Waar komt die forse daling van de werkloosheid ineens vandaan?

Geschreven door

Het was opvallend nieuws waar het CBS gisteren mee kwam: in Nederland zijn voor het eerst meer dan 9 miljoen mensen aan het werk. En dat is met name te danken aan een steeds lagere werkloosheid. Althans, het aantal werklozen daalt niet of nauwelijks meer, maar de beroepsbevolking groeit nog wel. En dus daalt het werkloosheidspercentage wel. Dat percentage bedroeg in december zelfs (seizoensgecorrigeerd) 3,2 procent, het laagste percentage in járen.

De laatste maanden leek de werkloosheid juist een beetje te stijgen.

Verrassend nieuws, want de laatste maanden leek de werkloosheid juist een beetje te stijgen. Na 6 jaren van daling was het kantelpunt bereikt, zo leek het althans. En toen daalde de werkloosheid in december dus plots nog eens fors, van 324.000 tot 302.000 mensen (seizoensgecorrigeerd, ILO-definitie). Hiermee is het aantal werklozen eind 2019, na een lichte stijging in de loop van het tweede en derde kwartaal, dus weer vrijwel gelijk aan het aantal werklozen aan het begin van het tweede kwartaal.

De plots zo fors gedaalde werkloosheidscijfers zijn natuurlijk goed nieuws, maar roepen her en der ook wat verwondering op. Zo hadden de plannenmakers van ING eigenlijk al een stijgende werkloosheid verwacht. En ook op LinkedIn zijn er wat verbaasde reacties. ‘Een zeer opvallende daling van de werkloosheid in december’, schrijft bijvoorbeeld arbeidsmarktanalist Arjan Ruis. ‘In absolute zin de grootste daling (!) maand-op-maand in de afgelopen 20 jaar. Als het klopt: erg mooi! Maar ik heb er mijn vraagtekens bij…’

cbs cijfers werkloosheid
Een opvallend knikje, helemaal aan het eind van de grafiek

‘Niets geks aan de hand’

Toch is er waarschijnlijk niets geks aan de hand, bezweert Peter Hein van Mulligen, hoofdeconoom van het CBS. ‘Zo’n grote verandering in een maand is misschien zeldzaam, maar niet ongehoord. De cijfers over het aantal werklozen en werkenden worden vastgesteld met de Enquête Beroepsbevolking (EBB). Bij de maandcijfers zit dus altijd een zekere foutmarge. Een relatief grote verandering van de ene maand op de andere wijst niet direct op een veranderende trend. Het is goed mogelijk dat in de volgende maanden het aantal werkenden weer iets minder hard stijgt dan het aantal werkzoekenden, waardoor het werkloosheidspercentage weer iets hoger komt te liggen. Dat is nog afwachten.’

‘Het is goed mogelijk dat in de volgende maanden het aantal werkenden weer iets minder hard stijgt.’

Hij zegt zelf ‘geen vreemde afwijking’ te hebben gezien in de cijfers. Wel valt ook hem op dat er in december ‘vrij plotseling’ het aantal werkenden steeg met 33.000, terwijl dat aantal de maanden ervoor, van april tot november, slechts met gemiddeld nog geen 10.000 mensen toenam. En dat terwijl de beroepsbevolking in december juist een gemiddelde groei kende. Ergo: een opvallend grote daling van de werkloosheid. Maar, zo geeft ook Van Mulligen toe, één maand zegt op zich niet zoveel: ‘We moeten de komende maanden in de gaten houden of deze daling eenmalig was, of dat de trend zich verder doorzet.’

Lees ook:

‘Bedankt! Ik heb nog nooit zo’n nette afwijsmail gekregen’

Geschreven door

Employer branding. Iedereen heeft het erover in recruitmentland. We organiseren brainstormsessies, ontwikkelen een strategie en gaan aan de slag met het creëren van content. Allemaal met het doel het werkgeversmerk te versterken om zo talent in huis te halen. Meestal is het er allemaal op gericht om goed voor de dag te komen op de arbeidsmarkt. Supergoed, en ga zo door!

Ook mensen netjes en goed afwijzen versterkt jouw werkgeversmerk.

Maar wat we nog wel eens lijken te vergeten is de achterkant. Want ook mensen netjes en goed afwijzen versterkt jouw werkgeversmerk! Hieronder zie je een reactie van iemand die is afgewezen. De beste persoon bedankt me voor de nette afwijsmail. Top, ik ben altijd zeer blij om dit soort reacties te lezen. Het blijft namelijk altijd een minder leuk bericht, zo’n afwijzing.

afwijsmail

Dus: aan de slag met die afwijsmail!

Hoe versterkt dit dan je werkgeversmerk? Nou, dat leg ik je uit. Hoewel deze persoon voor AVR (de werkgever voor wie ik in dit geval iemand zocht) niet goed paste qua werkervaring, kent deze misschien wel goede mensen die wél passen op dit vlak. Ondanks dat er een afwijzing bij de persoon in de mailbox landde, denk ik toch dat deze persoon AVR zou aanbevelen bij andere mensen. En je weet: referral recruitment werkt zeer goed. Ook bij sollicitanten die ondanks een afwijzing een goede ervaring hebben gehad.

Door specifiek te zijn komt het echt over, ook al stuur je een bericht vanuit een mailtemplate.

Dus hup! Aan de slag met die afwijsmail. Schrijf voor iedere reden van afwijzing een ander bericht en maak het persoonlijk. Schrijf informeel als het even kan en vermijd algemeenheden. Door specifiek te zijn komt het echt over, ook al stuur je een bericht vanuit een mailtemplate. Al zou je het niet eens doen voor je employer brand, doe het dan gewoon omdat je sollicitanten gewoon recht hebben op een menselijke uitleg.

Lees ook:

Nieuwe matchingstool toont juristen welk kantoor bij hun persoonlijkheid past

Geschreven door

Wil je een dynamische of een meer formele omgeving? Wil je een coachende leider? En hoeveel belang hecht je aan diversiteit? Jonge meesters kunnen via deze vragenlijst bepalen wat goed bij hen past. Hebben ze alle vragen ingevuld, dan krijgen ze een lijstje met drie werkgevers die het best bij hen passen. Op dit moment zitten er van de top-100 van de Nederlandse advocatuur al meer dan 60 kantoren in de lijst en dat aantal neemt elke dag toe.

De selectietool is een initiatief van juridisch platform Mr. en The Selection Lab. Het instrument moet zorgen voor een betere aansluiting tussen vraag en aanbod op de juridische arbeidsmarkt. Alle juridische kantoren – ongeacht hun omvang – worden nadrukkelijk uitgenodigd hier deel te nemen. Het is een belangrijke innovatie, aldus Mr.-uitgever Charley Beerman. ‘Juist nu er steeds meer frictie is tussen vraag en aanbod, is een goede match tussen beginnende werknemers en hun werkgevers van groot belang. Wij denken met deze Keuzetool een aanzienlijke verbetering in de slaagkans te kunnen realiseren.’

Ook voor zij-invliegers

De Keuzetool was in eerste instantie ontwikkeld voor laatstejaars rechtenstudenten en andere starters op de arbeidsmarkt, maar in de testfase bleek dat ook zogenoemde ‘zij-invliegers’ met succes van de tool gebruik kunnen maken.

95% van de millennials geeft aan een goed passende bedrijfscultuur belangrijker te vinden dan een hoog salaris.

De Keuzetool is ontwikkeld met The Selection Lab, een aanbieder van een assessment- en recruitmentplatform dat grote en kleine kantoren gebruiken om de best passende juridische sollicitanten te vinden en te selecteren. Binnen deze matching is bedrijfscultuur van groot belang aangezien 95% van de millennials aangeven dat zij niet alleen een goed passende bedrijfscultuur belangrijker vinden dan een hoog salaris, maar bedrijfscultuur zelfs een van de belangrijkste redenen vinden om op lange termijn te blijven of vertrekken.

Dilemma op dinsdag: ‘Een lange termijn wervingsaanpak gaat boven korte termijn wervingssucces’

Geschreven door

De balans tussen korte en termijn is altijd lastig en dat geldt ook op het gebied van recruitment. Want ga je voor de snelle successen op de korte termijn of voor de hogere opbrengst op de lange termijn? Of is er soms een combinatie mogelijk?

Een lange termijn wervingsaanpak gaat boven korte termijn wervingssucces

  • Oneens (13%, 3 stemmen)
  • Eens (88%, 21 stemmen)
24 stemmen

We zijn benieuwd naar jouw mening. Richt jij je op de wervingsaanpak op de lange termijn of leg je de focus op de korte termijn? En waarom? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?

Vanaf 26 maart geeft de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, waarin je alle facetten van het vak leert.

Beste recruiter, wat ben je toch kwetsbaar

Geschreven door

Terugkijkend op de jaren 10 en vooruitkijkend naar de jaren 20 ben ik wat aan het filosoferen. Kijkend of ik wat recente ontwikkelingen kan extrapoleren naar de toekomst. Want wat een turbulent decennium is het geweest in recruitmentland. Er is enorm veel gebeurd in de markt en recruitment is ook behoorlijk veranderd in 10 jaar tijd.

De afgelopen 10 jaar beleefden we de doorbraak van Engelse termen als red carpet, referral, en responsive websites.

Waar denk ik dan aan? In de eerste plaats aan tal van nieuwe technologie, sociale media en de bredere uitrol van (veelal Engelse) termen als red carpet, referral, employer branding, responsive websites, EVP, en cost per hire. Maar vooral ook aan het herstel van een economische crisissituatie naar de huidige hoogconjunctuur met een enorme vraag naar nieuw personeel. En dus een enorme vraag naar recruiters.

Gouden tijden

Het zijn momenteel gouden tijden voor jou als recruiter. De zekerheid dat er volop werk voor je is heeft vele recruiters doen besluiten om verder te gaan als zzp’er. Elke maand 150 uur keer € xx per uur is immers heel veel meer geld dan € xxxx salaris per maand. En naast het aantrekkelijke geld ben je lekker flexibel, heb je veel afwisseling in je werk en hoef je je niet meer te onderwerpen aan de HR-cyclus van een organisatie. Heerlijk, geen functionerings- en beoordelingsgesprekken meer. Wat kan het leven toch mooi zijn!

Sommige tijden geven veel aan een generatie. Andere tijden vragen juist veel.

Ik las laatst dit: sommige tijden geven veel aan een generatie. Andere tijden vragen veel van een generatie. Lijkt een beetje op wat men vroeger zei: de zee geeft, maar de zee neemt ook. Of gewoon: goede tijden, slechte tijden. Het is maar net wanneer je geboren wordt. De film ‘1917’ die momenteel in de bioscopen draait benadrukt dit nog maar eens.

De ‘roaring twenties’

Op dit moment stappen we de ‘roaring twenties’ binnen. Welke ontwikkelingen staan ons te wachten? Wat voor bewegingen zetten krachtig door? En wat blijft er gewoon bij het oude? Wat (of wie) wordt overbodig en gaat verdwijnen? Wordt het een en al technologie wat de klok slaat of blijft de menselijke maat leidend?

Wordt het een en al technologie wat de klok slaat of blijft de menselijke maat leidend?

Eerst maar eens even persoonlijk terugkijken. Waar komen we vandaan? Ik ben nu ruim 20 jaar recruiter. Waarvan de laatste 10 jaar zzp’er. Hoewel ik graag vooruit kijk, dwing ik mijzelf om hier even bij stil te staan. Van 1998 tot medio 2006 heb ik aan bureauzijde gewerkt. Met de typische dynamiek van klant en leverancier. Superleerzaam en ik had het voor geen goud willen missen.

Als een kind zo blij

Vanaf eind 2006 werk ik ‘corporate’. En midden in de economische crisis ben ik begin 2010 vol goede moed (en ook wel: vanuit bittere noodzaak) als zzp’er begonnen. Heel lange dagen en vaak ver van huis werken met een toen nog jong gezin. De ICT was een van de weinige sectoren waar er vraag naar mensen was. En dan met name in de software. Die sector kroop als eerste uit de crisis en had veel slimme nieuwe mensen nodig. En ik kon ze werven. Hoe mooi is dat?

In 2010 was ik als een kind zo blij met elke nieuwe opdracht.

Als een kind zo blij was ik met elke nieuwe opdracht. Vervolgens ging ik alles geven en uit mijzelf persen om het vertrouwen van mijn klant waar te maken. Of nog beter: te overtreffen. Continu innoveren en experimenteren. Maar vooral: leveren. Alles uit de kast halen om mensen te vinden en binnen te halen. En dat deed ik soms voor uurtarieven die vandaag de dag als belachelijk zouden worden bestempeld. En dan bedoel ik niet: belachelijk hoog.

Handelingssnelheid verhogen

Honderden mensen heb ik naar een nieuwe baan mogen brengen en voor veel geweldige bedrijven heb ik mogen werken. Van KPN tot Ordina. Van ABN Amro tot de Gemeente Amsterdam. En van Capgemini, Tata Steel, en CGI tot Macaw, Getronics en Engie. Van Goes tot Nieuwegein. Van Groningen tot Heerlen. En van Amersfoort tot IJmuiden tot Heerenveen tot Rotterdam. Ik zou een boek kunnen schrijven over recruitment in corporate Nederland. Over al die leuke en minder leuke mensen die je ontmoet en alle gekke dingen die je meemaakt.

Het speelveld verandert. En als recruiter verander je mee.

Innoveren aan de wervingskant dus. Maar ook processen verbeteren (het chasen van je hiring manager!) en boven alles: de handelingssnelheid verhogen. Zeker naarmate de economie verbeterde en de krapte meer en meer begon toe te nemen. De kandidaat staat steeds korter in de veranderstand, solliciteert vaak niet meer, maar verwacht te worden gevraagd voor een volgende baan. Dus het speelveld verandert. En als recruiter verander je mee. Of nog liever: ben je het voor.

Nog niet wezenlijk veranderd

Veel van wat 10 jaar geleden werd aangekondigd is ook uitgekomen. Maar ik zie ook dat sommige zaken met veel bombarie zijn voorspeld, maar in de praktijk nog niet uit de verf komen. Zoals video-interviewing, video-cv’s, of chatbots. Ik schop nu vast tegen wat schenen. Het is er en het wordt links en rechts ook echt wel gebruikt. Maar het heeft de boel volgens mij nog niet wezenlijk veranderd. Machine learning en de voorspelde AI-golf? Die laat ook nog op zich wachten. Ik zie anno nu wel wat nieuwe slimmigheidjes, maar die aangekondigde recruiter-robot heb ik nog niet op mijn bureaustoel mogen aantreffen. Gaat die beloofde ‘disruption’ eigenlijk wel komen?

Die aangekondigde recruiter-robot heb ik nog niet op mijn bureaustoel mogen aantreffen…

De komende tijd krijgen we te maken met ontwikkelingen die we nu nog niet kunnen voorzien. Denk aan: een mogelijke recessie met bijbehorende rem op de vraag naar personeel. Er zijn mensen die zeggen dat de vraag naar mensen zelfs in dat geval onveranderd groot blijft, vanwege voornamelijk demografische ontwikkelingen als de vergrijzing en de bijbehorende vervangingsvraag. Het begrip ‘vraag’ is echter een heel merkwaardig fenomeen. Daar wil ik het graag even over hebben.

Het kan verkeren

Nog maar zes jaar geleden stond Nederland vol met bordjes ‘huis te koop’. Zelfs in Amsterdam, tientallen bordjes in elke straat. Huizen die maanden, soms jaren te koop stonden. Voor prijzen die flink lager waren dan nu. Er was geen vraag naar. Nederland was echter niet heel veel anders dan vandaag de dag. Maar er was geen vertrouwen. En om die reden geen vraag. Tot ongeveer eind 2014 het vertrouwen ineens razendsnel verbeterde en dat vanaf toen de vraag naar huizen (en personeel) ook heel snel toenam. En zo heeft recruitment een geweldige ‘run’ gehad. Goede tijden! Tot aan de krankzinnige toestand waar we ons nu in bevinden. Zowel met de vraag naar huizen als met de vraag naar mensen.

Zorg dat je voorbereid bent op het moment dat het vertrouwen van het publiek vermindert.

Maar het kan dus verkeren. En dus krijg je hierbij gratis een welgemeend advies van deze ‘oude’ recruiter: zorg dat je voorbereid bent op het moment dat het vertrouwen van het publiek in de markt vermindert. Want dan zal ‘de vraag’ ook verminderen. En daarmee ook de vraag naar mensen, naar huizen, naar recruiters. De vraag naar jou. De recruiter – en dan vooral de zzp’er – is dan ineens weer erg kwetsbaar. Want vraag is een heel merkwaardig fenomeen…

Over de auteur

Bas van Veen is zelfstandig recruiter en als vlogger bekend van de Two Minute Recruiter, vlogs die hij (meestal) maakte in de auto.

Lees ook:

Sjamilla van der Tooren: ‘Waarom 200 mailtjes sturen, als 20 persoonlijke mails meer resultaat opleveren?

Geschreven door

Een verkeerde naam in de aanhef van de (in)mail, een duidelijk verkeerde functiebeschrijvingen voor de benaderde, meteen in de eerste mail al vragen om een assessment, of een telefoontje waarbij iemand 2 minuten van de tijd van een kandidaat vraagt, maar vervolgens 20 minuten aan het praten is. Als je mensen vraagt naar hun slechte ervaringen met sourcende recruiters, komt er vaak snel een heel rijtje klachten boven.

Vraag mensen naar hun slechte ervaringen met recruiters, en vaak komt een hele rij klachten boven.

Dat is dan ook precies wat professioneel tech sourcer Sjamilla van der Tooren recent deed. In augustus 2019 vroeg ze in een survey meer dan 500 mensen wat ze vonden van de berichten die ze van recruiters kregen. En die resultaten geven een goed beeld van wat kandidaten liever wel en niet zien in het eerste contact. Op 28 januari, als ze een van de sprekers is tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment, zal ze er uitgebreid over vertellen. Spoiler alert: er is nog een hoop winst behalen in hoe we kandidaten benaderen. Hier alvast een voorproefje…

> Wat is voor jou de takeaway van je bijdrage?

‘Oud-SourceCon-editor Shannon Pritchett zei ooit tijdens een presentatie: “If you act like a robot, you’ll be replaced by one”. Daar zie ik ook veel waarheid in. Begrijp me niet verkeerd; ik ben een voorstander van automatisering. Zeker als we daardoor productiever kunnen zijn. Maar soms vind ik dat automatisering doorslaat. Zeker als het aankomt op het sturen van berichten, en we wel eens vergeten dat we met echte mensen bezig zijn.

‘Als het aankomt op het sturen van berichten, vergeten we wel eens dat we met echte mensen bezig zijn.’

Recruiten is niet hetzelfde als een Snickers of een Mars verkopen. Als kandidaat ga je niet over één nacht ijs als je beslist dat je toe bent aan iets nieuws. Toch willen we als recruiters zo snel mogelijk onze rollen invullen, en daarvoor zoveel mogelijk mensen spreken in zo kort mogelijk tijd. Soms verliezen we tijdens dit proces de menselijke kant uit het oog, en gaan we voor kwantiteit in plaats van kwaliteit. Dat vind ik zonde. Juist als recruiter kun je echt het verschil maken door waarde toe te voegen en misschien wel iemands leven op een positieve manier veranderen.

Ik wil niemand op de vingers tikken, maar hoop voornamelijk mensen te inspireren met wat ik zelf anders doe.’

Tijdens mijn presentatie wil ik niet zozeer mensen op de vingers tikken en vertellen hoe ze het móéten doen, maar hoop ik voornamelijk mensen te inspireren door te vertellen wat ik zelf anders doe als recruiter en wat voor resultaat dat geeft. Daarnaast wil ik een kijkje geven in wat kandidaten nou echt van ons vinden door de resultaten van onderzoek dat ik eerder deed te delen.’

> Waarom reageren zo weinig kandidaten, denk je?

‘Het is natuurlijk niet zo dat daar maar 1, 2 of 3 specifieke redenen voor zijn, en dat dit het dan is. Dat mensen niet reageren, niet alleen op recruiters maar überhaupt, kan natuurlijk met van alles te maken hebben. Maar als ik kijk naar de resultaten van mijn survey zie ik wel meerdere trends, waarvan ik er 2 noem:

  • Berichten verdwijnen in de massa. In de meeste sectoren is er een groot tekort aan personeel, en veel kandidaten ontvangen daarom onwijs veel berichten van recruiters, vooral via LinkedIn. Als je wekelijks tussen de 7 en 8 berichten in je inbox krijgt, wordt het natuurlijk lastig om overal op te reageren. Zeker als al die mails op elkaar lijken. Als recruiter moet je dus echt opvallen om überhaupt in aanmerking te komen voor een reactie.
  • Kandidaten voelen zich vaak onbegrepen. Veel kandidaten geven aan dat ze het gevoel hebben dat recruiters maar wat doen en op basis van een keyword lukraak berichten uitsturen. Een recruiter die kan aantonen dat hij of zij zich echt heeft verdiept in wat de kandidaat doet en waarom dat een match is met de vacature waar hij of zij voor werft, maakt een veel grotere kans op een reactie.’

> Wat is voor jou conclusie #1 uit je onderzoek?

‘Ik denk dat de belangrijkste conclusie is dat mensen echt wel openstaan voor recruiters die contact leggen, maar dat als je om als recruiter echt succesvol te zijn je hit & run-tactiek moet omruilen voor een persoonlijke en soms zelfs een meer creatieve aanpak.’

> Wees persoonlijk dus. Waarom gaat dit toch nog steeds zo vaak mis?

‘Het grootste probleem is, volgens mij: verkeerde KPI’s en te hoge werkdruk. Veel managers willen cijfers zien, dus bijvoorbeeld: x aantal berichten naar x aantal kandidaten in x aantal uur. Terwijl in the end, als je het mij vraagt, gaat het om het aantal hires of plaatsingen. Dus waarom zou je 200 berichten sturen, terwijl je met 20 zeer persoonlijke berichten hetzelfde resultaat behaalt?

‘Waarom zou je 200 berichten sturen, als je met 20 zeer persoonlijke berichten hetzelfde resultaat behaalt?’

Er is daarnaast een kans dat de mensen die nu geen interesse hebben, in de toekomst bij jou aankloppen. Vaak zijn we zo bezig met het nú, dat we een hele grote kans missen voor langetermijnwerk. Een kandidaat die nu niet kan of wil wisselen van baan is misschien over een aantal maanden wel toe aan iets nieuws, als jij opvalt in je aanpak en echte connecties weet te bouwen, heb je ook wat aan die kandidaten op lange termijn.’

> Hoe belangrijk is de vacature waarvoor je sourcet eigenlijk?

‘De voorbeelden die ik geef in de presentatie laten inderdaad geen vacatures zien. Soms valt het praten over een vacature net buiten de scope van de presentatie, maar soms stuur ik ook geen vacature mee met mijn mails. Dan vertel ik bijvoorbeeld liever over waarmee het team bezig is waarvoor ik source, en waarom ik denk dat deze persoon een match is met wat wij zoeken.

‘Soms stuur ik geen vacature mee, maar vertel ik liever over waarmee het team bezig is waarvoor ik source.’

Soms wil ik ook gewoon het bedrijf onder de aandacht brengen. Laten zien dat we bestaan en aangeven dat als ze ervoor openstaan we graag met ze praten – ook als dat niet direct nu een match is. Inhouse werkt die aanpak goed, zeker op lange termijn. Al snap ik dat dit voor een bureaurecruiter een stuk lastiger is.’

werf& bureaurecruiters jaarcongres platforms

Meer weten?

Sjamilla van der Tooren is momenteel Interim Sourcer en Sourcing Trainer voor recruitmentteams. Hiervoor werkte ze als sourcer bij Blendle en bij een bureau. Ze verzorgt op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een breakoutsessie onder de titel ‘Eenzaam recruiten, zonder een reactie…?’ Op dit evenement leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus nog snel in!

Deze 10 clichés in vacatureteksten moeten in de ban

Geschreven door

In 9 van de 10 vacatureteksten vind je wel een cliché. Jammer genoeg ziet het gros van de vacaturetekstschrijvers anno 2020 nog steeds niet in dat sommige termen écht niet meer werken. Ligt de oorzaak in tijdgebrek, geen inspiratie of is het besef er gewoon niet? Clichés in vacatureteksten zijn veelbesproken en zijn een welbekende ergernis, maar er is helaas nog geen kentering te zien. Ik heb zelfs het idee dat er steeds meer clichés worden gebruikt. Daarom: nog maar eens met de neus op de feiten en een lesje in hoe het níet moet.

#1. Beestachtige termen

Ja, ze bestaan nog steeds: werkgevers die op jacht zijn naar een salestijger. Of liever toch een commerciële duizendpoot? Degene die deze clichés uit z’n mouw schudt, is waarschijnlijk zelf een spin-in-het-web die het schrijven van vacatureteksten ‘er eventjes bij doet’. Snel in een half uurtje een tekstje eruit rammen, in de hoop dat er een leuke kandidaat reageert. Dat kun je vergeten op deze manier. Dieren kunnen niet lezen.

#2. Hands-on

Er zijn veel Angelsaksische uitdrukkingen die de afgelopen jaren Nederlandstalige vacatureteksten zijn binnengeslopen. De hands-on-mentaliteit springt er het meest uit, en dat bedoel ik niet positief. Een zoekactie via Indeed levert circa 13.000 vacatures op die deze ‘originele’ competentie in 2019 vermeldden. Niet meer doen dus en handen af van ‘hands-on’

Handen af van ‘hands-on’.

#3. Proactief

Alsof gewoon actief niet goed genoeg is? Nee, je moet echt próactief zijn, anders hoef je niet te reageren op deze vacature. Het komt er natuurlijk op neer dat een organisatie iemand zoekt die initiatief neemt. Iemand die elke kans aangrijpt als er eentje voorbijkomt. Of iemand die betrokkenheid toont en een organisatie vanuit zijn/haar intrinsieke motivatie verder helpt. Als je dat bedoelt, zeg het dan ook gewoon. En wis ondertussen ‘proactief’ uit je geheugen, dan is iedereen blij.

#4. Verbinder

Pak het verband en de secondelijm er maar bij, want het aantal vacatureteksten waarin wordt gevraagd naar een persoon die iets of iemand moet verbinden rijst de pan uit. Daarom op plek 4, want de verbinders op de Nederlandse arbeidsmarkt zijn – jammer genoeg – sterk in opkomst.

#5. Teamplayer

Na ‘hands-on’ wederom een Engelse term in deze top 10. De Nederlandse taal volstaat kennelijk lang niet altijd. Teamplayer, omdat je niet op eigen houtje de boel mag runnen. Samenwerken met anderen hoort in 99% van de banen gewoon bij het werk. Het is bijna net zo vanzelfsprekend als ademhalen, dus laat het lekker weg.

Samenwerken hoort in 99% van de banen gewoon bij het werk.

#6. Enthousiasme

Het moet niet gekker worden: denk je dat er mensen op jouw vacature reageren als ze níet enthousiast zijn over de functie? Enthousiasme is een vage term, omdat iedereen de betekenis anders kan opvatten. In een vacaturetekst wordt vaak bedoeld dat iemand een positieve vibe meebrengt op de werkvloer. Iemand die anderen inspireert, motiveert en een soort van voorbeeldgedrag vertoont naar collega’s. Zodra je dat goed onder woorden kunt brengen, hoef je ‘enthousiasme’ niet meer te gebruiken.

#7. Dynamisch

Volgens de letterlijke vertaling betekent dynamisch ‘actief’ of ‘beweeglijk’. Mijn interpretatie van dynamisch is dat het totaal niets zegt. Noch over een functie, noch over de ideale kandidaat. Een dynamische organisatie of een dynamisch team? Wat wil je nu echt zeggen? Dat je niks moet hebben van mensen die van ’s morgens vroeg tot aan het einde van de middag rustig hun werk doen? Dynamisch is bij uitstek een woord dat in de categorie ‘vaag taalgebruik’ valt.

Dynamisch zegt niets over een functie noch over de ideale kandidaat

#8. Flexibiliteit

Ben je zo rekbaar als een postelastiek? Dán toon je voldoende flexibiliteit en mag je solliciteren. Tja, nog een extreem vaag woord dat vacaturetekstschrijvers vaak gebruiken om maar niet concreet te worden. Flexibiliteit slaat meestal op de kandidaat die snel kan schakelen tussen verschillende opdrachten, maar vaak zien we het als holle frase terug in een vacaturetekst. En daarom is ook flexibiliteit een regelrecht clichéwoord.

#9. Affiniteit

Deze zien we nog steeds voorbijkomen bij de gestelde vereisten voor een functie. Vaak lukt het nog om een niveau en werkervaring af te kaderen, maar daarna kan het hagelschieten beginnen. Want ja, een vacaturetekst is niet compleet zonder dat ‘affiniteit’ ergens erin staat. Een softwareontwikkelaar die affiniteit heeft met IT (geen grapje) was voor mij het toppunt. Sure, waarom niet?

#10. Geen 9-tot-5-mentaliteit

Want als je wel een 9-tot-5-mentaliteit hebt, ben je af. In honderden vacatures wordt er gevraagd dat je ook voor en na kantooruren altijd bereikbaar bent en graag overwerkt. ’s Avonds je mailbox checken, collega’s bellen om een vergadering voor te bereiden en nog even een verslag uitwerken. Geen wonder dat er zoveel mensen met stressklachten thuiszitten. Ik zie het liever omgedraaid: organisaties die een strikt 9-tot-5-beleid voeren, bestaan gelukkig al wel. Er is dus hoop.

Schrap de vaagheden

Aan clichés in vacatureteksten kleeft een gevoel van gemakzucht en daar trappen potentiële sollicitanten niet meer in. Clichés maken een tekst vaag, dus schrap woorden als ‘flexibiliteit’ en ‘proactief’ onmiddellijk uit je teksten. Wil je er uitspringen met je vacature, trap dan niet in dezelfde valkuilen als al die andere vacaturetekstschrijvers. Maak onderscheid, leg elk woord op een weegschaal en filter na het schrijven op clichés. Daar hebben we er namelijk al meer dan genoeg van.

Over de auteur

Henk van der Draai is copywriter bij Voor Tekst, het bureau dat is gespecialiseerd in alle teksten binnen arbeidsmarktcommunicatie.

Meer weten over vacatureteksten?

Zelf leren hoe clichés te voorkomen? De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie biedt tegenwoordig een online kennisportal, met toegang tot een schat aan kennis en tools voor de perfecte vacaturetekst. Op het tijdstip dat jij kiest. In het tempo dat jou past. Flexibel. Volledig. En altijd up to date. Liever (in combinatie met) een fysieke workshop? Op 19 maart in de middag vindt in Rotterdam ook weer een training plaats hoe je doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten kunt schrijven.

Feel Good Friday: Uri Geller biedt zich aan als gekkie

Geschreven door

Deze week vertelden we al over het betoog van Dominic Cummings, die ervoor pleit om in Groot-Brittannië een nieuw soort ambtenaren aan te nemen, namelijk ‘misfits’ en ‘weirdos’ oftewel ‘gekkies’. In zijn pleidooi vraagt de Britse topadviseur voor premier Boris Johnson mensen die écht anders denken om te solliciteren, omdat dat is waar volgens hem het laaghangend fruit zich bevindt.

Uri Geller denkt dat zijn magische krachten bij uitstek geschikt zijn voor een positie bij Downing Street.

De zelfbenoemde mentalist Uri Geller voelde zich aangesproken en reageerde meteen. Hij denkt namelijk dat zijn magische krachten bij uitstek geschikt zijn voor een positie bij Downing Street. Zijn vaardigheden hebben volgens hem namelijk al eerder geholpen om de Westerse vijanden Noord-Korea en Rusland tegen te houden. Mocht hij al eerder aangenomen zijn, dan had hij zelfs kunnen helpen met de Brexit, stelt hij in een brief die hij begint met ‘Dear Dom‘.

Dekmantel

Want wat blijkt? Zijn carrière als entertainer was een dekmantel. Eigenlijk was de inmiddels 73-jarige Geller naar eigen zeggen namelijk al die tijd bezig met belangrijke zaken als Operation Desert Storm, geheime tunnels in Noord-Korea en onderhandelingen met Rusland. Toch had hij het zelfs toen niet druk genoeg om óók nog de verkiezingen van 12 december te beïnvloeden door een lepel te vullen met positieve energie.

Een indrukwekkend cv dus. Of Cummings hem ook echt gaat aannemen? Dat is nog niet bekend…

Zelf een leuk idee voor Feel Good Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Feel Good Friday. Heb je zelf een goed idee? Laat het ons gerust weten!

Credit foto

Steeds grotere tekorten? Bijna alle recruiters zien digitalisering als dé oplossing

Geschreven door

Angst voor robots of digitalisering? Nou, nee hoor, recruiters hebben daar geen greintje last van. Uit het jaarlijkse trendsonderzoek van Bullhorn blijkt dat 51 procent van de recruiters zegt dat het tekort aan talent nu erger is dan 5 jaar geleden. Het tekort aan vaardigheden noemen ze niet alleen de grootste wervingsuitdaging voor 2020, maar zelfs de grootste uitdaging in het algemeen. En technologie en innovatie zien ze daarbij massaal als hét antwoord hierop.

Angst voor digitalisering? Recruiters hebben daar geen greintje last van.

Veel kunnen ze bij Bullhorn op dit moment nog niet kwijt over het trendsonderzoek van dit jaar. Dat zal anders zijn op 28 januari, als regional salesmanager Marco Boomsma in zijn breakout tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment de wereldwijde recruitmenttrends van 2020 bespreekt. Maar dat er door recruiters veel verwacht wordt van digitalisering, dat wordt uit het onderzoek nu in elk geval al wel duidelijk.

Een top-3 per onderdeel

Boomsma zal in zijn verhaal niet alleen de trends voor de branche in de Benelux belichten, maar ook welke obstakels de recruitmentbranche te wachten staan in 2020, en wat de topprioriteiten van organisaties in de branche zijn. Een voorlopige top-3 per onderdeel:

Trends

  1. Omscholing
  2. Digitale transformatie
  3. Focus op de klantrelatie

Obstakels

  1. Economische onzekerheid
  2. Schaarste aan talent
  3. Prijsdruk

Topprioriteiten

  1. Digitale transformatie
  2. Employer branding
  3. Kandidaat-engagement

‘Er moet verschuiving plaatsvinden’

Volgens Boomsma tonen de wereldwijde trends aan dat er in 2020 echt een verschuiving moet plaatsvinden binnen de branche. ‘Omscholing en digitale transformatie worden duidelijk als grootste uitdaging gezien. We willen ons publiek daarom niet alleen confronterende, maar op feiten gebaseerde data laten zien, maar ook concrete tips meegeven waarmee ze deze uitdagingen direct kunnen aanpakken. De belangrijkste takeaway? Blijf niet langer afwachten, maar wees een disruptive recruiter!’

Overname Herefish

Niet afwachten, dat is wat Bullhorn trouwens zelf ook doet. Deze week kwam bijvoorbeeld het nieuws naar buiten dat het bedrijf het Amerikaanse Herefish heeft overgenomen, een bedrijf dat moderne uitzendbureaus in staat stelt om de communicatie en de processen te automatiseren en zo een hoogstaande ervaring voor kandidaten, klanten en aannemers te realiseren.

‘Eén uitdaging hebben alle uitzendbureaus: ze zoeken allemaal hoe de eisen van de klant bij te houden.’

De overname moet er vooral voor zorgen dat bureaus minder handmatige (en tijdrovende) processen hebben. Of, zoals Art Papas, oprichter en CEO van Bullhorn het noemt: ‘Uitzendbureaus worden geconfronteerd met tal van uitdagingen in hun organisatie, maar één ding is constant: alle organisaties zijn op zoek naar hoe ze de eisen van de klant kunnen bijhouden. De overgang naar een volledig gedigitaliseerde infrastructuur met geautomatiseerde processen helpt deze bedrijven om gelijke tred te houden. En Herefish levert cruciale bouwstenen om deze transformatie mogelijk te maken.’

werf& bureaurecruiters jaarcongres platforms digitalisering

Meer weten?

Marco Boomsma verzorgt op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een breakoutsessie onder de titel ‘Ontdek de wereldwijde recruitmenttrends voor 2020’ Op dit evenement leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus snel in.

 

De 5 belangrijkste trends en ontwikkelingen in employer branding in 2020

Geschreven door

Arbeidsmarktcommunicatiebureau Steam bestaat momenteel 25 jaar. In die tijd hebben ze vele trends zien gaan en komen. Welke trends en ontwikkelingen voorzien ze dit jaar allemaal voor hun vakgebied? We noemen er 5:

#1. Gelukkige mensen, gelukkige klanten

De aandacht voor een goede candidate experience groeit sterk. Daar waar de candidate experience voorheen vaak los stond van de dienstverlening of verkoop van een organisatie, proberen steeds meer organisaties deze ervaring te laten aansluiten op hun customer experience. Tenslotte moet je naast je klanten ook je medewerkers tevreden houden. Hans Kroonen: “Als je de candidate experience goed weet te borgen en passend weet te maken bij je merk en je klantbeleving, dan wordt het steeds makkelijker om kandidaten niet alleen te boeien en binden, maar om ze ook vast te houden en gelukkig te laten zijn binnen je bedrijf.”

#2. Je werkgeverskant is je meest menselijke kant

De primaire behoefte van organisaties ligt als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie bijna altijd bij werving. Maar gestaag groeit het besef dat dit slechts een onderdeel is van het totale employer brand. Het draait daarbij ook om de hele beleving van een merk. Veel organisaties zien daarbij in dat de werkgeverskant de meest menselijke kant is van hun organisatie. “Hoe je met je mensen omgaat, waar je met elkaar aan werkt, het doel dat je nastreeft, dat zegt heel veel over wie je bent. Als je dat goed etaleert, kan het in je voordeel werken. En employer branding kan zo ook een tool worden om je dienstverlening of sales te verbeteren.”

#3. De verhouding mens/digitaal bereikt een kantelpunt

Een paar jaar geleden werd alles wat innovatief en digitaal was, gezien als goed. Nu is steeds vaker te zien dat organisaties die hiervan terugkomen: “Bij ons krijg je geen chatbot, maar een echt mens.” Kloppenburg: “Je moet niet bang zijn om digitalisering te gebruiken. Juist in ons vakgebied kunnen digitale tools je helpen met slimmere processen in je werving. Maar het is wel belangrijk dat je een goede verhouding creëert om het menselijke gevoel bij je organisatie te behouden.”

#4. Alles uit de kast om op te vallen

Video speelt een niet meer weg te denken rol in employer branding. En in audioland zijn podcasts terug van weggeweest. En daarbij komen er steeds nieuwere en creatievere manieren om op te vallen als werkgeversmerk of om kandidaten jouw organisatie te laten beleven. “We zoeken voortdurend andere manieren om opvallend te communiceren”, aldus Kloppenburg. “Zo maakten we laatst een 3D-audiotour voor een ziekenhuis zodat je alle geluiden en indrukken opvangt die in een ziekenhuis op je afkomen. Dit zal in 2020 alleen maar gaan groeien, andere zintuigen en emoties zullen worden aangesproken en touch-technologie en AI zullen steeds vaker worden ingezet.”

#5. Emotie bij keuze baan wint aan belang

Op het moment dat het gaat over banen kiezen, dan is dat een serieus iets. Een baan kiezen lijkt vaak gebaseerd op rationele keuzes. Toch wordt ook het gevoel dat hoort bij een organisatie, steeds belangrijker voor kandidaten, ziet Kroonen. Hij noemt het zelfs een van de belangrijkste trends en ontwikkelingen: “Wat voor gevoel krijgen mensen bij jouw organisatie? Jouw employer brand story doet heel veel met het gevoel van kandidaten. En dat gevoel is niet alleen belangrijk bij de keuze voor een baan, daarna gaat het er ook om of je op je plek zit in een baan en dat je dat ook uitstraalt. Voor organisaties is het dus belangrijk dat emotionele verhalen een rol krijgen in werkgeverscampagnes. Want werkgeluk is ontzettend belangrijk voor heel veel mensen.“

Lees ook:

Recruitment en Duurzame Inzetbaarheid: twee kanten van dezelfde medaille

Geschreven door

Recruitment, dat gaat over het werven van kandidaten. En Duurzame Inzetbaarheid, dat gaat over bestaande medewerkers. Niet zo vreemd dus dat die twee thema’s vaak als gescheiden werelden worden gezien. Toch is de scheiding tussen beide onderwerpen niet zo strikt. Het thema Duurzame Inzetbaarheid begint immers eigenlijk al bij Recruitment.

A job for life is inmiddels een illusie.

Duurzame Inzetbaarheid gaat over het ontdekken en benutten van je talent. In de huidige wereld is verandering de enige constante. Als de omgeving van werk en organisaties onvoorspelbaar is, ervaar je dat je minder houvast hebt. A job for life is inmiddels een illusie. Maar het is voor de meesten van ons wel prettig om vaste grond onder de voeten te voelen. Waar kunnen we die vaste bodem vinden? Goed nieuws: bij jezelf!

Zelfkennis steeds belangrijker

Zelfkennis wordt steeds belangrijker. Weet waar je talenten liggen, waar je energie van krijgt en waar je toegevoegde waarde hebt. Ontdek en bepaal je eigen kompas. Dat is minder veranderlijk en biedt je daarom houvast en vertrouwen. Als je zelf weet waar, wanneer en hoe je het best tot je recht komt, dan kun je dat ook delen met anderen. Organisaties kunnen zo optimaal de toegevoegde waarde van medewerkers benutten. Ook in veranderende tijden.

Vrijwel alle organisaties zijn op de een of andere manier bezig met duurzame inzetbaarheid.

Het belang van duurzame inzetbaarheid wordt over het algemeen wel erkend. Vrijwel alle organisaties zijn op de een of andere manier ermee bezig. Er wordt bewustzijn bij medewerkers gecreëerd, er worden tools aangereikt om mee aan de slag te gaan, managers worden getraind in andere manieren van leidinggeven. Maar vaak zijn het toch nog enigszins ad hoc initiatieven. Duurzame inzetbaarheid zit nog zelden ‘under the skin’. Om verschillende, overigens begrijpelijke, redenen.

Recruitment – letterlijk – als startpunt

Een startpunt – letterlijk en figuurlijk – kan liggen bij recruitment en selectie. Want hoe gaat dat nu vaak? Er is een vacature. Criteria worden bepaald, functie-eisen worden gedefinieerd en de kandidaat gaat door een selectieprocedure. De kandidaat die het meest aan de eisen voldoet wordt aangenomen. Er wordt dus met name een risicomijdende match gemaakt op basis van een ‘momentopname’: de beste kandidaat voor een vastomlijnde functie in de huidige tijd.

Recruiters maken vaak een risicomijdende match op basis van een ‘momentopname’.

En daar wringt de schoen een beetje. Dit staat haaks op de kern van duurzame inzetbaarheid. Is het niet opvallend dat recruiters zo vaak naar functiespecifieke kwaliteiten kijken en overige kwaliteiten van de kandidaat onderbelicht blijven? En dat die van afgewezen kandidaten al helemaal onbekend zijn? Het is dus goed mogelijk dat de op dit moment beste kandidaat in de toekomst minder of geen toegevoegde waarde heeft. Maar dat een afgewezen kandidaat op dit moment ook goed zou kunnen functioneren, én in de toekomst meer toegevoegde waarde heeft en wendbaarder is.

Eén medaille, twee kanten

Eigenlijk begint duurzame inzetbaarheid dus al bij recruitment en selectie. Het zijn twee zijden van dezelfde munt. De twee topics meer met elkaar in lijn brengen is dus niet zo’n slecht idee. Bovendien is het uitvoerbaar, zonder al te veel kunst- en vliegwerk.

  • Bepaal bijvoorbeeld goed welke criteria écht van belang zijn voor de functie.
  • En leg de minimale lat niet te hoog.
  • Doe op basis van die lat een preselectie. Zo houd je een groep kandidaten over die in principe voldoende op de vacature passen.
  • En kijk daarna vooral naar wat een kandidaat brengt.
  • Geef kandidaten de tools en gelegenheid om dat inzichtelijk te maken en om hun verhaal te vertellen.
  • Bepaal dan: wie past het beste bij de organisatie in bredere zin? Nu en in de toekomst.

Behalve duurzaam inzetbare kandidaten brengt deze werkwijze ook nog méér. Je creëert dan namelijk nu al de mindset die duurzame inzetbaarheid vergt, waardoor het ook na indiensttreding meer beklijft. Een goed begin is tenslotte het halve werk. Daarnaast wordt het recruitmenttraject voor kandidaten veel aantrekkelijker. Gewaardeerd worden op kwaliteiten die je brengt is een stuk prettiger dan het gevoel ‘afgerekend’ te worden op kwaliteiten die je ontbeert. Geef de kandidaat daarnaast een goed en oprecht beeld van de organisatie, zodat de kandidaat ook een reële keuze voor jou kan maken. Zo wordt de uiteindelijke match waardevoller en duurzamer. Zowel voor de organisatie als voor de kandidaat. En is dat niet uiteindelijk waar het om gaat?

ellen van hennekeler eelloo duurzame inzetbaarheidOver de auteur

Dit blog is geschreven door Ellen van Hennekeler van eelloo. Eelloo koppelt psychologie aan technologie en wetenschap aan daden. Vanuit die basis biedt eelloo praktische en innovatieve oplossingen voor onder meer recruiters. De  online instrumenten van eelloo geven mensen en organisaties de regie over werk en toekomst.  Centraal staat de RH-gedachte: geen Humans als Resources voor werk, maar werk als Resource for Humans.

Lees ook:

 

Zo kan één extra knopje op Facebook al helpen om meer contact met technici te krijgen

Geschreven door

Monteurs en technici staan bekend als notoir moeilijk te werven doelgroepen, zeker online. Bij Alliander weten ze dat elke monteur tegenwoordig kan kiezen uit zeker 30 tot 40 vacatures. Hoe kom je dan toch met hen in contact? Daarom deed de netbeheerder recent een pilot van 4 weken met een ogenschijnlijk eenvoudige innovatie: ‘Click-to-Messenger‘-advertenties op Facebook. Het resultaat? Bijzonder veel chats, heel wat sollicitaties en vooral: waardevol contact met nieuwe potentiële kandidaten. Wouter de Jong (talent sourcer bij Alliander) en Roxanne Pieterse (online marketeer bij MrWork) blikken terug op deze campagne.

> Waarom is deze doelgroep zo moeilijk te bereiken?

De Jong: ‘We hebben een goed beeld van hoeveel monteurs en technici er in Nederland actief zijn. Maar slechts een klein percentage van het totaal bevindt zich op LinkedIn. Probeer ze daar maar eens te bereiken. En onze sollicitatieprocedure is best streng, want voor onze technici gelden de eisen van de veiligheidsinstructies van de BEI en de VIAG.

‘Weinig monteurs en technici bevinden zich op LinkedIn. Probeer ze daar maar eens te bereiken.’

Wat we wel kunnen doen is kandidaten de kans geven meer te leren over Alliander vóórdat ze solliciteren. Door al eerder met ze in gesprek te gaan, kunnen we ze een positief beeld geven over onze organisatie. Om ze te helpen beslissen om te solliciteren. En precies voor deze stap zochten we een laagdrempelige manier om met mensen in contact te komen. We zien ook in de praktijk dat onze potentiële kandidaten online ander gedrag vertonen. Ze kennen Alliander meestal niet zo goed. We zien dat ze vaak eerst meer willen weten en met ons in contact willen komen voordat ze overgaan tot solliciteren. Dat nieuwe gedrag willen we faciliteren.’

> Waarom voor deze pilot gekozen?

De Jong: ‘We willen op social media aanwezig zijn, daar waar ook onze doelgroep aanwezig is. Vervolgens kwam ik met Roxanne in contact. Zij stelde een Click-to-Messenger-campagne voor en ik dacht: laten we het doen! Het is een mooi pilotproject.’

‘Lead ads bleken al snel effectief om laagdrempelig met deze doelgroep in contact te komen.’

Pieterse: ‘We werken al een aantal jaren samen met Alliander. Mijn collega Kevin heeft het voorwerk gedaan van deze campagne en ik heb het samen met Alliander uiteindelijk verder vormgegeven. Eerst hebben we nog een test gedraaid onder de doelgroep met diverse uitingen binnen Facebook. Daar bleek al snel uit dat lead ads heel effectief zijn om laagdrempelig en snel met deze doelgroep in contact te komen. Vervolgens hebben we Click-to-Messenger ingezet; advertenties met een call-to-action naar een chat, via één directe knop. En dat werkte top.’

> Hoe kreeg dit Click-to-Messenger vorm?

Pieterse: ‘We kijken bij MrWork natuurlijk naar wat de nieuwe mogelijkheden zijn binnen de diverse sociale netwerken. De laagdrempelige werkwijze van Click-to-Messenger sloot goed aan bij de behoefte van Alliander. We zagen dat de doelgroep het zo simpel mogelijk wil hebben. Bellen is vaak al een brug te ver. Een chat binnen Facebook of een Whatsappje is veel geschikter voor deze toch vaak jonge doelgroep.’

‘We willen aanwezig zijn als die kandidaat om half 9 in de avond lekker op de bank zit met zijn voetjes omhoog.’

De Jong: ‘We willen overal aanwezig zijn waar die kandidaat op dat moment is. Dus als die kandidaat om half 9 in de avond lekker op de bank zit met zijn voetjes omhoog en wat door Facebook scrollt, dan wil je daar aanwezig zijn.’

> Werkte het direct goed?

Pieterse: ‘Nou nee, eerlijk gezegd: niet echt. Eerst linkten we nog door naar de website of een filmpje. Maar al snel kwamen we erachter dat we de potentiële kandidaat dan kwijt waren. Vervolgens zijn we de campagne gaan tweaken. Met die verbeteringen hielden we de doelgroep langer in de chat. Gevolg hiervan was wel dat er niet alleen maar automatische antwoorden gebruikt konden worden. Iemand moest nu ook echt gaan antwoorden op de vragen die binnenkwamen.’

‘Er kwam echt een dialoog op gang. Mensen bleven steeds langer in de chat.’

De Jong: ‘Doordat we het zo hadden ingericht, merkten we dat er echt een dialoog op gang kwam. Mensen bleven langer in de chat.’

click to messenger knopje

> Hoe zag zo’n chat dan bijvoorbeeld eruit?

De Jong: ‘Het bleek soms best een uitdaging om dat gesprek van verleiding aan te gaan. Kandidaten sturen soms een antwoord van twee of drie woorden. Wat doe je dan? Ga je dan juist vragen stellen? Of ga je hen overtuigen? De kunst zat hem echt in: simpele vragen stellen. Wat vind je leuk om te doen? Ben je actief op zoek naar een baan? Soms zelfs zo direct als: wat wil je verdienen? Dat gesprek op gang houden is cruciaal voor die chat. En je merkt aan de reactiesnelheid van de kandidaat wanneer je wint aan vertrouwen. Ook zie je het aan de lengte van zijn of haar antwoorden.’

‘Ga ik heel corporate antwoorden? Dan zijn ze weg.’

‘Via Whatsapp had ik al vaker gesproken met onze doelgroep. Dus ik had al ervaring in hoe hen te enthousiasmeren en te voorzien van informatie. Dat heeft zeker meegeholpen. Ook op Whatsapp was het namelijk belangrijk om in de taal van de doelgroep te spreken. Dat was bij Click-to-Messenger niet anders. Ga ik heel corporate antwoorden? Dan zijn ze weg. Maar praat je gewoon leuk met je potentiële kandidaten mee? Dan blijft die conversatie op gang. En heb ik daar nu de perfecte toon in gevonden? Nee, zeker niet. Maar we hebben het wel steeds meer geoptimaliseerd.’

> Hoe belangrijk is Click to Messenger nu in jullie campagnestrategie?

De Jong: ‘Het is én-én-én. Je probeert de kandidaten op alle mogelijke manieren te faciliteren. Als iemand wil chatten, moet dat mogelijk zijn. En uit deze pilot blijkt dat Click-to-Messenger effectief kan zijn: in 4 weken 93 contactmomenten, met 7 sollicitaties als gevolg. Het uitvalpercentage is dus hoog, maar dat verbaast me niet. Vaak willen mensen alleen even iets te weten komen. Maar dat je 7 sollicitatieactiviteiten creëert door iets eenvoudigs als dit, toont direct de waarde aan.’

‘Dat je 7 sollicitatieactiviteiten creëert door iets eenvoudigs als dit, toont direct de waarde aan.’

Pieterse: ‘Plus, je hebt met heel veel mensen een leuke conversatie gehad, waarvan je nog niet weet waartoe dat in de toekomst kan leiden. Dat was in eerste instantie niet de focus, maar achteraf gezien is dat misschien nog wel waardevoller. Want je bereikt mensen waar je normaal gesproken niet mee kunt praten.’

Afbeelding halverwege van kropekk_pl via Pixabay.

Lees ook: