Valt Google nu ook al de profielendatabase van LinkedIn aan?

Geschreven door

In Nederland mag het nog zo’n vaart niet lopen met Google for Jobs, in andere landen lijkt het vacaturezoeksysteem wel degelijk in opmars. En het is heus niet alleen Indeed dat daarvan de gevolgen ondervindt, zoals wel wordt gesteld. Ook LinkedIn als belangrijke vacaturevoorziener heeft er natuurlijk mee te maken. En naar nu blijkt opent Google ook nog eens vanuit een andere hoek de aanval op LinkedIn: die van de online profielen.

Zo’n kaartje duikt elke keer op als iemand jouw naam intypt in de zoekbalk.

De zoekmachinegigant heeft recent althans in India een nieuwe feature uitgerold in Search. Die feature geeft iedereen die op wat voor manier gevonden wil worden de mogelijkheid een ‘virtueel visitekaartje’ aan te maken. Of je nu ondernemer, freelancer, influencer bent, of ‘gewoon’ werknemer: zo’n kaartje duikt elke keer op als iemand jouw naam intypt in de zoekbalk.

Even een bio googlen

De nieuwe feature, People Cards geheten, wordt als eerste uitgerold in India. Dit is enerzijds omdat het hier gaat om de één na grootste internetmarkt van de wereld. Maar anderzijds blijken Indiërs ook een speciale affiniteit te hebben met het opzoeken van hun eigen naam via Google. En bovendien maakt dit het voor Google mogelijk om alleen in het Engels te werken.

De nieuwe feature, People Cards geheten, wordt als eerste uitgerold in India.

Gebruikers kunnen zelf een kaartje samenstellen door in te loggen op hun eigen Google-account en dan vervolgens hun eigen naam te googlen. Dan verschijnt er een nieuwe optie, “Add me to Search” of “Get started”. Als je deze optie opent kun je als gebruiker een bio van jezelf uploaden, maar ook een foto (eventueel een andere dan die van je Google-account), links naar je website en profielen op sociale media, en – optioneel: je telefoonnummer, (mail- en post)adres, werkervaring en opleiding.

Misbruik tegengaan

Hoe meer informatie een gebruiker verstrekt, hoe makkelijker het voor anderen wordt om hem of haar te vinden, aldus Google. De zoekmachinegigant heeft bovendien een aantal dingen gedaan om misbruik tegen te gaan, zoals het feit dat ieder account maar één kaartje kan aanmaken. En als je het kaartje niet meer wil gebruiken, kun je het ook zo weer verwijderen, schreef Lauren Clark, productmanager Search bij Google.

Voor sourcingsopdrachten is de nieuwe Google-feature natuurlijk serieuze concurrentie.

Als sociaal netwerk heeft LinkedIn overigens nog weinig te vrezen van de People Cards. Je kunt bijvoorbeeld (nog) geen mensen toevoegen als connectie. Maar voor initiële search- en sourcingsopdrachten is de nieuwe Google-feature natuurlijk wel serieuze concurrentie. ‘We hopen dat deze nieuwe feature miljoenen mensen zal helpen om gevonden te worden’, aldus Clark.

google people cards

Lees ook

Dit zijn dé 10 toptips om top-of-mind te blijven bij je kandidaten

Geschreven door

De grootste dip op de arbeidsmarkt lijkt voorbij. Dat betekent dat het weer tijd wordt om top-of-mind te worden bij je favoriete kandidaten. Maar hoe doe je dat? ‘Digital director’ Jan Hein de Wilde en online marketeer Milou Groenteman van het Amsterdamse online marketingbureau SendtoDeliver vertellen er op woensdag 26 augustus om 10.00 in 40 minuten meer over, tijdens een speciale Webinar Wednesday-aflevering, onder de titel ‘De top-of-mind-top-10′.

‘Knipper je met je ogen, dan kun je zo alweer een aantal topkandidaten kwijt zijn.’

‘De arbeidsmarkt mag de afgelopen maanden veranderd zijn, nog steeds hebben kandidaten veel macht’, aldus De Wilde. ‘Knipper je met je ogen, dan kun je zo alweer een aantal topkandidaten kwijt zijn.’ Dan is het dus zaak om top-of-mind te blijven, wil hij maar zeggen. En dat doe je met de onderstaande 10 tips. Wil je precies weten wat ermee bedoeld wordt? Vergeet dan niet om je voor het webinar in te schrijven.

#1. Leg uit wie je bent

Klinkt makkelijk, maar is het in de praktijk lang niet altijd, aldus De Wilde. Het begint met je waarden, en die moet je zien te vertalen naar concrete uitingen, zowel off- als online. Niet eenvoudig dus, maar wil je dat de kandidaat jouw organisatie onthoudt, dan is juist dit punt essentieel.

#2. Werk van binnenuit

Wil je zeker weten dat wat je uitdraagt ook klopt? Betrek dan je medewerkers erbij. En zorg dat in elk geval je eigen medewerkers doordrongen zijn van de waarden die jij wilt uitdragen.

#3. Wees transparant

Kandidaten willen graag zoveel mogelijk weten, van je recruitmentproces tot je salaris en arbeidsvoorwaarden. En hoe onboard je bijvoorbeeld? ‘Als ze weten wat er gaat gebeuren, en wat je van ze verwacht, zal de productiviteit stijgen, en het verloop dalen’, aldus De Wilde. ‘En als je deze elementen kunt delen, kun je top-of-mind blijven bij de kandidaat.’

#4. Maak je brand awareness meetbaar

Kennen mensen jouw organisatie? En zo ja, wat weten ze ervan? Als je dat van tevoren meet, kun je ook bijhouden of je progressie boekt, vertelt Groenteman.

#5. Zorg voor consequente content

Werk met talentpools en met een contentkalender, waarop je bijhoudt wanneer je welke content wil verspreiden. Zo kun je voorkomen dat je bij jouw ideale kandidaat wegzakt in vergetelheid.

#6. (Always on) campagnes

Er zijn tegenwoordig tal van tools om continu onder de aandacht te blijven. Met bijvoorbeeld geautomatiseerde e-mails kun je steeds bij de kandidaat onder de ogen komen.

#7. Maak het jezelf makkelijk

Sluit aan op het vorige punt: top-of-mind blijven hoeft echt niet allemaal handwerk te zijn. Denk bijvoorbeeld aan een kalendertool, zogeheten e-mail sequences of automatische segmentering van je leads.

#8. Nurture, nurture, nurture

Dé belangrijkste tip voor wie top-of-mind wil zijn en blijven: zorg voor waardevolle content, combineer off- en online en maak specifieke mails voor specifieke delen van je talentpool. En ook belangrijk, zegt Groenteman: ‘Geef voordat je vraagt. Als je alleen maar om aandacht vraagt, werkt dat eerder negatief dan positief. Maar als je echt iets van waarde toevoegt aan je doelgroep, dan zullen ze je eerder blijven onthouden.’

#9. Activeer je werknemers

Een verhuizing, baby of verjaardag? Een kaartje is – automatisch – zó gestuurd, en een goede manier om weer even onder de aandacht te komen. Ook andere unieke initiatieven zijn zo te verzinnen om van je werknemers ook ambassadeurs van je employer brand te maken.

#10. Vertel welke waarde je toevoegt

Veel werkgevers gaan ervan uit dat iedereen in de organisatie wel snapt welke waarde hij toevoegt aan de werknemers. Maar helaas wordt dit zelden expliciet gemaakt, zegt De Wilde. Terwijl dit erg kan helpen voor kandidaten. En ook belangrijk, zegt hij: ‘Vertel hen niet alleen waar je voor staat. Wat nog veel belangrijker is: laat zien hoe je dit doet. Alleen zo zul je echt top-of-mind kunnen blijven.’

Volg het webinar over de top-10

Hoe zorg je nou dat juist jij automatisch opkomt in de gedachten van kandidaten in de jungle die de arbeidsmarkt heet? Jan Hein de Wilde en Milou Groenteman van SendtoDeliver vertellen je woensdag 26 augustus in een gratis webinar alles over hoe je recruitmentmarketing juist nu kunt inzetten en hoe je jouw CRM voor je kunt laten werken om te zorgen dat jij top-of-mind wordt (en blijft).

Hoe een app bij het Amsterdam UMC het eenheidsgevoel versterkt

Geschreven door

Ze hebben de laatste tijd te kampen met nogal wat uitdagingen bij het grootste academische ziekenhuis van het land. Niet alleen heeft corona gezorgd voor topdrukte voor de hele zorg, sinds 2018 heeft het ook nog eens te maken met een grote fusie, waaruit één overkoepelend Amsterdam UMC is voortgekomen. Maar hoe zorg je voor een nieuw eenheidsgevoel als veel mensen werken op twee locaties, en momenteel zelfs veelal vanuit huis hun werk doen?

Hoe zorg je voor eenheidsgevoel als veel mensen op de beide locaties vol in de wind zitten?

Arbeidsmarktcommunicatiespecialist Manouk Backer en HR-beleidsadviseur Giselle Straathof zijn er dagelijks mee bezig. En een van de eerste resultaten daarvan is een nieuw onboardingprogramma, dat nieuwe medewerkers meteen nadrukkelijk laat merken dat er voortaan nog maar één organisatie is, die meer is dan de som der delen. Hoe krijgt zo’n programma vorm? En wat kun je er allemaal mee? Daarover vertellen Backer en Straathof meer tijdens het seminar Beter werven in de zorg op 24 september. Hier alvast een voorproefje.

> Waarom dit onboardingprogramma?

Straathof (foto rechts): ‘Net iets meer dan twee jaar geleden zijn het voormalige AMC en het VUmc bestuurlijk opgegaan in één organisatie: Amsterdam UMC. We willen dat nieuwe medewerkers dat ook meteen merken. Daarom willen we al aan de voorkant beginnen, door mensen kennis te laten maken met de héle organisatie, niet alleen met de locatie waar ze komen te werken.’

‘We willen aan de voorkant beginnen, door mensen kennis te laten maken met de héle organisatie.’

Backer: ‘Het komt trouwens ook steeds vaker voor dat mensen voor beide locaties werken. Onze introductiedagen vonden tot maart nog plaats op locatie. Als je dan vroeg wie er op of voor beide locaties ging werken, ging er tot vorig jaar altijd maar een klein aantal handen omhoog. Dat aantal werd gaandeweg echter steeds groter.’

> Hoe hebben jullie het aangepakt?

Straathof: ‘We zijn vorig jaar gestart een gezamenlijk onboardingsprogramma te creëren. Belangrijk onderdeel daarvan is een app die we samen met Appical hebben (her)ontwikkeld, die in januari live is gegaan. Toen hadden we natuurlijk nog niet kunnen vermoeden wat er daarna allemaal zou gaan gebeuren. Maar we zien nu hoe handig de app is, nu we zoveel digitaal moeten doen. We kunnen nu alle medewerkers voorbereiden op hun eerste werkdag, en tegelijk praktische informatie bieden. Bijvoorbeeld over hoe het Amsterdam UMC ontstaan is, over de visie, de missie, de organisatie, maar ook over waar ze terecht kunnen voor praktische zaken. Ook ontvangen onze nieuwe medewerkers een welkomstkaart op hun deurmat. We proberen hen zo echt welkom te heten bij Amsterdam UMC.’

‘Via de app kun je mensen toch rondleiden.’

Backer (foto rechts): ‘We willen mensen een goed inkijkje geven in onze organisatie. Via de zogenoemde ‘preboarding module’ kunnen ze al meer te weten komen over onze organisatie en praktische zaken voor de eerste werkdag. Op dag 1 organiseren we een introductiedag. Voorheen hadden we voor alle nieuwe medewerkers een fysieke rondleiding over de locaties. Dat kan nu niet meer. Ons beleid is nu ‘Thuiswerken, tenzij…’ Maar via de app kun je mensen toch welkom heten en rondleiden, zodat ze wel een gevoel bij de hele organisatie krijgen. Waar ze eerst in groepjes door de locaties op pad gingen, een soort interactieve speurtocht, hebben we dat nu helemaal gedigitaliseerd.’

> Krijgen alle nieuwe medewerkers deze app?

Straathof: ‘Ja. het is een generieke app, die voor alle functies en alle locaties nog hetzelfde is. Het gaat er puur om mensen een warm welkom te geven, zich snel thuis te laten voelen en hen te helpen bij alle vragen die ze op en in aanloop naar de eerste werkdag kunnen tegenkomen. Het functioneel inwerken gebeurt nog altijd op de afdelingen.’

‘Het past goed bij deze tijd: laagdrempelig, heel overzichtelijk en gebruiksvriendelijk.’

Backer: ‘Een app is makkelijk in gebruik. Je denkt dan al gauw aan een mobiel, maar deze app is ook prima op bijvoorbeeld je laptop te gebruiken. Het past goed bij deze tijd: laagdrempelig, heel overzichtelijk en gebruiksvriendelijk. En voor ons is het mooi dat we veel kunnen meten. Wat wordt nou goed gelezen? En wat minder? Naar wat voor informatie zijn nieuwe medewerkers precies op zoek? Op basis daarvan kunnen we het aanbod in de app ook weer aanpassen.’

> Zijn er al resultaten te melden?

Straathof: ‘Het VUmc werkte voor dit jaar ook al met de app, alleen toen nog heel beperkt: alleen tijdens de introductiedag. De app zoals we die nu gebruiken is in een heel nieuwe jasje gestoken en niet alleen uitgebreid voor locatie VUmc, maar dus ook volledig nieuw voor locatie AMC. Het is moeilijk om nu al te zeggen of het verloop is gedaald, of dat mensen daadwerkelijk een kortere inwerktijd ervaren. Daarvoor werken we dus nog niet lang genoeg met de app ‘nieuwe stijl’. Maar we meten wel hoe nieuwe medewerkers de app ervaren. En daaruit blijkt dat we zeker op de goede weg zitten. Ze ervaren het als een warm welkom. En gelukkig maar, want juist de eerste maanden zijn zó belangrijk voor of je ergens lang gaat blijven of niet.’

‘Het mooie is ook dat je steeds aan de knoppen kunt blijven draaien.’

Backer: ‘Het mooie is ook dat je steeds aan de knoppen kunt blijven draaien. Het is niet: we hebben een app, en nu zijn we klaar. In de app zitten meerdere manieren om feedback op te halen. We hebben ook een korte enquête onder medewerkers gedaan, en gaan ook graag met ze in gesprek. Zo kunnen we het hele onboardingprogramma steeds verder optimaliseren.’

Straathof: ‘Getriggerd door corona en als nieuw onderdeel binnen het onboardingprogramma hebben we begin juli voor het eerst een digitale introductiebijeenkomst georganiseerd. Daarbij waren 160 nieuwe collega’s “aanwezig”, via Teams. Iemand van de raad van bestuur hield daar een welkomstwoord, en er was bijvoorbeeld ook een presentatie over kwaliteit en veiligheid binnen Amsterdam UMC. Dat willen we de komende maanden doorzetten, met elke maand een ander lid van de raad van bestuur en een andere directeur die erbij aansluit.’

> Wat staat er nog op het programma?

Straathof: ‘We kijken bijvoorbeeld nog wat we kunnen doen om mensen na de inwerkperiode nog eens te vragen of hun verwachtingen zijn uitgekomen. Hoe hebben ze het contact ervaren? Zo proberen we het verhaal ook aan de voorkant te laten kloppen. Juist in deze branche is dat zó belangrijk.’

‘Dit wordt een heel spannend jaar voor ons.’

Backer: ‘Dit wordt een heel spannend jaar voor ons. Met deze onboarding-app lopen we eigenlijk voorop. De HR-organisatie van beide vorige organisaties gaat dit jaar samen, net zoals de arbeidsmarktcommunicatie. We gaan samen ook een heel nieuw employer brand neerzetten. Daar liggen dus zeker nog uitdagingen genoeg.’

ansichtkaart amsterdam umc
De welkomstkaart die alle nieuwe medewerkers van het Amsterdam UMC op het huisadres krijgen.

Meer weten? Kom naar het seminar

Giselle Straathof en Manouk Backer zijn 24 september aanwezig op het seminar Beter werven in de zorg voor een van de praktijkverhalen van die dag. Daarnaast zullen Martijn Hemminga en Inge Beckers je in dit seminar tips, inspiratie en verbeteringen geven voor jouw werving van nu en die van morgen en overmorgen.

Lees ook

Gene Jamieson: ‘Voor inclusiviteit is het niet genoeg om alleen de deur open te zetten’

Geschreven door

Diversiteit is ‘uitgenodigd worden voor het feest’, terwijl inclusiviteit is: ook gevraagd worden om te dansen. Het is een bekende vergelijking, maar toch klopt hij niet, zegt Gene Jamieson. Want wat heb je eraan om gevraagd te worden om te dansen, als iedereen een dans doet die jij niet kent? Dus als je mee mag doen, maar niet je eigen dans mag dansen? ‘Wat als jij een heel mooie tango kunt dansen, maar de anderen alleen maar een wals willen doen?’

‘Wat als jij een heel mooie tango kunt dansen, maar de anderen alleen maar een wals willen doen?’

Jamieson is een bekend adviseur op diversiteitsgebied en manager People, Culture & Change bij LaNubia, een bureau in Blaricum dat zich specialiseert in ’transformaties met behulp van technologische innovatie’. De Canadees van geboorte is afkomstig van de inheemse Mohawk-stam, maar vestigde zich in februari dit jaar in Nederland, na in Rotterdam een MBA te hebben afgerond. De gecertificeerd yogaleraar spreekt op 8 september ook op het Seminar Diversiteit & Inclusiviteit van Werf&, nadat hij dat in april ook al eens deed.

De zeven wijsheden

Als het om het begrip ‘inclusiviteit’ gaat, verwijst Jamieson graag naar de ‘zeven wijsheden’, die zijn voorvaderen hem geleerd hebben. Daarbij is een centrale plek weggelegd voor respect voor de mening van anderen, eerlijkheid en bescheidenheid. Juist op die gebieden ziet hij in de praktijk nog wel eens iets verkeerd gaan. Zoals bedrijven die met de mond belijden vóór diversiteit te zijn, maar in de praktijk juist daar weinig voor open staan. Of: wél zorgen voor een diverse instroom, maar daar vervolgens niets mee doen.

inclusiviteit

‘Als je dan gevraagd wordt om dezelfde dans te doen als alle anderen, heb je het níet over inclusie. Dan heb je het over integratie, of assimilatie. Maar dat is precies het tegenovergestelde. Het maakt je ‘hetzelfde als ons’, in plaats van: ‘we geven je de ruimte om anders te zijn.’ We roepen dan wel dat we inclusief willen zijn, maar dat is het juist niet. Zo ging het ook met de inheemse Canadezen in de 19de eeuw. Ze moesten zich maar aanpassen aan de heersende cultuur. Met alle kwalijke gevolgen van dien.’

Toegevoegde waarde

Organisaties hebben daar ook mee te kampen, zegt Jamieson. Ze zijn namelijk inherent gestructureerd naar integratie, en niet naar inclusiviteit, omdat ze zich groeperen rondom bepaalde normen en waarden, en een gezamenlijke missie en visie. Is werkelijke inclusie dus wel mogelijk in organisaties, vraagt hij zich af. Toch wel, is daarop zijn antwoord. Als we ervan afstappen dat mensen zich ‘moeten aanpassen’, maar als we juist gaan kijken naar welke toegevoegde waarde een bepaalde identiteit kan brengen. ‘Dan wordt inclusiviteit: weten dat jóúw dans ook waarde toevoegt, en dat je die niet hoeft te verstoppen.’

‘Als de top de boodschap niet uitstraalt, komt het ook niet naar beneden.’

Dan gaat het niet meer om cultural fit, benadrukt hij, maar om: cultural added value. En organisaties die dat inzicht omarmen, kunnen daar in deze tijd hun voordeel mee doen, denkt hij. Al is het volgens hem ook lastig. ‘We hebben allemaal moeite om te veranderen. En sommige systemen zijn erg ingesleten.’ De top van de organisatie moet hier dan ook actief mee aan de slag, zegt hij, anders komt het niet van de grond. ‘Als zij de boodschap niet uitstralen, komt het ook niet naar beneden.’

Hoe is het in Nederland?

Cruciaal is volgens Jamieson bijvoorbeeld de term ‘Belonging‘, het creëren van een emotionele verbinding met andere achtergronden. Zo kun je sociale veiligheid creëren, en diversiteit waarde laten toevoegen. ‘Het is niet genoeg om alleen de voordeur open te zetten’, zegt hij. ‘Je moet ook het gesprek hierover gaande houden. Als je op die manier een inclusieve omgeving wordt, dan komt diversiteit vanzelf, is mijn ervaring. Als je een huis bouwt dat inclusiviteit uitstraalt, komen er vanzelf diverse mensen op af die zich daar thuis zullen voelen.’

‘Het is makkelijker divers te zijn als de omgeving ook diverser is.’

En, hoe denkt hij dat dat huis er in Nederland momenteel uitziet? ‘Ik zou hier niet zijn als er niet enige progressie was’, zegt Jamieson, die zelf op verschillende manieren tot een minderheid behoort. ‘Maar tegelijk is er ook hier nog veel te bereiken. Het is makkelijker divers te zijn als de omgeving ook diverser is. Vandaar dat ik ook graag met anderen over dit onderwerp spreek – en blijf spreken.’

Bekijk hier de replay

Bekijk hieronder de replay van het seminar diversiteit van half april. Laat je e-mailgegevens achter en we sturen je eenmalig een uitnodiging voor het Werf& Seminar Diversiteit & Inclusiviteit op dinsdag 8 september. Daarnaast verloten we onder alle kijkers van de replay een tweetal tickets.

Lees ook

Feel good Friday: Over de werkloze recruiter die ineens viraal ging

Geschreven door

Ze heeft twee universiteiten op haar cv staan, en jarenlange ervaring als recruiter bij onder meer LinkedIn en carrièrenetwerk Handshake. Toch vond Sophie Symonds zich door de coronacrisis ineens weer terug aan de kant van de kandidaten. En wat ze daar aantrof, viel haar bitter tegen, zo deelde ze vorige maand op LinkedIn. ‘Ik heb het bij twee bedrijven gehaald tot de laatste ronde. In beide gevallen heb ik meerdere uren op Zoom besteed, mijn presentatie bijgewerkt en gegeven, in verschillende rollenspellen meegedaan, en zelfs hun software aangeleerd.’

‘Geen uitleg, geen feedback. Alleen maar: we gaan een andere weg.’

recruiter sophie symondsMaar wat dat opleverde? Vrij weinig, helaas. ‘Ik kreeg in beide gevallen alleen een mailtje terug dat ze verder zoeken. Geen uitleg, geen feedback. Alleen maar: we gaan een andere weg.’ Pijnlijk en respectloos, aldus Symonds. ‘Zoveel vragen van een kandidaat als voorbereiding, en dan niet eens de moeite nemen de telefoon te pakken om het slechte nieuws te vertellen is gewoon lui.’ En al helemaal in de coronacrisis, vindt ze. ‘Want we voelen ons nu toch al allemaal onzeker over onze toekomst.’

Wat er toen gebeurde…

Als je het geluk hebt dat je als recruiter nog niet je baan verloren hebt? ‘Toon dan een beetje empathie’, vroeg Symonds. ‘Je kandidaten maken momenteel veel mee. Bel ze dus op, bedank ze voor hun tijd, en geef ze wat feedback waarmee ze iets kunnen, of geef op z’n minst enig inzicht in je beslissing. In deze moeilijke tijd zitten recruiters in de unieke positie dat ze enerzijds slecht nieuws kunnen brengen, maar tegelijkertijd mensen ook kunnen helpen de volgende keer meer geluk te hebben.’

Haar oproep bleek duidelijk een snaar te raken bij anderen.

Haar oproep bleek duidelijk een snaar te raken bij andere werkzoekenden. De koude benadering van veel recruiters, en de onevenwichtige balans tussen de tijd die werkzoekenden in een zoektocht stoppen, vergeleken met de tijd die recruiters aan een kandidaat besteden, bleek ook anderen opgevallen. In enkele dagen ging de post dan ook echt viraal. Hij werd ‘miljoenen’ keren gelezen, kreeg ruim 220.000 hartjes, applausjes en duimpjes, en bijna 10.000 commentaren.

Het pakte uiteindelijk goed uit

Veel van die commentaren vertellen een soortgelijk verhaal: kandidaten die hun uiterste best doen voor een sollicitatie, maar vervolgens nauwelijks een reactie terugkrijgen. Ook LinkedIn zelf viel het op, en Bruce Anderson schreef er dan ook nog eens een verhaal over. Zijn dringende boodschap daarbij: ‘Kandidaten horen liever de pijnlijke waarheid dan dat ze moeten omgaan met zinloze hoop en de onnodige zenuwen van uitgestelde feedback.’

‘Kandidaten horen liever de pijnlijke waarheid dan dat ze moeten omgaan met zinloze hoop.’

Of het aan haar oproep ligt of niet, voor Sophie Symonds kent het verhaal overigens een happy end. Ze heeft inmiddels een baan gevonden. Daarover later meer, zegt ze. Maar tot die tijd ‘zal ik elk commentaar en elke boodschap die ik gehad heb lezen. En als ik eenmaal terug ben in mijn recruitersfunctie, laat ik nooit meer een kandidaat zo zitten. Deze ervaring heeft me ongetwijfeld een meer empathische en meelevende recruiter gemaakt. Ik kan niet wachten om zo wat terug te doen.’

Foto helemaal boven: stock, niet Sophie Symonds

Lees ook:

Hoe pakt de coronacrisis uit voor een recruitmentbureau? (Een kijkje in de praktijk)

Geschreven door

Van NOW-regelingen tot ontslagen en van vervallen opdrachten tot bureaus die volledig op thuiswerken overgingen: de afgelopen zes maanden zijn voor de meesten in de recruitmentbranche een behoorlijke achtbaan geweest. Hoe heeft de coronacrisis het werken veranderd? Bureau Velde, met zo’n 30 medewerkers in dienst, doet er een boekje over open, en benoemt wat voor hen de 4 grootste veranderingen waren:

#1. Doen wat nog wél kan

Egon Schilders (resource manager): ‘Ook wij zagen in het begin het werk teruglopen. Toch besloten we al snel: dit is geen tijd om stil te staan. En dus keken we vooral innovatief naar projecten die nog wél kunnen, zoals de verbetering van de interne processen. Daarnaast zijn de teams nauw in contact met elkaar gebleven met frequente meetings waarin ze continu afstemden welke projecten er liepen en wat de volgende stappen waren om toch in beweging te blijven.’

Ilona Elings (marketing en communicatie): ‘We besloten meteen in het begin om het marketingbudget gelijk te houden. De eerste weken hadden we minder inschrijvingen van kandidaten, maar dit trok gelukkig vrij snel bij. Het aantal vacatures daalde wel, maar het aantal reacties liep daarentegen juist op. Zeker na een persconferentie van Mark Rutte zagen we elke keer een stijging in conversies.’

‘Ik denk dat de communicatie met kandidaten al met al intenser is geworden.’

‘In onze vacatureteksten geven we altijd aandacht aan de ambitie van de opdrachtgever. Dit werd in deze coronacrisis nóg belangrijker. Hier haakt immers ook de gezondheid van het bedrijf in. Daarnaast zagen we dat voor sollicitanten thuiswerken en flexibele werktijden belangrijker werd. Waar mogelijk vermeldden we dit nu al in de vacaturetekst, terwijl dat voorheen pas later in het traject ter sprake kwam. En we werkten ook meteen met een eerste kennismaking via video. Ik denk dat de communicatie met kandidaten in de coronacrisis al met al intenser is geworden. Begrijpelijk, want het is ook best een stap om in zo’n onbekende situatie een overstap te maken.’

#2. Motivatie als sleutel tot succes

Elings: ‘Het is natuurlijk heel raar om van de ene op de andere dag thuis te zijn, in sommige gevallen met je hele gezin. Wat we vooral in het begin merkten is dat collega’s onderling vaker contact met elkaar hadden om even bij te praten. Daar hebben we op ingespeeld door bijvoorbeeld elke vrijdag een virtuele borrel te organiseren om samen de week af te sluiten.’

De ansichtkaart die Velde-medewerkers thuis kregen

‘Ook hebben we een keer een pubquiz gedaan, en een ansichtkaart gestuurd, zodat je je collega’s in een lijstje kunt zetten. De start van een nieuwe collega ging via een collectieve videocall met taart. En na elk persconferentie kregen we ook bericht vanuit ons management over wat dit voor ons betekent.’

‘In ons dashboard hebben we ook ruimte gemaakt voor persoonlijke ontwikkeling.’

Schilders: ‘We waren voor de coronacrisis al bezig om een dashboard te ontwikkelen met hierin bijvoorbeeld onze KPI’s, de werkdruk, en zichtbaar maken waar business vandaan komt. In dat organisatiebrede dashboard hebben we ook ruimte gemaakt voor persoonlijke ontwikkeling. Verder hebben we projectteams samengesteld met verschillende functies om te kijken hoe verder ná de coronacrisis.’

#3. Meer contact met klanten

Elings: ‘Zeker in het begin van de coronacrisis merkte je dat iedereen ineens meer tijd had. Je merkte ook dat opdrachtgevers en kandidaten meer behoefte hadden aan advies. Opdrachtgevers vroegen zich af: is het nog wel verstandig om te werven? Kandidaten vroegen zich af: zal ik nu wel switchen van baan? En wat is er mogelijk qua contract? Er wordt meer tijd genomen dan vóór de coronacrisis. En er wordt meer aandacht gevraagd – en dus ook gegeven. Het contact is ook uitgebreider. Voorheen deden we veel met een telefoontje. Nu doen we veel meer met beeldbellen en WhatsApp.’

‘Het contact met de klant en de kandidaat is vooral intensiever geworden.’

Schilders: ‘Met name WhatsApp verhoogt de bereikbaarheid, hebben we gemerkt. Je hoeft niet meer langs elkaar heen te bellen of te mailen, als je even snel iets wil weten. Lang verhaal kort: het contact met de klant en de kandidaat is vooral intensiever geworden. Vertrouwen wordt sneller opgebouwd en onze rol verschuift meer naar die van kennispartner. Ook omdat je direct een kijkje in iemands huis krijgt. We hebben juist in deze tijd gemerkt dat het enorm veel oplevert als je open en eerlijk bent.’

#4. Anders werken

Schilders: ‘Zoals zoveel bedrijven hebben wij ook gemerkt dat het niet altijd nodig is om fysiek af te spreken. Daarnaast hebben we administratieve zaken onder de loep genomen: waar kunnen we efficiënter werken? We hebben onze database opgeschoond, ingedeeld en gelabeld. Hierdoor hebben we nog meer inzichtelijk welke branche/sector actief is, maar ook welk ‘soort’ kandidaten we missen en waar we onze marketingacties op moeten inrichten. Wat we vooral zien is dat het leidt tot flexibeler werken. Er is geen reistijd, daardoor kun je sneller schakelen.’

‘Doordat ook kandidaten nu thuiswerken, is het vaak makkelijker een afspraak in te plannen.’

Elings: ‘Qua content hebben we de afgelopen maanden ook een inhaalslag gemaakt. Hier waren we net mee gestart. Door de coronacrisis kwam hier ineens meer tijd voor beschikbaar. En wat ook opvallend was: doordat ook kandidaten nu thuis aan het werk zijn, is het vaak net iets makkelijker geworden om een afspraak in te plannen plannen en vervolgens het traject sneller in te vullen. Dat zagen we ook terug in de conversies. Voorheen zagen we vooral overdag interacties met onze marketingcampagnes en in de avond de daadwerkelijke conversie. Tijdens de lockdown zagen we nog meer interactie met onze campagnes én directe conversie overdag. De piek lag bij ons tussen 10.00 en 18.00 uur.’

Nieuwe oplossingen

Schilders: ‘Wij hebben voldoende ruimte op kantoor om met een x-aantal collega’s aanwezig te zijn. Wel van te voren reserveren. Dat systeem verplicht mensen om meer na te denken over hun dag dan ze gewend waren. Is het wel echt nodig om naar kantoor te gaan? Of kan ik beter thuiswerken? Verder is het aan jou om zelf erover na te denken waar je jouw werk het meest efficiënt kunt doen. Zo verleggen we de focus naar strategisch werken.’

‘We hebben de afgelopen maanden gemerkt hoe betrokken iedereen zich voelt.’

Elings: ‘Omdat er nu meer ruimte is om over andere zaken na te denken, zie je dat consultants ook vaker met nieuwe oplossingen komen, die ons op lange termijn weer kunnen helpen. Onze labels zijn daarvan een voorbeeld, maar ook: videomateriaal als promotie van vacatures. En we hebben onze assessments verder geprofessionaliseerd. We hebben de afgelopen maanden gemerkt hoe betrokken iedereen zich voelt en hoe iedereen waakt over de continuïteit van de organisatie. Handen uit de mouwen; nadenken over zaken die voorheen misschien heel gewoon waren, maar feitelijk al achterhaald.’

Delen van dit blog verschenen eerder bij Bullhorn, dat ook een specifieke pagina heeft ingericht voor recruitment-, staffing en detacheringbureaus rondom informatie over COVID-19.

Lees ook

‘Sollicitatiedokter’ van start: 5 vragen over dit nieuwe platform

Geschreven door

Websites met tips voor werkzoekenden? Die zijn er inmiddels genoeg, zou je misschien denken. Hoe je een cv moet schrijven, welke kleren je moet aantrekken, het is op heel wat plekken te vinden. Maar het net ‘her-opgestarte’ platform Sollicitatiedokter wil heel wat meer zijn dan alleen zulke tips. Zoals: zorgen dat je ook fit en uitgerust op de arbeidsmarkt verschijnt. En volop contact met professionele talentcoaches, voor wie dat maar wil. Voor baanzoekers die niet lekker in hun vel zitten staat zelfs een mindfulnesscoach bij het platform klaar. Daarom: 5 vragen aan managing director Willem Eekels over dit nieuwe initiatief.

#1. Hoe is het zo gekomen?

‘Er bestond al langere tijd een platform onder de naam sollicitatiedokter. Daar stonden bijvoorbeeld wel wat blogs op, en we zagen dat er ook best nog veel verkeer naartoe ging, maar we zagen ook dat er niet actief veel content werd toegevoegd. Toen is het ons gelukt die naam over te nemen. Met het oog op de stijgende werkloosheid lijkt het ons goed om mensen te bereiken met de content die wij bieden. We dachten: als we de content op dit platform “2020-proof” kunnen maken, kunnen we de vele mensen helpen die nu een baan gaan zoeken.’

#2. Zulke sites waren er toch al wel?

‘Nou, dat valt wel mee, hoor. En waar wij denken echt vernieuwend in te zijn is dat we het sollicitatieproces veel breder zien dan alleen die brief, dat cv en dat sollicitatiegesprek. Het gaat niet alleen over: wat staat er boven- en wat staat er onderaan een cv? Werkzoekenden worden bij ons ook uitgedaagd om aan hun fysieke en mentale gezondheid te werken, zodat ze fit en uitgerust op de arbeidsmarkt verschijnen.

‘Het gaat niet alleen over: wat staat er boven- en wat staat er onderaan een cv?’

Daarnaast biedt het platform ook échte, tastbare hulp. Bezoekers vinden bij ons boeken, testen, trainingen en dus zelfs coaches die hen kunnen bijstaan in hun banenjacht. Daarnaast kunnen werkzoekenden op Sollicitatiedokter twee keer per dag op spreekuur komen: specialisten met ruime ervaring in de recruitmentbranche beantwoorden daarin hun vragen over hoe je een baan zoekt en vindt.’

#3. Hoe belangrijk is dat stuk ‘mentale coaching’?

‘Als je net 30 afwijzingen hebt gehad, wordt de 31ste brief een stukje zwaarder om te schrijven, en de 32ste al helemaal. In zo’n geval heb je niet zoveel aan wéér tips over hoe je een brief schrijft, dan heb je meer aan content en coaching die je helpt om daarmee om te gaan. Wij proberen het hele proces voor werkzoekenden zo prettig mogelijk te maken. Daarom vinden we de fitheid van sollicitanten ook zo belangrijk: alleen zo kun je ook de beste versie van jezelf laten zien. Een goede gezondheid voorkomt dat je een donkere mindset krijgt. Sollicitatievaardig én sollicitatiefit, noemen wij dat.’

#4. Wat is jullie doel?

‘We willen voor het eind van het jaar op 100.000 bezoekers per maand zitten. Voor de korte termijn ligt de focus echt op bereik; we willen dat zoveel mogelijk mensen met ons in aanraking komen. Dat draagt volgens ons namelijk ook weer bij aan ons langetermijndoel: zorgen dat de Nederlandse werkzoekende zo snel mogelijk aan een baan wordt geholpen die bij hem of haar past.

Ons langetermijndoel: zorgen dat de Nederlandse werkzoekende zo snel mogelijk aan een baan wordt geholpen die bij hem of haar past.

Toevallig hebben we net een artikel daarover klaar staan, over hoe je een baan vindt die bij jou past. En het is ook daarom dat we met talentcoaches en loopbaancoaches samenwerken. Als sollicitatiedokter hebben we zelf veel verstand van solliciteren, maar op andere gebieden kunnen anderen ons meer vertellen. Uiteindelijk is het doel het hele sollicitatieproces voor werkzoekenden te coveren, van het maken van een plan, tot het ‘sollicitatie-fit’ zijn en het zoeken van een baan. En op die manier de totale werkloosheid in Nederland zoveel mogelijk te beperken.’

#5. En wat is daarbij het verdienmodel?

‘Veel tips op het platform zijn gratis, maar we hebben ook allerlei hulpmiddelen waar we wel een vergoeding voor vragen. Ook al zijn ook die vaak behoorlijk op de kostprijs geprijsd. Zo hebben we bijvoorbeeld een tooltje, de “Vacaturezoeker 2020“. Daarmee kun je veel vacatures vinden dan je doet als je zelf op zoek gaat. Dagelijks zoekt deze tool automatisch in ruim 1 miljoen bronnen naar nieuwe vacatures. Dat resulteert in 13.000 nieuwe vacatures per dag. Het systeem vult de gevonden banen automatisch aan met externe informatie van platforms als de KVK en het CBS.

‘De Vacaturezoeker 2020 opent je ogen voor banen waar je niet eerder aan had gedacht.’

sollicitatiedokter.nlEn de Vacaturezoeker 2020 denkt ook met je mee: de tool kijkt naar de banen die jij invoert en gaat na welke vaardigheden je daar hebt opgedaan. Vervolgens zoekt het naar functies waar je dezelfde vaardigheden voor nodig hebt en stelt het deze voor. Zo opent de tool je ogen voor banen in sectoren waar je tot nu toe waarschijnlijk nog nooit aan had gedacht. Ik hoorde zelf bijvoorbeeld het verhaal van een neerlandicus die – met dank aan deze tool – uiteindelijk een succesvol programmeur geworden is. We beseffen dat werkzoekenden natuurlijk niet veel te besteden hebben. Maar dit soort tools maakt de investering al snel de moeite waard, zo blijkt uit de ervaring.’

Lees ook

 

Willem Hooft: ‘Het leven is veel leuker als je focust op dingen die er wél zijn’

Geschreven door

Vliegen boven het water? Het is allang niet meer alleen voorbehouden aan meeuwen. Ook voor mensen is het steeds vaker mogelijk. Maar de manier waarop Willem Hooft het doet, is op z’n minst toch wel héél bijzonder te noemen. Hij zit in een rolstoel, maar heeft als groot surfliefhebber toch een manier gevonden om zittend te kitesurfen. En daar zelfs zijn werk van te maken. Hij vertelt er graag meer, op 1 oktober, tijdens Werf& Live.

‘Als je je mindset verandert en probeert de kansen te zien die elke situatie biedt, is elk glas halfvol.’

Het is een verhaal van leren omgaan met tegenslag, van niet bij de pakken neerzitten, maar juist van het beste maken van elke situatie. Daarom is het juist nu relevant, denkt hij, nu zoveel recruiters klappen krijgen door de coronacrisis. ‘Enorme tegenslag kan juist ook een voedingsbodem zijn voor positieve verandering’, vertelde hij recent tegen Werf& Live-dagvoorzitter Heleen Stoevelaar. ‘Als je je mindset verandert en probeert de kansen te zien die elke situatie biedt, is elk glas halfvol. Het leven wordt zoveel leuker als je je focust op de dingen die er wél zijn.’

Van Tata Steel naar rolstoel

Het is een gewone ochtend in december 2017 als Willem Hooft op zijn motor naar IJmuiden rijdt. Dat doet hij vier keer per week, voor zijn werk als maintenance engineer bij Tata Steel. Net als hij op volle snelheid de Wijkertunnel wil inrijden gaat het licht op rood. De automobilist voor hem schiet daardoor vol op de rem. Hooft ziet zich genoodzaakt hetzelfde te doen. Hij gaat daarop in de slip, schampt de auto en valt relatief zacht op de zijstrook naast hem. Maar net als hij denkt dat hij met een sisser ervan afkomt, krijgt hij dé klap. De auto achter slingert hem de lucht in. Pas 40 meter verder komt hij op het grijze asfalt neer.

De levenslustige twintiger komt door een motorongeluk van het ene op het andere moment in een rolstoel terecht.

De levenslustige twintiger komt door dat motorongeluk van het ene op het andere moment in een rolstoel terecht. Maar zijn dromen raakt hij niet kwijt. Integendeel: als groot surfliefhebber ontdekt hij de mogelijkheid om zittend te kitesurfen. Samen met een paar vrienden ontwerpt hij een speciaal board en tegenwoordig is hij professioneel surfer. Regelmatig trotseert hij nu zittend de wildste wateren over de hele wereld. In juni schoof hij al aan bij talkshow OP1 om erover te vertellen.

willem hooft in de lucht

Van diepte- naar hoogtepunt

Het motorongeluk was ongetwijfeld het dieptepunt in zijn leven, vertelt Hooft. Maar tegelijkertijd heeft het hem ook veel gebracht. Die boodschap wil hij ook recruiters meegeven, die mogelijk denken nu met een dieptepunt in hún (werkzame) leven te maken te hebben. ‘Ik vind het leuk om mensen uit te dagen anders te kijken naar tegenslag’, zegt hij. ‘Dan kan de crisis ook voor recruiters juist een mooie uitdaging zijn.’

‘Ik heb er inmiddels een oefening van gemaakt om in elke situatie op zoek te gaan naar het positieve.’

Hooft heeft een opvallend positieve en dankbare kijk op het leven. Heeft het ongeluk daar ook aan bijgedragen of is het juist zo dat deze karaktereigenschap hem juist erdoorheen heeft geholpen? ‘Geen idee, misschien heeft het ongeluk die eigenschap versterkt’, zei hij hier eerder over. ‘Al vrij snel na het ongeluk kreeg ik sterk het gevoel dat het zo heeft moeten zijn. Ik voelde dat ik niet moest hangen in het verleden en blijven mijmeren over alles wat ik níet meer zou kunnen, maar dat ik juist moest ontdekken wat er allemaal nog wél zou kunnen. Dat werd mijn focus. Ik heb er inmiddels een oefening van gemaakt voor mijzelf om in iedere situatie op zoek te gaan naar het positieve en de les die het leven mij wil leren. Ik geloof dat er altijd iets is om dankbaar voor te zijn, ongeacht de situatie. Zo is er ook altijd iets om ontevreden over te zijn. Het gaat erom waar je je aandacht op richt.’

Meer weten?

Benieuwd naar het verhaal en de inspirerende lessen van Willem Hooft? Hij maakt op 1 oktober zijn opwachting als keynote spreker op Werf& Live. En via een (gratis) live stream kan iedereen erbij zijn! Meld je dus hier (gratis) aan om het hele verhaal te horen en je volop te laten inspireren.

Lees ook

Dit zijn de 10 onmisbare elementen van elke recruitmentsite

Geschreven door

Er zijn de afgelopen jaren in Nederland vele prachtige recruitmentsites gebouwd. Daarbij is veel geleerd, bijvoorbeeld over wat kandidaten belangrijk vinden, of wat goed werkt om sollicitaties te verkrijgen. Ook het Amsterdamse Floyd & Hamilton bouwde in de 10 jaar van zijn bestaan veel van die kennis op, bij zo’n 100 klanten, van Coolblue tot Eneco. Waarom die kennis niet bij elkaar brengen en er een soort snoepwinkel van maken, waaruit elke organisatie vervolgens zijn eigen mix voor een eigen recruitmentsite kan samenstellen?

Waarom niet al die kennis bij elkaar brengen en er een soort snoepwinkel van maken?

Het idee ontstond eind vorig jaar, en de coronacrisis gaf de tijd het verder uit te werken. En sinds kort is het voor iedereen beschikbaar, onder de welluidende naam: Recruitment-Website.nl. Organisaties kunnen hiermee binnen 6 weken hun eigen kwalitatieve recruitmentplatform neerzetten. Compleet met eigen CMS, een analyse-dashboard, en geïntegreerd in of gekoppeld aan een ATS. En vaak kan het zelfs nog wel sneller. En dat zonder opstartkosten.

Wat zijn die 10 essentiële componenten dan?

Maar wat zijn dan de elementen die terug te vinden zijn in Recruitment-Website.nl en waar je als organisatie mee aan de slag kunt? Oftewel: wat zijn de 10 elementen die in geen enkele goede recruitmentsite zouden mogen ontbreken en waar je altijd over na moet denken? Directeuren Ramses Serno en Karlien Donders zullen er 1 oktober over vertellen op Werf& Live. Hier alvast een voorproefje van wat Floyd & Hamilton hier onder andere in heeft meegenomen. Niet als tips, benadrukt Donders, maar juist als uitgangspunten voor alle snelle technologie die het recruiters makkelijk kan maken. Dus: wat zit er allemaal in het nieuwe product meegeleverd?

#1. Applicant journeys

Verschillende doelgroepen en persona’s kennen een andere manier om je recruitmentsite te gebruiken. Cruciaal is het daarom applicant journeys te bepalen en flexibel in te richten.

#2. De homepage

De homepage is het visitekaartje van elke recruitmentsite. Dit is dé plek waar de bezoeker binnen een paar seconden zijn pad kan vinden. Natuurlijk naar de vacatures, maar ook naar contactgegevens, en informatie over de cultuur.

#3. De zoekbalk

Een slimme zoekbalk om snel vacatures te vinden, die meteen suggesties geeft als de bezoeker begint met typen.

.

#4. De vacatureoverzichtspagina

Een goede vacatureoverzichtspagina geeft een helder overzicht van alle openstaande vacatures, en een makkelijk vacaturefilter, waarbij eventueel al wordt voorgesorteerd op basis van eerdere keuzes van de gebruiker.

#5. De vacaturedetailpagina

Heel veel bezoekers komen meteen op de vacaturedetailpagina terecht. Dus deze pagina verdient alle aandacht. De beste vacaturedetailpagina is verrijkt met inspirerende en beeldende content die dynamisch wordt gegenereerd op basis van de specificaties van de vacature. Daarnaast bevat zo’n pagina altijd duidelijk de locatie/standplaats van de functie, en liefst ook testimonials bij de vacatures.

#6. Effectief sollicitatieproces

Ook heel belangrijk: bied de kandidaat een effectief sollicitatieproces, dat de conversie optimaliseert en in gebruik aansluit bij de persona en het apparaat dat de bezoeker gebruikt. In het nieuwe product zijn elementen opgenomen die de afgelopen jaren hebben aangetoond voor de optimale conversie te zorgen. Zoals: de mogelijkheid om met een cv vanuit Dropbox of Google Drive te solliciteren, of de mogelijkheid om via een LinkedIn- (of zelfs Facebook-)profiel te solliciteren.

#7. Engagement

Een goede recruitmentsite biedt niet alleen vóór de sollicitatie een goede ervaring, maar ook erná. Engagement na de sollicitatie kan de sollicitant verrassen met nieuwe content, waardoor hij of zij extra geïnspireerd wordt door het bedrijf als werkgever.

#8. Totale meetbaarheid

Nog zo’n cruciaal element is totale meetbaarheid van het proces. Dat begint met: hoe is de bezoeker op deze site beland? Maar het brengt ook alle andere touchpoints in kaart, tot zijn of haar eindstatus in het sollicitatieproces, en maakt dit inzichtelijk in een analysedashboard.

floyd hamilton recruitmentsites
Het team van Floyd & Hamilton (bij elkaar, in tijden vóór corona)

#9. SEO

Aan een goed uitziende en goed werkende recruitmentsite heb je nog weinig als hij niet ook goed gevonden wordt. En dan met name door de doelgroep(en) die jij wilt aanspreken. Je recruitmentsite optimaal inrichten voor zoekmachines (SEO), zodat je een maximale organische vindbaarheid creëert is dan ook essentieel.

#10. Integratie met het ATS

En dan last, but not least: een integratie met het ATS. Zo kun je niet alleen makkelijk vacatures en sollicitaties uitwisselen, maar zo’n integratie kan ook weer als basis dienen om dynamisch content te genereren en het gehele proces te meten.

recruitmentsite recruitmentsites werkenbij site floyd hamilton hunkemoller dhl express

Meer weten?

In september verschijnt de nieuwe whitepaper 10 onmisbare elementen van elke recruitmentsite. En schrijf je dan ook meteen in voor Werf& Live op 1 oktober. Daar hoor je niet alleen alle fijne kneepjes van het vak van de recruitmentsites van Ramses Serno en Karlien Donders, maar ook de beste recruitmenttips van onder meer Dr. John Sullivan, Jumbo en Action.

recruitmentsite werf& live floyd & hamilton

Paniek onder MBA-recruiters: is er straks nog wel genoeg werk voor al die managementstudenten?

Geschreven door

Je zou het goed nieuws kunnen noemen. Onderzoek onder ruim 1.000 recruiters die regelmatig MBA-afgestudeerden aannemen laat zien dat ze bepaald geen negatief beeld over hen hebben. Oké, ze zouden van de recruiters iets creatiever mogen zijn. En ze missen ook nog wel eens wat vaardigheden. Maar een respectabele Business School is op je cv nog steeds van zeer veel toegevoegde waarde, zo oordelen ze ook, in een recent onderzoek van internationale MBA-verenigingen AMBA en BGA.

Ruim 1 op de 3 zegt dit jaar ‘veel minder’ managers (in spe) te gaan aannemen.

Maar tegelijk is er ook een andere kant van de medaille. En dat is de paniek die onder MBA-recruiters is uitgebroken over ‘de wereld na corona’. Zo’n 28 procent gelooft nu al dat er te veel kandidaten zijn voor te weinig banen. Ruim 1 op de 3 zegt dit jaar ‘veel minder’ managers (in spe) te gaan aannemen, in vergelijking met vorig jaar. En meer dan 60 procent zegt weinig vertrouwen te hebben in de wereldeconomie op korte termijn.

Nog enkele andere bevindingen

Nog enkele andere bevindingen uit het onderzoek die opvallen:

  • 14% denkt dit jaar méér MBA-afgestudeerden te gaan aannemen dan vorig jaar
  • 47% van de ondervraagden is ‘zeer positief’ over business schools, 40% ‘redelijk positief’
  • Op de vraag of MBA-afgestudeerden de relevante vaardigheden hebben om een ‘significante bijdrage’ te leveren aan de economie in hun land, antwoordt 31% ‘zeer mee eens’. Nog eens 49% antwoordt ‘mee eens’. En slechts 5% is het hier (zeer) niet mee eens.
  • 22% is het ‘zeer eens’ met de stelling dat MBA’ers sterke soft skills bevatten. Daarentegen is 7% het hier (zeer) niet mee eens.
  • Een gebrek aan vaardigheden noemen de recruiters sowieso als belangrijkste aandachtspunt voor de MBA’ers: 53% noemt dit zelfs een ‘major issue’. Nog eens 47% benoemt daarnaast een gebrek aan creativiteit als probleem.
  • Maar liefst 44% is het er (zeer) eens met de stelling dat MBA’ers ‘alleen worden gemotiveerd door geld’, terwijl 23% het hier (zeer) niet mee eens is, en 34% geen mening heeft.

En, zijn het alleen geldwolven?

Aan MBA’ers kleeft nog wel eens het stereotype dat ze zich alleen door winst laten leiden, en de menselijke maat snel uit het oog verliezen. Klopt dat? Nou, eigenlijk wel. Tenminste: als je het aan de MBA-recruiters vraagt. Van hen denkt 42% dat business schools zich in hun onderwijs alleen maar richten op winstmaximalisatie. Meer dan een kwart (27%) denkt daarentegen dat MBA’s zich weinig bekommeren om het welzijn van hun team. En 32% gelooft dat MBA’ers niet hebben geleerd om de milieu-effecten van hun beslissingen in hun overweging mee te nemen.

De ondervraagde recruiters hadden de afgelopen 2 jaar gemiddeld zo’n 20 MBA-vacatures openstaan.

De ondervraagde recruiters hadden de afgelopen 2 jaar gemiddeld zo’n 20 vacatures openstaan die relevant waren voor MBA-afgestudeerden. Gemiddeld kregen ze in die tijd ook zo’n 93 sollicitaties binnen van MBA’ers met een diploma op zak. Dat betekent volgens de onderzoekers dat ‘zelfs onder goed presterende MBA-kandidaten de concurrentiestrijd nog altijd fel is’. En dan moeten de langetermijneffecten van de coronacrisis dus nog duidelijk worden…

Concurrentie steeds feller

‘De meeste ondervraagden verwachten dat het aantal senior managers de komende jaren blijft afnemen’, aldus David Woods-Hale, marketing- en communicatiedirecteur van AMBA en BGA. ‘Dat betekent dat de concurrentie alleen nog maar feller wordt. Niet voor niets zegt nu al 28% van de werkgevers dat er te veel kandidaten voor te weinig banen zijn. En nog slechts 17% heeft het nu nog over een tekort aan mensen.’

managers mba te veel

Lees ook

Wat er mis is met vacaturestops (spoiler: bijna alles)

Geschreven door

In tijden van crisis zijn vacaturestops schering en inslag. Als het water aan de lippen van de organisatie staat is het misschien een begrijpelijke maatregel. Maar hoe slim zijn vacaturestops met oog op productontwikkeling en omzet in de toekomst? Dat wordt nog veel te weinig berekend, aldus Dr. John Sullivan, op 1 oktober spreker op Werf& Live (meld je hier (gratis) aan om zijn verhaal helemaal te horen).

‘Het wordt tijd dat organisaties ook onbedoelde gevolgen van vacaturestops in kaart brengen.’

‘Het wordt tijd dat organisaties ook zulke onbedoelde gevolgen in kaart brengen’, aldus Sullivan. Volgens de Amerikaanse recruitmentgoeroe zijn er immers zeker 10 problemen rondom vacaturestops aan te wijzen:

#1. Verlies aan huidige omzet

Een volledige vacaturestop betekent dat je ook niet meer mag werven voor banen die omzet genereren. Maar wat als er iemand op één van zulke kritische functies vertrekt? Dan loop je elke dag dat de vacature onvervuld is kans op omzetverlies. En dat geldt natuurlijk net zozeer voor vacatures die de omzetgenererende functies direct ondersteunen.

Actie: Herken welke functies direct voor omzet zorgen en maak daarvoor een uitzondering.

#2. Verlies aan toekomstige omzet

Zelfs maar één vacature in een team dat werkt aan nieuwe productontwikkeling kan dat hele team al vertragen – of zelfs stoppen. Maar zonder nieuwe producten heeft een organisatie geen toekomst, stelt Sullivan. ‘Dan kun je ook niet je omzet verhogen als de crisis eenmaal voorbij is.

Actie: Maak ook een uitzondering voor alle functies die effect hebben op productontwikkeling.

#3. Verlies aan groei

Zelfs in een slecht draaiende grote organisatie zijn er meestal nog wel bedrijfsonderdelen die wél groeien. Als zij hierin door een vacaturestop worden belemmerd, schaadt dit de hele organisatie.

Actie: Identificeer welke afdelingen (en regio’s) nog wel groeien en maak opnieuw een uitzondering.

#4. Verlies aan merkwaarde

Vacaturestops kunnen leiden tot aanzienlijke reputatieschade. Wat als bijvoorbeeld je klantenservice onderbemand is? Een extra inspanning van je huidige medewerkers op deze afdeling kun je ook niet eeuwig blijven vragen, aldus Sullivan.

Actie: Prioriteer de banen met klantcontact, en zorg dat deze teams volledig gevuld mogen blijven.

#5. Verlies aan hele processen

In tijden van vacaturestops kan het soms gebeuren dat zomaar ineens bijna een heel team vertrekt. Als je strikt vasthoudt aan de vacaturestop kan dan ineens een heel proces in de soep lopen.

Actie: Leg in je beleid vast boven welk percentage vacatures in een team een uitzondering op de vacaturestop mogelijk is.

#6. Verlies aan je toppers

Met name langdurige vacaturestops kunnen funest zijn voor de motivatie van je best presterende medewerkers. Een team dat mensen tekort komt zit hem of haar immers ook in de weg. Zulke frustratie kan zelfs ertoe leiden dat hun loyaliteit afneemt en dat ze actief beginnen te zoeken naar nieuwe mogelijkheden – buiten je bedrijf.

Actie: Hou de vinger aan de pols bij mensen wiens vertrek het grootste risico voor de organisatie vormen.

#7. Verlies aan vertrekkers

Een vacaturestop leidt niet alleen tot een mogelijk versneld vertrek van je beste mensen, het omgekeerde is ook waar. Oftewel: doordat managers weten dat ze vacatures niet mogen invullen, zullen ze er ineens alles aan doen om geen vacatures te laten ontstaan. En dus ook mensen aan zich proberen te binden van wie ze in een ander geval misschien graag afscheid hadden genomen. En dat frustreert de goede presteerders alleen nog maar verder, aldus Sullivan.

Actie: Zodra een lage presteerder vertrekt, zorg dat hij of zij vervangen kan worden voor iemand die het hopelijk beter doet.

#8. Verlies aan innovatie

Zelfs als je nog wel budget hebt voor nieuwe technologie, zullen vacaturestops nog steeds ertoe leiden dat je geen mensen kunt aantrekken die ermee kunnen omgaan. Dit zal meteen een remmend effect hebben op je implementatiekansen.

Actie: Prioriteer de banen die cruciaal zijn voor implementatie van nieuwe technologie, en maak voor hen een uitzondering.

#9. Verlies aan concurrentiepositie

Vacaturestops zijn meestal snel zichtbaar voor de buitenwereld – dus ook voor je concurrenten. Zij zullen zich hierdoor mogelijk sterker voelen en bijvoorbeeld eerder proberen jouw beste mensen bij je vandaan te lokken. En niet alleen je beste medewerkers trouwens – ook je klanten.

Actie: Probeer algemene vacaturestops te vermijden, en kijk meer afdelingsgewijs, zodat je het ook minder zichtbaar maakt.

#10. Verlies aan waarde

Vacaturestops kunnen ten slotte ook negatief uitwerken op de totale (beurs)waarde van je organisatie. Ze zenden de boodschap uit naar analisten, klanten, leveranciers en concurrenten dat je niet in de groeimodus staat. Of erger nog: dat je in de problemen zit. Wat je koers natuurlijk al helemaal niet ten goede komt.

Actie: Werk samen met PR om de negatieve publiciteit rondom vacaturestops te vermijden. En laat zien dat het je menens is door key professionals snel te vervangen.

Nog meer problemen

Het zijn lang niet de enige 10 problemen rondom vacaturestops, stelt Sullivan. Want wat te denken van bijvoorbeeld de hogere kosten die meestal gepaard gaan met de tijdelijke inhuur van mensen, als vacatures niet mogen worden ingevuld? Vaak maken dit soort externe mensen het voor de organisatie als geheel alleen nog maar duurder. En ook overwerk voor de achterblijvers is zelden (langdurig) een optie.

Vacaturestops leiden daarnaast nogal eens tot veel interne politiek, weet de Amerikaan. De angst ervoor alleen al kan tot schade leiden, omdat managers dan ‘overhaast’ toch nog even snel mensen gaan aannemen. En ook een groot probleem, stelt Sullivan, is dat langdurige vacaturestops ervoor kunnen zorgen dat de recruitmentcapaciteit achteruit holt. ‘Dit gebrek aan aandacht voor de talentmarkt beperkt de organisatie als de situatie weer verandert.’

Conclusie: stop de vacaturestops

De conclusie van Sullivan: stop de vacaturestop. Ga liever met de CFO om tafel om te kijken welke banen de meeste negatieve impact hebben als ze lange(re) tijd vacant zijn. De business impact van elke baan zou je moeten berekenen en wegen voordat je al dan niet besluit tot een vacaturestop. En kijk ook naar je individuele key medewerkers, ongeacht hun functie, adviseert hij. ‘Zodat als zij onverhoopt mochten vertrekken, je klaar staat om hen snel te vervangen.’

Meer weten?

Dr. John Sullivan is een van de allergrootste autoriteiten in de recruitmentwereld. Dit jaar maakt hij voor het eerst zijn opwachting op Werf& Live. En via een (gratis) live stream kan iedereen erbij zijn! Meld je dus hier (gratis) aan om het helemaal te horen.

Lees ook

5 redenen waarom diversiteitstrainingen (meestal) geen zin hebben

Geschreven door

Weinig is zo moeilijk te veranderen als de diepe overtuiging van mensen. Om die reden zijn veel diversiteitstrainingen misschien goed bedoeld, maar meestal vrij zinloos. Je kunt nog zoveel praten over het belang van diversiteit, als het niet wordt belééfd, blijft het effect meestal achter en verandert het gedrag ook niet. Sterker nog, onderzoek naar het effect ervan laat nogal gemengde resultaten zien, waarbij zelfs soms blijkt dat zo’n training diversiteit meer afremt (!) dan bevordert.

Soms blijkt zelfs dat een diversiteitstraining diversiteit meer afremt dan bevordert.

En dat terwijl de maatschappelijke roep om diversiteit steeds groter wordt, en je als organisatie binnenkort waarschijnlijk ook wettelijk verplicht wordt aan te geven hoe je actief discriminatie bestrijdt in je werving- en selectiemethodiek. Diversiteitstrainingen zijn dan vaak een schijnbaar snelle oplossing. Niet zo gek dat ook veel organisaties hiervoor kiezen, zeker nadat ze een PR-ramp(je) hebben meegemaakt. Zoals Starbucks, dat in 2018 al zijn 8.000 filialen een halve dag sloot om 175.000 medewerkers een diversiteitstraining te laten doen, nadat één barista een zwarte man had geweigerd om het toilet te gebruiken zonder iets te kopen.

8 miljard per jaar

In de VS gaat er naar verluidt al zo’n 8 miljard (!) per jaar om in diversiteitstrainingen. Bijna elk Fortune-500-bedrijf zou inmiddels wel een of andere vorm hebben van zo’n ‘anti-bias-training’. Toch blijven de diversiteitscijfers in de meeste organisaties nog steeds achter. Hoe komt dat toch? Matt Martin, CEO van agenda-app Clockwise, somt op Fast Company hier nog maar eens 5 redenen voor op.

#1. Diversiteitstrainingen veranderen overtuigingen niet

‘Educatieve interventies op korte termijn zorgen doorgaans niet voor blijvende verandering’, schrijven Harvard-hoogleraar Frank Dobbin en Alexandra Kalev, associate professor in Tel Aviv, in Anthropology Now. ‘Werkgevers kunnen niet verwachten dat training alles verandert, zonder ook andere veranderingen door te voeren.’ Het helpt overigens wel als je wisseling van perspectief in je training opneemt, of als je vooral ‘kleine’ doelen stelt.

#2. Andere overtuigingen = nog niet ander gedrag

Zelfs als diversiteitstrainingen ertoe leiden dat mensen zich anders gaan voelen en anders gaan denken, dan nog leidt dat niet altijd tot ander gedrag. Er is zelfs verrassend weinig correlatie tussen hoe iemand denkt en wat iemand doet, aldus Martin. In andere woorden: ‘Mensen zullen bijna routinematig andere mensen discrimineren, zonder dat ze echt slecht over die ander denken’.

Het aantal vooroordelen en de mate van discriminatie blijken nauwelijks samen te hangen.

Trainers van diversiteitstrainingen geloven dat als je mensen maar bewust maakt van hun onbewuste vooroordelen, dat ze dan gemotiveerd raken om deze actief te corrigeren. Maar dat blijkt helemaal niet automatisch zo te zijn, meldt bijvoorbeeld Brian Nosek. Het aantal vooroordelen van iemand en de mate waarop iemand uiteindelijk discriminatie laat zien, blijken nauwelijks met elkaar samen te hangen.

#3. Diversiteitstrainingen kunnen stereotypes zelfs versterken

Denk níet aan een paarse olifant! En, waar dacht je nu aan? Precies. Het is voor mensen heel moeilijk om te negeren wat hen gevraagd wordt om te negeren. Het legt er immers juist de nadruk op. En zo is het ook met stereotypes, blijkt uit het onderzoek van Dobbin and Kalev. Zoals zij schrijven: ‘Diversiteitstrainingen helpen mensen om hun stereotypes te herkennen en te bestrijden. Maar dit zou wel eens contraproductief kunnen zijn.’

#4.Diversiteitstrainingen kunnen ‘white fragility‘ versterken

In Amerika is het boek White Fragility momenteel een bestseller. Auteur Robin DiAngelo beschrijft in dit boek het defensieve gedrag dat veel witte mensen laten zien als iemand suggereert dat ze – bewust of niet – zich schuldig hebben gemaakt aan discriminatie. Deze defensieve houding belemmert hen vervolgens om hun eigen bias te onderzoeken. Het leidt er zelfs vaak toe dat mensen na een diversiteitstraining juist méér animositeit hebben tegenover andere groepen.

#5. Mensen vertellen wat ze moeten (denken en) doen? Dat werkt niet

Onderzoek laat zien dat mensen negatief reageren als ze het gevoel hebben dat anderen hun denken en doen willen controleren. Hebben mensen bijvoorbeeld geen autonomie op hun werk? Dan zullen ze eerder de kantjes eraf lopen. Ook op diversiteitsgebied speelt dit een rol. Met andere woorden: mensen zullen eerder openstaan voor diversiteit als ze het idee hebben dat het hun eigen idee is. Maar dat is bij diversiteitstrainingen zelden het geval, aldus Martin.

Wat dan wel te doen?

Goed, diversiteitstrainingen hebben dus meestal nauwelijks effect. Of sterker nog: dikke kans dat ze diversiteit zelfs in de weg gaan zitten, in plaats van vooruit helpen. Maar wat heeft dan wel zin? Gelukkig is er steeds meer onderzoek dat ook juist daar een licht op schijnt. Wetenschappelijk is er nog weinig echt bewezen, maar veel experts zijn in elk geval overtuigd van het nut van objectieve, gestructureerde sollicitatiegesprekken, aan de hand van scorecards met duidelijke criteria.

Ook bewust breder werven en selecteurs meer verantwoording laten afleggen over de uiteindelijke besluitvorming worden als mogelijke oplossingen beschouwd (door Nederlandse deskundigen). Ook verwachten deze experts redelijk veel van meer ‘inclusieve’ vacatureteksten. Al voegen de onderzoekers naar de meningen van deze experts meteen toe dat het ‘op basis van de huidige inzichten nog onduidelijk is hoe de vacaturetekst het beste inclusief gemaakt kan worden.’

Meer weten?

Hoe kun je de wettelijke verplichting tot het tegengaan van discriminatie het beste vormgeven? Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag nog veel meer tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam. Dit laatste geheel volgens de richtlijnen van het RIVM.

Lees ook