Hoe staat het ervoor met de wervingskansen op de arbeidsmarkt? Vergrijzing en ontgroening, en een fikse rem op migratie, leken vorig jaar nog te gaan zorgen voor een krapte die als structureel werd gezien, maar inmiddels lijken veel recruiters weer wat opgeluchter adem te halen, blijkt uit de meest recente editie van het Stand van Werven-onderzoek, waaraan meer dan 300 Nederlandse wervingsprofessionals meededen.
Inmiddels halen veel recruiters weer wat opgeluchter adem over de wervingskansen van nieuw talent.
Althans: gevraagd naar hun ervaringen in 2024 antwoordde een flinke meerderheid (57%) van de recruiters nog dat het moeilijker was om talent aan te trekken vergeleken met het jaar ervoor, en was slechts 20% het daarmee oneens. Dit strookte ook met de resultaten van hetzelfde onderzoek de afgelopen jaren. Maar kijkend naar 2025 is veel meer optimisme over de wervingskansen te ontwaren. Terwijl sommigen voorzichtig blijven door de schaarste en hoge concurrentie, blijken net iets meer recruiters optimistisch (36%) dan pessimistisch (35%) te zijn over de wervingskansen om nieuw talent aan te trekken.
Het was in 2024 moeilijker werven dan in het voorafgaande jaar.
Helemaal mee oneens
2%
Enigszins mee oneens
18%
Neutraal
24%
Enigszins mee eens
37%
Helemaal mee eens
20%
Ik verwacht in 2025 makkelijker te kunnen werven dan in 2024.
Helemaal mee oneens
8%
Enigszins mee oneens
27%
Neutraal
29%
Enigszins mee eens
29%
Helemaal mee eens
7%
Tussen hoop en vrees
Volgens de onderzoekers weerspiegelt ‘deze balans tussen hoop en bezorgdheid een arbeidsmarkt die sterk in beweging is en waar succes afhankelijk is van de flexibiliteit en strategie van individuele organisaties. Dit benadrukt het belang van aanpassingsvermogen en innovatie om in te spelen op de onvoorspelbare uitdagingen en kansen van de toekomst.’
‘Deze balans tussen hoop en bezorgdheid weerspiegelt een arbeidsmarkt die sterk in beweging is.’
Opvallend is weer het verschil tussen aan wie je het vraagt: bureau- of corporaterecruiter. De blijvende schaarste zien beide groepen als de grootste uitdaging (71% bij bureaus, 70% bij corporate recruitmentafdelingen). Maar hoe ze hiermee omgaan, verschilt sterk. Bureaus richten zich vooral op het aantrekken van nieuw talent en het snel inspelen op de vraag van opdrachtgevers. Dit blijkt uit hun sterke focus op concurrentie op arbeidsvoorwaarden (52%) en technologie als nieuwe recruitmentsystemen (29%). Interne thema’s zoals generatiemanagement (14%) en mobiliteit (8%) krijgen bij hen daarentegen relatief minder aandacht.
Behoud en retentie is het lastigst
Net als in 2023 wordt behoud en retentie overigens als lastigste onderdeel van recruitment ervaren, met 53% van de respondenten die dit benoemt. Het vinden van de juiste kandidaten is gegroeid van 44% in 2023 naar 50% in 2025, terwijl het bereiken van kandidaten via media en communicatiekanalen ook een flinke toename laat zien (van 46% naar 51%). De toenemende concurrentie om talent dwingt organisaties duidelijker om creatiever te zijn in het vinden en bereiken van geschikte kandidaten, aldus de onderzoekers. Dit sluit aan bij de groeiende inzet van technologie en data-analyse om doelgroepen te identificeren en effectief te benaderen.
Kandidaten verleiden om te solliciteren is een aanzienlijk minder groot knelpunt geworden.
Het verleiden van kandidaten om te solliciteren (conversie) is echter een aanzienlijk minder groot knelpunt geworden, met een daling van 56% naar 45%. Dit kan betekenen dat veel organisaties de afgelopen jaren al een sterk werkgeversmerk hebben opgebouwd, dat de focus is verschoven naar andere prioriteiten, of dat er inderdaad meer kandidaten op de markt zijn, en ze dus ook eerder actief solliciteren.
Dat het cv een slechte voorspeller is in recruitment, is inmiddels algemeen bekend. Volgens recruitmentgoeroe dr. John Sullivan is vertrouwen op de nauwkeurigheid ervan zelfs ‘de op één na schadelijkste recruitmentpraktijk’ (na ongestructureerde sollicitatiegesprekken). ‘Jaren geleden leerden we al dat de best presterende nieuwkomers de slechtste cv-schrijvers waren. Dat betekende dat de beste sollicitanten routinematig ineffectieve cv’s presenteerden waarin belangrijke informatie was weggelaten.’ Daar kunnen we dus maar beter mee stoppen. Maar betekent het ook dat de toekomst ligt in skills-based hiring?
Vergeet skills-based hiring ook belangrijke selectiecriteria als motivatie, cultural fit en leerbereidheid?
Het onderwerp heeft over belangstelling in elk geval weinig te klagen, er wordt zeker genoeg over geschreven. Werven waarbij je de nadruk legt op iemands vaardigheden en minder op opleiding en behaalde diploma’s, dat bekt nu eenmaal best lekker. Maar volgens Tessa James, CEO van HireGains, gaat het te ver om skills based hiring dan maar heilig te verklaren. Want volgens haar is het begrip nog veel te beperkt; en vergeet het minstens zo belangrijke selectiecriteria als motivatie, cultural fit en leerbereidheid.
‘Skills veranderen snel’
‘De skills based-benadering houdt het risico in zich een pool aan talent over het hoofd te zien: kandidaten die misschien niet over de gewenste vaardigheden beschikken, maar wel goed passen bij je omgeving, cultuur en missie.’ En in een wereld waarin volgens het World Economic Forum 39% van alle skills de komende 5 jaar zullen veranderen, is het volgens haar sowieso ‘contraproductief’ om je in je selectie te veel op (statische) skills te richten. ‘Tegen de tijd dat een kandidaat met de “perfecte” skills aan de slag gaat, kan zijn/haar expertise al achterhaald zijn’, schrijft ze. ‘Kunnen we onze focus dan niet beter verschuiven naar eigenschappen die blijvend zijn?’
Ze geeft een voorbeeld uit haar eigen praktijk. ‘Stel je een klantenservice-kandidaat voor met beperkte technische vaardigheden, maar met een sterk vermogen tot empathie en aanpassingsvermogen. Met de juiste training kan hij of zij toppresteerder worden en uitzonderlijke service leveren. Toch zou een filter op alleen vaardigheden hem of haar kunnen uitsluiten voordat ze zelfs maar de kans krijgen.’ En dan ben je dus nog niet veel opgeschoten, als je het cv voor een skills based-benadering hebt ingeruild.
Kwadrant
Kandidaten die zin hebben om te groeien, gemotiveerd worden door jouw cultuur en aansluiten bij jouw missie leren vaak sneller, passen zich beter aan en blijven meer betrokken, stelt James. ‘Zij zijn jouw toekomstige toppresteerders, maar traditionele wervingspraktijken zien ze vaak over het hoofd.’ En dus ook praktijken die als de toekomst van recruitment worden gezien, zoals skills based hiring. Ze introduceert daarom een kwadrant met twee assen: motivatie aan de ene kant en skills aan de andere. Waarmee ze aantoont dat ook mensen met (nog) minder vaardigheden best heel geschikte kandidaten kunnen zijn.
Ze pleit er dan ook voor nog verder te kijken dan alleen naar vaardigheden van kandidaten, en ook datagedreven je eigen werkomgeving in kaart te brengen, en kandidaten langs die meetlat te leggen. ‘Skills kun je leren, maar engagement, aanpassingsvermogen en afstemming op je cultuur zorgen voor succes op lange termijn.’ De echte kans ligt volgens haar in ‘het blootleggen van verborgen talent: individuen die er op papier misschien niet perfect uitzien, maar wel perfect aansluiten bij uw organisatie.’
‘Als de toekomst van werk voortdurend verandert, moeten onze wervingsstrategieën dan niet mee evolueren?’
‘Door de focus te verleggen van “wat iemand vandaag kan doen” naar “waar hij het goed zal doen”, kunnen bedrijven veerkrachtige, goed presterende teams opbouwen’, aldus James. ‘Als de toekomst van werk voortdurend verandert, moeten onze wervingsstrategieën dan niet mee evolueren? Laten we daarom stoppen met het geïsoleerd najagen van skills en beginnen met het bouwen van teams die zijn uitgerust om samen met ons te groeien en zich aan te passen aan de toekomst.’
Is het echt aan de gang?
Ze krijgt daarin min of meer bijval van de bekende Wharton-hoogleraar Peter Cappelli. Die schrijft bijvoorbeeld dat het heel moeilijk is om vast te stellen of de voorspelde revolutie van skills based hiring echt aan de gang is. ‘Ik heb zojuist een aantal onderzoeken hierover bekeken en de cijfers variëren van 7% tot 75% van de werkgevers die deze strategie nu gebruiken, een bewijs van het feit dat op vaardigheden gebaseerde werving geen duidelijke definitie heeft. Uit een onderzoek van CriteriaCorp bleek dat 20% van de werkgevers diploma-eisen schrapt, althans voor sommige banen, en dat is waarschijnlijk een goede maatstaf.’
‘Het gaat bij werving niet om het zomaar verwisselen van onderdelen.’
Maar hij vraagt zich (net als Tessa James) ook af of het wel zo’n goed idee is. ‘Zoals veel ideeën van consultants klinkt het misschien verstandig en efficiënt, maar als je echt begrijpt hoe werving daadwerkelijk werkt is het dat al minder.Ideeën als deze – en er zijn er veel – zijn geworteld in wat ik de Home Depot-visie op werving noem: “Ik mis een persoon; dus, vraag om hun onderdeelnummer, ga naar de winkel en kies een vervanger met dat nummer. Ze passen of ze passen niet.” Maar de realiteit is dat zowel mensen als banen ingewikkeld zijn, en “passen” is een continuüm.’
Eerder drugs- dan skills-test
Cappelli stelt daarentegen wel dat meer skills-testen een goed idee zouden zijn. ‘In de VS is de kans nu veel groter dat je bij een sollicitatie een drugstest moet doen dan een vaardigheidstest.’ Het probleem is alleen: goede tests zijn duur om te produceren en uit te voeren, zegt hij. ‘Vaardigheidstesten meten voornamelijk slechts één taak, en vrijwel alle banen vereisen meerdere taken, dus het is waarschijnlijk dat we meerdere tests nodig hebben. Bijna alle banen hebben andere vereisten dan alleen taakgebaseerde beroepsvaardigheden.Zal de kandidaat op tijd kunnen verschijnen, met andere mensen kunnen opschieten, instructies kunnen opvolgen?’
‘Bijna alle banen hebben andere vereisten dan taakgebaseerde beroepsvaardigheden.‘
In de jaren 60 doorliepen managementkandidaten nog assessment center-oefeningen die wel een week konden duren. ‘Dat zou ongetwijfeld helpen’, stelt Cappelli. ‘Maar ik vermoed dat geen enkele werkgever daar nu voor wil betalen.’ Volgens de hoogleraar moeten we oppassen niet een extra probleem in plaats van een oplossing te creëren als we onze toekomst bouwen op skills-based hiring. ‘Als we alleen maar een grotere talentpool krijgen, met kandidaten die de baan ook nog waarschijnlijk niet goed kunnen uitvoeren, schieten we daar uiteindelijk weinig mee op. Meer kandidaten die niet passen, vormen een probleem, geen oplossing.’
Natuurlijk moeten we onderwijseisen laten vallen als ze geen voorspellende waarde hebben voor de werkprestaties, benadrukt hij. ‘We moeten alle criteria laten vallen die niets voorspellen.Als ze negatieve gevolgen hebben, overtreden ze waarschijnlijk ook nog eens de wet.Als u ze wilt laten vallen om de toegang tot een bredere groep sollicitanten te verbeteren, doe dat dan natuurlijk.Denk alleen niet dat dit een pot met besparingen is die alleen maar wacht tot u hem opschept, of dat het daardoor makkelijker zal zijn om betere hires te krijgen.’
Meer weten?
Meer over skills based werven? Op 19 juni organiseren we er een inspirerend evenement over. met volop praktijkvoorbeelden. Lees er hier alles over:
Aan het eind van dit jaar moet het gebeurd zijn; dan moeten werkgevers in 10 jaar tijd 125.000 banen hebben gecreëerd voor mensen met een arbeidsbeperking. Maar het is heel onwaarschijnlijk dat dit doel wordt gehaald. De teller staat nu op zo’n 88.000 banen, blijkt uit de meest recente indicatie van het UWV. Vooroordelen, starre sollicitatieprocedures en een gebrek aan maatwerk maken het moeilijk om een plek te vinden waar elk talent echt tot zijn recht kan komen. Hoe kan het beter? We steken ons licht op bij een aantal werkgevers die de inclusieve arbeidsmarkt wél voor elkaar boksen.
#1. The Good Roll
The Good Roll, bekend om hun duurzame toiletpapier, streeft naar een inclusieve werkcultuur. Onder het motto ‘Let’s make the world less shitty‘ stellen zij: ‘Wij willen, naast een écht duurzaam product, ook een directe maatschappelijke bijdrage leveren. Daarom werken we met een sociale onderneming voor het wikkelen en verpakken van een deel van onze producten. Op deze manier bieden wij werk en begeleiding aan meer dan 75 mensen!’
Het bedrijf werkt daarvoor nauw samen met Pantar, het grootste sociaal ontwikkelbedrijf in de regio Amsterdam en Diemen. Volgens Melle Schellekens, medeoprichter van The Good Roll, is de samenwerking ontzettend belangrijk. ‘Impact wil men niet alleen ver weg, maar ook dichtbij maken en de samenwerking met Pantar geeft een grote doelgroep een kans op leuk, eerlijk en sociaal werk.’ Werkbegeleider Jan van Ham: ‘Zo hebben we altijd werk voor een groep mensen, voor wie dat niet vanzelfsprekend is.’
#2. Swink
Swink is een online marketingbureau dat zich richt op de talenten van mensen met autisme. Ze bieden diensten zoals data-analyse en contentbeheer, waarbij de precisie en het oog voor detail van hun medewerkers centraal staan. Daardoor leveren ze hoogwaardige diensten aan de klant én bieden ze medewerkers met autisme de kans om hun talenten optimaal te benutten. Op de website delen ze: ‘Bij ons kan iedereen zichzelf zijn, dat betekent dat we rekening houden met de aspecten van autisme. Dat doen we in de vorm van een prikkelarme omgeving, voldoende ruimte om rust te zoeken en duidelijke afspraken met elkaar te maken.’
Mensen met autisme? Het is juist een voordeel, betogen ze hier. Daardoor ‘kunnen we buitengewoon gefocust en nauwkeurig werken’. Niet voor niets vertrouwen merken als ANWB en Erasmus MC op het bedrijf voor hun digitale toegankelijkheid en content management. En, nog een voordeel: ‘We zijn een sociale onderneming met het PSO 30+ certificaat. Koop bij ons in en vul zo meteen je SROI-verplichting in.’
#3. Auticon
Ook bij IT-bedrijf Auticon heeft meer dan 80% van de medewerkers autisme. Het bedrijf creëert een werkomgeving die aansluit bij de behoeften en talenten van hun medewerkers, met een focus op structuur en duidelijkheid. Bij Auticon – het voormalige Specialisterren – kun je werken op afstand, op kantoor of bij de klant, en krijg je ondersteuning van een jobcoach. Ook het sollicitatieproces van Auticon is afgestemd op autisme. Zo nemen ze contact op via e-mail, schakelen vervolgens over op welk communicatieprofiel het beste past en creëren duidelijkheid over de reactietermijn.
Het bedrijf werkt aan softwaretesten en data-analyse, maar heeft zijn dienstverlening inmiddels ook verbreed, en adviseert nu ook bedrijven over hoe hun teams en processen in te richten om neurodivers te worden. ‘Wij helpen organisaties over de hele wereld hun HR-beleid bij te stellen, leidinggevenden neurobewust te maken, meer bewustzijn binnen een bedrijf te creëren en – eigenlijk het allerbelangrijkste – loopbanen te transformeren, zodat neurodiverse werknemers hun volledige talent kunnen ontplooien’, leest het op de website. Ook hier best veel bekende klanten, waaronder de ArboUnie, de Goudse verzekeringen en DJI.
#4. Happy Tosti
Voor gastronomie gecombineerd met sociale betrokkenheid kun je terecht bij Happy Tosti. In hun lunchrestaurants werken mensen met een arbeidsbeperking als horecamedewerkers. Het bedrijf past functies en taken aan op de mogelijkheden van de medewerkers, waardoor iedereen op zijn of haar eigen niveau kan bijdragen. De impact die het bedrijf wil maken, koppelen ze aan de Sustainable Development Goals (SDG’s) van de Verenigde Naties. Een streven daarbij is: ‘een betaalde baan het nieuwe normaal maken voor mensen met een arbeidsbeperking’.
Het bedrijf neemt zoveel mogelijk mensen aan met een arbeidsbeperking en tot nu toe zijn er 130 mensen met een arbeidsbeperking werkzaam of werkzaam geweest bij Happy Tosti. Van de ex-medewerkers is 71% doorgestroomd naar een vervolgbaan of opleiding en ook worden oude medewerkers proactief begeleid in hun zoektocht naar een nieuwe baan. Oud-premier Mark Rutte scheen een groot fan te zijn, maar het bleek helaas niet genoeg: de afgelopen jaren hebben verschillende vestigingen hun deuren moeten sluiten.
#5. Koeckebackers
Koeckebackers is een bakkerij met een missie. Naar eigen zeggen zijn ze er voor de 650.000 mensen met ‘ongekend talent’, vooral vluchtelingen en mensen in de bijstand. Ze helpen hen aan een betaald traineeship, en vervolgens aan vast werk. Zoals Asha, die vluchtte voor oorlog en dankzij Koekebackers kan werken aan haar toekomst. ‘Ik ben een alleenstaande asielzoeker, gevlucht met mijn twee kinderen. En we hebben veiligheid gevonden in Nederland. In het begin mocht ik niet werken. Nu mag ik wel werken en ik ben vastbesloten om door te blijven werken in plaats van afhankelijk te zijn van sociale bijstand.’
#6.Zuivelhoeve Poldergenot
Iedereen kan meedoen. Ook als je een arbeidsbeperking hebt en er maatwerk nodig is om aan het werk te gaan. Dat is de overtuiging van directeur Johan Bosma van Zuivelhoeve Poldergenot in Rutten, een van de circa 350 ‘Buitengewone Werkgevers’ in Noordoostpolder en dit jaar verkozen tot ambassadeur van de inclusieve arbeidsmarkt. Meer dan de helft van het personeel van het bedrijf heeft een arbeidsbeperking. Johan Bosma: ‘Voor ons is het heel normaal dat je een plek biedt aan wie een arbeidsbeperking heeft. Als je enthousiast bent, ben je welkom. Er is veel te doen, het bedrijf groeit enorm.’
#7.Dijkstra Friese Kleiwarenfabriek
Krapte op de arbeidsmarkt? Ook Dijkstra Friese Kleiwarenfabriek in Sneek had ermee te maken. Daarom zocht het zijn toevlucht tot mensen die minder kansen hebben op de arbeidsmarkt, aldus directeur Maria Troncoso. ‘We hebben een bepaald soort mensen nodig. Mensen die graag met de handen werken, feeling hebben voor dit werk en affiniteit hebben met ‘iets maken’. Het belangrijkste deel hier is de productie met deels repeterend werk. In die groep is er ruimte voor mensen die moeite hebben om een baan te krijgen.’
‘We zijn een bedrijf en moeten geld verdienen’, zegt ze. ‘Maar ik vind dat je mensen die moeilijk aan een baan kunnen komen, een kans moet geven. Hier zie ik mensen helemaal opbloeien. Mannen of vrouwen van wie ik denk: ik snap niet dat jij elders niet aan de slag kwam.’
‘Hier zie ik mensen helemaal opbloeien. Mannen of vrouwen van wie ik denk: ik snap niet dat jij elders niet aan de slag kwam.’
Een aantal mensen kwam bij Dijkstra Kleiwaren binnen via Pastiel. ‘Die persoon kunnen we de eerste maanden testen: past hij of zij bij de organisatie; kan-ie het werk aan; past-ie in de groep?’, aldus Tronsoco. ‘Tijdens die periode blijft zo iemand in dienst bij Pastiel. Dat is anders dan bij iemand uit de reguliere arbeidsmarkt. Daar voer je een sollicitatiegesprek mee, maar dat is slechts een momentopname. Pas als iemand aan het werkt is, zie je of het goed past.’
Eigen vacaturesite
Leuk om op te merken: er is sinds een kleine maand ook een aparte vacaturesite voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Annemiek Nusmeijer, bekend van Greenjobs.nl, heeft Tivy.club opgericht, bedoeld om een meer inclusieve arbeidsmarkt voor elkaar te krijgen. ‘Het platform begint als vacaturesite, maar er zijn plannen om diensten toe te voegen, zoals advies over inclusieve vacatureteksten en diversiteitsbeleid’, aldus Nusmeijer, die zelf persoonlijke ervaringen heeft met bijvoorbeeld Niet-Aangeboren Hersenletsel (NAH) en gehoorverlies.
Waar andere grote Europese economieën, zoals Frankrijk en Duitsland, hun loongroei zagen vertragen tot gemiddeld respectievelijk 1,8% en 2,8%, laat Nederland volgens de Indeed Wage Tracker zien dat het een veerkrachtige en dynamische arbeidsmarkt heeft. Spanje en Ierland, de andere Europese landen met een sterke loongroei, sloten het jaar af op respectievelijk 5,0% en 4,3%, nog altijd ruim onder het Nederlandse niveau dus, waar de lonen gemiddeld met 6,1% stegen.
‘Nederland is een toonbeeld van hoe een krappe arbeidsmarkt lonen kan stimuleren.’
De onderzoekers schrijven de uitzonderlijke loonprestaties van Nederland onder meer toe aan de krappe arbeidsmarkt en sterke vraag naar (gekwalificeerd) personeel in sectoren zoals technologie, logistiek en zorg. Ook het economische klimaat in Nederland bood werkgevers ruimte om lonen te verhogen in de strijd om talent, stelt bijvoorbeeld Indeed-econoom Pawel Adrjan. ‘Nederland is een toonbeeld van hoe een krappe arbeidsmarkt lonen kan stimuleren. De vraag naar personeel, gecombineerd met de inflatiedruk en economische omstandigheden, hebben gezorgd voor een uitzonderlijk hoog groeipercentage.’
Verdere groei verwacht
Voor 2025 verwacht hij echter dat de loongroei zal afzwakken, naarmate de inflatie verder afneemt en de arbeidsmarkt enigszins stabiliseert. ‘Toch zal Nederland naar verwachting boven het Europese gemiddelde blijven presteren. Onze data wijzen op een aanhoudende, zij het gematigder, groei in de Nederlandse lonen.’ Dat leidt volgens hem ook tot een lichte stijging van de koopkracht in 2025. ‘Nederland heeft in 2024 opnieuw laten zien hoe een sterke arbeidsmarkt en een indrukwekkende loongroei van 6,1% kunnen bijdragen aan economisch herstel. Met de afnemende inflatiedruk verwachten we dat werknemers in 2025 eindelijk meer koopkracht zullen ervaren. Dit herstel zal echter geleidelijk zijn, omdat we nog steeds de effecten van eerdere inflatie moeten inhalen.’
‘Nederland heeft laten zien hoe een sterke arbeidsmarkt en loongroei kunnen bijdragen aan economisch herstel.’
Volgens de data van de Indeed Wage Tracker, die wordt samengesteld op basis van geadverteerde lonen in vacaturedata. piekte de Nederlandse loongroei vorig jaar in juni op 8,2%, om het jaar af te sluiten met een nog steeds indrukwekkende 6,1% in december. Nederland is daarmee dus koploper binnen de eurozone, waar de gemiddelde loongroei slechts 3,3% bedroeg, en in 2024 een vertraging in de loongroei zichtbaar was.
AWVN en CBS
Door naar vacatures te kijken komt Indeed uit op andere Nederlandse cijfers dan bijvoorbeeld werkgeversorganisatie AWVN, die naar loonakkoorden kijkt, en het CBS, dat kijkt naar wat er, ten opzichte van dezelfde periode een jaar eerder, aan lonen wordt uitbetaald. Maar de trends zijn wel hetzelfde: volgens AWVN stegen de Nederlandse lonen in december gemiddeld met 4% in nieuw afgesloten cao’s. Dat is de laagste maandelijkse verhoging in 2 jaar tijd. Over heel 2024 gemeten komt de werkgeversvereniging op een groei van gemiddeld 4,9%, wat ook volgens hen de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt weerspiegelt.
Het minst hard stegen de lonen in de overheid en overige industrie vorig jaar.
Het CBS concludeerde eind vorig jaar dat de lonen in 2024 met wel 6,6% zijn gestegen, de hoogste stijging in 40 jaar. Mensen in de bouw, de horeca en de sectoren voor cultuur en sport zagen in 2024 hun salarissen het hardst groeien. Het minst hard stegen de lonen in de overheid en overige industrie vorig jaar. Ondanks de groei in lonen, gaat er toch een steeds kleiner deel van de omzet van organisaties naar de factor arbeid. De hoge Nederlandse inflatie is daarom eerder een gevolg van hogere bedrijfswinsten en overheidsbeleid dan van stijgende lonen, concludeerden economen eerder.
Ergens snapt hij het wel, zegt Kevin van Windt op een gegeven moment in een recente editie van de podcast Werving van A tot Gen Z. ‘Als je HR-medewerker bent, begrijp ik heel goed dat je een juiste match wil maken, en wil voorkomen dat iemand al na 2 maanden stopt. Dan is het een makkelijke oplossing om het cv van de stapel te pakken die daarop het beste lijkt aan te sluiten. Je zou maar eens verrast kunnen worden dat misschien degene die je onderaan hebt gestopt in potentie de beste medewerker had kunnen zijn op basis van zijn of haar skills.’
‘Het is een makkelijke oplossing om het cv van de stapel te pakken die het beste lijkt aan te sluiten op de baan.’
Maar die veilige aanpak is ook een handelswijze die een ongewenst systeem in stand houdt, aldus de oprichter van het jonge platform Based On Skills, dat de traditionele sollicitatiehokjes wil doorbreken en van werven op basis van skills de norm wil maken. Momenteel heeft het platform al zo’n 4.000 actieve gebruikers, vooral uit Generatie Z, en ook al vele werkgevers weten de weg te vinden. ‘Het unieke eraan is dat ik werkgevers uitnodig en vooral uitdaag om hun vacatures te schrijven op basis van skills, en aan de andere kant werkzoekenden vraag om aan te geven welke skills ze al bezitten, en welke ze eventueel willen ontwikkelen.’
Drijfveer en eye-opener
Hij is zelf inmiddels 31, en dus geen echte Generatie Z’er. Maar als (voormalig) jongerenwerker bij gemeentes kwam hij wel vaak in aanraking met deze groep. En zo ontstond de drijfveer om hiermee aan de slag te gaan. ‘Ik werk dagelijks met voornamelijk de mbo-doelgroep. Die helpen wij richting de arbeidsmarkt met een cv en een motivatiebrief schrijven. Maar dan gaan ze solliciteren, en komen ze van een koude kermis thuis, omdat ze geen werkervaring of niet het juiste diploma hebben. Dan vallen ze tussen wal en schip. Dat was voor mij de eye-opener van: oké, hier zit wat, hier moeten we wat mee.’
‘Ik zeg altijd: als jij 4 diploma’s hebt is er geen werkgever die eist dat je die elke dag op je voorhoofd plakt.’
‘Toen ben ik heel kritisch gaan nadenken: wat zou ik willen als werkgever? Uiteindelijk willen werkgevers vooral een goede kandidaat, een leuke collega die het werk dat er klaar staat goed uitvoert. Ik zeg altijd: er is geen enkele werkgever die eist dat als jij 4 diploma’s hebt, je die elke dag meeneemt en op je voorhoofd plakt… Nee, ze willen gewoon dat je het werk gewoon goed doet. En hoe of wat je daarvoor hebt gedaan, dat boeit op dat moment niet meer. Je voorgeschiedenis is eigenlijk maar op één moment cruciaal en dat is tijdens je sollicitatiegesprek. Daarna gaat het om wat je levert.’
Duizenden reacties
Met andere woorden: daarna gaat het om je vaardigheden, aldus Van Windt. En daarom probeert hij ook steeds meer dáárop een match te maken. Dat kunnen werkgevers bijvoorbeeld zelf ook door kritischer te kijken naar hun vacatures, zegt hij. ‘Is het echt nodig dat ik voor deze vacature hbo-werk en denkniveau vraag? Of zou een mbo’er het ook prima kunnen doen?’
Een interview daarover leverde hem vervolgens ‘duizenden reacties van jongeren’ op, vertelt hij. ‘Zo van: ik ben ook geweigerd voor een baan, terwijl ik goed genoeg was. Dat voelde als een soort van revolutie-moment. Er is iets nu dat dat probleem tegen gaat. Ik denk niet dat er heel veel initiatieven zijn die specifiek dat probleem echt ook zo nadrukkelijk willen oplossen.’ Juist het fenomeen van de vroegtijdige schoolverlaters hoopt hij daarmee te ondersteunen. Want dat aantal neemt ‘schrikbarend’ toe, zegt hij, en zij verdienen wel een kans op de arbeidsmarkt.
Politie Midden-Nederland
Een van de klanten waar hij heel trots op is, is de Politie Midden-Nederland. ‘Zij hadden een uitdaging om jongeren te bereiken’, vertelt Van Windt in de podcast. ‘Die uitdaging zijn we toen samen aangegaan, door vacatures te plaatsen op onze app. En je ziet dat ze in elk geval nu al daaruit veel meer respons hebben dan uit andere kanalen.’ Een andere klant die hij graag noemt is SuperStaff, een recruitmentbureau met veel vacatures voor bijvoorbeeld bijbanen. ‘Dan gaat het bijvoorbeeld om hartstikke leuke bijbanen, zoals steward voor de Thalys, waarbij je dan elke dag of wekelijks naar Parijs mag.’
Kevin van Windt met podcast-hosts Fareeda Shaikhli en Tristan van Putten
Het gaat bij Based On Skills inmiddels om heel wat meer dan alleen een vacatureplatform, legt Van Windt uit. Het is in zijn ogen een grote community. ‘Waarin we onze verantwoording pakken, sociaal-maatschappelijk willen ondernemen, jongeren motiveren, bewustwording van de skills die ze al hebben en kunnen gaan ontwikkelen, empoweren, online, maar ook met live events. Op die manier staat Based on Skills voor veel meer dan alleen een app waarop je een baan kan vinden.’
Geen chatfunctie
Maar, zo benadrukt hij ook, het is een app waarin bewust géén chatfunctie is ingebouwd. ‘Je kunt als werkgever letterlijk alleen een afspraak inplannen. Fysiek, online of telefonisch. Die drie opties heb je. Wat ik daarmee bewust wil voorkomen, is dat je iemand gaat uitvragen via de chat. Nodig hem of haar gewoon uit, en voel daar maar eens aan door gewoon een menselijke connectie te maken of iemand wel of niet geschikt is in plaats van al bij voorbaat je criteria te toetsen.’ Alles om cv-bias te slopen, zegt hij. ‘Ik stel gewoon keiharde eisen aan de voorkant. Als je diploma-eisen hebt, beste werkgever, dan is dit niet het platform voor jou.’
Zoals het een moderne community betaamt, werkt Based On Skills ook met diverse formats. Zoals BOS Moves, een straatinterviewconcept waarbij ze jongeren op straat vragen welke skills er horen bij welk beroepen. En dan is er ook nog Success is based on skills, ‘een format waarbij we een tegengeluid willen geven op wat er nu te zien is op social media en wat wordt bestempeld als succesvol. Artiesten, atleten, influencers. Terwijl de normale man, tussen haakjes, vaak ook heel succesvol is.’ En dus nodigen ze voor dit format ook timmermannen en kapsters uit. ‘Want we willen dat jongeren ook naar hun opkijken en misschien dat na gaan streven.’
Unlock Your Potential
Een ander format waar hij over vertelt is Unlock Your Potential. Dat komt voort uit een sessie waar hij aanwezig was, en waar bleek dat jongeren moeilijk onder woorden kunnen brengen wat hun vaardigheden zijn. ‘Veel jongeren denken dat ze gewoon weinig kunnen. Dat vind ik echt heel treurig. En bij ons is echt de teamgeest letterlijk: iedereen kan wat. De een misschien meer dan de ander, maar er is niemand die niets kan. Zelfs als je alleen nog maar met je ogen kunt knipperen, kun je nog altijd wimpermodel worden. Gewoon even om te laten zien: iedereen kan wat. Het is een mindset-shift.’
En ook meteen een les voor recruiters en werkgevers, denkt hij. ‘Als je mij vraagt, waar zouden ze meteen mee moeten stoppen, dan zeg ik: met die ouderwetse vacatures op je website. Ik kan jullie verklappen: er zijn heel weinig jongeren die naar www.jouwbedrijf.nl gaan en daarna naar het rubriekje vacatures, en daar jouw vacature zien. Dat is niet meer van deze tijd. Dat is gewoon klaar. Het heeft helemaal geen nut om twee A4’tjes vol te kladden voor een vacaturetekst. Jongeren lezen dat echt niet meer.’
‘Het heeft helemaal geen nut om twee A4’tjes vol te kladden voor een vacaturetekst.’
Hoe het volgens hem dan beter kan? ‘Nodig mensen gewoon uit voor een gesprek. Kom eens bij ons op de koffie op de thee. Laten we elkaar ontmoeten en laten we dan kijken of wij als bedrijf iets voor je kunnen doen. En als wij dat bedrijf niet zijn, dan heb ik in mijn netwerk zo’n tig bedrijven die misschien wel passend voor jou zijn. Ga eens daar praten. En als we dat nou met z’n allen zouden doen, dat rondje, dan komt iedereen aan de beurt, denk ik.’
Meer weten?
Meer over skills based werven? Op 19 juni organiseren we er een inspirerend evenement over. met volop praktijkvoorbeelden. Lees er hier alles over:
Een vacature waarin het salaris vermeld wordt, kan een flink hogere conversie opleveren. Dat blijkt inmiddels ook door de arbeidsmarkt steeds begrepen te worden. Uit een nieuw whitepaper van Jobdigger met de gegevens over 2024, blijkt namelijk dat het aantal vacatureteksten met een salarisvermelding nog altijd flink in de lift zit. Waar in begin 2022 nog maar net rond de 35% van de vacatures iets over het salaris vermeldde, en eind dat jaar voor het eerst de kaap van 40% werd gerond, was dat eind vorig jaar gestegen tot bijna de helft – mogelijk ook als gevolg van de aanhoudende arbeidsmarktkrapte.
Daarmee steekt Nederland overigens ook gunstig af ten opzichte van de buurlanden. De 44,2% van de vacatures die hier in 2024 iets over het salaris vermeldde, is veel hoger dan in bijvoorbeeld Frankrijk (28,2%), Duitsland (12,2%) en België (9,1%).
De 44,2% van de vacatures die hier iets over het salaris vermeldde, is veel hoger dan in Frankrijk, Duitsland en België.
Nederland is daarmee overigens ook duidelijk op de goede weg, want op 7 juni 2026 wordt officieel de EU Pay Transparency Directive van kracht, die werkgevers verplicht veel opener te worden over hun salarisgebouw, teneinde ook onverklaarbare loonverschillen tegen te gaan. Officieel staat daar niets in over vacatureteksten, maar wel dat werkgevers ‘vóór een sollicitatiegesprek proactief de aanvangsschaal of het aanvangsniveau van de beloning moeten vermelden die bij de functie hoort’, en dat dit kan ‘bijvoorbeeld in de vacature of in de uitnodiging voor het sollicitatiegesprek.’
Over alle opleidingsniveaus
‘Heb je moeite met het aantrekken van kandidaten en vermeld je nog geen salaris in je vacatureteksten? Dan is het wellicht tijd om dat wél te gaan doen’, stellen de Jobdigger-onderzoekers. Het aantal vacatures waarin iets over het salaris vermeld wordt, is eigenlijk bij alle opleidingsgroepen aan het groeien. Alleen bij vacatures die minimaal een vmbo-diploma vragen, blijft deze vermelding achter. Opvallend genoeg wordt het salaris of een indicatie daarvan wel weer het meest vermeld bij beroepen waarvoor minimaal een mbo-diploma nodig is.
Enkele andere opvallende bevindingen uit het onderzoek:
Woensdag 15 mei 2024 was de dag dat de meeste vacatures online kwamen.
Woensdag is sowieso de populairste dag om vacatures te plaatsen; vrijdag de minst populaire.
In 2024 verschenen er zo’n 4,2 miljoen (unieke) vacatures online; 60.000 minder dan in 2023, en 140.000 minder dan een jaar eerder.
Gemiddeld stond een vacature 3,3 weken (23 dagen) online. Op jobboards was dat gemiddeld 2,1 weken, op werkenbij-sites 5,4 weken, en op sites van bemiddelaars gemiddeld 4,1 week.
Bij vmbo-functies waren de vrachtwagenchauffeur, magazijnmedewerker en orderpicker de favoriete vacatures, bij wo-functies waren het de vacatures voor een GZ-psycholoog, ANIOS, en psychiater, voor de tandarts en de jurist.
In bijna driekwart van de vacatures (74,7%) is sprake van het aanbod van een vast contract. In de techniek is dit percentage het hoogst (86%), in het onderwijs gaat het om zo’n 53% van de vacatures.
Het aantal vacatures daalde vorig jaar het hardst in Limburg (-8,1%). In Friesland en Zeeland bleef de krapte vrijwel gelijk. Opvallend: het aantal vacatures met standplaats Den Helder steeg vorig jaar met maar liefst 21,5%.
Eminent Groep, YoungCapital en Randstad waren de bemiddelaars met de meeste vacatures, Kruidvat, Politie en PostNL voeren de lijst aan bij de directe werkgevers.
Zoek je iemand in de zorg of in het onderwijs? Vergeet dan vooral niet een indicatie van het salaris in de vacature te benoemen. Volgens nieuw onderzoek van werkzoeken.nl zijn dat namelijk de beroepsgroepen waar het verschil in conversie het grootst is voor vacatures die wél en niet zo’n salaris vermelden. In het onderwijs is het verschil in conversie zelfs wel 285% (!), waar in de zorg het verschil zo’n 83% is. Het gemiddelde over alle functiecategorieën gemeten is ruim 25%.
In de beveiliging blijkt de respons juist lager zodra er een salaris in de vacature staat.
Opvallend genoeg zijn er echter ook functies en beroepsgroepen waarbij het juist beter lijkt om het salaris wat vaag te laten. Tenminste, als je sollicitanten wilt krijgen. Bijvoorbeeld in de beveiliging, maar ook in de detailhandel, de horeca en de agrarische sector blijkt de conversie juist (behoorlijk) te dalen zodra er in de vacature een (indicatie van het) salaris is opgenomen. Wat natuurlijk ook te maken kan hebben met de gemiddeld lagere salarissen in deze sectoren: zodra hier eerlijk over wordt gecommuniceerd, zullen waarschijnlijk minder mensen een reactie geven.
Functiecategorieën
verschil conversie-ratio bij wel / niet benoemen salaris
beter of niet?
Onderwijs
285,27%
beter
Zorg
83,23%
beter
Schoonmaak
37,62%
beter
Overheid
28,40%
beter
Logistiek
25,67%
beter
Klantenservice
25,62%
beter
HR
24,15%
beter
Finance
20,79%
beter
Juridisch
20,66%
beter
Marketing en Sales
20,54%
beter
Wonen
19,55%
beter
Facilitair
18,13%
beter
Bouw
16,94%
beter
Administratief
12,72%
beter
Management
9,77%
beter
Techniek
9,19%
beter
ICT
8,70%
beter
Transport
7,77%
beter
Media en Communicatie
3,91%
beter
Productie
2,80%
beter
Sport en Recreatie
1,21%
beter
Engineering
-5,34%
niet beter
Agrarisch en Milieu
-6,00%
niet beter
Horeca
-15,82%
niet beter
Detailhandel
-28,25%
niet beter
Beveiliging
-44,73%
niet beter
Grand Total
25,72%
benoemen is beter
Sterke correlatie
De cijfers zijn objectief gezien niet causaal, aldus de onderzoekers van werkzoeken.nl. ‘Maar wat we wel zien is een zeer sterke correlatie, die sterk doet vermoeden dat het benoemen van een salaris zorgt voor een gemiddeld hogere conversie-ratio.’ Ze baseren de gegevens op een selectie van zo’n 400.000 vacatures, waarbij de conversie gemeten is tussen oktober en november vorig jaar. De conversie-ratio is gebaseerd op het aantal sollicitaties gedeeld door het aantal klikken op de vacature, bij vacatures zowel met als zonder salarisvermelding.
Het waren bepaald niet de minste namen die vorige week klaarstonden om het gesprek aan te gaan met vluchtelingen. Recruiters van zo’n 40 bedrijven, waaronder IKEA, Kraft Heinz en Marriott International, waren afgereisd naar de Johan Cruijff Arena voor de banenmarkt die Indeed, Tent Partnership for Refugees en UNHCR daar organiseerden. In sectoren als logistiek, horeca en transport, waar de tekorten nog altijd nijpend zijn, zien ze de vluchtelingen immers graag komen. Toch blijkt dat een vacature en een werkzoekende alleen niet genoeg zijn voor een succesvolle match.
‘Werk vinden is één van de belangrijkste voorwaarden voor integratie.’
Volgens Hélène van Melle, directeur Nederland bij bemiddelaar Tent Partnership for Refugees, is er immers nog altijd een behoorlijke kloof tussen werkgevers en werkzoekenden. Die moet opgelost worden. En de banenmarkt is volgens haar een mooie manier om beide partijen dichterbij elkaar te brengen. ‘Werk vinden is één van de belangrijkste voorwaarden voor de integratie van een vluchteling’, zegt ze. ‘Tegelijkertijd ligt er een mooie kans voor bedrijven om vacatures in te vullen met talentvolle, veerkrachtige en loyale medewerkers.’
Diploma-erkenning
Op LinkedIn deelt Van Melle over het succes van de banenmarkt: ‘Door hen persoonlijk te ontmoeten en met hen in gesprek te gaan in een meer informele omgeving, kunnen bedrijven gekwalificeerde kandidaten identificeren die anders misschien over het hoofd worden gezien.’ Want normaal is de weg naar werk voor vluchtelingen vaak een hindernisbaan. Beperkte taalvaardigheden, onbekendheid met het Nederlandse sollicitatieproces en een gebrek aan een lokaal netwerk zorgen dat vaak talent onbenut blijft.
Eén van de grootste struikelblokken blijft diploma-erkenning. Veel vluchtelingen hebben in hun land van herkomst een opleiding afgerond, maar Nederlandse werkgevers kunnen daar niet altijd de juiste waarde aan toekennen. Hierdoor beginnen hoogopgeleiden vaak in banen onder hun niveau. Een oplossing? Wervingsprofessionals (en werkgevers) die bereid zijn om verder te kijken dan diploma’s en in plaats daarvan vaardigheden en potentieel centraal stellen. En kijken hoe ze die goed kunnen testen.
Voorbij de papieren drempels
Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux, pleit dan ook voor een mentaliteitsverandering. ‘We vinden dat iedereen toegang moet hebben tot werk dat van belang is, ongeacht achtergrond of herkomst. Bij Indeed doen we veel meer dan alleen werkgevers en kandidaten verbinden. We werken actief aan het wegnemen van vooroordelen en barrières die mensen beletten om passend werk te vinden. Met dit initiatief willen we voor honderden vluchtelingen de kans op werk, economische zekerheid en groeimogelijkheden vergroten.’
‘Taalbarrières en beperkte netwerken maken werk vinden lastig voor vluchtelingen.’
Ook Snijders deelt vol trots de uitkomsten van de banenmarkt die zijn bedrijf mede organiseerde. ‘Met de hulp van vertalers en carrièrecoaches werden er ter plekke sollicitatiegesprekken gevoerd en werden meteen matches gemaakt. In een tijd van personeelstekorten laat deze banenmarkt zien wat mogelijk is. Taalbarrières en beperkte netwerken maken werk vinden lastig voor vluchtelingen. Maar door praktische hulp te bieden, kunnen we deze obstakels wegnemen. Zo creëren we kansen voor werkzoekenden én werkgevers.’
Succesverhalen als inspiratie
Het zijn er misschien nog niet héél veel. Maar gelukkig zijn er al wel best een boel bedrijven die hier werk van maken. Bij hotelketen Marriott International draaien bijvoorbeeld diverse programma’s waarbij vluchtelingen op de werkvloer worden begeleid en klaargestoomd voor een volwaardige carrière in de horeca. Ook bedrijven als Vebego en IKEA investeren in maatwerktrajecten om vluchtelingen niet alleen aan een baan te helpen, maar hen ook binnen het bedrijf te laten groeien, zo is op de banenmarkt te zien.
Treffend voorbeeld is de 32-jarige Mohamad uit Syrië, die nu 5 jaar in Nederland woont, en werkzaam is in de logistiek van IKEA. Daardoor doet hij ervaring op in Nederland en kan hij zich ontwikkelen. ‘Ik kan nu echt genieten van het werk dat ik doe. Het werk houdt me gemotiveerd. Bij IKEA heb ik vastigheid en kan ik mijn ervaring gebruiken in het werk wat ik doe. Ik heb in Syrië mijn leiderschapskwaliteiten ontwikkeld. In Nederland wil ik hierin verder groeien en me meer ontwikkelen om hier beter in te worden.’
De weg vooruit
Nederland kent momenteel ruim 400.000 openstaande vacatures en tegelijkertijd ruim 200.000 vluchtelingen die hier een toekomst willen opbouwen. De rekensom lijkt eenvoudig, maar de puzzel passend krijgen vraagt toch om heel wat actie van werkgevers. Banenmarkten zoals die van Indeed zijn een goed begin, maar voor structurele verandering is meer nodig. Waar volgens het CBS bijna 6 op de 10 Oekraïense vluchtelingen inmiddels een baan in Nederland hebben, is dit bij andere groepen statushouders en asielzoekers doorgaans nog een stuk lager, vaak ook als gevolg van andere, strengere regelgeving. Al is dat dus ook aan het veranderen.
‘Dit kan tekorten op de arbeidsmarkt verminderen en het is ook goed voor de mentale gezondheid van asielzoekers.’
Wel zijn er op allerlei plekken initiatieven om de kloof te verkleinen. Ondanks landelijke politieke tegenwind, startte in Amsterdam bijvoorbeeld vorige maand een proef om asielzoekers te helpen bij het vinden van werk; een samenwerking tussen partijen het COA, het UWV, het Werkgeversservicepunt en uitzendbureaus. ‘Ook asielzoekers zonder status mogen volgens de wet een bijdrage aan de maatschappij leveren via betaald werk of vrijwilligerswerk’, aldus verantwoordelijk wethouder Rutger Groot Wassink. ‘Dit kan tekorten op de arbeidsmarkt verminderen en het is ook goed voor de mentale gezondheid van asielzoekers.’
Bij ABN Amro bank loopt ondertussen nog het Reboot-programma om per jaar 20 mensen met een vluchtelingen-achtergrond aannemen voor zinvol werk bij de bank. En ook in Friesland is recent een grootse campagne gestart die Friese werkgevers wil overtuigen meer statushouders een kans te bieden. Want daarmee snijdt het mes aan twee kanten, aldus de initiatiefnemers. Het kan bijdragen aan vermindering van de krapte, en tegelijk meer mensen laten bijdragen aan de maatschappij. Politiek mag de focus vooral op terugkeer liggen, in de praktijk lijkt de beweging op deze manier dus juist de andere kant op te gaan.
Om de meest passende mensen te selecteren, gebruiken organisaties vaak een proces met meerdere stappen die de initiële groep kandidaten uitdunnen tot een groep ‘finalisten’, waarbij ze vervolgens ‘de beste van de beste’ uit deze groep selecteren. Maar zo’n aanpak hoeft helemaal niet de beste te zijn. Sterker nog: het kan een verspilling van tijd en middelen zijn, en de experts die proberen de winnaar uit de finalisten te kiezen, lopen dikke kans mis te tasten, stellen Monika Kackovic, onderzoeker aan de Universiteit van Amsterdam en haar Rotterdamse collega Dirk Deichmann in een recent artikel voor Harvard Business Review.
‘Met een acceptatiepercentage van minder dan 2% trekt de Rijksakademie jaarlijks meer dan 1.600 kandidaten.’
De twee baseren die stelling onder meer op hoe de Rijksakademie van Beeldende Kunsten in Amsterdam probeert artistiek talent te identificeren en ontwikkelen, wat in het verleden onder meer leidde tot de keuze van kunstenaars (in spe) als Piet Mondriaan. Het is een héél select gezelschap dat wordt toegelaten, betogen de onderzoekers. ‘Met een acceptatiepercentage van minder dan 2% trekt de Rijksakademie momenteel jaarlijks meer dan 1.600 Nederlandse en internationale kandidaten die strijden om een beperkt aantal plaatsen in het tweejarige programma.’
Hoe de opleiding daarbij de ‘beste van de beste’ selecteert? Dat gebeurt al tientallen jaren via een panel van toonaangevende kunstenaars. ‘Deze juryleden werken in 3 fasen’, leggen ze uit. ‘Eerst zeven ze afbeeldingen van het werk van alle kandidaten door en komen ze overeen tot een shortlist van ongeveer 60 kandidaten. Vervolgens nodigen ze deze finalisten uit voor 2 interviewrondes. Vervolgens maken ze de definitieve selectie van ongeveer 25 personen die uiteindelijk worden toegelaten.’
Dat kan beter
Klinkt als een logische en bekende keuze? Toch kan het beter, stellen beide onderzoekers. Dat baseren ze onder meer op studies uit 2022 en 2025 waaraan ze deelnamen. Zo keek het onderzoek uit 2022 naar meer dan een decennium aan uitgebreide gegevens van geaccepteerde en afgewezen kandidaten te analyseren.Het richtte zich op álle kandidaten voor de Rijksakademie en mat hun daaropvolgende succes door gebruik te maken van longitudinale prestatie-inzichten van Artfacts – een wereldwijde directory die de reputaties van kunstenaars rangschikt – en verkoopgegevens van veilingen.
‘De op de eerste screening volgende intensieve rondes bleken niet effectiever dan een loterij.’
‘Dit liet zien dat de eerste of oppervlakkige screeningsronde succesvol de meest veelbelovende kandidaten identificeerde, terwijl de daaropvolgende intensieve rondes niet effectiever bleken dan een loterij. Dat suggereert dat juryleden bij hun eerste ronde geweldig werk leverden door de besten van de rest te scheiden: de meesten die een afwijzing ontvingen, kregen nooit veel succes in de kunstwereld, althans volgens de kunstenaarsgids of veilingen.Daarentegen had de meerderheid van degenen die wél een uitnodiging kreeg voor een interview een succesvolle artistieke carrière, ongeacht of ze een plek in het programma kregen aangeboden.’
Goed én slecht nieuws
Voor alle selecteurs betekent dit zowel goed als slecht nieuws, stellen de onderzoekers. ‘Het goede nieuws is dat ervaren professionals talent kunnen identificeren: de juryleden vonden het niet moeilijk om de veelheid aan kandidaten te sorteren en een paar finalisten te selecteren, en ze waren in staat om deze beslissingen te nemen zonder duidelijke criteria van wat ‘de beste van de beste’ betekende.’ Maar het slechte nieuws? ‘De tijdrovende interviewrondes die volgden, bleken weinig waarde toe te voegen: de artiesten die een aanbod kregen en het programma volgden, waren gemiddeld niet succesvoller dan de finalisten die dat niet deden.’
Het is een conclusie die lijkt aan te sluiten bij andere studies, zoals bekend onderzoek uit 1979, dat liet zien dat studenten die zónder motivatiegesprek tot een medische studie werden toegelaten (minstens) net zo goed presteerden als degenen die wél zo’n gesprek met goed resultaat afrondden. ‘Een dobbelsteen had hetzelfde resultaat opgeleverd als een motivatiegesprek’, concludeerden de onderzoekers toen. Maar hoe komt dit? ‘Wij denken dat het mislukken van de interviewrondes met name de angst van de juryleden weerspiegelt om definitieve keuzes te maken’, aldus Deichmann en Kackovic.
De schijn van grondigheid
Gedetailleerde selectieprocessen, zoals interviews, lijken besluitvormers een gevoel van controle te geven in onzekere situaties’, stellen ze. ‘Als een definitieve beslissing moet worden genomen, willen mensen voorkomen dat ze de verkeerde keuzes maken. Dan nemen ze vaak hun toevlucht tot uitgebreidere procedures om de schijn van grondigheid te wekken en vertrouwen in hun beslissingen te verzekeren – zelfs als deze niet per se tot betere resultaten leiden.’
‘Toen het op de uiteindelijke beslissing aankwam, neigden velen naar veiligere, minder nieuwe opties.’
Dat bleek ook uit de nieuwe studie die in januari 2025 het licht zag. Hier selecteerden in de eerste ronde 139 professoren, PhD’s en masterstudenten in creativiteit en innovatiemanagement aanvankelijk relatief makkelijk creatieve of nieuwe output, ’terwijl ze, toen het op de uiteindelijke beslissing aankwam, meer druk voelden om ‘slechte’ keuzes te vermijden en naar veiligere, minder nieuwe opties neigden’, concludeerden de onderzoekers
Eerste of finale selectie?
Eén experiment omvatte bijvoorbeeld 6 artikelen die in hetzelfde jaar werden gepubliceerd, elk een ander niveau van nieuwigheid vertegenwoordigend, dat de onderzoekers maten door te analyseren hoe vaak nieuwe woorden en concepten in de samenvattingen van het artikel voorkwamen in vergelijking met ander gepubliceerd werk.De 139 experts die werden uitgezocht om deze artikelen te evalueren, werden vervolgens willekeurig toegewezen aan een eerste- of een laatste-selectiegroep.
‘Hoewel beide groepen dezelfde artikelen overwogen, kregen degenen in de eerste-selectiegroep te horen dat zij niet de uiteindelijke beslissers waren en dat anderen de artikelen ook nog zouden evalueren.Degenen in de groep met de uiteindelijke selectie kregen echter te horen dat zij de uitkomst zouden bepalen, dat zij de enigen waren die de beslissingen namen en dat dit een grote eer en verantwoordelijkheid was.Dit resulteerde in een opvallend verschil in hun keuzes.De eerste groep selecteerde de meest nieuwe artikelen, terwijl de groep met de uiteindelijke selectie koos voor de meer conventionele artikelen’, aldus Deichmann.
Een risicomijdende mindset
In het tweede deel van studie werkten onderzoekers samen met een wereldwijd productiebedrijf, en veranderde de taak in het beoordelen van ideeën op een bedrijfsplatform. ‘Hier deed zich dezelfde dynamiek voor: experts die de vraag kregen om definitieve beslissingen te nemen, hadden het moeilijker om nieuwigheden te selecteren.Onze verklaring hiervoor is dat experts in de rol van uiteindelijke beslisser een zwaardere verantwoordelijkheid voelen en daardoor een meer risicomijdende mindset ontwikkelen.Dit leidt ertoe dat ze de voorkeur geven aan veiligere, vaak minder nieuwe keuzes en ideeën.’
‘In de eerste fase moet je vakjes aanvinken, maar juist op experts vertrouwen.’
Volgens beide onderzoekers kun je daarom beter niet denken in termen van ‘vakjes om aan te vinken’, maar in de eerste fase juist eerder vertrouwen op het oordeel van ‘mensen met expertise in een domein, die zijn uitgerust om dergelijk talent te spotten.’ En probeer daarbij vooral niet de beste van de beste te kiezen, stellen ze. ‘De experts waren verrassend goed in talent spotten, en als u weet voor welke functie u iemand zoekt, bent u dat waarschijnlijk ook. Voor de uiteindelijke keuze kan het echter nuttiger zijn om na te denken over bijvoorbeeld diversiteit of cultural fit dan te geloven dat je de groep kunt uitdunnen tot de besten van de besten.’
Geef ze een creatieve taak
Je kunt in een tweede fase bijvoorbeeld ook beter finalisten een creatieve taak geven, eventueel samen met andere finalisten, dan ze onderwerpen aan een reeks sollicitatiegesprekken, stellen ze. En ook een les: betrek de eventuele experts juist vroeg in het proces, in plaats van achteraan, om te kiezen uit de laatst overgebleven finalisten. ‘Ons onderzoek suggereert dat je hen beter kunt gebruiken om een eerste screening te doen en een ander team de uiteindelijke beslissing te laten nemen.In feite hoeven de leden van die commissie helemaal geen experts te zijn en kan ze hun beslissingen zelfs baseren op criteria zoals diversiteit.’
‘De selectie van de Rijksakademie is zo competitief dat finalist zijn al een eer is die je graag op je cv vermeldt.’
En wat ze ook adviseren: probeer van het selectieproces al een feestje te maken, en hierbij een community te creëren. ‘Het selectieproces van de Rijksakademie is bijvoorbeeld al zo competitief dat finalist zijn een eer is die kunstenaars graag op hun cv vermelden – ook als ze uiteindelijk niet zijn uitgekozen.Dit suggereert dat het proces zelf waarde creëert voor kunstenaars.’ Daar kunnen ook andere organisaties hun voordeel mee doen, zeggen ze. ‘Het creëren van netwerkevenementen, forums of professionele ontwikkelingsmogelijkheden kan zo je reputatie als facilitator van talent, samenwerking en groei versterken.’
‘Generatie Z is níet de generatie van de toekomst’, zegt Vanessa Backer. ‘Het is de generatie van nú!’ Van de wereldwijde beroepsbevolking behoort dit jaar 30% tot Generatie Z. ziet ze. En ook in Nederland rukt de groep op de arbeidsmarkt op. ‘Dat maakt hen tot een groep om rekening mee te houden’. aldus de specialist in employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. ‘Sterker nog: we gaan de spanning op de arbeidsmarkt pas echt goed te lijf wanneer we serieus zijn afgestemd op Gen Z. Maar zijn we dat? Not by a long shot!’
‘Zijn we al serieus afgestemd op Gen Z? Not by a long shot!’
Vacatureteksten? Het is een van de voorbeelden waar we anders naar moeten gaan kijken, denkt de Directeur AdverOnline & AdverStrategy bij Adver-Online Group. ‘Gen Z leest geen vacaturetekst’, zegt ze. ‘Deze jongeren worden aangesproken door wat ze zien. Ze kijken, scannen en beoordelen binnen een minuut of het iets voor ze is. De volgende stap is dat ze op zoek gaan naar concrete informatie over je bedrijf of organisatie. Past dit bij wie ik ben? Het is daarom belangrijk dat ze je kunnen vinden. Allereerst op een goede werkenbij-site. Maar ze gaan ook naar je op zoek op social media; TikTok, SnapChat en ja, ook LinkedIn.’
Generatie Z is opgegroeid met een mobiele telefoon in de hand, weet Backer. Maar bellen doen ze er liever niet mee. Wel al het andere wat je ermee kunt doen. En willen ze informatie vinden, dan zoeken ze niet met Google, maar kijken ze op TikTok. ‘En A.I. is nog zo recent, maar tegelijk al zo sterk aanwezig in hun leven. Ze weten hoe ze het willen en kunnen inzetten. Ze zijn opgegroeid met een praktische instelling en alles ademt techniek.’
‘Zo’n 80% van Generatie Z vindt LinkedIn een handig platform om te volgen. Ze willen zien en lezen hoe je je als bedrijf positioneert.’
Hoe vertaalt dit zich door naar de manier waarop je als werkgever deze Generatie Z bereikt op de arbeidsmarkt? Backer: ‘Zo’n 80% van Generatie Z vindt LinkedIn een handig platform om te volgen. Ze willen zien en lezen hoe je je als bedrijf positioneert. Gen Z zoekt actief naar herkenning en wil die in een oogopslag kunnen vinden. Als hun purpose anders is dan wat jij laat zien, gaan ze niet bij je werken.’
Vanessa Backer voor het AdverOnline-kantoor in Haarlem
Hoe je zichtbaar maakt waar je voor staat? ‘Communiceer op je werkenbij-site en de social media-kanalen met foto’s, video’s en werknemersverhalen en wees hierin authentiek. Vertel het echte verhaal en toon dat onderwerpen als diversiteit, sociaal ondernemen en maatschappelijke betrokkenheid belangrijk voor je zijn. Het is niet genoeg om hier eenmalig aandacht aan te geven, maar toon je engagement door voortdurend zichtbaar hierin te zijn. Wat is je werkgeversmerk? Wie ben je en waar sta je voor? Ik kan het belang hiervan niet genoeg benadrukken. En dat geldt van hoog tot laag in de arbeidsmarkt: op mbo-, hbo- en wo-niveau.’
What’s in it for me?
Het is misschien een dooddoener, maar ook bij Generatie Z blijft salaris uiteraard altijd de nummer één pullfactor, weet Backer. Misschien zelfs nog wel meer dan bij andere generaties. ‘Iedereen wil weten wat je gaat verdienen. Wees hier dus ook concreet in.’ Bijna net zo belangrijk zijn volgens haar flexibiliteit en een goede werk/privébalans. ‘Hier wordt vaak lelijk tegenaan gekeken. Alsof Gen Z een beetje lui en in ieder geval makkelijk is.’
‘Maak niet de denkfout dat jongeren een lekker leven belangrijker vinden dan een carrière.’
Maar zo is het volgens haar zeker niet. ‘Maak niet de denkfout dat jongeren een lekker leven belangrijker vinden dan een carrière. Ze hechten gewoon sterker aan de balans. En dat is een goed ding. Gebruik het als een kernwaarde in je communicatie met Gen Z. Zie de kracht ervan! Mensen met een goede balans kennen minder ziekteverzuim en zijn gelukkiger, productiever ook. Dit biedt een goed perspectief op de toekomst van de arbeidsmarkt!’
Geen afgesproken bila’s
Een andere key factor: Gen Z-jongeren willen zichzelf blijven ontwikkelen. Daar liggen dus kansen, ziet Backer. ‘Gen Z blijft bij je, zolang het interessant is. Het gaat niet primair over: hoe snel kom ik in de volgende salarisschaal? Dit gaat over: ik laat zien wat ik kan, ik groei, ik kan meer en geef me dus meer. Laat me leren, laat me ontwikkelen. Rem mij niet af!’
Backer noemt vervolgens het belang van een open bedrijfscultuur. ‘Generatie Z heeft niks met een old school hiërarchische managementstructuur. Geen afgesproken bila’s en geen (half)jaarlijks beoordelingsgesprek. Daar gaan ze niet op wachten. Ze willen direct met je kunnen communiceren en schakelen, op het moment dat daar behoefte aan is. Hier heb je te maken met mensen die open staan voor feedback en actief aan de slag gaan wanneer je ze coacht. Gen Z weet wat ze wil en vraagt om: transparant, soepel en snel. Hoeveel gesprekken zijn er? Wanneer ga ik iets horen? Bij wie kan ik snel terecht als ik meer wil weten?’
Het sollicitatieproces
Op voorhand moeten de belangrijke zaken dan ook duidelijk zijn, zegt ze. ‘Ik kan het niet vaak genoeg benadrukken: geef de cijfers! Wat is het salaris? Ben je niet straight forward, dan haken ze af. Reageren ze niet eens. Ben je ze kwijt. Dat geldt ook voor de andere arbeidsvoorwaarden. Wees concreet.’ De rol van de recruiter verandert daardoor volgens haar ook. ‘Jongeren uit Gen Z willen je op een andere manier vertellen wie ze zijn. Ze willen open contact en willen je gewoon een appje sturen of even kunnen bellen. Zo kunnen ze dan eerst checken hoe het voelt. Je moet beschik- en bereikbaar zijn. Deze jongeren proberen het niet nog een keer.’
‘Deze jongeren proberen het niet nog een keer.’
Daarmee slaan we volgens Backer wel meteen een brug naar een pijnpunt voor veel organisaties: het traditionele ATS-systeem. ‘Vrijwel altijd is er bijvoorbeeld nog de vraag naar een cv. Wil je reageren, dan moet dat met een brief en een cv. Maar generatie Z wil zelf bepalen hoe ze zichzelf laten zien. En daar zijn ze creatief in. Misschien willen ze een video sturen. Geef hun dus de mogelijkheid om zichzelf te zijn en waardeer dat ze jou laten zien hoe belangrijk hun soft skills zijn.’
Omdenken
Willen we gebruik kunnen maken van de kracht van Gen Z, dan moeten we ‘omdenken’, benadrukt Backer. ‘Soft skills zijn belangrijk. Dat heeft niet alleen te maken met deze generatie, maar hangt ook samen met de wereld waarin we leven. Alles verandert zo snel op het gebied van automatisering, techniek, A.I. Het vraagt om een aanpak waarin we ons minder blindstaren op diploma’s of werkervaring, maar meer op de bereidheid om te leren en ontwikkelen.’
‘Ze willen jou graag laten zien wat ze in hun mars hebben.’
Dat is volgens haar ook meteen ‘waar je Gen Z in gaat ontmoeten. Ze wíllen leren en ontwikkelen. Ze kúnnen dit ook, want het is de sfeer waarin ze zijn opgegroeid. Ze willen jou graag laten zien wat ze in hun mars hebben en vragen je vertrouwen hierin door hen sneller dan misschien volgens het gebruikelijke ontwikkelingsperspectief, nieuwe taken en uitdagingen te geven. Geef je ze de ruimte en de kans om te groeien, dan zijn dit geen jobhoppers. Dan blijven ze. Stem je af op hun golflengte, dan krijg je hun loyaliteit. Met oog voor hun talent, maak je je organisatie future proof.’
Save the date: 27 maart 2025
Op 27 maart 2025 organiseert AdverOnline bij IPG MediaBrands in Amsterdam het event Wat Werkt? over alle nieuwe ontwikkelingen in Recruitment Marketing en Employer Branding. Meer informatie volgt binnenkort.
Het zouden wel eens de coolste banen ter wereld kunnen zijn. Letterlijk dan. Op het enorme continent Antarctica verblijven, afhankelijk van het seizoen, maar hooguit zo’n 5.000 mensen. En de British Antarctic Survey, een van de onderzoeksinstituten daar actief, nodigt momenteel sollicitanten uit om daar bij te gaan horen. Althans: als je behoort tot een van de beroepsgroepen elektriciens, koks, automonteurs, loodgieters of timmerlieden. Of als je duikofficier, meteorologisch waarnemer of oceanoloog bent. Want daaraan is op de Zuidpool nu de grootste behoefte.
De vacature betekent: werken in een gebied waar het soms maandenlang 24 uur achter elkaar donker is. En de temperatuur tot wel -50°C kan dalen.
De nieuwe rekruten krijgen de taak om de 5 onderzoeksstations van de BAS verspreid over heel Antarctica te onderhouden. De salarissen lopen op tot mogelijk zo’n 60.000 euro. En als de kans om tussen de pinguïns te werken nog niet aantrekkelijk genoeg is, dan zijn de kosten voor levensonderhoud, huur, reizen en zelfs je (extreem warme) kleding ook nog eens gedekt, als deel van de deal. Maar daarvoor wordt natuurlijk wel iets van je gevraagd. Zoals: werken in een gebied waar het soms maandenlang 24 uur achter elkaar donker is. En de temperatuur tot wel -50°C kan dalen, en zelden boven de -30°C zal uitkomen.
Gat in de ozonlaag
Maar het is allemaal waard, zegt Eloise Saville, een van de timmerlieden bij het Halley VI Research Station, in het persbericht over de nieuwe vacatures: ‘Als ik eerder had geweten dat dit een optie was, was ik de hele tijd hiernaartoe gegaan. Het is niet alleen koud, het is ook cool!’ Haar werk bestaat onder meer uit het schrapen van ijs van hout en het besturen van sneeuwscooters. ‘Ik bouw dingen op een van de meest extreme plekken op aarde, maar het is grappig hoe snel het allemaal normaal voelt.’
‘Als ik eerder had geweten dat dit een optie was, was ik de hele tijd hiernaartoe gegaan.’
Wetenschappers van de British Antarctic Survey zijn in het verleden onder meer verantwoordelijk geweest voor het ontdekken van het gat in de ozonlaag. Maar de wetenschappers kunnen hun werk natuurlijk niet alleen. Om een buitenpost op het koudste, droogste, winderigste en meest afgelegen continent ter wereld te onderhouden, is een heel team van mensen nodig dat het hele jaar door werkt. En juist voor die ondersteunende functies zoekt de BAS nu dus extra personeel voor de 5 bases, waarvan er 4 het hele jaar open zijn, en eentje alleen in de zomer.
Het is een ervaring die veel mensen doet verlangen naar méér, zo stelt de vacaturesite. Daarvoor wordt bijvoorbeeld Ben Norrish aan het woord gelaten. Het hoofd voertuigen bij BAS heeft 16 seizoenen op het ijs doorgebracht sinds hij in 2001 op Antarctica begon als Mobile Plant Technician. ‘Er is iets speciaals aan Antarctica en de mensen die daar op avontuur gaan dat onder je huid kruipt. Het maakt niet uit hoe vaak je gaat, als je van het schip of vliegtuig stapt, kijk je omhoog en neem je waar je bent in je op. Dat gevoel van op een geweldige plek te zijn is nu nog steeds hetzelfde als de eerste keer.’
Van sterrentent naar catering
Maar een uitdaging is het leven op de Zuidpool natuurlijk ook. Even boodschappen doen is er bijvoorbeeld niet bij. De bases zijn zo ontoegankelijk dat er maar één keer per jaar (!) voedsel kan worden geleverd. Dat betekent bijvoorbeeld dat de aangetrokken chef-koks in staat moeten zijn om uitgebalanceerde, voedzame maaltijden te plannen voor alle personeelsleden op het station tot wel 18 maanden van tevoren. En aangezien sommige personeelsleden tot wel 295 dagen achter elkaar op het station vastzitten, is er veel vindingrijkheid nodig om mensen te voeden en tevreden te houden.
De bases zijn zo ontoegankelijk dat er maar één keer per jaar (!) voedsel kan worden geleverd.
Zoals Olivier Hubert, vroeger chef-kok in een Michelin-sterrenrestaurant, maar nu cateringmanager voor BAS, vertelt: ‘Maaltijden zijn zo’n belangrijk onderdeel van het leven op Antarctica – ze zijn de ankers van de dag, dus de druk is groot om interessante en voedzame maaltijden te creëren met beperkte voorraden. Maar het is zo’n voorrecht om te koken voor het team dat je familie wordt terwijl je daar bent – plus het uitzicht vanuit de keuken is behoorlijk episch!’ Contracten met de BAS lopen van 6 tot 18 maanden. Sollicitaties voor de eerste lichting banen sluiten in maart, waarbij de contracten eind juli ingaan.
New year, new you… new job? 🇦🇶
Whether your strength is plumbing, cooking, climbing, driving or electronics – there could be a job in Antarctica for you.
Het zijn ongetwijfeld moeilijke tijden voor iedereen die nu bij gemeentes werkt. Aan de ene kant dreigen er heuse financiële ‘ravijnjaren’, terwijl er tegelijkertijd allerlei nieuwe taken op de gemeentes afkomen, en aan de andere kant is de werkdruk hoog, terwijl de ambtenarenpopulatie hard aan het vergrijzen is, en er wel jonge mensen binnenkomen, maar die tegelijk gemiddeld ook weer snel vertrekken. Kijkend naar de toekomst is er veel onzeker. Maar één ding lijkt al wel duidelijk: die krapte, daar zijn gemeentes voorlopig niet vanaf, zo blijkt uit een nieuw rapport van het A&O Fonds Gemeenten.
Op zich staat er misschien niet eens zoveel nieuws in dat rapport, dat samen met De Ruijter Strategie is geschreven. Maar het zijn vooral de langetermijncijfers die te denken geven. Zo blijkt in 2035 – dus over zo’n 10 jaar – 32% van het huidige personeelsbestand van de gemeenten al pensioengerechtigd te zijn. Terwijl momenteel al 23% van de uitstroom bij gemeentes mensen onder de 35 jaar betreft. En daarnaast ook nog eens 38% van de 55-plussers die er in dienst zijn aangeeft eigenlijk liever niet tot hun pensioen te willen blijven werken. ‘Het is 5 voor 12 dus’, aldus de onderzoekers: een leegloop dreigt.
Negatieve spiraal op de loer
Want eerlijk gezegd: de gemeentes kampen nu al met de krapte op de arbeidsmarkt. In het eerste kwartaal van 2024 plaatsten gemeenten meer vacatures dan ooit tevoren, een stijging van 10% ten opzichte van een jaar eerder. En dat geldt met name moeilijke vervulbare vacatures, in bijvoorbeeld ruimtelijke ordening, of welzijn en jeugdzorg. Dat legt weer extra druk op de medewerkers die al wel binnen zijn, waardoor de kans op uitstroom toeneemt en – als soort catch22 – de aantrekkingskracht van gemeenten alleen maar verder afneemt. Waarmee een negatieve spiraal dus op de loer ligt. Hoe moet dat verder?
‘We gaan een periode van krapte tegemoet die we nog niet eerder hebben meegemaakt.’
Daar komt nog eens bij, zo stellen de onderzoekers, dat migratie geen makkelijke oplossing voor gemeenten lijkt. In verband met de taaleis zal het volgens hen hooguit indirect wat kunnen opleveren. Daarnaast ligt het ziekteverzuim bij gemeenten al hoog en lopen door de hoge werkdruk medewerkers risico op overbelasting. Tel daar de stagnerende en mogelijk zelfs krimpende beroepsbevolking bij op, en het is duidelijk: ‘We gaan een periode van arbeidskrapte tegemoet die we nog niet eerder hebben meegemaakt’, zegt dan ook een van de voor het rapport geïnterviewde experts.
Wake-up call
Een wake-up call dus, zo zou je het ‘spiegeldocument‘ kunnen samenvatten. Waarbij er natuurlijk ook heel wat onzekerheden zijn. Maar bijvoorbeeld opvalt dat het voorlopig niet echt aan het salaris ligt: in 2020 verdiende 90% van de gemeentemedewerkers op of boven modaal, en twee derde is daar bovendien (zeer) tevreden over. Maar goed, of dat genoeg is om ook in 2035 nog genoeg ambtenaren aan te kunnen trekken is natuurlijk de vraag. ‘Gemeenten kunnen slimmer sturen door nu te anticiperen op de toekomst. Met alle uitdagingen die we zien, is dat simpelweg een must’, concludeert Patricia Honcoop, programmamaker bij het A&O fonds.
‘Met alle uitdagingen die we zien, is anticiperen op de toekomst simpelweg een must.’
Waar die mogelijke oplossingen dan liggen? Daarover is het rapport helaas dan weer een stuk minder helder. Er worden een paar ideeën genoemd. Zoals: zorg dat verdeling van mensen over taken hoog op de agenda blijft staan. En innoveer, vooral organisatorisch. Daarnaast: kijk eens naar wat je buren doen, en probeer van hen te leren, en eventueel mee te liften. Je hoeft niet elke keer het wiel zelf opnieuw uit te vinden. Maar verder? Verder leest het rapport toch vooral als een oproep om het je niet te laten gebeuren, die enorme krapte die eraan komt, maar om er vandaag al over na te gaan denken en nu al actie te ondernemen. Want de krapte is nu al. En dan staan we pas aan het begin.
