Toen ze nog in Tilburg wethouder was, maakte ze ooit naam door een maand lang te leven op bijstandsniveau. Zij werd datzelfde jaar door het tijdschrift Binnenlands Bestuur verkozen tot Beste Lokale Bestuurder van 2021. Voor de Tweede Kamerverkiezingen van november 2023 stond Esmah Lahlah tweede op de lijst van GroenLinks-PvdA. Ze behaalde 217.789 voorkeurstemmen, met afstand het meeste van de niet-lijsttrekkers. En ook dit jaar staat ze op #2 van de kandidatenlijst. Als zodanig is ze ook de tweede gast in de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers politici van verschillende partijen stevig aan de tand voelen over hun plannen om de wereld van werk beter te laten werken.
Een van de ideeën die ze daarbij zelf heeft: ‘We moeten stoppen met mensen in onzekerheid laten leven. En dat betekent in mijn ogen: stoppen met te lage lonen en inkomens die mensen niet vooruit helpen. Stoppen met tijdelijke contracten als de standaard. En we moeten stoppen met een vangnet dat wantrouwen uitstraalt in plaats van vertrouwen. En ook stoppen, dat vind ik echt heel belangrijk, met beleid of de framing dat werkenden en werkgevers tegenover elkaar zet. Want ik zie gelukkig heel veel voorbeelden, zeker in de regio waar ik vandaan kom, waar veel mkb is, waar ondernemer graag mensen in dienst hebben en vooruit willen helpen en de werknemer ook heel graag aan de slag wil voor de werkgever. Het zijn dus niet twee kampen die met de rug tegen elkaar staan.’
Investeren in mensen
Dat dus waarmee we in haar ogen moeten stoppen. Maar waarmee zouden we juist moeten beginnen? ‘Wat mij betreft met: investeren in mensen. Dat loont namelijk altijd. Dus dat betekent, als ik hem dan van onderop opbouw, dat je begint met een sociaal vangnet, waarop iedereen die daarop een beroep moet doen, in elk geval kan terugvallen. En dan in alle rust kan nadenken over de volgende stap. Dat betekent wat mij betreft basisbanen creëren, voor iedereen die wil bijdragen aan de samenleving. Dat vraagt ook iets van werkgevers.’
Gelukkig ziet ze dat in de praktijk ook vaak ontstaan. Zo ontving ze recent nog een berichtje van Dennis Schoormans van het Tilburgse Schlappi Markiezen, dat twee jaar geleden iemand aannam die niet volledig voldeed aan het vacatureprofiel, maar na veel investeren nu toch een vast contract krijgt. ‘Die kan dan weer voor zijn gezin zorgen. En ziet het leven weer zitten. Zo iemand is dan super dankbaar en loyaal.’
‘Wat ook heel erg nodig is, een eerlijke, rechtvaardige arbeidsmarkt, waar vertrouwen het uitgangspunt is.’
Als we op een andere manier durven kijken naar werk, kunnen we zo nog veel meer winst boeken, zegt ze. ‘Dus niet in de klassieke vorm, maar misschien kijken naar taken in plaats van in functies. En natuurlijk, wat ook heel erg nodig is, een eerlijke, rechtvaardige arbeidsmarkt, waarin zorg, onderwijs, publieke sector beter beloond worden en waarin we de kracht van de lokale initiatieven veel beter benutten. En waar vertrouwen het uitgangspunt is.’
Stop de uitbuiting
Als het gaat over arbeidsmigratie, verwijst ze allereerst naar de Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen. ‘Die heeft gekeken naar wat ons land kan dragen als je het bijvoorbeeld hebt over de verzorgingsstaat. Dan zie je dat het aantal arbeidsmigranten de afgelopen kabinetten ontzettend is toegenomen. Ik denk dat het goed is te kijken hoe je aan die knop kunt draaien. Maar dan heel specifiek, dus niet in alle sectoren. Want we hebben gewoon heel veel handjes nodig. Er moeten heel veel woningen gebouwd worden. We hebben mensen nodig in de zorg. Maar kunnen we alsjeblieft met elkaar het gesprek voeren over die sectoren waarin mensen slecht worden betaald, worden uitgebuit, en waarin de planeet wordt uitgebuit?’
‘Kunnen we met elkaar het gesprek voeren over die sectoren waarin mensen worden uitgebuit?’
Daaraan is in de afgelopen tijd echt te weinig gedaan, zegt ze. Met alle gevolgen van dien. Mensen die op straat of in de bosjes slapen, worden uitgebuit door slecht willende werkgevers. ‘Daar moeten we wel met elkaar het gesprek over hebben. Is dit de economie en is dit het land waar we naar toe willen? Ik denk van niet.’
Positief over A.I.
Als het gaat over de snelle technologische ontwikkelingen, is Lahlah eigenlijk heel optimistisch. ‘Bij eerdere technologische ontwikkelingen vreesden we ook vaak voor verdringing op de arbeidsmarkt, dat mensen hun baan zouden kwijtraken. Maar we hebben gezien: het kan ook werkgelegenheid creëren. Dus als je er op een andere manier naar kijkt, kun je het ook ten positieve inzetten, maar dan moet je dus wel iets doen om ook te zorgen dat je die vaardigheden ook ontwikkelt, dat je A.I. kunt gebruiken ter ondersteuning. De krapte zal nog lange tijd aanblijven. Daarvoor hebben we die technologische ontwikkeling ook gewoon nodig.’
‘We moeten met ondernemers samen kijken hoe iedereen dat plekje vindt waar zijn talenten tot wasdom kunnen komen.’
Datzelfde optimisme zien we bijvoorbeeld ook als ze het heeft over de inclusieve arbeidsmarkt, iets waarvoor in haar ogen werkgevers en overheid sámen verantwoordelijk zijn. ‘Die Tilburgse ondernemer waar ik het net over had, die zal tot de laatste dag dat hij ademt trots erop zijn dat hij die kans heeft gerealiseerd en dat meer onthouden dan de winsten die hij heeft gemaakt. Dat vind ik inspirerend, om zo samen te kijken hoe iedereen dat plekje ook vindt waar zijn talenten tot wasdom kunnen komen. Ik denk dat we daarin dan ook echt nog grote slagen kunnen maken.’
Geen dag voorbij zonder nieuw onderzoek over de invloed van A.I. op recruitment of de arbeidsmarkt in het algemeen. De een nog spectaculairder dan de ander, zo lijkt het. Tijd om de balans op te maken. Wat moet je nu echt weten? Wat kan er nu wél en wat niet? Verandert A.I. de kern van recruitment? En wat zijn de werkelijke effecten op de werkvloer? Een overzicht van 13 van de meest recente en opvallende onderzoeken, inzichten en bevindingen.
#1.Onzekerheid troef
Als A.I. ergens voor lijkt te zorgen, dan is het wel onzekerheid. Maar liefst 1 op de 4 Nederlanders (26%) zegt zich bijvoorbeeld onzeker te voelen als ze anderen alleen al horen praten over A.I.-toepassingen, omdat ze het gevoel hebben zelf achter te lopen. Daarnaast geeft zo’n 1 op de 6 (16%) aan zich te schamen omdat ze niet weten hoe ze deze A.I.-tools moeten gebruiken, blijkt uit onderzoek van e-learning-leverancier FLOWSPARKS. En dat duidt erop dat er nog wel kansen liggen voor bijscholing, bijvoorbeeld op het gebied van (het verplichte!) A.I.-geletterdheid.
Ruim de helft van de Nederlanders vindt het moeilijk te bepalen of A.I.-uitkomsten betrouwbaar zijn.
Daarnaast blijkt uit het onderzoek, uitgevoerd onder ruim 1.000 Nederlanders, dat mensen niet alleen twijfelen over hun eigen kunnen, maar ook beperkt vertrouwen hebben in de technologie zelf. Zo zegt 69% A.I. niet volledig te vertrouwen bij het uitvoeren van belangrijke taken. En ruim de helft van de Nederlanders (53%) zegt het moeilijk te vinden te bepalen of A.I.-uitkomsten betrouwbaar zijn.
De gemiddelde recruiter moet dit jaar 2,7 keer zoveel sollicitaties verwerken als drie jaar geleden, blijkt uit het altijd uitgebreide Recruiting Benchmark Reportvan softwareleverancier GEM, waarvoor maar liefst 140 miljoen sollicitaties, 14 miljoen kandidaten en 1,3 miljoen aannames zijn bekeken. Ook heeft elke recruiter nu gemiddeld 56% méér vacatures te behandelen dan 3 jaar geleden. Als ze niet burnout willen raken, doen recruiters er dus goed aan zoveel mogelijk te investeren in A.I. en automatisering.
Veel recruiters gebruiken A.I. nog vooral voor basistaken als vacatures schrijven.
Het meest opvallende nieuws in het onderzoek: maar liefst 96% van de ondervraagde recruiters zegt nu ook al A.I. te gebruiken. Maar, zo constateren de onderzoekers, daarbij gaat het nog wel vooral om ‘basistaken’ zoals het schrijven van vacatures en functiebeschrijvingen en automatische outreach naar kandidaten in plaats van meer strategische toepassingen zoals het herontdekken van kandidaten. Daardoor blijft volgens het onderzoek nog veel potentiële efficiëntiewinst onbenut.
Over naar good old Dr. John Sullivan dan. Hij ziet namelijk dat A.I. allang een volgend slachtoffer in recruitment heeft gemaakt, namelijk: virtuele sollicitatiegesprekken. Maar liefst 20% van de kandidaten gebruikt nu namelijk al A.I. om hun interviewscores te verbeteren, ziet hij, en hij verwacht dat dit percentage over 2 jaar kan oplopen tot wel meer dan 50%. ‘Vanuit het perspectief van de kandidaat is A.I. enorm effectief gebleken in het misleiden van zelfs de beste corporate recruiters’, zegt hij. ‘Maar ook de ethische barrières tegen het gebruik ervan lijken steeds meer verdwenen.’
Door de beschikbaarheid van A.I.-gedreven zogeheten candidate enhancement software zijn kandidaten in virtuele interviews niet meer wat ze lijken, zegt hij. En dus zullen we sollicitanten weer ouderwets op kantoor willen ontvangen. ‘Laat A.I. en interviewfraude niet voortduren’, raadt hij recruiters over de hele wereld dan ook aan. ‘Ik constateer gelukkig dat er op dit gebied wel eindelijk enige bedrijfsactie plaatsvindt, want zelfs de gerespecteerde John Vlastelica heeft recent opgemerkt dat grote recruiters zoals bij Google en Deloitte nu zijn begonnen met het aanpakken van dit groeiende A.I.-probleem met interviews op afstand.’
#4.Fraude en wantrouwen alom
De opkomst van A.I. maakt het sowieso al moeilijker echt en onecht in recruitment te onderscheiden. Op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference verzorgde Emi Beredugo al een drukbezochte sessie over dit groeiende fenomeen, waarbij onder andere ook de infiltratie van Noord-Koreanen aan bod kwam. Maar ook Steve Bartel, CEO van het eerder genoemde GEM, constateerde het recent: A.I. maakt het steeds lastiger om kandidaten te beoordelen op de manier waarop recruiters dat tot voor kort gewend waren. En dus zullen kandidaten weer vaker gevraagd worden om te reizen voor hun sollicitaties.
A.I. maakt het steeds lastiger om kandidaten te beoordelen op de manier waarop recruiters dat tot voor kort gewend waren.
Volgens Gartner-onderzoek geeft nu al 6% van de kandidaten toe met A.I. te frauderen tijdens sollicitaties. En tegen 2028 zal volgens hetzelfde onderzoek 1 op de 4 kandidaten fake zijn. Het wantrouwen is overigens ook wederzijds: slechts een kwart (26%) van de sollicitanten vertrouwt erop dat A.I. hen eerlijk zal beoordelen,en slechts de helft van de kandidaten vertrouwt erop dat de functies waarop ze solliciteerden legitiem waren. ‘Werkgevers maken zich steeds meer zorgen over dit soort fraude’, ziet onderzoeker Jamie Kohn. ‘Kandidatenfraude creëert cyberrisico’s die veel ernstiger kunnen zijn dan het aannemen van een slechte kandidaat.’
#5.Het gaat niet altijd goed
Ook op andere vlakken gaat het overigens nog lang niet altijd goed met A.I. in recruitment. Zo verhaalde Matthijs Welle, CEO van het Nederlandse hospitality-managementplatform Mews, recent op LinkedIn over een gefaald experiment met video-interviews, om meer context, en inzicht in vaardigheden en communicatiestijlen van sollicitanten te krijgen en hopelijk rijkere profielen op te bouwen, die iemand beter weerspiegelen dan alleen hun eendimensionale cv. Maar het experiment bleek juist eerder méér werk op te leveren dan minder. Iets waarover overigens veel andere organisaties kunnen meepraten, zo blijkt.
‘In plaats van de kandidatenpool te verkleinen dankzij A.I., groeide het wantrouwen in ons team.’
Wat was er gebeurd? ‘Slechts ongeveer 30% van de kandidaten nam deel aan het A.I.-interview om hun profiel te verrijken’, aldus Welle. Bij één vacature merkte hij bovendien dat ze zeker 10 uitstekende profielen zouden hebben gemist als ze volledig op de A.I.-autopiloot waren over gegaan. Plus: ‘Kandidaten sjoemelden.Dus in plaats van de kandidatenpool te verkleinen dankzij A.I., groeide het wantrouwen in ons team en werd er juist méér werk verricht om de resultaten te valideren. De tool beoordeelde kandidaten tóch op hun vaardigheden of ervaring… maar niet op hun communicatiestijl en hoe ze taal gebruikten en zichzelf presenteerden.’
#6.Hoogopgeleiden, beware!
Het zijn overigens vooral hoogopgeleiden, of technisch opgeleiden, die moeten vrezen voor hun baan door de opkomst van met name Agentic A.I. Binnen 5 jaar zou zelfs 60% van hun banen in Nederland (geheel of deels) op de tocht kunnen staan, waarschuwde kredietverzekeraar Allianz Trade recent. ‘In het onderzoek hebben we gekeken naar de relatie tussen kapitaalinvesteringen en de vraag naar arbeid’, aldus Johan Geeroms. ‘Daaruit blijkt dat in landen als Duitsland, Spanje, Italië en Polen kapitaal en arbeid grotendeels complementair zijn: extra investeringen in software en A.I. gaan daar vaak samen met hogere werkgelegenheid.’
Nederlanders lopen relatief veel risico, maar zijn weinig bang voor A.I.
Maar in Nederland is dat dus anders, aldus de Director Risk Underwriting Benelux. ‘Hier zie je dat investeringen in software en A.I.-gerelateerde R&D vaker leiden tot een substitutie-effect: taken of hele functies worden dan vervangen door technologie.’ Volgens Geeroms betekent de uitkomst van het onderzoek niet dat 6 op de 10 hoogopgeleiden in Nederland hun baan binnen 5 jaar kwijtraken. ‘Het betekent dat 6 op de 10 banen taken bevatten die gevoelig zijn voor A.I.-automatisering.’ Opvallend: uit onderzoek van ADP bleek juist eerder dat Nederland hoort bij de landen waar werknemers het minst bang zijn hun baan te verliezen door A.I.
Johan Geeroms: ‘In Nederland leiden investeringen in A.I. vaker tot substitutie.’
#7. ‘Zet A.I. in je vacature’
Zelfs het statige NRC schreef recent uitgebreid over kunstmatige intelligentie bij sollicitaties. Meer dan de helft van de sollicitanten zou het al gebruiken, verwijzend naar TikTok-filmpjes met de term Apply with AI. En ook werkgevers zetten A.I. op allerlei manieren in om hun vacatures te vullen, zo constateerde de krant. Er is ook nog wel enige schroom en gêne om erover te vertellen, aan beide kanten, maar de NRC-journalist wist er toch voldoende te vinden. Waarbij HR-expert Roland Grootenboer wordt aangehaald om duidelijk te maken: ‘A.I. dwingt ons om ons werk opnieuw vorm te geven en legt vooral pijnlijk bloot waar het al misgaat.’
‘Zet A.I. niet in als een vervanger van menselijk werk, maar als een versterker.’
Ook Djurre Holtrop, organisatiepsycholoog aan Tilburg University, hekelt eerst het traditionele proces van selectie op cv en ongestructureerde sollicitatiegesprekken. ‘A.I. verandert hier niks aan’, zegt hij. ‘Als iets toch al niet werkte, gaat het door A.I. niet nóg slechter werken.’ Hij pleit er wel voor om vaker in vacatureteksten op te nemen hoe je wil dat de sollicitant omgaat met A.I. ‘Ik kan me voorstellen dat je bij een vacature iets schrijft als: prima als je A.I. gebruikt om te brainstormen, maar we willen dat je de brief zelf formuleert.’ Het motto moet volgens hem altijd zijn: ‘Zet A.I. niet in als een vervanger van menselijk werk, maar als een versterker.’
Op de site van NaraTri zijn nu nog bar weinig verhalen te vinden. Maar volgens Rolf van Haren, co-founder van het bedrijf, is het de volgende stap in recruitment nu A.I. volwassen geworden: Narrative Based Recruitment. Oftewel: de kracht van verhalen gebruiken om de A.I. aan te vullen. ‘Met NBR analyseert A.I. verhalen van zowel kandidaten als organisaties: hoe worden skills toegepast in de praktijk? Wat drijft iemand? Welke waarden komen naar voren? En hoe sluit dit aan bij het dominante narratief van de organisatie?’ Volgens hem kunnen zo veel meer betekenisvolle matches tot stand komen.
‘Met NBR analyseert A.I. verhalen van zowel kandidaten als organisaties.’
Het zou volgens hem passen bij een proces waarin vacatureteksten, sourcing en screening steeds meer in handen komt te liggen van (Gen)A.I., en waarin tegelijk organisaties steeds meer vragen om menselijke vaardigheden als communicatie, leiderschap en aanpassingsvermogen. Of het echt de toekomst van recruitment is, dat moeten we nog even afwachten. Maar dat storytelling aan zowel de kant van de werkgever als van de kandidaat – in tekst én (bewegend) beeld – belangrijk kan zijn om vast te stellen of er een cultuurmatch is, dat lijkt in elk geval alvast aardig goed gezien.
#9.Wie gebruikt het eigenlijk niet?
Nog even over de toepassing van A.I. onder recruiters: wie gebruikt het eigenlijk nog niet? Uit onderzoek van IrishJobs bleek recent dat bijna 80% van de Ierse werkgevers in elk geval wel ermee aan de slag is. En die A.I.-adoptie onder recruiters is het afgelopen jaar met maar liefst 50 procentpunten gestegen. De hype lijkt in die zin dus wel terecht, en de Ierse recruiters zetten A.I. niet alleen in om vacatures te schrijven en te publiceren, maar ook om cv’s en sollicitaties te screenen, gevolgd door het voorbereiden en versturen van contracten. Slechts 13% van hen zegt A.I. al in te zetten om interviews uit te voeren, maar dat aantal stijgt snel.
#10.Banen verdwijnen niet, ze veranderen
Als het gaat over de opkomst van GenAI op de werkvloer, gaat het vaak over welke banen er gaan verdwijnen. Maar dat is niet de belangrijkste vraag, stelde Indeed recent bij de introductie van de eigen zogeheten GenAI Skill Transformation Index. Volgens de vacaturesite gaat het er veel meer om te kijken: welke banen het meest veranderen, welke het minst, en vooral: waarom en hoe? De index laat zien wat het potentieel is van Generative AI voor verschillende beroepsgroepen. Als GenAI optimaal wordt ingezet, hoe groot zou dan de verschuiving zijn? Dan blijkt dat de gemiddelde vacature voor 46% (zeer) ingrijpend zou kunnen veranderen.
GenAI blijkt de gemiddelde vacature voor 46% (zeer) ingrijpend te kunnen veranderen.
Maar dat verschilt vanzelfsprekend behoorlijk per beroep. Zo schetst Indeed bijvoorbeeld dat de kern van verpleegkundige beroepen zoals patiëntenzorg en specialisaties grotendeels onaangetast blijft door GenAI, omdat dit werk fysieke aanwezigheid en menselijke empathie vereist. Maar GenAI kan wél impact hebben op perifere taken, zoals communicatie, administratie en medische codering, waar de technologie tijdrovende processen kan ondersteunen of deels kan overnemen. Zo heeft Indeed in totaal zo’n 2.900 skills langs de meetlat gelegd, en gekeken in hoeverre GenAI nu al in staat is om die naar behoren uit te voeren.
#11.Het gaat nu maar ietsjes sneller
Verandert A.I. banen nu sneller dan bijvoorbeeld internet dat eind jaren 90 van de vorige eeuw deed, of de opkomst van computers in de jaren 80? Wel ietsjes, blijkt uit uitgebreid onderzoek van Yale. Maar het verschil is ook weer niet bijster groot, aldus de onderzoekers, die hun conclusies baseren op data over de verandering van de zogeheten ‘beroepenmix’, oftewel: de verdeling van werknemers over alle banen in de economie, en hoe die in de loop der tijd verandert. En dan is een deel van de verandering van de laatste jaren ook nog eens ingezet vóór de grootschalige opkomst van GenAI, zo merken ze op.
De onderzoekers halen ook Indeed-econoom en voormalig Biden-medewerkerJed Kolko aan, die eerder duidelijk maakte dat de verandering in de beroepsmix nu traag verloopt vergeleken met de verandering in de jaren 40 en 50, toen wereldwijde gebeurtenissen zorgden voor massale veranderingen op de arbeidsmarkt. Kolko waarschuwde dat ‘we simpelweg niet zeker weten of automatisering, algoritmen en A.I. uiteindelijk meer banen zullen creëren dan ze zullen vernietigen.’ En sinds de introductie van ChatGPT is dat dus ook (nog) niet significant te zien, noch in de plus, noch in de min, aldus de onderzoekers.
#12.A.I. is wel véél goedkoper
Slecht nieuws voor de mens daarbij: A.I. is wel véél goedkoper. Johannes Sundlo legde recent de kosten van een menselijke recruiter naast de kosten van een A.I.-recruiter, en merkte dat je voor elke menselijke recruiter de capaciteit van maar liefst 44 (!) A.I.-recruiters kon kopen. Volgens GDPval, een manier om te meten in hoeverre A.I vergelijkbare resultaten levert op bepaalde taken als mensen, scoren A.I.-systemen nog steeds minder dan mensen, maar is het grote verschil in kosten nauwelijks meer te rechtvaardigen. ‘Het laat zien dat er een stimulans is om snel modellen te creëren die mensen kunnen vervangen’, concludeert Sundlo.
Hij gaat daarbij overigens wel uit van een salaris voor een recruiter van zo’n 13.500 dollar, ruim 11.600 euro. Er zullen in Nederland recruiters zijn die het voor minder doen, zullen we maar zeggen. Maar de trend is volgens Sundlo duidelijk. ‘Ja, menselijke factoren spelen een rol.Context.Oordeelsvermogen.Vertrouwen.Juridisch risico.De lijst is lang. Maar toch is het prijssignaal duidelijk. Een AI Recruiter is veel goedkoper.En aangezien we in een wereld leven die de voorkeur geeft aan goedkopere opties, kunnen we hieraan duidelijk zien waar de drang naar het gebruik van A.I. vandaan komt.’
#13. Ook RPO verdwijnt niet – integendeel
Een beetje hiermee verband houdend: de opkomst van A.I. zou wel eens het einde kunnen betekenen van het fenomeen Recruitment Process Outsourcing, zo hoorde je een tijdje geleden nog wel eens. Met GenAI zouden organisaties immers bijna alles zelf kunnen doen – waar zou je dan nog een RPO-partij voor nodig hebben? Maar het tegendeel blijkt ondertussen óók waar, aldus de Recruitment Process Outsourcing Association (RPOA), waarvan de leden onlangs in Chicago bijeenkwamen, en daar onder meer de Nederlander Stanislaw Wasowicz hoorden spreken over ‘zijn’ Scotty.
‘Het is waar dat 70 tot 80% van de traditionele RPO-activiteiten te automatiseren zijn, maar het zou verschrikkelijk naïef zijn om te denken dat RPO-leiders aan het slapen zijn terwijl dit gebeurt’, aldus Wasowicz, die binnenkort ook een exclusieve workshop voor Werf& geeft over Bouw je eigen AI-werkers. ‘Het blijkt dat de RPOA-community niet alleen klaar is voor A.I., maar dat ze ook klaar zijn om erop verder te bouwen’, nam hij als les uit Chicago mee. ‘De traditionele RPO-partijen zullen het misschien niet overleven, maar een nieuwe groep zal opstaan en floreren. Mark my words.’
Meer weten?
Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:
Als staatssecretaris voor Mijnbouw had Hans Vijlbrief tot midden vorig jaar de belangrijke opdracht de problemen van mensen in Groningen door de gaswinning goed aan te pakken. Nu houdt hij zich als D66-Kamerlid onder meer bezig met de arbeidsmarkt in de breedste zin des woords. En is als zodanig de eerste gast in de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers politici van verschillende partijen stevig aan de tand voelen over hun plannen om de wereld van werk beter te laten werken.
Vijlbrief, onder meer bijzonder hoogleraar Economische Politiek aan de Vrije Universiteit van Amsterdam, heeft het daarbij onder meer uitgebreid over het adagium ‘flex minder flex, en vast minder vast’. ‘Ik vind eigenlijk dat we moeten uitkijken dat we niet doorschieten nu bij zzp’ers, om die niet het leven zó zuur te maken dat we die flexibele schil helemaal verliezen.’ En aan de andere kant, bij de vaste medewerkers? ‘Ik vind dat we eigenlijk te weinig eraan hebben gedaan om vanuit vaste contracten afscheid van elkaar te kunnen nemen. Dat kost toch nog steeds heel veel geld, of is nog steeds heel ingewikkeld.’
‘Iets aparts’
Vijlbrief was een van de Kamerleden die eerder dit jaar, samen met VVD’er Thierry Aartsen, Inge van Dijk (CDA) en André Flach (SGP), een initiatiefwet over zzp’ers naar buiten bracht, die beoogde makkelijker duidelijk te maken wanneer iemand nou als zzp’er mag werken voor een zakelijke opdrachtgever, en wanneer niet, een dossier dat nog steeds veel emoties en politieke strijd oplevert. ‘We proberen de zzp’er niet meer te duwen in de categorie ondernemers met personeel en zo. En we proberen hem of haar ook niet meer te duwen in de categorie werknemer, maar we proberen er nou iets aparts voor te maken’, vat hij het samen.
Want de VBAR, het wetsvoorstel van het vorige kabinet, past volgens Vijlbrief ‘eigenlijk niet goed bij de moderne arbeidsmarkt’. Iets wat bevestigd werd door de vele positieve reacties op hun initiatiefwet uit de wereld van de zelfstandigen zelf, zo merkt hij op. ‘We hebben van tevoren ook veel contact gehad met arbeidsrechtdeskundigen die ook zeiden: nou, dit zou toch wel eens de betere oplossing kunnen zijn.’
Kennisland
Vijlbrief krijgt in de podcast ook vragen voorgelegd over arbeidsmigratie. Hij toont daar zowel kritisch als genuanceerd over, en zegt ‘dat het niet goed is om in Nederland een economie te hebben die eigenlijk drijft op lage lonen, waarbij veel misstanden voorkomen. Dus zorg nou bijvoorbeeld dat je afkomt van allerlei grote logistieke centra, seizoenswerk, slachterijen. En laat alleen nog maar arbeidsmigranten toe op het moment dat we er wat aan hebben. Dat zit voor mij overigens over de hele breedte van de arbeidsmarkt: vanaf de verpleegster en de mensen in de horeca tot aan mensen die bij ASML werken.’
‘Als je zonder differentiatie paal en perk stelt aan migratie, loopt de economie gewoon vast.’
Wel zegt hij het aan de andere kant het ook ‘ongelooflijk naïef’ te vinden van sommige partijen ‘dat ze daar echt paal en perk aan willen stellen. Want als je dat doet zonder differentiatie, dan loopt de economie gewoon vast. Als ASML geen mensen meer kan inhuren uit het buitenland, of als we geen verplegers kunnen aantrekken, wordt het heel moeilijk. Als je in Nederland zo’n kennisland bent, dan ben je gewoon ontzettend afhankelijk van professionals uit alle landen. ‘
Altijd blijven leren
Waarna het gesprek op een van de ‘kroonjuwelen’ van D66 komt. En dan niet: het referendum of de gekozen burgemeester, maar: opleidingen. ‘Wij hebben in ons programma weer de gedachte staan dat we iedere Nederlander een eigen persoonlijk budget willen geven voor onderwijs in het algemeen. Geef mensen nou gewoon een budget waarmee ze gedurende hun leven steeds hun skills kunnen bijspijkeren. Ooit heette dat employability, het heeft in de loop der tijd allerlei namen gehad. Maar op een of andere manier zijn we er nooit in geslaagd om dit idee nou echt goed voor te geven.’
‘De grootste belemmering bij mensen om zichzelf op te leiden is meestal dat ze helemaal niet eraan toekomen.’
Nu met de opkomst van A.I. zou het juist wel weer eens heel interessant kunnen zijn, stelt Vijlbrief. ‘A.I. gaat superingrijpend zijn in alles wat wij doen. Voor het eerst kunnen een aantal competenties worden weggeautomatiseerd waarvan wij altijd dachten dat die niet te automatiseren waren, omdat die in ons hoofd zaten. Maar dat is toch wel pech, want we blijken dat nu toch te kunnen.’ En juist dan zou een budget, en ook meer tijd, voor opleidingen volgens hem een uitkomst kunnen zijn. ‘De grootste belemmering bij mensen om zichzelf op te leiden tijdens hun werk is namelijk meestal dat ze daar nu helemaal niet aan toekomen.’
Scandinavische model
Het gesprek raakt daarna ook tal van andere aspecten, van de ‘zachte landing’ van zzp’ers tot een trapsgewijze WW, en van het ‘Scandinavische model’ om mensen aan het werk te krijgen, tot het beter belonen van mensen die hun transitievergoeding gebruiken om aan hun skills te werken, en het verwelkomen van enige ontspanning op de arbeidsmarkt. ‘Omdat we zo ongelooflijk veel mensen nodig hebben op bijvoorbeeld Defensie, maar ook om de netcongestie aan te pakken. Enige vorm van balans en elkaar scherp kunnen houden, zowel aan werkgevers- als aan werknemerskant, is goed voor de productiviteit’, zegt hij.
‘Enige vorm van balans tussen werkgevers en werknemers is goed voor de productiviteit.’
Waarmee de balans voor D66 toch weer min of meer in het midden lijkt te liggen. En de piketpaaltjes voor de rest van de podcastserie in elk geval duidelijk gezet zijn. ‘Mooi, dan hebben we toch weer heel wat problemen opgelost met elkaar’, zoals Van der Heijden lachend de eerste aflevering besluit.
‘Arjanne is heel lief en bijt niet, beloofd’. Wie via VariantZorg in de zorg wil gaan werken, komt vanzelf bij recruiter Arjanne van Leeuwen terecht. Maar dat zij niet bijt is natuurlijk niet het echte nieuws. Dat is wel de zogenoemde FlexCreator, een tool op de recent vernieuwde site die de ouderwetse vacature(tekst) definitief wil loslaten, en in plaats daarvan zorgprofessionals een aantal vragen stelt, op basis waarvan ze een ‘droombaan’ krijgen voorgeschoteld. ‘Radicaal eenvoudiger, leuker én persoonlijker’, aldus de zorgbemiddelaar. ‘Hiermee zijn we weer een stap verder in onze missie om de zorgprofessional radicaal op 1 te zetten.’
De introductie van de FlexCreator gaat gepaard met een video die een gender reveal party suggereert, maar uiteindelijk uitdraait op: yes, we hebben een match! De tool belooft werkzoekenden ‘niet meer eindeloos scrollen door functies in ons enorme werkgebied’, aldus het team marketing en communicatie, maar ‘gerichte online campagnes, afgestemd op werkgebied en opleidingsniveau. Vervolgens kunnen zorgverleners in de FlexCreator op een laagdrempelige, leuke manier hun voorkeuren aangeven. Denk hierbij aan type zorg, plaats, arbeidsvoorwaarden én waardevol: wat ze belangrijk vinden aan een werkgever in de zorg.’
De FlexCreator eindigt met een voorbeeldrooster, de vraag om gegevens achter te laten voor recruiter Arjanne van Leeuwen. Daarna wordt gekeken naar de baan die past bij de voorkeuren van de zorgverlener.
Anders naar zorg kijken
Het past bij een andere manier van naar zorg kijken, zoals directeur Christiaan Kaminski (foto hieronder) dat schetst. Komend vanuit de vastgoedwereld wil hij nu ‘het verschil maken’ door zorgprofessionals ‘lekker in hun vel’ te laten zitten. ‘Ik geloof erg in het concept dat je je eigen beschikbaarheid opgeeft. Iedere zorgverlener is uniek. En daarbij hoort een bepaalde vorm van keuzevrijheid en regie. Dus als je er op woensdagmiddag voor je kinderen wil zijn, dan kan dat. En dat maakt jouw leven mooier, want het draait om je privé en pas daarna volgt werk.’
‘Als je zegt: je moet verplicht om het weekend werken, dan hebben mensen daar weerstand op.’
‘Ik denk dat mensen veel flexibeler zijn op het moment dat werk vanuit vrijheid gaat dan wanneer je ze dingen verplicht. Dus als je zegt: je moet verplicht om het weekend werken, dan hebben mensen daar weerstand op. Op het moment dat je zegt: je mag het zelf bepalen, dan merk ik dat ze eerder geneigd zijn om ook in het weekend te werken. Want iedereen in de zorg werkt met hart en ziel voor de cliënten. Onze Varianters snappen ook dat bewoners in de weekenden zorg nodig hebben. Het gaat dus om de insteek. Ik kies voor de insteek vrijheid. En dat werkt.’
Vraaggericht of vraag gezwicht?
In de zorg gaat het vaak om vaste diensten. Maar dat sluit lang niet altijd aan op de wensen van elke zorgprofessional, merkt hij. ‘We zien dat de behoeftes vanuit onze zorgverleners steeds meer afwijken van de aanvraag vanuit onze opdrachtgevers. Ik zie dat onze zorgverleners met schoolgaande kinderen soms denken: oké, als ik een lange dienst wil hebben geef ik toch maar die beschikbaarheid om 7.00 uur op. Maar daarvan is dus echt de vraag: ben je dan vraaggericht of vraag gezwicht? Moeten we niet gewoon zeggen: om 7.00 uur hebben we niemand, maar om 8.30 uur hebben we iemand die met heel z’n hart en ziel bij je komt werken?’
De krapte op de arbeidsmarkt is nou nog niet bepaald een thema in de huidige verkiezingscampagnes te noemen. Toch staat er in verschillende programma’s wel het een en ander te lezen over wat de partijen aan de arbeidsmarkt willen veranderen. Wat dat zoal is? In twee delen maken we een samenvatting. Gisteren behandelden we de partijen aan de rechterkant van het spectrum. Vandaag: de partijen die we doorgaans links van het midden duiden.
GroenLinks-PvdA
Aantal keer ‘personeelstekort’: 4
Aantal keer ‘krapte’: 8
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 12
Als je alleen kijkt naar de aandacht voor de krapte op de arbeidsmarkt, dan is GroenLinks-PvdA kampioen, met maar liefst 8 vermeldingen. De partij heeft het in zijn verkiezingsprogramma onder meer over een ‘werk-ontwikkel-aanpak’ met de sociale partners, het onderwijs en de regio’s om mensen op te leiden, vitaal te houden en innovatief te werken. Ook wil het de krapte te lijf door ’te investeren in innovatie en digitalisering waar dat kan. Zo verhogen we onze productiviteit, waardoor we mensen vrijspelen voor sectoren waar de tekorten groot zijn, zoals de technieksector, de bouw- en installatiesector, de kinderopvang, het onderwijs en de zorg.’
GroenLinks-PvdA wil de krapte te lijf door ’te investeren in innovatie en digitalisering waar dat kan.’
Verder wil de partijcombinatie bijvoorbeeld beweging op de arbeidsmarkt creëren door jongeren niet ‘op te zadelen met hoge vertrekboetes en strenge
concurrentiebedingen’ en wil het ‘specifiek opleidingen uitbreiden voor kraptesectoren in bijvoorbeeld techniek en zorg’, en het makkelijk maken voor mensen om als zij-instromer een technisch beroep te doen (via onder meer een leerrecht voor werkenden). Ook pleit GroenLinks-PvdA voor ‘slimme innovaties’ om krapte tegen te gaan, ‘zodat we weer gewoon een leraar voor de klas hebben en er genoeg loodgieters, elektriciens en bouwvakkers zijn voor het bouwen van woningen.’
‘We belonen werkgevers die mensen in vaste dienst nemen; werkgevers die dat niet doen, gaan meer betalen.’
Nog enkele andere punten voor de arbeidsmarkt: een harde aanpak van malafide uitzendbureaus, zo snel mogelijk een vergunningsplicht voor uitzendbureaus en versterking van de Nederlandse Arbeidsinspectie. ‘De au pair-regeling, waarbij veelvuldig misstanden voorkomen, schaffen we af en er komt een uitzendverbod in de vleessector.’ Daarnaast: een harde aanpak van (stage)discriminatie bij sollicitaties, een Wet gelijke beloning en een einde aan nuluren- en oproepcontracten. ‘We belonen werkgevers die mensen in vaste dienst nemen; werkgevers die dat niet doen, gaan meer betalen.’
D66
Aantal keer ‘personeelstekort’: 2
Aantal keer ‘krapte’: 2
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 4
Het kan wél, heet het verkiezingsprogramma van D66, vrij naar Barack Obama. En zo kijkt de partij ook naar de arbeidsmarkt, waarvoor het onder het mom ‘handen tekort, talent genoeg’ onder meer pleit voor een ‘landelijke krapteaanpak’. ‘Samen met werkenden, ondernemers en de overheid stimuleren we mensen om over te stappen naar beroepen waar de krapte het grootst is. We beginnen met de zorg, het onderwijs en de techniek.’ In hetzelfde hoofdstuk: ‘Bij procedures voor werving en selectie horen gelijke kansen het enige uitgangspunt te zijn.’ En: ‘De overheid geeft zelf het goede voorbeeld onder andere met ‘blinde’ sollicitaties.’
‘We gaan de echte prijs betalen voor arbeidsmigratie.’
De partij erkent de noodzaak van arbeidsmigratie. ‘We investeren in innovatie en maken het aantrekkelijker om (meer) te werken. Maar dat alleen is niet genoeg.
Daarom zet D66 ook in op arbeidsmigratie.’ Maar dan wel onder strenge(re) voorwaarden: ‘We gaan de echte prijs betalen voor arbeidsmigratie. En we kiezen voor vakkrachten en kenniswerkers die ons vooruit helpen naar een groene en leefbare toekomst, bij bedrijven en sectoren waar innovatie en eerlijk werkgeverschap vooropstaan. De overheid krijgt de regie: minder kwetsbare, laagbetaalde arbeidsmigratie, meer gerichte arbeidsmigratie voor sectoren waar het écht nodig is.’
SP
Aantal keer ‘personeelstekort’: 3
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 3
In het programma van de SP, Supersociaal geheten, komt de inrichting van de arbeidsmarkt er relatief bekaaid vanaf (met bijvoorbeeld slechts 4 vermeldingen van het woord zzp). Wel is er aandacht voor het tekort aan leraren, dierenartsen, politieagenten, huisartsen, openbaar vervoerders, brandweerlieden, natuurbeheerders, mensen in het gevangeniswezen, de ggz en ‘vakmensen’ in het algemeen. ‘Door meer waardering voor deze beroepen, een betere beloning, schrappen in bureaucratie en papierwerk en door waar gewenst te investeren in automatisering kunnen veel van deze tekorten opgelost worden’, aldus de partij.
‘We zullen keuzes moeten maken over welk werk in Nederland past, bijdraagt aan onze economie en aan ons welzijn.’
‘Ook zullen we keuzes moeten maken over welk werk in Nederland past, bijdraagt aan onze economie en aan ons welzijn.’ Dit sluit dan meteen weer aan bij de strenge hoofdstukken over arbeidsmigratie, waar de SP constructies wil verbieden die ‘arbeidsmigranten van buiten Europa halen via Poolse en Litouwse uitzendbureaus die mensen uit Oezbekistan, Belarus en ook India werven.’ Ook wil de SP nieuwe werkvergunningen invoeren ‘om uitbuiting te voorkomen. Werkgevers worden verplicht om aan te tonen dat zij beslist mensen uit andere landen nodig hebben en er voldoende en goede huisvesting beschikbaar is.’
ChristenUnie
Aantal keer ‘personeelstekort’: 1
Aantal keer ‘krapte’: 4
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 14
Opstaan voor het goede, zo heet het programma van de ChristenUnie. De arbeidsmarkt is er ook goed in vertegenwoordigd, met een aparte paragraaf over de arbeidsmarkt en vergrijzing. De partij stelt hier dat ‘de structurele krapte vraagt om een gezamenlijke, met ‘de polder’ gedragen, aanpak.’ En ‘in goed polderoverleg maken we eerlijke keuzes over hoe we arbeid anders organiseren, arbeid eerlijker verdelen en welke prioriteiten we stellen in publieke dienstverlening. Arbeidsmigratie is daarbij geen eenvoudig antwoord voor de oplossing van onze structurele tekorten.’
De ChristenUnie zet onder meer in op een techniek-havo voor meer praktisch gericht onderwijs.
Ook schrijft de partij dat het ‘de hoogste tijd’ is om ‘werknemers meer zekerheid te geven, bijvoorbeeld via de wetsvoorstellenMeer zekerheid flexwerkers en Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden. Aan de andere kant moet het voor werkgevers (financieel) aantrekkelijker worden om mensen in vaste dienst te nemen. Daarom verlagen we de aof– en awf-premies.’ Ook opvallend is de paragraaf: Vakmensen voor de arbeidsmarkt, waarin onder meer de techniek-havo wordt bepleit als gericht beleid voor meer praktisch gericht onderwijs.
PvdD
Aantal keer ‘personeelstekort’: 1
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 3
Ook in het programma van de Partij voor de Dieren heeft de ‘grote personeelsschaarste’ in de zorg de aandacht. Daarvoor ‘is het nodig dat de zorg voor ouderen anders wordt ingericht zodat zij zo lang mogelijk thuis de zorg kunnen blijven ontvangen’, stelt de partij. Daarnaast is er specifiek aandacht voor het werven van zij-instromers in het onderwijs, voor het afschaffen van de sollicitatieplicht voor 60-plussers en voor discriminatie bij sollicitaties en stages. ‘Publieke instellingen moeten hierin het goede voorbeeld geven met eerlijke, transparante en inclusieve selectieprocedures’, zo valt er te lezen.
Volt
Aantal keer ‘personeelstekort’: 9
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 17
In het verkiezingsprogramma van Volt hebben de personeelstekorten zelfs een eigen paragraaf(je) gekregen, al gaat het daar expliciet wel alleen maar over de krijgsmacht. Maar ook verder heeft de partij er wel oog voor: in de zorg en het onderwijs bijvoorbeeld, maar ook bij vluchtelingen die kunnen bijdragen, of oude industrie die plaats moet maken om zo technische medewerkers voor groenere bedrijven vrij te spelen. Volt wil sowieso volgens het programma ‘een grootschalige, landelijke wervingscampagne’ starten om meer personeel aan te trekken voor ‘sectoren met grote tekorten, zoals techniek en ICT’.
Werkgevers worden bij Volt verplicht transparant te zijn over hun aannamebeleid.
Verder opvallend: de terugkeer van de eerder afgeschoten Wet Toezicht gelijke kansen in bij werving en selectie in dit programma. ‘Werkgevers worden verplicht transparant te zijn over hun aannamebeleid. Daarnaast wordt er een meldplicht ingesteld voor discriminerende verzoeken aan degene die arbeidsbemiddeling verricht of arbeidskrachten ter beschikking stelt.’ En Volt wil expliciet meer aandacht voor neurodiversiteit bij werkgevers. ‘Door hier bewust van te zijn in de werving van personeel en bij de inrichting van werkplekken, zorgen we voor een inclusievere werkomgeving en een verhoging van de productiviteit.’
DENK
Aantal keer ‘personeelstekort’: 1
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 7
Als het gaat om de arbeidsmarkt, zet Denk zich vooral in voor meer ‘vastigheid en zekerheid’, maar alleen voor wie dat wil: zzp’en moet vrijuit mogelijk blijven. Ook wil de partij de ‘uitwassen in uitzendbranche tegengaan met een vergunningensysteem’, ‘een strenge handhaving van goede arbeidsvoorwaarden voor de harde werkers op Schiphol’, ‘investeren in zorgpersoneel’ en ‘stagediscriminatie keihard aanpakken’. Dat laatste wil het doen met bijvoorbeeld mystery guest onderzoeken, sancties voor bedrijven en naming & shaming bij bewezen discriminatie (een woord dat bijna 50 keer voorkomt in het DENK-programma).
Op links lijken ze het eens: de regulering van arbeidsmigratie moet strenger.
Is er trouwens een rode draad in de programma’s van al deze partijen te ontwaren? In elk geval dat de regulering van arbeidsmigranten strenger moet, daar lijken ze het allemaal wel over eens aan deze kant van het spectrum. En ook de aanpak van discriminatie komt relatief vaak terug, net als – weinig verwonderlijk: de grote tekorten in verschillende onderdelen van de publieke sector. Al lijkt ook ‘op links’ de demografische ontwikkeling die op ons afkomt soms nog niet steeds helemaal ingedaald, afgaand op enig wensdenken over wat alleen het wat vaag geformuleerde ‘extra investeren’ allemaal aan nieuw personeel zou kunnen opleveren.
Oprichter Robert Keser kreeg het bemiddelingsvak al van jongs af mee. In het jaar 2000 besloot hij zijn eigen pad te kiezen met een duidelijke visie: alleen vaste banen bemiddelen, met persoonlijke aandacht voor klant én kandidaat. Maar door veranderingen in de markt koos Keser in 2023 voor een nieuwe koers: volledige focus op commerciële B2B-functies. Van customer service medewerkers tot commerciële binnendienstmedewerkers en van key accountmanagers tot salesmanagers: Keser bemiddelt ze allemaal.
‘Alleen met digitalisering en automatisering blijf je in deze markt toekomstbestendig.‘
Bij die koersverlegging kwam ook meer focus op technologie. Omdat Keser merkte dat je zonder dat niet meer future proof kon zijn. Keser: ‘De markt verandert zó snel dat opleiden cruciaal is. Daarvoor hebben we de Keser Academy, met een steeds sterkere focus op de mogelijkheden van A.I. Tegelijkertijd zagen we dat we ook zelf veel meer moesten doen met digitalisering en automatisering. Alleen zo blijf je toekomstbestendig.‘
Eén centraal platform
De software van Keser bestond voorheen uit losse tools die slecht samenwerkten, blikt Keser terug. Na een brede oriëntatie kwam hij uiteindelijk bij Byner uit. De overstap naar dat systeem gaf Keser één centraal platform, gebouwd op Salesforce en klaar voor A.I. Maar de echte gamechanger? Dat bleek de nieuwe Search & Match-module. ‘Waar oude tools vooral zochten op handmatig ingevoerde trefwoorden, leest Search & Match de vacaturetekst en vertaalt die automatisch in functies en skills. In alle talen. Daarna zoekt hij direct in je database met cv’s. Het werkt volledig op A.I.’, vertelt Keser enthousiast.
Robert Keser aan het werk
Search & Match zit tegenwoordig standaard ingebouwd in Byner’s alles-in-één platform. In plaats van handmatig te moeten zoeken en eindeloos door profielen te moeten bladeren, gaat de A.I.-tool nu direct voor jou aan de slag. Je uploadt je vacature en de tool scant je volledige talentbase, selecteert de meest relevante kandidaten en stelt binnen enkele seconden sterke matches voor. Zo zie je profielen die écht aansluiten en benut je je talentbase optimaal. De A.I.-tool neemt daarbij alle relevante componenten mee: niet alleen trefwoorden, maar ook skills, context en inhoud.
‘Uiteindelijk levert dit relevantere en sterkere matches op, die we anders nooit hadden gevonden.’
Met Byner werkt het team nu niet alleen veel efficiënter, maar vindt het dankzij A.I. ook goede kandidaten die voorheen onzichtbaar waren gebleven, aldus Keser. ‘De gebruiksvriendelijkheid is groot en het werkt zoveel efficiënter dan voorheen. Bovendien blijf je zelf de regie houden: in een zoekopdracht kun je zelf tweaken tot je een overzichtelijk aantal cv’s over hebt.’ De winst zit volgens Robert Keser vooral in kwaliteit. ‘Soms past de functietitel niet direct bij een profiel, maar zie je op basis van skills dat iemand tóch geschikt is. Uiteindelijk levert dat relevantere en sterkere matches op, die we anders nooit hadden gevonden.’
Direct inzicht
Naast Search & Match haalt zijn bedrijf nog meer voordeel uit Byner, vertelt Keser. Zo maken slimme workflows processen sneller en efficiënter, en dankzij de Salesforce-basis is alles eenvoudig aan te passen aan de eigen werkwijze. De rapportagemodule geeft direct de juiste inzichten, waardoor sneller kan worden bijgestuurd. Ook de samenwerking is verbeterd: één centraal platform maakt werk overdraagbaar en klanten krijgen sneller reactie. Keser benadrukt bovendien de korte lijnen. ‘We voelen ons soms bijna onderdeel van het Byner-team. Vragen worden altijd binnen een dag beantwoord en processen worden continu verbeterd.’
‘Vragen worden altijd binnen een dag beantwoord en processen worden continu verbeterd.’
In een wereld waar technologie en de arbeidsmarkt razendsnel veranderen, gelooft hij dat duurzaam succes begint bij échte aandacht voor mensen. ‘Daarom combineren wij slimme data en tools met persoonlijke betrokkenheid.’ Wie inzet op innovatieve technologie, wint namelijk altijd tijd en kwaliteit, zegt hij. Voor Keser betekent dat: slimmer werken, betere matches en een team dat elke dag vooruitgaat. ‘En doordat ook Byner constant doorontwikkelt, kunnen wij steeds grotere stappen maken.’
De krapte op de arbeidsmarkt is nou nog niet bepaald een thema in de huidige verkiezingscampagnes te noemen. Toch staat er in verschillende programma’s wel het een en ander te lezen over wat de partijen aan de arbeidsmarkt willen veranderen. Wat dat zoal is? In twee delen maken we een samenvatting. Met vandaag: de partijen aan de rechterkant van het spectrum.
PVV
Aantal keer ‘personeelstekort’: 1
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 0
In het verkiezingsprogramma van de PVV is één keer het woord ‘arbeid’ te lezen, en wel in de zin: ‘Gevangenen moeten een uniform dragen en minstens 40 uur per week arbeid verrichten’. Wel gaat het ook een keer over het tekort aan zorgpersoneel, en stelt de eenmanspartij voor om ‘bureaucratie en managementlagen’ te schrappen, en slim kunstmatige intelligentie in te zetten, zonder te specificeren hoe dat dan moet. Ook schrijft de PVV zorgverleners meer zeggenschap te willen geven over hun eigen werk, en willen ze een meerwerkbonus invoeren voor zorgpersoneel.
Gevangenen moeten van de PVV minstens 40 uur per week arbeid verrichten.
Er staat in het programma trouwens ook nog iets over werving en selectie: volgens de PVV mag bij de werving en selectie van (top)ambtenaren namelijk alleen de inhoudelijke geschiktheid tellen, en dus niet geslacht, huidskleur en/of herkomst. Benoemingen in de (semi-)publieke sector mogen alleen nog op grond van (niet nader gespecificeerde, red.) inhoudelijke kwaliteiten, en er komen volgens de PVV ook ‘zeer strikte beloningsnormen’.
VVD
Aantal keer ‘personeelstekort’: 4
Aantal keer ‘krapte’: 1
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 23
Wie in het verkiezingsprogramma van de VVD alleen de passages leest waar het gaat over de arbeidsmarkt, zal zich misschien erover verbazen dat die partij zoveel moeite zegt te hebben met GroenLinks/PvdA. Over veel issues op dit gebied lijken beide het namelijk best eens te kunnen worden. Zo pleit de VVD voor meer ‘selectiever zijn op arbeidsmigratie’. Ook wil de partij ‘misstanden aanpakken’, ‘malafide constructies hard aanpakken’ en eventueel zelfs ‘een uitzendverbod’ overwegen. ‘En als werkgevers toch arbeidsmigranten moeten inzetten, worden zij verantwoordelijk voor het welzijn van deze werknemers’, aldus de VVD.
De VVD wil een skills-paspoort invoeren, ‘waarmee mensen kunnen laten zien wat ze kunnen’.
Verder pleit de partij wel voor een ‘revolutie op de arbeidsmarkt’, zodat ‘het makkelijker wordt om mensen in dienst te nemen, dat mensen sneller een baan vinden en dat er ruimte is voor afspraken die passen bij het bedrijf en de werknemer.’ Het woord ‘werving’ komt 1 keer voor, in een passage over investeringen in de nationale politie. Om meer statushouders aan het werk te krijgen, stelt de VVD ook voor om ‘professionele gegevens geanonimiseerd te delen met werkcentra en uitzendbureaus, zodat zij actief kunnen matchen op vacatures in tekortsectoren als zorg, bouw en techniek.’ Ook opvallend: de gewenste invoering van een skills-paspoort.
CDA
Aantal keer ‘personeelstekort’: 1
Aantal keer ‘krapte’: 1
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 17
Bouwen op vertrouwen, zo heet het verkiezingsprogramma van het CDA, waar maar liefst 22 keer het woord ‘fatsoen’ in voorkomt. Wat dat voor de arbeidsmarkt belooft? Dat is helaas niet altijd even duidelijk. Wel een interessant idee: ‘De overheid neemt belemmeringen weg voor gedeeld werkgeverschap zodat werknemers makkelijk een baan bij meerdere werkgevers kunnen hebben, ook in verschillende sectoren, zoals hybride docentschap’. Ook wil het CDA ‘een nieuwe banenafspraak’ waarin Rijk, gemeenten, UWV en werkgevers/-nemers afspreken hoe ze meer mensen die op termijn zicht op werk hebben gaan ondersteunen naar regulier werk.
Het woord fatsoen komt maar liefst 22 keer voor in het CDA-programma.
Hoe ze het precies willen vertellen ze niet, maar het CDA wil ook ‘de positie van senioren op de arbeidsmarkt verbeteren’ en ‘om het lerarentekort in het funderend onderwijs terug te dringen, meer mogelijkheden voor het opleiden van zijinstromers in één jaar tot leraar en tot bevoegd docent in het vmbo.’ En wat natuurlijk niet specifiek over de arbeidsmarkt gaat, maar niettemin wel relevant ervoor is: het CDA wil ook inzetten op ‘een stevige aanpak van discriminatie, zoals leeftijdsdiscriminatie van ouderen, migrantenkinderen die geen stageplaats kunnen krijgen, of discriminatie op basis van gender, religie, seksuele geaardheid of achternaam.’
JA21
Aantal keer ‘personeelstekort’: 5
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 11
JA21 doet het goed in de peilingen, vooral als VVD-alternatief. Het verkiezingsprogramma vermeldt over de arbeidsmarkt onder meer dat Nederland kampt met een ‘paradox op de arbeidsmarkt’. ‘Enerzijds klagen werkgevers over personeelstekorten en blijven vacatures lang openstaan. Anderzijds staan honderdduizenden mensen aan de kant: werklozen of werknemers die door het huidige systeem worden ontmoedigd om meer te werken.’ JA21 pleit daarom onder meer voor ‘het moderniseren en het vergroten van flexibiliteit op de arbeidsmarkt’, en wil ook – zonder te vermelden hóe – ‘werkgevers stimuleren personeel aan te nemen’.
JA21 wil toewerken naar een dienstplicht ‘naar Scandinavisch voorbeeld.’
Voor Defensie heeft de partij overigens ook heel wat woorden over. Hier stelt het programma bijvoorbeeld: ‘om meer personeel te werven, moeten de arbeidsvoorwaarden voor defensiepersoneel worden verbeterd’. Ook wil JA21 inzetten op ‘een uitbreiding van het dienjaar, dat jongeren op een laagdrempelige manier de mogelijkheid biedt een jaar lang bij Defensie te werken. Daarnaast willen wij toewerken naar de invoering van verplichte elementen van dienstplicht naar Scandinavisch voorbeeld.’
FVD
Aantal keer ‘personeelstekort’: 1
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 3
Over naar Forum voor Democratie. In hun programma valt onder meer te lezen dat ze arbeidsmigratie willen beperken door ‘meer Nederlandse jongeren op te leiden tot vakmensen, zodat tekorten in bouw en techniek worden opgelost en geld in Nederland blijft.’ Ook schrijft FvD: ‘We integreren nieuwe technologie en A.I. in beroepsopleidingen, zodat vakmensen leren werken met moderne tools en hun positie op de arbeidsmarkt wordt versterkt.’ De partij wil ook ‘dat de CAO’s voor ziekenhuizen structureel worden verbeterd’ om zo de personeelstekorten in de zorg te lijf te gaan. Hoe ze dat wil doen, staat er helaas echter verder niet bij.
BBB
Aantal keer ‘personeelstekort’: 2
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 12
Hoe zit het dan met de BBB? In hun programma lezen we bijvoorbeeld over een onderzoek ‘of (delen van) de arbeidsinspectie efficiënter en effectiever kunnen functioneren via marktwerking, met behoud van toezicht op misstanden’. Voorts schrijft de BBB: ‘Voor sommige sectoren, zoals de bouw, techniek, zorg en horeca, zijn arbeidsmigranten noodzakelijk.’ Opvallend genoeg wordt de land- en tuinbouw hierbij dus niet genoemd. Verder is het nu ‘voor veel kleinere bedrijven moeilijk en risicovol om mensen in vaste dienst te nemen’, schrijft de BBB. ‘Dit willen we veranderen, wat volgens ons in de huidige arbeidsmarkt ook goed mogelijk is.’
SGP
Aantal keer ‘personeelstekort’: 1
Aantal keer ‘krapte’: 5
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 9
In het programma van de SGP mag de arbeidsmarkt geen bijzonder grote rol spelen, het is wel de enige partij die het meermaals letterlijk heeft over de krappe arbeidsmarkt. Zowel het openbaar vervoer als de gezondheidszorg krijgen hier expliciet aandacht, en de SGP stelt ook een ‘werkoffensief’ voor dat ervoor moet zorgen ‘dat mensen die in deze krappe arbeidsmarkt aan de kant zitten weer aan het werk gaan.’ Daarnaast noemt de partij dat ‘werkgevers en onderwijsinstellingen afspraken moeten maken om te voorkomen dat jongeren hun opleiding niet afmaken doordat zij te vroeg volledig aan de arbeidsmarkt deelnemen (‘groenpluk’).’
NSC
Aantal keer ‘personeelstekort’: 3
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 12
Het programma van NSC ten slotte schrijft onder meer over een nieuwe ‘arbeidsmarkttoets’: ‘arbeidsmigranten van buiten de EU mogen alleen hier komen als er binnen de EU niemand te vinden is’. Daarnaast wil de partij ‘in de wet verankeren dat bij zelfstandigen die werken met een uurtarief onder 36 euro sprake is van een rechtsvermoeden van werknemerschap’ en ze dus niet als zzp’er mogen worden gezien. De partij wil ook ‘een nieuw aanvalsplan’ om arbeidsplaatsen te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt ‘om zo hun talenten beter te benutten.’
Grote gemene deler: de partijen op rechts zeggen allemaal ook arbeidsmigratie te willen beperken.
Plannen genoeg dus, aan deze kant van het spectrum. Met als grote gemene deler: niet alleen asielmigratie zoveel mogelijk willen beperken, maar óók arbeidsmigratie. Het woord ‘arbeidsmigratie’ komt opvallend genoeg zelfs vaker voor dan het woord ‘arbeidsmarkt’, in al deze programma’s, en zelden in positieve zin. Het tegengaan van migratie in brede zin is hét thema wat deze partijen aansnijden in hun programma’s, waarbij de aandacht voor onderwerpen als flexibilisering van de arbeidsmarkt, werkgeverslasten en het oplossen van de personeelstekorten in brede zin al met al toch wat bleekjes afsteekt.
De activiteit en mobiliteit op de arbeidsmarkt zijn doorgaans zeer goede indicatoren van de status van de arbeidsmarkt. Het aandeel mensen dat actief op zoek is naar (ander) werk, kwam in het derde kwartaal uit op 12,3%. Wederom een daling, zowel ten opzichte van het voorgaande kwartaal (12,7%) als in vergelijking met een jaar geleden (13,5%). De stijgende trend die we de afgelopen jaren konden zien is in 2025 duidelijk omgeslagen, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group.
De neergaande trend bij het aantal externe baanwisselingen (naar een andere werkgever dus) zet zich ook in het derde kwartaal van dit jaar door. Er waren minder mensen die nieuw of ander werk hebben gevonden. Het percentage daalde tot 18,6%, het laagste aandeel in bijna 4 jaar tijd. Ook de interne mobiliteit daalde verder naar 11,1%. En ook dit was het laagste punt in 4 jaar tijd.
De arbeidsmobiliteit heeft een relatie met het aantal vacatures. Hoe meer mensen van baan wisselen, hoe groter het aantal vacatures – alleen al om het vertrekkend personeel te vervangen. Tegelijkertijd zijn werknemers eerder geneigd van baan te wisselen in een gunstige arbeidsmarkt, dus wanneer het aantal vacatures hoog is.
Mensen bewegen minder – en willen dat ook niet
De werkloosheid is inmiddels ook – heel langzaam – aan het stijgen en (net) boven de 400.000 personen gekomen. Met de verdere daling in activiteit en mobiliteit op de arbeidsmarkt is een verdere stijging de komende tijd zeer aannemelijk. Dit beeld wordt bevestigd door de groep latente baanzoekers, die momenteel ook steeds kleiner wordt. Met 43,8% is deze groep nog altijd weliswaar aanzienlijk groter dan die van de actieve baanzoekers, maar dit percentage was sinds de zomer van 2017 niet zo laag.
Logisch gevolg is dat de groep die helemaal niet op zoek is naar (ander) werk juist groter wordt. In het derde kwartaal was deze groep goed voor 44,0% van het totaal. De onderzoeken van Intelligence Group lieten niet eerder zo’n hoog percentage zien. Mogelijk nemen mensen nu een meer afwachtende houding aan door toegenomen onzekerheid als gevolg van de geopolitieke onrust, de handelsoorlog, politieke onzekerheid, het effect van A.I. en de nog altijd hoge inflatie en het lage (consumenten)vertrouwen. ‘Behoud is het nieuwe werven’, hoor je vaak. Dat lijkt in elk geval steeds meer bewaarheid te worden…
Krapte blijft, maar wordt minder
Nederland heeft momenteel nog altijd een historisch waanzinnig goede arbeidsmarkt. De werkloosheid is relatief zeer laag, de arbeidsparticipatie ongekend hoog, veel mensen werken, en er zijn tegelijk nog altijd veel vacatures.
Maar er is tegelijk ook wel een kentering te zien. Recente cijfers laten een vertraging zien in mobiliteit, wat resulteert in minder vacatures en dus ook minder baanwisselingen. Ook de toename van het aantal collectieve ontslagaanvragen en (stille) reorganisaties zijn hier duidelijke indicaties van. Al is het aantal faillissementen daarentegen, na maanden van stijging, in augustus juist weer iets gedaald ten opzichte van een jaar geleden.
Onzekerheid groot
Al met al dus signalen dat de onzekerheid op de werkvloer en arbeidsmarkt stijgt, terwijl de vraag naar mensen tegelijkertijd nog steeds heel groot is. Ook het effect van A.I., dat in Amerika al grote impact heeft op vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, vooral onder hoogopgeleide starters, lijkt in Nederland nog nauwelijks zichtbaar. Maar niet voor lang, verwacht Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘De verwachting is dat binnen 12 tot 18 maanden arbeidsmarkteffecten door de opkomst van A.I. zoals we die nu in Amerika zien ook op de Nederlandse arbeidsmarkt zichtbaar worden.’
‘Het nieuwe kabinet moet zich voorbereiden op tegenvallers in de sociale zekerheid.’
Dit gecombineerd met de huidige vertraging op de arbeidsmarkt, meer werkloosheid, en lagere loongroei betekent werk aan de winkel voor een nieuw kabinet, zegt hij. ‘Zij moeten zich voorbereiden op tegenvallers als het gaat om sociale zekerheid en dus ook voorsorteren op bezuinigingen, aangezien ze alle Europese speelruimte in de begroting al gebruikt hebben. Dit neemt niet weg dat de arbeidsmarkt nog steeds goed is vanuit een werknemersperspectief, maar dat de hoogtijdagen voorbij zijn en enige normalisatie tussen vraag en aanbod volgt. Dat is ook geen slechte zaak overigens, voor zowel werkgevers als werknemers.’
De krachten bundelen om samen sterker te staan op de arbeidsmarkt. Omdat de kandidaat vooral eerst geënthousiasmeerd moet worden voor de branche, en pas daarna over de specifieke organisaties daarbinnen. We schreven al eerder over de vele voordelen ervan. Maar deze maand dient zich weer een mooi nieuw voorbeeld aan, in de vorm van 7 Amsterdamse woningcorporaties die nu samen de arbeidsmarkt tegemoet gaan treden, met een gerichte doelgroepcampagne onder de mooi gevonden noemer Benut je hart skills.
‘We willen de hele sector beter maken. En dat moeten we aan de voorkant vertellen.’
‘De kracht die we samen hebben, benutten we nu onvoldoende. We willen de hele sector bekender maken. Je werkt in deze sector aan maatschappelijke opgaven, dat maakt het interessant. Dat moeten we aan de voorkant vertellen’, zoals Jolina Kragtwijk het uitdrukt. De Manager Mens & Organisatieontwikkeling bij Rochdale én voorzitter van het HR-platform van de Amsterdamse woningcorporaties is aangeschoven, samen met haar collega’s Floortje Hartendorf-Bouwman (Teamleider Recruitment en HR bij Ymere) en Arlette van Maanen (manager HR & Communicatie bij Woonstichting Lieven de Key), om over de gezamenlijke aanpak te vertellen.
‘Op de arbeidsmarkt zijn we niet elkaars concurrenten’, aldus Van Maanen. ‘We willen elkaar juist wat gunnen. Samenwerking in deze sector is al langer heel normaal. Nu doen we dat dus ook door samen te werken aan bekendheid en positionering van de sector op de arbeidsmarkt.’
Gedeelde uitdagingen
Recruiters en HR-managers van de in de metropoolregio Amsterdam actieve woningcorporaties troffen elkaar natuurlijk al langer. ‘Daarbij bleek al snel dat we allemaal tegen dezelfde uitdagingen aanliepen. Bij overleggen ging het vaak over de invulling van vacatures en minder over de aantrekkingskracht van de sector’, vertelt Kragtwijk. ‘Maar we merkten ook: het heeft niet zoveel zin om met 7 recruiters van 7 organisaties op een event te gaan staan. Dan kun je beter je krachten bundelen. Daar is eigenlijk de behoefte ontstaan. Het gaat erom kandidaten bekend te maken met de sector. Als ze eenmaal binnen zijn, dan blijven ze vaak wel, en blijkt dat ze het werk heel leuk en interessant vinden.’
‘Het heeft niet zoveel zin om met 7 recruiters van 7 organisaties op een event te gaan staan.’
Afgelopen jaar heeft employer branding-bureau Goals hard gewerkt aan een gezamenlijk platform voor de 7 deelnemende corporaties, naast Rochdale, Ymere en Lieven de Key zijn dat de Alliantie, Eigen Haard, Stadgenoot en Woonzorg Nederland. Er zijn sessies met medewerkers gehouden, en er is een gezamenlijk EVP ontwikkeld. ‘Het gaat er echt om de doelgroep bekend te maken met de sector, door het werk aantrekkelijk te positioneren. Dat we een aantrekkelijk werkgever zijn, dat wil je echt al aan de voorkant duidelijk maken, niet pas als je eenmaal gestart bent’, aldus Van Maanen.
Activatietest
Een van de leuke onderdelen van het gezamenlijke platform is een ‘activatietest’, waarmee je als kandidaat kunt testen of je bij de sector past. Dat geldt overigens niet alleen voor usual suspects als bouwkundigen en de maatschappelijk-sociale kant, maar ook voor mensen in de ICT en de finance, zoals Hartendorf vertelt, die overigens zelf na onder meer een baan bij Tesla en in de bureauwereld in de wereld van de volkshuisvesting terecht kwam. ‘Ik heb hier echt recruitment kunnen opzetten’, blikt ze terug. ‘En merkte daarbij al snel dat het beeld dat bij veel mensen heerst van de sector helemaal niet klopt met de werkelijkheid.’
‘Ik merkte al snel dat het beeld dat veel mensen hebben van de sector niet klopt met de realiteit.’
Dat geldt ook voor Kragtwijk en Van Maanen, die beiden ook van buiten de sector komen, en bij hun respectievelijke organisaties veel pionierswerk mochten verrichten op recruitmentgebied. ‘Toen ik hier 8 jaar geleden begon, waren we de eerste woningbouwcorporatie ooit die met een eigen recruitmentsite kwam’, herinnert Kragtwijk zich bijvoorbeeld. En Van Maanen, die marketingervaring in de wereld van musea, omroepen en verzekeraars meenam: ‘Er was hier eigenlijk nog geen merkverhaal. Daar zijn we mee begonnen, en hebben vervolgens de employee journey ingericht. Zo zetten we hier elke keer stappen vooruit.’
Vacatures zijn er bewust níet op het nieuwe platform te vinden. Daarvoor kan de kandidaat bij de vacaturesites van de deelnemers terecht. Het gaat dus echt om het verhaal van de corporaties dat eerst verteld wordt. ‘We willen starters en zij-instromers de gave uitdagingen laten zien die de sector hun expertise biedt, zodat ze een stap gaan overwegen. En hebben bewust voor 4 doelgroepen gekozen. Het platform en de test zijn ook rondom deze doelgroepen opgebouwd. Met natuurlijk de mogelijkheid dit uit te bouwen naar andere of meerdere doelgroepen’, legt ze uit.
Kikkers in de kruiwagen
‘Als je eenmaal in deze branche binnen bent, dan ken je de verschillende namen van de corporaties wel’, voegt Kragtwijk toe. ‘Er is ook onderling van oudsher al veel uitwisseling, ook van medewerkers. Maar het gaat er dus eerst om dat meer mensen de sector gaan overwegen als aantrekkelijke en dynamische werkgever, waar eigenlijk voor bijna alle functies en ervaringen wel iets mogelijk is. ‘Benut je hart skills gaat echt over de maatschappelijke opgave die we hier hebben, maar ook over je mogelijke professionele ontwikkeling. Werken met je hart aan uitdagende opgaven.’
‘Het EVP is echt spot-on, heel herkenbaar. Het komt dan ook uit de monden van mensen die net bij ons in dienst zijn gekomen.’
Samenwerking klinkt altijd mooi en aantrekkelijk. Maar hoe zorg je ervoor dat er onderweg geen kikkers uit de kruiwagen springen? Van Maanen: ‘Het EVP is echt spot-on, heel herkenbaar. Het komt uit de monden van mensen die onlangs bij ons in dienst zijn gekomen, en is omarmd door iedereen. Het beeld dat Goals heeft opgehaald zorgt ook voor verbinding. Zelfs in de look & feel komen de kleuren van alle corporaties terug. We hebben bovendien elke maand overleg. Daarmee houd je natuurlijk ook iedereen verbonden, en zorg je dat je steeds goed in gesprek blijft.’
Interne lancering
Na de interne lancering van de campagne kan ook de buitenwereld binnenkort met het platform – en zo met de sector – kennismaken. ‘Het gaat echt om het verleiden van de doelgroep’, aldus Kragtwijk. ‘Zou de corporatiesector in Amsterdam iets voor jou kunnen zijn? Het is aan de corporaties zelf om ze vervolgens ook te laten landen. Dat houden we als stuurgroep ook nauwlettend in de gaten. Het is altijd een worsteling: wat doe je samen? Wat kun je beter zelf doen? Je wilt geen dubbel werk doen, het moet juist extra zijn. Zodat je bekendheid toeneemt, en dat je stageplekken en vacatures makkelijker vervuld worden.
‘Als mensen bij ons komen werken, hoor je heel vaak: ik wist niet dat jullie zo’n leuke werkgever waren…’
Het gaat om een investering op lange termijn, besluit Hartendorf. ‘In the end willen we met elkaar die sector als aantrekkelijk werkgever neerzetten. Zodat afgestudeerden bijvoorbeeld denken: hé, dat is een leuke branche, daar kan ik ook veel waarde toevoegen en mijn kwaliteiten inzetten. Als mensen bij ons komen werken, hoor je heel vaak: ik wist niet dat jullie zo’n leuke werkgever waren. Dat verhaal willen we juist meer aan de voorkant gaan vertellen, zodat je daar niet pas achterkomt als je hier eenmaal gestart bent. Als ons dat lukt, dan hebben we denk ik wel een heel mooie stap gemaakt met elkaar.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Leeftijdsdiscriminatie is al jaren een groot probleem op de Nederlandse arbeidsmarkt. Te oud? Of juist te jong? Het komt allemaal voor. En we zijn ons er lang niet altijd van bewust. Maar uit onderzoek van het TA Audit Institute blijkt dat leeftijdsdiscriminatie bij sollicitaties in Nederland juist vaker voorkomt dan discriminatie op basis van gender of etniciteit. Bij maar liefst 48% van de sollicitaties waar leeftijd een rol speelde, werd een jongere of oudere kandidaat ongelijk behandeld. Bij man/vrouw lag dit percentage op 45%, bij etniciteit op ‘slechts’ 38%.
In 68% van de gevallen werd juist de jongere benadeeld ten opzichte van de oudere kandidaat.
Het onderzoek is uitgevoerd via ruim 1.500mystery sollicitaties bij 245 grotere Nederlandse werkgevers. Daarbij is gebruik gemaakt van de wetenschappelijke methode van paired apply. Dat wil zeggen: 2 gelijkwaardige cv’s die solliciteren op dezelfde functie, waarbij enkel leeftijd, geslacht of naam (etniciteit) variëren, en dan maar kijken wat de reacties zijn. Opvallend genoeg bleek leeftijdsdiscriminatie daarbij niet alleen ouderen te treffen: in 68% van de gevallen werd juist de jongere benadeeld ten opzichte van de oudere kandidaat.
Alle kanten op
Als het gaat om genderdiscriminatie, viel op dat mannen en vrouwen ongeveer even vaak benadeeld werden. Ook bij etniciteit waren de verschillen minimaal. Kandidaten met een Arabische naam werden bijna net zo vaak benadeeld als bevoordeeld ten opzichte van kandidaten met een Nederlandse naam. Discriminatie kan dus in alle gevallen meerdere kanten op gaan, zo blijkt uit het onderzoek.
Opvallend is ook dat bij 47% van de organisaties géén discriminatie is aangetroffen.
Opvallend is ook dat bij 47% van de onderzochte organisaties zelfs helemaal geen arbeidsmarktdiscriminatie is aangetroffen. Kandidaten werden daar op gender, leeftijd en etniciteit dus volledig gelijk behandeld. Tegelijkertijd scoorde een kleine groep organisaties structureel slechter, met meerdere vormen van discriminatie tegelijk. Daar is weinig lijn in te ontdekken. Er is in totale discriminatie ook geen groot verschil aangetrokken tussen profit en non-profit organisaties. Wel blijkt etnische discriminatie vaker voor te komen bij non-profit-organisaties, terwijl genderdiscriminatie juist vaker voorkomt bij for-profit-organisaties.
‘Opvallende resultaten’
‘Dat bij 44% van de relevante reacties er een ongelijke behandeling is, is veel meer dan ik had verwacht’, aldus Bas van de Haterd, co-founder van het TA Audit Institute en organisator van het Digitaal-Werven-event, waar de resultaten van het onderzoek gisteren voor het eerst gedeeld werden. ‘Met name de uitslagen op leeftijdsdiscriminatie hebben me verbaasd. En dan vooral dat de jongere kandidaat vaker is benadeeld ten opzichte van de oudere kandidaat. Blijkbaar telt voor ervaring: meer is beter. Ook als de laatste 10 tot 20 jaar ervaring gelijk is.’
Een minstens zo grote verrassing vond hij de bevinding dat bij etnische discriminatie de Nederlandse en de Arabische naam praktisch even vaak de voorkeur krijgen. ‘Er was juist voor Arabische namen gekozen omdat uit onderzoek van de Radboud Universiteit eerder bleek dat voor die groep de arbeidsmarktdiscriminatie het hoogst was.’ Dat lijkt in dit onderzoek dus mee te vallen. Maar, zo stelt Van de Haterd ook: ‘Dit onderzoek laat natuurlijk ook zien dat er nog veel werk te doen is om iedereen een eerlijke kans te geven op de arbeidsmarkt.’
‘Dit onderzoek laat natuurlijk ook zien dat er nog veel werk te doen is om iedereen een eerlijke kans te geven op de arbeidsmarkt.’
Het onderzoek van het TA Audit Institute sluit aan bij vele eerdere onderzoeken naar leeftijdsdiscriminatie. Zo meldde Indeed vorig jaar nog dat 1 op de 5 werknemers wel eens in aanraking komt met leeftijdsdiscriminatie. En het Talent Trends-onderzoek van wervings- en selectiebureau PageGroup stelde vorig jaar ook al dat leeftijdsdiscriminatie (met 45%) in Nederland de meest voorkomende vorm van discriminatie op de werkvloer is. ‘Doodzonde dat een potentieel van zo’n 260.000 goed gemotiveerde arbeidskrachten onvoldoende wordt aangesproken’, zei de toenmalige managing director van PageGroup Joost Fortuin destijds.
Het is een heel wonderlijk stuk op de site van de Rijksoverheid. De beslisnota bij de Aanbiedingsbrief verslag Informele Raad Werkgelegenheid en Sociaal Beleid van 7 en 8 juli 2025 bevat handgeschreven annotaties (van minister Mariette Paul?) over ‘significante implicaties’, die je ‘niet moet wegstoppen’, en een vrij dwingende ‘Ik wil eerst meer toelichting’. Dat zie je niet vaak bij zulke stukken. Of eigenlijk: nooit. Maar het staat er toch echt. En de implicaties zijn inderdaad significant. Want hier staat zoveel als: die invoering van de EU Richtlijn Loontransparantie? Laten we daar vooral niet te veel haast mee maken.
In een ander stuk wordt het iets netter opgeschreven: ‘Het voorziene tijdpad voor tijdige implementatie van deze Richtlijn blijkt niet haalbaar’, heet het hier. Waarbij als belangrijke reden wordt aangevoerd dat ‘meer tijd nodig is om de nationale regelgeving en de uitvoering ervan zo vorm te geven dat werkgevers de verplichtingen effectief en met zo beperkt mogelijke administratieve lasten kunnen uitvoeren.’ Zoveel tijd zelfs, dat invoering per 7 juni 2026 – de uiterste invoerdatum – niet zou lukken, en dus de nieuwe ‘streefdatum’ voor inwerkingtreding pas uiterlijk 1 januari 2027 is gesteld.
Het duurt maar en duurt maar
Dit betekent dus meteen ook dat de rapportageplicht voor werkgevers vanaf 150 werknemers pas voor het eerst gelden zal over kalenderjaar 2027, in plaats van over kalenderjaar 2026, zoals eerst de bedoeling was. Opmerkelijk, voor een Richtlijn die officieel dus al vanaf 6 juni 2023 (!) van kracht is, en waarover op 26 maart 2025 het langverwachte Nederlandse conceptwetsvoorstel eindelijk gepubliceerd werd voor internetconsultatie, zodat hij nog dit jaar in de Tweede Kamer zou kunnen worden behandeld. Maar daar lijkt het dus niet op uit te draaien, waarmee Nederland dus officieel weer eens de Europese regels schendt.
Er is natuurlijk al tijd genoeg geweest om hiermee aan de gang te gaan. En de argumentatie rammelt bovendien.
Willens en wetens bovendien, want er is natuurlijk de afgelopen jaren tijd genoeg geweest om hiermee aan de gang te gaan. En de argumentatie rammelt bovendien. Want hoeveel tijd kost het nou werkelijk om je erop voor te bereiden dat je als werkgever aan je kandidaten salarisinformatie verstrekt vóórdat het sollicitatieproces begint? En hoeveel implementatie hebben werkgevers nodig om erachter te komen dat ze niet meer mogen vragen naar het salaris bij een vorige baan? Het lijkt er eerder op dat werkgevers er gewoon geen zin in hebben, en (de resten van) het kabinet hun oren daar naar laten hangen.
En dan was er in Nederland sowieso al gekozen voor een ‘1:1-implementatie’ van de Richtlijn, wat betekent dat het voorgestelde wetsvoorstel nauw aansluit bij de tekst van de Richtlijn en alleen de elementen bevat die essentieel zijn om aan de implementatieverplichting te voldoen. Dit betekent dat onder Nederlands recht wordt beoogd de toename van (administratieve) lasten voor werkgevers zoveel mogelijk te beperken. Stel je eens voor dat we werkgevers tot iets extra’s zouden verplichten dan het minimum wat Europa voorschrijft… En waarom zou (ruim) 3 jaar eigenlijk niet genoeg zijn om je daarop voor te bereiden?
Wél van kracht
Het zegt veel over het huidige politieke landschap dat over dit soort beslissingen nauwelijks meer enige ophef lijkt te ontstaan. Europa? We doen of onze neus bloedt. Richtlijnen invoeren zoals afgesproken? Ooit waren we een gidsland op dit gebied, inmiddels lijken we liever achteraan in de rij aan te sluiten. Als we al willen aansluiten. Maar Hanneke van Dorst, managing consultant bij Human Capital Group, waarschuwt werkgevers wel. Want de huidige VVD/BBB-regering mag dan van uitstel hun handelsmerk hebben gemaakt, de Europese richtlijn geldt natuurlijk wel gewoon vanaf 7 juni 2026 – landelijke wetgeving of niet.
Uitstel of niet: kandidaten kunnen vanaf 7 juni 2026 gewoon al rechten ontlenen aan de Europese richtlijn.
En dat betekent dat werknemers én kandidaten ook vanaf die datum al hun rechten kunnen uitoefenen conform de Europese richtlijn. Dat betekent dat er dus gewoon werk aan de winkel is. ‘Werkgevers doen er dan ook goed aan om door te gaan met de voorbereidingen’, raadt Van Dorst dan ook aan. ‘Niet alleen als een functiehuis en loongebouw nog ontwikkeld moeten worden, maar ook om beloningsverschillen te onderzoeken, te verklaren en op te lossen mocht dat nodig zijn. Gebruik 2026 om compliant te worden. Dat wil je als inclusief werkgever, maar ook vanwege de financiële verplichting om ongelijke beloning M/V snel te repareren.’
Wie om een manager vraagt, heeft er geen nodig. Wie weigert, rijdt recht op een burn-out af. Het probleem: twee uitersten die beide winst vernietigen. Organisaties maken twee tegenovergestelde fouten bij het aannemen van managers. Beide zijn dodelijk voor de winstgevendheid, maar op totaal verschillende manieren.
Fout 1: Managers aannemen die niemand gevraagd heeft
Fout 2: Managers weigeren terwijl de zaak instort
Fout 1:Het statussymboolsyndroom
Bij snelle groei denken ondernemers vaak: ‘We zijn nu een serieuze organisatie, dus we hebben managers nodig.’ Niet omdat er een concreet probleem is, maar omdat het past bij het plaatje van een ‘volwassen’ bedrijf. Het resultaat? Managers die niemand gevraagd heeft. Medewerkers die zich gecontroleerd voelen terwijl ze juist floreerden in zelfstandigheid. Processen die overbodig zijn. Overhead in plaats van ontlasting.
Management-overhead zonder toegevoegde waarde kost 150.000+ euro per jaar.
De paradox: meer omzet, maar minder winst. Dubbele groei op papier, achteruitgang waar het telt. Management-overhead zonder toegevoegde waarde kost 150.000+ euro per jaar die verdampt in bureaucratie en rapportages die niemand leest.
Fout 2:Het heldencomplex
Aan de andere kant staan organisaties waar alles draait op één persoon die weigert hulp te accepteren. ‘We redden het zelf wel’, wordt dan het mantra, terwijl nieuwe medewerkers zwakker worden door gebrek aan begeleiding, kwaliteit wijkt voor haast, en de eigenaar verdrinkt in operationele hectiek. Deze weigering voelt als kracht, maar is pure zwakte. Een business die afhankelijk is van één persoon die alles draait, is geen sterke business. Het is een tijdbom.
Een business die afhankelijk is van één persoon die alles draait, is een tijdbom.
Toegeven dat je het niet redt voelt als falen. Maar doorrennen tot de muur is geen heldhaftigheid, het is organisatorische zelfvernietiging. De kostprijs? Businessrisico bij uitval van de sleutelpersoon. Kwaliteitsverlies dat klanten kost. Burn-out die maanden herstel vraagt. Gemiste groeikansen door gebrek aan capaciteit.
De test: heb je écht een manager nodig?
Voordat je een manager aanneemt, beantwoord dan deze 3 vragen:
De concrete test: Wat lost deze persoon exact op? Kun je het niet in één zin uitleggen? Dan heb je geen manager nodig. Je hebt duidelijkheid nodig.
De vraagtest: Vraagt je team erom? Als je medewerkers niet aangeven dat ze leiding nodig hebben, is dat vaak het juiste antwoord. Luister naar wat er wél wordt gevraagd: duidelijkheid, prioriteiten, beslissingsbevoegdheid.
De alternatieventest: Kun je het oplossen met processen of systemen? Managers kosten minimaal 75.000 euro. Processen kosten tijd, maar zijn eenmalig. Een goed systeem verslaat vaak een middelmatige manager.
Wanneer je wél een manager moet aannemen
Neem alleen een manager aan als:
Teams concrete coördinatie nodig hebben tussen afdelingen of projecten die elkaar blokkeren.
Ontwikkeling van medewerkers structurele aandacht vraagt en dat nu niet gebeurt.
Huidige leiding verdrinkt in operationele zaken en daardoor strategische werk laat liggen.
Het team expliciet erom vraagt en kan uitleggen waarom.
Wanneer je géén manager moet aannemen
Neem géén manager aan:
Bij snelle groei ‘omdat het hoort’. Groei rechtvaardigt geen management, problemen wel.
Voor status op LinkedIn of om indruk te maken op vrienden of investeerders.
Om problemen weg te organiseren die je zelf creëerde. Slechte processen los je niet op met meer mensen.
De tegenstrijdigheid doorbreken
Stop met denken in managementlagen. Start met denken in problemen oplossen. Vraag niet: ‘Hebben we een manager nodig?’ Vraag wel: ‘Wat is het concrete probleem en wat is de beste oplossing?’ Vaak is het antwoord: betere processen (eenmalige investering, structurele besparing), duidelijkere verantwoordelijkheden (gratis, morgen te regelen), of andere prioritering (ook gratis, vraagt alleen moed).
Management is een tool, geen statussymbool.
En soms, soms is het antwoord wél een manager. Maar dan voor de juiste redenen, met een helder mandaat, op uitdrukkelijk verzoek van het team. Conclusie: management is een tool, geen statussymbool. De ironie: organisaties die managers aannemen ‘omdat het hoort’ hebben ze meestal niet nodig. Organisaties die weigeren ‘omdat we het zelf redden’ hebben ze juist wel nodig. Beide verliezen winst. De een aan overhead, de ander aan burn-out en kwaliteitsverlies.
Waarvoor precies?
De volgende keer dat je denkt: ‘we hebben een manager nodig’, stel jezelf dan eerst deze vragen:
Waarvoor precies?
Wie vraagt erom?
Wat is het alternatief?
Als je die vragen niet kunt beantwoorden, heb je geen manager nodig. Je hebt duidelijkheid nodig. En dat is gratis.
Over de auteur
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek 