Op wie te stemmen? Dit zijn dé 4 eigenschappen om op te letten

Geschreven door

Deze week vinden in (vrijwel) het hele land weer verkiezingen plaats, ditmaal voor 333 gemeenteraden. Bijna 55.000 mensen (1 op ongeveer 320 Nederlanders) staan kandidaat voor zo’n 8.260 beschikbare raadszetels, dus gemiddeld kan 1 op de 6,6 kandidaat zich opmaken voor een plekje in het pluche voor de komende 4 jaar. Maar wie te stemmen? Daarvoor kun je gebruik maken van instrumenten als de Kandidatenkaart, of lokale Stemwijzers of KiesKompassen.

Wie kan de uitdagingen van de moderne tijd het beste aan?

Als je er inhoudelijk niet uitkomt, kun je natuurlijk ook altijd kijken welke kandidaat bij jou het meeste vertrouwen geniet. Wie kan het best de uitdagingen van de moderne tijd aan? Dat blijkt volgens assessmentaanbieder Hogan Assessments terug te voeren op vier persoonlijkheidskenmerken, zo heeft meer dan 30 jaar onderzoek aangetoond.

#1. Ambitie

Leiders die hoog scoren op ambitieniveau, blijken goed toegerust om de productiviteit van hun team tijdens een crisis te handhaven. Ambitie meet hoe doelgericht mensen zijn en hoe energiek ze overkomen. Dit gaat dus om zelfverzekerde leiders die het publiek op daadkrachtige wijze motiveren. De Hogan Personality Inventory meet aan de hand van het ambitieniveau de mate waarin iemand maatschappelijk bewust is, leiderschapskenmerken bezit, en competitief en energiek is.

#2. Interpersoonlijke sensitiviteit

Een ander kenmerk dat kiezers wereldwijd associëren met krachtig leiderschap is interpersoonlijke sensitiviteit, oftewel: de mate waarin een persoon wordt gezien als opmerkzaam, diplomatiek, hartelijk en voorkomend of juist als iemand die mensen die slecht presteren daarop aanspreekt, en als iemand die bereid is om impopulaire standpunten in te nemen. Leiders die hierop hoog scoren, komen hartelijk en vriendelijk over en willen conflicten vermijden. Het zijn mensen die goed kunnen communiceren en die op toegankelijke wijze ondersteuning en advies bieden.

#3. Zorgvuldigheid

‘Zorgvuldigheidsniveau’ is een maatstaf voor de factor betrouwbaarheid of nauwgezetheid. Persoonlijkheidskenmerken als procesoriëntatie en oog voor detail worden hier ook mee geassocieerd. Kiezers zullen bij voorkeur stemmen op leiders die hoog scoren op persoonlijkheidskenmerken zoals betrouwbaarheid en nauwgezetheid.

#4. Leergerichte aanpak

Leidinggevenden die op dit persoonlijkheidskenmerk hoog scoren, zijn vindingrijk en nieuwsgierig naar nieuwe en inventieve manieren om problemen op te lossen. Het gaat hier om een leergerichte aanpak om te bepalen in welke mate iemand plezier lijkt te beleven aan leren. Bij deze factor wordt onder meer gekeken naar creativiteit, abstract denken, nieuwsgierigheid en interesse in nieuwe ervaringen en uitdagingen.

Kies voor bescheidenheid

‘De keuze voor een charismatisch leider ligt voor het publiek wellicht voor de hand’, aldus Dr. Robert Hogan, oprichter van Hogan Assessments. ‘Maar charisma leidt vaak tot minder effectief leiderschap. Charismatische leiders stellen doorgaans hun eigen persoonlijke ontwikkeling centraal, terwijl bescheiden leiders zich juist meer richten op het algemeen belang.’

‘Charisma leidt vaak tot minder effectief leiderschap.’

Uiteindelijk levert juist bescheiden leiderschap betere resultaten, productiviteit en efficiëntie op, aldus Hogan. ‘Het is gebleken dat leiders die een bescheiden opstelling combineren met voldoende zelfvertrouwen bijzonder effectieve leiders zijn doordat ze in staat zijn om optimaal presterende teams samen te stellen en te behouden.’

Lees ook

Foto boven

Zo worden de laatste medewerkers voor de Floriade geworven

Geschreven door

Floriade Expo 2022 gaat bijna van start. Vanaf 14 april vult Start People als partner van Floriade een groot deel van de vacatures in. Van office functies tot banen op het park zelf. Van de circa 75 vacatures, zijn er nog zo’n 30 te vervullen. Daarom organiseerde Start People – met nog precies een maand te gaan tot de bijzondere wereldtuinbouwtentoonstelling – vandaag een pop-up sollicitatiemoment in een tijdelijke kas in Almere.

Mensen konden in de sollicitatiekas – zonder afspraak – in stijl solliciteren.

Mensen konden hier – zonder afspraak – in stijl solliciteren op één van de laatste vacatures van Start People bij één van de grootste evenementen van ons land. Kandidaten van jong tot oud kwamen langs voor een gesprek in de kas en de kans om een half jaar onderdeel uit te maken van het Floriade-team.

floriade sollicitatiekas
Blik op de Sollicitatiekas

Aftelklok

De sollicitatiekas stond aan de Esplanade in Almere Centrum. Hier staat ook de aftelklok van de Floriade, die vandaag door Start People werd verzet. De aftelklok is hét symbool voor de Floriade en wordt al sinds 100 dagen voor de Floriade elke dag om 10:00 uur aangepast.

De aftelklok wordt al 100 dagen voor de Floriade elke dag om 10:00 uur verzet.

Sarah Plaizier, projectleider bij Start People: ‘We zijn trots dat we als partner van de Floriade een grote groep mensen aan het werk kunnen zetten op één van de meest bijzondere en grote evenementen van ons land. We hebben een breed aanbod aan vacatures. Office-functies, zoals supervisors en boekingsagenten, maar ook banen op het terrein zelf, zoals gastheren en ticketmedewerkers. Een van de subthema’s van Floriade is “Healthying the city”. Dit sluit mooi aan bij de missie van Start People, namelijk mensen kansrijk maken en houden. We kijken er naar uit om tijdens de Expo mensen te laten groeien.’

Unieke werkervaring

‘Het team dat gaat werken bij de Floriade vormt een half jaar lang één grote familie’, aldus Plaizier. ‘Samen mogen ze een evenement neerzetten dat maar één keer in de 10 jaar plaatsvindt. Dat is een bijzonder uitgangspunt en dé basis om unieke werkervaring op te doen. In combinatie met het thema van de Floriade is werken op dit grootse evenement een echte toegevoegde waarde op ieder cv en een ervaring om nog lang na de Expo te mogen koesteren.’

‘Het team dat gaat werken bij Floriade vormt een half jaar lang één grote familie.’

Floriade Expo 2022 vindt plaats vanaf 14 april tot 9 oktober dit jaar. Almere is dan een half jaar lang het podium voor deze bijzondere wereldtuinbouwtentoonstelling met als hoofdthema ‘Growing Green Cities’. In het 60 hectare grote Floriade-park kunnen mensen groene oplossingen van innovators uit binnen- en buitenland ontdekken die onze steden mooier en duurzamer maken op het gebied van groen, voeding, gezondheid en energie. Er zijn nog een paar vacatures te vervullen. Deze zijn te vinden op de website van Start People.

Lees ook

Digitaal IT’ers werven op 3 continenten vanuit Amsterdam (inzending Mavim & Pro Contact)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Mavim is een softwarebedrijf dat is ontstaan in Noordwijk. Het bedrijf heeft grootse uitbreidingsplannen, maar weet tegelijkertijd dat hun kracht niet ligt bij recruitment. De focus ligt op het uitbreiden van het bedrijf, door hubs op te zetten in India en de VS. Via deze hubs kan de organisatie verder zijn vleugels uitslaan. Mavim durft te dromen, is anders dan anderen en juist dat eigenzinnige karakter moet de voedingsbodem zijn voor een allesomvattende recruitmentstrategie.

‘Juist het eigenzinnige karakter van Mavim moet de voedingsbodem zijn voor een allesomvattende recruitmentstrategie.’

Precies op dat cruciale moment legt Pro Contact via LinkedIn contact met de DGA van Mavim, Jean-Jacques Vossen. Wat volgt zijn bevlogen gesprekken over de plannen, de mensen en de missie. Jean-Jacques is een groot voorstander van RPO en gelooft in de toegevoegde waarde ten opzichte van W&S, detachering en uitzenden. De samenwerking komt tot stand, de machine komt op stoom. Een echte combinatie van jobmarketing, interim recruitment en employer branding.

mavim werft met pro contact

Met behulp van job marketing campagnes worden alle vacatures via Facebook, Instagram en Google verspreid over de wereld. De recruitmentconsultants van Pro Contact werken vervolgens met het corporate recruitmentteam van Mavim samen bij het searchen en screenen van alle kandidaten. Allemaal via Teams, vanuit Nederland, worden over de hele wereld sollicitatiegesprekken gevoerd.

‘Via Teams, vanuit Nederland, worden over de hele wereld sollicitatiegesprekken gevoerd.’

Tegelijkertijd ontwikkelt het creatieve team een employer branding-campagne voor Mavim genaamd ‘You Make Mavim’ die internationaal wordt ingezet, ondersteund door een werkenbij-pagina en social media-uitingen. Inmiddels zijn de kantoren in Boston en Bangalore een feit. Grotendeels geworven via de RPO-campagnes die Mavim en Pro Contact hebben opgezet. Juist omdat medewerkers zich vanaf dag 1 onderdeel moeten voelen van de Mavim familie, is het belangrijk dat zij uitingen zien van Mavim, daar heeft RPO enorm aan bijgedragen.

Wat was de impact van de case?

De pay-off ‘You Make Mavim’ is omarmd door de gehele organisatie. Dit is tweeledig: enerzijds zijn het de mensen die Mavim tot Mavim maken, daarnaast zijn zij het die dag-in-dag-uit bezig zijn met het verbeteren van het software-product ‘Mavim’. Tijdens interne meetings wordt hier ook aandacht aan geschonken en de boodschap is dus ook echt ingebed. Dit is de belangrijkste kwalitatieve impact.

Op kwantitatief niveau heeft de samenwerking tot een enorm aantal hires geleid.

Op kwantitatief niveau heeft de samenwerking tot een enorm aantal hires via de RPO-campagnes geleid. Inmiddels staat de teller op 14 plaatsingen verspreid over drie continenten: Europa, Azië en Noord-Amerika. De recruitmentconsultants van Pro Contact zijn dusdanig vergroeid met het bedrijf, dat zij altijd verantwoordelijk zijn voor de eerste screening. Dit heeft gezorgd voor een enorme efficiencyslag omdat het corporate recruitment team van Mavim zich volledig kan richten op de tweede gesprekken, en daarmee de time-to-hire is verkort met meer dan 40%.

mavim werft met pro contact

Verder is het Mavim gelukt om een zeer krappe arbeidsmarkt zij-instromers te werven. Professionals die graag in de IT willen werken, maar zijn begonnen vanuit een andere achtergrond. Door met advertenties hierop in te spelen, hebben Mavim en Pro Contact meerdere mensen geworven voor IT-profielen, die nooit via de reguliere kanalen waren gevonden. Juist door verder te kijken, en je te begeven buiten de gebaande paden is het in deze tijd mogelijk om aan goede mensen te komen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Het is een case die alle facetten raakt van RPO. Op een creatieve manier werven met job marketing, interim recruitment als verlengstuk van de klant en een breed gedragen employer branding-campagne. Samen heeft dit ervoor gezorgd dat Mavim haar ambities kan waarmaken: uitbreiden naar meerdere continenten. Verder is het een case die de digitalisering precies vat: wat in het pre-covidtijdperk voor onmogelijk werd gehouden is waarheid geworden bij Mavim. Via Microsoft Teams zijn in samenwerking met Pro Contact twee volledige kantoren opgezet die nu ook operationeel zijn in de VS (Boston) en India (Bangalore).

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Sander Cornelissen – Directeur Mavim
  • Jean-Jacques Vossen – Directeur Mavim
  • Martijn van Steenbeek – Partner bij Pro Contact
  • Fransje Vosmeer – Recruitment Consultant bij Pro Contact
  • Roos van Pinxteren – Creative bij Pro Contact
  • Willem Bos – Creatief Directeur Pro Contact

Ook kans maken op een Werf& Award 2022?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2022 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

De ideale kandidaat selecteren? ‘Van 1 tot 100 tellen is genoeg’

Geschreven door

Je stem is, net als een vingerafdruk en DNA, uniek. Je stem bevat verborgen informatie. Met dat uitgangspunt is vandaag Voice Your Future gelanceerd. Door simpelweg in een microfoon hardop van 1 tot 100 te tellen, genereert deze start-up een compleet persoonlijkheidsprofiel. Initiatiefnemer Gusta Timmermans: ‘Je stem zegt alles. Voice Your Future is een nieuw HR-instrument. Van beroepskeuzetesten tot het vinden voor de juiste kandidaat voor een vacature. Jouw Voice bepaalt jouw Future.’

‘Jouw Voice bepaalt jouw Future.’

Nu al is er schaarste op de arbeidsmarkt en die krapte wordt komende jaren alleen maar groter. Tegelijkertijd zijn er nog altijd veel mismatches bij werving en selectie. Zeker in een overspannen arbeidsmarkt is het belangrijk competenties en persoonlijkheidsprofielen goed te laten matchen met een functie om zo snel mogelijk de juiste persoon voor je team te vinden. Maar hoe krijg ik de juiste kandidaat met de juiste skills in mijn team? Hoe voorkom ik als HR-afdeling dat ik vooringenomen ben naar kandidaten en niet onbewust toch selecteer op huidskleur of gender? En vooral: hoe krijg je een objectief beeld van een kandidaat? ‘Een cv moet kloppen en het helpt als je cv ook een echte afspiegeling is van je persoonlijkheid’, aldus Timmermans. ‘Juist daarin excelleert dit nieuwe unieke arbeidsmarktinstrument.’

Wiskundige modellen

‘Je stem is uniek en bevat verborgen informatie’, aldus Timmermans. ‘Door je stem op te nemen met een microfoon, door hardop van 0 tot 100 te tellen, worden trillingen en frequenties geregistreerd waarmee we op basis van wiskundige modellen een persoonlijkheidsprofiel kunnen samenstellen. Met de stemanalyseopname meten we de elektrische activiteit van je stem in combinatie met hersenactiviteit en kunnen zo de krachtige (maar ook minder sterke) eigenschappen van een kandidaat benoemen. De stem vertelt je of je een leider of een helper bent, of je een doener of een denker bent, of je creatief of juist analytisch bent.’

‘Elke stem is uniek, net zoals je vingerafdrukken of je iris.’

Co-founder Sander Poos snapt dat het wonderlijk overkomt. Hardop tot 100 tellen in een microfoon en dat een softwareprogramma vervolgens een persoonlijk profiel van jou maakt. Werkt dat wel? Poos zegt van wel. ‘Maar Voice Your Future is veel meer dan een horoscooptestje. Elke stem is uniek, net zoals je vingerafdrukken of je iris. Een moeder hoort aan de stem van een baby of er iets is, dieren communiceren met geluid. Er komt ook geen licht in onze hersenen, maar we kunnen wel licht zien. Onze hersenen werken als nullen en enen en stemgeluid is daarin een onbekende, maar bepalende factor. Trillingen en frequenties leggen dankzij Voice Your Future je persoonlijkheid bloot.’

Verrassend correct

Er ligt veel wetenschappelijk onderzoek ten grondslag aan Voice Your Future, aldus Timmermans. Ruim 25.000 mensen zijn getest om het model te verifiëren en de uitkomsten zijn verrassend correct. ‘Je stem zegt alles over wie je bent. Met de uitslag van een test kan een coach zijn of haar coachee ook veel beter verder helpen.’

‘Met je stem kunnen we een beroepskeuzeprofiel maken. Welk vak past bij jou?’

Voice Your Future is bovendien ook nog een leuke, creatieve aanvullende tool voor HR-professionals, (loopbaan)coaches, beroepskeuzes, teamsamenstelling en arbeidsmarktvraagstukken, benadrukt ze. ‘Met je stem kunnen we bijvoorbeeld een beroepskeuzeprofiel maken. Welk vak past bij jou? En wat past niet?’ Maar ook voor mensen die al op de arbeidsmarkt actief zijn, is Voice Your Future geschikt, zegt Timmermans. ‘Je stem kan veranderen, en dus ook wie je bent. Op latere leeftijd kan jouw profiel van helper, best leider of bemiddelaar geworden zijn.’

‘Hardop tellen en het persoonlijke rapport rolt er binnen een paar minuten uit.’

In de war for talent kan Voice Your Future een beslissende rol spelen, denkt Poos: ‘Je kunt op basis van een stemanalyse heel snel van een grote groep mensen een profiel maken en zo selecteren. Hardop tellen en het persoonlijke rapport rolt er binnen een paar minuten uit. Zo kun je ook heel goed teams met verschillende competenties samenstellen. In HR zie je nog altijd zoveel mismatches. Je denkt vaak de goede kandidaat te hebben, maar in de praktijk valt het toch vaak tegen. Voice Your Future laat echt zien wie je bent en zorgt snel voor een goede match tussen kandidaat en vacature.’

Lees ook

Ook recruiters steeds meer in de bres voor Oekraïne

Geschreven door

Raakt de oorlog in Oekraïne ook al de wereld van recruiters? Zoals dat gaat met zo’n wereldwijde crisis: natúúrlijk. En wel op allerlei manieren. Zo vallen bijvoorbeeld al tal van initiatieven op die zijn opgezet om de mensen in Oekraïne op een of andere manier te ondersteunen, ook vanuit een recruitmentperspectief.

Jooble heeft een initiatief gelanceerd om Oekraïners te helpen aan het werk te blijven.

Zo is er een Notion-page die gevluchte Oekraïners in de EU en het VK helpt met werk, maar bijvoorbeeld ook met werkvisa en andere documenten. En via HR for Ukraine worden alle HR-gerelateerde bronnen verzameld om Oekraïne bij te staan. Daarnaast heeft Jooble, een grote jobsite met zijn hoofdkwartier in Kyiv, een initiatief gelanceerd om Oekraïners de kans te geven ook over de grens verder te werken of een nieuwe baan te vinden.

Onderdak bieden

Jooble is actief in meer dan 70 landen in de wereld. De carrièrezoeksite van het bedrijf wordt elke maand door ongeveer 90 miljoen mensen gebruikt. Volgens SimilarWeb is Jooble zelfs de op één na meest bezochte carrièresite ter wereld. Het hoort bij de 500 best bezochte websites ter wereld.

Met het nieuwe initiatief wil Jooble zijn verantwoordelijkheid nemen.

Met het nieuwe initiatief wil de site zijn verantwoordelijkheid nemen, zo schrijft het: ‘De oorlog heeft je gedwongen tijdelijk je huis te verlaten. Maar vergeet niet: we zijn samen, en worden gesteund door de hele wereld. En deze site helpt je om een baan te vinden in een land dat je onderdak heeft geboden.’

Ook opvallend

Ook opvallend is een initiatief als het platform RemoteUkraine, opgezet om getalenteerde Oekraïners aan de slag te houden, waar ze ook terecht komen. En StepStone ondersteunt een jobboard dat UATalents heet, en vacatures biedt voor hen die door de oorlog hun baan zijn verloren.

Indeed heeft alle Russische vacatures verwijderd.

Terwijl de vrije wereld zich dus enerzijds achter Oekraïne schaart, melden vrijwel alle bedrijven anderzijds hun werkzaamheden in Rusland te staken. Bekende vacaturesites als Indeed, Adzuna, Jobrapido en Upwork (voor freelancers) hebben hun Russische sites al op zwart gezet. Indeed heeft zelfs alle Russische vacatures vervangen door een boodschap die de invasie afwijst.

Ook grote recruiters nemen de wijk

Ook bekende en wereldwijd opererende recruitmentbureaus als Hays hebben besloten al hun werkzaamheden in Rusland stil te leggen. De kantoren die het had in Moskou en St.-Petersburg blijven voorlopig dus gesloten. Geen makkelijke beslissing, zei CEO Alistair Cox tegen ToTalent. ‘Maar we kunnen geen aanwezigheid in Rusland continueren, noch organisaties in enige manier blijven assisteren, in het licht van de huidige situatie.’

‘In het licht van de huidige situatie kunnen we geen aanwezigheid in Rusland continueren.’

Ook de World Employment Confederation (WEC) heeft al een statement doen uitgaan waarin het uitlegt hoe de recruitment-industrie probeert mensen steun te verlenen, in het bijzonder de mensen die zijn ontslagen door de crisis. En de International Labour Organisation (ILO) heeft de huidige situatie in Oekraïne ‘een van de meest donkere hoofdstukken uit de geschiedenis genoemd’. ‘Het is een brutale schending van onze missie om vrede door sociale rechtvaardigheid te promoten’, aldus directeur-generaal Guy Ryder. ‘De aggressors beseffen maar al te goed dat de vernietiging van banen massief is en nog jaren zal voortduren.’

‘Fast track sollicitatie’

Ondertussen is in Denemarken fintech-scale-up Pleo gestart met een ‘fast track sollicitatie‘ voor mensen die in Oekraïne hun baan zijn verloren, inclusief bijvoorbeeld visa, relocatie en eventuele therapie. Ook andere organisaties springen in op deze mogelijkheid, en laten zien open te staan voor talent uit Oekraïne dat hier graag aan het werk wil. Via Jobs4Ukraine kunnen ze in het Engels, maar ook in de eigen taal solliciteren. Dat geldt van designers tot marketeers.

Via Shelter4UA kunnen Oekraïners in de rest van Europa onderdak vinden. En Imagine Ukraine wil vluchtelingen uit Oekraïne matchen met vrijwilligersorganisaties en bedrijven die diversiteit hoog in het vaandel hebben staan. Overigens niet alleen voor Oekraïners, ook jonge mensen uit Belarus en Rusland wil de organisatie graag een nieuw perspectief in Europa bieden. En dan hebben we ook nog een platform van de internationale freelancerssite Upwork om projecten om te zetten in een donatie.

‘We willen vluchtelingen gerust stellen over de mogelijkheden in Nederland.’

In Nederland is onder meer werkzoekendenplatform JobOn actief, met aanstaande vrijdag een evenement voor Oekraïners die in Nederland aan de slag willen. In een gratis online webinar vertelt onder meer Elena Bragar, die in Oekraïne geboren is en allang vrijwilliger is bij JobOn, hoe je succesvol in Nederland kunt solliciteren. ‘Het doel is om drempels weg te nemen bij vluchtelingen en ze gerust te stellen over de mogelijkheden in Nederland en ze te informeren over de kansen die er ook zijn’, aldus Pieter Vermeer, oprichter van JobOn.

Positief effect

En zo zijn er dus ook al steeds meer werkgevers die – hoe wrang ook – een positief effect aan de oorlog ontdekken. In het Westland staan bijvoorbeeld al tal van kwekers en uitzendbureaus met open armen klaar om Oekraïense vluchtelingen te verwelkomen om in de kassen te komen werken. Oekraïense burgers die het geweld in eigen land ontvluchten, kunnen in de EU een speciale status krijgen. Daarmee kunnen ze ten minste een jaar in een EU-lidstaat wonen en werken en hoeven niet de gebruikelijke asielprocedure voor niet-EU-burgers te doorlopen.

‘Oekraïners zijn hartstikke welkom.’

Voor de uitzendbureaus en Westlandse kwekers biedt dat perspectieven: zij kampen de laatste jaren met een tekort aan arbeidsmigranten. Tomatenkwekers verwachten zelfs dat dit tekort vanaf de zomer alleen maar groter wordt. Nu de gasprijzen zo hoog zijn, telen zij namelijk met natuurlijk zonlicht en gaan ze over een paar maanden allemaal tegelijk oogsten. ‘Dan komt er echt een piek en neemt dus ook de vraag naar arbeid toe’, zegt Margriet Looye van Looye Tomaten in Naaldwijk. ‘Oekraïners zijn hartstikke welkom.’

‘Misstanden absoluut voorkomen’

Glastuinbouw Nederland is bezig met een inventarisatie. Hoeveel ruimte hebben kwekerijen om Oekraïners op te vangen en mogelijk werk te bieden? ‘De prioriteit ligt écht bij fatsoenlijke huisvesting, goede gezondheidszorg en scholing voor de kinderen’, aldus een woordvoerder. ‘Het mooiste is als deze vluchtelingen straks weer terug naar huis kunnen. Mocht dat niet mogelijk zijn, dan willen we mensen helpen om te kunnen voorzien in hun eigen levensonderhoud. Werken in de kas is dan een optie, maar alleen als de randvoorwaarden goed zijn geregeld. Misstanden moeten we absoluut voorkomen.’

Ook bij veel Nederlandse uitzendbureaus staan ze klaar om vluchtelingen uit Oekraïne die in Nederland terechtkomen aan het werk te helpen. Maar wel alles op zijn tijd, aldus Frank van Gool, topman van OTTO Workforce, dat voor de oorlog al duizenden Oekraïners hier in Nederland en in Polen aan het werk hielp. ‘Natuurlijk zien we tekorten op de arbeidsmarkt. Maar laten we ons eerst realiseren dat het mensen zijn. Mensen die dramatische ervaringen hebben opgedaan.’

‘Het is geen bus vol sollicitanten voor de Nederlandse arbeidsmarkt die hier aankomt, het zijn vluchtelingen.’

Ook de ABU vindt de berichten dat berichten dat uitzenders de Oekraïners graag zien komen om de krapte op de arbeidsmarkt op te lossen ‘op dit moment voorbarig en ongepast. Ze doen geen recht aan de schrijnende situatie.’ Albert Kolthof van de Kiwi Personeelsgroep in Hoogezand vatte de situatie tegenover RTV Noord misschien nog wel het meest treffend samen. ‘Het is geen bus vol sollicitanten voor de arbeidsmarkt die hier aankomt, het zijn vluchtelingen’. Met andere woorden: victorie kraaien over Oekraïners als dé oplossing voor de krapte? Laten we daar alsjeblieft nog even voorzichtig mee zijn.

Iets gemist? Laat het ons weten!

Lees ook

Wat wordt de impact van de Metaverse op de wereld van recruitment?

Geschreven door

In veel opzichten klinkt de Metaverse alsof het rechtstreeks afkomstig is uit de ontbrekende Matrix-film. Virtuele 3D-ruimtes, waarin de gebruikers, vaak door middel van avatars, interactief kunnen rondkijken en interageren. Augmented reality, online digitale platformen, Robotic Process Automation, microlocal concepten, en dat allemaal online. Het is in wezen de ultieme vorm van een virtueel sociaal netwerk — of zo je wilt: een alternatieve realiteit.

‘In de Metaverse voelt het alsof je écht met andere mensen op een andere plek bent.’

Waar gebruikers kunnen communiceren, dingen kunnen bouwen, geld kunnen verdienen en onroerend goed kunnen kopen. ‘Je kunt de Metaverse een beetje zien als de belichaming van het internet’, zei Mark Zuckerberg erover tegen The Vergecast. ‘Waar je niet alleen inhoud kunt bekijken, maar er zelf íinzit. Het voelt alsof je écht met andere mensen op een andere plek bent. Je kunt dingen ervaren zoals dat niet mogelijk is op een 2D-app of webpagina — zoals dansen of fitness.’

Miljarden dollars

Mark Zuckerberg en zijn vers-van-naam-veranderde bedrijf Meta lopen voorop in de trend. Het bedrijf formerly known as Facebook investeert al sinds 2014 in VR-technologie, toen het VR-brilleverancier Oculus kocht voor een bedrag van 2 miljard dollar. In 2021 gaf Meta naar verluidt meer dan 10 miljard dollar uit aan AR- en VR-gerelateerde hardware. Ondertussen meldt een ander rapport dat Meta inmiddels bijna 10.000 werknemers (een vijfde van het personeelsbestand) in haar Reality Labs heeft werken, waar wordt gewerkt aan innovatie op VR- en AR-gebied.

In 2021 gaf Meta naar verluidt meer dan 10 miljard dollar uit aan AR- en VR-gerelateerde hardware.

En dat worden er waarschijnlijk snel meer. In een gezamenlijke verklaring van Nick Clegg (Meta’s VP Global Affairs) en Javier Olivan (VP Central Product), kondigde Meta aan 10.000 nieuwe, hoogopgeleide banen in de EU te willen creëren om de Metaverse verder op te bouwen. Opmerkelijk, aangezien juist Europa kampt met een enorm tekort aan (IT-)talent. Uit een Gartner-enquête blijkt bovendien dat IT-managers deze schaarste zien als belangrijkste barrière voor méér techadoptie. ‘De aanhoudende druk op remote werken en de versnelling van de wervingsplannen in 2021 hebben de schaarste nog eens verergerd’, stelt VP research Yinuo Geng.

‘Europees talent is het beste’

Maar Meta lijkt ondertussen onverschrokken. ‘We hebben lang geloofd dat Europees talent van de absolutut beste kwaliteit is. Daarom hebben we er in de loop der jaren zo zwaar in geïnvesteerd’, aldus Clegg. ‘Terwijl we aan het begin staan van de Metaverse-reis, hebben we dringend behoefte aan gespecialiseerde ingenieurs. We kijken ernaar uit om met regeringen door de hele EU samen te werken om de juiste mensen en markten te vinden om het idee verder te realiseren, als onderdeel van een wervingscampagne in de hele regio.’

Het is belangrijk om te erkennen dat het niet alleen Meta is dat het idee van de Metaverse nastreeft.

Maar het is belangrijk om te erkennen dat het niet alleen Meta is dat het idee van de Metaverse nastreeft. Zo zegt William Geldart, Brand & Labs Lead bij wereldwijde recruiter BPS World, tegenover Recruitment Tech: ‘Ondanks dat Meta/Facebook all in is gegaan met de Metaverse, zullen organisaties van over de hele wereld erbij betrokken raken. Facebook of Meta is niet dé Metaverse – hoewel ze waarschijnlijk willen dat je het tegendeel gelooft.’

Naar alle markten

William Geldart

Uiteindelijk raakt de Metaverse iederéén, verwacht Geldart. ‘Het wordt vooral interessant om te zien hoe snel de Metaverse toegankelijk wordt, niet alleen voor grote corporates, maar ook voor middelgrote bedrijven en MKB’s. Toen ik in 2020 mijn eerste ideeën publiceerde, speelde de metaverse-hype zich grotendeels af rondom spelers in crypto en entertainment. Maar onthoud: dat wat neigt naar een gimmick vormt eigenlijk pas het beginpunt. Het is de neonreclame die je oproept om binnen te komen, maar de Metaverse gaat veel verder – naar de ruimte, naar vastgoed, naar engineering, noem maar op.’

‘De Metaverse creëert een enorme explosie in nieuwe functietitels en disciplines.’

Al met al voorziet Geldart een ‘enorme explosie’ in nieuwe functietitels en disciplines die de Metaverse creëert. ‘Het zal zorgen voor nog meer uitdagingen bij de werving van personeel en de vraag naar nieuwe vaardigheden. Sinds de eeuwwisseling hebben we gezien hoe sociale media een hele industrie voortbrengen. Toen explodeerde fintech en nu hebben we blockchain- en crypto-bedrijven die snel schalen. Natuurlijk is het zo dat als Big Tech-bedrijven zich ermee gaan bemoeien, het – met reden – aannemelijk wordt dat ze ergens al het lokale talent gaan wegwerven.’

Impact op recruitment

Maar dan de hamvraag: wat gaat de komst van de Metaverse voor de wereld van recruitment betekenen? Daarover is nog veel onzeker. Zullen we bedrijven zien die specifiek gaan werven voor werk ín de Metaverse? Zal de Metaverse de manier van recruitment in de echte wereld veranderen? ‘Wat betreft recruitment kan de Metaverse eindeloze mogelijkheden creëren’, stelt Geldart. ‘Door recruiters en kandidaten dichter bij elkaar te brengen binnen de Metaverse, worden tal van nieuwe wegen geopend voor interactie. Dit kan uiteindelijk voor voor beide partijen voordelig zijn.’

‘Wat betreft recruitment kan de Metaverse eindeloze mogelijkheden creëren.’

Er zouden meer voordelen kunnen ontstaan, denkt hij. ‘Recruiters krijgen toegang tot méér kandidaten. En kandidaten kunnen veilige ruimtes betreden – een soort metaverse-talentcommunities – en veel meer de één-op-één-interactie zoeken, terwijl ze toegang hebben tot concretere informatie voordat ze ervoor kiezen om wel of niet te solliciteren. Als het gaat om technologische innovatie staat de recruitmentbranche nou niet echt bekend als voorloper, dus het zal interessant zien om te zien wie als eerste de sprong waagt.’

Courtesy of Venu

Eerste beurs in Metaverse

Daarvan zijn inmiddels wereldwijd al wel enkele voorbeelden te zien. Zo hostte het Indiase recruitmentbureau Hirect (samen met tech startup Venu) al de eerste banenbeurs in de Metaverse. Daar konden bezoekers rondlopenin een lobby, een beursvloer, en een auditorium. Een beetje zoals onze Virtuele Banenbeurs in Nederland, maar dan met een VR-bril op je neus. Het leidde tot een best prettige ervaring, bericht een van de bezoekers. ‘Het voelde een beetje alsof ik een game speelde, maar het voelde ook alsof ik echt bij het evenement was.’

‘De Metaverse creëerde een heel vriendelijke omgeving voor sollicitatiegesprekken.’

Recent onderzoek van Gartner voorspelt dat tegen 2026 ongeveer 25% van de mensen elke dag wel een uur zal rondlopen in de Metaverse, waarbij werk een belangrijke reden hiervoor is. Inmiddels hebben in deze virtuele wereld ook al de eerste virtuele sollicitatiegesprekken plaatsgevonden. Zo gebruikten 600 sollicitanten het eigen platform ‘ifland‘ van het Zuid-Koreaanse SK Telecom voor1-op-1-interviews. Een verademing, aldus de 27-jarige Yook So-young. ‘De Metaverse creëerde een heel vriendelijke omgeving om niet alleen met interviewers te praten, maar ook andere kandidaten te ontmoeten.’

Ook Samsung doet al mee, en houdt deze maand voor de tweede keer een recruitmentbeurs in de Metaverse. Net als LG Electronics trouwens. En de Zuid-Koreaanse franchiseketen Shinsegae gebruikt de Metaverse om zijn nieuwe personeel te onboarden en te trainen. In een enquête van recruitmentsite JobKorea bleek eind vorig jaar al dat 51% van de werkzoekenden (geboren ná 1985) positief waren over het gebruik van Metaverse-platforms in het recruitmentproces, bijvoorbeeld omdat je er ook makkelijk anoniem kunt solliciteren.

Af en toe ook kritiek

Jayson Darby, Thomas International

Tegelijk klinkt er her en der ook wel kritiek bij al die positieve signalen. Zullen mensen werk en privé in de Metaverse niet nog meer gaan vermengen? Ligt een nieuwe golf van burnouts niet op de loer? Wat gaan al die experimenten in de Metaverse eigenlijk concreet opleveren? En wat betekent dat precies voor het huidige recruitmentproces, zoals Jayson Darby van assessmentleverancier Thomas International zich al afvroeg.

‘Vergeet niet dat waar we nu zijn aangekomen al meer dan 10 jaar in de maak is.’

Eén ding is zeker, besluit William Geldart: organisaties zullen in de niet al te verre toekomst wel moéten reageren op de Metaverse-ontwikkelingen. ‘In sommige bestuurskamers zullen managers zich al afvragen: wat is onze Metaverse-strategie? Deze vraag behoeft antwoord, al is het maar op experimenteel niveau. Vergeet niet dat waar we nu zijn aangekomen al meer dan 10 jaar in de maak is. In de komende 10 jaar verwacht ik dat we getuige zullen zijn van verdere groei in de schepperseconomie, die de Metaverse verder aanwakkert en tegelijkertijd nieuwe wervingsbehoeften creëert.’

Dit verhaal verscheen in aangepaste versie eerder ook bij Recruitment Tech.

Lees ook

Meer trends?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Welke trends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meteen inschrijven

4 op de 5 zegt minder snel te solliciteren als er in de vacature geen salaris staat

Geschreven door

Ga je wel solliciteren als er géén concreet salaris in de vacaturetekst vermeld staat? Het blijkt de kansen in elk geval behoorlijk te verkleinen, zegt bijna 4 op de 5 werkzoekenden in recent onderzoek van Reed.co.uk. En 22% zegt zelfs alleen maar te solliciteren voor banen waarin een concreet salaris staat. En dat is logisch ook, zegt managing director Simon Wingate. ‘Je gaat ook geen boodschappen doen in een supermarkt waar geen prijzen vermeld staan. Waarom zou dat anders zijn als je werk zoekt?’

‘Je gaat ook geen boodschappen doen in een supermarkt waar geen prijzen vermeld staan.’

Toch zeggen ondervraagde recruiters in hetzelfde onderzoek dat ze in nog bijna de helft van de vacatures (44%) geen of slechts soms een salaris vermelden. En van de ondervraagde hiring managers zegt 62% níet te geloven dat gebrek aan salaristransparantie tot minder sollicitanten leidt. Volgens Wingate is het onderzoek echter een duidelijk signaal dat dit moet veranderen, met 42% van de bedrijven die zegt het tegenwoordig moeilijker dan gewoonlijk te vinden om voldoende sollicitaties binnen te krijgen.

Het levert meer sollicitanten op

Volgens data van de jobsite zelf krijgen vacatures waarin het salaris vermeld staat gemiddeld 27% méér sollicitaties binnen dan vacatures zonder. Daarnaast zegt bijna de helft van alle werkzoekenden in het onderzoek (48%) dat een gebrek aan transparantie over het salaris niet alleen de wil tot solliciteren doet afnemen, maar ook zorgt voor een slechter imago van de werkgever in kwestie. En 26% zegt af te haken bij een vage beschrijving als ‘marktconform’ of ‘concurrerend salaris’.

‘Zonder transparantie over het salaris lopen bedrijven het risico de beste kandidaten te verliezen.’

Aan de andere kant blijken hiring managers die wél open zijn over het salaris hiervan de vruchten te plukken. Zo geeft 42% toe dat dit leidt tot méér sollicitanten. Ook noemt 38% die sollicitaties ook relevanter. En 35% zegt dat dit tijd bespaart in het recruitmentproces. Zo’n 27% zegt dat het salaris vermelden ook leidt tot een grotere diversiteit aan kandidaten. Volgens Wingate is de conclusie dan ook simpel. ‘Bedrijven moeten meer transparant worden over de geboden salarissen. Anders lopen ze het risico de beste kandidaten te verliezen.’

Salaris in vacatures

Het al dan niet in vacatures al vermelden wat iemand gaat verdienen staat de laatste tijd veel in de belangstelling. In de Verenigde Staten is er steeds meer wetgeving in de maak die het werkgevers zelfs verplicht. En ook in Europa wordt er hard aan gewerkt. De Europese Commissie presenteerde in maart vorig jaar een voorstel over beloningstransparantie dat moet waarborgen dat vrouwen en mannen in de EU voor gelijke arbeid gelijk worden beloond. Dit voorstel geldt als een politieke prioriteit van EU-voorzitter Ursula Von der Leyen en richt zich onder meer ook op beloningsinformatie voor werkzoekenden.

CC-BY-4.0: © European Union 2019 – Source: EP

In het voorstel van Von der Leyen staat onder meer dat ‘werkgevers in de vacature of vóór het sollicitatiegesprek informatie moeten geven over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal van de beloning’. Ook mogen straks Europese werkgevers kandidaten niet meer vragen hoeveel zij in eerdere arbeidsverbanden verdienden. Salaris in vacatures is desondanks al jarenlang een van de bekendste taboes in de recruitmentwereld. In slechts zo’n 26% van de vacatures wordt een salaris benoemd, blijkt uit onderzoek van Jobdigger.

In slechts zo’n 26% van de vacatures in Nederland wordt momenteel een salaris benoemd.

Terwijl uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group blijkt dat ‘een goed salaris’ voor 55% van de Nederlandse beroepsbevolking een belangrijke reden is om voor een werkgever te kiezen. Daarmee staat salaris nog steeds veruit bovenaan de lijst met ‘pullfactoren’. En eerder onderzoek van Unique liet ook al zien dat 40% van de sollicitanten zich eraan stoort als er geen salaris in een vacature wordt genoemd en 20% zelfs helemaal afhaakt als ze niet direct kunnen zien hoeveel een baan verdient.

Lees ook

Eerste arbeidsmarktcampagne met onderscheidende uitstraling in de bouw (inzending Heijmans)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Hoe kleuren we Nederland een stukje geler? Binnen Heijmans verbindt het gele hart ons; onze verschillende BU’s, verschillende vestigingen en verschillende profielen. Onze collega’s krijgen de ruimte om eigen initiatief te nemen en zich verder te ontwikkelen binnen én buiten eigen vakgebied. Samen zijn we één en maken we de gezonde leefomgeving mogelijk. Word je hier al enthousiast van? Dat is precies waarom jij bij Heijmans moet willen werken én waarom onze collega’s dan ook bij ons werken!

‘Een jaar geleden zijn we gestart met het ontwikkelen van onze Employer Value Proposition.’

Een jaar geleden zijn we gestart met het ontwikkelen van onze Employer Value Proposition en bijbehorend werkgeversmerk. Bovenstaande beloftes leefden binnen Heijmans. Het ophalen en expliciteren hiervan was de start van ons project. Het project bestond uit twee fases: onderzoek & ontwikkeling van onze EVP en bijbehorend werkgeversmerk, en de ontwikkeling van een onderscheidende arbeidsmarktcampagne.

Het gele hart

Tijdens de onderzoeksfase hebben we een uitgebreide analyse uitgevoerd (denk aan een interne én externe analyse, doelgroepanalyse en het verkennen van huidige trends op het gebied van employer branding). De resultaten van het onderzoek vormden de basis voor het ontwikkelen van de EVP, bestaande uit 5 kernwaarden en het werkgevers verhaal.

‘Waar deze case echt interessant wordt is de manier waarop we de EVP vervolgens hebben vertaald in een creatief concept.’

Waar deze case echt interessant wordt is de manier waarop we die EVP vervolgens hebben vertaald in een creatief concept. Als ik het heb over een foto van een uitvoerder voor zijn bouwplaats, zie je dan een plaatje voor je? Juist, die zijn er standaard. Wij hebben daarom gekozen om een concept te ontwikkelen dat wegblijft van de ‘standaard’ aanpak en écht de aandacht trekt. Weet je nog wat ons verbindt? Ons gele hart. En daarom kleuren wij onze campagne Heijmans-geel. En die bouwplaats? Die is er wel, maar getekend. Want onze medewerkers geven zelf vorm aan de projecten die ze samen mogelijk maken.

Het jaar 2021 was voor ons de start van arbeidsmarktcommunicatie. Met een EVP en creatief concept als basis kunnen we de komende periode onszelf verder op de kaart gaan zetten als werkgever.

Wat was de impact van de case?

Het resultaat is een EVP waar collega’s zich in herkennen en waarin duidelijk naar voren komt wat voor werkgever Heijmans is.  Aanvullend hierop een arbeidsmarktcampagne waarin collega’s centraal staan en die zich onderscheidt van andere aannemers in de markt.

De campagne ‘Maak het mee’ nodigt de potentiële kandidaat letterlijk uit om bij Heijmans aan de slag te gaan.

De campagne ‘Maak het mee’ nodigt de potentiële kandidaat letterlijk uit om bij Heijmans aan de slag te gaan. In de campagne vertellen collega’s over hun eigen inbreng en de verschillende mogelijkheden die Heijmans hierin biedt. Iedere medewerker draagt bij aan het realiseren van de verschillende indrukwekkende projecten. De gedeelde gevoelens van samen sterk staan en trots zijn op resultaat en elkaar zijn de uitgangspunten geweest voor de sfeer die de campagne uitstraalt.

Voor de campagne zijn verschillende online middelen zoals key visuals en video’s ontwikkeld. Daarnaast is de campagne ook doorgevoerd naar verschillende offline-middelen zoals posters, (bouw)banners en flyers. Ook is de campagne doorgevoerd in een nieuwe werkenbij-website.  Daarnaast hebben we ervoor gezorgd dat bij het zien én horen van de campagne jij als kijker echt het gevoel hebt dat je het meemaakt. Zo hebben we bijvoorbeeld 3D-podcasts ontwikkeld waarin het lijkt alsof je letterlijk een dag meemaakt.

maak het mee bij heijmans

De campagne focust zich op het trekken van aandacht. We zien na een looptijd van 9 maanden al een toename in bezoekersaantallen op de werkenbij-website. Ook is het aantal referrals gestegen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Als je onze campagne of een deel ervan hebt meegemaakt weet je waarom. Onze campagne is het afgelopen jaar de meest onderscheidende van zijn soort binnen de aannemerij geweest. We hebben in het ontwikkelen bewust ervoor gekozen om op te vallen door illustratie in plaats van fotografie te gebruiken, wat een behoorlijke portie lef heeft gevergd. Daarnaast hebben we geëxperimenteerd met nieuwe vormen van content zoals de 3D podcasts. Zoals onze pay-off al laat weten zijn wij ‘altijd in ontwikkeling’. Zo zullen we onze campagne het komende jaar dan ook verder doorontwikkelen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern:

  • Communicatie – Marjolein Boer, Marit Overbeek
  • HR – Jet Bolder, Levina Oversier

Extern:

  • Frisse Blikken (Britt Driessen, Femke ten Broeke en Tessa van Dalen)
  • Studio New West
  • Studio Playground

Ook kans maken op een Werf& Award 2022?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2022 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

De schaarste houdt nog wel even aan (maar hoe lang nog?)

Geschreven door

Stel, je steekt je vinger in een kopje thee van 95 graden of 90 graden. In beide gevallen zul je hem er zo snel mogelijk uithalen. Toch is het ene kopje thee echt 5 graden kouder dan het andere kopje. Alleen: je zult het verschil (nog) niet merken.

Het is de vraag of de arbeidsmarkt momenteel niet serieus afkoelt.

Zo is het nu ook exact op de arbeidsmarkt. De krapte en schaarste zijn zó groot, dat ondanks dat er nu ‘verkoeling’ plaatsvindt, we dit nog niet ervaren. Maar het is wel de vraag hoe lang dat het geval is en of er ondertussen geen serieuze verkoeling aan het plaatsvinden is.

Welke signalen zien we?

Bij Intelligence Group zagen we in begin februari al dat de arbeidsmarktactiviteit van de Nederlandse beroepsbevolking met 0,4% was gestegen naar 11%. Dat is nog steeds bijzonder laag, maar er was al wel meer aanbod op de arbeidsmarkt. Ook het tekort aan arbeidskrachten en de vacature-indicator (beide van het CBS) laten een dalende trendlijn zien (ook al is het absolute tekort hier ook nog heel groot).

Afgelopen week meldde ook Indeed een eerste stabilisatie van de vacaturemarkt. In januari waren er nog 44% meer vacatures dan vóór covid, in februari waren dit er 42%. Een tijdseffect is niet uit te sluiten, aangezien februari 3 dagen korter is van januari. Maar toch. Veel signalen wijzen dezelfde richting in. En dat is dat de arbeidsmarkt over zijn hoogtepunt heen is, terwijl tegelijkertijd de absolute krapte en schaarste nog immens groot zijn.

Verdere afkoeling op de arbeidsmarkt

Het is zeer aannemelijk dat de arbeidsmarkt in de komende maanden verder afkoelt, al is het einde van de schaarste nog voor komende zomer onwaarschijnlijk. Maar er zijn wel een aantal ontwikkelingen die zand gooien in de machinerie.

#1. De oorlog in Oekraïne

De oorlog zelf, de economische sancties en het verder verstoren van de internationale distributieketens zal niet zo disruptief zijn als in maart 2020, toen corona haar intrede deed in Nederland. Toch zal het effect aanzienlijk zijn in de vraag naar personeel. Als de oorlog zich zal uitbreiden, zal dat zelfs direct zeer disruptief zijn en gelden geen van bovenstaande spelregels van vraag, aanbod en schaarste nog. In dat geval verandert de arbeidsmarkt compleet en direct.

#2. Inflatie en koopkrachtverlies

Momenteel explodeert de inflatie en het einde daarvan is nog niet in zicht. Met name de energie- en voedselprijzen stijgen snel, maar ook de prijzen van grondstoffen liggen serieus hoger. Dat zal effect hebben voor alle producten die consumenten kunnen kopen. Werkgevers passen dit verschil nog niet bij (de loonstijging in cao’s is nu ‘slechts’ 2,6%) zodat op korte termijn sprake is van koopkrachtverlies. Met de onzekerheid op internationale markten is het onwaarschijnlijk dat werkgevers dit verschil gaan dichten. Dit zal tot toenemende onrust op de arbeidsmarkt leiden, maar niet tot veel extra beweging bij mensen met een cao, vanwege de onzekere periode en de geringe bereidheid om afstand te doen van verworven zekerheden en hun ontslagbonus (lees: transitievergoeding).

#3. Concurrentie op salaris/lonen

In de beroepen en sectoren waar de invloed van cao’s kleiner is, zien we nu dat werkgevers elkaar meer en meer op salaris beconcurreren. Nu de hub in Oekraïne wegvalt, gaat deze ontwikkeling zeker in de IT-branche door. Ook binnen techniek en bij zzp’ers (uurtarieven) is deze ontwikkeling gaande. De stijgende salarissen binnen de ‘vrije sector’ komt de komende maanden wel meer tot stilstand is mijn verwachting. Investeringen worden uitgesteld en werkgevers gaan misschien wat meer pas op de plaats maken. Enerzijds omdat zij zich sowieso al niet zo senang voelen bij deze ontwikkeling; anderzijds door de onzekerheid in de markt, waardoor ze extra voorzichtigheid betrachten.

En verder…

Er zijn ook andere zaken die de arbeidsmarkt negatief zullen beïnvloeden. Denk aan het aantal faillissementen dat zal toenemen, de frictie tussen werkgevers en werknemers rondom hybride werken, het torenhoge ziekteverzuim en het verlies aan productiviteit. Ook een op slot zittende huizenmarkt draagt natuurlijk niet bij aan een gezonde dynamiek. Kortom: de verkoeling is ingezet. De vraag die ons rest is hoe snel deze verkoeling zal gaan. Mijn voorspelling is dat rondom de zomer de arbeidsmarkt van zijn grootste krapte af is.

Krapte door vergrijzing? Get real!

Veel gehoord argument is dat de schaarste structureel is vanwege de vergrijzing. In numerieke zin (aantal werknemers) klopt deze redenatie, aangezien een met pensioen gaande onderwijzer of verpleegkundige echt moet worden vervangen. Maar in veel beroepsgroepen en sectoren is deze één-op-één-vervangingsvraag veel kleiner of zelfs niet aanwezig. De markt voor één-op-één-vervanging door vergrijzing is veel minder groot dan gedacht (uitgezonderd bij dienstverlenende beroepen, niet te verwarren met dienstverlenende sectoren).

Niets is zo voorspelbaar als vergrijzing; je ziet het al járen aankomen.

Daarbij is niets zo voorspelbaar als vergrijzing (je ziet het al jaren aankomen – zodat je je dus kunt voorbereiden), is er nauwelijks een actieve arbeidsmarkt voor 50-plussers (er is simpelweg geen vraag én geen aanbod), en werkt een groot gedeelte überhaupt niet tot zijn of haar pensioengerechtigde leeftijd, laat staat fulltime. Dit laatste wordt versterkt door de FIRE-trend (Financial Independent Retire Early), waarbij mensen ervoor kiezen om bijvoorbeeld van de overwaarde op hun huis lekker van het leven te gaan genieten. Dat geldt natuurlijk alleen voor het ‘gelukkige’ deel van de arbeidsmarkt, maar Klaas Knot noemde Nederland op 31 januari niet voor niets ‘een renteniersland‘.

Kortom: het effect van vergrijzing op de arbeidsmarkt is er wel degelijk. Maar het is lang niet zo groot als velen ons willen doen geloven. Daarbij is er meer dan voldoende te winnen in arbeidsparticipatie, het aantal uren dat mensen werken en een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Dat is ook terug te zien in de recente analyse van Intelligence Group in het FD, waaruit bleek dat nu 100.000 MBO’ers worden opgeleid voor een beroep met een lage en beperkte baankans. Aan deze knoppen draaien; dát heeft pas zin om te krapte te bestrijden.

Is er dan ook goed nieuws?

Is er dan ook goed nieuws? O, ja natuurlijk. Een kopje thee van 90 graden smaakt helemaal niet lekker. Groene thee is het lekkerste bij 80 graden, maar de meeste mensen drinken hem toch het liefste bij 55 tot 60 graden. Kortom: een beetje normalisatie en stabilisatie op de arbeidsmarkt kan geen kwaad. Sterker nog: het is hard nodig. Net zoals de meeste mensen hard nodig zijn om de arbeidsmarkt goed te laten draaien. Daarbij zullen we nog vele fricties moeten oplossen en zullen vanzelf weer nieuwe fricties ontstaan. Dat is maar goed ook. Anders konden we niet voorspellen, en hoefden we ook geen blogs meer te schrijven…

Meer trends?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, vertelt het je op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, samen met Aad van der Werff.

Meteen inschrijven

Wim op woensdag: Solliciteren voor een hoger salaris

Geschreven door

De arbeidsmarkt staat op zijn kop. Misschien vanwege corona, maar voor nu is de urgente vraag of de oorlog in Oekraïne hieraan iets gaat veranderen. Mocht je mijn mening willen weten, lees dan verder. Anders kun je misschien beter doorgaan naar de volgende alinea. Nee, is mijn antwoord. Misschien gaat het hooguit iets verslechteren, maar niet verbeteren voor de werkgevers. Het kan zijn dat door deze oorlog de levering van grondstoffen/producten nog schaarser wordt, waardoor bijvoorbeeld de bouwsector stil komt te liggen, maar ik verwacht eerder een nóg grotere toename in de vraag naar arbeid. Bereid je dus maar voor, recruiters!

Ik verwacht eigenlijk een nóg grotere toename in de vraag naar arbeid.

Wat kun je op korte termijn verwachten? Enkele inkoppers: kandidaten die solliciteren om hun marktpositie te bepalen en vooral om hun huidige salaris op te krikken gaan bij hun huidige werkgever schermen met aanbiedingen van buitenaf. De werkgever gaat hierin mee omdat vervangen duur is, als dat überhaupt al haalbaar is. De vraag naar tijdelijke/interimkrachten neemt toe. Niet alleen zijn veel professionals al zzp’er, bureaus zien de vraag toenemen en zullen massaal mensen binnenhalen. Omdat zij salaris koppelen aan een uurtarief waarbij de marge een percentage is, maakt voor hen de hoogte van het salaris minder uit. Dit drijft de salarissen verder op. Waardoor meer mensen gaan solliciteren om hun marktwaarde te bepalen…. En zo is dat cirkeltje weer rond.

Nieuwe salarishuizen

De vraag naar arbeid en met name het beheersen hiervan is essentieel om te overleven. Er zullen bedrijven failliet gaan vanwege een tekort aan personeel. Voor vrijwel alle bedrijven is groei cruciaal om te overleven. En zonder mensen geen groei. Salarishuizen zullen aangepast gaan worden en automatisering en robotisering nemen een verdere vlucht, maar kunnen het tempo niet aan. Partijen met de beste recruitmentstrategie gaan overleven. De grote winnaars gaan de sollicitanten worden. Voor nu blijft de groei in de salarissen uit, maar dat geldt enkel voor wat cao-gerelateerd is. Alles wat buiten de cao valt neemt toe, de rest volgt vanzelf.

Partijen met de beste recruitmentstrategie gaan overleven.

De kans dat mensen gaan solliciteren met als voornaamste reden een hoger salaris te krijgen, wordt steeds groter. Wat ga je als bedrijf/recruiter hieraan doen? Is meer salaris bieden vergelijkbaar met de reden waarom je nooit korting moet geven? Of moet je street smart zijn en om een tegenprestatie vragen? Ik wil je wel ‘korting geven’, maar dan moet je in plaats van 10 artikelen er 20 afnemen. De uitdaging zal dan zijn: wat moet de sollicitant als tegenprestatie extra geven? De belofte om lang te blijven? Om door te leren? Hogere targets te halen? Misschien gaat goed werkgeverschap nu toch wel het grootste verschil maken.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Warm welkom voor nieuwe medewerkers (inzending PostNL)

Geschreven door

Omschrijving van de case

“Ik zat mijn eerste werkdag startklaar en voelde me zo welkom! Alle bedrijfsmiddelen had ik al een week in huis. Ik heb lekker de tijd gehad om me in te kunnen lezen en alvast te genieten van de leuke goodies. En wat een leuke verrassing dat er gewoon een PostNL-pakketbezorger aan de deur stond met een welkomstpakket waar al deze spullen in zaten. Dat is pas een PostNL-beleving!”

‘Wat een leuke verrassing dat er gewoon een PostNL-pakketbezorger aan de deur stond!’

Dit is geen verzonnen verhaal! Dit zijn de belevingen die wij te horen hebben gekregen van een van onze nieuwe kantoormedewerkers. Hiervoor waren de belevingen wel anders. De bedrijfsmiddelen waren er niet voor de eerste werkdag, in het slechtste geval moest de nieuwe medewerker ze zelf nog regelen op zijn eerste werkdag. Hierdoor kon de nieuwe medewerker niet efficiënt aan de slag en was er geen warm welkom. Uit een journey-onderzoek kwamen deze data naar voren. Dit moest veranderen.

De juiste mensen aan tafel

We hebben daarop de juiste mensen aan tafel gezet: HR Services, IT, Recruitment, EX (employee experience). Hierdoor konden we snel werken. We hebben eerst het probleem uitgediept om te begrijpen wat er misging. Daarna hebben we met een aantal nieuwe medewerkers een oplossing bedacht, namelijk: het welkomstpakket (bedrijfsmiddelen, goodies en info). Deze oplossing hebben we uitgewerkt in een pilot. Binnen een paar maanden stond de pilot en zagen we dat dit een schot in de roos was. De medewerkersbeleving ging omhoog. De hiring managers waren ontzettend tevreden, we hebben hen namelijk werk uit handen genomen. Zij hoeven zich nu alleen nog te richten op de ‘zachte’ onboarding. Ook de productiviteit ging omhoog. Vanaf dag 1 kon de nieuwe medewerker aan de slag.

De productiviteit ging omhoog. Vanaf dag 1 kon de nieuwe medewerker aan de slag.

Het welkomstpakket is nu een vast onderdeel van de onboarding van kantoorpersoneel. We zijn hard bezig met het automatiseren en robotiseren van het proces, waardoor we onze doelgroep nog verder kunnen uitbreiden. Ons doel: iedere nieuwe medewerker bij PostNL ontvangt (een vorm van) een welkomstpakket!

warm welkom postnl

Wat was de impact van de case?

De beleving van de nieuwe medewerkers is verbeterd, van een slechte naar een zeer goede ervaring. Dit kwam uit zowel kwalitatief als kwantitatief onderzoek. Ook hebben we de hiring managers geïnterviewd en zij zijn zeer tevreden over het pakket. Dit merken we ook aan de aanvragen. We zijn gestart met een kleine pilot doelgroep en stap voor stap breiden we die uit. Doordat we een video hebben gemaakt van het welkomstpakket met uitleg en vaak hebben gecommuniceerd over de pilot in de nieuwsbrief, zien we intern het enthousiasme stijgen. Steeds meer managers maken mee dat ‘hun’ medewerker een pakket krijgt en dan willen ze niet anders meer.

‘Steeds meer managers maken mee dat ‘hun’ medewerker een pakket krijgt en dan willen ze niet anders meer.’

De impact is groot. De nieuwe medewerker kan direct effectief aan de slag vanaf de eerste werkdag. Er hoeft niks meer besteld en geïnstalleerd te worden. Dit geeft rust en een gevoel van een warm welkom. In deze arbeidsmarkt is het belangrijk om de nieuwe medewerkers niet alleen aan te trekken, maar ook te behouden. Een goede landing is daarbij essentieel!

‘In deze arbeidsmarkt is een goede landing essentieel!’

Doordat we de beleving blijven meten, hebben we het welkomstpakket inmiddels aangepast. Nieuwe medewerkers gaven aan dat het duurzamer kon. We hebben een jute boodschappentas die we nu testen in plaats van een kartonnen doos (met iets te veel lucht) en we hebben duurzame goodies. Daarnaast kijken we naar het digitaliseren van de communicatie-uitingen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen? Omdat het een inspiratiecase is voor andere organisaties! Zowel in het eindresultaat (verbetering op medewerkersbeleving) als de aanpak (multidisciplinair en snel). Veel organisaties lopen tegen dezelfde problemen aan, want onboarding gaat over vele schijven in een organisatie. Een welkomstpakket regelen lijkt makkelijk, maar is in werkelijkheid een ingewikkeld project. Het raakt diverse systemen en afdelingen, alles moet aan elkaar gekoppeld worden. Door multidisciplinair te werken stond er in een korte tijd een pilot. De pilot was echt een MVP, maar hierdoor hebben we kunnen laten zien wat de impact was van deze verbetering. Dat helpt nu met het krijgen van tijd en budget om het proces te automatiseren en robotiseren.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • HR Services,
  • Recruitment,
  • IT,
  • HR Support,
  • Communicatie

Ook kans maken op een Werf& Award 2022?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2022 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Internationale Vrouwendag: 8 nieuwe inzichten die ook voor recruiters van belang zijn

Geschreven door

Gaat het de goede kant op? Of is er nog een lange weg af te leggen? Op Internationale Vrouwendag is het altijd goed om stil te staan bij de positie van vrouwen in het recruitmentproces. Wat valt er dan op te maken uit al het onderzoek dat rondom vrouwen op de arbeidsmarkt verschijnt?

#1. Vrouwen willen wat anders

Was will das Weib? Sigmund Freud riep het al bijna 100 jaar geleden. Het antwoord: in elk geval wat anders dan mannen. Tenminste: een beetje wat anders. Volgens onderzoek van Gallup onder ruim 13.000 Amerikanen staan in de top 5 van meest belangrijke zaken voor zowel mannen als vrouwen 4 dezelfde dingen. Het grootste verschil zit hem in diversiteit: daar blijken vrouwen – weinig verwonderlijk – veel meer belang aan te hechten dan mannen.

‘De kans krijgen te doen waarin ik het beste ben’ motiveert veel meer vrouwen dan mannen.

De pandemie heeft overigens disproportioneel veel effect gehad op vrouwen op de arbeidsmarkt, bleek al uit eerder Gallup-onderzoek. Wie de vrouwen wil terugwinnen, zal dus veel aandacht moeten besteden aan diversiteit, aldus het nieuwe onderzoek. Ook opvallend: gevraagd naar wat hen zou motiveren om van baan te wisselen, antwoorden significant meer vrouwen dan mannen: ‘de kans krijgen te doen waarin ik het beste ben’ (62 versus 53%).

vrouwen ondezoek

#2. Vrouwen willen niet afsluiten

Nog meer ‘Was will das Weib‘ komen we tegen bij het zogeheten State of Shift Work-onderzoek van Deputy. Zij komen na rondvraag bij zo’n 3.000 ‘shift workers’ in 3 Engelstalige landen erachter dat bijna een kwart van de vrouwen erover denkt hun baan op te zeggen (22%), tegenover slechts 13% van de mannen. Enkele redenen hiervoor: slechts 47% voelt zich gesteund door haar manager (tegen 59% van de mannen), en 65% denkt vrijelijk haar opinie te kunnen uiten (tegen 77% van de mannen).

65% van de vrouwen denkt vrijelijk haar opinie te kunnen uiten (tegen 77% van de mannen).

vrouwendag shift workVrouwen en mannen bleken in dit onderzoek ook significant van elkaar te verschillen in wat ze als mogelijke verbeteringen zagen. Zo was ‘niet hoeven te openen of te sluiten’ voor 37% van de vrouwen een belangrijk verbeterpunt, terwijl mannen dit nauwelijks noemden. Ook vonden vrouwen het belangrijker om ruim van tevoren hun rooster te weten, en hechtten ze meer waarde aan gevarentoeslag (45%). Mannen hechtten daarentegen weer meer waarde aan extra beloning als hun rooster ineens wordt omgegooid.

#3. Meer vrouwen verandert hele denken

Fortune meldde recent: neem je een vrouwelijke CEO aan, dan heeft dat na verloop van tijd invloed op hoe alle vrouwen in de organisatie worden bekeken. Uit een onlangs verschenen wetenschappelijke studie van een aantal prestigieuze universiteiten (Stanford, Duke, Columbia en Chicago) blijkt dat het benoemen van een vrouw in een hoge functie ervoor zorgt dat vrouwen niet meer alleen worden gezien als aardig en zorgzaam, maar ook als beslist, stoer en weerbaar.

‘Vrouwen benoemen in hoge posities is niet alleen een doel in diversiteitsbeleid, maar ook een belangrijk middel.’

De wetenschappers haalden in totaal 43.000 zogeheten SEC-filings door een algoritme, goed voor 1,2 miljard woorden. Daarbij zagen ze dat ná benoeming van een vrouwelijke CEO (of vrouwelijk RvB-lid) woorden zoals ‘she’ of ‘her’ vaker resoneren met eigenschappen als assertiviteit en onafhankelijkheid. ‘Met andere woorden: vrouwen benoemen in leiderschapsrollen zorgt ervoor dat vrouwen eerder worden geassocieerd met kenmerken die als kritiek voor leiderschapssucces worden gezien’, aldus de onderzoekers. ‘Vrouwen benoemen in hoge posities is zo niet alleen een doel in diversiteitsbeleid, maar ook een belangrijk middel.’

#4. Wereldwijd nog lange weg te gaan

vrouwendag vrouwen onderzoekEn dat middel is nog steeds hard nodig, aldus onderzoek van de Wereldbank, Women, Business and the Law 2022 geheten. ‘Gendergelijkheid is slim zakendoen, maar het gaat maar langzaam vooruit’, zo kopt de bank zelf over dit onderzoek. Ongeveer 2,4 miljard vrouwen in de beroepsbevolking blijken minder kansen op de arbeidsmarkt te krijgen. En 178 landen hebben nog steeds wettelijke belemmeringen voor vrouwen om volwaardig economisch te kunnen participeren.

178 landen hebben nog steeds wettelijke arbeidsbelemmeringen voor vrouwen .

Op een schaal voor wettelijke gelijkheid scoren mannen 100 en vrouwen 76,5, stelt dit rapport. Wel hebben 23 landen vorig jaar vorderingen op dit gebied gemaakt. ‘Er is dus vooruitgang geboekt, maar de kloof tussen wat mannen en vrouwen naar verwachting verdienen in hun hele leven is nog altijd wereldwijd 172 biljoen dollar, bijna 2 keer het wereldwijde BNP’, aldus Mari Pangestu, Managing Director of Development Policy and Partnerships bij de Wereldbank.

#5. Veel goede bedoelingen, weinig voortgang

Een ander bewijs van ‘veel goede bedoelingen, maar nog weinig voortgang’ is te vinden in het zogeheten Women in Business–onderzoek van Grant Thornton, een enquête onder 10.000 leidinggevenden in 29 economieën (Nederland uitgezonderd). Eerst maar even het goede nieuws: voor het eerst in de geschiedenis is hier te zien dat het aantal vrouwen in hogere posities voorbij de 30% is geslopen – een belangrijke grens, volgens de wetenschap. Maar om dat meteen in perspectief te zetten: 17 jaar geleden was het nog 19%. De voortgang gaat dus niet bijzonder snel.

‘Vrouwelijke millennials zoeken werkgevers die diversiteit hoog in het vaandel hebben staan.’

Volgens het onderzoek werkt nu 73% van de bedrijven aan het creëren van een meer inclusieve omgeving om vrouwelijk talent aan te trekken. ‘We zien steeds meer inclusieve werkomgevingen die zijn ingericht om toekomstige werknemers te verleiden en talent te behouden’, aldus EMEA-director Monique Pisters. ‘Dit komt uiteindelijk ten goede aan veel vrouwen die, in het verleden, werden beperkt door meer traditionele benaderingen van werk. Een inclusieve werkplek blijkt bovendien een krachtig wervingsinstrument. Vrouwelijke millennials zoeken immers werkgevers die diversiteit hoog in het vaandel hebben staan.’

#6. Duurzaamheid is een mannending

Ander opvallend onderzoek kwam dit jaar bij LinkedIn vandaan. Zij keken naar de zogenoemde ‘groene banen’, en ontdekten daarbij dat de energietransitie en de beweging naar duurzaamheid nog vooral een mannending is. Niet zo gek misschien, omdat het hier vooral om technische banen gaat als ‘windturbinemonteur’, maar toch. Volgens het onderzoek is het aantal werkenden dat ‘groene vaardigheden’ in zijn cv zet sinds 2015 trouwens met 6% gegroeid, terwijl het aantal groene vacatures in diezelfde tijd met 8% toenam. De kloof verbreedt dus.

En vrouwen lijken (nog) niet bij te dragen aan het dichten van die kloof. Tegenover alle 100 mannen die LinkedIn aanmerkt als ‘groen talent’ stonden in 2021 zo’n 62 vrouwen. Die verhouding is nog precies hetzelfde als in 2015, aldus het onderzoek. Wel behoort Nederland, samen met Malta, Cyprus en Ierland tot de Europese landen die de achterstand het snelst inlopen. Ook interessant in dit onderzoek: het aantal groene energiebanen steeg in die tijd met 237%, terwijl het aantal banen in de fossiele energieindustrie slechts met 19% toenam. In dit tempo is het aantal banen groene banen in 2023 groter dan het aantal fossiele functies.

#7. Jonge vrouwen meer stress

Van alle jongeren tussen de 15 en 25 jaar met betaald werk zei 21% in 2021 regelmatig of vaak stress over hun werk te hebben. Dit kwam bij jonge vrouwen met 23% echter vaker voor dan bij jonge mannen (18%), meldde het CBS recent in de zogenoemde Landelijke Jeugdmonitor. Volgens dit onderzoek heeft dat vooral te maken met de druk die jonge vrouwen zichzelf opleggen. Waar veel vrouwen zeiden te veel van zichzelf te verwachten (32%), of bang te zijn om fouten te maken (29%), was dit bij de jonge mannen veel minder het geval (respectievelijk 21 en 19%).

#8. Alleen vrouwen toevoegen werkt niet

Het wordt wel eens de add women and stir–aanpak genoemd. Maar zomaar meer vrouwen aannemen werkt niet om bias en organisatiestructuren en -systemen te veranderen die mannen meer bevoordelen dan vrouwen, blijkt uit nieuw onderzoek waarover Harvard Business Review deze week schrijft. Zelfs in organisaties waar vrouwen de meerderheid uitmaken, zoals zorg, wetenschap en juridische dienstverlening, komt nog steeds veel bias voor, zo blijkt.

Zelfs in organisaties waar vrouwen de meerderheid uitmaken, komt nog steeds bias voor.

Zo worden ook hier vrouwen nog steeds meer geacht bescheiden te zijn over hun prestaties dan mannen. En waren het nog steeds de mannen die vaak de besluiten namen. In het onderzoek blijkt bijvoorbeeld ook dat vrouwen in deze organisaties vaak een mentor of sponsor missen. ‘Gendergelijkheid gaat dan ook niet alleen over representatie’, concluderen de onderzoekers. ‘We moeten de gender bias bij de wortel aanpakken, door onze organisaties meer inclusief, flexibel, ondersteunend en rechtvaardig voor vrouwen te maken.’

Nog meer trends?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meteen inschrijven

Lees ook