4 niet zo heel grote, maar wel verrassend sterke employer brands (en wat je van hen kunt leren)

Geschreven door

De beste employer brands ooit kiezen? Oei, dat is bijna zoiets als je favoriete kind kiezen, zegt Marcel van der Quast op een gegeven moment. ‘Het antwoord is voor mij onmogelijk te geven. Ik heb zo ontzettend veel voorbeelden in mijn hoofd en archief, want ik ben het hele jaar door (en al heel veel jaar) bezig met employer branding, arbeidsmarktcommunicatie en recruitment marketing.’ Toch vroegen we hem, net als enkele andere experts op dit gebied, de afgelopen maanden een paar favorieten te noemen (en waarom). Het leverde een paar verrassende keuzes op. Zoals deze 4:

#1. Abdij Koningshoeven: alle details kloppen

Als juryvoorzitter van de Werf& Awards zag Marion de Vries de afgelopen jaren veel mooie dingen voorbij komen. Zeer onder de indruk was ze in 2021 van de campagne waarmee Abdij Koningshoeven nieuwe monniken probeerde te werven. ‘De candidate journey van een potentiële monnik kan wel 10 jaar duren’, zegt De Vries. ‘Dat weten ze bij deze Abdij maar al te goed. Ze willen ook dat mensen de beslissing heel bewust nemen. Van deze kleine ‘werkgever’ kan menig grote werkgever op dit gebied nog heel veel leren.’

Wat maakt de case voor haar zo uniek? ‘Elke stap tot en met onboarding – en dat zijn er veel – van de candidate journey is in kaart gebracht en wordt met communicatie ondersteund op een multimediaal platform: eNovice.nl. Elke stap wordt door een monnik met een video toegelicht. Maar ook details zie je terug: hoe ziet de habijt eruit, wat laat je achter als je intreedt, wat doe je met banktegoeden, en ga zo maar door. Alles klopt. Ook de serene uitstraling. Een schitterend voorbeeld van snappen wat er bij jouw kandidaat leeft, die kandidaat centraal zetten en daarmee ook heel duidelijk maken waar je als organisatie voor staat.’

#2. Pentascope: bevlogen leider

Employer branding-expert Ton Rodenburg, strategy director en oprichter van Clubgeist, noemt niet zozeer een paar favoriete werkgeversmerken, maar kijkt vooral naar wat succesvolle merken nou echt onderscheidt. Daarbij komt hij onder meer op organisaties met hoge energie, die elke dag moeten presteren. En maatschappelijke impactmakers als NS (de reis van morgen begint bij jou), Alliander: ‘de energietransitie is onmogelijk zonder jou’, de Politie (‘maak er politiewerk van’), NGO’s als Warchild of Oxfam en ‘geboren’ do-good-bedrijven als Triodos of Patagonia (‘Zeer aantrekkelijke bakens in de strijd voor een betere wereld.’)

Engbert Breuker

Wat volgens Rodenburg ook belangrijk is voor een sterke employer brands: een bevlogen leider. ‘Iemand van wie je denkt: voor hem of haar zeg ik mijn baan op’. In zijn loopbaan heeft hij een aantal keer zulke mensen ontmoet. ‘Inspirerende en authentieke mensen, met visie, integriteit, verbindingskracht en charisma.’ Een paar voorbeelden? ‘Het bevlogen Pentascope van Engbert Breuker, het visionaire Humanitas van Hans Becker, het ‘vierdaagse’ Afas van Bas van der Veldt of ‘alles voor een glimlach’ Pieter Zwart (Coolblue). Stuk voor stuk ondernemers die enthousiasme, groei en ondernemerschap inspireren en voeden.’

#3. Amstelring en Lievegoed: werven met humor

Samen met mede-oprichter Remke Vloeimans specialiseert employer marketing-strateeg Michelle Schroen zich met iD Employer Marketing in het effectief profileren van werkgeversmerken. Daarbij gaat het hen zowel om externe campagnes maken, als om interne aspecten zoals Employer Engagement, om medewerkers te behouden en te activeren. En dat is niet alleen voor grote corporates interessant, zegt ze. ‘Oók kleinere organisaties kunnen het verschil maken door te focussen op hetgeen ze écht onderscheidend en uniek maakt en deze boodschap laten zien daar waar hun doelgroep zich bevindt.’

Je medewerkers inzetten als ambassadeurs is daarbij belangrijk zegt ze. Maar ook humor helpt. ‘Kijk bijvoorbeeld naar Amstelring of naar Lievegoed, een zorgorganisatie die eigenwijs durft te benoemen wat iemand anders misschien wel denkt. Dat je dit statement dan ook weet door te vertalen op de site door de beginnen met ‘ANTROPOWATTES?’ kan ik echt enorm waarderen.’ Het gaat trouwens altijd om de doorvertaling naar de hele candidate journey, benadrukt ze. ‘Hierin missen veel organisaties nog wel eens de boot, door heel eenzijdig een boodschap te presenteren, maar dit niet door te vertalen in hun eigen socials, de werkenbij-site en de interne communicatie. Gemiste kans, want je moet ook werken aan het behoud van je mensen en ze het gevoel van purpose laten beleven.’

#4. Topicus: eigen IT-bier

Zoals gezegd, Marcel van der Quast, docent bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en maker van de podcast ‘Hier is AMC’, vindt het lastig een top-5 samen te stellen. ‘Het zijn appels en peren’, zegt hij. Maar als hij dan toch moet kiezen, dan noemt hij bijvoorbeeld het clubgevoel dat Coolblue continu uitstraalt, de kerstpuzzel van de AIVD, de ‘Zuivere Koffie’ die je bij DJI in je onboardingspakket meekrijgt, en het volledige spectrum van employer branding van de NS (waar hij zelf de afgelopen 2,5 jaar heeft gewerkt).

Dat clubgevoel van Coolblue vindt hij ook terug bij een van zijn andere favorieten: Topicus. ‘Deze IT-club uit Deventer laat zien dat ze van alles doen met elkaar, naast het leveren van goede IT. Van inhoudelijke conferenties tot goede feesten. En ze maken een eigen biertje, de Topicus Gifkikker.’ Een voorbeeld van goede employer branding, aldus Van der Quast. ‘Het geheel laat vooral zien waar je voor staat — en waarom je mensen het leuk en interessant vinden om er te werken. Juist in de IT-wereld, waar je als werkgever écht je best moet doen om te laten zien waarom je bijzonder bent, snappen werkgevers dat hun cultuur belangrijk is om gevoel te geven aan de arbeidsmarkt.’

Dit zijn de 10 zzp-oplossingen die zich aandienen, als reactie op handhaven Wet-DBA

Geschreven door

Onzekerheid krijgt nu in sneltreinvaart grip op opdrachtgevers en zzp’ers. Kunnen ze straks nog wel samenwerken, nu de Belastingdienst heeft aangekondigd vanaf 1 januari 2025 met 80 nieuwe medewerkers de wet DBA te gaan handhaven? De paniek is ook niet geheel onterecht, als je kijkt naar de potentiële boetes op termijn en claims die óók zzp’ers straks kunnen leggen op werkgevers.

Gunnen zzp’ers het straks weer aan bureaus om al hun marges af te romen?

Zoals dat gaat met beleidswijzigingen is nu al duidelijk dat een aantal bedrijven hiervan heel erg gaat profiteren, terwijl ook een groot aantal, zeker bedrijven die grotendeels afhankelijk zijn van zzp-bemiddeling, een mokerslag tegemoet kunnen zien. Tenzij ze tijdig een passend antwoord kunnen formuleren. Detacheren, als duurdere vorm van uitzenden, lijkt daarin de meest voor de hand liggende oplossing voor bureaus en werkgevers. Maar zullen zzp’ers zitten te wachten om weer in loondienst te komen en gunnen ze het bureaus om al hun marges af te romen?

10 opties

Het minst ondernemende en meest zekerheidszoekende deel van zzp’ers zal deze stap zeker willen zetten. Maar die zouden er ook voor kunnen kiezen ergens in dienst te gaan. (Werkgevers, let op: de komende 3 tot 6 maanden hebben jullie een unieke kans om talent aan te trekken!). Maar een groot deel van de zzp’ers, en zodoende ook de opdrachtgevers, neigt naar heel andere oplossingen. Welke dat zijn? Hieronder zetten we – de op dit moment – bij mij bekende opties op een rij. Daarbij heb ik niet geprobeerd volledig te zijn. Maar het geeft wel een beeld.

#1. Opdrachten worden primair weggezet onder detacheringsbureaus

  • Veilige oplossing voor opdrachtgevers
  • Heel aantrekkelijke oplossing voor bureaus
  • Geen (financieel) aantrekkelijke oplossing voor zzp’ers.

#2. Opdrachten worden omschreven als statement of work (SOW)

  • Professionele en veilige oplossing voor opdrachtgevers
  • Nieuwe dienstverlening en meer risico voor bureaus
  • Oplossing voor zzp’ers. Vraagt meer ondernemerschap.

#3. Zzp’ers laten zich verlonen via verloning.nl

  • Interessante oplossing voor opdrachtgevers
  • Stevige concurrent voor bureaus
  • Voor zzp’ers verandert er nauwelijks iets (klein verlies van marge)

#4. Zzp’ers gaan werken via een midlance-constructie

  • Veilige oplossing voor opdrachtgevers
  • Aantrekkelijke positionering van bureaus, kleine inlevering van marge
  • Zzp’ers gaan in loondienst, en kunnen financieel profiteren van eigen ondernemerschap

#5. Zzp’ers gaan werken bij detacheerders met ‘werkgeverschap op maat’.

  • Veilige oplossing voor opdrachtgevers
  • Aantrekkelijke positionering van bureaus, grote inlevering van marge. Voorbeeld is Loyal Interim
  • Zzp’ers gaan in loondienst, en kunnen financieel profiteren van eigen ondernemerschap en hebben werkgeverschap à la carte

#6. Zzp’ers gaan een maatschap aan

  • Veilige oplossing voor opdrachtgevers
  • Concurrerend met bureaus
  • Zzp’ers gaan meer ondernemen. Complexe oplossing

#7. Zzp’ers gaan werken in een coöperatie

  • Veilige oplossing voor opdrachtgevers
  • Concurrerend met bureaus
  • Zzp’ers gaan meer werken als ondernemer. Interessante oplossing, zeker als bijvoorbeeld brokers, bemiddelaars en commerciële tussenpartijen deze gaan aanbieden.

#8. Zzp’ers en werkgevers doen niets. Te weinig capaciteit om te handhaven en mogelijk wordt straks toch weer alles terug gedraaid

  • Opdrachtgevers nemen een gecalculeerd risico
  • Bureaus nemen een gecalculeerd risico
  • Zzp’ers nemen een gecalculeerd risico

#9. Zzp’ers gaan terug in loondienst

  • Voor opdrachtgevers die last van de krapte op de arbeidsmarkt hebben, is dit een unieke kans om mensen uit de markt te halen
  • Concurrentie voor bureaus van werkgevers die mensen uit de markt willen halen
  • Zzp’er neemt geen risico, kiest voor veiligheid en is zzp’er-af

#10. Zzp’ers laten zich ‘bemiddelen’ via een detacheerder, broker of uitzendbureau

  • Veilig voor opdrachtgevers
  • Lucratief voor bureaus
  • Zzp’ers worden een melkkoe

Conclusie: regie vereist

Van opdracht-/werkgevers wordt nu vooral gevraagd om professioneel regie te nemen op de arbeidsmarkt, zowel qua inhuur als recruitment. Daarin zijn relevante arbeidsmarktdata van Giant essentieel om niet met een kluitje in het riet te worden gestuurd, zowel als het gaat om wervingshaalbaarheid van mensen in loondienst als om uurtarieven van flex. Een investering die zich eenvoudig terugverdient, zelfs voor kleine werkgevers. Maar over het algemeen hoeven opdrachtgevers zich, mits ze zich houden aan een A4-tje spelregels, sowieso niet veel zorgen te maken.

Bureaus die sterk leunen op zzp-bemiddeling zullen hun markt razendsnel zien opdrogen.

Wat wel duidelijk is: bureaus die sterk leunen op zzp-bemiddeling zien hun markt razendsnel opdrogen. Zij moeten het over een andere boeg gooien, waarbij detachering of het faciliteren van bijvoorbeeld coöperaties opties zijn. Detacheerders lijken op het eerste oog winnaars, zeker als het hen lukt voldoende zzp’ers te verleiden naar loondienst. Maar die vijver lijkt onvoldoende groot voor de vraag en de concurrentie van bureaus op de markt groot. Daarbij zorgt een nieuwe generatie detacheerders die een deel van hun marge overhevelen aan de (ex-)zzp’ers en werkgeverschap-as-a-service aanbieden ook voor extra concurrentie.

En voor de zzp’er dan?

En voor de zzp’er dan? Als ik het zo bekijk, hoeft er voor hem of haar ook niet veel te veranderen. Allereerst zou mijn advies zijn om in gesprek te gaan met je opdrachtgever(s) om te informeren naar hun beleid. Informeer ook, mocht je dat willen, naar de mogelijkheid van een dienstverband. Daarnaast zou ik me goed laten informeren en nadenken wat je zélf wil. Dat is sterk afhankelijk van je beweegredenen op de as van zekerheid/veiligheid (loondienst), vrijheid en beloning voor arbeid.

Uiteindelijk blijft flexibilisering een trein die doordendert en waarbij de geest echt niet meer terug in de fles komt.

Maar dat gezegd hebbende, als je het goed organiseert, hoeft er volgens mij niet veel te veranderen. Sterker nog, er zijn heel veel vormen denkbaar die (marge-technisch) aantrekkelijker zijn dan hoe je het nu organiseert. Misschien is het handhaven van de wet DBA in die zin wel een blessing in disguise voor de hele Nederlandse arbeidsmarkt. Flexibele arbeid gaat de komende maanden zeker een spannende tijd tegemoet, maar uiteindelijk blijft flexibilisering een trein die doordendert en waarbij de geest – met of zonder DBA of VBAR – echt niet meer terug in de fles komt.

Lees ook

Foto boven

Astronaut worden? Dit is je kans! (Tenminste… als je een jonge vrouw bent)

Geschreven door

In 2023 bleek uit data van UNOOSA, het United Nations Office of Outer Space Affairs, dat slechts 11% van alle astronauten wereldwijd (en daarbuiten…) vrouw is. Van deze astronauten heeft slechts 6,6% daadwerkelijk een ruimtewandeling gemaakt. Oftewel: van de 265 mensen die tot nu toe in totaal in de ruimte hebben gewandeld, waren er slechts 15 vrouw (en die waren dan ook nog eens afkomstig uit slechts 10 landen). Astronaut worden blijkt voor een vrouw dus veel moeilijker dan voor een man.

6 vrouwen van 6 continenten krijgen de kans de ruimte in te gaan.

Een genderkloof van hier tot aan de maan dus, kunnen we wel stellen. To the stars, and beyond. Maar er is ook goed nieuws: er gaat iets aan gedaan worden. Tenminste: de Stichting Cosmic Girls™ lanceert vandaag (4 oktober) een wereldwijde competitie om jonge vrouwen van 14 tot 19 jaar te inspireren een carrière in de ruimtevaart te ontdekken. Via de officiële website van World Space Week start de ‘6 Girls 6 Continents Competition’, die niet alleen uiteindelijk 6 vrouwen de kans moet bieden daadwerkelijk de ruimte in te gaan, maar ook te schitteren als ster in een heuse Netflix-documentaire.

astronaut worden

One small step for a woman…

De competitie start ter gelegenheid van de door de Verenigde Naties uitgeroepen World Space Week en het in Noordwijk gehouden Planetary Congress van de astronautenclub ASE. De wedstrijd is natuurlijk niet alleen bedoeld om vrouwen die astronaut willen worden, maar wil vooral aandacht voor carrièrekansen voor jonge vrouwen in de wetenschap, technologie, techniek en wiskunde (STEM). In die STEM-sectoren is het tekort aan vrouwen al traditiegetrouw heel groot, en daarom heeft de wedstrijd ook diverse partners wereldwijd aan boord gehaald, die allemaal bijvoorbeeld onderwijsprogramma’s aanbieden.

‘Onze missie is om jonge vrouwen wereldwijd te inspireren om grootse ambities na te jagen, zoals het worden van astronaut.’

De stichting Cosmic Girls™ roept meisjes wereldwijd dan ook op deel te nemen aan deze competitie en contact te maken met hun internationale partnernetwerk. ‘Onze missie is om zelfvertrouwen te kweken bij economisch kwetsbare jonge vrouwen wereldwijd en hen te inspireren om grootse ambities na te jagen, zoals het worden van astronaut. We rusten hen uit met de nodige vaardigheden, kansen, training en internationale connecties om hun dromen waar te maken’, aldus dr. Mindy Howard, oprichter en CEO van de stichting, en bekend als de eerste Nederlandse vrouw die (mogelijk) zelf de ruimte ingaat.

Wereldwijde competitie en documentaire

Van alle deelnemers aan de wedstrijd worden uiteindelijk 6 finalisten, één uit elk bewoond continent, geselecteerd om deel te nemen aan een astronautentraining, die ook wordt vastgelegd in een Netflix-documentaire, die wereldwijd te zien zal zijn. De astronautentraining bestaat uit een paraboolvlucht, mentale voorbereiding (Inner Space Training) en centrifugetraining. De hoofdprijswinnaar krijgt de kans op een echte suborbitale ruimtevlucht. Mindy Howard: ‘Stel je eens voor dat een jong meisje uit een kansarme achtergrond deze uitdaging wint. Dit is dan niet alleen een persoonlijke overwinning, maar ook een baken van hoop en inspiratie voor haar familie, gemeenschap en land.’

Lees ook

7 tips om meer succes te boeken in staffing en recruitment aan de hand van data

Geschreven door

‘De beste manier om de time-to-hire te verlagen? Dat is in mijn ogen door deze inzichtelijk te maken. Dit heeft in bijna alle gevallen die ik ken geleid tot een daling. Recruiters zijn over het algemeen competitief ingesteld en zullen proberen kandidaten steeds sneller aan te nemen.’ Dirk Meeuws, Head of Products bij Mysolution, is er helder over: het ‘buikgevoel’ (alleen) leidt bij recruitmentbeslissingen zelden tot de beste resultaten. Wat heb je daarbij nog meer nodig? Het juiste gebruik van data.

Zoals managementgoeroe Peter Drucker ooit al zei: ‘Wat je niet kunt meten, kun je niet managen.’

In een nieuwe e-guide legt Meeuws samen met zijn collega’s uit wat er allemaal komt kijken bij zo’n datagedreven benadering van recruitment. Van dataverzameling tot dashboarding, en van source tracking tot Power BI; alle relevante termen en onderwerpen komen daarbij voorbij. Want zoals managementgoeroe Peter Drucker ooit al zei: ‘Wat je niet kunt meten, kun je niet managen.’ Een principe wat volgens Mysolution ook prima toepasbaar is op werving en selectie in de staffingbranche. Een paar tips uit hun e-guide om je efficiëntie te verhogen:

#1. Experimenteer met vacatureteksten

Door bestaande data te analyseren, kun je vaststellen welke vacatureteksten de meeste gekwalificeerde sollicitaties aantrekken. Probeer eens verschillende functietitels, of varieer in salariscategorieën. Je kunt ook formuleringen in de functieomschrijving aanpassen om met A/B-testen te bepalen welke de meest positieve
reacties oproept. Door slim gebruik te maken van data-analysetools kun je zo misschien ook minder voor de hand liggende patronen herkennen, die je helpen je
data beter te begrijpen en te interpreteren.

#2. Werk met leadscoring

Een effectieve methode om kandidaten te vinden die van baan willen veranderen, is een beoordelingssysteem invoeren dat is gebaseerd op de activiteiten van de kandidaten tijdens het sollicitatieproces. Elke activiteit krijgt een bepaalde score die optelt tot een totale score. Zo kun je inschatten hoe betrokken (‘heet’) of terughoudend (‘koud‘) een kandidaat is. Zo’n Leadscoring-systeem biedt je een snel en geautomatiseerd overzicht van welke kandidaten momenteel bijzonder relevant zijn. Zo kun je efficiënter beslissen op welke kandidaten je je middelen moet concentreren.

#3. Maak een dashboard en neem actie

Als je in een dashboard de belangrijkste bedrijfskengetallen visualiseert, is vaak al snel duidelijk waar actie vereist is. Zo bleek bij een klant met een lange time-to-hire dat weergave van dit getal al bewustzijn creëerde voor de nodige veranderingen. Deel van het actieplan wat volgde was bijvoorbeeld de invoering van een 15 minuten durend screeningsgesprek. Hierdoor kon het aantal daadwerkelijke sollicitatiegesprekken van 20 naar 8 worden teruggebracht. Dit verhoogde de efficiëntie van het gehele wervingsproces en verminderde het aantal afwijzingen met 60%, wat op zijn beurt een positief effect had op de kandidaatervaring.

#4. Gebruik Lean-management-methodes

Met Lean-managementtechnieken werk je proactief aan de stroomlijning van wervingsprocessen en bevorder je alleen werk dat echte waarde toevoegt. Zo kun je verspilling verminderen en de productiviteit verhogen. Maar daarvoor zijn data onmisbaar. Hoeveel werkuren zijn er bijvoorbeeld in de afgelopen 6 maanden gemaakt? Zijn er daarin mogelijkheden om de werkprocessen efficiënter te maken? Door de analyse van tijdregistratiegegevens kun je gebieden met over- of onderbezetting identificeren. En daarop actie ondernemen, als je merkt dat een belangrijk kengetal afwijkt van de koers.

#5. Kies voor source tracking

In marketing is het belangrijk heel goed bij te houden welke inspanningen welke resultaten opleveren, vooral als deze gepaard gaan met extra kosten. Aan de hand van data kun je een begrip ontwikkelen van hoeveel budget en middelen je in welke kanalen moet investeren om bemiddelbare kandidaten te bereiken en daarmee je omzetdoel te realiseren. Het zogeheten source tracking kan hierbij een nuttige methode zijn. Door de bronnen te identificeren die je de beste (en de meeste) kandidaten leveren, kun je je marketingbudget zo gericht en kosteneffectief mogelijk inzetten.

#6. Gebruik een Data Warehouse

In de staffingbranche stromen doorgaans veel data binnen. Maar zelfs de meest uitgebreide dataverzameling levert geen voordelen op als de data niet effectief en veilig worden verzameld, georganiseerd, verwerkt en toepasbaar worden gemaakt. Dat kan bijvoorbeeld via een zogeheten Data Warehouse, zoals de oplossing Snowflake, die speciaal is ontwikkeld voor de eisen van grote B2C-bedrijven en een snelle en efficiënte gegevensverwerking mogelijk maakt. Gegevens uit het Data
Warehouse kunnen vervolgens worden geïmporteerd in Business Intelligence (BI)-software zoals Power BI of Tableau om betekenisvolle inzichten te verkrijgen.

#7. Zorg voor zoveel mogelijk datahygiëne

Wie een interne digitalisering binnen het eigen bedrijf heeft meegemaakt, weet dat een schone database essentieel is voor het implementatiesucces van een nieuwe oplossing. Vooral in de staffingbranche veranderen de gegevens van kandidaten en de wensen en behoeften van klanten echter vaak, waardoor het soms moeilijk is om altijd up-to-date te blijven, laat staan de gegevens goed te beschermen. Maar hoe beter data in bestaande systemen worden onderhouden, hoe eenvoudiger
je deze in nieuwe systemen kunt overzetten of hoe beter deze data kunnen dienen als basis voor moderne technologieën zoals A.I.

Om de kwaliteit van je gegevens te waarborgen, is het daarom raadzaam deze regelmatig te controleren en op te schonen. Implementeer processen die duplicaatcreatie voorkomen, onvolledige datasets aanvullen en verouderde informatie regelmatig bijwerken. Een goed CRM- of ATS-systeem zal deze vorm van data-opschoning al geïntegreerd hebben. Door je medewerkers bovendien duidelijke richtlijnen voor gegevensinvoer te geven, kun je de kwaliteit van nieuw ingevoerde data vanaf het begin hoog houden en jezelf veel werk achteraf besparen.

Meer weten?

De e-guide Datagedreven succes in staffing en recruitment biedt een uitgebreide blik op hoe datagedreven werken bedrijven in de staffingbranche kan helpen om zowel hun wervingsprocessen als hun algemene bedrijfsvoering te verbeteren. Lees er hier alles over:

E-guide

Hoe werkgeluk kan bijdragen aan hogere productiviteit, loyaliteit en creativiteit

Geschreven door

‘Werkgeluk’ is een thema dat de laatste tijd steeds vaker de aandacht trekt. Nu het steeds moeilijker wordt om nieuwe mensen aan te trekken, wordt het immers belangrijker om de mensen die je hebt ook gelukkig en tevreden te houden. Maar hoe pak je dat het beste aan? Een nieuwe whitepaper van RAAS (Recruitment-as-a-Service) gaat er dieper op in, aan de hand van een aantal praktische voorbeelden. Welke lessen en voorbeelden zijn dat zoal? Hier alvast een aantal hoogtepunten.

#1. De 3 pijlers: AMV

Volgens de meest relevante wetenschappelijke literatuur over behoeften van werknemers blijkt het fundament van werkgeluk te bestaan uit een drietal pijlers: Autonomie, Meesterschap en Verbinding. Bij verbinding gaat het bijvoorbeeld om de aandacht voor de werknemer, de waardering voor zijn of haar bijdrage, en de bijdrage van jouw organisatie aan de maatschappij. Bij autonomie gaat het over de vrijheid en verantwoordelijkheid om zelf te beslissen hoe en wanneer ze hun werk uitvoeren. Meesterschap ten slotte slaat meer op de combinatie van expertise, vaardigheid, toewijding en trots die een werknemer in zijn of haar werk legt.

‘Als mensen het gevoel hebben dat ze hun potentieel kunnen benutten, ervaren ze meer voldoening en werkgeluk.’

‘Werknemers moeten de ruimte hebben om hun unieke talenten te benutten’, aldus Ouke van Bokkem, CEO van RAAS. ‘Wanneer ze het gevoel hebben dat ze hun potentieel kunnen benutten, ervaren ze meer voldoening en werkgeluk. Organiseer daarom regelmatig talentgesprekken om te identificeren welke vaardigheden werknemers willen ontwikkelen. Zorg daarnaast ook voor een intern platform waar ze hun vaardigheden en successen kunnen delen en een mix van formele trainingen en informele leermogelijkheden aan, zoals lunch- en leerbijeenkomsten, peer-coaching en toegang tot online leerplatforms.’

#2. De vierde pijler: Zelfleiderschap

Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het creëren van een werkomgeving waarin werknemers optimaal functioneren en zich verder kunnen ontwikkelen. Maar uiteindelijk ligt de verantwoordelijkheid ook bij werknemers zelf om actief met hun werkgeluk aan de slag te gaan. Reinard Teule, Consulting Partner bij organisatieontwikkelaar Theseus Partners, heeft daarom nog een element toegevoegd dat de drie kernpijlers aan elkaar verbindt: zelfleiderschap.

Door als werkgever zelfleiderschap te stimuleren, help je je mensen om het eigen werkplezier te vergroten.

Dat is volgens hem ‘het vermogen van de medewerker zelf (het vertrouwen, de wil, vaardigheden en actie) om te presteren, om te groeien en het werkplezier in eigen hand te nemen: zelf autonoom (durven) handelen, zelf verbindingen aangaan met collega’s, leidinggevenden en de organisatie, zelf je meesterschap vergroten.’ Door als werkgever zelfleiderschap bespreekbaar te maken, te stimuleren en je mensen daarbij te ondersteunen, help je hen om het eigen werkplezier te vergroten. En voorkom je dat die verantwoordelijkheid alleen op jouw schouders als werkgever rust.

#3. De 5 bouwstenen: PERMA

Bedrijven die actief met werkgeluk aan de slag gaan, zien vaak een vermindering van ziekteverzuim en personeelsverloop, terwijl de creativiteit en innovatie onder werknemers juist toeneemt. Het PERMA-model van Martin Seligman zoomt in op de bouwstenen van welzijn en geluk: Positive feelings (positieve emotie), Engagement (betrokkenheid), Relations (oprechte, authentieke relaties met anderen), Meaning (zingeving) en Achievement (gevoel van prestatie en succes).

Meer weten?

Geïnteresseerd in alle ins en outs over dit onderwerp? Download dan hier de hele whitepaper over werkgeluk:

Werkgeluk

whitepaper werkgeluk

Waarom miljoenen junks en gevangenen de Amerikaanse arbeidsmarkt bedreigen

Geschreven door

Vergrijzing, ontgroening, dalende geboortecijfers in de volledige westerse wereld, en een daardoor stevig veranderende arbeidsmarkt. Ja, we weten het allemaal wel. Het zit er immers ook al jaren aan te komen. Maar beseffen we de enorme impact eigenlijk wel helemaal? Gezien de recente politieke ontwikkelingen in vrijwel heel Europa heeft het daar nog weinig schijn van. Worden de deuren volledig gesloten voor migratie, zoals sommige partijen bepleiten, dan zal eigenlijk overal in de wereld – behalve in Afrika en het Midden-Oosten – de komende decennia de (beroeps)bevolking stevig gaan krimpen. Met grote gevolgen.

Infographic: The State of Global Fertility | Statista

In de Verenigde Staten is dat ook het geval, meldt Bloomberg op basis van een studie van Lightcast naar de Amerikaanse arbeidsmarkt. Verandert er niets, dan zullen de VS de komende 10 jaar zelfs met een personeelstekort van 6 miljoen mensen kampen, aldus het rapport. En dat heeft niet alleen te maken met veel mensen die met pensioen gaan, maar ook met mismatches en een flink dalende arbeidsparticipatie onder mannen. Dat laatste enerzijds door demografische ontwikkelingen, maar anderzijds ook door druggebruik en omdat zoveel Amerikaanse mannen gevangen zitten.

Meer consumenten dan producenten

‘Er komt een storm aan, ben je er klaar voor?’, vraagt Lightcast-econoom Ron Hetrick zich af naar aanleiding van het rapport. ‘In de komende 5 tot 7 jaar zal de groei van onze arbeidspool niet overeenkomen met die van onze bevolking. We zullen steeds meer consumenten dan producenten hebben, wat leidt tot prijsstijgingen en producttekorten.’ Volgens het rapport zijn oudere werknemers niet langer de drijvende kracht achter de groei van het aantal banen in de VS, zoals het geval was in de 20 jaar vóór de pandemie. Van de 5 miljoen werknemers die sinds 2020 de beroepsbevolking verlieten, was ongeveer 4 op de 5 ouder dan 55 jaar. Langer doorwerken? Het is in de praktijk in de VS nauwelijks aan de orde, stellen de onderzoekers.

In 2027 zal het aantal Amerikanen dat 65 jaar wordt bovendien voor het eerst groter zijn dan het aantal mensen dat zijn 16de verjaardag viert. En dat betekent dat er te weinig nieuwkomers de arbeidsmarkt betreden om gepensioneerden te vervangen. Een ander gevaar is de onbalans en mismatch tussen beschikbare werknemers en het werk waar vraag naar is. De Amerikaanse beroepsbevolking wordt hoger opgeleid en vrouwelijker, aldus Lightcast. En dat aanbod matcht niet met de vraag in sectoren als de gezondheidszorg en de bouw en de vraag naar beroepen als loodgieter of automonteur, waar nog altijd meer dan 90% man is.

4,6 miljoen aan de drugs of gevangen

Een even verontrustende bevinding van de onderzoekers is dat veel mannen in de meest actieve leeftijdsgroep van de arbeidsmarkt juist niet aan het arbeidsproces kunnen deelnemen door een toename van drugsmisbruik en gevangenneming. Junks en gevangenen zijn samen goed voor het verdwijnen van maar liefst 4,6 miljoen (!) Amerikanen uit de beroepsbevolking. En dat op een moment dat er juist een groeiend aantal vacatures is in ‘kritieke, door mannen gedomineerde skilled-trade banen’ is. Terwijl tegelijkertijd het aantal werkloze Amerikanen dat niet naar een baan op zoek is, sinds de pandemie is gestegen van 95 naar 100 miljoen.

Alcoholmisbruik zou in de VS leiden tot 232 miljoen gemiste werkdagen, oftewel: 112.000 een jaar lang afwezige fulltimers.

Daar komen volgens Lightcast trouwens ook nog 232 miljoen gemiste werkdagen bij door alcoholmisbruik, omgerekend maar liefst 112.000 fulltime werknemers die een heel jaar afwezig zijn. De onderzoekers denken daarom dat arbeidsmigratie broodnodig is om een deel van het tekort aan in de Verenigde Staten geboren mannen van gevorderde leeftijd op te vangen. Sommige industrieën zouden nu al moeite hebben om zonder te functioneren. Volgens Lightcast is bijvoorbeeld 18% van de werknemers in de gezondheidszorg inmiddels van buiten de VS afkomstig, waaronder 1 op de 4 artsen en 1 op de 5 geregistreerde verpleegkundigen.

Gebrek aan gevangenisbewaarders

De situatie in Europa is op veel fronten vergelijkbaar met die in de Verenigde Staten. Alleen is hier het aantal junks en gevangenen bijvoorbeeld veel lager. Volgens Eurostat zitten in de hele EU bijna een half miljoen mensen achter tralies. Dat is net iets meer dan 100 gevangenen per 100.000 inwoners. In Nederland daalde juist het aantal gevangenen sinds corona, en ons land staat daarmee verhoudingsgewijs ook redelijk onderaan de Europese lijst. Dat we toch vaak horen dat we in Nederland een opvangprobleem hebben, is dan ook niet zozeer te wijten aan een tekort aan cellen of een overschot aan gedetineerden, maar eerder aan… een gebrek aan gevangenisbewaarders.

Lees hier het hele Lightcast-rapport over de Amerikaanse arbeidsmarkt, inclusief een analyse van de situatie in Japan, en wat daarvan de te leren lessen zijn:

Lightcast rapport

junks en gevangenen

Lees ook

Hoe kleiner de gender gap in een land, hoe meer vrouwelijke zzp’ers

Geschreven door

Hoe meer gendergelijkheid in een samenleving, hoe meer vrouwelijke professionals ook de stap naar het zelfstandigenbestaan durven zetten. Het is misschien niet een heel verrassende, maar desalniettemin toch een opvallende correlatie die ze vonden in de recente en eerste internationale Talent Monitor, een gezamenlijk onderzoek van arbeidsmarktdataspecialist Intelligence Group en HR-techdienstverlener HeadFirst Group.

De onderzoekers zetten de resultaten van de Gender Gap Index (GGI) van het World Economic Forum, die de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen meet, af tegen het aandeel van vrouwen onder zzp’ers in een bepaald Europees land. Daaruit blijkt een behoorlijk rechtstreeks verband af te leiden. In landen met een kleine genderkloof is het percentage vrouwelijke zzp’ers aanzienlijk hoger, zo valt te zien. Met andere woorden: toenemende gendergelijkheid stimuleert ondernemerschap onder vrouwen. ‘Dit is een heel goede trend en benadrukt tegelijkertijd de noodzaak om gelijke kansen te blijven stimuleren als motor voor economische en maatschappelijke groei’, aldus Marion van Happen, CEO van HeadFirst Group.

Nederland op plek 11

Na een constante groei in de afgelopen 15 jaar is nu ongeveer 1 op de 3 zzp’ers in Europa vrouw. In Nederland is 37,8% van de zzp’ers vrouw, wat ons op de 11e plek in Europa plaatst, iets hoger dan het gemiddelde van 36%, maar wel lager dan landen als Duitsland, Frankrijk en Zwitserland. Het is overigens Luxemburg dat deze lijst aanvoert, als enige land in Europa waar vrouwen meer dan de helft van het zzp-korps uitmaken. In landen als Ierland, Roemenië en Slowakije blijft het aandeel vrouwelijke zzp’ers echter nog steken onder de 30%.

Uit het onderzoek blijkt bovendien dat het aandeel vrouwelijke zzp’ers vaak hoger ligt in landen waar zzp’ers gemiddeld minder uren per week werken. ‘Het zzp-schap biedt vrouwen een aantrekkelijke werkvorm, omdat het hen in staat stelt zorgtaken te combineren met flexibiliteit en een betere werk/privébalans. De mogelijkheid om als zzp’er minder uren te werken of andere ambities te realiseren, draagt bij aan hun autonomie en versterkt de emancipatie van vrouwen’, stelt Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group.

De zzp’er in Nederland werkt 33,6 uur in de week, ruim onder het Europese gemiddelde.

In Europa werken mannen als zzp’er gemiddeld 40,9 uur per week, terwijl vrouwen gemiddeld 34,5 uur werken. Griekse zzp’ers werken de meeste uren (43,4 uur), gevolgd door Spaanse zelfstandigen (41,7 uur). Luxemburgse zzp’ers maken de minste uren (30,8 uur), gevolgd door Estse zzp’ers (31,9 uur). In Nederland ligt het gemiddelde op 33,6 uur, ruim onder het Europese gemiddelde.

Meer weten?

Het volledige rapport is te downloaden op headfirst.group.

Talent Monitor

Lees ook

De meest gezochte baan op Indeed is… geen baan (en wat het bedrijf daaraan gaat doen)

Geschreven door

Het was zijn eigen dochter Mazie die hem aan het denken zette. Al vanaf toen ze klein was, droomde ze ervan om in de filmindustrie te werken. Vanaf de middelbare school werkte ze elke zomer op filmfestivals, op sets, las scripts en hielp executives. Ze werkte tijdens haar studie als barista om geld te sparen, zodat ze later onbetaalde zomerstages op filmsets kon lopen. En zo verhuisde Mazie Hyams in februari 2020 na haar afstuderen vol goede moed naar Los Angeles, waar een filmbaan op haar wachtte. Tenminste: tot corona 6 weken later roet in haar eten gooide.

‘Voel je vrij om iedereen te vertellen dat een baan zoeken het allerergste is dat er is!’

‘De volgende 2 jaar werkte ze weer in een koffiezaak, tot ze weer werk vond in de filmindustrie – om in 2023 opnieuw stil te vallen door stakingen van schrijvers en acteurs’, vertelde Indeed-CEO Chris Hyams recent tijdens de Indeed FutureWorks 2024-conferentie in Dallas. ‘Daarna heeft ze maandenlang gezocht, gesolliciteerd en gewacht op antwoord. Ik heb haar zoektocht naar een baan gedeeld met het Indeed-team, en toen ik onlangs vroeg of ik haar verhaal mocht delen tijdens een bedrijfsupdate, was haar antwoord: ‘Voel je vrij om iedereen te vertellen dat het het allerergste is! Bedankt voor het vragen ❤️’.

Chris Hyams shared a text message conversation with his daughter Mazie about her job search. Chris wrote: “Hey, tomorrow I am giving my quarterly ‘state of the union’ type presentation to the company. I always close with a personal story, and I want to talk about you looking for a job. Are you ok with that?” Mazie responded: “Totally! Feel free to tell everyone that it sucks the absolute most! Thanks for asking. heart emoji. Zo'n 30% van alle werkzoekenden op Indeed laat het veld leeg waarin hen gevraagd wordt naar wat voor baan ze zoeken.

Persoonlijke talent agent

Hyams gebruikte de anekdote van zijn eigen dochter om het nieuwe Indeed-product Pathfinder aan te kondigen, een A.I.-aangedreven ‘eerste stap om elke werknemer te voorzien van een persoonlijke talent agent.‘ Want het was natuurlijk niet alleen Mazie’s ervaring en moeite om een baan te vinden die Indeed ertoe aanzette dit product te ontwikkelen. Zoals haar waren er namelijk velen, aldus Hyams. Vaak mensen die een bepaalde sector willen verlaten, maar eigenlijk niet zo goed weten wat dan wél.

‘Wereldwijd zijn ongeveer 30% van alle zoekopdrachten blanco, alsof ze willen zeggen: laat me maar zien wat je hebt.’

‘De meest voorkomende zoekopdracht op Indeed is wat wij een blanco zoekopdracht noemen’, legde Hyams uit. ‘Dat is wanneer een werkzoekende het vakje “waar” invult, of in welke stad of plaats hij werk zoekt, en het vakje “wat”, of welke baan hij hoopt te krijgen, leeg laat. Wereldwijd zijn ongeveer 30% van alle zoekopdrachten blanco zoekopdrachten, alsof ze willen zeggen: laat me maar zien wat je hebt.’

Impresario

Voor het nieuwe product vond Hyams wel weer inspiratie bij de filmwereld waar zijn eigen dochter zo graag carrière in wilde maken. ‘Op het hoogste niveau worden professionele atleten, filmsterren, artiesten – allemaal individueel vertegenwoordigd door een talent agent‘, vertelde hij. ‘Dat is iemand die alles over je weet – je vaardigheden, je voorkeuren. Ze weten hoe ze dat moeten positioneren en uitleggen aan een werkgever. Ze weten alles wat in de industrie gebeurt. En ze kennen alle mensen die mensen werven en weten precies wat ze nodig hebben en werken onvermoeibaar in jouw naam om elke nieuwe kans na te jagen.’

Zo’n impresario-model, dat is ook bij Indeed de visie voor de toekomst, onderstreepte Hyams vervolgens. ‘Wat als dit soort persoonlijke ondersteuning niet alleen beschikbaar is voor megasterren? We willen dat elke werknemer ter wereld via Indeed zijn eigen persoonlijke talent agent kan hebben. Een paar jaar geleden klonk dit misschien nog als sciencefiction, maar dankzij de kracht van A.I. is het nu mogelijk.’ En het nieuwe product Pathfinder moet dat bewijzen, zegt hij.

Eerste proefkonijnen

Hij vertelt hoe dochter Mazie daarbij als een van de eerste proefkonijnen fungeerde. ‘Pathfinder helpt iemand een carrièrepad te ontdekken – ofwel door te groeien in hun huidige carrière of door te evolueren naar iets nieuws. Vorige week ging ik met Mazie om de tafel zitten en probeerde het uit. Ze had veel horeca-ervaring, maar wilde prioriteit geven aan haar administratieve vaardigheden, dus schakelde ze die rangschikking om in Pathfinder.’ Na nog wat invullen van wensen en voorkeuren kwam de tool vervolgens op de proppen met een gedetailleerd plan voor een carrière in officemanagement bij een creatieve organisatie.

Product screenshots of Pathfinder, showing how users can re-rank their skills depending on what they want to pursue. Zo'n 30% van alle werkzoekenden op Indeed laat het veld leeg waarin hen gevraagd wordt naar wat voor baan ze zoeken.

‘Mazie was behoorlijk onder de indruk – en ik eerlijk gezegd ook’, aldus Hyams over dat resultaat. ‘Door Pathfinder te gebruiken kwam ze in aanraking met carrièrepaden die ze nooit had overwogen of waarvan ze niet eens wist dat ze bestonden. Binnenkort kunnen we haar helpen om haar cv op maat te maken en een sollicitatiebrief te schrijven waarin ze haar overdraagbare vaardigheden benadrukt, en zelfs om zich voor te bereiden op sollicitatiegesprekken in een nieuw vakgebied. Ze heeft nu een scala aan nieuwe mogelijkheden – en een helpende hand onderweg.’

20ste verjaardag

De tool kijkt niet alleen naar wat de kandidaat zelf graag zou doen, en wat iemand kan en meebrengt, maar analyseert ook de vele vacatures op het jobboard om te kijken waar werkgevers op dit moment naar op zoek zijn. Ook kijkt de tool naar het mogelijke verdienpotentieel, en schetst het een mogelijk toekomstig loopbaantraject. Volgens Hyams past de ontwikkeling van de tool uitstekend in de transformatie van Indeed van rechttoe-rechtaan vacaturebank en zoekmachine naar ‘een A.I.-gestuurde tweezijdige marktplaats, die werkzoekenden én werkgevers met eenvoud en snelheid met elkaar verbindt.’

Vooruitlopend op de 20ste verjaardag van Indeed in november, herhaalde Hyams ook de missie van het bedrijf die het sinds de oprichting heeft: ‘Wij helpen mensen een baan vinden’. En dat nu elke maand voor zo’n 350 miljoen werkzoekenden en meer dan 3,5 miljoen werkgevers. ‘Over de hele wereld vinden elke minuut 23 werkzoekenden een baan via Indeed. Dat is meer dan 1 per 3 seconden.’ En aan Pathfinder dus om dat ook vaker banen te laten zijn die kandidaten ook graag willen. Hyams: ‘Kijkend naar de ongelooflijke mogelijkheden die voor ons liggen, is het niet overdreven om te zeggen dat we nog maar net begonnen zijn.’

Lees ook

ABN Amro: ‘Nog 600.000 extra werknemers beschikbaar, als werkgevers minder beperkingen zien’

Geschreven door

Ruim 400.000 vacatures in Nederland, en dus een gevalletje van enorme krapte? Het is maar net hoe je het bekijkt, aldus een nieuw rapport van ABN Amro. Als alle Nederlanders met een beperking nou eens dezelfde kansen zouden krijgen op een baan als mensen zónder beperking, dan zijn er ineens namelijk 600.000 extra werknemers voorhanden. Als slechts 2/3 van al die mensen een baan vinden, heb je nog alle vacatures van Nederland vervuld, stellen de bankiers. En dat dus zonder dat extra migratie nodig is.

Waar in Nederland 82% van degenen zonder beperking een baan heeft, geldt dat slechts voor 72% van alle mensen mét een beperking.

Je kunt het creatief rekenen noemen. En dat geven ze zelf ook wel min of meer toe. Maar het rapport ‘Onbeperkt potentieel voor flexibele werkgevers’, dat vandaag wordt gepubliceerd, bevat wel degelijk een serieuze boodschap. Ruim de helft van alle Nederlanders kampt namelijk met een vorm van een beperking. En zo’n beperking vermindert je kans op een baan aanzienlijk. Waar in Nederland 82% van degenen zonder beperking een baan heeft, geldt dat slechts voor 72% van alle mensen mét een beperking. En als we dat percentage omhoog zouden kunnen krikken, zou er van krapte dus geen sprake meer hoeven zijn, aldus het rapport.

Creativiteit en werkgeluk

‘Het onbenutte potentieel van mensen met een beperking kan uitkomst bieden om personeelstekorten te verkleinen’, stellen de onderzoekers. ‘Als werkgevers tenminste bereid zijn om werkzaamheden aan te passen.’ Dat leidt volgens hen overigens niet alleen tot minder krapte op de arbeidsmarkt, maar dient ook andere nobele doelen. ‘Het draagt ook bij aan diversiteit, creativiteit, betrokken werknemers en groter werkgeluk.’ De bank roept werkgevers dan ook op om meer te investeren in aanpassingen op de werkvloer en begeleiding, zodat meer mensen met een beperking volwaardig aan het arbeidsproces kunnen deelnemen.

‘Het onbenutte potentieel van mensen met een beperking kan uitkomst bieden om personeelstekorten te verkleinen.’

Dat dat hard nodig is, blijkt overigens ook uit de rest van de rapport. Zo valt te lezen dat de Banenafspraak van 2013 tot nu toe slechts 85.665 extra banen voor mensen met een beperking heeft opgeleverd, van de voorgenomen 125.000 (tot 2026). En die Banenafspraak is ook lang niet voor iedereen geschikt. Veel mensen met een lichtere beperking of een hogere opleiding blijven bijvoorbeeld werkloos; zij komen lang niet altijd in aanmerking voor subsidies of de juiste ondersteuning. Het idee is dat zij een baan zouden kunnen vinden zonder ondersteuning. Maar in de praktijk komt daar dus vaak weinig van terecht.

Juist in kraptesectoren veel kansen

Daardoor staan volgens David Bolscher, sectoreconoom Zorg en Thema’s van ABN Amro, dus ongeveer 600.000 Nederlanders onnodig aan de zijlijn. ‘Zelfs als een derde van deze mensen door hun beperking geen werk kan vinden, is de resterende 400.000 voldoende om alle openstaande vacatures in Nederland te vervullen’, zegt hij. ‘Deze mensen in dienst nemen vereist aanpassingen in werkzaamheden en werkomgeving en dat kost tijd en geld. Een werkgeversservicepunt in de regio, een lokale zorgaanbieder of leerbedrijf kan werkgevers helpen om geschikte kandidaten te vinden.’

Kleine werkgevers hebben gemiddeld meer werknemers met een beperking dan grote bedrijven.

Ondanks de grote personeelstekorten in de financiële sector, het onderwijs en de zorg, blijven juist deze sectoren achter in het aannemen van mensen met een beperking, ziet de bank. Terwijl het inzetten van mensen met een beperking op bepaalde afdelingen, zoals het klantcontactcentrum van een financiële instelling, vaak wel goed lukt. Juist vanwege hun vaak grote motivatie. Uit cijfers van het UWV blijkt daarnaast dat bij kleine werkgevers gemiddeld een groter deel van de werknemers een beperking heeft dan bij grote bedrijven. Terwijl juist grote werkgevers vaak meer slagkracht om een speciale afdeling hiervoor in te richten.

In de zorg is Zorgbalans volgens de bank een goed voorbeeld. Deze ouderenzorgaanbieder zet mensen met een verstandelijke beperking (via Philadelpia) in voor allerlei werkzaamheden, zoals een boodschap of de was doen, thee en koffie inschenken of wandelen met een bewoner. Ondertussen volgen de werknemers een opleiding tot Woonhulp. ‘We zijn blij dat we zo voor elkaar van betekenis kunnen zijn; ieder met dat waar hij of zij goed in is’, aldus Marko van den Dool, manager van Zorgbalans-locatie De Moerberg in IJmuiden.

Wat wil de rest van de organisatie?

Werkgevers die zelfstandig aan de slag gaan met mensen met een beperking kunnen in aanmerking komen voor verschillende regelingen en subsidies. Zo kan een werkgever subsidie krijgen voor jobcoaches, vervoer, werkplekaanpassingen en compensatie in loonkosten. Voor subsidies is wel nodig dat de betreffende werknemer een indicatie heeft. De werknemer kan deze indicatie alleen zelf aanvragen, al zijn ze hiertoe niet altijd bereid. Het hangt van de zwaarte van de beperking af of een indicatie wordt verleend.

Voor subsidies is wel nodig dat de betreffende werknemer een indicatie heeft.

ABN Amro raadt werkgevers die het potentieel aan mensen met een beperking willen benutten, aan om als eerste stap na te gaan of de huidige collega’s hier ook achter staan. ‘In deze gesprekken kan een organisatie verkennen welke werkzaamheden geschikt zijn en of managers in staat en bereid zijn om extra begeleiding te bieden. Vanuit deze gesprekken komen vaak al ideeën op om mensen met een beperking aan te trekken. Als niemand in de organisatie weet waar deze doelgroep te vinden is, kan een werkgeversservicepunt of een lokale zorgaanbieder hierbij helpen.’

Lees ook

‘Nog altijd veel laaghangend fruit te vinden op corporate recruitmentsites’

Geschreven door

Recruitmentsites zijn er nog altijd in soorten en maten, en in vele kwaliteiten. In algemene zin mag het niveau dan steeds een beetje verder omhooggaan, zo blijkt ook dit jaar weer uit het Digitaal-Werven-onderzoek naar de sites van de 550 grootste en bekendste organisaties van Nederland. Maar dat neemt niet weg dat er ook nog altijd heel veel laaghangend fruit te vinden als het gaat om corporate recruitmentsites. Een paar voorbeelden?

* Alert services

Inmiddels heeft 56% van de grote corporate recruitmentsites een alert service, waarop kandidaten zich kunnen abonneren om de nieuwste vacatures rechtstreeks te kunnen ontvangen. Dat is weliswaar 2% hoger dan vorig jaar, maar het blijft natuurlijk behoorlijk laag. Immers: de advertentie-euro’s zijn meestal al uitgegeven en je hebt misschien vandaag net niet die ene vacature live staan, maar morgen wel. Maar dan is de kandidaat er niet meer… Wel is gelukkig een stijging te zien van 24% naar 28% van de sites die instelbare alert services aanbieden, waar je je dus als kandidaat op meerdere elementen kunt abonneren en niet alleen op ‘alle vacatures’.

* Traineeship alert

Het meest laaghangende fruit is misschien wel zo’n typische functie die maar sporadisch open gaat, en waar je je eigenlijk niet voor een alert kunt aanmelden: de traineeship. Van de organisaties die jaarlijks een traineeship bieden heeft slechts 2,4% een mogelijkheid je aan te melden voor een melding als deze weer open gaat.

* Salaris bij vacature-overzicht 

Ook zo’n opvallend voorbeeld van veel te vinden laaghangend fruit. Terwijl 60% van de vacatures inmiddels het salaris (of een indicatie daarvan) vermeldt, staat dit maar bij 25% van de sites ook in het vacature-overzicht, dus: de pagina waarop je na je initiële search moet kiezen of je naar de vacature zelf doorklikt. Met de uren is het eigenlijk net zo erg gesteld. De gewenste uren, of dat het een fulltime functie is, staat in 82% van de gevallen wél bij de vacature vermeld en slechts in 52% van de gevallen op de vacature-overzichtspagina. Het is in dit geval dus niet zo dat die informatie niet voorhanden is of dat men die niet wil vermelden.

* Eerder bekeken vacatures

Dit is misschien niet superlaaghangend fruit, hoewel technisch ook weer niet héél moeilijk. Toch laat nog altijd slechts 2,2% van de onderzochte sites een terugkerende bezoeker de laatst bekeken vacature(s) zien, net als webwinkels zoals Amazon en Bol doen met producten. Bij 1,5% is dat een blok met meerdere vacatures, bij 0,7% geldt het gewoon alleen de laatst bekeken vacature. De site van de NS heeft overigens een prachtige optie waarop je als je een sollicitatie nog niet geheel hebt afgerond, als je wel begonnen bent, een mini-pop-up krijgt of je die niet toch wil afronden.

* Reactietermijn

De termijn waarop je een reactie mag verwachten zou op 2 plekken op de site moeten terugkomen. Dat verwacht je op de website zelf, bijvoorbeeld bij de omschrijving van de procedure, en je verwacht het ook in de autoreply na de sollicitatie. Nog altijd 41% van de sites noemt echter nergens een termijn, wat vanuit verwachtingsmanagement niet verstandig is. Bij de partijen die wél een termijn noemen, gebeurt dit slechts in 21% van de gevallen consequent, waarbij dit in ruim 8% van de gevallen gaat om ‘zo snel of spoedig mogelijk’. Zo’n 70% noemt de reactietermijn slechts 1 van de 2 keer, dus of op de site of via de autoreply.

In zo’n 2% van de gevallen worden er twee keer een concreet ander aantal dagen genoemd. Bij degene die ergens (of op de site of in de autoreply) een concreet aantal dagen noemt, houdt 25% zich niet aan de door hunzelf gestelde termijn om inhoudelijk te reageren.

* Browsercompatibiliteit

Niet meteen laaghangend fruit misschien, maar wel iets dat opviel. In de beginjaren van dit onderzoek, 18 jaar geleden, was browsercompatibiliteit van websites nog een issue. Toen keken we of je kon solliciteren met zowel Internet Explorer als Firefox. Toen 99% van alle sites hiermee geen issues meer hadden zijn deze vragen geschrapt. Dit jaar gebruikte één onderzoeker echter Firefox en zij rapporteerde dat bij meerdere sites het niet mogelijk was om te solliciteren. Nu is Firefox een dermate marginale browser geworden dat Digitaal-Werven die compatibiliteitstest niet opnieuw gaat invoeren, maar het is wel opvallend dat het weer een issue is.

* ‘Zoek maar op LinkedIn’

Ook opvallend: er was één corporate recruitmentsite die je voor de vacature search naar LinkedIn doorstuurde. Deze ‘ondernemende en klantgerichte organisatie’ had voor het aantrekken van personeel enkel LinkedIn als kanaal.

* Privacy statements

Er zijn overigens ook heel wat partijen in het onderzoek die eisen dat je als sollicitant een privacy statement accepteert, zonder dat ze dit statement op hun site hebben staan of waarbij ze een geven link naar een dode pagina gaat als je er op klikt.

* Vreemde sollicitatie-opties

Bij 7 organisaties (1,27%van het totaal) moet je nog via e-mail solliciteren; ze hebben geen ATS of ander systeem erachter hangen. Let wel: dit gaat om de 550 grootste en bekendste werkgevers van Nederland. Bij 7 andere partijen (ook 1,27% dus) sturen ze je door naar een bureau als je wilt solliciteren. Dus een kandidaat is op je eigen werkenbij-site, toch stuur je hem of haar naar een uitzend- of werving- en selectiebureau. Bijzonder…

* Gekke vereisten

En bijzondere dingen kom je vaker tegen in een onderzoek als dit. Zo eist 1 van de onderzochte organisaties direct een kopie van je paspoort bij het sollicitatieformulier en is er ook eentje die je vraagt om digitaal je sollicitatie te ondertekenen met een officiële digitale signature-applicatie.

* URL-kaping

En over veel laaghangend fruit gesproken: daar hoort natuurlijk het vastleggen van je eigen werkenbij-url zeker bij. De helft van de organisaties heeft dat gek genoeg (nog) niet gedaan. En dat is niet erg verstandig. Niet overtuigd? Het bewijs komt van Unilever…

werken bij unilever

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in september 2024 (mét podcast)

Geschreven door

September is traditiegetrouw de maand van Prinsjesdag en Algemene beschouwingen, en dat was in 2024 natuurlijk niet anders. Maar er was nog veel meer nieuws. Van al dan niet een asielcrisis tot het economisch reddingsplan van Mario Draghi, en van overstromingen in Polen, Oostenrijk, Tsjechië, Tsjaad, de VS, Nepal, Japan (waar eigenlijk niet?) tot ineens ontploffende piepers en de dood van Hezbollah-leider Nasrallah door Israël. En dan hebben we het nog niet eens over de extreemrechtse winsten in Duitsland en Oostenrijk gehad. Of de ijskoude val van ‘Iceman‘ Wim Hof. Of de wel/niet terugkeer van Bert Huisjes bij WNL.

September 2024 kende enorme overstromingen in Polen, Oostenrijk, Tsjechië, Tsjaad, Amerika, Nepal, Japan; waar eigenlijk niet?

Maar wat gebeurde er deze maand verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen.

#1. Prinsjesdag en de arbeidsmarkt

Over alle moties wordt vandaag, 1 oktober, nog gestemd. Maar het was toch echt in september 2024 dat de eerste grote Kamerdebatten over de arbeidsmarkt met het nieuwe kabinet plaatsvonden. Daarbij ging het onder meer over het vroegpensioen, maar ook veelvuldig over een ‘zachte landing’ bij de handhaving op schijnzelfstandigheid. De Tweede Kamer wil bijvoorbeeld dat er alleen streng gecontroleerd wordt bij bedrijven waar werknemers duidelijk worden uitgebuit. Zo bleek uit onderzoek dat bijvoorbeeld in de distributie en in slachterijen veel misgaat. Het kabinet heeft nu toegezegd daar strenger op te gaan controleren.

Jurgen Nobel en Eddy van Hijum, staatssecretaris en minister van SZW, foto ©Tweede Kamer

Andere onderwerpen die opvielen rondom Prinsjesdag en de arbeidsmarkt: een nieuwe belastingschijf van 35,36%, een verwachte koopkrachtstijging van gemiddeld 0,7% per huishouden, 425 miljoen euro extra naar de kinderopvangtoeslag (vooral voor ouders met een hoger inkomen) en 162 miljoen euro voor A.I., digitalisering, standaardisering, automatisering en gegevensuitwisseling, om zo te voorkomen dat personeelstekorten in de zorg ‘onbeheersbaar’ worden. En begin 2025 wil het kabinet met een Wetsvoorstel strategisch personeelsbeleid komen, waarmee ook het onderwijs het nijpende personeelstekort beter te lijf kan, zo is aangekondigd.

#2. Nog steeds groei in vacatures gemeenten

Prinsjesdag mag dan een nare boodschap bevatten voor Rijksambtenaren, en voor externen bij de Rijksoverheid, bij de gemeenten gaat het er vooralsnog anders aan toe. Ondanks de dreiging van een ras naderend ‘ravijnjaar’ in de gemeentelijke begrotingen, laat de meest recente Vacaturemonitor hier juist een groei van 15% in het aantal vacatures zien. Ook het CBS constateerde eerder al dat de banengroei bij de overheid gewoon doorzet. Zo hadden gemeenten voor de realisatie van de woningbouwopgave in het eerste halfjaar van 2024 bijvoorbeeld veel financieel specialisten, specialisten ruimtelijke ordening/milieu en juristen nodig.

In de nieuwe Vacaturemonitor is voor het eerst ook gekeken naar het potentiële aanbod voor de vacatures. Daaruit blijkt dat er voor de ruim 4.000 vacatures voor beleidsadviseurs er buiten de gemeenten zelf niet heel veel potentieel direct beschikbaar is, maar bijvoorbeeld voor de zorgfuncties wel. Uit het onderzoek blijkt dat zo’n 10% van de vacatures uit het tweede halfjaar van 2023 langer dan 3 maanden openstonden. In de gehele publieke sector is dit 6%. Onder deze ‘kraptefuncties’ vallen bijvoorbeeld beleidsadviseurs, juristen, en technische vakkrachten. En in Groningen en Zuid-Holland blijken vacatures moeilijker vervulbaar dan in Limburg.

#3. Weer veel vierdaagse werkweek

Wat de aanleiding precies was? Dat is een beetje onduidelijk. Misschien was het wel het pleidooi van de FNV ervoor. Of de Britse onderzoeken ernaar. Maar in elk geval vond iedereen er wel weer iets van, tot Johan Derksen aan toe. De vierdaagse werkweek dus. Of, zoals het ook vaak liefkozend wordt genoemd: het driedaagse weekend. ‘We willen hiermee de krapte op de arbeidsmarkt tegengaan’, aldus FNV-vicevoorzitter Zakaria Boufangacha. ‘Uit onderzoek blijkt dat een vierdaagse werkweek juist het arbeidsaanbod verhoogt. Het komt de productiviteit ten goede en het ziekteverzuim daalt, zo wordt fulltime werken aantrekkelijker.’

Een meerderheid van de Nederlanders denkt sowieso al zijn werk wel in 4 dagen af te kunnen krijgen.

Maar niet iedereen bleek zo enthousiast. Zo noemde DNB-president Klaas Knot het gezien de krapte ‘het verkeerde medicijn voor de Nederlandse economie op dit moment’, waarschuwde ABN Amro-econoom Aggie van Huisseling juist voor de vergrijzing, en vreest werkgeversvereniging AWVN een ‘vicieuze cirkel’. Toch bleek er ook wel steun voor het al oude idee. Dat werd onder meer gevonden in de grote internationale belangstelling ervoor, waarbij nauwelijks een dalende productiviteit blijkt, maar ook dat een meerderheid van de medewerkers in Nederland sowieso al denkt zijn of haar werk wel in 4 dagen af te kunnen krijgen.

#4. Recruiters herkennen A.I. in foto’s nauwelijks

Leuk onderzoek dat in september 2024 verscheen: herken jij welke foto door A.I. is gemaakt?

Het antwoord verklappen we straks pas, maar als je het mis hebt, troost je: je bent de enige niet. Sterker nog, uit het onderzoek blijkt dat meer dan drie kwart van de ruim 1.000 deelnemende recruiters de A.I.-portretfoto’s allemaal prefereren boven de echte foto, maar wel slechts als ze niet weten dat de foto door A.I. is gegenereerd. Als ze dat wél weten, zegt 2 op de 3 recruiters dat ze dan juist afknappen op de kandidaat. Verder blijkt dat ruim de helft van de recruiters de foto’s incorrect inschatten, maar dat desondanks 80% zelf dacht dat ze juist (heel) accuraat hierin waren geweest.

Vooral bij meer sophisticated A.I.-generatoren ging het mis bij de recruiters. Wat bij de onderzoekers de uitspraak ontlokt dat het als kandidaat misschien de moeite waard is om zo’n generator te gebruiken bij je sollicitatie: het vergroot je kansen, terwijl recruiters het zelden doorhebben. En bijna 75% van hen tegelijk zegt kandidaten mét een foto bij hun cv eerder te zullen uitnodigen voor een gesprek. Oja, nog even over de bovenstaande foto’s: nummer 3 is dus de echte. Nummer 2 is gemaakt door de gratis generator, nummer 4 door de middenklasse, en nummer 1 door de duurste generator.

#5. Gen Z is ook zo weer vertrokken

Die gekke nieuwe generatie Z toch. Heb je ze net weten te werven, zijn ze zó weer vertrokken. Maar zo gek is dat natuurlijk ook weer niet, meldt onderzoek van Jabra, uitgevoerd in 14 landen, waaronder Nederland dat in september 2024 verscheen. Want bijna drie kwart gelooft juist dat regelmatig veranderen van baan goed is voor hun loopbaanontwikkeling. En een groot deel van hen droomt er bovendien van voor zichzelf te beginnen.

Volgens het World Economic Forum behoort volgend jaar al bijna 30% van de wereldwijde beroepsbevolking tot Generatie Z. Dit betekent dat managers hoognodig een shift moeten maken in hun denkwijze, houding en waarden, om deze groep beter te gaan begrijpen, aldus de onderzoekers. Dat heeft onder meer te maken met de behoefte aan flexibiliteit van Gen Z: ruim 50% geeft aan dat de flexibiliteit om hun werklocatie te kiezen een belangrijke factor is in hun toekomstige carrièrekeuzes, 89% heeft nu al een baan waarbij ze hun eigen werktijden kunnen kiezen.

#6. Voor cruciale beroepen begint krapte pas

Nog meer interessant onderzoek kwam in september 2024 van het Limburgse ROA. In economenblad ESB schreven 4 onderzoekers dat voor een aantal ‘systeemrelevante’ of vitale beroepen in Nederland de krapte naar verwachting eerder groter dan kleiner dreigt te worden. Dat geldt bijvoorbeeld voor de apothekersassistenten en medisch vakspecialisten, maar ook voor verpleegkundigen op mbo-niveau. Voor leerkrachten in het basisonderwijs geldt daarentegen dat de krapte nu heel groot mag zijn, maar dat het volgens de onderzoekers in de toekomst juist wel meevalt.

#7. Evenementenseizoen weer geopend

In de maand september is ook het evenementenseizoen voor recruiters weer duidelijk geopend. Waar we bij Werf& zelf bijvoorbeeld druk waren met de Global Talent Intelligence Conference, de Nederlandse Webinar Week, de Duitse Webinar Tage en de Internationalisering van de Arbeidsmarkt, vierde House of HR de tweede editie van zijn Happy Rebels-festival, met 3.000 bezoekers in het Belgische Genk (foto boven), liet Martijn Smit een kleine 100 recruiters in het Amsterdamse House of Watt lachen tijdens de Recruitment Night of Comedy, en trapte Arjan Elbers zijn Recruitment Unicorns-tour af in Leeuwarden. Genoeg te beleven dus.

De Recruitment Night of Comedy, foto: Maarten Reeders

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In september 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Luister hier de recente versie:

Lees ook

Non-respons op sollicitaties weer in de lift; motivatiebrief blijft vaak vereist

Geschreven door

Prettiger, slimmer en efficiënter. Dat zijn factoren waarop kandidaten hun sollicitatieproces beoordelen. Zeker in een krappe arbeidsmarkt is er dus werk aan de winkel voor werkgevers. Maar ondertussen stijgt de non-respons op sollicitaties juist, blijkt uit het jaarlijkse Digitaal-Werven-onderzoek, waarvoor al 18 jaar de recruitmentsites van de 550 grootste en bekendste Nederlandse organisaties langs de meetlat worden gelegd. Ook moeten kandidaten nog steeds vaak een motivatiebrief meesturen, ook al hebben ze daar doorgaans helemaal geen zin in, of gebeurt er met die brieven in de praktijk maar heel weinig.

Vaak besteden organisaties bij recruitmentsites veel aandacht aan mooie beelden, maar vergeten ze dat kandidaten ook moeten solliciteren.

Vaak wordt bij recruitmentsites veel aandacht besteed aan de mooie beelden en de branding, maar vergeten organisaties dat kandidaten ook moeten kunnen solliciteren. De conversie dus. Een paar voorbeelden uit de praktijk.

Geen fatsoenlijke integratie

Bij 6,2% van de onderzochte websites verandert de taal ineens als je gaat solliciteren. Vanaf een Nederlandse site moet je dan bijvoorbeeld plots een Engelstalig formulier invullen. Bij 14% verandert de look&feel van de site zodra je op de solliciteer-knop klikt. Je komt dan ineens in de omgeving van het ATS terecht en – op soms een logo na – heeft de kandidaat bijna niet meer het idee dat deze nog bij jouw organisatie aan het solliciteren is.

Vaak heeft de kandidaat bijna niet meer het idee dat deze nog bij jouw organisatie aan het solliciteren is.

Er zijn geen harde data hierover, want door dit aan te passen verandert ook vaak het proces, dus is het geen goede A/B-test, maar zeker in een wereld waarin zoveel gesproken wordt over fraude en problemen met recruiters zijn er ongetwijfeld veel kandidaten die hierop afhaken. Bij IT’ers speelt dit zeker en bij meer internationaal georiënteerde en ingelezen mensen ook. Precies die kandidaten die veel recruiters willen dat solliciteren. En dit doet zich dan vooral ook voor bij internationaal opererende bedrijven die juist dergelijke mensen willen aantrekken.

Hoe moet je solliciteren?

Om exact te zijn kent 67,1% van de onderzochte recruitmentsites nog een sollicitatieformulier met een cv-uploadfunctie. Bij 13,3% van de sites vind je echter een register to apply. Een behoorlijke drempel voor sollicitanten, zo toonde Attrax, inmiddels onderdeel van Smart Recruiters, al eerder aan. Bij een ‘normaal’ formulier maken tussen de 55% en 75% méér mensen de sollicitatie af nadat ze op de solliciteerknop geklikt hebben dan bij een register-to-apply. Toch is het aantal sites dat dit systeem gebruikt dit jaar weer toegenomen. Inmiddels kent 13,3% van de sites deze optie, tegen 10,5% in 2023.

Er was dit jaar één site waar je meteen een assessment moet invullen om te solliciteren.

Er zijn trouwens ook nog partijen waar je je belangstelling voor een vacature moet e-mailen, waar je alleen via LinkedIn kunt solliciteren, die je eerst naar de site van een bureau toesturen, of die enkel je naam, mail en telefoonnummer vragen als je solliciteert. Er was er in het onderzoek van 2024 zelfs eentje waar je meteen een assessment moet invullen om te mogen solliciteren.

Tijd om te klikken

Over naar het aantal kliks dat nodig is om een sollicitatie af te ronden. Bij de meerderheid is dat gewoon 1 klik tussen de druk op de sollicitatieknop en het afronden van de sollicitatie, bij 28% ben je hiervoor echter toch nog meer dan 3 kliks bezig. Ten opzichte van vorig jaar zien we bij deze vraag dat zowel het aantal 1-klik-formulieren sterk is gestegen (van 41% naar 51%), maar ook het aantal 3-klik-of-meer-formulieren (van 22% naar 28%). Dit strookt overigens ook wel weer met de stijging van het aantal register-to-apply-processen.

Nu zegt het aantal kliks natuurlijk ook niet alles. Met 1 klik bij heel veel vragen uitkomen is immers nog altijd minder prettig dan dat je binnen een minuut met 3 kliks je sollicitatie kunt afronden. Dus meten we ook het aantal verplichte velden dat je moet invullen. Naam, mailadres en telefoonnummer zou voldoende zijn, want de rest zit toch ook in het cv? Dat vindt helaas slechts 27% van de corporates ook. Nog eens 50% vraag iets meer, 23% overvraagt. Hierin zien we overigens wel een flinke verbetering, want vorig jaar vroeg nog meer dan 30% meer dan 10 verplichte velden. Die zijn nu bijna allemaal naar minder dan 5 gegaan.

Maar dan is er ook nog altijd het soort vragen dat je moet invullen. Daarom meten we ook de tijd die een volledig voorbereide kandidaat, die een cv en brief heeft klaarliggen, nodig heeft om te solliciteren. Bij 63% kan dat binnen de minuut, bij slechts 3% duurt het meer dan 5 minuten, maar bij 13% duurt het tussen de 2 en 5 minuten voor deze zeer getrainde sollicitanten – die honderden sollicitaties in een korte tijd doen – een sollicitatie hebben ingediend.

Motivatiebrief

En dan gaan we over naar nog zo’n heet hangijzer op de arbeidsmarkt: de motivatiebrief. Is hij nog nuttig? Of staan we aan de vooravond van afschaffing? De meeste recruiters lijken het inmiddels wel erover eens dat dit het meest zinloze document is dat we ooit hebben uitgevonden. Dat zie je meer en meer, want inmiddels stelt de minderheid van de organisaties zo’n brief nog verplicht.

We zien dat het aantal sites dat niet meer vraagt om een motivatiebrief dit jaar is gestegen van 20% vorig jaar naar 28% nu. Maar betekent dit ook dat minder bedrijven zo’n brief vragen? Geenszins. Het aantal organisaties dat nog steeds een sollicitatiebrief eist is gelijk gebleven, alleen de groep die wel om zo’n brief vraagt maar deze niet verplicht stelt, is dit jaar een stuk kleiner geworden. Nog veel werk te verzetten dus.

De reactiesnelheid

In het onderzoeksdeel met de mystery sollicitaties viel dit jaar op dat ruim 2 op de 3 bedrijven binnen een werkweek reageren op een sollicitatie. Mogelijk moeten we die categorie maar eens verder verfijnen, want de verwachtingen van kandidaten liggen steeds hoger, constateer ik ook, en dan is ‘binnen een week’ misschien allang niet meer snel genoeg. Maar goed, bijna 20% van de organisaties deed er ook nu nog zelfs meer dan 2 weken over, waarbij overigens dus wel 8,7% vooraf al had aangegeven dat dit zou kunnen gebeuren.

Inhoudelijke reactie

In het mystery onderzoek sturen we sollicitaties met de expliciete bedoeling om afgewezen te worden. Dus met een ongemotiveerde brief (indien die verplicht is), en met een cv dat normaal gesproken niet in aanmerking zou mogen komen, maar ook weer niet direct het gevoel geeft dat het een verplichte sollicitatie is. Hoe waren vervolgens de reacties? Bij 2% van de reacties zat er een fout in de respons (denk: een verkeerde naam), terwijl in 4% van de gevallen, veelal bij zorginstellingen, we tóch zijn uitgenodigd, ook al kwamen we bij lange na niet in de buurt van de eisen in de vacature.

Een enkele partij verwees ons door naar functies waarvoor we mogelijk wél in aanmerking kwamen.

De meerderheid had een standaard ‘er waren betere kandidaten’-afwijzing. Bij nog eens 34% was er in de afwijzing iets te lezen waaruit bleek dat ze daadwerkelijk naar het cv hadden gekeken, een flinke stijging ten opzichte van vorig jaar. Aangezien we bijvoorbeeld vaak solliciteren met veel te weinig werkervaring maken we het de recruiters makkelijk om daar iets over te zeggen. Een enkele partij verwees ons overigens ook door naar functies waarvoor we mogelijk wél in aanmerking kwamen. Dat was een positieve ervaring, waar anderen een voorbeeld aan kunnen nemen.

Non-respons

En dan de eeuwige vraag: hoeveel procent van onze sollicitaties zijn onbeantwoord gebleven? Daarover helaas minder positief: dit jaar kende bijna een nieuw record (of dieptepunt, zo je wil). Vorig jaar bleef slechts 18% van de sollicitaties onbeantwoord, dat is dit jaar opgelopen tot 29% van de ingestuurde pogingen, waarbij helaas de records van de tijden van de financiële crisis weer in beeld komen. En dat is geen fijn nieuws, want zoals Gerry Crispin (The Talent Board) altijd zegt: ‘niets is zo erg als niets weten. Een afwijzing krijgen is nooit leuk, maar dat is dan nog altijd beter dan helemaal niets horen.’

Een afwijzing krijgen is nooit leuk, maar dat is dan nog altijd beter dan helemaal niets horen.’

Lees ook