Jaren geleden sprak ik in een Van der Valk een jonge financial. Leuke gast. Net afgestudeerd. Type keurige jongen. Pantalon, gestreken blouse en jasje. Hij had echt zijn best gedaan er goed uit te zien en om professioneel over te komen. Wat hem aardig gelukt was.
Deze jongen had echt zijn best gedaan er goed uit te zien en om professioneel over te komen.
Na een goed gesprek over zijn ambities en talenten rondden we het gesprek na ruim een uur af met mijn toezegging om een goede eerste baan voor hem te zoeken. Hij schudde mijn hand en ging naar huis. Nog even wat laatste aantekeningen makend merkte ik op dat de twee dames aan de tafel naast mij hun uiterste best deden zo onopvallend mogelijk mijn aandacht te trekken, wat vooral gepaard ging met veel gegiechel.
‘Hij is single, toch?’
Ik rekende af en pakte mijn tas in om ook richting mijn auto te gaan, maar op het allerlaatste moment stond een van de dames op en liep op mij af. ‘Mag ik wat vragen’, vroeg ze met een rode blos op haar wangen. ‘Natuurlijk mag dat.’ ‘Die jongen waar u net mee sprak, die vind ik erg leuk. Ik zou heel graag een keer met hem willen afspreken. Hij is single toch?’
‘Blijkbaar kon hij een serieus sollicitatiegesprek combineren met flirten met een onbekende. Wat een talent!’
De verliefdheid spatte ervan af. Wat te doen? Beroepsmatig gezien is het uitwisselen van NAW-gegevens een no go. Ik zei dat ik hem zou bellen en als hij ook interesse had, dat ik haar nummer aan hem zou geven. In de auto belde ik hem met deze vraag. Hij was minder verrast dan ik had verwacht. Blijkbaar had hij haar al de hele tijd zien kijken. Mijn waardering voor hem als kandidaat nam nog verder toe. Blijkbaar kan hij een serieus gesprek over een eerste baan combineren met flirten met een onbekende dame. Wat een talent!
Bruiloft
Na een uitwisseling van de nummers heb ik hem helaas geen baan kunnen bezorgen. Een jaar later kreeg ik een whatsappje. ‘Weet je nog wie ik ben?’ was de vraag. ‘Ja natuurlijk’, zei ik. ‘Wij rijden nu naar onze bruiloft en willen je hartelijk bedanken voor jouw actie.’ Mijn hart glom van geluk. #recruitmentisliefde.
‘Mijn hart glom van geluk. #recruitmentisliefde’
Heb jij ook een goed, mooi, ontroerend, verdrietig recruitment verhaal wat je (eventueel anoniem) wilt delen? Dat kan hieronder, maar je mag mij ook bellen (0650602624) of mailen via wim@strictlypeople.nl. Dank je wel alvast!
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Door de jaren heen heb ik heel wat recruiters de overstap zien maken naar een HR-positie. In veel gevallen valt recruitment ook onder HR, dus zal het voor deze recruiters als een logische ‘promotie’ gezien worden. Maar als recruiter in hart en nieren doet me dit natuurlijk wel wat. Liever zie ik dat recruiters langer in het vak blijven en recruitment niet onder HR, maar als zelfstandige unit of onder Marketing/Sales vallen, maar dit is een hele andere discussie.
Hulp nodig
Ik zou graag willen weten waarom recruiters deze overstap maken. Is de frequente overstap van recruitment naar HR een ‘bewussie’ of is het eerder toeval? En heb je er voordeel aan wanneer je als recruiter naar HR gaat? Of wordt er juist anders naar je gekeken? En voor managers/mensen die langer in het HR-vak zitten en nu strategische taken hebben, met een recruitment-achtergrond, kijken zij nu anders naar recruitment dan hun collega’s die geen recruitment-achtergrond hebben?
Is de overstap van recruitment naar HR een ‘bewussie’ of is het toeval?
Ik heb jullie hulp nodig. Ik zou graag eens wat HR-mensen willen interviewen over deze vraagstukken. Graag kom ik dus in contact met HR-medewerkers met een recruitment-achtergrond om een kwartiertje met mij hierover te bellen. Ik zoek minimaal 1 junior, iemand die korter dan 1 jaar in een HR-functie zit en voorheen recruiter is geweest, iemand met 1 tot 5 jaar ervaring en mensen die meer dan 5 jaar ervaring hebben en ook manager/leidinggevende zijn. De interviews ga ik uitwerken en in een blog verwerken. Wie mag ik bellen? Indien gewenst, kan dit anoniem. Je kunt me bereiken via wim@strictlypeople.nl of bellen/appen via 06506O2624. Dank je wel alvast!
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Voor ik het over ijsjes ga hebben, eerst een paar simpele vragen. Zoals: Waar ging je laatste vakantie naartoe? Hoe vond je die vakantie? En tot slot: wat voor cijfer zou je de vakantie geven? Een …? In jouw hoofd vond zojuist een razendsnel evaluatieproces plaats. Of je brein daarbij alle gebeurtenissen tijdens je vakantie zorgvuldig heeft afgewogen? Nee. Wat je waarschijnlijk wél deed is teruggaan naar de meest indrukwekkende ervaring én het einde van je vakantie. Het gemiddelde daarvan resulteerde in het cijfer dat je gaf.
Wist je dat kandidaten precies hetzelfde doen wanneer ze terugkijken op jouw sollicitatieprocedure? Hoe je deze zogeheten peak-end-rule van Kahneman in je voordeel kunt gebruiken, dat lees je hieronder. Maar eerst: tijd voor een ijsje.
Heb je je ooit afgevraagd waarom IKEA jou na het afrekenen spotgoedkope maar lekkere ijsjes en hotdogs aanbiedt? Juist: om jou die positieve eindervaring te geven. Want anders zou dat ‘het zoeken van spullen in een troosteloos magazijn’ zijn – en het neertellen van een bedrag dat altijd hoger is dan je verwacht had. Met het ijsje op het eind buigt IKEA jouw ‘end’ om van een 5 naar een 8.
Slim gedåån van die Zweden. IKEA laat zien de peak-end-rule goed te begrijpen. Hoe zit dat bij jou, bevat jouw sollicitatieprocedure:
Een positieve uitschieter (peak)?
Een geweldig einde (end)?
Geen negatieve ervaringen?
Dan is de kans groot dat jouw procedure als prettig wordt ervaren.
Werking peak-end-rule (Kahneman, 2000) bij een positief ervaren sollicitatieproces.
Zorg dat de basis ‘prima’ is
Nog even over dat derde punt, die eventuele negatieve ervaringen. Daarmee bedoel ik dat het belangrijk is om onvoldoendes in je proces te voorkomen, want ook een negatieve uitschieter is een ‘piek’ die onthouden wordt. Maar wees gerust: 3’tjes hoeven echt geen 9’s te worden. Tuurlijk, het mag, maar als je al een 9 in je proces hebt ingebouwd, dan is dat verspilde moeite.
Wees gerust: 3’tjes hoeven echt geen 9’s te worden.
Nee, je sollicitatieproces hoeft absoluut niet op ieder punt een 9 te scoren. Want dan nog is de peak-end-rule van kracht en zou je kandidaat vooral die 9,5 onthouden. Tussen die twee 9’s (van je piek en het einde dus) kun je net zo goed 7’tjes scoren. Minder tijd en moeite, voor hetzelfde effect.
Jouw kandidaatreis ontrafeld
Maar hoe zorg je voor die ‘prima’ basis? Om die vraag te beantwoorden is het allereerst zaak je candidate journey gedetailleerd in kaart te brengen. Dat begint bij het noteren van de hoofdfases, die we grotendeels kennen van het AIDA-model: Awareness, Consideration, Interest, Application, Selection, Hiring en Onboarding. Schrijf daaronder alle – ja álle – mogelijke micro-ervaringen van de kandidaat tijdens jouw sollicitatieproces. Een voorzetje:
Zien van jullie vacature-advertentie
Lezen van de vacaturetekst
Invullen van het sollicitatieformulier
Geautomatiseerde e-mails na sollicitatie
Contactmomenten tussen kandidaat en recruiter
Parkeren bij jullie kantoor, of routebeschrijving per OV of fiets
Heb je alle micro-ervaringen van je kandidaat in beeld? Ga dan na hoe deze scoren. Een goede manier is de think-aloud-methode. Hierbij lopen 4 à 5 proefpersonen – mogelijk inclusief jezelf – de volledige sollicitatieprocedure door en zeggen zij steeds hardop wat ze denken. Met deze methode kom je ook erachter of er nog micro-ervaringen missen op je lijstje.
3’en voorkomen, 9’s inbouwen
Als je alle micro-ervaringen hebt voorzien van een score, ga je er beleid op maken. Allereerst op de zwakke plekken, de onvoldoendes op je lijst. Bedenk hoe je deze tot in elk geval een ruime voldoende kunt maken en voer dit plan zo snel mogelijk uit – iedere ondermaatse ervaring is er immers één te veel. Daarna is het zaak ‘als-dan’-plannetjes te bedenken: acties formuleren voor als dingen onverhoopt in de soep lopen. Een paar voorbeelden:
Als de recruiter zich vergist heeft in het tijdstip van het gesprek, dan zorgt de officemanager nog tijdens het gesprek voor een bos bloemen.
Als de kandidaat te laat is voor een gesprek, reageren we coulant en meelevend – en vooral niet afkeurend.
Hoort de kandidaat te laat wat van ons, dan sturen we een handgeschreven kaartje.
Verpletterende kandidaatbeleving
Gelukt? Dan is je basis op orde. Maar de peak-end-rule leert ons dus dat alleen ‘prima’ micro-ervaringen niet genoeg zijn voor een verpletterende kandidaatbeleving. Daarvoor zijn dus ook nog een positieve piekervaring en een geweldig einde nodig. Hoe je die beide vormgeeft hangt sterk af van je organisatie, want behalve memorabel moeten deze gebeurtenissen ook aansluiten bij je merk en onderscheidend zijn van je concurrentie.
Onze eigen troef is bijvoorbeeld een gepersonaliseerd ‘glossy’ arbeidsvoorstel, waarmee wij het einde van onze (eigen) sollicitatieprocedure tot een memorabel end-moment hebben gemaakt.
Sommigen hebben een pet met ‘BND’ erop. Anderen een zonnebril. Er zijn er die een kauwgombel blazen. En er zijn er die een potlood tussen de tanden hebben. Hoe dan ook: de 999 honden die de Duitse federale inlichtingendienst via Dogs of BND lanceerde, zijn in elk geval allemaal uniek. Hoe je ook zoekt in de collectie, je zult er geen twee dezelfde tegenkomen. En: je kunt ze in bezit krijgen. Althans: 987 van hen. In de vorm van NFT’s: ‘non-fungible tokens’, waarmee ze ook meteen verhandelbaar zijn.
De lancering van de honden van de zogeheten Bundesnachrichtendienst is ook meteen de allereerste NFT-collectie ooit die de Duitse overheid heeft gepubliceerd. Ze zijn vooral bedoeld om op te vallen en talent aan te trekken. De geheime dienst wil zich presenteren als een moderne werkgever voor junior crypto- en blockchainexperts, die in de toekomst kunnen worden ingezet bij de jacht op cybercriminelen. De digitale honden, beschikbaar voor iedereen vanaf 13 jaar, kunnen dan ook niet worden gekocht; ze moeten worden verdiend via een cyberzoektocht waarin de Duitse...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
De problemen op de arbeidsmarkt stapelen zich op, maar misschien wel op een heel ander terrein dan de meesten verwachten. Kunstmatige intelligentie gaat namelijk voor het grootste deel effect hebben op de banen waar intelligentie benodigd is. Tools als ChatGPT zullen extra intelligentie toevoegen aan ‘slimme’ banen, net zoals een timmerman verrijkt wordt met een elektrische boormachine. Het verschil is dat externe intelligentie een multiplier wordt voor ‘slimme’ banen, daar waar een boormachine slechts fractioneel voordeel voor de timmerman oplevert.
De schaarste – en dus het gemiddelde salaris – in doe-banen zal toenemen.
Zo wordt het gat tussen intelligente en hands-on functies erg groot. Intelligente medewerkers x intelligente tools leidt tot een kloof tussen ‘slimme functionarissen’ versus doeners, oftewel: banen waarvoor minder intelligentie nodig is. De tendens in de arbeidsmarkt is dat steeds meer mensen kiezen voor een denk-baan in plaats van een doe-baan. De schaarste zal in dat laatste segment verder toenemen en daarmee zullen daar de salarissen harder stijgen. De behoefte aan doeners neemt namelijk alleen maar toe en toestroom uit andere landen neemt af.
Geen bouwvakkers meer
Als er geen bouwvakkers meer zijn, maar alleen managers, zal het salaris van de bouwvakker dat van de manager benaderen of zelfs overstijgen. De gevolgen laten zich raden. Hiërarchie wordt nu eenmaal voor een groot deel bepaald door het salaris wat iemand krijgt. Aangezien de wereld om geld draait, kan de macht de komende jaren wel eens aan de doeners zijn.
Aangezien de wereld om geld draait, kan de macht de komende jaren wel eens aan de doeners zijn.
Te veel banen in Nederland worden te hoog ingeschat. Men vraagt klakkeloos naar een hbo- of wo-diploma, terwijl het maar de vraag is of dit voor de betreffende functie nodig is. Het salaris wat iemand verdient hoort gekoppeld te zijn aan kwaliteiten die iemand heeft, de verantwoordelijkheid die men draagt of de vraag die ernaar is. Daar is een diploma an sich geen indicator voor. Te vaak leidt een ‘hoger’ diploma tot een hoger salaris. De vraag of dit rechtvaardig is, zal steeds meer aan twijfel onderhevig zijn. De arbeidsmarkt is net als alle andere markten een markt waar vraag en aanbod de prijs bepalen.
Dictatuur van het proletariaat
Wanneer denkers niet gaan doen, maar doeners wel gaan denken, zal dit de arbeidsmarkt op zijn grondvesten doen schudden op zoek naar een nieuwe balans. Gaat de ooit door Karl Marx voorspelde dictatuur van het proletariaat er dan toch komen?
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
De aanleiding voor dit blog is duidelijk: de arbeidsmarkt evolueert in een razend tempo. De nieuwe generaties, de Millennials en de Gen Z’ers, betreden met een geheel eigen set verwachtingen en waarden de arbeidsmarkt. Ze zoeken betekenisvol werk, flexibiliteit, hechten waarde aan een goede werk-privébalans. Daarnaast leiden technologische ontwikkelingen tot nieuwe manieren van werken en communiceren. Het is essentieel dat recruiters en HR-professionals deze veranderingen snappen en integreren in hun processen. We kunnen niet blijven stilstaan. We moeten ons aanpassen – en onze selectiemethoden heroverwegen.
Hoe kunnen we zorgen dat we de beste talenten selecteren in deze veranderende arbeidsmarkt?
Maar hoe kunnen we hiermee het best omgaan? Hoe kunnen we zorgen dat we de beste talenten aantrekken en selecteren in deze veranderende arbeidsmarkt – van het identificeren van de juiste vaardigheden en competenties tot het evalueren van de culturele fit en het gebruik van nieuwe technologieën? Laten we samen de wereld van recruitment verkennen, ontdekken en vormgeven. Hoe selecteren we het beste talent in deze nieuwe wereld? Hieronder hebben we de 5 fases beschreven waarin screening al een rol speelt voor zowel de kandidaat als de werkgever.
Fase 1: Bereiken
Ook: Recruitment Marketing
Het selectieproces begint eigenlijk al voordat een kandidaat daadwerkelijk solliciteert. In de fase van het bereiken is het belangrijk om potentiële kandidaten te laten kennismaken met de organisatie en je employer brand te versterken. Vraag je hierbij af: wat maakt je organisatie aantrekkelijk? Wat onderscheidt je van andere werkgevers? Door een sterk employer brand te creëren kun je talenten aantrekken die zich kunnen vinden in je waarden, cultuur en missie. Bij het selecteren in deze fase is het essentieel om te kijken of de waarden en motivaties van de kandidaten overeenkomen met de identiteit van je organisatie.
Fase 2:Boeien
Ook: Employer Branding
Tijdens de fase van het boeien moet je ervoor zorgen dat kandidaten enthousiast blijven over je organisatie en de functie waarvoor ze solliciteren. Dit is het moment om de potentiële kandidaten te laten zien wat je organisatie te bieden heeft en waarom zij ervoor zouden moeten kiezen om bij jou te werken. Het is belangrijk om te selecteren op de verwachtingen en behoeften van de kandidaten, en om te kijken of je organisatie in staat is om deze te vervullen. Daarnaast kun je letten op de communicatieve vaardigheden en het vermogen van de kandidaten om zich aan te passen aan veranderingen.
Fase 3:Binden
Ook: Recruitmentproces
In de fase van het binden vindt het daadwerkelijke recruitmentproces plaats. Dit omvat het selecteren van de kandidaten die het beste passen bij de eisen van de functie en de cultuur van je organisatie. Hierbij kun je u selecteren op zowel hard als soft skills, afhankelijk van de specifieke behoeften van zowel functie als organisatie. Nieuwe technologieën en tools, zoals geautomatiseerde screeningprocessen of A.I.-ondersteunde assessments, kunnen het selectieproces efficiënter en objectiever maken. Daarnaast dragen ze bij aan een meer divers en inclusief beleid – wat je weer aantrekkelijker maakt voor jongere generaties.
Nadat je de juiste kandidaten hebt geselecteerd en aangenomen, begint de fase van het behouden. Investeer in de ontwikkeling van talent en zorg dat medewerkers gemotiveerd en betrokken blijven. Bij het selecteren in deze fase kun je letten op het potentieel van medewerkers om te groeien, hun leergierigheid en hun aanpassingsvermogen. Door training, coaching en loopbaanontwikkeling kun je hun vaardigheden en potentieel volledig benutten.
Fase 5:Bevorderen
Ook: Leiderschapsstijl
Ten slotte is er de fase van het bevorderen, waarin je medewerkers stimuleert om leiderschapsrollen op zich te nemen. Hierbij is het van belang te selecteren op leiderschapskwaliteiten en het vermogen anderen te inspireren en te motiveren. Potentieel leiderschapstalent identificeren kan bijdragen aan de opbouw van een sterke en veerkrachtige organisatie.
Conclusie
Bij elke fase van de candidate journey is er geen ‘goed’ of ‘fout’ in termen van wat je moet selecteren. Het hangt af van de specifieke behoeften, waarden en doelen van je organisatie. Belangrijk is dat je een duidelijk beeld hebt van wat je zoekt in kandidaten, op het gebied van zowel hard als soft skills, en je de juiste instrumenten en technologieën gebruikt om een objectief en effectief selectieproces te waarborgen. Nu de arbeidsmarkt en generaties evolueren, is het aan jou om je selectieproces voortdurend hierop aan te passen om zo de groei en veerkracht van je organisatie te bevorderen.
Over de auteur
Corwin in den Eng is bij Decent verantwoordelijke voor HR Consultancy en het Digital Marketing en E-commerce domein van Recruitment. Hij heeft samen met zijn compagnon Decent opgericht om digitale groei te humaniseren. In 2022 werd hij uitgeroepen tot een van de Bureaurecruiters van het Jaar.
Nergens in Nederland is A.I.-chatbot ChatGPT zo populair als in Delft. Maar ook Wageningen en andere studentensteden blijken grote interesse te hebben in de tool van OpenAI. Dat blijkt uit een Google Trends-analyse door Frank Breukelman van PR-bureau Tijd voor publiciteit. Breukelman vermoedt dat vooral studenten en werknemers van grote corporates de kunstmatige intelligentie van ChatGPT inmiddels ontdekt hebben. Dat verklaart ook waarom de interesse buiten de Randstad – los dus van enkele studentensteden – duidelijk achterblijft.
Breukelman zocht uit in welke provincies en woonplaatsen er de afgelopen 3 maanden het meest gegoogeld werd op de term ‘ChatGPT’. De tool Google Trends geeft daarbij een score van 0 tot 100, die aangeeft hoe populair een bepaalde zoekterm in een bepaalde regio is, afgezet tegen het totale zoekgedrag in diezelfde regio. De provincie Noord-Holland behaalt hierbij de maximale score, terwijl Zuid-Holland en Utrecht scores van 90 en 87 noteren. Zeeland (52) en Friesland (59) blijven achter. Hier is de zoekterm ‘ChatGPT’ slechts ongeveer half zo populair als in Noord-Holland.
Duidelijk verband met opleidingsniveau
De verklaring voor deze verschillen is volgens Breukelman duidelijk. Er is immers een opvallende overeenkomst tussen de interesse in ChatGPT en het opleidingsniveau in de betreffende gemeente. Van de 31 plaatsen met – volgens Google Trends – bovengemiddeld veel interesse in de A.I.-tool komen er 22 ook voor in de top-31 gemeenten met het grootste percentage hoogopgeleiden.
Van de 31 plaatsen met veel interesse in ChatGPT komen er 22 ook voor in 31 gemeenten met de meeste hoogopgeleiden.
Desgevraagd heeft ook de chatbot zelf een antwoord op de vraag waarom ChatGPT aanzienlijk meer gebruikt lijkt te worden in de Randstad dan in de rest van Nederland: ‘De Randstad is het meest verstedelijkte en bevolkingsrijke deel van Nederland. Steden als Amsterdam, Rotterdam, Den Haag en Utrecht hebben een hoge concentratie van tech-savvy mensen, waaronder studenten, professionals en ondernemers in de technologie-industrie. Deze groepen zijn vaak de eersten die nieuwe technologieën adopteren en gebruiken’, zo verklaart ChatGPT zelf.
Studentensteden springen eruit
Kijkend buiten de Randstad valt inderdaad op dat met name studenten lustig gebruik lijken te maken van de A.I.-chatbot. In de provincies Groningen, Overijssel, Gelderland en Limburg zijn er namelijk stuk voor stuk maar 1 of 2 plaatsen waarin de interesse in ChatGPT buitengewoon groot is. Dat zijn Groningen (en het eraan vastgelegen Haren), Enschede, Wageningen, Nijmegen en Maastricht. Kortom: allemaal studentensteden. Weinig verrassend, want volgens GfK gebruikte tot april 24% van de studenten ChatGPT. Breukelman verwacht dat dit percentage de afgelopen 2 maanden verder is opgelopen, nu de scriptiedeadlines naderen.
Meer weten?
Het seminar “ChatGPT en Recruitment – de toekomst van talent acquisition” van 28 juni in het Rotterdamse Van der Valk-hotel is net voorbij. Maar op 31 augustus is er een nieuwe kans om meer te weten te komen over deze grote verandering in het recruitmentveld, dan in Utrecht. Er is in de ochtend een sessie voor recruiters die zich nog beginner voelen op het gebied van A.I., en in de middag meer voor gevorderden.
Veel selectieprocedures zijn gericht op de selectie van managers. Kandidaten voor dit soort posities krijgen vaak een uitgebreid assessment, met bijvoorbeeld een intelligentietest, persoonlijkheidsvragenlijst en/of een assessmentcenter. Maar de vraag blijft hoe voorspellend deze assessments zijn. De conclusies van Schmidt en Hunter en Sackett en collega’s over de voorspellende waarde van assessments zijn bekend. Onderzoek laat echter zien dat de conclusies hieruit niet altijd opgaan voor hogere posities binnen organisaties. In dit artikel zet ik daarom de belangrijkste conclusies op een rij voor hoe je wel effectief leiderschap kunt testen:
#1.Leiderschap vs. algemene werkprestatie
Intelligentie heeft een relatief hoge voorspellende waarde voor algemene werkprestatie. De meta-studie van Hoffman en collega’s laat echter zien dat deze voorspellende waarde lager is voor managers (.17 voor leiderschap vs. .31 voor algemene werkprestatie; Sackett en collega’s). De belangrijkste persoonlijkheidstrekken in de voorspelling van werkprestatie – integriteit en consciëntieusheid (.31 en .19), hebben vergelijkbare voorspellende voor effectief leiderschap (.29 en .16). Hetzelfde geldt voor werkervaring.
De voorspellende waarde van eerdere ervaring is relatief laag, terwijl dit vaak wel als belangrijke functie-eis wordt gezien.
De voorspellende waarde van eerdere ervaring is zowel voor werkprestatie (.07) en leiderschap (.10) relatief laag, terwijl dit vaak wel als belangrijke functie-eis wordt gezien. Naast integriteit zijn met name facetten van extraversie (dominantie, energie, zelfvertrouwen), creativiteit, charisma en prestatiemotivatie voorspellend voor effectief leiderschap, terwijl deze voor sommige andere beroepen een wat lagere voorspellende waarde hebben. Bij assessments van managers dien je dus net wat andere eigenschappen te meten en andere gewichten toe te passen in de uiteindelijke beslissing.
#2. Hoogte van de positie
Over het algemeen is de voorspellende waarde van assessments wat lager voor effectief leiderschap dan voor werkprestatie in het algemeen. Hoe hoger de positie, hoe meer dit opgaat. Dit heeft twee oorzaken. Ten eerste speelt de omgeving een belangrijke rol in het succes van een manager. En dit succes is nog meer afhankelijk van externe factoren bij hogere posities dan bij lagere managementposities. Ten tweede is de variantie in eigenschappen kleiner onder kandidaten voor managementposities dan voor andere posities. Als kandidaten in aanmerking komen voor hogere posities, dan hebben zij al laten zien dat zij de benodigde eigenschappen hebben (voor een uitgebreide discussie, zie Vinkenburg en collega’s).
Het belang van de omgeving zou juist aanleiding moeten geven om een nóg zorgvuldigere functieanalyse te doen.
Soms wordt dit als excuus gebruikt om geen gestandaardiseerde instrumenten (zoals een intelligentietest, arbeidsproef of gestructureerd interview) in te zetten. Het alternatief, het inzetten van ongestandaardiseerde instrumenten (zoals referentiechecks, of een ongestructureerd interview), levert echter slechtere voorspellingen op. Het belang van de omgeving (en de interactie tussen eigenschappen en omgeving) zou juist aanleiding moeten geven om een nóg zorgvuldigere functieanalyse te doen, zodat je goed in kaart kunt brengen welke eigenschappen de kans op succes vergroten voor deze specifieke managementpositie.
#3. Stabiele vs. ontwikkelbare eigenschappen
Hoffman en collega’s maken in hun meta-studie onderscheid tussen ‘stabiele eigenschappen’ (zoals intelligentie en persoonlijkheid) en ‘ontwikkelbare eigenschappen’ (denk aan interpersoonlijke vaardigheden en technische kennis). Van de ontwikkelbare eigenschappen zijn met name besluitvaardigheden, managementvaardigheden, probleemoplossend vermogen en interpersoonlijke vaardigheden van belang.
Effectieve leiders worden dus zowel geboren als gemaakt.
Lang werd gedacht dat deze ontwikkelbare eigenschappen belangrijker zouden zijn dan stabiele eigenschappen. Dit blijkt echter niet het geval te zijn. De voorspellende waarde van de twee typen eigenschappen is vergelijkbaar. Effectieve leiders worden dus zowel geboren als gemaakt. Assessments zouden daarom moeten bestaan uit instrumenten om zowel stabiele als ontwikkelbare eigenschappen te meten en deze eigenschappen moeten evenveel gewicht krijgen in de uiteindelijke beslissing.
#4. Destructief leiderschap
Aangezien managers meer macht en invloed hebben, kan hun gedrag ook meer schade aanrichten binnen de organisatie. Als kandidaten de neiging hebben om hun eigen belang voor dat van de groep te stellen en bereid zijn te liegen en anderen te manipuleren om hun doel te bereiken, is de kans groter dat zij zogeheten ‘destructief leiderschap’ zullen vertonen.
Aangezien managers meer macht en invloed hebben, kan hun gedrag ook meer schade aanrichten binnen de organisatie.
Deze neiging kun je echter meten aan de hand van persoonlijkheidsvragenlijsten, interviews of arbeidsproeven gericht op het meten van integriteit of de ‘dark triad‘ (Machiavellisme, narcisme en psychopathie, zie het onderzoek van Wisse en Sleebos). Het feit dat dezelfde eigenschappen ook kunnen helpen in het verkrijgen van macht en invloed binnen organisaties, maakt het nog belangrijker om deze voorspellers van destructief leiderschapsgedrag op te nemen in assessments voor managementposities. Destructieve managers is het laatste wat je wilt hebben in je organisatie.
Over de auteur
Dit artikel is geschreven door Janneke Oostrom (hoogleraar Work and Organizational Psychology, hoofd van het Social Psychology Department | School of Social and Behavioral Sciences aan de Universiteit Tilburg).
Of het nu is dat de koersen van platformaanbieders als Fiverr en Upwork erdoor onder druk staan, dat 43% van de bedrijven kunstmatige intelligentie wil gaan gebruiken in hun sollicitatiegesprekken, of er juist steeds meer geautomatiseerde loopbaancoaches voor studenten ontstaan; er gaat geen dag voorbij zonder dat de toepassing van A.I. in recruitment in het nieuws is. Welke 7 berichten vielen ons de afgelopen tijd zoal op?
#1.Microsoft Edge is ineens in
Grappig: lange tijd was het not done om een Microsoft-browser te gebruiken. Sterker nog: uit onderzoek uit 2011 bleek ooit dat gebruikers van Internet Explorer minder intelligent waren dan gebruikers van Firefox of Chrome. En gebruikers van die 2 laatstgenoemde niet-standaard-browsers bleken gemiddeld ook nog eens langer in dienst te blijven, aldus onderzoek uit 2015.
Maar zie, tijden veranderen. En ineens is de Microsoft-browser weer helemaal in. Volgens berekeningen van het Atlas VPN-team groeide het gebruik van Microsoft Edge alleen afgelopen maand al met zo’n 50 miljoen gebruikers. Waaraan dat te danken is, laat zich makkelijk raden. Sinds Microsoft ChatGPT in de browser installeerde, schoot het aantal gebruikers de lucht in. Nieuwe cijfers over intelligentie van gebruikers, of hun verloop bij organisaties,...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Het seminar “ChatGPT en Recruitment – de toekomst van talent acquisition” van 28 juni in het Rotterdamse Van der Valk-hotel is net voorbij. Maar op 31 augustus is er een nieuwe kans om meer te weten te komen over deze grote verandering in het recruitmentveld, dan in Utrecht. Er is in de ochtend een sessie voor recruiters die zich nog beginner voelen op het gebied van A.I., en in de middag meer voor gevorderden.
Binnen recruitment heb je nu eenmaal te maken met deadlines. Deze deadlines kunnen stress veroorzaken. De druk om voldoende sollicitanten te spreken, om op tijd goede kandidaten aan te leveren, en dan ook nog eens de juiste kandidaat aan te nemen. Maar ook de druk van die vacatures die al te lang openstaan, en je door allerlei factoren maar niet ingevuld krijgt.
De een wordt er scherper en beter van, de ander gaat disfunctioneren en kan zelfs uitvallen.
Wat voor effect heeft die stress op je werk en je privéleven? De een wordt er scherper en beter van, de ander gaat disfunctioneren en kan zelfs uitvallen. Waar ik erg nieuwsgierig naar ben is hoeveel stress er bij jou als recruiter is en hoe dit jouw leven en de kwaliteit van je werk beïnvloedt. Wat zijn de grootste stressfactoren in je werk? En hoeveel vacatures liggen er gemiddeld continu op je bordje?
Doe je mee?
Ben je recruiter? Of dat nou interim of in loondienst is, corporate of bureaurecruiter, dat maakt niet uit. Ik wil graag jouw mening en reactie horen. Doe je mee aan dit stress-onderzoek? Ik breng niet alleen de factor stress in kaart, maar ben ook erg geïnteresseerd in jullie tips en tricks om hiermee om te gaan. Dank voor het meedenken en delen.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Hoezeer ook overheden kampen met krapte, werd op 15 juni wel duidelijk. Op dezelfde dag als in België 700 mensen het congres HRM in de overheid volgden, vond op het prachtige Mariënhof in Amersfoort de Dag van de Arbeidsmarkt plaats, georganiseerd door het A&O fonds. Projectleider Freek Vos was een van de 200 HR-professionals en recruiters uit de gemeentelijke sector die erbij waren, en deelt zijn 6 belangrijkste inzichten.
#1. Gusta Timmermans: niet bellen, maar appen
We trapten af met de keynote van recruitment en employer branding expert Gusta Timmermans over trends op de arbeidsmarkt en hoe die je wervingsproces beïnvloeden. Van het verleiden van de ‘latent werkzoekenden’ tot focus op de candidate experience in het sollicitatieproces, van het managen van de verschillen tussen generaties tot do’s & don’ts in je gesprek, het kwam allemaal aan bod.
En niet onbelangrijk, de invloed van AI op je selectieprocedure. Want waarom nog vragen om een motivatiebrief, als iedere sollicitant die in 5 minuten uit ChatGTP kan laten rollen, perfect aansluitend op de in de vacaturetekst genoemde kernwaarden en competenties? Niet meer doen dus, gewoon de kandidaat een appje sturen voor een kop koffie. Ja, appen, want de jongere generatie neemt echt niet meer de telefoon op als je belt met een onbekend nummer.
#2. Patricia Honcoop: kansen voor actief jongerenbeleid
Na een korte koffiepauze, waarin natuurlijk veel genetwerkt werd, nam Patricia Honcoop, projectleider Arbeidsmarkt en Onderzoek bij A&O fonds Gemeenten, ons mee in de laatste inzichten uit de Personeelsmonitor, die met een aantal korte filmpjes werden uitgelicht. De bezetting in gemeenten groeide met ruim 4%, tegen 1,5% landelijk. Gemeenten zijn dus nog steeds een aantrekkelijke werkgever. We zien ook dat de instroom en doorstroom stijgt, terwijl de uitstroom licht daalt.
Onder jongeren zien we weliswaar ook een stijging van instroom, maar tegelijkertijd ook een stijging van de uitstroom. Het blijkt toch lastig om jongeren voldoende doorstroommogelijkheden en carrièreperspectief te bieden. Hierdoor verlaat een significant deel van de jongeren toch binnen 3 jaar hun baan bij de gemeente. Opvallend is daarbij dat bijna 2 op de 3 gemeenten nog geen actief beleid voert om jongeren te behouden. Daar liggen dus zeker nog kansen.
#3. De Venlo-methode: deel cijfers met raad en college
Het plenaire ochtendprogramma werd afgesloten met een praktijkvoorbeeld uit de gemeente Venlo, waarbij Ruud Goossens en Elske Westerdaal ons vertelden over hun integrale aanpak van de uitdaging op de arbeidsmarkt. Hun methode? Combineer data uit de eigen organisatie met data uit externe bronnen, zoals de Personeelsmonitor, analyseer die gezamenlijk, en zorg dat er zowel concrete acties voor de korte termijn volgen, als beleidsaanpassingen voor de langere termijn.
En hun geheim? Neem de gemeentepolitici hierin mee! Door de feiten en cijfers uit de analyse te delen met de raadsleden en wethouders, creëer je aan twee kanten winst. Enerzijds ontstaat er steun voor extra beleid op arbeidsmarktzaken, doordat de bestuurders inzien dat de doelen uit bijvoorbeeld een coalitieakkoord niet gehaald kunnen worden zonder extra inspanning om genoeg (en de juiste) mensen binnen te halen. Anderzijds kwamen er ook vanuit de raadsleden nieuwe ideeën en zetten sommigen zelfs hun eigen netwerk in om nieuwe mensen te vinden. Een mooi win-win-verhaal.
#4. Gemeente Arnhem: Met STARR patronen doorbreken
De netwerklunch zorgde weer voor veel nieuwe LinkedIn connecties, vooral voor de sprekers van het ochtendprogramma. Maar de koek was zeker nog niet op, want er volgden nog 2 workshoprondes. Dat was nog lastig kiezen, want er waren 6 opties. Ik koos als eerste voor ‘Waardevrij selecteren’, gegeven door Lars van Boxel en Fardis Americaan van de gemeente Arnhem. Naar aanleiding van een onderzoek waaruit bleek dat de gemeente Arnhem qua personele bezetting een stuk minder divers en inclusief was dan waarop was ingezet, en een daarop volgende kleine politieke rel, kwam er een opdracht om hier echt verandering in te brengen.
Je brein vult gaten in je kennis, bijvoorbeeld over een sollicitant, onbewust aan met impliciete stereotypen.
Een stukje theorie over hoe je brein werkt, maakte duidelijk dat dit nog best lastig is. Gaten in je kennis, bijvoorbeeld over een sollicitant, worden door je brein onbewust aangevuld met impliciete stereotypen. En dat proces wordt versterkt, omdat je onbewust bevestigingssignalen van het stereotype oppikt, en afwijkende signalen minder goed. Mijn persoonlijke samenvatting: eigenlijk gebruikt je brein onbewust ook een soort algoritmes, waarvan we inmiddels bij computers genoeg voorbeelden hebben gezien, waarbij die leiden tot echte discriminatie.
Goed nieuws
Maar er was ook goed nieuws. Je kunt deze patronen doorbreken, door een bepaalde methodiek (de STARR-methode) te gebruiken, in combinatie met een goede procesinrichting. Hierbij beoordeel je kandidaten op competenties, en niet op bijvoorbeeld het gevoel wat je in een gesprek hebt. Vragen als ‘past iemand in het team’ of ‘voel ik wel een klik’ zijn dus helemaal uit het proces gehaald. Alle gesprekspartners, dus zowel de managers als de HR-adviseurs, beoordelen op basis van de gewenste competenties. Is er verschil in beoordeling? Dan ga je het gesprek aan waarom je iets wel of niet bij een kandidaat ziet. Dat moet je dus ook echt kunnen beargumenteren en je komt niet weg met ‘ik zie dat niet zo in hem/haar’.
De interne doorstroom verdubbelde in Arnhem bijna van 15 naar 28%.
En deze methode heeft succes. Net alleen werden bijna alle vacatures vervuld, ook het imago van Arnhem als potentiële werkgever steeg enorm, omdat ook alle afgewezen kandidaten een gedegen onderbouwing van de afwijzing kregen, met punten waaraan ze zelf zouden kunnen werken voor misschien een toekomstige sollicitatie. Ook intern had dit veel effect, de interne doorstroom verdubbelde bijna van 15 naar 28%. En afgewezen interne kandidaten werd direct de mogelijkheid geboden om met een loopbaanadviseur verder aan hun ontwikkeling te werken.
#5. Rockstars: werknemer radicaal op #1
De tweede workshop die ik volgde ging over Employer Branding. Wat gebeurt er als je je werknemer radicaal op de eerste plaats zet? Dus niet alleen op papier en in je vacaturetekst, maar bij iedere keuze echt het belang of de wens van de werknemer laat prevaleren. Bij Rockstars, een collectief van programmeurs, hebben ze dat gedaan. Directeur Laurens Simonse vertelde waarom hij deze keuze gemaakt heeft en hoe hij het met adviseur Raymond de Looze hier invulling aan gegeven heeft.
De Looze vulde dat aan met voorbeelden van andere bedrijven die hij begeleid heeft. Hoewel de branche en ook de organisatiestructuur – de programmeurs zijn semi-zelfstandigen – heel anders is dan de gemeente, was er grote interesse van de aanwezigen in dit onderwerp. Terwijl de andere workshops al lang waren begonnen aan het pauzedrankje, kregen beide heren nog vraag na vraag op hen afgevuurd.
#6. Terugkoppeling: tot volgend jaar!
De plenaire afsluiting begon met een interactieve terugkoppeling van dagvoorzitter Nathan Groot, die kriskras door de zaal naar ervaringen en reacties vroeg. Als uitsmijter werd in een online quiz de al aanwezige en de nieuw opgedane kennis getoetst door het komisch duo Bart Meijer en Michiel Eijsbouts. Eeuwige roem voor team Winnerveen uit Heerenveen, die als prijs als eersten de borrel mochten aftrappen. In de stralende middagzon kon iedereen terugkijken op een super inspirerende dag. Tot bij de garderobe werd er nog druk genetwerkt en de meest gehoorde afscheidsgroet was ‘tot volgende jaar!’
Ik zal mijn collega nog eens lief aankijken, want natuurlijk ben ik er dan ook weer dolgraag bij.
Als je in deze tijd wil dat je werknemers naar kantoor komen, dan moet je ervoor zorgen dat ze het daar naar hun zin hebben. En dat gaat soms ver, soms zelfs héél ver. Hoe ver precies, dat is te zien bij het Nederlandse hoofdkantoor van Robert Walters in Amsterdam. Hier vind je niet alleen de standaard pooltafel voor de vrijdagmiddagborrel, maar tegenwoordig ook: een Toscaanse tuin, een yogaruimte, en een plek waar je al fietsend op een hometrainer kunt bellen. En dat dan ook nog eens opgeleukt met vogelgeluiden en de juiste geuren.
José Bokhorst in een van de tuinachtige omgevingen.
Aan alle zintuigen is gedacht, vertelt managing director José Bokhorst, terwijl we een rondje lopen door het kersverse pand, en van de ene sfeer in de andere belanden. Van vergaderzalen met Amsterdamse taferelen tot groene bufferzones en plekken met schommels, en van het Grand Café, met gezellige muziek, tot de Arena, compleet met rode kuipstoeltjes, waar de stimulerende kleuren voor een energieke sfeer moeten zorgen. Overal wordt de recruiter die bij het bedrijf werkzaam is de goede kant op ‘genudget‘.
Functionele mri
En het mooie is: er is niet zomaar een interieurontwerper hier bezig geweest. Nee, dit kantoor is als eerste ter wereld vormgegeven aan de hand van neurowetenschap. Vóór de verhuizing gingen enkele medewerkers (en buitenstaanders) in een zogeheten functionele mri-scan, waar ze moodboards kregen voorgelegd van verschillende kantoorinrichtingen. Hun onbewuste reacties werden daarbij gemeten, door wetenschappers van de UvA en neuro-marktonderzoeksbureau Neurensics. Bokhorst: ‘We wilden verder gaan dan alleen mensen vrágen wat ze willen. We wilden het ook zeker weten, door het te meten.’
Beeld van de fMRI, met verschillende moodboards
Angst, spanning, geluk: het hele scala aan emoties werd gemeten. Een intensief, maar ook heel interessant traject, blikt Bokhorst terug. ‘Maar voor de onderzoekers was dit ook een heel leuk traject. Die hadden dit namelijk ook nooit eerder zo gedaan.’
Géén afgesloten ruimtes
Voordat ze met de neurowetenschappers aan de slag gingen, hoorde ze van haar recruiters altijd de behoefte aan een afgesloten ruimte om kandidaten te interviewen. Maar één van de conclusies van de fMRI-scans was juist dat kandidaten in dat soort ruimtes juist angst ontwikkelen. Zij zitten veel liever in een open ruimte. Vandaar dat de meeste sollicitatiegesprekken nu ook plaats vinden in het Grand Café, de grote ontvangstruimte vooraan het pand, waar je ook kunt ontbijten en lunchen. ‘Dat vinden kandidaten een veel fijnere omgeving. Alsof ze in een koffietent zitten.’
Een ander inzicht dat de fMRI opleverde: ‘Vooraf hadden de medewerkers gezegd: nóóit rode muren. Maar uit alle scans kwam dat zo’n rode muur ze juist energie geeft. Daarom zie je dat nu ook prominent terug in de Arena in het pand. Die ruimte is niet ontworpen om de hele dag te zitten, maar je ziet wel dat er toch veel gebruik van gemaakt wordt.’ Alleen de tickertape met live beurskoersen, bedoeld om nog meer urgentie op te roepen, laat momenteel nog op zich wachten, zegt Bokhorst, nu zelf ook duidelijk iets meer opgewonden dan in de voorgaande ruimtes.
Compleet met vogelgekwetter
Maar het mooist aan het hele kantoor is toch wel de groene omgeving die op diverse plekken te vinden is, compleet met vogelgeluiden. Het gaat hier vooral om de zogeheten ‘bufferzones’, waarbij je van de ene ruimte naar de andere gaat. En dat steeds in minimaal 7 stappen. Dat is heel belangrijk, zo heeft de wetenschap aangetoond, want die 7 stappen schijnt het menselijk brein minimaal nodig te hebben om te schakelen tussen de ene en de andere mood. Daarom is de Bufferzone ook zo gemaakt dat je er niet in een rechte lijn doorheen kunt lopen, maar dat je er langs de plantenbakken heel slingert.
In de Bufferzone waan je je verder in een Toscaans landschap met olijfbomen en lavendel. Tussen de grote plantenbakken en pergola’s zijn zitjes gecreëerd waar je tot rust kan komen of met je collega een goed gesprek kan voeren. De wanden zijn voorzien van landschapsfoto’s, echt hout en mos. Uit de geurpods komt een aroma van vijgen. Ook zijn er enkele schommels te vinden, voor wie zijn gesprek eens op een heel andere manier wil voeren.
Het hele pand is ontworpen door Hoogerwerf Projectinrichting uit Vlaardingen, die de opdracht binnensleepte na een pitch tussen drie bedrijven, en hierna samenwerkte met Neurofactor voor de fmri-scans. ‘Ons programma van eisen draaide eigenlijk om drie zaken’, vertelt Bokhorst. ‘We wilden enerzijds echt een community creëren, waar iedereen zich welkom zouden voelen. Anderzijds wilden we echt iets out-of-the-box hebben. En ten derde wilden we dat het kantoor generatieproof was: iedere generatie zou er een plekje moeten kunnen vinden.’
Grand Café
Bokhorst vertelt over het kantoor aan tafel in het Grand Café, waar het deze maandagmorgen ook een drukte van belang is. Ze had zelf net nog een bordje yoghurt met muesli voor zich staan. Met gratis ontbijt, lunch en de hele dag door vers fruit probeert het bedrijf namelijk niet alleen te denken aan de inwendige mens van de medewerker, maar ook mensen bij elkaar te brengen. Het gaat zelfs zo ver dat in elke koffieautomaat een verschillende soort melk zit. ‘Veel consultants gingen vroeger met klanten of kandidaten buiten lunchen. Nu leiden ze hen hier trots rond.’
Een ruime keus aan ontbijt, net alsof je in een hotel zit.
Hier vindt op vrijdagmiddag ook de borrel plaats, als de bar open gaat. En heel vaak is er ook een barista te vinden. ‘Op vrijdagen zijn veel kantoren leeg’, weet Bokhorst. ‘Maar hier niet, hoor. Dat zien we de laatste tijd echt omhoog schieten. We hebben de laatste tijd ook steeds meer mensen van andere internationale vestigingen over de vloer.’
A pool with a view, met uitzicht over heel Amsterdam.
Wat het hogere doel is van deze bijzondere inrichting? ‘Wat denk je’, vraagt Bokhorst retorisch. Het gaat haar niet alleen om productiviteit, benadrukt ze. Maar vooral ook om gemeenschapszin, een community creëren, waar werkgeluk centraal staat. ‘Je kunt tegenwoordig overal werken, maar we willen onze mensen samenbrengen op een plek waar zij zichzelf kunnen overtreffen. We willen dat onze mensen zich veilig, gewaardeerd en geïnspireerd voelen op kantoor, en de intrinsieke motivatie hebben om daar te willen zijn.’
2.400 vierkante meter, vol slimmigheidjes
Het totale kantoor, dat een oppervlakte heeft van 2.400 vierkante meter, zit vol slimmigheidjes. Een werkplek reserveer je met een app, die meteen zorgt voor je favoriete zit- en stahoogte, en waarmee je ook kunt zien wie er nog meer in die ruimte zitten. Op alle bureaus kun je telefoons en laptops bovendien automatisch opladen. Videowalls met lachende collega’s helpen je er altijd weer bovenop als je na een meeting 1 van de 6 vergaderruimtes verlaat. Oftewel: een shot dopamine die je een feelgood-moment toedient, nadat je brein veel van je energie heeft verbruikt.
Mede door de coronacrisis is de functie van het kantoor veranderd, vertelt Bokhorst. ‘We willen daarom niet dat mensen naar kantoor komen omdat ze dat moeten, maar omdat ze geïnspireerd willen worden en elkaar willen ontmoeten. De functie van kantoor moet ‘verbinden’ zijn. Dat is niet alleen belangrijk voor het behoud van medewerkers. Het creëren van zo’n community zal ook een grote aantrekkingskracht hebben op potentiële nieuwe medewerkers, denken wij.’
Helpt het ook recruitment vooruit?
Maar dan de hamvraag. Mooi hoor, zo’n nieuw kantoor, maar helpt het ook je recruitment vooruit? Ga je hier betere matches creëren? Bokhorst is er van overtuigd. ‘Ik weet zeker: de kracht van recruitment zit in interactie. Voor een goede match moet je oprecht geïnteresseerd zijn in een kandidaat. En daarvoor moet je zelf als recruiter weer gemotiveerd zijn. Ik denk dat we daar op deze plek de ideale omstandigheden voor hebben gecreëerd. Uit onderzoek dat we hier hebben gedaan, blijkt ook dat kandidaten hier opener zijn in wat ze vertellen dan in een afgesloten ruimte. Dat is natuurlijk precies de bedoeling.’
De bufferzone, met nóg meer planten, echt hout, natuurgeluiden en ligbedden.In de bufferzone, omringd door glas, heb je af en toe het gevoel buiten rond te lopen.De lange tafel in het Grand Café, met uitzicht, geeft de indruk van een sterrenhotel of -restaurant.Met fijne zitjes in een Grand Café voelt een sollicitatiegesprek toch net even anders.En waarom zou je zo’n gesprek eigenlijk niet ook aan de bar kunnen houden?Maar ook aan de meer traditionele plek voor overleg of interview is gedacht.Van de woelige Amsterdamse Zuidas naar het rustgevende Toscane is soms letterlijk een kleine stap.Al verveelt het uitzicht over de hoofdstad natuurlijk ook nooit.Voor de inwendige mens is er keuze genoeg.In het restaurant is eigenlijk altijd wel reuring.En wil je even ontspannen? Vergeet dan vooral de yogaruimte niet.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Heb je je ooit afgevraagd waarom IKEA jou na het afrekenen spotgoedkope maar lekkere ijsjes en hotdogs aanbiedt? Juist: om jou die positieve eindervaring te geven. Want anders zou dat ‘het zoeken van spullen in een troosteloos magazijn’ zijn – en het neertellen van een bedrag dat altijd hoger is dan je verwacht had. Met het ijsje op het eind buigt IKEA jouw ‘end’ om 
