Hoe ga je om met autisme in werving en selectie?

Geschreven door

Steeds meer organisaties omarmen diversiteit en inclusie op de werkvloer. Hierbij komt ook de aandacht voor neurodiversiteit: de verscheidenheid en variatie van de neurologische, cognitieve en psychologische ontwikkeling van de hersenen van mensen. Gisteren was het 2 april: Wereld Autisme Dag, bedoeld om het stereotype beeld dat bestaat rond mensen met autisme te veranderen en verhelderen.

‘Mensen met autisme zijn minder manipulatief. Dat is een fijne bijkomstigheid voor de sfeer.’

Mede dankzij dit soort initiatieven groeit het bewustzijn over autisme gestaag en steeds meer werkgevers beseffen nu dat een goede diagnose en begeleiding van collega’s met deze ‘aandoening’ kan bijdragen aan een verrijking van sfeer, creativiteit en ook productiviteit. ‘Autisme is een aandoening die het vermogen van mensen om sociaal te functioneren kan beïnvloeden. Anderzijds zijn veel mensen met autisme juist zeer gepassioneerd, gemotiveerd extra nauwkeurig, creatief, betrouwbaar en integer’, vertelt Hasib Shafaq (33). ‘Bovendien zijn veel mensen met autisme minder manipulatief. Dat is een fijne bijkomstigheid voor de sfeer.’

In IT, kunst en cultuur en wetenschap

Juist omdat mensen met autisme over zulke specifieke talenten beschikken, komen zij vaak in aanverwante branches terecht, constateert de psycholoog bij SpecialistenNet, een landelijk netwerk van zo’n 70 psychologen, vertrouwenspersonen en andere mentale zorgexperts. ‘Over het algemeen zijn mensen met autisme heel detailgericht en dus uitstekend op hun plaats op plekken waar je veel nauwkeurigheid nodig hebt. Denk hierbij uiteraard aan IT, maar ook in de kunst- en cultuursector en fotografie. Veel wetenschappers ook.’ Interessant is bovendien dat mensen met autisme vaak uitblinken in het outside-the-box-denken. ‘Daar waar niemand meer een uitweg ziet komen zij ineens met een oplossing uit totaal onverwachte hoek!’

‘Daar waar niemand meer een uitweg ziet komen zij ineens met een oplossing uit totaal onverwachte hoek!’

Shafaq merkt dat autisme de laatste jaren steeds meer aandacht krijgt. En gelukkig maar, zegt hij. ‘Er is duidelijk sprake van toegenomen bewustzijn, waardoor mensen beter begrijpen wat het is en hoe het mensen beïnvloedt. Er is ook meer aandacht voor de verschillende vormen en gradaties van autisme. Er wordt bovendien steeds meer onderzoek naar gedaan, waardoor we meer te weten komen over de oorzaken, symptomen en behandelingen. Dit brengt veel meer begrip en draagt bij aan een betere omgang met mensen met autisme. Daar ben ik heel blij mee.’

Prikkel-overload

De psychologen van SpecialistenNet worden regelmatig geraadpleegd door werkgevers om het team van leidinggevenden en hun medewerkers te adviseren. Zo kwam Shafaq laatst in contact met een medewerker met autisme die moeite had met het begrijpen van instructies en zich daardoor vaak onzeker voelde. ‘Dat heeft te maken met het feit dat mensen met autisme theoretische input eerst moeten vertalen naar beelden. We hebben zijn leidinggevende geadviseerd om meer met visuele instructies en films te werken. Dat maakt de input concreet, de output vele malen beter en de betreffende werknemer happy. Praktisch, concreet, effectief.’

‘Wees geduldig, geef ruimte voor pauzes en houd er rekening mee dat sommige taken langer kunnen duren.’

Andere tips die hij geeft om met autisten om te gaan: zorg voor een prikkelarme omgeving, waaronder noise cancelling koptelefoons. ‘Mensen met autisme kunnen overprikkeld raken door te veel informatie of een drukke omgeving. Wees geduldig, geef ruimte voor pauzes en houd er rekening mee dat sommige taken langer kunnen duren. En mensen met autisme voelen zich vaak comfortabeler in een voorspelbare en gestructureerde omgeving. Zorg daarom voor duidelijke regels en afspraken en communiceer veranderingen in de werkomgeving tijdig.’

Anders solliciteren

Maar een prikkelarme, voorspelbare omgeving, daarvan is natuurlijk zelden sprake in een sollicitatiegesprek. Juist dit kan voor extra stress zorgen bij mensen met autisme. En om het nog gecompliceerder te maken: de overkant van de tafel, de recruiter, weet zelden op voorhand met iemand met autisme te maken te hebben. Sommige experts adviseren daarom helemaal geen sollicitatiegesprek te voeren. ‘Er zijn voldoende alternatieven die beter geschikt zijn om te peilen naar de sterktes en uitdagingen van een autistische werkkracht-in-spé (zoals virtueel gesprek, een paar uur werk uitvoeren, portfolio) en minder nodeloze spanning veroorzaken.’

Sollicitatiegesprekken zijn immers vaak een manier om vooral mensen te selecteren die het best sollicitatiegesprekken kunnen voeren. Daar horen mensen met autisme meestal niet direct bij. Gelukkig komt er wel steeds meer aandacht voor dat het anders kan – en ook: hoe dan. Zo organiseert Brunel deze hele maand – onder de noemer Don’t judge talent by its cover – in- en externe activiteiten rondom bewustwording hoe een meer inclusieve omgeving te worden voor mensen met autisme. ‘Omdat we geloven dat iedereen die in de arbeidsmarkt wil meedoen daar de gelegenheid voor zou moeten krijgen.’

Om de blokkade heen

Traditioneel solliciteren, dat blijkt dus vaak lastig voor neurodiverse mensen. Ze hebben vaak moeite hun extra krachten duidelijk te maken in ouderwetse procedures met cv’s en sollicitatiegesprekken. ‘Als mensen zich gaan aanpassen, zullen ze nooit floreren. […] Het is belangrijk om al bij een sollicitatie te laten zien dat je een neurodivers bedrijf bent en te vragen wat dat betekent voor de kandidaat’, aldus Nel Hofmeester, deskundige op het gebied van dyslexie, in juni vorig jaar in een veelgelezen artikel in NRC. ‘Dat helpt mensen om over de blokkade heen te komen. Want ga er maar van uit dat ze die hebben.’

‘Het is belangrijk om al bij een sollicitatie te laten zien dat je een neurodivers bedrijf bent en te vragen wat dat betekent voor de kandidaat.’

Uit (ouder) onderzoek blijkt dat 55% van alle volwassenen met een autistische stoornis niet deelneemt aan de arbeidsmarkt. Autisten hebben nogal eens moeite hun plek te vinden op de arbeidsmarkt. Vaak zijn ze wel afgestudeerd, maar kunnen ze geen werk vinden dat bij hun talenten past (11%). Of ze zijn ‘onderwerkzaam’: ze hebben wel werk, maar onder het niveau dat ze aankunnen (45%). Ze geven er daarom ook vaak de brui aan: ze zien het nut van solliciteren niet meer in (25%).

Lees ook

Sourcing blijft maar records breken: afgelopen kwartaal 4 op de 10 mensen benaderd

Geschreven door

Zelf mensen benaderen op de arbeidsmarkt: het is tegenwoordig de gewoonste zaak van de wereld. Waar sourcing een paar jaar geleden nog een uitzondering was, lijkt het nu steeds meer de standaard te worden. Binnen de Nederlandse beroepsbevolking is het afgelopen kwartaal maar liefst 39,7% van de mensen minimaal één keer benaderd om van werkgever te veranderen. Dat cijfer is nog nooit eerder zo hoog geweest.

De sourcingsdruk is niet het enige record dat afgelopen kwartaal op de arbeidsmarkt gebroken werd.

En deze zogenoemde sourcingsdruk is zelfs bepaald niet het enige record dat afgelopen kwartaal gebroken werd, blijkt uit de cijfers van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group. Zo daalde ook het aantal actieve baanzoekers sterk ten opzichte van een jaar eerder. Dit aantal ligt nu op exact 1 miljoen personen. Dit zien de onderzoekers dan ook meteen als een verklaring voor de grote sourcingsdruk: de grote vraag naar personeel in combinatie met het ‘inactieve’ aanbod – relatief weinig mensen die actief op zoek zijn naar (ander) werk). Werkgevers moeten wel zelf mensen gaan benaderen, willen ze sollicitanten voor hun vacatures vinden.

Nog een record: het aantal baanwissels

Ook het aantal mensen dat van baan wisselt blijft maar records breken. Maar liefst 1,84 miljoen personen zeiden in de laatste 12 maanden ander/nieuw werk gevonden te hebben. Dit aantal ligt 111.000 hoger dan het in het eerste kwartaal van 2022 nog lag. ‘Van gebrek aan dynamiek en beweging op de arbeidsmarkt is dan ook geen sprake’, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp.

Werkgevers zijn ook steeds vaker bereid nieuwe werknemers direct een vast contract te geven.

Werkgevers zijn ook steeds vaker bereid nieuwe werknemers direct een vast contract te geven. In het eerste kwartaal van 2023 kreeg ruim 43% van de baanvinders een vast contract. De laatste 7 jaar is hierin duidelijk een stijgende trend te zien, afgezien van een lichte teruggang tijdens de coronapandemie. Het aandeel tijdelijke contracten (vooral jaarcontracten) is min of meer stabiel over de tijd. De toename van het aantal vaste contracten gaat gepaard met een afname van het aantal uitzend- en andere flexcontracten. Dat aandeel is inmiddels gedaald tot iets onder de 12%: bijna een halvering ten opzichte van de 22% 7 jaar geleden.

Níet minder flexibel

De toename van het aantal direct vaste contracten betekent overigens niet dat de arbeidsmarkt voor werkgevers minder flexibel is geworden. Tegenover de groei in vaste contracten staat namelijk ook een sterke groei van het aantal zzp’ers. In de afgelopen 7 jaar steeg het aantal zzp’ers met bijna 300.000 tot ruim 1,2 miljoen. Hun aandeel binnen de totale werkzame beroepsbevolking nam toe van 11,2 naar 12,7%. Daar komt bij dat uitzenden weliswaar daalt, maar detacheren flink in de lift zit. Een groot deel van de werknemers van detacheerders is weliswaar in vaste dienst, maar werkgevers zien hun werkzaamheden meestal wel als flex.

‘Van een adempauze op de arbeidsmarkt is nog geen sprake.’

Ten opzichte van het laatste kwartaal van 2022 lijkt er overigens wel sprake te zijn van een afvlakking van een aantal indicatoren op de arbeidsmarkt, zoals arbeidsmarktactiviteit en baanwisselingen. Vanwege de seizoensinvloeden is een kwartaal-op-kwartaalvergelijking van arbeidsmarktcijfers echter altijd lastig, aldus Waasdorp. ‘En zelfs voor een traditioneel ‘minder’ eerste kwartaal, zijn de huidige cijfers gewoon zeer goed. Van een adempauze op de arbeidsmarkt is dan ook nog geen sprake, aangezien de schaarste nog steeds op recordhoogte staat. De hyperkrapte houdt aan.’

‘De balans is zoek’

De balans op de arbeidsmarkt is daarmee zoek, stelt Waasdorp. ‘En die balans is wel nodig voor een blijvend goed functionerende arbeidsmarkt de komende jaren. Hoe raar het misschien ook klinkt, op basis van parameters lijkt de Nederlandse arbeidsmarkt uitstekend te werken. Met een record aan banen, vacatures, lage werkloosheid, arbeidsmarktparticipatie, en baanwisselingen staat de arbeidsmarkt vanuit het perspectief van een werknemer zeer goed ervoor. Maar vanuit het perspectief van de werkgever is de krapte problematisch, evenals het ziekteverzuim, het verloop en een steeds grotere afhankelijkheid van externe (flex)partijen.’

‘Vanuit het perspectief van de werkgever is de krapte problematisch.’

Vanuit werkgeversperspectief is er dan ook nog altijd volop reden tot zorgen, aldus Waasdorp. ‘In het komende kwartaal zullen we zien zijn of er sprake is van een verdere afvlakking. Maar van echte ontspanning op de arbeidsmarkt, ook rekening houdende met de te verwachten economische groei, zal naar mijn verwachting geen sprake zijn.’

Lees ook

BREAKING: arbeidsbemiddelaar Daan verandert naam in… Noah

Geschreven door

De nieuwe naam voor het arbeidsbemiddelingsbureau is gebaseerd op de populariteit van de naam Noah, die in de afgelopen jaren de meest gegeven kindernaam is geweest voor zowel meisjes als jongens. De directeur van Noah, Jeroen van Kooij, legt uit: ‘Ons bureau is de afgelopen jaren gegroeid en we willen onze naam beter laten aansluiten bij de tijd waarin we leven en de generatie waar we het voor doen. We vinden de naam Noah modern en universeel, wat past bij onze kernwaarden.’

Noah biedt al jarenlang diensten aan op het gebied van arbeidsbemiddeling. Het bureau verbindt werkgevers en werkzoekenden met elkaar, waarbij de nadruk ligt op het vinden van de perfecte match. Noah heeft de ambitie om deze dienstverlening op hetzelfde hoge niveau voort te zetten onder de nieuwe naam. De verandering van naam heeft geen gevolgen voor de huidige dienstverlening en klanten van het bureau. ‘We blijven ons inzetten voor het maken van de juiste match tussen werkgevers en werknemers en bieden daarbij de persoonlijke service die klanten van ons gewend zijn’, aldus Van Kooij.

Gefaseerd uitgerold

Noah kijkt uit naar een succesvolle toekomst onder de nieuwe naam. De naam wordt vanaf morgen gefaseerd uitgerold binnen het bedrijf. Op LinkedIn wordt enthousiast gereageerd op de naamswisseling. Niet alleen vertelt Van Kooij zelf ’trots’ te zijn, ‘dat we zulke keuzes durven maken en trots op onze nieuwe naam! Dat maakt ons gewoon weer de leukste!’, ook anderen, zoals HRD-adviseur Amber Letanche, reageren positief. ‘Gááf! Hoppa, durven doen, gaan voor waar je voor staat!’ Al zijn er ook mensen die de naamsverandering betreuren. ‘Nou, ik vind dit dus echt hééél jammer’, reageert bijvoorbeeld Daan Lancee.

De reacties variëren van ‘Gááf! Hoppa, durven doen, gaan voor waar je voor staat!’ tot ‘Nou, ik vind dit dus echt hééél jammer’.

Daan, vanaf deze week dus officieel Noah geheten, staat al jaren te boek als innovatieve arbeidsbemiddelaar. Twee jaar geleden introduceerde het rond deze tijd de ‘Daan X Elektrische Rollator‘. En vorig jaar kwam het bedrijf, ook toevallig rond deze tijd, op de proppen met de Jobmachine, een ouderwetse eenarmige bandiet, onder de noemer ‘Geef een draai aan je carrière!’.

Noah op nummer 1

Het was in 2022 inmiddels het vierde jaar op rij dat Noah de meest populaire jongensnaam van Nederland is. De naam Daan, nog het populairst in 2016 en tussen 1995 en 2020 de absolute nummer-1, is inmiddels qua populariteit net buiten de top-10 van jongensnamen gevallen. Het was in 2017 voor het eerst dat Noah Daan van de troon stootte als meest geliefde jongensnaam. Een trend die dus nu ook de arbeidsbemiddeling bereikt heeft.

Lees ook

Exclusief inkijkje in ons selectieproces – hoe is het jouwe?

Geschreven door

Yes, je wervingscampagne slaat aan en de eerste sollicitaties zijn een feit! Je maakt je klaar voor het selectieproces. Maar wat versta jij eigenlijk onder ‘het selectieproces’? Er is in elk geval geen vaststaande definitie voor invulling ervan, omdat het aan verandering (lees: nieuwe inzichten) onderhevig is. Wij zijn benieuwd hoe jouw selectieproces er momenteel uitziet. En om het goede voorbeeld te geven, doen wij het onze uit de doeken.

Onze visie op het selectieproces is terug te brengen tot drie kernwaarden.

Bij Effectus HR optimaliseren we ons selectieproces eigenlijk continu. Maar die optimalisaties doen we vooral binnen de processtappen zelf; de grote lijnen blijven voor langere tijd gelijk. We hebben namelijk een heldere visie op een selectieproces. Die visie is terug te brengen tot drie kernwaarden: effectiviteit, kandidaat-ervaring en verleiding. Hier is alles op ingericht. Een toelichting:

  • Effectiviteit: omdat we natuurlijk alleen de meest geschikte kandidaat willen selecteren en voordragen aan onze opdrachtgevers.
  • Kandidaat-ervaring: de kandidaat zelf maar ook de opdrachtgever heeft belang bij een – door de kandidaat – prettig ervaren selectieprocedure. Want een onprettig ervaren selectieprocedure kan voor imagoschade van je bedrijf zorgen.
  • Verleiden: we hebben het dan wel over het selectieproces, maar de verleidingsdans die is ingezet tijdens de wervingsfase gaat gewoon door, tot aan de handtekening aan toe – inclusief de neuromarketingtechnieken die daarbij horen.

Zo ziet óns selectieproces eruit

In onderstaand schema zie je onze visie op het selectieproces. De donkerroze blokken zijn de stappen die we nemen in het proces: van wervingstekst en sollicitaties tot het tweede-kandidaatgesprek bij onze opdrachtgever (en uiteindelijk het arbeidsvoorstel).

De meeste stappen zullen je logisch in de oren klinken. Maar wat je misschien opvalt, is dat wij niet meer altijd een fysiek 1-op-1-gesprek tussen de kandidaat en recruiter houden. Uit eigen onderzoek blijkt namelijk dat kandidaten dit soms als drempel ervaren – ze krijgen immers nóg twee fysieke gesprekken. Afhankelijk van de klantbehoefte houden we daarom nu óf een fysiek óf een telefonisch/videogesprek. Dit laatste kost de kandidaat minder tijd en moeite – en als je het een structured interview laat zijn, geeft het alsnog een goede indruk. Ook het feedbackgesprek zie je niet bij elke organisatie terug.

Feedbackgesprek? Jazeker

Het feedbackgesprek is een mogelijkheid die we aanbieden in de gepersonaliseerde afwijsmails die we sturen. In dat gesprek – meestal telefonisch – leggen we aan de hand van objectieve scores uit waarom de kandidaat het niet geworden is. Deze transparantie en objectiviteit zorgt er niet alleen voor dat de afwijzing goed onderbouwd is én overkomt, maar ook dat deze acceptabel wordt voor de kandidaat. Een mooi bruggetje naar de lichtroze wolkjes in het schema.

De lichtroze wolkjes tonen de 4 componenten die volgens de wetenschap essentieel zijn voor een prettig ervaren selectieproces.

De lichtroze wolkjes in het schema tonen de 4 componenten die volgens wetenschapper Schuler (1993) essentieel zijn voor een prettig ervaren selectieproces, namelijk:

  • Informatie: geef informatie die hout snijdt en waarmee de kandidaat verder kan; geen vage of betekenisloze teksten dus.
  • Transparantie: wees open, eerlijk en leg uit: geef proactief aan hoe de procedure en besluitvorming eruitziet.
  • Participatie: geef kandidaten de kans om hun competenties te etaleren, hun resultaten te verklaren of te betwisten en maak tweerichtingsverkeer mogelijk.
  • Feedback: geef kandidaten tijdig inhoudelijke feedback. Communiceer vlot en leg keuzes helder onderbouwd uit.

Bij elke stap in het schema zie je op welke van de componenten de nadruk ligt, en aan het eind van het proces zijn alle componenten geladen. Resultaat is een prettig ervaren procedure, óók bij afgewezen kandidaten. En dat is wat waard: de kans is dan namelijk klein dat de kandidaat je organisatie minder aantrekkelijk gaat vinden of afraadt bij anderen. Afgewezen kandidaten voelen dan bovendien niet of nauwelijks een drempel om nog eens bij jou te solliciteren (Gilliland, 1993).

Verleidingsdans

Wie dacht dat de verleidingsdans na de wervingscampagne afgelopen is, komt van een koude kermis thuis; deze tango gaat nog het hele selectieproces door. Want in deze krappe arbeidsmarkt is een kandidaat pas binnen als de handtekening is gezet. Kortom: ook in de selectiefase zijn beïnvloedingstechnieken belangrijk. Je gebruikt ze – eerlijk en verantwoord – in gesprekken die je hebt en mails die je stuurt. Feitelijk in elke stap dus, tot aan het arbeidsvoorstel aan toe.

Over de auteur

Alieke van Lunteren is Corporate recruiter bij Effectus-HR

Dit waren de 5 belangrijkste takeaways van Bureaurecruitment Live 2023

Geschreven door

Bureaurecruitment Live stond dinsdag 28 maart in het teken van automatisering, digitalisering en robotisering van het recruitmentproces van bureaus. Eva Boschman was erbij namens Strictly People, en dit waren de 5 belangrijkste takeaways die ze meenam van alle sprekers, tafelgesprekken en breakouts.

#1. Kijk buiten je eigen vacatures

Elke beschikbare kandidaat is een plaatsbare kandidaat. Durf te kijken buiten je eigen vacatures, om de krapte tegen te gaan. Zorg dat je ATS triggers heeft ingesteld die ook afgevallen kandidaten kunnen detecteren, en probeer ze te matchen met nieuwe prospects. Er is in deze markt geen reden om mensen volledig af te wijzen, en ze vervolgens ‘weg te gooien’. Benut alles en iedereen wat en wie je binnenkrijgt.

Dagvoorzitter Wim Davidse in actie.

#2. Kijk voorbij ervaringen

Er is allang sprake van een wens om naar skills en competenties te gaan kijken, in plaats van alleen maar naar ervaringen. Als het aan de sprekers van vandaag lag, kan deze revolutie niet snel genoeg beginnen. Want wat zegt een functietitel nu precies? En waarom zou een heftruckchauffeur geen drone kunnen besturen? De werkzaamheden zijn zo goed als hetzelfde. Think outside of the box, en kijk naar wat iemand kan, of wil kunnen, in plaats van alleen naar wat ze hebben gedaan.

#3. Hightech oké, maar eerst: high touch

Zoals Marjolein van de Veerdonk, algemeen directeur van WerkTalent mooi zei: ‘Alles wat we doen aan de hightech kant, is bedoeld om de high touch te verbeteren.’ Dus, hoewel er continu meer technologieën, automatiseringen en tools bijkomen was er geen een spreker die voelde dat dit een bedreiging zou zijn voor de recruiter. Het kan ons als recruiters alleen maar helpen in efficiëntie, en om te zorgen dat je verbanden detecteert waar ons brein misschien niet meteen aan denkt.

Marjolein van de Veerdonk (WerkTalent)

#4. Zoek digitale leiders

Het is lastig om te focussen op innovatie, terwijl de dagelijkse operatie voor veel bedrijven prioriteit heeft. Je moet je werk wel kunnen blijven doen, anders is er kans dat je bedrijf volgend jaar niet eens meer bestaat. Maar toch is het cruciaal om mensen, kennis & kunnen vrij te maken hiervoor. Niet alleen om het innovatieproces op te zetten, maar ook iemand die het digitale leiderschap op zich kan nemen. Je kunt alle tools wel hebben, maar er moet iemand aan het stuur staan die bepaalt waar je heen wilt gaan. Waar geloven wij in? Welke purpose willen wij uitstralen? En dan pas komt de vraag: hoe zetten wij dit op?

#5. Weet wat je wilt weten

Je hebt geen programmeerkennis of IT-skills nodig om ChatGPT en alles wat hierna volgt eigen te maken. Het enige wat telt is dat jij kunt verwoorden wat je precies wilt weten, en hoe je dit het beste kunt verwoorden. De enige limiet van deze systemen is je eigen fantasie. Het gaat een skill op zichzelf worden om je vragen zo gericht mogelijk te kunnen stellen aan een systeem. Wees er daarom vroeg bij, en ga dit nu ontwikkelen.

Jarno Duursma, over de kansen die onder meer ChatGPT biedt.

Het was voor mij weer een dag met ontzettend veel inzichten. We lijken pas op het begin te staan van dit nieuwe tijdperk van A.I., digitalisering en automatisering. We hebben echt niks om voor te vrezen. We zullen moeten leren hoe wij het naar onze eigen hand kunnen zetten, en dan zal het juist een opstapje zijn naar groei, en ruimte bieden om mensen te matchen die wellicht anders nooit op die manier waren gematcht. De toon van de dag was dus: er liggen hier alleen maar kansen. Het is aan jou om ze te benutten!

Over de auteur

Eva Boschman werkt bij Strictly People. Ze blogt regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt.

Lees ook

Hoe de jury van de Bureaurecruitment Awards vernieuwing en inspiratie zocht

Geschreven door

Het waren Stéphanie Berris en het Eindhovense LICHT die gisteren het podium mochten beklimmen tijdens Bureaurecruitment Live, om daar de jaarlijkse prijzen voor bureaurecruiter en bureau van het jaar in ontvangst te nemen. En dat met zware concurrentie, van onder meer Het Nieuwe Recruitment en  DIQQ bij de bureaus, en Maud Creemers en Tim Looije bij de individuele bureaurecruiters. Wat maakte dat de winnaars van de Bureaurecruitment Awards uiteindelijk erbovenuit sprongen? En wat maakt een bureaurecruiter überhaupt goed in zijn vak? We vroegen het 3 leden van de jury.

#1. Corwin in den Eng: ‘Kijk naar de mens achter de sollicitant’

Corwin in den Eng was vorig jaar de eerste winnaar van de titel ‘Bureaurecruiter van het Jaar’. Gisteren mocht hij de prijs uitreiken aan Stéphanie Berris als zijn opvolger (foto boven). Als eigenaar van recruitmentbureau Decent (gespecialiseerd in digitale marketingprofessionals) zegt hij dat het een utopie is dat er één methodiek zou zijn die voor iedereen werkt om te ontdekken of iemand bij een bedrijf past. ‘Een gepersonaliseerde aanpak in het bereiken van verschillende generaties is maar het begin. Bedrijven moeten meer gebruik maken van onder andere dynamische functieprofielen om een betere aansluiting te houden bij verschillende generaties in het bereiken, boeien, binden en behouden van medewerkers.’

Volgens In den Eng is het succes van de kandidaat in een bedrijf afhankelijk van wie degene is qua persoonlijkheid, met wat die heeft meegemaakt, geleerd, ervaren heeft en wil bereiken. Door dit te matchen aan cultuur, dynamiek van een team, normen en waarden ontstaat er een meer duurzame matching die gaat over potentieel in plaats ‘matchen op een vacature’.

‘Bedrijven moeten meer gebruik maken van onder andere dynamische functieprofielen.’

Voordat hij zich op recruitment stortte, was hij enkele jaren actief als ondernemer en binnen de sport. ‘Via een kleine omweg ben ik in de consultancy beland en heb 5 jaar een bijdrage geleverd aan de transformatie van fusies en overnames van grote merken zoals Ziggo, Vodafone en de integratie van Delta Lloyd en Nationale Nederlanden’, blikt hij terug. Tijdens deze periode deed hij veel inzichten op over mensen binnen zowel kleine als grote organisaties. Het succes van deze transformaties zat opgesloten in de drijfveer van mensen en niet sec de processen of structuur waarin zij werkten. Dit vormde de grondslag voor Decent’s filosofie: het humaniseren van digitale groei.

Polestar-methodiek

Tegenwoordig brengt het bedrijf via de eigen Polestar-methodiek beter in kaart wat de duurzaamheid en slagingskans is van een kandidaat gebaseerd op de soft skills. ‘Er is geen standaard methodiek die alle kandidaten “juist” kwalificeert en daarom is onze polestar-methodiek afhankelijk van een ongelimiteerde keuze aan variabelen. Het doel is dus niet een label te plakken op mensen, maar in kaart te brengen hoe die zich verhoudt tot de soft skills in de rol, het team en leiderschapsstijl. Hierin screenen zij op onder meer overtuigingen, drijfveren, ambities, behoeften, valkuilen en vele andere componenten.’

‘Er is geen standaard methodiek die voor iedereen passend is om te achterhalen hoe kwalitatief de match zou zijn.’

‘Het concept erachter is het plaatsen van een ster aan de horizon, waar zowel het bedrijf als de werknemer naartoe willen. Op basis hiervan worden persoonlijkheidskenmerken zoals bijvoorbeeld assertiviteit, ondernemerschap en analytisch vermogen onderzocht, waarna een reeks karaktereigenschappen wordt gekoppeld. Door hierop vanuit een driehoeksverhouding over te discussiëren ontstaat een dialoog over directe match versus potentieel. Daardoor kan een opdrachtgever bij schaarse vacatures beter inschatten hoe zij een vacature kunnen vervullen. Wij spelen daarin een adviesrol omdat wij een duurzame match willen realiseren in plaats van zo snel mogelijk een plaatsing.’

‘Het is een ambacht’

‘Het recruitmentvak is delicaat en ambachtelijk’, zegt Corwin. ‘Een mismatch of een misstap in iemand zijn/haar carrière kan de rest van je leven beïnvloeden. Als recruiter hebben wij onder meer een ethische rol om kandidaten en bedrijven te adviseren over de impact voor hen. Recruitmentorganisaties zouden beloond moeten worden op basis van de duurzaamheid en kwaliteit van de match, niet sec het plaatsen zelf. Daarom is er nog veel ruimte voor innovatieve verdienmodellen en aanvullende services mogelijk. Omdat het zo’n precair en ambachtelijk vak is wat gaat over de levens van mensen, waarom is dit geen beschermd beroep? Waar een verplichte opleiding voor staat, een ethische commissie die toetst op de naleving en een code of conduct die je tekent om altijd het belang van je kandidaten en klanten voorop te stellen?’

‘Omdat het zo’n precair vak is wat gaat over mensen, waarom is dit geen beschermd beroep?’

Als jurylid voor de Bureau Recruitment Awards hecht hij veel waarde aan de 4 gekozen thema’s: professioneel, inspiratie voor het vak, inspirerend en vernieuwend. ‘Dit zijn belangrijke thema’s om te bepalen in hoeverre iemand bijdraagt aan de ontwikkeling van recruitment in Nederland en daarmee ook de kwaliteit verhoogt.’ Als jurylid lette hij er daarnaast op of een bureau of recruiter een multi-toolset gebruikt die gericht is op het helpen van zowel de kandidaat als het bedrijf. Een one size fits all-recruitment methodiek werkt volgens hem niet, omdat bijvoorbeeld de generatie Z van nu heel anders is dan de generatie van 55-plus. ‘Het is essentieel dat een recruiter laat zien dat diegene begaan is met de persoon achter het cv, maar ook de klant/manager helpt met het oplossen van het probleem waardoor de vacature is ontstaan.’

#2. Sacha Martina: ‘Belangrijk om zichtbaar te zijn’

Sacha Martina woont in Haarlem en studeerde International Fashion Management. Na haar afstuderen in 2011 merkte ze dat er weinig banen beschikbaar waren in de retailindustrie, waarvoor ze aanvankelijk had willen werken. Tijdens haar zoektocht naar een andere carrière ontdekte ze haar grote passie voor mensen en zo belandde ze in HR en recruitment. Ze werkte eerst een paar jaar aan de bureaukant voordat ze overstapte naar een start-up en vervolgens corporate recruitment voor grote organisaties deed. Daarna freelancete ze een aantal jaar voordat ze in 2018 haar eigen bureau startte, Your Talent Agency.

Haar grootste frustratie in de recruitmentmarkt was het gebrek aan aandacht voor diversiteit en inclusie, en ze was vastbesloten om bedrijven te helpen bij het aantrekken van een ander personeelsbestand. Dit doet ze niet alleen door haar eigen bureau te runnen, maar ook door vaak keynotes, workshops en trainingen te geven.

‘Ik vind de genomineerden een leuke, diverse groep.’

Naast haar drukke werkzaamheden als directeur van haar eigen bureau is ze ook nog moeder van 2 dochters en de partner van een ondernemer in de cybersecuritybranche. Als jurylid voor de Bureaurecruitment Awards, benadrukt ze ook vooral het belang van diversiteit en inclusiviteit, wat ze gelukkig ook zegt terug te zien bij de inzendingen. ‘Ik vind het een leuke, diverse groep. Volgens mij had het nog veel diverser gekund. Inclusiever, maar vooral diverser’. Ze merkt wel op dat er frisse, nieuwe bureaus in de top-3 zijn beland, die op innovatieve manieren talent verder helpen.

‘The tables are turning’

Over het beoordelen van genomineerden zei ze: ‘Sommige mensen zijn meer op de achtergrond. Dan kun je natuurlijk nog steeds een briljant goede recruiter zijn. Maar dan ben je minder zichtbaar voor het publiek.’ Ze benadrukte het belang van zichtbaarheid en het delen van ervaringen om het vak te professionaliseren. Daar valt voor haar ook het meedoen aan dit soort Award-uitreikingen onder. ‘Ik zie het als een kans om zichtbaarheid te creëren en een platform te bieden voor getalenteerde recruiters en bureaus. Dus ik denk: ja, volgens mij is dit een no-brainer.’

‘Organisaties zien nu steeds meer het belang van diversiteit. De concurrent doet het ook.’

Martina ziet ontwikkeling op het gebied van diversiteit en inclusiviteit, maar gelooft dat het nog sneller kan. ‘The tables are turning. Waar we een paar jaar geleden echt bij iedereen op de deur moesten bonzen van: “hallo, durf nou eens anders te gaan kijken. Durf nou eens anders te gaan werven” zien ze nu allemaal van “ja, we moeten wel. Want de concurrentie doet het ook”.’

‘Staartkwartse’ mensen

Als het gaat om het benaderen van mensen die vasthouden aan veiligheid, comfort en patronen, zegt ze dat praten de sleutel is. Ze zoekt altijd eerst naar de zogenoemde ‘staartkwartse’ mensen binnen organisaties, oftewel mensen die bereid zijn buiten de gebaande paden te treden. ‘Uiteindelijk zijn er mensen die graag processen en regels volgen. Maar er zijn ook heel veel mensen die zeggen, nou, we kunnen het ook zo doen. En dan leggen we later uit waarom we het hebben gedaan. Die moet je hebben.’

‘Als we gaan zitten wachten tot diversiteit vanzelf gebeurt, zijn wij er allemaal niet meer.’

Mensenkennis, passie en liefde zijn volgens haar belangrijk om met succes diversiteit in organisaties te bevorderen. Ze erkent dat er nog een lange weg te gaan is. ‘Als we op dit tempo doorgaan… We zijn volgens mij nog 180 jaar onderweg om gender equality te krijgen… En dan hebben we het nog maar over 1 van de 12 intersecties.’ Volgens haar zijn dan ook hardeer maatregelen nodig om verandering te versnellen. ‘Misschien gewoon een bepaald percentage mensen verplichten met een biculturele achtergrond, of een percentage mensen met een handicap. Als dat nodig is, dan moet het maar. Het is niet de ideale weg, maar als we gaan zitten wachten tot het gebeurt, dan zijn wij er allemaal niet meer. Dus laten we die toekomst maar een beetje versnellen.’

#3. Dorien Waasdorp: ‘Op zoek naar positieve verrassing’

Ook Dorien Waasdorp was dit jaar jurylid van de Bureaurecruitment Awards. Zij zegt vooral op zoek te zijn geweest naar ‘vernieuwing en inspiratie’. Innovatie in het vak is volgens haar namelijk belangrijk, ‘maar technologie zal nooit de eerste plek kunnen delen met het persoonlijk aspect van de juiste kandidaat vinden.’

‘Technologie zal nooit de eerste plek kunnen delen met het persoonlijk aspect van recruitment.’

De hoofddocent van de training Leergang Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, die ook werkt bij de Intelligence Group, stelt dat het er uiteindelijk om gaat dat de recruiter passie en kennis voor het vak heeft en deze goed weet toe te passen bij het vinden van de juiste kandidaat. En dat is dan ook precies waarnaar ze op zoek gaat bij het jureren voor de Bureaurecruitment Awards.

jury bureaurecruitment awards dorien waasdorp

Vernieuwing, inspiratie en enthousiasme. Dat is waar ze dus op lette bij de jurering. ‘We waren op zoek naar een (bureau)recruiter die ons positief verrast en laat zien wat de vernieuwingen zijn binnen het vak, maar ons daarin ook inspireert. Daarnaast zoeken we iemand die de old school praktijken gewoon hartstikke goed uitvoert: het recruiten dus.’ En dat zag ze gelukkig ook terug bij de inzenders. ‘Ik ben vooral positief over het enthousiasme dat zij hebben getoond. De genomineerden hadden hun passie voor het vak en dat was echt voelbaar’, benadrukt ze.

Kennis en vaardigheden

Wat maakt voor haar een goede (bureau)recruiter? Waasdorp benadrukt dat recruitment een vak is dat tegenwoordig steeds meer kennis en vaardigheden vereist. ‘Het is dan ook niet voor niets dat dit vakgebied tegenwoordig steeds meer een samenwerking is van Recruitment, HR en Marketing. Een (bureau)recruiter die dit “snapt” zal hiervan profiteren. Toch is het nog altijd niet overal even goed ingeburgerd. Bij sommige bedrijven wordt het nog steeds gezien als een ondergeschoven kindje binnen de HR-afdeling’, legt ze uit. ‘Terwijl recruitment juist een vak is dat net zo belangrijk is als andere vakken. We zien bovendien dat de technologische ontwikkelingen hard gaan en het hoofdzaak is om bij te benen met deze ontwikkelingen, aangezien ze ook veel effect zullen hebben op hoe er wordt gezocht naar de ideale kandidaat.’

‘Het blijft belangrijk om tijd te nemen voor een kandidaat, elkaar in de ogen te kijken.’

Maar het persoonlijke aspect blijft volgens haar dus altijd vooropstaan. ‘Als je als (bureau)recruiter je vak serieus neemt, dan moet je nog ook altijd een goed gesprek willen met de kandidaat. Zo kom je erachter wie je écht in huis hebt, in plaats van alleen de digitale identiteit en communicatie. Het is belangrijk om tijd te nemen voor een kandidaat, elkaar in de ogen te kijken en echt iets goeds te zoeken. Dit kan soms een beetje old school lijken, maar het is nog steeds belangrijk. En hoe je dat doet is voor ons dus cruciaal bij de uiteindelijke keuze van het beste bureau en beste recruiter van het jaar.’

Lees ook

Fotografie en deel teksten: Raffi Shahbaz Nazarian

Jury en publiek eensgezind: LICHT en Stéphanie Berris winnen Bureaurecruitment Awards

Geschreven door

Zelden waren publiek en vakjury zo eensgezind als bij de Bureaurecruitment Awards van dit jaar, die vandaag, 28 maart, werden uitgereikt op Bureaurecruitment Live. Want zowel bij het Bureau van het Jaar als bij de Bureaurecruiter van het Jaar kwamen beide onafhankelijk van elkaar tot dezelfde namen: LICHT (gevestigd in het iconische Klokgebouw in Eindhoven) en Stéphanie Berris, verbonden aan bureau EnergieQ in Apeldoorn.

Stéphanie Berris werd verkozen vanwege haar grote passie, drive en plezier in haar werk.

Stéphanie Berris werd verkozen vanwege haar grote passie, drive en plezier in haar werk. Ze zet zich volgens de jury voor de volle 100% in om iets moois voor kandidaat én klant te betekenen. Niet zo gek, want Berris is zowel recruiter als loopbaanadviseur, noemt zichzelf een ‘hearthunter’ en volgens de jury ís ze dat ook.

Bureau: Licht

Het Eindhovense LICHT (foto boven) werkte volgens de jury niet per se modern of innovatief, maar functioneert volgens hen wél als ‘een inspirerend team en een voorbeeld voor het vak, met name gezien de hoge mate van professionaliteit en betrokkenheid bij kandidaten en opdrachtgevers.’

Vooral de ‘Lichtsessies’ en ‘Schittersessies’ spraken de jury aan.

Sterk ook is volgens de jury ‘de keuze om onder de grote rivieren te blijven en daar een nummer 1-positie na te streven.’ Vooral de ‘Lichtsessies’ voor opdrachtgevers en de ‘Schittersessies’ voor interim professionals, spraken de jury aan. ‘Twee ondernemers, twee dames, hele team bestaat uit dames’, aldus juryvoorzitter Hetty Moll lachend. ‘Diversiteit is dan nog wel een aandachtspuntje. Maar we vinden ook dat jullie heel goed bezig zijn met het delen van kennis. Om te inspireren.’

Op bezoek geweest

De jury is dit jaar voor het eerst ook op bezoek geweest bij de drie genomineerde bureaus. ‘We zijn bij 3 finalisten op bezoek geweest, en hebben ze dezelfde vragen voorgelegd. Dat was iets intensiever dan alleen een digitale jurering, maar we vinden ook dat deze award het waard is. Het is niet zomaar dat je hem wint’, aldus Moll.

‘Heel bijzonder dat je een hearthunter bent. En dat je bij al je klanten echt tot het gaatje gaat.’

Corwin in den Eng, winnaar van vorig jaar, deed de uitreiking aan de Bureaurecruiter van het jaar. ‘We hebben echt enorm genoten van je energie’, zei hij over winnaar Stéphanie Berris. ‘Heel bijzonder dat je een hearthunter bent. En dat je bij al je klanten echt tot het gaatje gaat.’

De vakjury

De bijna 20 inzendingen van dit jaar werden eerst op 1 maart eerst bekeken door een vakjury, onder leiding van Compagnon-directeur Hetty Moll. Ook Personato-directeur Michiel van Gog, OnlyHuman-partner Iris Wingbermühle, Dorien Waasdorp, SEU-manager Barbara Kramer, Your Talent Agency-CEO Sacha Martina, Connetix-directeur Gerald Sno en Corwin in den Eng (winnaar 2022) maakten deel uit van de jury.

Heel toevallig kwamen dit jaar de vakjury en het publiek tot dezelfde namen.

Na dit eerste juryberaad is de voorselectie voor de awards opgenomen (iedereen trouwens dank voor het inzenden!). Uit de drie door de vakjury genomineerden per categorie kon het publiek zijn keuze bekend maken. Heel toevallig kwamen daar dit jaar dezelfde namen uit als die de vakjury had verkozen.

Over de Awards

De Bureaurecruitment Awards zijn uitgereikt op 28 maart, tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. De prijzen zijn bedoeld voor bureaus en bureaurecruiters die op een of andere manier het afgelopen jaar een voorbeeld voor het vakgebied zijn geweest. 

Hoe Bullhorn zijn relaties voorbereidt op de toekomst van recruitment

Geschreven door

Drukke tijden weer voor wie van het bezoeken van events houdt. Terwijl in Breda de Total Talent Summit werd gehouden, vond tegelijkertijd in Rotterdam het jaarlijkse Bullhorn-event plaats, onder de noemer ‘Own the Relationship: verbinding in de volledige talent lifecycle‘. Want verbinding met kandidaten, dat is waar het tegenwoordig meer dan ooit om draait, zo stelde Marco Boomsma (Regional Sales Director EMEA) in zijn openingswoord.

En dat was voor de eerste spreker natuurlijk een mooie gelegenheid om op door te pakken. En dat deed Richard van Hooijdonk dan ook. Onder de noemer Ben jij klaar voor de toekomst van recruitment? nam De defaamde trendwatcher en futurist zijn publiek mee naar een technologische wereld die te mooi lijkt om waar te zijn. ’We staan op dit moment op een keerpunt in de recruitmentindustrie’, stelde hij. ‘De toekomst van recruitment is spannend, omdat oude banen verdwijnen en er nieuwe gig banen ontstaan. Kunstmatige intelligentie zal nodig zal zijn om mensen te vinden voor deze nieuwe banen.’

Volgens Van Hooijdonk zal al in 2025 een groot deel van de banen overgenomen zijn door A.I. Denk aan de gezondheidszorg. ‘A.I. zal de stem van een zieke kunnen onderscheiden van een gezond persoon. Ook geïmplanteerde chips zullen mainstream worden’, voorspelt hij. Hij liet een voorbeeld zien van het effect van een chip waarmee mensen bijvoorbeeld de ziekte van Parkinson gewoon kunnen uitzetten met één druk op de knop.

Brain app store

Vervolgens sprak Van Hooijdonk over de volgende stap in de gezondheidszorg. Je hoort een speld vallen in de zaal en hoort deze doorrollen als hij vraagt wat het publiek vindt van een hersenchip. Allemaal veelbelovende ontwikkelingen. ‘Brain apps worden echt de toekomst’, stelt hij. ‘Sterker nog: er zal een brain app store komen waarmee je allerlei apps kunt downloaden voor je eigen hersenchip.’

‘Er zal een brain app store komen waarmee je allerlei apps kunt downloaden voor je eigen hersenchip.’

Van Hooijdonk sprak ook over fabrieken zonder mensen, zoals de grootste haven van de wereld in Shanghai, waar herhalende voorspelbare taken volledig worden uitgevoerd door machines. ‘Zelfs de Metaverse blijft niet uit het plaatje’, benadrukte hij, het voorbeeld aanhalend van Tamagotchi-poppetjes als eerste bewijs dat we emoties kunnen voelen voor robots.

Maar hij benadrukte ook dat er problemen zijn met A.I. omdat het voornamelijk wordt ontwikkeld door witte mannelijke wetenschappers. ‘Hierdoor worden mensen met een andere huidskleur dan wit, zoals bijvoorbeeld bij zeepdispensers, niet altijd op de juiste manier herkend, wat kan leiden tot schendingen van mensenrechten.’

‘Belangrijke vraag: maken al deze A.I.-ontwikkelingen ons wel echt gelukkiger ?’

De belangrijkste vraag die Van Hooijdonk stelde was of al deze A.I.-ontwikkelingen ons wel echt gelukkiger maken en hoe ver willen we hierin gaan. ‘We moeten nadenken over de grenzen van A.I.-ontwikkeling en wat de impact hiervan kan zijn op onze menselijkheid, persoonlijkheid en waardigheid’, somt hij al vragend op. ‘Al deze ontwikkelingen komen niet zonder fouten. Ooit zal er een systeemfout optreden, als we geen duidelijke grenzen stellen.’

Thermometer in de recruitmentmarkt

Tweede spreker van de dag was Femke van Logtenstein, account director Enterprise EMEA bij Bullhorn zelf (en vandaag ook spreker op Bureaurecruitment Live). Zij belichtte onder meer de resultaten van het recente Recruitment Trends, Inzichten en Data Brancherapport 2023. Het is al het dertiende jaar op rij dat Bullhorn de thermometer in de recruitmentmarkt steekt, en dat leverde ook dit jaar een aantal positieve bevindingen op, zoals de constatering van 11% groei in de hele branche, ondanks een veranderende economie.

Maar als het gaat over de digitale transformatie en het belang van het op orde krijgen van data is er nog veel werk te doen, constateert ze ook. ‘Omdat veel bedrijven nog niet optimaal gebruik maken van hun technologie, kun je jezelf als bedrijf afvragen hoe je daarop kunt inspelen. Er is momenteel een tekort aan talent, hoge inflatie en organisaties kijken kritisch naar het gebruik van technologie. Waarom maken we dan nog steeds gebruik van bepaalde technologie die alleen maar complexiteit met zich meebrengt? Dat moet veranderen, maar ook dat kan lang duren als er alleen maar wordt gewacht op innovatie van bovenaf.’

‘Waarom gebruiken we nog steeds technologie die alleen maar complexiteit met zich meebrengt?’

Connected recruitment is volgens Van Logtenstein uiteindelijk de oplossing om een onuitwisbare candidate experience te creëren. ‘Hierbij is het van belang om de traditionele methodes los te laten en jezelf af te vragen: hoe vul ik mijn database met kwalitatieve data? Het is van belang om te kijken naar de mensen met wie je werkt en wat voor behoeften zij hebben.’

Het ideaalbeeld is dat niemand in je database staat met wie je niet recent contact hebt gehad of waarbij het niet duidelijk is waar ze staan in het sollicitatieproces. ‘Iedere generatie wil anders benaderd worden in een andere fase van het sollicitatieproces’, vertelt Van Logtenstein. ‘Sommige mensen willen persoonlijk contact en anderen geven de voorkeur aan digitaal contact. Maar door te automatiseren hoef je persoonlijk contact niet los te laten. Zo kun je bijvoorbeeld je gezicht laten digitaliseren zodat je alsnog een “persoonlijk” gesprek kunt voeren met een recruiter of kandidaat.’

Geen berg te hoog

En toen was het alweer tijd voor de slotspreker van de dag: Wilco Dekker, niet alleen Technologie Strategie Manager bij VodafoneZiggo, maar ook nog eens: gepassioneerd bergbeklimmer. En wel van het soort Mount Everest. Hij vertelde hoe hij deze ervaringen vertaalt naar het bedrijfsleven. Bijvoorbeeld door ervan uit te gaan dat succes voor 80% bestaat uit voorbereiding en voor slechts 20% uitvoering.

Wat hij illustreert met een foto waarop je alle bergbeklimmateriaal op de grond ziet met een plattegrond op tafel. ‘Ik had alles van moment tot moment uitgedacht en uitgestippeld. Deze aanpak kan op van alles van toepassing zijn, maar heeft de grootste kans van slagen als het in het verlengde van je passie ligt.’

‘Er zullen altijd onverwachte problemen zijn die je zelfs met de beste voorbereidingen niet ziet aankomen.’

Volgens Dekker staan we in het bedrijfsleven aan de vooravond van grote veranderingen die veel aanpassingen van ons zullen vragen en wellicht onmogelijk haalbaar lijken. Maar als we ons met de juiste mensen (en juiste medewerkersprofielen) goed voorbereiden, dan moet het in zijn ogen toch mogelijk zijn succes te behalen.

Roet in het eten

En ja, zegt hij, er zullen onderweg ontwikkelingen zijn die roet in het eten lijken te gooien. Ter voorbeeld haalt hij een grote storm aan die als uit het niets op zijn bergroute verscheen en ervoor zorgde dat de reistijd richting de top met een aantal dagen werd verlengd. Dit stond voor hem symbool voor dat er altijd sprake zal zijn van onverwachte problemen in de toekomst die je zelfs met de beste voorbereidingen nooit ziet aankomen.

‘Het netwerk van de toekomst zal via een glasvezelnetwerk alle draadloze netwerken en app-diensten samenvoegen.’

En dat zal ook zo zijn bij organisatieverandering, ziet hij. De huidige architectuur is nooit sterk genoeg voor de technologie van morgen. Hij ziet wel dat de cloud heel handig is om direct capaciteit bij te schalen. ‘De ontwikkeling van quantumcomputers zal het mogelijk maken om bijvoorbeeld via je gedachten de televisie aan te zetten. Apps zullen toegangspoorten worden voor alles wat we gaan doen. Alles zal met één app draadloos toe te passen zijn. Het netwerk van de toekomst zal via een glasvezelnetwerk alle draadloze netwerken en diverse appdiensten samenvoegen.’

7 stappen

Mooie vergezichten, maar ook letterlijk een grote berg aan werk om tegenop te zien. Maar niets is onmogelijk mits je een bewustzijn ontwikkelt over het aangaan van een proces. Hier heeft hij 7 stappen voor opgesteld die volgens hem in alle tijden gelden: bewustwording, passie, comfortzone, onderzoek, oefenen, overtuiging en overzicht. Dekker benadrukt dat alles begint met bewustwording en vervolgens een overtuiging. Het managen van complexiteit begint bij het samenvoegen van ontwikkelingen en uitdagingen.

‘Niets is onmogelijk mits je een bewustzijn ontwikkelt over het aangaan van een proces.’

‘Als je echt succes wilt op lange termijn, dan moet je goed voorbereiden en niet alleen gefocust zijn op het direct verdienen van geld’, stelt hij. ’Het managen van complexiteit en het bereiken van ogenschijnlijk onmogelijke doelen is mogelijk, als je maar de juiste voorbereiding treft en jezelf blijft ontwikkelen.’

Lees ook

Nog nooit zóveel inzendingen voor Werf& Awards (maar wie durft nieuwe vijvers te zoeken?)

Geschreven door

Mocht er nog iemand aan twijfelen dat in 2022 de arbeidsmarkt krapper was dan ooit tevoren, dan hebben we nu het ultieme bewijs in handen. Meer dan 70 (!) inzendingen kwamen binnen voor de Werf& Awards van dit jaar, een absoluut record, ruim 20 meer dan bij het voorgaande record. En het is niet alleen de kwantiteit, maar we kunnen ook rustig stellen dat over de hele linie de kwaliteit ook nog eens indrukwekkend is.

Het is een feest om door al die inzendingen te mogen bladeren.

Het is een feest om door al die inzendingen te mogen bladeren. Omdat het inspireert, omdat het laat zien dat het vak écht volwassen aan het worden is, en omdat de verscheidenheid zo groot is. Dat viel ook juryvoorzitter Marion de Vries bij de rijke oogst meteen op. ‘Er is een verrassende diversiteit aan inzendende organisaties. En ook van veel communicatiebureaus. Heel veel partijen zijn met arbeidsmarktcommunicatie bezig, zo blijkt.’

Opvallend: weinig zorg

Het gaat te ver om álle inzendingen hier te bespreken. Dat laten we over aan de vakjury, die hier onder meer op 30 maart ruim de tijd voor neemt. Maar een paar dingen vallen wel op. Zoals de zorg, die dit jaar lijkt te schitteren door afwezigheid. Van eerdere jaren herinneren we ons bijvoorbeeld nog levendig de spraakmakende cases van het sollicitanten-spreekuur van het Reinier de Graaf-Ziekenhuis, of de klompen van het Franciscus Gasthuis & Vlietland. En gezien ‘alarmfase rood‘ in de zorg zou je dit jaar misschien nog wel meer van zulke cases verwachten.

Maar eerlijk gezegd valt de oogst wat dat betreft dit jaar wat tegen. Niets ten nadele van de inzendingen van bijvoorbeeld Van Neynsel, of bijvoorbeeld het gezamenlijke vacatureportaal van Jobchain, de matchtool van het Amsterdam UMC, de geslaagde marketingcampagne van Happy Nurse, of het nieuwe WerkenBij-platform van Partou. Maar ze weerspiegelen zo op het eerste gezicht toch niet helemaal de enorme tekorten in de sector.

Wel veel volumewerving

Dat kun je dan weer niet zeggen van de ‘volumewerving’, want die zien we wel veelvuldig terug. Meest in het oog springend zijn waarschijnlijk de ook al eerder beschreven beveiligers-cases van Schiphol en het Rijksmuseum, maar vergeet ook de bezorgers-cases niet van bijvoorbeeld New York Pizza (een mooi vervolg op de ruimtereis van vorig jaar), en Leen Bakker of de verkopers van Kwantum, of de werving van buschauffeurs van TransDev. Ook in deze categorie opvallend: de inzendingen van Just Eat Takeaway (variërend van een 24/7 hybride Whatsapp-oplossing tot een refer-a-friend game).

‘Eindelijk’ zien we ook veel cases rondom referral terug.

Over referral gesproken: het is eigenlijk voor het eerst dat we daar veel cases van terugzien. ‘Eindelijk’, verzucht juryvoorzitter De Vries. Want referral wordt al lang als extreem effectief recruitmentmiddel gezien, maar inzendingen waren de afgelopen jaren met een lantaarntje te zoeken. Dat is dit jaar wel anders, met de eerder genoemde Just Eat Takeaway-case dus, maar ook met een mooi én effectief rad van fortuin bij EIFFEL, en Heineken, dat via Nielson zijn eigen medewerkers weet te motiveren. En zullen we de Superhelden-case van Visma | Raet hier ook maar onder scharen?

Er mag gezongen worden

En nu we het net over Nielson hadden: sowieso valt op dat er dit jaar veel muziek in arbeidsmarktcommunicatie zit. Niet alleen zocht kunstmestfabrikant YARA zijn doelgroep op festival Crammerock op, en greep Xebia terug op de 90’s en 00′s voor een wervelende alumnidag, de NS liet eigen conducteur Linda van Dijk zingen over topteams. En dan hadden we ook nog rapper Tijn met zijn eigen geschreven KPN-rap, en – als klap op de vuurpijl: de vrolijke hit van Klink-Nijland infra, die Doppen’s Textiel het stratenmakersvak op aanstekelijke wijze liet bezingen en daar (lokaal) een dikke hit mee scoorde.

Andere rode draad was de verdere opkomst van podcasts en videoseries, meestal niet direct gericht op werving, maar op het neerzetten en meer vertellen over een bepaald thema of employer brand. Speciale vermelding verdient hier bijvoorbeeld de fraaie dramaserie van Evean, met onder meer Hetty Heiting, maar ook de niet-gescripte videoserie van DNB over diversiteit en inclusiviteit, de 6-delige serie ‘eerlijke gesprekken’ van Cordaan of de videoserie van Hoppenbrouwers rondom vrouwen in de techniek. Qua podcasts bleef de oogst trouwens beperkt tot YoungCapital, die hiermee 40 influencers over werk liet praten.

Veel games en ‘grote’ campagnes

Wat vooral opviel aan de inzendingen dit jaar, en waar de krapte vast een oorzaak van is, waren de vele ‘grote campagnes’. De Dienst Justitiële Inrichtingen, maar bijvoorbeeld ook Conclusion (‘Verschil moet er zijn’), House of Beta (‘Choose Hard’) APG, Tata Steel, de Nederlandse Loterij, de Jong & Laan en KLM (met pratende koffers voor bagagepersoneel én avonturen-animatie voor IT’ers) vallen op met hun behoorlijk integrale en vaak verrassende employer branding-aanpak.

Over IT’ers gesproken. Daar werd wel weer als vanouds van alles voor uit de kast gehaald. Van speeddaten in de Metaverse (zoals bij Inkubis) tot de speelse ‘AAN’-campagne van Ictivity, de ‘eerste keer’-video’s van Conclusion MBS, de 100 goede redenen van Alliander, en de 8 inspiratievideo’s van Defensie (die zich ook richten op medewerkers in de techniek, logistiek en zorg). En misschien nog wel het grootst in deze categorie was het ‘Masterplan’ van Deloitte, dat bèta-studenten tot een grootschalige gaming-wedstrijd ‘op professioneel niveau’ verleidde.

Deloitte organiseerde voor bèta-studenten een grootschalige gaming-wedstrijd ‘op professioneel niveau’.

Games maakten sowieso een belangrijk deel uit van alle inzendingen. Zo lanceerde Randstad de zogeheten Randstad Career Mode om gaming skills te vertalen naar een echte baan. En TOPdesk zette de games van BrainsFirst in om het profiel van een kandidaat te achterhalen. Andere inzendingen op dit gebied: de 8-bit Queeste van de Rijksoverheid, en de innovatieve Ambu-Game, waarmee Recruitment Moves en FixVision kandidaten voor Ambulancezorg Haaglanden aan een je 360-graden ervaring hielpen.

Vaak op jongeren gericht

Bij de games viel op dat ze zich vooral op jongeren richten. En dat blijkt in veel meer inzendingen terug te komen. Zo jong als de doelgroep van de Stichting Vakbekwaamheid Horeca zagen we ze niet veel. Maar de inzendingen van GetJobsDone, de salarischeck van The Super Nice People, de ‘crazy careers‘ van Talent&Pro, de ‘Leef je uit in de techniek’-campagne van (opnieuw) Hoppenbrouwers, het paracetamol-doosje van JAM, de trainees van VodafoneZiggo en ook de full candidate journey van RAFT en Dertec richten zich onmiskenbaar niet op de ouderen onder ons, maar juist op de steeds schaarsere jongere.

Wat dat betreft dan ook complimenten voor BCC Elektrospeciaalzaken, dat via de ‘Blijf-bezig-baan’ besloot de rode oceaan te verlaten en de blauwe oceaan op te zoeken van de oudere werkzoekende. Het is sowieso een van de weinige voorbeelden onder de inzendingen die ervoor koos nieuwe vijvers aan te proberen te boren. Vooruit, eventueel met ‘Smitter voor een dag‘ van Recruitment Now erbij gerekend, en de ‘Oekraïense’ inzending van Babbage Company. Maar verder lijken er toch weinig organisaties het (nog) aan te durven het roer grootscheeps om te gooien.

Er kwamen in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ dit jaar bijna 2 keer zoveel inzendingen binnen als voor ‘Recruitment’.

Sowieso valt op dat het met name arbeidsmarktcommunicatie is wat de klok slaat. Er kwamen in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ dit jaar ook bijna twee keer zoveel inzendingen binnen als voor ‘Recruitment’, een categorie die zich van oudsher meer op innovatie in het (selectie)proces richt. Een teken dat in tijden van krapte organisaties wel vol op het orgel gaan om hun boodschap naar buiten te brengen, maar intern nog minder vernieuwen? Of het moeten drempelverlagende acties zijn, zoals het kopje koffie bij Hoppenbrouwers. Iets voor volgend jaar misschien?

Allemaal lokaal

Wat juryvoorzitter De Vries trouwens wel positief opvalt: de regionale aanpak die veel organisaties kiezen. ‘Heel verstandig in een tijd dat veel mensen niet langer dan 30 minuten willen reizen’, zegt ze. Dan doelt ze bijvoorbeeld op de wel héél regionale aanpak-met-een-knipoog van de Brabantse René van CSB – straight outta Buul. Of het op de nabije omgeving gerichte Tata Steel Festival. En ook de pop-up-wervingswinkel van Defensie op Utrecht CS kun je hier met enige fantasie wel toe rekenen.

Nu we toch in Utrecht zijn: nergens anders leek de inzendingsbereidheid zo groot als hier. We noemden al Utrechtzorg, maar opvallend genoeg zonden ook zowel de provincie als de gemeente hun campagne in, als enige lagere overheden dit jaar. Zou er iets in het water zitten daar?

De categorie ‘overig’

En dan hebben we ten slotte ook nog de categorie ‘overig’. Altijd leuk, omdat hier meestal de meest bizarre verrassingen opduiken. Zoals de vacature in de vorm van een tattoo, van Special Ops, maar ook – iets onschuldiger – de ‘Sollicitatie Andersom’ van Randstad. Of Heyu, dat ook al zegt de rollen op de arbeidsmarkt te willen omdraaien.

Hier kunnen ook alle bureaus vermeld worden, die allemaal zo hun eigen oplossing gevonden hebben voor de krapteproblemen. Zoals 365Werk, dat zijn uitzendkrachten direct uitbetaalt. Of AB Midden Nederland, dat samen met UBO Agency een heel nieuwe kandidaatreis ontwierp. Of het op life sciences gerichte recruitmentbedrijf Panda, dat zich wil onderscheiden met een 4-daagse werkweek voor iedereen. Ook TOPdesk maakte van zijn interne aanpak een case, net als Neurofactor, dat een heel nieuw neurowetenschappelijk recruitmentmodel inzond.

Opvallend: bij de inzenders veel bureaus met hun eigen oplossing voor de krapte.

En dan sluiten we hier de rij af met de Sourcing Benchmark van Cooble en Cowboys, de online cultuurscan voor accountants- of belastingadvieskantoren van van Finch Online en hier als allerlaatste: de allereerste inzending van dit jaar: het interactieve ‘sollicitatiegesprek’ van Personato. En hebben we ze stiekem dan toch allemaal benoemd? Zou kunnen…

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

Lees ook

Waarom Jobdigger zichzelf het ‘ChatGPT 2.0’ van de arbeidsmarkt noemt

Geschreven door

‘De laatste tijd zien we interessante dingen op de arbeidsmarkt gebeuren’, zegt Adelbert Smal, Business Development Director bij Jobdigger – een organisatie met een uniek compleet beeld van vacatures in Nederland. ‘Bijvoorbeeld dat vacature-aantallen nog altijd hoog zijn, ondanks de crises. En we zien wat de gevolgen van bezuinigingen bij grote corporates zijn: mensen die daar hun baan kwijtraken, blijken op basis van hun skills erg waardevol voor kleinere organisaties – daar trekken ze dus heen.’

‘Mensen die bij grote corporates hun baan kwijtraken, blijken op basis van hun skills erg waardevol voor kleinere organisaties.’

jobdigger arbeidsmarkt adelbert smal
Adelbert Smal

Andere interessante cijfers en trends houdt Smal nog even achter de hand: hij bewaart ze voor zijn keynote tijdens Bureaurecruitment Live, een Werf&-evenement dat morgen (28 maart) plaatsvindt. Op die dag neemt hij samen met Jan Govaerts van theMatchBox het podium om het te hebben over hun gezamenlijke product, The Virtual Sales Recruiter. ‘Maar we staan hier niet op Demo_Day’, vertelt Smal. ‘Jan en ik gaan dus niet alleen over onze tooling praten, maar vooral interessante trends delen.’

Skills als gamechanger

De belangwekkende data die Smal en Govaerts hun publiek beloven, zullen ze plaatsen in een context van automatisering en digitalisering – dat is tenslotte het thema van Bureaurecruitment Live dit jaar. Concreet betekent dat: ze zullen laten zien hoe je skills uit arbeidsmarktdata kunt gebruiken om vacatures en kandidaten beter te laten matchen.

Ze zullen laten zien hoe je skills uit arbeidsmarktdata kunt gebruiken om kandidaten beter te matchen.

‘Data over skills zijn daarbij heel belangrijk’, vertelt Smal. ‘Blijkt uit je skills-data bijvoorbeeld dat een KLM-medewerker 70% van de vaardigheden van een gastvrouw in de zorg bezit? Dan kan een recruitmentpartij zich op de doelgroep stewards richten, als alternatief voor het schaarse zorgpersoneel. Op die manier vul je je vacatures een stuk makkelijker in.’

De rol van kunstmatige intelligentie

Ook interessant: tijdens Bureaurecruitment Live gaan Smal en Govaerts in op de rol van Artificial Intelligence bij het maken van arbeidsmarktmatches. Die is namelijk heel groot, stelt Smal. ‘Wij maken er ook zeker gebruik van: niet voor niets vergelijken we onszelf soms met een 2.0-versie van ChatGPT. Immers: onze vacaturedata krijgen we dankzij A.I.-tools die continu het web afstruinen. Zij zorgen dat we in realtime informatie over zaken als salaris, functietitel, locatie, arbeidsvoorwaarden en skills kunnen laten zien.’

‘Wij geloven in hybride kunstmatige intelligentie. En niet enkel in black-box A.I., zoals ChatGPT dat doet.’

‘Over hoe we die kunstmatige intelligentie precies inzetten, moeten we goed nadenken’, vervolgt Smal. ‘A.I. kan tenslotte veel, maar het maakt ook fouten die een mens niet maakt. Bijvoorbeeld: zijn administratie en boekhouden twee verschillende skills? Of is de één slechts onderdeel van de ander? Dat kan de A.I. niet voor ons bepalen, daar moet een mens tussen zitten – dat wordt ook wel hybride A.I. genoemd. Dat is meteen de reden dat ik ons het ChatGPT 2.0 van de arbeidsmarkt noemde. Omdat wij geloven in hybride kunstmatige intelligentie. En niet enkel in een black-box A.I., zoals ChatGPT dat doet.’

Het doel is matchen, niet A.I.

‘Als het over kunstmatige intelligentie gaat, vind ik bovendien de ethische kant van het verhaal het benoemen waard’, vervolgt Smal. ‘Heb je wel eens geprobeerd om ChatGPT vervelende uitspraken te laten doen? Aanvankelijk zal je dat niet lukken – de tool is geprogrammeerd om onheuse termen te vermijden. Maar er zijn vrij eenvoudige manieren om die blokkade te omzeilen. Juist daarom is hybride A.I. zo belangrijk, ook bij ons.’

‘Uiteindelijk willen we ervoor zorgen dat iedereen een baan heeft die hij leuk vindt. Dat is het doel.’

Jan Govaerts

Luister je op 28 maart naar het verhaal van Smal en Govaerts? Dan zal één ding je duidelijk worden: de mogelijkheden die data en A.I. voor de arbeidsmarkt bieden zijn groot, maar blijven een middel en geen doel op zich. ‘Uiteindelijk willen we ervoor zorgen dat iedereen een baan heeft die hij leuk vindt’, benadrukt Smal. ‘Dat is het doel. Het gebruik van arbeidsmarktdata en kunstmatige intelligentie zijn niet meer dan een middel om dat doel te bereiken.’

En nog even voor de duidelijkheid, sluit Smal af: ‘Aan de hand van onze data krijg je ook inzichten in waar de markt behoefte aan heeft. Dat is onder andere interessant voor onderwijsinstellingen. Ga maar na: als we in onze cijfers zien dat de vraag naar een bepaalde skill op de arbeidsmarkt stijgt, terwijl het aantal mensen dat die vaardigheid op school leert gelijk blijft, kunnen scholen en universiteiten hun lesmateriaal op die groei aanpassen!’

Meer weten?

Op dinsdag 28 maart 2023, tijdens Bureaurecruitment Live, vertellen Adelbert Smal en Jan Govaerts meer over hoe je als bureau A.I. kunt benutten. Compleet met pakkende praktijkvoorbeelden. Dus mis het niet!

Inschrijven

Terugblik op de Total Talent Summit: ‘Durf eerst te dromen, voordat je gaat bouwen’

Geschreven door

De eerste editie van vorig jaar smaakte naar meer. En dus sloeg Werf& weer de handen ineen met ZiPconomy Nextconomy, en Totalent.eu voor een nieuwe dag in het teken van Total Talent Management, oftewel: waar de werelden van vast en flex op de arbeidsmarkt elkaar ontmoeten. En dus toog een select gezelschap – invite only – op 23 maart opnieuw naar Breda, naar het enige 5-sterrenhotel onder de rivieren, voor de Total Talent Summit 2023. Wat maakten zij daar zoal mee, en welke lessen namen ze mee naar huis? Een overzicht, in woord en beeld.

In het hotel waren meerdere congressen tegelijkertijd. Dan is het handig dat er maar geen onduidelijkheid bestaat waar je als bezoeker terecht bent gekomen.

Uw verslaggever aan het werk, bij het uitdelen van de lanyards aan de ruim 80 bezoekers.

Na het welkom van de Vlaamse dagvoorzitter Suyin Aerts was kort het woord aan mede-organisator Hugo-Jan Ruts, die zijn trots op het evenement niet onder stoelen of banken stak. ‘We hadden een wachtlijst. Dus de dag is wat mij betreft op voorhand al geslaagd.’

total talent summit mathijs bouman

Waarna het woord was aan de eerste keynote spreker van de dag: econoom en journalist Mathijs Bouman. Met – zoals we van hem gewend zijn – een prikkelend betoog over hoe het ervoor staat op de arbeidsmarkt van nu. En die is wat hem betreft zo krap, dat we maar eens afmoeten van banen willen creëren, maar beter kunnen inzetten op: wat banen proberen te vernietigen…

De zaal luisterde het aandachtig aan.

Waarbij meteen maar opgemerkt zij dat de fraaie kapelzaal van Hotel Nassau zich natuurlijk ook uitstekend leent voor aandachtig luisteren.

Dubbelinterview

Na die heerlijke aftrap van Bouman was het woord aan ‘de praktijk’. Oftewel: Jan Willem Weijers en Arriëtte Kat, de een ‘op dit moment’ als zelfstandig Global Contingent Workforce Expert bezig met diverse vormen van recruitment bij Alliander, de tweede bij ING een Managed Services Provider aan het implementeren. Ze vertelden onder meer over de interessante samenwerkingen die ze beiden op de arbeidsmarkt zien ontstaan. Alliander bijvoorbeeld met een arbeidsmarktplatform met zijn collega-netbeheerders, om de grote tekorten in de branche aan te pakken. En ING samen met onder meer a.s.r. en Achmea, onder de noemer ‘De Werkcode‘.

Weijers zei daarbij niet te geloven dat flex zich zomaar laat beteugelen, zoals het kabinet lijkt te willen. ‘De jeugd wil tegenwoordig niet meer zomaar de standaard arbeidsovereenkomst.’ Iets wat Kat meteen beaamde. ‘We voelen ons een beetje gedwongen om dat vaste contract aan te bieden. Maar de persoon in kwestie wil dat lang niet altijd. Daar hebben wij absoluut last van.’ De Werkcode is daar een direct gevolg van, vertelde ze ook. Wat weer een snaar raakte bij Weijers. ‘Het zou mooi zijn als we van die initiatieven ook van elkaar kunnen leren. In plaats van elke keer als sector het wiel te moeten uitvinden.’

‘Als je verschillende systemen hebt zonder connectie ertussen, kun je een fantastische visie hebben, maar dan werkt het nog niet.’

Goede technologie kan helpen het idee van Total Talent Management in organisaties van de grond te krijgen, vulde Kat daarop aan. ‘Maar met goede systemen dwing je nog niet per se het idee af. Je moet eerst een visie hebben en die moet gedragen worden. De hiring managers moeten het verder willen brengen, anders lukt het niet.’ Je freelancer van vandaag kan je arbeidskracht van morgen zijn, beaamde Weijers. Integratie van systemen is daarvoor volgens hem wel nodig. ‘Als je verschillende systemen hebt zonder connectie ertussen, kun je een fantastische visie hebben, maar dan werkt het nog niet.’

total talent summit jaap rip

Boottocht

Was het vorig jaar een stadswandeling die voor het broodnodige intermezzo zorgde, dit jaar was een boottocht door de Bredase wateren in het programma opgenomen. 

total talent summit breda boottocht

Dat leverde fraaie plaatjes en een uitgelaten stemming op.

Met daadwerkelijk twee (over)volle boten.

Helaas waren de weergoden het gezelschap minder goed gezind dan het jaar ervoor. Een groot deel van de dag was het droog, maar net in de boot kwam een flinke bui opzetten. Gelukkig zorgden de bij de boot kleurende paraplu’s voor wat beschutting. 

En dan… Steven van Belleghem

Na het intermezzo was het tijd voor het klapstuk van de dag, Steven van Belleghem, vermaard spreker op het gebied van Customer Experience. Een wereld die grote overeenkomsten vertoont met hoe je met kandidaten omgaat, zo schetste hij.

total talent summit steven van belleghem

Elk bedrijf heeft goede intenties, vertelde hij. ‘Maar vaak is het in de uitvoering niet zo rooskleurig.’ Zelfs zijn favoriete bedrijf, Disney, laat hierin wel eens een steekje vallen, zo toonde hij aan met een bijzondere (en ook wel hilarische) video.

Als organisatie kun je je tegenwoordig nauwelijks meer met je product onderscheiden, aldus Van Belleghem. En dus worden andere dingen belangrijk, zoals: digital convenience, human empathy and kindness en ‘try to be part of the solution‘. En om dat laatste goed vorm te geven is het volgens hem nodig om friction hunter te worden. Oftewel: zoek de kleine ergernissen van je klanten en kandidaten op. En kijk hoe je die met een kleine inspanning kunt oplossen.

Nieuwe technologie kan daarbij helpen. Maar het gaat erom: voegt die technologie ook daadwerkelijk iets toe. Iets wat hij simpel illustreert door aan de zaal te vragen: wie gebruikt de Metaverse? Geen enkele hand gaat omhoog. En wie gebruikt er ChatGPT? Vrijwel alle handen in de lucht. ‘Zie je wel? Metaverse levert geen voordelen. Daarom gebruiken jullie het niet. Maar bijna elk uitzendbureau dat ik ken laat tegenwoordig ChatGPT zijn vacatureteksten schrijven.’

Ook de ‘oxpecker’ op de rug van de neushoorn kwam weer voorbij, om te illustreren aan welke 4 voorwaarden je aanbod moet voldoen om klanten (en kandidaten) te overtuigen: Always around, Bring value, Not intrusive en Right timing. Waarbij hij benadrukte dat alle 4 belangrijk zijn. ‘Een vlieg is ook always around bij een koe, maar dat levert die koe nog geen toegevoegde waarde op.’ Zijn oproep daarbij: ‘We moeten niet dé wereld veranderen, we moeten ónze wereld veranderen. Durf eens te denken: wat is de ideale outcome? En ga dan terugdenken: hoe kun je daar komen? Eerst dromen, en dan pas beginnen te bouwen.’

Waarna nog een kort vragenrondje en een héél herkenbare afsluiter volgde: ‘Hoe kan het dat nummers van het contactcentrum online altijd zo moeilijk te vinden zijn?’

VMS-gids

Over naar de arbeidsmarkt maar weer. Dit keer met Mark van Assema en Caroline Wiemer op het podium.

Laatstgenoemde is sinds 2017 betrokken bij de inhuur van externen bij de uitvoeringsorganisatie die hiervoor verantwoordelijk is binnen de Rijksoverheid. Ze gaf eerder ook al een webinar tijdens de Webinar Week van Werf& en ZiPconomyover de vraag: wat bracht 20 jaar VMS binnen de Rijksoverheid?

total talent summit caroline wiemer

En ook nu nam ze het publiek hier opgewekt in mee. Waarbij de hele scope van haar werk aan bod kwam: van kostenbesparing, compliance, forecasting tot en met volledig elektronisch bestellen en factureren. 

total talent summit mark van assema

Dat sloot mooi aan bij het verhaal van Mark van Assema, die op deze dag net zijn zesde editie van het ‘VMS Onderzoeksrapport’ lanceerde, een gids waarin alle aanbieders van VMS-systemen in Nederland en België zijn beschreven, plus alle trends op dit gebied. Gevraagd naar wat hij als grootste trend op dit gebied ziet, antwoordde hij: de gebruiksvriendelijkheid. ‘De UX is de afgelopen 10 jaar echt veel beter geworden, over de hele linie.’

Van Assema toont trots zijn gloednieuwe VMS-leveranciersgids

Heel langzaam ziet hij de technologie ook steeds meer toewerken naar integraliteit. ‘Vast en flex zijn ook in de systemen vaak nog gescheiden werelden. Maar je ziet dat er wel steeds meer gekoppeld kan worden, waardoor een totale flow van talent steeds meer mogelijk wordt. Menig VMS is meer een Total Talent-oplossing aan het worden, en is zich ook aan het verbreden richting HR. Inhuur gaat over mensen, en dat zie je steeds meer terug in de producten die op de markt zijn.’ Het maakt een VMS volgens hem bovendien onmisbaar. ‘Als je serieus met inhuur aan de slag wil, kun je niet meer zonder.’

Interactie

Zoals het een kennis- en netwerkdag als dit betaamt, was er ook op deze Total Talent Summit weer veel ruimte beschikbaar voor interactie.

Zowel vanuit de zaal richting de sprekers…

…Als aan de tafels, onderling, bij het bespreken van diverse stellingen.

total talent summit marnix de groot

Hier bijvoorbeeld Marnix de Groot, Product Manager Veranderprogramma Arbeidsmarkt, Scholing & Behoud bij Alliander, in actie.

total talent summit patrick tiessen

Ook Nétive-directeur Patrick Tiessen, een van de zeer gewaardeerde sponsors van de dag, liet zich hierbij bepaald niet onbetuigd.

total talent summit breda

Het leidde tot boeiende nieuwe kennismakingen…

total talent summit

… Zowel binnen als buiten de zaal…

total talent summit 2023

Zeker toen Hugo-Jan Ruts het inhoudelijke deel van de dag afsloot met de opmerking dat de werelden van vast en flex deze dag weer íetsje dichter bij elkaar gekropen waren. Waarna hij de netwerkborrel opende om die woorden verder in de praktijk te kunnen brengen.

Lees ook

Candidate first-aanpak zorgt voor 850+ nieuwe beveiligers (inzending Schiphol, Jobsrepublic & Recruitment Builders)

Geschreven door

Lange wachtrijen als gevolg van een tekort aan beveiligers. Dat was het beeld van Schiphol dat het nieuws domineerde in de zomer van 2022. Ondanks verwoede pogingen van de vijf beveiligingspartners van Schiphol lukte het niet om de tekorten op te lossen. In oktober nam Royal Schiphol Group de regie in eigen hand en startte het tijdelijke project centrale werving & selectie op, met Schiphol als wervingsnaam. Dit als aanvulling op de reguliere werving van de beveiligingsbedrijven. Samen met hen is een innovatieve en integrale ‘candidate first‘-aanpak opgezet, op basis van drie succescomponenten:

#1. De eerste stap was centralisering van de werving. Samen met de beveiligingspartners werd binnen twee weken een nieuw proces en ATS opgetuigd. In dit nieuwe proces stond vanaf dat moment de kandidaat centraal en niet de processen van de achterliggende partijen. Door de centrale regie ontstond volledig inzicht in knelpunten en optimalisatiekansen om de instroom te vergroten.

#2. De volgende stap was de inzet van een gepersonaliseerde campagne. Op basis van medewerkerssessies werd in kaart gebracht voor wie welk aspect in het werk van toegevoegde waarde is. Hiermee werden honderden profielen samengesteld die in de vorm van meer dan 1.000 advertenties aan de A.I. van de sociale netwerken werden gevoerd. Door optimalisaties zorgde dit ervoor dat we diep tot doelgroepen kunnen doordringen en precies de juiste mensen de juiste triggers krijgen voorgeschoteld. Het resultaat hiervan is dat inmiddels 237.345 mensen doorklikten, van wie er ruim 15.453 solliciteerden via een van de doelgroeppagina’s.

#3. Goed werkgeverschap begint met een warm welkom. Als derde succesfactor stond daarom een ‘first class experience’ voor de kandidaat centraal. Na de sollicitatie wordt direct contact opgenomen. Binnen 2 uur, 7 dagen per week. In een servicegericht gesprek wordt onderzocht bij welke beveiligingspartner de kandidaat het beste past en wordt op voorkeur van de kandidaat een gesprek ingepland dat binnen enkele dagen plaatsvindt. Is er een match? Dan wordt alles in gang gezet en heeft de kandidaat binnen 10 dagen een aanbod voor een baan op Schiphol.

candidate first schiphol

Wat was de impact van de case?

Na de coronapandemie kwam Schiphol terecht in een ‘perfect storm’. Terwijl de vraag naar vliegreizen explodeerde beleefde Nederland zijn krapste arbeidsmarkt ooit. In één klap moesten duizenden arbeidsplaatsen op de luchthaven ingevuld worden die tijdens de pandemie noodgedwongen waren afgeschaald. Ondanks verwoede pogingen van Schiphol en haar partners lukte het niet om voldoende grip te krijgen op de arbeidsmarkt. Na de problematisch verlopen zomerperiode restte Schiphol niet veel anders dan het afschalen van de capaciteit van de luchthaven.

Op initiatief van de Royal Schiphol Group en in samenwerking met de beveiligingspartners die op Schiphol werkzaam zijn (CTSN, Securitas, Trigion, G4S, I-SEC) werden Jobsrepublic en Recruitment Builders gevraagd om een nieuwe wervingsstrategie te ontwikkelen voor het tijdelijke project met als doel was om vóór de zomer 850 nieuwe beveiligers te werven.

Met een wervingsmachine die een voorspelbare instroom biedt is het probleem van Schiphol op dit punt grotendeels opgelost.

Er werd een nieuwe aanpak ontworpen die Schiphol in control bracht over de instroom. Met succes. Er zijn inmiddels – ruim voor de deadline van 1 juni – 857 hires gerealiseerd die door de screening gaan en met de opleiding gaan starten. Met nog 234 kandidaten in de pipeline en een wervingsmachine die een voorspelbare instroom biedt is Schiphol wat dit probleem betreft op de goede weg. Het succes van de case heeft een enorme positieve impact op de operatie van Schiphol, luchtvaartmaatschappijen en andere partners, maar vooral op de ervaring die reizigers op Schiphol hebben.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Schiphol wil de magie van het werken op de luchthaven herstellen. Een optimale candidate experience is daarbij essentieel. Er werd een geheel nieuwe kandidaatreis ontwikkeld waarbij alles integraal om de kandidaat draait. Deze aanpak heeft een enorme positieve impact gehad op de instroom. De doelstelling van 850 beveiligers is ruimschoots binnen de termijn gehaald.

Deze case laat zien hoe je wervingsproblemen kunt oplossen door het proces in te richten rondom de kandidaat (in plaats van de organisatie).

De case toont de kracht van personalisatie en oprechte aandacht voor de kandidaat. Het laat zien hoe een wervingsprobleem opgelost kan worden door het proces in te richten rondom de kandidaat en niet rondom de organisatie. Daarnaast hebben de verbeterde arbeidsomstandigheden en -voorwaarden bijgedragen aan het herstel van de waardering van het werk. De Schiphol-case bewijst dat je met synergie tussen goed werkgeverschap en een integrale ‘candidate first‘ aanpak in korte tijd een winnende wervingsaanpak kunt uitrollen voor jouw arbeidsmarkt.

Schiphol wist met een integrale candidate first-aanpak het tij te keren en haalde in korte tijd 850 nieuwe beveiligers aan boord. Lees de hele case van Schiphol (met Jobsrepublic & Recruitment Builders), ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2023.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Campagneteam Schiphol:

  • Fleur ter Huurne,
  • Ronald de Graaf,
  • Bart Klijberg,
  • Nathalie Bergwerf,
  • Bertine Langelaan – Van Bavel,
  • Natasja Freijer,
  • Daniëlle Timmer

Campagneteam Jobsrepublic & Recruitment Builders;

  • Jeroen Mossinkoff,
  • Rosalie Koppes,
  • Marc Koopmanschap,
  • Shanice Justus,
  • Priyant Khemai,
  • Camiel Bulder

Content:

  • Marit de Bruijne,
  • Maurits Heukensfeldt Jansen,
  • Thiemi Higashi,
  • Annemarie Scheij,
  • Niels Beuker

De recruiters en managing directors van

  • CTSN, Securitas,
  • G4S,
  • I-SEC en
  • Trigion

En verder

  • De recruiters van het centrale wervingsteam (via Timetohire en eigen werving)
  • Strategie: Gusta Timmermans, Eric van Bourgonje
  • Opdrachtgevers: Esmé Valk, Philip van Noort

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

Lees ook