijzonder de aangescherpte uitzend-cao grote spelbrekers. Daar al die ontwikkelingen stapelt onduidelijkheid bij organisaties zich op: wat is de impact? Vervolgens schroefden ze eind vorig jaar de instroom van jongeren terug of zetten een hold op wervingen. Wat maakt de cao zo’n gamechanger? ‘De kosten zijn niet eens het enige probleem, voor veel bedrijven is vooral de onduidelijkheid reden tot bevriezing in besluitvorming. Maar dat was 2025. Nu is het 2026.’

De kanteling ingezet

Sinds eind 2025 ziet Blom echter een duidelijke omslag. ‘Organisaties durven weer keuzes te maken. De onrust is er nog steeds, maar het is een soort constante geworden. De vergrijzing zet door, er is nog steeds krapte. En wij zitten nu al in een wervingspiek van jongeren.’ Die piek komt zelfs eerder dan gebruikelijk. Normaal gesproken start de wervingsperiode rond februari/maart. ‘Eind vorig jaar viel de uitzend-cao meer op zijn plek met de regelgeving. Daardoor moesten organisaties wel groeien en investeren.’

En wat dan met die zorgen over A.I.? ‘Ik vind de positieve effecten van A.I. voor jongeren groter dan de negatieve. A.I. kan heel veel faciliteren en automatiseren, zoals repetitief werk en administratieve taken. Daardoor kunnen jongeren zich focussen op wat hen uniek maakt: creativiteit, probleemoplossing en menselijke interactie.’

‘Ik vind de positieve effecten van A.I. voor jongeren groter dan de negatieve.’

Dat maakt A.I. voor haar vooral een enabler. ‘De vaardigheden die we van jongeren vragen verschuiven daarmee wel. Vooral de human skills worden belangrijk. Denk aan samenwerken, communiceren analyseren en kritisch denken. Werkgevers moeten jongeren de ruimte geven om die skills te ontwikkelen. Dat doe je niet door ze alleen achter een scherm te zetten met A.I.-tools. Daag ze uit, geef ze verantwoordelijkheid en laat ze samenwerken met ervaren collega’s.’

Juist meer laten zien

Jongeren die van nature zwakker zijn in technische aspecten krijgen door A.I. juist de kans om zich met creativiteit meer te laten zien. ‘Dat zijn eigenschappen die A.I. niet kan vervangen. Maar we moeten wel oppassen dat we niet alleen maar focussen op de impact van A.I. op banen. Hoe verandert A.I. de werkinhoud en hoe zorgen we voor een goede voorbereiding van jongeren? Dat begint al tijdens stages en bijbanen.’

Dit bericht op Instagram bekijken

Een bericht gedeeld door SUSA Flexibel Studentenwerk (@susastudenten)

‘We moeten oppassen niet alleen te focussen op de impact van A.I. op banen.’

‘Ik vind het gaaf om te zien wat er gebeurt binnen klantcontact‘, vertelt ze enthousiast. ‘A.I. biedt trainingstools in call centers, bijvoorbeeld bij banken waar studenten werken. Vroeger kreeg je misschien één keer in de maand een terugkoppeling over je skills. Nu krijg je dat real-time, direct na een gesprek.’ Die directe feedback werkt, ziet Blom. ‘Hier leren jongeren alleen maar van. Bijvoorbeeld hoe je net iets anders had kunnen inspelen op een situatie in een gesprek.’ Maar ook hier geldt volgens haar wel een waarschuwing: ‘Combineer het wel altijd met menselijke feedback en begeleiding.’

Jobcarving

Gelukkig heeft Blom genoeg concrete oplossingen voor organisaties die het verschil willen maken en willen investeren in jongeren. ‘Geef heldere verwachtingen over hoe een loopbaan binnen jouw organisatie eruitziet, wat het salaris is, hoe de feedback werkt, welke leidinggevende je hebt. Is dat een leidinggevende die goed aansluit op die jongere doelgroep? Hoe ziet de onboarding eruit? Als dat niet goed is ingeregeld, wordt de druk op jongeren alleen maar hoger. Niet weten waar je naartoe moet werken, niet weten wat je te wachten staat: dat geeft onzekerheid.’

‘Jongeren moeten een omgeving krijgen waarin ze kunnen groeien.’

En die onzekerheid vertaalt zich vaak direct in mentale druk, weet ze. ‘Jongeren moeten een omgeving krijgen waarin ze kunnen groeien.’ Bijvoorbeeld via jobcarving, een ontwikkeling die Blom van harte toejuicht. ‘Functies worden opgedeeld en delen worden eruit gehaald die passend gemaakt worden voor de jongere doelgroep. Dat is een mooie ontwikkeling die de komende jaren doorgaat.’

Buddy-systemen

En wat moeten we met iets als stageplaatsen? ‘Als je niet investeert in stagiairs en bijbanen, investeer je niet in je eigen toekomst. Juist nu je krapte hebt op de arbeidsmarkt, is het belangrijk om jongeren al vroeg te binden. Dan leren ze over werkritme, omgaan met collega’s en professioneel gedrag. Skills die je op school niet zo snel leert.’

@sundayfloatingfoodbar

AI maakt bij ons geen kans!! 💪🏼💪🏼 #horeca #sundayaandepoel #fyp #voorjou

♬ origineel geluid – Sunday Floating Foodbar

Blom pleit daarnaast voor realisme in verwachtingen. ‘Jongeren komen niet volledig klaargestoomd de arbeidsmarkt op. Ze hebben soms moeite met prioriteiten stellen of assertief communiceren. Maar dat zijn geen onoverkomelijke problemen. Het zijn ontwikkelpunten die je met goede begeleiding kunt adresseren. Dat gaat soms alleen al om een vast aanspreekpunt of een buddy-systeem waarin een ervaren medewerker de jongere meeneemt.’

‘Als je deze groep aan de kant zet, ben je niet bezig met je eigen toekomstbestendigheid.’

Volgens de SUSA-directeur is A.I. in ieder geval niet de échte uitdaging voor de problemen onder jongeren. ‘Onduidelijkheid over regelgeving, onvoldoende investering in begeleiding en niet matchen van opleidingsniveau met marktbehoefte: dát zijn de echte uitdagingen. Maar die zijn op te lossen. Werkgevers: besef dat jongeren misschien anders zijn dan vorige generaties, maar niet minder waardevol. Integendeel. Als je deze groep aan de kant zet, ben je niet bezig met je eigen toekomstbestendigheid.’

Meer weten?

Op 27 januari 2026 leer je in Rotterdam van experts Laura Bas, dataspecialist Sabine Veldkamp en een nog ‘geheime’ werkgever die uitblinkt in young professionals, alles over hoe je Gen Z bereikt via authentieke verhalen en short video’s.

GenZspiratie

Meer lezen?

Is de Eightfold-zaak de meteoriet die alle A.I. in recruitment zal wegvagen?

Gepost op 2026/01/26 te 07:31.

Geschreven door Peter Boerman

Een meteoriet. Een zaak die alle A.I. in recruitment wel eens illegaal kan maken. Zeker waar het gaat om het verwerken van gegevens van kandidaten. Hoe dan ook een zaak met enorme impact. De superlatieven zijn niet van de lucht, nu een aantal sollicitanten het Amerikaanse Eightfold hebben aangeklaagd omdat het – illegaal – rapporten zou samenstellen die bedrijven gebruiken om sollicitanten te screenen zonder dat zij daarvan weten. Al is het natuurlijk nog afwachten wat de uitkomst van de zaak is, de schrik zit er in elk geval al goed in bij veel van de techpartijen (en de vele investeerders) die in deze branche actief zijn.

Op de eigen site rept het bedrijf verder volop over ‘verantwoordelijke A.I.’

Eightfold houdt zich zelf vooralsnog behoorlijk stil. Mede-oprichter Ashutosh Garg heeft inmiddels wel een boodschap geplaatst over ‘A.I. you can trust‘, als gevolg van ‘Recente berichten over A.I. bij werving en selectie die een debat op gang hebben gebracht over transparantie, gegevensrechten en eerlijkheid’, zonder verder expliciet naar de rechtszaak te verwijzen. Op de eigen site rept het bedrijf verder ook volop over ‘verantwoordelijke A.I.’ en ‘Onze toewijding aan innovatie, technische uitmuntendheid en transparantie, met als doel de wereld om ons heen te verbeteren.’

Introverte teamspeler

Maar daar denken diverse werkzoekenden dus inmiddels heel anders over. Het zijn sollicitanten Erin Kistler en Sruti Bhaumik die er een collectieve actie van maakten, waarin Eightfold wordt beschuldigd van schending van de Fair Credit Reporting Act, een wet die eigenlijk is bedoeld om consumenten het recht te geven om kredietrapporten die worden gebruikt bij leningen in te zien en aan te vechten. Maar de wet strekt zich volgens de aanklagers dus ook uit tot het domein van recruitment, en daarom worden door Eightfold hun rechten geschonden, zo stellen ze.

Beiden denken dat de tools van Eightfold een rol speelden bij hun afwijzing.

Eightfold maakt talentprofielen van werkzoekenden die persoonlijkheidsbeschrijvingen bevatten zoals ’teamspeler’ en ‘introvert’, rangschikt hun kwaliteit van opleiding op een schaal van 0 tot 5 en voorspelt hun toekomstige functietitels en werkgevers, aldus de aanklacht. Kistler solliciteerde naar functies bij verschillende bedrijven die Eightfold gebruiken, waaronder PayPal, en Bhaumik solliciteerde bij bedrijven zoals Microsoft, aldus de klacht. Beiden hebben een natuurkundige of technische opleiding en ruim 10 jaar ervaring. Geen van beiden werd aangenomen, en beiden denken dat de tools van Eightfold daarbij een rol speelden.

Bovendien, zo stellen ze, hebben ze ook nooit bericht gehad dat Eightfold gebruikt werd, en ook nooit de kans gekregen om de gegevens over zichzelf in te zien en eventuele fouten die de A.I.-systemen in hun beoordeling maken aan te vechten. En dat mag niet, aldus de aanklacht, die trouwens niet alleen verwijst naar de FCRA, maar ook naar enkele Californische consumentenbeschermingswetten. ‘Er is geen A.I.-vrijstelling op deze wetten, die al decennialang een essentieel instrument zijn om sollicitanten te beschermen tegen misstanden door derden die winst maken door informatie over en beoordelingen van sollicitanten te verzamelen.’

Niet de eerste

Het is zeker niet de eerste rechtszaak over het gebruik van A.I. in recruitment. Het omstreden HireVue had waarschijnlijk de primeur, maar vorig jaar kwamen daar bijvoorbeeld de Workday-zaak bij, de aanklacht tegen de assessmentmethodes die Aon gebruikt, en de zaak tegen het gebruik van iCIMS-software, die volgens de klager discriminerend zou werken. En ook Hirevue lag vorig jaar opnieuw onder vuur, nadat een dove (inheemse) sollicitant beweerde dat het geautomatiseerde video-interview dat ze hield bij financiële softwareleverancier Intuit niet goed was ondertiteld, waardoor ze ten oprechte op achterstand zou zijn gezet.

‘Als de aanklagers in het gelijk worden gesteld, zijn de gevolgen groot.’

Maar de zaak tegen Eightfold lijkt zo op het eerste gezicht wel wat verstrekkender te zijn en meer impact te gaan maken. Als de aanklagers in het gelijk worden gesteld, zijn de gevolgen waarschijnlijk groot voor zo’n beetje alle systemen die kandidaten en sollicitanten op wat voor manier dan ook beoordelingen meegeven. En laten nu net steeds meer organisaties op dit soort systemen vertrouwen, teneinde wijs te worden aan de stortvloed aan (door A.I. gemaakte) sollicitaties die tegenwoordig vaak op hen afkomt.

Over zichzelf afgeroepen

Eightfold heeft de zaak overigens ook wel een beetje over zichzelf afgeroepen. In marketingmateriaal rept het bedrijf vol trots over ‘de profielen van meer dan 1 miljard werkenden in elke functie, professie, industrie en geografie denkbaar.’ Niet zo moeilijk om te bedenken dat de organisatie níet van al die miljard mensen de expliciete toestemming heeft gekregen om met hun gegevens aan de slag te gaan. En dat het dan ook nog een black box hanteert als het erom gaat wat er met die data precies gebeurt, dat maakt het er natuurlijk ook niet makkelijker op. Zeker niet nu steeds meer van zulke A.I.-systemen ook vaak blijken te hallucineren.

‘Dit bedrijf staat niet boven de wet. Dit is geen wildwest.’

‘Het feit dat dit bedrijf gebruik maakt van een of andere geavanceerde A.I.-technologie en dat durfkapitaal dit steunt, betekent niet dat het boven de wet staat. Dit is geen wildwest’, aldus David Seligman, directeur van Towards Justice, dat de rechtszaak ondersteunt. ‘A.I.-systemen zoals deze nemen beslissingen die levens veranderen. En wij staan voor een keuze: laten we hen (en hun investeerders) ons voor de gek houden en onze markt kapen? Of zorgen we ervoor dat ze zich aan de wet houden en de meest elementaire zaken zoals eerlijkheid, transparantie en nauwkeurigheid garanderen? Dat is waar deze zaak om draait.’

De meteoriet

Iemand als recruitmentgoeroe Matt Charney ziet de zaak ook als een wake-up call voor de industrie. Hij heeft het over een ‘meteoriet’ die is ingeslagen, een seismic shift, een ‘zeldzame gebeurtenis’ die wel eens kan leiden tot ‘ingrijpende veranderingen in hoe bedrijven werknemers vinden en hoe kandidaten bedrijven vinden’. En hij ziet ook wel kansen voor de aanklagers. ‘Deze rechtszaak voelt niet aan als een willekeurige hinderlaag of ongelukkig misverstand. Het voelt niet aan als een kleinzielige klacht, noch als een poging geld af te troeven, en er lijken geen duidelijke motieven voor wraak te zijn in deze zoektocht naar schadevergoeding.’

Ook volgens Charney gaat het in deze zaak ook echt niet alleen om Eightfold, maar om alle leveranciers in de branche. En ook echt niet alleen om een zaak in Amerika. ‘Het gaat niet over één bedrijf, of zelfs over één product, functie of feature. Het is veel, veel groter dan dat’, schrijft hij. ‘Het is een waarschuwing voor elke leider in talent acquisition dat A.I.-governance nog lang niet is vastgesteld en dat elke aanbieder die beweert dat zijn oplossing volledig compliant is, terwijl het in feite veel te vroeg is om die bewering te doen, daarmee een risico loopt.’

‘Dit líjkt belangrijk’

Maar advocate Heather Bussing nuanceert dat standpunt toch ook wel weer. Op HR Examiner schrijft ze onder meer: ‘Deze zaak lijkt belangrijk, totdat je beseft dat er absoluut niets in de wet staat dat werkgevers verbiedt om beslissingen te nemen op basis van de beschikbare gegevens. Zelfs als ze een beslissing nemen op basis van onvolledige of onjuiste informatie, hoeven ze die beslissing niet te herzien. Ze hoeven de persoon alleen maar de mogelijkheid te geven de informatie te corrigeren, wat op dat moment toch niet meer uitmaakt, omdat de persoon de baan al niet heeft gekregen.’

‘Zelfs als ze besluiten op basis van onvolledige of onjuiste informatie, hoeven werkgevers die beslissing niet te herzien.’

‘Dit is een eenmalige gebeurtenis die een tijdje zal voortduren en dan weer verdwijnt. Er zullen op korte termijn nog wel wat soortgelijke rechtszaken volgen. Maar in de praktijk zal dit probleem vanzelf verdwijnen, omdat het verstrekken van de formulieren voor kennisgeving en toestemming bij sollicitaties niet zo’n groot probleem is’, verwacht ze. Het komt ook altijd neer op een zakelijke beslissing, zegt ze. ‘In de VS draait het om geld. Dat bepaalt de afweging of het risico om gepakt te worden het waard is de wet te overtreden. En er zijn genoeg mensen die bereid zijn dat risico te nemen.’ Wordt ongetwijfeld nog vervolgd dus…

Grip op arbeidsmigratie: het kán, als we kiezen voor het model van Singapore

Gepost op 2026/01/23 te 12:09.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

De discussie over arbeidsmigratie in Nederland zit muurvast in een moeras van gebrekkige data, versnipperde loketten en politieke semantiek. Terwijl beleidsmakers debatteren over schattingen die variëren van 220.000 tot 1,7 miljoen mensen (volgens recent onderzoek van Intelligence Group), draait de economische motor van de ‘BV Nederland’ op een grotendeels onzichtbare beroepsbevolking. Als we echt regie willen voeren, moeten we stoppen met polderen in de mist van versnipperde loketten en kiezen voor één centrale regisseur. Singapore laat zien dat dit geen utopie is, maar een kwestie van slimme organisatie.

‘We moeten stoppen met polderen in de mist van versnipperde loketten.’

Wie in Nederland probeert te achterhalen hoeveel arbeidsmigranten er precies zijn, stuit al snel op een administratief doolhof. De oorzaak van deze onzekerheid is niet een gebrek aan goede wil bij ambtenaren, maar een fundamenteel weeffout in de organisatie: de versnippering van loketten. Momenteel wordt arbeidsmigratie beheerd door een veelvoud aan instanties die zelden tot nooit met elkaar in afstemming zijn, laat staan in overeenstemming. Denk hierbij aan de IND, Belastingdienst, het UWV en de RNI-regeling. Nog los wat er parallel gebeurt bij uitzenders, detacheerders, economic boards en het COA.

Systeem zonder regisseur

Al deze partijen en loketten wisselen nauwelijks onderling data uit. Het resultaat is een systeem zonder regisseur, waarbij de overheid achter de feiten aanloopt zodra misstanden ontstaan in de huisvesting of op de werkvloer. Het waarom hiervan is een groot vraagteken, aangezien Nederland in het zo slecht organiseren en afstemmen de uitzondering is, bepaald niet de regel. Sterker nog, bijna elk land op de wereld regelt het beter. Vreemd voor een land dat wereldkampioen is onder andere logistieke organisatie. Terwijl de Nederlandse arbeidsmarkt ook nog eens één van de kleinste ter wereld is, waarvoor ingewikkeldheid helemaal niet nodig is.

‘We halen een constante instroom van kwetsbare mensen binnen.’

Het huidige Nederlandse model kan het best worden omschreven als een systeem van permanente tijdelijkheid. We halen een constante instroom van kwetsbare mensen binnen om de gaten in de arbeidsmarkt te vullen, vaak in laagbetaalde sectoren. Maar omdat we niet precies weten wie ze zijn, wat hun competenties zijn of hoe lang ze blijven, behandelen we hen als een tijdelijke restpost. Dit is geen duurzame strategie voor een land dat wil excelleren in innovatie.

Liever in de mist

De constante beschikbaarheid van goedkope, ongeziene arbeid remt de prikkel voor bedrijven om te investeren in automatisering, robotisering en verhoging van de arbeidsproductiviteit. Waarom zou een bedrijf investeren in een dure machine als er altijd een (onzichtbare) stroom aan goedkope en makkelijk uit te buiten migranten beschikbaar zijn om het werk handmatig te doen? We subsidiëren hiermee indirect een laagwaardige economie, terwijl we de grip op onze samenleving verliezen. Precies datgene waar ondernemend Nederland (rapport-Wennink) en stemmend Nederland wel om schreeuwt.

‘De constante beschikbaarheid van goedkope arbeid remt de prikkel om te investeren in productiviteit.’

Het complexe, niet-afgestemde systeem omzetten in iets eenvoudigs is letterlijk: heel simpel. Het wekt dan ook alleen maar verbazing waarom dit nog geen realiteit is. Net zoals met de overbodige vakkrachtenregeling lijkt het toch alsof de krachten die ‘verslaafd zijn’ aan goedkope arbeid, hier uiteindelijk regie voeren samen met een overheid die graag in de mist blijft varen.

Het Singapore-model

Als we kijken naar Singapore, zien we een radicaal ander beeld. Daar wordt arbeidsmigratie niet gezien als een probleem dat moet worden beheerst, maar als een strategisch instrument voor nationale groei. Centraal hierin staan de Ministry of Manpower (een Singapore Government Agency) en het jobboard MyCareersFuture. De arbeidsmarkt is hier: het visitekaartje van het land. Waar Nederland de controle uit handen heeft gegeven aan de markt en de bureaucratie, houdt Singapore de touwtjes strak in handen via één integraal portaal.

De arbeidsmarkt is hier het visitekaartje van het land.

Wat we van Singapore kunnen leren:

#1. Kwaliteit boven kwantiteit

Het systeem is gericht op (schaarse) skills en competenties. Men kijkt eerst naar wat de economie nodig heeft om te innoveren en stemt daar het migratiebeleid (de toegang tot de arbeidsmarkt) op af.

#2. Verplichte transparantie

Werkgevers zijn in Singapore verplicht hun vacatures op een centraal platform te plaatsen. Dit creëert een gelijk speelveld. Buitenlandse werknemers worden pas toegelaten als de koppeling tussen hun specifieke skills en een vacature bewezen is. Afwijken van deze richtlijn en procedure is niet toegestaan.

#3. Digitale koppeling

In Singapore is er een directe, digitale link tussen de vacature en de visumaanvraag. Er is geen ’tussenruimte’ waar mensen buiten het zicht van de overheid kunnen verblijven of werken.

#4. Data als fundament

De overheid in Singapore beschikt over real-time data. Ze weten precies wie er binnen is, voor welk werk, tegen welk salaris en met welke vaardigheden. Dit maakt het mogelijk om direct bij te sturen op basis van feiten in plaats van schattingen.

Voorstel: 1 centraal loket

Om de regie ook in Nederland te herstellen, is een drastische sanering nodig. We moeten afscheid nemen van de versnipperde loketten en toewerken naar één centraal Loket Arbeidsmigratie. Dit loket moet de enige poort worden tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Het opheffen van de RNI-sluiproute en het integreren van de taken van de IND, UWV en de polisadministratie, en de Gemeenten (BRP-registratie) in dit ene loket is de enige manier om grip te krijgen op de kwantiteit en kwaliteit van de migratie.

Nu loont het nog om illegalen te laten werken, maar dat houdt met dit soort boetes en maatregelen wel op.

Iedereen die werkt op Nederlands grondgebied moet aangemeld zijn (en vergund) via dit ene Loket Arbeidsmigratie. Ook elke opdracht en vacature – hoe klein of groot ook – moet eerst via het loket kenbaar zijn gemaakt aan de markt. Werkgevers en bureaus die hiervan afwijken moeten én zwaar beboet worden (>20.000 euro per gebeurtenis) én de toegang tot de internationale arbeidsmarkt voor minimaal 3 jaar ontzegd worden. Nu loont het nog om illegalen te laten werken, maar dat houdt met dit soort boetes en maatregelen wel op.

De uitvoering: overheid of mandaat?

De vraag is wel wie dit loket moet runnen. Er zijn twee serieuze opties:

#1. De Overheid als eigenaar

Een nieuwe uitvoeringsorganisatie onder regie van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Dit garandeert democratische controle, maar brengt het risico met zich mee van de stroperigheid die we kennen van huidige overheidssystemen. Het UWV heeft niet het trackrecord nu nog meer uitvoeringstaken aan te kunnen. De IND zou deze rol eventueel wel op zich kunnen nemen.

#2. Gemandateerde uitvoering door de markt

Een andere (zeer interessante) optie is om de uitvoering uit te besteden aan de partijen die de arbeidsmarkt van binnenuit kennen, zoals de ABU/NBBU (uitzendbranche), of een organisatie als Randstad, Adecco, RGF Staffing of Manpower. Het is ook te beleggen bij werkgeversorganisaties als AWVN of VNO-NCW, die de regie moeten willen voeren om de juiste skills toe te laten, gezien de vakkrachtenregeling en het rapport-Wennink. Ook de VNG zou een optie kunnen zijn. Al geniet uitbesteding misschien politiek niet de voorkeur, om snelheid te maken is dit misschien wel een serieuze optie.

Om snelheid te maken is uitbesteding misschien wel een serieuze optie.

Uiteraard moet dit ondersteund worden door strenge wetgeving en publiekrechtelijke handhaving. Dit combineert de snelheid en efficiëntie van de markt met de borging van het publiek belang. De overheid fungeert in dat geval als toezichthouder op de data en de naleving, terwijl de uitvoering bij de sociale partners ligt.

Voordelen van het Singapore-model

Wat zijn de voordelen van de aanpak zoals Singapore het doet?

#1. Veiligheid en bescherming van migranten

Door één loket te creëren (en de rest af te schaffen), verdwijnt de schimmige onderwereld van malafide tussenpersonen. Elke migrant die binnenkomt en op Nederlands grondgebied werkt is geregistreerd, heeft een gekoppelde werkgever en een gevalideerd contract. Dit maakt uitbuiting nagenoeg onmogelijk, omdat het systeem direct een signaal geeft bij afwijkende patronen.

#2. Gelijk speelveld voor werkgevers

In het huidige systeem worden integere werkgevers weggeconcurreerd door partijen die de mazen in de wet (zoals de RNI-regeling) opzoeken. Eén centraal loket dwingt iedereen door dezelfde digitale poort, wat eerlijke concurrentie op basis van kwaliteit en innovatie stimuleert. Daarbij moet elke opdracht en vacature eerst gepubliceerd zijn, maar ook geaccordeerd op basis van schaarste en economische relevante voor de BV Nederland.

#3. **Financiële prikkels voor skills-ontwikkeling**

Net als in Singapore kan Nederland financiële prikkels (zoals heffingen of premies) koppelen aan het centrale loket. Bedrijven die migranten binnenhalen voor sectoren waar we als land willen groeien (de kennis-as), worden gefaciliteerd. Bedrijven die enkel leunen op laagwaardige arbeid zonder innovatieplan, worden geprikkeld om te investeren in hun eigen personeel of technologische oplossingen.

#4. Transparantie en beleidsregie

Met 1 bron van waarheid over de instroom kan de overheid eindelijk beleid maken op basis van feiten. We weten dan of de 1,7 miljoen arbeidsmigranten waarover Intelligence Group spreekt daadwerkelijk nodig zijn, wat ze bijdragen aan de schatkist en waar de druk op de publieke voorzieningen (zorg, wonen) ontstaat.

Conclusie: Durf te kiezen voor eenvoud

De situatie in Nederland is onhoudbaar geworden, niet vanwege de migranten zelf, maar vanwege het onvermogen van onze overheid om de regie te voeren. We verschuilen ons achter complexe regels en versnipperde verantwoordelijkheden, terwijl de oplossing in de kern zeer eenvoudig is. Daarbij moeten we ons realiseren dat Nederland een heel kleine arbeidsmarkt is van ‘slechts’ 10 tot 11 miljoen personen (inclusief arbeidsmigranten). Er is derhalve geen enkele aanleiding om het zo complex te organiseren.

Iedereen weet dat ons huidige model van permanente tijdelijkheid een doodlopende weg is.

Iedereen weet dat ons huidige model een doodlopende weg is. Door bestaande loketten op te heffen en te kiezen voor het model van Singapore – één centraal, digitaal en skills-gericht loket – herstellen we de grip op migratie. Of de overheid dit nu zelf doet of dit onder strikt mandaat belegt bij een markt- of branchepartij: de focus moet verschuiven van kwantiteit naar kwaliteit. Dan wordt arbeidsmigratie weer een visitekaartje voor een moderne, goed functionerende arbeidsmarkt in Nederland, in plaats van bron van maatschappelijke onrust. Het kan eenvoudig, als we de moed hebben de regie echt terug te pakken.

Extra: kernpunten uit de Singapore-analyse

Integrale koppeling: Vacature en visumaanvraag zijn één proces.
Regie op skills: Toelating op basis van wat de economie tekortkomt, niet op basis van wat toevallig beschikbaar is.
Modern werkgeverschap: Verplichte centrale vacaturemelding zorgt voor maximale transparantie.
Datagedreven: Geen schattingen meer, maar real-time inzicht in de werkelijke omvang en impact van migratie.

Hoe Defensie steeds meer inzet op wat de kandidaat-militair kán en wíl

Gepost op 2026/01/23 te 07:03.

Geschreven door Peter Boerman

Het is nogal een uitdaging waar Defensie zich voor gesteld ziet. In 2030 moeten er 100.000 mensen werken. In de jaren erna moet dit aantal zelfs doorgroeien tot 200.000, zo zijn de plannen. Dat betekent dat er dit jaar alleen al zo’n 14.000 (militaire) vacatures zijn te vervullen. En dat is best een opgave, als je nagaat dat er vorig jaar in totaal 4.600 militairen zijn aangenomen, naast zo’n 2.600 burgers. Als je dan nagaat dat er in 2025 zo’n 25.000 sollicitanten nodig waren voor die 4.600 aannames, kun je zelf makkelijk uitrekenen hoe groot de wervingsbehoefte dit jaar in totaal is: ongeveer 3 keer zo groot dus.

Rogier Burgwal, voluit ‘accounthouder BS/COMMIT/DOSCO bij Ministerie van Defensie’, maar begrijpelijker gezegd: hoofdverantwoordelijke voor de instroom van burgers bij Defensie, vertelt er nuchter over tijdens een netwerkmiddag voor arbeidsmarkt(data)specialisten op het 370 jaar oude marineterrein in hartje Amsterdam, waar nu nog onder meer de selectie van verse rekruten plaatsvindt. Maar ook hij laat wel doorschemeren dat de wervingsopgave voor Defensie dit jaar écht groot is, misschien wel groter dan ooit. Want de arbeidsmarkt is nog altijd krap. En waar haal je dan ineens 3 keer zoveel sollicitanten vandaan?

Strakkere funnel

De oplossing, zo legt Burgwal uit, zit hem in een aantal dingen. Zo wil Defensie onder meer de funnel ‘strakker trekken’; oftewel: zorgen dat een groter percentage van de sollicitanten uiteindelijk ook (vrij letterlijk) in dienst komt. ‘Dat minder dan 1 op de 5 sollicitanten ook militair wordt, vinden wij te weinig, zeg ik eerlijk.’ Een andere oplossing is een transformatie naar meer ‘skills- en aanbodgedreven werven’, zoals hij het noemt. Kort gezegd: meer kijken naar wat de kandidaat kán (skills) en wíl (aanbod). Minder uitgaan van de vacatures en hun voor buitenstaanders vaak onbegrijpelijke jargon, maar meer kijken: waar kan iemand nu het best terecht?

‘Eigenlijk is het idee: we proberen altijd iemand te matchen.’

‘Eigenlijk is het idee: we proberen altijd iemand te matchen’, aldus Burgwal. Helemaal open solliciteren is het nog niet, dat vraagt handmatig te veel tijd, zegt hij. Maar het idee is wel: zeker voor jonge mensen is er altijd wel een passende functie te vinden. Hij spreekt in dit verband ook van ‘watervallen’: kandidaten die solliciteren op functie A, maar uiteindelijk toch op functie B worden gewezen. Al leidt dat ook wel eens tot ’tranen op de gang’, bekent hij. ‘Als je droom al je hele leven is om bij de marechaussee te komen, vind je het niet altijd leuk als je erop gewezen wordt dat je misschien beter bij de landmacht kunt gaan.’

Prinses Amalia

Buiten is onder meer de sintelbaan te zien waarop kandidaten onder meer rondjes moeten rennen om hun fysieke gesteldheid aan te tonen. Binnen vertelt Burgwal over de vele instroomroutes die Defensie tegenwoordig kent. Van de reguliere instroom (de ‘spijkerbroeken’, zoals ze het hier noemen), tot het succesvolle Dienjaar, en van het Defensity College (voor militaire werkstudenten, bekend van prinses Amalia) tot het (vrijwillige) MDT-traject en het min of meer recent begonnen NWT, oftewel: de Nationale Weerbaarheidstraining, die er vooral voor moet zorgen dat we straks voldoende reservisten paraat hebben staan.

*Buitenaanzicht van het Amsterdamse Marineterrein*

De werving voor al die trajecten vindt zoveel mogelijk datagedreven plaats, legt Burgwal uit. Een eigen op maat gemaakt dashboard, gebouwd op het Giant Data Dashboard van Intelligence Group, helpt daarbij als het gaat om te bepalen waar de meeste kandidaten zich bevinden, en wat hun voorkeuren zijn. Ook is intern de hele candidate journey onder de loep genomen, om te analyseren waar de meeste uitval zich in het proces bevindt. ‘De eisen zijn vaak wettelijk, dus daar kunnen we niet veel aan veranderen’, legt hij uit. ‘Maar als blijkt dat veel kandidaten bijvoorbeeld uitvallen op het hardlopen, kunnen we hen daar wel beter op voorbereiden.’

Functietaxonomie

Maar dan, over naar de grootste verandering voor dit jaar: de overstap naar meer aanbodgedreven werving. Oftewel: het kijken naar wat een kandidaat allemaal kan, en daar een passende functie bij zoeken. Maar een probleem diende zich daarbij al wel snel aan, merkte Burgwal. ‘We waren bezig met een HR-vlootschouw. Toen kwamen we erachter dat er 20.000 verschillende functies zijn bij Defensie, op 80.000 medewerkers, echt bizar veel. Een ware wildgroei aan van alles en nog wat. En dan hadden we ook vaak te maken met militaire taken skills, die meestal lastig te matchen zijn met wat op de rest van de arbeidsmarkt gewoon is.’

Vandaar dat Defensie nu werkt aan een nieuwe ‘functietaxonomie’, volgens Burgwal ‘zeg maar: de vlinders en vogels van de Biologieles’, die in elk geval overzicht moet brengen, en bepaalde skills en profielen tot op 4 niveaus bij elkaar moeten brengen. De gedetailleerde functiebeschrijvingen blijven daarbij bestaan, maar er komen daarnaast functiefamilies, een functiecategorie, en een functieprofiel, waaraan skills ‘hangen’, zoals Burgwal het uitdrukt. En zo moet het makkelijker (en makkelijker te automatiseren) worden om mensen met bepaalde skills aan bepaalde functies te koppelen.

Soldaat Genie

‘In principe’ wil Defensie de taxonomie (die aansluit bij bekende taxonomieën als ISCO, ESCO, en CompetentNL) aan het eind van dit jaar af hebben, zegt Burgwal. Het gebeurt niet handmatig, benadrukt hij. ‘Maar het zijn natuurlijk wel 20.000 functies.’ Ook de teams in de operatie moeten trouwens wel willen meedenken met het nieuwe systeem, benadrukt hij. ‘Is het een vacature? Of is het een project? Kunnen we een werkstudent gebruiken? Is het iets voor een reservist? In sommige functies is de behoefte zo groot, dan hebben we zelfs meer mensen nodig dan er nu op school zitten. Dan helpt het dus om anders te leren kijken.’

‘We assessen niet alleen steeds de interne pool, maar stellen ook steeds de profielen bij.’

Dat betekent dus ook: volop mensen assessen, en skills afleiden uit onder meer opleiding en ervaring, ook van het huidige personeel, en vervolgens in gesprek gaan over wat iemand precies wil. ‘Ook qua strategische personeelsplanning is dit buitengewoon interessant’, aldus Burgwal. ‘We assessen niet alleen steeds de interne pool, maar stellen ook steeds de profielen bij. De ict’er van nu is immers ook niet meer de ict’er van 10 jaar geleden.’ En het betekent ook: andere vacatures, vertelt hij. ‘Ik ga niet meer werven met de functietitel: Soldaat Genie. Maar de engineers waar het om gaat zien dan: Defensie zoekt constructeurs. Een belangrijk verschil.’

Pang! pang!

Afbreken is altijd makkelijker dan opbouwen, verzucht Burgwal op een gegeven moment. Defensie heeft jarenlange bezuinigingen achter de rug, en moet nu dus weer flink aan de bak om op volle sterkte te komen. De geopolitieke situatie helpt daar echter wel bij, zegt hij. ‘Ik voel in de organisatie wel: het gaat weer ergens over. In plaats van: bij welke reorganisatie werk jij? Dat zorgt echt voor ander elan. Jarenlang zijn we belachelijk gemaakt: “ze moeten ‘pang! pang!’ roepen”. Dat is nu wel veranderd. Iedereen ziet nu wel weer het belang ervan in dat we een goede krijgsmacht kunnen laten zien.’

Voor je verdere carrière blijkt je eerste baan meer bepalend dan je opleiding

Gepost op 2026/01/22 te 16:11.

Geschreven door Peter Boerman

Met een hoge opleiding kom je verder, hoor je vaak. Uit recent onderzoek van Columbia University en het National Bureau of Economic Research blijkt echter iets anders: het is vooral de eerste baan die bepalend is voor later succes. En dat geldt vooral ook voor de economische omstandigheden tijdens afstuderen. Studenten die de pech hebben om tijdens een economische recessie af te studeren, verdienen zo tot wel 10 jaar minder dan starters die het geluk hebben tijdens hoogtijdagen de arbeidsmarkt op te stromen.

Afgestudeerden met een lager inkomen begonnen bij bedrijven die 18% minder betaalden.

In de steekproef van het onderzoek voorspelt geen enkel ander aspect van de achtergrond of ervaring van studenten hun latere inkomen zo goed als wat ze verdienen in hun eerste baan na het afstuderen. Die eerste salarissen verklaren bijna de helft van de variatie in salarissen na 5 jaar, gevolgd door de sector waarin de student terechtkomt (goed voor nog eens 11%), hun studierichting (10%) en het gemiddelde loon bij hun eerste werkgever (7%). In totaal zijn dus 3 van de 4 belangrijkste voorspellers kenmerken van de eerste baan, wat benadrukt hoeveel invloed de eerste baan kan hebben op latere resultaten.

Minder doorgroei

In het onderzoek valt ook op dat afgestudeerden met een lager inkomen minder vaak al vóór hun afstuderen hebben gewerkt bij hun eerste werkgever na hun studie (34% versus 40%). Opvallend is volgens de onderzoekers ook dat het verschil in het gemiddelde salaris van het eerste bedrijf aanzienlijk groter is dan het verschil in de startsalarissen van de afgestudeerden zelf (zelfs in procenten). Met andere woorden: afgestudeerden met een lager inkomen beginnen gemiddeld bij bedrijven waar ze mogelijk minder doorgroeimogelijkheden hebben.

Afgestudeerden met een gemiddeld lager inkomen komen vaker terecht bij bedrijven met lagere lonen en verdienen ongeveer 12% minder 5 jaar na hun afstuderen, zelfs na correctie voor cijfers, studierichting en universiteit. Afgestudeerden die vóór of kort na hun afstuderen een vaste baan vinden en daar minstens 2 jaar blijven, verdienen later duizenden euro’s meer, zo blijkt. ‘Het verraste ons hoeveel inkomensverschil tussen afgestudeerden met een laag en hoog inkomen verklaard kan worden door verschillen in die eerste baan’, aldus hoofdauteur Judith Scott-Clayton, hoogleraar aan het Teachers College van Columbia University.

Vroege planning

Het onderzoek volgde 80.000 afgestudeerden van een groot openbaar universiteitssysteem. Zelfs onder studenten met hetzelfde gemiddelde cijfer, studierichting en universiteit bleef er een verschil van bijna 5.000 dollar in inkomen bestaan, 5 jaar na afstuderen, grotendeels dus te verklaren uit de eerste baan. ‘Het is vrij gebruikelijk dat afgestudeerden in die eerste jaren periodes van werkloosheid, een laag inkomen of baanwisselingen meemaken’, aldus Scott-Clayton. ‘Maar het is niet voor iedereen even moeilijk.’

‘Elke extra 1.000 dollar bij je eerste baan vertaalt zich in 700 dollar extra inkomen 5 jaar later.’

Vroege planning blijkt belangrijk: slechts 33% van de afgestudeerden met een lager inkomen had al een baan voordat ze afstudeerden, vergeleken met 39% van hun leeftijdsgenoten met een hoger inkomen. Ook waar je begint, bepaalt waar je terechtkomt: afgestudeerden met een lager inkomen begonnen bij bedrijven die gemiddeld 18% minder betaalden, en waar hun toegang tot training, doorgroeimogelijkheden en professionele netwerken beperkter was. Het startsalaris is eveneens bepalend: elke extra 1.000 dollar bij je eerste baan vertaalt zich in 700 dollar extra inkomen 5 jaar later. Daarnaast betaalt stabiliteit zich uit: minstens 2 jaar bij je eerste baan blijven, correleerde met een bijna 7.000 dollar hoger inkomen 5 jaar na afstuderen.

Slecht nieuws

Het onderzoek betekent over het algemeen slecht nieuws voor starters die nu net de arbeidsmarkt opkomen. Nu het zo moeilijk is om een entry level job te bemachtigen, blijkt ook nog eens dat je dat verschil in de toekomst maar moeilijk zult inhalen. Scott-Clayton raadt studenten daarom aan vroegtijdig te beginnen met zoeken, en vooral ook contact op te nemen met professoren, alumni-netwerken, mentoren en medestudenten. Ook adviseert ze werkzoekenden goed te kijken naar waar ze het meest zullen kunnen leren, niet alleen waar ze het meest kunnen verdienen. En raadt ze aan minimaal 2 jaar bij die eerste baan te blijven.

Meer weten?

GenZspiratie

100 mensen gestart

Vrijheid

Domein geclaimd

Interactieve quiz

90% blijft

Lees ook

‘Lawaaierige wapenwedloop’

Data scraping

Dal der teleurstelling

Terug naar de middeleeuwen

Ongelijkheid versterkt

Beter interviewen

De plus zit in de mix

Van SEO naar GEO

Pijnpuntjes

Voorbij de keywords

Meer weten?

Weinig zicht

Oorzaken

De bonus

Slimmer bedacht

Meer weten?

Lees ook

#1. De Arbeidsmarkt Ontcijferd

#2. DetAIchering

#3. JINC Podcast

#4. Dromen en doen

#5. Het HR Halfuurtje

#6. Confetti at Work

#7. Bureau Blaauw on Tour

Bonus: Offer Accepted

Of luister meer podcasts:

Voorspelbare reactie

Time-to-signal

Over de auteur

Lees ook

Ander uitgangspunt

Wie kan dit doen?

Niet in één keer

Over de auteur

Lees ook

De kanteling ingezet

Juist meer laten zien

Jobcarving

Buddy-systemen

Meer weten?

Meer lezen?

Introverte teamspeler

Niet de eerste

Over zichzelf afgeroepen

De meteoriet

‘Dit líjkt belangrijk’

Lees ook

Systeem zonder regisseur

Liever in de mist

Het Singapore-model

#1. Kwaliteit boven kwantiteit

#2. Verplichte transparantie

#3. Digitale koppeling

#4. Data als fundament

Voorstel: 1 centraal loket

De uitvoering: overheid of mandaat?

#1. De Overheid als eigenaar

#2. Gemandateerde uitvoering door de markt

Voordelen van het Singapore-model

#1. Veiligheid en bescherming van migranten

#2. Gelijk speelveld voor werkgevers

#3. Financiële prikkels voor skills-ontwikkeling

#4. Transparantie en beleidsregie

Conclusie: Durf te kiezen voor eenvoud

Extra: kernpunten uit de Singapore-analyse

Lees ook

Strakkere funnel

Prinses Amalia

Functietaxonomie

Soldaat Genie

Pang! pang!

Lees ook

Minder doorgroei

Vroege planning

#3. **Financiële prikkels voor skills-ontwikkeling**