Erik Broeder (Goals): ‘Organisaties met een sterk employer brand kunnen veel strakker koers houden’

Geschreven door

Een bureau hebben voor employer branding, al ruim 20 jaar mooie campagnes maken, en dan op een recruitment-event komen praten over de interne beleving van kernwaarden? Het lijkt misschien een beetje paradoxaal, maar Erik Broeder vindt het toch heel vanzelfsprekend. ‘Het gaat in employer branding om veel meer dan alleen het plaatje naar buiten toe’, zegt de mede-eigenaar van het Eindhovense Goals Nonstop Employer Branding in een recente podcast, opgenomen op Werf& Live. ‘Het zit hem ook heel erg in het ophalen van: wat vinden we belangrijk met elkaar? Wat is het doel dat we hebben, en welke kernwaarden horen daarbij?’

Een employer brand is niet alleen hoe je je organisatie naar buiten toe presenteert, maar net zo goed een intern kompas, benadrukt Erik Broeder, mede-eigenaar van Goals. 'Het gaat om: weten, begrijpen, doen én volhouden.'

‘Living The Brand‘, noemt Broeder dat. Oftewel: de slag maken van campagne naar concreet gedrag en beleving. Het kan van medewerkers échte ambassadeurs maken, referral recruitment als zodanig verbeteren, een werkgeversmerk aantrekkelijker en duurzamer maken en organisaties intern ook enorm versterken, zegt hij. Maar dan natuurlijk de hamvraag: hoe doe je dat dan? Volgens Broeder gaat dat er in de eerste plaats om in elk geval oog te hebben voor mensen die al wat langer bij de organisatie werken. ‘Als je gedrag voor die groep klopt, word je automatisch een magneet voor nieuwe collega’s of nieuw talent.’

Het bitterbal-moment

In de fase van de onboarding klopt het allemaal vaak nog wel, ziet hij in de praktijk. Dan worden nieuwe medewerkers enthousiast ontvangen, en uitgenodigd voor van alles en nog wat. ‘Maar vervolgens wordt het toch wel akelig stil aan de overkant. Terwijl het heel interessant is om te kijken bij mensen die 1, 2, 3 of misschien wel 8 jaar werken hoe zij de Employer Value Proposition beleven. Iemand is met een bepaalde verwachting bij de organisatie gaan werken. Maak je die belofte waar? Dan kan er heel veel enthousiasme bij zo iemand vrij komen, die kan echt een ambassadeur worden.’

Maar dat gaat dus niet vanzelf, zegt hij. Een stel kernwaarden aan de muur hangen is er in elk geval niet genoeg voor. ‘Het gaat eigenlijk om 4 niveaus daarin: weten, begrijpen, doen en volhouden. En vaak houdt het een beetje op bij dat bij dat weten. Wij noemen dat bij Goals ‘het bitterbal-moment’. Dat is die lancering waarbij het MT heeft bedacht van: ‘Joh, we hebben 4 of 5 werkwaarden geformuleerd. En kijk eens, dit zijn ze.’ Maar vervolgens is het heel belangrijk om daar gevolg aan te geven. Begrijpt iemand dat ook? Komt iemand ook in actie? Vervalt hij niet in zijn oude gedrag? Dat is allemaal minstens zo belangrijk.’

Koers houden

Volgens Broeder schuilt het succes van deze aanpak in een combinatie van inspirerend leiderschap en ‘actieve, uitdagende communicatie om bijvoorbeeld die werkwaarde verder te laten leven op de werkvloer.’ Iets wat zijn bureau bijvoorbeeld al in de praktijk brengt bij Freo, onderdeel van de Rabobank, en een tijdlang bekend als sponsor van de recente landskampioen voetbal PSV. ‘Daar hebben we hele mooie sessies gehad met de werkvloer vanuit de verschillende areas die zij hebben. Om die werkwaarde verder lading te geven. En vanuit daar zijn we nu een game aan het maken die leidinggevenden kunnen inzetten.’

Een employer brand is niet alleen hoe je je organisatie naar buiten toe presenteert, maar net zo goed een intern kompas, benadrukt Erik Broeder, mede-eigenaar van Goals. 'Het gaat om: weten, begrijpen, doen én volhouden.'
Erik Broeder (links), met mede-Goals-eigenaar Ben Verhagen, op Werf& Live.

Spelenderwijs mensen betrekken bij het inspirerende doel, de why, en de werkwaarden, het is iets wat meer organisaties zouden moeten doen, aldus Broeder. ‘Dan wordt het meer dan alleen de volgende PowerPoint-presentatie.’ En dat is volgens hem ook best iets waar recruiters zich mee kunnen bezighouden. ‘Er is een mooi Belgisch onderzoek geweest over de coronaperiode, waaruit blijkt dat organisaties die een sterk employer brand hebben, echt vanuit die waardengedrevenheid, veel beter en strakker koers konden houden en veerkracht lieten zien. Het employer brand heeft ook intern veel nut, het is toch je kompas, dat moet je nooit vergeten.’

Meer weten?

Beluister hier de hele podcast met Erik Broeder:

Lees ook

Dit zijn de 250 (!) Meest Favoriete Werkgevers van Europa

Geschreven door

Google (#1), Amazon (#2), Microsoft (#4) en Apple (#5). Kijk je naar wat de meest favoriete werkgevers in Europa, dan valt op dat de top-5 bijna volledig bestaat uit bedrijven uit… Amerika (en eentje uit een ander niet-EU-land). Dit toont de blijvende aantrekkingskracht van het Amerikaanse businessmodel en bedrijfscultuur, met name in de technologiesector. De combinatie van een sterk merk, innovatieve cultuur en vaak aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden maakt deze bedrijven tot bekende en gewilde werkgevers over de hele wereld – en dus ook Europa.

Onder de 5 meest favoriete werkgevers in Europa is niet één organisatie uit de EU te vinden.

Al past er wel een kanttekening. De jaarlijkse ranglijst van meest favoriete werkgevers in Europa van Intelligence Group omschrijft de resultaten onder in totaal zo’n 241.000 ondervraagde Europeanen in 2024 en 213.000 in 2023. Dat betekent dat de effecten van Trump, Elon Musk en de tariffs er nog niet in zitten. En eerder dit jaar bleek al dat de tweede termijn van Trump het animo bij Europeanen om in de VS te gaan werken fors heeft doen kelderen. Of dat ook geldt voor de neiging om voor Amerikaanse bedrijven in Europa te werken, valt natuurlijk te bezien. Maar dat deze bedrijven dit jaar iets minder populair zullen zijn is wel aannemelijk.

Van Lidl tot Mercadona

Tegelijk valt op dat in de totale ranglijst ook veel werkgevers uit Europa hoge ogen scoren. Zo staan in de totale top-10 uiteindelijk meer Europese dan Amerikaanse organisaties. Met de Britse zorgorganisatie NHS (#3), de Police (#6), Lidl (#7), Siemens (#8), BMW (#9) en de Spaanse supermarktketen Mercadona (#10) zijn er 6 Europese organisaties tegenover 4 Amerikaanse te vinden in de top-10. Dit laat zien dat werkgevers uit Europa nog wel degelijk kunnen concurreren met Amerikaanse techgiganten, zij het vaak vanuit andere sectoren zoals gezondheidszorg, overheid, retail en automotive.

Naast Amerikanen als IBM en Coca-Cola prijken ook Europese namen als IKEA en Porsche.

Kijken we iets verder in de ranglijst, dan vinden we ook meer Amerikaanse namen terug zoals IBM (#14), Coca-Cola (#15), Facebook (#29), maar ook sterke Europese spelers als Mercedes-Benz (#11), IKEA (#12), Ferrero (#13) en Porsche (#17).

2024 2023
Google 1 1
Amazon 2 2
NHS 3 4
Microsoft 4 3
Apple 5 5
Politie 6 8
Lidl 7 6
Siemens 8 10
BMW 9 13
Mercadona 10 12

‘Er zijn zeker sterke werkgevers uit Europa, maar er zijn maar een handvol sterke Europese werkgevers die in veel landen sterk zijn. In dat geval denk ik bijvoorbeeld aan IKEA, Airbus en de Lidl. Amerikaanse bedrijven zijn veel meer Amerikaans dan bijvoorbeeld dat ze uit New York of Silicon Valley komen. Aan de meeste Europese bedrijven hangt een sterk nationaal karakter, zoals NHS uit Engeland, BMW uit Duitsland of Mercadona uit Spanje’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt van Intelligence Group.

‘Een bedrijf als ASML heeft nog een hele Europese markt voor zich te winnen.’

‘Sterke Europese werkgevers hebben daarmee een groot voordeel. Neem ASML dat in Nederland een kampioen is, maar in Europa nog deels onbekend. Zij hebben nog een hele Europese markt voor zich te winnen en daarmee is de Europese arbeidsmarkt buitengewoon interessant.’

Opvallend afwezige: Azië

Een opvallend aspect in de ranglijst van meest favoriete werkgevers in Europa is de bijna volledige afwezigheid van Aziatische bedrijven. In de gehele top-250 zijn slechts 2 Aziatische werkgevers te vinden: het Zuid-Koreaanse Samsung op #31 en het Japanse Sony op #49. Grote Chinese technologie- en e-commercereuzen zoals Huawei, Alibaba, Tencent, TikTok, Shein, Temu en Xiaomi schitteren volledig door afwezigheid, evenals Japanse industriële giganten zoals Toyota, Honda, en Mitsubishi.

‘Bedrijven als Huawei, Alibaba, Tencent, TikTok, Shein, Temu en Xiaomi schitteren volledig door afwezigheid.’

Opmerkelijk, zeker gezien de groeiende economische impact van Aziatische, en vooral Chinese, bedrijven op de wereldeconomie en hun toenemende invloed in Europa door overnames en investeringen, zegt Waasdorp. ‘Het suggereert dat er een aanzienlijke kloof bestaat tussen de economische betekenis van deze bedrijven en hun employer brand-herkenning onder Europese werknemers.’

Mogelijk spelen culturele verschillen in managementstijl hierbij een rol, zegt hij, net als ‘beperkte kennis over deze bedrijven als werkgever in Europa, taalbarrières, en wellicht ook geopolitieke spanningen die het imago van met name Chinese bedrijven beïnvloeden. Voor Aziatische bedrijven die talent in Europa willen aantrekken, ligt hier een duidelijke uitdaging om hun werkgeversmerk te versterken en beter af te stemmen op Europese verwachtingen en voorkeuren.’

Sectorale verschillen en voorkeuren

Het onderzoek laat enkele duidelijke sectorale patronen zien in de voorkeuren van Europese werknemers:

> Technologie en digitale sector

De technologiesector blijft de meest gewilde sector om in te werken voor veel Europeanen, met name onder hoger opgeleiden. In de top van de ranglijsten vinden we consistent technologiebedrijven zoals Google (#1), Amazon (#2), Microsoft (#4), Apple (#5), IBM (#14), Facebook (#29), en Samsung (#31).

ASML staat in Europa pas op plek 210.

De positie van Europese technologiebedrijven is meer verspreid in de ranglijst. SAP (Duitsland) staat op #47, Nokia (Finland) op #152, en Ericsson (Zweden) op #231. Een opvallende speler is ASML (Nederland), dat ondanks zijn cruciale rol in de wereldwijde chipproductie en status als een van de meest waardevolle Europese bedrijven, relatief laag staat op #210 (een kleine stijging ten opzichte van #213 in 2023). Dit wijst mogelijk op een kloof tussen de economische waarde en bekendheid van het bedrijf enerzijds en zijn Europese werkgeversmerk anderzijds.

> Automotive industrie

De automotive sector is sterk vertegenwoordigd in de ranglijst, met meerdere toonaangevende merken in de top-50. De Duitse automerken domineren duidelijk, met BMW (#9, gestegen van #13), Mercedes-Benz (#11, gestegen van #16), Porsche (#17, gestegen van #24), Audi (#20, gestegen van #32), en Volkswagen (#32, gedaald van #18). Andere opvallende autobedrijven zijn het Italiaanse Ferrari (#21, gestegen van #29) en het van origine Zweedse Volvo (#95, gestegen van #122).

Tesla is in deze ranglijst al aan het dalen.

Een bijzondere case in deze sector is Tesla, dat als Amerikaans bedrijf een hoge positie heeft op #23, maar wel een stevige daling laat zien ten opzichte van 2023, toen het nog op #15 stond. Deze daling is opvallend omdat het tegen de trend ingaat van andere autobedrijven die juist stijgen in populariteit, en zou mogelijk al verband kunnen houden met de controverses rond Elon Musk of specifieke uitdagingen in de Europese markt. Desondanks blijft Tesla aantrekkelijk door zijn innovatieve karakter en focus op elektrische mobiliteit, wat het aantrekkelijk maakt voor jonge talenten en professionals die willen bijdragen aan duurzaamheid.

> Retail en consumentengoederen

In de retail- en FMCG-sector zijn Europese bedrijven sterk vertegenwoordigd. Zo staat het Duitse Lidl het hoogst op #7, gevolgd door Mercadona (Spanje) op #10, IKEA (Zweden) op #12, Ferrero (Italië) op #13, en DM (Duitsland) op #24. Andere retail- en FMCG-bedrijven in de top-100 zijn Carrefour (Frankrijk, #30), Inditex/Zara (Spanje, #44 en #63), Tesco (VK, #43), Coop (diverse landen, #51), Kaufland (Duitsland, #52), El Corte Inglés (Spanje, #54), en Aldi (Duitsland, #61). Opvallend is ook de positie van luxemerken als Gucci (#159) en Rolex (#172), die weliswaar lager in de lijst staan, maar in hun niche wel gewilde werkgevers zijn.

> Gezondheidszorg en farmacie

Een significante trend in de ranglijst is de sterke positie van de gezondheidszorg, met de NHS (National Health Service, VK) als hoogste vertegenwoordiger op #3. Dit weerspiegelt de toegenomen waardering voor de zorgsector sinds de coronapandemie. Als alleen in Groot-Brittannië actieve werkgever, is de positie bijna net zo sterk als Google en Amazon over de gehele Europese beroepsbevolking.

In de farmaceutische sector zien we dat veel grote spelers zich in het middensegment van de ranglijst bevinden. Pfizer staat op #57, Roche op #89, Novartis op #109, Sanofi op #125, en Merck op #135. AstraZeneca, bekend van zijn COVID-19-vaccin, staat op #155. Opvallend is de positie van het Deense Novo Nordisk (foto), dat ondanks zijn status als een van de meest waardevolle Europese bedrijven en de recente successen met Ozempic en Wegovy relatief laag staat op #122. Dat is overigens wél een flinke verbetering ten opzichte van 2023, toen het op #179 stond, wat suggereert dat hun zichtbaarheid en aantrekkelijkheid als werkgever groeit.

> Duurzaamheid en maatschappelijke betrokkenheid

Een duidelijke trend die uit de data van 2023 en 2024 naar voren komt, is de toenemende invloed van duurzaamheid en maatschappelijke betrokkenheid op de aantrekkelijkheid van werkgevers. Bedrijven die prominente duurzaamheidsinitiatieven hebben, zoals Patagonia, IKEA en Unilever, stijgen in populariteit. Ook is er een sterke aanwezigheid van organisaties met een duidelijke maatschappelijke missie. Zo staat Greenpeace op #100, de Verenigde Naties op #53, de Europese Unie op #56, Unicef op #115, en het Rode Kruis op #162.

Deze organisaties bieden wellicht niet de hoogste salarissen of de meest luxueuze secundaire voorwaarden, maar ze trekken talent aan door hun maatschappelijke impact en de zingeving die ze werknemers bieden. Dit weerspiegelt een bredere trend waarin steeds meer (jonge) professionals op zoek zijn naar werk dat bijdraagt aan een groter maatschappelijk doel. Tegelijkertijd zien we dat traditionele industrieën die worden geassocieerd met milieu-impact, zoals olie- en gasbedrijven, langzaam populariteit verliezen in verhouding tot voorgaande jaren, ondanks de hoge salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden die ze vaak bieden.

De totale top 250

2024 2023
Google 1 1
Amazon 2 2
NHS 3 4
Microsoft 4 3
Apple 5 5
Police 6 8
Lidl 7 6
Siemens 8 10
BMW 9 13
Mercadona 10 12
Mercedes-Benz 11 16
IKEA 12 7
Ferrero 13 20
IBM 14 9
Coca Cola 15 11
EDF 16 21
Porsche 17 24
Bosch 18 14
ING 19 23
Audi 20 32
Ferrari 21 29
Airbus 22 25
Tesla 23 15
DM 24 19
Santander 25 51
Sparkasse 26 45
A1 Telekom 27 26
Vodafone 28 17
Facebook 29 22
Carrefour 30 28
Samsung 31 33
Volkswagen 32 18
Deloitte 33 49
SNCF 34 53
Allianz 35 40
DHL 36 31
Shell 37 43
NASA 38 109
Defensie 39 56
Lufthansa 40 71
BASF 41 42
Total 42 62
Tesco 43 61
Inditex 44 34
Cez 45 58
BBVA 46 77
SAP 47 63
McDonald’s 48 73
Sony 49 74
PWC 50 57
Coop 51 37
Kaufland 52 41
Verenigde Naties 53 35
El Corte Inglés 54 50
Eni 55 36
Europese Unie 56 47
Pfizer 57 54
education.gouv.fr 58 46
Poste Italiane 59 66
Het Rijk 60 69
Aldi 61 65
Orlen 62 27
Zara 63 30
Nestlé 64 39
Unicredit Bulbank 65 131
HSBC 66 68
Orange 67 75
Nike 68 48
Enel 69 38
Deutsche Bahn 70 60
Netflix 71 81
Politie 72 72
KPMG 73 79
European Commission 74 67
Bayer 75 44
Clinique 76 101
L’Oréal 77 85
Adidas 78 86
Iberdrola 79 88
Sklavenitis 80 253
Governo Italiano 81 268
Barclays 82 94
Gov.uk 83 117
BNP Paribas 84 100
Bundesagentur für Arbeit 85 116
Lego 86 78
Auchan 87 217
MOL 88 153
Roche 89 87
Skoda 90 82
BBC 91 80
Deutsche Bank 92 105
Mbank 93 136
YouTube 94 140
Volvo 95 122
EY 96 97
Caixa General de Depósitos 97 115
Biuro 98 170
DB Schenker 99 144
Greenpeace 100 127
Unilever 101 110
Raiffeisen 102 156
Accenture 103 111
AXA 104 114
Endesa 105 124
Disney 106 128
SAS 107 143
Sonae 108 52
Novartis 109 121
OTP 110 148
Decathlon 111 96
Lamborghini 112 139
British Airways 113 177
Hewlett Packard 114 64
Unicef 115 89
Pepsi 116 120
Caritas 117 133
Civil Service 118 90
HSE 119 135
Repsol 120 70
UBS 121 134
Novo Nordisk 122 179
Intel 123 154
Daimler 124 92
Sanofi 125 118
Bundeswehr 126 108
Diakonie Deutschland 127 198
Iberia 128 84
COSMOTE 129 142
Danone 130 103
Correos 131 59
PGE 132 102
Engie 133 137
LVMH 134 183
Merck 135 162
Continental 136 93
Kommunen 137 228
ASDA 138 145
Air France 139 155
GSK 140 126
Lloyds Bank 141 159
EON 142 161
Mediaworld 143 302
Leroy Merlin 144 98
Banco Santander 145 152
Play 146 305
Enedis 147 231
Credit-Agricole 148 234
Hilton 149 232
WWF 150 99
Thales 151 125
Nokia 152 83
Leonardo 153 283
Dedeman 154 167
Astra Zeneca 155 180
TUI 156 147
Maersk 157 174
Skanska 158 160
Gucci 159 112
GDONews 160 282
Virgin Media 161 204
Rode Kruis 162 104
Red Bull 163 192
LinkedIn 164 138
Sky 165 163
Mediaset Infinity 166 242
Indeed 167 227
BT 168 225
Fiat 169 184
Instagram 170 211
Openbaar Bestuur 171 182
Rolex 172 338
SBB 173 208
Commerzbank 174 292
Barilla 175 172
Equinor 176 308
Swedbank 177 220
Cisco 178 130
BP 179 222
Trenitalia 180 129
Movistar 181 141
Capgemini 182 173
Chanel 183 214
Bupa 184 297
Hermès 185 300
EDP 186 91
KLM 187 189
Securitas 188 149
Stellantis 189 239
Nintendo 190 272
Banca D’Italia 191 238
Spotify 192 267
Media Markt 193 165
REWE 194 191
INA 195 150
National Trust 196 199
eBay 197 249
Ubisoft 198 181
A1 199 190
Marks & Spencer 200 197
Statnisprava 201 188
Fnac 202 200
Indra 203 146
Continente 204 289
Fedex 205 366
Strabag 206 250
DNB 207 260
Dell 208 158
Prosegur 209 119
ASML 210 213
Hep 211 151
Zalando 212 76
Belastingdienst 213 248
Acciona 214 270
ÖBB 215 237
Alstom 216 205
MAPFRE 217 212
MedLife 218 371
Rabobank 219 295
Nordea 220 251
Heineken 221 233
Ministero dell’Istruzione e del Merito 222 500
KGHM 223 113
Cnrs 224 187
Migros 225 202
Dior 226 235
Ministère de la Justice 227 313
Primark 228 274
British Gas 229 229
BCR 230 178
Ericsson 231 207
Emirates 232 236
PGNiG 233 169
Philips 234 95
SEB 235 276
Karelia Tobacco Company 236 –
Total Energies 237 240
Revolut 238 325
McKinsey 239 257
Liebherr 240 210
Marriott International 241 246
Luxottica 242 500
Bouygues 243 256
Michelin 244 241
Casa del Libro 245 367
Ford 246 168
CitiBank 247 281
Amnesty 248 324
X (Twitter) 249 311
Generalitat de cataluña 250 500

Lees ook

Hoe goed is de start van jouw jonge medewerkers eigenlijk?

Geschreven door

In 2030 vormt Gen Z naar schatting twee derde van de beroepsbevolking. De werkbeleving van deze jonge mensen heeft invloed op hun betrokkenheid en gezondheid. Jonge werknemers zijn steeds vaker en en langer ziek, zo blijkt uit cijfers van het Belgische RIZIV. Vaak gaat het om mentale problemen: stress, prestatiedruk, burn-out. Een slechte aansluiting tussen persoonlijke waarden en de werkcultuur ligt daar regelmatig aan ten grondslag. Tijd dus om écht te luisteren naar hoe jonge medewerkers hun werk ervaren en daar iets mee te doen.

De kijk van generatie Z op werk is totaal anders dan die van eerdere generaties.

De kijk van generatie Z op werk is totaal anders dan die van eerdere generaties. De Groningse start-up Young Heroes lanceert daarom de Early Career Experience Index (ECE-I): een datagedreven onderzoekstool die organisaties helpt te begrijpen hoe young professionals hun werk echt ervaren. De tool kijkt daarbij naar 2 dingen:

  • Work Experience Index: hoe beleven jonge medewerkers hun dagelijkse werk?
  • Leadership Experience Index: hoe ervaren jongeren het leiderschap en de organisatiecultuur?

Op basis van deze 2 pijlers krijgen organisaties scores, benchmarks en praktische aanbevelingen. Dus niet: ‘het gaat wel aardig.’ Wel: ‘jouw jonge mensen voelen zich betrokken, maar missen groeikansen.’

De onderbuik voorbij

‘Veel organisaties vormen beleid voor jonge medewerkers nog steeds op basis van onderbuikgevoel, vooroordelen of de ervaring van oudere generaties’, aldus Eva van Leeuwen, oprichter van Young Heroes en initiatiefnemer van de tool (foto hierboven). ‘Met de ECE-I willen we daar verandering in brengen. We maken zichtbaar wat young professionals écht ervaren en waar de schoen eventueel wringt. De uitkomsten bieden bedrijven handvatten om op te sturen.’

‘Wat werkt voor de meerderheid, werkt niet per se voor jonge mensen. Terwijl zij straks de meerderheid zíjn.’

Gen Z wil niet per se de hoogste functie of het grootste kantoor. Ze zoeken betekenis, autonomie en aandacht. Leiderschap draait voor hen minder om status en meer om verbinding en transparantie. Toch zien veel HR-strategieën er nog uit alsof het 2005 is. De ECE-I moet daar verandering in brengen, aldus Van Leeuwen. ‘Wat werkt voor de meerderheid, werkt niet per se voor jonge mensen. Terwijl zij straks de meerderheid zíjn. Als ondernemer werk ik al sinds 2016 op het snijvlak van data, gedrag, en generatie Z. Met de ECE-I maken we inzichten over hun werkbeleving voor het eerst concreet en schaalbaar beschikbaar.’

Speciaal ontwikkeld algoritme

‘We hebben het algoritme zo ontworpen dat het geen vaag gemiddelde oplevert, maar concrete inzichten per thema’, vult Boris Winter, verantwoordelijk voor tech en A.I. binnen Young Heroes aan. ‘Je ziet in één oogopslag waar je als organisatie kansen laat liggen én waarin je vooroploopt ten opzichte van andere organisaties.’

‘Je ziet in één oogopslag waar je kansen laat liggen én waarin je vooroploopt ten opzichte van anderen.’

Omdat Young Heroes gelooft dat iedereen een goede start in zijn of haar carrière verdient en omdat ze het verschil willen maken, is het onderzoek gratis beschikbaar voor organisaties met minimaal 10 jonge medewerkers.

Meer lezen?

 

Over de combibaan als oplossing voor de vele uitdagingen op de arbeidsmarkt

Geschreven door

Een vacature voor een ‘combibaner‘ bij het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW), het is momenteel nog allesbehalve alledaags. Toch is het volgens Emile van Nassau, combibaan-expert en coordinator van Werken in Gelderland, precies wat we nodig hebben op de arbeidsmarkt van nu. ‘Voor organisaties zoals OCW is het een heel goede manier om de kloof tussen beleidsvorming en de praktijk die in het veld plaatsvindt te verkleinen’, zegt hij

Het idee van deze combibaan, is dat mensen in het gespecialiseerd onderwijs werken en daarnaast ook 2 of 3 dagen per week bij het Ministerie. Het is dus een baan waar beleid en praktijk hand in hand gaan, een typisch voorbeeld van hoe hybride werkmodellen de manier waarop we werken gaan veranderen. En dus ook van de manier waarop we werven, zegt Van Nassau. ‘Dat vereist creatief denken, maar vooral ook het vertrouwen dat kandidaten zich kunnen aanpassen en groeien in meerdere functies.’

Waar gebeurt het nu vooral?

Het idee van de combibaan is eenvoudig: laat medewerkers ervaring opdoen in meerdere domeinen en geef ze de kans om beleid te ervaren én het in de praktijk toe te passen. Zo vergroot je de impact van het beleid en ontwikkel je tegelijkertijd meer veelzijdige professionals. Je vindt het idee nu vooral terug bij beleidsfuncties, en in het onderwijs. ‘Het gebeurt hier veel omdat de kloof tussen strategie en uitvoering vaak groot is’, legt Van Nassau uit. ‘De combibaan is de perfecte manier om deze kloof te overbruggen.’

‘Je behoudt medewerkers door ze los te laten.’

Emile van Nassau

‘De publieke sector is vaak gewend om beleid te ontwikkelen, maar dit sluit niet altijd aan bij de praktijk’, zegt hij. ‘Combibanen creëren de mogelijkheid om die twee te verenigen. Maar het hoeft niet alleen in onderwijs of beleid te blijven. Ook in de zorg of de techsector kunnen we zulke combinaties gaan zien. De vraag naar veelzijdige werkprofielen groeit, vooral in sectoren die kampen met grote tekorten. Combinatiewerk biedt de oplossing voor zowel de werkdruk als de werkbeleving van medewerkers. Je behoudt medewerkers door ze los te laten.’

Recruiter én bruidsfotograaf: gouden combi

Een recente post van Van Nassau op LinkedIn maakte veel indruk: ‘Wat dacht je van een recruiter die ook (bruids)fotograaf is?’ Het klinkt misschien als een vreemd paar, maar voor hem is het precies de manier waarop combibanen kunnen werken. ‘Als recruiter kun je iemand helpen een nieuwe carrière te beginnen, terwijl je als fotograaf een belangrijk moment in het leven van mensen vastlegt. Beide rollen draaien om het leggen van verbindingen, om betekenisvolle ervaringen te creëren’, zegt hij.

Hij wijst op de kracht van het combineren van verschillende talenten. ‘Je hebt de zekerheid van een vast inkomen, maar de vrijheid om een passie te volgen. Tegelijkertijd levert je werk een waardevolle bijdrage aan de organisatie.’

Tijdens een break-outsessie werd het idee van de Combi-vacature Maker getest.

Op het symposium Flexibiliteit in Werk van de The Economic Board Regio Arnhem Nijmegen doken Emile van Nassau en Luc Dorenbosch in de mogelijkheden van combi-vacatures, waarbij twee organisaties hun afzonderlijke vacatures combineren tot één gezamenlijke functie. Natuurlijk vraagt het wat afstemming, maar met de Combi-vacature Maker testten ze dit idee tijdens een break-outsessie. In slechts 20 minuten kwamen ze met drie concrete ideeën, waarvan er al eentje in 2025 serieus wordt opgepakt.

Anders naar talent kijken

Hybride werkstructuren omarmen betekent ook een nieuwe manier van kijken naar talent, zegt hij. ‘We moeten veel meer denken in termen van potentieel. Een recruiter van de toekomst heeft niet alleen oog voor wat de kandidaat al kan, maar ook voor wat hij of zij kan leren en welke andere talenten ze in huis hebben. Niet stoppen bij vacatures invullen, maar actief nadenken over hoe we verschillende werkrollen en -structuren kunnen combineren om zoveel mogelijk mensen op de juiste plekken te krijgen.’

‘Er zijn altijd wel manieren te bedenken om twee verschillende banen  te combineren.’

En de voordelen gaan verder, zegt hij. ‘Er zijn altijd wel manieren te bedenken om twee verschillende banen  te combineren, bijvoorbeeld door een ambtenaar een dag per week in de zorg te laten werken. Dit verlicht de druk op de zorgsector, terwijl de werknemer de kans krijgt om nieuwe ervaringen op te doen.’

‘Ik zie ook enorme mogelijkheden in de combinatie van tijdelijk werk in periodes waar bijvoorbeeld in de zomer de werkdruk afneemt. Bedrijven die (tijdelijke) werknemers hebben, kunnen diezelfde mensen misschien elders inzetten wanneer het rustig is in hun eigen organisatie’, legt hij uit. ‘Transavia stopte bijvoorbeeld veel werknemers in de WW met een zogenaamd piek- en dalcontract.  Waarom zou je daar niet een andere organisatie bij zoeken die juist in die periode personeel nodig heeft?’

Win-win voor werknemer en werkgever

Voor Van Nassau is het duidelijk: de combibaan is een slimme manier om de tekorten in verschillende sectoren aan te pakken. ‘Het biedt flexibiliteit voor zowel de werkgever als de werknemer. De werknemer kan zich ontwikkelen in verschillende rollen, terwijl de organisatie haar personeelsbestand strategischer kan inzetten. Dit maakt de combibaan een win-win voor iedereen. Mensen willen afwisseling, ze willen bijdragen aan verschillende projecten en leren op meerdere terreinen. Organisaties die deze flexibiliteit bieden trekken talent aan en behouden het langer.’

Meer lezen?

Steven Gudde (Olympia): ‘Werk is geen businessmodel, het is een waardemodel’

Geschreven door

‘We hebben geen schaarsteprobleem, we hebben een werkgeversprobleem.’ In een tijd waarin veel wordt gepraat over de schaarste op de arbeidsmarkt, komt Steven Gudde eigenlijk altijd met een verfrissende kijk. Zijn visie? ‘Werk is geen product dat je inkoopt, maar een waarde die je aanbiedt’, zegt de directeur Impact & Arbeidsmarkt bij Olympia in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). En dat vat zijn blik op de arbeidsmarkt van tegenwoordig behoorlijk goed samen.

Te lang draaide het in de arbeidsmarkt om welke waarde werknemers kunnen leveren aan werkgevers. Maar draai het eens om, zegt Steven Gudde, en bedenk welke waarde je als werkgever aan je mensen levert. Dan wordt er opeens veel meer mogelijk.

‘Voor sommige mensen betekent werk structuur, inkomen, een reden om ’s ochtends op te staan. Voor anderen gaat het om ontwikkeling, zingeving of maatschappelijke bijdrage. Wij bij Olympia vertalen dit in de filosofie van een waardemodel waarmee wij onze dienstverlening inrichten. De waarde van werk wordt bepaald door de medewerker, niet door de werkgever. Daar begint het mee’, benadrukt hij. Het is omdenken, dat uitstekend past in een kandidatenmarkt, terwijl veel anderen nog steeds vastzitten in de principes van een werkgeversmarkt.

‘Wij leren je rijden’

Olympia werkt deels met franchisers. ‘Lokaal gewortelde ondernemers die écht investeren in hun regio’, stelt Gudde. ‘Wij blijven in regio’s waar anderen vertrekken. Dat maakt ons letterlijk en figuurlijk dichtbij.’ Dat lokale ondernemerschap betekent volgens hem ook: aandacht voor de mens. Geen one-size-fits-all aanpak, maar maatwerk per gebied, per doelgroep. Daarbij draait het dan ook niet alleen om diploma’s of ervaring. ‘Een automonteur die klantgericht wil werken? Die helpen wij naar een contactcenter. Iemand met hospitality-ervaring die een bus wil besturen? Wij leren je rijden. Maar gastheerschap moet in je zitten, dat leer je niet aan.’

Te lang draaide het in de arbeidsmarkt om welke waarde werknemers kunnen leveren aan werkgevers. Maar draai het eens om, zegt Steven Gudde, en bedenk welke waarde je als werkgever aan je mensen levert. Dan wordt er opeens veel meer mogelijk.

‘Een automonteur die klantgericht wil werken? Die helpen wij naar een contactcenter.’

Gudde erkent dat veel organisaties beweren goed te luisteren naar mensen. ‘Maar je moet het wel echt dóen. Onze NPS-scores onder flexkrachten zijn extreem hoog. En als mensen bij ons instromen en liever bij ons blijven dan teruggaan naar hun vorige werkgever, weet je dat het werkt.’ Recruiters zijn makelaars in teleurstelling, was een stelling die in de podcast langskwam. ‘Maar dat hoeft niet zo te zijn, als je de hele keten meeneemt’, nuanceert Gudde. ‘De recruiter kan wel een mooie belofte doen, maar als de organisatie die niet waarmaakt, stel je alsnog teleur.’ Daarom laat hij zijn team regelmatig uitdagen door stagiairs. ‘Laat ze alle vragen stellen die wij normaal niet meer stellen. Ze prikken overal doorheen.’

Extra tosti-ijzer

Steven Gudde, volgende maand keynote spreker op het allereerste Werf& Skills Event, gelooft niet in de silver bullet. ‘Het verschil zit hem niet in een grote transformatie, maar in 1.000 kleine verbeteringen. Een extra tosti-ijzer voor halal? Veiligheidsschoenen in kleine maten? Vrouwen in aparte kleedruimtes? Dat zijn de dingen die mensen écht het gevoel geven dat ze welkom zijn.’ Volgens Gudde is uitzenden helemaal niet hopeloos verouderd, zoals je vaak hoort. ‘Maar het ontbreekt aan visie en een goed verhaal.’

‘Uitzenden is helemaal niet hopeloos verouderd, maar het ontbreekt aan visie en een goed verhaal.’

Volgens hem is uitzenden juist een krachtig instrument in de huidige arbeidsmarkt. ‘Voor organisaties biedt het flexibiliteit, voor werkenden een opstap. Maar dan moet je als uitzendbureau niet alleen intermediair zijn, maar werkgever en dienstverlener in één.’ En dat vraagt ook om andere gesprekken met opdrachtgevers. ‘Niet over tarief, maar over toegevoegde waarde. Wat leveren we aan betrouwbaarheid, productiviteit, werkplezier?’

‘De waarde van werk leren zien’

De toekomst van de arbeidsmarkt vraagt om ander gedrag van werkgevers, zegt hij. ‘We moeten toe naar werkgeverschap waarin de medewerker centraal staat. Niet alleen omdat dat sociaal is, maar omdat het werkt. Tevreden medewerkers zijn productiever, minder vaak ziek en worden ambassadeurs.’

Te lang draaide het in de arbeidsmarkt om welke waarde werknemers kunnen leveren aan werkgevers. Maar draai het eens om, zegt Steven Gudde, en bedenk welke waarde je als werkgever aan je mensen levert. Dan wordt er opeens veel meer mogelijk.

‘We moeten toe naar werkgeverschap waarin de medewerker centraal staat. Niet alleen omdat dat sociaal is, maar omdat het werkt.’

Toch blijft de realiteit weerbarstig, merkt hij. ‘Ik kan voor een zaal van 300 man spreken, en ze lopen geïnspireerd naar buiten. Maar dan komt die dagelijkse praktijk. Daarom blijf ik het herhalen. Desnoods tot ze zeggen: laten we het gewoon proberen.’ Daarin wordt Steven Gudde naar eigen zeggen zelf geïnspireerd door de krantenbezorger Paul. ‘Hij heeft honderd keer iets geprobeerd, valt en staat weer op. Altijd met een glimlach, altijd vriendelijk. Hij herinnert me eraan dat de wereld nog steeds oké is.’

5 take-aways

De 5 take-aways van de podcast van Steven Gudde (Olympia Uitzendbureau):

#1. Denk in waarde, niet in kosten

‘Werk is geen businessmodel, het is een waardemodel.’ Verschuif de focus van tarieven naar toegevoegde waarde voor mens én organisatie.

#2. Zonder luisteren geen verbinding

‘De waarde van werk wordt bepaald door de medewerker, niet door de werkgever.’ Goede matching begint bij échte aandacht voor wat werk voor iemand betekent.

#3. Werf op willen, niet op kunnen

‘Chauffeur ben je. Sturen kan je leren.’ Motivatie is krachtiger dan cv’s. Vaardigheden zijn trainbaar, maar willen komt van binnenuit.

#4. Doe 1.000 kleine dingen goed

‘Denk aan een extra tosti-ijzer of kleinere veiligheidsschoenen.’ Diversiteit en inclusie zitten in details. Geen big bang, maar praktische, voelbare stappen.

#5. Praat over waarde, niet over tarief

‘Mensen die blij zijn, zijn productiever en minder ziek.’ Ga met opdrachtgevers het gesprek aan over impact en prestaties, niet over euro’s per uur.

Meer weten?

Steven Gudde is keynote spreker op het Skills Event op 19 juni 2025.

Skills Event

Lees en luister ook:

 

Hoe honderden werkgevers miljoenen kandidaten aan elkaar gaan doorverwijzen

Geschreven door

Werkgevers die sámen de krappe arbeidsmarkt trotseren, dat was het officieuze thema op Werf& Live vorige week. Van Luba Uitzendbureau die sollicitanten niet gaat afwijzen, maar gaat doorverwijzen naar andere banen met perspectief, tot Aethon die middels Aelio technologisch samenwerken faciliteert en tekorten in één van de moeilijkste markten van Nederland (zorg in Limburg) ombuigt naar een overschot aan beschikbare uren. Of wat te denken van Utrechtzorg, die met jouwziekenhuisbaan een Werf& Award in de wacht weet te slepen door samenwerken en samen werven tussen Utrechtse ziekenhuizen te faciliteren.

‘Eén gedachte overheerste op Werf& Live: samen kunnen we de arbeidsmarkt aan.’

On- en offstage was ook The Talentpool Community de ‘talk of the event’. Want dit initiatief bouwt voort op dezelfde gedachte: samen kunnen we de arbeidsmarkt aan. Vanaf 16 juni gaan honderden grote en kleine werkgevers talent aan elkaar doorverwijzen. Denk daarbij van NS, Defensie en Exact tot en met Van Lanschot Kempen, VDL en Van Spaendonck. Samen zorgen zij nu nog voor bijna 3 miljoen afwijzingen per jaar, maar dat worden straks dus dóórverwijzingen. En dit aantal groeit snel, omdat veel nieuwe werkgevers zich momenteel aansluiten (tot 16 juni kun je lid worden tot het eind van het jaar voor slechts 10 euro per maand).

‘Mensen zijn meer dan hun cv’

The Talentpool Community is voor werkgevers om verschillende reden een kansrijke oplossing in de huidige arbeidsmarkt. Denk bijvoorbeeld:

Voor kandidaten:

  • De kandidaat is ‘eigenaar’ van zijn/haar eigen profiel
  • De community kan matchen op talenten, voorkeuren (salaris, flexibiliteit, locatie, etc.) en kwaliteiten
  • Automatisch matchen met bestaande werkgevers en vacatures
  • Veilig (geen scamming and spamming)

Voor werkgevers:

  • Grote verbetering van de candidate experience
  • Voor elke doorverwijzing krijg je een match terug
  • Social responsible en duurzaam omgaan met talent
  • Kostenreducties op het gebied van werving
  • Ontsluiten van voorheen ‘onzichtbare’ doelgroepen

doorverwijzen

Komt er een andere arbeidsmarkt?

‘De arbeidsmarkt eerlijker, menselijker en effectiever maken door werkgevers en kandidaten op skills te verbinden – ook als het even geen match is’, dat is waar de The Talentpool Community voor staat, aldus CEO Maarten Westerduin. ‘Als je van een afstand kijkt en meet, ziet, en hoort dat er elke week zo’n miljoen sollicitaties worden afgewezen, dan laten we ons als werkgevers in Nederland toch echt het kaas van het brood eten. Door te gaan omdenken, gaan we het proces veranderen. Niet meer afwijzen, maar dóórverwijzen, met perspectief op een andere mooie baan. Dat maakt het werk van HR, recruiters en werkgevers toch veel leuker?’

‘Geef mij één reden waarom je talent laat verpieteren in een database waar je nooit in kijkt?’

‘Geef mij één reden waarom je talent laat verpieteren in een database waar je nooit in kijkt, terwijl je talent kunt behouden voor je sector en/of een enorme dienst kunt verlenen om door te verwijzen naar een andere werkgever’, vraagt hij zich af. ‘Moet je je eens voorstellen dat er in Nederland een soort Funda van de arbeidsmarkt komt, waar werkzoekenden gematcht worden op hun kwaliteiten en waar malafide bureaus worden uitgesloten? Dat ligt op korte termijn binnen handbereik en daar maken wij ons hard voor…’

Lees ook

Is de toekomst van werving en selectie outcome-gestuurd?

Geschreven door

Hoeveel uren werk ergens in zit? Voor een klant maakt het niet uit. Die heeft echt niet altijd twee keer zoveel over voor een product waarin twee keer zoveel werk is gaan zitten. Maar waarom zou je daar mensen dan wel op aannemen en belonen? Zie daar het basisprincipe van een min of meer nieuwe trend, die zich steeds meer over de wereld uitspreidt: outcome based hiring. Maar wat is dat dan precies? En hoe kun je het handen en voeten geven? Een overzicht, in 5 handige vragen.

#1. Wat is outcome based hiring?

Er zijn verschillende visies en definities van het begrip in omloop. Essentie is evenwel meestal dat de traditionele manier van een functiebeschrijving, in de vorm van min of meer een takenlijst, wordt losgelaten, en vervangen door zogeheten Outcome Based Job Definitions (OBJD). Het doel van een functie wordt dan gedefinieerd in termen van wat ermee wordt beoogd, of de resultaten ervan. Dit zou duidelijkheid scheppen en de motivatie en het initiatief bij individuen stimuleren. Bovendien vergroot het welzijn en betrokkenheid en vermindert het psychosociale risico’s op de werkvloer, zo is de gedachte.

Volgens de theorie is eigenlijk elke baan wel te definiëren in termen van outcomes.

Volgens de theorie is eigenlijk elke baan wel te definiëren in termen van zulke outcomes. Als je bijvoorbeeld als ondersteunend medewerker in de gehandicaptensector werkt, kun je klanttevredenheid of tevredenheid van familieleden als outcome zien, net als bijvoorbeeld naleving van wetgeving of beleid. Het concept is dus dat je op organisatieniveau eerst de resultaten identificeert die de organisatie wil behalen, vervolgens de resultaten die moeten worden behaald in elke divisie, afdeling of groep, de vestigingen, en tot slot welke resultaten je van individuen verwacht.

#2. Hoe vertaal je dit naar recruitment?

De functiebeschrijving krijgt niet altijd voldoende aandacht van recruiters; ze beschouwen het vaak min of meer als een gegeven, of een checklist om mensen op af te kunnen wijzen. Maar wat als je die traditionele functiebeschrijving eens anders aanpakt? Functiebeschrijvingen die zich richten op de belangrijkste verantwoordelijkheden en gewenste resultaten, in plaats van een lijst met eisen, kunnen de conversiepercentages, competentiebeoordelingen en de afstemming tussen hiring managers en kandidaten aanzienlijk verbeteren, zo blijkt.

Doordat outcome based hiring vooruit kijkt, en niet achteruit, kun je er de talentpool mee verbreden en vergroten.

Organisaties die de nadruk leggen op de meetbare resultaten van een functie kunnen bovendien aanzienlijke verbeteringen in hun wervingscijfers – zoals de time to hire, de ratio tussen sollicitatiegesprekken en aanbod en de acceptatiegraad van aanbiedingen – zien als ze overstappen op outcome based hiring, meldt bijvoorbeeld het Aziatische recruitmentbureau Kinetik. Dit vooral omdat kandidaten dan beter begrijpen hoe hun vaardigheden aansluiten bij de behoeften van de rol. Doordat outcome based hiring vooruit kijkt, en niet achteruit, kun je er bovendien de talentpool mee verbreden en vergroten.

Het idee kan trouwens ook gevolgen hebben voor recruiters zelf. Met name voor interim recruiters of bemiddelaars is het denkbaar dat ze in het vervolg niet meer worden afgerekend op het aantal kandidaten dat ze aanleveren, of hoeveel moeite het kost om die kandidaten te vinden, in bijvoorbeeld een percentage van het jaarsalaris, maar juist kunnen (af)rekenen op een percentage van de toegevoegde waarde die een kandidaat uiteindelijk voor een organisatie blijkt te hebben. Sommige bureaus werken overigens al langer min of meer volgens dit model; hoe moeilijk dat in de praktijk natuurlijk ook is.

#3. Waarom komt dit juist nu op?

Het klassieke 9-tot-5-werkmodel, dat decennialang de hoeksteen van het professionele leven was geweest, stond eigenlijk al voor de coronapandemie steeds meer onder druk, maar sinds die tijd natuurlijk helemaal. Het idee dat het monitoren van de uren of fysieke aanwezigheid van werknemers gelijk staat aan productiviteit, bleek ook steeds vaker een gebrekkige maatstaf te zijn. Tel daarbij op dat het volgen en meten van prestaties op allerlei (technologische) manieren steeds makkelijker wordt, autonomie een steeds belangrijker motivator voor werknemers, en organisaties steeds internationaler worden, en de trend is duidelijk.

Het past ook bij een trend die te zien is in de flexwereld, waar het Statement-of-Work steeds meer terrein wint op het aloude uurtje-factuurtje. Waarom zou je ook willen vastleggen waar en wanneer mensen hun werk doen, of hoe lang ze ergens mee bezig zijn – als het toch vooral om het resultaat gaat? Bedrijven met een meer resultaatgerichte aanpak blijken daarnaast overigens ook magneten voor talent. Zulke organisaties trekken kandidaten aan die meer autonomie wensen en zullen hen waarschijnlijk langer behouden.

Samantha Schlimper (Randstad, foto) had het vorige week tijdens The Future of Recruitment hier ook over, toen ze het had over het zogenoemde pixelation van werk, oftewel: functies zoals ze nu zijn opknippen in flexibele ‘pixels’ van taken en vaardigheden, dus: ‘Banen uit elkaar halen en weer anders in elkaar zetten, maar dan rondom gewenste outcomes in plaats van KPI’s en responsibilities.’ Het helpt volgens haar banen meer bij mensen te laten passen, in plaats van elke keer te proberen mensen in een inflexibel hokje te stoppen.

#4. Waar moet je beginnen?

Waar te beginnen als je met outcome based hiring aan de slag wil? Dat gaat in de eerste plaats vooral om de functiebeschrijvingen die je gebruikt. De traditionele functiebeschrijvingen vol met verantwoordelijkheden en gewenste kwalificaties leveren steeds minder passende reacties op. Maar schrijf op welke 5 tot 7 resultaten je van kandidaten verwacht, en je kunt een heel andere respons en sollicitatiegesprekken verwachten. Het helpt ook het gesprek met de hiring manager te structureren: wat wil hij of zij nu echt bereiken, en wat verwacht hij of zij daarbij van de kandidaat?

‘Outcome based hiring begint bij de functiebeschrijvingen die je gebruikt.’

Schrijf bijvoorbeeld in de vacature voor een marketingmanager niet dat hij ‘verantwoordelijk is voor het ontwikkelen en implementeren van marketingstrategieën om de producten of diensten van een bedrijf te promoten’, maar schrijf in plaats daarvan hoeveel je wil dat hij of zij de merkbekendheid vergroot, leads genereert, websiteverkeer stimuleert of de klantbetrokkenheid verbetert. Dit helpt potentiële kandidaten niet alleen te begrijpen hoe succes eruitziet in de functie, het trekt ook kandidaten aan die gedreven worden door het behalen van specifieke doelen en die een staat van dienst hebben in het leveren van resultaten.

#5. Waarom 5 tot 7 outcomes?

Waarom is het verstandig 5 tot 7 te behalen resultaten of doelen in je functiebeschrijving op te nemen? Dat komt voort uit het bekende goalsetting-onderzoek van Locke en Latham, dat min of meer aantoonde dat als je mensen te veel doelen oplegt, ze hun tijd niet goed kunnen verdelen. Outcomes zijn trouwens vaak ook wel echt anders dan KPI’s bijvoorbeeld; waar de laatste vaak over eenheden van output gaan, creëert focus op outcomes juist creativiteit en nadruk op waar het écht om gaat in een organisatie: de impact die je uiteindelijk wil maken.

Organisaties die zulke outcomes in hun vacatures weten vast te leggen, trekken meer en betere kandidaten aan, zo blijkt. Kandidaten willen namelijk dolgraag weten wat de maatstaf wordt waaraan ze moeten voldoen, en wat het in jouw organisatie betekent om goed (of slecht) te presteren.

Lees ook

Hoe landskampioen PSV ook voor (tech)vrouwen steeds meer het verschil wil maken

Geschreven door

Bij de mannen werd PSV dit weekend op ongekende wijze landskampioen voetbal, na in een paar weken een schier onoverbrugbare achterstand op Ajax te hebben ingehaald. Bij de vrouwen, een dag eerder, moest PSV de titel nog op het nippertje laten aan de 11 van FC Twente. Een zeer spannend weekend, kortom, voor de Eindhovenaren en alles wat Eindhoven lief is. Maar zit er ook nog een recruitment-haakje aan al dit sportieve nieuws? Zeker, want vorige week werd ook nog eens bekend dat PSV Vrouwen met ingang van komend seizoen gesponsord wordt door het consortium Fe+male Tech Heroes.

‘PSV moet gaan helpen meer vrouwelijk techtalent voor de regio te werven.’

Achter deze verzameling bedrijven gaan namen schuil als Cisco, Driessen Groep, Heijmans, High Tech Campus Eindhoven, Mansveld Techniek, Simac en Tibo-Veen. Samen met PSV gaan ze de uitdaging aan om meer (vrouwelijk) techtalent in de regio voor de branche te interesseren en werven. Het is een vervolg op het in 2019 door de High Tech Campus Eindhoven opgerichte Fe+male Tech Heroes, dat zich als doel heeft gesteld om diversiteit en inclusie in de techsector te bevorderen. Hiermee verdubbelen de sponsorinkomsten van PSV’s vrouwentak, wat volgend jaar een nog serieuzere gooi naar het landskampioenschap mogelijk moet maken.

Werkgeluk voor iedereen

Manager vrouwenvoetbal Sandra Doreleijers spreekt dan ook van een grote stap voor de vrouwentak van PSV. ‘Ik heb een groot compliment over voor onze collega’s van Partnerships, die eenzelfde constructie hebben gerealiseerd als bij de mannen. De waarde die dit vertegenwoordigt is enorm. Dit getuigt ook van de betrokkenheid van onze regionale partners, die geloven in vrouwelijk talent en bereid zijn om in dit project te investeren. Ik ben ervan overtuigd dat deze samenwerking een groot succes zal worden.’

‘Samen bouwen we aan een toekomst waarin vrouwen kunnen floreren – op het veld én op de werkvloer.’

Min of meer hetzelfde denkt bijvoorbeeld ook Driessen-CEO Jeroen Driessen, een van de deelnemers in het samenwerkingsverband, en al langer betrokken bij de club. ‘Bij Driessen Groep zetten we ons dagelijks in voor werkgeluk voor iedereen. Dat betekent ook: gelijkwaardige kansen voor vrouwen in werk, gezondheid en ontwikkeling. Door PSV Vrouwen te sponsoren, dragen we bij aan een sterker werksysteem waarin vrouwelijk talent wordt gezien, benut en gewaardeerd. Samen bouwen we aan een toekomst waarin vrouwen kunnen floreren – op het veld én op de werkvloer’, zegt hij.

‘Voelen zich vaak geïsoleerd’

De Brainport-regio kampt al jaren met een oververtegenwoordiging van mannen in de technische beroepen. Maar door initiatieven als Fe+male Tech Heroes komt daar wel steeds meer verandering in. Wat eerst begon als een kleinschalig evenement, is inmiddels uitgegroeid tot een community van 4.500 gelijkgestemden. ‘We werken allebei op de High Tech Campus en merkten daar dat techbedrijven moeite hebben om vrouwelijk talent aan te trekken’, aldus Ingelou Stol, samen met Hilde de Vocht initiatiefnemer van het project. ‘Tegelijkertijd hoorden we van vrouwen die bij deze bedrijven werken dat ze zich vaak geïsoleerd voelen.’

‘Binnen een paar dagen hadden zich 300 mensen aangemeld. We keken elkaar aan en wisten: hier is echt behoefte aan.’

Dit inspireerde het duo om een ​​evenement te organiseren waar vrouwen elkaar konden ontmoeten en verbinden. ‘Binnen een paar dagen hadden zich 300 mensen aangemeld. We keken elkaar aan en wisten: hier is echt behoefte aan.’ Het eerste evenement vormde de aanleiding voor de oprichting van een online platform vol inspirerende verhalen, aangevuld met extra evenementen en diners waar rolmodellen in het zonnetje worden gezet en uitgenodigd om op het podium hun verhalen te delen.

Ingelou Stol en Hilde de Vocht, credit

Voor heroes en male allies

‘We streven ernaar om op een positieve manier verandering teweeg te brengen’, zegt De Vocht. ‘Dat is de sfeer op onze evenementen: hoewel onze boodschap serieus is, wordt er ook veel gelachen.’ Vorig jaar organiseerden ze zelfs hun eerste awardshow, met prijzen zoals Female Tech Hero of the Year en Male Ally of the Year. ‘Die laatste is erg belangrijk voor ons’, voegt Stol toe. ‘We staan ​​voor gelijkheid, daarom hebben we een plusteken in onze naam opgenomen. We zijn er voor vrouwen, mannen en iedereen die zich anders identificeert.’

‘Van meisjes wordt verwacht dat ze met poppen spelen, van jongens met vrachtwagens.’

‘Minder dan 20% van de techmedewerkers is vrouw. Je ziet het als je over de High Tech Campus loopt. Bovendien is het verloop hoog. Zonde, want diverse werkomgevingen zijn innovatiever en succesvoller’, aldus De Vocht. ‘Je ziet het zelfs bij kinderen: van meisjes wordt verwacht dat ze met poppen spelen, van jongens met vrachtwagens’, vult Stol haar aan. ‘Mijn zoon is nog jong, maar ik wil hem laten weten dat alle speelgoed prima is – en dat het niet uitmaakt of papa of mama de carrière heeft, of allebei. Geslacht zou die rollen niet moeten bepalen.’

Lees ook

Weer 7 boeken die nieuw licht werpen op de arbeidsmarkt

Geschreven door

We hadden de afgelopen maanden natuurlijk al het leuke en inspirerende boek van Nicol Tadema, over 101 beïnvloedingstechnieken (check vooral ook de training erover bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, op 30 juni 2025). Maar toch is dat voor recruiters zeker niet het enige lezenswaardige dat de afgelopen maanden in de boekhandel terechtgekomen is. Wat verscheen er nog meer zoal aan boeken, en wat kunnen we daarvan leren? Een kort overzicht.

#1. Fryslân boppe

Fraai stukje regio branding, van Club Diplomatique Fryslân, de makers van het project Toekomstmakers vertellen. Want Friesland mag dan niet de naam hebben een magneet te zijn voor jong talent, er liggen wel degelijk een hoop carrièremogelijkheden voor young professionals, zo maken de bijna 200 geïnterviewde jongeren voor dit boek duidelijk. ‘Functies waar je in de Randstad jaren naartoe moet werken, liggen voor jonge mensen in het Noorden voor het oprapen’, zo wordt het aangeprezen. Of dat echt zo is? Dat laten we maar even in het midden. Maar een mooie manier om je op de kaart te zetten is het natuurlijk wel.

Fryslân

#2. Prikkeldingen

Wist je dat eigenlijk elk gesprek beter verloopt als je daar een voorwerp bij gebruikt? Ook bij sollicitatiegesprekken kan dit van pas komen, als je er goed over nadenkt. En het recent verschenen boek Prikkeldingen – Hoe elk gesprek beter en leuker wordt met prikkelende voorwerpen helpt je bij hoe je dat kunt doen. Van een poppetje of een magisch muntje tot een aanvoerdersband of een potje Doeniezozuur-pillen, er is volgens ‘provocatief coach’ Willem Beekhuizen van alles mogelijk. Wat bijvoorbeeld te denken van steentjes voor in de schoen, geraapt in de Ardennen, die eigenlijk elk probleem doen vergeten? Prikkeldingen maken gesprekken niet alleen effectiever, aldus Beekhuizen, maar ook meer memorabel. En welke recruiter wil dat nou niet?

Prikkeldingen

#3. Bermudadriehoek

Voor wie een béétje geïnteresseerd is in de arbeidsmarkt, is er in de boekwinkel vaak genoeg te vinden. We zetten de meest interessante nieuwe uitgaven weer eens op een rijtje. Welke boeken moet je als recruiter deze zomer echt gelezen hebben?Een van de boeken waarover de laatste maanden al veel te doen was is de Bermudadriehoek van talent van De Correspondent. In dit boek beschrijft Simon van Teutem waarom veelbelovende twintigers massaal lijken te kiezen voor betekenisloze banen op de Zuidas, terwijl ze ook iets nuttigs voor de samenleving zouden kunnen doen, en hoe het onderwijs, ngo’s en de overheid deze verspilling van talent zouden kunnen tegengaan. Een confronterend boek, waarschijnlijk ook voor veel recruiters. Maar natuurlijk wel een goede om over na te denken. Want wat is de rol van recruitment eigenlijk in deze driehoek?

Bermudadriehoek

#4. Maar dat begrijp jij toch niet

Voor wie een béétje geïnteresseerd is in de arbeidsmarkt, is er in de boekwinkel vaak genoeg te vinden. We zetten de meest interessante nieuwe uitgaven weer eens op een rijtje. Welke boeken moet je als recruiter deze zomer echt gelezen hebben?We blijven nog even bij De Correspondent, en wel bij Karim Amghar, die een heel boek schreef over het onderschatte belang van het MBO, onder de mooie kop Maar dat begrijp jij toch niet. Ook mooi, hoe hij de afkorting MBO weet te vertalen naar het ‘Meest Belangrijke Onderwijs’. We schreven ook op deze site al vaker over dit belang, vooral voor de arbeidsmarkt, en over de pogingen om de kloof tussen mbo en bedrijfsleven te verkleinen, maar nu is er dus ook een boek – of liever gezegd: een pamflet – dat definitief wil afrekenen met alle vooroordelen rondom deze onderwijsvorm.

MBO

#5. Vakantieboek

Voor wie een béétje geïnteresseerd is in de arbeidsmarkt, is er in de boekwinkel vaak genoeg te vinden. We zetten de meest interessante nieuwe uitgaven weer eens op een rijtje. Welke boeken moet je als recruiter deze zomer echt gelezen hebben?De zomer komt eraan! Tijd om (een beetje) te ontspannen én tijd om boeken te lezen. Zoals misschien het Vakantieboek voor (nu even niet) werkende mensen. Of je nu in Tuinesië of Balkonië blijft, of dat je over de grens trekt, de zomer is een mooie tijd om je ontspannen te laten informeren en inspireren. In dit vakantieboek lees je over trends in managementland, krijg je tips om slimmer te werken en leven, ontspan je met inspirerende leesfragmenten en leer je bij met samenvattingen van de boeken die je als professional eigenlijk wel gelezen móét hebben om goed beslagen ten ijs te komen. Leuk en leerzaam dus.

Vakantieboek

#6. Recruitment

Dit inmiddels toch wel als klassieker te kwalificeren boek van Ardiënne Verhoeven is nu alweer toe aan zijn vierde editie. Mede met dank aan Eva Possel en Caroline van der Wal, beiden docent aan de Hogeschool Utrecht, onderging het boek een behoorlijke revisie, met onder meer nieuwe cases, van de recruitmentagenda van ASML tot het solliciteren met je bestie van Kruidvat, en ook meer aandacht voor het perspectief van de kandidaat, recruitmentstrategie, personeelsplanning en nieuwe doelgroepen op de arbeidsmarkt. Het boek is echt gericht op het onderwijs, en daarom misschien iets minder vernieuwend voor iedereen die al langer in het recruitmentvak werkzaam is, maar als handboek, inleiding en checklist kan het zeker voor iedereen toch nog nuttig leesvoer zijn. 

Recruitment

#7. The Symphony of Strategy

Voor wie een béétje geïnteresseerd is in de arbeidsmarkt, is er in de boekwinkel vaak genoeg te vinden. We zetten de meest interessante nieuwe uitgaven weer eens op een rijtje. Welke boeken moet je als recruiter deze zomer echt gelezen hebben?Ernst Schipper heeft jarenlange ervaring bij het creëren van onderscheidende employer branding en het activeren van bedrijfsculturen, zowel lokaal als internationaal. Voor zijn (e-)boek The Symphony of Strategy besloot hij (eindelijk) de in die jaren opgedane kennis te bundelen, en er 10 lessen uit de destilleren voor iedereen die met dat snijvlak van employer branding en organisatiecultuur aan de slag wil. Met behoorlijke nadruk op dat laatste trouwens.

Symphony of Strategy

Bubbling under

En tot slot dan ook nog een paar (super)boeken die ook voor recruiters wel de moeite waard zijn, maar misschien niet direct op het vak betrekking hebben. Zoals Superluisteren, het nieuwe boek waarin leiderschaps- en veranderexpert Franka Rolvink Couzy uitlegt hoe we allemaal beter kunnen luisteren naar anderen. Of Maak van je verhalen je superkracht, een boek dat vooral employer branders kan helpen in de aanpak van hun storytelling. En anders lijkt ook Dit is géén HR van Bob Zeegers, die eerder furore maakte met HR met ballen, nog een aanrader. Of The Employee Advocacy Playbook, waarin Apostle-oprichter Koen Jordaans uiteenzet hoe je van je medewerkers merkambassadeurs kunt maken. Genoeg te lezen dus, voor wie op deze site nog niet genoeg aan zijn trekken komt…

Meer lezen?

 

Is dit ’s werelds eerste recruitment-graphic novel?

Geschreven door

The medium is the message, ook als het gaat om employer branding. En op dat gebied is er natuurlijk van alles mogelijk, van TikTokjes tot heuse documentaires, en van billboards tot hele boeken, reisgidsen en podcastseries. We kunnen het gemist hebben, maar grappig genoeg hadden we een stripboek daarbij nog niet afgevinkt – op Wortell’s Binary Blaze na. Dat boek heeft sinds kort in elk geval gezelschap van On The Job, een comic book, of beter: graphic novel, waarmee het Amerikaanse King County (Seattle, Washington) nieuwe gevangenisbewakers probeert te werven. 

Empathie en gemeenschapszin

On The Job vertelt het verhaal van 3 eigenzinnige jongeren die een gevangenis bezoeken, een ervaring die zoveel indruk op ze maakt dat ze besluiten er te solliciteren. Qua verhaal misschien niet zo heel verrassend, maar door de vorm werkt het op een of andere manier wel. ‘Door kandidaten aan te spreken via een grafisch stripmedium en het format te gebruiken om ons werk te presenteren, kunnen we de baan relevanter maken en de aandacht trekken van een bredere groep sollicitanten’, zegt DAJD adjunct-directeur Steve Larsen erover.

Waargebeurd verhaal

En Matt Medney, via Hero Projects de bedenker van de campagne: ‘Door het waargebeurde verhaal van gevangenisbewakers te vertellen, kunnen we hun empathie, gemeenschapszin en passie voor hun werk tot leven brengen.‘

‘De veranderende demografie vraagt om een ​​nieuwe aanpak.’

Het past bij een moderne tijd die afstapt van rechttoe-rechtaan vacatures, stelt ook auteur Jim Wexler, die onder meer bekend is van game-based-recruitmentorganisatie Persona Labs. ‘De veranderende demografie en de maatschappelijke houding van de nieuwe generaties vragen om een ​​nieuwe aanpak’, zegt hij. En zo’n graphic novel-benadering zou daarbij volgens hem wel eens goed kunnen werken.

Scholen en banenbeurzen

De campagne van King County wordt online, via sociale media en in gedrukte vorm aangeboden op schoolevenementen en banenbeurzen. Het is weer eens wat anders dan de vele campagnes en testimonials waarin de eigen medewerkers model staan. En in die zin is het misschien ook wel een inspiratie voor Nederlandse recruiters en employer branders. Met A.I. zijn zulke stripboeken bovendien steeds makkelijker te maken voor vrijwel elke organisatie. Dus: wie pakt de handschoen op? We laten de resultaten hier in elk geval graag zien…

Eerst het hele On The Job lezen? Dat kan hier:

On The Job

Lees ook

Wie aardig gevonden wordt, krijgt eerder de baan: hoe erg is dat?

Geschreven door

Een ‘goede energie’. Een ‘vriendelijke uitstraling’. Of gewoon: een ‘leuk persoon’. Het lijken onschuldige complimenten, maar in het selectieproces kunnen ze een oneigenlijk grote rol spelen. Volgens nieuw onderzoek van Textio, dat meer dan 11.000 interviewbeoordelingen van de afgelopen 3 jaar analyseerde, blijken deze omschrijvingen bepalender voor een aanstelling dan veel werkgevers misschien lief is. Wie aardig gevonden wordt, maakt uiteindelijk veel meer kans op de baan.

Kandidaten die uiteindelijk een aanbod kregen bleken maar liefst 12 keer vaker te zijn omschreven als iemand met een ‘geweldige persoonlijkheid’. Ook termen als ‘aardig’ (6x vaker), ‘vriendelijk’ (5x) en ‘energiek’ (4x) doken opvallend vaak op bij succesvolle sollicitanten.

‘Leuk is geen competentie’

In andere woorden: managers kiezen liever mensen die ze leuk vinden. Op zich is dat geen schokkende constatering. Maar dat dergelijke subjectieve termen hun weg vinden naar formele interviewverslagen, noemt Textio-co-founder en CEO Kieran Snyder toch wel ‘zorgelijk’. ‘Als je mensen aanneemt op basis van persoonlijkheid in plaats van vaardigheden of leervermogen, dan ondermijn je het toekomstig presteren van je organisatie’, zegt ze. Het maakt van selectie een soort populariteitswedstrijd. Een die niet voor iedereen even eerlijk verloopt.

‘Persoonlijkheidsbeschrijvingen in interviews blijken lang niet altijd neutraal.’

Het onderzoek toont verder aan dat persoonlijkheidsbeschrijvingen in interviews lang niet altijd neutraal zijn. Vrouwen werden bijvoorbeeld 25 keer vaker dan mannen omschreven als ‘bubbly’ (lees: vrolijk of bruisend), en 11 keer vaker als ‘pleasant’. Mannen daarentegen kregen 7,5 keer vaker het etiket ‘level-headed’ (nuchter), en werden 7 keer vaker als ‘zelfverzekerd’ gezien. Ook ‘sterk’ of ‘charismatisch’ is een omschrijving die veel vaker mannen dan vrouwen ten deel valt.

En dat doet alarmbellen rinkelen, stelt Snyder. ‘Zodra gender- of persoonlijkheidsvooroordelen je selectiebeslissingen beïnvloeden, weet je dat de standaarden niet consequent genoeg zijn toegepast.’

Tijd voor een betere meetlat

Wat dan wel werkt? Volgens Textio begint het bij één woord: consistentie. Niet alleen in de manier van interviewen, maar ook in hoe je meet wat je meet. ‘Het begint al bij de vacaturetekst’, zegt Snyder. ‘Je moet daar helder in zijn over de benodigde vaardigheden. Vervolgens toets je diezelfde vaardigheden, systematisch, in het sollicitatiegesprek én in de latere beoordeling.’ In een goed ingericht proces leer je recruiters en hiring managers hoe ze die vaardigheden moeten beoordelen. En laat je technologie vervolgens helpen om vast te houden aan de afgesproken beoordelingskaders.

‘De beste vaardigheidstoetsen zijn níet volledig geautomatiseerd.’

Maar zelfs met technologie is er geen sprake van een silver bullet, aldus Snyder. ‘De beste vaardigheidstoetsen zijn níet volledig geautomatiseerd. Het gaat erom dat je mensen laat zien in een context die lijkt op hun toekomstige werk.’ Bijvoorbeeld door opdrachten waarbij samenwerking, communicatie of probleemoplossend vermogen zichtbaar wordt. ‘Zo zie je niet alleen echte skills in actie’, zegt Snyder. ‘Je laat kandidaten ook ervaren hoe het zou zijn om samen te werken met jouw team.’ En dat is dan misschien weer wél een goede reden om iemand aan te nemen.

Meer lezen?

Terugblik op Werf& Live 2025: Het was weer een mooi feestje!

Geschreven door

Het was the final edition, maar wat voor één. Tout recruitend Nederland was weer naar het Van der Valk in Utrecht gekomen voor weer een dag vol inspiratie, kennismaking, en kennisuitwisseling op Werf& Live 2025, de jaarlijkse hoogmis van het vak. Dat leverde veel gezelligheid en herkenning binnen de ‘recruitment-familie’ op, maar ook veel nieuwe gezichten en gezichtspunten. Hier alvast een kleine impressie.

Werf& Live 2025 is weer achter de rug. En wat een feest voor het vakgebied was het weer. Hierbij een kleine foto-impressie, om nog even na te genieten.

Heleen Stoevelaar straalde weer als vanouds als dagvoorzitter. Voor de achtste keer, maar nog geen jaar ouder geworden, leidde ze de bezoekers weer behendig door het dagprogramma heen.

Werf& Live 2025 is weer achter de rug. En wat een feest voor het vakgebied was het weer. Hierbij een kleine foto-impressie, om nog even na te genieten.

Dat dagprogramma begon met Dirk Meeuws, Anne-Marie Munk en Johan Doornenbal, die in een panelgesprek de grootste veranderingen in het vak bespraken. ‘Wij solliciteren eigenlijk bij de kandidaat, niet andersom’, zei Munk bijvoorbeeld, vanuit haar ervaring als projectmanager HR bij Alliander. Het gesprek ging verder over bijvoorbeeld databasegebruik, relatiegericht versus transactiegericht recruitment én de rol van technologie in diversiteit. Zo, dan weten we dus in elk geval waar we het over moeten hebben op een dag als vandaag – maar ook daarna.

Na deze fijne aftrap was het woord aan Adinda Vandewall, die vertelde hoe bij TUI de eigen medewerkers hebben gezorgd voor een enorme versnelling in het grote aantal hires dat ze hier elk jaar weten te realiseren. Medewerkers staan letterlijk in de spotlight: zij maken de foto’s op de carrièresite, beantwoorden vragen op een speciaal insiders-platform en leveren social content aan via de wereldwijde TUI-kanalen. ‘Onze employer branding is gecreëerd rond onze medewerkers’, aldus Vandewall. Oftewel: Let’s TUI it!

Een vurig paard

Het was een mooie opmaat naar de bijdrage van Joost van Dijk, die zijn publiek op bevlogen wijze meenam in het verhaal van uitzendbureau Aethon, dat zichzelf afgelopen jaren opnieuw wist uit te vinden met ook al zo’n lekker aansprekende slogan: You’re ON! Geïnspireerd door het vurige paard Aethon uit de Griekse mythologie, bouwde het bedrijf aan iets groots: AELIO, een A.I.-gedreven marktplaats en gebruiksvriendelijke app voor flexibel werk, met name voor de zorg en de kinderopvang. 

Het resultaat? Onder meer 20% kostenbesparing voor opdrachtgevers en 59% omzetgroei in één jaar.

Het resultaat? Onder meer 20% kostenbesparing voor opdrachtgevers, 65.000 bezoekers per maand en 59% omzetgroei in één jaar. En vooral: veel meer mensen geactiveerd in de zorg! ‘Als meer capaciteit niet genoeg is, moet technologie het verschil maken’, aldus Joost van Dijk.

Frank Roders in het zonnetje

Over technologie gesproken: iemand die zich daar ook al jaren hard voor maakt is bijvoorbeeld Compagnon-oprichter Frank Roders. Zijn bijdrage aan het recruitmentvak is inmiddels zó groot, dat hij officieel de derde Lifetime Achievement Award ooit in ontvangst mocht nemen, uitgereikt door Geert-Jan Waasdorp.

‘Frank is de man die marketing verbindt met HR, en HR met recruitment. Een echte relatiebouwer, inspirator en voorbeeld in het vak’, zei deze daarbij. En: ’65 jaar jong, maar je zou het niet zeggen. Nog altijd vol energie en van onschatbare waarde voor het vakgebied.’ Iets waar het feestvarken zelf over opmerkte: ‘Ik zit nu 25 jaar in het vak, maar denk en zeg altijd: had ik het maar eerder ontdekt!’

Glen Cathey en pitches

Na het eerste netwerken in de pauze ging de groep uiteen. Waar één groep de genomineerden voor de Werf& Awards in de categorie recruitment mocht horen pitchen, ging een andere groep aan de slag met de genomineerden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie. En weer een andere groep koos voor het optreden van Randstad-directeur en sourcing guru Glen Cathey, die zelfs Bas Westland nog ooit tot het maken van een fan-T-shirt wist te verleiden (‘I’m fan of Glen’).

Maar Cathey was duidelijk niet gekomen om zoete broodjes te bakken. ‘De gevaarlijkste mythe in recruitment is dat A.I. het ‘menselijke element’ niet kan vervangen’, hield hij zijn gehoor bijvoorbeeld voor. ‘Op dit moment draait het erom dat of mensen A.I. inzetten of vervangen worden door mensen die dat wel doen. Jouw keuze is niet of A.I. recruitment zal transformeren, maar of jij die transformatie leidt of erdoor ontwricht wordt.’

Het moeilijkste moment van de dag

Na de lange lunch was het tijd voor het moeilijkste moment van de dag: een keuze maken uit de vele breakoutsessies, die gelijktijdig plaatsvonden. Waar Radancy en de NS bijvoorbeeld vertelden over de TreinTechniek-campagne, deed ScottyAI dat over een oranje olifant, en deelden delen Wander Wierda (SendtoDeliver), Bob Roders (Compagnon) en Joram Timmerman (Byner, rechts op de foto) hun praktijkervaringen over de Byner-HubSpot-koppeling die ze recent hebben gemaakt en live gezet. Te veel om op te noemen dus, en je mist altijd meer dan je ziet, dus FOMO-gegarandeerd.

Bron: LinkedIn

Wat natuurlijk ook geldt voor de tweede rij breakouts, waarin onder meer Ben Verhagen en Erik Broeder namens Goals het employer brand ook intern wisten te vertalen, en The Selection Lab samen met Welten liet zien hoe veel administratief werk uit het recruitmentproces te automatiseren is. En terwijl TeamTailor vertelde hoe Hamilton Bright Group zijn carrière-site heeft geoptimaliseerd, stond BRANDMANNEN met een case van Engie voor de groep. Kortom, ook hier eigenlijk geen enkel verhaal dat je wilde missen.

Johnny Campbell

Gelukkig kwam aan al die keuzestress een eind toen we na de volgende pauze weer gezamenlijk in de grote zaal terecht kwamen voor de tweede internationale spreker van de dag: Johnny Campbell. Hij stipte niet alleen de enorm besparende McDonald’s-case aan, maar gaf tegelijk zijn 5 voorspellingen over de toekomst van recruitment. ‘Terrifying for some people‘, zei hij, ‘maar ik vind het prachtig. Ik hou van verandering.’

Bron: LinkedIn

Die voorspellingen hielden onder meer in dat we volgens Campbell in de toekomst kandidaten zullen gaan benaderen zoals we nu ook muziek en films consumeren, en dat we – net als in de consumentenmarkt – ook veel meer onderdelen van het (recruitment)proces van organisaties openlijk zullen gaan reviewen. Daarnaast verwacht hij AI Agents die ons allen zullen gaan helpen in onze carrièrekeuzes, en veel meer dynamische marktplaatsen om vraag en aanbod van werk aan elkaar te koppelen. Plus een groeiend belang van ethical bias en auditing van alle A.I. die we gebruiken.

’10 jaar geleden dachten we allemaal dat we sociale media konden vertrouwen. Boy, were we wrong.’

Toekomstmuziek? ‘Het gebeurt vandaag allemaal al’, aldus Campbell. ‘A.I. versnelt de noodzakelijke volwassenwording van dit vak. Het enige probleem: recruiters hebben hier vandaag de dag zelden de skills voor in huis. En dus zijn er veel skills waar we in zullen moeten investeren.’ Want mensen zullen belangrijk blijven, is zijn overtuiging. ’10 jaar geleden dachten we allemaal dat we sociale media konden vertrouwen. Boy, were we wrong. Mensen blijven toch de trusted agents in het proces.’ Al gaan toch de meeste telefoons de lucht in om een foto te maken van de slide over welke recruiters hun rol gaan verliezen.

Werf& Live 2025

Zelf is hij er overigens niet bang voor, vertelde hij ook. ‘Ik vind het heerlijk om hier op het podium te staan, en mijn verhaal te vertellen. Maar ik hoop dat als ik volgende keer weer kom, dat dan AI Johnny komt. Geen grap, mijn businesspartner heeft hem al gebouwd en heeft er al gesprekken mee. Ik word er excited van, en ik hoop jullie ook. Dit is de realiteit van morgen, maar eigenlijk al van vandaag.’

ABBA en de Awards

Waarna het alweer tijd was voor nog meer realiteit van vandaag: de langverwachte uitreiking van de Werf& Awards. Die dit jaar bij de helft van de genomineerden in elk geval ultieme blijdschap opleverde. Van NS tot Kruidvat, en van Partou tot Utrechtzorg. Met als speciale vermelding ook nog een heuse Parel voor het pareltje van WorkStuff en Lievegoed.

Werf& Live 2025
Bron: LinkedIn

Eind goed, al goed, zou je bijna zeggen. En dan moest de grote finale nog komen: voor jong en oud de voetjes van de vloer bij ABBA. En het bleef nog lang onrustig in Utrecht…

Werf& Live 2025
Bron: LinkedIn

Lees ook