Analyse Archieven

Feel Good Friday: de 6 recruitmentlessen van ‘goeie gast’ Martijn Verspeek

Gepost op 2026/02/20 te 15:16.

Hij is hard op weg een bekende Nederlander te worden. Of, in elk geval: een bekende Brabander. Als eigenaar van Installatiebedrijf Verspeek uit Valkenswaard trekt Martijn Verspeek steeds meer aandacht met zijn idee om niet te denken in termen van ‘klanten’, maar in termen van ‘fans’. Een term die hij ook graag gebruikt voor de kandidaten, die letterlijk in de rij staan om voor hem te mogen werken. ‘Verspeek is zó goed voor zijn personeel dat hij geen campagnes nodig heeft’, zei employer branding-expert Kevin van Houten er vorig jaar al over. Wat kunnen we daar als recruiters van leren? In elk geval deze 6 lessen:

#1. Niets vertellen over salaris

Het lijkt een beetje haaks te staan om de roep om loontransparantie, en de aanstaande wetgeving op dit gebied. Maar Martijn Verspeek houdt er een andere visie op na. Hij vertelt sollicitanten juist liever niets over het salaris dat ze bij hem kunnen gaan verdienen. ‘Zo vind ik mensen met passie. En weet ik tenminste zeker dat mijn kandidaat alleen voor mij kiest om het werk’, zei hij er eerder over. ‘Ik vertel pas 2 dagen voordat mensen officieel bij ons beginnen, wat ze gaan verdienen.’ En nee, zijn bedrijf betaalt echt niet slecht. ‘Integendeel’, zegt hij zelf. Maar van alle redenen om voor hem te komen werken, wil hij gewoon niet dat ‘geld’ de eerste is.

‘Ik vertel pas 2 dagen voordat mensen officieel bij ons beginnen, wat ze gaan verdienen.’

‘Online schoenenbedrijf Zappos heeft mij op dit idee gebracht. Zij bieden medewerkers 2.000 euro op de laatste dag van hun proeftijd. Dat mag je houden als je de volgende dag niet terugkomt. Wat ze daarmee willen bereiken, is dat mensen voor het bedrijf kíezen. Voor werk waar ze van dromen. Niet voor het geld. Wordt die 2.000 euro afgeslagen, dan hebben ze de ideale werknemer gevonden. Dat vind ik zó vet. Daar moest ik iets mee’, aldus Verspeek, die toevoegt dat die 2.000 euro hem ‘niet zo goed past’. ‘En dus besloot ik onze sollicitanten gewoon niet te vertellen wat ze bij ons verdienen.’ Of in elk geval: pas heel laat dus.

#2. Geen werknemers; alleen fans

Het boek met de titel Goeiegast (‘Het beste managementboek van Borkel en Schaft‘) staat al weken bovenaan de bestsellerslijst van Managementboek, en trekt volop aandacht, tot aan Radio 1 aan toe. De 45-jarige Verspeek vertelt erin niet te zoeken naar medewerkers, maar alleen maar naar fans. Om dat voor elkaar te krijgen, boekte hij al eens een rondleiding bij PSV om de kleedkamer te bekijken, die hij vervolgens vrij letterlijk nabouwde bij zijn bedrijf. ‘Champions League-niveau’, zo noemt hij het in het boek: iedereen heeft er een eigen stoel met een foto, een eigen locker, kleding met naam erop, die bij het bedrijf wordt gewassen.

Ik hou van blije mensen om me heen, dat is mijn motivatie.’

‘Ik vind het heel normaal dat je een beetje liefde hebt voor je werknemers’, aldus de ondernemer. ‘Het hele land zit te zeuren en te zeiken dat we niet aan mensen kunnen komen, maar dan kom ik bij bedrijven en dan heeft de directeur een parkeerplaats vlakbij de voordeur terwijl het plebs nat mag worden als het regent. Dan kom je binnen en dan heeft de directeur een dik kantoor met kingsize tafel met zeven stoelen die hij niet nodig heeft. En bij de medewerkers is het gewoon klote. Dat vind ik zó bijzonder… Kijk gewoon eens realistisch naar je eigen bedrijf! Ik hou van blije mensen om me heen, dat is mijn motivatie.’

#3. Niet meer dan 30 medewerkers

Hij heeft momenteel misschien wel het sterkste employer brand van Nederland. Toch stelt het bedrijf op zijn eigen site streng: ‘Kom niet werken bij Verspeek!!’. Precies, met twee uitroeptekens. Dat daar dus geen misverstand over kan bestaan. Hij wil ook eigenlijk liever niet gevonden worden op Google, aldus Verspeek zelf. En waarom? Omdat hij gelooft dat het bedrijf niet groter moet worden dan 30 medewerkers. ‘Wij geloven dat kleine bedrijven het leukste zijn om voor te werken ❤️. Daarom groeien we absoluut niet verder dan 30 GoeieGasten en GoeiVrouwkes’, zo valt er te lezen op Komnietwerkenbijverspeek.nl.

Op de eigen site streng: ‘Kom niet werken bij Verspeek!!’. Precies, met twee uitroeptekens.

Dat scheelt Verspeek trouwens ook veel gedoe. Het familiebedrijf adverteert nooit, en doet niet aan SEO. Maar de boodschap verspreidt zich wel. Een organisatie van 30 man is groot genoeg, vindt hij namelijk zelf. ‘Ik weet veel van mijn mensen, hun partners en zelfs hun kinderen. Dat vind ik goud waard. Onze goeiegasten en goeivrouwkes waarderen dat ontzettend. Althans, dat uiten ze best vaak. Laatst las ik nog een berichtje van één van hun kinderen. ‘Pap, ik vind je zoveel leuker sinds je bij Verspeek werkt’, schreef ze. Dat is toch goud?’

#4. Onvergetelijke stages

Stagiairs die alleen koffie mogen halen en de rotklussen krijgen toebedeeld? Niet bij Verspeek. Zo’n 10 keer per jaar heeft hij iemand over de vloer die stage loopt. Die krijgt niet alleen een warm welkom op de eerste dag, maar ook dezelfde werkkleding als de tijdelijke collega’s. Broek, shirt, lange trui, hoodie, vest, jas: een compleet werktenue. En natuurlijk, net zoals je collega’s, met je eigen naam erop. ‘Kost ruim 400 piek, maar is het meer dan waard’, aldus de ondernemer. ‘Een week voordat de stage begint, breng ik die kleren even bij ze thuis. Ook om aan de ouders te laten zien hoeveel tijd en liefde wij hierin steken. En dat is altijd mooi.’

‘Een week voordat de stage begint, breng ik onze kleren even bij ze thuis.’

Stagiairs doen ook gewoon mee in de groeps-app van Verspeek en krijgen een eigen plekje in de ‘voetbalkleedkamer’. ‘En omdat de collega’s al weten dat er iemand stage komt lopen, begroeten ze hem of haar, wensen ze iemand succes of komen zie hier op de werkvloer even een boks geven.’ En je doet als stagiair ook gewoon het echte werk, zegt hij. ‘Wat ik hiermee bereik, is dat deze jongeren echt een onvergetelijke stage hebben. In positieve zin.’ En dat verhaal vertelt zich vervolgens vanzelf verder. Zoals via ex-stagiair Ties, die nu nog steeds in zijn jaren daarvoor verkregen Verspeek-kleding naar festivals schijnt te gaan.

#5. GoeieGasten werven GoeieGasten

Als de mensen die voor je werken, tegelijk je fans zijn is het niet moeilijk om nieuwe mensen te werven. Referral doet dan zijn werk wel. Zoals Verspeek het zelf uitlegt: ‘Als wij bedenken dat we beter kunnen worden door iemand aan te nemen, dan melden we dat aan onze medewerkers. Want ik ben ervan overtuigd dat onze medewerkers de promotors zijn van ons bedrijf. En vaak gaat het balletje dan wel rollen, in appgroepen op schoolpleinen, of in oude bedrijven waar ze hiervoor hebben gewerkt.’

In sourcing gelooft Verspeek niet. ‘De mensen moeten ons bellen’, zegt hij. En waarom hij zo gelooft in de kracht van referral? Simpel, zegt hij. ‘De jongen die iemand anders uitnodigt moet wel een goeiegast zijn, want een lul van een vent, die laten ze hier nooit solliciteren.’

Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat een ‘werkproef’ (work sample) een van de beste manieren is om passend nieuw personeel te selecteren. Bij Verspeek brengen ze dat to the max, met maar liefst 3 volle dagen die je als sollicitant moet meelopen voordat je er in dienst komt. Verspeek verdedigt deze zogenoemde Solllici-Stage-Dagen zelf vanuit de wens ‘een zo eerlijk mogelijk beeld geven van ons bedrijf’, en sollicitanten ‘de werkelijkheid te laten zien, proeven en vertellen.’ Het vraagt een behoorlijke tijdsinvestering van de kandidaat, maar daar staat dan weer tegenover dat er voor hem/haar hierna geen proeftijd meer is.

Michel Daenen over internationaal talent: ‘Expats kunnen goed werkgeverschap versnellen’

Gepost op 2026/02/20 te 12:05.

Geschreven door Peter Boerman

Opmerkelijk nieuws vorige week: de recruiter kijkt bij schaarste nog weinig over de grens, op zoek naar talent. Een gemiste kans, aldus Michel Daenen, auteur van het recente boek Expat Factor. ‘Soms is het net of we dingen niet kunnen verbinden’, zegt hij op een gegeven moment. ‘Aan de ene kant zeggen veel organisaties: we kunnen maar geen mensen vinden. Maar aan de andere kant durven we nauwelijks internationaal te werven. Terwijl je daarmee juist enorme mogelijkheden kunt creëren voor je bedrijf. Mijn missie is echt dat meer mensen de waarde gaan zien van internationaal talent.’

‘Gemotiveerde, diverse teams maken het verschil tussen middelmatigheid en succes.’

Daenen heeft zelf al meer dan 20 jaar ervaring op de internationale arbeidsmarkt. Hij woonde en werkte jarenlang zelf als expat in Hongarije, waar zijn interesse voor het onderwerp gewekt en versterkt werd. Nu zet hij die ervaring in om ‘Nederlandse werkgevers te begeleiden naar duurzame synergie tussen internationaal en lokaal talent. Dit is de kern van mijn boek, cursussen, programma’s en missie’, zoals hij op zijn website stelt. ‘Mijn doel is helder: ik wil jou helpen ‘gedoe’ binnen jouw organisatie om te zetten in topprestaties. Want gemotiveerde, diverse teams maken het verschil tussen middelmatigheid en succes.’

Kanarie in de kolenmijn

In zijn boek trekt hij een analogie met het bekende (voormalige) tv-programma X Factor, aan de hand van 4 pijlers: Ambition, Audition, Backstage en Performance. Alle 4 zijn volgens hem namelijk even hard nodig wil je expatbeleid niet ad-hoc, maar structureel en strategisch aanpakken. En dat is gunstig voor de héle organisatie, gelooft hij. ‘Wat je verbetert voor expats, tilt je hele organisatie op: van employer branding en selectie tot onboarding, leiderschap en samenwerking in teams.’ Een praktisch boek als dit over expats was er eigenlijk nog niet, zegt hij. ‘En ik hou wel van een gat in de markt.’

‘Wat je verbetert voor expats, tilt je hele organisatie op.’

Expats kunnen niet alleen een zeer welkome oplossing zijn als je een personeelstekort ervaren, ze dienen bijvoorbeeld ook vaak als ‘een kanarie in een kolenmijn’, stelt hij. ‘Want met expats krijg je sneller dan bij andere doelgroepen scherp wat er wel en niet klopt in je organisatie. Niet omdat internationals “kritischer” zijn, maar omdat de drempels hoger zijn en de overgang voor hen groter. Als er ruis zit in leiderschap, cultuur of processen, dan wordt dat bij internationale hires vaak eerder zichtbaar. Expatbeleid is daarmee een vroege waarschuwingslamp voor mogelijke problemen in je organisatie.’

Stresstest

Internationale professionals aantrekken is niet zomaar een makkelijk ‘extra wervingskanaal’, beseft Daenen. Het brengt zeker uitdagingen met zich mee. Niet alleen relocatie en vragen als ‘welke taal spreken we voortaan aan de lunchtafel?’, maar ook: integratie, regelgeving, cultuur, onboarding, begeleiding van partners, en het creëren van echte verbinding in teams. ‘Precies dáár zit ook de kans’, zegt hij. ‘Als problemen op het gebied van betrokkenheid, verloop en verzuim spelen, kun je blijven werven wat je wilt – maar ben je ondertussen een lek aan het vullen.’

‘Expats maken het zichtbaar: waar het kraakt, kraakt het harder.’

Maar internationaal talent aantrekken kan volgens hem juist daarbij helpen. ‘Expats maken het zichtbaar: waar het kraakt, kraakt het harder. Daarom zie ik expats niet alleen als oplossing voor krapte, maar ook als stresstest voor je werkgeverschap. Als je goed bent in het aantrekken én behoud van internationale professionals, is de kans groot dat je basis ook voor andere groepen sterk staat. En andersom dus ook: als je geen getalenteerde expats kunt aantrekken of behouden, is er waarschijnlijk werk aan de winkel in je bedrijf. Bij krapte kun je kiezen: harder trekken aan werving, of slimmer bouwen aan je fundament. Structureel aantrekkelijke organisaties hebben niet ‘geluk’ – die nemen werkgeverschap serieus.’ En expats kunnen daarbij dus een versneller zijn, zegt hij.

Kokosnoten en perziken

In gesprek met Daenen leer je onder meer over het verschil tussen coconut- en peach–samenlevingen. De eerste is moeilijk binnen te komen, maar als je eenmaal binnen bent, ben je ook overal binnen. De tweede samenleving kent juist verschillende, onafhankelijke schillen. Nederland is daarvan volgens hem een voorbeeld. ‘Je hebt hier te maken met het gezin, the extended family, collega’s van het werk, mensen die we kennen van het sporten, van de kerk, van de hobby. Maar al die dingen doen we afgebakend in hokjes, er is nauwelijks overlap tussen de compartimenten. Dat is voor expats vaak moeilijk om te snappen en mee om te gaan.’

‘Het is voor expats vaak lastig om hier vrienden te maken.’

Collega’s die bij elkaar thuis over de vloer komen? Het is in Nederland nog steeds bepaald geen vanzelfsprekendheid. Zomaar bij iemand aanbellen zonder dat je eerst een afspraak gemaakt hebt? Vrijwel uitgesloten. ‘Het is voor expats daarom vaak lastig om hier vrienden te maken. Terwijl dat juist wel enorm helpt bij de integratie. Daarom raden wij expats aan bijvoorbeeld bij een badmintonvereniging te gaan. Als je daar elke week komt, zegt de Nederlander op een gegeven moment ook: kom je op mijn verjaardag? Zo heb ik ook de dagvoorzitter van mijn boeklancering gevonden. Van wie ik uiteindelijk zwaar onder de indruk was.’

Dr. Bibber-moment

Ander leuk inzicht is wat Daenen noemt het ‘Dr. Bibber-moment’ als het gaat om crossculturele communicatie. Hij leerde het zelf kennen bij een techbedrijf in Nijmegen, waar de leidinggevende letterlijk het werk even stillegt als blijkt dat er ergens onbegrip over ontstaat, en vraagt: wat is hier aan de hand? ‘Interculturele communicatie wordt hoe dan ook een steeds belangrijker competentie’, aldus Daenen. ‘Je móét in gesprek blijven aan de hand van concrete situaties. Niet alleen met de internationals, maar juist ook met de Nederlanders. Zodat je het niet laat ontsporen. Want als je dít goed doet, dan trek je je hele HR omhoog.’

‘Maak ze niet de volgende Nederlander. Aan assimilatie heb je weinig.’

Hij snapt het sentiment wel onder de Nederlanders die ineens internationale collega’s erbij krijgen, zegt hij. ‘Het is vaak een beetje Kaïn en Abel. Zo van: “ik werk hier al 20 jaar, moet ik nou ook ineens Engels gaan praten?” Daarover moet je wel in gesprek blijven, uitleggen waarom je hier inderdaad in gelooft. Dat diverse teams sterker zijn dan homogene teams. Dat de hele organisatie daar profijt van kan hebben. Maar dat het wel iets vraagt van iedereen. Dat je hen ook ruimte moet bieden. Maak ze niet de volgende Nederlander. Aan assimilatie heb je weinig. Dan ben je juist dat internationale voordeel weer snel kwijt.’

Hoog arbeidsethos

Internationaal talent onderscheidt zich vaak door de hoge motivatie, het sterke arbeidsethos, de drang om er hier iets van te maken, aldus Daenen. Je laat immers niet zomaar je geboorteland achter je – al is het dan vaak tijdelijk. ‘Maar je moet als organisatie ook je best ervoor doen om dat succes mogelijk te maken’, zegt hij. ‘Anders kun je er beter niet aan beginnen. Probeer dus bijvoorbeeld ook echt een internationale organisatie te zijn, en zorg dat het niet alleen etalagegedrag is. En investeer in preboarding, bereid mensen actief voor, zodat ze echt goed kunnen presteren op het podium.’

Vanuit zijn organisatie biedt hij daarvoor onder meer een Dutch Preparation Kit aan, 4 cursussen met in totaal wel 100 video’s. ‘Ik geloof sterk in preventie’, zegt hij. ‘Maak mensen vooraf bewust van wat hen te wachten staat. Daar heb je achteraf het meest aan. Het is meer dan alleen de taal, je moet je als werkgever ook echt bekommeren om de integratie, denk ik. Dat is bedrijfseconomisch ook het slimst, zo blijkt. En bespreek ook goed de termen waarmee je werkt. Bij agile en scrum zie je dat goed, alle begrippen in de werkbesprekingen, wat bedoelen jullie daar precíes mee? Als je daar uiteindelijk de definities over hebt staan, gaat het daarna sneller.’

Niet klonen!

Als het gaat om werving en selectie van internationaal talent, heeft Daenen overigens nog wel een dringende oproep. ‘Vaak gaan we dan een beetje klonen; op zoek naar mensen die op ons lijken. Dat moet je volgens mij sowieso niet doen, maar bij expats al helemaal niet! Ga nou geen monocultuur creëren. Zorg dat je mensen aantrekt die aanvullend zijn. Natuurlijk, inhoudelijk moet het kloppen. Dat is het belangrijkst. Maar ga je op persoonlijkheid lopen klonen, dan gaat het juist mis, zo zien we elke keer in de praktijk.’

‘Interculturele communicatie is alleen voor dappere mensen.’

Afsluitend merkt hij op dat ‘de toestand in de wereld’ daarbij momenteel niet echt meehelpt. ‘Als we ons onveilig voelen, dan trekken we ons terug met mensen die op ons lijken. Dat is een heel oude, natuurlijke reactie, op zoek naar vertrouwdheid.’ Dat maakt het klimaat voor internationaal talent niet makkelijker, beseft hij. ‘Interculturele communicatie is dan ook alleen voor dappere mensen’, aldus Daenen. ‘Terwijl dat tegelijk ook wel de kracht is. Het vraagt dus veel vertrouwen en veiligheid. Als je die als werkgever ook kunt bieden, kun je uiteindelijk wel eens de winnaar op de arbeidsmarkt blijken.’

BREAKING: Bom onder samenwerking UWV en 8vance?

Gepost op 2026/02/20 te 07:04.

Geschreven door Peter Boerman

Het project loopt uit in tijd en geld. Het lukt het UWV maar niet om grip te krijgen op de kwaliteit. En ‘de aanpak past niet bij het vernieuwende karakter van het project.’ De conclusies van het Adviescollege ICT-Toetsing (AcICT) over het grootste ICT-project van het UWV ooit zijn niet mals. Het project, waar softwareleverancier 8vance een grote rol in speelt, lijkt al vanaf het begin onder een ongunstig gesternte te bevinden. En weinig dat erop wijst dat dit snel verbetert, aldus het zware, onafhankelijke, bij wet ingestelde, adviescollege dat een betere beheersing van ICT-projecten en informatiesystemen bij de overheid beoogt.

‘De aanpak past niet bij het vernieuwende karakter van het project.’

‘Wij begrijpen de wens om de applicatie te vernieuwen waarmee de adviseurs van de divisie Werkbedrijf werkzoekenden en vacatures matchen, zodat werkzoekenden méér geschikte vacatures aangeboden krijgen’, zo schrijft het college. Maar de praktijk laat vervolgens behoorlijk te wensen over, constateren ze ook. ‘Na een periode van ruim 3 jaar – vanaf de start van het project Bemiddelingsservice Consolidatie Databases – is niet vast te stellen dat de werking van de nieuwe applicatie ‘Bemiddelingsservice’ (BMS) voor UWV voldoet.’

4,7 miljoen extra

Met het project ‘Bemiddelingsservice fase 1′ is in totaal zo’n 30 miljoen euro gemoeid. In de eerste 7 maanden van het project was daarvan al 17 miljoen uitgegeven. De uitloop van de planning zorgt volgens UWV nu al voor een stijging van de projectkosten met 4,7 miljoen euro, een budgetverhoging die ten tijde van het onderzoek van het AcICT nog niet was toegekend. En dan hebben we het nog niet eens over fase 2, gericht op ‘bredere uitrol naar alle werkzoekenden en werkgevers’. Die fase is namelijk nog helemaal niet begroot. Al is nu al wel duidelijk dat de structurele kosten daarvan 8,7 miljoen per jaar gaan bedragen.

‘Tooling die naar verluidt circa 2 ton per jaar kost wordt vervangen door spul dat meer dan 4,5 miljoen per jaar kost.’

In de genoemde fase 1 wil het UWV drie min of meer antieke systemen (Werk.nl, Sonar en WBS) vervangen waarmee zo’n 3.000 UWV’ers nu hun dagelijks werk doen. Het werk is uitbesteed aan softwareleverancier 8vance, die voor het bouwen van een database voor het beheren van profielen, vacatures en zoeken naar matches, een deal met het UWV sloot van in totaal zo’n 65 miljoen euro, te betalen over 14 jaar. ‘Tooling die naar verluidt circa 2 ton per jaar kost wordt vervangen door spul dat meer dan 4,5 miljoen per jaar kost’, schreef Computable-journalist René Veldwijk eerder over het project.

Mooie doelen misschien

Dat zou natuurlijk nog niet zo erg zijn, als het ook daadwerkelijk een betere arbeidsmarkt oplevert. Maar dat is dus maar helemaal de vraag, zoals het adviescollege het nu constateert. Een meer skills based manier van werven, op basis van vaardigheden, competenties en ambities? Meer mensen aan het werk helpen, met minder gesprekken? En tegelijk problemen met betrekking tot privacy en informatiebeveiliging oplossen? Het klinkt als doelen misschien mooi. Maar of het ook gaat werken? AcICT vraagt het zich af. ‘Wij kunnen niet concluderen dat het product voldoet, maar wel dat het implementatieproces onvoldoende beheerst is.’

*UWV-bestuurder René van Steenvoorden, aan wie het rapport is aangeboden.*

‘We kunnen concluderen dat het implementatieproces onvoldoende beheerst is.’

Het adviescollege raadt daarom onder meer aan ‘het project aan te sturen als een vernieuwing, in kleine stappen. Laat de integratiewerkzaamheden en het optimaliseren van de applicatie voor het gebruik door UWV pas doorgaan als vaststaat dat de matchingsfunctionaliteit voldoende toegevoegde waarde heeft.’ Ook wijst het rapport erop dat de ‘wijze van samenwerken binnen UWV en met de leverancier’ verbeteren kan. Die samenwerking moet ‘enerzijds intensiever, anderzijds zakelijker’, constateren ze. Bijvoorbeeld door extra go/no-go-momenten in te bouwen, op basis van kwaliteitstoetsen. En no-go dus ook echt een optie laten zijn.

Steeds voor verrassingen

De oorspronkelijke planning was dat de eerste UWV-adviseurs in 2025 de nieuwe bemiddelingsservice BMS zouden gaan gebruiken. Maar ‘doordat integratie met andere systemen en de benodigde functionaliteit voor gebruikers nog niet volledig beschikbaar zijn, is de ingebruikname drie keer uitgesteld’, aldus de onderzoekers. Dat komt ook, stellen ze, omdat ‘het project BMS in veel opzichten vernieuwend is. En zo’n vernieuwend project vraagt passende aansturing, maar de huidige wijze van aansturing van UWV sluit daar niet bij aan. Hierdoor staat UWV steeds voor verrassingen en is de beheersing onvoldoende.’

‘Zo’n vernieuwend project vraagt passende aansturing, maar de huidige wijze sluit daar niet bij aan.’

Een van die verrassingen is bijvoorbeeld dat UWV wil dat het systeem aansluit op de (nog jonge) skillstaxonomie van CompetentNL, terwijl 8vance werkt met een eigen taxonomie. Ook constateert AcICT dat ‘agile werken nog niet volwassen is’, en teams onvoldoende in samenhang werken, ‘doordat gemeenschappelijke ontwerpen ontbreken. Als gevolg daarvan begrijpen de mensen die moeten samenwerken elkaar niet. Of ze zijn niet op de hoogte van elkaars werkzaamheden en uitgangspunten.’ Waarbij volgens de onderzoekers ook meespeelt dat het UWV geen grip krijgt op de kwaliteit ‘doordat de focus niet ligt op leren en evalueren.’

‘Complexe oplossing’

‘Wij zien een complexe oplossing waaraan steeds nieuwe eisen worden gesteld’, zo meldt het onderzoeksrapport streng. Ook is tussen de regels door te lezen hoe stroef de samenwerking soms verloopt. Zoals in de passage: ‘De leverancier (8vance, red.) gaat ervan uit dat matching alleen mogelijk is op basis van vaardigheden, competenties en ambities, terwijl UWV uitgaat van de huidige data waarin informatie over vaardigheden, competenties en ambities ontbreekt. Als gevolg hiervan is een meerwerktraject overeengekomen waarin de leverancier software heeft ontwikkeld die deze gegevens geautomatiseerd toevoegt aan profielen en vacatures.’

‘UWV weet niet […] in welke mate de nieuwe werkwijze meer mensen aan werk helpt.’

Maar ondertussen is het dus ook nog steeds niet duidelijk of de matchingsresultaten ‘voldoende toegevoegde waarde bieden voor het UWV’, aldus het adviescollege. ‘Het Programma van Eisen definieert niet hoe kan worden bepaald of het matchen met BMS voldoende kwaliteit heeft en ook niet wat de verwachte verbetering is van het matchen.’ En UWV kan dat zelf eigenlijk ook niet vaststellen, constateren ze. ‘UWV heeft onvoldoende kennis van de gebruikte algoritmen om de kwaliteit vast te stellen. Hierdoor weet UWV niet […] in welke mate de nieuwe werkwijze meer mensen aan werk helpt.’ En daar was het nou net wel om te doen.

10 maanden overtijd

De geplande invoeringsdatum van het systeem is nu al met 10 maanden overschreden. Ondertussen werken de koppelingen nog steeds niet goed, constateert het adviescollege: ‘Niet alle gegevens komen aan in de doelapplicatie en gegevens gaan niet terug naar de bronsystemen.’ De planning blijft echter ook nog altijd onzeker. ‘De nieuwe planning is alleen haalbaar als de volledige keten veel sneller en betere software levert dan tot nu toe is gedaan.’ Maar, zo constateren ze bijna cynisch: ‘Hier is geen onderbouwing voor gegeven. Wij denken dat de nieuwe planning niet wordt gehaald: het aantal openstaande acceptatiecriteria is te groot.’

‘Wij denken dat de nieuwe planning niet wordt gehaald.’

Dat maakt dus ook de kosten nog eens extra pijnlijk. Niet alleen de (nog niet toegekende) stijging van de projectkosten met nog eens 4,7 miljoen, maar óók de nog altijd onduidelijke invulling van het budget voor de beheerfase. ‘Ook zijn de kosten voor het team dat invulling moet gaan geven aan de compliance-vereisten nog niet goedgekeurd.’ En dan moet fase 2 van het project – de grote uitrol – dus nog komen. Want ook daarvoor zijn de kosten nog onduidelijk ‘doordat veel ontwerpkeuzes nog moeten worden gemaakt.’

Hoe nu verder?

De grote vraag is natuurlijk: hoe nu verder? Het UWV wil zelf nog geen inhoudelijk reactie geven. ‘Normaal is het zo dat na zo’n rapport de minister een reactie naar de Tweede Kamer stuurt. Maar we zitten nu natuurlijk even met een ministerswissel, dus dat zal nu even moeten wachten, maar komt daarna zo snel mogelijk, via de bekende kanalen’, reageert een woordvoerder. ‘Ik weet wel: we gaan voor nu gewoon door met het project. De livegang van de eerste pilot wordt nu voorbereid, dat loopt dus.’ Ook voegt ze toe: ‘We nemen de aanbevelingen van AcICT natuurlijk mee in de doorontwikkeling van de Bemiddelingsservice.‘

‘De nieuwe minister zal op het rapport een antwoord geven.’

‘Het AcICT-rapport richt zich primair op UWV en het UWV-deel van het project. Het BMS-project is aanzienlijk breder dan 8vance alleen. Wij zijn als toeleverancier betrokken, maar niet het onderwerp van het onderzoek’, reageert een woordvoerder van 8vance. ‘De samenwerking ondervindt geen hinder van dit onderzoek en heeft zelfs geleid tot een betere en soepelere samenwerking tussen alle betrokken partijen. De verdere uitrol van BMS gaat onverminderd door. Verschillende suggesties uit het AcICT-onderzoek beschouwen wij als waardevol en zullen wij, voor zover het aan 8vance is, overnemen.’

‘Geschiktheid is vastgesteld’

Over dat niet zou zijn vastgesteld dat het product voor UWV werkt, zegt de woordvoerder dat ‘naar onze informatie, AcICT niet de uitgebreide acceptatiestappen heeft onderzocht die zijn doorlopen om de geschiktheid van het 8vance-platform vast te stellen. Daarbij zijn diverse milestones en go/no-go-momenten succesvol afgerond – telkens met overtuigend resultaat.’ De technische uitdaging van het koppelen van nieuwe, innovatieve technologie aan bestaande legacy-systemen met historische data is ‘een wezenlijk ander punt’ dan de vraag of het platform geschikt is voor de kerntaak van de bemiddelingsservice, zegt hij. ‘Die geschiktheid is vastgesteld.’

‘Diverse milestones en go/no-go-momenten zijn succesvol afgerond – telkens met overtuigend resultaat.’

De aangehaalde uitspraak van René Veldwijk dat ’tooling die circa 2 ton per jaar kost wordt vervangen door spul dat meer dan 4,5 miljoen per jaar kost’, vergelijkt bovendien zaken die niet vergelijkbaar zijn, aldus de woordvoerder. ‘Het betreft een kleine, losstaande matchingtool binnen een grotere, door UWV zelf gebouwde omgeving versus een compleet nieuw BMS-platform met uitgebreide functionaliteit en workflows. Deze vergelijking geeft dan ook een onjuist beeld.’

Cruciale maanden

Duidelijk is in elk geval dwel at de komende maanden cruciaal zijn voor het project. ‘Wij adviseren UWV komend halfjaar vast te stellen of de beoogde verbetering voor burgers, werkgevers en adviseurs met BMS wordt gerealiseerd’, aldus het AcICT. Pas als er aantoonbaar betere matches tot stand komen, stellen ze, mogen ‘de integratiewerkzaamheden en het optimaliseren van de applicatie voor het UWV-gebruik doorgaan.’ Begin daarom met een aantal rayons, stellen ze, en kijk daar of het werkt. ‘Zij kunnen zo de matches van BMS vergelijken met die van het oude systeem en de voordelen ervaren van andersoortige matches voor lastige profielen.’

En als die voordelen er onverhoopt toch niet blijken te zijn? Dan staat echt het verdere verloop van het project im Frage, wat AcICT betreft. ‘Definieer in aanvulling op de contractverlengingsmomenten extra go/no-go-momenten in het komende halfjaar op basis van de vastgestelde kwaliteit in termen van de eerdergenoemde
kwaliteitskenmerken’, schrijven ze bijvoorbeeld. ‘Deze kwaliteitskenmerken moeten ook opgenomen worden in de dienstenniveau-overeenkomst die nog moet worden gesloten. De uitwerking van fase 2 en de uitfasering van WBS en SONAR hangen af van het kwaliteitsoordeel en het go/no-go-besluit.’

Het is zou natuurlijk niet het eerste automatiseringsproject bij het UWV dat financieel uit de klauwen loopt…

Het is voor zowel het UWV als 8vance niet te hopen, en misschien ook wel niet voor de momenteel groeiende stroom werkzoekenden. Maar het zou natuurlijk niet het eerste automatiseringsproject bij het UWV zijn dat uiteindelijk niet brengt wat het beoogde, of in elk geval qua kosten flink uit de klauwen loopt, zoals in december vorig jaar ook nog de Algemene Rekenkamer concludeerde bij een ander project. Het is misschien niet het allergrootste dossier, maar het betekent in elk geval nu wel alweer een stukje hoofdpijn erbij voor het nieuwe kabinet, nog voor het goed en wel begonnen is…

De harde cijfers achter leeftijdsdiscriminatie: 50’er moet 3 keer zoveel solliciteren als 25-jarige

Gepost op 2026/02/19 te 14:27.

Geschreven door Peter Boerman

Het probleem is niet bepaald nieuw. Of onbekend. Maar hoe sterker de vergrijzing op de arbeidsmarkt, hoe groter het wel lijkt te worden. Leeftijdsdiscriminatie is nu al de meest voorkomende vorm van discriminatie in recruitment. En weinig wijst erop dat dat binnenkort zal veranderen. Zoals de Britse techrecruiter Mark Dawkins recent nog maar eens onder de aandacht bracht, op basis van onderzoek van NBER, BLS, ONS en AARP, plus een meta-analyse van alle belangrijke correspondentieonderzoeken van het afgelopen decennium, vergeleken met gegevens van wervingsplatformen voor 2025/2026:

Een 25-jarige heeft nu ongeveer 140 tot 330 sollicitaties nodig om één baan aangeboden te krijgen.
Een 50-jarige? 420 tot 800.
Een 60-jarige? 630 tot 1170.

Voor een vijftiger gaat het dus om een 3 keer zo kleine kans op een uitnodiging als een 25-jarige. ‘Dat is geen typfout. Dat is de realiteit’, aldus Dawkins. ‘En de cijfers zijn vrijwel zeker ook nog eens conservatief, omdat deze studies werden uitgevoerd toen de arbeidsmarkt nog gezonder was. Maar als de arbeidsmarkt krapper wordt, zijn het vooral oudere werknemers die de dupe zijn. De werkelijke cijfers van vandaag? Waarschijnlijk nog slechter.’

Optimistisch blijven

Een 50-jarige heeft minder dan de helft van de kans op een terugbelverzoek vergeleken met een 30-jarige. ‘Zelfde cv. Zelfde vaardigheden. Het enige verschil? De afstudeerdatum’, aldus Dawkins. ‘Van de 55-plussers die hun baan verliezen, is 45% na 6 maanden nog steeds op zoek naar ander werk. Probeer maar eens 6 maanden lang optimistisch je hypotheek te betalen.’ En ja, dat is discriminatie, zegt hij. ‘Als sollicitaties anoniem worden gescreend, worden oudere werknemers even vaak of vaker uitgenodigd. Zodra ze het sollicitatiegesprek binnenlopen en hun leeftijd duidelijk wordt, daalt het aantal aanbiedingen met wel 43%.’

‘Een ongemakkelijke vraag: wanneer heb jij voor het laatst een 50-plusser aangenomen?’

Ze zijn niet minder gekwalificeerd of minder capabel, constateert hij. ‘Ze zijn gewoon ouder. En toch hoor ik recruiters nog steeds cultural fit zeggen als ze eigenlijk niet grijs genoeg bedoelen. Ik zie nog steeds vacatures die schreeuwen om digitale natives en ‘energieke’ termen die een 55-jarige afschrikken. Dus laat me je iets ongemakkelijks vragen. Wanneer heb jij als recruiter voor het laatst een 50-plusser aangenomen? Wanneer heb je voor het laatst iemand met 25 jaar ervaring op de shortlist gezet en gedacht: ‘perfect’ in plaats van ‘overgekwalificeerd’? En wanneer zag je voor het laatst wijsheid en betrouwbaarheid in plaats van een risico?’

‘Bewijs is overweldigend’

In Nederland was het Arjen Lubach die het probleem recent nog eens onder de aandacht bracht. Want het is hier waarschijnlijk weinig anders dan in het VK. En het probleem is volgens Dawkins eigenlijk heel paradoxaal. ‘Oudere werknemers zijn minder geneigd ontslag te nemen, minder vaak afwezig en meer betrokken’, zegt hij. ‘Bedrijven discrimineren dus niet alleen, ze discrimineren juist de mensen die het meest waarschijnlijk blijven en presteren. Het bewijs is overweldigend. Het is ongekend. En het wordt erger. De eerste stap om dit op te lossen is erkennen dat het bestaat.’

Dawkins pleit onder meer ervoor om er meer data over te verzamelen. ‘Voor andere beschermde kenmerken hebben we rapportageverplichtingen. Loonkloof tussen mannen en vrouwen. Diversiteit in raden van bestuur. Etnische diversiteitsmonitoring. We meten ze, zodat we ze kunnen bestrijden. Probeer nu eens vergelijkbare data te vinden voor leeftijd. Vraag een willekeurige werkgever naar hun wervingsproces, uitgesplitst naar leeftijdsgroep. Sollicitaties, interviews, aanbiedingen, per leeftijd. Die data zijn beschikbaar in elk ATS-systeem. Toch publiceert niemand het. Niemand is daartoe verplicht. Niemand vraagt er zelfs naar.’

Hogere boetes

De gemiddelde leeftijd waarop iemand ongewenst wordt voor recruiters is 55 jaar, zo bleek uit een recente enquête onder 4.000 volwassenen in het Verenigd Koninkrijk. Meer dan een derde (36%) van de ondervraagden vond dat sollicitanten van 50 jaar of jonger als minder aantrekkelijk werden beschouwd, terwijl 8% dacht dat de grens al bij 40 lag. Mensen tussen de 45 en 54 jaar gaven het vaakst aan dat kandidaten van 50 jaar of jonger als minder aantrekkelijk werden gezien (41%) – een leeftijdsgroep die vaak melding maakt van leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer. Waarvoor ook overigens steeds hogere boetes worden gegeven.

‘Veel ouderen solliciteren helemaal niet meer. Ze denken dat de deur toch al voor hen gesloten is.’

‘Leeftijdsdiscriminatie beperkt werk, gezondheid, relaties, ambitie en zelfvertrouwen – en uiteindelijk wiens leven de moeite waard wordt geacht om in te investeren. Het uitbannen van leeftijdsdiscriminatie zou een enorme, transformerende impact hebben op zoveel levens’, reageerde Carole Easton, directeur van het Centre for Ageing Better, op het onderzoek. ‘We zien ook steeds meer dat geïnternaliseerde leeftijdsdiscriminatie de overhand krijgt, waarbij mensen helemaal niet meer solliciteren omdat ze denken dat de deur al voor hen gesloten is’, voegde Natalie Hall, directeur van 55/Redefined, toe.

Hulp bij woonruimte of studieschuld: wie starters zoekt, maakt er zo vrienden mee

Gepost op 2026/02/19 te 07:25.

Geschreven door Peter Boerman

Om nu te zeggen dat het bovenaan het prioriteitenlijstje staat, dat zou wat overdreven zijn. Maar sinds halverwege vorig jaar vraagt Intelligence Group aan de respondenten van zijn onderzoeken hoe ze denken over een bijdrage van de werkgever aan het afbetalen van studieschuld, of ondersteuning bij verhuizing of het vinden van een geschikte woning. En dat blijkt al met al in een behoorlijk grote behoefte te voorzien. Een goed salaris en goede werksfeer staan duidelijk veel hoger genoteerd, maar wil je echt het verschil maken, dan blijken deze arbeidsvoorwaarden daar best eens voor van toepassing te kunnen zijn.

Zo zouden academici bijvoorbeeld erg gevoelig ervoor zijn als werkgevers hen willen helpen hun studieschuld terug te brengen, terwijl vmbo’ers juist meer geholpen zijn bij het zoeken naar woonruimte, zo blijkt uit de cijfers. Opvallend genoeg scoort deze groep echter ook in de wens voor hulp bij het aflossen van de studieschuld (licht) hoger dan de mbo- en hbo-collega’s. Het gaat overigens hierbij vooral de wensen van junioren, onder senior medewerkers neemt de belangstelling voor dit soort arbeidsvoorwaarden (weinig verwonderlijk) snel af.

In de praktijk

Het is een wens die overigens ook in de praktijk steeds vaker terug te zien is. Legio zijn inmiddels de verhalen van werkgevers die met bijvoorbeeld het aanbieden van woonruimte juist schaarse kandidaten wisten aan te trekken. Zo huurt de Foja Groep in Apeldoorn, waar onder meer technisch bedrijf Hamer onder valt, sinds vorig jaar een voormalige zusterflat, voor woonruimte en kinderopvang voor zijn werknemers. En startte kinderopvangorganisatie Compananny al eerder een pilot met 8 studio’s in Duivendrecht om personeel te helpen bij het vinden van schaarse woonruimte in Amsterdam.

Een Amsterdams hotel kocht zelfs een huis om er 7 stagiairs in te huisvesten.

In Amsterdam wordt sowieso deze arbeidsvoorwaarde hoog gewaardeerd. Of het nu gaat om het terugdringen van het lerarentekort, of het tekort in de zorg of bij de politie; de combinatie wonen en werken komt er steeds vaker ter sprake. Zo zijn in het hippe nieuwbouwplan MO*town in Sloterdijk dankzij een samenwerking tussen BPD Woningfonds, OLVG Amsterdam en Amsterdam UMC 32 huurwoningen beschikbaar gekomen, speciaal voor werknemers van het OLVG en Amsterdam UMC ziekenhuis. En een Amsterdams hotel kocht zelfs een huis om er 7 stagiairs in te huisvesten.

‘Nieuwe heilige graal’

Het doet in de verte denken aan Philips, dat vroeger in Eindhoven zelf woningen bouwde voor het personeel, en ook ASML is daar nu weer mee bezig. Overigens niet alleen voor de eigen (vaak internationale) medewerkers, benadrukte projectleider Frieda Rikkers destijds bij het bekendmaken van de plannen. ‘Denk bijvoorbeeld aan een schooldocent, politieagent of mensen in de zorg, mensen die een mooi salaris verdienen. Maar zeker met de huidige woningprijzen komen ze vaak toch niet altijd even gemakkelijk aan een woning. Wij vinden het heel belangrijk dat iedereen hier in de regio gewoon een fijn dak boven zijn hoofd heeft.’

‘Wij vinden het gewoon heel belangrijk dat iedereen hier in de regio een fijn dak boven zijn hoofd heeft.’

Het Agnetapark in Delft, gebouwd voor werknemers van de nabijgelegen gist- en spiritusfabriek, is een van de eerste voorbeelden van woonwijken speciaal voor werknemers van een bepaald bedrijf. Tuindorp ’t Lansink in Hengelo, voor personeel van Stork, is een ander bekend voorbeeld. Maar ook nu komt het dus nog volop voor. Ouderenzorgorganisatie Warande verhuurt bijvoorbeeld sinds 2022 zo’n 20 appartementen aan de eigen medewerkers. De woonunits zijn beschikbaar voor zorgmedewerkers die minimaal 24 uur per week werken in de zorg bij Warande, waar ze het gebouw delen met de ouderen die ze verzorgen.

*Artist impression van de woonruimte voor OLVG-medewerkers in Sloterdijk.*

Onderzoek van hypotheekverstrekker BLG Wonen liet in 2023 al zien dat 3 op de 4 werkgevers menen dat woonhulp een positieve bijdrage levert bij het aantrekken van nieuwe medewerkers. ‘Wonen wordt gezien als nieuwe arbeidsvoorwaarde’, zei (de inmiddels vertrokken) directeur Frank Soede destijds. ‘Vroeger wilde iedereen een leaseauto, nu is woonruimte de nieuwe heilige graal.’ Een meerderheid van de door hen ondervraagde werkgevers zei het als hun taak te zien om te helpen bij het zoeken naar een huis, en liefst 86 procent van de werkgevers die toen nog niks deed, zei dat ‘in de toekomst’ wel van plan te zijn.

Dag, studieschuld!

Maar niet alleen woonruimte, ook het helpen bij het aflossen van studieschulden blijkt tegenwoordig een geliefde arbeidsvoorwaarde. Via de werkkostenregeling (WKR) kunnen werkgevers een werknemer een DUO-studieschuld fiscaal voordelig laten aflossen als secundaire arbeidsvoorwaarde, vaak via het Individueel Keuzebudget (IKB), door brutosalaris of vakantiegeld uit te ruilen tegen een nettovergoeding. In het gunstige geval kan dit de (startende) medewerker zelfs een korting op hun studieschuld op van duizenden euro’s opleveren, tot zelfs de helft van de totale studieschuld.

Grote namen als de Rijksoverheid, Schiphol, ProRail, ING en KPN doen al mee aan deze populaire regeling.

Veel grote namen als de Rijksoverheid, RTL Nieuws, VGZ, het CBR, het UWV, Schiphol, ProRail, ING en KPN doen al mee aan deze populaire regeling. Voor kleinere bedrijven bleek het echter moeilijk aan te haken, wat vorig jaar mei leidde tot Kamervragen, maar vooralsnog niet tot aanpassing van de mogelijkheden. Omdat lang niet alle werkgevers werknemers met een studieschuld hebben, is een aparte vrijstelling niet voor de hand liggend, zei het kabinet destijds. De kans op een extra gerichte vrijstelling voor studieschulden lijkt voorlopig dan ook klein, of in elk geval: niet gunstiger dan de huidige vrijstellingen binnen de vrije ruimte.

Referral sterk in opkomst; werving wordt zo steeds meer zaak van hele organisatie

Gepost op 2026/02/18 te 10:11.

Geschreven door Peter Boerman

De meeste recruiters weten het natuurlijk allang. Maar het blijkt nu ook steeds meer tot de rest van de arbeidsmarkt door te dringen, aldus recent UWV-onderzoek. Referrals zijn niet alleen een van de meest efficiënte manieren om je werving voor krappe vacatures snel op peil te brengen, ze behoren ook tot de meest effectieve. Het scoort daarin in elk geval een stuk beter dan andere extra inspanningen die werkgevers zich getroosten om nieuw personeel te werven, zoals vacatures verspreiden via andere kanalen, het vaker inzetten van een recruiter of werving- en selectiebureau, of zelf kandidaten sourcen.

Veel officiële referralprogramma’s mogen dan nog niet brengen wat organisaties er aanvankelijk van verwachtten, het UWV-onderzoek maakt duidelijk dat werkgevers er wel steeds vaker naar kijken: van de werkgevers die recent vacatures hadden zette 52% er extra op in. Dat is een stuk meer dan bijvoorbeeld sourcing (waarbij 41% aangeeft vaker actief potentiële kandidaten te benaderen voor een vacature). Opvallend: in de detailhandel is het aandeel werkgevers dat inzet op referrals het laagst (41%), terwijl in de bouw (61%) en de gezondheidszorg (63%) het aandeel juist het hoogst is.

Weinig verschil

De bouw en de gezondheidszorg horen samen met de industrie ook tot de sectoren waar de werkgevers nog altijd het meest last hebben van de krapte op de arbeidsmarkt, zo meldt het onderzoek. ‘De arbeidsmarkt is misschien niet meer zo gespannen als een paar jaar geleden’, zegt UWV-arbeidsmarktadviseur Erica Maurits erover. ‘Tegelijkertijd is de krapte zeker niet weg. Iets meer dan de helft van de werkgevers geeft aan nog last te hebben van de krappe arbeidsmarkt. Dit verschilt weinig met vorig jaar. Vooral werkgevers in de bouw, zorg en industrie geven vaak aan dat zij veel last hebben van de krapte op de arbeidsmarkt.’

In 2023 en 2024 was 53% van de vacatures moeilijk te vervullen, in 2022 zelfs 58%. In het onderzoek van dit jaar is dat 45%. Dat komt onder andere doordat werkgevers stellen dat sollicitanten niet de juiste vaardigheden (64%), kennis (59%) of ervaring (55%) hebben. Zo heeft ruim de helft van de werkgevers met recente vacatures (52%) vanwege de krapte vaker mensen aangenomen die nog opgeleid moeten worden. Daarnaast zegt 87% opvallend genoeg dat er te weinig mensen reageren op vacatures. En 36% klaagt erover dat de wervingsproblemen te maken hebben met de tegenwoordig te hoge salariseisen van sollicitanten.

Stand van Werven

De opkomst van referral was recent ook al te zien in het Stand van Werven-onderzoek onder ruim 300 Nederlandse recruiters. Referral wordt daar door ruim 60% van de ondervraagden genoemd als belangrijke bron om wervingsdoelen te behalen (net onder LinkedIn en de eigen recruitmentsite). Daarbij valt op dat ze het ook nog eens als een heel effectieve methode beschouwen: referral recruitment scoort het hoogst als het gaat om outperformers (met 56%). ‘Duidelijk is dat persoonlijke aanbevelingen een van de meest effectieve routes is naar hoogwaardig talent’, aldus de onderzoekers. ‘Huidige medewerkers kennen de cultuur en weten wie past.’

Meer weten?

Lees hier het hele UWV-onderzoek:

UWV-onderzoek

En/of download het hele onderzoek De Stand van Werven:

Stand van Werven

Nieuw onderzoek: ‘Recruitment wordt niet goedkoper, ondanks veranderende arbeidsmarkt’

Gepost op 2026/02/17 te 14:31.

Geschreven door Peter Boerman

Kunnen de kosten voor recruitment omlaag, als er kandidaten in overvloed zijn? Daar lijkt het voorlopig nog niet op. Uit grootschalig onderzoek van het Amerikaanse Appcast blijkt weliswaar dat het aantal sollicitaties de afgelopen jaren inderdaad flink toeneemt, maar dat bekende metrics als de cost-per-application en de cost-per-hire daardoor helemaal niet direct dalen. Integendeel zelfs. Door de prijsstelling van vacaturesites en LinkedIn en programmatic mediamodellen zaten de kosten in 2025 juist sterk in de lift, zo meldt het onderzoek, gebaseerd op 302 miljoen klikken, 27 miljoen sollicitaties en data van bijna 1.200 werkgevers.

‘Normaal gesproken zouden de wervingskosten moeten dalen als het aantal sollicitaties toeneemt en er minder concurrentie is op de markt’, aldus de onderzoekers. ‘En even leek dat ook zo te zijn. Maar de kosten-per-click zijn tot en met 2025 gestaag gestegen. Kortom: werving wordt niet goedkoper, zelfs niet nu de arbeidsmarkt zwak blijft. Dit druist in tegen alles wat we zouden verwachten van de arbeidseconomie. Stijgende kosten herinneren ons eraan dat we moeten blijven werken aan een betere conversie, zelfs als werving makkelijker lijkt.’ Maar wat viel er verder zoal op in de data? We pakken er 10 opmerkelijke bevindingen uit:

#1. Low hire, low fire

Na jaren van ongekende mobiliteit is de rust op de arbeidsmarkt behoorlijk wedergekeerd. Bedrijven nemen minder mensen aan, plaatsen minder vacatures, maar ook minder mensen verlaten hun baan. Door zowel een groter aantal werkzoekenden als verbeteringen in recruitmentmarketingstrategieën steeg het aantal sollicitaties per vacature wel snel in 2025.

Belangrijke oorzaak van de verminderde activiteit: jobhoppen loont nauwelijks meer.

Een belangrijke oorzaak van die verminderde activiteit: jobhoppen loont nauwelijks meer. ‘Van baan veranderen ging de afgelopen jaren vaak gepaard met een flinke salarisverhoging, en miljoenen grepen die kans’, aldus de onderzoekers. ‘In de huidige situatie met weinig aannames en weinig ontslagen is die dynamiek omgekeerd. Werknemers die liever op hun huidige werkplek blijven, houden zowel de vraag naar personeel als de loongroei in toom, en de loonpremie voor jobhoppen is vrijwel verdwenen.’

#2. **De funnel inzichtelijk**

Recruitmentteams kijken meestal vooral naar de bovenkant van de funnel, oftewel: welke mediakanalen ze voor hun boodschap inzetten. Maar efficiëntie rondom bijvoorbeeld de cost-per-click of de cost-per-application kan volgens de onderzoekers misleidend zijn: ‘Een bron die duur lijkt op basis van CPA, kan in werkelijkheid efficiënter zijn als veel kandidaten door de screening en het interview heen komen, en vice versa. Toegang tot deze data voor de rest van de funnel moet werkgevers een duidelijkere manier bieden om budget toe te wijzen aan kanalen die betrouwbaar geschikte kandidaten opleveren; niet alleen aan klikken en sollicitaties.’

Waar gemiddeld een klik nog geen dollar kost om te realiseren, blijkt uiteindelijk de cost-per-application in het onderzoek uit te komen op zo’n 20 dollar, en de cost-per-hire uiteindelijk zelfs op ruim 1.000 dollar.

#3. Hogere sollicitatieratio

Zoomen we even verder in op die funnel, dan valt onder meer een stijging op van de ‘sollicitatieratio’, oftewel: het aantal mensen dat na een eerste klik ook op de sollicitatieknop klikt. ‘Dat weerspiegelt een markt waarin meer werkzoekenden solliciteren in grotere aantallen, omdat ze jagen op een kleiner aanbod aan functies’, aldus de onderzoekers, die er echter ook een positieve draai aan proberen te geven. ‘Een stijging van het aantal sollicitaties kan immers ook worden gezien als bewijs dat recruitmentmarketing efficiënter wordt in het vinden van de juiste kandidaten.’

‘Een groei van het aantal sollicitaties kun je ook zien als bewijs dat recruitmentmarketing efficiënter wordt.’

Een effectieve mediamix, in combinatie met slimmere advertentieplaatsing en gestroomlijnde sollicitatieprocessen, betekent dat kandidaten een grotere kans hebben om een goede match te zijn wanneer ze een functie zien, en een grotere kans hebben om de sollicitatie te voltooien, zo stellen ze. ‘Voor werkgevers is de sollicitatieratio een van de krachtigste conversie-indicatoren om te begrijpen hoe goed vacatures presteren. Zelfs een kleine stijging kan de budgetefficiëntie en het aantal gekwalificeerde sollicitanten aanzienlijk verbeteren.’

#4. Kijk naar alle fases

Om je kosten inzichtelijk te krijgen, is het goed om naar alle fases in de funnel te kijken, aldus de onderzoekers. ‘Een lage cost-per-offer maar een hoge cost-per-hire kan bijvoorbeeld wijzen op problemen met de acceptatiegraad van aanbiedingen, wat dan weer kan duiden op problemen met de salarispakketten of de concurrentiepositie op de markt. Sommige functies met een hoge CPA lijken juist aantrekkelijker als je kijkt naar de kosten per aanbieding, omdat zoveel kandidaten daadwerkelijk goed passen. Deze inzichten kunnen helpen om budgetten te verschuiven naar kanalen die de resultaten opleveren die er echt toe doen: plaatsingen.’

#5. December is het goedkoopst

De cost-per-hire is gemiddeld het hoogst in oktober, en het laagst in december. Dit is volgens Appcast toe te schrijven aan de seizoensgebonden wervingsperiode, die zijn piek vóór de kerstperiode beleeft, en tegen het eind van het jaar juist afneemt.

#6. Mobiel is ‘uit’

Héél opvallend: voor het eerst in jaren is er een daling te zien in het relatieve aantal sollicitaties dat via mobiel binnenkwam. ‘In alle beroepen samen daalde het aantal sollicitaties via mobiele apparaten met 5% en het aantal mobiele klikken met 10%, terwijl het aandeel van desktops in beide toenam.’ Een verklaring hiervoor hebben de onderzoekers overigens ook: het zijn met name white-collar workers die nu solliciteren, en die blijken juist vaak de voorkeur te geven aan het invoeren van data via de desktop.

‘Als het aandeel desktops stijgt terwijl dat van mobiel daalt, geeft dat aan dat werkzoekenden met een kantoorbaan vaker solliciteren dan vorig jaar.’ Toch raden de onderzoekers onverminderd aan vacatures te optimaliseren voor mobiel. ‘Mobiel kan verantwoordelijk zijn voor bijna 28% tot meer dan 85% van de sollicitaties, afhankelijk van de beroepsgroep. Vereenvoudig het sollicitatieproces dus door de lange vragen te bewaren voor het interview en vermijd het vragen om documenten, of meer specifiek cv’s, die werkzoekenden niet op hun telefoon hebben.’

#7. Lengte functietitel maakt weinig uit

Appcast verzamelt ook al langer allerlei data over vacatureteksten. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat alleen al de lengte van een functietitel best verschil kan maken. Telt een functietitel meer dan 10 woorden? Dan stort het aantal sollicitaties behoorlijk in, zo blijkt. Maar ook een te korte functietitel werkt niet optimaal. ‘Voor werkgevers met functietitels van 1 tot 3 woorden zijn er wellicht mogelijkheden om te experimenteren en te kijken of het toevoegen van wat meer context de relevantie voor kandidaten verbetert en daardoor het aantal sollicitaties verhoogt’, raden de onderzoekers dan ook aan.

#8. Salaristransparantie loont

Dit is natuurlijk niet helemaal een nieuw inzicht, maar ook dit onderzoek laat zien dat als je salarisinformatie in de vacature opneemt, het aantal sollicitanten navenant toeneemt. ‘Vacatures met salaristransparantie lieten in vrijwel elke maand hogere sollicitatiepercentages zien in het afgelopen jaar, waarbij de kosten per sollicitatie over het algemeen daalden in lijn met het hogere sollicitatiepercentage. Voor werkgevers is het toevoegen van een salarisrange aan een vacature dan ook een van de eenvoudigste manieren om de media-efficiëntie te verbeteren, zelfs als sommige werkzoekenden afhaken wanneer ze de range zien.’

#9. **Voordeel remote neemt af**

Na een aantal jaren waarin het duidelijk extra sollicitanten opleverde als je in de vacature vermeldde dat de functie ook remote kon worden ingevuld (of zelfs maar hybride), blijkt dat voordeel nu flink af te nemen. Hoe dat komt? ‘Ten eerste zijn remote functies nu aanzienlijk zeldzamer geworden, met een vijfvoudige daling van het aandeel vacatures met dit label in onze totale functiesamenstelling in 2025. En hoewel remote functies nog steeds een iets hogere sollicitatiefrequentie hebben, is het niet langer gegarandeerd dat de sollicitaties dan je funnel overspoelen.’

#10. Hoe sneller, hoe beter

Wat wel nog steeds veel verschil blijkt te maken: de tijd en moeite die het kandidaten kost een sollicitatie af te ronden. ‘Uit data van meerdere jaren blijkt dat vacatures waarvoor een sollicitatietijd van 1 tot 5 minuten geldt, enkele procentpunten hoger scoren dan vacatures waarvoor een sollicitatietijd van 10 minuten of langer geldt. In 2025 bleef dat verschil groot, zonder dat er tekenen waren dat de tolerantie van kandidaten voor trage of complexe sollicitatieprocessen verbeterde. Momenteel dienen werkzoekenden meer sollicitaties in om de juiste functie te vinden, en velen willen geen extra tijd besteden aan wéér een lang formulier invullen.’

De conclusie voor recruitmentteams is duidelijk, zo stellen de onderzoekers dan ook. ‘Houd het eerste sollicitatieproces kort en plaats niet-essentiële vragen later in de funnel. Het is een makkelijke manier om het aantal sollicitaties te verhogen.’ Wat trouwens in de data ook opvalt: werkzoekenden zijn dol op recent geplaatste vacatures. Meer dan 50% van de sollicitaties komt binnen de eerste 10 dagen binnen. Naarmate vacatures langer online staan, daalt het aantal sollicitaties sterk, tot ongeveer 2,8% tussen de 51 en 60 dagen. ‘Als het aantal sollicitaties stagneert, is het misschien tijd om de vacature te vernieuwen’, concluderen ze dan ook.

Meer weten?

Download het hele onderzoek

Appcast onderzoek

Of download het onderzoek De Stand van Werven naar meer cijfers over de huidige recruitmentsituatie in Nederland:

Stand van Werven

‘Reverse recruiting’ is weer helemaal terug. Maar hoe nieuw is het eigenlijk?

Gepost op 2026/02/17 te 12:05.

Geschreven door Peter Boerman

Je zou het een sign of the times kunnen noemen. Iets met een veranderende arbeidsmarkt, en een overvloed aan kandidaten, en aan de andere kant een stroom vacatures die langzaamaan opdroogt. Of je zou het kunnen zien als een lesje mediakunde: hoe een paar toonaangevende media ervoor kunnen zorgen dat vrijwel iedereen over hetzelfde praat. Hoe dan ook: opvallend is het wel, de recent enorm toegenomen belangstelling voor het fenomeen reverse recruiting. Oftewel, kort samengevat: kandidaten die betalen om meer kans te maken, in plaats van werkgevers die betalen om kandidaten te trekken.

‘Als kandidaten recruiters betalen, komt dat doordat er een tekort is aan banen.’

Onder meer The Wall Street Journal schreef er recent (uitgebreid) over, verwijzend naar ‘wanhopige kandidaten’, die recruiters aannemen om voor hen op zoek te gaan naar banen en sollicitatiegesprekken. Vergelijk het met aankoopmakelaars, waar niet het huis in de verkoop is, maar juist de woningzoekende de portemonnee trekt op zoek naar woningen, zelfs als die misschien nog niet officieel te koop staan. Ook andere media doken vol op deze – zeker in Amerika – opkomende trend. Zoals CBS News, dat de New Yorkse executive coach Liz Bentley liet zeggen: ‘Als bedrijven recruiters betalen, komt dat doordat er een tekort is aan talent. Als kandidaten hen betalen, komt dat doordat er een tekort is aan banen.’

Zoektocht halveren

Ethisch of niet, overal waar een behoefte ontstaat, ontstaat uiteindelijk ook een markt, dat is al eeuwenlang zo. Alex Shinkarovsky, oprichter van Reverse Recruiting Agency, zegt bijvoorbeeld dat hij de vraag naar de diensten van zijn bedrijf enorm ziet stijgen. Hij claimt richting potentiële klanten dat ze door met hem in zee te gaan de zoektocht naar een baan kunnen halveren. Een zoektocht die in de VS nu gemiddeld 24 weken kost, ongeveer 2 weken meer dan vorig jaar. ‘Ons belangrijkste doel is om onze klanten sollicitatiegesprekken te bezorgen’, zei hij tegen CBS News.

Dat heeft overigens wel een prijs: zijn bedrijf rekent werkzoekenden 1.500 dollar per maand, met de garantie van minimaal 9 sollicitatiegesprekken in 3 maanden. Accepteert een klant een baan, dan ontvangt het bedrijf ook nog eens 10% commissie over het jaarsalaris van de nieuwe werknemer (maar wordt wel de 1.500 dollar van de eerste maand terugbetaald). Krijgt de klant geen 9 gesprekken? Dan krijgt-ie zijn geld terug.

Duur? Misschien. Maar het is vaak aantrekkelijker dan 6 maanden werkloos zijn.

Duur? Misschien. Maar het kan voor velen aantrekkelijker zijn dan 6 maanden werkloosheid. James Whittaker, medeoprichter en CEO van The Ambitious Exec, een ander bedrijf dat zich richt op reverse recruitment, zegt dat een kandidaat die online solliciteert slechts 1% tot 2% kans heeft op een sollicitatiegesprek. Dat komt deels door het enorme aantal sollicitaties dat bedrijven ontvangen, vooral omdat A.I.-tools het zoveel makkelijker maken om massaal te solliciteren. ‘Het is tegenwoordig zo makkelijk om te solliciteren dat goede kandidaten verdwijnen in de zee van concurrentie’, vertelde hij aan CBS News.

Oneerlijk voordeel?

Adam Fineberg, oprichter en CEO van My Personal Recruiter, zei dat zijn bedrijf werkzoekenden tussen de 900 en 2.500 dollar per maand rekent. Maar de dienst, die zich vooral richt op senior personeel, kan een zoektocht naar een baan doorgaans met ongeveer 50% verkleinen en klanten helpen binnen 2 of 3 maanden een baan te vinden, zei hij. Met andere woorden: zie het als een investering. Maar wel een investering die niet iedereen zich kan veroorloven, waarschuwt iemand als Bentley, die ziet dat reverse recruiting op die manier ook de ongelijkheid in het sollicitatieproces (verder) kan vergroten. ‘Kandidaten die deze dienst kunnen betalen, hebben een voorsprong op degenen die dat niet kunnen.’

‘Door de inzet van A.I. weten mensen niet goed hoe ze de bots moeten omzeilen.’

Reverse recruiting is natuurlijk bepaald geen nieuw concept. Recruiters die zich opstellen als impresario van talent, het wordt al jaren voorspeld of gepromoot. Hoewel het fenomeen nooit écht leek door te breken, kan dat nu echter wel eens anders zijn, verwacht iemand als Brianna Rooney, oprichtster en CEO van TalentPerch, een bedrijf dat on-demand recruitmentoplossingen biedt voor start-ups die door durfkapitaal worden gefinancierd. ‘Enerzijds omdat het een overvolle en concurrerende arbeidsmarkt is voor kandidaten’, zegt ze. ‘Er zijn veel ontslagen en te veel sollicitanten. En anderzijds weten mensen door de inzet van A.I. niet goed hoe ze de bots moeten omzeilen, hoe ze hun profiel op LinkedIn moeten optimaliseren en hoe ze ervoor moeten zorgen dat ze goed vindbaar zijn in zoekresultaten.’ En reverse recruiters zouden volgens haar daarbij goed kunnen helpen.

UWV doet mee

In Nederland is de situatie natuurlijk wel anders dan in de Verenigde Staten. Hier staat bijvoorbeeld ook het UWV klaar als je werkloos wordt, met onder meer sollicitatietrainingen. En kun je anders bij loopbaancoaches terecht die je kunnen helpen met je presentatie aan de arbeidsmarkt. De trend lijkt hier ook nog niet zoveel aandacht te trekken. Al zijn er hier natuurlijk ook allerlei bedrijven en bedrijfjes die claimen sollicitanten tegen een aardig bedrag aan een winnend cv te kunnen helpen. Maar een grote markt (zoals in de VS) lijkt reverse recruiting hier al met al nog niet echt te zijn.

‘Een recruiter betalen is hetzelfde als hun netwerk verwateren.’

En dat is maar beter ook, denkt bijvoorbeeld iemand als Katrina Kibben, oprichtster van Three Ears Media en spreker op HR Tech 2025. ‘Betaal alsjeblieft niemand om namens jou te solliciteren of op basis van een magisch netwerk dat hen met elk bedrijf verbindt waar je zou kunnen werken’, schreef ze. ‘Dat klinkt te mooi om waar te zijn… en dat is het ook.’ En Erika Klics, hoofd technisch recruiter bij Help Scout, een softwareplatform voor klantenservice, uitte op LinkedIn ook een meer structureel bezwaar. ‘De stimulans voor bedrijven om een kandidaat van een recruiter te overwegen, is de schaarste aan ’toptalent’. Een recruiter betalen is hetzelfde als hun netwerk verwateren’, schreef zij.

Rijbewijs steeds belangrijker voor sollicitant: 1 op 7 vacatures vraagt erom

Gepost op 2026/02/16 te 20:14.

Geschreven door Peter Boerman

Het gaat nog niet heel erg hard, maar recente CBS-cijfers leverden positief nieuws voor iedereen die vindt dat het wel iets minder mag met al die auto’s op de weg. In alle groepen tot 50 jaar nam namelijk het aantal mensen met een rijbewijs (licht) af, zo meldden de rekenmeesters. Bij veertigers nam ook het bezit van een auto zelfs een klein beetje af. Het sluit aan bij eerdere onderzoeken waaruit blijkt dat met name jongeren steeds langer wachten met het halen van hun rijbewijs, hetzij vanwege de kosten, vanwege angst om de weg op te gaan, hetzij met betere bereikbaarheid via andere vervoermiddelen, zeker in de stad.

In 2021 kwam het rijbewijs slechts in ongeveer 1 op de 10 vacatures terug.

Maar op de arbeidsmarkt blijkt een rijbewijs toch nog altijd een plus. Toegegeven, de meeste werkgevers stellen het nog altijd niet als hard criterium. Maar toch staat het wel in 1 op de 7 vacatures vermeld als onderdeel van de functie-eisen. Dat is een stuk meer dan in 2021, toen het rijbewijs slechts in ongeveer 1 op de 10 vacatures terugkwam, meldt Indeed. Al was het in 2023 nog wel weer iets hoger, met ongeveer 1 op de 6 vacatures waarin om het roze document gevraagd werd. Met name in sectoren als logistiek, bouw, techniek en zorg wordt het rijbewijs vaak nadrukkelijk benoemd in vacatureteksten.

Seizoenspatroon

‘Vanaf 2022 is een duidelijk herstel te zien in de vraag naar rijbewijzen’, aldus Indeed. ‘Daarnaast is een terugkerend seizoenspatroon zichtbaar: vermeldingen van een ‘rijbewijs’ liggen structureel hoger in de zomermaanden en aan het begin van het jaar. Dit sluit volgens de vacaturesite aan bij seizoensgebonden werving in sectoren waar mobiliteit cruciaal is, zoals logistiek, bouw en toerisme, en met structurele wervingsrondes bij de start van het kalenderjaar, als nieuwe budgetten beschikbaar komen.

Onder veertigers nam het aantal rijbewijsbezitters af, van 88,6% in 2019 naar 85,8% nu.

Volgens het Centraal Bureau voor Statistiek hadden op 1 januari 2026 bijna 11,9 miljoen mensen een Nederlands autorijbewijs, 6,6% méér dan begin 2019. Er zijn tegelijkertijd bijna 7,2 miljoen particuliere autobezitters geregistreerd, zo’n 9,8% meer dan begin 2019. Dat grote autobezit is echter vooral toe te schrijven aan de oudere doelgroepen: in de groep 75-plussers nam het autobezit zelfs toe van 42,2% begin 2019 tot zo’n 47,6% dit jaar. Van alle 75-plussers heeft nu zo’n 63,8% een rijbewijs, tegen ‘slechts’ 54,2% in 2019. Onder veertigers nam het aantal rijbewijsbezitters in die tijd juist af, van 88,6% naar 85,8%.

Yvette Ammerlaan (Ormit Talent): ‘A.I. versterkt een al langer bestaande mismatch’

Gepost op 2026/02/16 te 15:10.

Geschreven door Peter Boerman

Nu de jeugdwerkloosheid stijgt, en steeds meer bedrijven junior functies schrappen, is het verleidelijk daar de opkomst van A.I. als belangrijkste oorzaak van aan te wijzen. Maar dat is toch te simpel gedacht, zegt Yvette Ammerlaan, expert Next Gen at Work bij Ormit Talent. ‘Ja, A.I. verandert de arbeidsmarkt. Maar het is niet de directe oorzaak van minder banen voor jongeren. De verschillen in werkgelegenheid binnen A.I.-gevoelige beroepen waren al zichtbaar vóór de opkomst van generatieve A.I. Wat dit soort A.I. vooral doet, is een bestaande mismatch op de arbeidsmarkt versterken.’

‘Hoe verder A.I. komt, hoe belangrijker juist die menselijke vaardigheden.’

Wat ze daarmee bedoelt? ‘Die mismatch zit tussen wat het onderwijs oplevert, hoe organisaties hun instroom organiseren en hoeveel ruimte er is om praktijkervaring op te doen. Juist die kloof maakt het voor starters lastiger om binnen te komen’, benadrukt ze. En dat komt volgens haar dus níet doordat er geen werk is. ‘Maar eerder doordat werkgevers steeds vaker zoeken naar direct toepasbare vaardigheden. Ze kijken steeds minder naar diploma’s en steeds meer naar vaardigheden als kritisch denken, samenwerken en het vermogen te blijven leren. Hoe verder A.I. komt, hoe belangrijker juist die menselijke vaardigheden.’

Geen simpele taken meer

De starters van nu hoeven geen stapels simpele taken meer af te werken, merkt ze. ‘Hun werk begint bij vragen stellen, verbanden leggen en samenwerken. Juist naarmate A.I. verder oprukt, gaat het steeds meer om attitude.’ Volgens haar gaat het op de arbeidsmarkt nu niet zozeer om een A.I.-gedreven banenkrimp, maar eerder om ‘een hogere lat bij instroom’, waardoor de arbeidsmarkt nu moeilijker aanvoelt dan een paar jaar geleden. ‘Er solliciteren meer kandidaten op één functie en werkgevers selecteren kritischer. Juist het gebrek aan de kans praktijkervaring op te doen maakt het voor starters lastiger om binnen te komen.’

‘Juist het gebrek aan de kans praktijkervaring op te doen maakt het voor starters lastiger om binnen te komen.’

Met de opkomst van A.I. verschuift ‘waardecreatie’ bij organisaties steeds meer richting menselijke vaardigheden die je niet kunt uitbesteden of automatiseren, ziet ze. ‘En juist daarom worden kritisch denken, samenwerking en leervermogen strategischer dan ooit. Werkgevers noemen vrijwel unaniem vaardigheden als effectief kunnen samenwerken, aanpassingsvermogen, zelfreflectie, verantwoordelijkheid nemen en transversaal denkvermogen (het vermogen verbanden te leggen, red.) als doorslaggevend. Toch blijven selectieprocessen vaak sterk geënt op diploma’s en ervaring, omdat het spannend voelt om meer op potentie te selecteren.’

Ontwikkelpaden bouwen

Organisaties die hier verder in zijn, kijken al meer voorbij het cv, constateert ze. ‘Zij werken met gedragsgerichte interviews, assessments en projectmatige proefperiodes waarin zichtbaar wordt hoe iemand samenwerkt, leert en verantwoordelijkheid neemt.’ Verstandig, denkt ze. ‘Ik adviseer organisaties: stop met het denken in juniorfuncties. Begin met het ontwerpen van leeromgevingen. Veel instaprollen veranderen of verdwijnen, maar ik zie organisaties nog vaak hun ontwikkelstructuren lineair blijven inrichten. Wie morgen wil winnen, moet echter ontwikkelpaden bouwen rondom leerervaringen in plaats van functietitels.’

‘Instroom stilleggen is geen strategische keuze.’

Veel organisaties zien startersfuncties als een flexibele kostenpost die je makkelijk kunt schrappen in onzekere tijden. ‘Maar instroom stilleggen is geen strategische keuze’, benadrukt Ammerlaan. ‘Het is risicomijdend gedrag met negatieve langetermijneffecten. Organisaties die vooral aan buy talent en minder aan build talent doen, vergroten hun afhankelijkheid van externe werving. Dat maakt hen kwetsbaarder in een krappe markt. De kernvraag is dan ook niet of we jongeren meer moeten leren vragen stellen, maar of leiders bereid zijn ruimte te maken voor nieuwsgierigheid en experiment.’

Geen kloof, maar kracht

A.I. maakt starters niet overbodig, maar juist ‘belangrijker dan ooit’, aldus Ammerlaan. ‘Starters bieden als change agents de unieke kans om reversed mentoring te benutten.’ Het tijdperk van de starter als ‘junior uitvoerder’ mag dan wel voorbij zijn, maar A.I. maakt volgens haar juist de weg vrij voor een nieuwe generatie professionals die sneller impact maakt dan ooit. ‘Voor organisaties biedt A.I. een enorme kans: zij kunnen starters vanaf dag 1 betrekken bij echte projecten en vraagstukken. In plaats van ondersteunend werk kunnen starters inhoudelijk meedenken, strategisch bijdragen en focussen op het menselijke aspect van hun werk.’

‘Starters brengen iets unieks mee: hun natuurlijke digitale mindset.’

Starterfuncties, stages en traineeships worden daarmee leerzamer, uitdagender en aantrekkelijker – en organisaties halen sneller waarde uit jong talent, stelt ze. Al vraagt dit van organisaties wel ook om een bewuste investering. ‘Denk aan coaching en mentoring om starters goed te laten landen.’ Maar via reverse mentoring kunnen ze dus ook veel bijdragen, stelt ze. ‘Starters brengen ook iets unieks mee: hun natuurlijke digitale mindset. Als digital natives kunnen ze hun senior collega’s coachen in digitale vaardigheden. Zo genereer je generatiekracht in plaats van een generatiekloof. Kortom: A.I. maakt starters niet overbodig, maar onmisbaar.’

Hoe A.I. het hele recruitmentproces bij McKinsey verandert – maar anders dan je misschien zou denken

Gepost op 2026/02/16 te 07:43.

Geschreven door Peter Boerman

‘Als mensen me vragen hoeveel mensen McKinsey in dienst heeft, is mijn antwoord tegenwoordig 60.000: 40.000 mensen en 20.000 agents.’ In een recent interview met Harvard Business Review formuleerde Bob Sternfels, wereldwijd managing partner van het vermaarde (en gevreesde) consultantsbureau het treffend. Anderhalf jaar geleden had het bedrijf nog 3.000 agents. Niet zo gewaagd dus om te zeggen dat het bedrijf tegenwoordig sneller agents ‘aanneemt’ dan mensen. Maar dat betekent niet dat mensen er geen kans meer maken, integendeel zelfs. Wél dat het proces verandert. En dat het ándere mensen zoekt dan voorheen.

Een achtergrond in de geesteswetenschappen? Geen probleem.

De kandidatenpool wordt breder, zo is de bedoeling. De oude selectiecriteria op basis van achtergrond worden minder streng. Kandidaten die voorheen niet zouden hebben gesolliciteerd, worden uitgenodigd om dat nu juist wél te gaan doen, zoals Marie Christine Padberg, de in Amsterdam gevestigde partner bij McKinsey, die verantwoordelijk is voor de wereldwijde talent attraction van het bedrijf, het laatst zei tegen Forbes. McKinsey zoekt nu vooral naar mensen met ‘aanleg om nieuwe dingen te leren’, in plaats van beheersing van specifieke vakken, vertelde ze. Een achtergrond in de geesteswetenschappen? Solliciteer vooral, zo roept ze op.

O, A.I., wat zeg je nu?

En A.I. helpt bij die zoektocht. McKinsey is begonnen met het gebruik van Lilli, hun interne AI-platform, in delen van het sollicitatieproces. Kandidaten in de pilot werden gevraagd een casestudy te analyseren met behulp van Lilli en hun conclusies te verfijnen. Interviewers beoordelen vervolgens of sollicitanten de nieuwsgierigheid en het oordeelsvermogen hadden om de resultaten van de A.I. te betwisten en deze in de context van de specifieke eisen van een klant te plaatsen. Het bedrijf is van plan de test de komende maanden uit te rollen naar alle junior recruits die het werft.

‘Prompts geven kan iedereen aanleren. Oordeelsvermogen niet.’

‘We zijn geïnteresseerd in hoe kandidaten de resultaten gebruiken, niet alleen in hoe ze die genereren’, aldus Padberg, die tot 2021 zo’n 5 jaar bij Randstad werkte. ‘Prompts geven kan iedereen aanleren. Oordeelsvermogen over wat te doen met de resultaten en hoe daarop voort te bouwen, is moeilijker aan te leren.’ Maar wel: ‘belangrijker dan ooit.’ Het Lilli-interview fungeert ook als een gelijkmaker, zo is de bedoeling. Een afgestudeerde van Harvard of van een staatsuniversiteit? Ze krijgen dezelfde tool voorgelegd. De evaluatie gaat niet over afkomst, maar over prestaties en iemands werkelijke (redeneer)vaardigheden, zo is het idee.

Nog steeds junioren

Het verhaal gaat in tegen het vaak gehoorde verhaal dat het A.I. is dat momenteel ervoor zorgt dat bedrijven nauwelijks meer jongeren zouden aannemen. Volgens een recent artikel is McKinsey namelijk van plan dit jaar alleen al in Noord-Amerika 12% meer mensen aan te nemen dan in 2025. En dan vooral starters. Het bedrijf hecht waarde aan de technologische vaardigheden van jonge werknemers en ziet hen als waardevolle aanwinsten in een tijdperk dat wordt gedreven door A.I., zo zei senior partner Eric Kutcher tijdens een mediadag van het bedrijf in New York.

‘Waar we aan gaan werken, vereist nog steeds hetzelfde intellectuele niveau.’

‘Waar we aan gaan werken, vereist nog steeds hetzelfde intellectuele niveau, hetzelfde tempo, en het zal gaan om dingen die je niet met machines kunt doen’, zei hij. ‘We gaan dus gewoon door met het aannemen van personeel.’ Oók op universiteitscampussen, benadrukte hij daarbij. ‘Een 20-jarige economiestudent is volgens mij veel beter op de hoogte van en vloeiender in het gebruik van de technologie dan een 30-jarige die dit al 7 jaar doet.’ Hij gelooft daarom ook niet dat A.I. een bloedbad op de arbeidsmarkt zal aanrichten. ‘Als A.I. onderdelen van het bedrijf efficiënter maakt, maakt dat geld vrij voor nieuwe initiatieven – en nieuwe hires.’

‘Productieve denkpartner’

Nog even terug naar Lilli. Volgens CaseBasix, een Amerikaans bedrijf dat kandidaten helpt bij hun sollicitaties bij toonaangevende strategische adviesbureaus, verwacht McKinsey dat je tijdens het A.I.-interview ‘de A.I. aanstuurt, de output beoordeelt en je oordeel gebruikt om een duidelijk en gestructureerd antwoord te geven. De focus ligt op samenwerking en redeneren, niet op technische A.I.-expertise.’ Sollicitanten moeten echter wel laten zien dat ze A.I. kunnen gebruiken als ‘productieve denkpartner’ en hun redenering helder kunnen communiceren, ‘op een manier die vergelijkbaar is met hoe consultants met junior teamleden omgaan.’

In de praktijk krijgen kandidaten meestal een zakelijke vraag voorgelegd die lijkt op echt consultancywerk, aldus CaseBasix. ‘In plaats van alleen op hun eigen analyse te vertrouwen, moeten ze de A.I. gebruiken als hulpmiddel om informatie te verkennen, hun denkproces te structureren en inzichten te verfijnen.’ Het bedrijf meldt dat het A.I.-interview bij McKinsey overigens plaatsvindt in combinatie met twee andere assessments: eentje naar probleemoplossend vermogen en gestructureerd denken; en een ander voor meer persoonlijke impact, leiderschap en waarden.

Geen antwoorden verfraaien

McKinsey schuwt A.I. overigens ook verder in het wervingsproces niet. Het bedrijf moedigt op de carrièresite kandidaten zelfs aan A.I. te gebruiken tijdens de sollicitatieprocedure, en helpt hen de technologie te gebruiken om hun cv te verbeteren en sollicitatievragen te oefenen. ‘We verwelkomen iedereen die onze nieuwsgierigheid naar AI en de mogelijkheden ervan deelt’, staat er te lezen. Wel waarschuwt het kandidaten om de technologie verantwoord te gebruiken: A.I.-gebruik tijdens assessments en om antwoorden te genereren tijdens sollicitatiegesprekken, of antwoorden te verfraaien, is dan weer uitdrukkelijk niet toegestaan.

Managing partner Sternfels voorspelde ondertussen dat het bedrijf de komende maanden ‘agressief’ A.I. zal implementeren. ‘Over anderhalf jaar denk ik dat elke medewerker ondersteund zal worden door een of meer agents’, zei hij. ‘We zullen een personeelsbestand hebben dat zowel menselijk als agent-georiënteerd is, en we zullen daarmee moeten leren omgaan.’ Als gevolg daarvan ‘stappen we over op een meer resultaatgericht model, waarbij we samen met onze klanten een businesscase opstellen en de uitkomst garanderen door onze honoraria te koppelen aan de impact die ons werk voor hen oplevert’, zei hij te verwachten.

‘Er zit geen waarheid in A.I.-modellen; er is geen oordeelsvermogen.’

Maar de menselijke vaardigheden die A.I. niet kan vervangen, zullen daarbij volgens Sternfels overeind blijven: creativiteit, ambitie en oordeelsvermogen. ‘Er zit geen waarheid in A.I.-modellen; er is geen oordeelsvermogen’, zei hij. ‘Mensen moeten die parameters bepalen.’ Volgens een andere senior partner van McKinsey zou meer dan 70% van de 45.000 werknemers van het bedrijf Lilli nu gebruiken, en degenen doen dat gemiddeld 17 keer per week, voor taken variërend van onderzoek, tot het samenvatten van documenten, data-analyse en brainstormsessies.

Kun je uitdagen?

Als de proef met Lilli in het recruitmentproces van junioren succesvol is, zal het A.I.-element in alle wervingsprocedures worden geïntroduceerd, meldde de Financial Times, die ook stelt dat het experiment ‘bredere veranderingen’ weerspiegelt die gaande zijn binnen de consultancy en de economie in het algemeen. ‘Naarmate A.I. steeds meer geïntegreerd raakt in het dagelijkse werk, herzien bedrijven hun wervings-, evaluatie- en ontwikkelingsprocessen. Deze verschuivingen dwingen bureaus als McKinsey om opnieuw na te denken over de balans tussen efficiëntie, ervaring en geloofwaardigheid.’

The elite consulting firm is piloting a shake-up in how it recruits its next generation, asking candidates to use an AI tool to complete tests designed to reflect consultants’ new ways of working. https://t.co/clm037qRZz pic.twitter.com/vNjOUxMpSy

— Financial Times (@FT) January 14, 2026

Volgens opleidingshoogleraar Umar Ruhi laat de stap van McKinsey niet alleen zien dat bedrijven steeds meer zoeken naar A.I.-geletterdheid. ‘Dus niet A.I.-gebruik, maar A.I.-ondersteund denken’, zoals hij het noemt. ‘Niet: kun je het juiste antwoord krijgen? Maar: kun je uitdagen wat AI produceert? En kun je het voor een klant contextualiseren?’ Het betekent volgens hem ook dat werk voor junioren niet verdwijnt, maar vooral: verandert. ‘A.I. kan een groot deel van de taken absorberen op analistenniveau, maar probleemformulering, synthese, stakeholder-sensemaking, storytelling en kwaliteitscontrole, dat blijft menselijk werk.’

Foto boven: McKinsey Boekarest

Waarom mag de Prins Carnaval eigenlijk geen prinses zijn? (Of iets heel anders?)

Gepost op 2026/02/13 te 14:05.

Geschreven door Peter Boerman

In het zuiden van Nederland kan niemand eromheen: het is dit weekend weer Carnaval. Of Vastelaovend, zoals ze het meestal in Limburg noemen. Een feest dat bol staat van tradities, rites en gebruiken. Zoals: de Prins, de gekozen ceremoniemeester, die voorafgaand aan en tijdens het feest een belangrijke rol speelt binnen de plaats of carnavalsvereniging waar hij prins van is. In de praktijk gaat het vaak om een bekend gezicht, stevig verankerd in bestaande verenigingen en structuren. En vrijwel altijd: een man. Maar waarom is dat eigenlijk zo, vraagt de Limburgse Nanet Hazenbosch zich al geruime tijd af.

Uit alle reacties worden – hoe kan het ook anders? – precies 11 sollicitanten geselecteerd.

‘In Heerlen werd vorig jaar Prins Femke I uitgeroepen, maar verder blijven de grote vastelaovesverenigingen in de provincie achter’, vertelt ze. ‘Ze willen niet, of kunnen niet.’ En dus is zij van plan de verenigingen een handje te helpen, onder andere met een heuse vacature voor de functie Prins Vastelaovend (m/v/x). Een symbolische vacature, want ze heeft de rol niet echt te vervullen, dat is immers aan de verenigingen of dorpen. Maar solliciteren kan wél echt, en kan ook zeker iets opleveren. Uit alle inzendingen worden namelijk straks – hoe kan het ook eigenlijk anders? – precies 11 sollicitanten geselecteerd voor een mogelijk mooi portret.

Gelijkwaardige regio

‘We weten dat er veel mensen zijn die wel Prins (m/v/x) Carnaval zouden willen zijn, maar om allerlei redenen niet gevraagd worden. Omdat ze geen man zijn, geen dialect spreken, niet vrijgezel zijn, ouder zijn dan 30, of simpelweg niet het juiste netwerk of de financiële middelen hebben’, aldus Hazenbosch, die namens het ‘intersectioneel feministisch platform voor de regio Noord- en Midden-Limburg’ Aangenaam zich inzet voor ‘een gelijkwaardige regio waar iedereen gezien en gehoord wordt.’ En waar dan beter te beginnen dan bij de Prins, die dezer dagen immers een belangrijke functie vervult?

De vacature is uitgezet samen met Ons Limburgs Museum, het online verhalenplatform van het Limburgs Museum, waar het komende jaar ook alle portretten van de geselecteerde Prinsen zullen verschijnen. ‘Het is voor het eerst dat deze symbolische rol publiekelijk opengesteld en transparant wordt ingevuld. Iedereen uit Limburg én daarbuiten kan solliciteren met een cv en motivatiebrief’, aldus Hazenbosch, die benadrukt hiermee niet te willen ‘afbreken’, maar wel te ‘bevragen’. Want ‘wat betekent vastelaovend same als niet iedereen mee kan doen? Dat is onze belangrijkste boodschap: mogen we alsjeblieft ook meedoen?’

Syrisch, Turks en Engels

Inmiddels zijn er een aantal mooie sollicitaties binnen, vertelt Hazenbosch. ‘Hartverscheurend is een groot woord. Maar er zitten echt wel verhalen tussen van mensen bij wie dit pleidooi veel herkenning oplevert.’ En het gaat haar niet alleen om de man/vrouw-verhouding, benadrukt ze. ‘Twee jaar geleden lag bijvoorbeeld de organisatie van de traditionele Boerebroélof in handen van de Molukse gemeenschap in Venlo. Het was hartverwarmend om te zien wat dat teweegbracht. Het liet voor hen echt zien dat ze er ook bij horen. Die erkenning dat iedereen erbij hoort, dat is wat we met deze vacature willen bereiken.’

‘In de periode dat de prinsen voor volgend jaar worden gekozen, willen we graag in gesprek.’

Hazenbosch zegt ‘na de vastelaevond’ verder aan de slag te willen, niet alleen met de portretten voor Ons Limburgs Museum, maar ook om in overleg te gaan met de verenigingen in de regio. ‘In de periode dat de prinsen voor volgend jaar worden gekozen, willen we graag in gesprek.’ Sollicitaties die deze week binnenkomen via de speciale site worden daarnaast eventueel gedeeld met geïnteresseerde verenigingen. Ook mensen die niet geboren zijn in Limburg zijn nadrukkelijk uitgenodigd om te reageren op de vacature. De vacature is in meerdere talen geschreven, waaronder Syrisch, Marokkaans, Pools, Duits, Turks en Engels.

Lees ook

Credit Foto boven

#1. Niets vertellen over salaris

#2. Geen werknemers; alleen fans

#3. Niet meer dan 30 medewerkers

#4. Onvergetelijke stages

#5. GoeieGasten werven GoeieGasten

#6. De 3 Sollici-Stage-Dagen

Lees ook

Kanarie in de kolenmijn

Stresstest

Kokosnoten en perziken

Dr. Bibber-moment

Hoog arbeidsethos

Niet klonen!

Lees ook

4,7 miljoen extra

Mooie doelen misschien

Steeds voor verrassingen

‘Complexe oplossing’

10 maanden overtijd

Hoe nu verder?

‘Geschiktheid is vastgesteld’

Cruciale maanden

Lees ook

Optimistisch blijven

‘Bewijs is overweldigend’

Hogere boetes

Lees ook

In de praktijk

‘Nieuwe heilige graal’

Dag, studieschuld!

Lees ook

Weinig verschil

Stand van Werven

Meer weten?

Lees ook

#1. Low hire, low fire

#2. De funnel inzichtelijk

#3. Hogere sollicitatieratio

#4. Kijk naar alle fases

#5. December is het goedkoopst

#6. Mobiel is ‘uit’

#7. Lengte functietitel maakt weinig uit

#8. Salaristransparantie loont

#9. Voordeel remote neemt af

#10. Hoe sneller, hoe beter

Meer weten?

Lees ook

Zoektocht halveren

Oneerlijk voordeel?

UWV doet mee

Lees ook

Seizoenspatroon

Lees ook

Geen simpele taken meer

Ontwikkelpaden bouwen

Geen kloof, maar kracht

Lees ook

O, A.I., wat zeg je nu?

Nog steeds junioren

‘Productieve denkpartner’

Geen antwoorden verfraaien

Kun je uitdagen?

Gelijkwaardige regio

Syrisch, Turks en Engels

Lees ook

#2. **De funnel inzichtelijk**

#9. **Voordeel remote neemt af**