De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in augustus 2025 (mét podcast)

Geschreven door

Een zoenende Suske & Wiske, Taylor Swift die gaat trouwen, maar een stuk minder onderlinge liefde in de nationale politiek, maar wel een primeur: een partij die een demissionair kabinet verlaat. En peperdure stikstofplannen die bijna niets opleveren. In eigen land hadden we daarnaast eindelijk weer eens SAIL in Amsterdam, en begon het betaald voetbal weer, al zal dat voortaan zonder Vitesse moeten. Ook de moordzaak van de 17-jarige Lisa hield velen bezig, net als bedreigingen naar de Vlinderstichting, een groot datalek, probleemwolf Bram, het failliete schoenenmerk Van Lier, en voormalig Jumbo-CEO Frits van Eerd die 2 jaar de bak in moest.

Suske & Wiske zoenen, Taylor Swift gaat trouwen, maar de Vlinderstichting wordt bedreigd.

In de rest van de wereld noteerden we onder meer historisch grote bosbranden in heel Europa, toppen rondom Oekraïne, Netanyahu die héél Gaza wil innemen, en wéér een mislukte VN-top, dit keer over het opruimen van de gigantische plastic afvalberg in de wereld. Op de arbeidsmarkt hadden we natuurlijk de overname van SmartRecruiters door SAP die de gemoederen bezig hield, en die van ‘Olivia’-bouwer Paradox door Workday. Maar wat gebeurde er in augustus 2025 verder allemaal dat voor Nederlandse recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen. Mét podcast!

#1. Nog nooit zoveel werkenden

Veel algemeen nieuws over de arbeidsmarkt deze maand. Zo blijken er nog nooit zoveel Nederlanders aan het werk te zijn als nu: 9.840.000 in totaal. Een record, stelt het UWV vast. In dezelfde maand bleek dat er ongeveer evenveel auto’s rondrijden, maar dat is natuurlijk ongerelateerd. Wel opvallend: niet eerder hadden zoveel vrouwen een baan. En er zijn voor het eerst in 50 jaar al bijna 4 jaar meer vacatures dan werklozen. De afgelopen 3 maanden bleef bovendien het aantal werklozen in Nederland behoorlijk constant. Waarschijnlijk zal 2025 in de top 10 blijven staan van de jaren met de laagste werkloosheid ooit.

‘Werkgevers richten zich meer dan ooit op talent dat mee kan bewegen met de vele ontwikkelingen en zijn bereid hogere salarissen te bieden voor de juiste expertise’, concludeert recruiter Robert Half, ook uit eigen onderzoek. ‘De focus op upskilling en reskilling is daarbij cruciaal’, aldus director Jan Koornneef. ‘Bedrijven die investeren in training en bijscholing van hun teams op gebieden zoals data-analyse, duurzaamheid en technologie behouden een voorsprong in de war for talent en op hun concurrenten. Ook helpt dit om werknemers gemotiveerd te houden en waardering te uiten.’

#2. Cao voor gedetacheerden

Terwijl de inkt van de nieuwe uitzend-cao nog maar net droog lijkt, maar tegelijk nog steeds acties dreigen, kwam er in augustus 2025 ineens ook nieuws uit de hoek van de detacheringsbedrijven: de VvDN en vakbond LBV hebben een onderhandelingsakkoord bereikt over een eigen cao. Een primeur. ‘Dit nieuwe akkoord markeert een historische stap voor detacheerders’, aldus VvDN-voorzitter Edwin van den Elst. ‘Het kunnen werken met een eigen arbeidsvoorwaardenpakket is hierin namelijk expliciet benoemd.’ De nieuwe cao is weliswaar gebaseerd op de uitzend-cao, maar toch ook expliciet gericht op detachering.

augustus 2025

Terwijl om de uitzend-cao veel te doen is, sluiten de detacheerders voor het eerst een eigen cao.

Het resultaat wordt binnenkort voorgelegd aan de leden van beide partijen, waarna bij positief resultaat de cao per 1 januari 2026 zal ingaan, net zoals (mogelijk/waarschijnlijk) de nieuwe uitzend-cao. De nieuwe cao voor detachering zorgt ervoor dat die gelijkwaardige beloning wordt gegarandeerd én maakt dat detacheerders een eigen salarishuis kunnen hanteren. ‘Dit is de eerste, grote stap voor de positie en erkenning van detachering. Want we zijn nog niet klaar’, aldus Van den Elst, die streeft naar wettelijke en/of maatschappelijk gedragen erkenning om de rol van de detacheerder als goede werkgever te kunnen waarborgen.

#3. Traineeships gaan ten onder

De druk op starters op de arbeidsmarkt neemt wereldwijd toe, valt alom te lezen. De Amerikaanse tak van PwC wil de instroom van starters in de organisatie tegen 2028 bijvoorbeeld met circa een derde terugschroeven, zo werd deze maand duidelijk. En met name A.I. zou daarbij de boosdoener zijn, die zou entry jobs steeds meer overbodig maken. In Nederland is dat onder meer te merken aan een afname van het aantal traineeships. Tot augustus 2025 zijn ruim 30% minder traineeships aangeboden dan in dezelfde periode vorig jaar, meldde marktonderzoek door Intermediair en Jobdigger. Voor bijvoorbeeld marketeers ging het zelfs om -76%.

Het aantal traineeships daalt momenteel twee keer zo hard als het aantal vacatures, aldus de onderzoekers. Toch zijn er ook organisaties die dit jaar méér traineeships aanbieden dan vorig jaar. Zo verdriedubbelde het aantal plekken voor maatschappelijk werkers (+320%) in een jaar tijd. Volgens recruitmentgoeroe Kevin Wheeler is het ook te kort door de bocht om alleen A.I. de schuld te geven, verwijzend naar onder meer recent Oxford-onderzoek. Ook diploma-inflatie en algehele economische malaise spelen volgens hem een rol. Al ziet hij wel hoop voor jonge kandidaten die aantonen goed met A.I. te kunnen omgaan.

#4. Wet Doorstroompunten aangenomen

Het gebeurde al in juli 2025, maar sneeuwde toen een beetje onder in het politieke geweld. Daarom hier nog maar eens aandacht voor de 40 zogeheten ‘doorstroompunten’ die bedoeld zijn om te voorkomen dat leerlingen zonder startkwalificatie van school gaan én om jongeren zonder startkwalificatie beter te begeleiden naar vervolgonderwijs of werk, en waarmee de Tweede Kamer recent akkoord ging. De Kamer regelde daarbij onder meer dat onderwijsinstellingen ook aan hbo- en wo-studenten met een functiebeperking tot een jaar na hun afstuderen begeleiding mogen bieden voor het vinden van een passende baan.

Er is een nieuwe wet die jongeren zonder startkwalificatie beter op de arbeidsmarkt wil helpen.

Werkgevers kunnen op de wet Van school naar duurzaam werk inspelen door actief samen te werken met Doorstroompunten, scholen en gemeenten, schrijft onder meer het UWV. ‘Denk aan het aanbieden van stageplaatsen, leerwerkplekken of proefplaatsingen, en het meedoen aan regionale projecten voor kwetsbare jongeren.’ Dit kan gemotiveerde medewerkers opleveren, waarmee organisaties mogelijk hun personeelstekort kunnen terugdringen, zo is de hoop van de nieuwe wet, die per 1 januari 2026 officieel in werking treedt.

#5. Leraar boert steeds beter

De scholen zijn weer begonnen! En dus ook de berichten over de lerarentekorten. Al viel op dat die er wel minder waren dan voorgaande jaren. Een enkeling vroeg zich zelfs af: zou het tekort zijn opgelost? (Iets wat door onderwijsvakbond AOb overigens meteen ontkracht werd). Feit is in elk geval wel dat de leraar van nu steeds beter boert. Pabo-afgestudeerden hebben nu bijvoorbeeld een betere arbeids­marktpositie dan andere hbo-afgestudeerden, bleek in augustus 2025. Hun uurloon is 1 jaar na afstuderen ongeveer 13% hoger dan dat van overige hbo-afgestudeerden, en die voorsprong blijft de jaren erna vrijwel intact.

Jongeren gaan er nog steeds vaak vanuit dat leraren slecht verdienen, maar dit beeld klopt dus steeds minder, zo blijkt. Ook de kans op een (vaste) baan is voor pabo-studenten significant groter dan voor andere studierichtingen. Dit komt ook overeen met onderzoek van carrièreplatform Cvster dat in augustus 2025 verscheen. Hieruit blijkt dat keukenhulpen en leerkrachten in het basisonderwijs hun uurloon de afgelopen 10 jaar het sterkst zagen stijgen van alle werkenden in Nederland. Met een loongroei van 55% behoorden basisschoolleerkrachten in dit onderzoek zowel procentueel als in absolute zin tot de grootste stijgers.

#6. Ook LinkedIn nu anti-trans

Ook weer veel nieuws over LinkedIn deze maand. Niet alleen groeide de omzet van het bedrijf flink, ondanks afnemende activiteit op de arbeidsmarkt, ook komen steeds meer berichten naar buiten over zomaar verdwijnende accounts, en kwam het platform ook onder vuur te liggen omdat het – in navolging van Meta en YouTube – zomaar de bescherming voor trans personen verminderde. ‘Zeer verontrustend’, aldus onder meer ‘top voice‘ Nate Shalev. ‘Niet normaal’, aldus Jenni Olson. En TechDirt-auteur Mike Masnick analyseerde: ‘LinkedIn sluit zich aan bij de parade van lafaards. Dit is exact het verkeerde moment hiervoor.’

Leuker nieuws kwam van uitvinder kendall.makes.stuff, die op LinkedIn inspiratie vond voor een nieuw soort ketting: de groene kraag die laat zien dat je open staat voor een nieuwe baan. Want waarom zou je die alleen online laten zien? En dus ontwierp hij een kraag die je ook kunt omdoen als je bijvoorbeeld naar de sportschool gaat, of in het openbaar vervoer zit. ‘In een tijd dat zichtbaarheid belangrijker is dan ooit, biedt deze Open to Work-halsketting nieuwe manieren om gezien te worden’, zo prijst hij zijn (hopelijk ludieke) vinding aan.

#7. Personeelstekort in de luchtvaart

Wie in augustus met het vliegtuig op vakantie ging, heeft het waarschijnlijk gemerkt: hier zijn de personeelstekorten ook in 2025 nog bepaald niet opgelost. Zo lag het vliegverkeer op Eindhoven Airport een tijdlang stil vanwege gebrek aan luchtverkeersleiders bij Defensie, luidde Boeing de alarmbel over tekorten aan met name piloten en technici, en zorgde ook een gebrek aan bagage-afhandelaars voor veel vertraging. Uit een enquête van FNV bleek in juli dat ook voor Schiphol grote problemen voor de zomerdrukte werden verwacht, maar dat bleek uiteindelijk mee te vallen, al kampt met name KLM nog wel met een groot tekort aan technici.

De FNV roept Schiphol op om het personeelstekort zo snel mogelijk aan te pakken, door middel van bijvoorbeeld hogere lonen en afspraken over een minimale bezetting. De vakbond ziet niet alleen in de beveiliging, maar ook in de afhandeling nog altijd grote werkdruk en tekorten. Maar hogere lonen lijken er bij bijvoorbeeld KLM al niet in te zitten: het bedrijf wil juist zoveel mogelijk bezuinigen. ‘Chaos in de operatie’, en een ‘annuleringsgolf‘, zoals De Telegraaf berichtte, helpen daarbij niet mee, en zet een net bereikt akkoord met de piloten meteen verder onder druk. De problemen zijn daarmee dan ook bepaald nog niet gevlogen.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In augustus 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond voorzien:

Lees ook:

 

 

Acht banen in één dag uitproberen? Bij Toverland kan het

Geschreven door

‘Werken in een attractiepark is natuurlijk het leukste dat er is’, zegt Henk Janssen, Branding Specialist bij het Limburgse Toverland. ‘Maar wat veel mensen niet meteen beseffen, is dat we ontzettend veel disciplines hebben, zowel voor als achter de schermen. Met deze vacature konden we dat verhaal zichtbaar maken. Internationale achtbanendag, 16 augustus, was het perfecte moment om zoiets aan op te hangen.’


De vacaturetekst speelde handig in op de beeldspraak. ‘Voelt jouw werk soms net als een achtbaan? Dan ken je Toverland nog niet!’ Wie zich aanmeldde, kreeg vervolgens de kans om op één dag in de schoenen te staan van 8 uiteenlopende medewerkers. Denk aan gasten ontvangen bij de entree, bestellingen opnemen in de horeca, spelbegeleider zijn in Mercado Lúdico, of een kijkje nemen bij de technische dienst. Het park positioneerde het bewust als een tijdelijk avontuur, maar met wel degelijk serieuze perspectieven. Kandidaten die tijdens de dag goed matchten met een afdeling, konden zelfs meteen een contract aangeboden krijgen.

Nieuwe manieren van werven

De vacature voor een acht-banentester leverde niet alleen veel glimlachen op bij (offline en online) bezoekers, maar ook inspiratie voor collega-recruiters. ‘We hebben veel positieve reacties gehad’, zegt Janssen. ‘Ondanks dat het in de eerste plaats vooral een ludieke actie was, kregen we terug dat de vacature mensen aan het denken zette over nieuwe manieren van werven. Dat was een mooie bijkomstigheid.’ Op LinkedIn reageerde iemand: ‘Wat een geweldige manier van werven. Volgens mij ook de toekomst. Niet kijken of iemand in het plaatje past, maar welke kwaliteiten iemand heeft en welke functie dan het beste past. Een eye-opener.’

Toverland zette het klassieke wervingsproces op z’n kop. Niet de vacature centraal, maar de kandidaat en kwaliteiten.

Dat raakt wel de kern: Toverland zette met deze actie het klassieke wervingsproces op z’n kop. Als ware het een achtbaan. Niet de vacature centraal, maar de kandidaat en kwaliteiten. Zo ontstaat ruimte om talent te ontdekken dat anders misschien niet eens had gesolliciteerd. En je haalt tegelijkertijd kandidaten binnen die relatief bewust een keuze maken. Ze hebben immers zelf ervaren waar hun kwaliteiten het beste tot hun recht komen. Dat vergroot de motivatie en verkleint de kans op vroegtijdige uitstroom: wie na zo’n dag besluit door te gaan, weet beter wat het werk inhoudt en staat sterker achter zijn beslissing. Enthousiaste nieuwe collega’s, maar ook duurzamere matches dus.

Over aantallen sollicitaties doet Toverland geen uitspraken, maar de eerste gesprekken zijn inmiddels wel gevoerd, zegt Janssen. Het park verwacht binnenkort nieuwe medewerkers te verwelkomen die hun favoriete rol zelf hebben ontdekt.

Recruitment en marketing ineen

De campagne kwam niet uit de lucht vallen. Binnen Toverland ontstaan wervingsacties vaker in brainstorms waarbij zowel recruitment als marketing en communicatie aanschuiven. Voor deze campagne werkte recruiter Miriam Derickx-Linders de vacature uit, terwijl het interne videoteam een promotiefilm maakte. Zo werd de boodschap praktisch en visueel aantrekkelijk verspreid.

Het was niet de eerste keer dat Toverland met ludieke wervingsacties de aandacht trok. Zo werden eerder sollicitatiegesprekken gevoerd in de wildwaterbaan Djengu River en worden binnenkort kandidaten uitgenodigd in het halloweenspookhuis Now You’re Mine. ‘Werken bij Toverland is eigenlijk nooit saai’, zegt de organisatie dan ook. ‘We doen ons best om dat gevoel ook in de werving alvast over te brengen.’

Trend in creatieve werving?

Met een beetje humor en verbeeldingskracht breng je maar al te goed een serieuze boodschap over: het brede palet aan functies en de kans om je plek te vinden in een organisatie. Dat laat deze acht-banenactie van Toverland in elk geval zien. Het concept combineert amusement en realistische baankansen. Voelen kandidaten zich aangesproken? Dan beleven ze in de eerste plaats een unieke dag op het park, maar misschien ook de vliegende start van hun loopbaan.

Een paar creatieve koppen bij elkaar en je hebt een bijzonder opvallende positie op de arbeidsmarkt te pakken, waarmee je niet zomaar wegvalt tussen alle andere vacatures. Met een beetje geluk zorgt het ook voor extra respons op andere openstaande functies, maar in het geval van Toverland in ieder geval ook voor een grote dosis aandacht. Zo ook hier weer…

Lees ook 

‘Het is 2025, dus weg met die functietitel!’

Geschreven door

Minder hokjes. Meer mens. Dat is waar de arbeidsmarkt van 2025 om vraagt. Toch sturen we kandidaten en recruiters nog steeds af op… een label. Of het nu ‘HR Business Partner’, ‘Verloningskoning’, ‘HR Marketeer’, of ‘Growth Ninja’: ze komen in elke vacaturetekst terug, maar betekenen in de ene organisatie iets totaal anders dan in de andere. Wat zegt zo’n titel dan nog? Steeds minder. Tijd om functietitels te schrappen (of in elk geval te ‘decentreren’) en te schakelen naar skills, interesses en momentum.

Onderzoek en vakpublicaties signaleren al langer de risico’s van job title inflation.

De afgelopen jaren zagen we een ware wildgroei aan titels. Het is een manier om aantrekkelijk te lijken of carrièrestappen te suggereren zonder dat het werk echt verandert. Onderzoek en vakpublicaties signaleren al langer de beperkingen en risico’s van job title inflation: het schept onrealistische verwachtingen en zegt weinig over daadwerkelijke verantwoordelijkheden of vaardigheden. Slecht voor recruiters, slecht voor kandidaten, blijkt uit onderzoek.

Skills-first: geen hype, maar infrastructuur

Platformdata en rapporten laten zien dat organisaties wereldwijd opschuiven naar skills-based werven en matchen: profielen en vacatures draaien dan om aantoonbare vaardigheden in plaats van labels zoals functietitels of diploma’s. LinkedIn’s Economic Graph en talent-rapporten schetsen hoe een skills-first aanpak meer divers talent ontsluit en je talentpool vergroot. Voor professionals is dat goed nieuws: je hoeft niet langer het ‘juiste’ label op je cv te hebben; je laat zien wat je kunt, waar je nieuwsgierig naar bent en waar je naartoe wil.

Als we op skills gaan matchen, past één functietitel steeds minder goed.

Bij ‘carrièremaker’ Modoc vinden we ook dat een cv vol functietitels vooral je geschiedenis van je loopbaan laat zien en niet je ontwikkelpotentieel. Hoe maak je dan een match zonder titel? Eerlijke vraag. Antwoord: door het matchingsproces slimmer en breder in te richten. En dat ontstaat niet door één regel of titel bovenaan een vacature te plaatsen. Onze tips zouden zijn:

  • Ga talentgedreven het gesprek aan, wees nieuwsgierig naar het individu en open;
  • Je wilt gaan staan voor je ambities. Een positieve verbinding maken. Dit geldt voor zowel werkgever als professional;
  • Recruitment is geen losstaande actie, het succes vloeit voort uit je cultuur. Het is iets van alle collega’s, samen geef je lading aan het werkgeversmerk. Als je dat voor elkaar krijgt, werf je vanuit ambitie. Durf je gevoel te volgen. Als HR-collega ben je drager van het kompas van de organisatie.

Daarnaast kun je werken met een gestructureerd netwerk van vaardigheden en interesses, zodat matchen niet meer draait om een titel, maar om focusgebieden en vaardigheden:

  • Tags op je profiel: voeg interesse- en focusgebieden toe zoals: Employer Branding, social media content, videografie, onboarding.
  • Voeg meetbare skills toe en bewijs zoals korte assessments, portfolio’s en voorbeeldcases;
  • Project- en contextfit: match op werkcontext en beoogde uitkomsten in plaats van titels;
  • Persoonlijke en organisatorische match: systematische checks/gesprekken verhogen tevredenheid en verminderen stress.

Waarom mensen hier gelukkiger van worden

Functietitels werken als smalle kaders; ze beperken autonomie en eigenaarschap. Juist autonomie en job crafting, dus het actief vormgeven van je werk binnen duidelijke doelen, hangen samen met meer energie, betrokkenheid en welzijn. Kortom: minder nadruk op het label, meer ruimte voor vaardigheden, groei en keuzevrijheid. Dat is precies de cocktail die welzijn én prestaties versterkt.

Nu ik mezelf beschrijf met tags en voorbeelden in plaats van een functielabel, krijg ik veel meer reacties.

Toen ik mijn eigen functietitel kritisch bekeek, merkte ik hoe beperkt die eigenlijk voelde. Van ‘communicatieadviseur’ naar ‘marketing en communicatie’, naar uiteindelijk ‘het zichtbaar en aantrekkelijk maken van werkgeversmerken, zodat organisaties zich onderscheiden op de arbeidsmarkt.’ De titel ‘Adviseur’ zei niet veel over mijn enthousiasme en focus voor employer branding, mijn oog voor content en storytelling of mijn drive om werkgevers meer zichtbaar en aantrekkelijk te maken. Nu ik mezelf beschrijf met tags en concrete voorbeelden in plaats van een functielabel, krijg ik veel meer reacties van mensen die écht aansluiten bij mijn interesses en stijl. Het voelt meer passend: ik ben niet langer een vakjes-functie, maar ik maak mijn eigen verhaal!

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Joyce Kuppens, werkzaam bij Modoc. Foto boven: haar collega Maartje Wijnhoven.

Hoe staat bij jou employer branding ervoor? Doe mee aan groot wereldwijd onderzoek

Geschreven door

Op 9 oktober vindt in Amsterdam opnieuw World Employer Branding Day plaats. Om voor die tijd de thermometer in het vak te steken, houdt het Global One Agent-netwerk van employer branding-bureaus momenteel een grootschalig onderzoek naar de trends in de praktijk. Neemt het budget van employer branding-afdelingen momenteel toe of af? Werken bedrijven met lokale EVP’s of niet? Zijn ze nog bezig met DEI? En wat is de rol van A.I. in de creatie van hun content? Het zijn allemaal vragen die in het zo’n 10 minuten vragende onderzoek voorbij komen, en waarvan de resultaten in oktober bekend worden gemaakt.

‘Met dit onderzoek willen we wereldwijde en regionale trends vastleggen.’

‘Met dit onderzoek willen we wereldwijde en regionale trends vastleggen voor belangrijke onderwerpen die van invloed zijn op employer branding in 2025 en 2026′, legt Onno Gout uit, die namens SteamTalmark bij het onderzoek betrokken is. ‘Denk aan trends, sentimenten, vertrouwensniveaus, budgetten, en onderwerpen als Generative AI, DE&I, EVP’s, inzichten, metingen en lokalisatie. Welke overeenkomsten en verschillen zien we op wereldwijd-, werelddeel- en/of land-niveau? Wat houdt employer branders over de hele wereld bezig? Daar zouden we graag meer van weten.’

Doe mee aan de survey

Skills en A.I.

Gout nodigt iedereen die zich op een of andere manier met employer branding bezighoudt uit om deel te nemen aan dit internationale onderzoek. Ongeacht de uitkomst van het onderzoek is overigens al wel een aantal thema’s duidelijk die tijdens deze dag aan de orde zullen komen. Zo is het al zeker dat de trend van skills-based hiring, en de invloed daarvan op employer branding, een prominente plek in het programma zal krijgen. Ook onderwerpen als personal branding en leadership visibility passeren gegarandeerd de revue, net als – hoe kan het ook anders – A.I.

Er zullen in totaal zo’n 50 sprekers optreden op World Employer Branding Day (en de dag daaraan voorafgaand). De organisatie verwacht zo’n 600 bezoekers te mogen ontvangen in het Amsterdamse De La Mar-theater. SteamTalmark is een van de Nederlandse Country Partners van het evenement, naast Clubgeist. Onder meer bedrijven als LEGO, Tui, Sanofi, Mars, Booking.com en de Belgische politie zullen op het evenement een inkijkje geven in hoe zij hun employer branding de afgelopen jaren hebben aangepakt.

Foto boven: World Employer Branding Day, 2024

Steeds meer zzp’ers keren nu terug in loondienst

Geschreven door

In het tweede kwartaal van 2025 zijn 54.000 zelfstandigen (3,5% van het totaal) overgestapt naar loondienst. Daarmee zet de beweging door die ook zichtbaar was in het eerste kwartaal, toen al 68.000 zzp’ers (4,3%) dezelfde stap maakten. Ter vergelijking: in het vierde kwartaal van 2024 ging het ‘slechts’ om 37.000 overstappers. Daarmee is het aantal zzp’ers dat voor loondienst kiest in het eerste half jaar van 2025 bijna 70% hoger in vergelijking met dezelfde periode in 2024. De effecten van het strengere toezicht op schijnzelfstandigheid, dat begin dit jaar van kracht werd, lijken nu dus toch echt zichtbaar te worden op de arbeidsmarkt.

De stap naar loondienst kan natuurlijk een vast of tijdelijk dienstverband bij een werkgever inhouden, maar ook een contract bij een detacheerder. Uit het vast/flex-dashboard van Intelligence Group blijkt dat hoogopgeleide zzp’ers relatief minder opdrachten gegund krijgen, terwijl het aandeel gedetacheerden juist groeit. Dit is sinds de start van de metingen in 2022 niet zo hoog geweest als nu. Al is ook duidelijk dat de detacheringsmarkt niet zo profiteert van de handhaving van de Wet DBA als het misschien in 2024 verwachtte.

‘Feit blijft dat het overgrote gedeelte van de zzp’ers onder geen beding terug naar loondienst wil.’

‘Detachering wint iets aan terrein ten opzichte van zzp, maar ook de detacheringsmarkt heeft het moeilijk onder druk van dalende vraag naar flexibele arbeid. Dus het meest aannemelijk is dat het grootste deel van de stoppende 54.000 zzp’ers in loondienst is gegaan bij een werkgever’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt bij Intelligence Group: ‘Maar feit blijft daarnaast ook dat het overgrote gedeelte van de zzp’ers onder geen beding terug naar loondienst wil. Ook niet als gedetacheerde. Ook komen er nog steeds nieuwe zzp’ers bij, al kromp de totale groep in het tweede kwartaal wel met duizenden mensen.’

De handhaving van de Wet DBA lijkt effect te hebben: steeds meer zzp'ers blijken dit jaar over te stappen naar loondienst. In het eerste halfjaar ging het al om ruim 120.000 mensen. Aan de andere kant komen er echter ook nog veel nieuwe zzp'ers bij.

Flink minder opdrachten

De totale hoeveelheid opdrachten voor hoogopgeleide flexprofessionals heeft in de eerste helft van 2025 overigens een daling laten zien van gemiddeld 18% ten opzichte van dezelfde periode in 2024. Ook in mei (-15%) en juni (-21%) dit jaar bleef de krimp aanhouden. De afname in vraag zet zzp’ers onder druk na te denken over alternatieven voor hun zzp-schap, zoals een loondienstverband, zeker in sectoren waar opdrachten sneller opdrogen, zoals de financiële dienstverlening en de logistiek, transport en productie.

‘Januari 2026 wordt het moment van de waarheid: gaat de Belastingdienst dan echt boetes uitdelen?’

Opvallend is dat het aandeel inhuur binnen de overheid in mei en juni juist toeneemt ten opzichte van de private sector, zowel in de vorm van zzp’ers als via detachering. Waasdorp: ‘Ondanks de Roemernorm, die externe inhuur binnen de overheid wil beteugelen, en de verplichting om de Wet DBA na te leven. Januari 2026 wordt het moment van de waarheid: gaat de Belastingdienst dan echt boetes uitdelen vanwege schijnzelfstandigheid, terwijl zij én andere overheden zelf hun zaken nog niet op orde hebben? Het zou te gek voor woorden zijn, maar als dat gebeurt, dan ligt een verdere versnelling van zzp naar loondienst in het verschiet.’

Hoe is het in de IT?

Hoe is het dan in de IT, van oudsher een branche waar veel zzp’ers actief zijn? Ook daar is de beweging naar loondienst inmiddels duidelijk. In de tweede helft van 2024 antwoordde bijna 60% van de IT’ers negatief op de vraag ‘of je (weer) zou willen werken als werknemer in loondienst?’. In de eerste helft van dit jaar was dat gedaald naar iets minder dan 30%. Ongeveer de helft zei nu ‘misschien’, terwijl dat in het halfjaar daarvoor nog geen kwart was. De groei zit dus niet zozeer in de mensen die zeker weer in loondienst zouden willen, maar juist meer in de twijfelaars daarover.

Uit de cijfers blijkt bovendien dat zzp’ers die loondienst overwegen momenteel actief of latent op zoek zijn naar een opdracht. De zorg of ze die wel kunnen vinden, brengt dus ook eventuele loondienst weer op het netvlies. Dit heeft te maken met de handhaving op schijnzelfstandigheid, maar minstens zo erg met de daling van het aantal IT-opdrachten in de markt, vermoedt Waasdorp. ‘Die laat een sterkere daling zien dan de algehele flexmarkt.’

Dat de zzp-monitor van de KVK nog geen aanzienlijke daling van het aantal zzp’ers in de IT te zien geeft, valt volgens Waasdorp te verklaren: velen zullen hun KVK-inschrijving slapend aanhouden voor een bepaalde tijd. Het UWV ziet in eigen gelederen momenteel ook een trend dat externe IT-krachten in vaste dienst willen treden, meldt een woordvoerder. Dit betreft jonge collega’s, maar net zo goed ook IT-experts met een lange loopbaan.

Lees ook

In nieuwe campagne speelt schoonmaakbedrijf Asito slim in op populariteit cleaning video’s

Geschreven door

Mooi. Mooooi. Moooooi. Het thema van de nieuwe campagne van schoonmaakbedrijf Asito laat duidelijk weten waar het bij hen om gaat: Nederland weer mooi maken. En dat dan ook onder de premisse: ‘Geen mooier werk dan schoonmaakwerk’. Met een fikse knipoog naar de populaire satisfying schoonmaakvideo’s die vaak miljoenen kijkers trekken op de socials.

‘Het mooie aan het schoonmaakvak is dat het resultaat van je werk altijd gezien wordt.’

‘Het mooie aan het schoonmaakvak is dat het resultaat van je werk altijd gezien wordt’, zegt Simone Leijssen-Roffel, manager recruitment en employer branding bij Asito. ‘Toch zien we dat het vak nog niet vaak overwogen wordt door mensen. Het beeld van het vak is vaak nog negatief. Bij Asito vinden we het hoog tijd dat dit verandert. We willen laten zien dat schoonmaken veel waardering en voldoening kan geven. Schoonmaakwerk staat niet vaak bovenaan de lijst van droombanen. Bij Asito steken we onze kop daar niet voor in het zand, maar laten we in deze campagne zien dat het vak onmisbaar en waardevol is en direct resultaat oplevert.’

We kijken er graag naar

De campagne komt uit de koker van Kaliber, dat al meer werk voor het schoonmaakbedrijf leverde. De video’s van de campagne (waarvoor het samenwerkte met Bruut en Abovo Maxlead) zijn onder meer te zien via Instagram, Facebook en YouTube. ‘Het is een uitdaging om mensen anders naar dit beroep te laten kijken’, aldus Hugo van de Hoef, Creative Director bij Kaliber. ‘Gelukkig vonden we het inzicht dat bijna iedereen van schoonmaken houdt. Duizenden delen op social media schoonmaakvideo’s waar miljoenen naar kijken. Dat is niet voor niks. We gaan dat gevoel gebruiken om het vak gewaardeerd en toegankelijk te maken.’

‘Gelukkig vonden we het inzicht dat bijna iedereen van schoonmaken houdt.’


Het schoonmaakwerk mag misschien niet bij iedereen populair zijn, volgens Leijssen-Roffel is dat onterecht. Want het is niet alleen voldoening gevend werk, zegt ze, maar bovendien maatschappelijk cruciaal. ‘Ons werk speelt een onmisbare rol op plekken als ziekenhuizen, scholen en kantoren. Daarom durven we te zeggen: geen mooier werk dan schoonmaakwerk. Als miljoenen mensen genieten van dat moment waarop vies verandert in schoon, waarom zou je er dan niet je werk van maken?’

Een universeel gewaardeerd moment

Met ruim 10.000 werknemers is Asito momenteel een van de grootste schoonmaakbedrijven van Nederland. Er werken meer dan 100 verschillende nationaliteiten bij het familiebedrijf, waarvan de naam bij de oprichting in 1952 oorspronkelijk stond voor: Alle Stof in Twente Opruimen, om zo het regionale karakter te benadrukken. De campagne richt zich vooral op mensen die nu nog niet in de branche werkzaam zijn. Vandaar ook het gebruik van de populaire cleaning video’s. ‘Dat moment waarop vies verandert in schoon is een bijna universeel gewaardeerd moment’, zoals Leijssen-Roffel het noemt.

‘Meer dan een schoonmaakbedrijf, zijn we een hechte groep collega’s met oog voor elkaar.’

Op de werkenbij-site van het bedrijf wordt vervolgens vooral het familiegevoel benadrukt. Leijssen-Roffel: ‘Meer dan een schoonmaakbedrijf, zijn we een hechte groep collega’s met oog voor elkaar. Als het goed gaat, zien we dat. Als je hulp nodig hebt, worstelt met de taal of met een moeilijke thuissituatie, zien we dat ook. Bij ons is iedereen verschillend en iedereen welkom. Zo voelen collega’s met meer dan 100 nationaliteiten zich thuis bij Asito. Ook dat maakt schoonmaakwerk zo’n mooi.’

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Lees ook

Zijn de jongste generaties verleerd hoe het is om te solliciteren?

Geschreven door

Het kan geen toeval zijn dat ik in de afgelopen maand, vaak op verzoek van hun ouders (!), een handvol afgestudeerde bachelor- en masterstudenten heb mogen begeleiden bij het zoeken naar hun eerste baan. Dit soort vragen kreeg ik 10 jaar geleden dagelijks, maar de afgelopen 5 jaar nauwelijks. Tot nu toe dan. Dat cum laude afgestudeerde academici of een data science master maanden na hun afstuderen nog steeds werkzoekend zijn, geeft te denken. En nee, dat ligt niet aan de concurrentie van A.I. – althans: nog niet. Het probleem is volgens mij fundamenteler: een deel van de starters heeft geen idee hoe de arbeidsmarkt werkt.

‘Ik heb gesolliciteerd bij onder meer McKinsey en BCG. Overal afgewezen. De arbeidsmarkt is echt slecht.’

De gesprekken die ik voerde vond ik heel bijzonder. Een greep uit wat ik zoal hoorde: ‘Indeed? Nog nooit van gehoord.’ ‘Ik heb gesolliciteerd bij onder meer McKinsey en BCG. Overal afgewezen. De arbeidsmarkt is echt slecht.’ ‘Iedereen zoekt mensen met ervaring, daarom word ik overal afgewezen.’ ‘Zo’n 4.000 euro voor 32 uur, dat lijkt me toch heel redelijk als starter.’ ‘Moet ik mijn A.I.-kennis ook op LinkedIn zetten?’ ‘Ik zoek wel een half uur per dag, maar vind nog steeds niets.’ ‘LinkedIn, dat is toch voor mensen die al werken?’ ‘Ik solliciteerde eergisteren, maar heb nog niets gehoord.’

Stap terug in begeleiding

Dit beperkt zich niet tot academische studenten. Dezelfde signalen (alleen andere vragen) krijg ik van mbo- en hbo-afgestudeerden. Een hele generatie die niet weet hoe de arbeidsmarkt, hoe solliciteren of hoe oriënteren werkt. Logisch ook, want Nederlandse roc’s, mbo-, hbo- en wo-instellingen hebben de afgelopen jaren een stap terug gedaan in hun loopbaanbegeleiding. Werkgevers, uitzendbureaus en detacheringsbedrijven stonden letterlijk aan de schoolpoorten met verleidelijke aanbiedingen, traineeships en mooie carrièrepaden. Studenten hadden vaak al een baan voordat ze hun diploma ophaalden.

Studenten van nu hebben vaak letterlijk een afstand tot de arbeidsmarkt.

De uitstroomcijfers waren fantastisch – perfect voor de macro-doelmatigheid en het binnenhalen van overheidsgeld. Maar deze cijfers waren geen bewijs van goede loopbegeleiding of arbeidsmarktrelevantie, ze waren vooral het gevolg van hyperschaarste op de arbeidsmarkt. Loopbaanadvies werd nagenoeg overbodig. Adviseurs kwamen op afstand van de arbeidsmarkt te staan. Training voor studenten? Dat ging op een lager pitje. Nu wordt langzaam zichtbaar dat er generaties afgeleverd worden op de arbeidsmarkt, met letterlijk een afstand tot de arbeidsmarkt als het gaat om courant arbeidsmarktgedrag.

Fundamentele verandering

Dan heb ik het nog niet over de (ir)relevantie van de opleiding, die nu de hyperschaarste eraf is en A.I. zijn intrede doet, snel zichtbaar wordt. Dus beste loopbaanbegeleiders op scholen: de arbeidsmarkt voor starters – vooral voor degenen die met hun hoofd werken – staat voor een gigantische omwenteling. De hyperschaarste is voorbij. Amerikaanse ontwikkelingen in de BaMa-markt komen ook naar Nederland: stagnatie voor starters, mogelijk zelfs toenemende jeugdwerkloosheid.

De manier waarop bedrijven talent vinden is gerevolutioneerd. Maar bereiden scholen hun studenten daarop voor?

Voor mbo-studenten zal dit minder gelden, maar de boodschap is over de hele linie helder: de tijd dat studenten automatisch werk vonden zit in zijn nadagen en is voor sommigen inmiddels al voorbij. Tegelijkertijd veranderen niet alleen de marktomstandigheden, maar ook het recruitmentproces zelf. A.I., skills based matching, digitale platforms – de manier waarop bedrijven talent vinden is gerevolutioneerd. Terwijl scholen en opleidingsinstituten hun studenten nog steeds voorbereiden op de arbeidsmarkt van 2015 met bijbehorende cv’s en oriëntatiekanalen.

Concrete actie vereist

Het is tijd dat Nederlandse onderwijsinstellingen en stage- en loopbaanbegeleiders hun verantwoordelijkheid nemen. Studenten hebben nú training nodig in:

  • Baanzoeken via Indeed – het platform dat ze niet kennen, maar wel nodig hebben
  • LinkedIn profieloptimalisatie – niet optioneel, maar essentieel
  • Skills-based matching via platforms zoals The TalentpoolCommunity
  • A.I.-tools voor baanzoeken – maak agents aan, gebruik technologie
  • A.I.-ervaring prominent op het cv – een must voor elke moderne sollicitant

Het is tijd om studenten (weer) te leren dat solliciteren een werkwoord is – en een proces dat voorbereiding en tijdsinvestering vraagt. Een half uur solliciteren per dag is een grap. Een film of serie uitzoeken op Netflix kost gemiddeld langer. Voor 32 uur in de week 4.000 euro verdienen is alleen realistisch voor uitzonderlijke kandidaten – en die groep wordt al gevonden, die hoeft niet te zoeken. Het is belangrijk om studenten weer met twee voeten op de grond te zetten: de arbeidsmarkt is steeds minder vanzelfsprekend op zoek naar ze….

Nieuwe werkelijkheid: ouders betrekken

Hoe vreemd het voor de vorige generaties misschien ook klinkt, ouders hebben steeds vaker een actieve rol in sollicitaties, loopbaankeuzes en gesprekken van hun kinderen. Misschien moeten scholen hen ook meenemen in informatiesessies over de moderne arbeidsmarkt. De praktijk wijst uit dat dit nodig is. De urgentie is groot. De arbeidsmarkt verandert niet geleidelijk – ze transformeert momenteel razendsnel door de intrede van robots, A.I. en vergrijzing.

‘Scholen en begeleiders die nu niet bijsturen, laten hun studenten de komende jaren worstelen.’

Het oriëntatiegedrag van werkzoekenden verandert mee door technologie en nieuwe matchingsmethoden. Scholen en begeleiders die nu niet bijsturen, laten hun studenten de komende jaren worstelen op een markt waarvoor ze totaal niet voorbereid zijn. Maar als je ze opleidt in en met A.I., dan kunnen ze makkelijk concurreren met de andere generaties op de arbeidsmarkt. En voor je het weet, komt die 4.000 euro (voor 40 uur werken) vanzelf in beeld….

Loopbaanbegeleiders, trek een been bij 

De uitstroomcijfers van Nederlandse onderwijsinstellingen staan de komende jaren onder druk. Studenten verdienen daarom praktische loopbaanvoorbereiding die aansluit op 2025, niet op 2015 of erger nog: helemaal geen begeleiding. De nieuwe generatie meenemen in de nieuwe arbeidsmarkt en realistische verwachtingen – daarmee houd je de uitstroomcijfers op peil.

‘Het lijkt me goed als loopbaanbegeleiders hun eigen opgelopen afstand op de arbeidsmarkt inlopen.’

Belangrijker nog: daarmee geef je studenten een eerlijke kans op de carrière die ze verdienen. Het lijkt me in dat geval goed als ook loopbaanbegeleiders hun eigen opgelopen afstand op de arbeidsmarkt gaan inlopen. Die waren er al in 2015 en ik ben bang dat deze niet kleiner zijn geworden, nu de arbeidsmarkt zo transformeert én er zulke mooie, goede, maar ook passieve jaren achter ons liggen.

Meer weten?

Van 15 t/m 19 september 2025 vindt de landelijke Week van de Loopbaan plaats. Dé week waarin loopbaanprofessionals en jobcoaches aangesloten bij Noloc hun deuren openen voor iedereen met loopbaanvragen. Lees er hier meer over:

Week van de Loopbaan

Lees ook

Hoe A.I. nu ook jobboards transformeert, en wel naar: kennisboards

Geschreven door

Dat A.I. een bedreiging is voor veel onderdelen van het traditionele recruitmentproces, dat was natuurlijk al langer bekend. Maar het blijkt nu ook steeds meer een van de ijkpunten van hoe mensen banen zoeken: de jobboards. En wel op een voorheen misschien onvermoede manier: door de overload aan sollicitatiebrieven en cv’s die ze steeds vaker opleveren. Het leidt ertoe dat recruiters overbelast raken, en (serieuze) kandidaten gefrustreerd. Want A.I. maakt het eenvoudiger dan ooit om te solliciteren. Handig voor de kandidaat misschien, maar voor recruiters wordt het zoeken naar de speld in een steeds grotere hooiberg.

‘De overload aan A.I.-gegenereerde sollicitaties ondermijnt de waarde van jobboards steeds meer.’

Carrière-expert JT O’Donnell vertelde recent in de Chad & Cheese Podcast hoe dat in de praktijk tegenwoordig soms gaat. Ze zet ’s ochtends een vacature voor een stage online, en nog geen 2 uur later liggen er al 5.000 sollicitaties (!) op haar bureau. De overload aan A.I.-gegenereerde sollicitaties ondermijnt de waarde van jobboards, aldus O’Donnell, óók voor kandidaten. ‘Waarom zou ik nog op Indeed kijken’, stelt ze, ‘als ik ook aan A.I. kan vragen: hoe is het om bij Salesforce of GE te werken?’ Klassieke platformen leveren in die zin volgens haar te weinig unieke waarde. A.I. geeft nu al directere, rijkere en meer betrouwbare antwoorden, stelt ze.

Van job- naar kennisboard

‘Het idee dat vacatures in kranten of jobboards een comeback zouden maken, vind ik eigenlijk vreemd’, aldus O’Donnell. ‘Ik denk juist dat het openbaar posten van vacatures langzaam zal verdwijnen. In de toekomst ontstaan er veel slimmere platforms: daar vul je in wie je bent en wat je kunt, je laat je kennis en vaardigheden verifiëren, en vervolgens leest A.I. die informatie uit. Op basis daarvan krijg je automatisch banen te zien die voor zeker 90% bij je passen. Vacatures waarvoor je simpelweg geen match bent, zul je dan ook niet eens meer te zien krijgen.’

In een nieuw model wordt bewijs belangrijker dan belofte.

Volgens haar schuift de sollicitatiemarkt richting een nieuw model, waarin bewijs belangrijker wordt dan belofte. Het klassieke recruiter-screeninggesprek maakt daarin plaats voor video’s waarin kandidaten hun aanpak of projecten uitleggen of online portfolio’s en deelname aan communities en nicheplatforms, waar kennisdeling gelijkstaat aan zichtbaarheid. Kortom: niet langer het jobboard, maar het ‘kennisboard’, zo ziet ze het voor zich.

De wankele waarde van studeren 

In diezelfde podcast snijdt O’Donnell nog een ander heet hangijzer van de arbeidsmarkt van nu aan: de belofte van het diploma. Jarenlang gold een afgeronde studie als hét ticket naar een goedbetaalde baan. Maar de carrière-expert waarschuwt nu: ‘We blijven jongeren voorhouden dat een diploma succes garandeert, maar de realiteit is steeds meer dat ze door te studeren vooral met een schuld en zónder baan eindigen.’

Volgens de Financial Times daalde het aantal instapvacatures sinds 2022 met 43% in de VS en zelfs 63% in het VK.

De cijfers liegen er niet om. Volgens de Financial Times daalde het aantal instapvacatures sinds 2022 in de VS met 43% en in het VK zelfs met 63%. Wereldwijd verdwenen er in die tijd bijna een half miljoen techbanen. Vooral starters zijn de dupe: ze komen met hoge schulden van de universiteit, maar vinden vervolgens nauwelijks nog een plek om de zo broodnodige ervaring op te doen.

Van diploma naar skills

Werkgevers verschuiven in hun zoektocht naar talent steeds meer van diploma’s naar skills-based hiring. In plaats van ‘waar heb je gestudeerd?’, wordt de vraag steeds vaker: ‘wat kun je écht?’ Onderzoek laat zien dat bedrijven steeds vaker zogeheten micro-credentials, MOOC-certificaten en praktische ervaring waarderen boven prestigieuze diploma’s. Zelfs LinkedIn erkent deze trend: hun lijst van ‘beste universiteiten voor carrièrekansen’ draaide dit jaar niet om reputatie, maar om netwerk, ondernemerschap en doorstroom naar banen. Het klassieke cv, met bovenaan je studie en stages, begint zijn glans te verliezen, zo klinkt het.

Daarbij lonkt volgens O’Donnell ook een ander model: de ‘creator economy‘. Jongeren verdienen nu al geld door hun kennis en ervaring te delen, van Excel-tutorials tot cybersecurity-tips. Volgens de loopbaanexpert ontstaat momenteel een ‘knowledge creator economy‘ ter waarde van zo’n 480 miljard dollar. ‘Stop trading time for money, start trading knowledge for money‘, zegt ze daarover. Oftewel: wie kennis zichtbaar maakt en deelt, vergroot niet alleen de kans op een baan, maar creëert misschien ook wel zijn eigen werk. Want kennis is nog altijd macht. En daarmee ook: geld.

Tutorials op TikTok

Een parallel is zichtbaar op TikTok, zegt ze. In China is het platform grotendeels educatief ingericht, met veel korte video’s waarin kennis wordt gedeeld. Ook in Europa en de VS zien we steeds meer jongeren die tutorials maken, cursussen aanbieden of hun leerproces documenteren en daarmee direct inkomen genereren. Bijkomend voordeel: jongeren laten zo meteen hun vaardigheden zien aan de wereld.

Wie wil er nu nog dossiernummer #4287 zijn, als je óók gezien kunt worden om wat je écht weet en kunt?

Precies dat sluit aan bij een arbeidsmarkt die steeds minder draait om diploma’s en steeds meer om skills, kennisdeling en authenticiteit. Net zoals de vacature in de krant ooit plaatsmaakte voor Monsterboard en Indeed, zo maken die platforms nu plaats voor een nieuw systeem. En dat kan best een vooruitgang zijn, aldus O’Donnell. Want wie wil er nu nog dossiernummer #4287 zijn, als je óók gezien kunt worden om wat je écht weet en kunt?

Lees ook

Van reactief naar proactief: hoe KLM een toekomstbestendige recruitmentstrategie bouwt

Geschreven door

Toen Anne-Mieke Schildt ruim 10 jaar geleden begon als manager recruitment was die rol nog behoorlijk reactief. ‘We waren vooral dienstverlenend en hoefden niet heel erg ons werkgeversmerk buiten de deur te hangen’, vertelt ze in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Hoe anders is dat nu. ‘We moeten veel meer wervingscampagnes doen om de arbeidsmarkt te benaderen en aan te geven wat wij bieden. Je moet nu echt wel vanuit je vakgebied werken om zichtbaar te zijn en aan te geven wat je als werkgever biedt.’

Deze verschuiving naar meer proactief recruitment is geen luxe, maar pure noodzaak geworden, aldus Schildt, die zelf maar liefst 39 jaar ervaring bij de luchtvaartmaatschappij heeft. In een tijd waarin werkgevers hun best moeten doen om zichtbaar te zijn op de arbeidsmarkt, heeft KLM de strategische waarde van recruitment onderkend. ‘Als recruitment groeien we nu veel meer naar total talent management, waardoor we én proactief zijn én ook leuker werk kunnen bieden aan ons eigen team’, vertelt ze.

Van 0 naar 200

Van reactieve dienstverlener naar een strategische speler in het hart van de organisatie: Schildt heeft de transformatie van recruitment bij KLM van dichtbij meegemaakt. ‘Ondertussen hebben we ook een mooi Employer Brand Team gekregen dat ons daarbij ondersteunt.’ Paradoxaal genoeg is het juist de coronacrisis geweest die daarbij als versneller heeft gefungeerd. ‘We hebben tijdens covid helaas van veel ervaren medewerkers afscheid genomen. Zo moesten we daarna in recordtempo opschalen. We zijn toen in standje 200 km per uur gegaan om talent aan te trekken, gaten te vullen, achterstand weg te werken en zichtbaar te zijn.’

‘We zijn heel snel naar die 200 geschoten, hebben stabiliteit gecreëerd en konden daarna doorbouwen.’

Deze crisissituatie dwong het team tot innovatie en flexibiliteit. Door strategisch gebruik te maken van interim-krachten en heldere processen in te richten, slaagde KLM erin om van 0 naar 200 te schakelen en vervolgens weer te stabiliseren, vertelt ze. ‘In 1,5 à 2 jaar tijd hebben we gezien dat de vraag ook weer heel snel afnam’, reflecteert Schildt. ‘We zijn heel snel naar die 200 geschoten, hebben stabiliteit gecreëerd en konden daarna weer stabiel doorbouwen.’

Specialisatie als succesfactor

Kernpijler van KLM’s recruitmentstrategie is de specialisatie in doelgroepen. Als manager recruitment van de ground staff-populatie is Schildt bijvoorbeeld verantwoordelijk voor 5 gespecialiseerde teams: Techniek, Engineering & Maintenance; Data &Tech (IT); Strategisch:, commercial, corporate en finance; Operatie: bagage en passage; plus het Young Potential Team voor traineeships en stages, waarvan zij zelf teamlead is.

klm campagne

‘Specialisatie stelt teams in staat om maatwerk te leveren en echte expertise op te bouwen binnen hun domein.’

Deze aanpak zorgt voor diepgaande kennis van specifieke arbeidsmarkten, vertelt ze. ‘Mijn team is in doelgroepen opgedeeld. Zo is een van de teams, het Technisch recruitment team, dat met een Teamlead, Recruiters, Support en samen met Employer Branding en de Business het gesprek voert en de korte- en langetermijnstrategie bespreekt en inricht om zo tijdig vacatures te vervullen en tijdig talent aan te trekken. Dit stelt teams in staat om maatwerk te leveren en echte expertise op te bouwen binnen hun domein.’

Techniek als grootste uitdaging

Voor KLM vormt de technische arbeidsmarkt de grootste strategische uitdaging. Maar ook binnen IT en het zogeheten ‘vliegende domein’, ligt er een uitdaging om voldoende IT-personeel en piloten aan te trekken.  Met een vergrijzende populatie en een toenemende vraag naar onderhoudstechnici zoekt de organisatie innovatieve wegen om talent aan te trekken. ‘We zijn op alle vlakken aan het innoveren om te ontdekken waar we de doelgroep vinden die interesse heeft in techniek’, vertelt Schildt.

‘We zijn op alle vlakken aan het innoveren om te ontdekken waar we de technische doelgroep vinden.’

De recruitmentstrategie richt zich daarbij niet alleen op traditionele kanalen, maar zoekt actief naar aangrenzende doelgroepen. ‘Of dat nou een automonteur is die zich bewust wordt of hij ook aan een vliegtuig kan sleutelen, of dat we twee weken geleden bij de Historic Grand Prix waren, waar mensen zeggen: me nooit gerealiseerd dat ik als techneut ook aan een vliegtuigmotor kan sleutelen.’

Skills-based en A.I.-ondersteund

KLM staat aan de vooravond van een verdere strategische transformatie. De organisatie werkt aan een overgang naar een skills-based benadering, waarbij traditionele cv-selectie plaatsmaakt voor competentiegericht werven. ‘We zijn heel hard aan het onderzoeken om door middel van automatiseren een slimmere goede manier van cv-selectie te doen. Hier staan de ontwikkelingen van A.I. centraal. Naast cv’s steeds meer naar de skills kijken. In sommige recruitmentprocessen hanteren we al geen cv meer’, onthult Schildt.

‘In sommige processen hanteren we nu al geen cv meer.’

Artificial Intelligence speelt hierbij een cruciale ondersteunende rol. Hoewel Schildt verwacht dat 75% van de huidige recruitmenttaken binnen 3 jaar kan worden geautomatiseerd, benadrukt ze dat dit de recruiter niet vervangt, maar juist ruimte creëert voor strategischer werk. ‘A.I. gaat de recruiter niet vervangen. Maar het werk dat de recruiter doet, kunnen wij deels door A.I. laten uitvoeren. Deze ontwikkelingen gaan razendsnel!’

Strategische positionering 

Een belangrijk element van KLM’s formule is de bewuste keuze om recruitment onder HR te laten vallen, in plaats van het als aparte afdeling te positioneren. ‘Als je het slim en strategisch aanpakt, kun je die kruisbestuiving in een kleiner team veel beter inrichten’, argumenteert Schildt. Deze aanpak zorgt volgens haar voor betere kennisdeling en strategische afstemming, terwijl specialisatie per doelgroep behouden blijft. Het recruitmentteam fungeert niet alleen als uitvoerder, maar als strategisch adviseur richting management over arbeidsmarktontwikkelingen en talentstrategieën.

‘Een cultuur van openheid en leren zorgt dat de hele organisatie profiteert van individuele ontdekkingen en experimenten.’

Een opvallend aspect is verder de systematische manier waarop het team kennis deelt. ‘Eén keer per week hebben we een teamcall met het hele team. Dat zijn zo’n 30, 35 recruiters’, vertelt Schildt. In deze sessies delen zij niet alleen updates, maar ook ‘kleine’ successen en innovaties die anderen kunnen inspireren. ‘Iemand vertelde via ChatGPT iets uitgezocht te hebben en ‘ineens’ de juiste formulering te hebben, in no-time! Het illustreert hoe deze aanpak werkt. Communiceren met ChatGPT levert je vooral tijdwinst op. Deze cultuur van openheid en leren zorgt dat de hele organisatie profiteert van individuele ontdekkingen en experimenten.’

De 5 takeaways

De 5 takeaways van de podcast met Anne-Mieke Schildt:

Van reactief naar proactief

‘We waren veel dienstverlener toen ik in dienst kwam als manager recruitment. Reactief, we hoefden niet heel erg ons merk buiten de deur te hangen.’ De tijd van wachten tot er vacatures komen is definitief voorbij. Moderne recruitmentorganisaties moeten proactief talent pipelines opbouwen, hun employer brand actief uitdragen en strategisch anticiperen op toekomstige personeelsbehoeften.

Specialisatie per doelgroep

‘Mijn team is in doelgroepen opgedeeld. Ik heb onder andere een technisch recruitment team dat met een Teamlead, Recruiters, Support en samen Employer Branding en de Business het gesprek voert en korte- en langetermijnstrategie bespreekt en inricht om zo tijdig vacatures te vervullen en tijdig talent aantrekt.  Dit stelt teams in staat om maatwerk te leveren en echte expertise op te bouwen binnen hun domein. Door recruitment teams te organiseren rond specifieke doelgroepen bouw je diepgaande marktkennis op die essentieel is voor succes.’

Crisis als innovatiekans

‘Na COVID zijn we in het standje 200 km per uur gegaan om talent aan te trekken, gaten te vullen, achterstand weg te werken en zichtbaar te zijn op de markt.’ Crisissituaties dwingen organisaties tot vernieuwing en kunnen fungeren als katalysator voor noodzakelijke veranderingen. Flexibiliteit en het vermogen om snel op te schalen (en weer af te schalen) zijn cruciale competenties geworden.

Skills-based toekomst

‘We zijn heel hard aan het onderzoeken, om door middel van automatiseren een slimmere goede manier van unbiased cv-selectie te doen. Hier staan de ontwikkelingen van A.I. centraal. Naast cv’s kijken we steeds meer naar skills. Om te groeien naar een skill-based organisatie.’ De toekomst van recruitment ligt in competentiegericht werven waarbij vaardigheden en ontwikkeling centraal staan, niet (alleen) diploma’s of werkervaring. A.I.-tools kunnen hierbij ondersteunen door administratieve taken te automatiseren en recruiters ruimte te geven voor strategischer werk.

Kennisdeling als succesfactor

‘Iedere week hebben wij een teamcall of hebben de teams stand-ups waarin we innovatie, ontwikkelingen of successen met elkaar delen. Leren van elkaar!Bijvoorbeeld: mooie voorbeelden van gebruik van ChatGPT geven aan dat dit inspiratie en tijdwinst oplevert!’ Systematische kennisdeling binnen teams zorgt dat individuele ontdekkingen en successen de hele organisatie ten goede komen. Een cultuur van openheid en leren versterkt de collectieve expertise en innovatiekracht van het recruitmentteam.

Lees en luister ook:

 

Vóór 2027 is AI een top-3 oriëntatiebron (en kunnen we álle werkenbij-sites herbouwen)

Geschreven door

Als je een baan zoekt, waar ga je dan beginnen? Steeds vaker is het antwoord tegenwoordig: bij A.I. Sterker nog: Intelligence Group stelt deze vraag elk kwartaal al jaren aan duizenden mensen in de beroepsbevolking. En niet eerder was er een oriëntatiebron zó snel in opkomst als nu ‘A.I. (zoals ChatGPT/Gemini)’. De laatste keer dat een oriëntatiebron zo snel in opmars was, was eigenlijk toen sociale media net opkwamen. En daarvóór waren het search engines en vacaturesites, aan het begin van deze eeuw dus.

‘A.I. staat binnen 3 jaar in de top 5 van oriëntatiebronnen.’

En dan gaat het nu ook nog eens veel sneller dan destijds. Social media, in opkomst op de arbeidsmarkt rondom 2007 via Hyves en Myspace, veroverden pas 10 jaar later een top-5 positie als oriëntatiebron, vooral dankzij Facebook, Instagram en tegenwoordig TikTok en YouTube. Kijkende naar de huidige snelheid, impact en adoptie door mensen in brede zin is de verwachting dat A.I. hier maar 3 jaar voor nodig heeft. Het gaat in dit geval dan expliciet over A.I. als oriëntatiebron, niet A.I. als hulpmiddel bij het schrijven van het cv, motivatiebrief of in de voorbereiding van een gesprek. In dat geval zouden de cijfers immers nog een stuk hoger zijn.

Belangrijkste traffic-bron

Voor veel werkgevers en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten zal dit niet als een verrassing komen. Zij zien momenteel de hoeveelheid traffic op hun werkenbij-sites via A.I. (en dan met name ChatGPT) al sterk toenemen. Maar let op: dit is slechts het begin van waarschijnlijk – als je het goed inregelt – de nummer 1 of 2 traffic-bron voor de komende jaren.

Bron: Intelligence Group, 2025. *=projectie

In het tweede kwartaal van 2025 heeft 10% van de personen die daadwerkelijk van werkgever zijn veranderd, al A.I. gebruikt in zijn of haar oriëntatieproces. Bij de groep onder de 30 jaar is dit zelfs als 15%. Daarbij valt op dat het gebruik van A.I. als oriëntatiebron onder mbo-, hbo-, en wo-opgeleiden onderling vergelijkbaar is en elkaar niet veel ontloopt (resp. 11%, 12%, en 11%). Dit terwijl het onder de vmbo-baanwisselaars slechts om 5% gaat. Ook is het interessant om te zien dat jongeren A.I. beduidend meer omarmen als oriëntatiebron dan de meer ervaren doelgroep.

Jongeren omarmen A.I. beduidend meer als oriëntatiebron dan de meer ervaren doelgroep.

Dit is een bekend fenomeen, waarbij jongeren eerder innovators zijn van nieuwe bronnen, kanalen en media als het gaat om het zoeken naar een nieuwe baan/werkgever, terwijl ouderen eerder terugvallen op bekende bronnen waarmee zij in het verleden succesvol waren. Ook hebben zij een groter netwerk waarvan zijn over het algemeen gebruik kunnen maken.

Het zoeken via bijvoorbeeld ChatGPT naar een nieuwe werkgever en baan wordt steeds meer gebruikt, maar het láten zoeken naar een baan door A.I., via bijvoorbeeld (eigen) agents, maakt dit ook nog eens veel beter, effectiever en persoonlijker, op maat gemaakt. Waarover in een latere post meer…

In 2026 in de top 3

Als het huidige explosieve groeitempo aanhoudt, zal A.I naar verwachting rondom de jaarwisseling van 2026/27 door meer dan 3 van de 10 baanwisselaars gebruikt worden in de oriëntatie op een nieuwe baan. Daarmee maakt het de opwachting in de top-3 van oriëntatiebronnen, de plek waar nu nog vacaturesites, bekenden/netwerk en open sollicitaties staan.

  1. Vacaturesites 55%
  2. Bekenden/netwerk 35%
  3. Open sollicitatie 31%
  4. Social media 30%
  5. Zoekmachine/search engine 28%
  6. Interne vacature(s) 26%
  7. Cv uploaden in databank 25%
  8. Online vindbaar zijn 22%
  9. Bedrijvensites 19%
  10. Uitzendbureau 18%

Snel aanpassen nodig

De laatste grote verandering in oriëntatiegedrag was de opkomst van social media. Dit fenomeen bestaat inmiddels bijna 20 jaar en speelt pas echt een belangrijke rol in de laatste 10 jaar. Het heeft werkgevers dan ook ruim de tijd gegeven om zich daarop aan te passen. De opkomst van A.I. gaat (heel) veel sneller. Dit zal in plaats van in 10 jaar, binnen 3 jaar (en daarvan is er al 1 voorbij) het oriëntatielandschap op de arbeidsmarkt in zijn fundamenten doen veranderen. Dit betekent voor werkgevers dat zij onder meer moeten zorgen dat zij (beter) vindbaar worden voor A.I. en scrapers.

Werkgevers moeten zorgen dat zij (beter) vindbaar worden voor A.I. en scrapers.

En dit heeft weer de nodige consequenties voor hoe werkenbij-websites opgebouwd moeten worden/zijn (de SEO-aanpak was al belangrijk en wordt nog belangrijker, en zelfs vervangen door GEO-specialismes). Ook moet de data-structuur rondom vacatureteksten opgepakt worden. De meta-teksten en additionele informatie voor A.I. rondom informatie op de werkenbij-site zouden onder meer het volgende moeten bevatten:

  • Classificaties, zoals ISCO en ESCO (O*Net)
  • Gestructureerde data zoals org/jobPosting
  • FAQ en zero click questions
  • A.I.-vriendelijk voor API’s en feeds
  • Duidelijke search-structuur
  • Informatie zoals skills, locatie, salarisindicatie (ook volgens de EU-loontransparantiewet), werkvorm, postcode, contracttype, pullfactoren, sollicitatieprocedure, bedrijfscultuur.

Dit zal voor de recruitmentplannen van 2026 een nieuw en belangrijk onderwerp zijn om mee te nemen, uit te diepen en je op voor te bereiden. Maar eerlijk gezegd zou ik er nú al mee beginnen. Om voor A.I. vindbaar te zijn, zijn inmiddels al nieuwe termen en beroepen bedacht, zoals Generative Engine Optimization (GEO), Answer Engine Optimization (AEO) en Artificial Intelligence Optimization (AIO). Het zal niet lang duren voor deze ook hun intrede doen in ons werkveld. Tegelijkertijd zijn de datapunten uit het Talent Intelligence Dashboard Giant nóg relevanter geworden om te gebruiken in je recruitment marketing en wervingsstrategie.

Lees ook

Nu Trump het laat afweten, stappen private partijen in arbeidsmarktdata

Geschreven door

‘Bij Revelio Labs hebben we diep respect voor het Bureau of Labor Statistics en zijn decennialange publieke dienstverlening door het verstrekken van statistieken over de werkgelegenheid in de publieke sector’, zegt hoofdeconoom Lisa Simon. ‘Maar we erkennen ook dat onderfinanciering en verouderde methodologieën het voor het BLS steeds moeilijker hebben gemaakt om gelijke tred te houden met de kwaliteit van de data die de markt inmiddels verwacht.’

‘We geloven dat betrouwbare gegevens over de macro-economie een publiek goed moeten zijn.’

En dus kondigt Revelio Labs deze maand de ontwikkeling aan van een nieuw initiatief voor arbeidsmarktgegevens, Revelio Public Labor Statistics (RPLS), waarmee het geaggregeerde arbeidsstatistieken wil gaan leveren. Dit ‘in het licht van de groeiende uitdagingen waarmee het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics (BLS) wordt geconfronteerd’, aldus CEO Ben Zweig. ‘We maken arbeidsmarktstatistieken gratis beschikbaar omdat we geloven dat betrouwbare gegevens over de macro-economie een publiek goed moeten zijn.’

‘Natuurlijke uitbreiding’

Revelio Labs is volgens Zweig ‘al lange tijd een vertrouwde bron voor microdata over de dynamiek van de beroepsbevolking van bedrijven, en dit is een natuurlijke uitbreiding die we het publiek kunnen bieden.’ Het bedrijf is ook een van de partners van de grote Global Talent Strategy & Intelligence Conference, die later volgende maand in Amsterdam plaatsvindt.

De cijfers van Revelio Labs bevatten geen werkloosheidspercentages, maar wel bijvoorbeeld aantallen vacatures.

Het nieuwe RPLS wordt aangestuurd door een dataset die bijna de gehele beroepsbevolking in de Verenigde Staten vertegenwoordigt en put uit meer dan 150 miljoen Amerikaanse profielen die de nationale beroepsbevolking weerspiegelen en 85% van alle werkenden bestrijken, vergeleken met een geschatte 27% van de vestigingsenquête van het BLS en 0,03% van de huishoudensenquête van het BLS. De cijfers van Revelio Labs zullen geen werkloosheidspercentages bevatten, maar daarnaast wel bijvoorbeeld vacatures, aanname- en ontslagpercentages en de lonen van nieuwe functies.

‘Informatiekloof dichten’

In het bijbehorende persbericht wordt Trump niet genoemd. Maar het is verder aan alle kanten duidelijk dat de ingrepen van de president bij het officiële Bureau of Labor Statistics de aanleiding voor Revelio Labs zijn om nu met dit initiatief te komen. Het bedrijf wil de RPLS-updates ook elke maand publiceren, respectievelijk de dag vóór wat bekend staat als Jobs Friday en de dag vóór de zogeheten JOLTS-publicaties. ‘Deze statistieken zijn bedoeld om de groeiende informatiekloof te dichten en bij te dragen aan een vollediger en nauwkeuriger beeld van de Amerikaanse beroepsbevolking’, aldus Zweig.

‘Deze statistieken zijn bedoeld om een vollediger en nauwkeuriger beeld te geven van de Amerikaanse beroepsbevolking.’

Ook andere private initiatieven proberen de Amerikaanse arbeidsmarkt wat meer onafhankelijk en betrouwbaar te verslaan dan de president het doet. Zo komt salarisverwerker ADP regelmatig (samen met Stanford Digital Economy Lab) met het National Employment Report. Ook initiatieven als het Indeed Hiring Lab en het Workforce Report van LinkedIn zullen het Trump waarschijnlijk moeilijk maken om de officiële cijfers op te poetsen, zoals alom verwacht dat hij wil gaan doen na het onverwachte ontslag van BLS-commissaris Erika McEntarfer.

Belang van Talent Intelligence

Het voorbeeld illustreert ook het groeiende belang van het vakgebied Talent Intelligence, waarbij betrouwbare data inzichten kunnen leveren voor goede talentbeslissingen. Niet alleen ‘een reëel gegeven’, zegt Matt Charney, hoofdredacteur van Recruiter.com, maar ook: ‘heel belangrijk’. Normaal is hij redelijk cynisch over buzzwoorden als ‘kunstmatige intelligentie’, zegt hij. ‘Vaag concept’ of ‘betekenisloos’, noemt hij dat. Maar voor Talent Intelligence maakt hij een uitzondering. ‘Jarenlang werden personeelsbeslissingen vooral gedreven door intuïtie’, zegt hij. En dat kan volgens hem in deze tijd echt niet meer.

‘Talent Intelligence is een van de meest essentiële vaardigheden die een moderne TA- of HR-functie kan hebben.’

‘Sterker nog, Talent Intelligence is een van de meest essentiële vaardigheden die een moderne TA- of HR-functie kan hebben’, aldus Charney. ‘De reden is vrij simpel: Talent Intelligence vormt de spreekwoordelijke brug tussen wat je denkt dat er in je personeelsbestand gebeurt en wat er daadwerkelijk gebeurt, en wel op een manier die prescriptive is in plaats van louter predictive. Zie het als de overstap van een wazige momentopname van je personeel naar een gedetailleerde, realtime feed van vaardigheden, potentieel en marktomstandigheden.’

Van onderbuikgevoel naar gps

Talent Intelligence kan, mits goed toegepast, dienen als een soort gps, maar dan voor je personeel, stelt Charney. ‘Het is geen kaart die je één keer per jaar bekijkt; het is een systeem dat constant wordt bijgewerkt en je vertelt waar je bent, waar je heen moet en welke wegen geblokkeerd zijn. Het kan je waarschuwen voor knelpunten in de toekomst, een omweg voorstellen en zelfs aangeven wanneer de brug waar je op rekende niet meer bestaat.’ En dat dan op basis van zowel in- als externe arbeidsmarktdata, zoals die tot voor kort betrouwbaar vanuit het Amerikaanse BLS kwamen.

‘Als je je personeelsbestand nog steeds beheert met een jaarlijks personeelsrapport en een gebedje, loop je niet alleen achter – je bent een makkelijk doelwit’, aldus Charney. Tools als Lightcast of Revelio Labs kunnen hierbij helpen, net als mogelijke oplossingen als SeekOut of HireEZ, Eightfold, Gloat of Fuel50, stelt hij. Maar, zegt hij ook: ‘een snellere auto maakt je geen betere chauffeur. De beste bedrijven begrijpen dat het niet gaat om tools versus mensen of tools versus processen. Het gaat erom alle drie met elkaar te verbinden. Het gaat erom intelligentie te gebruiken om onmisbaar te worden voor het bedrijf.’

Meer weten?

Matt Charney is aanwezig, net als Revelio Labs, op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference eind september in Amsterdam. Meer informatie kun je hier vinden:

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Beeld boven

‘Moederstraf’ blijft hardnekkig obstakel op arbeidsmarkt

Geschreven door

Het is het mooiste cadeau dat je in je leven kunt krijgen, de mooiste dag van je leven, zo hoor je vaak. Maar op de arbeidsmarkt geldt een kind nog steeds als een minpunt. De al langer bekende ‘moederschapsstraf’, of kortweg ‘moederstraf’, bestaat nog steeds, en geldt op een bepaald moment zelfs voor vaders, zo blijkt opnieuw, nu uit recent onderzoek van de Universiteit van Gent. Moeders krijgen over het algemeen een lagere beoordeling en worden minder vaak uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek dan vrouwen die geen kinderen op hun cv vermelden, zo blijkt.

Op de arbeidsmarkt geldt een kind nog steeds als een minpunt.

De onderzoekers kwamen tot hun conclusie nadat ze 452 échte (Vlaamse) recruiters elk 5 fictieve sollicitanten hadden laten beoordelen. De sollicitanten verschilden lukraak in een aantal kenmerken, waaronder geslacht, aantal kinderen en de leeftijd van deze kinderen. Deze informatie werd opgenomen onder ‘gezinssituatie’, samen met de burgerlijke staat, net zoals in eerder onderzoek en zoals in de praktijk niet ongebruikelijk is. Bovendien bevatte een aantal profielen geen informatie over het aantal kinderen of enkel dat er kinderen waren zonder leeftijden te specificeren, om te vermijden dat de recruiters het experiment zouden doorhebben.

Mama bestraft, papa soms ook

Wat blijkt is dat moeders systematisch minder gunstig beoordeeld worden bij het solliciteren in vergelijking met vrouwen zonder kinderen, ongeacht het aantal of de leeftijd van hun kinderen. Concreet toont het onderzoek aan dat recruiters moeders in vergelijking met vrouwen zonder kinderen zien als zowel minder ambitieus als minder flexibel, vaker afwezig op korte én lange termijn en bovendien minder bereid tot overuren. Daarom krijgen ze gemiddeld gezien een lagere beoordeling en ook zo’n 5% minder snel een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek.

Pas als vaders aangeven 3 kinderen (of meer) te hebben, zien recruiters ook hen als minder ambitieus.

Voor mannen ligt het anders. Als tijdens de sollicitatie duidelijk wordt dat mannen 1 of 2 kinderen hebben, krijgen ze gemiddeld gezien geen andere beoordeling dan mannen zonder kinderen. Pas als vaders aangeven 3 kinderen (of meer) te hebben, zien recruiters ook hen als minder ambitieus, minder flexibel en waarschijnlijk minder bereid tot overuren dan kinderloze mannen. Voor mannen speelt de leeftijd van hun kinderen overigens ook wél een rol: recruiters beoordelen vaders met oudere kinderen strenger dan vaders met jonge kinderen of kinderen van onbekende leeftijd.

Stereotypen geactiveerd

De oorzaak van de ‘moederstraf’ ligt niet in competenties of opleiding, zo blijkt. De vrouwen in het onderzoek waren gemiddeld zelfs hoger opgeleid dan de mannen. De lagere beoordeling komt voornamelijk voort uit aannames die automatisch aan het label ‘moeder’ worden gekoppeld, aldus de onderzoekers. Het cv-criterium ‘gezinssituatie’ activeert blijkbaar onbewuste stereotypen die de selectie beïnvloeden, nog voor een gesprek plaatsvindt. De betrokken hoogleraar Stijn Baert: ‘Het lijkt erop te wijzen dat werkgevers bij vaders met meer dan 2 kinderen verwachten dat ze dan meer zorgtaken opnemen.’

Zou het probleem opgelost zijn als vrouwen hun kinderen simpelweg niet meer op hun cv vermelden? Niet per se. Uit het onderzoek blijkt dat vrouwen die géén informatie over kinderen op hun cv vermeldden, soms alsnog dezelfde negatieve signalen kregen als moeders. Werkgevers gingen er in die gevallen blijkbaar vanuit dat de kandidaat toch wel kinderen had of zou willen. Zelfs neutrale of ontbrekende informatie kan de beoordelaar dus verkeerd inschatten. Bias hoeft dus niet expliciet getriggerd te worden om een rol te spelen.

Lessen uit Scandinavië

De academische literatuur wijst al jaren op deze moederschapsstraf. De Amerikaanse econome Claudia Goldin, Nobelprijswinnares in 2023, toonde hoe verschillen op de arbeidsmarkt grotendeels terug te voeren zijn op ouderschap. De Gentse studie bevestigt dat beeld nog eens. Scandinavische landen laten zien dat beleid wel verschil kan maken. Door vaders expliciet te stimuleren om ouderschapsverlof op te nemen, wordt zorg minder vanzelfsprekend aan moeders toegeschreven. Dat voorkomt dat werkgevers vrouwen per definitie als ‘minder beschikbaar’ zien.

Wie zich laat leiden door impliciete aannames, loopt het risico talent te missen.

Ook in België ligt een dergelijk hervormingsvoorstel op tafel, zoals het ‘familiekrediet‘, waarbij gezinsleden zorgverlof flexibel kunnen verdelen. Maar ook in Nederland bestaat de ‘moederstraf‘ waarschijnlijk nog altijd. En dus ook goede reden om selectieprocessen nog eens kritisch te bekijken. Wees alert op hoe snel ‘moeder’ onbewust negatieve associaties oproept. Bias werkt vaak subtiel, ook bij ervaren professionals. En nog veel belangrijker: beperk beoordeling tot ervaring, vaardigheden en prestaties. Gezinssituatie is zelden relevant voor de vacature. Wie zich laat leiden door impliciete aannames, loopt het risico talent te missen.

Lees ook