SHRM, ’s werelds grootste HR-adviseur, nu zelf hard veroordeeld voor discriminatie

Geschreven door

Op de site van SHRM is het positiviteit troef. ‘Wij geloven dat werk levens kan veranderen. Al meer dan 75 jaar helpen we HR-professionals en organisaties bij het creëren van werkplekken die mensen empoweren, gemeenschappen versterken en de wereld verbeteren.’ Zo zijn in die tijd al meer dan 130.000 HR-professionals gecertificeerd. Maar wat die certificatie waard is? Daarin is op z’n minst toch wel een deuk gekomen, nu de organisatie veroordeeld is tot een boete van 11,5 miljoen dollar wegens raciale discriminatie van een voormalige medewerker.

Vrijdag viel dan het vonnis: een schadevergoeding van 1,5 miljoen dollar en 10 miljoen dollar aan ‘strafschade’.

De wereldwijd, maar vooral in de VS, actieve HR-vereniging, met naar eigen zeggen ruim 340.000 leden, werd in 2022 aangeklaagd door Rehab Mohamed, die van 2016 tot 2020 bij de groep werkte als instructional designer. De zaak werd afgelopen week in maar liefst 5 dagen behandeld door een rechtbank in Colorado. Vrijdag viel dan het vonnis: een schadevergoeding van 1,5 miljoen dollar en 10 miljoen dollar aan ‘strafschade’. Waarbij de rechter waarschijnlijk zwaar meewoog dat juist een organisatie die zich erop laat voorstaan te weten hoe goede HR-praktijken werken, daar dan ook juist zelf het goede voorbeeld in hoort te geven.

Een strafomgeving

De Egyptisch-Arabische Mohamed verklaarde in haar aanklacht dat ze racistisch zou zijn gediscrimineerd door haar (nieuwe, blanke) manager en dat ze te maken kreeg met represailles omdat ze daarover bij het management had geklaagd. Ze zei dat ze gedurende de zomer van 2020 meermaals haar zorgen over discriminatie en represailles had geuit bij de directie, waaronder SHRM-CEO Johnny C. Taylor Jr., en het hoofd personeelszaken, maar dat daar vervolgens dus nauwelijks iets mee gebeurde, maar ze zelf wel werd ontslagen. SHRM beweerde echter dat dit ontslag draaide om slechte prestaties en gemiste deadlines.

@notebonyebeene

The Elements of the Case: Mohamed v. Society for Human Resource Management (SHRM). #employmentlaw #shrm #humanresources #employmentnews #fyp Source: WESTLAW; accessed Dec. 5, 2025

♬ original sound – notebonyebeene

Het is opvallend genoeg bepaald niet de enige controverse waarin de SHRM de afgelopen tijd verwikkeld is geraakt. Zo is er recent een nieuw aanwezigheidsbeleid uitgevaardigd dat werknemers bestraft die zelfs maar een minuut na 9.00 uur arriveren; een memo over een ‘conservatieve’ dresscode die onder meer het dragen van pailletten, sneakers, spijkerstof en skorts verbiedt; en een bedrijfsbrede vergadering waarin SHRM-CEO Taylor zei dat sommige medewerkers ‘entitled‘, ‘zelfgenoegzaam’ en ‘slordig’ waren. Oud-medewerkers omschreven het als ‘een strafomgeving’ (a punitive workplace).

Pijnlijk

Pijnlijk, voor een organisatie die juist zich hard zegt te maken voor menselijk HR-beleid, en die de HR-professional van vandaag wil ‘uitrusten met de kennis, middelen, vaardigheden en ondersteuning om een ​​echte, blijvende impact te maken – en een wereld van werk te creëren die voor iedereen werkt.’ De advocaat van Mohamed is dan ook heel blij met de uitspraak van de rechtbank. ‘We zijn erg blij dat de jury een week lang aandachtig naar het bewijsmateriaal heeft geluisterd en dat ze daarom besloten SHRM ter verantwoording te roepen. Dit geeft een signaal af aan werkplekken in het hele land.’

‘Dit geeft een signaal af aan werkplekken in het hele land.’

Tijdens het vooronderzoek in de zaak kwamen ook al 2 eerdere klachten over discriminatie door SHRM aan de oppervlakte. Eén zaak, in 2018 ingediend bij de Equal Employment Opportunity Commission, kwam tot een schikking. De andere, in 2021 ingediend bij een toezichthouder in Californië, is nog in behandeling. SHRM ontkende trouwens ook wangedrag in deze zaken, net zoals het doet in deze zaak. In een statement verwerpt de branchevereniging alle beschuldigingen en kondigt de organisatie aan in hoger beroep te gaan tegen de uitspraak van de rechtbank.

Thought leader

Ondertussen komen wel steeds meer verhalen naar buiten over de discutabele praktijken van de organisatie die zichzelf omschrijft als ‘de meest vooraanstaande expert, onderzoeker, pleitbezorger en thought leader‘ op werkgebied. Zo zou CEO Taylor ontslagbeslissingen nemen zonder overleg, en zouden ontslagrondes zelfs ‘een jaarlijks terugkerend fenomeen’ zijn geworden, vaak na reorganisaties waarbij teams volledig werden opgeheven. Verschillende medewerkers gaven aan dat afwijkende meningen over cultuur of besluitvorming tegenwoordig tot snelle vertrekken leidden.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door HR Besties Podcast (@hrbestiespod)

De in- en externe spanningen liepen verder op nadat SHRM afgelopen zomer ‘gelijkheid’ uit de DEI-terminologie schrapte. De beslissing leidde tot kritiek van sommige leden, die betoogden dat de organisatie – die jarenlang DEI-praktijken had gepromoot – abrupt van standpunt veranderde. SHRM zei dat de verandering data weerspiegelden waaruit bleek dat de term polariserend was geworden. ‘Hoewel we medewerkers volledig respecteren en sommige SHRM-leden het oneens waren met dat besluit, zijn we er heel duidelijk over dat alle DEI-strategieën compliant, verbindend en bedrijfsbevorderend moeten zijn’, reageerde Taylor.

‘Beter dan ooit’

Hij voegde ook toe dat het ledenaantal van de ruim 75 jaar oude SHRM de afgelopen jaren alleen maar is gegroeid en dat de koers eerder sterk leiderschap weerspiegelt dan instabiliteit. Taylor zei zelfs dat de groep ‘het beter doet dan ooit’. ‘We blijven standvastig in onze missie, onverschrokken in onze focus en vastberaden in onze toewijding om op te komen voor wat juist is’, zoals het in het statement van de organisatie heet.

‘We blijven standvastig in onze toewijding om op te komen voor wat juist is.’

Opvallend: minder dan een week voor de uitspraak in de zaak van Mohamed schikte SHRM een andere rechtszaak, waarin de organisatie een klacht aan z’n broek kreeg wegens discriminatie op grond van een handicap, omdat leerlingen tijdens educatieve evenementen geen zogeheten ADA-voorzieningen (via de Americans with Disabilities Act) hadden gekregen. Het lijkt al met al iets te zeggen over veranderende HR-praktijken in het hele land: waar de regering-Trump de oorlog lijkt te hebben verklaard aan DEI-maatregelen, lijken rechters steeds vaker op de rem te trappen, en onwettige discriminatie gewoon nog altijd te veroordelen.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Attorney Ryan Stygar (@attorneyryan)

Lees ook

Zou werkelijk 1 op 8 werkenden z’n loon al (deels) betaald willen krijgen in crypto?

Geschreven door

Je loon uitbetaald krijgen in crypto? Het lijkt misschien nog een wat vreemde gedachte (en was vorig jaar zelfs nog een geslaagde 1-aprilgrap), maar 1 op de 8 werkenden in Nederland zou er zeker voor openstaan, aldus handelsplatform Toobit, na onderzoek onder bijna 1.100 volwassenen. Bij mannen zou dit zelfs 1 op de 6 zijn. Het onderzoeksrapport zelf zit helaas niet bij het verstuurde persbericht, dat deze week desalniettemin best breed werd opgepakt. Hoe het onderzoek door Panelwizard precies uitgevoerd is, weten we dus niet. Maar ook verdere onderzoeksresultaten in het bericht zijn op z’n minst opmerkelijk te noemen.

1 op de 7 mannen zou de kerstbonus of dertiende maand best in crypto willen ontvangen.

Zo zegt ook niet minder dan 1 op de 6 ondervraagden te verwachten dat traditioneel geld ‘op den duur’ op den duur vervangen raakt door cryptomunten zoals Bitcoin en Ethereum. En is 1 op de 7 mannen ook best bereid de kerstbonus of dertiende maand in crypto te ontvangen. ‘Crypto is de afgelopen jaren steeds populairder geworden in Nederland’, concludeert Toobit-woordvoerder Mike Williams. ‘Uit recent AFM–onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat 22% van alle Nederlandse particuliere beleggers inmiddels cryptomunten bezit. Het is niet ondenkbaar dat dit aandeel de komende decennia alleen maar groter wordt.’

Vertrouwen

En het eigen onderzoek onderstreept dat nog maar eens, aldus Williams. Al zegt tegelijkertijd ook slechts 8% van alle ondervraagden op dit moment meer vertrouwen te hebben in crypto dan in traditionele valuta als de euro en/of dollar. Maar aan de andere kant verwacht maar liefst 29% dat het later voor iedereen mogelijk wordt om (een gedeelte van) hun salaris in crypto te ontvangen. Nu kan dat namelijk nog niet, weet Williams ook. ‘Alle vergezichten ten spijt, is het op dit moment immers niet mogelijk om je loon in het geheel in crypto betaald te krijgen, omdat het minimumloon volledig in euro’s moet worden voldaan.’

‘Voor kandidaten kan het deels in crypto betaald krijgen een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde zijn.’

Pas als de opmars en acceptatie van cryptogeld écht doorzet, zal dit veranderen, denkt hij. ‘Tot die tijd blijft het slechts een interessant extraatje.’ Maar voor sommigen blijkbaar wel een héél interessant extraatje. Zo zegt 7% van alle ondervraagden (8% van alle jongeren, en 9% van alle mannen) op dit moment liever te werken voor een werkgever die (een deel van) het salaris in crypto uitbetaalt dan voor een werkgever waarbij dat niet het geval is. ‘Voor kandidaten in bijvoorbeeld de tech- en blockchainindustrie kan het deels in crypto betaald krijgen een aantrekkelijke additionele arbeidsvoorwaarde zijn’, aldus Williams.

Domino’s de primeur

In Nederland had Domino’s Pizza op 22 mei 2021 als grote onderneming de primeur van het (deels) uitbetalen van salaris in bitcoin. Die datum was niet toevallig gekozen: precies 11 jaar daarvoor vond namelijk de eerste commerciële transactie met de munt ooit plaats. In Florida kocht een software developer destijds 2 pizza’s voor 10.000 bitcoin, een bedrag dat toen net iets meer dan 40 dollar waard was, maar nu zo’n 800 miljoen euro waard zou zijn (400 miljoen per pizza!). ‘We zijn een modern bedrijf met veel jonge medewerkers’, zei mede-eigenaar Jonathan Gurevich bij die gelegenheid. ‘Zo kunnen we iets extra’s bieden voor de toekomst.’

‘Hiermee kun je als bedrijf laten zien dat je vooruitstrevend en modern bent.’

Alhoewel het fiscaal nog wat onduidelijk en in elk geval complex is (en als loon in natura wordt belast), is loon bieden in crypto dus al wel langer toegestaan. Sterker nog, het Nijmeegse bitcoinbedrijf BTC doet het al sinds 2018. Al heeft hun voorbeeld in de jaren daarna nog niet bijster veel navolging gekregen. Volgens Williams is dat echter een kwestie van tijd. ‘Hiermee kun je als bedrijf laten zien dat je vooruitstrevend en modern bent. Het lijkt misschien een ver-van-mijn-bedshow, maar als je bijvoorbeeld ziet wat er in korte tijd allemaal in de Verenigde Staten is veranderd qua cryptowetgeving, is het niet de vraag óf, maar wanneer Europa volgt.’

Let’s crypto!

Waarom nog langer wachten, vroegen ook arbeidsjuristen Margot Hoving, Daniëlle van de Vijver en Barbara den Exter zich al bijna 3 jaar geleden af. ‘Zeker in tijden van forse arbeidskrapte en een moeilijke zoektocht naar behoud van (jonge) werknemers. Waarom wel een auto van de zaak en bedrijfsaandelen aanbieden, maar geen cryptovaluta?’ Om daarna enthousiast af te sluiten met een swingend: Let’s crypto!

‘Waarom wel een auto van de zaak en bedrijfsaandelen aanbieden, maar geen cryptovaluta?’

Dat klinkt natuurlijk veelbelovend, maar of het ook daadwerkelijk al zo is dat 1 op de 8 werkenden daarvoor open zou staan? Die conclusie lijken we toch wel met een flinke korrel zout te mogen nemen. Al kan het altijd nog erger. Het ook niet van eigen belang gespeende Crypto Insiders deed een paar maanden geleden ook al een soortgelijk onderzoekje. Van de ruim 655 mensen die bij hen meededen, zeiden maar liefst 391 mensen het wel te zien zitten (een deel van) het salaris in crypto te ontvangen, maar liefst zo’n 60% (!). Laten we zeggen: zover lijken de meeste bedrijven in elk geval nog niet te zijn…

Lees ook

Werkzoekende bereid tot concessies, meeloopdag of rondleiding wel zeer gewild

Geschreven door

Hoewel de arbeidsmarkt iets minder krap wordt, blijft het voor werkgevers moeilijk om personeel te vinden. Daarom heeft UWV recent aan ruim 4.200 werkzoekenden (met én zonder WW-uitkering) gevraagd hoe zij naar werk zoeken, wat ze belangrijk vinden en of ze denken dat persoonlijke kenmerken een negatieve invloed hebben op hun kansen op een nieuwe baan. Daaruit blijkt bijvoorbeeld een sterke voorkeur voor een meeloopdag om de wervende organisatie alvast een beetje te leren kennen.

‘Een positieve bedrijfscultuur blijkt voor veel werkzoekenden minstens zo belangrijk als salaris.’

Meer dan een derde van de ondervraagden zegt bijvoorbeeld graag eerst kennis te maken via een meeloopdag, open dag of informeel gesprek. Ook een workshop of training, of een webinar of infosessie zijn populair. Slechts 13% van de mensen met een WW-uitkering zegt dat ze géén behoefte hebben aan laagdrempelig kennismaken, voor overige werkzoekenden is dit aandeel met 7% nog lager.

Een grote kans voor werkgevers die personeel zoeken, aldus Jeroen de Quillettes, arbeidsmarktadviseur bij UWV. ‘Werkzoekenden geven aan dat deze vormen helpen om de sfeer te proeven. Dat is belangrijk, want een positieve bedrijfscultuur is voor veel werkzoekenden minstens zo belangrijk als salaris, blijkt uit dit onderzoek.’ Volgens het UWV is het voor werkgevers dan ook van belang om laagdrempelig kennismaken in te zetten of zelfs standaard op te nemen als onderdeel in het sollicitatieproces. ‘Deze kennismakingsmomenten kunnen de drempel voor werkzoekenden verlagen om te solliciteren en meer kandidaten opleveren.’

Te lange reistijd

Een negatieve bedrijfscultuur, te lange reistijd en een salaris onder een bepaald minimum blijken voor werkzoekenden de meest genoemde redenen om een aangeboden baan uiteindelijk toch niet te accepteren. Met name werkzoekenden met een WW-uitkering zeggen werksfeer zelfs net zo belangrijk te vinden als het geboden salaris. De Quillettes: ‘Dat is een sterke indicatie dat ze, naast een stabiel inkomen, ook voldoening zoeken in sociale behoeften. Daarnaast kan een slechte sfeer leiden tot nieuwe uitval. Ze lijken dus te zoeken naar een duurzame basis.’

Voor werkzoekenden met een WW-uitkering is sfeer net zo belangrijk als salaris.’

Opvallend in het onderzoek is dat werkzoekenden vaak bereid lijken op veel fronten water bij de wijn te doen om de kans op een baan te vergroten. De Quillettes: ‘Denk aan het volgen van scholing naast de nieuwe baan, een baan aannemen zonder zicht op vast werk of een functie die niet aansluit bij werkervaring. Waarbij de werkzoekenden met een WW-uitkering nog vaker aangeven dat ze bereid zijn om concessies te doen dan overige werkzoekenden.’ Zelfs verhuizen voor een baan? Nee, dat zien werkzoekenden duidelijk minder zitten. Waar slechts zo’n 9% van alle werkzoekenden daartoe bereid lijkt, is dit bij de uitkeringsgerechtigden net 5%.

Werkzoekenden zijn best bereid concessies te doen voor een nieuwe baan, blijkt uit nieuw onderzoek van UWV.

Lees meer 

Lees hier het hele onderzoek van UWV over de wensen van werkzoekenden:

Zoekgedrag

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

A.I.-gebruik van werkgevers en kandidaten loopt steeds meer uiteen

Geschreven door

Dat A.I. in opmars is in recruitment, dat is geen nieuws. Maar uit nieuw onderzoek onder ruim 1.000 werkenden en bijna 400 werkgevers in Nederland, dat vandaag wordt gepresenteerd op het FutureWorks-event van Indeed in Utrecht, blijkt wel een behoorlijk en groeiend verschil in A.I.-gebruik. Waar inmiddels 57% van de ondervraagde sollicitanten zegt A.I. in te zetten om hun kansen te vergroten, zegt van werkgevers slechts 40% A.I.-toepassingen in recruitment te gebruiken. Ongeveer de helft gebruikt het zelfs nog helemaal niet en 10% weet zelfs niet eens of hun organisatie überhaupt A.I. in het proces toepast.

Tíjdens gesprekken zegt 52% van Gen Z al A.I. als hulp in te roepen. Bij Gen X is dat slechts 5%.

Uit de cijfers blijkt dat sollicitanten vooral hun toevlucht zoeken tot A.I. voor het schrijven van motivatiebrieven (28%), cv’s (24%) en voorbereiding op gesprekken (23%). Jongeren lopen voorop: van Gen Z solliciteert slechts 6% zónder A.I., terwijl 60% van Gen X nog volledig op de traditionele manier zegt te zoeken naar werk. Ook in de voorbereiding is de kloof groot: waar 44% van Gen Z A.I. gebruikt om oefenvragen of gespreksonderwerpen te genereren, is dat bij Gen X slechts 9%. Tíjdens gesprekken zegt 52% van Gen Z al A.I. als hulp in te roepen. Bij Gen X is dat slechts 5%.

Groeiende mismatch

Opvallend is dat onder de werkgevers die A.I. al wel toepassen, de tevredenheid enorm is: 87% zegt het effectief te vinden, en slechts 1% ziet het nut er niet van in. Toch wordt A.I. slechts beperkt gebruikt, bijvoorbeeld voor het zoeken van kandidaten in talentpools (35%) en datagedreven besluitvorming (35%). De cv-beoordeling is nog nauwelijks geautomatiseerd (22%). Volgens Indeed wijst het onderzoek op een groeiende mismatch: ‘werkzoekenden gebruiken A.I. om sneller, beter en gerichter te solliciteren, maar werkgevers laten kansen liggen door onvoldoende gebruik te maken van beschikbare A.I.-tooling.’

Op het FutureWorks-event van vandaag presenteert de vacaturesite daarom twee nieuwe A.I.-tools: Career Scout en Talent Scout. De eerste is meer gericht op werkzoekenden, en biedt hen een soort persoonlijke A.I.-coach, die inzicht geeft in passende functies op basis van hun vaardigheden. Het toont niet alleen vacatures, maar legt ook uit waarom je een goede match bent en past je cv aan. Ook kunnen werkzoekenden met spraak sollicitatiegesprekken oefenen en direct feedback krijgen.

Talent Scout moet recruiters helpen snel de juiste kandidaten te identificeren, te matchen en te benaderen.

De tweede, Talent Scout geheten, moet recruiters gaan helpen snel de juiste kandidaten te identificeren, te matchen en te benaderen. ‘Beschrijf de ideale kandidaat en Talent Scout haalt met A.I. search verborgen talent naar boven, essentieel om in te spelen op de krapte in de arbeidsmarkt. De tool, met ATS-integratie, geeft uitleg over matches en verzorgt ook de eerste outreach’, aldus Indeed, dat beide tools momenteel test in de Verenigde Staten. Bij een succesvolle introductie daar zal het de tooling ook in Nederland gaan uitrollen, zo belooft Indeed.

Meer weten?

Lees hier het hele onderzoek ‘Werven in 2026’:

Werven in 2026

Lees ook

Hoe game based assessments kunnen leiden tot méér sollicitanten

Geschreven door

Op Digitaal-Werven presenteerde de Gemeente Amsterdam samen met BrainsFirst een case over de toegenomen kwaliteit in selectie door de inzet van game based assessments bij de traineeships. Een losse opmerking van Anne Eikenboom, adviseur arbeidsmarktcommunicatie van de Gemeente Amsterdam (foto), triggerde mij daarbij. Ze zei: ‘We zien ook significant meer sollicitanten nu we adverteren dat je via een game solliciteert’. Dat staat haaks op opmerkingen die ik soms uit de markt hoor, waar game based assessments soms juist als een drempel worden beschouwd. Dus heb ik gevraagd naar de data en die kreeg ik gelukkig van haar.

Anne Eikenboom (Gemeente Amsterdam)

In het kort:

  • Het betreft traineeships
  • Het betreft campagnes op Facebook en Instagram
  • Het is geen perfecte A/B-test, maar het gaat om verschillende campagnes
  • De campagnes waren niet perfect identiek, maar wel vergelijkbaar in duur en kosten
  • Het gaat om verschillende traineeships, maar wel erg vergelijkbaar

In 2022 en 2023 waren er 2 traineeships waar men nog op de traditionele manier selecteerde. Dit waren dus ook traditionele advertenties waarin gewoon de baan aangeprezen werd. In 2022 had men 61 sollicitanten en in 2023 had men 72 sollicitanten voor dit bouwtechnische traineeship. Gemiddeld dus 67 sollicitanten per campagne.

Het gemiddeld aantal sollicitanten nam toe van 67 naar 162.

In 2023 en 2024 had men 3 traineeships waarvoor er campagnes zijn ingezet. Eén generiek mbo-traineeship, een algemeen traineeship en een technisch traineeship. Deze hadden respectievelijk 174, 800 en 150 sollicitanten. Gemiddeld dus: 375 sollicitanten per campagne. Nu is de algemene traineeship met 800 sollicitanten altijd populair, dus laten we die voor een eerlijke vergelijking eruit. Dan hebben we nog steeds gemiddeld 162 sollicitanten voor vergelijkbare traineeships.

Nu kun je natuurlijk ook nog beargumenteren dat het mbo-traineeship relatief uniek is, dat doen niet veel organisaties. En het is ook veel breder dan het bouwtechnisch traineeship. Maar zelfs als je alleen kijkt naar het technisch traineeship, zie je dat dit dus ruim 2 keer zoveel sollicitanten wist te trekken dan het bouwtechnisch traineeship van 2022 en 2023.

Kwantiteit en kwaliteit

De best presterende campagne voor een traineeship waarin alleen de vacature gepromoot wordt haalt dus 72 sollicitanten binnen. De minst presterende campagne als er nadrukkelijk aangegeven wordt dat er géén cv of brief nodig is of dat er met een game gesolliciteerd wordt zorgt dus voor gemiddeld zo’n 150 sollicitanten. Dus de minst presterende campagne zonder cv haalt nog altijd 2 keer zoveel (!) kandidaten binnen als de best presterende campagne mét cv.

Maar meer is natuurlijk niet altijd beter. Dus: hoe zit het met de kwaliteit? Verrassend genoeg bleek ook de kwaliteit van de sollicitanten mee te schalen. Waar een traditionele campagne ongeveer 70 sollicitanten opleverde, van wie er 30 kwalitatief sterk genoeg waren, zag de gemeente Amsterdam bij de gamified campagnes bijvoorbeeld 150 sollicitanten, van wie er ongeveer 60 kwalitatief geschikt bleken. De individuele kwaliteit daalt dus licht, maar omdat de drempel lager is wordt de vijver van kwalitatieve sollicitanten (véél) groter.

Of het ook werkt voor meer senior functies is niet te zeggen…

En dan is het voordeel van een game based assessment natuurlijk ook nog eens dat je er heel duidelijke, eenduidige, data mee krijgt waar je veel makkelijker op kunt selecteren. De tijd die nodig is voor de selectie nam daardoor af – ondanks de verdubbeling van het aantal profielen. Belangrijke sidenote is natuurlijk wel dat dit nu alleen is toegepast op trainees, wat in de basis betekent: jongeren. Deze staan hier erg open voor en door hier expliciet aandacht aan te geven krijg je meer (gekwalificeerde) sollicitanten binnen. Of het ook werkt voor meer senior functies is niet te zeggen op basis van dit onderzoek.

Conclusie

We weten al heel lang dat het cv een hele matige voorspeller is. Er is geen enkel bewijs voor de voorspellende waarde, bleek recent weer op een wetenschappelijk congres van organisatiepsychologen in Nederland. En een motivatiebrief heeft al helemaal geen voorspellende waarde. Dus we weten dat game based assessments de eerlijkheid in het proces ten goede komt. Nu blijkt dat (in ieder geval onder jongeren) ook de kwantiteit van de sollicitanten toeneemt als je bekend maakt dit in je selectie te gebruiken. En ook de kwaliteit lijdt er niet onder. Dus: meer geschikte kandidaten om uit te kiezen als je ermee adverteert.

De bovenstaande advertenties zijn gemaakt voor de gemeente Amsterdam door The Brandstudios. 

Lees ook

Wim op woensdag: waarom vraagt HR of je 10 jaar blijft, maar geven ze je een jaarcontract?

Geschreven door

Daar zit je dan, als kandidaat, in dat sollicitatiegesprek. Net pak, cv zo opgepoetst dat het licht weerkaatst. En dan komt die onvermijdelijke vraag: ‘Waar zie jij jezelf over 10 jaar?’ Je weet precies wat ze willen horen.
 Loyaliteit. 
Toewijding. 
Dat je ’s nachts ligt te woelen van pure betrokkenheid bij hun bedrijfsvisie. Dat je kleinkinderen later vol trots zullen zeggen: ‘Opa werkte bij Accountantskantoor Van der Berg & Zonen.’ Dus vertel je braaf een prachtig verhaal. Over groei. Over ontwikkeling. En over hoe je je carrière hier ziet opbloeien als een lotus in de vijver van corporate excellence.

Als kandidaat moet jíj weten waar je over 10 jaar precies staat. Zíj niet.

HR knikt instemmend. Schrijft driftig mee. ‘Prachtig’, zeggen ze. ‘We zoeken mensen die écht willen investeren in de toekomst van ons bedrijf.’ En dan valt 2 weken later inderdaad het contract op de mat. Voor één jaar. Met proeftijd. En een concurrentiebeding, voor het geval je stiekem toch andere ambities blijkt te hebben. Even voor de duidelijkheid: jíj moet als kandidaat weten waar je over 10 jaar precies staat. Zíj hoeven alleen maar te weten of je na de kerstborrel nog komt opdagen.

Tinder nog open

Het voelt een beetje als een eerste date waarin jij wordt gevraagd of je al aan kinderen denkt, terwijl de ander stiekem nog Tinder open heeft staan. ‘We zijn hier één grote familie’, zeggen ze tijdens de rondleiding. Ja hoor, een familie waar je elk jaar opnieuw moet solliciteren om er te mogen blijven wonen. En dan, als je na 3 jaar vertrekt, dat verontwaardigde exitgesprek: ‘Maar we hebben zóveel in je geïnvesteerd!’ Ja, 3 keer een jaarcontract en een cursus Excel Basisvaardigheden. Mijn loyaliteit is inderdaad onbetaalbaar…

Flexibiliteit is belangrijk. Voor de werkgever dan…

Maar goed, zo werkt het blijkbaar tegenwoordig. Flexibiliteit is belangrijk. Voor de werkgever dan… Jouw flexibiliteit bestaat eruit dat je blij moet zijn met wat je krijgt en vooral niet te veel vragen stelt. ‘Waar zie je jezelf over 10 jaar?’ Eerlijk antwoord? Ergens waar commitment geen eenrichtingsverkeer is. Maar dat zeg je natuurlijk niet. Je glimlacht, knikt, en tekent dat jaarcontract. Want zo gaat dat. Op woensdag.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

 

Over het fenomeen job hugging: een vloek of een zegen voor recruiters?

Geschreven door

Naar mijn overtuiging zijn recruiters gebaat bij actief retentiebeleid. Enerzijds omdat het frustrerend is als je ervaart dat personeel net zo snel weer uitstroomt als dat het instroomt; je bent dan aan het dweilen met de kraan open. De achterdeur hoeft voor mij natuurlijk niet helemaal op slot, maar mag ook niet wagenwijd open staan. Uiteindelijk zal dit niet bijdragen aan de kracht van je employer brand.

Goed retentiebeleid maakt het lastiger voor je concurrenten op de arbeidsmarkt.

Anderzijds zal goed retentiebeleid bij de concurrenten het ook lastiger maken hun personeel tot een overstap te bewegen. Het maakt het aantrekken van nieuw personeel er dan ook niet eenvoudiger op. Als recruiter kun je dan laten zien dat je ook in moeilijke omstandigheden mensen weet te interesseren en vacatures naar tevredenheid kunt invullen. Kun je kandidaten een aantrekkelijk en solide perspectief bieden? Daarbij komt het eigen retentiebeleid weer in beeld. Immers, de kern van retentiebeleid is invulling geven aan goed werkgeverschap. Dat versterkt vervolgens je EVP, de employer value proposition, én het employer brand.

Van jobhoppers naar growth-hunters

Toen ‘lifetime employment’ nog de norm was (en niet de uitzondering), was de jobhopper in veel organisaties een soort persona non grata. Dat waren de profielen die al snel op het stapeltje ‘afschrijven’ terechtkwamen. Hoewel de arbeidsmarkt is veranderd, kleeft er ook vandaag de dag toch nog steeds een wat meer negatieve betekenis aan het verschijnsel. Daar kan ik mij van alles bij voorstellen. Aantrekken en inwerken van nieuwe medewerkers kost tijd, moeite en geld. Dus enige loyaliteit, verblijfstijd en stabiliteit worden meer gewaardeerd dan het in relatief korte tijd opdoen van veel ervaring in veel verschillende omgevingen.

Loyaliteit wordt vaak meer gewaardeerd dan het opdoen van ervaringen in allerlei omgevingen.

Met name Gen Z blijkt behoorlijk mobiel te zijn. Een recent wereldwijd onderzoek van Randstad laat in elk geval zien dat de mobiliteit van Gen Z relatief groot is, met een gemiddelde verblijftijd van 1,1 jaar. Zij profiteren optimaal van de huidige vraag naar talent. De keuze lijkt reuze voor veel jongeren. Wat mij betreft is hier overigens sprake van een hoge mate van jobhopping, met alle bijkomende vooroordelen. Maar de kwalificatie jobhopper lijkt tegelijkertijd ook iets te kort door de bocht. Werken is voor veel jongeren vooral een kwestie van steeds opnieuw ontdekken en leren.

Beeld uit het Gen Z-rapport van Randstad

Volgens het Randstadrapport is het daarom beter om te spreken van ‘growth-hunting‘ in plaats van jobhopping. Het tempo waarmee jongeren hun ontwikkelings- en ontdekkingsreis willen maken, lijkt onvoldoende aan te sluiten op wat veel werkgevers bieden. Het is mij nog niet helemaal duidelijk of grote arbeidsmobiliteit kenmerkend is voor deze Gen Z, dan wel dat werkgevers nog te weinig in staat blijken om een omgeving te creëren waarin Gen Z-medewerkers langer willen blijven werken. Zoals zo vaak zal het wel een combinatie van factoren zijn.

Behoefte aan stabiliteit

Zoals aangegeven hebben managers niettemin in de regel meer behoefte aan stabiliteit en continuïteit. Ze hebben doorgaans ook een ander idee over de te volgen leercurve van nieuwe medewerkers. Daarbij is hun eigen loopbaanverloop meer dan eens een belangrijke maatstaf, wat vaak te herleiden is tot een wat traditionele visie op ontwikkeling (van junior via medior tot senior).

Job hugging wordt primair gevoed door angst.

Dit fenomeen kent tegenwoordig ook een spiegelbeeld, in de vorm van het fenomeen van job hugging, wat je zou kunnen omschrijven als de werknemersvariant van retentie. Van job hugging, letterlijk: het omarmen van je baan, is sprake als werknemers hun huidige baan koesteren, ondanks alle nadelen ervan. Ze vinden het gras elders niet meer zo snel groener als het gras waar ze zich nu op bevinden. Job hugging wordt primair gevoed door angst. Angst voor inflatie, economische recessie en de onduidelijke toekomst van A.I. Dit gevoel wordt aangewakkerd door berichtgeving over massaontslagen zoals bij ABN Amro.

Lagere mobiliteit

Werknemers die dat elders zien gebeuren, zien dan hun huidige baan als de minst risicovolle optie, wat leidt tot een verschuiving van gedrag op de arbeidsmarkt: lagere mobiliteit. De primaire drijfveer is de wens naar stabiliteit en het minimaliseren van risico in onzekere tijden. Ze blijven, maar ze willen niet per se méér. Ook niet zo gek gegeven de relatief hoge maatschappelijke mondiale onrust – denk daarbij ook aan de verschillende transities die gaande zijn, aan de politieke verdeeldheid en de opmars van A.I. Onzekerheid zie je daardoor zowel bij bedrijven als bij burgers, lees: medewerkers.

In 2026 zal het fenomeen job hugging een dubbelzijdige medaille kunnen blijken voor recruiters.

In 2026 zal het fenomeen van job hugging een dubbelzijdige medaille kunnen blijken voor recruiters. Het is een tijdelijke zegen omdat minder verloop recruiters ruimte biedt om aandacht te besteden aan een kritische beoordeling van de huidige recruitmentstrategie, de processen en de systemen. Talentpools kunnen een ‘onderhoudsbeurt’ krijgen en de EVP kan beoordeeld worden op relevantie voor de (A.I.-)tijd die gaat komen. A.I.-kennis en -vaardigheden kunnen verwerven worden. Kortom, er is meer dan genoeg te doen als daar ‘even’ wat meer tijd voor vrijgemaakt kan worden.

Vloek of zegen?

Er is ook alle reden om dit te doen. De demografische trein stopt niet en de vraag naar nieuwe kennis en vaardigheden zal ook nog wel aanhouden. Mede daarom zou job hugging op de lange termijn voor de organisatie ook wel eens eerder een vloek kunnen zijn dan een zegen. Als medewerkers uit angst blijven, zijn ze minder loyaal dan het lijkt. Ze zijn vooral onzeker en risicomijdend. Dus zodra de economie aantrekt, of de angst afneemt, zal deze groep job huggers – zeker als die zich niet per se gewaardeerd voelt, maar wel veilig – massaal kunnen uitstromen. Dit zou een enorme golf van vervangingsvacatures veroorzaken.

Voor recruiters kan job hugging in 2026 dan ook een alarmbel zijn.

Voor recruiters kan job hugging in 2026 dan ook een alarmbel zijn die tot uitdrukking komt onder een dekmantel van lage uitstroom. Het verlangt onverminderd aandacht voor goed werkgeverschap. Daarbij hoort ook dat de angst voor verloop de leidinggevenden niet ervan moet weerhouden om afscheid te nemen van medewerkers die eigenlijk beter hun heil elders kunnen zoeken. Een sterk werkgeversmerk is immers ook erbij gebaat dat de lat niet te laag ligt, dat er een ambitie is om optimaal te presteren. Het is dan aan het recruitmentteam om leidinggevenden het vertrouwen te geven dat er beter passend talent kan instromen.

Wat te doen?

Om allerlei redenen kan 2026 een kantelpunt worden voor recruitmentprofessionals. Als de job hugging-trend leidt tot een (nog verdere) terugloop in arbeidsmobiliteit, moeten recruitmentteams snel het gesprek aangaan met hun HR-afdelingen en het MT. Betekent dit dat men met minder recruiters uit de voeten kan, of biedt het juist de kans om strategische zaken op te pakken en de organisatie te versterken?

Om allerlei redenen kan 2026 een kantelpunt worden voor recruitmentprofessionals.

De komende tijd kun je prima gebruiken om het retentiebeleid te versterken. De focus moet  liggen op waaróm ze zouden moeten blijven (waarde, ontwikkeling en goed werkgeverschap) en wat dit verlangt van de medewerkers. Het Randstad-onderzoek biedt wellicht een prima tip met de verwijzing naar growth hunting: richt je op groei, op ontwikkeling van talent. De opkomst van A.I. biedt daarbij veel mogelijkheden, zowel op gebied van aanbod van lesmateriaal als op gebied van slim leren (samen)werken met A.I. Zo kun je voorkomen dat als de job hugging-hype voorbij is de achterdeur alsnog wagenwijd open blijkt te staan.

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.

Lees ook

Het Rijk blijft ook in 2025 meest favoriete werkgever, ASML in opmars (vooral bij mannen)

Geschreven door

Goed nieuws voor de Rijksoverheid. Alle politieke partijen op de rechterflank beloofden in hun verkiezingsprogramma’s een kleinere overheid en vooral minder ambtenaren. Ter linkerzijde moet vooral het mes in het leger externen. Maar hebben die dreigende boodschappen ook gevolgen voor de populariteit van het Rijk als werkgever? Geenszins! Voor het zoveelste jaar achter elkaar komt de Rijksoverheid namelijk uit de bus als meest favoriete werkgever van de Nederlandse beroepsbevolking, bijna traditiegetrouw ook gevolgd door de Politie en Defensie. En dat bij alle categorieën: man, vrouw, jong en oud.

Meest Favoriete Werkgevers 2025

2025 2024 2023
Het Rijk 1 1 1
Politie 2 2 2
Defensie 3 3 3
ASML 4 5 4
KLM 5 8 8
Rabobank 6 4 13
Belastingdienst 7 7 6
Rijkswaterstaat 8 13 14
ING 9 6 7
GGZ 10 10 9
NS 11 12 12
UWV 12 15 10
Shell 13 9 5
Philips 14 22 11
ABN AMRO 15 14 16
Gemeente Amsterdam 16 16 23
Gemeente Rotterdam 17 19 26
Google 18 11 15
Unie van Waterschappen 19 35 35
Ministerie van Veiligheid en Justitie 20 34 50
GGD 21 28 17

In de lijst, samengesteld door Intelligence Group, valt sowieso de populariteit van overheden als werkgever op. Zo staan ook Rijkswaterstaat en de Belastingdienst hoog genoteerd, net als het UWV, de gemeentes Amsterdam en Rotterdam, het ministerie van Veiligheid en Justitie, de GGD, en opvallend genoeg: de Unie van Waterschappen, die juist net een grote campagne hebben gelanceerd om te werken aan de eigen bekendheid, maar volgens de cijfers zich dit jaar al in een behoorlijke stijging in populariteit mogen verheugen.

Shell is voor het eerst uit de top 10 geduikeld.

Zou die groei van al die overheden mogelijk iets met onzekerheid op de arbeidsmarkt te maken hebben? Opvallend genoeg maken veel commerciële partijen namelijk een duikeling op de ranglijst mee. Vooral de positie van Shell valt daarbij op. Het bedrijf was jarenlang in de hoogste regionen van de lijst te vinden, maar is nu voor het eerst uit de top 10 gevallen en pas terug te zien op ongeluks-plek 13, waarschijnlijk een gevolg van het officiële vertrek van het bedrijf naar Londen. Al is ook de daling van banken als ING en Rabobank, en – in mindere mate – (het nu sterk reorganiserende) ABN Amro best opmerkelijk te noemen.

Naar man/vrouw

Zoomen we in op de verschillen tussen mannen en vrouwen, dan valt opnieuw op dat vrouwen en tech op een of andere manier nog altijd een best moeizame combinatie blijft. Waar bij de vrouwelijke respondenten bijvoorbeeld de GGD, GGZ, alle gemeentes en het UWV relatief hoog staan aangeschreven als werkgever, blijken mannen juist veel eerder te neigen naar werkgevers als ASML (foto boven), Philips, Google en Microsoft. Over een klassieke verdeling gesproken…

Top 10 Mannen:
Top 10 Vrouwen:
1
Het Rijk
Het Rijk
2
ASML
Politie
3
Defensie
GGZ
4
Politie
Defensie
5
KLM
Rabobank
6
Belastingdienst
Gemeente Amsterdam
7
Rijkswaterstaat
KLM
8
NS
UWV
9
ING
GGD
10
Philips
Gemeente Rotterdam

Unilever, HEMA en bol zijn bij vrouwen een stuk populairder dan bij mannen.

Ook opvallend: waar de Rechtspraak bij vrouwen op #14 is te vinden, lijkt die organisatie bij mannen nauwelijks in overweging te komen. Ook universiteiten en academisch medisch centra scoren relatief veel beter bij vrouwen. Net als meer consumentgerichte bedrijven trouwens als Unilever (#24 bij vrouwen, #41 bij mannen), bol (#20 bij vrouwen, niet bij de eerste 50 bij de mannen) en HEMA (#25 bij vrouwen, ook niet bij de eerste 50 bij de mannen).

Naar leeftijd

Splitsen we de rankings uit naar leeftijd van de respondenten, dan vallen ook een paar interessante dingen op. Defensie is opmerkelijk genoeg bij ouderen nog populairder dan de Politie, terwijl bijvoorbeeld KLM, ING en Rijkswaterstaat juist bij ouderen aan relatieve aantrekkelijkheid verliezen. Bouwbedrijf BAM, Albert Heijn en de Europese Unie doen het daarentegen weer relatief erg goed onder de jongere doelgroep, net als de academisch medisch centra in bijvoorbeeld Leiden (LUMC), Rotterdam (Erasmus) en Utrecht (UMC).

2025 <30 2025 30-50 2025 50+
Het Rijk 1 1 1
Politie 2 2 3
Defensie 3 3 2
ASML 4 9 4
KLM 11 4 8
Rabobank 9 7 6
Belastingdienst 12 6 7
Rijkswaterstaat 14 5 14
ING 5 11 22
GGZ 6 12 18

Stijgers en dalers

Net als Shell heeft ook het eerder genoemde Unilever waarschijnlijk last van hun officiële vertrek uit Nederland. Het FMCG-bedrijf behoort namelijk tot de grootste dalers op de lijst, net als – opvallend genoeg – bedrijven als bol en Coolblue, maar ook De Efteling en PostNL en accountancy- en adviesbedrijven als Deloitte en PwC. Tot de stijgers dit jaar kunnen we de Europese Unie rekenen (nieuw binnen op plek 34), maar ook de Radbouduniversiteit, de Brandweer en de Unie van Waterschappen maken een flinke sprong in populariteit.

Europese Unie 34 (-)
Radboud Universiteit 29 (47)
Brandweer 33 (50)
Unie van Waterschappen 19 (35)
Staatsbosbeheer 35 (50)
Ministerie van Veiligheid en Justitie 20 (34)
LUMC 30 (44)
BAM 27 (38)
Erasmus MC 39 (50)
Achmea 31 (41)

(P.S. IG doet sinds 2003 onderzoek naar de voorkeur van Nederlandse werkgevers onder de Nederlandse beroepsbevolking. Voor deze editie van het onderzoek zijn er in totaal 11.369 personen ondervraagd en zijn er 1.085 werkgevers meegenomen. Onder de 50 worden de verschillen te klein om als significant te kunnen worden aangemerkt, vandaar dat meerdere organisaties positie 50 krijgen toegewezen.)

Lees ook

Luba over de nieuwe arbeidsmarkt: ‘Snelheid is belangrijk, maar relevantie nog meer’

Geschreven door

Als je alleen kijkt naar het mkb, dan is Luba het grootste uitzendbureau in Nederland. Met ruim 40 vestigingen, 250 medewerkers en dagelijks ruim 1.000 openstaande vacatures wil Luba zich onderscheiden door een persoonlijke aanpak en snelheid: de juiste match, zo dicht mogelijk bij huis. Waarbij Isa Lammers het belang van die snelheid ook meteen wil nuanceren en relativeren. ‘Snelheid is belangrijk, maar relevantie nog meer’, aldus de adviseur content & communicatie.

‘Giant geeft ons fundament, zonder dat het onze wendbaarheid in de weg zit.’

Een voorbeeld van wat ze daarmee bedoelt? Het belang van data. Al jarenlang gebruikt Luba bijvoorbeeld de arbeidsmarktdata uit het Giant-dashboard van Intelligence Group als fundament onder haar vacatureteksten, salesgesprekken en marketingbeslissingen. ‘Dat helpt ons om vacatures scherper te schrijven, klanten beter te adviseren en onze eigen mensen te ondersteunen met actuele arbeidsmarktinformatie. We zijn van nature al ondernemend en snel, maar de arbeidsmarkt vraagt steeds meer onderbouwing. Giant geeft ons dat fundament, zonder dat het onze wendbaarheid in de weg zit.’

3 uitdagingen

De arbeidsmarkt voor lokaal talent is sterk in beweging. Luba stond daarbij voor 3 concrete uitdagingen, vertelt Lammers:

  • Vacaturekwaliteit verbeteren: intercedenten schreven vacatures op gevoel, wat leidde tot verschillen in toon en aantrekkelijkheid. Er was behoefte aan meer eenduidigheid en aansluiting bij wat kandidaten echt belangrijk vinden.
  • New business versterken: offertes aan nieuwe klanten moesten beter onderbouwd worden met data, om nog beter te laten zien hoe goed Luba de lokale markt kent.
  • Marketingfocus aanscherpen: de arbeidsmarkt verandert snel. Luba wilde weten waar doelgroepen te vinden zijn en welke mediakanalen het meest effectief zijn voor haar campagnes.

Hoe helpen de data uit Giant daarbij? Lammers legt uit dat intercedenten Giant bijvoorbeeld gebruiken om vacatureteksten beter af te stemmen op de doelgroep. ‘Ze raadplegen bijvoorbeeld pullfactoren, gewenste arbeidsvoorwaarden, communicatiestijl en verwachtingen. Dit helpt allemaal om teksten aantrekkelijker en consistenter te maken, wat zorgt voor een herkenbare Luba-stijl, maar met nuance per regio en functie.’ Ook in gesprekken met potentiële nieuwe klanten gebruikt Luba Giant-data. ‘Intercedenten printen een rapport uit en nemen dit onder de arm mee. Of tijdens gesprekken wordt het dashboard live aan tafel erbij gepakt.’

Wervingshaalbaarheid

Waar potentiële kandidaten zich bevinden, wat de wervingshaalbaarheid van de functie is, welke wijzigingen in de rol en vacaturetekst ervoor kunnen zorgen dat werven makkelijker wordt of sneller gaat, het komt zo allemaal aan bod. Het marketingteam gebruikt Giant ook om trends te volgen: hoe ontwikkelt de krapte zich? Welke kanalen gebruiken kandidaten? Zo kan Luba haar campagnes regionaal en doelgroepgericht inzetten, met actuele data als basis.

‘We kunnen precies uitleggen wat de kans is dat we een vacature invullen.’

Ook bij de werving van eigen personeel, met name intercedenten en backoffice-medewerkers, helpt Giant om te bepalen waar kandidaten zich bevinden en via welke kanalen ze het best te bereiken zijn. ‘Als je een rapport van Giant laat zien aan een klant, straalt dat professionaliteit uit’, aldus Isa Lammers. ‘We kunnen precies uitleggen wat de kans is dat we een vacature invullen. Zo laten we zien dat we weten waar we over praten.’

Beeld van een recent personeelsfeest bij Luba.

Sneller inspelen

De inzet van Giant heeft geleid tot duidelijke verbeteringen in kwaliteit, overtuigingskracht en snelheid, legt Lammers uit. ‘Vacatureteksten zijn consistenter, aantrekkelijker en herkenbaarder voor de doelgroep. Offertes met datagedreven onderbouwing zorgen voor meer succes in het binnenhalen van nieuwe klanten. En het marketingteam is beter op de hoogte van trends en hoe kandidaten door de markt bewegen, waardoor het team sneller kan inspelen op veranderingen in de arbeidsmarkt.’

‘Vacatureteksten zijn consistenter, aantrekkelijker en herkenbaarder.’

Ook verloopt de werving van eigen medewerkers nu gerichter en succesvoller, aldus Isa Lammers. Waar snelheid ooit het onderscheid maakte, zorgen data nu ervoor dat Luba die snelheid kan combineren met kwaliteit, relevantie en overtuigingskracht. ‘We gebruiken Giant eigenlijk overal: in sales, recruitment, marketing en onze eigen werving. Het helpt ons sneller, slimmer en met meer impact te werken.’

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in november 2025 (mét podcast)

Geschreven door

Het was weer een bijzondere maand, november 2025. Het was natuurlijk in de eerste plaats de maand van Trumps vredesplan voor Oekraïne en de min of meer mislukte klimaattop in Brazilië, waar letterlijk brand een akkoord lang in de weg stond. ABN Amro maakte de tongen los met een enorme reorganisatie, terwijl VVD-minister Karremans vooral kritiek kreeg vanwege roekeloos ingrijpen bij de Nijmeegse chipmaker Nexperia. De zaak-Borsato sleepte ook voort, net als een trainerende BBB-minister Wiersma, terwijl de Britse kampioen Liverpool in een vrije val terecht kwam, met onder meer een 1-4 verlies in eigen huis tegen PSV.

ABN Amro maakte de tongen los met een enorme reorganisatie.

Recruiters in Nederland hadden het ondertussen druk met evenementen, van Internationalisering van de Arbeidsmarkt in Den Haag tot het Recruitment Leaders Network Jaarevent bij De Nederlandsche Bank, en van een online event over het Integraal Skills Paspoort tot Recruitment Tech in Utrecht en de Employer Branding Summit in Haarlem, kortom: voor elk wat wils. Maar wat speelde er zich tussen al die events in november 2025 nog meer allemaal af dat voor Nederlandse recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen. Mét podcast!

#1. Arbeidsmigranten alom

Er was in 2025 héél veel nieuws rondom arbeidsmigranten. Zo nam de Eerste Kamer heeft de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) aan, die moet zorgen voor betere bescherming van werknemers en in het bijzonder voor arbeidsmigranten. Maar demissionair VVD-minister Mariëlle Paul haalde vooral het nieuws met haar plotse besluit, één dag na de verkiezingen, dat uitzendbureaus voorlopig nog arbeidsmigranten onder het minimumloon mogen blijven betalen als ze hun huurkosten verrekenen, dit terwijl én haar voorganger Eddy van Hijum én de Tweede Kamer dat eigenlijk wilden veranderen.

‘Diepere banden met India en Indonesië draagt bij aan de welvaart van Nederlanders.’

Ander nieuws op dit gebied: asielzoekers met een grote kans op vergunning mogen straks al na 3 maanden aan het werk (in plaats van 6 nu), en de zogenoemde 24-weken-eis voor hen wordt officieel uit de regels geschrapt. En de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) kwam met een opmerkelijk advies om diepere arbeidsmigratiebanden aan te knopen met landen waar het arbeidsaanbod nog groeit, zoals India, Indonesië en Afrikaanse landen. ‘Dit draagt bij aan de welvaart van Nederlanders, biedt kansen voor onze bedrijven en stimuleert de ontwikkeling in opkomende economieën’, aldus de WRR.

Maar of het ook goed is voor de veiligheid op de Nederlandse werkvloeren? Dat mag dan weer betwijfeld worden, blijkt uit een analyse van CBS-cijfers door VGMbox. Buitenlandse werknemers maken momenteel namelijk al 64% meer kans om bij een bedrijfsongeluk betrokken te raken dan personeel van Nederlandse komaf. Die kans was 10 jaar geleden onder beide groepen nog nagenoeg gelijk. ‘De instroom van buitenlandse arbeidskrachten is sterk gegroeid, ze werken vaker in risicovollere functies en door de diversiteit aan nationaliteiten zijn taal- en communicatieproblemen toegenomen’, verklaart Paul Bongenaar van VGMbox dat.

#2. De krapte blijft tóch

Hoe gaat het nou precies met de arbeidsmarkt? Daarover blijven de signalen wisselend. Tegenover CBS-cijfers over stijgende werkloosheid onder jongeren, kwam het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) van de Universiteit Maastricht in november 2025 met een onderzoek dat ‘structurele krapte’ voorspelt. ‘Tot en met 2030 worden er ruim 2,3 miljoen baanopeningen verwacht waarbij ongeveer 1 op de 10 baanopeningen door groei in de werkgelegenheid komt. De overige 9 door vervangingsvraag’, aldus de onderzoekers, die stellen dat technici makkelijk een baan zullen vinden, maar (hbo-)economen steeds iets moeilijker.

‘Tot en met 2030 ontstaan 9 op de 10 vacatures door vervangingsvraag.’

‘Als de arbeidsmarkt krap is, verwacht je aanpassingsmechanismen als hogere lonen, vaste contracten en aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. We zien dat die nu niet voldoende zorgen voor herstel van het evenwicht’,  aldus onderzoeksleider Jessie Bakens. ‘Ondanks dat de studentenaantallen in de technische studies, op de pabo en in de verpleegkunde en geneeskundestudies niet tegenvallen, liggen de aantallen al jaren structureel te laag voor de groeiende vraag in deze sectoren.’

Een grafiek met de cijfers van de COEN enquete die grafisch het verhaal ondersteunen

Ook in de zogenoemde COEN-enquête geven ondernemers nog altijd aan het tekort aan arbeidskrachten als grootste belemmering in de bedrijfsvoering te ervaren. Dit aandeel is sinds het derde kwartaal van 2021 onafgebroken het hoogst. Met 33% ligt deze personeelsschaarste nog altijd veel hoger dan belemmeringen als onvoldoende vraag (22%) en financiële beperkingen (10%).

#3. Slechts 1 op 4 al transparant over loon 

Slechts 1 op de 4 Nederlandse bedrijven heeft op dit moment al specifiek beleid voor salaris- en promotietransparantie. En dat terwijl nieuwe EU-regels toch echt al in 2026 ingaan. Het gebrek aan duidelijkheid van werkgevers voedt wantrouwen: bijna de helft van de werknemers (49%) vermoedt dat collega’s met vergelijkbaar werk niet hetzelfde salaris ontvangen, blijkt in november 2025 uit onderzoek van Top Employers Institute onder ruim 1.000 medewerkers van organisaties met minstens 250 fte. In Nederland vallen straks naar schatting ongeveer 2.000 bedrijven onder de werking van de wet.

Die bedrijven laten overigens weten te vrezen voor ‘complexe regels en onnodige administratieve lasten’. Grote bedrijven moeten jaarlijks gaan rapporteren over hun vorderingen de loonkloof te verkleinen, en aantonen dat er géén sprake is van ongelijke betaling. Volgens vakbond FNV lopen vrouwen nu nog elk jaar tussen de 1,9 en 3,8 miljard euro per jaar mis door de hardnekkige loonkloof. Equal Pay Day, het punt waarop werkende mannen dit jaar al net zoveel hebben verdiend als vrouwen die nog tot eind december moeten doorwerken, viel in 2025 op 24 november.

#4. De prijzenregen houdt aan

Het is in november altijd niet alleen piek-evenementenseizoen, maar ook piek-prijzenseizoen, waar de prijzen als de blaadjes van de bomen vallen. Zo was het in november 2025 een feestelijke maand voor Selection Lab, dat niet alleen begin van de maand een Recruitment Tech Award voor ‘Best Tool’ won, maar even later ook het podium van de Web Summit in Lissabon op mocht om een Global People’s Choice Award van de KPMG Global Tech Innovator-finale in ontvangst te nemen. Een bijzondere award, want hiervoor kwamen zo’n 13.000 inzendingen binnen.

En dan was er bijvoorbeeld ook de uitreiking van de Effies, de reclameprijzen die sinds een paar jaar ook weer oog hebben voor employer branding, en in die categorie dit jaar Kruidvat (Solliciteren met je bestie) en McDonald’s (Dat is lekker werken) onderscheidde. Bij de Lovie Awards was er dan bijvoorbeeld weer prijs voor de KLM, voor Best Social Media Campaign. En de categorie Carrière bij de jaarlijkse Website van het Jaar-verkiezing kende dit jaar ook een verrassende winnaar, met kennisplatform Onderneming.nl. De ondernemerssite liet grote uitzenders en vacaturebanken als Randstad, Tempo-Team en Indeed achter zich.

Dan was er ook nog speciale vermelding voor 8vance, dat voor het tweede jaar op rij werd uitgeroepen tot 1 van de snelstgroeiende technologiebedrijven van Nederland (in de Deloitte Technology Fast 50 2025). En laten we tot slot ook de genomineerden voor De Meest Invloedrijke Recruiter 2025 (#MIR2025) niet onbenoemd, de jaarlijkse erkenning voor toonaangevende recruitmentprofessionals, die tijdens de Employer Branding Summit in Haarlem bekend zijn gemaakt. Van 14 december 2025 tot en met 9 januari 2026 kan het publiek nog op hun favoriete recruiter stemmen.  

#5. We werken heus niet zo weinig

Een deeltijdcultuur? Nederlanders die maar heel weinig uren maken, en eigenlijk continu op vakantie zijn? Het publieke sentiment werd in november 2025 gelogenstraft door onderzoek van TradingPlatforms, dat aantoonde dat niet wij, maar juist de Duitsers gemiddeld het minste uren per jaar werken (onder 30 OECD-landen gemeten), gevolgd door de Denen, Noren en Zweden. En dat is dus inclusief rekening te houden met hybride arrangementen en thuiswerk.

Ook opvallend: gemiddeld zijn Nederlanders zo’n 54 minuten per dag onderweg van en naar hun werk. Dat is langer dan in veel andere onderzochte landen (alhoewel véél minder dan de 80 minuten die de gemiddelde Japanner dagelijks forenst). En juist die tijdvretende pendel op en neer naar kantoor is vooral Gen Z steeds meer een doorn in het oog, meldde IWG-onderzoek ook in november 2025; hierin zegt 36% van de 18–24-jarigen dat een flexibele werkplek dichtbij huis stress zou verminderen en de werk/privébalans zou verbeteren.

Uit onderzoek van Nationale Vacaturebank op basis van CBS-cijfers bleek deze maand dan weer dat Nederlanders ook steeds lánger zijn gaan werken: het aantal Nederlanders met een voltijdbaan groeide tussen 2014 en 2024 met bijna 15%. Vooral het aandeel vrouwen met een voltijdbaan groeide flink met ruim 33%. In 10 jaar tijd nam het totaal aantal wekelijkse werkuren daardoor met gemiddeld ruim 1 uur toe (bij mannen met 0,2 uur, bij vrouwen 2,4 uur). ‘Het beeld dat vrouwen alleen in deeltijd willen werken is daarmee echt achterhaald’, aldus Sharita Boon, directeur van Nationale Vacaturebank.

#6. Rheinmetall ineens in trek

Opvallend nieuws in de Wall Street Journal deze maand: de Duitse wapenproducent Rheinmetall blijkt ineens enorm in de lift te zitten qua aantrekkingskracht op sollicitanten. Met name werknemers in de Duitse autoindustrie zouden een overstap naar het defensiebedrijf wel zien zitten, zo is de analyse, nu de Europese automarkt het zwaar heeft, en er juist groeikansen liggen in de wapenindustrie. In de eerste helft van dit jaar kreeg het momenteel snelgroeiende bedrijf al 120.000 sollicitaties binnen voor in totaal 3.000 vacatures.

Recent militair bezoek bij Rheinmetall

In Nederland is nog niet zo’n oplevende belangstelling voor de defensie-industrie te ontwaren. Wel bleek in november 2025 dat de krijgsmacht steeds vaker werkgevers inzet bij de werving van reservisten, en onder meer KLM, Capgemini, Rabobank en Euronext al zulke parttime militairen kennen. Bij gemeenten kunnen ambtenaren vanaf 1 januari 2026 ook (volgens de cao) een 10-daagse opleiding tot reservist volgen, in de tijd van de baas. Defensie wil tot 2030 ongeveer 20.000 reservisten binnen zien te halen, een doel waarvan het maar de vraag is of het wordt gehaald.

#7. Bizar verhaal: ‘Ik moet écht plassen’

Het meest bizarre verhaal van de arbeidsmarkt kwam in november 2025 ongetwijfeld van The Guardian, dat als eerste kwam met het bericht over het ‘experiment’ van een Franse ambtenaar, die bij vrouwelijke sollicitanten een vochtafdrijvend middel in de koffie deed, waardoor ze tijdens een wandelend sollicitatiegesprek ineens een constante drang voelden om te plassen. Sommigen deden hun behoefte daarop in het openbaar, dus voor de ogen van de ambtenaar van het Franse ministerie van Cultuur in Parijs in kwestie. Ruim 240 vrouwen slepen deze Christian Nègre nu voor de rechter.

En gek genoeg was Nègre ook niet de enige die in november 2025 in het nieuws kwam met misstanden tijdens sollicitatiegesprekken. Zo was er in Amerika het verhaal van de inmiddels 25-jarige Brady Patrick Dean, die als recruiter voor het Korps Mariniers 17-jarige meisjes seksueel misbruikte die marinier wilden worden, en daarvoor nu tot een lange gevangenisstraf is veroordeeld. Dan valt er toch best wat te zeggen voor een online videogesprekken op afstand, zullen we maar stellen…

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In november 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond en commentaar voorzien:

Lees ook:

‘Internationalisering van de arbeidsmarkt? Nederland is echt laat op het feestje’

Geschreven door

De toekomst voorspellen is lastig. Maar demografie liegt nooit. We worden in heel Europa gemiddeld steeds ouder, en hebben steeds minder jongeren, waardoor gaten op de arbeidsmarkt ontstaan. Om die op te vangen zijn steeds meer landen bezig met bijvoorbeeld vakkrachtenregelingen. Nederland sinds kort ook, maar van Anne Megens, directeur beleid en advies bij werkgeversvereniging AWVN, mag het allemaal wel een tandje sneller. ‘Iedereen hierheen halen is niet de oplossing. We moeten heel selectief zijn. Maar we moeten het wel gaan doen’, zei ze gisteren op het evenement Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt.

‘De instroom vanuit opleidingen gaat de problemen in elk geval niet oplossen.’

‘Nederland is echt laat op het feestje’, stelde ze in een panelgesprek, in de statige Spaansche Hof in Den Haag. ‘Binnen de EU is de concurrentie al heel hevig, dus we zullen de blik ook buiten de EU moeten werpen. De instroom vanuit opleidingen gaat de problemen in elk geval niet oplossen.’ Een opmerking waar ook de aangeschoven CNV-voorzitter Piet Fortuin zich wel in zei te herkennen. ‘We zijn hier lang op tegen geweest. Maar als de voorwaarden scherp zijn, zeggen ook wij nu: dat moet kunnen. Al moeten we niet de deuren wijd open zetten. Want ik garandeer: dan hebben we over 10 jaar weer een heel zwaar maatschappelijk debat.’

Tweespalt

De paneldiscussie tekende de spanning die op het thema ligt, en die ook deze middag goed naar voren kwam. Enerzijds zorgt de vergrijzing ervoor dat we steeds meer mensen buiten de grenzen moeten zoeken om het werk gedaan te krijgen, anderzijds is duidelijk dat dit ook weer voor problemen zorgt, bijvoorbeeld op het gebied van huisvesting en sociale integratie. Die tweespalt werd al meteen duidelijk bij de eerste spreker van de dag, de op z’n minst controversieel te noemen Jan van de Beek, een bekende stem in het migratiedebat en auteur van onder meer Migratiemagneet Nederland.

‘Ook het bedrijfsleven is met migratie op de lange termijn slechter af.’

Volgens hem is het een mythe dat migratie de vergrijzing kan oplossen, en remt migratie eerder innovatie dan dat het vooruitgang brengt. Migratie geeft werkgevers namelijk de kans de lonen laag te houden, waardoor ze niet investeren in innovatie en productiviteitsgroei achterblijft. Migratie kost samenlevingen zo eigenlijk altijd meer dan het oplevert, zo gooide hij maar meteen de knuppel in het (uitverkochte) hoenderhok. ‘Ook het bedrijfsleven is op de lange termijn slechter af’, betoogde hij. ‘Met de uitzendbranche mogelijk als enige uitzondering. Hun verdienmodel hangt er natuurlijk helemaal vanaf.’

Dark factories

In China pakken ze dat nu slimmer aan, zegt hij. Ook daar is de vergrijzing sterk, maar zetten ze niet de deur open voor arbeidsmigranten, maar ‘zijn ze gigantisch aan het innoveren’. Wat onder meer leidt tot zogeheten dark factories: bedrijven die zo sterk geautomatiseerd zijn dat het licht er kan uitblijven. ‘Dat is veel verstandiger dan elke keer nieuwe mensen binnenhalen, die vervolgens zelf ook weer vergrijzing met zich meebrengen. Daarom denk ik dat je arbeidsmigratie veel meer moet gaan beprijzen, en de risico’s meer bij de uitzendbureaus moet neerleggen. Alleen zo krijg je de innovatie die nu nodig is.’

Best een ‘wat contraire invalshoek’ in dit gezelschap, dat besefte Van de Beek zelf ook. Maar het zette de discussie natuurlijk wel meteen op scherp. En aan de volgende spreker, Marjan Stoit (commercial manager bij specialist en recruiter van hooggeschoold internationaal personeel Undutchables), om ook de andere kant te belichten. ‘Een bedrijf zonder internationaal perspectief is in deze snel veranderende wereld gewoon niet future proof‘, trapte ze meteen af.  ‘Wij willen juist aandacht geven aan de vele internationals in ons land. De toekomst is internationaal. Daar verdienen wij wat mee, maar ook Nederland als geheel.’

Gebrek aan openheid

Nog steeds worden vacatures in Nederland te vaak alleen in het Nederlands gepost, betoogde ze. En zijn er te veel werkgevers die de deuren liever dicht houden voor mensen die slecht of geen Nederlands spreken, ondanks dat het voor de functie vaak niet eens nodig is. ‘We kampen niet met een tekort aan talent, maar met een tekort aan openheid’, aldus Stoit. En dan helpt het volgens haar ook niet als we bijvoorbeeld de kennismigrantenregeling aanscherpen. Dat is juist een van de punten waarop Nederland zich nog goed onderscheidt, zegt ze. ‘Terwijl landen als Spanje en Duitsland ons op dit gebied steeds meer inhalen.’

‘Talent goes where it is feels wanted, not where it is tolerated.’ 

Internationals vormen een directe oplossing voor talenttekorten én een strategische kans, betoogde Stoit. En het past bij de open samenleving die Nederland altijd geweest is. ‘We hebben in Nederland prachtige bedrijven als ASML. Die zijn niet voor niets al komen aankloppen in Den Haag, met de boodschap: als we geen toegang hebben tot talent, dan blijven we hier niet.’ Internationaal talent kan juist ook zorgen voor makkelijker toegang tot internationale markten, stelde ze. Waarna ze – opvallend genoeg – een van de weinige Engelstalige zinnen van middag sprak: ‘Talent goes where it is feels wanted, not where it is tolerated.’ 

‘Niemand gevraagd’

Dat sloot weer wonderwel aan op het hierop volgende verhaal van Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, die duidelijk maakte dat Nederland er helemaal niet meer zo goed opstaat op de internationale arbeidsmarkt. Een ‘dikke onvoldoende’, zo noemde hij dat. Mensen van buiten Europa willen nog best naar Nederland komen. ‘Maar het is een arrogante overschatting te denken dat Nederland nog altijd een aantrekkelijk land is om in te komen werken voor Europeanen.’

‘Het is arrogante overschatting te denken dat Nederland nog altijd een aantrekkelijk land is om te komen werken.’

En dat is een probleem, schetst hij. ‘Want ik kan eigenlijk geen sector bedenken waar ze niet in de problemen komen als de arbeidsmigranten ineens helemaal zouden wegblijven. Zelfs als je ergens een broodje haalt is het in veel steden al een unicum als je in het Nederlands wordt aangesproken. Arbeidsmigratie is cruciaal geworden voor heel veel industrieën.’ En wat volgens hem ook een probleem is: de doelgroep zelf wordt bijna nooit ondervraagd. Het UWV en CBS doen alleen onderzoek in het Nederlands. ‘We praten óver de groep, maar zelden mét de groep. Dat baart mij wel zorgen. Kunnen we dan eigenlijk wel goed beleid maken?’

Preferred country

Nederland een migratiemagneet? Allang niet meer, constateerde Waasdorp. ‘Nederland is van plek 11 naar plek 13 gegaan onder Europeanen. We zijn bij hen ook zelden preferred country, maar vaak pas nummer 2 of 3. Tegenwoordig willen Spanjaarden niet meer hierheen, maar willen wij met z’n allen veel liever náár Spanje. Nederland komt achteraan in de rij. We zijn de laatsten in de klas die gekozen worden. En dat zegt ook iets over de kwaliteit van de mensen die hierheen komen.’ Meer centrale sturing zou wat dat betreft kunnen helpen, zegt hij. Bijvoorbeeld zoals ze in Singapore doen, met zelfs een aparte overheidssite voor migranten.

‘Zo krijg je sturing op wie je binnen wil laten’, aldus Waasdorp. ‘Eén loket voor een integrale, digitale koppeling tussen vacatures en visumaanvragen. Met een duidelijke link naar waar de behoefte op de arbeidsmarkt is. En je gaat zo ook meteen de gigantische fraude tegen die nu nog rondom arbeidsmigratie plaatsvindt.’ Buy, build, borrow of bot? Er kan ook nog best de B van buitenland aan toegevoegd worden, zegt hij. ‘Met A.I. kan elke werkgever multilingual worden. Een vacature in het Japans vertalen? Dat is nu in een halve minuut gedaan. Dit wordt gemeengoed in alle systemen waar we nu al mee werven.’

43 miljoen platformwerkers

Over die systemen gesproken: daarbij heb je ook een goeie aan Sepp Haans, strateeg bij Freshheads, en daar alweer 6,5 jaar verantwoordelijk voor tal van platforms om bijvoorbeeld internationaal makkelijk vraag en aanbod aan elkaar te kunnen koppelen. Skills based matchen wordt de norm, legde hij uit, en juist daar kunnen platformen volgens hem goed bij helpen. Zoals  Cocoroco, het platform waar customer service experts van over de hele wereld werk kunnen vinden. ‘Voorheen was dat heel arbeidsintensief. Nu is het makkelijker, maar ook mega-eerlijk en transparant’, aldus Haans. ‘En veel minder biased in de selectie dan mensen dat zijn.’

‘Europa telt inmiddels bijna evenveel platformmedewerkers als fabrieksarbeiders.’

De Europese Unie telde in 2022 bijna 29 miljoen platformwerkers, vertelde hij. Dat is inmiddels opgelopen tot 43 miljoen, ‘ongeveer evenveel als het aantal fabrieksarbeiders in Europa.’ En daarbij gaat het allang niet meer alleen om ‘de onderkant van de arbeidsmarkt’, zoals bezorgers, aldus Haans. ‘De nieuwe generatie wil gewoon flexibel werken. En platformen passen daar goed bij. Ook omdat mensen daarmee niet altijd naar Nederland hoeven te komen. Of hier hoeven te blijven.’ Als je mensen maar wel goed blijft onboarden en opleiden, benadrukt hij daarbij wel.

‘Economisch achterhaald’

Na de paneldiscussie met Fortuin en Megens, en OTTO Work Force-topman Raymond Puts is dan het laatste woord van de dag uiteindelijk aan Monique Kremer, hoogleraar actief burgerschap en voorzitter van de Adviesraad Migratie. Zij pleitte ervoor ‘voorbij de waan van de dag’ te kijken, en het ‘gefragmenteerd en enorm competitieve migratiebeleid’ nader te beschouwen. ‘Er klopt iets niet aan het huidige verdienmodel’, zei ze, ‘economisch is dat echt achterhaald. Als het gaat om tekorten op de arbeidsmarkt, zeggen wij daarom: kijk als eerste naar de mensen die al in Nederland zijn. Daar ligt nog een enorm potentieel.’

Het is ‘heel onverstandig om gewoon de deur open te zetten’, aldus Kremer. ‘Ga geen mensen uitnodigen van wie je nu al weet dat je er over 10 jaar een grote discussie over hebt. Kijk liever beter naar de skills van de asielzoekers die hier komen. Dat doet nog geen enkele organisatie in Nederland. Vandaar ook een oproep: kom alsjeblieft naar ons toe als je daar goede ideeën bij hebt. We zien zo in elk geval dat er zeker 330.000 mensen nu al in Nederland aanwezig zijn die zo aan het werk zouden kunnen. Wij zeggen: het hele migratiebeleid moet op de schop, vanuit het idee van de brede welvaart.’

‘Wij zeggen: het hele migratiebeleid moet op de schop.’

Zo’n nieuw migratiebeleid kan volgens haar niet zonder ‘samenleefbeleid’, zoals het investeren in taalonderwijs voor nieuwkomers, bijvoorbeeld door werkgevers. ‘Heel wonderlijk, we hebben het altijd over de Nederlandse identiteit. Maar dit doen we dan niet. Wij adviseren echt een Nationaal Programma Samenleven, waarin ook het ontwikkelen van mensen in hun baan een plek heeft. De helft van de arbeidsmigranten is na 10 jaar niet meer in Nederland. Maar de andere helft dus wél. Het zou heel kortzichtig zijn als we daar niet meer in zouden investeren. Met z’n allen: overheid, maar ook uitzendbureaus, werkgevers én de migranten zelf.’

Fotografie: Jasper Spanjaart

Lees ook

 

Recruitmenttrends 2026 (deel 8): Welke ontwikkeling moet in 2026 echt eens doorbreken?

Geschreven door

Er zijn van die onderwerpen waar we al járen op wachten, en waar iedereen altijd over praat en tegelijk veel van verwacht, maar die op een of andere manier tot echte doorbraken lijken te komen. Wat zijn die onderwerpen? En staan ze in 2026 misschien wel op doorbreken? We vroegen het een groot aantal experts en deskundigen, voor deze finale editie van een serie trendsoverzichten...

Aaltje Vincent: ‘Dat werkgevers zeggen: je mag eerst komen kennismaken met ons op de werkplek, vóórdat je besluit te solliciteren. Sterker nog, je móét eerst informeel komen kennismaken. Dat bij reorganisaties de recruiters al uitreiken naar werkgevers in de regio voor rechtstreeks contact met de boventalligen of ‘impacted’ medewerkers. Corporate recruiters die gaan helpen bij je volgende loopbaanstap, ik hoop dat dat volgend jaar doorbreekt.’

‘Integraties zijn geen luxe, maar een basisvoorwaarde.’

Lotte Welten (Selection Lab): ‘In 2026 moet het besef doorbreken dat systemen nooit op zichzelf staan. Veel organisaties denken nog in losse silo’s binnen het recruitmentproces en dat veroorzaakt inefficiëntie, versnipperde ervaringen en slechte datakwaliteit. Integraties zijn geen luxe, maar een basisvoorwaarde. Alleen wanneer ATS, assessments, planning en onboarding holistisch samenwerken ontstaat een krachtig en consistent proces. Dit zorgt niet alleen voor snelheid, maar ook voor betere data, hogere kwaliteit en meer ruimte voor recruiters om toegevoegde waarde te leveren.’

Erik Broeder (Goals): ‘Het inzicht dat je een employer brand ook moet onderhouden. Het is nooit een momentopname, maar een continu proces.’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Ik hoop dat skills-based hiring in 2026 eindelijk echt doorbreekt. Niet als buzzword, maar als strategische manier van denken. Vandaag wordt er veel over gepraat, maar zelden met een duidelijke visie of aanpak. Als we het goed doen, helpt het bedrijven om veel bewuster te kijken naar wat er écht nodig is en laat het meer ruimte voor mensen die op papier misschien niet perfect passen, maar in de praktijk wél het verschil maken. Zo kun je van je recruitment een echt concurrentieel voordeel maken.’

Hang naar gemak

Caroline Pols (UP): ‘De echte doorbraak zou de balans tussen mens en technologie moeten zijn. Technologie (RMA, A.I., gedragsmodellen) moet schaal en voorspelbaarheid bieden; de mens moet zorgen voor context, empathie en kwaliteit. Organisaties die investeren in intrinsieke motivatie, gedrag en persoonlijke relevantie bouwen aan een structurele aantrekkingskracht. Niet meer zenden, maar betekenisvol verbinden, dat is de ontwikkeling die nu echt volwassen mag worden.’

‘Niet meer zenden, maar betekenisvol verbinden, dat mag nu echt volwassen worden.’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Veel meer creativiteit. Recruitment en arbeidsmarktcommunicatie heeft in Nederland een hoog copy/paste-gehalte. Coolblue heeft een grappige vacature-template, 500 andere Nederlandse werkgevers doen hetzelfde. Beetje jammer. Durf eens wat te vernieuwen. Hoe meer werkgevers echte creativiteit laten zien, hoe hoger we gezamenlijk de lat leggen in onze sector.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Eindelijk echte integratie van skills data in recruitmentprocessen van vacature tot opleidingsadvies. Dat maakt arbeidsmobiliteit en omscholing pas écht effectief.’

‘Ik hoop dat de nieuwe regering de Wet toezicht gelijke kansen onder het stof uithaalt.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Dat we leren scoren op gedrag, niet op gevoel. Maar daarvoor moeten we 3 reflexen leren herkennen: onze drang naar autonomie (‘ik bepaal zelf wel hoe ik interview’), onze behoefte aan vriendelijkheid (‘de klik is belangrijker dan structuur’) en onze hang naar gemak (‘voorbereiden kost te veel tijd’). Die reflexen zijn menselijk, maar staan eerlijk beoordelen in de weg. Laten we daarom interviews ontwerpen als betrouwbare instrumenten – met rubrics, feedback en échte gesprekken. En ik hoop dat de nieuwe regering de Wet toezicht gelijke kansen onder het stof uithaalt, verbetert en ter stemming brengt.’

Meebewegen

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Dat we recruitment en arbeidsmarktcommunicatie eindelijk gaan zien als wat het werkelijk is: een strategisch organisatie-instrument. Niet ‘de afdeling die vacatures invult’, maar de plek waar toekomst wordt gebouwd. Waar arbeidsmarkt, cultuur en koers elkaar raken – dát is de doorbraak die 2026 verdient.’

‘Ik hoop dat recruitment in 2026 niet meer de afdeling is ‘die de vacatures invult’.’

Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Het delen van data omtrent sollicitaties. Het slaat nergens op dat als kandidaten solliciteren ze nog steeds niet in the loop gehouden worden over hun sollicitatie. Dat is zwaar gebruikersonvriendelijk en moet echt veranderen. Daarbij denk ik dan aan een soort track & trace-systeem, zoals bij pakketjes, maar dan voor sollicitaties. Daarnaast is het delen van die data cruciaal voor het verbeteren van matching-algoritmes. Uiteindelijk willen we allemaal hetzelfde: betere matches, hogere hire rates en lagere kosten. Dat is mogelijk, maar de markt moet wel meebewegen.’

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Ik hoop op de doorbraak van goede preselectietools. Systemen die tijd besparen en kwaliteit verhogen. Ze zijn er, maar er wordt nog veel te weinig gebruik van gemaakt. Hebben recruiters hier misschien angst voor?’

‘Hebben recruiters angst voor goede preselectietools?’

Mascha van der Heijden (NS): ‘Ik hoop op de doorbraak van geautomatiseerde skills based matching die écht klopt.’

Human centered technologie

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Ik hoop dat human centered technologie gaat doorbreken. Dat we A.I. gaan gebruiken om menselijker te werven. Technologie die gesprekken opent, processen versnelt en handmatig werk vervangt, maar geen mensen vervangt. Daarnaast hoop ik dat organisaties eindelijk echt datagedreven gaan werken. Veel bedrijven meten nog steeds niet waar kandidaten afhaken of hoe hun candidate experience eruitziet. Wie data als kompas gebruikt bouwt een recruitmentstrategie die werkt.’

‘Wie data als kompas gebruikt bouwt een recruitmentstrategie die werkt.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Mijn afgewezen kandidaat is jouw nieuwe collega, laat dat vanzelfsprekend worden!’

Aad van der Werf (MSE Advies & Strategie): ‘Dat skills, vaardigheden en talenten echt doorbreken. Dat we de eerste vacature zien van de overheid of een multinational zonder functie-eisen, maar met een vraag naar je vaardigheden…’

Bas van de Haterd (Digitaal-Werven): ‘De doorbraak van een eerlijke kijk op eerlijk en unbiased selecteren, dat zou welkom zijn. Als je cv’s gebruikt, audit dan je eigen organisatie. Als je assessments gebruikt, zorg dan dat zie zowel als tool, maar ook in de implementatie, unbiased zijn. En durf hier stappen op te zetten. Dat is wat in 2026 volgens mij echt nodig is.’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Wat er gaat doorbreken? Ik hoop dat ik dat nu nog niet weet, en dat we verrast worden zoals in 2022 met ChatGPT!’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Lees ook