‘Hoe meer kandidaten en sollicitanten ik kan afwijzen, hoe leuker ik mijn werk vind.’ En ‘Ik ben vooral recruiter geworden om mensen af te wijzen en/of – en dat is helemaal mijn favoriete onderdeel – mensen die hebben gesolliciteerd of op gesprek zijn geweest, compleet te negeren en te ghosten.’ Zei geen enkele recruiter ooit.
Slechts een klein deel van de recruiters heeft de skills om mensen goed en onderbouwd af te wijzen.
Toch is het wel de realiteit van het recruitmentvak. De meeste recruiters zijn in het vak gerold omdat ze mensen willen matchen met een vervolgstap, een droomfunctie of een geweldige werkgever. Ze zijn geen recruiter geworden om mensen teleur te stellen. Slechts een klein deel van de recruiters heeft de skills om mensen goed en onderbouwd af te wijzen, maar in de meest gevallen wordt het gedaan met een ‘generieke mail’, een ‘halve leugen’ of de meest populaire vorm van afwijzen: gewoon niets meer van je laten horen.
Het afwijzen afgewezen
In de huidige ‘schaarse’ markt worden nog steeds elke week 1 miljoen sollicitanten (!) afgewezen. Eigenlijk raar dat daar nog geen oplossing voor was… tot nu. Op 16 juni gaat namelijk de grootste talentpool van Nederlandse werkgevers live: The Talentpool Community. Daardoor hoeven werkgevers en corporate recruiters nooit meer iemand af te wijzen, maar kunnen ze anderen doorverwijzen naar een andere werkgever en/of openstaande vacatures. Je doet daarmee dus precies waar je als recruiter goed in bent: mensen helpen aan een baan. Alleen in dit geval niet bij de werkgever waar je nu werkt, maar mogelijk bij een andere. Wat een heerlijke andere boodschap is dat om te mailen. En de kandidaat kan met 1 druk op de knop zijn cv laten matchen op basis van zijn skills en voorkeuren.
——————-
Beste Geert-Jan
Nogmaals bedankt voor jouw reactie op de functie van FUNCTIETITEL. Het blijft leuk om te ervaren dat mensen zoals jij hun talent willen delen met BEDRIJFSNAAM.
Maar goed, ik moet je nu wel teleurstellen: de sollicitatieprocedure stopt hier voor jou.
De reden? Op basis van de informatie die je deelde, zie ik onvoldoende aansluitingspunten met de functie.
Denk je nu: ‘balen, dit is een afwijzing’? Nee hoor, ik wijs je niet af, maar ik verwijs je door, naar The Talentpool Community. Op dit platform deel jij eenvoudig jouw cv, die vervolgens wordt gematcht met alle vacatures van andere fijne werkgevers. Zo kom jij direct in beeld bij werkgevers waar je jouw talenten misschien wel kan laten schitteren.
Op naar jouw perfecte match o.b.v. jouw (salaris) wensen, talenten, locatie, flexibiliteit e.d.,
NAAM RECRUITER
TELEFOON RECRUITER ——————-
Voor elke doorverwijzing een match terug
Het is even wennen om ‘jouw afgewezen sollicitant’ zomaar door te verwijzen naar andere werkgevers. Natuurlijk weet jij ook wel dat je én geen eigenaar bent van een sollicitant of kandidaat (al voelt het misschien wel zo), dat je het cv bewaart in je eigen ATS/talentpool om daar vervolgens nooit meer in te zoeken (alle talentpools zijn deathpools) én dat je niet zomaar iemands cv kan doorzetten. Gelukkig hoeft dat laatste ook niet. De doorverwezen kandidaat bepaalt namelijk zélf of hij/zij op basis van zijn eigen voorkeuren wil worden opgenomen in The Talentpool Community. Daarin wordt deze persoon op basis van zijn voorkeuren en talenten (lees: skills) gematcht met vacatures van alle werkgevers in Nederland waarna hij/zij kan reageren.
De doorverwezen kandidaat bepaalt zélf of hij/zij wil worden opgenomen in The Talentpool Community.
En de werkgever die iemand doorzet, die krijgt daar een match voor terug. Automatisch worden alle online vacatures ingelezen, ‘verskilld’ en anoniem gematcht met alle kandidaten in The Talentpool Community die ook openstaan om van baan te wisselen. Het doorverwijzen is niet alleen een aanvulling op de candidate experience en verantwoord werkgeverschap, maar levert ook eigen matches op.
Dit gaan intermediairs niet leuk vinden…
Nu zien we dat afgewezen kandidaten vaak in de ‘behulpzame’ armen van uitzend- en detacheringsbureaus vallen om zo alsnog succesvol bemiddeld te worden. Niets mis mee, maar kost werkgevers wel elk jaar miljarden die ze ook hadden kunnen besparen, mits ze de mensen zelf willen aannemen. The Talentpool Community is exclusief voor werkgevers (op maximaal 20 bureaus na). Samen gaan ze ervoor zorgen om al heel snel honderdduizenden kandidaten in de talentpool te krijgen, zodat The Talentpool Community in 2026 een waardevol onderdeel kan zijn van de sourcingsmix van álle werkgevers.
Wil jij ook nooit meer iemand afwijzen?
Tot 16 juni kun je voor 10 euro per maand in 2025 meedoen als werkgever (daarna is het 99 euro per maand). Dan ontvang je in juni een eigen linkje en code die je kunt meesturen bij je doorverwijzing. Dus geen afwijzing meer! That’s it… De rest regelt de techniek….. Inmiddels hebben al heel veel grote en kleine werkgevers aangegeven te willen meedoen, dus het gaat echt een mooi succesverhaal worden. Meer weten of nieuwsgierig? Dan kun je altijd contact opnemen met Sandor Lokenberg, hier verder lezen of je inschrijven voor een webinar waarin alles wordt uitgelegd.
Werk in een stad is anders dan werk in een dorp. Maar hoe precies, daar doet Harm-Jan Rouwendal als economisch geograaf al jarenlang onderzoek naar aan de universiteit van Groningen. Later deze maand promoveert hij er zelfs op, aan de hand van onderzoek op basis van vacaturedata van Textkernel. Met als voornaamste conclusie: in stedelijke gebieden worden over het algemeen méér skills in vacatures gevraagd dan in vacatures in meer landelijke gebieden.
Als media tegenwoordig ergens van lijken te houden, dan zijn het wel kaartjes…
De onderzoeker schreef er recent eerst een gedegen wetenschappelijk paper over, samen met zijn promotor Sierdjan Koster. Maar pas toen zij er twee weken geleden op het Groningse platform Talent in de Regioeen blog over schreven, ging het hard. Want bij dat blog zat namelijk een kaartje van Nederland. Op dat kaartje stond mooi het gevraagde aantal skills per gebied uitgemeten. En als media tegenwoordig ergens van lijken te houden, dan zijn het wel kaartjes.
Het ging viraal
Het duurde niet lang voordat het onderzoek breed werd opgepakt. Of, althans: breed…: het Algemeen Dagblad nam er notie van. En dat betekent tegenwoordig dat het hard kan gaan. Van De Stentor tot De Gelderlander, van Tubantia tot het Eindhovens Dagblad, voor elk van de 342 gemeenten lag er deze week wel een berichtje klaar, allemaal volgens precies hetzelfde stramien geschreven, en met exact dezelfde illustratie, maar wel alle honderden goed voor een aparte Google-vermelding. Dataverslaggever Martijn Klerks zal er een aardig middagje aan kwijt geweest zijn, maar laten we zeggen: het is gezien, het is niet onopgemerkt gebleven…
Mensen met ‘zelfmotivatie’ blijken daarbij overigens in de meeste gemeentes het meest gezocht, en voor de rest vooral mensen die goed zijn in consultancy of in logistieke operaties, al naargelang de regio. Maar ook ‘werken in groepsverband’ blijkt geliefd in vacatures, net als ‘communicatie’ als skill, en verder uiteenlopende vaardigheden als ‘machinewerkzaamheden’ als ‘gastvrijheid’, de laatste twee overigens waarschijnlijk hoogstzelden in combinatie…
Matchen makkelijker
Harm-Jan Rouwendal
Volgens het onderzoek van Rouwendal is het trouwens makkelijker matchen in stedelijke gebieden, omdat banen in stedelijke gebieden complexer zijn dan vergelijkbare banen elders, gemeten naar het aantal vaardigheden, de diversiteit aan vaardigheden en de vraag naar nieuwe skills, zoals de mogelijkheid om met A.I. te werken. Daardoor worden stedelijke gebieden nóg meer gebieden waar betere matching mogelijk en ‘kennis-spillovers’ worden gefaciliteerd, wat niet alleen leidt tot stijging van de productiviteit, maar ook resulteert in een ‘loonpremie’ voor werken in een stedelijke agglomeratie.
‘Grote steden bieden meer kansen om specialist te worden.’
‘Grote steden bieden bijvoorbeeld meer kansen om specialist te worden’, aldus Rouwendal. ‘In een dorp is er vaak alleen een huisarts met brede kennis die alle patiënten behandelt, terwijl een grotere stad ruimte biedt aan medisch specialisten die zich richten op hartoperaties. Dit idee sluit aan bij de theorie van stedelijke hiërarchie: specialistische beroepen kunnen alleen in grotere steden bestaan vanwege de benodigde schaalgrootte. Deze verschillen bestaan ook bínnen beroepen: advocaten of accountants in een grote stad houden zich waarschijnlijk vaker bezig met meer gespecialiseerde en ingewikkelde taken dan hun collega’s elders.
Grote stad, veel vaardigheden
De conclusie van zijn onderzoek, kort samengevat: hoe groter de stad, hoe groter het aantal gevraagde vaardigheden per baan. ‘Voor een vergelijkbare baan heb je in de stad dus meer skills nodig’, concludeert hij. ‘Stedelijke banen vragen ook om een grotere diversiteit aan vaardigheden. Professionele vaardigheden worden vaker gecombineerd met communicatieve en digitale vaardigheden. Dit laat zien dat werken in de stad veeleisender is. Banen zijn er complexer dan vergelijkbare banen buiten de stad. Werknemers met specifieke of zeldzame combinaties van vaardigheden hebben dan ook meer kans op een baan in een grote stad.’
In 2022 viel op de arbeidsmarkt het ene na het andere record te noteren. Nog nooit zoveel vacatures, nog nooit zulke hoge tekorten, nog nooit zoveel mensen gehunt, en nooit eerder zoveel mensen aan het werk. In 2023 verdween de absolute gekte al wat, iets dat zich vorig jaar doorzette. Maar desalniettemin is de krapte ook in 2024 zeker niet verdwenen, zoals blijkt uit deze bijzondere en indrukwekkende cijfers, een kleine selectie uit het jaaroverzicht dat het CBS deze week naar buiten bracht.
#1.Nog nooit zoveel banen
Ja, we blijven gewoon nog even in recordsferen. Want die waren er ook in 2024 zeker nog wel te noteren. Zo waren bijvoorbeeld nog nooit zóveel mensen aan het werk: 10,3 miljoen, nog eens 106.000 mensen meer dan in het vorige recordjaar, 2023. En die groei gaat ook hard: in 2014 waren het er nog ongeveer anderhalf miljoen minder. Ook qua banen waren er records te noteren: de ruim 11,6 miljoen van 2024 waren er nog eens zo’n 120.000 meer dan in 2023, en zelfs zo’n 1,9 miljoenmeer dan 10 jaar geleden.
#2.Nog nooit zoveel uren
Er werden in Nederland ook nog nooit zoveel uren gewerkt als vorig jaar. Waar we in 2014 met z’n allen ‘slechts’ zo’n 12.524 miljoen uur maakten, was dat in 2024 bijna 2,4 miljard (!) uren meer: 14.902 miljoen uur, ook nog eens bijna 180 miljoen uur meer dan in 2023. Het aantal gedraaide uren per werkende steeg overigens licht: van 1.439 naar 1.441 uur per jaar.
#3.Participatie op recordniveau
Dat we met z’n allen zoveel uren maken, heeft niet zozeer te maken met de groei van de (beroeps)bevolking, als wel met het feit dat steeds meer mensen meedoen. Met een netto arbeidsparticipatie van 73,2% bereikten we ook op dit gebied in 2024 een record, het was net iets meer dan in 2023 (73,1%) en daarvoor stopte het record bij 72,2% (in 2022). Het blijkt dus nog steeds net ietsje meer te kunnen, en het is nu zelfs zo’n 10% meer dan in 2014.
#4.Zelden zoveel vacatures
Dat het qua vacatures iets minder een gekkenhuis op de arbeidsmarkt was dan in 2022, als we het zo mogen uitdrukken, en ook minder dan in 2023, dat is duidelijk. Maar met gemiddeld 404.000 vacatures was ook 2024 nog altijd een extreem jaar te noemen: het record vóór corona stond namelijk op gemiddeld ‘slechts’ 286.000. Het gemiddelde van 404.000 vacatures dat in 2024 openstond was nog altijd het dubbele aantal ten opzichte van het langjarig gemiddelde, en, ter vergelijking: zo’n 4 keer zoveel als 10 jaar geleden.
#5.Records in zorg en openbaar bestuur
Voor de meeste bedrijfstakken was 2022 duidelijk het recordjaar in vacatures. Maar de zorg en het openbaar bestuur zijn hier de uitzonderingen: zij groeiden in 2024 gestaag door, en kenden zelfs respectievelijk 3.000 en 1.000 vacatures meer dan in hun vorige recordjaar: 2023. Daarmee behaalden deze 2 bedrijfstakken de grootste aantallen vacatures sinds het begin van deze cijferreeks in 1998. Het openbaar bestuur sprong er vorig jaar overigens ook al bovenuit – met een plus van destijds 3.600 vacatures.
#6. ‘Krapte grootst in 50 jaar’
De krapte op de arbeidsmarkt is de afgelopen 3 jaar nog altijd het grootst in ruim 50 jaar, aldus het CBS. We moeten terug naar begin jaren 70 voordat we weer een situatie aantreffen waar het aantal vacatures het aantal werklozen overtreft. Waarbij het CBS trouwens wel opmerkt dat in de jaren 60 (voordat de eerste grote migrantenstroom op gang kwam) de krapte op de arbeidsmarkt nog wel iets groter was dan hij de afgelopen jaren was.
#7.Vacaturegraad blijft hoog
Een andere indicator van een veranderende arbeidsmarkt is terug te vinden in de zogeheten vacaturegraad, oftewel: het aantal vacatures per 1.000 banen van werknemers. Die vacaturegraad bereikte in 2022 een ongekend record van 54, maar zakte in 2023 terug naar gemiddeld 43, en in 2024 nog nét iets verder terug, naar 42. Iets om je zorgen over te maken? Nou, die 42 was dus nog altijd het op 2 na hoogste percentage ooit. Ter vergelijking: in 2019, ook al zo’n jaar dat de krapte het nieuws beheerste, was de vacaturegraad ‘slechts’ 34. En ook het aantal vacatures per 100 werklozen bleef nog altijd (bijna) op recordhoogte staan.
#8.Sourcingsdruk stijgt door
Geen CBS-cijfer, maar een cijfer afkomstig van Intelligence Group is de zogeheten sourcingsdruk. Oftewel: het aantal mensen dat minimaal 1 keer per kwartaal wordt benaderd voor een andere baan. Dit percentage steeg eigenlijk heel 2024 nog door, tot uiteindelijk 42,0% van de mensen in het laatste kwartaal (tegenover 41,6% eind 2023). In het eerste kwartaal van dit jaar zei zelfs 42,4% van de respondenten minimaal eens per kwartaal voor een andere baan benaderd te worden.
#9.Nog nooit zo snelbaan verwacht
Is het in 2024 moeilijker geworden om een baan te vinden (of te houden)? Als je de kranten leest, zou je het zomaar kunnen denken. Maar duik je wat dieper in de cijfers (van Intelligence Group) dan zie je snel een ander beeld. Zo is de verwachte zoekduur eigenlijk al sinds 2013 continu aan het dalen (met een kleine hiccup in 2020, ten tijde van corona). In 2024 steeg dit getal héél licht, van gemiddeld 3 maanden naar 3,1 maand. Maar ter vergelijking: in 2022 zeiden respondenten nog gemiddeld te denken ongeveer 3,5 maand nodig te hebben om een andere baan te kunnen vinden.
Niet zo gek dus dat het voor de meeste respondenten nog steeds ‘makkelijk‘ te noemen is om werk te vinden en te behouden. Een situatie die min of meer al sinds half 2018 te zien is, met uitzonderingen van de coronajaren.
#10. Geen hosanna bij de uitzendbureaus…
Nog volop rooskleurige cijfers over de arbeidsmarkt dus. Met één opvallende uitzondering: de uitzendbureaus. Daar was het in 2024 opnieuw namelijk bepaald geen hosanna, blijkt uit de CBS-cijfers. In 2023 was de uitzendbranche nog de enige bedrijfstak waar geen sprake was van banengroei, en er juist 58.000 banen verloren gingen. En de branche was in 2022 ook al de witte raaf, toen als enige die minder banen telde dan in 2019. In 2024 daalde het aantal banen ook in de sectoren landbouw & visserij en informatie & communicatie, maar opnieuw het sterkst in de uitzendbranche.
Het gemiddeld aantal banen van werknemers bij uitzendbureaus nam in 2024 af met 35.000 tot 654.000. Na een daling van 10 kwartalen op rij, bleef het aantal uitzendbanen in het laatste kwartaal van 2024 overigens ineens wel stabiel op 648.000. Daarmee is het aantal uitzendbanen op de laagste stand in ruim 9 jaar uitgekomen, afgezien van de dip in het eerste coronajaar. In 2024 is 7% van de werknemersbanen (1 op de 14) een baan bij een uitzendbureau. In 2018 was dat nog bijna 10%. Inmiddels blijkt van alle uitzendkrachten overigens ook zo’n 60% buiten Nederland geboren, een percentage dat ook al een aantal jaar achtereen stijgt.
Lees ook
Benieuwd naar alle cijfers over de arbeidsmarkt in 2024? Lees de hele longread van het CBS.
Misschien was het ook niet heel realistisch. Denken dat de bomen tot in de hemel zouden blijven groeien. Dat de krapte op de arbeidsmarkt nu echt nooit meer weg zou gaan. En dat de overdaad aan kandidaten nooit meer terug zou komen. Toch waren 3 jaar geleden, in de jaren na covid, heel wat mensen ervan overtuigd. En zagen heel wat bureaus in de arbeidsbemiddeling alleen maar gouden bergen in het verschiet.
De markt van uitzenden daalt nu al meer dan 2 jaar.
Inmiddels weten we beter. De markt van uitzenden daalt nu al meer dan 2 jaar, detacheren gaat het derde achtereenvolgende kwartaal van krimp in, zzp-bemiddeling is heel dun geworden en werving en selectie was al even geen echte markt meer. Uitzonderingen en nieuwe groeimarkten zijn er genoeg, vooral in de niches, in internationale werving van technici bijvoorbeeld, en in arbeidsmigranten. Maar toch zit de klad er in de algemene markt er goed in.
Nooit meer terug
Ik schrijf dit niet om je te vertellen wat je al wist. Ik schrijf dit vooral om je te inspireren anders te kijken naar een markt in transformatie, die nooit meer terug gaat naar het ‘oude normaal’. Het is een markt waarin Randstad voor 320 miljoen euro het platform zorgwerk.nl koopt (in een markt waar Randstad Zorg 10 jaar geleden zelf nog marktleider was), waarin OTTO Work Force bijna 3 keer zo groot is als YoungCapital in dezelfde 25 jaar dat ze beide bestaan, waarin HeadFirst Group in 2025 nummer 1 gaat worden in de Flexnieuws top-100, waarin Indeed gebruikers gaat verplichten hun Disposition Data api te gaan gebruiken, waarin we op elke 426 werkenden in Nederland één bureau hebben en waarin het grootste deel van de recruiters daadwerkelijk binnen 2 jaar vervangen is door A.I. Als je dat allemaal hoort, ga je toch anders kijken naar de markt…..
HeadFirst gaat waarschijnlijk dit jaar nummer 1 worden in de Flexnieuws top-100.
Natuurlijk gaan veranderingen nooit zo snel als de ‘onheilsprofeten’ voorspellen. Jouw contracten met je ATS, HR-systeem of Linkedin Recruiter Seats lopen immers ook nog gewoon 3 jaar door. En ook kandidaten veranderen niet zo snel. Het cv is er bovendien ook nog steeds, en hoe vaak dat al niet is doodverklaard… Allemaal waar. Maar de andere kant is dus ook waar: we gaan ook nooit meer terug naar hoe het was.
Impact
Wat ook nooit meer zal worden zoals het was, is Werf& Live. Daarom hoop ik jou te zien op de laatste editie van Werf& Live, waar de top van het Nederlandse bureauwereld en corporate recruitment Nederland nog één keer zullen stilstaan bij het bovenstaande en nog veel meer, zo is mijn vermoeden. Denk bijvoorbeeld maar eens aan:
Twee van de meest toonaangevende internationale recruitmentsprekers (Johnny Campbell en Glen Cathey) zullen de zaal meenemen in de toekomst van zoeken, vinden, A.I. en recruitment.
De gigantische impact van short video’s op conversie, employer branding, en recruitment marketing.
Dat het gaat over hoeveel miljoen uren je via een platform wegzet in plaats van om omzet per recruiter.
Dat je zonder probleem 50% van je recruitmentcapaciteit kunt vervangen door A.I. in 2025 en toch minimaal dezelfde omzet kunt maken.
Dat goede SEO de basis vormt om straks vindbaar te zijn voor AI-Recruit-Agents waarmee werkzoekenden op zoek gaan naar een nieuwe baan.
Dat kandidaten niet zoeken op skills, maar op salaris (geld), locatie, uren, flexibiliteit, waarden en het eigen talent.
Dat je als bureau moet overstappen op het impresariomodel omdat kandidaten dit van je verwachten en jij gemiddeld 10K of meer verdient aan hem/haar.
De grootste challengers van LinkedIn en Indeed er een stand hebben, en natuurlijk ook Intelligence Group met haar nieuwste data-oplossingen aanwezig is.
En heel, heel veel meer….
Even los van de gezelligheid, netwerken, inspiratie, winnende cases en het vieren van het oude vak op de laatste Werf& live. Het einde van een tijdperk, en het begin van een nieuw tijdperk…. Gun jezelf een blik in de toekomst. En mocht je 15 mei niet kunnen, stuur me dan een mailtje. Dan praten we op een ander moment bij. Niet zo gezellig, maar wel lekker informatief.
Meer weten?
Op 15 mei, op Werf& Live, worden onder meer de winnaars bekend van de Werf& Awards. Dus zorg dat je erbij bent!
Op vakantie is er altijd wel een buschauffeur of begeleider die zegt: ‘Als u nu naar links kijkt, ziet u rechts niets.’ Zo is het ook op de arbeidsmarkt als we denken de krapte te kunnen oplossen door parttimers 1 of 2 uur per week meer te laten werken. Dan zien we de parttimers, maar missen we de fulltimers die juist mínder zijn gaan werken. En waar met een grote vinger gewezen wordt naar 30-minners en Gen Z dat zij méér moeten werken, maakt juist die generatie al de meeste uren op de arbeidsmarkt én werkt bovendien graag vaker fulltime. Het zijn Gen X en de Boomers die vooral minder uren maken, minder willen werken en – mits financieel mogelijk – helemaal willen stoppen.
Sinds 2019 zijn ‘we’ op de arbeidsmarkt meer uren gaan werken, vooral dankzij vrouwen.
Zowel cijfers van Intelligence Group als het CBS laten heel duidelijk hetzelfde patroon zien: sinds 2019 zijn ‘we’ op de arbeidsmarkt meer uren gaan werken, maar deze stijging komt vooral op het conto van vrouwen. Mannen zijn vooral mínder uren gaan werken en mínder vaak fulltime. Per saldo is er daardoor niet veel veranderd. Parttime werkende vrouwen hebben feitelijk al wel gehoor gegeven aan de politieke roep om meer te gaan werken, mede ingegeven doordat ze steeds vaker economisch zelfstandig (willen) zijn en ook de groep alleenstaanden groeit, waardoor meer werkuren nodig zijn voor levensonderhoud.
Onderbenutting tegengaan
Als we de krapte op de arbeidsmarkt willen oplossen door mensen meer uren te laten werken, dan moeten we de oplossing dus niet primair zoeken in parttimers meer uren te laten werken, maar mogen vooral mannen niet minder (fulltime) gaan werken. Ook tonen de cijfers dat we de onderbenutting van 30-minners moeten tegengaan, en mogen 50-plussers niet nog minder gaan werken.
In 2024 wilde minder dan drie kwart van de mannen nog fulltime werken.
Voor dit onderzoek zijn de data van tienduizenden fulltime werkers (minimaal 36 uur per week) geanalyseerd, over de periode 2019 tot 2024. Daarbij is gekeken naar het aantal uren dat zij contractueel werken én het aantal uren dat mensen zeggen te wíllen werken. Daaruit blijken een aantal bijzonder zaken:
Mannen willen en zijn substantieel minder uren en minder fulltime gaan werken sinds 2019. Wilde in 2019 nog 78% van de mannen minimaal 36 uur werken, in 2024 is dit gezakt naar 72%. En bij 40 uur of meer is de daling nog groter, van 59% die dat in 2019 wilden, is dat gezakt tot 53% in 2024.
Bij vrouwen is er een kleine daling (-2%) te zien voor minimaal 40 uur, maar voor minimaal 36 uur is dat anders en is er zelfs sprake van een stijging. Waar in 2019 nog 37% van de vrouwen 36 uur wilde werken, steeg dit in 2024 naar 38%.
Verschil m/v wordt kleiner
Mannen werken gemiddeld nog altijd méér uren, en wíllen ook gemiddeld meer uur werken dan vrouwen, maar het verschil is de afgelopen jaren wel kleiner geworden. Dit komt doordat het aantal mannen met fulltime contracturen (snel) afneemt, terwijl dat bij vrouwen gelijk blijft of zelfs licht toeneemt. Als het huidige tempo doorzet, werken mannen en vrouwen in 2026 even vaak (of moet je zeggen: even weinig?) 40 uur in de week. Dit is nog los van verdere aanjagers als een 4-daagse werkweek.
‘Ouderschapsverlof blijkt vaak een uitnodiging om afscheid te nemen van fulltime werk.’
Terwijl de politiek vooral parttimers méér wil laten werken om de krapte op de arbeidsmarkt te lijf te gaan, blijkt uit de cijfers dat het ware verlies aan arbeidscapaciteit juist ligt bij mannen die steeds minder fulltime gaan (en wíllen) werken. Mensen in een parttime contract – vaak vrouwen – zijn dikwijls, mits onder goede (betaal- en inrooster)regelingen, juist wél bereid om meer te werken – en doen dat ook.
In plaats van het aandringen op meer uren voor deeltijders zouden we misschien dus beleid kunnen maken om de massale leegloop van fulltimers tegen te gaan. Het gevoerde beleid is echter het tegenovergestelde – met ouderschapsverlof, recht op thuiswerken en recht om minder/meer uren te gaan werken. Ouderschapsverlof voor vaders blijkt vaak een definitieve uitnodiging om afscheid te nemen van fulltime werk.
Jongeren worden onderbenut
Over Gen Z hoor je veel dat ze geen uren zouden willen maken. De oudere generaties die dat zeggen (met name Gen X en de Boomers) werken zelf echter het minst fulltime. Bovendien is bij hen de daling van het aantal fulltimers het sterkste en ze zouden liever nóg minder willen werken. Qua contracturen werkten in 2019 nog 55% van de 50-plussers 36 uur of meer (fulltime). In 2024 is dit gedaald tot 48%.
Minder dan de helft van de 50-plussers werkt nog fulltime.
Bij 30-minners is een heel ander beeld te zien. Zij zijn het die het liefst fulltime willen werken, maar qua contracturen vaak achterblijven. Van de 30-minners heeft 53% een fulltime contract van 36 uur of meer, maar 65% zegt er wel eentje te willen hebben. Een onderbenutting van bijna een kwart van deze generatie die daarmee én ontzegd wordt om ervaring op te doen, en te veel ongewild in parttime banen zit. De millennials, de groep tussen de 30 en 50 jaar, werken het meest in fulltime contracten en dit komt ook overeen met hun wens. Zij vormen al langer de werkende ruggengraat van de beroepsbevolking.
Controversiële adviezen
Als het een politieke wens is om mensen méér uren te laten werken, moet de focus erop liggen vooral mannen fulltime te laten blijven werken, de onderbenutting van jongeren die ongewild niet-fulltime werken tegen te gaan en het ouderen minder makkelijk te maken om minder te gaan werken en/of eerder met pensioen te gaan. De focus om parttimers langere weken te laten maken helpt natuurlijk ook, maar is dweilen met de kraan open als we de andere zaken niet oppakken. Het zijn niet allemaal populaire maatregelen, maar, zonder volledig te willen zijn, zou je daarvoor de volgende maatregelen kunnen overwegen:
Ouderschapsverlof mag alleen voor fulltime werkende vaders die daarna ook weer fulltime gaan werken.
Mensen die fulltime werken of een minimaal aantal uur per jaar werken krijgen daarvoor een bonus of extra fiscale voordelen.
Mensen (jongeren) moeten het recht hebben om een fulltime baan van 36 uur of meer te claimen.
Het recht om minder te werken, mits voor mantelzorg, moet afgeschaft. Het recht op meer uren werk moet blijven bestaan.
Het moet makkelijker worden om overwerk en extra werk snel en fiscaal aantrekkelijk uit te betalen.
Het moet fiscaal onaantrekkelijk worden gemaakt voor 50-plussers om minder uren te gaan werken of eerder met pensioen te gaan als niet minimaal x-aantal jaren/uren is gewerkt.
Het aanbieden van parttime- en deeltijdwerk moet altijd gedaan worden in combinatie met zelfroosteren en dat het aantal uren dat gewerkt wordt, een gemiddelde is over een x-aantal weken en niet per week.
Gras groeit niet harder door eraan te trekken…
In 2022 initieerde SZW-minister Van Gennip een aantal initiatieven om parttimers te verleiden meer uren te gaan maken. De eerste resultaten van de pilots worden in 2028 verwacht. In deze periode van 6 jaar zal het verlies aan fulltimers vele malen groter zijn dan het resultaat van de implementatie van één van de succesvolle pilots na 2028, waar vriend en vijand niet heel veel van verwacht. Vriend en vijand waren het er in 2022 namelijk ook al over eens dat als je parttimers wil verleiden om langere weken te maken, dat arbeid dan moet lonen, toeslagen intact moeten blijven en zelfroosteren een randvoorwaarde is.
‘Er is altijd een reden waarom mensen parttime werken.’
Vandaag komt daarbij dat het nog veel interessanter is om fulltimers te verleiden (dan wel te ‘dwingen’) fulltimer te blijven, minder uren werken onaantrekkelijker te maken en 30-minners het recht te geven om fulltime werk te claimen. Aan die knoppen draaien op de arbeidsmarkt heeft een groter en direct effect op de capaciteit dan proberen parttimers te verleiden meer uren te maken. Er is namelijk altijd een reden waarom mensen parttime werken, zoals het combineren van zorg en arbeid. Daar mogen we ook best wat meer respect voor hebben.
Die 7 onderwerpen bespreken we in de podcast deze maand overigens met een bijzondere gast: Marcel van der Quast, die in april 2025 zelf ook aflevering #75 live zette van zijn eigen podcast, Hier is AMC, met dit keer als gast Anke Reusken (AS Watson), later deze maand ook een van de kanshebbers van een Werf& Award.
#1. Zorgtekorten worden ‘schrikbarend’
Dat de zorg kampt met grote personeelstekorten kan natuurlijk niet meer als nieuws worden gepresenteerd. Maar RegioPlus kwam in april 2025 wel met een ‘verontrustend toekomstscenario’ van 15% van de zorg die als gevolg hiervan in 2034 zou kunnen worden geleverd. Dat zou gaan om zo’n 15 miljoen patiëntencontacten en visites bij huisartsenpraktijken, ook zou voor 35.000 mensen geen plek in het verpleeghuis meer zijn en zouden in de GGZ ruim 3,7 miljoen consulten niet kunnen plaatsvinden. ‘Deze gevolgen van de personeelstekorten zullen iedereen raken’, aldus directeur-bestuurder Jelle Boonstra.
‘Deze gevolgen van de personeelstekorten zullen iedereen raken.’
Boonstra roept op tot een ’transformatie van werk’ in de sector. ‘Door anders te werken, het werk aantrekkelijk te maken en te houden, in te zetten op technologie en het sociaal domein te versterken kunnen we veel doen.’ Tegelijk pleit hij voor meer inzet op preventie. ‘De zorgvraag moet dus ook afnemen. Dat lukt alleen als we grootschalig werk maken van gezondheid, preventie en het beter faciliteren van zorg door naasten. Het gaat om de toekomst van de grootste sector van Nederland, en dus om de toekomst van elke Nederlander’, aldus Boonstra.
#2. Wat zegt de vacaturestop bij ABN Amro?
Om zijn ‘kostendoelstelling’ te behalen, voerde ABN Amro begin april 2025 een vacaturestop in. ‘Ons personeelsbestand is de afgelopen jaren aanzienlijk gegroeid doordat we extra mensen hebben aangenomen’, legt een woordvoerder uit. Zo nam de bank veel mensen aan voor het verbeteren van het antiwitwasbeleid. Maar aan die groei lijkt dus nu een eind te komen.
‘We zien duidelijk een toename in het aantal aanvragen om hulp bij reorganisaties.’
Het past bij een mogelijk veranderende wind op de arbeidsmarkt. Veer bedrijven ‘werken aan plannen om banen te schrappen, maar die voeren ze voorlopig nog niet uit’, zei bijvoorbeeld het zelf ook behoorlijk geplaagde uitzendconcern Randstad bij de publicatie van zijn eigen kwartaalcijfers. ‘We zien duidelijk een toename in het aantal aanvragen om hulp bij reorganisaties’, aldus Jeroen Tiel, CEO van Randstad Nederland. ‘Dat is niet meer dan logisch in de huidige tijdsgeest, omdat de onzekerheid vraagt om goed navigeren en scenario’s maken.’
#3. ‘Nú banenmarkt voor technici Tata Steel’
Een ander groot bedrijf dat in april 2025 weer vaak het nieuws haalde was Tata Steel. Het staalbedrijf verloor niet alleen een rechtszaak over de uitstoot van schadelijke ‘rauwe cokes’ bij de verwerking van steenkool, en kreeg te maken met aansprekende plannen voor een heel nieuwe stad op zijn terrein, maar maakte ook bekend 1.600 van de 9.200 voltijds banen te gaan schrappen, meer dan 1 op de 6. Vakbond FNV zegt dat het banenverlies het gevolg is van slecht beleid bij Tata. De bond verzet zich tegen de reorganisatie en sluit acties niet uit.
Het is ongetwijfeld een vervelende boodschap voor de vele werknemers, maar het leidt elders ook tot kansen, stelt bijvoorbeeld Martha van den Hengel, directeur van Mensen Maken de Transitie, het samenwerkingsverband van 8 landelijke partijen die de energietransitie uitvoeren. ‘Het zou doodzonde zijn om de mensen voor wie bij Tata geen plek meer is, aan de kant te laten staan’, zegt ze. ‘Daarom zou het een goed idee zijn om een banenmarkt te organiseren, speciaal voor werknemers van het staalbedrijf uit IJmuiden. Het werk ligt voor het oprapen, ook in Noord-Holland. Van een eentonige of saaie toekomst is geen sprake.’
#4. Het bekroningen-seizoen is geopend
April lijkt altijd de maand dat het bekroningen-seizoen van het jaar wordt geopend. En dat is in april 2025 duidelijk niet anders. Niet alleen hadden we zelf de 10 nominaties voor de Werf& Awards, gekozen uit 58 inzendingen, ook andere reclameprijzen kwamen met hun bekroningen en nominaties. En steeds vaker lijkt employer branding hierbij (weer) een prominente rol te vervullen.
Steeds vaker lijkt employer branding (weer) een prominente rol bij reclameprijzen te vervullen.
Ook bij 26 cases die een prijs krijgen bij de Esprix-uitreiking, die samen plaatsvindt met de uitreiking van de Werf& Awards, op 15 mei 2025, maar die al in april bekend werd, vinden we enkele bekende namen terug. Zo zien we hier bijvoorbeeld opnieuw prijs voor Give a nod to the mod, én voor de Rabobank en Kaliber (dankzij Werk tegelijk aan jezelf & de wereld om je heen), maar ook bijvoorbeeld voor de opvallende Jeugdloon Campagne van FNV Young & United.
Ook bij de Effies, waarvoor vanaf volgende maand ingezonden kan worden, en waarvoor op 13 mei zelfs een heus kennisfestival EffieFest is opgezet, is employer branding en werving nu ingevoerd als aparte categorie, naast bijvoorbeeld Business-to-Business en Klantloyaliteit, zo werd in april 2025 bekend. Na het verdwijnen van de SJP Magneten lijkt ook arbeidsmarktcommunicatie dus eindelijk weer helemaal serieus genomen te worden onder reclamemakers.
#5.Minder migratie mogelijk bij Belgen
Geen maand zonder migratienieuws, zo lijkt het wel. Deze maand verleggen we daarvoor de blik naar onze zuiderburen, waar arbeidsmigratie net als bij ons ook behoorlijk onder de loep ligt. Zo maakte de Vlaams minister van Werk Zuhal Demir (N-VA) bekend het aantal knelpuntberoepen waarvoor vlotte arbeidsmigratie van buiten de EU mogelijk is terug te willen brengen van 29 naar 23. Onder meer vrachtwagenbestuurders, buschauffeurs, slagers, warme bakkers en installateurs van sanitair verdwijnen zo van de lijst waarbij werkgevers niet eerst de eigen arbeidsmarkt hoeven af te speuren voordat ze iemand van over de grens willen halen.
België en Nederland hadden eind 2024, net als de voorgaande kwartalen, het hoogste aantal openstaande vacatures (in verhouding tot het totale aantal jobs) van heel Europa. Met 4,1% is de vacaturegraad in Vlaanderen wel licht aan het dalen. Eind 2023 en begin 2024 lag die nog op 4,4%. Onder meer de sectororganisaties van de voedingssector en autobus- en autocarsondernemers betreuren de voorgestelde maatregel. De vakbonden en werkgevers uit de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) pleitten er recent juist nog voor de migratielijst uit te breiden naar alle 251 functies die de VDAB als knelpuntberoep erkent.
#6. ProRail blijft kampen met tekorten
Een organisatie waar de tekorten en krapte op de arbeidsmarkt nog wel een grote rol spelen is ProRail. Het bedrijf heeft met name moeite om monteurs en nieuwe verkeersleiders te vinden, en kan die laatste groep ook niet makkelijk zelf opleiden, schrijft ze in het jaarverslag over 2024. Van de groep die in 2023 met de opleiding tot verkeersleider startte, slaagde slechts 55%. Een jaar eerder was dit nog 66%. Volgens ProRail neemt de kwaliteit van de kandidaten af doordat er veel concurrentie is tussen werkgevers om mensen binnen te halen.
ProRail zegt wel stappen te zetten om ook met minder mensen te kunnen werken, door bijvoorbeeld taken te digitaliseren of werk anders te organiseren. In februari waarschuwde bestuurder John Voppen al voor de gevolgen van een tekort aan monteurs. Daardoor duren werkzaamheden langer en ondervinden reizigers meer hinder. ‘We hebben vooral elektromonteurs nodig’, aldus Voppen. En juist daar is de schaarste groot. ‘Technisch personeel is gewild vanwege de energietransitie. We vissen allemaal in dezelfde vijver.’ Een vijver die bovendien ook steeds kleiner wordt, en volgens TNO zelfs de Nederlandse concurrentiepositie onder druk zet.
#7.‘Minder leeftijd, meer hobby’s op cv’s’
Opmerkelijk nieuws van de Vlaamse afdeling van recruiter Robert Half in april 2025: sollicitanten zouden gemiddeld gezien steeds vaker hun leeftijd, gender of een foto weglaten op een cv, maar in plaats daarvan juist wél vaker hobby’s, soft skills en carrièredoelstellingen toevoegen. Zo willen kandidaten zorgen dat de werkgever géén vooroordeel over ze heeft, maar tegelijk wel wat over hun geschiktheid willen duidelijk maken, aldus Regional Managing Director Jeroen Diels. ‘En zolang essentiële informatie zoals contactgegevens, opleiding en werkervaring aanwezig is, zien we dat werkgevers hier ook flexibel mee omgaan’, zegt hij.
‘Wie een marathon heeft gelopen, heeft vast ook veel doorzettingsvermogen.’
Volgens Diels is het heel slim om hobby’s en carrièredoelstellingen aan een cv toe te voegen. ‘Wie een marathon heeft gelopen, heeft vast ook veel doorzettingsvermogen. Of ben je captain van je voetbalploeg of leider bij de scouts? Dan toon je leiderschapskwaliteiten.’ En met carrièredoelen geef je volgens hem als kandidaat duidelijk aan wat je wil bereiken op werkvlak. ‘Dat juichen we zeker toe. In een competitieve arbeidsmarkt kan het nét datgene zijn wat een kandidaat onderscheidt. Het geeft duidelijkheid over de ambities en groeimogelijkheden en kan daarnaast ook een leuke starter zijn tijdens een sollicitatiegesprek.’
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In april 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Marcel van der Quast en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond voorzien:
Of bekijk en beluister ook de podcast van Marcel met Anke Reusken:
Sinds Michael Porter in de jaren 90 kennen we in de economie al het belang van clusters. Als concurrerende bedrijven in een bepaald vakgebied juist bij elkaar gaan zitten, kan dat niet alleen leiden tot méér innovatie, maar heeft dat ook een aantrekkende werking op het beste talent, zo maakte hij duidelijk. En die theorie sloeg in als een bom – we danken er in Nederland nu onder meer de 35 topcampussen aan, waarin onderzoekers van kennisinstellingen en bedrijven intensief met elkaar samenwerken op het gebied van R&D en innovatie, met als magneet een universiteit, hogeschool of groot onderzoekscentrum van een internationaal bedrijf.
Bij 3.000 bedrijven op 20 campussen zijn de afgelopen 6 jaar 22.000 nieuwe arbeidsplaatsen gerealiseerd.
De Brainport Eindhoven is natuurlijk de bekendste van het stel (al zijn dat er eigenlijk inmiddels 3), maar ook elders zijn succesvolle voorbeelden te vinden, zoals het Amsterdam Science Park, de Chemelot Campus in Limburg, en het Leiden Bio Science Park. Samen zijn het ware banenmotoren: In de afgelopen ruim 6 jaar zijn alleen al op de 20 belangrijkste campussen en science parken van Nederland bij inmiddels 3.000 bedrijven maar liefst 22.000 nieuwe arbeidsplaatsen gerealiseerd, op een totaal van inmiddels zo’n 200.000 werknemers, zo bleek eind vorig jaar nog uit een rapport van Buck Consultants International.
Magneet én broeiplaats
Deze campussen trekken volgens het onderzoek met hun unieke ecosystemen start-ups aan, ondersteunen de doorontwikkeling naar scale-ups en vormen een magneet en broeiplaats voor talent, kapitaal en bedrijven. Maar hoe leid je dat talent vervolgens naar de meest geschikte werkgevers? En omgekeerd: hoe zorg je dat de veelal kleine werkgevers op deze locaties ook in contact kunnen komen met de juiste kandidaten? Dat is een uitdaging op zich, waar elke campus op zich zijn eigen oplossingen voor lijkt te zoeken.
Bij het Leidse Bio Science Park heeft dat recent bijvoorbeeld geleid tot de lancering van een gezamenlijk jobs-portaal, een volgens initiatiefnemer Frank Helmus ‘innovatief recruitmentproject’, waaraan alle bedrijven op de campus laagdrempelig kunnen meedoen, en waar ze in elk geval hun vacatures breed aan de wereld kunnen tonen. ‘Het is een project dat is ontstaan vanuit de HR-community en de Human Capital Agenda op het Leiden Bio Science Park. We hebben het samen gebouwd in verschillende testsessies met de HR collega’s en het sinds deze week afgerond en beschikbaar gemaakt voor alle bedrijven op het Park’, aldus Helmus, in het dagelijks leven ook Talent Acquisition-leader EMEA en Global Redeployment Manager bij het Amerikaanse farmabedrijf Johnson & Johnson.
Ecosysteem Branding
‘Na een grote reorganisatie heb ik ervaren hoe waardevol een Park Vacature Portaal is om talent binnen het ecosysteem te behouden’, vertelt hij. Het portaal is ontstaan vanuit 360Pharma, een ‘job vlog board voor farma-, biotech-, en life science health professionals‘, dat volgens Helmus niet zozeer staat voor ‘employer branding‘, maar voor ‘ecosysteem branding‘ en het behoud van talent binnen de parkdomeinen. Samenwerking tussen bedrijven op talentgebied avant la lettre dus. ‘Onze missie? Het grootste Science Park-vacatureportaal van EMEA te worden’, zegt hij erover.
De afgelopen 8 maanden werkte 360Pharma – in opdracht van het Leiden Bio Science Park – intensief samen met HR-managers en recruiters van de bedrijven op het park: van start-ups en scale-ups tot corporates als Johnson & Johnson. ‘We bouwden één gezamenlijk platform, een compleet vacatureportaal dat recruitment slimmer en zichtbaarder maakt voor onze talenten. Met een gratis en gebruiksvriendelijk ATS, een overzichtelijk vacancy dashboard én een interactief storyboard dat de carrièreverhalen uit het park tot leven brengt’, aldus Helmus.
‘We hebben grote verwachtingen van het portaal.’
Thijs Remijn
‘Met ruim 240 bedrijven is het Leiden Bio Science Park de place-to-be voor Life Sciences-talent’, voegt Thijs Remijn, Projectleider Human Capital Agenda toe. ‘Die aantrekking willen we nog beter inzetten om bedrijven te ondersteunen in de zoektocht naar talent. We hebben dan ook grote verwachtingen van het portaal om talent op alle niveaus, van mbo tot PhD en van stagiair tot specialist, de weg naar onze bedrijven en instellingen te laten vinden. Als kers op de taart is het erg mooi om het avontuur aan te gaan met 360Pharma, zelf ook een start-up van het Leiden Bio Science Park.’
Video’s en vlogs
Ook andere science parken worden van harte uitgenodigd deel te nemen, zegt Helmus, en kunnen dat doen in hun eigen house brand. Dat betekent dat talent dan makkelijk over alle parken kan zoeken, en recruiters makkelijker hun vacatures kunnen posten. ‘Recruiters kunnen met één account navigeren tussen de verschillende portalen om vacatures te plaatsen en verbinding te maken met talent’, legt hij uit. De voertaal is overigens Engels, het platform is op alle devices te gebruiken, en ook uitstekend geschikt om video’s en vlogs bij de vacatures te plaatsen, zegt hij.
Feedbackboard
Bijzonder is volgens hem onder meer dat het portaal gebouwd wordt aan de hand van de ‘stem van de gebruiker’. Er zijn feedbacksessies en een feedbackboard waar recruiters en werkgevers hun opmerkingen kunnen meegeven, waarbij de hoogste prioriteiten het eerst worden aangepakt. En dat is nog niet alles, want er komt natuurlijk ook een flinke hoeveelheid data tevoorschijn. ‘Alle sollicitatie-acties genereren relevante data om te delen met de community, zoals vacaturetrends, time-to-fill en sectorinformatie’, legt Helmus uit. ‘Deze data zullen we jaarlijks publiceren.’ Zo kan het platform zich volgens hem ook steeds verder verbeteren. ‘We krijgen vaak de vraag waarin we bijvoorbeeld verschillen met LinkedIn. Maar waar dat platform prachtig is voor employer branding, zetten wij juist het park voorop en pas daarna het bedrijf.’
‘Wij geloven zelf dat Park Branding de sterkste vorm van branding is.’
Frank Helmus
Het nieuwe portaal, dat afgelopen week zijn soft launch beleefde, werkt bijvoorbeeld nu al veel met gifjes in de opvolging om solliciteren (en de candidate experience) ook leuk en luchtig te brengen. Het probeert zo niet alleen aan de eisen van de moderne werkzoekende te voldoen, maar vooral ook aan de bedrijven op de campus uit te stralen hoe het ook kan. ‘Wij geloven zelf dat Park Branding de sterkste vorm van branding is’, aldus Helmus (foto). ‘Het combineert alle employer branding en waarden van de organisaties in één sterke boodschap.’
Haar eerste baan was op de babyafdeling van de Bijenkorf. ‘Alleen maar blije mensen’, lacht ze, als ze eraan terugdenkt. Toch blijkt deze ervaring voor Annelies Graafland nog steeds relevant, ook nu ze al lang en breed recruitmentmanager bij accountants- en adviesorganisatie BDO is. ‘Je leert er luisteren, écht luisteren’, zegt ze in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). ‘En dat is nog steeds de sleutel tot duurzame matches.’
‘Echt luisteren is nog steeds de sleutel tot duurzame matches.’
Via een carrière als intercedent (‘Daar ontstond die liefde voor het vak’) en een uitstap als accountant, rolde ze uiteindelijk het recruitmentvak in. Haar cv leest als een ode aan het vakgebied: van ASA en T-Mobile tot het ziekenhuis Rivierenland en uiteindelijk dus BDO, waar ze sinds 2023 leiding geeft aan de recruitmentstrategie. Maar ook daarbuiten is ze zeer actief: als ambassadeur van Guruz, bestuurslid bij Recruiters United én mede-initiatiefnemer van Recruiters voor Rechtvaardigheid, een collectief van recruiters dat zich uitspreekt tegen discriminatie op de arbeidsmarkt.
Visie, data en potentie
Toen ze in 2023 bij BDO begon, trof ze een organisatie met veel potentie, maar ook met uitdagingen, vertelt ze. ‘Het was passief recruitment, weinig data, weinig inzicht in de markt en in wat er nodig was. Ik wilde daar snel verandering in brengen.’ De eerste stap was daarbij het in kaart brengen van processen en het toevoegen van databronnen. ‘Waar hebben we mee te maken? Hoe ziet de markt eruit? Wat zeggen de cijfers?’ Vervolgens ging ze in gesprek met managers en business units. Samen ontwikkelden ze concrete recruitmentplannen, op maat voor elke doelgroep. ‘Zo werken we nu met visie, onderbouwd met data.’
‘Managers zijn nu echt betrokken. Ze weten waar ze op moeten letten, en we gebruiken elkaars netwerken.’
Bij BDO zet ze actief in op een goede samenwerking met de hiring managers, zegt ze. ‘We gebruiken de enterprise-versie van LinkedIn en LinkedIn Recruiter Seats bijvoorbeeld samen met de managers. Managers zijn nu echt betrokken. Ze weten waar ze op moeten letten, en we gebruiken elkaars netwerken.’ Voor de campusdoelgroep, waar het bedrijf aantal financieel afgestudeerden krimpt, kijkt BDO hierdoor bijvoorbeeld bréder dan voorheen. ‘We kijken ook naar atypische studies met een goede skills-match.’
Atypische breinprofielen
De werving van BDO strekt zich zelfs uit tot ‘atypische breinprofielen’, zoals Graafland het noemt. ‘We zijn nu bijvoorbeeld een pilot aan het opzetten voor mensen met autisme. De werkzaamheden binnen accountancy en consultancy vragen veel focus en analytisch vermogen. Dat sluit goed aan.’ Ook statushouders zijn al onderdeel van het inclusieve doelgroepenbeleid. ‘Maar er zijn nog veel meer groepen met afstand tot de arbeidsmarkt die we kunnen benutten’, vertelt ze.
‘We weten dat discriminatie nog voorkomt. Wetgeving met handhaving zorgt voor bewustwording én actie.’
Als het aan haar ligt, komt er alsnog een wet die bias in selectieprocedures actief tegengaat. ‘We weten dat discriminatie nog voorkomt. Wetgeving met handhaving zorgt voor bewustwording én actie.’ Biasvrij zal het recruitmentproces evenwel nooit helemaal worden, beseft ze. ‘Ook kandidaten hebben bias. En zolang we mensen werven in plaats van algoritmes, blijft dat zo.’
Geen statische documenten
Wordt de behoefte aan starters bij een organisatie als BDO minder door A.I.? Graafland verwacht van niet. ‘Technologie creëert ook nieuwe banen. Alleen: andere banen, met andere benodigde skills.’ Volgens haar ligt de toekomst vooral bij hyperspecialisten. ‘Mensen die een klein deel van de puzzel oplossen, maar dat wel voor meerdere organisaties wereldwijd.’ Technologie maakt het werk ook leuker, vindt ze. ‘We gebruiken bijvoorbeeld onze eigen BDO-chatbot, die exact onze tone-of-voice spreekt. Het scheelt zóveel tijd. Maar technologie vervangt geen goed gesprek.’
Wat gebeurt er binnen én buiten BDO? Macro-economisch, maatschappelijk? Daar moet je bovenop zitten.’
Recruitmentplannen zijn bij BDO overigens ook geen statische documenten, benadrukt. ‘De wereld verandert zó snel. Dus we hebben een visie, en daarbinnen per doelgroep dynamische plannen. Die stellen we voortdurend bij.’ De daarvoor benodigde wendbaarheid begint volgens haar bij omgevingsbewustzijn. ‘Dus: wat gebeurt er binnen én buiten BDO? Macro-economisch, maatschappelijk? Wat doet dat met de perceptie op werk? Daar moet je bovenop zitten.’ Dat vraagt ook iets van het team, beseft ze. ‘Wij sturen onze recruiters onder andere op omgevingsbewustzijn. Het is een competentie waarop we ze beoordelen, bijvoorbeeld in 360-graden feedback. Het gaat erom dat ze voortdurend in gesprek zijn met hun hiring managers en weten wat er leeft, zowel in- als extern.’
De 5 belangrijkste take-aways:
#1. Van passief naar proactief recruitment
inzicht, data en visie zijn onmisbaar om vooruit te komen. ‘We werken nu met visie, onderbouwd met data.’ Actief inspelen op marktontwikkelingen en samenwerken met de business leidt tot betere resultaten. Recruiters worden strategische partners in plaats van uitvoerders.
#2.Inclusie is breed thema
Inclusie gaat bij BDO verder dan gender en leeftijd of bijvoorbeeld werken met statushouders. Ook mensen met een neurodivers profiel horen erbij. ‘We zijn een pilot gestart voor mensen met autisme.’ Duurzaam werven betekent volgens Graafland kijken naar het volledige potentieel op de arbeidsmarkt. Inclusie vraagt om creativiteit én lef in je recruitmentstrategie.
#3.A.I. verandert de inhoud, maar niet de essentie van werk
De snelle opkomst van A.I. versterkt juist de noodzaak van goede soft skills bij werknemers. ‘Technologie vervangt geen goed gesprek.’ Automatisering helpt, maar soft skills blijven bepalend in het maken van de juiste match, aldus Graafland. De menselijke maat blijft essentieel voor binding en vertrouwen.
#4.Wendbaarheid vraagt omgevingsbewustzijn
Recruitmentplannen mogen nooit statisch zijn, zegt Graafland. ‘Wat gebeurt er binnen én buiten BDO?’ Recruitmentplannen moeten continu worden bijgestuurd op basis van data én gevoel, zegt ze. Wendbare teams herkennen vroegtijdig kansen en risico’s.
#5.Recruitment blijft mensenwerk
Technologie helpt, maar vervangt nooit het goede gesprek. ‘Luisteren, écht luisteren’, zoals ze het noemt. De sleutel tot succes ligt in recruitment volgens haar nog altijd in écht contact en nieuwsgierigheid naar de ander. Goede recruiters maken het verschil met empathie en betrokkenheid.
Meer weten?
Benieuwd naar meer inzichten van Annelies Graafland-Van der Zanden? Luister de volledige Monkey Rock-podcasten ontdek hoe zij bij BDO de uitdagingen van de arbeidsmarkt te lijf gaat.
Woonbedrijf, de grootste woningcorporatie van Zuid-Nederland, gevestigd in Eindhoven, heeft jaarlijks zo’n 60 vacatures. Maar elke keer weer die vacatures opstellen en uitzetten, leverde de afgelopen jaren steeds minder resultaat op, merkten ze. En dus besloten ze het in overleg met het al net zo Eindhovense employer branding-bureau Goals het in 2023 over een andere boeg te gooien. Niet langer moest de vacature centraal staan, zo besloten ze, maar voortaan zou de focus allereerst op de kandidaat komen te liggen. Wat wilde die weten? En hoe kon je die zoveel mogelijk betrekken bij het wel en wee van Woonbedrijf?
‘Tot die tijd zetten we vooral in op jobmarketing’, vertelt Sanne van Lankeren, communicatieadviseur en projectmanager bij Goals. ‘Maar we merkten dat er meer uit te halen viel als we het voortaan over een andere boeg zouden gooien. Toen hebben we geadviseerd om een recruitment marketing-campagne op te zetten om zo een talentpool te vullen. Daarmee zou je dan direct in contact kunnen staan met kandidaten, en zo al meteen betrokkenheid kunnen creëren en onder meer sneller vacatures kunnen vullen.’
Waarmakers
Voor de uitvoering van dit idee konden Woonbedrijf en Goals ook mooi teruggrijpen op een concept dat al sinds 2018 hanteerden, maar waar eigenlijk nooit echt een brede campagne op was gevoerd: de Waarmakers. Een term die volgens Van Lankeren zowel betrekking erop heeft dat je bij Woonbedrijf de woonwensen van klanten kunt waarmaken, als je eigen loopbaanwensen. Zo was er al een WaarmaakWijzer, een soort preselectietool, waarmee sollicitanten-in-spé laagdrempelig konden bepalen of ze geschikt zouden zijn voor de organisatie.
‘Binnen een jaar hadden we bijna 650 mensen op de Waarmakersbank verzameld.’
Nu kwam daar de Waarmakersbank bij, een talentpool waarbij mensen kunnen aangeven van welke functie ze blij worden, en of ze via LinkedIn of e-mail in contact met de organisatie willen blijven. En dat dan gelardeerd met leuke visuals, die passen bij de werkzaamheden van Woonbedrijf. Het werd al snel een succes, vertelt Van Lankeren. ‘Binnen een jaar hadden we bijna 650 mensen op de Waarmakersbank verzameld.’
‘En nu doorpakken’
Er werden twee hoofddoelgroepen onderscheiden: financiële en vastgoedspecialisten, omdat aan die groepen én het meeste behoefte was, én ze het meest schaars zijn. Maar ook andere profielen, van sociaal tot juridisch, waren welkom, aldus Van Lankeren. ‘We hebben eerst bij mensen die er al werken een aantal vragen opgehaald, daar hebben we verschillende vragenlijsten voor de verschillende profielen voor gemaakt, met 3 mogelijke uitslagen, waaronder ook dat je misschien geen goede match bent. En als het wel een goede match zou kunnen zijn, dan nodigden we hem of haar uit voor de Waarmakersbank.’
Een keiharde knock-out-preselectietool is het niet, zegt ze. ‘We wilden vooral de kandidaat aan het denken zetten of hij of zij zou kunnen passen.’ Eenmaal voor de bank ingeschreven kun je vervolgens niet alleen verschillende vormen van content over Woonbedrijf verwachten, maar ook een mogelijk kennismakingsgesprek. ‘Als je eenmaal op de Waarmakersbank zit, dan volgt er warm contact’, legt Van Lankeren uit. ‘Die content maakt Woonbedrijf ook allemaal zelf, daar zitten wij dan niet meer tussen. Maar omdat het er zoveel zijn, beseffen ze heel goed dat ze nu wel moeten doorpakken. Ze moeten de belofte nu natuurlijk letterlijk waarmaken.’
Campagne stopgezet
Binnen een jaar 650 mensen in een talentpool mogen verwelkomen, het is een succes dat Woonbedrijf én Goals zelf ook heeft verbaasd. ‘We voeren er nu ook geen actieve campagne meer op’, merkt Van Lankeren op. ‘We zijn nu aan het evalueren, kijken bijvoorbeeld of we ook nieuwe doelgroepen willen toevoegen. Woonbedrijf merkt nu al dat het heel veel tijd scheelt als er vacatures zijn. Je maakt de stap naar een sollicitatie, met name voor latent werkzoekenden, veel kleiner. Het is niet direct: solliciteer nu op deze vacature! Maar het is veel meer: zie ik hier op lange termijn een toekomst? En dat dan van twee kanten.’
‘Alleen maar jobmarketing, en vacatures pushen? Dat past eigenlijk niet meer bij de huidige arbeidsmarkt.’
Ze wil maar zeggen: alleen maar jobmarketing, en vacatures pushen? Dat past eigenlijk niet meer bij de huidige arbeidsmarkt. In tegenstelling tot meer actieve recruitmentmarketing, waarbij je het verhaal van de organisatie in verschillende vormen vertelt. ‘We doen steeds meer recruitmentmarketing voor heel veel organisaties, waarbij we proberen latent werkzoekenden te bereiken en te verleiden. Maar zo’n talentpool als de Waarmakersbank, waarbij je direct in contact blijft met mensen van wie je al weet dat ze bij je passen? Dat is voor ons ook echt wel uniek.’
Verwachtingsmanagement
Belangrijk deel van het succes is volgens haar wel wat ze noemt: verwachtingsmanagement. ‘Je moet duidelijk zijn naar de kandidaat, bijvoorbeeld over wanneer je wordt teruggebeld, of hoe vaak je op de hoogte wordt gehouden. Zo raken mensen betrokken. Je moet ook echt zorgen dat je je beloftes nakomt. En doorpakken op reacties die binnenkomen. Hoe sneller hoe beter. Dat vergt vaak wel een organisatieverandering. Je moet meebewegen, continu zorgen voor nieuwe content. Maar die content zorgt vervolgens weer voor verdere preselectie, waar je later weer je voordeel mee kunt doen.’
‘Je moet ook echt zorgen dat je je beloftes nakomt. En doorpakken op reacties die binnenkomen.’
Tijdens de campagnetijd wist Woonbedrijf maar liefst 1 miljoen impressies te verzamelen op sociale media. Zo’n 5.000 mensen deden de test op de site, 4.000 van hen klikten vervolgens ook door naar de Waarmakersbank. Dat dit uiteindelijk ‘slechts’ 650 inschrijvingen opleverde, schrijft Van Lankeren toe aan ‘nieuwsgierigheids-clicks‘. ‘We willen de komende tijd wel kijken naar hoe we dit percentage kunnen verhogen. Misschien was het formulier toch te veel moeite? Of was het aanbod toch niet passend?’
Voorkeurswerkgever worden
Maar, zegt ze ook eerlijk: liever 650 mensen die écht geïnteresseerd zijn dan 4.000 die dat maar half zijn. ‘Dat is de belangrijkste boodschap, denk ik: niet meer focussen op directe instroom, en directe sollicitaties, maar op een duurzame opbouw van een relatie met iedereen om de organisatie heen. Je wilt eigenlijk de voorkeurswerkgever worden in je sector, zodat bij geval van vacatures je meteen geïnteresseerde mensen klaar hebt staan. Of in dit geval: op de Waarmakersbank hebt zitten.’
‘De Waarmakersbank heeft ons recruitmentproces revolutionair veranderd.’
Loïs Siroen, communicatieadviseur bij Woonbedrijf, sluit zich daarbij aan. ‘De Waarmakersbank heeft ons recruitmentproces revolutionair veranderd’, zegt ze. ‘Het stelt ons in staat direct in contact te staan met talenten die echt bij ons passen, en heeft ons geholpen een recruitmentstrategie te ontwikkelen die de kandidaat centraal stelt. Dit heeft geleid tot een grotere betrokkenheid en snellere invulling van vacatures. Samen met Goals blijven we dan ook investeren in de Waarmakersbank en recruitmentmarketing om een duurzame relatie op te bouwen met potentiële kandidaten. Dit is essentieel voor ons succes op de lange termijn.’
De cijfers van Indeed en LinkedIn zijn indrukwekkend, je kunt niet anders zeggen. Bijna de helft van de 33 miljard dollar aan omzet (49,8%) en meer dan 90% van alle winst die wereldwijd door vacaturesites wordt gemaakt, komt in de zakken van beide grootmachten terecht. Qua marktaandeel en marktdominantie is dit in Europa niet veel anders. Terwijl er in Europa zo’n 13.200 vacaturesites actief zijn, geniet onder 44% van de (actief baanzoekende) Europese beroepsbevolking, Indeed of Linkedin de voorkeur. Dat is gemiddeld, met uitschieters naar 72% marktaandeel in Italië en 62% in Nederland, blijkt uit data van Intelligence Group.
Het lijkt onwaarschijnlijk dat een buitenstaander 1 van de 2, laat staan beide, de komende jaren kan challengen.
Het lijkt onwaarschijnlijk dat een buitenstaander 1 van de 2, laat staan beide, in de komende jaren nog kan challengen. Onwaarschijnlijk, maar niet onmogelijk. Al lijkt het waarschijnlijker dat zowel LinkedIn als Indeed hun positie in de komende jaren verder uitbreiden. Ze zien elkaar ook als grootste concurrent en jagen daarmee ook innovatie aan. Voor veel experts is de mate van innovatie van beide nog bescheiden, maar de rest van de jobboards lopen nóg veel verder achter. En de voorsprong van LinkedIn en Indeed is op dat gebied dus nog altijd onbedreigd.
Data over quality of hire
De belangrijkste innovatie van zowel LinkedIn als Indeed is dat zij momenteel veel data aan het verzamelen zijn over de (quality of) hire en daarmee hun matching sterk kunnen verbeteren. Een sterke service waar recruiters erg blij van worden en de lock-in en marktmacht van beide partijen nog sterker wordt. Neem bijvoorbeeld de ontwikkelingen rondom disposition datawaar Indeed zich op richt. Waar nog niet veel mensen het over hebben is dat gebruikers van Indeed ‘verplicht’ worden om gebruik te maken van de Disposition Data api gekoppeld aan het ATS. Net zoals bij LinkedIn wordt het hele proces zo doorgemeten.
Gebruikers van Indeed worden ‘verplicht’ om de Disposition Data api te gebruiken, gekoppeld aan het ATS.
Het gaat hierbij om het bijhouden en delen van de uitkomsten en fases van het sollicitatieproces en de disposition-statussen, zoals: ‘aangenomen’, ‘afgewezen’, ‘uitgenodigd voor gesprek’, ‘kandidaat heeft zich teruggetrokken’, ‘niet komen opdagen’ en ‘vacature vervuld’. Met behulp van deze data kunnen de prestaties van vacatures worden geoptimaliseerd, matching-algoritmes worden verbeterd, de ROI van vacatureplaatsingen worden aangetoond en natuurlijk kunnen ze daarmee hun prijsstaffel verder vergroten.
Geld terug?
Spannend wordt het wel als Indeed ook de disposition data wil hebben van vacatures en campagnes die níet via Indeed zijn uitgezet of die het resultaat zijn van andere media-inzet. Veel bureaus en bedrijven zullen hier weerstand tegen hebben omdat data macht is, en je hierdoor onderhandelingskracht ten opzichte van Indeed verliest. Maar met deze data kan Indeed én betere matches leveren, en de lock-in en afhankelijkheid verder vergroten. Tegelijkertijd wordt zo ook inzichtelijk de mate van ‘fake en niet-relevante sollicitanten’ die worden aangeleverd via Indeed. Daarvoor zouden werkgevers geld terug kunnen krijgen van Indeed.
Spannend wordt het wel als Indeed ook de disposition data wil hebben van vacatures en campagnes die níet via hen zijn uitgezet.
Indeed timmert dus flink aan de weg en het is niet uitgesloten dat video daar in de komende jaren ook een belangrijkere rol in gaat krijgen, net zoals dat nu bij LinkedIn al is. Ook op het gebied van skills en skills matching lijken innovaties bij Indeed opkomst. En hoe zit het dan bij die andere grootmacht, LinkedIn? Daar lijkt in elk geval het grootste lek boven te zijn als het gaat om matching. De matching van LinkedIn is al ruim 10 jaar het lachertje van de recruitmentindustrie, maar volgens Alex Fourlis, General Manager of Veritone Hire en recent te gast bij Chad & Cheese maakt het bedrijf hierin (in Amerika) inmiddels gigantische stappen.
Mogelijk mede ingegeven door de A.I. van OpenAI, waar LinkedIn-eigenaar Microsoft toegang toe heeft. Fourlis zegt onder meer ‘the cost per qualified applicant for LinkedIn is the best performing in North America. It’s one out of three of applications that convert to a quality application.’ En hij voegt toe: ‘with all the investment on A.I. and general A.I. going across Microsoft right now, I won’t be surprised that we see leaps and bounds of improvements on the candidate site. So why not the same kind of like improvements being on the employer side of the matching?’
Ook weerstand
Vanuit een business-perspectief is de dominantie van Indeed en LinkedIn zonder meer indrukwekkend. Evenals hun slimme lock-in-strategie en de mate waarin bureaus en corporates afhankelijk van deze twee partijen zijn geworden. Maar dit roept vanzelfsprekend ook veel weerstand op. In de eerste plaats natuurlijk bij de tienduizenden concurrerende marktplaatsen op de wereld, maar daarnaast ook bij alle (uitzend)bureaus en corporates die elk jaar (veel) meer moeten gaan betalen voor niet altijd meer en betere resultaten. Tegelijkertijd verdienen bureaus nog altijd vele malen meer aan ze dan ze betalen, dus het zijn ook krokodillentranen.
De dominantie van LinkedIn en Indeed roept vanzelfsprekend ook veel weerstand op.
Maar de weerstand is aan de andere kant ook goed te begrijpen. Als advies zou ik daarom willen meegeven om (1) én alle innovaties van deze partijen direct te omarmen in plaats van je ertegen te verzetten; (2) niet alle eieren in hetzelfde mandje te leggen en (3) nooit contracten voor langer dan 2 jaar af te sluiten en liever korter – aangezien je flexibiliteit nodig hebt in deze markt. Gebruik naast Indeed en/of Linkedin altijd alternatieve kanalen, is mijn devies. In Nederland denk je dan bijvoorbeeld aan werkzoeken.nl of The Talentpool Community, maar denk ook breder: van Google, Meta, en TikTok tot referral en interne mobiliteit.
Andere bedreigingen
Naast hoogmoed van LinkedIn en Indeed en de weerstand die dit kan oproepen bij recruiters, zijn er voor de 2 grootmachten ook nog andere ‘bedreigingen’. Hieronder heb zijn er een paar opgesomd:
#1. Google ‘straft’ niet-marktleider Indeed
Uit de presentatie van Jonathan Turpin op Recbuzz 2025, een van de beste arbeidsmarkt- en recruitmentconferenties ter wereld, blijkt dat Google marktleiders extra beloont met traffic. In de landen waar Indeed dus marktleider is, groeit hun positie. In de landen waar ze dat niet zijn, verliezen ze positie. Aangezien Indeed nog steeds een grote afhankelijkheid heeft van Google, zal het moeilijker voor ze worden om sterk te groeien in landen waar ze nog niet onbetwist nummer 1 zijn.
#2. A.I. als dark horse
Ook wordt het interessant om te zien wat het effect gaat zijn van de opkomst van OpenAI, Claude, Perplexity, Gemini, DeepSeek en dergelijke in het zoekgedrag van baanzoekers. Agents, LLM’s en generatieve A.I. zouden de dark horses kunnen zijn die de hegemonie van LinkedIn en Indeed kunnen doen kantelen. Vooralsnog is daar geen signaal van, maar zoiets kan snel gebeuren. Dan is het interessant om te kijken naar de ontwikkelingen van bijvoorbeeld Rozeegpt.ai uit Pakistan.
#3. Nichepartijen en lokale kampioenen
Op de plekken waar LinkedIn en Indeed nog geen marktleider zijn, wordt het moeilijk om die positie nog te veroveren. Lokale kampioenen en sterke niche spelers (zoals StudySmarter) kunnen zich vaak nog vrij lang uitstekend weren. Het is slechts via acquisitie dat Indeed dan marktleider kan worden, of een bestaande marktleider moet zijn positie verprutsen en zich steeds verder terugtrekken, zoals we in Noorwegen met finn.no hebben gezien (en in Duitsland met Xing).
Zorg dat technologie past bij de doelgroep die je wilt bedienen en wees expert in dat domein. Dus wees heel goed in video, of in mobiel, of in integratie met bepaalde ATS- of VMS-systemen, of beheers de niche van freelance/zzp’ers of wees sterk op gebied van internationale mobiliteit of kennis- en arbeidsmigranten. Daarin versterk je de niche met een superieure beheersing van de techstack. Dat laatste geeft je de voorsprong richting LinkedIn en Indeed die niet meer in te halen zijn op het generieke gebied.
#5. Gebrekkige veiligheid
Indeed en Linkedin zijn broeinesten van fake, fraude, scammingen onveiligheid, zoals het lastig vallen van vrouwen en identiteitsdiefstal. Linkedin probeert hieraan al een halt toe te roepen met geverifieerde profielen, maar het is daarin hooguit bescheiden effectief. Voor Indeed is het nauwelijks onderdeel van haar strategie, terwijl hun cv-databank natuurlijk wel een goudmijn is voor wereldwijde oplichters. Inzetten op veiligheid voor werkgevers, werkenden en werkzoekenden is bijvoorbeeld in China en Zuidoost-Azië één van de belangrijkste assets van marktplaatsen. Dat zou het zomaar ook kunnen worden in Europa.
#6. De kandidaat niet centraal
Wie de meeste toegevoegde waarde kan leveren voor werkzoekenden zal uiteindelijk de wedstrijd winnen. Het zal me niets verbazen als een nieuwe generatie ‘marktplaatsen’ opstaat, die vooral A.I.-gedreven agents blijken te zijn, met een perfect geïntegreerde techstack, die de wensen van kandidaten centraal zetten, zoals: wat mensen willen verdienen, waar ze willen werken, hoe lang ze willen werken, wanneer ze betaald krijgen en wat ze graag willen doen (soort van skills, maar dan anders). En dat ze dan eenvoudig en veilig kunnen reageren via video of een standaardprofiel.
Zolang ze de sympathie van de kandidaat niet verliezen, wordt het lastig LinkedIn en Indeed te verslaan.
Vooralsnog zetten Linkedin en Indeed de toon in de markt. En dat doen ze beter dan de rest omdat ze blijven innoveren en daarin precies op de juiste knoppen van de recruiter weten te drukken. De conclusie is dus: zolang ze de sympathie van de kandidaat niet verliezen, wordt het lastig ze te verslaan. Maar… niets is voor de eeuwigheid. Daarom ben ik ook zéér benieuwd naar alle nieuwe ontwikkelingen en challengers, zoals The Talentpool Community, Rozeegpt.ai en Mercor. Al had ik als ik Mercor was geen M gekozen die zo lijkt op die van Monster. Aan de andere kant: ze zijn nu al 2 miljard waard. Dus wie ben ik dan om dáár iets van te vinden?
Er lag best serieus onderzoek aan ten grondslag. Taalkundige Melina de Dijn was er vorig jaar zelfs op gepromoveerd, in Leuven, met een proefschrift met de welluidende titel ‘Een sociolinguistisch-pragmatische studie van identiteitsconstructie en impressiemanagement van rekruteerders in sollicitatiegesprekken’. Ze had daarbij onder meer vastgesteld dat het formele ‘u’ steeds meer verdwijnt in sollicitatiegesprekken, dat taal ‘een verrassend sterke lens’ blijkt om te kijken naar wat er speelt op de veranderende arbeidsmarkt, zoals ze zelf zegt, en dat recruiters tegenwoordig bewust veel glimlachen – ook om kandidaten te manipuleren.
‘Recruiters voelen zich boegbeeld van het bedrijf en proberen op dat ene gesprek de bedrijfscultuur mee te geven.’
Maar pas toen vorige week het in Vlaanderen veelgelezen Nieuwsbladhaar onderzoek oppikte, ging het ineens hard voor De Dijn, die eerder ook al meewerkte aan een reeks artikelen en een boek over discriminatie in sollicitatiegesprekken. ‘De schaarste op de arbeidsmarkt heeft het traditionele proces van het sollicitatiegesprek veranderd’, zei ze daarbij. ‘Recruiters moeten nu niet alleen kandidaten beoordelen, maar hen ook actief overtuigen om voor hun bedrijf te kiezen. Ze voelen zich ook het boegbeeld van het bedrijf en proberen op dat ene gesprek de bedrijfscultuur mee te geven.’
De ideale wereld
Met name die laatste constatering was koren op de molen voor de redactie vanDe Ideale Wereld, het populaire Belgische tv-programma dat al sinds 2013 met allerlei satirische filmpjes actuele nieuwsfeiten op geheel eigen wijze van commentaar voorziet (enigszins vergelijkbaar met het Nederlandse Dit Was Het Nieuws, waar eveneens Jan-Jaap van der Wal bij betrokken is). Want waar Randstad 3 jaar geleden met zijn Sollicitatie Andersom-campagne al voorzichtig liet zien wat dit kan betekenen, gaan de makers van De Ideale Wereld nog wel een paar flinke stappen verder. Tot aan een enkelband aan toe…
‘Ik ga deze sketch in élke les over mijn onderzoek gebruiken…’
De onderzoekster zelf kan er in elk geval hard om lachen. ‘Toen ik een paar dagen geleden iets postte over het nieuwsbericht over mijn onderzoek naar sollicitatiegesprekken, had ik nooit verwacht dat het zou opduiken in een hilarische sketch’, schrijft ze erover op LinkedIn. ‘Een van mijn (favoriete) collega’s stuurde me: “Vergeet academische prijzen, A1-publicaties en citaties — dit is het summum van een PhD-traject.” Ik kan haar geen ongelijk geven. Ik ga deze sketch in élke les over mijn onderzoek gebruiken…’
Waar is u gebleven?
Nog even over dat onderzoek: De Dijn onderzocht aan de hand van zo’n 100 echte, opgenomen sollicitatiegesprekken hoe het solliciteren de laatste jaren significant veranderde. ‘Ik was als taalkundige benieuwd naar de dynamiek tijdens sollicitatiegesprekken. Het was heel lang zo dat de kandidaat zichzelf moest verkopen om de recruiter te overtuigen. Op de krappe arbeidsmarkt van vandaag is die machtsverhouding veranderd en zijn die gesprekken ‘geïnformaliseerd’. Het formele ‘u’ is bijvoorbeeld nagenoeg helemaal verdwenen’, zo concludeerde ze tegenover Nina Bernaerts van het Nieuwsblad.
‘De recruiters in mijn onderzoek deden er alles aan om het gesprek naar een evenwaardig niveau te brengen.’
Recruiters zoeken ook naar anekdotes en maken gebruik van smalltalk om aansluiting bij kandidaten te vinden, zoals via gemeenschappelijke kennissen of hobby’s. ‘Vroeger was dat vooral een element in het begin van zo’n gesprek met het klassieke ‘heb je het kantoor goed gevonden?’. Maar smalltalk kan nu doorheen heel dat gesprek lopen. Met andere woorden, de recruiters deden er alles aan om het gesprek naar een evenwaardig niveau te brengen’, aldus De Dijn.
Maar kandidaten doen dat dus ook, ontdekte ze. ‘Vaak wordt nog gedacht dat de recruiter de touwtjes alleen in handen heeft. Maar, spoiler alert: die talige machtsmiddelen worden in hedendaagse sollicitatiegesprekken in bepaalde sectoren echt niet alleen door de recruiters gebruikt. Het sollicitatiegesprek is – mede door de huidige krapte van hoogopgeleide profielen op de arbeidsmarkt – in volle verandering’, zei ze er 2 jaar geleden over tegen de nieuwsbrief van haar eigen universiteit.
Altijd maar glimlachen
En dat glimlachen dan? De Dijn ontdekte dat recruiters opvallend veel (glim)lachten, ook als het niet helemaal gepast was. ‘Een lach is een ongelooflijk gelaagd en complex communicatiemiddel, met veel verschillende interpretaties’, zegt ze erover. ‘Recruiters vertelden ons dat ze bewust veel proberen te glimlachen. Om de kandidaten op hun gemak te stellen of bijvoorbeeld om een lossere bedrijfscultuur uit te stralen. Maar het is ook bijna manipulatief, want een lach geeft aan sollicitanten ook het idee dat ze goed bezig zijn. Dat er instemming is, ook als dat niet noodzakelijk het geval is. Het is dus soms heel dubbel.’
‘Een lach geeft aan sollicitanten ook het idee dat ze goed bezig zijn. Dat er instemming is, ook als dat niet het geval is.’
De Dijn (foto rechts) raadt sollicitanten aan hier wel in mee te gaan en niet bang te zijn voor een meer informeel gesprek. ‘Ik heb tijdens die gesprekken jonge starters weleens zien schrikken van die lossere aanpak. Toch sta je daar best voor open. De bedrijfscultuur is ook in het algemeen minder zakelijk geworden. Zeker bedrijven die werken met zelfsturende teams willen mensen die kunnen netwerken, die goed in de groep liggen, die goed kunnen samenwerken. Als een recruiter dus informeler is tijdens zo’n sollicitatie, ga je er dan maar best in mee’, adviseert ze.
Is er al witte rook? Het is een van die uitdrukkingen die onlosmakelijk verbonden is met de waarschijnlijk meest beroemde, en in elk geval een van de oudste selectieprocedures ter wereld: het conclaaf, waarbij tegenwoordig (waarschijnlijk) maximaal 120 kardinalen samen tot de keuze van een nieuwe paus moeten zien te komen. De nog altijd wat mysterieuze, maar toch ook goed beschreven procedure krijgt dezer weken weer volop aandacht. Welke lessen zitten daar nog in die ook voor moderne recruiters nog van pas komen?
#1. Doe het samen
Basis van een conclaaf is dat de beslissers – de kardinalen – volledig van de buitenwereld worden afgesloten om tot een uiteindelijke beslissing te komen. Dat is eigenlijk niet meer voor te stellen voor welke andere functie dan ook. Maar het idee dat een grote groep tot een beter oordeel komt in plaats van een enkeling, vindt wel zijn weerslag in de wetenschap. Zolang je maar – en dat is het belangrijkste – groupthink weet te voorkomen.
Bij het conclaaf proberen ze dat te vermijden door elke dag 4 verkiezingsrondes te houden, waarbij de kardinalen anoniem hun stem uitbrengen op een briefje waarop staat ‘Eligo in Summum Pontificem‘, oftewel: ‘Ik kies als opperpriester.’ De stembriefjes worden dan in een miskelk gedaan en geteld. Er zijn 3 kardinalen als controleurs aangewezen. Zij tellen de stemmen, verzekeren zich ervan dat iedereen heeft gestemd en verbranden daarna de stembriefjes. Een van de aanwezigen moet een twee derde meerderheid achter zich zien te krijgen om uitgeroepen te worden tot nieuwe paus. In die zin is het een behoorlijk democratische leiderschapsverkiezing.
#2. Hanteer een helder tijdspad
In het verleden konden pauselijke conclaven weken, maanden of zelfs jaren duren. Het conclaaf van 1268 duurde bijvoorbeeld meer dan 2 jaar en de kardinalen kregen uiteindelijk alleen nog water en brood om hen te dwingen een beslissing te nemen. De afgelopen keren duurden de conclaven echter relatief kort. In 2013 duurde het slechts 2 dagen. Het langste conclaaf van de vorige eeuw was in 1922, toen de kardinalen 14 keer moesten stemmen in 5 dagen voordat een van de kandidaten een twee derde meerderheid achter zich wist.
Het langste conclaaf van de vorige eeuw was in 1922, toen de kardinalen 14 keer moesten stemmen in 5 dagen.
Als er na 1 ronde nog geen kandidaat met twee derde van het aantal stemmen is verkozen, vinden er elke dag 4 stemmingen plaats: 2 in de voormiddag en 2 in de namiddag. Als er na 3 dagen geen resultaat is, volgt een dag van rust en bezinning. In 2007 bepaalde de Duitse paus Benedictus XVI in zijn motu proprio dat hierna ‘bij de volgende stemmingen alleen de 2 kardinalen verkiesbaar zijn die bij de voorafgaande stemronde het hoogste aantal stemmen hebben behaald (…). Er wordt niet afgeweken van het principe dat ook bij deze stemmingen een gekwalificeerde meerderheid van de aanwezige kardinalen vereist is voor de geldigheid van de verkiezing. Bij deze stemmingen hebben de 2 kardinalen die het passief kiesrecht hebben, geen stemrecht.’
Door dit soort procedures helder vast te leggen, en door de kardinalen vrijwel letterlijk op te sluiten in de Sixtijnse kapel, zonder contact met de buitenwereld, om zo ook de invloed van ‘wereldlijke’ leiders te weren, zet je in elk geval druk op de voortgang, en kunnen de kardinalen (feitelijk de hiring managers) zich niet verschuilen achter de druk van meer wereldse of dagelijkse bezigheden. Het houdt de focus op het selectieproces zelf, en afleiding is niet of nauwelijks mogelijk.
#3. Geen gesprekken, wel pitches
Interessant aan deze bijzondere selectieprocedure is natuurlijk dat de aanwezigen uit hun eigen midden een uiteindelijke kandidaat moeten selecteren. Dat betekent een heel andere situatie dan bij normale sollicitaties, waarbij eigenlijk altijd één beoordelaar of een groep van beoordelaars (de insiders) de eventuele geschiktheid van een kandidaat (de dan nog outsider) bepaalt. Kardinalen mogen in deze procedure officieel geen campagne voor zichzelf voeren, maar voorafgaand aan het conclaaf vindt wel al onderling overleg plaats.
Tijdens het conclaaf mogen de kandidaten officieel ook niet voor zichzelf lobbyen, maar kardinalen proberen wel hun eigen geschiktheid ten overstaan van de anderen duidelijk te maken in een soort pitches, waarbij ze uitleggen ‘hoe zij aankijken tegen de huidige stand van zaken in de Kerk en ook wat zij zien als de belangrijkste opgaven voor de nieuwe paus’, zoals de aartsbisschop van Utrecht, die in 2013 bij een conclaaf aanwezig was, het in een van zijn columns uitlegde.
‘Het is een soort Expeditie Robinson: er moeten bondjes worden gesmeed, maar dat is lastig als de deelnemers elkaar niet goed kennen.’
Het is dus niet alleen een leiderschapsverkiezing, maar tegelijk ook een soort van strategiesessie. Volgens Vaticaankenner Stijn Fens is het zelfs een soort ‘Expeditie Robinson’: ‘Er moeten bondjes worden gesmeed, maar dat is lastig wanneer de deelnemers elkaar niet goed kennen. Het is een kwestie van groepen die elkaar moeten vinden.’ En dat is best lastig, want heel divers mag het gezelschap in het conclaaf misschien niet zijn, er zijn tegenwoordig wel meer dan 70 nationaliteiten vertegenwoordigd, van over de hele wereld. Zij bepalen dus niet alleen samen welke richting de katholieke kerk op moet gaan, maar ook aan welke eisen de nieuwe paus moet voldoen. En tegelijk dus ook wie van de aanwezigen het best aan die eisen voldoet. Niet gek dus, dat ze daarbij ook vertrouwen op hulp van hogerhand.
