Dit leerden we tijdens de vrijdag van de Webinar Week allemaal over het managen van talent

Geschreven door

Een snelle blik op LinkedIn leert dat er in Nederland bijna 60.000 talentmanagers zijn. Dat is er 1 op ongeveer elke 153 werkenden. Maar wat doen die mensen de hele dag? En wat is dat dan precies, als we het over talent hebben? En wat wordt dan bedoeld met het managen van talent? Daarover ging het min of meer tijdens de besneeuwde vrijdag van de Webinar Week. Dagvoorzitter Heleen Stoevelaar leidde de kijker door vijf webinars om het antwoord op die vragen te vinden:

#1. Jim Kleijnen over: flexibiliteit en veerkracht

Daarbij was het eerste woord aan Jim Kleijnen van Cornerstone, ook wel bekend als een ‘Cornerstar’, zoals de medewerkers intern genoemd worden. Hij liet onder meer zien hoe recruitmentprofessionals nu en in de toekomst succesvol kunnen worden, zolang ze zich bezighouden met vier vormen van het managen van talent: agility, skills, brand en learning. ‘De vier pijlers voor de veerkracht binnen werving en selectie binnen je organisatie’, aldus Kleijnen.

#2. Han Stoffels en Yves Feijen over: ecosystemen

Het managen van talent is ook iets waar Han Stoffels en Yves Feijen zich mee bezighouden, maar dan op een totaal andere manier. Stoffels is vanuit zijn bedrijf 8vance tegenwoordig bezig met Jobliebe, een aanbieder van ecosystemen om talent te koppelen aan nieuwe uitdagingen, maar dan op een meer continue manier dan we tot nu toe gewend zijn. Een soort ‘Netflix van recruitment’, zoals we het hier eerder noemden. Dat vervolgens weer te koppelen is aan elk ATS dat je maar kunt verzinnen.

‘Het delen van resources betekent ook het ontwikkelen van resources.’

Stoffels vertelt over het platform dat hij gemaakt heeft waar nu al allerlei matching- en arbeidsmarktdata inzit. ‘En daar kan gewoon iedereen met een paar klikjes een eigen ecosysteem starten. Zo’n ecosysteem op zichzelf zorgt dan ervoor dat mensen makkelijk van project A naar B kunnen gaan. En dat hoeft niet eens in hetzelfde bedrijf te zijn. Dat alleen al zorgt er weer voor dat mensen veel meer gaan leren. Het delen van resources betekent ook het ontwikkelen van resources. Op die manier zul je zien dat mensen ook veel sneller nieuwe skills kunnen leren.’

#3. Stefano Verkooij & Nancy Poleon over: diversiteit

En dan over naar een heel ander actueel thema: diversiteit en inclusiviteit. Eigenlijk voor het eerst deze Webinar Week staat het onderwerp prominent op de agenda. Het is jobmarketing-expert Stefano Verkooij (Brockmeyer) die hierover een mooi tweegesprek aangaat met Nancy Poleon, die ooit werkte als marketingmanager voor artiesten als Britney Spears, Alicia Keys en Pink, maar nu vurig pleitbezorger van meer diversiteit in organisaties is.

‘Als je het makkelijk had kunnen oplossen, dan had je het natuurlijk al gedaan…’

Haar oproep: gebruik zoveel mogelijk A.I. Maar ook: ‘Zorg ervoor dat recruiters zelf ook divers zijn. Dat je dus niet alleen maar één soort recruiters hebt.’ Veel organisaties zitten nu vast in een tunnelvisie, constateerde Verkooij. En om daaruit te komen, heb je ‘mensen van buitenaf nodig’, vulde Poleon mooi aan. ‘Want als je het zelf makkelijk had kunnen oplossen, dan had je het natuurlijk al gedaan…’

#4. Maurice Vermunt over: doorleefde interesses

En dan weer over naar weer een heel ander aspect van het managen van talent: hoe krijg je mensen op de plek waar ze zelf het liefste zouden werken? Maurice Vermunt, directeur/eigenaar van LDC en al 20 jaar ondernemer binnen arbeidsmarktgerelateerde bedrijven, vertelt hoe hij bij kandidaten bovenhaalt wat voor type het is, en hoe je dat vervolgens koppelt aan waar een organisatie behoefte aan heeft.

‘De testuitslag voedt de dialoog. Het zorgt ervoor dat je snel de diepgang pakt.’

Niet dat je met het meten van ‘doorleefde interesses’ meteen de beste kandidaat uit de hoge hoed tovert. Zo makkelijk is het niet, legt Vermunt uit. Maar een goede test kan wel heel veel waardevolle informatie verstrekken over een kandidaat, zegt hij. ‘De testuitslag voedt de dialoog. Het zorgt ervoor dat je snel de diepgang pakt.’ En dat levert niet alleen tijdwinst op, maar in the end ook een betere match, zo laat hij zien.

#5. Inge Vuik over: loopbaanprofessionals anno 2025

En dan gaan we over naar de mensen voor wie het managen van talent een dagtaak is: de loopbaanprofessional. Wat moet je als loopbaanpro doen om ook in 2021 succesvol te blijven (of te worden)? En wat als je nog iets verder vooruit kijkt, naar bijvoorbeeld 2025? Inge Vuik (Business Development Manager bij Intelligence Group) probeert daar in haar webinar antwoord op te geven, en toont daarbij onder meer aan hoe 5-jarigen tegenwoordig al leren ‘hoe een computer denkt’.

‘Tegenwoordig leren 5-jarigen al hoe een computer denkt.’

Dat betekent volgens haar dat wendbaarheid momenteel onmisbaar is. ‘En dan zie je op een gegeven moment vanzelf kansen. Kansen voor jezelf, maar ook voor je kandidaten.’ De branche digitaliseert overigens snel, ziet ze, en de kandidaat krijgt steeds meer de regie in handen. Dat betekent volgens Vuik dat je als loopbaancoach of loopbaanprofessional mee zult moeten. ‘Wees voorbereid. Omarm de digitalisering. En wees daarin een voorbeeld.’

Lees ook

De spanning op de arbeidsmarkt neemt weer toe… (hoe gaat dit aflopen…?)

Geschreven door

Het zijn boeiende, maar ook wat verwarrende cijfers waar het CBS vandaag mee komt. Want is het nu goed nieuws over de arbeidsmarkt? Of overheersen toch de sombere geluiden? Duidelijk is dat de spanning op de arbeidsmarkt weer terug is…

spanning op de arbeidsmarkt

Bij de nationale rekenmeesters verstaan ze onder die ‘spanning op de arbeidsmarkt’ het aantal vacatures, gerekend per 100 werklozen. Dat cijfer had medio 2019 nog een hoogtepunt bereikt van 93 vacatures per 100 werklozen, maar zakte na het uitbreken van de coronacrisis flink weg, tot zelfs 51 in het derde kwartaal. Maar zie, in het laatste kwartaal van 2020 nam de spanning op de arbeidsmarkt toch weer toe, om uiteindelijk op 55 te eindigen. Nog altijd een behoorlijk verschil met 2013, toen het laagterecord van 14 vacatures per 100 werklozen werd bereikt.

Nog steeds veel vacatures

Wie de recente CBS-cijfers bekijkt, ziet dat er in Nederland dan ook nog steeds véél vacatures beschikbaar zijn. In het vierde kwartaal ging het om zo’n 210.000, een niveau dat vóór 2017 nooit behaald werd, en zelfs mijlenver weg leek te liggen. Er ontstonden zelfs ruim 257.000 nieuwe vacatures. Maar dat het totaal aantal vacatures desondanks met zo’n 6.000 daalde, had er vooral mee te maken dat er ook 263.000 vacatures vervuld werden. Ook dat is een cijfer dat vóór 2018 nog nooit werd gehaald, net zo min als in de middelste twee kwartalen van 2020. Oftewel: chapeau, recruiters van Nederland, hard gewerkt!

Chapeau, recruiters van Nederland, hard gewerkt!

Maar hoewel er dus nog steeds véél vacatures zijn, nam de zogeheten ‘vacaturegraad’ in het vierde kwartaal wel iets af. Waren er in het derde kwartaal nog 26 vacatures per 1.000 banen van werknemers, in het vierde kwartaal waren dat er 25. Halverwege 2019 bereikte de vacaturegraad zijn hoogste stand ooit, met 34 vacatures per duizend banen. Al blijft ook nu in sommige bedrijfstakken de vacaturegraad hoog. Zo kent de ICT nog altijd 54 vacatures op 1.000 werknemersbanen. Ook in de bouw blijft het personeelsgebrek fors, met een vacaturegraad van 46. En bij beide nam de vacaturegraad eind 2020 ook weer (behoorlijk) toe.

openstaande-vacatures spanning op de arbeidsmarkt

Meeste vacatures in Randstad

Eind december stonden de meeste vacatures overigens open in de handel (40.000), de zorg (38.000) en de zakelijke dienstverlening (33.000). Deze drie bedrijfstakken zijn samen goed voor ruim de helft van alle openstaande vacatures.

Handel, zorg en dienstverlening zijn goed voor de helft van de vacatures.

Weinig verrassend zijn de meeste vacatures nog altijd te vinden in Noord- en Zuid-Holland (respectievelijk 40.400 en 45.300). De randstad wordt gevolgd door Noord-Brabant (32.700), Gelderland (24.000) en Utrecht (21.300). In Drenthe, Flevoland en Zeeland stonden eind 2020 nog geen 5.000 vacatures open.

Meer over data op de arbeidsmarkt?

De behoefte aan data en relevante inzichten wordt, mede door corona en het vele thuiswerken, steeds groter. Maar hoe leer ook jij beslissingen nemen op basis van slimme inzichten? Data-expert Dirk Meeuws legt donderdag 18 februari tussen 11.00 en 12.00 in een (gratis) meet-up uit hoe je hierin de eerste stappen zet.

Inschrijven

Lees ook

Wat de blockchain nu al voor werving en selectie kan betekenen

Geschreven door

Over de potentie van de blockchain is de laatste jaren veel te doen geweest. Ook in recruitment werden de principes vaak een grote rol toegedicht, bijvoorbeeld als manier om cv’s makkelijk én veilig de wereld rond te laten gaan. Maar het afgelopen jaar hoorden we ineens een stuk minder over voortgang op dit gebied. Was de ontwikkeling stilgevallen? Of onder de radar verdwenen?

Doel is een wereldwijd toegankelijk, en betrouwbaar ‘Internet of Careers®’ te bouwen.

Zoals zo vaak met dit soort aanvankelijke hypes, geldt ook hier waarschijnlijk ‘de wet van Amara‘: overschat op korte termijn, maar onderschat op lange termijn. Onder de oppervlakte gaat de ontwikkeling namelijk gewoon door. Bijvoorbeeld bij de Velocity Network Foundation, een open source non-profit platform, waarbij ook veel ATS-leveranciers zoals Cornerstone betrokken zijn. Doel is een wereldwijd toegankelijk, en betrouwbaar ‘Internet of Careers®‘ te bouwen.

Meteen gevalideerd

Afgelopen december wist Cornerstone zijn ATS-technologie te integreren met de blockchain van Velocity, meldt product marketing strategist Ike Bennion trots. Daarmee is volgens hem ‘de volgende fase’ aangebroken: van droom is de blockchain nu een ‘veelbelovende technologie geworden, met het potentieel werving en selectie substantieel te verbeteren’. En het blijft niet alleen bij mooie woorden, zegt hij: ‘We zijn nu al aan het innoveren met diverse gebruikscases die de blockchain voor HR in baanbrekende manieren inzetten.’

In oktober voltooiden de eerste twee kandidaten hun sollicitatie via deze blockchain.

In oktober voltooiden de eerste twee kandidaten hun sollicitatie via deze blockchain in het ATS van Cornerstone. Ze openden hun blockchain wallet op hun smartphone, scanden een QR-code, drukten op ‘Accept‘, en dienden zo hun credentials in. De potentiële werkgever opende aan de andere kant zíjn ATS, en vond het daar meteen allemaal: contactinformatie, werkervaring, opleidingen en referenties. En deze data waren meteen gevalideerd door de betreffende instanties, zodat de recruiter hier zelf geen check meer overheen hoefde te doen.

De waarde van een skill

Klinkt simpel? Dat is het ook, benadrukt Bennion. Maar er is wel een heel proces aan vooraf gegaan. Want mensen zijn nu eenmaal moeilijk in data te vangen, zegt hij. En zeker: in betrouwbare data. De blockchain kan daarvoor volgens hem een belangrijke oplossing betekenen. ‘De belofte ervan is dat je een data-rijk ecosysteem kunt opbouwen, waar gebruikers gegevens over zichzelf kunnen verzamelen, die ze eenvoudig met werkgevers kunnen delen, al naargelang hun eigen keuze. Voor werkgevers betekent het dat ze in één keer over veel meer gevalideerde data over kandidaten kunnen beschikken.’

‘Werkgevers kunnen in één keer over veel meer gevalideerde data over kandidaten beschikken.’

Dat is ook enorm belangrijk om de potentie van A.I. en machine learning tot wasdom te laten komen, zegt Bennion. ‘Met beter toepasbare, aan banen gerelateerde data kunnen werkgevers kandidaten evalueren op basis van dingen die echt van waarde zijn. En als die data zowel door mensen als door machines zijn te lezen, bijvoorbeeld via een standaard als O*Net of Credential Engine, kunnen we ons ervan verzekeren dat de bepaalde waarde van een skill overal begrepen wordt. Net zoals de waarde van een euro of dollar begrepen wordt, waar je hem ook mee naartoe neemt.’

Uren minder administratief werk

De blockchain kan veel overbodig maken van het hedendaagse checken, dubbelchecken, referenties checken, en vervolgens weer aanpassingen doen, aldus Bennion. Dat scheelt vele uren aan administratief werk. Het maakt bovendien het voorspellen van bijvoorbeeld verloop veel makkelijker. ‘Het kan HR in de positie brengen om disruptie te managen, om groeikansen te plannen en een competitief personeelsbestand op te bouwen.’

Via de blockchain komen checks voortaan op de eerste plaats, niet op de laatste.

Via de blockchain komen checks voortaan op de eerste plaats, niet op de laatste, stelt hij ook. Dat betekent niet alleen dat je ze makkelijker (en béter) kunt gebruiken in je selectiebeslissing, maar ook dat het heel veel tijd (en geld) scheelt. ‘Er is compleet vertrouwen aan het begin van elk proces’, zoals Elina Cadouri het uitlegt, de COO en mede-oprichter van datanetwerkbedrijf Dock, dat een hele reeks aan blockchain-technologieën ontwerpt en aanbiedt en Cornerstone hierbij ondersteunt.

Digitaal paspoort

Bennion omschrijft de data van een individu in de blockchain als een soort digitaal paspoort dat mensen altijd met zich mee kunnen nemen als ze zich begeven op de arbeidsmarkt. Werkgevers kunnen zelfs ‘stempels’ in dat paspoort zetten, als een medewerker bijvoorbeeld een bepaald project of een bepaalde opleiding heeft afgerond. Zo kunnen ook zogenoemde ‘micro-credentials’ makkelijker (blijvend) hun waarde bewijzen en van de ene werkgever meegenomen worden naar de andere.

Kun je deze technologie straks ‘gewoon’ in je eigen ATS terugvinden?

Is zo’n blockchain implementeren moeilijk? Wel als je het op eigen houtje wil doen, aldus Bennion. Maar via (alle aangesloten partners bij) het Velocity Network zou het toch wel eens sneller kunnen gaan dan we nu misschien denken, zegt hij. Het betekent dat je er bijvoorbeeld geen interne ontwikkelaars voor nodig hebt, maar de technologie (straks) ‘gewoon’ in je ATS kunt terugvinden. Zodat je er geen omkijken meer naar hebt. Zo moet de adoptie ervan sneller gaan, verwacht Cadouri.

webinar week beeld

Upcoming webinar: Het belang van veerkracht

Tijdens de Webinar Week van Werf& geeft Jim Kleijnen van Cornerstone Benelux op 12 februari een webinar over het belang van veerkracht en hoe je die vaardigheid als recruiter kunt ontwikkelen. Schrijf je hier snel in voor dit webinar.

Veerkracht

Lees ook

Waar worden recruiters nou precies blij van? (En waarvan niet?)

Geschreven door

Hoeveel cv’s bekijken recruiters per dag? Hoe bereiden ze zich voor op een sollicitatiegesprek? En waar worden ze nu blij van, en waar niet? Bij de collega’s van sollicitatiedokter spraken ze de afgelopen weken hierover met een groot aantal recruiters. Wat bleken daarbij de grootste joys of life? En waar werden ze een stuk minder gelukkig van? Wat raden ze hun kandidaten aan om te doen? Een beknopt overzicht.

Waar worden jullie blij van?

Annelies Brouwer-Kraaijeveld, eigenaar recruitmentbureau Match!
  • ‘Een fris, helder en compact cv waarin je in een oogopslag foto, werkervaring én persoonsinformatie ziet.’
  • ‘Een kandidaat die zichzelf met oprecht enthousiasme voor een functie onderscheidt.’
  • ‘Mensen die van tevoren bellen met een inhoudelijke vraag over de functie.’
  • ‘Een bedank-appje van een kandidaat die de baan uiteindelijk gekregen heeft.’
Eva Kuijer, talent acquisition partner Ahold Delhaize

‘Wat mij opvalt is dat de ambitieuze sollicitanten mij altijd goed weten te vinden. Als zij interesse hebben in een vacature dienen zij niet alleen hun sollicitatie bij mij in, maar sturen ze me ook een e-mail of een LinkedIn-bericht. Of ze bellen me op. Heb jij gesolliciteerd op jouw droomfunctie? Wacht niet af totdat je iets hoort, maar neem zelf contact op met de betreffende recruiter. Benut deze kans om nogmaals jouw enthousiasme voor de functie toe te lichten. De kandidaten die dit doen, zijn voor mij persoonlijk altijd degenen die het langste in mijn herinnering blijven.’

Rens Niehe, recruiter technisch uitzendbureau Maintec
  • ‘Ik word blij van een kandidaat die in zijn of haar cv duidelijk is. Van iemand die alleen opschrijft dat hij werkervaring heeft als monteur word ik niets wijzer. Van iemand die uitlegt welke dingen hij precies deed op een dag, kan ik me wel een beeld vormen.’
  • ‘Een goede motivatiebrief die specifiek op de functie is gericht. Voor mij kan zo’n brief zomaar doorslaggevend zijn.’
  • ‘Iemand die in een gesprek kan aangeven waar hij of zij blij van wordt.’
Samira Bouhadou, corporate recruiter Mobilee management & advies

‘Ik word blij van kandidaten die zich goed hebben voorbereid. Kandidaten die inhoudelijk weten waarover ze het hebben en de aansluiting kunnen maken naar onze openstaande positie zijn altijd welkom. Daarnaast is voor ons de culture fit erg belangrijk: past iemand in onze organisatie? Daar stel ik dus ook vragen over. Voor ons staat bijvoorbeeld mensgerichtheid erg hoog in het vaandel.’

Maureen Ensink, talent acquisition partner Data Science & Analytics Ahold Delhaize

‘De sollicitanten die ik bijvoorbeeld vandaag sprak waren goed voorbereid, daar word ik blij van. Ze hadden sterke vragen voor mij en mijn collega’s en ze wisten zichzelf prettig te introduceren. Tip van mij: jezelf introduceren is handig om voor te bereiden. Denk na over wat je wel en wat je niet over jezelf wil delen. Als je van je introductie een duidelijk verhaal maakt, maak je meteen een goede eerste indruk.’

‘De sollicitanten die ik bijvoorbeeld vandaag sprak waren goed voorbereid, daar word ik blij van.’

“Over het maken van een goede eerste indruk gesproken: een van de kandidaten vroeg vandaag naar de dresscode voor het gesprek. Slim, je wilt natuurlijk niet over– of underdressed zijn. Bij Ahold Delhaize hoort soms nog het imago dat iedereen in een pak en kokerrok rondloopt, terwijl dat helemaal niet het geval is.’

Anneke van Laar-Dijkstra, Eigenaar recruitmentbureau voor hoogopgeleide managers ALD Selectie
  • ‘Kandidaten die proactief zijn: een cv op het bureau van een recruiter neerleggen is niet genoeg.’
  • ‘Gesprekken met mensen die initiatief nemen en zelf vol vragen zitten.’
  • ‘Mensen die een videosollicitatie sturen, in plaats van een cv en een brief.’
Larissa Oosterbaan, senior talent acquisition specialist PwC

“Ik word blij als iemand zichzelf laat zien tijdens een sollicitatie. Dit kan zijn in de manier waarop het cv opgemaakt is, in de motivatiebrief of bijvoorbeeld tijdens het sollicitatiegesprek. Zo krijg ik echt een goed beeld of iemand bij het team en de organisatie past. Uiteindelijk is het belangrijk dat de potentiële nieuwe collega op zijn plek zal zijn en zich gelukkig voelt. Niet alleen met het inhoudelijke werk, maar ook binnen het team en de organisatie.’

Stèphanie Springer-Hendriksen, recruiter bij Fokker Aerostructures/GKN Aerospace
  • ‘Authentieke motivatiebrieven. Ik neem iemand niet alleen aan op basis van het cv, maar vind het ook belangrijk dat een kandidaat past binnen het team, de bedrijfscultuur en de leidinggevende. Met een motivatiebrief die iets zegt over de persoonlijkheid van een kandidaat kan ik goed beoordelen of die culture fit er is.’
  • ‘Kandidaten die precies weten in wat voor bedrijfscultuur ze willen werken.’

En waar worden jullie níet blij van?

Eva Kuijer, talent acquisition partner Ahold Delhaize

‘Vanochtend ben ik tijdens de cv-selectie sommige sollicitaties tegengekomen zonder motivatiebrief, een algemene motivatiebrief of een motivatiebrief waarin veel spelfouten staan. Dat is jammer, want op deze manier wekt een kandidaat een warrige indruk en betwijfel ik of hij of zij wel goed past binnen onze organisatie. Mocht nauwkeurigheid niet jouw sterkste eigenschap zijn, laat jouw cv en motivatiebrief dan door iemand anders lezen voordat je hem indient. Zo ondervang je de ‘stomme’ foutjes waar je in een reguliere cv-selectie al snel op afgerekend wordt.’

Maureen Ensink, talent acquisition partner Data Science & Analytics Ahold Delhaize

‘Wat mij betreft kunnen sollicitanten geen echt grote fouten maken. De tijd en moeite die kandidaten in een sollicitatie steken moet je als recruiter gewoon waarderen. Toch kan het bij videosollicitaties onhandig zijn als je niet hebt gecheckt hoe de videotool werkt of als je webcam het niet doet. Denk bij videosollicitaties ook aan de ruimte waarin je werkt: die komt namelijk duidelijk in beeld.’

Ik krijg regelmatig uitgetypte versies van het cv als sollicitatiebrief, die voegen eigenlijk niks toe.’

‘In motivatiebrieven zie ik ook vaak ruimte voor verbetering. Ik krijg regelmatig uitgetypte versies van het cv als sollicitatiebrief, die voegen eigenlijk niks toe. Ik wil in een brief graag lezen waarom een kandidaat past bij deze baan. Welke eigenschappen maken jou de perfecte kandidaat? Waarom wil je werken bij Ahold Delhaize? Kortom: pitch jezelf in je motivatiebrief.’

Samira Bouhadou, corporate recruiter Mobilee management & advies

‘Veel mensen solliciteren op dit moment lukraak. Ik ontvang daardoor veel standaardsollicitaties. Daarin vergeten mensen in hun cv de verbinding te leggen met onze vacature. Ook denken mensen wel ‘makkelijk’ consultant te kunnen worden. Wij hebben verschillende functies openstaan. Dat is het mooie aan een groeiende organisatie. Check even onze website als je geïnteresseerd bent.’

Rens Niehe, recruiter technisch uitzendbureau Maintec
  • ‘Mensen die overal ‘ja’ op zeggen: eerlijkheid duurt het langst en de kans dat ‘ja’ overal het eerlijke antwoord op is, is niet zo groot.’
  • ‘Een cv waar eigenlijk niets in staat. Als ik opschrijf: ‘Rens Niehe, recruiter’, dan is dat niet mijn volledige verhaal.’

Monteurs in de techniek mogen mij altijd bellen.’

‘Sommige recruiters zeggen dat een sollicitant niet zoveel fout kan doen, ik ben het daar wel mee eens. Er is namelijk voor iedereen een baan, en het is aan ons als recruiters om te kijken waar diegene het beste past. Wat kan Maintec voor mij betekenen? Ik moet dat nu nog vaak zelf uitleggen, maar ik waardeer het als een kandidaat ernaar vraagt. Daarmee toont hij of zij interesse. Monteurs in de techniek mogen mij altijd bellen.’

Stèphanie Springer-Hendriksen, recruiter bij Fokker Aerostructures/GKN Aerospace

  • ‘Ik word niet zo blij van kandidaten die hun eigen ontwikkelpunten niet kennen. Tijdens een gesprek probeer ik mensen daarmee wel te helpen, niet iedereen is namelijk even vaardig in het voeren van een sollicitatiegesprek. Maar als er vervolgens niets uitkomt, is dat wel een afknapper.’
  • ‘En ik word ook niet zo blij van kandidaten die geen wedervragen stellen tijdens een sollicitatiegesprek.’
Rihaam Marraha, senior talent acquisition specialist PwC

‘Ik vind het erg zonde als kandidaten hun gesprek niet goed voorbereiden.  Alle kandidaten krijgen van de verantwoordelijke Talent Acquisition Specialist tools mee die zij kunnen gebruiken in hun voorbereiding. Als een kandidaat niet kan motiveren waarom hij of zij matcht met PwC of niet weet waar wij voor staan, dan is dat een gemiste kans.’

Annelies Brouwer-Kraaijeveld, eigenaar recruitmentbureau Match!
  • ‘Heel lange cv’s. Twee kantjes mag, maar als alle informatie op één A4’tje past is dat beter.’
  • ‘Mensen die niet to the point komen als je ze spreekt.’
  • ‘Kandidaten die als eerste naar het salaris vragen.’
  • ‘Mensen die negatief zijn over hun vorige werkgever. Hoe slecht die ook was, daar moet je nuance in aanbrengen. Het zegt veel over het karakter van een kandidaat als je dat niet kunt.’
Anneke van Laar-Dijkstra, Eigenaar recruitmentbureau voor hoogopgeleide managers ALD Selectie
  • ‘Mensen die een afspraak op het laatste moment afzeggen.’
  • ‘Mensen die op LinkedIn aangeven dat ze beschikbaar zijn, maar geen contactgegevens in hun profiel hebben staan. Als ik hen dan wil verblijden met een nieuwe uitdaging, wordt het heel lastig als ik ze niet kan bereiken.’

Ook meedoen?

Wil je ook over je werk als recruiter praten? Voor de rubriek op sollicitatiedokter.nl worden nog steeds nieuwe kandidaten gezocht. Meld je dus gerust aan, en wie weet word je binnenkort een half uurtje gebeld.

Nationale Dag van het cv

Werkzoekersplatform Sollicitatiedokter organiseert op 3 februari bovendien de Nationale Dag van het cv. Tijdens dit gratis bij te wonen evenement leren werkzoekenden zich met hun curriculum vitae te onderscheiden. Zo komt Imre Wessels (LinkedIn) uitleggen wat een LinkedIn-certificaat met je cv kan doen. Erik Lambooy (WerkenVoorElkaar) en Pieter Koevoets (Werk@Cetera) zijn ook van de partij, net als cv-experts Cees Bakker en Dorien Waasdorp. Bovendien zijn er tijdens de dag 25 loopbaanprofessionals die in de virtuele evenementenhal cv’s controleren en tips geven om die te verbeteren. Inschrijven kan hier

Dag van het cv

Lees ook

recruiters dag leergang recruitmentMeer weten?

Op 22 maart begint bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Leergang Recruitment, dé praktische recruitmentopleiding van Nederland, waar je alles leert om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht. Schrijf je hier in:

Leergang Recruitment

 

Corona zorgde ook voor boel nieuwe beroepen in 2020

Geschreven door

Bijna heel 2020 werd beheerst door één virus. Maar wat had voor gevolgen voor de arbeidsmarkt? Waar aan de ene kant veel sectoren het moeilijk hadden, bleken aan de andere kant door corona ook weer tal van nieuwe beroepen te ontstaan. Dat is bijvoorbeeld al duidelijk te zien in de trendlijn van vacatures waar het woord ‘corona’ in naar voren kwam, aldus onderzoek van Jobdigger:

corona nieuwe beroepen

Niet zo verwonderlijk dook het woord pas voor het eerst op in het eerste kwartaal van vorig jaar, om daarna behoorlijk aan invloed te winnen. Aan de eindstreep van 2020 bleek de term uiteindelijk in zo’n 70.000 vacatures te zijn voorgekomen.

In én buiten de zorg

Maar dit zegt natuurlijk nog niet zoveel over ‘nieuwe’ beroepen door corona. Toch zijn die er wel degelijk, blijkt verder uit het onderzoek. Denk aan de ‘corona coaches’, de logistiek manager bij de snelteststraten, of de corona zorgprofessionals, waarvoor ineens vacatures ontstonden.

Nieuwe beroepen die zijn ontstaan als gevolg van corona.

De grootste ontwikkeling in zulke nieuwe functietitels was – weinig verrassend – te zien in de zorg. De komst van corona vroeg om extra inzet in zowel veel nieuwe als bestaande beroepen binnen de zorg. Maar ook in enkele andere branches zorgde het coronavirus soms voor het ontstaan van nieuwe functies, zo blijkt. Denk aan de handhavingsjurist of de inkomensconsulent die voor gemeentes de TOZO uitvoert.

Ook nieuwe functies in duurzaamheid

Het jaar 2020 stond overigens niet helemáál in het teken van corona. Ook op andere gebieden ontstonden vorig jaar nieuwe functies, zo blijkt uit de analyse. Neem bijvoorbeeld de thema’s duurzaamheid en de energietransitie, die steeds meer kansen bieden en waar de schaarste aan talent nog steeds groot is. Dat leidde onder meer tot de volgende nieuwe functietitels:

Ook op het gebied van duurzaamheid waren er in 2020 veel nieuwe functies te zien.

Kortom: banen gaan, banen ontstaan. Maar de behoefte aan werk, die blijft altijd bestaan.

Lees ook

Campagne Belastingdienst zwaar onder vuur vanwege beroerde timing

Geschreven door

Als er – buiten corona – één onderwerp is dat de gemoederen bezighoudt, dan is het wel de toeslagenaffaire. Ongeveer 26.000 ouders in Nederland werden daardoor slachtoffer van onterechte fraudeverdenkingen met de kinderopvangtoeslag en/of slachtoffer van een harde fraudeaanpak door de Belastingdienst, wat uiteindelijk zelfs leidde tot de val van het voltallige kabinet.

Hoe handig is het als Belastingdienst om in dezelfde tijd volop actief te blijven werven?

Hoe handig is het dan om als Belastingdienst in dezelfde tijd volop actief te blijven werven, en zelfs met een arbeidsmarktcampagne te komen? En dan zeker met een slogan als ‘Zorgen dat Nederland blijft draaien. Dát doen wij.‘…? De campagne, in het laatste kwartaal van vorig jaar gestart, ligt op sociale media dan ook behoorlijk onder vuur. Zo is de kritiek onder een (nog volop geadverteerde) tweet van de Belastingdienst bepaald niet mals te noemen, en loopt die kritiek nog steeds flink door:

Al 225 retweets

Op moment van schrijven hebben al meer dan 200 mensen de tweet geciteerd, en er zelf een opmerking over gegeven. Naast de algehele kritiek op de Belastingdienst, en belasting in zijn algemeenheid, moet daarbij vooral de timing van de campagne het ontgelden in de ogen van veel twitteraars. Zo is een van de reacties: ‘Wil ik daar werken? Na dit schandaal?’ Of: ‘Goeie timing wel, deze advertentie op de dag dat het kabinet valt vanwege… oh, wat was het ook alweer?’

Toch hard nodig

Toch is de campagne hard nodig, schrijft Hoofd Instroom Monique van de Bospoort in een blog. Dit jaar moeten namelijk nog zo’n 2.900 nieuwe collega’s worden geworven, zo’n 10 procent van het totaal aantal medewerkers van de fiscus. En ook de jaren daarna blijven nieuwe mensen nodig, vooral veel ict’ers en specialisten op het gebied van data-analytics.

‘Wat we doen? Iedereen laten bijdragen, aan iets voor ons allemaal.’

Met de online campagne wil de Belastingdienst dan ook vooral mensen uitnodigen om na te denken over wat ze als werknemer kunnen doen bij de Belastingdienst. ‘We dragen bij aan een financieel gezond Nederland. Dat doen we door zorgvuldig en eerlijk belastingen te heffen en te innen en toeslagen uit te keren’, zo zei de dienst nog bij de aftrap van de campagne. ‘Wat we doen? Iedereen laten bijdragen, aan iets voor ons allemaal.’ Woorden die achteraf misschien toch niet zo heel gelukkig blijken te zijn…

3 video’s

Hoe dan ook, de campagne moet de Belastingdienst in 3 video’s als ‘een organisatie met een belangrijk maatschappelijk doel’ tonen. Aanvullend op deze algemene werkgeverscampagne volgen ook nog doelgroepcampagnes waarin getoond wordt wat het werk inhoudt van bijvoorbeeld een fiscalist of ict’er bij de Belastingdienst.

Vorig jaar ontving de Belastingdienst elke maand zo’n 4.000 sollicitaties.

Vorig jaar mocht de Belastingdienst overigens zo’n 2.500 nieuwe collega’s verwelkomen. Maandelijks kwamen er destijds zo’n 4.000 sollicitaties binnen. Ook nu loopt de werving ‘goed’, schreef Bospoort nog in november. ‘Ik ben trots op het feit dat we het afgelopen jaar, ondanks de coronatijd, veel nieuwe collega’s hebben mogen ontvangen. Maar we zijn nog niet klaar. Ook komende jaren hebben we nog veel goede mensen nodig die bijdragen aan het mooie werk dat we doen.’

Vandaar dat de Belastingdienst ook nog wel even in tijdlijnen zal opduiken, tot meer en minder genoegen van de ontvangers…

Lees ook

Nieuw onderzoek onderstreept (nog eens) meerwaarde interne kandidaten

Geschreven door

Als extern geworven talent goed presteert, zullen ze snel weer vertrokken zijn. Maar als intern geworven talent goed presteert, zullen ze juist eerder geneigd zijn langer bij je organisatie te blijven. Zo valt het onderzoek samen te vatten dat is uitgevoerd door Ben A. Rissing en Alan Benson ’07 van ILR School (Cornell University) en Carlson School of Management (University of Minnesota). ‘Dit onderzoek levert sterk empirisch bewijs dat organisaties aandacht moeten besteden aan hun interne pool van potentiële kandidaten’, aldus Rissing.

‘Het voordeel van interne kandidaten is dat ze beter presteren én gemiddeld langer blijven.’

Tot nu toe bekijken (HR-)managers de onderwerpen verloop en prestatie vaak apart. De onderzoekers zeggen dat het voor het eerst is dat de combinatie tussen de twee elementen zo nauwgezet bekeken is. In het onderzoek, dat de naam Strength from Within: Internal Mobility and the Retention of High Performers meekreeg, en gepubliceerd is in Organization Science, is een framework ontwikkeld om de relatie tussen de twee goed te kunnen analyseren. ‘En dan blijkt dat het voordeel van interne hires niet alleen is dat ze beter presteren én dat ze gemiddeld langer blijven’, legt Rissing uit. ‘Het gaat juist om de relatie tussen die twee elementen.’

Op basis van objectieve data

De onderzoekers baseren zich op de prestatiedata van bijna 110.000 salesmensen en bijna 13.000 afdelingsmanagers van een grote Amerikaanse retailer, tussen 2009 en 2016 gemeten. De prestatiedata werden zo objectief mogelijk gemeten, aan de hand van verkoopcijfers. Indien bekend, keken de onderzoekers ook naar de reden van vertrek van bepaalde mensen.

Hoe hoger de prestaties van de interne kandidaten, hoe hoger hun neiging om te blijven.

Het bleek dat intern geworven kandidaten dus niet alleen op termijn meer verkochten dan externen, maar ook dat ze langer bleven. Sterker nog: hoe hoger de prestaties van de interne kandidaten, hoe hoger hun geneigdheid om te blijven. Bij extern geworven kandidaten was het effect juist andersom: hoe hoger hier de prestaties, hoe groter de neiging om snel weer te vertrekken.

Niet de eerste keer

Het is bepaald niet de eerste keer dat onderzoek de – vaak veronachtzaamde – waarde van interne kandidaten onderstreept. Uit eerder Wharton-onderzoek (van Matthew Bidwell) bleek bijvoorbeeld al dat ‘mensen van buiten’ niet alleen meer tijd en geld kosten om aan te nemen dan ‘mensen van binnen’. Ze blijken ook nog eens 3 jaar erover te doen voordat ze net zo goed presteren als een interne kandidaat. En dan blijkt die uitwaarts gerichte blik ook nog eens de interne cultuur te verslechteren en collega’s onnodig te belasten met het inwerken van nieuwe mensen.

Slechts 28% van de recruitmentleiders zegt interne kandidaten als een belangrijke bron van werving te zien.

Volgens de Amerikaanse hoogleraar Peter Cappelli vervullen interne kandidaten ongeveer 1 op de 3 vacatures. Een LinkedIn-survey uit 2016 zegt dat slechts 28% van de recruitmentleiders interne kandidaten als een belangrijke bron zien. En minder dan 1 op de 3 organisaties vereist dat vacatures eerst intern bekend worden gemaakt, voordat ze ook extern gaan, aldus een onderzoek van ERC in 2017.

Lees ook

How deep is your love? Of: hoe matchen op interesses de volgende fase ingaat

Geschreven door

Dat cv’s een slecht instrument zijn om mensen aan nieuwe banen te matchen, dat weten we inmiddels. Geef me een baan die bij me past, en ik hoef nooit meer een dag te werken, een uitdrukking van Confucius, dat is ook zo’n bekende. Maar hoe zorg je dan voor zo’n baan die bij je past? En hoe maak je als werkgever inzichtelijk bij wie de banen passen die jij aanbiedt? Dat is al jaren onderwerp van nauwgezet onderzoek.

Hoe maak je als werkgever inzichtelijk bij wie de banen die jij aanbiedt echt goed passen?

Recent is daar weer een volgende stap in gezet, met een zogeheten ‘next generation’ interessetest. Uniek voor Nederland, en ontwikkeld door LDC, samen met testpsycholoog Sjoerd Dingemanse en een team wetenschappers van de Universiteit Gent. Met deze test meet je iemands interesses op een verfijnde manier. Dat kun je vervolgens koppelen aan een (aangepaste) beroependatabase, zodat je beter dan ooit kunt voorspellen of iemand in een bepaald beroep op zijn plek zal zitten. Echte interesse meer verfijnd meten, noemt Maurice Vermunt (LDC) dat. Of zoals Dingemanse het noemt: ‘How Deep Is Your Love?’

  • Nu al nieuwsgierig naar de test? Vraag hier een proefcode aan.

LINC 3

Tijdens de aanstaande Webinar Week zal Vermunt meer uitleg geven over de werking van LINC 3, zoals de nieuwe interessetest gedoopt is. Dat de ontwikkeling ervan een grote klus is geweest, dat moge alvast wel duidelijk zijn. Onder andere alle 4.000 beroepen in de eigen beroepsdatabase zijn erop nagelopen, met bijna 100 aspecten per beroep. Maar uiteindelijk kent elk beroep in de database nu wel 16 componenten, , als extra verdieping onder de meer generieke en bekende 6.

‘Het interesseprofiel dat de test geeft toont veel meer details dan vorige versies.’

De test is ontwikkeld ‘voor iedereen met een interesse- of oriëntatievraag richting beroep, studie of arbeidsmarkt’, aldus Vermunt. ‘Het interesseprofiel dat de test geeft toont veel meer details dan vorige versies. Dat levert een boel extra informatie op en bespaart veel tijd. De test is in elk geval voor ons land uniek, en volgens deskundigen ook daarbuiten.’

Het basisprincipe: de Holland-theorie

Het principe achter LINC 3 laat zich overigens vrij eenvoudig uitleggen. De basis is te vinden in het model van psycholoog John L. Holland (1919-2008), wiens ideeën nog steeds zijn terug te vinden in de vormgeving van vaktijdschrift the Journal of Vocational Behaviour. Volgens Holland zijn er zes typen werkomgevingen en zes typen mensen die daarbij passen. Hij verdeelt ze in: Praktisch, Analytisch, Kunstzinnig, Sociaal, Ondernemend en Conventioneel.

Werkomgevingen en individuen zijn altijd samengesteld uit een mix van zes standaardtypen.

Daarnaast, stelt hij, zijn echte werkomgevingen en echte individuen altijd samengesteld uit een mix van deze zes standaardtypen. Deze mix noemen we ook wel ‘PAKSOC’-profiel (of: Holland-profiel). En hoe beter het profiel van het individu aansluit op het profiel van de werkomgeving, hoe plezieriger, effectiever en gemotiveerder het individu in die specifieke omgeving zal kunnen werken.

De verdiepingsslag

Het ‘eenvoudige’ hexagonale model van Holland heeft in LINC 3 nu een verdiepingsslag gekregen. In plaats van 6 archetypen zijn er nu 16 ‘interessecomponenten’ geformuleerd. Daarbij gaat het onder meer om elementen als ‘doorleefde interesse’, veranderbereidheid en het tegenwoordig erg in zwang zijnde begrip ‘Learning Agility’. De originele 6 hoofdtypen van Holland zijn vervolgens daarmee gespecificeerd, naar 2, 3 of 4 componenten. ‘Meer weten, beter meten’, vat Vermunt het samen.

In de praktijk kan het bijvoorbeeld zo zijn dat zowel Jan als Marie goed scoorden op ‘Kunstzinnig’; een van de 6 originele hoofdtypen van Holland. Maar wat betekent dat dan precies? Houden ze allebei van opera? Zijn ze goede knutselaars? Of juist heel creatief in vormgeving? En hoe kun je zo’n score vervolgens meenemen in een loopbaanadvies? Of is het gewoon iemand met een creatieve hobby?

Wat betekent een goede score op ‘Kunstzinnig’? Dat je hoe dan ook van opera houdt?

De nieuwe test voegt daarom een verdiepingsslag toe, en verdeelt het basistype ‘kunstzinnig’ nu in scores op enerzijds toegepaste, alledaagse creativiteit en anderzijds een score op ‘kunstzinnigheid’, wat meer verwijst naar Kunst met een hoofdletter K.

Doorleefde interesse

De uitkomsten van LINC 3 hebben ‘een hoog realiteitsgehalte’, stelt Vermunt. ‘Dat komt door het gebruik van wat wij “doorleefde interesse” noemen. Een tipje van de sluier, als je bijvoorbeeld zegt: “Ik houd van sport”, wat betekent dat dan? Dat je vijf keer in de week in de sportschool hangt? Of dat je met chips en bier op de bank naar Formule 1 kijkt? Daarom werken we nu met anders geformuleerde stellingen. Als je zegt “ik sport minstens twee keer per week” is dat veel specifieker. Dit noemen wij daarom een doorleefde interessestelling.’

Als je graag met chips en bier naar de Formule 1 kijkt, kun je dan zeggen dat je van sport houdt?

Met – onder meer – deze techniek in het achterhoofd zijn de stellingen in LINC 3 allemaal specifiek en selectief gemaakt. Zo doet de test meteen een reality check als iemand aangeeft ergens interesse in te hebben. Is dat wel écht zo? Daarnaast brengt de nieuwe test ook in kaart hoe graag iemand wil veranderen. Is het een vaag “ik wil wel eens iets anders”, of is het een soort ‘cry for help’, waarbij iemand liever vandaag dan morgen aan een nieuwe uitdaging begint?

Learning Agility

Het laatste element dat nieuw en anders is, heeft te maken met hoe flexibel, leerbaar en veranderbaar mensen zijn. Learning agility (iets wat in het Nederlands zoiets als ‘leerlenigheid’ zou moeten zijn) staat voor het vermogen om op basis van nieuwe ervaringen snel en flexibel nieuw effectief gedrag te ontwikkelen. De totaalscore op Learning agility in de test is opgebouwd uit vijf sub-scores: People Agility, Results Agility, Change Agility, Mental Agility en Self-awareness. De totaalscore geeft aan in hoeverre iemand van nature vlot en soepel zal veranderen en ontwikkelen.

De totaalscore op Learning agility geeft aan in hoeverre iemand van nature vlot zal veranderen.

Al met al een meer verdiept beeld van de kandidaat, geeft Vermunt aan. En dus hopelijk de volgende stap naar een arbeidsmarkt waar meer mensen vooral kunnen doen waar ze zichzelf écht gelukkig bij voelen. Want als je doet wat je leuk vindt, hoef je niet alleen nooit meer te werken, daarmee blijf je ook nog eens het langst gezond, zo vat hij het grote doel van deze nieuwe generatie interessetest samen.

Meer weten?

Meer weten over het Holland-model, en de nieuwe LINC 3-test? Maurice Vermunt vertelt er alles over op vrijdag 12 februari, tijdens de Webinar Week van Werf&, in een webinar met de titel ‘Ga ff lekker doen wat je leuk vindt!’ Schrijf je hier dus nu in. Of vraag hier een proefcode voor de test aan.

Lees ook

Afwijzing als onderschatte vaardigheid: zo kun je er voordeel uit halen

Geschreven door

Doodsbang was hij voor afwijzing. Zó bang zelfs, dat het de angst hem ervan weerhield om eigen baas te worden. Iets wat wel zijn droom was. Hij belandde er zelfs door in een depressie. En dus besloot Jia Jiang op een dag iets eraan te doen. Hij nam zich voor om 100 dagen lang de confrontatie met zichzelf aan te gaan, en elke dag aan een vreemde op straat de meest onmogelijke vragen te stellen. Zo kreeg hij niet alleen heel veel ‘nee’s’ te horen (wat hij verwachtte), maar ook verrassend veel ‘ja’s’. En hij overwon – uiteindelijk – zijn angst voor afwijzing ermee.

Een afwijzing kan voelen als een stomp in je maag. Letterlijk.

Jiang blijkt bepaald niet de enige met zo’n angst. Sterker nog: de angst voor afwijzing is diep menselijk. Een afwijzing kan voelen als een stomp in je maag. Letterlijk. Uit wetenschappelijk onderzoek met fMRI-scans blijkt dat de hersengebieden die worden geactiveerd als gevolg van afwijzing, dezelfde gebieden zijn die oplichten als reactie op fysieke pijn. Geen wonder dat veel mensen de kans op afwijzing letterlijk uit de weg gaan.

Meer afwijzing dan aannames

Dit is iets dat recruiters zich zouden moeten aantrekken. Als recruiter wijs je immers altijd meer mensen af dan dat je er aanneemt. ‘You are not in recruitment, you are in rejection’, schreef recruitmentgoeroe Greg Savage niet voor niets al eens. ‘Welke professie stelt een groter aantal van zijn klanten teleur dan de onze?’

Hij verwondert zich erover dat hij talloze trainingen heeft gegeven over hoe het recruitmentproces efficiënter te maken, en hoe kandidaten te overtuigen. Maar kandidaten afwijzen, op een empathische manier? Hij zag het nog nooit. Terwijl het toch een essentiële vaardigheid is, schrijft hij.

Een afwijzing voor een baan doet vaak zelfs méér pijn dan een afwijzing in de liefde.

Uit onderzoek blijkt dat een afwijzing voor een baan vaak zelfs méér pijn doet dan een afwijzing in de liefde. Maar liefst 1 op de 3 mensen geeft toe dat afwijzing door een werkgever meer gebroken harten oplevert dan afwijzing in een relatie. Met name vrouwen blijken hier extra gevoelig voor, aldus het onderzoek. Van alle respondenten zei 61% dat een afwijzing wel eens tot een huilbui heeft geleid, 57% heeft de pijn ooit geblust met alcohol, en 51% zocht zijn toevlucht tot ‘troost-eten’.

Waarom de afwijzing?

Uit ander onderzoek blijkt dat sollicitanten nog steeds zelden te horen krijgen waaróm ze worden afgewezen. Zelfs niet ná een sollicitatiegesprek. Of het is iets vaags, in de zin van: ‘Andere kandidaten pasten beter in het team’. Het is dit gebrek aan goede feedback dat niet alleen ervoor zorgt dat mensen de volgende keer weer dezelfde fouten maken, het leidt ook vaak tot een knauw in het zelfvertrouwen. En in het slechtste geval zelfs tot het helemaal afhaken van werkzoekenden.

Mensen willen nu eenmaal geaccepteerd worden en ergens bij horen. Dit is een evolutionaire erfenis. Een afwijzing refereert aan het gevoel van buitengesloten worden, met zelfs de kans op eenzaam overlijden. Zelfs als je nog geen onderdeel bent van een bepaalde groep, doet het daarom pijn dat je niet erbij mag horen. En dat terwijl afwijzingen lang niet altijd iets zeggen over de kandidaat, maar ook behoorlijk vaak over degene die ze geeft.

Hoe moet het dan wel?

Zaak dus om meer aandacht aan de kwaliteit van de afwijzing te geven. En daar zijn inmiddels ook best goede voorbeelden van te vinden. Denk aan bouwbedrijf Heijmans, dat vorig jaar de afwijzingsmails persoonlijker en positiever besloot te maken. ‘Bij een afwijzing wil je dat de kandidaat ondanks het slechte nieuws toch een positief gevoel overhoudt aan het merk Heijmans’, vertelde recruiter Irene Schellings destijds.

‘Bij een afwijzing wil je dat de kandidaat ondanks het slechte nieuws toch een positief gevoel overhoudt aan je merk.’

Ander voorbeeld is van – hoe kan het ook bijna anders – Tony’s Chocolonely. Het slaafvrije chocolademerk verblijdt elke (afgewezen) sollicitant met een cadeautje, net als bijvoorbeeld Hunkemöller en Sonos ook al eerder deden. Het kan de pijn flink verzachten (en in het geval van Tony’s natuurlijk ook meteen als ‘troost-eten’ gelden…)

Min of meer beroemd is ook de afwijsmail die Atty van de Brake kreeg, van Movacolor uit Sneek. Na veel sollicitaties en standaardafwijzingen, die inhoudelijk vaak niet eens klopten (vooral aan de ervarings- of opleidingseis werd bijvoorbeeld vaak wel voldaan), kreeg ze op een gegeven moment een prettige afwijzing, die haar blij verraste. Nadat ze dit in 2013 deelde op haar blog, namen ook veel andere sites het over, en zelfs nu nog wordt dit blog honderden keren gelezen per maand gelezen.

Op een goede manier afwijzen kan je dus zelfs iets opleveren.

En dan hebben we natuurlijk ook nog het spreekuur voor afgewezen sollicitanten, waar het Reinier de Graaf-ziekenhuis bekend mee is geworden, en dat hen in 2018 een Werf& Award opleverde. Zo zie je maar: op een goede manier afwijzen is zeker niet alleen voorbehouden aan de allergrootste bedrijven. En het kan je dus zelfs iets moois opleveren.

3 fases van feedback

De afwijzing tot een minder pijnlijke ervaring maken, heeft altijd te maken met eerlijke, opbouwende feedback. Natuurlijk, zulke feedback is lastiger om te geven als je 100 sollicitanten hebt dan 5, daarom wordt ook wel voorgesteld het op te knippen in 3 fases. De eerste fase is dan de feedback die je geeft als je de eerste shortlist hebt samengesteld. Aan mensen die je dan afwijst leg je uit hoe je tot die shortlist gekomen bent. Als het goed is kun je dan vrij eenvoudig – aan de hand van vooraf vastgestelde criteria – duidelijk maken waar je keuze op gebaseerd is.

De afwijzing tot een minder pijnlijke ervaring maken, heeft altijd te maken met eerlijke, opbouwende feedback.

Dan blijven voor de tweede fase nog slechts de kandidaten over die al een sollicitatiegesprek bij je hebben gehad, of aan wie je bijvoorbeeld al een (geautomatiseerd) assessment voorlegt. In dat laatste geval is de feedback logisch: het leidt immers tot een heldere score. In het eerste geval zul je iets nadrukkelijker op het gesprek moeten ingaan. Heb je nog steeds veel kandidaten op gesprek gehad, bijvoorbeeld via een speeddate? Bied dan de kandidaat de mogelijkheid aan zelf contact op te nemen. Onderzoek toont aan dat zo’n 10 procent dat ook daadwerkelijk zal doen.

Afwijzing voorkomen

En zo kom je bijna als vanzelf uit bij de derde fase, de mensen die het al tot een tweede ronde gesprekken hebben geschopt, of met wie je anderszins al een behoorlijke band hebt opgebouwd. Hoe veder in het proces, hoe meer feedback kandidaten mogen verwachten. Zij hebben zelf al veel tijd en moeite geïnvesteerd, zodat een afwijzing dan vaak helemaal hard kan aankomen. Probeer daar dan ook in je feedback rekening mee te houden.

‘Kwalitatief afwijzen is een vaardigheid die het waard is om te verfijnen.’

Al blijft het natuurlijk ook een goede tip om afwijzing zoveel mogelijk te proberen te voorkomen. Door niet te azen op zoveel mogelijk sollicitanten bijvoorbeeld, maar door aan de voorkant zo duidelijk mogelijk te zijn wie in het plaatje zou passen. Of door zelf heel gericht te sourcen. Of door eens echt goed te kijken naar de silver medallists van eerdere vacatures. Want hoe je het ook wendt of keert, zegt Greg Savage: je kunt géén goede recruiter zijn als je niet ook een empathische, consistente en morele afwijzer bent. ‘We zitten in de afwijzingsbusiness. En kwalitatief afwijzen is een vaardigheid die het waard is om te verfijnen.’

Lees ook

Hoe je werving en selectie laat draaien om wat écht telt: hoe de kandidaat bijdraagt aan jouw succes

Geschreven door

Dat het nog vaak misgaat in werving en selectie? Het lijkt een understatement. De kandidaat die op papier zo mooi eruit zag, blijkt in de praktijk nog heel vaak tegen te vallen. Schattingen lopen uiteen, maar zo’n 50 tot 60 procent van alle hires mag worden beschouwd als een bad hire: iemand die de organisatie niet opnieuw zou aannemen als ze de kans kregen. En daar sta je dan met je zorgvuldige selectieprocedure aan het begin…

De kandidaat die op papier zo mooi eruit zag, blijkt in de praktijk nog heel vaak tegen te vallen.

Het is een hardnekkig probleem, en ook al jaren bekend. Maar de hamvraag is natuurlijk: wat is eraan te doen? Nóg breder zoeken? Nog strenger selecteren? Of gewoon denken: volgende keer meer geluk, en berusten in het lot? Een frustrerende gedachte, zegt Paul Bettonviel, algemeen directeur van bureau Velde. Hij besloot daarom op zoek te gaan naar wat achterliggende oorzaken van de talloze mismatches. En een van de dingen die hij daarbij het meest aantrof: niet voldoen aan de verwachting van de ander. Zowel van de kant van de opdrachtgever als van de werknemer.

Geen taken en eisen

Hoe dat te voorkomen? ‘De basis is dat je eigenlijk bij die klant aan tafel wil zitten voordat de vacature ontstaat’, vertelt hij. ‘Je wilt wegblijven bij de standaard vacaturetekst. Vaak heeft die opdrachtgever al een vacature klaarliggen, met daarbij een rijtje taken en eisen. Maar dat moet je dan links durven laten liggen. Het gaat erom eerst in gesprek te gaan: waar wil die klant naartoe? Wat is de why? Als je weet waarom je doet wat je doet, kun je verder redeneren. Wat voor mensen horen hierbij op lange termijn?’

‘Pas als je weet waarom je doet wat je doet, kun je bedenken: wat voor mensen horen hierbij?’

Het gaat dus niet om taken en eisen, zegt hij, maar om wat ze bij Velde noemen: een opdracht. Daarbij gaat het er in de eerste plaats om in kaart te brengen waar die klant naartoe wil. Vervolgens bedenk je welke rollen bij die ambitie horen. En daarna om de vraag: hoe ga je de juiste kandidaten bij die ambitie op de juiste manier triggeren om mee te lopen in dat proces richting die stip op de horizon?

Noem het géén matching

Noem het vooral geen matching, benadrukt Bettonviel. ‘Het woord matching, dat hebben we in ons logo niet voor niets doorgestreept. Matching ligt wat ons betreft in het heden. Het gaat ons meer om de toekomst, om ambities waarmaken. Zowel van de opdrachtgever als van de kandidaat. Het gaat erom dat de opdrachtgever duidelijk maakt: dit zijn wij, dit zijn onze plannen, dit is de opdracht die er ligt, ga jij ons daarbij helpen? En dat de kandidaat zich daarin herkent.’

‘Veel opdrachtgevers hebben moeite om de lange termijn te schetsen.’

Klinkt simpel of logisch? Toch zijn er in de praktijk nog weinig bureaus die zo werken, weet hij. ‘Veel opdrachtgevers hebben moeite om de lange termijn te schetsen. Niet omdat ze niet willen maar omdat het ook moeilijk ís. Maar als je niets oplost in de wereld, heb je geen bestaansrecht. Die vraag wordt enorm onderschat. Ons werk bestaat er steeds meer uit om dat wel boven te halen. En op basis daarvan kandidaten te zoeken.’

Wat is je bestaansrecht?

Veel organisaties hebben wel ‘why‘-sessies gedaan, maar de afdeling HR is daar dan vaak niet bij betrokken. Of zo’n rapport belandt in een la, en voor vacatures wordt gewoon teruggegrepen op traditionele patronen. Terwijl het wel héél andere kandidaten oplevert als je zo toekomstgericht je werving aanpakt, vult collega Peter van Geel aan. ‘De why of de purpose, dat klinkt vaak erg zwaar. Maar maak het simpel: wat is je bestaansrecht? Welk probleem lost je bedrijf op? Als je dat benoemt en dan de connectie maakt met het aantrekken van nieuwe mensen, dat is zó belangrijk.’

‘Maak het simpel: wat is je bestaansrecht? Welk probleem lost je bedrijf op?’

Een voorbeeld? Van Geel en Bettonviel noemen er zo twee. ‘Eén van onze klanten is WEPA, producent van hygiënepapier. In het verleden verkochten zij hun product met weinig marge aan de groothandel en aan schoonmaakbedrijven. Sinds een aantal jaar zijn ze helemaal omgeturnd en werken ze volledig cradle-to-cradle met het merk BlackSatino. Nu zeggen ze: wij kunnen bedrijven helpen met hun duurzaamheidsdoelen. Daardoor komen ze aan tafel bij grote bedrijven en overheden. Wat voor die klanten eerst een totaal niet-relevant product was, is nu ineens relevant geworden.’

Af van krakende kettingen

En dat heeft ook gevolgen voor de werving en selectie, wil Van Geel maar zeggen. ‘Zij trekken nu heel andere kandidaten aan, met een heel andere motivatie. We hebben daar nu een traject lopen met mensen met een veel hoger opleidingsniveau en affiniteit met maatschappelijk verantwoord ondernemen. Die willen een steentje bijdragen aan een meer duurzame samenleving. Dat komt echt heel anders binnen.’

‘ Niets zo irritant voor een sportfietser als denken dat je harder moet trappen omdat je ketting niet lekker draait.’

Bettonviel heeft ook een mooi voorbeeld: Cyclon, producent van onderhoudsmiddelen voor de (sport)fiets. ‘Dat lijkt misschien niet heel spannend. Maar wat lost Cyclon op in deze wereld? Ze zorgen ervoor dat fietsend Nederland zonder krakende kettingen door de wereld gaat. Niets zo irritant voor een sportfietser als denken dat je harder moet trappen omdat je ketting niet lekker draait. Daarom zoeken wij voor Cyclon mensen die dat begrijpen, die snappen dat fietsers met een soepele ketting willen werken. We willen geen mensen die olie gaan verkopen, we willen ervoor zorgen dat mensen snappen: ik ben hier met iets heel gaafs bezig. Dan wordt het niet: ik heb een baan bij Cyclon. Nee, dan wordt het: ik krijg de kans om fietsers blij te maken. Dat is een heel verschil.’

‘Taken? Dat is sáái’

Daarom praat Velde in zijn vacatures ook nooit over taken en verantwoordelijkheden, zegt hij. ‘Taken, dat is sáái. We praten liever over: een opdracht. Als we bijvoorbeeld een marketingmanager zoeken voor Cyclon, zeggen we: het is jouw opdracht om aan de wereld bekend te maken dat we van krakende kettingen kunnen afkomen.’

Niet alleen vacatures willen invullen, maar ook willen meedenken aan de voorkant, het is een positie die nog niet veel werving- en selectiebureaus oppakken. Maar volgens Bettonviel en Van Geel is het wel de toekomst, wil je als bureau zelf nog bestaansrecht houden. ‘Je komt zo binnen op een plek waar normaal organisatieadviseurs binnenkomen. Wij hebben onszelf ook als doel gesteld om binnen nu en 3 jaar in de consultants-top-25 te komen. Niet omdat wij nou zo graag in die lijst staan, dat interesseert me eigenlijk niet. Maar ik wil wel in die toegevoegde waarde die kant op’, zegt Bettonviel.

‘Die 50% mislukte werkrelaties, dat is een soort never ending story waar ik vind dat we vanaf moeten.’

En waarom ook alweer precies? ‘Vanwege die 50% mislukte werkrelaties. Dat is een soort never ending story waar ik vind dat we vanaf zouden moeten. En nu schiet het gewoon niet op. Het schiet gewoon niet op. Dat wil ik graag veranderen.’

Lees meer

Dit is het eerste deel in een drieluik over een andere kijk op werving en selectie. Morgen en overmorgen volgen de andere twee delen.

‘2021 wordt hét jaar om al lang onbenut talent te gaan benutten’

Geschreven door

De kloof op de arbeidsmarkt bestond natuurlijk al jaren. Ook vóór corona hadden we aan de ene kant een groot aantal vacatures, en aan de andere kant een grote voorraad aan ‘onbenut talent’ op de ‘reservebank’ van de arbeidsmarkt: werkloos, niet werkzoekend, of anderszins mensen van wie de competenties onvoldoende duidelijk tot uiting kwamen in hun gevolgde opleiding. En die twee kanten van dezelfde medaille leken elkaar ook toen al moeilijk te kunnen vinden.

‘Deze tijd heeft laten zien wie er acuut kwetsbaar is als grote delen van de economie dichtgaan.’

In de tijden van de pandemie lijkt die kloof alleen maar pregnanter geworden, schrijft Harvard Business Review, na Harvard-onderzoek, dat samen is uitgevoerd met Accenture. ‘De pandemie heeft duidelijk gemaakt wat de “essentiële” beroepen zijn: winkelmedewerkers, verpleegkundigen, pakketbezorgers. Vaak mensen met een lagere of middelbare opleiding. Deze tijd heeft ook laten zien wie er acuut kwetsbaar is als grote delen van de economie dichtgaan: dezelfde groep mensen, die minder kans hebben om snel een nieuwe, stabiele werkkring te vinden.’

Verborgen werkenden

Harvard Business School is al langer bezig met onderzoek naar deze groep, om te kijken hoe de arbeidsmarkt zo in te richten dat gevraagde en geboden vaardigheden beter op elkaar zouden kunnen aansluiten. Ze hebben het in dat geval over een groep van ‘verborgen werkenden’ (‘hidden workers’): een talentpool met het potentieel om direct aangenomen te worden, maar die op een of andere manier toch de transitie niet kan vinden naar een werkend bestaan.

‘Zelfs als ze ergens werk vinden, is dat vaak niet het aantal uur dat ze zouden willen.’

‘Omdat deze individuen niet passen in het profiel van “de perfecte kandidaat”, hebben ze moeite om zelfs maar een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek te krijgen, laat staan een vaste baan te vinden’, aldus de auteurs, onder wie hoogleraar Joseph Fuller. ‘Door de vele afwijzingen raken velen van hen gefrustreerd, en stappen zelfs helemaal uit de zoektocht naar werk. En zelfs als ze ergens werk vinden, is dat vaak niet het aantal uur dat ze zouden willen.’

‘Cruciaal, maar onderbenut’

Deze mensen zijn een ‘cruciale, maar onderbenutte bron’ voor bedrijven op zoek naar succes, stellen de onderzoekers. ‘Maar om dit verborgen talent naar boven te halen, is wel een verandering in attitude nodig. In plaats van uitselecteren wie níet past, zouden bedrijven beter kunnen focussen op wie de skills heeft die zij naarstig nodig hebben. Als bedrijven hun one-size-fits-all recruitmentaanpak inruilen voor een meer gerichte, op skills gebaseerde aanpak, kunnen ze een pad openen naar een nu nog te vaak vergeten arbeidspotentieel.’

‘Om dit verborgen talent naar boven te halen, is wel een verandering in attitude nodig.’

De onderzoekers baseren hun conclusie op dit potentieel in drie onderzochte landen: niet alleen de VS, maar ook het VK en Duitsland. Ze keken daarbij naar allerlei groepen die nu vaak moeilijk aan de slag komen, van veteranen tot mantelzorgers, en van voormalig gedetineerden tot ouderen, immigranten en vluchtelingen. ‘Zelfs in een jaar met historisch lage werkloosheidcijfers, zoals in 2019, schatten we in dat alleen al in Amerika zo’n 28 miljoen verborgen werknemers waren (terwijl er ook ruim 7 miljoen vacatures online waren). En we zagen soortgelijke fenomenen in het VK en in Duitsland.’

2 op 3 heeft zelfs risico op corona ervoor over

In de pandemie is dat niet verbeterd, zeggen ze. ‘In mei en juni 2020 hebben we bijna 3.000 mensen ondervraagd in deze drie landen. Dat onderzoek bevestigt onder meer dat dit een al veel langer vergeten groep is, die onvoldoende ondersteund wordt door zowel werkgevers als sociale zekerheid. Zo zegt maar liefst 44% dat een baan vinden voor hen vóór corona al net zo moeilijk was als nu. En 52% zegt dat het door corona nóg moeilijker geworden is.’

52% zegt dat corona het nóg moeilijker heeft gemaakt een baan te vinden.

Gevraagd naar wat het voor hen zo moeilijk maakt om een baan te vinden, noemden velen hun mantelzorgverplichtingen, een gebrek aan de juiste opleiding of vaardigheden of een gebrek aan ‘fit‘, door taal-, sociale of culturele problemen. Opvallend: ze lieten zich ook door corona afschrikken op zoek naar een baan. Zo zegt 64% zelfs een meer of minder risico op het virus over te hebben voor een baan. Dit komt ook door het besef dat de pandemie het voor hen moeilijker heeft gemaakt. Bijna 1 op de 3 gelooft dat de meeste van de banen waarvoor ze gekwalificeerd zijn nu verdwenen is, een iets groter deel zegt dit ‘niet te weten’.

Gemarginaliseerd, ontmoedigd, en buitengesloten

Veel van deze mensen hebben de indruk dat niemand om hen geeft, concluderen de onderzoekers. ‘Ze voelen zich gemarginaliseerd, ontmoedigd, en buitengesloten. Gevraagd naar of ze zich vertegenwoordigd voelen door de huidige beleidsmakers, antwoordt driekwart ronduit ‘nee’, of ze zeiden dat ze niet zeker waren. Dit komt bij het feit dat 53% zegt te geloven dat de laagste inkomens de grootste klap tijdens de pandemie hebben moeten opvangen.’

53% gelooft dat de laagste inkomens de grootste klap tijdens de pandemie opvingen.’

Deze bevindingen moeten niet alleen een wake-up call zijn voor beleidsmakers, maar net zo goed voor werkgevers, zeggen de onderzoekers. ‘Het laat zien dat de economie niet goed werkt als het draait om participatie, het dichten van de kloof op de arbeidsmarkt, en het stimuleren van productiviteit.’ Bedrijven zouden daarom hun recruitmentaanpak voor 2021 en 2022 moeten heroverwegen, stellen ze. ‘Ze zouden naar nieuwe manieren kunnen zoeken om de skills van verborgen werkenden boven te krijgen.’

Perspectief verbreden

Denk bijvoorbeeld aan een principe als Open Hiring. Of aan de manier waarop een bedrijf als Hot Chicken Takeover in Ohio ex-gedetineerden weer een kans geeft, stellen ze. Ander voorbeeld is CVS Health, dat succesvol mensen met een beperking aan het werk weet te krijgen. ‘Beide genoemde bedrijven deden dit niet vanwege goede PR, of om lippendienst te bewijzen aan maatschappelijk verantwoord ondernemen. Ze maakten het vinden van verborgen werkenden juist tot cruciaal element van hun recruitmentstrategie.’

hot chicken takeover
Een filiaal van Hot Chicken Takeover

In 2021 start de kans om een ‘betere economie’ op te bouwen, zo besluiten de onderzoekers. ‘Bedrijven zullen op zoek gaan naar mensen met hard-to-find skills. En veel ‘verborgen werkenden’ die willen, kunnen, én beschikbaar zijn, bevinden zich al in hun achtertuin. De bedrijven moeten alleen bereid zijn hun perspectief te verbreden. Zo kunnen ze het talent zien dat zich – in het volle zicht – aanbiedt om snel voor hen aan de slag te gaan.’

Lees ook

 

Dit zijn de 10 meest gelezen berichten van het jaar 2020

Geschreven door

Het was in 2020 heus niet allemaal corona wat de klok sloeg, blijkt uit onderstaand overzicht. Sterker nog: van de 10 meest gelezen berichten hadden er maar 3 direct betrekking op de pandemie en zijn gevolgen. Wat scoorde nog meer allemaal goed? En – belangrijke vraag: wat zegt dat over 2020?

#1. Oudere werknemer ineens weer in trek

Het lag in deze top-10 soms dicht bij elkaar. Maar spannend om de koppositie werd het eigenlijk nooit. De ‘Roller Coaster’ van deze lijst, het met afstand meest gelezen artikel van dit jaar, zette het spotlicht op een bijzondere ontwikkeling: dat oudere werknemers op de arbeidsmarkt aan een inhaalslag bezig leken. Dat nieuws ging er bij de lezers goed in, waarschijnlijk niet in het minst bij veel (werkloze) ouderen die op dat moment zelf op zoek waren naar iets nieuws.

#2. De beste vraag van een kandidaat

Ook vaste woensdag-columnist Wim van den Nobelen had dit jaar een topper in huis. Veel van zijn bijdragen worden goed gelezen, maar toch niet eentje zo goed als dit bericht, waarin hij behandelt welke slimme vragen sollicitanten aan de recruiter kunnen stellen. Met als winnaar… ‘Als we over 6 maanden een evaluatiegesprek hebben, wanneer heb ik het dan goed gedaan?’

#3. De komst van Google for Jobs

Begin februari was het nog wat onder de oppervlakte, maar de ontdekking van de eerste experimenten met Google for Jobs leidde al wel tot behoorlijk wat commotie. Beleefde dit bericht in februari zijn eerste piek, in augustus en september volgde nog een nieuwe (een kleinere), toen de komst van de zoekgigant naar de vacaturemarkt ook officieel was geworden.

meest gelezen berichten google

#4. Speurzin gezocht bij de FIOD

Leuk praktijkverhaal, deze case van de FIOD, waarin recruiter Jesse Geul uitlegt welke challenge ze hebben verzonnen om mensen met ‘speurzin’ te vinden, buiten de traditionele doelgroepen om. Want hoe meet je dat eigenlijk, ‘speurzin’? Het open antwoord leidde tot een van de meest gelezen berichten van het jaar.

meest gelezen berichten fiod

#5. Onboarding in tijden van corona

Een van de vele artikelen dit jaar die je kunt scharen onder de noemer ‘in tijden van corona‘. Maar onboarding bleek daarbij dus de winnaar.

meest gelezen berichten onboarding

#6. ‘Bedankt voor de prettige afwijzing’

Een beetje wonderlijk misschien om te zeggen, maar berichten over afwijzingen doen het eigenlijk altijd goed. Zo ook deze, waarin bouwbedrijf Heijmans een kijkje in de keuken geeft en laat zien hoe een afwijzingsmail niet altijd als een klap in het gezicht hoeft te voelen.Met als bonus: 5 tips over hoe ook jij dit in de praktijk kunt brengen.

#7. Belangrijke HR-vragen rondom coronavirus

Ten tijde van de eerste lockdown deden eigenlijk alle berichten over de impact van de coronacrisis het goed. Dit bericht was er een van.  Er bleek destijds veel behoefte aan elementaire vragen als: moeten werkgevers voorzorgsmaatregelen nemen? Heeft een werknemer in quarantaine recht op loon? Welke regels gelden voor werktijdverkorting? En: mag je vanwege het coronavirus ook mensen ontslaan? Onder voorwaarden wel, zo bleek het antwoord.

#8. Vaarwel vacatures, hallo leads!

Mooi bericht, nog van vóór de coronacrisis, over een majeure verandering op de recruitmentmarkt. Steeds minder denken we in ‘vacatures’, en steeds vaker in ‘warme’ of ‘koude leads’. Maar wat betekent dat verschil nu precies? Ricardo Risamasu (Talmark) gaf er een (veelgelezen) antwoord op.

#9. Meeste werkzoekenden mijden werkenbij-site

Opvallend bericht, dat zelfs de kop ‘Schokkend’ meekreeg, over een onderzoek waaruit blijkt dat de werkenbij-site nogal wordt overschat. Tenminste, waar het gaat om het belang voor de werkzoekende. Van hen zegt nog geen 10 procent op deze vaak met veel zorg samengestelde sites te vertrouwen voor hun informatie. Liever gaan ze naar jobboards of sociale media, zo merkte dit veelgelezen onderzoek op.

#10. Feel Good Friday-humor over corona

Op deze site proberen we het weekend meestal in te luiden met een wat luchtiger bericht, onder de rubrieksnaam Feel Good Friday. In de eerste lockdown lukte dat aardig, met deze verzameling (recruitment)humor rondom corona. Misschien wat wrang, maar vat het 2020 daarmee juist niet mooi samen?

Lees ook