Waarom zouden recruiters eigenlijk een hbo-opleiding moeten hebben?

Geschreven door

Een ‘steen in de vijver’, dat is misschien wat stellig gezegd. Maar het was in elk geval wel een stevig debat dat Robert Buning vorige week ontketende. In Facebook-community Recruitment Buddies stelde hij de ogenschijnlijk eenvoudige vraag: ‘Moet je nu écht een hbo-diploma hebben als corporate recruiter?’

‘Waarom is de diploma-eis voor corporate recruiters “standaard” hbo of wo?’

Hij stelde de vraag aan de hand van een advertentie waarin onder meer taken stonden als: ‘Je benadert kandidaten via LinkedIn en cv-databases’ of ‘je doet kandidaten een contractvoorstel en zorgt voor een goed onboardingsproces’. Niet echt taken waarvoor je een 4-jarige opleiding aan een hogeschool nodig hebt, zou je misschien denken. Toch werd ‘minimaal hbo-niveau’ gevraagd. Is dat wel terecht, vroeg Buning zich af. ‘Waarom is de diploma-eis voor corporate recruiters “standaard” hbo of wo?’

Een levendig debat volgde

Met zijn vraag had hij duidelijk een gevoelige snaar geraakt. Want wat volgde was een levendig debat, waar velen aan meededen, over ‘een goed niveau’ dat nodig zijn, en een ‘visie op recruitment’. En dat dat al dan niet zou blijken uit een hbo-diploma. Maar, zo voegde Buning zelf retorisch toe: ‘Wordt het diploma niet te vaak verward met niveau?’ Oftewel: wat heb je eraan om iedereen die géén hbo-opleiding heeft (afgerond) meteen af te wijzen? Zou je zo niet juist bij voorbaat veel talent verspillen, dat misschien wel een goede toevoeging aan je organisatie is?

Wat heb je eraan om iedereen die géén hbo-opleiding heeft (afgerond) meteen af te wijzen?

In de discussie werd ook al snel verwezen naar min of meer wetenschappelijke inzichten waaruit zou blijken dat diploma’s weinig voorspellend zijn. Ook werden praktijkvoorbeelden gedeeld van grote organisaties die ook mensen zonder hogere opleiding aannemen. En Buning kreeg over het algemeen veel bijval voor zijn idee dat het zou moeten gaan om competenties, talent en levenservaring, in plaats van om het papiertje.

Cases zeggen meer dan een cv

Of die steun in de praktijk veel verschil gaat maken? Dat durft hij nu, een week na zijn Facebook-post nog niet te zeggen. Maar het geeft hem als recruiter wel moed dat het de goede kant opgaat, zegt hij, en dat de wetenschappelijke inzichten gevolgd gaan worden. ‘Als zelfstandig recruiter kom ik bij veel organisaties. En ik heb nog nooit mijn diploma’s of cv hoeven laten zien. Ze kijken wel naar mijn cases, en naar mijn website. En ze weten dat ik een technische achtergrond heb. Wat handig is bij veel technische bedrijven, denk ik.’

‘Ik wil vooral duidelijk maken: laten we nou niet te kortzichtig kijken als we eisen stellen in een vacature.’

Niet dat hij iets wil afdoen aan het belang van diploma’s, benadrukt hij. Maar het hangt volgens hem wel af van de functie. ‘Kijken we bijvoorbeeld naar een engineer in de techniek, dan moet je soms een hbo-diploma hebben om aan bepaalde processen te mogen sleutelen. Snap ik ook. Maar bij de recruiter vind ik zo’n eis dus twijfelachtig.’

Goed levelen nodig

Als recruiter is het volgens hem namelijk vooral belangrijk dat je kunt ‘levelen‘. Dus zowel met je doelgroep als met bijvoorbeeld de directie van een organisatie. Een hbo-achtergrond kan daarbij zeker helpen, denkt hij, maar moet je het daarom ook standaard als knock-outvraag hanteren? Of is het beter om te kijken wat de exacte vraag en cultuur in de business is?

Een hbo-achtergrond kan zeker helpen, maar moet je het daarom als knock-outvraag hanteren?

Een bank zal een recruiter van een ander niveau nodig hebben dan een technisch bedrijf. Maar of dat nu afhangt van een diploma? Daar heeft hij sterke twijfels bij, zegt hij. ‘Er bestaat in Nederland natuurlijk ook geen officiële hbo-opleiding recruitment. Maar daarbij: je kunt dat hbo-niveau natuurlijk ook in de praktijk verkrijgen. Vandaar dat ik het debat heb willen aanzwengelen: laten we nou niet te kortzichtig kijken als we diploma-eisen stellen in een vacature voor een corporate recruiter. En volgens mij is dat wel gelukt. Alleen: nu de praktijk nog…’

Lees ook:

Vanmiddag weten we het: wie wint een Werf& Award?

Geschreven door

Het is dit jaar misschien wel spannender dan ooit. Sterker: zelfs de juryleden weten op dit moment zelf nog niet wie donderdag een prijs in ontvangst mogen nemen. En ook zij zullen dus om 16:00 inschakelen als Heleen Stoevelaar en juryvoorzitter Marion de Vries live de presentatie op zich nemen vanuit een studio in Utrecht, terwijl vier andere medewerkers het hele land door rijden om bij de winnaars aan te kloppen, en de prijs te overhandigen.

De livestream van de prijsuitreiking vindt plaats op donderdag 28 mei tussen 16:00 en 16:30 via de eigen website.

De livestream van de prijsuitreiking vindt plaats op donderdag 28 mei tussen 16:00 en 16:30 via de eigen website, embedded op deze pagina. De uitreiking is ook live te volgen via onze Facebook-pagina en ons eigen YouTube-kanaal. Als je ons daar volgt, krijg je meteen bericht als de live uitzending begint. Aanmelden voor de uitzending kan ook via LinkedIn.

Wie mogen de prijzen ontvangen?

De Werf& Awards kenden dit jaar 47 inzendingen. Na een eerste selectie door de vakjury zijn er daarvan 10 genomineerden overgebleven: 5 in de categorie ‘Recruitment’. en 5 in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’. Daaruit heeft het publiek tot 12 mei mogen stemmen voor de publieksprijzen. Daarnaast heeft de jury op 7 mei tijdens een virtuele jurydag ook bepaald welke twee organisaties er donderdag een juryprijs in ontvangst mogen nemen. Benieuwd wie dat zijn? Hou de site donderdag goed in de gaten!

Uitreiking 2019, tijdens Werf& Live

Lees ook

Wim op woensdag: Over de recruiter en de markt van het kunstgebit

Geschreven door

Vol in gedachten over al zijn procedures, loopt de recruiter over de markt. Zijn voorliefde voor dit eenvoudige spel van vraag en aanbod heeft hij al van kinds af aan. Geen opsmuk, geen marketing. Gewoon: producten aanbieden waarbij de koper aanvankelijk denkt een koopje te hebben, maar achteraf thuis toch wat beteuterd is. Gelukkig is de teleurstelling evenredig aan de prijs die betaald is…

Geen opsmuk, geen marketing. Gewoon: producten aanbieden.

De recruiter loopt zijn normale rondje. Na zijn fiets achter het winkelcentrum geparkeerd te hebben, loopt hij met de geur van vers gebrande noten de markt op. Hij begint altijd bij de notenkraam van Loek. Hij kent hem nog uit de tijd dat hij zelf op de markt stond met bloemen. Als 14-jarige mocht hij meehelpen met de beste vriend van zijn vader. Loek gaf hem altijd handenvol cashewnoten, waar hij nog steeds gek op is.

kunstgebit op de markt

Man en vrouw in discussie

Hij loopt de eerste gang door. Langs de kousenman, de stroopwafelaar en de kaasboer. Aan het einde ziet hij Jos druk bezig met het schoonmaken van nieuwe haring. Na zijn traditionele haring genuttigd te hebben wil hij doorlopen, tot zijn oog op een man en een vrouw valt die in een discussie zijn.

‘Sorry’, zegt de kleine man achter de kraam. ‘Passen mag wel, ruilen niet.’

‘Pas er nou eentje’, zegt de man. ‘Niet hier’, antwoordt de vrouw. Nieuwsgierig geworden slentert de recruiter naar de kraam. Het is overduidelijk geen kleding. Wat zou ze moeten passen? ‘Dit is toch niet duur? Als-ie niet past kun je hem altijd nog weggooien! Of mag ze hem ruilen?’ De man kijkt de verkoper aan. ‘Nee sorry’, zegt de kleine man achter de kraam, die zijn pet nog eens rechtzet. ‘Passen mag wel, ruilen niet.’

‘Fesze pasft!’

De vrouw laat zich overhalen en pakt uit de mand een kunstgebit die op het oog voldoet. Ze propt deze in haar mond. De recruiter staat op nog geen meter afstand en kan zijn lach amper onderdrukken. Zag hij dit echt gebeuren? Past die vrouw een kunstgebit op de markt? De vrouw doet het gebit uit, legt hem terug in de mand en pakt een nieuwe. Het gebit wat ze terug legt zit onder het speeksel, maar niets in haar of haar man wekt de indruk dat hen dit iets uitmaakt. Nummer twee. Ook deze past niet. En idem voor nummer drie en vier. Bij nummer vijf verschijnt er een lach op haar gezicht. ‘Fesze pasft’, hoort de recruiter haar uitstoten.

Bij kunstgebit nummer vijf verschijnt er eindelijk een lach op haar gezicht.

Hoewel de recruiter zich meteen realiseert dat dit in de verste verte waar is, kijkt de man triomfantelijk naar zijn vrouw. ‘Zie je wel. Wat kost deze?’ vraagt hij aan de verkoper. ‘Voor 15 euro is hij voor jullie’, antwoordt hij. Tevreden lopen de man en vrouw weg, de recruiter in opperste verbazing achterlatend.

Geen geld voor een goed gebit

‘Vind je het niet wat vreemd om tweedehands kunstgebitten te verkopen?’ vraagt de recruiter vervolgens aan de marktkoopman. ‘Als je geen geld hebt om iets passends te laten maken, breekt de nood wetten’, zegt hij. ‘Hiermee help ik mensen die geen geld hebben voor een goed gebit.’ Maar stel dat dit überhaupt werkt, ga ik door. ‘Dan krijgt die vrouw toch last van haar kaak? Haar andere tanden hebben er hinder van en ga zo maar door.’ Tja, zegt de verkoper daarop. ‘Dat is niet mijn zorg. Zij hebben een goedkoop gebit. Daar komen ze voor.’

‘Als je geen geld hebt om iets passends te laten maken, breekt nood wetten.’

De recruiter loopt naar zijn fiets. Hij kan het niet bevatten. Wie bespaart nu geld op zoiets essentieels als een gebit? Iets waarvan je zo duidelijk last gaat krijgen als het niet past en niet doet wat het moet doen? Laat ik me maar bij recruitment houden, denkt hij, en hij laat de markt achter zich.’

PS: Elke gelijkenis met een recruiter berust op louter toeval. Met speciale dank aan D.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Beeld boven: Authority Dental, creative commons

Steeds minder mensen actief op zoek naar een baan

Geschreven door

Van enige dynamiek op de arbeidsmarkt is momenteel weinig over. Was in het eerste kwartaal van dit jaar nog bijna een miljoen mensen actief op zoek naar een nieuwe baan, daar is nu geen sprake meer van. Op dit moment is ongeveer 10,8 procent van de beroepsbevolking actief op zoek, meldt Intelligence Group, en dat is het laagste punt sinds 2011.

Van de 45-plussers is 4,5% nu actief op zoek naar iets nieuws, half zoveel als in het eerste kwartaal.

Weinig verrassend: het zijn vooral de mensen die (relatief) veilig zitten die nu weinig zin hebben om zich op de onzekere arbeidsmarkt te begeven. Lees: mensen in loondienst, en dan met name 45-plussers. Van de 45-plussers zegt nog maar 4,5 procent momenteel actief op zoek te zijn naar iets nieuws, een halvering ten opzichte van het eerste kwartaal van dit jaar. En onder de mensen in loondienst is het 6,6 procent, een daling van 28% in een kwartaal.

Ook jongeren minder actief op zoek

Het nieuwe onderzoek van Intelligence Group laat zien wat eerdere onderzoeken (UWV, CBS) ook al lieten zien: het zijn vooral jongeren, studenten en bijbaners die de eerste klappen in de coronacrisis hebben opgelopen. Zij hadden vaak al een onzekere baan, en kwamen zodoende in het begin van de crisis snel op straat te staan. Het goede nieuws: veel van hen blijken inmiddels een nieuwe baan te hebben gevonden, of werken weer meer uren. Daardoor zijn ook zij echter inmiddels veel minder vaak actief op zoek op de arbeidsmarkt. Wat de totale activiteit dus nog eens minder drukt.

Veel jongeren blijken inmiddels weer meer uren te werken.

Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group, zegt deze zomer mogelijk ‘een bijzonder fenomeen’ te verwachten. ‘Namelijk dat aan de ene kant het spook van massale ontslagen boven de markt hangt, met name bij jongeren en schoolverlaters en later bij reorganisaties, bij oudere werknemers. Maar dat veel werkgevers aan de andere kant deze zomer een mogelijk tekort aan personeel zullen ervaren. Zeker bij lekker weer, in de hardst geraakte sectoren als toerisme en horeca.’

Arbeidsmarkt blijft krap

Waasdorp zegt te verwachten dat het actieve aanbod van werknemers in de komende weken weer licht zal stijgen. Bovendien blijft de arbeidsmarkt (vooralsnog) relatief krap, zegt hij. Want aan de ene kant mag het aantal vacatures dan sterk dalen (-27%), dat lijkt het beschikbare aanbod aan kandidaten aan de andere kant dus ook te doen. ‘Al zijn hierin vanzelfsprekend wel grote verschillen per beroepsgroep, sector en regio’, zegt hij.

De versoepeling is ook te zien aan het aantal betaalde uren.

De versoepeling van de coronamaatregelen is ook te zien aan een andere stijgende indicator: het aantal betaalde uren. Het aantal extra betaalde uren stijgt weer iets (van 8% naar 9%), het aantal ‘minder betaalde uren’ dat mensen kunnen maken door de coronacrisis neemt af (van 22% naar 15%). Dit heeft met name betrekking op de groep in loondienst. ‘Waar vier weken geleden het einde in zicht kwam van de werkvoorraad, lijkt deze zich nu weer langzaam te vullen’, aldus Waasdorp.

data inzicht in de arbeidsmarktMeer weten?

Op zoek naar meer betrouwbaar en actueel inzicht in de arbeidsmarkt en data over recruitment? Elke donderdag om 11:00 worden de laatste arbeidsmarktdata en -ontwikkelingen gepresenteerd in een webinar. Hiervoor kun je je hier registreren.

Optimisme onder recruiters keert (voorzichtig) terug

Geschreven door

Zou het ergste van de coronacrisis achter de rug zijn? Afgaande op onderzoek van Jobadder onder ruim 700 eigenaren van recruitmentbureaus en TA-leiders lijkt het daar wel op. Zo zegt 59% (voorzichtig) optimistisch te zijn over de nabije toekomst, en verwacht zelfs 43% dit jaar zelf ook weer mensen aan te nemen, van wie ruim een derde dat nog dit kwartaal wil doen. Slechts 24% zegt (nog steeds) pessimistisch te zijn voor de rest van 2020, en 17% durft eigenlijk geen uitspraak over zijn optimisme te geven.

best veel optimisme

Thuiswerken wordt een blijvertje

Ook opvallend: 66% van de ondervraagden wil blijven doorgaan met thuiswerken, ook als de maatregelen worden versoepeld. En maar liefst 28% zegt dat de communicatie met het team er in coronatijd op vóóruit is gegaan. Dat is zelfs meer dan het aantal mensen dat vond dat de onderlinge communicatie eronder geleden had (de meesten zagen nauwelijks tot geen verandering).

Veel meer videotools

Opvallend is dat ook dit onderzoek laat zien dat de coronacrisis heeft gezorgd voor versnelling van het gebruik van videotools. Meer dan 1 op de 5 ondervraagden zegt daar in de afgelopen maanden mee te zijn begonnen, als manier om toch nog kandidaten te kunnen spreken. Al moet daarbij gezegd worden: voor het overgrote merendeel waren deze tools niet nieuw: liefst 65% zei er ook vóór de coronacrisis mee te werken.

2 op de 3 niet gekrompen

Je kunt het uitleggen als goed nieuws, of als slecht nieuws, al naargelang je gezichtspunt. Maar duidelijk is wel dat 1 op de 3 bureau-eigenaren zegt tijdens de coronatijd te hebben moeten inkrimpen. Positief gezegd: 2 op de 3 heeft géén ontslagen of andere reductie hoeven door te voeren. Met enig optimisme gezegd: die kunnen nu dus weer volle kracht vooruit.

optimisme of niet

Positieve geluiden

Of het optimisme ook ergens op gebaseerd is? Dat moet de komende maanden duidelijk worden. Maar de ondervraagde recruiters zijn natuurlijk niet de enige die alweer lichtpuntjes ontwaren. Ook in Nederland zijn er hier en daar alweer voorzichtige positieve geluiden over de arbeidsmarkt hoorbaar.

‘Ik hoop dat de focus op training en databases de lat blijvend hoger legt.’

‘Zeer bemoedigend’, noemt bijvoorbeeld Australisch recruitmentexpert Ross Clennett het in zijn blog. ‘Dit duidt erop dat er op relatief korte termijn een terugkeer lijkt te komen naar iets wat op normaliteit lijkt. Ik was daar zelf wat meer pessimistisch over. Maar laten we hopen dat ik het verkeerd heb.’ Hij is er vooral over te spreken dat de respondenten (naar eigen zeggen) de afgelopen maanden werk hebben gemaakt van het opschonen en verbeteren van hun database en van het volgen van training. ‘Ik hoop dat de focus op deze twee zaken de lat blijvend hoger legt.’

Meer weten over remote recruitment?

Bekijk het webinar dat we vorige week over video recruitment gaven.

remote hiring oplossing webinar wednesday optimisme

Bezorgt corona het actief sourcen van kandidaten de wind in de rug?

Geschreven door

Natuurlijk, de coronacrisis heeft in korte tijd voor (veel) meer actieve werkzoekenden gezorgd. Maar hoe groot is de kans dat de ideale kandidaat ook jouw vacature onder ogen komt? Wie weet is die kandidaat nog steeds hard aan het werk. Of zoekt hij net op andere kanalen dan waar jij je vacatures post. Actief sourcen is daarom nog steeds belangrijk in elke moderne wervingsstrategie. Sterker nog: misschien wel belangrijker dan ooit.

‘De vacatures díe je hebt, daarvoor kun je maar beter actief sourcen, via referrals of direct poaching.’

‘Je totale wervingsvolume zal in deze tijden waarschijnlijk kleiner zijn’, zegt bijvoorbeeld ook recruitmentgoeroe John Sullivan. ‘Maar de vacatures díe je hebt, daarvoor kun je maar beter actief sourcen, via referrals of direct poaching. Met name dat laatste heeft een hoge opbrengst, omdat er momenteel zoveel grote ontslagrondes zijn, die soms hele afdelingen treffen. Als resultaat daarvan zijn er nu veel bekwame en hoog presterende medewerkers op de markt gekomen. Die kun je zeker benaderen, omdat ze niet ontslagen zijn vanwege gebrek aan prestatie of vaardigheden.’

Ook blijvers zijn te benaderen

En daar houdt het voor Sullivan zelfs niet op. ‘Je kunt nu ook proactief de resterende medewerkers bij die organisaties benaderen. Vanwege de grote ontslagrondes aldaar zal voor veel mensen gelden dat de organisatie zoals ze die voorheen kenden ineens niet meer zo’n aantrekkelijke plek is om te werken.’

‘Voor veel mensen zal hun werkgever ineens niet meer zo’n aantrekkelijke plek zijn om te werken.’

Met name in de VS is dat tegenwoordig ook een stuk makkelijker gemaakt. Zo heeft Roger Lee, een ondernemer uit San Francisco, al sinds begin maart een online tool in de lucht onder de naam Layoffs.fyi. In deze tool, gebouwd op een Airtable spreadsheet, staan inmiddels meer dan 450 organisaties, waar bijna 60.000 mensen zijn ontslagen. En van al die mensen zijn ook de gegevens opgenomen, zodat ze makkelijk opnieuw te benaderen zijn. Voor iedereen die nu dus nog wél aan het zoeken is naar IT-talent.

Handige how-to

Ook anderen hebben inmiddels zo’n lijst online gezet. Van ex-Uber-medewerkers tot Airbnb-alumni, ze zijn makkelijker dan ooit te vinden. Ook Bullhorn deed een duit in het zakje, met zelfs enkele ex-medewerkers in ‘Rotterdam (South-Holland)’ erop. Jonathan Kidder van Wizard Sourcer heeft er een handige how-to van gemaakt, van het zoeken in al die verschillende bestanden van talent dat ineens (min of meer) beschikbaar is om actief te benaderen. Ruim 25 van zulke lijsten heeft hij daarbij al onder elkaar gezet.

Van ex-Uber-medewerkers tot Airbnb-alumni, ze zijn makkelijker dan ooit te vinden.

Volledig Nederlandse voorbeelden zitten er nog niet bij. Het is op dit moment ook onduidelijk of die ook al worden bijgehouden. Bekend is wel het voorbeeld van Travelbird, dat bij het faillissement in 2018 een Google-sheet met beschikbare ex-medewerkers aanbood. Al is ook hier natuurlijk een lijst van 30 populaire tools beschikbaar, die je gratis helpen om de beste kandidaten te vinden. Het enige dat je dan als recruiter nog moet doen, is de juiste toon vinden om hen ook te benaderen…

Meer weten?

Weten wat de juiste toon is om nu mensen te benaderen? Goed sourcen is meer dan alleen een Inmail versturen via LinkedIn of een ‘boolean search’ in Google. Het is een serieuze professie aan het worden. Wil jij weten hoe het moet? Woensdag 3 juni gaat voor de vijfde keer de tweedaagse Sourcing & Search van start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Laura Hoogendoorn en Sandor Lokenberg nemen je dan mee in alle geheimen van het boeiende sourcingsvak.

Over de strijd tussen Google for Jobs en Indeed – wie durft er eerst te schieten?

Geschreven door

In Nederland is het nog altijd wachten op Google for Jobs, en is het momenteel zelfs behoorlijk stil rondom de banenzoekmachine. Maar over de grens is het effect wel merkbaar, constateert Venkat Janapareddy, CEO van A.I.-platform Jobiak, tijdens een recente Chad & Cheese podcast. En het is vooral Indeed dat hiervan de gevolgen ondervindt. ‘Van de 450 miljoen maandelijkse bezoekers op Indeed komt nu nog 40% organisch via Google. Maar Google for Jobs is ook bij Indeed in opkomst. Volgens cijfers van Similarweb begon het met 5%, ging het vorig jaar al om 20 tot 30%, en nu zelfs om zo’n 38%. Indeed heeft dus een serieus probleem.’

‘Al zo’n 38% van het verkeer op Indeed komt via Google for Jobs. Indeed heeft dus een serieus probleem.’

Volgens Janapareddy ligt een strijd tussen de twee giganten dus voor de hand. Google for Jobs heeft een fikse hap weten te nemen uit het bezoekersverkeer van Indeed. En dat is de kern van hun business: het genereren van zoveel mogelijk verkeer. ‘Alleen al in de VS heeft Indeed zo’n 3,5 miljoen vacatures. Als Indeed die allemaal bij Google for Jobs dumpt, zal Google eronder lijden. Dan wordt het een Indeed-show. Stel je voor dat je naar Google for Jobs gaat, en bijna elke vacature zegt: “Solliciteer via Indeed”. Ik denk daarom dat Indeed snel gaat meedoen met Google. Het zal goed voor ze zijn.’

The infamous podcasting duo: Chad Sowash and Joel Cheesman.

Ze zullen wel moeten

Indeed zal overigens ook wel moeten, denkt Janapareddy. In zoekgedrag naar banen wordt ‘organisch’ immers steeds belangrijker, zegt hij. En het probleem van Indeed is dat ze dus niet meer als eerste in de Google-zoekresultaten komen, ondanks het feit dat dat jaren wel zo is geweest gezien hun grote investeringen in SEO. ‘Stel: ik zoek een tech- of salesfunctie bij Microsoft. Dan zie je als bezoeker dus niet meer eerst de naam van Indeed opduiken, maar zie je alleen de banen waar je naar zoekt. Dat is de grootste angst van Indeed. Dan hebben ze eigenlijk geen andere keuze meer dan met Google for Jobs samen te werken, om het overall verkeer te stabiliseren.’

‘Om het verkeer te stabiliseren heeft Indeed eigenlijk geen andere keus dan met Google for Jobs samen te werken.’

Een klassieke standoff dus, waarbij de twee elkaar min of meer in de houdgreep hebben. Aan de ene kant de kans op een ‘Indeed-show’ op Google. Aan de andere kant zal Indeed ook balen dat ze dat moeten doen, om hoog in de Google-rangorde te blijven. Omdat ze dat eigenlijk al jaren waren, dankzij hun SEO-aanpak. Maar Google zal ook niet makkelijk zonder kunnen.

‘Ik zou liever meteen vanuit Google kunnen solliciteren, en dan klaar zijn.’

Joel Cheesman zegt al eerder te hebben verwacht dat Google dan wel met een ‘Apply through Google-button’ zal komen, die bedrijven dan vrijwillig in hun vacatures kunnen opnemen. ‘In de huidige situatie kun je de vacature ook al vinden, maar als je dan wil solliciteren, moet je alsnog naar een andere website. Ik zou liever meteen vanuit Google kunnen solliciteren, en dan klaar zijn.’

De antitrustzaak vertraagt de boel

Precies dat was Janapareddy ook verwachtte toen Google for Jobs in 2017 werd gelanceerd. Maar zover is het dus nog steeds niet gekomen. ‘Ik dacht destijds: binnen drie, vier jaar zullen ze wel willen dat werkzoekenden Google niet meer verlaten. Gewoon: de baan vinden, je cv via gmail opsturen, dan klikken op ‘solliciteer’ en klaar is Kees.’

‘De Europese Commissie heeft Google gevraagd: waarom komen jullie zelf als eerste zoekresultaat boven?’

Het liep echter anders. Er gebeurt sowieso niet veel nieuws op het platform, constateert Janapareddy, die dat ook toeschrijft aan de antitrustzaak die Google in Europa aan zijn broek heeft gekregen. ‘De Europese Commissie heeft een brief naar Google geschreven, met de vraag: ‘Waarom komen jullie als eerste zoekresultaat boven?’ Het is interessant om te zien hoe dat afloopt. Het is volgens mij in elk geval een van de redenen dat het langzamer gaat dan aanvankelijk verwacht.’

Meer weten?

Luister hier naar de hele Chad & Cheese Podcast.

Meer lezen

Dit verhaal verscheen in uitgebreide versie op totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&, dat bericht over alle internationale ontwikkelingen op de markt van recruitment en werving en selectie, zowel flex als vast. Niets missen? Schrijf je dan nu in voor de nieuwsbrief!

5x ‘het nieuwe normaal’ in recruitment: hou hier maar rekening mee

Geschreven door

Erger je je al aan de uitdrukking ‘het nieuwe normaal? Het begint al bijna net zo’n cliché te worden als ‘Het zijn rare tijden’. Maar hoe ziet dat nieuwe normaal dan eigenlijk eruit, als we het over de wereld van werk hebben? Wat kunnen we verwachten van de arbeidsmarkt ná corona? En wat betekent het mogelijk voor recruiters? Een korte verkenning, aan de hand van vijf denkrichtingen, trends en signalen die nu al te zien zijn.

#1. Meer thuiswerken

Dit is natuurlijk het meest zichtbare en tot nu toe meest merkbare gevolg van de coronamaatregelen: het snelle en massale omarmen van het thuiswerken. Of WFH, zoals het al zo mooi in het Engels genoemd wordt. Van remote sollicitatiegesprekken tot onboarding-op-afstand en virtual career fairs, en van overleg via Teams tot jezelf trainen in je pyjama: ook recruiters blijken hun werk vaak prima op afstand te kunnen doen. Veel bedrijven zien er zelfs hun volledige toekomst in. Zo hebben werknemers van Facebook, Twitter, Square en Shopify al te horen gekregen dat ze voor altijd mogen thuiswerken. Voorbeelden die ongetwijfeld nog meer navolging gaan krijgen.

Hoe belangrijk is de cultural fit nog, als iedereen elkaar steeds minder tegen het lijf loopt?

Wat het allemaal voor recruitment betekent? In elk geval dat verdere automatisering waarschijnlijk zal versnellen. Alles wat digitaal kan, zal digitaal worden. Motivaties worden steeds vaker gemeten, en minder bevraagd, bijvoorbeeld. En video zal in het hele proces aan belang winnen, ten koste van het traditionele sollicitatiegesprek. Om maar wat voorbeelden te noemen. En is dat eenmaal gebeurd, dan komt het handwerk waarschijnlijk nooit meer terug. Verder zal de nadruk op de cultural fit mogelijk afnemen, een selectiecriterium dat toch al aardig onder vuur lag. Want hoe belangrijk is die fit nog, als iedereen elkaar steeds minder tegen het lijf loopt?

#2. De 4-daagse werkweek

De 4-daagse werkweek is natuurlijk geen nieuw idee. Timothy Ferriss boekte zelfs al veel succes met zijn idee van een werkweek van 4 uur. En experimenten zijn er ook al volop mee gedaan. Vorig jaar nog, in Japan bijvoorbeeld, waar Microsoft zijn medewerkers drie dagen weekend gaf (tegen hetzelfde salaris) en de productiviteit met 40 procent zag stijgen. Ook andere organisaties lieten vóór de crisis zien dat een 4-daagse werkweek prima kan uitpakken voor de business: minder stress, minder burnouts en meer commitment. Niet gek dus dat in Nederland Achmea als eerste grote bedrijf aankondigde stappen richting een kortere werkweek te willen zetten.

Zo’n kans krijgen we waarschijnlijk niet snel weer, om de hele wereld van werk te herontdekken.

Met de coronacrisis is het debat – internationaal – in een verdere stroomversnelling geraakt. De 34-jarige Finse premier Sanna Marin diende er begin dit jaar al een wetsvoorstel voor in, ook de alom gelauwerde premier van Nieuw-Zeeland, Jacinda Ardern, pleitte er recent voor als een manier om het toerisme een boost te geven en tegelijkertijd mensen een betere werk/privébalans te bieden. Het zou nu wel eens de beste tijd ooit kunnen zijn om het in te voeren, zeggen experts dan ook. Want zo’n kans krijgen we waarschijnlijk niet snel weer, om de hele wereld van werk te veranderen. Bovendien past 4 dagen werken ook beter bij de ‘anderhalvemetereconomie’, wordt gesteld. En als het goed uitpakt, kan dit ‘nieuwe normaal’ zelfs iets voor recruiters opleveren. Want: mogelijk weer meer vacatures. Maar dan natuurlijk nooit meer dan 32 uur daaraan besteden, hè!

#3. (Nog) meer platformeconomie

In de eerste weken van de crisis schoten ze als paddenstoelen uit de grond, de platforms die het ontstane overschot aan de ene kant van de arbeidsmarkt wilden koppelen aan het tekort aan de andere. Zo’n online platform, met slim algoritme erachter, blijkt dan ook vaak de snelste manier om vraag en aanbod naar werk bij elkaar te brengen. Zeker voor werk waar geen bijzonder ingewikkelde matching bij komt kijken.

Platforms blijken vraag en aanbod van werk snel bij elkaar te brengen, zeker als nauwelijks matching nodig is.

Niet gek dus dat velen juist platforms een grote toekomst voorspellen voor de wereld ná corona. Alhoewel platforms als Uber en bijvoorbeeld ook het Nederlandse Temper momenteel hard geraakt worden door de coronacrisis, en hun ‘werknemers’ zelfs tot de hardst getroffenen van de hele wereld behoren, zijn ze voor veel werklozen voorlopig de enige kans om toch nog iets van een inkomen te verdienen. Zeker in Amerika. Wat ze bijvoorbeeld al merkten bij Instacart, dat in een paar weken tijd 550.000 mensen zocht – en vond – om boodschappen te doen voor andere mensen.

Er zijn al ‘grabber bots’, die klussen wegkapen, waarna platformwerkers moeten betalen om ze te zien.

Die groei baart op zich al veel mensen zorgen, het levert ook nog eens nieuwe schaduwzijden op. Zo zijn er al zogenoemde ‘grabber bots’ gesignaleerd, die via algoritmes klussen wegkapen, waarna ze alleen nog tegen betaling te zien zijn voor de platformwerkers. Het is al met al misschien een nogal grauw toekomstbeeld, deze race-to-the-bottom als het nieuwe normaal. Maar het is waarschijnlijk wel iets waar ook Nederlandse recruiters op een of andere manier mee te maken gaan krijgen. Dat gebeurde al vóór corona, zoals bijvoorbeeld EY eind vorig jaar opmerkte. En geen enkele reden om te denken dat dat nu ineens veranderd is.

#4. Meer taakgericht werken

Een trend die samenhangt met de vorige, maar iets positiever klinkt, is die van ‘meer taakgericht’ werken, en het beschikbare werk meer verdelen in verschillende werkzaamheden, zodat ook meer mensen aan de arbeidsmarkt kunnen meedoen. Dit is iets waar bijvoorbeeld eelloo momenteel mee bezig is, met hun project rondom corona-workarounds. Maar iets als jobcarving is natuurlijk ook al langer een trend. Het is alleen een trend die door de afstandsregels nog eens verder de wind in de rug krijgt. Wat ook nieuwe kandidaten kansen op werk kan bieden, voor wie dat eerst minder vanzelfsprekend leek.

Het betekent voor recruiters waarschijnlijk minder zoeken naar het bekende schaap met 5 poten.

Dit ‘nieuwe normaal’ betekent voor recruiters waarschijnlijk minder zoeken naar het bekende schaap met 5 poten, de superheld, of ‘de ideale kandidaat’. In plaats daarvan wordt de intake belangrijker, en de strategische vragen. Voor welke taken zoeken we iemand? En is daar één iemand voor nodig? Of meerdere? Hoe lang hebben we mensen nodig, en vanaf wanneer? Kunnen we het uitbesteden, of liever niet? En hoe ziet het ideale team nu en straks eruit? Welke competenties en ervaring hebben ze? En wat is dan de verhouding tussen vast en flexibel? In plaats van zo goed mogelijk steeds weer die ene vacature zien te vervullen…

#5. Minder letten op ervaring

Als de coronacrisis iets duidelijk gemaakt heeft, is het wel de ongekende verschuiving op de arbeidsmarkt. Naar sommige beroepen was ineens nauwelijks vraag meer, anderen kregen het werk niet gedaan, zoals ook het UWV opmerkte. Maar die twee bleken niet zomaar op elkaar te leggen. Een puzzel-probleem waar de Nederlandse arbeidsmarkt overigens al wel langer mee te maken heeft.

In de coronacrisis zou het al heel veel helpen als de arbeidsmarkt meer transparant was.

In de coronacrisis zou het al heel veel frictiewerkloosheid schelen als de arbeidsmarkt meer transparant was, constateerde recent ook het Comité Open Arbeidsmarkt data. Maar voor recruiters ligt er daar ook een taak. Zelf minder sectorgericht te werk gaan bijvoorbeeld. Want is die ervaring bij de concurrent nu wel écht nodig of nuttig? Of zit het juist alleen maar in de weg? En ook omscholing en zijinstroom zal door de coronacrisis hoger op de agenda komen. ‘Het nieuwe normaal’ betekent nog meer dan ooit dat de baan voor het leven niet meer bestaat, zei arbeidseconoom Joop Schippers recent nog. ‘Veel mensen moeten zich omscholen, is de verwachting. Werkenden moeten een leven lang leren om klaar te zijn voor het nieuwe normaal.’ En aan recruiters dus om daarbij te helpen…

Beeld boven: raumlabor

Feel Good Friday: Deze recruiter ziet 10 lichtpuntjes in de coronacrisis

Geschreven door

‘Never waste a good crisis.’ Het cliché is dezer dagen veel te horen. Net als: ‘Achter de wolken schijnt de zon’. Maar er schuilt wel een kern van waarheid in, schrijft Matthew Sampson, managing director van het Australische recruitmentbureau Aspect Personnel. En hij voelt zich er naar eigen zeggen zelfs een beetje schuldig onder, maar naast alle ellende zijn er volgens hem toch ook best wat lichtpuntjes te ontdekken in de coronacrisis. Hij zette er 10 onder elkaar.

#1. We werken flexibeler dan ooit

Veel bedrijven hadden al jarenlang een beleid voor flexibel werken. Het lag bij de meesten alleen onderin de la. Maar het coronavirus heeft de angst ervoor snel overwonnen. ‘En dus leerden we in recordtempo hoe we flexibeler dan ooit konden werken. We leerden zo snel wat werkte – en wat niet.’

#2. Het legt potentieel bloot

Een crisis als deze bóuwt geen karakter, het legt karakter bloot, aldus Sampson. ‘En de afgelopen 10 weken hebben sommige mensen in mijn organisatie echt meer laten zien dan waar ik ze voorheen toe in staat achtte.’

#3. Meer tech, meer efficiëntie

Nog meer lichtpuntjes: door de crisis is er meer geïnvesteerd in technologie. Door de omstandigheden gedwongen, dat wel, maar ‘onze tech stack is nu veel geavanceerder dan drie maanden geleden’, aldus Sampson. En als resultaat daarvan is de efficiëntie enorm verhoogd. Handig, ook voor na de crisis.

#4. Het vet is eruit

Als je salespijplijn in twee weken tijd met 83% afneemt, kijk je snel naar waar je je geld aan uitgeeft en hoeveel het werkelijk toevoegt aan je business. Dat is in het begin misschien niet leuk, maar ook dit leverde uiteindelijk iets op, aldus Sampson. ‘Als gevolg ervan hebben we nu wel een veel leaner bedrijf en zijn we een stuk bewuster van welke investeringen werkelijk waarde toevoegen.’ En ook dat is een winstpunt.

#5. Je leert je vrienden kennen

In slechte tijden leer je je vrienden kennen. En dat overkwam ook Sampson. ‘Ik ben echt omver geblazen door hoe gecommitteerd sommige van onze leveranciers bleken. Van extra value-adds tot lagere tarieven, of zelfs helemaal geen tarief. Ons eigen bedrijf zou het misschien niet overleefd hebben zonder alle steun. En dat heeft onze partnerships alleen maar sterker gemaakt.’

#6. Je leert je vrienden waarderen

Niet alleen leer je in slechte tijden wie je echte vrienden zijn, je leert ze ook meer waarderen. Of het nu gaat om de virtuele teammeeting op de vrijdagmiddag, of facetimen met een collega, verbonden blijven kost nu meer moeite dan normaal. En dat heeft tot gevolg dat je de contacten díe er zijn meer waardeert dan ooit.

#7. Meer projecten gedaan krijgen

Thuiswerken kan soms eenzaam en onwerkelijk zijn, maar het kan ook leiden tot hogere productiviteit. Zoals Sampson stelt: ‘Ik ben eens door mijn oude presentaties heengelopen. Toen kwam ik erachter dat ik van de 12 cruciale projecten waar ik in 3 jaar aan begonnen ben, er precies 0 had afgerond. De afgelopen weken heb ik ze daarom opgeschreven, en gedeeld met mijn collega’s. Daarna hebben we projectteams gebouwd. En nu zijn ze alle 12 onderweg, en staan ze op de planning om vóór 1 juli te zijn afgerond. #TeamWorkMakesTheDreamWork.’

#8. Meer besef en bewustwording

Ergernis over collega’s of faciliteiten? In goede tijden lag het voortdurend op de loer. Maar daarvan lijkt nu veel minder sprake, merkt Sampson. Ook dat ziet hij als een van de lichtpuntjes. We’re all in this shit together. En kunnen elkaar dus maar beter ondersteunen. ‘Ook ik mis mijn kantoor, en de goede faciliteiten. Maar ik denk en hoop dat als we er straks allemaal terugkeren dat er dan minder gemopper over de herkomst van onze koffiebonen is, en meer waardering voor het feit dát we een goede koffiemachine hebben.’

#9. Duidelijker toegevoegde waarde

Als manager van een recruitmentbureau zag Sampson de vraag naar zijn kernproduct snel opdrogen. ‘Dat betekende dat ik me moest verdiepen we nog meer konden toevoegen bij onze klanten. We moesten stoppen met wat we altijd deden, en proberen te begrijpen wat de bredere bedrijfsdoelen van de klanten waren. En daarna moesten we kijken of en hoe wij onze specifieke skillset konden gebruiken om hen bij die doelen te helpen. Deze inzichten zullen onze dienstverlening voor altijd veranderen, net als de diepte van onze relaties met de klant.’

#10. Meer focus

Een crisis als deze dwingt elke ondernemer tot lang nadenken over de vraag: waar doe ik het allemaal voor? De handdoek in de ring gooien? Sampson zegt het serieus te hebben overwogen. Maar dan? ‘Ik heb diep nagedacht over de vraag of ik voor mijn zaak wilde blijven vechten en welk risico ik daarvoor wilde nemen. Het dwong me tot een focus die ik jarenlang niet gehad heb. En sindsdien voel ik me meer committed dan ooit. Ik heb me dan ook voorgenomen trots terug te krijgen op de beslissingen die ik in deze tijd heb genomen.’

Lees ook

Waarom elke werkgever een eigen Tommie zou moeten hebben

Geschreven door

Voor mij is de basis van alle employer branding en arbeidsmarktcommunicatie dat mensen enthousiast vertellen over hun werk. Natuurlijk komt er nog veel meer bij kijken, maar als dat enthousiasme ontbreekt, of als mensen het niet echt voelen, klopt het uiteindelijk niet. Daarover praat ik in aflevering 27 van podcast Hier is AMC met Tommie Niessen, ook wel bekend als: Tommie in de Zorg, en iemand die al jaren verhalen over zijn werk in de zorg met de buitenwereld deelt.

Tommie is voor mij hét voorbeeld van een ambassadeur van zijn werk. Samen praten we over wat hij zoal doet, en waarom hij het ooit is gaan doen. Ook bespreken we de zorg als branche. Wat komt hij daar tegen? En wat kan er nog gebeuren om het beeld over werken in de zorg te verbeteren? Daarna trekken we het breder dan alleen de zorg. Want elke werkgever kan wel enthousiaste ambassadeurs gebruiken. Welke tips heeft Tommie voor hen om dit mogelijk te maken?

Elke werkgever kan wel enthousiaste ambassadeurs gebruiken. Welke tips kan Tommie hiervoor geven?

We hadden elkaar voor het eerst gesproken voordat de coronacrisis in Nederland uitbarstte. Omdat het vreemd zou zijn nu een aflevering over de zorg te publiceren zónder over corona te praten, hebben we later nog een korte bijpraatsessie gehouden over de invloed van de coronacrisis op het beeld van werken in de zorg. Dat gesprek heb ik uiteindelijk vóór het oorspronkelijke gesprek geplakt.

Wie is Tommie in de Zorg?

Tommies motivatie ligt in zijn eigen ervaring. Uit een studiekeuzetest op de middelbare school kwam als top-3: de techniek, ‘iets‘ met tuinbouw en Defensie. Maar dat leek hem alle drie helemaal niks. Maar toen wist hij dus nog steeds niet wat hij dan wél moest gaan doen. ‘Waarom ga je niet in de zorg werken?’, vroeg zijn moeder daarop. In eerste instantie leek hem dit echter ook niks. Maar Tommie gaf het toch een kans. Er moest immers toch gewerkt worden. En de rest is history.

Tommie had in zijn hoofd dat je in de zorg alleen maar oude mensen moest wassen.

Dat Tommie nu zo veel vertelt over zijn werk, komt voort uit die ervaring. Voordat hij er begon, wist hij namelijk bijna niks over werken in de zorg. Hij had in zijn hoofd dat het saai was en dat je er alleen maar oude mensen moest wassen. Daarom wil hij nu vooral een realistisch beeld neerzetten van werken in de zorg. En daarmee ook een positief beeld creëren. Werken in de zorg vindt hij namelijk veel positiever dan hoe het (te) vaak wordt afgeschilderd. In elk geval positiever dan wat hij erover wist toen hij in de zorg terechtkwam. ‘Als ik dat beeld zelf had gehad, had ik misschien wel eerder voor de zorg gekozen.’

Van Facebook tot webshop

Inmiddels is Tommie een aantal jaar bezig. Hij heeft in die tijd al veel verhalen gemaakt. Begonnen met een Facebook-groep, uitgebreid met een zeer succesvol boek, video’s en Instagram. En sinds kort heeft Tommie ook een webshop, een eigen podcast en geeft hij workshops en lezingen. En het volgende boek is in de maak. Je vindt het allemaal op zijn site.

Tommie is een serieuze arbeidsmarkt-influencer. Maar het voelt nooit geforceerd.

Een serieuze arbeidsmarkt-influencer dus. Wat het voor mij bijzonder maakt, is dat ondanks de grote hoeveelheid ‘dingen’ het geen moment commercieel voelt. Dat komt omdat alles heel dicht bij de basis blijft, het blijft ‘echt’ voelen. Het wordt geen geforceerd merk, Tommie blijft helemaal zichzelf.

Niemand werd veel gelezen

Een van zijn meest gelezen verhalen is ‘Niemand’. Tommie vertelt dat hij zelf verrast was dat dat verhaal zo veel gelezen werd. ‘Want het is geen spectaculair verhaal. Het gaat over het wegbrengen van iemands urine naar de huisarts. Dat hoor ik eigenlijk niet te doen als wijkverpleegkundige. Maar deze vrouw had verder niemand, dus dat heb ik toch maar gedaan. Mijn leidinggevende sprak me daarop aan. Begrijpelijk van haar kant, maar ik zou het zo weer doen. Ik denk dat dat verhaal heel herkenbaar was voor alle mensen in de zorg.’

Ander mooi voorbeeld is bovenstaande video. Het werkplezier spat eraf. En het laat een kant van de ouderenzorg zien die je nergens anders ziet.

Niet alleen maar leuke dingen

Als het gaat over werken in de zorg, halen meestal vooral de negatieve onderwerpen de publiciteit. Denk aan: de werkdruk, de slechte betaling. ‘Dat raakte mij, want ik vond dat niet eerlijk’, zegt Tommie erover. ‘Werken in de zorg vond ik veel positiever dan het beeld dat ik in de media tegenkwam. Ik wilde de andere kant ook laten zien, zodat het totaalbeeld eerlijker werd. Want aan het eind van de dag overheersen bij mij toch de positieve kanten. Het is niet zo dat ik een positieveling ben die alleen maar leuke dingen opschrijft, maar het is meer de waarheid dan alleen de ellende die je in de krant leest. Vind ik zelf.’

‘Ik ben niet de zorg, ik ben vooral Tommie.’

Tommie is lang de enige niet (meer) die mooie verhalen vertelt over werken in de zorg. Denk bijvoorbeeld ook aan boeken van Elllen de Visser, Adam Kay, Sander de Hosson en Sarah Blom. Of aan mensen als Teun Toebes, Lien in de zorg of de ambassadeurs van het Amsterdam UMC of het VU MC. Maar het kan en moet eigenlijk nog beter. Want er zijn nog veel meer verhalen te vertellen. Al zegt Tommie er ook meteen bij: ‘Ik ben niet de zorg, ik ben vooral Tommie.’

Tips voor Tommies

Hoe kun je nou als werkgever stimuleren dat ‘jouw’ mensen ook enthousiast verhalen gaan delen over hun werk? Daar noemt hij een aantal handige tips voor:

  • Laat vooral mensen aan het woord die dat van zichzelf al leuk vinden. Overal zijn wel medewerkers die schrijven of video’s maken als hobby doen.
  • Geef mensen er tijd voor. Te vaak wordt verwacht dat mensen het helemaal naast hun baan doen, in hun eigen tijd. Maar als werkgever levert het je iets op, dus mag het ook iets kosten.
  • Bemoei je er niet te veel mee. Het is begrijpelijk dat de afdeling Communicatie wil meekijken wat wordt gepubliceerd. Maar wees daar voorzichtig mee. Want te veel logo’s in beeld of op de kleding, of te veel geredigeerd of geregisseerd, dat voelen lezers en kijkers direct. Dan is het niet meer echt.
  • Vertrouw je mensen. Geef hen ruimte. Leg hen niet te veel regels op. Dan wordt het niet leuk meer om te doen.

Nog meer voorbeelden

Tommie is misschien de bekendste geworden, maar hij is natuurlijk niet de enige bekende ambassadeur voor zijn branche. Voor de penitentiaire inrichtingen hebben we bijvoorbeeld bajesbroeder Rik en gevangeniszuster Sanne, voor de kinderopvang Rick in de kinderopvang, en voor de binnenvaart Liana Engibarjan. En zo zijn er vast nog veel meer.

Win een boek van Tommie, noem ons je favoriete ambassadeur.

Maar wie dat zijn? Daar zijn we samen naar op zoek. Dus: wie heeft er nog meer goede voorbeelden? Wat zijn jouw favoriete ambassadeurs? Laat het ons weten. Dat mag ook gerust iemand uit jouw eigen organisatie zijn. Stuur mij via LinkedIn een bericht wie jouw favoriete ambassadeur is en waarom. Onder de inzenders geven we 3 gesigneerde boeken van Tommie weg. En als we heel veel reacties krijgen, worden dat er meer dan 3…

Meer weten?

Benieuwd naar het hele gesprek? Bekijk en beluister hem hier. Alle andere afleveringen van de podcast ‘Hier is AMC’ vind je hier. Zo ook de recente aflevering waarin Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group), Lianne Toebes (LIDL) en Ronald van Schaik (Kaliber) de coronacrisis in relatie tot arbeidsmarktcommunicatie bespreken, vol met tips over hoe juist nu je employer branding te versterken.

Lees ook:

Nieuwe tool brengt voor bijna 1.000 beroepen in kaart hoe je nu gezond kunt doorwerken

Geschreven door

Medewerkers werven, interviewen, selecteren, inhuren en promoveren. Ja, dat kan natuurlijk best van afstand. Net als het actueel houden en vergaren van nieuwe relevante (technische) kennis om toe te passen in het eigen werk. Of rapporteren aan derden, via mail, telefoon, schriftelijk of via een videoprogramma. Maar onderhandelen? Dat wordt echt al lastiger. Of wat te denken van zorg verlenen? Teams coachen? Of zelfs alleen maar werkrelaties onderhouden?

corona workarounds

Zo zie je maar: veel taken en werkzaamheden van de recruiter kunnen best doorgaan in coronatijd. Ze hebben niet heel veel menselijk contact nodig, en ze zijn ook niet echt plaatsgebonden. Maar voor andere onderdelen van het vak geldt dat dan weer niet. Die moeten nu dus even wachten. Of je moet er een ‘workaround‘ omheen zien te verzinnen, om ze tóch mogelijk te maken.

1.000 Workarounds

Zulke workarounds zijn precies het onderwerp van een nieuwe site van de NSvP, de Tilburgse hoogleraar Ton Wilthagen en eelloo. Voor bijna 1.000 beroepen is in kaart gebracht uit welke taken ze eigenlijk bestaan. In het geval van de recruiter zijn zo liefst 24 verschillende onderdelen benoemd. En van al die werkzaamheden is vervolgens ook gekeken in hoeverre de coronacrisis ze al dan niet belemmert. Sommige taken ondervinden er geen enkel probleem van, andere worden lastiger. En met rood, blauw, geel en groen wordt dat overzichtelijk weergegeven.

‘Het is natuurlijk de bedoeling dat de database steeds verder gevuld wordt.’

Zomaar zeggen dat iemand zijn beroep niet meer kan uitvoeren? Het is dus zelden aan de orde, zegt Siebren Houtman, die namens eelloo bij het project betrokken is. ‘Er zijn bijna altijd werkzaamheden die nog wél zijn uit te voeren. En voor andere taken is vaak wel een goede workaround te vinden. Voor heel veel taken hebben we dat in de database gezet, waar iedereen nu zelf in kan zoeken. Maar het is natuurlijk ook de bedoeling dat de database verder gevuld wordt, en dat mensen daar zelf aan gaan bijdragen. Op beroeps- of op taakniveau.’

‘Beroepen opknippen en ontleden’

Het initiatief past in de visie van eelloo en de NSvP niet alleen in beroepen en functies te denken, maar die ‘een beetje op te knippen en te ontleden’, en voortaan taken en werkzaamheden centraal te zetten, en de skills van mensen die daarbij passen. Zo moet een betere matching mogelijk worden, die verder gaat dan alleen diploma’s checken. ‘Een beroep is heel veel meer dan die ene taak’, zegt Houtman. ‘En je ziet dat zo’n nood-breekt-wet-moment als de coronacrisis dat ook duidelijk maakt, en wel verandering in dat denken teweeg brengt. Dat momentum willen wij benutten.’

Bij twee keer nee volgt een groen scherm, bij twee keer ja een rood.

De site gebruikt tot nu toe vooral de Amerikaanse O*Net-database, die als internationale standaard geldt en door eelloo is omgezet naar een Nederlandse beroepenmonitor. Daarin is voor 965 beroepen proactief aangegeven uit welke verschillende taken dit beroep is opgebouwd en hoe belangrijk deze zijn voor het werk. In totaal zijn 41 verschillende taken onderscheiden. De ‘corona-gevoeligheid’ van deze taken wordt vervolgens in hoofdlijnen bepaald door twee factoren: de plaatsafhankelijkheid en het vereiste intermenselijk contact. Bij twee keer nee volgt een groen scherm, bij twee keer ja een rood. En dan volgen daarna inmiddels ook 65 innovatieve en werkbare oplossingen om daarmee om te gaan.

Waarde in de kennisopbouw

Leuk om zelf in te snuffelen. En leuk om te kijken of je bepaalde taken misschien anders kunt organiseren, lerende van andere beroepen. Maar de echte waarde zit hem volgens Houtman vooral in de kennisopbouw. Informatie verzamelen, maar ook bewustzijn creëren rondom het belang van werk in deze eeuw. Crisis of niet. ‘We hopen de wisdom of the crowds aan te boren. Maar zelfs nu, nu er eigenlijk nog niet zoveel kennis inzit, kan het volgens mij al heel veel mensen helpen.’

‘Normaal komt dit denken niet zo snel van de grond. Nu zie je daar echt een kentering in.’

En misschien klinkt het gek, zegt hij, maar hij heeft de indruk dat de coronacrisis dit hele bewustzijnsproces wel eens kan versnellen. ‘In de zorg zag je in het begin van de crisis bijvoorbeeld ontstaan dat heel veel mensen zonder registratie zich aanboden om toch mee te helpen. Daar bleek toen ook vaak gelegenheid voor. Dat kon alleen door niet sec naar het beroep van de verpleegkundigen te kijken, maar ook te kijken: voor welke taken is die registratie nou echt nodig? En welke taken kun je aan een ander overdragen? Normaal komt dat denken niet zo makkelijk van de grond. Maar nu zag je daar echt een kentering in.’

De puzzel oplossen

Houtman hoopt dat het net gelanceerde initiatief in die zin helpt om ‘de puzzel op te lossen die we hebben op de Nederlandse arbeidsmarkt’. De gepresenteerde workarounds zijn overigens (nog) niet evidence-based, benadrukt hij, in de mate dat ze virusspreiding bewezen zouden beperken. ‘Het zijn voorbeelden die logisch volgen uit de aard van de taak of reeds worden toegepast. Maar verder onderzoek blijft nodig.’

Looproutes? Plexiglas? ‘Er is ook vanuit taakherontwerp nog veel meer mogelijk.’

Volgens hem gaan de oplossingen wel verder dan vele andere, waarin vooral gedacht wordt in bijvoorbeeld looproutes, plexiglas of drive-in oplossingen. ‘Er is ook vanuit taakherontwerp nog veel meer mogelijk. Hoe herstructureer je het werk zodanig dat je het in kleine slimme teams kunt uitvoeren, en je het aantal contacten beperkt? Of zijn combinatiebanen mogelijk tussen bijvoorbeeld de zorg en de horeca, zodat je een sterke stijging van de vraag in de ene sector kunt opvangen vanuit een andere? Zo kun je veel innovatie en creativiteit loskrijgen.’

Meer weten?

Lees ook

Werkloosheid stijgt nu officieel in recordtempo

Geschreven door

Over het eerste kwartaal leek de terugval nog wel mee te vallen. Maar nieuwe cijfers van het CBS en het UWV over de maand april geven toch een zéér somber beeld. Zo daalde het aantal mensen met betaald werk in april met 160.000, een krimp in recordtempo, die in die omvang nog nooit eerder was voorgekomen (sinds er maandcijfers worden samengesteld). Het UWV registreerde daarbij een toename van 74.000 nieuwe WW-aanvragen, bijna 15.000 per week. Al zijn er ook mensen die het erger hadden verwacht, mede als je bijvoorbeeld de stijging in de VS of het VK ziet.

Met ruim 100.000 minder mensen met betaald werk was de daling bij jongeren onder de 25 jaar het grootst.

Met ruim 100.000 minder mensen met betaald werk was de daling bij jongeren onder de 25 jaar het grootst. Zij zagen zich ook geconfronteerd met de hardst stijgende werkloosheid. Van de in totaal 41.000 extra officiële werklozen die het CBS telde, waren er 25.000 nog onder de 25. Ook het UWV ziet dat de coronacrisis vooral jongeren treft. In de groep tot 25 jaar nam het gemiddeld aantal nieuwe WW-uitkeringen per week toe van 1.900 in maart naar 3.300 in april, een stijging van 75 procent. Het goede nieuws: deze toename bij jongeren is minder groot dan de vorige maand, toen de instroom per week gemiddeld met 185 procent steeg.

In alle sectoren

In totaal keerde het UWV in april zo’n 292.000 WW-uitkeringen uit. Dat waren er in maart nog zo’n 42.000 minder. Het aantal officiële werklozen liep op tot 314.000, oftewel: 3,4 procent van de beroepsbevolking. In maart was dit nog 2,9 procent. Het aantal nieuwe WW-uitkeringen nam toe in alle sectoren, maar met name in de schoonmaakbranche, bij uitzendbedrijven, de detailhandel, cultuur en horeca.

Het aantal officiële werklozen liep op tot 314.000, oftewel: 3,4 procent van de beroepsbevolking.

Er waren in april niet alleen meer mensen die hun baan verloren, maar ook minder mensen die startten met werken. Veel mensen keerden daarnaast de arbeidsmarkt ook de rug toe. Een van de positieve dingen die we overigens nog meenemen uit het eerste kwartaal is het aantal langdurig werklozen. Dat was namelijk net afgenomen tot 84.000 in het eerste kwartaal, een recordlaagte. En dat kan in twee maanden natuurlijk niet ineens veranderd zijn…

Angst om de baan te verliezen

Met de toenemende werkloosheid neemt trouwens ook de angst om de baan te verliezen toe. WieZetJijOpEen liet onderzoek uitvoeren onder 1.505 werkende Nederlanders van boven de 18 jaar en merkte dat maar liefst 21 procent van de werkende Nederlanders vreest door het coronavirus zijn baan te verliezen. Ook vindt 22 procent dat hun werkgever onduidelijk communiceert over de gevolgen van de coronacrisis op de toekomst van hun organisatie.

Ongeveer de helft zegt nooit meer te willen solliciteren bij een immorele organisatie.

Wel verwacht 92 procent van de ondervraagden dat hun organisatie de coronacrisis overleeft. En ongeveer twee derde stelt in de toekomst liever niet (meer) te werken voor een bedrijf dat zich tijdens de huidige crisis amoreel gedraagt. Ongeveer de helft zegt in de toekomst zelfs helemaal niet meer te solliciteren bij zo’n organisatie.

Lees ook

data inzicht in de arbeidsmarktMeer weten?

Op zoek naar meer betrouwbaar en actueel inzicht in de arbeidsmarkt en data over recruitment? Elke donderdag om 11:00 worden de laatste arbeidsmarktdata en -ontwikkelingen gepresenteerd in een webinar. Hiervoor kun je je hier registreren.

Meer weten over Recruitment Kengetallen?

In 2007, 2013, 2019 en 2020 is er onderzoek gedaan naar de Recruitment Kengetallen in Nederland. Op 18 juni worden deze gepresenteerd in een bijzonder online seminar over Recruitment Kengetallen. Tijdens dit seminar worden de nieuwste en meest actuele cijfers gepresenteerd (die van het 2020-onderzoek), de laatste internationale inzichten en ontwikkelingen op gebied van KPI’s en kengetallen binnen de recruitmentindustrie én kengetallen in de praktijk. Hier vind je alle informatie.