Er lijkt wel iets aan de hand met zingen in recruitment. Bij Digitaal Werven op 12 oktober werd elke spreker toegezongen met een speciaal voor de gelegenheid gecomponeerd lied. Niet veel later gingen enkele werkzoekenden viral met cv’s waarin ze zingend hun eigen kwaliteiten over de bühne brachten. En nu mogen we ons zelfs verheugen op een heuse gezongen vacature.
‘We willen ons op een vrolijke, positieve manier onderscheiden.’
Het is InteraktContour, zorginstelling voor mensen met niet-aangeboren hersenletsel, die de vermoedelijke primeur heeft. ‘We willen ons op een vrolijke, positieve en creatieve manier onderscheiden van andere werkgevers’, aldus recruiter a.i. Sharon Begheyn. ‘En tegelijkertijd een duidelijk beeld geven van de vacatures die we hebben openstaan. Het lied dat we hierbij gemaakt hebben is niet alleen informatief, maar ook multifunctioneel inzetbaar en zorgt voor plezier, wat de publiciteit alleen maar ten goede zal komen.’
Catchy energie
Begheyn waarschuwt de luisteraar wel. ‘Want net zoals het refrein is werken bij InteraktContour zo aansprekend dat het idee ervan de komende dagen niet meer uit je hoofd gaat.’ Ze denkt dat de catchy vacaturesong bij potentiële kandidaten de juiste energie overbrengt, en letterlijk een snaar raakt bij ‘mensen die willen werken bij een organisatie die ertoe doet. Want InteraktContour is een vrolijke, positieve en creatieve organisatie waar we graag meedenken met onze medewerkers en toekomstige medewerkers.’
‘Op onze woonlocaties zingt iedereen het lied inmiddels uit volle borst mee.’
De gezongen vacature kwam tot stand met de recruitmentmarketeers van Weachieve. Zanger in kwestie is Mattino. Het blijft overigens niet alleen bij die ene gezongen vacature. ‘Om in energieke sferen te blijven’, zijn namelijk ook de arbeidsvoorwaarden ingezongen, voor verschillende niveaus. En alhoewel de totstandkoming van de vacaturesong nog helemaal niet zo makkelijk was (Bekijk het hier), mag het resultaat er wel zijn, aldus Begheyn. ‘Op onze woonlocaties zingt iedereen het lied inmiddels uit volle borst mee.’
Van (voorspelde) massale werkloosheid naar de grootste krapte ooit, met voor het eerst in lange tijd weer meer vacatures dan werklozen. De arbeidsmarkt beleefde de afgelopen jaren enerverende tijden. Hoe houd je hier als werkgever staande? Hoe ging jouw achtbaanrit als werknemer? En hoe kun je als recruiter je steentje bijdragen aan een soepele markt, waar iedereen voor de op hem of haar best passende plek terecht komt? Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp bespreken het op 2 december voor het negende jaar in successie. Hoe denken ze over 7 actuele thema’s die daar ook mogelijk de revue zullen passeren? Een voorproefje…
#1.Vaardigheden en skills
Waasdorp: ‘Skills en vaardigheden zijn veruit de meest genoemde termen in beleidsnotities in de arbeidsmarkt. Iedereen heeft het erover. Maar tegelijk wordt hier het minst mee gedaan. Jobboards en ATS-systemen zijn er bijvoorbeeld totaal niet op ingericht. Zelfs LinkedIn niet. Daar kun je wel je skills neerzetten, maar er wordt nauwelijks iets mee gedaan. Het gaat letterlijk om een verschil een verschil van dag en nacht. Persoonlijk denk ik dat hooguit iets als SkillsCV dat kan veranderen. Want anders blijven we tientallen miljoenen euro’s verspelen aan een papieren tijger.’
‘Skills zijn nog nauwelijks gevalideerd. Wat is dan de waarde ervan op de arbeidsmarkt?’
Van der Werf: ‘Je ziet nu wel veel initiatieven. Zoals CompetentNL van het UWV, SBB, TNO en het CBS. Dat zijn grote partijen, dus ik verwacht daar wel iets van. Het enige nadeel: skills zijn nog nauwelijks gevalideerd. En dus is de waarde hiervan op de arbeidsmarkt nog beperkt. Maar als we nou in staat zijn om dit met elkaar te herkennen en te erkennen, dan kunnen we stappen naar voren zetten. Hoe schaarser de markt, hoe belangrijker het wordt, denk ik. En ik ben ook niet zo pessimistisch. Als je nu een ondernemer vraagt wat hij zoekt bij een vacature, geeft hij antwoord in skills, niet in diploma’s. Dat is voor mij hét bewijs van het belang hiervan. Nu wordt het alleen nog tijd om die skills echt te leren herkennen en erkennen.’
#2.Wendbaarheid
Waasdorp: ‘Covid heeft een enorme veranderbereidheid laten zien op de arbeidsmarkt. We kunnen het dus wel. Maar we zien dat de arbeidsmarktactiviteit nu zó laag is, dat het bijna de andere kant opschiet. Het is zoals die paperclip van Kevin Wheeler: als je die te veel verbuigt, dan is de rek eruit en krijg je hem nooit meer op z’n plek. Dat zien we volgens mij nu ook op de arbeidsmarkt. Ik zie het ook bij de hele recruitmentindustrie. Er is nu zoveel druk, dat nieuwe recruiters nauwelijks begeleid en opgeleid worden. Maar dat zorgt er natuurlijk niet voor dat ze ook wendbaar worden.’
Van der Werf: ‘De arbeidsmarkt blijkt nog steeds heel flexibel. Maar dat is echt iets anders dan wendbaar. Flexibel is: kun je even overwerken? Wendbaar betekent: kun je ook in een heel andere sector van betekenis zijn? Heb je het vermogen om je snel aan te passen aan veranderende omstandigheden of bij verandering van je werk? Door corona hebben we allemaal gezien dat we best wendbaar kunnen zijn. Maar belangrijk is om niet te vergeten: als je mensen onvoldoende opleidt, traint of nieuwe dingen laat doen, worden ze steeds minder wendbaar.’
#3.Hybride werken
Van der Werf: ‘Ja, dit is natuurlijk wel een grote trend van de laatste jaren, die ook niet meer weggaat, denk ik. Van de week was ik nog bij een werkgever waar ze zeggen: als je individueel wilt werken, moet je dat maar thuis doen. Op kantoor kun je alleen komen als je mensen wil ontmoeten. Ik zie dat hierin steeds meer persoonlijk maatwerk komt, maar dat elke organisatie ook kaders nodig heeft.’
Waasdorp: ‘Geen enkel bedrijf heeft zijn People en HR Analytics zo goed op orde als Google. En daar hebben ze gemerkt dat de productiviteit bij thuiswerken onder druk staat. De vertrouwenskant kan ook niet alleen van de werkgever komen, denk ik. Ik verwacht sowieso volgend jaar meer frictie tussen werknemers en werkgevers. De grootste aanjager zal de inflatie zijn, en het uitblijven van een loonspiraal. Dat zal waarschijnlijk ook de krapte beïnvloeden. We gaan naar een nieuwe balans. De Nederlandse werknemer heeft in de coronacrisis geen pijn gevoeld, door al het gratis geld. Maar dat zal ooit afgelopen zijn, natuurlijk.’
#4.Platformeconomie
Waasdorp: ‘De platformeconomie heeft natuurlijk nog nauwelijks impact op de arbeidsmarkt. Het gaat echt om heel kleine aantallen, vooral studenten en bijbaantjes. Maar ik zie er wel veel potentie in. De gebruikte technologie is bijvoorbeeld superieur ten opzichte van een Applicant Tracking System of Vendor Management Systeem. Eigenlijk zou elke werkgever die technologie moeten adopteren om aanbod van en vraag naar werk met elkaar te matchen.’
‘De gebruikte technologie hier is superieur ten opzichte van een ATS of VMS.’
Van der Werf: ‘Als het gaat om de platformeconomie, zie je dat de rechter hier momenteel hard aan de rem trekt. Denk aan Uber, Temper, en zo nog wel een aantal. Ik ben wel heel benieuwd hoe dat straks uitwerkt, ook met de commissie Borstlap. Voor dit soort sectoren is een uurtarief van 35 euro natuurlijk veel te hoog. Ik ben wel ervan overtuigd dat we met z’n allen de mensen die hiermee werken meer zekerheid moeten bieden. In de uitzendsector komt het nu al voor dat mensen 5,5 jaar achter elkaar flexibel werken voor één werkgever. Dat moet echt aangepast worden. Mensen krijgen dan te weinig kans om zich te ontplooien als een “echte” werknemer.’
#5.Diversiteit
Waasdorp: ‘Dit is nog steeds puur voor de bühne. Punt. In 2005 hadden we al congressen hierover. Toen hadden we ook al volle bak. Maar wat is er sindsdien veranderd? Bitter weinig. Diezelfde bedrijven zien we nu weer op die congressen, met hetzelfde verhaal. Aan diversiteitstrainingen wordt meer geld uitgegeven dan aan recruitmenttrainingen. Terwijl je het daarvan zou moeten hebben. Dáár gebeurt het.’
‘LinkedIn is een wit medium. Dan wordt het lastig werken aan diversiteit. Timmeren met een zaag lukt ook niet.’
‘Als je alleen maar via LinkedIn sourcet is het bijvoorbeeld moeilijk werken aan diversiteit. Timmeren met een zaag lukt ook niet. Als recruiters andere kanalen gaan gebruiken, kunnen ze wel echt werk maken van diversiteit. Denk NationaleVacaturebank, Github, of het UWV en werk.nl. Daar zijn voor sommige doelgroepen minstens even goede, ándere kandidaten te vinden.’
Van der Werf: ‘Ik zie diversiteit nu wel echt als een trend, hoor. Er is volgens mij wel echt iets veranderd de afgelopen jaren. Ik denk alleen dat het af en toe wat doorslaat. Dat je de excessen eruit moet halen. Ik vind het adresseren van diversiteit op zich trouwens al een tekortkoming van de organisatie zelf. Het is hetzelfde als met het vrouwenquotum. Als je dat moet benoemen, is het natuurlijk eigenlijk al mis.’
‘Geen gelijke kansen is wat mij betreft echt een gemiste kans.’
‘Het gaat bij diversiteit overigens niet alleen om kleur, wat mij betreft, maar om de hele brede discussie van gelijke kansen bieden, en meer naar kwaliteiten kijken. Daar moeten we met z’n allen echt nog wel wat slagen in maken. Geen gelijke kansen is wat mij betreft echt een gemiste kans.’
#6.Nieuwe doelgroepen
Van der Werf: ‘In de coronatijd lukte het heel goed om mensen vanuit bijvoorbeeld de horeca naar de zorg door te laten stromen of “van bar naar bouw”. Ik hoop dat ons dat ook vaker lukt als we niet met zo’n noodsituatie te maken hebben. Maar de arbeidsmarkt is daar natuurlijk nog steeds niet goed op ingericht. Waarom hebben we in hemelsnaam nog sectorfondsen? Dat sluit toch allang niet meer aan op de praktijk? Laten we daarvoor een alternatief bedenken. Je moet niet opleiden voor die ene sector, maar juist veel breder kijken, over de grenzen van de sector heen. Dan gaat de arbeidsmarkt veel soepeler draaien.’
‘Sectoraal? Das war einmal.’
Waasdorp: ‘Sectoraal? Das war einmal. Dit moet je echt moderniseren. Afschaffen, die O&O-fondsen. Ze zijn bedoeld om de aansluiting met de arbeidsmarkt te verbeteren, maar houden in de praktijk die aansluiting eigenlijk alleen maar tegen.’
#7.Levenslang leren
Van der Werf: ‘Werkenden en werkzoekenden kunnen vanaf maart volgend jaar een STAP-budget van 1.000 euro aanvragen voor scholing en ontwikkeling. Dat klinkt mooi, maar voor de mensen die het echt nodig hebben, is dit bedrag natuurlijk veel te laag. En ik vraag me sterk af of dit het gewenste effect zal hebben. Waarom heb je dit nou niet gekoppeld aan de lijst kansrijke beroepen van het UWV, en voor deze beroepen het bedrag 3 tot 4 keer zo hoog gemaakt? Dan had je meer mensen naar de techniek gekregen. Daar zijn de kansen, maar daar doe je nu eigenlijk niets aan.’
Waasdorp: ‘Ik zal het nog gekker maken. Om een STAP-budget aan te vragen, moet je al behoorlijke digivaardigheden hebben, net als bij NL Leert Door. Het gaat hier om een hoop geld. Maar ik vrees dat het vooral in de zakken belandt van een aantal slimme ondernemers. Als levenslang leren de bedoeling was, dan zal dit averechts werken, vrees ik. Er zal met name door grote bedrijven gebruik van gemaakt worden. Maar ik voorzie dat het te weinig terecht komt bij de mensen die er voordeel van zouden kunnen hebben.’
Meer trends?
Op 2 december vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie alweer voor de negende keer in successie het seminar Arbeidsmarkttrends plaats. Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp praten je daar in 1x weer helemaal bij. Dit jaar doen ze dat in Karel V in Utrecht, aan ronde tafels met zo’n 6 personen en een maximum aantal van 40 deelnemers (mits de coronamaatregelen het toelaten). Niets missen? Schrijf je dan nu in!
Goede onboarding; dat is allang niet meer alleen het bosje bloemen op de eerste dag, en de laptop die klaarstaat. Steeds meer organisaties beseffen het belang van die eerste dagen van een werknemer, en zelfs nog van de weken ervoor: ná het tekenen van het contract, maar vóór de eerste werkdag. Het is vaak de periode waarin bepaald wordt of een medewerker voor langere tijd aan de organisatie verbonden blijft, of juist vroegtijdig alweer vertrekt.
Maar hoe zorg je voor goede onboarding, juist ook in een tijd waarin veel mensen thuiswerken? Kun je op een hybride manier ook een goede ervaring voor de inwerkperiode bieden? En waar moet je dan allemaal specifiek op letten? Daarover ging het donderdag een hele dag tijdens Onboard Amsterdam, het jaarlijkse feestje van Appical, dat dit keer plaatsvond in de zeer hippe, maar wel wat koude locatie het Hem. In deze voormalige kogelfabriek vonden bezoekers nu niet alleen fotoplekken, bubbels, masseuses en een knallend confettikanon, maar kregen ze ook tal van vernieuwende ideeën voorgeschoteld. Welke vielen daarbij het meest op?
#1. Maak een bingo-kaart
Een bingokaart met taken die nieuwe medewerkers in hun eerste weken mogen afronden. Zoals: bezoek je eerste borrel op het dag. En vuur voor de eerste keer een nerf gun af. Het is misschien geen groot idee, maar nadat Marleene van der Grient van ABN Amro-dochter New10 erover verteld had, kwamen vrijwel alle andere sprekers van de dag erop terug. Zoiets zouden ze zelf ook wel willen. Het kenmerk van een goed idee dus, zou je kunnen concluderen. ‘Add some fun, en zorg voor een wow-effect, dat is voor mij de essentie’, aldus Van der Grient.
#2.Denk aan de 6 C’s
In de begindagen van Appical vertrouwde appbouwer vooral op het bekende 4c-model van SHRM. Oftewel: compliance, clarification, connection, culture, dat waren de pijlers voor goede onboarding, vertelde CCO Peter Straatsma. Je moet aan de regels voldoen, duidelijke verwachtingen wekken, verbinding maken met de nieuwe collega’s, en de cultuur overbrengen. Vindt er op vrijdag een borrel plaats? Lunchen jullie samen? Dat soort dingen.
Maar inmiddels zijn er twee C’s bijgekomen, vertelde Straatsma. Als eerste: de C van confidence. ‘Geef mensen vertrouwen dat ze bij jou succesvol kunnen zijn. Doe je dit goed, en je hebt voor lange tijd een goede werknemer.’ En als laatste: de C van Checkback. Oftewel: ‘Dus vraag niet alleen: hoe was je eerste dag? Maar zorg dat je een frequente feedbackloop in je inwerkprogramma inbouwt, zodat je snel kunt ingrijpen als het nodig is, of je proces kunt aanpassen voor toekomstige nieuwe medewerkers.’
#3.Doe eerst een meeloopdag
Bij het Radboudumc hadden ze vóór COVID nog een ‘extreem conservatief onboardingprogramma’, verklapte hoofd recruitment Nienke van Stiphout in haar sessie. ‘We verzamelden alle nieuwe medewerkers eens in de maand in het auditorium, en stortten daar een sh*tload aan informatie over hen uit. Allemaal één richting uit.’
Maar toen kwam corona, en was verzamelen in het auditorium niet meer mogelijk. En dus besloot Van Stiphout wat anders te verzinnen voor de 1.800 nieuwe medewerkers die het Nijmeegse ziekenhuis jaarlijks aanneemt. ‘We hebben onze onboarding hybride gemaakt; deels online via de app, deels offline. Via de app wordt nu alle noodzakelijke informatie gedeeld (meest bezochte pagina: de plattegrond van de campus). Offline is er een meeloopdag mogelijk voor geïnteresseerde verpleegkundigen. ‘Je ziet dan hoe we met elkaar omgaan, kunt bij meerdere afdelingen binnenkijken. Ik ben daar nog steeds trots op.’
Doordat er nu veel informatie via de app gedeeld wordt, die geïnteresseerden kunnen bekijken wanneer ze maar willen, is er tijdens de offline onboarding meer ruimte voor ‘tweerichtingsverkeer’, aldus Van Stiphout. En de nieuwe medewerkers komen nu ook op plekken waar ze normaal niet komen, zoals het helideck, het anatomisch museum, of zelfs het mortuarium. Tenminste, dat is de bedoeling. ‘We moeten het nog aan de board presenteren. Maar de ambitie is om er in 2022 mee te beginnen…’
#4.Ga preboarden
Is er weinig tijd om te onboarden? Zorg dan dat je gaat preboarden, vertelde Jennifer van Valkenhoef, HR-directeur van Eurofins, het bedrijf dat eind 2020 in 9 weken tijd een laboratorium uit de grond wist te stampen, waar dagelijks 155 mensen 24/7 zo’n 35.000 PCR-testen per dag konden analyseren. ‘Het was niet makkelijk’, aldus Van Valkenhoef. ‘Ik heb er zelfs wel eens om gehuild. Maar het is uiteindelijk wel gelukt!’
Hoe dat preboarden dan eruit ziet? ‘We hadden een groep mensen met verschillende achtergronden gerecruit. Sommigen hadden nog nooit van PCR-tests gehoord. Door hen al vroeg te betrekken, nog voor de eerste werkdag, konden we op die dag de helft van de administratieve taken overslaan. En ze voelen zich ook snel meer verbonden. We hadden een heel laag verloop, en een grote opkomst op de eerste dag.’
‘Met goede preboarding voelt je eerste dag een stuk minder als een eerste dag.’
De eerste 25 medewerkers moesten veel zelf uitvinden, vertelt Van Valkenhoef. Maar toen die eenmaal hun draai hadden gevonden, nam ze met hen diverse korte instructievideo’s op voor de volgende ruim 100 medewerkers, meer dan 30 per week. Dat zorgde ervoor dat zij veel beter voorbereid op hun eerste werkdag verschenen. Er zat niet alleen feitelijke informatie in, maar ook bijvoorbeeld antwoord op vragen als: waar kun je parkeren? Waar staat de printer? ‘Op die manier voelt je eerste dag een stuk minder als een eerste dag’, aldus Van Valkenhoef.
#5.Maak er een ervaring van
Je krijgt geen tweede kans op een eerste indruk, zo luidt het cliché. En zo is het ook met de onboarding, gaven diverse sprekers aan. Zo ook Adrian Debbeler, die bij Deutsche Telekom ‘product owner’ is voor de onboarding van alle duizenden medewerkers die het bedrijf mag verwelkomen in de ruim 50 landen waar het actief is. ‘Een behoorlijke uitdaging’, zoals hij het zelf noemt.
Sinds corona heeft het telecombedrijf zijn onboarding behoorlijk op de schop genomen, vertelde hij. ‘Van een proces naar een ervaring’, zo vatte hij het samen. ‘Met als uitgangspunt dat we willen dat mensen trots zijn als anderen hen vragen hoe hun eerste dag was.’ Er kwam een nieuw onboardingplatform om de benodigde informatie over te dragen, nieuwe medewerkers kregen een buddy toegewezen, en als derde werd een Virtual Onboarding Event op poten gezet. ‘Voor de magenta spirit‘, zoals Debbeler het uitdrukt.
‘We hebben nu het uitgangspunt dat we willen dat mensen trots zijn als anderen hen vragen hoe hun eerste dag was.’
Tot wel zo’n 3.000 nieuwe medewerkers over de hele wereld krijgen tijdens zo’n event een dankjewel en een welkom van een van de board members. Ook zijn er chatrooms waar mensen uit verschillende culturen met elkaar kunnen kennismaken. ‘Sommige van die contacten verwateren snel, maar andere blijven langdurig in stand. Daar ben ik erg blij mee’, aldus Debbeler. Het geheim van goede onboarding, volgens hem? ‘Maak het leven van hiring managers makkelijker, niet moeilijker. Dan zijn ze maar wat blij om met je samen te werken. En standaardiseer wat je kunt, maar geef ook de ruimte voor maatwerk indien nodig.’
De bezoekers konden in de lunchbreak ook nog zelf aan de slag met de zes C’sDe nieuwe bestemming van de oude kogelfabriek in beeld
Krapte op de arbeidsmarkt. Hoe kun je dan toch nog succesvol zijn met werven van kandidaten? Daarover ging het een hele donderdag lang in de Webinar Week van Werf& en Zipconomy. Met vaak verrassende oplossingen. Zoals blijkt uit dit overzicht:
#1.The Selection Lab: voorbij het cv
In een krappe arbeidsmarkt heeft het cv eigenlijk steeds minder waarde, constateerde Lotte Welten (The Selection Lab) tijdens de aftrap van de dag. Wil je nu nog succesvol werven, dan zul je verder moeten kijken. ‘Als je de potentie van mensen voor deze functie en dit bedrijf in kaart brengt, kun je veel betere kandidaten aannemen’, zo legde ze de kijker uit. En met snelle assessments blijkt dat in de praktijk tegenwoordig ook al stukken makkelijker dan vroeger.
In de Webinar Week was er ook aandacht voor de vele startende recruiters, die momenteel het vak binnenstromen. In haar webinar namens de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie deelde Dorien Waasdorp 10 inhoudelijke tips om hen meteen op het goede spoor te zetten. Al gaf ze hen ook meteen een stapeltje huiswerk mee. ‘Pas als je de inhoud snapt, dán ga je betere kandidaten krijgen.’
Als je succesvol wil werven, dan ontkom je niet meer aan automatisering van je belangrijkste processen. Maar zomaar automatiseren en allerlei tooltjes aanschaffen? Dat is onverstandig, legde Wim van Meerbeeck (HRlinkIT) uit in zijn webinar. Een volwassen werving- en selectieproces vraagt juist om een plan, een einddoel, en van daaruit het opbouwen van een strategie om daar te komen. ‘Digitalisering betekent op die manier paradoxaal genoeg vaak dat de organisatie op ‘tooltjesdieet’ moet’, aldus Van Meerbeeck.
Een van de meer interessante praktijkcases van succesvol werven in tijden krapte kwam deze dag van ProRail. Zij lieten zien hoe ze, samen met Intelligence Group, arbeidsmarktdata inzetten om onder meer treinverkeersleiders te kunnen werven. Een uiterst actueel onderwerp, maar met data leert het spoorbedrijf wel steeds beter vooruit kijken en talentpools op te bouwen om op het goede moment de goede mensen te hebben klaarstaan. ‘Al kunnen we daarin ook nog wel een stap maken’, erkende TA Lead Teun van Keeken ruiterlijk.
En zo komen we alweer bij het laatste webinar van de donderdag, waarin Jochen Roef (Traicie) en Filip de Geijter (Actonomy) de kijker meenamen in hoe voorspellend moderne recruitmenttechnologieën tegenwoordig al zijn. Succesvol de beste kandidaten werven wordt daarmee een heel andere beleving, zo lieten de twee zien, waarbij een klein stukje geschreven tekst en de informatie in een cv al veel zeggen over een kandidaat, en zo dus totaal nieuwe doelgroepen kunnen worden aangeboord.
Niet meer op donderdag, maar een dagje later ging ook Arjan Vissers (Senior Recruitment Evangelist Benelux bij Indeed) ook nog in op hoe je succesvol kunt werven in de huidige arbeidsmarkt. Hij vertelde dat werkzoekenden sinds corona ‘terughoudender’ zijn in hun zoektocht. Maar dat dit ook kansen biedt voor werkgevers. ‘Uiteindelijk wil je als werkende ergens bij horen. En als je dat als organisatie kunt realiseren, dat heeft waarde. Dit is echt een andere dimensie die je kunt meegeven.’
Als de arbeidsmarkt ergens krap kan worden genoemd, dan is het wel in de zorg. Al jaren wordt er gesproken over het grote tekort aan bijvoorbeeld verpleegkundigen, en de vele knelpunten in de gezondheidszorg en welzijnssector. Maar tegelijk heeft de coronacrisis duidelijk gemaakt hoe groot ook de flexibiliteit en creativiteit in de branche is, als het er echt op aankomt.
Als de arbeidsmarkt ergens krap kan worden genoemd, dan is het wel in de zorg.
Maar hoe staat het er momenteel voor in de zorg? Daarvoor deden Compagnon en Intelligence Group recent onderzoek. Ze brachten in kaart hoeveel vacatures er zijn, maar ook hoeveel werkzoekenden, en waar eventueel nog onbenut arbeidspotentieel zit. Ook interessant: de vraag hoe hen in beweging te krijgen, en welke functies het meest gezocht zijn. Dat leidde tot een behoorlijk uitgebreid rapport. Wat zijn de 10 meest opvallende cijfers en bevindingen daaruit?
#1.Met 4:1 blijft schaarste groot
Je zou bijna vergeten hoe groot de tekorten in de zorg en het onderwijs zijn, nu het zo vaak gaat om de tekorten in de horeca, transport en logistiek. Maar ook nu, en waarschijnlijk zelfs de komende jaren, blijft de vraag naar zorgprofessionals substantieel groter dan het aanbod. Momenteel staat dit in een verhouding van 4:1, wat betekent dat elke actieve baanzoeker uit gemiddeld 4 openstaande vacatures kan kiezen. In sommige regio’s en specialisaties kan dit zelfs tot ver boven de 20:1 oplopen.
#2.Steeds meer inactiviteit: 54%
De coronacrisis lijkt de zorgprofessional nóg honkvaster te hebben gemaakt dan hij of zij misschien al was. Meer dan de helft (54%) van de zorgprofessionals geeft in dit onderzoek aan niet op zoek te zijn naar een (nieuwe) baan. Dat is een stijging van 6 procentpunten ten opzichte van 2020. En het aantal actieve baanzoekers? Dat ligt slechts op 7%, wat zeer laag is in verhouding tot andere sectoren.
#3.Veel herintreders: 85.000
De zorg kon zich het afgelopen (corona)jaar verheugen in een grote instroom van bijna 85.000 personen. Oftewel: 18% van het totaal. Deze groei heeft voornamelijk plaatsgevonden bij de groep mensen met meer dan 10 jaar werkervaring: herintreders, zij-instromers en personen die opnieuw hun liefde zijn gaan zoeken in het beroep waar ze eerder mee waren gestopt.
#4. Toch nog 17.400 werklozen
Het is bijna niet voor te stellen met al die vacatures, maar toch zijn er nog steeds 17.400 mensen in Nederland mét een zorgopleiding die graag in de zorg aan de slag willen. Sterker nog: dit zijn er bijna 10.000 meer dan een jaar geleden. Op een of andere manier lukt het hen dus blijkbaar niet om aan een passende baan te komen, terwijl aan de andere kant de sector schreeuwt om extra mensen.
#5.Potentie in meer uren: 47.000 fte
Wil de zorg zijn arbeidsmarktproblemen oplossen, dan is het slim om eerst te kijken binnen het eigen personeel, zo laat dit onderzoek zien. ‘Binnen de groep zorgprofessionals zegt 55% meer te willen werken, met gemiddeld iets meer dan 6 uur’, aldus de onderzoekers. ‘Dat zijn bijna 47.000 fte bij een 36-urige werkweek. Dit is nog los van vijvers als de groep werklozen, zij-instromers, herintreders, meer culturele diversiteit of de theoretische arbeidspool uit België (die hier niet/nauwelijks kan werken vanwege het BIG-register).’
#6.Sourcing neemt toe: 25% benaderd
Het aantal mensen in de zorg dat minimaal één keer per kwartaal wordt benaderd voor een andere functie, is het afgelopen jaar toegenomen van 21% naar 25%. En nog slechts 60% wordt zelden tot nooit benaderd voor een overstap, een daling ten opzichte van de 63% in 2020. ‘Daarmee worden zorgprofessionals nog steeds minder dan gemiddeld benaderd door andere werkgevers en bureaus als in andere sectoren. Maar de druk neemt toe’, constateren de onderzoekers. ‘En met de lage arbeidsmarktactiviteit en de kleine groep latente baanzoekers zal dit de komende jaren alleen maar verder toenemen.’ Al is de bereidheid om te verhuizen voor een (nieuwe) baan bij deze groep nog altijd laag.
#7.Vacatures rijzen pan uit: 32.576
De vraag naar zorgprofessionals gaat maar één kant op: omhoog. Werkgevers plaatsen in het derde kwartaal van dit jaar 32.576 vacatures online, een stijging van 51% ten opzichte van een jaar eerder, en 71% meer dan in het derde kwartaal van 2019. Ook bij bemiddelaars is een soortgelijke groei te zien. Daarin valt wel op dat werkgevers zelf meer regie in de werving pakken en het percentage vacatures dat door bureaus wordt weggezet licht afneemt, naar 43% van het totaal.
De vraag is in alle functiegebieden toegenomen. Het aantal vacatures voor tandartsassistenten is in 12 maanden zelfs toegenomen met 112%. Grootste groeiers zijn verder de fysiotherapeuten (+80%) en thuiszorgmedewerkers (+77%). De beroepsgroepen die de grootste vraag genieten in 2021, zijn verzorgenden IG, algemeen verpleegkundigen en verzorgenden. Het aantal vacatures van deze drie beroepsgroepen is ruim de helft van alle openstaande vacatures voor wervingsprofessionals.
#8.Liefst 51% gaat voor de werksfeer
Waar in veel sectoren het salaris het doorslaggevende argument is voor een nieuwe baan, is dat voor de arbeidsmarkt in de zorg anders. Voor zorgprofessionals staat een ‘goed salaris’ pas op de derde plek van belangrijkste redenen om voor een werkgever/baan te kiezen. Daarentegen is voor de meesten de werksfeer een stuk belangrijker.
#9.Migrant gaat wel voor salaris: 57%
Opvallend ten opzichte van het vorige punt is dat mensen met een migratieachtergrond hier nogal van afwijken. Bij hen geldt voor 57% salaris als belangrijkste pullfactor, gevolgd door een vast contract (51%). De werksfeer komt voor hen met 43% pas op de derde plek. Dat is des te meer interessant, omdat ‘in het afgelopen jaar het aantal personen met een migratie- en niet-westerse achtergrond die werkzaam zijn als zorgprofessional is gestegen, zowel in absolute als procentuele termen’, zo stelt het onderzoek.
#10. De ontmoeting telt: 39%
Gevraagd om wat belangrijk is in de candidate experience wijkt de zorgprofessional weinig af van andere werkzoekenden. De zorgprofessional hecht gemiddeld gezien wel iets minder waarde aan een korte doorlooptijd en persoonlijke feedback op zijn of haar sollicitatie. En: een ontmoeting met toekomstige teamgenoten staat aan de andere kant bij hem of haar wel weer veel hoger op het lijstje.
Ook is belangrijk voor de zorgprofessional dat hij of zij een gelijkwaardige gesprekspartner is (‘Dus geen sollicitatiecommissie of andere achterhaalde concepten’), en dat hij of zij de kans krijgt om zichzelf te presenteren (‘Dus geen eenzijdig kruisverhoor’).
Benieuwd naar alle cijfers in de zorg?
Benieuwd naar alle cijfers over de arbeidsmarkt in de zorg? Vraag dan nu het rapport aan! Of meld je aan voor het webinar.
Een hele dinsdag praten over Recruitment Process Automation? Het lijkt misschien wat veel. Maar tijdens de recente Webinar Week van Werf& en ZiPconomy bleken er toch genoeg invalshoeken aan het onderwerp te zitten om er een interessante dag van te maken. Zoals blijkt uit dit overzicht:
#1.Textkernel: Meer data, beter matchen
Als eerste was het woord aan Arjan van der Vecht, die liet zien dat ‘hoe meer data je hebt, hoe beter je kunt matchen’. En veel data, dat hebben ze bij zijn Textkernel. ‘Wij zijn hier tenslotte al 20 jaar mee bezig’. De volgende stap, na machine learning, is deep learning, zo legde hij uit. Dan gaat het algoritme zelf snappen dat bijvoorbeeld een projectmanager hetzelfde is als een ‘projectgoeroe’. En zo gaf Van der Vecht nog wel meer praktische voorbeelden over hoe Automation en A.I. jouw (uitzend)bureau of jou als recruiter helpen om de uitdagingen van vandaag en morgen aan te pakken.
#2.Byner en Jobrock:Talent hacking in optima forma
Zomaar een vacature uitzetten en dan maar hopen? Nee joh, waar het in de huidige arbeidsmarkt op neerkomt is juist een proces wat je kunt omschrijven als talent hacking, vertellen Rob Boersma, oprichter van Jobrock, en Joram Timmerman, managing partner van adviesbureau Talent Peaks en medeoprichter van recruitment-app Byner, de app die de kernprocessen van uitzenders en detacheerders automatiseert. Oftewel: door slimme automatisering zijn veel kernprocessen van het recruitmentproces veel efficiënter uit te voeren. Met een hoop praktische voorbeelden erin.
In het dagelijks leven gebruiken we allemaal WhatsApp om met vrienden en het thuisfront te communiceren. Snel en makkelijk. Waarom zou dat in het werving- en selectieproces eigenlijk anders zijn? Luuk van Neerven, oprichter en CEO van Joboti, laat in zijn webinar zien hoe je WhatsApp allemaal nog meer kunt inzetten om je communicatie met kandidaten te verbeteren. Bijvoorbeeld door een job alert of door chatbots. ‘Zo zorgen we ervoor dat recruiters minder tijd hoeven te besteden aan potentiële kandidaten benaderen. Op die manier houden ze meer tijd over voor die goede gesprekken.’
#4.Up in Business en Recruitin: Kandidaat centraal
Als er één onderdeel van het recruitmentproces volop aan verandering onderhevig is, dan is het wel het vroege wervingsproces, leerden we tijdens het webinar van Up in Business en RPO-aanbieder Recruitin. Want recruitment is marketing geworden, aldus Esther Moelands en Wouter Arts. En daar hoort dus soms ook een andere benadering bij. Hoe bereik je de latent werkzoekenden, op het juiste moment? En hoe bouw je een relatie met ze op? In hun webinar lieten ze het zien, aan de hand van een paar concrete voorbeelden.
En toen was het aan het eind van deze dinsdag de beurt aan Femke Marijne (Campaign Manager bij JobBoost.io) die samen met Jaap Zeeuwen (Operations Director bij CPM Nederland Fieldmarketing) inging op de volgende stap in Recruitment Process Automation: een vacature online zetten, en daarvoor alleen betalen als er ook op gesolliciteerd wordt. Oftewel: de fixed price voorbij. ‘Programmatic verandert het recruitmentlandschap permanent’, zo vatte ze de dag mooi samen. ‘En we merken dat steeds meer mensen daar gebaat bij zijn.’
Weer de verkeerde persoon aangenomen? Is je nieuwe medewerker binnen een jaar alweer vertrokken? Hoe kan dat toch? Eigenlijk had je hem niet moeten aannemen, maar ja, je voelde een klik. En hij wilde zo graag. Het leek, met andere woorden, de perfecte match. Waarom ging het dan toch weer mis?
‘Mismatches’ zorgen voor torenhoge kosten, frustraties bij collega’s en ongewenst verloop.
Klinkt dit bekend? Je bent – helaas – de enige niet die het meemaakt. Zogenaamde ‘mismatches’ zorgen in organisaties voor torenhoge kosten, frustraties bij collega’s en ongewenst verloop. En ze kosten jou als recruiter, ondernemer of leidinggevende bovendien veel energie. Maar ja, hoe verander je dit? En hoe herken jij jouw ideale medewerker?
Juiste mensen in je team
Ondernemer Kirsten de Roo, bekend van Pulse Recruitment en haar groeiprogramma voor ondernemers, schreef er recent een leuk boek over: De perfecte match. Daarin schrijft ze vooral voor mkb’ers op hoe je je recruitment beter kunt aanpakken. Want ‘alles hangt af van de vraag of je de juiste mensen in je team hebt en of ze op de juiste plek zitten. En laat dat nu net een van de grootste uitdagingen zijn voor veel ondernemers en managers.’
‘Alles hangt af van de vraag of je de juiste mensen in je team hebt.’
Niet dat ze pretendeert het allesomvattende antwoord te hebben. ‘Heb je na het lezen van dit boek nooit meer te maken met mismatches? Gaat er dan nooit meer iemand weg die je graag had willen behouden? Zul je nooit meer die vervelende frustratie voelen? Jawel, want mensen blijven mensen. En niets is zo onvoorspelbaar als de mens.’ Maar, zegt ze ook: de grootste en bekendste fouten kun je er hopelijk wel mee voorkomen. Welke zijn dat? En welke 8 lessen leren we er onder meer uit?
Les 1. Slechte match is dúúr
We wisten het natuurlijk al, maar lezen hier opnieuw hoe duur het kan zijn als mensen niet passen en snel weer vertrekken. Gemiddeld wel tussen de 45.000 en 100.000 euro, rekent De Roo voor. Niet alleen de salariskosten van een medewerker of een ontslagvergoeding, maar ook: de wervings- en selectiekosten, de lagere productiviteit doordat de medewerker niet goed functioneert, de onrust en de druk die het geeft bij collega’s die er last van hebben. De motivatie in het team daalt, klanten beginnen te klagen of stoppen in het ergste geval de samenwerking, waardoor je dus klanten verliest. En je doelen halen is op deze manier nog een lange weg. Bovendien word je zelf doodmoe van al die ellende en wordt je plezier in het ondernemen of leidinggeven steeds minder.
Les 2. Zoek geen kloon
Het gaat erom dat je weet welke mensen je huidige team kunnen aanvullen. Let ook vooral op het woord ‘aanvullen’, want dat is iets heel anders dan op zoek gaan naar mensen die sterk lijken op je huidige medewerkers. Dat is nou juist níét de bedoeling, aldus De Roo.
Onthoud dat je in ieder geval niet op zoek moet naar dezelfde ‘soort’ mensen als degenen die al voor je werken.
Onthoud dat je in ieder geval niet op zoek moet naar dezelfde ‘soort’ mensen als degenen die al voor je werken. Het gaat om een aanvulling op je team, dus niet om kopieën van die ‘geweldige medewerker die al 10 jaar voor je werkt’ of die dezelfde megadrive heeft als jij. Want hoe verleidelijk en menselijk dat ook is, het is vaak helemaal niet wat je nodig hebt in je team.
Les 3. Zoek geen schaap met 5 poten
Het centrale punt van De Roo’s boek, dat het zelfs tot de cover schopte: ga niet op zoek naar het schaap met de 5 poten. Oftewel: die ‘alleskunner’ met perfecte ervaring en de juiste opleiding die ook nog eens alle skills in huis heeft die je maar kunt bedenken. ‘Het schaap met de 5 poten bestaat niet of is zéér schaars. Stop dus maar met zoeken, zeker in de huidige arbeidsmarkt, waar schaarste overheerst. Het is echt een illusie. En volgens mij weten veel bedrijven dat ook wel, maar uiteindelijk is het toch waar ze in eerste instantie naar op zoek gaan.’
‘Het schaap met de 5 poten bestaat niet of is zéér schaars. Stop dus maar met zoeken.’
Hoe moet het volgens haar dan wel? ‘Neem ook mee wat mensen van elkaar kunnen leren. Kijk bijvoorbeeld goed welke kennis je al in huis hebt waardoor een nieuwe medewerker deze niet per se hoeft te hebben als hij start. Denk aan een accountmanager die nieuwe klanten moet gaan binnenhalen binnen een technische omgeving, maar weinig kennis heeft van die specifieke techniek, terwijl hij wel goed is in de communicatie met mensen, onderhandelen en relaties onderhouden. Hoe reëel is het te verwachten dat iemand die specifieke kennis heeft in een markt waarin deze mensen sowieso niet voor het oprapen liggen? Terwijl je huidige technisch engineer meer dan voldoende kennis heeft en dus die nieuwe accountmanager kan ondersteunen en dingen kan leren.’
Les 4. Gooi het cv (niet) weg
De meeste bedrijven zijn nog volledig gericht op het cv, weet De Roo, zeker in het mkb. ‘Op basis daarvan besluiten ze of iemand wel of niet geschikt is. De meeste werkgevers zijn daar nog erg traditioneel in: ze willen dat iemand een bepaalde opleiding en ervaring heeft. Ondanks dat mensen 70 procent op de werkvloer, 20 procent door coaching en van collega’s, en slechts 10 procent via trainingen leren, blijft de waarde die werkgevers aan formele trainingen en opleidingen hechten bijzonder groot.’
‘De meeste werkgevers zijn nog erg traditioneel: ze willen dat iemand een bepaalde opleiding en ervaring heeft.’
Iets minder focus op het cv, en iets meer kijken naar de persoon erachter kan dus geen kwaad, schrijft ze. Maar, voegt ze ook toe: ‘Ik ben er ook geen voorstander van om het cv compleet los te laten. Dat zou betekenen dat het helemaal niks uitmaakt wat iemand heeft gedaan. En daarmee doe je ook mensen tekort.’
Les 5. Bevecht alle aannames
Zoals iedereen die de film ‘Under Siege 2’ met Steven Seagal gezien heeft weet: Assumption is the mother of all fuckups. En dat geldt dus ook als je op zoek bent naar de perfecte match. Daarom moet je in zo’n zoektocht continu je eigen aannames bevechten, schrijft De Roo. Niet alleen maar je aannames over man/vrouw, jong/oud of etnische achtergrond. Maar ook bekende dooddoeners als: ‘Voor deze rol ben je overgekwalificeerd. Je zult dan wel snel uitgekeken zijn bij ons en weer snel weggaan.’ Wie ben jij om dat voor iemand te bepalen, aldus De Roo, zonder dat je de motivatie van diegene kent?
Zo heeft ze er nog een paar in petto. ‘Hij zal wel klaar zijn daar en weg willen. Dan wil hij even hier komen werken totdat hij iets anders gevonden heeft en is hij hier weer weg. Daar beginnen we dus niet aan.’ En weer een andere werkgever vertelde haar ooit: ‘Die zal echt niet gemotiveerd zijn als hij gaat starten in die rol.’ Of: ‘Hij komt van een grote corporate organisatie waar alles goed geregeld is. Het zal hem waarschijnlijk tegenvallen binnen een mkb-bedrijf waar nog veel moet worden geprofessionaliseerd.’ Allemaal aannames zonder dat de kandidaat ook maar één tel door iemand was gesproken, aldus De Roo. Pas daar voor op, waarschuwt ze.
Les 6. Geen borrel, geen verhoor
En zo komen we bijna als vanzelf bij nog zo’n klassiek geval waarbij fouten op de loer liggen: het sollicitatiegesprek. Heel belangrijk om te beseffen, zegt De Roo: ‘Een selectiegesprek is geen verhoor. Een selectiegesprek is ook geen afvinklijst. En het is ook geen gezellige borrelafspraak. Je eigen aannames en percepties mogen niet leidend zijn, maar het moet gaan om het doel waaraan die persoon gaat bijdragen. En je wilt de kandidaat leren kennen, toch? Laat de kandidaat dan zoveel mogelijk aan het woord, luister goed en stel de juiste vragen.’
Les 7. A.I. niet dé oplossing
Ook in het boek van De Roo is er aandacht voor de opkomst van kunstmatige intelligentie en de inzet hiervan in selectieprocessen. ‘Dit kan van toegevoegde waarde zijn als ondersteuning, bijvoorbeeld om inzicht te geven in hoe iemand bepaalde taken uitvoert, maar het mag nooit leidend zijn’, zegt ze erover. ‘De vraag is daarnaast of je wel wilt dat een robot het selectiegesprek gaat overnemen van mensen. Het persoonlijke aspect verdwijnt dan totaal. En uiteindelijk gaan mensen toch met mensen samenwerken, dus lijkt het niet meer dan logisch dat mensen nog steeds de belangrijkste factor zijn in het voeren van een selectiegesprek.’
‘De vraag is of je wel wilt dat een robot het selectiegesprek gaat overnemen van mensen.’
Zelf zegt ze meer te geloven in de bewustwording van onze eigen vooroordelen en aannames. ‘Een selectieproces kan nooit volledig objectief worden uitgevoerd, ook niet door kunstmatige intelligentie. Bedenk dus vooraf hoe je zo goed mogelijk en zo objectief mogelijk de juiste mensen kunt kiezen en waarop je wilt selecteren. Dat scheelt een hoop tijd en energie. Weet wat je wilt meten bij mensen, zodat je daarvoor de juiste tool kunt inzetten.’
Les 8. Onboarden is meer dan een inwerkplan
De cijfers zijn best schokkend. Van de nieuwe medewerkers stopt 4 procent al direct na een rampzalige eerste dag. Nog eens 22 procent van al het verloop vindt plaats binnen de eerste 45 dagen. En bijna 1 op de 3 nieuwe medewerkers verlaat de organisatie (al dan niet vrijwillig) voor het einde van het eerste jaar. Zonde, aldus De Roo, die daarom pleit voor veel aandacht voor een goede onboarding. En dat is veel meer dan alleen een inwerkplan, stelt ze.
Van de nieuwe medewerkers stopt 4 procent al direct na een rampzalige eerste dag.
‘Het inwerkplan is absoluut een onderdeel van onboarding, maar het gaat verder dan dat. Het gaat erover dat mensen vanuit de juiste verwachtingen met hun nieuwe baan starten in een, voor hen, nieuwe werkomgeving. Die verwachtingen schets en creëer je al in de wervings- en selectiefase, want daar start je met informatie geven over de rol en de omgeving waarin die persoon zou komen te werken. Die verwachtingen aan de voorkant zijn cruciaal. Uiteindelijk gaat het er immers om dat je de verwachtingen aan de voorkant laat uitkomen op het moment dat de kandidaat als nieuwe medewerker van jouw bedrijf gaat starten.’
Meer weten?
Kirsten de Roo helpt al meer dan 15 jaar bedrijven met het aantrekken en inzetten van de juiste mensen op de juiste plek. Met haar boek wil ze ondernemers en managers handvatten geven voor het kiezen van medewerkers met het juiste dna. De perfecte match is verschenen op 2 november.
Als het gaat om diversiteit en inclusie roepen overheid en belangenorganisaties voortdurend op om nu eindelijk eens werk ervan te maken. Die oproepen zijn wel altijd gericht aan de bedrijven. Wat mij betreft mogen ook de recruiters – zowel de externe bureaus als de interne afdelingen – op hun verantwoordelijkheid worden aangesproken. Recruiters zijn meestal de poortwachters van de nieuwe instroom. Als het daar misgaat, heb je de eerste diversiteitsslag al verloren.
Waarom zien kantoortuinen en boardrooms er nog steeds zo eenzijdig uit? Dat komt vooral omdat ze zo eenzijdig zíjn. Een mens voelt zich prettig bij iemand die op hem lijkt. En dus zoekt een manager die op zoek is naar een collega, naar een vergelijkbaar type als hij zelf. Ook al neem je het jezelf nog zo voor om in een sollicitatiegesprek heel objectief te kijken naar iemands capaciteiten en kwaliteiten, onbewust heeft iemand die op je lijkt een (of meer) streepje(s) voor.
Werken quota? Niet echt
Dat mechanisme is lastig te doorbreken. We weten inmiddels dat het zo werkt. Dat onbewuste oordeel leidt tot ‘biased recruitment’ en dat belemmert meer diversiteit op de werkvloer. Dat kun je oplossen door quota in te stellen. Ik snap dat de overheid daar nu voor kiest, omdat er op vrijwillige basis (te) weinig gebeurt. Een quotum is goed om de eerste barrière te doorbreken. Maar daarna?
‘Biased recruitment’ belemmert meer diversiteit op de werkvloer.
Ten eerste is het goed om die oproepen en quota niet alleen bij de bedrijven neer te leggen. Eis ook van de recruiters en headhunters dat ze zich meer inspannen om biased recruitment tegen te gaan. Dan heb ik het niet alleen over de externe recruitmentbureaus, maar ook de functionarissen en afdelingen die intern bij organisaties de werving en selectie regelen. Zij bepalen grotendeels wie wel en wie niet wordt aangenomen.
Wacht met je vooroordelen
Ten tweede moet je erkennen dat mensen in onderling contact onwillekeurig vooroordelen over elkaar hebben. Daar moet je dus ook wat aan doen. De truc is om in het hele werving- en selectietraject zo lang mogelijk onbevooroordeeld te blijven. Om zo objectief mogelijk kandidaten met elkaar te vergelijken op basis van criteria die niets te maken hebben met leeftijd, gender, afkomst, geaardheid of andere zaken zonder waarde voor de functie.
Het liefst wil je diversiteit niet forceren door iemand bij voorbaat een plusje te geven.
Dat kun je bereiken door technologie in te zetten, waardoor je een heel goed beeld krijgt van de kandidaten – niet alleen van capaciteiten, maar ook van karakter, instelling en persoonlijkheid – zonder dat dat beeld ‘besmet’ wordt door de invulling van de recruiter. Je wilt biased recruitment voorkomen, en wat mij betreft werkt dat twee kanten op. Enerzijds wil je niet dat een inhurende partij bij voorbaat de kansen van iemand verkleint vanwege onbewuste vooroordelen. Anderzijds is positieve discriminatie ook niet goed. Het liefst wil je niet diversiteit forceren door iemand bij voorbaat een plusje te geven. In beide gevallen zeg ik: niet doen.
Schakel niet de helft al uit
Mijn opdracht als executive recruiter is vrij simpel: vind de op dit moment best beschikbare kandidaat voor mijn opdrachtgever. Als je daarbij zegt dat het per se een man of per se een vrouw moet zijn, blijft dus de helft van de markt al buiten schot. Dat is in mijn ervaring ook helemaal niet nodig om te zorgen voor meer diversiteit op de werkvloer.
Technologie kan kandidaten objectief matchen met de eisen, wensen en cultuur van de opdrachtgever.
Sinds 2015 werken wij met technologie die kandidaten op een objectieve manier matcht met de eisen, wensen en cultuur van de opdrachtgever. Wij kijken daarbij niet naar de ‘hiring’ criteria, maar naar de ‘firing’ criteria. Het cv, iemands ervaring en capaciteiten; dat is de basis. Daar wordt later nooit iemand op ontslagen. Wel op persoonlijkheid, manier van werken, opstelling in bepaalde situaties, houding tegenover het team. Wij hebben een wetenschappelijke methode op basis van psychometrische tests om die laatste criteria boven tafel te krijgen en naast de eisen en wensen van de opdrachtgever te leggen. Zonder dat iemand de kandidaat nog in persoon heeft gesproken, en dus zonder vooringenomenheid.
Unbiased recruitment in de praktijk
Als je de kandidaten op een rijtje zet die wij sinds 2015 voor onze opdrachtgevers hebben geworven, dan zie je waartoe unbiased recruitment leidt. We plaatsen steeds meer vrouwen, 50-plussers en mensen zonder een typisch Nederlandse achternaam. Daar is geen quotum aan te pas gekomen. Door subjectiviteit en onbewuste vooroordelen zo lang mogelijk uit te schakelen, bewijs je diversiteit de beste dienst. Dat is een les voor bedrijven, maar misschien nog wel het meest voor de (traditionele) recruitmentbureaus en -afdelingen.
En zo was het alweer november. De wintertijd is ingegaan. De klimaattop in Glasgow is begonnen. En we kijken terug op een oktober waarin de laatste Nederlandse coaches bij buitenlandse topclubs werden ontslagen, het coronavirus weer de kop opstak, de benzine- en gasprijzen de pan uitrezen, Alec Baldwin een cameravrouw neerschoot, en we ons konden verheugen op nieuwe nummers van Adele en Stromae (en vooruit, ook van Coldplay).
De wintertijd is ingegaan. En de klimaattop is begonnen.
Maar wat gebeurde er in oktober 2021 verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht.
#1.Zorg en accountancy kennen grootste krapte
Terwijl de economie de eerste signalen van oververhitting laat zien, blijven we ook nog steeds bestookt worden met berichten over personeelstekorten. Zo meldt Indeed dat ‘bijna iedere sector’ nu krapte kent, met als gevolg dat bijna de helft van alle vacatures langer dan 2 maanden blijft openstaan. Vooral voor banen in de zorg en de financiële dienstverlening blijken vacatures lang open te blijven staan. Zo kost het in de thuiszorg een werkgever in bijna 70 procent van de gevallen langer dan 2 maanden om een verpleegkundige te vinden.
‘Het normaal stijgende aantal overstappers na de zomer blijft tot nu toe uit.’
Vorig jaar was de moeilijkst te vervullen vacature die van filiaalmanager bij de supermarkt. Dit jaar geldt de vacature voor accountant als moeilijkst te vervullen vacature. ‘Vacatures worden niet makkelijk vervuld omdat maar weinig werkzoekenden op zoek zijn naar een nieuwe baan’, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de strategie bij Indeed. Wie een baan heeft, twijfelt om over te stappen, zegt hij. ‘Zo zien wij normaliter na de zomervakantie altijd een stijgend aantal overstappers, maar die blijft tot op heden uit.’
#2.Geen tekort aan tekorten-nieuws
Het nieuws van Indeed was in oktober bepaald niet het enige over de tekorten op de arbeidsmarkt. Zo kwamen bijvoorbeeld berichten naar buiten over het grote tekort aan personeel bij de vrachtafhandelaren op Schiphol, in de logistiek en de advocatuur, over de vele vacatures bij gemeenten, en over uitgestelde operaties en afgebelde kinderen. En dan hebben we net het topje van de ijsberg gehad. Over ijs gesproken: zelfs aan ijsmeesters schijnt momenteel een groot gebrek te zijn.
Tegelijk blijkt het aanbod van actieve baanzoekers een laagterecord te hebben bereikt. En dat leidt weer tot allerlei andere berichten over hoe je dat nu kunt aanpakken, dat personeelstekort. Van (opnieuw) de logistiek tot algemene trends, en van heuse Regionale Aanpakken tot allerlei vernieuwende manieren om aan technisch personeel te komen: het aantal kijkjes in de keuken lijkt flink te stijgen, net als de belangstelling ervoor.
#3.Storing bij VOG-aanvragen
Een aanhoudende storing bij Justitie zorgt er al ruim 2 weken voor dat een VOG aanvragen onmogelijk is. De overheidssite waarop burgers zo’n Verklaring Omtrent Gedrag kunnen aanvragen ligt al sinds 15 oktober plat. Daardoor kunnen werkgevers niet controleren of sollicitanten bijvoorbeeld een strafblad hebben. De computerproblemen brengen daarmee potentiële medewerkers en hun werkgevers in de problemen. In sommige sectoren is zo’n VOG namelijk verplicht, zoals de kinderopvang, maar ook in de financiële sector en de vitale infrastructuur. Juist branches die nu al vaak met een personeelstekort kampen.
De afgelopen dagen is er een achterstand van enkele tienduizenden VOG-aanvragen opgebouwd.
Door de storing kent Justis momenteel een stuwmeer van aanvragen. Dagelijks gaat het er om zo’n 5.000, schrijft de Volkskrant. De afgelopen dagen is dus een achterstand van enkele tienduizenden aanvragen opgebouwd. ‘Ik hoop dat de behandeling daarvan straks niet voor extra vertraging zorgt’, zegt Harm Voogt, ceo van Validata, een bedrijf dat dagelijks zo’n 170 medewerkers screent voor onder meer financiële instellingen en ziekenhuizen. ‘Een VOG verstrekken is een zorgvuldig proces. Het gaat hier niet om even een vinkje zetten.’
#4.Manpower begint online game-assessment
Zeg me welke spellen je speelt, en ik zeg u bij welk beroep u past. Dat is het idee van het ‘online assessment’ dat HR-dienstverlener Manpower Nederland in oktober lanceerde. Starters kunnen hiermee inzicht in hun kwaliteiten en potentieel krijgen, op basis van hun game-ervaring, zo is de belofte. Ze hoeven daarvoor alleen maar aan te geven welke games zij spelen, hoe vaak zij gamen en wat hun niveau is. Daar rolt vervolgens een profiel uit waarop staat welke vaardigheden zij hebben en in welke beroepsprofielen zij die kunnen inzetten.
De tool is ontwikkeld voor starters op de arbeidsmarkt, van 18 tot 24 jaar, aldus Janine Bos, directeur bij Manpower Nederland. ‘Deze doelgroep heeft vaak weinig werkervaring en weet ook niet goed waar hun talenten liggen. Dankzij deze test en bijbehorend rapport krijgen ze inzicht in hun vaardigheden. Deze kunnen zij vervolgens op hun cv zetten. Ook zien ze in welke bedrijfsprofielen deze vaardigheden – zoals coördinatie, actief leren en inschattingsvermogen – van pas komen. Dit profiel kunnen ze doorzetten naar Manpower, waarna een recruiter contact opneemt om te kijken of er mogelijk een match is.’
#5.Nu hyperschaarste op flexmarkt
De tekorten op de arbeidsmarkt raken overigens niet alleen de vacatures voor vaste functies, ook op de flexmarkt is het dringen om de mensen. Er is zelfs ‘voor het eerst in de geschiedenis’ sprake van ‘hyperschaarste op flexmarkt‘, aldus onderzoek van HR-dienstverlener HeadFirst en Intelligence Group, dat in oktober verscheen. Met andere woorden: als je nu je vacatures moeilijk vervuld krijgt, heeft het ook niet meer zoveel zin om je hoop te vestigen op de zzp’ers. Die zijn immers net zo goed schaars en zitten veelal volgeboekt.
‘Ook detacheerders zijn nu uitverkocht.’
‘Om nu talent te kunnen werven, binden en boeien moeten opdrachtgevers alle zeilen bijzetten’, aldus HeadFirst-CEO Han Kolff. ‘Het antwoord ligt in het verbeteren van de employer branding, inzetten van datagedreven wervingsmethodieken, benaderen van alternatieve doelgroepen en creëren van een aantrekkelijke hybride werkomgeving.’ Het aantal aanbiedingen op opdrachten voor hoogopgeleid werk is gekelderd, meldt het onderzoek: het is nu 5 keer lager dan anderhalf jaar geleden. Detacheerders zijn uitverkocht en proberen hun aanbod aan te vullen door nieuw personeel te werven, maar lopen daarbij tegen de muur op.
#6. Fake vacatures voor identiteitsfraude ontdekt
Met het toenemend aantal vacatures steekt ook een minder fijne kant de kop op. Zo schrijft ProPublica over scammers die via fake vacatures proberen de identiteit van mensen te stelen. De scammers beloven in hun vacatures goedbetaalde banen aan sollicitanten die vroegtijdig onder meer hun ID-gegevens afstaan. Het gaat met name om vacatures voor shuttle-chauffeurs op vliegvelden, waarvoor je dan meer dan 100.000 dollar per jaar zou kunnen gaan verdienen. De FBI en de Federal Trade Commission in de VS waarschuwen alle baanzoekers al voor deze praktijken, die vooral bedoeld lijken om verzekeraars tegen werkloosheid op te lichten.
#7. Utrecht wil 20% diverse hoge ambtenaren
De stad Utrecht telt 172 nationaliteiten, maar dat is op het Stadskantoor nauwelijks terug te zien. Uit CBS-cijfers bleek dat 90 procent van de ambtenaren met een functie vanaf schaal 12 van Nederlandse komaf is. Slechts 7 procent heeft een westerse migratieachtergrond, en 3 procent een niet-westerse. Dat moet veranderen, aldus wethouder Linda Voortman, die in haar diversiteitsplannen een concreet percentage van 20% genoemd heeft.
Met de harde doelstelling hoopt de wethouder versnelling in het proces te krijgen.
De gemeente Utrecht werkt hier overigens al langer aan. Zo werden vacatureteksten neutraler, boorden wervingsbureaus andere doelgroepen aan en kregen medewerkers les om van hun onbewuste vooroordelen af te komen. Met de harde doelstelling van 20% hoopt Voortman versnelling in het proces te krijgen. Al erkent ze ook de haken en ogen die eraan zitten. Zo wil een deel van de ambtenaren niet dat hun afkomst een rol speelt bij mogelijke promotie.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In oktober iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman over dit nieuwsoverzicht opnamen:
Op 2 december vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends plaats. In 1x weer helemaal bij zijn? Schrijf je dan nu in!
‘Nu ben ik terug! Terug op LinkedIn’, zingt Jay Beech op de tonen van Gloria Gaynor’s I will survive. Het is namelijk al de tweede keer dit jaar dat de Londense marketeer op zoek moet naar een nieuwe baan. En dus besluit hij niet gewoon zijn cv te posten, maar een alternatieve tekst voor de klassieke danshit te schrijven, en die vervolgens samen met een humoristische video op TikTok te plaatsen.
Het duurt niet lang of de ‘Hire Me’-video gaat (opnieuw) viral, met momenteel ruim 75.000 likes en ruim 700.000 views. En dat niet alleen, ‘ik heb ook snel nog wat ander nieuws te melden’, vertelt hij tegen Newsweek. Dat zou al voor de tweede keer dit jaar zijn, want de video die hij in mei postte, op de tonen van Diana Ross’ I’m Coming Out, en opgenomen op zijn eigen balkon, leidde toen ook al tot een nieuwe baan (destijds bij Crowdfunder UK).
Op het eind van de video, verschijnt een hashtag op het scherm: #HireJayBeech. ‘Ik heb tot deze route in maart 2021 besloten’, aldus Beech. ‘Toen ik in mijn vorige rol overbodig was verklaard, wist ik dat ik iets anders moest doen, omdat ik niet het financiële vangnet heb om me door de komende maanden heen te helpen terwijl ik een baan zoek.’
I Lost My Job
Omdat hij net I’m Coming out aan het draaien was toen hij het slechte nieuws ontving, verving hij in zijn hoofd al snel de tekst door I Lost My Job. Waarna het idee al gauw verder vorm kreeg. Die eerste video leverde meer dan een miljoen views op, en dus ook de zo gewenste baan. Binnen 2 weken zelfs. Maar helaas was ook deze baan van korte duur. Waarna dus een nieuwe video volgde. Met opnieuw vele uitnodigingen tot sollicitatiegesprekken als resultaat. Maar Beech zegt nu wel voorzichtiger te zijn geworden. ‘Ik heb nu een beter idee van wat ik wil, en accepteer dus alleen de uitnodigingen die goed bij me passen.’
Die eerste video leverde meer dan een miljoen views op, en dus ook de zo gewenste baan.
De video van Beech werd niet alleen op TikTok gepost, maar ook op LinkedIn en Instagram. Ook tal van anderen blijken erdoor geïnspireerd. Zoals bijvoorbeeld de in Brussel gevestigde Mirko Paradiso, die Abba’s Mamma Mia weet om te toveren tot een aangrijpend My career has come to stop again. Oftewel: het gezongen cv, een nieuwe trend geboren?
Er zijn van die woorden die Sanne van Leeuwen liever niet gebruikt. ‘Gehandicaptenzorg’ is er zo eentje, vertelt ze in een nieuwe aflevering van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘ met Martijn Hemminga. ‘Kunnen we alsjeblieft van dat woord af? We gebruiken het woord ‘gehandicapten’ al niet meer in Nederland, omdat het zo discriminerend is. Waarom hebben we het dan nog steeds over gehandicaptenzorg, zoals in onze cao? De meeste van onze cliënten zijn mensen met een licht verstandelijke beperking. Die kunnen vaak prima hun eigen verhaal vertellen, en doe je tekort met het stempel ‘gehandicapt’.’
Nog zo’n woord wat de adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij Humanitas DMH liever niet te veel gebruikt: medewerker. ‘Je bent hier omdat je dat graag wilt, en omdat je komt brengen wat je goed kunt. Dat is een vrije keuze. En wij vinden het fijn dat je dat doet’, vertelde ze vorig jaar nog.
‘Sollicitatiegesprekken recht tegenover iemand aan een grote tafel, dat geeft een gevoel van ongelijkwaardigheid.’
Sollicitatiegesprekken, ook best een vervelend woord, vindt ze. ‘We maken kennis met elkaar. Zulke gesprekken voer ik eigenlijk nooit recht tegenover iemand aan een grote tafel. Dat geeft een gevoel van ongelijkwaardigheid. En ik hoop eigenlijk dat collega’s dat ook niet doen. Ik zeg wel eens: ga met iemand die belangstelling voor ons heeft lekker even een bakje koffie drinken in een informele setting. Je maakt kennis en bepaalt wederzijds of er een klik is. En als die er is, ben je meer dan welkom. Dat gevoel willen we uitstralen.’
Hulpvraag, geen handicap
Dit soort uitspraken maken duidelijk dat medewerkertrots heel belangrijk is bij de humanistische organisatie met dienstverlening voor ‘mensen met een hulpvraag’, zoals ze het zelf noemen. Vandaar ook de toevoeging DMH in de naam van de organisatie. ‘We willen het woord handicap liever niet gebruiken. Liever hebben we het over een hulpvraag. Het gaat om mensen die ondersteuning kunnen gebruiken.’
En om even door te gaan op die trotse medewerkers: de organisatie haalt gemiddeld 1 op de 3 nieuwe collega’s binnen via referral. Een flink aantal, maar Van Leeuwen doet er dan ook veel aan, vertelt ze. ‘Zo geven we de collega een bonus van 250 euro zodra iemand aangenomen wordt. En dat zonder voorwaarden, dus niet dat iemand eerst door z’n proeftijd moet komen of zo. Er zijn mensen die daardoor ineens 5 of 6 mensen aanbrengen. Maar dat vinden we alleen maar mooi.’
Fotoshoot
Een van de meer opvallende ideeën om dit te promoten is een fotoshoot die Van Leeuwen regelmatig op een centrale locatie organiseert. Medewerkers kunnen zich dan door een professionele fotograaf op de foto laten zetten. ‘En het enige dat ik daarvoor terug wil is een stukje van 300 woorden waarom ze het zo leuk vinden om bij ons te werken. Daarna mag je zelf gewoon je foto hebben en houden.’
Het initiatief trekt gemiddeld zo’n 50 collega’s vanuit het hele land. Volgend jaar wil ze het ook weer organiseren, maar dan in combinatie met het zogeheten medewerkersfestival, dat in principe om de 2 jaar wordt gehouden. ‘Met tenten, beachvolleyballen, hangmatten, workshops, noem maar op’, vertelt ze. ‘In Papendal hebben we daar een groot terrein voor, waar we dan drie dagen met de hele organisatie bij elkaar komen. Dat is voor mij natuurlijk ook een ideale gelegenheid om verhalen op te halen.’
Verhalen doen het
Want verhalen van collega’s, dat is toch echt wel het belangrijkste in arbeidsmarktcommunicatie, benadrukt ze. ‘Mensen doen daar ook graag aan mee’, is haar ervaring. ‘Ze vinden het ook belangrijk om uit te dragen wie we zijn. Storytelling, beeldvorming, op scholen vertellen wat het is om in de zorg te werken, dat is volgens mij de beste manier om de tekorten te lijf te gaan. Dit is wat je moet doen, als je wil dat zorg en welzijn sexy blijft.’
‘Je moet aan storytelling doen, als je wil dat zorg en welzijn sexy blijft.’
Bij Humanitas DMH zijn zo’n 1.300 medewerkers en 400 vrijwilligers dagelijks in de weer voor ongeveer 3.300 cliënten. ‘In heel Nederland, behalve in Limburg’, vertelt Van Leeuwen. Ongeveer 70% gaat om ambulante zorg, oftewel: zorg aan mensen die zelfstandig wonen. Daarnaast zijn er een paar woonlocaties, en zogenoemde ‘homerun-huizen‘, waar jongeren en jongvolwassenen onder begeleiding kunnen leren om zelfstandig te wonen. En ook is een deel van de ondersteuning bestemd voor mensen met meervoudige beperkingen op woonlocaties, en is er nog een klein deel voor ‘jeugd en gezin’.
300 vacatures per jaar
De organisatie telt jaarlijks zo’n 300 vacatures. Van Leeuwen is er samen met één collega verantwoordelijk voor. Dat betekent: voor het deel werving, arbeidsmarktcommunicatie en employer branding. De selectie vindt vooral bij de teams plaats. ‘Kort gezegd: wij zetten de vacatures uit, en ondersteunen in de werving. Maar daarna ligt het bij het team. De sollicitatiegesprekken, het aannemen en eventueel het afwijzen vindt allemaal daar plaats.’
Doordat hierdoor sollicitatieprocedures wel eens lang kunnen duren, niet iedereen even goed getraind is in het voeren van selectiegesprekken, en ook nog wel eens kansen worden gemist om kandidaten die bij de ene locatie worden afgewezen door te verwijzen naar een andere locatie, wil Humanitas DMH volgend jaar een groter deel van het proces centraliseren. ‘Door het eerste deel van de selectiegesprekken te doen, kunnen wij kandidaten aanbieden aan teams. Die hoeven dan eigenlijk alleen nog maar klikgesprekken te voeren’, vertelt Van Leeuwen.
Het verlanglijstje
Wat staat er verder nog op het verlanglijstje? Strategische personeelsplanning, verder optimaliseren van de candidate journey en focus op de onboarding. Daarvoor werkt Humanitas DMH nu al met een app; HDM Hoi. ‘Maar ik wil ook weer naar een 100-dagen-lunch met de bestuurder. Dat is er tijdens corona bij ingeschoten, maar vinden we nog wel heel waardevol. En waar we ook echt nog verschil kunnen maken is bij de exit journey.’
‘Laat je niet leiden door budget, en zorg dat je klein draagvlak hebt.’
Zo zie je maar; het werk van een recruiter of specialist in arbeidsmarktcommunicatie is nooit af. Haar tip daarbij, voor andere organisaties? ‘Begin klein, en zorg voor creativiteit. Laat je niet leiden door je budget, en zorg dat je wat ik noem klein draagvlak hebt. We willen vaak dat iedereen in het MT meedoet of dat alle teammanagers akkoord zijn voordat je iets doet. Maar dat hoeft helemaal niet. Eentje is vaak al genoeg. Dan kun je kijken of het werkt. Durf ook te falen. Dat heeft volgens mij gemaakt waar ik nu ben.’
Meer weten?
Meer weten over de aanpak van Sanne van Leeuwen bij Humanitas DMH? Wat ze doen met referral? Met hun eigen festival? Of hoe ze denkt over de tekorten in de zorg in zijn algemeenheid? Luister dan de hele podcast:
Als je niet beter zou weten, zou je er als recruiter misschien enorm van schrikken, van al die onderzoeken rondom de zogeheten Great Resignation. Zo zou volgens onderzoek van alle werknemers in Nederland 76% in 2022 een carrièremove willen maken. Velen zouden zelfs bereid zijn om daarvoor belangrijke voordelen op te geven zoals financiële bonussen (46%), vakantiedagen (42%) en zelfs een deel van hun salaris (38%) willen inleveren, in ruil voor meer carrièremogelijkheden en meer ‘zingeving’.
Van alle Nederlandse werknemers zou 76% in 2022 een carrièremove willen maken.
Het schijnt de coronapandemie te zijn geweest die al die wensen in een stroomversnelling heeft gebracht, aldus het onderzoek van Oracle en HR-bureau Workplace Intelligence. Zo heeft het afgelopen jaar volgens hen op 67% van de Nederlandse werknemers, managers en leidinggevenden een negatieve invloed gehad. En 90% heeft dit jaar gebruikt om na te denken over hun leven; 81% zei dat sinds de pandemie hun opvatting van succes is veranderd, waarbij de werk-privébalans (35%), geestelijke gezondheid (31%), en flexibiliteit op de werkplek (30%) nu een hogere prioriteit hebben gekregen.
Alarmistische cijfers
Behoorlijk alarmistische cijfers, die kunnen duiden op een flinke te verwachten mobiliteit op de arbeidsmarkt. En de schaarste is al zo groot. ‘Om talent aan te trekken en te behouden, moeten bedrijven een hogere prioriteit geven aan loopbaanontwikkeling van medewerkers, en hen zo goed mogelijk helpen nieuwe vaardigheden te identificeren en te ontwikkelen’, reageert aldus Yvette Cameron, senior vice president, Oracle Cloud HCM. ‘Hiernaast moeten zij gepersonaliseerde carrièremogelijkheden bieden, zodat werknemers weer het gevoel krijgen controle te hebben over hun loopbaan.’
In augustus stopten 4,2 miljoen Amerikanen uit vrije beweging met hun baan.
Het onderzoek past in een trend. Zelfs de NOS berichtte deze week over deze zogenoemde Great Resignation. Met name in de VS zeggen momenteel ongekend veel mensen hun carrière vaarwel. Zowel in april als juli van dit jaar nam een recordaantal Amerikanen ontslag. In augustus werden die records alweer gebroken: 4,3 miljoen mensen stopten met hun baan. Uit eigen beweging dus. En vooral uit onvrede. Met name de pandemie blijkt hen de ogen geopend te hebben, zo is meestal de uitleg, waarin ze hebben gezien dat hun vaak laagbetaalde werk niet bepaald zaligmakend is.
Wereldwijd fenomeen
En het lijkt zelfs een wereldwijd fenomeen te worden, kopt The Washington Post. Al zorgt in het meer sociaal-democratische West-Europa een sociaal vangnet voor iets minder disruptie, ook hier zouden soortgelijke trends te zien zijn. Zo kampt 1 op de 3 Duitse bedrijven met een grote schaarste aan skills. Detlef Scheele, hoofd van het Duitse UWV, vertelde de Süddeutsche Zeitung dat het land 400.000 (skilled) medewerkers per jaar moet importeren om daaraan tegemoet te komen. Het gaat dan om een heel spectrum aan sectoren, van zorg tot groene techbedrijven tot vleesverwerkers.
Het gaat om 20 miljoen minder werkenden in de 38 OECD-lidstaten sinds het coronavirus uitbrak.
Volgens OECD-onderzoek gaat het om 20 miljoen minder werkenden in zijn 38 lidstaten sinds het coronavirus uitbrak. En dan dus niet alleen extra werklozen, maar juist 14 miljoen mensen die de arbeidsmarkt zelf hebben verlaten, en nu als ‘niet werkend’, maar ook als ‘niet-werkzoekend’ te boek staan. In vergelijking met 2019 zijn er ook nog eens 3 miljoen minder jonge mensen aan het werk, of in opleiding.
Stapels onderzoek
En de onderzoeken hierover stapelen zich op. Zo is volgens onderzoek van Monster maar liefst 95% (!) van de Amerikaanse werknemers niet van plan na corona terug te keren naar de huidige werkgever, maar overwegen ze juist een nieuwe baan. En 92% zegt zelfs bereid te zijn om van sector te veranderen om daar de voor hen juiste positie te vinden. Onderzoek van Visier, waarover Harvard Business Reviewbericht, laat zien dat het daarbij ook nog eens vooral gaat om mensen tussen de 30 en 45 jaar, juist een doelgroep die erg in trek is bij veel werkgevers. En dan ook nog eens veel meer bij vrouwen dan bij mannen.
De pandemie lijkt wel een grote aanstichter van de trend. In 2020 ondervroeg Microsoft meer dan 30.000 werknemers wereldwijd, in een poging erachter te komen wat de consensus onder hen was. Het schetste een beeld van een grotendeels onsamenhangend, ongemotiveerd personeelsbestand – waarbij 41% van hen overwoog te stoppen of helemaal van beroep te veranderen. Ondertussen zouden nog iets meer mensen (46%) ‘een grote draai of carrièreswitch willen maken’, vaak omdat hun huidige werkgever het moeilijk maakt om op afstand te blijven werken – en ze zelf ontdekt hebben welke mogelijkheden dat biedt.
‘Veel medewerkers zijn moe, of aan het rouwen’, is de analyse van McKinsey.
Dat is iets wat ook McKinsey ziet, al hebben zij het niet over ‘The Great Resignation‘, maar over ‘The Great Attrition’, toch net iets anders. ‘Veel medewerkers zijn moe, of aan het rouwen’, is hun analyse. In de 5 landen waar zij ernaar vroegen (Australië, Canada, Singapore, het VK en de VS) zei gemiddeld 40% dat ze ‘mogelijk’ de komende 3 tot 6 maanden bij hun werkgever willen opstappen. Zo’n 18% zei dat waarschijnlijk tot bijna zeker te gaan doen.
‘Nog nooit meegemaakt’
‘Een situatie als deze hebben we nog nooit meegemaakt’, zegt bijvoorbeeld Daniel Zhao, arbeidsmarkteconoom bij jobboard Glassdoor. Om het probleem op te lossen, grijpen veel Amerikaanse organisaties terug op een oude reflex: meer geld bieden. Bedrijven als Target en Best Buy hebben de lonen al verhoogd. En McDonald’s en Amazon bieden bijvoorbeeld al tekenbonussen van 200 tot 1.000 dollar. Toch zegt nog steeds 94% van de retailers moeite te hebben om zijn vacatures te vullen, volgens een onderzoek van Korn Ferry.
Maar ondanks al deze onderzoeken, en ondanks alle onheilsprofeten, blijkt de praktijk nog mee te vallen. In elk geval: in Nederland. Personiovoerde onlangs wel een onderzoek uit onder Nederlandse werknemers met ‘VS-achtige resultaten’. Daaruit bleek bijvoorbeeld dat 46% van de ondervraagden van plan was om in de komende 6 maanden tot een jaar te stoppen met zijn huidige baan – 5 procent hoger dan het wereldwijde percentage.
Van massale opzeggingen is hier nog niet echt sprake.
Maar tussen ‘van plan zijn’ en daadwerkelijk actie ondernemen bestaat in de praktijk nog wel een flinke kloof. Van massale opzeggingen is hier dan ook nog niet echt sprake. Sterker nog: er is zelfs bijzonder weinig activiteit op de arbeidsmarkt, constateert Geert-Jan Waasdorp, die namens Intelligence Group al jaren de bewegingen op de arbeidsmarkt in de gaten houdt. En die is met gemiddeld 10,7% nu zelfs bijzonder laag te noemen.
Intentie boven feiten
‘Iedereen lijkt te willen scoren op de hype van de Great Resignation’, zegt hij. ‘Maar de intentie dat mensen wíllen bewegen wint het daarbij meestal van de feiten. En die zijn, in elk geval in Nederland en Europa, dat mensen nauwelijks van hun plaats komen. Dat ze dat in 2022 misschien willen gaan doen, mag ik hopen. In elk geval voor alle recruiters die nu hard aan het jagen zijn en veel bot vangen. Maar met de nieuwe coronagolf, het uitblijven van de loongolf, de toenemende inflatie, verdere vergrijzing en de vastzittende huizenmarkt is het maar zeer de vraag of dat ook gaat gebeuren.’
‘Al dit soort onderzoeken geven wel aan dat mensen veel vitamine A nodig hebben.’
Toch haalt Waasdorp wel iets van waarde uit alle onderzoeken die hoge verwachtingen schetsen over de arbeidsmarkt van morgen. ‘Al dit soort onderzoeken, al dit gepraat over The Great Resignation, geven wel duidelijk wel aan dat werkgevers actief in gesprek moeten met hun huidige populatie medewerkers, omdat er veel beter kan en moet. Mensen hebben veel vitamine-A nodig. De A van Aandacht.’
Waasdorp: ‘De platformeconomie heeft natuurlijk nog nauwelijks impact op de arbeidsmarkt. Het gaat echt om heel kleine aantallen, vooral studenten en bijbaantjes. Maar ik zie er wel veel potentie in. De gebruikte technologie is bijvoorbeeld superieur ten opzichte van een Applicant Tracking System of Vendor Management Systeem. Eigenlijk zou elke werkgever die technologie moeten adopteren om aanbod van en vraag naar werk met elkaar te matchen.’
Een 
