Marcel Borst en Tristan van Putten: ‘Je doelgroep bereiken én beraken, daar gaat het om’

Geschreven door

Bereiken en beraken. Dat zijn volgens Marcel Borst de 2 fundamentele pijlers van elke succesvolle recruitmentstrategie. ‘Je moet je doelgroep natuurlijk allereerst weten te bereiken, weten waar ze zitten, weten wat hen drijft. Vervolgens moet je ze met content, video, afbeeldingen ook echt daadwerkelijk weten te beraken zodat ze kiezen voor jouw organisatie.’ Deze benadering wordt steeds relevanter in de arbeidsmarkt van nu, zegt hij. ‘De huidige generaties kiezen niet voor een werkgever. Die kiezen misschien meer voor een community of een plek waar ze bij willen horen. Een plek waar wat onderdeel kan zijn van hun identiteit.’

‘De huidige generaties kiezen niet voor een werkgever. Die kiezen voor een plek die onderdeel kan zijn van hun identiteit.’

Borst, die momenteel (via Recruitment Cycle) interim teamleider employer branding is bij Breman, deed deze uitspraken recent in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group), waar hij samen met collega Tristan van Putten te gast was.

Pleisters plakken

Laatstgenoemde, momenteel interim recruitmentmanager bij Veolia, benadrukt dat externe strategieën alleen slagen als de interne organisatie ook meebeweegt. ‘Zolang recruitment niet op C-level belangrijk gevonden wordt, kun je 100.000 strategieën uitrollen, maar gaat het niet leven. Als je de hiring managers niet genoeg enthousiasmeert, faciliteert en op de hoogte houdt van waar je allemaal mee bezig bent en waarom je dat doet, blijft het pleisters plakken.’ Deze observatie raakt de kern van waarom veel recruitmentstrategieën falen. Het probleem ligt zelden bij de strategie zelf, maar bij het ontbreken van organisatiebrede commitment en begrip voor de strategische waarde van recruitment.

Een praktisch voorbeeld: de moed om nieuwe communicatiekanalen te verkennen. Borst, die ervaring heeft met platforms als Snapchat en TikTok in recruitmentcampagnes, legt uit hoe hij de interne stakeholders daarin meekrijgt. ‘Door heel goed inzichtelijk te maken aan de interne organisatie en de stakeholders wat de toegevoegde waarde van bepaalde kanalen kan zijn voor het gehele recruitmentproces. En in mijn beleving als je dat echt goed weet te duiden aan je hiring managers, aan je directie, aan de boardroom, dan ben ik eigenlijk nooit tegen problemen aangelopen dat ze het niet willen.’

‘Carbonpapiertje-effect’

Het gaat hierbij niet om het blind volgen van trends, benadrukt hij, maar juist om strategisch kanaalgebruik waarbij elk medium een specifieke functie krijgt in de recruitment-funnel. ‘Wij zetten dit altijd op een andere manier in de funnel in. Dat is echt om naamsbekendheid te genereren, traffic naar bepaalde pagina’s te krijgen’, verduidelijkt Borst.

‘Als we het hebben over de technische vaardigheden, maakt niet uit welk logo er nou op je polootje staat.’

Bij het werven van technische professionals stuit Van Putten regelmatig op wat hij het ‘carbonpapiertje-effect’ noemt. ‘Het liefste heb ik precies dezelfde persoon zoals Dirk die wegging. Want dat was een topper en die had 500.000 diploma’s en 600 jaar ervaring. Dus ik wil een nieuwe Dirk. Maar nieuwsflash: er is maar één Dirk.’ Deze voorspelbaarheidsreflex bij hiring managers vormt een groot obstakel voor effectief recruitment, aldus Van Putten. Hij pleit er daarom voor om ‘meer te belichten waarom het uniek is om bij jouw bedrijf te werken. Want als we het hebben over de technische vaardigheden of de technische werkdag, dan maakt het niet uit welk logo er nou op je polootje staat. Dat is overal hetzelfde.’

Strategische evolutie 

Beiden zien momenteel overigens wel een positieve ontwikkeling in de strategische positionering van recruitment binnen organisaties. ‘Veel bedrijven geven vanuit die schaarste nu wel aan, ook op C-level, van ja, we willen inderdaad meer expertise van recruitment hebben. Dus die expertise wordt ook veel meer gevraagd’, ziet Van Putten. De verschuiving van tactisch naar strategisch denken wordt versterkt door de noodzaak om recruitment los te trekken van traditionele HR-functies. ‘Ik denk dat dat absoluut moet gebeuren. Juist als je wil dat recruitment een strategische pijler wordt, moet je het ook als strategische pijler behandelen’, vult Borst aan.

Marcel Borst, in de podcast

De rol van A.I. en nieuwe technologieën in recruitment benaderen beiden daarbij wel genuanceerd. Borst trekt een parallel met de computerrevolutie. ‘Ik denk dat we nu in de fase van A.I. zijn beland waarin we 30 jaar geleden zaten met de computers. Toen tikten we een brief in Word, printen die uit, deden het op de fax. En dat is eigenlijk waar we nu ook precies staan met A.I.’ Van Putten benadrukt het belang van technologie-adoptie. ‘Ik denk dat het sowieso goed is dat we met z’n allen alle nieuwe technologie omarmen. Omdat het heel veel werk uit handen neemt, zodat we die overgebleven tijd dan kunnen steken in de kandidaat.’

Tristan van Putten

Interessant is de paradox die Van Putten daarbij schetst: technische bedrijven die innovatief zijn in hun kernactiviteiten, maar juist conservatief in hun HR-aanpak. ‘Heel vaak heet het ook gewoon personeelszaken. Wat je gewoon merkt is dat we wel een tech-landschap hebben wat we dan zijdelings kennen. Maar de adaptability van heel veel bedrijven is daarin gewoon nog heel erg laag.’

5 takeaways 

De 5 takeaways van de podcast met Marcel Borst en Tristan van Putten:

#1. Zorg voor C-level commitment

Recruitment kan alleen strategisch succesvol zijn als het gedragen wordt door het hoogste management en voldoende ruimte krijgt voor visie-implementatie.

#2. Combineer bereiken met beraken

Een succesvolle strategie gaat verder dan het vinden van kandidaten; het gaat om het creëren van een aantrekkelijke werkgeversidentiteit waar talent zich mee wil identificeren.

#3. Doorbreek het ‘carbonpapiertje’-denken

Help hiring managers hun vooroordelen herkennen en omarm kandidaten die in eerste instantie niet perfect lijken te passen – diversiteit in achtergrond kan leiden tot verrassende successen.

#4. Maak recruitment een strategische pijler

Trek recruitment los van traditionele HR-functies en positioneer het als een zelfstandige strategische discipline binnen de organisatie.

#5. Omarm nieuwe kanalen strategisch

Durf nieuwe communicatieplatformen te verkennen, maar doe dit altijd met een duidelijk doel en meetbare doelstellingen binnen je recruitment-funnel.

Lees en luister ook:

5 nieuwe inzichten (van Lisa Simon) die voor iedereen op de arbeidsmarkt interessant zijn

Geschreven door

De Duitse Lisa Simon, afgestudeerd in München, doet nu alweer zo’n 10 jaar allerlei onderzoek naar de werking van de internationale arbeidsmarkt. Eerst in haar eigen land Duitsland, via het beroemde ifo Institute, maar al snel via Stanford University, en de laatste 4 jaar via het in Boston gevestigde Revelio Labs (‘The entire workforce revealed‘), waar ze zich tegenwoordig Chief Economist mag noemen, een hoedanigheid waarin ze ook optreedt tijdens de komende Global Talent Strategy & Intelligence Conference, binnenkort in Amsterdam. Welke 5 inzichten zal ze daar mogelijk gaan delen?

#1. Hoeveel is een skill waard?

In het Engels klinkt-ie het mooist: The more skills you learn, the more you earn. Het is precies de conclusie die je kunt trekken uit onderzoek dat Simon deed met wetenschappers David Dorn, Ludger Woessmann, Moritz Seebacher en Florian Schoner. Verschillen in skills verklaren meer verschil in inkomen dan opleiding of ervaring. Oftewel: werknemers die meer vaardigheden op hun cv vermelden, hebben beter betaalde banen, waarbij elke extra vaardigheid geassocieerd wordt met een 0,67 procentpunt hoger inkomen, zo blijkt.

Elke ervaring op je cv levert gemiddeld 0,67% meer inkomen op.

Vrouwelijke dertigers en veertigers hebben daarin een nadeel, aldus het onderzoek, omdat ze in die jaren minder skills ontwikkelen. Deze vaardigheidskloof is goed voor maar liefst 60% van de totale inkomenskloof tussen mannen en vrouwen. En het moet gezegd: het maakt ook uit om wat voor skills het gaat. Jongeren hebben vaak heel algemene skills op hun LinkedIn-profiel vermeld, maar dat levert stukken minder op dan de specialistische of managementvaardigheden die ouderen doorgaans vaker vermelden.

#2. Hoe erg is het om je baan te verliezen?

Hoe erg is het om je baan te verliezen? Het kan mentaal een behoorlijke schok zijn, maar als het puur en alleen om inkomen gaat, valt een reorganisatie meestal wel mee, aldus het Revisiting the consequences of job displacement–onderzoek dat Simon recent deed met Eric Hanushek, Simon Janssen en Jacob D Light. Tenminste: het gemiddelde wordt sterk beïnvloed door enkele uitschieters naar beneden, zo blijkt, maar zulke verhalen maskeren ‘het feit dat ongeveer een kwart van de ontslagen werknemers na 5 jaar béter presteert‘, aldus de onderzoekers.

Het cumulatieve inkomensverlies van de modale werknemer over 5 jaar komt neer op slechts 3 maanden aan inkomsten vóór de sluiting, wat de onderzoekers een ‘aanzienlijke maar beheersbare vermindering’ noemen. Kort gezegd: ‘Het omgaan met een ontslag is afhankelijk van persoonlijke omstandigheden, veerkracht en geluk. Deze onvoorspelbare factoren compliceren het ontwerp van effectieve hulpprogramma’s, omdat het moeilijk blijft om te voorspellen wie zich succesvol zal aanpassen en wie blijvende verstoring zal ondergaan.’

#3. Effect Black Lives Matter is op

We wisten het natuurlijk eigenlijk al wel. Maar onderzoek van Revelio Labs in Amerika onderstreepte het nog maar eens: het effect van de Black Lives Matter-beweging op de arbeidsmarkt is inmiddels wel uitgewerkt. Het aandeel zwarte werknemers en managers dáálde de afgelopen jaren zelfs wat, terwijl er juist beloftes waren om meer kleur binnen het personeelsbestand te brengen. ‘Het post-George Floyd-momentum was historisch een groot moment’, aldus Lisa Simon. ‘Maar het kostte eigenlijk niet meer dan een jaar voordat dat enthousiasme weer vrijwel volledig verdwenen was.’

Bedrijven als Meta en McDonald’s behoren tot de koplopers qua daling. Alle 84 onderzochte bedrijven samen ontsloegen het afgelopen jaar in totaal meer dan 127.000 medewerkers. Van hen was 26% van kleur, wat duidt op een disproportioneel groot aandeel, gezien hun aandeel op de arbeidsmarkt. In 2021, toen de meeste bedrijven hun personeelsbestand aan het uitbreiden waren, was juist 9 van de 10 nieuwe aanwervingen van kleur, en bijna een kwart was zwart.

#4. Zeer hoog verloop bij diversiteitsteams

In aanvulling op het vorige onderzoek deed Revelio Labs ook een analyse van de diversiteitsteams bij grote organisaties. Daaruit bleek onder meer een opmerkelijk hoog verloop in deze teams. Wat volgens Simon ermee te maken heeft dat een groot probleem is dat het management vaak ‘onrealistische doelen‘ heeft gesteld voor hoe snel diversiteitsprogramma’s hun vruchten moeten afwerpen. ‘Dit is een probleem dat zich zeer langzaam ontwikkelt’, zegt ze. ‘Het zal niet worden opgelost door een hoofd diversiteit of een klein team aan te nemen, dat de talentpijplijn van een organisatie niet van de ene op de andere dag kan herstellen.’

‘Gezien hoe gunstig diversiteit voor bedrijven is, is dit niet het moment voor werkgevers om gas terug te nemen.’

Uit de analyse bleek dat het verloop bij diversiteitsfuncties bijna twee keer zo hoog is als bij andere functies. En dat terwijl het aantal diversiteitsfuncties op de 10.000 locaties van de 84 onderzochte bedrijven een zorgwekkende -8% bedroeg, aldus Simon. ‘Gezien hoe gunstig diversiteit en inclusie voor bedrijven zijn, is dit niet het moment voor werkgevers om gas terug te nemen’, zegt ze. ‘Ja, er dreigt een recessie, maar HR moet blijven aandringen op voortdurende investeringen. Onthoud: dit diversiteitswerk is een marathon, geen sprint. Cultuuroorlogen komen en gaan, werkgevers moeten koersvast blijven als ze willen blijven floreren.’

#5. Niet alle verlies aan entry jobs ligt aan A.I.

Dat het aantal instapfuncties voor net afgestudeerden aan het dalen is, komt dat nu door de opkomst van A.I., of niet? Het antwoord is ‘genuanceerd‘, schreef Lisa Simon recent. ‘Hoewel A.I. zeker niet de volledige daling in de vraag naar entry jobs verklaart, zien we dat zulke functies die sterk aan A.I. zijn blootgesteld wel de grootste daling hebben laten zien. Gecorrigeerd voor sector- en tijdstrends, gaat een toename van 10 procentpunt in A.I.-blootstelling gepaard met een daling van 11% in de vraag naar hogere instapfuncties. Daarentegen komt dit overeen met een toename van 7% in de vraag naar functies op een láger niveau.’

https://www.reveliolabs.com/news/macro/is-ai-responsible-for-the-rise-in-entry-level-unemployment/

Uit de vacature-analyse blijkt dat vooral voor functies met een hoger niveau de vraag naar A.I.-skills groeit. En dat functies die sterk aan A.I. blootgesteld zijn, gemiddeld op alle niveaus harder dalen dan functies die minder gevaar lopen door A.I. vervangen te worden. Opvallend, aldus Simon. ‘Het negeren van A.I. op instapniveau leidt tot gemiste kansen en onderbenut talent’, zegt ze. ‘Als A.I. de productiviteit kan verhogen, waarom zouden we dan niet beginnen met de grootste marginale winst: instapfuncties?’

Meer weten? 

Lisa Simon is een van de keynote sprekers tijdens The Global Talent & Strategy Intelligence Conference in het EYE in Amsterdam. Ze zal dan onder meer ingaan op het nieuwe Revelio Public Labor Statistics-bureau, dat is opgericht nadat Trump de baas ontsloeg van het officiële arbeidsmarkt-departement BLS, en op de betekenis van A.I. voor Talent Intelligence in het algemeen. 

Global Talent & Strategy Intelligence Conference

Lees ook

Nederland voor het eerst koploper qua vacaturegraad in Europa

Geschreven door

Van alle banen in Europa bleef in het tweede kwartaal van 2025 zo’n 2,1% onvervuld, blijkt uit cijfers van Eurostat. Veel? Nou, in ons land was het maar liefst het dubbele, met 4,2%. Daarmee is Nederland opnieuw koploper in Europa, op de voet gevolgd door onze zuiderburen. Roemenië sluit de rij met slechts 0,6% aan vacatures, Spanje, Polen en Bulgarije hebben volgens de cijfers ook nog minder dan 1,0% van het aantal banen als vacature openstaan. Duitsland en Frankrijk, de grootste economieën van de EU, kenden met 2,5% ook een vacaturepercentage boven het EU-gemiddelde, net als Nederland.

https://www.euronews.com/business/2025/08/25/over-1-million-jobs-are-vacant-in-germany-which-countries-have-the-most-job-vacancies-in-e

In het totaal aantal vacatures is Nederland vanzelfsprekend géén koploper. Dan staat Duitsland veruit bovenaan, met ruim 1 miljoen vacatures, gevolgd door (niet-EU-lid) het Verenigd Koninkrijk (met 781.000 vacatures), en Frankrijk (met 504.000). Met zo’n 400.000 vacatures staat Nederland hier momenteel op de vierde plaats. België is nummer 5 met zo’n 170.000 vacatures. Ook Oostenrijk, Spanje, Zweden, Noorwegen en Polen behoren tot de landen met meer dan 100.000 vacatures. In het tweede kwartaal van 2025 was 2,1% van de banen in de EU vacant, een daling ten opzichte van 2,4% in het tweede kwartaal van 2024.

Voor het eerst officieel koploper

Het is officieel trouwens voor het eerst dat Nederland echt koploper is qua vacaturegraad. In 2021 scoorden België en Tsjechië nog hoger, in 2022 Oostenrijk, en in 2023 Oostenrijk én België. Wel was in al deze jaren de krapte in Nederland natuurlijk al wel hoger dan het Europees gemiddelde, maar nu staan we dus voor het eerst ‘bovenaan’, al is het totale cijfer wel lager dan in 2022 en 2023 (maar hoger dan in 2021, wat in veel andere landen al niet meer het geval is).

Lees ook

 

 

Wordt het door A.I. juist weer tijd om te recruiten ‘like it’s 1999′?

Geschreven door

Aanvankelijk leek het allemaal heel mooi. A.I. zou het leven van de recruiter eindelijk makkelijk maken. Party like it’s 1999, als het ware. Kandidaten te kust en te keur, en het meest saaie handwerk overgenomen door de computer, zodat de recruiter zich zelf weer met de leuke dingen kon bezighouden. Maar hoe langer de tijd vordert, hoe meer ook de andere kant duidelijk wordt. Er komt – mede door A.I. – nu ook zóveel fraude voor, dat steeds meer organisaties teruggrijpen op klassieke methodes en processen. Gesprekken via de pc? Veel te fraudegevoelig. Hiring managers willen kandidaten nu meteen weer face to face zien.

Liegen was altijd al een probleem in werving en selectie. Maar A.I. lijkt het wel makkelijker gemaakt te hebben.

Liegen was natuurlijk altijd al een probleem in werving en selectie. Maar A.I. lijkt het alleen maar makkelijker gemaakt te hebben, op allerlei manieren. Uit een recente poll van Software Finder blijkt dat 72% van de hiring managers al A.I.-gegenereerde cv’s is tegengekomen, 51% A.I.-gegenereerde portfolio’s of werkvoorbeelden zag, 42% valse referenties, 39% valse credentials of diploma’s, 17% stemfilters of stemklonen en zelfs 15% al te maken kreeg met het zogenoemde face-swapping in video-interviews. Wat hun voorkeur voor oude, vertrouwde gesprekken natuurlijk wel grotendeels verklaart.

In elk geval 1 check

Het was bijvoorbeeld Google-CEO Sundar Pichai die recent besloot niet meer helemaal virtueel te willen recruiten, en in elk geval 1 ronde van in-person interviews te herintroduceren in het proces. ‘Just to make sure the fundamentals are there‘, zoals hij het noemt. Ook anderen, zoals Amazon, Anthropic, Cisco, Deloitte en McKinsey, vallen terug op meer traditionele methodes. In het eerder genoemde onderzoek zei niet voor niets 63% van de ondervraagden te geloven dat A.I.-cv-fraude een bedreiging vormt, en 37% hetzelfde zegt over A.I.-gebaseerde video-fraude.

Persoonlijke sollicitatiegesprekken maken momenteel een comeback.

Dawid Moczadlo, medeoprichter van Vidoc Security, vertelde eerder dit jaar dat een sollicitant bij zijn bedrijf A.I. gebruikte om zijn uiterlijk aan te passen tijdens een technisch interview. Hij gebruikte ook ChatGPT om de vragen te beantwoorden. ‘Of je verandert nu het sollicitatieproces, of je leert het the hard way‘, zei Moczadlo toen. ‘Het is creepy en triest, maar we moeten ons aanpassen; er is geen andere optie.’

Steeds meer em-dashes

Bij HRGO Recruitment hebben ze laatst proberen vast te stellen hoe groot het A.I.-gebruik in cv’s. Ze keken naar 2,5 miljoen cv’s, en telden daarbij onder meer de em-dashes, de liggende streepjes die duiden op het gebruik van ChatGTP. Wat bleek? Sinds de introductie van dat LLM is de vingerafdruk ervan duidelijk te zien, laat CEO John Parkinson zien op LinkedIn. ‘For hiring managers, that’s a real problem‘, voegt hij – ten overvloede – toe. ‘Platforms zoals Indeed worden overspoeld met irrelevante sollicitaties en hiring managers en talentteams verspillen hun tijd met de vele ongeschikte kandidaten.’

Dat betekent dus: zoeken naar een oplossing. Maar die is nog niet zo makkelijk te vinden. En dus grijpen veel organisaties in de wedloop tussen kandidaat en werkgever terug op methodes die ze kennen van vroeger. Ook bijvoorbeeld omdat de FBI heeft gewaarschuwd voor Noord-Koreanen die zich voordoen als Amerikanen om op afstand een baan te krijgen bij Amerikaanse technologiebedrijven.

1 op de 4 is straks vals

Uit een recent onderzoek van Gartner bleek dat 6% van de 3.000 ondervraagde werkzoekenden toegaf deel te nemen aan frauduleuze sollicitatiegesprekken, door zich voor te doen als iemand anders of door een vervanger te gebruiken. Tegen 2028 voorspelt Gartner dat 1 op de 4 profielen van sollicitanten vervalst zal zijn. Kunnen recruiters die eruit vissen? Het onderzoek van van Software Finder geeft weinig reden om daar maar op te vertrouwen. ‘Hoewel veel recruiters er zelf vertrouwen in hebben nep-sollicitaties te herkennen, vertellen de cijfers een ander verhaal’, aldus de onderzoekers.

@j.t.odonnell STORYTIME: 5000 JOB APPLICANTS IN 2 HOURS #jobs #jobsearch #jobsearchtips #applynow #jobtips ♬ original sound – J.T. O’Donnell

Slechts 31% van de door hen ondervraagde recruiters gebruikt A.I.-detectiesoftware, en zo’n 37% geeft aan een training te hebben gevolgd over A.I.-gestuurde wervingsfraude. ‘Dit geeft aan dat het zelfvertrouwen van recruiters mogelijk misplaatst is’, stelt het rapport. ‘Als teams voorop willen blijven lopen, is het tijd om van bewustwording naar actie over te gaan. Dat betekent investeren in tools die A.I.-gegenereerde content kunnen opvangen, recruiters de training geven die ze nodig hebben en aandringen op sterkere beveiliging op de platforms waarop we vertrouwen.’

Kat-en-muisspel

En kandidaten lijken het trouwens ook vaak prima te vinden, dat recruiten like it’s 1999. Zo tekende Business Insider recent het verhaal op van ene Tyler Sorenson, die eerder dit jaar een fysieke reparatiewinkel binnenliep, met een (ongevraagd) papieren cv onder zijn arm. Een week later kreeg hij een telefoontje waarin ze hem vroegen om officieel te solliciteren. ‘Een bijzondere retro-uitschieter in een zee van hoopvolle sollicitanten’, zo valt te lezen, te danken aan ‘uitputting aan beide kanten van de wervingstafel’, met name door overvloedig gebruik van A.I.

‘A.I. heeft beide kanten van de wervingstafel uitgeput.’

Volgens Hatim Rahman, universitair hoofddocent management en organisaties aan de Northwestern University, heeft A.I. van recruitment een ‘kat-en-muisspel’ gemaakt. Nu kandidaten bots gebruiken om massaal te solliciteren naar functies en werkgevers A.I. gebruiken om potentiële kandidaten te screenen en zelfs te interviewen, kan het moeilijk zijn om in te schatten wie de juiste kandidaten zijn. Als gevolg hiervan ziet Rahman een drang van zowel kandidaten als werkgevers om weer ‘meer menselijke signalen te vinden in zowel het zoek- als het sollicitatieproces’. Zoals bijvoorbeeld ook carrièrebeurzen. Kortom: alsof het weer 1999 is.

Meer weten?

Dinsdag 23 september tijdens de Global Talent Strategy & Intelligence Conference in Amsterdam geeft Emi Beredugo een bijdrage over hoe recruiters kunnen omgaan met deepfaked kandidaten, en zo hun recruitmentmethodes veilig en up-to-date kunnen houden. 

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Beeld boven: de Global Talent Intelligence Conference van 2024

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in augustus 2025 (mét podcast)

Geschreven door

Een zoenende Suske & Wiske, Taylor Swift die gaat trouwen, maar een stuk minder onderlinge liefde in de nationale politiek, maar wel een primeur: een partij die een demissionair kabinet verlaat. En peperdure stikstofplannen die bijna niets opleveren. In eigen land hadden we daarnaast eindelijk weer eens SAIL in Amsterdam, en begon het betaald voetbal weer, al zal dat voortaan zonder Vitesse moeten. Ook de moordzaak van de 17-jarige Lisa hield velen bezig, net als bedreigingen naar de Vlinderstichting, een groot datalek, probleemwolf Bram, het failliete schoenenmerk Van Lier, en voormalig Jumbo-CEO Frits van Eerd die 2 jaar de bak in moest.

Suske & Wiske zoenen, Taylor Swift gaat trouwen, maar de Vlinderstichting wordt bedreigd.

In de rest van de wereld noteerden we onder meer historisch grote bosbranden in heel Europa, toppen rondom Oekraïne, Netanyahu die héél Gaza wil innemen, en wéér een mislukte VN-top, dit keer over het opruimen van de gigantische plastic afvalberg in de wereld. Op de arbeidsmarkt hadden we natuurlijk de overname van SmartRecruiters door SAP die de gemoederen bezig hield, en die van ‘Olivia’-bouwer Paradox door Workday. Maar wat gebeurde er in augustus 2025 verder allemaal dat voor Nederlandse recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen. Mét podcast!

#1. Nog nooit zoveel werkenden

Veel algemeen nieuws over de arbeidsmarkt deze maand. Zo blijken er nog nooit zoveel Nederlanders aan het werk te zijn als nu: 9.840.000 in totaal. Een record, stelt het UWV vast. In dezelfde maand bleek dat er ongeveer evenveel auto’s rondrijden, maar dat is natuurlijk ongerelateerd. Wel opvallend: niet eerder hadden zoveel vrouwen een baan. En er zijn voor het eerst in 50 jaar al bijna 4 jaar meer vacatures dan werklozen. De afgelopen 3 maanden bleef bovendien het aantal werklozen in Nederland behoorlijk constant. Waarschijnlijk zal 2025 in de top 10 blijven staan van de jaren met de laagste werkloosheid ooit.

‘Werkgevers richten zich meer dan ooit op talent dat mee kan bewegen met de vele ontwikkelingen en zijn bereid hogere salarissen te bieden voor de juiste expertise’, concludeert recruiter Robert Half, ook uit eigen onderzoek. ‘De focus op upskilling en reskilling is daarbij cruciaal’, aldus director Jan Koornneef. ‘Bedrijven die investeren in training en bijscholing van hun teams op gebieden zoals data-analyse, duurzaamheid en technologie behouden een voorsprong in de war for talent en op hun concurrenten. Ook helpt dit om werknemers gemotiveerd te houden en waardering te uiten.’

#2. Cao voor gedetacheerden

Terwijl de inkt van de nieuwe uitzend-cao nog maar net droog lijkt, maar tegelijk nog steeds acties dreigen, kwam er in augustus 2025 ineens ook nieuws uit de hoek van de detacheringsbedrijven: de VvDN en vakbond LBV hebben een onderhandelingsakkoord bereikt over een eigen cao. Een primeur. ‘Dit nieuwe akkoord markeert een historische stap voor detacheerders’, aldus VvDN-voorzitter Edwin van den Elst. ‘Het kunnen werken met een eigen arbeidsvoorwaardenpakket is hierin namelijk expliciet benoemd.’ De nieuwe cao is weliswaar gebaseerd op de uitzend-cao, maar toch ook expliciet gericht op detachering.

augustus 2025

Terwijl om de uitzend-cao veel te doen is, sluiten de detacheerders voor het eerst een eigen cao.

Het resultaat wordt binnenkort voorgelegd aan de leden van beide partijen, waarna bij positief resultaat de cao per 1 januari 2026 zal ingaan, net zoals (mogelijk/waarschijnlijk) de nieuwe uitzend-cao. De nieuwe cao voor detachering zorgt ervoor dat die gelijkwaardige beloning wordt gegarandeerd én maakt dat detacheerders een eigen salarishuis kunnen hanteren. ‘Dit is de eerste, grote stap voor de positie en erkenning van detachering. Want we zijn nog niet klaar’, aldus Van den Elst, die streeft naar wettelijke en/of maatschappelijk gedragen erkenning om de rol van de detacheerder als goede werkgever te kunnen waarborgen.

#3. Traineeships gaan ten onder

De druk op starters op de arbeidsmarkt neemt wereldwijd toe, valt alom te lezen. De Amerikaanse tak van PwC wil de instroom van starters in de organisatie tegen 2028 bijvoorbeeld met circa een derde terugschroeven, zo werd deze maand duidelijk. En met name A.I. zou daarbij de boosdoener zijn, die zou entry jobs steeds meer overbodig maken. In Nederland is dat onder meer te merken aan een afname van het aantal traineeships. Tot augustus 2025 zijn ruim 30% minder traineeships aangeboden dan in dezelfde periode vorig jaar, meldde marktonderzoek door Intermediair en Jobdigger. Voor bijvoorbeeld marketeers ging het zelfs om -76%.

Het aantal traineeships daalt momenteel twee keer zo hard als het aantal vacatures, aldus de onderzoekers. Toch zijn er ook organisaties die dit jaar méér traineeships aanbieden dan vorig jaar. Zo verdriedubbelde het aantal plekken voor maatschappelijk werkers (+320%) in een jaar tijd. Volgens recruitmentgoeroe Kevin Wheeler is het ook te kort door de bocht om alleen A.I. de schuld te geven, verwijzend naar onder meer recent Oxford-onderzoek. Ook diploma-inflatie en algehele economische malaise spelen volgens hem een rol. Al ziet hij wel hoop voor jonge kandidaten die aantonen goed met A.I. te kunnen omgaan.

#4. Wet Doorstroompunten aangenomen

Het gebeurde al in juli 2025, maar sneeuwde toen een beetje onder in het politieke geweld. Daarom hier nog maar eens aandacht voor de 40 zogeheten ‘doorstroompunten’ die bedoeld zijn om te voorkomen dat leerlingen zonder startkwalificatie van school gaan én om jongeren zonder startkwalificatie beter te begeleiden naar vervolgonderwijs of werk, en waarmee de Tweede Kamer recent akkoord ging. De Kamer regelde daarbij onder meer dat onderwijsinstellingen ook aan hbo- en wo-studenten met een functiebeperking tot een jaar na hun afstuderen begeleiding mogen bieden voor het vinden van een passende baan.

Er is een nieuwe wet die jongeren zonder startkwalificatie beter op de arbeidsmarkt wil helpen.

Werkgevers kunnen op de wet Van school naar duurzaam werk inspelen door actief samen te werken met Doorstroompunten, scholen en gemeenten, schrijft onder meer het UWV. ‘Denk aan het aanbieden van stageplaatsen, leerwerkplekken of proefplaatsingen, en het meedoen aan regionale projecten voor kwetsbare jongeren.’ Dit kan gemotiveerde medewerkers opleveren, waarmee organisaties mogelijk hun personeelstekort kunnen terugdringen, zo is de hoop van de nieuwe wet, die per 1 januari 2026 officieel in werking treedt.

#5. Leraar boert steeds beter

De scholen zijn weer begonnen! En dus ook de berichten over de lerarentekorten. Al viel op dat die er wel minder waren dan voorgaande jaren. Een enkeling vroeg zich zelfs af: zou het tekort zijn opgelost? (Iets wat door onderwijsvakbond AOb overigens meteen ontkracht werd). Feit is in elk geval wel dat de leraar van nu steeds beter boert. Pabo-afgestudeerden hebben nu bijvoorbeeld een betere arbeids­marktpositie dan andere hbo-afgestudeerden, bleek in augustus 2025. Hun uurloon is 1 jaar na afstuderen ongeveer 13% hoger dan dat van overige hbo-afgestudeerden, en die voorsprong blijft de jaren erna vrijwel intact.

Jongeren gaan er nog steeds vaak vanuit dat leraren slecht verdienen, maar dit beeld klopt dus steeds minder, zo blijkt. Ook de kans op een (vaste) baan is voor pabo-studenten significant groter dan voor andere studierichtingen. Dit komt ook overeen met onderzoek van carrièreplatform Cvster dat in augustus 2025 verscheen. Hieruit blijkt dat keukenhulpen en leerkrachten in het basisonderwijs hun uurloon de afgelopen 10 jaar het sterkst zagen stijgen van alle werkenden in Nederland. Met een loongroei van 55% behoorden basisschoolleerkrachten in dit onderzoek zowel procentueel als in absolute zin tot de grootste stijgers.

#6. Ook LinkedIn nu anti-trans

Ook weer veel nieuws over LinkedIn deze maand. Niet alleen groeide de omzet van het bedrijf flink, ondanks afnemende activiteit op de arbeidsmarkt, ook komen steeds meer berichten naar buiten over zomaar verdwijnende accounts, en kwam het platform ook onder vuur te liggen omdat het – in navolging van Meta en YouTube – zomaar de bescherming voor trans personen verminderde. ‘Zeer verontrustend’, aldus onder meer ‘top voice‘ Nate Shalev. ‘Niet normaal’, aldus Jenni Olson. En TechDirt-auteur Mike Masnick analyseerde: ‘LinkedIn sluit zich aan bij de parade van lafaards. Dit is exact het verkeerde moment hiervoor.’

Leuker nieuws kwam van uitvinder kendall.makes.stuff, die op LinkedIn inspiratie vond voor een nieuw soort ketting: de groene kraag die laat zien dat je open staat voor een nieuwe baan. Want waarom zou je die alleen online laten zien? En dus ontwierp hij een kraag die je ook kunt omdoen als je bijvoorbeeld naar de sportschool gaat, of in het openbaar vervoer zit. ‘In een tijd dat zichtbaarheid belangrijker is dan ooit, biedt deze Open to Work-halsketting nieuwe manieren om gezien te worden’, zo prijst hij zijn (hopelijk ludieke) vinding aan.

#7. Personeelstekort in de luchtvaart

Wie in augustus met het vliegtuig op vakantie ging, heeft het waarschijnlijk gemerkt: hier zijn de personeelstekorten ook in 2025 nog bepaald niet opgelost. Zo lag het vliegverkeer op Eindhoven Airport een tijdlang stil vanwege gebrek aan luchtverkeersleiders bij Defensie, luidde Boeing de alarmbel over tekorten aan met name piloten en technici, en zorgde ook een gebrek aan bagage-afhandelaars voor veel vertraging. Uit een enquête van FNV bleek in juli dat ook voor Schiphol grote problemen voor de zomerdrukte werden verwacht, maar dat bleek uiteindelijk mee te vallen, al kampt met name KLM nog wel met een groot tekort aan technici.

De FNV roept Schiphol op om het personeelstekort zo snel mogelijk aan te pakken, door middel van bijvoorbeeld hogere lonen en afspraken over een minimale bezetting. De vakbond ziet niet alleen in de beveiliging, maar ook in de afhandeling nog altijd grote werkdruk en tekorten. Maar hogere lonen lijken er bij bijvoorbeeld KLM al niet in te zitten: het bedrijf wil juist zoveel mogelijk bezuinigen. ‘Chaos in de operatie’, en een ‘annuleringsgolf‘, zoals De Telegraaf berichtte, helpen daarbij niet mee, en zet een net bereikt akkoord met de piloten meteen verder onder druk. De problemen zijn daarmee dan ook bepaald nog niet gevlogen.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In augustus 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond voorzien:

Lees ook:

 

 

‘Het is 2025, dus weg met die functietitel!’

Geschreven door

Minder hokjes. Meer mens. Dat is waar de arbeidsmarkt van 2025 om vraagt. Toch sturen we kandidaten en recruiters nog steeds af op… een label. Of het nu ‘HR Business Partner’, ‘Verloningskoning’, ‘HR Marketeer’, of ‘Growth Ninja’: ze komen in elke vacaturetekst terug, maar betekenen in de ene organisatie iets totaal anders dan in de andere. Wat zegt zo’n titel dan nog? Steeds minder. Tijd om functietitels te schrappen (of in elk geval te ‘decentreren’) en te schakelen naar skills, interesses en momentum.

Onderzoek en vakpublicaties signaleren al langer de risico’s van job title inflation.

De afgelopen jaren zagen we een ware wildgroei aan titels. Het is een manier om aantrekkelijk te lijken of carrièrestappen te suggereren zonder dat het werk echt verandert. Onderzoek en vakpublicaties signaleren al langer de beperkingen en risico’s van job title inflation: het schept onrealistische verwachtingen en zegt weinig over daadwerkelijke verantwoordelijkheden of vaardigheden. Slecht voor recruiters, slecht voor kandidaten, blijkt uit onderzoek.

Skills-first: geen hype, maar infrastructuur

Platformdata en rapporten laten zien dat organisaties wereldwijd opschuiven naar skills-based werven en matchen: profielen en vacatures draaien dan om aantoonbare vaardigheden in plaats van labels zoals functietitels of diploma’s. LinkedIn’s Economic Graph en talent-rapporten schetsen hoe een skills-first aanpak meer divers talent ontsluit en je talentpool vergroot. Voor professionals is dat goed nieuws: je hoeft niet langer het ‘juiste’ label op je cv te hebben; je laat zien wat je kunt, waar je nieuwsgierig naar bent en waar je naartoe wil.

Als we op skills gaan matchen, past één functietitel steeds minder goed.

Bij ‘carrièremaker’ Modoc vinden we ook dat een cv vol functietitels vooral je geschiedenis van je loopbaan laat zien en niet je ontwikkelpotentieel. Hoe maak je dan een match zonder titel? Eerlijke vraag. Antwoord: door het matchingsproces slimmer en breder in te richten. En dat ontstaat niet door één regel of titel bovenaan een vacature te plaatsen. Onze tips zouden zijn:

  • Ga talentgedreven het gesprek aan, wees nieuwsgierig naar het individu en open;
  • Je wilt gaan staan voor je ambities. Een positieve verbinding maken. Dit geldt voor zowel werkgever als professional;
  • Recruitment is geen losstaande actie, het succes vloeit voort uit je cultuur. Het is iets van alle collega’s, samen geef je lading aan het werkgeversmerk. Als je dat voor elkaar krijgt, werf je vanuit ambitie. Durf je gevoel te volgen. Als HR-collega ben je drager van het kompas van de organisatie.

Daarnaast kun je werken met een gestructureerd netwerk van vaardigheden en interesses, zodat matchen niet meer draait om een titel, maar om focusgebieden en vaardigheden:

  • Tags op je profiel: voeg interesse- en focusgebieden toe zoals: Employer Branding, social media content, videografie, onboarding.
  • Voeg meetbare skills toe en bewijs zoals korte assessments, portfolio’s en voorbeeldcases;
  • Project- en contextfit: match op werkcontext en beoogde uitkomsten in plaats van titels;
  • Persoonlijke en organisatorische match: systematische checks/gesprekken verhogen tevredenheid en verminderen stress.

Waarom mensen hier gelukkiger van worden

Functietitels werken als smalle kaders; ze beperken autonomie en eigenaarschap. Juist autonomie en job crafting, dus het actief vormgeven van je werk binnen duidelijke doelen, hangen samen met meer energie, betrokkenheid en welzijn. Kortom: minder nadruk op het label, meer ruimte voor vaardigheden, groei en keuzevrijheid. Dat is precies de cocktail die welzijn én prestaties versterkt.

Nu ik mezelf beschrijf met tags en voorbeelden in plaats van een functielabel, krijg ik veel meer reacties.

Toen ik mijn eigen functietitel kritisch bekeek, merkte ik hoe beperkt die eigenlijk voelde. Van ‘communicatieadviseur’ naar ‘marketing en communicatie’, naar uiteindelijk ‘het zichtbaar en aantrekkelijk maken van werkgeversmerken, zodat organisaties zich onderscheiden op de arbeidsmarkt.’ De titel ‘Adviseur’ zei niet veel over mijn enthousiasme en focus voor employer branding, mijn oog voor content en storytelling of mijn drive om werkgevers meer zichtbaar en aantrekkelijk te maken. Nu ik mezelf beschrijf met tags en concrete voorbeelden in plaats van een functielabel, krijg ik veel meer reacties van mensen die écht aansluiten bij mijn interesses en stijl. Het voelt meer passend: ik ben niet langer een vakjes-functie, maar ik maak mijn eigen verhaal!

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Joyce Kuppens, werkzaam bij Modoc. Foto boven: haar collega Maartje Wijnhoven.

‘Hoe hoger de ambtenaar, hoe meer blabla in de vacaturetekst’

Geschreven door

Opmerkelijk onderzoek, waarvan verslag wordt gedaan in Binnenlands Bestuur en het Tijdschrift voor HRM: gemeentes worden steeds kieskeuriger als het gaat om de werving van ambtenaren. Tussen 1980 en 2020 is het aantal gevraagde competenties in elke vacature gemiddeld zelfs verdrievoudigd. ‘Gemeentelijke vacatures vragen tegenwoordig het uiterste van sollicitanten: een mix van inhoudelijke kennis, ondernemend gedrag én verbindend vermogen’, aldus de onderzoekers. ‘De soms (te) hoge eisen kunnen leiden tot het verlangen van het schaap met de 5 poten; ofwel, de perfecte kandidaat.’

‘De soms (te) hoge eisen kunnen leiden tot het verlangen van het schaap met de 5 poten; ofwel, de perfecte kandidaat.’

En die is nu net zo moeilijk te vinden als 40 jaar geleden. ‘Het is én-én geworden’, aldus onderzoeker Peter Kruyen in Binnenlands Bestuur. Ze vragen nog net niet van sollicitanten dat ze introvert én extravert zijn. Maar om aan alle vereiste persoonlijke kenmerken te voldoen, moet je als ambtenaar bijna een Barbapapa zijn, de tekenfilmfiguur die zich in elke gewenste gedaante kan veranderen. De nieuwe collega moet voorzichtig, gedisciplineerd en precies zijn, en tegelijk open, omgevingsbewust en politiek sensitief.’ Voorwaar een heel pakket aan wensen dus, in de gemiddelde vacaturetekst, ondanks de krappe arbeidsmarkt.

‘Bedrijfsmatig werken’

Uit het onderzoek, waarvoor 397 vacatures zijn bekeken die tussen 1980 en 2020 verschenen, blijkt een opvallende verschuiving door de jaren heen. In 1980 was nog vooral belangrijk dat sollicitanten beschikten over goede schrijfvaardigheid. Rond de eeuwwisseling was juist vaardigheid als communicator en onderhandelaar belangrijk geworden. Ook ‘bedrijfsmatig kunnen werken’ dook toen voor het eerst op in vacatureteksten voor ambtenaren, zo blijkt. Daarnaast kwamen ook ‘een flexibele opstelling’ en ‘zelfstandig kunnen werken’ met stip binnen in de top 10 van meest gevraagde vaardigheden.

Kijken we naar de nieuwe vacatureteksten, dan valt vooral op dat ambtenaren tegenwoordig eigenlijk alles moeten zijn.

Kijken we naar de nieuwe vacatureteksten, dan valt vooral op dat ambtenaren tegenwoordig eigenlijk alles moeten zijn. In de geanalyseerde vacatureteksten van 1980 kwamen in totaal nog maar 61 vereiste competenties voor. In 2020 was dat opgelopen tot het duizelingwekkende aantal van 467 (!). Ook het gevraagde opleidingsniveau is flink omhoog gegaan. In 1980 was voor 45% van de vacatures een mbo-diploma nog toereikend. Dit was in 2020 gedaald tot 2% (!). Het aantal vacatures dat academisch onderwijs vraagt, steeg in dezelfde tijd van 20% naar 47%.

Persoonlijker geworden

De vacatureteksten zijn in de loop der tijd ook persoonlijker geworden, zo toont het onderzoek aan. Waar het eerst vooral om een droge opsomming van taken ging, werden later steeds meer bepaalde persoonskenmerken gevraagd, zoals ‘klantgericht’ en ‘ondernemend’. De competenties die nu het vaakst werden genoemd: analytische vaardigheden (39%), flexibiliteit (25%), communicatieve vaardigheden (22%), samenwerken (21%), plannen en organiseren (18%) en doorzetten (17%). Een vaardigheid als ‘accuraat’ stond 40 jaar geleden nog wel in de top 10, maar is daar nu uit weggevallen.

Een vaardigheid als ‘accuraat’ stond 40 jaar geleden nog wel in de top 10, maar is daar nu uit weggevallen.

Piet Buijtels, zelf al sinds de jaren 80 actief als gemeentesecretaris, herkent die stapeling aan eisen wel, vertelt hij tegen Binnenlands Bestuur. Maar, zo nuanceert hij, in vacatures mag dan misschien veel – of in elk geval: steeds meer – worden gevraagd, in de sollicitatiecommissies wordt volgens hem de echte afweging gemaakt. Personeelsadvertenties vormen een papieren werkelijkheid, een façade. ‘Buitenkant’, zegt hij. ‘Een hoop blablabla. En hoe hoger de functie, hoe meer termen er in de advertenties doorgaans opgesomd staan.’ Maar dat betekent volgens hem niet dat die allemaal ook echt worden meegenomen in de beslissing.

Meer netwerkgerelateerd

De onderzoekers constateren dat in de jaren 80 de gevraagde competenties nog heel traditioneel waren: de ambtenaar van toen moest vooral juridisch onderlegd, nauwkeurig en politiek sensitief zijn. In het begin van de eeuw volgde de vraag naar een meer bedrijfsmatige ambtenaar, die vooral ook klantgericht moest zijn. De laatste jaren ligt de focus echter vooral op netwerkgerelateerde competenties. Waarbij de oude vereisten dus niet vervangen zijn, maar de nieuwe eisen er gewoon bovenop komen. ‘We vragen veel van onze ambtenaren’, merkte onderzoeker Joëlle van der Meer eerder op.

De oude vereisten worden niet vervangen, maar de nieuwe eisen komen er gewoon bovenop.

Dat zou best een wat meer kritische benadering mogen krijgen, aldus de onderzoekers. ‘Te beginnen bij het scheppen van realistische verwachtingen over de werkzaamheden van een ambtenaar en bewust om te gaan met deze stapeling van eisen, zodat ambtenaren niet verstrikt raken in tegenstrijdige verwachtingen. In de praktijk betekent dit dat HR aandacht moet geven aan het scherp formuleren van vacatureteksten. Er kan bijvoorbeeld gekeken worden naar vage woorden in vacatureteksten en deze verduidelijken. Want wat betekenen woorden als ‘flexibel’ of ‘goede communicatieve vaardigheden’ in het werkverband?’

Context, alsjeblieft

De onderzoekers adviseren gevraagde competenties meer te voorzien van context. Zoals: zijn de communicatieve vaardigheden gericht op interne samenwerking? Of juist op burgerparticipatie? ‘Zo wordt het voor kandidaten én managers duidelijker wat écht gevraagd wordt. Zulke concrete competenties met specifieke context aanbieden kan helpen om geschikte kandidaten aan te trekken. Daarmee kunnen gemeentes effectiever sturen op de zogeheten persoon-organisatie-fit’, stellen ze. Daar worden vacatureteksten natuurlijk niet meteen korter van. Maar het levert hopelijk wel betere matches op. En uiteindelijk: minder overspannen ambtenaren.

Meer weten?

Meer weten over effectieve vacatureteksten? Op 25 september vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer een masterclass over vacatureteksten plaats. Lees er hier alles over:

Vacatureteksten

Lees ook

Hoe win je de ‘war for skills’ als de spelregels constant veranderen?

Geschreven door

De aanhoudende discussie over de Wet VBAR en de dreigende aanpak van schijnzelfstandigheid veroorzaakt kramp bij veel organisaties. In dit soort situaties hebben organisaties doorgaans twee keuzes. De meest gehoorde reflex? De inhuur van freelancers op pauze zetten. ‘Even afwachten, en op safe spelen’ Dit lijkt misschien een veilige keuze, maar in de praktijk kan het een kostbare fout zijn. In een tijd waarin de ‘war for talent’ is geëvolueerd naar een ‘war for skills’, is stilzitten juist géén optie. Je sluit de deur voor schaarse expertise en vertraagt de groei, terwijl concurrenten die hun wervingsprocessen wél aanpassen, terrein winnen.

In een tijd waarin de ‘war for talent’ is geëvolueerd naar een ‘war for skills’, is stilzitten juist géén optie.

Het is een kwestie van perspectief. Je kunt er niet op vertrouwen dat regelgeving statisch is. Als je wervingsmodel alleen werkt onder de huidige (soepele) regels, is er geen garantie dat het morgen nog steeds werkt. Stel je voor dat je elke keer als de wetgeving verandert, stopt met het inhuren van freelancers. Ondertussen groeit de vraag naar gespecialiseerde vaardigheden alleen maar door en wordt de skills gap steeds groter. Recente cijfers liegen er niet om: de vraag naar schaarse expertise, zoals A.I.-kennis, is geëxplodeerd met 230%. Laten we eerlijk zijn: die skills heb je echt zelf niet altijd in huis.

Wendbaarheid en innovatie

De échte vraag is dus niet óf je externe expertise nodig hebt, maar hoe pijnlijk de achterstand wordt als je nu faalt om die aan te trekken. Hoewel het politieke debat de arbeidsmarkt vaak framet als een keuze tussen ‘vaste’ en ‘flexibele’ werknemers, ziet de praktijk er anders uit. De meest succesvolle teams zijn een efficiënte mix, waarin de stabiliteit van vaste medewerkers wordt gecombineerd met de wendbaarheid en innovatie van onafhankelijke specialisten. De vraag is niet óf je met freelancers moet werken, maar hoe je een winnend team bouwt dat beide werelden veilig en strategisch combineert.

‘Het creëren van hybride teams is niet voorbehouden aan grote bedrijven.’

Hybride teams zijn de toekomst. Bovendien is het creëren van zulke teams niet voorbehouden aan grote bedrijven. Met duidelijke contracten, robuuste compliance-processen en een focus op waarde kunnen ook mkb’ers in deze arbeidsmarkt concurreren om dezelfde hoogwaardige freelancers als multinationals. Door deze aanpak te omarmen, beschermen zij zichzelf niet alleen juridisch, maar krijgen ze ook toegang tot gespecialiseerd talent dat groei en innovatie aanjaagt.

Sterke systemen winnen van geluk

De bedrijven die floreren in onzekere omgevingen, zijn diegenen met duidelijke kaders voor veilige en wendbare werving, binnen de voorschriften van de wetgeving. Zij begrijpen dat paniekreacties contraproductief zijn en zien kansen waar anderen aarzelen. Het draait om het bepalen welke rollen het beste bij vaste medewerkers passen en welke ideaal zijn voor zelfstandige specialisten – en vervolgens waterdichte processen in te richten om beide groepen legaal en efficiënt in te zetten. Het spreekt voor zich dat hiervoor de juiste processen en systemen onmisbaar zijn.

Bedrijven moeten kunnen handelen op het tempo van de markt, in plaats van dat interne frictie hen vertraagt.

Wervingsbeslissingen kunnen niet op zichzelf staan, ze moeten naadloos aansluiten op compliance, onboarding, projectmanagement en continu toezicht. Zonder die afstemming vervalt alles al snel in chaos, met juridische, financiële en operationele risico’s tot gevolg. Het oplossen van compliance of operationele misstappen kan weken kosten, waardoor elk concurrentievoordeel verdampt. Bovendien is de window of opportunity waarin kansen zich aandienen kort, en terughoudendheid betekent dat je verliest van snellere concurrenten. Bedrijven moeten kunnen handelen op het tempo van de markt, in plaats van dat interne frictie hen vertraagt.

Compliance als competitief voordeel

Vergeet employer branding of een hoger uurtarief. Het échte onderscheidend vermogen in de jacht op schaars (tech-)talent zit in een hoek waar je het misschien niet verwacht: compliance. Want wie denkt dat compliance alleen een defensieve, administratieve last is, mist de boot. Uit onderzoek blijkt namelijk dat techbedrijven met een waterdicht compliance-framework niet alleen 30% sneller groeien, maar ook significant succesvoller zijn in het aantrekken en behouden van de beste zzp’ers.

De kern? Het elimineren van het risico op schijnzelfstandigheid.

De kern? Het elimineren van het risico op schijnzelfstandigheid. Dat begint bij de basis: ijzersterke contracten en workflows die de autonomie van de freelancer vooropstellen. Geen aansturing op het ‘hoe’ en ‘wanneer’, maar duidelijke afspraken over scope, deliverables en deadlines. Cruciaal is dat freelancers geen kerntaken overnemen die thuishoren bij vast personeel, zoals het beheer van bedrijfskritische systemen.

Slimme technologie

De echte versnelling zit echter in: slimme technologie. A.I.-gedreven dashboards die compliance-risico’s real-time signaleren, smart contracts die voorwaarden en betalingen automatiseren, en geautomatiseerde checks van KVK- en btw-nummers. Deze tools verlagen niet alleen de administratieve druk, maar maken ook razendsnelle en veilige onboarding mogelijk. Zo bied je toptalent wat het echt zoekt: professionele vrijheid, zonder juridische onzekerheid. En dát is een concurrentievoordeel dat zich direct terugbetaalt.

‘De grootste fout die we collectief maken, is wachten tot het te laat is.’

De grootste fout die we collectief maken, is wachten tot het te laat is. We zien compliance als een geïsoleerd, juridisch probleem. Een lastige verplichting. Maar dat is het niet. Het is een symptoom van een veel dieper liggend strategisch mankement. Wanneer jij op het laatste moment moet ingrijpen omdat de regels veranderen, en taken plotseling niet meer door die ene vertrouwde freelancer gedaan kunnen worden, wat gebeurt er dan echt? Je ontwricht je eigen workflows. Je creëert onzekerheid. Je beschadigt de teamdynamiek die je zo zorgvuldig hebt opgebouwd.

Oplossing ligt binnen

De oplossing ligt dan ook niet bij de juridische afdeling. De oplossing ligt bínnen je organisatie. Het is tijd om freelancers niet langer te zien als inhuurkrachten, maar als geïntegreerde specialisten. Als je ze behandelt als een volwaardig onderdeel van je team – cultureel en operationeel – wordt compliance een logisch gevolg van een gezonde samenwerking, in plaats van een extern opgelegde hindernis. Het stroomlijnt de communicatie, versterkt de cohesie en maakt je organisatie als geheel wendbaarder.

‘De vraag is niet of de regels veranderen, maar hoe robuust je bent om die veranderingen op te vangen.’

Wetgeving zal altijd veranderen. Dat is een gegeven. De vraag is niet of de regels veranderen, maar hoe robuust jouw organisatie is om die veranderingen op te vangen. Met een proactieve, geïntegreerde aanpak wordt elke nieuwe wet een kwestie van bijsturen, niet van paniekvoetbal. Zo bouw je een organisatie die niet alleen vandaag presteert, maar ook klaar is voor de onzekerheid van morgen. En dat is de enige manier om met vertrouwen te blijven werken met het beste talent, vast of flexibel.

Over de auteur

Deze bijdrage is geschreven door Malik Azzouzi, Country Director van Malt Benelux

Over het ‘opvoeden’ van de vacaturehouder: ‘Voor recruitment ben je altijd samen verantwoordelijk’

Geschreven door

Ga met een gemiddelde recruiter in gesprek, en het duurt waarschijnlijk niet lang voordat een van zijn of haar grootste frustraties bovenkomt: de hiring manager. De vacaturehouder is een onmisbare schakel in elk recruitmentproces, maar tegelijk vaak ook een hinderpaal, of beter gezegd: hij (of soms een zij) doet lang niet altijd (snel) wat je als recruiter wil. Maar neem dat hem of haar ook maar eens kwalijk: veel hiring managers nemen hooguit enkele keren per jaar deel aan zo’n wervingsproces, en zijn er dus ook helemaal niet bedreven of ervaren in. En ze zijn er ook al helemaal niet voor opgeleid.

De vacaturehouder is een onmisbare schakel in elk recruitmentproces, maar tegelijk vaak ook een hinderpaal.

Die opleiding is er ook eigenlijk helemaal niet. Of beter gezegd: wás er niet. Want Heleen Stoevelaar en Dorien Waasdorp, beiden gepokt en gemazeld in het recruitment- en HR-vak, hebben de omissie in de markt ook gezien, en hebben daarom een training ontwikkeld om ook hiring managers te laten ontdekken wat er allemaal komt kijken bij een goed recruitmentproces, en hoe zij daarin beter hun constructieve rol kunnen pakken. I

Als buitenstaander

‘Als we geen hiring managers zouden hebben, zouden we ook geen arbeidsmarktprobleem hebben’, zet Stoevelaar het daarin meteen maar even stevig neer. Van sollicitaties of iets als de candidate experience hebben vacaturehouders dan ook zelden kaas gegeten, merkt ze in de praktijk. En toch zijn ze cruciaal in het proces. ‘Ik ken ook geen enkel bedrijf waar ze niet belangrijk zijn. Maar misschien moeten ze wel helpen om beter in het proces te passen’, zegt ze. En dat betekent dus niet alleen: hen vragen of ze ook de vacature op hun LinkedIn willen doorposten. Maar ook: leren op een goede manier persoonlijk feedback aan kandidaten te geven.

‘Ik ken geen enkel bedrijf waar hiring managers niet belangrijk zijn. Maar misschien moeten ze wel helpen.’

‘We hebben het echt op ons genomen om hen te helpen’, vult Dorien Waasdorp aan. ‘We trainen al heel lang recruiters, en zien dan vaak dat het in de praktijk juist draait om die relatie met die hiring manager. Als je ze dan samen in een groep hebt, kun je echt werken aan gedragsverandering. Wij kunnen als buitenstaander ook relatief makkelijk dat gesprek voeren. Ook omdat we ons altijd heel goed voorbereiden met de klant. Om juist ook de voorbeelden te kunnen teruggeven aan de mensen. Dan snappen ze het, en is het niet een algemeen verhaal, maar wordt het echt herkenbaar.’

Top-5

Natuurlijk, ze hebben wel een top-5 van dingen die ze vaak verkeerd zien gaan. Afspraken met kandidaten afzeggen bijvoorbeeld, geen feedback durven geven, of zelf 90% van de tijd aan het woord zijn in een sollicitatiegesprek. ‘En dat laten we dan graag zien aan de hand van een filmpje bijvoorbeeld. Om die spiegel voor te houden.’ Maar niet op een bestraffende manier, benadrukt Waasdorp. ‘Je moet het ook een beetje luchtig houden om ze mee te nemen, de sfeer leuk neerzetten. Maar we hebben veel ervaring in dit vak, dus kunnen wij ze denken we ook echt veel teruggeven.’

‘Hoe was het toen je zelf solliciteerde? Hé, vond je dat niet fijn? Wat gek, want dat doe je zelf ook.’

Je kunt best een heel goede leidinggevende zijn, maar (nog) geen goede selecteur van mensen, stelt Stoevelaar. ‘We verwachten heel veel van een hiring manager. Maar hé, mogen we dat eigenlijk wel? Daarom beginnen we altijd met de basisbeginselen, met de hygiënefactoren. Hoe was het toen je zelf solliciteerde? Wat gebeurde er toen? Wat vond je niet fijn? Hé, vond je dat niet fijn? Wat gek, want dat doe je zelf wel. Dat soort gesprekken dus. Dat je je altijd moet voorbereiden, en niet pas tijdens het gesprek het cv erbij moet pakken. En dat je op tijd komt, geen afspraken verzet.’

STAR(R)-methodiek

Daarna gaat het meestal al snel een stap verder, leggen ze uit. Waasdorp: ‘Dat gaan dan dus over hoe je structuur aanbrengt, de STAR(R)-methodiek toepast in sollicitatiegesprekken, hoe je bias probeert uit te zetten en zorgt dat kandidaten weer als ambassadeur vertrekken. We gaan ze echt helpen. Want het is ook best een beetje spannend als je dit niet vaak doet.’ Stoevelaar: ‘Er zijn heel veel aspecten waar we hen in kunnen meenemen over hoe je eigenlijk de kwaliteit verhoogt van de kandidaat. En daarnaast dat je ook als recruiter denkt: lekker, hier heb ik echt iets aan.’

‘De hiring manager weet vaak helemaal niet eens dat hij hiring manager heet.’

Een goede candidate experience is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van zowel recruiter als hiring manager, onderstrepen ze nog maar eens. Pas als die goed samenwerken, kan een werving slagen. Waarbij iedereen zijn eigen rol heeft. ‘De hiring manager weet vaak helemaal niet eens dat hij hiring manager heet. Nee, die is gewoon afdelingsmanager. En nu ook vacaturehouder. Maar je kunt wel duidelijk maken: als je zo doorgaat, dan blijf je ook je vacatures houden. Maar aan de andere kant: als die vacaturehouder snapt wat zijn rol is, dan gaat die rol van de recruiter ook vanzelf beter worden. Dat is waar het volgens om gaat.’

Benieuwd naar de hele podcast?

Deze zomer duiken we in de hot topics die wervingsprofessionals bezighouden. In de podcast De zomer van slim werven hoor je alles over de nieuwste trends en slimme oplossingen om jouw wervingsaanpak future-proof te maken. Ontvang de podcast en blijf op de hoogte van nieuwe afleveringen via onderstaand formulier:

Zomerpodcast

Lees ook

Steeds meer zzp’ers keren nu terug in loondienst

Geschreven door

In het tweede kwartaal van 2025 zijn 54.000 zelfstandigen (3,5% van het totaal) overgestapt naar loondienst. Daarmee zet de beweging door die ook zichtbaar was in het eerste kwartaal, toen al 68.000 zzp’ers (4,3%) dezelfde stap maakten. Ter vergelijking: in het vierde kwartaal van 2024 ging het ‘slechts’ om 37.000 overstappers. Daarmee is het aantal zzp’ers dat voor loondienst kiest in het eerste half jaar van 2025 bijna 70% hoger in vergelijking met dezelfde periode in 2024. De effecten van het strengere toezicht op schijnzelfstandigheid, dat begin dit jaar van kracht werd, lijken nu dus toch echt zichtbaar te worden op de arbeidsmarkt.

De stap naar loondienst kan natuurlijk een vast of tijdelijk dienstverband bij een werkgever inhouden, maar ook een contract bij een detacheerder. Uit het vast/flex-dashboard van Intelligence Group blijkt dat hoogopgeleide zzp’ers relatief minder opdrachten gegund krijgen, terwijl het aandeel gedetacheerden juist groeit. Dit is sinds de start van de metingen in 2022 niet zo hoog geweest als nu. Al is ook duidelijk dat de detacheringsmarkt niet zo profiteert van de handhaving van de Wet DBA als het misschien in 2024 verwachtte.

‘Feit blijft dat het overgrote gedeelte van de zzp’ers onder geen beding terug naar loondienst wil.’

‘Detachering wint iets aan terrein ten opzichte van zzp, maar ook de detacheringsmarkt heeft het moeilijk onder druk van dalende vraag naar flexibele arbeid. Dus het meest aannemelijk is dat het grootste deel van de stoppende 54.000 zzp’ers in loondienst is gegaan bij een werkgever’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt bij Intelligence Group: ‘Maar feit blijft daarnaast ook dat het overgrote gedeelte van de zzp’ers onder geen beding terug naar loondienst wil. Ook niet als gedetacheerde. Ook komen er nog steeds nieuwe zzp’ers bij, al kromp de totale groep in het tweede kwartaal wel met duizenden mensen.’

De handhaving van de Wet DBA lijkt effect te hebben: steeds meer zzp'ers blijken dit jaar over te stappen naar loondienst. In het eerste halfjaar ging het al om ruim 120.000 mensen. Aan de andere kant komen er echter ook nog veel nieuwe zzp'ers bij.

Flink minder opdrachten

De totale hoeveelheid opdrachten voor hoogopgeleide flexprofessionals heeft in de eerste helft van 2025 overigens een daling laten zien van gemiddeld 18% ten opzichte van dezelfde periode in 2024. Ook in mei (-15%) en juni (-21%) dit jaar bleef de krimp aanhouden. De afname in vraag zet zzp’ers onder druk na te denken over alternatieven voor hun zzp-schap, zoals een loondienstverband, zeker in sectoren waar opdrachten sneller opdrogen, zoals de financiële dienstverlening en de logistiek, transport en productie.

‘Januari 2026 wordt het moment van de waarheid: gaat de Belastingdienst dan echt boetes uitdelen?’

Opvallend is dat het aandeel inhuur binnen de overheid in mei en juni juist toeneemt ten opzichte van de private sector, zowel in de vorm van zzp’ers als via detachering. Waasdorp: ‘Ondanks de Roemernorm, die externe inhuur binnen de overheid wil beteugelen, en de verplichting om de Wet DBA na te leven. Januari 2026 wordt het moment van de waarheid: gaat de Belastingdienst dan echt boetes uitdelen vanwege schijnzelfstandigheid, terwijl zij én andere overheden zelf hun zaken nog niet op orde hebben? Het zou te gek voor woorden zijn, maar als dat gebeurt, dan ligt een verdere versnelling van zzp naar loondienst in het verschiet.’

Hoe is het in de IT?

Hoe is het dan in de IT, van oudsher een branche waar veel zzp’ers actief zijn? Ook daar is de beweging naar loondienst inmiddels duidelijk. In de tweede helft van 2024 antwoordde bijna 60% van de IT’ers negatief op de vraag ‘of je (weer) zou willen werken als werknemer in loondienst?’. In de eerste helft van dit jaar was dat gedaald naar iets minder dan 30%. Ongeveer de helft zei nu ‘misschien’, terwijl dat in het halfjaar daarvoor nog geen kwart was. De groei zit dus niet zozeer in de mensen die zeker weer in loondienst zouden willen, maar juist meer in de twijfelaars daarover.

Uit de cijfers blijkt bovendien dat zzp’ers die loondienst overwegen momenteel actief of latent op zoek zijn naar een opdracht. De zorg of ze die wel kunnen vinden, brengt dus ook eventuele loondienst weer op het netvlies. Dit heeft te maken met de handhaving op schijnzelfstandigheid, maar minstens zo erg met de daling van het aantal IT-opdrachten in de markt, vermoedt Waasdorp. ‘Die laat een sterkere daling zien dan de algehele flexmarkt.’

Dat de zzp-monitor van de KVK nog geen aanzienlijke daling van het aantal zzp’ers in de IT te zien geeft, valt volgens Waasdorp te verklaren: velen zullen hun KVK-inschrijving slapend aanhouden voor een bepaalde tijd. Het UWV ziet in eigen gelederen momenteel ook een trend dat externe IT-krachten in vaste dienst willen treden, meldt een woordvoerder. Dit betreft jonge collega’s, maar net zo goed ook IT-experts met een lange loopbaan.

Lees ook

Zijn de jongste generaties verleerd hoe het is om te solliciteren?

Geschreven door

Het kan geen toeval zijn dat ik in de afgelopen maand, vaak op verzoek van hun ouders (!), een handvol afgestudeerde bachelor- en masterstudenten heb mogen begeleiden bij het zoeken naar hun eerste baan. Dit soort vragen kreeg ik 10 jaar geleden dagelijks, maar de afgelopen 5 jaar nauwelijks. Tot nu toe dan. Dat cum laude afgestudeerde academici of een data science master maanden na hun afstuderen nog steeds werkzoekend zijn, geeft te denken. En nee, dat ligt niet aan de concurrentie van A.I. – althans: nog niet. Het probleem is volgens mij fundamenteler: een deel van de starters heeft geen idee hoe de arbeidsmarkt werkt.

‘Ik heb gesolliciteerd bij onder meer McKinsey en BCG. Overal afgewezen. De arbeidsmarkt is echt slecht.’

De gesprekken die ik voerde vond ik heel bijzonder. Een greep uit wat ik zoal hoorde: ‘Indeed? Nog nooit van gehoord.’ ‘Ik heb gesolliciteerd bij onder meer McKinsey en BCG. Overal afgewezen. De arbeidsmarkt is echt slecht.’ ‘Iedereen zoekt mensen met ervaring, daarom word ik overal afgewezen.’ ‘Zo’n 4.000 euro voor 32 uur, dat lijkt me toch heel redelijk als starter.’ ‘Moet ik mijn A.I.-kennis ook op LinkedIn zetten?’ ‘Ik zoek wel een half uur per dag, maar vind nog steeds niets.’ ‘LinkedIn, dat is toch voor mensen die al werken?’ ‘Ik solliciteerde eergisteren, maar heb nog niets gehoord.’

Stap terug in begeleiding

Dit beperkt zich niet tot academische studenten. Dezelfde signalen (alleen andere vragen) krijg ik van mbo- en hbo-afgestudeerden. Een hele generatie die niet weet hoe de arbeidsmarkt, hoe solliciteren of hoe oriënteren werkt. Logisch ook, want Nederlandse roc’s, mbo-, hbo- en wo-instellingen hebben de afgelopen jaren een stap terug gedaan in hun loopbaanbegeleiding. Werkgevers, uitzendbureaus en detacheringsbedrijven stonden letterlijk aan de schoolpoorten met verleidelijke aanbiedingen, traineeships en mooie carrièrepaden. Studenten hadden vaak al een baan voordat ze hun diploma ophaalden.

Studenten van nu hebben vaak letterlijk een afstand tot de arbeidsmarkt.

De uitstroomcijfers waren fantastisch – perfect voor de macro-doelmatigheid en het binnenhalen van overheidsgeld. Maar deze cijfers waren geen bewijs van goede loopbegeleiding of arbeidsmarktrelevantie, ze waren vooral het gevolg van hyperschaarste op de arbeidsmarkt. Loopbaanadvies werd nagenoeg overbodig. Adviseurs kwamen op afstand van de arbeidsmarkt te staan. Training voor studenten? Dat ging op een lager pitje. Nu wordt langzaam zichtbaar dat er generaties afgeleverd worden op de arbeidsmarkt, met letterlijk een afstand tot de arbeidsmarkt als het gaat om courant arbeidsmarktgedrag.

Fundamentele verandering

Dan heb ik het nog niet over de (ir)relevantie van de opleiding, die nu de hyperschaarste eraf is en A.I. zijn intrede doet, snel zichtbaar wordt. Dus beste loopbaanbegeleiders op scholen: de arbeidsmarkt voor starters – vooral voor degenen die met hun hoofd werken – staat voor een gigantische omwenteling. De hyperschaarste is voorbij. Amerikaanse ontwikkelingen in de BaMa-markt komen ook naar Nederland: stagnatie voor starters, mogelijk zelfs toenemende jeugdwerkloosheid.

De manier waarop bedrijven talent vinden is gerevolutioneerd. Maar bereiden scholen hun studenten daarop voor?

Voor mbo-studenten zal dit minder gelden, maar de boodschap is over de hele linie helder: de tijd dat studenten automatisch werk vonden zit in zijn nadagen en is voor sommigen inmiddels al voorbij. Tegelijkertijd veranderen niet alleen de marktomstandigheden, maar ook het recruitmentproces zelf. A.I., skills based matching, digitale platforms – de manier waarop bedrijven talent vinden is gerevolutioneerd. Terwijl scholen en opleidingsinstituten hun studenten nog steeds voorbereiden op de arbeidsmarkt van 2015 met bijbehorende cv’s en oriëntatiekanalen.

Concrete actie vereist

Het is tijd dat Nederlandse onderwijsinstellingen en stage- en loopbaanbegeleiders hun verantwoordelijkheid nemen. Studenten hebben nú training nodig in:

  • Baanzoeken via Indeed – het platform dat ze niet kennen, maar wel nodig hebben
  • LinkedIn profieloptimalisatie – niet optioneel, maar essentieel
  • Skills-based matching via platforms zoals The TalentpoolCommunity
  • A.I.-tools voor baanzoeken – maak agents aan, gebruik technologie
  • A.I.-ervaring prominent op het cv – een must voor elke moderne sollicitant

Het is tijd om studenten (weer) te leren dat solliciteren een werkwoord is – en een proces dat voorbereiding en tijdsinvestering vraagt. Een half uur solliciteren per dag is een grap. Een film of serie uitzoeken op Netflix kost gemiddeld langer. Voor 32 uur in de week 4.000 euro verdienen is alleen realistisch voor uitzonderlijke kandidaten – en die groep wordt al gevonden, die hoeft niet te zoeken. Het is belangrijk om studenten weer met twee voeten op de grond te zetten: de arbeidsmarkt is steeds minder vanzelfsprekend op zoek naar ze….

Nieuwe werkelijkheid: ouders betrekken

Hoe vreemd het voor de vorige generaties misschien ook klinkt, ouders hebben steeds vaker een actieve rol in sollicitaties, loopbaankeuzes en gesprekken van hun kinderen. Misschien moeten scholen hen ook meenemen in informatiesessies over de moderne arbeidsmarkt. De praktijk wijst uit dat dit nodig is. De urgentie is groot. De arbeidsmarkt verandert niet geleidelijk – ze transformeert momenteel razendsnel door de intrede van robots, A.I. en vergrijzing.

‘Scholen en begeleiders die nu niet bijsturen, laten hun studenten de komende jaren worstelen.’

Het oriëntatiegedrag van werkzoekenden verandert mee door technologie en nieuwe matchingsmethoden. Scholen en begeleiders die nu niet bijsturen, laten hun studenten de komende jaren worstelen op een markt waarvoor ze totaal niet voorbereid zijn. Maar als je ze opleidt in en met A.I., dan kunnen ze makkelijk concurreren met de andere generaties op de arbeidsmarkt. En voor je het weet, komt die 4.000 euro (voor 40 uur werken) vanzelf in beeld….

Loopbaanbegeleiders, trek een been bij 

De uitstroomcijfers van Nederlandse onderwijsinstellingen staan de komende jaren onder druk. Studenten verdienen daarom praktische loopbaanvoorbereiding die aansluit op 2025, niet op 2015 of erger nog: helemaal geen begeleiding. De nieuwe generatie meenemen in de nieuwe arbeidsmarkt en realistische verwachtingen – daarmee houd je de uitstroomcijfers op peil.

‘Het lijkt me goed als loopbaanbegeleiders hun eigen opgelopen afstand op de arbeidsmarkt inlopen.’

Belangrijker nog: daarmee geef je studenten een eerlijke kans op de carrière die ze verdienen. Het lijkt me in dat geval goed als ook loopbaanbegeleiders hun eigen opgelopen afstand op de arbeidsmarkt gaan inlopen. Die waren er al in 2015 en ik ben bang dat deze niet kleiner zijn geworden, nu de arbeidsmarkt zo transformeert én er zulke mooie, goede, maar ook passieve jaren achter ons liggen.

Meer weten?

Van 15 t/m 19 september 2025 vindt de landelijke Week van de Loopbaan plaats. Dé week waarin loopbaanprofessionals en jobcoaches aangesloten bij Noloc hun deuren openen voor iedereen met loopbaanvragen. Lees er hier meer over:

Week van de Loopbaan

Lees ook

Van reactief naar proactief: hoe KLM een toekomstbestendige recruitmentstrategie bouwt

Geschreven door

Toen Anne-Mieke Schildt ruim 10 jaar geleden begon als manager recruitment was die rol nog behoorlijk reactief. ‘We waren vooral dienstverlenend en hoefden niet heel erg ons werkgeversmerk buiten de deur te hangen’, vertelt ze in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Hoe anders is dat nu. ‘We moeten veel meer wervingscampagnes doen om de arbeidsmarkt te benaderen en aan te geven wat wij bieden. Je moet nu echt wel vanuit je vakgebied werken om zichtbaar te zijn en aan te geven wat je als werkgever biedt.’

Deze verschuiving naar meer proactief recruitment is geen luxe, maar pure noodzaak geworden, aldus Schildt, die zelf maar liefst 39 jaar ervaring bij de luchtvaartmaatschappij heeft. In een tijd waarin werkgevers hun best moeten doen om zichtbaar te zijn op de arbeidsmarkt, heeft KLM de strategische waarde van recruitment onderkend. ‘Als recruitment groeien we nu veel meer naar total talent management, waardoor we én proactief zijn én ook leuker werk kunnen bieden aan ons eigen team’, vertelt ze.

Van 0 naar 200

Van reactieve dienstverlener naar een strategische speler in het hart van de organisatie: Schildt heeft de transformatie van recruitment bij KLM van dichtbij meegemaakt. ‘Ondertussen hebben we ook een mooi Employer Brand Team gekregen dat ons daarbij ondersteunt.’ Paradoxaal genoeg is het juist de coronacrisis geweest die daarbij als versneller heeft gefungeerd. ‘We hebben tijdens covid helaas van veel ervaren medewerkers afscheid genomen. Zo moesten we daarna in recordtempo opschalen. We zijn toen in standje 200 km per uur gegaan om talent aan te trekken, gaten te vullen, achterstand weg te werken en zichtbaar te zijn.’

‘We zijn heel snel naar die 200 geschoten, hebben stabiliteit gecreëerd en konden daarna doorbouwen.’

Deze crisissituatie dwong het team tot innovatie en flexibiliteit. Door strategisch gebruik te maken van interim-krachten en heldere processen in te richten, slaagde KLM erin om van 0 naar 200 te schakelen en vervolgens weer te stabiliseren, vertelt ze. ‘In 1,5 à 2 jaar tijd hebben we gezien dat de vraag ook weer heel snel afnam’, reflecteert Schildt. ‘We zijn heel snel naar die 200 geschoten, hebben stabiliteit gecreëerd en konden daarna weer stabiel doorbouwen.’

Specialisatie als succesfactor

Kernpijler van KLM’s recruitmentstrategie is de specialisatie in doelgroepen. Als manager recruitment van de ground staff-populatie is Schildt bijvoorbeeld verantwoordelijk voor 5 gespecialiseerde teams: Techniek, Engineering & Maintenance; Data &Tech (IT); Strategisch:, commercial, corporate en finance; Operatie: bagage en passage; plus het Young Potential Team voor traineeships en stages, waarvan zij zelf teamlead is.

klm campagne

‘Specialisatie stelt teams in staat om maatwerk te leveren en echte expertise op te bouwen binnen hun domein.’

Deze aanpak zorgt voor diepgaande kennis van specifieke arbeidsmarkten, vertelt ze. ‘Mijn team is in doelgroepen opgedeeld. Zo is een van de teams, het Technisch recruitment team, dat met een Teamlead, Recruiters, Support en samen met Employer Branding en de Business het gesprek voert en de korte- en langetermijnstrategie bespreekt en inricht om zo tijdig vacatures te vervullen en tijdig talent aan te trekken. Dit stelt teams in staat om maatwerk te leveren en echte expertise op te bouwen binnen hun domein.’

Techniek als grootste uitdaging

Voor KLM vormt de technische arbeidsmarkt de grootste strategische uitdaging. Maar ook binnen IT en het zogeheten ‘vliegende domein’, ligt er een uitdaging om voldoende IT-personeel en piloten aan te trekken.  Met een vergrijzende populatie en een toenemende vraag naar onderhoudstechnici zoekt de organisatie innovatieve wegen om talent aan te trekken. ‘We zijn op alle vlakken aan het innoveren om te ontdekken waar we de doelgroep vinden die interesse heeft in techniek’, vertelt Schildt.

‘We zijn op alle vlakken aan het innoveren om te ontdekken waar we de technische doelgroep vinden.’

De recruitmentstrategie richt zich daarbij niet alleen op traditionele kanalen, maar zoekt actief naar aangrenzende doelgroepen. ‘Of dat nou een automonteur is die zich bewust wordt of hij ook aan een vliegtuig kan sleutelen, of dat we twee weken geleden bij de Historic Grand Prix waren, waar mensen zeggen: me nooit gerealiseerd dat ik als techneut ook aan een vliegtuigmotor kan sleutelen.’

Skills-based en A.I.-ondersteund

KLM staat aan de vooravond van een verdere strategische transformatie. De organisatie werkt aan een overgang naar een skills-based benadering, waarbij traditionele cv-selectie plaatsmaakt voor competentiegericht werven. ‘We zijn heel hard aan het onderzoeken om door middel van automatiseren een slimmere goede manier van cv-selectie te doen. Hier staan de ontwikkelingen van A.I. centraal. Naast cv’s steeds meer naar de skills kijken. In sommige recruitmentprocessen hanteren we al geen cv meer’, onthult Schildt.

‘In sommige processen hanteren we nu al geen cv meer.’

Artificial Intelligence speelt hierbij een cruciale ondersteunende rol. Hoewel Schildt verwacht dat 75% van de huidige recruitmenttaken binnen 3 jaar kan worden geautomatiseerd, benadrukt ze dat dit de recruiter niet vervangt, maar juist ruimte creëert voor strategischer werk. ‘A.I. gaat de recruiter niet vervangen. Maar het werk dat de recruiter doet, kunnen wij deels door A.I. laten uitvoeren. Deze ontwikkelingen gaan razendsnel!’

Strategische positionering 

Een belangrijk element van KLM’s formule is de bewuste keuze om recruitment onder HR te laten vallen, in plaats van het als aparte afdeling te positioneren. ‘Als je het slim en strategisch aanpakt, kun je die kruisbestuiving in een kleiner team veel beter inrichten’, argumenteert Schildt. Deze aanpak zorgt volgens haar voor betere kennisdeling en strategische afstemming, terwijl specialisatie per doelgroep behouden blijft. Het recruitmentteam fungeert niet alleen als uitvoerder, maar als strategisch adviseur richting management over arbeidsmarktontwikkelingen en talentstrategieën.

‘Een cultuur van openheid en leren zorgt dat de hele organisatie profiteert van individuele ontdekkingen en experimenten.’

Een opvallend aspect is verder de systematische manier waarop het team kennis deelt. ‘Eén keer per week hebben we een teamcall met het hele team. Dat zijn zo’n 30, 35 recruiters’, vertelt Schildt. In deze sessies delen zij niet alleen updates, maar ook ‘kleine’ successen en innovaties die anderen kunnen inspireren. ‘Iemand vertelde via ChatGPT iets uitgezocht te hebben en ‘ineens’ de juiste formulering te hebben, in no-time! Het illustreert hoe deze aanpak werkt. Communiceren met ChatGPT levert je vooral tijdwinst op. Deze cultuur van openheid en leren zorgt dat de hele organisatie profiteert van individuele ontdekkingen en experimenten.’

De 5 takeaways

De 5 takeaways van de podcast met Anne-Mieke Schildt:

Van reactief naar proactief

‘We waren veel dienstverlener toen ik in dienst kwam als manager recruitment. Reactief, we hoefden niet heel erg ons merk buiten de deur te hangen.’ De tijd van wachten tot er vacatures komen is definitief voorbij. Moderne recruitmentorganisaties moeten proactief talent pipelines opbouwen, hun employer brand actief uitdragen en strategisch anticiperen op toekomstige personeelsbehoeften.

Specialisatie per doelgroep

‘Mijn team is in doelgroepen opgedeeld. Ik heb onder andere een technisch recruitment team dat met een Teamlead, Recruiters, Support en samen Employer Branding en de Business het gesprek voert en korte- en langetermijnstrategie bespreekt en inricht om zo tijdig vacatures te vervullen en tijdig talent aantrekt.  Dit stelt teams in staat om maatwerk te leveren en echte expertise op te bouwen binnen hun domein. Door recruitment teams te organiseren rond specifieke doelgroepen bouw je diepgaande marktkennis op die essentieel is voor succes.’

Crisis als innovatiekans

‘Na COVID zijn we in het standje 200 km per uur gegaan om talent aan te trekken, gaten te vullen, achterstand weg te werken en zichtbaar te zijn op de markt.’ Crisissituaties dwingen organisaties tot vernieuwing en kunnen fungeren als katalysator voor noodzakelijke veranderingen. Flexibiliteit en het vermogen om snel op te schalen (en weer af te schalen) zijn cruciale competenties geworden.

Skills-based toekomst

‘We zijn heel hard aan het onderzoeken, om door middel van automatiseren een slimmere goede manier van unbiased cv-selectie te doen. Hier staan de ontwikkelingen van A.I. centraal. Naast cv’s kijken we steeds meer naar skills. Om te groeien naar een skill-based organisatie.’ De toekomst van recruitment ligt in competentiegericht werven waarbij vaardigheden en ontwikkeling centraal staan, niet (alleen) diploma’s of werkervaring. A.I.-tools kunnen hierbij ondersteunen door administratieve taken te automatiseren en recruiters ruimte te geven voor strategischer werk.

Kennisdeling als succesfactor

‘Iedere week hebben wij een teamcall of hebben de teams stand-ups waarin we innovatie, ontwikkelingen of successen met elkaar delen. Leren van elkaar!Bijvoorbeeld: mooie voorbeelden van gebruik van ChatGPT geven aan dat dit inspiratie en tijdwinst oplevert!’ Systematische kennisdeling binnen teams zorgt dat individuele ontdekkingen en successen de hele organisatie ten goede komen. Een cultuur van openheid en leren versterkt de collectieve expertise en innovatiekracht van het recruitmentteam.

Lees en luister ook: