Hoe je als uitzender 3.500 mensen op je eigen festival krijgt

Geschreven door

Bob Sinclar, Goose, Dave Lambert, de Vengaboys, Regi en Martin ‘Hello’ Solveig. Het waren niet de minste namen die House of HR wist te strikken voor het eerste eigen festival, dat afgelopen weekend voor het eerst in Eindhoven gehouden werd. Grote namen dus, maar dat moet natuurlijk ook, als je jouw ruim 4.000 medewerkers een onvergetelijke dag wilt bezorgen. Een kleine impressie, met commentaar van CEO Rika Coppens erbij.

Bij de entree was echt al het festivalsfeertje te proeven.

CEO Rika Coppens mocht het festival openen met Ad Visser Marcel Vanthilt, Belgisch muzikant, televisiepresentator en ‘mediafiguur’, zoals Wikipedia hem liefkozend omschrijft. ‘Ik heb vorige week ook al een radioshow met hem gedaan’, vertelt Coppens. ‘Dat was ook al zo leuk.’

De verschillende labels van het bureau, zoals Redmore, waren de hele dag goed als zodanig herkenbaar. ‘Zo konden de mensen van onze 10 powerhouses, zoals wij ze noemen, elkaar altijd snel terugvinden. We hadden ook 10 powerhouse-momenten in het programma ingebakken, zodat iedereen zichzelf even in de bloemetjes kon zetten, en anderen ook de sfeer daar kunnen proeven.’

Happy Rebels

Zelf vertalen ze het laatste deel van de naam ‘House of HR’ altijd als: Happy Rebels. Dat moest ook op het festival terugkomen. Niet alleen in het groot, zoals de letters hierboven, maar ook ‘in de kleine dingen’, zoals Coppens het noemt. ‘Iedereen kreeg bijvoorbeeld een Rebel Bandana, er waren Rebel Coins, en er was een heuse Happy Rebels-song, die we gezongen hebben op de tonen van (I Can’t Get No) Satisfaction.’

Iedere bezoeker had vooraf thuis een pakketje gekregen met een bracelet van het powerhouse waar hij of zij werkt. Daarin zat een van afstand te bedienen led-lampje, zodat mensen snel elkaar konden terugvinden. In totaal kwamen er dus zo’n 3.500, uit landen variërend van Duitsland, Frankrijk, Polen tot Portugal. En veel uit Nederland en België natuurlijk.

Zoals het een festival betaamt, was ook hier een heuse camping ingericht. Coppens: ‘We hadden gedacht dat zo’n 700 mensen dit wel zagen zitten. Dat werden er uiteindelijk 2.000. De meesten met eigen tentje, en we hadden ook zo’n 300 glamping-tenten. En we hadden op het laatst voor een aantal mensen ook een hotel geregeld.’

Festival van verbinding

Het belangrijkste doel van het festival, aldus Coppens: verbinding en onderlinge kennismaking. ‘We hebben de afgelopen tijd veel acquisities gedaan. Alleen deze zomer al zijn er nog 4 overnames geweest. We letten daarbij altijd op cultural fit. Maar veel mensen kenden elkaar natuurlijk nog niet. Toen leek zo’n festival al snel een goed idee.’

Het idee van het festival ontstond een jaar geleden, vertelt Coppens. ‘Toen besloten we snel: dat gaan we doen. Eigenlijk zonder dat we toen in de gaten hadden hoeveel er eigenlijk bij komt kijken als je zoiets gaat doen. Van artiesten regelen tot de camping. Maar we hebben gewoon de eventmanagers van alle powerhouses samengebracht, en zijn aan de slag gegaan.’

De line-up van het festival kwam ook op een bijzondere manier tot stand. Er werd een app gelanceerd waarmee alle medewerkers van de verschillende labels mede konden bepalen wie ze graag zouden horen en zien. De meeste stemmen golden ook hier. En tegelijk begon het festival zo natuurlijk ook al vroeg bij de medewerkers te leven, legt Coppens uit.

Wanneer het festival voor haar geslaagd zou zijn? Coppens: ‘Als iedereen na afloop zegt: when’s the next time? Je moet het enerzijds zien als een stukje employer branding, zo van: kom bij ons werken, het is hier een toffe bende. Anderzijds is het natuurlijk ook bedoeld om samen te vieren hoe we als groep zijn. Als je iets wilt, dan kan het hier. Creatively ambitious. Tot aan het organiseren van een eigen festival aan toe dus.’

Het was zaterdag vaak volle bak, zowel op als voor het podium.

Het goede weer hielp natuurlijk ook een handje mee om de stemming erin te houden…

Thumbs up voor zo’n werkgever…

Het eigen ‘Tomorrowland‘, zo werd het festival al snel omgedoopt.

Zelfs aan de bekende foodtrucks en het schier onvermijdelijke reuzenrad was gedacht.

Lachende gezichten alom kortom. Precies zoals Coppens vooraf al zei te hopen te zullen zien.

Lees ook

Lesley van Opstal: ‘Ik wil recruitment weer menselijk maken’

Geschreven door

Dat veel recruiters een slechte naam hebben? ‘Heel jammer’, zegt Lesley van Opstal. En ja, ook vaak onterecht, voegt hij toe. Want als je het goed doet, is recruitment volgens hem een van de mooiste banen denkbaar. ‘We zijn makelaars in geluk’, zegt hij. ‘Een baan is ook toegang tot het leven, tot doen wat je leuk vindt. Als je daar mensen mee kunt helpen, is dat toch prachtig? Op het moment dat ik een plaatsing heb gedaan, ben ik altijd een gelukkig man. Omdat ik weet dat ik dan iemand anders gelukkig heb gemaakt.’

‘Die blauwe bank is voor mij een metafoor: wat kan ik nu voor jou doen?’

Het tekent de werkopvatting van de inmiddels 41-jarige Van Opstal. Die de voordelen van het bemiddelen in geluk ook zelf aan den lijve ondervonden heeft. Voordat hij recruiter werd, was hij een tijd dakloos en sliep hij in parkeergarages. Een blauwe bank bij een vriend aan de Bassingracht in Den Helder bleek ‘het kantelpunt’. ‘Die blauwe bank zie ik als een metafoor: wat kan ik nu voor jou doen? Daar is het voor mij begonnen.’

30.000 connecties, 45.000 volgers

Van Opstal herpakt zichzelf, schrijft zich in voor een mbo-opleiding commerciële economie, krijgt zijn eerste baantje, vindt een geliefde, en verhuist naar de hoofdstad. Via werk bij de gemeente Amsterdam komt hij in aanraking met de mogelijkheden van LinkedIn. Daar begint hij niet anderen te helpen door hen op het platform een gezicht te geven, maar bouwt hij ook aan zijn eigen netwerk, dat inmiddels uit meer dan 30.000 connecties bestaat, en waar hij bijna 45.000 volgers kent.

Recent trok zijn pleidooi om geen probleem te maken van een gat op een cv nog veel aandacht.

Hij is op het platform dan ook een uitgesproken persoonlijkheid. Zo is hij er niet alleen een van de Top Voices van 2022, maar trok hij een paar maanden geleden nog landelijk de aandacht met een pleidooi om geen probleem te maken van een gat op een cv. De afgelopen 5 jaar was hij dan ook niet alleen actief meer als recruiter, maar ook als Festival Recruitment in de Zon!.

festival recruitment in de zon tekort aan talent

Recruitment 2.0

Het gaat in recruitment allemaal om ‘verbinding maken’, zegt hij, ‘de mens achter het cv zien. Ik heb op de Zuidas gewerkt, bij echte KPI-gedreven bureaus. Maar ik geloof niet in cv-rammers. Ik denk dat er veel meer waarde zit in relaties, in partnerships.’ Recruitment 2.0, zo noemt de vader van 3 kinderen het zelf. ‘Het is in deze wereld steeds lastiger geworden voor een dubbeltje om een kwartje te worden. Ik geloof erin dat je als arbeidsbemiddelaar daarin wel een rol kunt spelen.’

‘Het is in deze wereld steeds lastiger geworden voor een dubbeltje om een kwartje te worden.’

Niet door de eisen van de werkgever te verlagen, benadrukt hij, maar juist door vérder te kijken dan alleen een cv. ‘Ik sprak drie weken geleden een vrachtwagenchauffeur die had gesolliciteerd op een IT-baan. Op basis van zijn cv maakte hij natuurlijk geen kans. Maar wat bleek nou? In zijn vrije tijd onderhield hij allerlei websites. Dus hij was zeker geschikt voor die baan. Dan stel ik hem bij de opdrachtgever eerst voor zónder cv, en komt pas in het tweede gesprek het cv naar boven. Maar dan is er al een persoonlijke klik, en telt dat gebrek aan professionele werkervaring al minder.’

Obstacle run

De aanhoudende focus op cv’s is een van zijn grote frustraties in het huidige recruitment. ‘Zaken als job crafting en job carving komen niet van de grond door die focus. We kijken niet naar wat iemand zou kunnen, maar naar wat iemand níet kan. Als je als recruiter een business partner bent, kun je opdrachtgevers helpen beslissingen te maken die wel de goede kant opgaan. Heel veel sollicitatieprocessen zien er nog precies uit zoals in 2008, het is nog steeds een obstacle run voor kandidaten. Eerder om ze buitenboord te houden, dan om ze binnenboord te halen. Dat vind ik heel bijzonder.’

credit

Zou jij naar rechts swipen voor een profiel zonder foto?’

Zijn voorliefde voor sociale media boven vacaturesites heeft daar ook mee te maken. ‘Waar ga je de juiste kandidaat vinden als je 65 jobsites hebt? Terwijl iedereen wél op sociale media zit, ook als je geen baan zoekt. En dan met name op LinkedIn, Facebook, Instagram en TikTok. Daar zit ook de komende generatie. Op jobsites zijn heel veel van de vacatures bovendien anoniem. Dat wil je toch niet? Vergelijk het met een datingsite. Zou jij naar rechts swipen voor een profiel zonder foto?’

Door het dak

Van Opstal stelt dus de werknemer centraal in het recruitmentproces. Zijn doel: mensen te matchen aan juist díe vacatures waarbij ze het meest tot hun recht komen en opbloeien. Waarbij het liefst onverwachte matches boven laat komen. ‘De nieuwe generatie geeft minder om vacatures en rollen’, zegt hij. ‘Ze willen vooral werken bij een bedrijf dat past bij hun waarden. Deze week had ik nog een kandidate die ergens had gesolliciteerd voor een product owner-rol. Helaas moest ik haar daarvoor afwijzen. Maar na gesprek met de werkgever kunnen we haar nu wel een Scrum Master-rol aanbieden. Nou, ze ging door het dak!’

‘De nieuwe generatie geeft minder om vacatures en rollen’

Hij adviseert werkgevers dan ook minder vanuit specifieke vacatures te werken, en meer te investeren in algemene employer branding. Door je medewerkers zelf te laten vloggen bijvoorbeeld. ‘Laat jezelf zien. Laat iemand vertellen hoe zijn dag eruitziet. Zeker de nieuwe generatie is daar erg gevoelig voor. En met platformen als TikTok en LinkedIn is het ook makkelijker dan ooit. Ook omdat je er mooi kunt zien wie je content bekijkt, hoe vaak, en waar ze vandaan komen.’

Meer weten?

Lesley is een van de vele sprekers op het Werf& Festival Recruitment in de Zon, op vrijdag 16 september 2022. Het festival is bijna uitverkocht, maar wie het niet wil missen, kan hier nog meer informatie vinden:

Festival

Joram Hofman (FullCircle) en Martijn Vermeulen (Likewise): ‘Retentie en recruitment horen bij elkaar’

Geschreven door

FullCircle, de retentietool van Joram Hofman, bestaat al een tijdje. Hetzelfde geldt voor Likewise.ly, de recruitmentoplossing van Martijn Vermeulen. Maar nu bundelen de beheerders van beide platforms hun krachten voor iets nieuws: hun gezamenlijke product levert werkgevers niet alleen gemotiveerde kandidaten, maar ook trouwe werknemers op, zo is de belofte. Een combinatie van recruitment én retentie dus. ‘Het idee achter ons nieuwe product is simpel’, legt Vermeulen uit in een videocall. ‘We willen zorgen voor minder vacatures in Nederland.’

‘We willen zorgen voor minder vacatures in Nederland.’

Dat klinkt misschien tegenstrijdig. Je zou immers denken, voor een platform als dat van hun: hoe meer vacatures er zijn, hoe meer business. Toch is Vermeulen resoluut. ‘We vinden het ook belangrijk om een steentje bij te dragen aan de strijd tegen de krapte op de arbeidsmarkt. En precies dat doen we met dit product. Aan de ene kant doordat we via onze technologie gemotiveerde kandidaten bij werkgevers aan tafel krijgen. En aan de andere kant door met betere retentie ervoor te zorgen dat die kandidaten niet meer bij ze weggaan. Daardoor hoeven organisaties dus minder vaak op zoek naar nieuwe mensen, en verlagen we de vacaturedruk.’

retentie en recruitment

Dat ze hun diensten samenvoegen is niet meer dan logisch, vinden Hofman en Vermeulen. ‘Retentie en recruitment zijn tenslotte twee kanten van dezelfde medaille. Dat is allereerst omdat een goede retentie je recruitment versterkt. Ga maar na: als je retentie met onze tool op orde is, zijn je werknemers blij. Dat levert je bedrijf goede mond-tot-mondreclame op. Resultaat daarvan? Je recruiters krijgen het makkelijker, want opeens wil iedereen voor je komen werken’, klinkt hun boodschap.

‘Als je retentie op orde is, levert dat goede mond-tot-mondreclame op.’

Maar het werkt ook andersom, vertelt het duo. ‘Goed recruitment zorgt ook voor goede retentie! Als je mensen aanneemt van wie je zeker weet dat ze passen bij jouw bedrijfscultuur, is de kans groter dat ze je op de lange termijn trouw blijven.’

Het begint met Tinder (tenzij je iets anders wil)

Hoe de nieuwe tool van Hofman en Vermeulen in de praktijk gaat werken? Dan zien we dat organisaties die ervan gebruik gaan maken allereerst profiteren van de diensten die Likewise.ly nu al biedt. Dat platform, dat ook wel bekend staat als ‘het Tinder van de recruitment’ en zich afficheert als ‘Smart Job Dating’, helpt werkgevers nieuw personeel te vinden op basis van een match met bedrijfscultuur.

‘Nu de arbeidsmarkt zo krap is, zie je dat werkgevers begrijpen dat die ervaren kandidaat uit hun dromen waarschijnlijk niet tot de mogelijkheden behoort’, legt Likewise-bedenker Vermeulen uit. ‘In de huidige situatie strikken ze dus graag iemand zonder die ervaring, zolang hij maar talent heeft. Wat daarbij wél heel belangrijk voor een werkgever is? Dat de kandidaat past bij zijn bedrijfscultuur!’

‘Ik hoef jou niet te vertellen dat die werkzoeker op een arbeidsmarkt als deze veel meer te willen heeft.’

Daarom is een tool als Likewise.ly, waarbij kandidaten op basis van waarden en normen een potentiële werkgever al dan niet naar rechts swipen, nu zo populair bij organisaties, zegt hij. Bijkomend voordeel: voor de sollicitant is de tool ook veel leuker dan een cv en een brief insturen. ‘En ik hoef jou niet te vertellen dat die werkzoeker op een arbeidsmarkt als deze veel meer te willen heeft dan vroeger’, benadrukt Vermeulen.

Likewise vindt, FullCircle behoudt

Heb je dankzij het nieuwe product van Vermeulen en Hofman eenmaal de juiste kandidaten gevonden? Dan gaat nu de techniek van FullCircle (voorheen Trindle) aan de slag. Die tool, die Hofman een aantal jaar geleden lanceerde, laat je werknemers dagelijks een paar korte vragen beantwoorden. Dat kunnen ze gewoon op hun telefoon doen, en kost slechts enkele seconden. Waarover de vragen gaan? ‘Bijvoorbeeld over hoe je werknemers vinden dat het op de werkvloer eraan toegaat’, vertelt Hofman.

‘Omdat een blije werknemer het naar z’n zin heeft blijft hij je ook langer trouw.’

Het mooie van dat product is dat je als werkgever ontdekt wat je werknemers bezighoudt, vervolgt hij. ‘Zijn ze tevreden of juist niet? En als ze niet tevreden zijn, waarom dan niet? Doordat je antwoorden op die vragen krijgt, weet je wat je kunt doen om hun tevredenheid omhoog te krikken. En dat is belangrijk: een blije werknemer is namelijk niet alleen een stuk productiever, maar omdat-ie het naar z’n zin heeft blijft hij je ook langer trouw.’

Een belangrijk onderdeel van een goede retentie is een goed lopende interne mobiliteit, weet Hofman tot slot. ‘En ook daar voorziet FullCircle in’, vertelt hij. ‘Je ontdekt door de antwoorden die je van een werknemer krijgt namelijk in een vroeg stadium welke taken hem niet bevallen. En ook: welke hij juist wél heel leuk vindt. Daar kun je als werkgever iets mee. Want zorg je ervoor dat je werknemer doet waar hij plezier aan beleeft door zijn takenpakket aan te passen op zijn interesses? Je raadt het al: dan gaat hij harder voor je werken, en blijft hij langer bij je!’

Festival Recruitment in de Zon

Benieuwd hoe goed recruitment jouw retentie versterkt? En andersom, natuurlijk? Wil je bovendien weten hoe het nieuwe product van Hofman en Vermeulen werkgevers op beide gebieden met één platform gaat ontzorgen? Dan ben je op 16 september op de juiste plek bij het altijd gezellige Recruitment in de Zon-festival. Op het terrein van DUS Utrecht praten de heren je bij – en natuurlijk is er nog véél meer te zien, te doen en te beleven.

Inschrijven

festival recruitment in de zon tekort aan talent

Dit zijn de 6 belangrijke trends voor iedereen in Talent Acquisition

Geschreven door

Hoe staat het ervoor in de wereld van recruitment? Wat zijn de grootste trends in Talent Acquisition? Om daar achter te komen, ondervroeg het Zweedse bureau Universum het afgelopen jaar in totaal ruim 1.650 ‘talent leaders‘ in 75 landen en 35 verschillende branches, vrij gelijkmatig verdeeld over bedrijven van allerlei grootte. Het rapport dat ze daarvan uitbrachten bevat bovendien de mening van 60 van de 90 meest aantrekkelijke werkgevers van de wereld.

Wat waren de 6 meest voorkomende trends die de Talent Acquisition-professionals zagen?

Wat waren nou de meest voorkomende trends die de Talent Acquisition-professionals daarbij aantekenden? De onderzoekers vatten ze samen in de volgende 6 bevindingen:

Trend #1: Een zwaarder wervingsklimaat

Zonder al te veel als doemprofeet te willen klinken, maar het onderzoek voorspelt moeilijke maanden in het verschiet. Sterker nog: 7 van de 10 ondervraagden zegt dat het wervingsklimaat steeds moeilijker wordt. Dat is een record in de 7 jaar dat Universum het onderzoek al laat doen. Nooit eerder waren de ondervraagde TA-professionals zo negatief over wat er komen gaat. En bij de bedrijven die worden gezien als Meest Aantrekkelijke Werkgever is het negatieve sentiment zelfs nog iets sterker, zo blijkt.

universum 6 trends talent acquisition

Trend #2: Budgetten dalen

Opvallend: terwijl ze enerzijds zeggen dat het steeds moeilijker wordt om talent te werven, zeggen de ondervraagden anderzijds dat ze worden geconfronteerd met dalende budgetten. Dat is zelfs het geval bij de Meest Aantrekkelijke Werkgevers, wat nog opmerkelijker is, aangezien van hen 58% zegt te verwachten dat hun wervingsbehoefte de komende 12 maanden nog zal toenemen.

Terwijl de wervingsbehoefte toeneemt, zien veel recruiters hun budgetten dalen.

De totale wervingsbehoefte nam van 2021 naar 2022 liefst met 23% toe. Dat duidt op een behoorlijke crisis, aldus de onderzoekers. ‘De lage werkloosheid in combinatie met het stijgende aantal openstaande vacatures zijn beide duidelijke signalen van de ernst van de crisis.’

Trend #3: Bedrijven nog altijd niet data-driven

Veel van de ondervraagde bedrijven zeggen het als een prioriteit te zien om data-driven te gaan werven. Maar in de praktijk zegt slechts ongeveer 50% ‘frequent of altijd’ beslissingen op het gebied van bijvoorbeeld employer branding marketing te baseren op harde data. Er blijkt dus andermaal een behoorlijk groot verschil te zitten tussen iets zien als een prioriteit, en het daadwerkelijk zo behandelen. Dat gebrek aan data is extra lastig voor al die TA-professionals die hun budget graag uitgebreid zouden zien.

Trend #4: Building beats buying

Waar worden de geplande investeringen dan in gedaan? Het rapport wijst op ‘zware investeringen’ op het gebied van omscholing van bestaand talent en het stimuleren van mensen van binnenuit. Van de meest aantrekkelijke werkgevers zegt 37% dit als prioriteit te zien (29% onder alle grote bedrijven). En dit aantal wordt in 2023 verwacht verder toe te nemen. ‘Een win-winsituatie voor werkgevers, die toegang hebben tot vaardigheden waar veel vraag naar en/of weinig aanbod is, terwijl ze ook een reputatie opbouwen als een bedrijf dat investeert in talent’, aldus de onderzoekers.

De onderzoekers wijzen op ‘zware investeringen’ in het stimuleren van doorgroei van interne mensen.

Richard Mosley

‘Gezien het ernstige tekort aan specifieke vaardigheden, zoals ontwikkelaars, datawetenschappers en analisten, investeren veel bedrijven in opleidingsprogramma’s van universitaire kwaliteit voor potentieel talent’, ziet ook Richard Mosley, hoofdstrateeg bij Universum. ‘Bedrijven kunnen specifieke vaardigheden uit hun eigen gelederen halen en de opleidingsmogelijkheden gebruiken om werknemers aan te trekken en te behouden.’

Trend #5: Een wijder talent-net

Hoe gaan werkgevers om met die groeiende schaarste? Uit het onderzoek blijkt dat ze vaak een groter net uitwerpen om talent aan te trekken. Hieronder vallen bijvoorbeeld: meer freelancers en boemerang-medewerkers werven, zoeken voorbij de standaard (elite-)universiteiten en hogescholen, en meer letten op diversiteit in zijn algemeenheid.

trends talent acquisition universum

Zo blijkt van de Meest Aantrekkelijke Werkgevers nu 36% een strategie te hebben hoe om te gaan met freelancers, en nog 22% van plan te zijn dit op te stellen (tegen respectievelijk 24% en 16% van hen die dat vorig jaar ook al had). Ook speelt diversiteit dus een steeds grotere rol. Van de Meest Aantrekkelijke Werkgevers zegt maar liefst 81% dat dit ‘zeer belangrijk’ is voor hun recruitmentstrategie.

Trend #6: Employer branding als topprioriteit

En zo komen we bij de laatste van de 6 trends in Talent Acquisition. Alhoewel deze trend misschien ook wel een permanente ontwikkeling genoemd kan worden. Maar goed, van de Meest Aantrekkelijke Werkgevers zegt dus 86% dit jaar dat employer branding voor hen een topprioriteit is. En dat is toch een significante groei ten opzichte van de 71% die dit vorig jaar nog was.

trends in talent acquisition

‘Goede employer branding helpt bij het aantrekken, aannemen én behouden van talent.’

Van alle grote bedrijven (dus niet alleen zij die als meest aantrekkelijke werkgevers worden gezien) zegt 75% dat employer branding een van de topprioriteiten is. Ook dat is een flinke groei, ten opzichte van de 65% die dit vorig jaar nog was. De bedrijven zien employer branding als een bedrijfsmiddel, niet als een kostenpost, zo stellen de onderzoekers. ‘Goede employer branding helpt namelijk bij het aantrekken, aannemen én behouden van talent. En omdat het er steeds meer omgaat sneller mensen aan te nemen dan dat er vertrekken, verwachten we niet dat het belang ervan snel zal afnemen.’

Dit verhaal verscheen in aangepaste vorm eerder ook bij ToTalent, het Engelstalige zusje van Werf&.

Meer trends?

Geïnteresseerd in meer van zulke ontwikkelingen? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

5 experts over hoe referral recruitment kan helpen op de krappe arbeidsmarkt

Geschreven door

De arbeidsmarkt mag krapper dan ooit zijn, toch maken nog steeds veel organisaties geen gebruik van referral recruitment. En dat terwijl het zoveel waarde toevoegt in de werving voor het beste talent als je je eigen mensen als ambassadeur weet in te zetten. We spraken hierover met een aantal specialisten (die hier op 1 november ook live hun verhaal over doen).

‘Je eigen medewerkers kunnen perfect vertellen hoe de werksfeer is.’

Zo heeft Gerben van Dalen als Interim Talent Manager onder andere bij Danone gezien dat werving voor een belangrijk deel draait om vertrouwen. En dat juist daar referral recruitment het verschil kan maken. ‘Je geeft je medewerkers een stem. Zij kennen de cultuur en kunnen perfect vertellen hoe de werksfeer is. Kandidaten geloven eerder hun verhaal dan een campagne, omdat ze deze mensen kennen.’

Bonus en tool

Eefke Beelen (Recruitment Tech Professional) en Judith Schörgers (tot voor kort Head of Recruitment, tegenwoordig HR-manager Germany) van Boels Rental zien dat ook en investeren graag in een aantrekkelijk referral recruitment-programma met een bonus en een aparte tool. ‘Zo houden we het hele wervingsproces zoveel mogelijk binnen de organisatie, zonder externe partijen. Is wel zo efficiënt en effectief. En een win-winsituatie, want onze collega is blij met de bonus en wij met de kandidaat.’

‘Het is bijna gratis personeel.’

‘Vanuit commercieel oogpunt is het ook de goedkoopste manier van werven’, voegt Bryan Peereboom, Head of Recruitment Benelux bij Wortell, daaraan toe. ‘Het is bijna gratis personeel’, zegt hij. ‘Wil je groeien, dan is referral recruitment een must, want je brengt je cost-per-hire omlaag. Maar dan moeten medewerkers wel gelukkig zijn in hun werk. Ben je een goede werkgever, dan zijn je medewerkers je ambassadeurs en dan verkopen zij de organisatie als leuke werkplek.’

Niet 100% tevreden

Ook bij Stichting Philadelphia Zorg gaan ze voor de eerlijke boodschap, vertelt Barbara Brouwer-Borstlap, Projectmedewerker Recruitment. ‘Geen enkele medewerker is 100% tevreden’, zegt ze. ‘Maar dat je iemand zo enthousiast krijgt om het eerlijke verhaal te vertellen, dat maakt referral recruitment heel zuiver. Dat het een geweldig bedrijf is bijvoorbeeld, maar dat de salarissen niet zo fantastisch zijn, vind je niet snel in een vacaturetekst. Maar via referral recruitment hoor je zoiets wel. Dus het maakt de organisatie veel echter!’

‘Dat de salarissen niet zo fantastisch zijn, vind je niet snel in een vacaturetekst.’

Beelen (foto) en Schörgers hebben na de implementatie van hun hele programma geleerd dat continue interne communicatie en activatie noodzakelijk is om het aantal medewerkers te laten groeien dat meedoet. Dus niet alleen als het programma net start, maar ook daarna. Zelf zeggen ze dat ze alle klassieke fouten hebben gemaakt, maar inmiddels veel geleerd hebben in de 3 jaar dat ze met referral recruitment aan de slag zijn.

Focus op app

Ook Borstlap merkte bij Philadelphia dat het actief houden van je medewerkers zeker niet vanzelf gaat. ‘Wij waren aanvankelijk nogal erop gefocust dat zoveel mogelijk mensen zich lieten registreren in de Firstbird-referral app, maar toen bleek dat we duidelijker moesten communiceren wat voor medewerkers eigenlijk het voordeel was van deelname aan het programma.’

‘Ik dacht dat het zo’n 5 of 6 collega’s kon opleveren. Het werden er uiteindelijk 40 tot 50.’

Van Dalen: ‘Bij een van mijn klanten merkten we dat alleen een geldbonus niet de truc was om mensen te activeren om hun boodschap te delen in hun netwerk. Zij wilden vooral dat we luisterden naar hun verhaal en redenen of zelfs bezwaren om iemand wel of niet aan te dragen.’ Toen dat gebeurde, werd de betrokkenheid ineens een stuk groter, herinnert hij zich. Zo’n ervaring had ook Peereboom, die zegt de kracht van referral recruitment te hebben onderschat. ‘Ik dacht dat het zo’n 5 of 6 nieuwe collega’s zou kunnen opleveren. Maar dat werden er uiteindelijk 40 tot 50.’

Positief verrast

Die kracht van referral recruitment heeft al heel wat recruiters en HRM’ers positief verrast. Op meerdere vlakken biedt het voordelen, die je daarvoor niet kon bedenken, merkten bijvoorbeeld ook Beelen en Schörgers (foto). Zo zagen ze de meerwaarde van de ambassadeurs na een aanvankelijke vacaturestop. ‘Er waren toen tijdelijk geen vacatures om te delen, maar toen die er wel weer kwamen, gingen de ambassadeurs deze meteen weer actief delen, waardoor ons als recruitment veel werk uit handen werd genomen.’

‘Mensen dragen geen zesje aan, maar meestal eerder een acht of negen.’

Ook Van Dalen merkt dat vooral de kwaliteit van de via referrals aangeleverde kandidaten vaak top is. ‘Mensen willen werken met gelijken en dragen dan ook geen zesje aan, maar een acht of negen. Tegelijk leert recruitment via de eigen medewerkers zoveel meer over je verschillende doelgroepen, dat de werving sowieso steeds efficiënter wordt.’

Retentie hoger

Peereboom voegt eraan toe dat ook de retentie van via referral aangedragen kandidaten verrassend hoger is. ‘De instroom via referral versterkt het behoud van goede medewerkers, minder mensen stromen uit omdat zij beter bij de organisatie passen. Dit versterkt ook weer de naamsbekendheid, wat bij Wortell zorgt voor een positief werkgeversmerk.’

‘Medewerkers worden enthousiast als zij positieve resultaten boeken met aanbrengen van nieuwe collega’s.’

‘Wat ook zo mooi is aan referral recruitment, is dat medewerkers zo enthousiast worden als zij positieve resultaten boeken met aanbrengen van nieuwe collega’s’, vult Brouwer-Borstlap (foto) aan. ‘En dit enthousiasme zetten we nu ook weer in om anderen te motiveren om mee te doen.’

Dit verhaal is geschreven door Chantal van Kuyen.

Referral Recruitment Event

Meer weten? Deze 5 professionals spreken ook allemaal op dinsdag 1 november op het Referral Recruitment Event in de Gelderlandfabriek in Culemborg. Niet alleen vertellen zij daar over hun persoonlijke lessen, valkuilen en inzichten, ook zullen Aaltje Vincent en Chantal van Kuyen workshops geven over hoe je het proces ook echt optimaliseert. 

Lees ook

Recruiters Connected: Geslaagd event in Eindhoven [ADV]

Geschreven door

Op 11 augustus organiseerde Recruiters | Connected een kennis- en netwerkevent waar vier experts spraken over recruitmentmarketing,- data, – software en meer. Het vond voor de eerste keer plaats in Van der Valk Hotel Eindhoven. Een mooie locatie, inspirerende sprekers en enthousiaste leden zorgden voor een geslaagd event. Wat kun je verwachten van de events van Recruiters | Connected en hoe ziet de planning eruit?

Voor het eerst in Brabant

Recruiters | Connected is de grootste netwerkclub voor recruitmentprofessionals van Nederland. Leden die al langer lid zijn, weten dat Amsterdam de vaste basis is van de organisatie. Dat is hun thuis en een ideale locatie voor events. Voorgaande events vonden dan ook veelal plaats in het Corendon Hotel in Badhoevedorp.

De events van Recruiters Connected hebben in de basis een vast programma.

De events van Recruiters | Connected hebben in de basis een vast programma. Deelnemers kunnen presentaties volgen in nette zalen en de middag sluiten ze af in de Skylounge van het hotel. Hier kun je onder het genot van een hapje en een drankje borrelen en netwerken.

Durven uitbreiden

Je kunt als organisatie op safe spelen en je events in de Randstad blijven organiseren. Maar bij Recruiters | Connected weten ze ook: op een gegeven moment sta je stil. En aangezien zij ook een hoop leden in het zuiden van het land hebben, maakten ze de stap om naar Brabant te gaan. De keus viel op Eindhoven en dat is maar goed ook. Niet alleen leden uit Eindhoven, maar ook uit Limburg bezochten het event. Wat een enthousiasme!

Geen geslaagd event zonder goede sprekers

Recruitment is onwijs veelzijdig en bestaat uit verschillende aspecten. Je leert recruitment niet op school en zult moeten leren door te doen. Bovendien benadrukt Recruiters | Connected het vaker: recruitment krijg je onder de knie door te leren van elkaar. Daarom staan hun events in het teken van kennisoverdracht. Op het event van 11 augustus waren vier sprekers aan het woord.

1. Brain-based assessment games met BrainsFirst

Op basis van resultaten uit games zien wat iemand slim maakt en waar iemand goed in is. BrainsFirst is volledig gericht op data, waardoor shortlists van kandidaten volledig objectief en bias-free zijn.

2. Recruitmentoplossingen met EN HR solutions

EN HR solutions is expert op het gebied van onder andere RPO en employer branding. Hoe kun je met slimme recruitmentoplossingen je recruitmentproces on- én offline versterken?

3. Programmatic recruitment met Brockmeyer

Brockmeyer vertelde meer over programmatic recruitment. Een ontwikkeling in recruitmentlandschap die veel aandacht verdient. Met programmatic recruitment bied je op relevante kliks binnen bijvoorbeeld vacaturesites.

4. Strategic recruitment met Maud Kuipers

Het beginpunt van alle goede recruitment is strategie. Maud Kuipers – eigenaar van Recruitment Rocks – weet hier alles van en vertelde hoe zij organisaties helpt in hun bedrijfsvoering door recruitment goed op de kaart te zetten.

Plannen voor volgende events

De organisatie van Recruiters | Connected is al bezig met het plannen van volgende events. Het event op 13 oktober 2022 vindt plaats op de vertrouwde locatie: het Corendon Hotel in Badhoevedorp. Vervolgens zijn ze te vinden in Rotterdam en begin 2023 gaan ze naar Arnhem. Bekijk hier de agenda.

Lees ook

5 zéér onverwachte zaken die je kunt tegenkomen op het Festival Recruitment in de Zon

Geschreven door

Natuurlijk zijn er ook volop sprekers. Je kunt je er dus laten bijpraten over hoe je video’s kunt inzetten om sneller en beter te werven, hoe je als recruiter je tijd optimaal inricht én leer je hoe intrinsieke kerntalenten kunnen bijdragen aan het voorspellen van jouw toekomst. Maar het leuke aan het festival Recruitment in de Zon, dat vrijdag 16 september wordt georganiseerd, is dat het niet alleen een line-up heeft van een hele hoop sprekers achter elkaar. Het programma zit namelijk nog boordevol zéér onverwachte andere dingen. Wat te denken bijvoorbeeld van deze 5 buitenissigheden?

#1. Je gezicht als kunstwerk

Écht opvallen op het festival? Dan loop je naar de stand van ColourBAM. De face paint designers die je daar vindt schminken zo’n tof patroon op je gezicht, dat je je selfiecamera de rest van de dag niet meer met rust kunt laten. Denk jij nog steeds aan kinderfeestjes als het over schminken gaat? Check dan eens de foto’s uit het portfolio van ColourBAM hierboven. Die maken vast korte metten met je associatie…

#2. Kletsen in de halve-maanhouding

Heb jij stramme handen na het rammen van vacatureteksten? Of juist een muisarm van het klikken door je ATS? Misschien zit jij wel tot je knieeën in de stress, sinds het CBS de nieuwe kraptecijfers heeft bekendgemaakt. Wat het geval ook wil: jij kunt wel wat yoga gebruiken! En dus vind je op Recruitment in de Zon twee yoga-instructeurs, die zowel beginners als gevorderden helpen met het vinden van de juiste pose.

Op het festival vind je twee yoga-instructeurs, die zowel beginners als gevorderden helpen de juiste pose te vinden.

De instructeurs in kwestie zijn Bernarda Ballak en Marit Duits. Gaat er nu een belletje rinkelen? Kan heel goed: de één is namelijk een collega van je, en de ander was dat tot voor kort! Want als Bernarda niet op haar yogamat te vinden is, werkt ze als Business Manager HR bij interim-bureau Stone. En Marit was tot voor kort adviseur in de corporate recruitment. Nu is ze, na een rondreis door Azië van 6 maanden, toegewijd yoga-docent. Kom je op 16 september bij hen langs? Dan kun je het toch nog over je employer brand en onvervulbare vacatures hebben, terwijl je in de halve-maanpositie staat.

#3. Agenda vol actiepunten, kast vol kleren

Kom je net terug van Recruitment in de Zon? Dan heb je niet alleen een hoofd vol nieuwe inzichten en een agenda vol nieuwe actiepunten, maar ook een kofferbak vol leuke bloesjes. Daar zorgt Tina van Halfwaytherelovers voor. Tina is als kledingontwerper volgens haar eigen Instagram verantwoordelijk voor ‘vintage gems en handmade sparkles’. En op Recruitment in de Zon zal ze daarvan heel wat voorbeelden meenemen. Wil je sprankelend voor de dag komen? Dan doe je er goed aan om op 16 september even bij de stand van Tina langs te gaan.

zeer onverwachte zaken op festival

#4. Alles is leuker met een mojito

Alles is leuker onder het genot van een mojito: voor informatie opdoen over je vakgebied geldt dat ook. Daarom zorgen onze vrienden van HeadFirst voor een heuse cocktailbar tijdens Recruitment in de Zon. Geen fan van rum en limoen? Dan kun je vast ook een Moscow Mule of een Bloody Mary bestellen. Proost!

#5. The Sound of Recruitment

Geen festival natuurlijk zonder te gekke muziek. En dat geldt hier ook. Sterker nog: we hebben een hoop bekende DJ’s weten te strikken. Van Chiel Kronenburg tot Melle Tuik. Mensen die al jaren in de recruitmentbranche actief zijn, maar die je nu eens niet zult horen over hun wervingsstrategieën: je hoort alleen hun tunes. Dus: benieuwd naar de Sound of Recruitment? Zorg dan dat je er ook bij bent, op 16 september in DUS, een prachtige locatie in Utrecht!

Tickets?

Wel zin in een festivalletje waarin je veel onverwachte dingen tegen het lijf kunt lopen? Op 16 september organiseren Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie Recruitment in de zon, gesponsord door HR-specialist Compagnon. Schrijf je dus nu in!

Festival

zomerboeken

5 inzichten over talent (van het event: The Reset)

Geschreven door

De term The Great Reset is in sommige kringen een behoorlijk beladen WEF-term en bron van tal van complottheorieën. Toch durfden de organisatiepsychologen van GITP het begin juni aan om hun jubileumevent bijna dezelfde titel mee te geven. Want ook in de HR-wereld is een duidelijke reset nodig, vinden ze. En wel: ‘Dat we ons onderbuikgevoel gaan aanvullen met Talent Data om concrete, specifieke en betrouwbare keuzes te kunnen maken bij HR-vraagstukken.’

Niet meteen de wereldrevolutie zoals waar het WEF van verdacht wordt, maar niettemin nog een flinke opgave voor de meeste organisaties, zo werd al snel duidelijk. Want we mogen dan de laatste jaren veel spreken over data driven HR en recruitment, in de praktijk bleek er ook op dit evenement nog een wereld te winnen. Al waren er wel veel inspirerende voorbeelden verzameld. Wat nemen we daar zoal van mee? 5 inzichten.

#1. Tijd voor een Translator

We verzamelen steeds meer data. Ook als het gaat om talent. Maar om van data ook daadwerkelijk inzichten te maken, heb je een proces nodig en volgens de organisatoren een ‘Talent Analytics Translator’ die inzichten vertaalt naar toegevoegde waarde voor de organisatie. ‘Ingewikkeld? Ver van je bed? Misschien. Maar doe je het niet zelf, dan doen je concurrenten het wel. Met alle gevolgen van dien’, aldus Dimmy van Zanten , Chief Information Officer bij GITP.

#2. Intuïtie zorgt voor bevestigings-bias

Processen zoals werving & selectie, talentontwikkeling en matching, verlopen bij de meeste organisaties op onderbuikgevoel. Helaas blijkt die onderbuik in de praktijk vaak een slechte raadgever is. Laszlo Bock liet in zijn boek Work Rules zien dat intuïtie een zogenaamde bevestigings-bias in de hand werkt. Zo waren zijn recruiters bij Google die op intuïtie werkten, in selectiegesprekken  (vaak onbewust) op zoek naar een bevestiging van hun eerste oordeel. Toen Google overging op analyse van kennis en competenties van kandidaten, werd het aannamebeleid veel succesvoller.

#3. De ruimte van Memphis

Het GITP-event vond plaats op het terrein van de KNVB in Zeist. Dat het ook ging over voetbal. ‘Dat is dus logisch’, om maar met een beroemde Nederlandse filosoof te spreken. Zo kwam het verhaal voorbij van Memphis Depay, die nadat hij bij PSV vertrok en naar Manchester United ging, aanvankelijk niet uit de verf kwam. Het was pas na uitgebreide data-analyse (in dit geval van SCI Sports) dat hij als voetballer succesvoller zou zijn bij een club waar hij meer vrijheid en ruimte kreeg op het veld. Zijn overstap naar Olympique Lyon bleek daarna een schot in de roos (of zo je wil: in het doel), waarna hij zelfs nog een transfer naar Barcelona verdiende.

#4. Games voorspellen skills

De 21th Century Skills worden steeds belangrijker. En hoe kun je die voorspellen en meten? Door goed naar gamers te kijken, zeggen ze bij IamProgrez. Belangrijke databron voor hen is Steam, en dan niet het Amsterdamse employer branding-bureau, maar een platform dat prestaties van spelers in grote games zoals World of Warcraft, Farmville en F1 SIM bijhoudt. Voorbeelden van de skills die daar worden afgelezen: situation awareness, probleemoplossend vermogen en communicatievaardigheid.

Gaming-data hebben het voordeel dat ze in de vrije tijd van de kandidaat worden geregistreerd.

Volgens CEO Linda Frietman hebben zulke gaming-data bovendien meerwaarde ten opzichte van de meeste in sollicitatieprocedures verkregen data, vooral omdat het in de vrije tijd van de kandidaat en dus zonder druk en bias geregistreerd wordt. Dankzij haar inspanningen kun je momenteel al bij Defensie solliciteren met je Steam-account.

Impressie van het event

#5. Statistiek is dom

Statistiek is dom, zei Esther Bongenaar, voorheen data analist bij Shell en nu aan het genieten van een sabbatical (en tegelijk lid van is vaak ‘de kunst van het vragen stellen’, stelt ze.

‘Data worden helemaal interessant als het gaat over teams.’

En dat gaat idealiter om meer dan alleen data over een individu, aldus GITP. ‘Data worden helemaal interessant als het gaat over teams. Hoe mooi is het als je exact weet welke competenties je tekort komt, waar je zwaktes en sterktes zitten, hoe je samenwerkingen kunt optimaliseren en wat je ontwikkelpotentieel is? Dan kun je je als organisatie heel gericht en krachtig ontwikkelen en het maximale halen uit je strategische koers.’

Lees ook

Eerste (video-)impressies van RecFest 2022: Recruitment is een festival!

Geschreven door

Op dezelfde dag dat de Rolling Stones de bezoekers in de Amsterdam ArenA vermaakten, vond in het iconische Engelse Knebworth (bekend van Oasis, en het laatste officiële optreden van Queen) een heel ander festijn plaats: RecFest 2022. Dit grootschalige recruitment-festival (‘The Biggest Event on TA in the world’) had vanwege corona in 2020 fysiek moeten overslaan, en beleefde vorig jaar een relatief kleine editie, maar was nu helemaal terug.

RecFest was na de magere coronajaren nu weer helemaal terug.

Met onder de vele duizenden bezoekers ook flink wat Nederlanders, die genoten van een zonovergoten dag met veel inspirerende sprekers, maar ook te maken kregen met lange wachtrijen en slecht tot soms totaal gebrek aan internet. Wat viel verder zoal op? Een impressie…

Een echt festivalsfeertje was gecreëerd.

Inclusief: veel gras. Het onvermijdelijke reuzenrad als eyecatcher. En meters maken, denkend dat het elders vast nóg interessanter kan zijn.

Be there or be square. De lijst met bijna 175 (!) sprekers was al indrukwekkend lang, en dan waren er – echt waar – ook nog enkele duizenden bezoekers die níet een keer op het podium mochten.

Dat leidde soms zeker tot het bekende sfeertje waarbij het dringen is om de beste plekken.

En om de festivalsfeer helemaal compleet te maken, waren er voor RecFest 2022 ook een heus blokkenschema, een handige app en een prachtige plattegrond gemaakt, inclusief vijf verschillende zones en tien podia:

De video

Niet alles wat gebeurde op RecFest was geschikt om vast te leggen op bewegende beelden. Wat wél geschikt was, gaf in elk geval een vrolijke indruk. Maar wáár was het festival nou ook alweer, Martijn?

The Dutchies

Waren er ook nog Nederlanders aanwezig? Jazeker! Onder de vele aanwezigen ontwaarden we bijvoorbeeld mensen als Patrick Boonstra, Wiebe Mulder, (de al in Londen wonende) Modiara Kamps, Bas van de Haterd, en de Lokenbergs, straight outta Badhoevedorp. En natuurlijk onze eigen redactie! (Waarvan later veel meer verslag van het festival).

‘Dynamisch duo’ en Forbes 30 under 30 Charlotte en Fleur Melkert waren er ook en vertelden de bezoekers graag meer over unbiased hiring via hun Equalture.

Ook onder de vele sprekers waren enkele Nederlanders te vinden. Zo stond Shaunny Veldhuis, global head of recruitment bij Sana Commerce, op het Hiring Success–podium samen met Tony de Graaf (SmartRecruiters) om te vertellen over continuous improvement. Thomas Waldman was uitgenodigd om zijn werk bij Getir toe te lichten. Terwijl Picnic-analist Derk-Jan Verhaak (midden, foto hierboven) onder meer het podium deelde met Nico Roberts om het te hebben over hoe je ghosting en no-shows in volumerecruitment kunt voorkomen.

Letters, ook altijd leuk. Voor de foto. En de video. Iets voor jullie, Amsterdam?

Meer festival?

#RecFest gemist? Maar ook wel zin in een festivalletje? Op 16 september organiseren Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie het festival Recruitment in de zon. Schrijf je nu in en je bent in één dag weer helemaal bij! En dan gewoon in het Nederlands…

Festival

zomerboeken

Meeste foto’s festival: Jasper Spanjaart. Rest: via LinkedIn.

‘Assessments zijn nutteloos’ (en nog enkele inzichten van het Personio Diversiteits-diner)

Geschreven door

Al een tijdje houden we met Werf& softwarepartij Personio aandachtig in de gaten. Zij zijn, net zoals Recruitee, Textkernel en Jobandtalent, scale-ups die in deze twenties zomaar eens het landschap van recruitment en HR kunnen gaan veranderen (en daarvoor recent nog 200 miljoen ophaalde). Toen de redactie dus van Personio de uitnodiging kreeg voor een diner met vakgenoten hebben wij ons meteen aangemeld. En zo belandden we afgelopen dinsdag in het Student Hotel in Amsterdam, net als nog eens zo’n 80 andere personen.

Zo belandden we in het Student Hotel in Amsterdam, net als nog eens zo’n 80 andere personen.

Lars Boom PersonioNa het warme welkom van Lars Boom, country manager Benelux van Personio (foto), die zich tijdens de sessie ook manifesteerde als ‘man van het licht en de techniek’ ging de paneldiscussie over DEI (Diversity, Equality and Inclusion) van start. Onder leiding van sales manager Iteke Koster (Sales Manager Personio), gingen Adina Avram (Global Inclusion and Diversity Manager, EVBox) en Georgia Kyriakopoulos (NeuroDiversity Expert) met elkaar in gesprek.

‘Assessments zijn nutteloos’

Dat bracht een paar interessante inzichten en nieuwtjes. Zoals:

  • Faciliteer regelmatig ‘oncomfortabele ontmoetingen‘ en discussies tussen management, directie en werknemers over onderwerken die te maken hebben met DEI. Dat levert heel mooie inzichten op én blijvende resultaten op het moment dat je dit met regelmaat doet. Dus organiseer niet één keer per jaar een ‘pride week’. Kom liever elke maand of twee keer per kwartaal samen om inhoudelijk stil te staan bij onderwerpen variërend binnen de DEI-familie.
  • Voorkom window dressing. Zeker de ‘pride week’, Gay Pride, het aantrekken van een diversity manager of bewust adverteren in ‘minority netwerken’ lenen zich perfect voor ‘diversity washing’.
  • Sterker nog, een diversity manager hebben kan ook gezien worden als een signaal dat het binnen een organisatie nog niet zo goed is geregeld. Hoe belangrijk de stap ook is om er eentje aan te stellen, waar je voor op moet passen is: diversiteit mag niet gezien worden als louter een HR-verantwoordelijkheid, of alleen een verantwoordelijkheid van de D&I-manager. Het onderwerp moet in de hele organisatiecultuur worden geïntegreerd.
  • Als je je focust op minority groepen (zoals een netwerk van moslims, homo’s, of transgenders) leg je misschien te veel nadruk op het woord ‘minderheid’. Met al de negatieve connotaties die daarbij horen. Maar als je de groepen toch hebt, zorg dan dat je ook een groep ‘allies’ oftewel bondgenoten hebt. In deze laatste groep moeten zeker de belangrijkste influentials zitten (meestal witte mannen). Dit om te voorkomen dat zij die de verandering moeten steunen en in gang moeten zetten, zich expliciet uitgesloten voelen door de ‘minority groepen’. Zorg dus voor inclusie van de majority.

Neurodiversiteit

  • Een heel ander begrip dat aan de orde kwam was neurodiversity, diversiteit ingegeven door variaties in de menselijke hersenen en cognitie. Dat kan variëren van ADHD en hoogbegaafd tot hoogsensitief. Deze groep (20% van de beroepsbevolking) valt buiten de kaders van ‘normaal’, maar is vaak de groep die wel de meest intelligente, grote, creatieve en ingewikkelde dingen kan doen. Deze groep laat zich ook moeilijk vangen in reguliere assessments, die bij uitstek uit gaan van ‘normaal’. Daardoor zijn assessments niet geschikt om dit talent aan te trekken. Stoppen met assessments is dan ook het devies.
  • Blijf het serieuze onderwerp DEI vooral ook met veel humor benaderen. Wees niet direct beledigd of onbegrepen als ‘we’ niet met elkaar op één lijn zitten. Humor bouwt misschien wel de grootste en belangrijkste brug als het gaat om diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit.

Privileges

Pikant – en dan bedoelen we niet alle lekkere vegahapjes – was natuurlijk wel dat het panel alleen bestond uit vrouwen, die het ook nog eens hadden over de ‘privileged white man’. Leuk om het ook een keer van die kant te zien…. Maar uiteindelijk waren wij vooral privileged dat we erbij waren op deze leuke avond. We blijven jullie dan ook – kritisch – volgen.

Dit artikel is geschreven door Geert-Jan Waasdorp en Marieke Wehner.

Lees ook

Wat Generatie Z met curling te maken heeft (en nog 8 termen uit het Gen Z-woordenboek)

Geschreven door

Termen als de ‘curling-generatie‘ of JOMO, als je het hebt over de generatie Z die nu de arbeidsmarkt betreedt, kom je tal van verrassende termen tegen. Welke 9 vielen ons het meest in het oog? En wat moet je ervan weten als je deze Gen Z wil proberen te werven? De belangrijkste begrippen nader verklaard.

#1. De curling-generatie

curling boek hougaardKlassiek geworden door een scène in De Luizenmoeder, maar het begrip ‘curling-ouders’ bestond al langer, en werd voor het eerst gemunt door de Deense psycholoog Bent Hougaard. Hij gebruikte de term als metafoor voor ouders die hun kind(eren) willen beschermen tegen iedere grillige beweging van het leven en iedere oneffenheid voor hun kind(eren) weg willen vegen, voor het kind de kans krijgt erover te struikelen.

Curling-ouders willen elke oneffenheid voor hun kind wegvegen.

De millennials werden ook al als de curling-generatie aangeduid, maar ook generatie Z (grofweg: iedereen die is geboren na 1995) krijgt nu met het label te maken (van een fenomeen dat natuurlijk al veel langer bestaat). Dat betekent, in grote lijnen: weinig in staat om met teleurstellingen om te gaan, en direct resultaat willen zien zonder daar enigszins inzet voor te leveren.

Verwante termen:

Als het gaat over de ouders van deze generatie zijn ook wel termen als helicopter parent of snowplough parenting in zwang. De kinderen worden ook wel aangeduid als pampergeneratie.

#2. De pretparkgeneratie

Al wat oudere term – en ook een net iets ander fenomeen dan de ‘curling-ouder’. De term werd gemunt door Aryan van der Leij, gedragswetenschapper en tevens vader van kinderen in twee generaties, en staat model voor de manier waarop we tegenwoordig met elkaar en vooral met onszelf en onze kinderen omgaan: alles moet leuk zijn, en gericht op een directe bevrediging van de eigen lust (instant gratification). Dat in tegenstelling tot vroeger, toen juist fatsoen en gemeenschapszin hoog in het vaandel stonden.

Egocentrisme en een beperkte toerekeningsvatbaarheid kunnen op latere leeftijd tot excessen leiden.

Van der Leij laat zien dat in de huidige samenleving dit tot model is verheven: egocentrisme en een beperkte toerekeningsvatbaarheid zijn bij kinderen weliswaar een gegeven, maar kunnen tot excessen leiden als die op latere leeftijd nog steeds de toon voeren. Ook in zijn minder extreme vormen ervaart de samenleving echter overlast van dit gedrag, zeker nu ouders door internet, mobiele telefonie en de sociale media steeds minder grip hebben op hun kinderen.

Verwante termen: supermangedrag en praise-junkies.

#3. De i-generatie

Deze generatie kon eerder scrollen dan lopen, wordt wel gezegd. Dat betekent dat hun leven zich online afspeelt, en vooral ook: mobiel. En: op video. Uit onderzoek van IBM blijkt bijvoorbeeld dat 66% van Gen Z regelmatig meer dan één device tegelijkertijd gebruikt. Dus zelfs als ze een vacature op een laptop of iPad zien, is de kans groot dat ze hun mobieltje paraat hebben. Maar om aan te geven hoe belangrijk video is: volgens onderzoek van Criteo streamt generatie Z gemiddeld 23 uur aan videocontent per week.

Volgens onderzoek streamt generatie Z gemiddeld 23 uur aan videocontent per week.

Aandacht is voor deze doelgroep kostbaar. Ze bepalen, met hun smartphone in de hand, gemiddeld binnen 8 seconden of een boodschap relevant is. De millennials voor hen hebben net iets meer geduld; zij geven je gemiddeld 4 seconde extra om hen te overtuigen. Dat betekent dat saaie tekstuele vacatures genadeloos worden afgestraft. Om het nog maar niet te hebben over vacatures die niet optimaal werken op mobiel.

Verwante termen: digital natives.

#4. JOMO

De millennials hadden te lijden onder FOMO: The Fear of Missing Out. Voor Generatie Z is dat veranderd in JOMO. Oftewel: The Joy of Missing Out. Het gaat erom een dichotomie te creëren tussen de fijne momenten online en de momenten die hen stress geven. Mínder online zijn? Dat is geen optie als je met internet geboren bent. Maar deze generatie kan wel heel duidelijk een balans vinden tussen stress en plezier, en de hashtag #mood is meer dan zomaar een meme voor ze.

#5. Influencers

Waar eerdere generaties nog een soort gezonde afkeer van influencers hebben, vormen bekende mensen op sociale media voor Generatie Z een nuttige gids in alle vragen van het leven. Zo zegt 52% van Gen Z het advies van een social influencer te vertrouwen als het gaat om producten en/of merken, 76% van Gen Z volgt minimaal één influencer en 45% van Gen Z volgt meer dan 10 verschillende influencers op social media. Om maar even aan te geven hoe dat afwijkt van de millennials vóór hen: Gen Z volgt vloggers op social media 1,5 keer méér.

Verwante termen: authoritative influencer (iemand met een expertise), aspirational influencer (iemand op wie je wil lijken), peer influencer (iemand die daadwerkelijk op je lijkt)

#6. Microlearning

Voor gen Z is je continu blijven ontwikkelen een no-brainer. Mits het niet onnodig lang duurt en je kunt leren wat je nodig hebt in je werk. Vandaar hun voorliefde voor het zogeheten microlearning, een aanpak die zich richt op skill based learning via relatief kleine modules. Via een dagelijkse e-mail of whatsapp bijvoorbeeld. Of via korte YouTube-tutorials. Snel, effectief, via de mobiel, direct toepasbaar, en niet te veel kostend (in tijd en geld). Dat werkt veel beter dan een handboek, handleiding (TL:DR) of zelfs een uitgebreide folder.

Ook gamification maakt een belangrijk deel uit van hoe Gen Z leert en zich ontwikkelt.

Ook gamification maakt een belangrijk deel uit van hoe Gen Z graag leert en zich ontwikkelt. Zo maakte Domino’s voor zijn medewerkers een online Pizza Maker Course. En gebruikte Deloitte in zijn Leadership Academy course elementen als badges en leaderboards, wat leidde tot 47% groei in het aantal dagelijkse gebruikers van het programma. Ander voorbeeld: het Global Social Media programma van Cisco, dat 3 levels kent, van Specialist via Strategist naar Master.

#7. Meta-ironie

Je hebt op internet het fenomeen dat bekend staat als dad jokes. Maar Gen Z kan er ook wat van, zo blijkt. Memes en cartoons zijn ongekend populair onder jongeren. Grappen kunnen eigenlijk niet hard genoeg zijn. En ook (zéér) droge humor en flauwe woordspelingen schijnen het goed te doen onder Gen Z. (Of zou dat dus toch met hun vaders te maken hebben?)

Of deze:

Om het samen te vatten: het zou gaan om een mengsel van nihilisme en absurdisme. En iets met Schrödingers kat, die tegelijk levend en dood kon zijn. En ook belangrijk: meta-ironie, ironie die eigenlijk niet meer als zodanig herkenbaar is. Of in elk geval: waarbij niet meer duidelijk is wat de oorspronkelijk bedoelde boodschap is. Ongetwijfeld een leuk ingrediënt voor je employer branding. Voorbeelden, anyone?

#8. Yeet!

Een van de belangrijkste Gen Z-slang–woorden. Oorspronkelijk een synoniem voor ‘iets weggooien’ (zoals een waterfles), maar uitgegroeid tot een soort algemene uitroep van opwinding. Wordt ook wel gezien als de Gen Z-versie van YOLO (you only live once). Het begrip schijnt trouwens alweer een beetje passé te zijn. Sowieso moet je als boomer, generatie X’er of millennial natuurlijk nooit proberen dit soort woorden tegen Gen Z-leden in je mond te nemen. Het is hun eigen taal, het wordt als indringen (en volstrekt ongeloofwaardig) gezien als je hiermee probeert aansluiting te vinden.

Verwante termen: Lit! (schitterend), Gucci (cool, mooi, goed), savage (wild, harsh), cringy (beschamend, jeukerig), slay (dat doe je goed!).

#9. Dare, Care en Share

Over Gen Z wordt veel geschreven. De termen Dare, Care en Share komen daarbij veel terug. Het is bepaald geen nieuwe woordcombinatie. Al eerder werd de combinatie bijvoorbeeld gebruikt om diverse soorten internetbedrijven te beschrijven. Care-bedrijven proberen het leven van mensen te verbeteren, Share-bedrijven proberen de deeleconomie te versterken, en Dare-bedrijven willen vooral de wereld veranderen met hun unieke technologie.

Share staat voor hen voor het belang van het delen van zaken als een auto of een scooter.

Deze driedeling komt ook terug in Gen Z, volgens Jos Ahlers, mede-auteur van het boek Gen Z verlangen naar verandering. Ze willen alles en wagen graag een gokje (Dare). Met Care doelen de auteurs op het besef van Gen Z dat purpose en lange termijn belangrijker zijn dan de winst op korte termijn. En share staat voor hen voor het belang van het eenvoudig delen van zaken als een auto of een scooter.

Meer weten?

Op 28 juni geven drie experts een seminar in The Student Hotel in Amsterdam waarbij ze alles over Generatie Z met je delen. Wat kan Generatie Z aan jouw team toevoegen? En hoe integreer je ze het beste op je werkvloer? Ook niet onbelangrijk: hoe werf én behoud je deze generatie het makkelijkst? Je leert het hier allemaal.

Seminar

Lees ook

‘De oplossing voor de krapte ligt bij 50+’

Geschreven door

‘Het is schrijnend’, zegt Prekash Ramsingh. ‘Aan de ene kant zijn er zoveel ouderen die langs de kant staan, en dolgraag aan de slag willen, en aan de andere kant zijn er nu zelfs plannen om Franse jongeren uit de banlieues te halen om onze personeelsproblemen op te lossen. Wat voor problemen krijgen we daar in de toekomst nou weer mee?’

‘Van vooroordeel tot voordeel’, dat is wat hij wil bereiken.

Volgens de initiatiefnemer van The Experience Award, een jaarlijkse prijs voor actieve 50+’ers, ligt er nog een grote kans voor werkgevers. Als ze bereid zijn de deuren te openen voor deze grootste groep mensen die nog op de arbeidsmarkt actief op zoek zijn. En dat is niet alleen maatschappelijk verantwoord, zegt hij. ‘We moeten af van het idee dat het nobel is om dit te doen. Het is gewoon slim.’ Of, zoals hij het ook graag noemt: ‘Van vooroordeel tot voordeel’.

Nominaties geopend

De uitreiking van de Experience Award zal op 6 oktober plaatsvinden. Elke flexibele of innovatieve 50+’er kan hiervoor door zijn of haar collega’s worden genomineerd. ‘We willen de wereld laten zien hoe belangrijk deze mensen zijn’, aldus Ramsingh. ‘Hier ligt nog een groot onbenut arbeidspotentieel. Het ligt ook aan de vele jonge recruiters in het vak. Die zien deze oplossing minder snel. Misschien begint het daar ook wel, en zouden we in Nederland ook wat meer oudere recruiters moeten durven aannemen…’

‘Misschien zouden we ook wat meer oudere recruiters moeten durven aannemen…’

Het verhaal van Ramsingh is een verhaal dat je vaker terughoort. Al jaren eigenlijk. En hoe groter de vergrijzing, hoe moeilijker het lijkt te worden voor 50+’ers op de arbeidsmarkt – ondanks de krapte. Terwijl de jonge Generatie Z volop in de belangstelling staat, wreekt het zich voor ouderen dat zij deel uitmaken van de grootste demografische groep. En ook daarom bij vacatures vaak al snel op achterstand staan.

‘Solliciteren zich wezenloos’

Dat blijkt ook uit de cijfers. Ondanks de 450.000 vacatures die Nederland momenteel kent, willen ruim 55.000 ouderen graag aan de slag, maar lukt het ze niet om een baan te krijgen. ‘Veel 55-plussers hebben te dealen met een soort beeldvorming’, zei UWV-hoofd arbeidsmarktinformatie Rob Witjes er al over. ‘Ze solliciteren zich wezenloos, maar ze komen er niet tussen.’ Volgens vakbond CNV zegt 70 procent van de 55-plussers moeite te hebben met het vinden van een baan.

‘Als een bedrijf enorme krapte ervaart, zou het veel meer de deuren moeten openzetten.’

Volgens Witjes heeft het er ook mee te maken dat veel werkzoekenden moeite hebben met het schrijven van een duidelijke motivatiebrief. ‘Mensen lopen dan vast op het sollicitatieproces’, zei hij daarover tegen de NOS. ‘Dat is ook helemaal niet meer van deze tijd. Zeker als een bedrijf enorme krapte ervaart, zou het veel meer de deuren moeten openzetten.’

Het nieuwe goud

In de regio Eindhoven gebeurt dat al volop, bijvoorbeeld via een project als Buddy Werkt, waarover NRC recent berichtte. Ouderen zijn namelijk ‘het nieuwe goud’ van de samenleving in tijden van personeelstekort, aldus Yvonne van Mierlo, directeur van participatiebedrijf Ergon, zelf 56 jaar en mede-initiatiefnemer van dit project. ‘Ze hebben veel ervaring en zijn daardoor op veel plekken inzetbaar. En ook praktisch zijn ze makkelijker: ze hoeven bijvoorbeeld geen kinderen van de opvang te halen.’

‘Praktisch gezien: ouderen hoeven bijvoorbeeld geen kinderen van de opvang te halen.’

Werkgevers die aan het project meedoen, zijn onder meer Eindhoven Airport, gemeenten, hogeschool Fontys, het Woonbedrijf en De Lage Landen, een leasemaatschappij van de Rabobank. Veel werkgevers ervaren het project positief, vertelt bijvoorbeeld HR-verantwoordelijke Susan Roijmans (52), die drie keer als buddy meedeed. ‘Ik heb veel sollicitatiegesprekken gevoerd in mijn leven, en weet hoe belangrijk het is dat vanuit beide kanten wordt onderzocht of bedrijf en sollicitant bij elkaar passen.’

Betere energiebronnen

Uit recent onderzoek van SKB blijkt dat ouderen ‘verrassend vitaal’ zijn. Het bureau keek naar de data van 100.000 werknemers en ontdekte bijvoorbeeld dat 55+’ers meer energie en plezier beleven in hun werk, beter herstellen en meer betrokken zijn dan hun collega’s van 34 jaar en jonger. ‘De groep waar je het wellicht het minst verwacht, blijkt eigenlijk heel vitaal te zijn’, aldus de onderzoekers. ‘Alleen op het gebied van initiatief nemen en actief leren doen de jongeren het beter.’

Volgens SKB hebben oudere werknemers meer motivatie en minder stressverschijnselen dan hun jongere collega’s. Ook ervaren ze minder verstoringen in hun werk, en hebben ze op veel punten ‘betere energiebronnen’. Oftewel: ze hebben meer duidelijkheid over wat er van hen verwacht wordt, ze horen vaker of ze hun werk goed doen en ze weten beter wat er speelt in de organisatie. Ze ervaren ook meer afwisseling in hun werk en meer autonomie en inspraak, zodat ze over meer regelmogelijkheden beschikken.

Ouderen hebben meer duidelijkheid over wat van hen verwacht wordt, en weten beter wat speelt in de organisatie.

De onderzoekers wijzen wel op het zogenoemde ‘healthy worker’-effect. ‘Medewerkers die minder weerbaar of minder gezond zijn, lopen meer kans om uit het arbeidsproces te raken. De meest vitale medewerkers blijven dan over.’ Maar al met al betekent het volgens de onderzoekers dat ‘oudere werknemers langer gezond en met plezier kunnen blijven werken zolang werkgevers maar aandacht hebben voor een gezonde balans tussen werkstressoren en energiebronnen.’

Nomineren Experience Award

Lees ook