Ken jij die scene uit de film Margin Callwaar de grote baas vertelt dat de markt tot stilstand is gekomen en dat daarna de salesstrategie gemaakt wordt om zo snel mogelijk alle producten te verkopen (lees: te dumpen) in de markt? Omdat de markt daarna stopt… ‘the music stops’. Een vergelijkbare scène moet er welhaast hebben plaatsgevonden in de boardroom van LinkedIn deze zomer.
Analisten hebben geconstateerd dat:
Het aantal recruiters binnen 3 jaar sterk gereduceerd zal zijn (-75%)
De meeste LinkedIn Recruiter Seats niet (goed) gebruikt worden en ook steeds minder gebruikt worden door de veranderende arbeidsmarkt. Talent verlaat LinkedIn steeds vaker.
Dat A.I. de new kid in town is die heel snel terrein wint ten opzichte van LinkedIn.
Sourcing kan nagenoeg geheel worden overgenomen door A.I., bijvoorbeeld door het gebruik van Comet en Recruitment Marketing Automation.
LinkedIn zo’n beetje alle sympathie heeft verloren bij TA-leaders en DMU’s
Als je weet dat het einde eraan komt, wat is dan slimmer om je laatste beetje marktmacht te (mis/)gebruiken om klanten te dwingen – no matter what – in contracten voor 3 jaar, zodat die omzet veilig is gesteld? Los van het feit dat klanten dan veel te veel betalen voor seats die ze niet nodig hebben en ook niet meer zullen renderen.
Een groot bot
Hoe verkoop je iets dat over 3 jaar nauwelijks meer waarde heeft? In Margin Call noemen ze dat, dat je sales een ‘big bone’ geeft. Door contracten van 3 jaar te sluiten, ontvang je heel veel bonus. Je weet dat je iets verkoopt dat waardeloos wordt, maar over 2 jaar zijn die accountmanagers er niet meer (waarschijnlijk al eerder, aangezien reorganisaties en wisselingen van de wacht schering en inslag zijn bij LinkedIn) en na hen dus de zondvloed.
Inmiddels zijn de accountmanagers van LinkedIn gedegradeerd tot advertentieverkopers van de meest twijfelachtige soort…
Om contracten van 3 jaar te verkopen, geef je korting. Heel veel korting. De bedragen die rondgaan in de verschillende appgroepen van recruiters en TA-leaders, zijn niet misselijk. Van tienduizenden tot wel honderdduizenden euro’s korting per jaar, als je tekent voor 3 jaar. Als je al twijfelde over bovenstaande analyse, stel je dan de vraag… zou jij iets van zoveel kwaliteit verkopen tegen dumptarieven? Inmiddels zijn de accountmanagers van LinkedIn verworden tot advertentieverkopers van de meest twijfelachtige soort…
Kwaad bloed
Veel bureau-eigenaren, HR-managers en TA-leaders voelen zich door LinkedIn met de rug tegen de muur gezet. Ze hebben zich de afgelopen jaren in een afhankelijke positie laten dirigeren en hebben nu niet de mensen, middelen en vooral niet de visie om anders te handelen. Maar je ziet daarin langzaamaan wel een kanteling komen. Tientallen bureaus en bedrijven hebben hun contracten al opgezegd. Of – nog slimmer, aangezien cold turkey stoppen ook niet slim is – hun seats met meer dan 80% verminderd en hun jobslots opgezegd.
LinkedIn komt terug en komt je dan tegemoet, zo horen we veel.
Bereid zijn om weg te lopen van de onderhandelingstafel loont, zo horen we zeggen. LinkedIn komt terug en komt je dan tegemoet, want de accountmanagers willen wel hun targets en bonus halen, ook al zijn de eenjarige contracten een habbekrats ten opzichte van de verkochte 3-jarige contracten.
In verschillende appgroepen worden – in vertrouwen – vaak prijzen en kortingen gedeeld. Dat leidt soms tot grote woede. Zo betaalt een van de grootste gemeenten in Nederland 4 keer zoveel voor haar LinkedIn-pakket dan een andere top-5 gemeente. Hoe zou jij je voelen als je je budget voor de komende 3 jaar vastlegt en dat 4 keer zo hoog is als je collega of arbeidsmarktconcurrent? En let op, dit gaat om tonnen aan publiek geld.
Massaclaim op handen?
Dit soort verhalen zijn schering en inslag. Inmiddels wordt er openlijk gespeculeerd over een massaclaim naar LinkedIn vanwege misbruik van marktmacht en het dwingen van bedrijven in contracten van 3 jaar waarvan LinkedIn kan weten dat deze contracten niets meer waard zijn tegen die tijd. Bureaus en werkgevers die zich willen aansluiten bij deze massaclaim, kunnen dat bij ons vertrouwelijk kenbaar maken. Een van de belangrijkste manieren om je te wapenen tegen deze wanpraktijken is door onderlinge transparantie, je contracten te minimaliseren en nooit te tekenen voor 3 jaar.
Mooi dat je veel korting hebt bedongen, maar betalen voor iets dat je niet nodig hebt kan nooit de bedoeling zijn.
De huidige arbeids- en recruitmentmarkt is één van de moeilijkste markten ooit. Niet vanwege de schaarste, maar vanwege de heersende onzekerheid. Daarbij is wel zeker dat het aantal recruiters sterk gereduceerd wordt, en dan vooral de groep gespecialiseerde sourcers. Nu seats kopen op de capaciteit van vandaag (waarschijnlijkheid het hoogtepunt van de recruitmentcapaciteit), terwijl je niet weet hoeveel hires je in 2028/29 moet maken, is – op zijn zachtst gezegd – niet erg strategisch. Mooi dat je veel korting hebt bedongen, maar betalen voor iets dat je niet nodig hebt (ondanks de korting) kan nooit de bedoeling zijn.
Wat te doen?
Kortom, wat te doen?
Als je hebt getekend voor 3 jaar, te veel betaald hebt en je oneigenlijk onder druk bent gezet, meld je dan bij ons. Wij zetten dit door naar een partij die bekijkt of het zin heeft om een massaclaim in te dienen.
Voor iedereen die nog geen 3 jaar heeft bijgetekend:
Don’t do it
Reduceer het aantal seats en overige LinkedIn-producten drastisch. Bijkopen kan altijd nog.
Bereid een No-LinkedIn-recruitmentstrategie voor, onder andere door meer recruitment marketing automation, meer A.I. en aan te sluiten bij The Talentpool Community.
Deel (anoniem) met elkaar de voorstellen en kortingen die je krijgt.
Zakendoen met LinkedIn voelt inmiddels toch een beetje als onderhandelen op de bazaar in het buitenland. Ook dan geven toeristen elkaar tips. En op zo’n bazaar koop je ook geen kilo’s kruiden die je niet mag meenemen naar Nederland. Waarom dan wel seats kopen die je over 1, 2 of 3 jaar niet meer nodig hebt? Los van of je ze nu al goed gebruikt…
Het zou LinkedIn sieren als ze zich zouden gedragen als ware marktleider.
Het zou LinkedIn sieren als ze zich zouden gedragen als ware marktleider en netjes jaarcontracten verkopen en investeren in verbetering van zijn producten, in matching, in het binden van talent en het vergroten van de productiviteit van recruitment. Alleen dan kunnen ze nog voorkomen dat ze niet de volgende Monsterboard of Hyves worden…
Het woord ‘migratie’ alleen al lijkt tegenwoordig welhaast besmet en te zorgen voor veel politiek paniekerige reacties. Terwijl bijvoorbeeld de asielinstroom in heel de Europese unie afgelopen jaar flink gedaald is (dus onafhankelijk van het al dan niet uitblijven van Nederlands beleid), en ook het aantal arbeidsmigranten al flink de trend naar beneden heeft ingezet, hoef je maar het woord ‘migratie’ in een politiek debat te laten vallen, en de politici buitelen over elkaar heen met verregaande voorstellen. Van links tot rechts: bijna iedereen lijkt de strengste aan de poort te willen zijn.
Vraagt de demografische ontwikkeling nou niet juist om wat méér migranten, in plaats van (veel) minder?
Het heeft even geduurd, maar langzamerhand staan ook steeds meer stemmen op die zich afvragen: is het niet allemaal wat overdreven? Heeft de Nederlandse economie juist niet altijd geprofiteerd van zijn open karakter, waarbinnen migranten welkom zijn? Vraagt de demografische ontwikkeling op de arbeidsmarkt nou niet juist om wat méér migranten, in plaats van (veel) minder? En zouden we niet beter een voorbeeld kunnen nemen aan hoe andere landen (zoals Duitsland) met dit vraagstuk omgaan? Vier van die recente initiatieven, nader ontleed.
#1.Teken voor talent
Heel veel landelijke aandacht kregen ze er (nog) niet mee. Toch is het initiatief van de ABU en NBBU inmiddels breed ondertekend. Van Croonwolter&dros tot TailorMinds, en van Xelvin tot RecruitmentWorld tekenden al het manifest Teken voor Talent, een oproep tegen de plannen van het kabinet om de regels voor kennismigratie fors aan te scherpen. ‘Want zonder toegang tot internationaal talent komen goed werk, innovatie en groei in gevaar’, aldus de initiatiefnemers. ‘Minder innovatie. Meer personeelstekorten. Stokkende verduurzaming. Dat is het risico als we kennismigranten buitensluiten.’
‘De arbeidsmarkt staat al onder druk. Er is geen ruimte voor extra belemmeringen’, aldus Arjan van Dijk, recruiter bij TailorMinds, en een van de initiatiefnemers van de petitie. ‘Juist nu is het belangrijk dat Nederland aantrekkelijk blijft voor internationaal talent. Voor jong talent, voor technische specialisten, voor bedrijven die willen blijven vernieuwen. De plannen van het kabinet – aanscherping van de regels rondom erkend referentschap en een onrealistische verhoging van de salariseis voor kennismigranten – zorgen voor onnodige drempels. Terwijl de huidige regeling goed werkt.’
‘Kennismigranten zijn geen luxe, maar een onmisbare bouwsteen voor onze innovatie, economie en samenleving.’
‘Kennismigranten zijn geen luxe, maar een onmisbare bouwsteen voor onze innovatie, economie en samenleving’, aldus de gezamenlijke verklaring. ‘Voor grote maatschappelijke uitdagingen – zoals de energietransitie en woningbouw – zijn mensen met kennis en ervaring nodig.’ Maar de voorgestelde verhoogde salariseis maakt het bijna onmogelijk die nog aan te trekken, zeggen ze. ‘De instroom van kennismigranten daalde al van ruim 33.000 in 2022 naar nog geen 22.000 in 2024. Ondertussen stonden er alleen al in de techniek meer dan 75.000 vacatures open.’ Dat kan Nederland zich niet veroorloven, stellen de ABU en NBBU in de petitie dan ook.
#2.SEO voor studenten
Ook de universiteiten zijn recent in het geweer gekomen, en dan met name de 5 brede universiteiten in de Randstad (Leiden, Utrecht, Rotterdam en 2x Amsterdam). Bij hen is de zogeheten Wet Internationalisering in Balans de doorn in het oog. Zij hebben SEO Economisch Onderzoek gevraagd de impact daarvan te berekenen, en die blijkt niet misselijk. Een rem op de instroom van internationale studenten zou volgens de onderzoekers wel eens 3,9 tot 4,8 miljard euro aan BBP kunnen kosten. De Randstad, goed voor de helft van het Nederlandse BBP, wordt daarbij het hardst getroffen: 82% van het verlies komt volgens de berekeningen hier terecht.
Sectoren die het hardst worden geraakt zijn de zakelijke dienstverlening (39%), financiële instellingen (20%) en de publieke sector (10%). De universiteiten roepen politieke partijen dan ook op om de resultaten mee te nemen in het maken van een zogenoemde Nationale Talentstrategie, ‘zodat we toptalent kunnen aantrekken en behouden’.
Uit het SEO-onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat 25% van de afgestudeerde internationals na 5 jaar nog steeds in Nederland woont, van wie 80% met een betaalde baan. Als we daar de rem op zetten, kunnen veel bedrijven met veel buitenlandse kenniswerkers wel eens overwegen om groeiplannen of activiteiten naar het buitenland te verplaatsen, zo is de vrees. Ook waarschuwen de onderzoekers ervoor dat minder beschikbaar internationaal talent nog meer druk zal zetten op het Nederlandse vestigingsklimaat, dat toch al onder druk staat.
#3.Deltaplan
En dan hebben we bijvoorbeeld ook nog het recente Deltaplan van OTTO Work Force, waarover we ook al eerder schreven. Of, althans: het tweede Deltaplan, want het is de opvolger van het bijna 2 jaar geleden gelanceerde Grip op arbeidsmigratie, dat eigenlijk ook al stevig ingrijpen bepleitte, maar dan zonder de toestroom van hoognodige migranten volledig dicht te knijpen. Want ‘goed gereguleerde migratie maakt Nederland sterker’, aldus OTTO Work Force-CEO Raymond Puts. ‘Internationale medewerkers zijn onmisbare helpende handen, maar hun inzet moet verantwoord en transparant worden geregeld.’
Raymond Puts: ‘Goed gereguleerde migratie maakt Nederland sterker’
Het Deltaplan pleit onder meer voor versterking van de arbeidsinspectie, vergaande regulering op detachering vanuit het buitenland en het uitbannen van onzichtbaarheid van arbeidsmigranten door overheidsgegevens beter te koppelen. Ook is volgens OTTO de introductie van een tijdelijke vakkrachtenregeling voor vitale sectoren cruciaal. Dit zou dan moeten gebeuren op basis van sectorale quota, waarbij vakmensen van buiten de EU maximaal 5 jaar ingezet kunnen worden onder strikte voorwaarden zoals ethische werving, baangarantie, gecertificeerde huisvesting en begeleide terugkeer.
‘Zonder tijdelijke inzet van internationale vakkrachten redden we het gewoon niet.’
‘De demografische druk door vergrijzing en ontgroening houdt nog zeker 15 jaar aan’, aldus Puts. ‘Zonder tijdelijke inzet van internationale vakkrachten redden we het gewoon niet. OTTO roept de overheid, werkgevers, gemeenten en sociale partners op om gezamenlijk verantwoordelijkheid te nemen. Alleen dan blijft Nederland concurrerend, eerlijk en menselijk functioneren.’
#4. Ja, ook vluchtelingen
Oké, arbeidsmigranten, kennismigranten en buitenlandse studenten zijn dus allemaal toch niet zo onwelkom. En hoe zit het dan met vluchtelingen en asielzoekers, waar het dagelijks over gaat, waar steeds maar weer kabinetten op vallen en voor wie de ene politicus nog stoerder lijkt dan de ander? Ook daar is inmiddels menig tegengeluid te horen. Zoals in de recente whitepaper How Refugees Contribute to Dutch Society, een statement van de Beverwijkse non-profitorganisatie Nederland Werkt, dat ‘het nationaal debat wil uitdagen en wil laten zien hoeveel potentieel verloren gaat achter de politieke retoriek’.
Vluchtelingen zijn leraren, ontwikkelaars, verpleegkundigen en ondernemers, aldus de whitepaper, die zich ook met name wil richten op recruiters. De whitepaper haalt rapporten aan van het CBS, VluchtelingenWerk en ScienceDirect om aan te geven hoe groot de bijdrage kan zijn van asielzoekers en statushouders, mits ze makkelijker toegang tot de arbeidsmarkt kunnen krijgen, en hun talenten worden onderkend en goed gematcht. ‘Economische migratie is geen diefstal’, aldus de whitepaper. ‘Het is uitwisseling. Investeren. Het is overleven omgedraaid in: bijdragen.’
Conclusie
Het zijn natuurlijk maar 4 initiatieven. En ze zijn ook geen van vieren gespeend van eigenbelang. Maar opvallend is het wel. Of, zoals Peter R. de Vries altijd al zei: bij 1 keer is er sprake van een incident; een tweede keer is het toeval; maar een derde keer is er sprake van een patroon. Ook het recente SER-advies Arbeidsmigratie naar waarde kun je in die zin lezen: voor brede welvaart in Nederland is arbeidsmigratie die bijdraagt aan maatschappelijke opgaven en een toekomstbestendige economie gewoon onmisbaar. Dus laten we er dan ook op een rationele manier discussie over voeren, zonder meteen zondebokken aan te wijzen.
Meer weten?
Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:
Als ambtenaar bij het Ministerie van Binnenlandse Zaken en met een derde plaats op de kandidatenlijst, achter huidig Kamerleden Laurens Dassen en Marieke Koekkoek mag de 36-jarige Rens de Boer misschien nog niet zo bekend zijn. Maar als de voortekenen niet bedriegen, maakt de geboren Zaankanter dit keer zelf ook kans op een Kamerzetel. En dan kan de eerder zelfbenoemde ‘minister van Preventie’ vanuit de Kamer verder gaan werken aan zijn ideeën over een meer gezamenlijke aanpak van werk, met bijvoorbeeld veel minder grensverschillen, één gezamenlijk minimumloon, en: een soort Tinder voor de Europese arbeidsmarkt.
In de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers, was De Boer recent te gast om er meer over te vertellen. ‘Schengen is niet af’, zei hij bijvoorbeeld daarbij. ‘We zeggen in Europa wel dat we vrij verkeer van mensen, middelen en goederen hebben, maar in de praktijk valt dat vies tegen. Dus wij zeggen ook vanuit Volt dat je dat veel meer als één geheel en één blok moet aanzien. Dat we de kracht van Europa nog veel beter kunnen benutten in dat opzicht. Dan gaat het bijvoorbeeld ook om diploma-erkenning, daar hebben we nog echt zo’n gigantische stap te maken.’
Geen race-to-the-bottom
Naast een Europese Tinder voor de arbeidsmarkt, waarbij je Europa-breed makkelijker kunt zien waar welk werk gevraagd wordt, pleit De Boer ook voor fiscale regels die een race-to-the-bottom en vergaande concurrentie tussen landen voorkomen. ‘Zodat je echt naar één arbeidsmarkt toe gaat.’ Dat betekent ook wat voor de uitwassen van arbeidsmigratie die we in Nederland nu ervaren, denkt hij. ‘Als je daar betere wet- en regelgeving voor maakt, zorg je dat je waarschijnlijk andere trends gaat zien. In één keer de bijl erin lijkt me geen goed idee, maar als je een trendverandering wil, dat wel.’
‘We halen nu nog te veel mensen hierheen die veel te afhankelijk zijn van hun opdracht- of werkgever.’
Als het aan Volt ligt, gaat Nederland sowieso wel duidelijker kiezen wat voor economie het wil hebben. De zorg, het onderwijs, maar ook de techsector, daar wil De Boer graag in investeren. Maar sectoren die veel vervuilen? Of sectoren waarin mensen in grotere getalen onbeschermd werk doen? Daarvoor zou hij graag meer regelgeving zien, zegt hij. Zelfs de term ‘moderne slavernij’ valt even. ‘Als ik iets morgen zou kunnen veranderen of na 29 oktober, dan zou ik echt willen zeggen dat we die misstanden in de arbeidsmigratie voorkomen. We halen nu nog mensen hierheen die veel te afhankelijk zijn van die opdrachtgever of werkgever.’
Silicon Europe
Van Silicon Europe tot A.I. die sollicitatiebrieven schrijft die vervolgens weer door A.I. worden beoordeeld, en van een Europees Digital Identity Wallet tot hybride docenten en de diplomademocratie; in de podcast passeren nog veel meer onderwerpen de revue. En ook de Arbeidsinspectie, die volgens De Boer meer versterkt mag worden om de misstanden aan te pakken. ‘Ik heb nog even de getallen opgezocht, maar we hebben bij de Arbeidsinspectie ongeveer 200 FTE. En er zijn 20.000 uitzendbureaus.’ Dat zou van hem anders moeten. ‘Dus je zult ook gewoon de portemonnee moeten trekken om die Arbeidsinspectie meer slagkracht te geven.’
Maar hij pleit aan de andere kant ook voor meer vertrouwen. Bijvoorbeeld als het gaat om het wederzijds erkennen van diploma’s in Europa. ‘We moeten erop durven vertrouwen dat een arts die in Duitsland werkt ook prima een arts kan zijn in Nederland en andersom. Ook als het gaat over verpleegkundigen, maar ook als het gaat over de IT en de tech sector en universiteiten. . We hebben een gigantische krapte en dan gaan we ineens moeilijk doen over, ja, is dat diploma wel goed genoeg? Als we dat veel meer gaan harmoniseren, gaan we onszelf een heel grote dienst bewijzen in deze tijd waarin zoveel van ons gevraagd wordt.’
Bij de Nederlandse designers en ontwerpers zit de schrik er aardig in. Maar liefst zo’n 31% denkt dat zijn of haar baan binnen 5 jaar wel eens verdwenen kan zijn. Ook medewerkers van callcenters en klantenservices zijn niet erg zeker over hun baan: 28% schat zo in dat hun baan wel eens verleden tijd kan zijn, als we 5 jaar vooruit kijken. Maar verder? Verder komt geen enkele beroepsgroep boven de 25% uit, blijkt uit nieuw onderzoek van Intelligence Group naar de impact van A.I. op de werkvloer. Alleen administratief en secretarieel personeel maakt zich ook behoorlijk zorgen dat A.I. en robots hun baan gaan overnemen.
Opvallend, want op de vraag welk percentage van hun werk nú al door A.I. of robots kan worden uitgevoerd, zijn Nederlandse werkenden over het algemeen best openhartig, en schatten ze een behoorlijk aandeel in. Bijna de helft van hun werk (48%), kan een robot of A.I. net zo goed doen, schatten bijvoorbeeld communicatiemedewerkers en journalisten in. Maar ook HR-medewerkers denken bijvoorbeeld dat 35% van hun huidige werk te automatiseren zou zijn. Alleen in beroepen als installatie, reparatie en onderhoud, persoonlijke dienstverlening, verpleging en verzorging lijkt de menselijke touch inmiddels nog écht onmisbaar.
Geen toekomstmuziek
‘Kunstmatige intelligentie (A.I.) is geen toekomstmuziek meer, maar voor veel Nederlanders de realiteit van het dagelijkse werk, die de arbeidsmarkt fundamenteel transformeert’, constateert Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp in het bijgaande rapport. ‘Van de manier waarop we communiceren tot de wijze waarop financiële markten worden geanalyseerd, de invloed van A.I. en robotica groeit exponentieel. Waarbij de allerbelangrijkste vraag misschien wel is: de markt is aan het veranderen. Zullen wij zelf deze transformatie aanjagen? Of zal de transformatie ons aanjagen?’
‘Zullen wij zelf deze transformatie aanjagen? Of zal de transformatie ons aanjagen?’
De zorgen over baanverlies binnen 5 jaar zijn bij de meeste werkenden gematigd: slechts 15% blijkt het (zeer) eens met de stelling dat men zich zorgen maakt dat A.I. hun werk grotendeels zal overnemen. Opvallend genoeg is die angst bij jongere medewerkers zelfs het kleinst van alle leeftijdsgroepen, en zien jongeren hun werk ook relatief vaak als onvervangbaar. Waasdorp haalt daarvoor de bekende wetmatigheid van de Amerikaanse futurist en computerdeskundige Roy Amara aan: ‘We neigen ernaar het effect op korte termijn te overschatten, terwijl we het effect van technologie op lange termijn onderschatten.’
De zorgen van kappers
Het nieuwe onderzoek laat ook een opvallende kloof zien tussen verwachte impact en zorg over baanverlies in veel beroepen. In sectoren als ICT en consultancy verwachten medewerkers bijvoorbeeld veel effect van A.I. op hun dagelijkse werkzaamheden. Maar de zorgen over baanverlies? Die zijn hier niet bijster hoog. Professionals hier lijken blijkbaar veel vertrouwen te hebben in hun eigen aanpassingsvermogen. Omgekeerd is er in de persoonlijke dienstverlening (zoals kappers en schoonheidsspecialisten) en de juridische sector relatief juist veel ongerustheid, die niet altijd in verhouding staat tot de verwachte impact hier.
Kijkend naar opleidingsniveau zijn overigens geen buitengewoon grote verschillen te constateren. Theoretisch opgeleiden (hbo/wo) lijken zich gemiddeld weliswaar iets minder zorgen te maken over hun baan op lange termijn dan praktisch opgeleiden (mbo/vmbo), maar de verschillen zijn niet bijster groot, zeker niet als je de categorie ‘weet ik niet’ buiten beschouwing laat. En praktisch opgeleiden zijn het ook duidelijk vaker zéér mee oneens dat robots of A.I. hun baan gaat overnemen.
Vmbo’ers en mbo’ers denken veel vaker dat A.I. geen enkele impact heeft op hun werk.
Ook qua mate van hoe A.I. nu al hun werk beïnvloedt, scoren de groepen ongeveer gelijk, van vmbo (32%) en mbo (31%), tot hbo (32%) en wo (33%): ze scoren allen rond het gemiddelde qua huidig ingeschat effect. En opvallend: vmbo’ers en mbo’ers noemen vaker dan gemiddeld dat A.I. geen enkele impact heeft op hun werk (respectievelijk 20% en 15%), terwijl dit bij hbo’ers 7% en bij academici slechts 5% is. Al is na dit onderzoek ook duidelijk: vrees voor massale werkloosheid? Dat speelt (vooralsnog?) bijna in geen enkele sector, functie, leeftijdsgroep of opleidingscohort.
Verder lezen?
Lees hier het hele onderzoeksrapport, met nog veel meer inzichten over hoe Nederlandse werkenden de impact van A.I. op korte en lange termijn inschatten.
Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:
‘Die roze satisfyers komen nooit an, als de chauffeur niet rijden kan.’ Het klinkt zo uitgeschreven misschien een beetje quirky, maar gezongen door het (vooral in het oosten van het land populaire) GladJakkers wordt het ineens een regel die je niet meer uit je hoofd krijgt, net als het opvolgende en meermaals herhaalde ‘Geen chauffeurs, zonder monteurs’. Gecombineerd met dubbelzinnige zinnen als ‘Mijn vrouw zegt dat ik goed met m’n handen ben, dus nu sleutel ik aan trailers, dat geeft m’n leven zin’, is het al snel duidelijk: hier is een nieuwe hit in elkaar gesleuteld!
‘Wat begon als een idee om op een originele manier nieuwe mensen te bereiken, groeide uit tot een campagne die inmiddels viral gaat op TikTok, Instagram en Facebook’, aldus Joyce Wooldrik, marketing- en communicatiemedewerker bij het in in Oldenzaal gevestigde Heisterkamp Transportation Solutions, 1 van de 50 grootste transportbedrijven van Nederland, met 750 vrachtwagens, 7.500 trailers en 1.500 medewerkers. ‘Als marketeer geloof ik dat onderscheidende communicatie het verschil maakt’, aldus Wooldrik. ‘De arbeidsmarkt is druk en competitief, dus opvallen vraagt om lef, authenticiteit en een flinke dosis creativiteit.’
Rectificatie
En een flinke dosis creativiteit, dat kun je wel overlaten aan GJ Studios beter bekend als het GladJakkers van regisseur en ‘online entertainer‘ Bram Agterbos, eveneens uit Oldenzaal, en landelijk bekend van bijvoorbeeld 6Pack bij PowNed. Eerder werkte hij al samen met het logistieke bedrijf voor een ‘stunt‘, waarbij Heisterkamp ‘volledige robotisering‘ van zijn hele proces beloofde, en de tot dan toe trouwe monteurs werden bedankt met een mok vol merchandise en een tegoedbon voor kapper Bert. ‘Zo ondersteunen we ook de lokale ondernemer.’
Een kleine 2 dagen later volgde al de rectificatie. Ja, er werd bij Heisterkamp wel degelijk hard gewerkt aan een gloednieuwe trailerwerkplaats. Maar voor die werkplaats zijn voldoende goede monteurs juist onmisbaar. ‘Met onze vorige video over “volledige robotisering” wilden we niet alleen een bom droppen en een lach op ieders gezicht toveren, maar ook deze belangrijke boodschap delen’, aldus het bedrijf. ‘Werven kun je op heel veel manieren doen. Maar bij Heisterkamp geloven we dat je pas echt opvalt als je het op een originele manier aanpakt.’
Swingende video
En dan blijkt zo’n samenwerking met een zeker lokaal zeer bekende influencer dus ineens een schot in de roos. De swingende video die recent werd gelanceerd zorgt in elk geval niet alleen voor veel enthousiaste reacties online, hij trekt tot nu toe ook nog eens veel meer bereik dan de meer gelikte corporate video van 3 jaar geleden, die op YouTube nog altijd op minder dan 1.000 views staat. Nu alleen nog maar hopen dat er ook voldoende monteurs hierdoor ook de sleutels in handen willen nemen.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Als minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zat Eddy van Hijum tussen juli 2024 en half augustus 2025 dicht op het vuur. Maar toen minister Veldkamp uit het kabinet stapte, volgde hij die stap, net als de overige overgebleven NSC-bewindslieden. Nu strijdt hij als NSC-lijsttrekker voor een nog enigszins redelijke uitslag bij de verkiezingen van 29 oktober, zodat hij straks in elk geval nog in de Tweede Kamer zijn werk aan een eerlijker arbeidsmarkt kan voortzetten. In de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord van Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers legt hij uit hoe hij dat wil doen.
En dat hij goed voorbereid is, dat blijkt alleen al uit de setting. Op een poster achter hem is namelijk duidelijk te lezen: ‘Vaste baan als norm? Zeker doen!’ Waarmee de toon natuurlijk meteen gezet is. ‘We hebben te maken met een arbeidsmarkt met een grote tweedeling tussen vast en flex’, zegt hij. ‘Dat probleem is jarenlang gegroeid. Nederland is kampioen flexwerk. En dan gaat het over uitzendbanen, detachering, zzp’ers, schijnzelfstandigheid. En dat is in Nederland behoorlijk uit de klauwen gelopen. Voor een deel past dat misschien bij een ontwikkeling waar het een bewuste keuze van mensen is. Maar voor een belangrijk deel ook niet.’
‘Niet gezond’
Flexibele constructies op de arbeidsmarkt zijn volgens Van Hijum vaak ‘een verdienmodel’ geworden, ‘wat niet gezond is. In een aantal sectoren zie ik een heel scheve verdeling van 60, 70% van mensen die in uitzend- of in flexibele constructies werkt en niet meer in vaste dienst is. Ik vind dat niet kloppen, omdat dat in Nederland ook sterk gekoppeld is aan de rechten die je als werkende hebt. Dus je recht op een arbeidsongeschiktheidsverzekering, je recht op pensioen, scholing, een werkloosheidsuitkering, al die dingen. In de praktijk leidt die tweedeling op de arbeidsmarkt zo ook tot een ongewenste scheefgroei tussen arm en rijk.’
‘Er is nog een grote groep mensen die in draaideurconstructies en flexibele baantjes blijft hangen.’
Ja, ook als SZW-minister wilde hij dat al graag veranderen. En hij heeft zich er ook zeker voor ingezet. ‘Maar het schiet nog niet erg op’, geeft hij ook toe. ‘We zullen dat echt met een aantal wetten en maatregelen nog verder moeten bijsturen. We zijn nog niet eens halverwege met de uitvoering van al die afspraken. Dus er is nog een weg te gaan. Er is nog een heel grote groep mensen die in draaideurconstructies en flexibele baantjes blijft hangen. Daar komt de groep arbeidsmigranten nog eens bij, waar we bepaalde sectoren bovenmatig van afhankelijk zijn. En ik vind dat we dat moeten terugdraaien, dat we de balans moeten herstellen.’
Eddy van Hijum: ‘Flexwerk is te vaak een verdienmodel geworden.’
Rijnlandse model
In de podcast toont Van Hijum zich fan van het zogenoemde Rijnlandse model, waar kort gezegd werkgevers niet alleen voor de maximale winst gaan, maar ook oog hebben voor hun omgeving en hun werknemers. ‘Mensen die worden gedumpt op het moment dat het contract afloopt en dan dakloos op straat lopen, weet je, dat past niet bij Nederland. En dat is wel waar we nu op dit moment tegenaan lopen. Ik vind: dat wentel je niet af op kwetsbare mensen of de omgeving.’
‘Je moet ook keuzes durven maken over wat voor economie je wilt zijn.’
Zo kijkt hij ook naar het probleem van arbeidsmigratie. ‘Als we de bevolkingsgroei in Nederland een beetje in toom willen houden, gematigde groei willen hebben, moet je wel streng durven zijn op wie je nog toelaat. En dan moet je ook keuzes durven maken over wat voor economie je wilt zijn. En ook durven kiezen van waar je dan wel arbeidsmigranten wil toelaten, en waar je zegt, nou, hier mag het wel een tandje minder, hier moeten we meer investeren in innovatie, robotisering en automatisering, of we vinden het niet erg dat deze werkgelegenheid voor een deel ook naar andere landen verschuift. Zoals in de vleessector.’
Quality jobs
Hij durft daar best harde keuzes in te maken, zegt hij, om zo lage lonen, misstanden op de werkvloer, uitbuiting en wantoestanden in de woonomgevingen tegen te gaan, ‘Door te kiezen voor wat ze in Europa dan quality jobs noemen, zorg je dat je veel meer op de kwaliteit van arbeid gaat sturen. Maar ook door de onbenutte arbeidsreserve die we in Nederland hebben, want we hebben nog heel veel mensen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn. Er zijn statushouders die we niet aan het werk krijgen. We hebben werklozen die nog werk zoeken. Dus zorg dat het ook voor werkgevers aantrekkelijk wordt om met die mensen aan de slag te gaan.’
Het zijn dat soort vragen waar hij als politicus bedrijven graag mee zou helpen. ‘Daar ben ik dus meer voor dan steeds verder kijken van: hoe halen we toch nog meer mensen hier vandaan om datzelfde verdienmodel overeind te houden?’ Een verhoging van het minimumloon, bijvoorbeeld naar 18 euro, kan daarbij ook een steentje bijdragen, zegt hij. ‘Naast overigens het feit dat het minimumloon sowieso de afgelopen decennia bij de welvaartsontwikkeling is achtergebleven, waardoor je in Nederland eigenlijk niet meer van een minimumloon kunt rondkomen en afhankelijk bent geworden van een woud aan toeslagen, met alle ellende van dien.’
Heilige huisjes
Het gesprek raakt zo nog veel meer punten aan, van individuele scholingsrechten en Leven Lang Ontwikkelen tot versterking van de Arbeidsinspectie, een goede samenwerking met het mbo, praktijkleren, de Wtta, zelfregulering en de opkomst van A.I. Maar wat hij vooral nog eens wil onderstrepen, is dat het hem er niet alleen om gaat flex minder flex te maken, maar dat daar ook andere kant van de medaille bij hoort: vast minder vast. ‘Ik vind dat we daar te weinig oog voor hebben gehad. Dat blijft een kwetsbaar punt van het Nederlandse model, vind ik, als je het bijvoorbeeld vergelijkt met Denemarken.’
‘Ik denk dat je werkgevers in staat moet stellen om niet op risico’s te hoeven selecteren.’
Bij de Denen is het ontslagrecht een stuk soepeler, maar heb je wel een stevig vangnet als je je baan verliest. Meer werkzekerheid dan baanzekerheid, met andere woorden. Daar zouden we in Nederland van kunnen leren, stelt Van Hijum. ‘Ik denk echt dat je werkgevers ook in staat moet stellen om mensen in vaste dienst te nemen en niet op risico’s te gaan selecteren. Dat is namelijk iets wat we nu in Nederland wel heel erg in de hand werken. Het is heel belangrijk dat we op een andere manier naar die heilige huisjes gaan kijken, zodat we ook daar toekomstbestendig kunnen worden.’
Laten we eerlijk zijn: de meeste recruiters werken nog steeds op exact dezelfde manier als 10 jaar geleden. Ja, de tools zijn veranderd. We hebben nu LinkedIn Recruiter in plaats van cv-databases, WhatsApp in plaats van alleen e-mail, en een ATS dat allemaal net iets mooier oogt. Maar de fundamentele aanpak? Die is eigenlijk hetzelfde gebleven. We bellen nog steeds lukraak kandidaten. We sturen nog steeds generieke berichten. En we jagen nog steeds dezelfde profielen na. We zijn gewoon van de ene tool naar de andere gesprongen zonder onze ‘manier van werken’ echt te transformeren.
Het pijnlijke feit: we zijn als recruiters in 10 jaar minder productief geworden.
Het pijnlijke feit: we zijn als recruiters ook gewoon minder productief geworden.
We verdrinken in LinkedInberichten die nooit beantwoord worden.
We spenderen meer tijd aan onze tools dan aan echte gesprekken.
ATS-systemen vullen we met data die niemand gebruikt.
We hebben meer ‘touchpoints’, maar minder diepgang
We meten alles, maar begrijpen niks
Meer werk, minder waarde
De ironie van dit alles? We hebben meer technologie dan ooit, maar vullen minder vacatures. We hebben meer kandidaten in ons netwerk, maar minder échte relaties. We zijn drukker dan ooit, maar leveren minder waarde. Wat doen we wel? We wijzen naar een vergrijzende vreemde arbeidsmarkt en naar onbetrouwbare-niet-opkomende-dagende-kandidaten. ‘De arbeidsmarkt is zo lastig geworden.’ ‘Kandidaten reageren niet meer.’ ‘Iedereen wil remote werken.’ ‘De nieuwe generatie is zo veeleisend.’ Klinkt bekend?
Wat als het probleem niet ‘daarbuiten’ ligt, maar in jouw spiegel staat?
We zijn meesters geworden in het externaliseren van ons falen. Het ligt aan de markt. Het ligt aan de kandidaten. Of het ligt aan de werkgevers met hun onrealistische eisen. Het ligt aan LinkedIn’s algoritme. Het ligt aan… vul maar in. Maar… ligt het niet gewoon ook aan ons recruiters? Wat als het probleem niet ‘daarbuiten’ ligt, maar in jouw spiegel staat?
We investeren in nieuwe tools, maar niet in nieuwe vaardigheden.
We automatiseren onze uitnodiging, maar depersonaliseren onze aanpak.
We willen efficiënter werken, maar verliezen het menselijke contact.
We meten activiteit in plaats van impact
We claimen specialist te zijn, maar werken als generalist
De harde waarheid
De harde waarheid: als je als recruiter niet fundamenteel anders werkt dan 5 jaar geleden, ben je waarschijnlijk minder relevant geworden, niet méér. En daarom zijn we vervangbaar geworden. En hier komt dus de echte klap: juist omdat we niet echt zijn geïnnoveerd, zijn we vervangbaar geworden. Als recruitment alleen draait om:
zoeken in databases
berichten versturen
cv’s doorsturen
calls inplannen
dan kan A.I. dat binnenkort inderdaad beter, sneller en goedkoper. De reden dat recruiters vervangbaar zijn geworden, is niet omdat de technologie zo goed is. Het is omdat wij zo voorspelbaar zijn geworden.
Innovatie zit niet in een tool, maar in ‘hoe je werkt’.
Wat moeten we dan doen om te overleven? Stop met jezelf voor de gek houden dat je innovatief bent omdat je nieuwe tools gebruikt. Innovatie zit niet in de tool, maar in ‘hoe je werkt’. Echte vernieuwing betekent:
Diepgang boven volume -> minder kandidaten benaderen, maar met echte (toegevoegde) waarde.
Expertise boven bereik -> weten waar je over praat in plaats van ‘alles kunnen’.
Relaties boven transacties -> investeren in mensen, niet alleen als ze nu beschikbaar zijn.
Advies boven doorplaatsing -> een trusted advisor zijn, niet een cv-makelaar
Impact boven activiteit -> meten wat écht telt, niet hoeveel berichten je verstuurt
De uitdaging
Kijk deze week eens kritisch naar jezelf:
Werk je fundamenteel anders dan 5 jaar geleden, of gebruik je gewoon andere apps?
Voeg je echte waarde toe, of ben je een menselijke zoekmachine?
Investeer je in expertise, of blijf je generalist?
Bouw je relaties, of verzamel je contacten?
De meest innovatieve stap die je kunt zetten, is misschien wel om mínder te doen, maar het wel béter te doen. Een typisch geval van less is more.
Over de auteur
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
Afgelopen jaar werd Hande Depeli (links op de foto, toen Dura Vermeer, nu AGAM Mercedes-Benz) nog met grote overmacht verkozen tot Meest Invloedrijke Recruiter van het Jaar. Het jaar ervoor was de eer aan Frederique Thans, thans employer branding specialist bij de Schiphol Group, en het jaar daar weer voor papa/recruiter/jobhunter/coach/schrijver Eugène van den Hemel. Wie zich dit jaar in het illustere rijtje mag scharen? De lijnen zijn er weer voor geopend. ‘Want wie in recruitmentland écht impact maakt, krijgt daar eindelijk weer erkenning voor’, aldus Gertjan de Waal, voorzitter van het organiserende Recruiters United.
De verkiezing staat in de branche ook wel bekend als ‘de Oscars van de recruitmentwereld’.
De verkiezing tot Meest Invloedrijke Recruiter staat in de branche ook wel liefkozend bekend als ‘de Oscars van de recruitmentwereld’. Het is eigenlijk elk jaar dé kans om vakgenoten die op wat voor manier dan ook opvallen in de spotlight te zetten. Op 29 januari 2026 zullen de winnaars van dit jaar bekendgemaakt worden tijdens het Recruitment Award Event in Utrecht, tegenover zo’n 150 vakgenoten. Tot die tijd – of beter gezegd: tot 31 oktober – is het aan bureaus, organisaties en recruiters zelf om hun kandidaten ervoor te nomineren: de mensen die het verschil maken, zichtbaar of achter de schermen.
Primeur: ook voor de intercedent
Een opvallende vernieuwing in deze editie: voor het eerst doet de Intercedent mee als aparte categorie. Recruiters United en de mede-organiserende Recruitercode willen daarmee laten zien dat ook de frontlinie van de arbeidsmarkt – de mensen die dagelijks kandidaten begeleiden, matchen en motiveren – een onmisbare schakel vormt in het recruitmentvak. ‘De intercedent is de eerste schakel in werkgeluk. Het is hoog tijd dat ook zij een podium krijgen’, aldus De Waal.
‘De intercedent is de eerste schakel in werkgeluk. Het is hoog tijd dat ook zij een podium krijgen.’
De verkiezing van #MIR2025 kent op deze manier dit jaar 7 categorieën waarin vakgenoten te nomineren zijn:
Intercedent(nieuw dit jaar)
Bureau Recruiter
Corporate Recruiter
Interim Recruiter
Recruitment Marketeer
Sourcer
Aanstormend Talent (<3 jaar ervaring)
Daarnaast worden nog eens 2 hoofdprijzen uitgereikt: de Publieksprijs en de Juryprijs.
Waarom meedoen?
De verkiezing draait natuurlijk niet alleen om wie wint, maar vooral om erkenning, zichtbaarheid en verbinding, stelt De Waal. ‘Door iemand te nomineren geef je waardering aan vakmanschap en passie, vergroot je de zichtbaarheid van jouw organisatie of bureau en inspireer je anderen om het recruitmentvak verder te versterken.’ Na het nomineren – tot 31 oktober dus – wordt op 11 november 2025, tijdens de Employer Branding Summit in Haarlem, bekend wie doorgaan naar de eindronde. Vervolgens mag het publiek stemmen van 14 december 2025 tot 9 januari 2026, waarna op 29 januari 2026 dus de uitreiking plaatsvindt.
Toen ze nog in Tilburg wethouder was, maakte ze ooit naam door een maand lang te leven op bijstandsniveau. Zij werd datzelfde jaar door het tijdschrift Binnenlands Bestuur verkozen tot Beste Lokale Bestuurder van 2021. Voor de Tweede Kamerverkiezingen van november 2023 stond Esmah Lahlah tweede op de lijst van GroenLinks-PvdA. Ze behaalde 217.789 voorkeurstemmen, met afstand het meeste van de niet-lijsttrekkers. En ook dit jaar staat ze op #2 van de kandidatenlijst. Als zodanig is ze ook de tweede gast in de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers politici van verschillende partijen stevig aan de tand voelen over hun plannen om de wereld van werk beter te laten werken.
Een van de ideeën die ze daarbij zelf heeft: ‘We moeten stoppen met mensen in onzekerheid laten leven. En dat betekent in mijn ogen: stoppen met te lage lonen en inkomens die mensen niet vooruit helpen. Stoppen met tijdelijke contracten als de standaard. En we moeten stoppen met een vangnet dat wantrouwen uitstraalt in plaats van vertrouwen. En ook stoppen, dat vind ik echt heel belangrijk, met beleid of de framing dat werkenden en werkgevers tegenover elkaar zet. Want ik zie gelukkig heel veel voorbeelden, zeker in de regio waar ik vandaan kom, waar veel mkb is, waar ondernemer graag mensen in dienst hebben en vooruit willen helpen en de werknemer ook heel graag aan de slag wil voor de werkgever. Het zijn dus niet twee kampen die met de rug tegen elkaar staan.’
Investeren in mensen
Dat dus waarmee we in haar ogen moeten stoppen. Maar waarmee zouden we juist moeten beginnen? ‘Wat mij betreft met: investeren in mensen. Dat loont namelijk altijd. Dus dat betekent, als ik hem dan van onderop opbouw, dat je begint met een sociaal vangnet, waarop iedereen die daarop een beroep moet doen, in elk geval kan terugvallen. En dan in alle rust kan nadenken over de volgende stap. Dat betekent wat mij betreft basisbanen creëren, voor iedereen die wil bijdragen aan de samenleving. Dat vraagt ook iets van werkgevers.’
Gelukkig ziet ze dat in de praktijk ook vaak ontstaan. Zo ontving ze recent nog een berichtje van Dennis Schoormans van het Tilburgse Schlappi Markiezen, dat twee jaar geleden iemand aannam die niet volledig voldeed aan het vacatureprofiel, maar na veel investeren nu toch een vast contract krijgt. ‘Die kan dan weer voor zijn gezin zorgen. En ziet het leven weer zitten. Zo iemand is dan super dankbaar en loyaal.’
‘Wat ook heel erg nodig is, een eerlijke, rechtvaardige arbeidsmarkt, waar vertrouwen het uitgangspunt is.’
Als we op een andere manier durven kijken naar werk, kunnen we zo nog veel meer winst boeken, zegt ze. ‘Dus niet in de klassieke vorm, maar misschien kijken naar taken in plaats van in functies. En natuurlijk, wat ook heel erg nodig is, een eerlijke, rechtvaardige arbeidsmarkt, waarin zorg, onderwijs, publieke sector beter beloond worden en waarin we de kracht van de lokale initiatieven veel beter benutten. En waar vertrouwen het uitgangspunt is.’
Stop de uitbuiting
Als het gaat over arbeidsmigratie, verwijst ze allereerst naar de Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen. ‘Die heeft gekeken naar wat ons land kan dragen als je het bijvoorbeeld hebt over de verzorgingsstaat. Dan zie je dat het aantal arbeidsmigranten de afgelopen kabinetten ontzettend is toegenomen. Ik denk dat het goed is te kijken hoe je aan die knop kunt draaien. Maar dan heel specifiek, dus niet in alle sectoren. Want we hebben gewoon heel veel handjes nodig. Er moeten heel veel woningen gebouwd worden. We hebben mensen nodig in de zorg. Maar kunnen we alsjeblieft met elkaar het gesprek voeren over die sectoren waarin mensen slecht worden betaald, worden uitgebuit, en waarin de planeet wordt uitgebuit?’
‘Kunnen we met elkaar het gesprek voeren over die sectoren waarin mensen worden uitgebuit?’
Daaraan is in de afgelopen tijd echt te weinig gedaan, zegt ze. Met alle gevolgen van dien. Mensen die op straat of in de bosjes slapen, worden uitgebuit door slecht willende werkgevers. ‘Daar moeten we wel met elkaar het gesprek over hebben. Is dit de economie en is dit het land waar we naar toe willen? Ik denk van niet.’
Positief over A.I.
Als het gaat over de snelle technologische ontwikkelingen, is Lahlah eigenlijk heel optimistisch. ‘Bij eerdere technologische ontwikkelingen vreesden we ook vaak voor verdringing op de arbeidsmarkt, dat mensen hun baan zouden kwijtraken. Maar we hebben gezien: het kan ook werkgelegenheid creëren. Dus als je er op een andere manier naar kijkt, kun je het ook ten positieve inzetten, maar dan moet je dus wel iets doen om ook te zorgen dat je die vaardigheden ook ontwikkelt, dat je A.I. kunt gebruiken ter ondersteuning. De krapte zal nog lange tijd aanblijven. Daarvoor hebben we die technologische ontwikkeling ook gewoon nodig.’
‘We moeten met ondernemers samen kijken hoe iedereen dat plekje vindt waar zijn talenten tot wasdom kunnen komen.’
Datzelfde optimisme zien we bijvoorbeeld ook als ze het heeft over de inclusieve arbeidsmarkt, iets waarvoor in haar ogen werkgevers en overheid sámen verantwoordelijk zijn. ‘Die Tilburgse ondernemer waar ik het net over had, die zal tot de laatste dag dat hij ademt trots erop zijn dat hij die kans heeft gerealiseerd en dat meer onthouden dan de winsten die hij heeft gemaakt. Dat vind ik inspirerend, om zo samen te kijken hoe iedereen dat plekje ook vindt waar zijn talenten tot wasdom kunnen komen. Ik denk dat we daarin dan ook echt nog grote slagen kunnen maken.’
Geen dag voorbij zonder nieuw onderzoek over de invloed van A.I. op recruitment of de arbeidsmarkt in het algemeen. De een nog spectaculairder dan de ander, zo lijkt het. Tijd om de balans op te maken. Wat moet je nu echt weten? Wat kan er nu wél en wat niet? Verandert A.I. de kern van recruitment? En wat zijn de werkelijke effecten op de werkvloer? Een overzicht van 13 van de meest recente en opvallende onderzoeken, inzichten en bevindingen.
#1.Onzekerheid troef
Als A.I. ergens voor lijkt te zorgen, dan is het wel onzekerheid. Maar liefst 1 op de 4 Nederlanders (26%) zegt zich bijvoorbeeld onzeker te voelen als ze anderen alleen al horen praten over A.I.-toepassingen, omdat ze het gevoel hebben zelf achter te lopen. Daarnaast geeft zo’n 1 op de 6 (16%) aan zich te schamen omdat ze niet weten hoe ze deze A.I.-tools moeten gebruiken, blijkt uit onderzoek van e-learning-leverancier FLOWSPARKS. En dat duidt erop dat er nog wel kansen liggen voor bijscholing, bijvoorbeeld op het gebied van (het verplichte!) A.I.-geletterdheid.
Ruim de helft van de Nederlanders vindt het moeilijk te bepalen of A.I.-uitkomsten betrouwbaar zijn.
Daarnaast blijkt uit het onderzoek, uitgevoerd onder ruim 1.000 Nederlanders, dat mensen niet alleen twijfelen over hun eigen kunnen, maar ook beperkt vertrouwen hebben in de technologie zelf. Zo zegt 69% A.I. niet volledig te vertrouwen bij het uitvoeren van belangrijke taken. En ruim de helft van de Nederlanders (53%) zegt het moeilijk te vinden te bepalen of A.I.-uitkomsten betrouwbaar zijn.
De gemiddelde recruiter moet dit jaar 2,7 keer zoveel sollicitaties verwerken als drie jaar geleden, blijkt uit het altijd uitgebreide Recruiting Benchmark Reportvan softwareleverancier GEM, waarvoor maar liefst 140 miljoen sollicitaties, 14 miljoen kandidaten en 1,3 miljoen aannames zijn bekeken. Ook heeft elke recruiter nu gemiddeld 56% méér vacatures te behandelen dan 3 jaar geleden. Als ze niet burnout willen raken, doen recruiters er dus goed aan zoveel mogelijk te investeren in A.I. en automatisering.
Veel recruiters gebruiken A.I. nog vooral voor basistaken als vacatures schrijven.
Het meest opvallende nieuws in het onderzoek: maar liefst 96% van de ondervraagde recruiters zegt nu ook al A.I. te gebruiken. Maar, zo constateren de onderzoekers, daarbij gaat het nog wel vooral om ‘basistaken’ zoals het schrijven van vacatures en functiebeschrijvingen en automatische outreach naar kandidaten in plaats van meer strategische toepassingen zoals het herontdekken van kandidaten. Daardoor blijft volgens het onderzoek nog veel potentiële efficiëntiewinst onbenut.
Over naar good old Dr. John Sullivan dan. Hij ziet namelijk dat A.I. allang een volgend slachtoffer in recruitment heeft gemaakt, namelijk: virtuele sollicitatiegesprekken. Maar liefst 20% van de kandidaten gebruikt nu namelijk al A.I. om hun interviewscores te verbeteren, ziet hij, en hij verwacht dat dit percentage over 2 jaar kan oplopen tot wel meer dan 50%. ‘Vanuit het perspectief van de kandidaat is A.I. enorm effectief gebleken in het misleiden van zelfs de beste corporate recruiters’, zegt hij. ‘Maar ook de ethische barrières tegen het gebruik ervan lijken steeds meer verdwenen.’
Door de beschikbaarheid van A.I.-gedreven zogeheten candidate enhancement software zijn kandidaten in virtuele interviews niet meer wat ze lijken, zegt hij. En dus zullen we sollicitanten weer ouderwets op kantoor willen ontvangen. ‘Laat A.I. en interviewfraude niet voortduren’, raadt hij recruiters over de hele wereld dan ook aan. ‘Ik constateer gelukkig dat er op dit gebied wel eindelijk enige bedrijfsactie plaatsvindt, want zelfs de gerespecteerde John Vlastelica heeft recent opgemerkt dat grote recruiters zoals bij Google en Deloitte nu zijn begonnen met het aanpakken van dit groeiende A.I.-probleem met interviews op afstand.’
#4.Fraude en wantrouwen alom
De opkomst van A.I. maakt het sowieso al moeilijker echt en onecht in recruitment te onderscheiden. Op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference verzorgde Emi Beredugo al een drukbezochte sessie over dit groeiende fenomeen, waarbij onder andere ook de infiltratie van Noord-Koreanen aan bod kwam. Maar ook Steve Bartel, CEO van het eerder genoemde GEM, constateerde het recent: A.I. maakt het steeds lastiger om kandidaten te beoordelen op de manier waarop recruiters dat tot voor kort gewend waren. En dus zullen kandidaten weer vaker gevraagd worden om te reizen voor hun sollicitaties.
A.I. maakt het steeds lastiger om kandidaten te beoordelen op de manier waarop recruiters dat tot voor kort gewend waren.
Volgens Gartner-onderzoek geeft nu al 6% van de kandidaten toe met A.I. te frauderen tijdens sollicitaties. En tegen 2028 zal volgens hetzelfde onderzoek 1 op de 4 kandidaten fake zijn. Het wantrouwen is overigens ook wederzijds: slechts een kwart (26%) van de sollicitanten vertrouwt erop dat A.I. hen eerlijk zal beoordelen,en slechts de helft van de kandidaten vertrouwt erop dat de functies waarop ze solliciteerden legitiem waren. ‘Werkgevers maken zich steeds meer zorgen over dit soort fraude’, ziet onderzoeker Jamie Kohn. ‘Kandidatenfraude creëert cyberrisico’s die veel ernstiger kunnen zijn dan het aannemen van een slechte kandidaat.’
#5.Het gaat niet altijd goed
Ook op andere vlakken gaat het overigens nog lang niet altijd goed met A.I. in recruitment. Zo verhaalde Matthijs Welle, CEO van het Nederlandse hospitality-managementplatform Mews, recent op LinkedIn over een gefaald experiment met video-interviews, om meer context, en inzicht in vaardigheden en communicatiestijlen van sollicitanten te krijgen en hopelijk rijkere profielen op te bouwen, die iemand beter weerspiegelen dan alleen hun eendimensionale cv. Maar het experiment bleek juist eerder méér werk op te leveren dan minder. Iets waarover overigens veel andere organisaties kunnen meepraten, zo blijkt.
‘In plaats van de kandidatenpool te verkleinen dankzij A.I., groeide het wantrouwen in ons team.’
Wat was er gebeurd? ‘Slechts ongeveer 30% van de kandidaten nam deel aan het A.I.-interview om hun profiel te verrijken’, aldus Welle. Bij één vacature merkte hij bovendien dat ze zeker 10 uitstekende profielen zouden hebben gemist als ze volledig op de A.I.-autopiloot waren over gegaan. Plus: ‘Kandidaten sjoemelden.Dus in plaats van de kandidatenpool te verkleinen dankzij A.I., groeide het wantrouwen in ons team en werd er juist méér werk verricht om de resultaten te valideren. De tool beoordeelde kandidaten tóch op hun vaardigheden of ervaring… maar niet op hun communicatiestijl en hoe ze taal gebruikten en zichzelf presenteerden.’
#6.Hoogopgeleiden, beware!
Het zijn overigens vooral hoogopgeleiden, of technisch opgeleiden, die moeten vrezen voor hun baan door de opkomst van met name Agentic A.I. Binnen 5 jaar zou zelfs 60% van hun banen in Nederland (geheel of deels) op de tocht kunnen staan, waarschuwde kredietverzekeraar Allianz Trade recent. ‘In het onderzoek hebben we gekeken naar de relatie tussen kapitaalinvesteringen en de vraag naar arbeid’, aldus Johan Geeroms. ‘Daaruit blijkt dat in landen als Duitsland, Spanje, Italië en Polen kapitaal en arbeid grotendeels complementair zijn: extra investeringen in software en A.I. gaan daar vaak samen met hogere werkgelegenheid.’
Nederlanders lopen relatief veel risico, maar zijn weinig bang voor A.I.
Maar in Nederland is dat dus anders, aldus de Director Risk Underwriting Benelux. ‘Hier zie je dat investeringen in software en A.I.-gerelateerde R&D vaker leiden tot een substitutie-effect: taken of hele functies worden dan vervangen door technologie.’ Volgens Geeroms betekent de uitkomst van het onderzoek niet dat 6 op de 10 hoogopgeleiden in Nederland hun baan binnen 5 jaar kwijtraken. ‘Het betekent dat 6 op de 10 banen taken bevatten die gevoelig zijn voor A.I.-automatisering.’ Opvallend: uit onderzoek van ADP bleek juist eerder dat Nederland hoort bij de landen waar werknemers het minst bang zijn hun baan te verliezen door A.I.
Johan Geeroms: ‘In Nederland leiden investeringen in A.I. vaker tot substitutie.’
#7. ‘Zet A.I. in je vacature’
Zelfs het statige NRC schreef recent uitgebreid over kunstmatige intelligentie bij sollicitaties. Meer dan de helft van de sollicitanten zou het al gebruiken, verwijzend naar TikTok-filmpjes met de term Apply with AI. En ook werkgevers zetten A.I. op allerlei manieren in om hun vacatures te vullen, zo constateerde de krant. Er is ook nog wel enige schroom en gêne om erover te vertellen, aan beide kanten, maar de NRC-journalist wist er toch voldoende te vinden. Waarbij HR-expert Roland Grootenboer wordt aangehaald om duidelijk te maken: ‘A.I. dwingt ons om ons werk opnieuw vorm te geven en legt vooral pijnlijk bloot waar het al misgaat.’
‘Zet A.I. niet in als een vervanger van menselijk werk, maar als een versterker.’
Ook Djurre Holtrop, organisatiepsycholoog aan Tilburg University, hekelt eerst het traditionele proces van selectie op cv en ongestructureerde sollicitatiegesprekken. ‘A.I. verandert hier niks aan’, zegt hij. ‘Als iets toch al niet werkte, gaat het door A.I. niet nóg slechter werken.’ Hij pleit er wel voor om vaker in vacatureteksten op te nemen hoe je wil dat de sollicitant omgaat met A.I. ‘Ik kan me voorstellen dat je bij een vacature iets schrijft als: prima als je A.I. gebruikt om te brainstormen, maar we willen dat je de brief zelf formuleert.’ Het motto moet volgens hem altijd zijn: ‘Zet A.I. niet in als een vervanger van menselijk werk, maar als een versterker.’
Op de site van NaraTri zijn nu nog bar weinig verhalen te vinden. Maar volgens Rolf van Haren, co-founder van het bedrijf, is het de volgende stap in recruitment nu A.I. volwassen geworden: Narrative Based Recruitment. Oftewel: de kracht van verhalen gebruiken om de A.I. aan te vullen. ‘Met NBR analyseert A.I. verhalen van zowel kandidaten als organisaties: hoe worden skills toegepast in de praktijk? Wat drijft iemand? Welke waarden komen naar voren? En hoe sluit dit aan bij het dominante narratief van de organisatie?’ Volgens hem kunnen zo veel meer betekenisvolle matches tot stand komen.
‘Met NBR analyseert A.I. verhalen van zowel kandidaten als organisaties.’
Het zou volgens hem passen bij een proces waarin vacatureteksten, sourcing en screening steeds meer in handen komt te liggen van (Gen)A.I., en waarin tegelijk organisaties steeds meer vragen om menselijke vaardigheden als communicatie, leiderschap en aanpassingsvermogen. Of het echt de toekomst van recruitment is, dat moeten we nog even afwachten. Maar dat storytelling aan zowel de kant van de werkgever als van de kandidaat – in tekst én (bewegend) beeld – belangrijk kan zijn om vast te stellen of er een cultuurmatch is, dat lijkt in elk geval alvast aardig goed gezien.
#9.Wie gebruikt het eigenlijk niet?
Nog even over de toepassing van A.I. onder recruiters: wie gebruikt het eigenlijk nog niet? Uit onderzoek van IrishJobs bleek recent dat bijna 80% van de Ierse werkgevers in elk geval wel ermee aan de slag is. En die A.I.-adoptie onder recruiters is het afgelopen jaar met maar liefst 50 procentpunten gestegen. De hype lijkt in die zin dus wel terecht, en de Ierse recruiters zetten A.I. niet alleen in om vacatures te schrijven en te publiceren, maar ook om cv’s en sollicitaties te screenen, gevolgd door het voorbereiden en versturen van contracten. Slechts 13% van hen zegt A.I. al in te zetten om interviews uit te voeren, maar dat aantal stijgt snel.
#10.Banen verdwijnen niet, ze veranderen
Als het gaat over de opkomst van GenAI op de werkvloer, gaat het vaak over welke banen er gaan verdwijnen. Maar dat is niet de belangrijkste vraag, stelde Indeed recent bij de introductie van de eigen zogeheten GenAI Skill Transformation Index. Volgens de vacaturesite gaat het er veel meer om te kijken: welke banen het meest veranderen, welke het minst, en vooral: waarom en hoe? De index laat zien wat het potentieel is van Generative AI voor verschillende beroepsgroepen. Als GenAI optimaal wordt ingezet, hoe groot zou dan de verschuiving zijn? Dan blijkt dat de gemiddelde vacature voor 46% (zeer) ingrijpend zou kunnen veranderen.
GenAI blijkt de gemiddelde vacature voor 46% (zeer) ingrijpend te kunnen veranderen.
Maar dat verschilt vanzelfsprekend behoorlijk per beroep. Zo schetst Indeed bijvoorbeeld dat de kern van verpleegkundige beroepen zoals patiëntenzorg en specialisaties grotendeels onaangetast blijft door GenAI, omdat dit werk fysieke aanwezigheid en menselijke empathie vereist. Maar GenAI kan wél impact hebben op perifere taken, zoals communicatie, administratie en medische codering, waar de technologie tijdrovende processen kan ondersteunen of deels kan overnemen. Zo heeft Indeed in totaal zo’n 2.900 skills langs de meetlat gelegd, en gekeken in hoeverre GenAI nu al in staat is om die naar behoren uit te voeren.
#11.Het gaat nu maar ietsjes sneller
Verandert A.I. banen nu sneller dan bijvoorbeeld internet dat eind jaren 90 van de vorige eeuw deed, of de opkomst van computers in de jaren 80? Wel ietsjes, blijkt uit uitgebreid onderzoek van Yale. Maar het verschil is ook weer niet bijster groot, aldus de onderzoekers, die hun conclusies baseren op data over de verandering van de zogeheten ‘beroepenmix’, oftewel: de verdeling van werknemers over alle banen in de economie, en hoe die in de loop der tijd verandert. En dan is een deel van de verandering van de laatste jaren ook nog eens ingezet vóór de grootschalige opkomst van GenAI, zo merken ze op.
De onderzoekers halen ook Indeed-econoom en voormalig Biden-medewerkerJed Kolko aan, die eerder duidelijk maakte dat de verandering in de beroepsmix nu traag verloopt vergeleken met de verandering in de jaren 40 en 50, toen wereldwijde gebeurtenissen zorgden voor massale veranderingen op de arbeidsmarkt. Kolko waarschuwde dat ‘we simpelweg niet zeker weten of automatisering, algoritmen en A.I. uiteindelijk meer banen zullen creëren dan ze zullen vernietigen.’ En sinds de introductie van ChatGPT is dat dus ook (nog) niet significant te zien, noch in de plus, noch in de min, aldus de onderzoekers.
#12.A.I. is wel véél goedkoper
Slecht nieuws voor de mens daarbij: A.I. is wel véél goedkoper. Johannes Sundlo legde recent de kosten van een menselijke recruiter naast de kosten van een A.I.-recruiter, en merkte dat je voor elke menselijke recruiter de capaciteit van maar liefst 44 (!) A.I.-recruiters kon kopen. Volgens GDPval, een manier om te meten in hoeverre A.I vergelijkbare resultaten levert op bepaalde taken als mensen, scoren A.I.-systemen nog steeds minder dan mensen, maar is het grote verschil in kosten nauwelijks meer te rechtvaardigen. ‘Het laat zien dat er een stimulans is om snel modellen te creëren die mensen kunnen vervangen’, concludeert Sundlo.
Hij gaat daarbij overigens wel uit van een salaris voor een recruiter van zo’n 13.500 dollar, ruim 11.600 euro. Er zullen in Nederland recruiters zijn die het voor minder doen, zullen we maar zeggen. Maar de trend is volgens Sundlo duidelijk. ‘Ja, menselijke factoren spelen een rol.Context.Oordeelsvermogen.Vertrouwen.Juridisch risico.De lijst is lang. Maar toch is het prijssignaal duidelijk. Een AI Recruiter is veel goedkoper.En aangezien we in een wereld leven die de voorkeur geeft aan goedkopere opties, kunnen we hieraan duidelijk zien waar de drang naar het gebruik van A.I. vandaan komt.’
#13. Ook RPO verdwijnt niet – integendeel
Een beetje hiermee verband houdend: de opkomst van A.I. zou wel eens het einde kunnen betekenen van het fenomeen Recruitment Process Outsourcing, zo hoorde je een tijdje geleden nog wel eens. Met GenAI zouden organisaties immers bijna alles zelf kunnen doen – waar zou je dan nog een RPO-partij voor nodig hebben? Maar het tegendeel blijkt ondertussen óók waar, aldus de Recruitment Process Outsourcing Association (RPOA), waarvan de leden onlangs in Chicago bijeenkwamen, en daar onder meer de Nederlander Stanislaw Wasowicz hoorden spreken over ‘zijn’ Scotty.
‘Het is waar dat 70 tot 80% van de traditionele RPO-activiteiten te automatiseren zijn, maar het zou verschrikkelijk naïef zijn om te denken dat RPO-leiders aan het slapen zijn terwijl dit gebeurt’, aldus Wasowicz, die binnenkort ook een exclusieve workshop voor Werf& geeft over Bouw je eigen AI-werkers. ‘Het blijkt dat de RPOA-community niet alleen klaar is voor A.I., maar dat ze ook klaar zijn om erop verder te bouwen’, nam hij als les uit Chicago mee. ‘De traditionele RPO-partijen zullen het misschien niet overleven, maar een nieuwe groep zal opstaan en floreren. Mark my words.’
Meer weten?
Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:
In veel sectoren is het moeilijk om geschikt personeel extern te vinden. Bovendien kennen veel organisaties een hoog verloop. Dit zet niet alleen druk op recruitment, maar verhoogt tegelijk de waarde van intern talent, ziet Nathalie Rauscher, al jarenlang een van dé experts op het terrein van interne mobiliteit, en vorige week daarover spreker bij een rondetafelsessie van het Recruitment Leaders Network in Rotterdam. Want ja, ook recruiters zouden zich volgens haar met dit onderwerp moeten bemoeien. ‘Er is niet één ‘beste’ plek voor interne mobiliteit. Belangrijk is niet wáár het belegd is, maar dat er eigenaarschap is’, zegt ze.
‘Transfers, dat klinkt aantrekkelijker dan interne mobiliteit.’
Vooral jongere generaties wisselen steeds sneller van baan. Banen veranderen bovendien ook zelf steeds sneller, door technologie en digitalisering. Levenslang leren wordt daardoor cruciaal. Daarnaast zoeken werknemers tegenwoordig vooral zingeving, groei en balans – geen ‘baan voor het leven’, maar een loopbaan met kansen. Dat opent de deur naar meer strategische personeelsplanning, waar instroom (recruitment) en doorstroom (interne mobiliteit) hand in hand gaan. Al heeft Rauscher het daarbij zelf tegenwoordig liever niet meer over ‘interne mobiliteit’, maar over ’transfers’, ‘dat klinkt aantrekkelijker.’
Andere mindset
De aanwezige recruitment leaders waren het erover eens: er is niet echt een eenduidige oplossing voor het onderwerp, iedereen vliegt het anders aan, of belegt het bij verschillende onderdelen. Maar het belang ervan wordt wel breed gedeeld, net als de bereidheid om kennis erover te delen en te leren. ‘Veel organisaties herkennen dezelfde uitdagingen en zoeken naar manieren om hier strategischer mee om te gaan, zodat je mobiliteit ook kunt plannen, en het minder ad hoc gebeurt.’ Waarbij het trouwens niet alleen om nieuwe functies gaat, maar net zo goed om tijdelijke projecten, horizontale zijstappen of iets als mentorschap.
‘Niet iedereen wil of hoeft te bewegen – stabiliteit is óók waardevol.’
‘Het gaat vooral om een verschuiving van de mindset’, zoals Rauscher het zelf omschrijft. ‘Van ervaring vereist naar potentie benut. Niet iedereen wil of hoeft te bewegen – stabiliteit is óók waardevol.’ Maar het gaat er volgens haar vooral om een cultuur te creëren waarin dit thema meer bespreekbaar is. ‘Nu is het nog vaak zo dat medewerkers eigenlijk niet intern durven aan te geven dat ze openstaan voor een volgende stap. En managers zijn soms nog terughoudend uit angst zelf mensen te verliezen. Daar is wel een mentaliteitsverandering nodig, en psychologische veiligheid, transparantie en meer voorbeeldgedrag van leidinggevenden.’
Patronen doorbreken
Wil je de vastgeroeste patronen doorbreken, dan is vooral communicatie cruciaal, zo maakte ze duidelijk. Dat wil zeggen: vacatures ook intern goed vindbaar maken, weerstand wegnemen rondom interne sollicitaties en ‘bij solliciteren lopen we toch ook aan tegen ‘veiligheid’: wanneer vertel ik het mijn huidige manager? Mijn advies: maak je niet te druk over de te kiezen procedure (wel/niet/wanneer informeren leidinggevende). Kies er gewoon één, communiceer helder en zorg dat iedereen zo werkt. Processen kun je later altijd nog aanpassen als ze niet voldoende blijken te werken.’
Bij intern solliciteren lopen we vaak aan tegen ‘veiligheid’: wanneer vertel ik het mijn huidige manager?
Veel organisaties beschikken al over individuele talentinformatie, maar die informatie benutten blijft in de praktijk vaak lastig, constateert ze ook. Met loopbaanpaden, skill gap analyses en strategische data kun je echter wel proactiever leren werken, stelt ze. ‘Er is geen vast “gezond percentage” aan interne mobiliteit, veel belangrijker is het aantal en de kwaliteit van loopbaanpaden.’ Waarbij om verandering op gang te brengen, het volgens haar vooral belangrijk is intern verhalen te delen. ‘Zowel de successen als de hobbels die mensen ervaren. Dat versterkt het draagvlak.’
Slimme zetten
De rol van leidinggevenden is daarbij cruciaal. ‘Dus: neem ze mee, betrek ze en schiet samen alle beren van de weg. Als het voor hen gaat leven, komt de organisatie in beweging.’ En heb je te maken met leidinggevenden die minder sterk zijn in ontwikkelgesprekken met hun medewerkers? Koppel ze dan aan een buddy. Ook hulpmiddelen, zoals het gratis TNO-spel Slimme Zetten, kunnen helpen anders te leren kijken naar je mensen en ontwikkelingsgericht leiderschap, en daarover het gesprek te voeren.
‘Een visie zonder actie is een dagdroom, maar een actie zonder visie? Dat is een nachtmerrie.’
Want communicatie, daarin schuilt toch echt de basis van succes, zo blijkt. Waarbij de mooiste quotes ook nu weer voor het eind lijken te zijn bewaard. Zoals: ‘Fijn om te merken dat iedereen zoekend is – dat schept ruimte voor ontwikkeling, samenwerking en groei.’ Maar ook: ‘Een visie zonder actie is een dagdroom, maar een actie zonder visie? Dat is een nachtmerrie.’ Want interne mobiliteit implementeren vraagt om een visie en aanpak, niet alleen een proces. En de grootste verandering is daarvoor nodig bij hiring managers, zo bleek de communis opinio. ‘Managers moeten leren loslaten. Interne mobiliteit creëert kansen, geen problemen.’
Nathalie is docent bij de tweedaagse Strategisch Recruitment in de praktijk van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Tijdens deze training leer je hoe je recruitment op de kaart zet binnen jouw organisatie.
‘Arjanne is heel lief en bijt niet, beloofd’. Wie via VariantZorg in de zorg wil gaan werken, komt vanzelf bij recruiter Arjanne van Leeuwen terecht. Maar dat zij niet bijt is natuurlijk niet het echte nieuws. Dat is wel de zogenoemde FlexCreator, een tool op de recent vernieuwde site die de ouderwetse vacature(tekst) definitief wil loslaten, en in plaats daarvan zorgprofessionals een aantal vragen stelt, op basis waarvan ze een ‘droombaan’ krijgen voorgeschoteld. ‘Radicaal eenvoudiger, leuker én persoonlijker’, aldus de zorgbemiddelaar. ‘Hiermee zijn we weer een stap verder in onze missie om de zorgprofessional radicaal op 1 te zetten.’
De introductie van de FlexCreator gaat gepaard met een video die een gender reveal party suggereert, maar uiteindelijk uitdraait op: yes, we hebben een match! De tool belooft werkzoekenden ‘niet meer eindeloos scrollen door functies in ons enorme werkgebied’, aldus het team marketing en communicatie, maar ‘gerichte online campagnes, afgestemd op werkgebied en opleidingsniveau. Vervolgens kunnen zorgverleners in de FlexCreator op een laagdrempelige, leuke manier hun voorkeuren aangeven. Denk hierbij aan type zorg, plaats, arbeidsvoorwaarden én waardevol: wat ze belangrijk vinden aan een werkgever in de zorg.’
De FlexCreator eindigt met een voorbeeldrooster, de vraag om gegevens achter te laten voor recruiter Arjanne van Leeuwen. Daarna wordt gekeken naar de baan die past bij de voorkeuren van de zorgverlener.
Anders naar zorg kijken
Het past bij een andere manier van naar zorg kijken, zoals directeur Christiaan Kaminski (foto hieronder) dat schetst. Komend vanuit de vastgoedwereld wil hij nu ‘het verschil maken’ door zorgprofessionals ‘lekker in hun vel’ te laten zitten. ‘Ik geloof erg in het concept dat je je eigen beschikbaarheid opgeeft. Iedere zorgverlener is uniek. En daarbij hoort een bepaalde vorm van keuzevrijheid en regie. Dus als je er op woensdagmiddag voor je kinderen wil zijn, dan kan dat. En dat maakt jouw leven mooier, want het draait om je privé en pas daarna volgt werk.’
‘Als je zegt: je moet verplicht om het weekend werken, dan hebben mensen daar weerstand op.’
‘Ik denk dat mensen veel flexibeler zijn op het moment dat werk vanuit vrijheid gaat dan wanneer je ze dingen verplicht. Dus als je zegt: je moet verplicht om het weekend werken, dan hebben mensen daar weerstand op. Op het moment dat je zegt: je mag het zelf bepalen, dan merk ik dat ze eerder geneigd zijn om ook in het weekend te werken. Want iedereen in de zorg werkt met hart en ziel voor de cliënten. Onze Varianters snappen ook dat bewoners in de weekenden zorg nodig hebben. Het gaat dus om de insteek. Ik kies voor de insteek vrijheid. En dat werkt.’
Vraaggericht of vraag gezwicht?
In de zorg gaat het vaak om vaste diensten. Maar dat sluit lang niet altijd aan op de wensen van elke zorgprofessional, merkt hij. ‘We zien dat de behoeftes vanuit onze zorgverleners steeds meer afwijken van de aanvraag vanuit onze opdrachtgevers. Ik zie dat onze zorgverleners met schoolgaande kinderen soms denken: oké, als ik een lange dienst wil hebben geef ik toch maar die beschikbaarheid om 7.00 uur op. Maar daarvan is dus echt de vraag: ben je dan vraaggericht of vraag gezwicht? Moeten we niet gewoon zeggen: om 7.00 uur hebben we niemand, maar om 8.30 uur hebben we iemand die met heel z’n hart en ziel bij je komt werken?’
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek 
