Het wordt steeds drukker op de bank bij de detacheerders: hoe lang gaat dat nog goed?

Geschreven door

Wie de recente cijfers bekijkt van de ‘leegloop’ bij detacheerders, zou op het eerste gezicht geruststellend kunnen vaststellen dat de ‘reservebank’ sinds het laatste kwartaal van 2024 steeds verder leegstroomt. Oftewel: steeds meer gedetacheerden zitten ‘op een klus’. Zat eind vorig jaar nog zo’n 10% van alle gedetacheerden ‘op de bank’, inmiddels zou dat nog maar zo’n 6,75% zijn, ongeveer een derde lager dus. Maar wie iets dieper in de cijfers duikt ziet een patroon dat helemaal niet zo geruststellend is. Sterker nog: ten opzichte van hetzelfde kwartaal vorig jaar is het op de bank momenteel maar liefst 17,6% drukker geworden.

In een jaar tijd is het op de bank van detacheerders maar liefst 17,6% drukker geworden.

De leegloop blijkt min of meer een cyclisch patroon te volgen, met de meeste leegloop elk jaar in het kwartaal. Dit is ook wel verklaarbaar: veel projecten komen dan tot hun eind en bedrijven zijn dan doorgaans wat voorzichtiger in de inzet van nieuwe mensen. Van het eerste tot derde kwartaal in een jaar loopt de bank dan steeds wat leger, voordat het in het laatste kwartaal weer omhoog schiet. Waarbij over de jaren heen vooral opvalt dat het ‘plateau’ steeds iets hoger komt te liggen, wat wijst op meer structurele problemen in de sector, waar steeds minder mensen aan de bak komen, terwijl de detacheerders wel hun kosten moeten doorbetalen.

Tarieven stijgen wel door

‘Waar de detacheringsbranche na corona hoogtijdagen beleefde, zijn die nu zonder twijfel voorbij. In 2023 vlakte de groei af en was de eerste krimp te zien, en die daling in omzet zette in 2024 en 2025 in hoog tempo door’, reageert Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, die deze markt al langer volgt. ‘In 2024 was de omzetkrimp gemiddeld 6,1%, met een dieptepunt van -10% in het laatste kwartaal. Waar de sector begin 2025 een iets lagere krimp zag met -7,6%, is herstel nog lang niet in zicht.’ De omzet in de branche van detacheerders krimpt nu al 6 kwartalen op rij. En de 0-lijn lijkt nog ver weg.

‘Waar de detacheringsbranche na corona hoogtijdagen beleefde, zijn die nu voorbij.’

Opvallend is dat deze flink drukkere reservebank zich nog niet vertaalt in lagere tarieven, om zo mogelijk meer mensen aan het werk te krijgen. Sterker nog: na enige kwartalen van dalende groei, zitten de tarieven nu juist weer stevig in de lift, met een plus van 5,3% ten opzichte van de tarieven van het jaar ervoor. Als je daar de omzetdaling tegenover zet van gemiddeld 6,7% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar, wordt eens te meer duidelijk hoe sterk de teruggang in gemaakte uren moet zijn. Niet zo gek dus dat het aantal gedetacheerden in loondienst in 1 jaar ook flink is gedaald, met maar liefst 12,3%.

Lichtpuntjes

Edwin van den Elst, voorzitter van de VvDN, de Nederlandse vereniging van detacheerders, ziet in de nieuwste cijfers echter wel degelijk lichtpuntjes. ‘Er komt een kentering in de markt en in de war for talent blijven detacheerders onderscheidend’, zegt hij hoopvol. ‘Natuurlijk hadden we liever gezien dat de lijn naar boven al was ingezet, maar het is goed om te zien dat de daling afvlakt. De markt lijkt weer een beetje aan te trekken. We horen ook van detacheerders dat het aantal aanvragen weer toeneemt. Er is nog geen hosanna-stemming, maar het omslagpunt komt in zicht.’

‘Er is nog geen hosanna-stemming, maar het omslagpunt komt in zicht.’

Ook Waasdorp ziet zulke lichtpuntjes. ‘De bank is vol, maar raakt ook geleidelijk minder vol, doordat tijdelijke contracten niet worden verlengd. Dat zie je ook terug in de krimp van de bank. De hoop voor de sector is hem vooral gelegen in de grote transities die traditionele werkgevers moeten doormaken. Veelal investeren detacheerders in skills en talenten als mensen op de bank zitten. Daardoor is er inderdaad reden om te hopen dat de bodem in zicht is qua krimp in vraag.’

Omzetgroei in zorg

Met de handhaving van de Wet DBA werd al langer verwacht dat veel zzp’ers de stap naar een bestaan als gedetacheerde zouden maken. Die verschuiving leek de eerste maanden van dit jaar echter uit te blijven, maar is nu bijvoorbeeld wel in de zorgsector goed merkbaar, zo blijkt uit de nieuwe cijfers. Het is namelijk de enige branche waar detacheerders een omzetgroei weten te boeken, van maar liefst 12,1% gemiddeld. In branches als de ICT en Legal is de krimp echter nog altijd gewoon fors te noemen (met respectievelijk -12,8% en -13,1%), ondanks de teruggang in de inzet van zzp’ers die ook hier te noteren valt.

‘In de IT en finance zien we dat mensen er momenteel vaker voor kiezen in dienst te gaan bij opdrachtgevers.’

De teruggang in het aantal gedetacheerden van maar liefst 12,3% betekent volgens Van der Elst overigens niet dat al die mensen hun baan verloren zijn. ‘Detacheerders kennen ook veel concurrentie van opdrachtgevers; klanten die gedetacheerden overnemen, zowel bij de overheid als het bedrijfsleven. Bijvoorbeeld in de IT en finance zien we dat mensen er momenteel vaker voor kiezen in dienst te gaan bij opdrachtgevers.’

Risico: vaste dienstverbanden

Inmiddels heeft overigens zo’n drie kwart van de gedetacheerden een vaste aanstelling, een groei van bijna 4% in 1 jaar, en maar liefst zo’n 20 procentpunt hoger dan 2 jaar geleden. Dat is voor de betrokkenen natuurlijk goed nieuws, maar lijkt ook erop te duiden dat veel van de flexschil bij de detacheerders zelf inmiddels vertrokken is, en geeft ook wel degelijk een risico aan. Als de omzetten namelijk nog lang onder druk blijven staan, en veel werknemers langdurig ‘op de bank’ zitten, terwijl de kosten doorlopen, lijken reorganisaties in de branche onvermijdelijk.

‘Detacheerders vallen nog steeds niet om, dus er is blijkbaar nog wel rek.’

‘Dat de tarieven nog altijd blijven stijgen, mag toch wel een klein wonder heten…’, reageert Waasdorp dan ook. ‘Uitgaande van minder vraag bij opdrachtgevers, meer aanbod, banken die vol zitten en de smalle marges die gemaakt worden zou je toch anders verwachten. Detacheerders vallen nog steeds niet om, dus er is blijkbaar nog wel rek in de markt. De vraag is alleen… hoe lang nog?’

Lees ook

Meer weten? 

Bart van der Geest en Coenraad Sassen (Intelligence Group) lichtten de recente cijfers ook toe in een speciale podcast, die nog veel meer ontwikkelingen op de flexmarkt beschrijft. Beluister de podcast hier:

Ruim helft HR-professionals wil best over de grens werven, maar weet eigenlijk niet goed hóe

Geschreven door

Ja, de arbeidsmarkt is nog steeds krap. En ja, over de grens loopt natuurlijk altijd véél meer talent rond dan we ooit in Nederland kunnen hebben. Maar het recruitment-perspectief verleggen naar het buitenland? Dat is voor veel organisaties nog wel een stapje te ver, blijkt uit onderzoek van payroll-platform Deel onder meer dan 500 Nederlandse HR-professionals. Zo zegt 51% te verwachten onvoldoende geschikt personeel te kunnen vinden binnen de Nederlandse landsgrenzen, maar geeft tegelijkertijd 60% aan onvoldoende zicht te hebben op de wet- en regelgeving rondom het werven van buitenlandse medewerkers.

Ruim een derde laat zich weerhouden door de complexiteit van het werven over de grens.

Naast dit kennisgebrek zijn er meer obstakels die werkgevers tegenhouden om over de grens te zoeken naar geschikte kandidaten. Zo laat een derde (36%) zich weerhouden door de complexiteit van het wervingsproces, geeft 30% aan niet te kunnen voldoen aan de salariseisen van buitenlands personeel en vreest de helft (50%) dat de strijd om internationaal talent leidt tot loonongelijkheid op de werkvloer. Daarnaast zijn er ook culturele factoren die ze als belemmerend vrezen, zoals taalverschillen (50%), culturele verschillen (28%), verschillende wet- en regelgeving (24%) en strenge immigratieregels en werkvergunningen (22%).

Werven over de grens ’te complex’

Toch zien aan de andere kant ook steeds meer organisaties de noodzaak én de kansen van een internationale arbeidsmarkt, aldus het onderzoek. Zo wil meer dan de helft van de HR-professionals (56%) de focus verleggen van lokale beschikbaarheid naar het vinden van de best gekwalificeerde kandidaat, ongeacht diens locatie. Een derde (33%) noemt het vermogen om wereldwijd talent aan te trekken zelfs ‘bepalend’ voor de toekomstige groei van de organisatie. ‘De zorgen rond ingewikkelde wet- en regelgeving hoeven hierbij geen belemmering te zijn’, stelt Semara van Rooijen, Senior Account Executive Mid Market Benelux bij Deel.

‘De zorgen rond ingewikkelde wet- en regelgeving hoeven geen belemmering te zijn.’

De internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt staat de laatste tijd volop in de belangstelling. Door bijvoorbeeld het beleid van Trump in de VS is Nederland al bezig met de oprichting van een fonds om meer buitenlandse topwetenschappers aan te trekken. Zelfs busmaatschappijen beperken zich niet meer alleen tot Nederlands-sprekende chauffeurs. Daarnaast groeien EOR-platforms als het van oorsprong Nederlandse Remote en het Amerikaanse Deel en Rippling hard in de markt die werven over de grens makkelijk wil maken, waarbij de laatste 2 momenteel overigens in een spannend corporate spionage-schandaal zijn verwikkeld.

Meer weten?

Op 27 november 2025 vindt voor de tweede keer het congres Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt plaats, waar alle perspectieven op dit vraagstuk samenkomen op één podium. 

Internationalisering

Lees ook

Wim op woensdag: Over de recruiter en de filosoof

Geschreven door

Een recruiter belt een filosoof op voor een vacature bij een groot techbedrijf. ‘Goedemiddag, ik heb uw cv gezien en wij zoeken iemand met uw profiel voor de functie van Chief Happiness Officer. Het salaris is uitstekend, met minimaal 120.000 euro per jaar!’ De filosoof antwoordt: ‘Interessant. Maar vertel me eerst: wat is volgens jullie definitie van geluk?’ De recruiter: ‘Eh… nou ja, tevreden medewerkers, goede sfeer, weet je?’ ‘Aha. En hoe meten jullie dat geluk? Want zoals Aristoteles al zei: geluk is niet een gevoel, maar een manier van leven. Het gaat om het vervullen van je potentieel als mens.’

‘Geluk is niet een gevoel, maar een manier van leven. Het gaat om het vervullen van je potentieel als mens.’

De recruiter, nu lichtelijk geïrriteerd: ‘Oké, maar kunt u wel met mensen omgaan? Want dit is een functie voor een mensenmens.’ ‘Natuurlijk. Maar zegt u eens: als uw bedrijf werknemers gelukkig wil maken door hen meer te laten consumeren en produceren, creëert u dan niet juist wat Epicurus ‘lege verlangens’ noemde? En draagt dat bij aan authentiek geluk?’ ‘Uhm… we hebben pingpongtafels en gratis fruit?’

De verkeerde vraag

De filosoof lacht vriendelijk: ‘Begrijpt u wat ironisch is? Jullie bieden mij een baan aan om anderen gelukkig te maken, terwijl het hele concept van die baan voortkomt uit het idee dat mensen vanzelfsprekend ongelukkig zijn op het werk. Als Diogenes dit zou horen, zou hij zeggen dat jullie lampjes zoeken bij klaarlichte dag.’ De recruiter, nu volledig in de war: ‘Dus… wilt u de baan of niet?’ De filosoof: ‘Dat is de verkeerde vraag. De vraag is: waarom denkt u dat geluk iets is wat u kunt kopen, verkopen, of beheren? Misschien moeten we eerst uitzoeken waarom uw werknemers ongelukkig zijn voordat we iemand aannemen om ze gelukkig te maken.’

Misschien moeten we eerst uitzoeken waarom uw werknemers ongelukkig zijn voordat je iemand aanneemt om ze gelukkig te maken…’

Lange stilte… ‘…We nemen nog contact op.’ De filosoof hangt op en denkt: ‘En daar hebben we weer een perfect voorbeeld van wat Sartre bedoelde met ‘kwaad geloof’. We doen alsof we geen keuze hebben, terwijl we constant kiezen.’

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

The Recruitment Night of Comedy

In oktober gaat Martijn Smit met The Recruitment Night of Comedy op tour langs Amsterdam, Rotterdam en Utrecht – een avond vol herkenbare grappen over recruitment. Lekker loskomen met collega’s , goed eten en vooral: veel lachen. Hier de link waar je kaarten kunt bestellen

Comedy

Nieuw onderzoek: inzet van A.I. bij vacatureteksten leidt uiteindelijk juist tot mínder efficiëntie

Geschreven door

Als érgens A.I. al een vaste plek in het recruitmentproces heeft veroverd, dan is het wel bij het schrijven van de vacaturetekst. Bijna elke recruiter vertrouwt daarbij al op een large language model, al is het alleen maar voor inspiratie. Maar uit nieuw onderzoek van MIT-onderzoeker Emma Wiles-van Inwegen blijkt dat dit juist eerder meer tijd kost dan het oplevert. ‘Gezien de hoeveelheid geschreven materiaal die betrokken is bij dit matchingproces tussen vacatures en de mensen die erop solliciteren, leek het er altijd op dat generatieve A.I. een goede hulp zou zijn’, stelt ze. ‘Maar dat is niet echt wat we vinden.’

‘Het leek er altijd op dat generatieve A.I. een goede hulp zou zijn. Maar dat is niet echt wat we vinden.’

Wiles voerde een online experiment uit waarbij sommige werkgevers toegang kregen tot een A.I.-assistent om hen te helpen bij het opstellen van vacatures. In een werkdocument waarin de resultaten worden beschreven, delen ze dat de A.I.-tool het vacatureproces aanvankelijk weliswaar efficiënter maakt, maar dat die voordelen later in het proces teniet worden gedaan door de kosten voor werkzoekenden in de vorm van vacatures van lage kwaliteit en tijdverspilling.

Wat zoek je?

Het experiment betrof een website die bedrijven helpt bij vacatures voor thuiswerkbanen zoals codering, tekstredactie of grafisch ontwerp, variërend van korte klussen voor een paar honderd dollar tot langdurige, fulltime opdrachten. Werkgevers die zich voor het eerst op de website aanmeldden om vacatures te plaatsen, kregen vervolgens willekeurig de mogelijkheid om A.I. te gebruiken bij het opstellen van hun vacature. In die gevallen vatten de bedrijven in 2 zinnen samen wat ze zochten, waarna A.I. (het GPT-3.5 Turbo-model voor grote talen) een eerste versie van de volledige vacature schreef, die werkgevers vervolgens konden bewerken.

De met A.I. geschreven vacatures bleken 15% mínder kans op te leveren op een succesvolle werving.

Ongeveer 75% van de werkgevers in het experiment koos ervoor om A.I. te gebruiken als hen dat werd aangeboden, en de meesten accepteerden de conceptversie zonder deze te bewerken. Dit proces verkortte de schrijftijd van vacatures gemiddeld met 44%, aldus het onderzoek, en verhoogde de kans dat de werkgevers de vacature ook daadwerkelijk plaatsten met 19%. Tot zover het goede nieuws. Want hoewel het aantal vacatures toenam, vonden de onderzoekers uiteindelijk géén toename in daadwerkelijke matchende vacatures. Sterker nog: de met A.I. geschreven vacatures bleken 15% mínder kans op te leveren op een succesvolle werving.

Geen echte interesse

‘Toen we het zo makkelijk maakten om vacatureteksten te schrijven, ontdekten we dat het werkgevers zonder echte interesse aanmoedigde om vacatures te plaatsen – werkgevers die gewoon een idee wilden krijgen van de sollicitanten, om te zien wie er beschikbaar zijn’, verklaart Wiles deze verrassende uitkomst. Ze ontdekte ook dat de met A.I. opgestelde vacatures zelf minder informatief waren. In plaats van bijvoorbeeld een vacature die vroeg naar een IT’er met minimaal 4 jaar Python-ervaring, genereerde de A.I. meestal iets generiekers, zoals een vacature voor ‘een ervaren doorzetter met een achtergrond in software engineering’.

‘Hoewel de technologie werkgevers veel tijd bespaarde, verspilde het uiteindelijk de tijd van werkzoekenden.’

Het resultaat van deze twee effecten is volgens haar samen te vatten als: een minder efficiënte arbeidsmarkt. Hoewel er meer vacatures werden geplaatst, nam het aantal ingevulde vacatures namelijk niet toe – deels omdat sommige werkgevers niet van plan waren om mensen aan te nemen, en deels omdat de meer generieke vacatures leidden tot een slechtere match tussen de sollicitanten en de baan. ‘Hoewel de technologie werkgevers veel tijd bespaarde, verspilde het uiteindelijk de tijd van werkzoekenden’, stelt Wiles.

Meer tijd = meer sollicitanten

De onderzoekers vonden ook een verband tussen de tijd die werkgevers besteedden aan het opstellen van een vacature en het aantal sollicitanten. In de controlegroep, die geen toegang had tot de A.I.-tool, resulteerde het besteden van meer tijd aan een vacature doorgaans in een langere beschrijving en meer sollicitanten. ‘In de tijd vóór A.I. bestond er een zeer sterke relatie tussen de hoeveelheid tijd die een werkgever aan een vacature besteedde en de lengte ervan. Als sollicitanten een lange, gedetailleerde vacature zien, gaan ze ervan uit dat de werkgever de baan serieus neemt’, aldus Wiles. ‘A.I. verbreekt deze relatie.’

‘Als sollicitanten een lange, gedetailleerde vacature zien, gaan ze ervan uit dat de werkgever de baan serieus neemt.’

De door A.I. opgestelde vacatures bleken allemaal ongeveer even lang, en de vacatures waaraan werkgevers de minste tijd besteedden, trokken juist méér sollicitanten aan (en vice versa). Een ooit nuttig signaal van de intentie van de werkgever verdwijnt van de arbeidsmarkt als A.I. in het spel komt, aldus Wiles, die wel de nuance aanbrengt dat dit experiment medio 2023 plaatsvond, toen generatieve A.I.-tools nog relatief nieuw waren. Maar volgens de onderzoeker wijst er weinig op dat sindsdien de matching tussen werkgever en sollicitant zou zijn verbeterd, ook al is het A.I.-gebruik sindsdien natuurlijk nog wel enorm vergroot.

Lees ook

Meer weten?

Voor meer informatie over de training ‘Vacatureteksten & AI’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie kun je deze factsheet downloaden.

Brochure

 

Van 500 naar 3.000 vacatures: hoe bouw je een recruitmentorganisatie die daarin meegroeit?

Geschreven door

Het begon allemaal met een studie culturele antropologie. Via die wat onconventionele studiekeuze, kwam Julian Eijl eerst terecht in de veiligheidscultuur in ingenieursbureaus, wat hem uiteindelijk naar de wereld van recruitment leidde. En nu is hij als Global Head of Talent Acquisition bij Technip Energies verantwoordelijk voor de invulling van meer dan 3.000 openstaande vacatures in 34 landen, een taak waarvoor hij een team van ruim 70 recruiters tot zijn beschikking heeft, vertelde hij in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group).

‘We zijn niet meer onze klanten 100% aan het bedienen. We zijn volledig met ze aan het samenwerken.’

Het mag misschien geen household name zijn, maar met 18.000 medewerkers wereldwijd is Technip Energies wel een van de belangrijkste dienstverleners in de energietransitie, die al 65 jaar actief is in de sector. Het bedrijf werkt samen met eigenlijk alle grote jongens als Shell, BP, Total Energies en Saudi Aramco, en ziet ook steeds meer nieuwe partijen tot hun klantengroep behoren, zoals INEOS in de haven van Antwerpen. Het bedrijf haalde vorig jaar een omzet van bijna 7 miljard euro. ‘We zijn niet meer onze klanten 100% aan het bedienen. We zijn volledig met ze aan het samenwerken’, legt Eijl uit.

Van stilstand naar sprint

De grootste uitdaging voor Eijl kwam na corona. ‘In de COVID-periode hadden wij wereldwijd 500 posities open. Maar we zagen het daarna in een periode van 6 tot 7 maanden groeien naar 3.000. Dan wordt je recruitmentplan dus ook ineens 6 keer zo groot.’ Zijn aanpak bij deze explosieve groei? Die was vooral methodisch en strategisch, zegt hij. ‘Op dat moment heb ik eerst gekeken van: oké, wat is nu precies de timeline waarin deze extra vacatures vervuld moeten worden? Je blijft toch ook een projectorganisatie.’

In gesprekken met hiring managers ontstond vaak meer ruimte dan er aanvankelijk leek te zijn.

Door concrete gesprekken met hiring managers over tijdslijnen ontstond vaak meer ruimte dan er aanvankelijk leek te zijn. Vervolgens maakte Eijl steeds een cruciale onderscheiding tussen verschillende types profielen, vertelt hij. ‘Dan ga je kijken naar: wat voor type profielen zitten daar precies in? Welke zijn makkelijk aan te nemen? Kunnen we daar hulp bij vinden via een bureau? Of kunnen we dat stukje echt outsourcen?’ Voor de meer generieke posities werd samengewerkt met bureaus, terwijl voor niche vacatures juist de interne expertise behouden bleef.

Kennisbehoud in volatiele markten

De ingenieurswereld kent extreme pieken en dalen. Eijl’s strategie is daarom gericht op het behoud van cruciale kennis binnen het team. ‘Als jij recruiters hebt die heel succesvol zijn in bijvoorbeeld waterstof – een heel specifiek kennisgebied – dan wil je die kosten wat kost behouden binnen je organisatie.’ Deze filosofie vertaalt zich naar een flexibele organisatiestructuur. Voor piekmomenten gebruikt hij interne service providers, offshore ondersteuning, of samenwerking met bureaus voor minder specialistische rollen. ‘Als we die specialistische kennis structureel kunnen behouden, dan doen we dat natuurlijk heel graag.’

‘Als we die specialistische kennis structureel kunnen behouden, dan doen we dat natuurlijk heel graag.’

Opvallend is Eijl’s waardering voor de recruitmentaanpak in Azië. ‘Wat ik heel interessant vind in het Zuid-West-Azië-deel is dat ze heel respectvol met kandidaten omgaan. Ze laten mensen niet onbeantwoord – daar zijn ze niet van.’ Deze respectvolle benadering gaat hand in hand met een veel scherpere voorbereiding. ‘De intakegesprekken, de job briefings zoals wij ze noemen, zijn zó verschrikkelijk belangrijk. Ze willen heel helder hebben wat ze nou precies moeten zoeken. Dat is hartstikke interessant, want in Europa merken we nog wel eens dat we zeggen: waar zijn we nu precies naar op zoek?’

Scherpe intake

Dit verschil in aanpak heeft concrete gevolgen voor de efficiency. Waar Europese recruiters soms langere processen doorlopen om samen met hiring managers te ontdekken wat ze eigenlijk zoeken, hebben Aziatische recruiters door de scherpe intake direct focus. ‘We proberen het een beetje te voelen samen met de hiring manager. En nou ja, dan ga je een proces soms onnodig lang maken’, erkent Eijl. De combinatie van volume-efficiency met kandidaatrespect biedt waardevolle lessen. Ondanks extreme aantallen sollicitanten – soms 25.000 in 12 uur – blijft de persoonlijke behandeling centraal staan. Deze balans tussen schaalvoordelen en menselijke waardigheid kan ook in Europa toegepast worden, stelt de recruitmentmanager.

‘We proberen het hier een beetje te voelen samen met de hiring manager. En nou ja, dan maak je een proces soms onnodig lang.’

Bij de implementatie van Oracle Recruitment Cloud als Global ATS hanteerde Eijl een datagedreven aanpak. ‘Het belangrijkste met dit soort dingen is gewoon: begin met waarom. En kan je het in je scalability van je recruitmentplan verkondigen dat je een ATS nodig hebt?’ Zijn gouden regel voor ATS-implementatie: ‘Laat echt serieus zien dat het toegevoegde waarde heeft. Ga meetbare resultaten verzamelen. De time to hire is wel echt een heel relevante voor ons. En ga niet met een vingertje wijzen. Ga het gewoon heel rustig laten zien, dit is wat wij doen. Dit is wat jij doet. En hou de discussie objectief.’

Recruitment als strategische partner

Over de inzet van A.I. is Eijl voorzichtig optimistisch, vooral in markten met extreme volumes. ‘Dat is inderdaad een oplossing die we aan het exploreren zijn. Maar we willen ook gewoon zorgen dat iedereen een fair chance of selection heeft. Op dit moment kunnen wij vanuit ons oogpunt nog niet zien of die A.I. ook echt een fair selection kan maken voor ons.’

‘Wij kunnen nu nog niet zien of A.I. echt een fair selection kan maken voor ons.’

De ontwikkeling van uitvoerend naar adviserend recruitment verschilt per regio, legt hij daarnaast uit. ‘In Europa is het vrij standaard geworden dat een recruiter daar een standpunt in neemt. Als je gaat kijken naar andere landen zie je dat recruitment toch nog meer een dienend beroep is.’ Zijn ambitie daarin is duidelijk. ‘Dat is uiteindelijk wel het plan wat we willen. En zeker in de hoogvolumelanden is het heel erg relevant om dat te doen. Daar moet een vertrouwensband van beide kanten gaan ontstaan.’

Diversiteit als noodzaak

Over diversiteit en inclusie is Eijl helder. ‘We worden steeds internationaler en zien mensen over de hele wereld. Zij zijn mobiel en gaan naar allerlei verschillende kantoren toe. Het is gewoon relevant en mega-belangrijk dat we ervoor zorgen dat iedereen zich thuisvoelt binnen een bedrijf.’ Hij ziet diversiteit niet als nice-to-have, maar als business imperatief. ‘Binnen nu en 10 tot 15 jaar is het gewoon heel gebruikelijk dat verschillende culturen en nationaliteiten in bedrijven samenwerken. Dus dat homogene kun je bijna niet meer vasthouden.’

‘Dat homogene op de werkvloer kun je bijna niet meer vasthouden.’

Als het gaat om het aantrekkelijker maken van Europa voor schaars internationaal talent, heeft Eijl een concrete suggestie voor beleidsmakers. ‘Zorg ervoor dat je dan ook in de verschillende landen kan werken. Als jij aangenomen wordt in Nederland, maar jouw bedrijf werkt ook in Frankrijk, als ze dan naar Frankrijk toe moeten, moeten ze gewoon weer het hele integratieproces door. Gooi dat open. Zorg er dan voor als je eenmaal binnen de EU bent, dat je ook gewoon vrijheid hebt van verkeer.’

Dit betreft een fundamenteel probleem in de huidige EU-regelgeving. Terwijl EU-burgers vrij kunnen bewegen tussen lidstaten, geldt dit niet automatisch voor werknemers van buiten de EU – ook niet als ze al een werkvergunning in één EU-land hebben. Voor internationale bedrijven zoals Technip Energies betekent dit administratieve rompslomp en vertraging bij het inzetten van schaars talent over landsgrenzen heen. Een oplossing zou zijn dat een werkvergunning in bijvoorbeeld Nederland automatisch geldig wordt voor tijdelijke projecten in andere EU-landen, vergelijkbaar met hoe dienstverlening tussen EU-landen geregeld is.

De 5 belangrijkste takeaways

De 5 takeaways van de podcast met Julian Eijl:

#1. Schaal recruitment methodisch op

Begin bij extreme groei met een timeline-analyse, categoriseer profielen naar complexiteit, en outsource generieke rollen terwijl je niche expertise intern behoudt.

#2. Behoud cruciale recruitment kennis in volatiele markten

Investeer in het behouden van specialistische recruiters, ook tijdens dipjes, en gebruik flexibele modellen voor piekperiodes.

#3. Implementeer wereldwijde standaarden met lokaal maatwerk

Zorg voor consistente kwaliteit wereldwijd zonder lokale arbeidsmarktkenmerken te negeren.

#4. Leer van internationale best practices 

Combineer de respectvolle kandidaatbenadering uit Azië met de scherpere intake-processen voor betere efficiency.

#5. Positioneer recruitment als strategische businesspartner

Ontwikkel recruiters van ordernemers naar adviseurs die meedenken over de beste oplossing voor talentbehoeftes.

Lees en luister ook:

De verrassende manier waarop A.I. voor mínder online vacatures zorgt: recruiters durven niet meer

Geschreven door

Het is ongetwijfeld een van de meer onverwachte gevolgen van de opkomst van A.I., die weinigen in de recruitmentwereld hadden zien aankomen. Maar de A.I.-ontwikkelingen gaan tegenwoordig zó snel, met name aan de kant van kandidaten, dat sommige werkgevers maar besluiten helemaal geen vacatures meer online te zetten, uit angst voor een stortvloed aan niet-passende, door A.I. gegenereerde cv’s. In plaats daarvan kiezen ze voor het meer traditionele netwerken of meer gerichte sourcing, waarbij ze zelf geschikt geachte kandidaten benaderen. Dat scheelt in elk geval vele uren door sollicitaties heen worstelen.

‘Vroeger kreeg ik al een stevige respons, maar nu krijg ik een ware tsunami.’

Het is een strategie waarvoor bijvoorbeeld de ervaren executive searcher Kathy Lavinder kiest, vertelde ze recent aan Business Insider. Openbare vacatures trekken iedereen aan, van laaggekwalificeerde kandidaten tot door A.I. gegenereerde spam, zegt ze, waardoor het proces volgens haar te inefficiënt is geworden. Een vacature kan tegenwoordig zomaar respons van 500 kandidaten opleveren. In één dag. Al die sollicitaties doorploeteren is niet meer te doen, aldus Lavinder. ‘Het wordt steeds erger als ik een vacature plaats’, zegt ze. ‘Vroeger kreeg ik al een stevige respons, maar nu krijg ik een ware tsunami.’

Géén cyber-rol

Lavinder werft al 25 jaar lang kandidaten voor een specifieke niche: functies in de bedrijfsbeveiliging, inlichtingendiensten en recherche – functies die zeer specifieke vaardigheden vereisen. De meeste mensen zijn er niet gekwalificeerd voor. Dat weerhoudt ze er niet van om te solliciteren, stelt ze. En ook al zet ze bij elke vacature die ze online plaatst duidelijk – in HOOFDLETTERS – dat het níet gaat om een cybersecurity-functie, dan nog wordt ze overspoeld met IT-cv’s. ‘Ik bedoel, ik schreeuw tegen ze: dit is geen cyberfunctie’, zegt ze. Maar dat lijkt kandidaten nauwelijks te deren, merkt ze op.

‘Ik heb soms het gevoel dat ik verdrink in kandidaten die echt niet reageren op de vacature.’

Die mismatch is een van de redenen waarom Lavinder inschat dat als ze een vacature openbaar maakt, zo’n 80% van de sollicitanten die ze krijgt niet gekwalificeerd is. Het levert bovendien zoveel werk op, dat het de moeite die het kost om ze door te spitten volgens haar zelden de moeite waard is. ‘Ik houd er niet van overdrijvingen te gebruiken, maar ik heb soms het gevoel dat ik verdrink in de kandidaten die echt niet reageren op de vacature’, aldus de oprichter en directeur van SI Placement, doelend op het aantal sollicitanten dat ongeschikt is voor de functie in kwestie.

Terug naar vroeger

Het betekent voor Lavinder min of meer een terugkeer naar hoe ze vroeger ook werving en selectie deed: individueel contact opnemen met mensen via sms, e-mail, LinkedIn-berichten of door de telefoon te pakken. Alles om maar mogelijk contact met A.I. te vermijden, en zo mogelijk ook het risico te lopen de ideale kandidaat te missen. Met zo’n 37.000 volgers op LinkedIn gelooft ze dat haar netwerk groot genoeg is om juist de latente kandidaat wel te vinden. Maar het levert toch wat frustratie op, zegt ze. ‘Het is alsof ik 10 jaar of langer terug in de tijd ga wat betreft mijn proces. Is dit vooruitgang?’

‘Het is alsof ik 10 jaar of langer terug in de tijd ga wat betreft mijn proces. Is dit vooruitgang?’

Lavinder staat natuurlijk niet alleen in haar ervaring. Berichten op X van recruiters tonen vaker frustratie over door A.I. gegenereerde cv’s die in sommige sectoren met duizenden per minuut in de inboxen belanden, wat bedrijven dwingt tot defensieve – en vaak als onaardig ervaren – screeningtactieken. Een X-gebruiker, een recruiter met meer dan 10 jaar ervaring, merkte op dat de stortvloed aan overdreven beweringen en documenten vol met trefwoorden bevatte, wat anderzijds overeenkwam met de sentimenten in een Stack Overflow-analyse van ‘spookvacatures’ die sollicitanten in onzekerheid lieten.

Meer frustratie

De overvloed van reacties op online vacatures, leidt volgens een rapport van Huntr tot tragere wervingscycli, waarbij werkzoekenden worden geconfronteerd met vaak langdurige stilte, wat de frustratie verergert in een markt waar A.I.-tools massale sollicitaties mogelijk maken, maar zelden reacties opleveren. In die zin lijken kandidaten dus ook min of meer in hun eigen voet te schieten. Maar opvallend is dat ook werkgevers hier nog steeds geen antwoord lijken te kunnen vinden. Want vacatures helemaal niet meer online zetten? Het maakt de arbeidsmarkt er natuurlijk niet overzichtelijker of toegankelijker op.

Ook ‘ouderwetse’ strategieën hiertegen werken steeds minder. Vroeger leidde een ruime arbeidsmarkt er vaak toe dat werkgevers hun eisen voor een vacature verzwaarden, om zo het aantal sollicitanten binnen de perken te houden. Maar dat werkt natuurlijk nauwelijks, als kandidaten besluiten via A.I. talloze cv’s min of meer ongericht de deur uit de doen. Bovendien lijken sollicitanten nog meer dan ooit eerder hun prestaties op te blazen om in de stortvloed aan cv’s op te vallen, wat de situatie voor werkgevers en recruiters verder vertroebelt. Recruiters die toch al met minder mensen méér werk moeten verzetten.

11.000 sollicitaties per minuut

De trend was onlangs ook al bij The New York Times opgevallen. Zij haalden onder meer HR-consultant Katie Tanner aan, die recent een vacature online zette, en daar binnen 24 uur maar liefst 600 reacties op kreeg. ‘Waanzin’, zei ze daarover. ‘Je wordt er gewoon overspoeld.’ Het aantal sollicitaties op LinkedIn is afgelopen jaar met ruim 45% gestegen. Het platform verwerkt momenteel gemiddeld 11.000 sollicitaties per minuut, en generatieve A.I.-tools dragen bij aan die stortvloed. Recruiters zeggen dat het zo steeds moeilijker wordt te bepalen wie echt gekwalificeerd of geïnteresseerd is, en veel cv’s lijken ook verdacht veel op elkaar.

‘Waanzin. Je wordt gewoon overspoeld.’

Dat recruiters ook zelf steeds meer A.I. inzetten om tijd in hun traditionele proces te besparen, helpt daar nauwelijks tegen – of is op z’n minst omstreden (zoals de recente rechtszaak tegen Workday duidelijk maakt). De A.I. die bij A.I. solliciteert? Het is voor velen een schrikbeeld, en lijkt in elk geval (nog) niet tot betere matches te leiden. Zeker nu ook kandidaten steeds vaker een valse identiteit gebruiken, en dat zelfs tot in het sollicitatiegesprek voortzetten, zoals ook NRC deze week berichtte. En dan hebben we het nog niet eens over de vrees voor mogelijke juridische gevolgen bij de inzet van die screenings-A.I.

Authenticiteit garanderen

Wat is de oplossing dan wel? Lavinder houdt het voorlopig nog maar op: investeren in (onderling uitwisselbare) talentpools en bijvoorbeeld referral. Echte contacten met menselijke kandidaten dus. Een beetje zoals vroeger dus. Oftewel: zelf weer de regie ter hand nemen, om zo authenticiteit te garanderen, met daarbij dus ook het risico in te calculeren dat je mogelijk goede kandidaten over het hoofd zult zien. Volgens Lavinder zal gepersonaliseerde werving met een laag volume hoe dan ook weer de norm moeten worden. Het is volgens haar de enige remedie tegen de A.I.-overdaad die elders op de arbeidsmarkt aan het ontstaan is.

Lees ook

Over de impact van flexibiliteit, vakbonden, A.I. en ‘living wage’ op vrouwen

Geschreven door

Paulien Osse is een van de meest invloedrijke stemmen op het gebied van arbeidsmarktgelijkheid wereldwijd. Als oprichter van WageIndicator bouwde zij vanaf 1999 een platform uit dat nu in meer dan 200 landen actief is en maandelijks miljoenen werknemers, (kleine) werkgevers, vakbondsvertegenwoordigers en bemiddelaars trekt die graag meer inzicht willen in beloningsverhoudingen. Haar missie begon simpel: looninformatie beschikbaar maken voor iedereen, niet alleen voor ‘hoogopgeleide witte mannen’m zoals destijds nog gebruikelijk was.

‘Toen ik ooit begon als verslaggever was ik eigenlijk altijd de enige vrouw’, vertelt Osse. ‘Je kreeg dan dingen als: maak jij maar een verhaal over een zeehond op een rivier, terwijl mannen de grote onderwerpen deden. Je verdiende dan ook minder, omdat je verhalen minder waard waren.’ Die frustrerende ervaring werd de katalysator voor wat zou uitgroeien tot een wereldwijde beweging. Thuis had ze een andere inspiratiebron: een moeder die fulltime werkte als apotheker. ‘Ik was niet anders gewend dan dat je een goede baan of bedrijf hebt en goed kunt verdienen. Dus als je dan in de praktijk anders wordt behandeld, wil je dat rechtzetten.’

Flexibel werk als valkuil

Een van Osse’s meest opvallende inzichten betreft de populariteit van flexibel werken. Waar velen dit zien als een vooruitgang voor vrouwen, omdat ze zo ogenschijnlijk meer kansen krijgen om privé en werk te combineren, ziet Osse juist een groot gevaar. ‘Het grote issue op de arbeidsmarkt is dat vrouwen veel meer flexibel werken dan mannen. Die flexibiliteit heeft iets cools, maar het nadeel is dat je vervolgens minder verdient en je pensioen hopeloos is. Met flex weet je immers niet waar je aan toe bent (lees: onduidelijk contract). En als freelancer weet je per definitie niet waar je aan toe bent, vandaar dat een leefbaar tarief nodig is.’

Nederland staat bekend om flexibel werken. Toch is dat volgens Osse dus juist een risico. ‘Je kunt een uurtje in de week werken of twee, en dat lijkt mooi. Maar als je van losse klussen moet leven, moet het uurloon vele malen hoger zijn. Een leefbaar loon betekent niet alleen voldoende per uur, maar ook genoeg uren.’ De oplossing ligt volgens haar niet in meer flexibiliteit, maar juist in mínder. ‘Maak banen groter. Van 10 naar 20 uur, van 20 naar 30. En betaal extra als het werk op ongunstige tijden is. Dan kun je plannen en je commitment geven. Waarom zou je je inzetten voor een werkgever die niks om jou geeft?’

Het living wage- of tariff-concept

Osse’s nieuwste doorbraak is het zogenoemde ‘living tariff’-concept, naast het reeds bestaande ‘living wage’ of leefbaar tarief concept. Ze begon hier 3 jaar geleden mee na het besef dat de traditionele aanpak – iedereen een vaste baan met een baas geven – simpelweg niet realistisch is. ‘De helft van de mensen wereldwijd werkt zonder baas: in de informele economie of als freelancer. Dan moet het tarief dat je vraagt wel genoeg zijn om ook je pensioen en sociale zekerheid te dekken.’

‘De helft van de mensen wereldwijd werkt zonder baas: in de informele economie of als freelancer.’

Grote bedrijven als Unilever, IKEA en H&M hebben inmiddels het living wage-model omarmd. ‘We verkopen leefbaar loon aan de allergrootste bedrijven ter wereld. Het gaat eerst om eigen werknemers, vervolgens om alle schillen eromheen. In het begin zeggen ze: die parttimers doen we niet, die contractanten doen we niet, maar uiteindelijk zie je ze dat als je het goed wilt doen, je het voor iedereen moet doen.’

Vakbonden in de knel

Paulien Osse onderkent het belang van de vakbeweging direct (‘Zonder vakbeweging kun je het niet doen’), maar ziet tegelijkertijd ook de worsteling die er bij de bonden is en hun structurele beperkingen. ‘Hun verdienmodel is afhankelijk van ontevreden leden. Maar zodra er een cao ligt, haken veel mensen af. Dan kun je geen langetermijnstrategie opbouwen.’ Dit kortetermijndenken belemmert volgens haar echte vooruitgang. ‘De vakbeweging denkt na over zijn eigen leden, niet over de hele arbeidsmarkt. Als die cyclus steeds korter wordt en je alleen nog oude mensen als lid hebt, is het logisch dat mensen gaan zeggen: ‘wat een dino-club’.’

‘Als je als bond alleen nog oude mensen als lid hebt, is het logisch dat mensen zeggen: wat een dino-club.’

Dat gebrek aan visie schaadt vooral vrouwen. ‘Zij zitten vaker in flexibele, slecht beschermde banen. Als de bonden verzwakken, raken zij nog verder uit beeld. Maar je kunt ook niet verwachten dat vrouwen in flexibele banen zelf een perfecte bond gaan opzetten.’

Grenzeloze inspiratie en A.I.-zorg

Met ervaring in inmiddels meer dan 200 landen heeft Osse een uniek perspectief ontwikkeld op wereldwijde arbeidsmarktontwikkelingen. Ze noemt geen specifieke landen als inspirerend voorbeeld, maar benadrukt wel het belang van luisteren naar zelfstandigen, werknemers en werkgevers. Over de komst van A.I. maakt ze zich zorgen, met name vanwege het gebrek aan diversiteit. ‘De grote A.I.-bedrijven, OpenAI, Google, Grok, Lama, DeepSeek, worden allemaal geleid door mannen.’ En die interesseren zich niet voor gendergelijkheid, zegt ze. ‘Althans, niet dat we kunnen terugzien, dat is het punt. Het is puur geld verdienen en meer macht krijgen.’

Toch is Osse’s focus na 25 jaar wel degelijk sterk verbreed. ‘Ik heb het niet meer alleen over vrouwen. Iederéén heeft recht op bestaanszekerheid. Dáár begint inclusie: een fatsoenlijk loon, of je nu een vaste baan hebt of niet.’ Daarom is het volgens haar ook zo belangrijk om het concept van ‘living tariff’ en ‘living wage’ te omarmen. Al vindt ze ook quota of andere vormen van beleid nog steeds hard nodig. ‘Zolang loonongelijkheid bestaat, moet het op de agenda blijven. Dat verandert niet vanzelf.’

‘Een samenleving bouw je niet op contractvormen, maar op waardigheid. Een vloer voor iedereen, dáár gaat het om.’

Bij WageIndicator, inmiddels met zo’n 400 medewerkers, leeft die gedachte ook in de praktijk. ‘We hebben veel vrouwen in dienst. Niet omdat we ze zoeken, maar omdat het gewoon beter werkt.’ In al die jaren en al die groei is haar missie overigens niet wezenlijk veranderd, benadrukt Osse: zorgen dat werk eerlijk beloond wordt. ‘Een samenleving bouw je niet op contractvormen, maar op waardigheid. Een vloer voor iedereen, dáár gaat het om.’

Lees ook

Over het cruciale belang van ‘kandi-data’: ‘Als je de kandidaat echt begrijpt, heb je geen fancy tools nodig’

Geschreven door

De keer dat hij OnlyFans gebruikte als case study tijdens een presentatie kan hij zich nog goed herinneren. ‘Ik zei: OnlyFans is de snelst groeiende nieuwe sociale gemeenschap ter wereld, met ongeveer 350 miljoen unieke gebruikers.’ De helft van de zaal werd ongemakkelijk, weet hij nog. En dan vooral degenen die wisten wat OnlyFans was. ‘Maar toen zie ik: als je naar OnlyFans kijkt en de populariteit ervan, zegt dat heel veel over hoe je recruitment kunt inrichten en je werving kunt verbeteren. Het vertelt je veel over hoe mensen bewegen op de markt.’

‘OnlyFans vertelt je veel over hoe mensen bewegen op de markt, ook qua recruitment.’

Zijn punt daarbij was niet dat bedrijven daadwerkelijk OnlyFans moesten gebruiken voor hun recruitment (hoe zou je dat überhaupt moeten doen?), maar wel dat ze moesten durven kijken naar nieuwe, snelgroeiende platforms waar hun doelgroep actief is. ‘Data moet je niet overanalyseren, het moet vooral gaan over het verbazen van mensen om anders te denken en te durven een kans te nemen’, zegt hij.

Praktische oplossingen

Zulke inzichten kunnen in de beste gevallen leiden tot praktische oplossingen, legt hij uit. Neem softwareontwikkelaars in een competitieve markt. Waar het gemiddelde salaris 6.000 euro per maand is, kunnen bedrijven die maar 4.000 tot 5.000 euro kunnen betalen zich machteloos voelen. Maar met de juiste data-analyse kun je precies zien welke bedrijven wél succesvol weten te rekruteren in dat lagere segment. ‘Je doelgroep kan worden bepaald door het salaris dat je biedt, zelfs als het ónder de markt is.’

‘Je doelgroep kan worden bepaald door het salaris dat je biedt, zelfs als het ónder de markt is.’

In een wereld waar recruiters dagelijks verdrinken in spreadsheets en systemen, heeft Geert-Jan Waasdorp een verfrissend andere benadering. Als zelfverklaard ‘creatief mastermind‘ van Intelligence Group verkoopt hij nationaal en internationaal niet zomaar data over de arbeidsmarkt – hij verkoopt inzicht. En dat inzicht kan het verschil maken tussen een mislukte wervingscampagne en het vinden van die ene perfecte kandidaat, zegt hij. 

De kandidaat is koning 

‘De echte puppet master op de arbeidsmarkt is niet een ATS, niet data, niet tech, niet een TA-leider – het is de kandidaat’, stelt hij met overtuiging. Dit is misschien wel zijn belangrijkste boodschap: we praten in het recruitmentvak vaak uren over technologie, over systemen, over alle tools, behalve over datgene dat er echt toe doet. ‘We vergeten te praten over wie de belangrijkste is in de markt, en dat is de kandidaat.’

‘We vergeten vaak te praten over het belangrijkste in de markt: de kandidaat.’

Deze filosofie komt voort uit een fundamenteel begrip van marktdynamiek. Terwijl organisaties investeren in steeds complexere technologieën, migreerden kandidaten van Facebook naar Instagram, naar WhatsApp en nu Signal, Snapchat naar TikTok. Zonder dat organisaties daarheen volgden. ‘Zelfs als we weten waar de kandidaat is en wat ze belangrijk vinden, wachten we als recruitmentindustrie heel lang voordat we daarna gaan handelen.’

Data als verhaal

Waasdorps benadering van data is even pragmatisch als verrassend. Waar veel professionals zich verliezen in percentages en tabellen, focust hij op de verhalen die data vertellen. Een anekdote illustreert dit perfect: toen hij eens voor een volle zaal enthousiast vertelde dat 82% van een doelgroep van parttime werk houdt, vroeg iemand of hij even enthousiast zou zijn bij 78% of 85%. ‘Er is geen verschil meer in je begrip tussen 78 en 85 en 82’, realiseerde hij zich toen. ‘Het enige verslag dat mijn klanten nodig hebben is dat parttime werk behoorlijk belangrijk is voor het recruiten.’

‘Ik wil altijd data die niet al overal bekend zijn, maar juist die uniek, nieuw of opkomend zijn.’

Voor Waasdorp hebben goede ‘kandi-data’ 2 cruciale functies. Ten eerste moeten ze vertrouwen opbouwen door bekend geachte feiten en overtuigingen te bevestigen. Maar veel belangrijker: data moeten ook verrassen en nieuwe perspectieven bieden. ‘Ik gebruik data om je te verrassen, dus ik wil altijd data die niet al overal bekend zijn, maar die juist uniek, nieuw of opkomend zijn.’ Zoals het enorm snel stijgende gebruik van OnlyFans dus.

3 datapunten die echt ertoe doen 

Volgens hem zijn er 3 cruciale datapunten waar elke Talent Acquisition-leider serieus naar zou moeten kijken. Ten eerste: de vraag/aanbodratio. ‘In Nederland is dat nu ongeveer 1 tot 5, wat betekent dat een gemiddelde kandidaat vijf open posities voor zijn expertise kan bekijken.’ Voor specialistische functies zoals elektrotechnisch ingenieurs kan dit oplopen tot mar liefst 1 tot 70, oftewel: een bijna onmogelijke wervingssituatie die creatieve oplossingen vereist. 

‘Je moet weten hoe groot je vijver is voordat je gaat vissen.’

Ten tweede: de grootte van de talentpool. ‘Je moet weten hoe groot je vijver is voordat je gaat vissen.’ Maar misschien wel het meest interessant is het derde datapunt: wat kandidaten verwachten tijdens het sollicitatieproces. ‘Ze willen een gelijkwaardig gesprek. Ze vragen: waarom heb jij alle informatie over mij, maar ik krijg niet eens een 2 minuten introductie van jou als hiring manager?’ 

In Breda wordt de Total Talent Summit 2025 gehouden. Recruitment en HR managers bespreken de marktontwikkelingen in Total talent.

Van 3 B’s naar 4 B’s 

Waasdorp spreekt tegenwoordig veel over de evolutie van 3 naar 4 B’s: naast buy, build en borrow tegenwoordig ook: bot. ‘Als je een vacature hebt, moet je je nu afvragen: kan A.I., een agent, een robot of een co-worker dit ook? En dan pas: moeten we buy (zelf werven), build (opleiden) of borrow (inhuren)?’ Die B van bot betekent volgens hem een fundamentele verschuiving. Hij voorspelt dat tussen de 75% en 90% van traditionele recruitmentprocessen geautomatiseerd wordt. ‘Het matchen, de (pre)selectie, screening, de scheduling – naast datgene dat we nu al doen zoals vacatureteksten schrijven en (video)content maken en posten.’

‘Tussen de 75% en 90% van traditionele recruitmentprocessen zal geautomatiseerd worden.’

Een fascinerende toekomst, zegt hij. ‘Stel: je hebt een holistische database waar je alle informatie kunt droppen, niet geclassificeerd of in datacellen. En je kunt toegang krijgen tot die data door gewoon te praten met je Recruiter Agent. Iets als: ‘Ik zoek 25 ingenieurs in de regio Barcelona die bereid zijn 3 dagen per week te werken voor dit salaris. Wie ken ik al in de database en kun je ze benaderen?’ Zo’n AI-agent kan dan het matchen, benaderen, prescreenen en de eerste gesprekken afhandelen. Dit is ontegenzeggelijk de nabije toekomst voor bedrijven en bureaus die niet ingekapseld zijn door legacy-systemen en langdurige contracten.’ 

De val van koningen LinkedIn en Indeed 

LinkedIn en Indeed mogen dan nu koning op de arbeidsmarkt zijn, volgens Waasdorp is – op langere termijn – hun ondergang onvermijdelijk. ‘Ze verdienen veel geld door de recruiter niet-productief te houden’, stelt hij. ‘Ze houden de markt opzettelijk langzaam omdat hun businessmodel daarvan afhangt. Dat probleem is niet alleen technisch, maar emotioneel. Als je met een TA-leider spreekt, zeggen ze dat ze niet zonder LinkedIn of Indeed kunnen. Maar vraag je of ze ze leuk vinden? Nee.’ Dit zal uiteindelijk hun ondergang betekenen, voorspelt Waasdorp, omdat new kids alle ruimte gaan krijgen en wél omarmd gaan worden. 

‘Er bestaat geen probleem dat niet opgelost kan worden op de arbeidsmarkt.’

Misschien wel zijn krachtigste stelling is dat er geen recruitmentprobleem bestaat dat niet oplosbaar is. ‘Er bestaat geen probleem dat niet opgelost kan worden op de arbeidsmarkt, puur gebaseerd op het feit dat die mensen er niet zijn. De mensen zijn er altijd. Het is altijd organisatorisch of budgetgerelateerd.’ Een voorbeeld: 500 cybersecurity-specialisten in Nederland werven? Dat lijkt misschien onmogelijk. ‘Maar verbreed je zoektocht naar Engelstaligen of zet ze 4 weken op Nederlandse les – plots wordt het haalbaar. Het probleem is niet de arbeidsmarkt, het probleem zijn dan de taalpreferenties die werden gesteld.’

Data en intuïtie: de balans vinden 

Ondanks zijn focus op data benadrukt Waasdorp dat cijfers geen problemen oplossen – ze helpen slechts bij het vinden van oplossingen. ‘Als je geen probleem hebt, heb je geen data nodig. Ik zal je geen data verkopen als je geen problemen hebt. Zelfs als je nu 5 keer meer salaris betaalt dan de norm – als dat voor jou geen probleem is, blijf dan gewoon doen wat je doet.’ Data moeten altijd ten dienste staan van het verhaal, niet andersom, zegt hij. ‘Data kunnen je helpen door nieuwe inzichten en invalshoeken te geven om dingen beter te doen dan je deed. Maar als je gevoel helpt om je problemen op te lossen, dan heb je geen data nodig.’

In Breda wordt de Total Talent Summit 2025 gehouden. Recruitment en HR managers bespreken de marktontwikkelingen in Total talent.

‘De menselijke connectie blijft het belangrijkste ingrediënt voor succesvol talent management.’

Toen hij ooit na 15 jaar ondernemen zijn 15 hoogtepunten uit die tijd opschreef, ging niet 1 ervan over omzet of producten. ‘Al die 15 dingen waren over het plezier dat je had met je collega’s, de momenten dat je doodging van het lachen.’ Dit perspectief brengt de cirkel rond naar zijn kernboodschap: luister naar de kandidaat, begrijp z’n gedrag, en gebruik daarbij data om betekenisvolle verbindingen te maken. Die connectie blijft het belangrijkste ingrediënt voor succesvol talent management, aldus Waasdorp. ‘Als je jouw kandidaat echt begrijpt en daarop inspeelt, heb je alle andere fancy tools niet nodig.’

Over de auteur

Dit interview is afgenomen en geschreven door creatief ondernemer Ron Simpson, fotografie: Bas de Meijer, tijdens de Total Talent Summit 2025 en het Skills Jaarcongres. 

Meer weten?

Geert-Jan Waasdorp is een van de sprekers tijdens de Global Talent Strategy & Intelligence Conference van 22 tot 24 september in Amsterdam. Meer informatie kun je hier vinden:

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Waarom de bakkersbranche ook buiten de sector naar knapperig verse ideeën zoekt

Geschreven door

In de bakkerij en andere ambachtelijke foodbranches is de arbeidsmarkt nog altijd krapper dan krap. Goede bakkers gaan daarom als.. eh.. zoete broodjes over de toonbank. En creatieve en praktische oplossingen voor de tekorten zijn dan ook.. eh.. broodnodig, stelt Marcel Jansen, marketingspecialist bij Brood- en Banketbakkers-ondernemersvereniging NBOV. Reden waarom de NBOV, samen met het Bakery Institute en arbeidsdeskundigen van het UWV op dinsdag 2 september een heuse BAKathon willen organiseren, een brainstorm- en co-creatie-sessie voor mensen binnen én buiten de bakkerijsector.

‘Als we ook in de toekomst nog willen genieten van écht brood, of handgemaakte patisserie, dan is het nú tijd om samen te werken.’

‘Mensen staan in de (TikTok) rij voor tompoezen, croissants en chocoladerepen, maar niet om te solliciteren op de vacatures in de bakkerij’, vertelt Jansen. ‘Bakkers en andere specialisten moeten openingstijden inperken vanwege een gebrek aan personeel of kiezen voor het zelf opleiden van enthousiastelingen zonder bakkerij-achtergrond. Ambachtelijk bakken is mensenwerk. Als we ook in de toekomst nog willen genieten van écht brood, handgemaakte patisserie en producten die met liefde en aandacht zijn gemaakt, dan is het nú tijd om samen te werken aan slimme, creatieve en duurzame oplossingen. Wat bak jij ervan?’

Steeds meer bakkers geven aan moeite te hebben het broodnodige personeel te vinden. Vorig jaar sloten bijvoorbeeld nog een flink aantal bakkerszaken vanwege personeelstekort. Ook de beroemde bakker van de originele Bossche bollen, Jan de Groot, haalde dit jaar het nieuws met zijn moeite om goede mensen te vinden, onder meer om de bollen te vullen. Het bakkersvak kampt onder meer met groeiende weerzin tegen werken in de nacht, waarschijnlijk één van de redenen dat de helft van de jongeren die de bakkersopleiding heeft gevolgd, uiteindelijk toch geen bakker wordt.

Op zoek naar verse ideeën

De ‘BAKathon’ is bedoeld om ‘samen de arbeidsmarktkrapte in de bakkerij in te duiken en aan te pakken: we bedenken niet alleen ideeën, we werken ze ook direct uit tot concrete oplossingen’, zo kijkt Jansen vooruit. ‘Dit kan dus alleen met een mix van mensen, zowel van binnen als buiten de bakkerijsector. Want wij geloven dat juist de combinatie van praktijkkennis en nieuwe invalshoeken kan leiden tot ideeën die verrassen én kunnen werken. Bovendien kunnen uitkomsten ook voor vergelijkbare branches interessant zijn.’ Zie het als een soort Kraptetop, maar dan specifiek voor de bakkerssector.

De ‘BAKathon’ is bedoeld om ‘samen de arbeidsmarktkrapte in de bakkerij in te duiken.

Wie op 2 september naar de oude Verkadefabriek in Zaandam afreist, kan ‘natuurlijk rekenen op lekker eten’, maar ook op interessante ontmoetingen en inspiratie op de dag, verwacht hij. De ochtend staat in het teken van zoveel mogelijk knapperig verse en out-of-the box-ideeën genereren. ‘In de middag willen we er vervolgens een aantal uitpikken en die in multidisciplinaire teams uitwerken en pitchen’, aldus Jansen. ‘Kortom: een dag vol creativiteit, ontmoetingen, ervaringen delen, verbindingen leggen en samenwerken aan slimme oplossingen voor de arbeidsmarktkrapte.’ Maar pas op: lieverkoekjes worden hier niet gebakken!

Meer informatie

Wil je meedenken? Schrijf je in via deze link:

Meebakken?

Lees ook

Slechts 56% techvrouwen vindt wervingsbeleid al goed afgestemd op gendergelijkheid

Geschreven door

‘Ja, ze trekken vrouwelijk talent aan. Maar de mannelijke rollen zijn beter.’ Het antwoord van een respondent in recent onderzoek van AND Digital onder 240 vrouwelijke leiders werkzaam in de Nederlandse techsector laat aan duidelijkheid weinig te wensen over. Meer dan 3 op de 5 (63%) van alle techvrouwen geeft weliswaar aan dat hun werkgever succesvol is in het werven van vrouwelijk talent, maar slechts 56% vindt dat het wervingsbeleid ook daadwerkelijk is afgestemd op gendergelijkheid. ‘Het wordt beter, maar het blijft een mannenwereld’, antwoordt een ander.

‘Ja, ze trekken vrouwelijk talent aan. Maar de mannelijke rollen zijn beter.’

Dat blijkt ook uit andere antwoorden van de enquête. Zo geeft 37% er blijk van wel eens genderdiscriminatie te hebben waargenomen, en 2 op de 5 hebben dat zelf persoonlijk (herhaaldelijk) meegemaakt. Hoewel er meldpunten bestaan voor discriminatie – en deze gemiddeld een 6,9 scoren voor toegankelijkheid – blijft het vertrouwen in de daadwerkelijke impact beperkt. Zoals een respondent opmerkt: ‘Er zijn genoeg kanalen, maar ik betwijfel of ze effectief zijn.’ Tijd voor verandering dus, zegt Managing Director Europe Marloes Zwinkels, ‘waarbij exacte technische vaardigheden plaats maken voor meer menselijke interactie en inzichten.’

Minder salaris gevraagd

Het recente onderzoek van AND Digital is het zoveelste in een recente reeks dat laat zien dat de emancipatie op de arbeidsmarkt nog lang niet voltooid is. Ook een analyse van meer dan 18.000 profielen van werkzoekenden op het platform van JobQ valt in die categorie te scharen. Op deze jobsite geven werkzoekenden bij het aanmaken van hun profiel zelf hun voorkeur voor het gewenste bruto maandsalaris, het aantal uur per week en de maximale reisafstand aan. Wat blijkt? Zelfs in deze vrije, anonieme setting geven mannen gemiddeld een flink hogere salarisverwachting op dan vrouwen, ook als ze evenveel willen werken.

‘De hardnekkige loonkloof is niet alleen een kwestie van beleid, maar ook van diepgewortelde – vaak onbewuste – patronen.’

‘De hardnekkige loonkloof is dus niet alleen een kwestie van beleid, maar ook van diepgewortelde – vaak onbewuste – patronen bij alle betrokken partijen’, concludeert oprichter Boudewijn Dekker dan ook. ‘Niet alleen in organisaties, maar ook in hoe we onszelf en elkaar beoordelen.’ Ook bij het uitsplitsen naar werkervaring blijkt dat mannen structureel meer salaris vragen dan vrouwen. Het verschil wordt bovendien groter naarmate het aantal jaren werkervaring toeneemt. Waar het verschil bij maximaal 3 jaar ervaring nog 7,3% bedraagt, loopt dit op tot 16,9% bij 7 jaar of meer ervaring.

Laagste van EU

De hardnekkige verschillen tussen man en vrouw komen ook terug in recent onderzoek van workforce consultancy SThree en het Centre for Economics and Business Research (Cebr) waaruit blijkt dat Nederland op plek 31 van 36 landen staat als het gaat om vrouwelijke participatie in technische beroepen. ‘In een krappe arbeidsmarkt blijft hierdoor veel potentieel onbenut. Door vrouwen beter te betrekken bij technische opleidingen en beroepen, kunnen we dit tekort aanpakken’, zegt Margot van Soest, Managing Director bij SThree.

Uit het onderzoek blijkt dat in 2022 slechts 10% van de meisjes in leerjaar 4 van het voortgezet onderwijs voor een technisch vakkenpakket koos, tegenover 28% van de jongens. Van de vrouwen die uiteindelijk een technische opleiding afrondt, werkt in 2023 bovendien slechts 31% daadwerkelijk in een technisch beroep, tegenover 51% van de mannen. Terwijl de branche tegelijk wel zo’n 80.000 vacatures telt. ‘Nederland hoort bij de wereldtop in bèta-technisch onderwijs, maar slaagt er niet in dat potentieel te vertalen naar de aansluiting op de arbeidsmarkt’, concluderen de onderzoekers dan ook wat mismoedig.

Van de vrouwen die een technische opleiding afrondt, werkt uiteindelijk slechts 31% daadwerkelijk in een technisch beroep.

Dat vrouwen in Nederland maar zo moeilijk aan bod komen in zogeheten STEM-banen, heeft volgens de SThree-onderzoekers daarnaast onder meer te maken met ‘werkdruk, baanonzekerheid, een niet-ondersteunende cultuur en zelfs intimidatie.’ Volgens cijfers van Techniek Nederland werken er momenteel zo’n 17.000 vrouwen in de techniek – een toename van 2.000 ten opzichte van 2020, maar nog altijd minder dan 20% van de totale werkgelegenheid in de sector. Ondanks alle campagnes als Girls’ Day en verhalen in LINDA. ten spijt. Nog genoeg werk te doen dus. Voor mannen én vrouwen, binnen én buiten de sector. 

Lees ook

Beeld boven

Dieter Veldsman: ‘Gebruik A.I. niet als excuus om afstand te nemen, maar juist om dichterbij te komen’

Geschreven door

Elke organisatie heeft er wel één: een strategisch plan. Vaak keurig uitgeschreven in visiedocumenten en vele uitgebreide PowerPoint-presentaties. Maar ‘strategie is zelden het probleem’, zoals Dieter Veldsman het uitdrukt. ‘Het echte werk zit in de uitvoering.’ En HR-professionals spelen daarbij een veel grotere rol dan ze vaak zelf beseffen, aldus de internationaal vermaarde Chief HR Scientist bij de Academy to Innovate HR. Of misschien wel: durven pakken. ‘Het is niet genoeg om te weten wat er moet gebeuren. Je moet het ook kunnen dóen’, zegt hij.

‘Het is niet genoeg om te weten wat er moet gebeuren. Je moet het ook kunnen dóen.’

De wereld van HR staat op een kruispunt, stelt de Zuid-Afrikaanse winnaar van de titel ‘Chief HR Officer of the Year‘ in 2021, en een van de hoofdsprekers op de binnenkort in Amsterdam te houden Global Talent Strategy & Intelligence Conference. De arbeidsmarkt verandert razendsnel onder invloed van technologie, globalisering en veranderende verwachtingen van werknemers. Toch worden strategische plannen nog te vaak vertaald naar generieke trajecten, zonder oog voor de dagelijkse realiteit op de werkvloer. En juist dáár kan HR volgens hem het verschil maken. Niet als uitvoerder van beleid, maar als strategisch kompas.

De juiste vragen stellen

Volgens Veldsman begint die strategische rol altijd met het stellen van de juiste vragen. Dus: wat is er nú nodig om mensen mee te nemen in verandering? Welke vaardigheden zijn cruciaal om over 3 jaar nog relevant te zijn? En hoe geef je vorm aan werk dat past bij mens én organisatie? Om zulke vragen te beantwoorden, moet HR volgens hem zelf ook in beweging komen. Dat vraagt nieuwe skills: van datagedreven werken tot leerervaringen bouwen die mensen echt raken. ‘En het vraagt lef. Want de strategie tot leven brengen betekent breken met oude systemen, afscheid nemen van overbodige processen en durven kiezen voor wat werkt.’

‘De toekomst van werk ligt niet in een document. Die begint bij mensen. En HR is aan zet.’

Veldsman pleit daarbij voor ‘een dubbele beweging’: HR moet zich volgens hem ontwikkelen zowel van binnenuit (skills, mandaat, lef) als van buitenaf (inzicht in trends, technologie, talentverwachtingen). Alleen dan ontstaat er een afdeling die niet alleen kan ‘meepraten’ over strategie, maar deze ook voelbaar maakt in elke fase van de employee journey. ‘HR heeft daarin een sleutelrol. Maar dan moeten we wél ophouden te denken dat strategie iets is dat ophoudt bij de directiekamer. De toekomst van werk ligt niet in een document. Die begint bij mensen. En HR is aan zet’, zegt hij.

Maatwerk verwacht

Niet alleen HR overigens, ook de recruitment-afdeling heeft hierin volgens Veldsman een cruciale rol. Waar recruitment ooit vooral draaide om cv’s en sollicitatiegesprekken, verschuift de focus nu naar gepersonaliseerde talent journeys, ziet de hoogleraar aan de universiteit van Johannesburg. Net zoals marketing al jaren werkt met funnels, segmentatie en gepersonaliseerde campagnes, zien we dat nu ook steeds meer in werving en employer branding. En dat is volgens hem niet zomaar een trend. ‘Kandidaten verwachten een ervaring die voelt als maatwerk. Met de juiste A.I.-technologie kunnen we dat nu ook op schaal aanbieden.’

‘Juist door standaardtaken te automatiseren, creëer je ruimte voor echte gesprekken.’

A.I. maakt het mogelijk snel, gericht en datagedreven te werken, ziet hij. Dat betekent echter nog niet dat A.I. de menselijke kant vervangt. Integendeel. ‘Juist door standaardtaken te automatiseren, creëer je ruimte voor echte gesprekken. Voor contact. Voor waardevolle interactie.’ Die slimme inzet van A.I. vraagt wel andere skills in HR-teams. Denk: datavaardigheid, A.I.-geletterdheid, en strategisch tools kunnen kiezen die écht bijdragen. De kracht zit volgens hem in de combinatie: technologie als versneller, HR als regisseur. Oftewel: ‘Gebruik A.I. niet als excuus om afstand te nemen van mensen, maar juist als middel om dichterbij te komen.’

Meer weten?

Dieter Veldsman geeft op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference eind september in Amsterdam een bijdrage over hoe A.I. wél te gebruiken bij talentbeslissingen. Meer informatie kun je hier vinden:

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Waarom bewoners in Belgische verzorgingshuizen steeds vaker meebeslissen over wie ze aannemen

Geschreven door

In Nederland kennen we bijvoorbeeld in het onderwijs al scholen waar de kinderen zelf mee mogen praten over wie ze als juf willen. Ook liet gemeente De Fryske Marren al eens inwoners meedoen in het recruitmentproces voor nieuwe ambtenaren, en liet Human Concern al eens cliënten met een eetstoornis participeren in de keuze van hun eigen begeleiders. En de West-Brabantse zorgorganisatie SDW Zorg liet zijn cliënten met een verstandelijke beperking niet alleen aanschuiven bij sollicitatiegesprekken, ze mochten ook al aan het begin meedenken over het functieprofiel en de vacaturetekst.

In België is het fenomeen ook in opkomst, en met name in verzorgingshuizen, zo meldden diverse media recent. Het gaat daarbij specifiek om een methode, die is geënt op het van oorsprong Scandinavische Tubbe-systeem, waarbij het idee is dat ouderen niet ‘worden opgesloten’, maar zich juist zoveel mogelijk thuis mogen voelen en zo ook behandeld worden. ‘Dat wil zeggen dat we hen de nodige inspraak en vrijheid moeten geven, dat we bewoners zichzelf moeten laten zijn en nog zin en betekenis laten ervaren”, zegt Saïda Sakali, van de Koning Boudewijnstichting, die het systeem uitrolt in de woonzorgcentra bij onze zuiderburen.

Wie laat je in huis?

En ja, daar horen dus soms ook heuse sollicitatiegesprekken bij. Eerder berichtten we op deze site al over de destijds 93-jarige Pius, die bij Zorgband Leie en Schelde participeerde in de sollicitatieprocedure en potentiële nieuwe zorgverleners aan een verhoor onderwierp. Inmiddels schijnt dit al geen uitzondering meer te zijn. Zo’n 1 op de 8 verzorgingshuizen in België past momenteel al de Tubbe-principes toe. En meebeslissen in de werving en selectie is daarbij vaak de gewoonste zaak van de wereld. Ook niet meer dan normaal, vindt Sakali. ‘Als je thuis bent, bepaal je ook wie je in huis laat en wie liever niet.’

Het is natuurlijk een manier van recruitment die niet voor elke organisatie is weggelegd. In het onderwijs is het goed denkbaar (en is het sinds 2015 zelfs min of meer wettelijk geregeld). Het kan grote problemen voorkomen, en kan tegelijk een mooie les voor de leerlingen vormen. Niet gek dat het daar dus ook al veel gebeurt, net als in de zorg. Waar het ook meteen een stukje employer branding kan zijn. Maar waarom zou het niet eigenlijk ook vaker voor een gemeentelijke overheid kunnen; een rol in het sollicitatieproces voor inwoners? Of bijvoorbeeld voor een culturele instelling, een gesprek met een aantal vaste bezoekers?

Het is natuurlijk een manier van recruitment die niet voor elke organisatie is weggelegd…

Of voor welke andere functie ook, zeker waar contact met de eindklant cruciaal is? Weinig organisaties zullen hun klanten willen ‘lastigvallen’ met hun eigen sollicitatie-sores. Maar je kunt je klanten vaak gerust vragen wat ze belangrijk zouden vinden in een kandidaat bij jouw organisatie. Zeker als je met je klanten een vorm van partnership onderhoudt. Het is een stukje ultieme klantenbinding. En geeft de kandidaat meteen duidelijkheid voor wie hij of zij het allemaal doet. Wie heeft er in die zin nog meer goede voorbeelden? Laat het weten!

Lees ook

Beeld boven