Hoe Google Search je een betere recruiter kan maken

Geschreven door

Mijn vorige blog over online marketing als recruiter heeft veel reacties opgeleverd. Online marketing leeft dus zeker in de recruitmentbranche, en dat is maar goed ook. Laten we daarom eens samen kijken naar de eerste laag van de online marketing-piramide: Findability. En dan specifiek naar: het inrichten van Google Search.

Findability, het woord zegt het al: je moet vindbaar zijn voor jouw doelgroepen. Om dit goed in te richten is het essentieel dat je een persona en een candidate journey maakt van jouw doelgroep. Je moet immers weten waar je doelgroep zich online bevindt en wat de pains en gains zijn in elke fase van de marketingfunnel. Anders ga je lukraak campagnes draaien – en dat werkt zeker niet.

Waarom Google Search?

In dit blog kijk ik specifiek naar Google Search. Er gaat namelijk vaak veel aandacht uit naar het inrichten van social campagnes, terwijl Google Search (en display) ook belangrijke kanalen zijn in de findability-laag. Want volgens onderzoek gebruikt 84% van de Nederlanders minstens 3 keer per dag Google. De kans is dus erg groot dat ook jouw doelgroep hiertoe behoort. Er wordt namelijk ook veelvuldig gegoogeld naar inhoud van functies, concrete vacatures en carrièreswitches.

Google Search kan snel kwalitatieve bezoekers aan je website opleveren.

Het probleem is alleen: het inrichten van Google Search is voor veel recruiters onbekend terrein. Google onderscheidt het adverteren in de zoekmachine (Google Search) en het adverteren via Display op partnerwebsites van Google. Beide kunnen interessant zijn vanuit recruitmentoogpunt. Via Google Search kun je adverteren op directe zoektermen in Google als ‘Elektromonteur vacatures’ of ‘Werken bij Alliander’. Display kan interessant zijn voor remarketing en het creëren van awareness. Via remarketing kun je bijvoorbeeld websitebezoekers targetten die je vacatures bekeken hebben. Interessant, aangezien ze al een zekere interesse getoond hebben. In dit blog kijken we echter naar het inrichten van Google Search, omdat het snel kwalitatieve bezoekers aan je website kan opleveren.

Wat kan ik als recruiter doen?

Wat kun je doen als recruiter met Google Search? Als je jouw doelgroep goed kent, weet je bijvoorbeeld welke vragen ze stellen in elke laag van de online marketingfunnel. Het is als recruiter belangrijk dat je hierover in gesprek gaat met je doelgroep. Collega’s die net zijn gestart zijn hiervoor goede gesprekspartners. Vraag hoe ze bij jouw bedrijf zijn terechtgekomen, de kans is groot dat Google een van de touchpoints is geweest. En vraag hen ook welke zoektermen ze ingevuld hebben in Google tijdens de zoektocht naar een nieuwe baan. Deze input kun je vervolgens weer gebruiken om je campagnes te optimaliseren.

Bij Alliander zijn we bijvoorbeeld op zoek naar veel elektromonteurs. We moeten namelijk een flinke klus klaren om het energienet toekomstbestendig te maken voor de energietransitie. Maar elektromonteurs zijn erg schaars. Dus scholen we veel mensen om; van automonteurs tot mensen met minder technische ervaring. Deze omscholers zijn een belangrijke doelgroep. Daarom is het voor ons belangrijk om na te denken welke zoektermen zij gebruiken in elke laag van de online marketingfunnel.

Wat zoekt de elektromonteur?

Laten we de automonteur als voorbeeld nemen. Hij wil zich oriënteren of de functie van Elektromonteur iets voor hem kan zijn. Wat voor vragen/zoektermen zal hij dan intypen in Google als hij zich aan het oriënteren is (See/Think-laag)? Voorbeelden:

  • Wat doet een elektromonteur?
  • Werken en leren in de elektrotechniek
  • Salaris elektromonteur
  • Omscholen tot elektromonteur

De automonteur heeft zich verdiept en komt erachter dat hij zich graag wil laten omscholen. Hij gaat op zoek naar een passende vacature en komt daarmee in de Do-laag van Google. Zoektermen die hij hier gebruikt zijn bijvoorbeeld:

  • Elektromonteur vacatures
  • Mbo 3 Opleiding Elektrotechniek
  • Vacature elektromonteur woningbouw

Het is dus belangrijk dat je bij al dit soort zoektermen zichtbaar bent. Dat kan via Google Search advertenties (SEA), maar natuurlijk ook via de organische zoekresultaten (SEO). Via inbound marketing kun je bijvoorbeeld ervoor zorgen dat je vindbaar bent op belangrijke lezersvragen van je doelgroep. Hoe je dat doet, dat is weer onderwerp voor een heel ander blog.

Wat kan ik hiermee als recruiter?

Volgens mij moet je als recruiter echter wel in staat zijn om een extern bureau of de (arbeidsmarkt)communicatieafdeling van je organisatie aan te sturen op dit onderwerp. Je hoeft niet in detail te weten hoe je een campagne moet opzetten, maar wel waaraan hij moet voldoen. Dus denk aan vragen als:

  • Sluiten de headlines en omschrijvingen van de advertenties goed aan bij de behoefte van mijn doelgroep?
  • Zijn we vindbaar met de juiste zoekwoorden? Wat zijn de vragen die mijn doelgroep stelt in elke fase van de online marketingfunnel? Kunnen we die beantwoorden?
  • Wanneer presteert een campagne wel of niet goed?
  • Hoe kunnen we dit optimaliseren zodat we meer kwalitatieve sollicitaties ontvangen?

Bij Alliander heeft een goede inzet van Google Search en Display in het eerste half jaar van 2022 voor meer dan 600 sollicitaties en zo’n 400 contactmomenten met recruiters gezorgd. Het lijkt mij daarom zeker de moeite waard om bij andere organisaties ook goed hiernaar te kijken!

Over de auteur

Leroy Meurs werkt als interim corporate recruiter bij Alliander. Zijn interesses zijn (online) marketing, commercie en HR, gecombineerd met ‘een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven’.

Lees ook

Waarom Heroyam de meest talentvolle Starter van het Jaar 2022 is

Geschreven door

Ook dit jaar werd de verkiezing – die bedoeld is om starters in de flexbranche een vliegende start te geven – afgesloten met een spannende finale voor de top 10 finalisten. Zij pakten het podium en hielden pitches om de jury te overtuigen van waarom zíj de ‘Award Starter van het Jaar 2022’ verdienden in de Oranjerie Hydepark te Doorn.

Perspectief bieden in bijzondere tijden. Actueel, maatschappelijk betrokken, enorm groot draagvlak, kennis van zaken.

Uiteindelijk was de hoofdprijs voor Hans Drijver en Bart Dikkeschei, oprichters van Heroyam. Zij hebben laten zien het meest veelbelovende startende talent in de flexbranche te zijn en gaan naar huis met de winst. Naast een mooie score in de voorrondes hebben Drijver en Dikkeschei bovendien een sterke pitch gehouden in de finale. De winnaars blonken volgens de jury uit in een aantal aspecten.

The winner takes it all

Perspectief bieden in bijzondere tijden. Actueel, maatschappelijk betrokken, enorm groot draagvlak, kennis van zaken. Zij staan middenin de samenleving en de actualiteit. Als ‘Meest talentvolle Starter van het jaar 2022′ winnen zij een prijzenpakket bestaande uit kennistrainingen, een toolbox met alle benodigde juridische documenten, uitzendscan, een online mediabudget en vier adviesgesprekken van één uur verdeeld over één uur management, één uur marketing, één uur financiën en één uur juridische vragen.

De verkiezing werd dit jaar voor de tweede keer georganiseerd.

Heroyam
Hans Drijver, mede-oprichter Heroyam

De verkiezing, die dit jaar voor de tweede keer werd georganiseerd, zette de schijnwerpers op 10 echte toptalenten in de flexbranche. Naast Heroyam bestond de top drie uit EXTRA – vertegenwoordigd door Max Claushuis, Oprichter – die de tweede plaats veroverde, en NuZorg Uitzenden en Detacheren – vertegenwoordigd door Youssra Ghribi, Directrice –  die als derde eindigde.

De voorrondes: innovatie en originaliteit een must

Om gekwalificeerd te worden voor de finale hebben deelnemers aangetoond te beschikken over gedegen kennis van de flexmarkt en relevante wet- en regelgeving middels een pittige test. Hun websites zijn vervolgens beoordeeld op positionering, onderscheidend vermogen, informatievoorziening, gebruiksvriendelijkheid en compliance aan wet- en regelgeving om vast te stellen of zij zowel opdrachtgevers als kandidaten goed kunnen bedienen met een professionele en aansprekende website.

Weten zij de doelgroep bovendien op de juiste manier te bereiken door de inzet van (meerdere) sociale media kanalen? Zijn zij digitaal klaar voor de toekomst en laten zij technologische mogelijkheden hen hierbij helpen?

‘Onderzoek wat klant en kandidaat drijft.’

Annabelle Hagoort, Acture (vakjury): ‘Mijn tip voor starters is: onderzoek wat klant en kandidaat drijft, maak keuzes op basis van dat waar je voor wilt staan/gaan, laat technologische mogelijkheden je helpen te onderscheiden en te versnellen en bovenal, maak als mens/team het verschil!’

De 10 deelnemers die een plekje in de finale wisten te bemachtigen kregen de kans om de vakjury te overtuigen van hun talent in een interview waarin zij beoordeeld werden op hun visie, ondernemerschap, goed werkgeverschap en onderscheiden vermogen. Wat doen zij anders dan anderen, blinken zij uit als specialist, laten zij groei zien, durven zij keuzes te maken en hoe vinden en binden zij kandidaten en opdrachtgevers? Innovatie en originaliteit zijn hierbij een must.

Waarom Starter van het Jaar?

De flexbranche is cruciaal voor de Nederlandse economie en arbeidsmarkt. Ons land heeft tienduizenden uitzendbureaus, payrollondernemingen en detacheringsbedrijven. Jaarlijks helpen deze ondernemingen honderdduizenden uitzendkrachten, payrollkrachten en gedetacheerden aan het werk. De behoefte aan een flexibele schil van arbeid neemt nog altijd toe. Flexorganisaties voorzien in deze groeiende behoefte en elk jaar zien wij in deze branche vele starters.

Bart Heroyam
Bart Dikkeschei, mede-oprichter Heroyam

Uiteindelijk heeft de flexbranche er belang bij dat iedere flexorganisatie een vliegende start krijgt.

Om deze startende ondernemingen de waardering te geven die ze verdienen en de ondersteuning te bieden in de zoektocht naar professionalisering, organiseren Anderz for Flex, Artra, Bureau Cicero en VRF Advocaten gezamenlijk de verkiezing ‘Starter van het Jaar’. Uiteindelijk heeft de flexbranche er belang bij dat iedere flexorganisatie een vliegende start krijgt. Niet alleen op het gebied van sales, maar ook als het gaat om talentontwikkeling en een juridisch goed fundament.

De vakjury

De vakjury bestaat uit experts uit het vakgebied gespecialiseerd in de flexbranche, te weten Annabelle Hagoort van Acture en Jeroen Wijninga van RecruitNow en uit de winnaar van de eerste editie van ‘Starter van het Jaar 2021’ Pieter Engels van Delistaff. Het prijzenpakket is ter beschikking gesteld door de organisatie van ‘Starter van het Jaar’: Anderz, Artra, VRF Advocaten en Bureau Cicero.

‘Blijf daarnaast kritisch kijken naar je eigen organisatie en processen.’

Pieter Engels, Delistaff (vakjury en winnaar 2021): ‘Wat mij geholpen heeft is echt focus. Dat is key. Blijf daarnaast kritisch kijken naar je eigen organisatie en processen. Dus blijf jezelf verbeteren en innoveer! Tot slot zou ik iedereen aanraden om te starten met een compagnon zodat je elkaar kunt steunen en samen beslissingen kunt nemen.’

Lees ook

Wim op woensdag: Wat het echte probleem van recruiters is

Geschreven door

Recruitment is geen rocket science. Iedereen met een beetje empathisch vermogen kan recruiten. Daar waar twee partijen met elkaar in gesprek gaan en beiden een belang hebben dat ook nog eens voor een groot gedeelte hetzelfde belang is, hoef je geen relatietherapeut te zijn om deze twee ‘bij elkaar’ te brengen. Dat weet iedere recruiter, iedere manager en iedereen bij HR. Recruiten kan iedereen. En precies dáár ligt het echte probleem voor recruiters.

Juist omdat iedereen kan recruiten, neemt niemand iets aan van de expert.

Juist omdat iedereen kan recruiten, neemt niemand iets aan van de expert. Een voorbeeld. Ik ben voetbalfan. En ik weet heel goed dat mijn kennis minimaal is. Maar toch. Zet mij naast een expert, bijvoorbeeld een trainer, en ik ga 100% zeker de discussie aan alsof ik Louis van Gaal de Tweede ben. Dit geldt ook voor recruitment. Er zijn maar drie personen die zich bezighouden met recruitment. Dat zijn managers, HR en recruiters. Voor de eerste twee geldt over het algemeen hetzelfde als bij mij wanneer het over voetbal gaat. Ze denken het beter te weten, gaan discussiëren en nemen weinig tot niets aan.

Nietzsche

Nietzsche zegt: waarom probeer je niet te leren van wat ik je bij wil brengen in plaats van te bewijzen dat ik niet alles weet? Wanneer doen we dit wel? Ik durf te wedden dat als ik met Louis van Gaal aan tafel zit, ik heel anders in de discussie zit wanneer het over voetbal gaat dan met mijn beste maat. Waarom? Hij is een absolute expert. Je moet erg sterk in je schoenen staan om met hem een discussie over voetbal aan te gaan.

Wat zonder bewijs beweerd wordt, kan ook zonder bewijs ontkend worden.

Is het probleem opgelost als we Louis van Gaal-recruiters hebben? Helaas is het antwoord hierop nee. HR en managers overtuigen van jouw toegevoegde waarde zit hem in de feiten. Wat zonder bewijs beweerd wordt, kan ook zonder bewijs ontkend worden, zei de wiskundige Euclides al.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Beeld boven: whfotografie

Personeel aannemen als een wetenschapper: hoe je de meest gemaakte fouten kunt vermijden

Geschreven door

Stel, je moet kiezen. Of je moet een wc-bril op een gabberfestival aflikken, of een flinke baard van iemand als Arie Boomsma. Wat kies je? Dikke kans dat het de baard van Arie Boomsma is. Toch blijkt uit wetenschappelijk onderzoek dat zich in zo’n kroelende hoop gezichtsbeharing meer ziekteverwekkende microben bevinden dan op welke ondergefletste wc-bril ook.

‘Vaak kies je iemand omdat het zo’n leuk gesprek was. Of omdat de sollicitant er zo fris en fruitig uitzag.’

Precies zoiets gebeurt vaak bij recruitment, constateert Bob Zeegers. ‘Vaak wordt dat nieuwe personeelslid namelijk gekozen op een onderbuikgevoel. Dan kies je iemand omdat het zo’n leuk gesprek was. Of omdat de sollicitant er zo fris en fruitig uitzag.’ Maar vaak zitten ook bij zo’n sollicitant de ‘microben verstopt onder de oppervlakte en voordat je het weet is de werksfeer verziekt’, aldus de auteur van het recent verschenen HR met Ballen, een boek dat inmiddels hoog in de top-10 van managementboeken bivakkeert.

Zwakke punten

Volgens Zeegers worden er nog heel wat fouten gemaakt in selectieprocessen. Bijvoorbeeld door op elke kandidaat willekeurig wat vragen af te vuren. ‘Hoe kun je ze dan met elkaar vergelijken?’ Of erger nog, zegt hij: ‘Als de manager die bij dat gesprek zit vooral enthousiast over zichzelf of zijn werk praat. Of als die alleen maar wat obligate clichévragen afvuurt op een sollicitant. Waarna je alleen maar clichéantwoorden krijgt. En waarschijnlijk ook een clichékandidaat.’

‘Ik heb klonen van mezelf gezocht. Maar die bestaan natuurlijk niet.’

Als manager en ondernemer ging hij zelf ook vaak in de fout, geeft hij toe. ‘Ik heb bijvoorbeeld klonen van mezelf gezocht. Maar die bestaan natuurlijk niet.’ En ook deed hij precies het tegenovergestelde. ‘Maar dat werkt ook niet. Want hoewel je zeker niet hetzelfde hoeft te zijn, moet er wel een soort van verbinding zijn. Ergens.’ Ook stelde hij ‘stomme vragen’ als ‘wat zijn je zwakke punten?’ ‘Een vraag waar je dus niets aan hebt’, beseft hij nu.

Verkeerd inschatten

Volgens Zeegers zijn mensen notoir slecht in het inschatten van anderen. Hij haalt daarvoor niet alleen het boek Talking to Strangers van Malcolm Gladwell aan, maar ook de urenlange gesprekken die de voormalig Britse premier Chamberlain had met Adolf Hitler, waarbij de eerste overtuigd raakte van de goede bedoelingen van de tweede, alleen maar omdat die hem met beide handen de hand schudde. Zo iemand kon toch geen kwaad in de zin hebben?

‘Het is menselijk om ons eerste gevoel bij iemand bevestigd te willen zien.’

Bob Zeegers
Bob Zeegers

‘Het is menselijk om ons eerste gevoel bij iemand bevestigd te willen zien’, aldus Zeegers. ‘Lijkt iemand aardig? Dan zien we alleen nog maar de leuke dingen en stellen we uitnodigende vragen. Vinden we iemand op het eerste gezicht niet zo aardig? Dan stellen we lastiger vragen, alleen om maar aan onszelf te bewijzen dat iemand inderdaad niet geschikt is.’

Draai het eens om

Aan de goede selecteurs om dat proces juist eens om te draaien, zegt hij. ‘Als je iemand heel aardig vindt, probeer dan eens te bewijzen dat iemand toch niet geschikt is. Lukt dit niet? Dan is iemand dus zeker geschikt.’ Maar veel fouten worden volgens hem ook al veel eerder gemaakt. Bij het schrijven van vacatureteksten bijvoorbeeld. Zo kwam hij bij de Rabobank ooit de volgende tekst tegen:

  • ‘Je krijgt de kans om als Reward Expert een bijdrage te leveren aan de Future of Work. Je werkt samen met teamleden in een Squad Fair Pay die als doel heeft om beloning te bepalen en te betalen, die samengevat is in de Total Reward visie. De Squad Fair Pay is gepositioneerd in de area Reward & Recognition. Samen met de areas Join en Develop vormen we een tribe waarin we georganiseerd zijn in zogenoemde medewerkersreizen. Je direct leidinggevende is de Lead Reward & Recognition.’

Dan liever de vacaturetekst van het Amerikaanse Learnistic, zegt hij, een bedrijf dat er juist alles aan doet om zichzelf zo onaantrekkelijk mogelijk te maken. ‘Toch zal dit veel mensen wel aanspreken. Juist omdat het zo duidelijk is wat er wordt verwacht. Er wordt namelijk geen illusie verkocht, maar een ondubbelzinnig verhaal. Je begrijpt meteen bij wat voor soort bedrijf je terechtkomt, en het is overduidelijk dat er ook veel gelachen gaat worden bij deze bepaald niet-standaard werkgever.’

Werven niet moeilijk

Het is niet moeilijk om mensen te werven, wil Zeegers maar zeggen. ‘Het is wel moeilijk om de juiste mensen te werven. Mensen die bij de organisatie passen en die willen blijven. Daarvoor is het heel belangrijk om te weten waar het bedrijf om draait. Wat houdt het werk in? En waarom zijn medewerkers trots op hun bedrijf? Pas als je daar zelf een gevoel bij hebt, kun je dat overbrengen op anderen.’

Ga niet pas als iemand vertrekt nadenken over diens opvolging. Want dan is de druk hoog, en dus ook de kans op een bad hire.

En wat volgens hem ook belangrijk: op tijd beginnen. Dus niet pas als iemand vertrekt gaan nadenken over diens opvolging. Want dan is de druk hoog, en dus ook de kans op een bad hire. Hij haalt een installatiebedrijf aan, waar ze daarentegen aan strategische personeelsplanning doen. Door naar cijfers van de afgelopen jaren te kijken, en zo de behoeften te voorspellen. ‘Zij kwamen erachter dat dit heel goed mogelijk is. Met als gevolg dat er ook nog eens meer ruimte gecreëerd werd voor doorgroeimogelijkheden van hun huidige teamleden, omdat er al reservespelers klaar stonden om hun werk over te nemen.’

Anderhalf uur

Nog een mooie (wetenschappelijk gefundeerde) tip van Zeegers is sollicitatiegesprekken niet één uur te laten duren, maar anderhalf uur. ‘Want blijkbaar zijn mensen nog wel in staat om zestig minuten toneel te spelen. In de laatste dertig minuten worden ze echt zichzelf. Dus maak de gesprekken – en zeker de tweede gesprekken – iets langer.’ Het kan je zomaar eens het eerlijke inzicht in de kandidaat opleveren, zegt hij. En daarmee een betere keuze.

Meer weten?

Bestel het boek, of volg Zeegers op zijn eigen site.

Lees ook

De aantallen vliegen je weer om de oren: werven voor de feestdagen overal van start

Geschreven door

Op 25 november is het weer zover: Black Friday, het begin van de kerstaankopen en de hoogmis van het consumentisme. Veel economisch experts verwachten dat dit jaar de inflatie ervoor zorgt dat consumenten de hand meer op de knip zullen houden dan andere jaren. Maar als het gaat om recruitment lijkt er van die voorzichtigheid nog weinig spoor te bekennen. De ene na de andere retailer komt namelijk naar buiten met grote wervingsplannen voor de feestdagen.

De ene na de andere retailer komt naar buiten met grote wervingsplannen.

Zo meldde Amazon, de grootste van allemaal, dat het 150.000 tijdelijke werknemers wil aannemen voor tijdens de feestdagen, ongeveer evenveel als vorig jaar. Op sommige plekken kunnen die mensen zelfs tekenbonussen van zo’n 3.000 dollar tegemoet zien. ‘Deze tijd is een goede tijd voor mensen om zich bij ons aan te sluiten, en veel van deze seizoensmedewerkers komen elk jaar terug, of worden uiteindelijk fulltime medewerker’ aldus John Felton, Senior Vice President of Worldwide Operations bij de webgigant.

Brown Friday

Retailreus Walmart kondigde eerder ook al een flinke wervingsperiode aan, met een volume van 40.000 mensen, vooral bezorgers en chauffeurs. Concurrent Target hield het op zo’n 100.000 mensen. En UPS wil komend weekend maar liefst 60.000 mensen kunnen recruiten, in een jaarlijkse wervingscampagne die inmiddels bekend staat als ‘Brown Friday‘, naar de huiskleur van het bedrijf.

In Canada meldde Indeed dat het aantal vacatures voor banen voor de feestdagen momenteel een stuk harder groeit dan het aantal mensen dat ernaar zoekt, wat volgens de vacaturesite aangeeft dat het voor werkgevers niet makkelijk zal zijn om genoeg mensen ervoor te vinden. Volgens Indeed is het aantal vacatures voor dit feestseizoen 28% hoger dan dat van vorig jaar, en 40% hoger dan 2019, voor de pandemie.

John Lewis zoekt elfjes

Ook in Europa hebben diverse werkgevers al grote wervingsplannen voor de feestdagen aangekondigd. Zo meldde de Britse tak van Aldi dat het 3.000 werknemers wil aanwerven voor de feestdagen. De van oorsprong Duitse discounter Aldi, dat eerder deze maand Morrisons kocht om de op drie na grootste supermarktgroep van Groot-Brittannië te worden, zoekt niet alleen naar meer dan 2.000 tijdelijke en vaste functies in winkels, maar werft ook voor meer dan 850 functies in zijn 11 regionale distributiecentra.

Wie kerst-elf wil worden bij John Lewis moet beschikken over elf-confidence en een elf-starter zijn.

De Britse retailer Sainsbury heeft het over 18.000 nieuwe medewerkers, Boots en John Lewis (bekend van de langverwachte kerstcommercials) hebben elk aangekondigd 10.000 mensen aan te werven. De wervingsronde van de laatste omvat onder meer ook een vacature voor Kerst-Elf. Kennis van rendierverzorging en voorbereiding van mince pies is hierbij welkom, maar niet noodzakelijk, maar kandidaten moeten behalve Elf-confidence, Elf-sufficient, Elf-starter wel Happy to be completely your-elf zijn. En bovendien aantoonbaar beschikken over een extensief repertoire aan feestelijke liedjes.

Lees ook:

credit beeld boven, beeld Black Friday-etalage.

HuisartsenHulp en Joboti slepen Recruitmenttech Awards in de wacht

Geschreven door

Donderdag 3 november 2022 werden voor de achtste maal de Recruitment Tech Awards uitgereikt. Dit keer gebeurde dat live tijdens de eerste editie van Recruitment Tech Case_Day in de Pathé-bioscoop in het Utrechtse Leidsche Rijn. Uit alle uitzendingen van 2022 selecteerde de vakjury (onder leiding van Marnix de Groot, links op de foto) 3 tools en 2 cases. Tot en met 18 oktober kon het publiek vervolgens stemmen op hun favoriete tool en case.

Best case: HuisartsenHulp

Uit al die inzendingen kwam uiteindelijk HuisartsenHulp als best case uit de bus. Dit hybride werkplatform van HuisartsenHulp maximaliseerde de werving van (interim) huisartsen ondanks de aanhoudende krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt. De organisatie wierf grote aantallen kandidaten met behulp van een eigen werkplatform en een laagdrempelige online onboarding.

‘We komen met een whitelabel oplossing voor andere bedrijven die 87% willen groeien.’

De uitreiking kwam voor de organisatie als gelegen, want komend jaar wil het bedrijf de zelfgemaakte software ook whitelabel in de markt gaan zetten voor andere branches. Dit dan onder de naam Flexwell. ‘Dit voor andere bedrijven die ook 87% willen groeien’, grapte winnaar Midas Buddemeijer (op de foto boven, midden) bij de uitreiking.

Best tool: Joboti

Eerder op de middag werd Joboti uitgeroepen tot best tool. Of, beter gezegd: de WhatsApp-inbox die het bedrijf koppelde aan Applicant Tracking Systems (ATS). ‘Geen gedoe meer met losse devices, maar alle communicatie vanuit één applicatie, het ATS.’

Luuk van Neervan, CEO van Joboti (r), met de Recruitment Tech Award 2022 voor de Beste Tool.

Lees ook

Recruitment in de zorg professionaliseert; bijna 30% wordt minstens eens per kwartaal gesourcet

Geschreven door

In de zorg was het nooit zo gebruikelijk om mensen te hunten als bijvoorbeeld in de ICT of in de techniek. Maar daar lijkt inmiddels wel een kentering in gaande, blijkt uit de eerste analyses van Intelligence Group op de arbeidsmarktdata van zorgprofessionals in Nederland. Dit jaar zegt nog maar 56% nooit benaderd te worden door andere werkgevers of professionele sourcers, een behoorlijke daling ten opzichte van vorig jaar (60%). Tegelijk zeggen bijna 3 op de 10 professionals minimaal één keer per kwartaal een verzoek van een recruiter binnen te krijgen.

Bijna 3 op de 10 professionals zeggen minimaal eens per kwartaal een verzoek van een recruiter te krijgen.

Deze verzoeken leiden ook behoorlijk vaak tot een daadwerkelijke overstap, zo blijkt. Met 9% staat ‘gehunt zijn’ nu op de derde plek van redenen om van baan te veranderen, na ‘ontevreden in de huidige baan’ (40%), en ‘toe aan een nieuwe uitdaging’ (24%). De opkomst van sourcing in de zorg heeft er mogelijk ook mee te maken dat zorgprofessionals zelden (actief) op zoek zijn naar een andere baan. Zo zegt meer dan de helft (55%) niet open te staan om van werkgever te veranderen. Een handjevol (7%) zoekt actief een nieuwe baan, terwijl 12% daadwerkelijk van baan is veranderd in 2022 (tot en met Q3).

Webinar met alle data

De data over de arbeidsmarkt in de zorg worden 7 november verder uitgelegd in een webinar. Het geactualiseerde volledige rapport met de gegevens van alle geïnterviewde zorgprofessionals wordt in mei 2023 verwacht. Wel is nu al duidelijk dat bekenden en het eigen netwerk steeds belangrijker worden, ook in de zorg. Waar de zogeheten ‘referral‘ in 2021 nog voor 12% het belangrijkste kanaal was om een nieuwe baan te vinden, is dat dit jaar opgelopen tot maar liefst 17%. Hiermee scoort referral direct na vacaturesites als belangrijkste kanaal voor een nieuwe baan.

‘Waar de zorg jarenlang achterliep in haar recruitmentproces, wordt nu een inhaalslag gemaakt.’

‘Waar de zorg jarenlang achterliep in de inrichting van haar recruitmentproces, zien we dat hier nu een belangrijke inhaalslag wordt gemaakt’, aldus Frank Roders, directeur van Compagnon, die meewerkte aan het onderzoek en ook bij het webinar aanwezig zal zijn. ‘De inzet van recruiters, Recruitment Process Outsourcing, een referralstrategie, het actief benaderen van mensen en de inzet van social media zijn inmiddels ook in de zorg gemeengoed.’ Logisch, zegt hij. ‘Zo kunnen zorgorganisaties beter concurreren op de arbeidsmarkt.’

Binnen nog veel werk te doen

Recruitment in de zorg mag dan steeds verder professionaliseren, de grootste opgave voor verbetering ligt nog binnen de zorginstellingen zelf, zo blijkt uit het onderzoek. De interne mobiliteit blijft namelijk laag, met slechts 8% van de zorgprofessionals die in 2022 een nieuwe rol binnen de eigen organisatie heeft gekregen. Bovendien vertrekt nog steeds 40% vanwege ontevredenheid (vergelijkbaar met 2021). Parttime werken/werktijden, het uitblijven van een vast contract, de werkdruk en de werksfeer zijn typische motieven in de zorg om een andere baan te gaan zoeken, zo blijkt uit het onderzoek.

‘De war for talent wordt vooral bínnen zorgorganisaties verloren.’

De ‘war for talent’ wordt dan ook vooral bínnen zorgorganisaties verloren, aldus Geert-Jan Waasdorp, CEO van de Intelligence Group. ‘Met een verontrustend hoog ziekteverzuim, de vergrijzing, verdere flexibilisering en de aanhoudende ontevredenheid in de vorige baan als vertrekreden zouden de alarmbellen in de zorg steeds luider moeten klinken om de interne organisatie en de kwaliteit van het management en bestuur op orde te brengen. De toenemende krapte en werkdruk onder zorgprofessionals leiden ook in de zorg steeds meer leiden tot langere wachttijden, uitval van zorg en te voorkomen overlijdens.’

Meer weten?

Werk jij in de zorg en ben je benieuwd naar de recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hier? Dan is het zorgwebinar op maandag 7 november van 15:00 tot 16:00 zeker wat voor jou. Dit webinar, een samenwerking van Intelligence Group en Compagnon, legt aan de hand van data uit wat er gebeurt op deze specifieke arbeidsmarkt. Gastspreker is daarnaast Christiaan Kaminski, directeur van Variantzorg.

Webinar zorg

Lees ook

Op LinkedIn zoeken? Dat doe je het beste… via Google

Geschreven door

LinkedIn is voor veel recruiters nog steeds hun dagelijkse voedingsbron. Ze brengen er hele dagen door, communiceren er met kandidaten, en posten er al hun belevenissen en bekentenissen. Maar kandidaten zoeken? Dat is er nog niet zo eenvoudig, aldus Irina Shamaeva, een van de bekendste sourcers ter wereld. Sterker nog, volgens haar kun je vaak beter via Google zoeken op het LinkedIn-platform dan via de zoekmachine van LinkedIn zelf.

‘Kandidaten zoeken op LinkedIn, dat is nog niet zo eenvoudig.’

Of je nu een basisaccount hebt, of een (duur)betaald LinkedIn-Recruiter-account, zoek je met Google direct in de site van LinkedIn zelf, dan vind je vaak veel meer kandidaten en kun je op veel meer factoren zoeken dan via het platform. Via Google kun je bijvoorbeeld zoeken op ‘laatste werkgever’, ‘laatste functie’ en ‘laatste opleiding’, laat ze zien, terwijl je dat niet via de zoekmachine van LinkedIn kunt. En zo zijn er volgens haar nog veel meer dingen die Google wel laat zien, maar de officiële zoekmachine van LinkedIn niet (als je tenminste weet hoe je via Google binnen een andere site moet zoeken).

‘De zoekfunctie is kapot’

‘Of je nu een premium, werkzoekende, of basisaccount hebt, de zoekfunctie van LinkedIn is kapot’, aldus Shamaeva, die iets meer dan een maand geleden nog in Amsterdam was voor de Sourcing Summit Europe. Volgens haar kun je er dus beter maar niet al te veel op vertrouwen. ‘Bij LinkedIn kun je bijvoorbeeld niet zoeken op keywords in de ‘Over’-sectie en de functiebeschrijving. En dat duurt nu al meer dan 8 maanden.’ Het probleem speelt trouwens niet alleen als je zoekt naar personen, maar ook bij het zoeken naar functietitels via LinkedIn Job Search. ‘Wil je een functie zoeken op LinkedIn, gebruik liever Google’, concludeert ze dan ook.

‘Wil je een functie zoeken op LinkedIn? Gebruik liever Google.’

De afgestudeerd wiskundige Shamaeva is auteur van het blog Boolean Strings, en oprichter en trainer van het Sourcing Training & Certification Program. Ze is daarnaast Partner en Chief Sourcer bij Brain Gain Recruiting, van oorsprong een executive search-bureau, dat nu ook steeds meer onderzoek en opleiding doet, onder meer over diversiteit. Ook is ze de oprichter van online researchtool SocialList.io, en coauteur van de boeken 300 Best Boolean Strings, Sourcing Hacks en Sourcing Answers.

Lees ook

Dit is hoe je de responsratio bij jouw sourcing omhoog kunt krijgen

Geschreven door

Anyone who approaches candidates themselves is mainly interested in the response rate . This number determines how many messages you have to send before there is a response from a potential candidate. The more responses you receive to your messages, the better, of course. And from the third Sourcing Benchmark that the specialized agency Cooble recently published, sourcers appear to be getting better at this on average. While the response rate was 51.7% in the second quarter of this year , it increased to 52.3% in the third quarter of this year .

‘An average response rate is between 35% and 45%, anything above that is excellent.’

An average response rate is between 35% and 45% , anything above that can be called excellent, says Cooble. And therefore a score of more than 52%. “More and more candidates are open to an introduction,” the researchers conclude, who advise others to increase the response rate by making messages more personal. ‘For example, research the candidate. This gives you 15% more chance of a response instead of a general message.’ They also recommend that you feel free to send reminders to candidates.

‘Do good research’

The number of candidates with whom Cooble spoke after a message has increased very slightly compared to the second quarter: they now speak to an average of 6.7% . Of all those candidates spoken to, an average of 57.9% are then presented to the hiring manager, which is a slight decrease compared to the previous quarter. Do you want to keep this percentage high? Then the Cooble researchers advise: ‘Do thorough research into matching candidates. You can lose a lot of time if you don’t handle this properly.’

response rate tips and tricks

Of the candidates who had an initial interview, 55.5% advanced to the second round.

The figures for candidates presented for a first interview are quite comparable to the previous quarter: 61.1% . It is important to keep this number high, says Cooble: ‘This ensures that the candidates approached better meet the needs of the hiring manager .’ Of the candidates who had an initial interview, 55.5% went on to a second round. More than half have been invited to a follow-up interview, which is also a considerable increase compared to the previous quarter.

Manage expectations

In the current tight labor market, it is important to respond quickly and guide candidates through the process smoothly, the researchers say. ‘Manage your candidates’ expectations and respond quickly if a follow-up interview needs to be scheduled.’ And that speed is also important for the final part of the sourcing process: the hiring process.

response rate tips
Some sourcers from Cooble at work

The Benchmark shows that in the third quarter 42.2% of candidates received an offer, after which 26.1% did not accept this offer, an increase compared to the previous quarter. Ultimately, 84.7% of all candidates accepted the employment conditions offer, which was a significant increase compared to the second quarter (when this was still 78% ).

‘Salary plays a very important role at the moment.’

In addition to the figures , the Benchmark also offers some more general findings. For example, the sourcers note that the sourcing instrument is becoming increasingly effective, even in professions where it was not used much before. In other words: everything outside the difficult IT and technical functions. ‘We are now also seeing better performance for the more operational roles.’ They also notice that inflation is taking its toll. ‘Salary plays a very important role at the moment. Candidates who have really improved their employment conditions are now more likely to take on another job.’

Knowing more?

Download the entire Benchmark, with all figures and findings:

The entire Benchmark

Also read

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in oktober 2022

Geschreven door

Had Groot-Brittannië nu alwéér een nieuwe president? En was er nu wéér gedoe rondom Forum voor Democratie? Goh, vertel eens iets nieuws, zou je bijna zeggen. Nou, dat was er in oktober 2022 natuurlijk ook. Van weer een hele stapel klimaatrapporten en recordtemperaturen tot activisten die zich aan kunst en talkshowtafels vastplakten en een letterlijk onderlopende polder, en van wéér een reorganisatie bij het ooit zo machtige Philips tot de overname van Twitter en verkeerd gematchte kinderen bij Spoorloos.

In oktober noteerden we recordtemperaturen terwijl klimaatactivisten zich overal aan vastplakten.

Zo was er afgelopen maand natuurlijk ook nog veel meer écht nieuws. Van belangrijk tot curieus, en met verkiezingen en regeringsvorming in onder meer Zweden, Italië en Brazilië. Maar wat gebeurde er eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. Het jaar van de skills

Zo aan het eind van het jaar begint ook altijd het grote vooruitblikken. En van één ding mogen we van de Europese Commissie al zeker zijn: 2023 wordt het Jaar van de Vaardigheden. Met het initiatief hoopt de EC niet alleen het gebrek aan skills op de Europese arbeidsmarkt onder de aandacht te brengen, maar ook te werken aan een oplossing ervoor. Een grote verrassing was de benoeming van 2023 tot skills-jaar overigens niet: EC-president Ursula von der Leyen kondigde tijdens haar jaarlijkse toespraak in het Europees Parlement al aan dat het idee in de pijplijn zat.

credit

2023 wordt het jaar dat de Europese Commissie de tekorten aan skills op de agenda wil zetten.

Volgens onderzoek blijkt dat enerzijds driekwart van de Europese bedrijven moeite heeft met het vinden van personeel met de juiste vaardigheden, anderzijds zou slechts 37% van de Europese volwassenen z’n best doen om zelf skills te leren. Vooral qua digitale skills is het tekort nijpend, aldus de EC. De commissie noemt daarbij onderzoek waaruit blijkt dat maar liefst 33% van de Europeanen nauwelijks met een computer of smartphone uit de voeten kan. Met de European Skills Agenda ligt een beleidsplan klaar voor lidstaten. Onderdeel ervan is het Pact for Skills, dat in 2023 maar liefst 6 miljoen EU-burgers moet helpen bij hun upskilling.

#2. Vierdaagse werkweek als magneet

Eerder bleek in Nederland de vierdaagse werkweek al een belangrijke arbeidsvoorwaarde voor veel kandidaten, nu blijkt ook over de grens steeds meer de aantrekkingskracht hiervan. In Engeland meldde een consultancybedrijf in oktober 2022 bijvoorbeeld een groei van 60% qua bezoek aan de werkenbij-site, en een groei in sollicitaties van 534% sinds er ook een vierdaagse werkweek wordt aangeboden. Dit bedrijf doet mee aan de grootste proef op dit gebied tot nu toe in het Verenigd Koninkrijk, die grotendeels tot positieve reacties leidt.

vierdaagse werkweek in oktober 2022

De 4 Day Week Global-campaign is inmiddels ook begonnen in Australië en Nieuw-Zeeland, en is van plan komend jaar ook van start te gaan in de VS, Canada, Zuid-Afrika en het Europese vasteland. In de VS, en dan met name in Californië, is het concept overigens al aan een flinke opmars bezig, zo bleek in oktober 2022, met name als remedie tegen het steeds sterker opdoemende stress- en burnoutspook.

#3. Dé trend van nu: The Great Breakup

Vergeet The Great Resignation, QuitTok, of Quiet Quitting, dé trend van nu is The Great Breakup. Althans, dat stellen LeanIn.org en McKinsey & Company. Wat ze ermee bedoelen? Dat het juist steeds meer vrouwen zijn die bedrijven verlaten, en dan met name vrouwen in hogere posities. Volgens LeanIn zouden veel bedrijven weer ’terug naar kantoor’ willen, en hebben met name vrouwen daar geen zin in, waardoor ze opzeggen. Ook de lage prioriteit van diversiteit en de hoge mate van stress worden als boosdoeners van deze trend gezien.

oktober 2022 nieuwsoverzicht leanin

‘Vrouwelijke leiders switchen van baan in een tempo als nooit tevoren.’

Volgens het zogeheten Women in the Workplace-onderzoek verlaten vrouwen hun organisatie in ‘niet eerder geziene getalen’. ‘Vrouwelijke leiders switchen van baan in een tempo als nooit tevoren – en veel sneller dan mannelijke leiders’.  Een groot probleem, aldus de onderzoekers, want vanwege de zogeheten broken rung stromen vrouwen al moeilijker door naar leidinggevende posities, maar nu blijken ze daar dus ook nog eens minder lang te blijven. Iets wat bedrijven volgens de onderzoekers maar beter serieus nemen, omdat het ook gevolgen heeft voor hoe jonge vrouwen in de organisatie over hun werk denken.

#4. Wat is Europa’s favoriete werkgever?

Iets als één Europese arbeidsmarkt? Afgaande op in oktober 2022 verschenen onderzoek naar de populaire Europese werkgevers is dat nog ver weg. Eigenlijk heeft elk land zijn eigen favorieten (met in Nederland de Rijksoverheid bovenaan). En als er dan al gemene delers zijn, dan blijken het vooral de grote Amerikaanse reuzen die als aantrekkelijk worden gezien. Zo staan Amazon, Microsoft, Google, Apple, Coca-Cola en IBM allemaal in de top 10, naast van oorsprong Europese bedrijven als de Britse NHS, het Zweedse Ikea en het Duitse Lidl en BMW.

ikea oktober 2022 nieuwsoverzicht

‘Er is nauwelijks sprake van écht Europese werkgevers.’

Er is nauwelijks sprake van écht Europese werkgevers, constateert Geert-Jan Waasdorp, CEO Intelligence Group en opdrachtgever van het onderzoek. ‘Een speelveld waar Amerikaanse werkgevers dankbaar gebruik maken in de war for talent. Europese werkgevers moeten daarom groter denken en acteren om een vuist te maken op de Europese en wereldwijde arbeidsmarkt.’ In het onderzoek blijkt overigens wel dat steeds meer organisaties, ook in Europa, employer branding als topprioriteit zien om de zoektocht naar talent te vereenvoudigen.

#5. Werknemer wil best naar rechter

Opvallend gevolg van de krapte op de arbeidsmarkt is dat de werknemer zich sterker voelt dan ooit, en dus ook eerder bereid lijkt te zijn naar de rechter te stappen als hij of zij het ergens niet mee eens is. ‘Zeker millennials zijn minder bang om ontslagen te worden, en overwegen dus eerder een rechtszaak te starten bij eventuele misstanden’, aldus onderzoek uitgevoerd in opdracht van ARAG, dat in oktober 2022 verscheen. Maar liefst 2 op de 5 werknemers geven daarbij aan dat ze zouden overwegen een rechtszaak te beginnen bij een conflict over loon of uren.

‘Zeker millennials zijn minder bang om ontslagen te worden, en overwegen dus eerder een rechtszaak.’

‘Het lijkt erop dat millennials steeds vaker durven op te treden bij een conflict op juridisch vlak’, aldus Hanneke Boesveld, arbeidsrechtspecialist bij ARAG. ‘Dat is een positieve ontwikkeling.’ Zo geeft bijna 1 op de 5 (19%) van de werknemers aan dat zij zouden overwegen om een rechtszaak te beginnen tegen hun werkgever bij conflict over vakantiedagen of verlofrechten; 35% overweegt dit bij grensoverschrijdend gedrag. En maar liefst 40% zou overwegen een rechtszaak te beginnen als het gaat om de uitbetaling van loon, vakantiegeld of uren.

#6. Docu’s over developers

Geinig initiatief van (onder meer) het Europese IT-jobplatform Honeypot: na alle podcasts om allerlei employers te branden, besloot dit bedrijf het nog iets groter aan te pakken. En samen met Cloud Native Computing Foundation, Chronosphere, Google, Red Hat en Speakeasy Productions brengt het nu heuse documentaires over gespecialiseerde bedrijven op de markt.

Zo ging in oktober 2022 de documentaire over Prometheus in première, die zich vooral focust op de diversiteit van de developers-gemeenschap, hun werk en hun leven. Centraal staat de opensource-software die eerst vooral gebruikt werd bij Soundcloud, maar gaandeweg steeds meer op eigen benen kon staan. Documentaires over potentiële werkgevers, deels ingestoken vanuit een recruitment-oogmerk, zou daarmee een nieuwe trend geboren zijn?

#7. Britse humor en andere inhakers

Oktober 2022 bleek ten slotte ook een goede maand voor de recruitment-inhakers. Zo leidde het plotse vertrek van Liz Truss aan de andere kant van de Noordzee tot aardig wat hilariteit en spitsvondigheid, zoals onderstaand voorbeeld laat zien:

In Nederland viel Hogeschool NHL Stenden op, met een opmerkelijk ad remme inhaker, op een verwisseling in de Volkskrant van Groningen en Friesland.

Een maandje eerder was het overigens Greenpeace dat al minstens net zo ad rem probeerde te doen, met een inhaker op het vertrek van Schiphol-baas Dick Benschop. Die actie kon echter niet bij iedereen op waardering rekenen, vanwege de gelijkenis met een eerdere campagne, van InNoord. Waaruit maar weer blijkt: inhaken is goed, maar dan wel een beetje origineel graag…

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In oktober 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Beluister de podcast

Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman elke maand over dit nieuwsoverzicht opnemen:

Lees ook

Beeld boven

Steeds minder vraag naar Frans en Duits in vacatures, Engels rukt juist op

Geschreven door

Het aantal vacatures waar werkgevers stellen dat meerdere talen spreken een vereiste is of een wens, is in de afgelopen 2 jaar geleden met 6 procent toegenomen. ‘Denk daarbij aan teksten als: Engels spreken is een pre’, zegt Kelly Oude Veldhuis van Indeed, dat de vacatureteksten op zijn eigen site van de laatste jaren onder de loep nam.

‘Naar Frans en Duits sprekend personeel wordt 18% minder gezocht dan 2 jaar geleden.’

Maar, zo ziet ze ook, Nederlands en Engels blijken steeds vaker voldoende, polyglotten zijn zelden gewenst. Zo is de vraag naar Duitssprekende werknemers de afgelopen 2 jaar met 18% afgenomen. Ook voor mensen die de Franse taal machtig zijn is de daling 18%. Engelstalig personeel is met een stijging van 6% juist populairder. ‘De arbeidsmarkt lijkt tweetalig te worden en te verengelsen’, aldus Oude Veldhuis. ‘Bij alle talen is een afname zichtbaar, behalve bij het Nederlands en Engels. Daarnaast is in absolute aantallen het Nederlands nog steeds het meest gebruikelijk, maar het Engels komt steeds dichterbij.’

Pools grootste stijger

De grootste stijger is het Pools, waarnaar de vraag de afgelopen 2 jaar met 18% toenam. Het Pools behoort echter niet tot populairste talen. Wel wordt kennis van de Poolse taal vaker gevraagd dan bijvoorbeeld Italiaans, Portugees, Chinees en Arabisch. Oude Veldhuis: ‘Dit heeft waarschijnlijk te maken met de grote hoeveelheid Poolse arbeiders en seizoensarbeiders in Nederland. De bouwsector is in de afgelopen 2,5 jaar bijna uitsluitend gegroeid en zit al langer met de handen in de haren om aan voldoende mensen te komen. Om alles toch draaiende te houden wordt daarom vaak gebruikt gemaakt van arbeidskrachten uit Polen.’

De vraag naar Russisch sprekende sollicitanten nam begin dit jaar even toe.

De vraag naar Russisch sprekende sollicitanten nam begin dit jaar nog even toe, inmiddels neemt dit weer af. ‘Die korte opleving heeft waarschijnlijk te maken met de oorlog in Oekraïne’, aldus Oude Veldhuis. ‘Voor veel Oekraïners is de eerste taal Russisch. Om vluchtelingen vanuit Oekraïne hier naar behoren op te vangen, zijn vacatures geplaatst waarbij Russisch spreken een van de vereisten was. Wel valt het in aantallen mee.’

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

5 ton salaris, 5 weken vakantie, én een gratis woning… en nog steeds geen kandidaten

Geschreven door

Met de arbeidsvoorwaarden zit het wel snor. Geen files. Geen criminaliteit of werkloosheid in de buurt. Alleen maar blauwe luchten en oranje zonsopgangen. Maar liefst 5 weken vakantie per jaar. Plus: een gratis compleet nieuwe woning, met 4 slaapkamers. En daar bovenop ook nog eens een salaris van 400.000 tot mogelijk zelfs 514.000 dollar. Je zou bijna zeggen: wie wil dat nou niet?

De bewuste vacature

Ondanks de riante beloning is de vacature nog niet vervuld.

Het antwoord laat zich echter toch niet zo makkelijk raden. Het lukte Julia Creek, een stadje in Queensland in het noordwesten van Australië, tot nog toe namelijk nog niet om de vacature voor een lokale huisarts te vervullen. De general practitioner die de mijn- en landbouwgemeenschap zoekt, kan hier bijna drie keer zoveel verdienen als de gemiddelde huisarts in Australië. Maar tot nu toe heeft nog niemand het aangedurfd of gewild om naar het afgelegen gebied te verhuizen.

150 kilometer naar de dokter

Het probleem in het stadje is urgent. Als de ingezetenen nu een dokter nodig hebben, moeten ze zo’n 150 kilometer afleggen voordat ze er eentje tegenkomen. En dus doet Julia Creek er alles aan om zichzelf goed te adverteren. Denk aan teksten als: ‘geen woon-werkverkeer’, ‘altijd avontuur in de buurt’, en ‘een kleine stad met een groot hart’.

Waar we Julia Creek ongeveer moeten positioneren…

Voor noodgevallen kunnen inwoners terecht bij de beroemde Flying Doctors.

Niet dat het gebied trouwens helemaal zonder medische hulp zit. Voor 2,5 dag in de week vliegen er momenteel verschillende interim huisartsen naar toe, en er zijn bovendien enkele verpleegsters actief. En voor noodgevallen zijn er natuurlijk ook nog de bij veel Nederlandse boomers beroemde Flying Doctors, officieel de RFDS (Royal Flying Doctor Service) geheten. Maar toch, een gebied zonder huisarts, dat is natuurlijk lastig. Vandaar dat het iets meer dan 500 inwoners tellende stadje er heel wat voor overheeft als er iemand zich permanent wil komen vestigen.

Moerassnorkelen

Loco-burgemeester Janene Fegan legde voor lokale media daarom graag nog eens uit wat het stadje allemaal te bieden heeft. Van rust, ruimte en veiligheid, tot drie vluchten per week naar steden ‘in de buurt’. En natuurlijk niet te vergeten het jaarlijkse Dirt n Dust Festival, compleet met rodeo’s, competities moerassnorkelen en de verkiezing van de ‘Best Butt’, een wedstrijd die vorig jaar overigens een prijs was voor Fegan zelf.

De zoektocht naar een eigen huisarts duurt nu al een dikke vier maanden.

De zoektocht naar een eigen huisarts duurt nu al een dikke vier maanden. Er zijn weliswaar twee sollicitanten die zich hebben gemeld, maar die wilden beiden een fly-in, fly-out-arrangement. En dat was nou net niet waar het stadje op zit te wachten. ‘We willen een huisarts die bereid is om zich in onze prachtige kleine gemeenschap te vestigen’, aldus Fegan, zelf overigens ook voormalig verpleegkundige. ‘Mensen overtuigen om hier te blijven – dat is makkelijk. Het is vooral hen overtuigen om hierheen te komen wat een uitdaging is.’

Bij de vacature verscheen zelfs een plattegrond met alle activiteiten van het stadje erop vermeld.

Het is al meer dan 10 jaar geleden dat de hechte gemeenschap van Julia Creek een eigen huisarts in zijn midden had. Maar vooral ten tijde van de coronapandemie merkte het dorpje hoe belangrijk zo’n functie is. De vacature meldt overigens ook dat de huisarts die de grote reis overweegt, niet bang hoeft te zijn voor het lastige gesprek aan de keukentafel. Het stadje biedt namelijk aan ook voor de eventuele partner wel een baan te kunnen vinden.

Lees ook:

Beeld boven