Als recruiter weet je hoe belangrijk efficiëntie is. Maar wat als je hoort dat gemiddeld 20%van je werkweek verloren gaat door het schakelen tussen verschillende systemen en tools? Dat is één volledige werkdag die je niet effectief gebruikt, omdat je steeds van het ene platform naar het andere moet schakelen om de juiste informatie te vinden. Dit kan tijdrovend en frustrerend zijn, zeker als je meerdere tools gebruikt voor verschillende taken: je ATS voor je sollicitantenstroom, je CRM om met hen te communiceren, je e-mailmarketing, je websitebeheer en meer.
Zonder goede integratie moet je informatie handmatig overzetten, dat wil je niet.
Dit probleem komt vaak voor als tools niet goed met elkaar geïntegreerd zijn. Of je nu werkt met een ATS, een marketingplatform en/of een CRM, zonder goede integratie moet je informatie handmatig overzetten of handmatig toegang krijgen tot gegevens. Dit is niet alleen frustrerend, maar het zorgt ook voor vertragingen in je recruitmentproces. Het goede nieuws? Er is een oplossing. En die heet: integraties. Door tools als je ATS, CRM, en marketingsoftware met elkaar te verbinden, kun je tijd besparen en je werk veel efficiënter maken.
Waarom zijn integraties zo belangrijk?
Efficiëntie: Als je tools geïntegreerd zijn, hoef je geen tijd te verspillen met het overzetten van gegevens van het ene systeem naar het andere. Je kunt alles wat je nodig hebt in één overzicht zien. Dit maakt het veel sneller om beslissingen te nemen en je kandidaten effectief te beheren.
Betere data-integratie: Wanneer je tools goed samenwerken, kun je de cijfers uit verschillende systemen combineren en betere inzichten krijgen in betere dashboards. Je kunt bijvoorbeeld je marketinginspanningen direct koppelen aan je recruitmentproces, waardoor je een beter overzicht hebt van je kandidaten en de effectiviteit van je campagnes.
Verbeterde candidate experience: Door de integratie van systemen kun je sneller en gepersonaliseerd reageren op je kandidaten. Dit draagt bij aan een positieve ervaring, wat niet alleen de relatie met kandidaten verbetert, maar ook je imago als recruiter.
Alle gegevens op één plek
Een nieuwe oplossing binnen recruitment marketing automation is bijvoorbeeld de integratie van het staffing-ATS van Byner en de marketingtool van HubSpot. Deze integratie, speciaal ontworpen voor Compagnon door SendtoDeliver, maakt het mogelijk je marketinginspanningen direct te koppelen aan je recruitmentproces. In plaats van tijd te verliezen met handmatig gegevens overzetten tussen systemen, komen alle gegevens van kandidaten op één plek samen. Dit betekent dat alle gegevens van kandidaten, zoals hun interactie met vacatures of marketingcampagnes, makkelijk toegankelijk zijn.
Als recruiters weten welke kandidaten interesse tonen, kunnen ze hun tijd en energie richten op veelbelovende leads.
Met HubSpot kun je bijvoorbeeld engagement scoringtoepassen om te meten hoe betrokken kandidaten zijn bij je vacatures of marketingcampagnes. Dit helpt recruiters om snel te zien welke kandidaten de meeste interesse tonen, zodat ze hun tijd en energie kunnen richten op de meest veelbelovende leads. Zo krijgen recruiters meer controle over hun processen en kunnen ze sneller inspelen op kansen. Wil je deze integratie in de praktijk zien? Kom dan naar Werf& Live 2025, waar je in detail kunt zien hoe deze integratie jouw recruitmentproces kan verbeteren. Meld je hier aan voor het event.
Een technisch installatiebedrijf klopte recent bij ons aan met 44 openstaande vacatures voor monteurs. Ze deden ogenschijnlijk alles goed: mooie vacatureteksten, een concurrerend salaris, wekelijkse social media-posts. Toch ontvingen ze nauwelijks kwalitatieve sollicitaties van technische professionals. Na enige analyse werd al snel duidelijk waarom het ze niet lukte die gewilde technici te werven. Hun technische recruitmentactiviteiten vormden een verzameling losse acties zonder samenhangend verhaal.
Ze waren wel heel druk met werven van technici, maar niet met het verleiden.
Ze vertelden nergens waaróm een monteur de overstap zou moeten maken naar hun bedrijf. De interne communicatie tussen HR, operationele afdelingen en marketing verliep stroef, waardoor geen consistente employer branding-boodschap werd uitgedragen. Met andere woorden: ze waren wel heel druk met werven van technici, maar niet met het verleiden ervan. En dat is nu juist wel nodig als je in de huidige arbeidsmarkt voldoende kandidaten wil aantrekken.
Touchpoint-doolhof
Uit het recente Arbeidsmarkt-in-Cijfers-rapport van Intelligence Group blijkt dat, ondanks een stijging van 5% in het aantal werkenden in technische beroepen, de spanning in deze sector onverminderd hoog blijft, met 106 vacatures per 100 werklozen. In de praktijk zien we dagelijks organisaties die denken dat ‘meer zichtbaarheid’ het antwoord is op hun wervingsuitdagingen. Ze zorgen dan voor een professionele werkenbij-site, plaatsen regelmatig op sociale media, en adverteren op jobboards. Toch blijft de gewenste respons vaak uit.
Technici haken na gemiddeld 3 touchpoints af als ze niet het gevoel hebben dat ze persoonlijk benaderd worden.
Een veelvoorkomende valkuil bij dit soort technische bedrijven is wat wij vaak ‘het touchpoint-doolhof’ noemen. Oftewel: kandidaten voor technische functies worden geconfronteerd met een wirwar aan contactmomenten die de sollicitatie-ervaring frustrerend maken. Denk bijvoorbeeld aan:
Ze vinden een technische vacature op LinkedIn, maar de link leidt naar een algemene werkenbij-pagina in plaats van de specifieke functie;
Ze moeten door een ingewikkelde navigatie met te veel knoppen en opties worstelen;
Ze stuiten op een uitgebreid sollicitatieformulier dat meteen om te veel informatie vraagt;
Ze ontvangen een automatische bevestigingsmail zonder duidelijkheid over volgende stappen;
Er volgt een telefoontje van HR, dan een gesprek met een technisch manager, enzovoort.
Voor de schaarse technische professional is dit proces te complex en onpersoonlijk. Uit onze recruitmentscan blijkt dat kandidaten voor technische functies na gemiddeld 3 touchpoints afhaken als ze niet het gevoel hebben dat ze persoonlijk benaderd worden. Toch hanteren veel organisaties processen met wel 7 tot 10 contactmomenten voordat een kandidaat überhaupt een reëel beeld krijgt van de dagelijkse technische werkzaamheden die ze er eventueel kunnen gaan uitvoeren.
Recruitment is marketing, maar dan anders
‘Technisch recruitment is marketing’, hoor je vaak. Maar dit is een halve waarheid. Technici werven is geen productmarketing; het is community-building en relatieontwikkeling binnen de technische sector. Het gaat niet om het ‘verkopen’ van een technische baan, maar om het opbouwen van langdurige connecties met mensen die passen bij de werkelijke identiteit van je technische organisatie. Wat betekent dit concreet voor het werven van technici?
#1. Stop met het najagen van actieve kandidaten
Bij een metaalbewerkingsbedrijf in Brabant richtten we ons volledig op latent werkzoekende technici – mensen die niet actief zoeken maar wel openstaan voor de juiste kans. In plaats van traditionele vacature-uitingen ontwikkelden we contentreeksen waarin medewerkers vertelden over specifieke technische projecten en uitdagingen. Het resultaat: 13 ervaren CNC-operators en lassers aangenomen in 5 maanden, terwijl ze voorheen in een jaar tijd slechts 3 ervaren technische krachten konden aantrekken.
#2. Verminder de touchpoints, verhoog de relevantie
Een machinebouwer had een uitgebreid wervingsproces met 8 contactmomenten. We reduceerden dit tot 3 betekenisvolle interacties: een videogesprek met een toekomstige technische collega (níet HR), een meeloopdag op de werkvloer, en een eindgesprek inclusief concrete technische opdracht. We optimaliseerden de links zodat ze direct naar de betreffende vacature leidden, vereenvoudigden het sollicitatieformulier en zorgden voor heldere communicatie over de vervolgstappen. Het resultaat? Een verdubbeling van het aantal succesvolle aannames en een verkorting van de time-to-hire met 62% voor moeilijk vervulbare technische functies.
#3. Identificeer je echte onderscheidend vermogen
In onze recruitmentscan voor technische bedrijven zoeken we naar de verborgen krachten van een organisatie – die elementen die technische medewerkers wél vertellen aan vrienden maar die niet in de corporate communicatie terechtkomen.
De verborgen krachten van een organisatie vertellen technici wél aan vrienden, maar komen niet in de corporate communicatie terecht.
Bij een industriële installateur ontdekten we dat niet de ‘familiecultuur’ onderscheidend was (dat claimt immers iedereen), maar de uitzonderlijke technische autonomie: monteurs bepalen er zelf welke technieken en materialen ze gebruiken om complexe problemen op te lossen. Door deze technische autonomie centraal te stellen in de employer branding, groeide de conversie van sollicitatiegesprek naar aanname voor technische functies van 1:4 naar 1:2.
Wervingstechnieken die écht werken voor technici
In een tijdperk waarin A.I. en data-analyse steeds toegankelijker worden, liggen er kansen voor technische bedrijven die slim technici willen werven:
#1. Datagedreven technici werven
Bij een middelgroot technisch productiebedrijf analyseerden we historische aanname-data en ontdekten we dat hun beste technici vooral uit bepaalde technische opleidingsinstituten kwamen en specifieke technische hobbyprojecten deden. Door hierop te focussen in plaats van op generieke functie-eisen, verdubbelde de kwaliteit van de technische sollicitaties.
#2. Gepersonaliseerde benadering
A.I. helpt ons tegenwoordig bij de analyse van technische kandidaatprofielen en het doen van gepersonaliseerde technische vacatureaanbevelingen. Dit verhoogt niet alleen de match voor technische functies, maar zorgt ook voor een meer positieve kandidaatervaring omdat technische professionals zich daadwerkelijk gezien voelen in hun specifieke expertise.
#3. Vermindering van onbewuste vooroordelen
Door het implementeren van objectieve criteria in het selectieproces voor technische functies, hebben we bij diverse klanten een eerlijker en inclusiever wervingsproces gecreëerd, wat leidde tot meer diverse technische teams én betere resultaten.
Wat technisch recruitment níet is
Technisch recruitment is géén kwestie van volume, maar van precisie. Het is geen verkoopproces, maar een matchingsproces voor technische expertise. En misschien wel het belangrijkste: het is geen HR-verantwoordelijkheid alleen, maar een strategisch bedrijfsproces waarbij marketing, technische operatie én management betrokken moeten zijn.
In de huidige arbeidsmarkt maakt niet de zichtbaarheid het verschil, maar de relevantie en authenticiteit van je verhaal.
In de huidige technische arbeidsmarkt maakt niet de zichtbaarheid het verschil, maar de relevantie en authenticiteit van je verhaal over technische uitdagingen, gecombineerd met een proces dat past bij hoe technische professionals beslissingen nemen: op basis van concrete, technische inhoud en echte menselijke connectie.
Over de auteur
Kitty van Woezik is Directeur Operations & Business Development bij Recruitin.
Toen de arbeidsmarkt op z’n allerkrapst was, in 2022, behoorde de retail altijd tot het vaste rijtje getroffen sectoren. Winkelpersoneel was nauwelijks te vinden, en in elke etalage hing wel een bordje met QR-code: medewerkers gezocht. Ook tijdens de krapte in 2019 – vóór corona – behoorde de detailhandel al vaak tot de schaarstegebieden, en moesten sommige winkels zelfs de deuren sluiten vanwege personeelstekort. Maar zie, toen werd het 2025, en zag de wereld er ineens heel anders uit. Met een daling van maar liefst 25% aan vacatures in één jaar lijkt de schaarste in de retail in elk geval behoorlijk voorbij.
‘Steeds meer retailers investeren in technologie zoals zelfscankassa’s en digitaal voorraadbeheer.’
Stan Snijders, managing director bij Indeed Benelux, wijt die sterke afname in vacatures aan meerdere structurele ontwikkelingen. ‘Retailorganisaties herstructureren hun teams en zoeken steeds vaker naar medewerkers die flexibel inzetbaar zijn. Bijvoorbeeld iemand die in de ochtend een levering verwerkt en in de middag klanten helpt aan de kassa. Steeds meer retailers investeren in technologie zoals zelfscankassa’s en digitaal voorraadbeheer. Hierdoor neemt de behoefte aan traditioneel winkelpersoneel af, terwijl de vraag naar allround medewerkers met klantgerichte én digitale vaardigheden juist toeneemt.’
Adieu, Blokker en Bristol
Ook een daling in het aantal fysieke winkels speelt een rol. Tussen 2023 en 2024 verdwenen er in Nederland maar liefst 4.453 winkels, blijkt uit het ABN Amro-rapport Stand van Vastgoed. Dit heeft deels te maken met de groeiende concurrentie van online webshops en het veranderende koopgedrag van consumenten, die steeds vaker kiezen voor online aankopen in plaats van het bezoeken van fysieke winkels. Eens bekende ketens als BCC, Bristol, Blokker en Game Mania werden er al het slachtoffer van.
Tussen 2023 en 2024 verdwenen er in Nederland maar liefst 4.453 winkels.
Ook is er sprake van consolidatie binnen de sector, waarbij steeds meer kleinere retailers het moeilijk hebben om het hoofd boven water te houden. In 2024 werden er meer faillissementen gemeld, vooral in het non-foodsegment. De grotere ketens lijken te profiteren van schaalvoordelen en richten zich steeds meer op kostenbesparing en efficiëntere bedrijfsmodellen. Veel van de huidige faillissementen zijn indirect nog het gevolg van de coronapandemie. Bedrijven die dankzij overheidssteun in leven werden gehouden, komen nu alsnog in de problemen door het wegvallen daarvan en de noodzaak om de schulden terug te betalen.
Volgens Snijders spelen ook automatisering en als gevolg daarvan veranderende personeelsbehoeften een centrale rol. ‘Hoewel het totale aantal vacatures in de retailsector daalt, ontstaan er tegelijkertijd ook nieuwe kansen. Door e-commerce en digitalisering verschuift de werkgelegenheid deels binnen de sector, maar ook naar aanverwante domeinen zoals logistiek, IT en online marketing. Zo verandert de aard van het werk, en ontstaan er ook andere typen banen.’
Het blijft een beroerd jaar voor zelfstandig professionals en gedetacheerden. In het eerste kwartaal van 2025 waren er maar liefst 33% minder flex-opdrachten voor zzp’ers en gedetacheerden ten opzichte van dezelfde drie maanden in 2024. In maart dit jaar was het aantal opdrachten zelfs 45,7% lager dan een jaar eerder. De markt voor interim werk en gedetacheerden herstelt daarmee nog niet van de eerste klappen die zij kreeg in het begin van het jaar, maar lijkt eerder (behoorlijk) te verslechteren, zo blijkt uit het vast/flexdashboard van Intelligence Group.
De jaar-op-jaarontwikkeling is zelfs nog nooit zo laag geweest, blijkt uit de cijfers, net als het totaal aantal opdrachten. Dit laatste cijfer is in maart alleen iets hoger omdat maart meer (werk)dagen telt dan februari. Net als vorige maand wint detachering terrein ten opzichte van zzp’ers. De markt beweegt weer richting de klassieke verhouding: 70% detachering/30% zzp. Deze verschuiving komt vooral door de vraag vanuit de publieke sector, waar detachering iets meer gewild is.
VBAR of DBA?
Volgens de onderzoekers zijn er vooralsnog géén duidelijke effecten zichtbaar van het FNV-Uber-arrest of de plannen van minister Van Hijum rond de verplichte arbeidsrelatie (Vbar). Wel zien ze handhaving op de Wet DBA als oorzaak van het instorten van de vraag naar zzp’ers. De onzekere economische situatie en het ravijnjaar waar gemeenten zich op voorbereiden, maakt waarschijnlijk ook dat organisaties voorzichtiger zijn in het wegzetten van nieuwe opdrachten, stelt Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt van onderzoeker de Intelligence Group.
‘Dit zijn duidelijke indicaties van aankomende tegenwind op de arbeidsmarkt.’
‘Voorheen was uitzenden een belangrijke graadmeter voor de arbeidsmarkt’, zegt hij. ‘Tegenwoordig werken 6 keer zoveel mensen als zzp’er of als gedetacheerde dan er uitzendkrachten zijn. Als de afnemende arbeidsmarktvraag een vroegcyclische indicatie is voor komende ontwikkelingen, dan verwacht ik dat in het komende jaar de arbeidsmarkt minder krap gaat worden. Zeker als dit gecombineerd wordt met toenemende werkloosheid, toenemende arbeidsmarktactiviteit onder werkenden, de onrust op de financiële markten en de economische onzekerheid. Dit zijn duidelijke indicaties van aankomende tegenwind op de arbeidsmarkt.’
Job anxiety verdubbeld
Vorige maand bleek al dat het aantal opdrachten voor zzp’ers en gedetacheerden gedaald was tot het laagste punt sinds de metingen in 2022 zijn begonnen. In vergelijking met februari 2024 lag het aantal flex-opdrachten toen 31% lager. Vooral het aantal flex-opdrachten in de publieke sector nam af, en was in februari 2025 gedaald tot op het laagste niveau ooit, bijna 40% minder dan in januari 2025.
Het percentage Amerikanen bang voor een stijgende werkloosheid is in 1 maand verdubbeld tot 66%, het hoogste niveau in 10 jaar.
Het past bij een grotere onzekerheid in de arbeidsmarkt. Dat komt natuurlijk ook door de situatie in de VS, waar de zogeheten ‘job anxiety‘ – het percentage mensen dat bang is voor een stijgende werkloosheid – in 1 maand verdubbelde tot 66%, het hoogste niveau in 10 jaar – en dus zelfs hoger dan tijdens de coronapandemie. In de VS zijn de ‘hiring rates‘ terug op het niveau van 2013, wat onder meer betekent dat per vacature het aantal sollicitaties danig stijgt. Met name in het ‘midden’ van de arbeidsmarkt zouden werkzoekenden het moeilijk hebben, volgens de laatste cijfers, die echter ook nog altijd een positieve tendens laten zien.
Aan de ene kant volle focus op werving en het aantrekken van nieuw talent, terwijl de achterdeur van de organisatie vol open staat. Het lijkt niet bepaald een efficiënte strategie. Maar toch is het wel wat er in de praktijk vaak gebeurt, zien Rogier van Hamburg en Jildert Huitema, co-founders van ImpactWork, een adviesorganisatie die zich richt op meer duurzaam HRM. ‘Veel organisaties hebben geen strategie om ongewenst verloop en verzuim tegen te gaan. Sterker nog: er ontbreekt vaak ook een strategie op onderwerpen waarvan bekend is dat ze ervoor zorgen dat talent langer bij een organisatie blijft werken.’
‘Vaak mist een strategie op hoe talent langer bij een organisatie te laten blijven werken.’
ImpactWork deed recent onderzoek onder 188 HR-directieleden en -managers. Daaruit blijkt onder meer dat ook in 2025 het aantrekken van voldoende talent het belangrijkste thema voor HR-beslissers is. Van de 11 genoemde thema’s in het onderzoek scoort het werven van voldoende talent een 4,32 op een schaal van 5, ruim boven het één na belangrijkste thema: het bevorderen van continu leren en ontwikkelen van skills (4,21) en het verhogen van de algehele productiviteit (4,17). Het verhogen van de medewerkertevredenheid, -betrokkenheid en het werkgeluk scoren nog lager op de prioriteitenladder.
28%: geen wervingsstrategie
Opvallend: ondanks het enorme belang dat de meeste respondenten hechten aan het aantrekken van voldoende talent, geeft toch ook 28% toe daar eigenlijk geen duidelijke strategie voor aanwezig te hebben. Dat is echter relatief nog een gunstige uitzondering. Zo erkent 60% geen duidelijke strategie te hebben op het gebied van het stimuleren van creativiteit en innovatie, en 50% mist zo’n beleid op het gebied van diversiteit, inclusie en maatschappelijk verantwoord ondernemen. En maar liefst 41% zegt een duidelijke strategie te ontberen als het gaat om het terugdringen van het verzuim en ongewenst verloop.
‘Hier ligt dus enorme potentie om het duurzamer én met minder kosten te doen.’
En dat terwijl onder de HR-beslissers juist grote ontevredenheid bestaat over het verzuim en verloop in hun organisatie: 3,20 op 5, de laagste score van alle thema’s. Van Hamburg: ‘We kunnen dus concluderen dat organisaties vooral focussen op de werving van nieuw personeel, terwijl aan de andere kant talent te makkelijk de deur weer uitloopt. Terwijl HR bekend is met de kosten van een hire, on- en offboarding. Hier ligt dus enorme potentie om het duurzamer én met minder kosten te doen. Organisaties die focussen op meer werkgeluk, diversiteit en ontwikkeling – en daarmee het verzuim en verloop beperken – zijn de winnaars van de toekomst.’
Meer weten?
Alle inzichten uit het onderzoek zijn hier te vinden:
De laatste tijd is er veel te doen over het zogeheten skills-based werven. In een tijd waarin werkgevers op zoek zijn naar innovatieve manieren om geschikte werknemers te werven en te selecteren is dat ook niet vreemd. In een dynamische en krappe arbeidsmarkt zijn beloftes van skills-based dan verleidelijk. Maar leidt skills-based werven en selecteren ook daadwerkelijk tot betere matches? Er is nog weinig over bekend. Wat voor The Work Lab, onderdeel van de Hogeschool van Amsterdam, recent aanleiding was om een onderzoek te starten naar de verschillen tussen skills-based en niet-skills-based (‘traditioneel’) werven en selecteren.
Leidt skills-based werven en selecteren ook al daadwerkelijk tot betere matches?
Judith Elshout, Anoeska Huijskes en Hafid Ballafkih togen aan het werk, en zetten 2 experimenten op. Zo vroegen ze in een zogeheten ‘vignetexperiment‘ aan respondenten te reageren op zowel een fictieve skills-based als niet-skills-based vacature. In een tweede experiment herhaalden ze dit met echte vacatures en sollicitanten, van wie sollicitatiebrief en cv handmatig skills-based werden gemaakt. Foto’s, namen, geslacht, leeftijd, diploma’s en werkervaring werden weggelaten, net als de opmaak en schrijfstijl. In de niet-skills-based opzet kregen de selecteurs de oorspronkelijke brieven en cv’s – zonder aanpassingen – voorgelegd.
Waar is de context?
Welk van de twee methodes leidde nou uiteindelijk tot de beste matches? Opvallend genoeg blijkt dat geen enkel verschil te maken, concluderen de onderzoekers. De selecteurs kwamen min of meer met dezelfde voorkeurskandidaten naar voren. ‘Skills-based selecteren leidt dus níet tot een significant betere match’, vat Huijskes (foto) het samen. ‘Skills-based en niet-skills-based selectie resulteren in nagenoeg dezelfde selectie. De overeenstemming over kandidaten onder selecteurs is niet toegenomen in de skills-based selectie-opzet, terwijl selecteurs relatief eenvoudig de skills in brieven en cv’s konden beoordelen en interpreteren.’
‘Selecteurs ‘kleuren’ zelf de skills in als die in een cv of sollicitatiebrief ontbreken.’
Selecteurs ‘kleuren’ zelf de skills in als die in een cv of sollicitatiebrief ontbreken, concluderen de onderzoekers. En dat doen ze zodanig, dat het voor het uiteindelijke resultaat dus niet veel lijkt uit te maken. ‘Selecteurs proberen de ontbrekende informatie af te leiden uit de aanwezige informatie’, legt Huijskes uit. ‘Contextinformatie is volgens hen waardevol omdat die informatie houvast geeft in het inschatten van de waarde van een skill. Maar bij de skills-based methode ontbrak die context juist. Dit verklaart mogelijk waarom skills-based en niet-skills-based uiteindelijk niet van elkaar verschillen.’
Persoonlijke voorkeuren
Wat wel belangrijk is, zo vonden ze, is de samenstelling van de selectiecommissie – en de persoonlijke voorkeur van een selecteur. ‘Verschillende selecteurs hebben duidelijk verschillende voorkeuren voor bepaalde skills, ondanks dat in de vacatures duidelijk was vermeld welke skills belangrijk zijn voor de functie. Zo kennen selecteurs bijvoorbeeld verschillende gewichten toe aan de beheersing een vreemde taal; van relevant tot irrelevant. Het gewicht dat een selecteur toekent aan een skill werkt door in de keuze’, aldus Huijskes.
Dat voorkeuren van selecteurs bepalender zijn voor de uiteindelijke selectie dan al dan niet skills-based selecteren onderstreept volgens haar dat bias en persoonlijke voorkeuren van commissieleden nog altijd zwaarder wegen dan objectieve criteria. ‘Kortom: de effectiviteit van skills-based selecteren staat of valt met wie de methode toepast, niet met de methode zelf.’ Daar komt bij dat ook bij skills-based selecteren het succes ‘sterk afhangt van hoeveel relevante informatie een sollicitant deelt. En hoe meer of minder informatie beschikbaar is, hoe groter de kans dat deze voorkeuren het uiteindelijke oordeel van de selecteur beïnvloeden.’
Niet te veel skills in de vacature, graag
Subjectiviteit blijft dus een rol spelen in selectie, of je dat nu skills-based aanpakt of niet, zegt ze. ‘Juist deze menselijke factor maakt de samenstelling van de selectiecommissie bepalend voor de uitkomst.’ En dan hebben de onderzoekers ook nog eens alleen naar de eerste brievenselectie gekeken, en niet eens naar eventuele sollicitatiegesprekken die daarop nog zullen volgen. ‘Meer onderzoek naar de effecten van de samenstelling van selectiecommissies, en formele en informele beslissingsprocessen is daarom wenselijk, zeker in het licht van het streven naar een betere match op basis van skills.’
‘Juist de menselijke factor maakt de samenstelling van de selectiecommissie bepalend voor de uitkomst.’
Skills zijn overigens wel degelijk belangrijk, al is het maar in de wervingsfase, merken de onderzoekers op. ‘Respondenten geven de voorkeur aan skills based vacatureteksten. Deze ervaren zij als gestructureerd, luchtig en kernachtig, mede door het gebruik van opsommingen.’ Skills based vacatures geven hen bovendien de indruk dat de werkgever duidelijk weet welke skills voor de functie nodig zijn. Al waarschuwen ze ook om niet ál te veel skills in de tekst op te nemen. ‘Dat doet de vacature lijken op een zoektocht naar het spreekwoordelijke schaap met 5 poten’, en vergroot zelfs de kansen dat mensen niet meer zullen reageren.
Het aantal geplaatste vacatures bij gemeenten is in het tweede halfjaar van 2024 met 8,4% gedaald ten opzichte van dezelfde periode een jaar eerder. Vooral in het vierde kwartaal was sprake van een scherpe afname van maar liefst 16%. Daarmee is na jaren van daling een duidelijke trendbreuk zichtbaar. Gemeenten anticiperen met die stevige rem op het aantal vacatures mogelijk op het zogenaamde ‘ravijnjaar’ in 2026, waarin gemeenten te maken krijgen met stevige bezuinigingen op het gemeentefonds (iets waartegen een groot aantal VVD-burgemeesters zich momenteel overigens uitspreken).
Het zijn met name kleinere en middelgrote gemeentes die nu de rem op vacatures zetten.
Het zijn met name kleinere en middelgrote gemeentes die terughoudender zijn met het uitzetten van nieuwe vacatures, zo blijkt uit de nieuwe editie vna de Vacaturemonitor over het tweede halfjaar van 2024 van A&O fonds Gemeenten. Ook blijft een groot aantal vacatures langer openstaan, wat de noodzaak voor nieuwe plaatsingen vermindert. Daarnaast speelt de handhaving van de Wet DBA waarschijnlijk een rol, denken de onderzoekers. Deze zorgt mogelijk ervoor dat gemeenten zelfstandigen eerder in dienst nemen, zonder daarvoor eerst formele vacatures uit te zetten.
Groningen en Drenthe uitzonderingen
Er is in vrijwel alle provincies een daling te zien van het aantal vacatures, met uitzondering van de gemeenten in Groningen (+35%) en Drenthe (+12%). Deze stijging houdt waarschijnlijk verband met de hersteloperatie rondom de aardgaswinning en het insourcen van diensten door de gemeente Groningen. Opvallend is ook de stijging van vacatures voor trainees en stagiairs. Gemeenten anticiperen hiermee waarschijnlijk op de vergrijzing in eigen kring en willen zo investeren in meer jong talent.
Veel gemeenten zijn ondanks de vacaturedaling overigens ook nog druk bezig met innovatieve manieren van werving. Zo organiseerde de gemeente Almere een Jobfest om op laagdrempelige wijze ambtenaren aan te trekken, terwijl Groningen inzet op visuele storytelling via testimonials. Ook alternatieve wervingskanalen en strategische keuzes, zoals het aannemen van junioren en het behouden van AOW-gerechtigde medewerkers worden ingezet. Bij de inzendingen voor de Werf& Awards – en bij de nominaties – vielen ook de vele inzendingen van gemeenten op. Waarbij het dus sterk de vraag is of dat volgend jaar ook nog zo zal zijn.
Een maand geleden kwam naar buiten dat de onderhandelingen over een nieuwe cao voor ziekenhuispersoneel zijn vastgelopen. Lastig, want een betere cao zorgt niet alleen voor betere arbeidsvoorwaarden voor huidige medewerkers, maar kan ook ervoor zorgen dat nieuw talent sneller de stap maakt naar de zorg. Iets wat hard nodig is, want uit recente cijfers blijkt het bepaald niet goed te gaan met de zorgopleidingen op het mbo. Zo is een flinke daling te zien in het aantal ingeschrevenen voor de opleidingen Verpleegkunde en Verzorgende IG, en neemt met name ook het aantal gediplomeerden in die laatste richting sterk af.
Het jaar 2024 kende slechts 5.373 diploma-uitreikingen voor een Verzorgende IG op mbo-niveau, het laagste aantal in zeker 10 jaar, en ruim 10% onder het vorige diepterecord van 5.870 in 2019. Ook in het aantal gediplomeerden voor een mbo-Verpleegkunde was vorig jaar een daling te zien, maar daar staat dan wel weer het goede nieuws tegenover dat in deze groep juist de afgelopen jaren wel een groei te zien was. Maar kijken we voor deze groep naar de ingeschrevenen op het mbo, dan zijn de voorspellingen voor de komende jaren ook niet bepaald rooskleurig te noemen.
Hoe is het qua vacatures in de zorg?
Zorgelijk, want juist naar mbo’ers is de vraag groot in de zorg. Uit een analyse van Jobdigger blijkt dat mbo het meest gevraagde opleidingsniveau is in de vele vacatures in de zorg, ruim voor het aantal vacatures voor hbo’ers en academici.
Ook als je kijkt naar de meest gevraagde functietitels zijn de nieuwste opleidingscijfers reden tot zorg, want de Verzorgende IG staat hier (nog steeds) duidelijk bovenaan, en ook de Verpleegkundige staat inmiddels in de top 3 meest gewilde functies.
Veel psychiaters gezocht
In de top 10 van werkgevers met de meeste vacatures in de zorg duiken overigens ineens 5 organisaties op die gericht zijn op psychische en psychiatrische zorg: Cedrah, Parnassia, GGZ inGeest, GGz Centraal en Reinier van Arkel. Dit past volgens de Jobdigger-onderzoekers goed in ‘het beeld van de maatschappij, waarin steeds meer mensen last hebben van hun mentale gezondheid en eventueel daarbij hulp nodig hebben.’
Het aantal zorgprofessionals met minder dan 5 jaar werkervaring daalde in 3 jaar van 60.000 naar minder dan 40.000.
De cijfers sluiten ook aan bij een recent trendrapport van Compagnon en Intelligence Group, waaruit blijkt dat de vacaturedruk in de zorg nog altijd 5:1 is, oftewel: elke actieve baanzoekende in de sector kon de afgelopen 12 maanden kiezen uit maar liefst 5 openstaande vacatures. Wel bleek in 2024 de krapte iets afgenomen: in 2023 stonden er nog 11.000 vacatures méér open in de zorg, tegenover ongeveer een gelijk aantal werkzoekenden. Ook bleek in dit rapport al een duidelijke afname van het aantal junioren in de zorg: het aantal mensen met minder dan 5 jaar werkervaring daalde in 3 jaar van 60.000 naar minder dan 40.000.
Meer weten?
Download hier het hele onderzoek, inclusief oplossingsrichtingen:
Van alle onderzoeken die gebeuren naar de arbeidsmarkt, en de manier waarop recruiters hun werk uitvoeren, is de jaarlijkse enquête van het Britse ATS eploy altijd een van de meest interessante. Zij vragen nu al zo’n 9 jaar samen met HR Grapevine aan 700 (inhouse) recruiters hoe de vlag erbij staat (een beetje zoals onze Stand van Werven), en dat levert meestal best inzichtrijke uitkomsten op, die bovendien ook nog eens fraai weergegeven aan de lezers worden aangeboden. Hierbij 10 van de meest opvallende bevindingen van dit jaar, die waarschijnlijk ook best goed naar de Nederlandse situatie te vertalen zijn:
#1. Schaarste blijft grootste uitdaging
De schaarste aan kandidaten blijft de grootste uitdaging voor recruiters. Maar liefst 53% zet dit thema op nummer 1. Maar dit is wel veel lager dan in de jaren ervoor: waar het vorig jaar nog 61% was, was het in 2023 zelfs 68%, een daling van 17%-punt dus in 2 jaar. Andere opvallende uitdagingen: moeite om de behoefte te voorspellen (30%), te weinig budget (23%) of te weinig capaciteit (22%), hoog verloop (20%) en zelfs ook: te veel kandidaten (18%).
#2. Candidate experience (opnieuw) prioriteit
Tegenover uitdagingen staan natuurlijk ook prioriteiten. Daarbij blijkt de ervaring van de kandidaat net als vorig jaar bovenaan de agenda te staan – een onderwerp dat blijkbaar elke keer weer een hele opgave blikt. Opvallend is hier de lage prioriteit die het onderwerp recruitment automation en A.I. krijgt (met 23%), terwijl bijvoorbeeld talentpooling (37%) en data & metrics (36%) veel hoger scoren.
#3.Referrals: hoge kwaliteit, gebruik kan beter
Ook een terugkerend liedje: referrals leveren volgens de respondenten de hoogste kwaliteit aan kandidaten op. Maar net als vorig jaar leveren ze níet de meeste kandidaten op, en ook zegt nog steeds maar 68% van de ondervraagden dat ze hun medewerkers vragen zulke via-via-kandidaten aan te dragen. De recruiters in grote organisaties (>1.000 medewerkers) zeggen zelfs dat bureaus even vaak verantwoordelijk zijn voor het aandragen van kandidaten als de eigen collega’s. En in de meeste organisaties is ook de hiring manager meer verantwoordelijk voor het aandragen van kandidaten dan de eigen medewerkers.
#4. Oplossing intern gezocht
Opvallend: meer dan ooit blijken de organisaties de oplossing voor hun grootste uitdaging – de schaarste aan kandidaten – intern te zoeken. Zo zegt 80% te kijken hoe ze huidige medewerkers kunnen upskillen voor hun moeilijk te vervullen vacatures (was 70%), en nog eens 46% zet vooral in op interne mobiliteit (was 52%). In dezelfde categorie geeft 39% aan te investeren in het talent van morgen, via bijvoorbeeld trainingsprogramma’s voor net afgestudeerden. Samenwerking staat hier nog opvallend laag genoteerd, net als bijvoorbeeld het werven en selecteren van mensen over de grens.
#5.Meer kandidaten, meer intern recruitment
Dat intern recruitment in de lift zit, blijkt ook uit de vraag naar wat er de afgelopen 12 maanden allemaal het meest veranderd is. Hier meldt bijvoorbeeld 50% van de respondenten dat intern recruitment bij hen gegroeid is, terwijl slechts 19% dat ontkent. Tegelijk heeft ook 60% het aantal sollicitanten op hun vacatures (sterk) zien stijgen, terwijl slechts 17% hier een (sterke) afname zag. Het aantal recruiters dat zei méér dan wel minder vacatures te hebben vervuld, hield elkaar zo’n beetje in evenwicht. Het vasthouden van talent werd afgelopen jaar daarentegen ietsjes makkelijker, zo oordeelden de meeste respondenten.
#6.RMA: nog grote kansen
Welke middelen zetten organisaties nog meer in om hun vacatures bekend te maken, behalve hun eigen recruitmentsite? Daar blijkt nog een wereld te winnen, schetst het onderzoek. Een meerderheid gebruikt bijvoorbeeld geen job alerts of e-mailmarketing, geen events of open dagen en zelfs geen video (!). En van degenen die dat wel doen, doet het grootste deel dat meestal slechts sporadisch. Vooral het lage gebruik van video valt hier op, terwijl het effect hiervan toch altijd groot is.
#7.Meten = weten = presteren
Wat oorzaak en gevolg is, is een beetje onduidelijk. Maar opvallend is het wel: organisaties die meten hoe effectief de kanalen zijn die ze inzetten scoren op alle fronten beter dan organisaties die zeggen dat niet te meten. De sterren scoren zowel op kwantiteit als kwaliteit van kandidaten hoger. Op één uitzondering na: bureaus. Organisaties die ook het werk van hun bureaus doormeten, krijgen op die manier juist mínder kandidaten binnen (al gaat de kwaliteit van die kandidaten dan gemiddeld nog wel ietsjes omhoog).
#8.Indeed domineert
Van alle (in-house) recruiters zegt 61% te werken met vacature-aggregatoren die vacatures van heel internet verzamelen. Hierbij is Indeed met enorme afstand de nummer 1, op gepaste afstand gevolgd door Google (for Jobs), Adzuna, Talent.com, Jooble en Jobrapido. Van die laatste 4 kennen er bovendien 3 ook nog eens een daling in gebruik het afgelopen jaar. Opvallend: 43% van de recruiters zegt de gratis vacatures te sponsoren (een groei ten opzichte van de 40% van vorig jaar), maar een ruime meerderheid doet dat dus ook niet, en houden het dus bij de gratis plaatsingen.
#9.Salaris vermelden heeft (meestal) zin
Een actueel onderwerp: is het slim om al met het salaris te adverteren, of kun je dat nog beter een beetje in het midden laten? Uit dit onderzoek blijkt dat het in veruit de meeste gevallen wél zin heeft: het levert niet alleen méér, maar ook betere kandidaten op. Een paar uitzonderingen zijn er echter ook: als je via je eigen website, LinkedIn, programmatic advertising, gespecialiseerde jobboards, events of bureaus vacatures mét salaris bekend maakt, dan dáált het aantal sollicitanten juist. Al kun je daarbij natuurlijk ook wel veronderstellen dat het aantal teleurstellingen verderop in het recruitmentproces dan ook weer zal dalen…
#10.Weinig anders dan vacatures op werken-bij
Het belang van de recruitmentsite mag ondertussen toch wel bekend verondersteld worden. Maar toch valt er op dat gebied ook nog altijd heel veel te verbeteren. Zo zegt 8%niets anders dan alleen maar vacatures op die werkenbij-site of het werkenbij-gedeelte van de algemene site te publiceren. Wat er daarnaast wel zoal te vinden is? Tja, dat houdt ook niet echt over. Zo’n 80% meldt dan nog wel de bedrijfswaarden, maar de rest scoort allemaal minder dan 2/3. Medewerkervideo’s bijvoorbeeld? Slechts bij een minderheid te vinden. Net als uitleg over het sollicitatieproces, of FAQ’s. En slechts 6% heeft een chatbot om de kandidaat te helpen.
De kandidaat blijkt nauwelijks geïnteresseerd in informatie over het leiderschapsteam.
Grappig: de onderzoekers keken ook naar het verschil tussen goed presterende sites, in kwantiteit en kwaliteit van de kandidaten, en minder goed presterende recruitmentsites. Daarbij blijkt dat de best presterende sites 6 keer zo vaak interview-tips bevatten, 5 keer zo vaak een chatbot, en 3 keer zo vaak een blokje met informatie over diversiteit en FAQ’s. Informatie over het leiderschapsteam? Het blijkt geen enkel verschil te maken (oftewel: het boeit de kandidaat niets). Een stukje bedrijfsgeschiedenis opnemen op je site lijkt zelfs kandidaten te kunnen kosten: de beste sites hebben dat althans minder vaak dan de minder goed presterende.
Kun je meetbaar maken hoe aantrekkelijk het werkgeverschap van een bepaalde organisatie is? Het lijkt misschien op het eerste gezicht een wat gekke vraag. Maar dat is het alweer een stuk minder als je je elke dag bezighoudt met het bouwen van aantrekkelijke werkgeversmerken, zoals Goals Nonstop Employer Branding. Want dan wil je natuurlijk weten of het zin heeft wat je aan het doen bent, en of je aan de goede knoppen draait. Om die vraag te beantwoorden, ging het bureau dan ook een samenwerking aan met wetenschapper Eveline van Zeeland, gespecialiseerd in marketing & design. Zij bleek er wel oren naar te hebben om er nader onderzoek naar te doen.
Aantrekkelijk werkgeverschap blijkt uit 6 pijlers te bestaan.
Dat resulteerde uiteindelijk in de zogeheten Magnet-score, vertelde ze er vorig jaar over, op het 20-jarig jubileumfeest van het in Eindhoven en Amsterdam gevestigde employer branding-bureau. Dit meetinstrument bouwt voort op de zogeheten EmpAt-schaal van Berthon uit 2005 en kijkt naar 6 pijlers van ‘onweerstaanbaar werkgeverschap’:
Boeiend. Hoe inspirerend en motiverend is het werk dat je aanbiedt?
Ontwikkeling. Bied je voldoende mogelijkheden voor persoonlijke en professionele ontwikkeling?
Sociaal. Een prettige werksfeer en goede onderlinge relaties dragen bij aan werkgeluk. Hoe goed sluit jouw organisatie hierop aan?
Economisch. Marktconforme en transparante beloning is een basisvereiste. Ben je competitief in wat je biedt?
Betekenisvol. Zinvol werk dat bijdraagt aan het welzijn van klanten, patiënten of de maatschappij als geheel, geeft medewerkers een diepe voldoening en versterkt hun betrokkenheid bij de organisatie.
Vitaal. Gezonde medewerkers zijn productiever. Welke initiatieven heb je om hun fysieke en mentale gezondheid te ondersteunen?
Onderscheidend vermogen
Wil je je echt onderscheiden als aantrekkelijk werkgever? Dan is het belangrijk te weten waar jouw onderscheidende vermogen ligt, aldus Van Zeeland. ‘Waar ben je aantrekkelijk? En waar juist niet?’ Want juist de onderwerpen waar je organisatie bovengemiddeld scoort kun je dan inzetten om talent aan te trekken, zegt ze. Al moet je dan natuurlijk ook weten wat je doelgroep belangrijk vindt. ‘Maar ook dit kun je met de Magnet Score-meting inzichtelijk maken. Dat helpt vervolgens om je koers te bepalen: op welk terrein wil je jouw employer brand de komende jaren verder verstevigen?’
‘Weten waar het niet goed gaat betekent nog niet hetzelfde als weten waar je kunt verbeteren.’
Het is een duidelijke en handig toepasbare methodiek om te bouwen aan een sterk werkgeversmerk, legt ze uit. Maar de winnaar van de PIM Marketing Literatuurprijs van 2020 en vaste columnist van Innovation Origins heeft daarbij nog wel wat lessen voor werkgevers die ermee aan de slag willen. ‘Want als je alles meet, wéét je dan ook alles? Ik geloof tegelijkertijd namelijk ook dat als je precies weet hoe het zit, je nog niet precies weet hoe je het beter kunt maken. Voor mij als wetenschapper zit daar het verschil. Waar gaat het goed? Waar niet? Dat betekent nog niet hetzelfde als weten waar je kunt verbeteren.’
Creatief brein nodig
Ze verwijst naar Albert Einstein als ze uitlegt dat ‘het meten van verbeterruimte nog niet wil zeggen dat je weet hoe je die ruimte kunt benutten.’ Klinkt wat abstract? Denk dan maar eens aan de NS, die 2 jaar geleden besloot om bij treinuitval vaker kantoorpersoneel in te zetten. ‘Daaruit blijkt: ze wisten wat het probleem was. Maar dat betekent nog niet dat je ook weet wat de beste oplossing is. Een probleem oplossen is namelijk iets anders dan het probleem omdraaien. Daar heb je niet zozeer een analytisch brein voor nodig, maar eerder een creatief brein. Dat is een andere vorm van mindset, waar je jezelf wel in kunt trainen.’
‘Niet kijken: hoe werkt het? Maar kijken: hoe kán het werken?’
Om creatief te kunnen denken zijn 4 dingen belangrijk, zegt ze. Zoals: heel snel veel verschillende ideeën kunnen bedenken, makkelijk van perspectief kunnen wisselen, out-of-the-box en origineel kunnen zijn, en vooral ook: kunnen voortborduren op ideeën van anderen. En er zijn diverse methoden om jezelf dat aan te leren. Iedereen is creatief, zegt ze, maar je moet jezelf wel de ruimte ervoor geven. ‘Ja, problemen oplossen is een skill, maar ook een mindset. Niet uitgaan van: wat is het probleem?, maar kijken: wat is de oplossing? Niet kijken: hoe werkt het? Maar kijken: hoe kán het werken? En dan leren door te creëren.’
Denken vanuit de oplossing
Het is echt een ander paradigma, een compleet andere benadering dan hoe we normaal problemen benaderen, benadrukt ze, juist omdat veel mensen zo getraind zijn in die meer analytische benadering. Maar ben je opgeleid als engineer, industrial designer of zelfs in de geneeskunde, dan ben je al veel meer geneigd ‘vanuit de oplossing’ te denken. En zo kun je ook de uitdagingen in je werkgeversmerk te lijf. ‘Hoe zouden we bijvoorbeeld ervoor kunnen zorgen dat jullie werkgeversmerken superhoog gaan scoren op vitaal? Dat je mensen elke dag met energie naar binnen, maar ook naar buiten stappen? Laten we daar eens ideeën bij gaan bedenken.’
‘Bij idee 4 gaat je brein pas echt werken. Dan komen de echt creatieve ideeën op gang, dáár wil je komen!’
Zelf staat Van Zeeland elke dag op met de ‘Crazy 8‘, vertelt ze, een methode om in 8 minuten maar liefst 8 ‘lekker gekke ideeën‘ te verzinnen. ‘Meestal komen de eerste 3 oplossingen snel en zijn ze relatief voorspelbaar. Denk aan: een zonnepaneel voor meer duurzaam wonen. Bij idee 4 gaat je brein pas echt werken. Je moet uit een ander vaatje tappen. En dan komen de echt creatieve ideeën op gang, dáár wil je komen!’ En lukt het niet meteen nieuwe ideeën te bedenken, denk dan aan dingen of mensen die je inspireren, en probeer op basis daarvan verder te bouwen. ‘Creatieve meditatie’, noemt ze het.
Spagaat
Het is een mentale oefening die je echt moet trainen, zegt ze. ‘Vergelijk het met een spagaat. Die kun je ook niet meteen, daar moet je ook aan werken, als je dat wil kunnen: elke dag een beetje verder.’ Als je op deze manier 8 ideeën hebt opgetekend, blijkt uit onderzoek dat ‘we gemiddeld genomen idee 5 of 6 achteraf het meest vette idee vinden.’ Een belangrijk inzicht, zegt ze. ‘Want wat gebeurt er meestal aan de managementtafel? Er ontstaat een vraag, iemand roept het eerste idee dat in hem opkomt, en vervolgens heb je met z’n allen een hele discussie over dat idee. Terwijl je beter even tijd zou kunnen nemen om meer ideeën te verzinnen.’
De eerste ideeën komen vaak uit een laatje dat je zo kunt opentrekken, zegt ze. Maar wat als dat laatje leeg is? ‘Daarom zei ik ook: denk aan dingen die je inspireren? Dan trek je een nieuw laatje open, een laatje waar de echt creatieve ideeën in zitten. Maar die komen nooit uit je hoofd als je het eerste idee niet hebt opgetekend. Daarom is het ook zo belangrijk dat je het eerste idee opschrijft of tekent, zodat je echt weer ruimte in je hoofd creëert voor nieuwe ideeën’, zo legt ze de wetenschap achter creatief denken uit.
Verbeterruimte benutten
Zo kun je alle onderdelen van de Magnet-score aflopen, vertelt ze, en zoeken naar mogelijke verbetering. Dat alles vanuit het idee dat als je weet waar de verbeterruimte zit, je nog niet weet hoe je die ruimte het best kunt benutten. ‘Daar heb je een ontwerp-mindset voor nodig, een manier van creatief denken gebaseerd op vlotheid, flexibiliteit, originaliteit en verdieping.’
‘Denkfouten los je niet op door de fouten zelf te minimaliseren, maar door de impact ervan te minimaliseren.’
Het is een manier van denken die op allerlei onderdelen van het leven toepasbaar is, zegt ze. Denk bijvoorbeeld aanbias in sollicitaties. Het voorkomen is heel lastig. Maar je kunt volgens haar wel oplossingen bedenken hoe de gevolgen ervan te voorkomen. ‘Denkfouten los je niet op door de fouten zelf te minimaliseren, maar door de impact ervan te minimaliseren. Denkfouten proberen op te lossen is zo goed als onmogelijk. Maar je kunt wel je proces zo inrichten dat je die denkfouten leert omzeilen.’ Waarmee echt aantrekkelijk werkgeverschap volgens haar dus steeds dichterbij komt.
Meer weten?
In de voortdurende zoektocht naar het bouwen van het meest krachtige werkgeversmerk, is Goals wetenschappelijk gaan onderzoeken hoe ze op basis van feiten nog scherpere werkgeversmerken en Employee Value Propositions kunnen neerzetten. Daarnaast helpt dit bij het bepalen van de ambities rondom jouw werkgeverschap. Ontdek meer over de 6 pijlers van aantrekkelijk werkgeverschap die dat heeft opgeleverd:
Dat het vak van recruiter steeds strategischer wordt (of: moet worden), is natuurlijk niet echt nieuws. Josh Bersin zei het al, Kevin Wheeler ook, en zo zijn er nog wel meer. Met alleen maar vacatures vullen red je het de komende jaren niet meer, er wordt méér van een gemiddelde recruiter verwacht (en sommige dingen ook minder).
Met alleen vacatures vullen red je het niet meer, er wordt méér van een gemiddelde recruiter verwacht.
Dat blijkt ook uit een nieuw onderzoek van Nadine O’Regan voor TQSolutions, getiteldThe Evolution of Talent Acquisition: From Recruiter to Strategic People Advisor. Kort samengevat: gevraagd naar wat ze de komende jaren mínder gaan doen antwoorden de meeste van de 200 wereldwijde respondenten: candidate sourcing & engagement, gevraagd naar wat ze méér verwachten te gaan doen ligt de focus op successieplanning en skills based hiring enerzijds, en beïnvloeden van stakeholders en hiring managers anderzijds.
Wat ook opvalt is dat de skills die de afgelopen jaren als cruciaal werden gezien, nu steeds minder als strategisch belangrijk worden gezien. Denk: kunnen omgaan met een ATS, kandidaten interviewen en assessen, sourcen van kandidaten, onderhandelen en kandidaatervaring. Daarentegen verwachten de respondenten in de toekomst dat vooral meer interne vaardigheden van belang zullen zijn: het omgaan met stakeholders en hiring managers, interne mobiliteit en loopbaancoaching, en het voorzien van hoe het personeelsbestand zich in de toekomst ontwikkelt.
‘Nieuwe wereld’
‘Het gaat om een herdefinitie van Talent Acquisition – van uitvoering naar strategisch advies’, vat O’Regan het samen. ‘In de nieuwe wereld moeten adviseurs in staat zijn om beslissingen op het hoogste niveau te beïnvloeden, personeelsgegevens te gebruiken om te voorspellen en te plannen en de organisatie te begeleiden bij complexe verschuivingen in de manier waarop werk wordt gestructureerd en waarde wordt gecreëerd. Organisaties zijn niet langer alleen op zoek naar efficiënte werving. Ze zijn en eisen wendbaarheid, inzicht, en strategische afstemming.’
‘Het gaat om een herdefinitie van Talent Acquisition – van uitvoering naar strategisch advies.’
Kandidaten sourcen, recruiten, interviewen en selecteren kost nu nog ongeveer de helft van de werktijd van de recruiter. In de toekomst zal dat nog minder dan een kwart zijn, verwachten de respondenten. Daarvoor in de plaats komt bijvoorbeeld veel meer tijd voor Talent Intelligence en Skills Gap Analyses, en ook Demand Forecasting en Workforce Planning zullen waarschijnlijk veel meer tijd gaan vergen, denken ze.
De recruiter van morgen is dan ook een heel andere dan die van vandaag, aldus O’Regan. ‘De weg voorwaarts vereist een TA-professional die is uitgerust met: datavloeiendheid, om inzichten te interpreteren en ernaar te handelen; adviesvaardigheden, om bedrijfsbeslissingen te beïnvloeden en te begeleiden; verandermanagementvaardigheden, om organisaties te helpen zich aan te passen, en A.I.-alfabetisme, om productiviteit op schaal te stimuleren. Om deze structurele verschuiving te laten slagen, moet er geïnvesteerd worden in bijscholing, technologie en organisatorische ondersteuning.’
Barrières
De grootste barrières voor deze verandering? O’Regan houdt het op de traditionele manier waarop veel recruiters worden afgerekend. Denk aan: de time-to-fill. Ook zien veel business leaders het vak van de recruiter nog sterk als transactioneel, en niet als strategisch. Bovendien vindt er niet heel veel investering in data, A.I. en technologie plaats in dit gebied, ziet ze, en ontberen veel recruiters de kans om zich verder te ontwikkelen, en intern door te stromen naar hogere, meer strategische functies.
‘Het allergrootste risico is: vasthouden aan de status quo.’
De onderzoekster denkt echter wel dat veel van de huidige recruiters capabel genoeg zijn om die stap te maken. ‘Het vak is goed gepositioneerd om deze nieuwe verantwoordelijkheden op zich te nemen’, schrijft ze. ‘De functie werkt al op het snijvlak van mensen, data, en business.’ Maar ze ziet tegelijkertijd wel ‘een reëel risico’ voor zich: als Talent Acquisition niet zelf deze verwachtingen waarmaakt, zal ‘de business’ het gat gaan opvullen – ‘mogelijk zonder dezelfde focus op mensen, potentieel of langetermijncapaciteit’. En verandering is hoe dan ook nodig, stelt ze. ‘Het allergrootste risico is: vasthouden aan de status quo. In een onvoorspelbare wereld is stil blijven staan niet veilig – het is een strategie om irrelevant te worden. Nú is het tijd om te evolueren, uit te breiden en te leiden.’
Als je een vacature voor een barista hebt, berg je dan voor het aantal reacties dat je kunt verwachten. Een barista-vacature trekt namelijk gemiddeld ruim 10 keer zoveel belangstelling als gemiddeld, blijkt uit een analyse van Indeed. ‘Werken als barista is waarschijnlijk zo populair omdat je veel kunt leren in de praktijk. Bovendien kun je overal aan de slag, waardoor het een flexibel beroep is’, denkt Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux.
Top 5 meest populaire functies
Barista (10,1 keer meer kliks per vacature dan gemiddeld)
Customer service representative (9,9 keer meer kliks)
Projectmanager (9,8 keer meer kliks)
Chauffeur B (Taxichauffeur of Chauffeur van bestelwagens; 9,6 keer meer kliks)
Content manager (9,5 keer meer kliks)
Top 5 minst populaire functies
Monteur werktuigbouw (0,32 keer minder kliks dan gemiddeld)
Beveiligingsmonteur (0,47 keer minder kliks)
Eerste monteur (0,50 keer minder kliks)
Gevorderd assistent accountant (0,50 keer minder kliks)
Monteur centrale verwarming (0,79 keer minder kliks)
Bij de vacatures die de minste kliks krijgen, vallen vooral de 4 monteursfuncties in de top 5 op. Technische functies als Monteur Werktuigbouw ontvangen maar liefst 2/3 minder vacaturekliks dan het gemiddelde. ‘Dit maakt het extra lastig voor de sector om geschikte kandidaten te vinden’, zegt Snijders. ‘Dit probleem ontstaat mede doordat veel ervaren monteurs met pensioen gaan, terwijl de instroom vanuit opleidingen onvoldoende is. Werkgevers zoeken mensen met specifieke vaardigheden, maar de instroom blijft achter.’ En dus ook de kliks.
Kansen
Dit biedt overigens ook veel kansen voor werkzoekenden, ziet Snijders. ‘Er is hier weinig concurrentie, en wie zijn technische vaardigheden bijspijkert, kan dus rekenen op baanzekerheid en goede arbeidsvoorwaarden.’ Volgens Snijders kunnen werkgevers het tekort verhelpen door te investeren in interne opleidingsprogramma’s of leer-werktrajecten. ‘Dit helpt niet alleen meer talent aan te trekken, maar ook de duurzame instroom van vakmensen te bevorderen.’
