We werken steeds meer in teams. Toch is er wetenschappelijk gezien nog maar weinig bekend over teamwork. Wel is dit een onderzoeksgebied dat de laatste jaren veel meer aandacht krijgt. Zo verscheen niet al te lang geleden onderzoek Ben Weidmann en David Deming, beiden verbonden aan Harvard University, dat bekeek of het mogelijk is om eigenschappen te vinden die iemand tot een ultieme teamplayer te maken. Kun je iemand selecteren die zorgt dat het hele team beter gaat presteren? Bestaan zulke teamspelers echt?
Key takeaways
Hoe goed de taakspecifieke skills van alle teamleden tezamen zijn, is de belangrijkste voorspeller van teamprestatie;
De sociale vaardigheden van het team dragen eveneens significant bij, maar zijn wel 35% minder belangrijk dan de taakspecifieke skills van de teamleden;
Als je ook maar 1 echte teamplayer in je team hebt, verbetert de gehele teamprestatie al met ongeveer 5%;
Met een heel simpel testje waarin gemeten wordt hoe goed teamleden emoties kunnen aflezen uit iemands ogen, kun je inschatten wie dergelijke teamplayer-kwaliteiten heeft;
Het onderzoek in het kort
Weidmann en Deming keken voor hun onderzoek of er mensen zijn die ervoor zorgen dat een team beter presteert dan je op basis van de individuele competenties mag verwachten en welke eigenschappen deze persoon dan moet bezitten. Aan het onderzoek deden 255 mensen (van wie 57% vrouw) mee. Het onderzoek bestond uit 2 fases:
Fase 1: individueel online (vanuit huis)
Eerst 3 taken om iemands probleemoplossend vermogen te meten (Optimalisatie, Geheugen, Vormen)
Een test voor 3 van de BIG-5 persoonlijkheden: Consciëntieusheid, Extraversie en Altruïsme
Iedere persoon deed 4 keer mee aan de groepsfase en werd iedere keer gekoppeld aan 2 mensen met wie hij/zij nog niet had samengewerkt.
De groep voerde vervolgens de 3 taken uit om probleemoplossend vermogen te meten (Optimalisatie, Geheugen, Vormen; wel steeds een andere variant dan die al eerder was gedaan).
Aan het einde van de vierde keer in groepsverband werd een nieuwe (cryptografische) taak uitgevoerd om het probleemoplossend vermogen van de groep op een nieuwe taak te kunnen inschatten.
Door eerst iedereen individueel en daarna in verschillende samenstellingen van de groep te testen, kun je met ingewikkelde statistische methoden inschatten wat de bijdrage van een individu aan het groepsproces is. Daarmee terug naar de vraag: zijn er bepaalde individuele eigenschappen die ervoor zorgen dat het hele team beter gaat presteren dan wat je zou verwachten op basis van de individuele competenties binnen het team?
De resultaten
De resultaten zijn verrassend te noemen.
We beginnen met een inkoppertje. Als alle personen in het team individueel goed zijn in het oplossen van problemen, dan is het hele team goed in het oplossen van problemen. En als alle personen in het team slecht zijn, tja… wat verwacht je dan?
Persoonlijkheid had geen voorspellende waarde voor groepsprestatie. Daar waar in andere onderzoeken persoonlijkheidseigenschappen als Consciëntieusheid, Extraversie en Altruïsme wel eens worden gekoppeld aan groepsprestaties, is daarvoor in dit onderzoek geen bewijs gevonden.
Ook lijkt het gemiddelde IQ van de groep niet een factor te zijn waardoor de groep boven zichzelf uitstijgt.
Als de leden van de groep hoog scoren op een testje dat ontwikkeld is als diagnostische tool voor autisme, gebeurt er iets bijzonders. Als één of meerdere leden van de groep goed zijn in herkennen van emoties en wellicht goed lijken te kunnen inschatten wat voor emoties de teamleden hebben tijdens het doen van de groepstaak, stijgt de prestatie van de groep voorbij de som der delen.
Er is dus een type teamplayer die bovengemiddeld begaafd is in het lezen van emoties van anderen en ervoor zorgt dat de andere teamleden boven zichzelf uitstijgen.
Een teamspeler kan de interne belevingswereld van een ander dus goed lezen en kan dit inzetten voor een betere teamprestatie.
Dit onderzoek laat heel mooi zien dat er testjes zijn die nauwelijks bekend zijn in de assessmentwereld en toch een belangrijke voorspeller kunnen zijn voor hoe goed mensen kunnen samenwerken in een team. Als je extreem goed scoort op de RMET (een test waar mensen met autisme slecht op scoren), kun je in situaties waarin de context vraagt om collectief probleemoplossend vermogen goed zijn voor de groepsprestatie. Mensen die op deze test goed scoren zijn heel goed in het herkennen van de emoties van anderen. Deze mensen lijken deze kwaliteit in te zetten om hun collega’s te motiveren en te stimuleren om zich meer in te zetten. Door iemand met een hoge emotieherkenning toe te voegen aan een team gaat de gehele teamprestatie dus omhoog en stijgt het team boven zichzelf uit.
Conclusie: teamspelers bestaan
Taakspecifieke skills zijn en blijven de belangrijkste voorspellers van succes. Denk aan analytische vaardigheden voor een data-analist of overtuigingskracht voor een verkoper. Er zijn echter mensen die een heel team naar een hoger niveau kunnen tillen en het team meer kunnen laten zijn dan de som der delen. Uit dit onderzoek lijkt het te voorspellen wie dit zijn op basis van een relatief simpele RMET, een test die meet hoe goed mensen zijn in het inschatten van de gevoelens van anderen.
Over deze rubriek
In deze nieuwe rubriek leggen Dr. Ilja Sligte (assistant professor aan de Universiteit van Amsterdam en Chief Science Officer van BrainsFirst) en Bas van de Haterd (onafhankelijk spreker en adviseur op het gebied van selectietechnologie) elke maand op een begrijpelijke manier een nieuw wetenschappelijk onderzoek uit dat relevant is voor het selecteren van medewerkers.
Nu de war for talent zo hevig woedt, zou je misschien verwachten dat de ene na de andere parel van een arbeidsmarktcampagne ons probeert te verleiden. Maar niets is minder waar, constateert Sytse Kooistra in Marketing Tribune. Campagnes van het formaat ‘Geschikt/Ongeschikt’, of ‘Opeens heb je het…’? Ze staan in het collectieve geheugen gegrift, aldus de Strategy Director bij Kaliber Interactive. Maar dat soort campagnes zie je nu zelden. Ondanks de enorme krapte is de echte creativiteit in de arbeidsmarktcommunicatie momenteel met een lantaarntje te zoeken.
Waar zijn de rake reclames toch gebleven?
Hoe komt het toch dat die creativiteit op zo’n laag pitje lijkt te staan? Waar zijn de rake reclames gebleven? Zelfs bij de Werf& Awards, toch een staalkaart van wat de verzamelde Nederlandse employer branders vermogen, lijkt veiligheid vaak troef. Er lijkt in reclame in het algemeen – en dus ook in employer branding – nog maar weinig ‘wat écht binnenkomt en een blijvende indruk achterlaat’, zoals Paul van Kuilenburg, strategy director bij bureau Alfred International, het noemt in reclamevakblad Adformatie.
Oorzaken
Is het echt zo? En zo ja, wat zijn hiervan de oorzaken? Kooistra verwijst naar een noodkreet van de Amerikaanse onderzoeker Orlando Wood waarover recent ook het FDschreef. Hij constateert een al 15 jaar afnemende effectiviteit van reclame door een afvlakking van creativiteit. Vooral dankzij het verdwijnen van stijlmiddelen, zoals typetjes, verhalen met een twist en humor. Door ‘een focus op de linkerhersenhelft’ lijkt ook arbeidsmarktcommunicatie hieronder te lijden te hebben.
‘Campagnes voor bedrijven waar ‘je het beste uit jezelf kunt halen’ zijn de oninspirerende standaard geworden.’
‘Dezelfde ‘vlakke, abstracte en mechanistische’ manier van communicatie heeft de overhand’, aldus Kooistra. ‘Rationeel, feitelijk en daardoor vaak weinig opvallend en vergeetbaar. De omschrijving ‘jong en dynamisch bedrijf’ is al jaren het mikpunt van spot, maar de campagnes voor bedrijven waar ‘je het beste uit jezelf kunt halen’, ‘echte impact kunt maken’ en ‘aan inhoudelijke uitdagingen kunt werken’ zijn inmiddels de oninspirerende standaard geworden van vandaag de dag.’
Lichtpuntjes
Er wordt te weinig gebruik gemaakt van de kracht van emotie, vindt Kooistra. Daardoor zien we vooral medewerkers die uitleggen dat ze hun werk leuk en uitdagend vinden. Maar dat zorgt nauwelijks voor aandacht of emotie buiten de eigen vertrouwde kring. ‘Relevantie is niet genoeg, je moet ook entertainen’, aldus Wood in het FD-artikel. En precies daar ligt de kans voor creativiteit in arbeidsmarktcommunicatie, zegt Kooistra. ‘Een IT’er wil niet alleen weten welke techstack er gebruikt wordt, maar ook gewoon een goed gevoel krijgen bij het bedrijf. En om die emotionele snaar te raken is de rechterhersenhelft nodig.’
‘Een IT’er wil ook gewoon een goed gevoel krijgen bij een bedrijf.’
Ze zijn er volgens hem trouwens wel: schaarse lichtpuntjes die dit begrepen hebben. ‘Bij wervingscampagnes voor bijbaners zie je bijvoorbeeld dat er al veel meer aandacht is voor de persoon achter de sollicitant. Zoals Jumbo die influencer Bram Krikke inzet om jongeren met over the top challenges te werven, de samenwerking met streetlabel Ninety Four voor limited edition Jumbo-polo’s of de rappende Coolblue-bezorgers met de viral videoclip ‘Gewoon doen’, die qua stijl weer goed past bij de humoristische vacatureteksten.’ Maar veel zijn het er dus helaas niet, de campagnes die op een creatieve manier ‘aandacht voor de persoon achter de sollicitant’ hebben.
Doorgeschoten in data
Een stelling die bij collega’s op heel wat instemming kan rekenen. Zo constateert Job Mensink, co-founder van Employer Brand Insights, dat ‘we als beroepsgroep te ver zijn doorgeschoten in het gebruik van (online) data, en meten is weten. Daarbij staren we ons blind op het beïnvloeden van kortetermijngedrag zoals kijken en klikken. Sommige online marketeers vinden zelfs een EVP onzin omdat ze vinden dat je alles efficiënter met A/B-tests en online optimalisaties kunt sturen.’
Maar dit heeft ook een probleem, ziet hij. ‘Met generieke – niet echt ‘merk-waardige’ – testimonials en banners kun je weliswaar clicks, downloads en sollicitaties stimuleren, maar zonder een emotionele klik, een herkenning, verwondering of glimlach blijft er op langere termijn weinig van hangen.’ En wordt geen emotionele snaar geraakt, dan is er ook geen opbouw van merkvoorkeur. ‘Laten we dus in elk geval ermee beginnen om ervoor te zorgen dat alles in activation ook echt bijdraagt aan het herkennen en verder duidelijk maken van de eigenheid van een werkgever, inclusief humor of ontroering of opwinding!’
‘Best karig’
Ook Ronald van Schaik, collega van Kooistra bij Kaliber, herkent het. ‘Gelukkig komen nu de Politie en Defensie weer met iets dat hout snijdt, maar voor de rest is het nog best karig. Er wordt veel vanuit werving benaderd en te weinig vanuit het merk.’ En dat is best vreemd, zegt hij, want ‘merkvoorkeur is als fundament nodig om effectieve activatie op te baseren. Zonder dat fundament blijven er alleen uitwisselbare activaties over: eenheidsworst die geen positie in het brein veroveren. Welke testimonials zijn jou bijgebleven?’
‘Welke testimonials zijn jou bijgebleven?’
Vooral vacatures ‘verkopen’ is in deze tijd bovendien niet zo’n verstandige strategie, zegt hij. ‘In deze tijd van krapte is het voor latent geïnteresseerd talent het “product vacature” helemaal niet interessant. Immers, men heeft al een baan. Dus daar moet je het niet van hebben. Daarom zijn “wij van WC-eend-achtige testimonials” ook niet effectief.’ Volgens Van Schaik wordt er ’te veel in de marge geoptimaliseerd zonder uit te zoomen en het speelveld van gefundeerde merkvoorkeur te verkennen.’ Zoals de Politie volgens hem nu dus wel doet. ‘Eerlijk gezegd, een schaars voorbeeld.’
‘Niet de veilige optie’
Volgens Gertjan de Waal, employer brander bij The Addstore, ontbreekt het ook vaak aan durf bij werkgevers en bureaus. ‘Ik ben van mening dat het fenomeen – hoe kom je tot echt opvallende en creatieve arbeidsmarktcampagnes – enorm wordt onderschat. Je hebt allereerst talent nodig. Dus goed opgeleide creatieve mensen. Daarnaast heb je een cultuur nodig waarbij die creatieve mensen samen met andere specialisten worden uitgedaagd om het beste uit zichzelf te halen. Een cultuur waarbij het goede niet goed genoeg is. Satisfaction sucks.’
‘Je hebt een cultuur nodig waarbij het goede niet goed genoeg is. Satisfaction sucks.’
Wat je verder nog nodig hebt is ‘doorzettingsvermogen en een dikke huid’, zegt hij. Want goede arbeidsmarktcommunicatie ‘positioneert, maar polariseert ook. Een keuze voor creativiteit en emotie in een campagne is nóóit een veilige optie. Als echt creatief bureau krijg je dus veel voor je kiezen en je moet dus heel overtuigd zijn van je gelijk en je koers – misschien zelfs enigszins sadomasochistisch – om te blijven kiezen voor creatieve arbeidsmarktcampagnes.’ Net zoals je geluk moet hebben met een opdrachtgever die je daar de ruimte voor biedt, stelt hij.
Eenheidsworst
Iets wat Silene Geuze beaamt. Als jurylid bij de Werf& Awards viel het haar al op dat er weinig cases zijn met een langetermijnstrategie in merkopbouw, zegt ze. ‘Veel arbeidsmarktcommunicatie die ik zie is vooral window shopping. Werkgevers die een aantrekkelijke etalage creëren met hun mooiste beelden waarmee ze kandidaten willen verleiden. Reclamisch. Maar wat werkgevers communiceren lijkt op elkaar. Een eenheidsworst in employer branding.’
‘Ik denk dat iedereen wel aanvoelt dat de creatieve stijl is veranderd en niet noodzakelijkerwijs ten goede’, zegt marketinggoeroe Wood. Als voorbeeld noemt hij het verminderde gebruik van terugkerende reclamekarakters — typetjes als Beun de Haas, en Cora van Mora. ‘Die zijn erg effectief en maken de kans op een hogere winst en een hoger marktaandeel groter dan langdurige campagnes zonder zo’n karakter.’
Knutselkleien en inkleuren
Rik Blokland, bekend van Creative-Direction, voelt zich natuurlijk aangesproken als het over een gebrek aan creativiteit gaat. ‘Ik durf mijn reactie heel breed te trekken’, zegt hij. ‘Zelf ben ik ooit opgeleid als docent tekenen en kunstgeschiedenis voor bovenbouw en kunstacademies. Dat ben ik nooit geworden, want ik rolde de reclame in, maar ik heb het kunstonderwijs sinds de vorige eeuw wel gevolgd en zien afvlakken en afzakken. Mijn kinderen kregen op het VWO afwisselend een paar uurtjes knutselkleien en inkleuren. Er zijn hele generaties opgegroeid die niet de gelegenheid hebben gehad op intelligent niveau na te denken over creativiteit en de betekenis die het heeft. We hebben cultuurministers gehad die marktdenken belangrijker vonden dan talentontwikkeling.’
‘Algoritmes, modellen, schema’s, meetbaarheid en data zijn nu de heilige graal geworden.’
Dat zie je dus ook terug in hoe nu naar reclame, én naar employer branding wordt gekeken, zegt hij. ‘Je kunt het opdrachtgevers en vakprofessionals niet kwalijk nemen dat zij hun steun vinden in wat ze wél op school hebben moeten leren: wiskunde. Daardoor zijn algoritmes, modellen, schema’s, meetbaarheid en data nu de heilige graal geworden.’ Het is dus niet alleen een probleem van arbeidsmarktcommunicatie, benadrukt hij. ‘Het is het tijdsbeeld. We zijn overall conservatiever geworden. Communicatie gaat meer over informatie dan over inspiratie. Campagnes vertellen niet één ding heel helder, maar strooien een wolk van boodschappen over ons heen. We schieten met het hagel in plaats van met scherp, we raken liever half/half dan recht in het hart.’
De kunst van het vak
Dat vindt weerklank bij Ton Rodenburg, employer branding-goeroe bij ClubgeistBVH. ‘Het hoofd raken kan heel makkelijk (en goedkoop) zijn. De zaak beschrijven of filmen zoals-ie is, vanuit ratio, feiten en cijfers. Zo kun je al vrij snel ‘werken bij’-content maken met standaard vacatureteksten en testimonials.’
‘Goede creatieven brengen scherpte aan in je boodschap.’
Maar zelden is dat onderscheidend of memorabel, zegt hij. ‘De kunst van ons vak is dan ook om het hart te raken. Goede creatieven voelen aan wat doelgroepen – of beter gezegd: mensen – echt beweegt. Ze brengen scherpte aan in je boodschap. Ze vatten de essentie en het onderscheidende vermogen van je merk, bedrijfscultuur of vakgebied. Goede creatieven kunnen je in vervoering brengen met de manier waarop ze schrijven, filmen of verbeelden. Ze maken je nieuwsgierig, ze nemen je mee in een verhaal. Zorgen ervoor dat het je bijblijft en dat je het wilt doorvertellen. Ze raken je. En, in het geval van employer branding: ze zorgen ervoor dat je er onderdeel van wil zijn.’
Lesje creativiteit
Blokland roept dan ook op om ‘niet terug te kijken’, maar wel opdrachtgevers te helpen om creatievere keuzes te ‘leren’ maken. ‘Door hiervoor lesmodules aan te bieden, workshops. Creativiteit nog nadrukkelijk een podium geven bij awards en jury’s. Merkdenken op de agenda zetten en helder maken dat employer branding iets anders is dan recruitment. Maar ook: door heel eigenwijs afwijkende concepten voor te stellen. Of te vragen. Dat kan in samenwerking. Mediabureaus die verder kijken dan data, kunnen samen optrekken met bureaus of freelance creatieven om creatieve cases te presenteren. Die óók effectief bleken op de lange termijn.’
‘Uiteindelijk is creativiteit niet te stoppen.’
Hij denkt dat werkgevers én bureaus zich helderder zouden moeten richten op campagnes die mensen in beweging brengen, ‘en minder op schema’s en modellen waarin alles klopt behalve het hart.’ Hij hoopt op campagnes ‘die disruptief zijn, verwarren, de tongen los maken, een opvallende visie geven en met het jaar weer meer verrassen.’ Dat zou volgens hem ook een ander probleem van deze tijd mede te lijf kunnen gaan: het enorme verloop in organisaties. Maar, zo concludeert hij ook: ‘Ik ben niet pessimistisch. Ik zie dat dit hier en daar en misschien zelfs al een beetje op bredere schaal gebeurt. Want uiteindelijk is creativiteit niet te stoppen.’
Morgen deel 2 van dit tweeluik: hoe creativiteit dan wel (intern) vorm te geven?
Extreme hitte in India en Pakistan, de keizerspinguïn die op uitsterven staat, grote droogte in eigen land, en een Elfstedentocht die steeds verder uit zicht raakt: de gevolgen van de klimaatverandering doen zich op steeds meer terreinen gelden. En nu ook steeds meer op de arbeidsmarkt.
De gevolgen van klimaatverandering doen zich op steeds meer terreinen gelden.
Zo blijkt uit een onderzoek van het Belgische HR-bedrijf Acerta onder ruim 2.000 werkenden dat al meer dan 6 op de 10 werknemers zeggen dat het al dan niet hebben van een klimaatbeleid hun keuze voor een nieuwe werkgever beïnvloedt. Bijna 80% geeft aan dat ze het belangrijk vinden dat het bedrijf waarvoor ze werken actie onderneemt tegen klimaatverandering. En bijna 1 op de 5 zegt zelfs bereid te zijn hun werkgever te verlaten als die zich onvoldoende inspant voor het klimaat.
Niet alleen bij jongeren, ook bij veertigers en vijftigers is er veel draagvlak voor groener beleid.
‘Bedrijven zijn vaak al bezig met de basis, zoals recycling en groene mobiliteit’, zegt onderzoekster Annelies Baelus in Knack. ‘Maar ze kunnen nog een tandje bijsteken. Van de bedrijven zegt 4 op de 10 binnen 2 jaar klimaatdoelen te willen opnemen in hun HR-beleid. Maar de cijfers tonen dat een snellere actie nodig is. Zeker als ze de strijd om het beste talent in de krappe arbeidsmarkt willen winnen én die talenten willen behouden. Niet alleen bij jonge werknemers, maar ook bij veertigers en vijftigers is er groot draagvlak voor een groener bedrijfsbeleid, zo blijkt uit de cijfers.’
Inspraak nodig
Werknemers willen ook inspraak in het klimaatbeleid van hun werkgevers, aldus Baelus. Vooral de jongere generaties op de werkvloer, de 18- tot 35-jarigen, blijken dit belangrijk te vinden. ‘Alles begint bij een open, duidelijk debat over een groen HR-beleid’, zegt ze dan ook. ‘Luisteren naar wat de medewerkers nodig vinden, is daarbij van cruciaal belang, alsook het denken in mogelijkheden in plaats van beperkingen.’
‘Alles begint bij een open, duidelijk debat over een groen HR-beleid.’
Het onderzoek van Acerta sluit aan bij eerdere onderzoeken die duiden op een groeiend besef onder werkzoekenden van de enorme impact van het veranderende klimaat. Het belang van dit besef mag ook duidelijk zijn. ABN Amro bracht vorige maand bijvoorbeeld nog het nieuws dat de duurzame energietransitie in de knel dreigt te komen door personeelstekort. Van de vacatures die te maken hebben met de energietransitie zou maar liefst 36% ‘onvervulbaar’ zijn. Maar als meer kandidaten overtuigd zijn van het belang hiervan, zou dat percentage uiteindelijk mogelijk toch nog kunnen meevallen.
De huidige arbeidsmarkt is zó krap geworden, en de skills gaps zó groot, dat werkgevers steeds vaker zelf besluiten mensen op te leiden, te trainen en te coachen tot het gewenste niveau. Dat betekent ook iets voor hoe recruiters aan het werk gaan, constateert Monsterboard, in het eigen Future of Work-onderzoek. Maar wat dan precies? Daar vertelt Nienke Leenheer meer over tijdens Werf& Live op donderdag 19 mei. Hier alvast een kort interview.
> Wat vind je het meest opvallend van dit onderzoek?
‘Dat het nog moeilijker is om het juiste personeel te vinden dan eerdere jaren. Enerzijds doordat recruiters de skills gap als groter ervaren dan ooit, anderzijds door de enorme concurrentie op de arbeidsmarkt.’
94% van de recruiters zegt vacatures moeilijk in te kunnen vullen vanwege de skills gap.
‘Bijna alle ondervraagde recruiters uit ons onderzoek, liefst 94%, zeggen wel eens moeite te hebben om een vacature in te vullen vanwege de skills gap. En de helft (47%) ziet personeel met de juiste vaardigheden vinden dan ook als een grote uitdaging voor komend jaar. Bedrijven beseffen dat ze meer moeten inzetten op mensen trainen. Van alle recruiters blijken 6 op de 10 inmiddels bereid een kandidaat aan te nemen met zogeheten ‘overdraagbare’ vaardigheden en ze specifiek voor de functie te trainen.’
> Verder nog?
‘Dat de jongste generatie recruiters echt heel anders tegen werving aankijkt dan hun oudere collega’s. Zo blijken veel recruiters uit de generatie Z een gat in het cv geen enkel probleem te vinden. Ook vinden zij online sollicitatiegesprekken de gewoonste zaak van de wereld, terwijl de oudere generatie toch liever persoonlijk afspreekt.’
‘1 op de 5 jonge werkzoekenden is onzeker of het hen wel gaat lukken iets te vinden.’
‘Verder viel het ons op dat veel jonge werkzoekenden onzeker zijn of ze wel een passende baan gaan vinden. Er is momenteel zóveel vraag op de arbeidsmarkt, toch is 1 op de 5 onzeker of het hen wel gaat lukken iets te vinden.’
‘Zorg voor een blijvend hybride werkomgeving. De wereld is veranderd door corona. Thuiswerken is voor bijna iedereen normaal geworden. De meeste werknemers hebben aan de voordelen hiervan geroken. Dat willen ze niet meer volledig opgeven. Uit ons onderzoek blijkt ook dat werkzoekenden willen dat werkgevers hiermee rekening houden. Net als met flexibele werktijden overigens.’
‘Als mensen minder hoeven te reizen, willen ze best die baan die net wat verder weg ligt.’
‘De groei van het thuiswerken heeft voor werkgevers als prettige bijkomstigheid dat het speelveld om personeel te vinden veel groter wordt. Als mensen minder hoeven te reizen, willen ze best die baan die net wat verder weg ligt. Het is echt win/win.’
> Hoe gaan werkgevers om met die skills gap?
‘Recruiters gaan meer naar de persoon kijken. Het Future of Work–onderzoek geeft duidelijk aan dat recruiters (noodgedwongen) bereid zijn om akkoord te gaan met skill gaps, als mensen maar trainbaar zijn en willen leren. Slimme mensen aannemen en dan leren, coachen en trainen. Als er niet genoeg kandidaten zijn die aan het profiel voldoen, dan overwegen steeds meer werkgevers ook mensen die niet alle wenselijke ervaring hebben voor een functie.’
‘Als de lonen de pan uitrijzen, blijkt zelf opleiden snel lucratief.’
‘In deze markt is het bijna onontkoombaar dat salarissen stevig gaan stijgen. De concurrentie én de inflatie zorgen dat bedrijven met personeelsnood zich snel op de lonen zullen richten. Salaris is misschien nu wel belangrijker dan ooit. En bovendien een knop waaraan je snel kunt draaien. Daarnaast denk ik dat bedrijven toch ook meer inzetten op opleiding. Zo kunnen ze de minder ervaren arbeidskrachten aan zich binden. Zeker als de lonen de pan uitrijzen, zal het zelf opleiden van jonge werkzoekenden een stuk lucratiever blijken.’
> Maar hoe selecteer je die dan?
‘Met de easy apply-opties zullen bedrijven voor bepaalde vacatures inderdaad veel reacties kunnen ontvangen. Dat kan best een hoop werk opleveren om al die mensen te beoordelen. Het is dan goed om een makkelijk systeem te hebben waarin cv’s kunt beoordelen.
‘Mensen werven is net als planten in je tuin. Ze hebben liefde en aandacht nodig.’
Maar wie dan de juiste vaardigheden heeft? Dat is inderdaad een spagaat waar je maar lastig uitkomt. Daar zullen recruiters dus tijd aan moeten besteden. Mensen werven is net als planten in je tuin. Ze hebben liefde en aandacht nodig, anders wordt het niks.’
Meer weten?
Nienke Leenheer verzorgt tijdens Werf& Live op 19 mei een sessie waarin ze nog veel meer resultaten uit het Future of Work-onderzoek bespreekt. Ook bracht Monsterboard recent een e-book uit over matching in een krappe arbeidsmarkt.
De cijfers zijn zonder meer duizelingwekkend te noemen. Wereldwijd bijna een half miljard fans. Een omzet van ruim een miljard dollar. Met ook nog eens een verwachte groei van 60% tot 2024. En prijzengeld dat de 200 miljoen dollar te boven gaat. Stadions lopen tegenwoordig vol voor esports, oftewel: teams die het tegen elkaar opnemen in allerhande games. Volgende week vindt er in het Antwerpse Sportpaleis een toernooi plaats waaraan 24 topteams meedoen. Inzet: ruim 1 miljoen dollar. Verwacht aantal aanwezigen: 50.000. Verwacht aantal kijkers: wereldwijd 150 miljoen.
Wat eens een niche leek, is bijna ongemerkt uitgegroeid tot een giga-industrie.
Het geeft maar aan: wat eens misschien een niche leek, tijdverdrijf voor hooguit een handjevol nerds, is bijna ongemerkt uitgegroeid tot een gigantische industrie. Een industrie die bovendien vooral jonge mensen trekt. Waar de gemiddelde kijker van de meeste traditionele sporten al rond de 50 is, is deze tak van sport vrijwel uitsluitend het domein van twintigers en dertigers. En dus ook een ideale wereld voor de gemiddelde recruiter, vertelde Steven Leunens recent op het e-recruitment congress in het Belgische Oostende.
Oprichter van META
Leunens is niet alleen de grote man achter het aanstaande esports-evenement in Antwerpen. Hij is ook mede-oprichter en CEO van META (‘We hadden die naam al voordat Mark hem ook verzon’), een in 2010 opgericht bedrijf dat zich volledig op alles rondom deze opkomende industrie richt, en bijvoorbeeld kampioenschappen tussen Nederlandse en Belgische teams organiseert. En hij weet: België kent ongeveer 1 miljoen esports-fans, maar Nederland al 2,4 miljoen. Hun gemiddelde leeftijd: 26.
Dat geeft recruiters een hoop kansen, zegt hij. Bijvoorbeeld door aanwezig te zijn in het Sportpaleis komende week, en daar aan de 50.000 enthousiaste aanwezigen te laten zien een interessante werkgever te zijn. Maar wat ook kan: aanwezig zijn in microcommunities waar je mensen kunt zien spelen, en daar niet alleen meekijken, maar ook chatten met anderen in het publiek. En wie weet, hen later eens te verleiden om over een eventuele baan te praten. ‘Op Discord zitten bijvoorbeeld 4.000 studenten uit België en Nederland, waar je zo mee kunt converseren.’
Schaarse voorbeelden
Ondanks het enorme bereik, en de qua profiel bijzonder interessante doelgroep, zijn er echter nog weinig recruiters die de potentie van esports als wervingskanaal ontdekt hebben. ‘Veel merken kijken hier met belangstelling naar’, vertelt Leunens. ‘Ze willen zijn waar hun doelgroep is. Deloitte, PwC, Manpower, Capgemini, Randstad, het Ministerie van Defensie, ze investeren er allemaal in.’ Maar het aantal geslaagde recruitmentcases is nog schaars, zegt hij ook.
Wel haalt hij een mooi voorbeeld aan van Sanquin. De bloedbank verzon in 2018 een actie waarbij spelers tijdens hun eerste kill in League of Legends een pop-up kregen, met het aanbod om in real life bloed te doneren, in ruil voor een stukje skin, een zéér gewild nieuw uiterlijk van het karakter Thresh. ‘Bijna 5.000 mensen, vooral in de doelgroep die Sanquin voorheen moeilijk bereikte, bleken hier destijds toe bereid.’
Recruitmentcases
Gaat het om succesvolle voorbeelden in recruitment, dan denkt Leunens bijvoorbeeld aan de samenwerking tussen Randstad en GamersOrigin, en de manier waarop het eerstgenoemde uitzendconcern al sinds 2017 pioniert met Jobcraft. De samenwerking met GamersOrigin is daarbij vooral bedoeld om gamers hun soft skills te laten identificeren en zo hun toegang tot de arbeidsmarkt in de videogame-industrie of andere sectoren te vergemakkelijken.
Ander bekend voorbeeld is dat van de Rabobank, dat al vroeg sponsor werd van Campzone, het grootste openlucht gaming event van Nederland. Kort samengevat helpen ze onder andere mee met het programma via diverse presentaties en speciaal voor de gelegenheid gemaakte competities, en fungeren ze ook een dagje als co-host. Er is op dat evenement ook een bankteam actief dat anderen probeert te hacken, en zo uitleg wil geven over ethisch verantwoord hacken binnen de bank.
‘Waar vind je anders zo ongelooflijk veel IT’ers bij elkaar?’
Niet helemaal esports, geeft Leunens toe. Maar desondanks wel heel slim, zegt hij. ‘Want waar vind je anders zo ongelooflijk veel IT’ers bij elkaar? Het levert een ROI op van 2 tot 3 keer zoveel vergeleken bij wat ze normaal uitgeven aan recruitment.’
Maar er zijn ook minder geslaagde voorbeelden, waarschuwt hij. Het Amerikaanse leger kreeg bijvoorbeeld veel kritiek te verduren toen het via esports aan nieuwe rekruten probeerde te komen. Zelfs zo erg dat de bekende politica Alexandria Ocasio-Cortez een wetsvoorstel indiende om dit voortaan te verbieden. Het voorstel haalde het niet, maar toch. Defensie besloot daarop wel zijn Twitch-kanaal te sluiten.
Je moet het snappen
Steven Leunens
Het geeft maar aan, zegt Leunens: esports mag een reuze interessant wervingskanaal lijken, makkelijk is het niet. ‘De eerste stap die ik dan ook adviseer is: investeer er tijd in. Snap dat het een grote, maar ook complexe industrie is. En het belangrijkste is: je moet er ook echt in gesprek gaan met je doelgroep. Niet iets proberen te verkopen, maar meer interactie aangaan dan alleen proberen mensen te recruiten. Je moet begrijpen: dit is de nieuwe vorm van sociale media. Dit gaat ook niet meer weg. Je kunt dan ook maar beter proberen er je voordeel mee te doen.’
Meer trends?
Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? En hoe je de schaarste in jouw branche het best te lijf kunt gaan? Op 25 mei organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends. Schrijf je nu in en je bent in één dag weer helemaal bij!
Een kant-en-klare ontslagbrief, een mooie afscheidscactus om aan je collega’s te geven en een stressbal om je door deze spannende tijd heen te slepen. Zeg niet dat ze er bij Nationale Vacaturebank niet over nagedacht hebben wat er allemaal komt kijken bij een nieuwe stap op de arbeidsmarkt.
‘Met een overvloed aan vacatures is het nú het moment voor een andere baan.’
Waar je bij de Blije Doos wordt overstelpt met aanbiedingen voor kinderwagens, een potje sudocreme en je eerste Pampers, en met de Verhuisdoos de woninginrichters je proberen te verleiden, moet de gratis Ontslagdoos het antwoord zijn op alle vragen die opdoemen als je besluit van baan te veranderen. Want met een overvloed aan vacatures is het daar nú het moment voor, aldus Suzanne van Malsen, marketingmanager van de initiatiefnemer. ‘Met de Ontslagdoos willen we niet alleen mensen aansporen om na te denken over hun eigen carrière, maar ook mensen helpen aan banen waar ze wél verdienen wat ze waard zijn.’
Goed afscheid nemen
Van Malsen ziet de Ontslagdoos als iets ludieks, maar ook als dé manier om goed afscheid te nemen van je huidige baan. ‘Dus vind je dat je te weinig verdient, heb je een hekel aan je baas, of wil je al jaren eigenlijk wat heel anders doen? Met de Ontslagdoos zet je de eerste stap naar een nieuwe baan, betere arbeidsvoorwaarden en een beter salaris.’
Niet geheel toevallig wordt de doos gelanceerd in de maand mei.
Niet geheel toevallig wordt de doos gelanceerd in de maand mei, de maand waarin ook de Dag van de Arbeid wordt gevierd. ‘Dé dag om stil te staan bij je eigen arbeidsvoorwaarden en salaris. En soms kom je dan tot de conclusie dat je meer waard bent’, zegt ze, daarbij ook verwijzend naar de online salarischeck van Nationale Vacaturebank.
Kosteloos aan te vragen
De Ontslagdoos is hier kosteloos aan te vragen. ‘Met dit kleine steuntje in de rug willen we mensen aansporen om die stap te zetten naar een job waarin ze beter tot hun recht komen. Met als startpunt het invullen van de salarischeck. Het begint bij weten wat je wilt en weten wat je waard bent. Zo bieden we ook bedrijven de kans te laten zien wat zij te bieden hebben.’
Het klinkt als de titel van een Suske & Wiske-album: De Zaanse Zwartlakker. Maar dit was geen stripverhaal, dit was de echte wereld. De gemeente Zaanstad bleek namelijk op zoek naar een een administratief medewerker die als voornaamste taak had: ‘het zwartlakken van documenten voordat documenten openbaar gemaakt kunnen worden’, zo wist het lokale nieuwsmedium De Orkaan op te tekenen.
Oeps, foutje. Zo sterk had de gemeente het natuurlijk niet bedoeld.
Oeps, foutje. Zo sterk had de gemeente het natuurlijk niet bedoeld. Of althans: het was niet de bedoeling dat de tekst zo naar buiten zou komen. Of zoiets. De vacaturetekst werd dan ook schielijk aangepast. Waarna de nieuwe tekst luidde: ‘De werkzaamheden zullen onder andere zijn het afschermen van privacy gevoelige informatie’ (sic). Wat bleef was de ‘echte hands-on mentaliteit’ als functie-eis en de ‘open grondhouding’ in de omschrijving van de organisatie, die draait om: nieuwsgierigheid, luisteren, inleven en verbinden.
Gretig opgepikt
Maar aanpassing of niet, het kwaad was natuurlijk al geschied. Het nieuws van De Orkaan werd vervolgens namelijk gretig opgepikt. Van De Telegraaf tot GeenStijl, waar ze de functie omdoopten tot ‘Ruttedoctrineur’, en van De Limburgertot het Noordhollands Dagbladen enkele veelgelezen tweets; weinig vacatures zullen de afgelopen weken zó veel aandacht hebben gekregen als deze. Een staaltje jobmarketing avant la lettre, zou je kunnen zeggen.
Een staaltje jobmarketing avant la lettre, zou je kunnen zeggen.
En dat net in een tijd dat de WOB vervangen wordt door de WOO, de Wet Open Overheid, die juist bedoeld is om méér openheid van zaken te geven. De vacature, en de commotie erover, leidde later in de week zelfs tot nóg een primeur: de functie van zwartlakker werd officieel opgenomen in de Nationale Beroepengids, waar het beroep ook wel een ‘Gemeentelijk censuurmedewerker’ werd genoemd. ‘Zaanstad kan trots zijn!’, merkte De Orkaan hier cynisch over op.
De opname in de beroepengids levert overigens behoorlijk wat hilarische momenten op. Zo kun je niet alleen klikken op knoppen die je moeten leiden tot opleidingen tot zwartlakker, ook kun je zien welk persoonstype een zwartlakker moet zijn (spoiler: perfectionist of waarnemer). ‘Om je werk goed te kunnen doen moet je het leuk vinden. Je moet jouw beroep inhoudelijk interessant vinden en het moet bij jouw motivatie passen’, meldt de Beroepengids verder ook nog. En daarnaast nog een rijtje mogelijke synoniemen: Ruttedoctrinist, Censuurmedewerker, Censurist. Voor als je ‘zwartlakker’ te negatief vindt klinken. Of verwacht dat potentiële kandidaten hier wel niet op zullen googelen…
De werkenbij-site, daar is inmiddels alles toch wel over verteld? Nou, als in één maand twee verschillende gerespecteerde deskundigen er aandacht voor vragen, dan is er misschien toch wel iets aan de hand. En is het wellicht goed om dit ankerpunt van je arbeidsmarktcommunicatie nog eens aan een nader onderzoek te onderwerpen.
‘Veel mensen blijven niet langer dan 2 minuten op een werkenbij-site, omdat ze niet vinden wat ze er zoeken.’
Want doet je werkenbij-site momenteel werkelijk álles om kandidaten duidelijk te maken dat voor jou werken de juiste keuze is? Of is het toch nog steeds vooral een opsomming van vacatures, zo vraagt Sam Elsley van Rally Recruitment Marketing zich af. En recruitmentgoeroe Kevin Wheeler constateert onder de kop ‘The Sad State of Career Sites’ ietwat bitter: ‘Veel mensen blijven niet langer dan 2 minuten op de gemiddelde werkenbij-site, omdat ze in die tijd niet vonden wat ze zochten of door te veel corporate jargon moesten heen worstelen.’
Werk aan de werkenbij-winkel
Genoeg werk aan de winkel dus nog voor de gemiddelde werkenbij-site. Bijvoorbeeld door goed te letten op wat in de e-commerce gebeurt. Of door deze 10 geboden van Elsley en Wheeler ter harte te nemen:
#1.Wees laagdrempelig
De meeste werkenbij-sites zijn slecht vormgegeven en maken kandidaten niet echt betrokken, zegt Wheeler. Ze worden onvoldoende geüpdate en bieden zelden waarde aan kandidaten die slechts informatie zoeken of een vraag beantwoord willen zien. Bovendien duurt het vaak lang voordat een sollicitatieproces is afgerond. Kandidaten krijgen waslijsten aan vragen voorgelegd, of worden meteen gevraagd een cv in te sturen, terwijl ze liever eerst willen weten of ze wel in aanmerking komen, of liever eerst kennis willen maken.
Volgens Wheeler kan een chatbot hier een goede oplossing zijn. Dat is niet alleen fijn voor de kandidaat, het kan ook de recruiter veel werk besparen. Niet alleen omdat de recruiter dan minder vragen krijgt voorgelegd, maar ook minder ongeschikte kandidaten zal binnenkrijgen. Bovendien (zo constateert bijvoorbeeld Stan Wasowicz) komt er een hele reeks aan technologie aan die dit soort laagdrempelige conversaties ook via voice mogelijk gaat maken. Waarom dat niet meteen op je werkenbij-site integreren?
#2.Wees eerlijk over de cultuur
Sollicitanten zijn anno 2022 ook doorgewinterde consumenten van informatie. Ze kijken dwars door marketingtaal en corporate-speak heen, en alle platitudes die je op menig werkenbij-site tegenkomt. Het is daarom belangrijker dan ooit volstrekt helder te zijn over wat jouw cultuur nou precies anders maakt dan die van de ander. En wees eerlijk: toon bijvoorbeeld het lef om ook Glassdoor-reviews in je site te embedden. Die eerlijkheid zal uiteindelijk door de sollicitant gewaardeerd worden.
#3.Wees visueel
Ja, dit artikel is ook weer: veel tekst. Maar besef dat de kandidaat van nu visueel geörienteerd is. Effectieve werkenbij-sites maken daar slim gebruik van. Niet alleen met veel fotografie, maar ook met video’s. Denk aan: een dag in het leven van verschillende medewerkers, een virtuele rondleiding door het gebouw, zelfs een video van een hiring manager die een bepaalde vacature in zijn eigen woorden uitlegt. Hoe meer foto’s en video op de site, hoe langer mensen blijven, en hoe groter de kans dat ze uiteindelijk solliciteren, aldus Wheeler.
#4.Wees micro
Eén werkenbij-site voor de hele organisatie? Het is waarschijnlijk wel zo praktisch. Maar zou iedere doelgroep zich hierdoor aangesproken voelen? Steeds meer organisaties kiezen er daarom voor om hun ene werkenbij-site op te delen in meerdere, kleinere, meer getargette ‘micro-sites’. Hier kunnen ze relevante content delen voor een specifieke functie(groep) voor een bepaald publiek. Dit vergroot de aantrekkelijkheid, effectiviteit en het nut van zo’n site.
#5.Wees wervend
Een functiebeschrijving hóéft helemaal niet saai te zijn. Als je je op een nieuwe auto oriënteert, begin je toch ook niet met de handleiding en volledige beschrijving, aldus Wheeler. Dus hou het liever wervend. Functiebeschrijvingen en vacatureteksten noemt hij ‘de zwakste schakel’ in recruitment. ‘Ze staan vol met jargon en gewenste kwalificaties die bijna niemand heeft.’ In plaats daarvan pleit hij voor vacatureteksten die veel meer marketinggeörienteerd zijn en informatieve, attractieve en heldere informatie bieden over het werk dat je wilt dat kandidaten gaan doen.
#6.Wees innemend
Een werkenbij-site moet meteen engaging zijn voor de kandidaat. Dus: meteen de aandacht trekken, iemand opwinden, en bovendien snel leiden naar de baan die het best past bij diens interesses en kwalificaties. Hoe je dat doet? In elk geval door via analytics bij te houden waar mensen op klikken (en waarop niet), en daar je site op aan te passen. Welk pad nemen ze door een site heen? Stem daar je UX (user experience) zo op af dat je uiteindelijk het meeste sollicitanten overhoudt.
#7. Wees gastvrij
Het is bepaald nog geen schering en inslag, maar steeds meer werkenbij-sites geven ook de mogelijkheid om je in te schrijven voor meer informatie of events, of om te chatten met medewerkers, of zelfs met andere potentiële kandidaten. Dit vergroot sterk de kans op referrals, en biedt bovendien waardevolle informatie over je talentenmarkt. Zie je werkenbij-site dus niet alleen als plek om sollicitanten mee te verzamelen, maar als communicatieplatform met je ’talentgemeenschap’. Dat levert op lange termijn vaak het meest op, zo ontdekken steeds meer organisaties.
#8.Wees doorzoekbaar
Gegeven de korte tijd die kandidaten hebben, is het belangrijk dat ze snel op de plek van hun gewenste bestemming kunnen komen. Dat betekent bijvoorbeeld: een duidelijke navigatiebalk bovenin je pagina (ook goed voor je SEO), gericht op wat kandidaten het meest geneigd zijn te zoeken. Maar ook: een zoekmachine die mensen de goede kant ophelpt. Liefst met een kop die tot actie aanzet: ‘Je volgende carrière start hier’, of: ‘Vind je droombaan’.
#9.Wees divers
Nog zo’n onderwerp waar je anno 2022 gewoon niet meer onderuitkomt: diversiteit en inclusiviteit. Kandidaten verwachten het terug te zien, niet alleen in beeld, maar liefst ook in tekst. Hierin kun je bijvoorbeeld vertellen over wat je doet om verschillende groepen in jouw werkomgeving een kans te geven, en de doelen die je hebt gesteld, en wat je doet om die te halen. Zoals Dell doet, met video’s als deze:
#10.Wees open over proces
Deze laatste les is een les die gelukkig op steeds meer werkenbij-sites is terug te vinden. Maar nog lang niet op alle! Terwijl juist informatie over het proces een van de belangrijkste dingen is waar werkzoekenden naar op zoek zijn. Hoe lang duurt het voordat ik antwoord krijg? Hoeveel gespreksrondes staan er gepland? En met wie? Wat kan ik doen om me voor te bereiden op een sollicitatiegesprek? Het zijn allemaal geen bedrijfsgeheimen. Of althans: dat zouden het niet móéten zijn. Dus waarom zou je dat niet op voorhand zoveel mogelijk delen met je kandidaten en zo diens verwachtingen managen?
Meer weten?
Waar moet een goede werkenbij-site anno 2022 aan voldoen? Sjoerd Kuipers, een van de founding partners van de Utrechtse websitebouwer Stuurlui, vertelt je er op 19 mei alles over tijdens Werf& live, aan de hand van een aantal concrete cases uit de recruitmentwereld. Het doel is om concrete tips en adviezen te geven waar iedereen zelf direct mee aan de slag kan.
De oorlog in Oekraïne heeft gevolgen voor de totale Europese economie. Maar de arbeidsmarkt leek er lange tijd niet door geraakt. Sterker nog; er staan meer vacatures open dan ooit, de arbeidsmarkt is nog nooit zo krap geweest. Toch zijn er hier voorzichtig ook de eerste scheurtjes zichtbaar, meldt vacaturesite Indeed, na onderzoek in 21 landen. Het aantal geplaatste vacatures blijft namelijk erg hoog in vergelijking met vóór de pandemie, maar de groei is tot stilstand gekomen. En dan vooral in energie-intensieve sectoren en in de landen die relatief veel uit Rusland importeren.
Sinds de oorlog in Oekraïne daalde het aantal vacatures gemiddeld met 8 procentpunt ten opzichte van de trend.
Sinds de inval van de Russen eind februari is het totaal aantal vacatures gemiddeld met 8 procentpunt gedaald ten opzichte van de trend. In Nederland is de teruggang relatief zelfs 13 procentpunt. Ook is te merken dat het consumentenvertrouwen gedaald is en veel mensen hun niet-essentiële uitgaven beperken vanwege de inflatie. De Wereldbank en het IMF hebben bijna een procentpunt van hun mondiale groeiprognoses voor 2022 afgehaald. Een analyse schat dat als Duitsland van de Russische energie-invoer wordt afgesneden, het BBP tot 3% kan dalen – een aanzienlijk effect, met het risico van een recessie.
Zand in de machinerie
De oorlog in Oekraïne werd al eerder aangeduid als mogelijk ‘zand in de machinerie’ van de arbeidsmarkt. De oorlog lijkt de economische vooruitzichten te verzwakken via drie kanalen: het algemene vertrouwen (dat alle landen en sectoren treft), handel en grondstofprijzen. Dat heeft met name ook gevolgen voor Nederland, dat met een invoer uit Rusland van 1,7% relatief hoog zit ten opzichte van landen als het VK (0,9%), Duitsland (0,6%), Italië (0,5%) Frankrijk (0,2%) en Spanje (0,2%).
De oorlog in Oekraïne zorgde voor een recordinflatie in de eurozone.
Door de oorlog in Oekraïne zijn ook de grondstoffenprijzen gestegen, wat in maart zelfs resulteerde in recordinflatie in de eurozone. Dat laat zich vooral zien in het aantal vacatures in de transport, logistiek en productie. Volgens Indeed is het aantal vacatures hier sinds eind februari in alle landen van de steekproef gemiddeld met 8 procentpunten is gedaald – meer dan voor alle banen.
Arbeidsmarkt nog steeds robuust
Reden tot grote paniek? Zo is het allemaal ook weer niet, stelt Indeed ook gerust. Met een aantal vacatures dat nog steeds 45% hoger ligt dan vóór de pandemie is de arbeidsmarkt nog steeds ‘robuust’, zoals de vacaturesite het noemt. ‘Wat erop wijst dat veel werkgevers doorgaan met hun wervingsplannen.’ Maar de tijd dat de bomen tot in de hemel leken te groeien? Die lijkt dus ook (voorlopig althans) voorbij.
Meer weten?
Arjan Vissers, recruitment evangelist bij Indeed, verzorgt tijdens Werf& Live op 19 mei een Arbeidsmarktupdate. Vissers bespreekt dan waar de kansen liggen en welke risico’s hierbij komen kijken. Na deze sessie weet je wat de huidige stand van zaken is in de arbeidsmarkt en hoe je in het huidige landschap succesvol kunt zijn.
Zelf heeft ze het tegenwoordig vaak over ‘B2T’, oftewel: Business to Talent. ‘Dat vind ik wel een passende omschrijving, naast de al langer bekende termen B2B en B2C. Het geeft voor mij aan waar marketing zich tegenwoordig ook op zou moeten richten. Op je klanten natuurlijk, zakelijke klanten en eindklanten. Maar dus ook net zo goed: je talent. Ik heb zelf ook gemerkt dat ik dat het leukste vind. Het is leuker om een baan te verkopen dan – zeg – een paar schoenen. Er komt veel meer een menselijk verhaal bij kijken.’
‘Het is leuker om een baan te verkopen dan – zeg – een paar schoenen.’
Voordat Isabelle Westra bij de Caesar Groep aan de slag ging als recruitment marketeer, werkte ze eerst 4 jaar voor online performance-marketingbureauBlooSEM in Hilversum. Daar leerde ze de fijne kneepjes van het online marketingvak, en ontdekte dat de principes die daar gelden nog lang niet altijd worden toegepast binnen recruitment. Terwijl ze daar net zo goed van waarde kunnen zijn. ‘Recruitment marketing is volgens mij in de basis niet anders dan marketing in de e-commerce. Maar waar daar bijvoorbeeld al veel slim getarget wordt op zogeheten winkelmandverlaters, is dat in recruitment nog nauwelijks het geval.’
Heel ander beslissingsproces
Bij het Utrechtse IT-bedrijf waar ze nu werkt krijgt ze volop de kans met zulke inzichten te experimenteren. ‘Het gaat bij recruitment om een heel ander beslissingsproces’, zegt ze. ‘Waar je bij B2B-beslissingen meestal te maken hebt met een hele decision making unit, gaat het bij B2C soms om een overweging van hooguit 10 minuten. Bij B2T gaat het echter om persoonlijke beslissingen die iemands leven op z’n kop kunnen zetten. In die hele candidate journey zitten heel veel touchpoints waarin je het verschil kunt maken.’
‘In deze doelgroep ben je echt bezig met verleiden, in plaats van met meteen overtuigen.’
En dat geldt zeker voor haar doelgroep, de zéér schaarse developers. ‘Daar ben je echt bezig met verleiden, in plaats van met overtuigen. Dat doen wij bijvoorbeeld met heel veel niet-actiegerichte content. Daar zit voor mij nou ook net de uitdaging. We zijn veel meer bezig met storytelling, het verhaal vertellen van werken bij Caesar Groep. Die fase is heel belangrijk, het duurt nu eenmaal lang voordat iemand zover is om ook daadwerkelijk te solliciteren.’
Deze pilot, plus andere initiatieven op het gebied van marketing automation hebben inmiddels een soort revolutie binnen de Caesar Groep ontketend, vertelt ze. ‘We hebben op het gebied van recruitment een vrij succesvolle pilot gedaan binnen één business unit. Maar ook op salesgebied is deze aanpak succesvol gebleken. Daardoor willen we dit nu ook uitrollen naar andere onderdelen.’
Een grote stap
Meteen vragen of iemand op sollicitatiegesprek wil komen? Dat is voor velen in deze doelgroep een grote stap. En dus gaat het om slim contact opbouwen, zegt Westra. Bijvoorbeeld door voor hen relevante content aan te bieden. Of door mensen een whitepaper te laten downloaden. Of zich te laten abonneren op een nieuwsbrief, waarin je dan weer persoonlijke verhalen kunt vertellen. Zodat je op die manier wederzijdse interesse opbouwt. ‘Je bent eigenlijk veel meer met de menselijke kant van het vak bezig’, aldus Westra.
‘Doordat je in deze opleiding twee dagen helemaal samen bent, creëer je echt een groepje.’
Als marketeer had ze haar sporen dus al wel verdiend voordat ze bij Caesar Groep aan de slag ging. En hoewel ze ook in haar eerdere functie al wel B2T-klanten had, was recruitment marketing automation nog wel een nieuw terrein voor haar. Om hier snel wegwijs in te worden deed ze vorig jaar de tweedaagse opleiding op dit terrein bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Een opleiding waar ze nog steeds veel aan dankt, vertelt ze. ‘Vooral omdat het een tweedaagse was, dus met een overnachting. We hebben die avond echt nog tot vrij laat zitten praten over tal van uitdagingen in het vak. Doordat je twee dagen helemaal samen bent, creëer je echt een groepje. Ik heb nog steeds contact met mensen van die groep. We hebben ook wel eens een werkbezoek bij elkaar gedaan (foto boven, met Jesse Zijlstra). Zo’n netwerk, dat is voor mij echt heel waardevol gebleken. Naast natuurlijk alle kennis die je op zo’n training opdoet.’
Isabelle Westra, tijdens de presentatie van haar eindcase, op dag 2 van de trainingOok gezelligheid maakt een essentieel onderdeel uit van de Tweedaagse Recruitment Marketing-opleiding.Isabelle Westra krijgt haar certificaat uit handen van hoofddocent Caroline Pols
Meer weten?
Op 11 mei gaat de vierde editie van de Tweedaagse Recruitment Marketing & Automation van start. Hier leer je alles over deze combinatie van inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie, recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing.
Of Michel Franken in 2019 zin had in zijn baan bij screening-bedrijf Sterling? Nou, dat kun je wel zeggen. Zelfs zover dat hij ervoor in het vliegtuig kroop naar het hoofdkantoor in Swansea in Wales, ondanks dat de huisarts hem dat op dat moment afraadde, vanwege een acute ontsteking. ‘Mijn collega’s noemen me nog steeds wel eens een die-hard omdat ik het toen toch deed.’
‘People first, dat is waarvoor we elke dag ons bed uitkomen.’
Het tekent Franken die – ondanks deze bewogen start – er sindsdien zijn missie van heeft gemaakt ook in Nederland employee screening nog meer van de grond te krijgen. En dan het liefst natuurlijk screening via Sterling, een bedrijf dat al ruim 45 jaar achtergrondchecks uitvoert naar nieuwe medewerkers. Klopt de werkervaring die ze claimen te hebben? En hebben ze daadwerkelijk de opleidingen gedaan die ze op hun cv zetten? Het bedrijf trekt het graag na, snel en automatisch, zegt hij.
Het gaat daarbij volgens hem in de eerste plaats om veiligheid bieden. ‘People first, dat is waarvoor we elke dag ons bed uitkomen. We willen ervoor zorgen dat de medewerkers van onze klanten zich veilig voelen. Want als mensen zich veilig voelen, kunnen grootse dingen gebeuren. We willen graag de basis leggen zodat onze klanten het beste uit hun medewerkers kunnen halen.’
5.000 medewerkers
Het is bepaald geen kleine markt waarin Sterling opereert. Het bedrijf is actief in bijna 200 landen, en telt zo’n 5.000 medewerkers. ‘Voor elk land hebben we een factsheet op maat, waarin precies staat wat we wel en niet kunnen screenen. Elk land heeft namelijk zijn eigen wet- en regelgeving, wat het soms een flinke uitdaging maakt.’
Sterling is inmiddels actief in bijna 200 landen.
In landen zoals de Verenigde Staten en Groot-Brittannië is het inmiddels al de norm om een achtergrondonderzoek uit te voeren voordat je als nieuwe medewerker wordt aangenomen. Bedrijven zien het hier als hun plicht om niet alleen het bedrijf zelf, maar ook personeel en klanten preventief te beschermen. In Nederland zijn we nog niet zo ver, constateert Franken, iets waaraan volgens hem vaak enkele misvattingen ten grondslag liggen.
Misvattingen
De eerste van die misvattingen is dat organisaties nog lang niet altijd overtuigd zijn van het nut van een achtergrondonderzoek in en het vaak ook lastig vinden om in te schatten welke controles nodig zijn voor welke functies. Kortom: deze bedrijven vertrouwen kandidaten op hun blauwe ogen. Met alle risico’s van dien, aldus Franken. ‘De opvatting dat een check ‘niet nodig’ is getuigt van weinig respect voor de veiligheid van andere medewerkers en klanten.’
‘De opvatting dat een check niet nodig is getuigt van weinig respect voor de veiligheid van andere medewerkers en klanten.’
Nog zo’n misvatting ziet hij bij organisaties die denken dat het niet nodig is om parttimers te screenen, en dat het alleen bij fulltimers nodig zou zijn. ‘Maar hierin onderscheid maken tussen voltijd- en deeltijdcollega’s is een grote denkfout’, zegt hij, ‘want ze hebben vaak gewoon dezelfde toegangsrechten binnen een organisatie. De potentiële gevolgen wanneer er iemand met slechte intenties wordt aangenomen zijn dus in beide gevallen even schadelijk.’
Tijd als luxe
Ook een derde misvatting wil hij graag rechtzetten. En dat is het idee dat achtergrondonderzoek bij nieuwe medewerkers te veel tijd kost. ‘Hier lijkt misschien op het eerste gezicht wat in te zitten, want op de huidige banenmarkt is tijd voor werkgevers een luxe’, aldus Franken. ‘En een check uitvoeren kost meer tijd dan iemand meteen aannemen. Meer dan de helft van de Nederlandse HR-professionals geeft dan ook aan dat tijd de bepalende factor is wanneer ze afzien van een screening.’
‘Een slechte aanname kost uiteindelijk altijd veel meer tijd en geld dan een screening.’
Toch klopt deze gedachtegang niet, benadrukt hij. ‘Deskundige screeningproviders hebben de juiste technologie, mensen en processen tot hun beschikking waardoor ze achtergrondcontroles sneller kunnen uitvoeren dan de werkgever dat zelf zou kunnen. Maar ook wanneer er meer tijd nodig is voor een achtergrondonderzoek moet dit geen reden zijn om hier vanaf te zien. Zeker met het oog op de hoeveelheid tijd die het kost om een niet gecheckte en ongeschikte kandidaat aan te nemen, te begeleiden en en vervolgens weer uit te zwaaien. Dit kost uiteindelijk veel meer tijd en geld dan een screening.’
Instemming kandidaat
Sterling checkt gegevens altijd met de instemming van de kandidaat, benadrukt Franken. Ook kijkt het bedrijf altijd samen met de klant welke screening nodig is, voor welke banen, en in welke mate. En of de screening überhaupt dus wel is toegestaan. ‘Want je kunt niet iedereen screenen als je geen legitieme toegang hebt tot de juiste informatie.’ Franken denkt dat ‘zo’n 75% van de sollicitanten’ een leugentje om bestwil aan zijn of haar cv toevoegt. ‘Zeker bij moderne hybride of remote werkverbanden wil je de integriteit van die kandidaat checken. Dat scheelt dan weer een hoop tijd voor je HR-afdeling.’
In de coronatijd kreeg het bedrijf trouwens plots te maken met de grootste klus uit zijn geschiedenis. Bij de Britse NHS is het verplicht dat kandidaten gescreend zijn voordat ze mogen vaccineren. Dus toen het Verenigd Koninkrijk begon met de langverwachte uitrol van de coronavaccins, stond Sterling ineens voor de opgave om 23.000 kandidaten in korte tijd te screenen. Dat dit lukte, binnen de gestelde tijd, ‘dat is iets waar we enorm trots op zijn’, aldus Franken.
Kandidaten afschrikken
Door voorbeelden als dit verwacht Franken dat screening gestaag een integraal onderdeel wordt van wervingsstrategieën voor álle organisaties. ‘Ik denk dat we een kantelpunt bereiken’, zegt hij. ‘Organisaties zullen steeds meer gaan zien dat ze talent mislopen van hun concurrenten die wel screenen. Om een instroom van kwaliteitskandidaten te krijgen, moet je screenen, want als je dat als onderdeel van je arbeidsmarktcommunicatie hebt, schrik je kandidaten af die je in de eerste plaats niet wilt.’
‘Als je in je vacature toevoegt dat pre-employment screening deel uitmaakt van je proces, krijg je al betere sollicitanten.’
Zelfs als je moeite hebt om je vacatures in te vullen, wil je ervoor zorgen dat degenen die je inhuurt, uiteindelijk de juiste mensen voor de baan zijn, onderstreept hij. ‘Je krijgt altijd mensen die hun cv pimpen en willen profiteren van een krappe arbeidsmarkt. We kennen allemaal de kosten van een slechte aanname. Dat is iets wat je wilt vermijden. Zelfs als je gewoon één regel in je vacature toevoegt waarin je zegt dat pre-employment screening deel uitmaakt van het wervingsproces, krijg je al absoluut misschien minder, maar in elk geval wel veel betere sollicitanten. En het werkt nóg beter als je vervolgens ook daadwerkelijk aan het screenen gaat.’
April 2022 was natuurlijk de maand van (opnieuw) veel gedoe rondom VI-icoon Johan Derksen, maar ook van een denderende bekerfinale en al even denderende Europese halve finale van Feyenoord (dat tegelijk de plannen voor een nieuwe Kuip in de ijskast zette), en de veelbesproken rechtszaak tussen Johnny Depp en Amber Heard. Om nog maar te zwijgen van Elon Musk die Twitter overneemt, een geruchtmakende rechtszaak tussen Yvonne Coldeweijer en Samantha Steenwijk, of het achter elkaar overlijden van drie muzikale grootheden der lage landen: Jan Rot, Arno Hintjens en Henny Vrienten.
In april overleden kort achter elkaar drie muzikale grootheden: Jan Rot, Arno Hintjens en Henny Vrienten.
Maar ook buiten de media en het voetbal gebeurde natuurlijk van alles. Van ongekende hittegolven in India, tot het terugtreden van PvdA-fractievoorzitter Lilianne Ploumen en van gerommel binnen D66 tot de hernieuwde verkiezing van Macron in Frankrijk. Maar wat gebeurde er in april 2022 eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:
#1.Actieplan kabinet voor krapte
‘Dichterbij dan je denkt’. Onder die titel kondigde het kabinet in april een actieplan aan dat de arbeidsmarktkrapte te lijf moet gaan, en mensen die (langdurig) aan de kant staan, naar werk of een leerwerktraject moet leiden. Het plan is enerzijds om het zoekgedrag van werkgevers en werkzoekenden te veranderen en zo mismatches tussen vraag en aanbod te verminderen. Ook wordt ingezet op betere informatievoorziening over de regionale dienstverlening (via onder meer werkgeversservicepunten en Regionale Mobiliteitsteams).
Een bijbehorende campagne gaat aandacht schenken aan 4 onderbenutte maar beproefde wervingsroutes:
leerwerktrajecten, waaronder praktijkleren in het mbo;
jobcarving of functiecreatie; en
innovatieve manieren van matching, zoals meet & greets en videopitches.
Ook werkt het kabinet aan een subsidieregeling om werkgevers te stimuleren mensen aan te nemen uit het onbenut arbeidspotentieel, die extra begeleiding nodig kunnen hebben. Werkgevers kunnen 1.500 euro subsidie krijgen per plaatsing via één van de vier wervingsroutes, met een maximum van 7.500 per werkgever. Het streven is om de regeling rond de zomer te publiceren. De campagne moet deze maand al van start gaan, zo belooft SZW.
#2. ‘Migratie nodig tegen schaarste’
Naast het actieplan om onbenut arbeidspotentieel beter te benutten, is er natuurlijk nog een andere oplossing tegen personeelstekorten denkbaar: migratie. Een goed idee, ook voor Nederland, stelt de Europese Commissie voor. Volgens de Commissie moet het vanaf eind dit jaar makkelijker worden voor mensen van buiten de EU om hier te komen werken, zo staat in een in april gelanceerd werkgelegenheidsplan. Volgens dit plan moet er bijvoorbeeld een online platform komen waarop ‘werkwilligen’ zich kunnen aanmelden. Hieruit zal vervolgens een selectie worden gemaakt die wordt toegelaten tot een ’talentenpool’.
?️@MargSchinas:
Η μετανάστευση αποτελεί μέρος του DNΑ της Ευρώπης και αναπόσπαστο μέρος του Ευρωπαϊκού Τρόπου Ζωής μας. Η στρατηγική μας για τη νόμιμη μετανάστευση αμοιβαία επωφελής τόσο για τους μετανάστες όσο και για την ανάπτυξη, την ανταγωνιστικότητα, την καινοτομία στην ?? pic.twitter.com/JrLVbFJpwj
‘We hebben in elk geval een deur nodig waardoor mensen kunnen binnenkomen.’
De nieuwe coalitie in Duitsland lanceerde afgelopen januari al een plan om jaarlijks 400.000 geschoolde migranten aan te trekken. Ook Nederlandse werkgevers reageren overwegend positief op de nieuwe Europese plannen om migratie te vergemakkelijken. ‘Critici zullen zeggen dat we de deur wagenwijd openzetten voor migranten’, zei Eurocommissaris Margaritis Schinas bij de presentatie van de plannen. ‘Maar we hebben in elk geval een deur nodig waardoor mensen naar binnen kunnen komen. Nu hebben we alleen maar ramen waardoor smokkelaars de mensen naar binnen proberen te duwen.’
#3.Dienstverleners lijden onder krapte
Dat de krapte steeds meer werkgevers belemmert, is in elk geval ook steeds duidelijker. Zo blijkt uit onderzoek van cloudleverancier Unit4 en bureau PAC onder 250 Europese zakelijke dienstverleners dat velen uitzonderlijk optimistisch zijn over de huidige markt, maar dat ze vooral problemen zien als het gaat om personeel. Maar liefst 6 op de 10 ondervraagde organisaties kennen een personeelsverloop van meer dan 10%, bij zo’n 3 op de 10 ligt dit zelfs boven de 20%. Hierdoor slaagt 1 op de 5 (19%) er niet in een personeelsbezetting te realiseren van 70%, een percentage dat door de sector als benchmark wordt beschouwd.
Ook Randstad Groep Nederland zag in april het personeelstekort in alle sectoren in Nederland verder toenemen. ‘We zien de schaarste terug in alle sectoren. Dat probleem is voorlopig niet opgelost’, aldus CEO Dominique Hermans. ‘Bovendien zet de vergrijzing in rap tempo door en zijn er ook mensen nodig die de kabinetsplannen rond de energietransitie en de woningbouw moeten uitvoeren.’ Door de vergrijzing neemt ook de krapte in de zorg verder toe, vulde arbeidsmarktanalist Bart van Krimpen aan. ‘Er zijn nu al voorspellingen dat de zorg tegen 2030 een tekort van maar liefst 100.000 mensen kent.’
#4.AWVN reikt krapte-trofee uit
Dat de krapte op de arbeidsmarkt hét thema is waar bedrijven momenteel mee bezig zijn is ook opgevallen bij AWVN. De werkgeversvereniging heeft daarom voor het eerst in de geschiedenis ‘arbeidsmarktkrapte’ als onderwerp gekozen voor zijn jaarlijkse trofee-uitreiking. De trofee is beschikbaar voor ‘een kei in het bestrijden van de krapte’, aldus de AWVN, die winnaars daarnaast wil belonen met ‘een bedrijfsreportage met foto’s, ruimschoots aandacht op sociale media én gelegenheid om de eigen case als ‘best practice’ te presenteren in een vlog of podcast om het positieve signaal verder te helpen verspreiden.’
De trofee is beschikbaar voor ‘een kei in het bestrijden van de krapte’.
Een mailtje aan Erik Heidemann, met daarin de reden waarom je als werkgever aanspraak denkt te kunnen maken op de trofee is al voldoende voor deelname:
Nog een signaal dat werkgevers de krapte steeds serieuzer nemen: het sollicitatieproces lijkt steeds sneller te gaan. Althans, dat stelt recruitmentbureau Robert Half, dat voor die conclusie zijn eigen data indook en een grote groep HR-managers ondervroeg. Ruim 1 op de 3 van hen zei vorig jaar al voor 2022 in te zetten op kortere sollicitatieprocedures. En nu blijkt dat zij woord hebben gehouden. De gemiddelde doorlooptijd van het wervingsproces is namelijk versneld. Althans: de tijd tussen het insturen van een cv tot het begin van de eerste werkdag is 10 dagen korter dan vorig jaar.
#6.‘VUM gaat niet werken’
En dan was er in april ook nog veel gedoe rondom het UWV. En dan met name rondom – het zal ook eens niet – een nieuw IT- programma, getiteld Vum, oftewel: Verbeteren uitwisseling matchingsgegevens. Kosten: 17 miljoen euro. Minimaal. Het programma, een samenwerking van het UWV met de VNG en SZW, is bedoeld om mensen aan een baan te helpen, maar ligt nu al onder vuur. Zo gaat het programma geen verschil maken, waarschuwde het landelijke Adviescollege ICT-toetsing. Het helpt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt niet, stellen zij – en dat is nu net de groep die moet worden geholpen.
Onder meer Trouw en de Volkskrant schreven in april over dit ‘vernietigende advies’. ‘Vum beoogt vooral toegevoegde waarde te leveren voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt’, staat erin te lezen. ‘Echter, juist voor deze groep volstaat het niet om te matchen op kwalificaties, ervaring en competenties.’ Oftewel: deze mensen help je niet met een cv delen in een computersysteem. ‘Er moet dus vooral gekeken worden naar werkzin, motivatie en andere persoonlijke eigenschappen’, stelt het advies. Maar: ‘wij zien niet hoe dergelijke informatie op een goede manier vorm kan krijgen in het huidige ontwerp van Vum.’
#7.Zo kan open solliciteren natuurlijk ook
En dan over naar iets heel anders. Stel, je kunt leuk tekenen. En je hebt al sinds je kleutertijd een voorliefde voor konijnen. Je hebt een bachelor filosofie op zak. En wat ervaring in de muziektechniek – alsmede op het podium. Hoe kom je dan aan een baan? De 29-jarige Kasper De Sutter uit Zonhoven besloot het niet te proberen via een klassieke sollicitatiebrief, maar dook zijn eigen studio in, waar hij een maand lang knutselde aan een animatiefilmpje over zichzelf. Dat nu online staat, als open sollicitatie, en daarbij in elk geval al de aandacht trok van de Belgische pers…
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In april 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman over dit nieuwsoverzicht opnamen:
‘Bedrijven zijn vaak al bezig met de basis, zoals recycling en groene mobiliteit’, zegt onderzoekster 
