Slotfase van de klus, alles moet perfect zijn (inzending B O Infra B.V.)

Geschreven door

Door de energietransitie en netverzwaring groeit de vraag naar monteurs in de ondergrondse infrastructuur sterk, terwijl technisch personeel schaars is. Tegelijk is het vak relatief onbekend bij een breed publiek. Voor B O Infra lag er daarom een kans om het werk zichtbaarder en aantrekkelijker te maken. Door aan te haken bij de regionale betrokkenheid van voetbalclub NAC konden we een breed lokaal publiek op een sportieve manier bereiken.

Wat waren de doelstellingen van deze case?

Het doel was om de zichtbaarheid en aantrekkelijkheid van B O Infra als werkgever te vergroten en nieuwe medewerkers te werven. Door de campagne rondom het nieuwe thuisshirt van NAC wilden we in de eerste 3 maanden na de lancering minimaal 75.000 mensen bereiken en de naamsbekendheid vergroten. Het doel (niet direct meetbaar) was om zoveel mogelijk regionale mensen te bereiken met de videocampagne.

Wat waren de primaire doelgroep(en)?

De campagne richtte zich op jonge technische professionals en aankomende monteurs in de regio West-Brabant die online actief zijn. Ze hebben interesse in techniek en hands-on werk, maar zijn vaak onbekend met carrièremogelijkheden in de ondergrondse infrastructuur. Daarnaast hechten ze sterk aan lokale verbondenheid en waarderen creatieve, opvallende content die inspeelt op hun interesses, zoals lokaal voetbal.

Inzicht & positionering

Het arbeidsmarktinzicht was dat technisch talent vaak onbekend is met het werk in de ondergrondse infra en dat traditionele wervingscampagnes weinig opvallen. Onze aanpak was onderscheidend doordat we de lokale passie voor NAC koppelden aan het werk van B O Infra. Zo maakten we het vak zichtbaar, relevant en herkenbaar op een creatieve manier die aansluit bij de leefwereld van de doelgroep.

Concept & boodschap

Het centrale idee was: het werk van monteurs is net zo belangrijk en spannend als een voetbalwedstrijd. In de video koppelden we het aansluiten van kabels aan live voetbalcommentaar en het nieuwe NAC-thuisshirt. Zo werd het vak zichtbaar, herkenbaar en aansprekend voor jonge technische professionals, versterkte het de lokale merkbinding en droeg het bij aan het doel om nieuwe medewerkers te werven.

Middelen & kanalen

We hebben een korte video ingezet als kernmiddel, verspreid via sociale media (Instagram, Facebook, LinkedIn en TikTok) en bereikborden. Deze mix combineerde bereik onder jonge technische professionals, merkactivatie via NAC-supporters en directe conversie via onlinekanalen, zodat de boodschap zowel herkenbaar als meetbaar werd.

Wat was de impact en wat waren de resultaten?

De (online) zichtbaarheid van B O Infra is vergroot doordat we bij elkaar opgeteld de doelstelling die van tevoren is opgesteld, ruimschoots is behaald. Over het algemeen is dit een significante verhoging van ons bereik, normaliter ligt het bereik een stuk lager waarbij vanzelfsprekend de conversie ook een stuk lager ligt. Buiten de cijfers om is de zichtbaarheid en betrokkenheid van B O Infra ook significant gegroeid door de samenwerking met NAC tijdens de videocampagne.

De volgende resultaten zijn behaald per kanaal:

  • Instagram: 14.120 weergaven, 89 likes, 20 nieuwe volgers
  • Facebook: 32.088 weergaven, 46 likes, 0 nieuwe volgers
  • LinkedIn: 6.129 weergaven, 63 likes
  • TikTok: 43.000 weergaven, 1376 likes, 21 nieuwe volgers

Waarom is deze case relevant voor nu?

De case speelt in op de huidige schaarste aan technisch personeel en het groeiende belang van zichtbaarheid van vakmanschap. Door creatief aan te haken bij voetbal en regionale identiteit, sluit de campagne aan bij de leefwereld van jonge technische professionals en versterkt het authentiek werkgeversmerk. Tegelijk laat het zien hoe traditionele beroepen vernieuwend en aantrekkelijk gepositioneerd kunnen worden, juist nu talent vaker kiest voor betekenisvol en herkenbaar werk.

Waarom verdient deze case een Werf& Award?

Deze case laat zien hoe creativiteit, lokale betrokkenheid en vakmanschap samenkomen om de ondergrondse infra opvallend aantrekkelijk te maken. Door voetbal en techniek te verbinden, maakten we het werk van monteurs zichtbaar, relevant en herkenbaar voor de doelgroep. Het is een goed voorbeeld voor employer branding, omdat het laat zien dat creatieve ideeën die passen bij de cultuur en regio, een werkgever zichtbaar, aantrekkelijk en herkenbaar maken voor nieuwe talenten. Andere werkgevers kunnen leren dat authenticiteit, storytelling en regionale binding krachtige middelen zijn om talent te bereiken.

Uitreiking: Werf& Inspiration Day

Dit is een inzending voor de Werf& Awards van 2026, die uiteindelijk zullen worden uitgereikt op Werf& Inspiration Day, het event dat dit jaar plaatsvindt op 9 juni 2025. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Zelf inzenden?

Zelf inzenden voor de Werf& Awards van 2026? Alle cases zijn nog van harte welkom!

Inzenden

Lees ook

Waarom werven op A.I.-skills een strategische vergissing is

Geschreven door

Volgens de meest recente Randstad Workmonitor is in 2025 het aantal vacatures waarin gevraagd wordt naar vaardigheden op het gebied van ‘AI Agents’ omhoog geschoten met maar liefst 1.587%. De vraag naar ‘AI Trainers’ steeg vorig jaar ook, met 247%, en de vraag naar prompt engineering als kernvaardigheid binnen alle functies explodeerde met 403%. ‘De arbeidsmarkt is in de ban van een A.I.-koorts’, concludeert Amelie Vrijdags, expert-psycholoog binnen de R&D-afdeling van Hudson Benelux, dan ook. Maar of dat ook verstandig gedrag van werkgevers is? Daar heeft ze zo haar twijfels over, schrijft ze in een recent opiniestuk.

‘De houdbaarheid van dergelijke kennis is uiterst beperkt.’

Amelie Vrijdags

‘In deze indrukwekkende statistieken schuilt een fundamenteel gevaar’, stelt ze. ‘Terwijl organisaties jagen op de vaardigheden van vandaag, negeren ze de psychologische fundamenten die bepalen wie morgen nog relevant is.’ De focus op ‘onmiddellijk inzetbare competenties’ is volgens haar dan ook ronduit riskant. ‘In een klimaat van permanente technologische disruptie is de houdbaarheid van dergelijke kennis uiterst beperkt. Tegen de tijd dat een kandidaat is geworven op basis van zijn huidige prompting-vaardigheden, heeft de technologische evolutie de interface en de methode vaak alweer ingehaald.’

Duurzame voorspelling

Stop dus met zo’n ‘simpel afvinklijstje van nieuwe technische vaardigheden’, bepleit ze. ‘We moeten durven erkennen dat de klassieke nadruk op statische cv-kenmerken in dit tijdperk tekortschiet. Als de technologische horizon maandelijks verschuift, vormt niet het huidige kunnen, maar de onderliggende psychologische architectuur de enige duurzame voorspelling. Het wordt tijd dat we de discussie verleggen van wat mensen vandaag kunnen, naar hoe zij psychologisch bedraad zijn voor de onbekende uitdagingen van morgen. Wie vandaag recruit op basis van de tools van gisteren, bouwt een organisatie op drijfzand.’

‘Het wordt tijd de discussie te verleggen naar hoe mensen bedraad zijn voor de uitdagingen van morgen.’

Het gaat niet om iets eerder gedaan hebben, zegt ze, maar om het kijken naar ‘cognitieve capaciteiten en persoonlijkheid’ van een kandidaat. ‘Wat we werkelijk nodig hebben, is wat wij definiëren als Digital Learning Agility.’ Volgens haar gaat het daarbij om bijvoorbeeld ‘de intellectuele rekenkracht om patronen te herkennen in ambigue output’, en om de persoonlijkheidsfactor Openness to experience. Ook echt kritisch denken en de capaciteit om hallucinaties en technische beperkingen van A.I. bloot te leggen zijn volgens haar hard nodig, net als ‘een werkelijke groei-mindset’ en ‘Emotionele stabiliteit’.

Jezelf opnieuw uitvinden

Laat je dus niet verblinden door de astronomische groeicijfers in vacatures voor tijdelijke skills, stelt Vrijdags. ‘De vraag is niet of je kandidaat vandaag de dag de juiste prompt kan schrijven. De vraag is of die kandidaat de psychologische ruggengraat heeft om zichzelf opnieuw uit te vinden.’ Iets wat direct aansluit bij wat ze eerder schreef, en waarbij ze stelde: ‘Hoe meer A.I. kan, hoe belangrijker het wordt dat wij als mensen kritisch blijven nadenken.’ En dat dit dus ook iets betekent voor werving en selectie. ‘Het meten van de klassieke cognitieve vaardigheden blijft een cruciale rol spelen in het selecteren van AI-ready talent.’

‘Hoe meer A.I. kan, hoe belangrijker het wordt dat wij als mensen kritisch blijven nadenken.’

‘Wie cognitief sterk is, blijft relevant’, schreef ze daarbij. ‘Wie A.I. efficiënt kan aansturen, beoordelen, corrigeren en strategisch inzetten, wordt waardevoller voor werkgevers. Cognitieve vaardigheden zijn dus niet overbodig geworden door A.I.; ze zijn juist een hefboom voor duurzame inzetbaarheid.’ Volgens haar heeft het dan ook niet zoveel zin om te werken aan specifieke A.I.-assessments voor kandidaten. ‘Wat wél stabiel blijft, zijn de cognitieve vaardigheden die nodig zijn om met élke A.I.-tool te werken: kritisch denken, inductief redeneren, abstractie en evaluatie. Deze zijn niet gebonden aan één specifieke technologie, en dus future-proof.’

Doe dus maar redeneren

En dus kun je kandidaten beter testen op dit soort cognitieve vaardigheden dan op hun omgang met A.I. of hun kennis van de best werkende prompts. ‘Zelfs als de A.I.-technologie en de bijbehorende interfaces veranderen, blijven de evaluatieve en kritische vaardigheden die nodig zijn om ermee te werken grotendeels dezelfde. Klassieke redeneertests meten precies die vaardigheden. Ze zijn wetenschappelijk onderbouwd, breed inzetbaar en duurzaam in een snel veranderende wereld. Cognitieve vaardigheden vormen de basis voor A.I.-geletterdheid. Daarom blijven psychometrische redeneertests een essentieel instrument in selectie.’

Lees ook

Hoe doorverwijzen je sollicitatieproces écht verzacht

Geschreven door

Stel, je solliciteert op een baan, hebt er goede hoop op, ziet jezelf er al helemaal zitten, beeldt jezelf in wat er allemaal mogelijk is. Maar nog voordat zulke dagdromen werkelijkheid kunnen worden, vind je al een afwijzing in de bus. ‘Andere kandidaten pasten beter’, staat er nog omfloerst. Maar je leest, tussen de regels door, maar één ding: ongeschikt. Afgewezen. Rejected. Niet goed genoeg. Het kan daadwerkelijk een traumatische gebeurtenis zijn. Niemand wil afgewezen worden. En als dat dan toch gebeurt, komen er allerlei emoties vrij. Teleurstelling. Verdriet. Maar ook woede is geen ondenkbare reactie bij een net afgewezen sollicitant.

Een klein onderzoek van The Talentpool Community laat echter zien dat er een oplossing mogelijk is. En dat is: iemand niet áfwijzen, maar dóórverwijzen. Dat voelt voor veel kandidaten als een frisse wind. In de steekproef geeft 55% aan zo’n doorverwijzing in (zeer) grote mate te waarderen. Slechts 14% doet dit niet, en de rest staat hier neutraal in. Voor een kleine, laagdrempelige en eenmalige toevoeging aan je toch verder grotendeels geautomatiseerde proces lijkt dit toch een sterk positief effect. Dat een doorverwijzing ten opzichte van een afwijzing een groot verschil maakt in je klantrelaties, bleek ook al eerder.

Net afgewezen

De respondenten van dit onderzoek(je) zijn allemaal recent voor een vacature afgewezen kandidaten. Dat ze een doorverwijzing als zo positief beschouwen, na een emotionele ervaring, zegt veel. Misschien wel het opvallendste resultaat is de algemene waardering van het sollicitatieproces van de doorverwijzende partij: 59% is (zeer) tevreden over dit proces, 32% staat er neutraal in. Slechts 9% is ontevreden en 0% zeer ontevreden over het bedrijf dat hen in feite net heeft afgewezen. Sollicitanten zetten de rauwe emoties die vrijkomen bij een afwijzing dus om in iets positiefs, zodra ze zien dat een afwijzing ook een nieuwe kans betekent.

De meerderheid van respondenten geeft aan een doorverwijzing naar The Talentpool Community menselijk, behulpzaam, waardevol, verrassend en sympathiek te vinden. ‘En het transformeren van een negatief einde aan je sollicitatieproces naar zo’n positief begin van de volgende stap van de kandidaat is ook nog eens kinderlijk eenvoudig’, stelt sales- en onboardingconsultant Quinten van der Elst. Tijdens de ‘Nationale Doorverwijsdagen‘ van 13 tot en met 17 april wil hij er daarom graag meer aandacht voor vragen.

Lees ook

Bruut eerlijk werven? Deze 10 organisaties geven het goede voorbeeld

Geschreven door

Van haar boek Jobmarketing verschijnt eind deze maand maar liefst de 35ste druk. Maar tegelijkertijd schrijft bestsellerauteur en loopbaanprofessional Aaltje Vincent vrolijk door, en verscheen recent officieel haar eerste boek voor ‘de andere kant van de tafel’: een boek over hoe bruut eerlijke werving en selectie werkt, en waarom dit volgens haar zoveel beter is ‘voor jou én je nieuwe collega’s’. ‘Ik wil dat dit boek de wereld verandert’, zei ze er vorige week ambitieus over, tijdens de officiële presentatie op het NS-hoofdkantoor in Utrecht. Maar, voegde ze ook meteen waarschuwend toe: ‘Ik smeer recruiters ook geen stroop om de mond.’

Op dinsdag 14 april vindt er van 13:30 tot 14:30 ook nog een online lancering van het boek plaats, in een interview met Thomas van Zijl (BNR Nieuwsradio). Maar hier alvast 10 inspirerende praktijkvoorbeelden die erin te vinden zijn, en wat je daarvan kunt leren als je jouw kandidaat in elk geval serieus wilt nemen. 

#1. Rijk Zwaan: Ontmoetbijt

Aaltje Vincent toont zich al lang pleitbezorger van het ‘laagdrempelig mogen kennismaken’ met organisaties. Een goed voorbeeld daarvan vindt ze het ‘Ontmoetbijt‘, dat sinds 2021 elke maand plaatsvindt op het hoofdkantoor van groente- en fruitveredelingsbedrijf Rijk Zwaan in De Lier in Zuid-Holland, en waar potentiële sollicitanten in alle vroegte werknemers van het bedrijf kunnen ontmoeten.

Het past ook prima bij het primaire doel van de organisatie, ziet ze: ‘medewerkers een prettige en duurzame baan bieden met goede arbeidsvoorwaarden.’ Het gaat bij het Ontmoetbijt duidelijk níet om een sollicitatie, vertelt HR-directeur Emilie ten Bokkel Huinink in het boek. ‘Het is gewoon even aan elkaar snuffelen, zeg maar.’ Elke maand komen er zo’n 12 mensen mee ontbijten, van wie er uiteindelijk 18 per jaar worden aangenomen. ‘In de tijd van een halve werkweek realiseren we dus zo;n 18 hires, dat is heel waardevol’, aldus Ten Bokkel Huinink.

#2. Bol: blemishing-effect

Leuk voorbeeld van betere vacatureteksten: zet er ook de nadelen van het werk in. Dat heet het blemishing-effect, stelt Vincent. ‘Door open te zijn over een klein nadeel, neemt het vertrouwen in de rest van de boodschap toe.’ Een voorbeeld: geen mogelijkheid tot thuiswerken. Zoals Bol. bijvoorbeeld doet bij zijn vacatures:

‘Als je bruut eerlijk bent, trek je de allerbeste collega’s aan. Jij helpt op die manier met een optimale zelfselectie.’

#3. Rabobank: salarisberekenaar

Met de aanstaande invoering van de Wet op de Loontransparantie wordt het steeds belangrijker open te zijn over salarissen. Op de werkenbij-site van de Rabobank ontdekte Vincent daarvoor een mooie tool: een salarischecker bij de vacature, waarmee je als kandidaat snel kunt berekenen wat een bepaald salaris per maand of per jaar betekent, en hoeveel je bijvoorbeeld met minder uren werk per week kunt verdienen.

Vincents advies over salarissen in vacatures? Altijd doen. ‘Als je het niet doet, wek je de indruk: je zult wel wat te verbergen hebben. Daarnaast helpt het bij de zelfselectie: ga ik hier solliciteren of niet? Ook hiermee trek je de beste sollicitanten aan.’

#4. ASBR: overal open inloop

Van recruitmentbureaus moet ze niet veel hebben, vertelt Aaltje Vincent in haar boek. Of liever gezegd: sollicitanten en kandidaten hebben er over het algemeen geen beste ervaringen mee. Maar voor een enkeling maakt ze toch een uitzondering. Zoals voor het Groningse ASBR van ondernemer Edwin Klomp, ‘het innovatiefste recruitmentbureau dat ik ken’. Het bureau organiseert ‘openinloop(mid)dagen’ van technische bedrijven tot adviesbureaus, en van jachtbouwers tot gevangenissen (!). Het helpt bijvoorbeeld mensen veel beter antwoord te kunnen geven op de vraag: waarom wil je hier eigenlijk werken?

#5. Belastingdienst: meet de experience

Je candidate experience meten, zodat je het gefundeerd kunt optimaliseren: Vincent trof er in de praktijk maar weinig geslaagde voorbeelden van aan. De Belastingdienst, die 50.000 sollicitatiess per jaar ontvangt, doet het wél. Zij enquêteren zowel de 1.000 mensen die zich elk jaar terugtrekken uit de procedure als de 45.000 die zijn afgewezen na een brief/cv en gesprek, en de ongeveer 4.000 die als nieuwe collega in dienst komen. Zij krijgen allen 24 vragen voorgelegd over de totale sollicitatie-ervaring, van helderheid van het sollicitatieformulier tot en met het contact met de recruiter.

‘De combi van kwali- en kwantitatief onderzoek naar de candidate experience is een schoolvoorbeeld!’

Ook houdt de Belastingdienst daadwerkelijk 1-op-1-gesprekken met kandidaten uit alle 3 de groepen, zo blijkt. Dat levert volgens de recruiters van de organisatie ‘superwaardevolle informatie’ op, en ook Vincent zelf is ‘dolenthousiast’ hierover. ‘Het is fantastisch dat de Belastingdienst dit doet en met deze input hun candidate experience verbetert. De combinatie van kwalitatief en kwantitatief onderzoek naar hun candidate experience vind ik dan ook een schoolvoorbeeld!’

#6. S&L Zorg: viraal op TikTok

Wat maakt de gehandicaptenzorg zo leuk om in te werken? S&L Zorg laat het zien op TikTok. En dat werkt, vertelt recruiter Roos van Merode in het boek. ‘In het tweede kwartaal van 2024 hadden we gemiddeld 100.000 views per maand, een jaar eerder 8.000. Zoveel mensen bereik je met geen enkel ander middel.’ Bij de vakantiebanen voor de zomer van 2024 merkte ze ook het TikTok-effect. ‘Alle vacatures zijn ingevuld met minimale extra inspanning.’

@slzorg_ De bewoners van de Beemdkroon in Bergen op Zoom zijn op zoek naar een nieuwe medewerker. Is dit iets voor jou, kijk dan snel op werkenbijslzorg.nl 🤗 #gehandicaptenzorg #bergenopzoom #werkenindezorg ♬ Che La Luna – Louis Prima

#7. Upfront: ‘extreem eerlijk’

Met hun hippe eiwitrepen en andere sportvoeding in de supermarktschappen is Upfront in no-time uitgegroeid tot een miljoenenbedrijf. En ondanks arbeidsvoorwaarden als ‘elke dag verplicht op kantoor’ staan sollicitanten in de rij. ‘Upfront is expliciet: je committeert je op voorhand aan hun manier van werken, zo werk je samen en niet anders’, schrijft Vincent. Hun ‘extreem eerlijke’ werkenbij-site onderstreept het. ‘Op deze manier kwam ik het niet eerder tegen. Als het bij jouw organisatie past: doen! Je helpt de ander op deze manier heel helder bij zijn zelfselectie.’

#8. Waterschap Rijn en IJssel: gelukspoppetje

Solliciteren is een van de spannendste dingen die er is voor een kandidaat. Steeds meer organisaties houden daar gelukkig rekening mee, constateert Aaltje Vincent. Zoals het Waterschap Rijn en IJssel, dat elke kandidaat voor een sollicitatiegesprek bij binnenkomst een gelukspoppetje geeft om hen succes te wensen.

#9. Gemeente Breda: Lef en liefde-assessment

Als het gaat om assessments, staan er veel voorbeelden in het boek. Een van de meer opvallende is die van de gemeente Breda, die in een vacaturetekst eens vroeg om ‘Lef en Liefde. Wij vinden jouw competenties en persoonlijkheid belangrijker dan de opleiding en ervaring die je meebrengt. De eerste stap in deze procedure is dan ook het maken van game-based assessments waarmee we jouw talent kunnen vaststellen.’ Uiteindelijk 255 kandidaten deden dat ook, van wie uiteindelijk 11 nieuwe collega’s werden aangenomen. Een experiment dat zelfs de landelijke pers haalde.

Credit

#10. NS: gestructureerde aanpak

Gestructureerd interviewen heeft de hoogst voorspellende waarde voor werkprestaties, benadrukt Aaltje Vincent in haar boek nog maar eens. ‘Het reduceert biases, en maakt het vergelijken van kandidaten makkelijker en transparanter.’ Bij de NS brengen ze het sinds 2023 in de praktijk. Met onder meer een meerdaagse training voor alle corporate recruiters in een gestructureerde vacature-intake en objectief sollicitatiegesprekken voeren, en een roadshow om alle hiring managers uit te leggen wat erbij komt kijken. ‘We merken dat kandidaten de nieuwe manier van werken heel prettig vinden’, vertelt hoofd recruitment Claudia Zwitser in het boek.

Liefst: referral, liever niet: post & pray

Het zijn slechts 10 van de vele voorbeelden uit het boek, waarin we bijvoorbeeld ook leren dat kandidaten referral en daarna sourcing als favoriete wegen zien om te solliciteren, en post & pray juist als mínst geliefde. Dat veel mensen nog liever naar de tandarts dan naar een sollicitatiegesprek gaan. Dat een afwijzing kan voelen als een dolksteek in je hart. En dat je daar dus maar beter zo goed en zo menselijk mogelijk mee kunt omgaan. ‘Solliciteren is hoop op een beter leven’, aldus Vincents adagium. ‘Jij maakt als werkgever het verschil, door bruut eerlijk te zijn. Door niet te selecteren op klik of onderbuik. En door feedback te geven…’

Meer weten?

Lees het hele boek Bruut Eerlijk Werven.

Lees ook

 

Waag jij de sprong? Werving 10 managementtrainees met ‘fierljep’-thema (inzending Kwadrant)

Geschreven door

De Friese zorgverlener Kwadrant wil klaar zijn voor de toekomst. Dit vraagt veel van de huidige managers. Daar komt bij dat een aantal van de huidige managers de komende jaren de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Om alle medewerkers oprechte aandacht te kunnen blijven geven en mee te bewegen in de uitdagingen die de veranderende maatschappelijke context en ook arbeidsmarktkrapte vragen, zijn we dit traject gestart. Het zelf intern opleiden was voorwaarde van alles. Zo kunnen de trainees eigen worden bij Kwadrant.

Wat waren de doelstellingen van deze case?

Het primaire doel was 10 management trainees aannemen voor 1 november, zodat zij op 1 februari 2026 gezamenlijk konden starten. Secundair doel was naamsbekendheid en Kwadrant als werkgever in Fryslan nog beter op de kaart zetten. Voorwaarde was dat we de campagne geheel in eigen huis zouden ontwikkelen, vanuit de kracht van verbinding. Dus door het eigen team communicatie en Recruitment. Tot slot wilden we met de grote zichtbaarheid online en offline de trots bij onze medewerkers aanwakkeren.

Wat waren de primaire doelgroep(en)?

We zijn op zoek naar een nieuwe lichting managers. Die (juist) niet beslist uit de zorg komt maar wel de benodigde competenties heeft/wil ontwikkelen: een nieuwsgierige, ondernemende en mensgerichte veranderaar met lef, die wil bijdragen aan de ouderenzorg van de toekomst en zich wil ontwikkelen tot manager.
HBO denk- en werkniveau. Absolute voorwaarde was dat we ook interne kandidaten wilden werven. Hoe mooi is het als je kunt doorstromen, je kunt ontwikkelen bij Kwadrant?

Inzicht & positionering

Het inzicht dat we in krappe markt extra moesten opvallen was de basis. De aanpak was in alles onderscheidend en passend bij de kernwaarden ‘kracht door verbinding’ en werkplezier. De campagne ‘Durf jij de sprong te wagen’ was in alles gedurfd. Als Friese organisatie hebben we gekozen voor de symboliek van Fierljeppen. Alle traffic van de campagne hebben we toe geleid naar een kennismakingsdag op de fierljepbaan, waar ook daadwerkelijk lef getoond werd en een fierljepsprong gemaakt kon worden. Het hele traject was vooraf strak gepland: van werving, tot assessment, tot aanname, tot start.

Concept & boodschap

Het fierljeppen is een iconische sport in Fryslân. Het heeft visueel en tekstueel mooie haakjes voor onze campagne: Durf jij de sprong te wagen? We gebruikten een man en vrouw als model die door kunnen gaan als manager bij Kwadrant. Voor extra opvalwaarde droegen zij een pak met laarzen eronder. Als Call to action roepen we op om naar het event (Spring in het diepe dag) te komen. Men hoefde zich alleen maar aan te melden. Beeld en tekst stralen lef uit, dit zoeken we ook bij de doelgroep. Kwadrant is een innovatieve organisatie, dat laten we met dit concept en de campagne ook zien.

Middelen & kanalen

  • Online: Google, YouTube, Facebook/Instagram en Linkedin campagne + landingspagina
  • Offline: Abri’s in het straatbeeld, advertenties in Leeuwarder Courant, Friesch Dagblad en Dagblad van het Noorden
  • Event: Spring in ’t diepe dag op 26 september 2025, op de fierljepbaan in Burgum: inhoudelijk programma + fierljep-clinic.
  • Eigen kanalen: website, socials.
  • Free publicity.

We hebben uitgepakt om zoveel mogelijk kandidaten te bereiken, te bouwen aan het merk Kwadrant en trots aan te wakkeren.

Wat was de impact en wat waren de resultaten?

Doel was 10 trainees aannemen en we zouden vooraf blij zijn met 50 bezoekers voor de Spring in het diepe dag.

Resultaten:

  • Ruim 1 mln vertoningen vanuit de online campagne, 8.500 clicks naar de landingspagina (bron: rapportage online campagne via Sjors Molenaar)
  • Online campagne 2 weken eerder gestopt wegens vele aanmeldingen
  • 120 bezoekers aan de Spring in ’t diepe dag
  • 60 sollicitanten na de Spring in ’t diepe dag
  • 15 deelnemers aan assessment
  • 10 nieuwe toekomstige managers aangenomen

Niet heel meetbaar maar wel een positief effect van de campagne: positieve reuring rondom het merk Kwadrant. Zowel intern als extern.

Waarom is deze case relevant voor nu?

In deze tijd van krapte op de arbeidsmarkt moet je creatief en innovatief zijn om doelstellingen te realiseren. We hebben niet sec de vacature opengesteld en afgewacht wat daar op af kwam, maar juist de regie gepakt door een eigen ontwikkeltraject aan te bieden. Hiermee verbreedden we het potentieel aan kandidaten en krijgen we grip op de (ontwikkeling van) kwaliteit en competenties van de kandidaten. Het bleek een schot in de roos voor mensen die ambitie hebben om manager te worden.

Waarom verdient deze case een Werf& Award?

Deze case verdient een award omdat we vanuit een vraag van de Raad van Bestuur, met het eigen communicatieteam tot een succesvol concept zijn gekomen, dat tot in detail intern is uitgewerkt. De campagne had alles in zich, wat de nieuwe management trainees ook zouden moeten hebben: actie, lef, humor, kleurrijk, knipoog naar Friesland, gestructureerde aanpak, creatief, positief, doelstelling scherp en verbindend.

We zijn erin geslaagd om op een innovatieve manier moeilijke functies ingevuld te krijgen. We hebben een andere doelgroep (met een andere achtergrond en andere competenties) aangeboord dan de huidige zorgmanager. De verkregen media aandacht is voor ons bewijs dat deze manier van werving en arbeidsmarktcommunicatie vernieuwend is.

Uitreiking: Werf& Inspiration Day

Dit is een inzending voor de Werf& Awards van 2026, die uiteindelijk zullen worden uitgereikt op Werf& Inspiration Day, het event dat dit jaar plaatsvindt op 9 juni 2025. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Zelf inzenden?

Zelf inzenden voor de Werf& Awards van 2026? Alle cases zijn nog van harte welkom!

Inzenden

 

Kandidaten vragen niet om een baan op een presenteerblaadje, ze vragen om eerlijkheid

Geschreven door

Ze verdiepte zich in het bedrijf, schreef waarom ze er wilde werken en legde uit wat ze kon bijdragen. Toen kwam de afwijzing: ‘Er zijn andere kandidaten die beter in het functieprofiel passen.’ Ze schreef terug: ‘Wat mis ik dan precies?’ Want als ze haar eigen sollicitatie nalas, stonden er alleen maar vinkjes. Daar kwam geen antwoord op. ‘Ik weet het nog steeds niet’, zegt ze nu. ‘Het kan van alles zijn. Leeftijd, geen idee.’ Wat ze wél weet, is dat ze thuiskwam van een koude kermis. Energie gestoken in iets wat aan de andere kant wordt ingewisseld voor een template.

Een brief verdient een brief

Wie solliciteert, doet best iets kwetsbaars. Je legt je ervaring voor aan een vreemde, beschrijft waarom jij degene bent die ze zoeken, en wacht dan gespannen af. Dat kost tijd en energie. Wat kandidaten daarvoor in ruil verwachten, is eigenlijk niet eens zo heel veel. Ze willen vooral een signaal dat er een mens aan de andere kant zat die de brief ook echt heeft gelezen.

‘Als werkzoekende wil je gewoon het eerlijke antwoord hebben.’

In de praktijk krijgen ze dat zelden. ‘We hebben met iemand een betere klik gevonden.’ ‘We hebben nog heel veel andere kandidaten.’ ‘U past niet in het functieprofiel.’ De berichten zijn vaak zo generiek dat kandidaten er niets mee kunnen: niet om hun aanpak bij te stellen of om te begrijpen wat er precies misging. ‘Als werkzoekende wil je gewoon het eerlijke antwoord hebben’, zegt een van de geïnterviewden. ‘Afgewezen worden doet toch pijn. Altijd. Maar wees dan afgewezen met een goed verhaal.’

Het wordt moeilijker, niet makkelijker

Kandidaten beschrijven de berichten als een opsomming van leegte. Afwijzing na afwijzing zonder inhoud, waarbij je na verloop van tijd niet meer weet wat er aan de hand is. Ligt het aan de markt, aan je cv, of aan jezelf? ‘Je gaat aan jezelf twijfelen’, zegt een van de geïnterviewden. ‘Het wordt moeilijker, niet makkelijker.’ Na twee gesprekken in twee weken, gevolgd door twee afwijzingen op dezelfde dag: ‘Als mens word je gewoon niet graag afgewezen. Dat zit in je.’

‘Als mens word je gewoon niet graag afgewezen. Dat zit in je.’

Een ander liep het gesprek uit met het gevoel dat het geen match was. Prima, dat kan natuurlijk. Maar de afwijzing die volgde beschreef een gesprek dat hij niet herkende. Een standaard reden die totaal niet overeenkom met zijn gevoel. ‘Iemand moet mij de juiste feedback geven’, zegt hij. ‘Ergens moet dat toch vandaan komen.’ Dus bezoekt hij later die week een loopbaancoach voor de terugkoppeling die het reguliere proces hem niet geeft.

Standaardafwijzing als systeem

Dat het zo loopt, verbaast kandidaten niet meer. Ze begrijpen hoe het werkt: er zijn 100 sollicitatiebrieven voor 1 plek, recruiters hebben weinig tijd, en bij een snelle sollicitatie via een knopje is een standaard afwijzing logisch. Maar als een bedrijf vraagt om een motivatiebrief, en hier moeite in gestoken wordt, dan mag de kandidaat toch ook moeite terugverwachten?

Iemand ontdekte dat bellen soms iets verandert.

Eén van hen belt wel eens na een afwijzing, als er tenminste een nummer te vinden is. ‘Al staat er 9 van de 10 keer geen telefoonnummer in.’ Een ander ontdekte dat bellen soms iets verandert. Via een advertentie had hij binnen een dag een afwijzing na zijn sollicitatie. Maar toen hij belde en zijn netwerk aanhaalde, bleek zijn cv ineens wel interessant. Dezelfde brief, een ander kanaal en dus ander resultaat.

Wat het met mensen doet

‘Wat me het meeste energie kost, is niet het schrijven of versturen van motivatiebrieven, maar de ergernis dat je niets hoort’, zegt een van de geïnterviewden. ‘Dat neem je onbewust mee naar de volgende sollicitatie.’ En zo stapelt het zich op. Elke standaardafwijzing die niets zegt, telt mee. Een ander vraagt zich openlijk af of de reactie die ze kreeg een botbericht was of echt. ‘Ik wist het gewoon niet.’

‘Ze reageren gewoon niet. Dat vind ik echt het ergste wat er bestaat.’

Dat is misschien wel het meest veelzeggende: dat kandidaten na een afwijzing niet eens meer weten of er een mens bij betrokken was. ‘Ik solliciteer en hoor vervolgens niets meer terug’, zegt een van de geïnterviewden. ‘Ze reageren gewoon niet. Dat vind ik echt het ergste wat er bestaat.’

De vraag aan de branche

Uit recent Indeed-onderzoek blijkt dat 70% van de kandidaten helemaal geen reactie krijgt na een sollicitatie. En 37% zegt meer te solliciteren dan ooit, maar tegelijkertijd minder dan ooit terug te horen van werkgevers. Er is ook een ander belang: kandidaten die respectvol worden afgewezen, solliciteren vaker opnieuw. Ze vertellen anderen positief over het bedrijf. Ze blijven potentiële klanten, medewerkers of ambassadeurs. Een slechte afwijzing kost meer dan de seconden die een persoonlijk bericht zou hebben gekost. Misschien tijd voor de afdeling recruitment om met team sales te overleggen…

Een slechte afwijzing kost meer dan de seconden die een persoonlijk bericht zou hebben gekost.

Maar de geïnterviewden redeneren niet in termen van merkschade of retentie. Ze vragen iets simpelers. Ze hebben moeite gedaan en ze willen weten waarom het niet lukte. Niet om te klagen, maar om verder te kunnen.

De interviews voor dit artikel werden afgenomen door The Talentpool Community. Alle geïnterviewden zijn volledig geanonimiseerd: namen, werkgevers en andere herleidbare gegevens zijn niet opgenomen of omschreven in generieke termen. Leeftijden zijn, met toestemming, vermeld. Uitspraken zijn weergegeven in de geest van het gesprek, niet als letterlijke citaten.

Lees ook

Personeelstekorten? Kijk eerst naar het ziekteverzuim (en de lengte van de werkweek)

Geschreven door

Om de krapte op de arbeidsmarkt te bestrijden, zet het nieuwe kabinet in op een zogenaamde voltijdbonus in de hoop dat mensen dan meer gaan werken. Maar dit vergroot de genderongelijkheid: mannen werken doorgaans langer dan vrouwen en profiteren van zo’n ‘bonus’ alleen maar meer, en doen vaak ook minder onbetaald werk. Mannen gaan er met de voltijdbonus dus op vooruit. Terwijl vrouwen het onbetaalde werk blijven doen, wat leidt tot hoger verzuim. Dat komt door de combinatie tussen werk en privé (in de literatuur het werk/familie-conflict genoemd).

‘Een voltijdbonus gaat niet werken.’

Het algehele ziekteverzuimpercentage ligt inmiddels boven de 5%. De voorgestelde oplossing van het kabinet is daarmee een typisch voorbeeld van de survivorship bias. Abraham Wald zag in de Tweede Wereldoorlog dat de vliegtuigen die teruggekeerd waren op bepaalde plekken schade hadden. Daarom werd eerst besloten die plekken te verstevigen. Maar in plaats daarvan bleek het juist veel belangrijker om de plekken te verstevigen waar ze juist niet geraakt waren. Want vliegtuigen die daar wél geraakt waren, waren er namelijk veel minder in geslaagd om terug huiswaarts te keren.

Mannen minder werken

Toegepast op de kwestie van de arbeidsmarkt: het is dus niet de vraag hoe we ervoor kunnen zorgen dat vrouwen méér gaan werken, maar vooral: hoe kunnen we ervoor zorgen dat mannen mínder lang gaan werken? Ik hou mij nu ongeveer 10 jaar met sociale innovatie bezig en dit is mijn conclusie: het aanpakken van de ideale werkersnorm zou prioriteit nummer 1 moeten zijn. Dan is vervolgens natuurlijk de vraag: hoe kunnen we ervoor zorgen dat de arbeidsproductiviteit stijgt en we hetzelfde (of meer) kunnen doen in minder tijd? De onderzoeken zijn er vrij duidelijk over: hoe langer we werken, hoe minder productief we worden.

Onderzoek bij een Nederlands callcenter liet al in 2017 zien dat wanneer de lengte van de werkdag toeneemt, de productiviteit per uur daalde. Dat betekent dat per uur minder calls worden verwerkt naarmate de shift langer duurde. De onderzoekers schrijven dit vooral toe aan vermoeidheid. Deze vermoeidheid zorgt ervoor dat we niet alleen druk zijn, maar ook dat er minder uit onze vingers komt. Dat leidt tot hogere ervaren werkdruk en uiteindelijk ook bij mensen tot uitval. Waarbij dat verzuim steeds vaker psychisch van aard is.

Fundamentele verandering nodig

Onderzoekers zijn hier ook vrij duidelijk over: individuele interventies zijn niet effectief. We hebben fundamentele veranderingen nodig. De belangrijkste reden is dat moderne kennisarbeid structureel te weinig ruimte laat voor herstel. Zo intensiveert A.I. de werkdag. Het brein is geen machine die 8 uur lang op constante intensiteit kan draaien. Dat geldt overigens ook voor fysiek inspannend werk. Frederick Taylor zelf kwam uit op zo’n 42% belastbaarheid, oftewel: 4 uur en 12 minuten.

Onderzoek laat zien dat cognitieve prestaties dalen na langdurige mentale inspanning. Ook de hersteltijd neemt ervan toe. Met andere woorden: concentratie put mentale en fysieke bronnen uit, en herstel is nodig om die weer op te bouwen. Cognitief betekent dat: de balans tussen de neurotransmitters glutamaat en gaba te herstellen. Cognitieve vermoeidheid ontstaat wanneer het brein langdurig inspanning moet leveren zonder voldoende herstelmomenten. Rust, slaap, sport en afwisseling zijn essentieel om cognitieve prestaties op peil te houden.

A good day’s work

Het gaat er dan niet om hoelang je kan werken, maar hoe snel je weer hersteld bent van een inspanning. Taylor noemde dit ‘a good days work‘. Welke inspanning kun je vandaag aan die je ook morgen weer aan kunt (en waar je dus 100% van hersteld bent)? Adam Smith gaf aan dat degene die het meest gematigd zou werken in goede gezondheid het meeste werk zou verzetten. Het probleem is alleen dat we lijden aan zelfoverschatting, maar ook de illusie van superioriteit. We dénken beter tegen weinig slaap, lang werken, en alcohol te kunnen dan anderen.

Nu steeds meer vrouwen werken, is voor hen zelfs sprake van een double burden.

Het gevolg is dat we overbelast raken én dat gaat ten kosten van de arbeidsproductiviteit. Dit heeft deels te maken met hoe we naar werk kijken. Het calvinisme speelt hierin een belangrijke rol, maar ook de patriarchale kijk op de wereld. De man als kostwinner en de vrouw voor het (onbetaalde) zorg thuis. Een werkersnorm uit de jaren 50 van de vorige eeuw. Nu steeds meer vrouwen werken, is zelfs sprake van een double burden, waarbij de belasting zich voor hen opstapelt. Oftewel: ongelijke zorgtaken zorgt voor meer verzuim. En een voltijdsbonus versterkt de rolpatronen alleen maar meer en meer.

Fulltime-fetisj

Het kabinet ziet de ‘deeltijdcultuur’ als probleem. Maar dat vergroot het probleem eerder dan dat het probleem oplost. Wat als we geen deeltijdcultuur hebben, maar een overmatige focus op voltijd (een fulltime-fetisj)? Heejung Chung legt dit onder andere ook uit in haar boek: The flexibility paradox. Alhoewel flexibiliteit in het werk fijn is, blijkt dit met name voor vrouwen tot negatieve effecten te leiden, zoals minder carrièrekansen. Het wordt ook wel het flexibiliteits-stigma genoemd. Het gaat volgens haar dus niet alleen om meer flexibiliteit, maar vooral ook om het aanpassen van de traditionele werknormen.

Volgens analyses van de OECD is het verschil in betaalde werkuren tussen mannen en vrouwen sterk gekoppeld aan de verdeling van zorg. Een kortere voltijdnorm kan hier een structurele oplossing bieden. Als een voltijdcontract bijvoorbeeld 32 uur wordt in plaats van 40 (of 38) uur, wordt de stap naar voltijd kleiner voor mensen met (mantel)zorgtaken. De oplossing waar je niet omheen kunt is dan ook: korter werken. Als ziekteverzuim een belangrijke oorzaak is van personeelstekorten, dan is de oplossing niet méér uren gaan werken, maar: slimmer omgaan met de schaarse tijd die we hebben.

Slaap, sport, herstel

Daar komt de 4-daagse werkweek in beeld. Met succes. Korter werken creëert ruimte voor rust, slaap, sport en herstel. Dat verlaagt de kans op burn-out en schept ruimte om zorgtaken eerlijker te verdelen. Zolang 40 uur de norm blijft, blijft namelijk ook het onbetaalde werk (zorg) ongelijk verdeeld. It’s the patriarchy stupid, wordt er ook wel eens gezegd als het gaat om al dat onbetaalde werk dat dag in dag uit gedaan wordt. In IJsland staakten vrouwen in 1975 24 uur lang (ook wel Kvennafrídagurinn genoemd). Het maakte in 1 klap al het onbetaalde werk zichtbaar. Mannen moesten vrij nemen of hun kinderen mee naar het werk nemen.

Dit is de paradox: korter werken kan uiteindelijk leiden tot méér beschikbare arbeid.

Nu is het juist belangrijk om dit gelijkwaardiger te verdelen. Niet alleen vanuit een emancipatieperspectief, maar ook voor de samenleving als geheel. In collectieve sectoren, waar ook meer vrouwen werken, komt zo meer ruimte om betaald te gaan werken. Laat dit nu de sectoren zijn waar nu veel verzuim is (zorg, onderwijs). Daar krijgen vrouwen dus de mogelijkheid om wél meer en langer te werken (waar nu al doorgaans kortere contracten aangeboden worden, voorgesorteerd op de zorgrol van de vrouw). Dit is de paradox die voor velen zo tegenstrijdig klinkt: dat korter werken uiteindelijk kan leiden tot méér beschikbare arbeid.

Voltijdsbonus: niet doen

Dit zet tegelijkertijd aan tot meer innovatie. Dat helpt dan weer met de groei van de arbeidsproductiviteit. Voeg daaraan toe dat ook het verzuim terugloopt. Minder uitval betekent meer stabiliteit en continuïteit en mensen blijven langer gezond aan het werk. Als werk en zorg beter te combineren zijn, wordt het voor meer mensen mogelijk om actief te blijven op de arbeidsmarkt. Met andere woorden: de oplossing voor personeelstekorten ligt voornamelijk hoe we het (on)betaalde werk verdelen en hoe we werk zelf organiseren. Een 5-daagse werkweek en 8-urige werkdag dragen daar niet aan bij. Mijn advies over de voltijdsbonus: niet doen.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Louis Goulmy (Werkvierentwintig.nl), auteur van het boek Echte mannen werken 4 dagen.

Lees ook

 

De infra voor kampioenen begint hier (inzending B O Infra B.V.)

Geschreven door

Met hard werken kun je de doelen bereiken die je voor jezelf stelt en de kampioen zijn in jouw vakgebied. Bij B O Infra heb je een gezonde mix van hard werken en samen genieten. Wij willen graag inspelen op de latent werkzoekenden in de arbeidsmarkt om die gezonde mix te benadrukken en de aantrekkingskracht van B O Infra te versterken. Hierbij maken we de verbinding tussen onze bedrijfscultuur, wat we doen en wat we belangrijk vinden.

Wat waren de doelstellingen van deze case?

De videocampagne moet voor onze doelgroep het gevoel van verbondenheid versterken tussen B O Infra en NAC. Daarbij was het streven om 100.000 weergaven te halen binnen 7 dagen op onze socials. Dit was haalbaar gezien de keuze van de tijd en het budget voor de campagne. De video heeft de sollicitantenbetrokkenheid vergroot bij de online doelgroep.

Wat waren de primaire doelgroep(en)?

De doelgroep bestond uit mensen woonachtig in de regio West-Brabant die nog niet bekend waren met B O Infra. Maar ook mensen die al wél bekend waren met B O Infra, maar nog niet in aanraking waren gekomen met de samenwerking tussen B O Infra en NAC. De doelgroep werd gekenmerkt door hun persoonlijke verbinding met NAC. De overeenkomende karakteristieken tussen de doelgroep en NAC komt hier naar voren.

Inzicht & positionering

Onze aanpak was uniek door een contrast te laten zien tussen professionaliteit en realiteit. Dit hebben we gedaan door een regionale aanpak in te zetten waarbij we de focus hebben gelegd op de inzet van lokale topsport. Door het NAC-gevoel los te weken bij de doelgroep probeerden we langer in het hoofd van de kijker te blijven hangen en de associatie tussen B O Infra en NAC te verduidelijken.

Concept & boodschap

Het centrale idee was om verbinding te creëren tussen het zijn van een NAC-speler en het zijn van een werknemer bij B O Infra. Dit is door middel van een voice-over versterkt om de doelgroep echt beet te pakken tijdens het kijken van de videocampagne. Dit sluit aan bij ons als merk door onze actieve sponsoring bij NAC en het idee van work hard, play hard. Wij geloven in een goede samenwerking waarbij een gezamenlijke passie wordt gedeeld. Het doel was om de merkassociatie tussen B O Infra en NAC, beide kanten op, in positieve zin te versterken bij onze doelgroep.

Middelen & kanalen

Er is gekozen voor een middelenmix die bestond uit verschillende sociale mediakanalen (Instagram, Facebook, LinkedIn & TikTok) en de inzet van bereikborden. De mix tussen zowel online als regionale offline promotie zorgt voor het bereik van een bredere doelgroep. Onze doelgroep is in hun vrije tijd actief op sociale media, waarbij ze ook content van NAC bekijken.

Wat was de impact en wat waren de resultaten?

De (online) zichtbaarheid van B O Infra is vergroot doordat we bij elkaar opgeteld de doelstelling die van tevoren is opgesteld, ruimschoots is behaald. Over het algemeen is dit een significante verhoging van ons bereik, normaliter ligt het bereik een stuk lager waarbij vanzelfsprekend de conversie ook een stuk lager ligt. Buiten de cijfers om is de zichtbaarheid en betrokkenheid van B O Infra ook significant gegroeid.

De volgende resultaten zijn behaald per kanaal:

  • Instagram: 80.732 weergaven, 55 likes, 23 nieuwe volgers
  • Facebook: 52.502 weergaven, 138 likes, 0 nieuwe volgers
  • LinkedIn: 2.947 weergaven, 51 likes, 0 nieuwe volgers
  • TikTok: 1.035 weergaven, 24 likes, 3 nieuwe volgers

Waarom is deze case relevant voor nu?

De case speelt in op actuele ontwikkelingen in de arbeidsmarkt doordat de videocampagne authenticiteit uitstraalt door middel van de samenwerking tussen B O Infra en NAC. In die samenwerking combineren we herkenbaarheid en een menselijk verhaal. De video laat zien hoe mensen zich verbonden voelen met B O Infra en elkaar, wat inspeelt op de veranderende verwachtingen van kandidaten: ze zoeken niet alleen een baan, maar ook een verbinding en cultuur.

Waarom verdient deze case een Werf& Award?

Deze case is exemplarisch voor het vak, omdat we met een herkenbare, krachtige video letterlijk verbinding maken. In de video laten we zien hoe mensen zich verbonden voelen met de merken B O Infra en NAC en elkaar. Dit sluit perfect aan bij wat ons bedrijf dagelijks doet: kabels verbinden in de ondergrondse infrastructuur. Zo creëren we een mooie parallel tussen de technische verbindingen die we leggen en de menselijke verbinding die we willen uitstralen.

Uitreiking: Werf& Inspiration Day

Dit is een inzending voor de Werf& Awards van 2026, die uiteindelijk zullen worden uitgereikt op Werf& Inspiration Day, het event dat dit jaar plaatsvindt op 9 juni 2025. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Zelf inzenden?

Zelf inzenden voor de Werf& Awards van 2026? Alle cases zijn nog van harte welkom!

Inzenden

Ziekteverzuim is momenteel de belangrijkste aanjager van alle recruitment

Geschreven door

De arbeidsmarkt is de afgelopen tijd in wat rustiger vaarwater gekomen. Na de grote krapte van 2022 loopt de werkloosheid weliswaar ietsjes op, maar nog steeds niet heel veel. En met bijna 10 miljoen werkende mensen zit de arbeidsparticipatie nog steeds op recordniveau: nooit eerder hadden zoveel mensen een betaalde baan. Ondanks dat het overwegend ‘kommer en kwel’ in de wereld van commerciële arbeidsbemiddeling, valt te stellen dat de arbeidsmarkt het over de hele linie goed goed. Er is vandaag de dag zelfs weer aandacht voor het aannemen van kwaliteit, iets wat de afgelopen jaren enigszins onder druk heeft gestaan.

De mentale gezondheid van werknemers is de olifant in de kamer.

Onder al dat ‘moois’ schuilt wel een grote reden voor zorg. Denk aan de bijna 250.000 personen in de Wajong, of de WIA, die is gegroeid tot zo’n 600.000 personen, of de ruim 400.000 personen met een bijstandsuitkering. Tel je daar 4% werkloosheid bij op (200.000 personen met een WW-uitkering), dan zit 1 op de 7 personen thuis met een uitkering. Dat zijn zo’n 1,5 miljoen mensen uit de Nederlandse beroepsbevolking. Maar dan hebben we de olifant in de kamer nog niet eens benoemd: ziekteverzuim. En dan met name: de mentale gezondheid van werknemers.

10 maanden burnout

Het ziekteverzuim staat momenteel niet op recordniveau. Dat werd in de tijd van corona aangetikt. Maar het is al wel anderhalf jaar geleden dat het verzuimpercentage voor het laatst onder de 5% lag. En dat is een niveau dat in de jaren vóór 2021 zelfs maar 1 keer werd gehaald. Het ziekteverzuim lijkt met andere woorden een ‘nieuw normaal’ te hebben gevonden boven de 5%. Dat komt erop neer dat er structureel zo’n 500.000 personen ziek op de bank zitten. Waarbij ongeveer 25% van al het verzuim wordt veroorzaakt door langdurige stressgerelateerde klachten. Psychisch verzuim dus.

Volgens ArboNed is het aantal werknemers dat zich ziek meldt vanwege stressgerelateerde klachten in 5 jaar tijd toegenomen met 36%. Van juli 2024 tot en met juni 2025 alleen al steeg het ziekteverzuim door stress met 8%. ‘En de duur van dit verzuim neemt elk jaar verder toe’, aldus Arboned. De oorzaken zijn meestal een combinatie van omstandigheden op werk, in het privéleven en in de maatschappij. De levensfase speelt een rol, net als maatschappelijke trends zoals de druk om altijd ‘aan te staan’. ‘Werknemers die door stress uitvallen zijn gemiddeld 252 dagen niet (volledig) inzetbaar, en bij een burn-out zelfs 10 maanden’, zo blijkt.

Gaten dicht rennen

Uit de TNO Arbobalans blijkt dat 75% van de verzuimende werknemers met psychische klachten aangeeft dat deze (deels) samenhangen met werk. De personeelstekorten in veel sectoren zijn tegelijk oorzaak als gevolg van het verzuim. ‘In veel sectoren zie je nog steeds arbeidstekorten’, zei een bezorgde Achmea-bestuursvoorzitter Bianca Tetteroo gisteren bijvoorbeeld nog in de Telegraaf. ‘Ook in de zorg, waarin veel vrouwen werkzaam zijn, is er een nijpend tekort. Daar zie je het verzuim toenemen‘, constateerde ze. Maar tegelijk is schaarste dus niet alleen een oorzaak, maar ook een gevolg van het verzuim, ziet Geert-Jan Waasdorp.

‘Als we dit onder controle zouden krijgen, is van schaarste geen sprake meer.’

‘Dit zou 1 van de belangrijkste aandachtspunten voor werkgevers moeten zijn’, aldus de directeur van Intelligence Group. ‘Sterker nog… als we dit onder controle zouden krijgen, en het ziekteverzuim zou dalen tot het niveau voor covid, dan is van schaarste geen sprake meer. Met hooguit de bouw, en de techniekbranche uitgezonderd. Met recruitment zijn we nu vooral het gat dicht aan het rennen dat grotendeels door die uitval wordt veroorzaakt. Ziekteverzuim is daarmee de grootste aanjager van de werving en selectie die we nu nog in de markt zien. Een zorgwekkende constatering…’

Lees ook

Tour de Flynth (inzending Workstuff en Flynth)

Geschreven door

Flynth is een toonaangevende speler op het gebied van accountancy en advies. Medewerkers profiteren van alle support van een landelijk topkantoor. Maar dan mét de persoonlijke en informele sfeer op de kleinschalige regionale locaties. Hiermee onderscheidt Flynth zich binnen de markt van grote accountantskantoren.
De uitdaging: hoe maak je dit onderscheidende vermogen bekend aan de juiste doelgroepen, zorg je voor meer verkeer naar de werkenbij-site en verhoog je de interesse in de vacatures?

Wat waren de doelstellingen van deze case?

De primaire doelstelling: hoe kunnen we op een engaging en geloofwaardige manier de zichtbaarheid van het nieuwe werkgeversmerk vergroten, de voordelen van werken bij Flynth (EVP en de 4 belangrijkste TVP’s) belichten en daarmee de vacature-interesse vergroten?

Wat waren de primaire doelgroep(en)?

De interviewvragen van ervaren verslaggever Thijs Zonneveld richten zich enerzijds op de EVP-pijlers van het werkgeversmerk breed en anderzijds op de TVP’s van de belangrijkste 4 doelgroepen: Young Talent, Audit, Fiscaal en Accountancy. Hiermee is Tour de Flynth een breed inzetbaar vehikel voor een rijke en consistente serie content op de verschillende socials en de werkenbijsite.

Inzicht & positionering

De EVP-regel van het onlangs ontwikkelde employer brand luidt ‘Flynth staat achter je’. Dit gaat over de steun van de organisatie (landelijk) én de saamhorigheid van (lokale) collega’s onderling. Bij Flynth sta je er nooit alleen voor! Binnen Flynth is ‘fietsen’ en ‘wielrennen’ een terugkerende thema. Zo kun je bijvoorbeeld als medewerker Flynth-wielerkleding kopen, kun je een fiets verdienen binnen het referralprogramma en is Flynth sponsor van professioneel wielerteam BEAT Cycling. Een logische ‘fit’ met wielrennen en Thijs Zonneveld dus!

Concept & boodschap

In het opvallende videoformat ‘Tour de Flynth’ fietst Thijs Zonneveld (ex-profwielrenner, bekende sportjournalist en directeur van BEAT Cycling Team) langs bij Flynth kantoren door het land om medewerkers te interviewen over de ‘koers van hun carrière’. Tour de Flynth laat zien dat het professionele landelijke topkantoor bestaat uit kleinschalige regiovestigingen. Hiermee focust het format op de EVP: de unieke persoonlijke en betrokken werksfeer binnen de markt van de grote topkantoren. Daarnaast biedt het format alle ruimte om per doelgroep gerichte vragen te stellen over betreffende TVP.

Middelen & kanalen

Afhankelijk van de doelgroep wordt de content getoond op Facebook, Instagram, LinkedIn en YouTube. De interviews worden in verschillende formaten en lengtes ingezet. Met als doel traffic te genereren naar de volledige interviews op de landingspagina. Via interne media werd de content gedeeld om interne trots te boosten en verbinding tussen de vestigingen te creëren. Onder andere door de interne activatie waarin medewerkers zelf mee konden fietsen met een georganiseerde Tour de Flynth.

Wat was de impact en wat waren de resultaten?

>> Awareness

Om de zichtbaarheid en herkenning van de EVP te vergroten zetten we in deze fase langere reportages en compilatievideo’s in. De interviewvragen richten zich op de EVP en de brede mix aan mensen, vestigingen en functies. Doel: we richtten ons op een hoge doorkijkratio van de video’s.

Resultaten:
  • LinkedIn VTR: 9,27% (benchmark: 7,51%)
  • Facebook VTR: 20,24% (benchmark: 15,98%)
  • YouTube VTR: 9,79% (sterk boven industriestandaard)

>> Consideration

Om meer verkeer én meer kwalitatieve aandacht voor Flynth als werkgever te genereren, targeten we de verschillende doelgroepen nu met meer compacte interviews en teasende snippets. Zowel op EVP-niveau als op de 4 TVP’s (Young Talent, Audit, Fiscaal en Accountancy). Doel: traffic genereren naar werkenbijflynth.nl en naar de 4 specifieke landingspagina’s per TVP.

Resultaten:
  • Websitebezoek steeg met +80% (van ±7.000 naar 12.371 sessies per maand)
  • Hoge engagement rate: 68–71%
  • Sterke doorstroom (clicks) vanuit Meta & LinkedIn naar de website

>> Decision

Doel: activeren van sollicitaties door te retargeten met concrete vacature-uitingen en snippets die leiden naar specifieke vacatures.

Resultaten:
  • Vacancy views stegen sterk met +120% naar 10.678
  • Conversieratio steeg van 4,55% naar 5,53% (met hoger volume sollicitaties)

Vóór de campagne schommelden de sollicitaties sterk. Met een gemiddelde van ongeveer 250 sollicitaties per maand. Tijdens de campagne stabiliseerde dit tot zo’n 320 sollicitaties per maand.

Waarom is deze case relevant voor nu?

Het idee laat zien hoe je in deze tijd (het buzzword) ‘storytelling’ inzet. Het is een eigentijds voorbeeld waarin duidelijk wordt dat testimonials niet meer hoeven te bestaan uit slechts ‘talking heads’. De huidige arbeidsmarkt vraagt om creatieve en entertaining content waarmee je opvalt. Daarnaast is wielrennen populairder dan ooit onder de doelgroep.

Waarom verdient deze case een Werf& Award?

Een belangrijk doel van het format ‘Tour de Flynth’ is om de doelgroep(en) duidelijk te maken dat Flynth een landelijke speler is met veel kleinschalige vestigingen. Dit wordt in 1 klap duidelijk door het concept: een tour van vestiging naar vestiging. Daarnaast is Tour de Flynth zowel inhoudelijk als creatief een sterk vehikel voor storytelling richting de doelgroep(en). Het bevat in elke aflevering de rode lijnen van de EVP of TVP pijlers en tegelijkertijd biedt het genoeg vrijheid voor alle locaties, doelgroepen en persoonlijke verhalen. De informele toon van de video’s weerspiegelt de sfeer op de locaties.

Kortom, in Tour de Flynth komt alles samen in 1 winnende combinatie: De pijlers, het thema fietsen/wielrennen, de sponsordeal met BEAT, de professionele werkomgeving, de verspreide ligging, interne verbinding, vitaliteit en de informele werksfeer. Met mooie resultaten als het gaat om groei in bereik, engagement, websiteverkeer, vacancy views en het aantal sollicitaties!

Uitreiking: Werf& Inspiration Day

Dit is de zesde inzending voor de Werf& Awards van 2026, die uiteindelijk zullen worden uitgereikt op Werf& Inspiration Day, het event dat dit jaar plaatsvindt op 9 juni 2025. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Zelf inzenden?

Zelf inzenden voor de Werf& Awards van 2026? Alle cases zijn nog van harte welkom!

Inzenden

‘Mogelijke menselijke tussenkomst essentieel bij game-based assessments’

Geschreven door

Al je kandidaten een game-based assessment laten doen? Het is natuurlijk niet direct verboden, zegt de Autoriteit Persoonsgegevens in een nieuwe handreiking. Maar als je die kandidaten een score toebedeelt waarop je je beslissing baseert, kan het wel duiden op ‘geautomatiseerde besluitvorming’, die bovendien een sollicitant ‘in aanmerkelijke mate’ treft. En dus heb je dan snel te maken met artikel 22 van de AVG, waarin min of meer het recht is vastgelegd dat kandidaten door een mens moeten worden beoordeeld. ‘Organisaties moeten hun verantwoordelijkheid nemen om risico’s voor burgers te beperken’, aldus de AP.

‘Essentieel is of sprake is van betekenisvolle menselijke tussenkomst in het beslisproces.’

Niet ieder digitaal assessment leidt automatisch tot verboden geautomatiseerde besluitvorming, stelt de Autoriteit in de handreiking. ‘Essentieel is of sprake is van betekenisvolle menselijke tussenkomst in het besluitvormingsproces. Dat betekent dat een beoordelaar: voldoende kennis en vaardigheden heeft om een eigen afweging te maken; én bevoegd is om de uitkomst van het systeem te wijzigen of te overrulen. Een formele rol in het proces is niet voldoende. De menselijke beoordeling moet daadwerkelijk invloed kunnen hebben op het besluit.’

Uitzonderingen

Wil je hier een uitzondering op maken? Dan zul je volgens de AP moeten kunnen aantonen ‘dat het gebruik van geautomatiseerde besluitvorming daadwerkelijk noodzakelijk is in hun geval. Daarvoor moet worden onderzocht of er minder ingrijpende alternatieven zijn die hetzelfde doel bereiken. Is dat het geval, dan is het geautomatiseerde besluit waarschijnlijk niet noodzakelijk en dus ook niet toegestaan. Deze afweging kan bijvoorbeeld worden vastgelegd in een gegevensbeschermingseffectbeoordeling (DPIA).’

‘Toestemming is alleen geldig wanneer deze vrijelijk is gegeven.’

Een andere mogelijke uitzondering is uitdrukkelijke toestemming van de sollicitant. Dat klinkt misschien als een verleidelijke uitweg uit het dilemma. Maar de AP waarschuwt voor al te veel enthousiasme hierover. ‘In de context van werving en selectie is deze grondslag vaak problematisch, omdat sprake kan zijn van een ongelijkwaardige verhouding tussen werkgever en sollicitant. Toestemming is alleen geldig wanneer deze vrijelijk is gegeven. Ook als een sollicitant toestemming geeft, kan die toestemming dus ongeldig zijn. Bijvoorbeeld omdat de sollicitant vreest anders te worden uitgesloten van de procedure.’

Rechten van sollicitanten

Als je toch overgaat op online en/of game based assessments om je kandidaten te ranken, dan moet je als organisatie je sollicitanten daarover duidelijk informeren, stelt de AP in de handreiking. En dat betekent bijvoorbeeld dat je informatie moet geven over:

  • het bestaan van het geautomatiseerde besluit en het belang hiervan;
  • informatie over de onderliggende logica;
  • de mogelijke gevolgen voor de sollicitant.

Daarnaast moet je als organisatie passende maatregelen treffen. ‘Sollicitanten moeten onder meer het recht hebben om het besluit aan te vechten, hun standpunt kenbaar te maken en een betekenisvolle menselijke herbeoordeling aan te vragen’, aldus de AP, die er ook op wijst dat voor AI-systemen in werving en selectie vanaf augustus dit jaar bovendien aanvullende regelgeving geldt onder de Europese AI-verordening. De boodschap van de AP is dan ook duidelijk: ‘Digitalisering van selectieprocedures is toegestaan, maar organisaties moeten hun processen zorgvuldig inrichten en de rechten van sollicitanten waarborgen.’

Lees ook

Beeld boven

De inhuur van zzp’ers lijkt ook dit jaar in een dip te blijven

Geschreven door

Het nieuwe kabinet moet ‘met spoed’ aan de slag met ‘minder vast en star’ maken van vaste contracten, zegt werkgeversvereniging AWVN. Na onderzoek bleek namelijk dat door strengere flexwetgeving en meer handhaving van zzp-regels hun leden aangeven steeds meer moeite te hebben om een ‘flexibele schil’ in te richten. Van de door hen ondervraagde werkgevers zegt zelfs 16% helemaal geen flexwerkers meer te zullen inzetten zodra de Flexwet (of beter: het Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers) is aangenomen.

Ongeveer 15% van de organisaties zegt al volledig gestopt te zijn met zzp’ers in te huren.

Het zijn cijfers die nauw in lijn liggen met die van de Stand van Werven 2026, het onderzoek van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie onder ruim 300 recruitmentprofessionals. Hier zegt ongeveer 1 op de 7 (15%) inmiddels volledig gestopt te zijn met het inhuren van zzp’ers. En respondenten van nog eens een derde van de organisaties (36%) verwachten dat de inzet van zzp’ers binnen hun organisatie in 2026 terugloopt. Dit duwt zzp’ers steeds meer naar een vast dienstverband, getuige ook de recente CBS-cijfers over het dalend aantal zzp’ers in Nederland. Maar of die zzp’ers dat ook echt willen?

Verschuiving

Organisaties zetten overigens niet alleen in op vaste dienstverbanden als alternatief voor zzp, het leidt ook tot verschuivingen in flexvormen. Ruim een vijfde van de respondenten van de Stand van Werven 2026 (22%) geeft aan te experimenteren met alternatieve constructies, waarbij werken via een zogeheten Statement of Work met 3% opvallend genoeg nog niet erg in trek is, en 13% concreet meer uitzendkrachten en gedetacheerden inzet. Slechts 13% geeft aan in zijn geheel geen significante invloed van de Wet DBA op zijn zzp-inhuur te ervaren.

‘Voor tijdelijke, projectmatige rollen is zzp-inzet nog altijd goed te organiseren.’

Bart van der Geest, medeauteur van het onderzoek: ‘De conversie van flex naar vast is volop gaande: in de bouw, logistiek, zorg, op mediaredacties, overal waar zzp’ers vooral rollen invullen die ook gedaan worden door vast personeel. Dat gaat steeds minder naast elkaar bestaan binnen een organisatie. Maar rigoureus helemaal stoppen met zzp’ers is een paniekreactie. Voor tijdelijke, projectmatige rollen is zzp-inzet goed te organiseren.’

Scheve verhoudingen 

Organisaties grijpen door de strengere regels en handhaving – en de daaruit voortkomende juridische onzekerheid – volgens het onderzoek in 2026 ook vrij massaal naar het verscherpen van contracteisen en administratie (33%). Dit werkt door in een complexere intake/screening (11%). ‘Deze cijfers zeggen vooral dat de meeste organisaties op dit vlak al stappen gezet hebben in de afgelopen jaren’, aldus Van der Geest. ‘Het beleid en de nieuwe processen liggen er nu wel. Nu is het afwachten of de dalende vraag naar zzp’ers ook doorzet in 2026. Mogen we de voorspelling van recruiters geloven, dan lijkt het antwoord: ja.’

Slechts 6% van de werkgevers geeft aan dat zzp’ers bereid zijn bij hen in loondienst te komen.

Werkgeversvereniging AWVN waarschuwt inmiddels voor ‘scheve verhoudingen’ op de arbeidsmarkt. Bijna de helft (46%) van de werkgevers heeft in hun onderzoek te maken met hogere loonkosten, doordat zij in plaats van zzp’ers nu mensen inhuren via een andere flexvorm, zoals uitzenden of detachering. En meer dan de helft (56%) zegt dat de werkdruk voor het personeel door de (dreigende) zzp-handhaving is opgelopen. Opvallend: 47% van de werkgevers heeft zzp’ers een vaste aanstelling aangeboden, maar die blijken daar vaak niet voor te voelen. Slechts 6% van de werkgevers geeft aan dat zzp’ers bereid zijn in loondienst te komen.

Vast minder vast

De werkgevers vinden het zo steeds moeilijker om een doeltreffende ‘flexibele schil’ in stand te houden, zo meldt AWVN. Ze roepen het nieuwe kabinet dan ook met klem op hier iets aan te doen, bijvoorbeeld door ook te werken aan ‘vast minder vast’ te maken, zoals ook de commissie-Borstlap al in 2020 adviseerde. ‘Vast is niet minder vast, terwijl dat ook onderdeel was van het middellangetermijnadvies van de Sociaal-Economische Raad‘, zegt senior beleidsadviseur Jena de Wit tegen het FD.

Thierry Aartsen, fotocredit

Het nieuwe kabinet maakte vorige week overigens bekend een deel van de fel bekritiseerde zzp-wet te willen schrappen. Regels die duidelijker zouden moeten maken wie een echte zzp’er is en wie schijnzelfstandige is, hebben te veel onrust veroorzaakt, ziet minister Thierry Aartsen (Werk en Participatie, VVD). ‘Voor een deel van het wetsvoorstel Vbar dat in de Kamer lag, ontbrak het aan draagvlak. Dat zorgde voor onrust in de markt. Daarom haal ik dat deel van het wetsvoorstel van tafel’, zei hij. Specifiek gaat het om criteria die in nieuwe regelgeving staan waarmee duidelijk gemaakt wordt wie je wel en niet als zzp’er kunt inhuren.

‘Regels die duidelijker zouden moeten maken wie een echte zzp’er is, hebben te veel onrust veroorzaakt.’

Nu een deel van de Vbar wordt geschrapt, ziet Aartsen de mogelijkheden om ‘zo snel mogelijk’ de eerder mede door hem zelf als Kamerlid opgestelde Zelfstandigenwet in stelling te brengen. In die wet staan overigens ook bepaalde criteria waar een zzp’er aan moet voldoen, zoals het voeren van eigen tarieven en het hebben van meerdere opdrachtgevers. Daarnaast moeten de 1,2 miljoen zzp’ers die Nederland nu telt volgens die wet ook verplicht aan pensioenopbouw gaan doen.

Meer weten?

Download het hele onderzoek De Stand van Werven:

Stand van Werven

Liever luisteren?

Volg woensdag 11 maart dit gratis webinar in de Webinar Week van onder meer Werf& over het onderwerp van de nieuwe Zelfstandigenwetgeving.

Inschrijven webinar