Het is bepaald geen nieuwe campagne natuurlijk. Maar we hadden er hier eigenlijk nog nooit eerder (uitgebreid) aandacht aan besteed. En hij werd recent ook door de internationale vakpers nog eens op het schild gehesen. Dus dachten we: waarom hier ook niet? Zoveel goede voorbeelden van guerrilla marketing zijn er nu ook weer niet te vinden in de wereld van arbeidsmarktcommunicatie en employer branding. En het voorbeeld van Volkswagen laat wel mooi zien: als je het goed doet, wordt er járen later nog lovend over gesproken…
Wat had het autobedrijf dan gedaan? In de zoektocht naar schaarse monteurs in Frankrijk besloten ze in 2022 de banen rechtstreeks naar de garages van hun concurrenten te rijden. En dan vrij letterlijk. Volkswagen maakte opzettelijk eigen voertuigen ‘kapot’, en plaatste daarbij verborgen berichten op onderdelen die het meest waarschijnlijk gecontroleerd worden tijdens een diagnose – remblokken, oliefilters, noem maar op. Toen monteurs de motorkap openden om te achterhalen wat er mis was, zagen ze zo ineens een onverwacht aanbod: ‘Op zoek naar een nieuwe uitdaging? De VW Group zoekt personeel.’
Sabotage + creativiteit
‘Een slimme mix van ouderwetse sabotage en moderne creativiteit’, aldus het bekende Storyboard18. Ook omdat de actie van het Trojaanse paard online gretig gedeeld werd. ‘Opeens was het repareren van een VW niet langer routine – het was een potentiële carrièreboost.’ De echte beloning kwam dan ook in de vorm van een enorm bereik: 6 miljoen impressies, 2 miljoen videoweergaven en meer dan 110.000 bezoeken aan de vacaturesite van VW. Er stroomden meer dan 53.000 cv’s binnen – zo veel dat het bureau dat ze sorteerde naar verluidt niet eens meer telde.
‘Recruitment kan net zo inventief (en leuk) zijn als consumentenmarketing, zo niet meer.’
‘Het liet zien dat de slimste manier om een reëel bedrijfsprobleem op te lossen soms niet een flitsende merkadvertentie of een afgezaagde vacature is, maar een gedurfd, ondeugend idee dat de doelgroep precies raakt waar ze zijn: op de werkvloer met opgestroopte mouwen’, aldus de reclamespecialisten. ‘Volkswagens paard van Troje draaide niet alleen om het lokken van monteurs – het herinnerde de reclamewereld eraan dat recruitment net zo inventief (en leuk) kan zijn als consumentenmarketing, zo niet meer.’
Een beetje als IKEA
Helemáál nieuw was de actie van Volkswagen natuurlijk niet. De campagne deed in de verte in elk geval sterk denken aan de Career Instructions-campagne waar een jaar of 10 eerder IKEA al furore mee maakte. Het Zweedse meubelbedrijf besloot destijds om de aandacht van potentiële kandidaten te trekken voor een nieuwe vestiging in Sydney door sollicitatie-instructies volledig in de look and feel van de alom bekende montage-instructies mee te steken in de verpakking van hun meubels. Met 4.000 kwalitatief goede sollicitaties en uiteindelijk 280 hires tot gevolg.
Ook nota bene de bekende Nederlandse Volkswagen-dealer Martin Schilder scoorde vele jaren daarvoor al eens met in principe precies hetzelfde idee.
Maar laten we maar zeggen: beter goed gejat dan slecht bedacht natuurlijk. En het is voor ware chauvinisten waarschijnlijk ook wel fijn om te zien dat internationale succes-ideeën toch vaak weer Nederlandse vaders blijken te hebben. Wie is de volgende die zich laat inspireren? Reacties, ideeën en campagnes welkom!
Wat betekent de opkomst van A.I. voor de Nederlandse uitzend- en detacheringssector? Is het überhaupt nog wel mogelijk níet mee te gaan in deze ontwikkeling? Tijdens een recente Executive Event in Rotterdam, georganiseerd door all-in-one platform Tigris, A.I.-tool Meet Maxim en dataspecialist Intelligence Group, gingen een kleine 40 directeuren van bekende bureaus -variërend van CEO’s en eigenaren tot product owners en commercieel directeuren – er op in. Met als duidelijke rode draad: A.I. is geen experiment meer, maar steeds meer een strategisch wapen dat processen versnelt, talent beter matcht en nieuwe inkomstenbronnen ontsluit.
Uit een korte rondgang bleek dat bijna alle bureaus medewerkers stimuleren A.I. in te zetten, met een flinke groep die het al integreert in eigen kernprocessen, zoals in het ATS. De echte waarde schuilt echter in de strategische laag, zo blijkt: waar A.I. bureaus helpt datagedreven besluiten te nemen, schaalbare innovaties op te zetten en personalisatie te bieden naar kandidaten en (potentiële) opdrachtgevers. Door te koppelen en te investeren in API’s (van bijvoorbeeld Intelligence Group of OpenAI) en rijke datasets over kandidaten en doelgroepen, kunnen bureaus niet alleen kosten besparen, maar ook marktaandeel veroveren in een lastige markt.
Persoonlijke overtuiging op C-level
Een korte survey in de zaal toont een sector in transitie, waar persoonlijke adoptie van de hoogste beslissers in de organisatie de basis legt voor transformatie. De overgrote meerderheid van de aanwezigen zegt A.I. al dagelijks te gebruiken voor research, tekstcreatie en brainstormen, wat hun eigen productiviteit significant verhoogt, en tot creativiteit en meer omzet leidt. Daarbij doet goed voorbeeld goed volgen en kan de directie richting meegeven aan de transitie die gaande is binnen de arbeidsbemiddelingsmarkt, zo blijkt.
Sabine Veldkamp (Intelligence Group) spreekt de aanwezigen toe.
Op organisatieniveau volgt de adoptie dan meestal snel. Een ruime meerderheid zegt bijvoorbeeld het gebruik van A.I. intern aan te moedigen, en een even groot deel zet het al veelvuldig in met open data- of interne datasets. Ongeveer de helft zegt externe API’s in te kopen voor bijvoorbeeld analytics, CRM- en RM-integraties, terwijl een kleiner deel zelfs al experimenteert met gespecialiseerde videotools voor interviews. Een kwart van de aanwezige bureaus geeft daarentegen ook nog gewoon toe aan het begin te staan, wat natuurlijk juist weer kansen biedt voor snelle winsten.
De les hier is strategisch: begin met aanmoediging en bouw vervolgens op naar integratie. Bureaus die dit doen, melden een tijdwinst van 20 tot 50% op repetitieve taken, wat zich direct doorvertaalt naar hogere marges en betere dienstverlening. Aanpakken die daarin overwogen kunnen worden, zijn:
Een A.I.- en innovatiemanager aanstellen
Trainingen en workshops voor mensen
Sturen op productiviteit.
Inrichten van een centrale AI-hub
Predictive matching
Met eigen modellen, verrijkt met de data/informatie van externe API’s kan je bureau zich onderscheiden, vooral als je data over van je kandidaten en doelgroepen verrijkt met externe bronnen. Denk aan predictive matching die skills gaps en toekomstige vraag voorspelt in sectoren als IT of logistiek.
Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp in actie.
De input van de aanwezigen barstte van concrete voorbeelden hoe A.I. processen transformeert, van ‘hygiënezaken’ als tekstgeneratie en -optimalisatie (waarbij de beperkte kwaliteit van deze functionaliteit binnen ATS-systemen niet onbenoemd mag blijven) tot en met het genereren van gepersonaliseerde cv-samenvattingen en het creëren van aantrekkelijke introducties naar kandidaten. Dit bespaart niet alleen uren per vacature, maar kan ook de respons van kandidaten sterk verhogen.
De input van de aanwezigen barstte van de concrete voorbeelden hoe A.I. al tal van processen transformeert.
Recruitment matching en planning volgen closely: A.I. analyseert skills, voorspelt fits en optimaliseert workforce planning, wat bias reduceert en plaatsingen versnelt. Tools zoals gespecialiseerde platforms vullen profielen aan en sourcen vacatures automatisch. Toetsing aan de EU AI-act en de AVG hoort daar min of meer automatisch bij.
Take notes
Note-taking en transcriptie is een ander punt dat veel aanwezigen al gebruiken, vooral voor interviews en sollicitatiegesprekken: A.I. schrijft zulke gesprekken uit, vat samen en haalt er ook inzichten uit, zodat recruiters zich steeds meer kunnen richten op relaties in plaats van administratie. Administratieve automatisering – van brieven en e-mails tot facturatie en duplicate removal in het CRM – komt ook frequent naar voren, vaak via centrale hubs met eigen LLM’s.
Pikant detail was dat enerzijds de Nederlandse tool Carv daarvoor werd benoemd, maar dat er ook al bureaus waren die deze functionaliteit hebben nagebouwd met vibe coding, wat niet alleen sneller gaat (de implementatie van Carv kost tijd), maar ook tot kostenvoordeel leidt en tot meer flexibiliteit. A.I.-contentcreatie voor marketing, zoals LinkedIn-posts en marktanalyses, helpt bureaus ook zichtbaarder te worden. Dataverrijking, inclusief scraping en ATS-optimalisatie, verrijkt daarnaast profielen met externe data voor nauwkeurigere searches. Conversational AI, zoals chatbots voor sourcing, sluit de cirkel.
Al zulke toepassingen kunnen strategisch goud waard zijn. Stel je voor: door API’s te integreren voor kandidaatdata, kun je hypergepersonaliseerde matches bieden, gebaseerd op soft skills en gedragspatronen. Doelgroepdata – denk aan sectorbenchmarks en concurrentie-inzichten – stellen je vervolgens in staat om proactief te adviseren, wat je bureau positioneert als thought leader. Bureaus die dit doen, zien niet alleen efficiëntie, maar ook hogere conversieratio’s en meer klantretentie.
De afdronk van de dag was helder: investeer nú in API’s en data-infrastructuur.
De afdronk van de dag was helder: investeer nú in API’s en data-infrastructuur. Begin met het laaghangende fruit zoals tekstgeneratie, maar schaal daarna wel op naar meer geavanceerde analytics. Kleine bureaus kunnen hybride modellen gebruiken – externe API’s combineren met interne data – om grootse resultaten te behalen, zonder enorme IT-investeringen.
Natuurlijk zijn er wel hobbels bij deze boodschap, zo bleek ook. Datakwaliteit, GDPR-compliance en kosten werden veelvuldig genoemd. Bureaus waarschuwen daarnaast voor hallucinaties in A.I.-outputs en pleiten voor meer verificatie, al typeren ze dit ook vaak als ‘groeipijn’. Bovendien: strategisch gezien bieden deze uitdagingen natuurlijk ook kansen, zeggen ze. Investeren in kwalitatieve kandidaat- en doelgroepdata – via API’s van betrouwbare bronnen – kan zulke risico’s minimaliseren. Denk aan verrijkte datasets die bias detecteren en inclusiviteit bevorderen, wat niet alleen ethisch is, maar ook aantrekkelijk voor veel klanten.
Velen noemen datakwaliteit, GDPR-compliance en kosten nog wel als uitdaging.
Al met al bleek het optimisme over de mogelijkheden van A.I. tastbaar. A.I. is binnen enkele jaren standaard in alle fasen, van intake tot nazorg, met nadruk op personalisatie en voorspellingen, zo was de algemene opinie. Meer dan driekwart verwacht diepere integraties, partnerships voor API’s en eigen ontwikkelingen voor uniek concurrentievoordeel. Opleidingen en adoptieprogramma’s staan hoog op de agenda, net als ethische A.I. onder de EU AI Act.
Wel werd nog een risico geschetst voor de kleine bureaus. Zij lopen het risico achterop te raken zonder investeringen. Maar aan de andere kant werd ook gesteld: pioniers kunnen marktaandeel winnen door snellere, slimmere diensten. Dé sleutel? Bouw een data-ecosysteem: verzamel en verrijk kandidaatdata (skills, voorkeuren) en doelgroepdata (markttrends, concurrenten) via API’s. Dit stelt je in staat predictive tools te ontwikkelen, zoals talentvoorspellingen die burn-out voorkomen en plaatsingen optimaliseren.
Naar een A.I.-gedreven toekomst
Kortom: A.I. is nu al een dagelijkse realiteit bij de leiders van de uitzend- en detacheringsindustrie, met al vele toepassingen die efficiëntie boosten en innovatie stimuleren. Maar het is nog wachten op de échte transformatie die met de meer strategische investeringen komt: in A.I.-tools voor schaalbare automatisering, API’s voor naadloze data-integratie, en rijke datasets over kandidaten en doelgroepen voor gepersonaliseerde, voorspellende diensten.
Het gebodene leverde genoeg stof voor een boeiend nagesprek.
Dit is geen kostenpost, maar een investering in veerkracht en groei. Bureaus die nu handelen, reduceren kosten, verhogen marges en bouwen duurzame relaties op. Wacht niet tot concurrenten je voorbijstreven – start met een AI-audit, investeer in API’s en data, en train je team. De toekomst van de sector is A.I.-gedreven. En de winnaars zijn zij die vandaag kiezen voor actie.
Meer weten?
Op 13 en 14 oktober vindt in Rotterdam een tweedaagse training plaats: Hoe geef je met A.I. regie aan detacheren en uitzenden? Hier leer je niet alleen agents bouwen en data koppelen, maar kun je ook meteen hands-on oefenen met tools als N8N, Bold, Loveable en Replit. Ook komen er praktische casussen aan de orde over bijvoorbeeld automatische matching, talentpools activeren of recruitment marketing automation. Meer info:
Maikel Neelen (Tigris) en Sabine Veldkamp (Intelligence Group) geven tijdens de komende Webinar Week ook een uitgebreid webinar over Van Data naar Goud: Hoe A.I. het recruitmentvakgebied transformeert. Schrijf je hier in:
‘Recruitment is momenteel voor 82% administratief werk’, zegt Rebecca Carr op een gegeven moment, met ogenschijnlijk wetenschappelijke precisie. Maar laat het in de praktijk een procentje of 10 meer of minder zijn, daar gaat het haar niet om. ‘Als ik eerlijk ben, vind ik zoveel administratie gewoon schokkend en belachelijk.’
‘Zoveel administratie, ik vind het gewoon schokkend en belachelijk.’
De huidige directievoorzitter van softwarebedrijf SmartRecruiters haalt het sollicitatieproces van haar eerste baan aan om dat te verduidelijken. ‘Ik herinner me dat ik gewoon letterlijk bij een country club naar binnen liep om daar badmeester te worden. Ik vulde een papieren sollicitatieformulier in en ze interviewden me, gaven me een rondleiding en zeiden: “Kun je morgen beginnen?” En dat was het. Die hele ervaring was engaging en boeiend.’
Nu we online zijn
Hoe anders is dat nu, stelt de CEO van het bedrijf, dat recent door SAP is overgenomen, in een podcast met multi-ondernemer Ron Simpson, in aanloop naar de Global Talent Strategy & Intelligence Conference, die eind deze maand in Amsterdam wordt georganiseerd. ‘Nu we online zijn, doen recruiters en kandidaten niets anders dan formulieren invullen en goedkeuringen krijgen en mensen achtervolgen voor feedback en die feedback lezen en ordenen en lijsten screenen van mensen die online komen. Ik vind dat supertriest’, zegt ze.
Waarom dat zo is? ‘Omdat een baan vinden waarschijnlijk een van de meest herkenbare ervaringen is voor alle volwassenen over de hele wereld, omdat bijna iedereen met wie je spreekt een baan heeft gevonden. En toch zijn we er niet in geslaagd om dat ene ding te doen dat superbetekenisvol is in dat proces, namelijk mensen in staat stellen om met elkaar in contact te komen, het werk dat ze gaan doen te begrijpen, de mensen met wie ze gaan samenwerken te begrijpen, en keuzes te maken die betekenisvol en van grote impact op hun leven zullen zijn. Toen we online gingen, verdween die verbinding’, zegt ze wat meewarig.
Roadmap weggegooid
A.I. heeft de potentie om die verbinding echter weer te herstellen, zegt ze. ‘Het is een ongelooflijke kans voor disruptie, efficiëntie, inzicht, snellere ontdekking en slimmere werving.’ Daarom zette het bedrijf een jaar geleden de oorspronkelijke roadmap overboord, om zich voortaan volledig op de mogelijkheden van A.I. in recruitment te storten. De introductie van slimme recruitmenthulp Winston is daarvan een van de uitkomsten. ‘Het is in feite de recruiter die naast de menselijke recruiter staat’, zo legt Carr het uit. ‘En onze marketingafdeling kwam natuurlijk met een leuke kreet daarbij: superhuman hiring.’
Eigenlijk iedereen stelt de vraag, dus gaat Carr er al meteen proactief op in. Gaan de menselijke recruiters volgens haar verdwijnen in deze nieuwe wereld van A.I.-gedreven recruitment? ‘Ik denk echt dat de wereld van recruitment straks niet de rol van recruiter zal hebben zoals die nu bestaat. Maar ik geloof niet dat dat betekent dat mensen geen rol meer zullen spelen in een wervingsproces. Ik denk alleen dat ze strategischer en meer adviserend zullen zijn. Het zullen ‘supermensen’ worden, met een superpak dat ze gewoon slimmer en sneller maakt.’ Dat maakt nieuwsgierig. Tijd voor nog een paar verdiepende vragen.
> Eén ding dat je hebt geleerd?
‘Het belangrijkste dat ik heb geleerd, was eigenlijk meer in- dan extern. Als je CEO bent van een bedrijf met een lange geschiedenis van visie waar ze al heel lang aan werken, dan is het best lastig om het cruiseschip te draaien en honderden mensen te motiveren om heel snel een nieuwe visie te ontwikkelen. Ik besefte dat als ik mijn engineers, mijn verkopers, mijn marketingteam en mijn klantensuccesteam wilde motiveren, ik extreem transparant moest zijn over waarom dit belangrijk was en wat ze uiteindelijk ervan zouden krijgen. En dus herschreven we de waarden van het bedrijf. We zeiden: een nieuwe wereld, een nieuw moment.’
‘Ik besefte dat, wow, meer dan ooit, context koning is.’
‘Ik legde uit: dit is wat jullie van mij kunnen verwachten. Ik ga de aantekeningen van mijn directieteam elke week publiceren, zodat jullie precies weten waarom we de volgende beslissing nemen, waarom het belangrijk is en welke data daaraan ten grondslag liggen. We gaan dit samen doen. Het was een risico, want als je je zo blootstelt aan de hele organisatie, kun je mixed signals krijgen. Maar het tegenovergestelde gebeurde. Het maakte een ongelooflijke hoeveelheid kameraadschap los, en snelheid en echte loyaliteit aan de missie. Onze betrokkenheid groeide enorm, en ik realiseerde me dat, wow, meer dan ooit, context koning is.’
> Iedereen was blij?
‘De eerste reactie die ik van veel mensen kreeg, was inderdaad: onze klanten gaan dit vast niet leuk vinden. Ze hebben deze functie waar ze naar op zoek zijn. Ze verwachten dit nieuwe product dat op de roadmap staat. Maar de reactie in de markt was eigenlijk precies andersom. Ik denk dat mensen er klaar voor waren. Klanten zeiden zoiets als: “Bedankt dat je iets anders hebt gedaan, want de stagnatie in deze sector is zo erg dat we gewoon vooruitgang willen zien en als dit de vooruitgang is, staan we klaar.” En ze gingen ervoor en werden designpartners. Het gaf echt een enorm verschil door iedereen op dat moment context te geven.’
Er waren wat kleine tegenslagen onderweg. Maar uiteindelijk werkte het.’
‘Het bleek uiteindelijk een van de beste stappen die we hebben gezet. Onze brutoretentie groeit zelfs. Klanten willen bij ons blijven en gingen met ons in gesprek. Dat leidde ook tot betere en kwalitatief hoogwaardigere producten. Als ik het allemaal opnieuw zou kunnen doen, zou ik wel beter nadenken over de snelheid waarmee we mensen intern laten doorstromen. Omdat mensen relaties opbouwen. Ze voelen zich op hun gemak als ze weten wat ze van dag tot dag kunnen verwachten. Mijn enigszins gekke, radicale start-up-mentaliteit is van: oh, whatever, wat maakt het uit of je aan Jim of Bob rapporteert? Ik heb dat misschien onderschat, maar we hebben het samen opgelost. Er waren wat kleine tegenslagen onderweg. Maar uiteindelijk werkte het.’
> En toen kwam SAP langs…
‘Ze kwamen naar ons toe omdat ze hier geweldige productinnovatie zagen… Zoals zoveel andere leveranciers in de softwaresector zijn ze een stuk groter dan wij. Maar ze hebben niet zoveel wendbaarheid. Ze hebben een echt brede organisatie, maar misschien niet veel inhoudelijke expertise in bepaalde, heel kleine, verticale sectoren of workflows. Op het gebied van werving hebben wij dat wel. En we hebben een cultuur en roadmap waarin ze wilden investeren. Ons kernproduct, waar we al meer dan 10 jaar aan werken, paste perfect bij hen en hun ideale klantprofiel, dus we konden ons makkelijk in hun wereld inpassen.’
‘Ik denk dat ze ons heel bewust zelfstandig laten ademen.’
‘Deze overname is een beetje anders dan andere, omdat alle mensen bij SmartRecruiters hetzelfde blijven. Technisch gezien ben ik hier nu de enige werknemer van SAP, omdat iedereen nog steeds voor de entiteit SmartRecruiters werkt. Het product gaat ook nergens heen. Ik denk dat ze ons heel bewust zelfstandig laten ademen. Aan de andere kant ben ik verrast en onder de indruk van de geweldige A.I.-producten die ze al ontwikkelen. Ze hebben wel een infrastructuur die heel geavanceerd is rond sommige onderwerpen, met name rond data, intelligentie en A.I., die alleen maar waarde zal toevoegen aan de wereld van SmartRecruiters.’
> Hoe zie je de toekomst van recruitment?
‘Als A.I. zijn werk goed doet zal recruitment worden teruggebracht tot 4 belangrijke beslissingen. Beslissing 1: wie heb ik nodig? A.I. zal dan aanbevelingen doen, en je waarschijnlijk vertellen of je een agent of mensen nodig hebt. Het zal een set vaardigheden en projecten ontwerpen, die je als organisatie zult moeten aantrekken, waarvan jij dan kunt zeggen of je het ermee eens bent of niet. Beslissing 2 is dan: met wie wil je praten? A.I. zal daar dan bijvoorbeeld 5 mensen voor aandragen die voldoen aan de eisen, onpartijdig zijn geselecteerd en zich binnen een straal van 80 kilometer van je locatie bevinden.’
‘Als A.I. zijn werk goed doet, wordt recruitment teruggebracht tot 4 belangrijke beslissingen.’
‘Als je dan kiest met wie je wilt praten, worden vervolgens alle sollicitatiegesprekken ingepland, alles wordt geregeld. Dan is er beslissing 3. Wil je die persoon aannemen? Ben je het ermee eens, na het contact en het gesprek met die persoon, dat hij of zij de juiste persoon is voor jouw bedrijf? Zo ja, ga dan verder. Zo niet, ga dan terug naar de andere 4. Jij beslist nog steeds of je ze wilt aannemen of niet. En zo kom je bij beslissing 4: een onboardingplan. A.I. kan helpen een plan te maken om deze persoon succesvol te maken. Maar ook daarvoor blijft een menselijke beslissing nodig. Van een recruiter of talentadviseur dus.’
Balletdanseres
‘Aan de meer radicale kant: ik denk ook dat de structuur van een baan, zoals we die nu kennen, straks niet meer zal bestaan. Een functiebeschrijving met statische vereisten en kwalificaties? Dat zal allemaal veranderen. Er zal nog steeds werk zijn. Mensen – en met name: vaardigheden – zullen aan projecten gekoppeld moeten worden. Maar het idee dat mensen online naar banen zoeken en op honderden banen solliciteren, is over 3 jaar echt achterhaald. Het is waarschijnlijker dat dan A.I.-agents namens kandidaten zullen optreden om kansen te vinden die aansluiten bij de zeer dynamische vaardigheden van iedereen ter wereld. Ik denk dat technologie zich hieraan zal moeten aanpassen.’
Haar eerste salaris verdiende Rebecca Carr niet als badmeester, maar als balletdanseres, bij het gerenommeerde Boston Ballet. ‘Als kind was ik er danseres in hun winterproducties.’ Maar interessant genoeg vermeld ze dat niet op haar cv, ‘omdat het totaal niets met mijn huidige werk te maken heeft.’ Maar het geeft misschien wel aan hoe weinig een cv eigenlijk over een persoon zegt – en hoe we bijvoorbeeld kijken naar ontwikkeling van vaardigheden.
> Nieuwe dingen, nieuwe banen
‘Is er een tekort aan skills die nodig zijn om veel van de dingen te doen die ik net heb beschreven? Misschien wel’, zegt ze. ‘Maar is er een tekort aan mensen om die vaardigheden te leren? Nee, dat denk ik niet. Er is wel een probleem met de ontwikkeling van vaardigheden. Dat is één ding dat ik zou zeggen. Ik had het laatst met mijn vader over de arbeidsmarkt, en hij vertelde me bezorgd te zijn dat er geen banen meer zullen zijn voor de volgende generatie. Maar ten eerste denk ik dat we onderschatten wat de volgende generatie kan leren en creëren. En dat je door alleen al nieuwe dingen te creëren, nieuwe kansen creëert.’
‘Projectmanager was heel lang een van de meest voorkomende banen ter wereld. Ik denk niet dat dat zo blijft.’
‘Maar denk ook aan de enorme omvang van de groeiende arbeidsmarkt. De populatie die nu volwassen wordt, is veel kleiner dan van wie nu met pensioen gaat. De combinatie van banencreatie als gevolg van innovatie en nieuwe kansen, en de huidige omvang van de groep twintigers en dertigers, maakt dat er volop kansen zullen zijn. Het is alleen zo dat die er misschien niet zijn in de banen waar we het tegenwoordig over hebben. Een goed voorbeeld: projectmanager was heel lang een van de meest voorkomende banen ter wereld. Ik denk niet dat dat zo blijft. Maar er zal wel een andere baan zijn waar we nog niet aan gedacht hebben.’
Meer weten?
Op de Global Talent Strategy & Intelligence Conferencebetreedt Rob Symons, EVP EMEA bij SmartRecruiters, het podium om meer over zijn visie op de toekomst van recruitment te delen. Ironisch genoeg werkte hij lang geleden, voordat hij bij SmartRecruiters in dienst trad, al voor SAP-onderdeel SuccessFactors.
Alle bedrijven verwachten dat je in zo min mogelijk tijd de juiste kandidaat voor de juiste functie vindt. Om aan deze eisen te voldoen, is anders werven geen luxe meer, maar een noodzaak. De meest effectieve strategie is simpel en gebaseerd op een essentiële waarheid: ga waar de kandidaten zijn. Kandidaten luisteren naar streaming muziek, bekijken video’s, zoeken naar de liefde op datingapps, spelen videogames en scrollen door sociale media. Waarom zouden we ze niet ontmoeten waar ze zijn?
Zo’n 5 jaar geleden begonnen we bij Proman contact te leggen via onverwachte platforms, waar weinigen een baan zouden verwachten. Zoals TikTok, waar we een wervingscampagne lanceerden waarbij onze medewerkers zelfgemaakte video’s plaatsten. Deze video’s hielpen ruim 900 mensen te werven voor de feestdagen. Na dit succes plaatsten we een reclamevideo met kerstthema op live gamingplatform Twitch. Dankzij dit nieuwe kanaal werden meer dan 1.700 mensen geworven om in magazijnen te werken, mogelijk geïnspireerd door de boodschap om volwassenen en kinderen te helpen hun eindejaarscadeaus op tijd te ontvangen.
Toon herzien
Natuurlijk kenden deze digitale campagnes ook zo hun uitdagingen. Op platforms inzetten die voornamelijk bedoeld zijn voor entertainment, dwingt je om de toon en de vorm van je berichten voortdurend te herzien. Om dit aan te passen, ontwikkelden we meetbare calls-to-action voor elke campagne, vereenvoudigde website-apps en probeerde we plezier en functie, evenals interactie en appgebruik, met elkaar te verbinden.
‘De manier waarop mensen naar een baan zoeken is fundamenteel veranderd.’
Deze campagnes onthulden ook iets diepgaands: de manier waarop mensen naar een baan zoeken is fundamenteel veranderd. Veel werkzoekenden ontdekken kansen in hun dagelijks leven in plaats van actief te zoeken. Ze vinden ze terwijl ze kijken, swipen en zelfs luisteren. Dus gingen we verder. We voerden muziekcampagnes uit op streamingplatforms Spotify en Deezer, met medewerkers die bekende nummers omvormden tot wervingsberichten die voor luisteraars werden afgespeeld.
Logo’s op de kaart
Toen dachten we nog groter: we werkten samen met GPS-navigatiebedrijf Waze en gebruikten Proman-logo’s op Waze-kaarten die de locatie van 400 uitzendbureaus in Frankrijk langs de routes van gebruikers aangaven. En wat dacht je van een andere vorm van matchmaking? We plaatsten advertenties op Tinder om vacatures te matchen met kandidaten die in eerste instantie niet op zoek waren naar een baan, maar naar de liefde. Maar we dachten: als kandidaten vaker door afspeellijsten en verkeersroutes bladeren dan door vacaturesites, moeten recruiters zich aanpassen aan hun gedrag – en niet andersom.
De werkzoekenden van vandaag zijn meer dan alleen cv’s en sollicitatiebrieven.
De werkzoekenden van vandaag zijn meer dan alleen cv’s en sollicitatiebrieven. Ze zijn doelgroepen, gebruikers en communities. Ze glippen voorbij complexiteit, springen af bij het eerste teken van frictie en verwachten dat interacties naadloos, snel en relevant verlopen. Als een sollicitatieproces aanvoelt als een lange gang met gesloten deuren, gaan ze gewoon door naar de volgende vacature. Veel kandidaten solliciteren nu in een bus, tussen 2 video’s op YouTube of zelfs tijdens een livestream. De tijd en plaats zijn niet langer heilig – ze zijn nonchalant, vluchtig, impulsief. Werving moet passen bij hun gefragmenteerde aandachtsspanne.
Zoeken naar een vonk
Authenticiteit is tegenwoordig belangrijker dan verfijning. Kandidaten handelen impulsief. Ze zoeken naar een vonk: ze willen enthousiast zijn over een baan, een team of zelfs een bedrijf. Hoe dan ook, de menselijke touch is de kern van de recruitmentbranche. We hebben bij Proman ook succes geboekt met evenementen die solliciteren tot een belevenis maken. Zo hebben we bijvoorbeeld een gigantische menselijke grijparm geplaatst op festivals en treinstations. Bezoekers werden vastgemaakt aan een harnas en in een bad met ballen en cadeaus gedropt om te grijpen. Deze vermakelijke ervaring was een succesvolle manier om duizenden kandidaten te verzamelen rond onze recruiters die sollicitatiegesprekken in de rij voerden.
‘De toekomst van recruitment draait niet om meer doen. Het gaat om beter doen.’
Mensen vergeten misschien je vacature, maar ze vergeten niet welk gevoel je ze hebt gegeven. De toekomst van recruitment draait niet om meer doen. Het gaat om beter doen: relevanter, meeslepender en beter afgestemd op hoe mensen leven, denken en zich gedragen. Anders werven betekent durven verrassen en passieve toeschouwers omzetten in actieve sollicitanten. En bovenal betekent het dit onthouden: werving gaat niet over het invullen van vacatures. Het gaat om het creëren van verhalen die zijn afgestemd op de persoonlijke verwachtingen van elk individu.
Over de auteur
Dit verhaal verscheen eerder bij Staffing Industry Analists en is geschreven door Camille Jankowski, director of marketing and development voor de Franse Proman Group, moederorganisatie van onder meer het Nederlandse Timing, InPerson en YouBahn. Beeld: Proman Group.
Op vrijdag is het stil in Leusden, op het kantoor bij AFAS. Geen mail, geen afspraken. Het kantoor is zelfs dicht. Sinds januari werken de ruim 700 medewerkers van de softwarebouwer namelijk slechts 4 dagen per week, met behoud van salaris. En dat blijkt te werken zoals gehoopt, meldt onafhankelijk onderzoek van de bekende cultureel antropoloog Jitske Kramer. Medewerkers ervaren niet alleen meer energie, scherpte en balans, zo meldt zij. Maar ook de productiviteit bleef op peil en de omzet van het bedrijf steeg in de eerste maanden van de 4-daagse werkweek zelfs met 11%.
De week wordt korter en intensiever, maar ook overzichtelijker, aldus Kramer. Medewerkers geven aan bewustere keuzes te maken, onnodige taken te schrappen en daardoor meer balans te ervaren. Of zoals HR-directeur Britt Breure het uitdrukt: ‘Juist door vaste werkdagen en een gezamenlijke vrijdag vrij ontstaat er meer vrijheid. Mensen zijn kritischer op hun agenda, stoppen met onnodige taken en voelen zich meer in balans. Dat gun je iedereen.’ Het softwarebedrijf hakt in november dit jaar de knoop door of het de 4-daagse werkweek voortzet en zo ja, in welke vorm. Maar de eerste voortekenen zijn in elk geval positief.
In IJsland werkt het ook
En internationaal gezien is dat ook helemaal niet zo verrassend. Ook in IJsland vonden afgelopen jaren bijvoorbeeld grootschalige experimenten plaats naar de invoering van een 4-daagse werkweek (met behoud van fulltime salaris). En wat blijkt? Vorig jaar kende IJsland een snellere economische groei dan de meeste Europese landen en het werkloosheidspercentage behoort tot de laagste in Europa. Inmiddels werkt bijna 90% van de IJslandse werknemers korter dan 36 uur in de week, zonder dat de productiviteit eronder lijdt. Iets waar ze bijvoorbeeld ook in Spanje en Engeland inmiddels volop mee experimenteren.
Een 4-daagse werkweek leidt tot minder burnouts en meer fysieke en mentale gezondheid.
Recent onderzoek onder bijna 2.900 mensen van meer dan 140 verschillende bedrijven uit Australië, Canada, Ierland, Nieuw-Zeeland, het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten onderstreept dat nog eens: de medewerkers rapporteren minder burnouts, en een betere mentale en fysieke gezondheid, patronen die niet te zien zijn in de 12 controle-organisaties in het onderzoek. Voor dit experiment werkten de deelnemers (in sectoren als zorg en tech) een half jaar lang 4 dagen per week, zonder loonverlies. Ook het aantal werkuren per dag bleef gelijk. Maar ook hier bleek de 4-daagse werkweek dus zowel voor werknemers als werkgevers te werken.
32,1 uur per week
In Nederland lijken we daar overigens niet eens meer zoveel voor te hoeven doen. Met gemiddeld 32,1 uur per week (bíjna een 4-daagse werkweek dus) werken we hier gemiddeld al het minste uren in de week van alle Europeanen, blijkt uit recente cijfers van statistiekbureau Eurostat. Nu is dat natuurlijk niet evenredig verdeeld: sommigen werken beduidend meer uren in de week dan anderen, maar toch. Een 4-daagse werkweek? Het is in ons land eigenlijk nauwelijks nieuws, gewend als we zijn geraakt aan jaren van parttime werk.
Dat is overigens niet altijd zo geweest, meldt een recente en bijzonder informatieve video van het Britse nieuwsnetwerk TLDR. Tot begin jaren 80 was parttime werken in Nederland zelfs helemaal niet zo gewoon. Het is pas sinds het akkoord van Wassenaar dat dit veranderde. Niet alleen werd arbeidstijdverkorting (ATV) toen gewoon, het zorgde er ook voor dat de arbeidsparticipatie van met name vrouwen omhoog ging. Tot die tijd werkten die vaak helemaal niet (waarmee Nederland flink achterliep op de rest van Europa). Maar toen dat eenmaal veranderde, was het hek ook vrijwel meteen van de dam.
Anderhalfverdienermodel
Inmiddels is de arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland hoger dan vrijwel overal elders. Maar er traden ook andere positieve effecten op van al dat parttime werk, aldus TLDR. Zo kende Nederland sinds die tijd een gemiddeld hoge economische groei, lage werkloosheid, een hoge arbeidsparticipatie en bovendien – relatief – gedegen begrotingsbeleid. ‘Het Nederlandse anderhalfverdienermodel zorgde voor enorme groei en arbeidsparticipatie, die hoger is dan in het VK en de VS. En de wetgeving turbocharged die trends, waardoor nu zo’n 60% van alle Nederlanders parttime werkt, meer dan waar ook.’
En dankzij een hoge arbeidsproductiviteit schaadde dat gemiddeld kortere werken onze economie ook niet of nauwelijks, merkt TLDR op. Eigenlijk precies gelijk aan wat AFAS en IJsland melden. Al komt er nu wel weer langzaamaan een andere discussie op. Want als 4 dagen werken even productief is als 5 dagen, hoe lang zou een ideale werkdag dan eigenlijk moeten zijn? Dat blijkt dan gemiddeld een uur of 5 te zijn. ‘Onderzoek laat zien dat mensen zich maximaal 5 uren per dag kunnen concentreren’, aldus Alex Pang, oprichter van het Amerikaanse adviesbureau Strategy and Rest.
Kletsen en koffie halen
Uit een online enquête die in 2019 onder Britse werknemers werd afgenomen, bleek zelfs dat de ondervraagde werknemers gemiddeld slechts zo’n 2 uren en 53 minuten per dag écht productief waren. De rest van de tijd werd besteed aan het checken van social media, het lezen van nieuws, kletsen met collega’s, koffie halen en pauzes. Dat zal misschien dan ook de volgende discussie worden. Kunnen we niet beter bijvoorbeeld 6 dagen van 5 uur in de week maken dan 4 van 8?
Gemiddeld zijn mensen per dag nog geen 3 uur productief.
Uit onderzoek van Rita Fontinha (Henley Business School) blijkt inderdaad dat een verkorte werkdag niet alleen voor een betere kwaliteit van leven voor de werknemers zorgt. Doordat werknemers productiever zijn, zorgt het ook voor betere financiële prestaties. Maar er zitten ook nadelen aan de verkorte werkdag. ‘Werknemers kunnen extra druk voelen om hun taken op tijd af te ronden’, zei Fontinha er al eens over tegen WIRED. ‘Uit mijn onderzoek blijkt daarom dat je ze wel de flexibiliteit moet geven om extra tijd te besteden aan taken als dat nodig is.’
Het einde aan het handhavingsmoratorium van de Wet DBA blijft de gemoederen bezighouden. Waar het percentage zelfstandigen dat de overstap maakte naar een baan in loondienst jarenlang stabiel rond de 2% lag, zien we in de eerste helft van 2025 een sterke toename van maar liefst +75% en onder 45-plussers zelfs bijna een verdubbeling: +95%. Tegelijkertijd is er ook een versnelde uitstroom naar pensioen, zo blijkt uit recente CBS-data en een analyse daarop van Intelligence Group. De zoektocht naar zekerheid, aangezwengeld door aangescherpt overheidsbeleid, maakt het zzp-schap dus blijkbaar minder aantrekkelijk dan voorheen.
Enige nuance is op zijn plaats: slechts 1 op de 40 zzp’ers stopt met zzp’en.
Enige nuance is bij de cijfers overigens wel op zijn plaats. Van de 45+-zzp’ers maakt nog altijd slechts 2,5% in een kwartaal een overstap. Dat is slechts zo’n 1 op de 40. De rest blijft dus gewoon zzp’en. Om de schaal van deze verandering te kwantificeren, is een vergelijking met het verleden handig. Tussen 2013 en 2024 maakte gemiddeld 2,2% van de zelfstandigen elk kwartaal de overstap naar loondienst, gemiddeld zo’n 28.000 mensen. In de eerste 2 kwartalen van 2025 schoot dit percentage omhoog naar gemiddeld 3,9%, oftewel 61.000 personen. Dit is meer dan een verdubbeling in absolute aantallen en een duidelijke trendbreuk.
Versnelde vlucht naar pensioen
De onderliggende dynamiek wordt pas echt duidelijk bij een uitsplitsing naar leeftijd. De meest significante relatieve verandering vindt dan plaats in de groep 45- tot 75-jarigen. Het percentage zelfstandigen in deze leeftijdscategorie dat kiest voor een baan in loondienst is in 2025 bijna verdubbeld. Ook in absolute zin is de groei met een toename van 9.000 naar 23.000 personen per kwartaal spectaculair te noemen.
Leeftijdsgroep
Overstap (2013-2024)
Overstap (2025 Q1-Q2)
Toename (Factor)
% / Absoluut
% / Absoluut
15-25 jaar
14,4% / 7.000
19,5% / 14.000
1,35x
25-45 jaar
2,5% / 11.000
4,4% / 24.000
1,75x
45-75 jaar
1,3% / 9.000
2,5% / 23.000
1,95x
Totaal
2,2% / 28.000
3,9% / 61.000
1,75x
Absolute aantallen zijn afgerond op duizendtallen en gebaseerd op de CBS-data (x 1.000).
Naast de overstap naar een dienstverband is er nog een parallelle trend zichtbaar: een groeiend aantal oudere zelfstandigen verlaat de arbeidsmarkt volledig. Deze groep, die in de CBS-cijfers terechtkomt in de ‘niet-beroepsbevolking’, bestaat grotendeels uit de groep die zelf besluit te stoppen met werk en zodoende met (pré-)pensioen gaat. Ook hier is de trend in 2025 onmiskenbaar. Tussen 2013 en 2024 stopte elk kwartaal gemiddeld 2,2% (circa 18.000 personen) van de zelfstandigen tussen 45 en 75 jaar. In de eerste helft van 2025 is dit percentage opgelopen naar 3,2%, wat neerkomt op 31.000 personen.
De onzekerheid duwt veel oudere zzp’ers richting (ongewilde) pensionering.
Dit is een stijging van bijna 75% in absolute aantallen. Daarmee gaat niet alleen capaciteit verloren voor de Nederlandse arbeidsmarkt, maar ook veel noodzakelijke kennis en ervaring. Zeker omdat een deel van deze groep daarvoor nog niet dacht aan stoppen. Dezelfde externe druk die de ene groep richting een dienstverband duwt, lijkt voor de groep dichter bij de pensioenleeftijd de aanleiding te zijn om vervroegd een punt achter het werkend leven te zetten. De onzekerheid rondom opdrachten en de toegenomen administratieve lasten wegen niet langer op tegen de baten, waardoor pensionering een aantrekkelijke uitweg wordt.
Trendbreuk, geen massa-exodus
Het opheffen van het handhavingsmoratorium van de Wet DBA lijkt een duidelijke oorzaak. Jarenlang hoefden opdrachtgevers en zzp’ers niet te vrezen voor boetes of naheffingen bij ‘schijnzelfstandigheid’. Nu de Belastingdienst hier weer actief op handhaaft, neemt de onzekerheid toe. Voor veel zelfstandigen fungeert dit als een keuzemoment: of een vast contract accepteren als veilige optie, of, indien mogelijk, met pensioen. Ook speelt mee dat de markt iets vertraagt, wat ook altijd zorgt dat mensen zekerheid en rust zoeken. Daarnaast hebben veel werkgevers campagnes gevoerd om zzp’ers te verleiden naar loondienst. Dat laatste heeft zeker ook aanzienlijk effect gehad.
Veel werkgevers hebben campagne gevoerd om zzp’ers te verleiden naar loondienst.
Het blijft echter wel belangrijk de cijfers in perspectief te zien. Met 2,5% is percentage overstappers onder 45-plussers nog steeds relatief bescheiden te noemen. De overgrote meerderheid van deze groep (circa 97,5%) blijft dus gewoon zelfstandige of stopt om een andere reden. Ook worden nog steeds heel veel mensen zzp’er. De significantie zit hem dan ook niet in de totale omvang, maar in de trendbreuk binnen een demografie die historisch juist zeer honkvast is. Het is een indicator van een sterke gedragsverandering. De gecombineerde, versnelde uitstroom naar loondienst én pensioen is een beweging die de arbeidsmarkt zal voelen.
Wetgeving op het gebied van werving en selectie is er eigenlijk nog steeds niet. Maar dat betekent niet dat recruiters geen regels hebben om zich aan te houden. Zo is er al 4 jaar de Recruitercode, waarmee talloze recruiters zich uitspreken over hoe een goed recruitmentproces er volgens hen uit zou moeten zien. En HR-professionals-netwerk NVP heeft daarnaast de zogenoemde Sollicitatiecode, waarin zij praktische richtlijnen voor organisatie én sollicitant vastleggen. Die laatste code heeft recent een update gekregen, om beter aan te sluiten bij de eisen van de tijd, nadat eerder dit jaar datzelfde ook al gold voor de Recruitercode.
De NVP Recruitercode lijkt verder te gaan dan de wetgever zelf wilde.
Opvallendste wijziging betreft waarschijnlijk de transparantie over het salaris. Hoewel de EU-richtlijn hierover nog in Nederland moet worden ingevoerd, en ook niet voorschrijft dat sollicitanten al in de vacature kunnen lezen wat het bijbehorende salaris of de salarisrange is (dit moet slechts: ‘voorafgaand aan de salarisonderhandelingen’, het woord vacature komt in de wetstekst niet voor), lijkt de NVP-Sollicitatiecode iets verder te gaan als ze stelt dat ‘arbeidsvoorwaarden (inclusief startsalaris of salarisschaal en de aanwezigheid van een eventuele pensioenregeling)’ al in het vroegste functieprofiel duidelijk moeten worden.
‘Salarisinformatie wordt de norm’
Salarisinformatie wordt de norm, vooruitlopend op de EU-richtlijn, zo stelt de NVP bij de presentatie van de nieuwe code. En daarbij hoort volgens hen dan niet alleen een schaal, maar bijvoorbeeld óók of de werknemer al dan niet pensioenopbouw via de werkgever kan verwachten. Daarmee lijkt het HR-netwerk dus verder te willen gaan dan de wetgever (die eerder al zei geen ruimere nationale invulling van de richtlijn te willen), én de huidige praktijk, waarin nog altijd slechts 34% van de werkgevers al in de vacatures transparant is over welke arbeidsvoorwaarden tegenover de gestelde eisen staan.
‘In de praktijk is nog altijd slechts 34% van de werkgevers al in de vacature transparant over het salaris.’
Ook in de privacynormen sluit de huidige NVP-code nu trouwens beter aan bij de wetgeving (de AVG), en er is ook alvast een A.I.-update gedaan, vooruitlopend op volledige implementatie van de EU AI Act, die op 2 augustus 2027 ook in Nederland geheel van kracht zijn. Zo staat er in de code nu te lezen dat als de organisatie gebruik maakt van Artificiële Intelligentie, dat dit dan in elk geval voor de sollicitant duidelijk moet zijn ‘Organisaties moeten onder meer aantoonbaar activiteiten van het systeem loggen, adequaat datamanagement inrichten en zorgen dat er menselijk toezicht mogelijk is’, zo schrijft de vernieuwde code verder voor.
Het heeft even geduurd, maar ineens duikelen ze over elkaar heen: de berichten over de kaalslag die de handhaving van de Wet DBA zou aanrichten in het zzp-landschap. Gisteren meldden we al dat meer dan de helft van alle zzp’ers er al opdrachten door zag verdampen, en 30% overweegt terug te keren naar loondienst, vandaag komt daar onderzoek bij waaruit blijkt dat maar liefst 19% denkt hierdoor helemaal te stoppen als zelfstandige, en dat voor ruim de helft van de zzp’ers (58%) onduidelijk is of zij volgens de huidige wet- en regelgeving nog mógen en kunnen werken als zelfstandige.
Zo’n 3 op de 5 zzp’ers vermoeden of zeggen zeker te weten dat hun opdrachten zijn afgenomen door de handhaving.
Het onderzoek, uitgevoerd in opdracht van Bovib, HeadFirst Group, NBBU, PZO, RIM, SoloPartners, Temper en YoungOnes, onder bijna 2.300 van hun zzp’ers, laat zien dat vooral zzp’ers in de vakgebieden engineering & techniek (80%), onderwijs (79%) en management & organisatie (77%) zeggen momenteel duidelijkheid te missen over hun status. Zzp’ers in de zorg (38%) en ICT-branche (37%) zeggen het vaakst te ondervinden dat hun huidige opdrachtgever hen niet meer wil inhuren. Zo’n 3 op de 5 zzp’ers vermoeden of zeggen zeker te weten dat hun opdrachten zijn afgenomen als gevolg van de aangescherpte controle door de Belastingdienst.
‘Echt een crisissfeer’
Het onderzoek komt waarschijnlijk niet voor niets kort voor de verkiezingen. De initiatiefnemers zeggen ermee duidelijk te maken hoe belangrijk het is politiek, beleidsmakers en bedrijven gezamenlijk streven naar een duidelijkere en eerlijke arbeidsmarkt waarin compliance voorop staat. ‘Daarbij moet de balans tussen zelfstandig ondernemerschap en het waarborgen van autonomie behouden blijven’, stellen ze. ‘Alleen zo kan er in Nederland een arbeidsmarkt ontstaan die helder, eerlijk en toekomstbestendig is, zowel voor zelfstandigen als voor opdrachtgevers.’
‘De voorzichtigheid bij opdrachtgevers slaat nu door.’
De onderzoeken komen bovenop andere recente berichten dat er momenteel ‘echt een crisissfeer heerst’ in de zzp-markt. Zoals Albert Allmers, oprichter en directeur van FinanceFactor, het uitdrukte: ‘Voor opdrachtgevers is de onduidelijkheid reden voorzichtig te worden. En die voorzichtigheid slaat nu door. Veel opdrachtgevers vermijden nu ook inhuur van zzp’ers waar een dergelijke inhuur juist wel mag en geheel binnen de regels valt. Zzp’ers merken de gevolgen daarvan direct. Ze verliezen opdrachten of worden uitgesloten bij aanbestedingen. Zelf ken ik diverse topprofessionals die in korte tijd in grote problemen zijn geraakt.’
In de zorg
Gisteren bleek dat het massale wegvallen van zzp’ers tot grote problemen leidt in onder meer de zorg, waar het personeelstekort natuurlijk al nijpend was, en de verminderde inzet van zzp’ers dit jaar alleen maar leidt tot meer werkdruk voor de overgebleven werknemers. Zorgorganisaties probeerden de afgelopen maanden om de zzp’ers in dienst te krijgen, maar de meesten zaten hier niet op te wachten. De streefdatum om helemaal met freelancers te stoppen, schoof een deel van de zorginstellingen dan ook steeds door. Zo werd 1 april 1 juli, en ondertussen zingt de datum 1 oktober rond.
VZN riep al op het zzp-thema ‘onderdeel te laten worden van de verkiezingscampagne.’
De Vereniging Zelfstandigen Nederland (VZN) schat in dat sinds begin dit jaar 75% van de zzp’ers in de zorg een teruggang in opdrachten ervaart. Bij zelfstandigen die buiten de zorg werken als interim professionals, dus mensen die tijdelijk worden ingehuurd vanwege hun specifieke deskundigheid, is dat 60%, vermoeden zij. Vooral ‘interimmers’ in de vakgebieden HRM en financiële-, juridische- en gemeentelijke dienstverlening zouden hun opdrachten zien teruglopen. VZN riep ook niet voor niets al 3 maanden terug op het onderwerp zzp ‘onderdeel te laten worden van de verkiezingscampagne.’
‘Je hoort vaak dat je bij wijze van spreken een dubbele master moet hebben om in aanmerking te komen voor het DNB-traineeship’, zegt Jeroen Fleddérus, manager HR bij De Nederlandsche Bank (DNB). ‘Maar als je een aantal verdiepende vragen ziet waarmee je je geschiktheid kan aantonen, denk je misschien minder snel dat je een perfect cv nodig hebt om hiervoor geschikt te zijn.’ Maar ja, hoe kies je dan de meest geschikte kandidaten uit de honderden belangstellenden, als je minder focus op het cv wil leggen?
‘Je hoort vaak dat je bij wijze van spreken een dubbele master moet hebben om in aanmerking te komen voor het DNB-traineeship.’
Fleddérus vond de oplossing recent in een pilot met ObjectivEye, een TNO-spin-off die menselijke werving ondersteunt met A.I. Alleen het schrijven van vacatureteksten deed de bank nog zelf, de rest van het recruitmentproces werd grotendeels aan de algoritmes van ObjectivEye overgelaten. Met als voornaamste doel: de diversiteit onder de kandidaten voor het DNB-traineeship-programma verhogen. ‘We lieten de A.I. bijvoorbeeld vragen stellen als: ‘Beschrijf een situatie waarin je initiatief hebt genomen zonder te wachten op instructies van anderen’. Dat leverde ons veel rijkere informatie over kandidaten op.’
Pilot geslaagd
En dat werkte, aldus Fleddérus. Niet alleen steeg het aantal sollicitanten tijdens de pilot van gemiddeld zo’n 200 tot 300 normaal tot zo’n 700 dit jaar. ‘Maar dat kan natuurlijk ook deels door onze arbeidsmarktcampagne komen’, zegt hij. Minstens zo belangrijk: de diversiteit aan sollicitanten nam sterk toe. Zo zorgde minder focus op het cv voor een groei naar kandidaten uit 7 verschillende studierichtingen. Nog interessanter: waar 2 menselijke beoordelaars in 60% van de gevallen tot dezelfde conclusie kwamen, bleken A.I. en recruiters in 90% van de gevallen het met elkaar eens over welke kandidaten het meest geschikt zijn.
‘Je wordt gedwongen je eigen aannames nog beter te onderbouwen.’
‘Het hield ons scherp’, zegt Fleddérus. ‘Je wordt gedwongen je eigen aannames nog beter te onderbouwen.’ Natuurlijk was privacy bij DNB ook een belangrijk punt, benadrukt hij. ‘Maar toen dat bij dit systeem ook goed bleek, sloeg de aanvankelijk wat sceptische stemming over deze tool snel om. Nu vinden veel mensen het vooral heel stoer van onze organisatie. Nu is het opeens het grote voorbeeld en zegt men: ja, kijk, zo kan het ook.’
52% mismatches
De selectieprocedure voor het DNB-traineeship was de eerste grote pilot ‘voor het echie’ van ObjectivEye, dat in maart dit jaar officieel van start ging, en een slag zegt te willen maken in de objectiviteit en efficiëntie van recruitmentprocessen. Meer dan 50% van de (geschikte) sollicitanten wordt volgens de start-up momenteel door geautomatiseerde systemen uitgesloten en 52% van de werkgevers ervaren mismatches bij aangenomen medewerkers. En (ethische en uitlegbare) A.I.-technologie zou erbij kunnen helpen om die percentages (sterk) terug te dringen, aldus CEO Noura El Ouajdi (foto).
‘Veel ATS’en zijn gemaakt voor de arbeidsmarkt van gisteren.’
Volgens El Ouajdi werken veel organisaties nog met verouderde selectie- en matchingmethoden, waardoor ze kampen met onnodige personeelstekorten. ‘Veel ATS’en zijn gemaakt voor de arbeidsmarkt van gisteren’, zegt ze. ‘Ze kijken vooral of de juiste trefwoorden in een cv voorkomen. Maar de arbeidsmarkt van nu vraagt om een bredere blik die vooral kijkt naar iemands competenties. We zagen dat filters in bestaande technologie veel kwaad doen. Daar verdwijnen geschikte kandidaten vaak in. Staat kennis van programmeertaal Python bijvoorbeeld niet letterlijk in je cv, dan word je eruit gefilterd, ook al heb je die vaardigheid wel.’
Intelligente filtering
Intelligente filtering dan? Volgens El Ouajdi helpt het, maar lost het niet alles op. ‘Want recruiters moeten ook geholpen worden om onbewuste vooroordelen te voorkomen. Die sluipen er snel in, aangezien ze gemiddeld 6 seconden aan een cv besteden. Daar kan ethische en inzichtelijke A.I. een belangrijke rol in spelen’, zegt ze. ObjectivEye, dat functioneert als ‘een extra intelligentielaag’, sluit mensen in het proces dus niet uit, maar stelt bijvoorbeeld competentiegerichte vragen aan kandidaten. Ook vertaalt het systeem vage functietitels naar concrete vaardigheden uit databases als ESCO en CompetentNL.
‘Recruiters moeten ook geholpen worden om onbewuste vooroordelen te voorkomen.’
De A.I. in het systeem analyseert vervolgens de antwoorden van kandidaten en geeft score-voorstellen, maar de recruiter blijft beslissen, benadrukt El Ouajdi. ‘De recruiter kan de A.I.-suggestie aanpassen of verwerpen. Het is altijd de human in the loop. Je kunt precies zien waarom de A.I. een bepaalde score voorstelt, en daar kun je dus met goede redenen als recruiter ook van afwijken.’ Zo blijft de eindselectie altijd transparant, met een volledige verantwoording, onderstreept ze. Iets wat juist voor de komende EU AI Act van het hoogste belang is.
Ook SZW gaat ermee aan de gang
Na de succesvolle pilot bij DNB gaat ObjectivEye nu ook aan de slag bij het Ministerie van SZW, niet toevallig zelf ook al jaren aanjager van methodes en nudges om meer objectief te gaan werven en selecteren. ‘Iemands competenties en talenten moeten belangrijker zijn voor een rol dan een cv en een motivatiebrief’, zegt recruitment coördinator Anil Kaplan (foto) daarover. ‘Door objectiever te werven vergroten we de kans om collega’s aan te nemen die de samenleving realistischer weerspiegelen. ObjectivEye gaat ons hierin ondersteunen.’
‘Iemands talenten moeten belangrijker zijn voor een rol dan een motivatiebrief.’
Daarbij gaat het overigens niet alleen om werving en selectie aan de voordeur, maar evengoed om interne mobiliteit. ‘Wij willen dat diverser talent doorstroomt naar hogere posities binnen het ministerie. We verwachten dat ObjectivEye een positieve uitwerking heeft op de interne mobiliteit.’
Hyves (voor wie het nog kent) werd op het absolute hoogtepunt van zijn roem, zijn aantal leden, visits en bereik verkocht aan De Telegraaf. Dat gebeurde op het moment dat Facebook al aan de deur klopte om ze van de troon te stoten. Na de verkoop aan De Telegraaf, was het helemaal gebeurd met Hyves en nam Facebook het stokje als koploper in sociale media over. Momenteel zien we min of meer hetzelfde gebeuren met LinkedIn. Dat netwerk is op en over zijn absolute hoogtepunt heen. Het is minder nodig vanwege de sterke groei van het aantal actieve baanzoekers, en talent vertrekt of is al vertrokken.
Steeds meer wordt zichtbaar dat het laatste druppeltje sap uit de citroen moet worden geperst.
Het inmiddels sociale netwerk is steeds minder carrièrenetwerk, en scamming is er aan de orde van de dag. Maar nog belangrijker: het platform staat op het punt om gedisrupt te worden door A.I. Vandaar dat ze momenteel alle klanten dwingen om voor 3 jaar hun contracten te verlengen. Ze zien namelijk aankomen dat ze over 3 jaar hun marktdominantie kwijt zijn geraakt aan LLM’s, waarvan er één van een zusterbedrijf is: OpenAI, bekend van ChatGPT. LinkedIn’s sales omschreef ik ooit al vanuit marktmacht (en misbruik) als Boiler Room-activiteiten. Nu wordt steeds meer zichtbaar dat het laatste druppeltje uit de citroen moet worden geperst.
OpenAI begeeft zich op de arbeidsmarkt
Deze week maakte Fidji Simo, CEO Applications van OpenAI, bekend dat het platform zich gaat begeven op de arbeidsmarkt. ‘The OpenAI Jobs Platform will have knowledgeable, experienced candidates at every level, and opportunities for anyone looking to put their skills to use. And we’ll use AI to help find the perfect matches between what companies need and what workers can offer.‘
Pikant is dat OpenAI niet samenwerkt met LinkedIn, maar met Indeed.
Zover ik het kan lezen en begrijpen is het initiatief in eerste instantie gericht op de markt van personen met (potentiële) A.I.-skills. Maar aangezien zo’n beetje elk beroep van een LinkedIn-gebruiker (primair: white collar) daaronder valt, werd de verwachting die ze daarover hadden op het LinkedIn-HQ bewaarheid. Pikant daarbij is dat OpenAI, net als LinkedIn gelieerd aan Microsoft, kiest voor een samenwerking met Indeed, LinkedIn’s grootste concurrent. Het kan dan ook niet anders dan dat er afgelopen dagen boze telefoontjes zijn geweest tussen de LinkedIn-CEO en de bazen van Microsoft en OpenAI.
De kandidaat is al begonnen met de transitie
Al bevestigen deze telefoontjes vooral wat er al gaande is… Iedereen die een (betaald) account heeft op ChatGPT en/of een andere LLM gebruikt dit nu al voor het zoeken naar informatie, zowel zakelijk als privé. Op vakantie, boeken van reizen tot en met het opdoen van ideeën. Op de arbeidsmarkt zijn deze LLM’s ook zeer krachtig, aangezien (zeker als je eenmaal een agent hebt aangemaakt) zij voor jou continu de mooiste banen kunnen vinden. Data van Intelligence Group laten al zien dat voor het eind van 2026 A.I. in de top-3 van oriëntatiekanalen zal staan. Dat OpenAI hier nu actief in springt, zal de transitie alleen maar verstevigen.
Het zoekgedrag is aan het transformeren
Om wendbaar en flexibel te blijven in de war for talent mag je eigenlijk nooit voor 3 jaar tekenen bij LinkedIn. Daarmee schiet je jezelf in de voet en heb je in de komende jaren als je recruitmentafdeling krimpt, geen budgettaire ruimte meer om mee te bewegen met de ontwikkelingen op de markt. Voor nu geldt vooral: contracten opzeggen, een No-LinkedIn-recruitmentstrategie optuigen en – als je al verlengt – tegen het absolute minimum aan LinkedIn-accounts. Anders hou je in de komende maanden geen geld over om mee te bewegen bij alle noodzakelijke veranderingen die eraan komen, zoals:
Het vindbaar maken van jouw recruitmentsite voor LLM’s (GEO)
Investeren in een No-LinkedIn-recruitmentstrategie
De handhaving van de Wet DBA heeft er behoorlijk ingehakt bij zzp’ers, als je nieuw onderzoek van Malt mag geloven. Maar liefst de helft van de ruim 120 door hen ondervraagde freelancers (51%) geeft aan dat opdrachtgevers dit jaar óf al helemaal zijn gestopt, óf de samenwerking met hen op een lager pitje hebben gezet. En zo’n 38% van de zelfstandige professionals werd ook al gevraagd om de samenwerkingsvorm aan te passen, bijvoorbeeld door een besloten vennootschap (BV) op te richten, te werken via een tussenpartij of broker of tijdelijk in loondienst werken via bijvoorbeeld een detacheringsconstructie.
‘De cijfers laten zien dat de impact op de werkvorm als freelancer groot is.’
‘Deze cijfers laten duidelijk zien dat de impact op de werkvorm als freelancer groot is’, aldus Malik Azzouzi, Country Director Benelux bij het bemiddelingsplatform voor zzp’ers, vooral groot in data, IT en tech, marketing en communicatie en consultancy. ‘De resultaten geven misschien geen representatief beeld van álle Nederlandse freelancers, maar bieden wél waardevolle signalen. Het is een kijkje in een specifieke groep kenniswerkers – en die groep heeft veel te vertellen. De Net Promoter Score (NPS) uit onze enquête kwam uit op -4. Dat zegt genoeg over hun zorgen voor de toekomst.’
‘Al maanden werkloos’
Voor sommige ondervraagden is het probleem acuut. ‘Na 22 jaar als zelfstandige ben ik nu al maanden werkloos’, zegt er bijvoorbeeld eentje. ‘Klanten trekken zich terug uit angst. Ik maak hotelkamers schoon om rond te komen.’ Anderen wachten nog af. Maar wat over de hele linie opvalt is de algemene verwarring en het gebrek aan houvast: waar doe je goed aan? Moet je je bedrijfsstructuur aanpassen? Wat verwachten opdrachtgevers eigenlijk? ‘Bij Malt weten we: duidelijkheid en vertrouwen vormen de basis voor gezonde samenwerkingen. En juist die solide basis ontbreekt op dit moment te vaak’, aldus Azzouzi.
‘Ik maak nu hotelkamers schoon om rond te komen.’
De onduidelijke handhaving van de Wet DBA zorgt voor onzekerheid, voorzichtigheid en een heleboel vragen, bij freelancers, én bij organisaties, zo merkt hij op. ‘Veel overheidsorganisaties stellen formeel beleid op om geen zzp’ers meer in te huren, opdrachtgevers stellen opdrachten uit of annuleren ze uit angst voor boetes, en zzp’ers krijgen massaal payroll- of detavast-constructies voorgesteld als alternatief voor directe samenwerking.’ Zo staat bij overheidsprojecten tegenwoordig vaak standaard: ‘niet geschikt voor zzp’ers’. Ook andere organisaties willen nu vaak alleen via bijvoorbeeld een payrollbedrijf werken.
Zelden meest efficiënte oplossing
Toch zijn dit voor bedrijven zelden de meest efficiënte oplossingen, merkt Azzouzi op. ‘De extra kosten en tussenlagen die ontstaan bij omwegconstructies creëren onnodige complexiteit, en freelancers ervaren het als verlies van hun autonomie. Bij Malt zien we een uiteenlopend beeld. Bedrijven gaan op verschillende manieren om met de Wet DBA. Sommige organisaties hanteren een eigen risicobeoordeling nog vóórdat een opdracht extern wordt uitgezet. Groen licht? Dan gaan ze op zoek naar een freelancer. Krijgt een opdracht oranje of rood licht? Dan kiezen ze voor alternatieve oplossingen of zetten de opdracht intern uit.’
Bij andere organisaties is het weer een heel ander verhaal, schetst hij: procurement is niet op de hoogte, HR schuift de verantwoordelijkheid door, en uiteindelijk neemt niemand echt eigenaarschap. ‘Dit verschil in aanpak toont hoe belangrijk heldere communicatie en begeleiding zijn. Waar sommige organisaties strenge maatregelen nemen en daardoor waardevol talent verliezen, kiezen anderen voor slimme aanpassingen in hun werkwijze, met behoud van autonomie voor de freelancer én juridische zekerheid voor het bedrijf.’ Want zzp’ers aan het werk hebben? Het kan bést, benadrukt hij.
‘Twijfels over de toekomst’
Toch twijfelen veel zzp’ers over hun toekomst, zo blijkt uit de enquête. Zo overweegt:
30% terug te keren naar loondienst
24% het oprichten van een BV (hoewel de Belastingdienst vooral kijkt naar de feitelijke arbeidsrelatie, niet naar de rechtsvorm)
15% overstap naar payroll
Tegelijkertijd zou het merendeel juist het liefst door willen als zelfstandige. ‘Ik ben bewust zzp’er geworden. Projectmatig werken past bij mij. Maar opdrachtgevers lijken niet te begrijpen dat dit wettelijk prima kan’, zegt bijvoorbeeld een van de geïnterviewd. ‘Ik wil niet via een payrollbedrijf werken. Dan ben ik in loondienst, maar dan zonder de voordelen.’
‘De toekomst van de Nederlandse arbeidsmarkt staat hier op het spel.’
Azzouzi maakt zich zorgen over de uitkomst van de enquête. ‘Los van de juridische aspecten, zoals contracten en compliance, staat er meer op het spel: de toekomst van de Nederlandse arbeidsmarkt’, zegt hij. ‘Freelancen is geen maas in de wet, maar een legitieme en moderne manier van werken. Meer dan een miljoen mensen in Nederland hebben bewust voor deze status gekozen. Nederland was jarenlang koploper in het omarmen van flexibel en zelfstandig werk. Gaan we die voorsprong nu echt opgeven? Door freelancers minder ruimte te geven, beschermen we de arbeidsmarkt niet, we maken deze juist star.’
‘Niemand geholpen met payroll’
‘Oplossingen’ zoals payroll, midlance of detavast verhogen de kosten, vertragen samenwerkingen en zetten innovatie onder druk, aldus Azzouzi. ‘Niemand wordt hiermee geholpen: freelancers niet, en bedrijven ook niet.’ Daarom wil hij met platform Malt ook vooral helderheid bieden en laten zien dat freelancers ook nu nog een plek op de arbeidsmarkt kunnen hebben. ‘Dankzij juridisch gevalideerde processen, duidelijke contracten en praktische begeleiding verklein je het risico op schijnzelfstandigheid en voldoe je gewoon netjes aan de wet’, zegt hij. ‘Met heldere kaders en begeleiding is compliant werken nog altijd goed te organiseren.’
Hebben jobboards nog zin, in deze tijden van A.I.-overloaden overbelaste recruiters? Zeker wel, is het antwoord van iHire, niet toevallig zelf een aanbieder van 57 van zulke sites vol vacatures. Maar het landschap is wel degelijk sterk aan het veranderen, merken zij ook, in hun recente onderzoek, waarvoor 1.421 werkzoekenden en 529 werkgevers in de Verenigde Staten zijn ondervraagd. Welke 12 resultaten kwamen daar zoal uit naar boven die voor elk(e gebruiker van een) jobboard in 2025 van belang zijn?
#1.Gebruik A.I. neemt 429% toe…
In 2025 gaf 25,9% van de werkgevers aan momenteel A.I. te gebruiken bij hun wervingsactiviteiten, vergeleken met 14,7% in deState of Online Recruiting Surveyuit 2024 en 4,9% in die van 2023. Dat komt neer op een groei van zo’n 429% in 2 jaar, schetst het onderzoek.
#2. …Maar vooral voor vacatureteksten
De meest populaire A.I.-toepassingen zijn: vacatureteksten schrijven (73,0%), berichten (e-mails, sms’jes) aan kandidaten opstellen (68,6%), berichten aan kandidaten verzenden (49,6%) en cv’s screenen (32,1%).
#3. Ook veel zorgen over A.I.
Sommige werkgevers blijven huiverig voor A.I. Zo uit 24,4% zijn bezorgdheid over de toename van nep- of frauduleuze kandidaten door de opkomst van A.I.
#4.Kandidaat heeft A.I. ook ontdekt
Duidelijk is in elk geval dat de kandidaat de mogelijkheden van A.I. ook steeds meer ontdekt. Van de ondervraagde werkzoekenden zegt 29,3% al A.I. te hebben gebruikt om hun cv en/of sollicitatiebrief te schrijven of aan te passen, tegenover 17,3% die dit ook aangaf in het vergelijkbare onderzoek uit 2024.
#5.Jobboards blijven veelgebruikt
Voor het einde hoeven jobboards nog niet te vrezen. Van de werkgevers gaf 68,6% aan dat ze ‘alle’ of ‘de meeste’ van hun werving via vacaturesites doen, en 31,9% verwacht dat hun afhankelijkheid van vacaturesites het komende jaar zelfs gewoon zal toenemen in plaats van afnemen.
#6.Innovatie wel nodig
Innovatie is wel dringend gewenst. Zo willen werkgevers dat vacaturesites naast vacatures ook andere oplossingen gaan bieden, zoals berichtentools om met kandidaten te communiceren (e-mail: 47,1%, sms: 34,6%), prescreeningvragen (44,6%), vaardigheidstests (28,4%), functies voor het plannen van sollicitatiegesprekken (26,3%), of mogelijkheden voor talentpijplijnen (25,5%). De ondervraagde wervingsprofessionals hopen ook op meer A.I.-ondersteunde functionaliteiten voor communicatie met kandidaten (31,8%), het maken/optimaliseren van vacatures (29,3%) en het screenen van cv’s (27,0%).
#7. Skills-tekort blijft nijpend
Gevraagd naar welke trends zij verwachten dat ze het komende jaar van invloed zullen zijn op de werving, noemde 54,8% van de werkgevers tekorten aan vaardigheden en 31,8% wees op economische onzekerheid en recessieangst.
#8.Alternatieven in opkomst
Deze onzekerheid noopt werkgevers om anders te kijken naar hoe ze vacatures invullen. Zo zegt 42,3% van de werkgevers meer interne mobiliteit te stimuleren, in plaats van een externe kandidaat aan te nemen (tegen 16,9% die hetzelfde zei in 2024 – een stijging van 150% ten opzichte van het voorgaande jaar). Nog eens 36,9% maakte gebruik van hun talentenpijplijn, en 27,8% koos voor reskilling en upskilling van zittend personeel. Ook opvallend: 30,8% nam voormalig personeel (boemerang-medewerkers) opnieuw aan.
#9.Ghosting groeiend probleem
Van de kandidaten gaf 59,0% aan dat ghosting – solliciteren naar een baan en niets van werkgevers horen – een van de grootste uitdagingen was bij het zoeken naar een baan, gevolgd door te veel nep-, frauduleuze of ghost-vacatures (39,3%).
#10.Meer skills-based hiring
Skills-based hiring staat ook bij de jobboards eindelijk op doorbreken, zo lijkt het. Van de werkgevers in het onderzoek zegt in elk geval 19,5% het komende jaar een toename van werving op basis van vaardigheden te verwachten en tegelijk een afname van de focus op traditionele diploma’s als kandidaatseisen.
#11.Leeftijdsdiscriminatie grote ‘uitdaging’
Van de ondervraagde kandidaten noemde 28,1% leeftijdsdiscriminatie een uitdaging bij het zoeken naar een baan; nog eens 48,2% verwachtte dat leeftijdsdiscriminatie hun zoektocht naar een baan of carrièregroei in het komende jaar zou belemmeren.
#12.Referral steeds belangrijker
Opvallend in het onderzoek is verder het grote belang dat organisaties hechten aan referral. Maar liefst 71,3% van de ondervraagde bedrijven zegt regelmatig gebruik te maken van referrals van huidige werknemers om vacatures in te vullen.
