Oude functie : Marketing Coordinator
Oude werkgever Carerix
Nieuwe functie : International Marketing Coordinator
Nieuwe werkgever : Talentsoft
Ingangsdatum : 1 oktober 2014
Begin dit jaar is Talentsoft uitgebreid door een fusie met Peoplexs. Aan mij de taak Talentsoft te introduceren aan de Nederlandse HR-markt. Talentsoft is een toonaangevende leverancier van cloud-based talentmanagement software.
Een nieuwe strategie, en volop nieuwe producten. Monsterboard blikt vol vertrouwen de toekomst in. Een interview met managing director Gian Zandonà.
1. Wat gaan jullie doen?
‘Wij gaan onze schaalgrootte drastisch vergroten. Alleen een jobboard is niet meer toereikend, we willen nu alle banen, voor alle werkzoekenden toegankelijk maken. En aan de andere kant ook alle werkzoekenden, voor alle werkgevers toegankelijk maken. Het is een totaalconcept dat dus geldt voor werkzoekenden – die alle banen kunnen vinden – én werkgevers – die toegang hebben tot alle talenten.’
2. Hoe gaan jullie dat doen?
‘We gaan deels het bereik vergroten, deels het aantal vacatures dat we aanbieden. We hebben in november 2013 een groot onderzoek gehouden onder gebruikers en klanten. Daaruit bleek 3 grote thema’s. De eerste was: reductie van de complexiteit van de arbeidsmarkt; van het makkelijker bij elkaar brengen van vraag en aanbod. Dat speelde echt voor bijna alle respondenten. Daarnaast zei bijna 60 procent van de klanten de meetbaarheid en ROI heel belangrijk te vinden. En ten derde zeiden de baanzoekers dat ze heel graag het sollicitatieproces veel makkelijker wilden.
Om hier een beter antwoord op te vinden, beginnen we deze maand met een vijftal nieuwe producten. We zijn bijvoorbeeld de eersten in Nederland die Twittercards aanbieden aan werkgevers, waarmee ze echte vacatures kunnen adverteren via Twitter, in meer dan 140 tekens dus. Ook starten we Job Ads, waarbij we iemand die een job post meteen 5 bijpassende cv’s geven. Een rondje van het huis, zeg maar. En we lanceren TalentBin, een geaggregeerde database van profielen op publiek toegankelijke sociale fora, een enorme aanvulling op onze huidige cv-database, waar vooral veel niet actief werkzoekende IT’ers in te vinden zullen zijn. En daarnaast starten we nog Niche Sites en gaan we beginnen met Talent CRM, waarmee werkgevers via het Monster-e-mailsysteem frequent contact kunnen onderhouden met hun talenten.’
3. Wat betekent dat voor jullie huidige business?
‘Als wij meer werkzoekenden op onze site krijgen, krijgen we ook meer cv’s in onze database. Dat betekent weer dat we meer diensten kunnen verlenen aan betalende klanten. Te veel werkzoekenden hebben en te weinig jobs in de aanbieding is funest. Maar het omgekeerde is ook het geval: te veel jobs, maar te weinig werkzoekenden, dat is ook niet fijn. Het gaat erom de balans te vinden. Vergelijk het met een creditcard-company. Dat werkt ook alleen maar bij voldoende winkeliers waar je met de kaart terecht kan, en voldoende klanten die de kaart op zak hebben.
Onze betalende klant zal evenwel altijd voorrang hebben en meer aandacht krijgen van het systeem. De vacature van een betalende klant komt hoger te staan dan de geaggregeerde vacature. Als een geaggregeerde vacature meer aandacht krijgt dan een betaalde, zorg ik er hoogstpersoonlijk voor dat hij eraf gaat. Maar het doel is aan de andere kant ook wel dat we de werkzoekende alle banen kunnen bieden waar hij of zij blij van wordt.
We hebben trouwens geen ambitie om te concurreren met de grote staffers of werving- en selectiebureaus van Nederland. Maar we willen wel onze consultancydiensten uitbouwen, bijvoorbeeld door voor het MKB ook de eerste screening van kandidaten te verzorgen.’
4. Waar moet dat toe leiden?
‘Vanuit macro-economisch perspectief kun je zeggen dat de arbeidsmarkt een aantal onvolkomenheden en fricties bevat, die het inefficiënt maken. We geloven dat de toekomst is aan wie de spaghetti op de arbeidsmarkt ontwart. Wij willen een totaalbeeld geven, onder meer door aggregatie. We hebben de afgelopen maanden hard gewerkt om alle complexiteit uit het hele sollicitatieproces te halen, en de ROI te verbeteren. Dat gaan we nu uitrollen. Vanaf deze week in West-Europa; Nederland, Duitsland, Frankrijk, Engeland en Ierland. En zo steeds verder.
Dat leidt er hopelijk niet alleen toe dat wij weer worden gezien als bedrijf dat investeert in vooraanstaande technologie, maar ook dat de klant sneller betere kandidaten vindt. We willen niet concurreren op prijs, maar op toegevoegde waarde. Want daar zit de klant vooral op te wachten, denken wij.’
Zondag week schreef ik over een alternatieve manier om een front end developer te selecteren. Een laagdrempelige, eenvoudige test die veel beter laat zien wat iemand kan. Goed voor een klein bedrijf. Maar wat als je nu een multinational bent en het beste talent ter wereld wilt? Nou, dan organiseer je een mega innovatie wedstrijd, zoals Henkel nu voor het zevende jaar op rij doet. De Henkel Innovation Challenge.
Op donderdag 23 en vrijdag 24 oktober vindt de 3e editie van HR Tech Europe plaats in Amsterdam. Vanuit heel Europa komen 2.000 HR-professionals naar de RAI om zich te laten bijpraten over HR en technologie in de breedste zin van het woord. Een van de sprekers is de Amerikaanse managementgoeroe Gary Hamel. (meer…)
In aanloop naar Digitaal-Werven interviewt Werf& een aantal grote spelers in de markt van de online arbeidsmarktcommunicatie. Deze keer: Ricardo Risamasu, directeur bij Concepts2Go. ‘Recruitmentsites draaien om VVBB: vinden, verleiden, boeien en betrekken.’
#1. Hoe gaat het nu? Zien jullie dat de markt aantrekt dan wel verandert?
‘We zien de markt zeker aantrekken. Wij werken veel voor professionele intermediairs en zij staan vooraan in de marktontwikkeling. Het aantal vacatures stijgt weer. Online neemt inmiddels een strategische en onmisbare plaats in voor recruitment.
De klantvraag wordt ook professioneler. Klanten zijn zich bewust van het belang van een sterk werkgeversmerk en hebben steeds meer wensen op bijvoorbeeld het vlak van connectivity en integratie met (interne) systemen. Heel veel recruitment- en werkenbij-sites zijn helaas van de categorie ’13 in een dozijn’. En de zogenaamd ‘goede’ careersites zitten vol met allerlei toeters en bellen die alleen de recruitmentindustrie belangrijk vindt. De nieuwste sites zetten gelukkig de bezoeker weer centraal en passen techniek en tooltjes alleen toe als ze ook relevant zijn op dat moment, op die plaats en binnen die context.’
#2. Wat zien jullie als belangrijkste nieuwe trend in het maken van recruitmentsites?
‘De werkenbij-site wordt steeds meer een marketingplatform waarbij zowel de externe als de interne arbeidsmarkt wordt aangesproken. Ofwel: een integrale aanpak van kanalen en markten, waarbij het de uitdaging is om de juiste mensen te vinden door actieve werving. Het is de kunst om talent te verleiden tot aanmelden, abonneren, inschrijven of solliciteren. Het is ook de kunst hen te betrekken bij de cultuur, actualiteiten en ontwikkelingen van de organisatie. En te zorgen dat je hen boeit. Bij voorkeur relevant en interessant. Met andere woorden, recruitmentsites draaien om VVBB; vinden, verleiden, boeien en betrekken.
Een goede recruitmentsite vertelt het verhaal van de organisatie, authentiek en eerlijk. Waar de organisatie in gelooft en wat haar onderscheidt van andere organisaties. Zo durft de financieel dienstverlener TriFinance te vertellen dat ze gelooft dat medewerkers belangrijker zijn dan klanten. De TriFinance-medewerker staat op de careersite dan ook centraal (in woord en beeld), midden in het netwerk van gespecialiseerde businessunits. De organisatie en haar klanten groeien doordat ze de medewerkers optimaal faciliteert en stimuleert tot persoonlijke ontwikkeling en groei.’
#3. Wat is volgens jullie het belangrijkste aspect van een recruitmentsite anno 2014?
‘Het belangrijkste aspect is dat je de júiste mensen aanspreekt en een duurzame relatie opbouwt. Het gaat er niet om dat er zoveel mogelijk mensen reageren op je vacatures, maar dat je precies die personen bereikt die vermoeden dat de organisatie bij hen past. Sterke (werkgevers-)merken worden eerder gekozen, groeien en ontwikkelen sneller en zijn aantrekkelijke werkgevers, aldus bestsellerauteur Simon Sinek (The Golden Circle).
Of dit nu gebeurt op de sociale media, op het web via een smartphone of laptop, uit een Google-zoekopdracht of via een e-mailing, de techniek moet simpelweg ervoor zorgen dat deze duurzame relatie eenvoudig, zonder gedoe, goed in stand wordt gehouden. De gemiddelde iPhone-gebruiker let ook niet op alle toegepaste en onderliggende technieken. Als het intuïtief werkt, is het pas goed genoeg.
Zonder communicatieconcept geen goede recruitmentsite. Enorme kennis en ervaring van technologie, recruitmentprocessen, integraties met interne systemen, veiligheid en intelligence is vereist, denken wij. Techniek en proces staan echter wel altijd in dienst van beleving.’
Meer weten over hoe je een goede recruitmentsite bouwt? Of benieuwd wie de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt? Kom dan op 7 oktober naar Digitaal-Werven!
In aanloop naar Digitaal-Werven interviewt Werf& een aantal grote spelers in de markt van de online arbeidsmarktcommunicatie. Deze keer: Niels van Luijt, accountmanager bij Minescape. ‘Een recruitmentsite moet anno 2014 veel meer zijn dan een uithangbord voor vacatures.’
#1. Zien jullie dat de markt aantrekt dan wel verandert?
‘Bedrijven anticiperen steeds meer op het veronderstelde herstel van de economie. Er wordt weer vaker geïnvesteerd in een goede werkenbijsite of zelfs een integrale online recruitmentoplossing. Bovendien verandert de focus van recruitment van algemeen naar een focus op bepaalde niches.
Wij zien dat specialistische partijen zoals wij steeds beter gevonden worden door bedrijven die een specifieke wervingsbehoefte hebben. Deze bureaus creëren product/marktoplossingen waardoor ze onderscheidend en succesvol blijven. Kennis blijft hierbij het toverwoord. Recruitment is lange tijd sterk offline georiënteerd geweest, maar ontwikkelt zich zeer snel richting een volledig digitale en ook mobiele wereld.
Als het gaat om technische functies neemt de ‘war on talent’ toe qua intensiteit. De vraag naar echte specialisten op gebieden als ICT en installatietechniek blijft onverminderd hoog, terwijl deze mensen steeds lastiger te vinden zijn. Verder zien we ook schijnbaar tegenstrijdige trends: sommige organisaties zetten de deur dicht omwille van de interne organisatie, andere organisaties zetten de deur juist wijd open, als het gaat om moeilijk vervulbare vacatures.’
#2. Wat zien jullie als belangrijkste trend in het maken van recruitmentsites?
´Bedrijven zijn zich steeds meer bewust zijn van de vraag: wat is mijn onderscheidend vermogen in een markt die sterk gedigitaliseerd is, wat is mijn Employer-DNA? Meer en meer bedrijven intensiveren de interactie met hun doelgroep door het opbouwen van online communities rond hun merk. Daarmee bouwen zij waarde op voor hun employer brand en kunnen zij hun dienstenpalet uitbreiden.
Ook zien we verdere digitalisering van het primaire proces, waarbij sterk ingezet wordt op portalen. Dit biedt vele voordelen, waaronder het bieden van self-service aan werknemerskant en realtime inzicht aan werkgevers- of opdrachtgeverskant.
Employer branding is bovendien niet alleen meer een hot topic onder bedrijven, maar ook onder uitzendbureaus. Het employer brand wordt steeds vaker ingezet om helder te vertellen wie je bent als werkgever en welk bloed je wilt aantrekken. Een goede inzet van deze branding schept unieke kansen om je unique selling positions uit te dragen.Last but not least zien wij dat recruitment meer en meer de e-commerce kant opgaat. Dus meten en daarmee de online kanalen verder optimaliseren.’
#3. Wat is volgens jullie het belangrijkste aspect van een recruitmentsite anno 2014?
De conclusie die we uit deze trends kunnen trekken, is dat de roep om tailor-made oplossingen steeds groter wordt. Een recruitmentsite moet anno 2014 veel meer zijn dan een uithangbord voor vacatures, namelijk een flexibele maatwerkoplossing die kan meebewegen met de organisatie en goed geïntegreerd, beheersbaar en vooral goed meetbaar is. Het moet een oplossing zijn die recht doet aan het employer brand en daardoor mensen aantrekt die zich herkennen in de normen en waarden van een potentiële werkgever.
We zien dat corporate organisaties en bureaus steeds vaker samenwerkingspartners zijn in plaats van opdrachtgevers, en de samenwerking verandert van projectgestuurd naar ‘permanent-gestuurd’ op basis van duidelijke ROI-cijfers.’
Meer weten over hoe je een goede recruitmentsite bouwt? Of benieuwd wie de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt? Kom dan op 7 oktober naar Digitaal-Werven!
Eerder schreef ik hier al over ‘alternatieve pre selectie methoden‘. Bijvoorbeeld voor een IT developer, een marketeer en een recruiter. Zo kan je een marketeer vragen om een plan te bedenken en de recruiter moest een boolean search string maken. Een designer kan je vragen om zijn of haar portfolio, maar dan geef je starters minder kansen. Dus je kan ook gewoon een wedstrijd uitschrijven, zoals Angi studio doet.
Angi studio is een kleine design studio uit Den Haag. Klein, maar heel goed in mijn optiek. Om die kwaliteit te waarborgen moet elke hire raak zijn. Hun kracht zit in de ‘mobile first approach’. Ze zijn top als het gaat om responsive design. Dat is een vakgebied waar nog niet veel designers heel erg bekend mee zijn. Dus een vacature met een wedstrijd en een bonus. Verander een statische site in een responsive design en als je wint krijg je niet alleen een arbeidscontract, maar ook nog een welkomstbonus.
In aanloop naar Digitaal-Werven interviewt Werf& een aantal grote spelers in de markt van de online arbeidsmarktcommunicatie. Deze keer: Bas Schreurs, directeur strategy and research van bureau Maximum. ‘Door de informatie-overload in het leven van vandaag helpen we nu de doelgroep de voor hen relevante informatie te consumeren.’
#1. Zien jullie dat de markt aantrekt dan wel verandert?
‘Uiteraard zien ook wij dat de economie aantrekt. De uitzendmarkt loopt daarbij voorop en ook bij de meeste van onze opdrachtgevers zien we eenzelfde beweging. Voor veel van onze opdrachtgevers werken we structureel aan het employer brand en talentpools via TRM-systemen (talent relationship management). In het laatste jaar zien we daarnaast wel weer dat de directe werving aantrekt over bijna alle doelgroepen en branches waarin we werken.’
#2. Wat zien jullie als belangrijkste nieuwe trend in het maken van recruitmentsites?
‘Een van de trends is het aanspreken van doelgroepen door middel van een complete story die hen antwoord geeft op de vraag of ze bij een werkgever passen. Vroeger boden we vooral véél informatie aan en konden bezoekers vervolgens zelf kiezen wat ze interessant vonden. Maar door de informatie overload in het leven van vandaag de dag ‘helpen’ we nu de doelgroep de voor hen relevante informatie te consumeren.
Naast losse pagina‘s zoals testimonials en vacatures maken we voor verschillende doelgroepen rich media-pagina’s die alle aspecten van de werkgever voor die specifieke doelgroep bevatten. Kenmerkend aan deze pagina’s zijn interactieve secties (zoals een salarisrekentool, een vacatureslider of andere geanimeerde onderdelen) en gebruik van grote visuals en video. Hiermee creëren we rijke pagina’s die inhoud bevatten voor verschillende stappen in het proces van een bezoeker voor de keuze van een werkgever (zoals oriëntatie en intentie).
#3. Wat is volgens jullie het belangrijkste aspect van een recruitmentsite anno 2014?
‘Dat deze qua inhoud, functionaliteit en design aansluit op zowel de werkgever als de doelgroep(en). Wij geloven niet in een ‘one size fits all’-oplossing, maar geloven alleen in op maat gemaakte oplossingen die we samen met onze opdrachtgever ontwikkelen om tot het beste resultaat te komen. Waarbij ‘op maat gemaakt’ steeds meer niet alleen slaat op de recruitmentsite op zich, maar op volledige integratie van een recruitmentsite met aan de voorkant een TRM-systeem en aan de achterkant een ATS-systeem, inclusief makkelijk te lezen dashboard met de belangrijkste KPI’s (key performance indicatoren).’
Meer weten over hoe je een goede recruitmentsite bouwt? Of benieuwd wie de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt? Kom dan op 7 oktober naar Digitaal-Werven!
In aanloop naar Digitaal-Werven interviewt Werf& een aantal grote spelers in de markt van de online arbeidsmarktcommunicatie. Deze keer: Ramses Serno, directeur van het Amsterdamse Floyd & Hamilton (rechts op de foto). ‘Er is vanuit de sollicitant behoefte aan transparantie over de organisatie als werkgever, de werksfeer en de carrièremogelijkheden.’
#1. Zien jullie dat de markt aantrekt dan wel verandert?
‘De economie en de arbeidsmarkt tonen de eerste tekenen van herstel en de vele opdrachten tot het ontwerpen, bouwen van recruitmentsites die wij afgelopen jaar hebben mogen ontvangen bevestigen deze ontwikkeling.
Een belangrijk verschil met de jaren voor de crisis is dat organisaties veelal zelf de werving ter hand willen nemen en met name investeren in hun eigen recruitmentcapaciteit. Waarschijnlijk komt dit voort uit kostenoverwegingen en een ruim aanbod op de arbeidsmarkt. Maar wij merken ook dat bedrijven zich realiseren dat het bouwen aan een goed werkgeversmerk, online vindbaarheid en een focus op het interesseren van een (potentieel) schaarse doelgroep veel succesvoller en toekomstbestendiger kan zijn dan het proces overlaten aan externe recruitmentbureaus, die niet altijd de gewenste expertise of toegevoegde waarde met zich meebrengen.
Dit sluit aan bij onze visie over de kracht en waarde van een werkgeversmerk en de belangrijke strategische rol van recruitment bij veel organisaties. Wij zien dat onze markt zich dan ook positief ontwikkelt en zijn recent bij veel mooie bedrijven aan tafel uitgenodigd om te adviseren en ondersteunen op het gebied van employer branding en online recruitment. Denk aan de Bijenkorf, Blokker, Nationale Postcode Loterij, SOS International, Big Bazar, G4S, Intertrust Group en Xenos. De sites die we voor hen gebouwd hebben worden veelal ondersteund door webQube, een door onszelf ontwikkeld veelzijdig en gebruiksvriendelijk internationaal ATS’
#2. Wat zien jullie als belangrijkste nieuwe trend in het maken van recruitmentsites?
‘Wij zien doelgroep- en conversiegerichtheid als belangrijkste trend. Hieruit zal ook een sterkere behoefte aan de meetbaarheid van bereik, gedrag, resultaten en conversies voortkomen.
In afgelopen jaren is het bij recruitmentsites al veelvuldig gegaan over het optimaliseren van:
De behoefte aan deze optimalisaties blijft bestaan, maar deze zullen in de nabije toekomst er vooral op gericht specifieke doelgroepen aan te spreken en te bereiken en een eigen relevante sollicitatie-ervaring te bieden in de vorm van doelgroepgerichte content en specifieke sollicitatiepaden en -formulieren.’
#3. Wat is volgens jullie het belangrijkste aspect van een recruitmentsite anno 2014?
‘Doelgroepgerichte en eerlijke content. Daarnaast worden recruitmentsites ook steeds internationaler gericht.
Ook is contentmarketing belangrijk en is er vanuit de sollicitant behoefte aan transparantie over de organisatie als werkgever, de werksfeer en de carrièremogelijkheden voor (nieuwe) medewerkers. Hierbij moet doelgroepgerichte content en relevant (mooi) beeldmateriaal in het design worden gebruikt, waardoor de sollicitant ‘persoonlijk’ wordt aangesproken en hij of zij een gevoel kan krijgen bij de organisatie, haar medewerkers en wat er specifiek voor zijn of haar specialisme/behoefte geboden wordt.’
Meer weten over hoe je een goede recruitmentsite bouwt? Of benieuwd wie de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt? Kom dan op 7 oktober naar Digitaal-Werven!
In aanloop naar Digitaal-Werven interviewt Werf& een aantal grote spelers in de markt van de online arbeidsmarktcommunicatie. Deze keer: Leon Willemsens, directeur van Netwerven. ‘Werkenbij-sites kunnen behoorlijk wat schade aanrichten, en dat willen wij in elk geval uitsluiten.’
#1. Zien jullie dat de markt aantrekt dan wel verandert?
‘Het gaat prima met Netwerven. De afgelopen 4 jaar zijn we meer dan 30% gegroeid. Voor 2014 zitten we daar – tot op heden – zelfs aanzienlijk boven. Kortom: onze markt heeft eigenlijk nooit last gehad van de dip in de economie, het trekt alleen nog harder aan.
We sluiten steeds meer klanten aan die niet meer op zoek naar een plaatje met een site voor vandaag, maar vooral langdurig ontzorgd willen worden op het vlak van site, analytics, privacy en media. Onze opdrachten worden daarmee complexer en strategischer van aard.’
#2. Wat zien jullie als belangrijkste trend in het maken van recruitmentsites?
´Wij merken dat conversie en analytics (nog) steeds vaker als uitgangspunt wordt genomen bij het ontwerpen van een site, in plaats dat het design leidend is voor de bouw van de site. Bewegend beeld zoals een grote videoheader houdt mensen bijvoorbeeld langer op de site, vertelt het verhaal 1.000 keer sneller dan woorden en zorgt voor conversie naar vacatures.
Tegelijkertijd zijn er steeds meer ‘sticky elements‘ die de primaire of secundaire call-to-action vormen en in de spotlight moeten blijven. Door deze technieken te combineren met employer value propositions (EVP’s) krijg je een mooi platform, met uitstekende conversiecijfers.
Een andere trend die nog pril is, maar aan kracht wint: het besef van privacy. We zien dat organisaties het steeds hoger op de agenda plaatsen, gevoed door veranderende Europese wetgeving. Daarbij zijn kandidaten ook steeds kritischer. Wij verwachten dat de wetgeving een interessante twist kan gaan geven aan het gebruik van persoonsgegevens in een site, maar juist ook in een applicant tracking system, een ATS.’
#3. Wat is volgens jullie het belangrijkste aspect van een recruitmentsite anno 2014?
‘Het zijn er eigenlijk twee: snelheid en veiligheid. Snelheid valt uiteen in het gemak waarmee een bezoeker zijn informatie vindt en hoe snel een site wordt geladen op het apparaat van de bezoeker. Veiligheid ziet toe op een veilig transport van gegevens en vertrouwen van een bezoeker in het domein.
Beide aspecten zijn belangrijk omdat het steeds meer de zoekmachinepositie binnen Google beïnvloedt. Dit is op zich geen rocket science: Google probeert haart gebruikers te vriend te houden, en snelheid en zekerheid zijn kenmerken die elke internetter kan waarderen.
Snelheid vind je bijvoorbeeld op www.workingatbooking.com, een mooi voorbeeld uit onze stal waarbij de beleving via een videoheader wordt verrijkt, maar als je gaat scrollen op deze homepage zie je dat de bovenkant met de belangrijkste call-to-action tegen je browserbalk blijft ‘plakken’. Video is leuk, maar je moet wel doorklikken naar de vacatures. Daar draait het om bij een werkenbij-site.
Als je daar dan bent, dan zie je dat op een vacaturedetailpagina altijd de sollicitatiebutton in beeld blijft. Conversie wordt dus consequent doorgevoerd.
De site is bloedsnel (let maar eens op hoe snel de video laadt) en overal tref je het groene slotje aan, bekend van internetbankieren en de anti-phishing-campagne van Postbus 51. Voor een vacaturepagina is beveiligd verkeer niet zo spannend, maar het moet ook op het sollicitatieformulier zitten. Het merendeel van de ATS’en levert echter formulieren zonder beveiligde verbinding.
Wij zien werkenbij-sites als een serieuze aangelegenheid, waar ook serieuze onderwerpen bij horen die misschien niet altijd leuk zijn, zoals een creatief concept dat vaak wel is. Wij zien dat steeds meer klanten zich ook realiseren dat een werkenbij-site ook behoorlijk wat (corporate imago-)schade kan aanrichten en dat is wat wij met onze aanpak in elk geval willen uitsluiten.’
Meer weten over hoe je een goede recruitmentsite bouwt? Of benieuwd wie de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt? Kom dan op 7 oktober naar Digitaal-Werven!
Werkgevers die sollicitanten naar assessments sturen, zijn sadisten, betoogt nrc.next-columniste Japke-d. Bouma.
‘Zelf heb ik nooit een assessment gehad – ik lik me altijd naar boven, en als ik een sollicitatieprocedure wil omzeilen spreek ik altijd af met de baas in hotelbars – maar van andere mensen hoor ik dat ze heel erg kut zijn. Zo’n hele dag stressen, de lijsten met instinkvragen, de rollenspellen waarbij je je lachen moet inhouden, de schamele 10 minuten die je overhoudt als je éindelijk snapt wat de bedoeling van de casus is, de tissues op tafel en dan nog het verslag na afloop – met de vileine bijzinnetjes waar je buikpijn van krijgt.
Sterven en weer doorademen
Een assessment is sterven en weer doorademen, een assessment is als daten: heel erg spannend, vermoeiend en nagelbijtend, maar uiteindelijk nemen ze toch altijd iemand die ze al kenden. Een goed assessment is een spiegel die niemand je kan voorhouden, zeggen ze dan. Rot toch op met je spiegel, alsof er al niet genoeg om me heen hangen waar ik elke dag weer met flinke klappen tegenaan loop.
Die engerd bij CS
Wie heeft assessments eigenlijk bedacht? Iemand die veel gepest is, for sure. Werkgevers die collega’s naar assessments sturen zijn sadisten. Er komt altijd iets vreselijks uit. En het klopt nooit.
Als je hebt ingevuld dat je ‘nooit geld geeft aan een bedelaar’ (omdat je denkt aan die engerd bij Utrecht CS), ben je niet empathisch. Als je eerlijk zegt dat je niet altijd doet wat je baas zegt (omdat dat de enige manier is om geen blunders te maken) concluderen ze ‘dat je een probleem hebt met autoriteit’. Als je veel suiker in je koffie doet om wakker te blijven, noteren ze dat je gevoelig bent voor verslavingen. En als je invult dat je ‘stabiele familierelaties’ belangrijker vindt dan ‘een ruig seksleven’, sta je te weinig open voor dynamiek en verandering.
Nog erger dan Tinder
Als je dacht dat Tinder erg was, assessments worden ook steeds gekker. Ik hoorde dat ze DNA-profielen gebruiken om kandidaten te beoordelen. En bloedtests. What’s next? Röntgenfoto’s, fouilleren, naakt op een eiland? Of dat je in het donker een gesprek moet voeren – en de assessor heeft een infraroodkijker op zijn hoofd?
Deathmetal
Mijn advies? Als het er al zoveel op lijkt, dóé dan ook maar gewoon of het een date is, zo’n assessment. Drink dus goed vooraf: ik doe zelf altijd twee tequila’s, en ga lekker improviseren bij het rollenspel ‘Wanneer gaan we iedereen vertellen van onze affaire?’ Trek je lievelingskleren aan die toch sexy zijn en draai deathmetal op weg ernaartoe om de killer in jezelf te wekken.
Bad ass blik
Ik zou ook vragen om een tijdstip van half 5 ‘s ochtends, dat is tenminste de tijd dat ik op mijn scherpst ben op een date, vlak na de shoarma. Je loopt op die assessor af met een bad ass blik, je doet alsof het je allemaal geen reet kan schelen, hij kijkt je aan en je weet het.
Je wordt het niet.
Assessments suck, maar volgende maand heb je er weer één.’
Japke-d. Bouma schrijft elke week een column voor nrc.next met tips voor de kantoorjungle. Volg haar op twitter @japked. Deze column is ook speciaal geschreven voor Werf&, vanwege de onderlinge samenwerking en het thema van de komende printeditie: matching. Meer lezen? Neem een abonnement!
Kijk in sollicitatieprocedures niet naar wat iemand kan of al gedaan heeft, maar liever naar wat iemand nog kan leren.
Dat betoogt Marilyn Burgersdijk van Minds Capital. Op alle niveaus is potentieel volgens haar tegenwoordig de belangrijkste graadmeter van aankomend succes. ‘Van junior manager tot aan directieniveau: het zou niet meer moeten gaan om de vraag of medewerkers de juiste vaardigheden hebben, maar of zij de potentie hebben om nieuwe vaardigheden aan te leren of bestaande vaardigheden anders in te zetten en kunnen groeien in aan complexiteit toenemende rollen.’
Geschiedenis
Dat potentie zoveel belangrijker wordt, heeft volgens haar te maken met onze geschiedenis. ‘Werknemers en managers die voorheen succesvol waren, zijn niet automatisch diegenen die morgen succesvol zijn. In het industriële tijdperk waren werk en functies bij bedrijven vergelijkbaar en min of meer uitwisselbaar. Werkzaamheden werden gestandaardiseerd en automatisering kwam op gang. Het was relatief makkelijk om talent te in te schatten op toekomstige performance op basis van hun opleiding en ervaring. En zo werd met succes de slimste ingenieur, advocaat, accountant of directeur geworven.’
Informatietijdperk
Maar zo is het niet meer, stelt ze. ‘Met de komst van internet stapten we het informatietijdperk in. Technologie deed op grote schaal zijn intrede en zorgde voor een flinke impact op onze samenleving, een plattere wereld, nieuwe bedrijfssectoren, nieuwe organisatiestructuren, maar ook een toename van complexiteit. Succesfactoren in werk bleven niet beperkt tot opleiding en IQ, maar talent werd geïdentificeerd aan de hand van benodigde vaardigheden. De afgelopen 15 jaar was het van belang dat iemand sociale vaardigheden bezat, een teamspeler was, proactief, hands-on en nog meer van zulke dooddoeners.’
Netwerkeconomie
Nu zijn we weer een stap verder, zegt Burgersdijk. ‘In de snel veranderende wereld van de nieuwe globale netwerkeconomie, een dynamisch geheel van complexe omgevingen, snelle innovaties, waaronder robotisering, en veel onvoorspelbare elementen, is het de hoogste tijd om talent op een andere manier te identificeren. Op een manier waarop we lang niet alleen kijken naar kennis, ervaring en vaardigheden, maar vooral naar mindset en potentieel.’
Vier fundamentele waarden
Ze verwijst naar een recent artikel in Harvard Business Review waarin Egon Zehnder’s recruitmentexpert Claudio Fernández-Aráoz vier fundamentele waarden voor leiderschapspotentieel noemt:
‘Deze waarden blijven van belang’, stelt Burgerdijk. ‘Om succesvol te zijn in de huidige turbulente marktdynamiek zijn er echter diverse persoonlijke eigenschappen die mede bepalen waar iemands toegevoegde waarde ligt, zoals:
Om deze eigenschappen in een talent of kandidaat te identificeren, zijn ‘intensieve interviews nodig door vakvolwassen recruiters of managers in combinatie met het houden van stevige referentiechecks bij mensen die weten hoe een kandidaat functioneert en wat de kerncompetenties zijn’, aldus Burgersdijk. ‘Alleen dan krijg je de het juiste potentieel, dat zorgt voor wendbaarheid en vooruitgang van de organisatie.’
foto via Flickr.com
