Yvette Ammerlaan (Ormit Talent): ‘A.I. versterkt een al langer bestaande mismatch’

Geschreven door

Nu de jeugdwerkloosheid stijgt, en steeds meer bedrijven junior functies schrappen, is het verleidelijk daar de opkomst van A.I. als belangrijkste oorzaak van aan te wijzen. Maar dat is toch te simpel gedacht, zegt Yvette Ammerlaan, expert Next Gen at Work bij  Ormit Talent. ‘Ja, A.I. verandert de arbeidsmarkt. Maar het is niet de directe oorzaak van minder banen voor jongeren. De verschillen in werkgelegenheid binnen A.I.-gevoelige beroepen waren al zichtbaar vóór de opkomst van generatieve A.I. Wat dit soort A.I. vooral doet, is een bestaande mismatch op de arbeidsmarkt versterken.’

‘Hoe verder A.I. komt, hoe belangrijker juist die menselijke vaardigheden.’

Wat ze daarmee bedoelt? ‘Die mismatch zit tussen wat het onderwijs oplevert, hoe organisaties hun instroom organiseren en hoeveel ruimte er is om praktijkervaring op te doen. Juist die kloof maakt het voor starters lastiger om binnen te komen’, benadrukt ze. En dat komt volgens haar dus níet doordat er geen werk is. ‘Maar eerder doordat werkgevers steeds vaker zoeken naar direct toepasbare vaardigheden. Ze kijken steeds minder naar diploma’s en steeds meer naar vaardigheden als kritisch denken, samenwerken en het vermogen te blijven leren. Hoe verder A.I. komt, hoe belangrijker juist die menselijke vaardigheden.’

Geen simpele taken meer

De starters van nu hoeven geen stapels simpele taken meer af te werken, merkt ze. ‘Hun werk begint bij vragen stellen, verbanden leggen en samenwerken. Juist naarmate A.I. verder oprukt, gaat het steeds meer om attitude.’ Volgens haar gaat het op de arbeidsmarkt nu niet zozeer om een A.I.-gedreven banenkrimp, maar eerder om ‘een hogere lat bij instroom’, waardoor de arbeidsmarkt nu moeilijker aanvoelt dan een paar jaar geleden. ‘Er solliciteren meer kandidaten op één functie en werkgevers selecteren kritischer. Juist het gebrek aan de kans praktijkervaring op te doen maakt het voor starters lastiger om binnen te komen.’

‘Juist het gebrek aan de kans praktijkervaring op te doen maakt het voor starters lastiger om binnen te komen.’

Met de opkomst van A.I. verschuift ‘waardecreatie’ bij organisaties steeds meer richting menselijke vaardigheden die je niet kunt uitbesteden of automatiseren, ziet ze. ‘En juist daarom worden kritisch denken, samenwerking en leervermogen strategischer dan ooit. Werkgevers noemen vrijwel unaniem vaardigheden als effectief kunnen samenwerken, aanpassingsvermogen, zelfreflectie, verantwoordelijkheid nemen en transversaal denkvermogen (het vermogen verbanden te leggen, red.) als doorslaggevend. Toch blijven selectieprocessen vaak sterk geënt op diploma’s en ervaring, omdat het spannend voelt om meer op potentie te selecteren.’

Ontwikkelpaden bouwen

Organisaties die hier verder in zijn, kijken al meer voorbij het cv, constateert ze. ‘Zij werken met gedragsgerichte interviews, assessments en projectmatige proefperiodes waarin zichtbaar wordt hoe iemand samenwerkt, leert en verantwoordelijkheid neemt.’ Verstandig, denkt ze. ‘Ik adviseer organisaties: stop met het denken in juniorfuncties. Begin met het ontwerpen van leeromgevingen. Veel instaprollen veranderen of verdwijnen, maar ik zie organisaties nog vaak hun ontwikkelstructuren lineair blijven inrichten. Wie morgen wil winnen, moet echter ontwikkelpaden bouwen rondom leerervaringen in plaats van functietitels.’

‘Instroom stilleggen is geen strategische keuze.’

Veel organisaties zien startersfuncties als een flexibele kostenpost die je makkelijk kunt schrappen in onzekere tijden. ‘Maar instroom stilleggen is geen strategische keuze’, benadrukt Ammerlaan. ‘Het is risicomijdend gedrag met negatieve langetermijneffecten. Organisaties die vooral aan buy talent en minder aan build talent doen, vergroten hun afhankelijkheid van externe werving. Dat maakt hen kwetsbaarder in een krappe markt. De kernvraag is dan ook niet of we jongeren meer moeten leren vragen stellen, maar of leiders bereid zijn ruimte te maken voor nieuwsgierigheid en experiment.’

Geen kloof, maar kracht

A.I. maakt starters niet overbodig, maar juist ‘belangrijker dan ooit’, aldus Ammerlaan. ‘Starters bieden als change agents de unieke kans om reversed mentoring te benutten.’ Het tijdperk van de starter als ‘junior uitvoerder’ mag dan wel voorbij zijn, maar A.I. maakt volgens haar juist de weg vrij voor een nieuwe generatie professionals die sneller impact maakt dan ooit. ‘Voor organisaties biedt A.I. een enorme kans: zij kunnen starters vanaf dag 1 betrekken bij echte projecten en vraagstukken. In plaats van ondersteunend werk kunnen starters inhoudelijk meedenken, strategisch bijdragen en focussen op het menselijke aspect van hun werk.’

‘Starters brengen iets unieks mee: hun natuurlijke digitale mindset.’

Starterfuncties, stages en traineeships worden daarmee leerzamer, uitdagender en aantrekkelijker – en organisaties halen sneller waarde uit jong talent, stelt ze. Al vraagt dit van organisaties wel ook om een bewuste investering. ‘Denk aan coaching en mentoring om starters goed te laten landen.’ Maar via reverse mentoring kunnen ze dus ook veel bijdragen, stelt ze. ‘Starters brengen ook iets unieks mee: hun natuurlijke digitale mindset. Als digital natives kunnen ze hun senior collega’s coachen in digitale vaardigheden. Zo genereer je generatiekracht in plaats van een generatiekloof. Kortom: A.I. maakt starters niet overbodig, maar onmisbaar.’

Lees ook

 

Hoe A.I. het hele recruitmentproces bij McKinsey verandert – maar anders dan je misschien zou denken

Geschreven door

‘Als mensen me vragen hoeveel mensen McKinsey in dienst heeft, is mijn antwoord tegenwoordig 60.000: 40.000 mensen en 20.000 agents.’ In een recent interview met Harvard Business Review formuleerde Bob Sternfels, wereldwijd managing partner van het vermaarde (en gevreesde) consultantsbureau het treffend. Anderhalf jaar geleden had het bedrijf nog 3.000 agents. Niet zo gewaagd dus om te zeggen dat het bedrijf tegenwoordig sneller agents ‘aanneemt’ dan mensen. Maar dat betekent niet dat mensen er geen kans meer maken, integendeel zelfs. Wél dat het proces verandert. En dat het ándere mensen zoekt dan voorheen.

Een achtergrond in de geesteswetenschappen? Geen probleem.

De kandidatenpool wordt breder, zo is de bedoeling. De oude selectiecriteria op basis van achtergrond worden minder streng. Kandidaten die voorheen niet zouden hebben gesolliciteerd, worden uitgenodigd om dat nu juist wél te gaan doen, zoals Marie Christine Padberg, de in Amsterdam gevestigde partner bij McKinsey, die verantwoordelijk is voor de wereldwijde talent attraction van het bedrijf, het laatst zei tegen Forbes. McKinsey zoekt nu vooral naar mensen met ‘aanleg om nieuwe dingen te leren’, in plaats van beheersing van specifieke vakken, vertelde ze. Een achtergrond in de geesteswetenschappen? Solliciteer vooral, zo roept ze op.

O, A.I., wat zeg je nu?

En A.I. helpt bij die zoektocht. McKinsey is begonnen met het gebruik van Lilli, hun interne AI-platform, in delen van het sollicitatieproces. Kandidaten in de pilot werden gevraagd een casestudy te analyseren met behulp van Lilli en hun conclusies te verfijnen. Interviewers beoordelen vervolgens of sollicitanten de nieuwsgierigheid en het oordeelsvermogen hadden om de resultaten van de A.I. te betwisten en deze in de context van de specifieke eisen van een klant te plaatsen. Het bedrijf is van plan de test de komende maanden uit te rollen naar alle junior recruits die het werft.

‘Prompts geven kan iedereen aanleren. Oordeelsvermogen niet.’

‘We zijn geïnteresseerd in hoe kandidaten de resultaten gebruiken, niet alleen in hoe ze die genereren’, aldus Padberg, die tot 2021 zo’n 5 jaar bij Randstad werkte. ‘Prompts geven kan iedereen aanleren. Oordeelsvermogen over wat te doen met de resultaten en hoe daarop voort te bouwen, is moeilijker aan te leren.’ Maar wel: ‘belangrijker dan ooit.’ Het Lilli-interview fungeert ook als een gelijkmaker, zo is de bedoeling. Een afgestudeerde van Harvard of van een staatsuniversiteit? Ze krijgen dezelfde tool voorgelegd. De evaluatie gaat niet over afkomst, maar over prestaties en iemands werkelijke (redeneer)vaardigheden, zo is het idee.

Nog steeds junioren

Het verhaal gaat in tegen het vaak gehoorde verhaal dat het A.I. is dat momenteel ervoor zorgt dat bedrijven nauwelijks meer jongeren zouden aannemen. Volgens een recent artikel is McKinsey namelijk van plan dit jaar alleen al in Noord-Amerika 12% meer mensen aan te nemen dan in 2025. En dan vooral starters. Het bedrijf hecht waarde aan de technologische vaardigheden van jonge werknemers en ziet hen als waardevolle aanwinsten in een tijdperk dat wordt gedreven door A.I., zo zei senior partner Eric Kutcher tijdens een mediadag van het bedrijf in New York.

‘Waar we aan gaan werken, vereist nog steeds hetzelfde intellectuele niveau.’

‘Waar we aan gaan werken, vereist nog steeds hetzelfde intellectuele niveau, hetzelfde tempo, en het zal gaan om dingen die je niet met machines kunt doen’, zei hij. ‘We gaan dus gewoon door met het aannemen van personeel.’ Oók op universiteitscampussen, benadrukte hij daarbij. ‘Een 20-jarige economiestudent is volgens mij veel beter op de hoogte van en vloeiender in het gebruik van de technologie dan een 30-jarige die dit al 7 jaar doet.’ Hij gelooft daarom ook niet dat A.I. een bloedbad op de arbeidsmarkt zal aanrichten. ‘Als A.I. onderdelen van het bedrijf efficiënter maakt, maakt dat geld vrij voor nieuwe initiatieven – en nieuwe hires.’

‘Productieve denkpartner’

Nog even terug naar Lilli. Volgens CaseBasix, een Amerikaans bedrijf dat kandidaten helpt bij hun sollicitaties bij toonaangevende strategische adviesbureaus, verwacht McKinsey dat je tijdens het A.I.-interview ‘de A.I. aanstuurt, de output beoordeelt en je oordeel gebruikt om een ​​duidelijk en gestructureerd antwoord te geven. De focus ligt op samenwerking en redeneren, niet op technische A.I.-expertise.’ Sollicitanten moeten echter wel laten zien dat ze A.I. kunnen gebruiken als ‘productieve denkpartner’ en hun redenering helder kunnen communiceren, ‘op een manier die vergelijkbaar is met hoe consultants met junior teamleden omgaan.’

In de praktijk krijgen kandidaten meestal een zakelijke vraag voorgelegd die lijkt op echt consultancywerk, aldus CaseBasix. ‘In plaats van alleen op hun eigen analyse te vertrouwen, moeten ze de A.I. gebruiken als hulpmiddel om informatie te verkennen, hun denkproces te structureren en inzichten te verfijnen.’ Het bedrijf meldt dat het A.I.-interview bij McKinsey overigens plaatsvindt in combinatie met twee andere assessments: eentje naar probleemoplossend vermogen en gestructureerd denken; en een ander voor meer persoonlijke impact, leiderschap en waarden.

Geen antwoorden verfraaien 

McKinsey schuwt A.I. overigens ook verder in het wervingsproces niet. Het bedrijf moedigt op de carrièresite kandidaten zelfs aan A.I. te gebruiken tijdens de sollicitatieprocedure, en helpt hen de technologie te gebruiken om hun cv te verbeteren en sollicitatievragen te oefenen. ‘We verwelkomen iedereen die onze nieuwsgierigheid naar AI en de mogelijkheden ervan deelt’, staat er te lezen. Wel waarschuwt het kandidaten om de technologie verantwoord te gebruiken: A.I.-gebruik tijdens assessments en om antwoorden te genereren tijdens sollicitatiegesprekken, of antwoorden te verfraaien, is dan weer uitdrukkelijk niet toegestaan.

Managing partner Sternfels voorspelde ondertussen dat het bedrijf de komende maanden ‘agressief’ A.I. zal implementeren. ‘Over anderhalf jaar denk ik dat elke medewerker ondersteund zal worden door een of meer agents’, zei hij. ‘We zullen een personeelsbestand hebben dat zowel menselijk als agent-georiënteerd is, en we zullen daarmee moeten leren omgaan.’ Als gevolg daarvan ‘stappen we over op een meer resultaatgericht model, waarbij we samen met onze klanten een businesscase opstellen en de uitkomst garanderen door onze honoraria te koppelen aan de impact die ons werk voor hen oplevert’, zei hij te verwachten.

‘Er zit geen waarheid in A.I.-modellen; er is geen oordeelsvermogen.’

Maar de menselijke vaardigheden die A.I. niet kan vervangen, zullen daarbij volgens Sternfels overeind blijven: creativiteit, ambitie en oordeelsvermogen. ‘Er zit geen waarheid in A.I.-modellen; er is geen oordeelsvermogen’, zei hij. ‘Mensen moeten die parameters bepalen.’ Volgens een andere senior partner van McKinsey zou meer dan 70% van de 45.000 werknemers van het bedrijf Lilli nu gebruiken, en degenen doen dat gemiddeld 17 keer per week, voor taken variërend van onderzoek, tot het samenvatten van documenten, data-analyse en brainstormsessies.

Kun je uitdagen?

Als de proef met Lilli in het recruitmentproces van junioren succesvol is, zal het A.I.-element in alle wervingsprocedures worden geïntroduceerd, meldde de Financial Times, die ook stelt dat het experiment ‘bredere veranderingen’ weerspiegelt  die gaande zijn binnen de consultancy en de economie in het algemeen. ‘Naarmate A.I. steeds meer geïntegreerd raakt in het dagelijkse werk, herzien bedrijven hun wervings-, evaluatie- en ontwikkelingsprocessen. Deze verschuivingen dwingen bureaus als McKinsey om opnieuw na te denken over de balans tussen efficiëntie, ervaring en geloofwaardigheid.’

Volgens opleidingshoogleraar Umar Ruhi laat de stap van McKinsey niet alleen zien dat bedrijven steeds meer zoeken naar A.I.-geletterdheid. ‘Dus niet A.I.-gebruik, maar A.I.-ondersteund denken’, zoals hij het noemt. ‘Niet: kun je het juiste antwoord krijgen? Maar: kun je uitdagen wat AI produceert? En kun je het voor een klant contextualiseren?’ Het betekent volgens hem ook dat werk voor junioren niet verdwijnt, maar vooral: verandert. ‘A.I. kan een groot deel van de taken absorberen op analistenniveau, maar probleemformulering, synthese, stakeholder-sensemaking, storytelling en kwaliteitscontrole, dat blijft menselijk werk.’

Foto boven: McKinsey Boekarest

Waarom mag de Prins Carnaval eigenlijk geen prinses zijn? (Of iets heel anders?)

Geschreven door

In het zuiden van Nederland kan niemand eromheen: het is dit weekend weer Carnaval. Of Vastelaovend, zoals ze het meestal in Limburg noemen. Een feest dat bol staat van tradities, rites en gebruiken. Zoals: de Prins, de gekozen ceremoniemeester, die voorafgaand aan en tijdens het feest een belangrijke rol speelt binnen de plaats of carnavalsvereniging waar hij prins van is. In de praktijk gaat het vaak om een bekend gezicht, stevig verankerd in bestaande verenigingen en structuren. En vrijwel altijd: een man. Maar waarom is dat eigenlijk zo, vraagt de Limburgse Nanet Hazenbosch zich al geruime tijd af.

Uit alle reacties worden – hoe kan het ook anders? – precies 11 sollicitanten geselecteerd.

‘In Heerlen werd vorig jaar Prins Femke I uitgeroepen, maar verder blijven de grote vastelaovesverenigingen in de provincie achter’, vertelt ze. ‘Ze willen niet, of kunnen niet.’ En dus is zij van plan de verenigingen een handje te helpen, onder andere met een heuse vacature voor de functie Prins Vastelaovend (m/v/x). Een symbolische vacature, want ze heeft de rol niet echt te vervullen, dat is immers aan de verenigingen of dorpen. Maar solliciteren kan wél echt, en kan ook zeker iets opleveren. Uit alle inzendingen worden namelijk straks – hoe kan het ook eigenlijk anders? – precies 11 sollicitanten geselecteerd voor een mogelijk mooi portret.

Gelijkwaardige regio

‘We weten dat er veel mensen zijn die wel Prins (m/v/x) Carnaval zouden willen zijn, maar om allerlei redenen niet gevraagd worden. Omdat ze geen man zijn, geen dialect spreken, niet vrijgezel zijn, ouder zijn dan 30, of simpelweg niet het juiste netwerk of de financiële middelen hebben’, aldus Hazenbosch, die namens het ‘intersectioneel feministisch platform voor de regio Noord- en Midden-Limburg’ Aangenaam zich inzet voor ‘een gelijkwaardige regio waar iedereen gezien en gehoord wordt.’ En waar dan beter te beginnen dan bij de Prins, die dezer dagen immers een belangrijke functie vervult?

De vacature is uitgezet samen met Ons Limburgs Museum, het online verhalenplatform van het Limburgs Museum, waar het komende jaar ook alle portretten van de geselecteerde Prinsen zullen verschijnen. ‘Het is voor het eerst dat deze symbolische rol publiekelijk opengesteld en transparant wordt ingevuld. Iedereen uit Limburg én daarbuiten kan solliciteren met een cv en motivatiebrief’, aldus Hazenbosch, die benadrukt hiermee niet te willen ‘afbreken’, maar wel te ‘bevragen’. Want ‘wat betekent vastelaovend same als niet iedereen mee kan doen? Dat is onze belangrijkste boodschap: mogen we alsjeblieft ook meedoen?’

Syrisch, Turks en Engels

Inmiddels zijn er een aantal mooie sollicitaties binnen, vertelt Hazenbosch. ‘Hartverscheurend is een groot woord. Maar er zitten echt wel verhalen tussen van mensen bij wie dit pleidooi veel herkenning oplevert.’ En het gaat haar niet alleen om de man/vrouw-verhouding, benadrukt ze. ‘Twee jaar geleden lag bijvoorbeeld de organisatie van de traditionele Boerebroélof in handen van de Molukse gemeenschap in Venlo. Het was hartverwarmend om te zien wat dat teweegbracht. Het liet voor hen echt zien dat ze er ook bij horen. Die erkenning dat iedereen erbij hoort, dat is wat we met deze vacature willen bereiken.’

‘In de periode dat de prinsen voor volgend jaar worden gekozen, willen we graag in gesprek.’

Hazenbosch zegt ‘na de vastelaevond’ verder aan de slag te willen, niet alleen met de portretten voor Ons Limburgs Museum, maar ook om in overleg te gaan met de verenigingen in de regio. ‘In de periode dat de prinsen voor volgend jaar worden gekozen, willen we graag in gesprek.’ Sollicitaties die deze week binnenkomen via de speciale site worden daarnaast eventueel gedeeld met geïnteresseerde verenigingen. Ook mensen die niet geboren zijn in Limburg zijn nadrukkelijk uitgenodigd om te reageren op de vacature. De vacature is in meerdere talen geschreven, waaronder Syrisch, Marokkaans, Pools, Duits, Turks en Engels.

Lees ook

Credit Foto boven

Hoe lang wordt de Randstad-CEO nog de hand boven het hoofd gehouden?

Geschreven door

Uitzendbureau Randstad zag zijn omzet in 2025 opnieuw dalen. Er bleef uiteindelijk 23,1 miljard euro over, 4% lager dan het voorgaande jaar. ‘Een economisch turbulent jaar met een snel veranderende markt’, noemde CEO Sander van ’t Noordende als verklaring. Het was al het twaalfde kwartaal op rij dat hij een dalende omzet bekend moest maken. De waarde van het aandeel verloor na de publicatie ervan meteen 8,3%, en kwam uit op zo’n 28 euro, een ruime halvering sinds het aantreden van de CEO begin 2022, en zo’n 60% minder dan het hoogtepunt. En dat ook nog eens zónder inflatiecorrectie.

Sinds het aantreden van de CEO halveerde de beurskoers van Randstad.

Natuurlijk, ook bij concurrenten als Adecco en Manpower was de trend lang vooral naar beneden gericht, de hele uitzendmarkt zit behoorlijk in het slop. Maar dat de CEO van Randstad elk kwartaal weer wegkomt met verwijzen naar de moeilijke marktomstandigheden is toch ook opmerkelijk te noemen. Terwijl bureaus als WerkTalent , HeadFirst, Circle8, OTTO Work Force en de PROMAN Group (in Nederland bekend van Timing en Luba) laten zien dat ook in deze markt groei heus nog wel mogelijk is. Zelfs Manpower en Adecco maakten alweer omzetgroei bekend. Dan is het toch vreemd dat de topman van Randstad zo buiten schot lijkt te blijven?

A la Van Persie

Robin van Persie lag als Feyenoord-trainer recent stevig onder vuur omdat hij 8 keer verliespunten moest slikken in 11 wedstrijden. Maar supporters klaagden ook over een gebrek aan visie, en botsingen met dragende spelers. Vele fans drongen dan ook aan op zijn aftreden. Maar waarom horen we zulke geluiden eigenlijk nooit als het over CEO’s gaat? De vergelijking tussen voetbalcoach Van Persie en topman Van ’t Noordende is immers niet heel moeilijk te trekken, al kampt de laatste dan sinds zijn aantreden zelfs met maar liefst 12 verliespartijen op rij.

Eigen talent lijkt weinig kans op promotie meer te maken.

Maar er is meer. Sinds zijn aantreden valt bijvoorbeeld ook het hoge verloop van medewerkers op, vooral binnen de hoogste niveaus. Ongeveer de helft van het internationale topmanagement nam er de afgelopen jaren de benen. Zoals voormalig COO Chris Huetink, die begin vorig jaar onverwacht en volledig doorbetaald ‘afscheid’ nam van de Raad van Bestuur. Maar ook in de lagen daaronder vinden opvallend veel veranderingen plaats, van wie lang niet iedereen vrijwillig. En opengevallen plekken worden dan opvallend genoeg zelden ingevuld door ‘eigen talent’, maar veel vaker door mensen van buiten.

Wij van Accenture

Opvallend is ook de rol van Accenture binnen het concern, en dan met name de innige samenwerking tussen Randstad en Accenture, de dienstverlener waar Van ’t Noordende 32 jaar werkte voordat hij naar het uitzendconcern overstapte (na een interne CEO-strijd verloren te hebben). Velen binnen het Randstad-concern noemen Accenture al ‘de grote olifant in de kamer’. Niet gek, nu Van ’t Noordende op het podium al meermaals (per abuis) ‘Wij van Accenture’ schijnt te hebben gezegd, in plaats van ‘Wij van Randstad’. Terwijl bijvoorbeeld de Adecco Group al volop inzet op A.I. en inmiddels zijn grootste concurrent Randstad in Europa als marktleider voorbij is gestreefd, is Randstad overgeleverd aan de meer traditionele outsourcing van Accenture.

De vraag is nu wanneer beleggers serieuze vragen gaan stellen.

De vraag is nu wanneer beleggers serieuze vragen gaan stellen en hoe lang de familie Goldschmeding, de oprichters van de uitzendreus, Van ’t Noordende nog de hand boven het hoofd houdt. Iedereen die een vinger in de Randstad-organisatie steekt hoort namelijk steeds vrijwel hetzelfde. Trots op de organisatie, maar van die geweldige blauwe cultuur is weinig over. Diemen en Nederland tellen niet meer mee. Het moet allemaal internationaal vanuit OneRandstad. Maar iedereen die de arbeidsmarkt een beetje kent, weet dat je juist global wint door regionaal te handelen. In elk geval zal op 25 februari blijken of Randstad ook het global leadership (niet alleen het Europese) heeft verloren aan Adecco. Die kans is aannemelijk geworden.

Weinig perspectief

Er lijkt al met al ook weinig perspectief te zijn. In een toelichting op de laatste cijfers stelde Van ’t Noordende dat het bedrijf ondanks onzekere economische omstandigheden ‘veerkrachtig’ heeft gepresteerd. Maar hoezo is een krimp van 4% veerkrachtig? En dat na 12 kwartalen van krimp op rij. En waar is het optimisme van de CEO precies op gebaseerd? De strategie lijkt eerder: hopen op betere tijden. Maar als de groei moet komen van ‘handjes’ in fabrieken die sterk aan het door automatiseren zijn, dan getuigt dat niet van een strategie, maar van hopen tegen beter weten in. Waar is nu echt het strategisch plan om Randstad uit deze misère te leiden? Waar is de ‘blauwe’ ondernemersspirit, in plaats van de zwarte Excel-wereld van Accenture?

En dan speelt natuurlijk ook de vorstelijke beloning van de 62-jarige Van ’t Noordende een rol. Zijn beloningspakket ging vorig jaar omhoog van iets meer dan 3 naar 3,5 miljoen euro. Daarmee behoort de geboren Nijmegenaar nog altijd tot de 25 best betaalde CEO’s van Nederland. Dat knelt natuurlijk, als de beoogde resultaten steeds meer uitblijven.

Herbenoeming

Zoveel slechte prestaties, kwartaal na kwartaal, verlies van in elk geval het Europese marktleiderschap, gebrek aan visie op de arbeidsmarkt, een onduidelijke strategie, interne onrust en angstcultuur, je zou denken; dat kan niet zomaar zonder gevolgen blijven. Toch heeft de Raad van Commissarissen vorig jaar aangegeven van plan te zijn om Van ’t Noordende voor te dragen voor een herbenoeming als CEO. Dit zou moeten gebeuren tijdens de jaarvergadering op 27 maart dit jaar.

Zo vaak verlies, dat kan toch niet zomaar zonder gevolgen blijven…

Als dat gebeurt, lijkt een beurskoers van onder de 20 euro logischer dan dat het aandeel weer snel boven de 30 euro uitstijgt. Het is in zo’n geval ook wachten dat een grote andere partij zoals Deel.com, Rippling.com of Indeed (wat resteert van) Randstad voor een habbekrats koopt. Waarschijnlijk een mooie afscheidsbonus voor de CEO van ooit een trotse global recruitment and HR leader.

Lees ook

‘Recruiters onderschatten stelselmatig gender bias in A.I.’

Geschreven door

Als het gaat om bias, denken we vaak vooral aan de selectiefase. Maar eigenlijk in alle onderdelen van het recruitmentproces kunnen zulke vooroordelen een rol spelen. En zodra er A.I. in het spel is, blijken recruiters zich nauwelijks bewust van de risico’s daarop, blijkt uit een recente studie, uitgevoerd door de ULiège en de UHasselt, in opdracht van het (Belgische) Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. Terwijl tegelijkertijd wel 74% van de ondervraagden zegt A.I. in minstens één fase van het sollicitatieproces te gebruiken.

De studie toont aan dat recruiters A.I.-tools voornamelijk inzetten in de voorbereidende fase (vacatures opstellen, sollicitatievragen genereren, 77%) en bij de zoektocht naar kandidaten (43%), met name via LinkedIn Recruiter. Het gebruik van A.I. blijft in de praktijk (tot nu toe) beperkter in de selectiefase (21%), waar recruiters vooral A.I. inzetten voor de geautomatiseerde analyse van cv’s of de beoordeling van kandidaten. De ruim 400 ondervraagde recruiters noemen zelden spontaan het risico van gender bias en discriminatie, en slechts een minderheid zegt hier actief maatregelen tegen te nemen.

Stereotypes reproduceren

‘Het onderzoek bevestigt een paradox: A.I. kan bijdragen aan de standaardisering van recruitmentprocessen en kan het proces objectiever maken, omdat de subjectiviteit van recruiters minder impact heeft, maar het biedt zeker geen garantie op neutraliteit. Als we niet waakzaam zijn, kan A.I. stereotypen reproduceren, met het risico dat bestaande ongelijkheden worden versterkt. Sommige recruiters zijn zich hier al van bewust, maar dat besef zou algemene kennis moeten worden, zowel op politiek, organisatorisch als individueel niveau’, aldus Liesbet Stevens, adjunct-directeur van het onderzoekende instituut.

Slechts 21% van de organisaties heeft maatregelen genomen in verband met de EU AI Act.

De meerderheid van de in het onderzoek ondervraagde recruiters (64%) hebben een positief beeld van A.I., dat vooral te danken is aan de tijdwinst en verbeterde efficiëntie. Er zijn ook bedenkingen, vooral over het menselijk contact, de betrouwbaarheid van de resultaten en het risico dat bestaande vooroordelen worden gereproduceerd. Bovendien heeft slechts 21% van de organisaties maatregelen genomen in verband met de wetgeving inzake A.I., ook al heeft de EU AI-act het label ‘hoog risico‘ toegekend aan systemen die in selectieprocessen worden gebruikt, met specifieke vereisten die moeten worden geïmplementeerd. 

Aanbevelingen 

Naar aanleiding van deze studie heeft het Instituut een aantal aanbevelingen geformuleerd:

  • Versterk het juridisch kader, door de oorspronkelijke bepalingen van de Europese AI-verordening te behouden en een analyse te maken van de geschiktheid van het wettelijke kader rond antidiscriminatie in de context van recruitment en werk in het tijdperk van A.I.
  • Vergroot de kennis door middel van voorlichtings- en opleidingsacties voor ontwikkelaars, werkgevers en wervingsprofessionals.
  • Omkader het gebruik van A.I. op organisatorisch niveau, met name via intern beleid.
  • Integreer het principe van Equality by Design in de ontwikkeling van A.I.-systemen.

‘Het gebruik van A.I. bij werving en selectie is intussen goed ingeburgerd’, aldus Stevens. ‘De toepassing ervan vergt echter een duidelijke omkadering en extra waakzaamheid om te vermijden dat de beloofde objectiviteit een vrijgeleide wordt voor het systematisch (re)produceren van genderongelijkheden. Om van A.I. een echt instrument voor gelijkheid en diversiteit in de wereld van werk te maken, is het cruciaal om overheidsregulering, de verantwoordelijkheid van alle betrokkenen en permanente vorming te combineren.’

Meer lezen?

Download hier het hele onderzoek:

Lees de hele studie

Meer weten?

De Belgische onderzoekers hebben ook gekeken welke ATS’en recruiters veel gebruiken. Sta je op het punt een nieuw ATS te selecteren of twijfel je of jullie huidige systeem nog wel past bij de ambities van de organisatie? Donderdag 12 februari is er in Rotterdam een exclusief event met Patrick Boonstra en Daan Huisman van Recruitment Tech Masters over welke keuzes hierbij allemaal komen kijken. 

Hoe kies ik een ATS?

Recruitment marketing Koninklijke Sportfondsen (inzending Recruitment Marketeers)

Geschreven door

De arbeidsmarkt is krap, ook binnen sport en bewegen. Functies als zweminstructeur, toezichthouder en horecamedewerker zijn cruciaal, maar lastig structureel in te vullen. De uitdaging voor Sportfondsen was zowel meer instroom realiseren als de werkgeverspositie versterken. De kans lag in het centraal stellen van de maatschappelijke impact en medewerkers als ambassadeurs inzetten voor duurzame employer branding.

Wat waren de doelstellingen van deze case?

Het primaire doel was om binnen de campagneperiode de naamsbekendheid van Sportfondsen als werkgever landelijk te vergroten en gericht instroom te realiseren voor cruciale functies. SMART geformuleerd: minimaal 3 miljoen impressies genereren, ruim 5.000 websitebezoeken realiseren en ten minste 300 kwalitatieve sollicitaties behalen via een always-on, multichannel employer branding-campagne.

De kans lag in het centraal stellen van de maatschappelijke impact.

Wat waren de primaire doelgroep(en)?

De primaire doelgroep bestond uit zweminstructeurs, toezichthouders, horecamedewerkers en technische dienstmedewerkers. Het gaat om praktisch ingestelde, servicegerichte mensen die graag lokaal werken en waarde hechten aan betekenisvol werk, flexibiliteit en maatschappelijke impact. Zowel starters als ervaren krachten die willen bijdragen aan een vitaal Nederland.

Inzicht & positionering

Het inzicht was dat kandidaten niet primair kiezen voor een zwembad, maar voor betekenisvol werk en maatschappelijke impact. In een krappe markt werkt generieke werving onvoldoende. Door medewerkers als ambassadeurs centraal te stellen en hun persoonlijke verhalen te koppelen aan de missie ‘Maak bewegen mogelijk’, positioneerden we Sportfondsen onderscheidend als werkgever die bijdraagt aan een vitaal Nederland, met een always-on en centrale strategie in plaats van losse, lokale campagnes. Kortom; een datagedreven, always-on kanaalmix met scherpe targeting en funnel-sturing per doelgroep.

Concept & boodschap

Het centrale concept ‘Maak bewegen mogelijk’ zette medewerkers als ambassadeurs centraal. Hun persoonlijke verhalen lieten zien hoe iedere functie bijdraagt aan een vitaal Nederland. Daarmee koppelden we de maatschappelijke missie van Sportfondsen direct aan het dagelijks werk. Dit sloot naadloos aan op het merk, sprak intrinsiek gemotiveerde doelgroepen aan en versterkte zowel instroom als duurzame employer branding.

Middelen & kanalen

Het creatieve concept van de campagne is ontwikkeld door bureau FCB Amsterdam. Bij Recruitment Marketeers zetten we vervolgens een multichannel mix in van TikTok, Instagram, Facebook, posters, narrowcasting en centrale landingspagina’s met een vacature-zoektool. Content werd per doelgroep en funnel-fase afgestemd. Deze mix combineerde landelijke zichtbaarheid met gerichte activatie en conversie, waardoor we zowel bereik als instroom effectief konden realiseren.

Wat was de impact en wat waren de resultaten?

De campagne behaalde zowel kwantitatief als kwalitatief sterke resultaten. In totaal realiseerden we ruim 6 miljoen impressies binnen de beoogde doelgroepen. Dit resulteerde in meer dan 75.000 clicks op de video’s en advertenties, meer dan 26.000 bekeken vacatures. Vanuit deze traffic stroomden 1.228 sollicitanten in voor functies als zweminstructeur, toezichthouder, horeca- en technische dienstmedewerker, ruim 250% meer dan in 2024.

De vooraf gestelde SMART-doelstelling – minimaal 3 miljoen impressies, 5.000 websitebezoeken en 300 sollicitaties – werd daarmee volledig behaald en zelfs ruim overtroffen. De resultaten zijn gemeten via platformdata (Meta, TikTok), Google Analytics en de data uit de vacaturetool.

Deze campagne heeft een duurzaam fundament gelegd voor de employer branding van Sportfondsen.

Naast de harde KPI’s zagen we kwalitatieve impact: hogere betrokkenheid op social content met medewerkersverhalen, langere gemiddelde sessieduur op de landingspagina’s en positieve interne feedback vanuit locaties. De always-on aanpak zorgde bovendien voor een structurele stijging in zichtbaarheid en werkgeversbekendheid, in plaats van een tijdelijke piek. Daarmee heeft de campagne niet alleen directe instroom gerealiseerd, maar ook een duurzaam fundament gelegd voor de employer branding van Sportfondsen.

Waarom is deze case relevant voor nu?

Deze case is relevant door de aanhoudende arbeidsmarktkrapte en de groeiende behoefte aan authenticiteit. In plaats van generieke werving kozen we voor datagedreven, always-on employer branding met échte medewerkers als gezicht van de campagne. Daarmee spelen we in op doelgroepverschuiving, de behoefte aan maatschappelijke impact en het belang van technologie en data om gericht bereik en conversie te realiseren.

Waarom verdient deze case een Werf& Award?

Deze case verdient een Werf& Award omdat zij exemplarisch laat zien hoe recruitment marketing anno nu werkt: strategisch, datagedreven én mensgericht. In een extreem krappe arbeidsmarkt kozen we niet voor losse wervingsacties, maar voor een duurzame, always-on employer branding-aanpak waarin échte medewerkers centraal stonden. Het concept verbindt maatschappelijke impact aan concrete instroomdoelstellingen en bewijst dat creatie, data en kanaalstrategie elkaar versterken.

Met 6 miljoen impressies, 75.000 clicks en 1.228 sollicitanten zijn de vooraf gestelde doelen behaald én overtroffen. Belangrijker nog: er is gebouwd aan structurele werkgeversbekendheid. Andere organisaties kunnen leren dat authentieke content, centrale strategie en funnel-sturing effectiever zijn dan versnipperde lokale campagnes. Deze case toont hoe je merk, missie en meetbaar resultaat samenbrengt in één krachtige aanpak.

Uitreiking: Werf& Inspiration Day

Dit is de tweede inzending voor de Werf& Awards van 2026, die uiteindelijk zullen worden uitgereikt op Werf& Inspiration Day, het event dat dit jaar plaatsvindt op 9 juni 2025. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Zelf inzenden?

Zelf inzenden voor de Werf& Awards van 2026? Alle cases zijn nog van harte welkom!

Inzenden

‘Bepaald geen sprake van aardverschuiving in gebruik zzp’ers’

Geschreven door

Het recent gepresenteerde coalitieakkoord van D66, CDA en VVD is opvallend uitgebreid als het gaat om zzp’ers. Waar die in vorige akkoorden er hooguit mondjesmaat vanaf kwamen, valt er nu te lezen over een ‘moderne arbeidsmarkt waarin de wens naar autonomie toeneemt’, en de ‘zo snel mogelijke’ invoering van de Zelfstandigenwet, die zzp’ers ruimte moet bieden om volop te ondernemen. ZZP-Nederland is er in elk geval alvast blij mee. ‘We voelen ons gehoord’, aldus voorzitter Frank Alfrink. ‘Het lijkt alsof de zelfstandig ondernemer eindelijk op waarde wordt geschat.’

‘Het lijkt alsof de zelfstandig ondernemer eindelijk op waarde wordt geschat.’

Maar dat is dan wel na een jaar waarin de zzp’er het juist flink voor zijn kiezen kreeg. Uit de meest recente Talent Monitor, een kwartaalrapport van Intelligence Group en HeadFirst Group over de arbeidsmarkt voor zzp’ers, blijkt dat per saldo in 2025 het aantal zzp’ers daalde met circa 80.000 personen, bijna 8% van het totaal. Het aandeel zzp’ers binnen de Nederlandse beroepsbevolking nam daarmee af van 11,1% naar 10,3%. ‘Van een structurele aardverschuiving is nog geen sprake’, concluderen de auteurs van het rapport daaruit, om daar een beetje omineus aan toe te voegen: ‘al kan 2026 hierin een omslagjaar worden’.

Uit cijfers van het CBS bleek vorig jaar al snel dat de aangekondigde handhaving op schijnzelfstandigheid leidde tot afname van het aantal zzp’ers, voor het eerst in jaren. Die afname nam de rest van het jaar alleen maar toe. Het aantal door zelfstandigen gewerkte uren is in het laatste kwartaal van vorig jaar zelfs met 5,4% gekrompen, de sterkste krimp in 5 jaar, toen de corona-lockdowns grote delen van de economie platlegden. Het aantal door zelfstandigen gewerkte uren piekte in het tweede kwartaal van 2024, op 827 miljoen. Daar waren er nog 768 miljoen van over in het laatste kwartaal van 2025, ofwel een krimp van 7,1%.

In loondienst? Liever niet

Gaat die krimp volgend jaar door? Als het aan de zzp’ers zelf ligt, liever niet. Het animo om weer in loondienst te gaan is al een groot aantal kwartalen vrijwel stabiel, aangekondigde handhaving van de Wet DBA of niet. De ‘zachte landing’ waar het kabinet over spreekt, zal daar ongetwijfeld bij helpen. Wel neemt de groep zzp’ers die ‘misschien’ overweegt over te stappen naar loondienst iets toe, waardoor de groep die dit zeker niet wil afneemt. Tegelijkertijd geldt echter ook een omgekeerde beweging, en geeft ongeveer 12,6% van de Nederlandse beroepsbevolking aan best zelfstandig te willen worden, wat neerkomt op ongeveer 1 miljoen mensen (!).

Steeds meer sectoren kunnen ook echt niet zonder zelfstandigen. Zo meldde landelijk onderzoek van Belangenorganisatie Comité ZZP onder 430 zorgprofessionals recent nog dat zorgorganisaties kampen met grote gaten in het rooster, doordat ze de inhuur van zzp’ers hebben afgebouwd, maar geen alternatieven konden vinden, omdat de zzp’ers ook niet massaal terugkeerden in loondienst. Hierdoor kampen vaste medewerkers met een hogere werkdruk, en zorgorganisaties met kwaliteitsverlies en toenemende uitval op de werkvloer. Ook werden mantelzorgers steeds vaker gedwongen om het tekort aan zorg over te nemen.

‘Mantelzorgers werden steeds vaker gedwongen om het tekort aan zorg over te nemen.’

Volgens het onderzoek zag circa 65% van de ondervraagden vorig jaar een sterke afname van de inzet van zzp’ers, vaak abrupt en zonder overgangsmaatregelen. Daarnaast spreekt 45 tot 50% van de respondenten expliciet over het per direct beëindigen van opdrachten met zzp’ers, terwijl er geen alternatief beschikbaar was voor de ontstane onderbezetting. Respondenten beschrijven het beleid vanuit zorgorganisaties als paniekerig en willekeurig (52%), waarbij het vermijden van financiële risico’s belangrijker woog dan continuïteit van zorg. In ongeveer 25% van de gevallen leidde dit tot daadwerkelijke zorguitval of het afschalen van zorg.

Niet meer gedetacheerden

Opvallend: de druk op zzp’ers heeft vorig jaar ook niet geleid tot groei van het aantal gedetacheerden. Velen hadden verwacht dat dit mogelijk een ‘vluchtheuvel’ zou worden voor enerzijds zzp’ers, en anderzijds organisaties die uit angst voor boetes geen zelfstandigen meer zouden durven inhuren. Maar volgens de meest recente MarktMonitor van de Vereniging van Detacheerders Nederland blijkt dat nauwelijks het geval: het aantal gedetacheerden daalde in een jaar zelfs met 9,3%, al schrijft de VvDN dat vooral toe aan werkgevers die besluiten gedetacheerden zelf in dienst te nemen.

‘Ik mis de brede visie op de arbeidsmarkt.’

De vereniging is overigens wel een stuk kritischer op het recente coalitieakkoord dan de zzp-vereniging. ‘Ik mis de brede visie op de arbeidsmarkt’, aldus voorzitter Edwin van den Elst. ‘Met de Zelfstandigenwet lijkt er iets meer erkenning te komen voor de verschillen in groepen zzp’ers. Ik hoop dat ze die genuanceerde blik ook hebben als het gaat om het ter beschikking stellen van arbeid.’ Hij zegt trouwens wel blij te zijn met de aandacht voor het van werk naar werk begeleiden van mensen van en naar verschillende sectoren. ‘Daarin kunnen detacheerders een grote rol spelen’, denkt hij.

Alles lezen?

Download hier de eerste Talent Monitor van 2026

Talent Monitor

Lees ook

Hoe DJI mensen zoekt die bij jongeren letterlijk ’tussen de regels door’ kunnen lezen

Geschreven door

Dat het werken met gevangenen zwaar kan zijn, dat was natuurlijk al bekend uit eerdere DJI-campagnes. Maar als je het hebt over jongeren in detentie, dan is het werk misschien nog wel zwaarder – en in elk geval: waardevol, complex en betekenisvol, zoals een nieuwe campagne laat zien, in 4 verschillende video’s. ‘Werken met jongeren in detentie is nooit voorspelbaar’, aldus recruitment marketeer Tim Korfker. ‘Het ene moment bots je, het volgende moment breekt er iets open. Dáár, in het spanningsveld tussen regels en relatie, zit de kracht in het begeleiden van een complexe doelgroep.’

De video’s proberen in te zoomen op wat er achter het gedrag van jongeren schuilgaat: onzekerheid, woede, spanning en twijfel. ‘Gedachten die normaal vaak onzichtbaar blijven, maken we zichtbaar in een grafische laag’, legt Korfker uit. Werken met deze doelgroep is werken op Champions League-niveau waar ieder klein succes als een grote overwinning voelt, zoals de bijbehorende campagnesite het omschrijft. En: ‘je kunt levelen met jongeren.’ Maar: je bent wel jezelf, ‘want anders prikken ze daar zo doorheen.’ En: ‘je wil een vertrouwensband opbouwen, maar bewaakt wel de balans.’

Tussen de regels door

Werken met jongeren in detentie wordt nog vaak verkeerd begrepen, aldus Korfker. De campagne wil daarom vooral laten zien dat ze mensen nodig hebben die ’tussen de regels door’ kunnen lezen, in de letterlijke zin van het woord. De campagne, ontwikkeld samen employer branding-bureau SteamTalmark en Studio Beng Beng, komt voort uit de toenemende druk op capaciteit en personeel binnen de justitiële jeugdinrichtingen (RJJI’s). De campagnevideo’s zijn opgenomen in Den Hey-Acker in Breda, waar jongeren van 12 tot 25 jaar verblijven die om strafrechtelijke redenen zijn opgenomen.

Er is voor de campagne (vanzelfsprekend) gewerkt met acteurs. ‘Hoewel het om twee verschillende functies gaat (forensisch begeleider jeugd en groepsleider), vertellen we bewust één verhaal: het begeleiden van een complexe doelgroep’, aldus Korfker. De wervingscampagne loopt tot begin maart 2026 en is onder andere te zien en te horen via radio, podcasts, YouTube, NPO Start en Videoland. Ook is er een speciale uiting gemaakt om te laten zien bij Basic Fit. ‘Met deze campagne bouwt DJI verder aan haar werkgeversmerk, vergroten we onze zichtbaarheid als werkgever én laten we zien waar we samen voor staan’, besluit Korfker.

6 jeugdgevangenissen 

Nederland kent in totaal 6 jeugdgevangenissen (JJI’s). Vorig jaar constateerden de inspecties van het Onderwijs, van Gezondheidszorg en Jeugd en van Justitie en Veiligheid gezamenlijk dat de personeelstekorten in de JJI’s verergeren, wat slecht is voor de veiligheid van zowel de gedetineerde jongeren als van het personeel. De inspecties riepen daarna de staatssecretaris op om met spoed te zorgen dat er voldoende vakbekwaam personeel is, dat er genoeg hoog beveiligde plekken voor de jongeren beschikbaar zijn en dat de financiering voor deze inrichtingen passend is, ook voor uitbreiding met een extra JJI.

In de 6 JJI’s in Nederland verblijven zo’n 480 jongeren.

In de 6 JJI’s in Nederland, de afgelopen jaren omgevormd tot Forensische Centra Jeugd, verblijven circa 480 jongeren. Door de aangekondigde handhaving van de Wet DBA zijn de problemen bij de jeugdgevangenissen vorig jaar nog eens vergroot en zijn flinke gaten in de bezetting ontstaan, met als gevolg onder meer een korter dagprogramma voor de betrokken jongeren. Ze moeten noodgedwongen meer tijd op hun kamer doorbrengen, missen lesuren en krijgen minder contact met hun naasten. Hierdoor komen de uitgangspunten van het jeugdstrafrecht, zoals het voorkomen van recidive, onder druk.

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Kandidaten afwijzen? Dat blijkt ook echt klanten te kunnen kosten

Geschreven door

The Talentpool Community vroeg bijna 200 respondenten: ‘Stel: je hebt gesolliciteerd bij een bedrijf. In hoeverre beïnvloedt de onderstaande situatie de kans dat je in de toekomst nog klant wordt/blijft bij dit bedrijf?’ Het onderzoek toont een duidelijk verschil tussen twee scenario’s:

  • Afwijzing zonder opvolging

Als kandidaten worden afgewezen zonder verdere actie, geeft 34,1% aan dat er een (zeer) kleine kans is dat ze in de toekomst nog klant willen worden of blijven bij het betreffende bedrijf.

  • Afwijzing met actieve doorverwijzing

Als kandidaten na afwijzing actief worden doorverwezen naar bijvoorbeeld een andere werkgever, daalt dit percentage naar 21,5%.

Het verschil? Het aantal kandidaten dat aangeeft geen klant te willen worden of blijven, daalt met bijna 37%, puur door hen door te verwijzen na een afwijzing. En andersom: het aantal mensen dat de kans (zeer) groot acht kant te willen worden of blijven stijgt juist van 14,1% naar maar liefst 37,7%, bijna een verdrievoudiging. ‘Je wijst één persoon af voor een functie, maar je beïnvloedt veel meer dan alleen die ene sollicitant’, aldus Yente van den Bosch (The Talentpool Community). ‘Kandidaten nemen hun ervaring met de hele organisatie mee, niet alleen in hun eigen beslissing om klant te worden, maar ook in wat ze delen met anderen.’

Candidate experience = klantmoment

Volgens Van den Bosch onderstrepen de resultaten dat de candidate experience allang geen ‘HR-dingetje’ meer is. Hoe organisaties omgaan met afgewezen kandidaten raakt direct aan reputatie, klantrelaties en uiteindelijk omzet, benadrukt ze. ‘Bedrijven investeren miljoenen in marketing en klantbehoud, maar vergeten soms dat hun afwijzingen ook een klantmoment zijn. Kandidaten doorverwijzen kost weinig tijd en het heeft een aantoonbaar positief commercieel effect.’

‘Kandidaten doorverwijzen kost weinig tijd en het heeft een aantoonbaar positief commercieel effect.’

Het onderzoek van The Talentpool Community sluit aan bij eerder internationaal onderzoek, waaruit onder meer blijkt dat 8% van de kandidaten de eerdere relatie wil verbreken met de organisatie, als ze er een slechte candidate experience hebben gehad. Volgens eerder onderzoek van IBM is slechts 25% van de ontevreden sollicitanten van plan nog eens klant te worden. Van de tevreden kandidaten is dat ruim twee keer zoveel: 53%.

Een bekende Virgin–case geeft een idee van de mogelijke kosten daarvan. Het bedrijf wees jaarlijks zo’n 123.000 kandidaten af. Als gevolg daarvan zegde 6% zijn Virgin Media-abonnement op (à 60 dollar per maand), een jaarlijkse kostenpost van in totaal zo’n 5,4 miljoen dollar. En waarschijnlijk nog veel meer, want er was nog geen rekening gehouden met de invloed van die afwijzingen op de vrienden en familie van deze kandidaten (ook Virgin Media-klanten).

Lees ook

Nederlandse recruiters kijken voor talent nog opvallend weinig over de grens

Geschreven door

De arbeidsmarkt wordt steeds internationaler. Vorige maand bleek bijvoorbeeld nog uit cijfers van het CBS dat van het werk van de 407.000 uitzendbanen in Nederland maar liefst 52,4% (!) wordt verricht door uitzendkrachten die in het buitenland zijn geboren en korter dan 8 jaar in Nederland wonen. In de totale Nederlandse economie is hun aandeel toegenomen van 8,5% van het aantal banen in 2010 naar 14,3% in 2024. Maar gek genoeg lijkt dit aan de Nederlandse recruiter min of meer voorbij te gaan, blijkt uit de nieuwste editie van het Stand van Werven–onderzoek onder ruim 300 Nederlandse recruiters.

Op de vraag naar de prioriteiten van corporate werkgevers in 2026 staat ‘Internationale werving/werving van buitenlands talent’ bijvoorbeeld bijna onderaan, met slechts 9%. Bij bureaus is dat al niet heel veel anders: daar noemt slechts 10% het een prioriteit, veel minder dan bijvoorbeeld ‘opbouwen en onderhouden talentpools’ (38%). Ook werk outsourcen naar het buitenland staat blijkbaar niet erg hoog op de agenda: gevraagd naar de gevolgen van de nieuwe uitzend-cao antwoordt slechts 1% hierdoor te overwegen werk (gedeeltelijk) over de grens te willen laten uitvoeren.

Geen tussenstation

De onderzoeksresultaten lijken aan te sluiten bij het idee dat internationaal recruitment nog steeds geen integraal onderdeel is van de reguliere wervingspraktijken van organisaties, maar eerder wordt gezien als het terrein van specialisten. Nederlandse recruiters lijken hun pijlen vooral te richten op Nederlands(talig)e doelgroepen, met ook nog vooral Nederlandstalige vacatures. Of dat ook nog past bij de in totaal 1,7 miljoen arbeidsmigranten in Nederland, zoals onderzoek vorig jaar aantoonde? Dat begint steeds meer de vraag te worden.

Nederlandse recruiters lijken hun pijlen vooral te richten op Nederlandse doelgroepen, met ook nog vooral Nederlandstalige vacatures.

Uit promotieonderzoek van sociaal geograaf Dolly Loomans bleek deze week bovendien dat steeds meer arbeidsmigranten uit EU-landen een leven opbouwen in Nederland, en inzetten op lang verblijf, terwijl het beleid nog juist vaak uitgaat van kort verblijf. Volgens Loomans blijft meer dan de helft van de arbeidsmigranten zeker 6 jaar in Nederland, en vaak nog langer. Maar in die tijd blijven ze wel vaak aangewezen op flexcontracten, zo toont haar onderzoek aan. Het is niet volledig te relateren aan het Stand van Werven–onderzoek, dat immers specifiek vroeg naar werven over de grens (en dus niet in Nederland), maar geeft toch een indicatie.

Het ligt er natuurlijk ook aan aan wie je het vraagt. Waar de respondenten van het Stand van Werven–onderzoek weinig waarde zeggen te hechten aan werving over de grens, meldde het Global Workforce Report van Remote bijvoorbeeld dat ruim 2 op de 3 bedrijven in 2026 hun vizier willen gaan verleggen naar buitenlands talent, om al dan niet remote te werken, ook vanwege het tekort aan lokale medewerkers. Volgens de EoR-aanbieder zou Nederland daarmee juist een witte raaf zijn, en veel méér dan ons omringende landen zijn toevlucht zoeken tot de instroom van buitenlands talent.

Meer weten?

Download het hele onderzoek De Stand van Werven:

Stand van Werven

Lees ook

Foto boven: drielandenpunt Vaals

Wordt selectie op opleiding nu ook al verboden? (In Zuid-Korea mogelijk wel…)

Geschreven door

Moeten werkgevers wettelijk worden verboden om sollicitanten te vragen waar ze hun opleiding hebben genoten? Deze vraag is in Zuid-Korea (opnieuw) actueel geworden: wetgevers en maatschappelijke organisaties dringen aan op een verruiming van de regels voor ‘eerlijke werving’ en stellen dat werving die zich richt op academische achtergrond de afhankelijkheid van mensen van particulier onderwijs vergroot en de sociale kloof vergroot.

Selecteren op studie zou de sociale kloof vergroten.

In het kader van gelijke kansen mogen Zuid-Koreaanse werkgevers momenteel al géén informatie opvragen over het uiterlijk, de geboorteplaats, de burgerlijke staat of het vermogen van een sollicitant. De voorgestelde herziening zou academische achtergrond en religieuze overtuiging aan die lijst toevoegen, wat de meest ingrijpende uitbreiding van wervingsbeperkingen in jaren zou betekenen.

The SKY is the limit

Deze stap komt te midden van groeiende bezorgdheid over de zogenoemde ‘onderwijswedloop’ in het land. Toelating tot de meest prestigieuze universiteiten – gezamenlijk bekend als SKY (Seoul National University, Korea University en Yonsei University) – wordt vrij algemeen beschouwd als een voorwaarde voor professioneel succes. Deze perceptie heeft ertoe bijgedragen dat de uitgaven aan particulier onderwijs recordhoogtes hebben bereikt. In 2024 gaven huishoudens 29 biljoen won (zo’n 20 miljard dollar) uit aan privélessen en -academies, de vierde jaarlijkse stijging op rij en het hoogste totaal ooit.

Zuid-Koreanen besteedden jaarlijks 20 miljard dollar aan privélessen.

Voorstanders van het wetsvoorstel stellen dat het beperken van het belang van academische kwalificaties bij werving en selectie de link tussen onderwijskansen en carrièreresultaten kan verzwakken. Critici stellen daarentegen dat het weglaten van academische informatie uit het wervingsproces ertoe kan leiden dat werkgevers de capaciteiten van werknemers verkeerd inschatten en dat het weinig bijdraagt ​​aan het verminderen van de concentratie van afgestudeerden van elite-universiteiten op de arbeidsmarkt.

Al eerder geprobeerd

Korea heeft al geëxperimenteerd met het beperken van academische informatie via zogenoemde anonieme werving. Vanaf 2017 kregen openbare instellingen de instructie om geen foto’s, familieachtergrond en academische kwalificaties van sollicitanten te vragen, en in plaats daarvan te vertrouwen op functiegerelateerde tests en selectiegesprekken. De hervorming bleef sindsdien echter grotendeels beperkt tot de publieke sector. Het voorgestelde wetsvoorstel zou wat tot nu toe een beleidsrichtlijn is geweest, omzetten in een wettelijke verplichting en deze ook uitbreiden naar particuliere bedrijven.

De resultaten van de anoniemere werving líjken positief.

De resultaten van de meer anonieme werving geven gemengde signalen. Na de invoering van het beleid is het aantal universiteiten dat vertegenwoordigd is onder succesvolle sollicitanten bij openbare instellingen toegenomen. Bij de aanwervingen bij openbare instellingen en staatsbedrijven daalde het aandeel afgestudeerden van SKY van 8,0% in 2016 naar 5,3% in 2019. Het aandeel afgestudeerden van universiteiten buiten de grote steden steeg van 44% naar 53%, en het aandeel vrouwen nam toe van 34% naar 39%.

Over op indirecte methoden

Een onderzoek uit 2023 van het Korea Research Institute for Vocational Education and Training wees echter uit dat de invloed van academische achtergrond op werkgelegenheid in de publieke sector direct na de invoering van het beleid weliswaar afnam, maar later schommelde zonder een aanhoudende neerwaartse trend. De onderzoekers suggereerden dat, hoewel openlijke discriminatie afnam, werkgevers geleidelijk overgingen op meer indirecte methoden om de kenmerken van sollicitanten af ​​te leiden, waardoor de impact van het beleid in de loop der tijd verzwakte.

Bijna 2/3 van de Koreanen wil bedrijven straffen die discrimineren op opleiding.

De publieke opinie lijkt de voorgestelde wetswijziging wel te steunen. In een enquête onder ruim 1.000 volwassenen gaf 74,7% van de respondenten aan dat discriminatie op basis van academische achtergrond een ernstig probleem is. Ongeveer 85,2% was het ermee eens dat academische achtergrond van invloed is op aanwervingsbeslissingen, terwijl 62,8% vond dat een wet nodig is om bedrijven te straffen die discrimineren op basis van de alma mater of het opleidingsniveau van een sollicitant. Een enquête uit 2024 van de Korea Broadcasting System wees uit dat discriminatie op basis van academische achtergrond werd gezien als de ernstigste vorm van vooroordeel in de Zuid-Koreaanse samenleving, met bijna 30% van de stemmen.

Elite zegt wel iets

Maar er zijn ook critici van het voorstel, die betogen dat een elite-opleiding niet zomaar niets waard moet zijn. ‘Universiteiten in Korea selecteren studenten strikt op basis van bekwaamheid’, zegt bijvoorbeeld Park Nam-gi, emeritus hoogleraar aan de Gwangju National University of Education. ‘Ze leiden hen op met topdocenten en -programma’s. Als je [een werknemer] selecteert op basis van verdienste, zullen afgestudeerden van elite-universiteiten vanzelfsprekend de overhand hebben.’

‘Schoolachtergrond is niet onze topprioriteit, maar we kijken er wel naar.’

Hij vergeleek blinde werving met het verwijderen van merklabels van smartphones en consumenten vragen het beste product te kiezen zonder te weten wie het heeft gemaakt. Veel recruiters in Zuid-Korea zeggen dat academische achtergrond zelden het belangrijkste criterium is bij de aanwerving; het fungeert eerder als een praktisch filter. ‘Schoolachtergrond is niet onze topprioriteit, maar we kijken er wel naar’, aldus een HR-manager bij een bedrijf in consumentengoederen. ‘Voor starters zonder duidelijke werkervaring zijn er weinig indicatoren van hun vaardigheden. In die gevallen wordt iemands academische achtergrond een referentiepunt.’

Blinde werving

Sommige bedrijven, zoals LG Electronics, hebben de voorgestelde richting al vrijwillig gekozen. Volgens een analyse van Spring of Education die afgelopen juli werd gepubliceerd, hebben 46 van de 160 grootste conglomeraten van Korea – oftewel 28,8% – ​​formele regels die discriminatie op basis van academische achtergrond verbieden of hebben ze expliciet blinde werving ingevoerd. Dat cijfer vertegenwoordigt een stijging van 5,4 procentpunt ten opzichte van het voorgaande jaar. Die verandering heeft de hoofden van ouders echter nog nauwelijks bereikt: zij blijven hun kinderen pushen om zo hoog mogelijk te scoren. Van alle 6-jarige Zuid-Koreanen volgt al bijna de helft (!) op een of andere manier privé onderwijs.

Van de 6-jarigen volgt al bijna de helft (!) op een of andere manier privé onderwijs.

Onderwijsdeskundigen en beleidsmakers waarschuwen dat de hevige concurrentie om een ​​plek op de elite-universiteiten chronische stress veroorzaakt bij kinderen van slechts 7 jaar oud, en tevens bredere maatschappelijke trends beïnvloedt, zoals uitgestelde huwelijken en dalende geboortecijfers. Met het wetsvoorstel zou dat kunnen veranderen, aldus Song In-soo, medeoprichter van de burgergroep Spring of Education. ‘De reden waarom academische achtergrond zo belangrijk is, is omdat recruitmentpraktijken draaien om de school die je hebt bezocht. Dit is direct verbonden met het soort baan dat je kunt krijgen’, vertelde hij aan This Week in Asia. ‘Mensen hebben het gevoel dat ze naar bepaalde universiteiten moeten gaan om een ​​hoger salaris en een stabiele baan te krijgen.’

Foto boven: Ewha Womans University, Seoul

Lees ook

Opvallend: bij werkgevers zit diversiteit als strategische prioriteit juist in de lift

Geschreven door

Het is een signaal dat misschien een beetje haaks lijkt te staan op de tijdgeest, waarin onder meer de Amerikaanse president Trump de strijd heeft aangebonden met het onderwerp diversiteit en inclusie, en ook (Nederlandse) werkgevers hier – al dan niet gretig – bij aan leken te sluiten. Maar uit het meest recente Stand van Werven–onderzoek onder meer dan 300 Nederlandse recruiters blijkt toch duidelijk een ander geluid. Van degenen die direct voor werkgevers werken noemt nu zefs 40% het onderwerp een strategische prioriteit, tegen slechts 27% vorig jaar, waarmee het onderwerp voor het eerst in de top-5 beland is.

Diversiteit en inclusie scoort als strategische prioriteit daarmee nog hoger dan bijvoorbeeld het terugdringen van de flexschil, Total Talent Acquisition, reorganisaties of samenwerken met andere werkgevers of met opleidingen. Zelfs bij recruiters bij bureaus is het onderwerp aan een (weliswaar zeer voorzichtige) opmars bezig. Waar bureaurecruiters dit jaar bijvoorbeeld zowel A.I. als skills based werving en ook de handhaving van de Wet DBA als een minder grote strategische uitdaging dan vorig jaar kwalificeren, vertoont het onderwerp ‘diversiteit en inclusie’ dit jaar juist wel lichte groei (van 8% naar 9% van de respondenten).

Nike en Starbucks

In de Verenigde Staten gaat de federale strijd tegen DEI-beleid nog wel even door, zo lijkt het, vaak met meer en minder succes. Zo verloor de (door Republikeinen geleide) staat Missouri vorige week nog een rechtszaak waarin Starbucks werd beschuldigd van het gebruiken van zijn inzet voor diversiteit, gelijkheid en inclusie als voorwendsel om systematisch te discrimineren op basis van ras, geslacht en seksuele geaardheid. Districtsrechter John Ross oordeelde dat de staat er niet in was geslaagd te bewijzen dat Starbucks daadwerkelijk ‘zelfs één enkele inwoner van Missouri’ had gediscrimineerd die bij de koffieketen werkte of had gesolliciteerd.

Starbucks werd vrijgesproken, Nike juist aangeklaagd.

Maar ondertussen startte federale overheidsdienst EEOC in de VS meteen ook wel weer een onderzoek naar het DEI-beleid van Nike. Het gaat waarschijnlijk om de grootste zaak tot nu toe van de Equal Employment Opportunity Commission, die jaagt op alle bedrijven die zich inzetten voor meer diversiteit. De organisatie had Nike ook al eerder op de korrel, destijds onder meer vanwege de doelstellingen van het sportconcern om (vorig jaar) een personeelsbestand te hebben dat voor 35% bestaat uit etnische minderheden. Nike heeft het over een ‘onverwachte en ongewone escalatie‘ van het federale onderzoek.

Tegenreactie

Zouden dit soort Amerikaanse berichten nu dus juist tot een tegenreactie kunnen leiden onder Nederlandse recruiters? Het is niet onwaarschijnlijk. Uit onderzoek van zowel Eumedion als trainingsinstituut De Baak bleek vorig jaar bijvoorbeeld al dat werknemers juist steeds méér waarde hechten aan diversiteit, gelijkheid en inclusie, in plaats van minder. Dat lijkt nu dus ook min of meer het geval onder recruiters. Het is waarschijnlijk een onbedoeld effect van Trumps inspanningen, maar toch: door zijn kruistocht ertegen lijkt het onderwerp momenteel dus alleen maar aan strategisch belang te winnen.

Meer weten?

Download het hele onderzoek De Stand van Werven:

Stand van Werven

Lees ook