Hoe win je de ‘war for skills’ als de spelregels constant veranderen?

De aanhoudende discussie over de Wet VBAR en de dreigende aanpak van schijnzelfstandigheid veroorzaakt kramp bij veel organisaties. In dit soort situaties hebben organisaties doorgaans twee keuzes. De meest gehoorde reflex? De inhuur van freelancers op pauze zetten. ‘Even afwachten, en op safe spelen’ Dit lijkt misschien een veilige keuze, maar in de praktijk kan het een kostbare fout zijn. In een tijd waarin de ‘war for talent’ is geëvolueerd naar een ‘war for skills’, is stilzitten juist géén optie. Je sluit de deur voor schaarse expertise en vertraagt de groei, terwijl concurrenten die hun wervingsprocessen wél aanpassen, terrein winnen.

In een tijd waarin de ‘war for talent’ is geëvolueerd naar een ‘war for skills’, is stilzitten juist géén optie.

Het is een kwestie van perspectief. Je kunt er niet op vertrouwen dat regelgeving statisch is. Als je wervingsmodel alleen werkt onder de huidige (soepele) regels, is er geen garantie dat het morgen nog steeds werkt. Stel je voor dat je elke keer als de wetgeving verandert, stopt met het inhuren van freelancers. Ondertussen groeit de vraag naar gespecialiseerde vaardigheden alleen maar door en wordt de skills gap steeds groter. Recente cijfers liegen er niet om: de vraag naar schaarse expertise, zoals A.I.-kennis, is geëxplodeerd met 230%. Laten we eerlijk zijn: die skills heb je echt zelf niet altijd in huis.

Wendbaarheid en innovatie

De échte vraag is dus niet óf je externe expertise nodig hebt, maar hoe pijnlijk de achterstand wordt als je nu faalt om die aan te trekken. Hoewel het politieke debat de arbeidsmarkt vaak framet als een keuze tussen ‘vaste’ en ‘flexibele’ werknemers, ziet de praktijk er anders uit. De meest succesvolle teams zijn een efficiënte mix, waarin de stabiliteit van vaste medewerkers wordt gecombineerd met de wendbaarheid en innovatie van onafhankelijke specialisten. De vraag is niet óf je met freelancers moet werken, maar hoe je een winnend team bouwt dat beide werelden veilig en strategisch combineert.

‘Het creëren van hybride teams is niet voorbehouden aan grote bedrijven.’

Hybride teams zijn de toekomst. Bovendien is het creëren van zulke teams niet voorbehouden aan grote bedrijven. Met duidelijke contracten, robuuste compliance-processen en een focus op waarde kunnen ook mkb’ers in deze arbeidsmarkt concurreren om dezelfde hoogwaardige freelancers als multinationals. Door deze aanpak te omarmen, beschermen zij zichzelf niet alleen juridisch, maar krijgen ze ook toegang tot gespecialiseerd talent dat groei en innovatie aanjaagt.

Sterke systemen winnen van geluk

De bedrijven die floreren in onzekere omgevingen, zijn diegenen met duidelijke kaders voor veilige en wendbare werving, binnen de voorschriften van de wetgeving. Zij begrijpen dat paniekreacties contraproductief zijn en zien kansen waar anderen aarzelen. Het draait om het bepalen welke rollen het beste bij vaste medewerkers passen en welke ideaal zijn voor zelfstandige specialisten – en vervolgens waterdichte processen in te richten om beide groepen legaal en efficiënt in te zetten. Het spreekt voor zich dat hiervoor de juiste processen en systemen onmisbaar zijn.

Bedrijven moeten kunnen handelen op het tempo van de markt, in plaats van dat interne frictie hen vertraagt.

Wervingsbeslissingen kunnen niet op zichzelf staan, ze moeten naadloos aansluiten op compliance, onboarding, projectmanagement en continu toezicht. Zonder die afstemming vervalt alles al snel in chaos, met juridische, financiële en operationele risico’s tot gevolg. Het oplossen van compliance of operationele misstappen kan weken kosten, waardoor elk concurrentievoordeel verdampt. Bovendien is de window of opportunity waarin kansen zich aandienen kort, en terughoudendheid betekent dat je verliest van snellere concurrenten. Bedrijven moeten kunnen handelen op het tempo van de markt, in plaats van dat interne frictie hen vertraagt.

Compliance als competitief voordeel

Vergeet employer branding of een hoger uurtarief. Het échte onderscheidend vermogen in de jacht op schaars (tech-)talent zit in een hoek waar je het misschien niet verwacht: compliance. Want wie denkt dat compliance alleen een defensieve, administratieve last is, mist de boot. Uit onderzoek blijkt namelijk dat techbedrijven met een waterdicht compliance-framework niet alleen 30% sneller groeien, maar ook significant succesvoller zijn in het aantrekken en behouden van de beste zzp’ers.

De kern? Het elimineren van het risico op schijnzelfstandigheid.

De kern? Het elimineren van het risico op schijnzelfstandigheid. Dat begint bij de basis: ijzersterke contracten en workflows die de autonomie van de freelancer vooropstellen. Geen aansturing op het ‘hoe’ en ‘wanneer’, maar duidelijke afspraken over scope, deliverables en deadlines. Cruciaal is dat freelancers geen kerntaken overnemen die thuishoren bij vast personeel, zoals het beheer van bedrijfskritische systemen.

Slimme technologie

De echte versnelling zit echter in: slimme technologie. A.I.-gedreven dashboards die compliance-risico’s real-time signaleren, smart contracts die voorwaarden en betalingen automatiseren, en geautomatiseerde checks van KVK- en btw-nummers. Deze tools verlagen niet alleen de administratieve druk, maar maken ook razendsnelle en veilige onboarding mogelijk. Zo bied je toptalent wat het echt zoekt: professionele vrijheid, zonder juridische onzekerheid. En dát is een concurrentievoordeel dat zich direct terugbetaalt.

‘De grootste fout die we collectief maken, is wachten tot het te laat is.’

De grootste fout die we collectief maken, is wachten tot het te laat is. We zien compliance als een geïsoleerd, juridisch probleem. Een lastige verplichting. Maar dat is het niet. Het is een symptoom van een veel dieper liggend strategisch mankement. Wanneer jij op het laatste moment moet ingrijpen omdat de regels veranderen, en taken plotseling niet meer door die ene vertrouwde freelancer gedaan kunnen worden, wat gebeurt er dan echt? Je ontwricht je eigen workflows. Je creëert onzekerheid. Je beschadigt de teamdynamiek die je zo zorgvuldig hebt opgebouwd.

Oplossing ligt binnen

De oplossing ligt dan ook niet bij de juridische afdeling. De oplossing ligt bínnen je organisatie. Het is tijd om freelancers niet langer te zien als inhuurkrachten, maar als geïntegreerde specialisten. Als je ze behandelt als een volwaardig onderdeel van je team – cultureel en operationeel – wordt compliance een logisch gevolg van een gezonde samenwerking, in plaats van een extern opgelegde hindernis. Het stroomlijnt de communicatie, versterkt de cohesie en maakt je organisatie als geheel wendbaarder.

‘De vraag is niet of de regels veranderen, maar hoe robuust je bent om die veranderingen op te vangen.’

Wetgeving zal altijd veranderen. Dat is een gegeven. De vraag is niet of de regels veranderen, maar hoe robuust jouw organisatie is om die veranderingen op te vangen. Met een proactieve, geïntegreerde aanpak wordt elke nieuwe wet een kwestie van bijsturen, niet van paniekvoetbal. Zo bouw je een organisatie die niet alleen vandaag presteert, maar ook klaar is voor de onzekerheid van morgen. En dat is de enige manier om met vertrouwen te blijven werken met het beste talent, vast of flexibel.

Over de auteur

Deze bijdrage is geschreven door Malik Azzouzi, Country Director van Malt Benelux

Over het ‘opvoeden’ van de vacaturehouder: ‘Voor recruitment ben je altijd samen verantwoordelijk’

Ga met een gemiddelde recruiter in gesprek, en het duurt waarschijnlijk niet lang voordat een van zijn of haar grootste frustraties bovenkomt: de hiring manager. De vacaturehouder is een onmisbare schakel in elk recruitmentproces, maar tegelijk vaak ook een hinderpaal, of beter gezegd: hij (of soms een zij) doet lang niet altijd (snel) wat je als recruiter wil. Maar neem dat hem of haar ook maar eens kwalijk: veel hiring managers nemen hooguit enkele keren per jaar deel aan zo’n wervingsproces, en zijn er dus ook helemaal niet bedreven of ervaren in. En ze zijn er ook al helemaal niet voor opgeleid.

De vacaturehouder is een onmisbare schakel in elk recruitmentproces, maar tegelijk vaak ook een hinderpaal.

Die opleiding is er ook eigenlijk helemaal niet. Of beter gezegd: wás er niet. Want Heleen Stoevelaar en Dorien Waasdorp, beiden gepokt en gemazeld in het recruitment- en HR-vak, hebben de omissie in de markt ook gezien, en hebben daarom een training ontwikkeld om ook hiring managers te laten ontdekken wat er allemaal komt kijken bij een goed recruitmentproces, en hoe zij daarin beter hun constructieve rol kunnen pakken. I

Als buitenstaander

‘Als we geen hiring managers zouden hebben, zouden we ook geen arbeidsmarktprobleem hebben’, zet Stoevelaar het daarin meteen maar even stevig neer. Van sollicitaties of iets als de candidate experience hebben vacaturehouders dan ook zelden kaas gegeten, merkt ze in de praktijk. En toch zijn ze cruciaal in het proces. ‘Ik ken ook geen enkel bedrijf waar ze niet belangrijk zijn. Maar misschien moeten ze wel helpen om beter in het proces te passen’, zegt ze. En dat betekent dus niet alleen: hen vragen of ze ook de vacature op hun LinkedIn willen doorposten. Maar ook: leren op een goede manier persoonlijk feedback aan kandidaten te geven.

‘Ik ken geen enkel bedrijf waar hiring managers niet belangrijk zijn. Maar misschien moeten ze wel helpen.’

‘We hebben het echt op ons genomen om hen te helpen’, vult Dorien Waasdorp aan. ‘We trainen al heel lang recruiters, en zien dan vaak dat het in de praktijk juist draait om die relatie met die hiring manager. Als je ze dan samen in een groep hebt, kun je echt werken aan gedragsverandering. Wij kunnen als buitenstaander ook relatief makkelijk dat gesprek voeren. Ook omdat we ons altijd heel goed voorbereiden met de klant. Om juist ook de voorbeelden te kunnen teruggeven aan de mensen. Dan snappen ze het, en is het niet een algemeen verhaal, maar wordt het echt herkenbaar.’

Top-5

Natuurlijk, ze hebben wel een top-5 van dingen die ze vaak verkeerd zien gaan. Afspraken met kandidaten afzeggen bijvoorbeeld, geen feedback durven geven, of zelf 90% van de tijd aan het woord zijn in een sollicitatiegesprek. ‘En dat laten we dan graag zien aan de hand van een filmpje bijvoorbeeld. Om die spiegel voor te houden.’ Maar niet op een bestraffende manier, benadrukt Waasdorp. ‘Je moet het ook een beetje luchtig houden om ze mee te nemen, de sfeer leuk neerzetten. Maar we hebben veel ervaring in dit vak, dus kunnen wij ze denken we ook echt veel teruggeven.’

‘Hoe was het toen je zelf solliciteerde? Hé, vond je dat niet fijn? Wat gek, want dat doe je zelf ook.’

Je kunt best een heel goede leidinggevende zijn, maar (nog) geen goede selecteur van mensen, stelt Stoevelaar. ‘We verwachten heel veel van een hiring manager. Maar hé, mogen we dat eigenlijk wel? Daarom beginnen we altijd met de basisbeginselen, met de hygiënefactoren. Hoe was het toen je zelf solliciteerde? Wat gebeurde er toen? Wat vond je niet fijn? Hé, vond je dat niet fijn? Wat gek, want dat doe je zelf wel. Dat soort gesprekken dus. Dat je je altijd moet voorbereiden, en niet pas tijdens het gesprek het cv erbij moet pakken. En dat je op tijd komt, geen afspraken verzet.’

STAR(R)-methodiek

Daarna gaat het meestal al snel een stap verder, leggen ze uit. Waasdorp: ‘Dat gaan dan dus over hoe je structuur aanbrengt, de STAR(R)-methodiek toepast in sollicitatiegesprekken, hoe je bias probeert uit te zetten en zorgt dat kandidaten weer als ambassadeur vertrekken. We gaan ze echt helpen. Want het is ook best een beetje spannend als je dit niet vaak doet.’ Stoevelaar: ‘Er zijn heel veel aspecten waar we hen in kunnen meenemen over hoe je eigenlijk de kwaliteit verhoogt van de kandidaat. En daarnaast dat je ook als recruiter denkt: lekker, hier heb ik echt iets aan.’

‘De hiring manager weet vaak helemaal niet eens dat hij hiring manager heet.’

Een goede candidate experience is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van zowel recruiter als hiring manager, onderstrepen ze nog maar eens. Pas als die goed samenwerken, kan een werving slagen. Waarbij iedereen zijn eigen rol heeft. ‘De hiring manager weet vaak helemaal niet eens dat hij hiring manager heet. Nee, die is gewoon afdelingsmanager. En nu ook vacaturehouder. Maar je kunt wel duidelijk maken: als je zo doorgaat, dan blijf je ook je vacatures houden. Maar aan de andere kant: als die vacaturehouder snapt wat zijn rol is, dan gaat die rol van de recruiter ook vanzelf beter worden. Dat is waar het volgens om gaat.’

Benieuwd naar de hele podcast?

Deze zomer duiken we in de hot topics die wervingsprofessionals bezighouden. In de podcast De zomer van slim werven hoor je alles over de nieuwste trends en slimme oplossingen om jouw wervingsaanpak future-proof te maken. Ontvang de podcast en blijf op de hoogte van nieuwe afleveringen via onderstaand formulier:

Zomerpodcast

Lees ook

Steeds meer zzp’ers keren nu terug in loondienst

In het tweede kwartaal van 2025 zijn 54.000 zelfstandigen (3,5% van het totaal) overgestapt naar loondienst. Daarmee zet de beweging door die ook zichtbaar was in het eerste kwartaal, toen al 68.000 zzp’ers (4,3%) dezelfde stap maakten. Ter vergelijking: in het vierde kwartaal van 2024 ging het ‘slechts’ om 37.000 overstappers. Daarmee is het aantal zzp’ers dat voor loondienst kiest in het eerste half jaar van 2025 bijna 70% hoger in vergelijking met dezelfde periode in 2024. De effecten van het strengere toezicht op schijnzelfstandigheid, dat begin dit jaar van kracht werd, lijken nu dus toch echt zichtbaar te worden op de arbeidsmarkt.

De stap naar loondienst kan natuurlijk een vast of tijdelijk dienstverband bij een werkgever inhouden, maar ook een contract bij een detacheerder. Uit het vast/flex-dashboard van Intelligence Group blijkt dat hoogopgeleide zzp’ers relatief minder opdrachten gegund krijgen, terwijl het aandeel gedetacheerden juist groeit. Dit is sinds de start van de metingen in 2022 niet zo hoog geweest als nu. Al is ook duidelijk dat de detacheringsmarkt niet zo profiteert van de handhaving van de Wet DBA als het misschien in 2024 verwachtte.

‘Feit blijft dat het overgrote gedeelte van de zzp’ers onder geen beding terug naar loondienst wil.’

‘Detachering wint iets aan terrein ten opzichte van zzp, maar ook de detacheringsmarkt heeft het moeilijk onder druk van dalende vraag naar flexibele arbeid. Dus het meest aannemelijk is dat het grootste deel van de stoppende 54.000 zzp’ers in loondienst is gegaan bij een werkgever’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt bij Intelligence Group: ‘Maar feit blijft daarnaast ook dat het overgrote gedeelte van de zzp’ers onder geen beding terug naar loondienst wil. Ook niet als gedetacheerde. Ook komen er nog steeds nieuwe zzp’ers bij, al kromp de totale groep in het tweede kwartaal wel met duizenden mensen.’

De handhaving van de Wet DBA lijkt effect te hebben: steeds meer zzp'ers blijken dit jaar over te stappen naar loondienst. In het eerste halfjaar ging het al om ruim 120.000 mensen. Aan de andere kant komen er echter ook nog veel nieuwe zzp'ers bij.

Flink minder opdrachten

De totale hoeveelheid opdrachten voor hoogopgeleide flexprofessionals heeft in de eerste helft van 2025 overigens een daling laten zien van gemiddeld 18% ten opzichte van dezelfde periode in 2024. Ook in mei (-15%) en juni (-21%) dit jaar bleef de krimp aanhouden. De afname in vraag zet zzp’ers onder druk na te denken over alternatieven voor hun zzp-schap, zoals een loondienstverband, zeker in sectoren waar opdrachten sneller opdrogen, zoals de financiële dienstverlening en de logistiek, transport en productie.

‘Januari 2026 wordt het moment van de waarheid: gaat de Belastingdienst dan echt boetes uitdelen?’

Opvallend is dat het aandeel inhuur binnen de overheid in mei en juni juist toeneemt ten opzichte van de private sector, zowel in de vorm van zzp’ers als via detachering. Waasdorp: ‘Ondanks de Roemernorm, die externe inhuur binnen de overheid wil beteugelen, en de verplichting om de Wet DBA na te leven. Januari 2026 wordt het moment van de waarheid: gaat de Belastingdienst dan echt boetes uitdelen vanwege schijnzelfstandigheid, terwijl zij én andere overheden zelf hun zaken nog niet op orde hebben? Het zou te gek voor woorden zijn, maar als dat gebeurt, dan ligt een verdere versnelling van zzp naar loondienst in het verschiet.’

Hoe is het in de IT?

Hoe is het dan in de IT, van oudsher een branche waar veel zzp’ers actief zijn? Ook daar is de beweging naar loondienst inmiddels duidelijk. In de tweede helft van 2024 antwoordde bijna 60% van de IT’ers negatief op de vraag ‘of je (weer) zou willen werken als werknemer in loondienst?’. In de eerste helft van dit jaar was dat gedaald naar iets minder dan 30%. Ongeveer de helft zei nu ‘misschien’, terwijl dat in het halfjaar daarvoor nog geen kwart was. De groei zit dus niet zozeer in de mensen die zeker weer in loondienst zouden willen, maar juist meer in de twijfelaars daarover.

Uit de cijfers blijkt bovendien dat zzp’ers die loondienst overwegen momenteel actief of latent op zoek zijn naar een opdracht. De zorg of ze die wel kunnen vinden, brengt dus ook eventuele loondienst weer op het netvlies. Dit heeft te maken met de handhaving op schijnzelfstandigheid, maar minstens zo erg met de daling van het aantal IT-opdrachten in de markt, vermoedt Waasdorp. ‘Die laat een sterkere daling zien dan de algehele flexmarkt.’

Dat de zzp-monitor van de KVK nog geen aanzienlijke daling van het aantal zzp’ers in de IT te zien geeft, valt volgens Waasdorp te verklaren: velen zullen hun KVK-inschrijving slapend aanhouden voor een bepaalde tijd. Het UWV ziet in eigen gelederen momenteel ook een trend dat externe IT-krachten in vaste dienst willen treden, meldt een woordvoerder. Dit betreft jonge collega’s, maar net zo goed ook IT-experts met een lange loopbaan.

Lees ook

Zijn de jongste generaties verleerd hoe het is om te solliciteren?

Het kan geen toeval zijn dat ik in de afgelopen maand, vaak op verzoek van hun ouders (!), een handvol afgestudeerde bachelor- en masterstudenten heb mogen begeleiden bij het zoeken naar hun eerste baan. Dit soort vragen kreeg ik 10 jaar geleden dagelijks, maar de afgelopen 5 jaar nauwelijks. Tot nu toe dan. Dat cum laude afgestudeerde academici of een data science master maanden na hun afstuderen nog steeds werkzoekend zijn, geeft te denken. En nee, dat ligt niet aan de concurrentie van A.I. – althans: nog niet. Het probleem is volgens mij fundamenteler: een deel van de starters heeft geen idee hoe de arbeidsmarkt werkt.

‘Ik heb gesolliciteerd bij onder meer McKinsey en BCG. Overal afgewezen. De arbeidsmarkt is echt slecht.’

De gesprekken die ik voerde vond ik heel bijzonder. Een greep uit wat ik zoal hoorde: ‘Indeed? Nog nooit van gehoord.’ ‘Ik heb gesolliciteerd bij onder meer McKinsey en BCG. Overal afgewezen. De arbeidsmarkt is echt slecht.’ ‘Iedereen zoekt mensen met ervaring, daarom word ik overal afgewezen.’ ‘Zo’n 4.000 euro voor 32 uur, dat lijkt me toch heel redelijk als starter.’ ‘Moet ik mijn A.I.-kennis ook op LinkedIn zetten?’ ‘Ik zoek wel een half uur per dag, maar vind nog steeds niets.’ ‘LinkedIn, dat is toch voor mensen die al werken?’ ‘Ik solliciteerde eergisteren, maar heb nog niets gehoord.’

Stap terug in begeleiding

Dit beperkt zich niet tot academische studenten. Dezelfde signalen (alleen andere vragen) krijg ik van mbo- en hbo-afgestudeerden. Een hele generatie die niet weet hoe de arbeidsmarkt, hoe solliciteren of hoe oriënteren werkt. Logisch ook, want Nederlandse roc’s, mbo-, hbo- en wo-instellingen hebben de afgelopen jaren een stap terug gedaan in hun loopbaanbegeleiding. Werkgevers, uitzendbureaus en detacheringsbedrijven stonden letterlijk aan de schoolpoorten met verleidelijke aanbiedingen, traineeships en mooie carrièrepaden. Studenten hadden vaak al een baan voordat ze hun diploma ophaalden.

Studenten van nu hebben vaak letterlijk een afstand tot de arbeidsmarkt.

De uitstroomcijfers waren fantastisch – perfect voor de macro-doelmatigheid en het binnenhalen van overheidsgeld. Maar deze cijfers waren geen bewijs van goede loopbegeleiding of arbeidsmarktrelevantie, ze waren vooral het gevolg van hyperschaarste op de arbeidsmarkt. Loopbaanadvies werd nagenoeg overbodig. Adviseurs kwamen op afstand van de arbeidsmarkt te staan. Training voor studenten? Dat ging op een lager pitje. Nu wordt langzaam zichtbaar dat er generaties afgeleverd worden op de arbeidsmarkt, met letterlijk een afstand tot de arbeidsmarkt als het gaat om courant arbeidsmarktgedrag.

Fundamentele verandering

Dan heb ik het nog niet over de (ir)relevantie van de opleiding, die nu de hyperschaarste eraf is en A.I. zijn intrede doet, snel zichtbaar wordt. Dus beste loopbaanbegeleiders op scholen: de arbeidsmarkt voor starters – vooral voor degenen die met hun hoofd werken – staat voor een gigantische omwenteling. De hyperschaarste is voorbij. Amerikaanse ontwikkelingen in de BaMa-markt komen ook naar Nederland: stagnatie voor starters, mogelijk zelfs toenemende jeugdwerkloosheid.

De manier waarop bedrijven talent vinden is gerevolutioneerd. Maar bereiden scholen hun studenten daarop voor?

Voor mbo-studenten zal dit minder gelden, maar de boodschap is over de hele linie helder: de tijd dat studenten automatisch werk vonden zit in zijn nadagen en is voor sommigen inmiddels al voorbij. Tegelijkertijd veranderen niet alleen de marktomstandigheden, maar ook het recruitmentproces zelf. A.I., skills based matching, digitale platforms – de manier waarop bedrijven talent vinden is gerevolutioneerd. Terwijl scholen en opleidingsinstituten hun studenten nog steeds voorbereiden op de arbeidsmarkt van 2015 met bijbehorende cv’s en oriëntatiekanalen.

Concrete actie vereist

Het is tijd dat Nederlandse onderwijsinstellingen en stage- en loopbaanbegeleiders hun verantwoordelijkheid nemen. Studenten hebben nú training nodig in:

  • Baanzoeken via Indeed – het platform dat ze niet kennen, maar wel nodig hebben
  • LinkedIn profieloptimalisatie – niet optioneel, maar essentieel
  • Skills-based matching via platforms zoals The TalentpoolCommunity
  • A.I.-tools voor baanzoeken – maak agents aan, gebruik technologie
  • A.I.-ervaring prominent op het cv – een must voor elke moderne sollicitant

Het is tijd om studenten (weer) te leren dat solliciteren een werkwoord is – en een proces dat voorbereiding en tijdsinvestering vraagt. Een half uur solliciteren per dag is een grap. Een film of serie uitzoeken op Netflix kost gemiddeld langer. Voor 32 uur in de week 4.000 euro verdienen is alleen realistisch voor uitzonderlijke kandidaten – en die groep wordt al gevonden, die hoeft niet te zoeken. Het is belangrijk om studenten weer met twee voeten op de grond te zetten: de arbeidsmarkt is steeds minder vanzelfsprekend op zoek naar ze….

Nieuwe werkelijkheid: ouders betrekken

Hoe vreemd het voor de vorige generaties misschien ook klinkt, ouders hebben steeds vaker een actieve rol in sollicitaties, loopbaankeuzes en gesprekken van hun kinderen. Misschien moeten scholen hen ook meenemen in informatiesessies over de moderne arbeidsmarkt. De praktijk wijst uit dat dit nodig is. De urgentie is groot. De arbeidsmarkt verandert niet geleidelijk – ze transformeert momenteel razendsnel door de intrede van robots, A.I. en vergrijzing.

‘Scholen en begeleiders die nu niet bijsturen, laten hun studenten de komende jaren worstelen.’

Het oriëntatiegedrag van werkzoekenden verandert mee door technologie en nieuwe matchingsmethoden. Scholen en begeleiders die nu niet bijsturen, laten hun studenten de komende jaren worstelen op een markt waarvoor ze totaal niet voorbereid zijn. Maar als je ze opleidt in en met A.I., dan kunnen ze makkelijk concurreren met de andere generaties op de arbeidsmarkt. En voor je het weet, komt die 4.000 euro (voor 40 uur werken) vanzelf in beeld….

Loopbaanbegeleiders, trek een been bij 

De uitstroomcijfers van Nederlandse onderwijsinstellingen staan de komende jaren onder druk. Studenten verdienen daarom praktische loopbaanvoorbereiding die aansluit op 2025, niet op 2015 of erger nog: helemaal geen begeleiding. De nieuwe generatie meenemen in de nieuwe arbeidsmarkt en realistische verwachtingen – daarmee houd je de uitstroomcijfers op peil.

‘Het lijkt me goed als loopbaanbegeleiders hun eigen opgelopen afstand op de arbeidsmarkt inlopen.’

Belangrijker nog: daarmee geef je studenten een eerlijke kans op de carrière die ze verdienen. Het lijkt me in dat geval goed als ook loopbaanbegeleiders hun eigen opgelopen afstand op de arbeidsmarkt gaan inlopen. Die waren er al in 2015 en ik ben bang dat deze niet kleiner zijn geworden, nu de arbeidsmarkt zo transformeert én er zulke mooie, goede, maar ook passieve jaren achter ons liggen.

Meer weten?

Van 15 t/m 19 september 2025 vindt de landelijke Week van de Loopbaan plaats. Dé week waarin loopbaanprofessionals en jobcoaches aangesloten bij Noloc hun deuren openen voor iedereen met loopbaanvragen. Lees er hier meer over:

Week van de Loopbaan

Lees ook

Van reactief naar proactief: hoe KLM een toekomstbestendige recruitmentstrategie bouwt

Toen Anne-Mieke Schildt ruim 10 jaar geleden begon als manager recruitment was die rol nog behoorlijk reactief. ‘We waren vooral dienstverlenend en hoefden niet heel erg ons werkgeversmerk buiten de deur te hangen’, vertelt ze in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Hoe anders is dat nu. ‘We moeten veel meer wervingscampagnes doen om de arbeidsmarkt te benaderen en aan te geven wat wij bieden. Je moet nu echt wel vanuit je vakgebied werken om zichtbaar te zijn en aan te geven wat je als werkgever biedt.’

Deze verschuiving naar meer proactief recruitment is geen luxe, maar pure noodzaak geworden, aldus Schildt, die zelf maar liefst 39 jaar ervaring bij de luchtvaartmaatschappij heeft. In een tijd waarin werkgevers hun best moeten doen om zichtbaar te zijn op de arbeidsmarkt, heeft KLM de strategische waarde van recruitment onderkend. ‘Als recruitment groeien we nu veel meer naar total talent management, waardoor we én proactief zijn én ook leuker werk kunnen bieden aan ons eigen team’, vertelt ze.

Van 0 naar 200

Van reactieve dienstverlener naar een strategische speler in het hart van de organisatie: Schildt heeft de transformatie van recruitment bij KLM van dichtbij meegemaakt. ‘Ondertussen hebben we ook een mooi Employer Brand Team gekregen dat ons daarbij ondersteunt.’ Paradoxaal genoeg is het juist de coronacrisis geweest die daarbij als versneller heeft gefungeerd. ‘We hebben tijdens covid helaas van veel ervaren medewerkers afscheid genomen. Zo moesten we daarna in recordtempo opschalen. We zijn toen in standje 200 km per uur gegaan om talent aan te trekken, gaten te vullen, achterstand weg te werken en zichtbaar te zijn.’

‘We zijn heel snel naar die 200 geschoten, hebben stabiliteit gecreëerd en konden daarna doorbouwen.’

Deze crisissituatie dwong het team tot innovatie en flexibiliteit. Door strategisch gebruik te maken van interim-krachten en heldere processen in te richten, slaagde KLM erin om van 0 naar 200 te schakelen en vervolgens weer te stabiliseren, vertelt ze. ‘In 1,5 à 2 jaar tijd hebben we gezien dat de vraag ook weer heel snel afnam’, reflecteert Schildt. ‘We zijn heel snel naar die 200 geschoten, hebben stabiliteit gecreëerd en konden daarna weer stabiel doorbouwen.’

Specialisatie als succesfactor

Kernpijler van KLM’s recruitmentstrategie is de specialisatie in doelgroepen. Als manager recruitment van de ground staff-populatie is Schildt bijvoorbeeld verantwoordelijk voor 5 gespecialiseerde teams: Techniek, Engineering & Maintenance; Data &Tech (IT); Strategisch:, commercial, corporate en finance; Operatie: bagage en passage; plus het Young Potential Team voor traineeships en stages, waarvan zij zelf teamlead is.

klm campagne

‘Specialisatie stelt teams in staat om maatwerk te leveren en echte expertise op te bouwen binnen hun domein.’

Deze aanpak zorgt voor diepgaande kennis van specifieke arbeidsmarkten, vertelt ze. ‘Mijn team is in doelgroepen opgedeeld. Zo is een van de teams, het Technisch recruitment team, dat met een Teamlead, Recruiters, Support en samen met Employer Branding en de Business het gesprek voert en de korte- en langetermijnstrategie bespreekt en inricht om zo tijdig vacatures te vervullen en tijdig talent aan te trekken. Dit stelt teams in staat om maatwerk te leveren en echte expertise op te bouwen binnen hun domein.’

Techniek als grootste uitdaging

Voor KLM vormt de technische arbeidsmarkt de grootste strategische uitdaging. Maar ook binnen IT en het zogeheten ‘vliegende domein’, ligt er een uitdaging om voldoende IT-personeel en piloten aan te trekken.  Met een vergrijzende populatie en een toenemende vraag naar onderhoudstechnici zoekt de organisatie innovatieve wegen om talent aan te trekken. ‘We zijn op alle vlakken aan het innoveren om te ontdekken waar we de doelgroep vinden die interesse heeft in techniek’, vertelt Schildt.

‘We zijn op alle vlakken aan het innoveren om te ontdekken waar we de technische doelgroep vinden.’

De recruitmentstrategie richt zich daarbij niet alleen op traditionele kanalen, maar zoekt actief naar aangrenzende doelgroepen. ‘Of dat nou een automonteur is die zich bewust wordt of hij ook aan een vliegtuig kan sleutelen, of dat we twee weken geleden bij de Historic Grand Prix waren, waar mensen zeggen: me nooit gerealiseerd dat ik als techneut ook aan een vliegtuigmotor kan sleutelen.’

Skills-based en A.I.-ondersteund

KLM staat aan de vooravond van een verdere strategische transformatie. De organisatie werkt aan een overgang naar een skills-based benadering, waarbij traditionele cv-selectie plaatsmaakt voor competentiegericht werven. ‘We zijn heel hard aan het onderzoeken om door middel van automatiseren een slimmere goede manier van cv-selectie te doen. Hier staan de ontwikkelingen van A.I. centraal. Naast cv’s steeds meer naar de skills kijken. In sommige recruitmentprocessen hanteren we al geen cv meer’, onthult Schildt.

‘In sommige processen hanteren we nu al geen cv meer.’

Artificial Intelligence speelt hierbij een cruciale ondersteunende rol. Hoewel Schildt verwacht dat 75% van de huidige recruitmenttaken binnen 3 jaar kan worden geautomatiseerd, benadrukt ze dat dit de recruiter niet vervangt, maar juist ruimte creëert voor strategischer werk. ‘A.I. gaat de recruiter niet vervangen. Maar het werk dat de recruiter doet, kunnen wij deels door A.I. laten uitvoeren. Deze ontwikkelingen gaan razendsnel!’

Strategische positionering 

Een belangrijk element van KLM’s formule is de bewuste keuze om recruitment onder HR te laten vallen, in plaats van het als aparte afdeling te positioneren. ‘Als je het slim en strategisch aanpakt, kun je die kruisbestuiving in een kleiner team veel beter inrichten’, argumenteert Schildt. Deze aanpak zorgt volgens haar voor betere kennisdeling en strategische afstemming, terwijl specialisatie per doelgroep behouden blijft. Het recruitmentteam fungeert niet alleen als uitvoerder, maar als strategisch adviseur richting management over arbeidsmarktontwikkelingen en talentstrategieën.

‘Een cultuur van openheid en leren zorgt dat de hele organisatie profiteert van individuele ontdekkingen en experimenten.’

Een opvallend aspect is verder de systematische manier waarop het team kennis deelt. ‘Eén keer per week hebben we een teamcall met het hele team. Dat zijn zo’n 30, 35 recruiters’, vertelt Schildt. In deze sessies delen zij niet alleen updates, maar ook ‘kleine’ successen en innovaties die anderen kunnen inspireren. ‘Iemand vertelde via ChatGPT iets uitgezocht te hebben en ‘ineens’ de juiste formulering te hebben, in no-time! Het illustreert hoe deze aanpak werkt. Communiceren met ChatGPT levert je vooral tijdwinst op. Deze cultuur van openheid en leren zorgt dat de hele organisatie profiteert van individuele ontdekkingen en experimenten.’

De 5 takeaways

De 5 takeaways van de podcast met Anne-Mieke Schildt:

Van reactief naar proactief

‘We waren veel dienstverlener toen ik in dienst kwam als manager recruitment. Reactief, we hoefden niet heel erg ons merk buiten de deur te hangen.’ De tijd van wachten tot er vacatures komen is definitief voorbij. Moderne recruitmentorganisaties moeten proactief talent pipelines opbouwen, hun employer brand actief uitdragen en strategisch anticiperen op toekomstige personeelsbehoeften.

Specialisatie per doelgroep

‘Mijn team is in doelgroepen opgedeeld. Ik heb onder andere een technisch recruitment team dat met een Teamlead, Recruiters, Support en samen Employer Branding en de Business het gesprek voert en korte- en langetermijnstrategie bespreekt en inricht om zo tijdig vacatures te vervullen en tijdig talent aantrekt.  Dit stelt teams in staat om maatwerk te leveren en echte expertise op te bouwen binnen hun domein. Door recruitment teams te organiseren rond specifieke doelgroepen bouw je diepgaande marktkennis op die essentieel is voor succes.’

Crisis als innovatiekans

Na COVID zijn we in het standje 200 km per uur gegaan om talent aan te trekken, gaten te vullen, achterstand weg te werken en zichtbaar te zijn op de markt.’ Crisissituaties dwingen organisaties tot vernieuwing en kunnen fungeren als katalysator voor noodzakelijke veranderingen. Flexibiliteit en het vermogen om snel op te schalen (en weer af te schalen) zijn cruciale competenties geworden.

Skills-based toekomst

‘We zijn heel hard aan het onderzoeken, om door middel van automatiseren een slimmere goede manier van unbiased cv-selectie te doen. Hier staan de ontwikkelingen van A.I. centraal. Naast cv’s kijken we steeds meer naar skills. Om te groeien naar een skill-based organisatie.’ De toekomst van recruitment ligt in competentiegericht werven waarbij vaardigheden en ontwikkeling centraal staan, niet (alleen) diploma’s of werkervaring. A.I.-tools kunnen hierbij ondersteunen door administratieve taken te automatiseren en recruiters ruimte te geven voor strategischer werk.

Kennisdeling als succesfactor

Iedere week hebben wij een teamcall of hebben de teams stand-ups waarin we innovatie, ontwikkelingen of successen met elkaar delen. Leren van elkaar!Bijvoorbeeld: mooie voorbeelden van gebruik van ChatGPT geven aan dat dit inspiratie en tijdwinst oplevert!’ Systematische kennisdeling binnen teams zorgt dat individuele ontdekkingen en successen de hele organisatie ten goede komen. Een cultuur van openheid en leren versterkt de collectieve expertise en innovatiekracht van het recruitmentteam.

Lees en luister ook:

 

Vóór 2027 is AI een top-3 oriëntatiebron (en kunnen we álle werkenbij-sites herbouwen)

Als je een baan zoekt, waar ga je dan beginnen? Steeds vaker is het antwoord tegenwoordig: bij A.I. Sterker nog: Intelligence Group stelt deze vraag elk kwartaal al jaren aan duizenden mensen in de beroepsbevolking. En niet eerder was er een oriëntatiebron zó snel in opkomst als nu ‘A.I. (zoals ChatGPT/Gemini)’. De laatste keer dat een oriëntatiebron zo snel in opmars was, was eigenlijk toen sociale media net opkwamen. En daarvóór waren het search engines en vacaturesites, aan het begin van deze eeuw dus.

‘A.I. staat binnen 3 jaar in de top 5 van oriëntatiebronnen.’

En dan gaat het nu ook nog eens veel sneller dan destijds. Social media, in opkomst op de arbeidsmarkt rondom 2007 via Hyves en Myspace, veroverden pas 10 jaar later een top-5 positie als oriëntatiebron, vooral dankzij Facebook, Instagram en tegenwoordig TikTok en YouTube. Kijkende naar de huidige snelheid, impact en adoptie door mensen in brede zin is de verwachting dat A.I. hier maar 3 jaar voor nodig heeft. Het gaat in dit geval dan expliciet over A.I. als oriëntatiebron, niet A.I. als hulpmiddel bij het schrijven van het cv, motivatiebrief of in de voorbereiding van een gesprek. In dat geval zouden de cijfers immers nog een stuk hoger zijn.

Belangrijkste traffic-bron

Voor veel werkgevers en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten zal dit niet als een verrassing komen. Zij zien momenteel de hoeveelheid traffic op hun werkenbij-sites via A.I. (en dan met name ChatGPT) al sterk toenemen. Maar let op: dit is slechts het begin van waarschijnlijk – als je het goed inregelt – de nummer 1 of 2 traffic-bron voor de komende jaren.

Bron: Intelligence Group, 2025. *=projectie

In het tweede kwartaal van 2025 heeft 10% van de personen die daadwerkelijk van werkgever zijn veranderd, al A.I. gebruikt in zijn of haar oriëntatieproces. Bij de groep onder de 30 jaar is dit zelfs als 15%. Daarbij valt op dat het gebruik van A.I. als oriëntatiebron onder mbo-, hbo-, en wo-opgeleiden onderling vergelijkbaar is en elkaar niet veel ontloopt (resp. 11%, 12%, en 11%). Dit terwijl het onder de vmbo-baanwisselaars slechts om 5% gaat. Ook is het interessant om te zien dat jongeren A.I. beduidend meer omarmen als oriëntatiebron dan de meer ervaren doelgroep.

Jongeren omarmen A.I. beduidend meer als oriëntatiebron dan de meer ervaren doelgroep.

Dit is een bekend fenomeen, waarbij jongeren eerder innovators zijn van nieuwe bronnen, kanalen en media als het gaat om het zoeken naar een nieuwe baan/werkgever, terwijl ouderen eerder terugvallen op bekende bronnen waarmee zij in het verleden succesvol waren. Ook hebben zij een groter netwerk waarvan zijn over het algemeen gebruik kunnen maken.

Het zoeken via bijvoorbeeld ChatGPT naar een nieuwe werkgever en baan wordt steeds meer gebruikt, maar het láten zoeken naar een baan door A.I., via bijvoorbeeld (eigen) agents, maakt dit ook nog eens veel beter, effectiever en persoonlijker, op maat gemaakt. Waarover in een latere post meer…

In 2026 in de top 3

Als het huidige explosieve groeitempo aanhoudt, zal A.I naar verwachting rondom de jaarwisseling van 2026/27 door meer dan 3 van de 10 baanwisselaars gebruikt worden in de oriëntatie op een nieuwe baan. Daarmee maakt het de opwachting in de top-3 van oriëntatiebronnen, de plek waar nu nog vacaturesites, bekenden/netwerk en open sollicitaties staan.

  1. Vacaturesites 55%
  2. Bekenden/netwerk 35%
  3. Open sollicitatie 31%
  4. Social media 30%
  5. Zoekmachine/search engine 28%
  6. Interne vacature(s) 26%
  7. Cv uploaden in databank 25%
  8. Online vindbaar zijn 22%
  9. Bedrijvensites 19%
  10. Uitzendbureau 18%

Snel aanpassen nodig

De laatste grote verandering in oriëntatiegedrag was de opkomst van social media. Dit fenomeen bestaat inmiddels bijna 20 jaar en speelt pas echt een belangrijke rol in de laatste 10 jaar. Het heeft werkgevers dan ook ruim de tijd gegeven om zich daarop aan te passen. De opkomst van A.I. gaat (heel) veel sneller. Dit zal in plaats van in 10 jaar, binnen 3 jaar (en daarvan is er al 1 voorbij) het oriëntatielandschap op de arbeidsmarkt in zijn fundamenten doen veranderen. Dit betekent voor werkgevers dat zij onder meer moeten zorgen dat zij (beter) vindbaar worden voor A.I. en scrapers.

Werkgevers moeten zorgen dat zij (beter) vindbaar worden voor A.I. en scrapers.

En dit heeft weer de nodige consequenties voor hoe werkenbij-websites opgebouwd moeten worden/zijn (de SEO-aanpak was al belangrijk en wordt nog belangrijker, en zelfs vervangen door GEO-specialismes). Ook moet de data-structuur rondom vacatureteksten opgepakt worden. De meta-teksten en additionele informatie voor A.I. rondom informatie op de werkenbij-site zouden onder meer het volgende moeten bevatten:

  • Classificaties, zoals ISCO en ESCO (O*Net)
  • Gestructureerde data zoals org/jobPosting
  • FAQ en zero click questions
  • A.I.-vriendelijk voor API’s en feeds
  • Duidelijke search-structuur
  • Informatie zoals skills, locatie, salarisindicatie (ook volgens de EU-loontransparantiewet), werkvorm, postcode, contracttype, pullfactoren, sollicitatieprocedure, bedrijfscultuur.

Dit zal voor de recruitmentplannen van 2026 een nieuw en belangrijk onderwerp zijn om mee te nemen, uit te diepen en je op voor te bereiden. Maar eerlijk gezegd zou ik er nú al mee beginnen. Om voor A.I. vindbaar te zijn, zijn inmiddels al nieuwe termen en beroepen bedacht, zoals Generative Engine Optimization (GEO), Answer Engine Optimization (AEO) en Artificial Intelligence Optimization (AIO). Het zal niet lang duren voor deze ook hun intrede doen in ons werkveld. Tegelijkertijd zijn de datapunten uit het Talent Intelligence Dashboard Giant nóg relevanter geworden om te gebruiken in je recruitment marketing en wervingsstrategie.

Lees ook

Nu Trump het laat afweten, stappen private partijen in arbeidsmarktdata

‘Bij Revelio Labs hebben we diep respect voor het Bureau of Labor Statistics en zijn decennialange publieke dienstverlening door het verstrekken van statistieken over de werkgelegenheid in de publieke sector’, zegt hoofdeconoom Lisa Simon. ‘Maar we erkennen ook dat onderfinanciering en verouderde methodologieën het voor het BLS steeds moeilijker hebben gemaakt om gelijke tred te houden met de kwaliteit van de data die de markt inmiddels verwacht.’

‘We geloven dat betrouwbare gegevens over de macro-economie een publiek goed moeten zijn.’

En dus kondigt Revelio Labs deze maand de ontwikkeling aan van een nieuw initiatief voor arbeidsmarktgegevens, Revelio Public Labor Statistics (RPLS), waarmee het geaggregeerde arbeidsstatistieken wil gaan leveren. Dit ‘in het licht van de groeiende uitdagingen waarmee het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics (BLS) wordt geconfronteerd’, aldus CEO Ben Zweig. ‘We maken arbeidsmarktstatistieken gratis beschikbaar omdat we geloven dat betrouwbare gegevens over de macro-economie een publiek goed moeten zijn.’

‘Natuurlijke uitbreiding’

Revelio Labs is volgens Zweig ‘al lange tijd een vertrouwde bron voor microdata over de dynamiek van de beroepsbevolking van bedrijven, en dit is een natuurlijke uitbreiding die we het publiek kunnen bieden.’ Het bedrijf is ook een van de partners van de grote Global Talent Strategy & Intelligence Conference, die later volgende maand in Amsterdam plaatsvindt.

De cijfers van Revelio Labs bevatten geen werkloosheidspercentages, maar wel bijvoorbeeld aantallen vacatures.

Het nieuwe RPLS wordt aangestuurd door een dataset die bijna de gehele beroepsbevolking in de Verenigde Staten vertegenwoordigt en put uit meer dan 150 miljoen Amerikaanse profielen die de nationale beroepsbevolking weerspiegelen en 85% van alle werkenden bestrijken, vergeleken met een geschatte 27% van de vestigingsenquête van het BLS en 0,03% van de huishoudensenquête van het BLS. De cijfers van Revelio Labs zullen geen werkloosheidspercentages bevatten, maar daarnaast wel bijvoorbeeld vacatures, aanname- en ontslagpercentages en de lonen van nieuwe functies.

‘Informatiekloof dichten’

In het bijbehorende persbericht wordt Trump niet genoemd. Maar het is verder aan alle kanten duidelijk dat de ingrepen van de president bij het officiële Bureau of Labor Statistics de aanleiding voor Revelio Labs zijn om nu met dit initiatief te komen. Het bedrijf wil de RPLS-updates ook elke maand publiceren, respectievelijk de dag vóór wat bekend staat als Jobs Friday en de dag vóór de zogeheten JOLTS-publicaties. ‘Deze statistieken zijn bedoeld om de groeiende informatiekloof te dichten en bij te dragen aan een vollediger en nauwkeuriger beeld van de Amerikaanse beroepsbevolking’, aldus Zweig.

‘Deze statistieken zijn bedoeld om een vollediger en nauwkeuriger beeld te geven van de Amerikaanse beroepsbevolking.’

Ook andere private initiatieven proberen de Amerikaanse arbeidsmarkt wat meer onafhankelijk en betrouwbaar te verslaan dan de president het doet. Zo komt salarisverwerker ADP regelmatig (samen met Stanford Digital Economy Lab) met het National Employment Report. Ook initiatieven als het Indeed Hiring Lab en het Workforce Report van LinkedIn zullen het Trump waarschijnlijk moeilijk maken om de officiële cijfers op te poetsen, zoals alom verwacht dat hij wil gaan doen na het onverwachte ontslag van BLS-commissaris Erika McEntarfer.

Belang van Talent Intelligence

Het voorbeeld illustreert ook het groeiende belang van het vakgebied Talent Intelligence, waarbij betrouwbare data inzichten kunnen leveren voor goede talentbeslissingen. Niet alleen ‘een reëel gegeven’, zegt Matt Charney, hoofdredacteur van Recruiter.com, maar ook: ‘heel belangrijk’. Normaal is hij redelijk cynisch over buzzwoorden als ‘kunstmatige intelligentie’, zegt hij. ‘Vaag concept’ of ‘betekenisloos’, noemt hij dat. Maar voor Talent Intelligence maakt hij een uitzondering. ‘Jarenlang werden personeelsbeslissingen vooral gedreven door intuïtie’, zegt hij. En dat kan volgens hem in deze tijd echt niet meer.

Talent Intelligence is een van de meest essentiële vaardigheden die een moderne TA- of HR-functie kan hebben.’

‘Sterker nog, Talent Intelligence is een van de meest essentiële vaardigheden die een moderne TA- of HR-functie kan hebben’, aldus Charney. ‘De reden is vrij simpel: Talent Intelligence vormt de spreekwoordelijke brug tussen wat je denkt dat er in je personeelsbestand gebeurt en wat er daadwerkelijk gebeurt, en wel op een manier die prescriptive is in plaats van louter predictive. Zie het als de overstap van een wazige momentopname van je personeel naar een gedetailleerde, realtime feed van vaardigheden, potentieel en marktomstandigheden.’

Van onderbuikgevoel naar gps

Talent Intelligence kan, mits goed toegepast, dienen als een soort gps, maar dan voor je personeel, stelt Charney. ‘Het is geen kaart die je één keer per jaar bekijkt; het is een systeem dat constant wordt bijgewerkt en je vertelt waar je bent, waar je heen moet en welke wegen geblokkeerd zijn. Het kan je waarschuwen voor knelpunten in de toekomst, een omweg voorstellen en zelfs aangeven wanneer de brug waar je op rekende niet meer bestaat.’ En dat dan op basis van zowel in- als externe arbeidsmarktdata, zoals die tot voor kort betrouwbaar vanuit het Amerikaanse BLS kwamen.

‘Als je je personeelsbestand nog steeds beheert met een jaarlijks personeelsrapport en een gebedje, loop je niet alleen achter – je bent een makkelijk doelwit’, aldus Charney. Tools als Lightcast of Revelio Labs kunnen hierbij helpen, net als mogelijke oplossingen als SeekOut of HireEZ, Eightfold, Gloat of Fuel50, stelt hij. Maar, zegt hij ook: ‘een snellere auto maakt je geen betere chauffeur. De beste bedrijven begrijpen dat het niet gaat om tools versus mensen of tools versus processen. Het gaat erom alle drie met elkaar te verbinden. Het gaat erom intelligentie te gebruiken om onmisbaar te worden voor het bedrijf.’

Meer weten?

Matt Charney is aanwezig, net als Revelio Labs, op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference eind september in Amsterdam. Meer informatie kun je hier vinden:

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Beeld boven

‘Moederstraf’ blijft hardnekkig obstakel op arbeidsmarkt

Het is het mooiste cadeau dat je in je leven kunt krijgen, de mooiste dag van je leven, zo hoor je vaak. Maar op de arbeidsmarkt geldt een kind nog steeds als een minpunt. De al langer bekende ‘moederschapsstraf’, of kortweg ‘moederstraf’, bestaat nog steeds, en geldt op een bepaald moment zelfs voor vaders, zo blijkt opnieuw, nu uit recent onderzoek van de Universiteit van Gent. Moeders krijgen over het algemeen een lagere beoordeling en worden minder vaak uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek dan vrouwen die geen kinderen op hun cv vermelden, zo blijkt.

Op de arbeidsmarkt geldt een kind nog steeds als een minpunt.

De onderzoekers kwamen tot hun conclusie nadat ze 452 échte (Vlaamse) recruiters elk 5 fictieve sollicitanten hadden laten beoordelen. De sollicitanten verschilden lukraak in een aantal kenmerken, waaronder geslacht, aantal kinderen en de leeftijd van deze kinderen. Deze informatie werd opgenomen onder ‘gezinssituatie’, samen met de burgerlijke staat, net zoals in eerder onderzoek en zoals in de praktijk niet ongebruikelijk is. Bovendien bevatte een aantal profielen geen informatie over het aantal kinderen of enkel dat er kinderen waren zonder leeftijden te specificeren, om te vermijden dat de recruiters het experiment zouden doorhebben.

Mama bestraft, papa soms ook

Wat blijkt is dat moeders systematisch minder gunstig beoordeeld worden bij het solliciteren in vergelijking met vrouwen zonder kinderen, ongeacht het aantal of de leeftijd van hun kinderen. Concreet toont het onderzoek aan dat recruiters moeders in vergelijking met vrouwen zonder kinderen zien als zowel minder ambitieus als minder flexibel, vaker afwezig op korte én lange termijn en bovendien minder bereid tot overuren. Daarom krijgen ze gemiddeld gezien een lagere beoordeling en ook zo’n 5% minder snel een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek.

Pas als vaders aangeven 3 kinderen (of meer) te hebben, zien recruiters ook hen als minder ambitieus.

Voor mannen ligt het anders. Als tijdens de sollicitatie duidelijk wordt dat mannen 1 of 2 kinderen hebben, krijgen ze gemiddeld gezien geen andere beoordeling dan mannen zonder kinderen. Pas als vaders aangeven 3 kinderen (of meer) te hebben, zien recruiters ook hen als minder ambitieus, minder flexibel en waarschijnlijk minder bereid tot overuren dan kinderloze mannen. Voor mannen speelt de leeftijd van hun kinderen overigens ook wél een rol: recruiters beoordelen vaders met oudere kinderen strenger dan vaders met jonge kinderen of kinderen van onbekende leeftijd.

Stereotypen geactiveerd

De oorzaak van de ‘moederstraf’ ligt niet in competenties of opleiding, zo blijkt. De vrouwen in het onderzoek waren gemiddeld zelfs hoger opgeleid dan de mannen. De lagere beoordeling komt voornamelijk voort uit aannames die automatisch aan het label ‘moeder’ worden gekoppeld, aldus de onderzoekers. Het cv-criterium ‘gezinssituatie’ activeert blijkbaar onbewuste stereotypen die de selectie beïnvloeden, nog voor een gesprek plaatsvindt. De betrokken hoogleraar Stijn Baert: ‘Het lijkt erop te wijzen dat werkgevers bij vaders met meer dan 2 kinderen verwachten dat ze dan meer zorgtaken opnemen.’

Zou het probleem opgelost zijn als vrouwen hun kinderen simpelweg niet meer op hun cv vermelden? Niet per se. Uit het onderzoek blijkt dat vrouwen die géén informatie over kinderen op hun cv vermeldden, soms alsnog dezelfde negatieve signalen kregen als moeders. Werkgevers gingen er in die gevallen blijkbaar vanuit dat de kandidaat toch wel kinderen had of zou willen. Zelfs neutrale of ontbrekende informatie kan de beoordelaar dus verkeerd inschatten. Bias hoeft dus niet expliciet getriggerd te worden om een rol te spelen.

Lessen uit Scandinavië

De academische literatuur wijst al jaren op deze moederschapsstraf. De Amerikaanse econome Claudia Goldin, Nobelprijswinnares in 2023, toonde hoe verschillen op de arbeidsmarkt grotendeels terug te voeren zijn op ouderschap. De Gentse studie bevestigt dat beeld nog eens. Scandinavische landen laten zien dat beleid wel verschil kan maken. Door vaders expliciet te stimuleren om ouderschapsverlof op te nemen, wordt zorg minder vanzelfsprekend aan moeders toegeschreven. Dat voorkomt dat werkgevers vrouwen per definitie als ‘minder beschikbaar’ zien.

Wie zich laat leiden door impliciete aannames, loopt het risico talent te missen.

Ook in België ligt een dergelijk hervormingsvoorstel op tafel, zoals het ‘familiekrediet‘, waarbij gezinsleden zorgverlof flexibel kunnen verdelen. Maar ook in Nederland bestaat de ‘moederstraf‘ waarschijnlijk nog altijd. En dus ook goede reden om selectieprocessen nog eens kritisch te bekijken. Wees alert op hoe snel ‘moeder’ onbewust negatieve associaties oproept. Bias werkt vaak subtiel, ook bij ervaren professionals. En nog veel belangrijker: beperk beoordeling tot ervaring, vaardigheden en prestaties. Gezinssituatie is zelden relevant voor de vacature. Wie zich laat leiden door impliciete aannames, loopt het risico talent te missen.

Lees ook

Aantal rechtszaken over A.I. in recruitment neemt wereldwijd steeds verder toe

Eerder dit jaar hadden we bijvoorbeeld al de eerste uitspraak in de roemruchte Workday-zaak, waardoor miljoenen Amerikaanse sollicitanten ouder dan 40 zich bij deze rechtszaak kunnen aansluiten. En ook Aon kreeg voor zijn assessmentmethodes al met een een forse aanklacht te maken. Deze maand kwam er nóg een geruchtmakende zaak bij, waarin Sirius XM Radio zich moet verantwoorden voor het gebruik van iCIMS-software, die volgens de klager discriminerend zou werken, wat onder meer zou blijken uit het feit dat hij voor ongeveer 150 functies bij het radiostation werd afgewezen, ondanks zijn (vermeende) kwalificaties op IT-gebied.

Het gebruik van A.I. in recruitment lijkt steeds meer uit te monden in een juridisch wespennest.

Het is de zóveelste zaak op dit gebied, nadat eerder dit jaar bijvoorbeeld ook financiële softwareleverancier Intuit voor de rechtbank werd geroepen, en wel voor het gebruik van het al eerder omstreden HireVue in het recruitmentproces, waarbij een dove (inheemse) sollicitant beweert dat het geautomatiseerde video-interview niet goed was ondertiteld, waardoor ze ten onrechte op achterstand zou staan. Het is een kleine greep van de meest opvallende zaken, maar het geeft maar aan: het gebruik van A.I. in recruitment lijkt steeds meer uit te monden in een juridisch wespennest. Zeker als de beoordeling van sollicitanten ervan afhangt.

Een kwestie van tijd

In Europa zijn zulke geruchtmakende zaken nog niet bekend, al moet daarbij gezegd worden dat de EU AI Act natuurlijk ook nog niet geheel in werking is, maar recruitment hierbij al wel als ‘high risk‘ is bestempeld. Wat zulke rechtszaken als in Amerika ook hier waarschijnlijk een kwestie van tijd maakt. En waarbij bedrijven die de fout ingaan een maximale potentiële boete ter hoogte van 35 miljoen euro of 7% van de wereldwijde jaaromzet van de onderneming voor de ernstigste overtreding riskeren.

De A.I.-screening gaf in bijna 9 op de 10 gevallen de voorkeur aan blanke mannen.

En bedrijven hebben ook goede reden om zich hierover zorgen te maken. De University of Washington Information School publiceerde vorig jaar bijvoorbeeld een grootschalige studie waaruit bleek dat bij A.I.-ondersteunde cv-screenings voor 9 beroepen met 500 sollicitaties de technologie in 85,1% van de gevallen de voorkeur gaf aan namen die geassocieerd worden met witte mensen en in slechts 11,1% aan namen die geassocieerd worden met vrouwen. In sommige situaties werden zwarte mannelijke sollicitanten in wel 100% van de gevallen benadeeld ten opzichte van hun blanke mannelijke tegenhangers.

Vooroordelen bevestigd

Uit eerdere (kleinere) studies bleek ook al dat ChatGPT vooroordelen vertoont op basis van ras en handicap bij het sorteren van cv’s. Discriminatie op basis van ras is ook wat Ashton Harper het iCIMS ATS verwijt, dat aan sollicitatiemateriaal scores toe zou kennen op basis van datapunten die een indicatie zijn van etniciteit (zoals onderwijsinstellingen, postcode, werkervaring, enz.), waardoor volgens Harper Afro-Amerikaanse kandidaten onevenredig worden benadeeld. Hij beweert dat deze geautomatiseerde beoordeling ertoe heeft geleid dat zijn sollicitaties al heel vroeg werden uitgefilterd, voordat hij verder kon gaan in de procedure.

Toen de dove sollicitant te horen kreeg dat ze ‘actief moest luisteren’, besloot ze het niet erbij te laten zitten.

De zaak tegen Intuit is misschien nog wel interessanter, en mogelijk invloedrijker, omdat die de fundamenten van sommige software aan de orde stelt. De dove aanklaagster werkt namelijk al een tijdje als seizoensmedewerker voor Intuit, en krijgt daarbij steeds positieve beoordelingen en bonussen, maar wordt voor een meer definitieve functie gedwongen te werken met de HireVue-software, die niet met gebarentaal kan omgaan. Toen ze een afwijzing kreeg waarin stond dat ze moest werken aan ‘meer effectieve communicatie’, ‘beknopte en directe antwoorden’ moest geven en ‘actief moest luisteren’, besloot ze het niet erbij te laten zitten.

Onder vuur

En dan is er dus ook nog de zaak tegen Workday, dat systematische leeftijdsdiscriminatie wordt verweten. En Aon (alsmede een klant) zag zelfs maar liefst 3 van zijn assessmentmethodes, waarbij A.I. een rol speelt, juridisch aangevallen. Zo gaat het om de zogeheten ADEPT15, een tool die meer dan 8 miljoen keer is afgenomen bij sollicitanten en werknemers en algoritmische processen gebruikt om brede werkstijlen te beoordelen. Ook Aon’s video-interviewplatform vidAssess-AI ligt onder vuur, net als gridChallenge, een gamified cognitieve beoordelingstool aangestuurd door A.I. die het werkgeheugen van kandidaten beoordeelt.

Zo gebeurt er eigenlijk iets opmerkelijks. De wetgeving rondom A.I. blijkt ertoe te leiden dat bedrijven (zeker in Amerika) zich steeds meer juridisch moeten verantwoorden voor praktijken die vóór de opkomst van A.I. ook al heel gewoon – en vaak ook discriminerend – waren, maar toen eigenlijk nog weinig juridische grondslag hadden om tegenop te treden. Nu wetgevers overal ter wereld A.I. zo goed en zo kwaad als dat kan proberen te reguleren, ontstaan die mogelijkheden ineens wel. En sollicitanten lijken die kans ook steeds vaker aan te grijpen. Wat bedrijven dwingt al hun procedures nog eens goed tegen het licht te houden.

‘Misleidende marketing’

Vaak gaat de juridische klacht trouwens ook in tegen beweringen van de ontwikkelaars van tools, als ze bijvoorbeeld stellen dat deze ‘eerlijk’, ‘vrij van vooroordelen’ en ‘zonder nadelige gevolgen’ zouden zijn, wat volgens ngo ACLU (de American Civil Liberties Union) meestal neerkomt op ‘een misleidende marketingtactiek’. En ‘naarmate dit soort tools en praktijken steeds wijdverspreider worden, moeten degenen die ze gebruiken er nauwlettend op toezien dat ze iedereen eerlijk behandelen en geen systematische vooroordelen op de arbeidsmarkt verergeren’, aldus Tim Macdonald, juridisch directeur van de ACLU in Colorado.

Trump hecht weinig waarde aan de disparate impact van A.I.-tools.

‘Als A.I. zo is gebouwd dat er geen rekening wordt gehouden met de risico’s van vooroordelen, dan kan het niet alleen die patronen van uitsluiting in stand houden, maar ze zelfs verergeren’, vertelde rechtenhoogleraar Pauline Kim recent aan Fortune. Al speelt hier volgens haar – opnieuw – ook het beleid van president Trump een rol. Trump heeft namelijk in april geprobeerd per decreet de zogeheten disparate impact-vorm van discriminatie te verbannen, waarbij impliciete, onbewuste discriminatie zou kunnen worden aangetoond. Denk aan een A.I.-tool die op min of meer onverklaarbare wijze alle 40-plussers eruit filters.

Afmelden voor A.I.

‘Het betekent dat instanties geen zaken zullen nastreven na te streven die zo’n ongelijke impact met zich meebrengen, of zullen proberen te begrijpen hoe deze technologieën een ongelijke impact kunnen hebben’, aldus Kim. ‘Ze trekken zich echt terug uit die poging om deze risico’s te begrijpen en werkgevers erover te informeren.’ Al zijn er op het niveau van sommige staten zeker pogingen om de (impliciete) vooroordelen van technologie via wetgeving aan te pakken, ‘inclusief de mogelijkheid [voor potentiële werknemers] om zich in bepaalde omstandigheden af ​​te melden voor het gebruik van A.I.’, zo vertelt een advocaat aan Fortune.

Volgens sommige A.I.-bedrijven kunnen hun tools echter ook corrigeren voor nu bestaande onevenwichtigheden in de arbeidsmarkt. Victor Schwartz, associate director of technical product management van vacatureplatform Bold, wijst in dit geval bijvoorbeeld op het bekende feit dat vrouwen over het algemeen pas solliciteren als ze aan alle kwalificaties in de vacature voldoen, terwijl mannen dat veel eerder doen. Als A.I. de sollicitatieprocedure van de sollicitant kan stroomlijnen, zou dit mogelijk de drempels kunnen wegnemen voor mensen die anders minder snel op bepaalde functies zouden solliciteren, zegt hij.

Lees ook

Steeds meer screeningsbureaus voor sollicitanten: wat zegt dat over de arbeidsmarkt?

Een incident dat recent veel stof deed opwaaien: meer dan 400 mensen bleken zonder de juiste diploma’s toch een baan in de zorg te hebben gekregen. Deze week meldde de Volkskrant dat het ging om het zogeheten bureau F&P Educatie, dat ervan verdacht wordt grootschalige fraude te hebben gepleegd met ervaringscertificaten, oftewel EVC’s (Erkenning van Verworven Competenties). Het werd een voorbeelddossier dat veel werkgevers heeft wakker geschud. Want als vervalste documenten zo makkelijk door de mazen van het net glippen, hoeveel zekerheid heb je dan nog over wie je echt binnenhaalt?

Het is precies dat gat in de markt waarin steeds meer screeningbedrijven springen. Hun aantal nam de afgelopen 5 jaar dan ook snel toe, met ruim 30%, zo blijkt uit KVK-cijfers die het AD onlangs publiceerde: van 268 in 2020 naar 353 in 2025. En daarbij gaat het héél vaak over aannamebeslissingen. Van advocatenkantoren tot ziekenhuizen, casino’s en banken: steeds meer organisaties besteden het natrekken van diploma’s, werkervaring en integriteit uit. Waar screening ooit werd gezien als een soort luxe, vooral gebruikt bij hoge functies of gevoelige sectoren, is het de laatste jaren steeds meer standaard bij vrijwel elke procedure geworden.

Soms verplicht

De opmars van de screeningsbureaus houdt min of meer gelijke tred met de opkomst van (al dan niet malafide) bureaus die EVC’s verstrekken. Maar het is zeker niet alleen in de zorg dat werkgevers steeds meer waarde hechten aan de waarheidsgetrouwheid van sollicitanten. Voor bepaalde functies, zoals in de kinderopvang, is screening zelfs wettelijk verplicht. Ook voor politieambtenaren, werknemers van particuliere beveiligingsorganisaties, medewerkers van recherchebureaus, luchtvaartpersoneel en sommige functies bij de overheid zijn er aparte wettelijke regelingen.

Cijfers van de KVK laten zien dat het aantal screeningsbureaus de laatste 5 jaar flink is toegenomen: van 268 in 2020 naar 353 dit jaar. Steeds meer sollicitanten liggen zodoende onder de loep. Wat zegt dat precies over de arbeidsmarkt van het moment?

De opmars van de screeningsbureaus houdt min of meer gelijke tred met de opkomst van (al dan niet malafide) bureaus die EVC’s verstrekken.

Eerder dit jaar werd ook nog een wetsvoorstel ingediend om wetenschappers die met sensitieve kennis willen werken apart te screenen. Volgens schattingen van het ministerie van Onderwijs gaat het om 8.000 screenings per jaar, van zowel buitenlandse als Nederlandse wetenschappers en studenten. Daarbij wil het ministerie onder meer kijken naar de vraag of iemand een strafblad heeft, maar ook bijvoorbeeld naar diens studie- en arbeidsverleden, zijn familie en eventuele risicovolle contacten, bijvoorbeeld met een bepaald regime. Daarbij mag zelfs ook informatie van de veiligheidsdiensten worden gebruikt.

A.I. helpt (niet) mee

De snelle opmars van generatieve A.I. maakt het makkelijker dan ooit om overtuigende vervalsingen te produceren. Diploma’s, certificaten, zelfs referentiebrieven: een printje ziet er vaak net zo echt uit als het origineel. Dat helpt werkgevers ook niet mee. ‘Werkgevers willen zekerheid, maar de administratie die erbij komt kijken is gigantisch’, aldus Harm Voogt, directeur van Disa Global Solutions (voorheen Validata), een van de spelers in de markt die de snel groeiende vraag ervaart. Voor opdrachtgevers controleren zij niet alleen documenten, maar ook registraties, VOG’s en soms zelfs nevenactiviteiten of social media-sporen.

Voogt durft te stellen dat het gemiddelde cv 60% tot 70% onwaarheden bevat en 15% tot 20% echte leugens over diploma’s en vervulde functies. Levent Bedrijfsrecherche onderzocht ook al eens 10.000 cv’s en ontdekte toendertijd dat in 75% van de gescreende cv’s onwaarheden stonden, en dat 25% daarvan échte leugens waren. Uit Nederlands onderzoek bleek in 2016 dat onder meer een reeks aan afwijzingen ervoor kan zorgen dat sollicitanten méér leugens op hun cv gaan verstoppen.

‘Werkgevers willen zekerheid, maar de administratie die erbij komt kijken is gigantisch.’

Het klinkt dus aantrekkelijk: meer zekerheid over wie je werkelijk aanneemt. Toch schuilt er ook een keerzijde. De Autoriteit Persoonsgegevens hamert erop dat screening alleen mag als er een gerechtvaardigd belang is, en dat kandidaten altijd vooraf moeten weten wat er precies wordt gecontroleerd. Een sollicitant screenen op een BIG-registratie als verpleegkundige? Logisch. Maar voor een marketingvacature de Instagram van een kandidaat doornemen? Dat schuurt al snel met privacywetgeving. En alleen toestemming van een (potentiële) werknemer om ze te mogen screenen is ook niet genoeg om het te doen, benadrukt de AP.

De vertrouwenskwestie

En dan is er natuurlijk ook nog de vertrouwenskwestie. Screening kan veiligheid vergroten, maar ook een signaal afgeven dat je je toekomstige medewerker in eerste instantie níet vertrouwt. Dat kan bij hen ook wel eens verkeerd vallen. Kandidaten die al meerdere aanbiedingen hebben, kunnen zich afvragen: waarom zou ik hier in een bureaucratisch keurslijf stappen, terwijl ik elders sneller en met meer vertrouwen word binnengehaald?

Sollicitanten kunnen screening zien als motie van wantrouwen nog vóór ze begonnen zijn.

De opkomst van screeningbureaus is daarmee niet alleen een antwoord op fraude, maar ook een teken van bredere verschuivingen in de arbeidsmarkt. Werkgevers zoeken meer controle, kandidaten vragen meer vertrouwen. Het resultaat is een spanningsveld waarbinnen je als recruiter zult moeten zien te laveren. Daarbij speelt ook een praktische vraag op: hoe houd je als organisatie grip op uitbesteed werk? Een bureau mag misschien sneller diploma’s controleren, maar hoe zeker weet je dat de data vervolgens veilig worden opgeslagen? En hoe zorg je dat het proces proportioneel blijft, zodat je niet meer data verzamelt dan strikt noodzakelijk is?

De praktijk: enkele tips 

De groei van screening stelt recruiters en hiring managers dus voor een paar heel concrete keuzes. Een aantal aandachtspunten van Justis en de AP:

  • In principe ga je als werkgever zelf over of je sollicitanten screent of niet. Maak daarin een bewuste afweging per functie: screening kan van belang zijn in zorg en financiële dienstverlening, maar in creatieve sectoren of bij junior functies betekent het al snel een overdaad van bureaucratie, en staan de risico’s niet in verhouding tot de gedane moeite. Er moet in elk geval altijd een gerechtvaardigd belang zijn voor screening, anders moet je er niet aan beginnen.

Uit de brochure Screening van Personeel
  • Communiceer helder: kandidaten waarderen transparantie. Laat weten wat je checkt, waarom, en hoe je met hun gegevens omgaat. Als werkgever heb je zelfs een informatieplicht: je moet niet alleen laten weten dat je een screening uitvoert, maar ook achteraf wat de resultaten zijn.
  • Wees proportioneel: vaak worden meer middelen ingezet naarmate de functie risicovoller is. Maar elke extra check moet je kunnen uitleggen en moet in verhouding staan tot de functie. Niet: we screenen alles wat kan, maar: we screenen datgene wat relevant is.
  • Houd regie over je eventuele partner: stel duidelijke afspraken over bewaartermijnen en dataminimalisatie. Jij blijft als werkgever verantwoordelijk, ook als je het werk uitbesteedt. Screeningsbureaus moeten overigens zelf over een vergunning beschikken op grond van de Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus, anders mogen ze hun werk niet uitvoeren.

Let op de AVG

  • Screening betekent dat je bezig bent met persoonsgegevens, en dus de AVG van toepassing is. Dat betekent in elk geval dat je moet kunnen aantonen dat je een legitieme reden (gerechtvaardigd belang) hebt voor de screening, en dat de screening noodzakelijk moet zijn, wat onder meer betekent dat je je doel niet op een andere manier of door een minder ingrijpend middel dan screening kunt bereiken.
  • Denk na of je niet alleen vast personeel wilt screenen, maar ook je interimmers, zzp’ers, uitzendkrachten of stagiairs. En hoe ga je om met eventuele vrijwilligers?
  • Voor wie een vertrouwensfunctie gaat vervullen, of het nou bij de overheid is, bij bijvoorbeeld het Koninklijk Huis of de politie, of in het bedrijfsleven, bij bijvoorbeeld de burgerluchtvaart of vitale ondernemingen voor de maatschappij zoals elektriciteitsbedrijven, staat screening door de Algemene Inlichtingen- en Veiligheidsdienst (AIVD) en de Militaire Inlichtingen- en Veiligheidsdienst (MIVD) op het programma. Criteria hierbij zijn eerlijkheid, onafhankelijkheid, loyaliteit en integriteit. Bij een positief resultaat ontvangt de medewerker een Verklaring van Geen Bezwaar. Het is hier de verantwoordelijke minister die de vertrouwensfuncties aanwijst.
  • Elke werkgever is sowieso verplicht een identiteitsbewijs van nieuwe medewerkers op te vragen, te controleren en er een kopie van te bewaren. De gegevens op dit bewijs kun je natuurlijk al eenvoudig naast de aangeleverde sollicitatie leggen ter controle.
  • DUO (Dienst Uitvoering Onderwijs) stelt een Centraal diplomaregister beschikbaar. Hierin kunnen mensen hun eigen diploma’s bekijken en er een uittreksel van
    downloaden. Je kunt als werkgever niet rechtstreeks in het diplomaregister kijken, maar wel de sollicitant vragen een gecertificeerd pdf-bestand te sturen.

Meld het al in de vacature

  • Ga je over tot screening, meld dat dan al in de vacaturetekst. Bijvoorbeeld ‘Voor indiensttreding dient een Verklaring Omtrent het Gedrag te worden overgelegd’ of ‘Een persoonsonderzoek kan deel uitmaken van de selectieprocedure’.
  • Als werkgever kun je een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) van een kandidaat vragen. Een VOG geeft aan of het justitieel verleden van een persoon een probleem vormt voor het vervullen van een bepaalde functie. Jaarlijks worden er zo’n 1,5 miljoen VOG’s aangevraagd bij Justis. Voor sommige functies is dit wettelijk verplicht, bijvoorbeeld voor leraren, gastouders en taxichauffeurs. Maar ook voor andere beroepen kan een VOG nodig zijn. Als werkgever bepaal je zelf of een VOG nodig is. Ook mét een strafblad kan iemand trouwens nog steeds een VOG ontvangen: een snelheidsovertreding is bijvoorbeeld niet relevant voor een leraar, maar wel voor een chauffeur. Justis weegt zelf steeds het belang van de aanvrager af tegen het belang van de samenleving.
  • Voordat je in gesprek gaat met een kandidaat kun je deze ook een vragenformulier laten invullen als input voor het gesprek. Hierin kunnen vragen aan bod komen als: bent u in de afgelopen 5 jaar wel eens ontslagen? Bent u in het verleden getoetst op integriteit of vakbekwaamheid, en zo ja: is er een voorbehoud gemaakt? Ook kun je kandidaten natuurlijk altijd een verklaring laten afleggen over deze onderwerpen en er hun handtekening onder laten zetten. Of neem een integriteitstest af – er bestaan digitale tests aan de hand waarvan je meer te weten kunt komen over iemands integriteit.

Meer weten?

In de recente brochure ‘Screening van personeel: wanneer en hoe selecteren op integriteit’ geeft Justis nog veel meer handige tips en handvatten hoe je de risico’s op niet-integer personeel kunt beperken.

Meer lezen?

Wie voert de beste sollicitatiegesprekken: A.I. of de bureaurecruiter?

Wie is de betere interviewer: de (bureau)recruiter of A.I.? Uit een nieuw en grootschalig onderzoek van de Rotterdamse wetenschapper Luca Henkel, uitgevoerd samen met coauteur Brian Jabarian (University of Chicago Booth Business School) komt een mogelijk verrassend resultaat. Het is de A.I. die de recruiter hierin inmiddels evenaart. Sollicitanten die door A.I. zijn geïnterviewd, hebben niet alleen 12% meer kans om een baan aangeboden te krijgen, maar blijken ook 18% vaker in die baan te starten en na een maand 17% vaker nog steeds in dienst te zijn dan kandidaten die door menselijke bureaurecruiters waren geïnterviewd.

Als kandidaten de keuze krijgen, dan verkiest liefst 78% de A.I.-interviewer boven de menselijke recruiter.

Het onderzoek bevestigt daarnaast ook nog eens wat al uit enkele andere eerdere onderzoeken bleek: als kandidaten de vraag krijgen voorgelegd met wie ze het liefst een gesprek willen voeren, dan kiest maar liefst 78% de A.I.-interviewer boven de menselijke recruiter. Daar sta je dan als recruiter met je ‘persoonlijke aandacht’ die het verschil maakt… Te meer daar ook nog eens uit het onderzoek blijkt dat sollicitatiegesprekken gevoerd met A.I. méér relevante informatie over de kandidaat opleveren. ‘Dit zou de toekomst van sollicitatieprocessen kunnen veranderen’, concluderen Henkel en Jabarian dan ook.

Groot onderzoeksnieuws deze week: A.I. zou nu al betere sollicitatiegesprekken kunnen voeren dan menselijke recruiters. Meer mensen krijgen dan een baan, en die blijven gemiddeld ook langer. Maar wat zegt dat over de toekomst van het vak?

70.000 sollicitanten

Voor het onderzoek deden ze een veldexperiment met maar liefst 70.000 sollicitanten. In het sollicitatieproces van een groot recruitmentbureau wezen ze kandidaten willekeurig toe aan menselijke recruiters, aan AI-voice agents, of ze gaven hen zelf de keuze tussen beide. Over alle groepen heen bleek de tevredenheid over het proces ongeveer gelijk te blijven. Ook in de waarschijnlijkheid dat sollicitanten een baan zouden accepteren, bleek nauwelijks verschil te ontwaren. ‘De bevindingen suggereren dat A.I. een krachtig instrument kan zijn in het sollicitatieproces, zonder de ervaring van de sollicitant in gevaar te brengen’, aldus Henkel.

‘A.I. kan een krachtig instrument zijn in het sollicitatieproces, zonder de ervaring van de sollicitant in gevaar te brengen.’

Het onderzoek leidde onder meer op LinkedIn deze week al tot heel wat discussie. ‘Volgens de onderzoekers is A.I. meer gefocust en laat het kandidaten meer aan het woord, waardoor recruiters uiteindelijk betere signalen krijgen. Dit zet het debat over A.I. in HR in een nieuw daglicht: misschien maakt A.I. sollicitaties niet kouder, maar juist eerlijker en effectiever’, reageerde bijvoorbeeld Wendy van Ierschot. Een ander voorspelde dat dit betekent dat recruiters waarschijnlijk steeds meer evaluator en adviseur worden in plaats van zelf de interviewer, en ook meer ethisch overzicht zullen moeten bewaken. 

Eind aan de black box?

Zou A.I. op deze manier echt een eind gaan maken aan een eeuwenlange recruitmentpraktijk die tot een paar jaar geleden vooral als een nogal willekeurige black box werd gezien, maar waarin de mens toch lang onmisbaar leek, met al zijn bias van dien? Sollicitatie-expert Aaltje Vincent wil wat dat betreft nog niet te hard van stapel lopen, en pleit ook voor wat nuanceringen bij het onderzoek. ‘Ten eerste gaat het om bureaurecruiters, en dat is toch vooral het voorportaal. Ik denk dat het resultaat bij corporate recruiters en hiring managers misschien toch wel anders geweest zou zijn. En die doen in de praktijk meestal de eindselectie.’

‘Ik denk dat het resultaat bij corporate recruiters en hiring managers misschien toch wel anders geweest zou zijn…’

Daarnaast wijst ze op eerdere onderzoeken, waaruit al langer blijkt dat gestructureerde interviews betere resultaten opleveren dan hun ongestructureerde evenknie. Maar in hoeverre daarvan hier sprake is, is haar ook onduidelijk. En dus ook of de vergelijking tussen A.I. en de mens wel fair is. Ook vraagt ze zich af wat in het onderzoek de invloed is van de standaard testresultaten van de kandidaten waar de recruiters naar kijken.

Andere ervaringen

Meer anekdotisch dan het grootschalige Erasmus-onderzoek natuurlijk, maar online zijn ook veel minder positieve ervaringen te lezen over sollicitatiegesprekken die via A.I. verlopen. Volgens het onderzoek van Henkel en Jabarian is slechts in 7% van de A.I.-gesprekken sprake van technische problemen, maar laten we zeggen: hun bevindingen contrasteren nogal met die van bijvoorbeeld recent Dice-onderzoek, onder de noemer The Trust Gap in Tech Hiring, dat laat zien dat 68% van de ruim 200 ondervraagde techprofessionals volledig A.I.-gestuurde wervingsprocessen wantrouwt, terwijl 80% mensgestuurde benaderingen juist wél vertrouwt.

Toch zal de opmars van A.I. juist in sollicitatiegesprekken ‘onvermijdelijk‘ zijn, stelt recruitmentgoeroe Johnny Campbell. En dan vooral omdat er in de menselijke gesprekken volgens hem zo verschrikkelijk veel misgaat. ‘Vergis je niet – het is gebrekkig. Het is inconsistent tussen interviewers. Het is bijna onmogelijk om kwaliteit op grote schaal te meten. En dat is al tientallen jaren zo. Daarom, als je op zoek bent naar het onderdeel van recruitment dat het meest rijp is voor verdere disruptie door A.I., dan is dit het wel.’

Interview Intelligence

Volgens Campbell zal de opkomst van Interview Intelligence daarin al veel betekenen. ‘Deze slimme systemen helpen je te definiëren hoe een goede indruk eruitziet, deze te schalen naar elke interviewer en vervolgens te meten of aan die normen wordt voldaan. Zie het als een stille co-piloot in de kamer – een die je een seintje geeft als je dieper moet graven, signaleert wanneer je een competentie mist en stilletjes bijhoudt hoe consistent je bent. En dat hebben we als recruiters nodig, want de kandidaten hebben zich al uitgerust met hun eigen A.I.-equivalent: tools die hen suggesties voor antwoorden geven, en zelfs in realtime feiten controleren.’

‘Als je op zoek bent naar het recruitment-onderdeel dat het meest rijp is voor verdere A.I.-disruptie, dan is dit het wel.’

De volgende stap, zegt hij, zal zijn dat een A.I.-collega en mens sámen de gesprekken gaan doen. Iets wat bij sales bijvoorbeeld al gebruikelijk is. ‘De A.I. luistert, geeft technische antwoorden en vult details in die de verkoper niet bij de hand heeft.’ Zo kan het ook gaan in recruitment, denkt hij. ‘Stel je voor: jij en een hiring manager praten met een kandidaat. Halverwege mengt de A.I. zich in het gesprek: “Mag ik, voordat we afronden, vragen naar je ervaring met X?” Of de kandidaat vraagt: “Wat is je ouderschapsverlofbeleid?” en de A.I. antwoordt direct, tot in de puntjes nauwkeurig.’

Toekomst is samen

De toekomst, wat hem betreft, zal er dus waarschijnlijk eentje zijn van A.I. en recruiter samen. ‘Mensen sturen nog steeds het gesprek. A.I. vult de gaten op, zorgt ervoor dat er niets over het hoofd wordt gezien en dat alles op koers blijft. Het is alsof je een scheidsrechter hebt die toevallig ook alle regels uit het boek kent en ze je midden in de wedstrijd kan influisteren.’ Waarbij die scheidsrechter volgens hem dus ook steeds meer de wedstrijd zal kunnen overnemen. ‘Niet voor elke functie, dat zou gek zijn (althans niet meteen!). Maar voor junioren, afgestudeerden of sollicitatiegesprekken in de beginfase? Waarom niet?’

‘We zijn de fase van “gaat het gebeuren?” voorbij’, stelt Campbell. ‘A.I. in sollicitatiegesprekken is niet te vermijden. De enige echte vragen zijn: hoeveel ervan laat je toe, en hoe snel? Kijk goed naar het midden van je proces – de sourcing, de screening, de repetitieve beoordeling – en vraag je af: zou A.I. dit sneller, beter en consistenter kunnen doen? De kans is groot dat het kan (of zal). De kloof tussen degenen die deze verschuiving omarmen en degenen die dat niet doen, zal uiteindelijk niet in jaren worden gemeten, maar in maanden.’ Iets wat het Erasmus-onderzoek dus extra duidelijk maakt.

Lees ook

Blijven mensen nu echt zoveel vaker hangen bij hun werkgever?

Vanwege economische onzekerheid blijven werknemers langer ‘hangen’ bij hun huidige werkgever, meldde nu.nl vorige week, onder meer op basis van onderzoek van CBS. Dit nadat in juni werkgeversorganisatie AWVN ook al onderzoek had gepresenteerd waaruit blijkt dat mensen de laatste tijd steeds honkvaster worden en het aantal baanwisselaars afneemt. In het tweede kwartaal van dit jaar wisselde 3,8% van de werkenden in Nederland van baan. Dit was 3 jaar eerder nog 4,7%.

Een behoorlijke daling dus, zo lijkt het. Maar wie iets verder kijkt, ziet al snel dat het aantal baanwisselaars historisch gezien nog altijd aardig hoog ligt. Intelligence Group polst bijvoorbeeld elk kwartaal bij een groot aantal Nederlanders of ze de afgelopen 12 maanden ander werk hebben gevonden. De grafiek hierboven heeft betrekking op de antwoordmogelijkheid hierbij: ‘ja, bij een nieuwe werkgever’. En dan blijkt dus nog altijd ruim 19% van de ondervraagden afgelopen jaar een nieuwe baan te hebben gevonden, weliswaar minder dan de ruim 21% van 2023, maar nog altijd sterk aan de bovenkant van de metingen, die in 2011 begonnen. In 2015 lag het aantal baanwisselaars over een jaar gemeten nog ruim onder de 15%.

Tweede baan erbij

‘Het CBS kijkt naar mensen die in het ene kwartaal een baan hebben bij een andere werkgever dan het vorige kwartaal. Wij vragen in ons onderzoek: heeft u de afgelopen 12 maanden ander werk gevonden? Onze data gaan dus over een langere periode’, reageert Intelligence Group-analist Arjan Ruis. ‘Verder is het zo dat het hier niet sec baanwisselaars betreft, maar ook mensen die een andere of tweede baan erbij hebben genomen of juist voor het eerst werk hebben gevonden – en niet uit een andere baan komen. Het zijn dus niet zozeer baanwisselaars, maar eigenlijk ‘baanvinders’.’

Wat ook een verschil is, zegt hij, is dat Intelligence Group in zijn steekproef de studenten-/bijbanen niet meeneemt, maar CBS dat wel doet. ‘Ik vermoed dat ook daar zomaar eens een behoorlijk aantal wisselingen plaatsvindt’, aldus Ruis. Volgens Intelligence Group had in het tweede kwartaal van dit jaar zo’n 1,7 miljoen mensen in Nederland een andere werkgever dan de 12 maanden ervoor. Dat waren er bijna 80.000 minder dan toen dezelfde vraag een jaar geleden ook gesteld werd.

Manager minst mobiel

Vooral bij commerciële beroepen, zoals verkoopmedewerkers, zijn minder baanwisselaars dan 3 jaar geleden, constateert het CBS. Ook administratieve beroepen, zoals receptionisten, en chauffeurs blijken honkvaster dan 3 jaar geleden. Toch zijn dat ook de sectoren waar mensen nog altijd vaker van baan wisselen dan in andere sectoren, merkt het CBS op. De baan waarbij mensen het minst vaak van werkgever wisselen, is nog altijd die van manager (2,3%), gevolgd door de pedagogisch medewerker (2,6%) en de zo gewilde ict’er (2,8%).

Werknemers wisselen steeds minder van baan, meldde het CBS vorige week, in navolging van de AWVN. Maar blijven mensen nu werkelijk zoveel langer hangen bij hun werkgever?

Opvallend is volgens het CBS wel dat de meeste werknemers die van werkgever wisselen, dit doen vanuit een flexibele arbeidsrelatie. Zo had in het tweede kwartaal van dit jaar 62% van de baanwisselaars (eerst) een flexibele arbeidsrelatie, en stapte 38% over vanuit een vaste baan. Hier kan dus ook een effect inzitten van de dit jaar gestarte handhaving van de Wet DBA, die grote gevolgen voor de arbeidsmarkt heeft.

‘In de huidige arbeidsmarkt is werkgeluk belangrijker dan ooit om mensen te behouden.’

Uit recent onderzoek van Visma YouServe onder ruim 500 HR-professionals blijkt juist dat zij het gevoel hebben dat medewerkers snéller dan ooit van baan wisselen. Volgens 69% is loyaliteit aan 1 werkgever sowieso achterhaald. Werknemers willen zich snel ontwikkelen en maken daarvoor graag carrièrestappen bij verschillende organisaties, zo constateert HR Director Annemarie Nefkens. ‘In de huidige arbeidsmarkt is werkgeluk belangrijker dan ooit om mensen te behouden. Het is belangrijk dat niet alleen HR dit serieus neemt, het gesprek aangaat en investeert in wat mensen echt nodig hebben, maar ook de directie.’

Lees ook