Een ‘groot zwembad’ vol ideeën en inzichten, zo omschreef Claudia Tattanelli (C-Your Culture) aan het eind van de tweede dag de Global Talent Strategy & Intelligence Conference, die toen bijna tot zijn afronding kwam. ‘We moeten nu alleen nog een beetje door al die banen van het zwembad heen leren zwemmen, en alle inzichten bij elkaar brengen.’ En het klopte wat ze zei: nog nooit in de 3-jarige geschiedenis van het tweedaagse evenement was de variëteit aan onderwerpen zó groot, van frontline en contingent workers tot office culture. Het is te veel om allemaal te kunnen verslaan. Maar welke 10 takeaways blijven ons het meeste bij?

#1. Digital Twins gaan het helemaal worden

Al meteen op de eerste dag ging het los bij de paneldiscussie van onder meer Daniel Kjellsson (Future Talent Council). Waren er al organisaties die werkten met zogeheten Digital Twins, virtuele replica’s die continu worden bijgewerkt met realtime data van sensoren uit de fysieke wereld? Geen enkele hand in de grote zaal ging de lucht in. Toch is dit wel zeker een belangrijk toekomstscenario, stelde Peter Töpler (Randstad), ook om te kijken welke scenario’s welk gedrag veroorzaken. ‘Fascinerend, maar ook een beetje creepy‘, reageerde Carlijn Kriek (Gemeente Amsterdam) daar weer op. ‘Ik denk dat werknemers daar stressed out van worden.’

‘Forget the stuff that limits you. En begin dan niet bij high volume, maar bij high value.’

De toon was gezet: met technologie verandert de wereld van werk de komende jaren ingrijpend. Maar hoe gaan we daar als mensen mee om? Volgens Töpler gaat het daarbij om ‘workforce redesign‘, oftewel: niet oude workflows automatiseren, maar nieuwe creëren. Gooing, zoals hij het noemt, naar de rups die in een vlinder verandert. ‘De rups verdwijnt daarbij helemaal. Dat is supermoeilijk, maar het is wel wat nodig is. Forget the stuff that limits you. En begin dan niet bij high volume, maar bij high value.’ Zo, de toon is gezet. Hier gaan we het de komende dagen lekker over hebben: veel A.I. dus, maar met de mens nog altijd centraal!

#2. Recruiter heeft 0,57 AI exposure score

Denk je dat de functie van recruiter makkelijk weg te automatiseren is? Bij Revelio Labs hebben ze er onderzoek naar gedaan, net zoals naar heel veel andere functies, en er komt dan een AI exposure score van 0,57 uit, maar net iets hoger dan bijvoorbeeld de Academic Researcher. Dat valt dus nog mee, aldus Chief Economist Lisa Simon, die bij het bedrijf recent ook een tegenhanger opzette van het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics, en daarbij 1 augustus ‘de 6 januari voor de arbeidsmarkt’ noemde.

‘Ik denk dat er een dangerous world is als we geen recruiters meer hebben.’

Volgens haar zijn recruiters nog altijd nodig, misschien wel meer dan ooit. Want er is veel te automatiseren, en dat gebeurt ook volop. Maar tegelijk lijkt het alsof no one gets recruited‘, zegt ze. ‘Ik denk daarom dat er een dangerous world is als we geen recruiters meer hebben.’ Maar dan moeten die recruiters volgens haar wel veranderen, en alle mogelijkheden van A.I. leren adopteren.

#3. Education still matters

Hoe belangrijk is opleiding nog? Met alle nadruk op skills zou je bijna denken dat opleiding van weinig waarde meer is op de huidige arbeidsmarkt. Maar volgens Dr. Philipp Karl Seegers, oprichter van het Duitse Candidate Select, doen we daarmee opleiding tekort. ‘Het is juist de allerbelangrijkste indicator van abilities. Als je met pensioen gaat, komt nog altijd de helft van de skills die je hebt verworven van de opleiding die je hebt gehad, zo blijkt uit studies. Je leert er dingen. En het is een teken van doorzettingsvermogen. Een opleiding is feitelijk het langste assessment dat iemand ooit in zijn leven zal doen.’

‘Een opleiding is het langste assessment dat iemand ooit in zijn leven zal doen.’

Er is alleen één probleem, stelt Seegers: opleidingen op cv’s zijn enorm noisy, ze voorspellen succes maar slecht. En dat geldt tegenwoordig helemaal, als je van over de hele wereld cv’s krijgt aangeleverd. Hoe vergelijk je dan de ene opleiding met de andere? Seegers’ bedrijf heeft daarvoor echter een algoritme ontwikkeld, op basis van rapportcijfers en opleiding. dat onder meer bij de traineeselectie van DHL in de praktijk wordt gebracht, en daadwerkelijk lijkt te correleren met prestaties. Het is nog zeker niet makkelijk en volgroeid, geeft Seegers meteen toe. ‘It’s difficult, but it’s worth it. Het is veel te vroeg om educatie helemaal aan de kant te zetten.’

#4. Wat kost een skill?

Mooi, dat we willen werven en selecteren op basis van skills. Maar wat betekent dat voor je loongebouw? Hoe kun je weten wat een bepaalde skill waard is, hoe kun je daarvoor belonen? Het zijn vragen waarover ze zich volop buigen bij salarisadviseurs als WTW (ooit bekend als WillisTowersWatson). En dan blijken betrouwbare data nog helemaal niet zomaar voorhanden, vertelden Michiel Klompen en Erin Page in hun sessie. Want je kunt A.I. natuurlijk elke vraag stellen die je wilt, maar wil je daarop ook baseren wat je iemand kunt betalen?

‘Skills based pay is een onderwerp wat steeds meer mensen bezighoudt.’

Enter: Talent Intelligence. ‘We hebben een algoritme gebouwd om verder te kijken dan functietitels alleen, maar op basis van miljoenen vacatures de job description content te kunnen verbinden aan beloning’, legde Klompen uit. ‘Waar werven je concurrenten voor? Loop je daarop voor of achter? Maar ook: wat verdienen mensen met deze skills in Bangalore? En wat in de Bay Area? Skills based pay is een onderwerp wat steeds meer mensen bezighoudt. Als je dat kunt koppelen aan Talent Acquisition, dan kun je het ook liften van een praktisch naar een meer strategisch niveau.’ Opnieuw: de banen in het zwembad oversteken dus…

#5. Van de 8 een 9 maken

Nog een mooi voorbeeld van de banen in het zwembad oversteken was te vinden in de sessie van Pera en opleidingsaanbieder GoodHabitz. Want als je predictive data gebruikt om je recruitmentbeslissing op te baseren, waarom zou je die dan ook niet inzetten als onderlegger van je opleidingsbehoefte? Precies dat proberen ze in deze samenwerking, die ‘van de 8 een 9 wil maken’, zoals Chief HR Officer Iris Cremers het uitdrukt. En, ‘vaak denken organisaties te weten wat succes voorspelt, maar in de praktijk blijkt dat ze daar nauwelijks goed kijk op hebben’, vulde dagvoorzitter en Pera-CEO Rina Joosten haar aan.

‘Vaak denken organisaties te weten wat succes voorspelt, maar hebben ze daar in de praktijk nauwelijks goed kijk op.’

Training is volgens Cremers het meest effectief als het gekoppeld is aan relevante competenties en dingen waar mensen toch al aanleg voor hebben. Door dat via de Pera-assessments wetenschappelijk beter in kaart te brengen, kun je leerpaden ontwikkelen en aanbieden die écht effect hebben, legt ze uit. ‘We moeten intelligence hebben om impact te maken. A.I. kan de patronen vinden, maar ook hyperpersonaliseren, mensen aanbieden wat precies bij ze past. Medewerkers willen graag hun potentieel zien, beyond the role die ze vandaag de dag hebben. Dat is voor managers vaak moeilijk, maar hiermee kun je dat wel in kaart brengen en daar naartoe werken.’

#6. Tussen schaal en precisie

Tussen schaal en hyperpersonalisatie, dat was ook precies het onderwerp dat aan de orde kwam in de plenaire presentatie van Ashley Becker van Amazon, die duidelijk maakte dat ‘the future belongs to the most specific.’ En: ‘waar schaal en precisie samenkomen, dat is waar de magie begint.’

Een beetje zoals Netflix precies je voorkeuren leert kennen, zo zou het volgens haar ook in HR moeten gaan. En A.I. kan dat steeds beter mogelijk maken. ‘Talent is nu fractal, het is een heel netwerk aan skills. Die kun je niet meer in broad skills vatten, het moet preciezer. Dat vragen organisaties ook. Ze willen steeds meer een specifieke mix van talent op het juiste moment op de juiste plaats kunnen inzetten.’

#7. Licht, geluid en geur: ook belangrijk

Over de banen in het zwembad oversteken gesproken: daarvan was ook sprake in de bijdrage van Roger Morawski, Global Head of Workplace Experience bij het Franse Sanofi. Hij maakte mooi de verbinding tussen facility management aan de ene kant, en HR aan de andere, door te laten zien hoe een mooi ingericht en welkom pand meteen invloed kan hebben op de productiviteit van medewerkers. Betere koffieautomaten? Dan komen mensen aantoonbaar meer op kantoor, gaan ze vaker samenwerken, en heb je nauwelijks een wfh-beleid nodig. En meer zonlicht binnen? Ook dat helpt de creativiteit en productiviteit tientallen percentages omhoog.

‘Het gaat om gevoelens, niet om tafels en stoelen’, zegt Morawski. Geur, licht, kleur, geluid, aan alles is gedacht. En ook dit gaat echt allemaal om data, zegt hij. ‘We meten hoe werknemers zich voelen als ze naar kantoor komen. Dat is niet makkelijk, maar gelukkig zien we wel dat de meesten zich nu echt beter voelen dan voorheen.’ En dat heeft ook meteen invloed op de employer branding, legt hij uit. ‘Onze workplace is nu echt 1 van onze differentiators. Na deze campagne kregen we ineens 2.500 sollicitaties. Zo kunnen we, door dit soort data te leveren, ook echt laten zien wat het effect van zo’n ingreep is.’

#8. ‘Het draait om de experience‘

Dat idee sloot dan weer mooi aan bij het betoog dat dr. Dieter Veldsman de volgende ochtend hield, waarin hij organisaties duidelijk maakte dat het werknemers steeds meer te doen is om de experience die ze op hun werk kunnen beleven. ‘De meeste van onze huidige talentstrategieën zijn ontworpen voor een wereld die niet langer bestaat’, zei hij, iedereen meteen wakker schuddend. ‘De manier waarop we denken over talent moet drastisch veranderen. Het zijn human beings, en die maken keuzes. Dat voorspellen onze modellen gemiddeld nog steeds slecht. En zo zien we ook nog steeds weinig alignment met weten wat leidt tot duurzame prestaties.’

‘Kijk naar de consumentenmarkt, zulke keuzes willen mensen ook op de werkvloer.’

De demografie, de economische onzekerheid, immigratie: het dwingt ons allemaal anders te gaan denken. De tijd van talent in overvloed is echt voorbij, aldus Veldsman. Maar tegelijk is er een groot probleem met early careers: daarvoor is bijna geen plek meer te vinden. ‘Daar moeten we als organisaties, maar ook als samenleving echt een antwoord op zien te vinden.’ Net als de afnemende mental wellbeing van medewerkers, en het afnemende vertrouwen in bedrijven, zegt hij. Wat ook bij hem alleen is op te lossen door meer persoonlijke aandacht voor de mens achter de medewerker. Via persona’s bijvoorbeeld. En A.I. kan daarin volgens hem juist wel eens eerder de oplossing in plaats van het gevaar zijn. ‘Kijk naar de consumentenmarkt, die standaard in keuzes willen medewerkers ook op de werkvloer.’

#9. Over Nepalezen in Roemenië

Hebben jullie de afgelopen dagen al een sessie gevolgd over frontline workers, vraagt Bo-Vialle Derksen aan het begin van haar goed gevulde subsessie. Geen enkele hand gaat omhoog. ‘Dat bevestigt dan precies mijn punt’, aldus de oprichter van adviesbureau SyngularEdge. Want wereldwijd mag dan zo’n 80% van de werknemers géén bureauwerk doen, op conferenties als deze gaat het zelden over hen. En dat zou volgens haar juist wel moeten. Daarom is ze ook trots hier te mogen staan met Zeynep Peker, Global People Senior Director bij logistieke reus HAVI, bekend van onder meer de bevoorrading van McDonald’s, Subway en Shell.

Peker vertelt onder meer over de moeite die het kostte in Roemenië om goede mensen te vinden, totdat het bedrijf ineens ontdekte dat er een grote groep mensen uit Nepal daar woonde. Door specifiek op hen te targetten, kregen ze snel een groep binnen met hoge loyaliteit en veel referrals, laag verloop en hogere scores in tevredenheid. ‘Om meer vrouwen aan te trekken, hebben we ook de shifttijden aangepast.’ En zo blijken er meer verrassende vondsten. ‘Bij l’Oréal hebben we ooit meer mannen aangenomen om makeup te verkopen. Dat blijkt te werken: vrouwen blijken liever makeup van mannen dan van vrouwen te kopen.’

‘Soms kijken we naar cijfers, maar verliezen we zicht op wat er achter de cijfers zit.’

Waarmee voor Bo-Vialle Derksen maar duidelijk is: wil je frontline workers werven, dan moet je uit je ivoren toren komen. ‘Soms kijken we naar cijfers, maar verliezen we zicht op wat er achter de cijfers zit.’ Zoals toen in de zorg medewerkers eens klaagden over dat ze zo moe waren, en HR besloot een resting pod te installeren, die vervolgens niemand gebruikte. ‘Leuk bedacht, maar daar hadden die medewerkers natuurlijk helemaal geen tijd voor.’ Waarop Peker aanvult: ‘Really work with them, dat is de boodschap. Probeer ze te begrijpen in alles wat ze doen. Dat is altijd de moeite waard.’

#10. Behoefte aan warme A.I. 

Met die woorden kregen we min of meer een soepele overgang naar Joost Heins, Global Head of Talent Intelligence bij Randstad en de volgende spreker op het hoofdpodium. Hij begon zijn bijdrage met een waarschuwing: ‘68% van de kandidaten gebruikt nu A.I. voor zijn cv’s en motivatiebrieven. Waarop mijn vrouw zei: wat doet die andere 32% dan? Dat is niet meteen een probleem, maar wel als 83% gaat overdrijven met A.I. Maar zo is het wel. En er is ook een reden om dat te doen: het zorgt ervoor dat je eerder wordt uitgenodigd en aangenomen. Ik moest vroeger mijn moeder nog vragen om mijn brief na te lezen. Dat hoeft nu niet meer. Dat zorgt ervoor dat er nauwelijks meer een drempel is om te solliciteren.’

Het maakt ook de selectie moeilijker, zo niet onmogelijk, stelt Heins. En skills valideren was altijd al moeilijk, maar nu helemáál, zegt hij. En dus wordt het volgens hem echt tijd om anders naar selectie te kijken. Mét A.I., maar anders dan we gewend zijn. Met warme, in plaats van koude A.I. Wat dat volgens hem is? Hij illustreert het met een voorbeeld van een ober. Je kunt de ober volledig vervangen door A.I., maar daar wordt de ervaring van de klant niet beter van. Je kunt ook de ober ondersteunen, met bijvoorbeeld kennis van of jij vis lust of niet. ‘Dat levert een veel betere human experience op. Zo moeten we ook gaan denken over recruitment.’

‘68% van de kandidaten gebruikt nu A.I. voor zijn cv’s en brieven. Waarop mijn vrouw zei: wat doet die andere 32% dan?’

Je kunt A.I. gebruiken voor hyperpersonalisation, voegde hij toe, en voor reskilling en upskilling op maat. ‘Dat is waar we naartoe gaan. Als A.I. in the middle zit, kun je modellen creëren die scherper zijn dan mensen.’ Warme A.I. dus, met andere woorden. ‘Wij werken nu al wel in die richting, maar we zijn er nog niet’, gaf Heins zelf ook wel toe. Want uitdagingen liggen er nog genoeg. Zoals: hoe weet je wanneer je genoeg goede kandidaten binnen hebt, en je beter een vacature kunt sluiten? En ‘hoe kunnen we talent helpen om zichzelf beter te begrijpen en onder woorden te brengen in wat voor omgeving ze passen? Dat is belangrijk, maar heel lastig.’

‘Elke dag een schooldag’

Zo kwamen we langzaam aan de afronding van een bomvolle twee dagen (en zelfs drie voor wie maandagavond al op de rondvaartboot mee was). Waarin duidelijk wordt dat er op het gebied van Talent Intelligence nog een wereld te winnen is, maar dat er tegelijkertijd ook bijzonder veel voortgang wordt geboekt. ‘De meeste verhalen die we nu gedeeld hebben, hadden we een jaar geleden echt nog niet kunnen zien’, concludeerde organisator Geert-Jan Waasdorp in het afrondende panelgesprek niet voor niets. ‘De markt verandert razendsnel. Hoe meer van deze insights we naar actie kunnen brengen, hoe mooier de wereld kan worden.’

‘Heel veel dingen die we in deze community doen worden voor het eerst gedaan.’

‘Heel veel dingen die we in deze community doen worden voor het eerst gedaan’, vulde mede-organisator Toby Culshaw hem aan. ‘Het is volop experimenteren, elke dag is een schooldag. Dat is ook het leuke ervan.’ Peter Töpler haalt het verhaal aan dat hij eerder hoorde over een man van 68 jaar die werd aangenomen, en 4 jaar later nog steeds met plezier aan het werk is. Het was iemand die normaal nooit zou worden aangenomen, maar door anders naar werk te kijken ineens wel een kans kreeg – en zo kon uitgroeien tot een prachtige spreekwoordelijke vlinder. Een mooi einde voor drie heel mooie dagen in het zwembad van Talent Intelligence.

Lees ook

• 7 verrassende inzichten die we kunnen verwachten op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference