Indeed verstevigt koppositie als favoriete jobboard van Nederland

Geschreven door

Hoewel sommigen anders mogen beweren, zijn vacaturesites ook anno 2026 nog altijd een onmisbare bron van kandidaten voor de meeste organisaties. Maar welke jobboards zijn daarbij het meest favoriet onder actieve baanzoekers in Nederland? Die vraag stelt Intelligence Group jaarlijks aan duizenden werkzoekenden. En de meest recente resultaten zijn helder: Indeed is en blijft de onbetwiste nummer 1 – en bouwt zijn voorsprong zelfs nog wat verder uit. LinkedIn volgt stabiel op nummer 2, maar verliest terrein. En daarachter? Daar wisselt de orde, zo blijkt, met enkele opvallende winnaars en verliezers.

Indeed lijkt het momentum naar zich toe te trekken.

Van alle bijna 1.500 actieve baanzoekers die Intelligence Group in 2025 ondervroeg noemt 45% Indeed als meest favoriete jobboard. LinkedIn volgt met 36%. Onafhankelijk van elkaar (en dus vanzelfsprekend ook samen), krijgen deze platforms al meer voorkeursstemmen dan alle andere genoemde jobboards bij elkaar. Opvallend is de groei van Indeed: waar in 2024 nog 38% het platform als favoriet noemde, is dat nu dus 45%, een stijging van maar liefst 7 procentpunt. LinkedIn daalde slechts licht, van 37% naar 36%, maar het verschil tussen de twee is dus duidelijk groter geworden. Indeed lijkt het momentum naar zich toe te trekken.

Businessmodel onder druk

Dat gebeurt trouwens wel in een overall dalende markt. Jobboards staan wereldwijd sterk onder druk, niet alleen door een veranderende economie, maar ook doordat recruiters steeds meer andere manieren zoeken om kandidaten te vinden, zoals via LLM’s en sociale media. Zo wordt wel verwacht dat 90% van de huidige jobboards in 2030 niet meer bestaat. Heel veel jobboards (die niet gesubsidieerd zijn door overheden, of visvijvers zijn van bureaus) zullen tegen die tijd het onderspit delven, tenzij ze hun businessmodel gaan veranderen.

De volledige top 15

Hieronder de complete ranking van de meest favoriete jobboards onder actieve baanzoekers in Nederland, en de verandering ten opzichte van 2024.

Jobboard Rank 2025 Rank 2024 Δ
nl.indeed.com 1 1 (-)
nl.linkedin.com 2 2 (-)
nationalevacaturebank.nl 3 3 (-)
werk.nl 4 4 (-)
werkzoeken.nl 5 6 +1
glassdoor.nl 6 7 +1
jobbird.com 7 5 -2
culturele-vacatures.nl 8 13 +5
meesterbaan.nl 9 8 -1
werkenbijdeoverheid.nl 10 12 +2
jooble.org 11 11 (-)
intermediair.nl 12 9 -3
magnet.me 13 16 +3
zorgpleinnoord.nl 14 20 +6
zeeuwsevacaturebank.nl 15 42 +27

Bron: Intelligence Group (n=1.451 actieve baanzoekers). 

Werk.nl: verplicht stabiel

Op plek 3 en 4 staan respectievelijk NationaleVacaturebank en werk.nl, de site van het UWV. Beide posities zijn afgelopen jaar ongewijzigd. Maar bij werk.nl is wel een flinke kanttekening op zijn plaats: de ‘populariteit’ is vrijwel volledig te verklaren doordat werkzoekenden met een uitkering verplicht zijn zich hier in te schrijven. Uit de Stand van Werven 2026 blijkt dat recruiters werk.nl al bijna 10 jaar op rij beschouwen als het meest ineffectieve wervingskanaal. Helaas, maar waar – zeker ook gezien de tientallen miljoenen die omgaan in werk.nl -, maar er is nagenoeg geen actieve baanzoeker die vrijwillig kiest voor werk.nl.

Opvallende stijger is opnieuw Werkzoeken.nl, dat van plek 6 naar plek 5 klimt, na ook de jaren ervoor al aan een opmars bezig te zijn geweest. Het platform dankt zijn groei met name aan sterke vindbaarheid via SEO via onder meer Google, haar toegankelijkheid tot opdrachtgevers en haar markt- en klantgerichtheid. Het profileert zich steeds meer als challenger van Indeed, al is de afstand tot de koploper nog aanzienlijk, zoals uit dit onderzoek blijkt.

Wil je gevonden worden door een baanzoeker die A.I. inzet, doe je er goed aan je Glassdoor-profiel serieus te nemen.

Een andere opvallende stijger is Glassdoor – overigens onderdeel van hetzelfde bedrijf als Indeed. De werkelijke relevantie van Glassdoor reikt echter verder dan deze ranking. In deze tijden van Generative Engine Optimization (GEO) wordt de ratingsite steeds belangrijker. LLM’s en AI-gestuurde zoektools putten namelijk gretig uit Glassdoor-data. Werkgevers die gevonden willen worden door baanzoekers die A.I. inzetten, doen er dan ook goed aan hun Glassdoor-profiel serieus te nemen.

Jobbird en Intermediair dalen 

Waar er winnaars zijn, zijn er natuurlijk ook verliezers. Jobbird, tegenwoordig onderdeel van YoungCapital, zakt verder weg, van plek 5 naar 7. Hoewel de onderlinge verschillen buiten de top 5 klein zijn, is de trend duidelijk neerwaarts. Nog opvallender is de val van Intermediair.nl, ooit toch echt een icoon van de Nederlandse arbeidsmarkt. Het platform zakt dit jaar echter van plek 9 naar 12 en staat daarmee voor het eerst buiten de top 10. Andere verliezers zijn onder meer Stepstone,  Uitzendbureau.nl en Jobrapido. Het zijn stuk voor stuk relatief generieke platforms die terrein verliezen aan nichespelers.

De grootste stijgers van 2025 zijn dan ook niet de grote platforms, maar juist de niche- en regionale jobboards. Zoals ZeeuwseVacaturebank, dat springt van plek 42 naar 15, terwijl ZorgpleinNoord klimt van 20 naar 14 en Culturele-vacatures.nl stijgt van 13 naar 8. En starterssite Magnet.me wint ook 3 posities, van 16 naar 13. Andere regionale groeiers zijn bijvoorbeeld Twentsekracht.com, Vooruitindrenthe, Brabantwerkt, WerkeninnoordoostBrabant en Werkenindepeel.nl. Op het vlak van nichesites vallen ICTergezocht en Studentenjob op.

De boodschap is helder: wie een specifieke doelgroep of regio bedient, wint aan relevantie.

En een nieuwkomer, waarvan in 2026 veel verwacht wordt: TheTalentpoolCommunity, combineert het delen van talent tussen (regionale) werkgevers, functie- en interessegebieden en branches. De boodschap is helder: wie een specifieke doelgroep of regio bedient, kan aan relevantie winnen. Generieke jobboards zonder duidelijke positionering verliezen juist terrein.

Man, vrouw, jong, oud

Het gebruik van jobboards verschilt overigens sterk naar leeftijd en geslacht. Zo blijken ervaren professionals en 50-plussers significant méér gebruik te maken van jobboards dan jongere werkzoekenden. Dat is verklaarbaar: ouderen zijn opgegroeid met dit zoekkanaal en blijven het trouw, terwijl jongeren juist nieuwere manieren van werk zoeken leren kennen.

Vrouwen kiezen beduidend vaker voor Indeed dan mannen, bij LinkedIn is het verschil kleiner.

Ook is er dus een genderverschil. Vrouwen kiezen beduidend vaker voor Indeed dan mannen: 52% tegenover 38%. Bij LinkedIn is het verschil kleiner: 38% om 34%. Mannen kiezen net iets vaker voor NationaleVacaturebank, Werk.nl en Jobbird. Vrouwen hebben juist een sterkere voorkeur voor Culturele Vacatures, ZorgpleinNoord en ZeeuwseVacaturebank – wat uiteraard mede te verklaren is aan de hand van de sectoren waarin zij werkzaam zijn, zoals zorg en cultuur.

De les?

Wat betekent dit nu voor recruiters en werkgevers? De les is drieledig. Ten eerste: Indeed en/of LinkedIn zijn en blijven de basis van elke strategie voor de werving van actieve baanzoekers. Ten tweede: wie specifieke doelgroepen wil bereiken, doet er goed aan niche- en regionale sites te betrekken. Hun groei is geen toeval, maar een afspiegeling van de behoefte van baanzoekers aan relevantie en herkenbaarheid. Ten derde: de opkomst van A.I. en GEO verandert het speelveld. Platforms als werkzoeken.nl en Glassdoor winnen aan strategische waarde, niet alleen door direct verkeer, maar doordat ze de databron vormen waaruit A.I.-modellen putten. Werkgevers én jobboards die zich hierop voorbereiden, hebben straks een voorsprong.

Lees ook

Selecteren op gezondheid mag niet. Maar werven is óók: risicomanagement

Geschreven door

Recruitment wordt vaak gezien als het vinden van de juiste match. Maar elke aanname over ‘geschikt’ en ‘hoog presteren’ bevat óók een impliciet risico-oordeel. En precies daar kan een blinde vlek ontstaan. Niet omdat recruiters iets over het hoofd zien, maar omdat bepaalde risico’s simpelweg buiten het selectiekader vallen. Zoals wat we wel noemen: subklinische risico’s. Waarbij subklinisch betekent: er speelt al iets in het lichaam, maar je merkt er nog niets van. Geen klachten, geen diagnose, geen verzuim. Wel een veranderend risicoprofiel. Dat kan samenhangen met erfelijke factoren of met jarenlange belasting en beperkt herstel.

Recruitment bepaalt – vaak impliciet – welk gedrag en welke belastbaarheid als ‘geschikt’ worden gezien.

Belangrijk: dit is geen selectie-instrument. Het is een realiteit die mede bepaalt of iemand langdurig kan blijven presteren. Recruiters mogen niet screenen op gezondheid (behalve bij specifieke functies met een wettelijke aanstellingskeuring). Recruitment bepaalt echter wél – vaak impliciet – welk gedrag en welke belastbaarheid als ‘geschikt’ worden gezien. Daarmee beïnvloed je wie je aantrekt én welke risico’s je normaliseert.

De high performer-paradox

De professionals die het langst ‘door kunnen’ zijn vaak ook degenen die:

  • weinig verzuimen
  • een hoge verantwoordelijkheid dragen
  • structureel beschikbaar zijn
  • niet snel druk laten zien
  • over wilskracht beschikken.

Dat lijkt al met al: een laag risico. Niet gek dat deze mensen dus vaak positief uit een selectieprocedure komen bovendrijven. Maar het voorgaande profiel kan óók betekenen: weinig herstel, een hoge cumulatieve belasting en dus méér kwetsbaarheid op termijn, zónder dat iemand zichzelf als risico ziet. Recruitment ziet de performance. Zelden de optelsom.

Wat recruitment wél kan doen

Hier zitten 5 aanknopingspunten voor wat recruitment wél kan doen op dit gebied.

#1. Herdefinieer ‘geschikt’

Veel selectiegesprekken belonen (onbedoeld) signalen als:

  • ‘altijd aan’
  • ‘geen probleem met avonden/weekenden’
  • ‘geen 9 tot 5’
  • ‘ik kan extreme pieken aan’
  • ‘ik ga door tot het af is’

Maak dat bespreekbaar als werkstijl in plaats van kwaliteit. Je kunt vragen naar werkpatronen, grenzen en herstelgedrag als onderdeel van professioneel functioneren. Voorbeeldvragen:

  • Hoe organiseer je je werk bij piekdrukte?
  • Welke afspraken maak je met jezelf om scherp te blijven?
  • Wat heb jij nodig om langdurig goed te kunnen presteren?
  • Waar gaat het bij jou mis als je te lang ‘aan’ staat?

#2. Stop overwerk te idealiseren

Als recruitment het beeld schetst dat succes samenvalt met 50 tot 60 uur en altijd bereikbaar zijn, trek je exact dat gedrag aan én normaliseer je het. Recruitment zet vaak het eerste normkader neer: dit is hoe het hier werkt. Dat is invloed.

#3. Fix eerst de functie, vóór je de kandidaat fixt

Veel mislukkingen in de proeftijd en vroege uitval daarna gaan niet over de persoon, maar over:

  • een onrealistische rolomvang
  • structurele onderbezetting
  • onduidelijke verantwoordelijkheden
  • continue piekbelasting zonder herstel

Recruitment kan vroeg signaleren dat het probleem niet bij de kandidaat ligt, maar bij de functie-inrichting. Als een rol structureel overbelast is, los je dat niet op met ‘de juiste persoon’ die altijd maar doorgaat, ook als het eigenlijk onverantwoord is. Dat vraagt om herontwerp van het werk. Dat is recruitment als risicomanagement.

#4. Preventie ná indiensttreding

Gezondheidsfactoren die nog geen klachten geven, maar wél invloed kunnen hebben op iemands belastbaarheid, horen niet thuis in selectie. Wat wél kan: samen met HR zorgen dat nieuwe medewerkers tijdens de onboarding actief worden gewezen op de mogelijkheid van een vrijwillig PMO (preventief medisch onderzoek). Niet als toets, maar als ondersteuning bij duurzame inzetbaarheid – zeker in sleutelrollen.

Je kunt tijdens de onboarding actief wijzen op de mogelijkheid van een vrijwillig PMO.

Een goed preventief medisch onderzoek kijkt naar samenhang: werkbelasting, herstel, leefstijl en erfelijke factoren. Denk bijvoorbeeld aan een erfelijke risicofactor zoals lipoproteïne(a), die geen klachten geeft maar in combinatie met structurele werkdruk zwaarder kan wegen. Zo gebruik je preventie niet om mensen te filteren, maar om uitval te voorkomen en talent te behouden.

#5. Maak duurzaam inzetbaar deel van je employer brand

Veel werkgevers verkopen energie, ambitie en tempo. Prima. Maar de beste werkgevers verkopen óók: langdurig goed kunnen blijven presteren. Dat spreekt júist high performers aan die niet willen opbranden.

Werving is: het begin van duurzame inzetbaarheid.

De kern: recruitment is de plek waar de norm voor succes wordt gezet. Als je daar alleen ‘altijd kunnen leveren’ beloont, selecteer je op gedrag dat risico’s kan opstapelen – ook bij mensen die jarenlang perfect functioneren. Dit soort onzichtbare risico’s zouden echter géén selectiecriterium mogen zijn. Ze zijn wel een reden om slimmer te werven: met realistische rolontwerpen, gezonde prestatienormen en een onboarding waarin preventie vrijwillig en professioneel is geregeld. Werven is namelijk ook: het begin van duurzame inzetbaarheid.

Over de auteur

Cisca Frinking (links op de foto) werkt bij In Company Care, waar ze organisaties helpt die preventie zorgvuldig en doordacht willen inrichten.

De keuze van Isabel: 60 jaar, discriminatie of strategische keuze?

Geschreven door

Recent werd aangekondigd dat er in België nu echt praktijktesten komen op leeftijdsdiscriminatie. Ik las dat bericht en merkte dat ik niet meteen wist wat ik ervan vond. Niet omdat het probleem niet bestaat, maar omdat ik weet hoe dit onderwerp er in de praktijk uitziet.

Een paar weken geleden zat ik tegenover een kandidaat van 60 voor een leidinggevende rol. Geen gesprek waarin iemand zichzelf nog moest bewijzen. Hij had bedrijven geleid, teams opgebouwd, moeilijke beslissingen genomen. Hij sprak rustig over wat hij nog wilde doen. Op een bepaald moment zei hij: ‘Ik ben nog niet klaar. Ik wil nog één keer bouwen.’

Vooruit kijken

Dat was geen groot statement. Dat voelde gewoon oprecht. En tegelijk wist ik wat er zou gebeuren zodra ik zijn naam op tafel zou leggen. Kan hij het tempo nog aan? Hoe lang wil hij dit nog doen? Wat betekent dit voor onze opvolging? Past dit binnen onze groeiplannen? Wat als we binnen enkele jaren willen verkopen?

Wanneer verschuift het gesprek van competentie naar leeftijd, zonder dat iemand dat zo benoemt?

Dat zijn geen absurde vragen. Een raad van bestuur moet vooruit kijken. Een ondernemer moet nadenken over continuïteit. Zeker wanneer er investeerders mee aan tafel zitten. Maar hier wordt het interessant. Wanneer wordt een terechte strategische vraag een automatische reflex? Wanneer verschuift het gesprek van competentie naar leeftijd, zonder dat iemand het expliciet benoemt?
Wat ik heb geleerd, is dat het vermijden van dat gesprek het minst professionele is wat je kan doen.
Dus ik doe het omgekeerde. Ik maak het expliciet.

Wat is lange termijn?

Hoe ik dat doe? Ik vraag de organisatie wat ‘lange termijn’ concreet betekent. Is dat 5 jaar? Of 3 jaar? Tot een exit? Of tot een volgende groeifase? Want ‘we zoeken iemand voor de lange termijn’ klinkt mooi, maar zonder definitie is het een hol containerbegrip. En ik vraag de kandidaat hoe hij zelf naar de komende jaren kijkt. Wat wil hij nog realiseren? Hoeveel verantwoordelijkheid wil hij nog dragen? Hoe ziet hij zijn eigen horizon? En dan leg ik vervolgens die twee naast elkaar.

Niet het getal 60 telt. wel de intentie van de kandidaat en de realiteit van de organisatie.

Dus niet het getal 60 telt. Maar de intentie van de kandidaat en de realiteit van de organisatie. Want soms blijkt dat de tijdshorizon perfect matcht. Soms ook niet. En dan is dat geen leeftijdsdiscriminatie, maar een strategische mismatch. Het probleem ontstaat wanneer leeftijd als shortcut wordt gebruikt. Wanneer 60 automatisch wordt vertaald naar ‘korter engagement’ of ‘minder groeipotentieel’ zonder het gesprek te voeren.

Volwassen gesprek

Leeftijdsdiscriminatie bestaat. Daar moeten we niet naïef over zijn. Maar niet elke twijfel rond een 60-jarige kandidaat is per definitie een vooroordeel. Soms is het een terechte vraag naar wederzijdse verwachtingen. Professionaliteit zit voor mij niet in doen alsof leeftijd geen rol speelt. Professionaliteit zit in het expliciet maken van wat er écht bedoeld wordt wanneer iemand zegt: ‘Hoe lang wil hij dit nog doen?’ Misschien moeten we dáár beginnen. Niet bij het ontkennen van het ongemak. Maar bij het volwassen voeren van het gesprek.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormalige Ingenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.

Lees ook

Nieuwe poging om ‘objectieve en controleerbare selectieprocedures’ verplicht te maken

Geschreven door

Het is een dag die veel recruiters zich nog altijd kunnen herinneren. Bijna 2 jaar geleden stemde de Eerste Kamer het voorstel voor de Wet Toezicht Gelijke Kansen bij werving en selectie van toenmalig minister Karien van Gennip weg, nadat de Tweede Kamer er eerder wel akkoord mee gegaan was, en de weg dus eindelijk open leek te liggen voor meer aanpak van discriminatie op de arbeidsmarkt. Het verwerpen van het wetsvoorstel leidde onder meer tot oprichting van de werkgroep Recruiters voor Rechtvaardigheid, een collectief van recruiters dat zich uitspreekt tegen discriminatie, onder meer ondersteund door de Recruitercode.

In het voorstel worden bedrijven met 25 werknemers of meer verplicht om bij werving en selectie van personeel objectief te werk te gaan.

Nu, bijna 2 jaar, maar ook 2 kabinetten verder, probeert DENK-Kamerlid Doğukan Ergin het opnieuw, met een initiatief-wetsvoorstel dat een herziene versie is van het plan dat de Eerste Kamer eerder met één stem verschil afstemde. In het voorstel worden bedrijven met 25 werknemers of meer verplicht om bij werving en selectie van personeel objectief te werk te gaan. Bedrijven worden verantwoordelijk voor ‘een eerlijke sollicitatieprocedure’. Kandidaten moeten beoordeeld worden op competenties, en niet op de vraag of er een ‘klik’ is, wat nu vaak gebeurt, zo is het idee achter het voorstel.

Niet meteen boetes

‘Deze wet moet een halt toeroepen aan het verspillen van talent, want dat is wat arbeidsdiscriminatie doet’, aldus Ergin. Het is volgens het Kamerlid in eerste aanleg niet de bedoeling om bedrijven die over de schreef gaan te gaan beboeten. De wet is vooral bedoeld om bedrijven bewust te maken van dit probleem en na te laten denken over een eerlijke sollicitatieprocedure, zegt hij. Alleen in uitzonderlijke gevallen en na een verbetertraject zal de Arbeidsinspectie overgaan tot het opleggen van boetes, zo is het idee.

‘Deze wet moet een halt toeroepen aan het verspillen van talent, want dat is wat arbeidsdiscriminatie doet.’

De afgelopen 2 jaar is Ergin in gesprek gegaan met werkgevers en politieke partijen die kritiek hadden op het wetsvoorstel van Van Gennip. Zo stemde de VVD in de Eerste Kamer tegen omdat ze betwijfelden of deze wet echt gaat werken en ze zich zorgen maakten over de administratieve last voor bedrijven. ‘We hebben naar die kritiek geluisterd door de norm waar bedrijven aan moeten voldoen duidelijker in de wet te zetten’, aldus Ergin. Ook heeft het Kamerlid een meldplicht uit het voorstel geschrapt. Waarna de VVD heeft laten weten in principe positief te zijn over het doel van de wet en uit te zien naar het precieze wetsvoorstel.

Buiten de boot

Anders dan in het vorige wetsvoorstel is nu ook discriminatie op leeftijd of een zwangerschapswens expliciet opgenomen, zodat het duidelijk niet alleen meer gaat om discriminatie op achtergrond. Andere opmerkelijke wijziging is dat de wet bedrijven niet langer verplicht ‘de nieuwste wetenschappelijke inzichten over werving en selectie bij te houden’, zoals in het vorige voorstel nog stond. Wel verplicht het voorstel werkgevers dus om ‘objectieve en controleerbare werving- en selectieprocedures’ te hebben. Ze moeten kunnen aantonen dat ze daadwerkelijk een nieuw personeelslid hebben gevonden op basis van het profiel dat ze zochten.

‘Ik heb zelf 40 brieven moeten sturen voordat ik ergens op gesprek mocht komen.’

Kamerlid Ergin zegt persoonlijk te weten wat het is om afgewezen te worden op basis van achtergrond. ‘Ik heb zelf 40 brieven moeten sturen voordat ik ergens op gesprek mocht komen. Ik hoor het ook van mensen om me heen die zeggen: ik heb de papieren, ik heb de kennis en toch val ik steeds buiten de boot. Die frustratie begrijp ik heel goed en die mensen willen we graag helpen.’ Het is voor DENK het eerste initiatiefwetsvoorstel dat wordt ingediend. ‘Onze partij is opgericht om discriminatie aan te pakken. En ik wil me inzetten voor al die mensen die gefrustreerd thuiszitten, die willen we hiermee helpen’, aldus het Kamerlid (foto boven).

Lees ook

Werven in bouw en techniek: leer offline denken, A.I. omarmen en de vakmens serieus nemen

Geschreven door

De cijfers liegen er niet om. Op 1 actief zoekende kandidaat voor functies als servicemonteur, elektromonteur en installatietechnicus staan 8 vacatures open. En het wordt alleen maar schaarser. Tegelijkertijd verandert het speelveld razendsnel: A.I. transformeert de manier waarop kandidaten banen zoeken, de traditionele wervingskanalen verliezen terrein en werkgevers moeten fundamenteel anders gaan denken over hoe ze talent aantrekken én behouden. Tijdens een recente bijeenkomst voor wervingsprofessionals in bouw en techniek kwamen die verschuivingen scherp in beeld – met verrassende inzichten en concrete handvatten.

Voor bouw en techniek blijft de situatie op de arbeidsmarkt uitzonderlijk.

De algemene arbeidsmarktdata laten een lichte ontspanning zien. De sourcingdruk daalt, het percentage banenwisselingen is op het laagste punt in 4 jaar en 45% van de beroepsbevolking zoekt helemaal niet naar een nieuwe baan. Er is sprake van wat je job hugging zou kunnen noemen. Oftewel: mensen blijven zitten waar ze zitten. Tegelijkertijd zijn recruiters voor 2026 ook iets optimistischer dan voorgaande jaren –  het sentiment verschuift van ‘moeilijker’ naar ‘iets minder moeilijk’.

Gino Ammerlaan (Intelligence Group) in actie.

Maar voor bouw en techniek blijft de situatie uitzonderlijk. De vraag van directe werkgevers blijft vrij stabiel, terwijl de vacatures via intermediairs juist fors daalt – vermoedelijk onder invloed van de nieuwe cao voor uitzenden en de wet DBA. Dat betekent dat corporates zelf meer aan zet zijn. En dat in een markt waar de schaarste bij specifieke technische functies alleen maar toeneemt.

Intern talent lekt weg

Een opvallend signaal uit de data: interne baanwisselingen nemen af, terwijl externe baanwisselingen juist toenemen. Oftewel: werkgevers in bouw en techniek verliezen talent naar buiten, terwijl diezelfde mensen mogelijk ook intern hadden kunnen doorgroeien. Die trend is zorgwekkend voor werkgevers in de sector, want interne doorstromers kennen de organisatie, zijn sneller productief en blijven langer.

Veel organisaties in de sector investeren nog onvoldoende in interne mobiliteit.

Toch investeren veel organisaties nog onvoldoende in interne mobiliteit. Een van de aanwezige werkgevers – een groot bouwbedrijf – werkt inmiddels met een dedicated interne recruiter die fungeert als aanspreekpunt voor medewerkers die ‘iets anders’ willen, maar wel bij voorkeur bínnen de eigen organisatie. Het is een simpel concept, maar effectief: voorkom dat mensen alle drie de stadia doorlopen van ‘niet zoekend’ naar ‘latent zoekend’ naar ‘actief zoekend’ – en geef hen intern een alternatief voordat ze buiten de deur gaan kijken.

Wat kandidaten willen

De verwachtingen van kandidaten in bouw en techniek verschuiven merkbaar. Waar een vast contract lang de ultieme trekker was, zien we nu dat flexibiliteit, acceptabele werktijden en onbereikbaarheid buiten werktijd als pullfactor aan belang winnen. Het vaste contract daalt als doorslaggevende factor, terwijl de doelgroep wel transparantie wenst en graag na het eerste gesprek direct een conceptcontract wil ontvangen. Een wens die afgelopen jaar met 10% in voorkeur is gestegen.

Kandidaten willen: snelheid, transparantie en een financieel gezonde werkgever.

Kandidaten willen verder: snelheid, transparantie en een financieel gezonde werkgever. Ze willen met vakgenoten praten tijdens het sollicitatieproces en ze willen als gelijkwaardige gesprekspartner behandeld worden. Dat laatste klinkt vanzelfsprekend, maar in de praktijk schort het daar nog vaak aan. Een concreet voorbeeld: stuur kandidaten vooraf een kort introductiefilmpje van de hiring manager. Laat hem of haar 3 minuten vertellen wie ze zijn, wat ze belangrijk vinden en hoe het gesprek eruitziet. Het kost weinig en maakt hét verschil tussen een sollicitant die gespannen binnenkomt en iemand die al het gevoel heeft erbij te horen.

De blinde vlek

Een van de scherpste observaties van de middag: de hele generatie recruiters die na de financiële crisis is opgeleid, heeft geleerd te werven met LinkedIn en Indeed. White-collar, hoogopgeleid, online dus. De meer praktisch opgeleide vakmens – de MBO-3/4-professional – is daarbij uit beeld geraakt. Die werving werd uitbesteed aan uitzenders, en lag buiten de scope van de recruitmentafdeling. Nu de krapte ook daar toeslaat, staan veel organisaties met lege handen omdat ze zijn verleerd hoe het is deze doelgroep te werven. Een situatie die snel moet veranderen om de meest schaarse groep op de Nederlandse (én Europese) arbeidsmarkt te werven.

De oplossing begint met een mentaliteitshift. Neem het werven van een servicemonteur dus net zo serieus als het werven van een controller of IT-specialist. Dezelfde aandacht, hetzelfde budget, dezelfde strategische benadering. En besef dat je deze doelgroep fundamenteel anders moet benaderen.

Offline is het nieuwe modern

De data bevestigen wat veel wervingsprofessionals intuïtief aanvoelen: technische vakmensen zijn minder actief op de gangbare online kanalen. LinkedIn is voor deze groep grotendeels irrelevant. Het platform scoort in deze doelgroep met 45% niet bijster hoog, maar er is geen enkel kanaal dat er dominant bovenuit steekt. Dat betekent: breed inzetten, diversifiëren en – misschien wel het belangrijkste: ook offline durven gaan.

Eigen evenementen en open dagen organiseren blijkt bij deze doelgroep het meest effectief.

Uit recent onderzoek onder ruim 300 wervingsprofessionals blijkt dat eigen evenementen en open dagen organiseren de hoogste effectiviteit scoort van alle wervingsbronnen. Open dagen waar het hele gezin welkom is. Rondleidingen op iconische bouwprojecten. Barbecues op de bouwplaats. Het klinkt ouderwets, maar het werkt — juist omdat je de doelgroep bereikt in een setting waar ze zich thuis voelen.

Referral is de andere goudmijn, en dan niet alleen gericht op de medewerker zelf. Een aanwezig bouwbedrijf organiseerde bijvoorbeeld een Ladies Night voor de partners van hun vakmensen, met als achterliggende gedachte: niemand kent het netwerk van deze mannen beter dan hun partners. Het resultaat: een ludiek referralprogramma dat daadwerkelijk instroom opleverde. Andere werkgevers zetten succesvol in op aanbrengpremies, gekoppeld aan gezinsuitjes – van de Efteling tot Disneyland Parijs.

A.I. verandert alles

Terwijl offline werving voor deze doelgroep cruciaal blijft, is ook de opkomst van A.I. als baanzoekkanaal niet te negeren. Het percentage mensen dat A.I. gebruikt in hun baanzoektocht is ook in deze doelgroep in een jaar tijd verdubbeld. Onder mensen die daadwerkelijk van baan wisselden, ligt dat al boven de 10%. En dit is nog maar het begin.

Het centrum van je werving kan door GEO terugkeren naar: je eigen site.

De verschuiving naar Generative Engine Optimization (GEO) – oftewel: vindbaar zijn voor ChatGPT, Gemini, Copilot en andere A.I.-modellen – wordt de komende jaren bepalend. Concreet betekent dit: je werkenbij-site moet vol staan met rijke, gestructureerde content. FAQ’s, medewerkerverhalen, gedetailleerde informatie over arbeidsvoorwaarden, projecten en cultuur. Want waar Indeed en LinkedIn hun vacaturedata steeds meer afschermen voor A.I.-crawlers, kan jouw eigen content wél worden opgepikt. Het centrum van je werving verschuift daarmee terug naar je eigen site.

Praktisch advies: vraag vandaag nog aan Gemini of ChatGPT hoe GEO-vriendelijk je huidige werkenbij-site is. Het antwoord kan confronterend zijn, maar het is tegelijk een startpunt voor verbetering.

De talentpool wordt je goud

De talentpool was jarenlang een deadpool – een database vol contacten waar eigenlijk nooit meer iets mee gebeurde. Door A.I. verandert dat fundamenteel. Het voorbeeld van HappyNurse illustreert (in een andere sector) wat er mogelijk is: zij bouwden een A.I.-agent die kandidaten binnen 1 seconde na sollicitatie benadert, een intake doet, matcht en inplant. Het resultaat: van 6 naar 41 plaatsingen per 100 sollicitanten, en 95% tijdsbesparing voor recruiters. De kern: bewaar alles. Cv’s, gespreksverslagen, transcripten. Laat A.I. die data doorzoeken en activeren. Bouw daarna agents die je talentpool warm houden met persoonlijke, relevante contactmomenten. De technologie is er. Het is geen toekomstmuziek meer.

Samenwerken als concurrentievoordeel

En dan is er ook nog een andere wervingsmethode die steeds meer ontdekt wordt: samenwerking tussen werkgevers. Een inspirerend voorbeeld uit de zorg: 5 zorginstellingen in Limburg begonnen hun over- en ondercapaciteit onderling uit te wisselen. Het resultaat: 84.000 uur overschot, waar elke individuele organisatie eerst tekorten had. Het principe is direct vertaalbaar naar bouw en techniek, waar bedrijven al intensief samenwerken via onderaannemers en consortia. Waarom zou je die samenwerking niet uitbreiden naar het delen van talentcapaciteit (zoals via The Talentpool Community)?

De rode draad van de middag laat zich dan ook samenvatten in 6 concrete acties. 1: Investeer in interne mobiliteit voordat talent weglekt. 2: Organiseer open dagen met aandacht voor het hele gezin. 3: Zet referralprogramma’s op die ook de partner en het netwerk activeren. 4: Maak je werkenbij-site GEO-proof met rijke content. 5: Bouw en onderhoud je talentpool met A.I.-ondersteuning. En 6: neem de vakmens net zo serieus als elke andere strategische aanname.

Wie durft te breken met de patronen van de afgelopen 15 jaar heeft hier nog genoeg te winnen.

De arbeidsmarkt in bouw en techniek is extreem krap en dat verandert niet snel. Maar wie durft te breken met de patronen van de afgelopen 15 jaar – minder LinkedIn, meer naar buiten; minder cv-parsing, meer menselijk contact; minder conservatief, meer innovatief – heeft nog genoeg te winnen.

Meer weten?

Op 4 maart (!) geven Geert-Jan Waasdorp en Sabine Dobbe-Veldkamp ook nog een webinar over de meest actuele data en analyses de belangrijkste ontwikkelingen binnen de arbeidsmarkt voor techniek en bouw. Schrijf je hier in:

Aanmelden Webinar

Juryvoorzitter Marion de Vries over de Werf& Awards van 2026: ‘Alles is zichtbaar, dat is wel sterk’

Geschreven door

Elk jaar blokt Marcel van der Quast een ochtendje of middag in zijn agenda. Dan gaat hij er eens goed voor zitten, en besluit hij door alle inzendingen van de Werf& Awards van dat jaar heen te bladeren. Op zoek naar informatie, inzicht en inspiratie. Om te weten wat er allemaal gebeurt in de wereld van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. ‘En elk jaar zie ik weer cases die ik daarvoor niet kende’, vertelt hij in een recente aflevering van zijn podcast Hier is AMC. ‘Je kunt er altijd wat van leren. Zelfs als je een case ziet waarvan je eigenlijk vindt dat je het zelf beter doet. Dat is namelijk ook wel lekker om te vinden.’

In de nieuwe aflevering van zijn podcast gaat Van der Quast om de tafel met Marion de Vries, die ook in deze elfde editie van de Werf& Awards als voorzitter van de jury mag optreden. Een voorzitter die al even zeer geniet van de breedte van het vakgebied, en de inzendingen die dat elk jaar weer oplevert. ‘Zeker de afgelopen jaren zie je dat het echt naar binnen wordt doorgetrokken’, constateert ze. ‘Dat het niet alleen die candidate journey is, maar tot op zekere hoogte de hele employee journey. Wat er ook voor zorgt dat de inzendingen steeds uiteenlopender worden, van slimme wervingsactie tot compleet geïntegreerd employer brand-verhaal.’

Groot of klein

In de 10 jaar van hun bestaan hebben de Werf& Awards zich ontwikkeld tot dé prijzen in het vakgebied, ziet De Vries tevreden. Juist omdat het ook prijzen zijn die iedereen kan winnen: groot of klein, met of zonder bureau achter zich. Dat levert geregeld ‘pareltjes‘ op, zoals ze het noemt. En het mooie is ook, zegt ze: ‘Alles is zichtbaar. Niet alleen de nominaties worden gepubliceerd, maar alle inzendingen komen online te staan. Dat vind ik eerlijk gezegd wel een van de sterke punten van de Werf& Awards.’ Plus dat het geen typische communicatieprijs is, maar juist een onderscheiding voor wie op de instroom impact weet te maken.

Zorginstelling Lievegoed maakt korte metten met vooroordelen over antroposofie dankzij hun wervingscampagne ‘Wat nou geitenwollen sokken?!’ Lees de hele case in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2025.
Beeld uit de campagne van zorginstelling Lievegoed, vorig jaar goed voor een ‘Pareltje‘

Daardoor is bijvoorbeeld ook mooi de ontwikkeling in het vak te zien, zegt ze. Bijvoorbeeld hoe arbeidsmarktcommunicatie en recruitment steeds meer naar elkaar toe kruipen. ‘We hadden altijd twee jury’s. Eén voor arbeidsmarktcommunicatie, en één voor recruitment. Maar je ziet dat je die niet meer uit elkaar kunt halen. Dat zie je ook steeds meer aan de inzendingen en wie op de jurydag komen presenteren. Het kan gaan om een doelgroepcampagne, maar ook om een heel goede vacaturetekst. Of een langetermijnaanpak rond het employer brand, of een heel goed onboarding-programma. Wat het soms wel moeilijk maakt voor de jury.’

Hoogtepunten

Via de hoogtepunten van de afgelopen 10 jaar laat De Vries zien dat het echt niet altijd de organisaties met de grootste budgetten zijn die er uiteindelijk met de hoofdprijzen vandoor gaan. Júist niet, lijkt ze bijna te zeggen. Het gaat juist vaak om kleine, creatieve ideeën die laten zien dat je de doelgroep serieus neemt en probeert écht te begrijpen, onderstreept ze. Van een spreekuur voor afgewezen sollicitanten tot een bewust trage werkenbij-pagina, en een parkeerplaats voor kandidaten bij de voordeur; over sommige ogenschijnlijk eenvoudige aanpakken praten we jaren later nóg. ‘Blijf die dus vooral inzenden’, roept ze op.

Waarbij ze overigens meteen benadrukt dat óók de grote campagnes zeer welkom zijn, juist ook voor de volledigheid, en juist ook omdat die weer andere aspecten van het vak laten zien. ‘Ik hoor mensen vaak verzuchten: ja, als ik het budget heb van Defensie, dan kan ik het ook. Maar ik ben dan de eerste om dat lek te prikken. Je mag het budget van Defensie hebben, gefeliciteerd, maar dan krijg je ook het probleem erbij. Het is niet zo dat je met een groot budget zo’n prijs kunt kopen. Juist ook dan moet je laten zien dat je impact hebt gemaakt op de instroom van de organisatie.’

3 categorieën

Het gesprek komt zo langzaam op de 3 categorieën die dit jaar zijn ingevoerd. ‘Recruitment & marketing, dat gaat eigenlijk vooral over de tactische kant van werving’, legt De Vries uit. ‘Dat is heel conversiegericht.’ De nieuwe categorie employee content is daarentegen ‘breder’, legt ze uit. Een podcastserie, een evenement dat je hebt georganiseerd om instroom te genereren. En dan is er ook de nieuwe categorie: het employer brand van het jaar. ‘Daar kun je niet voor inzenden, maar wel een tip voor geven’, vertelt ze. ‘En de jury gaat zelf ook op zoek naar de ultieme cases, die we dan vervolgens vragen om een presentatie te komen geven.’

In de 10 jaar van zijn bestaan worden de Werf& Awards steeds meer een instituut, ziet juryvoorzitter Marion de Vries. Het gaat ook allang niet meer om alleen maar prijzen uitdelen, ziet ze. 'Dit is geen eindpunt, maar juist een begin van een beter vak.'

‘Kleine werkgevers kunnen het verhaal vaak goed van binnen naar buiten brengen.’

Ook hier trouwens: het hoeven geen héél grote werkgevers te zijn die hier het meeste kans maken, benadrukt de juryvoorzitter. ‘Sommige kleine werkgevers zijn ook heel erg in het voordeel met het van binnen naar buiten brengen van het verhaal.’ Maar dan gaat het dus wel om meer dan een losse campagne. ‘Dan gaat het meer om het plan van binnenuit en om de consistentie in wat je doet.’

Appels en badslippers

Ook in deze tijden van A.I. blijft de jury vooral op zoek naar lef en creativiteit, zo wordt gaande de podcast duidelijk. Stopping power, zoals het ook wel genoemd wordt. Onderscheidend communiceren, werven en selecteren, juist in een tijd dat steeds meer op elkaar lijkt. ‘Als jij bijvoorbeeld een slimme chatbot hebt die precies in de toon van het employer brand en met het EVP als achtergrond kandidaten geweldige antwoorden geeft, dan maak je ook zeker kans. Als het on brand is, en helemaal bij jouw merk past, kan het zeker duurzame impact hebben.’

‘Toch komt de jury er elk jaar uit, zonder vreselijke gevechten.’

Ja, soms is het bij de inzendingen appels met peren vergelijken, erkent ze meteen. ‘Of eigenlijk nog verder uit elkaar: appels en badslippers. Maar toch komt de jury er elk jaar uit, zonder vreselijke gevechten.’ Door te focussen op wat er echt toe doet, benadrukt ze: doel en strategie, doelgroep en positionering en creatieve en communicatieve uitwerking en vertaling ervan. En dat dan gekoppeld aan zichtbare en meetbare resultaten en impact en relevantie in de huidige context.’ Het klinkt groot, maar leidde vorig jaar bijvoorbeeld ook tot een inzending van de vacature voor rij-opa’s. ‘Misschien een kleinere case, maar paste hier toch prima in.’

Schoonmaken = sexy

Ze bedoelt maar: als je je werving maar baseert op een inzicht over de doelgroep, heb je altijd recht om in te zenden. ‘Je moet maar zo denken: als het rij-opa’s lukt, moet het jou ook lukken. Als je even nadenkt waarom jouw aanpak nou zo slim is, of waarom het een succes geworden is, loont het zeker om mee te doen, al is het maar voor je eigen planvorming.’ Om een recent voorbeeld te noemen: de nieuwe campagne van Asito, die inspeelt op de cleaning-trend op TikTok. ‘Je ziet dat zij heel goed aansluiten bij een trend die er gewoon nu is. Schoonmaken sexy gemaakt. Gewoon heel goed gedaan.’

En ander voorbeeld, misschien niet altijd met de meest creatieve uitkomst: de verschillende samenwerkingen die ze ziet ontstaan tussen organisaties om vooral sámen te werven. Van waterschappen tot Utrechtzorg. ‘Als je ziet dat je het best samen de visvijver groter kunt maken, dan zit de creativiteit misschien niet voor 100% in de vertaling naar communicatie, maar juist in die samenwerking ervoor. Hoe kom je er met elkaar uit? Ik vind het heel interessant wat daar gebeurt.’

‘Deze prijs is niet het eindpunt, maar eerder het begin.’

Het vak is mede door dit ontwikkelingen zelfs misschien wel ‘leuker dan ooit’, besluit ze. ‘Dus laat alsjeblieft zoveel mogelijk inzendingen komen. Ik heb er geen baat bij, jij en ik verdienen er niets aan. Maar laten we vooral die discussie houden over: wat gaat nou werken, waar gaat het naartoe, hoe helpen we ook opdrachtgevers die regie te houden? Dat is volgens mij onbetaalbaar. Dat gaat niet alleen om een prijs. Dat gaat erom dit vakgebied op een schild te zetten en verder te brengen. De prijs is wat dat betreft voor mij niet het eindpunt, maar eerder het begin.’

Uitreiking: Werf& Inspiration Day

De Werf& Awards van 2026 zullen uiteindelijk worden uitgereikt op Werf& Inspiration Day, het event dat dit jaar plaatsvindt op 9 juni 2025. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Zelf inzenden?

Zelf inzenden voor de Werf& Awards van 2026? Alle cases zijn nog van harte welkom!

Inzenden

Hoe A.I. steeds meer invloed heeft op het sollicitatiegesprek

Geschreven door

Het traditionele sollicitatiegesprek staat nog altijd bekend als een modderpoel van desinformatie. Als er ergens ruis en bias in het recruitmentproces optreden, dan is het daar wel. Maar er lijkt ook langzaamaan iets aan het veranderen. En dat is dan opvallend genoeg vooral aan A.I. te danken. We pakken er een paar recente trends en ontwikkelingen bij om dat punt te onderstrepen.

#1. De illusie van controle

De bekende recruitment-analist Glen Cathey had recent een uitgebreide (en bijzonder interessante) verhandeling over de relatie van kandidaten met sollicitatiegesprekken. Uit Gartner-onderzoek bleek bijvoorbeeld dat 68% van de kandidaten nu de voorkeur geeft aan menselijke interactie boven A.I. in het sollicitatieproces – een stijging ten opzichte van 58% twee jaar geleden. Maar waarom was dat? Omdat menselijke gesprekken, volgens Cathey, de kandidaat meer ‘de illusie van controle‘ bieden, vrij naar Ellen Langer. ‘Ik denk dat veel kandidaten de voorkeur geven aan mensen in het sollicitatieproces, omdat ze denken dat ze hen kunnen beïnvloeden.’

‘Veel kandidaten willen menselijke recruiters, omdat ze denken dat ze hen kunnen beïnvloeden.’

En dat heb je bij A.I. natuurlijk niet, stelt hij. Ja, A.I. kan energie vreten, griezelig overkomen, en sommigen zelfs belemmeren om überhaupt te solliciteren, haalt hij aan. Maar ook traditionele menselijke sollicitatiegesprekken leiden vaak tot stress (en als zodanig onterechte beoordelingen). Wat hem echter vooral opvalt: het zijn de mensen met significant lagere scores op taal- en analytische tests die kiezen voor een interview met A.I. dan degenen die voor een menselijke recruiter kozen. Met andere woorden: beter daarop presterende kandidaten kozen onevenredig vaak voor menselijke interviewers. Waarschijnlijk omdat ze die beter denken te kunnen beïnvloeden, aldus Cathey.

Elke kandidaat geïnterviewd

Maar is dat wel eerlijk en objectief? En verwijzend naar baanbrekend onderzoek van de universiteiten van Chicago en Rotterdam: sollicitanten die door A.I. werden geïnterviewd, behaalden over de hele linie betere resultaten: meer kans op een baan (12% hoger) en hogere retentiepercentages na 1, 2, 3 en 4 maanden (van 16 tot 18%). Bovendien, genderdiscriminatie werd bijna gehalveerd. In door A.I. geleide interviews meldde slechts 3,3% van de kandidaten discriminatie op basis van geslacht, vergeleken met 6,0% in interviews die door mensen werden afgenomen. En, ook belangrijk: recruiters kunnen altijd alleen een selectie van de kandidaten interviewen. A.I. kan makkelijk elke kandidaat (die dat wil) een sollicitatiegesprek afnemen.

A.I. kan makkelijk elke kandidaat (die dat wil) een sollicitatiegesprek afnemen.

Cathey pleit daarom ervoor A.I. in elk geval ieder sollicitatiegesprek te laten ondersteunen. ‘Kandidaten profiteren daardoor van een grondigere beoordeling. Alles wat ze zeggen wordt geëvalueerd, niet alleen wat de interviewer toevallig heeft vastgelegd of zich herinnert. Het gaat erom kandidaten de volledige erkenning te geven voor alles wat ze hebben gedeeld, niet alleen voor wat in ons imperfecte menselijke geheugen is blijven hangen. Het gaat ook erom ons een beeld te geven van iemands interviewprestaties dat niet wordt beïnvloed door de meer dan 180 cognitieve vooroordelen die mensen kunnen hebben.’

De vraag is dan ook niet of A.I.-interviews net zo prettig aanvoelen als menselijke interviews, zegt hij. ‘De vraag is of het gevoel van menselijke verbondenheid tijdens sollicitatiegesprekken daadwerkelijk bijdraagt ​​aan betere en eerlijkere aannames, of dat het juist vooroordelen en beïnvloedingstactieken mogelijk maakt die zich voordoen als verdienste.’

#2. Kandidaat wil wel gezien worden

Als het gaat om het beoordelen van een cv, dan willen 9 op de 10 werkzoekenden (veel) liever dat een mens dat doen dan een algoritme, blijkt uit recent onderzoek van The Talentpool Community onder bijna 200 respondenten. Slechts 2,1% geeft de voorkeur aan een A.I.-bot. Opvallend, omdat in 2025 dus inmiddels meer dan 43% van de organisaties wereldwijd A.I. voor zulke recruitmenttaken, een stijging van 26% in 2024. Uit onderzoek van CareerPlug blijkt echter dat 47% van de werkzoekenden A.I.-interacties als onpersoonlijk ervaart en 40% aangeeft ronduit ongemakkelijk te zijn met A.I. in het recruitmentproces.

‘Kandidaten willen geen datapunt zijn. Ze willen gezien worden als persoon’, aldus Yente van den Bosch, marketeer bij The Talentpool Community. ‘Een algoritme leest een cv. Een mens leest een verhaal. Het verschil zit in wat er tussen de regels staat: de carrièreswitch, het gat in het cv, de ambitie die niet in een trefwoord past. A.I. markeert dat als mismatch. Een goede recruiter herkent het als potentieel.’

‘Een algoritme leest een cv. Een mens leest een verhaal.’

Klinkt mooi natuurlijk. Maar zodra de cv-fase voorbij is, en het sollicitatiegesprek aan de orde is, lijkt de voorkeur van kandidaten dus toch wel te verschuiven. Volgens het State of Skills-Based Hiring Report van TestGorilla zou dan zelfs bijna 8 op de 10 kandidaten juist de voorkeur geven aan het A.I.-interview.

Volgens de eerder genoemde studie van de Booth School van de Universiteit van Chicago (en de Rotterdamse wetenschapper Luca Henkel) blijkt ook waarom: sollicitanten die door A.I. zijn geïnterviewd, hebben meer kans, en blijven langer dan kandidaten die door menselijke bureaurecruiters zijn geïnterviewd. En dat terwijl vooraf 61% van de recruiters zei juist te verwachten dat A.I.-interviews van mindere kwaliteit zouden zijn dan menselijke sollicitatiegesprekken, en 48% zei juist lagere retentiescores te verwachten (en slechts 13% hogere).

#3. De bias verschuift

Interessant feitje uit recent onderzoek van CareerXroads: bij A.I.-sollicitatiegesprekken verdwijnt de bias niet, maar verschuift deze: van individueel gedrag van een interviewer naar het ontwerp en de governance van de gesprekssystemen. Oftewel: er komt meer nadruk op welke vragen gesteld worden, wat daarmee beoogd wordt. ‘Afzonderlijk zijn deze trends niet nieuw’, constateren de onderzoekers, na diverse gesprekken met senior talent acquisition-managers. ‘Maar samen transformeren ze interviewen van een reeks gesprekken naar een systeem dat uitlegbaar, consistent en verdedigbaar moet zijn.

‘Er komt meer nadruk op welke vragen gesteld worden.’

Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat A.I. ook op wat meer onvermoede manieren de beslissingen tijdens sollicitatiegesprekken al beinvloedt. ‘Vaak onopvallend, zoals via het maken van aantekeningen, en het ondersteunen van de beoordeling en gestructureerde evaluatietools.'[…] ‘Naarmate A.I. en gedragsinzichten meer ingeburgerd raken, beschouwen de leiders die hier goed mee omgaan sollicitatiegesprekken als iets dat bewust ontworpen, gemonitord en verder ontwikkeld moet worden – en niet alleen getraind.’

#4. ‘Meer nodig dan training’

Wat dit onderzoek vooral duidelijk maakt, volgens recruitmentgoeroe Johnny Campbell: interviewers ’trainen’ in hoe ze goede sollicitatiegesprekken moeten voeren, dat is niet genoeg. ‘Dit is wat ik zie: de grootste problemen bij sollicitatiegesprekken zijn niet technologisch, maar gedragsmatig’, stelt hij. ‘Structuur en technologie brengen je maar tot een bepaald punt. Cultuur, duidelijkheid en verantwoordelijkheid zorgen ervoor dat goede processen consistente resultaten opleveren.’ Oftewel, zoals hij in de praktijk vaak ziet: ‘Je hebt de draaiboeken gemaakt. De scorekaarten opgesteld. De competenties in kaart gebracht. En nog steeds gebruiken hiring managers ze niet consequent.’

‘Eenmalige sessies verliezen snel hun betekenis, vooral als je weinig mensen aanneemt.’

Precies daar, in de uitvoering, is het nog altijd vaak ‘waar goede bedoelingen sneuvelen’, aldus Campbell. Hiring managers blijven immers maar vertrouwen op hun onderbuikgevoel, slaan de voorbereidende briefings over en stellen overbodige of irrelevante vragen. Hen daarin trainen om zulke fouten te voorkomen? Goedbedoeld, maar weinig effectief, vreest hij. ‘Eenmalige sessies verliezen snel hun betekenis, vooral in omgevingen waar weinig mensen worden aangenomen. Die 2 uur durende interviewtraining die je vorig jaar hebt uitgerold? Die is alweer vergeten tegen de tijd dat mensen 3 maanden later hun volgende interview afnemen.’

Wie controleert de gesprekken?

Een van de problemen, volgens Campbell: ‘niemand controleert de daadwerkelijke sollicitatiegesprekken. Bedrijven analyseren hooguit de resultaten ná de aanwerving, maar weinig controleren het sollicitatieproces zelf… waardoor vooroordelen tijdens sollicitatiegesprekken grotendeels onzichtbaar blijven.’ Zolang hiring managers niet consistent getraind, afgestemd en verantwoordelijk zijn, ‘zullen we niet het volledige rendement van al onze structuur behalen’, zo haalt hij Charlotte Cantu, voormalig VP & Head of Global Talent Acquisition bij TMHCC, aan.

Je sollicitatieproces moet verdedigbaar zijn, dus moet je weten wat in die gesprekken gebeurt.’

Terwijl dat wel nodig is, stelt hij, zeker nu er – dankzij A.I. – steeds meer eisen komen aan de uitlegbaarheid van bepaalde selectiebeslissingen. ‘Zoals we zien bij de rechtszaak tegen Eightfold, onderzoeken toezichthouders niet alleen de uitkomsten, maar ook hóe we beslissingen over werving nemen. Je sollicitatieproces moet verdedigbaar zijn, wat betekent dat je moet weten wat er daadwerkelijk in die gesprekken gebeurt.’

2 interventies

Zo lijkt, via een omweg, A.I. organisaties te dwingen hun sollicitatieprocedures tegen het licht te houden, en dan vooral de ongestructureerde gesprekken die hiring managers zich nog altijd denken te kunnen veroorloven. De kans ligt volgens Campbell vooral in 2 mogelijke interventies:

>> Tijdens het interview: ‘Bied realtime ondersteuning wanneer interviewers die echt nodig hebben – begeleiding bij het stellen van vervolgvragen, aanwijzingen om door te vragen naar bewijsmateriaal, herinneringen aan wat goed gedrag inhoudt voor deze specifieke functie. […] De oplossing is niet meer training of betere scorekaarten. Die zijn weliswaar nodig, maar niet voldoende.’

‘Je gebruikt geen A.I. om kandidaten te beoordelen; je gebruikt het om interviewers te helpen betere beoordelaars te worden.’

>> Na het interview: ‘Analyseer wat er daadwerkelijk is gebeurd. Werden de conclusies ondersteund door bewijsmateriaal uit het gesprek? Heeft de interviewer doorgevraagd naar gedragsvoorbeelden of oppervlakkige antwoorden geaccepteerd? Waren er rode vlaggen in de redenering?’

Cruciaal is dat deze aanpak zich richt op de ontwikkeling van interviewers, zegt hij, ‘niet op de evaluatie van kandidaten. Dat onderscheid is enorm belangrijk vanuit een compliance-perspectief.’ Met als mooie, kernachtige samenvatting van de huidige ontwikkeling in de wereld van het sollicitatiegesprek: ‘Je gebruikt geen A.I. om kandidaten te beoordelen. Je gebruikt het om interviewers te helpen betere beoordelaars te worden.’

Lees ook

ASML vs. de vakbonden: een strategieanalyse en blik vooruit

Geschreven door

ASML groeit hard, en heeft een goed gevuld orderboek. Toch maakte het hightech bedrijf uit Veldhoven eind januari bekend twee derde van de managementfuncties op technologie en IT te willen schrappen, in een reorganisatie die in totaal zo’n 1.700 mensen hun baan zou kosten. Het is een bijzondere aankondiging, die zowel bij de vakbonden als de lokale bevolking veel losmaakt. Maar wat zit erachter? Een analyse, in 7 zetten.

#1. Het speelveld: bijzondere verhouding

De ASML-reorganisatie van 2026 is in arbeidsrechtelijk en sociaal opzicht een uniek geval. Aan tafel zitten 4 vakbonden (FNV, CNV, De Unie en VHP2) om te onderhandelen over een sociaal plan voor een groep van 1.700 mensen, van wie naar alle waarschijnlijkheid nog geen handjevol lid is van een van die bonden. De redenen zijn voor de hand liggend: het gaat om hoogopgeleide managers met salarissen van boven de zes cijfers, van wie een groot deel expat is en nauwelijks tot geen band heeft met de Nederlandse vakbondsstructuur.

De vakbonden onderhandelen feitelijk namens mensen die hen nooit nodig hebben gehad.

Dat maakt deze situatie pikant en strategisch interessant: de vakbonden onderhandelen feitelijk namens mensen die hen nooit nodig hebben gehad en hen grotendeels ook niet kennen. Tegelijkertijd heeft ASML met een kaspositie van 13,3 miljard en een jaarwinst van 9,6 miljard de financiële ruimte om een uitzonderlijk ruim sociaal plan neer te leggen. De vraag is niet of dat kan, maar hoe beide partijen de politieke en institutionele doelen achter de onderhandeling wegen.

#2. De ASML-strategie: snel, groot, gericht

ASML heeft de reorganisatie geframed als een strategische noodzaak, niet als een bezuinigingsoperatie. Na anderhalf jaar intern onderzoek waarbij ingenieurs zelf signaleerden dat de bureaucratie de innovatiekracht ondermijnde, koos de directie voor een radicale ingreep: in één klap de managementlaag halveren en daarmee de engineers meer autonomie en snelheid teruggeven. CFO Roger Dassen (foto) benadrukte dat dit een eenmalige herstructurering is, bedoeld om het nieuwe aansturingsmodel te introduceren.

ASML kan het nu verhaal vertellen vanuit kracht, niet vanuit nood.

De timing is bewust gekozen: de aankondiging viel samen met de presentatie van recordjaarcijfers over 2025. Daarmee kan ASML het verhaal vertellen vanuit kracht, niet vanuit nood. Het signaal aan klanten, investeerders en de arbeidsmarkt: wij reorganiseren om beter te worden, niet om te overleven. Tegelijkertijd zien we wereldwijd dat grote techbedrijven (Google, Meta, Microsoft) stevig snijden in hun managementlagen en ASML dus allesbehalve uniek is. Ook zal bij een succesvolle reorganisatie – en met de opkomst van A.I. – de blik snel verlegd worden naar de overhead in de andere stafafdelingen, ondanks dat dit natuurlijk nu ontkend wordt.

De onderhandelingspositie

ASML weet dat een ruimhartig sociaal plan goedkoop is in verhouding tot de totale winst. Een voorziening van 300 tot 350 miljoen euro is minder dan 4% van de jaarwinst en past makkelijk binnen de lopende kasstromen. Tegelijkertijd heeft ASML belang bij snelheid: hoe langer het proces duurt, hoe groter de onrust onder de achterblijvende ruim 40.000 medewerkers en hoe groter het risico op verdere reputatieschade in de krappe internationale talentmarkt.

ASML heeft belang bij een proces dat als fair en waardig wordt ervaren.

ASML stuurt daarom op een snel, gecontroleerd en financieel aantrekkelijk vertrek van de 1.700 werknemers. Het interne narratief is helder: voor 1.400 mensen is een nieuwe rol als engineer beschikbaar; de overige 1.700 gaan op een zorgvuldige, ruimhartige manier ASML verlaten. ASML heeft belang bij een proces dat als fair en waardig wordt ervaren, juist omdat het bedrijf in de komende jaren nog 20.000 mensen wil aannemen.

#3. Strategie van de bonden: deels eigenbelang

De 4 vakbonden hebben hun gezamenlijke inzet helder geformuleerd: geen gedwongen ontslagen, echte herplaatsing waar mogelijk inclusief (om)scholing, verlengde opzegtermijnen in verband met het nieuwe pensioenstelsel, eerlijke en transparante selectie voor nieuwe functies en beheersbare werkdruk tijdens de transitie. Daarbij hoort ook een ‘goudomrande regeling’ die past bij de recordwinst van ASML. Opmerkelijk is dat VHP2 zich constructiever opstelt dan FNV en CNV: de bond wil inhoudelijk overleg en neemt zelf geen actief deel aan de aangekondigde walk-out. Dat wijst op interne spanningen in het vakbondsfront en geeft ASML ruimte om te differentiëren in de onderhandelingsdynamiek.

Het institutionele eigenbelang

Achter de morele framing gaat een nuchter institutioneel belang van de bonden schuil. Ze vertegenwoordigen in deze doelgroep vrijwel geen leden, maar de reorganisatie biedt hen wel een unieke mogelijkheid om zichtbaar te worden bij de best betaalde beroepsgroep van de Nederlandse maakindustrie. Een goed resultaat bij ASML is marketingmateriaal voor ledenwerfcampagnes.

Een goed resultaat bij ASML helpt de bonden bij ledenwerfcampagnes.

Bovendien vertegenwoordigen de bonden een directe economische interesse in de begeleiding: werk-naar-werktrajecten, loopbaanadvies, coaching en omscholing zijn producten die vakbonden en hun gelieerde dienstverleners leveren en waarvoor ze betaald worden door de werkgever als onderdeel van het sociaal plan. ASML als klant voor begeleidingstrajecten is buitengewoon aantrekkelijk: 1.700 hoogopgeleide, goedbetaalde mensen die begeleiding nodig hebben van werk naar werk. De potentiële omzet van die trajecten kan voor de vakbonden zeker zo interessant zijn als de onderhandelingsuitkomst zelf.

De walk-out als drukmiddel

FNV en CNV kondigen een walk-out aan bij de ASML-gebouwen begin maart 2026. Dit is geen staking maar een zichtbare pressieactie bedoeld om de media-aandacht te vergroten en ASML tot een sneller en royaler voorstel te dwingen. De actie heeft meer symbolische dan operationele kracht: de betreffende managers zijn immers niet de mensen die de productielijnen draaien. Maar de reputatieschade voor ASML -een bedrijf dat zijn werkgeversimago bewust bewaakt- is reëel genoeg om het effect serieus te nemen.

De FNV bij een eerdere actie bij ASML, credit foto

Tegelijkertijd is een walk-out er ook vooral voor de bühne. Zeker een deel van de mensen die thuiswerken (die niet naar buiten kúnnen lopen) en de rest van de goed betaalde ASML-medewerkers nemen de vakbond niet al te serieus. FNV en CNV nemen met deze walk-out dan ook een groot risico, omdat het ook wel eens heel stil zou kunnen zijn. In tegenstelling tot bijvoorbeeld de ‘staking’ in de distributiecentra, kunnen ze hier geen 200 arbeidsmigranten invliegen voor de foto’s.

#4. De rol van de OR: de stille derde

Naast de vakbonden speelt ook de ondernemingsraad een cruciaal rol. De adviesaanvraag is op 28 januari ingediend en de OR bestudeert momenteel nut en noodzaak van de reorganisatie. De vakbonden en OR hebben afgesproken elke twee weken te overleggen. Dat is betekenisvol: als de OR concludeert dat nut en noodzaak onvoldoende zijn onderbouwd, kan dat het proces vertragen en de onderhandelingspositie van de bonden versterken. Een negatief OR-advies, hoe zeldzaam ook, zou voor ASML een serieuze complicatie zijn.

#5. De onderhandelkalender: wat nu?

De VHP2 heeft de vergaderdata gepubliceerd: 26 februari, 9 maart, 16 maart, 23 maart en een reservedatum op 7 april 2026. Op 26 februari kwam ASML met een eerste concreet voorstel voor het sociaal plan. De verwachting van de bonden is dat er eind maart of begin april een onderhandelingsresultaat kan liggen, mits ASML snel en substantieel beweegt.

Tijdlijn

Datum Mijlpaal
28 januari Aankondiging reorganisatie + adviesaanvraag OR ingediend
9 februari Eerste vervolgoverleg vakbonden en ASML; inzet bonden gedeeld
26 februari Eerste ASML-raamwerk sociaal plan
3 maart Walk-out FNV/CNV bij ASML-gebouwen aangekondigd
9, 16, 23 maart Vervolgonderhandelingen
Eind maart / begin april Verwacht onderhandelingsresultaat; ledenraadpleging
Q2 2026 (april) ASML Q1-kwartaalcijfers: reorganisatievoorziening zichtbaar
Een ASML-wafer

#6. De verwachting: waar gaat het heen?

Het sociaal plan wordt ruim. ASML heeft de financiële ruimte, de reputatiemotivatie en het eigenbelang om snel tot een goede regeling te komen. Daarbij wil ASML de komende jaren nog 20.000 personen aantrekken, dus een echt slecht voorstel kunnen ze niet maken. De verwachting is een ontslagvergoeding die de wettelijke transitievergoeding aanzienlijk overstijgt; waarschijnlijk met een factor >2, wat neerkomt op een gemiddelde vergoeding van 150.000 tot 200.000 euro per persoon. Daarmee zit de totale voorziening naar verwachting tussen de 300 en 350 miljoen euro, zichtbaar in de eerste kwartaalcijfers van 2026.

De totale voorziening zit naar verwachting tussen de 300 en 350 miljoen euro.

Daarnaast wordt een mobiliteitsfonds verwacht met budget voor werk-naar-werkbegeleiding, omscholing (met name richting engineering en A.I.-vaardigheden) en loopbaanadvies. Hier liggen de commerciële kansen voor de vakbonden en hun dienstverleners. Ook zou het slim zijn extra geld te reserveren voor expats die terug willen en verhuisvergoedingen naar werkgelegenheid. Twee andere ideeën, die passend zouden zijn bij het innovatieve karakter van ASML:

  • Mee-investeren in start-ups en ondernemerschap als oud-werknemers voor zichzelf willen beginnen
  • Mensen die snel vertrekken, extra belonen.

Komt er meer? Het domino-effect

Zowel FNV als CNV verwachten nadrukkelijk een vervolgoperatie. FNV signaleert dat ASML vraagt om een sociaal plan met langere looptijd, wat duidt op anticipatie van toekomstige herstructureringen. CNV wijst op het Philips-precedent: in 2022 kondigde Philips 4.000 ontslagen aan en volgden 3 maanden later opnieuw 3.000. Of dat bij ASML ook zo gaat, hangt natuurlijk ook af van of de huidige ingreep daadwerkelijk het beoogde resultaat oplevert.

De meest kwetsbare groepen voor een tweede golf zijn de stafafdelingen.

De meest kwetsbare groepen voor een tweede golf zijn de stafafdelingen: Finance, HR, Legal en aanverwante functies. Als de D&E-sanering de organisatie inderdaad slanker en sneller maakt, groeit de kans dat ook in de overhead soortgelijke ingrepen worden overwogen. Ook de opkomst van A.I. en vergelijkbare internationale reorganisaties, maken toekomstige reorganisaties en herstructureringen waarschijnlijk. De vakbonden zetten hierop in door een langlopend sociaal plan te eisen dat ook toekomstige reorganisatiegolven dekt. Een duidelijk signaal dat meer aankomt…

Het bredere signaal: wat ASML voorspelt

De ASML-reorganisatie is geen incident maar een symptoom van een bredere trend. Bij grote techbedrijven wereldwijd van Meta tot Intel, van Siemens tot SAP worden managementlagen gereduceerd. AI vervangt een deel van de coördinerende en rapporterende taken die middenmanagers uitvoerden. De rationalisering van managementstructuren die ASML nu inzet, zal in de komende jaren meer Nederlandse industriebedrijven raken. De les voor werkgevers, vakbonden en beleidsmakers is eenduidig: de managementpyramide zoals die in de jaren negentig en nul groeide, past niet meer in de AI-gedreven organisatie van 2026.

#7. Slotbeschouwing

ASML speelt dit strategisch sterk: snel, vanuit kracht en met een helder narratief. De vakbonden spelen het slim: ze gebruiken moreel kapitaal om financiële en commerciële doelen te realiseren voor een groep die ze niet vertegenwoordigt maar waarbij ze zichtbaar willen zijn. De 1.700 managers die vertrekken, zijn in deze dynamiek deels pionnen in een institutioneel spel maar ook de directe begunstigden van de uitkomst. Op individueel niveau (van een manager) is het vooral slim om niet alleen op geld te wachten, maar vooral ook te kijken naar het eigen perspectief en deze te vergroten.

De verwachting is een snel en royaal sociaal plan, een verdere professionalisering van de werk-naar-werkbegeleiding en – met grote waarschijnlijkheid – een vervolgreorganisatie in de stafafdelingen binnen 2 jaar. ASML wordt er uiteindelijk slanker en sneller van en dat zou paradoxaal genoeg juist goed kunnen zijn voor de algehele werkgelegenheid bij ASML en de regio Eindhoven. Soms moet je nu eenmaal snoeien om daarna weer te kunnen groeien…

Beeldcredit

Lees ook

Nieuw onderzoek van Bullhorn: voor bureaus wordt A.I. steeds crucialer

Geschreven door

A.I. wordt steeds onmisbaarder voor staffingbureaus. En de omzetkloof tussen early adopters en organisaties die langzamer bewegen wordt bovendien groter dan ooit, zo stelt het jaarlijkse GRID-onderzoek van Bullhorn, waarin de ATS-leverancier zijn klanten ondervraagd, van wie dit jaar ook zo’n 230 professionals uit de Benelux. ‘Late adopters lopen een steeds groter operationeel en financieel risico’, waarschuwen de onderzoekers. ‘Van de Benelux-bedrijven die hun omzet met 25% of meer zagen stijgen, heeft 88% A.I. geïntegreerd in hun ATS. En de meeste recruitment leaders geven aan dat A.I. hun KPI’s met 26 tot 50% heeft verbeterd.’

Enkele andere opvallende bevindingen:

  • Recruitmentorganisaties in de Benelux die A.I. inzetten in een of meerdere fasen van de recruitmentcyclus hadden in 2025 3 tot 9 keer meer kans op omzetgroei.
  • 63% van de best presterende organisaties realiseert plaatsingen binnen 10 dagen.
  • 36% van de recruiters zegt dat screening nu 50 tot 75% sneller verloopt dankzij A.I.
  • Sneller meer kandidaten screenen en minder afhankelijk zijn van backfilling bij vertrek van recruiters worden genoemd als belangrijkste voordelen van A.I.-adoptie.
  • Slechts 9% van de organisaties heeft al agentic AI volledig geïntegreerd in de complete workflow. Velen noemen zorgen over datakwaliteit, security en een gebrek aan duidelijke implementatiestrategie hierbij als belemmeringen.

Grootste uitdagingen

Het Bullhorn-onderzoek van dit jaar leest als een grote lofzang op A.I. in het recruitmentproces. Wat soms ook wel wat vragen oproept. Zo noemen de onderzoekers als ‘het goede nieuws’ dat 45% van de recruiters zegt dat A.I. hen helpt om sneller betere kandidaten te identificeren, maar blijft onduidelijk hoe die screening en evaluatie van kandidaten door A.I. dan precies verloopt, en of daarbij wel een eerlijke, transparante en uitlegbare methode wordt gehanteerd.

Dit soort vraagstukken komen ook niet terug bij wat recruitmentbureaus in het onderzoek zelf als grootste uitdagingen benoemen. Wel: een veranderende economie en (daardoor) lage vacaturevolumes, maar aan de andere kant ook toch nog steeds krappe talentpools. Daarnaast blijken 40 tot 60% van de kandidaten een eenmaal ontvangen aanbod ook nog steeds af te wezen, met als belangrijkste reden daarvoor dat zij elders een beter aanbod hebben ontvangen.

Interessant in het onderzoek is wel hoe de ondervraagde recruitmentbureaus zeggen om te gaan met de huidige tegenwind op de markt. Zo geven sommigen aan te kiezen voor meer focus, in plaats van elke kans na te jagen, en zich terug te trekken uit segmenten waar zij niet succesvol zijn. Ook zetten sommige organisaties meer in op training van kandidaten (28% van de topperformers breidt actief uit op het gebied van bijscholing). Andere breiden juist uit meer uit naar aanvullende diensten en advies (32% van de topperformers zegt uit te breiden richting consulting services in plaats van alleen end-to-end-recruitment).

Meer weten?

Download het hele onderzoek hier:

GRID2026

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in februari 2026

Geschreven door

Februari 2026 was natuurlijk in de eerste plaats de maand van de meest gouden Olympische Spelen voor Nederland ooit, en het aantreden van het eerste kabinet-Jetten. Verder was het spannend tussen de VS en Iran, en werd voormalig prins Andrew gearresteerd, als een van de eersten uit de Epstein-files. President Trump bleef (vooralsnog) buiten schot, maar kreeg het wel te verduren van Bad Bunny tijdens de Super Bowl, het Hooggerechtshof over zijn importtarieven, en ook steeds meer uit zijn eigen partij. In Nederland kampte onder meer Odido met een giga-datalek, en blijken carnaval én de ramadan steeds commerciëler.

Als staatssecretaris in spe, mag je liegen over je cv?

Qua recruitment interessant: de rel rond beoogd D66-staatssecretaris Nathalie van Berkel leidde tot een nationale discussie over het werkelijke nut van cv’s en behaalde opleidingen, over liegen als sollicitant, en het ‘oppoetsen van je ervaring‘ (en veel vragen over het diploma van VVD-leider Yesilgöz). Ook veel aandacht voor de hoge salariseisen van sollicitanten, en dat werkenden slecht voorbereid zijn op eventueel baanverlies. Maar wat speelde zich in februari 2026 nog meer allemaal af dat voor Nederlandse recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen. Mét podcast!

#1. Industrie blijft krap

De krapte mag over de hele linie wat afnemen, in de techniek blijft nog altijd de nood behoorlijk aan de man. Zo constateerde Nationale Vacaturebank in februari 2026 dat de vraag naar praktisch opgeleid personeel onverminderd groot blijft. ‘Door de mbo-opleidingen aantrekkelijker te maken en betere arbeidsvoorwaarden te bieden, kunnen we ervoor zorgen dat deze sectoren toekomstbestendiger worden’, aldus directeur Sharita Boon. ‘Als je nu bijvoorbeeld in de regio Limburg aan de slag wilt als heftruckchauffeur, kun je terecht bij 8 bedrijven’, vulde Auke de Jong, algemeen directeur van uitzendbureau Manpower haar aan.

‘Voor bepaalde technische functies zien we soms zelfs 11 vacatures per werkzoekende.’

Steven Gudde, directeur arbeidsmarkt en ontwikkeling bij Olympia, ziet het ook. Schaarste ‘is vooral het geval in de techniek, zorg, bouw en logistiek’, stelt hij. ‘Dit wordt bij de vakmensen nog eens extra versterkt door de hoge mate van vergrijzing in deze sectoren. Verder is de instroom van jongeren in de techniek en maakindustrie de afgelopen jaren flink afgenomen. In sommige provincies zien we voor bepaalde technische functies zelfs 11 vacatures ten opzichte van 1 werkzoekende.’

Concurrentie van Defensie

En dan komt er ook nog eens concurrentie van Defensie bij, constateerde het UWV deze maand. Van de 14.500 nieuwe militairen die daar nodig zijn, ligt de nadruk namelijk ook op beroepen in de techniek, ICT, zorg en logistiek. Ongeveer 80% van de vraag naar militairen bestaat uit ondersteunende beroepen, en ook daar zijn bijvoorbeeld automonteurs, bouwarbeiders, vrachtwagenchauffeurs en magazijnmedewerkers zeer gewild. Voor 45 van de 59 beroepen bij Defensie in de techniek, ICT, zorg en logistiek is de arbeidsmarkt zeer krap. Hierdoor zijn er voor deze beroepen elders steeds minder mensen beschikbaar, constateert het UWV.

‘Door Defensie zijn er voor veel beroepen elders steeds minder mensen beschikbaar…’

En dat terwijl bijvoorbeeld de industrie dus toch al kampt met personeelstekorten, zoals het UWV deze maand kenbaar maakte. Aan het eind van het derde kwartaal van 2025 waren er voor industriële beroepen 3,5 keer meer vacatures dan mensen met een WW-uitkering van maximaal 6 maanden. Voor bijna alle industriële beroepen is de arbeidsmarkt (zeer) krap. En UWV verwacht dat de arbeidsmarkt in veel technische beroepsgroepen de komende 5 jaar ook nog eens krapper wordt. Dit komt onder andere doordat er relatief veel mensen van 60 jaar en ouder in de industrie werken (14%), en weinig jongeren in deze richtingen studeren.

#2. ‘Mens piekt tussen 55 en 60’

Een topsporter van 40 jaar die nog goud haalt, dat vinden we allemaal bijzonder. Maar hoe zit het eigenlijk met het pieken in andere beroepen? Wanneer ben je gemiddeld op je best en voeg je het meeste waarde toe? Het is een onderwerp waarover deze maand een interessante studie verscheen, met een voor velen waarschijnlijk verrassende uitkomst: menselijk succes op gebieden zoals carrière bereikt doorgaans pas een piek tussen de 55 en 60 jaar.

Menselijk succes bereikt doorgaans pas een piek tussen de 55 en 60 jaar.

De zogeheten ‘vloeiende intelligentie’ piekt weliswaar rond de leeftijd van 20 en neemt daarna af, maar andere vormen van intelligentie (zoals de zogeheten gekristalliseerde intelligentie en emotionele intelligentie) blijken juist nog vrij lang toe te nemen, aldus de onderzoekers, die het ‘bovendien onwaarschijnlijk noemen dat personen die het meest geschikt zijn voor belangrijke besluitvormingsrollen jonger zijn dan 40 of ouder dan 65.’ Wat natuurlijk ook meteen vragen zet bij de leeftijd waarop de gemiddelde recruiter het best in staat is om te oordelen over kandidaten.

#3. Naked quitting in opkomst

En we hebben weer eens een mooi nieuw label voor een nieuwe trend: ‘naked quitting‘. Oftewel: ontslag nemen zonder een nieuwe functie of vervolgstap. Volgens internationaal HR- en payrollplatform Deel krijgt het momenteel steeds meer voet aan de grond, en zou 25% van de Nederlanders wel eens ontslag hebben genomen zonder zekerheid over wat daarna komt, en zegt 64% ‘liever werkloos en gelukkig’ te zijn dan vast te zitten aan een stressvolle baan. Interne data van Deel onder Nederlandse bedrijven onderstrepen de trend: bij 81% van de contractbeëindigingen zou de werknemer vertrekken zonder nieuwe baan (of pensionering).

Van de werkenden die in de afgelopen 3 jaar van baan wisselden, deed 33% dit expliciet vanwege een slechte werkcultuur.

Het sluit aan bij onderzoek van HR- en recruitmentplatform Tellent van deze maand, waaruit blijkt dat een ongezonde werkcultuur de belangrijkste reden is voor Nederlandse werknemers om op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Van de werkenden die in de afgelopen 3 jaar van baan wisselden, deed 33% dit expliciet vanwege een slechte werkcultuur, zo meldt het onderzoek. Daarmee weegt cultuur zwaarder dan bijvoorbeeld salaris (26%) of doorgroeimogelijkheden (25%). ‘Werkcultuur is geen ‘zachte factor’; het is een doorslaggevende reden waarom mensen blijven of vertrekken’, aldus Directeur Benelux Lodewijk de Stoppelaar.

#4. Gebruik EVC verder onder vuur

Slecht nieuws voor iedereen die gelooft in de skills based arbeidsmarkt. Min of meer de voorloper ervan, erkenning van verworven competenties, of EVC, ligt steeds meer onder vuur. Vanwege ‘toenemende fraude’ in de zorg met zogenoemde ervaringscertificaten, een bewijs waarmee ongediplomeerden kunnen werken, kregen zorginstellingen bijvoorbeeld deze maand een brief van (het vorige) kabinet om dit soort certificaten niet langer te accepteren. Lastig natuurlijk, omdat de zorg al kampt met arbeidstekorten. En juist daar zouden EVC’s bij kunnen helpen.

Vorig jaar werden 3 mensen opgepakt die tussen de 800 en 1.200 vervalste certificaten zouden hebben verkocht.

Uit onderzoek door justitie en inspecties zou echter blijken dat ‘criminelen zijn geïnfiltreerd in de zorg’ en er ‘verontrustende signalen zijn over de omvang van fraude met evc-certificaten’. In juli vorig jaar werden 3 mensen opgepakt die tussen de 800 en 1.200 vervalste certificaten zouden hebben verkocht. Ook bleek uit een steekproef van Stichting Kwaliteitsregister Jeugd (SKJ) onder 274 jeugdzorgprofessionals dat een derde van de EVC’s van jeugdzorgprofessionals niet aan de eisen voldeed. Het (vorige) kabinet riep daarom op daar scherp op te zijn en de ervaringscertificaten dus helemaal niet meer te accepteren.

#5. Meldplicht arbeidsongevallen afgezwakt

Een nieuwe maand, nieuwe problemen rondom arbeidsmigranten, zo lijkt het wel. Deze maand(en) gaat het dan met name over de meldplicht arbeidsongevallen voor uitzenders. Die is in afgezwakte vorm naar de Tweede Kamer gegaan, zo bleek: de ‘vergewisplicht vooraf’ is geschrapt. De Kamer ging overigens wel akkoord met het uiteindelijke wetsvoorstel, dat onder meer regelt dat óók uitzendbureaus voortaan een ongeval van een uitzendkracht bij de inlener moeten melden bij de Arbeidsinspectie. Onder de huidige Arbeidsomstandighedenwet was alleen de werkgever nog verplicht om arbeidsongevallen te melden.

Onder de slachtoffers van arbeidsongevallen is het aandeel migranten al jaren hoog.

Onder de slachtoffers van arbeidsongevallen is het aandeel uitzendkrachten al jaren hoog. Van deze groep is 18% uitzendkracht, veel hoger dan je op basis van statistieken over de beroepsbevolking zou verwachten (4%), schrijft de Arbeidsinspectie. Relatief veel arbeidsongevallen vinden plaats met arbeidsmigranten, die immers vaak als uitzendkracht werken. De commissie Roemer wees hier al op, en adviseerde om de meldplicht daarom uit te breiden naar de uitzendbureaus. De beoogde inwerkingtreding van de wet is nu 1 juli 2027.

#6. Internationale zorgopleiding van start

Bijzonder nieuws uit Amstelveen deze maand, waar verschillende onderwijs- en zorgorganisaties en de gemeente een samenwerkingsovereenkomst ondertekenden om het personeelstekort in de zorg aan te pakken met een eigen internationale zorgopleiding. Zo willen de ondertekenaars niet alleen de krapte in de sector te lijf, maar tegelijk ook internationale inwoners helpen om duurzaam mee te doen op de arbeidsmarkt. Samen gaan ze zorgen voor meer instroom in zorgopleidingen op mbo-niveau 2 en 3 en stellen ze onder andere stage- en leerwerkplekken beschikbaar.

Het initiatief is bijzonder, omdat juist in de zorg het bijvoorbeeld heel moeilijk blijkt om mensen van buiten de EU aan te trekken. Amstelveen staat echter bekend om zijn grote internationale gemeenschap, en richt zich met dit initiatief bijvoorbeeld ook op de spouses van de vele expats die er wonen.

#7. ‘Pizzadief, solliciteer gewoon’

Een pizzabezorger van  Domino’s Pizza heeft in februari 2026 even vreemd opgekeken tijdens een bezorging in Assen-Oost. Terwijl hij een bestelling afleverde, ging een onbekende er plots vandoor met zijn scooter. De vlucht duurde echter korter dan het bakken van de pizza’s. De bezorger schakelde namelijk direct hulp in en dankzij de ingebouwde GPS-tracker kon de scooter binnen 10 minuten weer worden gelokaliseerd. Met hulp van enkele alerte collega’s en omstanders werd de scooter zo snel teruggevonden. De schade bleek mee te vallen en de bezorging kon gewoon weer doorgaan.

In elke gebeurtenis schuilt wel een kans om je employer brand positief onder de aandacht te brengen.

De pizzaketen reageerde zelf luchtig op het incident. In een bericht op sociale media bedankte de vestiging iedereen die hielp zoeken én richtte het zich rechtstreeks tot de dader. ‘We zoeken nog bezorgers. Je bent ook welkom om te solliciteren. Dan kan je gewoon geld verdienen en hoef je nooit meer te stelen.’Zo zie je maar weer: voor wie een beetje inventief is, schuilt er in elke gebeurtenis wel weer een nieuwe gelegenheid om je employer brand positief onder de aandacht te brengen.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Dominos Pizza Assen (@dominosassen)

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In februari 2026 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over de afgelopen maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond en commentaar voorzien:

Lees ook:

Credit foto boven

LinkedIn probeert het met humor. Maar werkt dat ook?

Geschreven door

Dat er veel gelachen wordt om hoe mensen zich gedragen op LinkedIn is inmiddels wel bekend. Maar het platform denkt nu ook zelf de kracht van humor te hebben ontdekt, en komt met een nieuwe wereldwijde merkcampagne, waarin het op hilarisch bedoelde wijze wil laten zien hoe het kan helpen zowel je bedrijf als je carrière te laten groeien. Van een ‘zwembureau’ tot ziekenhuiskleding die aan de voorkant open is en onduidelijke voedingsstoffen in je koelkast: het moet de kijker niet alleen aan het lachen maken, maar ook aantonen dat hier kansen liggen voor prestaties waarover je vervolgens zelf op LinkedIn weer kunt losgaan.

Zoals chief marketing officer Jessica Jensen het uitlegt: ‘Met deze campagne benadrukken we voortdurend dat wij hét netwerk zijn dat voor jou werkt. […] Als de plek waar cultuur tot uiting komt, waar gesprekken plaatsvinden en waar de wereld van werk in realtime vorm krijgt.’ LinkedIn durft, door met deze campagne negativiteit aan te pakken, vult Britt Nolan van het verantwoordelijke reclamebureau McCann North America aan. ‘Door niet te verbloemen wat wel en niet kan, brengt LinkedIn niet alleen de boodschap over, maar creëert het ook een verbinding.’

Precies dit soort teksten

Waarschijnlijk onbedoeld, maar het zijn precies dit soort teksten over ‘durf’ en ‘verbinding’ die voor velen juist eerder hun vooroordelen over het platform lijken te bevestigen. En die zijn er heel wat. ‘Als je onlangs de pech hebt gehad om in te loggen op LinkedIn, neem ik aan dat je nog steeds probeert de brandende pijn van die vreselijke zakelijke onzin uit je ogen te spoelen’, schreef bijvoorbeeld auteur Niamh O’Reilly recent nog (niet zonder humor).

‘Voor de meesten is het al erg genoeg om in het echt het zielloos jargon te horen waar David Brent jaloers op zou zijn…’

‘Wat in 2003 begon als legitiem nuttig, zij het ietwat saai, platform, is de afgelopen jaren afgezakt tot een misselijkmakend niveau van humble bragging, gekunstelde berichten en levenslessen geschreven met een dosis A.I. Het was natuurlijk nooit bedoeld als de hipste socialmediasite. Al die virtuele schouderklopjes voor zakelijke successen met dat tenenkrommende jargon voelde altijd een beetje smakeloos aan. Voor de meeste kantoorwerkers was het al erg genoeg om in het echt, tijdens vergaderingen, zielloos jargon te horen waar David Brent of de Lumon Corporation jaloers op zouden zijn, maar online voelde het op de een of andere manier nóg ongemakkelijker en gekunstelder aan.’

De eenvoudige schoonheid van LinkedIn was ‘dat het wist wat het was’, aldus O’Reilly: ‘een virtuele echokamer van het bedrijfsleven waar iedereen elkaar de hemel in prees.’ Maar die tijd is niet meer, schetst ze ook. ‘LinkedIn is nu het domein van opinieleiders, productiviteitscoaches, zakelijke mentoren, experts in persoonlijke groei en mindsetgoeroes, waar het overmatig delen van vreemde, vermoedelijk door A.I. gegenereerde onzin over het omzetten van falen in succes me misselijk maakt. Een bezoekje aan LinkedIn voelt tegenwoordig steeds minder als netwerken en meer als ploeteren door een overvloed aan disfunctionele levenslessen.’

Ook voor recruitment

Ook het nut voor recruitment ligt bij velen tegenwoordig onder vuur. ‘Misschien is het gewoon tijd dat LinkedIn en zijn eindeloze reeks tenenkrommende berichten voorgoed verdwijnen, of, om hun eigen jargon te gebruiken, op zoek gaan naar een nieuw, inspirerend avontuur’, zoals O’Reilly het uitdrukt. ‘Of, gezien de oorspronkelijke focus op carrièreontwikkeling en vacatures, zou het misschien terug moeten keren naar de goede oude tijd van cv’s, vacatureadvertenties en echt netwerken. Daar zou ik in elk geval wel voor tekenen.’

‘Misschien is het gewoon tijd dat LinkedIn en zijn eindeloze rij tenenkrommende berichten voorgoed verdwijnen.’

Ook anderen zoeken het steeds vaker in die richting. Of laten LinkedIn gewoon helemaal links liggen. Zoals de recruiter die aan het woord komt in een recent artikel van ondernemer Joe Procopio. ‘LinkedIn?’ lachte ze. ‘Bedoel je Facebook voor opinieleiders? Nee, dat gebruik ik al maanden niet meer.’ En ze is niet de enige. De leiders van de techstartups met wie hij sprak maakten geen van allen meer gebruik van LinkedIn, zegt hij. ‘Alle grote vacaturesites zijn verworden tot een geautomatiseerd hellend vlak dat, in hun ogen, geen signaal afgeeft, alleen maar ruis. Heel veel ruis.’

Anti-sociaal medium

Ook in Nederland zijn criticasters van de afslag die het netwerk lijkt te hebben genomen niet moeilijk te vinden. Saxion-student Creative Business Jonah Geurs schreef recent bijvoorbeeld nog over waarom hij het liefst zo min mogelijk tijd op het platform doorbrengt. ‘LinkedIn is voor mij het perfecte anti-socialmediaplatform. Waar andere platforms zijn ontworpen om je zo lang mogelijk vast te houden, is LinkedIn juist zo ingericht dat je er zo snel mogelijk weer weg wilt. Ik open de app, lees drie posts, voel lichte plaatsvervangende schaamte en sluit hem weer.’

‘Af en toe voelt LinkedIn als het levende bewijs van de dead internet theory.’

Cursusverkopers, A.I.-goeroes, eindeloze stageposts, meningen, ‘heel veel meningen’, ‘af en toe voelt LinkedIn als het levende bewijs van de dead internet theory‘, schrijft hij. Iedereen lijkt er volgens hem wel continu verontwaardigd over iets. ‘Over thuiswerken. Over Gen Z. Over leidinggevenden. Over quiet quitting. Over alles, behalve over het feit dat ze hier vrijwillig staan te schreeuwen om aandacht. Daarbovenop heb je de zogenaamde “Top Voices”. Mensen die hun mening verkondigen alsof ze door het algoritme persoonlijk zijn aangewezen om ons de weg te wijzen. Hebben die mensen niks beters te doen?’

Als je dit zo beschouwt, is het misschien ook helemaal niet meer zo vreemd om te lezen dat de Meest Invloedrijke Recruiter van Nederland van dit jaar op LinkedIn eigenlijk nauwelijks bereik heeft. En dan is het dus misschien ook helemaal niet zo verwonderlijk dat het platform nu met zijn allereerste eigen merkcampagne op de proppen gekomen is. Dat alleen al is immers vaak een teken dat ook het bedrijf zelf weet dat er iets gebeuren moet. Maar of een campagne met cringe humor nu hét middel is om je eigen cringe imago van je af te schudden? Ricky Gervais zou er vast wel raad mee weten…

Lees ook

Hoe ontwikkelt campusrecruitment zich in 2026?

Geschreven door

De arbeidsmarkt voor starters en stagiairs is in korte tijd enorm veranderd. Waar in 2022 nog bijna 1 op de 4 vacatures gericht was op een junior of starter, is dat aandeel inmiddels gedaald naar slechts ietsjes boven de 10%. De markt voor traineeships – die met name via detacheerders werden aangeboden – is vrijwel geïmplodeerd. Studeer je dit jaar af, dan is het dus een stuk moeilijker om een plek te vinden om op de arbeidsmarkt te beginnen. Maar dat wil nog bepaald niet zeggen dat campusrecruitment momenteel helemaal stilstaat, bleek recent tijdens een drukbezochte trendsessie op het kantoor van Intelligence Group.

Mbo’ers missen begeleiding bij het vinden van werk.

De data van dit onderzoeksbureau laten scherpe verschillen zien tussen mbo-, hbo- en wo-studenten. De eerste groep maakt zich bijvoorbeeld vooral zorgen over discriminatie – op de stagemarkt al, maar ook daarna. Ze ervaren dat docenten hen niet altijd als volwaardige studenten behandelen en missen begeleiding bij het vinden van werk. Ze willen zekerheid en stabiliteit, en arbeidsvoorwaarden die direct hun dagelijks leven raken.

Hbo’ers zoeken daarentegen vooral naar balans en groei. Ze willen bij een werkgever met een goed imago werken, hechten aan maatschappelijke impact en staan bekend om hun netwerken. Academici kampen op hun beurt dan weer met keuzestress – zoveel mogelijkheden, welke kant moet ik op? Ze vrezen ook relatief vaak dat hun baan over een paar jaar door A.I. wordt overgenomen. Flexibiliteit, thuiswerken en het recht op onbereikbaarheid scoren bij hen als mogelijke arbeidsvoorwaarden het hoogst.

Academici kampen vaak met keuzestress – zoveel mogelijkheden, welke kant moet ik op?

Over opleidingsniveaus heen zijn de overeenkomsten ook duidelijk: sociale media speelt een centrale rol in het zoekgedrag, doorgroei wordt serieus meegewogen bij de keuze voor een werkgever en het gebruik van A.I. bij het zoeken naar werk neemt explosief toe – van 9% in 2024 naar 15% in 2025 onder studenten, en die groei versnelt.

Van SEO naar GEO

Een van de meest urgente ontwikkelingen die tijdens de sessie naar voren kwam, is de opkomst van Generative Engine Optimization, kortweg GEO. Waar Search Engine Optimization (SEO) ervoor zorgde dat Google jouw vacatures kon vinden, gaat het er straks om of jouw werkgeversverhaal vindbaar is voor A.I.-modellen zoals ChatGPT, Claude en Gemini.

 Studenten gebruiken volop A.I.-tools om werk mee te zoeken.

En dat blijkt hard nodig. Studenten gebruiken namelijk dit soort tools volop om werk mee te zoeken. Ze typen geen zoekterm meer in, maar beschrijven wie ze zijn en wat ze willen, en vragen de A.I. vervolgens om matches. Als jouw organisatie daarin niet verschijnt – of slecht wordt beschreven – mis je een snel groeiende groep kandidaten.

Het hele speelveld is snel aan het veranderen, zo bleek tijdens de sessie. Zo verloor LinkedIn alleen al in 2026 al 60% van zijn B2B-traffic via Google door A.I. gegeven antwoorden in plaats van doorverwijzingen. Ook Indeed zit de bui al hangen en is begonnen om employer agents te ontwikkelen die A.I.-modellen voeden met informatie over werkgevers, zodat ze niet hun relevante verliezen nu LLM’s direct gaan doorverwijzen naar werkgevers.

En dan hebben we natuurlijk ook TikTok nog. Bij de campusdoelgroep is dat ondertussen geen experiment meer, maar eerder: een hygiënefactor. Voor deze doelgroep is de TikTok-zoekbalk belangrijker dan de Google-zoekbalk. Een korte video over hoe het is om bij jou te werken vervangt steeds meer de vacaturetekst – en maakt ook steeds vaker rechtstreekse sollicitatie mogelijk, zonder tussenkomst van een werkenbij-site.

10 succestips 

Wat moet je nog meer doen om momenteel succes te hebben met campusrecruitment? De arbeidsmarkttrendsessie leverde 10 tips op:

#1. Differentieer naar opleidingsniveau – altijd

Mbo, hbo en wo zijn 3 totaal verschillende doelgroepen met andere zorgen, andere wensen en ander mediagedrag. Behandel ze dan ook niet als één homogene groep. Een campagne die werkt voor een wo-jurist trekt een mbo-monteur niet over de streep. Maak het onderscheid ook intern zichtbaar: neem de mbo-doelgroep even serieus als hbo/wo.

#2. Wees langer aanwezig vóór het afstudeerjaar

Campusrecruitment is geen actie in het laatste jaar, maar een meerjaren-investering. Studenten die je in het tweede of derde jaar leert kennen, herinneren zich jouw naam op het moment dat ze een keuze maken – ook al is dat 3 jaar later. Bij sommige doelgroepen (bouw, techniek) loont het zelfs om al op de basisschool aanwezig te zijn.

#3. Omarm TikTok en video als primaire kanalen

Sociale media en video zijn geen optie meer: ze zijn de omgeving waar jouw doelgroep leeft. TikTok is het snelst gegroeide platform onder studenten. Maak korte, authentieke video’s over het werk, de cultuur en de mensen. Laat je jongste medewerkers het verhaal vertellen – boomers die de inhoud beoordelen op hun eigen smaak zorgen voor de remweg.

#4. Optimaliseer voor A.I.-vindbaarheid (GEO)

Zorg dat je vacatureteksten en werkenbij-content vindbaar zijn voor A.I.-modellen. Gebruik duidelijke, FAQ-achtige structuren op je website, beantwoord de vragen die studenten ook aan een A.I. zouden stellen en overweeg om je vacaturedata actief aan te leveren aan platforms die A.I.-modellen voeden. Dit is het terrein van de voorlopers – maar de voorsprong verdwijnt snel.

#5. Communiceer via WhatsApp, niet via e-mail

Studenten nemen hun telefoon vaak niet op en lezen e-mails slecht. WhatsApp is het effectiefste communicatiemiddel. Plan belafspraken in via WhatsApp zodat kandidaten zich kunnen voorbereiden en niet worden overvallen. Geautomatiseerde eerste opvolging via chatbots – die ook via WhatsApp communiceren – kan de conversie vanuit snelle kanalen als TikTok aanzienlijk verbeteren.

#6. Investeer in eerlijke en persoonlijke feedback

De campusdoelgroep vraagt om persoonlijke feedback na een sollicitatie – ook bij een afwijzing. Dat geldt zeker voor mbo-studenten die weinig begeleiding krijgen vanuit school richting de arbeidsmarkt. Stel je daarom bereikbaar op, geef concrete tips voor een volgende keer en zorg dat een recruiter goed voorbereid is op het gesprek. Een kandidaat die voelt dat zijn cv niet eens gelezen is, deelt dat met zijn netwerk.

#7. Train studenten in A.I. – en vraag het op het cv te zetten

Steeds meer werkgevers organiseren trainingen rondom A.I.-tools als onderdeel van hun campusactiviteiten. Dat is niet alleen nuttig voor de student – het is ook een sterke recruitmentactiviteit. Een starter die weet hoe hij met A.I.-tools werkt, is vandaag letterlijk meer waard dan iemand zonder die kennis. Stimuleer studenten om hun A.I.-kennis op hun cv te zetten en overweeg om tools te sponsoren.

#8. Wees eerlijk over doorgroeimogelijkheden

Doorgroeien en ontwikkelen zijn voor alle opleidingsniveaus de meest kenmerkende factoren bij werkgeverkeuze. Studenten onderhandelen er actief over en willen al vroeg weten: waar kan ik over een jaar staan? Communiceer dit concreet – niet vaag dus – en zorg dat de belofte overeenkomt met de werkelijkheid. De mismatch tussen marketingverhaal en dagelijkse realiteit is een van de grootste redenen waarom starters snel vertrekken.

#9. Maak een jongerenadviesraad

De mensen die de toekomst begrijpen, zijn de mensen die de toekomst hebben. Geef de starters en young professionals in jouw organisatie een structurele stem. Laat hen directie en management informeren over wat er speelt, wat hen aanspreekt en wat niet. Dat levert betere campagnebeslissingen op én vergroot het gevoel van eigenaarschap bij de jongere medewerkers zelf.

#10. Zorg voor een strategisch plan én meet je resultaten

Campusrecruitment werkt alleen als het onderdeel is van een doordachte strategie met heldere doelen, meetbare KPI’s en een meerjarig perspectief. Breng in kaart wat je instroom en uitstroom, bijvoorbeeld via het Giant Campus Dashboard, in welk concurrentieveld je opereert en welke kanalen daadwerkelijk converteren. Hapsnap handelen – iemand die toevallig een cv tegenkomt – is niet schaalbaar. En vergeet niet: een starter die vertrekt, hoort bij het model. Wie het verloop niet accepteert, moet stoppen met starters werven.

De auteur van dit artikel in actie

Tot slot

De spelregels veranderen, maar de basis van goed werkgeverschap blijft onveranderd: aandacht geven, luisteren, je afspraken nakomen en mensen serieus nemen. Wat wél verandert, is de snelheid waarmee technologie het zoekgedrag van studenten transformeert. Wie nu investeert in GEO, video-content en A.I.-vindbaarheid, bouwt een voorsprong op die over 2 jaar moeilijk meer in te halen is. De winnende werkgevers op de campusmarkt zijn niet degenen met het grootste budget – maar degenen die het snelst meebewegen.

Meer weten? 

Op 18 maart geven Geert-Jan Waasdorp en Sabine Dobbe-Veldkamp ook nog een webinar over de meest actuele data en analyses de belangrijkste ontwikkelingen binnen campus recruitment. Schrijf je hier in:

Webinar Campus