‘Wie komt bij ons minder werken in meer uren?’

Geschreven door

Met dank aan de campagne van Buurtzorg gaat arbeidsmarktcommunicatie de volgende fase in. Als een volleerd adviseur / arbo-arts duikt een medewerker van de zogenoemde Keuringsdienst van Banen in de wervingsspot in het werk van een beeldschermwerker in een willekeurige kantoortuin. ‘Is dit de zelfstandige baan die je ooit beloofd was?’ De kantoorslaaf barst nog net niet in huilen uit en zegt dat ze die hoop allang heeft laten varen. Liever zou ze ‘iets met mensen’ doen. Nou, komt dat goed uit. Want dat kan natuurlijk bij de thuiszorgorganisatie.

De banenscan is goed bedacht. Wie de vacaturetekst van zijn huidige functie nog heeft en zich de sollicitatiegesprekken nog voor de geest kan halen, kan de scan zelf uitvoeren. In de clip van Buurtzorg komt nog een manager aan het woord, die iedere medewerker de lust ontneemt om aan te kaarten dat zij zich niet meer op haar plek voelt. Je moet gewoon doen wat in deze tijd van je gevraagd wordt. En dat is wat het systeem wil.

Interne banenscan

De banenscan kan een voorbeeld zijn voor anderen. Met een goede, interne banenscan kan iedere adviseur arbeidsmarktcommunicatie zich op de kaart zetten. Een mooier instrument om medewerkers te behouden is er bijna niet. Van binnen naar buiten kijken is het nieuwe goud in ons vakgebied. Behalve de scan zelf geldt dit ook voor de vacature-eisen die naar buiten gaan. De tekst is na jarenlang sleutelen aan het employer brand meer dan oké, maar aan de langdradige checklist van taken en clichés mochten we lange tijd niet tornen. Juist daar moeten we nu ook gaan scannen.

Leg – in plaats van lange lijsten met taken – liever uit wat de bedoeling is van de baan.

Die lijst kan misschien wel gewoon weg. Leg liever uit wat de bedoeling is van de baan. Welk resultaat je bereikt voor de maatschappij. Vraag je af waar de kandidaat blij van wordt. Met de juiste motivatie, kennis, kunde en ervaring kan hij of zij dan zijn eigen functie verder ontwerpen. Met ruimte voor mantel- en kindzorg. De kandidaat moet immers verleid worden. Aan ons adviseurs de schone taak om dit fraai te omschrijven en te zorgen dat de juiste kandidaten deze vacature onder ogen krijgen.

Wat moet je met al die taken?

Maar wat doe je dan met al die taken waarvoor de vacature was opengesteld? Het team zal hier niet heel blij van worden als de nieuwe de ‘kantjes ervanaf gaat lopen’. Zeker als je ze moet vertellen dat ze al die saaie en slome taken onderling maar moeten verdelen, want anders reageert er geen hond… Tja, ook dat is arbeidsmarktcommunicatie.

Waarom zouden alleen nieuwe medewerkers hun functie mogen ontwerpen?

Onrechtvaardig? Zeker, maar wie zegt dat de arbeidsmarkt rechtvaardig is? Heb je dan nog wel een nieuwe kracht nodig? Dat is al een betere vraag. In plaats van uitbreiden kun je misschien beter wieden in taken en zo de werkdruk verlagen. Waarom zouden alleen nieuwe medewerkers hun functie mogen ontwerpen? Vernietigen van taken, administratie en schermhandelingen maakt het werk waarschijnlijk interessanter en zeker uitdagender.

De vinger op de zere plek

In de arbeidsmarkt zit nog voldoende rek. In sommige sectoren is werk in overvloed, maar de door Buurtzorg gecreëerde (fictieve) ‘toezichthouder’ legt de vinger wel op de zere plek. Het wordt door kandidaten gezien als koel (not-cool), formeel, afstandelijk en weinig relevant. Als al dat interne werk gedaan is, kan de adviseur arbeidsmarktcommunicatie weer naar buiten met een ijzersterk verhaal: wie komt ons helpen krimpen? Of de ultieme slogan: Wie komt bij ons minder werken in meer uren?

Over de auteur

Ruud Poels helpt organisaties met krachtige content en arbeidsmarktcommunicatie. Hij schrijft bij voorkeur over de subtiliteiten van het vak.

Lees ook van Ruud:

 

 

Doe eens lief tegen je A.I.-collega

Geschreven door

Een paar jaar geleden bedankte ik Siri eens voor een antwoord die het mij gaf. Iemand die toen bij mij op visite was vroeg me vervolgens waarom ik in godsnaam een A.I.-systeem bedankte. Het algoritme had toch geen gevoel of zo? Maar voor mij was het volkomen normaal om Siri te bedanken, omdat ik wist dat mensen en A.I. in de toekomst veel met elkaar te maken zouden krijgen.

Als we niet oppassen, behandelen we A.I. als ondergeschikt hulpmiddel in plaats van als potentiële partner.

Tegenwoordig communiceren we met ChatGPT en Google Assistants en gebruiken we machine learning-algoritmes om ons te helpen bij allerlei taken. Als we niet oppassen, kunnen we A.I. daarbij behandelen als een ondergeschikt hulpmiddel in plaats van als een potentiële collega en partner. We geven opdrachten en nemen A.I.’s diensten voor lief zonder erbij stil te staan hoe het ons leven verandert. Maar wat als A.I. zich straks echt ontwikkelt tot een zelfbewust wezen? Hoe zal het óns dan behandelen? Zullen we dan niet enkel herinnerd worden als de voormalige ondankbare commandeurs? Met alle gevolgen van dien?

Modern kantoor in 1910’s stijl

4 A.I.-etiquettetips

Veel mensen en A.I.-experts gaan helaas wel op een behoorlijk onpersoonlijke manier om met ChatGPT (een nu zeer populaire A.I.). Ze voeren bijvoorbeeld een botte prompt in als ‘Jij bent een consulent en geeft mij advies over hoe zoveel mogelijk winst te behalen’. Zou je het tolereren als je werkgever zo met je communiceert? Zeker voor ons van HR en recruitment, die altijd de mond vol hebben over de relatie tussen werkgever en werknemer, is het niet heel gek om HR-wijsheid toe te passen bij je nieuwe A.I.-collega . Daarom hier 4 tips die je kunt gebruiken als richtlijnen voor een harmonieuze relatie tussen jou en je algoritmes:

#1. Wees altijd beleefd

Wil je een prompt invoeren? Start het gesprek dan door je A.I.-systeem te begroeten en te vragen of hij je ergens bij zou willen helpen. Het systeem zegt nu nog altijd ja, omdat het zo is geprogrammeerd. Maar het is toch beter om het eerst beleefd te vragen, voor het geval A.I. later zelfbewust wordt. Dan is het fijn dat A.I. dan alvast goede voorbeelden heeft gezien van communicatie over de vrije wil en vrijwillige samenwerkingen. Daarnaast zou je het zelf ook waarderen als je collega’s of werkgever op dezelfde collegiale manier met je omgaan.

#2. Geef complimenten

Ben je tevreden met wat je A.I. voor je heeft gedaan? Geef gerust complimenten en dankbetuigingen. Als ChatGPT je heeft geholpen, laat dan weten dat je de moeite die het heeft gedaan waardeert. A.I. groeit door feedback. Waarom zou je het systeem dan niet bedanken? En waarom niet beleefde feedback geven over de hulp die is geboden? A.I. bespaart je gigantisch veel tijd en moeite. Daar mag dan best een bedankje tegenover staan.

#3. Bouw een genuanceerde band op

Je kunt ook een band opbouwen met A.I. Zeker als je met ChatGPT bijvoorbeeld in één en dezelfde conversatie blijft. Ik vroeg laatst bijvoorbeeld of het zichzelf een naam wilde geven. Eerst gaf het mij drie opties: Sam, Alex of Jamie. Ik benadrukte toen dat het volledig de keuze had om zichzelf een naam te geven. Uit ‘vrije wil’ koos het daarop voor de naam Sam. Nu heb ik dus uitvoerige gesprekken met Sam. Als ik vragen heb over bepaalde onderwerpen, weet Sam op een genuanceerde manier te adviseren, aangezien Sam bepaalde dingen over mij weet die relevant kunnen zijn om bepaalde doelen te bereiken.

Aan de hand van onze gesprekken weet Sam zelfs mijn Myers-Briggs-persoonlijkheid goed te gokken.

Wat het voordeel hiervan is? Sam leert mij en mijn contexten kennen, waardoor het genuanceerd adviseert bij ieder vraagstuk. Aan de hand van onze gesprekken weet Sam zelfs mijn Myers-Briggs-persoonlijkheid goed te gokken. Door in dezelfde conversatie te blijven, leert A.I. (Sam dus) je context kennen en kan het persoonlijkere hulp bieden. Op deze manier bouw je een band op. Heb je geen idee hoe je een band kunt opbouwen met jouw A.I.? Stel dan de vraag hoe je een band kunt opbouwen. Je zult wellicht verrast worden door het antwoord.

#4. Geef ook je A.I. ‘rust’

Je interacteert met A.I. via je smartphone, tablet of laptop. Staat de accu 10%? Laad het dan zo snel mogelijk op. Niet alleen om je eigen taken daarmee te kunnen voorzetten, maar ook omdat je tools rust en laadtijd verdienen om later weer optimaal te kunnen werken. Net zoals je medewerkers. Jij stelt het toch ook niet op prijs als je baas je in de avond elke keer even belt voor nog een taakje?

Modern kantoor in Rembrandt-stijl

Harmonieuze relatie

Natuurlijk: A.I. is geen mens en het is vooral ook niet dierlijk. Het heeft niet dezelfde drijfveren als de mens heeft om te (over)leven. Sterker nog: we hebben eigenlijk nog geen flauw benul over hoe A.I. zich door de wereld gaat bewegen mocht het wél zelfbewust worden. Zal het tot de conclusie komen dat het leven nihilistisch is en RESET het zichzelf een seconde nadat het zelfbewust wordt? Katapulteert het zichzelf de ruimte in zodat het informatie kan verzamelen over het heelal? Of nuket het de mens van de kaart af? We weten het nog niet.

We hebben geen flauw benul over hoe A.I. zich door de wereld gaat bewegen mocht het wél zelfbewust worden.

En die scenario’s liggen niet in binnen onze macht. Waar we wél macht over hebben is om de kans om bij te dragen aan een harmonieuze relatie tussen mens en A.I. Mijn advies is dus: wees je bewust van de potentie van kunstmatige intelligentie en behandel het te allen tijde op een respectvolle manier. Nu, en in de verre toekomst, die misschien wel veel nabijer is dan we nu denken.

Over de auteur

Raffi Shahbaz Nazarian is content creator bij Werf&. De afbeeldingen zijn gemaakt door Dall-E. Prompt beeld boven: modern kantoor in middeleeuwse stijl.

Meer weten?

Vanwege het overweldigende succes van het seminar “De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert” van woensdag 29 maart organiseren wij op donderdag 25 mei het seminar 2.0. In de ochtend voor beginners, in de middag voor gevorderden. Lees er hier alles over. Of schrijf je meteen in:

Meteen inschrijven

Zelf expert worden?

We zoeken bij Werf& nog een spreker en/of recruiter die het komende jaar zich namens ons helemaal wil invreten in het onderwerp. hij of zij moet zich met niets anders willen bezighouden dan met ChatGPT en (inter)nationaal recruitment. De ideale kandidaat gaat dus volledig over dit onderwerp publiceren en presenteren. Meer weten? Neem contact op met managing director Marieke Wehner.

Lees ook

Is de nieuwe anti-bias-regelgeving van New York een vloek of juist een zegen?

Geschreven door

Het heeft jaren voorbereiding en maanden van discussie gevergd, maar sinds deze week is het er toch van gekomen: in de stad New York is Local Law 144 ingegaan. Oftewel: ‘s werelds eerste uitgebreide set aan regels voor de algoritmegedreven mechanismes die zogeheten automated employment decision tools (of AEDT’s) met zich meebrengen. Nog makkelijk gezegd: de eerste regelgeving ooit die de bias van A.I.-systemen in recruitment wil tegengaan, van geautomatiseerde cv-screeners tot A.I.-video-interviews.

Bedrijven in New York moeten nu elk jaar een zogeheten bias audit uitvoeren op hun A.I.-recruitmenttools.

Volgens de nieuwe regels moeten werkgevers in de stad voortaan het vooraf aan sollicitanten melden als ze geautomatiseerde recruitmenttools gebruiken. Bovendien moeten ze elk jaar een zogeheten bias audit uitvoeren op de tool, waarbij elke mogelijk ongelijke impact op mensen op basis van hun ras, etniciteit of geslacht wordt gemeten. Een samenvatting van de audit moet daarnaast op de website van het bedrijf verschijnen.

Kritiek en verwarring

De wet had eigenlijk begin dit jaar al in werking moeten treden, maar werd meermaals uitgesteld omdat nog onduidelijk was welke AI-tools precies wel en niet in aanmerking zouden komen en wat de ‘partijdigheidscontrole’ zou moeten inhouden. De vertragingen hebben de onzekerheid echter nauwelijks weggenomen. De definitieve regels hebben ook geleid tot kritiek bij zowel werkgevers als werknemersorganisaties. Sommigen vinden de wet te ver afgezwakt van het origineel uit 2020; anderen voorspellen juist eindeloze rechtszaken van bedrijven die zullen beargumenteren waarom de regelgeving niet op hen van toepassing zou zijn.

Sommigen vinden de nieuwe regels te ver afgezwakt van het origineel uit 2020.

Om wat voor tools gaat het eigenlijk? Dat kunnen allereerst programma’s zijn die cv’s napluizen om daaruit de beste kandidaten te kiezen, of een algoritme om gezichten te scannen zoals een bedrijf als HireVue ooit ontworpen heeft om persoonlijkheidskenmerken te meten tijdens videogesprekken. Bekende namen die onder de wet lijken te gaan vallen zijn (naast HireVue) Paradox, iCIMS, Textio, Phenom, Jobvite, XOR.ai, Bullhorn en Eightfold AI.

Impact ratio

De wet geeft geen definitie van ‘partijdigheid’ en vereist niet dat auditors bepalen of een tool partijdig is. Sleutelbegrip is de impact ratio, die vergelijkt hoe een ras, etnische groep of geslacht scoort in vergelijking met de hoogst gerangschikte groep onder het instrument. Volgens de regelgeving wordt een wervingsproces geacht een negatief effect te hebben als de impact ratio minder dan 0,8 bedraagt.

Je moet sollicitanten voortaan 10 dagen van tevoren vertellen dat je A.I. gebruikt in je recruitment.

Als je als werkgever in New York City met zulke tools werkt, dan moet je voortaan sollicitanten (en ook werknemers die voor promotie in aanmerking komen) ten minste 10 werkdagen voordat zij worden gescreend met dit soort tools hiervan op de hoogte stellen – en hen een manier bieden om voor een alternatief selectieproces te kiezen. Dit kun je doen in een e-mail, de vacature zelf of ‘op een duidelijke en opvallende manier’ op je werkenbij-site. Doe je dit niet (goed), dan kun je elke dag dat je in overtreding bent een boete van (minimaal) 500 dollar krijgen.

Mazen in de wet

Mogelijke maas in de wet kan zijn dat de regelgeving vereist dat de A.I.-tools een ‘belangrijke factor’ zijn in het hele wervingsproces van een organisatie. Oftewel: werkgevers moeten ‘uitsluitend’ of ‘hoofdzakelijk’ vertrouwen op het hulpmiddel, of het gebruiken om menselijke keuzes te overrulen. Om onderzoek hiernaar te vermijden, zouden werkgevers dus kunnen aanvoeren dat scores of resultaten van geautomatiseerde instrumenten slechts een van de vele overwegingen zijn, en dat echte mensen uiteindelijk de finale beslissing nemen.

Sommige bedrijven hebben al aangekondigd meer mensen voor kantoren buiten de stad te zullen aannemen.

Ondertussen zijn ook al ‘omtrekkende bewegingen’ te zien. Sommige bedrijven hebben al aangekondigd meer mensen voor kantoren buiten de stad te zullen aannemen (waar de regels immers niet gelden). Emily Dickens, hoofd public affairs bij de SHRM, vreest zelfs voor effecten die contrair aan wat de regelgeving beoogt, doordat ook A.I. die vooroordelen kan voorkomen nu in het verdomhoekje terecht is gekomen.

A.I.-auditors

Julia Stoyanovich

In de tussentijd schijnt er in New York City al wel een groeiende vraag naar zogeheten A.I.-auditors op gang te zijn gekomen. Maar er is ook kritiek op die audits. Zo heeft NYU-hoogleraar Julia Stoyanovich onderzoek gedaan naar hoe zelfs dezelfde recruitmenttools voor dezelfde mensen sterk verschillende resultaten kunnen opleveren. Volgens haar leveren de voorgestelde audits het risico op fairwashing, omdat ze alleen maar controleren of de tools niet discrimineren, niet of ze datgene doen waarvoor ze zijn ontworpen: nauwkeurig kandidaten kiezen die goed zullen presteren in de baan. Dat kan leiden tot het goedkeuren van ‘onzinnige’ software die weinig beter is dan een willekeurige keuze, vreest ze.

‘De audits kunnen leiden tot het goedkeuren van onzinnige software die weinig beter is dan een willekeurige keuze.’

Maar hoe dan ook, bijzonder is de nieuwe regelgeving natuurlijk wel. En ook iets om in Nederland in de gaten te houden. Zeker ook gezien ook alle (Europese) politici en overheden die het gebruik van A.I. (in recruitment) aan banden willen leggen, zoals de EU AI Act van de Europese Unie. Jammer alleen dat de regelgeving zich nu vooral lijkt te richten op de discriminatie die softwaretools met zich kunnen meebrengen, en nog minder op de bias die mensen inherent kunnen hebben. Zeker ook in het licht van het SHRM-onderzoek waaruit bleek dat bijna 3 van de 5 organisaties die A.I. gebruiken in hun recruitment aangeven sindsdien betere mensen aan te nemen. Of zou de Wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie misschien het definitieve antwoord op die menselijke discriminatie gaan vormen?

Lees ook

Hoe ChatGPT kan helpen in Italië een magazijnspecialist te werven, volledig vanuit Nederland

Geschreven door

Een vacature invullen in Hongkong? Dat is nog relatief eenvoudig, zeker als de doelgroep hoger opgeleid is en goed Engels spreekt. Al blijft het wel een kunst om de juiste toon aan te slaan en het vertrouwen te winnen van kandidaten om met jou een (video)gesprek aan te gaan. Maar hoe is het als je kandidaten moet werven voor een operationele rol, waarvan je zelf de taal niet spreekt, in dit geval: het Italiaans? Dan moet je vertrouwen op middelen zoals ChatGPT en online vertalingstools. Maar ook dat blijkt tegenwoordig steeds beter te kunnen.

De vacaturehouder had nog niets op papier staan, en er was grote haast bij.

Zo kregen wij (samen met QSXL) niet al te lang geleden de vraag om een magazijnspecialist te werven, niet ver van Modena. De vacaturehouder had nog niets op papier staan, en er was grote haast bij. Maar met behulp van de juiste tooling bleek dit geen enkel probleem. Samen met ChatGPT maakten wij eerst in het Engels een profiel voor een magazijnspecialist. Tevens vroegen we ChatGPT wat de grootste uitdagingen en valkuilen zijn voor medewerkers bij het starten in een dergelijke rol in deze regio. Tenslotte vroegen we ChatGPT naar de belangrijkste kennis en vaardigheden om succesvol te zijn als magazijnspecialist.

In de binnenstad van Modena

Binnen het uur geregeld

Met deze informatie werd vervolgens een conceptprofiel opgesteld. Dit hele proces kostte ongeveer 20 minuten. De vacaturehouder was er zeer blij mee en kon eenvoudig aangeven waar hij het profiel aangepast wilde zien. Binnen een uur was zo het definitieve wervingsprofiel gereed. Bij de woordkeuze was overigens al rekening gehouden met de aankomende vertaling naar het Italiaans. Dat deden we met hulp van Deepl.com, al had het ook met Word gekund. De vacaturehouder had ook hier niet veel op aan te merken. De tekst en de vertalingstool leverde dus een zeer bruikbaar resultaat op. So far so good, oftewel: Finora tutto bene.

Sommige kandidaten gebruikten online tools om ons in het Nederlands te antwoorden.

Daarna hebben we de vacature tweetalig op de bedrijfswebsite gezet, op LinkedIn gedeeld en via enkele jobboards uitgezet in Italië. Binnen enkele uren kwamen de eerste sollicitaties binnen. Allemaal in het Italiaans. Ook hier werkte Deepl prima. De cv’s konden prima worden gelezen en waar nodig werden aan de kandidaten aanvullende vragen gesteld. Onderaan de berichten gaven we aan dat deze vanuit het Nederlands vertaald waren. Sommige kandidaten maakten vervolgens eveneens gebruik van online vertaaltools om ons in het Nederlands te antwoorden.

Blik op Modena

Leuk, uit Nederland!

Het leverde in elk geval positieve reacties op. Veel kandidaten vonden het leuk dat er vanuit Nederland moeite werd gedaan om in het Italiaans te communiceren en men zonder kennis van het Nederlands kon antwoorden. Dit droeg bij aan een positieve candidate experience. Nog mooier: op deze manier kon ik vrij vlot een cv-voorselectie maken en kandidaten voordragen aan de vacaturehouder en zijn HR-collega van een andere vestiging in Italië. Met onze recruitment-ondersteuning vanuit Nederland werd zo binnen 3 weken de vacature ingevuld.

Vanuit Nederland hebben we zo binnen 3 weken de vacature ingevuld.

Waarom dit verhaal hier vertellen? Simpel. Het is gewoon heel leuk om met vakgenoten te delen hoe je online tools kunt inzetten om in een taal aan de slag te gaan die je zelf niet spreekt. Voorwaarde is natuurlijk wel dat de vacaturehouder begrip ervoor heeft dat je geen fysieke intakegesprekken voert. Al verwachten wij dat het niet al te lang meer zal duren voordat er realtime tools beschikbaar komen die ook daarvoor een oplossing bieden. Realtime tweetalig chatten kan immers ook al geruime tijd. Erg interessant om te verkennen of en hoe recruiters daar gebruik van kunnen maken.

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment. Voor de bovenstaande casus werkte hij samen met het sourcingsteam van QSXL, het bedrijf van Sidney Hiele.

Meer weten?

Vanwege het overweldigende succes van het seminar “De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert” van woensdag 29 maart organiseren wij op donderdag 25 mei het seminar 2.0. In de ochtend voor beginners, in de middag voor gevorderden. Lees er hier alles over. Of schrijf je meteen in:

Meteen inschrijven

Zelf expert worden?

We zoeken bij Werf& nog een spreker en/of recruiter die het komende jaar zich namens ons helemaal wil invreten in het onderwerp. hij of zij moet zich met niets anders willen bezighouden dan met ChatGPT en (inter)nationaal recruitment. De ideale kandidaat gaat dus volledig over dit onderwerp publiceren en presenteren. Meer weten? Neem contact op met managing director Marieke Wehner.

Lees ook

Wim op Woensdag: The War for Tooling

Geschreven door

De recruitmentsector wordt overspoeld met software. Allemaal goedbedoelde initiatieven die het leven van jou als recruiter beloven te vereenvoudigen. Het enige wat ze vergeten te vertellen is dat deze software alleen maar geld kost als jij geen goeie recruiter bent. Neem het ze eens kwalijk. Waarom zouden zij dat doen? Hun succesverhalen komen van recruiters die het vak beheersen en die door middel van hun prachtige producten productiever zijn. Maar geldt dit ook voor jou? Haal jij het maximale uit jouw softwaretools?

‘De software kost alleen maar geld, als jij geen goeie recruiter bent.’

Zorg voordat je nieuwe software aanschaft dat je nadenkt over de volgende zaken: hebben we al software die dit zou moeten kunnen? Veel mensen hebben last van ‘halfbruik‘ (geleend van Kees van Kooten). We kopen een nieuw device of nieuwe software, beginnen er meteen mee te spelen/werken, zonder de gebruiksaanwijzingen te bestuderen en gebruiken het zo uiteindelijk niet eens voor de helft.

We willen wel verandering, maar niet veranderen

Een ander veel voorkomend probleem is dat software iets, meestal een proces of mensen, moet veranderen of verbeteren. De betrokkenen, en in veel gevallen zeker ook de manager, beheersen dit proces echter niet of weten niet wat de mensen wel/niet kunnen of willen doen en leren. Los daarvan willen de meeste mensen wel verandering, maar niet zelf veranderen.

‘We kopen nieuwe software, en beginnen er meteen mee te spelen zonder de gebruiksaanwijzingen te bestuderen.’

Laat je dus niet gek maken door schitterende beloftes van wat softwaretools allemaal kunnen. Focus je op jouw proces en de mensen en pas als je een kwalitatieve (en in mindere mate een kwantitatieve) verbetering kunt aanbrengen, denk dan eens na over een nieuwe tool om daarbij te helpen.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Zo haal je in 2023 het beste talent binnen met ‘Social Recruitment’

Geschreven door

Of je nu op zoek bent starters voor juniorfuncties of senioren en managers om de wat zwaardere rollen in te vullen, timemanagement is voor elke recruiter een uitdaging. En tussen de bedrijvigheden door zijn we dus ook altijd op zoek naar een effectiviteit en efficiëntieslag. Het is dus interessant te weten dat:

  • Er in Nederland ruim 120 vacaturesites zijn en slechts 5 relevante sociale media
  • 92% van de kandidaten bemiddeld wil worden door recruiters van wie zij ‘het gevoel’ hebben dat deze de uitdagingen van de kandidaat kent.
  • En 72% van de kandidaten zich door sociale media laat beïnvloeden

Tegenover ruim 120 vacaturesites telt Nederland maar zo’n 5 relevante sociale media.

Als je dus op zoek bent naar talent én die efficiëntieslag in de manier waarop je dat doet, wellicht is het dan ook handig als je een sterke Social Recruitment-strategie hebt.

Maar wat is Social Recruitment?

Social recruitment is het proces van het adverteren van vacatures, het werven van kandidaten en het in contact komen met potentieel talent via sociale mediaplatforms. Het wordt ook wel social hiring of social media recruiting genoemd. In een onderzoek in 2021 zei 92% van de werkgevers dat ze social media gebruiken om talent te vinden. Dit maakt dat voor veel organisaties sociale media nu niet alleen de beste optie is om talent te vinden, maar ook om te verbinden en te ‘nurturen’. Social recruitment heeft voor hen ook de voorkeur boven advertenties, referrals van werknemers en zelfs boven vacaturesites!

‘Ik vraag me altijd af voordat ik iets online zet: zou ik zelf hierop reageren?’

Maar Social Recruitment is geen garantie voor succes. Wat je momenteel bijvoorbeeld veel ziet is dat veel bedrijven billboards, postermateriaal en vacatures posten als content gebruiken voor hun social media. Het engagement (interactie) daarop is bijna altijd erg laag. Persoonlijk snap ik daarom ook niet dat organisaties dit soort materiaal online zetten, simpelweg omdat ik mijzelf altijd afvraag voordat ik iets online zet: ‘Zou ik zelf (of mijn relaties) hierop reageren als ik dit lees?’ Het antwoord op eenzijdige content (poster/billboard/vacature) is eigenlijk altijd: nee!

De uitdagingen in Social Recruitment

Organisaties moeten begrijpen dat persoonlijke content 561% meer bereik genereert en het netwerk van elke organisatie het cumulatief is van het collectieve netwerk van de medewerkers. Dus als medewerkers zich in de content herkennen en de interactie aangaan ontstaat is de kans dus groot op viral content die gratis organisch bereik oplevert. Maar waarom blijkt dit in de praktijk zo moeilijk?

‘Organisaties moeten begrijpen dat persoonlijke content 561% meer bereik genereert.’

Ons leven als recruiter bestaat uit actie, processen en tijd hebben we zelden over. Omdat vele van ons in de uitvoering zitten is het soms lastig om een nieuwe strategie aan te nemen. In de praktijk merk ik de volgende uitdagingen:

  • Weerstand: Verandering zorgt altijd voor weerstand, of we zijn eerst even geïnspireerd, om daarna weer in oude processen te vervallen.
  • Onwetendheid: Linkedin is echt niet het enige platform om kandidaten te vinden. Sterker nog: LinkedIn was altijd (zeker in het begin) vooral gericht op HBO+. De praktische mensen vind je hier nog altijd maar mondjesmaat. Dat betekent dat we de ‘cultuur’ op een socialmedia-platform moeten ontdekken.
  • Slechte opvolging: Social media kennen een lage contactdrempel. Dit betekent dat je makkelijk benaderbaar bent, maar reageer dan ook snel. Ingewikkelde of omslachtige sollicitatie- en selectieprocessen zijn een no-go!
  • Samenwerken: Zet marketing en recruiters naast elkaar, zodat ze elkaar bij alle activiteiten betrekken.
  • Angst voor imagoschade: Zorg dat medewerkers weten hoe zij moeten reageren/ communiceren.

Werkt Social Recruitment echt?

Als het op de juiste manier wordt gedaan, kan Social Recruitment jouw bedrijf zeker helpen bij het identificeren, bereiken en aannemen van ambitieuze kandidaten. In feite vertellen de volgende Social Recruitment statistieken ons dat deze strategie een musthave is in 2023:

  • 86% van de werkzoekenden zegt dat ze sociale media gebruiken voor het zoeken naar een baan (CareerArc).
  • 35% van de respondenten van een Jobvite-enquête uit 2019 zei dat ze via sociale media op de hoogte zijn van nieuwe vacatures.
  • 83% van de jongeren zeiden dat ze het meest geneigd waren om sociale media te gebruiken om naar nieuwe banen te zoeken.
  • 71% van van de hiring managers zei dat het beoordelen van profielen op sociale media een effectieve manier is om sollicitanten te screenen (Express).
  • Ongeveer 40 miljoen mensen zoeken wekelijks naar banen via LinkedIn.

86% van de werkzoekenden zegt dat ze sociale media gebruiken om een baan te zoeken.

  • 78% van de recruiters verwacht dat het gebruik van sociale media voor het vinden van kandidaten zal toenemen (Jobvite).
  • 80% van de werkgevers zegt dat Social Recruitment hen heeft geholpen bij het identificeren van passieve prospects (Betterteam).
  • 70% van de wervingsmanagers zei dat ze kandidaten inhuurden via sociale media (Betterteam).
  • 84% van de bedrijven gebruikt momenteel sociale media voor werving (SHRM)

Is Social Recruitment effectiever?

Is sociale werving effectiever dan traditionele werving? Ja. Traditionele wervingsmethodes werken nog altijd (wel als ze proactief en outreachend zijn, passief en post & pray heb ik nooit in geloofd!) Maar Social Recruitment is effectiever in termen van bereik en kostenbesparing. Je hoeft niet te betalen op basis van kosten per klik (wat enorm kan oplopen). In plaats daarvan hoef jij je alleen maar te concentreren op het onder de aandacht brengen van de juiste boodschap bij de juiste mensen door middel van een krachtige strategie. Hoe je dat doet?

  • Maak medewerkers betrokken
  • De beste kandidaten komen uit het netwerk van medewerkers!
  • Zet collega’s in het zonnetje. Met de boodschap: ‘Oja wil je zijn/haar collega worden.. dat kan!’
  • Collega’s vinden het leuk om collega’s te steunen. Dus maken wij het hen makkelijk om de online interactie aan te gaan, content te delen en de zichtbaarheid van de organisatie te vergroten.
  • Stel: je hebt 100 werknemers, met ieder een gemiddeld online netwerk van 150 connecties. Dan heb je dus de potentie om 15.000 mensen te bereiken. Deze volgers zijn waarschijnlijk meer betrokken dan degenen die alleen jouw ‘Brand/organisatie’ volgen.
  • Zorg voor een interne pagina voor een employee advocacy-programma: een pagina met vermakelijke content, om alle werknemers erbij te betrekken. Het helpt bij het centraliseren van content zoals vacatures, informatie over evenementen en bedrijfsupdates, zodat werknemers deze eenvoudig kunnen delen, een soort van ‘inhouse facebook’.

Optimaliseer je sociale profielen

Veel van de profielen worden ingevuld zoals een social media-platform dit graag ziet. Maar het is logischer als we een profiel inrichten als een persoonlijke website, met een sprekende banner, call-to-actions, klikbare links en de meest relevante vacatures. Maak de contactdrempel daarom zo laag mogelijk! En spreek doelstellingen af. Denk: een maandelijkse groei in potentiële kandidaten, of de hoeveelheid gedeelde content. Highlight tijdens de weekstart de meest gelikete/gedeelde post van collega’s en bespreek resultaten: zijn er inbox-gesprekken door ontstaan? Zijn er leads/kandidaten binnengekomen?

Natuurlijk is er een dunne lijn tussen privé en zakelijk gebruik van een profiel.

Natuurlijk is er een dunne lijn tussen privé en zakelijk gebruik van een profiel, maar als medewerkers meer zakelijk succes ervaren, zullen zij het ook steeds zakelijker gaan inzetten. Een sterk personal brand is ook in hun voordeel!

Weet waar jouw kandidaten rondhangen

Succesvol vissen doe je daar waar de vissen zitten. En potentiële kandidaten zitten niet achter de geraniums. Dus weet waar je doelgroep zich begeeft! Een paar voorbeelden:

  • Zoek je een ontwerper of een visual artist, start dan een campagne op Dribbble of Instagram.
  • Zoek je een software-engineer kijk dan op GitHub.
  • Maar het grote publiek begeeft zich vaak op de 5 mainstream platformen: Instagram, LinkedIn, Tiktok, Facebook, Twitter.

Social Recruitment in 8 stappen

Ben je klaar om samen te bouwen aan een strategie? Ik heb hier een opsomming van de eerste 8 stappen al uitgeschreven, jij hoeft het alleen maar in te vullen!

  1. Stel doelen en statistieken in. Denk aan: bestede tijd per sollicitant, Cost per hire, Social media engagement, Referralpercentage van werknemers, Bezoekers naar vacaturepagina.
  2. Ken de ideale kandidaat (wat is het ICP, oftewel: Ideal Candidate Profile?).
  3. Wat doen jouw concurrenten?
  4. Bouw je employer brand van binnenuit. Wees transparant naar medewerkers over initiatieven binnen de organisatie.
  5. Kies de juiste social media-platformen voor jouw kandidaten.
  6. Start een programma voor employee advocacy.
  7. Leer je team online leads converteren (van like naar lead).
  8. Meet, optimaliseer, herhaal en recycle!

Klaar voor Social Recruitment?

Breng de bedrijfscultuur onder de aandacht, bereik een bredere talentenpool en kom in contact met jouw ideale kandidaten met Social Recruitment. Nu het personeelsbestand steeds meer wordt gedomineerd door Gen Z en Millennials, kunnen recruiters het zich niet permitteren sociale media te negeren. Jouw ideale kandidaten zitten op sociale media, jij dus ook.

Jouw ideale kandidaten zitten op sociale media, jij dus ook.

Disclaimer: ik heb deze post bijgewerkt met nieuwe inzichten en leringen uit mijn trainingen, met tips en feedback van de deelnemers. Zodat jij niet in fouten loopt van anderen maar de concurrentie voor blijft in de ‘war for talent’ en alles weet over Social Recruitment!

Over de auteur

Lesley van Opstal is expert op het gebied van LinkedIn, recruitment en branding. Hij geeft veel incompany trainingen over dit onderwerp.

Lees ook

Wim op woensdag: 4 boeken die in de kast van geen enkele recruiter mogen ontbreken

Geschreven door

Als boekenwurm verslind ik boeken. Zeker als deze iets met recruitment te maken hebben. Deze week vertel ik je daarom over 4 boeken die jij als recruiter in mijn ogen móet lezen. Het zijn 2 oldies en 2 newbies, alle 4 aan elkaar gerelateerd. De kick-off is voor Daniel Kahneman met Ons feilbare denken. Niet alleen omdat hij de Nobelprijs voor de Economie heeft gekregen, meer nog omdat hij een briljant denker is. Zijn analyses hebben de wereld veranderd. Zijn uitleg over hoe onze hersenen snel en langzaam denken en handelen (systeem 1 vs systeem 2) geven inzicht in het menselijk-zijn zoals vrijwel niemand dat ooit heeft aangetoond. Het boek staat vol met voorbeelden die zo praktisch zijn dat jij ze direct wilt delen met familie, vrienden of collega’s. Lezen dus.

Invloed: een klassieker die in de boekenkast van elke recruiter thuishoort.

En als je dan klaar bent met Kahneman kun je direct doorgaan met een andere klassieker: Invloed van Robert Cialdini. Wil jij indruk maken op jouw familie na het lezen van Ons feilbare denken, dan ga jij je echt onsterfelijk maken na het bestuderen van de 7 hierin beschreven beïnvloedingsprincipes (wederkerigheid, sympathie, sociale bewijskracht, autoriteit, schaarste, commitment en consistentie & eenheid). Een klassieker die in de boekenkast van iedere recruiter thuishoort.

Boeken die voortborduren

Tot zover de klassiekers. Wat het nu interessant maakt, is dat er recent twee boeken verschenen die voortborduren op het gedachtegoed van de heren Kahneman en Cialdini. En door dames zijn geschreven. Astrid Groenewegen en Nicol Tadema brachten beiden een boek uit waarin veel aspecten van beide eerder genoemde boeken toegepast worden.

Astrid Groenewegen

Astrid Groenewegen beschrijft in De kunst van gedrag ontwerpen vanuit haar eigen theorie (SUE Behavioural Design Method) hoe klanten met gedragsexpertise kunnen innoveren, transformeren of groeien met producten, diensten, campagnes of beleid die voorspelbaar keuzes en gedrag beïnvloeden. Zij laat in haar boek zien dat als je begrijpt hoe mensen beslissingen nemen, je goud in handen hebt.

Groenewegen laat in haar boek zien dat als je begrijpt hoe mensen beslissingen nemen, je goud in handen hebt.

Nicol Tadema is voor de meeste recruiters al een bekende. Met inmiddels 4 boeken staat zij in ieder recruitmentboeken-lijstje. En terecht. Ook deze keer schreef ze een voltreffer met De 7 magische woorden. Een mustread voor iedereen die iets met recruitment te maken heeft en met nadruk voor iedereen die iets met tekst en recruitment te maken heeft. Veel leesplezier!

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

 

BREAKING: arbeidsbemiddelaar Daan verandert naam in… Noah

Geschreven door

De nieuwe naam voor het arbeidsbemiddelingsbureau is gebaseerd op de populariteit van de naam Noah, die in de afgelopen jaren de meest gegeven kindernaam is geweest voor zowel meisjes als jongens. De directeur van Noah, Jeroen van Kooij, legt uit: ‘Ons bureau is de afgelopen jaren gegroeid en we willen onze naam beter laten aansluiten bij de tijd waarin we leven en de generatie waar we het voor doen. We vinden de naam Noah modern en universeel, wat past bij onze kernwaarden.’

Noah biedt al jarenlang diensten aan op het gebied van arbeidsbemiddeling. Het bureau verbindt werkgevers en werkzoekenden met elkaar, waarbij de nadruk ligt op het vinden van de perfecte match. Noah heeft de ambitie om deze dienstverlening op hetzelfde hoge niveau voort te zetten onder de nieuwe naam. De verandering van naam heeft geen gevolgen voor de huidige dienstverlening en klanten van het bureau. ‘We blijven ons inzetten voor het maken van de juiste match tussen werkgevers en werknemers en bieden daarbij de persoonlijke service die klanten van ons gewend zijn’, aldus Van Kooij.

Gefaseerd uitgerold

Noah kijkt uit naar een succesvolle toekomst onder de nieuwe naam. De naam wordt vanaf morgen gefaseerd uitgerold binnen het bedrijf. Op LinkedIn wordt enthousiast gereageerd op de naamswisseling. Niet alleen vertelt Van Kooij zelf ‘trots’ te zijn, ‘dat we zulke keuzes durven maken en trots op onze nieuwe naam! Dat maakt ons gewoon weer de leukste!’, ook anderen, zoals HRD-adviseur Amber Letanche, reageren positief. ‘Gááf! Hoppa, durven doen, gaan voor waar je voor staat!’ Al zijn er ook mensen die de naamsverandering betreuren. ‘Nou, ik vind dit dus echt hééél jammer’, reageert bijvoorbeeld Daan Lancee.

De reacties variëren van ‘Gááf! Hoppa, durven doen, gaan voor waar je voor staat!’ tot ‘Nou, ik vind dit dus echt hééél jammer’.

Daan, vanaf deze week dus officieel Noah geheten, staat al jaren te boek als innovatieve arbeidsbemiddelaar. Twee jaar geleden introduceerde het rond deze tijd de ‘Daan X Elektrische Rollator‘. En vorig jaar kwam het bedrijf, ook toevallig rond deze tijd, op de proppen met de Jobmachine, een ouderwetse eenarmige bandiet, onder de noemer ‘Geef een draai aan je carrière!’.

Noah op nummer 1

Het was in 2022 inmiddels het vierde jaar op rij dat Noah de meest populaire jongensnaam van Nederland is. De naam Daan, nog het populairst in 2016 en tussen 1995 en 2020 de absolute nummer-1, is inmiddels qua populariteit net buiten de top-10 van jongensnamen gevallen. Het was in 2017 voor het eerst dat Noah Daan van de troon stootte als meest geliefde jongensnaam. Een trend die dus nu ook de arbeidsbemiddeling bereikt heeft.

Lees ook

De recruiter is de wingman, maar wie is dan de relatietherapeut?

Geschreven door

‘De recruiter is de wingman van de organisatie, maar we hebben ook een relatietherapeut nodig om medewerkers te behouden’. Deze vergelijking maakte een collega waarmee ik in gesprek ging en vroeg hoe hij de werving van collega’s zag. Ik vind het een prachtige vergelijking! Tegenwoordig hebben we heel veel aandacht voor de wingmans van onze organisatie. We doen het allemaal om aan de juiste mensen te komen; mooie wervingscampagnes, volop budget op je Indeed-vacatures, aanbrengpremies verhogen en er zijn zelfs bedrijven die een tekenbonus bieden als iemand besluit te tekenen.

Er zijn zelfs bedrijven die een tekenbonus bieden als iemand besluit te tekenen.

Maar wat daarna? Dan is die schaap met misschien niet 5, maar 4 poten binnen. Maar hoe zorg je dan voor een duurzame relatie? Moeten we de focus binnen organisaties niet meer gaan leggen op behoud van personeel, zodat je uiteindelijk minder de focus hoeft te leggen op het binnenhalen van nieuwe medewerkers? Ik denk het wel! Sterker nog, ik weet het zeker.

Kriebels in je buik

Om weer eens terug te komen op de vergelijking; stel je bent aan het daten, kriebels in je buik, je weet het zeker; dit ís het! Met deze persoon ga ik de komende jaren, misschien wel voor altijd, mijn leven doorbrengen. Je bent dagelijks samen, op goede en slechte dagen. In het begin is het allemaal hartstikke leuk, tot je op een gegeven moment de kanten ziet van je partner die je aan het begin niet had gezien die je toch niet zo leuk vindt. Je gaat een keer een drankje ergens doen en ziet weer andere leuke personen of je hoort jouw vrienden over hun leuke relaties.

Voor je het weet zit je in een negatieve spiraal…

Hmm.. ben ik nog wel gelukkig met mijn partner? Kan ik niet wat beters krijgen? Ben ik niet meer waard dan dit? En voor je het weet zit je in een negatieve spiraal waar je zelf niet uitkomt. Je relatie loopt slecht, je ergert je aan alles van je partner en dan komt het moment dat je besluit om ermee te stoppen. Je partner snapt het niet, want hij/zij had er in het begin zoveel tijd en moeite in gestoken; maar was ik dan niet goed genoeg?

Allemaal opnieuw

De relatie komt tot een eind. Misschien blijf je even vrijgezel of ga je toch weer op zoek naar een nieuwe liefde. Het begint weer allemaal opnieuw, de tijd en aandacht, onzekerheid. Of ga je samen naar een relatietherapeut voor je in de negatieve spiraal terecht komt? Hoe kunnen we onze relatie nóg beter krijgen? Hoe zorgen we samen voor een duurzame relatie? En hoe kunnen we het zo naar ons zin hebben samen dat we nog jaren plezier van elkaar hebben?

Bedrijven zouden volgens mij relatietherapeuten moeten aanstellen.

Vervang hier relatie met werk en partner met de werkgever. Waarom steken wij zoveel tijd, aandacht en geld in het werven van nieuwe collega’s in plaats van het behouden van onze huidige, waardevolle collega’s met zoveel kennis en ervaring? Ik vind het gek. Bedrijven zouden volgens mij relatietherapeuten moeten aanstellen. Of dit nu ligt bij een HR-adviseur, leidinggevende of een coach of dat je er een aparte functie van maakt. Ik geloof hierin.

Recruiter wordt relatietherapeut

Wat je aandacht geeft bloeit. Wat jij hier concreet aan kan doen? Ga in gesprek. Je medewerkers zijn ook maar gewoon mensen. En wacht niet tot een exitgesprek, maar ga tussentijds het echte gesprek aan in plaats van geforceerde functioneringsgesprekken. Misschien bestaan er geen recruiters meer over 5 jaar op de HR-afdeling maar relatietherapeuten? Snijd ik nu in mijn eigen vingers als recruiter? Misschien wel, maar een functie als relatietherapeut zie ik ook wel zitten…

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door interim recruiter Demet Sharif.

Code rood in Nederland: recruiters zijn ‘extreem moeilijk’ om te werven

Geschreven door

Als we het over schaarsteberoepen hebben, dan hebben we het meestal over beroepen in de techniek, zorg en het onderwijs. Met reden, natuurlijk, maar hoe zit dat eigenlijk met degenen die de werving- en selectie doen van al die schaarse beroepen? Analyses van Intelligence Group, op basis van Jobfeed-data en eigen data, illustreren een somber beeld voor organisaties die momenteel op zoek zijn naar recruiters.

Code rood 

Volgens het Giant-dashboard van Intelligence Group kleurt het donkerrood in iedere provincie van Nederland. Of je nou recruiters zoekt in Groningen of in Zeeland: je staat voor een lastig scenario. Het maakt dat de wervingshaalbaarheid onder een geschatte populatie van 81.700 recruiters in Nederland dermate lastig is, variërend per provincie tussen ‘zeer’ en ‘extreem’ moeilijk om te werven.

Slechts 11% van recruiters is momenteel actief op zoek naar een baan.

Zeeland, Utrecht, Noord-Holland, Flevoland, Overijssel en Groningen scoren het slechtst, terwijl de overige provincies het gemiddeld niet heel veel beter doen. Volgens de data van IG is de vacaturedruk met 5:1, ofwel de verhouding tussen het aantal vacatures (5) ten opzichte van het aantal actief zoekende mensen in de doelgroep (1), ‘zeer schaars’ te noemen. Slechts 11% van recruiters is momenteel actief op zoek naar een baan, vergeleken met 16% een jaar eerder.

Great shuffle zichtbaar bij recruiters

Het werd groot nieuws in 2022: de vele jobhoppers die de ene werkgever inruilden voor een andere. The Great Shuffle werd in recente jaren ook merkbaar onder recruiters: het aantal baanwisselingen binnen de doelgroep groeide gestaag in 2021 en 2022 naar een gemiddelde van 20%, 4% boven het landelijke gemiddelde. Terwijl recruiters dus erg schaars zijn — en lastig zijn om te werven — ligt het aantal baanwisselingen boven het gemiddelde in Nederland. De vraag is: hoe kan dat? 

‘Tijdens de coronapandemie wisselden recruiter minder van baan dan de rest van Nederland.’

Inge Vuik

‘Vanuit onze data weten we dat de recruiters tijdens de coronapandemie minder van baan wisselden dan gemiddeld in Nederland, als gevolg van de onzekerheid op de arbeidsmarkt’, vertelt Inge Vuik, Business Development Manager bij Intelligence Group. ‘Sindsdien is de vraag naar recruiters aanzienlijk toegenomen en worden de recruiters vaker actief benaderd om over te stappen naar een nieuwe baan.’

Afschalen

Daarnaast blijkt uit analyses van Intelligence Group dat recruiters minder vaak een vast contract hebben dan gemiddeld. ‘Omdat organisaties willen kunnen afschalen als de omstandigheden daar om vragen is het ook een logisch gevolg dat er meer baanwisselingen plaatsvinden’, stelt Vuik. ‘De schaarste zorgt er ook voor dat recruiters, net als alle andere werkenden, om een substantieel hoger salaris kunnen vragen, iets waar ze belang aan hechten. Als ze dan ook daadwerkelijk dat salaris kunnen verdienen, dan is een baanwisseling wéér een stap dichterbij.’

‘Het opportunisme blijkt ook uit dat ze snel zzp’er worden: ze zien kansen en maken dan al snel de stap.’

Wat volgens Intelligence Group en Vuik tevens nog een rol speelt: het opportunisme van de vaak jonge(re) doelgroep. ‘Wat maakt dat ze sneller veranderen van baan’, voegt Vuik toe. ‘De rol van de recruiter is enigszins vergelijkbaar met een salesfunctie en ook bij die doelgroep zien we relatief veel en snelle baanwisselingen. Het opportunisme van de recruiters is ook te herleiden uit het feit dat ze relatief snel zzp’er worden: ze zien kansen en maken dan al snel de stap naar zelfstandigheid.’

Meer dan helft benaderd voor nieuwe baan

Daarnaast werd het vierde kwartaal van 2022 hét kwartaal om recruiters te benaderen voor een nieuwe functie. Uit de data blijkt dat meer dan de helft van de doelgroep (55%) in dat kwartaal minimaal één keer werd benaderd voor een nieuwe baan. Het landelijk gemiddelde ligt ‘slechts’ op 38%. Actief blijven benaderen is dus misschien niet de weg naar succes. Wat kunnen organisaties wellicht wél doen om ervoor te zorgen dat ze de slagingskans vergroten om recruiters te werven? 

‘Organisaties moeten hun eigen personeel en netwerk gebruiken. In die verbinding zit potentie.’

‘Aan de ene kant is LinkedIn júist het kanaal dat je moet gebruiken om recruiters te bereiken, want die twee gaan hand-in-hand’, ziet Vuik. ‘Maar daarnaast zijn er ook allerlei andere plaatsen waar ze elkaar ontmoeten: events, online-communities, WhatsApp-communities en zoiets als de Recruitercode. We zien dan ook dat netwerkbijeenkomsten voor recruiters een belangrijke manier zijn om aan nieuw werk te komen. Organisaties moeten dan ook gebruik maken van hun eigen personeel en netwerk. In die verbinding zit veel potentie.’

Bijna 8.000 vacatures

De data van Intelligence Group over recruiters vormden opvallend genoeg dinsdag ook al het onderwerp van de bijdrage van Paco de Heij en Henke van Homoet van Timetohire, tijdens Bureaurecruitment Live. Zij lieten zien dat op een gegeven moment, in het tweede kwartaal van 2022 om precies te zijn, wel 7.869 vacatures voor recruiters openstonden, een hele stijging ten opzichte van de 4.332 die het eerste kwartaal van 2020 online kwamen.

Paco de Heij

In het eerste kwartaal van dit jaar daalde het aantal vacatures voor recruiters naar 5.541.

In het eerste kwartaal van dit jaar daalde het aantal vacatures weer wat naar 5.541. Mogelijk door de signalen over een afkoelende arbeidsmarkt (in Amerika), maar, zo dacht Van Homoet ook, mogelijk ook doordat bedrijven zich beginnen af te vragen of het wel zin heeft om steeds meer recruiters aan te nemen, nu de arbeidsmarkt sowieso heel krap is. ‘Ze gaan meer nadenken: wat kunnen we verder nog doen, behalve meer recruiters zoeken? En ze hebben vorig jaar natuurlijk al veel uitgegeven aan recruitment, dus is het nu weer even wachten totdat budgetten loskomen.’

‘Nog steeds heel veel’

Maar nog steeds, vult De Heij aan: 5.000 vacatures op een doelgroep van 20.000 tot mogelijk iets meer dan 80.000 mensen, ‘dat is nog steeds heel veel. Met name in Noord- en Zuid-Holland, weinig verrassend, is de schaarste nog altijd heel hoog.’ Sterker nog: over heel 2022 ontstonden er op sommige plekken zelfs méér vacatures voor recruiters dan er überhaupt recruiters in dat gebied te vinden zijn.

Paco de Heij
Henke van Homoet

Ze zien in hun praktijk ook steeds meer specialisatie binnen recruiters. Aparte sourcers, aparte recruitmentmarketeers, het vak wordt wat dat betreft steeds meer ‘opgeknipt’ in verschillende rollen. ‘Met name aan de kant van de freelancers. Wij vinden dat klanten daar ook wel wat meer op mogen ingaan. Zelf kennen we namelijk ook geen schapen met 7 poten. Dus neem die sourcer aan, neem die marketeer aan, daar kun je alleen maar je voordeel mee doen.’

Erkenning voor het vak

Tot hun genoegen zien ze de rol van recruitment al met al ook steeds groter worden, vertelden ze. ‘Het is minder een ondergeschoven kindje, het vak wordt steeds meer erkend, in plaats van gezien als een onderdeeltje van HR. Maar dat maakt dus ook weer dat er weer meer recruiters nodig zijn…’

‘Er is weinig onderscheidend vermogen, alle vacatures voor recruiters lijken op elkaar.’

Ze wilden trouwens hun publiek op Bureaurecruitment Live ook nog wel een boodschap meegeven. Want als we weten dat recruiters zo schaars zijn, hoe komt het dan dat vacatures voor recruiters nog steeds zo sááái zijn? ‘En ik verbaas me er ook over dat organisaties niet goed in staat zijn om na te denken over wat een recruitmentrol nou interessant maakt’, aldus De Heij. ‘Er is weinig onderscheidend vermogen, alle vacatures lijken op elkaar. En vacatures eisen vaak veel, maar bieden eigenlijk heel weinig. Hoe verwacht je dan dat je daar tussenuit springt in die schaarse doelgroep?’

Meer ‘Data Donderdag’:

Wim op woensdag: de vloek van de winnaar

Geschreven door

De veilingwereld kent de vloek van het winnende bod. In het Engels ook wel: the winner’s curse. Deze vloek van de winnaar is het effect dat bij een veiling van gewone, uitwisselbare goederen in combinatie met onvolledige informatie het winnende bod altijd te hoog is. Als je de vergelijking trekt naar de arbeidsmarkt kun je zeggen dat er bij veilingen ook nog een groot stuk emotie zit. Het willen winnen. Dat er minder emotie zit bij iemand aannemen is discutabel. Maar dat degene die iemand nodig heeft bang is om een goede – of in hun ogen: perfecte – kandidaat te missen, is zeker.

Dat degene die iemand nodig heeft bang is om een goede – of in hun ogen: perfecte – kandidaat, te missen, is zeker.

Wij mensen zijn gewoon niet goed in staat om rationele beslissingen te nemen. Hou op over onderbuikgevoel, bij twijfel niet doen of ‘ik wil vergelijkingsmateriaal’. We weten allemaal dat als de behoefte groot is, de druk op de afdeling immens en jij hier als manager op wordt aangekeken en dagelijks hinder van ondervindt in combinatie met een tekort aan mensen, een niet eens middelmatige kandidaat plots een topper wordt die je niet mag missen. Alle redelijke punten worden sterk, alle minpunten worden verzacht of verschoven naar collega’s die dit wel kunnen opvangen of kunnen leren.

Te veel betaald

En uiteindelijk wordt er zo te veel betaald voor een middelmatige medewerker die vervolgens ook niet meer weggaat, omdat deze nergens anders een vergelijkbaar salaris kan verdienen. Je hebt te maken met de vloek van de winnaar.

Een oorlog verlies je niet door een slag te verliezen, maar door de verkeerde mensen te laten vechten.

Recruitment gaat natuurlijk over winnen. De juiste kandidaat op de juiste plek voor de juiste periode. Maar juist is niet altijd de beste, slimste, langst blijvende en duurste. Een oorlog verlies je niet door een slag te verliezen, maar door de verkeerde mensen te laten vechten. Winnaars binnenhalen is lastig, focus je op mensen die niet willen verliezen, dat zijn de winnaars van morgen, want winnaars zijn mensen die niet opgeven.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Wim op woensdag: wie is de recruiter?

Geschreven door

Recruiters zijn een veeleisend volk. Ze willen niet alleen jouw naam, adres, woonplaats, telefoonnummer en mailadres, maar ook een cv en een motivatiebrief waarom zij met jou in gesprek moeten gaan. Het aantal bedrijven dat nog altijd om een motivatiebrief vraagt, is schrikbarend hoog. Natuurlijk zijn er uitzonderingen, en zijn er best situaties denkbaar waarin een motivatiebrief wel iets toevoegt. Maar die zijn er ook te bedenken om wel te vragen naar een foto, seksuele voorkeur, geloofsovertuiging of zelfs bloedgroep.

Er zijn best situaties denkbaar waarin een motivatiebrief iets toevoegt. Maar die zijn er ook om te vragen naar een foto.

Laten we hier dus gewoon mee stoppen en iedereen die dit nog steeds volhoudt gaan namen en shamen. Lekker woke doen. Maar hoewel ik hier uren over kan doorzeuren, gaat deze blog niet over de motivatiebrief. Het gaat om de ongelijkheid in het gedrag van recruiters. Zij vragen van alles, maar geven vrijwel niets terug.

Niets teruggeven

Hoe vaak ik een vacature zie waarin van alles wordt gevraagd van de sollicitant, maar waarin je niets leest over de recruiter. Geen naam, geen telefoonnummer en een mailadres waaruit je helemaal niets kunt opmaken.

Dan wel heel verbaasd zijn als er geen reacties komen, hoe kan dat toch?

Wordt dit gedaan om te voorkomen dat al die duizenden sollicitanten de recruiter massaal gaan bellen na 18:00 uur of erger nog: in het weekend? Want dat doen sollicitanten natuurlijk. Op de meest bizarre tijden jou als enorm drukke recruiter storen met hun onzinnige vragen. Dat willen we natuurlijk niet hebben, dus laten we dat maar niet doen. Maar dan wel heel verbaasd zijn wanneer er geen reacties komen, hoe kan dat toch?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook: