Is het de schuld van de werkgevers, die mensen van boven de 50 snel terzijde schuiven? Of ligt het aan de 50-plussers zelf, die nauwelijks van hun verworven plek te krijgen zijn? Of is het misschien een gezonde tegenhanger van de lusteloze jeugdigheid van jobhoppende twintigers? Hoe dan ook, feit blijft dat eenmaal de 50 gepasseerd, de activiteit op de arbeidsmarkt flink afneemt.
Nieuw onderzoek van Intelligence Group onderstreept het maar weer eens. Van de mensen in de beroepsbevolking onder de 30 is bijna 14% actief op zoek naar een (nieuwe) baan, in de groep boven de 50 jaar is dat ongeveer de helft zo weinig. En waar van de mensen onder de 40 jaar zo’n 4 op de 10 zegt helemaal niet op zoek te zijn naar een (nieuwe) baan, is dat bij de 50 plussers ruim 5 op de 10, en onder de 60-plussers zelfs ruim 6 op de 10.
Wel interne stappen
‘De gemiddelde arbeidsmarktactiviteit van 50-plussers ligt daarmee fors onder het landelijk gemiddelde’, concludeert Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Meer dan de helft van alle actieve baanzoekers in Nederland is jonger dan 40 jaar. En van de baanwisselaars (naar een andere werkgever) is dit zelfs 62%.’ Opvallend genoeg neemt de interne mobiliteit bij 40-plussers veel minder hard af. Van de mensen tussen 40 en 50 jaar maakte 8,1% het afgelopen jaar een stap bij de huidige werkgever, bij de 50-plussers was dit 6,2%.
De 50-plussers vormen momenteel een behoorlijke bron aan ‘onbenut arbeidspotentieel’.
De 50-plussers vormen daarmee nog een behoorlijke bron aan ‘onbenut arbeidspotentieel’, zo stelden recent een aantal arbeidsmarktdeskundigen op BNR. Dit heeft enerzijds ermee te maken dat de marktvraag naar 50- of 60-plussers klein is (terwijl er wel veel vraag is naar ervaren werknemers). Maar anderzijds is dus ook het aanbod van 50- en 60-plussers niet groot, ziet Waasdorp. ‘Als er ooit een moment zou zijn dat werkgevers bereid zijn om 50-plussers aan te nemen, dan is het wel in deze exceptioneel krappe arbeidsmarkt. Maar dan moet het aanbod er wel zijn. En uit onze cijfers blijkt dat het aanbod momenteel ongekend laag is.’
Tijd om te reflecteren
Uit recent onderzoek van vakbond CNV blijkt dat 3 op de 4 werknemers boven de 45 jaar zeggen dat hun werkgever liever geen 50-plussers aanneemt. ‘Ongekend’, oordeelt CNV-voorzitter Piet Fortuin. ‘Zelfs in de kraptesectoren, zoals zorg, onderwijs, industrie en handel, laat men de oudere sollicitant links liggen. Het is onbestaanbaar dat werkgevers minder in deze groep investeren dan in jongere werknemers. Werkgevers die nu investeren in werknemers boven de 50, plukken daar op lange termijn de vruchten van.’
50-plussers die nu moeilijk aan een baan komen, mogen daar niet alleen de werkgevers op aankijken.
Ook uit andere onderzoeken blijkt steeds weer dat de oudere werkzoekende het moeilijk heeft om aan een baan te komen. Hoe krap de arbeidsmarkt ook moge zijn. Maar volgens Waasdorp zouden 50-plussers die nu moeilijk aan een baan komen, daar niet alleen de werkgevers op mogen aankijken. ‘Ze moeten ook zelf sterk reflecteren op hun wensen en eisen op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Matchen die wel met de vraag? En zijn de sollicitatievaardigheden nog wel up-to-date? Hoe courant zijn de skills die je meebrengt?’
Op 8 februari 2022 vindt in het Beatrix Theater in Utrecht het congres plaats rondom (de tweede editie van) The Experience Award, een prijs die actieve 50-plussers in het zonnetje zet en de meerwaarde van oudere medewerkers benadrukt. Het thema van het congres is “De Toekomst van Arbeid”. Het event bestaat uit 4 onderdelen: keynotes, workshops, expo & matchmaking en de award-uitreiking. Bedrijven en organisaties kunnen info over deelname opvragen per mail. Nomineren kan via de site.
‘Krapte op arbeidsmarkt, maar geen veranderingen in salarissen’, kopt recruitmentbureau Robert Half in een persbericht, naar aanleiding van het verschijnen van de eigen Salarisgids 2022. Bijna 9 op de 10 van de door hen ondervraagde werkgevers zegt zich zorgen te maken over het behoud van talent volgend jaar. Maar tegelijk zegt ruim 9 op de 10 géén salarisverhoging te kunnen bieden aan huidige werknemers. In plaats daarvan zetten ze vooral in op secundaire arbeidsvoorwaarden bij het werven van nieuw talent.
‘De lonen verhogen als middel om de krapte op te lossen is echt het slechtste wat je kunt verzinnen.’
Nu zeggen werkgevers dat natuurlijk nogal snel, dat ze geen hogere lonen kúnnen bieden. AWVN-voorman Raymond Puts deed het recent bijvoorbeeld ook. De lonen kunnen echt niet omhoog, betoogde de voormalig Unique-directeur eind september, op het jaarcongres van zijn club. Zo’n 30 pagina’s schreef de werkgeversvereniging vol over hoe de personeelskrapte te bestrijden. Maar de mogelijkheid de lonen te verhogen? Die werd daarbij niet één keer genoemd. ‘De lonen verhogen als middel om de krapte op te lossen is echt het slechtste wat je kunt verzinnen’, zegt Puts dan ook, in een interview met NRC.
Een heel ander geluid
Een heel ander geluid kwam – weinig verrassend – van de vakbonden. De historische grote personeelstekorten in bijvoorbeeld de horeca en de detailhandel hebben deze sectoren helemaal aan zichzelf te wijten, zei Zakaria Boufangacha, vicevoorzitter van vakbond FNV. Hadden ze maar beter moeten betalen zo aantrekkelijker moeten blijven. ‘Het is voor mij evident dat werkgevers dit probleem zelf hebben veroorzaakt’, zei hij in NRC.
Werknemers profiteren minder van de omzet. Vind je het gek dat ze een inhaalslag willen?
CBS-cijfers lijken het punt van Boufangacha te ondersteunen. In horeca en handel gaat een krimpend deel van het verdiende geld naar werknemers. De zogeheten ‘arbeidsinkomensquote’ is er opvallend hard gedaald. Ook in de rest van de economie is dat het geval. Van elke euro die tussen 2015 en 2020 in de marktsector werd verdiend, ging 76 cent naar werknemers en zelfstandigen als arbeidsinkomen. De overige 24 cent vormen de winst van bedrijven. Tussen 2009 en 2014 was het aandeel van het arbeidsinkomen nog 78%, en het winstaandeel 22%. Dus zo bekeken is het niet zo gek dat werknemers nu een ‘inhaalslag’ willen.
Krapte en inflatie
Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt kan het ook niet anders dan dat de lonen gaan stijgen, aldus Boufangacha. En dat zal volgens hem de komende maanden al moeten gebeuren. Want niet alleen de grote personeelstekorten, maar ook de oplopende inflatie speelt een rol. Prijzen stijgen, en werknemers willen dat graag in hun salaris doorberekend zien. En in de praktijk gebeurt dat ook al. In september zijn bij 17 nieuwe cao’s in Nederland al relatief sterke loonsverhogingen afgesproken van gemiddeld 2,4%, aldus de AWVN, iets meer dan het jaargemiddelde tot nu toe (1,9%).
Werkgevers plannen voor 2022 zo’n 2,8% loonsverhoging.
Dat lijkt misschien flink, maar de inflatie in september was 2,7%, en lag dus nog iets hoger. Werknemers gaan er gemiddeld daarmee nog steeds op achteruit. Hoe kan dat, in een krappe arbeidsmarkt als deze? En dat terwijl voor 55% van de Nederlandse beroepsbevolking een goed salaris nog een van de belangrijkste redenen blijkt om voor een werkgever te kiezen. Misschien is het ook stilte voor de storm. Nederlandse werkgevers plannen namelijk voor 2022 een salarisverhoging van 2,8%, liet adviesbureau Willis Towers Watson in augustus nog weten. Dat zou ruim meer zijn dan de verwachte inflatie van 2,1%.
Heel heilzaam
Een flinke loonsverhoging zou op de langere termijn ook wel eens heel heilzaam kunnen zijn, óók voor de werkgevers, aldus hoogleraar arbeids- en migratiegeschiedenis Leo Lucassen. Het kan de krapte (een beetje) verhelpen omdat het niet alleen bepaalde banen aantrekkelijker maakt, en zo vacatures makkelijker te vervullen zijn, maar ook omdat bepaalde (ongewenste) banen daardoor uit de markt worden geprijsd, zegt hij.
Hogere lonen zijn geen probleem, ze zijn de bedoeling, aldus Joe Biden.
Ook econoom en politiek verslaggever Marike Stellinga ziet het wel zitten, schrijft ze in NRC. ‘Zelfs Mark Rutte zei in 2019 dat de lonen nu maar eens moesten stijgen. In Amerika en Engeland zijn de lonen na de coronacrisis terug als politiek thema. President Joe Biden zei in de zomer tegen bedrijven die klaagden dat ze moeilijk personeel konden vinden: Pay them more. Hogere lonen zijn geen probleem, ze zijn de bedoeling, aldus Biden. En de Britse premier Boris Johnson zei deze week tegen zijn eigen over personeelstekorten klagende bedrijven dat ze moesten afkicken van hun verslaving aan goedkope buitenlandse werknemers. Hij wil af van het mislukte economische model van lage lonen, lage productiviteit, lage groei.’
Extra je best doen
Stellinga zegt blij te zijn met de discussie. Want: ‘Op een krappe arbeidsmarkt moeten werkgevers extra hun best doen. Met meer loon of aantrekkelijker werk, of beter nog: allebei.’ Er is niet heel veel fantasie voor nodig om die analogie naar recruiters door te trekken. Want aan de lonen kunnen zij misschien niet meteen heel veel sleutelen. Maar werk aantrekkelijk maken, dat zou toch grotendeels de basis van hun eigen baan moeten zijn.
Meer weten?
Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee pluk je meteen een aantal quick wins? Op 2 december laten Gert-Jan Waasdorp en Aad van der Werff het allemaal zien tijdens het jaarlijkse seminar Arbeidsmarkttrends.
Het was gisteren een spannende dag voor alle 18 inzenders voor de Recruitment Tech Awards. Zouden ze een nominatie in de wacht kunnen slepen voor een van deze felbegeerde prijzen, die in november alweer voor de zevende keer worden uitgereikt? Uiteindelijk kon bij 6 organisaties voor de eerste keer de champagne worden ontkurkt. Voor de eerste keer, want of het voor deze organisaties écht feest wordt, dat kun je nu mede bepalen. Door mee te stemmen voor de publieksjury. Wie kun je dan allemaal kiezen? In natuurlijk volstrekt willekeurige volgorde:
BrainsFirst: Je brein in ESCO-framework
Ze deden mee met inzendingen rondom de Luchtverkeersleiding Nederland, rondom IMC en óók nog met hun eigen carrièrekompas. Dat BrainsFirst (foto boven) dus vast wel ergens een nominatie zou binnen slepen, lag voor de hand. Uiteindelijk bleek de wetenschappelijke tool die strategische carrièrekeuzes mogelijk maakt door het kandidatenbrein te plaatsen in het ESCO-framework in elk geval goed voor de eerste nominatie.
Dorine van Schalk (IMC) met de nominatie voor Best case
IMC: Stukken inclusiever
In de categorie Best case was er bij BrainsFirst ook al reden voor een feestje. Hier was het hun case bij IMC Trading die een nominatie in de wacht sleepte. Het financiële handelsbedrijf selecteert met behulp van de brain-based assessment gamestegenwoordig stukken inclusiever. Schoolprestaties, cijferlijsten en/of IQ-testen zijn ondergeschikt gemaakt aan de scores op deze assessments, wat niet alleen méér kandidaten met andere achtergronden in het vervolgproces heeft opgeleverd, maar ook een lagere drempel tot solliciteren.
Velen geloven dat live, menselijke communicatie hét kenmerk van recruitment is wat nooit verloren zal gaan. Dat mag zo zijn, maar overbodige belletjes en gesprekjes om een afspraak te maken kun je toch maar beter voorkomen. En precies dat is waar Audio Intakes zich op richt, met haar geïntegreerde audio question & answer-technologie die een deel van de traditionele sollicitatiegesprekken en live intakes automatiseert.
Zo blijft er meer tijd over voor de persoonlijke touch en interactie met de juiste kandidaten.
Hiermee besparen met name staffing en recruitmentbureaus tijd op onnodige live communicatie en kunnen ze kandidaten sneller en beter kwalificeren. Zo blijft er meer tijd over voor de persoonlijke touch en interactie met de juiste kandidaten. De échte live communicatie dus. Het bleek dit jaar in elk geval genoeg voor een nominatie. Of het ook de eerste prijs oplevert? Dat zien we pas op 18 november…
YoungCapital en Scotty Technologies met de nominatie
YoungCapital: 7.000 kandidaten digitaal gebeld
Ook bij de Recruitment Tech Awards komt corona overigens nog een beetje om de hoek kijken. YoungCapitalscoorde namelijk een nominatie met de case waarbij een digitale recruitment-assistent binnen 4 uur meer dan 7.000 kandidaten wist te bellen en te screenen voor werk bij de coronatest- en vaccinatielijn van de GGD’s. Dit vanuit de vraag om binnen 6 weken tijd 1.000 krachten voor de test- en priklocaties te werven. ‘Een uitdaging waar je u tegen zegt, door de tijdsdruk en grootte’, aldus Strategic Operations Director Chantal Janse (tweede van rechts).
Een klein feestje was er gisteren ook te vieren bij Cammio, en wel vanwege de nominatie voor het nieuwe Clips, een tool om eenvoudig videoberichten te delen met kandidaten. ‘Een hyperpersoonlijke eerste indruk die beter opvalt en beter converteert dan tekst’, aldus oprichter Walter Hueber. Gebruikers kunnen met deze tool eenvoudig een persoonlijke videoboodschap opnemen en delen met potentiële kandidaten.
PR & Brand manager Lisa-Marie Klap nam bij Intergamma de nominatie in ontvangst.
Intergamma: 1.000 verrijkte kandidaten
Bij Intergamma, het moederbedrijf van onder meer GAMMA en Karwei, komen elke week zo’n 1.000 sollicitaties binnen. Hoe haal je hier de beste kandidaten uit? En hoe zorg je dat je al deze sollicitaties zorgvuldig en kwalitatief verwerkt? Voorheen keek de recruitmentafdeling van 1,5 fte daarvoor eerst door alle cv’s heen, alvorens ze door te sturen naar de hiring managers.
Elke sollicitant krijgt nu eerst automatisch een whatsappje met 4 vragen.
Nu is er echter een koppeling gemaakt tussen Carerix en WhatsApp, en is het proces grotendeels geautomatiseerd. Elke sollicitant die via de site van GAMMA of Karwei binnenkomt, krijgt nu eerst automatisch een whatsappje met vier verdiepingsvragen. Dit verhoogt de respons enorm, zonder nabellen en voicemails in te hoeven spreken. ‘Een grote professionaliseringsslag’, aldus Boris Driessen, Manager Resourcing & Development bij Intergamma. ‘Dit betekent naast een betere recruiter experience óók een betere candidate experience. Dubbel rendement dus.’
Wie van deze 6 inzendingen mag van jou uiteindelijk een van de Recruitment Tech Awards winnen? Wat is je favoriete case, en wat zie jij als de beste tool? Dat kun jij mede bepalen. Vandaag, 19 oktober om 10.00, start de publieksjury, die loopt tot 2 november, en die de helft van de uiteindelijke score bepaalt. Stem dus nu mee!
‘Niet één verhaal, maar een rijkdom aan verhalen.’ En ‘Een nieuwe generatie brengt nieuwe ideeën.’ Of: ‘Mijn kracht is dat ik kan manoeuvreren tussen culturen en talen.’ En: ‘Divers talent brengt dynamiek in een organisatie.’ Zomaar een viertal quotes uit een nieuwe campagnefilm van het Agora Network, een stichting die culturele diversiteit in organisaties wil bevorderen en waar talenten met roots uit alle hoeken van de wereld samenkomen.
‘Biculturele mensen worden helaas nog te vaak stereotyperend afgebeeld.’
‘In deze campagne willen we de diverse talenten laten zien en in hun kracht zetten’, vertelt Rik Blokland, producer van de film. En dan dus juist níet in een slachtofferrol of in een bescheiden houding, zegt hij. ‘Zo worden biculturele mensen helaas nog te vaak stereotyperend afgebeeld.’ De nieuwe film en de bijbehorende campagnebeelden moeten daarentegen empowerment uitstralen: in woord en in beeld. ‘Dit laatste doen we door de talenten letterlijk op een voetstuk te plaatsen. Niet nadrukkelijk, want Agora Network heeft absoluut geen activistische inslag, maar het is er wel subtiel in verweven.’
Paars en trots
In de film vertellen een aantal biculturele rolmodellen over wat het thema diversiteit voor hen betekent. Ook het kleurgebruik in de film geeft een belangrijke boodschap af. Door de huisstijlkleur paars te gebruiken in de belichting zijn de verschillen in huidskleur bijna niet te zien. ‘En daar gaat het om: iedereen mag trots zijn op de culturele achtergrond, maar daar hoeft de nadruk niet op te liggen. Gelijkwaardigheid staat centraal’, aldus Selda Akbal, co-voorzitter van Agora Network.
‘Iedereen mag trots zijn op de achtergrond, maar daar hoeft de nadruk niet op te liggen.’
Akbal hoopt vooral dat de film mensen aan het denken zet. ‘Dat het verwondert, mensen toch weer even met de neus op de feiten drukt en wanneer andere kosmopolieten die hiernaar kijken denken: ‘dit zijn mijn rolmodellen, dit kan ik dus ook bereiken’.’ Maar ook is er een boodschap voor werkgevers. Te vaak zien die culturele afkomst namelijk nog als een beperking, in plaats van een verrijking. ‘Terwijl het juist voordelen heeft om bicultureel opgegroeid te zijn. Je leert je manoeuvreren in talen, culturen en dat brengt een enorme flexibiliteit met zich mee.’
Bijzondere vereniging
De eerste ideeën voor de branding movie ontstonden tijdens een kop koffie tussen Blokland en Akbal, die vanuit hun beider vakgebieden in gesprek raakten over diversiteit en inclusie op de werkvloer. ‘We waren in contact gekomen nadat ik in 2019 een blog had geschreven over bewuste en onbewuste discriminatie op de arbeidsmarkt’, aldus Blokland. ‘En zo ontdekte ik wat een bijzondere vereniging dit is.’
De eerste ideeën voor de branding movie ontstonden tijdens een kop koffie.
Met uiteindelijk een heel mooi gevolg, aldus Blokland. ‘Ik vind het eindresultaat echt magisch. Het is nog mooier geworden dan ik dacht, mede ook door de open deelnemers en goede cameramensen en fotografen die hieraan mee hebben gewerkt.’ Akbal: ‘Ik vind het mooi dat de emotie erin terugkomt. Waar worstelen we als diverse talenten dan precies mee? Waar gaat het om? Dat wordt door die persoonlijke verhalen duidelijk.”
Enorm gegroeid
Agora Network is de laatste jaren enorm gegroeid, onder meer door de groeiende bewustwording over het belang van diversiteit binnen organisaties. Maar tegelijkertijd ziet Akbal veel van die organisaties nog wel worstelen met hoe ze een inclusieve beeldtaal op hun werkenbij-sites kunnen neerzetten. ‘Wij hebben hierin het voortouw genomen en willen biculturele medewerkers, vrij van stereotypen, in hun kracht laten zien.’
‘We willen biculturele medewerkers, vrij van stereotypen, in hun kracht laten zien.’
De campagne is tijdens Diversity Day officieel gelanceerd. Alle mensen die in het filmpje zijn te zien, zijn ook echt medewerkers die werkzaam zijn bij de verschillende organisaties die lid zijn van het netwerk van Agora. Zo staat op onderstaande foto Marjan Hammersma, secretaris-generaal van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.
Kanalenstrategie
Agora Network plaatst op zijn site onder meer vacatures voor aangesloten werkgevers. ‘Die organisaties weten ons dus ook te vinden ter uitbreiding van hun kanalenstrategie als onderdeel van de arbeidsmarktcommunicatie, om zo ook meer divers talent binnen te halen’, aldus Akbal. Daarnaast organiseert het netwerk bijvoorbeeld ook workshops en werkt ze aan ‘bewustwording op C-niveau’.
Bij de helft van de Nederlandse organisaties ligt geen focus op het actief voorkomen van discriminatie.
Iets wat nog steeds nodig blijkt. Zo meldden de onderzoekers van het jaarlijks terugkerend HR-trendonderzoek (Performa Uitgeverij, Berenschot, en AFAS Software) vorige week nog dat steeds meer HR-professionals zich bewust zijn van de positieve gevolgen van een divers medewerkersbestand, maar dat tegelijkertijd de helft van hen aangeeft aan dat er binnen hun organisatie geen focus ligt op het actief voorkomen van discriminatie. Juist dat patroon wil Agora Network met zijn nieuwe campagne doorbreken. Of, zoals Hammersma in de film stelt: ‘Een inclusieve organisatie ontstaat niet vanzelf. Daar moet je echt aan werken.’
De precies gehanteerde onderzoeksmethoden zijn wat onduidelijk. En misschien moeten we ook geen dubbelblind experiment verwachten, en de 23% dus ook wel met een korreltje zout nemen. Maar opmerkelijk nieuws is het natuurlijk wel, het onderzoek dat ‘langemannenmerk’ Girav in samenwerking met recruitmentbureau Good Company naar buiten bracht, waaruit zou blijken dat de kleur blauw sollicitanten tot bijna een kwart meer kans op een baan zou bieden.
‘Een slecht voorkomen op beeld kan afbreuk doen aan een goed verhaal.’
‘Uiterlijk heeft bewust en onbewust een grote impact op de keuze voor een sollicitant. Een slecht voorkomen op beeld kan afbreuk doen aan een goed verhaal tijdens een online sollicitatiegesprek’, aldus de onderzoekers van Good Company. Uit hun onderzoek blijkt dat voor mannen met name overhemden met pullovers of een ondershirt het goed doen tijdens – al dan niet online – sollicitaties. In meer formele omgevingen hebben sollicitanten het meest succes met een pak met stropdas. De kleur daarvan is belangrijk, en biedt kansen om een van de tinten blauw terug te laten komen.
Andere psychologische uitstraling
Uit het onderzoek blijkt verder namelijk dat verschillende kleuren blauw een andere psychologische uitstraling hebben. Donkerblauw straalt meer loyaliteit uit, terwijl lichtblauw betrouwbaar overkomt en combinaties met zwart of donkergrijs de outfit er geloofwaardiger uit laten zien. En in algemene zin lijkt het verstandiger om overdressed dan underdressed in beeld te komen, voegen de onderzoekers toe.
In algemene zin lijkt het verstandiger om overdressed dan underdressed in beeld te komen.
Ze hebben daarbij overigens ook nog een tip voor recruiters in petto. Respondenten blijken namelijk vaak de social media-kanalen van organisaties waar ze solliciteren te gebruiken om de typische dresscode te achterhalen. Daar zouden recruiters dus ook best bewust rekening mee kunnen houden.
Een digitaal sollicitatiegesprek is in twee jaar tijd bijna net zo gewoon geraakt als een gesprek op kantoor. Maar wat zeggen zulke interviews werkelijk over een persoon? Bij de Vrije Universiteit in Amsterdam hebben ze nu een tool ontwikkeld om daar achter te komen. Die tool is handig voor kandidaten om te oefenen, maar ook voor recruiters, om te kijken of ze hier hun voordeel mee kunnen doen, en zo ja, hoe ze dat dan zouden kunnen aanpakken. Iedereen die het wil ondergaan is van harte welkom.
Wat zijn digitale interviews?
Er zijn in feite 2 soorten digitale sollicitatiegesprekken: een live interview en een asynchroon interview. De eerste soort wijkt niet veel af van het traditionele interview op kantoor, behalve dan dat het online is. De kandidaat en de recruiter zijn allebei op hetzelfde moment online en de recruiter stelt enkele al dan niet van tevoren vastgelegde vragen. In dit verhaal gaat het echter vooral om de tweede, asynchrone soort. Bij dit soort interviews krijgen kandidaten een vaste vragenlijst, waarop zij reageren door in hun webcam te praten. De reacties worden vervolgens opgenomen en op een later moment beoordeeld door een recruiter of een algoritme.
Zulke digitale interviews maken het mogelijk om snel en relatief goedkoop kandidaten van over de hele wereld te interviewen. Daarnaast zijn zulke volledig gestructureerde interviews ook nog eens meer voorspellend voor toekomstig werkgedrag dan ongestructureerde gesprekken. Ook zijn gestructureerde interviews over het algemeen eerlijker, aangezien vooroordelen of eerste indrukken geen invloed kunnen hebben op de vragen. Door met een vaste lijst vragen te werken, krijgen alle kandidaten dezelfde kans om zich zo goed mogelijk te presenteren.
Is er ook iets op tegen?
Ondanks deze genoemde voordelen, kan het aan de andere kant voor kandidaten wel een beetje ongemakkelijk voelen om tegen een webcam te praten. Ook hebben zij vaak twijfels over hoe eerlijk de interviews zijn, met name omdat onduidelijk is wat de recruiter wil zien en horen. Bij traditionele interviews ontvangen kandidaten al wat feedback ter plekke, bijvoorbeeld door een vriendelijke lach of knikje van de recruiter. Dan hebben zij meer controle over het verloop van het interview.
Kandidaten krijgen gemiddeld een lagere beoordeling op basis van een digitaal interview.
Een digitaal interview kan bovendien ook vermoeiender zijn, met name als kandidaten zichzelf in beeld zien. Deze negatieve reacties vormen een probleem: de kans wordt kleiner dat de kandidaat de baan accepteert. Het heeft ook invloed op de prestaties, zo blijkt. Kandidaten worden over het algemeen lager beoordeeld op basis van een digitaal interview.
Hoe kun je nadelen voorkomen?
Het is dus allereerst belangrijk om digitale interviews en traditionele interviews niet door elkaar te gebruiken. Bij meerdere kandidaten voor dezelfde functie moet het medium voor iedereen gelijk zijn. Daarnaast is het belangrijk om kandidaten uit te leggen dat je digitale interviews inzet om het proces te structureren – en daarmee dus eerlijker te maken. Tot slot is gebleken dat kandidaten na afloop van digitale interviews minder negatief zijn dan van te voren. Dus: oefening helpt!
Kandidaten blijken na afloop van digitale interviews minder negatief dan van te voren.
Maar hoe doe je dat nou: zo’n gesprek oefenen? Daarvoor hebben we bij de Vrije Universiteit recent een tool ontwikkeld waarmee kandidaten digitale interviews kunnen oefenen en kennis kunnen maken met algoritmes die hun antwoorden scoren. Deze Engelstalige tool bestaat uit 6 interviewvragen, gevolgd door een schriftelijke HEXACO-persoonlijkheidsvragenlijst van 100 vragen. In totaal neemt het zo’n 20 minuten tijd in beslag, waarna je als kandidaat direct een overzicht ontvangt van de emoties die je hebt getoond en van je (HEXACO-)persoonlijkheidsscores.
Het gebeurt niet vaak dat loopbaancoaches genoemd worden bij Hart van Nederland. Deze week was dat echter wel het geval, toen oud-international Eric van der Luer in een item vertelde hoe hij mentor is geworden van mbo-studenten die dierverzorger willen worden. Dankzij de hulp van een loopbaancoach dus, die de oud-voetballer hielp om erachter te komen wat hij nu écht leuk vindt.
Het gebeurt niet vaak dat loopbaancoaches genoemd worden bij Hart van Nederland.
Ook op andere plekken kwam de toegevoegde waarde van de loopbaanprofessional de laatste tijd nogal eens in het nieuws. Bijvoorbeeld bij de benoeming van de nieuwe ceo van het moederbedrijf van Tinder; de Noors-Nederlandse Renate Nyborg. Zij was haar loopbaan namelijk begonnen als (goedbetaalde) onderzoekster bij een financiële dienstverlener. Maar het werk interesseerde haar maar weinig. Totdat een loopbaancoach van het bedrijf haar wees op een verborgen passie: mobiele telefoons. Waarna ze altijd in die hoek is blijven werken.
Op het juiste spoor
Zomaar twee voorbeelden van loopbaanadviseurs die hebben geholpen om mensen op het juiste spoor te zetten, en mensen die hen daar nu nog dankbaar voor zijn. Het zijn verhalen die je tot een paar jaar geleden toch minder hoorde, omdat het vak van loopbaanprofessional toen nog een stuk minder in de belangstelling stond. Ze waren er natuurlijk ook toen al wel, maar hun toegevoegde waarde kwam nog een stuk minder naar buiten.
‘We hebben er de afgelopen 1,5 jaar 600 loopbaancoaches bij gekregen.’
Maar momenteel zijn veel mensen zoekende naar zinvol werk dat bij hen past en doen loopbaancoaches dus goede zaken, constateerde ook Hart van Nederland. Dat merkt ook Ester Leibbrand, voorzitter van beroepsvereniging Noloc. ‘We hebben er de afgelopen 1,5 jaar 600 coaches bij gekregen. Het is hooitijd voor coaches en ze zijn drukker dan ooit.’
Job of the Future
Het is nog maar 2 jaar geleden dat de loopbaanadviseur werd betiteld als de – met grote afstand – snelst groeiende baan in de VS, in de Jobs of the Future-index van Cognizant. Met een groei van 620 procent liet het beroepen als gezondheidsconsultant (+116%) of advocaat (+115%) behoorlijk ver achter zich.
Het is steeds gewoner om je te wenden tot iemand die je een zetje in de juiste richting geeft.
Ook in Nederland is het beroep aan een behoorlijke opmars bezig. Hoeveel loopbaancoaches ons land precies telt, is onduidelijk. Velen combineren de loopbaanadviespraktijk bovendien met een andere baan. Maar helder is wel dat het steeds gewoner wordt om je als werknemer te wenden tot iemand die je een zetje in de juiste richting in je loopbaan kan geven. En ook werkgevers zien het nut er steeds vaker van in, omdat ze merken dat het ze werknemers oplevert die beter in hun vel zitten en zo beter presteren
Uitverkocht
De gekwalificeerd loopbaanadviseur kreeg vorig jaar helemaal de wind in de rug, toen de overheid eerst 22.000 en vervolgens nog eens 55.000 gratis ontwikkeladviezen beschikbaar stelde. Het gratis traject, onder de noemer NL Leert Door, voorzag in minimaal 4 uur gesprekken met een loopbaanadviseur, en was twee keer in een mum van tijd ‘uitverkocht‘. Het tekent de belangstelling voor het product, waarmee mensen zicht konden krijgen op de arbeidsmarktkansen die er in deze crisis voor hen zijn.
De gekwalificeerd loopbaanadviseur kreeg vorig jaar helemaal de wind in de rug.
Het vak professionaliseert, met andere woorden. Al blijft het lastig de toegevoegde waarde precies aan te tonen, en in harde euro’s uit te drukken, voor een soepele werking van de arbeidsmarkt lijken ze in elk geval onmisbaar te zijn geworden. Dat mag bijvoorbeeld ook blijken uit een fenomeen als de allereerste LoopbaanPro Awards. Met deze prijsuitreiking op 9 december wordt niet alleen de loopbaanprofessional van het jaar in het zonnetje gezet. Ook zijn er prijzen voor de ‘case van het jaar’ en het ‘team van het jaar’. Nomineren is nog mogelijk.
Op 9 december vindt LoopbaanPro Live plaats, waar sprekers met interessante visies en expertises erop aandacht vragen voor een prangend thema: de levensloopbaan. Inschrijven kan hier.
Gedwongen door de schaarste en ondersteund door nieuwe inzichten, komt er de laatste jaren steeds meer aandacht voor de kandidaat. Lag lang de focus op het optimale recruitmentproces en vacatures snel en goedkoop invullen (de time to hireen de cost per hire), nu komt er steeds meer aandacht en waardering voor de behoeften van potentiële collega’s. In recruitmentjargon: in deze markt verschuiven we van company centric naar candidate centric recruitment.
Bittere noodzaak
Zo’n kandidaatgerichte benadering is tegenwoordig bittere noodzaak. Sollicitanten hebben hoge verwachtingen en rekenen op een online proces dat daaraan voldoet. Solliciteren moet net zo eenvoudig en leuk zijn als een pakketje bestellen bij Coolblue. Heb je als werkgever een slecht recruitmentproces? Dan krijg je doorgaans weinig kandidaten en haken sollicitanten vaak vroegtijdig af (lage conversie). Daarom is het goed om de (online) vacaturedrempels zoveel mogelijk weg te nemen, en te zorgen voor een goede candidate experience en betere onboarding.
Solliciteren moet net zo eenvoudig en leuk zijn als een pakketje bestellen bij Coolblue.
In de praktijk is daarentegen het organisatieperspectief nog meestal leidend. Organisaties vertellen wat ze belangrijk vinden en houden de touwtjes strak in handen. In (extreem) schaarse markten werkt deze benadering niet (meer). In veel (IT-)domeinen is het alleen nog belangrijk of én zo ja, onder welke voorwaarden een talentvolle kandidaat bij jou wil werken. Feitelijk solliciteren in dit soort situaties de organisaties bij het schaarse talent, dat kan kiezen uit meerdere werkgevers of een interessant bestaan als freelancer.
Dit is candidate centric
Wat zijn nou die verschillen tussen employer centric en candidate centric recruitment? We zetten ze even tegenover elkaar:
Employer centric recruitment
Candidate centric recruitment met co-creatie
functies en vacatures (job branding)
loopbaan en employer branding
taken
waarden
ervaring en specifieke vaardigheden
competenties en ontwikkelpotentieel
incidenteel recruiten
recruitment staat altijd aan
overtuigen en solliciteren
informeren en verleiden
cv centraal
mens centraal
weinig interactie organisatie en sollicitant
veel interactie organisatie en sollicitant
how & what (Sinek)
why
Maar hoe maak je nou precies een goede start met dit zogeheten candidate centric recruitment? Hierbij 7 stappen.
#1.Werk met persona’s
Werken met persona’s staat aan de basis van candidate centric recruitment. Zo’n fictieve representatie van je ideale medewerker kan je helpen om de wensen, ambities en dromen van je doelgroepje scherp te krijgen. Omdat je organisatie meerdere disciplines kent (finance, sales), helpt het om meerdere persona’s te formuleren, om de arbeidsmarkt naar vitale doelgroepen te segmenteren.
#2.Bouw een aantrekkelijk EVP
Net zoals persona’s is ook een goed uitgewerkte Employer Value Proposition (EVP) belangrijk. Jouw werkgeversbelofte aan huidige en toekomstige medewerkers helpt om een waarachtig, passend en onderscheidend aanbod te doen naar de arbeidsmarkt. Weten hoe jouw organisatie zich onderscheidt van concurrenten op de arbeidsmarkt is nodig als je de juiste mensen wil aanspreken.
Candidate centric recruitment is zeker niet hetzelfde als: iedereen willen aanspreken.
Candidate centric recruitment is zeker niet hetzelfde als: iedereen willen aanspreken. Sterker nog: je kiest er juist zorgvuldig mee uit wie je centraal stelt in je aanpak. Wie niet kiest, wordt niet gekozen. In dit geval: door de sollicitant! Zo voorkom je dat kandidaten solliciteren die niet bij jouw organisatie passen.
#3.Investeer in je werkgeversmerk
Om voldoende kandidaten aan te spreken is het daarnaast nodig om jouw boodschap actief en consequent naar de arbeidsmarkt te brengen. Vacatures zijn een belangrijke bouwsteen, maar minstens zo belangrijk zijn andere elementen van je werkgeverschap: je cultuur, je producten of diensten, je reputatie, je ontwikkelmogelijkheden en je normen en waarden.
Vacatures zijn een bouwsteen, maar andere elementen zijn minstens zo belangrijk.
Via employer branding kun je een rijk beeld over (werken bij) jouw organisatie creëren. Het bekende See-Think-Do-Care-model van Google laat ons duidelijk zien dat er iets aan elke sollicitatie vooraf gaat. Een vacature richt zich erop sollicitanten binnen te halen, oftewel: te verleiden tot conversie, met andere woorden: tot de Do-fase. Maar kandidaten die je niet kennen (of niet goed begrijpen), zullen minder snel solliciteren of reageren op een berichtje van de recruiter. Daarom helpt het om te investeren in een sterk werkgeversmerk.
#4.Ga (meer) zelf recruiten
Je match afstemmen op de kandidaten met wie je in contact bent, vraagt diepgaande kennis van je organisatie. Recruiters moeten haar diensten of producten tot in de haarvaten begrijpen. Succesvol candidate centric werven vereist vakvolwassen recruiters die durven de speelruimte van vacatures te benutten en het proces – in het belang van de kandidaat – aan te passen. Deze nuances zijn lastig voor externe (bureau)recruiters. Werving of sourcing kun je met een gerust hart aan hen overlaten, maar voor de selectie en optimale candidate experience zul je toch vaak zelf moeten zorgen.
#5.Selecteer meer op competenties
Slechts zelden hebben actief zoekenden op de arbeidsmarkt precies de ervaring die jij zoekt. Ga je meer werken met competenties en maatwerk in je selectiecriteria, dan kun je meer talent binnenhalen. Bij ons komt het regelmatig voor dat een kandidaat niet alle kernprestatiegebieden van een functie kan of wil invullen. Maar als de match wél klopt op competenties, cultural fit en ontwikkelpotentie, dan schuiven we met taken en nemen we hem of haar toch gewoon aan.
#6.Investeer in talentpools
Recruitment kun je op twee manieren benaderen: transactioneel of relationeel. Richt je jouw recruitment in rondom actuele vacatures, dan kies je voor een transactionele benadering. Je hebt een vacature en zoekt iemand die nú daarop wil solliciteren. De relationele benadering vind je bijvoorbeeld bij talentpooling, waarbij je langdurig de dialoog aangaat met groepen van kandidaten.
Door de dialoog aan te gaan leer je elkaar kennen en ontstaan mogelijke kansen.
Door die dialoog leer je elkaar kennen en ontstaan mogelijke kansen. Ook hier gaat Googles SDTC-model weer op: mensen die jou niet kennen, reageren minder snel op je bericht. Daarnaast biedt talentpooling je de kans om zonder waste – omdat alle ontvangers relevant zijn – mensen kennis te laten maken met je organisatie (employer branding).
#7.Adopteer always-be-hiring
Bij candidate centric recruitment – zeker als je met talentpooling een solide talentpipeline wil bouwen – is het noodzaak dat je kunt schakelen zodra iemand interesse toont in jouw organisatie. Dat vraag om een zogenoemde always-be-hiring-aanpak. Dit is (relatief) eenvoudig toe te passen in organisaties met een losse organisatiestructuur en/of een continue wervingsbehoefte (zoals digital agencies of IT-detacheerders). Maar ook organisaties met een meer formele structuur kunnen natuurlijk profijt hebben van de candidate centric recruitmentbenadering.
Candidate centric gaat verder dan nadenken over de optimale candidate experience.
Zo’n candidate centric benadering die past bij jouw organisatie is waarschijnlijk de belangrijkste route naar succesvolle werving. Zeker in een kandidaatgedreven arbeidsmarkt. Het gaat veel verder dan het stroomlijnen van je sollicitatieproces en het nadenken over de optimale candidate experience. Het plaatst de kandidaat centraal in alles wat je doet. Altijd.
Over de serie Recruitment Basics
De serie Recruitment Basics verschijnt regelmatig en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie én partner van HetRecruitingKantoor. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site. Dit is aflevering nummer 16.
Als we het hadden over innovatie in recruitment, ging het jarenlang vooral over de wervingskant. De selectiekant, dat bleef toch lang het domein van traditionele cv’s en managers die ongestructureerde sollicitatiegesprekken houden. En vooruit, af en toe ook een assessment. Maar de laatste jaren lijkt de focus behoorlijk aan het verschuiven. De echte innovatie vindt nu vooral plaats aan de selectiekant, zo lijkt het. Met tal van organisaties die het cv terzijde willen schuiven, nieuwe talentenpools willen aanboren, of beter willen selecteren uit de beschikbare kandidaten.
De echte innovatie vindt nu vooral plaats aan de selectiekant, zo lijkt het.
Morgen, tijdens Digitaal-Werven, vindt in Utrecht een heel programma plaats rondom het thema ‘De toekomst na het cv‘. Vijf organisaties zijn er genomineerd voor de eerste ‘Beste innovatie in selectie’-award in de geschiedenis. Wat hebben zij zoal vernieuwd? En hoe kunnen andere organisaties zich daardoor laten inspireren? Een klein overzicht.
#1. Weg met het cv!
We weten het al bijna 25 jaar: het cv is écht een slechte voorspeller van succes. In welke functie dan ook. Maar wat is dan het alternatief? Gelukkig zijn die er tegenwoordig ook genoeg. Van allerhande work samples tot laagdrempelige online skills assessments. En die blijken vaak behoorlijk verrassende resultaten op te leveren. Bijvoorbeeld bij:
Case: Gemeente Roosendaal
Toen de gemeente Roosendaal in 2021 een nieuwe DIV-medewerker (documentaire informatievoorziening) zocht, werd besloten om kandidaten niet te beoordelen op hun cv en motivatiebrief. In plaats daarvan vond de eerste selectie plaats op basis van een game based assessment, dat samen ontwikkeld werd met Ivy Works. Hierbij werd vooraf bepaald over welke vaardigheden en karaktereigenschappen een DIV-medewerker allemaal moet beschikken. De 5 kandidaten die in dit assessment het beste scoorden, heeft de gemeente Roosendaal vervolgens automatisch uitgenodigd voor de gespreksronden.
DIV is een bijzonder specifiek vakgebied, dat vaak aan de overheid gerelateerd is. Door deze nieuwe manier van selecteren zijn ook kandidaten in aanmerking gekomen zonder enige DIV- of zelfs overheidservaring. Mensen die bij een traditionele cv-selectie dus nooit door de eerste selectie waren gekomen. Maar laat uit die mensen nu juist wél de nieuwe DIV-medewerker van de gemeente Roosendaal geworven zijn.
Case: AZ
Voor profvoetballers was een cv natuurlijk altijd al een waardeloos document. Maar wat er bij voetbalclub AZ in 2018 begonnen is, verdient hier toch vermelding, omdat het wel in zekere zin vergelijkbaar is. Waar de meeste voetbalclubs hun jonge talent immers nog scouten op basis van de prestaties in het veld, hebben de Alkmaarders een alternatief gevonden: het structureel meten van cognitieve vaardigheden in de scouting en ontwikkeling van de jeugdopleiding.
Met name bij de jeugd heeft scouting op basis van veldprestaties een aantal nadelen, omdat er nog grote verschillen zitten in de fysieke leeftijd ten opzichte van de genetische leeftijd. Sommige kinderen groeien nu eenmaal eerder dan anderen. Ook het zogenoemde ‘geboortemaandeffect’ is hier sterk. AZ heeft hiervoor een oplossing gevonden, door samen met Brainsfirst niet alleen naar de prestaties op het veld te kijken, maar ook te ‘meten’ of de jeugdspeler het in zich heeft om een ‘slimme’ speler te worden. Het resultaat is onder meer dat er de afgelopen jaren meer spelers zijn doorgestroomd naar het eerste elftal, die meer minuten maken en bovendien hogere transferopbrengsten genereren.
#2.Nieuwe talentenpools
Anders selecteren levert niet alleen een kleinere rol voor het cv op, het betekent ook soms dat je hele nieuwe talentenpools kunt aanboren. Want als je het traditionele cv vergeet, of helemaal aan de kant schuift, ontstaan er ineens tal van nieuwe mogelijkheden. Zoals bij:
Case: Just Arrived
Bij het Zweedse Just Arrived zijn ze erin gespecialiseerd om buitenlands talent aan een baan te helpen. Een van de belangrijkste doelgroepen daarbij wordt gevormd door high potential vluchtelingen. De organisatie is begonnen in 2015, toen een grote stroom vluchtelingen naar Europa kwam. Zou daar niet talent tussen zitten dat ‘onze’ organisaties goed kunnen gebruiken, vroegen de oprichters zich af. Zo gezegd, zo gedaan. Maar cv’s zijn bij deze groep natuurlijk niet zo veelzeggend. En dus was het lang best moeilijk om het talent op de best passende plaats aan het werk te krijgen.
Sinds 2021 heeft men daar iets op gevonden, en werkt de organisatie samen met het Nederlandse Talent Data Labs. Zij testen niet alleen de skills van de vluchtelingen, maar gebruiken ook psychografische profielen op basis van het Big 5-model en general mental ability-testen. Dit matchen ze vervolgens met de profielen van de vacatures, waardoor Just Arrived nu veel meer mensen kan helpen. Zoveel zelfs, dat ze in een paar jaar zijn uitgegroeid tot de grootste provider van banen voor vluchtelingen. En dat niet alleen, het verloop bij hun klanten is ook nog eens veel lager dan voorheen – dankzij de betere matching.
#3. Screening in
Veel traditionele selectieprocessen zijn gericht op ‘screening out‘, oftewel: het zo snel mogelijk identificeren van kandidaten die niet passen en hen dan afwijzen, zodat – als het goed is – vanzelf de best passende kandidaten overblijven. Daartegenover staat een praktijk die wel bekend staat als ‘screening in‘, oftewel: kandidaten een kans geven, om zo onverwachte kanten van hen te ontdekken. Technologische innovatie maakt het steeds meer mogelijk deze selectiemethode te hanteren. Bijvoorbeeld bij:
Case: IMC
Beurshandelaar IMC heeft in 2019 zijn selectieproces aangepast. Hierbij zijn de cv-selectie en het assessment omgedraaid. Waar de organisatie voorheen eerst keek naar een cv, krijgen alle kandidaten nu eerst een assessment dat de cognitieve vaardigheden test die belangrijk zijn voor de functie. Zo kan IMC nu bijvoorbeeld studenten uitnodigen en kijken of zij ‘het brein van een trader’ hebben, zonder dat zij meteen de stap te hoeven zetten om te solliciteren. Dit verlaagt de drempel om te solliciteren, omdat kandidaten dan dus al weten dat ze zo goed als zeker de eerste fase van het proces doorkomen. Bovendien geeft deze test IMC de mogelijkheid de absolute toppers zelf te benaderen, als ze niet uit zichzelf solliciteren.
‘Er zijn een paar persoonlijkheidskenmerken die, gecombineerd met de juiste intelligentie, ervoor zorgen dat je succesvol kunt zijn bij IMC’, zegt graduate recruiterDorine van der Schalk. ‘We willen mensen aannemen op basis van het potentieel dat we zien. Wij zijn niet alleen geïnteresseerd in je achtergrond, maar veel meer in je persoonlijkheid en talent.’ Via testen van – opnieuw – Brainsfirst kijken ze of kandidaten over het unieke ‘breinprofiel’ beschikken om specifieke handel-gerelateerde taken op een zeer hoog niveau uit te kunnen voeren.
‘We zijn niet alleen geïnteresseerd in je achtergrond, maar veel meer in je persoonlijkheid en talent.’
Door deze innovatieve selectiemethode kan IMC veel meer talent van andere scholen, opleidingen en achtergronden goed op waarde schatten. Zo komen er meer nieuwe werknemers bij met niet-traditionele achtergronden, die ook nog eens beter zijn in het vak. Het cv is niet verdwenen uit de IMC-selectie, maar de weging is wel veranderd. Nu wordt minder streng gekeken naar bepaalde voorwaarden dan eerst. De organisatie méét nu immers cognitieve kwaliteiten, en hoeft niet meer af te gaan op zeer indirecte (en dus onbetrouwbare) indicatoren ervan.
Case: De Brauw Blackstone Westbroek
Een andere kijk op ‘screening in’ vinden we bij De Brauw Blackstone Westbroek. Dit advocatenkantoor is in 2021 overgestapt naar een selectieproces waarbij het testen van geïnteresseerde juristen een grotere rol speelt. Voorheen selecteerde het kantoor zijn kandidaten vooral op cijferlijsten en cv’s. Nu kan elke sollicitant die een rechtenstudie heeft afgerond een uitnodiging voor het assessment verwachten. De cijferlijsten worden nu achterwege gelaten.
Het assessment, ontworpen door The Selection Lab (check ook hun webinar op donderdag 14 oktober), kijkt breed naar karaktereigenschappen en voorkeuren voor een bepaalde bedrijfscultuur. Hierdoor kan het advocatenkantoor dus beter selecteren op de specifieke fit met de organisatie. Het systeem kent via een feedbackloop bovendien een zelflerend karakter. Daardoor wordt het steeds ‘slimmer’. Met als gevolg dat het systeem inmiddels met een zekerheid van 80% kan zeggen of een kandidaat al dan niet past bij de organisatie.
Meer weten?
Digitaal-Werven organiseert de ‘Innovatie in selectie’-award om andere organisaties te inspireren ook anders te gaan kijken naar hun selectieprocessen, om zo een betere en eerlijker arbeidsmarkt te creëren. Benieuwd wie de eerste winnaar wordt? Dat wordt 12 oktober bekend, tijdens het DW Selectie event, dat ook nog veel meer inspirerende cases heeft van innovatie in selectie.
Oorspronkelijk opgericht in 1775 is het wereldberoemde Ierse Tom Duffy’s Circus een van de oudste rondtrekkende circussen ter wereld. Het is ongetwijfeld Ierland’s bekendste circus en vermaard om zijn vele generaties aan clowns en artiesten van over de hele wereld. Het circus staat momenteel te popelen om na de lockdown weer aan het werk te gaan. Er is alleen één probleem: de clowns zijn op.
Ervaring niet vereist. Grappig zijn wel.
Vanaf vrijdag 22 oktober wil Duffy’s na meer dan 500 dagen het toeren weer oppakken. Maar voor die tijd moeten er dus nog snel clowns gevonden worden. Ervaring niet vereist. Grappig zijn wel. Solliciteren is makkelijk, gewoon via een mailtje naar: info@duffyscircus.com, vertelde David Duffy, vijfde generatie, recent bij Good Morning Ulster, het radioprogramma van de lokale BBC. Maar, zo waarschuwde hij wel: ‘Kom niet aan met oude grappen.’
Serieuze ondertoon
Een vacature voor clowns: die zie je niet vaak. En het heeft natuurlijk ook wel iets: dromen van een rondtrekkend bestaan, door heel Ierland, steeds optredend voor een volle tent die veel van je verwacht. Het is bovendien een prestigieuze functie: Tom Duffy, zelf zesde generatie, was in 2018 bijvoorbeeld nog een van de winnaars van het Monte-Carlo Circus Festival. Het circus heeft trouwens ook nog meer banen in de aanbieding, vooral achter de schermen.
Tot voor kort lukte het circus het niet voldoende visa voor non-EU-artiesten te regelen.
Maar onder de opvallende vacature schuilt ook een serieuzer verhaal: dat van de krapte in álle sectoren, en de moeite die het kost om mensen te vinden voor heel specifieke beroepen. Ierland kampt nu met een clowns-tekort, omdat tijdens de lockdown de meeste buitenlandse circusartiesten naar hun moederland zijn vertrokken. En de laatste maanden zijn veel grote circussen in Europa weer begonnen met toeren. Duffy’s vist daardoor nu achter het net. De ervaren clowns treden al ergens anders op. En tot een aantal weken geleden slaagde het circus er niet in voldoende visa voor non-EU-artiesten en -entertainers te regelen. Vandaar de noodoproep. Dus: nog iemand de grappigste thuis? Hier is je kans!
Funny George, in 2011 een van de voorgangers van de nu gezochte clowns bij Tom Duffy’s Circus.
Dichter bij huis een avondje lachen?
Op donderdag 21 oktober vindt – na lange afwezigheid – weer de Recruitment Night of Comedy plaats, met onder meer ‘Slimste mens’ Lisa Loeb op het programma. Locatie is Cheers! in Voorhout. Zin in een avondje recruitment-humor? Bestel nu je tickets!
Sociale media worden steeds vaker gebruikt in werving- en selectieprocessen. ‘Even een kandidaat checken’, het gebeurt vrijwel in elke procedure. Maar het mag dan schering en inslag zijn, daarmee is het nog niet zinvol, aldus de recente whitepaper What Does the Science Say: Social Media in Hiring, uitgegeven door Modern Hire. ‘Ons onderzoek toont aan dat het gebruik van sociale media in het recruitmentproces, althans op dit moment, weinig tot geen wetenschappelijke waarde heeft en zelfs een negatieve impact kan hebben op kandidaten’, concludeert hoofdonderzoeker Eric Sydell, Ph.D.
‘Sociale media hebben, althans op dit moment, in het recruitmentproces weinig tot geen wetenschappelijke waarde.’
Sydell waarschuwt recruiters voor de risico’s van het vertrouwen op de informatie van sociale media voor hun wervingspraktijken en platforms. ‘Hoewel sociale media als wervingsinstrument een innovatieve manier kunnen zijn om met kandidaten in contact te komen, kan het ook bias in het wervingsproces introduceren’, zegt hij. En voorspellend is het volgens hem ook al niet. ‘Profielen op LinkedIn worden vaak gezien als een online cv, dat ook nog eens verifieerbaar is omdat het openbaar is. Maar net zoals een cv weinig voorspelt over toekomstige prestaties, doet een LinkedIn-profiel dat evenmin.’
Hebben ze aanbevelingen?
Sydells onderzoek richtte zich specifiek op 368 sollicitanten in salesfuncties. Van hen werd enerzijds hun succes gemeten aan de hand van hun verkoopprestaties. Anderzijds keken de onderzoekers naar specifieke elementen van hun LinkedIn-profiel, zoals het aantal aanbevelingen dat ze hadden en of ze een professionele profielfoto hadden.
‘Het gebruik van LinkedIn-profielen blijkt niet voorspellend voor de prestaties op het werk.’
Op enkele uitzonderingen na, blijken die elementen van de LinkedIn-profielen van een werknemer nauwelijks te correleren met hun verkopen. ‘Dat betekent dat het gebruik van LinkedIn-profielen voor de selectie en doorlichting van kandidaten niet voorspellend is voor de prestaties van kandidaten op het werk’, aldus de onderzoekers.
Informatie over klasse
Dat zou op zich misschien nog niet zo erg zijn, ware het niet dat LinkedIn-profielen ook allerhande andere informatie bevatten. Bijvoorbeeld over iemand sociale klasse. En zulke informatie heeft de neiging recruiters en hiring managers juist sterk te beïnvloeden. Terwijl dat weinig relevants toevoegt. ‘Als gevolg daarvan verhoogt het sociale media-gebruik dat verder gaat dan alleen het identificeren van potentiële kandidaten – vooral als het gaat om de evaluatie- en selectiefasen – het risico op onbewuste vooringenomenheid en nadelige gevolgen voor het wervingsproces.’
‘Sociale media verhogen het risico op onbewuste vooringenomenheid.’
Bovendien zijn veel kandidaten zich niet ervan bewust dat recruiters hun sociale media gebruiken als onderdeel van het beoordelingsproces. Sociale media als Facebook, Twitter en Instagram zijn vooral gebouwd voor persoonlijk –– niet professioneel –– gebruik. ‘En het is niet duidelijk of kandidaten van plan zijn om potentiële werkgevers deze informatie te laten gebruiken in sollicitatiesituaties’, aldus de onderzoekers.
Al het tweede onderzoek
En dat terwijl er volgens hen tegenwoordig genoeg andere manieren zijn om wél voorspellende uitspraken over kandidaten te kunnen doen. ‘Recruiters zouden zich moeten concentreren op het gebruik van onpartijdige wervingspraktijken die beginnen met kwaliteitsgegevens, evenals voorspellende wervingstools die gevalideerd en eerlijk zijn’, aldus Mike Hudy, Ph.D. en Chief Science Officer bij Modern Hire. ‘Het is belangrijk om wervingstechnologieën te kiezen waarvan de waarde wetenschappelijk is bewezen. Tools die zorgen voor een betere ervaring voor kandidaten en betere resultaten voor bedrijven.’
”Recruiters kunnen zich beter focussen op het gebruik van onpartijdige wervingspraktijken.’
Het onderzoek is recent gepubliceerd in verschillende academische tijdschriften, waaronder de Journal of Applied Psychology en de International Journal of Selection and Assessment, en is gepresenteerd op de jaarlijkse conferentie van de Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP). Het is al het tweede onderzoek in korte tijd dat de pijlen richt op het sociale media-gebruik in recruitment. Recent verscheen ook een onderzoek van de universiteit van Iowa in Harvard Business Reviewmet min of meer dezelfde conclusie dat sociale media weinig informatie met voorspellende waarde bevatten.
Signaal in alle ruis
Opvallend, want zeker 70% van de werkgevers geeft toe de sociale media van kandidaten te checken, en 54% erkent dat ze op basis van wat ze hier gevonden hebben wel eens mensen hebben afgewezen. Er zijn tegenwoordig zelfs al assessmentbedrijven die claimen door de sociale media van kandidaten te checken hun persoonlijkheid in kaart te kunnen brengen, zoals Crystal Knows, Receptiviti of DeepSense, dat tegenwoordig als Humantic door het leven gaat.
‘We hebben als mensen momenteel nog niet de tools om op sociale media het signaal in alle ruis te vinden.’
Zulke assessmenttools zouden overigens best nuttige informatie kúnnen bieden. Ook om mensen te managen als ze eenmaal aan boord zijn, aldus Chad van Iddekinge, hoofdonderzoeker van de laatstgenoemde studie. ‘We zeggen niet dat alle informatie op sociale media per definitie nutteloos is. We hebben als mensen alleen nog niet de tools om het signaal in alle ruis te vinden.’
Het is nog niet zo lang geleden dat de vrachtwagenchauffeur een zware toekomst werd voorspeld. Zelfrijdende trucks, drones en 3D-printers zouden het beroep overbodig maken, of in elk geval sterk doen krimpen, zo was de verwachting. Maar zie nu eens: vrijwel nergens zijn de tekorten zó groot. En het is zeker niet alleen een Engels fenomeen, ook in Nederland (en tal van andere Europese landen) neemt het aantal vacatures hand over hand toe.
Met ruim 10.000 vacatures voor chauffeurs en meer dan 15.000 voor logistiek medewerkers in juli en augustus is de arbeidsmarkt voor chauffeurs ‘zeer krap’. En dat op een totale werkgelegenheid van zo’n 165.000 mensen in de branche. Die (grote) krapte geldt nu eigenlijk voor heel Nederland, aldus het Sectorinstituut Transport & Logistiek (STL) in zijn meest recente Sectormonitor. Het aandeel transportbedrijven dat een belemmering ervaart door personeelstekort is in één kwartaal zelfs verdubbeld, van 23% begin april tot 46% begin juli (ruim 3 keer zoveel als een jaar geleden). Dit is sinds het begin van de meting in 2014 niet zo hoog geweest.
Campagne en instapdagen
Niet dat er niets gebeurt om het tekort tegen te gaan. Zo is half september een campagne begonnen om extra chauffeurs te werven. Er is daarbij een flinke lesgeldsubsidie (tot wel 85% van de opleidingskosten) én baangarantie beschikbaar voor wie zich aanmeldt. Logisch, want als er niets gebeurt loopt het tekort op tot zeker 7.000 chauffeurs per jaar. Daarom worden in het hele land verschillende ‘instapdagen’ gehouden, waar geïnteresseerden onder meer met VR-brillen kunnen beleven hoe het er in de wereld van transport en logistiek aan toe gaat.
De campagne loopt al een paar jaar, maar is voor de gelegenheid opgefrist. Via een ‘online offensief’, lokale media en via publicaties in diverse magazines moet de doelgroep bereikt worden. Ook gaat het sectorinstituut aangesloten bedrijven helpen bij de werving van nieuwe vrachtwagenchauffeurs vanuit de eigen netwerken. Het blijkt namelijk dat vrachtwagenchauffeurs vaak uit de eigen familie- en vriendenkring komen of al werken bij het bedrijf in een andere functie.
Code 95
Maar of het allemaal genoeg is? Dat valt nog te bezien. De uitstroom van personeel dat met pensioen gaat loopt immers op. En dan is er ook nog gedoe rondom de zogeheten ‘Code 95‘, een basiskwalificatie voor beroepschauffeurs, ingesteld door de Europese Unie. Chauffeurs geboren voor 1 juli 1955 waren tot nu toe hiervoor vrijgesteld, maar de Europese Commissie wilde eigenlijk af van deze uitzonderingspositie voor oudere chauffeurs. Wat voor duizenden van hen tot gevolg zou hebben dat ze ook niet meer de weg op zouden mogen (zonder een boete te krijgen).
Nieuwe vrachtwagenchauffeurs blijken vaak uit de eigen familie- en vriendenkring te komen.
Uiteindelijk is de zogenoemde ‘coulanceregeling‘ voor Code 95 wel verlengd, wat een enorme opluchting betekent voor vele Nederlandse chauffeurs die anders zonder bewijs van vakbekwaamheid zouden komen te zitten. Maar ooit zullen ze er toch aan moeten geloven natuurlijk. Uit onderzoek in opdracht van het ministerie van I&W bleek dat het in totaal gaat om ongeveer 11.000 beroepschauffeurs.
45% meer vacatures dan voor corona
Uit recente cijfers van Indeed blijkt dat in geen enkele sector het aantal vacatures de afgelopen jaren zo hard steeg als in de transportsector. Het aantal vacatures voor chauffeurs en bezorgers is nu zelfs zo’n 45% hoger dan vóór de pandemie, stelt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de strategie van de vacaturesite. ‘Doordat de economie weer aantrekt, wordt steeds meer geconsumeerd. Dit heeft direct een effect op de vraag naar vrachtwagenchauffeurs, maar ook op de vraag naar flitsbezorgers, de snelle bezorgdiensten van boodschappen per fiets.’
In het Verenigd Koninkrijk, dat met een nog veel groter tekort aan chauffeurs kampt, moest het leger recent tankstations bevoorraden. Door de Brexit werken er nog nauwelijks Oost-Europese vrachtwagenchauffeurs meer, omdat die nu een visum nodig hebben. Ook supermarkten kampten er met tekorten. In totaal zouden in Groot-Brittannië zo’n 100.000 chauffeurs te weinig rondrijden, wat het economisch herstel daar danig in de weg zit.
Ook in België
Ook in België zijn de tekorten overigens flink aan het toenemen. Daar bracht koning Filip gisteren een officieel bezoek aan transportbedrijf H.Essers, dat momenteel zo’n 350 vacatures (!) heeft openstaan. Het bedrijf werkt daarvoor bijvoorbeeld samen met de VDAB (min of meer het Vlaamse UWV), om mensen zonder ervaring op te leiden in het vak. Ook richt het zich specifiek op mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Op 8 februari 2022 vindt in het Beatrix Theater in Utrecht het congres plaats rondom (de tweede editie van) The Experience Award, een prijs die actieve 50-plussers in het zonnetje zet en de meerwaarde van oudere medewerkers benadrukt. Het thema van het congres is “De Toekomst van Arbeid”. Het event bestaat uit 4 onderdelen: keynotes, workshops, expo & matchmaking en de award-uitreiking. Bedrijven en organisaties kunnen info over deelname opvragen per mail. Nomineren kan via de site.
